CAPITOLUL I: PRINCIPIUL NEDISCRIMINĂRII ȘI EGALITĂȚII 1.1. Scurt istoric Egalitatea și nediscriminare sunt concepte complexe, cu o dezbatere… [604302]

1

CAPITOLUL I: PRINCIPIUL NEDISCRIMINĂRII ȘI EGALITĂȚII
1.1. Scurt istoric

Egalitatea și nediscriminare sunt concepte complexe, cu o dezbatere considerabilă
asupra sensurilor și justificării acestora. Discuția cu privire la egalitate și discriminare este, în
general, caracterizată printr-o confuzie conceptuală și metodologică considerabilă, aspect
aplicabil și discuției de la nivel juridic european.
Deși există un acord cu privire la cele mai elementare principii, în practică, o gamă
largă de abordări este adesea adoptată de Curtea Europeană de Justiție și Curtea Europeană a
Drepturilor Omului. În mod similar, în ciuda faptului că există multe definiții comune ale
conceptelor centrale ale legislației privind egalitatea de gen în statele membre ale Uniunii
Europene, există posibilitatea ca noțiunile să fie înțelese și aplicate în mod diferit.
Principiul egalității de tratament între femei și bărbați, în ceea ce privește accesul
la locurile de munca, la formare și la promovare profesională și la condiții de muncă, consacrat
în plan european prin Directiva 76/207/CEE, modificată prin Directiva 2002/73/CE1 iar în
planul legislației interne, prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 137/2000, cu modificările
ulterioare2 și Ordonanța Guvernului nr. 96/2003, cu modificările ulterioare3, constituie o
aplicație a principiului mai general al nediscriminării în raporturile de muncă.
Documente legislative și non-legislative asumate de Uniunea Europeană consacră
egalitatea de gen, ca un principiu fundamental al Uniunii, subliniind că o participare echilibrată
pe criterii de gen la deciziile majore adoptate în domeniile politic și social este vitală pentru
dezvoltarea unei reale democrații și contribuie la creșterea economică.
Conform unui raport al Comisiei Europene din anul 20104, în ciuda progreselor
înregistrate, femeile din Europa sunt în continuare subreprezentate în posturile de conducere
atât în politică, cât și în afaceri. La nivelul Uniunii Europene, 24% dintre parlamentari sunt
femei – ceea ce reprezintă o creștere cu 16%, față de situația înregistrată cu 10 ani în urmă – și
aceeași proporție deține posturi ministeriale
În cadrul administrațiilor centrale ale statelor membre ale Uniunii Europene,
femeile ocupă în prezent aproape 33% din posturi la primele două niveluri ale ierarhiei, în
comparație cu aproximativ 17%, în 1999. Proporția femeilor în posturi similare în cadrul
instituțiilor Uniunii s-a îmbunătățit, de asemenea, trecând de la 14%, la aproape 20% în cursul
aceleiași perioade, cu toate că se pot aduce încă îmbunătățiri semnificative.
În analizele care au fost efectuate la nivel european cu privire la participarea
femeilor și a bărbaților la procesul decizional, se scot în evidență mai multe cauze care pot

1 Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, Jurnalul Oficial C 303, 14/12/2007, p.0001–001620071214;
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a , nr.166 din 7 martie 2014, modificată la data de 5
iulie 2016, prin includerea modificărilor și completărilor aduse de Decizia nr. 10 din 23 mai 2016;
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr.750 din 27.10.2003, actualizată în 2015;
4 Raportul Comisiei Europene – Comisia pentru drepturile femeii și egalitatea de gen (2010/2138(INI)) – din
8 februarie 2011. A se vedea în acest sens și Raportul din 28 ianuarie 2015, referitor la egalitatea între femei și
bărbați în Uniunea Europeană în 2013 (2014/2217(INI)), care apreciază că: ,,dacă se continuă tendința actuală,
obiectivul de ocupare a forței de muncă feminină de 75 % ar fi îndeplinit în 2038, iar egalitatea de remunerare ar
deveni realitate în 2084; întrucât paritatea în parlamentele naționale, în instituțiile europene și în consiliile de
administrație ale întreprinderilor europene ar fi posibilă în 2034, iar pentru o repartiție egală a sarcinilor domestice
ar trebui să așteptăm până în 2054.,,

2justifica sub-reprezentarea femeilor în poziții decizionale, primordiale fiind stereotipurile de
gen și discriminarea, precum și segregarea în educație și pe piața muncii. Urmează apoi lipsa
politicilor de natură să faciliteze accesul femeilor la poziții decizionale, prin evidențierea și
promovarea echilibrul corect dintre viața profesională și viața familială de natură să înlăture
distribuția inechitabilă a sarcinilor casnice și familiale. Alte cauze ar fi, mediul sociocultural
neprietenos, cultura corporatistă și atitudinea media, nefavorabile femeilor.
Legislația României garantează drepturile egale ale cetățenilor de a participa la
viața economică și socială, de a se pregăti și forma într-o anumită profesie, de a se angaja,
promova și participa la distribuirea beneficiilor, de a se bucura de protecție socială în anumite
situații. Cu toate acestea, segregarea profesională a femeilor persistă încă și este demonstrată
prin existența modelelor de ocupare diferențiate pe sexe, ceea ce determină disparitățile între
venituri chiar dacă principiul ”la muncă egală salariu egal” este consacrat juridic.
În concepție tradițională, discriminarea, ca noțiune, presupunea un ascendent al
părții care aplica tratamentul discriminatoriu asupra celeilalte părți; de esența discriminării se
considera a fi (chiar și numai în mod implicit) o anume subordonare. Cu alte cuvinte, puteam
vorbi despre discriminare în planul raporturilor juridice de drept public și mult mai puțin sau
deloc în cel al raporturilor juridice caracterizate prin egalitatea juridica a parților.
În prezent, principiul non – discriminării și al interzicerii arbitrariului a părăsit
perimetrul strict al raporturilor cu autoritățile publice și a început să intre în viața de zi cu zi, în
raporturi juridice caracterizate prin egalitatea juridica a părților, în cele mai frecvente dintre
contractele pe care le încheiem (contracte de vânzare-cumpărare, contracte de locațiune,
contracte de credit bancar etc.) și chiar în raporturile sociale extra contractuale (formule de
adresare, comportament, atitudine).
Egalitatea de șanse are la bază asigurarea participării depline a fiecărei persoane la
viața economică și socială, fără deosebire de origine etnică, sex, religie, vârstă, dezabilități sau
orientare sexuală.
Cetățenii Uniunii Europene au dreptul la tratament egal, indiferent de sex, etnie,
religie, dezabilități, vârstă și orientare sexuală, iar România, în calitate de stat membru s-a
angajat să respecte aceste drepturi și să promoveze diversitatea.

1.2. Principiul nediscriminării la nivelul Uniunii Europene

Egalitatea de tratament și nediscriminarea sunt principii universal recunoscute și,
cu toate acestea nu se poate susține că, conceptul juridic de discriminare nu este lipsit de
probleme.
A discrimina înseamnă a trata în mod diferit iar în dreptul Uniunii europene, acest
lucru nu este permis atunci când este făcut fără o justificare adecvată, pe baza unuia dintre
criteriile interzise sau când nu există nici o diferență relevantă între două persoane sau situații
care ar justifica tratamentul lor diferit
La nivelul Uniunii Europene au fost elaborate mai multe regulamente, directive,
recomandări și rezoluții care consacră principiul nediscriminării.
Carta Drepturilor Fundamentale reunește o serie de drepturi ale cetățenilor U.E și
ale rezidenților de pe teritoriul Uniunii.
Articolul 21 alin.(1) din Carta Drepturilor Fundamentale interzice orice
discriminare pe criterii cum ar fi sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, trăsăturile
genetice, limba, religia sau convingerile, opinia politică sau de altă natură, apartenența la o
minoritate națională, proprietate, origine, vârstă sau orientare sexuală. Această prevedere
fixează un principiu larg al nediscriminării, cu o listă deschisă de criterii interzise.

3Egalitatea între bărbați și femei în ceea ce privește încadrarea în muncă și
remunerare este consacrată de articolul 235 din Carta Drepturilor Fundamentale.
La rândul său, Directiva 2006/54/CE,6 privind aplicarea principiului egalității de
șanse și a egalității de tratament între bărbați și femei în materia încadrării în muncă și a
condițiilor de muncă unifică reglementările principale anterioare, valorifică jurisprudența Curții
Europene de Justiție și se referă atât la legislația muncii, cât și la legislația securității sociale.
Sub aspectul legislației muncii, Directiva cuprinde norme distincte, privind:
a) egalitatea remunerării și interzicerea oricărei discriminări (în
Titlul II, cap. I);
b) egalitatea de tratament în ceea ce privește accesul la încadrarea în
muncă, la formarea și promovarea profesională și la condițiile de muncă (în Titlul
II, cap. III);
c) căile de atac, aplicarea dreptului și sarcina probei ( în Titlul III,
cap. I);
d) promovarea egalității de tratament – dialogul social (în Titlul III,
cap. II);
e) dispoziții cu caracter general (conformitate, victimizarea,
sancțiuni, prevenirea oricărei discriminări, cerințe minime, integrarea în cadrul
diferitelor politici a problemelor egalității dintre bărbați si femei – în Titlul III, cap.
III )
Această Directivă a abrogat începând cu data de 15.08.2009, Directivele 75/117/
CEE, 76/206/CEE, 86/378/CEE și 97/80/CE.
Capitolul 2, din Directiva 2006/54/CE, interzice la articolul 5 orice discriminare
directă sau indirectă pe criteriul sexului în sistemele profesionale de securitate socială, iar la
articolul 9, clasifică printre dispozițiile contrare principiului egalității de tratament cele care
au la bază criteriul sexului, fie direct, fie indirect , pentru a defini persoanele acceptate să
participe la un sistem profesional de securitate socială, a stabili reguli diferite în ceea ce privește
vârsta de admitere în sistem sau în ceea ce privește durata minimă de încadrare în muncă sau
de afiliere la un sistem pentru a obține prestații, a stabili condiții diferite de acordare a
prestațiilor sau a le rezerva pentru lucrătorii de un anumit sex, a impune vârste diferite de
pensionare, a stabili niveluri diferite pentru prestații, a stabilii niveluri diferite pentru
contribuțiile lucrătorilor, a stabili niveluri diferite pentru contribuțiile angajatorilor cu excepția
cazului sistemului cu prestații definite.
Principiul nediscriminării a fost aplicat de Curtea de Justiție a Uniunii Europene în
cazul în care a fost folosit un tratament arbitrar sau inegal în mod nejustificat în situația a două
persoane, în cadrul unui domeniu de competență al Uniunii.
În Cauza C-144/04 Mangold c. Helm Curtea7a reținut că nu constituie o
discriminare atunci când este justificat în mod obiectiv și rezonabil, în cadrul dreptului național,
de un obiectiv legitim, în special de obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a
pieței muncii și a formării profesionale, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt
corespunzătoare și necesare. Este așadar esențial să se facă distincție între diferențele de
tratament care sunt justificate, îndeosebi prin obiective legitime de politică a ocupării forței de
muncă, a pieței muncii și a formării profesionale și discriminările care trebuie să fie interzise.

5 Articolul 23 din Carta Drepturilor Fundamentale : ,,Egalitatea între femei și bărbați – Egalitatea între femei și
bărbați trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și
remunerarea. Principiul egalității nu exclude menținerea sau adoptarea de măsuri care să prevadă avantaje
specifice în favoarea sexului sub-reprezentat.,,;
6 Directiva 2006/54/CE – celex: 32006L0054;
7C-144/04 – Mangold- ECLI:EU:C:2005:709;

4Situațiile dificile apar atunci când discriminarea nu este nici clară, nici directă, ci
este indirectă și disimulată sau nu este intenționată, dar are totuși un impact discriminatoriu.
La nivelul Uniunii Europene nu a fost încă avansată o definiție a discriminării
multiple și intersectoriale. Termenul de „ discriminare multiplă ” este utilizat în dispoziții
dispersate în legislația Uniunii, dar el este în contrast cu alte concepte de egalitate cum ar fi
discriminarea directă și indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală. În jurisprudența Curții de
Justiție a Uniunii Europene, termenul de „discriminare multiplă” nu este folosit, dar un număr
de hotărâri în cazuri de discriminare abordează o combinație de vârstă și gen.
1.3. Principiul nediscriminării la nivelul României

Începând cu anul 2000 protectia împotriva discriminarii nu mai este realizată în
România doar în temeiul prevederilor constitutionale și al reglementărilor internationale, ci si
în baza unei reglementari interne detaliate, care vizeaza (chiar cu deosebire) raporturile de
munca. Principiul nediscriminarii este tratat de Ordonanta Guvernului nr. 137/2000, în sensul
unui instrument de exercitarea drepturilor. Se arată, astfel, în art. 1 alin. (2), că „principiul
egalitati între cetateni, excluderea privilegiilor si discriminarii sunt garantate în special în
exercitarea urmatoarelor drepturi ”, cu enumerarea drepturilor și libertatilor fundamentale ale
omului. Între acestea, dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la condiții de muncă
echitabile și satisfacatoare, la protectia împotriva somajului, la un salariu egal pentru munca
egala, la o remunerație echitabilă și satisfacatoare; dreptul de a înfiinta sindicate și de a se afilia
unor sindicate”.
Asadar, mai mult decât un drept de sine-statator, nediscriminarea apare ca fiind
modalitatea concretă de exercitare a celorlalte drepturi. De altfel, principiul egalitatii a fost
înteles întotdeauna ca reprezentând un drept la egalitatea drepturilor, el adaugându-se
drepturilor fundamentale care nu numai că trebuie respectate cu strictețe, dar și exercitate în
condiții de deplină egalitate.
Art. 2 alin. (1) din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 137/2000, cu
modificarile ulterioare, definește discriminarea ca fiind „orice deosebire, excludere, restrictie
sau preferință, pe bază de rasă, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri,
sex, orientare sexuala, vârsta, handicap, boala cronică necontagioasa, infectare HIV,
apartenența la o categorie defavorizată sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect
restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în conditii de egalitate, a
drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în
domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vietii publice ".
Notiunea de " categorie defavorizata ", reprezinta acea categorie de persoane care fie se află pe
o pozitie de inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor din cauza diferențelor identitare față
de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare.
În ceea ce priveste reglementarea națională trebuie spus că, aceasta dă un raspuns
problemei delicate care s-a ridicat în alte sisteme de drept în materia delimitarii subiectului
pasiv al tratamentului discriminatoriu. Legea își propune doar ocrotirea minoritatilor (rasiale,
confesionale, etnice etc.), respectiv a femeilor față de practicile discriminatorii sau are drept
scop eradicarea oricaror forme de tratament discriminatoriu, deci se pot prevala de dispozitiile
legii și persoane fizice care nu apartin minoritatii.
În concordanță cu jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniuni Europene și legislația
națională admite că, de prevederile privitoare la egalitatea de tratament beneficiază nu numai
femeile, ci și barbatii, după cum, de prevederile mai generale care interzic discriminarea pot
beneficia nu numai minoritarii, dar și majoritarii.

5În legislația națională este recunoscut dreptul oricărei persoane la protecția
împotriva tuturor formelor de discriminare, la egalitate de șanse și de tratament cu ocazia
angajării și în cadrul raporturilor de muncă, precum și la egalitate în fața legii.
Reglementările legale interzic și sancționează aplicarea în cadrul raporturilor de
muncă a unui tratament diferențiat, discriminatoriu, precum și conduita care ar putea produce
un efect discriminatoriu.
Angajatorul este obligat să nu săvârșească fapte de discriminare directă sau
indirectă față de un salariat și să ia măsurile care se impun pentru a preveni orice formă de
discriminare la locul de muncă.
Astfel, salariații, indiferent de sex, opțiune politică și sindicală, vârstă, rasă,
naționalitate, se bucură în România de egalitate de șanse și tratament la locul de muncă,
angajatorilor fiindu-le interzis să dezavantajeze anumiți angajați în favoarea altora, în ceea ce
privește:
 încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea raporturilor de
muncă;
 stabilirea atribuțiilor de serviciu;
 cuantumul drepturilor salariale;
 promovarea profesională;
 sancționarea disciplinară;
 concedierea pentru motive care țin sau nu de persoana salariatului;
 evaluarea competențelor profesionale.
Principiul egalității de tratament și al nediscriminării își are izvorul juridic în art.
16 alin. (1) din Constituția României8. La rândul său, art. 30 alin. (7) din Constituția României
interzice în mod expres incitarea la discriminare, iar art. 41 alin. (4) consacră egalitatea
salarizării pentru muncă egală sau de valoare egală.
Codul Muncii9, interzice discriminarea directă și indirectă consacrând principiul
egalității de tratament în raporturile de muncă (art. 5) și, prevede în mod expres că, la stabilirea
și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare (art. 6 alin. (3), coroborat cu art. 159
alin. (3)). În conformitate cu prevederile art. 39 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, salariatul are
dreptul la egalitate de șanse și de tratament la locul de muncă. Regulamentul intern care se
întocmește de angajator trebuie să cuprindă reguli privind respectarea principiului

8 Constituția României, publicată în Monitorul Oficial al României , Partea I-a nr.767 din 31 octombrie 2003 *)
Modificata si completata prin Legea de revizuire a Constituției României nr. 429/2003, publicata în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 758 din 29 octombrie 2003, republicată de Consiliul Legislativ, în temeiul art.
152 din Constituție, cu reactualizarea denumirilor și dându-se textelor o noua numerotare (art. 152 a devenit, în
forma republicata, art. 156). Legea de revizuire a Constituției României nr. 429/2003, a fost aprobată prin
referendumul national din 18 – 19 octombrie 2003 și a intrat în vigoare la data de 29 octombrie 2003, data publicarii
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 758 din 29 octombrie 200,3 a Hotarârii Curtii Constitutionale nr. 3
din 22 octombrie 2003, pentru confirmarea rezultatului referendumului național din 18 – 19 octombrie 2003,
privind Legea de revizuire a Constituției României. Constitțtia României, în forma inițială, a fost adoptată în
ședința Adunarii Constituante din 21 noiembrie 1991, a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 233 din 21 noiembrie 1991 și a intrat în vigoare în urma aprobarii ei prin referendumul national din 8 decembrie
1991.
9 Codul Muncii – Forma consolidată a Codului muncii din 24 ianuarie 2003 (Rep. 1) din Monitorul Oficial nr. 345
din 18 mai 2011, la data de 30 ianuarie 2017 este realizată prin includerea tuturor modificărilor și completărilor
aduse de: Legea nr. 147 din 23 iulie 2012; Legea nr. 76 din 24 mai 2012***); Legea nr. 2 din 1 februarie 2013;
Legea nr. 187 din 24 mai 2012; Legea nr. 255 din 19 iulie 2013; Legea nr. 77 din 24 iunie 2014; Legea nr. 171
din 16 decembrie 2014; Legea nr. 12 din 20 ianuarie 2015; Legea nr. 97 din 7 mai 2015; Decizia nr. 279 din 23
aprilie 2015; Decizia nr. 814 din 24 noiembrie 2015; Decizia nr. 261 din 5 mai 2016; Legea nr. 57 din 11 aprilie
2016; Legea nr. 176 din 7 octombrie 2016; Legea nr. 220 din 17 noiembrie 2016.

6nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității la locul de muncă,
potrivit art. 242 litera b) din Codul Muncii.
Articolul 53, din Codul Muncii interzice concedierea salariaților pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală, precum și pentru exercitarea în condițiile legii a dreptului
la grevă și a activității sindicale.
În jurisprudența Curții Constituționale, în considerentele Deciziei nr. 1011 din
08.11.200710, Curtea a statuat că: „Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 , privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare este o reglementare specială care stabilește
comportamentele considerate discriminatorii în viziunea legiuitorului și creează mecanismele
prin care orice tip de discriminare poate fi sancționat și eliminat.
Prin actul normativ menționat se asigură o interpretare unitară a principiilor
generale de egalitate și nediscriminare stabilite de Constituția României, precum și de către
documentele internaționale care au ca obiect eliminarea discriminărilor, ratificate de România,
care alcătuiesc cadrul general în domeniu, persoanele care se consideră discriminate având la
dispoziție prevederi legale concrete în baza cărora pot solicita încetarea manifestărilor
discriminatorii și repararea prejudiciului cauzat.”
În conformitate cu prevederile art. 7 alin. (1), din Legea 202/200211 prin egalitate
de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul
nediscriminatoriu la alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități, angajarea în
toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale,
venituri egale pentru muncă de valoare egală, informare și consiliere profesională, programe
de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, promovarea la
orice nivel ierarhic și profesional, condiții de muncă cu respectarea normelor de sănătate și
securitate în muncă, prestații de servicii sociale acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
Legiuitorul român are obligația să reglementeze raporturile de muncă în condițiile
asigurării deplinei egalități juridice a părților, iar autoritățile publice au obligația de a trata de
pe poziții de egalitate sindicatele și patronatele ca reprezentanți ai salariaților și angajatorilor.
Dreptul de a nu fi supus nici unei discriminării ca drept fundamental al (drepturilor) omului
operează în primul rând în relația dintre persoana fizică și stat. În relațiile de muncă obligația
de a nu discrimina se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de forma de proprietate (publică
sau privată) și indiferent că sunt persoane fizice sau juridice.12
Din perspectiva celor arătate apreciem că se impune modificarea Codului Muncii
prin introducerea unui nou articol care să oblige toți angajatorii persoane juridice, indiferent de
forma de proprietate (publică sau privată), să scoată la concurs toate posturile vacante pentru
a se asigura accesul nediscriminatoriu, în funcție de competențele profesionale, la un loc de
muncă, precum și acordarea posibilității tuturor salariaților de a promova într-o funcție de
conducere. Susținem aceasta, deoarece cele mai multe angajări se realizează fără ca în prealabil
să fi fost publicat un anunț de angajare, ceea ce reprezintă o încălcare a principiului
nediscriminării cu ocazia angajării, o restrângere a accesului la un loc de muncă.
Legea română nu face distincție între discriminarea orizontală și cea verticală.
România a transpus în legislația națională toate directivele U.E. privind combaterea
discriminării și a ratificat documentele internaționale care consacră principiul egalității de
tratament și al nediscriminării.

10 Curtea Constituțională a României, Decizia nr.1011 din 08.11./2007, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I-a nr. 809/2007;
11 Legea nr.202/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr 326 din 05.06.2013;
12 Al. Țiclea, Andrei Popescu, Mărioara Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Tinca – Dreptul muncii, Editura
Rosetii, 2004, pag. 40

7Potrivit art. 20 alin. (1) din Constituția României, dispozițiile constituționale
privind drepturile cetățenilor vor fi interpretate și aplicate în concordanță cu Declarația
Universală a Drepturilor Omului, cu pactele și cu celelalte tratate la care România este parte.
La rândul său, alin. (2) al aceluiași articol prevede că, în situația în care există neconcordanță
între pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este
parte, și legile interne, au prioritate reglementările internaționale, cu excepția cazului în care
Constituția sau legile interne conțin dispoziții mai favorabile.
Articolul 20 din Constituție trebuie coroborat cu art. 11, din același act normativ,
care prevede că statul român se obligă să îndeplinească cu bună-credință obligațiile care îi revin
din tratatele la care este parte.
În conformitate cu prevederile art. 11 alin. (2) din Constituția României tratatele
ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din dreptul intern.

CAPITOLUL II: FORMELE DISCRIMINĂRII ÎN DREPTUL UNIUNII
EUROPENE

2.1. Noțiunea de lucrător

Jurisprudența Curții ne arată că noțiunea de lucrător nu este univocă în dreptul
Uniunii, ci variază în funcție de domeniul de aplicare avut în vedere. Astfel, este cert că, în
materie de egalitate de tratament între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, noțiunea
de lucrător este o noțiune autonomă de drept unional, care trebuie interpretată în mod
extensiv.13
În cazul Lawrie-Blum14, Curtea de Justiție a stabilit că pentru un lucrător
caracteristica esențială a relației de muncă este circumstanță că o persoană îndeplinește prestații
având o anume valoare economică în favoarea unei alte persoane și sub conducerea acesteia,
în contrapartida cărora ea primește o remunerație. Este interesant să reținem observația Curții
conform căreia, domeniul în care prestațiile sunt furnizate și natura legăturii juridice ce leagă
lucrătorul de angajator sunt fără interes pentru aplicarea articolului 48 al Tratatului15.
În același sens, Curtea a decis că pentru acordarea statutului de lucrător, munca
prestată trebuie să îndeplinească sau să derive dintr-un scop economic. Cu condiția ca el să se
refere la exercitarea de activități reale și efective, nici productivitatea mai mult sau mai puțin
ridicată, nici originea resurselor ce permit remunerarea, nici natura legăturii juridice care leagă
lucrătorul de angajator nu pot avea drept consecințe asupra recunoașterii sau nu a unei persoane
ca fiind lucrător.
Termenul "lucrător" cuprinde persoanele angajate în țara gazdă, cele care se află în
căutarea unui loc de muncă, șomerii apți de muncă și care anterior au fost angajați, persoanele
incapabile de muncă datorită bolii sau accidentării suferite în timpul angajării în țara gazdă,
persoanele care au atins vârsta normală de pensionare în timpul desfășurării activității în țara
gazdă.
Așadar, se acordă o semnificație mai largă noțiunii de lucrător salariat. Așa cum a
subliniat Curtea, noțiunile de lucrător și de activitate salariată definesc câmpul de aplicare al
unei libertăți fundamentale garantate de tratat și, cu acest titlu, trebuie interpretate în mod larg,

13 Cauza C ‑307/05 – Yolanda Del Cerro Alonso v. Osakidetza (Servicio Vasco de Salud),
ECLI:EU:C:2007:509
14 Case 66/85- Deborah Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284
15 Tratatul…..

8pe când excepțiile și derogările de la principiul liberei circulația lucrătorilor trebuie, din contra,
să fie interpretate în mod strict.
Lucrător, în înțelesul dreptului unional, este și cel care prestează doar o activitate
ocazională sau cu timp parțial. E suficient ca activitatea să fie efectivă, să nu fie pur și simplu
una benevolă.
2.1. Discriminarea directă
Discriminarea directă este definită în mod similar în Convenția Europeană a
Drepturilor Omului și în dreptul unional.
Articolul 2 alin. (2), din Directiva privind egalitatea de tratament între persoane,
fără deosebire de rasă sau origine etnică prevede că discriminarea directă apare „atunci când
o persoană este tratată mai puțin favorabil decât este, a fost sau ar fi o altă persoană, într-o
situație comparabilă, pe baza rasei sau originii etnice.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului utilizează formularea potrivit căreia trebuie
să existe „o diferență în tratamentul unor persoane aflate în situații analoage sau sensibil
similare”, care „se bazează pe o caracteristică identificabilă”.
Se consideră că există discriminare directă atunci când16:
A. o persoană este tratată în mod nefavorabil;
B. prin comparație cu modul în care au fost sau ar fi tratate alte
persoane aflate într-o situație similară;
C. iar motivul acestui tratament îl constituie o caracteristică concretă
a acestora, care se încadrează în categoria „criteriu protejat”.

A.Tratament nefavorabil
Esența oricărei forme de discriminare directă o constituie diferența de tratament
care se aplică unei persoane.
În consecință, prima caracteristică a discriminării directe este dovada tratamentului
nefavorabil. Aceasta poate fi relativ ușor de identificat în comparație cu discriminarea indirectă,
care necesită adesea date statistice.

B. Termen de comparație
Tratamentul nefavorabil va fi un factor relevant la stabilirea discriminării atunci
când este nefavorabil prin comparație cu cel aplicat unei alte persoane aflate într-o situație
similară. O plângere referitoare la un salariu „mic” nu reprezintă o plângere pe motive de
discriminare decât dacă se poate demonstra că salariul este mai mic decât cel al unei alte
persoane angajate în vederea îndeplinirii unei sarcini similare de către același angajator.
Prin urmare, este necesar un „termen de comparație”, respectiv o persoană aflată în
circumstanțe foarte similare, diferența principală dintre cele două persoane fiind „criteriul
protejat”.
Asigurarea unui termen de comparație constituie frecvent o problemă
controversată, iar uneori nici părțile la litigiu, nici instanța nu discută termenul de comparație
în mod explicit.
Spre exemplu, în cauza Allonby17, reclamantei, care lucrase la un colegiu în calitate
de lector, nu i s-a reînnoit contractul. Aceasta a început să lucreze ulterior la o societate care
asigura lectori pentru instituțiile de învățământ. Această societate a trimis-o pe reclamantă să
lucreze la fostul colegiu al acesteia, îndeplinind aceleași sarcini ca înainte, dar pentru
o remunerație mai mică decât cea care îi fusese plătită de către colegiu. Reclamanta a invocat

16 Autor… Manual de drept european privind nediscriminarea – Agenția pentru Drepturi Fundamentale a
Uniunii Europene Curtea Europeană a Drepturilor Omului – Consiliul Europei- pag.24;
17 C-256/01 – Allonby, ECLI:EU:C:2004:18;

9discriminarea pe motive de sex, afirmând că lectorii de sex masculin care lucrau pentru colegiu
primeau o remunerație mai mare. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că lectorii de
sex masculin nu se aflau într-o situație comparabilă. Aceasta, deoarece colegiul nu era
răspunzător pentru stabilirea nivelului remunerației nici pentru lectorii de sex masculin pe care
îi angaja în mod direct, nici pentru reclamantă, care era angajată de o societate externă. Prin
urmare, aceștia nu se aflau într-o situație suficient de similară.
O excepție evidentă de la obligația de a găsi un „termen de comparație” adecvat,
cel puțin în contextul dreptului Uniunii Europene, referitor la încadrarea în muncă, o constituie
situația în care discriminarea suferită se datorează faptului că persoana este gravidă. Volumul
considerabil de jurisprudență a Curții, începând cu extrem de importanta cauză Dekker,
a stabilit destul de clar că, în situația în care prejudiciul suferit de o persoană se datorează
faptului că este însărcinată, aceasta va fi clasificată ca discriminare directă pe motive de sex,
nemaiexistând necesitatea de a avea un termen de comparație.
În cauza Case C-177/8818 Curtea a statuat că un angajator este în contradicție
directă cu principiului egalității de tratament, prevăzut de articolul 2 alineatul (1) și articolul 3
alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 Februarie 197619, privind punerea în
aplicare a principiului egalității de tratament bărbați și femei în ceea ce privește accesul la locuri
de muncă, formarea profesională și promovarea, precum și condițiile de muncă în cazul în care
acesta refuză să încheie un contract de muncă cu un candidat de sex feminin pe care îl consideră
adecvat pentru locul de muncă, în cazul în care un astfel de refuz se bazează pe posibilele
consecințe negative pe care le poate avea angajarea unei femei însărcinate, ca urmare a
normelor privind incapacitatea de muncă adoptate de autoritățile publice, care asimilează
incapacitatea de muncă ca urmare a sarcinii și nașterii cu incapacitatea de a lucra pe cont de
boală. S-a statuat că, deși Directiva 76/207 conferă statelor membre, libertatea de a alege între
diferitele soluții adecvate pentru atingerea scopului său în sancționarea încălcării interzicerii
discriminării, aceasta impune totuși ca, în cazul în care un stat membru optează pentru o
sancțiune care face parte din normele privind răspunderea civilă, orice încălcare a interdicției
de discriminare este suficientă în sine pentru a face persoana vinovată de ea pe deplin
răspunzător, și nu poate fi avută în vedere motive de exceptare prevăzute de legislația
națională.20

C. Criteriul protejat
Pentru a îndeplini acest criteriu, nu trebuie decât să ne punem o întrebare simplă:
ar fi fost persoana în cauză tratată mai puțin favorabil dacă ar fi fost de sex diferit, de rasă
diferită, de vârstă diferită sau în orice situație opusă conform fiecăruia dintre celelalte criterii
protejate? Dacă răspunsul este da, atunci tratamentul mai puțin favorabil este în mod clar cauzat
de criteriul respectiv.
Nu este necesar ca regula sau practica aplicată să facă referire în mod explicit la
„criteriul protejat”, atâta timp cât se referă la un alt factor care este indisociabil de „criteriul
protejat”. În principal, atunci când se analizează existența discriminării directe, se evaluează în
ce măsură tratamentul mai puțin favorabil se datorează unui „criteriu protejat” care nu poate fi
separat de factorul concret ce constituie obiectul plângerii.
Instanțele au dat o interpretare generică domeniului de aplicare al „criteriului
protejat”. Acesta poate include „ discriminarea prin asociere ”, atunci când victima discriminării
nu este însăși persoana având caracteristica protejată. De asemenea, ar putea include o situație
în care respectivul criteriu este interpretat într-o manieră abstractă. De aceea, este imperativ
necesar ca practicienii să inițieze o analiză detaliată a raționamentului aflat în spatele

18 Case C-177/88
19 Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9.02.1976
20C-177/88 – Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen, ECLI:EU:C:1990:383;

10tratamentului mai puțin favorabil și să caute dovezi potrivit cărora criteriul protejat cauzează
respectivul tratament, în mod direct sau indirect.
În cauza P./S. și Consiliul comitatului Cornwall, reclamanta se afla în cursul unui
proces de schimbare de sex din bărbat în femeie, atunci când a fost concediată de către
angajatorul său. Curtea Europeană de Justiție a stabilit că respectiva concediere constituie
tratament nefavorabil.
În ceea ce privește termenul de comparație relevant, Curtea a afirmat că „în cazul
în care o persoană este concediată pe motivul că acesta sau aceasta intenționează să se supună
sau s-a supus unui proces de schimbare de sex, acesta sau aceasta este tratată în mod nefavorabil
prin comparație cu persoanele având sexul căruia acesta sau aceasta era considerată ca
aparținând înainte de a se supune schimbării de sex.” În ceea ce privește motivele, deși nu s-a
putut demonstra că reclamanta a fost tratată diferit deoarece era bărbat sau femeie, s-a putut
demonstra că tratamentul diferențiat s-a bazat pe criteriul sexului acesteia. 21
2.2. Discriminare indirectă

Discriminarea poate rezulta nu numai din aplicarea unui tratament diferit unor
persoane aflate în situații similare, ci și din aplicarea aceluiași tratament unor persoane aflate
în situații diferite. Ultima dintre cele două este denumită discriminare „indirectă” deoarece nu
tratamentul este cel care diferă, ci efectele acestuia, vor fi resimțite în mod diferit de către
oameni având caracteristici diferite.
Articolul 2 alineatul (2) litera (b) din Directiva privind egalitatea de tratament între
persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică afirmă că: „se consideră că are loc
o discriminare indirectă atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră pune
o persoană de o anumită rasă sau origine etnică într-o situație specială dezavantajoasă, în
comparație cu alte persoane”22, aspect reiterat și de articolul 2 alineatul (2) litera (b) din
Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește
încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă23, articolul 2 alineatul (1) litera (b) din
Directiva privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de
tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformată),
articolul 2 litera (b) din Directiva de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și
bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii.
Curtea europeană a drepturilor omului a reținut în cauza Thlimmenos c. Grecia că
există o discriminare și atunci când, fără nicio justificare rezonabilă și obiectivă, un stat nu
aplică un tratament diferit persoanelor care se află în situații sensibil diferite.
În această speță, legea națională interzicea persoanelor care avuseseră o
condamnare penală să exercite profesia de contabili autorizați,întrucât o condamnare penală
implica lipsa onestității și caracterului deîncredere, absolut necesare pentru exercitarea acesteia.
În acest caz, reclamantul fusese condamnat penal pentru refuzul de a purta uniforma militară
în timpulserviciului militar. Refuzul său se datora faptului că era membru al grupării Martorii
lui Iehova, un grup religios care susține pacifismul. Curtea Europeană a Drepturilor Omului a
stabilit că nu există niciun motiv pentru a interzice unor persoane exercitarea profesiei, în cazul
în care condamnările penale ale acestora nu aveau legătură cu aspecte cum ar fi caracterul de
încredere sau onestitatea. Guvernul practicase discriminarea împotriva reclamantului deoarece
nu crease o excepție de la regulă pentru situațiile de acest fel, încălcând dreptul de manifestare

21C-13/94 – P/S și Cornwall County Council
22Directiva 2000/43/CE
23Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000

11a convingerilor religioase (conform articolului 9 din Convenția Europeană a Drepturilor
Omului), precum și interdicția discriminării.24
Elementele discriminării indirecte sunt următoarele:
A. o regulă, un criteriu sau o practică neutră;
B. care afectează un grup definit de un „criteriu protejat” într-o
manieră pronunțat nefavorabilă;
C. în comparație cu alte grupuri aflate într-o situație similară.

A. O regulă, un criteriu sau o practică neutră
Prima condiție ce trebuie indeplinită este existența unei cerințe de un anumit fel
care se aplică tuturor.
În cauza Schönheit , pensiile lucrătorilor cu jumătate de normă au fost calculate
folosind o rată diferită de cea utilizată pentru lucrătorii cu normă întreagă.Această rată diferită
nu s-a bazat pe diferența de timp petrecută la locul de muncă. Astfel, lucrătorii cu jumătate de
normă au primit o pensie mai mică decât lucrătorii cu normă întreagă, chiar dacă s-au luat în
calcul diferitele vechimi în muncă, ceea ce înseamnă că lucrătorii cu jumătate de normă au fost
efectiv plătiți mai puțin. Această regulă neutră privind calculul pensiilor s-a aplicat în egală
măsură tuturor lucrătorilor cu jumătate de normă. Cu toate acestea, pentru că aproximativ 88 la
sută din lucrătorii cu jumătate de normă erau femei, efectul regulii a fost în mod disproporționat
mai nefavorabil pentru femei decât pentru bărbați.25
În cauza Leone and Leone, Curtea a statuat că articolul 141 CE (actualul art. 157
T.F.U.E.) trebuie interpretat în sensul că, cu excepția cazului în care poate fi justificat prin
factori obiectivi și străini de orice discriminare bazată de sex, precum un obiectiv legitim de
politică socială, și a cazului în care este apt să garanteze obiectivul invocat și necesar în acest
sens, ceea ce impune să răspundă cu adevărat preocupării privind atingerea acestuia și să fie
pus în aplicare în mod coerent și sistematic din această perspectivă, un regim privind sporul la
pensie precum cel în discuție în litigiul principal dă naștere unei discriminări indirecte în
materie de remunerare între lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin contrare
acestui articol.
Articolul 141 alineatul (4) CE trebuie interpretat în sensul că nu intră sub incidența
măsurilor vizate de această dispoziție măsurile naționale, precum cele în discuție în litigiul
principal, care se limitează să permită lucrătorilor vizați să beneficieze de pensionarea
anticipată cu acordarea imediată a pensiei și care le acordă un spor de vechime la momentul
pensionării, fără a remedia problemele pe care aceștia le pot întâmpina pe parcursul carierei lor
profesionale.26

B.Efecte pronunțat nefavorabile asupra unui grup protejat
Aceasta este caracteristica prin care discriminarea indirectă diferă de discriminarea
directă, respectiv faptul că deplasează accentul de pe tratamentul diferențiat pentru a analiza
efectele diferențiate. Atunci când se iau în considerare dovezi statistice potrivit cărora grupul
protejat este afectat în mod disproporționat prin comparație cu cei aflați într-o situație similară,
Curtea de Justiție a Uniunii Europene și Curtea Europeană a Drepturilor Omului, vor căuta
dovezi care să indice că un procent relativ mare dintre cei afectați este reprezentat de persoane
din „grupul protejat” respectiv. Acest aspect va fi analizat în detaliu în capitolul 5, privind
aspectele doveditoare. Pentru moment, facem referire la setul de sintagme utilizate de Curte,

24CEDO, Marea Cameră, hotărârea Thlimmenos c. Grecia, 6 aprilie 2000, 34369/97
25CEJ, Hilde Schönheit/Stadt Frankfurt am Main și Silvia Becker/Land Hessen, cauze conexate C-4/02 și C-5/02
[2003] RJ I-12575, 23 octombrie 2003
26C‑173/13- Maurice Leone,Blandine Leone împotriva Garde des Sceaux, ministre de la Justice, Caisse
nationale de retraite des agents des collectivités locales;

12menționate în Opinia avocatului general Léger în cauza Nolte27, atunci când abordează
discriminarea pe motive de sex:
„Pentru a fi prezumată discriminatorie, măsura trebuie să afecteze „un număr mult
mai mare de femei decât de bărbați” [Rinner-Kühn34] sau „un procent semnificativ mai mic de
bărbați decât de femei” [Nimz,35 Kowalska36] sau „mult mai multe femei decât bărbați” [De
Weerd, fostă Roks, și alții37]”.

C. Termen de comparație
Ca și în cazul discriminării directe, este în continuare necesar ca instanța să
găsească un termen de comparație pentru a stabili dacă efectul regulii, al criteriului sau al
practicii respective este semnificativ mai nefavorabil decât cele resimțite de alte persoane aflate
într-o situație similară. Abordarea instanțelor nu diferă, în această privință, de cea adoptată în
cazul discriminării directe.

2.3. Hărțuirea și instigarea la discriminare

Art. 2 alin. (1) lit. c) din Directiva 2006/54/CE, definește hărțuirea ca fiind situația
în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane, având ca obiect
sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și crearea unui cadru intimidant, ostil,
degradant, umilitor sau ofensator, iar lit. d), a aceluiași alineat prevede că, hărțuirea sexuală
reprezintă situația în care un comportament indezirabil cu conotație sexuală se manifestă în
mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei
persoane și în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Potrivit art. 2 alin. (3) din Directiva privind creare a unui cadru general în favoarea
egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă,
hărțuirea este considerată o formă de discriminare, atunci când se manifestă un comportament
indezirabil legat de unul din motivele prevăzute la articolul 1, care are ca obiectiv sau ca efect
lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor
sau ofensator. În acest context, noțiunea de hărțuire poate fi definită în conformitate cu
legislațiile și practicile naționale ale statelor membre.
Art. 4 din Legea nr.202/2002, definește hărțuirea ca fiind “ situația în care se
manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect
lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor” , iar art. 11, definește discriminarea pe baza criteriului de sex drept
orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect
de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru
persoana afectată sau de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește
promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și
perfecționarea profesională, în cazul refuzului acestuia de a accepta un comportament nedorit,
ce ține de viața sexuală.
Art. 2 alin. (5) din O.G. nr 137/2000, cu modificările și completările ulterioare
prevede că: „ constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe
criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen,
orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat
ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant
ori ofensiv” , principii reiterate și de art. 242 lit. b) din Codul Muncii, potrivit căruia

27 Opinia Avocatului General Léger, în cauza Nolte

13regulamentul intern care se întocmește de angajator trebuie să cuprindă reguli privind
respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.
În conformitate cu directivele privind nediscriminarea, hărțuirea este considerată
discriminare atunci când:
A.este manifestată o conduită indezirabilă referitoare la un criteriu protejat;
B. scopul sau efectul avut în vedere constă în lezarea demnității unei persoane;
C. și/sau este creat un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.28

CAPITOLUL III: CADRUL LEGAL
3.1. Legislația României

1. Codul Muncii

Dispozițiile Codului Muncii privitoare la egalitatea de tratament sunt in
concordanță cu dispozitiile internationale în materie.
În prezent, în legislația noastră sunt garantate egalitatea între cetățeni, excluderea
privilegiilor și discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere a
ocupației, a dreptului la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva
șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilăși satisfăcătoare,
prin prevederile O.G. nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare.
Prevederile cu caracter general ale art. 5 din Codul Muncii vor fi interpretate prin
coroborare cu dispozițiile O.G. nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discriminare.
Îi este interzis angajatorului să dezavantajeze persoanele de un anumit sex, în
legătură cu relațiile de muncă referitoare la:
 încheierea, suspendarea modificarea și/sau încetarea raportului
juridic de muncă ori de serviciu;
 stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
 stabilirea remunerației;
 beneficii, altele decât cele de natură salarialăși măsuri de
protecție și asigurări sociale;
 informare și consiliere profesională, programe de inițiere,
calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
 evaluarea performanțelor profesionale individuale;
 promovarea profesională;
 aplicarea măsurilor disciplinare;
 dreptul la aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de
acesta;
 orice alte condiții de prestare a muncii.
Potrivit art. 59 alin. (1) Codul Muncii republicat29, concedierea salariaților este
interzisă pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnice,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,

28 Manual de drept european privind nediscriminarea – Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii
Europene autorii
Curtea Europeană a Drepturilor Omului – Consiliul Europei- pag. 34;
29 Codul Muncii, republicat, Monitorul Oficial al României, Partea I-a

14apartenență ori activitate sindicală. Este instituită astfel o condiție de fond negativă, exterioară
manifestării de voință a angajatorului în sensul concedierii, ad validitatem ce corespunde
obligației acestuia de a se abține de la întemeierea disimulată sau nu a concedierii salariatului
pe criterii ce încalcă principiul discriminării consacrat de prevederile art. 5 al. (2)-(4) din Codul
Muncii.
Art. 5 alin. (2), consacră generic principiul nediscriminării, în sensul interzicerii
oricărei discriminări în raporturile de muncă, față de care art. 59 alin. (1) apare ca o aplicație
specială a principiului nediscriminării în materia unuia dintre actele unilaterale ale
angajatorului, concedierea.
Soluția conform căreia în sarcina angajatorului există obligația de acoperire a
prejudiciului suferit de salariatul său ca urmare a actului nelegal, rezultă și din dispozițiile legii,
această soluție fiind legată de situația în care instanța dispune reintegrarea.

2. O.G 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare

O.G. 137/2000, cu modificările și completările ulterioare reprezintă reglementarea
generală în materie de discriminare. Aceasta a fost aprobată prin Legea 48/2002 și republicată
în temeiul art. 4 din Legea nr. 324/2006. Ultimele modificări au fost aduse prin O.U.G.
nr.19/2013 și prin Legea nr. 61/201330.
Legea nr. 324/200631 transpune în legislația națională prevederile Directivei
Consiliului 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalității de tratament între persoane,
fără deosebire de origine rasială sau etnică și prevederile Directivei 2000/78/CE, de creare a
unui cadru general în favoarea egalității de tratament, în ceea ce privește încadrarea în muncă
și ocuparea forței de muncă.
Ordonanța Guvernului. nr.137/2000 este primul act normativ din România care a
prevăzut sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Anterior adoptării Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, problemele prevenirii și
sancționării tuturor formelor de discriminare în domeniul raporturilor de muncă erau
reglementate de O.G nr.137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare.
În prezent, reglementarea din Codul Muncii constituie o reglementare cadru, în
timp ce O.G nr.137/2000, reprezintă reglementarea concretă, de detaliu.”32
O.G 137/2000, definește noțiunea de discriminare în articolul 2 alin. (1), precum și
criteriile de discriminare și anume rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială,
convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare
HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu.
În jurisprudență,33 s-a apreciat că discriminarea, în sensul art. 2 din O.G nr.
137/2000, există atunci când diferența de tratament reclamată este cauzată de unul din criteriile
interzise, fiind necesar a se dovedi legătura de cauzalitate între tratamentul diferențiat și cel
puțin unul din criteriile interzise.
Potrivit art. 3 din O.G nr.137/2000, dispozițiile ordonanței se aplică tuturor
persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum și instituțiilor publice cu atribuții în
ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare

30 O.G.nr. 137/2000, cu modificările și completările ulterioare aprobată prin Legea 48/2002 și republicată în
temeiul art. 4 din Legea 324/2006. Ultimele modificări au fost adusă prin O.U.G 19/2013 și prin Legea 61/2013
31
32 Ion Traian Ștefănescu – Tratat de dreptul muncii – Editura Wolters Kluwer, 2007, pag. 63
33 Înalta Curte de Casație și Justiție – Secția de Contencios Administrativ și Fiscal, Deciziei nr. 591 din
07.02.2012

15și promovare, accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare
profesională, protecția și securitatea socială.
Art. 20 din O.G nr. 137/2000, reglementează posibilitatea persoanei care se
consideră discriminată de a sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, în
termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de
săvârșirea ei.
În motivarea Hotărârii nr. 20 din 21.08.2008 a Consiliului Național pentru
Combaterea Discriminării s-a reținut că „ termenul prevăzut de art. 20 alin. (1) din O.G.
137/2000 este un termen de procedură, reprezentând intervalul de timp înăuntrul căruia
trebuie îndeplinit actul de sesizare a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării cu
privire la săvârșirea unor fapte sau acte de discriminare.”
Procedura de soluționare a petiției care se desfășoară în fața Consiliului Național
pentru Combaterea Discriminării nu este identică cu procedura de soluționare a unui litigiu care
se desfășoară în fața unei instanțe de judecată, aceasta deoarece membrii colegiului director
nu soluționează un litigiu în sensul dreptului comun, aceștia numai stabilesc dacă faptele
prezentate spre analiză întrunesc sau nu caracteristicile unei fapte de discriminare.
Cu toate acestea, este de observat că, procedura de soluționare a petiției în fața
Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării se desfășoară cu respectarea principiului
contradictorialității și al dreptului la apărare. Această particularitate a procedurii prin care se
soluționează o petiție de către Colegiul Director al Consiliului Național pentru Combaterea
Discriminării o apropie de procedura contencioasă.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării dispune de o marjă de
apreciere în adoptarea hotărârilor de soluționare a petițiilor pe baza probelor administrate.34
Apreciem că, instanța de judecată trebuie investită cu un capăt de cerere având ca
obiect constatarea existenței unei fapte de discriminare numai în situația în care victima faptei
de discriminare nu s-a adresat înainte de sesizarea instanței de judecată Consiliului Național
pentru Combaterea Discriminării, adică numai în situația în care nu există o hotărâre a
Colegiului Director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării prin care să se fi
constatat existența unei fapte de discriminare.
În jurisprudență35, s-a statuat că procedura desfășurată în fața Consiliul Național
pentru Combaterea Discriminării în baza art. 20 alin. (3) din O.G nr.137/2000, nu permite
constatarea unei discriminării care rezultă din acte normative.
Atunci când constată existența unei discriminări care rezultă din conținutul unor
norme legale, rolul Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării se rezumă numai la
posibilitatea de a formula propuneri de remedieri sau sesizări către organele competente în
vederea modificării textelor respective de lege.
Potrivit art. 19 alin. 3 din O.G 137/2000: „ Sesizările având ca obiect măsurile
legislative adoptate în contextul stabilirii politicii de salarizare a personalului din sistemul
bugetar nu intră în competența de soluționare a Consiliului Național pentru Combaterea
Discriminării.”
Acest articol poate fi interpretat în sensul că, Consiliul Național pentru Combaterea
Discriminării nu are competență materială de a se pronunța și a emite hotărârii cu privire la
sesizările având ca obiect măsurile legislative adoptate în contextul stabilirii politicii de
salarizare a personalului plătit din fonduri publice.
Apreciem că, prevederile art. 19 alin. (3) din O.G nr.137/2000, cu modificările și
completările ulterioare, nu înlătură competența Consiliului Național pentru Combaterea
Discriminării în calitate de instituție abilitată în materia nediscriminării să-și exprime un punct
de vedere care nu are valoarea juridică a unei hotărâri.

34Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția de contencios administrativ și fiscal, Decizia.2129 din 09.04.2011
35Curtea Constituțională a României, Deciziei nr.997 din 07.10.2008, publicată în M. Of. 774/2008

16Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este autoritate de stat
autonomă, sub controlul Parlamentului României, care își desfășoară activitatea în domeniul
discriminării.
Acesta are atribuții de prevenire a faptelor de discriminare, de mediere a faptelor
de discriminare, de investigare, constatare și sancționare a faptelor de discriminare, de
monitorizare a cazurilor de discriminare și acordare de asistență prin explicarea legislației
victimelor discriminării.
În ordinea juridică din România, legiuitorul a înțeles să înființeze un organ care să
îndeplinească rolul de expert în instrumentarea faptelor de discriminare și care " este
responsabil cu aplicarea și controlul respectării prevederilor O.G nr.137/2000, în domeniul
său de activitate, precum și în ceea ce privește armonizarea dispozițiilor din cuprinsul actelor
normative sau administrative care contravin principiului nediscriminării.
Potrivit dispozițiilor art. 16 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, Consiliul
Național pentru Combaterea Discriminării îndeplinește rolul de "garant al respectării și aplicării
principiului nediscriminării", iar art. 19 alin. (1) lit. c), precum și art. 20 în ansamblu,
reglementează rolul jurisdicțional al Consiliului, care are ca finalitate, așa cum s-a arătat,
"înlăturarea faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare discriminării".36
Persoana care se consideră discriminată se poate adresa instanței de judecată,
potrivit dreptului comun, cu o cerere prin care să solicite, în conformitate cu prevederile art.
27 din O.G 137/2000, acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare
discriminării sau anularea situației create prin discriminare .
Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea
Consiliului.
Apreciem că, în mod corect legiuitorul a înțeles să nu condiționeze liberul acces la
justiție de sesizarea prealabilă a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminări.
O prevedere legală care ar obliga persoana care se consideră discriminată în cadrul
raporturilor de muncă să se adreseze mai întâi Consiliului Național pentru Combaterea
Discriminării și numai după ce acesta a constatat existența unei fapte de discriminare să se
poată adresa instanței de judecată, nu ar fi conformă cu prevederile art. 21 din Constituția
României, ar îngreuna liberul acces la justiție.
Termenul pentru introducerea cererii de chemare în judecată este de 3 ani și curge
de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de
săvârșirea ei .
În motivarea Deciziei nr. 5211 din 07.12.2012, Înalta Curte de Casație și Justiție a
reținut că prin conținutul art. 20 și art. 27 din O.G. nr.137/2000, legiuitorul a pus la dispoziția
persoanelor care se consideră discriminate atât o procedură pe calea contenciosului
administrativ, cât și o procedură pe calea dreptului comun. Fiind vorba de două proceduri
distincte exercitarea uneia nu are efecte asupra admisibilității celeilalte.
În condițiile în care sunt competente să constate existența sau inexistența unei fapte
de discriminare atât Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, cât și instanțele de
judecată și în care nu există un impediment legal ca o persoană să procedeze în același timp
la sesizarea printr-o petiție a Consiliul Național pentru Combatere Discriminării pe de o pare,
iar pe de altă parte să investească și instanța de judecată în vederea constatării existenței unei
fapte de discriminare, nu poate fi exclusă nici posibilitatea pronunțării unor soluții
contradictorii. Este de notorietate faptul că, divergențele pot apărea ca parte inerentă a
procesului de interpretare a dispozițiilor legale concomitent cu adaptarea lor la situația
concretă.

36Curtea Constituțională a României, Deciziei nr.997 din 07.10.2008, publicată în M. Of. 774/2008

17În mod practic, o astfel de situație ar putea fi evitată, având în vedere că, instanța
de judecată soluționează cauza cu citarea obligatorie a Consiliului Național pentru Combaterea
Discriminării astfel încât, acest organism are posibilitatea să informeze instanța de judecată cu
privire la existența sesizării pe de o parte, iar pe de altă parte ar trebui să existe uniformitate
între punctul de vedere pe care îl formulează și trimite instanței de judecată și motivarea
hotărârii pe care urmează să o pronunțe.
Apreciem că, instanța de judecată ar trebui să țină cont de punctul de vedere
exprimat de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.
Prin faptul că, atât instanța de judecată, cât și Consiliul Național pentru Combaterea
Discriminării pot constata existenta sau inexistența unei fapte de discriminare, nu se creează un
paralelism instituțional având în vedere că sunt reglementate două proceduri distincte.
În cadrul controlului de constituționalitate exercitat, ca urmare a faptului că, în
practică au existat situații în care instanțele de judecată au admis acțiunile întemeiate pe
prevederile art. 27 din O.G nr.137/2000 și au acordat reclamanților sporuri la salariu prevăzute
prin legi speciale pentru o altă categorie profesională decât ceea din care făceau parte
reclamanții, Curtea Constituțională a României, prin Decizia nr. 819 din 03.07.200837 a statuat
în sensul că, instanțele judecătorești investite cu o acțiune întemeiată pe prevederile art. 27 din
O.G nr.137/2000, nu au competența să anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu
putere de lege, considerând că sunt discriminatorii și, nici să procedeze la înlocuirea unor
norme legale cu alte norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în alte acte
normative.

3. Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 pentru protectia
maternitatii, aprobata prin Legea nr. 25/2004 și modificată prin Legea 154/2015

Potrivit art. 1 din Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003, pentru protecția
maternității, modificată prin Legea nr.154/201538, reglementează măsuri de protecție socială
pentru salariate gravide și mame, lăuze sau care alăptează, de cetățenie română ori a unui stat
membru al Uniunii Europene și din Spațiul Economic European, care au raporturi de muncă
sau raporturi de serviciu cu un angajator.
Art. 2 al O.U.G. nr. 96/2003, definește locul de muncă ca fiind zona delimitată în
spațiu, în funcție de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele și cu materialele necesare
muncii, în vederea realizării unei operații, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activități de către
unul ori mai multi executanți, cu pregătirea și îndemanarea lor, în condiții corespunzătoare
tehnice, organizatorice și de securitate și sanatate în muncă, din care se obține un venit în baza
unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator.
Salariata gravidă este definită ca fiind femeia care anunță în scris angajatorul asupra
starii sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de
familie sau de medicul specialist care să îi ateste aceasta stare, iar salariata care a nascut recent
este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită
angajatorului în scris măsurile de protecție prevazute de lege, anexând un document medical
eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut.
Ordonanța instiuie în sarcina angajatorului obligația de a evalua natura, gradul și
durata expunerii salariatelor prevazute la art. 2 lit. c) – e) în întreprinderea respectivă și, ulterior,
la orice modificare a conditiilor de munca, fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecție

37 Decizia Curții Constituționale a României, nr. 819 din 03.07.2008, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I-a
38 Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003, pentru protecția maternității, modificată prin Legea
nr.154/2015, publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I-a

18și prevenire prevazute la art. 8 si 9 din Legea nr. 319/2006, cu modificarile ulterioare, cu scopul
de: a) a evalua orice risc pentru securitatea sau sanatatea salariatelor și orice efect posibil asupra
sarcinii sau alăptarii, în sensul art. 2 lit. c)-e); b) a decide ce masuri trebuie luate.
Art. 17, din același act normativ, prevede că, angajatorii sunt obligați să acorde
salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte
o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include și timpul
necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul.
Art. 21 interzice angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de
serviciu în cazul:
a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legătură directă cu starea
sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e )salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani. VEZI CE S-A
MODIFICAT

4. Legea 202/2002, privind egalitatea de șanseși de tratament între femei
și bărbați

Legea 202/2002 are scopul de a promova egalitatea de șanse și tratament între femei
și bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în
toate sferele vieții publice din România.
Legea 202/2002 a fost adoptată în anul 2002 în vederea transpunerii în legislația
națională a prevederilor:
a) Directivei Consiliului nr. 76/207/CEE pentru aplicarea
principiului egalității de tratament pentru bărbați și femei referitor la accesul la
ocupare, pregătire profesională, promovare și condiții de muncă cu modificările și
completările aduse prin Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr.
2002/73/CE.
b) Art. 1, 2, 4, 5, 6 și 7 din Directiva 75/117CEE pentru aplicare
principiului plății egale pentru femei și bărbați. Această directivă a fost abrogată de
Titlul IV, art. 34 alin. (1) din Directiva 2006/54 CE;
c) Directiva 97/80/CE privind sarcina probatorie în cazurile de
discriminare bazate pe criteriu de sex. Această directivă a fost abrogată de Titlul
IV, art. 34 alin. (1) din Directiva 2006/54 CE;
d) Clauza 2, pct. 5 și pct. 6 din Directiva Consiliului nr. 96/34/CE
privind Acordul-cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului, încheiat de
UNICEF, CEIP și CES;
e) Directiva 86/613/CEE privind aplicarea principiului egalității de
tratament între bărbați și femei angajați într-o activitate independentă, inclusiv
agricolă, precum și protecția lucrătoarelor independente în timpul sarcinii și al
maternității.
Având în vedere că, pe parcursul timpului unele directive au fost abrogate
și înlocuite cu alte directive, Legea 202/2002, a fost modificată prin O.U.G. nr.83 din
13.12.201239 care transpune parțial:

39 Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.83/2012 de modificare a Legii nr.202/2002, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I-a…..

19- Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului
egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de
încadrare în muncă și de muncă (reformă) respectiv art. 1, 2, 3, 4, 14, 15, 16, 17,
18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 29, 30;
– Directiva 2010/41/UE privind aplicarea principiului egalității de
tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă și de
abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului, respectiv art. 2, 3, 4, 5, 9, 10, 11,
12, 13.
Legea 202/2002, definește în cuprinsul articolului 4 noțiunea de discriminare
directă și indirectă și de hărțuire, precum și ce se înțelege prin discriminare pe criteriu de sex,
discriminare multiplă și muncă de valoare egală.
Articolul 6 alin.(3) din Legea 202/2002 interzice orice discriminare bazată pe
criterii de sex, iar la alin. (5) al aceluiași articol se prevede că nu sunt considerate
discriminări:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei,
alăptării și creșterii copilului;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii
activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară,
constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și
cerința proporțională.
În sensul art. 7 din Legea 202/2002 : „ (1) Prin egalitatea de șanse și de tratament
între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare,
perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
f) condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și
securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de
concediere;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și
private de securitate socială;
h) organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la
beneficiile acordate de acestea;
i) prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
În cadrul relațiilor de muncă se aplică principiul egalității de șanse și de tratament
între femei și bărbați pentru toți lucrătorii, inclusiv pentru persoanele care exercită o activitate
independentă, precum și pentru soțiile/soții lucrătorilor independenți care nu sunt salariate/
salariați sau asociate/asociați la întreprindere, în cazul în care acestea/aceștia, în condițiile
prevăzute de dreptul intern, participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului independent și
îndeplinesc fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare.
Prevederile Legii 202/2002, se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici și
personal contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor
militare din sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este
reglementat prin legi speciale.

20În vederea prevenirii și eliminării oricăror comportamente, definite drept
discriminare bazată pe criteriul de sex, la art. 8 din lege, se stabilește în sarcina angajatorului
următoarele obligații:
a) să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în
cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru
interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și
funcționare și în regulamentele interne ale unităților;
b) să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în
condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați
prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin
acțiuni de discriminare;
c) să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile,
asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de
tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu
aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei
și bărbați.
La rândul său, art. 9 interzice discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor
practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă,
referitoare la:
a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților
pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă
ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d) stabilirea remunerației;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
f) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare,
perfecționare, specializare și recalificare profesională;
g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
k) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
În situația în care nu se invocă un act de discriminare bazat pe criteriul de sex, nu
sunt incidente dispozițiile art. 9 din lege. Aceasta deoarece, Legea 202/2002 vizează o situație
particulară și anume sancționarea discriminării între sexe.
În jurisprudență40, s-a statuat că în cazul reducerii activității unității, din cauza
dificultăților economice, alegerea anumitor angajați care urmează a fi concediați trebuie să aibă
la bază alte criterii decât cel al apartenenței sexuale, în caz contrar se încalcă prevederile
Directivei Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 și ale Legii nr.
202/2002 privind egalitatea între femei și bărbați
Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de
concediu de maternitate constituie discriminare conform art.10 alin. (2), iar alin. (3) al aceluiași
articol interzice solicitarea unui test de graviditate cu ocazia angajării sau semnarea unui
angajament că nu va rămâne însărcinată pe durata de valabilitate a contractului individual de
muncă.

40 Curtea de Apel Cluj, Decizia nr. 1221 R din 29.05.2007

21O.U.G. nr. 83/2012, a introdus la articolul 10 un nou aliniat (21) care prevede că,
constituie discriminare orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat,
privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal.
Legea interzice concedierea angajatelor gravide sau care se află în concediu de
maternitate, a angajatelor care se află în concediu de creștere și îngrijire a copilului în vârstă de
până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, precum și a angajatului care se
află în concediu paternal.
Concedierile care intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului
angajatorului sunt exceptate de la prevederile Legii 202/2002, modificată.
Potrivit art. 11, constituie discriminare pe baza criteriului de sex orice
comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect de
a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru
persoana afectată sau de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește
promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea
și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acestuia de a accepta un comportament
nedorit, ce ține de viața sexuală.
La rândul său, articolul 13 prevede că, reprezintă discriminare și este interzisă
modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor de muncă sau a condițiilor de muncă,
inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul
unității sau care a depus o plângere la instanța judecătorească competentă în vederea aplicării
prevederilor Legii 202/2002 , cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza.
Prevederile art. 13 alin. (1) se aplică și membrilor organizațiilor sindicale,
reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența sau care pot să acorde
sprijin în rezolvarea situațiilor de la locul de muncă.
În plus, art. 14 din Legea 202/2002 astfel cum a fost modificată prin O.U.G
83/2012 prevede că: „ Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex
în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de
activitate, grup de unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de
interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a
sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.”
Articolul 39 din Legea 202/2002 conferă angajaților care se consideră discriminați
pe criteriul de sex, dreptul să formuleze sesizări sau reclamații către angajator sau împotriva
lui, dacă acesta este direct implicat , și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al
reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației de la locul de muncă.
În doctrină41,s-a susținut că „ față de această dispoziție a legiuitorului, rezultă că
sesizarea și reclamația reprezintă acțiuni prealabile, cu caracter obligatoriu, care trebuie
introduse la nivelul angajatorului, anterior introducerii plângerii în instanță .”
În situația în care sesizarea nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere,
persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței unei
discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul să
se adreseze instanței competente teritorial în raza căreia își are domiciliul sau reședința, în
termen de un an de la data săvârșirii faptei.
Instanța judecătorească sesizată cu un litigiu întemeiat pe dispozițiile art. 41
din Legea 202/2002, modificată poate, din oficiu, să dispună ca persoanele responsabile
să pună capăt situației discriminatorii într-un termen pe care îl stabilește.
Instanța de judecată competentă sesizată cu un litigiu, în vederea aplicării
prevederilor Legii 202/2002, va dispune ca persoana vinovată să plătească despăgubiri

41 Magda Volonciu – Sesizări, reclamații și plângeri împotriva măsurilor de discriminare pe criteriul sexului,
articol publicat în RRDM nr. 1/2003

22persoanei discriminate după criteriul de sex, într-un cuantum ce reflectă în mod
corespunzător prejudiciul pe care acesta l-a suferit .
Încălcarea dispozițiilor Legii 202/2002, modificată, poate atrage răspunderea
disciplinară, materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate.
În temeiul art. 31 alin. (1) din Legea 202/2002, a fost înființată Comisia națională
în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES), iar potrivit art. 33 din acest act
normativ, respectarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, în
domeniul relațiilor de muncă se asigură de către: Agenția Națională pentru Ocuparea Forței
de Muncă; Casa Națională de Pensii Publice; Inspecția Muncii; Consiliul Național de Formare
Profesională a Adulților; Institutul Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și
Protecției Sociale și Institutul Național de Cercetare – Dezvoltare pentru Protecția Muncii
"Alexandru Darabont" – București.
3.2. Legislația Uniunii Europene

1. Tratatele Uniunii Europene

Egalitatea de gen este o politică a Uniunii Europene cu o veche tradiție, avându-și
originile în prevederile privind egalitatea de remunerare din Tratatul din 1957.
Articolul 141 (fost articolul 119) T.F.U.E. a instituit pentru prima dată principiul
egalității între sexe, în ceea ce privește remunerația, ulterior au fost adăugate în Tratat diferite
alte prevederi care reglementează problema egalității de tratament.
Modificările aduse la articolul 141 din Tratat au încorporat egalitatea de tratament
între bărbați și femei la locul de muncă, trecând dincolo de domeniul remunerației, precum și
pentru a permite unele forme de „ acțiune pozitivă”.
În anul 1997, a fost introdus articolul 13 T.C.E. care prevede că C.E. poate lua
măsuri în vederea combaterii discriminării bazate pe sex, rasă sau origine etnică, pe religie sau
convingeri, pe handicap, vârstă sau orientare sexuală.
Articolul 137 (fostul art. 118) T.F.U.E., transformă egalitatea de tratament între
bărbați și femei pe piața muncii, într-un domeniu pentru acțiunea „ de sprijin” a Comunității,
conferind Consiliului competența de a adopta directive.
Inițial, dreptul U.E privind discriminarea sexuală era divizat în trei părți principale:
remunerarea egală, egalitatea de tratament în ceea ce privește accesul și condițiile de muncă și
securitatea socială. Toate trei au în comun principiul de bază al nediscriminării pe criteriul
sexului. ”
Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene prevede la art. 8 alin. 2 că „în toate
acțiunile sale, Uniunea urmărește să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între
bărbați și femei,” iar la art.10 că în definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor
sale, „Uniunea caută să combată orice discriminare pe motive de sex, rasă sau origine etnică,
religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală.”
Potrivit art. 18 (ex-articolul 12 TCE) din T.F.U.E., în domeniul de aplicare a
tratatelor și fără a aduce atingere dispozițiilor speciale pe care le prevede, se interzice orice
discriminare exercitată pe motiv de cetățenie sau naționalitate.
Art. 157 din T.F.U.E. (ex-articolul 141 TCE) stabilește în sarcina statelor membre
obligația de a asigura aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex
masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.
Totodată, definește noțiunea de remunerație și ce se înțelege prin egalitate de remunerație, fără
discriminare pe motiv de sex.

2. Directive

23
Principalele directive care reglementează principiul egalității de tratament și al
nediscriminării adoptate la nivelul Uniunii Europene sunt: Directiva 2006/54/CE, Directiva
2000/78 CE, Directiva 2000/43/CE și Directiva 2010/41/UE.
Egalitatea de remunerație a fost guvernată inițial de Directiva 75/117 CEE care a
fost abrogată și înlocuită fără a se aduce modificări esențiale, doar actualizarea corespunzătoare
a acesteia în lumina jurisprudenței, cu Directiva 2006/54/CE care cuprinde prevederi mai
detaliate față de Directiva 75/117 CEE.
Directiva 2006/54/CE impune eliminarea discriminării sexuale în privința
remunerației în cazurile în care implică aceeași muncă sau o muncă având aceeași valoare,
precum și cu privire la sistemele de clasificare profesională.
Directiva își propune să garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale
și al egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă.
În conținutul normativ al directivei se regăsesc dispoziții destinate punerii în
aplicare a principiului egalității de tratament în ceea ce privește accesul la muncă, inclusiv
promovarea și formarea profesională, condițiile de muncă, inclusiv remunerația și sistemele
profesionale de securitate socială.
Directiva 2006/54 CE a fost emisă în aplicarea dispozițiilor cu caracter general
cuprinse în articolul 141 din Tratatul CEE. Aceasta a abrogat Directivele 75/117CEE, 76/207
CEE, 86/378CEE și 97/80 CE.
Directiva dă posibilitatea statelor membre să adopte sau să mențină dispoziții mai
favorabile protecției principiului egalității de tratament decât cele care sunt prevăzute în
Directiva 2006/54/CE.
În vederea promovării principiului egalității de tratament directiva obligă statele
membre să ia măsuri corespunzătoare pentru a favoriza dialogul social.
Directiva 2000/78, privind crearea unui cadru general în favoarea tratamentului
egal privind ocuparea forței de muncă și condițiilor de muncă, interzice orice fel de
discriminări, directe sau indirecte, pe bază de sex, vârstă, handicap, apartenență religioasă sau
orientare sexuală.
În considerentele Directivei 2000/78, se subliniază faptul că dreptul fiecărei
persoane la egalitate în fața legii și la protecție împotriva discriminării constituie un drept
universal recunoscut și se precizează că: „discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau
convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor
Tratatului de Instituire a Comunității Europene, cum ar fi: un nivel al ocupării forței de muncă
și de protecție socială ridicat, creșterea nivelului de trai și a calității vieții, coeziunea economică
și socială, solidaritatea și libera circulație a persoanelor.”
Aprecierea faptelor care permit presupunerea existenței unei discriminări directe
sau indirecte aparține instanței judecătorești naționale, în conformitate cu dreptul național sau
cu practicile naționale.
Potrivit prevederilor directivei, atunci când există o prezumție de discriminare
sarcina probei revine părții pârâte care nu are posibilitatea să folosească drept probă dovada că
partea reclamantă aparține unei anumite religii, are anumite convingeri, prezintă un anumit
handicap, are o anumită vârstă sau orientare sexuală.
Directiva 2000/78 CE nu se aplică regimurilor de securitate socială și de protecție
socială ale căror avantaje nu sunt asimilate unei remunerații în sensul atribuit acestui termen în
aplicarea art.141 din Tratat CE și nici plăților de orice natură efectuate de stat care nu au ca
obiectiv accesul la încadrare în muncă sau menținerea lucrătorilor în funcție și nu aduce
atingere dispozițiilor naționale de stabilire a vârstei de pensionare.
Directiva 2010/41/UE, privind aplicarea principiului egalității de tratament între
bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă și de abrogare a Directivei

2486/613/CEE a Consiliului reiterează că, principiul egalității de tratament înseamnă că nu trebuie
să existe niciun fel de discriminare pe motive de sex, în mod direct sau indirect, cu trimitere
specială la starea civilă sau familială, îndeosebi cu privire la constituirea, gestionarea, instalarea
sau extinderea unei întreprinderi sau începerea sau extinderea oricărei alte forme de activitate
independentă.

3. Convenția Europeană a Drepturilor Omului

Convenția Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului și Libertăților
Fundamentale interzice discriminarea în cuprinsul articolului 14 și al Protocolului nr. 12 la
Convenție.
Articolului 1 din Protocolul nr. 12 prevede că, exercitarea oricărui drept prevăzut
de lege trebuie asigurat fără nici o discriminare fondată pe sex, rasă, culoare, limbă, religie,
opinie politică, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere,
naștere sau orice altă situație.
În plus, se precizează că nimeni nu poate fi discriminat de către o autoritate publică.
Articolul 14 din Convenția europeană dispune că exercitarea drepturilor și
libertăților pe care aceasta le recunoaște trebuie să fie asigurată fără nici o deosebire bazată, în
special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii,origine națională
sau socială, avere, naștere sau orice altă situație.
În jurisprudența sa, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a atribuit o largă
aplicabilitate art. 14 din Convenție.
Diferența de tratament devine discriminatorie, în sensul art. 14 din Convenție,
numai atunci când autoritățile statale, introduc distincții între situații analoge și compatibile,
fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă.”
Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că are loc o încălcarea a
prevederilor art. 14 din Convenție, ori de câte ori rezultă cu claritate că nu există un raport
rezonabil de proporționalitate între mijloacele folosite și scopul urmărit.
Tot, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat că nu toate diferențierile sau
diferențele de tratament constituie discriminare și că pentru ca o faptă să poată fi calificată drept
faptă de discriminare aceasta trebuie să îndeplinească anumite condiții.
În jurisprudența clasică europeană o discriminare nu are caracter discriminatoriu
decât dacă nu are o justificare obiectivă și rezonabilă, respectiv dacă nu urmărește un scop
legitim sau dacă nu există un raport rezonabil de proporționalitate între mijloacele folosite și
scopul vizat.
În mod constant, instanța europeană a decis că, dacă articolul 14 oferă o protecție
împotriva oricărei discriminări în exercițiul drepturilor și libertăților pe care convenția le
garantează, orice diferență de tratament nu semnifică, în mod automat, o încălcare. Pentru ca o
asemenea încălcare să se producă, trebuie stabilit că persoanele aflate în situații analoge sau
compatibile, în materie, beneficiază de un tratament preferențial și că această distincție nu-și
găsește nici o justificare obiectivă sau rezonabilă; statele contractante dispun de o anumită
marjă de apreciere pentru a determina dacă și în ce măsură diferențele între situații analoge sau
compatibile sunt de natură să justifice distincțiile de tratament juridic aplicate.

4. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene

Carta Drepturilor Fundamentale a U.E. prevede la articolul 1 că, demnitatea umană
este inviolabilă și că trebuie respectată și protejată și dispune prin articolul 20, că toate
persoanele sunt egale în fața legii, iar la articolul 21 alin.(1) statuază interzicerea discriminării
de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială,

25caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă
natură, apartenența la o minoritate națională, avere, naștere, handicap, vârstă sau orientarea
sexuală, iar la alin.(2), se interzice orice discriminare pe motiv de cetățenie.
Articolul 23 din Cartă, confirmă principiul egalității de tratament între femei și
bărbații în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea.
Carta reconfirmă drepturile din Convenția Europeană a Drepturilor Omului și
Libertăților Fundamentale, din Cartele Sociale adoptate de către Uniunea Europeană și de către
Consiliul Europei, precum și jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene și a Curții
Europene a Drepturilor Omului așa cum rezultă din preambulul acesteia. Aceasta expune
ansamblul drepturilor sociale, economice și politice.
Principiul nediscriminării este recunoscut în toate domeniile.

5. Carta femeilor

În luna martie 2010, înainte de ziua internațională a femeilor a fost adoptată Carta
Femeilor cu scopul de a îmbunătății promovarea principiului egalității între femei și bărbați.
Carta reprezintă angajamentul Comisiei de a transforma în realitate egalitatea de
șanse între femei și bărbați la nivelul Uniunii Europene.
Carta femeilor stabilește cinci domenii de acțiune și prezintă o serie de angajamente
pe baza principiilor privind egalitatea între femei și bărbați.
Scopul Cartei este să promoveze:egalitatea de șanse pe piața muncii și
independența economică egală între bărbații și femei, plata egală pentru muncă de valoare
egală, egalitatea în luarea deciziilor prin intermediul unor măsuri de stimulare, demnitate,
integritate și eradicarea violenței în relațiile dintre femei și bărbații prin intermediul unui cadru
cuprinzător de politici, egalitate de șanse între femei și bărbații în afara Uniunii, prin abordarea
acestei chestiuni în relațiile externe și cu organismele internaționale.
Ulterior, în luna septembrie 2010, Comisa a adoptat o Strategie pentru egalitate de
șanse între femei și bărbații pentru 2010-2015 care să implementeze Carta femeilor.
Strategia este rezultatul Foii de parcurs 2006-2010 pentru egalitate între femei și
bărbați și reia în cuprinsul său prioritățile definite în Carta Femeilor și anume:
– independența economică, ca condiție esențială pentru femei, cât și pentru bărbați
pentru a putea controla propriile vieți. Câștigarea existenței prin forțe proprii reprezentă calea
obținerii independenței economice;
– remunerație egală;
– egalitate în luarea deciziilor. S-a considerat că femeile sunt subreprezentate în
procesele decizionale, în parlamentele și guvernele naționale, cât și în consiliile de
administrație ale marilor întreprinderi;
– demnitate, integritate și încetarea violenței bazate pe gen;
– promovarea egalității de șanse între femei și bărbați în cadrul acțiunilor externe.
Strategia trebuie să contribuie la îmbunătățirea poziției femeilor pe piața muncii, în
societate și în posturile decizionale atât în Uniunea Europeană, cât și în lume.

CAPITOLUL IV: COMBATEREA DIFERENȚEI DE REMUNERARE
ÎNTRE BĂRBAȚI ȘI FEMEI

Cauzele care stau la baza disparităților salariale dintre femei și bărbați depășesc cu
mult problematica „remunerației egale pentru munca echivalentă”. Există o diferență majoră
între nivelul de educație al femeilor și dezvoltarea lor profesională și ar trebui, astfel, să se
acorde o atenție deosebită trecerii de la educație la piața forței de muncă. Cauzele disparităților

26salariale derivă și din segregarea pe piața forței de muncă, deoarece femeile și bărbații au în
continuare tendința de a lucra în sectoare/pe posturi diferite. Pe de o parte, femeile și bărbații
sunt deseori suprareprezentați în anumite sectoare, locurile de muncă „feminine”(majoritatea
în sănătate, educație și administrația publică) fiind în general mai puțin valorificate decât
locurile de muncă tipic „masculine”. Pe de altă parte, în cadrul aceluiași sector sau al aceleiași
companii, munca prestată de femei tinde să capete o valoare mai scăzută și să fie mai puțin bine
plătită.
Disparitățile salariale oglindesc și alte inegalități pe piața forței de muncă, afectând
în special femeile – mai ales partea disproporționată din responsabilitățile familiale pe care și-
o asumă și dificultățile de a realiza un echilibru între viața profesională și viața privată. Multe
femei lucrează cu fracțiune de normă sau în cadrul unor contracte atipice: deși le permite să
rămână pe piața forței de muncă și să se ocupe în același timp de familia lor, acest lucru poate
avea o influență negativă asupra remunerării lor, a dezvoltării carierei, a perspectivelor de
promovare și a pensiilor.
Diferența de remunerare măsoară diferența relativă a remunerărilor orare brute
medii ale femeilor și ale bărbaților per ansamblul economiei. Este unul dintre indicatorii
structurali de monitorizare a strategiei europene pentru creștere și locuri de muncă42.
Principiul egalității de remunerare între bărbați și femei, pentru aceeași muncă sau
pentru o muncă de valoare egală, acum conținută în articolul 157 din T.F.U.E.43, a fost
înrădăcinată încă de la început în CEE-tratat. În scopul facilitării punerii în aplicare a
principiului, Directiva 75/117 / CEE adoptată în 1975 a fost abrogată prin Directiva reformată
2006/54/CE. Într-adevăr, atât discriminarea directă și indirectă în remunerare sunt interzise iar
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a răspuns la multe întrebări preliminare ale instanțelor
naționale cu privire la această chestiune. Acestea au inclus domeniul de aplicare al noțiunii de
"remunerație", care a fost interpretat de Curte, în sens larg: plăti care includ nu numai salariul
de bază, dar, de asemenea, de exemplu, suplimentele de ore suplimentare, bonusuri speciale
plătite de către angajator, alocații de călătorie, compensații pentru participarea la cursuri de
formare și facilități de formare, plățile compensatorii în cazul concedierea și pensii
ocupaționale. În special, extinderea articolului 157 din T.F.U.E. la locul de muncă pensii a fost
foarte importantă.
Diferențele de remunerare între femei și bărbați pot, în parte, reflecta diferențele
obiective pe planul caracteristicilor individuale (vârstă, nivel de educație, experiență
dobândită), al forței de muncă (profesie, tipul contractului sau condițiile de muncă) sau al
întreprinderii (sectorul de activitate sau mărimea). De exemplu, experiența contează, în
general, mult pe piața muncii. Dacă bărbații posedă, în medie, mai multă experiență decât
femeile, nivelul lor de remunerare va fi, în medie, de asemenea, mai ridicat. Cu toate acestea,
practici discriminatorii pot persista și afecta lucrătorii pe motive de sex. Se întâmplă ca femeile
să fie mai puțin remunerate decât bărbații, deși posedă un nivel de experiență echivalent, pentru
aceeași muncă, ca un rezultat al unei discriminări deliberate.
Totuși, diferențele obiective și practicile clar discriminatorii nu sunt de ajuns pentru
a explica persistența diferenței de remunerare44. Această diferență este legată, de asemenea, de
un anumit număr de elemente, atât de ordin juridic cât și social sau economic, care depășesc cu
mult aspectul unic al unei remunerări egale pentru aceeași muncă.

42 Diferență (necorectată) a remunerării orare brute medii între bărbați și femei ca procentaj din cea a bărbaților.
A se consulta definiția la punctul 2 din anexă.
43 Articolul 157 din Tratatul de Funcționare a Uniunii Europene, prevede că:
44 „The Gender Pay Gap – Origins and Policy Responses”,
Grup de experți economici în domeniul genului, incluziunii sociale și forței de muncă,
http://bookshop.europa.eu/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KE7606200ENC/KE7606200ENC_002.pdf

27În conformitate cu T.F.U.E., o remunerare egală pentru o muncă de valoare egală
trebuie, de asemenea, asigurată. Acest aspect ridică problema valorizării muncii fiecăruia și, în
special, a evaluării funcțiilor. Faptul că diferența de remunerare persistă înseamnă o mai mică
valorizare sistematică a profesiilor și funcțiilor dominant feminine, în raport cu cele dominant
masculine, fără ca acest lucru să fie neapărat justificat de criterii obiective. De exemplu, la un
nivel de calificare egal, forța fizică poate fi mai bine valorizată decât competențele în materie
de relații umane, sau responsabilitatea pentru capital poate fi mai bine valorizată decât
responsabilitatea pentru persoane . De exemplu, o întreprindere a recurs recent la o reevaluare
a grilelor sale de salarii și a pus semnul egalității între casierele/casierii din supermarket și
colegii acestora de la manipulare mărfuri45.
Pe de altă parte, diferența de remunerare poate reflecta inegalități care, de fapt,
afectează în principal femeile în ceea ce privește participarea lor pe piața muncii.

4.1. Noțiunea de remunerație

Curtea de Justiție a interpretat noțiunea de "remunerație" și a lărgit considerabil
domeniul de aplicare al acesteia.
Potrivit jurisprudenței Curții intră în sfera noțiunii „remunerație”, în sensul
articolului 157 alineatul (2) T.F.U.E., pensiile care depind de raportul de încadrare în muncă
dintre lucrător și angajator, cu excepția celor care rezultă dintr-un sistem obligatoriu la
finanțarea căruia lucrătorii, angajatorii și, eventual, puterile publice contribuie într-o măsură
care depinde mai puțin de un astfel de raport de încadrare în muncă decât de considerente de
politică socială (Hotărârea din 10 iunie 2010, Bruno și alții, C-395/08 și C-396/08, Rep.,
p. I-5119, punctul 41 și jurisprudența citată). Astfel, în această noțiune nu pot fi incluse
regimurile sau prestațiile de securitate socială, precum pensiile pentru limită de vârstă,
reglementate direct de lege cu excluderea oricărui element de concertare în cadrul întreprinderii
sau al ramurii profesionale interesate și aplicabile în mod obligatoriu unor categorii generale
de lucrători (a se vedea Hotărârea din 29 noiembrie 2001, Griesmar, C-366/99, p. I-9383,
punctul 27).46
Curtea a considerat că constituie "remunerație" în sensul articolului 157 T.F.U.E.
(art. 141 T.C.E., art. 119 T.C.E.E.), în special, o contribuție la un sistem de prestații pentru
limită de vârstă, care este plătit de un angajator în numele angajaților prin intermediul unui plus
față de salariul brut47.

Cauza Barber
Prin ordonanța din 12 mai 1988, primită la Curte la 23 septembrie 1988, Court of
Appealdin Londra a adresat, în temeiul articolului 177 din Tratatul CEE, mai multe întrebări
preliminare privind interpretarea articolului 119 din Tratatul CEE, precum și a Directivei75/117
a Consiliului din 10 februarie 1975, privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare
la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex
feminin (JO L 45, p. 19, denumită în continuare „directiva privind egalitatea deremunerare”) și
a Directivei 76/207 a Consiliului din 9 februarie 1976, privind punerea înaplicare a principiului
egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesulla încadrarea în muncă,
la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40,
denumită în continuare „directiva privind egalitatea de tratament”).

45
46 C- 385/11 Isabel Elbal Moreno împotriva Instituto Nacional de la Seguridad Social, Tresoreria General de la
Seguridad Social- paragraf. 20;
47Cauza C-69/80 Susan Jane Worringham și Margaret Humphreys v. Lloyds Bank Limited.

28Aceste întrebări au fost adresate în cadrul unui litigiu între defunctul domn Douglas
HarveyBarber și fostul său angajator Guardian Royal Exchange Assurance Group (denumit
încontinuare „Guardian”), cu privire la dreptul domnului Barber de a obține o pensie anticipată
ca urmare a concedierii sale din motive economice.
Rezultă din dosar că domnul Barber era afiliat la casa de pensii instituită de către
Guardian,care punea în aplicare un sistem necontributiv, adică finanțat în întregime de către
angajator.
Acest sistem fiind „cu derogare prevăzută de normă” (contracted-out), adică
omologat întemeiul Social Security Pensions Act (legea privind pensiile sociale minime
garantate) din1975, acesta presupunea renunțarea, prin contract, a afiliatului la partea legată de
salariu dinsistemul național de pensii, căruia i se substituia sistemul în cauză. Afiliații la
sistemul deacest tip nu plăteau la sistemul național decât contribuțiile reduse, corespunzătoare
pensiei debază pe care acest ultim sistem o deschide tuturor lucrătorilor într-o măsură
identică,indiferent de salariul acestora.În cadrul sistemului de pensii al Guardian, vârsta
normală de pensionare era fixată, pentrucategoria de angajați din care făcea parte și domnul
Barber, la 62 de ani pentru bărbați și la 57pentru femei. Această diferență era echivalentă celei
care există în cadrul sistemului naționalde securitate socială, în care vârsta normală de
pensionare este de 65 de ani pentru bărbați șide 60 de ani pentru femei. Persoanele afiliate la
casa de pensii a Guardian aveau dreptul la opensie imediată în momentul în care acestea
atingeau vârsta normală de pensionare prevăzutăde acest sistem. Dreptul la o pensie cu plata
amânată la vârsta normală de pensionare era, de asemenea, recunoscut afiliaților care, în
momentul încetării relației de muncă, erau în vârstăde cel puțin 40 de ani și aveau zece ani
vechime la Guardian.
„Guardian Royal Exchange Guide to Severance Terms” (ghidul Guardian
privindmodalitățile de concediere), document care face parte din contractul de muncă al
domnuluiBarber, prevedea faptul că, în caz de concediere din motive economice, membrii casei
de pensii aveau dreptul la o pensie imediată, cu condiția ca aceștia să fi atins vârsta de 55 de
ani pentru bărbați și 50 de ani pentru femei. Persoanele interesate care nu îndeplineau aceste
condiții primeau alocații în numerar calculate în funcție de anii de muncă și o pensie amânată
care se plătea la vârsta normală de pensionare. Domnul Barber a fost concediat din motive
economice, cu efect începând cu 31 decembrie1980, când avea 52 de ani. Guardian i-a plătit
alocațiile în numerar prevăzute de ghidul privind modalitățile de concediere, precum și plata
compensatorie legală și o sumă suplimentară cu titlu voluntar. Acesta avea dreptul la o pensie
pentru limită de vârstă începândcu ziua aniversării a 62 de ani. Este incontestabil faptul că o
femeie care se găsea în aceeași situație cu domnul Barber primea o pensie pentru limită de
vârstă imediată, pe lângă plata compensatorie legală și că valoarea totală a acestor prestații
putea fi superioară sumei plătite domnului Barber.
Considerându-se victimă a unei discriminări pe motive de sex interzisă prin lege,
domnul Barber a introdus o acțiune în fața instanțelor competente în domeniul muncii. Întrucât
cerereasa a fost respinsă în prima și în a doua instanță, domnul Barber a introdus apel în fața
Court of Appeal. Instanța națională a decis să suspende judecata și a adresat Curții de Justiție
următoarele întrebări preliminare:
„1) Atunci când mai mulți angajați sunt concediați de către angajator în
circumstanțe similare cu cele din prezenta speță și atunci când acești angajați primesc prestații
în legătură cu această concediere, aceste prestații țin de conceptul de „remunerare” în sensul
articolului 119 din Tratatul CEE și din directiva privind egalitatea de remunerare (75/117/ CEE)
sau intră în domeniul de aplicare a directivei privind egalitatea de tratament (76/207/ CEE), sau
nici una dintre aceste ipoteze nu poate fi reținută?

292) Faptul că una dintre prestațiile în cauză este o pensie plătită de un sistem de
pensii ocupaționale private administrat de către angajator („o pensie privată”) este important
pentrua se răspunde la prima întrebare?
3) Principiul egalității de remunerare, menționat la articolul 119 și în directiva
privind egalitatea de remunerare, este încălcat în circumstanțele prezentei spețe în cazul în care:
a) un bărbat și o femeie care au aceeași vârstă sunt concediați în aceleași
circumstanțe, femeiaprimind în cadrul acestei concedieri o pensie privată imediată, în timp ce
bărbatul nu primește decât o pensie privată amânată sau în cazul în care,
b) valoarea totală a prestațiilor plătite femeii este mai mare decât valoarea totală a
prestațiilorprimite de către bărbat?
4) Articolul 119 și directiva privind egalitatea de remunerare produc efecte directe
în circumstanțele prezentei spețe?
5) Este important pentru a se răspunde la cea de-a treia întrebare că dreptul femeii
la beneficiul unei pensii cu efect imediat, astfel cum era prevăzut de modalitățile de încetare,
nu putea fi satisfăcut decât în cazul în care aceasta îndeplinea condițiile necesare pentru
acordarea unei pensii cu plată imediată în temeiul dispozițiilor sistemului ocupațional privat,
întrucât aceasta era considerată de către Guardian drept o pensionară ca urmare a concedierii
sale cu șapte ani înainte de data normală de pensionare în temeiul sistemului în cauză?”
Curtea a statuat că prestațiile plătite de către un angajator unui lucrător cu ocazia
concedierii din motive economice a acestuia din urmă intră sub incidența domeniului de
aplicare a articolului 119 al doilea paragraf din Tratatul CEE, indiferent dacă acestea sunt plătite
în baza unui contract de muncă, a unor acte cu putere de lege sau cu titlu voluntar.
Totodată pensiile plătite de un sistem ocupațional privat „cu derogare prevăzută de
normă” intră sub incidența domeniului de aplicare a articolului 119 din tratat, iar articolul 119
din tratat se opune faptului că un bărbat concediat din motive economice nu poate să pretindă
o pensie cu plată amânată la vârsta normală de pensionare, în timp ce o femeie care se află în
aceeași situație primește o pensie pentru limită de vârstă imediată, datorită punerii în aplicare
a unei condiții de vârstă variabilă în funcție de sex, care este în conformitate cu diferența
prevăzută de regimul legal național pentru acordarea pensiilor pentru limită de vârstă.
Principiul remunerării egale trebuie să fie asigurat pentru fiecare element al remunerării și nu
doar în funcție de o apreciere globală a avantajelor acordate lucrătorilor. 48
Noțiunea de remunerație poate cuprinde și pensiile de urmaș prevăzute de un sistem
de pensii ocupaționale49, prestațiile acordate în cadrul unui sistem de pensii, inclusiv prestațiile
de urmaș50, compensații primite pentru pierderile de venituri datorate participării la cursuri de
formare sau un supliment de salariu lunar un bonus de Crăciun51.
4.2. Noțiunea de muncă egală

Jurisprudența Curții a interpretat, de asemenea, pe larg, noțiunea de "muncă egală".
Cauza Macarthys Ltd. împotriva lui Wendy Smith52,
În această cauză Curtea a considerat că principiul nu ar trebui să fie restricționat
prin introducerea unei cerințe de contemporaneitate. Astfel, principiul egalității de remunerare
între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă prestată nu se

48C-262/88- Douglas Harvey Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group
49 C-109/91 – Gerardus Cornells Ten Oever v. Stichting Bedrijfspensioenfonds voor het Glazenwassers-en
Schoonmaakbedrijf
50C 147/95 – Dimossia Epicheirissi Ilektrismou (DEI) v Efthimios Evrenopoulos
51 C-381/99 – Susanna Brunnhofer v Bank der österreichischen Postsparkasse AG
52 C- 129/79

30limitează la situații în care bărbații și femeile efectuează simultan o muncă egală pentru același
angajator.
Cauza a avut ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare privind
interpretarea articolului 1191 din Tratatul CEE și a articolului 1 din Directiva 75/117/CEE2 a
Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la
aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex
feminin, introdusă în fața CJCE, în temeiul articolului 1773 din Tratatul CEE, de Court of
Appeal din Londra (Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord).
Ca situație de fapt s-a reținut că Doamna Wendy Smith a fost angajată, de la 1
martie 1976, în calitate de șef de depozit de către Macarthys Ltd, angrosist de produse
farmaceutice, cu un salariu săptămânal de 50 de lire sterline. Aceasta a considerat că era
discriminată din punct de vedere salarial din cauza faptului că predecesorul său, un bărbat, de
la care a preluat locul de muncă după un interval de patru luni, primea un salariu de 60 de lire
sterline pe săptămână.
Doamna Smith a introdus o acțiune în fața Industrial Tribunal în baza Equal Pay
Act din 1970. La 27 iunie 1977, această instanță a pronunțat o hotărâre în favoarea reclamantei,
obligând Macarthys să-i plătească acesteia un salariu egal cu salariul predecesorului său de sex
masculin, considerând că atribuțiile celor 2 erau asemănătoare. Macarthys a atacat hotărârea în
fața Employment Appeal Tribunal, care a respins acțiunea prin Hotărârea din 14 decembrie
1977. Această hotărâre face trimitere la articolul 119 din Tratatul CEE și la Hotărârea Curții de
Justiție din 8 aprilie 1976, în cauza 43/75, Gabrielle Defrenne/Sabena .
O a doua acțiune a fost introdusă în fața Court of Appeal de către angajator. Acesta
a susținut că Equal Pay Act îi neagă unei femei dreptul de a compara situația sa cu aceea a unui
bărbat care a ocupat anterior un loc de muncă la același angajator. În opinia sa, o astfel de
interpretare a legii naționale nu ar fi contrară principiului egalității de remunerare între
lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, enunțat la articolul 119 din Tratatul CEE.
În ceea ce o privește, doamna Smith a afirmat că interpretarea dată de Macarthys
Ltd era contrară articolului 119 și articolului 1 din Directiva 75/117/CEE, întrucât principiul
egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași
muncă prestată nu ar fi limitat la situații în care bărbatul și femeia exercită simultan aceeași
muncă pentru angajatorul lor. Dimpotrivă, susține aceasta, principiul se aplică și atunci când
un lucrător de sex feminin poate demonstra că primește o remunerație mai mică pentru munca
sa decât ar fi primit în cazul în care ar fi fost un bărbat care efectua aceeași muncă pentru același
angajator sau decât remunerația primită de un lucrător de sex masculin angajat anterior preluării
de către aceasta a funcției și care efectua aceeași muncă pentru angajatorul său. Court of Appeal
din Londra a suspendat judecarea cauzei și a adresat CJCE următoarele întrebări preliminare:
1) Principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex
feminin pentru aceeași muncă prestată, menționat la articolul 119 din Tratatul CEE și la
articolul 1 din Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea
legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între
lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, se limitează la situații în care bărbații și femeile
efectuează simultan o muncă egală pentru angajatorul lor?
2) În cazul unui răspuns negativ, s-ar aplica principiul menționat anterior cazului
în care un lucrător de sex feminin demonstrează că, în ceea ce privește prestările sale,
remunerația pe care o primește de la angajatorul său este inferioară
a) remunerației pe care aceasta ar fi primit-o în cazul în care ar fi fost un bărbat
care efectuează aceeași muncă pentru acest angajator; sau,
b) remunerației pe care o primea un lucrător de sex masculin angajat anterior
angajării lucrătorului de sex feminin și care efectuase aceeași muncă pentru angajatorul său?

313) În cazul unui răspuns afirmativ la întrebarea 2 a) sau b), depinde acest răspuns
de dispozițiile articolului 1 din directiva menționată anterior?
4) În cazul unui răspuns afirmativ la întrebarea 3,
Pentru răspunde la întrebările adresate Curtea a reținut că principiul egalității de
remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă prestată,
prevăzut la articolul 119 din Tratatul CEE, nu se limitează la situații în care bărbații și femeile
efectuează simultan o muncă egală pentru același angajator, iar acest principiu se aplică în cazul
în care s-a stabilit faptul că un lucrător de sex feminin, având în vedere natura muncii prestate,
a primit o remunerație inferioară celei pe care o primea un lucrător de sex masculin, angajat
anterior lucrătorului de sex feminin și care efectuase aceeași muncă pentru angajatorul său.
În cauza Comisia împotriva Regatului Unit, Curtea a declarat că este
responsabilitatea statelor membre să garanteze dreptul de a primi o remunerație egală pentru
muncă de valoare egală, chiar și în absența unui sistem de clasificare a locurilor de muncă.
Rezultă de aici că în cazul în care există un dezacord cu privire la aplicarea
conceptului de "muncă căreia i se atribuie o valoare egală" lucrătorul trebuie să aibă dreptul să
solicite în fața unei autorități competente că activitatea sa are aceeași valoare ca și alte activități
și, în cazul în care se dovedește a fi cazul, drepturile sale să fie recunoscute printr-o decizie cu
caracter obligatoriu.
Curtea a admis posibilitatea utilizării unui criteriu privind efortul muscular în
realizarea unui sistem de clasificare. Cu toate acestea, pentru ca un sistem de clasificare să nu
fie discriminatoriu în ansamblul său, acesta trebuie să țină seama de criterii pentru care
lucrătorii din fiecare sex pot prezenta aptitudini particulare.
În cauza C- 109/88 (Danfoss)53, Curtea a decis că, atunci când o întreprindere aplică
un sistem de plată netransparent, este la latitudinea angajatorului de a dovedi că nu este
discriminatorie în practică. Pe de altă parte, Curtea a apreciat, de asemenea, că angajatorul a
trebuit să justifice recurgerea la criteriile de mobilitate și de formare, dar nu și recurgerea la
criteriul vechimii.
În cazul C-127/92 (Enderby)54, Curtea a statuat că, atunci când statisticile dezvăluie
o diferență apreciabilă de remunerare între două locuri de muncă de valoare egală, una dintre
care ocupată exclusiv de către femei, angajatorul are obligația să demonstreze că diferența se
bazează pe factori obiectivi, care nu au legătură cu orice discriminare pe criterii de sex. Faptul
că ratele salariale au fost convenite prin negocieri colective, nu este o suficientă justificare
obiectivă a diferenței de remunerare.
În România Codul Muncii transpune pe deplin principiul egalității de remunerare
și conceptul de salarizare, deși Constituția utilizează o formulare mai limitată iar relevanța
acestei nu a fost clarificată până în prezent de Curtea Constituțională
În cauza Margaret Kenny, C- 421/1155, Curtea a stabilit că articolul 141 CE și
Directiva 75/117/CEE a Consiliului din 10 februarie 1975 privind apropierea legislațiilor
statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de
sex masculin și cei de sex feminin trebuie interpretate în sensul că:
– lucrătorii efectuează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală dacă, luând
în considerare un ansamblu de factori, precum natura muncii, condițiile de formare profesională
și condițiile de muncă, aceștia pot fi considerați ca aflându-se într-o situație comparabilă, aspect
a cărui verificare este de competența instanței naționale;
– în cadrul unei discriminări salariale indirecte, revine angajatorului sarcina de
a furniza o justificare obiectivă cu privire la diferența de remunerare constatată între lucrătorii
care se consideră discriminați și persoanele de referință;

53 C-109/88 Danfoss
54 C-127/92 Ederby
55 C-421/11 Margaret Kenny

32– justificarea de către angajator a diferenței de remunerare care evidențiază o
aparentă discriminare pe motive de sex trebuie să se raporteze la persoanele de referință care,
ca urmare a faptului că situația acestora este descrisă prin date statistice valabile, privind un
număr suficient de persoane, care nu constituie expresia unor fenomene pur fortuite sau
conjuncturale și care, în general, par semnificative, au fost luate în considerare de instanța
națională pentru a constata diferența menționată și
– interesul unor bune raporturi de muncă poate fi luat în considerare de instanța
națională printre alte elemente care îi permit să aprecieze dacă diferențele dintre remunerațiile
a două grupuri de lucrători se datorează unor factori obiectivi și străini de orice discriminare pe
motive de sex și sunt în conforme cu principiul proporționalității.56

CAPITOLUL V: EGALITATEA DE TRATAMENT ÎN MATERIA
DREPTULUI SOCIAL
5.1. Egalitatea de tratament în domeniul asigurărilor sociale

5.1.1. Egalitate de tratament între bărbați și femei în domeniul securității
sociale – Directiva 79/7/CEE – Lucrători frontalieri – Calculul pensiilor- C-577/08
Rijksdienst voor Pensioene împotriva Elisabeth Brouwer

Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea articolului
4 alineatul (1) din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978, privind aplicarea
treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității
sociale, adresată în cadrul acțiunii introduse de doamna Brouwer împotriva Rijksdienst voor
Pensioenen (Oficiul Național de Pensii) în legătură cu calculul pretins discriminatoriu al
cuantumului pensiei la retragerea din activitate care i -a fost acordată.
A Situația de fapt
Doamna Brouwer, de naționalitate belgiană și având reședința în Belgia, a lucrat în
Țările de Jos, în calitate de lucrător frontalier, în perioada 15 august 1960-31 decembrie 1998.
Începând de la 1 ianuarie 1999, ea a încetat munca și a primit prestații pentru pensionare
anticipată în Belgia.
Întrucât în Belgia avea dreptul la o pensie integrală la retragerea din activitate până
la vârsta de 65 de ani, această sarcină revenind, prin urmare, Regatului Țărilor de Jos pe baza
perioadelor de asigurare efectuate în acest stat, doamna Brouwer a depus în 2003 la Rijksdienst
o cerere de pensie la retragerea din activitate. Această perioadă, calculată la prorata perioadelor
de asigurare efectuate, a fost stabilită la 724,61 euro și i-a fost acordată începând cu 1 mai 2004.
Cuantumul pensiei menționate a fost calculat, în conformitate cu legislația belgiană
aplicabilă, în special cu articolul 5 alineatul 7 din Decretul regal din 23 decembrie 1996, pe
baza salariilor zilnice fictive și/sau forfetare stabilite anual prin decret regal pe baza salariului
mediu perceput de lucrători în Belgia în cursul anului precedent.
La 1 iunie 2004, doamna Brouwer a contestat cuantumul pensiei care i-a fost
acordată, susținând că pentru perioada 1 ianuarie 1968-31 decembrie 1994 calculul
cuantumului menționat se întemeia pe salarii fictive și/sau forfetare care, în această perioadă,
erau inferioare pentru lucrătorii de sex feminin față de cele ale colegilor lor de sex masculin.
La 5 iulie 2004, Rijksdienst a înștiințat-o pe doamna Brouwer că își menținea
decizia inițială, arătând că, în perioada în discuție, salariul real mediu pe baza căruia era
calculată pensia la retragerea din activitate nu era același pentru lucrătorii de sex feminin și

56 Hotărârea Curții (Camera a treia) 28 februarie 2013- C-427/11-

33pentru cei de sex masculin, de unde apar diferențele de cuantum al pensiei. Cu toate acestea,
începând din 1995, salariul zilnic a devenit identic pentru lucrătorii de sex masculin și pentru
cei de sex feminin. Această evoluție ar fi fost influențată de egalizarea avansată a
remunerațiilor, precum și de faptul că femeile care lucrează rămân active din ce în ce mai mult
timp.
Doamna Brouwer a sesizat arbeidsrechtbank te Hasselt (Tribunalul de Muncă din
Hasselt) cu o acțiune împotriva deciziei Rijksdienst. Printr-o hotărâre din 16 iunie 2006, acest
tribunal a anulat decizia menționată și a obligat Rijksdienst să efectueze un nou calcul al pensiei
la retragerea din activitate a doamnei Brouwer pe baza remunerațiilor fictive și/sau forfetare
care erau utilizate pentru lucrătorii frontalieri de sex masculin în perioada 1 ianuarie 1968-31
decembrie 1994.
Arbeidsrechtbank te Hasselt a considerat că normele constituționale privind
egalitatea și nediscriminarea nu excludeau existența unei diferențe de tratament între diferitele
categorii de persoane, în măsura în care această diferență are la bază un criteriu obiectiv,
răspunde unui scop legitim și este proporțională cu scopul urmărit. În speță, aceste condiții nu
ar fi îndeplinite.
Potrivit arbeidsrechtbank te Hasselt, chiar dacă anterior diferența de tratament pe
criterii de sex decurgea din situația de fapt care prevala atunci și care se caracteriza printr-o
diferență în nivelul remunerațiilor bărbaților și ale femeilor, o astfel de situație nu este
compatibilă cu articolul 141 CE și cu obligația care rezultă din acesta de a asigura aplicarea
principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru
aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Prin urmare, legiuitorul belgian nu ar
mai putea să se întemeieze pe un sistem în temeiul căruia, pentru femei, este luată în considerare
o remunerație inferioară la calcularea pensiei lor în calitate de lucrători frontalieri, afirmând că
aceasta reflectă o situație în care, în medie, lucrătorii de sex feminin percep remunerații
inferioare celor pe care le percep lucrătorii de sex masculin.
Rijksdienst a introdus apel împotriva hotărârii din 16 iunie 2006 în fața Arbeidshof
te Antwerpen.
Concluziile Curții
Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie
1978, privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în
domeniul securității sociale se opune unei reglementări naționale în temeiul căreia, pentru
perioada 1984-1994, calculul pensiilor la retragerea din activitate și al pensiilor pentru limită
de vârstă ale lucrătorilor frontalieri de sex feminin, pentru aceleași posturi sau pentru posturi
de aceeași valoare, se baza pe salarii zilnice fictive și/sau forfetare inferioare celor ale
lucrătorilor frontalieri de sex masculin.

5.1.2 Discriminare directă- Politică socială – Obiectiv de promovare a
încadrării în muncă a persoanelor mai tinere –Reglementare națională care
stabilește vârsta la care ia naștere dreptul la această pensie la 60 de ani pentru femei
și la 65 de ani pentru bărbați- C -356/09 Pensionsversicherungsanstalt împotriva
Christine Kleist

Cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea Directivei
76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976, privind punerea în aplicare a principiului
egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă,
la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție
specială, 05/vol. 1, p. 164), astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002, formulată în cadrul unui litigiu
între doamna Kleist, pe de o parte, și angajatorul său, Pensionsversicherungsanstalt (Casa de

34asigurări de pensii), pe de altă parte, cu privire la condițiile de încetare a contractului de muncă
al acesteia.
Directiva 76/207, care a fost abrogată de Directiva 2006/54/CE a Parlamentului
European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității
de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și
de muncă cu începere de la 15 august 2009, prevedea la articolul 2: în înțelesul următoarelor
dispoziții, principiul egalității de tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe
criterii de sex care privește, direct sau indirect, în special starea civilă sau familială.
Alin. 2 definea «discriminarea directă» ca fiind situația în care o persoană este
tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană
într-o situație comparabilă, iar «discriminarea indirectă» ca fiind situația în care o dispoziție,
un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex
în raport cu persoane de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau
această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui
scop sunt corespunzătoare și necesare;
Potrivit articolului 3 alineatul (1) litera (c) din această directivă, „[a]plicarea
principiului egalității de tratament implică inexistența oricărei discriminări directe sau
indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice, în
ceea ce privește […] condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv de concediere,
precum și de remunerare, prevăzute de Directiva 75/117/CEE” a Consiliului din 10 februarie
1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului
egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin.
Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie
1978 privind aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în
domeniul securității sociale prevede:„Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor
membre de a exclude din domeniul său de aplicare: stabilirea vârstei de pensionare în scopul
acordării pensiei pentru limită de vârstă și posibilele consecințe ale acesteia pentru alte prestații.
Situația de fapt:
Doamna Kleist, născută în februarie 1948, era angajată a Casei de asigurări de
pensii în calitate de medic-șef.
Casa a hotărât să concedieze toți lucrătorii, bărbați sau femei, care îndeplineau
condițiile de pensionare conform DO.B. Prin scrisoarea din 9 ianuarie 2007, doamna Kleist l-a
informat pe angajator că nu intenționa să se pensioneze la vârsta de 60 de ani, ci voia să lucreze
până la vârsta de 65 de ani. Cu toate acestea, angajatorul i-a comunicat, prin scrisoarea din 6
decembrie 2007, decizia de a o pensiona din oficiu cu începere de la 1 iulie 2008.
Doamna Kleist a contestat concedierea sa la Landesgericht Innsbruck (Tribunalul
Regional din Innsbruck). Hotărârea acestei instanțe, pronunțate la 14 martie 2008, care îi era
defavorabilă, a fost reformată prin hotărârea din 22 august 2008 a Oberlandesgericht Innsbruck
(Curtea de Apel din Innsbruck), care s-a pronunțat ca instanță de apel în materia dreptului
muncii și securității sociale. În aceste condiții, Casa de asigurări de pensii a declarat recurs la
Oberster Gerichtshof (Curtea Supremă).
Oberster Gerichtshof subliniază că regimul de concediere instituit de DO.B derogă
de la regimul general instituit de legislația austriacă prin faptul că aceasta din urmă prevede că
încetarea unilaterală a raportului de muncă nu trebuie, în principiu, justificată. Cu toate acestea,
instanța precizează că aceasta nu exclude aplicarea protecției generale împotriva concedierii
abuzive prevăzute, în anumite condiții, de această legislație în cazul în care încetarea raportului
de muncă aduce atingere intereselor esențiale ale lucrătorului, iar angajatorul nu este în măsură
să o justifice prin motive legate de întreprindere sau de persoana lucrătorului.
În continuare, instanța de trimitere menționează că, pentru a stabili dacă respectiva
încetare aduce atingere intereselor esențiale ale lucrătorului, se ține cont de protecția socială de

35care beneficiază acesta din urmă, mai ales în ceea ce privește încasarea unei pensii pentru limită
de vârstă. Or, dispoziția din DO.B care face obiectul acțiunii principale are la bază același
criteriu, aceasta permițând angajatorului să nu aplice o protecție împotriva concedierii mai largă
decât cea care decurge din regimul legal în cazul lucrătorilor care beneficiază de o pensie pentru
limită de vârstă, dând astfel posibilitatea de a angaja lucrători mai tineri.
Oberster Gerichtshof ridică problema dacă, la aprecierea caracterului comparabil al
situațiilor lucrătorilor, trebuie luat în considerare criteriul situației sociale a lucrătorului, la care
a recurs astfel dreptul austriac în materie de concediere, în aceeași măsură ca și criteriul vârstei.
Această instanță arată că bărbații și femeile beneficiază în această privință de același tratament,
dat fiind că aceștia pierd beneficiul protecției mai largi împotriva concedierii acordate de DO.B
odată ce beneficiază de protecție socială.
Instanța de trimitere apreciază că, în ceea ce privește în special întinderea marjei de
manevră de care dispun statele membre la definirea măsurilor în materia politicii de ocupare a
forței de muncă, aspectele de drept care pe care cauza cu care este sesizată le ridică nu au fost
suficient precizate în jurisprudența Curții pentru a-i permite să se pronunțe.
Cu titlu prealabil, trebuie subliniat că problema condițiilor de acordare a pensiei
pentru limită de vârstă, pe de o parte, și cea a condițiilor de încetare a raportului de muncă, pe
de altă parte, sunt distincte (a se vedea în acest sens Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall,
152/84, Rec., p. 723, punctul 32).
Condițiile de încetare a raportului de muncă
Referitor la acestea din urmă, articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207
prevede că aplicarea principiului egalității de tratament în ceea ce privește condițiile de
concediere implică inexistența oricărei discriminări directe sau indirecte, pe criterii de sex, în
sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice.
În această privință, limita de vârstă pentru pensionarea obligatorie a lucrătorilor
stabilită în cadrul unei politici generale de pensionare aplicate de un angajator este un aspect
legat de noțiunea de concediere prevăzută în această dispoziție, noțiune care trebuie interpretată
în sens larg, chiar dacă această pensionare are ca efect acordarea unei pensii pentru limită de
vârstă (a se vedea, prin analogie, Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall, citată anterior,
punctul 34, și Hotărârea Beets-Proper, 262/84, Rec., p. 773, punctul 36).
Rezultă că, întrucât doamna Kleist a fost pensionată de angajator din oficiu,
conform deciziei acestuia de a concedia toți lucrătorii care au dobândit dreptul la o pensie
pentru limită de vârstă, acțiunea principală privește condițiile de concediere în sensul articolului
3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207.
1. Existența unui tratament nefavorabil
Trebuie amintit mai întâi că deja Curtea s-a pronunțat în sensul că o politică
generală de concediere care presupune concedierea unei salariate doar pentru motivul că a atins
sau a depășit vârsta de la care aceasta are dreptul la pensie pentru limită de vârstă, care, potrivit
legislației naționale, este diferită pentru bărbați și pentru femei, constituie o discriminare pe
criterii de sex, interzisă de Directiva 76/207/CEE (a se vedea în acest sens Hotărârea Marshall).
În această privință, trebuie subliniat în primul rând că, potrivit articolului 2 alineatul
(2) prima liniuță din Directiva 76/207, discriminarea directă se produce în situația în care o
persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă
persoană într-o situație comparabilă.
În speță, din articolul 134 alineatul 2 punctul 2 și alineatul 4 punctul 1 din DO.B
rezultă că medicii care beneficiază de protecție împotriva concedierii pot fi totuși concediați
atunci când dobândesc dreptul la pensie pentru limită de vârstă în sensul articolului 253 din
ASVG. Or, potrivit articolului 253 alineatul 1, bărbații dobândesc acest drept la împlinirea
vârstei de 65 de ani, iar femeile la împlinirea vârstei de 60 de ani. Rezultă că lucrătorii de sex

36feminin pot fi concediați atunci când împlinesc vârsta de 60 de ani, pe când lucrătorii de sex
masculin nu pot fi concediați decât după împlinirea vârstei de 65 de ani.
Întrucât criteriul care stă la baza unor astfel de dispoziții este inseparabil de sexul
lucrătorilor, există, așadar, o diferență de tratament întemeiată în mod direct pe sex, contrar
celor susținute de Casa de asigurări de pensii.
2. Situație similară
În al doilea rând, trebuie examinat dacă, într-un context precum cel reglementat de
dispozițiile menționate, lucrătorii de sex feminin cu vârsta cuprinsă între 60 și 65 de ani se află
într-o situație comparabilă, în sensul articolului 2 alineatul (2) prima liniuță din Directiva
76/207, cu cea a lucrătorilor de sex masculin din aceeași grupă de vârstă.
În această privință, instanța de trimitere ridică, în esență, problema dacă
împrejurarea că lucrătorii de sex feminin cu vârsta cuprinsă între 60 și 65 de ani dispun, cu titlu
de pensie legală pentru limită de vârstă, de o protecție socială nu este de natură să confere un
caracter specific situației acestor lucrători în raport cu situația lucrătorilor de sex masculin din
aceeași grupă de vârstă, care nu dispun de o astfel de protecție.
Trebuie examinat caracterul comparabil al unor astfel de situații, în special față de
obiectul reglementării care instituie diferența de tratament (a se vedea în acest sens Hotărârea
din 9 decembrie 2004, Hlozek, C-19/02, Rec., p. I-11491, punctul 46, precum și, prin analogie,
Hotărârea din 16 decembrie 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine și alții, C-127/07, Rep.,
p. I-9895, punctul 26).
În acțiunea principală, reglementarea care instituie diferența de tratament în
discuție are ca obiect reglementarea condițiilor în care salariații își pot pierde locul de muncă.
În contextul prezentei acțiuni principale, spre deosebire de situația care a făcut
obiectul cauzelor în care s-au pronunțat Hotărârea din 9 noiembrie 1993, Roberts (C-132/92,
Rec., p. I-5579, punctul 20), și Hotărârea Hlozek, citată anterior (punctul 48), avantajul acordat
lucrătorilor de sex feminin care constă în posibilitatea de a solicita pensionarea pentru limită
de vârstă de la o vârstă cu cinci ani mai mică decât cea prevăzută pentru lucrătorii de sex
masculin nu are o legătură directă cu obiectul reglementării care instituie o diferență de
tratament.
Astfel, avantajul respectiv nu poate plasa lucrătorii de sex feminin într-o situație
specifică față de lucrătorii de sex masculin, întrucât bărbații și femeile se află în situații identice
în ceea ce privește condițiile de încetare a raportului de muncă (a se vedea în acest sens
Hotărârea din 26 februarie 1986, Roberts, 151/84, Rec., p. 703, punctul 36).
Pe de altă parte, astfel cum rezultă din decizia de trimitere, împrejurarea menționată
la punctul 33 din prezenta hotărâre rezultă din faptul că Republica Austria a urmărit să instituie,
în temeiul excepției de la principiul egalității de tratament prevăzute la articolul 7 alineatul (1)
litera (a) din Directiva 79/7, un regim care să prevadă o diferență între bărbați și femei în ceea
ce privește vârsta legală de pensionare pentru a compensa dezavantajul social, familial și
economic suportat de femei.
Or, Curtea s-a pronunțat în mod repetat în sensul că, ținând cont de importanța
fundamentală a principiului egalității de tratament, excepția de la interzicerea discriminărilor
întemeiate pe sex prevăzută la această dispoziție trebuie interpretată în mod strict, în sensul că
nu este aplicabilă decât în cazul stabilirii vârstei de pensionare pentru acordarea pensiei și a
pensiei pentru limită de vârstă, precum și în cazul consecințelor care pot decurge pentru alte
prestații de asigurări sociale (a se vedea în acest sens Hotărârea Marshall, citată anterior,
punctul 36, Hotărârea din 21 iulie 2005, Vergani, C-207/04, Rec., p. I-7453, punctul 33, și
Hotărârea din 27 aprilie 2006, Richards, C-423/04, Rec., p. I-3585, punctul 36).
Întrucât reglementarea în cauză în acțiunea principală privește, astfel cum rezultă
din cuprinsul punctului 27 din prezenta hotărâre, materia concedierii în sensul articolului 3
alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207, iar nu consecințele menționate la articolul 7

37alineatul (1) litera (a) din Directiva 79/7, excepția respectivă nu este, așadar, aplicabilă acestei
reglementări.
3.Lipsa unei justificări
În al treilea rând, Directiva 76/207 face distincție între discriminările întemeiate în
mod direct pe sex, pe de o parte, și discriminările denumite „indirecte”, pe de altă parte, în
sensul că numai dispozițiile, criteriile sau practicile care sunt susceptibile să constituie
discriminări indirecte pot, conform articolului 2 alineatul (2) a doua liniuță, să nu fie calificate
drept discriminare cu condiția să fie „justificat[e] obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de
atingere a acestui scop [să fie] corespunzătoare și necesare”. În schimb, o astfel de posibilitate
nu este prevăzută pentru diferențele de tratament care pot constitui discriminări directe în sensul
articolului 2 alineatul (2) prima liniuță din această directivă.
În aceste condiții, dat fiind că, pe de o parte, diferența de tratament instituită de o
reglementare precum cea în cauză în acțiunea principală este întemeiată în mod direct pe sex,
în condițiile în care, situația femeilor și cea a bărbaților sunt identice în speță, și că, pe de altă
parte, Directiva 76/207 nu prevede o derogare de la principiul egalității de tratament aplicabilă
în cauză, trebuie să se concluzioneze că această diferență de tratament constituie o discriminare
directă pe criterii de sex (a se vedea în acest sens Hotărârea Vergani, citată anterior, punctul
34).
Această diferență de tratament nu poate fi justificată de obiectivul de a promova
angajarea de persoane mai tinere, astfel cum a invocat Casa de asigurări de pensii.
Concluziile Curții
Articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9
februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și
femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea
profesională, precum și condițiile de muncă, astfel cum a fost modificată prin Directiva
2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002, trebuie
interpretat în sensul că o reglementare națională care, pentru a promova accesul persoanelor
mai tinere la piața forței de muncă, permite unui angajator să concedieze salariații care au
dobândit dreptul la pensie pentru limită de vârstă, în condițiile în care femeile dobândesc acest
drept la o vârstă cu cinci ani mai mică decât vârsta la care bărbații dobândesc același drept,
constituie o discriminare directă pe criterii de sex, interzisă de această directivă.

5.1.3. Discriminare indirectă- „Articolul 157 TFUE – Directiva
79/7/CEE – Directiva 97/81/CE – Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de
normă – Directiva 2006/54/CE – Pensie pentru limită de vârstă de tip contributiv

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea clauzei 4 din Acordul-cadru
privind munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, cuprins în anexa la Directiva
97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul-cadru cu privire la munca pe
fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP, astfel cum a fost modificată prin Directiva
98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998, precum și interpretarea articolului 157 TFUE și a
articolului 4 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie
2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament
între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă și a articolului 4 din
Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a
principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale,
formulată în cadrul unui litigiu între doamna Elbal Moreno, pe de o parte, și Instituto Nacional
de la Seguridad Social (INSS) (Institutul Național de Securitate Socială) și Tesorería General
de la Seguridad Social (TGSS) (Trezoreria Generală a Securității Sociale), pe de altă parte, cu
privire la obținerea unei pensii pentru limită de vârstă.

38Potrivit articolului 3 alineatul (1) litera (a) din Directiva 79/7: prezenta directivă se
aplică:(a) regimurilor juridice care asigură protecția împotriva următoarelor riscuri: limită de
vârstă.
Articolul 4 alineatul (1) din Directiva 79/7 prevede că principiul egalității de
tratament presupune inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex, în raport, direct sau
indirect, în special cu starea civilă sau familială, îndeosebi în ceea ce privește:
– domeniul de aplicare al regimurilor și condițiile de acces la acestea;
– obligația de a cotiza și calculul cotizațiilor;
– calculul prestațiilor, inclusiv sporurile datorate celuilalt soț și persoanelor
aflate în întreținere și condițiile care reglementează durata și menținerea dreptului la prestații.
Potrivit clauzei 4 din acordul-cadru, intitulată „Principiul nediscriminării”: „(1) În
ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt tratați
într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză
că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este
justificat de motive obiective.
Directiva 2006/54 prevede la articolul 1, intitulat „Obiect”: “Prezenta directivă își
propune să garanteze punerea în aplicare a principiului șanselor egale și al egalității de
tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă și de muncă.
În acest scop, aceasta conține dispoziții destinate punerii în aplicare a principiului
egalității de tratament în ceea ce privește:condițiile de muncă, inclusiv remunerația și sistemele
profesionale de securitate socială.
Situația de fapt:
La 8 octombrie 2009, la vârsta de 66 de ani, reclamanta din litigiul principal a
introdus o cerere la INSS pentru a obține o pensie pentru limită de vârstă. Anterior, aceasta
lucrase exclusiv ca femeie de serviciu la o asociație de proprietari timp de 18 ani pe fracțiune
de normă, respectiv 4 ore pe săptămână, ceea ce reprezintă 10 % din timpul legal de lucru în
Spania, care este de 40 de ore pe săptămână.
Prin decizia din 13 octombrie 2009, această pensie i-a fost refuzată pentru motivul
că nu îndeplinea perioada minimă de cotizare de 15 ani care îi era impusă pentru a i se
recunoaște dreptul la pensie pentru limită de vârstă în conformitate cu dispozițiile articolului
161 alineatul 1 litera b) din LGSS.
Reclamația depusă de reclamanta din litigiul principal la 30 noiembrie 2009 a fost
respinsă prin decizia INSS din 9 decembrie 2009. În timp ce reclamantei din litigiul principal i
se impune să probeze o perioadă minimă de cotizare de 4 931 de zile, decizia menționată îi
recunoștea acesteia o perioadă de cotizare de 1 362 de zile, împărțite după cum urmează:
– 41 de zile: de la 24 octombrie 1960 la 3 decembrie 1960, cu normă întreagă;
– 336 de zile: zile asimilate, în temeiul celor trei nașteri (3 × 112);
– 656 de zile: de la 1 noiembrie 1991 la 30 octombrie 2009, respectiv o
perioadă de 6 564 de zile, considerate că reprezintă 10 %, ca fracțiune de normă;
– 329 de zile: zile asimilate rezultate din factorul de corecție (1,5) prevăzut de
a șaptea dispoziție adițională la LGSS.
Ca urmare a respingerii reclamației sale, reclamanta din litigiul principal a sesizat
Juzgado de lo Social de Barcelona (Tribunalul pentru Securitate Socială din Barcelona) cu o
acțiune în cadrul căreia a arătat că a șaptea dispoziție adițională la LGSS, în temeiul căreia i-a
fost refuzată pensia pentru limită de vârstă, determina o încălcare a principiului egalității.
Dispoziția menționată ar impune, astfel, o perioadă de cotizare mai îndelungată pentru lucrătorii
pe fracțiune de normă decât pentru lucrătorii cu normă întreagă, chiar dacă se ține seama de
factorul de corecție constituit de multiplicatorul de 1,5 pentru a avea acces la o prestație care
este deja proporțional mai redusă. În plus, reclamanta din litigiul principal susținea că această
normă implica o discriminare indirectă, întrucât ar fi incontestabilă statistica potrivit căreia

39femeile sunt principalele utilizatoare, în proporție de aproximativ 80 %, ale acestui tip de
contracte.
Cu privire la a șaptea dispoziție adițională menționată, instanța de trimitere explică
faptul că această reglementare se întemeiază pe principiul luării în calcul exclusive a orelor
lucrate în mod efectiv pentru a stabili perioadele de cotizare impuse, atenuându-l însă cu
ajutorul a două norme corectoare pentru a facilita accesul lucrătorilor pe fracțiune de normă la
protecția securității sociale.
Astfel, în primul rând, noțiunea „zi teoretică de cotizare” este definită ca fiind
corespunzătoare unui interval de cinci ore zilnice de lucru efectiv sau unui număr de 1 826 de
ore anuale. Contribuțiile plătite sunt luate în considerare în funcție de orele lucrate, prin
calcularea echivalenței lor în zile teoretice de cotizare.
În al doilea rând, pentru a recunoaște dreptul la prestații pentru limită de vârstă și
pentru invaliditate permanentă, se aplică o normă corectoare specifică, care constă într-un
coeficient multiplicator de 1,5 aplicat zilelor teoretice de cotizare. Acestea din urmă sunt astfel
majorate, ceea ce facilitează accesul la protecție.
Cu toate acestea, potrivit instanței de trimitere, întrucât a șaptea dispoziție
adițională la LGSS ține seama exclusiv de orele lucrate, iar nu de perioada de cotizare, cu alte
cuvinte de zilele lucrate, aceasta implică în definitiv o dublă aplicare – deși corectată – a
principiului pro rata temporis . Astfel, aceasta impune în mod proporțional o perioadă de
cotizare mai îndelungată pentru a recunoaște dreptul la pensia pentru limită de vârstă care va fi
de asemenea diminuată proporțional la nivelul bazei sale de calcul ca urmare a caracterului
parțial al timpului de lucru. În consecință, lucrătorului pe fracțiune de normă i se impune, în
materie de contribuții, o perioadă de cotizare mai îndelungată invers proporțională cu reducerea
timpului său de lucru, pentru a putea beneficia de o pensie al cărei cuantum este deja diminuat
direct și proporțional ca urmare a caracterului parțial al timpului de lucru.
Instanța de trimitere precizează de asemenea că, în cazul reclamantei din litigiul
principal, aplicarea celei de a șaptea dispoziții adiționale la LGSS implică faptul că plata unor
contribuții pentru o perioadă de 18 ani reprezentând 10 % din timpul zilnic de lucru
echivalează, în vederea calculării perioadei de cotizare impuse pentru a avea acces la o pensie
pentru limită de vârstă, cu plata unor contribuții pentru o perioadă mai scurtă de 3 ani. În
consecință, în cazul unui contract de muncă pe fracțiune de normă de 4 ore pe săptămână,
reclamanta din litigiul principal ar trebui să lucreze 100 de ani pentru a îndeplini perioada de
cotizare minimă de 15 ani, care i-ar permite să aibă acces la o pensie pentru limită de vârstă de
112,93 euro pe lună.
Interpretarea Curții
Potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, există discriminare indirectă în
sensul articolului 4 din Directiva 79/7 atunci când aplicarea unei măsuri naționale, deși
formulată în mod neutru, dezavantajează în fapt un număr mult mai mare de femei decât de
bărbați (a se vedea în special Hotărârea Brachner,C -123/10).
Or, pe de o parte, astfel cum reiese din decizia de trimitere și în special din
explicațiile instanței de trimitere amintite la punctul 17 din prezenta hotărâre, o reglementare
precum cea în discuție în litigiul principal dezavantajează lucrătorii pe fracțiune de normă
precum reclamanta din litigiul principal, care au efectuat mult timp o muncă pe fracțiune de
normă redusă, întrucât, ca urmare a metodei utilizate pentru calculul perioadei de cotizare
impuse pentru a avea acces la o pensie pentru limită de vârstă, această reglementare exclude în
practică orice posibilitate a acestor lucrători de a obține o astfel de pensie.
Pe de altă parte, instanța de trimitere însăși constată că este dovedit statistic că o
reglementare precum cea în discuție în litigiul principal afectează o proporție mult mai
semnificativă de femei decât de bărbați, din moment ce în Spania cel puțin 80 % din lucrătorii
pe fracțiune de normă sunt femei.

40Rezultă că o astfel de reglementare este contrară articolului 4 alineatul (1) din
Directiva 79/7, cu excepția cazului în care este justificată de factori obiectivi și străini de orice
discriminare bazată pe sex. Aceasta este situația dacă mijloacele alese răspund unui obiectiv
legitim al politicii sociale a statului membru a cărui legislație este în discuție, sunt apte să atingă
obiectivul urmărit de aceasta și sunt necesare în acest scop (a se vedea în acest sens Hotărârea
Brachner, citată anterior, punctul 70).
INSS și guvernul spaniol arată că obligația de a îndeplini un anumit număr de
perioade de cotizare prealabile pentru a fi eligibil pentru anumite prestații constituie expresia
unui obiectiv general de politică socială urmărit de legiuitorul național, întrucât această
obligație este esențială în cadrul unui sistem de securitate socială de tip contributiv, inclusiv
pentru a garanta echilibrul financiar al acestui sistem.
În această privință, este necesar să se arate că, astfel cum reiese din decizia de
trimitere, lucrătorii pe fracțiune de normă în cauză au plătit contribuții menite în special să
finanțeze sistemul de pensii. În plus, este cert că, dacă ar primi o pensie, cuantumul acesteia ar
fi redus proporțional în funcție de timpul de lucru și de contribuțiile plătite.
Or, astfel cum arată în mod întemeiat guvernul belgian și Comisia, niciun element
din dosarul prezentat Curții nu permite să se concluzioneze că, în aceste condiții, excluderea
oricărei posibilități a lucrătorilor pe fracțiune de normă precum reclamanta din litigiul principal
de a obține o pensie pentru limită de vârstă ar constitui o măsură necesară în mod efectiv pentru
a atinge obiectivul protejării sistemului de securitate socială de tip contributiv, la care se referă
INSS și guvernul spaniol, și că nicio altă măsură mai puțin constrângătoare pentru aceiași
lucrători nu ar putea atinge același obiectiv.
Această interpretare nu este afectată de argumentul INSS și al guvernului spaniol
potrivit căruia cele două măsuri corectoare amintite la punctele 14 și 15 din prezenta hotărâre
au drept scop să faciliteze accesul lucrătorului pe fracțiune de normă la pensia pentru limită de
vârstă. Astfel, nu rezultă că aceste două măsuri corectoare au un oarecare efect pozitiv asupra
situației lucrătorilor pe fracțiune de normă precum reclamanta din litigiul principal.
În ceea ce privește trimiterea făcută de guvernul spaniol la Hotărârea din 16 iulie
2009, Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C-537/07, Rep., p. I-6525), este suficient să se
constate că, astfel cum a arătat în mod întemeiat Comisia, hotărârea menționată vizează în
esență, după cum reiese din cuprinsul punctului 60 din aceasta, interpretarea articolului 7
alineatul (1) litera (b) din Directiva 79/7, potrivit căruia statele membre dispun de posibilitatea
de a exclude din domeniul de aplicare al acestei directive dobândirea drepturilor la prestații de
securitate socială în temeiul regimurilor obligatorii după perioadele de întrerupere a activității
datorate creșterii copiilor. Or, din decizia de trimitere nu reiese că această dispoziție este
aplicabilă litigiului principal.
Articolul 4 din Directiva 79/7/CEE a Consiliului din 19 decembrie 1978 privind
aplicarea treptată a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul
securității sociale trebuie interpretat în sensul că se opune, în împrejurări precum cele din
litigiul principal, unei reglementări a unui stat membru care impune lucrătorilor pe fracțiune de
normă, în mare majoritate femei, în raport cu lucrătorii cu normă întreagă, o durată de cotizare
proporțional mai îndelungată pentru a avea acces, dacă este cazul, la o pensie pentru limită de
vârstă de tip contributiv al cărei cuantum este redus proporțional în funcție de timpul lor de
lucru.
5.2. Noțiunea de „lucrătoare gravidă”. Concediul de maternitate

5.2.1.Noțiunea «lucrătoare gravidă» − Interdicția concedierii unei
lucrătoare gravide în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea
concediului de maternitate – C 232/09 Dita Danosa împotriva LKB Līzings SIA

41
Cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea Directivei
92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru
promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor
gravide, care au născut de curând sau care alăptează, formulată în cadrul unui litigiu între
doamna Danosa, pe de o parte, și LKB Līzings SIA (denumită în continuare „LKB”), pe de altă
parte, având ca obiect decizia adunării asociaților acestei societăți cu răspundere limitată de a
o revoca pe doamna Danosa din funcția de membru al consiliului de administrație al societății.
Articolul 2 alineatul (1) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie
1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în
ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională,
precum și condițiile de muncă (JO L 39, p. 40, Ediție specială, 05/vol. 1, p. 176), astfel cum a
fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23
septembrie 2002 (JO L 269, p. 15, Ediție specială, 05/vol. 6, p. 143, denumită în continuare
„Directiva 76/207”), prevede că „principiul egalității de tratament presupune inexistența
oricărei discriminări pe criterii de sex legată, direct sau indirect, în special de starea civilă sau
familială”, iar alineatul (7) prevede că această directivă „nu aduce atingere dispozițiilor privind
protecția femeii, în special în ceea ce privește sarcina și maternitatea”. Totodată, se precizează
că orice tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină sau de concediul de
maternitate în sensul Directivei 92/85 constituie discriminare în sensul Directivei 76/207.
În conformitate cu articolul 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207 „Aplicarea
principiului egalității de tratament implică inexistența oricărei discriminări directe sau
indirecte, pe criterii de sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în instituțiile publice, în
ceea ce privește: condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv de concediere.
Articolul 1 din Directiva 86/613/CEE a Consiliului din 11 decembrie 1986 privind
aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară activități
independente, inclusiv agricole, precum și protecția maternității (JO L 359, p. 56, Ediție
specială, 05/vol. 2, p. 56) prevede că „prezenta directivă urmărește să asigure, în conformitate
cu dispozițiile următoare, aplicarea în statele membre a principiului egalității de tratament între
bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă sau care contribuie la desfășurarea
unei astfel de activități, în privința aspectelor care nu sunt reglementate de Directivele
76/207/CEE și 79/7/CEE [ale Consiliului din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptată a
principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securității sociale”.
Situația de fapt
Prin decizia din 21 decembrie 2006 referitoare la înființarea LKB, reclamanta din
acțiunea principală a fost numită de Latvijas Krājbanka AS, societate pe acțiuni, în funcția de
membru unic al consiliului de administrație („valde”) al primei societăți.
Prin decizia din 11 ianuarie 2007, consiliul de supraveghere („padome”) al LKB a
stabilit remunerația membrilor consiliului de administrație al acestei societăți, precum și alte
condiții de muncă suplimentare și a încredințat președintelui consiliului de supraveghere
sarcina încheierii acordurilor necesare pentru garantarea punerii în executare a acestor
dispoziții.
Potrivit deciziei de trimitere, nu a fost încheiat un contract de drept civil cu privire
la îndeplinirea sarcinii de membru al consiliului de administrație. LKB contestă acest aspect și
susține că a încheiat cu doamna Danosa un contract de mandat. Aceasta din urmă dorise să
beneficieze de un contract de muncă, însă LKB a preferat să îi acorde funcția de membru al
consiliului de administrație pe baza unui mandat.
La 23 iulie 2007, adunarea asociaților („dalībnieku sapulce”) a LKB a decis
revocarea doamnei Danosa din funcția de membru al consiliului de administrație. Un exemplar
legalizat al procesului-verbal al adunării asociaților a fost trimis acesteia la 24 iulie 2007.

42Considerând că a fost revocată în mod nelegal din funcție, doamna Danosa a
introdus, la 31 august 2007, o acțiune la Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (Tribunalul Teritorial
Central din Riga) împotriva LKB.
Doamna Danosa a arătat în fața acestei instanțe că, după numirea sa, și-a îndeplinit
în mod corect obligațiile profesionale astfel cum erau prevăzute în actele constitutive ale
societății și în regulamentul consiliului de administrație. A susținut de asemenea că, din
moment ce primise o remunerație pentru munca sa și a beneficiat de concedii, trebuia să se
prezume existența unui raport de muncă. Aceasta a susținut că prin revocarea sa din funcție a
fost încălcat articolul 109 din Codul muncii referitor la interzicerea concedierii lucrătoarelor
gravide, deoarece, la momentul concedierii, era în cea de a unsprezecea săptămână de sarcină.
Potrivit doamnei Danosa, există o contradicție între articolul 224 alineatul 4 din Codul
comercial, care permite adunării asociaților să renunțe în orice moment la serviciile membrilor
consiliului de administrație, și articolul 109 alineatul 1 din Codul muncii, care acordă femeilor
gravide anumite garanții în materie socială.
Întrucât acțiunea sa a fost respinsă atât în primă instanță, cât și în apel, doamna
Danosa a declarat recurs la instanța de trimitere.
În fața acestei instanțe, doamna Danosa a susținut că trebuia considerată lucrătoare
în sensul dreptului Uniunii, indiferent dacă ar fi sau nu ar fi considerată astfel potrivit dreptului
leton. În plus, având în vedere interdicția concedierii prevăzută la articolul 10 din Directiva
92/85 și interesul superior pe care această dispoziție urmărește să îl protejeze, în raporturile
juridice de orice tip în care pot fi identificate caracteristicile unei relații juridice de muncă,
statul leton ar trebui să depună eforturi, pe orice cale, inclusiv cea jurisdicțională, pentru a
asigura lucrătoarelor gravide garanțiile juridice și sociale prevăzute în favoarea acestora.
În schimb, LKB arată că membrii consiliului de administrație al unei societăți de
capital nu își îndeplinesc sarcinile sub îndrumarea unei alte persoane și nu pot fi considerați,
așadar, lucrători în sensul dreptului Uniunii. Ar fi perfect justificat să se prevadă niveluri de
protecție diferite pentru lucrătorii, respectiv pentru membrii consiliului de administrație al unei
societăți de capital, având în vedere relația de încredere pe care o presupune îndeplinirea
misiunii încredințate membrilor unui asemenea consiliu. Dreptul Uniunii ar fi instituit o
distincție expresă între persoanele care își îndeplinesc sarcinile sub îndrumarea angajatorului și
cele cărora le este încredințată o putere de conducere și care sunt în mod esențial reprezentanți
ai angajatorului, iar nu subordonați ierarhic ai acestuia.
Instanța de trimitere arată că din jurisprudența Curții referitoare la noțiunea de
lucrător, precum și din obiectivul Directivei 92/85 privind protecția femeii gravide împotriva
concedierii se poate deduce că, atunci când un membru al consiliului de administrație al unei
societăți intră în sfera acestei noțiuni, îi este aplicabil articolul 10 din Directiva 92/85, în pofida
faptului că articolul 224 alineatul 4 din Codul comercial nu prevede nicio restricție în materia
revocării din funcție a persoanelor vizate, indiferent dacă membrul consiliului menționat este
sau nu este titular al unui contract de muncă. Potrivit acestei instanțe, atât Directiva 76/207, cât
și Directiva 92/85 interzic încetarea raportului de muncă al unei femei gravide.
Noțiunea de lucrător
În temeiul unei jurisprudențe constante, noțiunea de lucrător în sensul acestei
directive nu poate fi interpretată în mod diferit în funcție de sistemele de drept național și
trebuie definită potrivit unor criterii obiective ce caracterizează raportul de muncă, ținându-se
cont de drepturile și obligațiile persoanelor implicate. Or, caracteristica esențială a raportului
de muncă o constituie împrejurarea că o persoană îndeplinește, într-o anumită perioadă, în
favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o
remunerație (a se vedea, prin analogie, în contextul liberei circulații a lucrătorilor și al
principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin,
Hotărârea din 3 iulie 1986, Lawrie-Blum, 66/85, Rec., p. 2121, punctele 16 și 17, și Hotărârea

43din 13 ianuarie 2004, Allonby, C-256/01, Rec., p. I-873, punctul 67, precum și, în contextul
Directivei 92/85, Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski, C-116/06, Rep., p. I-7643, punctul
25).
Natura juridică sui generis a raportului de muncă din dreptul intern nu poate avea
nicio consecință asupra calității de lucrător în sensul dreptului Uniunii (a se vedea Hotărârea
Kiiski, citată anterior, punctul 26 și jurisprudența citată). În măsura în care o persoană
îndeplinește condițiile enumerate la punctul 39 din prezenta hotărâre, natura relației juridice în
care se află cu cealaltă parte a raportului de muncă este lipsită de relevanță pentru aplicarea
Directivei 92/85 (a se vedea, prin analogie, în contextul liberei circulații a lucrătorilor,
Hotărârea din 31 mai 1989, Bettray, 344/87, Rec., p. 1621, punctul 16, și Hotărârea din 26
februarie 1992, Raulin, C-357/89, Rec., p. I-1027, punctul 10).
De asemenea, calificarea formală drept lucrător independent, potrivit dreptului
național, nu exclude necesitatea ca persoana respectivă să fie calificată drept lucrător în sensul
Directivei 92/85, dacă independența sa nu este decât fictivă, disimulând, astfel, un raport de
muncă în sensul acestei directive (a se vedea, prin analogie, Hotărârea Allonby, citată anterior,
punctul 71).
Prin urmare, calificarea, potrivit dreptului leton, a raportului dintre o societate de
capital și membrii consiliului de administrație al acesteia sau împrejurarea că o astfel de
societate și membrii consiliului respectiv nu au încheiat un contract de muncă nu poate
determina, contrar susținerilor LKB, calificarea raportului respectiv în vederea aplicării
Directivei 92/98.
Astfel cum rezultă din observațiile prezentate Curții, nu se contestă că, în speță,
doamna Danosa a efectuat, în mod regulat și în schimbul unei remunerații, prestații în favoarea
LKB, îndeplinind sarcinile de membru unic al consiliului de administrație care îi erau atribuite
prin actele constitutive ale acestei societăți și prin regulamentul de ordine interioară al
respectivului consiliu. Contrar susținerilor societății menționate, este lipsit de relevanță în
această privință faptul că reclamanta din acțiunea principală a fost ea însăși însărcinată cu
întocmirea acestui regulament.
Întrebarea dacă există un raport de subordonare în sensul definiției noțiunii de
lucrător menționate mai sus trebuie să primească un răspuns în fiecare caz specific în funcție
de toate elementele și de toate circumstanțele ce caracterizează raporturile dintre părți.
În speța de față calitatea de membru al consiliului de administrație al unei societăți
de capital nu exclude, ca atare, posibilitatea ca reclamanta din acțiunea principală să se fi aflat
într-un raport de subordonare față de această societate. Astfel, trebuie examinate condițiile de
încadrare a membrului consiliului, natura funcției care i-a fost încredințată, cadrul în care se
exercită aceasta, întinderea atribuțiilor persoanei respective și controlul la care este supusă în
interiorul societății, precum și împrejurările în care poate fi revocat.
Noțiunea de lucrătoare gravidă
Aceasta este definită la articolul 2 litera (a) din Directiva 92/85 ca fiind „orice
lucrătoare gravidă care își informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu
legislațiile și/sau practicile naționale”.
În vederea aplicării prevederilor Directivei 92/85, legiuitorul Uniunii a înțeles să
ofere o semnificație autonomă, proprie dreptului Uniunii, noțiunii „lucrătoare gravidă”, chiar
dacă, în privința unuia dintre aspectele acestei definiții – cel referitor la modalitățile în care
lucrătoarea își informează angajatorul despre starea sa –, a făcut trimitere la legislațiile și/sau
practicile naționale (Hotărârea Kiiski, citată anterior, punctul 24).
În ceea ce privește aspectul dacă, în acțiunea principală, LKB fusese informată cu
privire la starea de graviditate a doamnei Danosa, se impune să se amintească, pe de o parte,
că, astfel cum rezultă din cuprinsul punctului 33 din prezenta hotărâre, este de competența
instanței naționale, iar nu a Curții, să aprecieze împrejurările de fapt relevante din speță.

44Pe de altă parte, deși articolul 2 litera (a) din Directiva 92/85 trimite la legislațiile
și/sau la practicile naționale în ceea ce privește modalitățile în care lucrătoarea își informează
angajatorul cu privire la starea sa, nu este mai puțin adevărat că aceste modalități nu pot priva
de conținut protecția specială a femeii consacrată la articolul 10 din aceeași directivă, care
interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, cu
excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor. Dacă, fără să fi fost informat în
mod formal cu privire la starea de graviditate a lucrătoarei de către persoana interesată însăși,
angajatorul a avut cunoștință de starea de graviditate a acesteia, ar fi contrar scopului și
spiritului Directivei 92/85 ca termenii articolului 2 litera (a) din această directivă să fie
interpretați în mod restrictiv și să priveze lucrătoarea respectivă de protecția împotriva
concedierii prevăzută la respectivul articol 10.
Concluziile Curții
Un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital care
efectuează prestații în favoarea acesteia și care face parte integrantă din societate trebuie să fie
considerat ca având calitatea de lucrător în sensul Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19
octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a
sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care
alăptează [A zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva
89/391/CEE] dacă își exercită activitatea, pentru o anumită perioadă, sub îndrumarea sau
controlul unui alt organ al acestei societăți și dacă, în schimbul acestei activități, primește o
remunerație. Este de competența instanței de trimitere să procedeze la verificarea elementelor
de fapt necesare pentru a aprecia dacă aceasta este situația în litigiul cu care este sesizată.
Articolul 10 din Directiva 92/85 trebuie să fie interpretat în sensul că se opune unei
reglementări naționale precum cea în cauză în acțiunea principală care permite revocarea unui
membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital fără restricții atunci când
persoana interesată are calitatea de „lucrătoare gravidă” în sensul acestei directive, iar decizia
de revocare luată în privința sa se întemeiază în mod esențial pe starea sa de graviditate. Chiar
presupunând că respectivul membru al consiliului de administrație nu are această calitate, nu
este mai puțin adevărat că revocarea din funcție a unui membru al consiliului de administrație
care exercită atribuții precum cele descrise în acțiunea principală din cauza sarcinii sau dintr-o
cauză întemeiată în mod esențial pe această stare nu poate privi decât femeile și reprezintă, prin
urmare, o discriminare directă pe criterii de sex, contrară articolului 2 alineatele (1) și (7) și
articolului 3 alineatul (1) litera (c) din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976
privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce
privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și
condițiile de muncă, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului
European și a Consiliului din 23 septembrie 2002.

5.2.2. Discriminare indirectă. Concediere la finalul concediului pentru
creștere a copilului. C-7/12 Nadežda RiežnieceîmpotrivaZemkopības ministrija,
Lauku atbalsta dienests.

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea Directivei 76/207/CEE a
Consiliului din 9 februarie 1976, privind punerea în aplicare a principiului egalității de
tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea
și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă, astfel cum a fost modificată prin
Directiva 2002/73/CE, precum și a Acordului-cadru privind concediul pentru creșterea
copilului, încheiat la 14 decembrie 1995, care figurează în anexa la Directiva 96/34/CE a
Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul-cadru referitor la concediul pentru creșterea
copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva

4597/75/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997, formulată în cadrul unui litigiu între doamna
Riežniece, pe de o parte, și Zemkopības ministrija (Ministerul Agriculturii) și Lauku atbalsta
dienests (Serviciul de sprijin pentru mediul rural), pe de altă parte, cu privire la concedierea
doamnei Riežniece cu ocazia revenirii la locul de muncă după efectuarea unui concediu pentru
creșterea copilului.
Directiva 96/34 a fost abrogată cu începere de la 8 martie 2012 în temeiul articolului
4 din Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a
Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de
BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (JO L 68,
p. 13). Având însă în vedere data faptelor, în litigiul principal rămân aplicabile Directiva 96/34
și Acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului.
Primul paragraf al preambulului Acordului-cadru privind concediul pentru
creșterea copilului prevede că acesta reprezintă angajamentul [Uniunii Confederațiilor
Industriale și Patronale din Europa (UNICE), al Centrului European al Întreprinderilor Publice
(CEEP) și al Confederației Europene a Sindicatelor (CES)] de a introduce cerințe minime
privind concediul pentru creșterea copilului și absența de la locul de muncă din motive de forță
majoră, ca mijloc important de conciliere a vieții profesionale și familiale și de promovare a
șanselor egale și a egalității de tratament între bărbați și femei.”
Potrivit clauzei 1 din Acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului:
prezentul acord enunță cerințele minime menite să faciliteze concilierea responsabilităților
profesionale și familiale pentru părinții care lucrează și se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și
femei, care au un contract sau o relație de muncă definită în legislație, convențiile colective sau
practicile în vigoare în fiecare stat membru.”
Clauza 2 din acest acord-cadru prevede:În temeiul prezentului acord, sub rezerva
clauzei 2.2, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, un drept individual la concediu pentru
creșterea copilului, pe baza nașterii sau adopției unui copil, pentru a le da posibilitatea să
îngrijească acel copil pe o perioadă de cel puțin trei luni până la o vârstă dată de maximum opt
ani, care urmează să fie stabilită de statele membre și/sau de partenerii sociali.
Pentru a se asigura că lucrătorii își pot exercita dreptul la concediul pentru creșterea
copilului, statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a proteja
lucrătorii împotriva concedierii pe motiv de solicitare sau efectuare a concediului pentru
creșterea copilului în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile la nivel
național.
La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii au dreptul de a-și relua
același post sau, dacă acest lucru nu este posibil, un post echivalent sau similar care să
corespundă contractului sau relației lor de muncă.
Situația de fapt.
Din decizia de trimitere reiese că, prin Ordinul Lauku atbalsta dienests din 14
noiembrie 2005, doamna Riežniece a fost numită consilier principal la Biroul juridic din cadrul
Departamentului administrativ.
În cursul anului 2006, în calitatea sa de funcționar, doamna Riežniece a făcut
obiectul unei evaluări anuale în vederea aprecierii calității activității, precum și a îmbunătățirii
și a promovării evoluției sale profesionale (denumită în continuare „evaluarea din anul 2006”).
În speță, chestionarul de evaluare cuprindea cinci criterii, fiecare dintre acestea fiind compus
din mai multe subcriterii. Această evaluare s-a concretizat în acordarea unei note globale.
Doamna Riežniece a beneficiat de concediu pentru creșterea copilului în perioada
cuprinsă între 14 noiembrie 2007 și 6 mai 2009.
În cursul anului 2009, în cadrul unei reorganizări structurale a Lauku atbalsta
dienests, a fost restructurat un post de consilier principal la Biroul juridic din cadrul

46Departamentului administrativ, fără ca postul care trebuia restructurat să aparțină unui anumit
funcționar.
Pentru stabilirea persoanei vizate de restructurarea postului, patru funcționari,
printre care și doamna Riežniece, au făcut obiectul unei evaluări a activității și a calificărilor,
potrivit unor criterii identice și a unui barem de evaluare unic (denumită în continuare
„evaluarea din anul 2009”). Dintre cele opt criterii folosite în această evaluare, trei erau noi în
raport cu evaluarea din anul 2006, în timp ce celelalte cinci existau deja, ca atare sau ca
elemente componente ale unui criteriu existent. Pe de altă parte, două dintre criteriile reținute
în evaluarea din anul 2006 nu au mai fost luate în considerare în anul 2009.
În ceea ce privește doi dintre funcționarii care au fost evaluați în anul 2009, și
anume un bărbat și o femeie care au rămas în activitate, această evaluare a privit perioada
cuprinsă între 1 februarie 2008 și 26 februarie 2009.
În privința doamnei Riežniece și a unei alte lucrătoare, care se aflaseră în concediu
pentru creșterea copilului, evaluarea respectivă a fost realizată pe baza rezultatelor de la ultima
evaluare anuală intervenită înainte de efectuarea acestui concediu. Doamna Riežniece, care a
obținut o notă globală inferioară celei care îi fusese acordată cu prilejul evaluării din anul 2006,
s-a clasat pe ultimul loc. Cealaltă lucrătoare care a efectuat un concediu pentru creșterea
copilului a obținut nota globală cea mai ridicată, la egalitate cu lucrătoarea în activitate.
În consecință, la 7 mai 2009, Lauku atbalsta dienests i-a notificat doamnei
Riežniece un preaviz referitor la încetarea raportului de muncă al acesteia ca urmare a
restructurării postului său. În același timp, prin acest preaviz, Lauku atbalsta dienests i-a oferit
un post de consilier principal la Direcția de dezvoltare a sistemelor informatice din cadrul
Departamentului informatic. Doamna Riežniece a acceptat imediat transferul pe acest alt post.
La 18 mai 2009, din cauza unor dificultăți economice naționale, în cadrul Lauku
atbalsta dienests au fost adoptate noi măsuri generatoare de schimbări structurale.
La 26 mai 2009, Lauku atbalsta dienests i-a notificat doamnei Riežniece un preaviz
privind încetarea raportului de muncă cu administrația publică în urma restructurării postului
său din Direcția de dezvoltare a sistemelor informatice din cadrul Departamentului informatic.
În consecință, s-a dispus încetarea raportului de muncă al doamnei Riežniece cu administrația
publică, măsură a cărei legalitate a fost confirmată printr-o decizie a Zemkopības ministrija.
Doamna Riežniece a formulat o acțiune la administratīvā rajona tiesa (Tribunalul
districtual de contencios administrativ), solicitând declararea nelegalității deciziei Zemkopības
ministrija prin care s-a confirmat preavizul Lauku atbalsta dienests din 26 mai 2009 și acordarea
de despăgubiri pentru prejudiciile materiale și morale suferite, precum și rambursarea
cheltuielilor de judecată efectuate. Prin hotărârea din 21 octombrie 2009, administratīvā rajona
tiesa a admis în parte cererea doamnei Riežniece.
Prin hotărârea din 20 decembrie 2010, Administratīvā apgabaltiesa (Curtea
regională de contencios administrativ), sesizată cu apelul formulat de doamna Riežniece și cu
apelul incident formulat de Zemkopības ministrija, a respins apelul.
Administratīvā apgabaltiesa a considerat, pe de o parte, că doamna Riežniece
făcuse obiectul unei evaluări obiective în ceea ce privește activitatea și calificările sale. Pe de
altă parte, aceasta a apreciat că, atunci când i-a propus doamnei Riežniece un alt post, la
momentul revenirii sale la locul de muncă, administrația a acționat în mod legal, în special ca
urmare a faptului că Lauku atbalsta dienests nu putea să prevadă că Direcția de dezvoltare a
sistemelor informatice din cadrul Departamentului informatic și posturile de funcționari
afectate acesteia urmau să fie restructurate.
Doamna Riežniece a formulat recurs împotriva hotărârii Administratīvā
apgabaltiesa în fața Augstākās tiesas Senāts (Senatul Curții Supreme). Ea a invocat printre
altele că, în conformitate cu dreptul Uniunii, lucrătoarele aflate în concediu pentru creșterea
copilului au dreptul, la sfârșitul acestui concediu, să revină pe același post sau pe un post

47echivalent. În consecință, Administratīvā apgabaltiesa ar fi săvârșit o eroare atunci când a
considerat că Lauku atbalsta dienests avea puterea discreționară de a dispune încetarea
raporturilor sale juridice cu administrația publică sau de a o transfera pe un alt post. Pe de altă
parte, această instanță ar fi interpretat în mod greșit principiul nediscriminării atunci când a
considerat că era legală evaluarea lucrătorilor activi și a celor aflați în concediu pentru creșterea
copilului potrivit unor criterii diferite.
Concluziile Curții.
Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în
aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul
la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de
muncă, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a
Consiliului din 23 septembrie 2002, presupunând că numărul femeilor care efectuează un
concediu pentru creșterea copilului este mult mai ridicat decât cel al bărbaților aflați în această
situație, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale, și Acordul-cadru
privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 14 decembrie 1995, care figurează în
anexa la Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind acordul cadru referitor la
concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES, astfel cum a fost
modificată prin Directiva 97/75/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997, trebuie interpretate
în sensul că se opun:
– ca, în vederea evaluării lucrătorilor în cadrul restructurării posturilor de
funcționari din cauza dificultăților economice naționale, un lucrător care a efectuat un concediu
pentru creșterea copilului să fie evaluat în absența sa pe baza unor principii și a unor criterii de
evaluare care îl plasează într-o situație defavorabilă în raport cu lucrătorii care nu au efectuat
un asemenea concediu; pentru a verifica faptul că această situație nu se regăsește în speță,
instanța națională trebuie să se asigure în special că evaluarea îi privește pe toți lucrătorii care
pot fi vizați de restructurarea postului, că aceasta se întemeiază pe criterii strict identice cu cele
aplicabile lucrătorilor în activitate și că punerea în aplicare a acestor criterii nu implică prezența
fizică a lucrătorilor aflați în concediu pentru creșterea copilului și
– ca o lucrătoare care a fost transferată pe un alt post la finalul concediului
pentru creșterea copilului și în urma evaluării respective să fie concediată din cauza
restructurării acestui post nou, în măsura în care angajatorul nu era în imposibilitatea de a-i
oferi același post sau dacă postul care i-a fost atribuit acesteia nu era echivalent sau similar și
nu corespundea contractului sau relației sale de muncă, în special ca urmare a faptului că, la
momentul transferului, angajatorul avea cunoștință de faptul că noul post urma să fie
restructurat, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale.

5.2.3. Excluderea dreptului la concediu în ceea ce privește tatăl salariat.
C- 5/12 – Marc Betriu MontullîmpotrivaInstituto Nacional de la Seguridad Social
(INSS)

Cererea de decizie preliminară privește interpretarea Directivei 76/207/CEE a
Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament
între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la
promovarea profesională, precum și condițiile de muncă, astfel cum a fost modificată prin
Directiva 97/75/CE, precum și a principiului egalității de tratament consacrat de dreptul
Uniunii, formulată în cadrul unui litigiu între domnul Betriu Montull, pe de o parte, și Instituto
Nacional de la Seguridad Social (INSS) (Institutul Național de Securitate Socială), pe de altă
parte, cu privire la refuzul de a-i acorda o alocație de maternitate din cauza lipsei afilierii mamei
copilului său la un sistem public de asigurări social.

48Potrivit jurisprudenței Curții, dreptul la un concediu de maternitate recunoscut
lucrătoarelor gravide trebuie considerat un mijloc de protecție de importanță deosebită din
dreptul social. Legiuitorul Uniunii a considerat astfel că modificările esențiale ale condițiilor
de existență ale persoanelor în cauză în cursul perioadei limitate de cel puțin 14 săptămâni care
precedă și urmează nașterii constituie un motiv întemeiat pentru suspendarea exercitării
activității lor profesionale, fără ca legitimitatea acestui motiv să poată fi pusă sub semnul
întrebării în vreun fel de către autoritățile publice sau de către angajatori (a se vedea Hotărârea
din 20 septembrie 2007, Kiiski, C-116/06, Rep., p. I-7643, punctul 49).
Astfel, lucrătoarele gravide, cele care au născut de curând sau cele care alăptează
se află într-o situație specifică de vulnerabilitate care necesită acordarea unui drept la un
concediu de maternitate, însă care, în mod special în timpul acestui concediu, nu poate fi
asimilată celei a unui bărbat, nici celei a unei femei care beneficiază de un concediu de boală
(Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle și alții, C-411/96, Rec., p. I-6401, punctul 40).
Acest concediu de maternitate de care beneficiază lucrătoarea urmărește să asigure,
pe de o parte, protecția condiției biologice a femeii în timpul sarcinii, precum și ulterior acesteia
și, pe de altă parte, protejarea raporturilor caracteristice dintre femeie și copilul său pe parcursul
perioadei ulterioare sarcinii și nașterii, evitând dezechilibrarea acestor raporturi prin cumularea
lor cu îndatoririle ce rezultă din exercitarea în paralel a unei activități profesionale (a se vedea
în special Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann, 184/83, Rec., p. 3047, punctul 25, și Hotărârea
Kiiski, citată anterior, punctul 46).
Trebuie analizat dacă Directiva 92/85 se opune posibilității ca o mamă care are
statutul de lucrătoare salariată să opteze ca tatăl, care are de asemenea statutul de lucrător
salariat, să beneficieze în totalitate sau parțial de concediul de maternitate pentru perioada
ulterioară săptămânilor de concediu obligatoriu al mamei după naștere.
În această privință, este necesar să se sublinieze că articolul 8 alineatul (1) din
Directiva 92/85 prevede că statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru ca lucrătoarele
să beneficieze de un concediu de maternitate de „cel puțin” 14 săptămâni consecutive, repartizat
înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale.
În speță, articolul 48 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor, prin faptul că prevede un
concediu de maternitate pentru mamă cu o durată neîntreruptă de 16 săptămâni, depășește
cerințele minime ale acestui articol 8 alineatul (1) din Directiva 92/85.
Pe de altă parte, potrivit articolului 8 alineatul (2) din Directiva 92/85, concediul
de maternitate trebuie să includă un concediu de maternitate obligatoriu de „cel puțin” două
săptămâni, repartizat înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile
naționale.
Deși statele membre trebuie, în temeiul articolului 8 din directiva menționată, să ia
măsurile necesare pentru ca lucrătoarele să beneficieze de un concediu de maternitate de cel
puțin 14 săptămâni, este vorba despre un drept al acestora la care pot renunța, cu excepția celor
două săptămâni de concediu de maternitate obligatoriu, prevăzute la alineatul (2) al acestui
articol (a se vedea Hotărârea Boyle și alții, citată anterior, punctul 58).
În consecință, Directiva 92/85 nu se opune posibilității ca mama copilului care are
statutul de lucrător salariat să decidă ca tatăl copilului, care are același statut, să beneficieze în
totalitate sau parțial de concediul de maternitate pentru perioada ulterioară perioadei de
concediu obligatoriu.
Această directivă nu se opune nici faptului ca un astfel de tată să nu poată beneficia
de un astfel de concediu în cazul în care mama copilului, care exercită o profesie cu titlu
independent, nu este o lucrătoare salariată și a optat să nu fie afiliată la un sistem public de
asigurări sociale care să îi garanteze un astfel de concediu. Astfel, o asemenea situație nu intră
în domeniul de aplicare al Directivei 92/85, care nu privește decât lucrătoarele gravide, care au

49născut de curând sau care alăptează la locul de muncă, a căror activitate profesională se
desfășoară sub coordonarea unui angajator.
În ceea ce privește Directiva 76/207, trebuie să se arate că măsura în discuție în
litigiul principal instituie o diferență de tratament pe criterii de sex în sensul articolului 2
alineatul (1) din această directivă între mamele care au statutul de lucrător salariat și tații care
au același statut. Astfel, această măsură rezervă dreptul la concediul de maternitate în discuție
în litigiul principal mamelor care au statutul de lucrător salariat, tatăl unui copil neputând
beneficia de acest concediu decât cu condiția de a avea de asemenea statutul de lucrător salariat
și ca mama să îi cedeze în totalitate sau parțial concediul disponibil, cu excepția cazului în care
reîncadrarea în muncă a mamei presupune un risc pentru sănătatea sa.
În ceea ce privește justificarea unei astfel de diferențe de tratament, articolul 2
alineatul (3) din Directiva 76/207 precizează că aceasta nu aduce atingere dispozițiilor
referitoare la protecția femeilor, în special în ceea ce privește graviditatea și maternitatea (a se
vedea Hotărârea din 30 septembrie 2010, Roca Álvarez, C-104/09, Rep., p. I-8661, punctul 26).
În această privință, Curtea s-a pronunțat în mod repetat în sensul că, prin faptul că
rezervă statelor membre dreptul de a menține sau de a institui dispoziții destinate să asigure
protecția gravidității și a maternității, articolul 2 alineatul (3) din Directiva 76/207 recunoaște
legitimitatea, din punctul de vedere al principiului egalității de tratament între sexe, pe de o
parte, a protecției condiției biologice a femeii în timpul sarcinii și ulterior acesteia și, pe de altă
parte, a protejării raporturilor speciale dintre femeie și copilul său în perioada care urmează
nașterii (a se vedea în special Hotărârile citate anterior Hofmann, punctul 2, și Roca Álvarez,
punctul 27).
Concluziile Curții.
Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de
măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul
lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [A zecea directivă specială
în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] și Directiva 76/207/CEE a
Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament
între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la
promovarea profesională, precum și condițiile de muncă trebuie interpretate în sensul că nu se
opun unei măsuri naționale, precum cea în discuție în cauza principală, care prevede că tatăl
unui copil, care are statutul de lucrător salariat, poate, cu acordul mamei, care de asemenea are
statutul de lucrător salariat, să beneficieze de un concediu de maternitate pentru perioada
ulterioară celor șase săptămâni de concediu obligatoriu al mamei după naștere, cu excepția
cazurilor în care există un pericol pentru sănătatea acesteia, în timp ce tatăl unui copil care are
statutul de lucrător salariat nu poate beneficia de un astfel de concediu dacă mama copilului
său nu are statutul de lucrător salariat și nu este afiliată la un sistem public de asigurări sociale.
CAPITOLUL VI: REFLECTAREA JURISPRUDENȚEI C.J.U.E. ÎN
HOTĂRÂRILE JUDECĂTOREȘTI INTERNE

BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I: PRINCIPIUL NEDISCRIMINĂRII ȘI EGALITĂȚII……… 1

501.1. ……………………………………………………………………………………….. Scurt istoric
1
1.2. ……………………………. Principiul nediscriminării la nivelul Uniunii Europene
2
1.3. ……………………………………….. Principiul nediscriminării la nivelul României
4
CAPITOLUL II: FORMELE DISCRIMINĂRII ÎN DREPTUL UNIUNII
EUROPENE …………………………………………………………………………………………………………….. 7
2.1. Noțiunea de lucrător ………………………………………………………………………… 7
2.1. Discriminarea directă ………………………………………………………………………. 8
2.2. Discriminare indirectă ……………………………………………………………………. 10
2.3. Hărțuirea și instigarea la discriminare …………………………………………….. 12
CAPITOLUL III: CADRUL LEGAL ……………………………………………………… 13
3.1. Legislația României ……………………………………………………………………….. 13
3.2. Legislația Uniunii Europene ……………………………………………………………. 22
CAPITOLUL IV: COMBATEREA DIFERENȚEI DE REMUNERARE
ÎNTRE BĂRBAȚI ȘI FEMEI ………………………………………………………………………………….. 25
4.1. Noțiunea de remunerație …………………………………………………………………. 27
4.2. Noțiunea de muncă egală ………………………………………………………………… 29
CAPITOLUL V: EGALITATEA DE TRATAMENT ÎN MATERIA
DREPTULUI SOCIAL ……………………………………………………………………………………………. 32
5.1. Egalitatea de tratament în domeniul asigurărilor sociale ……………………. 32
5.2. Noțiunea de „lucrătoare gravidă”. Concediul de maternitate ……………… 40
CAPITOLUL VI: REFLECTAREA JURISPRUDENȚEI C.J.U.E. ÎN
HOTĂRÂRILE JUDECĂTOREȘTI INTERNE ………………………………………………………. 49
BIBLIOGRAFIE ……………………………………………………………………………………. 49