Cariera Profesionala Consideratii Teoreticedoc

=== Cariera profesionala – consideratii teoretice ===

INTRODUCERE

Orice persoană este preocupată de activitatea profesională desfășurată; dorința de dezvoltare, aspirațiile spre evoluție sunt specific umane.

Preocupările cu privire la alegerea și dezvoltarea carierei au apărut cu mult timp în urmă, sub forma orientării și formării profesionale la tineri mai ales, pornind de la ideea că alegerea profesiei este o decizie foarte importantă, de cele mai multe ori pentru tot restul vieții. Schimbarea unei meserii pentru care s-au investit bani și energie în vederea pregătirii poate fi o pierdere atât pentru individ cât și pentru societate.

Pentru a dezvolta o carieră de succes, important este să ne cunoaștem foarte bine, să știm încotro ne îndreptăm. Esențial este și faptul că printre altele, atitudinile, valorile, practicile și normele organizației joacă un rol definitoriu în atragerea și păstrarea personalului angajat, în formarea profesională și adaptarea la cultura organizațională.

Obiectivul acestei lucrări este de a evidenția că pregătirea profesională, precum și crearea unui plan de carieră personal adaptat, respectiv integrat la nivelul culturii organizaționale a fiecărei instituții joacă un rol decisiv.

CAPITOLUL I. GENERALITĂȚI PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1.Rolul și caracteristicile resurselor umane în organizații

În societatea de astăzi organizațiile apar, se dezvoltă sau dispar și în acest context, oamenii sunt cei care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul acestora.

Dacă organizațiile de profit au foarte multe resurse la dispoziție, pentru organizațiile publice, resursa umană este cea mai importantă și mai eficientă.

Astăzi, conceptul de resurse umane nu poate fi definit doar ca și forță de muncă ci vizează și calitățile generale: personalitatea, grupul, organizația. Resursa umană poate crește și se poate dezvolta dacă i se creează condițiile necesare și astfel devine o sursă de câștig pentru organizație.

Resursele umane reprezintă organizația

În condițiile unei societăți în continuă schimbare, oamenii sunt cei care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al organizațiilor. Practic organizațiile își ating obiectivele prin oameni: ei știu ce, când și cum trebuie făcut.

Teoreticienii managementului resurselor umane consideră că o organizație fără angajați nu reprezintă nimic, eventual o mulțime de echipamente scumpe.

Organizațiile implică oameni, depind de efortul oamenilor și din acest motiv calitatea și dezvoltarea resurselor umane este preocuparea prioritară a conducerii organizațiilor de succes.

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale unei organizații, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp

După cum se știe organizațiile cheltuiesc sume importante cu angajații lor, iar costurilor cu angajarea, remunerarea, menținerea și dezvoltarea personalului reprezintă cu adevărat investiții în resursele umane. Cu toate acestea, atitudinea de fapt față de forța de muncă este de a trata oamenii ca simple cheltuieli sau ca element de costuri de întreținere și utilizare a resurselor umane. În opoziție cu această abordare, specialiștii în managementul resurselor umane subliniază importanța tratării angajaților ca pe un „capital investit” pentru dezvoltarea ulterioară a organizației.

Resursele umane sunt unice, așa cum afirma și Aurel Manolescu, deoarece sunt singurele resurse care reușesc:

să utilizeze și să reproducă toate celelalte resurse ale organizaței;

să creeze soluții, idei noi, originale și valoroase;

să creeze bunuri materiale și spirituale de valoare superioară;

să stabilească și să elaboreze obiective și strategii.

Resursele umane constituie un potențial factor care trebuie înțeles, motivat și antrenat în vederea implicării cât mai depline și profunde în realizarea obiectivelor organizaționale.

Pentru ca necesitățile angajaților să poată fi integrate în necesitățile organizației și aceștia să-și poată satisface propriile obiective muncind pentru obiectivele organizației, specialiștii recomandă promovarea unui management al resurselor umane cât mai adecvat și crearea unui climat motivațional sau organizațional corespunzător.

Importanța resurselor umane și a managementului acestora a crescut cu trecerea timpului și cu nevoia tot mai acută a adaptării organizațiilor la mediul dinamic și competitiv al zilelor noastre. Având în vedere acest lucru, practica managerială arată că relațiile manageri-subordonați trebuie să fie generate de principiul demnității umane, indiferent de poziția ocupată în cadrul organizației.

În comparație cu resursele materiale sau financiare de exemplu, într-adevăr resursele umane, prin calitatea pregătirii profesionale, sunt “de neînlocuit”. Înlocuirea salariaților implică din partea organizației costuri suplimentare și organizațiile nu își pot permite o fluctuație prea mare, într-un interval de timp, a angajărilor în cazul: demisiilor, concedierilor, noilor angajări etc.

Cu toate acestea, este cunoscută dificultatea proceselor de management din cadrul organizațiilor în ceea ce privește „a lucra cu alți indivizi (salariați)”, „a obține rezultate prin alții”. Există caracteristici ale resurselor umane ce sprijină progresul organizației (capacitatea de a utiliza celelalte resurse, se adaptează la schimbări, pot contribui la atenuarea deficiențelor survenite în gestionarea altor resurse), dar și caracteristici ce limitează progresul organizației (mentalități și comportamente greu de gestionat, atitudini refractare la schimbare etc.).

Dar, așa cum se arată și în literatura de specialitate, managementul resurselor umane este în același timp „arta de a determina realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor”(Mary Parker Follet) și ca urmare nu trebuie subevaluate celelalte resurse, ci trebuie să existe o strânsă interdependență între ele.

1.2. Managementul resurselor umane – aspecte teoretice

Desprins din managementul general în opinia unor autori, managementul resurselor umane ar putea însemna conducerea resurselor umane.

De-a lungul anilor, activitatea de conducere a resurselor umane a evoluat de la simpla înregistrare contabilă a „activelor” umane, până la abordarea contemporană din punct de vedere psihosocial, al oamenilor dintr-o organizație.

Managementul resurselor umane este, în prezent, un concept larg folosit, pentru ceea ce s-a numit în trecut: administrarea personalului, relații industriale, conducerea activităților de personal, dezvoltarea angajaților, managementul personalului, etc.

În literatura de specialitate există un număr foarte mare de definiții date managementului resurselor umane, definiții ce ajută la o mai bună înțelegere a conținutului acestui nou domeniu științific specializat:

facilitează eficient folosirea oamenilor în vederea realizării obiectivelor individuale și organizaționale;

permite organizațiilor sa-și atingă obiectivele prin obținerea unei forțe de muncă eficientă;

ansamblul de funcții și procese de atragere, socializare, motivare, reținere și menținere a angajaților organizației;

abordează strategic asigurarea, motivarea, antrenarea și dezvoltarea resurselor umane;

fixează obiectivele în raport cu oamenii într-o logică a sistemului;

implică toate deciziile și practicile manageriale cu privire la resursele umane care muncesc pentru organizație;

ansamblul activităților cu privire la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, organizarea ergonomică a muncii, stimularea material și morală, până în momentul încetării contractului de muncă.

În viziunea unor reputați specialiști ai domeniului, managementul resurselor umane reprezintă ansamblul deciziilor și practicilor manageriale care afectează și influențează direct oamenii sau resursele umane care muncesc pentru organizație sau implică rolul de conducere a unui colectiv, care se referă în esnță la stăpânirea și dirijarea eforturilor depuse de oameni pentru atingerea scopurilor oragnizației

Deși nu există o definiție unanim acceptată a managementului resurselor umane, se observă că se completează aceste definiții și au un caracter operațional ce ne ajută să nu facem confuzii în tratarea problemelor resurselor umane.

1.2.1. Activități principale ale managementului resurselor umane

CAPITOLUL II.

CARIERA PROFESIONALĂ – CONSIDERAȚII TEORETICE

2.1. CONCEPTUL DE CARIERĂ

Conceptul de carieră poate fi definit ca o „succesiune a statutelor și rolurilor ocupate de o persoană în cursul vieții”.

Deși termenul de carieră este des folosit, în literatura de specialitate nu se regăsește definiție unanim acceptată. În timp, sub influența curentelor sau conceptelor de gândire, au fost enunțate mai multe definiții ale carierei:

succesiune de posturi de-a lungul vieții, în ordinea crescătoare a importanței și prestigiului;

„roluri în care individul este implicat ( elev, angajat, membru al comunității, părinte, etc.), modul în care acționează în familie, școală și societate și suita de etape prin care poate trece în viață ( căsătorie, pensionare, etc.), toate considerate ca un tot unitar indivizibil”;

cadru dinamic de percepere a vieții în întregul ei – interpretare subiectivă a calităților personale, acțiunilor și lucrurilor petrecute;

evoluție de activități și poziții profesionale atinse de o persoană, precum și atitudinile, cunoștințele și competențele asociate, dezvoltate în timp (Gary Johns, 1998).

Cariera oricărui individ reprezintă o suită de activități desfășurate și poziții profesionale ocupate în decursul anilor, pe baza aptitudinilor, cunoștiințelor și competențelor dezvoltate și a experienței câștigate. Foarte mulți oameni confundă cariera profesională cu propria identitate, fiind primul element pe care îl precizează în momentul în care sunt puși să se prezinte sau să se auto-definească. Realitatea este că proiecția unei cariere depinde de tipologia individuală, fiind de cele mai multe ori, expresia unor talente personale sau aptitudini dominante.

În mod tradițional, termenul de carieră s-ar asocia cu cei care dețin roluri manageriale sau ocupă posturi bine plătite. Treptat, conceptul de carieră a căpătat o conotație mai complexă, având în vedere nu doar personalul organizației, dar și dezvoltarea în cadrul postului deținut în funcție de sarcini, responsabilități și experiențele accumulate.

Pentru organizații este cel puțin la fel de importantă, ca și însăși angajarea, realizarea obiectivului de integrare a noului personal, a capacității sale de a adopta și de a fi adoptat în nouă structură și de a-și găsi un parcurs armonios. Atragerea persoanelor tinere și bine pregătite implică din partea organizațiilor de renume prezentarea într-o lumină avantajoasă a planurilor de carieră ambițioase și foarte complexe, care lasă să se întrevadă accesul la cele mai înalte niveluri de responsabilitate.

Cariera, parte importantă din viața unui individ, reprezintă o permanentă luptă pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale. În general, oamenii sunt dornici sa-și dezvolte cariere care să țină cont de nevoile personale, familiale, de educația copiilor, de cariera partenerilor de viață sau de calitatea vieții.

Astfel, cariera este un amalgam de elemente subiective: personalitate, motivații, valori, atitudini care se transformă în timp, o dată cu evoluția personală. Dar conceptul de carieră presupune și existența unor aspecte obiective: activități întreprinse, comportamente adoptate, selecția pentru anumite locuri de muncă, posturile sau pozițiile ocupate.

În literatura de specialitate se pot identifica mai multe înțelesuri ale conceptului de carieră:

carieră – avansare: mobilitate, de obicei ascensiunea într-o organizație sau în ierarhia profesională;

carieră – profesie: anumite ocupații constituie o carieră (manageri, profesioniști, militari), în timp ce alte ocupații sunt gândite ca posture (ospătari, muncitori necalificați, vânzători);

cariera – succesiune de posturi de-a lungul vieții: istoria unor posturi individuale sau succesiunea de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului;

cariera – roluri de-a lungul vieții legate de experiență: abordare subiectivă cu privire la experiența de muncă a individului ce cuprinde concepțiile sale, aspirațiile, succesele, insuccesele etc.

cariera – percepere individuală a aspectelor subiective (experiențe, roluri) și a celor obiective (atitudini și comportamente de posture) care pot să apară de-a lungul vieții personale a individului, fără a include avansarea persoanei respective;

cariera – cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei: interpretare subiectivă a carierei cu privire la semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care s-au întâmplat.

Se observă că în literatura de specialitate se face o distincție între latura subiectivă și cea obiectivă a conceptului de carieră, deși realitatea nu face distincția individual-social.

Cariera subiectivă este cadrul dinamic în care fiecare individ își percepe căile de orientare și dezvoltare personală, bazându-se pe calități, competențe și experiențe personale, iar cariera obiectivă este o succesiune de poziții în structurile ierarhice organizaționale, împreună cu funcțiile asociate .

În concluzie, sunt două aspect importante ale carierei: cariera obiectivă care are la bază dezvoltarea profesionala (cu șansa de promovare a individului) și cariera subiectivă care reflectă perceperea de sine și rolul muncii în viața proprie.

Dezvoltarea carierei individuale trebuie privită ca o formă de interdependență reciprocă dintre aptitudinile, abilitățile, nevoile și aspirațiile individului și experiența profesională pe care o deprinde în cadrul organizației. Un individ poate avea o carieră de lungă sau scurtă durată, dar și una sau mai multe cariere, în același timp sau separate, una după alta în timp.

2.2. Orientarea în carieră

Întotdeauna oamenii au ales sau au încercat să aleagă acele cariere pe care le-au perceput ca fiind potrivite intereselor lor sau sistemului personal de valori.

Orientarea personală împreună cu nevoia de afiliere, de realizare, de succes etc. într-un mediu favorabil și compatibil nu poate decât a oferi satisfacții profesionale și o carieră de lungă durată.

Un factor determinant în alegerea carierei îl reprezintă personalitatea individului. Literatura de specialitate în domeniul psihologiei individului prezintă mai multe tipuri fundamentale de personalitate sau orientări. De exemplu, William Driver Howarth a propus patru orientări în carieră:

orientarea tranzitorie – caracteristică persoanelor care fac schimbări majore în fiecare an sau o dată la doi ani, în interiorul organizației sau de la o organizație la alta. Este stilul cu nevoi de afiliere foarte mici, dar cu o nevoie foarte mare de împlinire și interes pentru aspectul economic – finaciar;

orientarea homeostatică – este preferată dezvoltarea profesională constantă, adesea în același loc, iar motivația în muncă este dată de stabilitatea postului, nevoi de perfecționare, climat organizațional favorabil;

orientarea spiralată – Driver o caracterizează ca pe un ciclu o dată la șapte ani care cuprinde stabilizare, plictiseală, explorare și schimbarea domeniului. S-a considerat a fi stilul autonom, independent în acțiune și creativ;

orientarea liniară – este personalitatea individului cu nevoie de împlinire organizațională, motivat de putere și dominare, relații interpersonale.

Potrivit teoriei privind alegerea carierei a expertului John Holand, există șase tipuri distincte de orientări:

orientarea realistă – oameni ce preferă activități fizice, mediu profesional bine ordonat;

orientarea privind cunoașterea – oameni ce sunt atrași mai mult de activități ce implică gândire, organizare decît de activități afective;

orientarea social – atracția este pentru relații interpersonale;

orientarea convențională – sunt oamenii eficienți, practice, ordonați care subordonează nevoile personale celor organizaționale;

orientarea întreprinzătoare – atracția este pentru activități de influențare a celorlați pentru atingerea obiectivelor organizației (manageri, avocați, etc.);

orientarea artistică – oamenii sunt atrași de exprimare proprie prin creație artistică sau activități individuale (caracterizați ca fiind persoane cu imaginație, intuiție și independenți, dar și emotivi, dezordonați).

Ca urmare, este foarte important pentru alegerea și dezvoltarea unei cariere de succes să se poată stabili în ce tip de orientare se încadrează un individ pentru a putea realiza mai apoi strategia de carieră și modul de pregătire pentru locuri de muncă compatibile cu orientarea sa.

2.3. LINIILE DIRECTOARE ÎN CARIERĂ

2.3.1. Ancorele carierei

Construirea carierei presupune parcurgerea unui proces treptat, de-a lungul mai multor etape. Piața muncii fiind în continuă mișcare, individul are nevoie să descopere liniile directoare care să-l conducă spre un statut profesional stabil, onorabil și care asigură confortul personal.

Edgar Schein consideră că liniile directoare ale carierei sunt determinate, conform principiilor psihologice, de aptitudini și talente , nevoi și motive, atitudini și valori.

În urma unui studiu realizat în perioada 1980-1998, Schein a identificat trei etape ale structurării carierei, având limitele lor în funcție de dinamica personală a fiecărui individ în parte:

de explorare, întâlnită între 20 și 35 ani (în statele cu nivel de democrație ridicat);

de standardizare, între 35 și 50 ani (în statele occidentale) sau 30 și 40 ani (în statele subdezvolate);

de alegere, cu trei forme: creștere, menținere, declin.

S-a constatat ca unele persoane ce se apropie de vârsta de pensionare pot să-și crească nivelul carierei ca urmare a unor factori obiectivi. Fie din cauze obiective, fie subiective, o parte a viitorilor pensionari iși mențin cariera formată, iar o altă parte intră în declinul carierei.

Dacă aceste etape ce structurează cariera ajută la clarificarea situațiilor pe care le are de înfruntat individul de-a lungul carierei, liniile directoare ajută la stabilirea preferințelor pentru o anumită profesie, pornind de la valori adoptate prin educație, aptitudini native sau cultivate, stimă de sine și încredere în propria persoană. Aceste elemente care influențează individul în alegerea profesiei sunt definite în literatura de specialitate ancorele carierei.

Ancorele se referă la imaginea de sine a omului, la sinele său, așa cum acesta s-a elaborat și construit o dată cu aniversarea lui în practicarea carierei sale. (…) Ancora carierei este un construct psihologic care sintetizează în sine cele mai importante achiziții ale individului în plan atitudinal-valoric și comportamentalla care acesta nu ar renunța în nici un chip.

Edgar Schein, în lucrarea sa Discovering Your Real Values (1990), a fost cel care a propus ideea că fiecare avem o ancoră a carierei care se bazează pe valorile personale și cunoscând propria ancoră, obținerea succesului în carieră este mai ușor.

Schein a identificat opt ancore ale carierei:

Ancora SE: securitate și stabilitate

Ancora AV: autonomie și independență

Ancora TF: competență tehnică și funcțională

Ancora MG: competență managerială generală

Ancora CA: creativitate antreprenorială

Ancora SV: stil de viață

Ancora SD: servirea unei cauze

Ancora PR: provocare pară

competența managerială (se regăsește în structura celor ce pun preț pe avansarea în carieră și au o abordare generalistă și multidisciplinară a evoluției profesionale; este vorba de persoane care au o perspectivă globală asupra lucrurilor, care nu valorizează în mod deosebit specializarea avansată într-un domeniu, care își doresc și pot să îi conducă pe ceilalți); competența tehnică / funcțională (definește persoane care consideră importantă specializarea într-un domeniu bine definit în care se vor perfecționa și unde vor avea cel mai adesea performanțe înalte; ); siguranța (caracterizează indivizii pentru care este prioritară siguranța locului de muncă și, eventual, a poziției ierarhice pe care o ocupă; Schein consideră că această nevoie ar putea fi ecoul unei experiențe de viață în care incertitudinea sau schimbările au afectat evoluția persoanei; pe de altă parte, așa cum putem remarca în societatea românească, această nevoie poate reprezenta consecința educației sau a moștenirii lăsate de un regim politic în care schimbarea locului de muncă era mai degrabă un fapt atipic, motivat cel mai adesea de aspecte problematice cu care în principiu nu dorim să ne confruntăm); autonomia și independența (se regăsește în structura celor care valorizează libertatea și își doresc să se bucure de ea, inclusiv în cadrul activității profesionale, unde tolerează cu dificultate autoritatea, constrângerile, abuzurile); creativitatea (definește persoane care își vor pune competențele creative în slujba companiilor pentru care lucrează, creând produse, servicii, strategii inovative, propunând schimbări de perspectivă la nivelul la care își exercită profesia); aventură (având o legătură cu ancora anterioară, spiritul de aventură definește indivizi care văd viața ca pe o permanentă provocare pe care înțeleg să o înfrunte; este vorba de oameni dinamici, în permanentă acțiune, care își asumă riscuri și care știu să gestioneze atât succesul profesional, cât și eventualele eșecuri); servicii și dedicare (persoanele definite de această ancoră se dedică cauzelor sociale, sunt preocupate de binele celorlalți, sunt caracterizați de spirit de sacrificiu, chiar de salvarea semenilor; se regăsesc între aceștia indivizi care aleg profesii ce presupun relația cu celălalt, cel mai adesea în sensul ameliorării vieții acestuia din urmă: medici, asistente medicale și sociale, profesori etc.); integrarea stilului de viață (definește persoanele care își doresc o viață armonioasă și care încearcă să păstreze o balanță echilibrată între viața profesională și cea personală, valorizându-le pe ambele în egală măsură).

2.7.3. Aspecte privind managementul carierei

Managementul carierei, element important în strategia de resurse, este legat direct de planificarea strategică a resurselor umane din organizație și în special cu evaluarea potențialului, comportamentului și performanțelor angajaților.

Practica managerială a arătat că în situațiile în care managementul carierei a fost perceput ca o activitate inutilă, că planificarea carierei ar fi o pierdere de timp și resurse, organizațiile s-au confruntat cu mari dezechilibre în realizarea activităților curente.

Specialiștii în domeniu arată că planificarea și dezvoltarea carierei resurselor umane trebuie să fie armonios correlate cu interesele organizației și a angajaților, fiind definită ca un process de evaluare a punctelor tari și slabe, a oprtunităților de dezvoltare în cadrul organizației și de stabilire a obiectivelor și planurilor de orientare în cariera profesională, realizate prin echilibrarea cerințelor organizației cu preferințele salariaților

Lawrence A. Klatt ne arată că managementul carierei cuprinde integrarea planificării și dezvoltării carierei. În figura nr. 1 se observa interdependențele funcționale ale planificării carierei individuale, planificării carierei organizaționale și dezvoltării carierei.

Sursa: Manolescu, A. – Managementul resurselor umane, Editura Economică, bucurești, 2001, p. 325

Fig. nr. 1. Managementul carierei după L.A.Klatt

Serviciile educaționale, focalizate pe categorii de beneficiari/populații țintă (copii, tineri, adulți), sunt organizate pe niveluri (preuniversitar, universitar, postuniversitar), cicluri (preșcolar, primar, gimnazial, liceal, superior) sau forme de pregătire (în sistem public sau privat, obligatorii sau opționale, permanente, periodice sau ocazionale). Aceste servicii antrenează personae specializate, alocă resurse material, financiare și logistice în funcîie de specificul programelor, numărul și cerințele beneficiarilor.

Și în acest domeniu de activitate, al serviciilor educaționale, managerul trebuie să stabilească obiective, să selecteze modalități de atingere a acestora, să caute resursele necesare, să selecteze și să pregătească personalul, să formeze echipe de lucru cu anumite competențe, să elaboreze mecanisme pentru monitorizarea și coordonarea activităților, să evalueze rezultatele și să procedeze la schimbările necesare în anumite momente.

Ca și în alte domenii, și în domeniul serviciilor educaționale se poate vorbi despre o ierarhizare a nivelurilor managementului:

management de vârf (top management) – vizează elaborarea politicilor educaționale, a strategiilor pe termen lung și mediu la nivelul sistemului de învățământ;

Managementul de vârf se identifică la nivelul ministerului sau la nivelul directorilor , al consiliului de administrație sau consiliului executive ăn cazul instituției sau organizației.

management intermediar sau de mijloc – vizează conducerea structurilor medii, implementarea deciziilor de tip strategic și elaborarea planurilor pe termen mediu;

management de linie, operativ – vizează organizarea și monitorizarea efectivă a activităților effectuate la personalul din subordine pentru atingerea obiectivelor din planurile de dezvoltare instituțională.