Ce Este Interviul Motivational Definitie Si Prezentare Generala
„Munca noastră este de a-i ajuta pe clienți să ia în mod independent decizii și de a-i încuraja să accepte consecințele propriilor alegeri, deculpabilizându-i în cazul în care au dat greș. Dând sfaturi, nu veți ajunge la aceste abilități și veți acționa mai degrabă greșit și ineficient”.
Misiunea consilierilor de probațiune este una cu adevărat nobilă, el este dator să creadă acolo unde societatea a renunțat să mai creadă, să încurajeze și să asiste persoane pe care societatea, de cele mai multe ori, se grăbește să le eticheteze.
O persoană se simte motivată atunci când întâlnește valorizare și este respectată, atunci când nu este judecată sau forțată și mai ales atunci când înțelege că deține resurse personale. Motivația reprezintă un domeniu pe cât de important, pe atât de delicat în abordare și intervenție deoarece atunci când acționăm acest domeniu trebuie să ne așteptăm permanent la schimbări din partea factorului uman. Analizele efectuate pe cercul schimbării ne-au arătat că permanent există oscilații și că de cele mai multe ori, persoanele traversează diferit anumite stadii sau recad în stadiile deja depășite.
Atât evaluarea, cât și intervenția sunt importante atunci când țin cont de factorul uman: de vârsta beneficiarului, de sistemul de valori, de disponibilitate, de resurse, dar și de factorii de suport. Intervenția este hotărâtoare la fel cum este și modul în care o procedăm. Ne concentrăm energia și experiența pentru dezvoltarea unor instrumentele necesare atât unei bune evaluări, cât și unei corecte intervenții, fapt ce ne permite adaptarea demersurilor fiecărei situații în mod individual. Așa cum beneficiarul are nevoie să știe că deține resursele necesare schimbării, tot astfel consilierul de probațiune are nevoie să știe că activitatea depusă de el în domeniul motivațional, deloc ușoară, va produce rezultate mai devreme sau mai târziu. Conform lui William James – psiholog și filosof: "Există numai o cauză pentru eșecul uman, și aceasta este lipsa de încredere a omului în el însuși" . Reușitele personale încep cu o schimbare în ceea ce privește încrederea, pentru că încrederea îți provoacă așteptările, iar așteptările îți provoacă acțiunile.
Sistemul de probațiune a beneficiat, de-a lungul timpului, de expertiza britanică și cea olandeză în ceea ce privește dezvoltarea unor metode și tehnici de lucru cu beneficiarii, acordându-se o amplă atenție abilităților dezvoltate de consilierii de probațiune, cu atât mai mult cu cât specializările pe care le au la bază aceștia sunt variate. Astfel, cunoștințele și abilitățile de lucru cu oamenii deținute de consilierii nou angajați, însă și de către cei mai cu experiență, variază de la caz la caz, situație în care intervine o practică neunitară și, uneori, pierderea din vedere a valorilor și principiilor de lucru în domeniul probațiunii.
Mai mult de atât, în urma fiecărui curs de formare profesională pe care l-am susținut atât în țară, cât și în cadrul colaborării cu Republica Moldova (din 2013 și până în prezent s-au derulat 5 sesiuni de formare pentru consilierii de probațiune moldoveni), au apărut invariabil întrebările nerostite: „ce facem mai departe cu cele învățate la curs?”, „cum evaluăm rezultatele?”; „cum ne asigurăm că ceea ce facem este bine?”.
Motivația alegerii temei acestei lucrări își are pornirea în: 1. credința mea, ca formator în domeniul Interviului Motivațional, dar și ca practician în stilul motivațional de lucru cu beneficiarii, că indiferent care este întrebarea în activitatea noastră de consilieri de probațiune, răspunsul este același: Interviul Motivațional, și 2. dorința și necesitatea resimțite, tot din perspectiva formatorului, de a cunoaște care este percepția consilierilor de probațiune deja inițiați în tehnicile de lucru ale Interviului Motivațional, cu privire la eficiența acestuia în practică, cât și identificarea eventualelor nevoi de reîmprospătare a cunoștințelor dobândite și a abilităților exersate la cursul inițial, știut fiind faptul că atunci când vorbim de abilități, este nevoie de timp și de exersare adecvată pentru o bună însușire a acestora.
De asemenea, privind interviul motivațional ca: „un stil de consiliere directiv (…),”deci nu un instrument rigid care să fie folosit doar in anumite situații specifice, este important să urmărim modalitatea de punere în practică a abilităților specifice acestui stil de lucru, în vederea îmbunătățirii permanente a practicii în domeniu. În practică avem parte de multe provocări și schimbări, atât la nivel legislativ, cât și social și uman, de aici reieșind necesitatea continuității în dezvoltarea profesională a consilierilor de probațiune, evaluarea nivelului lor profesional și a modalității efective în care ei utilizează tehnicile și metodele de lucru specifice interviului motivațional. În plus, în toate țările în care se implementează acest stil de lucru – devenit foarte popular nu doar în domeniul probațiunii, ci și în alte domenii de activitate, s-a evidențiat nevoia de evaluare, de follow-up, traducerea acestui ultim termen fiind, printre altele: continuare, urmare, a duce la bun sfârșit. Așadar, consider necesară și oportună deschiderea unei discuții despre identificarea unor modalități de evaluare a aportului efectiv adus de cursul de formare profesională în tehnicile Interviului Motivațional, cum sunt însușite cunoștințele și cum sunt exersate abilitățile specifice acestei abordări, cât și care sunt, în prezent, necesitățile practice în ceea ce privește aspectele însușite în cadrul cursului inițial, scopul central al acestui demers fiind sublinierea importanței dezvoltării profesionale continue a consilierilor de probațiune.
Capitolul 1
1.1 Ce este interviul motivational definitie si prezentare generala
Interviul motivațional a apărut pe fondul ineficienței practicienilor în lucrul cu beneficiarii dificili, care își neagă problemele și au mari rezistențe la schimbare, modelul medical de abordare a acestor situații fiind unul autoritar și rigid, de blamare și subliniere a argumentelor pentru schimbare (de exemplu, ești un alcoolic); era astfel evident că această abordare era total contraproductivă. Așa cum este prezentat în manualul de probațiune, interviul motivațional a fost dezvoltat în anii ‘80 în SUA și Marea Britanie pentru ca apoi să fie utilizat peste tot în lume, dovedindu-și eficiența atât în terapia consumului și dependenței de substanțe (alcool, cocaină, amfetamine, opiacee, marihuana, tutun), cât și în ceea ce privește o varietate largă de probleme medicale – fiind recunoscut de către SAMHSA (Substance Abuse and Mental Health Services Administration) ca intervenție bazată pe dovezi științifice (evidence based) – .
Motivația nu este doar un concept, ci este motorul care face lucrurile să se întâmple în împlinirea vieții personale sau în cadrul grupurilor din care facem parte (serviciu, sănătate, educație, sport, artă sau oricare altul); acesteia i se spune în multe feluri: ambiție, voință, nevoie, disperare, plăcere, însă în definitiv toți simțim nevoia la un moment dat să știm ce anume o generează, cum putem apela la ea atunci când dorim să obținem ceva ce nu am reușit să obținem până acum. Filosoful Blaise Pascal (1623-1662) spunea că: "Oamenii pot fi convinși mai ușor de motivele pe care și le descoperă singuri, decât de motivele descoperite de alții”. Scopul Interviului Motivațional nu este de a studia motivația, ci de a oferi oamenilor abilitățile de care au nevoie pentru a-și atinge scopurile, a duce la bun sfârșit ceea ce-și doresc și de ce nu, să-și atingă cele mai îndrăznețe visuri. Pentru asta, oamenii au nevoie să-și înțeleagă adevăratele dorințe, să aibă încredere în forțele lor, să nu renunțe indiferent de cât de greu e drumul pe care-l parcurg pentru a reuși ce și-au propus. „Consilierul care-l ascultă în această manieră pe client, fără a-l judeca sau evalua prematur, are șanse mari de a-i înțelege punctul de vedere, felul cum percepe lumea, sistemul social din care provine și istoria sa de viață ”.
În probațiune, interviul motivațional este considerat deopotrivă un stil de lucru și o metodă de lucru cu beneficiarii; IM nu poate fi văzut ca o tehnică sau un set strict de tehnici care să fie aplicat ca atare beneficiarilor, este mai degrabă un stil interpersonal modelat de o filozofie centrală conform căreia toți dispunem de un potențial puternic de a ne schimba, existând totuși diverse tehnici de consiliere caracteristice abordării motivaționale. Este un stil de consiliere centrat pe client, prin comparație cu consilierea nedirectivă, acest stil este mai concentrat/focusat și orientat spre scop. Examinarea și rezolvarea ambivalenței este scopul său central, iar consilierul în mod intenționat direcționează discuția urmărind acest scop. Dicționarul Oxford definește ambivalența ca „o stare caracterizată de sentimente amestecate sau idei contradictorii cu privire la ceva/cineva ”.
Există o serie de principii cu privire la schimbare care sprijină abordarea motivațională:
William Miller și Stephen Rollnick – considerați creatorii IM-ului, descriu o abordare fundamentală formată din trei componente de bază: 1. colaborarea – consilierea implică un parteneriat care onorează expertiza și perspectivele clientului, asigurând o atmosferă care este mai degrabă favorabilă și nu coercitivă pentru schimbare; 2. evocarea – resursele și motivația pentru schimbare se regăsesc în beneficiarul respectiv. Motivația proprie pentru schimbare este scoasă la iveală prin evidențierea valorilor, țelurilor și percepțiilor clientului. "Dacă cineva intră în casa ta și mută mobila după bunul plac, primul lucru pe care îl vei face este să le muți imediat la locul lor" – spunea un participant la curs; 3. autonomia – consilierul evidențiază dreptul și capacitatea clientului de a se auto-direcționa și facilitează informații legate de alegerea făcută. Un consilier de succes va avea abilități eficiente de comunicare și de stabilire a relațiilor. Aceasta necesită un stil care trebuie să fie cald, deschis, prietenos, flexibil, înțelegător, entuziast și pozitiv. Trebuie să existe respect și empatie, utilizarea umorului cuvenit, contactul frecvent și o înțelegere reciprocă a limitelor.
1.1.1. Cum trebuie să fie consilierul IM?
Descrierea consilierului IM este una simplă și relevantă: gentil, încurajator, pozitiv, un adevărat profesionist care modelează valori și atitudini pro-sociale, care nu este provocator și nici confruntativ. Consilierul IM va avea abilități eficiente de comunicare și de stabilire a relațiilor; acesta necesită un stil care trebuie să fie cald, deschis, pretenos, flexibil, înțelegător, entuziast și pozitiv. Trebuie să existe un respect și simpatie reciprocă, utilizarea umorului cuvenit, contact frecvent și o înțelegere reciprocă a limitelor. Și nu în ultimul rând, consilierul IM este onest și echilibrat, concentrat tot timpul pe scopul intervenției sale, preocupat de dezvoltarea sa profesională continuă, în scopul obținerii unor rezultate cât mai bune și în concordanță cu nevoile beneficiarilor .
1.1.2. Principiile Interviului Motivațional
Există patru principii ale interviului motivațional care se bazează pe filozofia anterior enunțată, conform căreia toți oamenii dețin potențialul necesar schimbării comportamentale, consilierului de probațiune revenindu-i rolul de a elibera acest potențial folosind procesul natural de schimbare. Acestea sunt:
1. Exprimarea empatiei înseamnă înțelegerea cu exactitate a problemelor cu care se confruntă beneficiarul și, în același timp, transmiterea acestui lucru, păstrându-ți obiectivitatea în raport cu acesta. Trebuie făcută distincția dintre empatie și simpatie; o ilustrare a acestui principiu poate fi următorul citat: „Acela care reușește să intre în pielea unui străin și să-i înțeleagă durerea, este o persoană remarcabilă” – Henri J. M. Nouwen. Empatia presupune să-i permiți celuilalt să înțeleagă că știi cum e să fii în situația lui, dar empatia reală este atunci când tu, în calitate de consilier, ai înțeles adecvat situația beneficiarului;
2. Sublinierea discrepanțelor, se referă la abilitatea consilierului de a crește dorința de schimbare a beneficiarului, prin creșterea îndoielilor cu privire la comportamentul prezent, sublinierea consecințelor pe care actualul comportament le produce în ceea ce înseamnă obiectivele acestuia pe termen scurt și lung și, în final, înțelegerea din partea beneficiarului a motivelor sale pentru schimbare. Esența abordării motivaționale este faptul că beneficiarii sunt sprijiniți să își identifice propriile motive pentru schimbarea comportamentală dorită, consilierul fiind doar un partener, un sprijin care să ghideze și să faciliteze întregul proces de schimbare;
3. Evitarea certurilor/discuțiilor în contradictoriu, acestea fiind abordări care provoacă rezistență și întăresc motivele beneficiarului de a se menține în comportamentul problematic; un indicator relevant că ceea ce facem este bine este chiar reacția beneficiarilor, astfel încât dacă în cadrul unei întrevederi beneficiarul devine rezistent, aduce argumente la tot ceea ce se discută sau ignoră cele discutate, este limpede că trebuie schimbată strategia. Cercetările în domeniu subliniază ideea că rezistența împiedică schimbarea, iar când comportamentul consilierului nu conduce la rezistență, este mai probabil ca schimbarea să se realizeze;
4. Sprijinirea răspunderii de sine – concentrarea pe resursele interne și externe pe care beneficiarii le dețin în scopul schimbării comportamentale, confirmarea acestor resurse și susținerea din partea consilierului că ceea ce face beneficiarul este în sensul îmbunătățirii situației sale. Încrederea consilierului în posibilitatea realizării schimbării este un factor semnificativ care contribuie la realizarea acestui proces, atât pentru cei care au fost etichetați negativ din perspectiva comportamentului adoptat, cât și pentru cei care au fost evaluați pozitiv, ca fiind capabili de a realiza schimbarea.
1.1.3. Abilități de intervievare
Interviul motivațional nu este o tehnică sau un set de tehnici de "aplicat" persoanelor, însă există diverse tehnici de consiliere specifice acestei abordări, și anumite abilități de intervievare care, dacă sunt folosite corespunzător, pot sprijini real beneficiarul în drumul pe care acesta îl are de parcurs pe cercul schimbării; acestea sunt: folosirea întrebărilor deschise, ascultarea activă și reflexivă, sumarizarea, lauda și obținerea de afirmații automotivante . Aspecte practice detaliate despre aceste abilități vor fi folosite mai departe în prezenta lucrare, cu ocazia descrierii practice a cursului de inițiere în utilizarea tehnicilor interviului motivațional.
1.2. Interviul motivațional și modelul transteoretic (TTM) al schimbării
Interviul motivațional și modelul transteoretic s-au dezvoltat împreună la începutul anilor 1980, ambele fiind prezentate la cea de-a treia conferință internațională privind tratamentul comportamentelor dependente din 1984. Stadiile ciclului schimbării au oferit o modalitate logică de interpretare a rolului clinic al interviului motivațional, iar interviul motivațional la rândul său, a oferit un exemplu clar de modalitate în care clinicienii i-ar putea ajuta pe oameni să treacă din stadiul de precontemplare și contemplare la pregătire și acțiune, de exemplu.
Modelul (TTM) propus de Prochaska and DiClemente (1986) este cunoscut sub numele de cercul schimbării și descrie stadiile schimbării prin care fiecare persoană trece, iar interviul motivațional este aplicat pentru a evalua poziția clientului în procesul schimbării și pentru a-l abilita pe practician să aibă o intervenție specifică și direct conectată cu stadiul în care se află clientul .
Modelul a fost reprezentat ca un cerc cu șase stadii pe care orice persoană aflată într-un proces de schimbare le are de parcurs – Precontemplarea – negarea problemei sau nerecunoașterea acesteia; Contemplarea – recunoașterea problemei, însă refuzul de a depune efort susținut în vederea rezolvării / eliminării acesteia; Decizia – asumarea problemei însoțită de dorința de a o elimina din comportament; Acțiunea – este stadiul elaborării unui plan de schimbare comportamentală; Menținerea – este stadiul atingerii obiectivelor stabilite anterior și menținerea rezultatelor; Recăderea – stadiul în care inevitabil se ajunge, chiar și după mai multe încercări, pentru că nu poate fi elaborat un plan de acțiune care să prevadă pe de o parte, toate obstacolele apărute, iar pe de altă parte, modul de reacție în fața acestora. Odată cu această etapă cercul se reia, însă nu neapărat din etapa precontemplării.
Fiecărei etape de pe cercul schimbării i se potrivește o anumită abordare din partea consilierului de probațiune, pentru a merge la pas cu schimbarea comportamentală dorită, pregătirea beneficiarului pentru schimbare fiind definitorie. Analizând cele 6 stadii, putem spune că individul trebuie să își recunoască potențialitatea recăderii, dar și potențialul pentru schimbare, deci propriile oscilații motivaționale, iar consilierul trebuie să își desăvârșească abilitățile necesare fiecărei etape, pentru a-l susține pe beneficiar și pentru a-l abilita să se miște cu succes printre aceste variații. Modelul liniar al schimbării recunoaște posibilitatea beneficiarului de a recădea în oricare dintre cele 6 stadii, mai important fiind ca acesta să reintre pe cerc – în medie, o persoană trebuie să parcurgă de șapte ori cercul schimbării pentru a ieși definitiv din el.
1.3. Legătura interviului motivațional cu abordarea cognitiv – comportamentală
Este importantă în acest context înțelegerea comportamentului uman, mai exact abordarea cognitiv-comportamentală , care lucrează pe principiul potrivit căruia gândurile, comportamentul și sentimentele sunt corelate:
Comportamentul nostru este acționat de gânduri și sentimente;
Repetăm comportamentele pentru care suntem lăudați;
Învățăm comportamente și tipare de gândire prin observarea altora și observarea comportamentelor care sunt lăudate;
Dacă dorim să facilităm schimbarea comportamentului, trebuie să ne adresăm felului lor de a gândi, sentimentelor și atitudinilor;
Deși gândurile, sentimentele și comportmentul sunt strâns legate între ele, noi de fapt nu putem vedea decât comportamentul, de multe ori judecând acest comportament în mod greșit și fără a ne apleca asupra cauzelor acestuia.
Contrar opiniei generale, viața nu se îmbunătățește din întâmplare, ci prin schimbare, iar această schimbare are loc în interior, începând cu schimbarea modului de a gândi.
Este important să se înțeleagă această teorie de către consilieri pentru a putea folosi la maxim beneficiile Interviului Motivațional.
1.4. Modelarea pro-socială
O altă componentă importantă în abordarea motivațională, în strânsă legătură cu teoria lui Bandura, este teoria elaborată de Trotter (2009) care afirma că: „modelarea pro-socială sau modelarea și întărirea comportamentului antiinfracțional implică practica de a oferi laude și recompense pentru manifestările și acțiunile prosociale ale clienților. Consilierul de probațiune devine un model pozitiv, care acționează în vederea întăririi comportamentului prosocial sau noninfracțional”. Pe de altă parte Burns (1994)a constatat că în practică, deseori, consilierii de probațiune pot consolida necorespunzător comentariile antisociale prin zâmbete sau semnale nonverbale, care pot fi interpretate de către infractori ca o exprimare a înțelegerii. Modelarea pro-socială se reflectă în limbaj, comportament, vestimentație, precum și consecvență. Astfel, consilierii de probațiune trebuie să adopte o conduită profesionistă, adecvată contextului de relaționare cu beneficiarul, să folosească un limbaj corect, adaptat nivelului de înțelegere a interlocutorului, precum și o ținută decentă, care să impună respect. În toate acestea, consilierii trebuie să dea dovadă de consecvență. Modelarea pro-socială nu este o abordare nouă, însă este demonstrat faptul că poate îmbunătăți substanțial mediul de lucru, relațiile de management și satisfacția la locul de muncă la toate nivelurile instituției.
Abilitatea de a transmite un feedback constructiv este crucială și probabil cea mai importantă în interacțiunea cu ceilalți. Un feedback constructiv crește conștientizarea de sine, oferă opțiuni și încurajează dezvoltarea, deci este important atât să îl transmiteți, cât și să îl primiți. Feedback-ul constructiv nu înseamnă numai feedback pozitiv. Feedback-ul negativ transmis într-un mod abil poate fi foarte important și folositor. Feedback-ul destructiv nu ar trebui transmis niciodată: acesta reprezintă un feedback fără tact. Feedback-ul destructiv îl face pe cel care îl primește să se simtă foarte rău, îl lasă fără posibilitatea de a clădi ceva și fără opțiunea de a pune în practică ceea ce a învățat.
Totodată este deosebit de importantă capacitatea fiecărui consilier de a fi receptiv la feedback-ul primit de la persoanele supravegheate, pentru a cunoaște dacă mesajul transmis este primit și înțeles în mod corespunzător de beneficiar, în caz contrar impunându-se o reevaluare a modului de comunicare și chiar comportament.
Abilitățile motivaționale sunt strâns legate de modelarea pro-socială, folosite împreună acestea devin un instrument puternic de angajare a oamenilor în problema comportamentului infracțional, adică în procesul de schimbare comportamentală.
1.5. Ceea ce nu este Interviul Motivațional
De-a lungul celor trei decenii de când interviul motivațional a fost prezentat, importanța și utilizarea acestuia în diverse demersuri profesionale și terapii a fost multiplă, uneori cei ce au ales să utilizeze această abordare făcând și unele modificări sau interpretări proprii, așa zise inovații, aspect care a adus atingere esenței interviului motivațional. Drept urmare, tot creatorii IM-ului, Miller și Rollnick, au ales să editeze și articolul care poartă numele: "Cele zece lucruri care nu înseamnă interviu motivațional", ideile de bază fiind următoarele :
– IM nu se bazează pe modelul transteoretic, ci așa cum am arătat mai sus, sunt două modele care s-au dezvoltat în paralel, "sunt ca doi verișori care s-au sărutat, dar nu s-au căsătorit niciodată";
– IM nu este o modalitate de a îi păcăli pe oameni să facă ceea ce tu vrei ca ei să facă.;
– IM nu este o tehnică – deoarece termenul de tehnică implică o operațiune simplă, o procedură specifică pentru care există niște pași concreți, specificați care trebuie urmați, iar în realitate interviul motivațional este mult mai amplu de atât. Este mai bine înțeles ca o metodă clinică sau de comunicare, o aptitudine complexă sau care se deprinde pe baza unei practici considerabile în timp ;
– IM nu este o balanță pentru luare de decizii – ci balanța motivațională este o tehnică care a fost de multe ori confundată cu interviul motivațional însuși, uneori chiar și singură această tehnică fiind utilizată greșit sau în momente nepotrivite, ceea ce nu poate avea rezulatele așteptate;
– IM nu necesită feedback de evaluare, importantă fiind modalitatea de interacțiune și abilitățile utilizate, acestea din urmă necesitând feedback pentru o mai adecvată însușire;
– IM nu este o formă de terapie cognitiv comportamentală – descrierea inițială a metodei clinice a interviului motivațional nu a fost derivată dintr-o bază teoretică. Deși a făcut câteva legături după doctorat cu anumite teorii psihologice sociale (cum ar fi disonanța cognitivă, reactanța sau teoria auto-percepției), interviul motivațional nu a fost produsul deducției raționale în urma acestei teorii, ci a reprezentat mai curând metoda clinică, și, ulterior, un corpus în creștere de constatări empirice care necesitau explicație teoretică;
– IM nu este doar terapie centrată pe client – interviul motivațional este, într-un fel, o evoluție a consilierii centrate pe client, orientându-se preponderent spre procesul de schimbare;
– IM nu este ușor – interviul motivațional este simplu, dar nu ușor. Interviul motivațional implică o serie de aptitudini și abilități extrem de complexe care sunt utilizate flexibil, care reacționează la modificările instantanee cuprinse în afirmațiile beneficiarului;
– IM nu este ceea ce deja făceați – dată fiind complexitatea acestei metode, este greu de crezut că practicienii pot să dețină abilitățile corespunzătoare și să își găsească firesc și intuitiv calea pentru a aplica această abordare terapeutică, fără a fi pregătiți concret. Conform unui studiu relevant, participarea la un atelier de două zile i-a determinat pe clinicieni să considere că învățaseră IM și că nu mai aveau nevoie de pregătire suplimentară, în timp de eșantioanele de practică au demonstrat schimbări insuficiente și insignifiante ale clienților lor (Miller și Mount, 2001);
– IM nu este un panaceu – nu a fost niciodată menit să fie "școală" de psihoterapie sau o abodare cuprinzătoare în ceea ce privește tratametul, ci un instrument special pentru raportarea la o problemă concretă: atunci când este posibil ca o persoană să aibă nevoie să își schimbe comportamentul sau stilul de viață și este ambivalentă în ceea ce privește acest lucru.
Concluzionând, părinții IM – ului aduc în prim plan o definiție nouă și actualizată, care spune că interviul motivațional este o formă centrată pe persoană, de a colabora pentru a orienta stimularea și pentru a întări motivația pentru schimbare; este cu siguranță o metodă vie, care evoluează, o atenție foarte mare concentrându-se pe spiritul interviului motivațional în abordarea practică.
1.6. Eficiența abordării motivaționale în raport cu alte abordări
Cercetări relevante în domeniul motivational au evidențiat eficiența IM în diverse terapii, în cele ce urmează enumerând doar câteva dintre acestea:
confruntarea și argumentarea s-au dovedit a fi în legătură cu creșterea consumului de alcool, în timp ce abordarea motivațională a reușit contrariul
aceeași situație se regăsește și în ceea ce privește renunțarea la programele de tratament, IM având un rol important în reducerea comportamentului de abandon în acest domeniu
atitudinea de confruntare s-a dovedit contraproductivă și în ceea ce privește lucrul cu cei care comit infracțiuni sexuale, în timp ce abordarea IM are legătură cu atitudinea acestora de implicare în terapie;
abordarea motivațională stimulează motivația intrinsecă pe termen lung, fiind mult mai eficientă în acest sens decât tehnicile comportamentale, mai ales în cazurile unde există ambivalență în ceea ce privește schimbarea comportamentală;
Pedeapsa conduce la supunere pe termen scurt, însă pe termen lung produce probleme de comportament, în timp ce abordarea motivațională poate determina implicare pe termen lung în ceea ce privește procesul de schimbare.
Capitolul 2
2.1 Interviul motivațional în activitatea de probațiune …
Activitatea consilierului de probațiune presupune evaluare atât a beneficiarilor, a situației lor socio – familiale și profesioanle, cât mai ales a motivației acestora în ceea ce privește executarea obligațiilor juridice, dar și a motivației acestora în ceea ce privește schimbarea comportamentală dorită. Este de înțeles deci, de ce interviul motivațional își găsește locul în orice activitate a consilierului de probațiune, abordarea factorului uman presupunând măiestrie și implicare focusată din partea specialistului care dorește să dezlege misterul din jurul acestuia; modul în care se realizează, încă de la primul contact, interacțiunea consilierului de probațiune cu persoana beneficiarului, va contribui foarte mult la atingerea scopului acestei interacțiuni, reflectând pregătirea consilierului, cultura organizațională, principiile și valorile sistemului de probațiune.
Consilierul de probațiune adaptează intervenția în funcție de caracteristicile individuale, nevoile persoanei, riscul de săvârșire a unor infracțiuni și circumstanțele particulare ale fiecărui caz. În derularea activității, consilierul de probațiune urmărește dezvoltarea unei relații pozitive cu persoana aflată în evidență, în scopul implicării acesteia în propriul proces de reabilitare.
2.1.1. … în procesul de evaluare necesar în toate momentele cheie din activitatea consilierilor de probațiune
Interviul motivațional este modalitatea prin care consilierul de probațiune sprijină beneficiarii să își recunoască/conștientizeze problemele și să facă noi progrese spre schimbare comportamentală; este o abordare potrivită atât în perioada desfășurării procesului penal (cu ocazia interviului necesar întocmirii raportului/referatului de evaluare care ajută la individualizarea pedepselor sau măsurilor educative în ceea ce îi privește pe minori), cât și în cadrul procesului de supraveghere. Interviul motivațional este folosit în lucrul cu persoanele care manifestă o atitudine ambivalentă, sarcina consilierului fiind aceea de a crea o relație profesională favorabilă schimbării, în scopul de a crește motivația intrinsecă a beneficiarului, astfel încât nevoia stopării comportamentului infracțional să nu fie impusă din exterior . Procesul continuu și multidimensional de evaluare în perioada supravegherii este punctul de pornire în elaborarea planului de intervenție asupra problemelor psiho-sociale, acest proces înscriindu-se în coordonatele interviului motivațional, sarcina consilierului de probațiune fiind aceea de a sprjini beneficiarul să conștientizeze problemele cu care se confruntă și să-și întărească motivația pentru stoparea comportamentului infracțional. Abordarea motivațională ține cont de diversitate, ea este eficientă într-un mediu prietenos și sigur pentru toată lumea, scoate la iveală diferențele între oameni pe care le adordează în mod adecvat; abilitatea esențială este aceea de a observa reacția beneficiarului la ceea ce spune și face consilierul și de a reacționa în concordanță . Această abordare pare și mai potrivită în ceea ce privește managementul de caz, acesta fiind un proces și un parteneriat complex și de durată, implicând gestionarea de către specialist a unui întreg ansamblu de resurse și stabilirea unei strategii coerente de intervenție.
2.1.2. … în activitatea de supervizare
Procesul de supervizare, în cele două forme ale sale: inițială și continuă, este foarte important în dezvoltarea profesională a consilierilor, fiind o garanție a necesității oricărei profesii de dezvoltare continuă. Așa cum întâlnirea unui beneficiar cu un consilier de probațiune poate fi o reală experiență de învățare și pentru unul și pentru celalalt, la fel și întâlnirea supervizorului cu consilierul de probațiune debutant este generatoare de multe experiențe de învățare, supervizorul fiind legitimat să transmită din abilitățile sale unui consilier mai puțin experimentat, dezvoltându-și în același timp abilitățile de predare și cele de mentorat.
Portretul supervizorului conține, pe lângă cunoștințele teoretice temeinice pe care trebuie să le dețină și experiența în lucrul cu beneficiarii care să îi sprijine demersurile de ghidare a supervizaților, și următoarele caracteristici care, așa cum sunt ele regăsite în „Ghidul pentru supervizarea activității consilierilor. Partea I”, evidențiază corelarea portretului supervizorului cu cel al consilierului IM; astfel, supervizorul are datoria de a fi implicat și activ în relația cu supervizatul, implicându-l de fapt pe acesta în propriul proces de formare, ghidându-i pașii pe calea profesională aleasă. Un bun supervizor cunoaște punctele forte și slăbiciunile supervizaților, el știe dacă un consilier este genul creativ/intuitiv sau analitic, dacă o persoană învață mai bine vizual, verbal sau kinestezic; știe când cineva are nevoie de mai mult timp de asimilare a informațiilor sau un avânt puternic .
Un alt aspect foarte important în procesul de supervizare este cel al oferirii feedback-ului pro-social, ideea centrală fiind aceea că oamenii sunt dispuși mai degrabă să audă un feedback pozitiv, decât unul negativ. Această observație este foarte importantă în perspectiva supervizorului care are menirea de a sprijini procesul de învățare în mod evident prin oferirea de feedback supervizatului. Drept urmare, așa cum consilierul trebuie să fie pregătit să ofere feedback beneficiarului în procesul de schimbare în care este angrenat, tot așa și supervizorul trebuie să fie pregătit să îl ofere în mod constructiv, pregătind supervizatul în acest sens și ajutându-l să își însușească caracteristicile acestuia: să fie imediat și constructiv, să înceapă cu comentariile pozitive relevante și să explice cu claritate aspectele cu care nu este de acord legat de comportament, nu de persoană. Un feedback concret oferă o ocazie în plus de a învăța, acesta devenind un dar atunci când primim informații, evaluări și opinii dintr-un punct de vedere pe care noi nu îl putem avea pentru noi înșiși; feedbackul pro-social se bazează pe o bună observație transmisă într-un limbaj constructiv.
Supervizorul poate avea un rol direct în motivarea echipei sau indirect, încercând să conștientizeze șeful serviciului în legătură cu importanța acordării unei atenții deosebite motivării consilierilor. Menținerea unei motivații crescute pentru îmbunătățirea permanentă a practicii curente reprezintă o premisă necesară, dar nu suficientă, dezvoltării profesionale continue a consilierilor de probațiune, motiv pentru care supervizorul trebuie să fie abilitat a lucra, în toate activitățile de supervizare, în stilul motivațional de lucru, dezvoltându-și permanent abilitățile necesare ocupării unui rol foarte important: acela de mentor, un adevărat model de bune practici. Totodată, este de menționat că abordarea motivațională este prezentată de supervizor în perioada inițilă de fomare a noilor angajați, conform recomandărilor Direcției Naționale de Probațiune în acest sens.
2.1.3 … în management
Cu siguranță rolul pe care șeful serviciului îl joacă, în atingerea obiectivelor echipei pe care o conduce, este unul esențial, el având datoria de a-și cunoaște echipa, de a-i valorifica punctele forte și de a lucra la îmbunătățirea aspectelor problematice; de aceea este esențial ca șefii de servicii să cunoască foarte bine acest rol și cum își pot utiliza abilitățile pentru a determina schimbări pozitive în viitor . Însă, mai mult de atât, aspectul crucial pe care îl vom prezenta în acest subcapitol care are ca temă un subiect vast, este rolul pe care șeful serviciului îl are în modelarea pro-socială a echipei sale, care se va răsfrânge foarte ușor asupra modelării beneficiarilor serviciului de probațiune. Într-o lume ideală, calitățile unui manager ideal, ale unui consilier ideal, dar și ale unui beneficiar ideal ar trebui să includă aceleași coordonate în ceea ce privește: modalitatea de a gândi, de a simți și de a se comporta. Este de așteptat ca toți să avem o abordare pro-socială, deoarece ne influențăm unii pe ceilalți și suntem dispuși să menținem mai degrabă o abordare pro-socială dacă suntem modelați în acest sens; beneficiarii vor răpunde mai degrabă într-o formă pro-socială atunci când sunt tratați similar. Un model inadecvat, care se poate regăsi oriunde în cadrul instituției (nu trebuie să uităm că beneficiarii nu intră în contact în exclusivitate cu consilierul responsabil de caz), poate clătina din temelie modelul nou al beneficiarului; rolul șefului este de a menține standardele la un nivel înalt prin însuși comportamentul său, să ceară echipei sale să mențină un comportament adecvat față de ceilalți, și astfel ei înșiși vor fi expuși mereu unui comportament pro-social.
Astfel, puncte importante de reflecție pentru întreaga echipă ar putea fi: cât de pro-sociali sunt colegii de birou? Cum vi se pare atmosfera? Cum sunt relațiile cu colegii? Cum se poartă șeful cu dvs.? Cum vă purtați cu ceilalți? Cum este clădirea în care lucrați?
Importanța abordării motivaționale în activitatea de management este dată și de măiestria cu care un șef poate răspunde nevoilor apărute ca urmare a punctelor menționate anterior, el fiind dator să își impulsioneze echipa spre noi culmi ale dezvoltării profesionale, transmițând astfel și în exterior mesaje pozitive care să întregească demersurile profesionale ale consilierilor de probațiune din subordinea sa. Abordarea motivațională din practică trebuie să fie stimulată și autorizată în așa măsură încât să facă parte integrantă din politica, structura, procedurile, metodele profesionale și planul de formare profesională la nivelul organizației.
2.1.4. … în cadrul programelor individuale sau de grup
Chiar dacă în bilanțurile anuale ale sistemului de probațiune nu reiese cu multă claritate, o componentă semnificativă a activității consilierilor de probațiune o reprezintă asistența și consilierea beneficiarilor, atât prin intervenția individuală realizată în fiecare caz, cât și prin derularea unor programe individuale sau de grup implementate în funcție de „nevoile criminogene / sociale” estimate, cu scopul scăderii riscului de recidivă .
Programele și metodele de lucru folosite de practicieni în lucrul cu persoanele condamnate au la bază, în linii mari, abordarea cognitiv-comportamnetală, teoria învățării sociale, interviul motivațional, ciclul schimbării și modelarea pro-socială. Ele urmăresc corelarea intervenției cu nevoile și resursele personale ale fiecărui beneficiar, acest aspect realizându-se printr-o atentă evaluare a situației fiecărui beneficiar în parte, creșterea motivației acestuia, în primul rând spre schimbare comportamentală, însă și spre implicarea sa activă în respectivul program pe care îl va urma. Dacă privim cu atenție la descrierea făcută fiecărui program care se derulează în prezent în serviciile de probațiune (vezi Manualul de probațiune), este lesne de observat că în fiecare dintre acestea regăsim elemente esențiale ale abordării motivaționale, fie că este vorba de pregătirea pentru includerea în program, fie de conținutul programului în sine, sau chiar continuitatea activității desfășurate la program. Includerea beneficiarului într-un program presupune un proces prealabil suplimentar din partea consilierului responsabil de caz, în sensul determinării disponibilității și voinței beneficiarului de a se schimba și de a învăța ceva suplimentar . Mergând mai departe, modul în care instructorul creează atmosfera la nivelul grupului, modul în care se adresează grupului – manifestând respect și apreciere, fiind pozitiv, empatic și respectând regulile și normele impuse de instituție, determină în mare măsură implicarea beneficiarului în activitățile grupului. De aceea abordarea motivațională care onorează individualitatea și motivele personale ale beneficiarilor de a se afla la programul respectiv, sunt premise necesare, dar nu suficiente, evident, pentru succesul programului respectiv.
2.1.4.1 … in modelul Seed
În probațiunea la nivel internațional, au fost identificate mai multe etape esențiale în dezvoltarea unor metode de lucru cu beneficiarii care să conducă spre rezultate, scopul central fiind acela al scăderii riscului de recidivă: de la Martinson Lipton și Wilks, un grup de sociologi americani care au publicat un material în care sugerau că "nimic nu dă rezultate" în lucrul cu infractorii , la Ross și Fabiano care au realizat un studiu care a scos în evidență că au existat și anumite programe care au avut succes, până la un număr de meta-analize ale programelor de lucru cu infractorii care au relevat anumite trăsături ale programelor care s-au dovedit eficiente. Mai departe de atât, George Mair sublinia, că nu programele sunt esențiale, ci modul în care practicianul le instrumentează, abilitățile sale și experiența care vin în sprijinul adaptării intervenției sale la particularitățile fiecărui caz în parte. Cercetări mai recente cu privire la desistare (ceea ce poate să oprească infractorul să mai comită infracțiuni) vin totodată să completeze aceste analize, evidențiind importanța relației consilier – beneficiar.
Recent, s-a încheiat proiectul de anvergură internațională STREAM: "Țintirea strategică a recidivismului prin măsurare și evaluare. Consolidarea la nivel european a capacității de evaluare a măsurilor care funcționează în ceea ce privește reducerea riscului de recidivă în Europa", în componenta II fiind implicate 3 servicii de probațiune din România; aceasta a avut ca scop implementarea "modelului SEED – practicianul care implică" care vizează sublinierea importanței consolidării aptitudinilor de relaționare cu infractorii în cadrul practicii de probațiune, prin intermediul formării și dezvoltării profesionale continue. Legătura dintre practician și infractor este esențială pentru facilitarea și îmbunătățirea eficacității activității întreprinse cu infractorii, pentru a le reduce riscul de recidivă și pericolul social. Inima acestui model este relația 1:1 pe care consilierul o construiește cu beneficiarul, modalitatea de realizare având ca principală strategie abordarea motivațională.
Cele trei servicii implicate în proiect au beneficiat de un curs de formare inițială și 3 cursuri ulterioare – follow-up, pentru evaluarea progreselor realizate, dar și pentru oferirea practicienilor a unor posibile abordări noi la probleme mai vechi, prin analiză și reflectare asupra practicii curente. Integritatea modelului Seed presupune angajarea întregului serviciu în dezvoltarea profesională continuă prin: cursurile de intruire profesională, prin observarea elaborată din partea șefului serviciului (acesta trebuie să dețină cunoștințele și abilitățile unei bune observări, însă și cele necesare unui feedback imediat și constructiv), cât și prin așa zisele ședințe de intervizare – învățarea în grupul de egali. Abordarea motivațională este utilizată și în acest model de bune practici, interviul motivațional și modelarea pro-socială regăsindu-se ca părți componente ale modelului SEED.
Capitolul 3
3.1. Prezentare generală a conținutului cursului de inițiere în utilizarea Interviului Motivațional
Cursul de formare profesională "Interviul Motivațional – Ajutând oamenii să se schimbe" are drept scop înțelegerea principiilor IM și stăpânirea lor, astfel încât atunci când sunt puse în practică, să poată promova cu succes schimbarea dorită; acesta se desfășoară pe parcursul a cinci zile, este un curs activ, bazat pe informații din partea formatorului, combinat cu o serie de materiale cum ar fi: prezentări la flipchart, prezentări power-point, exerciții practice, jocuri de rol, cât și cu completarea jurnalelor de practică la finalul fiecărei zile de curs. Abordarea activă înseamnă dorința și dedicația de a învăța prin punerea în practică a cunoștințelor asimilate la nivel teoretic, știut fiind faptul că adulții învăță mult mai bine dacă sunt implicați activ.
Pe lângă evidențierea – atât în teorie, cât și în practică – a principiilor IM, dar și legăturile lui concrete cu teorii și modele cognitiv-comportamentale expuse anterior, cursul urmărește exersarea abilităților de intervievare, acestea reprezentând modalitatea de transpunere practică a abordării motivaționale în lucrul cu beneficiarii serviciilor de probațiune, altfel spus, legătura teoriei cu practica.
Așa cum menționam anterior, abilitățile de intervievare specifice interviului motivațional sunt următoarele: folosirea întrebărilor deschise, ascultarea activă, reflectarea și sumarizarea, lauda și obținerea de afirmații automotivante. Le vom pezenta succint și într-o formă cât mai aplicată, așa cum sunt ele abordate în cadrul cursului.
a. Folosirea întrebărilor deschise facilitează obținerea unor răspunsuri mai ample, respondentul elaborând un răspuns mai lung și mai detaliat. Joseph Rudyard Kipling spunea: "Cunosc 6 oameni cinstiți care m-au învățat tot ce știu. Ei se numesc: Ce? De ce? Când? Cum? Unde? și Cine?", această modalitate de formulare a întrebărilor având ca finalitate primirea unor informații mai detaliate despre procesele de gândire ale intervievaților.
Un bun exercițiu pentru exersarea abilitățății de folosire a întrebărilor deshise este cel în care participanții sunt rugați să identifice dacă o întrebare este închisă sau deschisă, pentru ca apoi să o reformuleze ca să o transforme în forma opusă; de multe ori, participanții întâmpină dificultăți atunci când trebuie să transforme o întrebare închisă într-una deschisă.
Exemplu: Reformulați următoarea întrebare pentru a o transforma în întrebare deschisă:
Vei participa la program?, transformată în: Ce părere ai despre program?, Ce anume te-ar interesa din program? Ce te-ar putea împiedica să participi la program? Care sunt avantaje și dezavantajele programului pentru tine?.
Bineînțeles că este recomandată și folosirea întrebările închise, între cele deschise, având rolul lor în clarificarea aspectelor complexe și evitând astfel ca interviul să devină greoi și obositor din cauza multitudinii de informații și detalii; totodată, întrebările deschise trebuie intercalate și cu sumarizarea sau reflectarea, Miller recomandând acest lucru după utilizarea a două întrebări deschise, acest lucru conturând mult mai bine consistența interviului.
b. Ascultarea activă – toți avem impresia că știm să ascultăm, dar în practică apar multe distrageri de la atenția cuvenită; a asculta cu atenție este o abilitate care ia timp, dedicație și practică. Nu este vorba de înțelegerea cuvintelor, ci de înțelegerea cu adevărat a persoanei intervievate; este foarte important ca în primele etape când se lucrează cu o persoană, să se realizeze o evaluare precisă și să se stabilească o relație autentică, și nu prin purtarea unei conversații bune, ci prin ascultarea acesteia cu mare atenție și implicare.
Exemplu: Modalitatea de expunere în cadrul cursului a acestei abilități este prin realizarea unui joc de rol în care participanții, în grupuri de câte 3 ( în care avem un vorbitor, un ascultător și un observator), experimentează două situații specifice: în prima situație ascultătorul pornește ca fiind interesat de cele spuse de vorbitor, apoi își pierde de tot interesul față de cele povestite de vorbitor, iar în situația a doua ascultătorul este activ de la început până la sfârșit, atât la nivel verbal cât și non-verbal; este de urmărit reacția vorbitorului, dar și a observatorului, mai ales în prima situație, tendința vorbitorului fiind de a renunța la a mai vorbi, atunci când se simte neascultat, iar a observatorului fiind de a se implica el ca ascultător, din respect pentru cel care vorbește. Este un exercițiu foarte revelator pentru ceea ce înseamnă adevăratele coordonate ale ascultării active, care includ: limbajul corpului, contact vizual, gesturile pe care le facem, cu alte cuvinte este o activitate care implică cele patru niveluri: corp, minte, inimă și spirit.
c. Reflectarea și sumarizarea – esența reflectării este legată de ceea ce înseamnă acea persoană, prin afirmația pe care o face, prin corespondența dintre ceea ce spune la nivel verbal și ceea ce trasmite atitudinal și comportamental, ceea ce nu se poate realiza prin dialogul de tip întrebare – răspuns. Reacția față de o afirmație este mai puțin negativă decât față de o întrebare; atunci când se folosește reflectarea, oamenii nu se simt interogați, ci înțeleși, și atunci sunt dispuși să dea mai multe informații. Ascultarea reflexivă reprezintă una dintre abilitățile esențiale, un consilier care nu poate oferi o ascultare reflexivă fiind pur și simplu în imposibilitatea de a utiliza interviul motivațional. Prin reflectare se verifică înțelegerea corectă a ceea ce beneficiarul relatează, dar sub formă de afirmație, nu de întrebare, acesta nefiind un proces pasiv: consilierul decide ce să reflecteze și ce să ignore, ce să sublinieze și ce nu, ce cuvinte să utilizeze pentru a capta atenția. Ascultarea reflexivă este de folos fie pentru a întări anumite aspecte rostite de beneficiar, fie pentru a le clarifica. O premisă a intervivării motivaționale este aceea că opoziția este normală și nu este un motiv de îngrijorare, modul nostru de a răspunde este cel care face diferența; cercetările arată că faptul că măsura în care o persoană se opune este determinată de stilul specialistului, așadar opoziția este normală și este de așteptat, însă nu o putem ignora.
d. Sumarizarea este de asemenea importantă, oferind posibilitatea verificării celor înțelese de către consilier, dar și imaginea de ansamblu beneficiarului a celor relatate până la acel moment, aspect care îl poate ajuta să fie mai aproape de afirmațiile automotivante.
e. Lauda – plecând de la credința că oamenii se pot schimba, consilierul poate transmite această credință și beneficiarului prin laudă, fiind o modalitate sinceră de a trasnmite sprijin, respect și încurajare. Lauda este modalitatea prin care recunoști părțile bune ale beneficiarului, activându-le pentru a veni în sprijinul schimbării comportamentale, ocazie cu care aceștia devin conștienți de calitățile pe care le au și încep să se dezică de părțile negative cu care s-au confundat sau cu care au fost confundați.
f. Afirmațiile auto-motivaționale – se referă la patru categorii principale care urmează un curs natural: 1. recunoașterea problemelor, 1. exprimarea îngrijorărilor legate de acestea, 3. intenția de schimbare, 4, optimism legat de schimbare. Fiecare afirmație motivațională pe care o va face beneficiarul îl va ajuta să țină balanța și să întreprindă schimbări pozitive în situația sa. Autenticitatea acestor declarații automotivaționale este demonstrată de nivelul ridicat al: 1. nevoii de schimbare, 2. dorinței de schimbare, 3. motivelor de schimbare, 4. abilităților de realizare a schimbării, 5. implicarea în procesul de schimbare.
Nu de importanță redusă sunt și capcanele în care pot să cadă consilierii de probațiune în încercarea de a aplica interviul motivațional, cât și tehnicile ajutătoare care vin să preîntâmpine aceste situații dificile și, uneori, inevitabile din practică.
g. Capcanele frecvente în care se poate ușor aluneca în relația consilier – beneficiar sunt următoarele: dialogul întrebare – răspuns, argumentare/discuții în contradictoriu, morale/predici, învinuire/judecare/critici, ridiculizare, amenințare, focusarea prematură pe o anumită problemă sau pe false probleme, capcana expertului. În practică, sunt des întâlnite aceste capcane, uneori nefiind conștientizte fără primirea unui feedback din exterior, motiv pentru care ele sunt discutate și detaliate în cadrul cursului, venind în contrabalansarea lor cu o serie de tehnici ajutătoare; aceste tehnici nu sunt altceva decât așa-zisele "exerciții pe hârtie", rolul lor fiind acela de a angaja beneficiarul în procesul de rezolvare a problemei cu care se confruntă. Mai mult de atât, aceste tehnici oferă beneficiarilor posibilitatea de a exprima mult mai ușor ceea ce gândesc și experiența lor de viață, să analizeze efectele infracțiunii comise, să deseneze balanța motivațională care să conducă la decarațiile automotivaționale pentru ca, în final, să poată elabora propriul plan de acțiune pentru schimbarea comportamentală dorită. În cadrul cursului, aceste tehnici (utilizarea exercițiilor pe hârtie: graficul vieții, scara vieții, mlaștina riscului, undele, termometrul emoțiilor, șarpele, etc) sunt ilustrate în plan practic și cu trimitere spre momentele și stadiile pe de cercul schimbării unde ar putea să își dovedească utilitatea, nefiind abordări motivaționale de sine stătătoare.
Tot în cadrul cursului participanții au ocazia, după parcurgerea etapizată a inputului teoretic, dublat de exercițiile practice pentru fiecare abilitate în parte, să exerseze toate abilitățile și să pună în practică toate cunoștințele parcurse în cadrul cursului, acest lucru realizându-se prin intermediul jocurilor de rol: fiecare participant va prezenta un studiu de caz din practica curentă, un așa zis caz dificil cu care a încercat să lucreze și a întâmpinat greutăți, urmărind coordonatele: prezentarea generală a cazului, ce anume a realizat, unde se află în prezent beneficiarul pe cercul schimbării, obiectivul pe care acesta și l-a propus și unde anume s-a blocat intervenția. Ulterior, fiecare consilier va avea ocazia sa joace rolul beneficiarului său, în timp ce un alt coleg va juca rolul de consilier, cu ocazia aceasta putând beneficia de idei cu privire la posibile noi abordări pe care le poate realiza, cât și feedback constructiv în ceea ce privește ceea ce a făcut deja.
Capitolul 4
4.1. Aspecte practice
Lucrarea de față are drept scop evidențierea importanței pe care Interviul Motivațional o are în buna desfășurare a activităților specifice din sistemul de probațiune, a locului și rolului acestuia în dezvoltarea profesională continuă a consilierilor de probațiune.
Obiectivele lucrării, care decurg din scopul enunțat anterior, sunt următoarele:
1. identificarea percepției pe care consilierii, care au participat la cursul IM, o au despre utilitatea acestuia;
2. identificarea eventualelor nevoi de formare continuă în acest domeniu;
3. identificarea unor posibile modalități de acoperire a nevoilor identificate.
Mijloacele utilizate:
analiza literaturii de specialitate pentru a identifica acele elemente esențiale pe care trebuie să le urmărescă formarea profesioanlă inițială și cea continuă în acest domeniu;
analiza statistică în ceea ce privește numărul de consilieri formați în cursul IM din 2008 și până în prezent, raportat la numărul total al consilierilor de probațiune la nivel național;
aplicarea unui interviu telefonic semistructurat unor consilieri dintre cei care au fost formați;
analiza chestionarului completat cu ocazia finalizării cursului, de către consilierii intervievați, cât și a punctelor lor de învățare completate de-a lungul cursului (în jurnalul de învățare).
Din 2008 (anul în care au fost pregătiți, de către experții britanici în cadrul programului PHARE "Continuarea aistenței pentru consolidarea serviciilor de probațiune în România", 8 formatori pentru susținerea cursului " Interviul Motivațional – Ajutând oamenii să se schimbe ") și până în prezent, au fost desfășurate 6 cursuri de inițiere în utilizarea IM, la care au participat 69 de consilieri de probațiune, aceștia fiind selectați din toate serviciile de probațiune. Dacă ne gândim că, în prezent, sistemul de probațiune numără 370 de consilieri de probațiune, atunci reiese că doar 18.64% dintre aceștia au beneficiat de acest curs de formare profesională, un procent foarte mic raportat la importanța acestuia în dezvoltarea profesională a acestei categorii profesionale. În cadrul studiului de față, din cei 69 de consilieri formați, am beneficiat de aportul a unui număr de 20 de respondenți, ceea ce înseamnă un procent de 28.9%, dintre aceștia 10 respondenți fiind dintre cei care au participat la ultimul curs de formare (noiembrie 2013, acesta fiind și numărul total al celor care au participat la această sesiune de formare; o observație simplă pe marginea acestui subiect este aceea că aceștia au fost și cei care au raspuns cel mai repede solicitării), restul respondenților fiind din sesiunile de formare din anii 2008, 2010 și 2011.
Ghidul de interviu cuprinde 12 întrebări (a se vedea Anexa 1), concentrate pe următorii indicatori:
cunoștințele și abilitățile deținute de consilieri înainte de participarea la cursul IM;
cunoștințele și abilitățile dobândite de aceștia în urma participării la cursul IM;
modalități de aplicare, corelate cu dificultăți întâmpinate în practică.
Astfel, întrebarea 1 are caracter general și urmărește să identifice experiența deținută de respondent în domeniul probațiunii, la momentul participării la curs, aspect relevant atunci când ne raportăm la stilul de lucru, dar și la specializarea deținută (întrebarea 2, de asemenea cu caracter general).
Rezultate obținute: 10 dintre respondenți aveau gradul 1 la momentul participării la curs (majoritatea dintre aceștia fiind participanți la ultimul curs organizat, unii fiind șefi de serviciu sau foști șefi), 4 erau gr. 2, alți 4 erau gr. 3 și 2 erau debutanți. Iar în ceea ce privește specializarea deținută, situația respondenților este următoarea: 10 asistenți sociali, 8 juriști și 2 psihologi.
Întrebarea 3 – "Ce informații aveați, anterior participării la curs, despre IM?" urmărește următorii itemi: câte informații aveau, de unde aveau aceste informații și de ce natură erau: informații generale sau informații specifice. Totodată și de unde aveau aceste informații: din materiale teoretice, de la supervizor (induction), de la alte seminarii, de la alții colegi.
Rezultate obținute: 14 respondenți au menționat că aveau cunoștințe generale pur teoretice anterior participării la curs, în timp ce 6 au menționat că aveau informații aplicate pe care și le-au însușit în stagiul de formare inițială derulat de supervizor. În cazul celor 14 (adică 80% din respondenți), situația de fapt se datorează faptului că respondenții cu o lungă experiență în probațiune nu au beneficiat de supervizare la momentul intrării lor în sistem, această activitate fiind reglementată de curând. Din acei 14 consilieri care au menționat că aveau doar informații generale, 2 consilieri au menționat că au obținut aceste informații în facultate, 3 consilieri de la alți colegi care au participat la cursul IM și 9 consilieri de la alte seminarii organizate în sistem (programe de grup sau individuale, modelul SEED).
Întrebarea 4, "Ce anume din conținutul cursului IM v-a fost de un real folos?" urmărește identificarea, în răspunsurile primite, a următorilor itemi: principiile IM, abilitățile de intervievare, tehnici IM, metodele de livrare a cursului (exercițiile practice, jocuri de rol, etc.), stil de lucru per total.
Rezultate obținute: 14 respondenți au apreciat legătura teoriei cu practica prin intermediul metodelor interactive de predare, 4 consilieri au menționat transpunerea în practică a principiilor IM, pe care ei le vizualizau anterior doar la nivel teoretic, cât și importanța consecvenței în aplicării lor, iar 2 consilieri au menționat posibilitatea de a învăța prin feedback-ul primit, însă și exersarea modalității pro-sociale de a-l oferi.
Întrebarea 5, "Nivelul motivației la sfârșitul cursului", itemi: care era nivelul motivației de a aplica cele învățate și care sunt argumentele personale în acest sens (1. pentru noutatea și aspectele practice interesante, în materie de cunoștințe și abilități, pe care cursul le-a oferit, 2. pentru că li s-au clarificat cunoștințe și abilități deja deținute).
Rezultate obținute: 10 – 50% – au spus că nivelul motivației era 10 – nivel maxim (argumentele fiind legate de înțelegerea spiritului IM, a integrității conținutului și metodelor sale, exercițiile practice fiind definitorii în acest sens), 8 consilieri aveau nivelul 9, iar alți 2 – nivelul 8, cei cu motivație mai scăzută având drept argumente posibilele dificultăți de a transpune în practică cele învățate, teama de a nu face față într-o situație dificilă și lipsa unei persoane cu care să se consulte în serviciu cu privire la dificultățile întâmpinate.
Întrebarea 6, "Ce anume au reușit să pună în practică după curs?", are următorii itemi: aplicabilitatea practică a cunoștințelor și abilităților, dar și a stilului IM, așa cum au fost experimentate de respondenți în practica lor post participare la curs.
Rezultate obținute: 10 respondenți au menționat că au exersat toate abilitățile de intervievare specifice IM în toate activitățile de probațiune, 4 consilieri au adăugat celor spuse de primii, utilizarea abilităților și în cadrul programelor individuale sau de grup, 4 consilieri au remarcat aplicabilitatea abilităților IM în lucrul cu consumatorii de droguri, în timp ce alți 2 au menționat că au utilizat declarațiile automotivaționale în momentul recăderii beneficiarului în consumul de alcool (demonstrând că, uneori, credem că utilizăm abordarea motivațională în mod corespunzător și adecvat situațiilor practice, când în realitate forțăm deplasarea beneficiarului pe cercul schimbării, sau îi grăbim reintrarea în cercul schimbării după o recădere. Mai ales că este știut faptul că, declarațiile automotivaționale vin doar de la beneficiar și în momentul în care el este pregătit să se reangajeze în procesul schimbării, nicidecum imediat după ce a experimentat recăderea; este necesară evaluarea situației generale a beneficiarului pentru a stabili unde se repoziționează pe cercul schimbării, dar și un plan în acest sens).
Întrebarea 7, "Care sunt dificultățile întâmpinate în practică?", urmărim menționarea de către participanți: 1. posibilității de neadaptare a intervenției stadiului în care beneficiarul se află pe cercul schimbării, 2. întâmpinarea de rezistențe din partea beneficiarilor, 3. exerciții folosite în mod nepotrivit și contraproductiv, 4. capcane în practică.
Rezultate obținute: 8 respondenți au remarcat impactul negativ pe care volumul mare de lucru îl are în desfășurarea activității de consiliere, 4 consilieri au menționat lipsa unui suport de curs mai amplu și aplicat care să le ghideze intervenția mai ales în situații dificile din practică, 4 consilieri au apreciat că au mari dificultăți să îi asiste pe beneficiari să treacă prin cercul schimbării, mai ales depășirea precontemplării, 2 consilieri au menționat dificultăți în depășirea rezistențelor beneficiarilor, iar alți 2 au spus că nivelul scăzut de educație îngreunează intervenția.
Întrebarea 8, "Descrierea stilului de lucru ca urmare a participării la cursul IM" încercăm identificarea: autoevaluării în acest sens (abilități, atitudini, strategii de lucru), însă și aspecte corelate cu modelarea pro-socială pe care să le menționeze respondentul.
Rezultate obținute: 6 consilieri au spus că au un stil mai empatic și suportiv, alți 6 au mai multă răbdare pentru asistarea beneficiarului în parcurgerea cercului schimbării, 4 consilieri au spus că și-au îmbunătățit modalitatea de a oferi feedback atât beneficiarilor, cât și colegilor, iar 4 consilieri au menționat atenția sporită la eventualele capcane ce apar în practică.
Întrebarea 9, subliniază feedbackul celorlalți în ceea ce privește eventuale modificări în stilul de lucru ca urmare a participării la cursul IM, itemii fiind următorii: identificarea de către respondent a unor elemente similare celor menționate în portretul consilierului IM, aspecte ce țin de modelarea pro-socială.
Rezultate obținute: 7 consilieri au spus că nu au primit un feedback specific după participarea la curs, însă au simțit reacții mai bune din partea beneficiarilor, 5 consilieri au menționat că au primit feedback din partea supervizorului care și-a manifestat interesul de a parcurge materialul (suportul de curs și exercițiile practice), 5 consilieri au menționat că au primit aprecieri din partea colegilor deja formați, iar alți 3 au spus că au avut aprecieri atât din partea beneficiarilor, cât și din partea colegilor și șefului.
Întrebarea 10, nivelul motivației la momentul realizării interviului: dacă a crescut față de nivelul motivației după finalizarea cursului, dacă a stagnat sau dacă a scăzut și care au fost cauzele situației de fapt.
Rezultate obținute: 4 respondenți și-au menținut nivelul motivației la nivelul la care era la momentul finalizării cursului, argumentele fiind în legătură cu utilitatea IM și a faptului că au beneficiat de sprjin în practica curentă (din partea supervizorului sau a colegilor formați pe IM), în timp ce 16 dintre respondenți au înregistrat scăderi în acest sens, în special din cauza volumului de muncă, care a condus la limitarea timpului dedicat consilierii, cât și din cauza întâmpinării rezistențelor resimțite din partea beneficiarilor sau a faptului că "a trecut mult timp de la momentul în care am fost formată și nu am avut pe nimeni în serviciu cu care să mă consult".
Întrebarea 11, cu privire la posibilitatea organizării unui curs pentru aprofundarea abordării IM, avem următorii itemi: construirea cursului pe baza actualizării informațiilor din cursul precedent, includerea unor noi informații (ce mai este nou în domeniu), reîmprospătarea abilităților, exerciții și ilustrarea practică a teoriei în domeniu.
Rezultate obținute: toți participanții au apreciat necesară organizarea unui nou curs IM, care să se concentreze pe: 8 dintre ei au menționat necesitatea jocurilor de rol și a exercițiilor practice în general, 4 au subliniat reîmprospătarea cunoștințelor și abilităților din cursul inițial, 3 respondenți concentrarea pe modalități și abordări pentru depășirea rezistențelor, 3 pe stadiile cercului schimbării și alți 2 consilieri pe modalități de a evita capcanele.
Întrebarea 12, "Ce părere aveți despre posibilitatea de a fi susținuți în practica curentă și cine ar trebui să facă asta?" avem următorii itemi: exprimarea acordului sau a dezacordului, iar în caz de acord, de către cine vor ei să fie observați/ susținuți și sub ce formă.
Rezultate obținute: toți participanții au menționat necesitatea supervizării în practică a modului de implementare a acestui stil de lucru, diferențele intervenind în aprecierile respondenților cu privire la persoanele care ar putea realiza acest lucru. Astfel, 12 respondenți au considerat utilă expertiza altor colegi formați în IM, 5 respondenți au apreciat că acest rol ar trebui să revină formatorilor, în timp ce 3 dintre respondenți au apreciat că supervizorul ar putea prelua acest rol.
Întrebarea 13, evaluarea traseului profesional și nevoia de dezvoltare profesională pe viitor, urmărim itemii: este un fel de ilustrare a scării vieții profesionale, în termeni de unde mă aflu acum/ ce am realizat până acum și unde vreau să ajung, pașii fiind exact cei pe care îi vor menționa ei cu privire la modalitatea efectivă de a ajunge în vârful scării.
Rezultate obținute: la capitolul realizări, 8 consilieri au menționat îmbunătățirea abilităților de intervievare, 7 consilieri au menționat dezvoltarea stilului personal de lucru care să îmbrace spiritul IM, 5 au apreciat progrese în ceea ce înseamnă modelarea pro-socială (o atenție mai mare asupra a ceea ce transmiți, dar și a modului în care se întâmplă acest lucru). De îmbunătățit: 10 au menționat abordarea rezistenței, 6 au apreciat că este nevoie de noi abordări și exerciții pentru dezvoltare a celor deja deținute, în timp ce 4 au considerat că este necesar să își însușească noi exerciții practice pe care să le folosească în intervenția cu beneficiarii aflați în diverse etape ale cercului schimbării.
4.2. Concluzii
Lucrarea de față își propune o analiză calitativă în ceea ce privește importanța pe care cursul de formare profesională în tematica interviului motivațional o are în dezvoltarea profesională continuă a consilierilor de probațiune, drept urmare rezultatele obținute le putem interpreta la nivel subiectiv: și anume care este percepția a unei părți dintre consilierii de probațiune care au participat la acest curs, cu privire la aplicabilitatea cunoștințelor dobândite, la utilitatea abilităților însușite, dar și cu privire la nevoile de formare continuă – dificultăți întâmpinate în practică, pentru a putea contura posibile modalități de a le surmonta.
Din analiza datelor culese, au reieșit următoarele puncte tari pe care cursul de formare profesională IM le are, raportat la aplicabilitatea și utilitatea lui în practica curentă a consilierilor de probațiune:
metoda de livrare care este una interactivă, jocurile de rol și exercițiile practice, exemplificările și discuțiile (feedback-ul) pe marginea acestora fiind menționate de participanți ca fiind printre cele mai mari câștiguri ale cursului;
principiile IM și spritul acestei abordări sunt amplu abordate în cadrul cursului, într-o manieră în care teoria și practica sunt atent corelate și îmbinate, participanții menționând importanța acestei abordări pentru eficiența practicii lor ulterioare;
exersarea abilităților de intervievare și exemplificarea lor în cele mai variate situații din practică (de la evaluarea realizată cu ocazia efectuării referatului de evaluare, până la cele din perioada de supraveghere, la programe de grup, etc) au condus la însușirea acestora și la inițierea unui stil de lucru care să onoreze valorile și principiile intervenției specifice domeniului probațiunii;
posibilitatea exersării procesului de oferire / primire a feedback-ului pro-social, acesta fiind un adevărat instrument în procesul de învățare, exersarea feedback-ului oferind reale pârghii de dezvoltare personală și profesională, dar și de dezvoltare a echipelor în ansamblu. Un aspect punctat de majoritatea participanților a fost posibilitatea de a discuta cu colegi din alte servicii, schimb de experiențe și identificarea unor persoane cu care să poată comunica în viitor inclusiv în ceea ce pivește abordarea unor cazuri mai dificile;
oferirea unor posibile abordări pentru practica viitoare în ceea ce privește lucrul cu beneficiarii dificili, cât și a eventualelor capcane întâlnite în practică;
de asemenea, prezentarea unor modalități de evitare a capcanelor, prin tehnicile ajutătoare, toate acestea fiind prezentate în mod aplicat, cu exemplificarea utilității acestora în situații specifice sau în momente determinate pe cercul schimbării;
posibilitatea de a practica, în mod structurat, abordarea motivațională, niciun participant la curs nefiind în totalitate străin de această abordare, chiar dacă informațiile deținute și nivelul de exersare al abilităților în practică erau diferite de la caz la caz.
De asemenea, au fost identificate anumite nevoi / dificultăți întâmpinate de către participanți în aplicarea aspectelor învățate în practica de zi cu zi, aspecte ce necesită analiză atentă, acestea evidențiind deopotrivă: 1. arii de îmbunătățire pentru cursul inițial, 2. aspecte de îmbunătățit pentru practica consilierilor, sau chiar 3. aspecte ce pot face obiectul unor noi cursuri de formare – de tip follow-up. Astfel, au fost extrase următoarele:
dificultăți în identificarea corectă a stadiului în care se află beneficiarul pe cercul schimbării, de aici decurgând ineficiența intervenției, consilierul utilizând o strategie inadecvată. Tot din interviurile realizate, a reieșit și faptul că, din dorința de a-l face pe beneficiar să avanseze, nu se acordă timpul necesar acestuia să se pregătească și să aționeze în sensul schimbării: "cred că beneficiarii spun doar declarativ că vor schimbarea, de fapt ei cu greu pun în practică ceea ce afirmă". De multe ori consilierul apreciază că beneficiarul este pregătit să intre la acțiune după ce au discutat de mai multe ori, cu ocazia mai multor întrevederi, despre posibilitatea realizării schimbării, forțând trecerea la acțiune și direcționând-o, și resimțind ca un eșec faptul că beneficiarul nu își asumă acțiunea. Atât decizia de a se schimba, cât și momentul și modalitatea de realizare sunt exclusiv în sarcina beneficiarului, consilierul asistând și facilitând acest proces.
abordarea beneficiarilor rezistenți s-a regăsit între aspectele pe care consilierii respondenți le-au menționat cu prioritate în ceea ce privește noi nevoi de formare, în practică fiind des întâlnite de situații dificile sau beneficiari dificili, drept pentru care, chiar dacă la curs sunt exemplificate asemenea situații, dinamica activității de consilier de probațiune aduce în prim-plan noi situații și noi provocări în acest sens;
pe cât de interactiv și aplicat este cursul de formare IM, pe cât de aplicat și corelat cu practica noastră, pe atât de bruscă este revenirea la munca de zi cu zi din servicii, unde de cele mai multe ori consilierii nu au identificat persoane cu care să poată discuta aspectele dificile întâmpinate, drept pentru care lipsa continuității și a unui suport de curs sau a unui suport în orice fel în implementarea celor învățate, este o altă arie de îmbunătățit care a reieșit din intervievarea celor 20 de consilieri. Drept consecință, uneori putem avea impresia că lucrăm calitativ, că abordăm corespunzător în practică situațiile problematice întâmpinate, când în realitate se poate întâmpla să ne aflăm pe un teren nesigur care, fără întăriri, conduce la o practică deficitară.
4.3. Propuneri …
… pentru dezvoltarea profesională continuă a consilierilor de probațiune
Ca urmare a evidentei aplicabilități a interviului motivațional în întreg tabloul activităților specifice, apreciem necesară includerea întregului personal în parcugerea cursului de inițiere, cu o mențiune specială: ținând cont că nu tot personalul este format la acest moment în acest domeniu, cu toate că aparența utilizării acestei abordări există la majoritatea consilierilor de probațiune, acei consilieri trebuie incluși în cursul IM indiferent de experiența acumulată în sistemul de probațiune (din experiența avută cu participanții cu vechime care au participat deja la curs, aceștia găsesc cursul ca fiind foarte interesant și util, prin posibilitatea de clarificare și exersare într-un cadru organizat). Pe de altă parte, apreciem necesitatea includerii cursului IM pe lista cursurilor necesare în formarea consilierilor nou intrați în sistem – induction, această abordare fiind importantă și determinantă în formarea stilului de lucru care să se ghideze după principiile, valorile și standardele de lucru în domeniul probațiunii la nivel internațional;
totodată, necesitatea continuării formării profesionale în acest domeniu este dată de importanța acestui stil de lucru în toate activitățile de probațiune, însă și de aprecierea consilierilor de probațiune respondenți în ceea ce privește nevoile de formare resimțite la momentul actual, indiferent de momentul la care au participat la acest curs. Astfel, dezvoltarea unui curs de pregătire – follow-up, la care să participe consilierii care deja au parcurs cursul inițial, ar trebui să urmeze coordonatele:
scurtă recapitulare a conținutului cursului inițial, care să evidențieze principiile și filozofia abordării motivaționale, participanții având o contribuție majoritară în acest sens. Se pot utiliza exerciții creative care au avut un nivel crescut de participare la cursul inițial, care să includă mici grupuri care să lucreze pe aspectele relevante și care au reieșits din nevoile de formare identificate. Totodată, accentul se va pune pe ilustrarea practică a cât mai multor situații și abordări pentru lucrul cu beneficiarii rezistenți, acesta fiind un subiect des întâlnit în ședințele de intervizare sau la cursurile de formare profesională, constituind o provocare pentru toți consilierii;
posibilitatea de a practica – în jocuri de rol, și de a primi feedback, eventual prin utilizarea înregistărilor video, pentru atingerea acestui aspect fiind important de evaluat grupul din punct de vedere al gradului de suportivitate – securitatea grupului;
oportunitatea participanților de a discuta pe larg aspecte practice mai complexe, de a pune întrebări și flexibilitate în alegerea modalităților de preîntâmpinare a situațiilor dificile ridicate de participanți;
încheierea cursului cu completarea unor planuri de acțiune care să fie completate de participanți cu 3 obiective pe care și le propun pentru perioada imediat următoare, cât și posibilitățile pe care le identifică în ceea ce privește susținerea reciprocă în punerea în practică a ariilor de îmbunătățire. Atingerea acestor obiective poate fi urmărită și susținută în practică de către formator, sau de supervizorul din cadrul serviciului, în măsura în care acesta din urmă a fost format în acest sens (a se vedea recomandările în ceea ce privește formarea supervizorilor);
cursul follow-up ar putea fi mai scurt decât cel inițial (2-3 zile), selecția participanților putând fi realizată ținând cont de criterii cum ar fi: 1. nevoile de formare identificate – de exemplu pe anumite abilități, teme de discuție, 2. serviciul din care fac parte – urmărind aici organizarea unor cursuri regionale care să faciliteze participarea consilierilor din zona respectivă, cu costuri reduse, 3. compatibilitatea și omogenitatea grupului, urmărindu-se asigurării securității grupului, aspect deosebit de important pentru facilitarea implicării participanților. Identificarea acestor criterii, cât și a altora relevante se va realiza de către formatori, acestora revenindu-le sarcina realizării selecției și pregătirii suportului de curs, în acord cu nevoile identificate.
… pentru îmbunătățirea activității de supervizare
participarea supervizorului la cursul inițial IM o apreciem ca fiind deosebit de importantă din două motive esențiale: 1. pe de o parte supervizorul trebuie să fie, în primul rând, un bun practician, activitatea lui profesională fiind un model, un reper pentru consilierii supervizați, de experiența sa și de maniera în care abordează situațiile practice depinzând recomandările pe care le va da celor supervizați; 2. pe de altă parte, apreciem că supervizorul ar putea fi persoana resursă din fiecare serviciu, care să susțină și să monitorizeze modalitatea de punere în practică a cunoștințelor și abilităților dobândite la curs de către participanți.
În acest sens, putem avea în vedere, pe lângă conținutul de fond al cursului de inițiere, să fie incluse și aspecte specifice activității de predare, exersarea abilității de formare și a capacității de a oferi un feedback constructiv, pentru a facilita procesul de învățare – adică dezvoltarea profesională continuă a consilierilor supervizați (avem în vedere supervizarea ca o modalitate de dezvoltare continuă, în care inițiativa și acceptul supervizatului sunt definitorii, învățarea având loc într-un cadru sigur și încurajator);
Susținerea supervizorilor în activitatea de formare întreprinsă la nivelul serviciilor, prin posibilitatea acestora de a-și dezvolta permanent abilitățile de formare, cunoștințele în domeniu și schimbul de expenrieță în aspecte practice mai complexe, în acord cu nevoile identificate de aceștia.
… în management
Nici șefii serviciilor nu ar trebui feriți de participarea la un curs de formare profesională cu această temă, e adevărat că nu neapărat în forma în care este derulat în prezent, ci într-o formă și sub un conținut care să vizeze mult mai aplicat necesitățile acestei activități complexe de management. Această propunere își are argumentul atât în importanța cunoașterii de către șefi a abordării motivaționale care ar trebui să definească stilul de lucru în probațiune, cât și în necesitatea dezvoltării abilităților șefilor de motivare și de evaluare într-un mod pro-social a performanțelor profesionale ale consilierilor din subordine. Pe măsură ce abordarea motivațională devine parte din cultura organizațională, în sensul modelării pro-sociale, aceasta va deveni obiectiv persona pentru fiecare membru al echipei.
Toate aceste propuneri pot reprezenta puncte de reflecție și își vor putea găsi aplicabilitatea în momentul în care la nivelul Direcției Naționale de Probațiune va fi funcțional departamentul de formare profesională, profesioniștilor de la acest nivel revenindu-le rolul de a centraliza aceste nevoi și de a le contura într-o formă care să poată fi implementată cu succes, scopul central fiind dezvoltarea sistemului de probațiune prin dezvoltarea profesională a personalului de execuție de la nivelul serviciilor de probațiune.
Bibliografie
Amodeo, M., Lundgren, L., Cohen, A., Rose, D., Chassler, D., Beltrame, C., & D’Ippolito, M. (2011). Barriers to implementing evidence-based practices in addiction treatment programs: comparing staff reports on motivational interviewing, adolescent community reinforcement approach, assertive community treatment, and cognitive-behavioral therapy. Evaluation and Program Planning, 34(4), 382-389.
Bandura, A., & McClelland, D. C. (1977). Social learning theory.
Beck, A. T. (1979). Cognitive therapy and the emotional disorders: Penguin.
Beck, J. S. (1995). Cognitive therapy: Wiley Online Library.
Boboș, D. (2002). Lucrul cu grupul (Vol. 3). București: Editura Didcatica si Pedagocică RA.
Bramley, L. H., F. (2008). Interviul motivational – Sa ajuți oamenii să se schimbe. In R. S. Canton, V. (Ed.), Manualul consilierului de probațiune. București: Euro Standard.
Burns, P. (1994). Pro-social practices in community corrections. Unpublished Honours Thesis, Melbourne: Monash University, Deparment of Social Work.
Copas, J. (1999). What works?: selectivity models and meta‐analysis. Journal of the Royal Statistical Society: Series A (Statistics in Society), 162(1), 95-109.
DiClemente, C. C. (2003). Addiction and Change: How Addictions Develop and Addicted People Recover: Guilford Press.
Durnescu, I. (2012). What matters most in probation supervision: Staff characteristics, staff skills or programme? Criminology and Criminal Justice, 12(2), 193-216.
Florea, N. M., V.;Ionescu, R. (2008). Dezvoltare de abilități sociale la majori. In R. S. Canton, V. (Ed.), Manualul consilierului de probațiune. București: Euro Standard.
Fuller, C., & Taylor, P. (2009). A Toolkit of Motivational Skills: West Sussex, England.
James, W. (1979). The will to believe and other essays in popular philosophy (Vol. 6): Harvard University Press.
Joy Tong, L., & Farrington, D. P. (2006). How effective is the “Reasoning and Rehabilitation” programme in reducing reoffending? A meta-analysis of evaluations in four countries. Psychology, Crime & Law, 12(1), 3-24.
Lipton, D., Martinson, R., & Wilks, J. (1975). The effectiveness of correctional treatment: A survey of treatment evaluation studies: Praeger New York.
Mair, G. (2004). Introduction: what works and what matters. What Matters in Probation, Cullompton, UK: Willan.
Maxwell, J. (2007). Talent Is Never Enough: Discover the Choices That Will Take You Beyond Your Talent: Thomas Nelson.
Miller, P. M. (2009). Evidence-Based Addiction Treatment: Elsevier Science.
Miller, W. R., & Rollnick, S. (2002). Motivational Interviewing: Preparing People for Change: Guilford Press.
Miller, W. R., & Rollnick, S. (2009). Ten things that motivational interviewing is not. Behavioural and cognitive psychotherapy, 37(02), 129-140.
Nuță, A., & Mitrofan, I. (2005). Consilierea psihologică. Cine, ce și cum: Editura Sper.
Poledna, S. (2002). Modalități de intervenție psihosocială în activitatea de probațiune. Cluj-Napoca: Presa Universitară Clujeană.
Prochaska, J. O., & DiClemente, C. C. (1986). Toward a comprehensive model of change: Springer.
Prochaska, J. O., DiClemente, C. C., & Norcross, J. C. (1992). In search of how people change: Applications to addictive behaviors. American psychologist, 47(9), 1102.
Rollnick, S., Miller, W. R., & Butler, C. (2008). Motivational interviewing in health care.
Rollnick, S., Miller, W. R., & Butler, C. C. (2012). Motivational Interviewing in Health Care: Helping Patients Change Behavior: Guilford Publications.
Ross, R. R., & Fabiano, E. A. (1985). Time to think: A cognitive model of delinquency prevention and offender rehabilitation: Inst of Social Sc & Arts Inc.
Trotter, C. (2009). Pro-social modelling. European Journal of Probation, 1(2), 142-152.
Anexa 1
Ghid de interviu
(adresat consilierilor care au participat la cursul IM)
Câteva repere generale:
Experiența în sistemul de probațiune – …….. ani
Sesiunea de formare profesională la care ați participat – anul …… luna………………
1. Care era gradul profesional deținut la momentul participării la cursul IM?
Debutant □ consilier Gr. 3 □ consilier Gr. 2 □ consilier Gr .1 □
2. Care este specializarea Dvs. …………………………………………………………………….
3. Ce informații aveați, anterior participării la curs, despre Interviul Motivațional și de unde le aveați?
4. Cursul a avut drept scop înțelegerea principiilor IM și stăpânirea acestora pentru o corespunzătoare punere în practică a lor, în structura cursului existând și foarte multe exerciții cu scopul exersării abilităților de intervievare. Ținând cont de aspectele acestea, vă rog să specificați ce anume, din conținutul cursului IM, v-a fost de real ajutor pentru practica Dvs. ulterioară?
5. Care era nivelul motivației Dvs., pe o scară de la 1 la 10 (unde 1 înseamnă deloc motivat și 10 înseamnă foarte motivat) cu privire la punerea în practică a abilităților IM exersate în cadrul cursului, la momentul finalizării cursului? Vă rog să argumentați.
6. Pe care dintre principiile IM și abilitățile de intervievare corespunzătoare (ascultarea activă, reflectare, utilizarea întrebărilor deschise, elogierea obținerea, declarațiilor auto-motivaționale) ați reușit să le exersați în practică și în ce situații?
7. Care sunt dificultățile pe care le-ați întâmpinat în punerea în practică a principiilor IM și în exersarea abilităților de intervievare?Dați câteva exemple.
8. Cum ați descrie stilul Dvs. de lucru cu beneficiarii, ca urmare a participării la cursul IM?
9. Care a fost feedbackul primit din partea beneficiarilor, însă și din partea colegilor și a șefului/supervizorului, ca urmare a participării Dvs. la cursul IM?
10. Care este nivelul motivației, pe o scară de la 1 la 10 (unde 1 înseamnă deloc motivat și 10 înseamnă foarte motivat), în acest moment cu privire la punerea în practică a abilităților IM exersate în cadrul cursului? Vă rog să argumentați.
11. Dacă s-ar organiza un curs cu scopul de a împrospăta abilitățile IM, pe ce anume credeți că ar trebui să se concentreze conținutul cursului?
12. Ce părere aveți despre posibilitatea de a fi susținuți (de exemplu, prin intervizare / supervizare) în practica curentă, în ceea ce privește aplicarea cunoștințelor și exersarea abilităților însușite în cadrul cursului IM și cine ar putea fi persoana resursă care să vă sprijine în acest sens?
13. Gândiți-vă la drumul pe care l-ați parcurs de la momentul participării la cursul IM în ceea ce privește exersarea abilităților de intervievare și însușirea principiilor IM. Care sunt progresele esențiale pe care le resimțiți în practica Dvs.?Și, de asemenea, ce anume credeți că trebuie să faceți mai departe pentru a vă îmbunătăți și mai mult practica?
Anexa 2
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Ce Este Interviul Motivational Definitie Si Prezentare Generala (ID: 106151)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.