CAPITOLUL I CONDIȚIILE GENERALE PRIVIND CONFLICTELE DE MUNCĂ
=== 75fa58ee81d17a36f8cafaa2fcf3311e9d722df3_394292_1 ===
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I CONDIȚIILE GENERALE PRIVIND CONFLICTELE DE MUNCĂ
Definirea conflictelor de muncă
Clasificarea conflictelor de muncă
Părțile conflictelor de interese și soluționarea conflictelor de interese
CAPITOLUL II DREPTUL LA GREVĂ
Reglementarea dreptului la grevă
Libertatea grevei și principiile constituționale
Libertatea grevei și libertatea muncii
CAPITOLUL III GREVA-MODALITATE DE ÎNCETARE COLECTIVĂ A LUCRULUI
3.1. Noțiune
3.2. Caracterele juridice ale grevei
3.3. Clasificarea grevelor
3.4. Condiții de declanșare a grevei
CAPITOLUL V SUSPENDAREA GREVEI
5.1. Noțiune
5.2. Suspendarea grevei prin hotărâre judecătorească
5.3. Suspendarea grevei prin acordul pățtilor
CAPITOLUL VI ÎNCETAREA GREVEI
6.1. Noțiune
6.2. Încetarea grevei prin renunțare
6.3. Încetarea grevei prin acordul părților
6.4. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească
CAPITOLUL VII RĂSPUNDEREA PENTRU NERESPECTAREA DISPOZIȚIILOR CU PRIVIRE LA GREVĂ
7.1. Răspunderea contraventțonală
7.2. Răspunderea patrimonială
7.3. Răspunderea penală
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineatul
art. – articolul
lit. – litera
M.Of. – Monitorul Oficial
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
pct. – punctul
vol. – volumul
INTRODUCERE
Munca a fost factorul determinant în apariția și dezvoltarea speciei umane și continuă să reprezinte o necesitate obiectivă pentru existența și progresul societății. Munca, conținutul și caracterul ei, regimul ei economic și juridic, au cunoscut profunde transformări.
În România se pot distinge trei etape istorice în evoluția dreptului muncii. Prima etapă începe odată cu apariția primelor activități de tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate în România și se încheie în anul 1944, o dată cu instalarea regimului totalitar-dirijist. Prima măsură de ordin legislativ în România, în domeniul raporturilor de muncă a fost Legea sanitară din 16 iunie 1874. A doua etapă în evoluția dreptului muncii o reprezintă perioada regimului totalitar-dirijist instaurat în anul 1944 care a durat, până în decembrie 1989. Această perioadă s-a concretizat prin înlocuirea tuturor reglementărilor anterioare anului 1944, printr-o multitudine de legi, decrete etc. Cea de-a treia etapă începe după anul 1989 când România a trecut de la o economie centralizată la o economie de piață.
În societatea românească interbelică o mare importanță au avut-o Legea pentru reglementarea conflictelor de muncă și Legea contractelor de muncă. Legea privind conflictele de muncă a fost adoptată în anul 1920, o lege deosebit de valoroasă pentru acea perioadă. Multe principii care au stat la baza acesteia se regăsesc în Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
Ideea cea mai importantă a Legii din 1920 constă în reglementarea libertății muncii. Libertatea muncii este reglementată cu titlu general în art.1 care prevede: „libertatea muncii este garantată oricui”. Și în legislația actuală se regăsește procedura de soluționare a conflictelor.
În această lucrare voi prezenta un capitol important în dreptul muncii, și anume, greva, ca unul din conflictele de muncă reglementate de Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
Fiind la început de carieră este important să știi ce probleme se vor ivi atunci când vei presta o muncă. Ce soluții se pot găsi pentru soluționarea conflictelor de muncă, care îți sunt drepturile și obligațiile, ce se întâmplă în momentul declanșării unei greve și cum poți evita orice neînțelegeri sunt lucruri importante, necesare pe care le întâlnești în viața de zi cu zi. În lucrarea prezentă am abordat modalitățile de soluționare a conflictelor colective de muncă, am enumerat și detaliat categoriile de greve.
Această lucrare se dorește a fi o prezentare cât mai explicită a actualelor norme ale Codului muncii adoptat în anul 2011 și Legii 62/2011 – Legea dialogului social, cu modificările și completările ulterioare, dar și o punctare a evoluțiilor în domeniu, realizate de-a lungul timpului.
CAPITOLUL I
CONDIȚIILE GENERALE PRIVIND CONFLICTELE DE MUNCĂ
Definirea conflictelor de muncă
Sistemul legii române pentru soluționarea conflictelor de muncă, are la bază prevederile Codului Muncii și a Legii 62/2011 privind dialogul social.
Față de vechiul cadru normativ, care făcea o distinție legală între noțiunile de conflicte de interese și conflicte de drepturi, în prezent, Legea dialogului social nr. 62/2011 utilizează noțiunile de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, iar noul Cod al muncii, republicat în 2011, se rezumă la a preciza doar că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în M. Of. nr. 345/2011).
Pentru formularea oricăror judecăți de valoare, referitoare la corecta înțelegere și aplicare a prevederilor legale pentru soluționarea conflictelor de muncă, este absolut necesar să stabilim mai înainte de toate, conținutul noțiunii de conflict de muncă și asta pentru a putea stabili dacă într-o anumită situație de fapt ne aflăm sau nu în prezența unui astfel de conflict.
Trebuie relevată importanța acestui aspect, deoarece, în funcție de concluziile la care cei ce efectuează această judecată de valoare, ajung, aceștia pot stabili legitimitatea sau, dimpotrivă nelegitimitatea măsurilor ce le intenționează, culminând cu măsura declanșări unei greve, ca ultimă modalitate a salariaților de a încerca și a obține satisfacerea revendicărilor lor.
Raporturile de munca stabilite intre angajatori și angajații acestora se desfășoară cu respectarea prevederilor legale, precum și în condițiile negociate prin contractele colective și individuale de muncă.
Din dispozițiile citate, rezultă că părțile unui atare conflict sunt salariații și angajatorii.
Mai rezultă că orice asemenea conflict privește interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de munca corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.
Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi aparate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.
În practică de după 1990 din țara noastră, prin conflictele de muncă ce au fost declanșate, interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel referitor la salarii, în special creșterea acestora, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referință, stabilirea salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, moderarea creșterii prețurilor, deci menținerea unui salariu real corespunzător .
Alte interese avute în vedere s-au referit la îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecție.
Unele conflicte de muncă declanșate de regulă de confederații sindicale, au avut obiective mai largi, de interes general, cum ar fi: întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea unor societăți cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecție socială prin alocații bugetare, etc.
Din această a doua trăsătură caracteristică a conflictului de muncă rezultă și faptul că în nici un caz, un conflict de muncă, nu se poate referi, la interesele cu caracter politic ale salariaților.
a treia și ultimă trăsătură caracteristică a conflictului de muncă constă în legalitatea acestuia.
Astfel nu orice litigiu sau dezacord dintre cei doi parteneri sociali constituie un conflict de muncă, ci pentru a fi în prezența unui asemenea conflict, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai sus, prevăzute de lege, adică conflictul să se refere la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților și să rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate și salariați .
Nu pot constitui obiect al conflictelor de munca revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Clasificarea conflictelor de muncă
Până în 2011, atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 și 3), cât și Legea nr. 168/1999 făcea o distincție clară între: conflictele de interese și conflictele de drepturi.
Astfel, art. 248 din Codul muncii dispunea:
alin. 2 – conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese;
alin. 3 – conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.
Tot astfel, potrivit vechiului art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (anterior abrogării intervenite prin Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă erau considerate conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.
În continuare se arăta, potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă – abrogat în prezent prin Legea nr. 62/2011 că: conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.
La rândul lor, aceste conflicte erau împărțite în: conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă.
În literatura de specialitate s-a arătat că numai conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât și colective, în timp ce conflictele de interese pot fi numai conflicte colective.
Conflictele de muncă colective implică mai mulți salariați, o colectivitate care revendică ori susține aceleași drepturi sau interese, pe când conflictele individuale implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său.
Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă ca fiind litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătura cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).
În prezent dispozițiile care defineau și operau clasificarea conflictele de muncă, atât cele din Legea nr. 168/1999, cât și cele din Codul muncii, au fost modificate sau chiar abrogate în cea mai mare parte, de către Legea dialogului social nr. 62/2011.
În aceste condiții, în conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Referitor la clasificarea conflictelor de muncă, potrivit noului act normativ (Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.
Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.
Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social care prevede faptul că dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege.
În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.
Cauzele care pot declanșa un conflict colectiv de muncă sunt:
angajatorul sau organizația patronală refuza să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
angajatorul sau organizația patronală nu accepta revendicările formulate de angajați;
părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
De reținut este și faptul că în toate cazurile în care exista premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală despre această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare și angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată. În situația în care angajatorul ori organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.
Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativa sau reprezentanții angajaților, după caz, notifica angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;
la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;
la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.
Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegație formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz.
Din delegația sindicală pot face parte și reprezentanți ai federației sau ai confederației sindicale la care organizația sindicală este afiliata, iar angajatorul sau organizația patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2—5 persoane care să participe la conciliere.
De asemenea prin Legea dialogului social în vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă se dispune înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
Sunt considerate conflicte individuale de muncă, conform noii legi a dialogului social nr. 62/2011, următoarele:
conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
În art. 208 și 210 din legea 62/2011 se specifică faptul că conflictele individuale de muncă se soluționează de către instanțele judecătorești competente în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
Referitor la conflictele de interese sunt incidente dispozițiile art. 158 din Legea nr. 62/2011, potrivit căruia conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Așadar, putem spune oarecum că noțiunea de conflicte de interese din vechea reglementare a fost acum înlocuită cu noțiunea de conflicte colective de muncă.
Conflicte de drepturi, în baza noului cadru legislativ sunt acele conflicte individuale de muncă, la care face referite art. 1, lit. p), i), îi), iii) din Legea nr. 621/2011.
Părțile conflictelor de muncă și soluționarea conflictelor de muncă
În literatura juridică s-a subliniat faptul că, in mod aparent paradoxal, nici o conventie a Organizatiei Internationale a Muncii nu se referă exclusiv și nici expres la dreptul la grevă
Absenta unor norme exprese având ca obiect principal de reglementare dreptul la greva nu inseamnă ca acest drept nu ar fi recunoscut sau ar fi ignorat de catre Organizatia Internationale a Muncii.
Dreptul la greva și greva – fără a fi reglementate ca stare – sunt doar menționate în:
Convenția nr. 105 (1957) privind abolirea muncii forțate, prin care sunt interzise toate formele de muncă forțată, ca sancțiune aplicată persoanelor care au participat la o grevă;
Recomandarea nr. 92 (1951) privind concilierea și arbitrajul voluntar, care invită să nu se recurgă la grevă în timpul derulării acestor proceduri; se precizează că prin atitudinea indicată nu se limitează în vreun fel dreptul la grevă.
Prin rezoluția din 1957 a Conferinței internaționale a Muncii, referitoare la abrogarea actelor normative naționale îndreptate împotriva organizațiilor lucrătorilor, s-a solicitat membrilor Organizației care au adoptat respectiva rezoluție să asigure prin acte normative exercitarea ,drepturilor sindicale de către lucrători, inclusiv a dreptului la grevă”.
Prin rezoluția din 1970 privind drepturile sindicale și relația dintre acestea și libertătile civile, este invitat Consiliul de Administrație al Biroului internațional al Muncii să îl instiințeze pe Directorul general pentru a emite o serie de dispoziții „în vederea studierii noilor măsuri destinate să asigure respectul total și universal al drepturilor sindicale în sensul cât mai larg”, cu privire specială asupra „dreptului la grevă”.
Se consideră că institutia negocierii colective, reglementată prin Conventța Organizației Internaționale a Muncii nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și protectia dreptului sindical, încorporează și dreptul la grevă, privit ca un corolar intrinsec al dreptului lucrătorilor de a se organiza în sindicate.
În sprijinul acestei concluzii, se invocă faptul că, în planul raporturilor colective de muncă, greva reprezintă o aplicare a excepției de neexecutare a obligațiilor contractuale, specifice raporturilor juridice născute în urma încheierii contractelor sinalagmatice de drept privat.
Conventia afirma dreptul organizatlilor lucrătorilor și al organizatiilor angajatorilor – având ca scop „promovarea și apararea intereselor lor (art. 10) „de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a formula programe de actiune" (art. 3.1.). în baza acestor dispozitii, două organisme ale sistemului de control al Organizatiei Internationale a Muncii – Comitetul libertatii sindicale (incepând cu 1952) și Comisia de experti pentru aplicarea convențiilor și recomandărilor (incepând cu 1959) – au subliniat, în două rânduri, că dreptul la grevă reprezintă un drept fundamental al lucrătorilor și al organizalților lor și, pentru a-i trasa câmpul de aplicare, au identificat un ansamblu de principii și au elaborat o vastă jurisprudență prin care s-a precizat conținutul normativ al convenției.
Principalele documente elaborate sub egida Organizației Internaționale a Muncii în care se regăsesc aceste principii sunt:
Libertatea sindicală și negocierea colectivă, Studiu de ansamblu asupra rapoartelor referitoare la Conventia nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și protectia dreptului sindical și la Conventia nr. 98 (1949) privind dreptul de organizare și de negocieri colective elaborat de către Biroul International al Muncii în 1994;
Culegere de decizii și de principii ale Comitetului Libertății sindicale din cadrul Consiliului de administrație al Biroului Internațional al Muncii elaborat de către Biroul Internațional al Muncii în 1996.
Din cuprinsul acestor documente, rezultă că, în conceptia Organizației Internaționale a Muncii, dreptul la gravă reprezintă unul dintre mijloacele esențiale recunoscute lucrătorilor și organizațiilor acestora, având ca scop legitim promovarea și apararea intereselor lor economice și sociale.
Greva nu constitute un simplu fapt convulsiv, cantonat local sau chiar la nivel social, ci este rezultatul exercitării unui drept fundamental. Pornind de la această premisă, sunt menționate următoarele reguli prin care este trasat cadrul general de exercitare a dreptului la grevă, din perspectiva Organizației Internaționale a Muncii:
dreptul la grevă este un drept recunoscut, ca regulă, organizțtiilor lucrătorilor – sindicate, federații, confederații;
categoriile de lucrători susceptibile să fie private de exercițiul dreptului la grevă, precum și restrictiile în exercitarea lui, prevăzute prin acte normative, trebuie să fie indicate legal limitativ;
scopul grevei este promovarea și apărarea intereselor economice și sociale ale lucrătorilor;
exercitarea legitimă a dreptului la grevă nu poate antrena aplicarea vreunei forme de sancționare (a lucrătorilor sau a reprezentantilor lor – sindicali sau nu).
Reprezentantii angajatorilor au subliniat și faptul că nu se poate ignora realitatea absenței oricăror referiri la dreptul la grevă în cuprinsul Conventiilor nr. 87 (1948) și nr. 98 (1949); or, în opinia lor, este greu de acceptat ca, în baza acestor două convenții, Comisia să fi dedus existența, unui drept „global", cu un conținut precis și detaliat, a unui drept absolut și nelimitat; reprezentantii guvenelor, cu excepția unor poziții referitoare la probleme particulare a recunoașterii sau a nerecunoașterii dreptului la grevă persoanelor care exercita funcții publice, nu s-au pronunțat cu privire la ansamblul problemei.
În aceste conditii, recunoașterea și reglementarea expresă a dreptului la grevă printr-o conventie sau/și recomandare a Organizației Internaționale a Muncii rămân un deziderat al cărui orizont de concretizare nu poate fi determinat în prezent.
Părțile conflictelor de interese și soluționarea conflictelor de interese
Partile conflictelor de munca pot fi:
salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice-, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod;
sindicatele și patronatele;
alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
CAPITOLUL II
DREPTUL LA GREVĂ
Reglementarea dreptului la grevă
Cuvântul grevă provine, conform unei păreri foarte răspândite, de la denumirea unei piețe din Paris, Place de Greve (devenită Place d’ Hotel – de –Ville), unde în secolul trecut, se întâlneau cei aflați în căutarea unui loc de muncă.
Cercetările recente însă, vor să demonstreze că nu există nicio legătură între acest cuvânt și piața pariziană; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără muncă. Sensul actual al extensiei „a face grevă” este mai recent.
Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii, în scopul satisfacerii unor revendicări.
Greva este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.
În doctrina belgiană, greva este definită ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca, cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului fie asupra unor terți.
Definițiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească. În perioada interbelică, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuințat de lucrătorii constituiți în sindicate, asupra patronilor pentru ai sili să modifice conținuturile contractelor de muncă.
Recent, s-a arătat că prin grevă, se înțelege, încetarea lucrului, deliberată organizată și hotărâtă, de către personalul salariat, în scopul realizării unor revendicări profesionale, determinate în mod concret, cărora refuză să le dea uzare cel care angajează.
După alți autori, prin noțiunea de grevă, se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale, legate de condițiile de muncă, de plata muncii și de securitate socială.
Greva este un fenomen complex, pentru că, fiind instrumentul esențial de luptă al salariaților, antrenează, în același timp, perturbarea funcționării unor unității sau servicii și produce prejudicii atât patronului cât și salariaților.
Dacă dreptul la grevă este, de principiu, afirmat în legislația diferitelor state industrializate, o definire a acestui drept, lipsește cu desăvârșire. Nici recursul făcut la diferite documente internaționale nu conduce la un rezultat pozitiv.
Nu este însă mai puțin adevărat, că în Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956, semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212/1974, este proclamat, în art. 8, dreptul sindical și dreptul la grevă, cu precizarea care îl amendează însă substanțial, că acesta „trebuie exercitat conform legilor din fiecare țară”.
Un alt document internațional, Carta Socială Europeană, adoptată de Consiliul Europei, în 1961 și intrată în vigoare în 1963, afirmă, dreptul muncitorilor și al întreprinzătorilor la acțiuni colective, în caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaților, ce pot rezulta din convențiile colective în vigoare.”
Astfel, dreptul la grevă este deci, în concepția Consiliului Europei, un mijloc de asigurare a negocierii colective.
Ca și negocierea colectivă, instituție modernă a dreptului muncii, greva a intrat în rândul instituțiilor juridice ca o acțiune directă, un mijloc de presiune, tocmai pentru că reprezintă, în esența sa, un corectiv eficient al dezechilibrului existent între cel ce angajează – patron – și muncitor, căci într-adevăr, față de puterea discreționară economică și socială a patronului, salariatul este perpetuu într-o situație inferioară, negocierea colectivă și greva, fiind tocmai contraponderea necesară.
În țara noastră, după 1990, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal, la care salariații au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice și sociale le sunt încălcate.
Ținând seama de elementele dreptului la grevă, menționăm că acesta nu poate fi exercitat în mod anarhic, fără de limite, prin încălcarea ori nesocotire unor interese generale.
Grevele nu pot fi declarate în mod abuziv de către conducerea unui sindicat sau de către unii salariați („organizator”) fără consultarea și adeziunea majorității salariaților, dreptul la grevă putându-se exercita numai dacă, în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori, cu 48 de ore înaintea declanșări.
Greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului, a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor, precum și protejarea intereselor salariaților care, neparticipând la grevă, doresc să continue lucrul.
Totodată, dreptul la grevă nu poate, în niciun caz, să ducă la paralizarea activităților vitale pentru bunul mers al societății, cum ar fi, de exemplu, asigurarea asistenței medicale, paza contra incendiilor, serviciile poștale, transporturile, în toate aceste cazuri existând reglementări restrictive.
În concluzie, deși apare ca o prerogativă individuală, exercitarea dreptului la grevă nu se poate realiza decât printr-o decizie luată de colectivitatea salariaților. Dreptul la grevă nu reprezintă deci numai exercițiul unui drept individual, ci are și o puternică configurație de dreptcolectiv.
Conform art. 234 alin. 2 din Codul Muncii, participarea salariaților la grevă este liberă, nimeni neputând fii constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. În consens cu prevederile Codului Muncii, acest drept de participare liberă la grevă este recunoscut și de prevederile art. 191 din Legea 62/2011, care reia cele precizate de art. 234 din Codul Muncii.
Conform acelorași prevederi legale, pe durata unei greve declanșate într-o unitate, pot înceta activitatea și salariați unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese. Legea prevede, așadar, posibilitatea intrării în grevă pe parcurs și a unor salariați ce nu au fost reprezentați inițial în etapele preliminarii de soluționare a conflictului de interese.
Desigur, în acest caz, nu este avută în vedere o greva de solidaritate, a celora din urma salariați, lipsită de sens la nivelul aceleiași unități, ci o alăturare a noi salariați la greva declanșată de ceilalți salariați.
Trebuie arătat, însă, că într – o asemenea situație, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai multe, decât cele inițiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerințele legale ale declanșării ei.
Libertatea grevei și principiile constituționale
În Constituția României așa cum a fost revizuită, la art. 43 se prevede, în mod expres, dreptul la grevă, pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă că, legea stabilește condițiile și limitele executării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării unor servicii esențiale pentru societate.
În baza prevederilor constituționale și ale Codului Muncii, prin contractul colectiv de muncă sau prin cel individual, nu se poate renunța la dreptul la grevă. O astfel de clauză de renunțare, chiar inserată în contract, este nulă. Rezultă așadar, că greva nu constituie o manifestare de forță a salariaților care, fatal, este acceptată de lege, ci un drept constituțional, care în măsura exercitării lui legale, este intangibil.
Conform art. 43 alin. 1 din Constituția României, „Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”.
La același articol, la alin. 2 se precizează că „Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.
Din interpretarea celor două aliniate ale art. 43 din legea fundamentală, rezultă că, garantarea dreptului la grevă a salariaților în realizarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora, dacă acest drept este manifestat cu respectarea condițiilor prevăzute de lege și în limitele acesteia.
Corelativ libertății grevei, statuată prin instituirea dreptului la grevă, drept garantat tuturor salariaților prin cuprinderea acestuia în Titlul II al Constituției României, la Cap. al – II – lea, Drepturile și libertățile fundamentale, există și anumite principii pe care titularii drepturilor prevăzute de capitolul mai sus amintit, în exercitarea acestor drepturi, trebuie să le respecte.
Amintim astfel că potrivit reglementărilor art. 15 alin. 1 din Constituția României, cetățenii beneficiază de drepturile și libertățile consacrate prin Constituție, și prin alte legi și au obligațiile prevăzute de acestea.
Dacă mai avem în vedere și prevederile art. 51 potrivit cărora respectarea Constituției, a supremației sale și a legilor este obligatorie, precum și ale art. 54 conform cărora cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți, avem dimensiunea unor exigențe constituționale sub care trebuie interpretată libertatea grevei într – un stat de drept, așa cum este România.
Consacrarea bunei credințe și a respectului drepturilor altuia, ca principiu constituțional, este o cerință esențială pentru buna funcționare a unei societăți democratice, nimeni neputând invoca dreptul său ca fiind just prin încălcarea drepturilor altuia.
CAPITOLUL III
GREVA-MODALITATE DE ÎNCETARE COLECTIVĂ A LUCRULUI
3.1. Noțiunea și carcacterele juridice ale grevei
Cuvântul grevă derivă de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul mării. Pe parcurs cuvântul a devenit numele unei piețe din Paris, piața grevei va da numele unor mișcări revendicative. Aici se reuneau toți cei care erau în căutarea unui loc de muncă sau cei care solicitau condiții mai bune de lucru. Sensul actual al cuvântului a apărut între anii 1845 și 1848, având semnificația refuzului de a munci.
Conform doctrinei franceze, greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii în scopul satisfacerii unor revendicări ale salariaților. Este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.
În doctrina belgiană, greva este definită ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terți.
În doctrina românească, s-a arătat că prin noțiunea de grevă se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de condițiile de muncă și de securitate socială.
Legea nr.62/2011 privind dialogul social prevede că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a grupului într-o unitate și poate fi declarată pe durată desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute în prezenta lege. Greva este un drept individual și colectiv, aparține fiecărui salariat dar se exercită în mod colectiv. Dreptul la grevă este recunoscut constituțional salariaților dar nu membrilor de sindicat. Greva se poate organiza fie de un sindicat reprezentativ fie de către reprezentanții (aleși) ai salariaților.
Din toate aceste definiții ne dăm seama de câteva dintre caracteristicile grevei. O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului. Această trăsătură, trebuie înțeleasă în primul rând prin faptul că declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea colectivă a acestuia, iar, în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârșit, de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați. Greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. Este o încetare voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voinței individuale și colective a salariaților greviști. A doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese privind începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective. În afara acestor conflicte nu este posibilă declanșarea grevei iar dacă totuși este declarată ea are un caracter ilicit.
Comitetul pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al B.I.M. a evidențiat următoarele aspecte esențiale :
dreptul la grevă este unul dintre mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile acestora își pot promova și apăra interesele lor economice și sociale.
Excluderea de la dreptul la grevă a salariaților din sectorul privat, care sunt în perioada de probă, este incompatibilă cu principiile libertății sindicale.
Grevele cu caracter integral politic și grevele decise în mod sistematic cu mult timp înainte ca negocierile să aibă loc, nu intră în sfera principiilor libertății sindicale. Sindicatele ar trebui să poată să recurgă la greve de protest, în special atunci când au ca obiectiv criticarea politicilor economice și sindicale ale Guvernului.
Faptul că este declanșată o grevă pentru recunoașterea unui sindicat este un interes legitim care poate fi apărat de lucrători și de organizațiile acestora.
Dreptul la grevă nu trebuie limitat doar la conflictele industriale care este probabil să fie rezolvate prin semnarea unui contract colectiv; lucrătorii și organizațiile acestora trebuie să-și poată exprima într-un context mai larg, dacă este necesar, nemulțumirile privind problemele economice și sociale care afectează interesele membrilor lor.
Interzicerea dreptului de declanșare a grevelor de către federații și confederații sindicale nu este compatibilă cu Convenția nr.87.
Grevele la nivel național sunt legitime în măsura în care au obiective economice și sociale și nu obiective integral politice; interzicerea grevelor ar fi acceptabilă doar în cazul funcționarilor publici care exercită autoritatea în numele statului sau al lucrătorilor din cadrul serviciilor esențiale, adică serviciile a căror întrerupere ar putea pune viața în pericol, siguranța personală sau sănătatea unei părți sau a întregii populații.
Obligația legală de a organiza un al doilea vot în favoarea declanșării grevei, dacă o grevă nu a avut loc într-o perioadă de trei luni de la exprimarea primului vot, nu reprezintă o încălcare a libertății sindicale.
Impunerea arbitrajului obligatoriu este acceptabilă doar în cazul grevelor din serviciile esențiale și în cazul de criză națională acută.
Angajarea forțelor armate sau a altor grupuri de persoane pentru a îndeplini activitățile care au fost suspendate ca urmare a unui conflict de muncă poate fi justificată- dacă greva în cauză este legală- doar de nevoia de a asigura funcționarea serviciilor sau industriilor a căror suspendare ar duce la o criză acută.
Principiul referitor la interzicerea grevelor în serviciile esențiale și-ar pierde sensul dacă o grevă ar fi declarată ilegală în una sau mai multe instituții care nu prestează un „serviciu esențial” în accepțiunea strictă a termenului, adică servicii a căror întrerupere ar pune în pericol viața, siguranța personală sau sănătatea unei părți sau a întregii populații.
Dreptul la grevă poate fi restricționat sau interzis doar pentru funcționarii publici care exercită autoritatea în numele statului.
Interzicerea generală a grevelor poate fi justificată doar în cazul unei crize naționale acute și pentru o perioadă determinată de timp.
3.2. Clasificarea grevelor
Potrivit art. 184 Legea nr.62/2011 privind dialogul social, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise și de solidaritate.
Greva de avertisment, potrivit art.185 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, ea nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie să preceadă cu cel puțin 2 zile greva propriu-zisă. Greva de avertisment are rolul de a atenționa angajatorul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluționate, vor genera greva propriu-zisă. Termenul de 2 zile este un termen minim, legalitatea declanșării grevei nu va fi afectată dacă termenul ar depăși2 zile. Acest termen se referă la zile calendaristice și nu la zile lucrătoare.
Greva propiu-zisă poate fi împărțită în funcție de mai multe criterii, și anume:
Din punct de vedere al participării la grevă a salariaților se pot împărți în:
greve totale, la care aderă întregul personal al unității;
greve parțiale, la care participă doar o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariați dintr-o subunitate.
Din punct de vedere al duratei lor pot fi:
greve nelimitate în timp, până la soluționarea revendicărilor;
greve limitate, declarate pe o anumită perioadă așa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi.
În funcție de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în:
greve licite;
greve ilicite.
Existența legală a dreptului la grevă face ca aceastea să aibe un caracter licit. Sunt ilicite grevele perlate, de zel, turnante, tromboză deoarece salariații își exercită îndatoririle de serviciu încălcându-și atribuțiile care au fost stabilite în contractul individual de muncă. Greva spontană are și ea un caracter ilicit deoarece nu se respectă obligația legală de a-l preaviza pe angajator cu 5 zile înainte de declanșarea ei. Greva demisie colectivă este ilegală deoarece demisia potrivit legislației muncii, este individuală. Greva cu ocuparea locului de muncă poate fi ilicită dacă se blochează accesul în unitate prin pichete de grevă, încălcându-se libertatea muncii. Greva cibernetică este ilegală doarece constă într-o încetare colectivă a lucrului de către salariați. Dreptul la grevă permite salariaților să suspende contractele individuale de muncă dar nu este permis să modifice condițiile de muncă stabilite prin contractele lor, lucru care conferă grevelor un caracter ilegal.
Greva politică are un caracter ilegal deoarece:
contravine intențiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acțiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice și sociale;
persoana nu acționează ca salariat ci în calitate de cetățean;
înfrânge obligațiile legale de neutralism politic specifice sindicatelor;
prejudiciază în mod just pe angajator deoarece nu este determinată de atitudinea lui față de salariații săi;
tinde să aducă atingere instituțiilor legale ale statului de drept.
Criticarea autorităților executive, în contextul unei acțiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Caracterul politic al grevei începe acolo și atunci când se solicită însăși schimbarea autorităților legal investite în stat la nivel național sau local. Dacă o grevă este centrată exclusiv pe combaterea politicii guvernamentale într-un anumit domeniu va avea caracter politic, în măsura în care aplicarea respectivei politici nu ar afecta locurile de muncă ori salariile.
Dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în litera legii, instanța trebuie să analizeze și să hotărască în funcție de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.
Greva propriu-zisă mai poate fi împărțită în:
Organizate de regulă de către sindicat, și spontane sau neorganizate, ocazionate de situații ad-hoc, imprevizibile și fără declararea grevei de avertisment;
Perlate, activitatea nu se oprește salariații rămânând la locul de muncă dar totul se desfășoară într-un ritm mai lent, ceea ce duce la scăderea productivității muncii;
De zel, se realizează în serviciile publice și constau în efectuarea atribuțiilor de serviciu cu o scrupulozitate excesivă având efecte negative asupra calității lucrărilor. O astfel de grevă a avut loc în sectorul vamal;
Turnante sau în carouri, prin care în mod alternativ și succesiv, se afectează un sector de activitate sau altul, o categorie de personal ori alta. Munca nu este oprită concomitent de către toți salariații, ci pe sectoare afectându-se în ansamblu randamentul producției;
Tromboză sau bușon, implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producție încât să stânjenească activitatea unității respective.
Continue și scurte, dar repetate;
Cu sau fără ocuparea locului de muncă;
Japoneze, activitatea de gestionare a unității nu încetează. În practică, apare în timpul grevelor de scurtă durată, caracterizate prin abținerea de la muncă fracționate în timp pe perioade scurte;
Profesionale;
Mixte (profesional-politice);
Politice.
O formă extremă a grevei o reprezintă cea constând în încetarea lucrului, concomitent cu renunțarea voluntară de către greviști la alimentarea organismelor lor- greva foamei. Un alt mod de manifestare a salariaților care se află în conflcit colectiv cu angajatorul îl reprezintă „greva cibernetică”.
c) Greva patronală (lock-out-ul). Reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea totală sau parțială a unității, în considerarea unei greve iminente ori declanșate. Scopul acestei greve constă în a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariații greviști, de a nu le permite să folosească spațiile de producție în acțiunea lor. Angajatorul nu creează condițiile salariaților negreviști să presteze munca și să primească salariile.
În unele state precum Spania, Croația, Statele Unite ale Americii, India, Mongolia, lock-out-ul este reglementat de lege, deci este permis. În Franța, Italia, Germania este posibil doar în anumite situații. În Portugalia, Grecia și Rusia greva patronală este interzisă.
În doctrina românească lock-out-ul nu este permis în nicio situație permis. Într-o altă opinie s-a afirmat că legalitatea lock-out-ului ar trebui admisă, dacă prin aceasta angajatorul nu urmărește un scop ofensiv și încearcă să contracareze o grevă ilegală.
d) Greva de solidaritate. Legea nr.62/2011 privind dialogul social consacră, greva de solidaritate, ca fiind legală. Ea poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități (dacă cei salariați se află în grevă). Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Caracteristicile grevei de solidaritate îi conferă un caracter sui generis:
angajatorul nu poate să aleagă între acceptarea declanșării grevei și admiterea revendicărilor;
nu se pune problema obligativității concilierii;
se poate organiza pe parcursul existenței contractului colectiv de muncă.
Condițiile în care greva de solidaritate poate fi declanșată:
declararea ei poate avea loc numai în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități. Greva de solidaritate nu privește raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea unor salariați din alte unități în vederea susținerii revendicărilor acestora. Declanșarea grevei se poate face numai atunci când salariații cu care se solidarizează greviștii se află în grevă legal;
hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizațiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor lor, cu condiția ca organizațiile sindicale să fie afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.;
Durata grevei nu poate fi mai mare de o zi, este vorba de o zi lucrătoare și nu de una nelucrătoare;
Declararea grevei de solidaritate trebuie anunțată în scris angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
În termenul de 48 de ore se includ și zilele nelucrătoare și este vorba de un termen minim.
Legislația română a muncii nu reglementează greva de solidaritate cu salariați aflați în grevă din alte state membre ale Uniunii Europene.
3.3. Condiții de declanșare a grevei
1. Epuizarea procedurilor prealabile
Potrivit art. 182 din Legea 62/2011, greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege și dacă momentul declanșării, a fost adus la cunoștința conducerii unității, de către organizatori cu 48 ore înainte.
Înainte de declanșarea grevei, medierea și arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părțile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Deoarece la posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese ne-am referit mai sus, în continuare ne vom opri la cea de a doua condiție ce trebuie îndeplinită cu privire la declanșarea grevei.
2. Notificarea (sesizarea) unității
Este vorba, așadar, de înștiințarea conducerii unității de către organizatorii de grevă, despre momentul declanșării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu – zise, ci și în cazul celor de avertisment.
Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic această înștiințare. Sigur că este preferabilă forma scrisă pentru a putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiții. Termenul de 48 de ore, este un termen minim, ceea ce înseamnă că legalitatea declanșării grevei nu este afectată dacă o atare comunicare, are loc cu mai mult de 48 de ore, prealabil momentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5 – 6 zile înaintea începerii grevei).
În raport cu formularea textului, rezultă că, în durata minimă de 48 de ore se includ și zilele nelucrătoare (sărbători legale, religioase, zile de repaus săptămânal etc.).
3. Adeziunea numărului minim de salariați
În conformitate cu dispozițiile legale, hotărârea de a declara grevă, se ia de către organizațiile sindicale reprezentative, participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret cu acordul a cel puțin ¼ din numărul salariaților unității sau, după caz, ai subunității compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul de interese.
Așadar, pentru declanșarea legală a grevei, nu este suficientă hotărârea organului de conducere al sindicatului unei unități, chiar dacă astfel se dă curs dispoziției de a participa la o grevă generală pe plan național, decisă de confederația din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea a majorității membrilor acestui sindicat.
În legătură cu cvorumul prevăzut de lege pentru declanșarea grevei, precizăm că nu este vorba de cel puțin jumătate din numărul total al salariaților din întreaga unitate, ci din numărul membrilor din sindicat.
Pentru a dovedi acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se înțelege că, ad probationem, apare utilă luarea acordului în scris, al fiecărui salariat (semnătura acestuia), care se pronunță în favoarea grevei, sau trebuie încheiate procese verbale ale ședințelor prin care organul sindical ori salariații au hotărât declanșarea grevei. Nimic nu împiedică, ca votul să fie secret sau deschis, așa cum stabilesc cei în cauză.
S-a decis, într-o speță, că existența unui tabel cu semnături nu are nici o relevanță pentru a proba declararea legală a grevei, de vreme ce nu se face dovada numărului total al membrilor de sindicat.
În cazul în care, în unitate nu există sindicat sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariați, hotărârea se ia prin vot secret de către salariații unității sau subunității, precum și de cei care au aceeași meserie sau profesie, adică de grupul care se află în conflictul de muncă.
Aceștia trebuie să voteze pentru declanșarea grevei într-un număr de minim 50% din totalitate membrilor respectivului grup. Dacă se tinde pentru declararea grevei la nivelul întregii unități, atunci cvorumul statornicit de lege se raportează la totalul – pe unitate – al celor două categorii de salariați (sindicaliști și nesindicaliști). Dimpotrivă, dacă greva urmează să fie declanșată la nivelul unei subunități, al unui compartiment sau al salariaților care exercită o anumită profesie (meserie) din aceeași unitate, calculul „jumătăți”, la care se referă legea, se efectuează avându-se în vedere numărul salariaților sindicaliști și respectiv nesindicaliști, existent în subunitatea, compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează a fi declanșată.
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu – zise cât și a uneia de avertisment.
La declararea grevei propriu – zise, organizatorii trebuie să precizeze și durata acesteia (determinată sau nedeterminată), precum și orice modificare a duratei grevei după începerea ei. Modificarea adusă actului notificării inițiale, trebuie să fie adusă la cunoștința conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre.
De asemenea, ea nu poate fi declarată pe durata în care, revendicările formulate de salariați sunt supuse medierii ori arbitrajului.
4. Scopul (obiectul) grevei
Greva poate fi declarată, numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social ale salariaților; ea nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Ca și însăși sindicatele, în activitatea lor, greva nu poate urmării realizarea unor scopuri politice, greva strict politică având un caracter ilicit.
Ca idee de principiu, simpla criticare a autorităților executive, în contextul unei acțiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic, dat fiind faptul că în mod curent grevele se corelează cu atitudini critice la adresa factorilor de putere sau a coaliției de partide aflate la guvernare, însă solicitarea de schimbare a autorităților executive – spre exemplu a Guvernului, ori a unei autorități locale – are un evident scop politic deoarece vizează un organ public invest potrivit procedurilor constituționale legale în vigoare, acest fapt conferind un caracter ilicit acestui gen de grevă.
CAPITOLUL IV
EFECTELE GREVEI
Conform art. 191 alin.1 din Legea 62/2011, participarea la grevă este liberă. Prin urmare pe cale de consecință nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.
În concluzie, din cuprinsul prevederilor legale în vigoare, rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă, în mod liber, de a se retrage când dorește din rândul participanților la grevă, de a refuza atunci când este solicitat, să adere la un conflict de muncă.
Pe durata unei greve declanșate într – o unitate pot înceta activitatea și salariații unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese.
Participarea la grevă sau organizarea ei, cu respectarea dispozițiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaților de serviciu ale salariaților și nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori, singura condiție impusă cu privire la participarea la grevă sau organizarea acesteia, este aceea ca, încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal, iar greva să nu fie suspendată.
Prevederea legii, nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori, trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea prevederilor legislației în vigoare, nu poate atrage răspunderea juridică pentru greviști sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia.
Soluția de mai sus este logică, deoarece, neexistând vreo încălcare a vreunei obligații de serviciu, nu poate exista nici o răspundere vizavi de participarea la grevă sau organizarea acesteia.
Conform prevederilor legislației în vigoare, pe parcursul desfășurării grevei, salariații greviști, beneficiază de anumite drepturi, după cum urmează:
de toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepția celor referitoare la salariu și la sporurile salariale.
Acest lucru nu constituie o sancțiune ci un efect logic și firesc al faptului că pe perioada grevei cei aflați în grevă nu mai prestează munca pentru care erau remunerați. Totodată, trebuie menționat că în măsura în care sindicatele dispun de fonduri necesare, acestea îi pot susține financiar pe greviști, fără ca acest lucru să constituie o încălcare a legii;
de dreptul de a fi reprezentați de către sindicatul reprezentativ sau, după caz, de către reprezentanții aleși ai salariaților, în relațiile cu unitatea, inclusiv în fața instanțelor judecătorești, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Acest lucru decurge în mod firesc, ca și un efect al mandatului sindical, pe care sindicatul reprezentativ îl poate invoca.
Legea, alături de aceste drepturi ale salariaților greviști, mai prevede și o serie de obligații ale tuturor salariaților greviști, ori numai ale organizatorilor grevei, ca și ale conducerii unităților, astfel:
greviștii trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă.
Dacă salariații care nu participă la grevă, vor să lucreze, însă nu este posibil din cauza grevei și se află la dispoziția angajatorului, aceștia sunt îndreptățiți să primească 75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, conform prevederilor Codului Muncii.
De menționat că în cazul în care angajatorul se îndreaptă împotriva organizatorilor și a salariaților vinovați de organizarea și participarea la o grevă ilegală, în cuantumul prejudiciului suferit de angajator vor intra și sumele plătite pentru salariații ne greviști, care au vrut dar care nu au putut să lucreze din cauza grevei ilegale.
greviștii au obligația de a nu împiedica conducerea unității să își desfășoare activitatea.
În acest caz, obligația greviștilor constituie o îmbinare evidentă a interesului privat cu un interes public.
conducerea unității nu poate să încadreze în muncă persoane care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.
Acest fapt, nu împiedică utilizarea la muncă a salariațiilor deja încadrați, din rândul celor care nu participă la grevă – pentru a diminua efectele negative ale acesteia. Interdicția de a încadra în muncă, vizează și pe cei care ar lucra în baza unor convenții civile de prestări servicii.
organizatorii, împreună cu conducerea unității, au obligația ca pe durata grevei, să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalaților a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor.
Neîndeplinirea acestei obligații sau îndeplinirea ei necorespunzătore, constituie cauză de ne legalitate, atât pentru declararea grevei cât și pentru desfășurarea ei.
în timpul grevei, organizatorii acesteia au obligația de a continua negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului de interese.
În cazul în care, organizatorii grevei și conducerea unității, ajung la un acord, conflictul este soluționat și greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligații atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unității.
CAPITOLUL V
SUSPENDAREA GREVEI
Noțiune
Conform prevederilor Legii 62/2011, suspendarea grevei se poate face la cererea conducerii unității, pe termen de cel mult 30 de zile, de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor.
Din interpretarea dispozițiilor legale în vigoare, deși nu este prevăzută expres, nimic nu interzice că suspendarea grevei să intervină și pe cale amiabilă, prin acordul părților, nu doar pe cale judecătorească.
Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile, termen expres prevăzut de lege iar motivul solicitării suspendării de asemenea expres prevăzut de lege, trebuie să fie unul întemeiat, „s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor”.
Aici trebuie menționat că, este vorba despre oameni din afara unității, beneficiari ai serviciilor acestora (cum ar fi: transporturi, energie electrică și termică, servicii medicale, gaze, etc.) sau despre orice alte persoane care ar putea fi afectate de această grevă.
Dat fiind faptul că legiuitorul a prevăzut în mod expres motivul pentru care conducerea unității poate solicita suspendarea grevei, opinăm că nici un alt motiv afară de cel mai sus menționat, nu poate îndreptăți această solicitare, nici chiar în varianta suspendării pe cale amiabilă, prin acordul părților.
Termenul de 30 de zile, curge de la data începerii grevei sau de la data continuării ei. În acest ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost anterior suspendată, iar după epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou început.
Suspendarea grevei prin hotărâre Judecătorească
În conformitate cu prevederile Legii 62/2011, suspendarea grevei se poate face la cererea conducerii unității, pe un termen de cel mult 30 de zile, de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor, cererea de suspendare adresându-se curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea care formulează cererea.
Instanța poate admite întocmai cererea unității și dispune suspendarea pe termenul solicitat sau poate stabili un alt termen în cadrul termenului maxim prevăzut de lege.
De altfel, se constată, în practică instanțelor, că termenul respectiv de 30 de zile este maxim, în concret, grevele au fost suspendate de instanțe, pe perioade mai scurte.
Durata suspendării pronunțată de instanță, ar fi așadar de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei. Este vorba despre zile calendaristice, nu despre zile lucrătoare, deoarece 30 de zile lucrătoare înseamnă peste 40 de zile calendaristice, iar o durată mai mare de suspendare a grevei nu este favorabilă nici uneia dintre părți; conflictul trebuie soluționat prin una dintre modalitățile prevăzute de lege, într – un timp rezonabil.
Trebuie menționat faptul că, cuprinderea în legea unui stat membru al Organizației Internaționale a Muncii, așa cum este cazul României, a unei prevederi în baza căreia o instanță judecătorească ar putea dispune suspendarea temporară a grevei, într-un anumit sector public, nu este privită de către Comisia de investigații și conciliere în materie de libertate sindicală a Organizației Internaționale a Muncii, ca fiind o violare a drepturilor sindicale prevăzute de convențiile adoptate.
Legea română, satisface cu prisosință exigențele organelor de control ale Organizației Internaționale a Muncii, în primul rând, prin faptul că nu lasă problematica suspendării începerii sau continuării grevei pe seama unei instanțe judecătorești de rang inferior, ci o dă în competența curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea care formulează cererea, competența acestei instanțe constituind o excepție de la regulă competenței tribunalului, în primă instanță, pentru conflictele de muncă.
Suspendarea grevei prin acordul părților
Potrivit art. 197 din Legea 62/2011 pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
În literatura de specialitate, nu odată s- a pus problema, dacă salariați greviști, în mod unilateral sau în urma unui acord cu conducerea unității, pot suspenda grevă.
Referitor la această problemă, nu există prevedere legală, care să admită, dar nici să interzică suspendarea grevei prin acordul părților, singura suspendare legală a grevei putând fi dispusă de curtea de apel, dar dacă ținem cont, că greva a fost legiferată tocmai pentru a servi interesele salariaților, înclinăm să credem, că o suspendare a grevei dispusă de organizatorii greviști, este posibilă, mai mult chiar, motivele suspendării, nefiind restrânse numai la cele prevăzute în lege.
CAPITOLUL VI
ÎNCETAREA GREVEI
Încetarea grevei prin renunțare
Conform art. 189 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, în situația în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declanșarea grevei renunța la grevă, aceasta încetează. Prin urmare, pentru încetarea grevei este nevoie de acordul a jumătate dintre salariații care au hotărât declanșarea grevei, și nu a jumătate dintre salariații angajatorului unde a fost declanșată grevă. În literatura de specialitate s-a mai spus că renunțarea nu trebuie să opereze concomitent în rândul ambelor categorii de salariați, este suficient să renunțe numai una din cele două categorii de salariați.
Apreciem că atunci când nu toți salariații angajatorului fac parte din sindicatele reprezentative și hotărârea de declarare a grevei a fost luată în cvorumul prevăzut de art. 183 alin. (1) și (2) din lege, pentru fiecare din cele două categorii de salariați, renunțarea trebuie să opereze, concomitent, în rândul ambelor categorii de salariați.
Ni se pare firesc să fie așa, de vreme ce art. 183 alin. (1) și (2) din lege nu face nicio distincție, iar renunțarea la greva se referă "la numărul salariaților care au hotărât declanșarea grevei" asigurând astfel realizarea deplină a principiului simetriei.
Așadar, această formă de încetare a grevei depinde exclusiv de voința unilaterală a salariaților care declanșaseră inițial începerea grevei.
Din formularea textului de lege, ca o aplicare a principiului simetriei, reiese și condiția ce trebuie îndeplinită pentru că greva să înceteze prin renunțare. Astfel, ca și în cazul declanșării, greva încetează când jumătate din membrii de sindicat sau jumătate din salariații neorganizați în sindicate și care hotărâseră inițial declararea grevei, renunța la această formă de protest. De exemplu dacă la un angajator cu 800 salariați 500 au începerea grevei, dar ulterior, din cei 500 un număr de 270 de salariați renunța la grevă, aceasta trebuie să înceteze. Soluția este contrara în condițiile în care alți 270 de salariați – sau mai mulți – care inițial nu participaseră la grevă, s-au decis să se alăture acestei forme de protest.
De asemenea, încetarea grevei poate avea loc prin renunțare, nu există nicio prevedere care să arate forma sub care trebuie exprimată renunțarea la greva: oral sau scris. Acordul de a renunța la greva este valabil și oral, totuși, este recomandabil că renunțarea la greva să se facă în scris, pentru a se putea ține evidența celor care renunță la grevă și totodată, pentru a se putea folosi ca mijloc de proba în cazul unui conflict. Motivul pentru care se renunța la greva nu este atât de important, dar totuși el trebuie să fie legal. Renunțarea salariaților la greva nu are efect asupra desfășurării grevei atâta timp cât nu este notificata sindicatului respectiv sau reprezentanților salariaților, deoarece aceștia au putere de reprezentare și decizie.
Deși Legea nr. 62/2011 a dialogului social nu conține o reglementare expresă cu privire la posibilitatea legală de a se renunța la dreptul la greva printr-o clauză a contractului colectiv de muncă, în doctrina se subliniază că acest lucru nu ar fi posibil, deoarece s-ar încălca normă cu valoare de principiu prevăzută în Codul Muncii, prin articolul 24. Practică juridică în materie s-a confruntat cu asemenea situații de încetare a grevei prin sentințele instanțelor de judecată, chemate inițial să dispună încetarea grevei, pe temeiuri legale asemănătoare celor din actualul articol 189 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, nerămânându-le decât să constate că aceasta a încetat în mod unilateral prin hotărârea organizatorilor.
Așa au stat lucrurile în procesul dintre Radio Televiziunea Romana în calitate de reclamanta și Sindicatul Liber al Lucrătorilor din Radio-Televiziune și Comitetul de Greva al Salariaților din această instituție prin care se solicita să se constate că greva din zilele de 27, 28, 29.05.1993 a fost declanșată cu încălcarea Legii nr. 15/1991 (reglementarea grevei de la acea oră – nota H. Sasu).
Față de motivele și probațiunea susținută de către reclamant, instanță a admis acțiunea formulată și a constatat că greva salariaților din Radioteleviziunea Romana din zilele de 27,28 și 29.05 1993 este ilegală, fiind declanșată cu încălcarea prevederilor Legii nr. 15/1991.
Totuși instanță nu a mai dispus și încetarea grevei, constatând că aceasta a încetat în mod unilateral, prin hotărârea organizatorilor.
Încetarea grevei prin acordul părților
În timpul grevei, organizatorii continua negocierile cu conducerea unității în temeiul art. 197 alin. (1), în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv. În mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord, care poate fi total, când ambele părți s-au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate și, drept consecință, greva încetează. Organizatorii au obligația de a aduce la cunoștință greviștilor acest acord, ca aceștia să reînceapă lucrul la data înscrisă în acord, iar în lipsa unei astfel de prevederi, în cel mai scurt timp posibil. Acordul este un veritabil contract având forța juridică obligatorie, plecând de la faptul că, contractul are efect de lege intre părțile contractante, dacă au fost respectate condițiile legale pentru încheierea lor.
Acordul poate fi total, atunci când părțile s-au înțeles pe deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecință, greva încetează și acordul realizat în acest sens, rămâne obligatoriu pe întreaga durată, așa cum s-a stabilit. De asemenea, în caz de acord total, rezultatele concilierii concretizate prin acordul realizat, trebuie aduse la cunoștință salariaților greviști pentru că aceștia să reînceapă lucrul la data convenită.
Acordul poate fi și parțial – purtând asupra soluționării numai a unora din revendicări – și este obligatoriu pentru salariați, fără a avea însă efecte juridice asupra încetării grevei.
Un astfel de acord parțial, care lasa încă nesoluționate unele dintre revendicările ce au constituit obiectul conflictului colectiv nu este de natură să aibă efectele juridice ale încetării grevei în condițiile arătate, afară de cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunțe la revendicările a căror satisfacere nu a fost obișnuită sau dacă în acord a fost cuprinsă o clauză prin care se stabilește că revendicările nesoluționate vor fi discutate în continuare, după încetarea grevei.
Greva încetează așadar dacă organizatorii ei hotărăsc cu acordul salariaților să renunțe sau să amâne soluționarea celorlalte revendicări a căror rezolvare nu a obținut-o. Deși legea nu prevede, organizatorii grevei trebuie să aducă acest acord la cunoștință greviștilor pentru că aceștia să reînceapă lucrul. În situația în care acordul nu este adus la cunoștință salariaților, în cazul în care greva care continua ilegal răspunderea va aparține organizatorilor.
Efectul de încetare a grevei în cazul unui acord între organizatori și conducerea unități se întemeiază pe art. 197 alin. (2), care prevede: "în cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, conflictul colectiv se considera soluționat și greva încetează". Prin urmare, anumite revendicări pot fi discutate și după încetarea grevei, dacă acordul cuprinde o astfel de prevedere.
Acordul trebuie încheiat în formă scrisă deoarece numai această formă poate dovedi existenta încheierii lui în eventualitatea unui conflict, el trebuie întocmit în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte, și trebuie semnat de toți participanții.
Așadar, din interpretarea prevederilor legale, părțile se pot înțelege direct între ele cu privire la stingerea conflictului colectiv și încetarea grevei, dar legal nu pot recurge la arbitrajul facultativ instituit de Codul de procedura civilă în articolul 340 și următoarele.
Încetarea grevei prin hotărârea Tribunalului
Prin O.U.G. nr. 138/2000 au fost modificate reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalității grevei, trecându-se un astfel de litigiu din competenta judecătoriei în competența tribunalului ca prima instanță. Astfel, dacă angajatorul apreciază ca greva a fost declarată ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripție teritorială își are sediul angajatorul, cu o cerere prin care se solicita instanței încetarea grevei (art. 198 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).
Acest text legal se aplică indiferent de forma grevei: propriu-zise, de avertisment sau de solidaritate. Cererea poate fi adresată Tribunalului numai în faza de debut, de iminenta a grevei, sau cel mai târziu în timpul desfășurării ei, spre a fi posibil să se constate neîndeplinirea condițiilor cerute de lege.
Cauze de nelegalitate a grevei pot fi următoarele:
– Neparcurgerea fazelor de soluționare a conflictelor colective.
– Nerespectarea termenului de preaviz (notificare).
– Organizarea grevei prin exercitarea de amenințări ori violente asupra salariaților.
– Declanșarea în unitățile în care sunt interzise ori în unitățile în care organizarea lor s-a produs fără a se asigura cel puțin o treime din serviciile normale.
– Când aspectele de ordin politic sunt exclusive sau predominante față de revendicările profesionale (cum am arătat, greva trebuie să aibă un caracter profesional, realizarea unor scopuri politice excede cadrul cauzelor referitoare la "stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective". În calificarea grevei ca ilegală atunci când ea are un caracter mixt, profesional și politic, instanță este datoare să discearnă obiectivul preponderent și să delimiteze atitudinea politică a liderilor de aceea a masei greviștilor, singurii care conferă esența fenomenului)
– Dacă se afectează interese de ordin umanitar.
– În cazurile în care munca este încetinită său voit accelerată, constând deci, într-o prestare defectuoasă a muncii.
– Ocuparea locului de muncă și împiedicarea, pe această cale, a salariaților neparticipanti la greva de a lucra, inclusiv a conducerii angajatorului.
– Neluarea măsurilor de protejare a bunurilor angajatorului și de asigurare a funcționării continue a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor, în conformitate cu prevederile art. 193 din lege, organizatorii grevei, împreună cu conducerea unității au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile angajatorului și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor.
– Neintrunirea ulterioară a numărului de participanți cerut de lege (art. 183 alin. (1) și (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).
– Organizarea grevei fără a exista motive de ordin profesional, economic și social ci numai în scopul sicanatoriu de a paraliza activitatea angajatorului, ceea ce constituie un abuz de drept, în acest caz trebuie făcută distincția între un astfel de scop ilegal și efectul normal al grevei asupra angajatorului respectiv.
– Declanșarea grevei pentru soluționarea unor conflicte individuale și nu colective, în condițiile în care conflictele individuale se soluționează doar de către instanțele judecătorești (art. 208 Legea nr. 62/2011 a dialogului social).
– Declararea grevei în perioada cât este valabil contractul colectiv de muncă (art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social).
– Declararea grevei înainte de a se fi epuizat posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv prin procedurile obligatorii sau convenționale de conciliere sau pe parcursul derulării lor (procedura concilierii, dezvoltată într-un subcapitol anterior).
– Declanșarea sau continuarea grevei după pronunțarea unei hotărâri valabile a comisiei de arbitraj este ilegală (procedura arbitrajului este, de asemenea, dezvoltată într-un subcapitol anterior).
– Grevă este nelegala dacă nu este îndeplinită cerința prevăzută de art. 183 din lege, privind adeziunea numărului necesar de salariați din cadrul sindicatelor reprezentative sau ai angajatorului în care nu sunt organizate sindicate reprezentative. Grevă trebuie să înceteze definitiv ori de câte ori aceste condiții nu mai sunt îndeplinite.
– Grevă de solidaritate este ilegală în cazul în care se declanșează pentru susținerea revendicărilor unor salariați care nu aparțin aceluiași grup de unități sau sector de activitate.
– Grevă este ilegală atunci când este organizată în scop sicanatoriu, fără existența unor motive de ordin economic, profesional ori social. Revine instanței rolul de a descoperi acest scop șicanator, pe baza probelor ce le va administra angajatorul care solicita instanței să constate caracterul ilegal al grevei pentru acest considerent.
Modalitățile în care angajatorul și organizatorii grevei se înțeleg să procedeze la protejarea bunurilor angajatorului, rămân în exclusivitate la latitudinea lor, în calitate de parteneri sociali. Numai în caz de nerealizare a unui acord în acest sens, soluția va fi dată de către instanță judecătorească. Neîndeplinirea obligației menționate sau îndeplinirea ei defectuoasa constituie cauza de nelegalitate, atât pentru declararea grevei cât și pentru desfășurarea ei. În această situație, conducerea unității are posibilitatea de a solicita instanței încetarea grevei și obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri.
S-a exprimat și opinia că se pune problema ilegalității grevei în ipoteza în care organizatorii grevei abdica de la obligațiile prevăzute de art. 197 alin. (1) privind continuarea pe timpul grevei a negocierilor în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului.
În altă ordine de idei, neîndeplinirea obligației prevăzută de art. 174 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social sau defectuoasa ei îndeplinire, urmată de declanșarea grevei pentru soluționarea unor revendicări care fuseseră deja satisfăcute în faza concilierii, atrage răspunderea patrimonială a celor ce le încălca față de angajator, fără a conferi grevei declanșată în atari condițiuni un caracter ilegal.
După primirea cererii angajatorului, Tribunalul are obligația de a fixa un termen pentru soluționarea cererii, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la sesizare și dispune citarea părților Tribunalul examinează cererea și pronunța, de urgență, o hotărâre prin care:
– Respinge cererea angajatorului când greva a fost declanșată său continua în mod legal.
– Admite cererea angajatorului și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, dacă greva a fost declanșată său continua fără respectarea legii.
După administrarea probelor de către angajator, sub aspectul neîndeplinirii condițiilor prevăzute de lege, instanță admite cererea angajatorului și dispune încetarea grevei dacă constata că greva a fost declanșată sau continuata cu nerespectarea prevederilor legale. În general vorbind, respectarea exigentelor menționate deja mai sus are o deosebită importantă din perspectiva calificării grevei ca ilegală și încetarea acesteia prin hotărâre judecătorească, precum și în privința obligării persoanelor vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata despăgubirilor.
În acest context se impune o subliniere importantă: Tribunalul nu se poate substitui aprecierii greviștilor asupra caracterului legitim și întemeiat al revendicărilor profesionale. În competența sa intră numai aprecierea legalității sau ilegalității grevei, nu și aprecieri în privința caracterului întemeiat ori neîntemeiat al revendicărilor greviștilor.
Legitimarea procesuală activă o are numai angajatorul, iar legitimarea procesuală pasivă o pot avea exclusiv organizatorii grevei, așadar sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanții salariaților, în aplicarea art. 187 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
În acest sens o preluăm o bună observație din doctrină, potrivit cu care prin lege nu este reglementată problematica determinării persoanelor răspunzătoare de declanșarea unei greve ilegale (toți cei care au participat la greva nelegală și/sau au hotărât declanșarea ei sau numai organizatorii grevei respective, care au această calitate potrivit art. art. 187 alin. (2) din Legea nr. 62/2011).
În cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanțele, la cererea celor interesați, pot obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. Acțiunea în daune a angajatorului poate fi formulată și după ce s-a pronunțat hotărârea de constatare a nelegalității grevei, deoarece nu toate pagubele pot fi cunoscute de la început, în scurtul interval de timp dintre declanșarea grevei și sesizarea Tribunalului, angajatorul reclamanta nu ar fi în măsură să cunoască și să dovedească existenta întregului prejudiciu și întinderea lui.
Sentința Tribunalului poate fi atacată cu recurs.
CAPITOLUL VII
RĂSPUNDEREA PENTRU NERESPECTAREA DISPOZIȚIILOR CU PRIVIRE LA GREVĂ
Răspunderea contravențională
Art. 260 alin. (1) lit. c) din Codul muncii sancționează ca și contravenție împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei.
Potrivit art. 218 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, constituie INFRACȚIUNE și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin amenințări ori prin violente, împiedica ori obliga un angajat sau un grup de angajați să participe la greva ori să muncească în timpul grevei.
Suprapunerea legislativă este evidentă, fiind lesne de observat paralelismul textelor legale care sancționează aceeași faptă. Aceste texte de lege nu sunt identice (nu ne referim la formulare, ci mai ales la sancțiuni și la posibilitatea "alunecării" faptei în domeniul penalului, posibilitate prevăzută de legea conflictelor de muncă, dar nu și de actualul Cod al muncii), ceea ce reclamă o mai mare acuratețe a legiuitorului în elaborarea normei.
Art. 191 alin. (1) prevede faptul că participarea la greva este liberă și nimeni nu poate fi constrâns să participe la greva sau să refuze să participe.
Pe durata grevei, conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de către salariații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia. Rezultă deci că, cei în cauză au obligația de a se abține de la orice acțiune care ar încălca acest drept al unității, reglementat de lege, ca o măsură specială de protecție.
Salariații care nu participa la greva își pot continua activitatea, dacă este posibil. Întrucât participarea sau neparticiparea la greva este absolut liberă. Este evident că, drept consecință a principiului libertății de a participa sau nu la greva legiuitorul a considerat necesar să garanteze și protecția specială a salariaților care nu participa la grevă, aceștia continuându-și activitatea.
Condiția impusă de practică și de logica este că această continuare a activității să fie posibilă și acest lucru se întâmplă când greva celorlalți salariați nu paralizează întreaga activitate a unității, când munca celor ce nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele muncii celor care au încetat lucrul. Condiția "dacă este posibil" este o situație de fapt și astfel îndeplinirea sau neîndeplinirea acesteia se va stabili de către angajator și organizatorii grevei în baza dispozițiilor articolului 193-197 alin. (1) din lege sau, în caz de divergente, de către Tribunal în cadrul procedurii reglementate în articolul 198-200.
Totuși, deoarece nu ne-am propus analiza comparativa a celor două texte de lege, revenim la conținutul articolului 260 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.
Utilizarea în textul legal a infinitivului ("împiedicarea sau obligarea") conduce la concluzia că orice persoană poate fi contravenient: subiectul activ este necircumstantiat de vreo calitate anume, astfel ca orice persoană care săvârșește faptele materiale aici prevăzute, indiferent dacă este sau nu este salariat al angajatorului aflat în conflictul colectiv de muncă respectiv, organ de conducere, organ sindical sau nu, se privește ca fiind contravenient și poate fi tras la răspundere. De asemenea, actele de violență se pot materializa și sub forma unor violențe morale.
Opinam ca simplă teama reverențioasa ori generată de autoritate față de un participant ori neparticipant la grevă, teama care îl determină pe salariat să participe sau să nu participe la grevă, nu este de natură a conduce la concluzia că salariatul a fost "obligat" să participe sau să nu participe la grevă.
Amenințarea se compune, în primul rând, dintr-un fapt concret (de amenințare), conturat în materializarea să – și anume notificarea pe care autorul contravenției o face salariatului sau grupului de salariați, în legătură cu pericolul la care contravenientul urmează să-l expună pe salariat, ori pe o altă persoană/alte persoane, prin săvârșirea împotriva lor a unor infracțiuni sau a unor fapte păgubitoare. Este indiferent dacă între salariat și această persoană (aceste persoane) expusă (expuse) pericolului exista vreo legătură (de rudenie, de prietenie sau de interese). Desigur, fapta sau faptele cu care s-a amenințat – săvârșirea unei infracțiuni sau a unor fapte păgubitoare – să fie de natură, în împrejurările concrete ale săvârșirii, să alarmeze pe salariat sau pe grupul de salariați cu atâta intensitate, încât, într-adevăr aceștia – constrânși de agresiunea îndreptată împotriva lor pe această cale – să participe la greva sau să muncească în timpul grevei.
Amenințarea trebuie să fie serioasă, în sensul că îi formează celui amenințat convingerea că răul cu care este amenințat el sau o altă persoană se va produce, dacă nu săvârșește fapta contravențională. În acest sens, se vor avea în vedere toate datele, toate elementele cuprinse în acțiunea de constrângere prin amenințare, pentru a se decide dacă fapta este cu adevărat comisă din cauza constrângerii.
Pericolul cu care se amenința trebuie să fie grav, adică să se refere la un rău ireparabil sau greu de remediat, fiindcă numai un astfel de rău va justifica existența constrângerii.
Constrângerea va avea efecte în sensul înlăturării caracterului contravențional a faptei numai în măsura în care pericolul pe care îl vizează amenințarea este iminent (pe cale să se producă) și actuale.
Dacă în urma violentelor sau amenințării salariatul participa la o grevă declarată ulterior ca nelegala, fapta sa nu poate fi sancționata nici contravențional, nici penal, deoarece persoana care săvârșește o faptă contravențională, obligată fiind de o altă persoană, nu poate fi considerată vinovată, întrucât că nu a dispus în mod liber de voința sa, ci a acționat sub presiunea unui factor exterior. Argumentul pentru care se înlătura caracterul ilicit – contravențional ori penal – al unei fapte săvârșite sub acțiunea unei constrângeri fizice sau morale este tocmai lipsa acestei trăsături esențiale a abaterii: vinovăția corelată cu lipsa libertății de voință și acțiune a făptuitorului.
Răspunderea patrimonială
Răspunderea juridică a organizatorilor grevei este întotdeauna de natura civilă de drept comun, iar nu patrimoniala – de dreptul muncii, pentru că sindicatul nu se afla în raport juridic de muncă cu angajatorul, iar reprezentanții salariaților organizează greva în temeiul Legii nr. 62/2011 a dialogului social și nu în exercitarea obligațiilor și atribuțiilor de serviciu ce le revin în temeiul contractului individual de muncă.
Răspunderea nu este nici contractuala, deoarece obligația de dezdăunare nu izvorăște din nerespectarea unei clauze contractuale, mai precis angajatorul și persoanele vinovate de declanșarea grevei nu se afla într-o relație contractuală cu privire la condițiile declanșării sau continuării grevei, pentru justul motiv că într-adevăr condițiile declanșării și continuării grevei nu au fost stabilite printr-o convenție încheiată intre angajator și salariați, ci aceste condiții sunt prevăzute de lege.
Răspunderea patrimonială poate interveni doar cu respectarea următoarelor condiții:
– Angajatorul să se fi adresat instanței judecătorești și să fi cerut constatarea ilegalității grevei și plata unor despăgubiri, dacă nu au fost cerute expres de către angajator, instanță judecătorească nu poate stabili despăgubirile din oficiu.
– Grevă să fi fost declarată și să continue cu încălcarea legii, ori să fi fost declarată în mod legal, dar să continue cu încălcarea legii.
– Instanță să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală.
– Să se fi probat – în plus față de fapta ilicită (prin ipoteza, însăși greva ilegală) – și: vinovăția celor în cauză, existenta prejudiciului, legătura de cauzalitate dintre greva ilegală și prejudiciul suferit de către angajator.
Astfel, simplul fapt al organizării grevei sau al participării la greva nu este de natură să atragă răspunderea juridică. Este necesară comiterea unui fapt ilicit. Acest lucru înseamnă:
– Fie declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale.
– Fie neîndeplinirea obligațiilor prevăzute în sarcina organizatorilor și a greviștilor pe durata desfășurării grevei.
– Fie săvârșirea unor fapte ilicite pe parcursul desfășurării unei greve legale.
Pentru declanșarea răspunderii civile (patrimoniale) este necesar, ca pe lângă săvârșirea faptei ilicite să fie îndeplinite și celelalte condiții: existența unui prejudiciu suferit de angajator, vinovăția organizatorilor grevei și/sau a salariaților greviști, legătura de cauzalitate intre fapta și prejudiciu.
Aplicarea prevederilor art. 201 alin. (2) este determinată de nerespectarea prevederilor legii referitoare la declararea și continuarea grevei, așadar de un fapt juridic – deci ne aflăm în prezența unei răspunderi civile delictuale. Așadar temeiul juridic al acordării despăgubirilor prevăzute de art. 201 alin. (2) Legea nr. 62/2011 a dialogului social îl constituie dispozițiile art. 1349 C. civ. (art. 998 din Codul civil de la 1865). Dar, deși suntem în prezența unei răspunderi delictuale a celor vinovați de declanșarea sau continuarea grevei ilegale, o atare acțiune nu este o cauză civilă în pretenții, ci un litigiu colectiv de muncă.
În procesul ce se pornește angajatorul are calitatea de subiect de drept cu legitimare procesuală activă, conform principiului disponibilității, aceasta fiind îndreptățită să sesizeze Tribunalul dacă apreciază greva ca fiind declarată sau continuata în mod ilegal. De asemenea, angajatorul este cea căreia i se cuvin despăgubirile pentru pagubele ce i s-au produs. Calitatea de subiect de drept cu legitimare procesuală pasivă o au organizatorii grevei, adică sindicatul sau un grup de salariați. Răspunderea acestora se stabilește în funcție de modul în care a fost declarată, organizată și condusă grevă.
Textul de referință, art. 201 alin. (2), integrează răspunderii civile delictuale o categorie calificată de subiecți care produc prejudiciul nu direct, ci mijlocit, prin activitatea culpabilă de declanșare sau continuare a grevei ilegale. Prejudiciul este cauzat angajatorului la care a avut loc grevă, iar daunele solicitate de acesta pot fi atât materiale, cât și morale, de vreme ce art. 201 alin. (2) se referă în genere la despăgubiri, fără a circumscrie natura acestora. Fiind o reglementare specială față de aceea a răspunderii civile delictuale, art. 201 alin. (2) este de strictă interpretare în aplicarea sa, fără să excludă în lipsa unor prevederi contrare aplicarea principiilor generale de la art. 1349 C. civ. (art. 998 din Codul civil de la 1865), atunci când declanșarea grevei ilegale este imputabila mai multor persoane.
Pe de altă parte, răspunderea organizatorilor sau a greviștilor poate fi antrenată în situația în care aceștia nu respecta obligațiile ce le revin, potrivit legii, pe durata desfășurării grevei. Astfel, refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv, atrage răspunderea patrimonială a acestora. Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unității au obligația să protejeze bunurile angajatorului și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor. Nerespectarea acestor prevederi poate atrage răspunderea patrimonială a persoanelor vinovate.
Prin urmare participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situația comiterii unor fapte ilicite. Salariații greviști nu pot rămâne nesancționați pe considerentul ca ei sunt participanți la grevă.
Problema este aceea de a ști care este subiectul de drept care în acest litigiu are legitimare procesuală pasivă. Legea nr. 62/2011 a dialogului social precizează că:
(1) În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajații sunt reprezentați de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.
(2) La nivelul unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații și-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de muncă.
(3) În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.
Organizatorii grevei vor răspunde civil delictual și solidar. În calcularea prejudiciului se va include atât paguba efectivă (damnum emergens) cât și beneficiul nerealizat (lucrum cessans.
Apreciem că s-ar putea vorbi de o răspundere delictuală exclusivă și solidara a organizatorilor și conducătorilor grevei, atunci când vinovăția lor ar fi generată de situații subsecvente hotărârii salariaților de declarare a unei greve legale, și care nu implica în niciun mod participarea salariaților.
Reținem și ideea că în raport de modul în care a fost declarată, organizată și condusă greva – numai de sindicatele reprezentative sau numai de către salariații neorganizați în sindicate răspunderea patrimonială (civilă delictuala) revine fie sindicatului, fie salariaților care, în condițiile prevăzute de art. 183 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social au votat declararea grevei.
Pentru cazul în care greva a fost declarată numai de către salariații neorganizați în sindicate, în doctrina s-au mai făcut și alte deosebiri în stabilirea răspunderii patrimoniale. Astfel, pentru nelegala declarare a grevei răspunderea patrimonială aparține tuturor salariaților care au votat pentru hotărârea luată în acest sens, potrivit prevederilor art. 183 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social și au participat la grevă. După declararea grevei, organizarea și conducerea acesteia revine, în baza dispozițiilor art. 159-160 din lege, reprezentanților salariaților. Aceasta înseamnă că toate obligațiile pe care legea le impune organizatorilor grevei, după declararea acesteia, se adresează numai reprezentanților salariaților în calitatea lor distinctă de organizatori.
Răspunderea reparatorie prevăzută de art. 201 alin. (2) Legea nr. 62/2011 a dialogului social este condiționată:
– De existența încălcării legii în declanșarea grevei. Această condiție nu exclude însă posibilitatea încălcării legii pe parcursul continuării grevei legal declanșată. Că așa este rezulta și din dispozițiunile art. 198 din lege, care arata că dacă angajatorul apreciază ca greva a fost declarată ori continuata cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului cu o cerere prin care să solicite instanței încetarea grevei, situație în care, de asemenea, sunt incidente dispozițiunile art. 201 alin. (2) din lege.
– De existența vinovăției în declanșarea sau continuarea grevei ilegale.
– De existența unei hotărâri judecătorești prin care să se constate caracterul ilegal al grevei.
În afară de cei care organizează și conduc acțiunea grevistă, și salariații la greva pot să răspundă individual pentru producerea unor pagube angajatorului în timpul activității greviste. Aceste situații pot fi:
– Dacă greviștii nu și-au îndeplinit obligația de a proteja bunurile angajatorului și de a asigura funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor, dacă fapta este săvârșită astfel încât, conform art. 206 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social să atragă răspunderea civilă.
– Participarea la greva după ce fie organizatorii ei, fie Tribunalul prin hotărâre executorie au dispus încetarea grevei, atrage, după caz, răspunderea materială sau civilă a fiecărui salariat, ut singuli, deoarece din acel moment greva se situează în afara oricărui cadru legal.
– Dacă în timpul grevei s-a săvârșit vreo infracțiune prevăzută de Legea nr. 62/2011 a dialogului social ori de Codul penal sau de o altă lege penală.
7.3. Răspunderea penală
Potrivit dispozițiilor art. 218 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) ori la art. 202-205 constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă.
Obiectul infracțiunii este constituit din valorile sociale ocrotite de lege și anume interdicția de declarare a grevei prin care se urmărește realizarea unor scopuri politice, protecție asigurată unităților și populației prin interdicția sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de activitate. Latura obiectivă consta în acțiunea organizatorilor grevei de a declara o grevă politică sau de a nesocotii interdicția ori limitările legale privind declararea grevei. Latura subiectivă este vinovăția organizatorilor grevei și îmbrăcă forma intenției.
Ultima condiție ("fapta sa nu constituie o infracțiune mai gravă") prin formularea să reclama o serie de comentarii, dat fiind caracterul reglementării, opus principiului aplicării legii penale mai favorabile – cu precizarea făcută de doctrina că este vorba de aflarea "legii" mai favorabile și nu de aflarea "dispozițiilor" mai favorabile.
Determinarea legii mai favorabile, ca și a legii care prevede fapte mai grave, este o determinare în concret și nu o determinare în abstract, adică în raport direct cu fapta comisă și cu autorul ei. Se poate întâmpla ca prevederea să fie în abstract mai defavorabilă, în concret însă, pentru un anumit infractor, să fie mai blândă.
Art. 191 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevede faptul că participarea la greva este liberă și nimeni nu poate fi constrâns să participe la greva sau să refuze să participe, iar art. 202-206 prevăd categoriile de personal care nu pot declara grevă, precum și pe cei care pot declara greva cu condiția asigurării unei treimi din activitate.
În condițiile în care sindicatele reprezentative au prin lege atât dreptul de a declara greva cât și pe acela de a organiza și conduce grevă, în cazul salariaților neorganizați în sindicate declararea grevei este îndeplinită de cel puțin o pătrime din numărul lor, iar de organizarea și conducerea grevei se ocupa reprezentanții salariaților care și-au manifestat dorința de a declara grevă. În aceste condiții, calitatea de subiect activ al infracțiunii o pot avea sindicatele reprezentative sau, după caz, salariații neorganizați în sindicate care participă la greva declarată cu quorumul prevăzut de 183 din Legea nr. 60/2011. Suntem deci în prezența unui subiect activ al infracțiunii ce se prezintă într-o formă compusă din mai multe persoane fizice, cărora le revine în egală măsură răspunderea penală prevăzută de art. 218 alin. (1) din Legea dialogului social. În această situație, sunt pasibili de a fi sancționați în baza acestui text toți membrii sindicatului care au votat pentru declararea grevei cu nesocotirea condițiilor prevăzute de lege, precum și, după caz, salariații neorganizați în sindicate participanți la o grevă declarată cu încălcarea acestor reglementări.
Subiectul pasiv al acestor infracțiuni este persoana fizică sau juridică titulara a valorii sociale ocrotite și care este vătămata ori periclitata prin infracțiune. Așadar subiectul pasiv este angajatorul în care se declara greva cu nesocotirea condițiilor legale.
Obiectul infracțiunii – valoarea socială căreia i se aduce atingere prin infractiune- îl constituie una din următoarele valori sociale ocrotite de lege în mod special și anume:
– Interdicția de a constrânge o persoană să participe la greva sau să refuze să participe la grevă.
– Protecția asigurată populației, prin interdicția de a declara greva pentru anumite categorii de persoane, precum și prin condiționarea declanșării grevei în anumite sectoare de asigurarea realizării unui serviciu minim la nivelul a cel puțin 1/3 din activitatea normală sau asigurarea protecției vieții și sănătății oamenilor.
Infracțiunea prevăzută la art. 218 alin. (1) din Legea dialogului social face parte din categoria infracțiunilor de pericol, prin urmare, pentru a atrage răspunderea penală este suficientă simplă săvârșire a faptelor menționate în text, fără a mai fi necesară și apariția unui rezultat păgubitor pentru angajator, salariații neparticipanti la greva ori pentru populație. Mai mult, urmărea imediată, care poate fi materială sau morala, nu este destul de vădită la toate infracțiunile, deși ea există la toate infracțiunile. Ea nu trebuie identificată cu rezultatul, așa cum uneori se întâmplă, deoarece rezultatul este doar o formă sub care urmărea se poate prezenta, aceasta din urmă putând fi și de pericol. În situația în care un rezultat păgubitor s-ar produce totuși, fără a avea semnificație juridică asupra laturii penale a faptei, problematica acestuia va fi examinată și rezolvată prin soluționarea laturii civile în procesul penal, în condițiile prevăzute de art. 14 -22 din Codul de procedura penală.
CONCLUZII
Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului, determinată de refuzul angajatorului de a satisface revendicările justificate ale salariaților, revendicări care constituie obiectul conflictului de interese pe a cărui durată, aceasta se poate declanșa.
În această accepțiune, greva – declanșată pentru obținerea satisfacerii unor revendicări ale salariaților în legătură cu interesele lor cu caracter profesional economic și social – apare ca fiind un mijloc de constrângere utilizat de către salariați – părți în contractele de muncă individuale încheiate – pentru a-l determina pe angajator – cealaltă parte a contractelor de muncă individuale încheiate – să modifice condițiile inițiale în care au fost încheiate contractele de muncă respective.
Dreptul la grevă, ca și corolarul pe plan juridic al grevei, este recunoscut tuturor salariaților, prin art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956, semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212/1974, dar și de Convenția nr. 87 asupra libertății sindicale și protecția dreptului sindical, convenție adoptată de Organizația Internațională a Muncii și care, consacră explicit că, dreptul la grevă urmează să fie exercitat de către salariați – pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice și sociale – în conformitate cu reglementările legale din fiecare stat membru al organizației.
Astfel, în sistemul Constituției României și a Legii 62/2011, cu respectarea prevederilor convențiilor și recomandărilor de specialitate a celor două foruri internaționale mai sus menționate, dreptul la grevă este conceput ca oricare altul și, în consecință, este supus atât condițiilor de exercitare prevăzute de legea specială, cât și condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional.
În privința condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală conform cărora cetățenii români, cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți, avem dimensiunea unor exigențe constituționale la care trebuie să se supună dreptul la grevă și exercitarea acestuia în România.
Cât privește condițiile de exercitare a dreptului la grevă prevăzute de legea specială, apreciem că, pentru ca această exercitare să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să se circumscrie următorilor parametri:
greva să aibă un caracter profesional – să urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale salariaților sau cu caracter economic și social, fără a urmări scopuri politice;
greva să fie declarată, numai dac în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin toate procedurile;
declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariați pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați;
greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului, a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor, precum și protejarea intereselor salariaților care, neparticipând la grevă, doresc să continue lucrul;
greva să înceteze, definitiv ori temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia.
În încheiere, mai trebuie menționat că, nerespectarea condițiilor de exercitare a grevei, prevăzute de legea specială, cât și a condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional, atrag răspunderea materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, pentru toți cei care se fac vinovați de aceste încălcări ale prevederilor legale aplicabile în materie.
BIBLIOGRAFIE
Tratate. Cursuri. Monografii
Athanasiu, A., Dima, L., Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005;
Barbu, V., Curs de dreptul muncii, Ed. Național, București 2005;
Beligrădeanu Ș., Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în Dreptul nr. 6 /2011;
Beligrădeanu, Ș., Legislația muncii comentată vol. I , Ed. Lumina Lex, București, 2003;
Brehoi, Gh., Popescu, A. , Conflictul colectiv de munca si greva, Editura Forum, Bucuresti 1991;
Filip L., Curs de Dreptul muncii,Ed. Venus, Iași, 2003;
Jurca, C., Dreptul muncii. Curs universitar, 2006-2007;
Leș, I., Principii și instituții dedrept procesual civil, Editura Lumina Lex, București, 1998;
Magdo, Monna-Lisa Belu, Conflictele colective si individuale de munca, Editura All Beck, Bucuresti, 2001;
Nistoreanu, Gh., Boroi, A., Drept penal – Curs selectiv pentru examenul de licenta, Editura All-Beck, 2002;
Oancea, I., Tratat de drept penal. Partea generala, Editura All, Bucuresti, 1994;
Popescu, A., Gh. Brehoi, Conflictul colectiv de muncă și greva, Ed. Forum, București, 1991;
Popescu, A., Dreptul internațional al muncii, Ed. CH Beck, București, 2006;
Rusu I.,Regimul politic românesc, Ed. Bren, București, 2000;
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, „Dreptul muncii”, vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1982;
Ștefănescu I. T., Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Editia a II-a, revazută si adaugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012;
Ștefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii, vol. II, Ed. Lumina Lex, București, 2003;
Ștefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii,Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
Stefanescu, I.T., Conflictele de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2000;
Ștefănescu, I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2008;
Stefanescu, I.T., Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 1999;
Țiclea, A., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2008;
Țiclea, Al., Popescu, A., C. Tufan, M. Țichindelean, O. Ținca – „Dreptul muncii”, Ed. Rosetti, București 2004;
Trufan, C., Zaharia, V., Incetarea grevei, in Raporturi de munca, nr.7/1998;
Legea 53/2003 din 24.01.2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003;
Legea dialogului social. Lege nr. 62/2011, Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011.
Legislație internă și europeană
*** Constituția României;
*** Legea dialogului social. Lege nr. 62/2011, Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011.
=== dc8d490ee52c24c625f515bd56554d3644bc2092_378895_1 ===
CUPRINS
INTRODUCERE
Munca a fost factorul determinant în apariția și dezvoltarea speciei umane și continuă să reprezinte o necesitate obiectivă pentru existența și progresul societății. Munca, conținutul și caracterul ei, regimul ei economic și juridic, au cunoscut profunde transformări.
În România se pot distinge trei etape istorice în evoluția dreptului muncii. Prima etapă începe odată cu apariția primelor activități de tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate în România și se încheie în anul 1944, o dată cu instalarea regimului totalitar-dirijist. Prima măsură de ordin legislativ în România, în domeniul raporturilor de muncă a fost Legea sanitară din 16 iunie 1874. A doua etapă în evoluția dreptului muncii o reprezintă perioada regimului totalitar-dirijist instaurat în anul 1944 care a durat, până în decembrie 1989. Această perioadă s-a concretizat prin înlocuirea tuturor reglementărilor anterioare anului 1944, printr-o multitudine de legi, decrete etc. Cea de-a treia etapă începe după anul 1989 când România a trecut de la o economie centralizată la o economie de piață.
În societatea românească interbelică o mare importanță au avut-o Legea pentru reglementarea conflictelor de muncă și Legea contractelor de muncă. Legea privind conflictele de muncă a fost adoptată în anul 1920, o lege deosebit de valoroasă pentru acea perioadă. Multe principii care au stat la baza acesteia se regăsesc în Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
Ideea cea mai importantă a Legii din 1920 constă în reglementarea libertății muncii. Libertatea muncii este reglementată cu titlu general în art.1 care prevede: „libertatea muncii este garantată oricui”. Și în legislația actuală se regăsește procedura de soluționare a conflictelor.
În această lucrare voi prezenta un capitol important în dreptul muncii, și anume, greva, ca unul din conflictele de muncă reglementate de Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
Fiind la început de carieră este important să știi ce probleme se vor ivi atunci când vei presta o muncă. Ce soluții se pot găsi pentru soluționarea conflictelor de muncă, care îți sunt drepturile și obligațiile, ce se întâmplă în momentul declanșării unei greve și cum poți evita orice neînțelegeri sunt lucruri importante, necesare pe care le întâlnești în viața de zi cu zi. În lucrarea prezentă am abordat modalitățile de soluționare a conflictelor colective de muncă, am enumerat și detaliat categoriile de greve.
Această lucrare se dorește a fi o prezentare cât mai explicită a actualelor norme ale Codului muncii adoptat în anul 2011 și Legii 62/2011 – Legea dialogului social, cu modificările și completările ulterioare, dar și o punctare a evoluțiilor în domeniu, realizate de-a lungul timpului.
CAPITOLUL 1. CONSIDERAȚII GENERALE
Noțiunea și clasificarea conflictelor de muncă
Noțiunea conflictelor de muncă. Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât și de Legea nr. 62/2011.
Economia de piață presupune existența a doi parteneri sociali: și anume patronatul și salariații organizați sau neorganizați în sindicate. Nicio activitate productivă organizată nu este concepută fără aceste două entități inseperabile. În raporturile dintre aceste două părți predomină colaborarea, înțelegerea, idealul lor comun fiind desfășurarea unei activități cât mai rentabile cu beneficii cât mai mari.
O abordare mai generoasă a conflictului de muncă se regăsește în Codul Muncii art.231 care prevede că un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.
În conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Din cele două definiții rezultă faptul că orice conflict de muncă presupune existența unui raport juridic întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă prin care se înregistrează un dezacord între salariat și angajator ori între partenerii sociali. Orice conflict rezultat din desfășurarea raporturilor de muncă privește interese cu caracter profesional, social sau economic.
Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariațialor și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială. Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.
Curtea Constituțională a decis că dispozițiile legale, referindu-se la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, nu au în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de Constituție, nefiind de conceput că, în raporturile dintre salariați și unitate, pot exista interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau social în același timp.
În practica de după 1990 din țara noastră, prin conflictele ce au fost declanșate, interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel referitor la creșterea salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referință, stabilirea salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, moderarea creșterii prețurilor, deci menținerea unui salariu real corespunzător.
Unele interese avute în vedere au privit îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipament de protecție. Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea societăților comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecție socială pin alocații bugetare etc.
Un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaților. Asemenea interese nu au nicio legătură cu statutul juridic de salariat, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetățean cu opțiuni politice, de simplu alegător.
1.2. Clasificarea conflictelor de muncă.
Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social, operează cu o summa divisio: conflicte individuale de munca și conflicte colective de munca.
Noul Cod al muncii, astfel cum a fost republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, nu mai face o distincție legală între conflictele de munca, rezumându-se doar la a preciza că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în 2011).
Conflictele individuale de muncă sunt definite ca fiind acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative. (art. 1, pct. P, din Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social).
De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:
conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;
conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;
conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora;
Rezultă următoarele caracteristici ale conflictelor individuale de muncă:
intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor simple expectațiuni;
pot privi numai drepturi sau obligații care decurg din contractele individuale sau colective de muncă, dar nu și din alte contracte ( cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestări de servicii sau cele comerciale);
pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv și chiar după expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);
pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.
Conflictele colective de munca sunt acele conflicte de muncă ce intervin intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca; (art. 1, pct. o din Legea nr. 62/2011).
Curtea Constituțională s-a pronunțat în sensul că, în raporturile dintre salariați și unitate nu se pot concepe interese profesionale pure și simple, fără caracter economic sau social în același timp.
Conflictele colective de munca au următoarele caracteristici:
nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă; așadar, conflictul colectiv de munca, pe de o parte, nu se poate referi la negocierea unui contract individual de muncă iar, pe de altă parte, de regulă, nu se poate declanșa pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă;
pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă;
nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Desigur, nimic nu se opune ca salariații și unitatea (patronatul) să negocieze și să adopte un punct de vedere comun privind o eventuală intervenție normativă. Dar, legal, partenerii sociali nu pot face altceva decât să remită propunerea lor organelor competente (care au inițiativă legislativă).
Dacă nu se dă curs demersului lor, situația în cauză nu poate constitui temeiul unui conflict de interese;
au întotdeauna caracter colectiv. Într-adevăr, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unități, ramuri sau la nivel național ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariați;
nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.
Conflictele colective de munca nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent. În momentul apariției lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre sau nu anumite drepturi în contractul individual de muncă.
În cadrul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele colective de munca este faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază precontractuală.
Diferența dintre un conflict colective de munca și unul individual de munca este următoarea: conflictele individuale de munca se nasc cu privire la nerespectarea unui drept prevăzut în lege sau în contractul colectiv ori individual de muncă; conflictele colective de munca în cazul unui dezacord intervenit între părți cu privire la o revendicare a salariaților, încă neconsacrată în lege, contract colectiv sau contract individual de muncă.
Exemplu: „Conflictul intervenit în cazul în care angajatorul nu respectă prevederea legală privitoare la salariul minim, plătind salariații cu mai puțin de 700 RON pe lună, este un conflict individual de munca. Salariații se vor putea adresa Inspecției muncii, care va aplica sancțiunea contravențională corespunzătoare, precum și instanței, pretinzând plata diferenței de salariu și despăgubiri.
Conflictul intervenit între părți în cazul refuzului angajatorului de a introduce o clauză în contractul colectiv de muncă, potrivit căreia salariul minim pe unitate este de 750 RON, nu mai este un conflict individual de munca. Salariații nu se pot adresa nici Instanței, nici Inspecției muncii cu această revendicare, deoarece ea nu corespunde unui drept deja consacrat în lege sau în contractul colectiv.
Conflictul astfel declanșat se va putea soluționa prin următoarele metode: conciliera, medierea sau arbitrajul. Pentru a exercita presiuni asupra angajatorului în vederea acceptării revendicării respective, salariații ar putea declanșa chiar greva.”
1.3. Scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncă din țara noastră.
Istoricul conflictelor surprinde o perioadă destul de scurtă care se confundă cu istoricul legislației muncii din țara noastră. Conflictele de muncă iau naștere pe parcursul dezvoltării activității industriale în România, în contextul inexistenței unor reglementări care să aibă ca obiect raporturile juridice legate de activitatea industrială.
Reglementarea conflictelor de muncă până în anul 1946. Prima încercare de a reglementa conflictele de muncă în țara noastră, a fost făcută prin Legea Orleanu în anul 1909. Acest act normativ era intitulat în contra sindicatelor, asociațiunilor profesionale ale funcționarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor publice. Se interzicea astfel asocierea și greva tuturor muncitorilor și funcționarilor, salariați ai statului, județelor, comunelor și tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.
Primul act normativ modern în materie de soluționare a conflictelor colective de muncă în țara noastră, l-a constituit “Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă” din anul 1920, cunoscută și sub denumirea de “Legea Trancu- Iași”, după numele inițiatorului ei. Această lege a reglementat în mod amănunțit aspecte de cel mai larg interes: libertatea muncii (art.1-3), încetarea colectivă a lucrului (art.4-6), procedura împăciuirii (art.7-14), arbitrajul (art.15-26), sancțiunile (art.27-35), procedura soluționării (art.36-44). Prin art.1 al legii se recunoștea tuturor persoanelor „dreptul de a munci după voie”, text ce prefigura consfințirea libertății muncii prin Constituția din 1923.
Încetarea “colectivă de lucru” putea avea loc “fie din inițiativa patronului, fie din inițiativa salariaților” (art.4 alin.1), ceea ce înseamnă că în sistemul acestui act normativ, se va avea în vedere, atât lock-out-ul cât și greva. Prin încetarea colectivă de lucru se înțelegea “încetarea lucrului a cel puțin 1/3 din numărul total al salariaților stabilimentului industrial sau comercial, ori din numărul salariaților ocupați în una sau mai multe secțiuni din acel stabiliment” (art.5). “Stabiliment industrial sau comercial de orice natură” este acela care întrebuințează în mod obișnuit un număr de cel puțin 10 salariați (art.6).
Legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere și o procedură de arbitraj facultativă. Împăciuirea (concilierea) în litigiile susceptibile de a genera o încetare colectivă a lucrului, consta în discuțiile ce aveau loc între delegațiile muncitorilor (2-5 persoane) cu patronul întreprinderii sau delegatul său, în prezența unui delegat al Ministerului Muncii. În situația în care, în urma discuțiilor purtate, cele două părți ajungeau la un acord, acesta trebuia sa fie considerat o convenție colectivă de muncă, ale cărei prevederi erau obligatorii. Dacă nu se realiza concilierea, soluționarea conflictului putea fi deferită unei comisii de arbitraj, alcătuită din cinci membii și doi supleanți, aleși de către salariați și respectiv de patron (câte doi membri, și câte un supleant de fiecare parte), condusă de un președinte, care, întotdeauna era un judecător.
Legea asupra conflictelor de muncă din 1929 conținea evident și dispoziții referitoare la soluționarea conflictelor de muncă. Art.84 alin.1 prevedea că “greva sau lock-out-ul nu constituie un just motiv de desfacere a contractului individual de muncă; el e însă suspendat în toate efectele lui pe timpul cât durează greva sau lock-out-ul în afară de avantajele în natură pe care le are în mod curent salariatul”. În acest sens amintim că, prin Legea din 1933, pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii s-a dat în competența judecătorilor de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, în afara cazurilor în care părțile au ales calea arbitrajului facultativ.
Decretul-lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepționale, interzicea greva. În cazul în care nu se ajungea la o împăcare a părților prin conciliere, există obligația să se înainteze dosarul (ori de câte ori, conform art.16 al Legii din 1920, nu era reglementat arbitrajul obligatoriu) comisiei pentru stabilirea salariilor de pe lângă Inspectoratul general al muncii.
O reglementare diferită, în raport cu Legea din 1920 a conflictelor colective de muncă, a fost stabilită, prin Decretul-lege nr. 2741 din 2 octombrie 1941, asupra regimului muncii în timp de război. Conform acestui act normativ, era interzisă orice încetare a lucrului, individuală sau colectivă, fără încuviințarea prealabilă, după caz, a inspectoratului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar, în situația întreprinderilor militarizate . În caz de conflict “aprobat”, soluționarea acestuia era în competența unei comisii de arbitraj din care făceau parte “doi salariați dintre cei mai vechi”care reprezentau interesele salariaților. Hotărârile comisiilor de arbitraj erau executorii și susceptibile de apel, la Comisia Superioară de Arbitraj, ale cărei hotărâri erau definitive. Comisia Superioară de Arbitraj era alcătuită din cinci membri: un judecător al Înaltel Curți de Casație și Justiție, doi membri numiți de Subsecretariatul de Stat al Muncii – un salariat și un patron- și doi profesori universitari( unul de la Facultatea de Drept din București, celălalt de la Academia de Înalte Studii Comerciale și Industriale). Deci, prin această lege a fost constituit arbitrajul obligatoriu, greva devenind astfel un delict. Prin Decretul- lege nr.2741 din anul 1941 se abrogau dispozițiile contrarii cuprinse în Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920 și în Decretul-lege din 1940.
Reglementarea conflictelor de muncă între 1946-1990. Prima reglementare privind soluționarea conflictelor de muncă, în această perioadă, a constituit-o Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii.
Titlul III din această lege, era intitulat “Rezolvarea conflictelor colective de muncă”. Potrivit dispozițiilor cuprinse în art.50-69, inspectorii de muncă încercau aplanarea conflictelor colective. Dacă nu se realiza concilierea, se declanșa procedura de arbitraj obligatoriu la comisiunea de arbitraj colectiv care funcționa pe lângă fiecare tribunal de județ. Acest organ era compus din: președintele secțiunii de muncă a tribunalului (ce era și președintele comisiunii), un delegat al sindicatelor muncitorești din categoria profesională respectivă, un delegat al organizațiilor patronale, un delegat al salariaților și unul al patronilor în conflict. Deciziile comisiunilor de arbitraj erau executorii, dar puteau fi recurate la Comisia de recurs a muncii, de pe lângă secțiunea de muncă a Curții de Apel București.
Regimul soluționării conflictelor colective de muncă, a fost din nou schimbat, o dată cu apariția Legii nr. 30/1948, care a modificat Legea nr. 711/1946, ce va fi republicată la 9 iunie 1948. Potrivit acestor modificări, în situația unui conflict colectiv de muncă, organul sindical sesiza pe președintele judecătoriei populare, în circumscripția căreia se afla sediul întreprinderii. Cererea sindicatului, era înaintată de președintele judecătoriei inspectoratului de muncă teritorial, care încerca aplanarea conflictului. Dacă nu se ajungea la un acord cu privire la conflictul respectiv, litigiul era soluționat de către Comisiunea de arbitraj ce funcționa pe lângă judecătoria populară.
Prin intrarea în vigoare a Codului muncii din 1950 s-au aborgat toate reglementările anterioare ce aveau ca obiect conflictele colective de muncă. Au fost adoptate prevederi noi, specifice relațiilor economice, sociale și politice care au determinat un asemenea demers. Codul făcea referire și la conflictele colective de muncă, pentru ca ulterior, în urma adoptării Decretului nr.266/1960, sfera litigiilor de muncă să fie circumscrisă exclusiv la domeniul celor individuale.
Cel de-al doilea Cod al muncii din România nu conținea nici un fel de prevederi referitoare la conflictele colective de muncă. În anii 1950-1989 România nu a cunoscut o reglementare legală expresă a conflictelor colective de muncă, a grevei. Explicația acestei abordări constă în faptul că se considera a fi de neimaginat apariția unor conflicte de muncă, în condițiile în care salariatului i se recunoștea – constituțional- tripla calitate de proprietar al mijloacelor de producție, de producător și de beneficiar al rezultatelor muncii sale. Lipsa exploatării clasei muncitoare determină, automat, inexistența grevelor. Grevele nu ar avea nici obiect, nici împotriva cui să se îndrepte.
Chiar dacă nu au fost recunoscute legal, conflictele colective de muncă au existat totuși în intervalul analizat. Cu titlu de exemplu menționez mișcările revendicative ale minerilor din 1977, precum și cele ale muncitorilor brașoveni, din noiembrie 1986.
Conflictele colective de muncă au un caracter individual: Codul muncii din 1950, în art.114, definea această categorie de conflicte de muncă: litigiile dintre angajat și cel care angajează în legătură cu încheierea, executarea și desfacerea contractului individual de muncă.
Noțiunea de litigiu de muncă implica apariția lui în toate fazele contractului individual de muncă. Chiar dacă textul nu făcea referire la ipoteza ivirii unui litigiu de muncă în legătură cu nerespectarea unei dispoziții legale, se considera că trebuie să se înțeleagă, din dispozițiile legii, că un contract individual de muncă surprinde, în cuprinsul său, tot conținutul raportului de muncă dintre angajat și cel care angajează, indiferent dacă acest raport avea ca obiect drepturi stabilite direct, prin înțelegerea părților, sau dacă au intrat în conținutul contractului în temeiul legii, ca urmare a realizării acordului de voință dintre angajat și cel care angajează.
În art. 114 erau enumerate organele de jurisdicție a muncii:
Comisiile de soluționare a conflictelor de muncă, cu rolul de prim organ de jurisdicție căruia i se putea adresa una din părțile aflate în litigiu;
Comitetele sindicatelor din întreprinderi și instituții, având atribuții de control al hotărârilor comisiilor de soluționare a litigiilor de muncă;
Judecătoria, căreia i se recunoștea în unele cazuri de excepție calitatea de primă instanță, iar în cazul atacării deciziilor comitetelor sindicatelor, calitatea de instanță de recurs;
Organele administrative ierarhic superioare, care aveau în competența lor soluționarea anumitor categorii de litigii de muncă în primă instanță.
Codul muncii adoptat în 1973, instituia în coroborare cu alte acte normative, ca organe de jurisdicție a muncii:
Comisiile de judecată;
Instanțele judecătorești;
Organele administrative ierarhic superioare;
Organele de conducere colectivă;
Consiliile de disciplină;
Organe ce exrcitau, pe lângă activitatea lor principală și specifică, și atribuții jurisdicționale;
Curtea Superioară de Control Financiar- Colegiul de jurisdicție.
Reglementarea conflictelor colective de muncă dupa anul 1990. Trecerea la economia de piață, începând cu anul 1990, existența celor doi parteneri sociali- patronatul și salariații- au făcut posibilă iminența unor conflicte colective de muncă; a apărut astfel necesitatea reglementării lor, fiind adoptată în acest sens, inițial, Legea nr.15/1991. Această lege (în art.2 alin.1) dispunea că “sunt considerate conflicte colective de muncă, orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, și salariații acesteia ori majoritatea salariaților ei, pe de altă parte”. Legea nr. 15/1991 reglementa situațiile care nu puteau constitui conflict colectiv de muncă, reprezentarea părților, concilierea acestor conflicte, declararea, desfășurarea și încetarea grevei, răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor sale.
Evoluția ulterioară a societății românești, unele lipsuri ale reglementării, au determinat perfecționarea acesteia; prin urmare a fost adoptat un nou act normativ- Legea nr. 168/1999 și apoi Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
1.4. Drept comparat. Relațiile dintre România și Organizația Internațională a Muncii – Uniunea Europeană.
După patru ani de război mondial, de luptă și moarte, de foame și mizerie, de teamă și îndoială, omenirea anilor 1918-1919 înțelegea, încerca să înțeleagă că trebuie să-și construiască un sistem de apărare împotriva întunecărilor fanatice. Așa s-au născut prin Tratatul de pace de la Versailles, Societatea Națiunilor și Organizația Internațională a Muncii. Societatea Națiunilor, prin ineficiența sa în împiedicarea declanșării celui de al doilea război mondial, a eșuat, în timp ce Organizația Internațională a Muncii a depășit 85 de ani de activitate în slujba ideilor progresului social și al păcii.
Organizația Internațională a Muncii – instituție specializată a ONU – se regăsește în plină evoluție transformatoare, evoluție dictată de particularitatea sa – singura organizație interstatală la deciziile căreia participă, deopotrivă, alături de reprezentanții guvernamentali și cei ai partenerilor sociali (sindicate și patronate). Angajată într-un amplu și dificil proces de construcție economică și socială, țara noastră – membră fondatoare a Organizației Internaționale a Muncii, participă intens la activitatea acesteia, ca și la acțiunile și programele celorlalte instituții specializate din sistemul Organizației Națiunilor Unite.
Relevarea contribuției României în cadrul acestei organizații este nu numai istoric interesantă, dar și necesară pentru a putea proceda la formularea unor concluzii privind participarea țării noastre la Organizația Internațională a Muncii, inclusiv la sublinierea raportului dintre legislația muncii, respectiv a securității sociale și convențiile OIM, iar pe această bază, să identificăm pe acelea care ar putea face, în perspectivă, obiectul unor ratificări.
Deși nu a participat la Conferința internațională cu caracter tehnic de la Berna din 1905, România este prezentă însă, un an mai târziu, la Conferința internațională diplomatică care adoptă două convenții internaționale prin care se interzicea munca de noapte a femeilor și copiilor în industrie și folosirea fosforului alb în fabricarea chibriturilor. România se numără printre statele care au ratificat cea de a doua convenție, iar, prin Legea Lahovary, transpune în linii generale, și dispozițiile privind munca de noapte a femeilor și copiilor în industrie. Participarea României la această conferință este cu atât mai semnificativă cu cât atunci, după cum am arătat, s-au pus bazele noii ramuri de drept internațional – dreptul internațional al muncii.
Ratificarea celor două convenții de România nu este un act întâmplător, de simplă adeziune la ideea care căpătase deja teren pe plan european, ci reprezintă urmarea unei revoluții a legislației naționale referitoare la relațiile de muncă. Primele reglementări în țara noastră au fost adoptate la sfârșitul secolului al XIX – lea și începutul secolului XX, ca urmare a dezvoltării industriale, a apariției și dezvoltării muncii salariate.
După decembrie 1989 a avut loc o adevărată relansare a raporturilor dintre țara noastră și Organizația Internațională a Muncii. În cadrul celei de a 77-a Conferințe Internaționale a Muncii, României i s-a reacordat dreptul de vot, redobândind, totodată, statutul de membru cu drepturi depline. Au fost elaborate și instrumentate numeroase activități de asistență a țării noastre în efortul său de trecere la democrație și la economia de piață. Experți ai OIM au fost consultați la elaborarea proiectelor de legi privind conflictele colective de muncă, contractele colective de muncă și organizarea sindicală, protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională.
În perioada 1990-1993, România a făcut parte din Consiliul de Administrație al BIM în calitate de membru supleant, iar pentru intervalul 1993-1996 a fost aleasă membru titular. România a fost desemnată în 1995, să exercite președenția Comisiei sectoriale pentru industria chimică. La cea de a 82-a sesiune a Conferinței Internaționale a Muncii, forul suprem al OIM, reprezentantul României a fost ales vicepreședinte al Conferinței, țara noastră deținând, pentru a treia oară de-a lungul timpului, această înaltă funcție onorifică.
Conferința OIM din 1997 a nominalizat pentru prima dată în istoria participării României la Conferința OIM, un reprezentant guvernamental român, ca raportor al Comisiei de aplicare a normelor internaționale a muncii. Conferința OIM din 2002 a desemnat ca raportor al Comisie pentru înregistrarea și declararea accidentelor de muncă și bolilor profesionale un reprezentant guvernamental român. România a fost din nou aleasă ca membru supleant al Consiliului de Administrație pe o perioadă de trei ani (2002 – 2005) și, respectiv, membru titular (2005 – 2008).
Relațiile României cu OIM sunt gestionate, în numele Guvernului, de către Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, cu consultarea Ministrului Afacerilor Externe.
România a stabilit relații cu cele trei Comunități europene încă din anii 1980, când a încheiat două acorduri cu comunitățile economice europene. Primul pas al oficializării legăturilor dintre România și Uniunea Europeană îl constituie încheierea în 1993 a Acordului de asociere a României la Uniunea Europeană, care a marcat angajarea ireversibilă a României pe calea integrării europene. Acordul a intrat în vigoare în 1995. România a încheiat negocierile de aderare la UE în decembrie 2004, iar Tratatul de aderare a fost semnat la 25 aprilie 2005, la Luxemburg. Data prevăzută pentru aderarea efectivă este 1 ianuarie 2007. Tratatul de aderare a fost ratificat de țara noastră prin Legea nr.157/2005.
Raporturile dintre OIM și Uniunea Europeană nu au făcut până în prezent obiect de studiu în literatura de specialitate, nici în România și nici peste hotare. În anii de început ai comunităților economice europene a existat o bună cooperare a acestora cu OIM.
1.5. Conflictele de munca potrivit noului Cod al muncii si Legii dialogului social nr. 62/2011. Comparatie cu vechiul cadru normativ.
Față de vechiul cadru normativ, care făcea o distinție legală între noțiunile de conflicte de interese și conflicte de drepturi, în prezent, Legea dialogului social nr. 62/2011 utilizează noțiunile de conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, iar noul Cod al muncii, republicat în 2011, se rezumă la a preciza doar că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în M. Of. nr. 345/2011).
Până în 2011, atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 și 3), cât și Legea nr. 168/1999 (art. 4 și 5) făcea o distincție clară între: conflictele de interese și conflictele de drepturi.
Astfel, art. 248 din Codul muncii dispunea:
– alin. 2 – conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese;
– alin. 3 – conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.
Tot astfel, potrivit vechiului art. 4 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (anterior abrogării intervenite prin Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă erau considerate conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese.
În continuare se arăta, potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (Abrogat în prezent prin Legea nr. 62/2011), că: conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi.
La rândul lor, aceste conflicte erau împărțite în: conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă. În literatura de specialitate s-a arătat că numai conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât și colective, în timp ce conflictele de interese pot fi numai conflicte colective.
Conflictele de muncă colective implică mai mulți salariați, o colectivitate care revendică ori susține aceleași drepturi sau interese, pe când conflictele individuale implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său.
Art. 172 alin. 3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă ca fiind litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătura cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă. Erau astfel avute în vedere, folosind terminologia Legii nr. 168/1999, conflictele de drepturi (individuale).
În prezent dispozițiile care defineau și operau clasificarea conflictele de muncă, atât cele din Legea nr. 168/1999, cât și cele din Codul muncii, au fost modificate sau chiar abrogate în cea mai mare parte, de către Legea dialogului social nr. 62/2011.
În aceste condiții, în conformitate cu art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011, prin conflict de muncă trebuie să înțelegem conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Referitor la clasificarea conflictelor de muncă, potrivit noului act normativ (Legea nr. 62/2011), conflictele de muncă pot fi colective sau individuale.
Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.
Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
Sunt considerate conflicte individuale de muncă, conform noii legi a dialogului social nr. 62/2011, următoarele:
– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
– conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Nici noul cod al muncii astfel cum a fost republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, nu mai face o distincție legală între conflictele de drepturi și conflictele de interese, rezumându-se doar la a preciza că „prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă” (art. 231 din Noul Cod al muncii, republicat în 2011).
Cu toate că prin legislația în vigoare nu se mai face o delimitară expresă, putem să păstrăm în continuare distincția dintre conflicte de interese și conflicte de drepturi.
Referitor la conflictele de interese sunt incidente dispozițiile art. 158 din Legea nr. 62/2011, potrivit căruia conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011. Așadar, putem spune oarecum că notiunea de conflicte de interese din vechea reglementare a fost acum inlocuita cu notiunea de conflicte colective de munca.
Conflicte de drepturi, în baza noului cadru legislativ sunt acele conflicte individuale de muncă, la care face referite art. 1, lit. p), i), ii), iii) din Legea nr. 62/2011, amintite și de noi în rândurile precedente.
CAPITOLUL 2. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCA
2.1. Obiectul conflictelor colective de munca
În conformitate cu dispozițiile art. 156 din Legea dialogului social nr. 62/2011, conflictele colective de munca sunt cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Salariaților le este garantat atât dreptul la negocieri colective, cât și posibilitatea de a revendica condiții normale de muncă. Așadar, conflictele colective de munca pot fi determinate numai de neînțelegerile legate de negocierea colectivă.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ.
Trăsăturile caracteristice conflictelor colective de munca:
– conflictele colective de munca reprezintă o formă a conflictelor de muncă. Ne aflăm în prezența unui conflict de muncă numai dacă acesta are loc între salariați și unitățile la care sunt încadrați. Conflictele sunt cele care se referă numai la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Este vorba de interesele care sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la concediu de odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la sănătate și securitate în muncă;
– se încadrează în categoria conflictelor colective de munca numai acele conflicte de muncă care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă. Definitoriu pentru conflictele colective de munca este faptul că ele intervin într-o fază precontractuală, în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective. Din interpretarea art.129 alin.(1) din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, , rezultă că declanșarea conflictelor colective de munca poate interveni numai la nivelul unităților care au cel puțin 21 de salariați, întrucât numai aceste unități au negocierii colective;
– în cadrul conflictelor colective de munca, revendicările salariaților trebuie să se circumscrie în sfera celor reglementate prin lege sau prin alte acte normative. Art.157 din Legea nr.62/2011, exclude din sfera conflictelor de interese revendicările salariaților a căror rezolvare implică adoptarea unei legi sau altui act normativ, deoarece acestea exclud competența angajatorului de a iniția proiecte de acte normative.
– conflictele colective de munca se caracterizează prin legalitate, adică soluționarea lor nu poate avea loc în alte condiții decât cele stabilite prin Legea nr.62/2011 privind dialogul social.
Prima reglementare din țara noastră asupra conflictelor de muncă a fost cea din 1920, ulterior, Legea asupra contractelor de muncă din 1929 a reglementat și conflictul colectiv de muncă. Codul Muncii din 1950 și Codul Muncii din 1973 ignorau dreptul la grevă, iar un conflict colectiv de muncă era de neconceput până la Revoluția din decembrie 1989.
Această reglementare actuală a conflictelor de muncă transpune în cadrul dreptului muncii, cerințele economiei de piață, sesizează impactul principiilor Cartei Sociale Europene și respectă convențiile în materie ale Organizației Internaționale a Muncii privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical precum și acelea referitoare la aplicarea principiilor de organizare și negociere colectivă.
Noul Cod al muncii (republicat in Monitorul Oficial nr. 0345 din 18 Mai 2011) reglementează conflictele de muncă în Titlul IX – Conflictele de muncă- Cap.I Dispoziții generale, reiterând definițiile de bază din legea-cadru. Art. 231 definește conflictele de interese astfel: „Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.”
În concluzie soluționarea conflictelor colective de munca sunt aplicabile conform prevederilor Legea nr.62/2011 privind dialogul social. Codului Muncii in art. 232 prevede: „Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege special”.
2.2. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese.
Conflictele de interese pot avea loc:
la nivelul unităților;
la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național;
la nivelul unor subunități, compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-și stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile lor de muncă.
Observăm din textul de mai sus că aceste conflicte colective de muncă pot avea loc la nivelurile la care se pot încheia contractele colective de muncă.
2.3. Reprezentarea salariaților în conflictele colective de muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariații sunt reprezentați de reprezentanții sindicali (art 134 lit b).
La nivelul unităților care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariații și-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de muncă. Regulile de mai sus se aplică și în ceea ce privește reprezentarea salariaților în cazul unor conflicte colective de muncă la nivelul subunităților.
În cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități, de ramură sau național, salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. Aceste conflicte pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a lor la unitățile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea și arbitrarea acestor conflicte de interese se fac între organizațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, după caz (art.134 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social).
2.4. Situațiile în care pot fi declanșate conflictele de interese.
Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații, limitativ prevăzute de Legea nr. 62/2011, legea dialogului social:
unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;
părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
2.5. Declanșarea și soluționarea conflictului colectiv de muncă.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza unitatea despre această situație. Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Conducerea unității este obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Cerința amintită la paragraful precedent se consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările, motivarea și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai organizației patronale, dacă discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
În situația în care angajatorul ori organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.
Pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă.
Conflictele colective de muncă se pot declanșa, dupa cum am aratat mai sus, în următoarele situații:
a) Unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condițiile în care:
nu are încheiat un contract colectiv de muncă;
contractul colectiv de muncă a încetat.
b) Unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați (situația cea mai frecventă).
c) Unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile colective au fost definitivate;
d) Unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de începere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. Art.164 din Legea nr. 62/2011 din lege dispune că pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese, cu excepția situațiilor prevăzute de art. 161 lit. a-c .
Sfera problemelor care intră obligatoriu anual în procesul de negociere colectivă este excesivă și, în consecință, se pot produce efecte negative. Într-adevăr, enumerarea cuprinsă în lege înseamnă, în fond, negocierea anuală obligatorie a întregului contract colectiv de muncă. În acest fel, este pusă sub semnul întrebării însăși utilitatea contractelor colective de muncă multianuale, de vreme ce, anual, în mod obligatoriu, din cauza utilizării și a sintagmei „condiții de muncă”, se renegociază toate prevederile contractului colectiv de muncă. Ca urmare, încheierea acestuia pe mai mulți ani- deși recomandabilă pentru stabilitatea raporturilor de muncă într-o unitatea dată- apare, în aceste condiții, în bună măsură, lipsită de sens.
În cazul unităților cu mai puțin de 21 de salariați, nu se poate declanșa un conflict colectiv de muncă decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă.
Orice alt conflict născut între angajator și salariați în absența contractului colectiv de muncă și a obligației legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face decât obiectul unui conflict de drepturi, adică a unei acțiuni individuale a fiecăruia dintre salariați împotriva angajatorului său.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict colective de muncă, sindicatele reprezentative, sau, în lipsa acestora, reprezentanții aleși ai salariaților, vor sesiza unitatea despre această situație.
Sesizarea se face:
– în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Legea prevede obligația conducerii unității de a primi și de a înregistra cererea astfel formulată;
– verbal, cu prilejul discuțiilor purtate între conducerea unității și sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților, dacă aceste discuții sunt consemnate într-un proces-verbal.
Conducerea unității va răspunde revendicărilor cuprinse în sesizare în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea acesteia. Tăcerea unității sau exprimarea unui punct de vedere cu care salariații nu sunt de acord marchează declanșarea conflictului colectiv de muncă.
2.6. Concilierea (împăcare, acord, unire).
Concilierea constă în dialogul direct între unitate și delegații sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților, având ca scop rezolvarea conflictului colectiv de muncă .
Prin Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă și mai apoi prin Legea nr.62/2011 privind dialogul social s-a renunțat la concilierea directă- reglementată în trecut de art.7, art.8 și art.10 din Legea nr.15/1991. Rațiunea acestei renunțări este evidentă: de fapt, tocmai cu prilejul dialogului direct dintre părți (al concilierii directe) se constată existența conflictului de interese (conflictului colectiv de muncă). Ca umare, reglementarea fazei concilierii denumită directă era, în realitate, inutilă.
În cazul în care conflictul colectiv de munca a fost declanșat, sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentanții salariaților după caz, vor Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, prin direcțiile de dialog, familie și solidaritate socială, în vederea concilierii conflictului respectiv. Direcția în cauză este obligată să înregistreze sesizarea, neavând competența de a stabili natura juridică a conflictului și nici să se ocupe de soluționarea lui.
Apreciem că sesizarea ar putea fi adresată și direct Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale; o astfel de sesizare nu ar constitui o neregularitate care să împiedice sau să îndrituiască ministerul să nu-și exercite rolul de organizator al concilierii părților aflate în conflict.
Sesizarea trebuie să cuprindă, conform art. 18, cel puțin următoarele mențiuni:
unitatea la care s-a declanșat conflictul colectiv de munca cu indicarea sediului și a numelui conducătorului ei;
obiectul și motivarea conflictului;
dovada îndeplinirii cerințelor legale (sesizarea anterioară a conducerii unității, răspunsul acesteia, respingerea lui etc.);
indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariații.
Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei trebuie să desemneze, în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, delegatul său pentru a participa la concilierea conflictului de interese.
Sesizarea se depune în două exemplare la direcția pentru dialog, familie și solidaritate socială în a cărei raza teritorială își are sediul unitatea și trebuie să fie dată și semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanții salariaților. Direcția generală de muncă și protecție socială este obligată să înregistreze sesizarea și să organizeze concilierea.
Delegatului ministerului îi revin următoarele obligații:
să comunice sesizarea către unitate în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
să convoace părțile la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea cererii.
Sindicatul sau, după caz, salariații, aleg o delegație formată din 2-5 persoane, împuternicită în scris să participe la conciliere.
Punctul de vedere al unității se susține de către conducătorul ei; însă conducătorul unității poate desemna, în scris, o delegație formată din 2-5 persoane care să participe la negociere.. În plus, ni se pare că din delegația unității, cu acordul delegaților sindicali sau a reprezentanților salariaților, ar putea să facă parte și reprezentanți ai federației sau confederației patronale.
În cazul conflictului de interese de la nivel de grup de unități, de ramură și de la nivel național, concilierea se realizează între delegații ale organizațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivelul respectiv.
Este esențial de subliniat că Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nu are competență legală de a hotărî singur încetarea conflictului de interese; competența sa se rezumă doar la îndrumarea partenerilor sociali, în cadrul concilierii cu privire la aplicarea corectă a dispozițiilor legale, la încurajarea lor în direcția soluționării conflictului pri conciliere ( negociere) între ei.
La sfârșitul dezbaterilor, există următoarele posibilități:
– în cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părție vor definitiva contractul colectiv de muncă, în acest fel, conflictul colectiv de munca fiind încheiat;
– în cazul acordului parțial, numai salariații pot hotărî dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese; ca urmare, ei pot să accepte rezultatul concilierii, conflictul colectiv de munca încheindu-se chiar dacă acordul nu este total; desigur, în cazul în care salariații nu acceptă acordul parțial, conflictul colectiv de munca continuă;
– în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord, conflictul colectiv de munca continuă, trecându-se la etapele ulterioare de soluționare a acestuia.
În acest context, trebuie reliefată interdicția legală că revendicările conciliate să fie reluate și să constituie obiectul uui nou conflict de interese.
Rezultatele concilierii se aduc la cunoștința salariaților -cum este și firesc-de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (delegații sindicatului sau reprezentanții salariaților). În tăcerea legii, se impune subliniat că numai salariații pot hotărî, în cazul unui acord parțial, dacă persistă motivele pentru continuarea conflictului de interese, dacă să se apeleze, cu acordul conducerii unității, la mediere sau/și la arbitraj, ori dacă, în sfârșit, chiar în condițiile nerezolvării integrale a revendicărilor, conflictul colectiv de munca să fie încheiat.
Există și o altă situație posibilă și anume: deși convocate la concilierea organizată de către Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, una sau ambele părți să nu se prezinte la conciliere. Legea nu reglementează expres o alstfel de situație. În aceste condiții, suntem de părere că trebuie să se procedeze în felul următor:
în cazul în cae unitatea nu se prezintă, fără un motiv plauzibil se întocmește un proces-verbal constatator al neefectuării concilierii din cauza absenței unității în cauză. Ca urmare, existând culpa unității, greva poate fi declanșată;
în cazul în care, fără temei, nu se prezintă delegații sindicatului ori ai salariaților, sau absentează ambele părți, declanșarea grevei, legal, este exclusă.
În sfârșit, o precizare care se impune: caracterul obligatoriu al concilierii nu este neconstituțional, nu împiedică liberul acces la justiție, consacrat de art. 21 din Constituție. Legea poate să instituie faze prealabile obligatorii (cum este, spre exemplu, concilierea în materie comercială) cu condiția ca, în final, în caz de insucces al lor, să se poată apela la instanțele judecătorești.
2.7. Medierea si arbitrajul.
Medierea conflictelor de interese a fost introdusă în legislația muncii prin Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă.
Arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lăsată la latitudinea părților. Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj erau obligatorii pentru părți și completau contractele colective de muncă.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită, în baza dispozițiilor Legii nr. 168/1999 (art.34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul ministrului justiției nr.358/2000 și Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr.198/2000.
În perioada 2007-2008 s-a observat în rândul comercianților din România o tendință de a alege arbitrajul în schimbul instanțelor judecătorești. Fiecare comerciant știind că timpul înseamnă bani. Este una din regulile fundamentale ale comerțului și a generat în timp principii de bază ale dreptului comercial.
În prezent, prin adoptarea Legii nr. 62/2011 a dialogului social, care reprezintă dreptul comun în materia medierii prin abrogarea Legii nr. 168/1999, se are în vedere sporirea credibilității și importanței medierii prin înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. În cadrul acestui oficiu urmează a funcționa corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, spre deosebire de reglementarea anterioră în care mediatorii erau aleși de comun acord de către părțile în conflict dintre persoanele care aveau calitatea de mediator.
Apelarea la mediere reprezintă în continuare o variantă opțională a părților aflate în conflict, care pot hotărî inițierea procedurii după parcurgerea concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Așadar, medierea reprezintă doar o opțiune de soluționare a conflictelor colective de muncă la discreția părților, în vreme ce concilierea este o procedură obligatorie care trebuie parcursă de către părți.
Medierea devine obligatorie în cazul în care părțile aflate în conflict, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia. Este important de subliniat că pe durata soluționării conflictelor de muncă care au fost supuse medierii sau arbitrajului, angajații nu pot declanșa grevă sau dacă greva a fost declanșată, aceasta se suspendă.
În condițiile în care părțile aflate în conflict au apelat la procedura medierii, soluția pronunțată de Oficiul de Mediere și Arbitraj este obligatorie pentru acestea, devenind executorie din momentul pronunțării.
În ceea ce privește conflictele de muncă, actuala reglementare nu mai reține diferența dintre „conflicte de interese“ și „conflicte de drepturi“ precum Legea nr. 168/1999, utilizând doar noțiunea de „conflict colectiv de muncă“. Astfel, obiectul medierii îl constituie un conflict intervenit între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă, în următoarele cazuri: angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă; angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați; părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Având în vedere noua reglementare a medierii și crearea unui cadru instituționalizat menit să asigure un nivel adecvat de încredere a părților, este de așteptat ca în practică să crească numărul situațiilor în care se apelează la această modalitate de soluționare a conflictelor colective de muncă.
CAPITOLUL 3. GREVA.
3.1. Definiția și trăsăturile caracteristice ale grevei.
Cuvântul grevă derivă de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul mării. Pe parcurs cuvântul a devenit numele unei piețe din Paris, piața grevei va da numele unor mișcări revendicative. Aici se reuneau toți cei care erau în căutarea unui loc de muncă sau cei care solicitau condiții mai bune de lucru. Sensul actual al cuvântului a apărut între anii 1845 și 1848, având semnificația refuzului de a munci.
Conform doctrinei franceze, greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii în scopul satisfacerii unor revendicări ale salariaților. Este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.
În doctrina belgiană, greva este definită ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terți.
În doctrina românească, s-a arătat că prin noțiunea de grevă se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de condițiile de muncă și de securitate socială.
Legea nr.62/2011 privind dialogul social prevede că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a grupului într-o unitate și poate fi declarată pe durată desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute în prezenta lege. Greva este un drept individual și colectiv, aparține fiecărui salariat dar se exercită în mod colectiv. Dreptul la grevă este recunoscut constituțional salariaților dar nu membrilor de sindicat. Greva se poate organiza fie de un sindicat reprezentativ fie de către reprezentanții (aleși) ai salariaților.
Din toate aceste definiții ne dăm seama de câteva dintre caracteristicile grevei. O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului. Această trăsătură, trebuie înțeleasă în primul rând prin faptul că declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea colectivă a acestuia, iar, în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârșit, de îndată ce această condiție nu mai este întrunită, ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați. Greva trebuie să înceteze, definitiv sau temporar, ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia. Este o încetare voluntară întrucât ea reprezintă rezultatul voinței individuale și colective a salariaților greviști. A doua caracteristică constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese privind începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective. În afara acestor conflicte nu este posibilă declanșarea grevei iar dacă totuși este declarată ea are un caracter ilicit.
Comitetul pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al B.I.M. a evidențiat următoarele aspecte esențiale :
dreptul la grevă este unul dintre mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile acestora își pot promova și apăra interesele lor economice și sociale.
Excluderea de la dreptul la grevă a salariaților din sectorul privat, care sunt în perioada de probă, este incompatibilă cu principiile libertății sindicale.
Grevele cu caracter integral politic și grevele decise în mod sistematic cu mult timp înainte ca negocierile să aibă loc, nu intră în sfera principiilor libertății sindicale. Sindicatele ar trebui să poată să recurgă la greve de protest, în special atunci când au ca obiectiv criticarea politicilor economice și sindicale ale Guvernului.
Faptul că este declanșată o grevă pentru recunoașterea unui sindicat este un interes legitim care poate fi apărat de lucrători și de organizațiile acestora.
Dreptul la grevă nu trebuie limitat doar la conflictele industriale care este probabil să fie rezolvate prin semnarea unui contract colectiv; lucrătorii și organizațiile acestora trebuie să-și poată exprima într-un context mai larg, dacă este necesar, nemulțumirile privind problemele economice și sociale care afectează interesele membrilor lor.
Interzicerea dreptului de declanșare a grevelor de către federații și confederații sindicale nu este compatibilă cu Convenția nr.87.
Grevele la nivel național sunt legitime în măsura în care au obiective economice și sociale și nu obiective integral politice; interzicerea grevelor ar fi acceptabilă doar în cazul funcționarilor publici care exercită autoritatea în numele statului sau al lucrătorilor din cadrul serviciilor esențiale, adică serviciile a căror întrerupere ar putea pune viața în pericol, siguranța personală sau sănătatea unei părți sau a întregii populații.
Obligația legală de a organiza un al doilea vot în favoarea declanșării grevei, dacă o grevă nu a avut loc într-o perioadă de trei luni de la exprimarea primului vot, nu reprezintă o încălcare a libertății sindicale.
Impunerea arbitrajului obligatoriu este acceptabilă doar în cazul grevelor din serviciile esențiale și în cazul de criză națională acută.
Angajarea forțelor armate sau a altor grupuri de persoane pentru a îndeplini activitățile care au fost suspendate ca urmare a unui conflict de muncă poate fi justificată- dacă greva în cauză este legală- doar de nevoia de a asigura funcționarea serviciilor sau industriilor a căror suspendare ar duce la o criză acută.
Principiul referitor la interzicerea grevelor în serviciile esențiale și-ar pierde sensul dacă o grevă ar fi declarată ilegală în una sau mai multe instituții care nu prestează un „serviciu esențial” în accepțiunea strictă a termenului, adică servicii a căror întrerupere ar pune în pericol viața, siguranța personală sau sănătatea unei părți sau a întregii populații.
Dreptul la grevă poate fi restricționat sau interzis doar pentru funcționarii publici care exercită autoritatea în numele statului.
Interzicerea generală a grevelor poate fi justificată doar în cazul unei crize naționale acute și pentru o perioadă determinată de timp.
3.2. Exercițiul dreptului la grevă.
3.2.1. Condiții
În cazul în care niciuna din cele două modalități de încetare a conflictului colectiv de munca, medierea și concilierea, iar părțile nu au înțeles să supună conflictul lor unei comisii de arbitraj, se intră în ultima fază și anume greva.
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social prevede anumite condiții care trebuiesc îndeplinite pentru trecerea în faza finală a soluționării conflictelor colective de munca:
O grevă poate fi declanșată numai dacă posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de munca potrivit legii au eșuat. După cum am observat singura metodă obligatorie o constituie concilierea. Greva se poate declanșa prin două modalități:
după concilierea nereușită;
după conciliere și mediere- ambele nereușite.
Declanșarea grevei și durata ei trebuie aduse la cunoștința angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte. Legea impune această condiție și pentru declanșarea grevei de solidaritate. Termenul de 48 de ore reprezintă un preaviz. Se puteau da succesiv mai multe preavize dar niciunul dintre ele nu obligă în sine la declanșarea grevei. O hotărâre de modificare a duratei grevei trebuie adusă la cunoștința conducerii unității cu cel puțin 5 zile înainte de a o pune în aplicare.
Greva trebuie să îndeplinească adeziunea numărului legal necesar de salariați sindicaliști sau de salariați. Hotărârea de declanșare a grevei se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu acordul a cel puțin ¼ din numărul salariaților unității compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul colectiv de munca.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice deoarece nu ar mai constitui un conflict de interese.
Funcționarii publici își pot exercita dreptul al grevă în condițiile legii potrivit art.28 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.
Există o excepție conform art. 45, alin.1, lit.e din Legea nr.360/2002 privind Statutul polițistului potrivit căruia: „Polițistului îi este interzis…să declare sau să participe la greve precum și la mitinguri, demonstrații, procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic”. Sindicatul Național al Polițiștilor și Vameșilor a solicitat Curții Constituționale să constate neconstituționalitatea prevederilor art.45 alin. (1) lit.e) din Legea nr.360/2002 privind Statutul Polițistului: „Cum polițiștii sunt salariați, dreptul la grevă este garantat, statutul polițistului trebuie doar să reglementeze condițiile și limitele exercitării dreptului la grevă, nu restrângerea acestuia”. Curtea Constituțională a constatat că prevederile din lege se fundamentează pe următoarele considerente:
– instrumentele juridice internaționale relevante nu consacră expres interdicția la grevă a polițiștilor lăsând la atitudinea statului să stabilească garanțiile prevăzute de respectivele documente aplicabile polițiștilor;
– Art.43 alin. (1) din Constituția României consacră dreptul la grevă numai pentru salariați, „Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”. În alin.(2) al art.43, care îi are în vedere tot pe salariați prevede că, „Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.
După cum am văzut, legiuitorul constituant a recunoscut dreptul la grevă numai salariaților. Din Legea fundamentală observăm o serie de dispoziții legale prin care dreptul salariaților de a declanșa grevă este limitat. Aceste interdicții sunt stabilite în scopul asigurării bunului mers al activității economico-sociale și al garantării intereselor de ordin general.
State în care greva polițiștilor este interzisă:
– Irlanda; în baza Legii Poliției din 1924, document revizuit, amendat și completat în anul 2005, sunt înființate asociații profesionale reprezentative prin intermediul cărora polițiștii își pot exprima opiniile cu privire la problemele în legătură cu activitatea lor;
– Bulgaria; în baza legii de organizare și funcționare a Ministerului de Interne intrată în vigoare la 1 mai 2006, polițiștilor le este interzisă declanșarea sau participarea la greve;
– Ungaria; interdicția de a face grevă pentru polițiștii maghiari este stipulată în Legea Poliției nr.34 din 1994, în Legea nr.43/1996 precum și în regulamente militare;
– Marea Britanie; Police Act din 1996 stipulează că polițiștii nu au dreptul la grevă;
– Germania; interdicția polițiștilor de a participa la grevă este consacrată de art.33 alin.(5) din Constituția Germaniei;
– Polonia; potrivit art.67 alin.(1) al Legii Poliției Polone din 1990, „polițiștii pot face parte din Sindicatul Național al Polițiștilor”;
– Franța; privind Legea nr.48-1504 privind Statutul special al personalului din poliție și conform Decretului nr.95-654;
– Cehia; în Legea Constituțională nr.23/1991;
– Spania; Legea Organică nr.2 din 13 martie 1986 privind organizarea și funcționarea Corpului de Securitate a Statului.
Există și state în care greva polițiștilor este permisă condiționat, din această categorie făcând parte: Olanda și Belgia. Există un singur stat în care greva polițiștilor este permisă: Austria.
În prezent nu există reglementări internaționale aplicabile exercitării dreptului la grevă pentru polițiști.
3.2.2. Tipuri de greve
Potrivit art. 184 Legea nr.62/2011 privind dialogul social, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise și de solidaritate.
Greva de avertisment, potrivit art.185 din Legea nr.62/2011 privind dialogul social, ea nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie să preceadă cu cel puțin 2 zile greva propriu-zisă. Greva de avertisment are rolul de a atenționa angajatorul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluționate, vor genera greva propriu-zisă. Termenul de 2 zile este un termen minim, legalitatea declanșării grevei nu va fi afectată dacă termenul ar depăși2 zile. Acest termen se referă la zile calendaristice și nu la zile lucrătoare.
Greva propiu-zisă poate fi împărțită în funcție de mai multe criterii, și anume:
Din punct de vedere al participării la grevă a salariaților se pot împărți în:
greve totale, la care aderă întregul personal al unității;
greve parțiale, la care participă doar o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariați dintr-o subunitate.
Din punct de vedere al duratei lor pot fi:
greve nelimitate în timp, până la soluționarea revendicărilor;
greve limitate, declarate pe o anumită perioadă așa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi.
În funcție de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în:
greve licite;
greve ilicite.
Existența legală a dreptului la grevă face ca aceastea să aibe un caracter licit. Sunt ilicite grevele perlate, de zel, turnante, tromboză deoarece salariații își exercită îndatoririle de serviciu încălcându-și atribuțiile care au fost stabilite în contractul individual de muncă. Greva spontană are și ea un caracter ilicit deoarece nu se respectă obligația legală de a-l preaviza pe angajator cu 5 zile înainte de declanșarea ei. Greva demisie colectivă este ilegală deoarece demisia potrivit legislației muncii, este individuală. Greva cu ocuparea locului de muncă poate fi ilicită dacă se blochează accesul în unitate prin pichete de grevă, încălcându-se libertatea muncii. Greva cibernetică este ilegală doarece constă într-o încetare colectivă a lucrului de către salariați. Dreptul la grevă permite salariaților să suspende contractele individuale de muncă dar nu este permis să modifice condițiile de muncă stabilite prin contractele lor, lucru care conferă grevelor un caracter ilegal.
Greva politică are un caracter ilegal deoarece:
contravine intențiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acțiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice și sociale;
persoana nu acționează ca salariat ci în calitate de cetățean;
înfrânge obligațiile legale de neutralism politic specifice sindicatelor;
prejudiciază în mod just pe angajator deoarece nu este determinată de atitudinea lui față de salariații săi;
tinde să aducă atingere instituțiilor legale ale statului de drept.
Criticarea autorităților executive, în contextul unei acțiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Caracterul politic al grevei începe acolo și atunci când se solicită însăși schimbarea autorităților legal investite în stat la nivel național sau local. Dacă o grevă este centrată exclusiv pe combaterea politicii guvernamentale într-un anumit domeniu va avea caracter politic, în măsura în care aplicarea respectivei politici nu ar afecta locurile de muncă ori salariile.
Dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în litera legii, instanța trebuie să analizeze și să hotărască în funcție de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.
Greva propriu-zisă mai poate fi împărțită în:
Organizate de regulă de către sindicat, și spontane sau neorganizate, ocazionate de situații ad-hoc, imprevizibile și fără declararea grevei de avertisment;
Perlate, activitatea nu se oprește salariații rămânând la locul de muncă dar totul se desfășoară într-un ritm mai lent, ceea ce duce la scăderea productivității muncii;
De zel, se realizează în serviciile publice și constau în efectuarea atribuțiilor de serviciu cu o scrupulozitate excesivă având efecte negative asupra calității lucrărilor. O astfel de grevă a avut loc în sectorul vamal;
Turnante sau în carouri, prin care în mod alternativ și succesiv, se afectează un sector de activitate sau altul, o categorie de personal ori alta. Munca nu este oprită concomitent de către toți salariații, ci pe sectoare afectându-se în ansamblu randamentul producției;
Tromboză sau bușon, implică încetarea lucrului de către personalul unui anumit loc de muncă ori compartiment de producție încât să stânjenească activitatea unității respective.
Continue și scurte, dar repetate;
Cu sau fără ocuparea locului de muncă;
Japoneze, activitatea de gestionare a unității nu încetează. În practică, apare în timpul grevelor de scurtă durată, caracterizate prin abținerea de la muncă fracționate în timp pe perioade scurte;
Profesionale;
Mixte (profesional-politice);
Politice.
O formă extremă a grevei o reprezintă cea constând în încetarea lucrului, concomitent cu renunțarea voluntară de către greviști la alimentarea organismelor lor- greva foamei. Un alt mod de manifestare a salariaților care se află în conflcit colectiv cu angajatorul îl reprezintă „greva cibernetică”.
c) Greva patronală (lock-out-ul). Reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea totală sau parțială a unității, în considerarea unei greve iminente ori declanșate. Scopul acestei greve constă în a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariații greviști, de a nu le permite să folosească spațiile de producție în acțiunea lor. Angajatorul nu creează condițiile salariaților negreviști să presteze munca și să primească salariile.
În unele state precum Spania, Croația, Statele Unite ale Americii, India, Mongolia, lock-out-ul este reglementat de lege, deci este permis. În Franța, Italia, Germania este posibil doar în anumite situații. În Portugalia, Grecia și Rusia greva patronală este interzisă.
În doctrina românească lock-out-ul nu este permis în nicio situație permis. Într-o altă opinie s-a afirmat că legalitatea lock-out-ului ar trebui admisă, dacă prin aceasta angajatorul nu urmărește un scop ofensiv și încearcă să contracareze o grevă ilegală.
d) Greva de solidaritate. Legea nr.62/2011 privind dialogul social consacră, greva de solidaritate, ca fiind legală. Ea poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități (dacă cei salariați se află în grevă). Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Caracteristicile grevei de solidaritate îi conferă un caracter sui generis:
angajatorul nu poate să aleagă între acceptarea declanșării grevei și admiterea revendicărilor;
nu se pune problema obligativității concilierii;
se poate organiza pe parcursul existenței contractului colectiv de muncă.
Condițiile în care greva de solidaritate poate fi declanșată:
declararea ei poate avea loc numai în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități. Greva de solidaritate nu privește raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea unor salariați din alte unități în vederea susținerii revendicărilor acestora. Declanșarea grevei se poate face numai atunci când salariații cu care se solidarizează greviștii se află în grevă legal;
hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizațiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor lor, cu condiția ca organizațiile sindicale să fie afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.;
Durata grevei nu poate fi mai mare de o zi, este vorba de o zi lucrătoare și nu de una nelucrătoare;
Declararea grevei de solidaritate trebuie anunțată în scris angajatorului cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
În termenul de 48 de ore se includ și zilele nelucrătoare și este vorba de un termen minim.
Legislația română a muncii nu reglementează greva de solidaritate cu salariați aflați în grevă din alte state membre ale Uniunii Europene.
3.2.3. Declararea grevei.
Potrivit art. 182 Legea nr.62/2011 privind dialogul social, greva poate fi declarată numai dacă au fost epuizate toate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de munca prin procedurile prevăzute, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori, cu cel puțin 48 de ore înainte. Conform art.251 alin.2 din Codul muncii, participarea salariaților la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. A doua condiție care trebuie îndeplinită pentru declanșarea grevei se referă la înștiințarea conducerii unității de către organizatorii de grevă, despre momentul declanșării acesteia, cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului. Aceste termen trebuie respectat și în cazul grevelor de avertisment.
Modalitatea de înștiințare o reprezintă forma scrisă pentru a putea face dovada îndeplinirii acestei condiții. Termenul de 48 de ore este un termen minim iar în această perioadă sunt incluse și zilele nelucrătoare, zile calendaristice.
3.2.4. Hotărârea de declarare a grevei.
Art.183 alin.1 din Legea nr.62/2011 prevede faptul că hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective.
În cazul salariaților unităților care nu au organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin ¼ din numărul salariaților unității sau ai subunității, compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul colectiv de munca art. 183 alin.2.
Pentru declanșarea legală a grevei este nevoie atât de hotărârea organului de conducere al sindicatului cât și de cea a majorității membrilor acestui sindicat. Sunt admisibile orice mijloace de probă pentru a dovedi acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor.
În cazul în care în unitate nu există sindicat sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariații, hotărârea se ia prin vot secret de către salariații unității sau subunității. Aceștia trebuie să voteze pentru declanșarea grevei într-un număr de minimum 50% din totalitatea membrilor respectivului grup. Dacă greva urmează să fie declanșată la nivelul unei subunități, al unui compartiment sau al salariaților care exercită o anumită profesie din aceeași unitate, calculul celor două „jumătăți”, la care se referă legea se efectuează avându-se în vedere numărul salariaților sindicaliști și nesindicaliști existent în subunitatea, compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează să fie declanșată.
Potrivit art.250 din Codul muncii și art.190 Legea nr.62/2011, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social al salariaților dar nu și pentru realizarea unor scopuri politice.
3.3. Categorii de persoane care nu pot declara grevă.
Legea prevede anumite interdicții și limitări în declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal. Următoarele persoane nu pot declara grevă: judecătorii, procurorii, militarii încadrați în Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Internelor, personalul Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale. Acestă interdicție derivă din importanța funcțiilor respective care asigură funcționarea mecanismului statal, ordinea și liniștea publică precum și siguranța națională. Aceste categorii de personal nu au dreptul nici de a se asocia în sindicate. În schimb, funcționarii publici potrivit Legii nr.188/1999 își pot exercita dreptul la grevă.
Potrivit art.203 Legea nr.62/2011, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu pot declara grevă din momentul plecării în misiuni și până la terminarea acestora. Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc pot declara grevă numai prin respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.
Art. 45 alin.1 lit.e din Legea nr.360/2002 privind Statutul polițistului interzice expres polițiștilor exercitarea dreptului la grevă. Potrivit art.20 din Legea nr.340/2004 privind instituția prefectului, prefecții și subprefecții nu au dreptul la grevă. Nici salariații și funcționarii publici care își desfășoară activitatea în cadrul Instituției prefectului, nu pot declara grevă.
Membrii Corpului diplomatic și consular al României conform art.50 alin.1 lit.f din Legea nr.269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic și consular al României, nu pot să declare și să participe la greve.
Declararea grevei cu nerespectarea acestor interdicții și limitări constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă.
Conform art. 205 din Legea nr.62/2011, salariații din unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, unitățile de transporturi pe căile ferate, gardienii feroviari, unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, aprovizionarea populației cu apă, gaze, energie electrică,căldură pot declara grevă doar dacă organizatorii asigură 206, salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile de foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării unei activități de cel puțin 1/3 din cea normală, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor.
Art.51 alin.2 din Legea nr.51/2006 a serviciilor comunitare de utilități publice dispune: „Dreptul la grevă în sfera serviciilor de utilități publice vitale- alimentarea cu apă, canalizarea și epurarea apelor uzate, salubrizarea, alimentarea cu energie termică, iluminatul public și transportul public- este supus restricțiilor aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a activității. În timpul conflictelor de muncă deschise și pe perioada soluționării acestora se asigură respectarea principiului continuității serviciului și al serviciului minim și se iau măsuri pentru asigurarea exploatării și funcționării în siguranță a sistemelor și pentru evitarea accidentelor cu impact ecologic sau asupra sănătății populației”.
3.4. Suspendarea începerii sau continuării grevei.
Potrivit art.197 alin 2 din Legea nr.62/2011 a dialogului social, pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporara a grevei.
În SUA reglementările sunt similare. În opinia președintelui o grevă declanșată afectează o întreagă ramură industrială și dacă pune în pericol siguranșa națională ori sănătatea publică, acesta numește o comisie de anchetă care investighează problemele aflate în dispută și îi întocmește un raport în scris. Până la primirea raportului președintele îi poate cere ministrului justiției să înainteze o acțiune judecătorească la curtea federală districtuală competentă teritorial.
3.5. Desfășurarea grevei.
Art.251 alin.2 din Codul muncii prevede: „Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la grevă”. Art.191 din Legea nr.62/2011 a dialogului social dispune că „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.
Din acest text rezultă dreptul cunoscut oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când dorește din rândul greviștilor, de a refuza, atunci când este solicitat, să adere la un conflict de muncă. Art. 252 din Codul muncii dispune că „participarea la grevă, precum și organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau organizatorilor grevei”. Dacă începerea sau continuarea grevei a fost suspendată ori greva a fost declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale obligațiilor de serviciu și atrage răspunderea juridică.
În cazul în care liderii sindicali hotărăsc declanșarea sau continuarea unei greve ilegale au și o răspundere disciplinară, pot fi concediați în condițiile art. 61 lit. a din Codul muncii. Inițierea sau participarea la desfășurarea unei greve, fără respectarea dispozițiilor legale constituie o abatere disciplinară care justifică desfacerea contractului de muncă. Dacă s-a stabilit caracterul ilegal al grevei organizată de un lider sindical prin hotărâre definitivă, grevă ce a generat mari pagube materiale, concedierea acelui salariat este legală. S-a precizat că „un mandat sindical nu conferă nimănui imunitate în orice împrejurare”. Convenția nr. 235 și Recomandarea nr. 143 din 1971 vizează asigurarea protecției muncitorilor în întreprindere și indică facilitățile ce li se pot acorda. Beneficiază de protecție împotriva tuturor măsurilor care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea.
Art. 195 din Legea nr. 62/201 dispune că „Pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de sanatate”. Din acest text rezultă că, pe perioada cât se află în grevă cei în cauză nu au dreptul la salariu. În schimb, ei pot beneficia de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă incluzându-se și în calculul vechimii neîntrerupte în aceeași unitate.
3.6. Continuarea activității salariaților care nu participă la grevă.
Potrivit art. 192 alin. 1 „dacă este posibil, salariații care nu participă la grevă își pot continua activitatea”. Participarea la grevă este liberă în sensul că nimeni nu poate fi obligat să participe sau să refuze participarea. Este normal ca cei ce nu participă la grevă să își continue activitatea beneficiind de salariu. Acești salariați își pot continua activitatea numai dacă aceasta este posibilă. O astfel de situație există atunci când greva celorlalți salariați nu paralizează întreaga activitate a unității, când munca celor ce nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele celor ce au încetat lucrul.
Art. 192, alin. 2 stipulează că „salariații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă”. În situația în care greva a fost declarată ilegală iar salariații care nu au participat în conflictul de muncă au fost împiedicați de a continua lucrul, ei au dreptul să primească de la angajator echivalentul salariului de care au fost lipsiți.
Art. 193 alin 1 din lege specifică că, organizatorii grevei împreună cu conducerea unității au obligația să protejeze bunurile angajatorului și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor. În caz de neînțelegere soluția va fi dată de către instanța de judecată.
În situația în care salariații aflați în grevă sau organizatorii ei își încalcă obligațiile legale, vor răspunde penal sau/și patrimonial, după cum faptele săvârșite atrag una sau ambele dintre aceste forme de răspundere. În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unității în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. În cazul în care nu se ajunge la un acord, greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligația legală ce le revine în sensul de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea patrimonială pentru pagubele cauzate unității.
3.7. Încetarea grevei.
Se poate realiza prin patru modalități: prin renunțare, prin acordul părților, prin hotărâre judecătorească și prin hotărârea comisiei de arbitraj.
Încetarea grevei prin renunțare. Art. 189 din Lege prevede că în situația în care, după declanșarea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei renunță la grevă, aceasta încetează.
Încetarea grevei prin acordul părților. După cum s-a subliniat, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord,care poate fi total, atunci cand ambele părți s-au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecință, greva încetează și acordul realizat în aces sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părți. Acordul poate fi și parțial, când privește numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluționate.
Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească: „dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza căruia își are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condițiilor legale pentru declanșarea sau continuarea grevei”. Cererea poate fi adresată tribunalului numai în faza de debut, de iminență a grevei sau cel mai târziu în timpul desfășurării ei spre a fi posibil să se constate neîndeplinirea condițiilor cerute de lege. Tribunalul fixează un termen pentru soluționarea cererii de încetare a grevei care nu poate fi mai mare de trei zile de la data înregistrării acesteia, și dispune citarea părților. Potrivit art. 289 din Codul muncii hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept. În cazul în care tribunalul dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța la cererea celor interesați, pot obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. Recursul la hotărârea tribunalului se judecă de către Curtea de apel. Prin Decizia nr. 639/2005, Curtea Constituțională a evidențiat că: dreptul constituțional la grevă nu este un drept absolut și condițiile și limitele exercitării acestui drept sunt stabilite: prin lege și prin art. 57 din Constituție, care impune că orice drept să fie exercitat cu bună credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți.
Încetarea grevei prin hotărârea Comisiei de arbitraj. Conform art. 179 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, pe intreaga durata a unui conflict colectiv de munca, partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
3.8. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva.
În art. 218 din Legea nr.62/2011 sunt incriminate ca infracțiuni:
constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să participe;
încălcarea interdicțiilor și a restricțiilor privind declararea grevei de către magistrați, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele marine comerciale, din unitățile sanitare și de asistență socială etc.
3.8.1. Răspunderea penală.
Potrivit 218 din Legea nr.62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă, declararea grevei de către organizatori cu încălcarea libertății participării la grevă constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.
Conform 218 din Legea nr.62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o luna la un an sau cu amenda, daca fapta nu constituie o infractiune mai grava, declararea grevei în unitățile în care legea o interzice sau în care nu poate fi organizată decât cu respectarea prevederilor privind asigurarea serviciilor esențiale.
3.8.2. Răspunderea reparatorie
A. Legea nr. 62/2011 privind soluționarea conflictelor de muncă cu privire la organizarea grevei dispune:
a) Art. 183 alin.1: „Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.”. Alin. 2: „Pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului.”.
Art. 187 alin.1 : „Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii angajatilor, care vor stabili si durata acestora, cu respectarea prevederilor art. 187.”. Alin. 2 : „Sindicatul reprezentativ ori, dupa caz, reprezentantii alesi ai angajatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu angajatorii, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei.”.
Art. 191 alin.2: „Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si angajatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului colectiv de munca.”.
Din aceste reglementări legale ne dăm seama că există două momente distincte dar legate între ele, și anume: declararea și declanșarea grevei. Hotărârea de declarare a grevei poate să fie ilegală ceea ce duce și la ilegalitatea declanșării și continuării ei. Hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizațiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective sau hotărârea de declarare a grevei se ia de către cel puțin o pătrime din numărul salariaților. Hotărârea de declanșare a grevei se ia de către organizatorii grevei care îi reprezintă pe greviști, pe toată durata grevei.
b) Legea nr. 62/2011privind soluționarea conflictelor de muncă cu privire la răspunderea celor vinovați de organizarea unei greve ilegale:
Art. 196 alin.1: „Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun fel a acestora.”. Alin.2: „Dispozitiile alin. (1) nu se aplica daca greva este declarata ilegala, potrivit art. 200 alin. (1) lit. b).”.
Art. 201 alin.2: „In cazul in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta, la cererea celor interesati, poate obliga organizatorii grevei si angajatii participanti la greva ilegala la plata despagubirilor.”.
Art. 197 alin.1: „In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea solutionarii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului colectiv de munca.”. Alin.5: „Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia prevazuta la alin. (1) atrage raspunderea juridica a acestora pentru pagubele cauzate unitatii”.
Din aceste reglementări observăm faptul că participarea la grevă sau la organizarea acesteia nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu.
B. Problema răspunderii patrimoniale în cazul grevei ilegale a determinat formularea în doctrina juridică a unor opinii convergente.
Opiniile convergente se referă la următoarele probleme:
organizatorii grevei ilegale – atunci când greva este organizată- răspund patrimonial în toate cazurile fie că greva a fost legală de la început, fie că a devenit ilegală la momentul declanșării ei sau ulterior și a fost continuată în același fel.
Răspunderea organizatorilor grevei ilegale este civil-delictuală, dar nu contractuală deoarece între organizatorii grevei ilegale și angajator nu există un raport contractual de natură individuală; pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a organizatorilor grevei ilegale este determinantă încălcarea cerințelor legii cu privire la declararea, declanșarea și desfășurarea grevei, așadear constituie un delict civil; temeiul juridic al răspunderii civil-delictuale a organizatorilor grevei ilegale rezidă în art.201 alin.2 din Legea nr.62/2011.
Salariații care au hotărât organizarea unei greve spontane (ilegale) și/sau participă la greva în cauză, dacă au produs un prejudiciu angajatorului prin respectiva grevă, răspund și ei patrimonial în temeiul aceluiasi articol 201 din Legea nr.62/2011.
Opiniile divergente se referă la răspunderea salariaților în alte ipoteze decât cea a grevei spontane:
când greva este organizată răspund doar organizatorii grevei ilegale. Răspunderea salariaților este exclusă deoarece „hotărârealor nu declanșează eo ipso greva, ci numai generează procesul de organizare și conducere a ei de către cei indicați de lege”;
salariații răspund patrimonial în cazul în care au hotărât organizarea grevei ilegale, întrucât vinovăția lor nu poate fi disociată de cea a organizatorilor grevei respective;
salariații răspund patrimonial în funcție de tipul de grevă, de cunoașterea de către ei a ilegalității grevei și de participarea efectivă la o astfel de grevă.
C. Răspunderea reparatorie a salariaților participanți la o grevă ilegală poate să aibă drept cauză:
greva propriu-zisă;
greva de avertisment;
greva de solidaritate.
Atât în cazul grevei de avertisment cât și în cazul grevei de solidaritate se poate pune problema răspunderii patrimoniale a greviștilor – dacă greva a avut un caracter ilegal- față de angajatorul păgubit.
D. În ipoteza răspunderii delictuale a organizatorilor grevei și, respectiv, și a salariaților, angajatorul poate solicita instanței judecătorești și poate să obțină atât daune materiale cât și daune morale. Caracterul delictual al răspunderii face admisibilă și acordarea daunelor morale.
E. Natura juridică a raporturilor dintre greviști și organizatorii grevei. Raporturile dintre salariații care au hotărât declararea grevei și organizatorii acesteia nu pot fi asimilate cu cele dintre comitet și presupuși conform Codul civil. Mecansimul răspunderii juridice se aplică astfel: mandantul- salariații care au hotărât declararea grevei- ar răspunde, alături de organizatorii grevei ilegale, potrivit Codul civil, numai în cazurile în care împuternicirea dată a fost depășită de mandatari, expres sau tacit.
F. În doctrină cât și în practică există o distincție între:
prejudiciile produse angajatorului de către însăși greva ilegală și
prejudiciile produse de unul sau altul dintre salariați sau mai mulți dintre ei, împreună, în contextul grevei, dar nu din cauza încetării efective a lucrului, ci din cauza unor fapte prejudiciabile de sine stătătoare.
3.8.3. Răspunderea disciplinară
În situația unor greve spontane, caz în care nu există persoane care organizează și conduc acțiunea grevistă, faptul că salariații încetează activitatea, în afara cadrului stabilit prin lege, constituie o încălcare de către fiecare dintre ei a obligațiilor de serviciu, putând fi antrenată răspunderea disciplinară.
Concluzii:
Așa cum am văzut, conflictul colectiv de munca se poate declanșa, potrivit Legii nr.62/2011 Legea dialogului social:
fie cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă;
fie cu prilejul neîndeplinirii de către unitate a îndatoririi de negociere anualăobligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
Potrivit reglementărilor actuale, dacă revendicările salariaților vizează acordarea unor drepturi decurgând din acte normative sau din contractele colective de muncă, nu se poate declanșa grevă deoarace nu există legal un conflict colectiv de munca ci, unul de drepturi. Prevederile Legii nr.62/2011 sunt, sub aspectul posibilității organizării grevei, restrictive și, în opinia mea, inacceptabile.
Prin Decizia nr.557/2006 a Curții Constituționale s-a apreciat că art.13 alin.1 din Legea nr.168/1999 ar fi constituțional deoarece: în cazul în care negocierile s-au încheiat și s-a semnat contractul colectiv de muncă-legea părților- problemele ce pot da naștere la conflicte de interese sunt rezolvate de comun acord; atâta timp cât un contract colectiv este valabil, se pune doar problema respectării și aplicării acestuia de către ambele părți, interdicția declanșării unui conflict de interese fiind inițial justificată.
3.9. Lock-out-ul ( greva patronala)
Greva patronală este o măsură luată de angajator și constă în închiderea totală sau parțială a unității , în vederea prevenirii unei greve iminente ori declanșate. Scopul acestei măsuri este de a combate încetarea colectivă a lucrului de către angajații greviști prin a nu le permite să folosească spațiile de producție în acțiunile lor.
Lock-out-ul poate fi: preventiv, simultan cu o grevă, posterior unei greve.
Prin declararea acestei „greve” angajatorul le limitează salariaților greviși condițiile necesare să presteze munca și sa își primească salariul. Astfel, lock-out-ul determină suspendarea unilaterală a contractelor individuale de muncă și refuzul plății salariilor. Din acest punct de vedere, se poate considera greva patronală ca fiind ilicită. Singura justificare a admiterii lock-out-ului ar consta în contracararea grevelor ilegale.
În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna salariaților în scopul apărării intereselor lor cea ce, evident, nu poate fi acceptat deoarece: angajatorul are obligația legală de a asigura mijloacele necesare desfășurării muncii salariaților săi, dreptul la grevă al salariaților este recunoascut legal și trebuie respectat.
Legea nr.53/2003 Codul Muncii a consacrat principiul egalității de tratament, stipulând în art.5 alin.(1) că: „În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii”. Pe cale de consecință, aplicarea acestui principiu în raport cu cei doi parteneri sociali – salariații și angajatorii – ar impune recunoașterea dreptului patronilor la lock-out, simetric cu dreptul salariaților la grevă.
Legea nr.15/1991 și Legea nr.168/1999, Legea nr.62/2011 aducând reglementări soluționării conflictului de muncă, nu au conținut prevederi referitoare la lock-out.
În schimb, legislația română referitoare la conflictele de muncă și la greve, din perioada anilor 1920-1950, reglementa lock-out-ul ca fiind „posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu, un atelier, cu ocazia unui conflict colectiv de muncă”.
În sistemul legislației românești, lock-out-ul este inadmisibil pentru că operează principiul stabilității în muncă, consacrat prin Codul muncii. Jurisprudența și doctrina franceză au considerat lock-out-ul ca pe o ripostă la o grevă ilegală, în cazul în care o astfel de grevă a dezorganizat întreprinderea astfel încât reluarea activității de către salariații negreviști a fost imposibilă. Lock-out-ul constă în închiderea unității, a unei clădiri, a unui atelier sau a unui serviciu, ocazionată de izbucnirea unui conflict colectiv.
Lock-out-ul antrenează refuzul angajatorului de a pune instrumentele de muncă la dispoziția salariaților și de a-i plăti. Această măsură este luată în mod preventiv, pentru a înlătura posibilitatea izbucnirii unei greve sau ca răspuns la o grevă parțială cu efect dezorganizator la nivelul întreprinderii. Spre deosebire de șomajul tehnic, ea nu a fost luată pentru motive economice, ci pentru a exercita o presiune asupra salariaților.
Numit și „grevă patronală”, lock-out-ul este adesea asemănat cu greva. El nu poate întruni caracteristicile unei greve, deoarece nu este vorba despre o acțiune concertată a mai multor angajatori. Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei, ca semn al egalității partenerilor sociali, numai atunci când, în replică la o grevă ilegală, patronii recurg la suspendarea unilaterală a contractelor individuale de muncă, prin închiderea temporară a unității și, implicit, prin neplata salariilor.
În unele state europene, angajatorii recurg la lock-out ca o ripostă la greva declanșată de salariați, dar această măsură este considerată legală numai daca sunt respectate anumite condiții și numai în anumite situații: de exemplu, atunci când, într-o fază preconflictuală, salariații își îndeplinesc în mod defectuos atribuțiile de serviciu; atunci când măsura se impune întrucât greva amenință să pericliteze ordinea și securitatea angajatorului, cu consecința nașterii riscului angajării răspunderii juridice a angajatorului; atunci când greva amenință funcționarea totală sau parțială a unității. În Statele Unite ale Americii, lock-out-ul se declanșează atunci când reprezentanții sindicatului resping ultima ofertă făcută de angajator în cadrul negocierilor colective și sunt de acord să reînceapă lucrul în aceleași condiții ca cele stipulate în contratul colectiv anterior, care a expirat sau urmează să expire în scurt timp. Lock-out-ul este menit sa-i determine pe reprezentanții salariaților să accepte oferta finală a angajatorului.
Odată ce închiderea întreprinderii a fos decisă, după consultarea comitetului de întreprindere, se urmărește un dublu obiectiv: să se pună capăt unei activități grav perturbate, care necesită unele cheltuieli suplimentare, și să se exercite o presiune asupra greviștilor. Realizarea primului obiectiv este facilitată de faptul că, dacă lock-out-ul este justificat, nu se va plăti nici un salariu. Cel de-al doilea oiectiv depinde însă de circumstanțe: lock-out-ul îi poate împărți pe greviști în două tabere în ceea ce privește hotărârea de continuare a grevei sau îi poate face pe negreviști să se alăture greviștilor.
În literatura franceză, lock-out-ul ca temei juridic a formulat mai multe opinii: fie angajatorul este exonerat de obligația de a plăti orele sau zilele nelucrate, dacă poate face proba imposibilității de a asigura bunul mers al întreprinderii; fie lock-out-ul este văzut ca o replică la neexecutarea sau executarea defectuoasă a obligației de a presta munca care nu pot fi asimilate cu exercițiul normal al dreptului la grevă; fie ordinea și securitatea din unitate sunt compromise în așa măsură încât justifică acțiunea angajatorului.
Un alt temei la care s-a recurs pentru a fundamenta lock-out-ul este forța majoră.
Văzută ca fiind un „eveniment imprevizibil, insurmontabil, neimputabilă cocontractantului care înțelege a se prevala de ea, făcând imposibilă continuarea contractului”, forța majoră nu poate justifica lock-out-ul pentru că nu poate fi vorba de un eveniment exterior, străin angajatorului atâta timp cât refuzul lui de a satisface revendicările salariaților sau de a respecta drepturile cuvenite acestora se află la originea conflictului; de asemenea, nu se întrunește nici caracterul imprevizibil de vreme ce revendicările salariaților erau cunoscute de către angajator. Existența grevei majore nu este acceptată decât după ce se verifică dacă nu era posibilă înlocuirea muncii salariaților greviști. Este necesar ca angajatorul să fi făcut tot ce-i stătea în putere pentru a evita greva sau pentru a-i pune capăt, în caz contrar neputând fi vorba de un eveniment imposibil de înlăturat.
Pentru a fi vorba de lock-out, angajatorul trebuie să fi solicitat evacuarea locurilor de muncă. Împiedicarea negreviștilor de a presta munca trebuie să fie absolută; nu este suficient ca munca acestora să fie mai dificilă sau mai oneroasă. Angajatorul care are obligația de a procura muncă salariaților cărora nu le poate fi reproșată nicio culpă în neexecutarea contractului nu poate lua o decizie unilaterală și prematură de a închide atelierele pentru simplul motiv al întâmpinării unor dificultăți financiare în privința menținerii acestora în activitate.
Curtea de Casație franceză a recurs la noțiunea de excepție de neexecutare a contractului ca temei al lock-out-ului atunci când greviștii declanșează o grevă invocând niște revendicări nelegitime sau când utilizează mijloace de acțiune interzise, prin urmare, în cazul unei greve ilicite. Neexecutarea contractului ca temei pentru închiderea unității și neacordarea salariului rezultă din interdependența obligațiilor reciproce în cadrul contractelor sinalagmatice. Fiind vorba despre o neexecutare culpabilă a contractului de muncă de către salariați, angajatorul este la rândul lui exonerat de propriile obligațiiasumate prin contract, în principal de obligația de a furniza munca. În practică, excepția neexecutării contractului nu poate fi ridicată decât în cazul grevelor turnante sau repetate care dezorganizează în mod grav activitatea unității. Totuși se întâlnesc frecvent cazuri în care o grevă, inițial licită, devine ulterior ilicită: organizatorii grevei nu se achită de obligația protejării bunurilor unității sau funcționării în bune condiții a utilajelor și instalațiilor, punând în pericol viața și sănătatea oamenilor.
Clasificare:
În funcție de momentul închiderii unității, lock-out-ul se clasifică în:
Lock-out concomitent sau defensiv- o grevă parțială declarată de anumite categorii de personal nu constituie un imperativ tehnic care poate justifica închiderea unității. Lock-out-ul apare astfel ca măsură de presiune și de creare a unor disensiuni în rândul personalului.
Lock-out-ul anterior sau preventiv- în legătură cu o închidere prematură a unității, fără a fi justificată de imposibilitatea de a asigura funcționarea întreprinderii, posibilitatea izbucnirii unei greve fiind doar întrevăzută. Drepturile salariale neprimite vor trebui să fie restituite.
Lock-out posterior- această formă este o replică la o grevă ilicită. Dacă greva este licită, conduita angajatorului este culpabilă, cu excepția cazului în care refuzul de a-i lăsa pe salariații greviști să-și continue munca după încetarea grevei prin nevoia de a asigura timpul necesar punerii în ordine a locațiilor și a utilajelor de lucru. Este vorba numai despre un decalaj de scurtă durată cu scopul de a evita plata salariilor. Această putere de a amâna reluarea muncii se exercită sub controlul instanțelor.
În doctrina și în practica românească o situație asemănătoare cu lock-out-ul este șomajul tehnic căruia i s-au atribuit explicații și temeiuri juridice diverse, adesea contrare legii. Șomajul tehnic reglementat de Codul muncii, consta în „întreruperea temporară a activității angajatorului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”. Pe durata șomajului tehnic, salariatul are dreptul de a primi o indemnizație care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și obligația de a se afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității conform Codului muncii.
Coroborând prevederile art.53 cu prevederile art.159 alin.(3) Codul muncii, concluzia care se desprinde este că, chiar dacă art.53 se referă generic la „întreruperea activității angajatorului”, nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat implicit lock-out-ul, înțeles ca fiind „întreruperea temporară de către angajator a activității, ca răspuns la un conflict de interese, la grevă sau la amenințarea cu greva”.
Așa cum este reglementat de Codul muncii, șomajul tehnic nu poate fi imputabil salariaților și nu poate fi identificat cu lock-out-ul, văzut ca răspuns al angajatorului la o grevă ilegală care implică fie o exercitare culpabilă a dreptului la grevă.
O altă problemă pe care o ridică lock-out-ul este situația salariaților care nu participă la grevă, dar nu lucrează, independent de voința lor, și care primesc conform legii, minimum de 75% din salariul de bază, cuantum stabilit prin contractul colectiv de muncă. Închiderea temporară a unității de către angajator ar atrage după sine suspendarea contractului colectiv de muncă și, implicit, suspendarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaților, indiferent dacă sunt greviști sau negreviști, cu toate consecințele acesteia, respectiv neprestarea muncii și neplata salariilor.
Considerăm că este necesară reglementarea lock-out-ului în legislația românească, deoarece „tratarea unilaterală, în cadrul conflictelor colective de muncă, numai a dreptului la grevă și a exercitării lui nu este nici logică, nici binevenită, pentru că nu numai comportamentul salariaților, ci și cel al patronilor are consecințe pe plan social și juridic”. Un alt argument în sprijinul legiferării dreptului de lock-out este includerea, în art.5 Codul muncii, a principiului egalității de tratament între toți salariații și angajatorii, fundamentat pe principiul constituțional al egalității.
Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr.74/1999, leagă dreptul de negociere colectivă de „dreptul lucrătorilor și al patronilor la acțiuni colective în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în vigoare”. Ori principiul simetriei ar impune recunoașterea dreptului patronilor la lock-out ca o posibilă acțiune pe care o pot declanșa în caz de conflict de interese degenerat într-o grevă ilegală.
CAPITOLUL 4. CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCA
4.1.Categorii de conflicte individuale de munca
În Legea nr.62/2011 sunt prevăzute categoriile de conflicte individuale de munca:
Prima categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;
Conflictele individuale de munca pot lua naștere ca urmare a:
nerespectării condițiilor generale și speciale de încheiere a contractelor individuale de muncă precum: capacitatea, consimțământul, obiectul, cauza contractului, incompatibilitățile, examenul medical, condițiile de vechime în muncă și în specialitate, modalitățile de verificare a pregătirii și aptitudinilor profesionale, etc;
nerespectării măsurii de protecție socială instituită de legiuitor în Codul muncii, respectiv interdicția încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;
neîndeplinirii de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, a obligației de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice cu acordul despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat;
nerespectării de către angajator a obligației de a acorda salariatului prestații suplimentare în bani sau în natură decurgând din lege și din clauza de mobilitate cuprinsă în contractul individual de muncă;
nerespectării de către salariat a obligației ce rezultă din conținutul clauzei de confidențialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune-interese;
neefectuării mențiunilor în registrul general de evidență și carnetul de muncă;
neeliberării documentului ce atestă activitatea desfășurată de salariat, vechimea în muncă, în meserie, în specialitate;
încălcării prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii folosinței sau exercițiului drepturilor prevăzute în legislația muncii;
nesocotirii dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic și săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de șanse și de tratament, la demnitate în muncă, la securitate și sănătate în muncă, la acces la formare profesională, la informare și consultare, de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, la protecție în caz de concediere, la negociere colectivă și individuală, de a participa la acțiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat;
nerespectării de către salariat a obligațiilor de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului, de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul individual de muncă, măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
modificări unilaterale a elementelor contractului individual de muncă;
nerespectării perioadei de delegare de 60 de zile, precum și neacordarea drepturilor bănești aferente;
stabilirii de către unitate a unei perioade de detașare mai mare de 6 luni fără acordul părților;
nerespectării de către angajator, pe timpul detașării salariatului, a funcției și a neacordării drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;
neacordării de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege;
refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcția deținută anterior momentului suspendării din funcție, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă;
refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi bănești neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcție dacă măsura suspendării s-a dovedit ca fiind nelegală și netemeinică;
neacordării sau acordării unui preaviz, în cazul concedierii mai mic de 15 zile lucrătoare;
nerespectării prevederilor legale privind emiterea deciziei de concediere;
nerespectării de către angajator a obligației de infomare a salariaților angajați cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată;
Este litigiu de muncă și solicitarea salariaților de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care aceste le-a reținut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părțile în litigiu și cu referire specială la unul din elementele esențiale ale acestor contracte și anume salariul datorat angajaților.
Constituie astfel de litigii neînțelegerile dintre personalul Băncii Naționale a României și această bancă cemtrală a statului român, întrucât cei în cauză nu sunt funcținari publici în sensul Legii nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, ci salariați angajați în baza contractelor individuale de muncă.
b) A doua categorie este reprezentată de conflictele în legătură cu executarea și încetarea contractelor colective de muncă;
Potrivit art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de asta. Obligația de respectare a clauzelor contractului menționat derivă din poziția de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectivă, precum și din prevederea legală cuprinsă în art.7 alin.2 din aceeași lege care stipulează că aceste contracte încheiate cu respectarea legii constituie ”legea părților”.
Obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă este prevăzută și în art. 148, alin.1 din Legea nr. 62/2011 care impune necesitatea cuprinderii în el a unor clauze care să nu stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
c) A treia categorie de conflicte o reprezintă cele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor contractuale;
Conform Codului muncii, angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Atunci când angajatorul refuză despăgubirile pentru salariat acesta din urmă poate declanșa un conflict de drepturi.
În temeiul aceluiași Cod, salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor, unitatea fiind cea care în această ipoteză poate declanșa un conflict de drepturi.
d) O a patra categorie de drepturi o reprezintă cele referitoare la constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
Nulitatea este definită ca fiind acea sancțiune ”care lipsește actului juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă”.
Ea constituie un mijloc de restabilire a concordanței dintre dispoziția legală și actul juridic ce o încalcă. Această concepție se aplică și în dreptul muncii cu adaptările reclamate de specificul raportului juridic de muncă. În doctrină s-a apreciat că nulitatea absolută a contractului individual de muncă operează în puterea legii, iar nulitatea relativă operează prin acțiunea conjugată a legii și voinței părților ale căror interese sunt protejate pin dispozițiuni legale încălcate și care au latitudinea invocării nulității. În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este un contract de prestații succesive; nu produce efecte numai pentru viitor.
Constatarea nulității și stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părților. În cazul în care nu se înțeleg se pot adresa instanței de judecată.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:
lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă ori a vârstei speciale pentru angajarea în anumite posturi;
neîndeplinirea condițiilor privind pregătirea profesională și vechimea în muncă, profesie sau specialitate;
inexistența postului pentru care a fost angajat salariatul;
inexistența certificatului medical sau obținerea acestuia ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfășurarea unei activități;
lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau obținerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar nefavorabil pentru salariat.
În temeiul dispozițiilor Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă sunt conflicte de muncă și neînțelegerile privind încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de ucenicie.
4.2. Codul muncii și Legea dialogului social – Diferențieri și necorelări
Codul muncii conține un titlu special (XII), intitulat chiar Jurisdicția muncii, iar Legea nr. 62/2011 a dialogului social are în structura sa capitolul VI, intitulat „Conflictele individuale de muncă", plasat în Titlul VII – „Negocierile colective de muncă". În afară de faptul că acest capitol VI nu prea și-ar găsi locul în cadrul negocierilor colective, el privește soluționarea conflictelor individuale de muncă, mai precis unele reguli de procedură întâlnite într-o oarecare măsură și în Codul muncii, precum și în Codul de procedură civilă.
Potrivit Legii dialogului social (art. 1 pct. p) conflictul individual de muncă este acel conflict „ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora."
Se poate observa din acest text că conflictul individual de muncă:
privește atât conflictele izvorâte din contractele individuale de muncă, dar și pe cele din contractele (acordurile) colective, precum și din raporturile de serviciu;
îi are în vedere atât pe salariați, cât și pe funcționarii publici;
se referă, în special, la executarea contractelor (acordurilor) individuale și colective de muncă, a raporturilor de serviciu, dar și la încetarea acestor raporturi;
în obiectul conflictelor de muncă intră și aspectele legate de răspunderea patrimonială sau civilă contractuală a părților raporturilor de muncă (de serviciu);
vizează doar nulitatea contractelor individuale de muncă (nu și a celor colective).
Sfera obiectului jurisdicției muncii, potrivit art. 266 din Codul muncii, este mai restrânsă și constă în „soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod."
În conformitate cu dispozițiile Legii dialogului social, „conflictele individuale se soluționează de către instanțele judecătorești" (art. 208), aceste instanțe fiind stabilite prin lege (art. 209). Codul muncii indică expres Codul de procedură civilă.
Competența teritorială a instanțelor judecătorești este reglementată diferit de cele două acte normative.
Conform art. 269 alin. 2 din Codul muncii, ea aparține instanței „în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul". Așadar, competența teritorială a instanței este aceeași indiferent dacă reclamantul este angajatul sau angajatorul.
Art. 210 din Legea dialogului social, are în vedere exclusiv, situația în care angajatul este reclamant: competenta aparține instanței de judecată „în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul".
Termenele în care pot fi sesizate instanțele judecătorești sunt, de asemenea, diferite.
Astfel, art. 268 din Codul muncii prevede:
„(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului."
Tot astfel, art. 211 din Legea dialogului social dispune:
„Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei".
Se pot observa următoarele diferențieri și necorelări:
în timp ce art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii privește și conflictele izvorâte din încheierea contractului individual de muncă, art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 nu enumeră și astfel de conflicte;
termenele de sesizare a instanței sunt diferite: 30 de zile calendaristice (art. 268 alin. 1 lit. a și b din Codul muncii); 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat la cunoștință măsura dispusă (art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011);
data de la care curge termenul de 3 ani în cazul răspunderii patrimoniale (contractuale) este de asemenea diferită. În timp ce Codul muncii prevede că acest termen curge „de la data nașterii dreptului" (art. 268 alin. 1 lit. c și alin. 2), Legea nr. 62/2011 dispune că el curge „de la data producerii pagubei" (art. 211 lit. c).
Există diferențe între cele două acte normative și în privința termenelor de judecată. Potrivit Codului muncii, aceste termene „nu pot fi mai mari de 15 zile" (art. 271 alin. 2), iar conform Legii dialogului social, „nu pot fi mai mari de 10 zile" (art. 212 alin. 2).
O altă diferență între cele două acte normative privește caracterul hotărârilor instanței de fond. Ele „sunt definitive și executorii de drept" (art. 274 din Codul muncii) sau doar „definitive" (art. 214 din Legea dialogului social).
Constatând că între Codul muncii și Legea dialogului social există diferențieri și necorelări în ceea ce privește soluționarea conflictelor de muncă, dispozițiile lor trebuie aplicate de la caz la caz, ținând cont de regulile generale de interpretare a normelor juridice.
4.3. Conflictele individuale de munca și litigiile de muncă.
Legea nr.62/2011, și Codul muncii actual utilizează terminologia „conflicte de muncă”, după caz, „de drepturi” și „de interese”; veciul Cod al muncii a consacrat noțiunea de „litigiu de muncă”.
Termenul de „litigiu” provine din cuvântul latin „litigium” care înseamnă sfadă, neînțelegere. Litigiile sunt neînțelegeri ivite între membrii colectivității sau conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective.
Art.172 alin.3 din Codul muncii anterior, definea litigiile de muncă: „litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătură cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă…”. Chiar și după adoptarea Legii nr.188/1994, s-a considerat că litigiile ce constituie conflicte de drepturi cum sunt pretențiile de despăgubiri ale funcționarului public, bazate pe art.40 din Statut, neplata unor drepturi salariale legal datorate sau neacordarea unor drepturi legal cuvenite, conflicte de drepturi generate de neasigurarea condițiilor de muncă, neluarea măsurilor de protecție a muncii etc.sunt de competența instanțelor care soluționează conflictele de drepturi dintre salariați și angajatori, iar nu instanțele de contencios administrativ, fiind, așadar litigii de muncă.
Litigiile se referă și la modificarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici.
Din practica judiciară rezultă că sunt litigii, dar de competența instanțelor de contencios administrativ cele privind:
concursul pentru ocuparea unui post de funcționar public, inclusiv de conducere;
neacordarea tichetelor de masă a funcționarilor publici;
răspunderea disciplinară a funcționarilor publici, eliberarea sau destituirea din funcție a acestora, demisia lor;
răspunderea materială a militarilor;
destituirea din poliție.
Se poate considera că există sinonimie între termenii „conflicte de drepturi”care sunt, de fapt, conflicte de muncă, după caz, individuale sau colective, și „litigii de muncă”. Diferența ar consta în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecății, adică referitor la care a fost sesizat organul de jurisdicție competent să-l soluționeze.
Având în vedere dispozițiile Legii nr.62/2011, noțiunea de „conflicte de muncă” are un caracter mai restrâns decât cea de „litigii de muncă”, de vreme ce primele sunt derivate din contractele de muncă, iar secundele, decurg și din alte raporturi de muncă decât cele fundamentate pe contractele de muncă.
CONCLUZII
Așa cum am subliniat, conflictele de muncă sunt reglementate de Legea nr.62/2011 Legea dialogului social. Conflictul de muncă am spus că reprezintă un dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă.
Definiția conflictului de muncă potrivit art. 231 din Codul muncii și cel din Legea nr. 62/2011 subliniază un singur lucru, și anume, orice conflict de muncă se întemeiază pe existența unui raport juridic de muncă, generat de un contract colectiv sau individual de muncă.
Conflictele de interese se pot declanșa prin două modalități:
fie cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă;
fie cu prilejul neîndeplinirii de către unitate a îndatoririi de negociere anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
Potrivit reglementărilor actuale, dacă revendicările salariaților vizează acordarea unor drepturi decurgând din acte normative sau din contractele colective de muncă de la nivelele superioare, nu se poate declanșa grevă deoarece nu există legal un conflict de interese ci unul de drepturi.
Există salariați care nu pot declanșa greva (procurori, judecători, militari etc) ei neavând nici dreptul de a se asocia în sindicate; angajații serviciilor de utilitate publică (energie, sănătate etc.) au dreptul de a declanșa greva doar cu condiția de a asigura continuitatea serviciului la un nivel minim pe timpul conflictului astfel încât să nu dăuneze sănătății și siguranței populației.
Hotărârea de declarare a grevei poate să fie ilegală ceea ce duce și la ilegalitatea declanșării și continuării ei. Astfel, liderii care au luat această decizie vor răspunde, în funcție de situație, penal, reparatoriu sau disciplinar. Totodată, în unele state europene, angajatorii, ca și salariații, conform principiului egalității de tratament, au dreptul la greva patronală, aceasta fiind considerată o ripostă la greva declanșată de salariați. În sistemul legislativ românesc greva patronală este inadmisibilă pentru că aceasta încalcă principiul stabilității în muncă.
În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de interese sau conflicte de drepturi, au o procedură destul de clară de soluționare. În cazul conflictelor de interese, soluționarea depinde în mare măsură de abilitățile de negociere ale părților, respectiv de rolul jucat de unii terți: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor de drepturi modul de soluționare depinde exclusiv de instanțele de judecată.
Toate aceste considerente au fost dezbătute în amănunt în prezența lucrare, structurată în patru capitole, astfel :
În capitolul 1 intitulat – Considerente generale – se vorbește despre noțiunea și clasificarea conflictelor de muncă se prezintă un scurt istoric privind reglementarea conflictelor colective de muncădin țara noastrăși bineînțeles elemente de drept comparat;
În capitolul 2 numit – Conflictele colective de muncă – , se aprofundează această noțiune sub aspectul obiectului, nivelurile la care pot avea loc reprezentarea salariaților situațiile în care pot fi declanșate și soluționarea conflictulelor colective de muncă
În capitolul 3 – se preezinta dreptul la Greva, că răspuns la nereușita rezolvare a conflictului colectiv de muncă prin conciliere, mediere sau arbitraj, modalități de încetare a contractului colectiv de muncă studiate în capitolul 2, ultimele secțiuni.
Capitolul 4, și ultimul, prezintă conflictele individuale de muncă și stabilește diferențieri și necorelări ale Codului muncii și Legea dialogului social în această materie, precum și o delimitare între conflict individual de muncă și noțiunea de litigiu de muncă.
Lucrarea se încheie cu conluzionarea celor expuse mai sus.
BIBLIOGRAFIE
Lucrări de specialitate:
Alexandru Țiclea, Codul muncii- adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2014;
Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2001;
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, București, 2004;
Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Marioara Tichindelean, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
Andrei Săvescu, Marinela Ciroabă, Alina Matei, Codul muncii adnotat. Doctrină și Jurisprudență, Editura Indaco, București, 2005;
Athanasiu Alexandru, Dima Luminița, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005;
C. Flitan, Dreptul muncii, Editura Omnia-S.A.S.T., Brașov, 2000;
Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, Dreptul muncii, Editura Lucman, București, 2004;
Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;
Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2002;
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic si practic de dreptul muncii, editia a III-a, Volumul II, Editura C.H.Beck, Bucuresti 2014;
M.-L. Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001;
Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2001;
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Wolters Kluver, București, 2007;
O.-M. Corsiuc, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2004;
Ovidiu Ținca, Dreptul muncii. Relații colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;
Radu Dimitriu, Conflictele de muncă și soluționarea lor, Editura Tribuna economică, București, 2006;
Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București, 2008;
Șerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă și exercitarea lui, Editura „Dreptul”, nr.6/1990;
Șerban Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, Editura „Dreptul”, nr. 1/2000;
Legislatie si reviste de specialitate:
A.G.Uluitu, Considerații referitoare la regimul juridic al grevei, în „Dreptul”, nr.10/2004;
Alexandru Țiclea, Diferențieri și necorelări între dispozițiile codului muncii și cele ale legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdicția muncii, R.R.D.M, nr. 4 / 30 iunie 2011;
Andrei Popescu, Elemente privind fundamentarea dreptului la grevă și necesitatea conflictelor colective de muncă, Revista „Muncă și Progres Social”, nr.1-2/1990;
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista română de dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2002-2003;
Legea nr. 62/2011, Legea dialogului social;
Codul Muncii
Codul civil
Alte surse:
www.cdep.ro, www.wikipedia.com, www.contractdemunca.ro, www.avocatnet.ro, www.codulmuncii.ro, www.advocacy.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: CAPITOLUL I CONDIȚIILE GENERALE PRIVIND CONFLICTELE DE MUNCĂ (ID: 115963)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.