Cariera In Resurse Umane
ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE – BUCUREȘTI
FACULTATEA DE MANAGEMENT
DISERTAȚIE
Profesor coordonator:
Prof. Dr. Alecxandrina DEACONU
Absolvent:
Georgina – Alina ȘTEFĂNESCU
București
2016
ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE – BUCUREȘTI
FACULTATEA DE MANAGEMENT
CARIERA ÎN RESURSE UMANE
OPORTUNITĂȚI ȘI AMENINȚĂRI
Profesor coordonator:
Prof. Dr. Alecxandrina DEACONU
Absolvent:
Georgina – Alina ȘTEFĂNESCU
București
2016
INTRODUCERE
Cariera, cuvânt ce provine din limba franceză, poate fi definită ca profesie, ocupație, sau mai mult decât atât, o poziție cât mai bună în societate. În dicționarul englez de resurse umane cariera este definită drept ocupația pentru care te-ai fost pregătit și o vei face toată viața.
Conceptului de carieră este a fost definit în perioada contemporană ca o mișcare ascendentă de avansare a unui individ într-un anumit domeniu de activitate cu scopul de a obține mai multă putere, mai mult prestigiu, mai mulți bani, dar și o responsabilitate mai mare. Trebuie să luăm în considerare posibilitatea ca în timp ce o persoană consideră cariera ca o succesiune de posturi diferite în întreprinderi diferite, altă persoană se gândește la cariera sa ca la o simplă ocupație. Însă conceptul de carieră a dobândit o accepțiune mult mai largă și o aplicabilitate tot mai globală, o dată cu trecerea timpului. Așadar, astăzi cariera reprezintă o luptă permanentă pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale.
Primul obiectiv al managementul resurselor umane este asigurarea și dezvoltarea potențialului uman, folosind cele mai adecvate metode și mijloace de muncă, pentru a atinge cel mai înalt potențial In viață, o persoană se confruntă cu diferite dificultăți tot timpul și trebuie să aleagă calea cea mai potrivită pentru ea. Însă acea persoană trebuie să fie conștientă de dificultățile care pot apărea pe parcurs.
Fiecare persoană are mai multe obiective de-a lungul vieții:de a reuși pe plan educațional și mai târziu pe plan profesional. Există o legătură între pregatirea educațională și cea profesională și anume că ambele alegeri sunt luate interdependent. Este demn de menționat că pregatirea profesională depinde în mare măsură de interese, pasiuni, dar și educația fragedă a angajatului. De cele mai multe ori experienta profesionala se câștigă de-a lungul anilor având ca bază pregătirea educațională, iar ca bază practică acțiunile din cadrul locului de muncă. In acest fel evoluăm în mod constant în domeniul respectiv, și astfel avem șanse foarte mari de a avea o carieră de succes și de a ne pune în valoare aptitudinile. Una dintre cele mai importante decizii din viața unei persoane este alegerea profesională, aceasta având drept urmare succesul sau insuccesul în toate celelalte aspecte ale vieții. Firmele au urmărit dintotdeauna ca angajații să aibă confortul optim la locul de muncă pentru ca aceștia să iși desfășoare activitățile eficient și să aibă siguranța necesară.
Alegerea carierei dar și luarea deciziilor presupun un proces important de prelucrare a informațiilor în urmatoarele domenii: cunoștințe despre sine, cunoștințe ocupaționale, comunicare, analiza și sinteza informațiilor,dar șo valorificarea acestora etc. Cunoștințele despre sine, de exemplu, se referă la părerile personale legate de achiziția, stocarea și reamintirea informației despre una din caracteristicile personale (interese, abilități, valori). Sinteza informațiilor, pe de altă parte, face referire la formularea unui set plauzibil de opțiuni alternative ale carierei bazate pe intersectarea dintre cunoștințele despre sine și cunoștințele ocupaționale (piata muncii). Este foarte important de subliniat faptul că abilitatea individului de a lua decizii vocaționale și de a alege un anumit tip de pregătire profesională se construiește în strânsă dependență cu procesarea corectă a informațiilor personale și despre mediul profesional. Aprecierea incorectă sau cunoașterea slabă a propriilor aptitudini și competențe are un impact negativ asupra comportamentului și a vieții profesionale.În schimb, prin aprecierea corectă a acestor informații. oricine învață să înlocuiască disfunctiile cognitive cu cele corecte și realiste, în urma căruia se produc schimbări pozitive atât în comportament, cât și în viața emoțională.
Pornind de la ce a spus Alvin Toffler și anume:”apariția și declinul ocupațiilor vor fi atat de rapide încât oamenii vor fi întotdeauna nesiguri în ceea ce îi privește”, putem sa adresăm întrebarea: Cât de sigură este o carieră în resurse umane? Care sunt amenințările? Dar oportunitățile? Cât de conștienți sunt studenții despre ceea ce înseamnă cariera în resurse umane?
Domeniul resurse umane a devenit unul dintre cele mai importante în societatea românească, cu atât mai mult cu cât a cunoscut o amplă dezvoltare în ultimii ani. În condițiile în care orice companie are un departament specializat de resurse umane, nevoia de experți în domeniu s-a intentisficat. Recrutarea a devenit din ce in ce mai complexă, iar dezvoltarea mediului de afaceri a creat un teren propice pentru cei care doresc o carieră în resurse umane.
Pentru a activa în domeniul resurselor umane, indivizii trebuie să fie conștienți că spiritul comunicativ, atentia la detalii, organizarea, curiozitatea și creativitatea sunt abilități primordiale. Mai mult, trebuie să dea dovadă de rapiditate în gândire și orientare spre rezultate pentru a reuși să definitiveze cu succes proiectele. Pentru a avea o carieră în resurse umane cât mai de succes, un angajat trebuie sa fie în primul rând răbdător, deschis către nou și interesat de ceea ce înseamnă dezvoltarea resurselor umane din companie. Este nevoie de foarte multă integritate, deschidere către nou, dar și diplomație, mai ales că resursele umane presupun multă comunicare cu ceilalți angajați ai companiei. Un specialist în domeniul resurselor umane este cel care întelege atât procesele de management al talentelor, strategia de implementare și dezvoltare a proceselor și procedurilor de gestionare a personalului, cât și strategia de afaceri a companiei. Mai mult, acesta trebuie să aibă viziune pentru a crea legăturile necesare între dezvoltarea oamenilor din companie în concordanță cu strategia acesteia, pentru a avea un viitor cât mai strălucit
Fiecare invidid care va lua în considerare acest domeniu ca o viitoare carieră, trebuie să fie conștient că va avea de făcut o alegere la un moment dat. Și asta pentru că domeniul resurselor umane este foarte vast și nu poate deveni un specialist în toate ariile de competență, oricat de mult și-ar dori și ar munci pentru acest obiectiv. Mai mult, trebuie să țină cont de faptul că, deși este un domeniul relativ nou pe piața din România, concurența este foarte ridicată, în special pentru pozițiile de entry-level. Fiecare poziție în domeniul resurselor umane are avantajele, satisfacțiile, bucuriile dar și dezavantajale și momentele de cumpănă sau clipele în care stresul este prezent. Avem de-a face în permanență cu factorul uman și acest lucru este plăcut dar poate fi și dificil, având în vedere responsabilitatea mare pe care o presupune acest lucru. Dorința de a ajuta și de a lucra cu oamenii nu este o garanție a succesului în acest domeniu, ci reprezintă doar baza pe care să construiești și să obții satisfacții.
În ultimii ani pe în societatea românească se observă o schimbare de percepție a ceea ce înseamnă “Resurse Umane”. O carieră în resurse umane aduce cu ea atât responsabilități, cât și posibilitatea dezvoltării complexe în acest domeniu, opțiunile de specializare fiind destul de variate.
Numărul studenților care se orinetează spre o carieră în resurse umane a crescut din ce în ce mai mult în ultimii ani, însă sunt puține persoane care au capacitatea de a face diferența între toate ariile domeniului resurselor umane și de a spune de la bun început ce activitate a resurselor umane le place mai mult. Acest fapt subliniază lipsa de viziune a studenților în ceea ce privește o carieră în resurse umane, dar și lipsa de cunoștințe despre domeniul în care vor urma să profeseze. Instruirea studenților încă din timpul facultății implică un proces de dezvoltare pentru a putea îndeplini sarcinile specifice profesiei alese. De exemplu, un specialist HR ar trebui să fie acela care poate să înțeleagă atât procesele de gestionare a resurselor umane, strategia de implementare a procedurilor de dezvoltare a resurselor umane, procesele de management al carierei, al talentelor, cât și strategia de business în ansamblu.
Toate aceste calități se pot dobandi, dacă, încă din timpul facultății, există o corelare între partea teoretică și partea practică din domeniul ales astfel încât studenții să poată să își realizeze un plan al carierei raportându-se la tendințele actuale, la ceea ce se cere pe piața muncii. Lipsa de informații specifice despre piața aferentă domeniului studiat, in cazul nostru cel al resurselor umane, are ca efect intrarea în șomaj a multor absolvenți la terminarea studiilor, sau angajerea lor în domenii total diferite.
Obiectivul lucrarii de fata este de a scoate in evidenta amenințările si oportunitățile unei cariere in resurse umane, de a sublinia toti factorii cheie care ar putea contribui la succesul sau esecul carierei invidizilor. In conformitate cu aceste obiective, lucrarea a fost structurata pe trei capitole ce se refera la cariera profesionala, urmate de bibliografia studiata.
Tema aleasa este una de actualitate, ce priveste in special tinerii absolventi de facultate, dar si cei care sunt "new-entry" pe piata muncii. In primul capitol intitulat "Cariera si managementul carierei" sunt cuprinse, pe de o parte, consideratii generale a managementului carierei, planificarea carierei, si pe de alta parte noile tendințe în acest domeniu formulate de specialiștii și cercetătorii în domeniu.
Prin intermediul celui de-al doilea capitol, intitulat "Cercetare privind amenințările și oportunitățile carierei în resurse umane", îmi propun să scot în evidență atitudinea individului fata de cariera. Acesta cuprinde două subcapitole, primul fiind ”Pregătirea și derularea cercetării” în care este prezentată modalitatea de cercetare pe care am ales-o, iar în cel de-al doilea subcapitol este prezentată de asemenea și analiza raspunsurilor studenților la un chestionar, scotand in relief modul în care acesștia se raportează la propria lor carieră, din perspectiva așteptărilor și a opțiunilor lor, precum și competențele critice pentru integrarea pe piața munci. Voi ilustra atât metoda de cercetare cat si interpretarea rezultatelor prin grafice si tabele.
Al treilea capitol, intitulat ”Recomandarile specialiștilor privind cariera în resurse umane” va cuprinde doua subcapitole. In primul dintre ele va fi o scurta descriere a specialistilor care participa la acest studiu, iar in cel de-al doilea subcapitol va fi realizata interpretarea răspunsurilor specialiștilor în domeniul HR privind oportunitățile și amenințările din acest domeniu cu scopul de a enunta recomandări bazate pe spuselor acestora pentru succesul în carieră.
In finalul lucrarii vor fi puse in lumina concluziile cu privire la oportunitățile și amenințările în domeniul resurselor umane. Concluziile sunt realizate pe baza rezultatelor sondajului dar si deprinderilor din teorie.
CAPITOLUL 1 – CARIERA ȘI MANAGEMENTUL CARIEREI
1.1. DEFINIREA NOȚIUNILOR DE CARIERĂ PROFESIONALĂ ȘI MANAGEMENTUL CARIEREI
Definiția carierei, așa cum se regăsește în majoritatea manualelor și dicționarelor, poate să se refere atât la orientarea profesionala la nivel școlar, cât și la o carieră profesională, și are în vedere trăsăturile psihologice ale unei persoane, și anume: aptitudini, aspirații, motivații individuale ce sunt adaptate la mediul în care persoana își desfășoara activitatea. Cel mai important aspect este cel al propriei percepției față de cariera individuală, fiind dependent de posibilitatile de realizare.
Cariera reprezintă totalitatea posturilor și funcțiilor de-a lungul activității profesionale prin care trec angajații unei organizații potrivit normelor în vigoare, regulilor expuse în ghidul carierei personalului și preferințele individuale, în raport cu aptitudinile, cunoștințele, abilitățile, experiența și aspirațile profesionale și personale. Tradițional, termenul de carieră este asociat persoanelor care dețin roluri de conducere luându-se în considerare parerea acestora referitoare la alternanța de atitudini și comportamente, în raport cu experiențele și activitățile de muncă pe parcucrul vieții.
Având în vedere aspectele psihosociale implicate în cariera profesionala, din dorința de a acorda importanta si protectie individului, specialistii straini din domeniul resurselor umane au concluzionat ca acest concept are mai multe înțelesuri ce reprezintă modalitati distincte de perceptie individuala a carierei. Așadar, se delimiteaza mai multe "sensuri" ale carierei: avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul vietii, serie de roluri de-a lungul vietii legate de experienta, percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente (cariera subiectiva), cadrul dinamic în care o persoana îsi vede viata în întregul ei. Se face diferențierea între cariera obiectiva (care reprezinta dezvoltarea personalului si include promovare, specializare, motivare, planificare a resurselor umane etc.) si cariera subiectiva (care are în vedere perceptia de sine si rolul profesiei în viata fiecarui individ).
Termenului de carieră i se atribuie, de către diferiți autori, înțelesuri multiple:
privită sub aspectul mobilității, a ascensiunii într-o organizație, cariera este percepută ca „avansare“;
privită ca ocupație, se apreciază că anumite ocupații constituie o carieră (militari, profesori, manageri), pe când alte ocupații sunt „proiectate“ drept posturi (ospătar, șofer, vânzător etc.);
într-o altă viziune, cariera este percepută ca „o succesiune de posturi de-a lungul vieții“ sau o „succesiune de funcții“ în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă ;
cu referire la persoană, cariera este văzută ca „o succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții profesionale pe care le atinge o persoană ca și atitudinile, cunoștințele și competențele dezvoltate de-a lungul timpului“;
într-o abordare subiectivă, cariera este prezentată ca o serie de roluri legate de experiența pe parcursul vieții (propriile concepții, aspirații, succese, insuccese etc.), o succesiune de roluri în muncă ale unui individ sau o succesiune de experiențe separate, corelate între ele;
sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerată o succesiune de atitudini și comportamente, asociate cu experiențele și activitățile de muncă pe parcursul vieții personale. Această abordare face referire atât la cariera subiectivă dată de experiențe și roluri care apar în viața individului, cât și la cariera obiectivă care are la bază atitudinile și comportamentele pe posturi;
alți autori, într-o interpretare subiectivă, văd cariera în sensul unui cadru dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei și interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întâmplat.
Cariera mai poate fi defintită sub următoarele aspecte:
carieră – avansare: ascensiunea într-o organizație sau în ierarhia profesională
carieră – profesie: anumite ocupații reprezintă o carieră (manageri, profesioniști, militari), în timp ce alte ocupații sunt acceptate ca“posturi” (muncitori necalificați sau vânzători)
carieră – succesiune de posturi de-a lungul vieții – cariera reprezintă istoria unor posturi individuale. Poate fi privită și ca o succesiune de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă
carieră – serie de roluri de-a lungul vieții legate de experiență -abordare subiectivă care se concentrează asupra istoriei unei experiențe de muncă care poate cuprinde propriile concepții, aspirații, succese, insuccese. Aceasta presupune că o carieră este un concept individual deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experiențe legate de muncă
carieră – percepere individuală a succesiunii de atitudini si comportmante – abordare a lui Douglas T. Hall ce are în vedere atât aspectele subiective cât și aspectele obiective
carieră – cadrul dinamic în care o persoana își percepe viața în întregul ei – abordare ce se referă la cum un individ interpretează atât semnificația calităților personale, cât și lucrurile ce i s-au întâmplat pe parculsul timpului.
Pentru a realiza o definiție cât mai corectă a carierei trebuie să avem luam în considerare cinci factri importanți, și anume: contribuția fiecărei persoane la dezvoltarea propriei cariere, ontribuția întreprinderilor în care evoluează, situațiile pe care le întâmpină, gradul de calitate al legislației specifice și modalitatea de punere în aplicare a acesteia.
Așa cum am mai spus, cariera reprezintă o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele, care se dezvolta o dată cu trecerea timpului. Sunt trei elemente importante pentru a întelege ce este aceea o cariera:
Cariera este un proces dinamic de-a lungul timpului, care prezintă două dimensiuni: cariera externă (succesiunea obiectivă de responsabilități pe care individul le parcurge într-o anumită perioadă) și cariera internă (interpretarea personală a experientelor trăite prin prisma subiectivității sale).
Cariera presupune corelarea între factorii organizaționali și cei individuali. Percepția postului, la fel ca și poziția individului, depind de compatibilitatea între ceea ce individul crede că este potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferințe), și ceea ce este postul de fapt (constrângeri, oportunități, responsabilități).
Cariera oferă o identitate individului;poziția ocupată, organizația în care lucrează și profesia fac parte din identitatea acestuia.
O carieră poate fi mai scurtă sau mai lungă, depinde de anumiți factori. De asemenea, un individ poate avea mai multe cariere, una dupa alta sau în același timp. Înțelegerea pe deplin a aspectelor și conceptelor prezentate are o importanță foarte mare asupra îmbunătățirii managementului carierei, dar și a relațiilor acestuia cu alte activitați ale managementului resurselor umane.
Managementul carierei și cariera trebuie abordate având în vedere progresele înregistrate în domeniul managementului resurselor umane din care face parte. Resursele umane sunt elementul esențial al competitivității, la nivelul organizațiilor cât și la nivel național. Așadar, „în competiția globală a economiei informatizate calitatea și inventivitatea resurselor umane vor fi singurele în măsură să diferențieze contribuția fiecărui stat“ . Resursele umane fac diferența dintre succesul și eșecul organizației în societatea contemporană.
Managementul carierei reprezintă un punct de interes atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Din punctul de vedere al managementului general, trebuie să se regăsească în managementul carierei aspecte legate de un eșec sau o reușită profesională, o delimitare precisă a succesului sau insuccesului, precum și eficiența sau ineficiența organizațională. Din punctul de vedere al angajatului, managementul carierei este văzută ca și „înarmarea” cu mijloacele și strategiile de a găsi poziția potrivită, de a obține satisfacție din punct de vedere profesional, dezvoltarea în mod continuu a carierei, de a împlini nevoile personale și profesionale, de a depăși obstacolele și dificultățile în atingerea obiectivelor (obstacole ce țin de un context situațional: economic, organizațional, social, sau de un context intrapersonal: aptitudini,atitudini și valori).
M. Armstrong definea managementul carierei ca fiind procesul prin care se planifică și modelează progresul indivizilor în interiorul unei organizații având în vedere nevoile acesteia, dar și performanțele, potențialul și preferințele individuale ale indivizilor.
Managemetul carierei poate fi analizat din două perspective: psihoterapeutic și educațional. Din perspectivă psihoterapeutică se referă la dezvoltarea sentimentului de control asupra propriului destin profesional și se concentrează pe descoperirea resurselor, a strategiilor și mijloacelor personale de a gestiona situațiile și solicitările profesionale, precum și a stresului pe care acestea îl implică Din punct de vedere educațional se prezintă ca acumularea tuturor informațiilor de care are nevoie pentru a crea alternative vocaționale obiective și realiste în ceea ce privește cariera și de asemenea un proces de luare a celei mai bune decizii, având în vedere de aspirațiile, valorile și aptitudinile personale, precum și motivația individului.
Managementul carierei trebuie analizat prin intermediul intereselor angajaților și ale organizațiilor. Așadar, managementul carierei presupune atât procesul de planificare a carierei care vizează modul de evoluție a angajaților în cadrul organizației conform nevoilor acesteia, dar și în funcție de performanțele angajaților, potențialul și preferințele lor, cât și asigurarea succesiunii manageriale cu scopul de a se asigura că organizația va avea la dispoziție persoanele de care are nevoie pentru a-și atinge obiectivele .
În cadrul planificării carierei organizaționale este nevoie să fie incluse și necesitățile de resurse umane pe termen scurt și termen lung și să se realizeze un plan de dezvoltare al carierei individului, plan care trebuie sa fie impersonal și trebuie de asemenea să cuprindă anumite obiective și criterii în dezvoltarea carierei. În același timp cu acest plan organizațional, planificarea carierei individuale trebuie să înceapă de la evaluarea calităților, a aptitudinilor și motivațiilor individuale, urmate de analiza oportunităților din cadrul organizației, stabilirea obiectivelor carierei și dezvoltarea unui plan pentru atingerea acestor obiective. Toate acestea contribuie la consilierea în ceea ce privește dezvoltarea carierei în cadrul unei organizații.
Percepția fiecărui individ asupra carierei poate să fie diferită, pentru că pentru fiecare cariera profesională are un grad diferit de importanță. Indiferent însă de care sunt sensurile individuale ale termenului, ele sunt în general legate de activitatea profesională, ca scop sau ca efect, iar referirea la carieră se face de cele mai multe ori luând în considerare și organizația ca mediu de dezvoltarea a carierei profesionale.
Din punctul de vedere al unei organizații, planificarea carierei reprezintă un proces complex de creare și aplicare a unor strategii de autoevaluare și analiză a oportunităților, precum și de evaluare a rezultatelor individului. Unele organizații consideră acest proces "un moft prea costisitor" astfel încât să fie organizat în cadrul acesteia, cu toate acestea există și organizații care au aplicat sisteme organizate de planificare și dezvoltare a carierei. Acele organizații care nu pun accent pe nevoile angajatului, ci doar pe performanțe (sau nevoile care influențează în mod direct performanțele), au obiective pe termen scurt, confruntându-se cu o fluctuație mare de personal și investiții mari în formarea noilor angajați. De aceea, planificarea carierei trebuie să coreleze nevoile și aspirațiilor angajaților cu nevoile și oportunitățile existente în organizație. De asemenea, evaluarea și consilierea personalului trebuie să aibă în vedere planificare personalului și informarea asupra carierei, iar eforturile individuale de dezvoltare să fie corelate cu programele de pregătire și dezvoltare.
În cazurile în care aceste legături nu se realizează, organizațiile acordă atenție și dezvoltă doar anumiți angajați cu performanțe înalte și posibilități de promovare, fără a acorde importanță și angajaților care au doar potențial de performanță. Astfel devine necesară consilierea în carieră, în care se pune accent pe evaluarea motivațiilor și atitudinilor individuale, mai exact cunoașterea și anticiparea mediului în care angajatul poate sa dea cel mai bun randament. Se ajunge astfel la un nivel înalt de autorealizare și satisfacție din partea individului, astfel încât și el ca persoană să fie împlinit, dar și organizația să-și atingă obiectivele propuse.
În condiții normal, în cadrul departamentelui de resurse umane trebuie să existe un program special de consiliere în carieră, în care să fie implicați specialiști în domeniul psihosocial și al managementului, persoane cunosc atât necesitățile fiecărui departament, cât si cele ale întregii organizații. Cel mai des, în evaluarea performanțelor se face referire la planificare carierei, în sensul analizării cauzelor care conduc la performanțe scăzute sau a posibilităților de promovare ale celor cu performanțe ridicate. Acest lucru este realizat de obicei de către managerul direct al postului care, cu toată pregătirea avansată a acestuia, nu poate evalua obiectiv, fiind necesară o pregătire specială, și de asemenea și un cadru adecvat. Altfel, nu se poate ignora tendința de dezirabilitate socială a angajatului în fața managerului său direct. Intervin aspecte de relații și atitudini interpersonale care nu pot fi neutralizate din cauza diferenței de statut social dintre cei doi.
Din punctul de vedere al celor două categorii de interese, managementul carierei este nevoie să răspundă celor trei scopuri generale :
să asigure îndeplinirea necesităților organizației în ceea ce privește resursa umană de la cel mai înalt nivel, cel managerial;
să ofere angajaților cu potențial pregătire și aplicații practice pentru a-i pregăti pentru nivelul de responsabilitate pe care vor trebui să-l atingă;
să ofere angajaților îndrumarea și planificarea de care au nevoie pentru a-și fructifica potențialul și pentru a avea o carieră de succes în cadrul organizației conform talentului și aspirațiilor proprii.
Având în vedere această abordare, managementul carierei este perceput ca un proces de proiectare și implementare a strategiilor și planurilor care să asigure organizației resursele umane necesare pentru a face performanță, iar indivizilor atingerea obiectivelor propuse în carieră.
Managementul carierei se referă la planificarea și modelarea progresului angajaților în cadrul organizației având în vedere nevoile organizației, dar și în raport cu potențialul, preferințele individuale ale angajaților și performanțele acestora.
Așa cum ne indică specialiștii în managementul resurselor umane, managementul carierei reprezintă un model care implică multiple interdependențe funcționale dintre planificarea carierei individuale, planificarea carierei organizaționale și dezvoltarea carierei.
1.2. STADIILE CARIEREI
Analiza dinamicii carierei și a ciclului acesteia implica, printre altele, luarea în calcul a stadiilor carierei și a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vieții individului.
Așadar, întelegerea managementului carierei presupune mai mult decât înțelegerea stadiilor carierei, dar și întelegerea stadiilor vieții, deoarece indivizii parcurg stadiile carierei la fel cum parcurg și stadiile vieții, iar legătura dintre acestea este deosebit de importantă. Astfel, fiecare etapă din carieră, respectiv fiecare perioadă de experiențe, duce la un nivel superior de înțelegere de sine ca urmare a succesului sau eșecului. De asemenea fiecare experiență de viață poate modifica atât obiectivele, dorințele și preferințele individului privind cariera, cât si comportamentul acestuia. Prin urmare, cariera și viața unui individ sunt dinamice, evoluează și se schimbă în funcție de anumite evenimente.
Planificarea carierei este tocmai acea modalitate care îi permite unei organizații să utilizeze în avantajul ei motivațiile, dorințele și interesele tuturor angajaților săi, în vederea unei corelării acestora cu obiectivele organizației. Un aspect important în dezvoltarea carierei îl consituie stadiile prin care acesta trece, fiind patru stadii principale: stadiul de explorare, stadiul de stabilire, mijlocul carierei și stadiul de eliberare.
Fig nr. 1- Stadiile carierei
Stadiul de explorare este stadiul în care individul încearcă alternative diferite, o varietate mare de posturi și activități. Acesta încearcă să le înțeleagă și să le compare cu propriile interese, preferințe, posibilități și mai ales dorințe, precum și cu sistemul propriu de valori. În aceasta perioadă indivizii încearcă să se adapteze posturilor avute, să stabilească care dintre ele pot fi acceptate sau respinse, să acumuleze noi cunoștințe și deprinderi. Tot în același stadiu individul își descoperă identitatea, își completează studiile, își dezvoltă sistemul de valori și adoptă decizii educaționale bazate pe informații cât mai realiste privind alternativele existente pe piața de muncă. Elementul cheie în acest stadiu îl constituie concordanța între posibilitățile, avantajul, valorile și stilul de viață dorit de un individ și cerințele unui post sau ale unui nivel de ocupație. Acest stadiu, în genereal, durează până în jurul vârstei de 25 de ani.
Stadiul de stabilire este cea mai importantă perioadă a vieții individului. Pe parcusul acestui stadiu are loc procesul integrării în cadrul unei organizații, prin angajarea într-un anumit post și acceptarea unui anumit nivel de responsabilitate. Angajații dobândesc abilități noi în muncă, iar celor cu potențial corespunzător pot exista oportunități de promovare. Individul trece de la o relație de dependență caracteristică stadiului de explorare la o activitate cu grad mare de independență, deoarece acesta are deja experiență într-un anumit domeniu. În măsura în care angajatul dezvoltă o strategie de lucru care are toate premisele să fie una de succes, feed-back-ul și sprijinul din partea șefului direct devin deosebit de importante. În această etapă sunt testate în continuare capacitățile și aptitudinile pentru a se constata în ce măsură acestea sunt potrivite postului ocupat sau necesită unele ajustări.
Mijlocul carierei cuprinde promovări în cadrul organizației sau menținerea poziției, depinde de situație. Pentru acei angajați care avansează în continuare, sprijinul organizațional rămâne crucial, iar pentru cei ai căror carieră se menține și care au, în majoritatea situaților, un sentiment de insucces este nevoie de un alt tip de sprijin (sprijinul organizațional ar trebui să cuprindă, printre altele, folosirea căilor laterale ale carierei, pregătirea continuă, lărgirea posturilor, dezvoltarea indivizilor respectivi ca mentori pentru alții și folosirea unui sistem flexibil de recompense pentru ei). În cadrul acestui stadiu al carierei, în cele mai multe dintre cazuri, indivizii evoluează de la cei care învață la statutul omului de acțiune. Este de asemenea o perioadă în care oamenii fac, adesea, o evaluare a succeselor sau realizărilor obținute până în acel moment.
Stadiul de eliberare este perioada în care mulți oameni au o creștere mai lentă, un ritm mai puțin impus, o viață mai puțin organizată și chiar o stagnare. Câteodată, ultimii ani ai vieții active pot fi o perioadă de declin, cu o implicare mai mică din partea angajatului. Acest lucru se întâmplă deoarece pregătirea pentru pensionare poate genera o retragere psihologică din organizație cu mult înainte ca despărțirea efectivă să aibă loc. Individului îi sunt încredințate roluri mult mai reduse, cu o responsabilitate mai mică, iar relațiile de muncă vor fi adaptate în raport cu valoarea lor pentru individ, astfel și cantitatea de efort pe care acesta este dispus să o depună pentru a le menține este posibil să scadă. Aceasta este o perioadă de adaptare, de pregătire pentru schimbarea stilului de viață și de muncă. Consultanța specializată are scopul să ajute angajații să întâmpine această schimbare astfel încât să aducă avantaje atât pentru individ, cât și pentru organizație.
Așa cum am observat, diferitele stadii ale carierei oferă oportunități și avantaje diferite, care pot influența performanța în munca, iar problemele care trebuie rezolvate în cadrul fiecărui stadiu sunt diferite, ceea ce înseamnă că și planificarea carierei si a stadiilor acesteia necesită o analiză distinctă. Așadar, am stabilit că indivizii trec prin stadii diferite, de-a lungul vieții și carierei lor, în funcție de anumite evenimente, și că durata stadiilor carierei variază de la individ la altul, însă majoritatea oamenilor prin aceleași stadii ale vieții și ale carierei.
Procesul de analiză a dinamicii unei cariere presupune corelarea între stadiile carierei și fazele de dezvoltare a acesteia, pe de o parte, și resursele și nevoile de care dispune individul, pe de altă parte (tabelul nr.1) Astfel, având în vedere această legătură pot fi extrase o serie de informații în legătură cu așteptările și dorințele unui individ în cadrul fiecărui stadiu al carierei. De asemenea, pe baza legăturii dintre nevoi si resurse se desfășoară procesul de planificare a carierei la nivel individual, dar și organizațional. Pe baza corelației dintre nevoi și resurse, individul își modifică atitudinea, la nivelul fiecărui stadiu al carierei.
Tabel nr. 1: Corelatia dintre stadiile carierei, nevoile si resursele individului
1.3. PLANIFICAREA, DEZVOLTAREA ȘI EFICACITATEA CARIEREI
Dacă ar fi să îi dam o vârstă coceptului de carieră, aceasta ar fi relativ redusă. O perioadă îndelingată de timp, termenul de „carieră” a făcut referire la perioada în care o persoană efectua o muncă pentru altcineva. În perioada anilor 1960 fiecare angajat a știut să ia singur decizii în legătură cu cariera sa și a progresat orientându-se cat mai bine in mediul academic sau intr-o experienta apărută pe piața muncii. În aceeași perioadă gestiunea resurselor umane nu avea un rol impoartant în cadrul organizatiilor, iar personalul acestora, dacă dorea să ocupe o anumită funcție, se orienta spre exteriorul întreprinderii. În anii ce au urmat (1960 si 1970) situația economică a devenit favorabilă, iar nevoia organizațiilor pentru posturi superioare a avut o tendinta asemanatoare. Este necesar sa fie eliminat pe cat posibil elementul arbitrar in promovare, astfel incat traseul parcurs pentru ocuparea unui post și transparența condiților vor deveni factori de descatusare a energiilor umane si factori de motivare. Astfel apare un concept nou de carieră, iar administrarea unei cariere devine echivalentă cu trasarea etapelor pe care o persoană trebuie să le urmeze cu conștiinciozitate.
Datorită dezvoltării imprensionante a tehnologiei și mondializări piețelor, următoarele decenii, au fost marcate de multiple schimbari importante în mediul de lucru. Prin urmare, angajatorii au devenit mai atenți la drepturile salariale datorita restricțiilor sociale existente, organizațiile au prin avans în ceea ce privește extinderea pe piață, și-au crescut nivelul rentabilității și au început să pună accent pe dezvoltarea carierei personalului. La rândul lor, angajații se bucură de o piață a muncii mai selectivă și devin mai activi și mai implicați în planificarea propriei cariere.
Dezvoltarea unei carierei este un proces ce se desfășoară pe termen lung ce cuprinde toate programele și activitățile necesare îndeplinirii planului carierei individuale. Reprezintă interacțiunea dintre dorința de dezvoltare, de evoluare, competențele fiecărei persoane în parte și oportunitățile oferite de angajator. Dezvoltarea carierei trebuie să se concetreze pe dezvoltarea în ansamblu a unei persoane. Prin urmare, trebuie să se pună accent pe angajamentul sau implicarea și loialitatea membrilor acesteia, pentru că lipsa unor programe potrivite de pregătire sau de dezvoltare a carierei poate conduce la mari impentimente în atragerea, menținerea și dezvoltarea angajaților. Este necesar să fie integrată în sistemul de evaluare a performanțelor, deoarece, faza de planificare și dezvoltare a carierei trebuie să rezulte dintr-o evaluare cât mai corectă a competențelor și performanțelor salariaților. O persoană este cu atât mai satisfăcut de cariera sa cu cât organizația pentru care lucrează îi furnizează posibilotatea de a își demonstra pregătirea și a-și dezvolta competențele. Pentru a-și evalua valorile și posibilitățile, fiecare individ își dezvoltă o strategie proprie și un concept propriu al carierei.
Eficacitatea carierei reprezintă un proces deosebit de complex, ce este apreciat luând în considerare mai multe criterii care se corelează în moduri diferite pentru indivizi diferiți. O cât mai nună înțelegere organizațională și individuală a importanței criterilor luate în vedere conduce la o mai bună performanță a companiei. Eficacitatea carierei are următoarele caracteristici: performanța carierei, atitudinea față de carieră, adaptabilitatea carierei și identitatea carierei.
Potofoiul resurselor umane care ia în considerare aspecetele motivaționale ale salariaților în ceea ce privește gestionarea și dezvoltarea carierei se poate constitui după modelul portofoliuliu de resurse umane care ajută la construirea de strategii în domeniul resurselor umane și care ia în considerare tot personalul organizației astfel încât să efectueze procesele de planificare și selecție a resurselor umane. Prin urmare, dacă în realizarea proceselor și strategiilor de resurse umane cunoașterea distribuției angajaților permite concentrarea pe direcții de dezvoltare specifice care ajuta la identificarea modalitatilor de recrutare și planificare a resurselor umane, portofoliul de gestiune a carierei angajaților permite cunoașterea gradului de motivație și satisfacție a angajaților, astfel încât, plecand de la acesta, să se determine metodologiile de motivare, recompensare a angajatilor corelate cu sistemele de dezvoltare a carierei organizaționale. Asadar, angajații care prezinta motivatie și performanțe înalte trebuie valorificați și menținuti cat mai mult timp în cadrul organizației, cei care sunt motivați, insa au performanțe scăzute trebuie sa beneficieze de programe de pregătire și formare profesională pentru ca prezinta un mare potential.
Problemele apar în situația în care există angajați care deminstrează performanțe înalte, însă nu sunt apreciate îndeajuns. Din cauza faptului că organizația nu cunoaște ceea ce îi motivează pe astfel de angajați, care sunt aprecierile și așteptările lor de la organizație, aceștia, mai devreme sau mai târziu vor înregistra performanțe din ce în ce mai scăzute și dezinteres mai mare față de activitătile lor, ajungând în cele din urmă să parăsească organizația, ceea ce va conduce la creșterea fluctuației în cadrul organizației.
Realizarea unor programe de dezvoltare a carierei care să includă și aspecte motivaționale este ceea ce poate să prevină efectele negative asupra organizației.
Contextul economic actual, marcat de o concurență sporită, integrarea în Uniunea Europeană și în special necesitatea de a menține un avantaj competitiv într – un mediul de afaceri incert, au condus la introducerea și la dezvoltarea activităților de resurse umane , până de curând neglijate. Astfel, mai mult companii din România au început să se dezvolte și să pună în aplicare o planificare organizată și sisteme de dezvoltare a carierei a angajaților. În managementul resurselor umane, planificarea carierei urmărește identificarea nevoilor, aspirațiilor și oportunităților de carieră a persoanelor și punerea în aplicare si dezvoltarea unor programe de resurse umane pentru a sprijini această carieră. Planificarea carierei este văzută ca un proces foarte sistematic și cuprinzător de direcționare în carieră, dezvoltarea și punerea în aplicare a strategiilor, autoevaluare și analiza oportunităților și să evalueze rezultatele. Procesul de planificare a carierei implică atât organizatia, cât și responsablitatea individuală. Astfel, indivizii trebuie să identifice abilitățile și aspirațiile lor, și prin evaluare și consiliere să înțeleagă nevoile lor de formare și de dezvoltare; organizația trebuie să identifice nevoile și oportunitățile sale, să -și planifice angajații și să asigure personalul său informațiile necesare și formarea corespunzătoare pentru dezvoltarea carierei. Prin urmare, planificarea carierei (Popescu Neveanu, 2003) trebuie să facă legătura între nevoile și aspirațiile individuale și nevoile organizației, evaluarea, consilierea și informarea personalului său cu privire la planificarea carierei, eforturile individuale de dezvoltare cu programe de formare și dezvoltare. Cel mai adesea acestă corelare nu se face, organizațiile acordând atenție diferențiată a angajaților, planificând cariera persoanelor de înaltă performanță , cu mai multe oportunități de promovare și nu iau calcul performanța potențială a angajaților. Un model de planificare a carierei, preluat din literatura de specialitate este prezentată în figura următoare:
Figura nr. 2 – Procesul de planificare a carierei
Un aspect important al planificării carierei este acela de a stabili măsura în care cele două părți (persoane și organizații) sunt responsabile în acest proces. Pe de o parte, individul este responsabil pentru dezvoltarea sa de-a lungul etapelor vieții sale și, pe de altă parte, organizația, implicată în planificarea și dezvoltarea carierei, ajută la îmbunătățirea mediului organizațional și sporește satisfacția angajaților la locul de muncă.
Conform teoriei și practicilor de management, procesul de planificare a carierei se concentrează în special pe competențe individuale, abilități, nevoi sau aspirații. Având în vedere toate acestea, individul va crea o bază de informații necesare pentru a asigura pregătirea pentru o posibilă promovare. Este o acțiune complexă care necesită o gândire sistematică și atentă în formularea pe termen scurt și lung a obiectivelor. Planificarea carierei se bazează, prin urmare, pe evaluarea aptitudinilor individuale, intereselor și motivației, privind analiza oportunităților organizatorice, stabilirea obiectivelor pentru carierele lor și dezvoltarea unei strategii pentru atingerea acestor obiective.
Perspectiva individuală asupra carierei este determinată de statutul profesional individual și viața personală, vârsta, circumstanțele familiale, așteptările financiare, stilul de viață dorit,etc. Unele persoane speră să fie promovate într – o poziție superioară în cadrul unei organizație, alții doresc să își găsească un nou loc de muncă într -o altă organizație, acceptând responsabilități noi și diferite prin investirea în dezvoltarea de noi competențe și dobândirea de noi abilități, reducerea sau creșterea numărului de ore de lucru. Toate aceste aspecte sunt acoperite de următoarea schemă:
. Figura nr.3 – Perspectiva inviduală asupra carierei
Pentru a fi viabil, pe termen scurt, sau pentru a menține un avantaj competitiv, în lung pe termen lung, organizațiile trebuie să se potrivească angajaților cu abilități corespunzătoare. Tipul și abilitățile angajaților sunt diferite, în funcție de domeniul de aplicare al întreprinderii, sectorului economic, tehnologiei specifice, caracteristicile consumatorilor, etc. Particularitățile de organizare afectează structura locurilor de muncă, tipurile de angajați recrutați pentru fiecare loc de muncă și modalitățile de dezvoltare la locul de muncă. Mulți angajatori oferă numeroase oportunități de promovare pentru anumite tipuri de poziții ( în special cele care implică abilități unice pentru a da valoare organizației) și oportunități limitate pentru alții.
Figura nr. 4 – Perspectiva organizației asupra carierei
Planificarea carierei organizațională are un rol important în atragerea, dezvoltarea și menținerea personalului. Fără implicarea organizației în stabilirea, sprijinirea și consolidarea carierei angajaților săi nu se poate obține rezultatele așteptate atât la nivel individual cât și la nivel organizațional.
Din cauza numeroaselor schimbări manifestate în viața indivizilor și a organizațiilor, ideea de a dezvolta o traiectorie de carieră fixă a devenit oarecum depășită pentru că puțini sunt cei care au un plan pe termen lung. Carierele sunt mai scurte și din ce în ce mai instabile, siguranța locului de muncă este redusă și ocuparea forței de muncă pe termen scurt devine comună. Cele mai multe persoane se așteaptă să își schimbe de mai multe ori locul de muncă pe parcursul vieții profesionale și de a participa într – o varietate de proiecte. Numărul redus de locuri de muncă disponibile în cadrul organizațiilor și să restricționarea nivelurilor manageriale au condus la modificarea traseului traditional organizatoric în dezvoltarea carierei. Există mai puține oportunități de promovare, astfel încât angajații păstrează același loc de muncă pe perioade mai lungi înainte de a fi promovați. Dezvoltarea normală a unei cariere include o evoluție constantă, astfel angajații au siguranța că pot urma o cale bine definită. În prezent, accentul se pune pe rotația locurilor de muncă, dezvoltarea a mai multor competențe și promovare laterală. Proiectarea și implementarea unui sistem de planificare a carierei este utilă pentru organizații pentru identificarea nevoilor de dezvoltare a angajaților și corelarea acestora cu nevoile de business.
Sistemul de planificare a carierei contribuie la creșterea satisfacției profesionale a angajaților pentru că îi ajută să identifice și să ocupe pozițiile compatibile cu obiectivele și planurile lor. Din punctul de vedere al companiei, sistemul de planificare a carierei reduce timpul necesar pentru a umple locurile vacante, ajuta la planificarea succesiunii (pregătirea angajați pentru ocuparea unor posturi care au devenit vacante ca urmare a rotației personalului sau pensii), identifică angajații cu potențial de management și asigură tuturor angajaților posibilitatea de a identifica obiectivele de carieră și de a dezvolta planuri pentru a le atinge.
Sistemele de planificare a carierei diferă în ceea ce privește complexitatea și accentul pus pe anumite componente ale acesteia. Cu toate acestea, toate sistemele de planificare a carierei includ următoarele componente:
Figura nr. 5 – Procesul de planificare a carierei
1. Auroevaluarea ajută angajații să își stabilească obiectivele, valorile, aptitudinile și abilitățile comportamentale.
2. Verificarea realității: angajații sunt informați cu privire la modul în care compania evaluează abilitățile și cunoștințele lor și pe ce loc se plasează în planurile companiei ( de exemplu oportunități de promovare).
3. Stabilirea obiectivelor: Angajații trebuie să își stabilească obiectivele legate de carieră pe termen scurt și pe termen lung stabilind ce pași trebuie să urmeze, ce competențe noi trebuie să învețe.
4. Planificarea activităților: în timpul acestei faze, angajații determină modul în care doresc să își atingă obiectivele de carieră pe termen scurt și lung.
Restructurarea organizațiilor în actuala criză (marcată de fuziuni, disponibilizări și restricții cu privire la activitate) și își schimbă strategiile fac din planificarea carierei un proces foarte important atât pentru angajați cât și pentru angajatori. Din perspectiva companiei, incapacitatea de a motiva angajații să își planifice cariera poate conduce la împiedicarea procesului de ocupare a locurilor vacante, scădere a implicării personalului și utilizarea necorespunzătoare a fondurilor alocate formării și programe de dezvoltare. Din punctul de vedere al angajaților, lipsa planificării carierei poate duce la frustrare, sentimente de a nu fi apreciat de către companie și la neidentificarea poziției corecte conduce la schimbarea locului de muncă și/sau a companiei (în special în contextul crizei actuale). Planificarea carierei este eficientă atunci când organizațiile utilizează pe deplin abilitățile și cunoștințele angajaților lor și acestea sunt motivate pentru a atinge maximă performanță și să fie mulțumiți cu munca lor, care ajută organizația să realizeze obiectivele sale. Frecventa manifestare de disponibilizări, în special în contextul crizei actuale, impune ca angajații să demonstreze anumite abilități și competențe care se dovedesc indispensabile pentru angajatorii actuali sau potențiali.
1.4. CARIERA HR-ULUI: ÎNTRE OPORTUNITĂȚI ȘI AMENINȚĂRI
În urmă cu multi ani, domeniul resurselor umane începuse cu un rol pur administrativ, aglomerat cu fise de post, pontaj si recrutare. Odată cu trecere timpului, a ajuns in sfera politicilor si proceselor de resurse umane, unde a început să își asume elemente de strategie, de dezvoltare si transformare organizationala, ajungând la rolul de partener strategic al celorlalte departamente din firma.
Piața muncii este într-o continuă schimbare. Candidații deja nu mai sunt atrași de un job cu beneficii unde să reziste cât se poate, acesștia caută un loc de muncă unde să se regăsească la nivel de pasiuni, experiențe, echipă, caută organizația cu care să aibă chimie. Apropare toate procedurile și procesele din domeniul resurselor umane, precum cele de recrutare, de inducție sau de fidelizare se rescriu deoarece se dorește integrarea motivațiilor noilor generații și noul mod în care comunicăm. Să luam ca exemplu boom-ul pe care l-am avut recrutarea prin social media, care a trecut rapid de la statutul de simplu canal de validare la canal principal de recrutare. Dacă ar fi să facem o medie, specialiștii în recurtare petrec apoximativ 6 ore pe internet și peste 50% din acest timp pe telefonul mobil. Recrutarea se face acum online, în timp real, comunicând unu-la-unu.
Noile generații o să vină cu o serie de provocări pentru domeniul resurselor umane. Există deja o mulțime de dezbateri cu privire la generația Y, ce este liberă în exprimare și abordare, motivată de apreciere și recunoaștere și începem să ne pregătim pentru generația Z, copiii născuți și crescuți în era digitală, care preferă să lucreze mai mult independent. Alinierea mesajului organizației către generația X și Y și în același timp pătrând deschise canalele de comunicare cu generația Z, va fi marea provocare a resurselor umane.
Ca să se alinieze cu cerințele actuale ale domeniului de resurse umane, majoritatea societăților au început să facă o serie de modificări ale procedurilor, ca de exemplu, au conturat noi procese de recrutare cum ar fi aplicatiile online, au regândit procesele de inducție punând accentul pe experiența noului angajat. De asemenea, în procesele de fidelizare acestea au schimbat strategia, accentul mutandu-se de la recompensarea angajaților pentru performanțe la ce anume îi determină pe salariați să performeze.
Abordarea strategică a domeniului resurselor umane a evoluat de la ”un moft de multinațională” la o necesitate pentru orice întreprindere indiferent de domeniul de activitate sau de dimensiune, iar granițele dintre IT, comunicare, marketing și HR sunt din ce în ce mai puțin vizibile. Departamentul de HR din majoritatea companiilor a început să implementeze tot mai des acțiuni pentru consolidarea echipelor și construirea unui nou model de organizație. Ca și exemple, ar putea fi crearea unei camere de relaxare, implementarea pauzei de citit sau flexibilitatea programului de lucru, acțiuni ce acum mulți ani erau povești de la Facebook sau de la Google.
Noua misiune a HR-ului este aceea ca fiecare angajat să devină un purtător de cuvânt al brand-ului, iar pentru a face acest lucru posibil va trebui să implementăm un nou model de comunicare care va schimba profilul HR-ului prin introducerea cunoștințelor de PR, de marketing, abilităților tehnice sau de vânzare.
La nivel mondial, mediul de business suferă schimbări majore, iar resursele umane ar trebui să se concentreze pe dezvoltatea de noi competențe dacă doresc să fie în continuare un domeniu distinct. Implicații majore asupra viitorului HR-ului au atât forțele economice, cât și forțele sociale. La momentul actual, ne aflăm într-un punct critic pentru stategiile de resurse umane deoarece acestea sunt in curs de schimbare. Unele dintre cele care încă sunt folosite, au fost dezvoltate acum foarte mulți ani, când societatea și mediul de businees erau altele. Prin urmare, ne aflăm în momentul în care trebuie să reevaluăm procesele si procedurile de HR pentru a supraviețui schimbărilor actuale.
Datorită faptului că piața muncii se transformă din ce în ce mai mult, companiile pun mai mult accent pe angajat, inovează pentru a atrage talentele, ascultă nevoile oamenilor cu mai multă flexibilitate și investesc în perfecționarea lor. Aceste schimbări apar încă din faza recutării, companiile găsesc mai ușor candidați cu ajutorul rețelelor sociale, deci tehnologia schimbă fața recutării. O altă schimbare este dată de mobilitate, munca de acasă. Deși pentru unele companii acest subiect este considerat încă sensibil, numărul companiilor care încep să înțeleagă avantajele și să uite de stereotipurile potrivit cărora angajații pierd timp dacă lucrează de acasă este în creștere. Ceea ce a început de asemenea să prindă contur în ultimii ani este practica, ce se dorește să fie un parteneriat win-win între studenți și companii. Din ce în ce mai multe organizații au început să preia inițiativa și să primească tineri studenți în practică, stabiliând parteneriate cu universitățile. Un alt lucru important pentru evoluția HR-ului îl reprezintă investițiile in training. Lupta companiilor pentru cei mai talentați angajați, âi determină pe angajatori să asculte nevoile angajaților și sa investească în dezvoltarea acestora ca apoi să aducă rezultate pozitive companiei.
Pe lângă toate oportunitățile de dezvoltare a HR-ului, acest domeniu se confruntă și cu o serie de amenințări: tendința ca managerii de line să preia atribuțiile managerilor de HR, absolvenții altor facultăți pot înlocui specialiști de resurse umane cu studii în domeniu, tendința de a angaja oameni de recrutare cu un background tehnic, scăderea a numărului de oportunități de angajare din cauza concurenței foarte mari, în special pe pozițiile de entry leval sau neconcordanța dintre cunoștințele ce sunt livrate în facultăți și cerințele de pe piața muncii.
Tendința ca middle managerii să pria responsabilitățile de HR este un scenariu real în multe companii și numărul acestora este în creștere. Aceată HRizare a line-managerilor este din ce în ce mai comună și se face sub supravegherea specialiștilor de resurse umane. Dacă cu mulți ani în urmă, managerii doar comunicau către responsabilul de resurse umane numărul de angajați de care avea nevoie, acum situația stă altfel: managerul parcurge impreună cu HR-ul prin toate etapele procesului de recrutare.
Deoarece se dorește eficientizarea pocesului de recrutare și găsirea celor mai talentați candidați, companiile au început să angajeze pe pozitiile de recutare oamenii care au background tehnic. De exemplu, pentru recutarea de IT-iști se angajează oameni cu experiență în IT și care cunosc foarte bine domeniu. Acest lucru conduce la demoralizarea tinerilor absolvenți de studii în domeniul resurselor umane și crește posibilitatea ca aceștia să devină șomeri sau să se orineteze spre alt domeniu.
În cele ce urmează voi ilustra cu ajutorul unui tabel o sinteza a aspectelor pozitive și negative prezente în domeniul resurselor umane:
Tabel nr. 2 – Aspecte pozitive vs. Aspecte negative
Sursa: Contribuția autorului
Avem așadar, o serie de oprotunități și amnințări pentru o carieră în resurse umane de care ar trebui să fim conștienți și să le evaluăm forte bine înainte de a lua orice decizie. În opinia mea, confruntarea cu astfel de situații, odată cu trecerea timpuilui, reprezintă frumisețea unei cariere în domeniul resurselor umane și nu numai.
CAPITOLUL 2
CERCETARE PRIVIND OPORTUNITĂȚILE ȘI AMENINȚĂRILE CARIEREI ÎN RESURSE UMANE
2.1. PREGĂTIREA ȘI DERULAREA CERCETĂRII
Așa cum am mai spus și până acum, pe parcursul ultimilor ani, domeniul resurselor umane a cunoscut o amplă dezvoltare și drept urmare, a devenit unul de top printre candidați. În același timp, nevoia de specialiști în acest domeniu s-a intensificat datorită creșterii nivelului de business în țara noastră. De asemenea, trebuie să luam în considerare că orice companie are un departament de resurse umane, ceea ce a condus la crearea unui teren favorabil pentru cei care își doresc să lucreze în HR.
Realizarea unei cariere în domeniul resurselor umane presupune parcurgerea unui traseu care nu va fi neaparat neted și începe cu manifestarea dorinței de a avea această profesie, după care trece prin etapa calificări și a școlarizării și apoi se consolidează treptat prin muncă zilnică efectuată cu entuziasm și interes. Întreg acest proces este determinat de motivația și ambiția fiecăru individ de a reuși în cariera pe care și-a ales-o.
Analizand programele de formare profesională, cum ar fi masterul de Managementul Resurselor Umane putem constata ca acestea își propun formarea de specialiști în domeniul resurselor umane, care prin intermediul programului să dobândească abilitățile profesionale necesare pentru această profesie.
Pentru evidențierea modului în care se coreleaza interesele profesionale ale studenților cu optiunile lor de pe piata muncii, identificarea realismului studenților privind perspectivele integrarii pe piata muncii dupa absolvirea programului de master si evaluarea aspectelor pozitive și a celor negative referitor la cariera in domniul resurselor umane am realizat o cercetare in randul studentilor de la masterul de resurse umane atât din cadrul Academiei de Studii Economice, cât și din cadrul Universității din București.
În cercetarea de față am plecat de la ipoteza conform căreia așteptările studenților în ceea ce privește cariera în domeniul resurselor umane nu sunt conectate cu oportunitățile existente pe piața muncii.
Datele ce vor fi prezentate în continuare și vor fi utilizate în efectuarea cercetării au fost culese prin metoda chestionarului.
Chestionarul (anexa nr. 1) urmărește să aducă în prim plan comportamentele, atitudinea studentilor masterului de resurse umane fată de acest domeniu, aspecte legate de perspectivele studentilor pe piata muncii si opinia studentilor despre domeniul de HR, aspecte negative vs. aspecte pozitive. Este alcătuit din 6 parti, acestea continand mai multe tipuri de intrebari, si anume:
Întrebări închise cu clasament, care solicită persoanelor interogate să ordoneze răspunsurile în ordinea preferințelor;
Întrebări închise cu răspunsuri multiple, care permit respondenților să aleagă dintr-o listă prestabilită varianta sau variantele care evidențiază preferințele fiecăruia.
Întrebări deschise, care permit respondenților să își exprime propria opinie sau atitudine cu privire la un subiect.
Cele 6 părți ale chestionarului sunt structurate astfel: prima parte conține informații generale despre respondent si anume: vârstă. sex, ocupație, experiență în domeniul resurselor umane; cea de-a doua parte este alcătuită din întrebări ce scot în evidență ultimele tendințe in domeniul resurselor umane; partea a treia împreuna cu partea a patra fac referire la competențele hard și soft necesare unui specialist in domeniul HR; cea de-a cincea parte cuprinde întrebări închise cu clasament, care permit respondenților să își exprime preferințele la ce activitate a domeniului resurselor umane este mai atractivă pentru a-și forma o cariera, iar ultima parte a chestionarului solicită persoanelor interogate să vorbească despre avantajele carierei în domeniul resurselor umane.
2.2. ANALIZA REZULTATELOR
Așa cum putem observa din figura nr. 5, vârsta celor care au răspuns la acest chestionar este în proporție de 35 % 24 de ani, 30 % 23 de ani și 12% 22 de ani. Așadar, vârsta corespunde cu perioada în care majoritatea studenților se pregătesc să își finalizeze studiile universitare și sunt în primii ani de carieră profesională sau sunt în cautarea unui loc de muncă, după caz. De asemenea, putem observa (figura nr. 7) că majoritatea respondenților de sexul feminin, în raport de 79,1%.
Fig nr. 6 – Repartizarea respondenților în funcție de vârstă
Sursa: Contribuția autorului
Fig nr. 7 – Repartizarea respondenților în funcție de sex
Sursa: Contribuția autorului
În etapa în care se află, majoritatea studenților nu au decizie foarte clară în ceea ce privește cariera lor, iar obiectivele lor sunt formulate la modul general. Nu de puține ori, la intrebarea ”unde vrei să lucrezi după ce vei trmina studiile” am primit răspunsul:”în HR”, fară să fie specificată o activitate concretă a HR-ului, ceea ce denotă faptul că aceștia nu au un plan de carieră bine conturat, și prin urmare acest lucru le influențează în mod negativ parcursul și dezvoltarea profesională.
De cele mai multe ori, lipsa unui plan de carieră bine pus la punct este o consecință a faptului că nu ne cunoaștem punctele forte sau punctele slabe, competențele și aptitudinile pe care le avem.
Majoritatea studenților au tendința de a reacționa pe moment la oportunitățile de carieră ce apar fără a se îndreapta într-o anumită direcție sau a investi timp și energie în atingerea obiectivelor de carieră. Prin urmare, acest lucru îi poate conduce spre riscul de a fi receptori pasivi ai informațiilor de carieră în momentul în care au cea mai mare nevoie să se descopere, să își foemeze o imagine despre sine și despre așteptările cu privire la viața profesioanală.
Indiferent dacă fac parte dintr-o organizație sau nu indivizii trebuie să fie în mod activ implicați în gestionarea carierei lor, motivați de efectele sale benefice asupra bunăstării (denumite punct de vedere economic și psihologic) (George, și colab., 2007). Din punct de vedere econimic – la început, munca oferă un venit indivizilor pentru a asigura existența lor și a familiilor lor, precum și pentru a răspunde altor interese, hobby – uri și recreere; oportunități de carieră sunt o sursă a motivației externe a angajaților. Din punct de vedere psihologic- ca o sursă de confort spiritual, munca oferă un sentiment de realizare și dă un sens al existenței pentru individ. Psihologic, oportunități de carieră sunt o sursă a motivației interne a angajaților.
Din punct de vedere al ocupației, așa cum reiese din figura nr. 7, majoritatea respondenților, cum era de așteptat, lucrează în domeniul resurselor umane. Mai departe, 35% dintre aceștia nu activează pe piața muncii, fiind încă studenți, iar un procent de 28% lucrează în alte domenii în acest moment.
Fig nr. 7 – Repartizarea respondenților în funcție de ocupație
Sursa: Contribuția autorului
În ceea ce privește experiența în domeniul resurselor umane, așa cum se observă din figura nr 8, 27,9% au o experiență mai mare de 1 an, 30,2 % au o experiență mai mică de 1 an, în vreme ce 25,6% spun că nu au lucrat deloc sau că lucrează în alt domeniu (16,3%).
Fig nr. 8 – Repartizarea respondenților în funcție de experiență
Sursa: Contribuția autorului
Având in vedere ca acest chestionar a fost adresat studentilor de la masterele de resurse umane ar trebui să ne întrebam de ce lucrează în alt domeniu. Conform chestionarului un procentaj de 28% nu lucrează în domeniul resurselor umane, domeniu studiat.
În opinia mea, consider că această problemă se datorează faptului că există un număr din ce în ce mai mare de studenți/absolvenți în HR în comparație cu nevoia angajatorilor. Conform unui studiu recent realizat de Hipo.ro cu privire la trendurile și predicțiile privind piața forței de muncă în 2016, doar 6,4% din totalul de 210 companii intervievate au spus că estimează că vor avea nevoie de personal în departamentul de resurse umane.
O altă problemă cu care se confruntă des tinerii absolvenți sau încă studenți este lipsa de experiență. Nu de puține ori, în momentul în care aceștia doresc să aplice la un job se lovesc de bariera experienței de minim 2 sau chiar 3 ani. De aceea cel mai bine pentru stundenți este să se implice în cât mai multe proiecte de voluntariat în timpul facultății pentru a se dezvolta.
Un sfat asemănător este dat și de Aura Stan, director de recrutare, selecție, integrare în cadrul companiei Teach for Romania și respondent la studiul celor de la Hipo.ro:”Dacă ne referim la juniori, recomandarea mea ar fi o permanentă căutare și exploatare de oportunități care să îi ajute să crească: organizații studențești/de tineret, voluntariat și implicare în proiecte, activități și evenimente de networking care să le faciliteze accesul la persoane, resurse și informații de actualitate. Ca angajator, apreciez interesul demonstrat pentru dezvoltarea persoanală și profesională.”
Mergând mai departe, cea mai căutată poziție în domeniul HR (fig. nr 9), conform părerii respondenților la chestionarul nostru, este cea de specialist cu experiență – 67,4%, urmat la mare distanță de poziția de junior cu 18,6 % și cea de manager, cu 14%.
Conform studiului realizat de cei de la Hipo.ro, intitulat ”Piața fortei de muncă în 2016” arată că 90% dintre angajatori vor recruta specialiști cu experiență în 2016, o treime dintre ei dorinând să își mărească semnificativ echipele, cu peste 10 angajați, însă același studiu arată că numărul ofertelor de angajare pentru juniori a crescut cu 3% față de anul trecut, ceea ce înseamnă că în 2016 companiile vor dezvolta mai multe programe pentru tineri.
Fig. nr. 9 Pozițiile cele mai căutate din domeniul HR
Sursa: Contribuția autorului
Conform părerii respondenților la acest chestionar, cel mai important motiv pentru o carieră în resurse umane este că este o profesie foarte plăcută – 32,6%, urmat îndeaproape de faptul că este și va fi o profesie de actualitate -27,9%. Următoarele păreri, în ordinea ponderii în răspunsuri, sunt că poți ajunge să câștigi bani buni și că permite ocuparea unei poziții importante în economie, ambele cu 11,6%, ca îți permite să fii propriul tău șef cu 9,3% și ca oferă posibilități de avansare foarte rapidă pentru 7 % din cei care au răspuns la chestionar.
Fig. nr. 10 – Caracteristicile unei cariere în resurse umane
Sursa: Contribuția autorului
Cariera în resurse umane este o profesie plăcută, în principal, datorită faptului că implică relaționarea cu alte persoane, activități de dezvoltare, grija pentru alte persoane. Cei 32,6% dintre persoanele interogate care au răspuns că preferă o carieră în resurse umane datorită faptului că este o profesie placută, cu siguranță sunt persoane cărora le place ca tot timpul o să fie înconjurați de oameni pe care la un moment dat să îi învățe, să îi încurajeze să ia deciziile cele mai bune pentru ei.
Așa cum am mai specificat și anterior, domeniul resurselor umane este în continuă dezvoltare, iar faptul că o profesie în acest domeniu este și va fi de actualitate, ceea ce m-ar face să fiu tot timpul în descoperirea de noi lucru este principalul motiv pentru care eu îmi doresc o carieră în acest domeniu. Nici respondenții la chestionar nu sunt departe de acest răspuns, având un procentaj de 27,9%.
Motivul ”oferă o poziție importantă în cadrul companiei” se află pe locul trei în topul clasamentului, cu un procentaj de 11,6%. Să nu uităm că un specialist de resurse umane ia parte la deciziile care pot influneța întreg business-ul datorită faptului că acesta gestionează o componentă importantă a unei organizații, și anume resursa umană. De asemenea, datorită avântului domeniul resurselor umane a apărut noțiunea de HR Business Partner, care ocupă un rol important în companie. Tendința este de a se păstra în interiorul companiei numai oameni care să ocupe pozitii de HRBP și care să se ocupe de strategia de resurse umane, iar toate celelalte servicii de resurse umane (recurtare, adminsitrare, salarizare) să fie externalizate prin companii de outsourcing. Avem, din ce în ce mai multe companii care au adoptat modelul de HRBP, în principal multinaționalele, companii in care HR-ul are mai degrabă rolul de strateg și de cincultant în planificarea necesarului de personal. În opinia mea, această profesie tot timpul va oferi un loc important în cadrul oricărei companii.
Mergând mai departe cu interpretarea chestionarului, următoarea întrebare se referă la problemele ce pot fi întâlnite la nivelul departamentului de resurse umane. În figura următoare se pot observa răspunsurile persoanelor interogate.
Fig nr. 11 – Probleme la nivelul departamentului de resurse umane
Sursa: Contribuția autorului
Cea mai mare problemă a unei firme la nivelul departamentului de resurse umane este, conform participanților la acest chestionar, faptul că managerii altor departamente nu apreciază valoarea și importanța activităților desfășurate în cadrul departamentului de resurse umane, cu 34,9 % din răspunsuri. Următoarele probleme, în opinia respondenților noștri sunt lipsa de particularizare a tehnicilor de motivare pe tipuri de angajati și faptul că resursele umane nu sunt percepute ca fiind un mijloc de obținere a unor avantaje competitive, ambele cu 18,6 %. Urmează, cu 16,3 %, faptul că managerul de resurse umane nu are studii de specialitate, iar cea mai puțin importantă problemă, cu 11,6 %, este faptul că nu se practică politici salariale de atragere a resurselor umane înalt calificate.
Această percepție generală în ceea ce privește departamentul de resurse umane din cadrul unei companii este variată. Există organizații care acest departament este considerat un departament de suport pentru toate celelalte departamente, un simplu prestator de servicii, însă în aceeași măsura există companii în care departamentul de resurse umane este considerat un partener strategic. În opinia mea, această percepție variază și în funcție de dimensiunea companiei și de domeniul de activitate. Pe piața din România, există firme care folosesc funcțiunea de resurse umane ca și suport pentru elaborarea strategiilor de business, companii în care funcțiunile nu au legături una cu cealaltă și fiecare își vede de treaba ei și companii unde departamentul de resurse umane este la etajul X, strict pentru salariu.
Fig. nr 12 – Cursuri relevante pentru o carieră în resurse umane
Sursa: Contribuția autorului
Cel mai important curs care ar trebui urmat este cel de inspector de resurse umane – nu mai puțin de 52,3 % dintre respondenții acestui chestionar au ales această opțiune. Este urmată la scurtă distanță de către cursul de legislația muncii și cel de aprecierea performanței angajaților – ambele alese de 50 % dintre cei care au răspuns la chestionar, cursul de formator-trainer, ales de către 47,7 % dntre respondenți și cel de managementul recompenselor, cu 45,5 %. Cel mai puțin important curs, cel puțin în opinia celor chestionați, este seminarul registrului general de evidență al salariaților Revisal.
Conform răspunsurilor primite, nu există mari deferențe între cursurile ce trebuie urmate pentru a deveni un specialist de resurse umane. Prin urmare, fiecare curs în parte are importanța lui. De exemplu, partciparea la un curs de inspector resurse umane te va ajuta să cunoști Codul Muncii și Codul Fiscal mult mai bine și de asemenea să-l interpretezi corect, să devi capabil să gestionezi toate activitățile de resurse umane într-un mod mult mai corect și eficient (angajări, concedieri, demisii, suspendări, modificări de contracte).
Cariera de succes nu se referă exclusiv la câștigurile materiale și nici la statutul oferit de postul respectiv. Știm că avem o carieră de succes atunci când resimțim plăcere, atunci când ne folosim de talente, atunci când motivațiile și idealurile sunt în concordanță cu activitățile profesionale zilnice. Astfel încât, primul pas în procesul obținerii unei cariere de succes ar trebui să fie analiza atentă și profundă a acelor lucruri care ne fac într-adevăr placere, a descoperirii acelor arii profesionale care sunt compatibile cu interesele, motivațiile și talentele de care dispunem.
Fig. nr. 13 – Cariera în România vs. cariera în străinatate
Sursa: Contribuția autorului
A ne contrui o cariera în țară sau în afară este cea mai frecventă întrebare pe care și-o pun în ziua de astăzi majoritatea persoanelor. Ideea de a avea o carieră în străinătate este atractivă deoarece ne atrage posibilitatea de a cunoaște o cultură diferită, de a ne familiariza cu o limbă străină, de a călători, de a câștiga mult mai mulți bani decât în România. Însă, decizia de a lucra în străinătate nu înseamnă neapărat că o să și ajungem la faptul împlinit. Factorii implicați sunt multiplii și de multe ori, necunoscuți majorității dintre noi. Aplicarea pentru un job din cadrul unei firme străine este condiționată în primul rând de regulile de migrare a forței de muncă stabilite de statele implicate.
La întrebarea ”Preferați să lucrați în țară sau în străinătate?”, 63 % au răspuns că li se pare o idee bună să își facă o carieră în România, în timp ce 37 % vor să își dezvolte o carieră în străinătate. Rezultatul este surprinzător, având în vederea concepția generală legată de exodul forței de muncă înalt calificate peste hotare, dar există motive bine întemeiate pentru aceste răspunsuri, oferite chiar de către respondenții noștri:
“Hr-ul este în plină dezvoltare în țara noastră. În compania și alături de oamenii care trebuie poți ajunge să faci lucruri marețe și aici.”
“ Particularitățile grupului internațional îl putem regăsi la noi, iar astfel avem ocazia să echilibrăm "trendul" de afară cu cel de la noi. Toata comparația asta ne ajută să avansăm și să putem acumula o experiență vastă.”
“Prefer sa lucrez în România deoarece aici mi-am terminat studiile și pot face ceva pentru angajații din țara mea”
“În România deoarece consider deja am cunoștințe în ceea ce privește oamenii și mi-ar fi mai ușor sa interacționez cu români.”
Mai departe, conform părerii respondenților la acest chestionar, cea mai importană competență soft pentru un specialist în resurse umane este abilitatea de comunicare -19%, urmată îndeaproape de felxibiliate, daptabilitate și eficiență cu un procentaj de 17%. Următoarele păreri, în ordinea ponderii în răspunsuri, că ai nevoie de abilități de leadership și de capacitatea de a lucra bine în echipă, ambele cu 16%. Și nu în cele din urmă, 15% dintre respondenți consideră ca este importantă capacitatea de a lucra independent.
Fig. nr.14 – Competențe soft necesare specialistuli de resurse umane
Sursa: Contribuția autorului
Tot abilitățile de cominicare au iesit pe primul loc și în studiul realizat de Hipo.ro, în care au răspuns 210 specialiști din cele mai importante companii de pe piața. Așadar, abilitățile de comunicare sunt pe primul loc în topul preferințelor angajatorilor din România, urmate de flexibilitate și adaptabilitate.
Alice Barbu, HR Resourcing Consulant din cadrul unei companii din domeniul Telecom și respondent al studiuli realizat de Hipo.ro spune că trebuie să existe ”flexibilitate în adaptarea la responsabilitățile postului pentru care s-au angajat și în relație cu clientul (intern sau extern) cu care un specialist de resurse umane intra în contact. Piața din România are un trend ascendent în zona de BPO/Shared Services / IT, ceea ce inseamnă că este nevoie să ne îmbunătățim abilitățile de comunicare interculturală și de lucru în medii dinamice, unde lucrurile au o evoluție accelerată și competivitatea crește”.
De asemenea, nu trebuie neglijate nici abilitățile de leadership sau capacitatea de a lucra bine în echipă. Domeniul resurselor umane cere farte mult lucrul în echipă, fiind foarte importantă capacitatea specialistului de a colabora eficient atât cu colegii de birou, cât și cu colegii din celelalte departamente, în special dacă ocupă o poziție de strateg în companie. Cum, am mai spus, capacitatea de a lucra în echipă nu trebuie neglijată pentru că conduce la unitatea și succesul unei companii. Ceea ce poate conduce la succesul unui proiect sunt abilitățile de leadership necesare pentru a coordona echipe astfel încât să fie îndeplinite obiectivee propuse.
La următoarea întrebare ”Ce competențe hard sunt necesare pentru o carieră în resurse umane?” 18% din persoanele interogate au răspuns că cea mai importantă este cunoașterea codului muncii. 17% dintre respondenți consideră că un specialist de resurse umane ar trebui să cunoască anumite programe specifice utilizate în domeniul HR-ului și Microsoft Office, iar 16% dintre aceștia consideră ca fiind importante cunoșterea proceselor de resurse umane, strategia de implementare și dezvoltare a proceselor și procedurilor de gestiune a resurselor umane și nu în cele din urmă analiza și monitprizarea costurilor cu resursele umane.
Fig nr. 15 – Competențele hard necesare unui specialist în resurse umane
Sursa: Contribuția autorului
Dacă ar fi să facem o desciere a codului muncii, acesta ar trebui numit ”biblia” tuturor angajatorilor și a salariaților, și nu numai. Codul muncii cuprinde toate legile referitoare la drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor, și reprezinta o sursă sigură .pe care orice specialist ar trebui să îl consulte în momentul în care face angajări sau este angajat.
De asemenea, deloc de neglijat, așa cum reiese și din chestionar sunt și cunoștințele despre procesele de rerutare, stategia de implementare a aestora și analiza costurilor cu resursele umane. Să nu uitam că în majoritatea companiilor, HR-ul este un partener strategic și implicit are nevoie să cunoască foarte bine nevoiele business-ului și să poată să dezvolte strategii de talent management și succession planning.
Fig. nr. 16 – Ariile HR-ului
Sursa: Contribuția autorului
Mergând mai departe, domeniul resurselor umane cel mai căutat de studenți, în care acesști doresc să își dezvolte o carieră este recutarea și selecția, confrom răspunsurilor la chestionar (fig. nr. 16) (18%). Acesta este urmat cu un procent de 17% de administare de personal, compensații și beneficii, formare și dezvoltare. Un procent de 16% își doresc să lucreze ca și inspectori de securitate în muncă, iar restul de 15% doresc să aprofundeze aria de strategii de comunicare în resurse umane.
În marea majoritate a multinaționalelor, pentru fiecare activitate a resurselor umane există persoane dedicate. Însă, în cadrul companiilor mai mici, există, de regulă, o echipa de HR formată din 3-4 persoane care au titulatura de “Generalist HR”, funcția acestuia acoperind majoritatea activitătilor.
Munca în HR presupune în permanență lucrul cu factorul uman, acesta fiind un lucru foarte frumos, însă în același timp înseamnă și o responsabilitate foarte mare. Prin urmare, indiferent de rolul e care îl alegem o să avem parte de avantaje, satisfacții, bucurii, dar și de momente dificile, de cumpănă în care o sa fim tot timpul stresați.
Fig. nr.17 – Avantajele unei cariere în resurse umnane
Sursa: Contribuția autorului
Cele mai importante avanteje ale unei carierei în domeniul resurselor umane sunt, conform participanților la acest chestionar, cunoașterea legislației, relaționarea cu oamenii și dezvoltarea unei rețele valoroase de cunoștințe, cu 21 % din răspunsuri. Următorul avantaj. în opinia respondenților noștri este diversitatea în activitate cu 19 %. Urmează, cu 18 %, faptul că acest domeniu îți poate aduce un salriu mare.
Prin urmare, avantajele unei cariere în domeniul resurselor umane variază în preferințele studenților, însă cel mai important este planificarea și contruirea acesteia, indiferent de cum este perceput succesul și împlinirea pe plan profesional de către fiecare. Pentru o carieră de succes, dezvoltarea profesională trebuie să fie foarte bine gestionată.
CAPITOLUL 3
RECOMANDĂRILE SPECIALIȘTILOR PRIVIND CARIERA ÎN RESURSE UMANE
3.1. PREZENTAREA SPECIALIȘTILOR
Așa cum în capitolul anterior am urmărit să aducem în prim plan comportamentele, atitudinea studentilor masterului de resurse umane, aspecte legate de perspectivele studentilor pe piata muncii si opinia studentilor despre domniul de HR, aspecte negative vs. aspecte pozitive, în al treilea capitol ne dorim să aflăm părerile specialiștilor de HR din marile companii în ceea ce privește cariera lor în resurse umane. Pentru a realiza acest lucru am apelat la metoda interviului.
Interviul este format din 17 întrebari deschise (anexa nr. 2) ce fac referire la momentele culminante din cariera fiecărui specialist, la provocările și satisfacțiile aduse de profesia pe care si-au ales-o, la ce înseamnă să fii un specialist in domeniul resurselor umane, la care va fi viitorul HR-ului în opinia fiecăruia și nu în utimul rând la sfaturile pe care le au pentru tinerii absolvenți doritori să-și croiască o carieră în domeniul resurselor umane.
La acest interviu ne-au răspuns 5 specialiști din toate ariile de resurse umane: recrutare, selecție, administrare de personal, salarizare, implementarea strategiilor de resurse umane.
Eda Ismail este Human Resources Analyst în cadrul companiei Libra Internet Bank, o multinaționlă, care iese în evidență în domeniul bancar prin orientarea spre inovatie, spre utilizarea aplicatiilor online si a noilor tehnologii in conceperea unor produse si servicii bancare bazate pe Internet si adaptate secolului XXI . Eda are o experiență de 4 ani in domeniul resurselor umane, aceasta începându-si cariera printr-un internship neplatit într-o agenție de recrutare, urmand mai apoi să aibe postul de Specialist Recrutare în industria telecomunicațiilor, iar în momentul de față în industria bancară. Eda Ismail este o persoană entuziasta, ambițioasă, motivată de rezultate și dornică să aducă plus de valoare în activitățile pe care le întreprinde. Întrebată de ce a ales să lucreze în domeniul resurselor umane aceasta a răspuns: ”Intrucat imi place relationarea cu oamenii, imi place sa ii observ si..imi place sa gasesc omul potrivit la locul potrivit.”
Costin Corbeanu ocupă poziția de Recruitment Coordinator în cadrul companiei Teach for Romania. În domeniul resurselor umane, Costin are o experiență de 8 ani, pe parcursul cărora a fost implicat în mai multe arii de resurse umane: recrutare, planificarea necesarului uman al unei echipe, inducție, career planing, comp&ben, training. Din totdeauna, Costin a dat dovadă de valori puternice și a manifestat un interes pentru educație și impact în comunitate, drept urmare acum lucrează pentru o companie care recutează tineri români valoroși, îi pregătește ca învățători sau profesori și îi spijină pentru a deveni factori de transformare în educație. Costin Corbeanu este de părere că lumea poate deveni un loc mai bun dacă fiecare dintre noi are un impact pozitiv asupra celorlați, prin urmare este foarte mulțumit că poate lucra în domeniul reurselor umane. Întrebat pe ce principiu se ghidează în carieră acesta a răspuns: ”Accept noi provocari cu drag, atata timp cat stiu ca ma vor dezvolta, personal si professional.”
Simona Begligiu are o experiență de 4 ani în domeniul resurselor umane. La momentul actual ocupă o pozitie de On Site Human Resources Coordinator în cadrul companiei Temps Ltd. din Bristol, Regatul Unit al Marii Britanii. Simona este o persoană extrem de motivată în realizarea obiectivelor propuse, energică și foarte entuziasmată, în sepecial când vine vorba de recrutare. De-a lungul timpului, Simona a ocupat pozitii de specialist recrutare, coordonator de echipe în mai multe anganții de recrutare precum Lugera – The people Republic, Pro Solutions Agency, XCL Management, tot timpul dând dovadă de profesionalism și seriozitate.
Sebastian Dicu ocupă poziția de Payroll Specialist în cadrul companiei Unicredit Business Integrated Solutions, o companie globală de servicii a grupului Unicredit, ce coordonează activitati de Information and Communication Tecnology (ICT), Back Office, Middle Office, Real Estate si Procurement, având peste 1700 de angajați. Sebastian are o experiență de 5 ani în domeiul resurselor umane, începându-și cariera în anul 2011 pe o poziție de trainer și continuând cu o poziție de HR Consultant într-o agenție de recrutare. Acesta este o persoană ambițioasă și perseverentă în același timp, disciplinată, sinceră și ”comică uneori”. Sebastian, la întrebarea pe ce princiu se ghidează în carieră ne-a spus un citat frumos: ”Cel mai mare pericol pentru noi toți nu este acela că ne propunem obiective prea înalte și nu reușim să le atingem, ci că ne propunem obiective prea mici… și le atingem.”- Michelangelo
Georgiana Tîrcolea, în momentul de față este HR Specialist pe aria de administrate de personal în cadrul companiei Adecco, lider mondial în furnizarea de servicii specializate de resurse umane. Georgiana are aproximativ 5 ani experiență pe pozitii ca și concultant resurse umane. Lucrează în cadrul companiei Adecco de aproximativ un an, înainte lucrând pe o poziție similară în cadrul companiei Genpact. Georgiana este o persoană care adat tot timpul dovadă de spirit organizatoric, adaptabilitate, perseverență și spirit de echipă.
3.2. INTERPRETAREA RECOMANDĂRILOR
Așadar, avem 5 specialiști în domeniul resurselor umane cu o experiență vastă pe majoritatea ariilor acestui domeniu. În continuare o să descoperim de la ei care au fost provocările pe care le-au întâmpiat pe parcursul carierei și care au fost cele mai mari satisfacții și dacă au existat aspecte neplăcute.
” Care a fost momentul culminat al carierei dumneavoastra? Care sunt cele mai mari provocări și satisfacții în domeniul resurselor umane? Există aspecte mai puțin plăcute ce țin de domeniul resurselor umane?”
Eda Ismail : ”Momentul culinant a fost reprezentat de momentul in care am inceput sa recrutez pozitii de seniori, iar principala greseala pe care am reparat-o (cred) este legata de graba cu care ma angajam in procesul de recrutare. Am invatat ca intreg procesul de recrutare are nevoie de rabdare si analiza indeaproape a pasilor. În ceea ce privesc provocările pot spune că imaginea de ansamblu a activitatilor celorlalte departamente (pentru a puta recruta eficient) și comunicarea cu o serie de persoane total diferite sunt unele dintre cele mai importante. Referitor la aspecte mai putin plăcute consider că este rutina care poate interveni la un moment dat, cand profilele pentru care recrutezi se aseamana.”
Costin Corbeanu: ”Punctul culminat al carierei mele a fost marcat d emomentul în care am văzut ca oamenii din subordinea mea au crescut sub indrumarea mea si ca pot sa preia responsabilitati din ce in ce mai mari, ca au ajuns la acelasi nivel de cunostinte si abilitati ca mine. Provocari: a fi obiectiv, a nu imparti oamenii pe categorii, a nu da sanse celor care la prima vedere nu merita un anumit post; Satisfactii: sa vezi ca oamenii pe care i-ai recrutat si selectat sunt cei mai potriviti si incep sa aduca rezultatele asteptate, iar in acelasi timp si ei sunt multumiti cu rolul pe care il au. Momentele in care ajungi sa faci preselectia dintr-o baza de date foarte mare de candidati si iti dai seama ca foarte-foarte multi nu se incadreaza in cerintele minime, insa tot aplica, desi aceste cerinte sunt publice. Iti dai seama de lipsa de educatie in acest sens pentru foarte multi dintre tineri. Totodata, la fel de trist este si momentul in care ajungi sa evaluezi oameni care au lucrat 30 de ani pe aceasi pozitie, in aceasi companie si iti dai seama ca in tot aceast timp nu au invatat sa faca decat un singur lucru.”
Simona Begligiu: ”Momentul culminant pot sa spun ca este acum, pentru ca am ajuns la un nivel ridicat al dezvoltarii profesionale pe actuala pozitie datorita experientelor avute pana in acest moment. Avand in vedere ca interactionam foarte mult cu oamenii, acest lucru mi se pare cea mai mare provocare a acestui domeniu. Pe de alta parte, poate deveni si cea mai mare satisfactie daca interactiunea cu cineva decurge bine si in final poti ajuta cu adevarat prin ceea ce faci tu. Pentru mine, partea cea mai putin placuta a fost colaborarea cu anumiți clienți care nu s-au ridicat conform așteptărilor.”
Sebastian Dicu: – ”Punctul culminat al parcursului meu profesional a fost acum 11 luni când am decis să mă ocup de altă arie a domeniului resurselor umane și anume salarizare. Provocari sunt multe, satisfactiile le culegi de fiecare data cand stii ca ai facut un lucru bun. Concedierea angajatului, cercetarea disciplinara, etc. le consider a fi aspecte negative deoarece ești pus în situația în care iei decizii nu tocmai plăcute pentru angajați”
Georgiana Tîrcolea: – ”Nu as putea spune ca a existat un moment culminat, nimic ce sa-mi fi pus la indoiala domeniul pe care mi l-am ales sa profesez. Provocarea cea mai mare este să reusesti sa pătrunzi în organizație, să vezi cum funcționează lucrurile din interior (și nu doar din povești), să descoperi traseele parcurse de ceilalți, iar ca aspecte mai puțin plăcute aș putea să spun că volumul mare si continuu de munca se poate încadra în aceată categorie.”
Prin urmare, dacă ar fi să concluzionăm ce au spus specialiști, să lucrezi în domeniul resurselor umane este o mare provocare. Această meserie are avantajele și dezavantajele ei, important este să știm cum să ne reparăm greselile și bineînțeles să învățăm din acestea. Așa cum au răspuns și studenții, cariera în domeniul resurselor umane este o profese plăcută, însă poate avea și aspecte mai puțin plăcute cum ar fi volum mare de muncă, rutina, colaborările cu oameni mai puțin profesioniști.
Mergând mai departe vom analiza recomandările specialiștilor cu privire la abilitățile, competențele necesare pentru a deveni cel mai bun în această profesie.
Care sunt lucrurile cele mai importante pe care le-ați învățat de cand activați în HR? Cum poți să devii cu adevărat un specialist în resurse umane și să iei cele mai bune decizii? Care sunt lucrurile esențiale pe care trebuie să le știe orice persoana dornică să lucreze în domeniul resurselor umane?
Eda Ismail: ”Sa fiu obiectiva si rabdatoare. Acordand atentie fiecarei etape in procesul de recrutare, ascultand atent candidatii, evaluand obiectiv candidatura acestora. Sa comunice eficient, sa aiba rabdare, sa fie ferma, analitica si sa cunoasca psihologia.”
Costin Corbeanu: ”Sa nu compar candidatii intre ei, ci sa ii compar cu standardele companiei. Un mentor in domeniu cred ca ajuta foarte mult. Să știe să comunice eficient, să fie o persoană flexibilă, răbdătoare.”
Simona Begligiu: ”Ca trebuie sa fii pregatit tot timpul pentru neprevazut si ca trebuie sa ai rabdare, multa rabdare. Pentru a deveni cu adevarat un specialist in acest domeniu trebuie in primul rand sa stapanesti foarte bine aspectele teoretice, si nu doar ce esti invatat in facultate, trebuie tot timpul sa fii la curent cu evolutia acestui domeniu. In al doilea rand, trebuie sa experimentezi cat mai multe pozitii din cadrul acestui domeniu tocmai pentru ca este foarte complex si tot timpul te intalnesti cu situatii din care ai ce invata. Din punctul meu de vedere orice persoana care vrea sa lucreze in acest domeniu trebuie sa aiba o baza teoretica foarte importanta, cu alte cuvinte sa faca o facultate un acest domeniu.”
Sebastian Dicu: – ”Acela de a fii rabdator si calm, in acest domeniu este primordial, un stil haotic de munca va atrage decizii proaste. Investind in tine si stand pe langa oameni care sunt specilisti in acest domeniu si au un bagaj mare in domeniu resurselor umane, totodata sa fie si oameni pozitivi. Nu este un domeniu usor, orice decizie pe care o poti lua se poate regasi in viata personala/profesionala a unei alte persoane, ca si lucru esential, putem vorbi in prima faza de cunoasterea teoriei resurselor umane, ca apoi sa poti intra incet pe partea practica.”
Georgiana Tîrcolea: ”Gandirea logica si orientarea catre detalii sunt calitatile pe care le-am dobandit in cei aproximatix 5 ani de activitate in HR. Deși studiile îți oferă o bază de cunoștințe care te pot ajuta să pornești cu dreptul într-o meserie, ele nu îți garantează în niciun fel că vei performa cu succes într-o organizație, într-un departament (chiar și de resurse umane). Altfel spus, viața bate școala. Ce te poate ajuta foarte mult este gasirea unui mentor de la care să poți învăța/fura meserie, cineva care sa isi faca treaba din pasiune. În timp ce îți cauți un job (de entry-level sau bazat pe experiențele anterioare) continuă să citești și să descoperi (prin participare la evenimente, conferințe, discuții online etc.) cât mai multe despre acest domeniu. Amână decizia de a investi timp și resurse financiare in studii specilaizate pe acest domeniu până când vei fi cu adevărat sigur/a că aceasta este calea pe care vrei să mergi.”
Pentru a trage linie la ce ne-au recomandat specialiști voi face o listă cu ce ar trebui să cunoască tineri studenți în momentul în care iau decizia de a profesa în domeniul resurselor umane:
Să cunoscă aspecte teoretice legate de domeniul resurselor umane
Să fie la curent cu evoluția acestui domeniu
Să acorde atenție fiecărei etape în care se va afla la un moment dat
Să își găsească un mentor cu multă experientă în spate și care să fie o persoană pozitivă
Să aibă abilități de comunicare eficientă
Să fie o persoană flexibilă, rabdătoare, fermă și analitică.
Dacă ar fi să revenim la răspunsurile persoanelor interogate în cadrul chestionarului prezentat în capitolul anterior, am putea observa că există o asemănare. Nici studenții la masterul de resurse umane nu au fost departe de părerile specialiștilor în ceea ce privesc abilitățile pe care ar trebui să le aibă o persoană ce dorește să lucreze în domeniul resurselor umane. În topul preferințelor studenților au fost abilitatea de comunicare -19%, urmată îndeaproape de felxibiliate, adaptabilitate și eficiență cu un procentaj de 17%. Prin urmare, studenții nu sunt departe de a înțelege ceea ce contează în profesia de specialist resurse umane.
Partcipanții la acest interviu au mai fost întrebați ce părere au despre existența mitului potrivit căruia angajatorii nu se mai uită la studiile urmate de candidat, ci la nivelul de experiență și de ambiție. Am vrut să știm dacă în opinia lor este adevărat sau nu, dat fiind faptul că majoritatea dintre aceștia recomandă ca un specialist să se concentreze și pe studiile teoretice.
Eda Ismail: ” Partial adevarat. Daca acel candidat dovedeste ca este pasionat de job-ul sau, iar asta se transforma in rezultate, este posibil ca experienta profesionala sa fie mai importanta. Studiile insa arata parcursul persoanei inca din adolescenta si formează angajatorului o imagine in intregime a persoanei pe care o intervieveaza.”
Costin Corbeanu: ”Depinde foarte mult de pozitia si nivelul de experienta necesar acesteia.”
Simona Begligiu: ”Din punctul meu de vedere, contează mult studiile.”
Sebastian Dicu: ”Da, este adevarat, foarte multi angajatori pun accent pe experienta si nu neaparat pe studii, iar in timpul interviului trebuie sa arati ca esti ambitios si sigur pe tine.”
Georgiana Tîrcolea: ”Este adevarat, dar nu in cazul tuturor angajatorilor, din păcate pentru cei aflați la început de drum în orice carieră, doar cu ani de școală care să îi recomande, întotdeauna experiența practică va avea câștig de cauză în fața educației.”
După cum se poate observa părerile sunt împărțite, însă toți consideră că ar fi o ”sămânță de adevăr” în acest mit. Prin urmare, practica are câstig de cauză în fața studiilor teoretice, însă, în opinia mea, fără studii și documentație nu poți profesa în niciun domeniu.
În continuare am vrut să descoperim părerea specialiștilor despre viitorul HR-ului, care consideră că sunt tendințele în acest domeniu.
Care sunt perspectivele sectorului de resurse umane pe termen scurt? Dar pe termen lung ? Cum vede managementul companiilor funcția de resurse umane? Putem vorbi de o evoluție în acest sens?
Eda Ismail: ”Pe termen scurt: recrutarea in masa. Pe termen lung: partener si consultant de business. HR-ul este un partener al business-ului, nu un departament suport si asa ar trebui sa fie in orice companie.”
Simona Begligiu: ”Atat pe termen scurt cat si pe termen lung acest domeniu va evolua cu siguranta. Accentul trebuie pus pe dezvoltarea resurselor umane prin programe de training interne. Consider că putem vorbi despre o evoluție a funcției de resurse umane în cadrul companiilor deoarece aceasta au început să aibă un rol important in strategia companiei.”
Sebastian Dicu: ”Depinde de la companie la companie, situația diferă dacă vorbim de o multinațională sau de o companie de dimensiune mai mică, însă indiferent de tipul lor de management ambele sunt depedente mai mult sau mai puțin de resursele umane.”
Georgiana Tîrcolea: Mobilitate in munca, inovare in recrutare si investitii in oameni, aceatea consider că ar fi perspectivele domeniului resurselor umane. Într-un mediu extrem de volatil, capacitatea de a se adapta la schimbari, de a se replia rapid si de a da rezultatele cerute va fi cea mai importanta calitate a candidatului pentru un job in HR, iar recrutorii trebuie sa se pregateasca sa descopere aceasta calitate.”
Analizând răspunsurile celor cinci specialiști putem ajunge la concluzia, că așa cum am mai specificat și în capitolele anterioare, domeniul de resurse umane este în continuă dezvoltare, ceea ce reprezintă o opotunitate pentru tinerii absolvenți de facultate ce doresc să își dezvolte o carieră în acest domeniu. Chiar dacă unii cercetători au spus că faptul că este un domeniu relativ nou și nu o sa ai niciodată certitudinea până unde poți evolua sau cum poți evolua, consider că tocmai acest aspect de noutate și continuă inovație face acest domeniu mai atractiv pentru noi, generația Y, o generație care este atrasă de noutate și mai puțin interesată de planificările pe termen lung.
Câteva dintre aspectele importante pe care se vor pune accent în viitor, menționate de specialiști în răspunsurile lor, sunt: recrutarea în masă, HR-ul devenind partener și consultant de business, dezvoltarea angajaților, mobilitate în muncă, inovare în recutare.
Și în final, le-am cerut specialiștilor să ofere câteva sfaturi actualei generații de studenți, viitori specialiști în resurse umame. Iată ce ne-au răspuns:
Eda Ismail: ” Fiti increzatori in fortele proprii. Lucruri incredibile se intampla cand avem incredere in noi.”
Costin Corbeanu: ”Daca vorbim de generatia tanara, de studenti, cred ca cel mai important lucru pe care il pot face in anii de studentie este sa incerce sa prinda experienta in cat mai multe organizatii de tineret, studentesti sau ONGuri din domenii diverse si sa gaseasca dintre acestea acel loc cel mai potrivit pentru ei, in care se pot dezvolta personal si profesional, asumandu-si responsabilitati din ce in ce mai mari si roluri din ce in ce mai importante. Un asemenea parcurs conteaza enorm de mult pentru un angajator atunci cand candidatul doar ce a iesit de pe bancile facultatii.”
Simona Begligiu: ”Un sfat pentru cei care sunt la inceput de drum este sa invete cat mai mult si din cat mai multe locuri.”
Sebastian Dicu: ”Continuați să investiți în dezvoltarea personală și profesională. Așa cum spunea Henry Ford: Nu contează dacă ai 20 sau 80 de ani. Oricare continuă să învețe, rămâne tânăr. Cel mai bun lucru în viața pe care poți să-l faci este să îți menții mintea mereu tânără.”
Georgiana Tîrcolea: ”Ceea ce astazi aduce succesul unui angajat intr-o anumita pozitie, maine poate fi egal cu zero, pe fondul schimbarilor masive pe care o companie le poate face de la o zi la alta, pe o piata globala din ce in ce mai competitiva. In acest context, sfatul meu este ca acestia sa continue sa investeasca in ei pe plan profesional si sa isi stabileasca un tel, deoarece fara teluri, ne "miscam" prin viata destul de aleatoriu.”
Având în vedere răspunsurile celor cinci specialiști în domeniul resurselor umane, detaliate mai sus, voi enunța trei propuneri în ceea ce privește construirea unei cariere în HR.
În primul rând, tinerii absolvenți ar trebui învețe să profite cât mai mult de oportunitățile oferite de facultate, să capete experiență prin proiecte organizate de acestea – în ultimul timp tot mai multe facultăți au devenit conștiente de importanța crucială a experienței profesionale pentru dezvoltarea ulterioară a carierei studenților, dar și avantajul pe care participanții acestor proiecte îl au în momentul când aplică pentru o oportunitate profesională și astfel au luat naștere tot mai multe proiecte al căror scop principal este oferirea de experiențe practice pentru studenți. Un astfel de proiect este PREUS, care are ca scop îmbunătațirea șanselor de acces pe piața muncii pentru absolvenții ciclurilor de licență și master din cadrul Academiei de Studii Economice, în special în domeniul resurselor umane. Proiectul este cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POSDRU) și ajută la îmbunătățirea sistemului de comunicare între companii, studenți și universitate prin intermediul stagiilor de practică, a workshop-urilor, a vizitelor și a evenimentelor tematice.
În doilea rând, studenții ar putea să se implice în cât mai multe organizații sau ONG-uri în care au ocazia de a pune în practică ceea ce învață la facultate și să experimenteze și alte domenii conexe împreună cu domeniul de studiu pentru a alege mai ușor cariera care li se potrivește. Avantajul acestor organizații este că cele mai multe au structura de organizare asemănătoare cu unor multinaționale și astfel studenții pot trece prin toate etapele prezumtive ale unei cariere într-un timp relativ scurt și astfel să experimenteze niveluri diferite de responsabilitate care au rolul de a dezvolta individul pentru viitoarea carieră profesională. Un astfel de ONG este AIESEC, prezent în 115 țări în toată lumea și în 14 orașe în țara noastră. Experiența în cadrul acestui ONG poate să difere ca durata și ca nivel al responsabilității, de la a fi parte din echipa de organizare a unui proiect sau al unui eveniment, până la a conduce timp de un an organizația locală, națională sau chiar internațională (care numără nu mai puțin de 90.000 de studenți). Astfel, poți ajunge relativ rapid într-o poziție cu o responsabilitate ridicată și poți evolua profesional.
Iar în al treilea rând, absolvenții pot beneficia de oportunitatea de a participa la cât mai multe cursuri de învățare în plus față de cele oferite de facultate pentru a fi la curent cu un domeniu în continuă schimbare. Toți specialiștii intervievați pentru realizarea acestei lucrări au fost de acord că domeniul resurselor umane este un domeniu care evoluează foarte rapid și pentru a fi la curent cu noutățile trebuie tot timpul să te informezi cu privire la noile tendințe. Pe de altă parte, în momentul în care studenții își finalizează experiența academică, dacă nu au participat la proiecte de practică organizate de către facultate sau dacă nu au facut parte dintr-un ONG sau o organizație studențească, șansele de a gasi un loc de muncă în domeniul dorit de ei sunt relativ reduse. Un curs de specializare însă le va crește simțitor șansele de a fi selectat pentru jobul mult dorit. Un astfel de curs este cel de Inspector de Resurse Umane care poate învăța proaspătul absolvent cum se întocmesc documente, care sunt prevederile Codului Muncii aplicate în domeniul resurselor umane și cum să aplice metode moderne de lucru.
Concluzionând, ceea ce este cel mai important în dezvoltarea unei cariere in domeniul resurselor umane, indiferent de aria de expertiză, orice persoană trebuie să știe să își mărească oportunitățile și să își diminueze amenințările acestui domeniu.
CONCLUZII
Așa cum am observat pe întreg parcursul lucrării, noțiunea de carieră are o multitudine de înțelesuri și este larg folosită, în literatura de specialitate fiind cunoscute numeroase opinii și diferite formulări. De-a lungul timpului specialiștii au enunțat mai multe definiții ale carierei, însă, până în prezent, nu s-a ajuns la o definiție oficială, unanim acceptată care să cuprindă toate părerile specialiștilor.
În opinia populară, termenul de carieră este strâns legat de ideea de avansare a unui individ în domeniul de activitate ales pentru a profesa, având ca și scop de a câștiga mai multă atenție, responsabilitate, putere și de ce nu, mai muți bani.
În general, așa cum reiese din opiniile mai multor specialiști, cariera reprezintă aceea succesiune de funcții, de experiențe prin care trece o persoană pe parcursul vieții profesionale. Această succesiune de posturi este strâns legată de dezvoltarea carierei sau dezvoltarea profesională, așa cum mai este numită de unii experți în domeniu, și reprezintă un proces complex de însușire a cunoștințelor dobândite, a abilităților dezvoltate de-a lungul timpului.
Folosirea cât mai corectă și într-un mod cât mai eficient a tuturor resurselor de care dispune un individ, cunoștințe, talent, imaginație, creativitate și a tuturor oportunităților ce pot apărea îi poate garanta succesul în orice domeniu de activitate. Așa se întâmplă și în domeniul resurselor umane, unde este foarte important ca toate actvitățile să se desfășoare în mod profesionist astfel încât să se ajungă la atingerea obiectivelor.
Să nu uităm că, așa cum am mai precizat pe parcursul acestei lucrări, din simpla dorința de a avea control asupra vieții profesionale, persoanele își dezvolta un plan al carierei pe baza unei strategii proprii cu ajutorul căruia își poate autoevalua oportunitățile, amenințările și valorile personale. Prin urmare, unii specialisti în domeniu privesc dezvoltarea carierei ca pe o experiență a individului, ceea ce înseamna ca responsabilitatea dezvoltarii carierei aparține în primul rând individului.
Însă, alți cercetători în domeniu, ca de exemplu Lawrence A. Klatt si colaboratorii, consideră că pe lângă pregatirea si alte experiențe dobândite de o persoană, pentru dezvoltarea unei cariere mai sunt importante și pregătirea scopului si a acordului de pregatire, sarcinile critice ale postului și evaluarea periodica.
Mai mult, componentele dezvoltării carierei, care în general iau în considerare analizele asupra domeniilor de dezvoltare pentru satisfacerea nevoilor atât a indivizilor, cât și a organizației, trebuie sa fie, pe cât posibil, orientate asupra individului. Prin urmare, deși domeniul resurselor umane poate fi practic nelimitat, există anumite aspecte importante legate de oportunitățile și amenințările domeniului, ce trebuie luate în considerare în momentul evaluării șanselor de dezvoltare a unei cariere într-un dintre ariile acestui domeniu.
Așadar, așa cum am mai precizat de multe ori, domeniul resurselor umane este în continuă schimbare și implicit tendințele de modifică de la an la an, apar noi oportunități și noi amenințări.
O oportunitate pentru domeniul HR este tehnologia. Rolul acesteia crește de la an la an și nu există nicio îndoială că aceasta este benefică și importanta pentru acest domeniu. Pe piață există deja o mulțime de companii care folosesc programe sau sisteme informatice pentru gestionarea informațiilor legate de angajații lor. Implementarea unei astfel de tehnologii în cadrul unei companii presupune perfecționarea și eficientizarea gestionarii resurselor umane.
Datorită faptului că tehnologia a evoluat, este mereu cu noi, iar accesul la internet este practic continuu, suntem martori la dispariția angajatului clasic și redefinirea muncii. Așadar, conceptul clasic de muncă are parte de transformări continue către o formă complet nouă și pentru că putem fi conectați la internet tot timpul, sumtem capabili să facem un lucru oricând și de oriunde. Încet, încet începe să dispară acel job ce se desfășoară într-un spațiu de lucru fix. Să nu uităm, că la momentul actual majoritatea angajaților au telefoane de serviciu de pe care pot accesa și mailul de serviciu astfel încât comunicările după program sau la ore foarte târzii sunt din ce în ce mai dese. Prin urmare, acel program de 8 ore care ar trebui să se desfășoare într-un birou a început să dispară și să fie la mare căutare acel job care are activități ce pot fi desfășurate de oriunde permițându-le angajaților mai multă mobilitate.
O altă oportunitate ce a apărut recent este reconfigurarea programelor de dezvoltare a angajaților sau, așa cum sunt numite de unele companii, programe de securizare a talentelor. Nu puține sunt companiile care au programe bine puse la punct pentru dezvoltarea angajaților. În rândul companiilor de top, Google, Facebook, Coca Cola, Apple aceste programe există de foarte mult timp în strategia globală a acestora. Dat fiind faptul că oamenii de valoare se găsesc foarte rar, iar pentru crește sentimentul de engagement al unui astfel de angajat față de companie, acestea trebuie s ia măsuri suplimentare de loializare a angajaților cheie și să implementeze programe speciale de fidelizare și securizarea talentelor.
Pe lângă toate aceste oportunități, există și o serie de amenințări ale carierei în doemniul resurselor umane pe care trebuie să le analizăm, însă nu trebuie să ne sperie.
De exemplu, o amenințare din ce în ce mai des întâlnită este tendința ca managerii de linie, șefii de departamete să preia funcțiile specialiștilor sau managerilor de resurse umane. În opinia mea, consider că aceste roluri trebuie separate într-un mod căt mai clar într-o organizație. Motivele pentru care cred că managerii de linie nu ar trebuie să preia responsabilitățile unui om de resurse umane sunt: nu au specializarea necesară, aceștia nu ar mai fi obiectivi cu subordonații săi și nu nu ar mai avea timp să gestioneze mersul lucrurilor în departamentul său. Binînțeles, că pentru binele organizației, managerii departamentelor trebuie să coaboreze cu specialiștii de resurse umane, împreună aceștia pot realiza evaluarea angajaților, pot dezvolta strategii de retenție, motivare a salariaților.
O altă schimbare preconizată de experții în domeniul resurselor umane este aceea că recrutarea va deveni tot mai mult o activitate de marketing. Se va pune foarte mult accent pe brand-ul de angajator și pe talentul oamenilor de recrutare de a trage cei mai buni candidați. Dacă ar fi să facem o analiză a preferințelor candidaților în momentul în care acceptă o ofertă acestea ar fi valorile companiei, cultura organizațională, mediul de lucru și mai puțin salariul.
Cu toate aceste amenințări și oportunități expuse, trebuie să ne dăm seama de ce ne trebuie pentru a ne dezvolta o carieră în domeniul resurselor umane.
În cadrul acestei lucrări am realizat un studiu de caz în rândul studenților de la masterul de resurse umane atât din cadrul Academiei de Studii Economice, cât și din cadrul Universității din București pentru evidențierea modului în care se coreleaza interesele profesionale ale studenților cu opțiunile lor de pe piața muncii, identificarea realismului studenților privind perspectivele integrarii pe piata muncii după absolvirea programului de master, evaluarea aspectelor pozitive și acelor negative referitoare la cariera în domeniul resurselor umane. Privind mai în amănunt studiul de caz, putem să ajungem la câteva concluzii.
Prima dintre ele face referire la comportamentele și atitudinea studenților masterului de resurse umane vis-a-vis de o carieră în resurse umane. Aceștia sunt conștienți de faptul că dezvoltarea unei cariere în HR, este un proces pe termen lung, ca și dezvoltarea unei cariere în oricare alt domeniu, ce cuprinde întreg parcursul profesional al unui persoane, toate activitățile, programele realizate în vederea îndeplinirii planului de carieră.
Cea de-a doua concluzie a studiului de caz aplicat este că tinerii studenți explorează din ce în ce în ce mai mult oportunitățile pieței de muncă, în principal datorită faptului că domeniul resurselor umane este în continuă dezvoltare, iar piața muncii din România oferă absolvenților multe perspective de a se integra, din ce în ce mai multe companii crescând numărul de ofertelor de angajare pentru juniori și totodată dezvoltând mult mai multe programe pentru aceștia (ex: internship-uri). De asemenea, pe piața muncii există foarte multe organizații care vin în sprijinul tinerilor studenți prin organizarea cursurilor de specializare în domeniul resurselor umane, și anume: inspector resurse umane, legislația muncii, performanța angajaților, curs de trainer sau managementul recompenselor. Să nu uităm că dezvoltarea unei cariere în HR este rezultatul interacțiunii dintre dorința de avansare a unei persoane și oportunitățile ce i se ofer de-a lungul timpului. De aceea, indivizii sunt cu atât mai mulțumiți de cariera lor, cu cât parcursul profesional le permite să își dezvolte aptitudinile și să își valorifice pregătirea.
Și nu în ultimul rând, a treia concluzie este că studenții sunt conștienți de faprul că domeniul resurselor umane prezintă atât aspecte pozitive, cât și asăecte megative. Conform părerii respondenților la studiu, cel mai important motiv pentru o carieră în resurse umane este că este o profesie foarte plăcută datorită faptului că implică relaționarea cu alte persoane, activități de dezvoltare, grija pentru alte persoane. De asemenea, este și o profesie în continuă dezvoltare, iar faptul că o profesie în acest domeniu este și va fi de actualitate, ceea ce ar oferi oportunitatea persoanelor să fie tot timpul în descoperirea de noi lucru este principalul motiv pentru care majoritatea își doresc o carieră în HR. Însă, domeniul resurselor umane are și aspecte negative. Cea mai mare problemă a unei firme la nivelul departamentului de resurse umane este faptul că managerii altor departamente nu apreciază valoarea și importanța activităților desfășurate în cadrul departamentului de resurse umane și faptul că resursele umane nu sunt percepute ca fiind un mijloc de obținere a unor avantaje competitive.
Un alt aspect pe care mi l-am propus în realizarea acestei lucrării a fost obținerea de recomandări pentru studenți din partea specialiștilor din domeniul resurselor umane. În opinia acestora principalele trei aspecte de care ar trebui să țină cont tinerii ce își doresc să-și construiască o carieră în resurse umane sunt: să cunoscă aspecte teoretice legate de domeniul resurselor umane, să fie la curent cu evoluția acestui domeniu, să acorde atenție fiecărei etape în care se va afla la un moment dat.
Pe lângă toate acestea, John R. Schermerhorn si colaboratorii subliniaza necesitatea cunoașterii și înțelegerii cât mai corecte a următoarelor cerințe ale carierei: performanța, rezistența vizibilă, dorința pentru schimbare și conducerea propriei cariere.
A obține performanță, indiferent de domeniul de activitate, înseamnă a câștiga aprecierea superiorilor, respectului colegilor și a da dovadă de potențial înalt, astfel ajungând la dobândirea succesului în carieră.
Momentul în care un individ dorește o schimbare a locului de muncă se întâmplă din cauza faptului că acel loc de muncă îi limitează oportunitățile de dezvoltare și prin urmare acesta nu ar trebui să rămână și să își neglijeze sansele în altă parte.
Să nu uităm că în mare măsură contează și modalitatea de planificare a carierei, în special în domeniul resurselor umane. Orice individ are dreptul să-și conducă propria carieră luându-și în considerare abilitățile, competențele, cunoștințele. De asemenea, acesta trebuie să știe să își mărească oportunitățile și să își diminueze amenințările din domeniul HR.
Toate oportunitățile și amenințările domeniului resurselor umane se vor schimba de la an la an, odată cu trecerea timpului, însă noi, actuali studenți și viitori specialiști în domeiul resurselor umane trebuie să fim în continuă cercetare, deoarece, așa cum am mai precizat, un individ dispune de foarte multe alternative privind cariera.
În concluzie, pe parcursul carierei trebuie să ramânem activi, să gândim serios și sistematic în legatură cu evoluția carierei noastre. Mai mult, pe măsură ce apar noi schimbări în doemniul ales, este bine să ne construim un alt plan de carieră. Așadar, trebuie să fim întotdeauna pregatiți pentru a face față noilor oportunitați și amenințări ale carierei noastre.
BIBLIOGRAGIE
ANEXE
ANEXA NR. 1
CHESTIONAR PRIVIND CARIERA ÎN RESURSE UMANE
Bună ziua!
În cadrul lucrării mele de diplomă doresc să realizez un sondaj despre cariera în resurse umane. Vă rog să răspundeți cu onestitate deoarece aș dori să obțin răspunsuri cât mai obiective. Sondajul este anonim.
Menționez că în cadrul prezentei cercetări voi asigura confidențialitatea răspunsurilor dumneavoastră.
Raspunsurile vor fi însumate și vor folosi ca baza de referință în cadrul lucrării.
Completarea chestionarului durează 5 minute.
Mulțumesc!
Ce abilități „soft skills” considerați că ar fi importante în cariera de resurse umane? Prioritizați abilitățile enumerate acordând cifre de la 1 la 6 (1- cel mai imporatnt, 6 – cel mai putin important )
abilități de comunicare
flexibilitate, adaptabilitate;
capacitatea de a lucra bine în echipă;
eficiență;
abilități de leadership;
capacitatea de a lucra independent.
Altele:………………………………………..
Ce abilități „hard skills” considerați că ar fi importante în cariera de resurse umane? Prioritizați abilitățile enumerate acordând cifre de la 1 la 6 (1- cel mai imporatnt, 6 – cel mai putin important )
Cunoaștearea Codului Muncii
Cunoașterea unor programe folosite în domeniul HR-ului (Charisma, REVISAL)
Microsoft Office
Procesele de resurse umane (Compensation, Development, Benefit, Performance Management, Training & Learning, Planning, Global Mobility)
Strategia de implementare și dezvoltare a proceselor și procedurilor de gestionare a resurselor umane
Analiza și monitorizarea costurilor cu resursele umane
Altele:……………………………………………………………………
Care considerați că sunt cele mai căutate poziții în domeniul HR?
manageri
specialiști cu experiență
juniori
altele………
Prioritizați domeniul din HR în care ați dori să aveți o carieră. Prioritizați alegerile făcute acordând cifre de la 1 la 6 (1-cel mai important , 6-cel mai putin importaant)
recrutare și selecție
administrare de personal
formare și dezvoltare individuală/dezvoltarea organizațională
compensații și beneficii
sănătate și securitate în muncă
strategie de comunicare HR
altele………
Care dintre următoarele motive vi se pare a fi cel mai important pentru o carieră în resurse umane?:
este și va fi o profesie de actualitate;
permite ocuparea unei poziții importante în companie;
este o profesie foarte placută;
ofera posibilități de avansare foarte rapidă;
poți ajunge să câstigi ”bani buni”;
îți permite să fii propriul tău sef ;
altele……
În opinia dvs., care considerați că este cea mai mare problemă a unei firme la nivelul departamentului de resurse umane?
managerul de resurse umane nu are studii de specialitate (economice sau psiho-socologice);
resursele umane nu sunt perepute ca fiind un mijloc de obținere a unor avantaje competitive;
lipsa de particularizare a tehnicilor de motivare pe tipuri de angajați
managerii alor deparamente nu apreciază valoarea și importanța activităților desfașurate în cadrul departamentului de resurse umane;
nu se practică politici salariale de atragere a resurselor umane înalt calificate;
altele………………….
Alegeți 3 dintre cursurile de mai jos pe care le considerați cele mai relevante pentru o carieră în resurse umane :
inspector resurse umane
formator/trainer
managementul recompenselor
aprecierea performanțelor angajaților
legislația muncii
seminar registrul general de evidenta a salariatilor REVISAL
altele…………………..
Precizați avantajele carierei de resurse umane de mai jos și priotizați-le acordând cifre de la 1 la 6 (1-cel mai imporant, 6-cel mai putin important):
cunosterea legislației;
relaționarea cu oamenii, descoperirea tipurilor de personalități și modalități de gândire;
dezvoltarea unei rețele valoroase de cunoștințe;
diversitate în activitate;
salariul mare;
menținerea la curent cu noutățile de pe piață (nivel salarial, atmosfera, mod de lucru din diferite companii);
altele:…………………………………………………………………………………………..
Activați în domeniul resurselor umane?
Da, de mai mult de 1 an
Da, de mai putin de un an
Nu, nu lucrez deloc
Nu, lucrez în alt domeniu
Preferați să lucrați în domeniul resurselor umane în România sau în străinătate? Argumentați-vă raspunsul.
da, pentru ca………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………….
nu, pentru ca …………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………….
Informații generale:
Vârsta:
Sex:
ANEXA NR. 2
FIȘA DE INTERVIU
Bună ziua!
Numele meu este Alina Ștefănescu și sunt studentă în anul II la masterul „Managementul resurselor umane” din cadrul Academiei de Studii Economice.
În cadrul lucrarii mele de diplomă initulată „Cariera in resurse umane – amenințări și oportunități” doresc să realizez o cercetare despre atractivitatea carierei în resurse umane.
În cele ce urmează vă invit să răspundeți la un set de întrebări referitoare la cariera dumneavoastră.
Raspunsurile vor fi folosite ca baza de referință în cadrul lucrării.
Vă mulțumesc!
1. Pentru început, îmi puteți spune ceva despre dumneavoastră și câteva cuvinte care vă definesc?
2. Ce poziție ocupați în cadrul companiei și care au fost pașii pe care i-ați urmat pentru a ajunge aici?
3. Care a fost momentul culminant în cariera dumneavoastră și care au fost greșelile care v-au adus în acest punct?
4. S-a pus, de-a lungul carierei, problema lipsei de motivație? Ce sfaturi aveți pentru depășirea acestui obstacol?
5. De ce ați ales o carieră profesională în resurse umane?
6. Care sunt cele mai mari provocări și satisfacții, în domeniul resurselor umane?
7. Există anumite aspecte mai puțin plăcute ce țin de domeniul resurselor umane?
8. Cum poți să devii cu adevărat un specialist în resurse umane și să iei cele mai bune decizii?
9. Care sunt lucrurile cele mai importante pe care le-ați învățat de cand activați în HR?
10. Care sunt lucrurile esențiale pe care trebuie să le știe orice persoana dornică să lucreze în domeniul resurselor umane?
11. Exista acel mit, potrivit căruia angajatorii nu se mai uită la studiile urmate de candidat, ci la nivelul de experiență și de ambiție. Este adevărat sau nu?
12. Contează mai mult formarea academică/studiile sau talentul nativ?
13. Cum vedeți viitorul pentru tinerii de astăzi?
14. Cum vede managementul companiilor funcția de resurse umane? Putem vorbi de o evoluție în acest sens?
15. Care sunt perspectivele sectorului de resurse umane pe termen scurt? Dar pe termen lung ?
16. Puteți menționa principiul după care vă ghidați în carieră?
17. In final, puteti formula un sfat pentru generația actuală?
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Cariera In Resurse Umane (ID: 111229)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.