Cauzele Stresului Profesional

Capitolul I.

SCURTE CONSIDERENTE PRIVIND NOȚIUNEA DE STRES

1. Conceptul de stres

De origine engleză, cuvântul stres circumscrie o serie de substantive înrudite ca înțeles, dar ce au totuși nuanțe ușor diferite: presiune, apărare, efort, solicitare, tensiune, constrângere, încordare nervoasă.

În limba română, termenul de stres a fost preluat inițial cu ortografia din limba engleză ( stress ) pentru ca mai apoi ortografia să fie adaptată cu un singur “s” ( stres ), atunci când au apărut derivatele adjectivale (stresant), substantivale (stresor) și verbale (a stresa).

În Anglia, în secolul al XVII – lea, stres însemna “stare de depresie în raport cu oprimarea sau duritatea, cu privațiunile, oboseala și într-un sens mai general adversitatea vieții“. Mai târziu în secolul al XIX-lea apare noțiunea conform căreia condițiile de viață agresive pot antrena suferințe fizice sau mentale .

În anul 1872 , Darwin publica “ Teoria evoluției “. În opinia sa, frica, o caracteristică permanentă a omului și animalului, are rolul de a mobiliza organismul pentru a face față pericolului. El numește nu numai emoția ci și actul emoțional ce are loc în fața unei situații de urgență: “fuga sau lupta“.

O alta figura marcanta a acestui secol este William Jones care in anul 1884 pune intrebarea “ Ce este emotia ? “ , iar in 1890 isi publica “ Tratatul de psihologie “ si anunta ca procesul psihic este secundar procesului fizic . William Jones acorda o mare importanță autoevaluării perceptive, reluată în psihologia cognitivă. (Selye, 1956)

În anul 1914, Walter Bradford Cannon, unul dintre cei mai mari fiziologi din America de Nord, profesor la Harvard, în lucrările sale fundamentale privind emoția, folosește termenul de stres mai intâi în sens fiziologic.

În anul 1928, el dă acestui termen și un sens psihologic, atunci când menționează rolul factorului emoțional în evoluția bolilor. Imediat după aceasta, Cannon subliniază legătura directă dintre reacția organică și reacția comportamentală de fugă sau de luptă în fața unui pericol neașteptat, completând astfel teoria lui Darwin.

Cu toate acestea, cel care lansează în limbajul medical, încă din 1936, conceptul de stres este fiziologul canadian Hans Selye. Încă din vremea în care era student la medicină la Universitatea din Praga, Selye a fost intrigat de sindromul general al modestiei, sindrom descris de pacienții afectați de boli infecțioase, prezentând toți aceleași simptome însă fără vreun simptom specific. Selye deduce din aceasta că trebuie să fie vorba de un răspuns nespecific al organismului la boală.

Tot in 1936, “descrie sindromul general de adaptare“ ca fiind efortul făcut de organism pentru a răspunde solicitărilor mediului și concluzionează că răspunsul la diferiți agenți stresori este dominat de hiperactivitatea cortexului suprarenal.

Selye introduce conceptul de stres propriu-zis în anii 1950, concept ce ocupă un loc important mai întai în medicină, apoi în psihiatrie. (Selye, 1977)

În concepția lui Selye, stresul nu este decât o reacție biologică și generală, adică “o stare care se traduce printr-un sindrom specific, corespunzător tuturor modificărilor nespecifice, induse astfel într-un sistem biologic. El definește stresul la început ca fiind o agresiune, apoi ca o reacție a subiectului la o agresiune, ultima reprezentând un stresor. Conform concepției lui Selye, tensiunile care produc stresul fac parte din viața cotidiană.

Stresul caracterizează o reacție psihologică complexă, extrem de intensă și relativ durabilă confruntat cu noi și diferite situații existențiale.

Printr-o extensie nejustificată, în societatea contemporană oamenii se plâng frecvent de stres incluzând în această categorie elemente relative banale și stupide rezultate din conviețuirea urbană a oamenilor (stresul călătoriei cu metroul, al zgomotului ambiental, mass-mediei).

Conceptul de stres s-a democratizat căpătând formele atipice. Stresul reprezintă un aspect normal și necesar al vieții, aspect de care omul nu poate scăpa. Stresul poate genera un disconfort temporar și de asemenea poate induce consecințe pe termen lung. În timp ce prea mult stres poate altera starea de sănătate a unui individ cât și bunăstarea acestuia, totuși un anumit volum de stres este necesar pentru supraviețuire. Stresul se poate concretiza în diminuarea normalității funcțiilor sau chiar în apariția bolilor, dar poate ajuta persoana aflată într-o stare de pericol și contribuie în accentuarea achizițiilor.

Adaptarea constituie condiția fundamentală a supraviețuirii ființelor vii în natură și societate. Atât în cazul omului cât și al animalului reacțiile adaptative sunt în covârșitoarea lor majoritate învățate, dobândite.

Definirea stresului este îngreunată de faptul că această noțiune cunoaște numeroase accepțiuni. J. B. Stora le-a menționat. ”Stresul, în sensul sau activ, este o forță care produce o tensiune: este vorba de un stimul extern, fie fizic (zgomot, caldura, frig), fie psihologic (necaz, tristețe).

Stresul este înțeles ca rezultatul acțiunii exercitate de un stresor, agent fizic și/sau agent social, asupra sănătății unei persoane (consecințele biologice, mentale și psihice ale acțiunii acesteia asupra sănătății persoanei).

Stresul este concomitent agentul stresor și rezultatul acestei acțiuni, în diversele sale dimensiuni particulare (Stora, 1991): această semnificație este reținută în numeroase lucrări apărute după Hans Selye.

Stresul nu mai este luat în considerare ca reprezentând consecințele somatice, ci ca apărare a funcționării psihicului față de stimulările senzoriale și motrice.

Bazându-se pe diverse lucrări, Jones și Crocq propun următoarea definiție: Stresul este o reacție fiziologică și psihologică de alarmă, de mobilizare și de apărare a organismului față de o agresiune, o amenințare sau chiar s-ar putea spune față de o situație trăită neobișnuită.

O altă definiție a stresului este cea propusă de Ph. Jeammet și colaboratorii săi : “Noțiunea de stres, în accepția ei cea mai largă, cuprinde orice agresiune asupra organismului, de origine externă sau internă, care întrerupe echilibrul homeostatic. Această acțiune poate fi fizică, sub forma stimulilor receptivi (temperatură, zgomot) sau a agenților traumatizanți, infecțioși sau toxici. Ea poate viza nivelurile cele mai înalte ale integrării senzoriale și cognitive, perturbarea atingând în acest caz sistemul de relație al subiectului cu mediul“.

Termenul de stres are în general două accepțiuni :

situație, stimul, ce pune organismul într-o stare de tensiune;

însăși starea de tensiune deosebită a organismului prin care acesta își mobilizeaza toate resursele sale de apărare pentru a face față unei agresiuni fizice sau psihice.

În cazul în care accentul este pus pe starea organismului, pe reacțiile acestuia la agenții stresori, se au în vedere răspunsurile emoționale în exces. Aceste răspunsuri emoționale sunt exprimate vizibil în comportamentul individului, în limbaj, activitatea motorie, precum și în devierea diferitelor constante psihologice sau fiziologice.

În faza de început a cercetărilor sale, H.Selye a fost tentat să definească stresul ca fiind gradul de uzură și suferință a organismului provocat de modul de funcționare sau de leziuni (Selye, 1976). Preluând ideile lui Hipocrate, care considera că boala nu este numai suferință ci și uzură, vătămare, efortul pentru a reveni la starea normală, Selye descoperă mecanismele de adaptare a organismului la acțiunea agenților stresori identificând astfel reacțiile de apărare ale organismului, și anume sindromul general de adaptare.

Sindromul general de adaptare este caracterizat prin 3 stadii:

Reacția de alarmare reprezintă primul răspuns al organismului, mobilizarea generală a forțelor de apărare a organismului. Acest prim stadiu cuprinde două faze:

faza de șoc, caracterizată prin hipotensiune, hipotermie, depresie nervoasă, cu vătămare sistematică (generală) bruscă;

faza de contrașoc, în care apar fenomenele de apărare (hiperactivitatea cortico-suprarenalelor , involuția aparatului limfatic) .

Stadiul de rezistență în care sunt activate mecanismele de autoreglare cuprinde ansamblul reacțiilor sistemice provocate de o expunere prelungită la stimuli față de care organismul a elaborat mijloace de aparare.

Stadiul de epuizare este foarte asemănător reacției de alarmă când datorită prelungirii acțiunilor agenților nocivi, adaptarea organismului cedează.

Prin urmare stresul reprezintă starea de conjuncție rezultată din acțiunea agentului stresor și capacitatea de adaptare a organismului, cu cât o persoană se află mai frecvent în stare de alarmă sau de rezistență, cu atât este mai mare riscul instalării, epuizării cu toate consecințele sale negative.

Dacă accentul este pus pe situație, pe factorii generatori ai stresului, de această dată se are în vedere caracterul lor neobișnuit, neașteptat, chiar agresiv care amenință starea normală a organismului.

În accepțiunea lui Pieron, stresul poate fi identificat cu agresiunea, cu acțiunea violentă a agenților stresori exercitată asupra organismului, iar particularitățile generale ale credinței stresante sunt considerate a fi: bruschețea, intensitatea mare și caracterul amenințător al situației.

Omul se confruntă deseori și cu situații adaptative inedite, intens solicitante și față de care nu are totdeauna reacții adaptative eficiente dinainte elaborate. Asemenea situații sunt de natură să perturbe prin ineditul și dramatismul lor schemele adaptative deja elaborate și existente și să-l oblige pe individ la identificarea altora noi.

Pentru unii cercetători, stresul reprezintă un eveniment ce produce tensiune sau îngrijorare, iar alții privesc stresul ca o percepție individuală a unui eveniment – modul în care un individ interpretează situația.

Majoritatea experților definesc stresul ca fiind răspunsul psihologic și fiziologic la anumiți stimuli percepuți de către individ ca fiind amenințători. Astfel de stimuli sunt denumiți stresori sau agenți stresogeni.

Oamenii percep situațiile în moduri foarte diferite. O persoană evită zborul cu avionul deoarece îl consideră un factor de stres, pe când o altă persoană caută acest mod de călătorie tocmai pentru că este încântat să zboare. Percepția persoanei asupra stimulului sau evenimentului este însoțită adesea de gânduri și sentimente ce au fost deja învățate, adesea în copilărie.

De exemplu, o studentă respinsă la examenul de absolvire se poate simți chiar devastată, răvășită datorită asociației subconștiente cu experiențele nefericite ale eșecului de pe timpul când era copil. Un student cu experiențe neplăcute aproape inexistente în ceea ce privește eșecul la examene va aborda căderea mai degrabă ca o provocare decât ca un eșec.

Chiar dacă agentul stresor este același pentru ambii studenți, totuși percepțiile lor și răspunsurile la stimul sunt total diferite.

2. Tipuri de stres

În literatura de specialitate sunt descrise mai multe forme de stres:

Stresul ambiental, având ca factori principali zgomotul, căldura, frigul, trepidațiile, poluarea aerului, radiațiile;

Stresul gravitațional, având ca factori principali imponderabilitatea și accelerația;

Stresul urban, având ca factori principali zgomotul, aglomerația, poluarea;

Tehnostresul, având ca factor principal excesul informațional;

Stresul prenatal și neonatal, având ca factor principal hipoxia.

Selye descrie stresul ca având patru variații fundamentale dispuse pe două dimensiuni: distresul vs eustresul și hiperstresul vs hipostresul.

Termenul de “eustres” desemnează nivelul unei stimulări psihoneuroendocrine moderate, optime care menține echilibrul și tonusul fizic și psihic al persoanei, starea de sănătate și induce o adaptare pozitivă la mediu.

Stresul ce depășește o intensitate critică a cărei valoare variază în limite largi, de la individ la individ, este desemnat prin termenul de “distres”.

Distresul este provocat de supraîncărcări, suprastimulări intense și prelungite care depășesc resursele fiziologice și psihologice personale, rezultând scăderea performanței, insatisfacție, tulburări psihomatice și fizice.

Termenul de “hiperstres” desemnează un nivel de suprastimulare ce depășește limitele adaptabilității, ducând de la suprasolicitarea mecanismelor adaptative până la epuizarea lor, în vreme ce termenul de “hipostres” desemnează un nivel de substimulare ce duce la o lipsă de autorealizare manifestată prin amabilitate fizică, plictiseală și de privare senzorială.

Clasificarea lui Selye este completată de alți autori, cu alte tipuri de stres și agenți stresori utilizând criterii variate, astfel se diferențiază:

stresul acut sau de scurtă durată și stresul cronic sau de lungă durată;

stresul cumulativ și stresul multiplu sau independent;

stresori minori, majori și potențiali;

stresori centrali și periferici;

stresul informațional;

stresori cu acțiune continuă și discontinuă;

agenți fizici și psihologici sau mentali și sociali.

Subliniind componentele cognitiv-emoționale ale culturii Opler consideră că anumite situații conflictuale justifică denumirea de stres cultural (Olper, 1967). În acest sens autorul aduce 2 categorii de exemple:

prima se referă la efectele stresante produse de situațiile conflictuale emoționale

a doua se referă la expresia variată a trăirilor emoționale.

În 1942 Cannon a publicat un articol (Voodoo Death) în care relatează faptul că membrii unor triburi de analfabeți, care au violat un tabu și au fost “blestemați” de vrăjitorul tribului, au slăbit progresiv și au murit. Explicația dată a fost că anxietatea a produs o scădere a apetitului; ca urmare individul nu se mai alimentează, se produce o pierdere a sărurilor prin transpirație, epuizare și moarte. Evident nu este vorba de magie, ci de efectul fiziologic al unui conflict emoțional, de reprcusiunile organice ale unui șoc psihic (Floru, 1974).

Pinkenton citează cazul unui tânăr negru care invitat de un prieten la masă, consumă carne de pasăre. Întrebând gazda dacă nu cumva i s-a servit găină sălbatică, care conform tradițiilor sale era interzisă, aceasta îi răspunde negativ.

După câțiva ani, tânărul se reîntâlnește cu prietenl său și este întrebat dacă nu vrea să mănânce o găină sălbatică. La răspunsul negativ al tânărului, prietenul începe să râdă și îi spune că a mâncat data trecută când a fost la el. Tânărul începe să tremure și în mai puțin de 24 de ore moare. S-a presupus că moartea s-a datorat unui exces de secreție adrenalinică, care a produs o stare de șoc (Ruch, 1963).

Semnificația pe care o are un anumit obicei pentru o persoană aparținând unui mediu cultural, se exprimă și printr-o anumită trăire emoțională; conștiința că a contravenit acestor obiceiuri îl face să perceapă situația ca o amenințare. Dezechilibrul emoțional se manifestă prin tulburări vegetative, alterări ale funcțiilor viscerale, modificări ale raporturilor cu ambianța. Deși expresiile emoționale diferă de la o cultură la alta, emoțiile fundamentale sunt aceleași.

La unele triburi indiene din America de Nord, mânia nu se exprimă prin ridicarea glasului ci prin coborârea lui; copilul chinez primește dojana cu un zâmbet plin de respect; tânărului indian apaș care ține casa i se arată respect de către părinții soției prin evitarea contactului direct cu el. Nu există deosebiri între diversele rase umane în privința emoțiilor, dar modul de a-l exprima diferă după tradiții și obiceiuri.

În situațiile conflictuale relatate, persoana în cauză acordă o anumită semnificație, dă o anumită interpretare încălcării normelor în funcție de condiția culturală în care a fost crescută și în care trăiește.

Efectele magiei sunt astfel dezbrăcate de mister și intră în obiectul de cercetare al antropologiei și psihologiei sociale. La scară mai mică se cunosc situații conflictuale create prin încercările de a contrazice deprinderi elementare sau de altă natură. De exemplu, obiceiul eschimoșilor de a consuma carne crudă a animalelor de mare, sau a păsărilor arctice intrate în putrefacție, provoacă inhibiția secreției gastrice și senzație de vomă. Efectul este mediat de procesele cognitiv-emoționale.

Ceea ce pentru unii oameni face parte din obiceiurile curente alimentare, ca de pildă, consumarea broaștelor, stridiilor, sau a meduzelor este respinsă de alții.

Stresul se declanșează în cazul în care o persoană este silită să intre în conflict cu propriul sistem de obiceiuri, norme.

Din cercetările efectuate se pot deduce anumite influențe stresante pe care le exercită schimbarea condițiilor socio-culturale asupra echilibrului psihic și implicit asupra relațiilor psihofiziologice. Mecanismele intime sunt însă mai puțin cunoscute și în orice caz nu pot fi reduse la o schemă psihosomatică.

Un alt tip de stres îl reprezină stresul organizațional. Acesta poate fi definit ca fiind: răspunsuri fizice și emoționale, vătămătoare ce apar atunci când solicitările locului de muncă nu corespund capacităților, resurselor, trebuințelor persoanei, putând conduce la deteriorarea sau chiar vătămarea stării de sănătate.

De asemenea poate fi definit ca o reacție emoțională, cognitivă, comportamentală și fiziologică la aspectele agresive și nocive ale specificului muncii, mediului de muncă și a climatului organizațional; este o stare caracterizată de nivele ridicate de distres și adesea prin sentimentul de neputință în soluționarea sarcinilor.

Stresul reprezintă reacția individului dispus la o presiune excesivă sau la alte tipuri de solicitări ale mediului său.

Organizația trebuie privită ca un sistem deschis, dinamic ce se caracterizează printr-un proces continuu de intrare, transformare și ieșire.

Intrările sunt concretizate prin resursele umane, materiale energetice și financiare, cu ajutorul cărora organizația furnizează produse sau servicii care influențează comportamentul membrilor săi, ce duc la bun sfârșit sarcinile specifice ale societății. Cu alte cuvinte organizațiile implică oameni, iar în final depind de efortul acestora.

Esența fiecărei organizații o reprezintă eforturile surselor umane, iar eficiența și eficacitatea acesteia sunt influențate în mare măsură de comportamentul membrilor organizației.

Organizațiile sunt implicate în viața noastră de zi cu zi, reprezentând locul în care consumăm cea mai mare parte a timpului.

3. Factori ai stresului

Comportamentul fiecărui membru al organizației este influențat de o serie de factori cum ar fi (Golu, 1981):

tipul organizației din care face parte și normele sale generale;

relațiile sale cu ceilalți membrii ai colectivului, relații ce pot fi formale sau informale;

relațiile sale cu alte persoane în afara organizației.

Comportamentul fiecărui membru al organizației este influențat de comportamentul colegilor săi de muncă, dar totodată comportamentul acestei persoane poate influența la rândul său conduita celorlalți colegi.

Organizația se menține, funcționează și se dezvoltă numai în măsura în care persoanele care o compun sunt motivate în vederea îndeplinirii sarcinilor ce le sunt alocate.

Cei doi agenți centrali de natură psihologică care se află la baza apariției stresului organizațional sunt:

conflictul de rol;

ambiguitatea rolului.

În cadrul unei organizații fiecare membru al acesteia joacă un rol și cu alte cuvinte îndeplinește o funcție.

Rolul reprezintă ansamblul comportamentelor pe care ceilalți le așteaptă în mod legitim de la o persoană. Astfel spus, termenul de rol utilizat în psihologia socială industrială, reprezintă grupul de activități pe care o anumită persoană îl afectează conform postului pe care îl ocupă. Îndeplinind o funcție anume, persoana contribuie prin activitatea sa la îndeplinirea scopurilor generale ale organizației.

Conflictul de rol poate să apară în situațiile în care o persoană ce ocupă o anumită funcție în cadrul unei organizații este supusă unor solicitări, presiuni cu caracter contradictoriu, deseori incompatibile între ele.

Presiunile cărora poate fi supusă o persoană au o anumită intensitate și orientare, fie de facilitare, fie de împiedicare a exercitării rolului. În fața acestor presiuni, persoana repectivă poate alege dacă se conformează sau nu. În final, la nivelul persoanei în cauză, aceste presiuni dau naștere unor forțe psihice motivaționale sau de rezistență. În majoritatea cazurilor persoana care se confruntă cu conflictul de rol se află la mijloc.

Situațiile conflictuale pot căpăta forme diferite. Un exemplu în acest sens îl poate constitui cazul în care diferiți șefi emit dispoziții contradictorii. Alteori conflictul poate apare între solicitările impuse rolului din cadrul organizației și cele determinate de situația individului ca membru al familiei sau de influențele prietenilor.

O altă situație poate fi reprezentată de conflictul generat de supraîncărcarea cu sarcini. În acest caz persoana este incapabilă să reacționeze și să ierarhizeze sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească și cele pe care trebuie să le amâne (Golu, 1981).

Persoana nu refuză sarcinile ce îi sunt impuse din dorința sau din teama de a nu fi etichetat ca fiind incapabil, iar în final se dovedește că nu poate realiza toate aceste sarcini din cauza varietății lor și a timpului limitat pe care îl are la dispoziție. Toate aceste presiuni la care este supusă o persoană ce exercită un anumit rol, tind să modifice comportamentul acesteia.

Un alt factor psihosocial al stresului organizațional îl constituie ambiguitatea rolului.

Kahn și colaboratorii săi, referindu-se la acest factor generator de stres, compară ambiguitatea cu condiția atmosferică. Astfel, ambiguitatea “obiectivă” este asemuită cu condiția atmosferică nefavorabilă (ceață, vizibilitate redusă), iar în cazul în care atmosfera este clară persoana nu poate face bine distincțiile, dar de această dată din cauze subiective (fiziologice sau psihologice).

Ambiguitatea rolului desemnează lipsa sau insuficiența informațiilor clare și oportune solicitate de rezolvarea corectă a sarcinilor. Persoana care se confruntă cu ambiguitatea rolului nu cunoaște cu exactitate obiectivele și sarcinile ce îi revin, performanțele așteptate de organizație precum și criteriile de control, evaluare și motivare.

Lipsa de informare în cadrul unei organizații sau unui compartiment dintr-o organizație poate fi efectul unor numeroase cauze. În unele situații informația pur și simplu nu există, iar în alte situații, informația chiar dacă există ea nu este pusă la dispoziția celor care au nevoie de ea.

Ambiguitatea trăită de membrii unei organizații derivă din ambiguitatea obiectivă, fiind diferită și marcată de trăsăturile proprii de personalitate. Intensitatea stresului generat de ambiguitatea rolului este în strânsă legătură cu capacitatea de a tolera, în general, ambiguitatea, capacitate diferită de la un individ la altul. Cu cât ambiguitatea trăită este mai mare, cu atât cresc tensiunea nervoasă și anxietatea.

Factori ce afectează rezistența la stres:

persoanlitatea,

vârsta,

sexul,

nivelul de dezvoltare economică.

M.Friedman și R.H.Rosenman, cardiologi americani, în urma cercetărilor efectuate, au arătat că există o strâsă legătură între stres, frecvența bolilor cardio-vasculare și tipul de personalitate, identificând totodată 2 tipuri majore de personalitate, A și B, și un tip intermediar, AB.23.

Personalitatea afectează în mod frecvent modul în care individul va răspunde la stres și de asemenea modifică impactul stresului asupra organismului. Pentru unii oameni stresul face parte din viața lor. Oricine a văzut astfel de persoane care își privesc tot timpul ceasul în mod nervos sau care pe șosea, claxonează cu disperare din autoturism.

Persoanele care se comportă astfel sunt reprezentanți ai tipului A de personalitate, o structură ce este caracterizată prin neliniște, agitație și un stil de lucru contra cronometru.

Spre deosebire de aceștia, o persoană care manifestă tipul B de comportament, este în general lent, contemplativ și relaxat (Golu, 1981).

Persoanele ce aparțin tipului A se concentrează spre realizări superioare, sunt foarte competitivi, intoleranți și chiar agresivi atunci când întâmpină dificultăți. Totuși în exces, tipul A denotă nivele ridicate de stres, conducând astfel la probleme legate de sănătate.

În unele studii realizate pe femei, cele cu tip A de comportament au fost găsite cu o rată de 4 ori mai ridicată decât cele din tipul B, în ceea ce privește bolile cardiace.

Nu toți specialiștii din domeniul stresului agrează ideea că cele două tipuri, în această manieră, pot fi conexate cu sau fără prezența problemelor de sănătate.

Unii experți au identificat o trăsătură de personalitate numită “serie de caracter”, ce poate atenua efectele stresului. Indivizii puternici manifestă trăsături fundamentale ale personalității, ei tind să devină puternic implicați în ceea ce fac, acționează de obcei cu convingerea că prin munca lor vo face ceva diferit și percep majoritatea schimbărilor din viață ca fiind benefice și normale pentru dezvoltarea personală.

Datorită sentimentului lor puternic, de eficiență de sine, indivizii cu personalitate puternică sunt capabili să reziste la stres.

Unii specialiști consideră că tăria de caracter acționează ca un tampon împotriva bolii. Caracterul puternic, ca trăsătură de personalitate, se corelează cu o tensiune arterială scăzută, nivel scăzut de acizi grași în sânge, tensiune psihologică redusă și o stare de fericire accentuată (Iamandescu, 1981).

Din administrarea numeroaselor teste de personalitate au rezultat trei caracteristici ale caracterelor tari:

acordul → sunt devotați muncii lor, familiei, cât și altor valori importante;

controlul → au un sentiment de control propriu asupra vieții lor;

provocarea → abordează modificările vieții ca ocazie de autotestare.

Referitor la vârstă, din cercetările efectuate pe un eșantion de manageri cu vârste cuprinse între 30 – 60 ani, a reieșit faptul că aceștia resimt în familie influențele stresului organizațional, în proporții variabile și dependente de grupele de vârste:

58% dn cei cuprinși în grupa de vârstă 30-40 de ani;

46% din cei aflați între 41-50 de ani;

38% din cei peste 50 de ani.

Cu alte cuvinte, presiunile din partea familiei vin tocmai în perioada la vârsta la care persoana respectivă se află pe curba ascendentă a aspirațiilor profesionale și a potențialului de muncă.

S-a demonstrat faptul că în general vîrstele tinere, datorită capacității sporite de rezistență a organismului, acționează ca un amortizor al stresului.

Agenții stresori specifici organizației generează o tensiune nervoasă ce afectează personalul angajat, indiferent de sex. Totuși o diferență există și anume modul de reacție. În stare de stres femeia poate deveni pasivă, dezorientată, marcată de un puternic sentiment de vinovăție, manifestând tendința de subapreciere și retragere. Răspunsul la stres al bărbatului este diferit, acesta reacționează prin agresivitate, nervozitate, desconsiderarea normelor și valorilor sociale, manifestând tendința evidentă de defulare și de a se descărca nervos.

În cazul în care femeia deține o funcție de conducere s-a putut observa existența unor situații specifice ce se pot transforma cu ușurință în agenți stresori și anume:

conflictul de rol profesional și familial, generat de dorința de a rezolva sarcini multe și foarte diferite;

absența susținerii atât din partea familiei cât și din partea colegilor sau a persoanelor de sex feminin subordonate;

posibilități reduse de relaxare după o zi de muncă, comparativ cu cele ale bărbaților, fapt ce provoacă oboseală fizică.

Dacă în urmă cu câțiva ani categoriile profesionale considerate prin definiție ca fiind stresante erau: piloții de încercare, controlorii de trafic aerian, cosmonauții, lucrătorii de la căile ferate și medicii, mai ales chirurgii; astăzi lista s-a mărit, adăugându-se printre altele managerii și economiștii.

În cadrul organizațiilor, angajații din compartimentele de contabilitate, desfacere și aprovizionare sunt mult mai expuși stresului organizațional, decât cei din alte compartimente. Referitor la nivelul de calificare, se poate spune că spre deosebire de muncitorii necalificați, persoanele cu studii superioare sunt supuse frecvent conflictelor de rol, tolerând cu greu ambiguitatea rolului.

Un studiu interesant a fost efectuat de către compania Gallup, vizând relația dintre stres și dimensiunea organizației. Studiul s-a realizat pe un eșantion de 845 manageri americani, grupați după dimensiunea organizației, rezultatul acestuia indicând faptul că relația dintre nivelul stresului managerial și mărimea organizației este invers proporțional.

Factori care influențează strezul vizual.

Raportul Academiei Naționale de Științe a SUA, sugerează că problemele de vedere datorate lucrului cu computerul pot fi reduse cu 39% pri îmbunătățirea condițiilor ergoconomice.

Mediul de lucru cu computerul este determinat de o serie de factori fizici, cum ar fi:

iluminatul

poziția utilizatorului

amplasarea computerului

zgomotul

calitatea aerului.

Pe lângă aceștia și aspecte adiacente ale activității care pot contribui la stresul vizual:

specificul muncii desfășurate

planificarea și organizarea acesteia

profil fiziologic și psihologic al utilizatorului

eficiența vizuală a operatorului

caracteristicile stației de lucru.

Doctorii James Sheedy și Steven Parsons, optometriști la Colegiul de Optometrie al Universității Berkley, California, au publicat un raport intitulat “Aspecte clinice ale ochiului, în cazul utilizării terminalului video-display”. Antecedente în cuprinsul căruia se arată că “sarcinile caracteristice utilizării terminalului video, solicită ochiul mult mai mult și pot cauza un stres mult mai puternic decât activitățile solicitate vizual.

Este clar că un procent mare de utilizatori prezintă simptome specifice. Îmbunătățirea display-urilor video a mediului de lucru al stațiilor precum și a proiectării activității, pot reduce cerințele vizuale ale acesteia.

Afecțiunile vizuale ale lucrătorilor pot fi depistate și tratate în urma examenelor oftalmologice. Pe lângă grija pentru întreținerea ochiului, de mare importanță în asigurarea condițiilor optime de lucru ale operatorilor, este îmbunătățirea aspectului ergonomic.

Studiile au estimat că numai 5-10% din toți utilizatorii de terminale video lucrează în condiții perfect corespunzătoare din punc de vedere ergonomic.

Capitolul al II-lea.

STRESUL PROFESIONAL ÎN CONTEXTUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

1. Managementul stresului professional

În ultimii ani au avut loc schimbări majore în ceea ce privește activitatea de la locul de muncă. Importantă crescută a tehnologiei informatice, restructurările orgazitionale, globalizarea unor fenomene au transformat natură muncii în multe profesii.

Se pare că în multe domenii de activitate se constată o creștere a insecurității și a programului de muncă, o diminuare a controlului asupra evenimentelor care se întâmplă la locul de muncă, în carieră sau în viață precum și o amplificare a problemelor șef – subordonați (Cooper, 2001)

În orice țară instituțiile în domeniul ordinii și siguranței publice au un rol extreme de important mai ales în perioadele dificile din punct de vedere economic și social

Managementul stresului se referă la acele acțiuni care au o structura formalizată și sunt implementate cu scopul de a preveni și a reduce stresu angajaților.

În domeniul ordinii și siguranței publice, oferirea serviciilor de sănătate mintală se realizează decateva decenii în alte țări. Din 1976, numărul unor astfel de programe sau numărul psihologilor implicați a crescut considerabil. În 1979, în SUA , doar 20% dintre departamentele de poliție ofereau servicii psihologice de acest tip, în timp ce în 1988 aceste intervenții se realizau în mai mult de 50% dintre departamente.

Actualmente, multe astfel de programe vizează:

• Debriefing-ul după incidente critice

• Managementul stresului

• Consultant referitoare la schimbările organizaționale

Cu toate acestea, este posibil să se argumenteze că americanii beneficiază de mult mai multe resurse decât noi, prin urmare la ei este normal să existe astfel de programe. Noi, în schimb, ne confruntăm cu resurse limitate și nu ar avea rost să investim timp și bani în dezvoltarea unor astfel de programe.

Pentru a combate o astfel de mentalitate, ce ar putea fi caracteristică unor factori de conducere, pot fi aduse mai multe argument, care să justifice importantă și necesitatea dezvoltării și implementări unor astfel de programe (Palmer, 1995).

Un program de managementul stresului este util pentru :

• A oferi o modalitate specializată și confidențială de a trata și reduce stresul personalului și al familiei acestuia, cât și de a îmbunătăți abilitățile acestora de a face față evenimentelor negative.

• A crește eficientă și eficacitatea personalului și instituției.

• A reduce numărul accidentelor la locul de muncă.

• A reduce plângerile publicului referitoare la comportamente necorespunzătoare ale angajaților.

• A reduce centrarea negativă a mass-mediei pe actvitatea instituției.

• A îmbunătăți starea generală de bunăstare a personalului și a familiei acestuia.

După 15 ani de tranziție, ar trebui, poate, să învățăm cum să implementăm acțiuni care au efecte pe termen lung. Ar trebui să reflectăm mai mult la spuse unui șerif american, Robert Peppler, director adjunct al poliției din San Bernandine (Finn, Tomz, 1996): “Investim enorm în formarea polițiștilor, iar dacă aceștia pleacă sau devin ineficienți în urmă unui incident traumatic sau din cauza stresului de la locul de muncă, noi suntem cei care pierdem enorm. De aceea, un dolar ivestit acum în serviciile psihologice ne poate salva ulterior de cheltuirea în zadar a sute de mii de dolari”.

2. Conceptul de stres profesional

Cu toate că literatura de specialitate nu operează cu un concept de stres profesional, este necesară abordarea acestuia din perspectiva interferenței cu conceptul de stres în general.

După dicționarul de psihologie Larousse, stresul este o stare de tensiune intensă a organismului, obligat să-și mobilizeze mijloacele de apărare pentru a face față unei situații amenințătoare.

H. Seyle considera stresul ca un răspuns nespecific al organismului la orice solicitare făcută asupra sa, fiind considerat o condiție fiziologică identificabilă, declanșată de factori psihologici, având drept consecință afectarea echilibrului psihic și somatic al individului (Seyle, 1976).

O întrebare controversată rămâne dacă stresul este el însuși un factor de agresare al persoanei la factorii de mediu. Actualmente se consideră că stresul include atât factorii de stres cât și reacția persoanei la aceștia.

Desfășurarea în condiții optime a activității profesionale, caracterizată prin excelență de responsabilitate mărită odată cu statutul ocupat în cadrul unei ierarhii organizaționale, necesită o stare de sănătate bună din partea managerului. Din acest motiv preocuparea specialiștilor în management este îndreptată tot mai mult și asupra elementelor din mediul intern și extern al organizației, care pot diminua capacitatea de îndeplinire a atribuțiilor.

Afecțiunile aparatului cardio-vascular respectiv ale sistemului digestiv, mai frecvent întâlnite la angajații din zilele noastre, reprezintă tributul plătit stresului, un preț apreciabil pentru succesul economic al organizațiilor în care lucrează.

3. Natura activității

Din ce în ce mai des întâlnim în fișele de post condiția: rezistența la stres. Stresul a devenit pentru mulți dintre noi un fapt cotidian care în timp își arată efectele.

Poate mai mult decât în trecut, astăzi angajații se confruntă zilnic cu mult mai multe situații stresante fiind uneori copleșiți de complexitatea fenomenelor pe care trebuie să le controleze și în plus să facă față unor schimbări care au loc într-un ritm alert. Instabilitatea mediului socio-economic a devenit o stare de normalitate ceea ce ne solicită la maximum disponibilitățile organismului uman pe linia adaptării.

Factorii de stres se prezintă într-o formă deosebit de diversificată: de la factori fizici, până la factori emoționali.

La nivelul vieții organizaționale potențialii factori de stres pot fi:

supraîncărcarea rolului;

responsabilitatea excesivă;

deficiențe în proiectarea ergonomică a locului de muncă;

designul necorespunzător al posturilor ocupate sau rolurile de reprezentare.

Supraîncărcarea rolului apare atunci când o persoană este solicitată să efectueze mai multe activități într-un timp mai scurt. Apariția acestui risc este semnalată mai ales în cazul întreprinderilor mici și mijlocii care cu scheme de personal reduse încearcă să facă față unor activități economice tot mai complexe.

Managerul a cărui responsabilitate depășește cu mult nivelul autorității pe care îl deține are toate șansele să devină o persoană tensionată. Responsabilitatea economică și cea socială au potențialul de a induce stres.(Seyle, 1977).

Activitățile ilegale, dificultățile financiare sau disponibilizarea personalului cu consecințe extrem de importante pentru organizație sunt tot atâtea cauze de stres.

Condițiile de muncă grele, nedorite, cu grad înalt de periculozitate respectiv posibilitatea producerii accidentelor de muncă sunt alți factori de stres întâlniți îndeosebi la nivelul executanților.

În fine, munca ce presupune relaționarea cu oamenii, de regulă contactul public, constituie un factor de stres pentru cei ce ocupă asemenea poziții. Aceste persoane trebuie să facă față unui set dublu de solicitări pe de o parte solicitările clienților, iar pe de altă parte solicitările organizației.

Cauzele stresului ocupațional ar fi:

schimbările majore ale instrucțiunilor și procedurilor;

lucrul peste orele de program;

creșterile majore în intensitate și ritmul activitățior;

reorganizările majore, prea mult de lucru în timp prea scurt;

critica angajatului numai când rezultatele nu sunt la înălțimea așteptărilor;

lipsa recompensei sau aprecierii pentru rezultate bune și foarte bune;

conflictele între angajați sau grupuri de angajați care lucrează la proiecte comune;

responsabilitățile sau standardele lipsă sau confuzia.

Efectele stresului ocupațional:

scăderea capacității intuitive, intelectuale, emoționale și fizice;

apariția virusului emoțional;

creșterea numărului de zile de concediu medical;

creșterea riscului de îmbolnăvire;

îmbătrânirea prematură și scăderea speranței de viață datorită bolilor cronice, deceselor în accidente de muncă sau morți subite;

Organizația Internațională a Muncii estimează faptul că stresul ocupațional provoacă o pierdere echivalentă a 10% din produsul intern brut al unei țări. El provoacă în economia americană pierderi de 300 de miliarde de dolari anual, prin absenteism, scăderea productivității, înlocuirea angajaților, accidente, cheltuieli medicale directe, cheltuieli legale, cheltuieli cu asigurările medicale și compensații pentru angajați. Economia Angliei are pierderi datorate acestui fel de stres, estimate la 9 miliarde de lire sterline anual. Întreprinderile din această țară au raportat circa 100 de milioane de zile de concediu medical datorită stresului.

Distribuția stresului ocupațional pe profesii

Cazurile de îmbolnăvire provocate de stresul ocupațional sunt distribuite pe profesii astfel:

asistență tehnică și administrativă – 48%

manageri și experți – 16%

operatori și laboranți – 15%

producție și reparații – 9%

bucătari – 4%

polițiști și jandarmi – 3%

alte profesii – 4%

Distribuția stresului ocupațional pe domenii de activitate:

servicii – 35%

producție – 21%

comerț – 14%

finanțe bănci, asigurări și imobiliare – 12%

transport și utilități publice – 9%

comerț en-gros – 7%

De la un punct la altul al globului, în toate vremurile și în toate limbile, salutul oamenilor ca formulă de despărțire, trimite mai întotdeauna la sănătate.

Clișeu verbal “greu de definit, multiplu condiționat și dificil de păstrat” cum se exprima psihologul I.R.Tomșa, care în ultimile decenii ne-a îmbogățit cu o nouă boală: stresul.

Astfel că astăzi, elevi și profesori, țărani și savanți, soldați și generali, șomeri și patroni, vedete și muncitori, jurnaliști și ingineri etc. nu scapă de maladia pe care H.Seyle și alți cercetători au reușit să o denumească, să o descrie, să o clarifice, declarând la unison: “Stresul face parte din viață și este inseparabil de condiția umană”. De aceea probabil și este vinovat de atâtea îmbolnăviri ale omului modern: hipertensiune, infarct, accident vascular, insomnie, disfuncții sexuale etc (Seyle, 1977).

Cuvântul „stres” a intrat în vocabularul nostru zilnic. Suntem stresați de căldura de afară, „de frigul verii”, de gropile din asfalt, de aglomerație, de pierderea unei persoane dragi sau apropiate, de nealimentație, de malnutriție și dezechilibru alimentar.

Anii din urmă ne-au adus însă o altă formă a acestei achiziții lingvistice, pe care nu o băgăm de seamă decât în momentele dramatice din viața noastră: stresul la locul de muncă.

Pe primul loc se situează desigur, evenimentele din grupa „pierderilor în viața profesională”, precum: șomajul, pensionarea, neavansarea, retrogradarea, nerecunoașterea meritelor, restructurarea, penalizările administrative, concedierea, ori căutarea unui loc de muncă.

Urmează apoi:

timpul, lipsa unor pauze adecvate și suficiente, totul se face în grabă, în agitație pentru a răspunde solicitărilor serviciului sau șefilor;

relațiile dificile cu alții, chestiunile de comunicare, neînțelegerile de orice fel, o simplă observație a unui coleg care poate fi percepută ca o agresiune, izolarea și absența relațiilor cu colegii și colaboratorii;

accesul limitat sau interzis la un grup, la un post sau la o persoană anume;

tracasările cotidiene: ședințe, bilanțuri, analize, reuniuni plictisitoare, ore de muncă peste program, protocoale, sandvișuri închițite pe nerăsuflate;

mediul de lucru: locația este prea caldă sau prea rece, cu prea mult zgomot sau prea multă liniște, un program prea încărcat;

autoblamrea sau autosabotarea gen „nu sunt în stare de nimic”.

Cercetătorii finlandezi din Helsinki specializați în sănătatea la locul de muncă au urmărit timp de 25 de ani, 812 angajați, care la început erau perfect sănătoși. În decursul celor două decenii și jumătate 73 dintre aceștia au murit ca urmare a unor afecțiuni cardio-vasculare determinate, au arătat investigațiile subiecților și examenele medicale, de constrângerile și tensiunile la locul de muncă, exigențele foarte mari în raport cu proasta organizare, recompensele insuficiente: salarii mici, lipsa recunoașterii pe plan social și perspectivele de promovare.

La foarte mulți angajați, locurile de muncă cu nivele ridicate de stres au fost asociate și cu creșterea colesterolului, la nici 5 ani de la începerea studiulu, tendințele de îngrășare, durerile de cap, anxietatea, oboseala, bolile de inimă.

După 10 ani de stres viața oamenilor a devenit lipsită de bucurii și plină de probleme de sănătate, culminînd cu blocajul și panica, ceea ce a însemnat diminuarea speranței lor de viață cu tot atâția ani.

S-a mai observat că în loc să se preocupe de stresul la locul de muncă, șefii recomandă ameliorarea sănătății doar prin renunțarea la fumat, reducerea consumului de alcool, a grăsimilor și practicarea exercițiilor fizice, neînțelegând că riscul excesiv de mortalitate cardio-vasculară apare nu din cauza intensității efortului cerut ci din cauza teniunii ce apasă asupra angajaților.

Astfel că starea de agitație de fond se amplifică la fiecare nouă solicitare, stresul putând fi comparat în acest caz cu o avalanșă care crește rapid de la un moment la altul.

Pe de altă parte nu evenimentele în sine sunt stresante cât modul în care ne raportăm la ele și semnificația supraevaluată pe care le-o acordăm, pentru că după cum s-a constatat 40% din evenimentele negative pe care le anticipăm nu au loc, 25% din grijile zilnice pe care ni le facem privesc oricum evenimente ce nu pot fi schimbate, criticile și reproșurile nefondate din partea celorlalți ne aduc 12% din grijile curente, 15% reprezintă stres în legătură cu starea de sănătate și doar 8-10% reprezintă evenimente ce merită un stres legitim.

Aproximativ 90% din stresul nostru zilnic la serviciu poate fi evitat printr-o abordare realistă de către șef și subordonat, angajat și angajator, superior și inferior. Abordare care ar putea să însemne asigurarea condițiilor optime de lucru:

microclimat;

lipsa de noxe;

respectarea ritmului natural diurn;

echipament corespunzător;

pregătire profesională continuă pentru aducerea nivelului competențelor la nivelul cerut de abilități pentru funcția ocupată;

fișe ale posturilor clare și optime pe relația atribuții-timp;

abilități de realizare;

cooperarea și delegarea de competențe în realizarea atribuțiilor de serviciu;

eliminarea muncii monotone și a eșecurilor în îndeplinirea sarcinilor;

includerea angajaților în programe de educație în domeniul managementului stresului.

Cu ce scop? am putea întreba. Unul simplu și eficient care după o părere a psihologului a ajuns la concluzia finală că obiectivul nu trebuie să fie suprimarea stresului ci conștientizarea necesității de a-i face față.Pentru că stresul trebui înțeles nu doar biopsihologic ci întâi de toate psihologic.

3. Relația cu șeful

Indivizii reacționează diferit în fața acelorați stimuli stresanți datorită perceperii diferite a naturii lor precum și a capacității diferite de a leface față. Acest lucru este de natură să conducă la apariția stresului în grade diferite de la un individ la altul, perturbând astfel echilibrul și performanțele unei organizații.

În acest fel se induce stresul organizațional caz în care managerul trebuie să intervină pentru optimizarea acestuia.

Gestionând stresul diferențiat și nuanțat cu ajutorul unor strategii adecvate diferitelor niveluri, forme de stres, liderul poate ajuta subordonații să-și schimbe percepția asupra sarcinii și să o adapteze conform capacității lor.

Cea mai simplă modalitate de a obține informații utile asupra stresului este întrebarea individului asupra modului în care își percep propriul nivel de stres sau să observăm comportamentul subordonaților.

Monitorizarea comportamentului subordonaților poate fi făcută de un lider care cunoaște bine grupul și care este capabil să observe grupul în evoluția lui. Orice schimbare a comportamentului normal poate oferi un indiciu asupra intensității stresului.

De exemplu subordonații care își schimbă deodată comportamentul, arătându-se plictisiți, dezinteresați sau obosiți, scăzându-le și standardul de performanță înseamnă că nu fac față stresului.

Utilizând tehnicile discuțiilor de consiliere, liderul poate depista diferitele cauze ale stresului, poate identifica stresul chiar din fazele sale inițiale încercând înlăturarea lui.

Tendința generală pentru lider este de a asocia stresul excesiv cu sarcina subordonatului de a atinge anumite performanțe. Aceasta poate fi sau nu cauza. Deși există câteva măsuri disponibile de detectare a stresului, poate cele mai credibile surse de astfel de informații sunt cele rezultate din folosirea tehnicilor de detaliere a performanțelor sau de consiliere personală.

Membrii grupului pot fi o sursă de suport social dar în același timp și o sursă de stres considerabilă.

Calitatea de a fii membru al mai multor grupuri poate determina apariția stresului datorită interferențelor, divergențelor ce se ivesc în exercitarea diferitelor roluri, în adaptarea la așteptările la diferitelor grupuri, în acest caz alocarea timpului între roluri fiind frecvent un factor stresant.

Mai mult, normele unui grup pot contrasta cu cele ale altuia sau moralitatea grupului de muncă poate intra în conflict cu moralitatea bisericii, cauzând stres în ambele situații.

Competiția cu egalii pentru bonificație, favoruri, avansări poate genera un stres considerabil, mai ales când aceștia, în situații normale, constituie un suport social.

Relația cu superiorul poate deveni un factor stresant, mai ales atunci când acesta stabilește standarde de performanță sau sarcinile și atunci când evaluează performanța atinsă (Voicu, 2005).

Superiorii sunt adesea surse de schimbare. Schimbarea organizațională pe care o induce liderul, precum și schimbarea atitudinii sale nu crează în mod necesar un stres disfuncțional, oricum dacă schimbarea nu este atent coordonată poate deveni o sursă semnificativă de stres disfuncțional pentru membrii organizației.

Schimbarea poate include noi superiori, o nouă muncă, un nou grup de muncă, noi metode de evaluare a performanțelor și de realizare a sarcinilor, un nou echipament. Fără o coordonare efectivă toți acești factori pot produce stres.

Perceperea socială a organizației, imaginea sa în mediu pot avea un profund impact asupra climatului organizațional, care prin extindere se poate repercuta asupra stresului individual (Voicu, 2005).

Dacă organizația este o instituție publică, resursele și metodele de operare pot fi restrictive sau dictate de agenții guvernamentale, reguli și legi. Aceste restricții pot afecta și instituțiile private. Astfel de restricții pot fi frustrante pentru membrii organizației care încearcă să-și facă munca în felul lor.

Sunt o multitudine de cauze de ordin obiectiv și subiectiv, material și spiritual care țin de trecut sau de prezent, de individ sau de grup. Ele trebuie identificate corect întrucât pentru a găsi remedii trebuie să se afle cauzele.

Desigur, o listă completă este aproape imposibil de întocmit, iar la aceasta se adaugă și faptul că în poliție multe cadre sunt concomitent în postura de șefi și de subordonați, ceea ce face și mai dificilă delimitarea riguroasă a cauzelor.

În ceea ce îl privește pe liderul polițist, cauzele stresului indus acestuia pot fi identificate în:

conștientizarea marilor responsabilități ce derivă din funcția pe care o îndeplinește mai ales pentru tipul de personalitate dominantă, de tendința perfecționistă pentru omul care nu este mulțumit niciodată de ceea ce face și vrea mai mult și mai bine;

discrepanța dintre competența și solicitările reale ale funcției pe care o îndeplinește: aici apar două aspecte cu posibile efecte de același gen, cel în cauză să perceapă că funcția, indatoririle sale sunt cu mult peste disponibilitățile proprii, situație în care apare complexul de inferioritate, temerea și nesiguranța de sine, sau sunt cu mult sub capacitățile lui de unde apar frustrarea, nemulțumirea, insatisfacția;

calitatea slabă a ajutoarelor sale nemijlocite,a unor subordonați, nevoia de a-i suplini prin eforturi și consum de timp peste limitele normale;

stilul de conducere al superiorului său, al eșalonului ierarhic priceput de cel în cauză ca perturbator, tutelar, excesiv de dur sau necoerent sau imprevizibil, soluționarea unor probleme peste capul lui, lucrul direct cu unii dintre subordonați prin eludarea persoanei sale;

lipsa de perspectivă certă și clară privind evoluția carierei sale.

În ceea ce privește persoanele aflate în relație de subordonare, cauzele apariției distresului pot fi găsite în:

senzația că nu i s-a acordat o funcție pe măsura pregătirii și a experienței sale;

percepția că șeful său îi este ostil, nu-i prețuiește munca la adevarata ei valoare, ori ia măsuri nejustificate împotriva lui;

neangajarea sa in anumite sarcini dificile, neconsultarea lui în problemele importante ale organizației în a cărei componență este;

nerespectarea unor criterii de promovare, în ceea ce îl privește, privind avansarea în gradul următor, privind acordarea unor recompense sau aplicarea unor sancțiuni, trimiterea la cursuri de perfecționare în țară sau în străinătate;

starea de incertitudine generată de unele posibile restructurări și reduceri de efective așa cum se întâmplă îndeosebi în perioada actuală de tranziție și de modernizare a structurilor de ordine publică de la noi;

frecvența prea mare a mutărilor sale dintr-o funcție în alta sau în diferite localități, unele dintre ele în condiții de izolare;

lipsa satisfacției profesionale ca urmare a perceperii funcției pe care o ocupă ca fiind necorespunzătoare aspirațiilor sale sau a subiectivismului șefului nemijlocit în evaluarea rezultatelor muncii proprii.