CENTRUL UNIVERSITAR DROBETA TURNU SEVERIN [618302]

UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA
FACULTATEA DE ECONOMIE ȘI ADMINISTRAREA AFACERILOR
CENTRUL UNIVERSITAR DROBETA TURNU SEVERIN
MANAGEMENTUL ORGANIZAȚIEI

MANAGEMENTUL STRESULUI ÎN
ORGANIZAȚIILE ROMÂNEȘTI

Îndrumător științific: Absolvent: [anonimizat].univ . dr. Luminița Florentina POPESCU Ionuț GHIDAN

DROBETA TURNU SEVERIN
2017

CUPRINS

Introducere …………………… ……… …………………………………………… …… ………. .. 3

Cap. 1 Considerații generale privind stresul la locul de muncă …………… …….. ……………. 5

1.1 Prezentarea co nceptului de stres ……………………………………………….. ……….. ………………….5
1.2 Efectele stresului asupra angajaților ……………………………………… ………. …………………….. 12
1.3 Factori generatori de str es la locul de muncă …………………………. ……… ………………………. 16

Cap. 2 Managementul stresului în organizațiile românești………………… ………… ……… …20

2.1 Evoluția stresului ca factor de risc în organizațiile din România …………………… …..20
2.2 Evaluarea nivelului de stres………………………………………… …………………. ..23
2.3 Metode de combatere a stresului în organizațiile românești …… …………………. …… 35

Concluzii ………………………………………………………………………………… ………… .42

Bibliografie …………………………………………………………………………… ………… …..43

3
INTRODUCERE

Evoluția permanentă a științei, a societății umane, în general, coroborată cu e forturile
depuse de către cercetători în ceea ce privește studiul stresului au deschis noi perspective în
înțelegerea profundă și mai nuanțată a interdependenței dintre indivi d și mediul în care trăiește și î și
desfășoară activitatea, a mecanismelor implicate în adaptarea organismului la caracteristicele în
continuă schimbare ale mediului bio logic, psiholo gic și social , inclusiv a fenomenelor psihice care
determină și influențe ază comportamentul individual și colectiv în muncă.
Abordările contemporane în domeniul managementului stresului au adus o schimbare
fundamental ă în ceea ce privește orientarea cercetărilor , prin evoluția acesteia de la studiul reacțiilor
la stres și al m odalităților prin care individul poate controla situația stresantă , la strategiile de
profilaxie a stresului.
În acest context , managementul stresului devin e un demers mult mai complex și ,
implicit, complet care nu se limitează nici la individ sau organiz ație, nici la evenimentul stresant sau
reacția generată de acesta, ci se referă la relația individ -mediu.
Caracteristicile cantitative și calitative ale factorilor ce generează stres nu influențează
singure intensitatea stării de stres, reacția negativă la stres fiind determinată de rezultatul
discrepanței între exigențele impuse și resursele individului de a face față acestora la un nivel
satisfăcător. Factorii stresori (agresori) parcurg mai multe filtre individuale, care determină
amplificarea sau diminu area reacț iei, în funcție de modul în care sunt percepuți. Hans Selye spune a
despre stres că este „ reacția organismului și nu situația care cauzează stresul. Nu ceea ce ți se
întâmplă este important ci felul în care reacționezi ”.
Stresul este perceput ca o problemă curentă, aproape de neevitat și acceptată ca atare , cu
care majoritatea persoanelor se confruntă zilnic în majoritatea situațiilor . În acest domeniu, un sector
aparte, datorită multiplelor implicații, îl constituie stresul ocupațional. În pofida dezvoltărilor
teoretice sau practic aplicative abordate de specialiștii din diverse domenii de -a lungul timpului,
problematica stresului oferă în continuare, în directă proporționalitate cu evoluția societății,
posibilitatea și necesitatea unor noi abordăr i analitice și investigative care să conducă spre un
control mai eficient al acestuia.

4
Evoluția societății, diversificarea nevoilor și necesităților umane, creșterea permanentă a
standardelor, a obiectivelor propuse, plasează individul și implicit, organi zația, în fața unor noi
provocări, ce generează la rândul lor apariția unor noi factori stresori ce trebuie depășiți .
Managementul stresului în organizații a suscitat interesul multor dezbateri și studii, f iind
o temă des invocată și aprofundată de manage ri, angajați și consultanți, din diverse perspective .
Efectele stresului manifestat în organizații sunt evidențiabile și observabile , el manifestându -se prin
comportamente, cum ar fi: dificultăți în adaptarea ale angajaților la schimbările care se impun
postului de muncă ocupat, scăderea dramatică a productivității muncii, sau, cu alte cuvinte, se
manifestă o dublă acțiune: la nivelul persoanei care receptează situația stresantă și la nivelul
organizației asupra căreia se răsfrânge existența unui mediu stre sant.
Stresul organizațional a revenit ca subiect de mare actualitate, atât la nivel internațional,
cât și în studiile realizate în organizațiile din România, datorita presiunilor economice și masurilor
sociale ce au derivat din traversarea situației econo mice a ultimilor ani .
Membră a Uniunii Europene, România a traversat o perioadă de criză economică (2009 –
2012) ce a generat unele măsuri guvernamentale radicale cu incidență majoră în plan social , unele
din ele constând în reducerea cheltuielilor prin dim inuarea salariilor, dar și prin disponibilizări în
rândul personalului bugetar, aceste măsuri afectând în mare măsură și mediul privat . Noile
provocări, nesiguranța locului de muncă, reducerea nivelului de trai, au intensificat unii factori
stresori ce nu depăș iseră limitele suportabilității până atunci, provocând atât mișcări sociale stradale
cât și , la nivel de individ, fiind semnalată creșterea cazuri lor de depresie, sinucidere, ce pot fi puse în
sarcina sindromului burnout.
În acest context, managementu l stresului în organizațiile românești reprezintă un obiect
de studiu complex având în vedere multitudinea și diversitatea factorilor generatori de stres ce
acționează asupra individului și organizației, unii dintre ei fiind nespecifici Uniunii Europene, a spect
reliefat și susținut indirect și de dinamica crescută a migrației cetățenilor români către alte state
membre.

5
1. CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND STRESUL LA LOCUL DE MUNCĂ

1.1 Prezentarea conceptului de stres
Ideea de stres este foart e veche, încă din Antichitate, c el mai important precursor al
teoriei stresului fiind Hipocrate. Contribuții importante în problematica stresului le aduc Pavlov,
Canon, Sigmund Freud, dar lansarea în limbajul medical a conceptului de stres are loc în anul 1936
și aparține f iziologului canadian Hans Selye, care formulează teoria SGA – Sindromul general de
adaptare. După jumătatea secolului XX, pornind de la criticile formulate la adresa paradigmei lui
Selye a apărut noțiunea de coping și conceptualizarea modelul tranzacțional al stresului susținut de o
multitudine de studii.
Oxford English Dictionary explică etimologia cuvântului stres ca provenind din
abrevierea cuvântului distres, folosit in engleza medievala cu înțelesul de dificultate, necaz, durere,
provocate de factori exteriori organismului. In secolul al XIX lea, sfera noțiunii se lărgește, stresul
desemnând presiuni si influențe ce se exercită din exterior asupra organismului. Termenul este
folosit și in inginerie, desemnând acea forță sau presiune care deformează cor purile. Modificarea
structurii sub influența acelei forțe, este desemnată prin noțiunea de strain. Persistența acestei
interpretări o regăsim la autorii contemporani care asimilează stresul cu cerințele externe care
exercită presiuni asupra organismului.
La începutul secolului al XX -lea, fiziologul american Walter Canon (1929), utilizează
termenul de stres pentru a demonstra existența unor mecanisme homeostatice specifice de protejare
a organismului împotriva unor agenți perturbatori. Canon, foloseste terme nul de stres in legatură cu
reacția autonomă a organismului, denumită „reacție de urgență“, cunoscută in literatura de
specialitate sub numele de „fugă sau luptă“ (fight or flight). Deși fiziologul american a studiat
adaptarea de scurtă durată la situații acute și nu a detaliat alte posibile reacții, prin cercetările sale,
Walter Canon este considerat cel mai important precursor al teoriei stresului. Contribuții la
problematica adaptării și, implicit a stresului, aduce si teoria învățării bazată pe descoper irea
mecanismelor de apărare prin reflexe condiționate, cu funcție anticipativă, de către școala nervistă
fondată de fiziologul rus Pavlov. Teoria lui Freud despre nevroza defensivă și despre mecanismele
inconștiente de apărare abordează dintr -un punct de vedere complet nou problematica adaptării
individului la situațiile conflictuale .
Primele observații asupra stresului ocupațional apar începând din 1976. Astăzi se pune
accentul mai ales pe elaborarea de programe profilactic -terapeutice de management, deri vate din

6
teorii patogenetice deja testate cu succes. De asemenea, orientarea științifică actuală este orientată
spre modele explicative ale stresului ocupațional influențate de teoriile sistemice, care relevă rolul
incertitudinii și determinărilor probabil istice. Astfel, atenția cercetătorilor s -a focalizat asupra laturii
procesuale a acestui fenomen.
De altfel, u na dintre problemele întâmpinate în cercetarea stresului o reprezintă
marile discrepanțe care există între definirea stresului și felul în care st resul este operaționalizat. De
exemplu, conceptul de stres a fost definit deseori atât ca variabilă independentă, cât și ca variabilă
dependentă, dar și ca proces. Această confuzie terminologică se datorează aplicabilității conceptului
de stres in cercetăr ile din științele medicale, comportamentale și sociale în ultimii 50 -60 de ani.
Fiecare disciplină a cercetat stresul dintr -o perspectivă unică, singulară, adoptând fie modelul
stimulilor (stresul fiind o variabilă independentă), fie modelul răspunsului (s tresul fiind o variabilă
dependentă). Această abordare a fost dată de obiectivele specifice ale cercetărilor și de acțiunile care
au fost realizate în urma rezultatelor cercetării. Astfel, este evident că noțiunea de stres a suscitat o
permanentă dezbatere .
Stresul poate fi definit prin prisma a trei teorii majore asupra acestuia:
– Modelul biologic al stresului – răspuns al individului la un factor de mediu;
– Modelul cauzal și teoria stimulilor – factor de mediu ce acționează asupra individului;
– Modelul in teracțional al stresului și teoria tranzacțională – interacțiune între individ și
mediu;

Stres – modelul biologic
„Stresul este răspunsul fiziologic sau psihologic al individului/organismului la un
stresor din mediu” spunea M.Zlate . Modelul biologic al str esului aparține lui Selye. Stresul biologic,
descris inițial sub numele de sindrom general de adaptare (SGA) – este definit în 1971 de Selye ca
fiind suma răspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului.
Hans Selye marchează începutul cercetă rilor sistematice asupra stresului, impunând
conceptul de stres biologic in știință. Stresul este definit de Selye ca o stare a organismului
manifestată prin reacții nespecifice ca răspuns la agenții perturbanți. Stresul biologic comportă trei
faze:
– reacția de alarmă;
– stadiul de rezistență;
– stadiul de epuizare;

7
In faza acută a reacției de alarmă, rezistența organismului scade sub cea medie și are loc
o mobilizare generală a forțelor de apărare a organismului. Organismul nu se poate afla multa vrem e
in starea de alarmă și, dacă agentul nociv este foarte intens si incompatibil cu viața, survine moartea.
În situația în care organismul supraviețuiește, se instalează starea de rezistență, cu caracter adaptativ,
in care are loc concentrarea si circumscri erea in spațiu a stării de stres. In această fază, capacitatea
de rezistență a organismului crește peste medie. În măsura în care continuă să acționeze urmează
faza a treia, starea de epuizare.
Adaptarea nu mai poate fi menținută și simptomele seamănă cu cele caracteristice
reacției de alarmă. Rezistența scade din nou sub medie, și dacă resursele se epuizează, viața
încetează. Modelul biologic pune in evidență mobilizarea resurselor de apărare ale organismului
pentru a se opune perturbărilor. Evaluările ni velului presupus al stresului se face pe baza
caracterului și amplitudinii reacțiilor psiho -fiziologice și comportamentale. H ans Wolff definește
stresul ca fiind reacția individului la diverși agenți nocivi si amenințători. De asemenea , el consideră
stresul ca o stare dinamică a organismului, iar natura reacției de adaptare pe care o evoca stimulii
este d ependentă de programul genetic și de experiența de viață a individului.
Afirmația ulterioară a lui Wolff privind lipsa unei relații directe, liniare si pr oporționale
între stimul și răspuns si sublinierea rolului individului în configurația reacției, prefigurează teoria
interacționala a stresului. Wolff considera reacțiile psihosomatice la stres, cu ecou patologic, ca
forme improprii și ineficiente de adapt are. Această fază ar fi precedată de un scurt stadiu de adaptare
inițială, caracterizat prin fenomene catabolice, cu hiperfunțtie endocrina. Fazele următoare ar
reprezenta adaptarea propriu -zisa, de achiziție a rezistenței de durată, care, in caz de solici tare
funcțională, determină epuizarea, corespunzatoare fazei a III -a a schemei lui Selye.
Altfel exprimat, reacția la stres se transformă dintr -o verigă a adaptării intr -o verigă
patogenetică. Criticile aduse acestei teorii vizează urmatoarele aspecte:
– accentul exagerat pus pe noțiunea de nespecificitate a răspunsului organismului și
neglijare a aspectelor specifice la stres . Astăzi se știe că răspunsul este modulat atât de factori
personali cât și de cei situaționali;
– utilizarea unor procedee experim entale neadecvate, simpliste, descriptive, extrapolarea
și transpunerea necritica a datelor de la animal la om;
– îndreptarea demersului metodologic mai ales spre aspectele morfologice și mai puțin
spre cele biochimice sau moleculare;

8
– extrapolarea sche mei SGA bazată pe experimente pe animale, prin utilizarea doar a
stresorilor fizici si chimici, la subiecții umani confruntați mai ales cu stresori psihici este un demers
științific, ce trebuie privit cu rezerve.
Tot în această paradigmă, c ercetările asupr a consecințelor stresului cronic au condus la
dezvoltarea conceptul de: „burnout" (sindromul de extenuare). Introdus de Bradley (1969) , dar
preluat și dezvoltat de Freudenberger (1974) și Cristina Maslach (1976), conceptul a cunoscut o
serie de restructură ri de -a lungul timpului. Contribuția cea mai importantă o are însă Cristina
Maslach.
În urma cercetărilor realizate în ultimii ani s -a ajuns la următoarea definiție a termenului
“Burnout -ul este […] o reacție afectivă la stresul permanent al cărui nod ce ntral este diminuarea
gradată, cu timpul, a resurselor energetice individuale, incluzând expresia epuizări i emoționale, a
oboselii fizice și a plictiselii, descurajării cognitive” în concepția lui Shirom .

Stres – modelul cauzal și teoria stimulilor
În ca zul acestei viziuni asupra stresului , stresorul reprezintă agentul, sursa sau situația,
evenimentul de viață – stimul care acționează asupra individului. Volumul de stres produs de acești
stresori depinde nu doar de percepția individului, cât și de factori precum tipul de stresori și
intensitatea și durata acestora.
Tema centrală a acestei paradigme o constituie identificarea agenților stresori și
clasificarea lor după diferite criteria, dar concluziile cu privire la agenții stresori ce provoacă stres
sunt imposibil de tras, în condițiile în care aceștia nu sunt stabili și condițiile de muncă și viață ale
oamenilor sunt în continuă schimbare.
Potrivit teoriei stimulilor, stresul este o condiție a mediului, (Holmes si David, 1989,
Perkins, l992). Stresul est e identificat cu factorii de stres, numiți stresori, stimuli sau agenți stresanți.
Modelul cauzal, denumit si model ingineresc, consideră persoana, prin analo gie cu modelele
tehnice, ca avâ nd o capacitate înn ăscută (coeficient de toleranță) de a face fata unor factori potențial
dăunatori din mediu. Relația dintre stimuli si reacții este unilaterala si unidirecționala. Teoria
stimulilor ignoră complexitatea relației dintre ființa umană si mediul sau si existența diferențelor
interindividuale în reacțiile la stres. Stresorii sau factorii de stres sunt evenimente sau condiții ale
mediului, suficient de intense sau frecvente încât să solicite reacții fiziologice si psihosociale din
partea individului (Elliot si Eisdorfer, l982).
Stresorii sunt divizați in trei mari categorii: fizici, psihici si sociali.

9
Stresorii psihosociali sunt deosebit de importanți și își pot avea originea la nivel
individual, familial, profesional, si de societate:
a) Evenimente critice de viață (stresul acut) Holmes si Rahe (1967), defi nesc
evenimentele de viață drept schimbări obiective in structurile si relațiile psihosociale ce determină
reorganizari ale circumstantelor uzuale și impun organismului un efort de reajustare psihică și
socială.
b) Tracasări cotidiene (stresul cronic). Da că evenimentele critice de viață sunt asimilate
cu stresul acut, tracasarile zilnice sunt identificate cu stresul cronic (Kessler, Price, Wortman, 1985).
Lazarus si colaboratorii, definesc tracasările zilnice, drept „ experiențe si condiții ale vieții zilni ce
care sunt percepute de individ ca frustrante, iritante sau amenințătoare pentru starea sa de confort
fizic si psihic “. Tracasările sunt generate de diverse domenii ale vieții cotidiene: profesional
(supraîncărcare, termene fixe), financiar (insuficiența banilor), familial, viata personală, sănătate,
responsabilități casnice, relații sociale, mediul ambiental, întâmplari ghinioniste.
c) Experiențele traumatice si catastrofale (stresul posttraumatic). Cercetările sistematice
asupra acestor stresori au înc eput după terminarea razboiului americano -vietnamez. Similitudini ale
reacțiilor postbelice, cu cele datorate catastrofelor, dezastrelor naturale sau dezastrelor provocate de
om, au determinat aparitia unei noi entități clinice: sindromul de stres post -traumatic (PTSD). PTSD
este definit ca un sindrom caracterizat prin dezvoltarea unor simptome psihice, comportamentale și
somatice ce apar dupa evenimente traumatizante ieșite din rândul experiențelor umane considerate
normale. Definirea stresului ca răspuns sau ca stimul a suscitat rezerve si critici deoarece aceste
modele apar ca unilaterale, nu explică decât în parte problematica vasta a stresului si ignoră
diferențele interindividuale.
Stres – modelul interacțional al stresului și teoria tranzacțională
Publicarea teoriei lui Lazarus („Psychological Stress and the Coping Process", 1966),
este treapta ce conduce spre orientarea cercetărilor din domeniul stresului într -o altă direcție decât
cea existentă până acum, contribuind astfel la nașterea unei noi parad igme de cercetare, paradigmă
ce se dovedește a ne oferi cea mai elaborată și complexă accepțiune asupra stresului, respectiv teoria
tranzacțională a stresului.
Din această perspectivă, Lazarus definește stresul ca „ o relație particulară de
interacțiune în tre persoană și mediu, în care importantă este evaluarea solicitărilor din mediu care
depășesc resursele proprii de adaptare și amenință starea de bine a persoanei; acest proces

10
determină activarea unor mecanisme de coping, respectiv răspunsuri de tip feed -back Ia nivel
afectiv -fiziologic, cognitiv și comportamental ”.
Această nouă abordare a stresului, cea tranzacțională aduce cu ea și o serie de concepte
noi precum cel de „ amenințare”,”evaluare” sau ”coping” . O analiză a literaturii de specialitate ne
perm ite să constatăm că o mare parte din cercetările stresului din această perspectivă se bazează pe
evaluare și coping.
În situația în care stimulul este evaluat ca amenințător, se declanșează procesele ce
vizează reducerea sau eliminarea lui, numite procese de ajustare sau coping.
Teoria interacționistă accentuează proprietatea organismului de a reprezenta mediatorul
între stimul si reacțiile pe care le provoacă. Modelul interacțional înglobează rolul proceselor
perceptive, cognitive, motivational -afective și fiziologice în evaluarea situațiilor stresante. S -a
elaborat chiar un profil al stresului, în baza căruia se evaluează nivelul stresului de mediu, cinci
comportamente de mediere, nivelurile suferinței emoționale rezultate din interacțiunea dintre
factor ul de stres si mediator.
Modelul tranzacțional a lansat termenul de ajustare (coping) argumentând că, în
explicarea dinamicii interacțiunii dintre stresori si individ, cel mai util ar fi explorarea mijloacelor
prin care individul face față presiunilor. Aj ustarea face ca același eveniment existențial să provoace
reacții diferite. În acest mod este subliniat rolul experienței personale în modalitatea și intensitatea
raspunsului la stres, relevând atât aspectul intern (fiziologic si psihologic) cât si cel ext ern
(situațional). Relația individ -mediu este descrisă prin analogie cu un sistem cibernetic, cu feed -back,
în care are loc o interacțiune reciprocă între funcțiile cognitive si emoționale ale individului, pe de o
parte, și caracteristicile mediului, pe de altă parte.
Paradigmele stresului au un rol deosebit de important în conceptualizarea și înțelegerea
conceptului de stres ocupațional, constituind materia primă pentru cercetătorii care și -au propus
elaborarea unor modele explicativ -interpretative ale ace stuia.
Dintre definițiile existente în literatura de specialitate asupra stresului psihic, pare mai
potrivită definiția oarecum descriptivă – dar incluzând majoritatea circumstanțelor de declanșare a
stresului – dată de Mihai Golu: „Stare de tensiune, înc ordare, disconfort, determinată de agenți
afectogeni cu semnificație negativă, de frustrare sau reprimare a unor motivații (trebuințe, dorințe,
aspirații – inclusiv subsolicitarea, de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor probleme”.
Completările la această definiție (Iamandescu, 1998 – 1999), în afara sublinierii dihotomiei
semnificației puternice pentru organism a agenților stresori negativi (distres) și pozitivi (eustres),

11
sunt reprezentate de includerea în rândul situațiilor generatoare de str es a suprasolicitării cognitive –
afective și voliționale (chiar în cursul unei activități pasionale pentru subiect) și a efectelor, insidios
propagate la scoarța cerebrală, a unor agenți fizici (zgomotul, adesea având și o rezonanță afectivă
negativă), chim ici (noxele ambientale) și biologici (boala, ca sursă a unor reflexe aferente viscero –
corticale), toți acești stimuli non -psihologici producând – în ultimă instanță – un „stres psihic
secundar” (Iamandescu, 1993).
În funcție de efectul stresului asupra ind ividului putem discuta despre cele două
categorii de stres: distresul și eustresul.
În literatura de specialitate, distresul acoperă, în general, sfera noțiunii de stres. Stresul
ce depășește o intensitate critică, cu valori ce variază în limite largi de l a individ la individ, este
desemnat prin termenul de distres. Este provocat de supraîncărcări, suprastimulări prelungite, care
depășesc resursele fiziologice și psihologice personale, rezultând scăderea performanței,
insatisfacții, dereglări psihosomatice și fizice. Cu alte cuvinte, distresul este un disconfort psihologic
care interferează cu activitățile noastre zilnice, devenind la un moment dat pe parcursul existen ței
noastre, un adevărat agresor al vieții psihice.
In general, distresul psihologic deter mină doua tipuri de emoții specifice și anume:
emoții funcționale negative, aflându -se in sfera suportabilității , normalului, firescului ș i
emoții disfuncționale negative, acestea depășind pragul semnificativ clinic, intensitatea lor fiind
severă. În acest caz este necesară intervenția psihiatrică pentru suport medicamentos pe lângă o
psihoterapie specifică, cele doua abordări terapeutice completandu -se reciproc.
Distresul își difuzează unda de șoc în tot organismul. Acolo unde există un organ
„fragil” își concentrează efectele nocive și va produce îmbolnăvire. De exemplu, în timpul
cutremurului din 1977 s -a constatat că numărul îmbolnăvirilor a crescut vertiginos. Au crescut
impresionant cazurile de ulcer, i nfarct miocardic, diabet. Alții nu au făcut astfel de boli
psihosomatice, dar, în schimb, „s -au dereglat psihic", acuzând tulburări persistente de tipul
nervozității, insomniei, tristeții și lipsei de poftă de viață. Stresul poate fi amplificat printr -o
suprareacție, numită de psihologi stres psihic secun dar. De exemplu, cazurile de insolație, o senzație
dureroasă sau o stare febrilă generează la individul afectat un disconfort somatic care induce un
veritabil stres în plan psihic. De cele mai multe ori, acest stres este amplificat de către om, prin
evalua rea consecințelor posibile asupra sănătății (boala severă), dar și ale aspirațiilor sale imediate
(trebuie să întrerupă plaja pentru câteva zile).

12
Distresul este termenul ce desemnează stresurile care au un potențial nociv pentru
organism. Distresul cumule ază calitățile de factor de risc pentru sănătate, deoarece determină
individul stresat să adopte conduite nocive: fumatul, alcoolul în exces, drogurile sau imprudența în
cadrul practicării unor activități ce pot fi periculoase . Hormonii eliberați în cursul distresului
(catecolaminele și cortizolul) pot favoriza bolile cardiovasculare și cancerul. Un alt efect major al
stresului este scăderea imunității generale, a rezistenței organismului la infecții. Dacă acum 50 de
ani bolile cauzate de stres erau frecven te doar în rândul șefilor, acum atât managerii, cât și angajații
suferă de stres. Inclusiv muncitorii necalificați sunt diagnosticați cu maladii produse de stres.
Eustresul are consecințe favorabile pentru organism. Agenții stresori sunt stimuli plăcuți,
ce determină trăiri psihice plăcute. După Ioan Bradu Iamandescu ,,eustresul este generat de stări
psihice, cu tonalitate afectivă puternic exprimată și mai ales cu durată prelungită ”. Derevenco dă o
definiție eustresului considerând că acesta „desemnează ni velul unei stimulări neuroendocrine
moderate, optime, care menține echilibrul și tonusul fizic și psihic, al persoanei, starea de sănătate și
induce o adaptare pozitivă la mediu. Eustresul este stresul stimulant indispensabil pentru viață și
pentru menține rea funcțiilor mentale și fizice, necesare desfășurării activității umane” .
Eustresul produce reacții fiziologice și psihice importante. În acest caz, agenții stresori
sunt stimuli cu semnificație benefică pentru individ, excitanți plăcuți ai ambianței sau trăiri psihice
pozitive ori „palpitante", de la emoții până la sentimente. Evident, consecințele eustresului pentru
organism sunt, în general, favorabile. Nu trebuie confundat cu orice emoție plăcută. Dar poate fi
indus de splendorile naturii, de comorile artei autentice, dar și ale artei de „consum". Revederea unei
persoane foarte dragi, aflarea veștii reușitei la un examen, un spectacol comic „epuizant" prin
accesele de râs frecvente, dar și un film horror, dacă „senzațiile tari” nu depășesc limita la to leranță
a individului, se pot constitui în situații de eustres. Tot în cadrul eustresului se mai includ și stările
de excitație sexuală sau meciurile de fotbal în care suporterul trăiește victoria echipei favorite.

1.2 Efectele stresului asupra angajaților

Motivul umanist pentru a acorda atenție stresului ocupațional se referă la faptul că acesta
afectează negativ sănătatea și bunăstarea angajaților, ori acesta este un aspect care ar trebui să
preocupe pe oricine. Au fost derulate multe studii asupra stresul ui ocupațional care dovedesc în mod
clar existența unei legături cu starea de sănătate și bunăstarea.

13
Stresul este o prezență, de multe ori patogică, a timpurilor noastre, care îi afectează pe
oameni indiferent de modul lor de viață. Tehnologiile și facili tățile moderne au mărit ritmul de
lucru, ceea ce a condus implicit la diminuarea timpului de relaxare la serviciu. Telefoanele mobile și
laptopurile , tehnologia avansată, au ușurat munca angajaților, oferindu -le acestora și posibilitatea de
a-și termina un ele din sarcinile de serviciu chiar și acasă. Stresul emoțional crește în intensitate
atunci când nu există armonie, când există neînțelegeri în relațiile de lucru, când te simți îndepărtat
de relațiile sociale cu care ai fost obișnuit, când nu mai ești co nectat la sursele de energie pozitivă, la
„micile plăceri ale vieții” . Stresul face parte din viața noastră de zi cu zi.
Focalizarea pe studiul stresului în universul muncii a luat amploare începând cu anii
1990, în special, cu privire la impactul stresulu i profesional asupra sănătății lucrătorilor și la
gestionarea acestuia. În rândul cercetătorilor și decidenților de politici a existat o preocupare
crescândă privind efectele pericolelor și riscurilor psihosociale și a stresului profesional. Practica de
securitate și sănătate în muncă s -a extins dincolo de domeniul său tradițional pentru a integra
medicina comportamentală, psihologia sănătății ocupaționale și starea de bine socială, recunoscând
astfel nevoia oamenilor de a desfășura o viață productivă din p unct de vedere social și economic.
Lucrătorii de azi din întreaga lume se confruntă cu schimbări semnificative în organizarea muncii și
în relațiile de muncă. Aceștia sunt supuși unei presiuni mai mari pentru a face față cerințelor vieții
profesionale mode rne. Odată cu ritmul de muncă dictat de comunicări instantanee și niveluri ridicate
ale concurenței mondiale, liniile care separă munca de viață, devin din ce în ce mai dificil de
identificat.
Riscurile psihosociale, cum ar fi creșterea concurenței, aștept ări mai mari legate de
performanță și mai multe ore suplimentare, toate acestea contribuie la un mediu de muncă tot mai
stresant. În plus, din cauza situației economice actuale, cu creșteri și scăderi successive în perioade
relative scurte de timp, care fa ce să crească ritmul schimbării organizaționale și al restructurării,
lucrătorii se confruntă tot mai mult cu muncă nesigură, cu oportunități reduse de muncă, teama de a –
și pierde locul de muncă, disponibilizări masive, șomaj și scăderea stabilității finan ciare, cu
consecințe grave asupra sănătății psihice și a stării lor de bine. În prezent, stresul profesional este
recunoscut, în general, ca fiind o problemă globală care afectează toate profesiile și toți lucrătorii,
atât din țările dezvoltate cât și din cele în curs de dezvoltare. În acest context complex, locul de
muncă este în același timp o sursă importantă de riscuri psihosociale și locul ideal pentru abordarea
lor în vederea protecției sănătății și stării de bine a lucrătorilor prin măsuri colective.

14
Există un principiu universal conform căruia oamenii au dreptul la cele mai înalte
standarde de sănătate posibile. Fără sănătate în muncă o persoană nu poate aduce contribuții
societății și nu atinge starea de bine. Dacă sănătatea în muncă este amenințată , nu există nicio
susținere pentru productivitatea forței de muncă și dezvoltare socio -economică. Povara sănătății
psihice este extrem de importantă pentru universul muncii. Aceasta are un impact semnificativ
asupra stării de bine a oamenilor, reducând per spectivele de angajare și salariile, cu efect dăunător
asupra veniturilor familiilor și a productivității întreprinderilor provocând pentru economie costuri
mari directe și indirecte.
Principala consecință a stresului asupra angajaților este reprezentată d e scăderea
eficienței generale. Pe plan fiziologic se constată – ca o reacție la stres – reducerea capacității
organismului de a lupta cu boala (microbi, viruși) , rezultând scăderea rezistenței organismului. Pe
plan psihologic se constată o îngustare a câm pului perceptiv și o rigidizare a proceselor cognitive
(individul devine incapabil să privească în mod obiectiv situația sau să sesizeze alternativele
posibile). Eficiența adaptativă poate fi redusă și în urma unei anxietăți puternice. Teama, furia,
anxiet atea pot dezorganiza comportamentul.
Efectele potenț iale ale stresului asupra angajaților pot fi gr upate in cinci mari categorii,
și anume:
– efecte subiective: anxietate , agresiune, apatie, plictiseală, oboseală, indispoziție,
scăderea î ncrederii în sine, nervozitate, sentimentul de singură tate;
– efecte comportamentale: predispoziț ie spre accidente, a lcoolism, abuz de cafea,
tendința de a mânca ș i/sau de a fuma excesiv, comportament impulsiv;
– efecte cognitive: scăderea abilit ății de a adopta decizii raț ionale, concentrare slabă,
scăderea atenț iei, hipersensibilitate la critic ă, blocaje mentale;
– efecte fiziologice: creșterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale, usc ăciunea
gurii, transpiraț ii reci, dilatarea pupilelor;
– efecte organizați onale: absenteism, productivitate sc ăzută, izolare, insatisfac ție în
muncă, reducerea responsabilității, reducerea loialităț ii față de organizaț ie, demisii.
Stresul la locul de muncă determină constrângeri psihologice ce provoacă în rândul
angajaților reacții emoțio nale negative față de locul de muncă (de ex. furie sau anxietate) și atitudini
negative cum ar fi insatisfacția profesională. Constrângerile de ordin fizic implică atât simptome pe
termen scurt (de ex. ridicarea nivelului de colesterol sau dureri de cap) c ât și consecințe pe termen
lung cum ar fi bolile de inimă. Constrângerile comportamentale reprezintă reacțiile oamenilor la

15
stresori, reacții precum consumul de alcool sau fumatul. Toate aceste probleme, în special cele de
ordin psihologic și comportamenta l, au fost asociate cu existența unuia sau mai multor stresori la
locul de muncă.
Astfel, cei care sunt supuși unui nivel înalt de stresori ar putea resimți frecvent emoții
negative, un declin al plăcerii de a lucra, simptome fizice, eventual chiar și bol i grave. De asemenea,
pot apela la alcool sau alte substanțe pentru a face față situației stresante, și dacă fumează deja, poate
crește frecvența acestui comportament. Aceste constrângeri pot fi manifestări ale unei stări precare
de sănătate și ale unui ni vel scăzut de bunăstare și multe din acestea pot fi interrelaționate.
Constrângerile psihologice sunt o cauză a nefericirii și lipsei stării de bine psihologic. Un argument
uneori vehiculat este acela că organizațiile nu sunt responsabile pentru fericirea angajaților, deci nu
ar trebui să existe această preocupare în legătură cu problemele psihologice. Oricum, constrângerile
psihologice pot contribui la apariția problemelor fizice, din moment ce emoțiile au atât componente
fiziologice cât și psihologice.
Un studiu efectuat, de exemplu, de David Stuckler și colaboratorii săi, cu privire la
evoluția ratei de mortalitate înregistrate în 26 țări europene, în cursul crizelor economice din
ultimele trei decenii, a evidențiat faptul că șomajul este unul dintre fac torii principali asociați cu
creșterea sinuciderilor în rândul populației având vârsta sub 65 de ani. Astfel o creștere cu peste 3%
a ratei șomajului are efecte puternice asupra suicidului comis de această categorie de populație. Pe
baza analizelor efectua te, autorii menționați au prezis că perioada de criză economică începută în
anul 2008 va avea consecințe similare (Stuckler & co ., 2009).
Autorii studiului au prelucrat datele asupra cauzelor mortalității pe grupuri de vârstă
existente în datele elaborate de Organizația Mondială a Sănătății, iarinformațiile cu privire la
tendințele șomajului caracteristic populației adulte le -au preluat din statisticile publicate de
EUROSTAT.3 (Calendarul Euro -indicatorilor). Deoarece lipseau informațiile complete asupra a 17
dintre cele 27 de țări europene, analiza s -a concentrat, cu precădere, asupra a 10 țări, dintre care șase
au aderat la Uniunea Europeană înainte de 2004 (Austria, Finlanda, Grecia, Irlanda, Olanda și Marea
Britanie), iar alte patru au aderat la Uniunea menționată după 2004 (Republica Cehă, Ungaria,
Lituania și România). Datele obținute cu privire la situația existentă în cele două grupuri de țări au
fost ponderate în funcție de dimensiunea populației (Stuckler & Co ., 2011). Constatările studiului au
arătat următoarele:
− în ambele grupuri de țări, ratele de șomaj, înregistrate în mod oficial, nu au crescut
până în anul 2009, an care a urmat crizei economice. Începând din acest an, rata șomajului a crescut

16
rapid în toate cele 10 țări, cu aproximativ 35% f ață de nivelul atins în anul 2007, această creștere
atingând între 2% și 6% în toată Uniunea Europeană;
− totuși, tendința de scădere constantă a ratelor suicidare, care a fost observată în cadrul
ambelor grupuri de țări înainte de începutul crizei, s -a inversat în mod simultan în toate țările
analizate. Astfel, în anul 2008, creșterea ratelor suicidare s -a situat sub 1% în țările care au aderat
mai recent la Uniunea Europeană și cu circa 7% în acele țări care au aderat mai demult la Uniune; −
în anul 2009 , tendința de creștere s -a accentuat în toate țările (situându -se la cel puțin 5%,
comparativ cu anul 2007), cu excepția Austriei, care, în anul 2009, a înregistrat mai puține sinucideri
(cu circa 5%) decât în anul 2007;
− în mod surprinzător, Finlanda, c are are unul dintre cele mai puternice sisteme de
protecție socială, a înregistrat o creștere de peste 5% a sinuciderilor, comparativ cu Austria, care are,
de asemenea, un sistem de protecție socială extrem de funcțional;
− Grecia și, mai ales, Irlanda, a șa cum am menționat deja, au avut cele mai mari creșteri
ale sinuciderilor. De asemenea, Letonia a avut o creștere cu peste 17% în perioada 2007−2008; − în
Marea Britanie, rata sinuciderilor a crescut de la 6,14 pentru 100 000 de persoane în 2007, la 6,75 la
100 000 în 2008, înregistrând, deci, o creștere cu 10%, care s -a menținut la același nivel în anul
2009;
− în pofida acestor fluctuații, studiul menționat nu a putut identifica o tendință certă de
deviere, în perioada de criză, față de trecut, în ceea ce privește toate cazurile de mortalitate, cu
excepția sinuciderilor, care au crescut în amploare și intensitate, și a accidentelor auto, care au
scăzut semnificativ, probabil din cauza micșorării disponibilității de utilizare a mașinilor și a
folosirii un ora mai uzate, care nu au permis o viteză excesivă în trafic. Exceptând dificultățile cu
care s -au confruntat autorii studiului menționat, datorate, în special, dificultăților de ponderare a
datelor, precum și variațiilor pronunțate de la o țară la alta, î n ceea ce privește disponibilitatea lor
(este menționată,

1.3 Factori generatori de stres la locul de muncă

În fața aceluiași factor de stres, nu se va reacționa identic. Astfel, fiecare persoană va
avea reacții diferite. Factorii de stres cei mai importan ți nu sunt neapărat și cei mai periculoși. Astfel
spus, stresul depinde de reacția pe care o dezvoltă individual fiecare persoană la factorii de stres.

17
Dacă aflăm ce se întâmplă in interiorul organismului nostru atunci când suntem stresați, putem să
avem i maginea reală a situației create și să folosim mecanismele de contracarare a distresului și de
amplificare a eustresului. Stresul are variate moduri de a se manifesta: fizic, emoțional, intelectual și
se caracterizează prin trăirea sau percepția subiectivă de a fi copleșit, incapabil de a face față oricărei
situații.
Simptomele stresului asupra angajaților pot fi împărțite în trei categorii principale:
– Simptome fiziologice ale stresului: creșterea tensiunii arteriale, precum și creșterea
riscului apariției bolilor cardiovasculare, dureri cronice de cap etc. Influența stresului asupra
sănătății fizice nu este pe deplin înțele asă. Dar, desigur, impactul său asupra tuturor funcțiilor vitale
și a sănătății umane este mult mai mare decât se credea anterior.
– Simp tome psihologice ale stresului: sentimente de nemulțumire, care se pot manifesta
sub diverse forme, cum ar fi tensiune, anxietate, depresie, iritabilitate.
– Simptome comportamentale : o reducere a productivității, absenteism, abuzul de
alcool și alte forme d e manifestare a stresului, care afectează cantitatea și calitatea muncii.
Condițiile de muncă stresante sau stresorii de la locul de muncă sunt de diverse
categorii. O parte sunt relaționate cu cerințele postului de muncă, inclusiv numărul de ore de muncă
pe unitatea de timp (ex. zilnic sau săptămânal), în timp ce altele se referă la dificultatea sarcinilor și
volumul muncii. Alți stresori se regăsesc în mediul social și pot include interacțiuni abuzive sau
neplăcute cărora angajații trebuie uneori să le fa că față (de ex. batjocură sau hărțuire la locul de
muncă) sau conflicte interpersonale. Sănătatea și starea de bine pot fi clasificate în subtipuri la care
se face referire prin sintagmele de presiuni psihologice, fizice și comportamentale.
Studiile care analizează legătura directă dintre stresorii ocupaționali și performanța în
muncă a angajaților indică existența unei relații, dar numai pentru unii dintre stresori. Jex (1997) a
revizuit acest domeniu și a indicat faptul că relațiile dintre stresorii ocup aționali și performanța în
muncă au variat în funcție de tipul de stresori, astfel unii dintre aceștia precum ambiguitatea de rol
(nesiguranța în legătură cu sarcinile de îndeplinit), au înregistrat legături mai puternice decât
conflictul de rol (cerințe l a locul de muncă aflate în competiție și care interferează una cu alta).
El a mai adăugat faptul că atunci când performanța este privită dintr -o perspectivă mai
largă ralațiile cu aceasta devin și mai puternice. În mod specific stresorii ocupaționali au f ost
relaționați cu comportamentul de muncă contraproductiv, acesta referindu -se la acțiuni care
dăunează organizației, ca de exemplu: întârzierile, stricarea echipamentului, realizarea muncii în
mod intenționat eronat și furtul de la locul de muncă. Organi zațiile care ignoră stresul ocupațional și

18
au chiar practici de genul orarelor de muncă supraîncărcate care îl sporesc, riscă să aibă angajați a
căror performanță este slabă deoarece stresorii interferează cu performanța sau fiindcă angajații sunt
nemulțum iți și își reduc efortul. Astfel de organizații au angajați care absentează frecvent din cauza
distresului emoțional sau a bolii, costurile acesteia din urmă fiind asigurate de companie prin
intermediul ajutorului pentru sănătate. În final, organizațiile d in sectorul privat care își tratează în
mod adecvat angajații pot beneficia de pe urma imaginii publice pozitive de natură să atragă clienți
și astfel să crească vânzările.

Factorii de stres
Printre factorii obisnuiti ai stresului la locul de munca se nu mara lipsa controlului asupra
muncii, solicitarile necorespunzatoare pentru lucratori si lipsa sprijinului din partea colegilor si a
conducerii.
Stresul este cauzat de potrivirea neadecvata dintre noi si munca pe care o realizam,
relatiile precare si prez enta violentei fizice sau psihologice la locul de munca, precum si de
conflictele dintre sarcinile noastre de la locul de munca și din afara acestuia.
Factori i de stres pot fi generați de:
Stilul de conducere:
– lipsa unor obiective clare ;
– slaba comunicare și lipsa de informare în cadrul organizaț iei ;
– necons ultarea si neimplicarea angajaților in schimbările și modificările de la locul de
muncă;
– lipsa sprijinului din partea conducerii .
Statutul, rolul în organizaț ie :
– statut neclar in organizaț ie ;
– obiective si priorit ăți contradictorii ;
– nivel î nalt de responsabilitate la locul de munca .
Carieră :
– incertitudine in evoluț ia carierei ;
– frustră ri in dezvoltarea carierei ;
– statut incert si lipsa recunoaș terii ;

19
– nesiguranț a locului de munca ;
– insuficienț a programelor de instruire ;
– modificare a statutului în cadrul organizaț iei.
Resimț irea stresului poate schimba modul în care simte, gandește și se comportă o
persoană. Printre semnele stă rii de stres se num ără :
La nivel de organizaț ie:
– absenteism, o fluc tuație mare de personal, un calendar defectuos, probleme
disciplinare, h ărțuire, productivitate scăzută , accidente, erori s i costuri crescute în urma
despăgubirilor sau a asistenț ei medicale.
La nivel de individ:
– reacții emoț ionale (iritabi litate, anxi etate, tulbură ri ale somnului, depresii, ipohondrie,
alien are, epuizare, probleme in relaț iile familiale);
– reacț ii cognitiv e (dificultate în concentrare, în memorie, în invatarea lucrurilor noi, î n
luarea deciziilor);
– reacț ii comportamentale (abuzul de droguri, alcool și tutun; comportament destructiv)
– reacț ii fiziologice (afectiuni musculo -scheletice, imunitate scazuta, ulcer gastric,
probleme cu inima, hipertensiune).

20
2. MANAGEMENTUL STRESULUI ÎN ORGANIZAȚIILE ROMÂNEȘTI

2.1 Evoluția stresului ca factor de risc în organizațiile din România
În ceea ce privește stresul în România anilor 90 , faptul că tranziția nu a produs indici i
semnificative de redresare economică, politică și socială, că pentru mulți șansele în viață au fost m ai
degrabă în scădere a condus la o sursă de demoralizare gravă. Stresul social -economic a condus și la
deprecierea capacităților de funcționare socială normală și eficientă: unii au evadat în pasivitate, alții
în alcool și droguri, alții au recurs la mijl oace de câștig nu numai ilegale: dar și degradante uman
(cerșetorie, prostituție) alții au părăsit țara, iar alții au recurs chiar la sinucidere (rata sinuciderilor la
100 000 locuitori a crescut rapid în perioada 1996 -2000 de la 14 la 18,9 (raportul anul ui al rețelei de
medicină legală 2001).
Distorsiunile în mecanismele normale ale economiei, care au însoțit tranziția, au generat
importan te efecte negative asupra moralei muncii. Evidența că de multe ori nu efortul și inteligența
constructivă ci speculați a la limita legalității sau dincolo de ea erau explicația succesului devine un
obstacol puternic pentru revenirea economiei după anul 2000 .
O dată cu integrarea în Uniunea Europeană , România a parcurs un drum greu și anevoios
în scopul alinierii la standar dele Uniunii Europene atât la nivel legislativ cât și în ceea ce privește
nivelul de trai. Astfel, globalizarea economiei, pătrunderea capitalului străin în România, a
societăților multinaționale a generat o aliniere și în ceea ce privește factorii stresor i la locul de
muncă. Se poate promova ideea că stresul resimțit în organizațiile românești este mai intens prin
prisma domeniilor generatoare de stres externe locului de muncă ( nivelul de trai sub media
europeană, mediul de trai ce nu asigură servicii soc iale, medicale la standard europene).
D-na Dr. Adriana Todea spunea in c adrul sesiunii de informare : ,,Să prevenim bolile
profesionale cauzate de stresul profesional ” evenim ent sub sloganul lansat de Agenția Europeană
pentru Securitate si Sănă tate p entru Săptamâna E uropeana ,, Munca f ără stres ” 2002:
„Stresul profesional poate și trebuie să fie prevenit. Este limpede faptul că î n abordarea
acestei probleme singura cale eficient ă este de a lucra împreună. Aceasta înseamnă implicarea
tuturor facto rilor: de la cei care elaborează politici până la cercetatorii științifici, partenerii sociali ș i
fiecare angajat. Reducerea stresului în muncă ș i a riscurilor psiho sociale nu este numai o problemă
morală și legală ci și una economică. Eficiența economică a unei întreprinderi și succesul in afaceri
se bazează de ob icei pe cele mai bune performanțe ale acesteia î n domeniul securit ății și sănătății.
Sănătatea la locul de muncă î nseamn ă încredere și prosperitate î n afaceri. Prevenirea stresului î n

21
munc ă rămâne o problem ă care trebuie s ă stea in atenția tuturor celor respo nsabili: a medicului de
medicina muncii, a angajatorului, a inginerulu i de securitatea muncii, a fiecă rui salariat in parte. ”
Așa cum s -a demonstrat si i n raportul Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă dat
publicității in feb ruarie 2009, nivelul stresului a crescut odata cu integrarea statelor in Comunitate a
Europeană .
Altfel că problema nu ram âne numai la nivel medical ci este cercetată ș i de firme care se
ocupă cu recrutarea de pers onal.
În studiul realizat in pe rioada 2007 -2008 de care H uman Resourse – România s -a ajuns
la concluzia că tot mai mul ți angajaț i din cad rul companiilor private din Româ nia au devenit
“workaholici” adic ă dependenț i de munc ă. Această problemă ar trebui să d evină principala
preocupare a departamentelor de resurs e umane din cadrul companiilor.
Un workaholic nu conș tientizeaz ă stresul la locul de muncă pentru că el consideră că
muncește de plă cere. Din s tudiul realizat despre volumul și timpul de muncă rezultă că circa un
sfert din numărul angajaț ilor din mediu l privat sunt stresaț i tot timpul. Studiul se nume ște : Balanț a
Work -Life. Majoritatea repondenț ilor au declarat ca petrec circa 50 -60 ore pe săptămâ nă la serviciu
( inclusiv orele suplimentare), 70% dint re ei au acuzat boli cauzate de stres . Dar 79% dintre
reponde nți sunt ,, Mulțumiți când își î ndepli nesc obiectivele profesionale ” și consideră că activitatea
profesională reprezintă o parte importantă din viaț a lor . Reponde nții sunt manageri de nivel med iu
si de top .
Problema creșterii foarte mare a numă rului workaholic -ilor în rândul angajaț ilor moderni
a devenit sau, cel puțin ar trebui să devină, o preocupare principală a departamentelor de resurse
umane din cadrul companiilor. Desigur, fiecare angaja tor își dorește să dețină cât mai mulț i angaja ți
fideli, productivi, care să ofere firmei tot ce au ei mai bun. Numai că o exagerare a acestui
compor tament devine in timp o problemă, trecând cu uș urință pragul fragil dintre eficien ță și
epuizare.

Într-un studiu realizat de European Agency for Safety and Health at Work, dat
publicității în anul 2013 referitor la cauzele principale generatoare de stres la angajații români de
peste 18 ani au reieșit următoarele rezultate conform graficului de mai jos:

22

Figu ra 2.1 Cauze des întâlnite ale stresului legat de locul de muncă (preluat de pe site -ul www.osha.europa.eu )

De asemenea tot un studiu realizat de European Agency for Safety and Health at Work
(grafic preluat de p e site -ul www.osha.europa.eu), dat publicității în anul 2013 referitor la numărul
cazurilor de stres legate de locul de muncă în România a rezultat că 51 % din angajații români
chestionați consideră că aceste cazuri sunt des și foarte des întâlnite la locu l de muncă.
Figura 2.2 Sondaj privind cazurile de stress la locul de muncă (preluat de pe site -ul www.osha.europa.eu )
După cum reiese din studiul European Agency for Safety and Health at Work , în
România, cele ma i întâlnite cauze ale stresului sunt:
– Numărul de ore și cantitatea de muncă ;
– Reorganizarea slujbei și nesiguranța slujbei ;
– Lipsa de claritate cu privi re la roluri și responsabilități.

23
2.2 Evaluarea nivelului de stres
Legătura dintre stresorii de la locul d e muncă și problemele ce pot apărea a fost stabilită
în urma unor sute de studii pe temă. Majoritatea acestor studii utilizează chestionare în care
angajaților li se cere să indice nivelul de stres și problemele pe care le au. Unele colectează atât date
de la angajați cât și din alte surse, precum superiorii pentru a contracara biasările ce apar în
raportările oamenilor și care pot distorsiona relațiile dintre variabile. O posibilitate este aceea ca
indivizii să răspundă negativ la toate întrebările și astf el să raporteze un mediu de muncă cu un nivel
ridicat de stresori și un nivel ridicat de constrângeri (Watson, Pennebaker & Folger, 1987). Un
exemplu al abordării mai multor surse de date poate fi găsit în unul dintre studiile (Spector, Dwyer
& Jex, 1988), în care angajaților li s -a solicitat să raporteze stresorii la care sunt supuși la locul de
muncă și problemele pe care le au, iar superiorilor li s -a cerut de asemenea să raporteze stresorii la
care sunt expuși angajații. Astfel a apărut confirmarea din partea superiorilor că stresorii la locul de
muncă există și nu sunt doar rezultatul percepției subiective a angajaților. Unul din stresorii legați de
cerințele postului de muncă inclus în studiu a fost „ constrângerile organizaționale ”. Acestea sunt
aspect e ale contextului muncii care îngreunează îndeplinirea sarcinilor de către angajat, cum ar fi
prezența echipamentului inadecvat sau instruirea insuficientă.
Un altul a fost stresorul social reprezentat de conflictul interpersonal, și anume, de
contradicți ile și certurile cu colegii de muncă. Atât în ceea ce privește raportările angajaților, cât și
ale superiorilor, asupra constrângerilor la locul de muncă, nivelurile ridicate ale acestui stresor aveau
ca rezultat un nivel înalt de psychological strain la n ivel de anxietate, frustrare și intenții de a părăsi
locul de muncă. Conflictul interpersonal raportat atât de angajați cât și de superiori a fost relaționat
cu toate aceste constrângeri psihologice precum și cu o serie de onstrângeri fizice legate de star ea de
sănătate (de ex. dureri de cap și probleme cu stomacul). O problemă cu acest mod de a studia stresul
ocupațional, în care toate variabilele sunt măsurate la un anumit moment dat, este că nu putem afla
cu certitudine dacă stresorii de la locul de munc ă au cauzat problemele sau invers.
Este posibil ca indivizii care au probleme să -și creeze ei înșiși condiții de muncă
stresante. O persoană frustrată la locul de muncă, de exemplu, își poate exprima aceste sentimente
față de colegi și astfel poate intra în conflict cu ei. Astfel, frustrarea devine cauza și nu efectul
stresorului reprezentat de conflictul interpersonal. Există studii care au folosit metode mai elocvente
pentru a demonstra faptul că stresorii la locul de muncă au într -adevăr un efect asupra

24
constrângerilor ce pot apărea. Cercetări derulate în Suedia, la Institutul Karolinska, Universitatea din
Stockholm, oferă o legătură mai clară între stresorii de la locul de muncă și sănătatea fizică. Unul
dintre primele lor studii investiga nivelul adren alinei – un hormon asociat cu emoțiile și stresul – în
secreția urinară pe parcursul unor perioade de program normal vs perioade de muncă suplimentară .
Acest studiu a arătat în mod clar că nivelul adrenalinei creștea în timpul perioadelor de muncă peste
program și revenea la normal când angajații reveneau la programul obișnuit, demonstrând astfel
existența unei legături în timp între cerințele muncii și anumite răspunsuri fiziologice.
Alte studii atât în context de laborator cât și pe teren arată modul în care adrenalina și
alți hormoni sunt secretați în sânge ca răspuns la stres. Toate aceste cercetări indică o legătură clară
între stresorii de la locul de muncă și sănătatea și starea de bine a angajaților. Din perspectivă
umanistă cercetătorii, practicie nii și managerii sunt responsabili, din punct de vedere social, ca
practicile și condițiile de la locul de muncă să nu fie în detrimentul sănătății și stării de bine a
angajaților. Pentru cercetători și practicieni acest lucru este codificat în standarde e tice și coduri de
conduită care impun ca indivizii cu care colaborează să nu fie puși în situații riscante. Prin aceasta se
face referire nu doar la participanții la cercetare ci și la ceilalți angajați care ar putea fi afectați.
Deși nu sunt formalizate în mod obligatoriu în reguli scrise, multe dintre companii au
valori umaniste si se mândresc cu faptul de a fi menționați pe listele cu cei mai buni angajatori ca de
exemplu „100 dintre cele mai bune companii pentru care poți lucra”, menționată în fiecare an de
Fortune Magazine din U .S.A. și „Topul celor mai buni 100 de angajatori din Canada” publicată de
Mediacorp Canada. Asociația Psihologilor Americani oferă premiul pentru un loc de muncă sănătos
pentru a oferi recunoaștere acelor companii care au practi ci în mod particular favorizante pentru
sănătatea și starea de bine la locul de muncă. Desigur că unele din motivele pentru acest tip de
recunoaștere pot fi pragmatice deoarece aceasta contribuie la recrutarea și menținerea la locul de
muncă a angajaților.
Multe țări au legi care precizează care este nivelul maxim de risc pentru sănătate permis
la un loc de muncă. Deși multe dintre aceste legi se referă în special la expunerea la condiții de
muncă riscante, la elemente chimice cancerigene și la substanțe t oxice unele dintre ele fac referire și
la condițiile de muncă extrem de stresante. În America de Nord spre exemplu, există legi împotriva
hărțuirii sexuale care poate fi o sursă de stres la locul de muncă.

25
Legătura între stres și eficiența în organizație este că stresul la locul de muncă afectează
productivitatea prin cel puțin două mecanisme. În primul rând factorii de stres pot reduce capacitatea
individului de a realiza munca într -un mod eficient. Spre exemplu, dacă o persoană este confruntată
cu streso ri puternici, acest lucru poate duce la creșterea distractibilității și oboselii care la rândul lor
vor contribui la reducerea eficienței în muncă. Proasta dispoziție la locul de muncă poate constitui și
ea un dezavantaj, ducând la o performanță mai scăzut ă și la creșterea conflictelor cu colaboratorii. În
al doilea rând, dacă stresul la locul de muncă duce la boală, acest lucru este probabil să aibă ca
rezultat o scădere a productivității din cauza creșterii numărului de absențe, iar costurile
îmbolnăvirii vor fi deseori suportate de companie prin creșterea costurilor pentru ajutorul de
sănătate.
Un număr de cercetători au estimat costurile stresului ocupațional cauzat atât de
mecanisme directe cât și indirecte. Cartwright și Cooper (1997) au sumarizat une le dintre aceste
costuri în Europa și USA. Ei precizează faptul că stresul ocupațional costă organizațiile americane în
jur de 150 miliarde de dolari pe an. În Regatul Unit mai mult de o cincime din absențele angajaților
pot fi atribuite stresului, iar în Norvegia costurile stresului se ridică la peste 10% din produsul intern
brut.
Revenind la organizațiile românești , evaluarea nivelului de stres este extrem de important
pentru managementul eficient al acestuia și menținerea nivelului de stres al organizaț iei în
parametrii care să genereze eficienta utilizare a resurselor ( umane, materiale etc.).
Studiul nivelului de stres și satisfacția muncii la categoria personalului organizațiilor
românești este important mai ales din perspectiva intensificării și dive rsificării măsurilor de
intervenție pentru optimizarea activ ității acestora. Acestea sunt cu atât mai importante în
organizațiile de tip militar, organizații în care rezistența la schimbare este la un nivel ridicat, relațiile
între membri fiind caracteriz ate , în general, de formalism și rigiditate.
Organizația militară se caracterizează printr -o structură ierarhic ă și este construită pe
criterii riguroase. Ierarhia funcțiilor sau a gradelor militare generează un cadru stimulativ și
competitive pentru indi vizi.

26
Datorită acestei ierarhii, relațiile dintre membrii organizației suferă modificări față de
viața civilă astfel , în cadrul armatei, ansamblul normelor de comportament în relațiile
interindividuale este strict determinat de regulamentele militare. Sistemul rol -status este clar
precizat, existând toate condițiile pentru reproducerea constant a relațiilor specifice. Există cel puțin
două tipuri de relații: orizontale și vertical.
Dintre cele două tipuri de relații este mai important pentru organizația m ilitară relația pe
verticală. Aceasta se stabilește între personae cu statut și rol diferite, dar care sunt caracterizate prin
superioritatea unuia față de celălalt, iar persoanele implicate în relație colaborează pentru atngerea
unui obiectiv propus. Rapo rtul dintre șef și subordonat dă expresie concordanței între atribuțiile
regulamentare ale părților, realizându -se limitele competențelor și autonomiei fiecăruia pe treapta
ierarhică unde se află, a respectării drepturilor și răspunderilor celor cu care co operează, dând
naștere astfel la situații foarte variate. Astfel, apar relațiile de autoritate. Ele reprezintă raporturi
oficiale care condiționează bunul mers al lucrurilor. Exercitarea lor este obligatorie
Misiunile executate de personalul militar presup un solicitări complexe care determină stări
sau reacții dintre cele mai diverse cu importante efecte asupra satisfacției profesionale, satisfacției în
muncă și asupra calității vieții lor. Aceste stări însă nu sunt liniar influențate doar de specificul
misiunilor îndeplinite ci și de caracteristicile de personalitate ale subiecților. Cunoașterea
variabilelor de personalitate care pot modela sau amplifica efectele variabilelor situaționale în planul
satisfacției în muncă a angajaților, reprezintă una dintre condițiile importante ale eficienței
intervenției psihologului în scopul îmbunătățirii climatului de muncă și în mediul militar, ca în orice
context organizațional.
Organizarea structurilor militare impun o serie de factori stresori cu impact în
personalit atea individului cât și în satisfacția muncii, atât sub aspectul modului ei de organizare, cât
și sub cel al recompenselor primite pentru activitatea prestată, material sau morale. Astfel nivelul
satisfacției în muncă este mai mare și, implicit, nivelul s tresului mai mic la persoanele responsabile,
sociabile, care acceptă cu ușurință regulile și convențiile obișnuite, se conformează ușor, favorizeză
ideile și metodele tradiționale, care încearcă să -și controleze emoțiile și furia, cu capacitate de
autodis ciplină, precaute, compliante la reguli de comportament politicos, care simt că au o bună
sănătate fizică și emoțională, sunt puternic motivate pentru realizări particulare, într -un cadru clar

27
definit și structurat, orientat pe scopuri și care simt că au d eprinderi de muncă eficiente, au bun
potențial managerial și o conturată orientare spre muncă.
În acest context am efectuat o cercetare empirică la nivelul Inspectoratului de Jandarmi
Județean Mehedinți utilizând ca instrument un chestionar de evaluare a stresului (preluat din
lucrarea ,, Fără stres ” a lui Julian Melgosa , editura Via ță si sănă tate, 2000) :
Chestionarul administrat angajaților Inspectoratului de Jandarmi Județean Mehedinți a
fost următorul:
niciodată aproape
niciodată frecvent aproape
întotdeauna
1 Dorm un numă r de ore potrivit cu
nevoile mele 3 2 1 0
2 Mănâ nc la ore fixe 3 2 1 0
3 Când sunt nervos iau tranchilizante 0 1 2 3
4 In timpul liber mă uit la televizor 0 1 2 3
5 Fac exercițiu fizic î n fiecare zi 3 2 1 0
6 Mănâ nc in grab ă 0 1 2 3
7 Din alim entele bogate in colesterol (ouă,
ficat, brâ nză, inghețată) mănânc câ t am
poftă 0 1 2 3
8 Consum fructe si verdeț uri din plin 3 2 1 0
9 Beau ap ă între mese 3 2 1 0
10 Mănânc î ntre mese 0 1 2 3
11 Servesc un mic dejun bogat 3 2 1 0
12 La cină mănânc puț in 3 2 1 0
13 Fumez 0 1 2 3
14 Consum bă uturi alcoolice 0 1 2 3
15 În timpul liber ies in natură și la aer curat 3 2 1 0
16 Practic un hobby care mă relaxează 3 2 1 0
17 Familia mea este destul de gălăgioasă 0 1 2 3
18 Simt că am ne voie de mai mult spațiu în
casă 0 1 2 3
19 Toate lucrurile mele sunt puse in ordine,
fiecare la locul lui 3 2 1 0
20 Beneficiez de o atmosferă de c ămin
placut ă 0 1 2 3
21 Vecinii mei sunt gălăgioș i 0 1 2 3

28
22 Se află multă lume în zona î n care
locuiesc 3 2 1 0
23 Casa mea este curată si ordonată 3 2 1 0
24 Acasă mă relaxez î n liniște 0 1 2 3
25 Dormitorul meu mi se pare mic 0 1 2 3
26 Am impresia că locuim prea mulț i sub
același acoperiș 0 1 2 3
27 Sunt mulțumit cum este zugravită
locuinț a mea 3 2 1 0
28 Casa mea este suficient de spațioasă
pentru nevo ile noastre 3 2 1 0
29 In cartierul meu sunt mirosuri neplă cute 0 1 2 3
30 Zona în care locuiesc este destul de
zgomotoas ă 0 1 2 3
31 Aerul din localitatea mea este curat 3 2 1 0
32 Străzile si p arcurile din cartierul meu
sunt curate și î ngrijite 3 2 1 0
33 Sufăr de dureri de cap 0 1 2 3
34 Am dureri abdominale 0 1 2 3
35 Am o digestie bun ă 3 2 1 0
36 Am scaun regulat 3 2 1 0
37 Ma supără spatele 0 1 2 3
38 Sufăr de tahicardie 0 1 2 3
39 Sufăr de alergii 3 2 1 0
40 Am senzaț ii de sufocare 0 1 2 3
41 Mi se înțepenesc mu șchii gâtului ș i ai
spatelui 0 1 2 3
42 Am tensiune arteriala moderată si
constantă 3 2 1 0
43 Am memorie bună 3 2 1 0
44 Nu am poftă de mâ ncare 0 1 2 3
45 Mă simt obosit și fără putere 0 1 2 3
46 Sufăr de insomnie 0 1 2 3
47 Transpir mult 0 1 2 3
48 Plâng ș i mă descurajez repede 0 1 2 3
49 Lucrul meu zilnic imi produce multă
tensiune 0 1 2 3
50 In momentele libere mă frământă
problemele de serviciu 0 1 2 3
51 Progr amul de lucru este regulat 3 2 1 0

29
52 Ocupațiile mele îmi permit să mănânc
acasă 3 2 1 0
53 Lucrez ac asă noaptea și la sfârșitul
săptămâ nii 0 1 2 3
54 Am mai multe slujbe 0 1 2 3
55 La lucru mi se pare ca timpul zboar ă 3 2 1 0
56 Ma simt folositor și satisfăcut la locul de
muncă 3 2 1 0
57 Trăiesc cu frica pierderii slujbei 0 1 2 3
58 Relaț iile cu colegii de serviciu sunt
conflictuale 0 1 2 3
59 Sunt în relații bune cu ș eful meu 3 2 1 0
60 Consider ca postul meu este sigur 3 2 1 0
61 Automobilul î mi este necesar la lucr u 0 1 2 3
62 Uit sa mănânc atunci când trebuie să
termin o treabă 0 1 2 3
63 Ma consider competent î n munca mea 3 2 1 0
64 Am convingerea ca șeful meu și/sau
familia mea apreciază lucrul pe care î l
fac 3 2 1 0
65 Mă bucur sa fiu amabil cu toată lumea 3 2 1 0
66 Îmi păstrez î ncredea in oameni 3 2 1 0
67 Sunt nemulțumit atunci când planurile
mele depind de alț ii 0 1 2 3
68 Mă afecteaza mult disputele 0 1 2 3
69 Am prieteni care mă ajută 3 2 1 0
70 Sunt satisfăcut de viaț a mea 3 2 1 0
71 Pun mare preț pe părerea celorlalț i 0 1 2 3
72 Dores c sa fac lucrurile mai bine decâ t
ceilal ți 0 1 2 3
73 Colegii de serviciu î mi sunt prieteni 3 2 1 0
74 Am răbdare să ascult problemele altora 3 2 1 0
75 Cred ca soțul/soția trebuie să se s chimbe
pentru ca relația noastră sa fie bună 0 1 2 3
76 Vorbesc prea mult 0 1 2 3
77 Vorbesc pe un ton ridicat 0 1 2 3
78 Sunt invidios pe cei mai bogați decâ t
mine 0 1 2 3

30
79 Când am o dispută cu cineva mă gândesc
la ce -i voi raspunde în timp ce el în ca
vorbeș te 0 1 2 3
80 Devin nervos cân d mi se dau ordine 0 1 2 3
81 Mă simt in general satisfă cut de vi ața pe
care o duc 3 2 1 0
82 Imi place să -i vorbesc pe alț ii de bine 3 2 1 0
83 Devin nervos in trafic 0 1 2 3
84 Dacă trebuie să stau la coadă, re nunț 0 1 2 3
85 Sunt ingăduitor cu mine însumi atunci
când se apr opie temenele de predare a
lucră rilor 3 2 1 0
86 Privesc viitorul cu î ncredere 3 2 1 0
87 cu toate ca nu imi place, am tendinta sa
ma gandesc la ce -i mai rau 0 1 2 3
88 Imi place sa fac lucrurile în felul meu 0 1 2 3
89 Sunt bine dispus 3 2 1 0
90 Sunt mulț umit de purtarea mea 3 2 1 0
91 Mă enervez atunci câ nd sunt intrerupt
dintr -o activitate 0 1 2 3
92 Sunt perfecț ionist 0 1 2 3
93 Mă gândesc la cei care îmi datorează
bani 0 1 2 3
94 Devin foarte nervos cand sunt prins în
aglomeraț ie 0 1 2 3
95 Mă plictise sc foarte repede î n concediu 0 1 2 3
96 Trăiesc cu teama ca s -ar putea să mă
îmbolnă vesc 0 1 2 3
Interpretare rezultate chestionar (pentru fiecare chestionar sunt adunate punct ele, suma
acestora putând a se situa în 5 zone de stres) :
Zona 1 0-48 puncte Nivelul de stres este primejdios de scă zut. Este nevoie sa pui un pic
de imbold in via ța ta pentru a obține reușitele care se asteaptă de la
tine.
Zona 2 49-72 puncte Nivel scă zut de stres. Acest lucru se datore ază unei firi linicteite și
mulțumite î ntr-un mediu favorabil. C u toate acestea, este posibil să ai
un randament mai scă zut fa ță de capacitatea proprie și poate e nevoie
din când î n când de o provocare pentru a face un ef ort mai mare.
Zona 3 73- 120 puncte Aceasta este zona normal ă a stresului. Cele mai multe persoane se
află la acest nivel. Uneori sunt tensiuni, alteori relaxare. Este necesară
și o anumită tensiune pent ru a atinge anumite obiective, însă stresul

31
nu trebu ie sa fie permanent. Aceste a lternă ri formeaza o parte din
echilibrul uman.
Zona 4 121-144 puncte Stresul din această zonă este considerat ridicat. In felul acesta ai o
înștiințare clară despre primejdie. Observ ă cu grij ă fiecare sector al
vieții tale pen tru a vedea care s unt problemele care au nevoie de o
rezolvare urgentă . Acum este momentul d e a preveni : depresia,
neliniștea, de a evita complicaț ii ale aparatului digestiv sau circulator.
Adoptă o atitudine pozitivă .
Zona 5 peste 145 puncte Această zonă este considerată primejdioasă. Te afli in mijlocul unui
grup redus de persoane stresate, cu probleme multiple care necesită
atenție. De aceea ia in serios opțiunea ieșirii din aceasta situație
înainte de a fi prea t ârziu. Caută ajutor. Sunt situaț ii pe care unii nu l e
pot înfrunta singuri. Cu toț ii avem nevoie de sprijin din partea
familiei sau a prietenilor sau chiar de ajutorul profesional al unui
psiholog. Daca este posibil, schimbă -ți activitatea pentru c âteva zile
și aplic ă tehnicile anti -stres.

Întrebă rile din cadrul chestionarului sunt grupate pe cele șase domenii care contribuie la
starea de stres :
– stil de via ță ;
– mediu ;
– simptome ;
– loc de muncă ;
– relații ;
– personalitate.
Considerăm testul ca având o obiectivitate ridicată în ceea ce p rivește măsurarea
nivelului de stres prin cuprinderea celor 6 domenii fundamentale ce pot genera factori de stres
pentru individ. Prin natura structurii umane, nu putem presupune că factorii stresori acționează
numai în momentul în care individual este con ectat în mod nemijlocit la aceștia ci ei acționează în
continuare interconectați, chiar daca intensitatea acestora poate varia în funcție de mediul și
circumstanțele existente la un moment dat.
Inspectoratul de Jandarmi Județean Mehedinți este o structură militară înființată în anul
1990 cu atribuții principale în domeniul ordinii și siguranței publice , dar și pazei și protecției
instituționale. Fiind o structură militară, fără drept de reprezentare sindicală se poate ușor constata
că avem de -a face cu o s tructură destul de rigidă, cu un grad de rigurozitate și disciplină impusă

32
ridicată, angajații structurii , majoritatea cu statut de militar având limitate o serie de drepturi și
libertăți fundamentale (exemple: dreptul la liberă exprimare, la liberă circul ație, de a face parte
dintr -o serie de organizații etc.). Toate aceste elemente au efecte asupra individului/angajat al
organizației contribuind ca și factori de stres suplimentari în comparație cu alte organizații.
Un alt element pe care îl considerăm imp ortant este specificul activităților
Inspectoratului de Jandarmi Județean Mehedinți (menținerea, asigurarea , restabilirea ordinii
publice) , situații în care , de regulă, contactul cu populația se desfășoară de pe poziții de forță ,
determinat de fapte an tisociale săvârșite sau acțiuni ostile ale unor grupuri de persoane (
manifestanți, grupuri de suporteri ale echipelor sportive). În aceste cazuri intervențiile în forță de
restabilire a ordinii publice sau chiar posibilitatea apariției acestora prin evolu ția și escaladarea unor
manifestații inițial pașnice reprezintă un element ce crește stresul în cazul acestui tip de organizației.
Organizarea ierarhic -militară , cu rigiditatea specifică, explică suspiciunea unor angajați
de a completa chestionarul de măs urare a nivelului de stres administrat , chiar dacă nu s -a solicitat
completarea numelui și prenumelui persoanei care a răspuns întrebărilor din chestionar , ci doar
unele date legate de starea civilă, numărul de copii, aspect necesare interpretării chestion arului.
Această suspiciune a fost remarcată și prin întrebările unor angajați care doreau să știe și să bifeze
răspunsurile ,,corecte” în chestionar pentru a nu avea probleme în momentul în care rezultatul
cercetării ar fi constituit un potențial obiect de studiu pentru personalul de conducere.
Chestionarul a fost aplicat unui număr de 3 8 de angajați situați pe diverse niveluri
ierarhice dintr -un total de aproximativ 400 de angajați . De asemenea este de precizat că nu a fost
administrat centralizat, ci a f ost distribuit la diverși angajați ai organizației aflați atât în structura de
conducere, cât și în cele de execuție sau coordonare.
În urma interpretării chestionarului au reieșit următoarele rezultate, conform graficelor
de mai jos:
– în zona 1 de stres n u s-a situat niciun angajat ;
– în zona 2 de stres s -au situat 3 angajați reprezentând 8% din personalul căruia i sa
administrat chestionarul;
– în zona 3 de stres s -au situat 26 angajați reprezentând 68% din personalul căruia i sa
administrat chestionarul;

33

– în zona 4 de stres s -au situat 8 angajați reprezentând 21% din personalul căruia i sa
– administrat chestionarul;
– în zona 5 de stres s -a situat 1 angajat reprezentând 3% din personalul căruia i sa
administrat chestionarul;

Figura 2.3 Rezultate chestionar privind încadrarea angajaților Inspectoratului de Jandarmi Județean
Mehedinți în zone de stres
încadrați în zone de stres

Figura 2. 4 Rezultate chestionar privind procentul de angajați ai Inspectoratului de Jandarmi Jude țean Mehedinți
încadrați în zone de stres

34
Putem concluziona că, a vând în vedere că 68% dintre re pondenți s -au aflat în zona 3 de
stres, nivelul stresului în cadrul Inspectoratului de Jandarmi Județean Mehedinți se află în limitele
normale care -i permit o funcționare corespunzătoare.
Totuși situarea a 24% din personalul chestion at în zonele 4 și 5 de stres poate naște un
semn de întrebare, mai ales că la unele întrebări din chestionar există răspunsuri considerate
,,corecte” într -o structură militară și aici ne referim la întrebările legate de starea de sănătate ,
consumul de al cool sau cele legate de personalitatea angajatului. D e ce sunt considerate ,,corecte ” și
obligatorii unele răspunsuri? Pentru că examenele periodice anuale psihologice sau medicale
obligatorii ce relevă probleme ( identificabile prin răspunsurile ,,greșite ”) pot conduce la retragerea
unor avize de a lucra în anumite structuri sau chiar la disponibilizarea angajatului. De aceea este o
probabilitate ridicată ca procentul de 24% să nu reflecte obiectiv situația personalului ce se
încadrează în nivelurile de st res 4 și 5, prin lipsa de sinceritate în ceea ce privește răspunsurile la
unele întrebări .
Lipsa personalului încadrat în zona 1 de stres este explicabilă , interpretarea
respec tivei zone de stres nefiind specifică unei organizații care are o mobilitate c rescută și un
specific al misiunilor destul de diversificat care comportă un grad de risc accentuat.

Figura 2. 5 Ponderea domeniilor ce contribuie la starea general de stres a angajațlorInspectoratului de Jandarmi
Județean Mehedinți încadrați în zone de stres

35
Analizând rezultatele testului din perspectiva ponderii celor 6 domenii care
generează factorii de stres asupra nivelului general de stres al angajaților Inspectoratului de
Jandarmi Județean Mehedinți rezultă unele concluzii precum:
– intensitatea cea mai mare a factorilor de stres provin din domeniul – stil de viață , ce deține
o pondere de 22% la starea generală de stres . Acest lucru este explicabil pri n faptul că , în general,
programul de lucru nu este fix , aflându -se într -o continuă dinamică , acest lucru afectând în mod
serios stilul de viață ( mese regulate și sănătoase, timp liber , planificarea unor activități, practicarea
unor sporturi etc.)
– al doilea domeniu ca intensitate a factorilor de stres este mediul de viață ce deține o
pondere de 19% la starea generală de stres . Explicația acestui rezultat, prin prisma întrebărilor
administrate în cadrul chestionarului o reprezintă faptul că majoritate a celor chestionați locuiesc în
mediul urban , localitățile urbane din județul Mehedinți fiind catalogate ca slab dezvoltate din punct
de vedere economic, de asemenea nivelul salarial al angajaților nu permite un confort ridicat al
angajaților în mediul în care locuiesc.
– un rezultat ce poate fi considerat interesant este faptul că intensitatea factorilor
stresori generați de locul de muncă ocupă penultimul loc dintre cele 6 domenii cu o pondere la satrea
generală de stres de 15% , la egalitate cu cele gener ate de domeniul personalitate .
– Putem concluziona că în cazul lucrătorilor din cadrul Inspectoratului de Jandarmi
Județean Mehedinți, locul de muncă nu reprezintă un domeniu care generează factori stresori de
intensitate ridicată, dar afectează celelalte d omenii precum stilul de viață sau mediul de trai prin
prisma unui regim de viață mai puțin ordonat, îngrădirea unor drepturi și libertăți generate de
statutul cadrelor militare și un nivel al veniturilor ce nu asigură un regim de viață la standarde
ridicat e.
2.3 Metode de combatere a stresului în organizațiile românești
Cea mai eficientă metodă de prevenire stresului la locul de muncă o reprezintă
programele de asistență a angajaților și serviciile adresate managerilor și specialiștilor de resurse
umane.
Serviciile de asistență psihologică a angajaților sunt servicii de sănătate ocupațională
finanțate de companii pentru angajați cu scopul reducerii sau eliminării problemelor care scad

36
performanța la locul de muncă. Serviciile de bază de asistență a angajaț ilor sunt serviciile de
screening, evaluare/diagnostic, referire către alte servicii de sănăt ate și consiliere sau terapie.
Marea majoritate a serviciilor de asistență psihologică a angajaților sunt acum centrate
pe rezolvarea problemelor personale și dif icultăților de la locul de muncă care afectează performanța
în muncă.
Mai jos enumerăm câteva exemple de astfel de servicii de asistență psihologică a
angajaților:
– servicii de screening a depresiei, anxietății, consumului abuziv de alcool, stres și
servi cii de evaluare complexă (medicală și psihologică);
– servicii de consiliere și psihoterapie pentru angajat și familia acestuia;
– consiliere în criză ;
– servicii de training pentru angajați: managementul performanței, managementul
timpului, managementul stres ului, managementul carierei etc.;
– workshop -uri educaționale : parenting, work -life balance, managementul timpului,
managementul stresului, controlul emoțional, managementul furiei, luarea deciziilor și rezolvarea de
probleme, prezenteismul, comunicarea în c uplu, renunțarea la fumat, controlul greutății etc.;
– resurse educaționale online, newsletter – informații educaționale pentru angajat și
familia acestuia (acces la resurse informaționale și educaționale pentru angajat și familia acestuia –
resurse web, br oșuri);
– servicii de management al carierei.
Serviciile adresate managerilor și profesioniștilor din departamentele de resurse umane
sunt reprezentate de:
– managementul incidentelor critice;
– consultanță cu scopul dezvoltării abilităților de gestionare a com portamentelor
problematice ale unor angajați;
– consultanță și training în managementul performanței angajaților;
– consultanță în dezvoltarea și implementarea unor programe de asistență a angajaților
în companie.
Mai jos prezentăm câteva exemple de servicii pentru angajatori, manageri, supervizori,
specialiști din departamentul de resurse umane:

37
– consultanță în dezvoltarea programelor de asistență a angajaților, managementului
stresului și a programelor de work -life balance . Pentru fiecare client (companie) s e alocă un
consultant din partea furnizorului de servicii, care devine managerul programului în cadrul
companiei și care are rolul de a facilita implementarea programului împreună cu o persoană din
departamentul de resurse umane . Managerul de program are r olul și de prezenta și promova
serviciile de asistență a angajaților în cadrul companiei;
– consultanță și training în managementul performanței (d in perspectiva cognitiv –
comporta mentală), managementul comportamentelor dificile ale angajaților și formularea
regulamentelor de conduită în cadrul companiei;
Se consideră că cea mai efectivă abordare a gestionării riscurilor psihosociale este una
preventivă, globală și sistematică. Sondajul european în rândul întreprinderilor privind riscurile noi
și emergente al EU -OSHA analizează modul în care sunt percepute și gestionate riscurile
psihosociale în rândul întreprinderilor europene, identificând principalii factori, obstacolele și
nevoile principale de susținere. Sondajul demonstrează convingerea că riscurile psihosociale sunt
mai complexe și mai greu de gestionat decât riscurile „tradiționale” la adresa sănătății și securității
în muncă. Este nevoie de o mai mare conștientizare și de inst rumente practice și simple care să
faciliteze abordarea stresului, violenței și hărțuirii la locul de muncă.
Printr -o abordare corespunzătoare, riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă pot
fi prevenite și gestionate cu succes, indiferent de măr imea sau tipul întreprinderii. Ele pot fi abordate
în același mod sistematic și logic ca alte riscuri pentru securitatea și sănătatea la locul de muncă.
Gestionarea stresului nu reprezintă numai o obligație morală și o investiție bună pentru
angajatori, ci și un imperativ juridic prevăzut de Directiva -cadru 89/391/CEE , sprijinit de
acordurile -cadru ale partenerilor sociali pr ivind stresul, hărțuirea și violența la locul de muncă.
În plus, Pactul european pentru sănătate mintală și bunăstare recunoaște problema
exigențelor în schimbare și a presiunii din ce în ce mai mari la locul de muncă și încurajează
angajatorii să pună în aplicare măsuri voluntare suplimentare pentru promovarea bunăstării psihice.
Cu toate că responsabilitatea juridică pentru asigurarea evaluării și controlului adecvat al
riscurilor la locul de muncă revine angajatorilor, este esențial ca și lucrătorii să f ie implicați.
Lucrătorii și reprezentanții lor înțeleg cel mai bine problemele care pot apărea la locul lor de muncă.
Implicarea lor va asigura instituirea unor măsuri corespunzătoare și eficiente.

38
Într-o oarecare măsură, riscurile psihosociale sunt parte din incertitudinile și provocările
din întreaga viață profesională. Deși există o obligație legală a managerului de a gestiona astfel de
riscuri, acea obligație se limitează la ceea este posibil sau realizabil să se facă . Prin urmare, este
probabil ca unel e riscuri să persiste. Indiferent ce măsuri se adoptă , este probabil să se reducă, dar
nu să și se elimine toate aceste riscuri.
Uneori, angajații nu au posibilitatea de a reduce presiunile din afara locului de muncă,
de exemplu, dacă un membru al familie i are o boală cronică.
Stresul rezultat din riscurile psihosociale de la locul de muncă poate avea multe efecte
diferite asupra confortului și sănătății noastre, atât fizice, cât și mintale. O modalitate prin care se
poate evita ca astfel de efecte să dev ină serioase, este aceea de a ajuta angajații să fie mai sănătoși.
În acest mod, ei pot rezista mai bine la efectele nocive provocate de stres. Nu este obligatoriu să se
ofere oamenilor orientarea către un stil de viață sănătos, însă mulți angajatori au co nstatat că acest
lucru poate fi benefic pentru compania lor. Cei care se hrănesc sănătos, fac exerciții fizice în mod
regulat, nu fumează, și evită consumul de alcool în exces, sunt mai predispuși să rămână sănătoși și
să nu absenteze pentru că sunt bolnav i.
Ca și aceste numeroase abordări fizice privind sănătatea și confortul angajaților, prin
determinarea rezilienței acestora pot exista unele beneficii în eforturile de îmbunătățire a sănătății
psihosociale. Nu este o cerință pentru angajatori, dar poate f i o măsură bună pentru companie, în
special în cazul în care au recunoscut că angajații lor se confruntă cu provocări solicitante în
activitatea lor.
Reziliența este capacitatea personală de a face față evenimentelor adverse și de a reveni
la viața normal ă, dar și hotărârea de a duce ceva până la capăt, chiar și în fața presiunilor importante
de a face altceva sau de a renunța.
Cei cu niveluri ridicate de reziliență personală sunt adesea descriși ca având multe
însușiri, inclusiv: încredere în forțele pro prii, viziune personală, flexibilitate, buna gestionare a
timpului / companiei, bună rezolvare a problemei, control emoțional bun, relaționare bună, abordare
pozitivă la schimbare. Multe dintre acestea pot fi văzute ca niște instrumente de măsurare a
facto rilor ce cauzează sau contribuie la stresul la locul de muncă, iar ajutorul oferit angajaților
pentru a -și construi reziliența personală contribuie ca aceștia să poată face față mai bine la astfel de
provocări. Ca și în cazul unor aspecte generale ale prom ovării sănătății, aceasta este mai mult decât
ceea ce angajatorilor li se poate cere în mod legal, dar poate oferi beneficii în ceea ce privește o forță
de muncă mai eficace și mai eficientă.

39
Există multe moduri în care poate fi îmbunătățită reziliența. Un eori este util (dar nu
obligatoriu) să măsurați sau să evaluați reziliența personală inițială pentru a vă concentra atenția
acolo unde este cel mai necesar și a elabora un plan de măsuri. Unele aspecte ale unui bun mediu de
muncă psihosocial asigurat prin gestionarea eficace a riscurilor psihosociale vor ajuta la construirea
rezilienței. De exemplu, asigurarea unui sprijin corespunzător poate reduce riscul de stres și ajută, de
asemenea, la construirea rezilienței angajaților. În cazul în care o persoană nu se simte îndeajuns de
utilizată, îi puteți oferi oportunități de lucru provocatoare și variate care o pot ajuta să se adapteze
mai bine la munca sa.
Puteți deci să ajutați la construirea rezilienței personale a angajaților prin gestionarea
eficientă a ri scului dar și prin a -i încuraja să adopte abordări diferite și să analizeze lucrurile într -un
mod diferit. În plus, poate fi utilă și oferirea de resurse de auto -ajutorare prin exemple concrete
precum și instruirea în domenii precum gestionarea timpului, s iguranța de sine și stabilirea
obiectivului.
Sănătatea angajaților fizică și mintală variază în întreaga viață a individului . Dacă
angajații au o sănătate mintală bună, ei sunt mai apți să:
– Învețe lucruri noi;
– Dezvolte și să susțină relații bune, dar și s ă înceteze relațiile necorespunzătoare;
– Facă față mai bine la schimbare;
– Poată gestiona mai bine emoțiile personale.
În timpul perioadelor de mare presiune, angajații sunt capabili să facă față mai bine dacă
au un nivel bun de sănătate fizică și mintală. Angajații trebuie ajutați să-și îmbunătățească acest
nivel al sănătații fizice și mintale, prin adoptarea unui stil de viață sănătos și a face alegeri raționale.
Există patru zone în care managerul poate avea influență asupra stabilizării locului de
munc ă:
a) Alimentația sănătoasă
Este important să existe o dietă echilibrată care să ajute să la protecția împotriva bolilor
cum ar fi afecțiunile cardiace, tipurile de cancer și diabetul. Este, de asemenea, impor tant pentru
sănătatea mintală ca :
– angajații să fie încurajați să-și mențină niveluri constante ale zahărului în sânge, prin
luarea unor pauze regulate și fără a sări peste mese, ceea ce reprezintă și o mai bună performanță.

40
– angajații să fie încurajați să facă alegeri raționale în ceea ce privește alime ntația, prin
creșterea gradului de conștientizare și prin oferirea de opțiuni sănătoase (în cazul în care acest lucru
este relevant).
– Să se asigure o aprovizionare convenabilă cu apă potabilă proaspătă.
b) Activitatea fizică
Activitatea fizică este importa ntă pentru o bună sănătate fizică și mintală. Angajații aflați
sub o presiune mare nu vor face la fel de mult sport ca în mod normal deoarece sunt prea ocupați sau
nu au timp sau energie. Aceasta se întâmplă tocmai atunci când au mai multă nevoie pentru a face
față la presiunile cu care se confruntă. Angajații trebuie încurajați să facă exerciții regulate prin
creșterea gradului de conștientizare a importanței activității fizice. Exemple: stabilirea pauzei de
masă, mersul pe jos sau în cluburi de jogging, i mplicarea unei echipe a companiei într -o acțiune
sportivă de caritate, faceți sport împreună sau asigurați loc de depozitare a bicicletei.
c) Consumul rațional de alcool
Excesul de alcool poate avea impact asupra sănătății fizice și mintale. Acesta poate, d e
asemenea, să facă dificilă menținerea unei greutăți sănătoase. Persoanele care se confruntă cu
niveluri ridicate de presiune pot consuma alcool ca o metodă de a face față acesteia, deoarece este
posibil ca, inițial, ele să se simtă mai relaxate. Totuși, alcoolul este un depresant și poate reduce
concentrarea sau posibilitatea de a dormi și poate mări anxietatea, ceea ce poate agrava situația.
Poate fi crescut gradul de conștientizare a importanței consumului rațional, prin
furnizarea de pliante, vorbind c u angajații sau eventual prin discuții de informare și conștientizare.
Fumatul și consumul de droguri pot fi, de asemenea, utilizate de unii ca ajutor pentru a
face față presiunii și ar trebui ca ace le persoane să fie descurajate în această privință.
d) Pauz ele și relaxarea
Este important să se ia pauze în mod regulat la locul de muncă. Uneori, când se află sub
presiune excesivă, angajații nu iau pauze, dar asta nu înseamnă că vor termina mai multe lucrări.
Există numeroase dovezi prin care se demonstrează o vigilență și o performanță crescute după –
amiaza atunci când se ia pauză de prânz (mai ales dacă acest lucru înseamnă respirarea de aer
proaspăt). Este important să se admită necesitatea pauzelor regulate (încuraj area angajați lor să ia
pauze regulate în ziu a lucrătoare) și importanța de concedii lor de odihnă (asigurând u-se angajaților
un concediu de odihnă anual).
De asemenea, este important ă oprirea din lucru și relaxarea . Dacă angajații nu -și fac
timp pentru relaxare și recuperare în fiecare zi, ei pot de veni din ce în ce mai „extenuați” și nu vor

41
avea energie să -și facă munca bine și să se bucure de viață. Pentru unele persoane, este ușor să se
relaxeze și să întrerupă lucrul, deși acestea pot avea dificultăți in luarea pauzelor în timpul
perioadelor de p resiune ridicată. Organizațiile pot crește gradul de conștientizare privind importanța
relaxării și pot încuraja angajații să se implice în activități și în hobby -uri care îi pot ajuta.
O altă metodă utilă de reducere a stresului la locul de muncă este op timizarea mediului
de munca:
– Este indicat să se identifice momentel e de randament maxim ale angajaț ilor
pentru dirijarea acelor activit ăți care presupun sarcini mai dificile î n momentele de randament
maxim .
– De asemenea , trebuie facută o apreciere corectă a timpului necesar p entru realizarea
obiectivelor, î ntr-un cuvant trebuie realizat un management al timpului eficient cu evitarea
suprasolicitarilor de orice fel .
– Noxele existente la locul de muncă trebuie reduse pana la limitele admise, pentru ca
să nu inf luențeze starea de bine si sănătatea angajaț ilor.
– Conștientizarea de către angajator a importanț ei pe care o are pentru
angajat cunoașterea anticipată a cerinț elor postului ocupat și informarea prealabilă a angajaților
despre schimbările organizaț ionale ce urmează să aibă loc (reduceri de posturi, transformarea unor
posturi, programul prelungit) va reduce nivelul de incertitudine ș i va aju ta la construirea unor
expectanț e realiste ale angajatului.
– Înlesnirea procesului comunicării într -o organizație aduce b eneficii atât în planul
profesional cât ș i in cel personal. Descoperirea nepotrivirilor din cadrul unui grup, d ar și înlesnirea
comunicării cu conducerea organizaț iei pentru soluț ionarea diferitelor probl eme ce apar ar insemna
de fapt înlă turarea unor posi bile surse de stres.
– Valorizarea individuală a fiecarui angajat, stimularea material ă si oferirea de
oportuni tăți pentru dezvoltarea carierei ar fi alte cateva dintre soluț iile care ar putea crea o star e de
confort la locul de munca și bună dispoziț ie.
– Foarte mult din timpul nostru ni -l petre cem muncind, de aceea este esențial ca
angajatul să meargă la muncă cu placere. Absolu t orice muncă facută cu bucurie devine mai puțin
extenuantă chiar și atunci câ nd este grea, de aceea dac ă stă în puterea managementul ui și angajaților
de a-și face viața mai placută și cu un nivel de stres care să asigure un maxim de productivitate și o
stare de bine.

42
CONCLUZII
O concluzie generală care se desprinde în urma întregului demers realizat în vederea
elaborării prezentei lucrări este faptul că în ciuda multiplelor perspective din care este astăzi abordat
stresul, a numeroaselor lucrări de specialitate realizate pe acestă temă, rămâne încă un subiect
controversat care scapă controlului nostru.
Stresul reprezintă in Româ nia una din problemele majore. Printre cauzele acestuia
identificăm slaba implicare în luarea deciziilor, execuț ia unui volum mare sau prea mic de muncă ,
obiective de muncă nec lare și confruntarea cu solicită rile conflictuale, toate pe fondul unei economii
slabe .
Pentru țara noastră nu există statistici asupra costurilor stresului ocupațional. Referindu –
ne la tari dezvoltate (S.U.A.), costul stresului economic la nivelul anului 1999 era de 150 miliard e $.
Uniunea Europeană estimează că stresul afecteza cel puțin 40 milioane de muncitori din spaț iul
comunitar, iar costur ile Uniunii se ridica la cel puț in 20 de miliarde dolari anual.
Pentru individ, pe lângă impactul devastator al deteriorărilor severe ale stării de sănă tate
la care ne -am referit, poate conduce la s căderea eficienței în muncă, cum ar fi pierderea
oportunităților carierei, cât și a calităț ii de angajat. Acest fapt accentuează încordarea din relația
familială și cea cu prietenii, iar în cele din urmă generează depresie, deces sau suicid.
Pentru organiz ație, c osturile legate de stres îmbracă multe forme. Acestea includ
absenteis mul, costuri medicale ridicate și dereglarea fluxului de producț ie, asociat cu alte co sturi
pentru recrutarea si pregătirea de noi angajaț i. S-a observat, de asemenea, că stresul a devenit o
mare problema în ceea ce privește productivitatea și eficienț a.
Se poate obține un succes în controlul stresului doar dacă se acționează atât la nivelul
individului, cât ș i la nivelul organi zației, cele două elemente fiind interconectate .
De a semenea, factorii generatori de stres aferenți locului de muncă nu au o intensitate
ridicată precum cei generați de stilul de viață și de mediul în care trăiește individul. Managerii
trebuie să înțeleagă că pentru controlul stresului și menținerea acestuia în interiorul organizației la
parametrii ce asigură performanță și productivitate trebuie să acționeze și să asigure în primul rând
individului un mediu propice de muncă și viață, un nivel de trai decent și mai ales să -i asigure
necesitățile de bază ( si guranța locului de muncă, asigurări de sănătate și protecție socială solidă).

43
BIBLIOGRAFIE
1) Anderson, Peter (2011), Economic crisis and mental health and wellbeing. A background
prepared for the WHO Regional Office for Europe publication, Impact of econom ic crises on mental
health, World Health Organization
2) Andreescu, Anghel (coord.); Liță, Ștefan (coord.) – Managementul stresului profesional,
Ed. a II -a , rev.,Editura Ministerului Administrației și Internelor, București, 2006
3) Blakely, T.A., Collings, S.C. D., Atkinson, J . (2003), Unemployment and suicide. Evidence
for a causal association, în The Journal of Epidemiology & Community Health, 57, p. 594−600.
4) Cracsner, Constantin -Edmond (2007), Psihologia organizației militare și selecția
psihologică a resursei umane, Editura Univarsității Naționale de Apărare Carol I
5) Derevenco, P., Baban, A. , Stresul in sanatate si boala, Editura Dacia, Cluj -Napoca, 1992.
6) Durkheim, Émile (1993) Le Suicide. Étude de sociologie, Paris, Alcan, 1897 (tradusă în
limba română subtitlu l Despre sinucidere, Iași, Institutul European;
7) Iamandescu, Ioan -Bradu , Psihologie Medicală” de Ioan -Bradu Iamandescu, Ed.
INFOMEDICA, București, 2005
8) Lazarus, R.S., (2000) Toward better research on stress an coping, American Psychologist,
55, 665 -673.
9) Lazarus, R.S., (2006) Emotions and Interpersonal Relationships: Toward a Person -Centered
Conceptualization of Emotions and Coping , Journal of Personality, 74, 1, 9 -46.
10) Lazarus, R.S., (1991) Emotion and adaptation, Oxford University Press, New York.
11) Mitra che, Georgeta; Predescu, Corina – Managementul stresului în profilaxia bolilor
degenerative, Editura Didactică și Pedagogică, București, 2007
12) Pitariu, H., ( 2003) Stresul profesional la manageri corelative ale personalității în contextul
tranzacției socioec onomice din România, Revista de psihologie organizațională , Vol. III, nr. 3 -4
13) Rădulescu, Sorin M. (2002), Sociologia sănătății și a bolii, București, Editura Nemira
14) Rădulescu, Sorin M. (2010), Sociologia devianței și a problemelor sociale, București,
Editura Lumina Lex
15) Shirom, A ., (2003) Job -related burnout: A review, în J.C.Quick, L.E.Tetrick (eds.),
Handbook of Occupational Health Psychology , American Psychological Association, Washigton,
DC.

44
16) Zlate, M., (2007) Tratat de psihologie organizațional manager ială,Vol.II, Editura Polirom,
Iași.
17) Zlate, M ., (2004) Leadership și management, Editura Polirom, Iași
18) https://osha.europa.eu/ , accesat la data de 23.05 .2017, ora 17.55