CAPITOLUL 1 : Disciplina muncii în organizațiile economice 1.1 DISCIPLINA MUNCII 1.1.1 Concept, definiție și caracteristici 1.1.2 Funcțiile… [617665]

1
CAPITOLUL 1 : Disciplina muncii în organizațiile economice

1.1 DISCIPLINA MUNCII

1.1.1 Concept, definiție și caracteristici
1.1.2 Funcțiile disciplinei muncii

1.2 CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ

1.2.1 Teorii sociologice ale culturii organizaționale
1.2.2 Cultura organizațională a disciplinei muncii

CAPITOLUL 2 : Cadrul legal al raportului angajat -angajator

2.1 Raportul angajat -angajator reglementat de contractul individual de muncă
2.2 Scopul relației angajat -angajator
2.3 Caracteristicile relației angajat -angajator

CAPITOLUL 3 : Design -ul cercet ării sociologice

3.1 Ipotezele de lucru
3.2 Metodologie
3.3 Prezentarea rezultatelor
3.4 Interpretări și direcții de cercetare

CAPITOLUL 4 : Concluzii

2

CAPITOLUL 1 : Disciplina muncii în organizațiile economice

1.1 DISCIPLINA MUNCII

1.1.1. Concept, definiție și caracteristici

Disciplina muncii reprezintă obligaț ia tuturor salariaților de respecta Regulamentul Intern
și alte reguli de comportare stabilite în conformitate cu Codul muncii, cu alte acte normative, cu
contractele individuale și cu cele colective de muncă .

Disciplina de muncă se asigură în companie prin crearea de către angajator a condițiilor
organizatorice necesare pentru a se realiza o muncă de calitate , prin încurajarea unei atitudini
favorabile față de muncă, prin aplicarea de recompense pentru bine realizată , precum și de
sancțiuni în cazul unor abateri disciplinare.

Conform art.247 al.2 din Codul Muncii, r epublicat, abaterea disciplinar ă este o faptă în
legatură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune savârșită cu vinovăție de că tre
salariat . Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori
de câte ori constata ca acestia au savârsit o abatere disciplinara. Împotriva aplicarii oricarei
sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac, ca o garantie a
dreptului de aparare a salariatului.

Noțiunea de disciplină a muncii

Disciplina muncii își are esența juridică î n dre pturile si obligatiil e angajaților față de
angajator . Orice încalcare a obliga țiilor angaja ților poate deveni un act de indisicp lină, depinde
aici și cum este definită aceasta la nivelul Regulamentului Intern . Disciplina este o stare de
ordine care se impune pentru ca activitatea în companie să se desfășoare în condițiile dorite de
către angajato r. Disciplina se impune în orice activitate umană colec tivă, acolo unde fiecare

3
membru poate să -l influnțeze pe celălalt. Conduita uman ă și norme le (regulile) care se stabilesc
la nivel colectiv sunt stabilite pentru a impune disciplina într -un colectiv de oameni

Prin definiție, d isciplina muncii este o obliga ție juridic ă care se compune din totalitatea
îndatoririlor pe care și le asumă salaria ții la momentul în care aceștia semnează contractul de
munc ă. Aceste îndatoriri sunt prevăzute în actele normative, în contractul colectiv de muncă , în
contractul individ ual de munc ă, în regulamentul intern, precum și alte forme care sunt la
dispozi ția angajator ului (cum ar fi ordine scrise sau verbale, de care un manager se poate folosi
pentru a -și realiza îndatoririle sale de îndrumare și control.

Actualul Cod al muncii nu stabilește în mod expres principiul disciplinei munc ii, ci doar
stabileste în art. 39 alin. 2 lit. b) obliga ția salariatului de a respecta disciplina muncii. Disciplina
muncii se constituie ca o condi ție foarte importantă pentru ca activit atea și relațiile de munc ă să
se desfășoare optim . Niciun proces de muncă nu este cu putință fără subordonarea tutu ror
membrilor colectivului la un set de reguli stabilite dinainte și care să rămână la fel pe tot
parcursul activității (să nu se schimbe regulile în timpul jocului).

Respectarea ordinului de serviciu ține de disciplin a muncii iar salariatul nu va r ăspunde
de pagubele cauza te angajatorului prin ducerea la îndeplinire a ordinului de serviciu , cu conditia
ca ordinul sa nu f ie ilegal și, de asemenea , ca prejudiciul s ă nu fi fost consecinta executarii
necorespunzatoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste conditii se apreciaza de la caz la caz).

Raspunderea disciplinara a salaria tului nu va fi antrenata nici in ipoteza in care el executa
un ordin de serviciu inoportun in mod evident, cu exceptia acelor salariati care au ca atributii de
serviciu tocmai respectarea legalitatii si asigurarea oportunitatii actiunilor organizatiei in c are isi
desfasoara activitatea (de exemplu persoanele imputernicite sa acorde controlul financiar
preventiv, contabilii sefi, ofiterii de credite s.a.)

In concluzie, putem afirma urmatoarele: salariatul nu are obligatia, de regula, de a
analiza oportunit atea dispozitiilor primite in cadrul raportului de subordonare, dar nici nu poate

4
refuza indeplinirea unei asemenea dispozitii, cu exceptia cazului prezentat mai sus. A permite
salariatului sa nu execute un ordin inoportun (cu exceptiile precizate), care p oate naste o
eventuala raspundere disciplinara sau patrimoniala a superiorului sau, ar avea ca efect
diminuarea autoritatii angajatorului, prin diferitele grade stabilite in ierarhia functionala a
organizatiei.

1.2 CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ

Disciplina a fost privită în două moduri distincte. Criticii capitalismului spuneau la
începutul secolului trecut că disciplina impusă muncitorilor nu face decât să arate că sistemul
este ineficient, că nu se poate ajunge prin dialog la o înțelegere între patronaj și muncitori.
Totuși, autonomia lucrătorilor a existat mereu și a rămas și după schimbările tehnologice ale
Revoluției Industriale de după 1850 .
Cei care apără capitalismul susțin că există libertatea de a alege pentru cine să muncești,
în cadrul cărei fabrici să îți desfășori activitatea, cu toate că aceiași c riticii susțin că disciplina din
fabrică reprezintă chiar sfârșitul libertății pentru lucrători. Opinia lucrătorilor era că ei aveau o
singură alegere: să lucreze în condițiile existente sau să nu lucreze deloc (pe cea de -a doua
variantă nu și -o puteau permite). Disciplina a fost conceput ă pentru a constrânge lucrătorii să
facă mai mult decât ar fi ales în mod li ber, dacă ar fi putut să stabilească ei asupra orelor de
muncă și a intensității muncii. Capitalismul a disciplinat muncitorii, așa cum sunt date ca
exemple în literatura populară fabricile gigant și liniile de asamblare. Profitabilitatea disciplinei
depinde de puterea angajatorului de a obține mai multă muncă pe unitate de salarizare (per
lucrător) ceea ce pentru unii autori (Clark, 129, 1994) este denumită teoria constrângerii.

5
CAPITOLUL 2 : Cadrul legal al raportului angajat -angajator

2.1 Raportul angajat -angajator reglementat de contractul individual de
muncă

Temeiul raspunderii disciplinare.

Potrivit art. 10 din Codul muncii, salariatul isi desfasoara activitatea sub autoritatea
angajatorului, nascandu -se astfel intre partile contractului individual de munca un raport de
subordonare juridica. Contractul individual de munca este un act juridic bila teral, un acord de
vointa realizat intre doua persoane in temeiul caruia se creeaza raportul juridic de munca, dand
nastere la drepturi si obligatii in sarcina atat a angajatorului cat si a salariatului. Exprimandu -si
consimtamantul la incheierea acestui contract, salariatul isi asuma responsabilitatea de a
indeplini, la timp si intocmai, toate obligatiile prevazute in lege cu privire la efectuarea muncii –
care constituie partea legala, prestabilita a contractului –, cat si cele stabilite numai de parti , pe
baza unor clauze menite sa precizeze si sa detalieze conditiile specifice de desfasurare a
raportului concret de munca, clauze ce constituie partea conventionala a aceluiasi contract.
Acesta contract constituie de fapt si temeiul raspunderii disciplin are a salariatului, stabilind si
natura contractuala a acestei forme de raspundere juridica. Subordonarea in cadrul raportului
juridic de munca reprezinta, in esenta, temeiul legal al raspunderii disciplinare a salariatului.

Un alt izvor de drept al disci plinei muncii il reprezinta actele juridice specifice precum
statutele de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne etc. In acest sens, Codul
muncii precizeaza in art. 264 alin. 2 faptul ca, in cazul in care, prin statute profesionale aprob ate
prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

In virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie sa
respecte nu numai obligatiile generale prevazute in actele normative, in contr actul colectiv de
munca si in contractul individual de munca, in regulamentul intern, dar si dispozitiile legale date
de angajator prin decizii, instructiuni, proceduri de lucru, ordine scrise sau verbale.

6

2.2 Scopul relației angajat -angajator

Raspunderea disciplinara.

Sediul materiei il regasim in Titlul XI din Codul muncii – Raspunderea juridica,
Capitolul II, art. 263 -268, fara a exista o definitie legala a acestei forme de raspundere juridica.
Doctrina a definit insa raspunderea discipl inara ca fiind acea forma a raspunderii juridice,
specifica dreptului muncii, ce consta in ansamblul normelor legale care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile procedurale si de fond
pentru aplicar ea lor.

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr -o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Raspunderea disciplinara intervine deci in situatia in care un salariat savarseste cu
vinovatie o abatere disciplinara. In consecinta, conditiile cumulative ce trebuie sa existe pentru
declansarea raspund erii disciplinare sunt: calitatea de salariat a faptuitorului, existenta unei fapte
ce constituie abatere disciplinara, savarsirea faptei cu vinovatie si un rezultat daunator aflat in
legatura de cauzalitate cu abaterea disciplinara.

In literatura de spec ialitate s-a sustinut ca antrenarea raspunderii disciplinare poate avea
loc numai daca fapta socialmente periculoasa a fost savarsita de o persoana care se afla in
raporturi de munca cu un angajator. Astfel, posibilitatea ca salariatul sa raspunda disc iplinar
pentru faptele sale, circumscrise abaterilor disciplinare asa cum sunt ele descrise in actele

7
juridice de organizare si functionare ale angajatorului, este specifica raportului juridic de munca,
fundamentat pe contractul individual de munca, al car ui element esential si definitoriu il
constituie raportul de subordonare a salariatului fata de angajatorul sau. De aceea, in cazul
celorlalte contracte in temeiul carora se presteaza activitate in beneficiul altei persoane, cum sunt
contractul de mandat, de antrepriza, de locatiune de servicii, prestatorul nu poate raspunde
disciplinar, nefiind subordonat juridic beneficiarilor.

2.3 Caracteristicile relației angajat -angajator

Raspunderea disciplinara indeplineste o functie sanctionatoare, una preventiva si alta
educativa. Astfel, salariatul vinovat v a fi sanctionat, potrivit dispozitiilor legale, constrangerea
materiala sau morala fiind de natura si de a -l retine pentru viitor de la savarsirea altor abateri
disciplinare. Modul cum a raspuns salariatul sanctionat este un exemplu pentru ceilalti membri ai
colectivului, raspunderea disciplinara avand rolul de a restabili ordinea interioara de la nivelul
angajatorului, materializandu -se astfel functia educativa a acestei forme de raspundere juridica
specifica dreptului muncii.

Pentru ca un salariat sa ras punda disciplinar, abaterea disciplinara savarsita, ca element
declansator al raspunderii, trebuie sa intruneasca cumulativ patru elemente constitutive si anume:

– obiectul – relatiile de munca de la nivelul angajatorului, ordinea si disc iplina in
colectivul din care face parte salariatul indisciplinat;
– latura obiectiva – actiun ea sau inactiunea salariatului;
– subiectul – intotdeauna o persoana fizica ce are un rapo rt juridic individual de munca;
– latura subiectiva – vinovatia, sub forma intentiei sau a culpei.

Potrivit art. 264 alin (1) din Codul muncii, angajatorul nu poate aplica decat sanctiunile
disciplinare prevazute de lege, si anume:

– avertismentul scr is;

8
– suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu p oate depasi 10
zile lucratoare;
– retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s -a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
– reducerea salariului de baza pe o durata de 1 -3 luni cu 5 -10%;
– reducerea salariului de baza s i/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1 -3 luni cu 5 -10%;
– desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt
regim sanctio nator, va fi aplicat acesta.

Dacă angajatul dorește să demisioneze, el nu trebuie să dea nici un motiv pentru acțiunea
sa. Dacă, pe de altă parte, angajatorul dorește să -l concedieze, a ngajatorul trebuie să
îndeplinească atât cerințele procedurale, cât și cele de fond impus e de Legea din 13 iulie 1973.
Cea mai importantă dintre cerințe este ca angajatorul să aibă un motiv real și serios (cause réelle
et sérieuse ) pentru concedierea bazat ă pe ceva ce angaja tul a făcut sau nu a reușit. Dreptu l
jurisprudenței substanțiale s -a dezvoltat mult în juru l fiecărui cuvânt al acestei fraze. Faptul că
angajatorul are o cauză reală este insuficient. Pentru a justifica o co ncediere, fapta respectivă
trebuie să fie și gravă (serioasă) . În plus, chiar dacă angajatorul are un motiv întemeiat pentru
concediere, dacă nu îl invocă în perioada în care instanța de judecată se pronunță în timp util, se
va considera că a renunțat la cauză. O parte importantă a li tigiilor de muncă franceze implică un
litigiu între părți cu privire la existența cauzei necesare. Dacă se ia în considerar structura legii și
dispunerea instanțelor de judecată franceze , angajatorului îi este greu să se folosească de dosarul
de dacă nu și -a construit și do cumentat cum trebuie motivele înainte de concediere .
Pe lângă garanția de fond de mai sus, cea a motivelor reale și serioase, angajatul
beneficiază de garanții procedurale . Gradul de acoperire a l acestor garanții este diferit în funcție
de criterii care țin mai mult de structura companiei. De exemplu, există garanții proceurale
diferite în funcție de numărul mediu de angajați pe care îl are angajatorul. Durata în care
salariatul a fost sub contract cu angajatorul său (mandatul salariatulu i) este un alt factor
important. An angajat concediat are drepturi sporite pe măsură ce mandatul său crește.

9
Trebuie spus că aceste garanții asigură protecția angajaților împotriva demiterii fără
cauză reală și gravă se aplică tuturor angajaților a căror perioadă de probă s -a încheiat , indiferent
de statutul lor și indiferent de mărimea business -ului angajatorului (Sokol, 1980).

3. DESIGN -UL CERCETĂRII SOCIOLOGICE

Am ales pentru această lucrare o cercetare de tip sondaj de op inie și am folosit ca
instrument d e cercetare chestionarul tipărit cu întrebări închise și deschise.
Ipoteza de la care am început cercetarea este aceea că o serie de variabile independente
(satisfacția angajatului cu munca, supunerea colectivului față de disciplina internă și gradul de
supunere al angajatului ) influențează relația dintre angajator și angajat (modul în care se impune
disciplina muncii angajatului). Mai jos, structura detaliată a ceea ce am descris mai sus:

Variabila independent ă 1 – Satisfac ția cu locul de munc ă
Indicatorul 1 – Satisfac ția față de sarcinile de munc ă – Întrebarea 1
Indicatorul 2 – Gradul de identificare cu cerin țele postului – Întrebarea 2
Indicatorul 3 – Gradul de mul țumire fa ță specificul muncii – Întrebarea 3
Indicatorul 4 – Satisfac ția cu oportunit ățile de înv ățare – Întrebarea 4
Indicatorul 5 – Satisfac ția cu efortul depus – Întrebarea 5
Indicatorul 6 – Satisfac ția față de recunoa șterea meritelor – Întrebarea 6 + 7a și 7b
Indicatorul 7 – Satisfac ția față de oportunit ățile de promovare – Întrebarea 8

Variabila indep endent ă 2 – Supunerea fa ță de managerul direct
Indicatorul 1 – Recunoa șterea managerului fa ță de rezultatele angajatului – Întrebarea 9
Indicatorul 2 – Stilul autoritar de management – Întrebarea 10
Indicatorul 3 – Percep ția față de modul cum managerul respect ă regulamentul intern – Întrebarea 11
Indicatorul 4 – Gradul de echitate al managerului fa ță de angajat – Întrebarea 12
Indicatorul 5 – Percep ția despre control/monitorizare – Întreb ările 13 și 14

Variabila independent ă 3 – Disciplina muncii la n ivel de colectiv
Indicatorul 1 – Atitudinea fa ță de disciplina muncii – Întrebarea 15

10
Indicatorul 2 – Atitudinea fa ță de manager – Întrebarea 16
Indicatorul 3 – Nevoia de schimbare la nivel de management – Întrebarea 17
Indicatorul 4 – Frecven ța corec țiilor – Întrebarea 18
Indicatorul 5 – Justificarea nesupunerii colectivului – Întrebarea 19
Indicatorul 6 – Calitatea serviciilor prestate la nivel colectiv – Întrebarea 27

Variabila dependent ă – Disciplina angajatului
Indicatorul 1 – Conștientizarea reg ulilor interne – Întrebarea 20
Indicatorul 2 – Atitudinea fa ță de manager – Întrebarea 21
Indicatorul 3 – Atitudinea fa ță de colectiv – Întrebarea 22
Indicatorul 4 – Inten ția de a schimba – Întreb ările 23 și 24
Indicatorul 5 – Percep ția asupra impactul ui în business – Întrebarea 25
Indicatorul 6 – Părerea proprie fa ță de disciplina în munc ă – Întrebarea 26

Întreb ările demografice