Categorii Speciale DE Contracte Individuale DE Munca

CATEGORII SPECIALE DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ.

CUPRINS

DECLARAȚIA PE PROPRIA RĂSPUNDERE

INTRODUCERE

CAPITOLUL I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Codul muncii ca principal izvor al dreptului muncii. Evoluție și actualitate

Noțiunea și importanța contractului individual de muncă

Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Elementele caracteristice ale contractului individual de muncă

1.4.1 Autoritatea angajatorului în raport cu subordonarea salariatului–element definitoriu a contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă

Condițiile generale si specifice necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă

Nulitatea, suspendarea si modificarea contractului individual de muncă

1.6. Încetarea contractului individual de muncă în legislația R. Moldova

1.7. Încetarea contractului de muncă prin prisma izvoarelor juridice internaționale

CAPITOLUL II. CATEGORIILE DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ. PRIVIRE ASUPRA UNOR CATEGORII SPECIALE DE CONTRACTE

2.1. Categoriile de contracte individuale de muncă reglementate de legislația Republicii

Moldova și cea Europeană

2.1.1 Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

2.1.2 Contractul individual de muncă pe durată determinată

2.1.3 Contractul individual de muncă temporară

2.1.4 Contractul de muncă sezonieră

2.1.5 Contractul individual de muncă cu durată parțială de timp

2.1.6 Contractul individual de muncă la domiciliu

2.2. Regelementări juridice pentru unele categorii de salariați

2.2.1 Munca persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani

2.2.2 Reglementări privind încheierea contractului individual de muncă prin cumul

2.2.3 Unele considerații privind munca salariaților din învățămînt și din Organizațiile din sfera științei și inovării

2.2.4 Munca salariaților din cadrul misiunilor diplomatice și a oficiilor consulare

2.2.5 Contractul individual de muncă încheiat cu salariații care prestează munca în

domeniul transporturilor

2.2.6 Particularități de reglementare a muncii pentru alte categorii de salariați

CAPITOLUL III. SINTEZE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN DREPTUL COMPARAT

3.1. Normele Organizației internaționale a muncii în partea ce ține de contractul individual de muncă

3.2. Drepturile fundamentale ale salariatului la încheierea contractului individual de muncă

reglementate în Carta Sociala Europeană

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INDRODUCERE

Actualitatea temei cercetate. Contractul individual de muncă, prin intermediul căruia se realizează o îmbinare armonioasă a intereselor personale ale fiecărui salariat cu interesele unității în care activează și nu în ultimul rând cu interesele generale ale societății reprezintă instituția centrală a dreptului muncii. Necesitatea și importanța contractului individual de muncă poate fi accentuată prin următoarele aspecte: ca formă juridică principală de atragere, distribuire, redistribuire și folosire rațională a forței de muncă și ca bază a apariției drepturilor și obligațiunilor de muncă ale părților contractante.

Daca munca exprima criteriul fundamental de apreciere a contribuției fiecarei persoane la programul societății, o necesitate pentru formarea, afirmarea și dezvoltarea plenară a personalității umane reprezintă reglementarea corectă a raporturilor de muncă deoarece contractul individual de muncă inițiază aplicabilitatea prevederilor legale imediat după încheierea lui.

Orice muncă, este de neconceput fara asigurarea condițiilor corespunzătoare de muncă, refacerea capacitatilor fizice și intelectuale, respectării drepturilor omului și a prevederilor legale astfel această reglementare asigura o îmbinare armonioasa a intereselor sociale cu cele ale fiecarui salariat. Respectînd prevederile legislației muncii părțile contribuie la dezvoltarea societății și statului de drept în ansamblu.

Scopul și obiectivele tezei. Scopul lucrării îl constituie studierea și analiza complexă a contractului individual de muncă. Pe parcursul acestei teze, au fost abordate următoarele obiective de cercetare pentru a evalua, esența contractului individual de muncă, caracterele juridice, condițiile generale și specifice necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă cît și normele Organizației Internaționale a Muncii ce vizează direct contractul individual de muncă.

Demersul științific a avut la bază criterii de analiză și argumentare a legislației naționale și internaționale privind procedurile de încheiere, suspendare, modificare și încetare a contractului individual de muncă. Lucrarea a urmărit cîteva direcții de cercetare și anume:

– Noțiunea și importanța contractului individual de muncă;

– Categoriile de contracte individuale de muncă. Privire asupra unor categorii speciale de contracte;

– Sinteze privind contractul individual de muncă în dreptul comparat.

Metodologia de cercetare. în procesul de abordare a temei respective au fost utilizate o serie de metode care au influențat procesul investigației: metoda sistemică – a oferit posibilitatea analizei complexe a contractului individual de muncă cu toate caracteristicile și elementele sale iar metoda comparativă – a asigurat evidențierea elementelor tangențiale ale contractelor individuale de muncă și categoriile acestora.

Structura lucrării: teza de licență a fost structurată conform cerințelor și practicilor din domeniul cercetării, cuprinzând următoarele elemente: introducere, trei capitole divizate în subcapitole, concluzii și recomandări, bibliografie în calitate de suport documentar și doctrinar al lucrării, urmărind definirea și argumentarea clară a problematicii analizate.

Conținutul lucrării: în Introducere sunt enunțate actualitatea, gradul de investigație, scopurile și sarcinile cercetării, suportul metodologic și teoretico-științific al tezei, noutatea științifică și valoarea practică a cercetărilor, semnificația și valoarea aplicativă a rezultatelor cercetării.

Capitolul I se intitulează “Contractul individual de muncă”, cuprinde șapte subcapitole și evidențiază Codul muncii ca principal izvor al dreptului muncii, evoluția și actualitatea acestei legi. Noțiunea și importanța, caracterele juridice și elementele caracteristice ale contractului individual de muncă. Încheierea contractului individual de muncă și încetarea contractului de muncă în legislația Republicii Moldova. Încetarea contractului de muncă prin prisma izvoarelor juridice internaționale.

Capitolul II “Categoriile de contracte individuale de muncă. Privire asupra unor categorii speciale de contracte” este structurat din două subcapitole în care ne-am propus să examinăm categoriile de contracte individuale de muncă reglementate de legislația Republicii Moldova și cea Europeană și Regelementări juridice pentru unele categorii de salariați.

Capitolul III “ Sinteze privind contractul individual de muncă în dreptul comparat” vizează analiza Normelor Organizației internaționale a muncii în partea ce ține de Contractul individual de muncă și Drepturile fundamentale ale salariatului la încheierea contractului individual de muncă reglementate în Carta Socială Europeană. Capitolul este structurat din două subcapitole.

Cercetarea efectuată se finalizează cu compartimentul Concluzii, unde sunt formulate cele mai importante idei și o serie de recomandări științifice care pot fi utilizate în perspectivă pentru îmbunătățirea calității organizării managementului organizațional ce vizează raporturile de muncă.

Cuvinte-cheie: izvor al dreptului muncii, contract individual de muncă, angajator, salariat, salariu, izvoare juridice internaționale, organizație internațională.

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.1 Codul muncii ca principal izvor al dreptului muncii. Evoluție și actualitate

Dreptul muncii – ramură de drept, prin care sunt reglementate relațiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă.

Prin izvoare ale dreptului muncii se înțelege acele forme de exprimare a normelor juridice care reglementează relațiile sociale de muncă, constituite în temeiul unui contract individual de muncă, precum și alte relații sociale indisolubil legate de acestea.

Interpretarea și aplicarea corectă a normelor dreptului muncii s-a dovedit a fi în unele cazuri dificilă. Însă, izvorul de bază ce reglementează raporturile juridice de muncă desfășurate în baza contractelor de muncă, a fost și este Codul muncii.

Conform dicționarului de drept al muncii, Codul muncii este lege-cadru, cuprinzînd ansamblul normelor legale care concentrează, într-un sistem unitar, structurat în mod logic, principalele reglementări ale raporturilor juridice de muncă, întemeiat pe contractul individual de muncă.

Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicția muncii, precum și alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă.

Codul muncii se prezintă ca un act legislativ care cuprinde într-un sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El determină conținutul tuturor instituțiilor juridice ale dreptului muncii.

Codul muncii consfințește cele mai importante principii ale reglementării juridice a relațiilor de muncă și determină statutul juridic al salariatului și angajatului.

Primele reglementări în sfera relațiilor de muncă salariată, practic, au apărut la începutul sec. XIX, deoarece anume în această perioadă, în statele care au pornit pe calea industrializării, au fost adoptate primele legi care, într-o formă foarte restrînsă, reglementau aplicarea muncii copiilor, femeilor și altor categorii de lucrători.

În Republica Moldova, dreptul muncii, ținînd cont de destinul Basarabiei, s-a format ca și alte ramuri ale sistemului de drept, la finele sec. XX, adică începînd cu data Declarației de Suveranitate (23 iunie 1990) și a Declarației de Independență (27 august 1991).

Baza formării dreptului muncii în Imperiul Rus s-a efectuat la sfîrșitul secolului XX prin adoptarea: Legii din 3 iunie 1886 cu privire la angajarea muncitorilor și regulile de supraveghere

elaborarea de către angajator a regulamentului de ordine internă cu aprobarea acestuia de către inspecția muncii; limitarea concedierii doar pentru obrăznicie, purtare urîtă și în caz de boală; dreptul lucrătorului de a cere desfacerea contractului în caz în care nu i s-a plătit salariul în curs de o lună; Legii din 1897 cu privire la timpul de muncă.

După unirea Basarabiei cu România, în județele din Basarabia s-a aplicat legislația României. În perioada 28 iunie 1940 – 22 iunie 1941 și între 24 august 1944 și 23 iunie 1990 – 27 august 1991 s-a aplicat legislația muncii sovietică: legislația URSS; Codul muncii al Ucrainei din 1922 – pînă la 1 octombrie 1973; bazele legislației muncii ale URSS din 15 iunie 1970; Codul muncii al RSSM din 25 mai 1973 cu modificările și completările ulterioare. După adoptarea Declarației de Suveranitate din 23 iunie 1990 și proclamarea Independenței prin Declarația de Independență din 27 august 1991, practic, s-a început formarea și dezvoltarea dreptului muncii a Republicii Moldova ca Stat, membru al ONU.

Primul act normativ de reglementare a relațiilor sociale de muncă în statul suveran Republica Moldova, prin care se urmărea adaptarea legislației muncii la economia de piațle raporturilor juridice de muncă, întemeiat pe contractul individual de muncă.

Codul muncii al Republicii Moldova din 28 martie 2003 reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicția muncii, precum și alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de muncă.

Codul muncii se prezintă ca un act legislativ care cuprinde într-un sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El determină conținutul tuturor instituțiilor juridice ale dreptului muncii.

Codul muncii consfințește cele mai importante principii ale reglementării juridice a relațiilor de muncă și determină statutul juridic al salariatului și angajatului.

Primele reglementări în sfera relațiilor de muncă salariată, practic, au apărut la începutul sec. XIX, deoarece anume în această perioadă, în statele care au pornit pe calea industrializării, au fost adoptate primele legi care, într-o formă foarte restrînsă, reglementau aplicarea muncii copiilor, femeilor și altor categorii de lucrători.

În Republica Moldova, dreptul muncii, ținînd cont de destinul Basarabiei, s-a format ca și alte ramuri ale sistemului de drept, la finele sec. XX, adică începînd cu data Declarației de Suveranitate (23 iunie 1990) și a Declarației de Independență (27 august 1991).

Baza formării dreptului muncii în Imperiul Rus s-a efectuat la sfîrșitul secolului XX prin adoptarea: Legii din 3 iunie 1886 cu privire la angajarea muncitorilor și regulile de supraveghere

elaborarea de către angajator a regulamentului de ordine internă cu aprobarea acestuia de către inspecția muncii; limitarea concedierii doar pentru obrăznicie, purtare urîtă și în caz de boală; dreptul lucrătorului de a cere desfacerea contractului în caz în care nu i s-a plătit salariul în curs de o lună; Legii din 1897 cu privire la timpul de muncă.

După unirea Basarabiei cu România, în județele din Basarabia s-a aplicat legislația României. În perioada 28 iunie 1940 – 22 iunie 1941 și între 24 august 1944 și 23 iunie 1990 – 27 august 1991 s-a aplicat legislația muncii sovietică: legislația URSS; Codul muncii al Ucrainei din 1922 – pînă la 1 octombrie 1973; bazele legislației muncii ale URSS din 15 iunie 1970; Codul muncii al RSSM din 25 mai 1973 cu modificările și completările ulterioare. După adoptarea Declarației de Suveranitate din 23 iunie 1990 și proclamarea Independenței prin Declarația de Independență din 27 august 1991, practic, s-a început formarea și dezvoltarea dreptului muncii a Republicii Moldova ca Stat, membru al ONU.

Primul act normativ de reglementare a relațiilor sociale de muncă în statul suveran Republica Moldova, prin care se urmărea adaptarea legislației muncii la economia de piață, a fost Legea cu privire la protecția muncii nr. 878-XII din 02.07.91.

La începutul secolului XXI legislația muncii capătă o dezvoltare fără precedent. Au fost adoptate: Legea patronatelor nr. 976-XIV din 11.05. 2000; Legea sindicatelor nr. 1125-XIV din 07.07.2000; Legea privind Inspecția muncii nr. 140-XIV din 10.01.2001. Legea nr. 154-XV din 28.03.2003 – Codul muncii, inaugurează o nouă etapă, a V-a, în evoluția legislației muncii din țara noastră.

Acest act normativ stabilește legislativ sfera de reglementare a relațiilor sociale de muncă salariată, domeniul de aplicare și principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă și altor raporturi legate nemijlocit de acestea. Pentru prima dată, într-un articol distinct, în Cod sunt prevăzute cele două metode de reglementare a relațiilor sociale de muncă: 1) de stat, legislativă; 2) contractuală.

Respectiv, pe cale legislativă, prin Cod și prin alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii se stabilește doar nivelul minim al drepturilor și garanțiilor de muncă pentru salariați. Pe cale contractuală, adică prin contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă și convențiile colective se pot stabili pentru salariați drepturi și garanții de muncă suplimentare la cele prevăzute de Cod și alte acte normative.

Relațiile sociale de muncă sunt în dezvoltare continuă. Legislația muncii reflectă acest proces prin perfecționarea permanentă, inclusiv a reglementărilor din Codul muncii.

1.2 Noțiunea și importanța contractului individual de muncă

În conformitate cu art. 45 Codul muncii: „contractul individual de muncă este înțelegerea dintre salariat și agajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern al unității, iar angajatorul se obligă să-i asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum și să achite la timp și integral salariul”.

Conform articolului 45 Codul muncii, de către legiuitor este dată noțiunea exactă a contractului individual de muncă, definindu-l ca o înțelegere dintre salariat și angajator în baza căruia părțile își asumă angajamente reciproce în sfera muncii. Noțiunea accentuează importanța principală, a contractului individual de muncă care perfectează și legalizează raporturile de muncă ce constituie pilonul de bază al legislației muncii din țara noastră.

În afară de aceasta, noțiunea examinată permite de a evidenția diferența contractului individual de muncă de contracte de drept civil cu folosirea muncii (de antrepriză, prestarea serviciilor, de mandat, etc.), a cărora esență constă în faptul că potrivit contractului individual de muncă se reglementează procesul de muncă (raport latent), iar în conformitate cu contractele de drept civil – transpunerea materială a activității de muncă după rezultatul final (raport de o singură dată). Suplimentar la aceasta, potrivit contractului individual de muncă, munca trebuie să fie executată de către salariat doar personal; potrivit contractului de drept civil lucrul poate fi pus (încredințat) de către executor pe seama altor persoane.

Definiția contractului individual de muncă dată în art. 45 Codul muncii nu permite conturarea elementelor și caracterelor juridice ale contractului. Pentru a defini contractul individual de muncă e necesar a avea în vedere și definițiile legale anterioare, precum și definițiile doctrinare.

Într-o formulare sintetică, contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane, pentru a constitui sau stinge între dînșii raporturi juridice.

Dintr-o asemenea perspectivă, contractul individual de muncă poate fi considerat ca fiind înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte și un patron, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută de contract, iar secundul să-i asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului.

Contractul individual de muncă este un act juridic, și ca orice act juridic este deci o manifestare de voință a părților, fiind guvernat de principiul libertății de voință.

Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte, salariatul se obligă la prestarea, în timp a unei munci în folosul și în subordinea celeilalte părți – angajatorul, iar acesta îi asigură la rîndul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie între o persoană fizică (care se încadrează în muncă) și cel care o încadrează în muncă (regie autonomă, care folosesc forța de muncă salariată).

Contractul de muncă trebuie să cuprindă între altele, funcția (meseria) pe care urmează să o îndeplinească persoana încadrată cu indicarea locului de muncă.

Spre deosebire de contractul colectiv, încheiat între patroni și salariați, reprezentați, de regulă, de sindicate, contractul individual de muncă se încheie între o singură persoană fizică și cel ce o încadrează în muncă (societate comercială, regie autonomă, altă persoană juridică sau fizică).

Contractul individual de muncă poate fi definit drept un acord scris, în baza căruia, salariatul se obligă să presteze un anumit fel de muncă pentru angajatorul (persoană fizică sau juridică) în subordinea căruia se află, care, la rîndul său, se obligă să asigure condiții de muncă prevăzute de legislație și de stipulațiile contractuale, și să achite la timp și integral salariul.

Contractul individual de muncă este o convenție scrisă prin care o persoană fizică, în realizarea dreptului său la muncă, se obligă să pună la dispoziția celeilalte părți contractante forța sa de muncă pentru a desfășura o activitate în cadrul unei anumite meserii, funcții sau specialități într-o anumită localitate sau rază teritorială determinată și să respecte disciplina de muncă și regulile de comportare, iar unitatea (patronul), la rîndul ei (său), se obligă să asigure condițiile de muncă necesare protecției vieții și sănătății și să retribuie munca prestată în raport cu dispozițiile legale și potrivit negocierii părților”.

În toate raporturile de muncă, contractul individual este acel instrument de bază, de largă și frecventă aplicare asupra tuturor salariaților țării noastre, definindu-le statutul juridic și regimul aplicabil.

1.3. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractului individual i se atribuie următoarele trăsături caracteristice:

1. Contractul individual de muncă este un act juridic. El exprimă acordul de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații în cadrul unui raport juridic de muncă.

Este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul obținerii unor anumite consecințe ce caracterizează un raport juridic.

Acest act este guvernat de principiul libertății muncii care presupune dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la protecția împotriva șomajului.

2. Contractul individual de muncă nu poate avea decît două părți contractante și anume: salariatul și patronul, spre deosebire de contractele civile și comerciale care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori.

În conformitate cu art. 46 Codul muncii părțile contractului individual de muncă sunt salariatul și angajatorul.

Prescripțiile art. 46 Codul muncii urmăresc scopul reglementării exacte a condițiilor și criteriilor necesare pentru recunoașterea persoanei în calitate de parte a contractului individual de muncă – salariatului și angajatorului.

3. Contractul individual de muncă este sinalagmatic prin mecanismul obligațional pe care îl promovează, întrucît cauza juridică a obligațiilor uneia dintre părți își află fundamentul juridic în executarea obligațiilor contractului de cealaltă parte.

Conform celor menționate afirmăm că contractul individual de muncă de la data încheierii lui, generează obligații reciproce și interdependente în sarcina ambelor părți, astfel obligația fiecărei părți avîndu-și cauză juridică în obligația celeilalte.

Principalele obligații care decurg din încheierea contractului de muncă sunt, pe de o parte, cea a salariatului de a presta muncă în folosul angajatorului, iar pe de altă parte a angajatorului de a plăti munca prestată de angajatul său.

4. Contractul individual de muncă este un contract consensual deoarece se încheie printr-un simplu acord de voință a părților.

Totodată, perfectarea acestui act juridic în formă scrisă este obligatorie nu ad validitatem, ci ad probationem necesară atît pentru o cunoaștere mai bună a drepturilor și o îndeplinire adecvată a obligațiilor, cît și pentru o soluționare a unor eventuale litigii de muncă.

Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă îi revine angajatorului.

5. Contractul individual de muncă este un contract personal. Această trăsătură ține de esența contractului de muncă și nu doar de natura sa juridică. Caracterul intuitu-persoane se verifică atît la încheierea cît și la executarea acestuia.

Astfel, la încheierea contractului de muncă, caracterul personal al contractului este prezumat prin condițiile care premerg încadrarea în muncă, în special cele privind verificarea sănătății salariatului și pregătirea sa profesională. Deasemenea, cît privește executarea contractului este de observat că drepturile și obligațiile generate de contract nu pot fi transmise către terți și nici executate prin reprezentant.

Caracterul personal al contractului de muncă se verifică și în privința unității, întrucît salariatul încheie contractul de muncă cu respectiva unitate ținînd cont de profilul său de activitate, de specificul condițiilor de muncă etc.

Contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp. În cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor și nu rezoluțiunea sa care desființează contractul cu efect retroactiv.

Deși este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contractelor cu executarea succesivă, atunci cînd executarea este ireversibilă, trebuie să remarcăm că și efectele nulităților se aplică numai pentru viitor.

Autorii Eduard Boișteanu și Nicolai Romandaș, în lucrarea Dreptul muncii au identificat încă o trăsătură specifică contractului individual de muncă prin faptul că este un contract în temeiul căruia obligația asumată de către salariat este una de mijloace și nu de rezultat. Astfel, salariatul se obligă prin semnarea contractului, de a presta munca, și nu de a da un produs final. Prin această trăsătură contractul individual de muncă poate fi ușor delimitat de contractul de antrepriză.

Concluzionînd menționăm că obligația salariatului este și una de rezultat, deoarece încheierea contractului individual de muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, salariatul se obligă să efectueze pentru angajator lucrarea stipulată în contract, spre exemplu obligația de arhivare a anumitor documente.

În final se va analiza și rezultatul îndeplinirii acestor lucrări, dacă au fost incluse în mapa de arhivare toate documentele existente conform registrului de înregistrare a documentelor.

Astfel, urmărirea rezultatului final este la fel o prioritate.

1.4 Elementele caracteristice ale contractului individual de muncă

Definițiile legale sau cele doctrinare ilustrează elementele esențiale ale contractului individual de muncă, și anume:

Prestarea muncii;

Caracterul remunerat al muncii prestate (angajator);

Subordonarea salariatului față de patron;

Durata contractului;

Locul muncii.

Prestarea muncii

Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale, care reglementate de normele juridice, devin, de regulă, raporturi juridice de muncă.

Munca reprezintă acea activitate umană specifică prin care oamenii utilizează aptitudini personale în vederea satisfacerii necesităților lor.

Prestarea muncii reprezintă acea activitate specifică, de utilizare a aptitudinilor fizice și/sau intelectuale pentru producerea, repararea, întreținerea unor bunuri materiale, prestarea serviciilor și executarea lucrărilor cu scopul satisfacerii nevoilor proprii de consum.

Deși prestarea muncii în baza contractului individual de muncă rămîne a fi cea mai răspîndită formă de prestare a muncii, trebuie de avut în vedere și faptul că la etapa actuală au apărut numeroase activități a căror desfășurare pe bază de contracte de muncă, cu timpul de muncă integral sau parțial, pe durată determinată sau nedeterminată, devine una foarte dificilă sau chiar imposibilă.

Caracterul remunerat al muncii prestate

Pentru a fi remunerat în schimbul muncii prestate, salariatul trebuie să realizeze norma de muncă sau, după caz, să îndeplinească atribuțiile ce îi revin conform fișei postului.

Salariul este un venit, de fapt cea mai frecventă formă de venit. El face parte din gama instrumentelor de măsură a capacității de muncă și este considerat instrumentul de plată pentru serviciul prestat.

În conformitate cu art. 128 Codul muncii: „salariul reprezintă orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată”.

În contextul celor expuse prezintă interes în plan comparativ noțiunea privind salariul, consfințită în art. 1 Convenția OIM nr. 95 privind protecția salariului și care prevede că termenul „salariu” înseamnă, oricare ar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau cîștigul susceptibil de a fi evaluate în bani și stabilite prin acordul părților sau de către legislația națională pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmeză a fi prestate.

Salariul este de fapt obiectul, dar și cauza contractului individual de muncă, deoarece, pe de o parte, constituie contraprestația pentru munca efectuată depusă de salariat și, pe de altă parte, în vederea obținerii lui acesta a încheiat contractul individual de muncă.

Subordonarea angajaților față de patroni

Prin încheierea contractului individual de muncă, salariatul se subordonează angajatorului atît din punct de vedere a executării sarcinilor stabilite cît și din punct de vedere economic, pentru că asigurarea surselor financiare necesare existenței sale și a familiei, în mare parte este o prioritate pentru salariat.

Putem spune că subordonarea devine un mecanism de control din partea angajatorului. În felul acesta, în cadrul unității se stabilesc reguli necesare și importante de urmat. Conținutul raportului de subordonare este determinat de integrarea salariatului de regulă, în colectivul de muncă constituit la nivelul angajatorului, unde autoritatea patronului se realizează atît direct, cît și prin delegarea unora din atribuțiile altor salariați cu funcții de conducere.

Durata contractului

Contractul individual de muncă presupune prestarea activităților pe o anumită durată de timp, determinată sau nedeterminată. Încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată determinată poate avea loc numai în cazurile specificate prin lege.

Regula în dreptul muncii trebuie s-o constituie faptul că contractele pe o durată nedeterminată

Locul muncii

Locul de muncă – ca element esențial al contractului individual de muncă este reprezentat de localitatea și unitatea în care se prestează munca, iar în alte cazuri de structura funcțională în care se desfășoară o activitate din care se obține un venit.

De regulă, locul muncii se află în localitatea unde își are sediul/domiciliul angajatorul, dar și în alte subdiviziuni sau filiale ale întreprinderii.

În dependență de specificul activității muncii într-o anumită unitate, salariații se pot deplasa permanent în diferite destinații, avînd un program flexibil de muncă.

Locul de muncă poate fi reprezentat și de domiciliul salariatului atunci cînd se încheie un contract individual cu munca la domiciliu.

1.4.1 Autoritatea angajatorului în raport cu subordonarea salariatului – element definitoriu a contractului individual de muncă

Nu negăm faptul că trăsătura caracteristică fundamentală a contractului de muncă constă în raportul de subordonare între părțile contractante, respectiv faptul că angajatul (salariatul) este subordonat conducătorului unității, angajatului în activitatea pe care s-a angajat să o desfășoare.

În general, conceptul de subordonare dă expresie puterii de direcție și control al angajatului, corelată cu obligația salariatului de a se conforma ordinelor și instrucțiunilor acestuia.

De regulă, putem examina subordonarea sub două laturi ca putere patronală de a determina conținutul obligațiilor salariatului și ca putere a patronatului de a organiza executarea obligațiilor.

Desigur că aceste prerogative patronale nu se exercită în chip absolut și arbritar, fiind limitate în exercițiul lor de conținutul acordului de voință care a generat contractul de muncă, precum și de regulile imperative ale legislației muncii.

În legislația română și străină s-a conturat ideea că, prin încadrarea salariatului într-o unitate, raportul de subordonare este determinat de integrarea salariatului în colectivul unității, unde autoritatea patronului se realizează atît direct cît și prin delegarea unora dintre atribuții altor salariați cu funcții de conducere.

Deoarece angajatorul constituie o structură ierarhică funcțională, fiecare salariat se subordoneză șefului direct, care la rîndul său poate fi subordonat unei alte persoane cu funcție de conducere aflată pe o altă treaptă ierarhică realizînd în acest mod disciplina muncii în cadrul unității respective.

Reglementarea legislativă actuală din dreptul muncii precizează că munca se poate presta numai în baza contractului individual de muncă. Natura și conținutul muncii prestate în baza unui contract de muncă presupune o serie de trăsături caracteristice, fiind vorba în primul rînd de volumul și continuitatea prestațiilor și existența raportului de subordonare între salariat și angajator. Obiectul actului juridic, a contractului individual de muncă – baza raportului juridic de muncă – indiferent de durata acestuia, îl formează un anumit fel de muncă și nu un rezultat material, obținut la un moment dat. Astfel, raportul juridic de muncă nu încetează odată cu realizarea drepturilor și obligațiilor rezultate dintr-o acțiune – de exemplu sfîrșitul unei zile de muncă.

În literatura juridică s-a dezbătut deseori problema dacă subordonarea are grade diferite în raport cu obiectul și condițiile de executare a contractului de muncă.

În general, potrivit teoriei moderne în materie, subordonarea există indiferent de gradul de realizare a unora din componentele sale, cum ar fi: controlul, direcția etc.

Oricare ar fi poziția ierarhică a salariatului sau de locul în care își desfășoară activitatea subordonarea există, chiar dacă în grade diferite, legitimînd calificarea contractului drept contract de muncă.

O altă chestiune care a generat controverse privește problema subordonării în cazul exercitării unor profesii „liberale”.

Principalul argument pentru care s-a refuzat acceptarea ideii că și aceste profesiuni pot fi exercitate în baza unui contract de muncă rezidă în autonomia tehnică pe care o implică executarea profesiilor respective.

Subordonarea nu se limitează la relația individuală dintre angajator și salariat, ci se extinde la raporturile între salariații subordonați ierarhic din cadrul aceleiași organizații.

Analiza subordonării ca trăsătură distinctă se evidențiază din perspectiva a două componente ale autorității angajatorului, respectiv cea juridică și cea economică, evidențiindu-se prerogativele acestuia de organizare și directivare a activității salariatului, de control, de constatare și sancționare a eventualelor abateri disciplinare ale angajatului.

Încheierea contractului individual de muncă

Legislația în vigoare consacră, două obligații principale ale angajatorului în sfera politicii de resurese umane, și anume:

1) obligația de a aproba, în prima lună a fiecărui an calendaristic, statele de personal ale unității și, în termen de 2 luni de la data aprobării acestora, să prezinte un exemplar al statelor de personal inspecției teritoriale de muncă în a cărei rază de competență este amplasată unitatea.

Așadar, o condiție necesară ce precedă selectarea salariaților în unitate constituie perfectarea și aprobarea statelor de personal, care cuprind următoarele date: lista subdiviziunilor structurale ale unității; lista funcțiilor; datele referitoare la numărul unităților de personal și cele privitoare la salariile de funcție; informațiile referitoare la adaosurile și la fondul lunar de salarizare.

2) obligația de a informa în scris, prin telefon, prin poșta electronică agenția teritorială pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază își are adresa juridică despre toate locurile de muncă devenite vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data la care au devenit vacante.

Potrivit art. 56 Codul muncii : „ contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat și angajator. Încheierea contractului individual de muncă poate fi precedată de circumstanțe specifice (susținerea unui concurs, alegerea în funcție etc.).

Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, și cu alți angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislația în vigoare.

Contractul individual de muncă se întocmește în două exemplare, se semnează de către părți și i se atribuie un număr din registrul unității, aplicîndu-i-se ștampila unității. Un exemplar al contractului individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.”

În art. 56 Codul muncii sînt reflectate aspectele principale ale procedurii de perfectare și înregistrare a contractului individual de muncă. Este de specificat că contractul individual de muncă nu se încheie la presiunea uneia din părți (spre exemplu, a angajatorului), dar în baza unor negocieri prealabile dintre salariat și angajator, ceea ce corespunde principiului egalității părților.

Concomitent legiuitorul a prevăzut că, în anumite cazuri, încheierii contractului individual de muncă pot preceda unele sau altele proceduri prealabile (de exemplu alegerea în funcția de președinte al companiei, președinte al organului sindical). Prevederile alin. 2, art. 56 Codul muncii permite salariatului să activeze concomitent la cîteva unități, adică prin cumul, ceea ce este foarte important, mai ales în condițiile crizei economice, cînd multe unități trec la regim de muncă parțial cu micșorarea cuantumului retribuirii muncii salariaților săi.

Prin cumul de funcții se înțelege acea situație în care una și aceeași persoană fizică este concomitent încadrată în muncă în baza a două sau mai multe contracte individuale de muncă.

Dispoziția legală prin care se permite cumulul de două sau mai multe contracte de muncă încheiate cu un singur angajator ar trebui completată în sensul de a se stabili o limită maximă a timpului de muncă efectuat în aceste condiții. Altfel, am putea asista chiar la o încălcare a normelor imperative privind durata maximă a timpului de muncă, în condițiile în care în baza a două sau mai multe contracte cu același angajator.

Salariatul care cumulează mai multe funcții în baza contractelor individuale de muncă încheiate cu angajatori diferiți poate să-și schimbe și pe parcursul executării acestor contracte funcția de bază de la un angajator la altul, cu respectarea dispozițiilor legale.

Prescripția alin. 3, art. 56 Codul muncii reglementează procedura de înregistrare a contractului individual de muncă și altor acțiuni însoțitoare legate de aceasta. O importanță deosebită în acest caz o are completarea corectă și competentă a registrului contractelor individuale de muncă încheiate. În acest document, printre altele, salariatul trebuie să semneze că a primit exemplarul său al contractului individual de muncă. În cazul pierderii de către salariat a exemplarului său al contractului individual de muncă, el este în drept să primească de la angajator o copie a acestuia.

Condițiile generale și specifice necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă.

Pentru încheierea contractului individual de muncă se cer a fi îndeplinite următoarele condiții:

1) Condiții comune cu alte contracte (civile)

•    capacitatea părților – capacitatea deplină a persoanei de a încheia un contract individual de muncă se dobîndește la împlinirea vîrstei de 16 ani. Cu titlu de excepție, persoana fizică poate încheia un contract de muncă și la împlinirea vîrstei de cincisprezece ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalității juridice, adică din momentul înregistrării de stat a persoanei juridice respective. Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacității depline de exercițiu, adică la împlinirea vîrstei de 18 ani.

•    Consimțămîntul – care trebuie să fie valabil,să vină de la o persoană cu discernămînt, să exprime intenția de a produce efecte juridice și nu trebuie să fie afectat de vreun viciu de consimțămînt;
•    obiectul – prestarea muncii de către salariat trebuie să fie posibilă în condiții licite. Adică, este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau amorale;

•    cauza – este elementul subiectiv și constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă: pentru salariat, obținerea resurselor financiare necesare asigurării nivelului de trai și, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit.

Există două elemente care compun cauza actului juridic: scopul imediat și scopul mediat.

Scopul imediat numit și „scopul obligatoriu” este determinat pe categorii de acte juridice. Astfel în cazul contractelor sinalagmatice, cauza consimțămîntului fiecărei părți constă în reprezentarea, prefigurarea mintală a contraprestației, deci în aceste acte, reciprocității de prestații ale părților îi corespunde reciprocitatea de cauze.

Scopul mediat, numit și „scopul actului juridic” este acel element al cauzei care constă în motivul determinant al încheierii unui anumit act juridic.

În cazul contractului de muncă motivul privește fie însușirea contraprestației, fie anumite calități ale celeilalte părți.

2) Condiții specifice

•    privind pregătirea profesională – stabilind prin lege condițiile care trebuie îndeplinite în vederea încadrării în fiecare funcție (profesie), legiuitorul urmărește ca și pe această cale să se contribuie la repartizarea judicioasă a cadrelor.

Astfel, prin mai multe acte normative sunt stabilite condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele, care se află în căutarea unui post vacant de lucru, și care privesc pregătirea profesională, studii, vechimea în muncă, promovarea unui examen sau concurs etc.

• vechimea în muncă

Pentru încadrarea în anumite funcții sau posturi este necesar ca cel care dorește ocuparea acestora să aibă, pe lîngă pregătirea profesională necesară și o anumită vechime în muncă, iar uneori chiar o vechime în specialitatea studiilor cerute pentru ocuparea postului respectiv. Vechimea în muncă reprezintă acea perioadă de timp în care o persoană a activat în funcții corespunzătoare meseriei în care urmează a fi încadrată.

Vechimea în muncă este o realitate izvorîtă din raportul dintre cerere și ofertă pe piața forței de muncă, raport favorabil ofertei de locuri de muncă pentru personalul de o anumită pregătire profesională și nefavorabil persoanelor lipsite de calificare profesională sau experiență în muncă.

• deținerea unui certificat medical

O altă condiție generală și obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o constituie examenul medical a cărui rațiune o constituie ocrotirea sănătății salariatului și a colectivului în care lucrează.

În urma examenului medical se pot face propuneri de adaptare a postului la posibilitățile anatomice, fiziologice și la starea de sănătate a persoanei respective.

Nulitatea, suspendarea și modificarea contractului individual de muncă

Nulitatea contractului de muncă este determinat de o cauză anterioară sau concomitentă cu încheierea acestuia.

Nulitatea în dreptul muncii nu retroactivează, contractul de muncă fiind un contract cu prestații succesive. Constatarea nulității unei clauze a contractului individual de muncă nu determină, tot în principiu, decît înlăturarea acesteia – deci are ca efect nulitatea parțială – și nu a întregului contract.

Nulitatea absolută și nulitatea relativă a contractului individual de muncă nu operează datorită voinței părților ci „ex lege”. Fie angajatorul, fie salariatul pot ridica celeilalte părți problema nulității. Constatarea nulității se face de către cel care a încheiat contractul de muncă și se comunică, în scris, salariatului. Și, invers, salariatul o comunică tot în scris unității.

În conformitate cu art. 84 Codul muncii „nerespectarea oricărei dintre condițiile stabilite în Codul muncii pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.”

Astfel, se accentuează că nerespectarea oricărei din condițiile stabilite în Codul muncii vor duce la nulitate. De exemplu dacă la încheierea contractului individual de muncă, nu se vor respecta condițiile ca: contractul individual de muncă să fie întocmit în două exemplare, să fie semnat de ambele părți, să fie aplicată ștampila unității și să fie înmînat un exemplar către salariat, în consecință contractul va fi considerat nul.

Este important de ținut cont de două momente și anume că constatarea nulității produce efecte în viitor și că nulitatea se constată prin hotărîre judecătorească.

Nulitatea are următoarele consecințe:

a) pentru prestațiile care s-au derulat pînă la momentul constatării nulității, persoana trebuie să primească salariul la care era îndreptățită în cazul în care contractul ar fi fost valid.

b) dacă persoana nu corespunde criteriilor legale pentru încadrarea pe un anumit post sub aspectul pregătirii profesionale și vechimii în muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al unei dintre părți.

Suspendarea are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salariale de către angajator, însă pe această perioadă pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractul individual de muncă sau prin regulamentul intern.

Atunci cînd suspendarea contractului individual de muncă se face din vina salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat.

Potrivit art. 75, alin. 2 Codul muncii suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăți) de către angajator.

Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilității în muncă. Modificarea contractului individual de muncă poate interveni numai în condițiile prevăzute de lege.

Modificarea contractului individual de muncă reprezintă trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv.

Elementele esențiale ale contractului individual de muncă se referă la felul muncii, locul muncii și salariul. Modificarea unilaterală a acestor trei elemente este inadmisibilă.

Legislația muncii prevede mai multe cazuri de modificare a contractului individual de muncă în funcție de anumite criterii, astfel:

a) după elementele contractului individual de muncă supuse modificării:

– unitatea (detașare);

– felul muncii (detașare, trecere într-o altă muncă);

– locul muncii (delegare, detașare)

– salariul;

b) în dependență de consimțămîntul salariatului:

– unilaterale (delegare, detașare);

– convenționale (trecere la altă muncă);

1.6 Încetarea contractului individual de muncă în legislația Republicii Moldova

Spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă conține un element de stabilitate ce se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor și reglementarea legală imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă, reprezentînd sursa sigură de asigurare a existenței angajatului. Încetarea contractului de muncă este posibilă dar numai în cazurile prevăzute de Codul muncii sau legi speciale.

Alături de termenii de „încetare” și „desfacere” întîlniți în legislația muncii, doctrina și

jurisprudența utilizează și alte noțiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt unui raport juridic de muncă: reziliere, denunțare, demisie. Termenii desemnează același efect juridic – stingerea raportului juridic de muncă – dar fiecare dintre ei are o semnificație diferită.

Termenul de „încetare” poate avea două semnificații: pe de-o parte, în sens generic, noțiunea de „încetare” a contractului de muncă desemnează sfîrșitul legal al contractului de muncă indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului juridic de muncă; pe de altă parte, în sens restrîns, acest termen are un conținut deosebit în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă suntem în prezența „încetării” contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.

În conformitate cu art. 81 Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta:

în circumsatnțe ce nu depind de voința părților.

la inițiativa uneia dintre părți.

Necesitățile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înțelese în baza principiilor care guvernează această instituție.

a) Libertatea muncii. Raportul juridic de muncă ia naștere în baza contractului individual de muncă, încheierea acestuia reprezentînd exercitarea dreptului constituțional la muncă. Dreptul persoanei de a-și alege profesia și locul de muncă presupune în mod necesar și dreptul acestei persoane de a hotărî încetarea contractului de muncă.

b) Stabilitatea în muncă. Consfințind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în muncă printre garanțiile înfăptuirii dreptului la muncă.

c) Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă.

1.7 Încetarea contractului de muncă prin prisma izvoarelor juridice internaționale

Contractul de muncă este considerat atît în legislație cît și în doctrină, în general, ca fiind sursa unică a raportului juridic de muncă în baza căruia o persoană dobîndește calitatea de angajat.

Atît în legislația muncii a Republicii Moldova cît și în cea străină întîlnim o terminologie variată prin care se desemnează modalitățile de încetare a contractului de muncă precum „încetare”, „demisie”, „reziliere”, „desființare”, „desfacere”, „concediere”. În esență acești termeni pun în evidență stingerea raportului juridic de muncă dar fiecare cu motive, procedură, efecte deosebite.

Studiul temeinic al legislației muncii din fostele țări socialiste și din țările dezvoltate, relevă faptul că sunt prevăzute modalitățile de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, la expirarea termenului sau unei lucrări determinate sau din inițiativa uneia din părți.

Încetarea raportului juridic de muncă prin acordul părților pornește de la regula că acesta a luat naștere prin întîlnirea concordantă a voinței celor două părți, mutuus consensus și este firesc ca tot prin acordul părților să se pună capăt contractului de muncă, mutuus dissensus.

Desfacerea contractului de muncă din inițiativa uneia din părți constituie o modalitate de încetare a contractului de muncă întîlnită atît în legislația muncii din fostele țări socialiste cît și din țările dezvoltate. Actele normative în materie asigură măsuri de protecție a angajaților atunci cînd intervine încetarea contractului de muncă din inițiativa unității, prin instituirea unei proceduri obligatorii de urmat de către unitate, și prin controlul administrativ, judiciar al temeiniciei ruperii contractului de muncă.

Legislația franceză face distincție între demisie prin care se pune capăt raportului juridic de muncă din inițiativa salariatului și concediere care determină ruperea contractului de muncă din inițiativa angajatorului.

1. Demisia salariatului poate semnifica concedierea făcută fie în formă scrisă, fie verbală. Uzanțele și convențiile colective impun acordarea unui preaviz unității. În caz de demisie abuzivă, salariatul, teoretic, va putea fi condamnat la plata de despăgubiri, situație rar întîlnită în realitate.

2. Concedierea din inițiativa angajatorului poate fi pentru cauză personală sau economică.

Angajatorul este obligat să convoace salariatul la o întrevedere prealabilă concedierii care trebuie făcută printr-o notificare cu 3 luni înainte de încetarea contractului de muncă. La întrevedere salariatul poate fi asistat de o persoană aleasă de el din întreprindere sau din instituțiile reprezentative ale personalului.

Uneori conducerea pe motiv personal din inițiativa angajatorului este abuzivă, și anume cînd aceasta are o cauză reală și serioasă. Este considerată cauză reală acel motiv ce prezintă „caracter de obiectivitate”, ceea ce presupune manifestări susceptibile de a fi verificate. Poate fi o cauză reală pierderea încrederii de către angajator.

Cauza serioasă trebuie să prezinte cu certitudine un grad de gravitate iar concedierea se impune pentru a asigura bunul mers al întreprinderii. Sunt considerate cauze serioase pentru concediere cele ce implică vina salariatului precum absențele repetate, incapacitatea profesională, insubordonarea dar și acele motive ținînd de bunul mers al întreprinderii precum boală prelungită, inadaptarea la noutățile tehnice.

În dreptul german, angajatul este definit ca fiind acea persoană care este obligată fie prin profesiunea principală, fie prin cea secundară, în baza unui contract de drept particular, să presteze

Contractul de muncă încetează în următoarele situații:

a) împlinirea vîrstei de pensionare de 65 de ani care nu determină în mod obligatoriu rezilierea contractului de muncă, numai dacă, prin contractele colective de muncă, acordul pe întreprindere, se convine ca la această vîrstă să intervină încetarea contractului de muncă, întrucît, se consideră că vîrsta nu este un motiv de concediere;

b) pensionarea anticipată la vîrsta de 63 de ani, care de asemenea, nu justifică încetarea contractului de muncă;

c) încorporarea în serviciul militar de bază;

f) închiderea întreprinderii nu constituie întotdeauna un motiv de concediere.

Întrucît fenomenele economice pot determina efecte negative pentru viața socială am considerat că este important să punem în evidență instituția „concedierii”.

Concedierea este declarația unilaterală uneia din cele două părți ale contractului de muncă prin care se produce rezilierea acestuia. Se apreciază că pentru asigurarea unei protecții reale, concedierea de către patron este mai importantă decît concedierea declarată de salariat.

Concedierea îmbracă mai multe forme asupra cărora facem cîteva precizări: concedierea ordinară, „normală” este o concediere ce nu necesită un motiv obiectiv; concedierea parțială intervine atunci cînd sunt înlăturate unele prevederi, în timp ce restul urmează a se executa; concedierea de schimbare urmărește schimbarea unor condiții de muncă dar determină încetarea contractului de muncă dacă destinatarul concedierii nu consimte la schimbarea acestor condiții;

Concedierea de educație – legea federală privind banii de educație prevede o perioadă de concediere de o lună la sfîrșitul concediului de educație, în cazul rezilierii contractului de muncă de către persoana îndreptățită să beneficieze de concediul de educație; concedierea extraordinară (imediată) este o formă a concedierii prin care se stinge raportul juridic de muncă înainte de termen fără a se ține seama de perioadele de concediere.

Termenul de încetare a raporturilor juridice este cel mai cuprinzător deoarece el include toate temeiurile de demisie sau concediere a salariatului, inclusiv situația de excludere a angajatului din componența scriptică a unității în legătură cu moartea acestuia. Încetarea contractului individual de muncă cuprinde toate faptele juridice, în baza cărora se sting raporturile juridice de muncă, stabilite între părțile contractului individual de muncă, neavînd importanță dacă ele s-au ivit prin acordul părților, la inițiativa uneia dintre părțile contractante sau datorită unui eveniment.

CAPITOLUL II. CATEGORIILE DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ. PRIVIRE ASUPRA UNOR CATEGORII SPECIALE DE CONTRACTE

2.1 Categorii de contracte individuale de muncă reglementate de legislația Republicii Moldova și cea Europeană

Legislația privind contractele de muncă trebuie să răspundă, pe de o parte, necesității de adaptare a dreptului muncii la condițiile sociale și economice reale ale pieții muncii și, pe de altă parte, necesității menținerii protecției legale a drepturilor angajaților.

Păstrarea unei rigidități excesive a legislației privind contractele de muncă ar avea ca finalitate determinarea operatorilor economici ce au calitatea de angajatori, să opteze prioritar pentru contractele civile, să apeleze la subcontractarea serviciilor, în principal către persoane fizice autorizate sau chiar să recurgă la munca nedeclarată, pentru a căuta o flexibilitate mai mare în condițiile de începere, de derulare și de încetare a legăturii contractuale cu prestatorul, totul în detrimentul contractelor individuale de muncă. Pe de altă parte, legislația muncii nu poate fi nici deosebit de permisivă în alegerea regimului juridic al derulării unor activități de prestare a muncii, fiindcă ea trebuie să răspundă necesității asigurării unei protecții a drepturilor angajaților și să păstreze un echilibru corespunzător între flexibilitatea relațiilor de muncă și protecția salariaților.

In contextul unei dezvoltări susținute a economiei, pe plan internațional și european, apariția noilor forme de contract de muncă, ce nu mai materializează toate elementele unui contract de muncă clasic, a fost inevitabilă. Reglementarea acestor noi forme de contract de muncă nu trebuie însă să creeze diferențe și discriminări între angajați, pe motivul tipului de contract. Toate categoriile de angajați trebuie să se bucure de aceleași drepturi și obligații în relațiile de muncă, indiferent de forma contractului de muncă în temeiul căruia își prestează activitatea.

Eliminarea discriminării între aceste contracte și cele clasice constituie o adevărată provocare pentru legislația europeană, dar și pentru fiecare legislație națională în această materie astfel încît flexibilitatea pieții muncii și cadrul juridic al aeesteia să fie în concordanță cu principiul protecției drepturilor salariaților, în condiții de egalitate de șanse și de tratament.

Prin contract de muncă tipic sau clasic se înțelege acel contract care reglementează raportul juridic creat între un angajator și un angajat, încheiat pe perioadă nedeterminată și pentru o normă de muncă întreagă, în care activitatea se desfășoară într-un spațiu aparținând angajatorului, sub controlul și îndrumarea acestuia. Contractele de muncă atipice sunt prin definiție acelea în al căror conținut nu se regăsește unul sau mai multe dintre aceste trei elemente.

Avînd, în vedere aceste aspecte, Codul muncii a răspuns, în principiu, necesității de flexibilizare a tipurilor de contracte, reglementînd următoarele categorii de contract individual de muncă:

contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

contractul individual de muncă pe durată determinată

contractul individual de muncă temporar

contractul de muncă sezonier

contractul individual de muncă cu durată parțială de timp

contractul individual de muncă la domiciliu

În legislația muncii cît și în literatura de specialitate mai sunt specificate și alte categorii de contracte individuale de muncă cum ar fi:

Contractul de ucenicie la locul de muncă.

Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă de tip particular, în baza căruia angajatorul se obligă ca în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o meserie potrivit domeniului său de activitate. Ucenicul se obligă să urmeze aceste cursuri de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul se încheie pe o perioadă determinată iar persoana încadrată are statut de ucenic.

Ucenicul beneficiază de aceleași dispoziții aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său. Prin intermediul bugetului asigurărilor pentru șomaj, angajatorii care angajează ucenici beneficiază de susținere financiară materializată prin suportarea unei părți din salariul ucenicului și din sumele cheltuite cu formarea profesională.

Contractul de adaptare profesională (accesoriu).

Contractul se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Contractul se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.

Contractul se încheie pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați. Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

Contractul de calificare profesională (accesoriu).

Contractul respectiv este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobîndirea unei calificări profesionale. În legislația Romîniei pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani împliniți, care nu au dobîndit o calificare sau au dobîndit o calificare ce nu le permite menținerea locului de muncă la acel angajator. Durata contractului de calificare profesională este cuprinsă între 6 luni și 2 ani.

Contractele de calificare profesională pot fi încheiate numai de către angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și de Ministerul Educației și Cercetării.

Fiecare dintre aceste forme de contract individual de muncă are reglementări juridice specifice, care se completează cu cele aplicabile contractului de muncă tipic, contract căruia Codul muncii îi alocă încă cea mai mare parte a normelor sale. Pentru a putea evidenția acest aspect, în cele ce urmează, vom analiza fiecare tip de contract individual de muncă.

2.1.1 Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată

Prin durata nedeterminată a contractului individual dc muncă nu se înțelege că acesta ar trebui să producă efecte juridice pînă la ivirea riscului social al bătrîneții, ci doar că întinderea în timp a acestuia nu este cunoscută la data încheierii lui. Prin durata nedeterminată a contractului nu trebuie să se înțeleagă că salariatul este obligat să muncească patronului toată viața lui și nici că patronul este obligat a-1 meniține în serviciu pînă moare, ci doar că nu se cunoaște durata în timp pentru care s-a încheiat contractul.

Bineînțeles că un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată poate înceta oricînd pe parcursul derulării sale, dacă sunt întrunite condițiile expres și limitativ prevăzute de lege. Contractul încheiat pe durată nedeterminată poate fi denunțat oricînd de către angajator sau de către salariat, cu mențiunea că angajatorul este restricționat în prerogativa sa de concediere de îndeplinirea unor condiții de formă, de fond și de procedură impuse de legiuitor.

Conform art. 54 Codul muncii: „contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se consideră încheiat pe o durată nedeterminată”.

Alin.1, art. 54, în fond, clarifică corelația dintre două tipuri de contracte individuale de muncă: încheiate pe o durată nedeterminată sau determinată, stabilind principalele trăsături distinctive între ele. În acest caz legiuitorul a stabilit că contractul individual de muncă, de regulă, se încheie pe durată nedeterminată sau, altfel vorbind, în bază permanentă. Încheierea contractului individual de muncă pe o durată determinată, cel mai probabil, reprezintă o excepție de la regula generală și se admite doar în cazurile concret prevăzute de Codul muncii și alte acte legislative. Cînd în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, un astfel de contract este considerat legal încheiat pe o durată nedeterminată adică salariatul este recunoscut ca angajat permanent.

Durata nedeterminată a contractuluiconstituie o măsură de protecție a salariaților avînd scopul de a asigura dreptul de stabilitate în muncă.

Aceste contracte sunt și în favoarea angajaților, deoarece fluctuația permanentă a cadrelor, lipsa unui mecanism eficiente de calificare a cadrelor sunt doar cîțiva factori care îi dezavantajează pe angajatori.

La acest capitol analizăm următoarea spetă din prcatica judecătorească a Republicii Moldova, cu referire la concedirea unei persoane ce era angajat prin contrcat de muncă pe perioada nedeterminată:

La 02 decembrie 2010 Alexandru Condrașov a depus cerere de chemare în judecată împotriva Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” cu privire la anularea ordinului de concediere, restabilirea în funcție, încasarea salariului pentru absența forțată de la lucru și repararea prejudiciului moral. În motivarea acțiunii reclamantul a indicat că începând cu 06 aprilie 1988 a activat în cadrul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în calitate de șef al secției juridice, jurist-consult principal. Susține reclamantul că prin ordinul nr. 35 din 18 februarie 2009 a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” i-a fost aplicată sancțiune disciplinară sub formă de mustrare pentru neprezentarea la ședința operativă. Prin ordinul nr. 43 din 26 februarie 2009, reclamantului i-a fost aplicată sancțiune disciplinară sub formă de mustrare pentru nerecepționarea în termen a certificatului Comisiei Naționale a Pieței Financiare.

Invocă reclamantul că nu a avut posibilitate de a primi certificatul Comisiei Naționale a Pieței Financiare, fără dispoziția conducerii și achitarea în acest scop a documentelor corespunzătoare. 2 Prin ordinul nr. 249 din 29 decembrie 2009 a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet”, a fost eliberat din funcția deținută în conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. g) Codul muncii, în legătură cu încălcarea repetată pe parcursul anului a obligațiilor de muncă.

Consideră reclamantul că motivul formal pentru emiterea ordinului de concediere a servit ordonanța procurorului sectorului Botanica mun. Chișinău din 26 noiembrie 2009 privind încetarea urmăririi penale în privința sa și sesizarea acesteia din 07 decembrie 2009 pe dosarul penal, intentat în baza prezentării în judecată a documentelor false.

Potrivit sesizării procurorului, vina pentru prezentarea în judecată a documentelor false, a fost pusă pe seama reclamantului. Indică reclamantul că, prin încheierea Judecătoriei Botanica, mun. Chișinău din 15 februarie 2010, ordonanța și sesizarea procurorului enunțate mai sus au fost declarate nule, iar dosarul încetat din motivul lipsei în acțiunile lui a elementelor componenței de infracțiune. Alexandru Condrașov a menționat că în legătură cu concedierea sa ilegală, a fost privat de dreptul de a munci începând cu 30 decembrie 2009.

Consideră că pârâtul urmează să-i achite salariul pentru absența forțată de la lucru pentru 11 luni în mărime de 31 143, 53 lei, reieșind din faptul că salariul mediul lunar al său constituie 2831,23 lei. Totodată reclamantul a indicat că pârâtul, i-a cauzat un prejudiciu moral pe care la estimat la suma de 20 000 lei. Cere Alexandru Condrașov anularea ordinul nr. 249 din 29 decembrie 2009 a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” cu privire la concedierea sa din funcția de juristconsultului superior, restabilirea în funcția deținută, încasarea din contul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în beneficiul său a salariului pentru absența forțată de la muncă în mărime de 31 143, 53 lei și prejudiciul moral în sumă de 20 000 lei.

Prin hotărârea Judecătoriei Botanica municipiul Chișinău din 15 februarie 2012 acțiunea a fost respinsă ca neîntemeiată. Prin decizia Curții de Apel Chișinău din 14 noiembrie 2012, a fost respins apelul declarat de Alexandru Condrașov cu menținerea hotărârii Judecătoriei Botanica municipiul Chișinău din 15 februarie 2012. La 11 ianuarie 2013 Alexandru Condrașov a depus recurs împotriva deciziei Curții de Apel Chișinău solicitând admiterea recursului, casarea deciziei instanței de apel și hotărârii primei instanțe cu emiterea unei noi hotărâri de admitere a acțiunii. Recurentul, Alexandru Condrașov, în motivarea recursului a indicat că, instanțele de judecată la adoptarea hotărârilor contestate au încălcat normele de drept procedural și material, nu au constatat și elucidat circumstanțele care au importanță pentru examinarea justă a pricinii. Studiind materialele dosarului, completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție consideră recursul întemeiat și care urmează a fi admis cu casarea deciziei instanței de apel și hotărârii primei instanțe cu emiterea unei noi hotărâri de admitere parțială a acțiunii din următoarele considerente.

În conformitate cu art. 445 alin. 1) lit. b) CPC, instanța de recurs, după ce judecă recursul, este în drept să admită recursul și să caseze integral sau parțial decizia instanței de apel și hotărârea primei instanțe, pronunțând o nouă hotărâre. Din actele cauzei s-a stabilit că, la 06 aprilie 1988 Alexandru Condrașov a fost angajat în cadrul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în calitate de șef al secției juridice, jurist-consult principal. La 24 ianuarie 2008, Antonina Matronețcaia, care deținerea funcția de șefa secției cadre la Societatea pe Acțiuni „Floare Carpet” a depus cerere de chemare în judecată împotriva Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” cu privire la anularea ordinului de concediere, restabilirea în funcție, încasarea salariului pentru absența forțată de la lucru și repararea prejudiciului moral. În legătură cu îndeplinirea obligațiilor de serviciu, Alexandru Condrașov a fost împuternicit prin procura nr. 53-25 din 17 ianuarie 2008 să reprezintă interesele Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în cadrul examinării pricinii enunțate mai sus. Pe dosarul menționat, Alexandru Condrașov a participa în perioada de la 17 ianuarie 2008 până la 05 august 2008.

Prin ordinul nr. 35 din 18 februarie 2009 a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” lui Alexandru Condrașov i-a fost aplicată sancțiune disciplinară sub formă de mustrare pentru neprezentarea la ședința operativă. La 24 februarie 2009, Societatea pe Acțiuni „Floare Carpet” a încheiat contract de asistență juridică și a eliberat procură pe numele lui Valentin Găină în vederea reprezentării intereselor Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în cadrul examinării pricinii civile depusă de Antonina Matronețcaia. Potrivit ordinului nr. 43 din 26 februarie 2009, lui Alexandru Condrașov i-a fost aplicată sancțiune disciplinară sub formă de mustrare aspră pentru nerecepționarea în termen a certificatului Comisiei Naționale a Pieței Financiare.

La 03 martie 2009, Societatea pe Acțiuni „Floare Carpet” a retras împuternicirile acordate juristului principal Alexandru Condrașov de a reprezenta interesele întreprinderii în cadrul examinării pricinii civile depusă de Antonina Matronețcaia. Reprezentantul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” Valentin Găină în cadrul examinării pricinii civile depusă de Antonina Matronețcaia a declarat că documentele la care face referire reclamanta Antonina Matronețcaia au fost întocmite și prezentate de Alexandru Condrașov în martie 2008.

Prin încheierea Judecătoriei Botanica municipiul Chișinău din 01 aprilie 2009, a fost solicitată verificarea declarațiilor reprezentantului Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” privind falsificarea probelor din dosar de către juristul superior a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” , Alexandru Condrașov (f.d. 134, Vol. I). La 25 mai 2009 Procuratura Botanica municipiul Chișinău a pornit cauza penală în baza elementelor constitutive ale infracțiunii prevăzute de art. 310 alin. (1), 361 alin. (1) Cod penal (f.d. 10). Prin ordinul nr. 135 din 22 iulie 2009 a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet”, Alexandru Condrașov a fost sancționat disciplinar sub formă de mustrare aspră pentru neprezentarea raportatelor privind activitatea comisiei formate în scopul introducerii modificărilor în regulamentele în vigoare la întreprindere a secțiilor, serviciilor, 4 instrucțiunile de serviciu și de funcție, precum și pentru neactivarea acestei comisiei în care recurentul a fost desemnat în calitate de președinte. Prin ordonanța privind încetarea urmăririi penale din 26 noiembrie 2009 a Procuraturii Botanica municipiul Chișinău, a fost încetată urmărirea penală intentată în privința lui Alexandru Condrașov, din motivul că fapta sa nu întrunește elementele infracțiunii. La 07 decembrie 2009, Procuratura Botanica municipiul Chișinău a sesizat Societatea pe Acțiuni „Floare Carpet”, prin care a solicitat inițierea unei anchete de serviciu, indicând faptul că Alexandru Condrașov a prezentat instanței de judecată în cadrul examinării cauzei civile la cererea depusă de Antonina Matronețcaia, documente oficiale ce nu corespund realității și anume a modificat data intrării în vigoare a ordinului directorului general nr. 177 din 04 septembrie 2006 cu privire la salariile tarifare fixe și a prezentat anexa nr. 6 la ordinul nr. 217 din 01 noiembrie 2006 care de fapt nu există (f.d. 12, Vol. I).

Prin ordinul nr. 241 din 16 decembrie 2009 privind măsurile de executare a sesizării Procuraturii Botanica municipiul Chișinău, directorul general a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” a dispus efectuarea unei anchete de serviciu referitor la prezentarea de către Alexandru Condrașov a unor documente false în cadrul examinării pricinii civile (f.d. 13, Vol. I). Potrivit raportului comisiei pe marginea anchetei de serviciu efectuată în baza sesizării, comisia a constatat că Alexandru Condrașov a încălcat obligațiunile de serviciu, prezentând documentele false în cadrul examinării pricinii civile la cererea de chemare în judecată depusă de Antonina Matronețcaia împotriva Societății pe Acțiuni „Floare Carpet”. În consecință comisia a stabilit că Alexandru Condrașov a încălcat dispozițiile instrucțiunii de serviciu stabilite pentru jurist-consultul superior, în special pct. 1.1, 1.2, 2.4, 2.12, 2.15, 3.1, 3.3 și 3.6 al instrucțiunii și este necesar aplicarea în privința sa a celei mai aspre sancțiuni disciplinare (f.d. 14-15, Vol. I). Luând în considerație ordinele nr. 35 din 18 februarie 2009, nr. 43 din 26 februarie 2009, nr. 135 din 22 iulie 2009, sesizarea nr. 28-13132 din 07 decembrie 2009 a Procuraturii Botanica municipiul Chișinău, prin ordinul nr. 249 din 29 decembrie 2009 a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet”, Alexandru Condrașov a fost eliberat din funcția deținută în conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. g) Codul muncii, în legătură cu încălcarea repetată pe parcursul anului a obligațiilor de muncă. Potrivit încheierii Judecătoriei Botanica municipiul Chișinău din 15 februarie 2010 a fost declarată nulă ordonanța privind încetarea urmăririi penale din 26 noiembrie 2009 în partea încetării urmăririi penale în privința lui Alexandru Condrașov în temeiul art. 275 alin. (3) Cod de procedură penală, fiind obligat procurorul Procuraturii Botanica municipiul Chișinău să emită ordonanță privind încetarea cauzei penale în temeiul art. 275 alin. (1) și art. 286 Cod de procedură penală, în legătură cu lipsa faptei infracțiunii (f.d. 16, Vol. I). Totodată conform încheierii enunțate mai sus, a fost declarată nulă sesizare nr. 28-13132 din 07 decembrie 2009 a Procuraturii Botanica municipiul Chișinău.

La 02 decembrie 2010 Alexandru Condrașov a depus prezenta cerere de chemare în judecată împotriva Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” cu privire la anularea 5 ordinului de concediere, restabilirea în funcție, încasarea salariului pentru absența forțată de la lucru și repararea prejudiciului moral. După intentarea acestei acțiuni, la 15 februarie 2011 Societatea pe Acțiuni „Floare Carpet” a depus recurs în anulare împotriva ordonanței Judecătoriei Botanica municipiul Chișinău din 15 februarie 2010 (f.d. 116-118, Vol. I). Prin decizia Curții Supreme de Justiție din 28 februarie 2012 recursul în anulare declarat de Societatea pe Acțiuni „Floare Carpet” a fost respins ca inadmisibil (f.d. 239- 242, Vol. I). Fiind investită cu examinarea prezentei pricini, prima instanță prin hotărârea din 15 februarie 2012 a respins acțiunea depusă de Alexandru Condrașov ca neîntemeiată. Instanța de apel prin decizia din 14 noiembrie 2012 a menținut fără modificări hotărârea primei instanțe din 15 februarie 2012. Completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție consideră concluziile instanței de apel și primei instanței neîntemeiate, rezultate din aplicarea eronată a normelor de drept material și aprecierea incorectă a circumstanțelor pricinii, fapt care constituie temei de casare a hotărârilor judecătorești. Instanța de recurs menționează că concedierea lui Alexandru Condrașov a avut loc cu încălcarea prevederilor legale).

Conform ordinului nr.249 Alexandru Condrașov a fost concediat începând cu 29 decembrie 2009. Așadar, Alexandru Condrașov a lipsit forțat de la muncă pe perioada 29 decembrie 2009– 08 mai 2013. 10 În asemenea cazuri persoanei eliberate ilegal i se compensează salariul pentru toată perioada lipsei forțate de la serviciu până la data restabilirii în funcție. Prin urmare, din contul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în beneficiu lui Alexandru Condrașov urmează a fi încasat salariul pentru absența forțată de la lucru în sumă de 103 853,56 lei pentru perioada 29 decembrie 2009 – 08 mai 2013 în care recurentul a fost privat de posibilitatea de a munci și de a primi salariu. Conform art.90 alin.(2) lit. c) din Codul muncii, repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Conform art.90 alin.(3) din Codul muncii, mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanța de judecată, ținându-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului. În temeiul normei citate și ținând cont de suferințele suportate de recurent în legătură cu concedierea ilegală, de acțiunile angajatorului, completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție consideră necesar de a admite parțial cerința cu privire la încasarea prejudiciului moral și a încasa din contul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în beneficiul lui Alexandru Condrașov prejudiciul moral în mărime de 7729,86 lei, ce constituie trei salarii medii lunare.

Completul judiciar consideră exagerată suma de 20000 lei, solicitată de recurent ca compensație pentru prejudiciul moral. Astfel mărimea despăgubirilor în sumă de 7729,86 lei, reprezintă o compensare suficientă și echitabilă. Totodată instanța de recurs consideră întemeiată cerința recurentului cu privire la încasarea cheltuielilor de asistență juridică în suma de 3500 lei. Conform materialelor pricinii Alexandru Condrașov a fost asistat și reprezentat pe parcursul examinării pricinii de către avocatul Andrei Petuhov. Potrivit ordinului de plată din 20 ianuarie 2011, Alexandru Condrașov a achitat avocatului Andrei Petuhov cheltuielile pentru asistență juridică în sumă de 3500 lei (f.d. 184, Vol. I). Conform art. 96 alin. (1) CPC instanța judecătorească obligă partea care a pierdut procesul să compenseze părții care a avut cîștig de cauză cheltuielile ei de asistență juridică, în măsura în care acestea au fost reale, necesare și rezonabile. Prin prisma normei enunțate, completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție consideră justă cerința privind încasarea din contul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” cheltuielile pentru acordarea asistenței juridice în sumă de 3500 lei, luând în considerație că acțiunea depusă de Alexandru Condrașov urmează a fi admisă.

În conformitate cu art. 445 alin. 1) lit. b) CPC, completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ lărgit al Curții Supreme de Justiție, decide ca să se admită recursul depus de Alexandru Condrașov.

Se casează decizia Curții de Apel Chișinău din 14 noiembrie 2012 și hotărârea Judecătoriei Botanica municipiul Chișinău din 15 februarie 2012, în pricina civilă la cererea de chemare în judecată depusă de Alexandru Condrașov împotriva Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” cu privire la anularea ordinului de concediere, restabilirea în funcție, încasarea salariului pentru absența forțată de la lucru și repararea prejudiciului moral și se emite o nouă hotărâre prin care: Se admite parțial acțiunea depusă de Alexandru Condrașov împotriva Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” cu privire la anularea ordinului de concediere, restabilirea în funcție, încasarea salariului pentru absența forțată și repararea prejudiciului moral. Se anulează ordinul nr. 249 din 29 decembrie 2009 a Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” privind concedierea lui Alexandru Condrașov. Se restabilește Alexandru Condrașov în funcția de jurist-consultul superior la Societatea pe Acțiuni „Floare Carpet”. Se încasează din contul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în beneficiu lui Alexandru Condrașov salariul pentru absența forțată de la lucru în sumă de 103 853,56 (o sută trei mii opt sute cinzeci și trei), 56 lei pentru perioada 29 decembrie 2009- 08 mai 2013. Se încasează din contul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în beneficiu lui Alexandru Condrașov prejudiciul moral în sumă de 7729 (șapte mii șapte sure douăzeci și nouă), 86 lei, ce constituie trei salarii medii lunare. Se încasează din contul Societății pe Acțiuni „Floare Carpet” în beneficiu lui Alexandru Condrașov cheltuielile de judecată pentru acordarea asistenței juridice în mărime de 3500 (trei mii cinci sute) lei.

2.1.2 Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin angajat cu contract individual de muncă pe durată determinată se înțelege angajatul cu un contract de muncă încheiat direct cu un angajator în care încetarea contractului este cauzată de condiții obiective cum ar fi terminarea perioadei pentru care a fost încheiat, terminarea activității sau a serviciului respectiv sau producția unui lucru, și nu de voința părților contractante.

Dispozițiile aplicabile contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată sunt o consecință a dialogului social, reglementarea în materie, a pus în aplicare Acordul-cadru, încheiat la data de 18 martie 1999 între partenerii sociali europeni privind munca pe durată determinată.

Prin intermediul acestui acord au fost exprimate, în același timp, dorința de a se recurge mai frecvent la contractul în discuție, dar și preocuparea față de pierderea de securitate care îl poate însoți. Cu alte cuvinte, s-a urmărit concilierea protecției salariaților cu nevoile de flexibilitate ale angajatorilor. Cele două obiective au fost precizate de partenerii sociali în primul alineat al Acordului-cadru, prezentat ca „o contribuție suplimentară pentru realizarea unui echilibru mai bun între flexibilizarea timpului de lucru și securitatea locului de muncă”.

Forma generală a relațiilor de muncă o reprezintă contractele de muncă pe durată nedeterminată, iar contractele pe durată determinată sunt caracteristice locurilor de muncă din anumite sectoare sau pentru anumite activități. Așadar, în timp ce contractul de durată nedeterminată constituie regula generală, contractul pe durată determinată trebuie considerat a fi o excepție. Prin urmare, această excepție trebuie să fie interpretată în mod restrictiv și trebuie să fie justificată de motive obiective. Adică un contract cu durată determinată poate fi încheiat numai dacă există motive obiective.

Legislațiile care cunosc un drept al muncii modern (Franța, Germania etc., inclusiv România7) prevăd că forma normală a contractului individual de muncă este cel pe durată nedeterminată; contractul individual pe durată determinată apare ca unul de excepție căruia i se aplică reguli și interpretări restrictive deoarece privează salariații de drepturi recunoscute doar celor încadrați pe durată nedeterminată.

Atît Codul muncii francez, cît și legea germană conțin dispoziții care interzic discriminările bazate pe durata contractului în ceea ce privește condițiile de muncă și remunerația. Totuși, două observații sunt necesare.

Pe de o parte, condițiile de încadrare în muncă sunt aceleași pentru lucrătorii de durată determinată și cei pe durată nedeterminată, dar durata contractului nu este totuși lipsită de efecte. De exemplu, în Germania condițiile de acordare a unor beneficii datorită vechimii în muncă prevăzute în convențiile colective exclud adesea salariații pe durată determinată de avantaje importante. Numai salariații cu contract de lungă durată, cei stabili, pot pretinde să acceadă la astfel de avantaje. Aceeași remarcă trebuie făcută și în ceea ce privește participarea la viața colectivă: condițiile de electorat și eligibilitate în diferite organisme ale angajatorilor privesc vechimea în unitate.

Astfel, potrivit Codului muncii francez, sunt electori cei care au o vechime de cel puțin 3 luni în întreprindere și sunt eligibili cei cu o vechime de cel puțin un an.

Dacă dreptul francez conține dispoziții privind egalitatea între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată, el prevede, în același timp, anumite inegalități de remunerație.

Astfel, conform art.L.1243-10 din Codul muncii, indemnizația la încetarea contractului nu este acordată dacă acesta este încheiat pentru o muncă sezonieră sau pentru a ocupa un post de natură temporară și nici cînd contractual este încheiat cu un tânăr pentru o perioadă inclusă în vacanțele școlare sau universitare.

Recurgerea la contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată trebuie să fie generată de motive obiective; în ceea ce privește reînnoirea lor, să fie fixată durata maximală a celor succesive și limitat numărul de reînnoiri. Norma europeană nu impune situații de încheiere a contractului în discuție sau de reînnoire a lui; în plus, condițiile pe care le prevede sunt alternative.

Dreptul francez conține mai întâi o regulă generală cu scopul de a limita abuzurile. Un contract de muncă pe durată determinată, indiferent de motivul său, nu poate avea nici ca obiect, nici ca efect prestarea constantă a unei munci normale și permanente în întreprindere. Totodată, cazurile în care se poate recurge la contractele pe durată determinată sunt limitativ enumerate.

Comparînd textul celor două articole din Codul muncii francez cu cel al art.83 din Codul muncii român, constatăm că legea franceză este mult mai completă, situațiile în care pot fi utilizate contracte de muncă pe durată determinată fiind riguros stabilite.

Potrivit art. 55 Codul muncii: „ contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art. 54, alin. 2, numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri:

a) pentru perioada îndeplinirii obligațiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat sau pentru perioada în care el se află în unul din concedii.

b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni precum și în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condițiilor climaterice, se pot desfășura numai într-o perioadă anumită a anului.

c) cu persoanele detașate la lucru peste hotarele Republicii Moldova.

Reeșind din dispozițiile art. 54 alin. 2 Codul muncii, legiuitorul a determinat cazurile concrete, în care se admite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată. Prezintă un interes deosebit posibilitatea încheierii contractului individual de muncă cu persoanele de vîrstă pensionară. Din sensul acestei dispoziții, contractului individual de muncă pe o durată determinată poate fi perfectat cu patru categorii de persoane de vîrstă pensionară, și anume: cu persoanele pensionate pentru limită de vîrstă sau care au obținut dreptul la o astfel de pensie și cu persoanele pensionate pentru vechime în muncă sau care au obținut dreptul la

această pensie.

Încheierea contractului individual de muncă pe termen este posibilă numai cu persoanele neangajate, de vîrstă pensionară, care primesc o pensie pentru limită de vîrstă sau pentru vechime în muncă.

Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată realizată în Codul muncii al României tratează acest tip de contract ca o excepție de la regula încheierii contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată și cu timp integral sediul materiei îl reprezintă art. 82-87 Codul muncii.

Potrivit art. 83 Codul muncii, cazurile în care pot fi încheiate contracte de muncă pe perioadă determinată sunt limitativ și expres prevăzute, fiind următoarele:

pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; este vorba de așa-numitul contract de înlocuire sau contract interimar din alte legislații și care s-a dovedit un mijloc eficient de creare și repartizare de locuri de muncă în cazurile în care un angajat are dreptul lâ suspendarea contract ului de muncă în virtutea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv;

în cazul creșterii si/sau modificării temporare a structurii activității unității;; acest contract se numește în alte legislații contract din motive de producție, care, fie că este vorba de un număr neprevăzut de comenzi, fie din motive; neobișnuite; cum ar fi un absenteism excesiv și precis, împiedică posibilitatea angajatorului de a face față la cerințele de producție;

pentru desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; acest contract este gîndit în special pentru campanii agricole;

pentru a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă, în temeiul unor dispoziții legale emise cu acest scop;

pentru angajarea unei persoane, aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

pentru angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Perioada maximă pentru care se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată este de 36 de luni. Părțile pot încheia contractul și pentru o perioadă mai mică și îl pot prelungi, în limita termenului maxim de 36 de luni, fără a exista o limită a numărului de prelungiri.

Contractul pe durată determinată se deosebește de cel clasic și prin condițiile de încetare, împlinindu-și de regulă termenul și încetînd de drept la data expirării perioadei pentru care a fost încheiat. În mod excepțional, salariatul poate denunța unilateral contractul pe perioadă determinată, dar numai pentru motive justificate, care exclud culpa sa, altfel riscînd să fie pus în situația de a despăgubi angajatorul pentru prejudiciile aduse prin exercitarea abuzivă a dreptului său de a demisiona.

Limitările pe care legea le impune încheierii contractelor de muncă pe durată determinată au ca scop menținerea regulii încheierii pe durată nedeterminată a contractului individual de muncă. Astfel, dacă nu s-ar fi limitat numărul de contracte succesive, am fi putut asista la o angajare în lanț a aceluiași angajat. Este posibilă angajarea în lanț atunci când fiecare dintre contractele pe durată determinată încheiate cu același salariat are obiective diferite (de exemplu, înlocuirea titularului postului și realizarea unei lucrări determinate.1

2.1.3 Contractul individual de muncă temporar

Conform art. 275 Codul muncii: „încheierea contractului individual de muncă pe un termen de pînă la 2 ani. Încheierea contractului individual de muncă pe un termen de pînă la 2 luni se efectuează în cazurile prevăzute la art. 55 lit. b”

Din conținutul articolului rezultă că încheierea contractului individual de muncă pe un termen de pînă la două luni se efectuează în cazurile prevăzute la art. 55 lit. b) Codul muncii și de alte acte normative.

Persoanele, angajate în calitate de salariați temporari, trebuie să fie prevenite despre aceasta la încheierea contractului individual de muncă. În ordinul privind angajarea se indică faptul că salariatul în cauză este angajat la un loc de muncă temporar și se specifică termenul lui de activitate. La angajare în calitate de salariați temporari perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale privind executarea lucrului încredințat nu se stabilește. Salariații temporari au dreptul să desfacă contractului individual de muncă, preîntîmpinînd despre aceasta administrația (angajatorul), în scris, cu trei zile înainte. Contractului individual de muncă cu salariații temporari poate fi desfăcut la inițiativa administrației (angajatorului), în temeiurile prevăzute de legislație,

Contractului individual de muncă cu salariații temporari se consideră prelungit pe o durată nedeterminată:

1) cînd salariatul temporar a lucrat, respectiv, peste termenii specificați mai sus (pînă la două luni, iar pentru suplinirea temporară a salariaților absenți temporar – pînă la patru luni) și nici una din părți nu a solicitat încetarea raporturilor de muncă;

2) cînd salariatul temporar concediat a fost reangajat la aceeași unitate (instituție, organizație) după o întrerupere ce nu depășește o săptămînă, dacă termenul lui de activitate înainte și după întrerupere în sumă depășește, respectiv, două sau patru luni.

Pentru aceste contracte sunt caracteristice următoarele trăsături:

-se încheie pe un termen de pînă la 2 luni.

-se încheie pentru îndeplinirea anumitor sarcini precise și cu caracter temporar, însă legea nu precizează care sunt activitățile cu caracter temporar.

-salariații care au încheiat contracte de muncă temporar au dreptul să presteze activități în zilele de repaus și de sărbători, dar cu acordul lor în scris.

– la încetarea contractului de muncă temporară, salariaților li se plătește o indemnizație pentru zilele de concediu nefolosite.

– desfacerea contractului înainte de termen se efectuează cu preavizarea angajatorului, termenul de preavizare fiind cel puțin 3 zile calendaristice.

Contractul de muncă temporar este o specie a contractului individual de muncă pe durată determinată și trebuie să cuprindă toate elementele prevăzute pentru un contract obișnuit.

Existența unui contract de muncă temporar în redacția propusă de legiuitor necesită mai multe precizări. Termenul de 2 luni ale acestui contract este destul de mic și va avea ca efect neaplicarea lui în practică de către angajator.

În alte state, pentru încheierea unor astfel de contracte sunt stabilite termene rezonabile. Spre exemplu, conform art. 89 din Codul muncii al României, noțiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile stabilite de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, prin aplicarea principiului pro rata temporis. Celelalte drepturi, cum ar fi concediul de odihnă, vechimea în muncă, stagiul de cotizare în sistemele de asigurare socială sunt acordate integral salariaților cu timp parțial.

În legislația română, în mod similar altor legislații europene, se stabilesc o serie de cerințe formale pentru încheierea acestui tip de contract. Astfel, art. 104 alin. (2) Codul muncii impune încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă cu timp parțial, iar art. 105 alin. (1) stabilește ca în conținutul contractului să fie incluse, în afara elementelor esențiale din conținutul unui contract de muncă tipic, următoarele trei elemente de bază:

a) durata muncii și repartizarea programului dc lucru;

b) condițiile în care această repartizare poate fi modificată;

c) interzicerea realizării orelor suplimentare cu excepția unor cazuri de necesitate absolută.

Dacă aceste elemente nu sunt precizate în contractul individual de muncă cu timp parțial se consideră că acesta a fost încheiat pentru o normă întreagă, contractul nefiind lovit de nulitate.

Spre deosebire de reglementările din diferite state europene, art. 105 Codul muncii al Romîniei alin. (1) lit. c) stabilește pentru salariații cu timp parțial de muncă interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.

Aceasta este însă o reglementare restrictivă care poate influența negativ interesele economice ale angajatorului, dar și interesele salariatului. Preferabil ar fi fost ca orele suplimentare să fie plafonate la un anumit nivel sau să se permită, precum se întîmplă în alte legislații, cum ar fi cea spaniolă, o mai mare flexibilitate în condițiile de timp de muncă prevăzute, în contract printr-o prevedere a „orelor suplimentare" care să se poată adăuga la timpul de muncă normal, ținînd mereu cont de acordul prealabil al angajatului. Problema ar trebui rezolvată pentru viitor prin modificarea dispoziției legale, în sensul introducerii unui plafon maxim al muncii suplimentare ce poate fi desfășurată de salariatul cu timp parțial, plafon raportat de timpul total de muncă negociat.

Reglementarea contractului cu timp parțial în dreptul Uniunii Europene s-a făcut cu scopul precis de a stimula această formă de contract ca mijloc de creare de noi locuri de muncă. Acordul-cadru, cu privire la munca pe fracțiune de normă încheiat între Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Angajatorilor din Europă (UNICE), Confederația Europeană a Sindicatelor (CES) și Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP) reprezintă materializarea parțială a strategiei generale a ocupării în spațiul european, al cărei obiectiv este promovarea formelor de,, lucru flexibil. În Preambulul Acordului-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă se subliniază scopul acestuia de a contribui la strategia europeană generală în favoarea locurilor de muncă, deoarece munca cu timp parțial are un impact important pentru locurile de muncă în ultimii ani.

2.1.4 Contractul de muncă sezonier

Potrivit art. 279 Codul muncii: „se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea condițiilor climaterice și a altor condiții naturale, se efectuează într-o perioadă concretă a anului calendaristic, ce nu depășește 6 luni.” Se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea condițiilor climaterice și a altor condiții naturale, se efectuează într-o perioadă concretă a anului calendaristic ce nu depășește șase luni. Contractul individual de muncă la angajare pentru lucrări sezoniere poate fi încheiat pentru o perioada ce nu depășește durata sezonului.

Contractul individual de muncă cu salariații sezonieri poate fi desfăcut la inițiativa administrației în temeiurile prevăzute de legislație. Salariaților, ocupați la lucrări sezoniere, în cazurile prevăzute de legislație, vechimea în muncă la unitatea dată se sumează și se consideră neîntreruptă, dacă aceștea au lucrat întregul sezon, au încheiat contractul individual de muncă pentru sezonul următor și au revenit la locul de muncă în termenul stabilit. Perioada repausului intersezonier nu este luată în calculul vechimii în muncă neîntrerupte.

Instituția contractului de muncă sezonieră, de asemenea, necesită precizări.

Una din problemele discutabile este oportunitatea stabilirii unui termen de 7 zile calendaristice pentru angajator pentru preavizarea salariatului în legătură cu expirarea termenului contractului. Condiția dată este inutilă și lipsită de sens, deoarece, la expirarea termenului contractului, contractul nu va fi valabil, acțiunea lui urmînd să înceteze.

O altă problemă controversată este plata indemnizației de eliberare din serviciu în legătură cu reducerea numărului sau statelor de personal. Legiuitorul nu a precizat dacă și în acest caz urmează a fi respectată procedura de concediere generală prevăzută în cazul lichidării unității, reducerii numărului sau statelor de personal.

2.1.5 Contractul individual de muncă cu durată parțială de timp

Contractul individual de muncă cu durată parțială de timp presupune desfășurarea activității în cadrul unui program redus de muncă, sub cel normal, de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămînă. Este încadrat cu durată parțială de timp acel salariat a cărui durată normală de lucru, calculată săptămînal sau în medie pe an, este inferioară duratei munci prestate de salariatul încadrat pe durată integrală de timp.

Încheierea contractului individual de muncă cu durată parțială de timp se efectuează prin acordul dintre salariat și angajator. Acest contrcat prezintă o serie de avantaje, deoarece el permite îmbinarea activității cu studiile sau formarea profesională ori cu respectarea sarcinilor familiale.

Conform art. 97 Codul muncii problemei legale a regimului timpului de muncă parțial în legislația muncii în vigoare i se atrage o atenție relativ nu prea mare. Atît la momentul angajării la lucru, cît și mai tîrziu, prin acordul dintre salariat și angajator poate fi stabilită yiua de muncă parțială sau săptămîna de muncă parțială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copii invalizi în vîrstă de pînă la șaisprezece ani ori a salariatului care îngrijește de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua de muncă parțială sau săptămîna de muncă parțială. Din contul acestor dispoziții legale rezultă că stabilirea regimului timpului de muncă parțial, în principiu, se admite doar prin acordul părților. Totodată, la rugămintea celor trei categorii de persoane, și anume: femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la paisprezece ani sau copii invalizi în vîrstă de pînă la șaisprezece ani ori a salariatului care îngrijește de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească regimul timpului de muncă parțial solicitat. Perfectarea regimului timpului de muncă parțial în toate cazurile invocate se efectuează prin semnarea de către părți a unui acord suplimentar, anexat la contractul individual de muncă și care este parte integrantă a acestuia conform art. 68 alin. (1) și (2) lit. e) Codul muncii.

Retribuirea muncii în condițiile timpului de muncă parțial se efectuează proporțional timpului lucrat sau în funcție de volumul lucrului făcut. Altfel zis, cuantumul retribuirii muncii salariatului în cazul trecerii la regimul timpului de muncă parțial, ca urmare, se micșorează, deoarece calcularea acesteia se face proporțional timpului lucrat, ori în dependență de volumul de muncă îndeplinit. Activitatea în condițiile timpului de muncă parțial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația în vigoare, durata concediului de odihnă anual sau ale altor drepturi de muncă. Prin urmare, trecerea salariatului la activitatea în condițiile regimului zilei de muncă parțiale sau săptămînii de muncă parțiale, în principiu, nu aduce la lezarea drepturilor lui de muncă de bază.

Salariatul cu timp parțial se va bucura de toate drepturile din pachetul salarial al celui cu normă întreagă, dar proporțional cu timpul lucrat. Același principiu este aplicabil și în cazul concediului de odihnă, în sensul că acesta se va acorda proporțional cu timpul efectiv lucrat.

În cazul acestor tipuri de contracte, angajatorul are o obligație generală de informare a salariaților cu privire la apariția unor noi locuri de muncă, fie cu normă întreagă, fie cu normă parțială, în cadrul societății, și de a facilita transferurile salariaților de la un tip de normă la alta. Informarea se face prin afișare la sediul angajatorului și trimiterea unei copii către sindicat sau reprezentanții salariaților. Chiar dacă angajatorul are o obligație de informare, aceasta este doar una de diligență, în sensul luării în considerare a cererilor salariaților de a trece de la o normă la alta. Angajatorul nu este obligat ca, în baza solicitărilor salariaților, să treacă direct la schimbarea normei salariatului.

Trecerea de la o norma la alta, fie că vorbim despre o reducere a normei sau de o majorare a acesteia, se face prin intermediului unui act adițional la contractul de muncă, ceea ce presupune un acord de voință între angajator și salariat. Trebuie avut în vedere că, în cazul trecerii de la norma parțială la cea întreagă, va dispărea interdicția expresă a legiuitorului de a efectua ore suplimentare, astfel încât salariatul, în virtutea noii norme, va putea efectua munca suplimentară la solicitarea angajatorului și respectându-se prevederile legale în materie.

2.1.6 Contractul individual de muncă la domiciliu

Munca la domiciliu este reglementată în art. 290 Codul muncii, ca o modalitate de prestare a muncii, cu folosirea materialelor, instrumentelor și mecanismelor puse la dispoziție de angajator sau procurate din mijloace proprii. Codul muncii, cînd face referire la contractul cu muncă la domiciliu, precizează că trebuie incluse în el, alături de elementele obligatorii, ce constituie partea legală a contractului individual de muncă trei clauze specifice, și anume:

-precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

-folosirea utilajului necesar

Obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la, domiciliul salariatului a materialelor prime și materialelor pe care acesta le utilizează în activitate, precum și a produselor finite pe care le realizează sau utilizarea materialelor din mijloace proprii.

De asemenea, din dispozițiile Codului muncii nu rezultă nimic în legătură cu evidența pe care angajatorul trebuie să o țină în legătură cu activitatea salariatului cu munca la domiciliu.

Bineînțeles că între cele două părți se pot negocia diverse clauze suplimentare în contractul individual de muncă, dar este recomandabil ca derularea relațiilor de muncă bazate pe acest tip de contract de muncă să nu fie atît de generală și mai concretă, în caz contrar putînd duce la abuzuri în practică, cu efecte asupra posibilităților de a acționa în instanțele de judecată.

Conform art. 290 alin. (1) Codul muncii, salariați cu munca la domiciliu sunt considerați persoanele care au încheiat un contract individual de muncă privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor și mecanismelor puse la dispoziție de angajator sau procurate din mijloace proprii. În cazul folosirii de către salariatul cu munca la domiciliu a instrumentelor și mecanismelor proprii, acestuia i se plătește o compensație pentru uzura lor.

Compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu, se efectuează de angajator în modul stabilit de contractul individual de muncă. Modul și termenele de asigurare a salariaților cu munca la domiciliu cu materie primă, materiale și semifabricate, de efectuare a achitărilor pentru producția finită, de restituire a contravalorii materialelor ce aparțin salariaților cu munca la domiciliu, precum și de preluare a producției finite, se stabilesc de contractul individual de muncă. În practică, de obicei, modul și termenele menționate se perfectează de către părți separat, ca anexă la contractul individual de muncă. Activitatea salariaților cu munca la domiciliu trebuie să fie direcționată, de regulă, la producerea mărfurilor de larg consum, prestarea anumitor servicii cetățenilor și unităților. Îndeplinirea sarcinilor de producție poate fi realizată cu participarea membrilor familiei salariatului cu munca la domiciliu. Administația poate folosi munca salariaților la domiciliu și pentru confecționarea altor tipuri de produse, dacă prin caracterul și tehnologia de producere aceasta este posibil în condițiile muncii la domiciliu și este economic oportun.

În concluzie, contractul cu munca la domiciliu va cîștiga un loc din ce în ce mai important în cadrul tipurilor de contracte, ceea ce va impune o reglementare mai amănunțită a clauzelor contractuale, respectiv a modului în care se materializează subordonarea salariatului față de angajator.

2.2 Reglementări juridice pentru unele categorii de salariați

În conformitate cu art. 245 Codul muncii: „particularitățile de reglementare a muncii reprezintă un ansamblu de norme care specifică aplicarea față de anumite categorii de salariați a reglementărilor generale referitoare la muncă sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizează domeniul menționat”.

Art. 245 Codul muncii vizează particularitățile de reglementare a muncii unor categorii de salariați. Din conținutul articolului rezultă că legiuitorul determină diferențierea în raporturile de muncă prin aplicarea a două tipuri de norme:

1) norme care specifică aplicarea față de unele categorii de salariați a reglementărilor generale în sfera muncii.

2) norme ce stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare în domeniul dat.

Este important faptul că stabilirea particularităților de reglementare a muncii pentru unele sau alte categorii de salariați nu conduce la discriminare în raporturile de muncă, fiindcă potrivit art. 8 alin. (2) Codul muncii nu constituie discriminare stabilirea unor diferențieri, excepții, preferințe sau drepturi ale salariaților, care sînt determinate de cerințele specifice unei munci ori stabilite de legislația în vigoare, ceea ce corespunde deplin normelor internaționale în sfera muncii, cuprinse în art. 1. alin. 2 Convenția Organizației Internaționale a muncii nr. 111 și exercitării profesiei, potrivit cărora orice diferențiere, excludere sau preferință, întemeiată pe calificărle cerute pentru anumită ocupație, nu este considerată discriminare. Nu sint considerate discriminari masurile ce afecteaza individual o persoana banuita in mod legitim ca desfasoara o activitate care prejudiciaza securitatea statului sau in privinta careia s-a stabilit ca desfasoara in fapt aceasta activitate, cu conditia ca persoana in cauza sa aiba dreptul sa apeleze la o instanta competenta stabilita conform practicii nationale. Masurile speciale de protectie sau de asistenta prevazute de alte conventii sau recomandari adoptate de catre Conferinta Internationala a Muncii nu sint considerate discriminari.

Categoriile de salariați cărora li se aplică particularitățile de reglementare a muncii sunt:

– a femeilor

– a persoanelor cu obligații familiale

– a salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani

– a conducătorilor de unități

– a persoanelor care prestează muncă prin cumul

– alte categorii de salariați

2.2.1 Munca persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani

În legislația Republicii Moldova există anumite restricții cu referire la munca salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani.

Astfel în conformitate cu art. 254 Codul muncii: „pentru salariații în vîrstă de pînă la 18 ani norma de muncă se stabilește, pornindu-se de la normele generale de muncă, proporțional cu timpul de muncă redus stabilit pentru salariații respectivi.

Salariații în vîrstă de pînă la 18 ani angajați după absolvirea gimnaziilor, liceelor, a școlilor medii de cultură generală, a școlilor profesionale polivalente și a școlilor de meserii, angajatorul le stabilește norme de muncă reduse, în conformitate cu legislația în vigoare, cu convențiile colective și cu contractul colectiv de muncă.”

Art. 254 alin. (1) Codul muncii arată că pentru salariații în vîrstă de pînă la 18 ani norma de lucru se stabilește, pornindu-se de la normele generale de muncă, proporțional cu timpul de muncă redus stabilit pentru salariații respectivi. Reeșind din cele expuse, art. 152 Codul muncii precizează că în cazul salarizării pe unitate de timp, salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani salariul li se plătește, ținîndu-se cont de durata redusă a muncii zilnice. Munca salariaților minori care lucrează în acord este retribuită în baza tarifelor pentru munca în acord stabilite salariaților adulți. Pentru salariații minori angajatorul poate să stabilească, un spor la salariul tarifar pentru timpul cu care durata muncii lor zilnice se micșorează în comparație cu durata muncii zilnice a salariaților adulți.

În legătură cu aceasta durata redusă a timpului de muncă, detalizează că salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani salariul de bază li se determină după cum urmează:

1) în cazul salarizării pe unitate de timp – prin înmulțirea salariului tarifar pe oră, stabilit pentru adulți, cu număr de ore conform duratei reduse a zilei de muncă;

2) în cazul salarizării în acord – în baza tarifelor pentru munca în acord, stabilite pentru salariații adulți.

Salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani angajați după absolvirera gimnaziilor, liceelor, a școlilor de meserii, angajatorul le stabilește norme de muncă reduse, în conformitate cu legislația în vigoare. Stabilirea unor norme de muncă reduse salariaților în vîrstă de pînă la optsprezece ani, angajați după absolvirea instituțiilor de învățămînt menționate se efectuează respectînd, în primul rînd, prevederile art. 167 Codul muncii, conform cărora, prin norme de muncă se înțeleg norme de producție, de timp, de deservire, de personal care se stabilesc de către angajator pentru salariați în concordanță cu nivelul atins al tehnicii și tehnologiei, al organizării producției și a muncii, astfel încît acestea să corespundă condițiilor concrete din unitate și să nu conducă la suprasolicitarea salariaților.

Orientîndu-ne după formele colective de organizare și de retribuire a muncii pot fi aplicate, de asemenea, norme combinate și complexe. Normele de muncă pot fi revizuite pe măsura implementării tehnicii și a tehnologiilor noi sau perfecționării celor existente, înfăptuirii unor măsuri organizatorice sau de altă natură, care asigură sporirea productivității muncii, precum și în cazul folosirii unui utilaj învechit fizic și moral.

Obținerea unui nivel înalt al fabricării producției de către un anumit salariat sau o anumită brigadă prin aplicarea, din proprie inițiativă, a unor procedee de muncă noi și a experienței avansate, prin perfecționarea cu forțe proprii a locurilor de muncă, nu constituie temei pentru revizuirea normelor de muncă.

2.2.2 Reglementări privind încheierea contractului individual de muncă prin cumul

Definiția legală a noțiunii munca prin cumul o găsim în art. 267 al Codului Muncii al Republicii Moldova „ munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract de muncă distinct”.

Din momentul încheierii contractului de muncă cetățeanul devine subiect de drept numit salariat. Pentru angajarea la munca prin cumul nu este necesar consimțământul angajatorului de la locul de bază. Condițiile de existență a valabilității contractului individual de muncă sunt: consimțământul părților contractante, care trebuie să sc conformeze normelor de drept comun și anume, să fie exprimat în deplină cunoștință de cauză, să exprime cu certitudine intenția de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat și să nu fie afectat de un viciu de consimțământ.

Luînd în vedere că contractul individual de muncă prin cumul este un contract paralel cu cel de bază, el conține elemente și prevede același conținut al clauzelor contractuale. Obiectul contractului individual de muncă prin cumul constituie prestațiile reciproce ale părților: salariatul este cel care pune la dispoziția angajatorului forța sa de muncă, în condiții de subordonare și respectiv salarizarea acestuia de către angajator. Salarizarea cumularzilor se efectuează pentru munca realmente prestată sau timpul efectiv lucrat. Stabilirea mărimii salariului tarifar sau a salariului funcției pentru cumularzi, precum și premierea lor, plata sporurilor, adaosurilor și altor recompense, determinate de condițiile de salarizare, se efectuează în modul prevăzut pentru ceilalți salariați din unitatea respectivă.

În calitate de angajator, parte a contractului individual de muncă poate fi orice persoană fizică sau juridică, indiferent de proprietate și forma juridică de organizare, care utilizează munca salariată. Cumulul de funcții este posibil prin încadrarea la doi sau mai mulți patroni, precum și la unul singur unde salariatul va exercita două sau mai multe funcții dacă acesta nu contravine legislației în vigoare.

Munca prin cumul poate fi prestată atât în cadrul aceleiași unități, cât și în alte unități la cererea salariatului. Munca prin cumul este prestată de regulă în afara orelor de program de la funcția de bază. De regulă, ea se practică, în cazurile când nu există posibilitatea de a angaja la funcția vacantă un salariat cu calificarea respectivă, neangajat la altă muncă, și dacă pentru îndeplinirea muncii prin cumul nu se cere îndeplinirea ei pe parcursul întregii zile de muncă.

La aceeași întreprindere munca prin cumul trebuie să se îndeplinească într-o altă profesiune, sau altă funcție decât cea deținută, cu excepția unor funcții anumite. Contractul individual al acestei munci prin art. 58 alin. 1 Codul muncii se stabilește în formă scrisă, obligația în încheierea contractului în această formă revenind angajatorului. Această formă nu se impune ca o condiție de validitate, ci ca o condiție de probă a existenței unei relații contractuale între salariat și angajator.

Contractul se consideră încheiat la data realizării acordului de voință a părților și include clauzele generale prevăzute de art. 49 al Codului muncii, dar pot fi indicate și clauze specifice și semnarea contractului, unde obligatoriu va fi indicat că persoana dată va presta munca prin cumul. Condițiile contractului de muncă trebuie să corespundă prevederilor actelor legislative și ale altor acte de protecție a muncii.

Administrația e obligată să aplice mijloace moderne de protecție a muncii și să asigure condiții sanitaro-igienice de muncă ce ar preveni accidente de muncă și îmbolnăvire profesională. Părțile contractante la raportul juridic de muncă prin cumul sunt libere să negocieze și clauze mai favorabile pentru salariați decât acelea prevăzute de actele normative în vigoare. La angajarea și la încheierea contractului prin cumul patronul este în drept să ceară de la viitorul salariat următoarele documente: buletinul de identitate sau un alt act de identitate; la angajarea prin cumul într-o funcție sau profesie care necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul să solicite de la persoana respectivă prezentarea diplomei sau extrasului din carnetul de muncă, iar la angajarea la lucrări cu condiții de muncă grele, vătămătoare și/sau periculoase și a certificatului privind caracterul condițiilor de muncă la locul de bază și a certificatului medical.

Un element important al contractului individual de muncă prin cumul este durata termenului lui. Durata concretă a timpului de muncă prin cumul se stabilește în contractul individual de muncă ținându-se cont de actele normative în vigoare. În temeiul art. 56 p.2 și art. 267 al Codului muncii salariatul are dreptul să încheie contractul individual de muncă concomitent și cu alți angajatori pe un termen determinat sau nedeterminat.

Expresia cea mai frecventă a stabilității în muncă garanție a apărării intereselor salariaților o constituie reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă. Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității, modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderea părților sunt reglementate de actele normative în vigoare.

Conform art. 85 al Codului muncii salariatul are dreptul la demisie – desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată din propria inițiativă anunțînd despre aceasta angajatorul prin cerere scrisă cu 14 zile calendaristice înainte. Contractul de muncă prin cumul încheiat pe durată determinată sau nedeterminată poate fi desfăcut înainte de expirarea termenului de valabilitate de către angajator, conform art. 86 al Codului muncii. Acest articol conține temeiuri generale de concediere a salariaților și un temei suplimentar de concediere a salariatului angajat prin cumul, în cazul încheierii unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază.

Înscrierea în carnetul de muncă a datelor personale despre lucru prin cumul se efectuează la cererea cumulardului de către angajatorul de la locul de lucru de bază.

Piața contemporană a muncii este o piață contractuală și participativă în care negocierea și contractul de muncă joacă un rol esențial în determinarea cererii și ofertei. Munca prin cumul oferă posibilități organizatorice pentru angajarea cadrelor de înaltă calificare în domeniile unde se simte deficitul acestora.

Totalizînd cele expuse, în favoarea aplicării muncii prin cumul invocăm următoarele argumente: angajarea are loc prin contract individual de muncă, care este destul de flexibil; acordarea posibilităților de ameliorare a bugetului personal; procedura simplificată de angajare la muncă și de concediere; valorificarea rațională a potențialului intelectual al națiunii. În defavoarea aplicării muncii prin cumul ar trebui de asigurat egalitatea reglementată de lege salariaților de la locul de muncă de bază și celor de la locul de muncă prin cumul.

2.2.3 Unele considerații privind munca salariaților din învățămînt și din organizațiile din sfera științei și inovării.

Conform art. 297 din Codul Muncii ocuparea tuturor funcțiilor științifice și didactice în instituțiile de învățămînt superior se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă pe durată determinată, încheiat conform rezultatelor concursului. Regulamentul privind modul de ocupare a funcțiilor nominalizate se aprobă de Guvern. Funcțiile de decan al facultății și de șef de catedră în instituțiile de învățămînt superior sînt elective. Procedura de alegere în funcțiile menționate este prevăzută de statutele instituțiilor de învățămînt respective.

Modalitatea de angajare a personalului, de regulă, este aceiași. Conducătorii utilizează modelul Contractului individual de muncă elaborat de Ministerul Educației și Consiliul General al Sindicatului Educației și Științei. Contractul individual de muncă se negociază în baza documentelor prezentate, fiind întocmit în 2 exemplare, semnate de părți, cu aplicarea ștampilei instituției. Cadrele didactice și personalul de deservire sunt numiți în funcție în conformitate cu art. 56 și art. 296 din Codul muncii. La angajare nu se cer alte documente decât cele prevăzute de art.57 Codul muncii. Practic, nu se aplică perioada de probă. Toate contractele sunt legiferate prin ordinul conducătorului instituției, evidența lor se duce într-un registru special.

În mare parte, contractele individuale de muncă sunt încheiate pe perioadă nedeterminată, cu excepția celor referitoare la persoanele care ocupă posturi temporar vacante și la cadrele didactice pensionare, durata acestora fiind determinată de la 01 septembrie până la 31 mai, anual.

În contractele individuale de muncă sunt specificate: durata contractului, normele de muncă, cuantumul salariului lunar, durata timpului de muncă și de odihnă.

Conform prevederilor art. 298 Codul muncii pentru cadrele didactice ale instituțiilor de învățămînt și ale organizațiilor din sfera științei și inovării se stabilește o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăși 35 de ore pe săptămînă. Durata concretă a timpului de muncă pentru cadrele didactice ale instituțiilor de învățămînt și ale organizațiilor din sfera științei și inovării se stabilește de Guvern, potrivit funcției și/sau specialității, ținîndu-se cont de specificul muncii prestate.

Concediile de odihnă anuale sunt acordate la sfîrșitul anului școlar în dependență de categoria angajatului, gradului didactic și științific. Numărul de zile calendaristice este menționat expres în art.299 Codul muncii.

Conform prevederilor art 300 din Codul muncii și conform pct. 14 al Convenției colective nr. 2 din 12.01.2011 (nivel ramural) pe anii 2011-2015 cadrelor științifice din organizațiile din sfera științei și inovării li se acordă, în modul și în condițiile stabilite în statutul organizației respective:

a) un concediu plătit cu durata de pînă la 6 luni, nu mai rar decît o dată la 10 ani de activitate științifică, pentru finalizarea unor tratate, studii incluse în programele de cercetare ale organizațiilor din sfera științei și inovării, cu aprobarea consiliului științific al organizației;

b) un concediu plătit cu durata de pînă la un an, o singură dată, pentru redactarea tezei de doctor habilitat, cu aprobarea consiliului științific al organizației.

Temeiuri de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice și cu cadrele din organizațiile din sfera științei și inovării sunt:

– temeiurile generale

– temeiuri suplimentare

Concedierea poate fi în cazurile: a) încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt b) aplicare, chiar și o singură dată, a violenței fizice sau psihice față de discipoli, c) stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.

Contractul individual de muncă încheiat cu cadrele din organizațiile din sfera științei și inovării poate înceta în următoarele temeiuri suplimentare:

a) pierderii concursului pentru ocuparea funcțiilor științifice și de conducere prevăzute de statutul organizației respective;

b) neatestării, în conformitate cu statutul organizației respective, a cercetătorilor științifici, lucrătorilor din întreprinderile, instituțiile și organizațiile auxiliare de deservire și de administrare a activității științifice.

2.2.4. Munca salariaților din cadrul misiunilor diplomatice și oficiilor consulare

Salariaților detașați la misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Republicii Moldova condițiile de muncă le sunt stabilite conform contractul individual de muncă. Art. 302 din Codul muncii specifică că persoanele angajate în funcții diplomatice, administrativ-tehnice sau de serviciu în cadrul Ministerului Afacerilor Externe și Integrării Europene sînt detașate, prin transfer, respectiv, în funcții diplomatice sau consulare, administrativ-tehnice sau de serviciu la misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova. Durata maximă a detașării, constituie pentru șefii misiunilor diplomatice și ai oficiilor consulare 4 ani, iar pentru ceilalți salariați detașați – 3 ani.

La expirarea termenului detașării, persoanele indicate sînt transferate în cadrul Ministerului Afacerilor Externe și Integrării Europene, cu condiția existenței unor funcții vacante, iar în lipsa acestora – sînt incluse în rezerva ministerului respectiv. În cazul în care la misiunile diplomatice și oficiile consulare sînt trimise persoane care nu fac parte din personalul administrativ-tehnic și cel de serviciu al Ministerului Afacerilor Externe și Integrării Europene, la expirarea termenului de aflare la misiune, acestea pot fi angajate de ministerul nominalizat cu condiția existenței unor locuri vacante.

Analizînd prevederile art.10 din Legea nr. 761 din 27.12.2001 “cu privire la serviciul diplomatic” menționăm condițiile de angajare și rechemarea dintr-o funcție diplomatică sau consulară și anume:

a) deține cetățenia Republicii Moldova;

b) se bucură de toate drepturile politice și civile prevăzute de Constituția Republicii Moldova;

c) deține o diplomă de studii universitare (licență);

d) cunoaște limba de stat și cel puțin o limbă de circulație internațională;

e) este aptă, din punct de vedere al stării sănătății, pentru exercitarea funcției, conform certificatului eliberat de instituția medicală abilitată;

f) nu are antecedente penale rezultate din infracțiuni intenționate;

g) a promovat concursul de angajare în serviciul diplomatic.

Angajarea în funcții diplomatice și consulare se efectuează prin ordin al ministrului afacerilor externe și integrării europene, la propunerea Comisiei de evaluare și concurs a Ministerului Afacerilor Externe și Integrării Europene.

Ambasadorii extraordinari și plenipotențiari, reprezentanții permanenți, trimișii și însărcinații cu afaceri en titre (permanenți) – șefi ai misiunilor diplomatice – sînt numiți și rechemați din funcție de către Președintele Republicii Moldova, la propunerea Guvernului. Propunerile referitoare la numirea în aceste funcții sînt înaintate Guvernului de către ministrul afacerilor externe și integrării europene, cu consultarea Comisiei politică externă și integrare europeană a Parlamentului. Propunerile privind rechemarea din aceste funcții sînt înaintate Guvernului de către ministrul afacerilor externe și integrării europene.

Consiliulul general este desemnat și rechemat de către Guvern, la propunerea ministrului afacerilor externe și integrării europene. Șefii celorlalte oficii consulare sînt numiți și rechemați din funcție de către ministrul afacerilor externe și integrării europene.

Persoanele angajate în funcțiile diplomatice și consulare ale instituțiilor serviciului diplomatic pot fi recomandate sau acceptate în mod expres de către Ministerul Afacerilor Externe și Integrării Europene pentru a fi angajate în cadrul organizațiilor internaționale sau în misiunile lor diplomatice, în conformitate cu regulamentele acestor organizații internaționale.

Aceste categorii de salariați dețin un șir de drepturi, stimulări în procesul exercitării atribuțiilor de serviciu și anume:

a) să dețină, cu o avansare ulterioară, funcții în instituțiile serviciului diplomatic în corespundere cu pregătirea profesională, rangul diplomatic și vechimea în muncă în serviciul diplomatic;
b) să i se acorde sprijin și asistență pentru a-și desfășura activitatea cu onoare și demnitate, în afara presiunilor politice și a altor încercări de natură să-i afecteze statutul de diplomat;
c) să i se elibereze pașaport diplomatic;

d) să beneficieze, în perioada activității în misiunile diplomatice sau oficiile consulare ale Republicii Moldova, în organizațiile internaționale sau misiunile lor diplomatice, de privilegiile, imunitățile și facilitățile stabilite de normele dreptului internațional și tratatele la care Republica Moldova este parte;

e) să beneficieze de formele de perfecționare profesională, organizate de Ministerul Afacerilor Externe și Integrării Europene.

Stimulările fiind:

Pentru exercitarea exemplară a atribuțiilor de serviciu, spirit de inițiativă, muncă îndelungată și ireproșabilă, persoanele angajate în funcții diplomatice și consulare pot fi:
a) avansate în funcție;

b) promovate în următorul rang diplomatic înainte de termenul 2 ani, la propunerea Comisiei de evaluare și concurs;

c) premiate cu sume bănești;

d) stimulate în alt mod prevăzut de legislație.

Pentru merite deosebite în activitatea diplomatică, persoanele angajate în funcții diplomatice și consulare pot fi propuse pentru acordarea distincțiilor de stat.

Membrii personalului misiunii diplomatice sau al oficiului consular pot fi rechemați înainte de termen din misiune la inițiativa proprie sau, doar dacă există  acordul expres al acestora, în interes de serviciu și sunt rechemați prin ordin al ministrului afacerilor externe și integrării europene.

Conform art. 25 din Legea nr. 761 raportul de muncă al membrului personalului instituțiilor serviciului diplomatic încetează:

a) dacă acesta nu mai întrunește condițiile prevăzute la angajare;

b) în caz de destituire din funcție/concediere pe motive disciplinare;

c) dacă acesta refuză să fie transferat din cadrul misiunii diplomatice sau al oficiului consular în funcțiile diplomatice ale Ministerului Afacerilor Externe și Integrării Europene propuse;

d) în alte cazuri prevăzute de legislația națională, în particular cele stabilite prin legislația specială  pentru categoriile de persoane care formează personalul instituțiilor serviciului diplomatic.

2.2.5. Contractul individual de muncă încheiat cu salariații care prestează munca în domeniul transporturilor

Articolul 293 Codul muncii stipulează că la o muncă legată nemijlocit de circulația mijloacelor de transport pot fi angajate numai persoanele cu pregătire profesională, stabilită de Guvern care dispun de un document corespunzător.

Dreptul la conducerea autovehiculelor ce fac parte dintr-o categorie sau alta se confirmă prin permisul de conducere, în care se menționează categoria/subcategoria respectivă.

Candidații pentru obținerea permisului de conducere trebuie să treacă examinarea medicală care urmărește determinarea aptitudinilor fizice și mentale necesare pentru conducerea vehiculului . Respectiv, la angajare se va ține cont ca salariatul să aibă sănătatea respectivă, necesară pentru îndeplinirea obligațiunilor de serviciu.

Totodată, angajatorul trebuie să țină la control și termenul de valabilitate a permiselor de conducere. Spre exemplu, termenul de valabilitate a permisului național de conducere este valabil pe o perioadă de 10 ani de la data eliberării, iar valabilitatea permisului internațional de conducere este de cel mult 3 ani de la data perfectării însă nu mai devreme de valabilitatea permisului de conducere național.

Un factor important al conducătorilor de transport auto este că Angajatorul are obligații ce se referă la securitatea și sănătatea în muncă și anume:

• să fie păstrate în permanență libere căile de circulație care conduc spre ieșirile de urgență și ieșirile propriu-zise;

• să fie realizată întreținerea tehnică a locului de muncă și a echipamentelor și dispozitivelor, iar orice greșeli constatate, care pot să afecteze securitatea și sănătatea lucrătorilor, să fie corectate cît mai curînd posibil;

• să fie curățate cu regularitate locurile de muncă, a echipamentele și dispozitivele care sunt transportate sau care se află în interiorul trnsportului respectiv pentru a se asigura un nivel de igienă corespunzător;

• să fie întreținute și controlate echipamentele și dispozitivele de securitate care se găsesc în interiorul autovehicolelor.

2.2.6 Particularități de reglementare a muncii pentru alte categorii de salariați

Legislația Republicii Moldova enumeră și alte categorii de salariați care au o muncă specifică și este necesară încheierea contractului individual de muncă. Dintre acestea enumerăm:

– munca salariaților din unitățile militare, instituțiile și organizațiile Forțelor Armate ale Republicii Moldova și din autoritățile publice în care legea prevede îndeplinirea serviciului militar și munca persoanelor care execută serviciul civil.

– munca persoanelor medico-sanitare.

– munca sportivilor profesioniști, a salariaților mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizațiilor cinematografice, teatrale și concertistice, munca altor persoane care participă la crearea și/sau interpretarea operelor de artă.

– munca în cadrul gospodăriilor țărănești (de fermier).

1) Munca salariaților din unitățile militare, instituțiile și organizațiile Forțelor Armate ale Republicii Moldova și din autoritățile publice în care legea prevede îndeplinirea serviciului militar și munca persoanelor care execută serviciul civil.

Salariații care au încheiat un contract individual de muncă cu unitățile militare, instituțiile sau organizațiile Forțelor Armate ori cu cele ale autorităților publice în care legea prevede îndeplinirea seviciului militar, precum și persoanelor care execută serviciul civil, li se aplică legislația muncii, cu particularitățile prevăzute de actele normative în vigoare. Astfel, la unitățile militare se referă organele de conducere, marile unități și unitățile militare ale Forțelor Armate, precum și întreprinderile și instituțiile acestora, iar la structurile militare – organele ale administrației publice centrale de specialitate.

În aceeași ordine de idei, Forțele armate se compun din Armata Națională, Trupele de Grăniceri și Trupele de carabineri, care au menirea să asigure securitatea militară, paza frontierei și menținerea ordinii publice.

Pe de altă parte, serviciul civil este un serviciu de stat, social util și benevol, reprezentînd o alternativă pentru cetățenii Republicii Moldova care, din convingeri religioase, pacifiste, etice, morale, umanitare și din alte motive similare, nu pot îndeplini serviciul militar în termen.

Angajatorul încheie contract individual de muncă cu executantul srviciului civil pe o durată determinată, în funcție de pregătirea și calificarea acestuia din urmă.

Contractul individual de muncă se încheie în cel mult trei zile de la prezentarea la angajator a executantului serviciului civil, potrivit legislație în vigoare, în condiții identice celor pentru salariații proprii. În acest caz, refuzul de încadrare în muncă ne se admite. Transferul cetățeanului de la o instituție de executare a serviciului civil la alta se efectuează potrivit Regulamentului privind modul de organizare și executare a serviciului civil, aprobat de Guvern.

Contractul individual de muncă, al persoanei încorporate în serviciul civil se suspendă pentru întreaga perioadă a serviciului. Cetățenii care au devenit inapți pentru muncă și familia celor care și-au pierdut viața în timpul îndeplinirii serviciului civil, persoanele întreținute de aceștea sînt asigurați cu indemnizații sau cu pensii de stat, precum și cu compensații/indemnizații unice, stabilite de legislație.

2) Munca persoanelor medico-sanitare.

Prevederile art. 324 reprezintă în fond o garanție și o înlesnire importantă de muncă, deoarece prevede că pentru personalul medico-sanitar se stabilește o durată redusă a timpului de muncă, care nu va depăși 35 de ore pe săptămînă. Totodată, durata concretă (redusă) a timpului de muncă pentru personalul medico-sanitar se stabilește de Guvern potrivit funcției și 7sau specialității și ținîndu-se cont de specificul muncii prestate. Este stabilit că durata timpului de muncă al schimbului personalului medico-sanitar nu poate fi mai mare de 12 ore, iar pentru asigurarea asistenței medicale continue de către personalul de gardă – 24 ore, cu acordul scris al salariaților. Concomitent, se cere de precizat că de dreptul la o durată redusă a timpului de muncă, de rînd cu personalul medico-sanitar, se bucură și lucrătorii farmaceutici.

3) Munca sportivilor profesioniști, a salariaților mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizațiilor cinematografice, teatrale și concertistice, munca altor persoane care participă la crearea și/sau interpretarea operelor de artă.

Există și anumite particularități ale muncii sportivilor profesioniști, a salariaților mijloacelor de informare în masă, ai teatrelor, circurilor, organizațiilor cinematografice, teatrale și concertistice, munca altor persoane care participă la crearea și/sau interpretarea operelor de artă. Despre modul de remunerare a muncii prestate de persoanele menționate în zilele de repaus și în cele de sărbătoare nelucrătoare se vorbește în pct. 5 art. 158 Codul muncii. Privitor la posibilitatea trimiterii în deplasare de serviciu a salariașilor de profesiile menționate, în vîrstă de pînă la optsprezece ani, se menționează la art. 256 Codul muncii. Munca categoriilor menționate de salariați în mare parte este condiționată de specificul activității lor.

4) Munca în cadrul gospodăriilor țărănești (de fermier).

Gospodăria țărănească este o întreprindere individuală, bazată pe proprietate privată asupra terenurilor agricole (denumite în continuare terenuri) și asupra altor bunuri, pe munca personală a membrilor unei familii (membri ai gospodăriei țărănești), avînd ca scop obținerea de produse agricole, prelucrarea lor primară, comercializarea cu preponderență a propriei producții agricole.

Gospodăria țărănească se poate constitui și dintr-o singură persoană fizică. Numai gospodăriile țărănești pot desfășura activitate individuală de întreprinzător în agricultură.

Conducător al gospodăriei țărănești este fondatorul, iar în cazul eliberării fondatorului din funcție, unul dintre membri care a atins vîrsta de 18 ani și are capacitate de exercițiu deplină, ales de ceilalți membri ai gospodăriei.

Relațiile de muncă din cadrul gospodăriei țărănești sînt reglementate de Codul muncii și de contractele individuale de muncă.

Potrivit art. 326 alin. 2 Codul muncii: „gospodăria țărănească (de fermier) este obligată să întocmească, în formă scrisă contractul individual de muncă cu salariatul și să-l înregistreze la autoritatea administrației publice locale, care remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de muncă. Perfectarea carnetului de muncă al salariatului respectiv și înscrierile în el se fac de către secretarul consiliului local.

Timpul de lucru în gospodăria țărănească se include în vechimea în muncă și în stagiul de cotizare pe baza înscrierilor din carnetul de muncă și a certificatelor, eliberate de casele teritoriale ale Casei Naționale de Asigurări Sociale, ce confirmă plata contribuțiilor de asigurări sociale de stat. Membrii și angajații gospodăriei țărănești sînt pasibili de asigurare socială și de asistență socială de stat în

Gospodăria țărănească plătește, în condițiile stabilite de legislație, contribuțiile de asigurări sociale de stat pentru membrii și angajații săi.

Pensia de stat pentru membrii și pentru angajații gospodăriei țărănești se stabilește și se acordă în condițiile legii.

Gospodăria țărănească (de fermier) este obligată să întocmească, în formă scrisă, contract individual de muncă cu salariatul și să-l înregistreze la autoritatea administrației publice locale (primărie), care remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de muncă. Perfectarea carnetului de muncă al salariatului respectiv și înscrierile în el se fac de către secretarul consiliului local. Prin urmare, pentru salariații, angajați în gospodăriile țărănești (de fermieri) în esență se cere perfectarea a trei documente juridice, și anume: 1) întocmirea contractului individual de muncă, 2) completarea carnetului de muncă și 3) certifiactul CNAS ce confirmă plata contribuțiilor de asigurări sociale de stat pe perioada activității de muncă.

CAPITOLUL III. SINTEZE PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN DREPTUL COMPARAT

3.1. Normele Organizației internaționale a muncii în partea ce ține de contractul individual de muncă

Termenul „muncă” are mai multe sensuri, iar dreptul muncii, avînd în vedere că munca este cel mai important factor de socializare, se referă doar la cea subordonată, reglementînd situația celui ce muncește în favoarea și sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu.

În stadiul actual al societății contemporane problemele muncii nu se mai rezolvă în cadrul național al fiecărui stat, normele internaționale avînd un rol din ce în ce mai important.

Dreptul internațional în domeniul muncii cuprinde, inclusiv, normele Organizației Internaționale a Muncii, care au ca bază următoarele principii ale relațiilor de muncă și securității sociale:

– munca nu este o marfă;

– libertatea de expresie și asociere este o condiție indispensabilă a unui progres continuu;

– sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;

– lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sînul fiecărei națiuni prin efort internațional continuu și concret.

Convențiile și recomandările OIM reglementează toate domeniile muncii și securității sociale: libertatea sindicală, negocierea colectivă, munca forțată, ocuparea forței de muncă și resursele umane, condițiile de muncă, protecția muncii femeilor, inspecția și administrarea muncii, securitatea contra riscurilor sociale.

Potrivit art. 4 din Constituția Republicii Moldova, dispozițiile constituționale privind drepturile și libertățile omului se interpretează și se aplică în concordanță cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, cu pactele și cu celelalte tratate la care Republica Moldova este parte. Dacă există neconcordanțe între pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care Republica Moldova este parte și legile ei interne, prioritate au reglementările internaționale.

Avînd în vedere necesitatea utilizării, de rînd cu legislația națională, a Convențiilor din domeniul dreptului muncii, Curtea Supremă de Justiție recomandă aplicarea în practica judiciară a Convențiilor OIM după domeniile de reglementare, clasificate în trei categorii de bază.

Dreptul la muncă se consideră unul din drepturile fundamentale și inalienabile ale omului, deoarece pentru majoritatea persoanelor munca – este unica sau principala sursă de venit și existență, inclusiv și asigurarea cu pensii la bătrînețe, care cel mai des are o legătură nemijlocită cu munca: de regulă, pensiile se stabilesc și sînt calculate în dependență de activitatea de muncă.

De aceea excluderea tuturor formelor posibile de discriminare în domeniul muncii și ocupării forței de muncă constituie o prioritate permanentă a organizațiilor internaționale de drept. Eliminarea discriminării în domeniul ocupării forței de muncă este atribuită de către Constituția Organizației Internaționale a Muncii (OIM), Declarația din Filadelfia și convențiile principale ale OIM la valorile de muncă de bază, deopotrivă cu principiile de liberă unire (asociere) și dreptul de desfășurare a negocierilor colective; eliminarea muncii forțate sau obligatorii; interzicerea muncii copiilor.

Toate statele – membre ale OIM sînt obligate să respecte aceste principii de bază, chiar dacă nu au ratificat convențiile corespunzătoare.

Neadmiterea discriminării femeilor la angajarea în muncă, asigurarea drepturilor acestora la o remunerare egală și echitabilă a muncii pentru o muncă echivalentă comparativ cu bărbații, crearea condițiilor favorabile pentru muncă, precum și acordarea garanțiilor economice și sociale întru combinarea reușită a funcțiilor de muncă și celor de maternitate rămîn a fi actuale în toată lumea.

Acestor probleme le acordă o mare atenție Organizația Națiunilor Unite (ONU), Consiliul Europei (CE), Organizația Internațională a Muncii (OIM) și alte organizații internaționale reprezentative.

Așa, de exemplu, încă în anul 1919, adică în anul creării sale, OIM a adoptat Convenția nr.3 „Protecția maternității”, care a fost revizuită în anul 1952 și funcționează pînă în prezent (Convenția nr.103). Această Convenție prevede durata concediului pentru maternitate nu mai mică de 12 săptămîni (inclusiv concediul postnatal – nu mai puțin de 6 săptămîni), precum și dreptul de a beneficia de indemnizație bănească și ajutor medical.

Pe lîngă aceasta, Convenția prevede că în perioada concediului femeia are dreptul de a primi indemnizația bănească din contul mijloacelor sistemului obligatoriu de asigurare socială sau din contul mijloacelor fondurilor statale.

De asemenea, este stabilită garanția în caz de concediere în perioada concediului de maternitate și dreptul la pauze pentru alimentarea copilului. Aceste norme se extind asupra femeilor, ce activează la întreprinderile industriale și comerciale, precum și la lucrările neindustriale și agrare, inclusiv cele ce activează la domiciliu. Interzicerea muncii de noapte în industrie pentru femei (Convenția nr.89, 1948), precum și interzicerea folosirii muncii femeilor la lucrările subterane în mine (Convenția nr.45, 1935) sînt orientate spre ocrotirea sănătății femeilor și crearea condițiilor favorabile de muncă pentru acestea.

În Republica Moldova normele internaționale au o prioritate mai înaltă față de normele legislației naționale, ceea ce corespunde tendințelor comune de dezvoltare a drepturilor internaționale. Conform Constituției Republicii Moldova (art. 4 și 8) și în corespundere cu Legea privind acordurile internaționale (art.20), normele tratatelor internaționale au o acțiune directă (în caz că legea nu prevede ceva special) și constituie o parte componentă a sistemului juridic.

Instanțele judecătorești în luarea deciziilor sale urmează să se bazeze pe aceste norme, precum și să facă referire la acestea în practica juridică. Dacă la începutul anilor ‘90 doar Curtea Constituțională făcea referire la standardele internaționale ale muncii în procesul de examinare a plîngerilor cetățenilor și cel de argumentare a deciziilor sale, atunci mai tîrziu, pe aceleași principii a început să se bazeze și Curtea Supremă de Justiție (Hotărîrea Curții Supreme de Justiție din 19 iunie 2000, nr.17).

O confirmare în recunoașterea principiilor și standardelor internaționale a devenit Planul Național „Promovarea egalității genurilor umane în societate pentru perioada 2003 – , care a avut ca scop eliminarea discriminării gender și crearea șanselor egale pentru bărbați și femei pe piața muncii. Planul național a prevăzut nu doar măsurile legale, orientate spre crearea cadrului legislativ corespunzător, ci și măsurile conceptuale pentru implementarea în conștiința societății a noțiunii de egalitate a genurilor, care prevede o colaborare constructivă bazată pe respectul reciproc al drepturilor și intereselor ambelor sexe (sau indiferent de sex) și neadmiterea oricărei discriminări atît față de femei, cît și față de bărbați în sfera muncii și ocupării forței de muncă.

Conform Convenției Organizației Internaționale a Muncii (COIM) nr. 111 – privind discriminarea in domeniul ocupării forței de munca si exercitării profesiei, Geneva, 25.06.1958

Examinînd dreptul la muncă ca unul din cele mai fundamentale și inalienabile drepturi ale omului în context aplicativ, o atenție deosebită se acordă condițiilor (economice, juridice etc.) de realizare practică a acestuia.

Conform art. 1 al COIM nr. 111:

a)orice diferențiere, excludere sau preferință întemeiată pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendență, națională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să știrbească egalitatea de posibilități sau de tratament în materie de ocupare a forței de muncă și de exercitare a profesiei;

b) orice altă diferențiere, excludere sau preferință având ca efect suprimarea sau știrbirea egalității de posibilități sau de tratament în materie de ocupare a forței de muncă și exercitare a profesiei, care ar putea fi specificată de către statul membru interesat după consultarea organizațiilor reprezentative ale celor care angajează și a organizațiilor lucrătorilor, dacă acestea există, precum și a altor organisme competente.

Diferențierile, excluderile sau preferințele întemeiate pe calificările cerute pentru o anumită ocupație nu sunt considerate discriminări.

În înțelesul prezentei convenții, termenii ocuparea forței de muncă și exercitarea profesiei includ accesul la pregătirea profesională, accesul la ocuparea forței de muncă și la exercitarea diferitelor profesii, precum și condițiile de ocupare a forței de muncă.

În primul rînd, aceasta presupune că statul trebuie să creeze și să asigure tuturor cetățenilor săi șanse egale la accesul la educarea profesională, muncă și ocuparea forței de muncă, să elimineze discriminarea la toate etapele raporturilor de muncă, atît la angajare și concediere, cît și în procesul de muncă.

Totodată, această metodă de abordare trebuie să se respecte atît la etapa de elaborare și adoptare a bazei legislative, cît și nemijlocit în aplicarea practică legală, inclusiv controlul asupra respectării de către organele judecătorești a normelor legale adoptate de către stat, cît și în practica judiciară.

Principiul fundamental al dreptului la muncă – principiul de libertate a muncii, esența căruia constă în faptul că doar însuși cetățeanul (indiferent de sex) determină unde să-și realizeze cunoștințele și capacitățile profesionale, să intre sau nu în raporturi de muncă cu angajatorul, să se ocupe de o activitate antreprenorială sau alta, care nu este interzisă de lege, sau în general să nu muncească.

Libertatea muncii este incompatibilă cu discriminarea în acest domeniu al activității economice. Doar capacitățile omului, calitățile profesionale ale acestuia, cunoștințele, experiența trebuie să fie examinate în calitate de criterii la încheierea contractului de muncă și în avansarea în serviciu.

Codul nou al Muncii al Republicii Moldova, intrat în vigoare în martie 2003, pentru prima oară a evidențiat interzicerea discriminării în sfera muncii într-un articol separat, prin aceasta accentuînd însemnătatea deosebită a acestui principiu. Conținutul art.8 „Interzicerea discriminării în sfera muncii” întru totul corespunde Convenției OIM nr.111 „Discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei” din anul 1958 și este orientat spre stabilirea drepturilor și șanselor egale în aplicarea capacităților de muncă.

Doar calitățile profesionale trebuie să se ia în considerație la încheierea contractului de muncă și stabilirea condițiilor acestuia, inclusiv și la stabilirea condițiilor de remunerare a muncii.

Oricare alte circumstanțe, inclusiv sexul, vîrsta, locul de trai, rasa, apartenența etnică nu pot fi utilizate ca motiv în stabilirea restricțiilor sau, dimpotrivă, a preferințelor în domeniul raporturilor de muncă. Cu toate acestea, practica existentă de selectare a cadrelor demonstrează răspîndirea largă a abordării discriminatorii în ocuparea locurilor vacante anume din aceste motive. În special, discriminarea femeilor, ce se manifestă în diferite forme, are o răspîndire largă practic în toată lumea.      

La părerea OIM, șansele egale de ocupare a forței de muncă urmează să fie garantate angajaților indiferent de sex, atît înainte de procesul de angajare, cît și în timpul acestuia. Agențiile de angajare trebuie să respingă anunțurile–cereri discriminatorii din partea angajatorilor, să-i informeze referitor la politica și legislația națională, care prevăd șanse egale. La efectuarea testelor și convorbirilor tuturor pretendenților trebuie să li se adreseze aceleași întrebări și teste. Deciziile privind munca nu trebuie să fie luate în dependență de starea familială, iar în cererile de angajare în muncă (CV) nu trebuie să existe rubrica despre starea familială.

Pe lîngă legalizarea principiului de egalitate în drepturi în cadrul raporturilor de muncă și interzicerea oricărei discriminări directe sau indirecte după criteriile de sex, vîrstă, rasă, apartenență etnică etc., art.8 (2) al Codului Muncii al Republicii Moldova, de asemenea, prevede condițiile în care diferențele, excepțiile sau preferințele sînt provocate de specificul unei munci sau grija deosebită a statului față de unele categorii de cetățeni. Astfel de excepții și preferințe nu se consideră discriminatorii, ci se califică ca „particularități de muncă” și sînt examinate în capitole separate ale Codului Muncii, spre exemplu,

Capitolul II al Titlului IX „Munca femeilor, a persoanelor cu obligații familiale și a altor persoane”. Mai întîi de toate acestea se manifestă prin stabilirea garanțiilor în cazul regimului special de muncă, concedii suplimentare, interzicerea folosirii muncii unor categorii de persoane la lucrări foarte grele și în condiții nocive etc.

Cu toate acestea, discriminarea femeilor în sfera muncii, manifestată în cele mai diferite forme, are o răspîndire destul de largă în practică. Legislația Republicii Moldova prevede măsuri legale pentru combaterea discriminării, inclusiv și dreptul de apelare la protecția judiciară. În special, refuzul neîntemeiat la angajare, concedierea ilegală și alte încălcări ale drepturilor angajaților pot fi contestate în baza articolelor 329 – 332 ale Codului Muncii.

Totodată, Codul nou al Muncii a suplimentat dreptul de lichidare a cazurilor de discriminare și recuperare a prejudiciului material (tradițional garantat cetățeanului) cu dreptul la compensarea prejudiciului moral, cauzat de acțiunile discriminatorii ale angajatorului. Pretențiile privind recuperarea prejudiciului material și moral, cauzate de restricțiile ilegale ale dreptului la muncă se prezintă în conformitate cu art.1422 al Codul Civil al Republicii Moldova. 

La acest compartiment analizăm speta a practicii judiciare romțne referitor la discriminare, neîncheirea în formă scrisă a contrcatului individual de muncă. Conform codului  muncii – art. 16 alin. 2 cînd contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba . (art. 16 alin. 2 din Codul muncii)1.Curtea de ApelTimisoara, Sectia civila– complet specializat de litigii de munca si asigurari sociale, decizia nr. 1071 din 3 mai 2006.

Prin sentinta civila nr. 495 din 2 martie 2006, Tribunalul Caras-Severin a admis astfel cum a fost precizata actiunea intentata de reclamantul L.P. si a dispus obligarea paratei S.C. „T.H.C.” S.R.L. B.H. la plata sumei de 900 lei RON despagubiri reprezentand drepturi salariale restante cuvenite pentru luna septembrie 2004 si pentru ? din luna octombrie 2004, retinand existenta raporturilor juridice de munca dintre parti si neindeplinirea obligatiilor contractuale de catre angajator.Impotriva hotararii au declarat recurs atat reclamantul cat si parata.In calea de atac, reclamantul, fara a motiva in drept a sustinut ca nici pana in prezent parata nu i-a incheiat carnetul de munca si nu a platit contributiile datorate bugetului asigurarilor sociale destat .Recursul declarat de parata a fost motivat in drept cu dispozitiile art. 304 pct. 8 si 9 C. pr. civ., iar in fapt s-a sustinut ca in mod gresit instanta a interpretat proba testimoniala administrata in cauza atunci cand a retinut existenta raporturilor juridice de munca dintre parti, intrucat reclamantul nu a fost angajatul acestei societati comerciale.

De asemenea, Tribunalul a dispus obligarea paratei la plata drepturilor banesti cuvenite reclamantului pentru activitatea prestata in folosul altei societati comerciale, astfel ca S.C. „T.H.C.” S.R.L. B.H. nu are legitimare procesuala pasiva.In urma examinarii cauzei, atat prin prisma motivelor invocate in scris de parti, cat si in limitele conferite de dispozitiile art. 3041 C. pr. civ., se constata ca recursurile sunt nefondate urmand a fi respinse.Recursuldeclarat de reclamant a vizat refuzul unitatii de a efectua mentiunile necesare in carnetul de munca, ori in aceasta materie competenta de atributiune in prima instanta revine judecatoriei, potrivit prevederilor Decretului nr. 92/1976 (art.8), în vigoare până la 1.01.2007, hotărârea pronunțată de această instanță fiind supusă recursului la tribunal.

Cât privește nevirarea contribuțiilor datorate bugetului de stat, potrivit art. 30 alin. 1 și 2 din Legea nr. 19/2000, legitimarea procesuală activă revine creditorului acestei obligații, Casa Județeană de Pensii Caraș-Severin, nicidecum angajatului. În consecință, susținerile formulate de reclamant nu se încadreazî în nici una din situațiile expres și limitativ prevăzute de art. 304 Codul de procedură civilă. Recursul declarat de pârâtă s-a axat pe inexistența raporturilor juridice dintre părți, în principal, iar în subsidiar s-a invocat lipsa legitimării procesuale pasive, întrucât angajatul a prestat activitate în favoarea altei unități, respectiv S.C. „A.” S.R.L.

Se cuvine de menționat că prin acțiunea introductivă, reclamantul a pretins ca pârâta să achite drepturile salariale cuvenite pentru luna septembrie și din luna octombrie 2004, cu motivarea că angajatorul a refuzat încheierea contractului de muncă .

Potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii, obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului, iar în conformitate cu cerințele alin. 2 ale aceluiași text de lege în cazul în care contractul nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă a fi fost încheiat pe durată nedeterminată, iar dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate se poate face de părți prin orice mijloc de probă. În  fața instanței de fond a fost administrată proba testimonială, rezultând fără putință de tăgadă că reclamantul a prestat activitate ca mecanic auto în perioada de referința pentru S.C. „A.” S.R.L. B.H., care ulterior si-a schimbat denumirea în S.C. T.H.C.”

S.R.L. B.H. ca atare se consideră că instanța de fond a dat o justă interpretare atât probatoriului administrat în cauza cât și dispozițiilor legale incidente, respectiv dispozițiile art. 16 alin. 1 si 2, art. 154 alin. 1, art. 156, art. 1612 alin. 4, art. 163 alin. 1 și art. 287 din Codul muncii, motiv pentru care s-a apreciat ca nefondat recursul declarat în cauza.

În conformitate cu COIM nr. 138 privind vîrsta minima de angajare, Geneva, 26.07.197 se urmărește abolirea efectivă a muncii copiilor. Statele trebuie să ridice în mod progresiv vîrsta minimă de încadrare în funcție sau de folosire la muncă la un nivel care să permită adolescenților cea mai completă dezvoltare fizică și mintală.

Conform art. 2 al COIM nr. 138 recomandă că orice stat membru care ratifica prezenta convenție va specifica, printr-o declarație anexata ratificării sale, o vârsta minima de încadrare in funcție sau folosire la munca pe teritoriul sau pe mijloacele de transport înmatriculate pe teritoriul sau; cu excepția dispozițiilor art. 4 si 8 ale prezentei convenții, nici o persoana de vârsta inferioara acestei limite minime nu va putea fi încadrata intr-o funcție sau folosita la munca in vreo profesie oarecare.

Orice stat membru care a ratificat prezenta convenție va putea, in consecința, sa informeze, prin noi declarații, pe directorul general al Biroului Internațional al Muncii ca ridica vârsta minima stabilita anterior.

Vârsta minima stabilita conform paragrafului 1 al prezentului articol nu va putea fi inferioara vârstei la care încetează școlarizarea obligatorie si, in nici un caz, vârstei de 15 ani.

Orice stat membru a cărei economie si instituții școlare nu sunt suficient de dezvoltate va putea, după consultarea organizațiilor celor ce angajează si a organizațiilor lucrătorilor, interesate, dacă acestea există, să stabilească, într-o prima etapă o vârsă minimă de 14 ani.

Vîrsta minimă pentru Republica Moldova este de 16 ani.

Convenția face diferență între vîrsta minimă necesar a fi respectată în cazul copiilor și vîrsta minimă necesar a fi respectată în cazul tinerilor, stabilind în același timp și circumstanțele în care vîrsta minimă poate fi micșorată.

Cîmpul de aplicare al prezentei convenții nu acoperă munca efectuată de copii sau adolescenți în institutele de învățămînt general, în școlile profesionale sau tehnice ori în alte institute de formare profesională.

Astfel, conform art.3, vârsta minima de încadrare in orice fel de funcție de folosire in orice fel de munca ce prin natura sa sau prin condițiile in care se exercita este susceptibila de a dauna sănătății, securității sau moralității adolescenților nu trebuie sa fie sub 18 ani.

Funcțiile sau muncile prevăzute la paragraful 1 de mai sus vor fi determinate de către legislația naționala sau autoritatea competenta, după consultarea organizațiilor celor care angajează si a organizațiilor lucrătorilor, interesate, daca astfel de organizații exista.

Legislația națională sau autoritatea competenta poate, după consultarea organizațiilor celor care angajează si a organizațiilor lucrătorilor, interesate, daca ele exista, sa permită încadrarea in funcție sau folosirea în munca a adolescenților începând cu vârsta de 16 ani, cu condiția ca sănătatea, securitatea si moralitatea lor sa fie pe deplin garantate si sa primească, pentru ramura respectiva de activitate, o instruire corespunzătoare sau o școlarizare profesională.

Este exceptată de la dispozițiile convenției și munca efectuată de persoane sub 14 ani în întreprinderi, dar numai dacă întreprinderea face parte integrantă fie dintr-o școală sau dintr-un curs de formare profesională; fie dintr-un program de formare profesională aprobat de autoritatea competenta și executat în principal sau în întregime într-o întreprindere; fie dintr-un program de orientare destinat să faciliteze alegerea unei profesii sau a unui tip de formare profesionala.

Lacune în legislația națională identificate și comunicate Guvernului de Comitetul de Experți Independenți al OIM: legislația națională nu determină lista muncilor ușoare care pot fi îndeplinite de copii pînă la vîrsta de 14 ani.

Dar din considerentele art.5 care prevede că statul membru a cărui economie si servicii administrative nu sunt suficient de dezvoltate va putea, după consultarea organizațiilor celor care angajează si ale lucrătorilor, interesate, daca ele exista, sa limiteze, intr-o prima etapa, câmpul de aplicare a prezentei convenții.

Statul membru trebuie sa arate, printr-o declarație anexata ratificării sale, ramurile de activitate economica sau tipurile de întreprinderi cărora urmează a li se aplica dispozițiile prezentei convenții.

Câmpul de aplicare a prezentei convenții trebuie sa cuprindă cel puțin: industriile extractive; industriile de manufactura; de construcții si lucrări publice; electricitatea, gazele, apa; serviciile sanitare; transporturile, antrepozitele si comunicațiile; plantațiile si alte întreprinderi agricole exploatate in principal in scopuri comerciale, cu excepția întreprinderilor familiale sau de mici proporții care produc pentru consumul local si nu folosesc in mod regulat lucrători salarizați.

Orice stat membru care a limitat câmpul de aplicare a convenției:

a) trebuie sa arate, in rapoartele pe care este obligat sa le prezinte in baza art. 22 al Constituției Organizației Internaționale a Muncii, situația generala a folosirii muncii adolescenților si copiilor in ramurile de activitate exceptate de la aplicarea prezentei convenții, precum si orice progres realizat in vederea lărgirii aplicării dispozițiilor convenției;

b) poate oricând sa extindă câmpul de aplicare a convenției printr-o declarație adresata directorului general al Biroului Internațional al Muncii.

Conform COIM nr. 29 privind munca fortată sau obligatorie,Geneva, 28.06.1930, în care se urmărește desființarea folosirii muncii forțate sau obligatorii, sub toate formele ei. „Munca forțată sau obligatorie” reprezintă orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub amenințarea unei pedepse oarecare și pentru care numitul individ nu s-a oferit de bună voie.

Dar conform art. 2 munca forțată nu v-a cuprinde:

a) orice muncă sau serviciu pretins in virtutea legilor privind serviciul militar obligatoriu si destinat unor lucrari cu caracter pur militar;

b) orice muncă sau serviciu facind parte din obligatiile civile normale ale cetatenilor unei tari pe deplin independenta;

c) orice muncă sau serviciu pretins unui individ ca urmare a unei condamnari pronuntate printr-o hotarire judecatoreasca, cu conditia ca aceasta munca sau serviciu sa fie executat sub supravegherea si controlul autoritatilor publice si ca numitul individ sa nu fie cedat sau pus la dispozitia unor particulari, societati sau unor persoane morale private;

d) orice muncă sau serviciu pretins in cazurile de forta majora, adica in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe ca: incendii, inundatii, foamete, cutremure de pamint, epidemii si epizootii violente, invazii de animale, de insecte sau de paraziti vegetali daunatori, si in general orice imprejurari care pun in pericol sau risca sa puna in pericol viata sau conditiile normale de existenta a întregii populatii sau a unei părti din populație;

e) muncile mărunte de la sat, adica muncile executate in interesul direct al colectivitatii de catre membrii acesteia, munci care deci pot fi considerate ca obligatii civice normale ce revin membrilor colectivitatii, cu conditia ca populatia insasi sau reprezentantii sai directi sa aiba dreptul sa se pronunte asupra justetei acestor munci.

Actul, stabilește și unele rezerve vis – a – vis de folosirea acestui tip de muncă în cazurile unor scopuri publice. În acest sens, munca forțată sau obligatorie trebuie să fie doar pentru o perioadă de tranziție, în mod excepțional, obligînd la respectarea condițiilor și garanțiilor stipulate de aceeași Convenție. Conform art.8 totusi autoritățile vor putea sa acorde autoritatilor locale superioare, dreptul de a impune munca fortata sau obligatorie in cazurile in care aceasta munca nu va avea ca efect indepartarea muncitorilor de domiciliul lor obisnuit.

Aceste autoritati vor putea de asemenea sa acorde autoritatilor locale superioare – pentru perioadele si in conditiile care vor fi stabilite prin reglementarea prevazuta de această convenție – dreptul de a impune o munca fortata sau obligatorie pentru executarea careia muncitorii vor trebui sa se departeze de domiciliul lor obisnuit, in cazul cind aceasta este necesar pentru inlesnirea deplasarii functionarilor din administratie, in exercitarea functiunilor lor, precum si a transportarii materialului administratiei.

Autoritățile competente trebuie să aibă grijă să nu impună sau să permită impunerea muncii forțate sau obligatorii în folosul unor particulari, societăți sau al unor persoane morale private. Se interzice orice fel de constrîngeri colective sau individuale cu scopul de a-i face pe indivizi să muncească pentru particulari, societăți sau persoane morale private. Tratatul stipulează expres cine poate fi forțat la astfel de munci, durata și condițiile în care se pot desfășura, ținînd cont inclusiv, de tipul muncii. Astfel, conform art.17 înainte de a autoriza orice recurgere la munca fortata sau obligatorie pentru lucrarile de constructii sau de intretinere care vor obliga pe muncitori sa ramina pe locul de munca o perioada indelungata, autoritatile competente vor trebui sa se asigure:

1 ) ca au fost luate toate masurile necesare pentru a asigura igiena muncitorilor si a le garanta ingrijirea medicala indispensabila si, in special, ca:

– acesti muncitori sint supusi unui examen medical inainte de a incepe lucrarile si unor noi examinari la anumite intervale pe toata durata muncii;

– ca a fost prevazut un personal medical suficient precum si dispensare, infirmerii, spitale si materiale necesare pentru a face fata tuturor nevoilor, si

– ca buna igiena la locurile de munca, aprovizionarea muncitorilor cu apa, alimente, combustibil si ustensile de bucatarie au fost asigurate in mod satisfacator si ca au fost prevazute, la nevoie, imbracaminte si locuinte satisfacatoare.

2) ca au fost luate masurile necesare pentru a se asigura intretinerea familiei muncitorului, in special inlesnind trimiterea unei parti din salariu, printr-un procedeu sigur, cu asentimentul sau la cererea muncitorului;

3) ca transportul muncitorilor pentru a merge la locul de munca si pentru intoarcere va fi asigurat de administratie, pe raspunderea si cheltuiala sa, si ca administratia va inlesni aceste calatorii folosind in cea mai larga masura posibila toate mijloacele de transport disponibile;

4) ca, in caz de boala sau accident care il face pe muncitor incapabil de munca pentru o anumita perioada, repatrierea muncitorului va fi asigurata pe cheltuiala administratiei;

5) ca orice muncitor care ar dori sa ramina pe loc ca muncitor liber la expirarea perioadei sale de munca fortata sau obligatorie, va avea facultatea de a o face, fara a pierde, timp de 2 ani, drepturile sale la repatriere gratuita.

De asemenea, convenția conține norme despre despăgubirea în caz de accidente sau boli provocate de muncă. Convenția interzice munca forțată sau obligatorie pentru o colectivitate, drept una dintre metodele de represiune pentru delicte comise de unii din membrii săi.

Statul este obligat să elaboreze un regulament complet și precis cu privire la folosirea muncii forțate sau obligatorii, care trebuie să cuprindă în special, reguli care să permită fiecărei persoane supuse muncii forțate sau obligatorii să prezinte autorităților orice reclamație referitoare la condițiile de muncă.

Statul trebuie să garanteze că aceste reclamații vor fi examinate și luate în considerației.

Pornind de la prevederile alin. (4) al art. 7 din Codul muncii, care prevede că la munca forțată se atribuie „încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parțială a acestuia”, CNSM constată că în RM, conform datelor statistice, la 1 ianuarie 2014 au fost atestate restanțe la salariu în mărime de 101,2 milioane de lei. Acest fapt contravine prevederilor art. 1 și 4 ale convenției în cauză.

3.2.Drepturile fundamentale ale salariatului la încheierea contractului individual de muncă reglementate în Carta Sociala Europeană

Carta Socială Europeană este un tratat al Consiliului Europei care garantează drepturile sociale și economice ale omului. Aceasta a fost adoptată în 1961 și revizuită în 1996. Carta reprezintă o referință normativă pentru drepturile sociale pe întreg continentul european, inclusiv Republica Moldova.

 Republica Moldova a ratificat Carta Socială Europeană Revizuită la 8 noiembrie 2001 și a acceptat 63 din 98 de dispoziții ale Cartei revizuite.

Ea nu a acceptat protocolul adițional din 1995 care prevede un sistem de reclamații colective.

Ratificând Carta Socială Europeană Revizuită, Republica Moldova și-a asumat un șir de responsabiltăți. Aceste obligații țin în principal de adoptarea unor măsuri necesare în vederea executării reale a prevederilor ratificate, întocmirea raportelor naționale referitor la aplicarea Cartei, precum și participarea la șegințele Comitetului guvernamental.

Articolul 4 din Constituția Republicii Moldova prevede: "

(1) Dispozițiile constituționale privind drepturile și libertățile omului se interpretează  și  se aplică în concordanță cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, cu pactele și cu celelalte tratate la care Republica Moldova este parte. (2) Dacă există neconcordanțe între pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care Republica  Moldova  este parte și legile ei interne, prioritate au reglementările internaționale."

Carta definește drepturile sociale fundamentale ale cetatenilor Uniunii Europene, în special cele ale lucratorilor, atât salariati cât si independenti. În fapt, se confirma drepturi deja înscrise fie în Tratat (libera circulatie, dreptul la formare profesionala, egalitatea sexelor), fie în Carta sociala europeana sau în conventiile Organizatiei Internationale a Muncii.

Părțile contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor, a cărui realizare o vor urmări prin toate mijloacele utile pe plan național și internațional, atingerea condițiilor specifice pentru asigurarea exercitării efective a următoarelor drepturi și principii:

1) orice persoană trebuie să aibă posibilitatea de a-și câștiga existența printr-o muncă liber întreprinsă;

2) toți lucrătorii au dreptul la condiții de muncă, echitabile;

3) toți lucrătorii au dreptul la securitate și igienă în muncă;

4) toți lucrătorii au dreptul la o salarizare echitabilă care să le asigure lor, precum și familiilor lor un nivel de trai satisfăcător;

5) toți lucrătorii și patronii au dreptul de a se asocia liber în organizații naționale sau internaționale pentru protecția intereselor lor economice și sociale;

6) toți lucrătorii și patronii au dreptul de a negocia colectiv;

7) copiii și tinerii au dreptul la protecție specială împotriva pericolelor fizice și morale la care sunt expuși;

8) lucrătoarele, în caz de maternitate, au dreptul la protecție specială;

9) orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de orientare profesională, în vederea sprijinirii sale în alegerea unei profesii adecvate intereselor și aptitudinilor sale profesionale;

10) orice persoană are dreptul la mijloace corespunzătoare de formare profesională;

11) orice persoană are dreptul de a beneficia de toate măsurile care îi permit să se bucure de cea mai bună stare de sănătate pe care o poate atinge;

12) toți lucrătorii și persoanele aflate în întreținerea acestora au dreptul la securitate socială;

13) orice persoană lipsită de resurse suficiente are dreptul la asistență socială și medicală;

14) orice persoană are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate;

15) orice persoană handicapată are dreptul la autonomie, la integrare socială și la participare în viața comunității;

16) familia, în calitate de celulă fundamentală a societății, are dreptul la o protecție socială, juridică și economică corespunzătoare, în vederea asigurării deplinei sale dezvoltări;

17) copiii și adolescenții au dreptul la o protecție socială, juridică și economică corespunzătoare;

18) cetățenii uneia dintre părțile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativă pe teritoriul unei alte părți contractante, în condiții de egalitate cu cetățenii acesteia din urmă, sub rezerva restricțiilor motivate de rațiuni serioase cu caracter economic sau social;

19) lucrătorii migranți, cetățeni ai uneia dintre părțile contractante, și familiile lor au dreptul la protecție și asistență pe teritoriul oricărei alte părți contractante;

20) lucrătorii au dreptul la egalitate de șanse și de tratament în materie de angajare și de profesie, fără discriminare în funcție de sex;

21) lucrătorii au dreptul de a fi informați și consultați în cadrul întreprinderii;

22) lucrătorii au dreptul de a participa la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă din cadrul întreprinderii;

23) orice persoană vârstnică are dreptul la protecție socială;

24) toți lucrătorii au dreptul la protecție în caz de concediere;

25) toți lucrătorii au dreptul la protecția propriilor creanțe în caz de insolvabilitate a patronului lor;

26) toți lucrătorii au dreptul la demnitate în muncă;

27) toate persoanele cu responsabilități familiale, care sunt angajate sau doresc să se angajeze în muncă, au dreptul să o facă fără a fi supuse discriminărilor și, pe cât posibil, fără să existe un conflict între responsabilitățile lor profesionale și familiale;

28) reprezentanții lucrătorilor din întreprindere au dreptul la protecție împotriva actelor susceptibile să le producă prejudicii și trebuie să li se acorde facilități corespunzătoare pentru a-și îndeplini atribuțiile;

29) toți lucrătorii au dreptul de a fi informați și consultați în procedurile de concediere colectivă;

30) orice persoană are dreptul la protecție împotriva sărăciei și excluderii sociale;

31) orice persoană are dreptul la locuință.

Menționăm că Carta Socială Europeana Revizuitanu reprezintă doar o declarație politică fundamentală pentru modelul social continental , ci și un cadru juridic consecvent pentru protecția și garantarea drepturilor sociale și necesitățile elementare în plan social ale ființei umane.

Carta reprezintă o referință normativă pentru drepturile sociale pe întreg continentul european, inclusiv Republica Moldova.

Carta reprezintă 31 drepturi, față de 19 incluse în Carta Socială Europeană din 1961.. Conform Cartei, părțile sunt obligate să garanteze aceste drepturi. În opinia experților internaționali și a experiențelor altor state care au ratificat Carta , aceasta este un argument fals, deoarece este vorba de protecția unor drepturi fundamentale. Există un alt motiv mai convingător. Pe parcursul ultimilor 10 ani s-au observat multe cazuri printre statele membre Ake Consiliului Europei cînd tranziția de la economia centralizată la piață nu au fost însoțită de protecția drepturilor sociale violente și o situație socială economică foarte dificilă.

La moment Carta include respectarea unor drepturi sociale care nu sunt costiritoare, cum ar fi: ratificarea art.5 referitor la drepturile sindicale, iar ratificarea altor articole care pot avea un preț destul deînalt, nu trebuie să ținem cont de această dispoziție în mod izolat. De exemplu art. 3 ce prevede:în vederea asigurării exercitării efective a dreptului la securitate și la igienă în muncă, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor:

– să definească, să pună în practică și să reexamineze periodic o politică națională coerentă în materie de securitate, de sănătate a lucrătorilor și de mediu de muncă. Această politică va avea drept obiect primordial ameliorarea securității și igienei profesionale și prevenirea accidentelor și lezării sănătății, care rezultă din muncă, sunt legate de muncă sau survin în cursul muncii, în special prin reducerea la minimum a cauzelor riscurilor inerente mediului de muncă;

– să emită regulamente de securitate și igienă;

– să asigure punerea în practică a măsurilor de control al aplicării acestor regulamente;

– să promoveze instituirea progresivă a serviciilor de sănătate în muncă pentru toți lucrătorii, cu funcții eminamente preventive și de consiliere.

În afara tuturor argumentelor juridice și politice pe care le putem invoca, cel mai bun motiv în favoarea ratificării și implemetării cu succes a Cartei este faptul că orice pas făcut în direcția respectării sociale incluse în Cartă constitue o ameliorarea bunăstării fiecărui cetățean și în acest scop sectorul neguvernamental îi revine o arie vastă și mobilă de activitate.

În continuare vom da curs analizei unele practivi de la CEDO cu referire la plata drepturilor salariale a unor cazuri din țările europene.

Conform practicii CEDO drepturile salariale, inclusiv premiile, reprezintă concepte asimilate bunurilor mobile, iar Curtea Europeana a Drepturilor Omului s-a pronunțat in nenumărate rânduri, chiar si împotriva României, în sensul că și dreptul de creanță reprezintă un "bun" în sensul art.1 din Primul protocol adițional la Convenția pentru apărarea drepturilor omului si a libertăților fundamentale, daca este suficient de bine stabilit pentru a fi exigibil sau daca reclamantul poate pretinde că a avut cel puțin o "speranță legitima" de a-l vedea concretizat. "Bunul" în sensul Convenției este creanță de natură salarială stabilită printr-o hotărâre judecătorească executorie. În acest context este de subliniat că jurisprudența împotriva României ( Cauza Mureșanu contra României, Hotărârea din 15 iunie 2010 ) privește ipoteza neexecutării unor hotărâri judecătorești.

De asemenea, s-a reținut prin Hotărârea Kechko c. Ucrainei din 8 noiembrie 2005 că "( .. .) este la latitudinea statului să determine ce sume vor fi plătite angajaților săi din bugetul de stat. Statul poate introduce, suspenda sau anula plata unor asemenea sporuri făcând modificările legislative necesare …. " (par. 23).

Statul se bucură de o marjă largă de apreciere pentru a determina oportunitatea și intensitatea politicilor sale în acest domeniu.

Curtea a constatat că nu este rolul său de a verifica în ce măsura existau soluții legislative mai adecvate pentru atingerea obiectivului de interes public urmărit, cu excepția situațiilor în care aprecierea autorităților este vădit lipsită de orice temei. (Wieczorek c. Poloniei, hotărâre din 8 decembrie 2009, par. 59 sau Mellacher c. Austriei, hotărâre din 19 decembrie 1989, Series A nr. 169, par. 53). Prin urmare, Curtea de Apel nu constată că reclamanților li s-a încălcat dreptul de proprietate, astfel încât în temeiul art.312 alin.1 C.pr.civ. va respinge ca nefundat recursul acestora.

CONCLUZII

Instituțiile dreptului muncii, mai mult, poate, decât oricare dintre instituțiile juridice, au cunoscut și cunosc o profundă transformare în contextul noilor modificări legislative din domeniul dreptului muncii, impuse, pe de o parte, de transformările structurale intervenite în economia românească, iar, pe de altă parte, de necesitatea armonizării legislației de acquis-ul comunitar.

Firesc că instituția încetării contractului individual de muncă, în general, iar în cadrul acesteia, cea a încetării contractului de muncă din inițiativa angajatorului, este supusă aceluiași proces de transformare.

Datorită acestui fapt, preocupările doctrinei s-au îndreptat spre abordarea
comprehensivă a acestei instituții, încercând să învedereze fundamentele socio-juridice ale reglementărilor în domeniu.

În acest context, s-a relevat faptul că modificările de ordin legislativ au urmat cursul firesc al transformărilor din baza materială și din concepția filozofico-juridică privind instituția dreptului muncii.

Cu referire la munca copiilor menționez că atribuirea capacității depline de exercițiu unui minor (emancipare) se efectuează prin hotărîre a autorității tutelare, cu acordul ambilor părinți, adoptatorilor sau curatorului, iar în lipsa unui astfel de acord, prin hotărîre judecătorească.

Astfel, potrivit normei citate, instanțele de judecată examinează cauzele cu privire la emancipare, dacă sunt întrunite următoarele condiții: 187 – minorul a atins vîrsta de 16 ani; – minorul lucrează în baza contractului individual de muncă sau, cu acordul părinților, adoptatorilor sau curatorilor, practică activitate de întreprinzător; – lipsește acordul unuia din părinți, adoptatori sau curatori cu privire la emanciparea minorului. Totodată, conform art. 294 alin. (2) CPC, instanțele de judecată examinează, în ordinea procedurii speciale, cererile cu privire la emancipare și în cazurile în care există acordul părinților, adoptatorilor sau curatorilor pentru emanciparea minorului, însă organul de tutelă și curatelă refuză să emancipeze minorul respectiv.

Drept urmare, refuzul autorității tutelare nu se contestă în ordinea procedurii contenciosului administrativ, emanciparea fiind prerogativa instanțelor de judecată conform Capitolului XXVI CPC. În calitate de petiționar apare însuși minorul care a atins vârsta de 16 ani.

În aceste cazuri, prevederile art. 170 alin. (1) lit. c) cu privire la restituirea cererilor depuse de persoanele fără capacitate procesuală de exercițiu deplină nu se aplică. Legea nu acordă dreptul altor persoane (de exemplu, părinți, adoptatori, curatori, etc.)

Deși este o reglementare în COIM nr. 138 cu referire la munca copiilor noi avem lacune în legislația națională identificate și comunicate Guvernului de Comitetul de Experți Independenți al OIM: legislația națională nu determină lista muncilor ușoare care pot fi îndeplinite de copii pînă la vîrsta de 14 ani.

Așadar menționez că contractul individual de muncă este un act juridic. Acest contract reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.

El este deci un act juridic guvernat de principiul libertății de voință. Această libertate presupune două elemente:

– o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia, în general, un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul);

– o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părți), cu alte cuvinte, libertatea în ce privește conținutul contractului de muncă.

Motivația mea de a alege această temă a fost de a-mi cunoaște mai bine propriile drepturi și obligații față de angajatorul meu. Opinia mea este că salariații din Republica Moldova prea puțin își cunosc drepturile care le cuvin , privind din prisma legislației muncii.

Menționez cu certitudine că mi s-a reușit să pun în discuții toate obiectivele propuse.

Recomnadări:

Racordarea dreptului național în domeniu muncii cu normele Organizației Internaționale a Muncii;

Sporirea nivelului de sesizare și informare a publicului larg despre pericolele ce le prezintă locurile de muncă cu deficiențe de securitate și sănătate în muncă, despre fenomenul accidentării și îmbolnăvii la locurile de muncă, cît și despre prejudiciile directe și indirecte ce apar în consecința accidentelor de muncă și îmbolnăvirilor la locurile de muncă.

Obligativitatea sectorului privat pentru a respecta condițiile și regimul de muncă pentru angajați, conform legislația în vigoare;

Permisiunea tinerilor de a se încadra în cîmpul muncii, cu salariu decent;

BIBLIOGRAFIE

ACTE NORMATIVE INTERNAȚIONALE ȘI NAȚIONALE

Convenții ale organizației Internaționale a Muncii ratificate de Parlamentul Republicii Moldova, Ed. ASEM, Chișinău, 2005, pag. 336.

Constituția Republicii Moldova din 29.07. 1994

Codul muncii al Republicii Moldova, NR. 154, DIN 28.03.2003, Publicat : 29.07.2003 în Monitorul Oficial Nr. 159-162     art Nr : 648;

Legea nr. 761 din 27.12.2001 “cu privire la serviciul diplomatic”, art. 10.

Legea nr. 1353-XIV  din  03.11.2000 „cu privire la gospodăriile țărănești (de fermieri).

Legea nr. 156/2007 „cu privire la organizarea serviciului civil (de alternativă).

Legea nr. 162/2005 „cu privire la statutul militarilor, art. 2.

Hotărîrea Guvernului 1254/ 15.11.2004 cu privire la aprobarea Regulamentului privind retribuirea muncii pentru anumite categorii de salariați, pct. 4

Hotărîrea parlamentului nr. 482/1995 privind aprobarea Doctrinei militare a Republicii Moldova.

Hotărîrile Guvernului 1452/24.12.2007 Hotărîre pentru aprobarea Regulamentului cu privire la permisul de conducere, organizarea și desfășurarea examenului pentru obținerea permisului de conducere și condițiile de admitere la traficul rutier.

ALTE SURSE BIBLIOGRAFICE

Athanasiu Alexandru, Claudia Ana Moarcaș, Muncitorul și Legea Dreptul muncii, Ed. Oscar print, București, 1999, pag. 292.

Beligrădeanu Șerban, Ion Traian Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, 1997, pag. 223.

Boișteanu Eduard, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii, Chișinău, 2015, pag. 736.

Donos Evlampie, Dreptul muncii (vol. I), Ed. Poligr. al ASEM, Chișinău, 2005, pag. 320.

Donos Evlampie, Dreptul muncii (vol. II), Ed. Poligr. al ASEM, Chișinău, 2005, pag. 320.

Floander Ion, Pleșu Tiberiu, Mititelu Didina, Dreptul muncii, Ed. Europolis, Constanța, 2008, pag. 135.

Ghimpu Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Casa de editură și presă „Șansa” SRL, București, 1997, pag. 573.

Grădinaru Nicolae, Silviu Olaru, Dreptul muncii și securității sociale, Ed. Alutus Slatina, 2005, pag. 162.

Jofa Constantin, Romeo Chelaru, Dreptul muncii și protecției sociale, Ed. Chemarea, Iași, 1995, pag. 508.

Neagu Nicolae, Dan Iulian Stoica, Relațiile de muncă în Uniunea europeană, Reglementări comunitare și interne, Ed. Bren, București, 2008, pag. 244.

Nenu Carmen, Contractul individual de muncă, Ed. C.H. Beck, București, 2014, pag. 303.

Romandaș Nicolae, Eduard Boișteanu, Dreptul muncii, Chișinău, 2007, pag. 404.

Scorțescu Cătălina, Teodor Negru, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. Labirint, Chișinău, 2010, pag. 320.

Sosna Boris, Contractul individual de muncă, Ed. Cartier, 2001, pag. 335.

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 1997, pag. 399.

Țichindelean Mărioara, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, 1999, pag. 282.

Țiclea A., Reflecții privind contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată în lumina reglementărilor Uniunii Europene, Articolul Revistei „Dreptul”, România, 2012, nr. 5, pag. 197.

Voicu Marin, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii (vol. I), Tratat de jurisprudență română și europeană, Ed. Lumina Lex, 2001, pag. 623.