CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 1.1. PROCESUL DE RECRUTARE Obiectivul esenț ial al procesului de recrutare constă în identificarea unui… [624671]

CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1. PROCESUL DE RECRUTARE
Obiectivul esenț ial al procesului de recrutare constă în identificarea unui număr
suficient de mare de candidați care îndeplinesc condiț iile necesare ocupării unui anumit
post de muncă, astfel încât să se asigure o calitate superioară procesului de selecție
profesională.
Procesul de recrutare este unul deosebit de complex, care trebuie să fie precedat de
o orientare profesională reală, mai ales a celor tineri, spre o meserie sau profesie
corespunzătoare aptitudinilor, însușirilor și calităților fizice sau intelectuale ale acestora.
Recrutarea reprezint ă activitatea de identificare a persoanelor care au acele
caracteristici solicitate de posturile nou create sau vacante, și de atragere a acestora în
cadrul organiza ției.
Recrutarea poate fi ini țiată de către organiza ție sau firme specializate. În acest scop,
au început să se înfiin țeze centre de asisten ță psihopedagogică și managerială, care au drept
obiectiv realizarea „ reformei ” în procesul de orientare și selec ție profesională.
În ultima perioadă se utilizează din ce în ce mai mult sisteme informatice, care
presupun existen ța unei baze de date, care oferă informa ții necesare pentru identificarea
rapidă a poten țialilor candida ți.
Schimbările, din ce în ce mai frecvente ale mediului ambiant, au un impact puternic
asupra func ționării organiza ției, ceea ce face necesar ca aceasta să adopte o politică de
recrutare cât m ai flexibilă, care să reflecte si chiar să anticipeze toate schimbările din
tehnologie, economie, legisla ție, politică național ă și interna țională.
Politica de recrutare a resurselor umane, trebuie să fie una coerentă si echitabilă,
fără improv izații, evitându -se deciziile de circumstan ță, luate într -un mod provizoriu.
Succesul unei organiza ții depinde foarte mult de modul în care este organizat procesul de
recrutare. Este necesar ca acesta să se desf ășoare după un plan bine gândit. Dacă se
reușește elaborarea unei metodologii de recrutare corecte, va fi posibilă identificarea și
atragerea în cadrul organiza ției a celor mai corespunzătoare candidat: [anonimizat].
Pentru ca recrutarea să fie eficace si eficientă, este necesar a se avea în vedere
cerin țe, verificate de practica managerială, și anume:
– alegerea cu discernământ a surselor de recrutare;
– efectuarea recrutării de către personal competent, obiectiv și impar țial;

– efectuarea recrutării după un plan, elaborat în mod diferenȚiat pe categorii de
personal;
– informarea exactă si corectă despre cerinȚele postului; etc.
Recrutarea este un proces care consumă bani si timp, si de aceea este necesar ca ea
să se desfăsoare după un plan bine conceput, ale cărui faze sunt:
a) studiul politicii de personal al organizaȚiei;
b) culegerea tuturor informaȚiilor privind relaȚia „oameni -posturi ”;
c) analiza informaȚiilor care permit definirea nevoilor reale de recrutare;
d) stabilirea celor mai corespunzătoare surse (interne sau externe) de recrutare;
e) lansarea acȚiunilor concrete în vederea recrutării si selecȚiei resurselor umane.
În mod schematic, elementele unui plan de recrutare sunt prezentate în figura 1.1 .
Fig. 1.1 . Elementele unui plan de recrutare a resurselor umane

(Sursa: Mathis R. coord ., Managementul resurselor umane, pag.45)
Elaborarea unui plan de recrutare eficient presupune realizarea, în prealabil, a unui
studiu privind obiectivele viitoare ale organizaȚiei. Altfel spus, la baza elaborării planului
de recrutare stă stra tegia de dezvoltare generală a organizaȚiei, precum si previziunea
strategică a necesarului de resurse umane.
Calculul nevoilor de recrutare se efectuează prin compararea efectivului cu nevoia
de personal în vederea îndeplinirii obiectivelor pr opuse.
O altă categorie de informaȚii, care trebuie actualizate permanent, vizează
organigrama de structură, care vizualizează modul în care sunt organizate si distribuite
posturile de muncă în ierarhia structurală. Trebuie cunoscută atât organ izarea structurală
actuală, cât si anticipată cea de perspectivă. De asemenea este necesar să existe o evidenȚă
precisă a posturilor devenite dispensabile datorită demisiilor, concedierilor, pensionărilor
sau a deceselor (analiza tendinaȚelor).
Fiecare organizaȚie îsi stabileste o anumită procedură de recrutare, în funcȚie de
politica sa în domeniul resurselor umane, specificul postului de muncă, mărimea
organizaȚiei etc.
În organizaȚiile mari, activitatea de recrutare est e îndeplinită de compartimentul de
resurse umane. În organizaȚiile mici si cele mijlocii de această activitate se ocupă
managerii de pe diferite niveluri ierarhice care, în funcȚie de necesităȚi, stabilesc criteriile,
mijloacele si tehnicile de recrutare s i selecȚie.
Oameni Nevoi

Posturi Surse
Politici AcȚiuni

2.2.3. SelecȚia profesională
SelecȚia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat
în vederea ocup ării unui anumit post de munc ă. Prin selecȚie se realizează o triere a
candidaȚilor recrutaȚi, pe baza unor proceduri, tehnici si criterii care Țin seama de
pregătirea, aptitudinile si capacitatea fiecărui candidat.
SelecȚia condiȚionează, într -o măsură ap reciabilă, calitatea resurselor umane ale
organizaȚiei.
Din ex perienȚa ultimilor ani, în p ractica autohtonă si mondială a managementului rezultă
că, în esenȚă, selecȚion area personalului se bazează în principal pe patru elemente,
elemente ce pot repr ezenta atât premise în selective cât si criterii de selecȚionare.
Aceste elemente sunt:
– studii, atestate de certificate sau diplome;
– postul deȚinut anterior;
– calităȚi, cunostinȚe, aptitudini, respectiv deprinderi si comportamente ale
persoanelor în cauză;
– vechimea în muncă.
SelecȚia este un proces continuu, d e îmbunătăȚire a calităȚii re sursei umane,
proces ce se desfăsoară adesea în analog ie cu procesele de ameliorare a tehnologiilor
utilizate. Scopul selecȚiei este să stabilească p entru o profesie dată care sunt aptitudinile
necesare executării ei si să aleagă pe aceia ce au asemenea aptitudini, într -un grad superior,
pentru exer citarea profesiunii respective, potrivit cerinȚelor postului.
Este foarte important a se stabili scopul si momentul selecȚiei. În acest context,
putem considera că scopul selecȚiei este stabilirea unei imagini ca re să prefigureze
eficienȚa în viitoarea activitate a can didatului, în vederea aplicării principiului:
Fiind un proces, selecȚia, presupu ne parcurgerea mai multor faze, rezolvând în acelasi
timp trei probleme d eoseb it de importante si anume: asigurarea unei productivit ăȚi
superioare a muncii, sc ăderea riscurilor si eliminarea unor conflicte si insatisfac Ții
personale.
În condiȚiile efectuării selecȚiei, se util izează un ansamblu de metode si tehnici. Cu
ajutorul acestora se încearcă a se diagnostica potenȚi alul candidatului, pentru a vedea dacă

este în măsură să realizeze în mod eficient obiectivele, sarcinile, competenȚele si
responsabilit ăȚile ce -i vor reveni în cadrul organizaȚiei.
Metodele si tehnicile de selec Ție se co ncep diferenȚiat, în funcȚie de natura posturilor
pentru care se efectuează selecȚia.
a) Pentru selecȚionarea muncitorilor, componenȚi principali ai personalului de
execuȚie din organizaȚie, se utilizează cu prioritate testele psihometrice si probele
practice . Cu ajutorul testelor se determină – folosind o aparatură de specialitate –
calităȚile, aptitudinile si deprinderile psihomotorii de bază.
b) În selectarea personalului de specialitate, accentul cade îndeosebi asupra
identificării cunostinȚel or necesare. Modalitatea cea mai frecvent utilizată în acest
scop este susȚinerea de probe de examinare , scrise sau orale, si interviul pentru
evaluarea cunostinȚelor însusite în domeniul respectiv. În afara acestora, se poate
cere si elaborarea unei lucrări practice din domeniul în care va lucra.
c) În mod firesc, un arsenal sensibil mai bogat de metode si tehnici de selecȚie se
întrebuinȚează în cazul personalului managerial, corespunzător cerinȚelor
complexe pentru aceste posturi si a implicaȚiilor majore p e care această muncă le
are asupra stabilirii si realizării obiectivelor organizaȚiei. Pentru evaluarea calităȚii
intelectuale ale candidaȚilor la posturile de conducere se folosesc testele
situa Ționale , vizând determinarea capacităȚii de memorare, nivelul de inteligenȚă,
potenȚialul de comunicare, abilitatea de a negocia etc. Testarea cunostinȚelor
manageriale si de specialitate se poate efectua si prin intermediul interviului, a
lucrărilor scrise, a chestionarelor , alcătuite din întrebări axate asupra aspectelor
considerate absolut necesare în desfăsurarea viitoarei activităȚi.

2.2.4. Angajarea resurselor umane
Angajarea, este etapa final ă a acestui amplu proces, care trebuie s ă se efectueze
respectând în primul rând legisla Ția muncii în vigoare . Între organizaȚie si candidatul
selectat se încheie un contract de munc ă, în care sunt stipulate toate obligaȚiile si
drepturile celor două părȚi contractante. În anumite situaȚii, se poate practica angajarea de
probă, pe o durată determinată cuprinsă între o l ună si sase luni.
Rezultatele procesului de recrutare, selecȚi e si angajare sunt influenȚate, în mare măsură,
de importanȚa care se aco rdă de către management acestei activităȚi, precum si de
eficacitatea criteriilor, mijloacelor si a metodelor alese.

Putem concluziona c ă, ocuparea unui loc de munc ă necesit ă o strategie bine precizat ă.
Fiecare om are sansa s ă ocupe un post numai dac ă demonstreaz ă că posed ă pregătirea,
calităȚile si abilit ăȚile necesare. Pe de alt ă parte, fiecare individ trebuie s ă stie cum să-si
pună în eviden Ță cuno stinȚele si calit ăȚile pe care le posed ă, să-si elaboreze strategii si
planul propriei cariere.