Caracterul Multidisciplinar al Problemei

Cuprins:

Rezumatul lucrării

Mulțumiri

Introducere

PARTEA GENERALĂ

CAPITOLUL 1.Introducere în teoria formării profesionale continue la locul de muncă

1.1.Preambul

1.2.Aspectele juridice

CAPITOLUL 2.Dimensiunea economică a formării vocaționale

2.1.Considerații preliminare,definiția și scopul formării continue

2.2.Măsurile pentru stimularea ocupării forței de muncă

2.3.Ridicarea nivelului de competență profesională

2.4.Facilitarea încadrării în muncă în concordanță cu tendințele pieței forței de muncă

2.5.Ajustarea cererii și ofertei forței de muncă calificate

2.6.Menținerea și dezvoltarea competențelor profesionale

2.7.Stimularea mobilității forței de muncă

2.8.Sporirea șanselor de (re)integrare profesională

2.9.Reinserția unei părti a forței de muncă pe piața profesională

2.10.Creșterea nivelului de pregătire pentru a răspunde nevoilor reale de personal calificat ale agenților economici

CAPITOLUL 3. Teoria formării profesionale continue la locul de muncă

3.1.Strategia elaborată de Beker(1964

3.2.Statistica oficială privind formarea profesională continuă

3.3.Cadrul de valabilitate și utilitate al teoriei noastre

3.4.Formarea profesională continuă,atitudine definitorie

3.5.Aspectele educaționale și politice

3.6.Poziția Comisiei Europene și a Guvernului României

CAPITOLUL 4 Caracterul multidisciplinar al problemei.

Studiul de caz

4.1.Cacracterul multidisciplinar al problemei

4.2.Proiectul ”Formarea profesională,o nouă șansă,un nou început

4.3.Obiectivele proiectului

Concluzii

Bibliografie

Rezumatul lucrării

Inițial mi-am propus să surprind exclusiv o imagine unică și clară a situației formării profesionale continue la locul de muncă,mă refer deopotrivă la concept și acoperirea lui în realitatea faptică,utilizând în acest sens observații din literatură și interviuri realizate sub forma unei anchete sociologice vizând localitățiile Cluj-Napoca și Sibiu.

Analiza efectuată mi-a îndreptat pașii într-o direcție nouă,complementară ipotezelor și planului inițial de cercetare,astfel că am ajuns să creionez,la final,pe baza rezultatelor obținute, o abordare unitară pentru rezolvarea problemei educative vocaționale la nivel european similară celei existente EPALE,cu ramnificații în toate domeniile de activitate: ”Platforma Educațională Europeană”(68), cu rol de formator principal permanent.

Perspectiva sociologică-multidisciplinară oferă valențe noi și inedite acestei teme,asigurând trecerea de la o activitate similară formelor de ajutor social la un demers coerent de modelare atitudinală,la locul de muncă și nu numai.Educația permanentă și cu precădere varianta ei de ”la locul de muncă”, este necesară deopotrivă în sânul familiei și în instituțiile cu rol educativ,în cazul firmelor,a Instituțiilor publice,Penitenciarelor și Ospiciilor,a Spitalelor Universitare, Azilelor,Unităților militare sau Centrelor de excelență educațională.

Am stat de vorbă,în cadrul interviurilor,cu beneficiarii programelor pentru formare profesională la locul de muncă și am înțeles repede că pentru aceștia participarea la cursul respectiv reprezintă nu doar o șansă,generic vorbind,de a-și menține sau îmbunătăți perspectivele salariale,ci și o posibilă soluție la problemele existențiale cu care aceștia se confruntă,activitatea vocațională fiind un proiect personal de autodepășire și valorizare.

Urmează așadar o analiză extrem de lucidă și pragmatică a textelor de lege care consacră în legislație formarea profesională continuă și prezint în analiza economică principiile enunțate de programul cadru european,teoria formării profesionale continue la locul de muncă are legătură nemijlocită cu esența acestor principii,observată nemijlocit și actualizată .

Țările Uniunii Europene,prin Comisia Europeană și programele proprii de educație continuă aprobate,demonstrează un interes deosebit pentru eficientizarea demersului formativ continuu,existând numeroase studii și observații de natură să coreleze sănătatea fizică și psihică a cetățenilor cu ritmul de viață flexibil,care îmbină armonios activitatea psihică și fizică cu specificul individual și necesitățiile de pe piața muncii.

Prezint o viziune optimistă a fenomenului formării profesionale la locul de muncă,dublată de o analiză coerentă și axată pe proces a standardele educației vocaționale, de inițiere, calificare, recalificare, specializare și perfecționare la locul de muncă,în funcție de nivelul de calificare sau studii pe care îl au cursanții,diverse studii de caz și proiecte derulate prin Asociații ale formatorilor- specializate-publice sau private,interviuri și considerații proprii, aceasta pentru a oferi o cât mai pertinentă imagine a structurii interne și sensului formării profesionale continue la locul de muncă.

Aceste instrumente educaționale,odată cu centralizarea și transparentizarea activitățiilor de formare,fapt posibil și chiar probabil la nivelul Platformei europene pentru gestionarea formării vocaționale EPAL,devin veritabile instrumente sociale în lupta Uniunii Europene cu șomajul și problematica insuficienței educaționale-este una dintre concluzile de bază ale studiului meu.

Mulțumiri,

În contextul prezentării problematicii formării profesionale continue la locul de muncă, creionez aici un proiect ambițios,de natură să ocupe profesional o echipă extinsă de specialiști,de a cărui utilitate,actualitate,principii și metodă eu sunt convinsă: Platforma Educațională Europeană.

Pentru că au făcut posibilă această întreprindere,venită în sprijinul minții și a sufletului oamenilor,am să le mulțumesc dragilor mei profesori.

Dăruirea și pasiunea lor,perseverența,modestia,spiritul de echipă, generozitatea și pragmatismul lor constructiv,tenace,care m-au modelat în anii studenției,pot fi regăsite acum printre rândurile proiectului meu de cercetare,pe care cu smerenie și recunoștință li-l dedic.

În Introducere prezint o radiografie a situației existente pe piața formării profesionale continue din zona Cluj-Dej,foarte bine documentată, cu interviuri și concluzii unele optimiste,altele îngrijorătoare,care pot fi generalizate la nivelul întregii țări.

Alternativa mea la programele de formare profesională cu valențe de ajutor social se concretizează într-o propunere explicită de conectare a beneficiarului programului vocațional la ofertele angajatorilor,dacă persoana nu are un angajament,la nivel local și nu numai, în cadrul unui proiect comun de formare profesională continuă,sub forma unui parteneriat,fapt care ar multiplica șansele de angajare ale beneficiarilor.

Datorită constantei lor griji pentru stimularea creativității în contextul cultivării spiritului european,dascălii mei au făcut posibilă prezenta inițiativă, un potențial proiect având ca temă de cercetare formarea profesională continuă în cadrul locurilor de muncă din perspectiva unei platforme europeane unice de e-learning-pentru toate țările membre -adaptată nu doar activităților și firmelor europene,dar și fiecărui utilizator-beneficiar în parte,datorită caracteristicii sale de bază: îmbinarea profesionalismului cu joaca pe relația identificarea (conștientizarea nevoii formative),testarea compatibilității-aptitudinilor necesare,aplicarea și desigur experimentarea efectivă a cunoștințelor și deprinderilor dobândite în cadrul unui nou loc de muncă-sau la unul deja existent,pe aceeași funcție sau pe una nouă prin angajarea efectivă.

Nu în ultimul rând am să le mulțumesc părinților,ei sunt cei care mi-au oferit inițial șansa de a fi om,unul sensibil,bun și atent la nevoile celor din jur.M-au învățat ce este dragostea și gândirea pozitivă,sper să transmit tuturor acest dar.

Universitatea Babeș-Bolyai și Catedra de Sociologie din Cluj-Napoca,au fost,sunt și vor rămâne templul sufletului și minții mele. Vă mulțumesc frumos tuturora și vă doresc putere de muncă și sănătate în continuare.

Cu cele mai sincere gânduri,

Tarța Diana

Introducere

1. ”Formarea profesională continuă în cadrul locurilor de muncă” este o sintagmă similară „formării profesionale continue”, „educației permanente”, „formării vocaționale” sau „învățării pe tot parcursul vieții”; și am preferat-o celorlalte variante deoarece oferă o perspectivă mai exactă,clară și logică fenomenului studiat,în principal datorită corelării expresiei formarea profesională continuă cu realitatea faptică a locurilor de muncă,în care beneficiarii programelor se presupune că își desfășoară activitatea profesională.

Am subliniat de la bun început acest aspect al complementarității respectivelor planuri deoarece observațiile mele urmează,în continuare,direcția acestora,în dinamica lor, rezultanta sau vectorul obținut din analiza fiecărui caz constituind,de altfel,noutatea de bază a lucrării.Pentru a optimiza procesul formării vocaționale propun gestionarea intensivă a Platformi Educaționale Europene pe probleme de educație continuă(68), care se subsumează temei mele de cercetare.

2.A doua particularitate a demersului meu observațional este dată de abordarea problematicii formării continue,mă refer inclusiv la interviurile și legislația consultată,din perspectiva pragmatică a procesului care face posibilă cea mai eficientă formulă a formării vocaționale.M-a interesat să pot identifica motivația fiecărui grup profesional din perspectiva avantajelor pe care le urmărește și să creez un instrument de evaluare primară a eficienței programelor formative,similar unei platforme de e-learning,intersantă deopotrivă pentru angajatori și beneficiarii finali-oamenii,fără discriminări.Am considerat firesc ca întrebările mele de cercetare să vizeze deopotrivă planul local și cadrul mai larg,european.

3.Cea de a treia ipoteză și inovație în materie de metodologie a lucrării,are legătură cu adaptarea cercetării mele la nevoile Comisiei Europene,în materie de formare profesională continuă la locul de muncă.

Am plecat de la definiția extinsă dată de către unul dintre autorii consacrați de teorie a formării profesionale continue (Casanova, 2003),fenomenului pe care îl observ aici,domnia sa abordează tema celor care se pregătesc pentru locul de muncă prin includerea în calcul a nu mai puțin de patru puncte de vedere:

a.1.al celor care furnizează, formarea profesională continuă

a.2. al celor care sunt beneficiarii, formării profesionale continue

a.3. al celor care administrează și

a.4. a celor care livrează direct formarea profesională continuă.

Această simbioză a factorilor care formează determinismul educației permanente trebuind să răspundă,consideră autorul citat (63), următoarelor exigențe:

a) să fie o activitate de educație

b) să fie orientată spre a asigura cunoștințele și deprinderile necesare pentru o performanță profesională și de muncă relevante, dar și spre asigurarea exercitării drepturilor cetățenești de către angajați.

c) să dețină atât o componentă teoretică, cât și una practică, dar cu o mai mare influență a practicii în comparație cu alte tipuri de educație.

d) să beneficieze de o puternică dimensiune tehnologică bazată pe nevoia de a rămâne la zi cu schimbările ce intervin în procesele tehnologice

e) să preziue (Casanova, 2003),fenomenului pe care îl observ aici,domnia sa abordează tema celor care se pregătesc pentru locul de muncă prin includerea în calcul a nu mai puțin de patru puncte de vedere:

a.1.al celor care furnizează, formarea profesională continuă

a.2. al celor care sunt beneficiarii, formării profesionale continue

a.3. al celor care administrează și

a.4. a celor care livrează direct formarea profesională continuă.

Această simbioză a factorilor care formează determinismul educației permanente trebuind să răspundă,consideră autorul citat (63), următoarelor exigențe:

a) să fie o activitate de educație

b) să fie orientată spre a asigura cunoștințele și deprinderile necesare pentru o performanță profesională și de muncă relevante, dar și spre asigurarea exercitării drepturilor cetățenești de către angajați.

c) să dețină atât o componentă teoretică, cât și una practică, dar cu o mai mare influență a practicii în comparație cu alte tipuri de educație.

d) să beneficieze de o puternică dimensiune tehnologică bazată pe nevoia de a rămâne la zi cu schimbările ce intervin în procesele tehnologice

e) să prezinte un aspect evident legat de muncă, pentru că îi pregătește pe oameni pentru a se implica în diverse relații de muncă” (Casanova, 2003)

În această lucrare mă preocupă în mod constant dimensiunea sinergetică a elementelor formării profesionale continue,fiecare interviu(prezentat),situație concretă sau posibilă (potențială) reprezintă un aspect și o variațiune a fenomenului-temei cercetate-adaptat nevoilor de competitivitate, performanță sau inter-operabilitate, necesități resimțite la un moment dat de către beneficiar,în contextul ofertei și vocației europene de formare profesională continuă la locul de muncă,azi considerat un fapt firesc,natural și sănătos.

Accentul pus de mine pe aspectele metodologice,imprimă lucrării mele de licență caracterul unui algoritm sociologic,de natură să permită observarea fenomenului studiat,”Formarea profesională continuă în cadrul locurilor de muncă” ,printr-o simplă actualizare a variabilelor care îi stau la bază-și am convingerea că interviurile obținute pe bază de anchetă sociologică,coroborate cu analiza de documente-cantitativă-sunt astfel realizate și interpretate încât concluziile obținute se bucură de certe valențe calitative.

Observarea realității faptice a fenomenului ”educației permanente” pe baza unei metodologii care să acopere multidisciplinar subiectul se impune drept cel mai important câștig al cercetării pe care am întreprins-o.Și putem regăsi aici-indirect-rezultatele tuturor studiilor pe această temă,deoarece observ nemijlocit cauza problemei și propun soluții deja verificate.

4.Structura lucrării respectă întocmai ”Ghidul privind conținutul și structura lucrării de licență,Secția sociologie,linia română”,a Universității Babeș-Bolyai,punctele 1-12.

Referitor la Corpul lucrării de licență,precizez că secțiunea introductivă este reprezentată de Introducere și primele două capitole,în care analizez,de la simplu la complex problematica formării profesionale continue la locul de muncă,așa cum este definită și reflectată în literatura juridică, economică,sociologică,etc.,pe axele observaționale considerate de mine absolut necesare atingerii scopului cercetării.

Partea generală este urmată de partea teoretică,bazată pe analiza multidisciplinară a problematicii studiate,acesta include,pe întinderea capitolelor 3 și 4 o secțiune de prezentare a metodei,analiza calitativă a documentelor,interviurile,analizele de conținut și statisticile oficiale,cu explicații privind rolul și relevanța lor pentru scopul cercetării.

Ultima secțiune-capitolul 5,este dedicată prezentării rezultatelor, a concluziillor și instrumentele de cercetare utilizate-inclusiv referințele bibliografice,redactate conform regulilor de citare,totul sper eu într-un stil concis,plăcut și servind cauza atât de importantă a modelării noastre atitudinale la locul de muncă,care după cum se va vedea are legătură nemijlocită cu viața nostră de zi cu zi,cu familia și destinul societății noastre.

Capitolul 1.

Introducere în teoria formării profesionale continue la locul de muncă

1.1.Preambul

Viața profesională a angajaților este caracterizată în prezent de o versatilitate fără precedent a cerințelor de calificare,aceasta datorându-se accelerării progresului tehnologic și cererii crescânde pentru personal calificat.

În acest context,formarea profesională în cadrul locurilor de muncă devine tot mai importantă,iar participarea la formarea continuă o veritabilă obligație,care le permite să se adapteze continuu la nevoile locului de muncă precum și pentru a rămâne atractivi pentru piața forței de muncă.

Astfel,formarea vocațională devine o investiție de capital uman,care aduce deopotrivă avantaje materiale(bănești) și nemateriale.

Pentru a asigura formarea continuă la locul de muncă,care este un obiectiv major al vieții social-economice a zilelor noastre,este foarte important să cunoaștem costurile și beneficiile acestei formări.

În timp ce există o vastă literatură de specialitate care tratează aspectele materiale ale problemei,doar un număr foarte mic de studii cercetează avantajele ei personale.Această lipsă de cercetări suplimentare-multidisciplinare-privind datele problemei din perspectivă sociologică vine ca o surpriză,deoarece există dovezi că respectivele aspecte nemateriale sunt susceptibile în a juca un rol importat în investițiile de capital uman.Salvanes(2009) arată că instruirea la locul de muncă este percepută la fel de pozitiv de către angajat ca și o răsplată pecuniară.

Avantajele obținute pe plan personal cu ocazia instrucției privesc auto-împlinirea,dezvoltarea personală și lărgirea orizonturilor.

Teoretizarea aspectelor motivaționale ale formării la locul de muncă este realizată de Schultz(1963) (68) și Schaafsima(1976), (68)de descoperirile lui Alstadsaeter(2009) (68) și Sivertsen (2009) (68)care sugerează că de fapt aspectul financiar joacă rolul hotărâtor în luarea deciziilor de formare vocațională precum și în cele care privesc urmarea unei forme de pregătire în învățământul superior.

Există,pe de altă parte voci autorizate care apreciază că beneficiile nemateriale sau care se adaugă acestora,sunt mai importante decât cele financiare ceea ce ar explica participarea angajaților cu venituri mici la cursurile formative(Pischke,2001;Jurges și Schneider, 2006; (68) Leuven și Oosterbeek,2008; (68).Gorlitz,2011) ;(68).

Chiar dacă angajatorii finanțează formarea profesională la locul de muncă în Europa(Bassanini,2007) și prin urmare și prin urmare în mare parte se consideră că ar fi primii beneficiari(Dearden,2006;Konigs și Vanormeligen,2009) (68),contribuția salariațiilor la costurile de formare nu este neglijabilă(a se vedea de exemplu,Moraal(2005).

Concluzia generală a autorilor studiilor citate fiind faptul că pentru a fi dispus angajatul să suporte o parte sau în întregime aceste costuri trebuie să existe o anumită motivație în ceea ce privește beneficiile scontate,aspectelor bănești trebuind să l-i se dauge îmbunătățirea perspectivei de a fi avansat la locul de muncă și creșterea securității-a stabilității-locului de muncă.Pergamit și Veum 1999;Buchel și Pannenberg 2004;Melero,2010. (68).Investigarea relației dintre formarea continuă și satisfacția locurilor de muncă fiind un rezultat al formării (Blundell și colab.(1999);Pischke(2001) (68);Buchel și Pannenberg(2004) (68); Gerfin( 2004); Schone(2004);Frazis și Loewenstein(2005);Leuven și Oosterbeek(2008);Gorlitz(2011) (68).

1.2.Aspectele juridice

Legislația națională dedicată activitățiilor de învățare întreprinse de-a lungul vieții, cu scopul de a îmbunătăți cunoștințe, abilități, competențe și / sau calificări social-profesionale se integrează legislației europene a muncii.

Proiectul unui numitor comun al formării profesionale continue la locul de muncă,este un deziderat aflat la un pas distanță de noi,platforma propriu-zisă deja există și este departe de a fi utopic,deoarece odată găsite resursele necesare,ar fi ușor de transpus în practică soluțiile necesare,datorită capacității noilor sisteme informatice de a gestiona bazele de date în timp real,coordonând intrările-funcționalitatea programelor derulate- în funcție de solicitările existente la un moment dat și de capacitatea sistemului de a anticipa,respectiv îmbunătăți prin propunerile sale,orientarea profesională.Faptul că există din platforma educațională EPAL un simplu link spre site-ul

Legislația românească privitoare la subiectul în dezbatere,are la bază prevederi existente în doua acte normative fundamentale pentru subiectul pregătirii permanente la locul de muncă:CODUL MUNCII și ORDONANȚĂ nr. 129 din 31 august 2000 (republicată),privind formarea profesională a adulților.Legislația asigură condițiile de bază privind domeniul formării vocaționale la locul de muncă,fără discriminare,etc. prin prevederile Ordonanței de Guvern nr. 129 din 31 august 2000 (republicată),privind formarea profesională a adulților,care la art.2 la alin.1 stipulează faptul că:

”(1) Adulții au drepturi egale de acces la formare profesională, fără discriminări pe criterii de vârstă, sex, rasă, origine etnică, apartenență politică sau religioasă. Programele de formare profesională se pot realiza atât în limba română, cât și în limbile minorităților naționale sau într-o limbă de circulație internațională.”

Același act normativ legiferează și încurajează implicarea firmelor în formarea profesională continuă la locul de muncă,făcând referire explicită la includerea acestui deziderat în Contractul Colectiv de muncă și Contractul Individual de muncă,art.2,alin.2-3:

”(2) Societățile reglementate de Legea societăților nr. 31/1990, republicată, cu modificările și completările ulterioare, companiile și societățile naționale, regiile autonome și alte unități aflate sub autoritatea administrației publice centrale sau locale, unitățile și instituțiile finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare, denumite în continuare angajatori, vor lua toate măsurile să asigure condiții salariaților pentru a avea acces la formare profesională.

Este reglementată situația drepturilor și a obligațiilor ce revin angajaților pe durata angrenării lor în cursurile de formare profesională:

Drepturile și obligațiile ce revin angajatorilor și salariaților în perioada în care salariații participă la programele de formare profesională vor fi prevăzute în contractul colectiv sau, după caz, în contractul individual de muncă.

Legea nu limitează accesul la aceste cursuri persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă,motiv pentru care acestea se v-or bucura de atenția mea,similar angajaților:

(3) Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pot participa, în condițiile legii, la programele de formare profesională organizate de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă sau de alți furnizori de formare profesională autorizați, în condițiile legii.”

Actul normativ precizează,la art.4,5 și 6 cadrul și Instituțiile,principiile și sistemele de asigurare a calității programelor de formare vocațională precizează,în cadrul art. 4 intitulat”Formarea profesională a adulților”,ca are ca principale obiective:

a) facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanță cu aspirațiile lor profesionale și cu necesitățile pieței muncii;

b) pregătirea resurselor umane capabile să contribuie la creșterea competitivității forței de muncă;

c) actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii profesionale în ocupația de bază, precum și în ocupații înrudite;

d) schimbarea calificării, determinată de restructurarea economică, de mobilitatea socială sau de modificări ale capacității de muncă;

e) însușirea unor cunoștințe avansate, metode și procedee moderne necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

f) promovarea învățării pe tot parcursul vieții.

Așadar cele șase aliniate ale art.4 din Ordonanța de Guvern nr. 129 din 31 august 2000 fixează în chiar cadrul legislativ obiectivele formării profesionale a adulților,în completarea acestora venind art.5 care arată principiile care trebuiesc respectate de participanți,astfel:

a) asigurarea calității este parte integrantă a gestionării interne a instituțiilor de formare profesională a adulților;

b) asigurarea calității include evaluarea regulată a instituțiilor, a programelor lor sau a sistemelor de asigurare a calității prin intermediul unor organisme externe de control;”

c) organismele externe de control responsabile pentru asigurarea calității fac obiectul unor controale regulate;

d) asigurarea calității include informații despre situații, aporturi, procese și rezultate, punând în același timp accentul pe efecte și pe rezultatele învățării;

e) inițiativele de asigurare a calității sunt coordonate la nivel național și județean pentru a se asigura supravegherea, coerența, sinergia și analiza întregului sistem;

f) asigurarea calității este un proces de cooperare care implică toate nivelurile și sistemele de învățământ și de formare profesională și toate părțile interesate la nivel național.

Sunt enumerate,de asemenea,caracteristicile sistemelor de asigurare a calității proiectelor:

(2) Sistemele de asigurare a calității includ următoarele elemente:

a) obiective și standarde clare și măsurabile;

b) orientări pentru punerea în aplicare, inclusiv privind implicarea părților interesate;

c) resurse adecvate;

d) metode coerente de evaluare, asociind autoevaluarea cu revizuirea externă;

e) mecanisme de raportare și proceduri de îmbunătățire;

f) rezultate ale evaluării accesibile pe scară largă”

Referitor la natura proiectelor care se pot implementa, Ordonanța nr. 129 din 31 august 2000,prevede trei categorii:

1.Categoria programelor organizate de către un furnizor atestat de formare profesională.

2.Categoria activităților specifice ,la locul de muncă,bazate pe autoinstruire.

3.Categoria activităților informale.

Dat fiind faptul că,în decursul cercetării mă voi referi constant la deschiderea legislativă și potențialul acesteia,în continuare am să citez ad-literam textul articolelor (art.8-10) de lege care fac referire directă la categoria în care se înscrie prezentul studiu de cercetare, care urmează să fie implementat,la un moment dat:

Articolul 8 precizează,la aliniatul 1 faptul că(1) ”În sensul prezentei ordonanțe, competența profesională reprezintă capacitatea de a realiza activitățile cerute la locul de muncă la nivelul calitativ specificat în standardul ocupațional.”

Aliniatul (2) face referire la Competențele profesionale,care se dobândesc pe cale formală, nonformală sau informală care, în sensul prevederilor prezentei ordonanțe și se definesc astfel:

a) prin calea formală se înțelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesională;

b) prin calea nonformală se înțelege practicarea unor activități specifice direct la locul de muncă sau autoinstruirea;

c) prin calea informală se înțelege modalitățile de formare profesională neinstituționalizate, nestructurate și neintenționate – contact nesistematic cu diferite surse ale câmpului socio-educațional, familie, societate sau mediu profesional.

Aliniatul (3) arată că formarea profesională a adulților se organizează prin programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare, specializare, definite astfel:

a) inițierea reprezintă dobândirea uneia sau mai multor competențe specifice unei calificări conform standardului ocupațional sau de pregătire profesională;

b) calificarea, respectiv recalificarea, reprezintă pregătirea profesională care conduce la dobândirea unui ansamblu de competențe profesionale care permit unei persoane să desfășoare activități specifice uneia sau mai multor ocupații;

c) perfecționarea, respectiv specializarea, reprezintă pregătirea profesională care conduce la dezvoltarea sau completarea cunoștințelor, deprinderilor sau competențelor profesionale ale unei persoane care deține deja o calificare, respectiv dezvoltarea competențelor în cadrul aceleiași calificări, dobândirea de competențe noi în aceeași arie ocupațională sau într-o arie ocupațională nouă, dobândirea de competențe fundamentale/cheie sau competențe tehnice noi.

Iar aliniatul(4) al ordonanței din care citez spune că ” Programele de formare profesională a adulților prevăzute la alin. (3) se pot realiza, la solicitarea scrisă a beneficiarilor, și în limbile minorităților naționale sau într-o limbă de circulație internațională, cu respectarea libertății de opțiune a tuturor persoanelor adulte interesate de un anumit program.”Fapt care asigură accesul nediscriminatoriu al cetățenilor la formarea vocațională continuă.

În completarea acestei situații art.9 din ordonanță arată că formarea profesională a adulților se poate realiza, în condițiile prevăzute de ordonanță, după caz, de persoane fizice sau persoane juridice, de drept public sau privat, stabilite în România, în statele membre ale Uniunii Europene sau în statele aparținând Spațiului Economic European, indiferent de forma juridică de organizare a acestora, denumite în continuare furnizori de formare profesională.

Articolul 10 alin(1) face precizări în legătură cu formarea profesională a adulților în sensul că se organizează în mod distinct pe niveluri de pregătire, profesii, ocupații, meserii și specializări, ținându-se seama de nevoile angajatorilor, de competențele de bază ale adulților, de cerințele posturilor pe care aceștia le ocupă și de posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă, precum și de cerințele de pe piața muncii și aspirațiile adulților.

(3) Formele de realizare a formării profesionale a adulților sunt: a) cursuri organizate de furnizorii de formare profesională; b) cursuri organizate de angajatori în cadrul unităților proprii c) stagii de practică și specializare în unități din țară sau din străinătate d) alte forme de pregătire profesională.”

În textul Ordonanței nr. 102 din 2 august 1998 privind formarea profesională continuă (FPC) prin sistemul educațional,se reglementează tipurile de programe prin care se poate realiza FPC, caracteristicile furnizorilor de FPC, organizarea și durata cursurilor iar definiția este oarecum implicită în articolul 3 (1) care prevede că „formarea profesională continuă prin sistemul educațional asigură:

a) completarea educației de bază,prin educație recurentă sau compensatorie,

b) formarea profesională continuă prin: perfecționarea pregătirii profesionale și dobândirea unor noi calificări profesionale,

c) educația civică, prin dobândirea competențelor și a atitudinilor necesare exercitării drepturilor și asumării responsabilităților sociale ale fiecărui cetățean;

d) educarea, cultivarea aptitudinilor și a intereselor individuale ale cetățeanului pentru îndeplinirea unui rol social activ”. Situația este similară și în alte documente legislative care descriu elemente ale procesului, însă nu îl definesc.

Legea Educației Naționale prezintă formarea profesională continuă ca fiind „totalitatea activităților de învățare realizate de fiecare persoană pe tot parcursul vieții”,formarea profesională continuă la locul de muncă fiind o temă fundamentală a existenței noastre.

Capitolul 2.

Dimensiunea economică a formării vocaționale

2.1.Considerații preliminare,definiția și scopul formării continue

Formarea profesionala este definită ca procedură prin care se asigură creșterea si diversificarea competențelor profesionale, prin inițierea, calificarea, recalificarea, perfectionarea si specializarea persoanelor in cautarea unui loc de muncă, în vederea realizării mobilității și (re)integrării acestora pe piața forței de muncă.

Obiectivul formării vocaționale este,în principal, creșterea nivelului de pregătire pentru a răspunde nevoilor reale de personal calificat, ale agenților economici.

Scopul formării profesionale continue a adulților este unul complex,urmărind stimularea ocupării forței de muncă;ridicarea nivelului de competență profesională;facilitarea încadrării în muncă, în concordanță cu tendințele pieței forței de muncă;ajustarea cererii și ofertei forței de muncă calificate;menținerea și dezvoltarea competentelor profesionale;stimularea mobilității forței de muncă;sporirea șanselor de (re)integrare pofesională și nu în ultimul rând o mai bună adaptare a angajaților la locul de muncă și pe piașa muncii respectiv reinserția unei părți a forței de muncă pe piața profesională.

Analizând,în continuare, scopul și definiția formării profesionale a adulților din perspectiva aspectelor economice de bază,subliniez la propriu și la figurat principalele 9 (nouă) aspecte economice de bază pentru cercetarea noastră.

2.2.Măsurile pentru stimularea ocupării forței de muncă;reprezintă ordinea de idei în care se înscriu majoritatea programelor de integrare profesională,inclusiv a cele desfășurate în cadrul Agențiilor Județene pentru Ocupare forței de Muncă și care vizează:

– creșterea șanselor de ocupare a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă; – stimularea angajatorilor pentru încadrarea într-un loc de muncă a șomerilor și crearea de noi locuri de muncă.

Dintre instrumentele aflate la dispoziția Agențiilor Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă ,cu privire la pregătirea vocațională enumăr:

1. informarea și consilierea profesională; 2. medierea muncii; 3. formarea profesională; 4. consultanța și asistența pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri; 5. completarea veniturilor salariale ale angajaților; 6. stimularea mobilității forței de muncă.

2.3.Ridicarea nivelului de competență profesională este un obiectiv prioritar pentru toate țările Uniunii Europene urmărit cu ajutorul erviciilor de evaluare si certificare a competentelor profesionaleAcest interes comun în gestionarea competențelorcare reprezinta procesul prin care persoanele interesate pot dobandi un certificat de competente profesionale recunoscut în Romania și în statele membre UE, pentru o calificare in care demonstreaza cunostintele si abilitatile necesare, conform unui standard ocupational.

Figura 1..Studiu comparativ privind situația pregătirii profesionale continue efectuat la nivelul Facultăților de Construcții din București,Timișoara,Cluj-Napoca și Iași.

Se pot observa diferențe semnificative între gradul de participare la formarea profesională continuă la nivelul Universităților Tehnice-Facultățiile de Construcții,acestea variind în funcție de numărul cursanților și de anii de studiu.

Prin intermediul târgurilor de job-uri și a ofertelor de colaborare adresate studenților, angajatorii implementează conceptul de formare profesională continuă la locul de muncă începând cu băncile școlilor profesionale și a facultăților.

Certificatele de competente profesionale au valoare egala cu certificatele de absolvire sau calificare, obtinute in urma unui curs de formare profesională.

Serviciile de evaluare a competentelor profesionale vin in intampinarea persoanelor care au experienta într-un domeniu, dar nu dețin un certificat sau o certificare a competentelor dobandite prin practicarea calificarii / ocupatiei respective. In eventualitatea in care cineva dorește să obțină un certificat profesional care să îi ateste competenta în domeniul vizat, participă la un program de evaluare si certificare a competentelor profesionale, în urma caroia îi sunt evaluate și certificate competentele.

Asa cum am prezentat si in sectiunea anterioara, serviciile de evaluare si certificare a competentelor sunt utile si eficiente, intrucat prezinta urmatoarele beneficii pentru candidati si angajatorii acestora:

Timp de așteptare mult redus, intrucat un proces de evaluare si certificare a competentelor profesionale nu depaseste 30 de zile, asigurand astfel continuitatea fluxurilor de productie si reducerea pierderilor cauzate de întreruperea activităților societatii;

Costurile implicate sunt si ele reduse cu cel putin 50 %, întrucât evaluarea competențelor profesionale, prin abordare și procedura de lucru, este mult mai flexibilă decat formarea profesionala, reducând astfel costurile cu chiria, utilitățile și consumul de materii prime presupuse de formarea profesionala clasică la locul de muncă;

Din punctul meu de vedere se impune abordarea multidisciplinară a programelor formative,aspect pe care am să-l subliniez într-un capitol distinct.

Eficienta evaluarii competentelor profesionale este sporită, întrucât este mult mai focusată și orientata către evaluarea elementelor concrete, definitorii și obligatorii ale competentelor.

2.4.Facilitarea încadrării în muncă în concordanță cu tendințele pieței forței de muncă;

Este necesară o corelare a ofertei de pregătire profesională continuă cu necesițățile resimțite de angajatori.În acest sens, începând cu anii ‘90, România a adoptat utilizarea standardelor ocupaționale ca mecanism de cooperare între furnizorii de formare și angajatori,pentru ca formarea profesională să răspundă cerințelor reale de pe piața muncii,respectiv pentru asigurarea unui nivel calitativ superior al acesteia. Standardul ocupațional urmărește:

a) Respectarea formatelor de scriere a analizei ocupaționale și

standardului

b)Calitatea surselor utilizate pentru colectarea informațiilor necesare

realizării analizei ocupaționale

c) Metodele utilizate pentru colectarea informațiilor

d) Relevanța informațiilor din analiza ocupațională utilizate pentru

elaborarea standardului ocupațional .

Standardele ocupaționale trasează cadrul pe care un program de formaretrebuie să îl respecte pentru a fi în conformitate cu profilul ocupației pe care o abordează.

La fel ca orice sistem de calitate și standardele ocupaționale impunun nivel calitativ recunoscut oficial, dovada o constituie certificarea conferită sub egida Ministerului Muncii, respectiv a Ministerului Educației pentru programele de formare care respectă aceste standarde

Utilizarea standardelor ocupaționale aduce o serie de beneficii:

a)dezvoltarea programelor de pregătire profesională inițială și continuă adaptate cerințelor locurilor de muncă; îmbunătățirea calității conținutului cursurilor de formare profesională;

b)recunoașterea competențelor profesionale indiferent de modul încare au fost dobândite;

c)asigurarea transferabilității competențelor de la un domeniu de activitate la altul.

Trebuie, însă, menționat faptul că în România transferabilitatea competențelor este încă un deziderat îndepărtat, bine pus în practică doar în studiile universitare, însă în formarea profesională continuă, de cele mai multe ori, cursanții trebuie să parcurgă toate modulele pentru a finaliza programul de formare, chiar dacă au mai parcurs un anume modul în cadrul altei sesiuni de formare. Un alt aspect care contribuie la acest impas este absența centrelor de evaluare a competențelor obținute în mod informal.

Situația educației continue din România este reflectată la nivel european prin intermediul actualizării din 2014 a Inventarului european care ofera o privire de ansamblu asupra contextuli actual de desfășurare a validarii învațării nonformale și informale din 33 de state europene.Aici sunt monitorizate noutățile din domeniu, furnizate exemple de bune practici și analize tematice ale provocarile cheie legate de dezvoltarea si implementarea politicilor de validare.

Rezultatele Inventarului european privind validarea învățării non-formale și informale 2014: pentru țara noastră sunt :

– un raport de sinteză;

– 36 de rapoarte de țară și fișe de țară corespunzatoare – 2 fise au fost produse pentru fiecare țară, una ilustrează situatia din 2010 și cealaltă situația din 2014.

– 2 studii de caz conținând exemple concrete de validare;

– 8 rapoarte tematice. Participarea cetățenilor europeni în programe vocaționale fiind ilustrată cel mai recent cu ajutorul următorului tabel,preluat de pe site-ul Eurostat:

Figura.2-Tabel cu participarea la educația vocațională,2009-2014,în Europa/Eurostat.

In acest tabel se poate observa,pentru țara noastră că dintr-un total de 73 de mii de persoane,angrenate în anul 2014 în activități de formare vocațională ”non-formală”, aproximativ 31 de mii sunt bărbați și mai bine de 43 de mii sunt femei.

2.5.Ajustarea cererii și ofertei forței de muncă calificate

În ultimii ani,piața furnizorilor de formare a crescut foarte mult, momentan existând pe piață o ofertă variată de cursuri.Aspectul în discuție comportă două abordări,una privind adaptarea, respectiv sincronizarea și corelarea-cererii și ofertei educaționale la locul de muncă iar pe de altă parte,ajustarea cererii si ofertei fortei de munca calificate impune prudență și informare atunci când ne hotărâm să urmăm un curs în care vom învesti timp și bani din resursele proprii sau ale firmei.

Premizele de la care se pleacă în demersul formării profesionale la locul de muncă sunt cel puțin două.Este necesar să avem răspunsul la întrebări precum Ce dorim să obținem?dacă aplicăm la un asemenea curs,în cadrul firmei unde suntem angajat,al unei asociații specializate sau combinat,dacă este posibilă angajarea noastră ulterioară în cadrul firmei unde se derulează partea practică.

Figura.3.Chestionar privind principalele motive de schimbare a locului de muncă

Ajustarea cererii și a ofertei de formare vocațională are la bază nevoile resimțite în principal de angajator,rolul acestuia fiind preluat,în cazul cursurilor de calificare,de un furnizor de formare autorizat(agent economic) în condițiile legislației în vigoare. Lista furnizorilor autorizați este disponibilă cu ajutorul link-ului Registrul Național al Furnizorilor de Formare Profesională Autorizați, prin selectarea județului care ne interesează sau a tipului de program căutat. Aici putem efectua, ca solicitant de cursuri de formare, o căutare după:datele furnizorului de formare: denumire furnizor, județ, localitate sau datele programului de formare: denumire program, tipul programului (calificare, recalificare, inițiere, specializare, perfecționare), dacă oferă/nu oferă ucenicie la locul de muncă.

Elementele contractuale implicate în formarea profesională vocațională trebuie să acopere toate condițiile și necesitățiile formative impuse de standarde.

În cazul unui curs de calificare oferit de un furnizor autorizat,acesta are obligația de a încheia cu beneficiarii un contract de formare profesională, pe care îl va înregistra la Direcțiile Generale Județene de Muncă și solidaritate socială sau a municipiului București, după caz.

Pentru organizarea programului de formare, operatorul economic va asigura următoarele:

Transportul persoanelor: Operatorul economic trebuie sa asigure transportul participanților dus/intors din localitatea de domiciliu in localitatea de desfășurare a cursurilor. Costurile cu transportul participanților sunt incluse in costul total al operatorului economic.

Sălii și echipamente corespunzătoare: Operatorul economic va asigura săli adecvate de curs cu o capacitate coroborată cu numărul de participanți, precum și spații necesare derulării activitații practice. Aranjamentul sălii se va face astfel incât sa permită o bună interacțiune între participanți; Operatorul economic va asigura echipamentele audio – video necesare unei bune desfasurari a cursului (videoproiector, ecran de proiecție, laptop, flipchart, markere, consumabilele necesare desfășurării formarii, etc.); Operatorul economic va asigura pentru toti participanții mape care sa conțină: materialele de curs printate, agenda sesiunilor de formare, pix, coli de scris. în plus, autoritatea contractanta va pune la dispoziția operatorului economic alte materiale cum sunt: mapele personalizate, materiale de informare și promovare realizate prin proiect, pentru a fi oferite participanților la curs.

Formarea profesionala a persoanelor: Operatorul economic va asigura formarea persoanelor in domeniul respectiv conform programei cursurilor autorizate ANC, care se vor finaliza cu obținerea de către participanți de certificate/diplome acreditate ANC (Autoritatea Naționala pentru Calificari).

3 Cursurile de instruire vor avea un număr -de exemplu-360 de ore/serie (din care 120 de ore de teorie și 240 de ore de practica).

Operatorul economic va asigura furnizarea sesiunilor de formare, teorie și practica, (cu respectarea legislației in domeniu) si colectarea feed-back-ului din partea participanților; Operatorul economic va elabora: – suportul de curs ce va fi distribuit participanților la programul de formare profesionala; Suportul de curs trebuie sa includă elementele de identitate vizuala conform prevederilor din Manualul de Identitate Vizuala POSDRU, in vigoare, instrumentele ce vor fi folosite în cadrul formării (prezentări, exercitii/studii de caz, materiale adiționale);

Agentul economic formator asigură:genda de curs si planul de lecții; testele intermediare si finale de evaluare a participanților;Urmare a sesiunilor de formare, participanții dobândesc în principal urmatoarele competențe:sunt precizate toate competențele care urmează a fi obținute. Participanții la aceste sesiuni de formare vor fi implicați activ, prin discuții si dezbateri dar si prin exerciții de grup care sa susțină informațiile teoretice prezentate in materialele realizate. Dezvoltarea durabila si egalitatea de sanse sunt importante pentru implementarea cu succes a POSDRU. Drept urmare, sesiunile de formare vor include referiri la necesitatea conștientizării si promovării celor doua concepte.Eliberarea certificatelor de absolvire recunoscute ANC (Autoritatea Naționala pentru Calificari) insotite de suplimentele descriptive aferente acestora.

Operatorul economic are obligația eliberării certificatelor de absolvire, în urma organizării examenului final,în conformitate cu prevederile legislative. Operatorul economic se va asigura că, dupa încheierea fiecărei sesiuni de formare, se va elabora un Raport de eveniment, ce va conține următoarele documente anexate:

Fisa de prezența cu semnăturile participanților pentru toate zilele de desfășurare a sesiunilor de instruire (teorie si practică);

Chestionare de evaluare a cursurilor completate de către participanți; Interpretarea chestionarelor de evaluare;

Copii ale cataloagelor cu rezultatele examenelor de absolvire.Copii ale testelor și ale portofoliilor de practica;

Copii ale certificatelor de absolvire si ale suplimentelor descriptive aferente acestora, precum si copii ale certificatelor de participare;

Copii ale cotoarelor care sa ateste eliberarea certificatelor către participanți; Un CD-ROM sau memory – stick cu suportul de curs al sesiunilor de formare, precum si cu fotografii de la locul de desfasurare al sesiunilor de formare, 2 mape martor a sesiunilor de formare, care sa includă toate materialele si documentele utilizate in procesul de formare.

Operatorul economic furnizor de formare profesionala va asigura si înregistrarea datelor privind participanții la programul de formare prin completarea Formularelor individuale pentru participanta la activitatile finantate din FSE prin POSDRU. Formularele completate si semnate 4 de către participanți vor fi predate/transmise autoritații contractante pe parcursul implementării contractului, in format hârtie și în format electronic (CD) in original.

Alte servicii furnizate de operatorul economic:

• asigurarea serviciilor de hrana pentru participanții la sesiunile de formare, pentru partea de teorie. Pachetul de hrana va consta din: asigurare apa (plata/minerala – minim 11. /persoana/zi), cafea (2 cafele/zi), zahar și lapte pentru cafea, ceai sortimente diversificate, fursecuri, patiserie dulce si sarata. Pentru pauza de prânz se vor asigura 3 sandvișuri variate / persoana sau prânzul.

• realizarea de fotografii pe parcursul sesiunilor de formare;

• inmânarea certificatelor de absolvire;

• asigurarea semnării listelor de participanți în fiecare zi, pe toata durata programului de formare;

• elaborarea in limba româna a materialelor, multiplicarea acestora si distribuirea lor la sesiunile de formare mentionate;

• formatorii desemnați din partea operatorului economic pot sa solicite obiectivele de invatare si asteptarile cursanților la începutul cursului, precum si acordarea de feed-back cursanților pe parcursul sesiunilor de formare;

• afisajul de informare a evenimentului in locuri vizibile si cu date complete; • informarea si îndrumarea participanților;

• distribuirea materialelor evenimentului catre participanți;

• buna desfășurare logistică și tehnică a evenimentului;

• marcarea sălilor pentru localizarea cu ușurință a acestora de către participanți;

• realizarea de fotografii pe parcursul desfășurării evenimentelor;

• realizarea formalităților de decont pentru participanți.

Pentru buna desfășurare a contractului, prestatorul are obligația de a asigura urmatoarea echipa de experți pe termen lung: 1 Lider de echipa care are ca principale responsabilitati coordonarea din punct de vedere tehnic a contractului, coordonarea echipei de implementare a proiectului, precum si asigurarea legăturii permanente cu Autoritatea Contractanta. Liderul de echipa va fi implicat de asemenea in implementarea proiectului oferind expertiza specifica pentru anumite activitati si va fi responsabil cu elaborarea rapoartelor solicitate prin contract.

Formatorii (nominalizați pentru fiecare serie de formare) care vor realiza instruirea cursanților in cadrul sesiunilor de formare, trebuie sa satisfaca urmatoarele cerințe:

• Sa dețină studii universitare absolvite cu diplomă de licență;

• Să aibă experiență în susținerea de seminarii si/sau cursuri, demonstrată prin participarea în calitate de trainer la seminarii/cursuri cu tema solicitată în caietul de sarcini, pentru care trainerul este propus;

• Să dețină competențe specifice temelor solicitate prin prezentul caiet de sarcini, atestate prin certificate ANC;

• Să dețină competențe de formator, atestate prin certificate ANC.

În situația în care se dorește să se facă o sesizare/reclamație privind activitatea unui furnizor de formare autorizat,aceasta se va adresa Comisiilor județene de autorizare a furnizorilor de formare ale căror sedii se afla la direcțiile județene de muncă, solidaritate socială și familie, respectiv celei a municipiului București.

2.6.Menținerea și dezvoltarea competențelor profesionale;

Factorii implicați în menținerea și dezvoltarea competențelor profesionale depățesc cadrul agenților economici,fiind vorba despre un aspect economic de interes național-general.

Comisia Europeană și-a manifestat constant preocuparea pentru această problematică din perspectiva concurenței cu economiile care promovează aceste valori,din SUA și alte părți ale lumii.Am să mă refer pe larg la această preocupare comună în cadrul următorului subcapitol dedicat aspectelor politice ale formării profesionale continue la locul de muncă.

Pentru a exemplifica acest aspect,prezint în continuare modalitatea în care este rezolvată problematica menținerii și dezvoltării competențelor profesionale la nivelul această chestiune la nivelul Centrului Național de Calificare și Instruire Feroviară – CENAFER.

Respectarea cerințelor obligatorii de siguranța feroviară pe căile ferate din România, în concordanță cu legislația europeană, au impus implementarea și dezvoltarea unui sistem de menținere a competentelor profesionale pentru personalul care desfășoară activități specifice în operațiunile de transport pe căile ferate.

Sistemul de menținerea competențelor profesionale este elementul de bază al sistemului de management al siguranței.

Pentru menținerea și dezvoltarea competențelor profesionale la un nivel calitativ ridicat se impune ca personalul cu responsabilități în siguranța circulației să fie cuprins într-un sistem de menținere a competențelor profesionale.

Acesta reprezintă cadrul minim necesar pentru realizarea obiectivelor siguranței circulației pe căile ferate și cuprinde totalitatea programelor de formare profesională continuă din domeniul feroviar.

Figura.4.Prezentarea verificării competențelor pentru o funcție a cărei evaluare este la 3 ani.

Cadrul European al Calificărilor (EQF) este un Cadru de Referința care facilitează învățarea pe tot parcursul vieții. În contextul Cadrului European al calificărilor se definesc următoarele:

Competența Profesională reprezintă capacitatea dovedită de a utiliza cunoștințe, abilități și capacități personale, sociale și / sau metodologice în situații de muncă ori de studiu;

Cunoștințele reprezintă rezultatul asimilării de informații prin învățare. Acestea sunt ansamblul de fapte, principii, teorii și practici legate de un anumit domeniu de muncă sau de studiu. Cunoștințele sunt descrise ca teoretice și/sau faptice;

Abilitățile reprezintă capacitatea de a aplica și de a utiliza cunoștințe pentru a duce la îndeplinire sarcini și pentru a rezolva probleme. Abilitățile sunt descrise ca fiind cognitive (implicând utilizarea gândirii logice, intuitive și creative) sau practice (implicând dexteritate manuală și utilizarea de metode, materiale, unelte și instrumente).

Programele de Formare Profesională Continuă din domeniul feroviar se efectuează prin:

Instruirea Profesională:

– instruirea profesională teoretică;

– instruirea practică de serviciu;

– autoinstruirea profesională continuă;

Verificarea Profesională Periodică realizată prin evaluarea pentru confirmarea periodică a competențelor profesionale devine astfel o constantă necesară menținerii standardelor pentru siguranța și calitatea serviciilor.

2.7.Stimularea mobilității forței de muncă ;

Implementarea POSDRU și încurajarea deschiderii agenților economici spre formarea vocațională prezintă o mulțime de avantaje,printre acestea numărându-se și asigurarea unui grad mai mare de mobilitate a forței de muncă,atât la nivelul firmei cât și a pieței concurențiale.

Educatia permanenta este un sistem educational deschis, compus din obiective, continuturi, forme si tehnici educationale, care asigura intretinerea si dezvoltarea continua a potentialului cognitiv, afectiv si actional al personalitatii, formarea capacitatiilor si a deprinderilor de autoeducatie, formarea unei personalitati independente, flexibila si creativa, care să răspundă schimbărilor care se produc în societate și chiar să vină în întâmpinarea acestora,îmbunătățindu-și condițiile salariale și nu numai;

Educatia permanenta ne fereste de îmbătrânirea timpurie din punct de vedere anatomofiziologic și psihosocial, contribuind astfel la creșterea calității vieții individului.

2.8.Sporirea șanselor de (re)integrare profesională;

În mod evident,odată cu dobândirea noilor competențe-atestate-sporesc șansele persoanei de a se angaja pe un alt post în cadrul firmei sau la o altă societate comercială.Competențe precum folosirea motostivuitorului putând face diferența în cadrul interviurilor de angajare. Într-o lume în care schimbarea se întâmplă în mod regulat, formarea este imperios necesară pentru a oferi abilitățile și cunoștințele necesare pentru a activa competent la locul de muncă. O regulă generală spune că necesarul de formare reiese din amploarea schimbărilor.

Constrângerile în privința abilităților subminează productivitatea și prelungesc procesul de tranziție economică și socială în Europa. Efecte mai grave asupra populației se resimt în Europa Centrală și de Est, înspre extremitățile Uniunii Europene, dar și în alte regiuni unde șomajul structural,ratele scăzute de creștere economică și apariția sărăciei și a excluziunii sociale,au un impact negativ asupra procesului de dezvoltare. Acestea accentuează decalajele dintre regiunile dezvoltate ale Uniunii și regiunile în curs de dezvoltare, subminând coeziunea socială și economică.Pentru aceste considerente apare evident faptul că formarea profesională continuă la locul de muncă este de natură să sporească prin sporul de cunoaștere și diversitatea competențelor-specializărilor-șansele de re-integrare profesională.

2.9.Reinserția unei părti a forței de muncă pe piața profesională;

Calificările obținute la locul de muncă măresc șansele reinserției profesionale și reduc stresul privitor la perspectivele de angajare,în cazul persoanelor care au fost disponibilizate sau concediate-care sunt în imposibilitatea de a-ți continua activitatea de bază sau care doresc să facă și altceva,pentru a-și câștiga existența.

Figura.5.Criterii utilizate în procesul de recrutare

2.10.Creșterea nivelului de pregătire pentru a răspunde nevoilor reale de personal calificat ale agentilor economici.

Asupra acestui aspect am insistat și l-am regăsit frecvent în preocupările celor care s-au aplecat asupra fenomenului formării profesionale la locul de muncă. Adaptabilitatea angajatului la noi sarcini este-în contextul social economic al zilelor noastre- un criteriu foarte important în aprecierea performanțelor lui,versatilitatea reprezentând o plus valoare care economisește pașii de angajare ai agentului economic,dacă se impun competențe ocazionale pe un anumit post și poate economisi resurse financiare.

Figura.6.Gradul de stres privind posibilitatea de a învăța abilități noi.

Astfel,firma devine cât se poate de interesată ca personalul angajat să dispună de competențe extinse și de o disponibilitate-înclinație-naturală spre a învăța și pune în practică lucruri noi.Fapt util deopotrivă angajatorului și angajatului,acesta din urmă beneficiind de securitatea muncii și avantajele diversității de acțiune,care îl îndepărtează de rutină și de stresul ocupațional.

Jan Amos Comensisus – Komensky (sec. XVII) a sustinut ideea că „Viața toată este o școala”.(69)

Potrivit acestui dicton,educația permanentă și formarea profesională continuă la locul de muncă reprezintă expresii ale unuia și aceluiași principiu,comun sistemului de învățământ și activităților economice,care dă conținut vieții nostre.

Capitolul 3

Teoria formării profesionale continue la locul de muncă

3.1.Strategia elaborată de Beker(1964)

Accesul la biblioteca platformei europene pentru educație continuă,EPALE,ne permite o întoarcere în timp,la motivele inițiale care stau la baza intervenției publice în materie de formare profesională continuă.

În anul 1964 Becker a studiat fenomenul intervenției statelor în susținerea formării profesionale și a concluzionat referitor la statutul acestor investiții de o manieră care a determinat ulterior alocarea unor procente semnificative din PIB-ul Regatului Unit,a țărilor nordice,inclusiv a Franței,investițiilor de această natură:”Instruirea vocațională poate viza creșterea capitalului general uman al unui individ și îmbunătăți cunoștinșele și aptitudinile necesare acestuia la locul de muncă,faptul operând atât pentru actualul său angajator cât și pentru un altul,potențial”.

3.2.Statistica oficială privind formarea profesională continuă

Este un fapt susținut statistic,țările dezvoltate își bazează prosperitatea pe deschiderea și seriozitatea cu care au tratat fenomenul acestei flexibilitaăți vocaționale.

Într-un tabel de dată recentă,care surprinde perioada 1999-2005,România ocupă ultimul loc la acest capitol:

Figura 7,Tabel cu locul țărilor europene în funcție de amploarea accesului la formarea profesională continuă în intreprinderi(D=salariu,H=ore,TP=taxă de participare)pentru anii 1999/2005-Eurostat

Procentajul orelor de formare continuă a angajaților europeni cu vârsta cuprinsă între 25 și 64 de ani ne este și el net defavorabil.Țările nordice se apropie de 40 de ore/angajat,(studiul este realizat în anul 2005),în timp ce angajatul român s-a situat sub 10 ore (între1 și7 ore)de pregătire vocațională.

Figura.8 Procentul angajaților care au beneficiat de cel puțin un curs de formare profesională la locul de muncă

Pentru a documenta și corela multitudinea abordărilor existente vis-a-vis de formarea profesională continuă,cu accent pe forma vocațională realizată în cadrul locurilor de muncă,am sintetizat ideile de bază ale studiilor disponibile,sub forma unui numitor comun al problematicii.

Primul studiu citat prezintă date statistice,nu urmărește să cuantifice măsura capitalului uman.

Am adăugat observații noi privind aspectele legislative,deoarece Guvernul României a adoptat de curând , printr-o Hotărâre de Guvern, Strategia Națională de învățare pe tot parcursul vieții, document ce reflectă și transpune în viziune, respectiv în obiective și direcții de acțiune, conceptul modern de învățare neîntreruptă, ”oricând și oriunde”.

Promovarea învățării pe tot parcursul vieții este esențială,ar fi concluzia generală și unanim acceptată a cercetătorilor,pusă în practică de decidenții politici atât pentru dezvoltarea socială și personală, cât și pentru o mai bună corelare a cerințelor angajatorilor cu ofertele pieței muncii.

3.3.Cadrul de valabilitate și utilitate al teoriei noastre

România se confruntă, în continuare, cu o serie de provocări privind schimbările demografice, creșterea economică și vulnerabilitatea la factori externi, ocuparea forței de muncă, rata productivității, procentul de sărăcie, inegalitatea de șanse și grupuri dezavantajate, părăsirea timpurie a școlii.În condițiile în care se încearcă resuscitarea contractelor de ucenicie.Trebuie rezolvate  disfuncționalitățile între angajatori, angajați și furnizorii de educație și formare profesională și trebuie furnizate competențele specifice necesare pe piața muncii.

Viziunea strategică privind învățarea pe tot parcursul vieții în România constă în a oferi tuturor persoanelor, pe întreaga durată a vieții acestora, oportunitatea de a participa la viața economică, socială și civică și de a le permite să își exploateze potențialul personal.

Obiectivele strategice sunt: creșterea participării la învățarea pe tot parcursul vieții, precum și creșterea relevanței sistemelor de educație și formare profesională pentru piața muncii. În conformitate cu documentele Uniunii Europene, principalul obiectiv strategic al României în domeniu, pentru anul 2020, este ca cel puțin 10 procente din populația adultă (cu vârste cuprinse între 25 și 64 de ani) să participe la activități de învățare pe tot parcursul vieții.

Strategia prezintă trei piloni strategici ai învățării pe tot parcursul vieții care determină atingerea obiectivelor strategice:
– Acces și stimulente pentru participare;
– Calitate și relevanță;
– Parteneriate pentru o mai bună informare.

Noua strategie prevede trei tipuri de instrumente de intervenție pentru implementare. Acestea privesc coordonarea, finanțarea și reglementarea, necesare pentru a depăși constrângerile și pentru a crea parteneriate eficiente între toate părțile interesate relevante și o schimbare de atitudine față de învățarea pe tot parcursul vieții.

Direcțiile de acțiune ale Strategiei includ:
– Finanțare pentru diversificarea ofertei și creșterea cererii de învățare pe tot parcursul vieții;
– Recunoașterea învățării anterioare;
– Sprijinirea șomerilor și persoanelor inactive, inclusiv prin stimulente financiare și consiliere;
– Consolidarea și asigurarea finanțării pentru încurajarea pieței de învățare pe tot parcursul vieții, inclusiv prin îmbunătățirea serviciilor de consiliere;
– Evaluarea nevoilor de competențe și dezvoltarea unui set de competențe mai cuprinzător;
– Crearea unui sistem de asigurare a calității, monitorizare și evaluare pentru învățare pe tot parcursul vieții .

3.4.Formarea profesională continuă,atitudine definitorie

În acest context,definiția formării profesionale continue la locul de muncă poate și trebuie surprinsă din perspectiva procesului educațional complex,prioritar pentru societate,pe care îl reprezintă procedura prin care se asigură creșterea și diversificarea competențelor profesionale, prin inițierea, calificarea, recalificarea, perfecționarea și specializarea persoanelor care au sau se află în căutarea unui loc de muncă, în vederea realizării mobilității și (re)integrării acestora pe piața forței de muncă.

Gestionarea unitară a tuturor proiectelor vocaționale existente pe piața muncii din Europa nu este un simplu ideal,ci condiția fără de care economia Uniunii ar avea de suferit în continuare de pe urma decalajelor existente între țările membre,la capitolul formare și aptitudini profesionale,dar și între Uniunea Europeană și celelalte state dezvoltate ale lumii.

Pentru România,măsurile active promovate în acest nou cadru ar fi de natură să îmbunătățească situația educației permanente și implicit percepția angajatorului vis-a-vis de angajații români:

„În general angajatorii au un grad de de satisfacție scăzut în legătură calitatea resurselor umane pe care le oferă școala românească (valoarea medie = 5,33 pe o scală de la 1 la 10).”

Aprecierea anterioară este rezultatul unui chestionar de proiect care vizează convingerile angajatorilor din județul Alba,în anul 2012.Ori îmbunătățirea percepției angajatorului vis-a-vis de calitatea profesională a angajaților se află în strânsă legătură cu afinitățile acestora pentru procesul de formare profesională la locul de muncă (Buchel și Pannenberg,2004); Gerfin(2004);Schone(2004);Frazis și Loewenstein(2005).

Este foarte simplu să fie centralizată și adusă la zi activitatea vocațională din țările membre,plecând de la necesitățile fiecărui beneficiar,dacă programele de formare continuă sunt comune,având la bază proiecte dedicate specializărilor-pe coduri CAEN

3.5.Aspectele educaționale și politice

Promovarea învățării pe tot parcursul vieții este considerată a fi esențială atât pentru dezvoltarea socială și personală, cât și pentru o mai bună corelare a cerințelor angajatorilor cu ofertele pieței muncii. De asemenea, învățarea pe tot parcursul vieții este determinantă pentru creșterea competitivității și, implicit, pentru atingerea țintelor ambițioase ale Strategiei Europa 2020,este convingerea tuturor oamenilor politici.

Probabil revine sociologului responsabilitatea de a observa și eficientiza mecanismele de natură să faciliteze aceste deziderate,prezente în discursul politic.

Comunicarea Comisiei Europene Europa 2020 are ca subtitlu sintagma pentru o creștere inteligentă, ecologică și favorabilă incluziunii și propune trei priorități care se susțin reciproc:

1.Creștere inteligentă: dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere și inovare; – creștere durabilă: promovarea unei economii mai eficiente din punctul de vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive;

2.Creștere favorabilă incluziunii: promovarea unei economii cu o rată ridicată a ocupării forței de muncă, care să asigure coeziunea socială și teritorială. UE trebuie să definească direcția în care vrea să evolueze până în anul 2020. În acest scop, Comisia propune următoarele obiective principale pentru UE: – 75% din populația cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani ar trebui să aibă un loc de muncă; – 3% din PIB-ul UE ar trebui investit în cercetare-dezvoltare (C-D); – obiectivele „20/20/20” în materie de climă/energie ar trebui îndeplinite (inclusiv o reducere a emisiilor majorată la 30%, dacă există condiții favorabile în acest sens);

3.Rata abandonului școlar timpuriu ar trebui redusă sub nivelul de 10% și cel puțin 40% din generația tânără ar trebui să aibă studii superioare; – numărul persoanelor amenințate de sărăcie ar trebui redus cu 20 de milioane. Aceste obiective sunt interconectate și sunt cruciale pentru reușita noastră generală. Pentru a garanta că fiecare stat membru adaptează strategia Europa 2020 la situația sa specifică, Comisia propune ca aceste obiective ale UE să fie transpuse în obiective și traiectorii naționale.

România se confruntă, în continuare, cu o serie de provocări privind schimbările demografice, creșterea economică și vulnerabilitatea la factori externi, ocuparea forței de muncă, rata productivității, procentul de sărăcie, inegalitatea de șanse și grupuri dezavantajate, părăsirea timpurie a școlii. Trebuie rezolvate  disfuncționalitățile între angajatori, angajați și furnizorii de educație și formare profesională și trebuie furnizate competențele specifice necesare pe piața muncii.

Viziunea strategică privind învățarea pe tot parcursul vieții în România constă în a oferi tuturor persoanelor, pe întreaga durată a vieții acestora, oportunitatea de a participa la viața economică, socială și civică și de a le permite să își exploateze potențialul personal.

Obiectivele strategice sunt: creșterea participării la învățarea pe tot parcursul vieții, precum și creșterea relevanței sistemelor de educație și formare profesională pentru piața muncii. În conformitate cu documentele Uniunii Europene, principalul obiectiv strategic al României în domeniu, pentru anul 2020, este ca cel puțin 10 procente din populația adultă (cu vârste cuprinse între 25 și 64 de ani) să participe la activități de învățare pe tot parcursul vieții. Deziderat pe care eu nu îl consider câtuși de puțin ambițios,în condițiile în care procentul în discuție variază azi între 1 și 7 %,pentru țara noastră,în timp ce țările nordice ale Europei se apropie de 50 %.

Strategia prezintă trei piloni strategici ai învățării pe tot parcursul vieții care determină atingerea obiectivelor strategice:

Acces și stimulente pentru participare(indemnizații,decontarea transportului,o masă pe zi);
Calitate și relevanță(informații utile,ușor de asimilat și relevante);
Parteneriate pentru o mai bună informare(parteneriate cu unitățile de învățământ superior,Academii sau orice alte instituții care pot eficientiza procesul formării vocaționale).

Strategia prevede trei tipuri de instrumente de intervenție pentru implementare. Acestea privesc coordonarea, finanțarea și reglementarea, necesare pentru a depăși constrângerile și pentru a crea parteneriate eficiente între toate părțile interesate relevante și o schimbare de atitudine față de învățarea pe tot parcursul vieții.

Direcțiile de acțiune ale Strategiei Europene pentru formare vocașională includ:

Finanțare pentru diversificarea ofertei și creșterea cererii de învățare pe tot parcursul vieții;
Recunoașterea învățării anterioare;
Sprijinirea șomerilor și persoanelor inactive, inclusiv prin stimulente financiare și consiliere;

Consolidarea și asigurarea finanțării pentru încurajarea pieței de învățare pe tot parcursul vieții, inclusiv prin îmbunătățirea serviciilor de consiliere;

Evaluarea nevoilor de competențe și dezvoltarea unui set de competențe mai cuprinzător;

Crearea unui sistem comun de asigurare a calității, monitorizare și evaluare pentru învățare pe tot parcursul vieții:platforma Uniunii Europene pentru pregătirea profesională la locul de muncă,fiind un loc de întâlnire al acestor deziderate care trebuie exploatat,în măsura posibilului,și de țara noastră.

5.Utilizarea resurselor de o manieră optimă.

Discursurile pe tema aspectelor motivaționale ale formării la locul de muncă Schultz(1963) și Schaafsima(1976), descoperirile lui Alstadsaeter(2009) și Sivertsen (2009) (Pischke,2001; Jurges și Schneider, 2006; Leuven și Oosterbeek,2008;Gorlitz,2011),vizează invariabil conștientizarea de către noi toți a importanței asumării condiției atitudinale deschise formării profesionale continue la locul de muncă.

3.6.Poziția Comisiei Europene și a Guvernului României

Comisia Europeanăși-a manifestat de mult îngrijorarea vis-a-vis de problema educațională pe care o tratăm:

”Într-un context internațional foarte concurențial și dinamic, politica de investiții în educație și formare trebuie să ia în considerare noile exigențe ale societății cunoașterii. În prezent, UE pare să prezinte un anumit decalaj față de Statele Unite, decalaj care se manifestă mai ales prin incapacitatea de a atrage și de a reține talentele în Europa. Decalajul de productivitate dintre UE și Statele Unite continuă să se adâncească. Pentru a inversa această tendință, sunt necesare investiții suplimentare, nu numai în domeniul cercetării-dezvoltării și al tehnologiei informației și comunicațiilor (TIC), ci și în sistemul educativ și formativ european, în ansamblul său.„

Drept răspuns la aceasta situație,Comisia a identificat și propus,încă din anul 2002, cinci obiective concrete de urmat:

”1.Îmbunătățirea nivelului de educare și formare în Europa;

2.Facilitarea și generalizarea accesului la educatie și formare la toate vârstele;

3.Actualizarea și definirea competențelor de bază;

4.Deschiderea spre educația si formarea în mediul local,în Europa și în lume.”(62)

Proiectul meu de cercetare se înscrie pe aceste coordonate și este de natură să răspundă dezideratelor enunțate ,care pot contribui favorabil la climatul social-economic și de coeziune europeană-prin conștientizarea de la o vârstă fragedă a importanței versatilității noastre profesionale, caracteristică importantă deopotrivă pentru angajator și angajat,și care pe plan psihologic este similară definiției dată de Henri Ey inteligenței,văzută drept capacitate a omului de a-și folosi vechile cunoștințe în situații noi .

Capitolul 4

Caracterul multidisciplinar al problemei.

Studiul de caz.

4.1.Cacracterul multidisciplinar al problemei

În acest capitol prezint cu ajutorul interviurilor studiul de caz-relevant pentru situația formării profesionale continue din România.

În analiza mea,departe de a masca disfuncționalitățiile și aspectele nedorite pe care le-am întâlnit,surprind cât se poate de detaliat o stare de fapt pe alocuri regretabilă și care poate fi generalizată la nivelul întregii țări.

Pe fondul strategiei Nationale pentru Ocuparea Forței de Muncă și a interesului Uniunii Europene pentru consolidarea parteneriatelor și politicilor economice,anul 2015 reprezintă un an de avânt pentru pregătirea profesională continuă la locul de muncă;și cu precădere pentru varianta de specializare(teoretică) de către un agent economic formator urmată de aplicația practică a cursanților,la un agent economic.

Întrebările mele de cercetare,formulate în secțiunea introductivă,vizează din perspectiva sociologică-multidisciplinară,structura internă și sensul-direcția și utilitatea cursurilor de formare profesională continuă la locul de muncă.

4.2.Proiectul ”Formarea profesională,o nouă șansă,un nou început”

SC JIFA SRL este o societate comercială înființată în 2005, cu capital integral privat, care de la început a acționat în scopul protejării mediului înconjurător. Motto-ul societății este „Noi chiar ne dorim o Românie mai curată!”.  Investiția în oameni,conchid reprezentanții firmei pe site-ul de promovare, este simbolul companiilor inteligente și indicatorul valorii acestora.

În ceea ce priveste activitatea de Formare Profesională a Adulților, solicitantul este autorizat de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului prin Autoritatea Națională pentru Calificări emintent al certificatul: seria SB, nr. 00000, pentru organizarea de cursuri de calificare.

Agentul economic formator oferă cursanților cunoștințe, abilități și aptitudini necesare pentru a-și actualiza, consolida și îmbunătăți la timp performanțele profesionale. De asemenea, este acreditat ca furnizor de servicii de informare și consiliere profesională, conform Certificatului de acreditare seria SB, nr. 35/00027 emis de AJOFM Sibiu.

Ideea acestui proiect a fost de promovare a măsurilor active de ocupare a forței de muncă, în regiunile implementării proiectului – Centru și Nord Vest.

Planul Programului și Logistica implicată în program se rezumă,în principal la următoarele activități:

Figura.9 Planul Programului de formare continuă.

– 12 rapoarte tehnico financiare,
– 12 rapoarte de monitorizare a activităților și indicatorilor
– planuri de achiziții pentru fiecare rambursare – proceduri de achiziție derulate,
– 1 sistem informatic
– 35 panouri publicitare, 1000 pliante, 300 afișe, 800 broșuri, 800 mape, 1000 pixuri personalizate,
– 16 anunțuri în presa locală și regională, anunțuri zilnice la radio în perioade stabilite – spot TV difuzat,autocolante – 4 campanii informare
– proceduri de achiziție derulate – documentații specifice realizate
– dosare de acreditare întocmite
– contracte de consiliere și orientare
– subvenții acordate
– transport, cazare și masă asigurate
– 440 persoane consiliate, 420 persoane formate și asistate
– peste 95% persoane din totalul grupului țintă participante la instruire
– 4 burse a locurilor de muncă organizate
– 14% persoane din grupul țintă angajate – 435 suporturi curs editate și distribuite
– 420 subvenții acordate pe perioada derulării cursurilor de formare
– 1 website construit / dezvoltat, adaptat și actualizat
– un proiect mediatizat și promovat prin materiale publicitare și de informare elaborate
– minim 7 parteneriate cu angajatorii încheiate.(73)

4.3.Obiectivele proiectului

1.Egalitate de șanse

Promovarea oportunităților egale între femei și bărbați este unul din obiectivele asumate în Cadrul Strategic National de Referință. Dezvoltarea unei culturi a „șanselor egale”, prin promovarea acțiunilor comune cu implicarea directă a tuturor actorilor sociali din sectoarele public și privat, inclusiv societatea civilă, va asigura cadrul de implementare a politicii egalității de șanse ca o prioritate orizontală. Eliminarea discriminărilor – vizibile sau discrete – este una dintre condițiile necesare pentru construirea unei societăți echitabile și pentru evoluția spre progres, prin implicarea efectivă a autorităților statului și a fiecărui om în parte. Proiectul contribuie la promovarea egalității și tratamentului egal dintre femei și bărbați deoarece pentru calificarea vizată de proiect, accesul bărbaților și al femeilor este relativ echilibrat și nu se întâmplă ca în sectorul construcțiilor sau sanitar unde exisă dezechilibre de gen la angajare și ocupare. (73) Abordarea integratoare a egalității de gen a fost combinată cu acțiuni specifice pentru creșterea participării durabile și progresului femeilor în activitatea profesională. Principiul egalității de șanse a fost luat in considerare, atât în elaborarea și implementarea proiectului, cât și în desfășurarea activităților proiectului și în identificarea grupului țintă. În calitate de solicitant, s-au respectat prevederile legislației în vigoare cu privire la egalitatea de șanse și de tratament egal între femei și bărbați în domeniul ocupării și al muncii, egalitate de șanse și nediscrirninare. (73) De asemenea, s-au luat în considerare în implementarea proiectului toate politicile și practicile prin care să nu se realizeze nicio deosebire, excludere, restricție sau preferință, indiferent de: rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, vârsta, handicap, boală cronică necontagioasă, apartenența la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Încă din etapa de elaborarea a proiectului s-a avut în vedere principiul egalității de șanse prin stabilirea echipei de management de proiect din bărbați și femei. Având în vedere principiul că educația trebuie să fie una dintre căile fundamentale de corectare a inegalităților sociale, proiectul vizează, printre altele, dobândirea independenței economice individuale pentru femei și bărbați, reconcilierea vieții private și profesionale, reprezentarea egală în luarea de decizii, eliminarea stereotipurilor de gen și promovarea egalității de șanse(73).

Se urmărește atragerea la cursurile de formare continuă a persoanelor din toate categoriile (în special a persoanelor necalificate, cu un nivel scăzut de calificare sau cu calificări redundante pe piața muncii), (73)lucru ce reflectă, în general, o comunitate diversă, având în vedere că se prețuiește contribuția indivizilor indiferent de sex, vârstă, stare civilă, orientare sexuală, naționalitate sau alte considerente non-profesionale.

Beneficiarul nu va tolera discriminarea la nivelul desfășurării activității proiectului și urmărește să asigure prețuirea sa față de toți cursanții, pentru ca fiecare să aibă șansa de a contribui pe deplin la succesul proiectului. Pe parcursul întregului proces de achiziție publică, la adaptarea oricărei decizii, echipa de management al proiectului va avea în vedere principii ca: nediscriminarea și tratamentul egal(73).

Solicitantul va asigura condiții de manifestare a concurenței reale, pentru ca orice operator economic, indiferent de naționalitate, să participe la procesul de atribuire și să aibă șansa de a deveni contractant. Sunt stabilite și aplicate oricând pe parcurs, proceduri de atribuire de reguli, cerințe, criterii identice pentru toți operatorii economici, astfel încât aceștia să beneficieze de șanse egale de a deveni contractanți. (73)

2.Dezvoltarea durabilă

Proiectul raspunde obiectivului general al promovarii dezvoltarii durabile stipulat în Documentul Cadru de Implementare -DCI -„cetateni mai bine pregatiti care sa faca fata provocarilor din prezent si din viitor si capabili sa actioneze in mod responsabil pentru generațiile viitoare”. Astfel in cadrul programelor de formare profesionala sunt prevazute module ce se refera la protectia si conservarea naturii, gospodarirea resurselor naturale, protectia mediului. O parte dintre aceste subiecte sunt abordate si in cadrul instrumentelor dezvoltate in proiect, respectiv suporturile de curs, (73) materiale de informare, brosurile informative, se va pune accent pe: principiile si conceptele generale care definesc dezvoltarea durabila, metodele concepute pe plan international si european pentru stimularea, măsurarea și evaluarea progresului către dezvoltarea durabilă, metode de control și reducere a poluarii;

3.Inovare si Tehnologia Informației și Calculatoarelor(TIC)

Provocarea tehnologică este abordată atât ca o acțiune specifică, cât și ca o prioritate orizontală privind accesul tuturor, indiferent de categoria socială, la societatea informațională prin dezvoltarea societății informaționale.Potrivit organizatorilor,proiectul contribuie la dezvoltarea societatii informationale, o societate in care informatia si TIC se utilizeaza la scară largă și la costuri reduse, (73)dezvoltarea societății bazate pe cunoaștere și creativitate.

4.Imbătrânire activă.

Având în vedere creșterea numărului persoanelor vârstnice și necesitatea promovării unor initiative eficiente de promovare a îmbătrânirii active si asigurarea de oportunități de muncă, în cadrul proiectului,gestionarii lui,își propun combinarea avantajelor competentelor diferitelor grupe de vârstă,cu un accent deosebit pe prezentare acolo unde este cazul, a tehnologiilor nepoluante.

Prin intermediul proiectului se utilizeaza ”tic” in realizarea cursurilor, activităților de consiliere și informare. Va avea loc în acest fel o dezvoltare a societății informationale, o societate în care informatia si TIC vor avea o utilizare la scara largă și la costuri reduse, dezvoltarea societatii bazate pe cunoastere. Intr-o asemenea societate cea mai valoroasa achizitie este investitia în capitalul uman,conchid autorii proiectului, iar factorii cheie sunt cunoașterea și creativitatea.

Proiectul va promova „Imbătrânire activa” astfel încât persoanelor vârstnice să le fie asigurate mai multe oportunități de exprimare.

După anul 1990 s-a constatat o îmbătrânire a populației din România, datorată schimbărilor politice și sociale ale societății în tranziție care au intervenit în viața cetățenilor. Schimbările demografice petrecute până în prezent (mutații naturale) (73), precum și cele ce sunt prevăzute a avea loc în viitor, legate de speranța de viață, necesită o abordare nouă numită ”îmbătrânire sănătoasă”.

Având în vedere creșterea numărului persoanelor vârstnice și rolul lor în societate, necesitatea promovării unor inițiative eficiente de promovare a „îmbătrânirii active” și asigurarea de oportunități pentru forța de muncă vârstnică devin din ce în ce mai relevante.

Promovarea și susținerea acestui obiectiv orizontal prezintă beneficii și pentru angajatori prin: implicarea în echipe mixte a persoanelor cu vârste diferite, care combină avantajele competențelor diferitelor grupe de vârstă, având în vedere studiile de caz care indică o creștere a bunăstării, atitudini pozitive privind munca și creșterea capacității de ocupare a persoanelor vârstnice. In plus, există un impact pozitiv asupra tuturor angajaților în ceea ce privește relațiile dintre generații și asupra cunoașterii și atitudinilor față de colegii mai vârstnici.

Grupul țintă este format din următoarele 8 (opt) categorii de persoane-defavorizate:

Figura 10.Grupurile țintă ale formatorului economic SC JIFA SRL

Programul de formare vocațională implică și presupune îmbunătățirea capacității de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, șomeri, în special de lungă durată și persoane inactive, care formează grupul țintă, aplicând un sistem de măsuri pentru o mai bună corelare între aptitudinile individuale, educație și potențialul de muncă și oportunitățile de pe piață (echilibru si diagnoza muncii).Grupul țintă cuprinde 440 persoane din Regiunea Centru și Regiunea Nord Vest.

Sunt prezente în portofoliul firmei următoarele cursuri în derulare:

BUCĂTAR – 720 ORE OSPĂTAR/ CHELNER – 720 ORE LUCRĂTOR ÎN COMERȚ – 360 ORE INFIRMIER/INFIRMIERĂ – 720 ORE ÎNGRIJITOR BĂTRÂNI LA DOMICILIU – 360 ORE CONFECȚIONER ASAMBLOR ARTICOLE DIN TEXTILE – 360 ORE

Proiectul pe care îl supun analizei din perspectiva temei de cercetare se numește ”Formarea profesională,o nouă șansă,un nou început LUCRĂTOR ÎN COMERȚ” și se desfășoară simultan în locații din Cluj-Napoca și Sibiu, (73) după următorul calendar:

Prima parte-4 APRILE-4 MAI 2015;30 de zile partea teoretică. A doua parte-4 MAI,începutul părții practice,cu durata de 2 luni,termen de finalizare,respectiv data de susținere a examenului de absolvire 2 IULIE 2015.

BIBLIOGRAFIE

1.PANAIT C. ALINA – POLITICI EDUCAȚIONALE ÎN DOMENIUL FORMĂRII CADRELOR DIDACTICE , Editura Polirom, Iasi, 1999

2.CCD CLUJ, Formarea continuă a cadrelor didactice, Mapa responsabilului cu formarea continuă, 2006;

3.Metodologia formării continue a personalului didactic din învățământul preuniversitar

(Ordinul MEN nr 3770/1998);

4.Strategia de dezvoltare a sistemului de formare inițială și continuă a personalului din învățământul preuniversitar 2001-2004.

5.Bârzea, Cezar – Politicile si institutiile Uniunii Europene, Editura Corint, Bucuresti, 2001

6. Cucos, Constantin, Pedagogie, Editura Polirom, Iasi, 1999.

7. Eurydice, Rețeaua de Informare despre educație în Comunitatea Europeană, Formareacontinuă a cadrelor didactice în Uniunea Europeană și statele AELS/SEE, Editura Alternative,București, 1997.

8.Gherguț, Alois, Management general și strategic în educație, Editura Polirom, Iași, 2007.

9.Iosifescu, Șerban (coord.), Management educațional pentru instituțiile de învățământ,

10.Institutul de Științe ale Educației, Ministerul Educației și Cercetării, Bucuresti, 2001.

11.Lucu, Romiță, Formarea cadrelor didactice. Sisteme, politici, strategii., Editura Humanitas

Educațional, București 2007.

12.Lucu, Romiță, Pânișoară, Ion-Ovidiu, Formarea personalului didactic, Editura UMC, București, 2000.

13.Maciuc, Irina, Formarea formatorilor. Modele alternative și programe liniare, Editura Didactică și Pedagogică, RA, București, 1998.

14.Niculescu, Rodica Mariana, Formarea formatorilor, București, Editura All Educational, 2000

15.Noyé, D.; Piveteau, J., Ghid practic pentru formarea profesională. Concepere, animare și evaluare, București, 1996.

16.Tudorică, Roxana, Managementul Educației în Context European, Editura Meronia, București, 2007.

17.Rușeț, V., Mihai, I. 2010 Oportunități de formare în Europa Centrală și de Est. Rezultatele analizei nevoii de formare HELP 2009, Editura POLITEHNICA, Timișoara

18.Chivu, L 2009 Romania: Collective bargaining and continuous vocational training

19.Fairclough, N., 2003: Analysing discourse. Textual analysis for social research, London andNew York: Routledge

20.Mason, J., 2002: Qualitative Researching, London, Thousand Oaks, New Delhi: SAGE

21.Consiliul Europei, 2009: Un cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educației și formării profesionale – ET 2020, Concluzii ale Consiliului,

22.Comisia Europeană, 2010, Europa 2020. O strategie europeană pentru o creștere inteligentă,ecologică și favorabilă incluziunii, Comunicare a Comisiei

23.CEDEFOP, 2009a: Continuity, consolidation and change. Towards a European era of vocationalEducation and training, CEDEFFOP reference series|: 73, Luxembourg: Office forPublications of the European communities,

24.CEDEFOP, 2009b: Modernising vocational education and training. Fourth report on vocationaleducation and training research in Europe: synthesis report, CEDEFOP Reference series,Luxembourg: Publications of the European Union Colloquium politicum Anul II, nr. 1, ianuarie-iunie 2011

25.L’évolution de la formation professionnelle continue : une perspective internationale, Arnaud Chéron,Directeur de Recherche, EDHEC Business School Janvier 2011

Legislație-accesată cu ajutorul aplicației legislative lexexpert.ro:

26.Ordin nr. 143/17.02.2010 al Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și nr. 3381/05.03.2010 al Ministrului Educației, Cercetării,Tineretului și Sportului privind completarea Nomenclatorului Calificărilorpentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare.

27.Ordin nr. 1455/05.08.2009 al Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și nr. 5122/09.09.2009 al Ministerului Educației, Cercetării și Inovării pentruaprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților.

28.Legea Învățământului nr. 84/1995.

29.Legea nr. 128/1997 (Statutul personalului didactic).

30.Ordin nr. 708/13.10.2008 al Ministrului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse și nr. 5706/27.10.2008 al Ministrului Educației, Cercetării și Tineretului pentru modificarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, aprobat prin Ordinul ministrului muncii,solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării,nr307/4.275/2005.

31.Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 153/430/2007 privind actualizarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare.

32.Ordin nr. 51 din 17 ianuarie 2007 pentru aprobarea Procedurii de atestare a calificării -pregătire si experiență profesională – dobândite în România, în afara sistemului național de învățământ, de către cetățenii români care doresc să desfăsoare activități, în mod independent sau ca salariați, pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene.

33.Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă de muncă – MO nr. 105/2006;

34.Hotărâre a Guvernului nr. 875 / 2005 privind aprobarea Strategiei pe termen scurt și mediu pentru formare profesională continuă, 2005 – 2010.

35.Ordin nr. 3328/80 / 2005 pentru modificarea și completarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților.

36.Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 353/5.202/2003.

37.Ordin nr. 3327/77/ 23 februarie 2005 pentru modificarea și completarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulților, aprobată prin Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 501/5.253/2003.

38.Lege nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.

39.Ordin nr. 307/4275/2005 pentru aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților.

40.Lege nr. 559/2004 pentru modificarea și completarea Legii nr.132/1999 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților.

41.Hotărâre a Guvernului nr. 1829/ 2004 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesională a adulților, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.522/2003.

42.Hotărâre a Guvernului nr. 887/2004 pentru modificarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 522/2003.

43.Ordonanță a Guvernului nr. 76 / 2004 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

44.PROCEDURĂ din 23 august 2004 de evaluare și certificare a competențelor profesionale obținute pe alte căi decât cele formale.

45.INSTRUCȚIUNI nr. 67 din 11 februarie 2004 privind aplicarea Ordinului ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 353/5.202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților.

46.Hotărâre a Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

47.Ordin nr. 501/5.253/2003 pentru aprobarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulților.

48.Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 353/5202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților.

49.Metodologie din 23 iulie 2003 de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților

50.NORME METODOLOGIE din 8 octombrie 2003 a certificării formării profesionale a adulților.

51.Norme metodologice din mai 2003 de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

52.Lege nr. 375 din 2002 pentru aprobarea Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

53.Lege 133 din 2000 aprobarea O.G. 102/1998 privind formarea profesională continuă prin sistemul educațional.

54.Ordonanță a Guvernului nr. 129/2000 republicata privind formarea profesională a adulților

55.Legea nr. 132/1999 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, republicată.

56.Hotarare nr. 779 din 1999 aprobarea constituirii Consiliului pentru Standarde Ocupaționale și Atestare.

57.Ordonanta nr. 102 din 1998 formarea profesională continuă prin sistemul educațional

58.Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor.

59. Hotarare nr. 1829/2004 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor.

60. Ordinul comun al MMSSF (201/2003) si MECT (5253/2003) pentru aprobarea Metodologiei certificarii formarii profesionale a adulților.

61.Hotărârea Guvernului privind Strategia Natională de învățare pe tot parcursul vieții, adoptată de Guvern la data de 3 iunie 2015.

Studii,Articole din reviste și referințe on-line

61. Raportul de cercetare „Profilul Profesioniștilor din Educația Adulților în Sistemul Penitenciar,2013.

62. Comunicarea Comisiei Europene din 10 ianuarie 2003 – Investițiile eficiente în educație și formare: un imperativ pentru Europa [COM(2002) 779 final – Nepublicată în Jurnalul Oficial, http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/general_framework/c11066_ro.htm.

63. I.Casanova,”Continuous Vocational Trening”(C.V.T.), preambulul unui discurs publicat sub egida Organizației Internaționale a Muncii în 2003.

64. Ghidul privind conținutul și structura lucrării de licență,Secția de sociologie a Universității Babeș-Bolyai,2014.

65.Revista Colloquium politicum Anul II, nr. 1, ianuarie-iunie,2011 .

66. Registrul Național al Centrelor de Evaluare si Certificare a competentelor profesionale, care se gaseste pe site-ul ANC: http://www.anc.edu.ro/uploads/,2015.

67.Eurostat-bază de date, http://ec.europa.eu/eurostat/data/database,2015.

68.EPALE- baza de date europeană privind pregătirea continuă,https://ec.europa.eu/epale/

69.J.Amos Comenius-http://en.wikipedia.org/wiki/John_Amos_Comenius

70.C.F.R.,https://sites.google.com/site/cenaferwebsite/mentinerea-competentelor-profesionale, Metodologia de organizare și de derulare a Programelor de Verificare Profesională Periodică a personalului care efectuează activități specifice desfășurării transportului feroviar este prevăzută în Ordinul 815/2010,accesat în 2015 .

71. Studiu de cercetare „Metode și instrumente de activare a tinerilor pentru autocunoaștere și planificarea carierei” cvact.ro/uploads/…/26/…/analiza_contextuala_si_integrata_var_finala.

72.Guvernul României-site-ul http://gov.ro/ro/guvernul/sedinte-guvern,2015.

73.SC.JIFA SRL. http://cursuri.jifa.ro/,2015.

74. Strategia Națională de Ocupare a Forței de Muncă,2014 – 2020. http://media.hotnews.ro/media _server1/document-2013-08-26-15448686-0-anexa1-strategie-anexe-xii.pdf,2015.

BIBLIOGRAFIE

1.PANAIT C. ALINA – POLITICI EDUCAȚIONALE ÎN DOMENIUL FORMĂRII CADRELOR DIDACTICE , Editura Polirom, Iasi, 1999

2.CCD CLUJ, Formarea continuă a cadrelor didactice, Mapa responsabilului cu formarea continuă, 2006;

3.Metodologia formării continue a personalului didactic din învățământul preuniversitar

(Ordinul MEN nr 3770/1998);

4.Strategia de dezvoltare a sistemului de formare inițială și continuă a personalului din învățământul preuniversitar 2001-2004.

5.Bârzea, Cezar – Politicile si institutiile Uniunii Europene, Editura Corint, Bucuresti, 2001

6. Cucos, Constantin, Pedagogie, Editura Polirom, Iasi, 1999.

7. Eurydice, Rețeaua de Informare despre educație în Comunitatea Europeană, Formareacontinuă a cadrelor didactice în Uniunea Europeană și statele AELS/SEE, Editura Alternative,București, 1997.

8.Gherguț, Alois, Management general și strategic în educație, Editura Polirom, Iași, 2007.

9.Iosifescu, Șerban (coord.), Management educațional pentru instituțiile de învățământ,

10.Institutul de Științe ale Educației, Ministerul Educației și Cercetării, Bucuresti, 2001.

11.Lucu, Romiță, Formarea cadrelor didactice. Sisteme, politici, strategii., Editura Humanitas

Educațional, București 2007.

12.Lucu, Romiță, Pânișoară, Ion-Ovidiu, Formarea personalului didactic, Editura UMC, București, 2000.

13.Maciuc, Irina, Formarea formatorilor. Modele alternative și programe liniare, Editura Didactică și Pedagogică, RA, București, 1998.

14.Niculescu, Rodica Mariana, Formarea formatorilor, București, Editura All Educational, 2000

15.Noyé, D.; Piveteau, J., Ghid practic pentru formarea profesională. Concepere, animare și evaluare, București, 1996.

16.Tudorică, Roxana, Managementul Educației în Context European, Editura Meronia, București, 2007.

17.Rușeț, V., Mihai, I. 2010 Oportunități de formare în Europa Centrală și de Est. Rezultatele analizei nevoii de formare HELP 2009, Editura POLITEHNICA, Timișoara

18.Chivu, L 2009 Romania: Collective bargaining and continuous vocational training

19.Fairclough, N., 2003: Analysing discourse. Textual analysis for social research, London andNew York: Routledge

20.Mason, J., 2002: Qualitative Researching, London, Thousand Oaks, New Delhi: SAGE

21.Consiliul Europei, 2009: Un cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educației și formării profesionale – ET 2020, Concluzii ale Consiliului,

22.Comisia Europeană, 2010, Europa 2020. O strategie europeană pentru o creștere inteligentă,ecologică și favorabilă incluziunii, Comunicare a Comisiei

23.CEDEFOP, 2009a: Continuity, consolidation and change. Towards a European era of vocationalEducation and training, CEDEFFOP reference series|: 73, Luxembourg: Office forPublications of the European communities,

24.CEDEFOP, 2009b: Modernising vocational education and training. Fourth report on vocationaleducation and training research in Europe: synthesis report, CEDEFOP Reference series,Luxembourg: Publications of the European Union Colloquium politicum Anul II, nr. 1, ianuarie-iunie 2011

25.L’évolution de la formation professionnelle continue : une perspective internationale, Arnaud Chéron,Directeur de Recherche, EDHEC Business School Janvier 2011

Legislație-accesată cu ajutorul aplicației legislative lexexpert.ro:

26.Ordin nr. 143/17.02.2010 al Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și nr. 3381/05.03.2010 al Ministrului Educației, Cercetării,Tineretului și Sportului privind completarea Nomenclatorului Calificărilorpentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare.

27.Ordin nr. 1455/05.08.2009 al Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și nr. 5122/09.09.2009 al Ministerului Educației, Cercetării și Inovării pentruaprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților.

28.Legea Învățământului nr. 84/1995.

29.Legea nr. 128/1997 (Statutul personalului didactic).

30.Ordin nr. 708/13.10.2008 al Ministrului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse și nr. 5706/27.10.2008 al Ministrului Educației, Cercetării și Tineretului pentru modificarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, aprobat prin Ordinul ministrului muncii,solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării,nr307/4.275/2005.

31.Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 153/430/2007 privind actualizarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare.

32.Ordin nr. 51 din 17 ianuarie 2007 pentru aprobarea Procedurii de atestare a calificării -pregătire si experiență profesională – dobândite în România, în afara sistemului național de învățământ, de către cetățenii români care doresc să desfăsoare activități, în mod independent sau ca salariați, pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene.

33.Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă de muncă – MO nr. 105/2006;

34.Hotărâre a Guvernului nr. 875 / 2005 privind aprobarea Strategiei pe termen scurt și mediu pentru formare profesională continuă, 2005 – 2010.

35.Ordin nr. 3328/80 / 2005 pentru modificarea și completarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților.

36.Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 353/5.202/2003.

37.Ordin nr. 3327/77/ 23 februarie 2005 pentru modificarea și completarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulților, aprobată prin Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 501/5.253/2003.

38.Lege nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.

39.Ordin nr. 307/4275/2005 pentru aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților.

40.Lege nr. 559/2004 pentru modificarea și completarea Legii nr.132/1999 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților.

41.Hotărâre a Guvernului nr. 1829/ 2004 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesională a adulților, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.522/2003.

42.Hotărâre a Guvernului nr. 887/2004 pentru modificarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 522/2003.

43.Ordonanță a Guvernului nr. 76 / 2004 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

44.PROCEDURĂ din 23 august 2004 de evaluare și certificare a competențelor profesionale obținute pe alte căi decât cele formale.

45.INSTRUCȚIUNI nr. 67 din 11 februarie 2004 privind aplicarea Ordinului ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației, cercetării și tineretului nr. 353/5.202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților.

46.Hotărâre a Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

47.Ordin nr. 501/5.253/2003 pentru aprobarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulților.

48.Ordinul comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului educației și cercetării nr. 353/5202/2003 pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților.

49.Metodologie din 23 iulie 2003 de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulților

50.NORME METODOLOGIE din 8 octombrie 2003 a certificării formării profesionale a adulților.

51.Norme metodologice din mai 2003 de aplicare a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

52.Lege nr. 375 din 2002 pentru aprobarea Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților.

53.Lege 133 din 2000 aprobarea O.G. 102/1998 privind formarea profesională continuă prin sistemul educațional.

54.Ordonanță a Guvernului nr. 129/2000 republicata privind formarea profesională a adulților

55.Legea nr. 132/1999 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților, republicată.

56.Hotarare nr. 779 din 1999 aprobarea constituirii Consiliului pentru Standarde Ocupaționale și Atestare.

57.Ordonanta nr. 102 din 1998 formarea profesională continuă prin sistemul educațional

58.Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor.

59. Hotarare nr. 1829/2004 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor.

60. Ordinul comun al MMSSF (201/2003) si MECT (5253/2003) pentru aprobarea Metodologiei certificarii formarii profesionale a adulților.

61.Hotărârea Guvernului privind Strategia Natională de învățare pe tot parcursul vieții, adoptată de Guvern la data de 3 iunie 2015.

Studii,Articole din reviste și referințe on-line

61. Raportul de cercetare „Profilul Profesioniștilor din Educația Adulților în Sistemul Penitenciar,2013.

62. Comunicarea Comisiei Europene din 10 ianuarie 2003 – Investițiile eficiente în educație și formare: un imperativ pentru Europa [COM(2002) 779 final – Nepublicată în Jurnalul Oficial, http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/general_framework/c11066_ro.htm.

63. I.Casanova,”Continuous Vocational Trening”(C.V.T.), preambulul unui discurs publicat sub egida Organizației Internaționale a Muncii în 2003.

64. Ghidul privind conținutul și structura lucrării de licență,Secția de sociologie a Universității Babeș-Bolyai,2014.

65.Revista Colloquium politicum Anul II, nr. 1, ianuarie-iunie,2011 .

66. Registrul Național al Centrelor de Evaluare si Certificare a competentelor profesionale, care se gaseste pe site-ul ANC: http://www.anc.edu.ro/uploads/,2015.

67.Eurostat-bază de date, http://ec.europa.eu/eurostat/data/database,2015.

68.EPALE- baza de date europeană privind pregătirea continuă,https://ec.europa.eu/epale/

69.J.Amos Comenius-http://en.wikipedia.org/wiki/John_Amos_Comenius

70.C.F.R.,https://sites.google.com/site/cenaferwebsite/mentinerea-competentelor-profesionale, Metodologia de organizare și de derulare a Programelor de Verificare Profesională Periodică a personalului care efectuează activități specifice desfășurării transportului feroviar este prevăzută în Ordinul 815/2010,accesat în 2015 .

71. Studiu de cercetare „Metode și instrumente de activare a tinerilor pentru autocunoaștere și planificarea carierei” cvact.ro/uploads/…/26/…/analiza_contextuala_si_integrata_var_finala.

72.Guvernul României-site-ul http://gov.ro/ro/guvernul/sedinte-guvern,2015.

73.SC.JIFA SRL. http://cursuri.jifa.ro/,2015.

74. Strategia Națională de Ocupare a Forței de Muncă,2014 – 2020. http://media.hotnews.ro/media _server1/document-2013-08-26-15448686-0-anexa1-strategie-anexe-xii.pdf,2015.