Capitolul 2: Analiza satisfacției, motivării și motivației în muncă 2.1. Importanța nevoilor și sat isfacerea lor Putem afirma că nevoile și… [620507]

1

Capitolul 2: Analiza satisfacției, motivării și motivației în muncă

2.1. Importanța nevoilor și sat isfacerea lor

Putem afirma că nevoile și motivațiile sunt două însușiri specifice ființei umane, care ne
definesc și ne deosebesc.
Conform dicționarului explicative al limbii române prin nevoie întelegem următoarele:
"NEVÓIE s. 1. v. cerință . 2. v. trebuință . 3. necesitate, trebuință, (înv. și pop.) treabă, (înv. și
reg.) lipsă. "1

În schimb, motivația conform dicționarului explicative al limbii române este:
"MOTIVÁȚIE, motivații, s. f. Totalitatea motivelor sau mobilurilor (conștiente sau nu) care
deter mină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri. –
Din fr. motivation."2

Teoriile motivaționale se pot împărți în trei categorii:
1) teorii de conținut (teorii bazate pe nevoi – Maslow );
2) teorii de proces;
3) teorii de întărire
Pornind de la aceste două însușiri ale ființei umane, psihologul umanist Maslow a alcătuit inițial
o piramidă cu 5 trepte, care este și astăzi cunoscută. Există însă și varianta din anul 1974, care
propune încă două niveluri și anume: cogniție ș i estetism.

Piramida lui Maslow ierarhizează categoriile de nevoi, în funcție de
prioritatea acestora, după cum urmează:

 Nevoile fiziologice
 Nevoile de siguranță și securitate
 Nevoile sociale
 Nevoia de stimă
 Nevoia de autorealizare
Fig. 2.2.2 – Piramida lui Maslow – Lupșe Liana Andrada

1 http://www.dex.ro/
2 idem

2
Așa cum arată și piramida, cele 5 niveluri sunt de jos până sus:
 Nevoile fiziologice , adică acele necesități de care fiecare dintre noi se lovește într -o
manieră inerentă și continuă, datorită naturii umane , și care sunt specifice pentru
continuarea existenței. Aceste nevoi de a mânca, a bea, a respira, a dormi, a se spăla, ș.a.
se regăsesc într -o manieră primară și prioritară în toate societățile și culturile.
 Nevoile de securitate , siguranță sau certitudin e, care sunt circumscrise normelor sociale
și ale civilizației pentru a avea la dispoziție o serie de resurse pentru continuarea unei
activități în ceea ce privește rolul pe care un individ îl indeplinește funcțional în cadrul
unei societăți. Printre acest e nevoi putem enumera: asigurarea unui mediu care să nu
dăuneze societății sau asigurarea proprietățiilor.
 Nevoile de socializare sau de apartenență comunitară, de familie cu, nevoi de afecțiune.
 Nevoile care țin de stima de sine , respectul de sine, încr ederea , respectul. Anumite
cercetări arată că o stima de sine ridicată conduce la fericire, iar acceptarea de sine duce
la stabilitatea stimei de sine.
 Nevoile care țin de auto -dezvoltare, împlinire, fericire, depășire, atingerea anumitor
standarde / obie ctive care asigură diferențierea, unicitatea și superioritatea individului în
raport cu ceilalți.
Conform noilor teorii ale nevoilor, mai există trei categorii, și anume:
 Nevoile cognitive , care țin de necesitatea de a înțelege lumea și de a crea un sens și o
structură experienței.
 Nevoile estetice , care țin de a avea parte de frumusețe fizică în jur, încăperi decorate
plăcut și peisaje atrăgătoare.
 Nevoile de transcendență , se află în vârful piramidei lui Robbins și nevoilor de misiune
din vârful pirami dei lui Dilts. Oamenii au nevoie să contribuie la succesul altora, la
dezvoltarea unei comunități bazate pe interese comune. Oamenii simt nevoia să lase ceva
în urma lor.
Inițial, se credea că oamenii își îndeplinesc mai întâi nevoile de bază iar apoi pe celelalte, dar
practica demonstrează că datorită faptului că oamenii sunt diferiți, unele nevoi superioare pot fi
mai importante decât unele nevoi inferioare .
Pentru satisfacerea nevoilor anagajațiilor trebuie analizate următoarele aspecte:
 relațiile armon ioase în colectiv;
 condițiile de muncă;

3
 nevoia anagajatului de dezvoltare a intelectului;
 nevoi de responsabilitate superioară
 stabilitatea postului
 nevoia de statut și recunoaștere

2.2. Motivarea și satisfacția salarială

După cum se poate observa în fi g. 2.2.1 nevoile influențează satifcația. Analizând fiecare
componentă a figurii putem afirma că nevoia este o trebuință sau necessitate.
Motivația este totalitatea motivelor (conștiente sau nu), care ne determină să efectuăm o anumită
acțiune.
Comportame ntul este modalitatea de a acționa în anumite împrejurări sau situații, ca rezultantă a
motivației.

Figura 2.2.1 – Ciclul motivațional
Performanțele sunt expresia randamentului.
Există 3 forme de exprimare a performanței:

 productivitatea – raportul di ntre output -ul și input –
ul unei activități (cantitativ și calitativ)
 inovarea – inventarea unor noi metode de muncă,
unor noi tehnologii, obținerea unor noi produse,
lucrări sau servicii
 loialitatea – încrederea totală și totală dăruire
organizației

Prin satisfacție se întelege acea stare emoțională pozitivă
ce rezultă din realizarea anumitor sarcini.

4
Motivația este influențată de două categorii de factori, intrinseci și extrinseci:
Factori individuali – intrinseci Factori organizaționali – extrinsec i
Nevoi Salariul
Aptitudini Precizarea sarcinilor
Interese Grupul de muncă
Sistem de valori Sisteme de control
Percepția sarcinilor

Tabel 2.2.1 Factori individuali și organizaționali
Satisfacția este, așadar, unul dintre factorii eficienței general e ale muncii. C. Zamfir a considerat
că satisfacția muncii poate fi calculată astfel:
SM = (Or – A)
Or
Unde:
Or – ceea ce indivizi obțin real prin muncă
A – ceea ce indivizi consideră că ar trebui să obțină

Dacă:
 Or = A – rezultă satisfacție deplină
 Or < A – există o situație de insatifacție
 Or > A – rezultă o stare de disconfort
Cătălin Zamfir în lucrare sa "Muncă și satisfacție" susține că satisfacția poate fi analizată din
diferite puncte de vedere. Satisfacția poate fi analizată din punct d e vedere economic, psihosocial
și legată de muncă.

5
Satisfacția economică Satisfacția legată de muncă Satisfacția psihosocială
Este produsă de stimuli
financiari și este importantă
pentru intrarea, stabilitatea
în profesiune sau părăsirea
ei. Practic, a cest tip de
satisfacție oferă sentimentul
de stimă, putere și prestigiu.
Deși, după cum știm, în ziua
de astăzi nu muncim doar
pentru bani ci din plăcerea
de a face o anumită muncă,
dar pentru a fi mulțumiți
trebuie să obținem un venit
care să ne ajute să obținem
acele bunuri/servicii care ne
satisfac nevoile. Satisfacția legată de muncă se
referă la caracteristicile
muncii pe care o desfașurăm.
Fiecare muncă are proprile
caracteristici relevante entru
satisfacția noastră.
În această categorie se includ
și: condițiile de muncă,
dotările tehnice dar evident și
conținutul efectiv al muncii. Satisfacția psihosocială derivă
din faptul că în orice muncă,
omul trebuie să relaționeze cu
un colectiv, din care face
parte.
Grupul de muncă, partenerii
de muncă repr ezintă un factor
foarte important în satisfacția
în muncă.
Atmosfera de grup favorabilă
și relațiile dintre membrii
reprezintă factori determinanți
ai satisfacției atât individuale
cât și colective.
Primele două tipuri putem susține că sunt individuale i ar al trelei având o extensie mai mare este
colectivă. Pentru ca un management să fie eficient este obligatoriu să se găsească echilibru in
ceea ce priveș te satisfacția angajatilor, un ech ilibru care pe de -o parte să nu permită afectarea
performanț ei indi viduale sau colective datorit ă unei insatisfac ții acute, iar pe de alta parte, s ă
stimuleze performan ța prin gă sirea unei modalit ăți eficiente de cre ștere a satisfac ției.
Evaluarea motivației în muncă trebuie să vizeze atât performanțele cât și comportamen tul pe post
al angajatului și poate fi făcută prin două modalități:
 Metode directe – prin care angajații care se p ronunță despre satisfacțiile de la locul de
muncă, aspirațiile, așteptările, obiectivele lor și forțele interne ce îi determină să
muncească m ai bine, oferind astfel puncte de sprijin pentru acțiunile de întreprins în
viitor în vederea creșterii nivelului motivației în muncă. Acest tip de metodă folosește
următoarele instrumente: chestionarul, interviul și scalarea.
 Metode indirecte – care recur g la elemente înregistrate ca și consecință a acestora. Au în
vedere elemente ce apar indirect ca rezultat al activității fără a se adresa salariaților, fiind
analizați o serie de indicatori legați de comportament și performanțe (prin evoluția lor în
timp și/sau în spațiu). Pentru acest tip de metodă se analizează comportamentul,
performanța, stabilitatea/instabilitatea personalului etc.

6
Conform codului muncii:
Art. 159. [definiția legală a salariului și egalitatea de tratament]
(1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea și la acordarea salariul ui este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
aparten ență ori activitate sindicală.3
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
Pentru ca personalul să fie motivat și sastifacut angajatorul trebuie să îi asigure un salar lunar
mulțumitor.
Salariul este format din :
 salariul de baza
 indemnizatii
 sporuri
 alte adaosuri.

Sporurile sunt beneficiile bănești acordate de
angajator potrivit legii sau contractului
colectiv de muncă pentru a compensa
anumite condiții de munca ex. spor
condiții speciale, spor de noapte, spor
toxicitate, spor munca in zile de repaus
saptamanal sau de sarbatoare
Adaosurile a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere,
calculate într -o proporție de minimum 1,5%
din fondul de salarii realizat lunar și
cumulat;
c) alte adaosu ri convenite la nivelul
unităților și instituțiilor.

3 http://www.c odulmuncii.ro/titlul_4_1.html

7

(2) Alte venituri sunt:
a) cota -parte din profit ce se repartizează
salariaților, care este de până la 10% în
cazul societăților comerciale și de până la
5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou,
tichetele de creșă și alte instrumente
similare acordate conform prevederilor
legale și înțelegerii părților.

Bonificațiile Sunt acordate angajatilor sunt un stimulent
eficient, ajuta la ridicarea moralului
acestora si, implic it, duce la rezultate mai
bune ale muncii lor dar și la fidelizarea față
de angajator. Reprezintă forme de
bonificații:
1. primele de merit;
2. tichetele masa;
3. participarea angajaților la profit:
4. tichete cadou și tichete creșă;
5. al 13 -lea salariu;
6. prima de vacanț ă;
7. prima de sărbători;
8. alte bonusuri.

Alte stimulente – asimilate veniturilor din salarii:
– mașină/ telefon de serviciu – utilizarea
oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de
orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop
personal, cu excepția deplasării pe distanță
dus-întors de la domiciliu la locul de
muncă;
– împrumuturi nerambursabile;
– anularea unei creanțe a angajatorului
asupra angajatului;
– abonamentele și costul convorbirilor
telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în
scop personal;
– permis e de călătorie pe orice mijloace de
transport, folosite în scopul personal;

8
– primele de asigurare plătite de către
suportator pentru salariații proprii sau alt
beneficiar de venituri din salarii, la
momentul plății primei respective, altele
decât cele obl igatorii;
– tichete -cadou acordate potrivit legii.
-neasimilate veniturilor din salarii –
neimpozitate

9
2.3. Condițiile de muncă și climatul organizațional

10

2.4. Proiectarea posturilor și managementul carierelor

11
2.5 Factorii care influențează satisfacția și insatisfacția în muncă

12