Capitolul 1 – Conflicte de muncă. Considerații generale
Introducere
Capitolul 1 – Conflicte de muncă. Considerații generale
Definiție
Clasificarea conflictelor de muncă
Sediul materiei
Capitolul 2 – Conflictele colective de muncă
2.1. Obiectul conflictelor colective de muncă
2.2. Situații în care pot fi declanșate conflictele colective de muncă
2.3. Reprezentarea angajaților în conflictele colective de muncă
2.4. Procedura declanșării conflictelor colective de muncă
Capitolul 3 – Concilierea
3.1. Definiție. Trăsături
3.2. Participanții la conciliere
3.3. Procedura concilierii
Capitolul 4 – Medierea
4.1. Definiție. Trăsături
4.2. Calitatea de mediator, conform legii
4.3. Procedura medierii
Capitolul 5 – Arbitrajul
5.1. Definiție. Trăsături
5.2. Participanții la arbitraj
5.3. Procedura arbitrajului
Capitolul 6 – Studiu de caz: Conflict colectiv de muncă. Parcurgerea obligatorie a etapelor premergătoare declanșării grevei. Acțiune în constatarea ilegalității grevei
Concluzii și propuneri
Bibliografie
INTRODUCERE
Conflictele colective de muncă și modalitățile legale de soluționare a acestora prezintă un interes deosebit, atât din punct de vedere teoretic, pentru specialiștii în dreptul muncii, management, sociologie, psihologie organizațională, cât și din punct de vedere practic, pentru actorii raportului „angajator – angajat”, precum și pentru terții cu rol de negociere, conciliere, mediere, arbitraj, care intervin în anumite circumstanțe, ca persoane specializate, în cadrul acestui raport.
Interesul devine cu atât mai evident cu cât în luna mai a anului 2011 a intrat în vigoare Legea dialogului social nr. 62/2011, care aduce schimbări majore în domeniul negocierilor colective și modifică în mod semnificativ cadrul legal privind organizarea și funcționarea sindicatelor și patronatelor, precum și modalitățile de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă. Noua lege conține, sub formă de titluri, domenii reglementate până în prezent de patru acte normative, pe care le abrogă în mod expres: Legea sindicatelor nr. 54/2003, Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, Legea patronatelor nr. 356/2001 și Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. Sub aspectul impactului social, Legea nr. 62/2011 asigură eficientizarea dialogului social prin clarificarea caracterului reprezentativ al partenerilor sociali, acoperirea relevantă prin contracte colective de muncă a angajaților, implicarea în dezbaterea problemelor socio-economice a reprezentanților societății civile, asigurarea celerității soluționării conflictelor de muncă.
Modificările legislative amintite își au temeiul în însăși dinamica societății românești contemporane, societate caracterizată de intense frământări de ordin economic, social, politic, care își pun neîndoielnic amprenta și asupra raporturilor de muncă, individuale și colective, atât din sfera privată, cât și din cea publică.
În considerarea contextului socio-economic și profesional actual, precum și a noului cadru legal, lucrarea de față încearcă să se constituie într-un studiu teoretic sintetic, care surprinde principalele domenii aferente conflictelor colective de muncă, cu accent pe modalitățile de soluționare a acestora, fără a neglija exemplele de ordin practic, relevante pentru problematica aflată în dezbatere. Printr-o analiză comparativă a legislației românești privind soluționarea conflictelor colective de muncă, sunt evidențiate aspectele pozitive, dar și cele negative ale prezentei reglementări, fiind formulate și câteva propuneri de lege ferenda.
CONFLICTE DE MUNCĂ
CONSIDERAȚII GENERALE
Definiție
Definiții ale conflictelor colective de muncă se regăsesc atât în Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cât și în Legea dialogului social nr. 62/2011.
Art. 231 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, definește conflictele de muncă astfel:
„Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.”
Art. 1 lit. n) din Legea dialogului social nr. 62/2011 stabilește următoarea definiție a conflictului de muncă:
„conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.”
Din ambele definiții putem desprinde următoarele elemente care caracterizează conflictele colective de muncă:
părțile conflictului: salariați și angajatori, conform Legii nr. 53/2003, republicată; angajați și angajatori, conform Legii nr. 62/2011;
raportul dintre părți: raport juridic de muncă aflat în desfășurare, în acord cu dispozițiile legale în vigoare;
obiectul conflictului de muncă: apărarea intereselor cu caracter economic, profesional sau social ori a drepturilor rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Interesele la care fac referire cele două articole de lege citate sunt „consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.”
De remarcat că ambele acte normative vorbesc despre aceleași categorii de interese – cu caracter economic, profesional sau social – precum și despre drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Art. 1 lit. n) din Legea nr. 62/2011 completează definiția și prin referire la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de serviciu. Trebuie arătat că raporturile de serviciu sunt tot raporturi juridice de muncă, dar reglementate prin legi speciale.
În literatura de specialitate se arată că „raporturile de serviciu ale funcționarilor publici sunt raporturi juridice de muncă, având însă anumite particularități, rezultate din aplicarea unor norme de drept public. (…) Chiar dacă statutul juridic al demnităților publice nu este identic cu cel al funcțiilor publice, persoanele care exercită demnități publice se află în raporturi juridice de muncă, prezentând aspecte specifice reglementate de norme de drept public.”
Este foarte important de subliniat faptul că raportul juridic de muncă nu este susceptibil de pluralitate de subiecte, el putându-se stabili numai între două persoane, fiind necesar ca persoana care prestează munca să fie o persoană fizică. De aici decurge caracterul intuitu personae al raportului juridic de muncă, acesta născându-se prin raportare la calitățile, pregătirea și aptitudinile celui care prestează munca, dar și la particularitățile angajatorului, adică la condițiile de muncă, climatul organizațional, colectivul de muncă etc. O altă caracteristică a raportului juridic de muncă este relația de subordonare între subiecte, angajatul fiind invariabil subordonat angajatorului. Această relație dă naștere la un drept al angajatorului de a organiza activitatea angajatului, conform dispozițiilor legale în vigoare, adică de a stabili programul de lucru al acestuia, locul de muncă, precum și de a da indicații referitoare la îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. Dreptul angajatorului este dublat de obligația angajatului de a respecta disciplina în muncă, aceasta fiind o altă consecință a relației de subordonare la care am făcut referire.
Revenind la interesele în legătură cu care se pot declanșa conflictele colective de muncă, acestea pot fi exemplificate, prin raportare la practica de după anul 1990 din România, după cum urmează: creșterea salariilor, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referință, stabilirea salariului minim brut pe țară, garantarea plății acestuia, moderarea creșterii prețurilor, îmbunătățirea condițiilor de muncă (a se vedea lucrătorii în condiții speciale, cum sunt minerii sau angajații METROREX), eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipament de protecție.
Au existat însă și conflicte care au urmărit obiective de interes general, cum ar fi: întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea societăților comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecție socială prin alocații bugetare.
Trebuie arătat că interesele cu caracter politic ale salariaților nu pot conduce la declanșarea conflictelor colective de muncă, nefiind corespunzătoare statutului juridic al salariaților, ci statutului de membru al unei formațiuni politice, celui de cetățean cu opțiuni politice sau de simplu alegător.
Referindu-ne la cele două definiții citate în deschiderea subcapitolului, putem concluziona că nu există o diferență de substanță între acestea, ci una de formulare, ideea de bază fiind că orice conflict de muncă se întemeiază pe existența unui raport juridic de muncă și privește interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raportului juridic de muncă.
Clasificarea conflictelor de muncă
Vechiul cadru normativ, reprezentat de Legea nr. 53/2003 și de Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, făcea distincția între:
conflicte de interese, care aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților;
conflicte de drepturi, care aveau ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.
O altă clasificare stabilită conform vechii reglementări era aceea care împărțea conflictele după cum urmează:
conflicte colective, care implică mai mulți salariați sau o colectivitate, care revendică ori susțin aceleași drepturi sau interese;
conflicte individuale, care implică un singur salariat, care revendică un drept propriu, individual, de la angajatorul său.
Legea dialogului social nr. 62/2011 face distincție doar între conflictele colective și conflictele individuale de muncă. Astfel, la art. 1 lit. o) găsim definiția conflictului colectiv de muncă, pentru ca la litera p) a aceluiași articol să aflăm definiția conflictului individual de muncă.
Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori, care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.
Conflictul individual de muncă este conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
Legea nr. 62/2011 consideră ca fiind conflicte individuale de muncă următoarele:
conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Nici Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, astfel cum a fost republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345/2011, nu mai reia distincția între conflictele de drepturi și conflictele de interese, limitându-se la a prevedea la art. 231 că prin conflicte de muncă înțelegem conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Deși legislația fiind conflicte individuale de muncă următoarele:
conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Nici Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, astfel cum a fost republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345/2011, nu mai reia distincția între conflictele de drepturi și conflictele de interese, limitându-se la a prevedea la art. 231 că prin conflicte de muncă înțelegem conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Deși legislația în vigoare nu mai face o delimitare expresă, specialiștii în drept s-au pronunțat pentru menținerea în continuare a distincției dintre conflictele de interese și conflictele de drepturi. Ca temei legal pentru susținerea existenței conflictelor de interese, ca tip distinct al conflictelor de muncă, se invocă art. 158 din Legea nr. 62/2011, care prevede: „conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, în conformitate cu prevederile art. 156.”
Conform noului cadru legislativ, se consideră conflicte de drepturi acele conflicte individuale de muncă definite la art. 1 lit. p) din Legea nr. 62/2011.
Sediul materiei
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cuprinde un titlu special consacrat conflictelor de muncă (Titlul IX). Capitolul I al acestui titlu cuprinde dispoziții generale (art. 231-232), iar Capitolul II se referă la grevă (art. 233-236).
Referindu-se la noul Cod, reputatul specialist în dreptul muncii, profesor universitar doctor Alexandru Țiclea arăta că „legiuitorul putea face mai mult în ceea ce privește perfecționarea normelor Codului muncii, care are încă multe lipsuri. Astfel, ca urmare a modificărilor și completărilor ce i-au fost recent aduse, acesta a devenit și mai mult un Cod al contractului individual de muncă. În loc să fie completate dispozițiile sale cu altele referitoare la raporturile colective de muncă, unele din aceste dispoziții au fost abrogate și încorporate unui alt act normativ: Legea dialogului social nr. 62/2011. Se acceptă și se afirmă astfel o fragmentare a sistemului legislației muncii neperformantă pentru o aplicare unitară a ei. Legiuitorul nostru se putea inspira din exemplul practic al Franței, care are încorporată întreaga legislație a muncii într-un Cod, o adevarată operă legislativă, care prezintă o mare importanță practică.”
Actul normativ care vine cu prevederi detaliate pentru domeniul conflictelor colective de muncă este Legea dialogului social nr. 62/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, prin adoptarea acesteia fiind urmărite:
explicitarea procedurilor de declanșare a conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, grup de unități și sector de activitate;
instituirea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea asigurării cu celeritate și pe cale amiabilă a conflictelor colective de muncă;
reglementarea procedurilor de declanșare și de participare la grevă.
Legea nr. 62/2011 revizuiește și integrează într-o succesiune logică următoarele reglementări:
constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale și ale patronatelor;
organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social;
constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social;
negocierea colectivă;
soluționarea conflictelor colective de muncă.
Titlul VIII al Legii nr. 62/2011 „Reglementarea modalităților de soluționare a conflictelor de muncă” cuprinde șase capitole, structurate astfel:
Capitolul I – Dispoziții generale (art. 154-155);
Capitolul II – Conflicte colective de muncă (art. 156-165);
Capitolul III – Concilierea conflictelor colective de muncă (art. 166-174);
Capitolul IV – Medierea și arbitrajul (art. 175-180);
Capitolul V – Greva (art. 181-207);
Capitolul VI – Conflictele individuale de muncă (art. 208-216).
O altă lege la care se vor face referiri în prezenta lucrare și care reglementează una dintre modalitățile de soluționare a conflictelor colective de muncă este Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006, cu modificările și completările ulterioare. După cum rezultă din titlu, legea cuprinde prevederi privind medierea, ca modalitate de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitate de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. Din același act normativ putem extrage condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a dobândi calitatea de mediator, felul cum se realizează autorizarea ca mediator, modul de exercitare, suspendarea, precum și încetarea calității de mediator.
Analizând prevederile legale aplicabile domeniului, se poate concluziona că acestea suportă încă modificări și completări substanțiale, reclamate atât de multitudinea de situații pe care viața de zi cu zi le scoate la iveală și care nu au fost avute în vedere de legiuitor, cât și de schimbările rapide ale mediului economico-social și profesional al României contemporane și, nu în ultimul rând, de imperativele Uniunii Europene. Un Cod al muncii și o lege a dialogului social sunt indispensabile într-o economie de piață a unui stat european de secol XXI. Funcționarea ei cât mai eficientă necesită acțiunea comună a partenerilor sociali – sindicate și patronat – alături de puterea statală, cei trei actori intrând într-o triplă interacțiune – tripartitismul. Este și motivul pentru care Organizația Internațională a Muncii, încă de la înființarea sa în anul 1919, promovează cooperarea tripartită, aceasta fiind cel mai bun mijloc de a rezolva conflictele în domeniul angajării și al muncii.
CAPITOLUL 2
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
2.1. Obiectul conflictelor colective de muncă
În conformitate cu dispozițiile art. 156 și 158 din Legea dialogului social nr. 62/2011, conflictele colective de muncă sunt cele care au ca obiect revendicările angajaților apărute în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă, fiind declanșate în scopul apărării intereselor colective cu caracter economic, profesional și social ale acestora. Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă, potrivit art. 157 din aceeași lege, revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de muncă este garantat de lege, așa cum prevede art. 156 din Legea nr. 62/2011. Prin urmare, în situația în care intervin neînțelegeri cu ocazia negocierilor colective, angajații își pot exercita dreptul de a declanșa conflicte colective de muncă.
Făcând comparație cu vechea reglementare putem constata în primul rând o terminologie diferită – conflictele care fac obiectul prezentului studiu erau denumite anterior conflicte de interese. Art. 248 alin. (2) din vechiul Cod al muncii definea conflictele de interese drept conflictele de muncă ce aveau ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, fiind referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, în prezent abrogată prin Legea nr. 62/2011, prevedea la art. 4 definiția conflictelor de interese, în acord cu dispozițiile Codului muncii în vigoare la acel moment:
„Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite în continuare conflicte de interese.”
Deși denumite conflicte de interese, se remarcă faptul că aveau aceleași caracteristici pe care le regăsim la conflictele colective de muncă, definite ca atare de legislația în vigoare:
apar între angajator și angajați în legătură cu negocierea contractelor colective de muncă;
se referă la interese cu caracter economic, social și profesional.
Vechea reglementare făcea totodată distincția între conflictele de interese și conflictele de drepturi, definindu-le pe acestea din urmă:
„Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite în continuare conflicte de drepturi.” (art. 5 din Legea nr. 168/1999)
Aceeași definiție se regăsește și la art. 248 alin. (3) din Codul muncii anterior. Noul Cod al muncii se limitează la prevederi generale referitoare la conflictele de muncă, arătând la art. 232 că procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială. Vechea distincție între conflictele de interese și conflictele de drepturi nu mai este reglementată expres, dar literatura de specialitate se pronunță în continuare pentru menținerea acesteia, considerând că, referitor la conflictele de interese sunt aplicabile dispozițiile art. 158 din Legea nr. 62/2011.
Ceea ce ar mai trebui evidențiat este faptul că acele conflicte de drepturi, definite de legislația anterioară, puteau fi nu numai conflicte colective de muncă, ci și conflicte individuale de muncă, în vreme ce conflictele de interese nu puteau fi decât conflicte colective de muncă. Conflictele colective de muncă implică mai mulți salariați, o colectivitate, care revendică aceleași drepturi sau interese, pe când conflictele individuale de muncă presupun existența unui singur salariat, care revendică un drept propriu, individual sau promovarea unui interes, de la angajatorul său. Este vorba despre acel conflict de drepturi prevăzut de Legea nr. 168/1999.
Conflictele de drepturi privesc contractul individual de muncă, începând cu data încheierii și terminând cu data încetării lui, inclusiv constatarea nulității acestuia. De asemenea, conflictele de drepturi privesc și contractele colective de muncă, cu excepția conflictelor referitoare la încheierea acestora. Prin urmare, sunt conflicte de drepturi și cele privitoare la suspendarea și modificarea contractelor colective de muncă.
O ultimă distincție ar mai trebui făcută între conflictul de muncă și litigiul de muncă (utilizat de legislația mai veche), acestea nefiind sinonime. Litigiul de muncă reprezintă un dezacord intervenit între angajat și angajator în raporturile de muncă aflate sub incidența altor acte normative, cu caracter special. Conflictul de muncă desemnează disputele dintre partenerii sociali, întemeiate pe existența unui raport juridic de muncă, generat de un contract colectiv de muncă sau de un contract individual de muncă și guvernat de prevederile Codului muncii.
2.2.Situații în care pot fi declanșate conflictele colective de muncă
Conform prevederilor art. 161 din Legea nr. 62/2011, conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:
atunci când angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
în situația în care angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;
când părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor colective de muncă, abrogată prin Legea nr. 62/2011, prevedea la art. 12 cinci situații în care conflictele de interese puteau fi declanșate:
„a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
e) în caz de divergență la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durată timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.”
Analizând prevederile celor două articole, putem constata că legiuitorul a restrâns numărul situațiilor în care conflictele de muncă pot fi declanșate. În prezent, conflictele colective de muncă pot fi declanșate în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă, în vreme ce, anterior, conflictele de interese se puteau declanșa și atunci când unitatea nu își îndeplinea obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă sau în caz de divergență ivită cu ocazia acestei negocieri anuale. Un alt caz în care conflictul putea fi declanșat, conform reglementării vechi, era refuzul nejustificat al unității de a semna contractul colectiv de muncă, deși negocierile fuseseră finalizate.
Noua lege introduce însă la litera c) a articolului 161 o situație de declanșare a conflictului colectiv de muncă, care nu fusese prevăzută înainte de 2011: aceea în care părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
O altă diferență între vechea și actuala legislație este referitoare la terminologia utilizată. Dacă Legea nr. 168/1999 vorbea de unitate atunci când se referea la angajator, Legea nr. 62/2011 utilizează termenii de „angajator” și „organizație patronală”. Dacă în ceea ce privește angajatorul, lucrurile sunt clare, ele ar trebui detaliate cu privire la organizația patronală. Astfel, la art. 54-56, Legea nr. 62/2011 surprinde elementele definitorii ale organizației patronale:
independența față de autoritățile publice, de partidele politice și de sindicate;
constituirea prin asociere liberă a patronilor, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel național;
desfășurarea activității în baza statutelor și regulamentelor proprii, potrivit prevederilor legale;
interdicția de a desfășura activități cu caracter politic.
Revenind la situațiile de declanșare a conflictelor colective de muncă, se remarcă faptul că, atât în vechea legislație, cât și în actuala reglementare, declanșarea conflictului este interdependentă de existența unui proces de negociere colectivă între salariați (sau angajați) și unitate (angajator sau organizație patronală).
O altă prevedere menținută în actuala lege a dialogului social este cea conform căreia, pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă, angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă (art. 164 din Legea nr. 62/2011, respectiv art. 13 din Legea nr. 168/1999, care stabilea ca excepție situațiile prevăzute la art. 12 lit. d) și e)).
De altfel, literatura de specialitate surprindea faptul că „trăsătura esențială a conflictelor de interese rezidă în împrejurarea că ele se declanșează cu ocazia negocierii colective, mai precis în faza precontractuală a acesteia.” Ele nu se pot declanșa pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă. Într-o altă opinie, „nu pot fi calificate drept conflicte colective de drepturi acele conflicte care se nasc în etapa de negociere a contractului colectiv de muncă, și nici cele generate de refuzul angajatorului de a demara negocierile anuale privind condițiile de muncă, în ipoteza existenței pe rol a unui contract colectiv de muncă multianual.”
Reprezentarea angajaților în conflictele colective de muncă
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajații sunt reprezentați de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. În cadrul unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații și-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de muncă. În acest sens, art. 160 din Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede:
„În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.”
Art. 1 lit. w) din aceeași lege definește sindicatul ca formă de organizare voluntară a angajaților, în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale în relația cu angajatorul.
Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice și de organizațiile patronale și nu pot desfășura activități cu caracter politic. Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 15 angajați din aceeași unitate. Sindicatul dobândește personalitate juridică de la data înscrierii hotărârii judecătorești definitive și irevocabile în registrul special al sindicatelor aflat la judecătoria competentă, cea în a cărei rază teritorială își are sediul sindicatul.
Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectorului de activitate. Două sau mai multe sindicate din cadrul aceluiași sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federații sindicale. Două sau mai multe federații sindicale din sectoare diferite de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei confederații sindicale. Federațiile sau confederațiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale.
Legea nr. 62/2011 aduce modificări importante în ceea ce privește reprezentativitatea organizațiilor sindicale, eliminând criteriul afilierii sindicatului la o organizație sindicală reprezentativă de nivel superior (ramură), prevăzut de legislația anterioară, și menținând numai criteriul numeric.
Conform art. 1 lit. t) din lege, reprezentativitatea constituie un atribut al organizațiilor sindicale sau patronale dobândit potrivit prevederilor legii, care conferă acestora statutul de partener social abilitat să își reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituționalizat.
Art. 51 din lege stabilește că sunt reprezentative organizațiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
la nivel național:
au statut legal de confederație sindicală;
au independență organizatorică și patrimonială;
organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 5% din efectivul angajaților din economia națională;
au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județele României, inclusiv municipiul București;
la nivel de sector de activitate sau grup de unități:
au statut legal de federație sindicală;
au independență organizatorică și patrimonială;
organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puțin 7% din efectivul angajaților din sectorul de activitate sau grupul de unități respectiv;
la nivel de unitate:
au statut legal de sindicat;
au independență organizatorică și patrimonială;
numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin jumătate plus unu din numărul angajaților unității.
La cererea organizației sindicale, instanța constată îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate, pronunțându-se prin hotărâre, care se motivează și se comunică în termen de 15 zile de la pronunțare, putând fi atacată cu recurs.
Potrivit art. 52 din Legea nr. 62/2011, dovada îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate se face astfel:
la nivel național:
copie a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de dobândire a personalității juridice de către confederație și a ultimei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile de modificare a statutului și/sau a componenței organelor executive de conducere;
extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajați din economia națională;
declarațiile semnate de reprezentanții legali ai federațiilor sindicale membre în care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federație, precum și o situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederației sindicale cuprinzând lista federațiilor componente și numărul total de membri ai acestora;
dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;
la nivel de sector de activitate sau grup de unități:
copie a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de dobândire a personalității juridice de federație și a ultimei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile de modificare a statutului și/sau a componenței organelor de conducere;
declarațiile semnate de reprezentanții legali ai sindicatelor componente în care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum și o situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al federației sindicale;
datele Institutului Național de Statistică privind numărul total de angajați din sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unități, declarațiile angajatorilor din grup privind numărul angajaților fiecărei unități;
dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;
la nivel de unitate:
copie a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de dobândire a personalității juridice de către sindicat și a ultimei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile de modificare a statutului și/sau a componenței organului executiv de conducere;
declarație semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total de membri;
dovadă privind numărul de angajați din unitate, eliberată de angajator;
dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
Înainte de depunerea dosarului la instanța competentă, în vederea obținerii reprezentativității, o copie scrisă și una în format electronic a respectivului dosar se va depune:
la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, de către federațiile și confederațiile sindicale;
la inspectoratul teritorial de muncă, de către sindicate.
Procedura declanșării conflictelor colective de muncă
Legea dialogului social nr. 62/2011 nu aduce modificări substanțiale în legătură cu procedura declanșării conflictelor colective de muncă. Astfel, în toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală despre această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare. Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată. (art. 162 alin. (1)).
Cerința se consideră îndeplinită și în situația în care revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare sunt exprimate de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții aleși ai angajaților, cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai organizației patronale, dacă discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal. (art. 162 alin. (2))
Angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu menționarea punctului de vedere pentru fiecare din revendicările formulate. (art. 162 alin. (3))
Dacă angajatorul sau organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa, dar numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, în acord cu prevederile art. 165 din lege, după cum urmează:
la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;
la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;
la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.
CAPITOLUL 3
CONCILIEREA
3.1. Definiție. Trăsături
Dicționarul explicativ al limbii române definește concilierea drept activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu prin împăcarea părților. Prin conciliere se realizează punerea de acord, împăcarea, înlăturarea divergențelor sau contradicțiilor dintre două sau mai multe părți.
Concilierea este o procedură care implică intervenția unui terț, de regulă din partea unei autorități administrative competente conform legii, și care aduce la masa tratativelor părțile implicate în dezacord, ajutându-le să identifice soluțiile proprii de soluționare a conflictului. Terța persoană poartă numele de conciliator și este aleasă prin voința părților sau reprezintă o autoritate administrativă desemnată prin lege. Conciliatorul are rolul de a identifica pozițiile și interesele părților respective și de a depune diligențe pe lângă fiecare parte, separat sau împreună, în scopul găsirii de către părți a soluțiilor de rezolvare a conflictului, prin sugerarea de posibilități, argumente, căi.
Olia-Maria Corsiuc definește concilierea ca fiind „principala modalitate de soluționare a diferendelor, dintre salariați și angajatori, respectiv dintre funcționarii publici și autoritățile (instituțiile) publice care au ca obiect fie interese (cu caracter profesional, social, economic), fie drepturi (conținute în raporturile juridice de muncă), modalitate în cadrul căreia părțile conflictului, aflate pe poziție de egalitate juridică și exercitând dialogul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă și a realiza pacea socială.”
Reglementarea legală a acestei modalități alternative de soluționare a conflictelor de muncă se regăsește în Capitolul III „Concilierea conflictelor colective de muncă”, cuprinzând art. 168-174, din Titlul VIII al Legii dialogului social nr. 62/2011.
Analizând prevederile legale, putem defini concilierea conflictelor colective de muncă drept prima fază obligatorie a încercării de soluționare a acestor conflicte, ce constă în negocierea colectivă dintre părți organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în scopul rezolvării neînțelegerii dintre ele.
Din definiția concilierii extragem trăsăturile caracteristice ale acestei proceduri de soluționare a conflictelor colective de muncă:
este prima fază obligatorie a încercării de soluționare a conflictelor colective de muncă
Caracterul obligatoriu al concilierii rezultă expres din lege, care, la art. 168 alin. (1) stabilește că „procedura concilierii este obligatorie”. Obligativitatea decurge implicit și din dispozițiile care reglementează modalitățile de declanșare a conflictelor colective de muncă, la nivel de unitate, grup de unități sau la nivelul sectorului de activitate.
Conform art. 165 din legea amintită, dacă angajatorul sau organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele ori reprezentanții salariaților, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;
la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;
la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.
Un alt argument privind caracterul obligatoriu al concilierii este adus și de art. 182 din Legea nr. 62/2011, care prevede că greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prevăzute de prezenta lege.
Rezultă că, înainte de declanșarea grevei, partenerii sociali trebuie, mai întâi, în mod obligatoriu, să parcurgă faza concilierii conflictelor colective de muncă și apoi, dacă părțile sunt de comun acord, să parcurgă în mod facultativ și celelalte două faze, medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă.
concilierea conflictelor colective de muncă are o durată limitată în timp
Concilierea se desfășoară la data fixată și pe durata zilei pentru care au fost convocate părțile, cu respectarea termenelor prevăzute de art. 168 din lege.
Folosirea de termene scurte se justifică prin necesități de ordin practic, în ideea de a eficientiza procesul de conciliere a conflictului colectiv de muncă, deoarece unitatea cunoaște cel mai bine atât situația forței de muncă, cât și măsurile de care dispune pentru satisfacerea revendicărilor.
concilierea constă în negocierea colectivă dintre părți
Negocierea colectivă este organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate.
O conciliere se poate realiza numai prin negociere liberă între părțile aflate în conflict, iar procedura concilierii conflictelor de interese este o prelungire firească a negocierii colective în care intervine autoritatea de stat, în condiții de criză. De altfel, așa cum prevede art. 171 alin. (1), delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, stăruie ca delegații părților să acționeze pentru a realiza concilierea. Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, prin delegatul lor, nu au dreptul de a influența decizia părților în procesul negocierii, nu se poate constitui în judecător și nu are abilitatea de a lua o hotărâre pentru încetarea conflictului colectiv de muncă. Aceștia nu au decât competența de a îndruma partenerii sociali cu privire la aplicarea corectă a dispozițiilor legale, de a-i încuraja în direcția soluționării conflictului colectiv de muncă prin conciliere, adică prin negociere și înțelegere între ei înșiși.
concilierea se finalizează prin încheierea unui acord
Art. 172 din Legea nr. 62/2011 prevede că, în cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat. Dacă acordul este doar parțial, procesul-verbal va cuprinde revendicările asupra cărora s-a realizat acordul, precum și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă. Rezultatele concilierii se aduc la cunoștința angajaților, conform art. 174 din lege.
Concilierea conflictelor colective de muncă îndeplinește două funcții importante:
o funcție pacificatoare, de soluționare amiabilă a conflictelor cu maximă celeritate și cu descongestionarea activității organelor de jurisdicție a muncii;
o funcție preventivă și moralizatoare, cultivând buna credință în raporturile juridice de muncă.
3.2. Participanții la conciliere
Codul de dialog social (Legea nr. 62/2011) definește noțiunea de parteneri sociali astfel: sindicate sau organizații sindicale, angajatori ori organizații patronale, precum și reprezentanții autorităților administrației publice, care interacționează în procesul de dialog social.
În studiul său „Reglementarea statutului juridic al partenerilor sociali”, Traian Tunsoiu consideră că în sfera partenerilor sociali sunt cuprinși următorii actori sociali:
sindicate sau organizații sindicale;
angajatori ori organizații patronale;
reprezentanții administrației publice, care interacționează în procesul de dialog social.
Alături de acești participanți mai există o categorie care a fost omisă de legiuitor în cuprinsul definiției, dar evidențiată atât la art. 1 din Codul de dialog social, cât și în Codul muncii. Este vorba despre reprezentanții salariaților, parteneri de dialog social care își pot desfășura activitatea numai la nivel de unitate. La nivel național, alte categorii care interacționează în procesul de dialog social sunt reprezentanții societății civile organizate (art. 82 din Legea nr. 62/2011)
Deși Codul muncii nu definește noțiunea de parteneri sociali, la art. 211 face referire expresă la această noțiune: „Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali.”
Din Titlul VII al Codului muncii rezultă că în sfera partenerilor sociali sunt cuprinși următorii actori:
sindicatele;
reprezentanții salariaților;
patronatul;
reprezentanții autorităților administrației publice, care interacționează în procesul de dialog social.
Referindu-ne strict la conciliere, trebuie arătat că subiectele acestui raport juridic sunt următoarele:
delegația desemnată de angajator sau organizația patronală;
delegația sindicatelor reprezentative sau reprezentanții angajaților;
delegatul reprezentantului Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
În continuare voi încerca să stabilesc conținutul fiecărei noțiuni, astfel cum este reglementat de Legea nr. 62/2011.
Delegația desemnată de angajator sau organizația patronală
Art. 170 din lege stabilește că, pentru susținerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizația patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.
În literatura de specialitate s-a susținut opinia conform căreia și persoanele desemnate de angajator sau de organizația patronală trebuie să îndeplinească condițiile pe care legea le prevede pentru delegații angajaților (art. 169 alin. (2) din lege). De asemenea, din delegația unității, cu acordul reprezentanților sindicali sau al reprezentanților angajaților, ar putea să facă parte și reprezentanți ai federației sau confederației patronale.
Delegația sindicatelor reprezentative sau, după caz, a reprezentanților angajaților
Conform art. 169 alin. (1) din lege, pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegație formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegația sindicală pot face parte și reprezentanți ai federației sau ai confederației sindicale la care organizația sindicală a unității este afiliată.
Condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele desemnate să participe la conciliere din partea organizației sindicale sau a angajaților sunt prevăzute la art. 169 alin. (2). Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, ai reprezentanților angajaților orice persoană care îndeplinește următoarele condiții:
are capacitate deplină de exercițiu;
este angajat al unității sau reprezintă federația ori confederația sindicală reprezentativă la care organizația sindicală care a declanșat conflictul este afiliată.
În ceea ce privește reprezentanții angajaților, art. 1 lit. h) din lege stabilește că aceștia sunt cei aleși și mandatați de către angajați să îi reprezinte, în conformitate cu dispozițiile legale. Aceștia participă la negocierea contractului colectiv de muncă sau ca părți în cadrul unui conflict colectiv de muncă declanșat în legătură cu revendicările formulate cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă numai în absența unui sindicat reprezentativ în cadrul unității.
Delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz
Art. 168 alin. (2) din lege stabilește ca în termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării pentru concilierea conflictului colectiv de muncă, Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă și comunică datele persoanei desemnate atât organizației sindicale ori reprezentanților angajaților, cât și angajatorului sau organizației patronale.
Ceea ce trebuie remarcat este faptul că acest delegat nu participă proprio nomine, ci ca reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv al inspectoratului teritorial de muncă, în funcție de nivelul la care s-a declanșat conflictul colectiv de muncă.
O altă observație în ceea ce privește acest delegat constă în evidențierea rolului pe care îl joacă în procesul concilierii conflictului colectiv de muncă. Conform art. 171 alin. (1), la data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaților părților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a se realiza concilierea. Prin urmare, delegatul autorității administrației publice nu poate interveni în sensul obligării părților sau influențării deciziei acestora cu privire la revendicările care constituie obiect al conflictului colectiv de muncă declanșat.
Participarea reprezentanților autorităților administrației publice la procesul de dialog social denotă caracterul tripartit al dialogului social. Conform art. 1 lit. b) din lege, prin dialog social se înțelege „procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă și negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun.” Dialogul social este bipartit atunci când se desfășoară numai între sindicate sau organizații sindicale și angajatori sau organizații patronale. Vorbim despre dialog social tripartit atunci când acesta se desfășoară între sindicate sau organizații sindicale, angajatori ori organizații patronale și autoritățile administrației publice.
Procedura concilierii
Înainte de a detalia procedura acestei modalități alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă, voi recurge la o analiză a principiilor concilierii. Concilierea conflictelor colective de muncă este guvernată alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii și de principii specifice acestei instituții juridice.
Principiul egalității juridice a părților
Din perspectiva obiectului de reglementare al dreptului muncii, raporturile de conciliere sunt conexe raporturilor juridice de muncă. Din acest motiv, raporturile de conciliere nu prezintă trăsătura subordonării juridice a salariatului față de angajator ori a funcționarului public față de autoritatea (instituția) publică, în această materie nefiind aplicabilă puterea de direcție, control și sancționare disciplinară. Subordonarea juridică nu se confundă cu subordonarea economică, determinată de asigurarea mijloacelor de existență (plata salariului) în considerarea muncii prestate.
Principiul libertății contractuale
Conform acestui principiu, părțile conflictului colectiv de muncă sunt libere să încheie sau nu un acord de soluționare a disesnsiunilor și să configureze conținutul acestui acord, dacă se respectă ordinea publică, bunele moravuri și normele imperative.
Principiul dialogului social
Concilierea constituie o formă a dialogului social, dialog ce se înfățișează ca o modalitate concretă de înfăptuire a democrației economice și sociale, parte a democrației politice. Chiar dacă, referitor la același conflict de muncă, părțile sunt debitoare ale mai multor obligații de conciliere distinct reglementate, o asemenea situație nu este nici excesivă, nici inutilă, ci devine o aplicație a permanentizării dialogului social.
Principiul realizării păcii sociale
Obiectivul esențial al concilierii vizează obținerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului colectiv de muncă. Realizarea păcii sociale nu este privită ca un scop în sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltări economico-durabile și a prezervării mecanismelor statului de drept.
În demersul soluționării conflictelor colective de muncă, concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, reprezintă o etapă obligatorie, având drept scop rezolvarea pe cale amiabilă a conflictului colectiv de muncă declanșat între angajator sau organizația patronală și sindicatul sau organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților. Declanșarea grevei, fără a se parcurge etapa obligatorie a concilierii, afectează legalitatea acestei forme extreme de protest.
Procedura concilierii se derulează în trei etape:
sesizarea;
convocarea părților la procedura concilierii;
derularea și finalizarea concilierii și comunicarea rezultatelor acesteia.
Sesizarea în situația existenței premiselor declanșării unui conflict colectiv de muncă
În acord cu dispozițiile art. 162 din Legea nr. 62/2011, în toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală, cu privire la această situație, precizând:
revendicările angajaților;
motivarea acestora;
propunerile de soluționare.
Cerința sesizării se consideră îndeplinită dacă revendicările, motivarea și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului sau ai organizației patronale, dacă discuțiile care s-au purtat au fost consemnate într-un proces-verbal. Sesizarea poate fi deci făcută și verbal, ca soluție alternativă, dar cu respectarea condiției prevăzute de lege, și anume consemnarea într-un proces-verbal a discuțiilor purtate cu ocazia primirii la conducerea unității a membrilor sindicatului reprezentativ sau a reprezentanților aleși ai angajaților.
Primind sesizarea scrisă sau, după caz, după încheierea procesului-verbal care consemnează discuțiile purtate, angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării sau de la întocmirea procesului-verbal, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
Se constată că atât sesizarea sindicatului reprezentativ sau a reprezentanților angajaților, cât și răspunsul la sesizare aparținând angajatorului sau organizației patronale, trebuie să se facă în formă scrisă. Rațiunea pentru care legiuitorul a impus procedura scrisă, este aceea a ușurării acestei faze, deoarece în acest fel se asigură identificarea problemelor care sunt supuse rezolvării prin această sesizare și a mijloacelor practice de rezolvare, pentru că ambele părți au sarcini precise, expres prevăzute de lege.
Sesizarea se semnează de liderul de sindicat sau de reprezentanții angajaților. Dacă într-o unitate funcționează concomitent două sau mai multe sindicate reprezentative, sesizarea poate fi făcută de către unul ori de către toate sindicatele și va produce efecte numai pentru sindicatul sau sindicatele care au formulat-o.
Conform art. 163 din Legea nr. 62/2011, în situația în care angajatorul sau organizația patronală nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele sau reprezentanții angajaților, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de muncă se poate declanșa. Conflictul colectiv de muncă nu poate fi declanșat pe durata valabilității contractului sau acordului colectiv de muncă.
Conflictul colectiv de muncă se poate declanșa însă numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, în acord cu prevederile art. 165 din lege, după cum urmează:
la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;
la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii;
la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.
Din formularea expresă a legii rezultă că, atunci când sunt întrunite premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, sindicatele reprezentative sau reprezentanții angajaților au obligația de a notifica aceasta:
angajatorului, în cazul conflictului colectiv de muncă la nivel de unitate;
fiecărei unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului de unități, în cazul conflictului colectiv de muncă la nivel de grup de unități;
fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente, în cazul conflictului colectiv de muncă la nivel sectorial.
O altă obligație care decurge din textul de lege menționat este obligația de a sesiza:
inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în cazul conflictului colectiv de muncă la nivel de unitate;
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în cazul conflictului colectiv de muncă la nivel de grup de unități, precum și în cazul conflictului colectiv de muncă la nivel sectorial.
Potrivit art. 166, în toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris și va cuprinde în mod obligatoriu următoarele mențiuni:
angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale acestuia/acesteia;
obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;
dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 161-163 din lege referitoare la procedura care trebuie urmată în ipoteza existenței premiselor declanșării conflictului colectiv de muncă;
desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților.
Rolul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă este acela de organizator al concilierii. Nici ministerul, nici inspectoratul nu ar putea refuza înregistrarea sesizării pe motiv că aceasta nu ar avea caracterul unui conflict colectiv de muncă, neavând competența legală de a stabili natura juridică a unui asemenea conflict.
De altfel, legea stabilește și un termen de trei zile lucrătoare înăuntrul căruia Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în cazul conflictelor la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor la nivel de unitate:
desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă;
comunică datele persoanei desemnate atât organizației sindicale sau reprezentanților angajaților, cât și angajatorului sau organizației patronale;
convoacă părțile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
Convocarea părților la procedura concilierii
Părțile sunt convocate la procedura concilierii, în funcție de nivelul la care este declanșat conflictul colectiv de muncă, de către:
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă declanșate la nivel de grup de unități sau la nivel sectorial;
inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă declanșate la nivel de unitate.
Termenul în care se face convocarea nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului, conform art. 168 alin. (3) din Legea nr. 62/2011.
Deși legea nu cuprinde prevederi cu privire la modalitatea de realizare a convocării la procedura concilierii, în literatura de specialitate s-a arătat că aceasta poate fi efectuată în scris, prin scrisoare recomandată cu confirmare poștală de primire sau cu adresă trimisă prin curier confirmată prin ștampila destinatarului ei. Această convocare se poate realiza și prin telefon, situație în care trebuie întocmit un proces-verbal de către delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv al inspectoratului teritorial de muncă, din care să rezulte că a avut loc efectiv convorbirea telefonică.
În ceea ce privește locul unde se va desfășura procedura concilierii, nici acesta nu este prevăzut în mod expres de lege, dar s-a considerat că aceasta poate avea loc fie la sediul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, fie la sediul inspectoratului teritorial de muncă sau într-un loc ales de părțile participante la conciliere.
Derularea și finalizarea concilierii și comunicarea rezultatelor concilierii
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaților părților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a realiza concilierea. (art. 171 alin. (1) din Legea nr. 62/2011)
Rezultă expres din lege că sarcina reprezentantului Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, este de a stărui ca părțile să acționeze pentru a realiza concilierea.
El nu este și nu poate fi considerat un judecător și deci nu este competent să hotărască încetarea conflictului colectiv de muncă. Acesta are doar competența de a îndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispozițiilor legale care sunt puse în discuție, precum și cu privire la modalitățile ce există și care pot fi folosite pentru ca, în cele din urmă, conflictul colectiv de muncă declanșat să înceteze.
Conform art. 171 alin. (2), susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părți și de către delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. Procesul-verbal se întocmește în original, în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere și unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz. (art. 171 alin. (3) din Legea nr. 62/2011)
Procedura concilierii conflictelor colective de muncă se poate finaliza cu ajungerea la un acord total sau parțial. Așa cum prevede art. 172, în cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord total cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat.
Așa cum s-a susținut în literatura de specialitate, prin „definitivare” vom înțelege fie încheierea contractului colectiv de muncă, dacă declanșarea conflictului colectiv de muncă s-a produs cu prilejul negocierii acestuia, fie modificarea acestuia, dacă declanșarea conflictului colectiv de muncă s-a produs cu prilejul negocierii anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. Având în vedere că această din urmă situație nu a mai fost cuprinsă în reglementarea actuală, rămâne să considerăm că definitivarea are loc prin încheierea contractului colectiv de muncă.
Dacă, așa cum prevede art. 173, acordul cu privire la soluționarea conflictului colectiv de muncă este numai parțial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă.
În ambele situații, adică și în cazul acordului total, și în cazul acordului parțial, rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoștința angajaților de către cei care au făcut sesizarea pentru realizarea concilierii.
Este posibil ca una sau ambele părți, deși convocate, să nu se prezinte la concilierea conflictelor de interese. Într-o astfel de situație, dacă nu se prezintă angajatorul sau organizația patronală, se întocmește un proces-verbal al neefectuării concilierii datorită absenței și, în acest caz, greva se poate declanșa, deoarece angajatorul sau organizația patronală, prin fapta sa culpabilă, nu poate paraliza exercitarea dreptului la grevă. În cazul în care nu se prezintă delegații sindicatului sau ai angajaților ori absentează ambele părți, declanșarea grevei nu poate avea loc.
Ca o concluzie, concilierea conflictelor colective de muncă reprezintă principala modalitate de soluționare a diferendelor dintre angajați și angajatori, respectiv dintre funcționarii publici și autoritățile (instituțiile) publice, care au ca obiect fie interese (cu caracter economic, social sau profesional), fie drepturi conținute în raporturile juridice de muncă, modalitate în cadrul căreia părțile conflictului, aflate pe poziție de egalitate juridică și exercitând dialogul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă și a realiza pacea socială.
În ceea ce privește obligația concilierii, aceasta prezintă următoarele trăsături:
este o obligație de prudență și diligență (debitorul răspunde doar când creditorul îi probează culpa);
este o obligație de a face, în natură (care nu este susceptibilă de executare în natura lor specifică de către creditor sau pe cale silită);
este o obligație perfectă.
Pentru a face legătura cu capitolele următoare, referitoare la mediere și arbitraj, celelalte două modalități alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă, voi încheia studiul privind concilierea cu evidențierea distincției dintre conciliere și medierea, respectiv arbitrajul conflictelor colective de muncă.
Distincția dintre conciliere și medierea conflictelor colective de muncă
În literatura de specialitate s-a arătat că, atunci când, facultativ, există un organ de conciliere, acesta mobilizează părțile conflictului la perfectarea unui acord, călăuzind și sistematizând tratativele. În schimb, medierea nu poate fi concepută în lipsa unui mediator, căruia îi incumbă sarcina de a elabora un proiect de acord privind soluționarea diferendului pe care îl supune spre validare părților, exprimându-și astfel opinia asupra rezolvării situației conflictuale.
Distincția dintre conciliere și medierea conflictelor colective de muncă
Intervenția unui conciliator se traduce printr-o misiune împăciuitoare, nejurisdicțională, în vreme ce arbitrajul este o jurisdicție, chiar dacă una pacificatoare. În procedura concilierii, soluția conflictelor rezultă din acordul părților și nu din decizia terțului conciliator, pe când în arbitraj, părțile se supun hotărârii pronunțate de un terț, înainte de a o cunoaște și la elaborarea căreia ele nu participă.
CAPITOLUL 4
MEDIEREA
4.1. Definiție. Trăsături
Potrivit Dicționarului explicativ al limbii române, medierea este acțiunea unei persoane oficiale pentru rezolvarea pașnică a conflictelor dintre părți, luând parte la negocieri și uneori formulând propuneri.
Dicționarul politic definește medierea ca fiind mijlocul de rezolvare pe cale pașnică a conflictelor dintre două sau mai multe părți prin intervenția unui al treilea. Spre deosebire de arbitraj, care este impus, medierea este facultativă și se realizează pe baza unei propuneri.
Mediatorul, prin serviciile sale, oferă recomandări părților în conflict, în timp ce arbitrul se situează deasupra părților și dă decizia finală.
Medierea constă în obținerea unor soluții mai rapide și mai ieftine decât soluțiile care se obțin în justiție. Prin mediere, sistemul juridic se eliberează pentru probleme mult mai importante. Litigiile juridice sunt foarte scumpe și durează luni, chiar și ani, până când un proces civil ajunge pe rol. Din cauza cheltuielilor, a termenelor foarte lungi, destul de puține dispute civile ajung la tribunal. O problemă rezolvată prin mediere nu mai poate face subiectul unui apel în justiție.
În Europa, medierea are o mare importanță în rezolvarea conflictelor. În acest sens a apărut și Codul european de conduită pentru mediatori, care stabilește un număr de principii pe care mediatorii individuali se hotărăsc, în mod voluntar, să le urmeze prin propria responsabilitate.
În vederea atingerii scopurilor Codului, medierea este definită ca fiind orice proces în care două sau mai multe părți sunt de acord cu numirea mediatorului pentru a ajuta părțile la rezolvarea unei dispute, ajungând la o înțelegere fără adjudecare, și indiferent de modul în care este numit acest proces sau felul în care se face referire de obicei la acesta, în fiecare stat membru din Uniunea Europeană.
Aderarea la acest cod se face fără vreun prejudiciu la legislația națională sau contrar regulilor ce reglementează profesiile individuale.
Organizațiile care furnizează servicii de mediere pot dezvolta coduri mai detaliate, adaptate contextului lor specific sau tipurilor de servicii de mediere oferite, precum și cu privire la domenii specifice, cum ar fi medierea cazurilor familiale sau medierea comercială.
Mediatorul va stabili cu părțile datele convenabile la care să aibă loc medierea. Mediatorul trebuie să se raporteze la experiența și competențele sale de a conduce medierea, înainte de a accepta numirea și, la cerere, să dezvăluie părților informații referitoare la experiența și practica sa. Mediatorul nu trebuie să acționeze înainte de a dezvălui orice circumstanțe, care pot fi interpretate ca fiind capabile să afecteze independența sau pot constitui conflict de interese. Datoria de a dezvălui aceste informații este o obligație continuă pe durata întregului proces de mediere. Aceste informații vizează:
orice relație personală sau de afaceri cu una dintre părți;
orice interes financiar sau de altă natură, direct sau indirect, în rezultatul medierii;
mediatorul sau un membru al firmei sale să acționeze în altă calitate decât cea de mediator pentru una dintre părți.
Mediatorul trebuie să acționeze vizibil cu imparțialitate față de părți și să se angajeze să trateze toate părțile în mod egal, în conformitate cu procesul de mediere. Mediatorul se va asigura în particular că, înainte de începutul medierii, părțile au înțeles și au fost de acord în mod expres cu termenii și condițiile acordului de mediere, incluzând orice prevederi aplicabile legate de obligațiile de confidențialitate ale mediatorului și ale părților.
Mediatorul va menține confidențiale toate informațiile provenite din mediere sau având legătură cu aceasta, incluzând faptul că medierea va avea sau a avut loc, cu excepția cazurilor în care legea o impune sau se bazează pe politica publică. Orice informație confidențială aflată de mediatori de la una din părți nu va fi dezvăluită celeilalte părți, decât cu acordul celei dintâi sau dacă legea o impune.
În România, medierea conflictelor colective de muncă este o instituție juridică relativ nouă. Articolele 26-31 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, în prezent abrogată prin Legea dialogului social nr. 62/2011, introduceau în legislația muncii instituția medierii conflictelor de interese. Aceasta era menită să preîntâmpine greva, dar să asigure și respectarea principiului libertății de voință a părților aflate în conflict. Distinctă de conciliere, care este o etapă obligatorie, medierea este o fază posibilă, dar nu obligatorie, a soluționării conflictelor colective de muncă, condiționată de convenția părților în conflict de a apela la o atare procedură.
Deși recunoscută pe plan legislativ încă din 1999, medierea a reprezentat în tot acest timp, de la adoptarea ei și până în prezent, mai degrabă o modalitate teoretică de soluționare a conflictelor, neconstatându-se în practică existența unui interes pentru utilizarea acesteia de către părțile aflate în conflict.
Anterior, prin Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, abrogată prin aceeași lege a dialogului social, se introdusese medierea de către Consiliul Economic și Social, la cererea partenerilor sociali interesați, a stărilor conflictuale intervenite între aceștia, la nivel de ramură sau la nivel național, care priveau domeniile de activitate: restructurarea și dezvoltarea economiei naționale, privatizarea operatorilor economici, relațiile de muncă, politica salarială, protecția socială și ocrotirea sănătății, învățământul și cercetarea, precum și cele din sectoarele de activitate în care, potrivit legii, era interzisă greva.
Stările conflictuale prevăzute de Legea nr. 109/1997 erau concepute mult mai larg și erau diferite de conflictele avute în vedere de Legea nr. 168/1999. Ele puteau interveni nu doar în domeniul relațiilor de muncă ori al politicilor salariale, ci și în alte domenii. În plus, ele ar fi trebuit să fie anterioare declanșării conflictului colectiv de muncă.
Trebuie menționat faptul că pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, cu modificările și completările ulterioare. (art. 178 alin. (2) din Legea nr. 62/2011)
Din art. 73 alin. (2) al Legii nr. 192/2006 rezultă că dispozițiile legii se aplică în medierea conflictelor de drepturi de care părțile pot dispune din cadrul conflictelor de muncă. Prin urmare, Legea nr. 192/2006 nu este aplicabilă conflictelor colective de muncă (sau conflictelor de interese, conform vechii legislații).
În prezent, legea aplicabilă în domeniul medierii conflictelor colective de muncă este Legea dialogului social nr. 62/2011, care în Capitolul IV „Medierea și arbitrajul” al Titlului VIII „Reglementarea modalităților de soluționare a conflictelor de muncă” stabilește înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă (art. 175). În cadrul acestui oficiu se vor constitui corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă (art. 176 alin. (2)).
Așa cum prevedea art. 176 alin. (1), în termen de 90 de zile de la intrarea în vigoare a Legii dialogului social nr. 62/2011 ar fi trebuit adoptată Hotărârea Guvernului prin care să se reglementeze modalitatea de înființare, organizare și funcționare a Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă. Până la acest moment, hotărârea executivului a rămas în stadiu de proiect, ceea ce întârzie punerea în aplicare a prevederilor referitoare la cele două modalități alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă, medierea și arbitrajul.
Din art. 1 alin. (1) al Proiectului de hotărâre privind înființarea, organizarea și funcționarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă rezultă că Oficiul ar urma să funcționeze ca instituție permanentă de mediere și arbitraj, neguvernamentală, fără personalitate juridică, independentă în exercitarea atribuțiilor ce îi revin, cu competență de a media și arbitra conflictele colective de muncă la nivelul grupurilor de unități și sectoarelor de activitate, având sediul la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Acesta va avea în componență structuri teritoriale denumite oficii de mediere și arbitraj teritoriale, stabilite pe regiuni, având competența de a media și arbitra conflictele colective de muncă la nivel de unitate.
Oficiul va avea misiunea de a promova medierea și arbitrajul în conflictele colective de muncă și de a organiza funcționarea oficiilor teritoriale, precum și modalitățile alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă (art. 2 din proiect).
Atribuțiile Oficiului Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă, așa cum sunt prevăzute în proiectul hotărârii de Guvern, sunt următoarele:
a) organizează și administrează soluționarea conflictelor colective de muncă prin mediere și/sau arbitraj instituționalizat și prin arbitraj ad-hoc, în condițiile prevăzute de hotărâre, a Regulamentului de mediere și arbitraj, a dispozițiilor Codului de procedură civilă, a legilor speciale în domeniu și a convențiilor internaționale la care România este parte;
b) elaborează modele de convenții arbitrale;
c) dezbate problematica generală a medierii și arbitrajului conflictelor colective de muncă, aspectele de drept, precum și cele ale practicii de mediere și arbitrale;
d) colaborează cu celelalte entități de mediere și arbitrale, în vederea desfășurării unor acțiuni comune de promovare a medierii și arbitrajului conflictelor colective de muncă;
e) urmărește aplicarea unitară a Regulamentul de mediere și arbitraj;
f) ține evidența practicii de mediere și arbitrale;
g) întocmește culegeri în domeniul practicii arbitrale;
h) asigură documentarea în domeniul medierii și arbitrajului conflictelor colective de muncă;
i) face propuneri privind îmbunătățirea organizării și desfășurării medierii și arbitrajului conflictelor colective de muncă;
j) colaborează cu alte instituții permanente de mediere și arbitraj din străinătate și urmărește evoluția medierii și arbitrajului în Uniunea Europeană și pe plan internațional;
k) propune modalități alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă;
l) asistă părțile, la cererea lor expresă și scrisă, în organizarea medierii și arbitrajului ad-hoc.
m) îndeplinește alte atribuții prevăzute în Regulamentul de mediere și arbitraj.
Art. 177 din Legea nr. 62/2011 prevede că prin Regulamentul de mediere și arbitraj se vor stabili: componența și criteriile de accedere în corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă, competența, atribuțiile, precum și procedurile de mediere și arbitraj. Regulamentul urmează a fi elaborat de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Nici Regulamentul de mediere și arbitraj nu a fost adoptat până în prezent, iar aceasta nu ar fi singura problemă ivită în practică. În conformitate cu art. 178 din Legea nr. 62/2011:
„(1) În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere, în condițiile prezentei legi.
(2) Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, cu modificările și completările ulterioare.”
Se pare însă că în tabloul mediatorilor publicat de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale în Monitorul Oficial al României, Partea I, nu se regăsește niciun mediator autorizat în condițiile Legii nr. 192/2006, cu modificările și completările ulterioare, care să participe la soluționarea conflictelor de muncă. Neavând statutul legal, cei înscriși pe listele publicate nu pot exercita această activitate întrucât sunt pasibili de răspundere penală, conform art. 12 alin. (5) din Legea nr. 192/2006.
Revenind la aspectele teoretice care vizează medierea conflictelor colective de muncă, ca instituție juridică, în literatura de specialitate s-a definit aceasta ca fiind acea procedură facultativă ce intervine în cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și care se realizează cu ajutorul unei persoane ce are calitatea oficială de mediator, aleasă de comun acord de către părți și care le propune o soluție de conciliere, cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel național.
Având în vedere că noua legislație nu mai prevede încheierea unui contract colectiv de muncă la nivel național, putem considera că procedura pe care ar trebui să o urmeze mediatorul în soluționarea conflictelor colective de muncă ar trebui să fie cea prevăzută în acel Regulament de mediere și arbitraj, care ar trebui aprobat, conform art. 177 din Legea nr. 62/2011, prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției și publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Din definiția redată mai sus se pot desprinde următoarele trăsături ale medierii:
medierea conflictelor colective de muncă este o procedură facultativă, spre deosebire de concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, care este una obligatorie. Această soluție rezultă din art. 178 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, care prevede că părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere;
procedura de mediere a conflictelor colective de muncă se realizează numai cu ajutorul mediatorilor, autorizați de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, conform proiectului de hotărâre de Guvern și înscriși pe lista mediatorilor, care trebuie publicată în Monitorul Oficial al României, prin grija Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă. Mediatorii sunt aleși de comun acord de către părțile aflate în conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator conform legii;
rolul mediatorilor este acela de a propune o soluție de conciliere pentru părțile aflate în conflict colectiv de muncă. Art. 30 din Legea nr. 168/1999, în prezent abrogată, prevedea pentru mediator obligația de a-și preciza părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate. Scopul acestor soluții este ajungerea la un acord, la o înțelegere între părțile aflate în conflict colectiv de muncă;
medierea conflictelor colective de muncă se realizează numai în conformitate cu prevederile procedurii care, conform art. 28 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, se stabilea prin contractul colectiv de muncă la nivel național, iar potrivit noilor reglementări, aceasta urmează a fi stabilită prin Regulamentul de mediere și arbitraj.
Ceea ce ar trebui evidențiat este faptul că medierea se desfășoară numai dacă concilierea nu a realizat acordul total sau parțial al părților aflate în conflict, deci întotdeauna după conciliere. Medierea este o fază posibilă, dar nu obligatorie, a soluționării conflictului colectiv de muncă, condiționată de convenția părților în conflict de a apela la o astfel de procedură.
Deși nu este aplicabilă decât parțial conflictelor colective de muncă, Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, cu modificările și completările ulterioare, stabilește reguli generale și comune oricărui tip de conflict. Art. 1 alin. (1) definește medierea ca fiind o „modalitate de soluționare a conflictelor pe cale amiabilă, cu ajutorul unei terțe persoane specializate în calitatea de mediator, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.” Conform art. 4 alin. (1) din aceeași lege, medierea reprezintă o activitate de interes public.
4.2. Calitatea de mediator, conform legii
Subiectele raportului juridic de mediere sunt următoarele:
angajatorul sau organizația patronală;
sindicatele reprezentative sau reprezentanții angajaților;
mediatorul.
În ceea ce privește angajatorul sau organizația patronală, respectiv sindicatele reprezentative sau reprezentanții angajaților, în capitolele anterioare au fost clarificate aspectele juridice care privesc fiecare dintre aceste categorii în parte.
Având în vedere obiectul de studiu al capitolului de față, vom clarifica, potrivit dispozițiilor legale în vigoare, precum și reglementărilor în perspectivă, ce înseamnă mediator, ce condiții ar trebui să îndeplinească o persoană pentru a dobândi această calitate, care este rolul mediatorului în cadrul procedurii de soluționare a conflictelor colective de muncă, o procedură facultativă, la dispoziția părților în conflict, așa cum am arătat în secțiunea anterioară.
Din art. 1 alin. (2) al Legii nr. 192/2006 rezultă că medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile.
La art. 7 sunt prevăzute condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană pentru a dobândi, conform legii, calitatea de mediator:
a) are capacitate deplină de exercițiu;
b) are studii superioare;
c) are o vechime în muncă de cel puțin 3 ani;
d) este aptă, din punct de vedere medical, pentru exercitarea acestei activități;
e) se bucură de o bună reputație și nu a fost condamnată definitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni intenționate, de natură să aducă atingere prestigiului profesiei;
f) a absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, în condițiile legii, sau un program postuniversitar de nivel master în domeniu, acreditate conform legii și avizate de Consiliul de mediere;
g) a fost autorizată ca mediator, în condițiile prezentei legi.
Cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, ale Spațiului Economic European sau ai Confederației Elvețiene, posesori ai unui document de calificare în profesia de mediator, obținut în unul dintre aceste state, dobândesc, în contextul dreptului de stabilire, accesul la profesie în România, după recunoașterea acestor documente de către Consiliul de mediere, conform Legii nr. 200/2004 privind recunoașterea diplomelor și calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România, cu modificările și completările ulterioare. (art. 8 alin. (2) din Legea nr. 192/2006)
În aceeași situație sunt și cetățenii români, posesori ai documentelor de calificare în profesia de mediator, obținute într-un stat membru al Uniunii Europene, al Spațiului Economic European sau în Confederația Elvețiană, după caz, într-un stat terț. (art. 8 alin. (4) din Legea nr. 192/2006)
În materia soluționării conflictelor colective de muncă prin procedura medierii, lucrurile nu sunt încă stabilite în ceea ce privește calitatea de mediator. Conform proiectului de hotărâre la care am făcut referire în secțiunea anterioară, Oficiile de Mediere și Arbitraj se vor compune dintr-un număr de 45 de mediatori și, respectiv, arbitri pentru fiecare oficiu – câte 15 propuși de fiecare din partenerii sociali și câte 15 propuși de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, autorizați pentru o perioadă de 5 ani, dintre persoanele care îndeplinesc condițiile prevăzute de Regulamentul de mediere și arbitraj.
Autorizarea mediatorilor și arbitrilor se face de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Mediatorii și arbitrii autorizați se înscriu în Lista de mediatori, respectiv Lista de arbitri ai conflictelor colective de muncă, care va fi publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, prin grija Oficiului de Mediere și Arbitraj. Listele vor cuprinde următoarele date:
a) numele și prenumele mediatorului/arbitrului;
b) sediul profesional;
c) pregătirea de bază a mediatorului/arbitrului, instituțiile la care s-a format și titlurile cu care le-a absolvit;
e) durata experienței practice în activitatea de mediere;
g) calitatea de membru al unei asociații profesionale în domeniul medierii, precum și, după caz, al altor organizații;
h) existența unei cauze de suspendare.
Oficiul va avea obligația să actualizeze periodic Lista mediatorilor și Lista arbitrilor și să le pună la dispoziție celor interesați la sediul său, al instanțelor judecătorești, al autorităților administrației publice locale, precum și la sediul Ministerului Justiției și pe pagina de Internet a Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Totalitatea mediatorilor și arbitrilor autorizați de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și înscriși în Lista de mediatori și Lista de arbitri vor constitui Corpul Mediatorilor și Corpul Arbitrilor Conflictelor Colective de Muncă.
Deși legislația muncii și cea a dialogului social, în vigoare la acest moment, nu cuprinde referiri la obligațiile mediatorului în cadrul procedurii de mediere a conflictelor colective de muncă, acestuia i-ar putea fi aplicabile prevederile art. 29-32 din Legea nr. 192/2006.
Mediatorul are obligația să dea orice explicații părților cu privire la activitatea de mediere, pentru ca acestea să înțeleagă scopul, limitele și efectele medierii, în special asupra raporturilor ce constituie obiectul conflictului. El trebuie să se asigure că medierea se realizează cu respectarea libertății, demnității și a vieții private a părților. Mediatorul are îndatorirea să depună toate diligențele pentru ca părțile să ajungă la un acord reciproc convenabil, într-un termen rezonabil. Mediatorul trebuie să conducă procesul de negociere într-un mod nepărtinitor și să asigure un permanent echilibru între părți. El are obligația să refuze preluarea unui caz, dacă are cunoștință despre orice împrejurare care l-ar împiedica să fie neutru și imparțial, precum și în cazul în care constată că drepturile în discuție nu pot face obiectul medierii. Mediatorul este obligat să păstreze confidențialitatea informațiilor de care ia cunoștință în cursul activității sale de mediere, precum și cu privire la documentele întocmite sau care i-au fost predate de către părți pe parcursul medierii, chiar și după încetarea funcției sale.
În exercitarea atribuțiilor sale, mediatorul nu are putere de decizie în privința conținutului înțelegerii la care vor ajunge părțile, dar le poate îndruma să verifice legalitatea acesteia.
Specialiștii în managementul conflictelor au arătat că mediatorii, pentru a fi acceptați de părțile aflate în conflict, trebuie să demonstreze cel puțin următoarele:
sunt neutri. Președintele Carter a avut succes în medierea conflictului dintre Israel și Egipt de la Camp Davis, privitor la peninsula Sinai, tocmai pentru că a fost perceput ca neutru;
înțeleg subiectul negocierii;
au experiență pozitivă în medierea de conflicte similare;
vor folosi un sistem care a dat rezultate.
4.3. Procedura medierii
Conform art. 178 alin. (1), în cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere, în condițiile prezentei legi.
După cum rezultă din textul de lege menționat, hotărârea părților de a recurge la mediere stă sub semnul lui „poate”, ceea ce confirmă caracterul facultativ al medierii, ca procedură de soluționare a conflictelor colective de muncă.
Medierea este, conform art. 180, obligatorie dacă părțile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei ori pe parcursul acesteia.
Medierea se desfășoară numai dacă prin conciliere nu s-a realizat acordul total sau parțial al părților aflate în conflict, întotdeauna după conciliere, și constă în încercarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părți, de a soluționa conflictul colectiv de muncă potrivit procedurii stabilite prin Regulamentul de mediere și arbitraj. Conform art. 177, Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale urmează a elabora Regulamentul de mediere și arbitraj, care se aprobă prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției și se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Legislația anterioară stabilea că procedura de mediere era cea prevăzută de contractul colectiv de muncă unic la nivel național. Mediatorul era ales de comun acord de către părțile aflate în conflict de interese de pe lista de personalități imparțiale și competente stabilite anual de către ministrul muncii, familiei și protecției sociale, cu acordul Consiliului Economic și Social. Părțile aflate în conflict de interese aveau obligația de a pune la dispoziția mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul avea dreptul să convoace părțile și să le ceară informații scrise cu privire la revendicările formulate (art. 29 din Legea nr. 168/1999).
Mediatorul strângea documentația referitoare la conflictul de interese și anume: situația unității din punct de vedere economic, condițiile de muncă ale angajaților, procesul-verbal cu rezultatele concilierii conflictelor de interese organizate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. În acest scop, mediatorului îi erau acordate puteri de investigație, în sensul că putea audia martori și culege informații de la toți cei interesați cu privire la revendicările formulate. Durata medierii nu putea depăși 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese.
Termenul de 30 de zile calendaristice avea caracter imperativ și de aceea nu putea fi depășit nici chiar cu acordul părților deoarece interesul general în cazul conflictelor de muncă, este acela că absolut toate conflictele ivite, atât cele de interese, cât și cele de drepturi să se soluționeze cât mai grabnic, astfel încât, pacea socială să nu fie tulburată.
La terminarea procedurii de mediere a conflictelor de interese, mediatorul întocmea, în mod obligatoriu, un document care purta denumirea de raport cu privire la situația conflictului de interese în care se consemna părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate, iar raportul în cauză se trimitea fiecărei părți, precum și Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
În conformitate cu prevederile legale, mediatorul primea un onorariu pentru activitatea depusă, onorariul fiind stabilit de comun acord între acesta și părțile aflate în conflict de interese. Suma respectivă se depunea de către părți la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale la data începerii procedurii de mediere.
Chiar dacă legea nu prevedea nimic în legătură cu eficiența concretă și rolul raportului întocmit de mediator cu privire la situația conflictului de interese, în literatura de specialitate a fost exprimată următoarea opinie:
în măsura în care pe parcursul procedurii de mediere, revendicările care au constituit obiectul conflictului de interese au fost soluționate integral, părțile vor constata stingerea conflictului de interese;
dacă, dimpotrivă, au rămas revendicări nesoluționate, delegații sindicatului sau reprezentanții salariaților pot să informeze salariații care vor hotărî încetarea sau continuarea conflictului de interese.
Deși procedura medierii conflictelor colective de muncă nu este încă reglementată, este posibil ca Regulamentul de mediere și arbitraj să nu aducă diferențe mari în ceea ce privește derularea acesteia.
Aș continua cu prezentarea câtorva aspecte privind medierea din punctul de vedere al specialiștilor în managementul conflictelor. Procesul medierii se desfășoară în funcție de mărimea și importanța problemelor și a părților aflate în conflict. Mediatorul nu are o implicare directă în rezolvarea cazului, nu trebuie să fie specialist în domeniul mediat. El trebuie să fie o persoană cu autoritate pentru părțile aflate în conflict, să aibă abilitatea de a conduce o discuție, să respecte termenele, să oprească tensiunile. Să fie o persoană echilibrată, să asculte fără să evalueze. Mediatorul va avea primul cuvânt și va explica regulile negocierii. Discuțiile vor avea loc în două runde:
în prima rundă, fiecare participant își precizează pozițiile fără comentarii și fără remarci. Timpul de acces va fi relativ egal între persoanele aflate în conflict. Mediatorul face o scurtă recapitulare după fiecare prezentare și eventual una finală;
discuțiile propriu-zise din runda a doua:
partea de feed-back;
propuneri de soluții sau cereri.
În cazul unui conflict de mai mare amploare, într-o primă fază, mediatorul va lua legătura cu părțile aflate în conflict, propunând acestora să se îndrepte către compromis, scoțând în evidență nevoia de flexibilitate, pentru a preveni posibile situații fără ieșire. Mediatorul va cere părților aflate în conflict să-i transmită declarații scrise cu pozițiile adoptate și o mapă conținând toate copiile actelor care joacă rol în înțelegerea pozițiilor. El va insista pentru ca declarațiile părților să conțină cel puțin următoarele puncte:
felul în care s-a ajuns la conflict;
problemele de rezolvat;
daunele suferite în urma conflictului;
tipul de înțelegere cerut de părți.
După primirea materialelor, mediatorul va programa cât mai repede posibil prima întâlnire, fie în biroul său, fie într-o zonă neutră, acceptată de ambele părți aflate în conflict. La prima întâlnire, mediatorul va începe cu o prezentare care poate cuprinde:
experiența sa în domeniu;
atrage atenția că, în postura sa de mediator, nu va impune o soluție, ci doar va ajuta părțile la obținerea ei;
medierea are loc pentru a discuta poziția fiecăruia, în speranța obținerii unui compromis sau eventual chiar a unei soluții câștig-câștig, care depinde doar de contribuția părților aflate în conflict.
În cadrul primei întâlniri se pot realiza următoarele lucruri:
fiecare parte înțelege problemele care au dus la apariția conflictului;
fiecare dintre părți cunoaște doleanțele celeilalte părți;
ambele părți sesizează că procesul medierii a început și că există posibilitatea rezolvării lui într-un mod acceptabil pentru ambele părți.
În cea de-a doua întâlnire separată cu fiecare parte aflată în conflict, mediatorul va încerca să ceară părții cu care discută să propună o înțelegere, ținând cont că adeseori primele oferte pot fi foarte bune. Apoi cere permisiunea să transmită părții adverse propunerea făcută și, cu propunerile părților, se trece la negocierea lor.
După stabilirea unui compromis, părțile trebuie să întocmească un document scris și să-l semneze. În final, mediatorul ajutat de părțile în conflict poate realiza următoarele lucruri în cadrul medierii:
să realizeze o comunicare între părțile aflate într-un conflict fără ieșire;
să determine părțile să accepte un compromis;
să determine părțile să se concentreze asupra problemelor, nu asupra emoțiilor sau persoanelor;
să convingă părțile că medierea s-a încheiat cu un succes;
să convingă părțile că înțelegerea va fi respectată de toate părțile aflate în conflict.
Față de cele expuse, se poate concluziona că într-o economie liberă de piață, conflictele colective de muncă trebuie să fie rezolvate de către părți, de regulă, prin negociere, chiar asistate prin conciliere și mediere, urmând a fi supuse arbitrajului prin consensul părților, în circumstanțe excepționale. Capitolul următor este în întregime dedicat arbitrajului, încercând să clarifice problematica specifică acestei modalități facultative de soluționare a conflictelor colective de muncă.
CAPITOLUL 5
ARBITRAJUL
5.1. Definiție. Trăsături
Dicționarul explicativ al limbii române definește arbitrajul drept soluționarea unui litigiu de către un arbitru.
În Dicționarul complet al economiei de piață, arbitrajul este definit ca modalitatea de restabilire a relațiilor de muncă, având puterea de a rezolva un diferend. Tehnica arbitrajului utilizată în rezolvarea conflictelor de muncă este numită arbitraj privat, atributul reflectând capacitatea părților aflate în conflict de a-și stabili în mod liber și de comun acord procedura concretă, de obicei, printr-o convenție perfectată în comun.
Arbitrarea constă în faptul că arbitrul are rol de judecător, dar hotărârile se iau mai repede și cu costuri mai mici decât în cazul soluționării conflictelor în tribunale specializate. În SUA arbitrajul este foarte mult utilizat și bine organizat. Arbitrii sunt aleși, de obicei, din cadrul Asociației Americane de Arbitraj – AAA. Dacă părțile nu se pot decide asupra unui arbitru neutru, ele vor alege câte unul pentru fiecare parte aflată în litigiu, iar al treilea arbitru este ales de primii doi și el va prezida ședințele de arbitraj. La început, arbitrul sau arbitrii organizează întâlniri preliminare prin care cer părților aflate în litigiu prezentarea întregii documentații relevante procesului de arbitraj. La deschiderea procesului de arbitraj, fiecare parte susține câte o pledoarie de început, apoi sunt chemați martorii pentru depunerea jurământului, urmând a fi audiați de ambele părți. Oricine poate obiecta la o întrebare, dacă aceasta este jignitoare, irelevantă sau nefondată. Arbitrul va adresa întrebări de clarificare martorilor sau părților, va asculta cu atenție probele, dar se va abține să le discute sau să le aprobe, pentru că ar putea părea ca fiind părtinitor. În termen de maximum 30 de zile de la audierea finală, arbitrul va trimite decizie scrisă ambelor părți și de obicei partea câștigătoare sau ambele părți pot duce sentința arbitrului în instanță, pentru a fi înregistrată și legalizată.
Arbitrajul internațional de la Haga este mijlocul de reglementare pașnică, care are ca obiect soluționarea diferendelor dintre state sau organizații din state diferite, cu ajutorul judecătorilor acceptați de ambele părți aflate în conflict și pe baza respectării dreptului. Sentința arbitrală se dă cu majoritate de voturi în forma jurisdicțională, cu o expunere de motive și un dispozitiv. Obligativitatea sentinței arbitrale a fost prevăzută într-o serie de tratate internaționale și caracterul obligatoriu al sentinței rezultă și din faptul că ea are forță juridică obligatorie și nu trebuie să fie nici aprobată, nici ratificată de către părțile aflate în conflict.
În România, în dreptul comun, arbitrajul este reglementat de Cartea a IV-a din Codul de procedură civilă. Folosind arbitrajul, părțile beneficiază de o judecată mai rapidă, mai puțin formală, mai suplă și mai ieftină, calitatea actului de justiție fiind asigurată prin folosirea unor arbitri care au cunoștințe aprofundate în domeniul respectiv și prin faptul că părțile care i-au ales le inspiră o mare încredere.
În materia dreptului muncii, arbitrajul este în prezent reglementat de Legea dialogului social nr. 62/2011, mai exact de Capitolul IV al Titlului VIII din lege. Așa cum arătam în cadrul capitolului referitor la mediere, legea dialogului social stabilește înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de muncă (art. 175). În cadrul acestui oficiu se vor constitui corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă (art. 176 alin. (2)).
Conform art. 176 alin. (1), în termen de 90 de zile de la intrarea în vigoare a Legii dialogului social nr. 62/2011 ar fi trebuit adoptată Hotărârea Guvernului prin care să se reglementeze modalitatea de înființare, organizare și funcționare a Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă. Până la acest moment, hotărârea executivului a rămas în stadiu de proiect, ceea ce întârzie punerea în aplicare a prevederilor referitoare la cele două modalități alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă, medierea și arbitrajul.
Din art. 1 alin. (1) al Proiectului de hotărâre privind înființarea, organizarea și funcționarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă rezultă că Oficiul ar urma să funcționeze ca instituție permanentă de mediere și arbitraj, neguvernamentală, fără personalitate juridică, independentă în exercitarea atribuțiilor ce îi revin, cu competență de a media și arbitra conflictele colective de muncă la nivelul grupurilor de unități și sectoarelor de activitate, având sediul la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Acesta va avea în componență structuri teritoriale denumite oficii de mediere și arbitraj teritoriale, stabilite pe regiuni, având competența de a media și arbitra conflictele colective de muncă la nivel de unitate.
Oficiul va avea misiunea de a promova medierea și arbitrajul în conflictele colective de muncă și de a organiza funcționarea oficiilor teritoriale, precum și modalitățile alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă (art. 2 din proiect).
Prin raportare la prevederile Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, în prezent abrogată, în literatura de specialitate s-a definit arbitrajul conflictelor de interese ca fiind „acea procedură facultativă potrivit căreia, pe întreaga durată a conflictului de interese, părțile pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii, care se pronunță printr-o hotărâre irevocabilă, ce va face parte din contractul colectiv de muncă și prin care conflictul de interese încetează.”
Analizând această definiție prin prisma noilor reglementări, putem constata atât asemănări, cât și deosebiri. Asemănările vizează caracterul facultativ al procedurii arbitrajului, precum și hotărârea părților, luată prin consens, de a supune revendicările formulate de angajați arbitrajului, hotărâre care intervine pe întrega durată a conflictului colectiv de muncă. Deosebirea constă în competența de a soluționa conflictul prin arbitraj. Dacă Legea nr. 168/1999 vorbea despre o comisie de arbitraj, noua lege prevede la art. 179 alin. (1) ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale sunt obligatorii pentru părți, completează contractele colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor. (art. 179 alin. (2))
Pornind de la prevederile art. 179 din Legea nr. 62/2011 putem rescrie definiția citată mai sus după cum urmează:
Arbitrajul este acea procedură facultativă potrivit căreia, pe întreaga durată a conflictului colectiv de muncă, părțile pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care se pronunță printr-o hotărâre obligatorie pentru părți, care completează contractul colectiv de muncă și devine executorie din momentul pronunțării ei.
Din definiția redată se pot desprinde trăsăturile caracteristice ale arbitrajului conflictelor colective de muncă:
este o procedură facultativă pentru părți. Aceasta rezultă și din prevederile art. 179 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, conform căruia pe întreaga durată a conflictului colectiv de muncă, părțile pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului. În afara faptului că această procedură este facultativă, din dispoziția legală citată mai rezultă că oricare dintre părți poate avea inițiativa ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului. Arbitrajul nu poate fi folosit de părți înaintea concilierii, care este o fază obligatorie în soluționarea conflictelor colective de muncă. Regula instituită de Legea nr. 62/2011 este aceeași cu cea prevăzută de Legea nr. 168/1999, și anume: mai întâi are loc, în mod obligatoriu, concilierea conflictelor colective de muncă (conflictelor de interese, potrivit vechii legislații), apoi, în mod facultativ, de comun acord, părțile pot hotărî ca revendicările formulate și rămase nesoluționate, să fie soluționate fie prin mediere, fie prin arbitraj sau prin ambele.
Arbitrajul este obligatoriu, în condițiile prevăzute de art. 180 din Legea nr. 62/2011, dacă părțile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei ori pe parcursul acesteia;
arbitrajul se realizează de către Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, conform art. 179 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, ceea ce constituie o deosebire în raport cu Legea nr. 168/1999 unde se prevedea că arbitrajul se realiza de către o comisie de arbitraj, compusă din trei arbitri;
hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale sunt obligatorii pentru părți, completează contractele colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor. (art. 179 alin. (2)); conform Legii nr. 168/1999, comisia de arbitraj se pronunța printr-o hotărâre irevocabilă la încheierea dezbaterilor, care, de asemenea, era obligatorie pentru părți și completa contractul colectiv de muncă.
5.2. Participanții la arbitraj
Participanții la arbitraj, conform Legii dialogului social nr. 62/2011, sunt:
angajatorul sau organizația patronală;
sindicatele reprezentative sau reprezentanții angajaților;
Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
În ceea ce privește angajatorul sau organizația patronală, respectiv sindicatele reprezentative sau reprezentanții angajaților, în capitolele anterioare au fost clarificate aspectele juridice care privesc fiecare dintre aceste categorii în parte.
Având în vedere obiectul de studiu al capitolului de față, vom clarifica, potrivit dispozițiilor legale în vigoare, precum și reglementărilor în perspectivă, ce înseamnă arbitru și care va fi rolul Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă stabilea la art. 33 existența unei comisii de arbitraj compusă din 3 arbitri desemnați după cum urmează:
a) un arbitru, de către conducerea unității;
b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanții salariaților;
c) un arbitru, de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale.
Lista cuprinzând persoanele care puteau fi desemnate arbitri se stabilea o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale, dintre specialiștii în domeniul economic, tehnic, juridic și din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic și Social. (art. 34)
După cum rezultă din proiectul hotărârii de Guvern care are ca obiect reglementarea înființării, organizării și funcționării Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, Oficiile de Mediere și Arbitraj se vor compune dintr-un număr de 45 de mediatori și, respectiv, arbitri pentru fiecare oficiu – câte 15 propuși de fiecare din partenerii sociali și câte 15 propuși de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, autorizați pentru o perioadă de 5 ani, dintre persoanele care îndeplinesc condițiile prevăzute de Regulamentul de mediere și arbitraj.
Autorizarea mediatorilor și arbitrilor se va face de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Mediatorii și arbitrii autorizați se înscriu în lista de mediatori, respectiv lista de arbitri ai conflictelor colective de muncă, care va fi publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, prin grija Oficiului de Mediere și Arbitraj. În liste se vor menționa următoarele date:
a) numele și prenumele mediatorului/arbitrului;
b) sediul profesional;
c) pregătirea de bază a mediatorului/arbitrului, instituțiile la care s-a format și titlurile pe care le-a absolvit;
e) durata experienței practice în activitatea de mediere;
g) calitatea de membru al unei asociații profesionale în domeniul medierii, precum și, după caz, al altor organizații;
h) existența unei cauze de suspendare.
Oficiul va actualiza periodic lista mediatorilor și lista arbitrilor și le va pune la dispoziție celor interesați la sediul său, al instanțelor judecătorești, al autorităților administrației publice locale, precum și la sediul Ministerului Justiției și pe pagina de internet a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Totalitatea mediatorilor și arbitrilor autorizați de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și înscriși în lista de mediatori și lista de arbitri constituie Corpul Mediatorilor și Corpul Arbitrilor Conflictelor Colective de Muncă. Corpul Mediatorilor și Corpul Arbitrilor Conflictelor Colective de Muncă constituie Plenul Oficiilor de Mediere și Arbitraj.
5.3. Procedura arbitrajului
Așa cum prevede art. 179 alin. (1), pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Procedura de arbitraj nu este încă reglementată, aceasta urmând a fi stabilită prin Regulamentul de mediere și arbitraj, care va fi elaborat și aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției, care se va publica în Monitorul Oficial al României, Partea I.
Anterior intrării în vigoare a Legii dialogului social nr. 62/2011, era aplicabil Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul ministrului muncii și protecției sociale și al ministrului justiției nr. 198/358/2000. Conform acestui regulament, părțile în conflict formulau în scris o cerere de arbitrare pe care o înregistrau la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv la direcția generală de muncă și protecție socială județeană (inspectoratul teritorial de muncă, potrivit noii legislații). Cererea trebuia să conțină:
denumirea părților, sediul acestora și, după caz, numărul de înregistrare în registrul comerțului, numărul de telefon, contul bancar;
numele și calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu cu anexarea dovezii acestuia prin împuternicire scrisă;
obiectul conflictului de interese;
motivele de fapt și de drept și probele pe care se întemeiază cererea; dacă probele constau în înscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere în dublu exemplar;
numele și domiciliul arbitrilor desemnați de părți din lista aprobată prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale; desemnarea arbitrilor se poate face și ulterior înregistrării cererii de arbitrare, dar nu mai târziu de data la care părțile sunt convocate să depună întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora;
semnătura părților.
Data introducerii cererii de arbitrare se considera data înregistrării acesteia la registratura Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv a direcției generale de muncă și protecție socială județene (a inspectoratului teritorial de muncă, potrivit noii legislații).
Următoarea etapă era cea a stabilirii componenței nominale a comisiei de arbitraj. Comisia de arbitraj verifica stadiul pregătirii litigiului pentru dezbatere și dispunea, dacă considera necesar, măsurile corespunzătoare pentru completarea documentației, stabilind un termen în vederea aducerii la îndeplinire a măsurilor dispuse. Părțile conflictului de interese aveau obligația să depună la comisia de arbitraj întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora.
Comisia de arbitraj avea obligația să convoace părțile în termen de 3 zile de la primirea documentației menționate și să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese. Dezbaterea litigiului se făcea în temeiul principiilor egalității de tratament a părților, al dreptului la apărare și al principiului contradictorialității.
În orice stadiu al dezbaterii, comisia de arbitraj avea rolul de a stărui pentru soluționarea conflictului de interese pe baza înțelegerii părților. Dezbaterile arbitrale urmau să fie consemnate în încheierea de ședință, ca și orice măsură dispusă de comisia de arbitraj. Încheierea de ședință cuprindea:
componența nominală a comisiei de arbitraj;
locul și data pronunțării hotărârii;
denumirea și sediul părților;
numele reprezentanților acestora și ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului;
o scurtă descriere a desfășurării ședinței;
cererile și susținerile părților;
motivele pe care se sprijină măsurile dispuse;
dispozitivul;
semnăturile arbitrilor.
După închiderea dezbaterilor comisia de arbitraj delibera în secret. Ea se pronunța în termen de 5 zile de la închiderea dezbaterilor, printr-o hotărâre irevocabilă, luată cu majoritate de voturi. Arbitrul care a avut o altă părere redacta și semna opinia separată, cu menționarea considerentelor pe care se întemeia.
Hotărârea arbitrală se redacta în scris și trebuia să cuprindă:
componența nominală a comisiei de arbitraj, locul și data pronunțării;
denumirea și sediul părților, numele reprezentanților părților și ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului având ca obiect soluționarea conflictului de interese;
menționarea acordului părților în temeiul căruia s-a procedat la arbitraj;
obiectul conflictului de interese și susținerile, pe scurt, ale părților;
motivarea în fapt și în drept a hotărârii;
dispozitivul;
cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor și, după caz, al celorlalte cheltuieli arbitrare;
semnăturile celor trei arbitri.
Hotărârea era obligatorie pentru părți, făcea parte din contractul colectiv de muncă, iar conflictul de interese înceta începând cu data pronunțării hotărârii comisiei de arbitraj. Deși Legea nr. 168/1999 nu prevedea în mod expres o cale de atac, s-a considerat că hotărârea comisiei de arbitraj, care are un caracter de act jurisdicțional, putea fi atacată în condițiile dreptului comun în materie de arbitraj. Astfel, era posibilă introducerea la tribunal, în primă instanță, a unei acțiuni în anulare a hotărârii comisiei de arbitraj pentru motivele expres și limitativ prevăzute de art. 364 din Codul de procedură civilă.
Deși noua procedură nu este încă stabilită, este destul de evident că nu va diferi foarte mult de reglementarea anterioară, principiile arbitrajului fiind cele ale dreptului comun, aplicabile însă în mod particular, în raport cu specificitatea tipului de conflict care face obiectul prezentei lucrări – conflictul colectiv de muncă.
În ceea ce privește hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, acestea sunt obligatorii pentru părți, completează contractele colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor, conform art. 179 alin. (2) din Legea nr. 62/2011.
STUDIU DE CAZ
CONFLICT COLECTIV DE MUNCĂ
PARCURGEREA OBLIGATORIE
A ETAPELOR PREMERGĂTOARE DECLANȘĂRII GREVEI
ACȚIUNE ÎN CONSTATAREA ILEGALITĂȚII GREVEI
Pentru surprinderea aspectelor de ordin practic în materia soluționării conflictelor colective de muncă am ales o speță din sfera dreptului muncii, având ca obiect acțiunea în constatarea ilegalității grevei declanșate în legătură cu neînțelegerile legate de negocierea colectivă pentru încheierea contractului colectiv de muncă. Este evidențiată regula parcurgerii obligatorii a etapelor premergătoare declanșării grevei, în acord cu dispozițiile legale. Deși referirile se fac la vechea legislație aplicabilă în materia negocierii colective și a conflictelor colective de muncă, fiind vorba despre un conflict de interese la nivelul anului 2008, principiile sunt aceleași cu cele stabilite de noua lege a dialogului social – Legea nr. 62/2011.
În speță:
1. Art. 54 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă poate fi invocată doar în cazul existenței unei acțiuni, promovate de angajator ca urmare a declarării ca nelegală a unei greve de către instanța de judecată și care să aibă ca obiect aplicarea principiilor răspunderii patrimoniale sau a celei disciplinare față de salariații participanți la grevă sau față de organizatorii acesteia.
2. Instanța apreciază că nu s-a încălcat dreptul angajatorului de a-și organiza propria activitate, ci în fapt s-a urmărit o mai bună concretizare și aplicare a principiului statuat de art. 41 alin. (2) din Codul muncii, respectiv acela al stabilității în muncă.
3. Conflictele de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile legate de negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul nu acceptă revendicările formulate de salariați. Legea nr. 168/1999 consacră modalitatea procedurală de desfășurare a unui conflict de interese, nerespectarea acesteia putând conduce la apariția motivelor de nelegalitate a grevei ca formă finală și de altfel și cea mai severă a acestui tip de conflicte. Legea în sine nu consacră și posibilitatea instanței de judecată învestite cu o cerere de încetare de grevă de a aprecia asupra întinderii și conținutului revendicărilor formulate de salariați. Atât practica judecătorească în materie, cât și literatura de specialitate sunt unanime în a considera că motivele de nelegalitate a unei greve stipulate în conținutul Legii nr. 168/1999 sunt doar de natură formală, nefăcând referire și la criteriile de analiză a gradului de îndreptățire a salariaților de a face grevă sau la justețea ori caracterul deplasat al revendicărilor greviștilor. De altfel, legiuitorul român nici nu avea cum să prevadă criterii pentru analizarea celor menționate anterior deoarece, de principiu, nu instanța de judecată este cea chemată să statueze în afara sau în lipsa unui temei juridic. Aceasta deoarece conflictele de interese pot fi declanșate numai cu ocazia negocierii clauzelor noului contract colectiv de muncă, în speță la nivel de unitate, determinată de ajungerea la termen a celui anterior. Din economia textului legii de soluționare a conflictelor de muncă rezultă că legiuitorul nu a înțeles să confere instanței de judecată competența de a aprecia cât este puțin și cât este mult, respectiv care este punctul unde poate fi atins echilibrul dintre oferta patronatului și cererea salariaților reprezentați sau nu prin sindicate. Tocmai de aceea, Legea nr. 130/1996 consacră prin dispozițiile art. 3 alin. (1) obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate în situația în care unitatea are mai mult de 21 de salariați. Instanța de judecată statuează doar asupra încălcării de către o parte a unui temei legal existent. Pe de altă parte, practica judecătorească și literatura de specialitate fac nenumărate trimiteri la cazuri în care regulamentul intern reprezintă o anexă a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, această împrejurare fiind de notorietate și la nivelul reclamantei până în anul 2007. Nu lipsită de interes este trimiterea, în acest context, și la hotărârea Tribunalului din O. pronunțată la data de 4.04.1997, în cauza Comitetului Grupului European Renault, în calitate de reprezentant al salariaților uzinelor din Villvorde contra V. Renault din 2004, înregistrată sub nr. 00992/1997, obiectul cauzei fiind sesizarea Comitetului European de Întreprindere al Renault în ceea ce privește tocmai procedura de informare și/sau de consultare de către angajator a instituțiilor reprezentative ale salariaților, în care a fost analizată incidența Cartei Comunitare a Drepturilor Sociale Fundamentale ale lucrătorilor adoptată în decembrie 1989, precum și a Directivei Europene nr. 94/1945 implementată în dreptul francez, prin efectul legii, în data de 12.11.1996, sentință rămasă definitivă prin hotărârea nr. 308/07.05.1997 a Curții de Apel din E. Instanța europeană a decis cu această ocazie că noțiunea de încunoștințare folosită de constructorul de automobile francez nu echivalează sub nicio formă celei de consultare la care obligă textul de lege și care, în fapt, arată sentința în cauză, presupune discuții (un dialog) și puneri de acord ale partenerilor sociali, făcându-se trimitere la dispozițiile art. 2.1 lit. f) din Carta Comunitară a Drepturilor Sociale Fundamentale care definește „consultarea” ca reprezentând „schimbul de păreri și stabilirea unui dialog intervenite între reprezentanții angajaților și conducerea centrală sau o altă conducere de un nivel mai apropiat de cel al lucrătorilor”. Având în vedere importanța în cadrul legislației românești a sindicatelor și patronatelor, a relațiilor dintre acestea, legea a înțeles să le acorde lor posibilitatea ca, prin intermediul instituției negocierii, să ajungă de comun acord la o înțelegere în acest sens. Nu s-a putut reține apărarea reclamantei în raport cu care pârâtul se putea prezenta oricând în instanță și, în cadrul unui conflict de drepturi, să solicite instanței de judecată obligarea unității la acordarea în cadrul unei obligații de a face, a unui procent concret, asupra căruia părțile nu ar fi statuat. O astfel de solicitare nu ar fi avut temei contractual, instanța neputând să bănuiască faptul că sindicatul s-ar fi mulțumit cu minimum prevăzut de textul de lege. Tribunalul a reținut doar că mecanismul negocierilor într-un astfel de domeniu este unul complex, el ținând de tăria caracterelor celor două părți aflate în conflict, știut fiind că, potrivit principiilor de marketing ale negocierii, transpuse în menținerea echilibrului între cerere și ofertă, partea care cere va solicita întotdeauna mai mult în considerarea faptului că echilibrul anterior menționat se va situa la nivelul avut în vedere în momentul începerii negocierilor. Se poate face deplin aplicarea celor statuate de Curtea Europeană a Drepturilor Omului în cauza Dalban contra României, în ceea ce privește rolul diferitelor categorii de persoane într-o societate democratică. În acest sens, ar fi contrar spiritului legislației în domeniu să nu fie admisă liderilor de sindicat formularea unor judecăți de valoare în directă legătură cu activitatea pe care o desfășoară doar sub pericolul săvârșirii unui abuz de drept. Referitor la această noțiune, practica judecătorească și literatura de specialitate sunt unanime în a considera că orice abuz de drept presupune două elemente, unul subiectiv ce constă în exercitarea cu rea-credință a dreptului conferit de lege, fără justificarea unui interes special și legitim, ci numai cu intenția vătămării adversarului și un element obiectiv care constă în schimbarea scopului dreptului pentru care acesta a fost recunoscut, respectiv a finalității sale legale. Or, în cauza dedusă judecății, niciunul dintre cele două elemente nu este întâlnit, pârâtul justificând un interes special izvorând din lege și exercitându-l potrivit scopului pentru care a fost recunoscut de legiuitor. Pe de altă parte, exercițiul dreptului la grevă a fost considerat abuziv în cazul în care greva conduce la falimentul angajatorului sau se prelungește la nesfârșit, se declară cu rea-credință sau se repetă la scurte intervale de timp în scopul dezorganizării activității angajatorului. Nu în ultimul rând trebuie menționat și faptul că în sistemul de drept românesc actual, exercitarea dreptului la grevă nu este susceptibilă de premeditare, iar acest lucru este în concordanță cu reglementările internaționale menționate în considerentele prezentei hotărâri. Cu privire la aplicarea efectelor contractului colectiv de muncă, Legea nr. 130/1996 prevede la art. 25 alin. (3) că acestea se produc de la data înregistrării lor la nivelul M.M.F.P.S. sau al D.J.M.P.S. Nimic însă nu împiedică partenerii sociali ca, de comun acord, să prevadă o altă dată de la care contractul colectiv de muncă să producă atare efecte. La termenul din 17.09.2008, recurenta, prin apărător, depune cerere prin care solicită să se ia act de renunțare la judecarea recursului formulat împotriva sentinței civile nr. 351/CM/9.04.2008, pronunțată de Tribunalul Argeș, în dosar nr. (…), intimata fiind de acord cu această renunțare.
(Curtea de Apel Pitești, Secția Civilă, Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Minori și Familie, Decizia civilă nr. 557/R-CM din 17 septembrie 2008, www.jurisprudenta.org)
Constată că, la data de 24.03.2008, reclamanta (…) B.E. SA a chemat în judecată pe pârâtul Sindicatul Autoturisme E.(T.) pentru ca prin sentința pronunțată să se dispună încetarea grevei declanșată la data de 24.03.2008, ca fiind nelegală, prin raportare la dispozițiile art. 58, 59 și 60 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă și, implicit, constatarea nelegalității grevei de avertisment din data de 14.03.2008, ca act premergător grevei propriu-zise declanșate la 24.03.2008.
În motivarea cererii de chemare în judecată s-a arătat că nelegalitatea grevei declanșate de pârât rezultă din următoarele:
neîntrunirea numărului legal de salariați membri de sindicat care să susțină declararea grevei;
prezentarea de către sindicat atât în timpul negocierilor cât și la conciliere a unor revendicări pentru a căror soluționare s-ar încălca norme legale imperative;
încălcarea de către pârât a dispozițiilor art. 3 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 care prevăd faptul că negocierea colectivă are ca obiect cel puțin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă;
declanșarea grevei ca urmare a abuzului de drept și a încălcării principiului bunei credințe în desfășurarea negocierilor de către sindicat;
încălcarea de către pârât a art. 236 alin. (3) din Codul muncii, conform căruia, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere.
În dezvoltarea motivelor acțiunii introductive, cu trimitere la primul motiv din cerere, reclamanta a arătat că, din punctul său de vedere, greva a fost declarată de către pârât prin nerespectarea numărului de membrii de sindicat greviști prevăzut de lege, sindicatul făcându-se vinovat de lipsa de transparență în susținerea grevei. Față de acest aspect a fost solicitată depunerea în instanță a listelor cu membrii de sindicat care au hotărât declararea grevei.
În ceea ce privește cel de-al doilea motiv pentru care greva a fost apreciată de reclamantă ca nelegală, cuprinde în fapt două subpuncte, respectiv acela al regulamentului intern stabilit împreună cu pârâtul și acela al participării la profit cu un procent situat între 5 și 10 % din profitul net.
Din punctul de vedere al regulamentului intern, unitatea a arătat că angajatorul nu are decât obligația legală de a consulta sindicatul, iar acest lucru a fost adus la îndeplinire de către (…) B. E. SA. Se consideră că respectarea obligațiilor legale ale societății cu privire la elaborarea regulamentului intern nu poate face obiectul unui conflict de interese, ci doar al unui conflict de drepturi, precum și că negocierea regulamentului intern ar încălca dreptul unității la propria organizare, forma și conținutul acestuia reprezentând apanajul societății. Se mai arată și faptul că revendicarea pârâtului, însoțită de nerecunoașterea regulamentului intern în vigoare de către sindicat, incită la indisciplină și constituie o abatere în normala funcționare a societății.
Participarea la profit a salariaților nu se poate realiza, deoarece s-ar ajunge la încălcarea dispozițiilor art. 69 din Legea nr. 31/1990 a societăților comerciale, astfel cum a fost republicată. A mai susținut reclamanta că repartizarea oricărei cote din profitul anului 2007 către salariați sau acționari este ilegală, de vreme ce unitatea are obligația legală imperativă de a aloca întregul profit pentru reîntregirea activului său net, ca urmare a pierderilor din perioada anterioară anului 2005. De altfel, societatea a acordat în anul 2007 salariaților săi o primă de rezultat, patronatul propunând față de rezultatele bune din 2007, acordarea unei astfel de prime și în anul 2008.Încălcarea de către pârât a art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 se transpune prin faptul că legea instituie obligativitatea negocierii tuturor celor patru elemente la care textul de lege face trimitere, conflictul de interese neputând fi declanșat dacă părțile nu au negociat toate cele patru categorii de clauze contractuale obligatorii.
Reclamanta a mai arătat că sindicatul a refuzat negocierea tuturor celor patru categorii de clauze și s-a limitat doar la aspectele de natură salarială.
Conform unității, acceptarea pură și simplă a revendicărilor nu ar putea conduce la încheierea unui nou contract colectiv de muncă la nivel de unitate valabil, cât timp cerința imperativă a legii, de negociere a tuturor celor patru categorii de clauze, nu a fost îndeplinită.
În continuarea expunerii de motive din cererea de chemare în judecată, reclamanta a arătat că declanșarea grevei a avut drept consecință incidența abuzului de drept și încălcarea principiului bunei credințe în desfășurarea negocierilor. Acest lucru s-a datorat formulării, de la bun început, a unor revendicări exagerate, nerealiste, nemotivate și fără indicarea resurselor din care se poate realiza creșterea salarială solicitată, ce au avut drept scop inevitabil declanșarea unui conflict de interese. Au fost încălcate în acest sens prevederile art. 14 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 referitoare la motivarea revendicărilor și la prezentarea propunerilor de soluționare. Creșterile salariale solicitate de pârât conduc la existența unui procent de 51,7 % din salariul mediu de încadrare, iar sindicatul nu a putut preciza în ședința de negociere din data de 29.01.2008 care ar fi resursele financiare din care s-ar putea acorda o asemenea creștere salarială.
Reclamanta face trimitere în motivarea cererii de chemare în judecată și la faptul că, la negocierea contractului colectiv de muncă pe anul 2007, T. a cerut o creștere salarială de aproximativ 25 % și a obținut o creștere medie de 20 %. Declanșarea grevei este nelegală și din perspectiva încălcării art. 236 alin. (3) din Codul muncii care consacră egalitatea și libertatea părților la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă. Acest principiu a fost încălcat deoarece pârâtul a condiționat începerea negocierilor contractului colectiv de muncă pe anul 2008 de acceptarea de către patronat a două clauze, respectiv „drepturile salariaților care decurg din contractul colectiv de muncă 2007 sunt minimale și reprezintă bază de negociere pentru contractul colectiv de muncă 2008” și „drepturile salariale din contractul colectiv de muncă 2008 se vor aplica începând cu data de 1.01.2008 pentru toți salariații”.
În drept, cererea de chemare în judecată a fost întemeiată pe dispozițiile art. 58, 59 și 60 din Legea nr. 168/1999 și pe cele ale textelor de lege arătate în dezvoltarea motivelor pentru care declanșarea grevei este apreciată ca fiind nelegală.
Ca probe, reclamanta a solicitat administrarea categoriei înscrisurilor, sens în care au fost depuse la dosarul cauzei actele de care a înțeles să se folosească în dovedirea temeiniciei acțiunii introductive de instanță.
Reclamanta nu a motivat și capătul de cerere privind constatarea ca nelegală a grevei de avertisment din data de 14.03.2008, ce a premers greva propriu-zisă. Reclamanta a depus la dosarul cauzei o completare la acțiunea introductivă (f. 173) prin care a mai adăugat două motive ce conduc, alături de cele cinci inițiale, la concluzia declanșării ilegale a grevei și care, în opinia societății, se încadrează de fapt în categoria conflictelor de drepturi și nu în a celor de interese.
Pârâtul Sindicatul Autoturisme E. (T.) a depus la dosar întâmpinare în termen legal (f. 656) conform dispozițiilor art. 115-118 din Codul de procedură civilă, prin care a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată și obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de proces.
Pentru cel de-al doilea capăt din acțiune s-a solicitat respingerea acestuia ca tardiv formulat în raport cu dispozițiile art. 60 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 168/1999 care abilitează instanța să dispună încetarea grevei și față de care greva de avertisment nu se mai află în desfășurare.
Pe cale de excepție, a fost invocată neconstituționalitatea prevederilor art. 54 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, apreciate ca ducând la încălcarea dispozițiilor art. 43 alin. (1) din Constituția României, republicată, cu privire la dreptul la grevă. În concret, s-a considerat că o eventuală admitere a acțiunii reclamantei ar avea consecințe directe asupra participanților și organizatorilor grevei prin expunerea acestora unor sancțiuni disciplinare sau/și pecuniare indiferent dacă greva a fost începută sau s-a desfășurat în mod legal sau nu. S-a apreciat că, în temeiul dispoziției legale a cărei neconstituționalitate se invocă, este încălcat dreptul la grevă așa cum acesta este reglementat de Constituția României, republicată, completat de prevederile Convențiilor OIM nr. 87 și nr. 98, privind libertatea sindicală și dreptul la negociere colectivă, precum și de rezoluțiile Biroului Internațional al N.
Pe fondul cauzei, s-a învederat că, în afara capătului 1 de cerere, toate celelalte capete din acțiune, de la 2 la 7, reprezintă solicitări nemotivate în drept, prin faptul că nu se invocă motivul de nelegalitate. Aceleași capete de cerere sunt apreciate ca inadmisibile, de vreme ce nu pot face obiectul cenzurii instanței întrucât prin intermediul lor se solicită ca instanța de judecată să aprecieze asupra caracterului fondat sau nefondat al revendicărilor salariaților și asupra posibilităților unității de a onora respectivele revendicări. Odată învestit cu o acțiune de încetare a grevei pe motiv de nelegalitate, tribunalul a fost chemat să cenzureze îndeplinirea procedurii de declarare a grevei de către greviști, respectarea dispozițiilor legale care guvernează etapele premergătoare grevei, și nu să stabilească acoperirea în practică a revendicărilor.
În ceea ce privește motivele pentru care reclamanta a solicitat constatarea grevei ca nelegală, pârâtul a arătat că acestea au susținere în contractele colective de muncă la nivel național și la nivel de ramură de construcții de mașini, precum și în convențiile anterioare ale părților.Întâmpinarea a fost întemeiată în drept pe dispozițiile Codului muncii, ale Convenției CEDO, ale Codului de procedură civilă, ale Legilor nr. 31/1990, nr. 47/1992 și nr. 168/1999 și pe cele ale contractului colectiv de muncă la nivel național și ale contractului colectiv de muncă la nivel de ramură de construcții de mașini.
Prin sentința nr. 351/CM/2008, Tribunalul Argeș a respins acțiunea formulată de reclamanta (…).B.E. SA și a fost obligată să plătească pârâtului Sindicatul Autoturisme E. (T.) suma de 1500 lei, reprezentând cheltuieli de judecată.
Pentru a se pronunța în acest mod, tribunalul a reținut următoarele:
În ceea ce privește excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 54 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, invocată de pârât prin întâmpinare, instanța a dispus asupra acesteia la termenul de judecată din data de 2.04.2008, când a fost respinsă cererea de sesizare în acest sens a Curții Constituționale a României, apreciind, în raport cu dispozițiile art. 29 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, că textul de lege invocat ca fiind în neconcordanță cu prevederile constituționale nu are legătură cu soluționarea cauzei. Neconstituționalitatea art. 54 alin. (2) din Legea privind soluționarea conflictelor de muncă poate fi invocată doar în cazul existenței unei acțiuni, promovată de angajator ca urmare a declarării ca nelegală a unei greve de către instanța de judecată și care să aibă ca obiect aplicarea principiilor răspunderii patrimoniale sau a celei disciplinare față de salariații participanți la grevă sau față de organizatorii acesteia. Pe fondul cererii de chemare în judecată, obiectul acesteia îl reprezintă solicitarea reclamantei cu privire la constatarea ca nelegală, și, pe cale de consecință, a încetării acesteia, a grevei declanșate de către T. la data de 24.03.2008. Aceasta, deoarece la termenul de judecată din data de 09.04.2008, reclamanta, prin reprezentantul său, a arătat că renunță la capătul de cerere referitor la constatarea ca nelegală a grevei de avertisment din data de 14.03.2008.
Obiectul prezentei acțiuni îl reprezintă așadar un conflict de interese intervenit între reclamantă și pârât, această categorie de conflicte având ca obiect, potrivit art. 248 alin. (2) din Codul muncii, stabilirea condițiilor de muncă intervenită cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă în ceea ce privește interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Conflictele de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile legate de negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul nu acceptă revendicările formulate de salariați.
Cadrul legal care delimitează procedura de soluționare a conflictelor de interese este determinat de Legea nr. 168/1999, care consacră, prin dispozițiile art. 12 situațiile în care pot fi declanșate aceste conflicte. Din punct de vedere formal, etapele declarării grevei propriu-zise sunt cuprinse în art. 14-39 din actul normativ menționat anterior.
Se cuvine a fi arătat de la bun început că Legea nr. 168/1999 consacră modalitatea procedurală de desfășurare a unui conflict de interese, nerespectarea acesteia putând conduce la apariția motivelor de nelegalitate a grevei ca formă finală și de altfel și cea mai severă a acestui tip de conflicte. Legea în sine nu consacră și posibilitatea instanței de judecată învestite cu o cerere de încetare de grevă de a aprecia asupra întinderii și conținutului revendicărilor formulate de salariați.
Atât practica judecătorească în materie, cât și literatura de specialitate sunt unanime în a considera că motivele de nelegalitate a unei greve stipulate în conținutul Legii nr. 168/1999 sunt doar de natură formală, nefăcând referire și la criteriile de analiză a gradului de îndreptățire a salariaților de a face grevă sau la justețea ori caracterul deplasat al revendicărilor greviștilor. De altfel, legiuitorul român nici nu avea cum să prevadă criterii pentru analizarea celor menționate anterior deoarece, de principiu, nu instanța de judecată este cea care poate fi chemată să statueze în afara sau în lipsa unui temei juridic. Aceasta deoarece conflictele de interese pot fi declanșate numai cu ocazia negocierii clauzelor noului contract colectiv de muncă, în speță la nivel de unitate, determinată de ajungerea la termen a celui anterior.
La cele menționate se poate adăuga, făcând trimitere, cu titlu de exemplu, la capitolul salariilor, arătat în prevederile art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 și de cele ale art. 12 lit. c) din Legea nr. 168/1999, și dispozițiile art. 157 alin. (1) din Codul muncii, conform căruia salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora.
Din economia textelor cuprinse în articolele legii de soluționare a conflictelor de muncă rezultă că legiuitorul nu a înțeles să confere instanței de judecată posibilitatea de a aprecia cât este puțin și cât este mult, respectiv care este punctul unde poate fi întâlnit echilibrul dintre oferta patronatului și cererea salariaților reprezentați sau nu prin sindicate. Tocmai de aceea, Legea nr. 130/1996 consacră prin dispozițiile art. 3 alin. (1) obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate în situația în care unitatea are mai mult de 21 de salariați. Instanța de judecată statuează doar asupra încălcării de către o parte a unui temei legal existent.
Din punctul de vedere al condițiilor procedurale, de formă, inserate în Legea nr. 168/1999, tribunalul reține că potrivit art. 14 alin. (1) din acest act normativ, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza unitatea despre această situație.
Prin adresa nr. Q (…) din data de 29.02.2008, înregistrată de reclamantă la orele 10,10 (f. 689), pârâtul Sindicatul Autoturisme E. învedera unității (…) B.E. SA faptul că, prin neajungerea la niciun acord cu privire la forma contractului colectiv de muncă în urma ședințelor de negociere, au fost create premisele declanșării conflictului de interese conform Legii nr. 168/1999. În respectarea dispozițiilor de ordin formal ale legii, sesizarea cuprinde revendicările solicitate de salariați și anume:
1. drepturile salariaților care decurg din contractul colectiv de muncă 2007 sunt minimale și reprezintă baza de negociere pentru contractul colectiv de muncă 2008;
2. drepturile salariale din contractul colectiv de muncă 2008 se vor aplica începând cu data de 01.01.2008, pentru toți salariații;
3. majorarea generală acordată în sumă fixă pentru toți salariații E. este de:
– 350 lei începând cu data de 01.01.2008;
– 200 lei începând cu data de 01.06.2008;
4. organizarea și normarea N. – anexă la contractul colectiv de muncă 2008 – Normele de muncă și normativele de personal;
5. regulamentul intern negociat cu S.A.D.și anexă la contractul colectiv de muncă 2008;
6. participarea la profit – între 5 % și 10 % din profitul net;
7. primă de Paști 50 % din salariul mediu brut total pe societate;
8. primă de vacanță – un salariu mediu brut total pe societate pentru fiecare salariat;
9. primă luna T. Ziua D. de Mașini – în valoare de 200 lei și o zi liberă;
10. pentru salariați prețul de facturare al autoturismului are o reducere de 15 % pentru autoturismele din gama Renault față de prețul de vânzare;11. spor pentru condiții de muncă Departament D. (unde electromagnetice), Departamentul E. (zgomot);
12. respectarea art. 40 pct. d) din contractul colectiv de muncă unic la nivel național;
13. acordarea de drepturi similare pentru salariații care lucrează în aceleași condiții; 14. numărul contractelor de muncă pe perioadă determinată să nu depășească 15 % din numărul total de contracte de muncă.
În raport cu prevederile art. 14 alin. (2), sesizarea sindicatului cuprinde și motivarea revendicărilor salariaților, precum și propunerile de soluționare a acestora (f. 691-697).
Având în vedere că, în urma răspunsului reclamantei, partenerii sociali nu au ajuns la un acord, în considerarea art. 16 din lege, pârâtul a considerat conflictul de interese ca fiind declanșat. În baza art. 17, S.A.D. a sesizat M.M.F.P.S. prin Direcția de Muncă și Protecție Socială (f. 11) solicitând delegarea reprezentanților acestei instituții în vederea concilierii conflictului de interese declanșat ca urmare a refuzului angajatorului de a accepta revendicările salariaților. Au fost menționate în această sesizare și cele 14 revendicări ale pârâtului, precum și motivarea lor.
Cu ocazia întocmirii procesului-verbal de conciliere nr. 896/08.03.2006 (f. 23) s-a constatat ajungerea părților la un acord parțial, respectiv în ceea ce privește art. 40 pct. d din contractul colectiv de muncă unic la nivel național, reclamanta fiind de acord cu respectarea și aplicarea acestuia (f. 37). În finalul acestui înscris, reprezentanții D.M.P.S.A. au menționat faptul că pentru celelalte revendicări rămase în divergență părțile pot recurge la etapele subsecvente etapei concilierii.
Aceste etape sunt, potrivit art. 26 și art. 32 din Legea nr. 168/1999, cea a medierii conflictului de interese și cea a arbitrajului conflictului de interese. Atât medierea, cât și arbitrajul reprezintă căi facultative prevăzute de legiuitor, prin care este pusă la dispoziția părților posibilitatea încetării conflictelor de interese prin ajungerea la acord. Ambele texte de lege cuprind mențiunea potrivit căreia părțile (parteneri sociali) pot hotărî prin consens, inițierea oricăreia dintre cele două proceduri. La dosarul cauzei, reclamanta nu a produs dovezi din care să rezulte obligativitatea pentru pârât a îndeplinirii și a celor două etape.
În aceste condiții, prin adresa înaintată societății din data de 12.03.2008, ora 10,31 (f. 42), pârâtul a făcut cunoscută angajatorului declararea, în temeiul art. 44 din lege, a grevei de avertisment în data de 14.03.2008, între orele 13,00-15,00, cu oprirea lucrului în toate sectoarele de activitate din (…) B.E. SA.
De asemenea, în acord cu dispozițiile art. 41 alin. (1), ale art. 44 și ale art. 49 din Legea soluționării conflictelor de muncă, la data de 19.03.2008, pârâtul a încunoștințat conducerea reclamantei că, așa cum a învederat prin adresa nr. 114/14.03.2008, în data de 24.03.2008, începând cu ora 7,00, se va declanșa greva generală pe perioadă nedeterminată, obiectul conflictului de interese fiind cel rezultat în urma etapei concilierii.
Așa fiind, părțile au ajuns la etapa finală a conflictului de interese, greva propriu-zisă, care de altfel este și cea mai severă dintre toate etapele acestui fel de conflict. Din punctul de vedere al temeiului juridic, dreptul la grevă este prevăzut în plan național, de dispozițiile art. 43 alin. (1) din Constituția României, republicată, în raport cu care salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale, și de art. 250 din Codul muncii, iar în plan internațional de Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974, care precizează la art. 8 că dreptul la grevă trebuie exercitat conform legilor din fiecare țară, de Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, care consacră în art. 6 paragraful 4 dreptul lucrătorilor și al patronilor de a iniția acțiuni colective în cazul conflictelor de interese inclusiv dreptul la grevă, precum și de Convenția nr. 87 din 1984 a O.I.M., din a cărei interpretare se reține existența dreptului la grevă ca un drept fundamental al lucrătorilor.
Deoarece în cererea de chemare în judecată, iar, ulterior, și prin completare, reclamanta a învederat instanței existența a șapte motive pentru care consideră greva ca fiind nelegală, unele dintre acestea având legătură cu respectarea condițiilor procedurale de declanșare a conflictului de interese, tribunalul va proceda la analizarea acestora și aprecierea lor în raport cu dispozițiile legale existente.
Astfel, s-a afirmat de către reclamantă că nu este întrunit numărul legal de salariați membri de sindicat care să susțină declararea grevei. Conform art. 42 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, aplicabil speței deduse judecății, hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumatate din numărul membrilor de sindicat. La dosarul cauzei au fost depuse, la filele 182-652, listele cu membrii de sindicat care au înțeles să declanșeze conflictul de interese. În urma analizării acestor înscrisuri, reclamanta a înțeles, la termenul de judecată din data de 9.04.2008, să renunțe la susținerea acestui motiv de nelegalitate.
Un al doilea motiv de nelegalitate este acela al prezentării de către S.A.D., atât în timpul negocierilor, cât și la concilierea la nivelul D.M.P.S.A. a unor revendicări prin a căror soluționare s-ar încălca norme legale imperative. Este dezvoltat acest motiv pe două subpuncte, respectiv solicitarea pârâtului de a stabili împreună cu reclamanta regulamentul intern și participarea la profit: între 5 și 10 % din profitul net. În ceea ce privește primul subpunct, potrivit art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern (actuala denumire fiind schimbată sub influența legislației franceze, anterior documentul în cauză numindu-se regulament de ordine interioară) se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz, pentru ca următorul articol, art. 258, să treacă în revistă minimul categoriilor de dispoziții pe care trebuie să le cuprindă acest act intern. Intenția legiuitorului a fost, așadar, ca, în momentul întocmirii regulamentului intern, angajatorul să consulte sindicatul, având în vedere rolul acestuia de reprezentant al intereselor economice, sociale și profesionale ale salariaților, așa cum prevede Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Conform sesizării adresate de sindicat reclamantei în temeiul dispozițiilor art. 14 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 (f. 689) una dintre revendicările salariaților a fost ca regulamentul intern să fie negociat cu S.A.D. și să fie anexă la contractul colectiv de muncă pe anul 2008 (pct.5 al listei de revendicări).
În cuvântul asupra fondului cauzei, părțile au consimțit cu privire la faptul că existența posibilității de negociere a regulamentului intern ca anexă a contractului colectiv de muncă 2008 nu era o noutate între partenerii sociali, în condițiile în care, potrivit protocoalelor și proceselor-verbale ale negocierilor anterioare (ex. anul 2007), părțile din prezenta cauză s-au angajat ca până la data de 30.04.2007 să elaboreze un nou regulament intern, iar, pe de altă parte, tot până anul trecut, acest act intern al societății, era obligatoriu a fi cuprins ca anexă a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, în raport cu dispozițiile contractului colectiv de muncă la nivel de ramură de construcții de mașini.
Pe de altă parte, practica judecătorească și literatura de specialitate fac nenumărate trimiteri la cazuri în care regulamentul intern reprezintă o anexă a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, această împrejurare fiind de notorietate și la nivelul reclamantei până în anul 2007.Nu lipsită de interes este trimiterea, în acest context, și la hotărârea Tribunalului din O. pronunțată la data de 4.04.1997, în cauza Comitetului Grupului European Renault, în calitate de reprezentant al salariaților uzinelor din Villvorde contra V. Renault din 2004, înregistrată sub nr. 00992/1997, obiectul cauzei fiind sesizarea Comitetului European de Întreprindere al Renault în ceea ce privește tocmai procedura de informare și/sau de consultare de către angajator a instituțiilor reprezentative ale salariaților, în care a fost analizată incidența Cartei Comunitare a Drepturilor Sociale Fundamentale ale lucrătorilor adoptată în decembrie 1989, precum și a Directivei Europene nr. 94/1945 implementată în dreptul francez prin efectul legii în data de 12.11.1996, sentință rămasă definitivă prin hotărârea nr. 308/07.05.1997 a Curții de Apel din E. Instanța europeană a decis cu această ocazie că noțiunea de încunoștințare folosită de constructorul de automobile francez nu echivalează sub nicio formă celei de consultare la care obligă textul de lege și care, în fapt, arată sentința în cauză, presupune discuții (un dialog) și puneri de acord ale partenerilor sociali, făcându-se trimitere la dispozițiile art. 2.1 lit. f) din Carta Comunitară a Drepturilor Sociale Fundamentale care definește „consultarea” ca reprezentând „schimbul de păreri și stabilirea unui dialog intervenite între reprezentanții angajaților și conducerea centrală sau o altă conducere de un nivel mai apropiat de cel al lucrătorilor”.
Al doilea subpunct, solicitarea de participare la profit între 5 și 10 % din profitul net nu reprezintă în fapt, o cerere absurdă a pârâtului, de vreme ce ea își are acoperirea în reglementări legale. Astfel, în raport cu dispozițiile contractului colectiv de muncă la nivel național – art. 42 alin. (2) lit. a), salariații sunt îndreptățiți și la alte venituri, respectiv cota-parte din profit ce se repartizează acestora și care este de până la 10 % în cazul societăților comerciale. De asemenea, contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură de construcții de mașini pe anul 2008-2010, nr. 710 din 18.01.2008 și înregistrat la Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse sub nr. 710/02/18.01.2008 prevede la art. 64 alin. 5 lit. a) faptul că salariații sunt îndreptățiți să primească o cotă-parte din profit între 5 % și 10 % aprobată conform legii. Așadar, ambele acte normative fac trimitere la intervale de apreciere ce stabilesc un minim și un maxim („până la 10 % și între 5 % și 10 %”) în interiorul cărora rămâne la latitudinea părților, angajator și salariați să stabilească în concret cuantumul cotei părți din profitul net al societății sub forma unui procent fix.
Având în vedere importanța în cadrul legislației românești a sindicatelor și patronatelor, a relațiilor dintre acestea, legea a înțeles să le acorde lor posibilitatea ca, prin intermediul instituției negocierii a cărei însemnătate este statuată de Legea nr. 130/1996, să ajungă de comun acord la o înțelegere în acest sens.
Nu s-a putut reține apărarea reclamantei în raport cu care pârâtul se putea prezenta oricând în instanță și, în cadrul unui conflict de drepturi, să solicite instanței de judecată obligarea unității la acordarea, în cadrul unei obligații de a face, a unui procent concret, asupra căruia părțile nu ar fi statuat. O astfel de solicitare nu ar fi avut temei contractual, instanța neputând să bănuiască faptul că sindicatul s-ar fi mulțumit cu minimul prevăzut de textul de lege. Un al treilea motiv pentru care greva este apreciată ca nelegală este acela că sindicatul S.A.D. ar fi încălcat dispozițiile imperative ale art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996. Conform acestui articol negocierea colectivă va avea, ca obiect, cel puțin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. Nu mai puțin, părțile contractului colectiv de muncă pot conveni să nu respecte ordinea instituită de legiuitor a negocierii celor patru categorii de clauze și să stabilească ele însele o altă ordine. La dosarul cauzei nu există un astfel de înscris.
Dincolo de acest aspect, din punct de vedere gramatical, enumerarea categoriilor în cauză și unirea acestora prin intermediul conjuncției copulative „și” conduce la concluzia că legea a condiționat negocierea de atingerea în procesul de definitivare a clauzelor noului contract colectiv de muncă a cel puțin celor patru grupe. Or, atât în sesizarea către unitate cât și în sesizarea către D.M.P.S.A. nr. 857/04.03.2008 (f.11), dar și în procesul-verbal de conciliere nr. 896/06.03.2008 (f.23) revendicările sindicatului vizează majorarea generală acordată în sumă fixă pentru toți salariații E. în cuantum de 350 lei, începând cu data de 1.01.2008, și de 200 lei, începând cu data de 1.06.2008 (punctul 3 din lista de revendicări), organizarea și normarea N. – anexă la contractul colectiv de muncă 2008 – normele de muncă și normative de personal (pct.4 din lista de revendicări), regulamentul intern care face trimitere la durata timpului de lucru și la programul de lucru (pct. 5 din lista de revendicări) precum și un spor pentru condiții de muncă în cadrul Departamentului D. și al celui de E. (pct. 11 din listă). În timpul negocierilor, părțile nu s-au înțeles asupra cuantumului creșterilor salariale, capitol cu care negocierea a debutat, astfel că prin aceasta s-a deschis calea conflictului de interese. Este superfluă apărarea reclamantei în funcție de care, deși părțile nu au căzut de acord asupra creșterii salariale, ar fi trebuit totuși, măcar de formă, ca ele să parcurgă și celelalte capitole până la declanșarea conflictului de interese. O astfel de afirmație este dincolo de voința legiuitorului care a înțeles să considere ca început al unui conflict de interese orice dezacord ivit între părțile conflictuale.
Așa fiind, odată declanșat acest conflict, prin existența dezacordului, tribunalul nu vede rațiunea pentru care ar fi trebuit să se impună luarea în discuție, chiar dacă doar formală, a celorlalte trei categorii de clauze la care art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 face trimitere.
Declanșarea grevei ca urmare a abuzului de drept și a încălcării principiului bunei-credințe în desfășurarea negocierilor reprezintă un alt motiv pentru care reclamanta apreciază greva declanșată de pârât ca fiind nelegală. Se arată, în susținerea acestui punct de vedere, că revendicările sindicatului au fost formulate de așa natură încât aveau ca scop precis pe acela de a se ajunge inevitabil la declanșarea unui conflict de interese. De asemenea, se arată că, în susținerea abuzului de drept, chiar liderul confederației la care este afiliat pârâtul anunța într-o declarație de presă (f. 5) pregătirea conflictului de muncă la Automobile E. SA încă din data de 12.02.2008.
Referitor la prima parte a acestui motiv de nelegalitate, tribunalul a reținut doar că mecanismul negocierilor într-un astfel de domeniu este unul complex, el ținând de tăria caracterelor celor două părți aflate în conflict, știut fiind că, potrivit principiilor de marketing ale negocierii, transpuse în menținerea echilibrului între cerere și ofertă, partea care cere va solicita întotdeauna mai mult în considerarea faptului că echilibrul anterior menționat se va situa la nivelul avut în vedere în momentul începerii negocierilor.
Cu privire la declarațiile de presă ale liderului confederației la care pârâtul este afiliat, ca suport al susținerii abuzului de drept, tribunalul a apreciat că în cauză trebuie avut în vedere în primul rând cadrul legal stipulat de Legea nr. 54/2003, care conturează drepturile și obligațiile liderilor de sindicat în cadrul organizației pe care o conduc și rolul acestora în apărarea drepturilor cu caracter economic, social și profesional ale membrilor de sindicat. În declarația de presă la care reclamanta a făcut trimitere, liderul de sindicat face o scurtă trecere în revistă a problemelor din domeniul transporturilor, iar în ceea ce privește părțile din prezenta cauză, arată că la nivelul (…) B.E. SA, negocierile sunt de multă vreme în impas, iar juriștii confederației în cauză aduc la îndeplinire formalitățile necesare pregătirii conflictului de muncă. De menționat este faptul că declanșarea posibilului conflict de muncă este o prevedere a legii și nicidecum o amenințare formulată în cauză.
De altfel, aici se poate face deplin aplicarea celor statuate de Curtea Europeană a Drepturilor Omului în cauza Dalban contra României, în ceea ce privește rolul diferitelor categorii de persoane într-o societate democratică. În acest sens, ar fi contrar spiritului legislației în domeniu să nu fie admisă liderilor de sindicat formularea unor judecăți de valoare în directă legătură cu activitatea pe care o desfășoară doar sub pericolul săvârșirii unui abuz de drept.
Referitor la această noțiune, practica judecătorească și literatura de specialitate sunt unanime în a considera că orice abuz de drept presupune două elemente, unul subiectiv ce constă în exercitarea cu rea-credință a dreptului conferit de lege, fără justificarea unui interes special și legitim ci numai cu intenția vătămării adversarului și un element obiectiv care constă în schimbarea scopului dreptului pentru care acesta a fost recunoscut, respectiv a finalității sale legale. Or, în cauza dedusă judecății, niciunul dintre cele două elemente nu este întâlnit, pârâtul justificând un interes special izvorând din lege și exercitându-l potrivit scopului pentru care a fost recunoscut de legiuitor.
Pe de altă parte, exercițiul dreptului la grevă a fost considerat abuziv în cazul în care greva conduce la falimentul angajatorului sau se prelungește la nesfârșit, se declară cu rea-credință sau se repetă la scurte intervale de timp în scopul dezorganizării activității angajatorului. Nu în ultimul rând trebuie menționat și faptul că, în sistemul de drept românesc actual, exercitarea dreptului la grevă nu este susceptibilă de premeditare iar acest lucru este în concordanță cu reglementările internaționale menționate în considerentele prezentei hotărâri.
Motivul cinci pentru care se solicită declararea ca nelegală a grevei vizează, pe de o parte, impunerea de către sindicat a faptului că drepturile salariaților care decurg din Contractul colectiv de muncă 2007 sunt minimale și reprezintă baza de negociere pentru contractul colectiv de muncă 2008, iar pe de altă parte aplicarea drepturilor salariale din contractul colectiv de muncă 2008 începând cu data de 1.01.2008 pentru toți salariații.
Reclamanta a apreciat că cele două solicitări ale pârâtului în cadrul procesului de negociere încalcă dispozițiile art. 236 alin. (3) din Codul muncii care arată că la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.
Cu privire la aplicarea efectelor contractului colectiv de muncă, Legea nr. 130/1996 prevede la art. 25 alin. (3) că acestea se produc de la data înregistrării lor la nivelul M.M.F.P.S. sau al D.J.M.P.S. Nimic însă nu împiedică partenerii sociali ca, de comun acord, să prevadă o altă dată de la care contractul colectiv de muncă să producă atare efecte. Așa fiind, instanța reține că, în procesul-verbal de conciliere de la nivelul E. A, comisia patronală a precizat (f. 30) că oferta societății este făcută cu începere de la 1.01.2008, „ca dovadă a bunei credințe a angajatorului”. Ca urmare a acestei precizări, instanța nu consideră necesar a mai insista asupra acestui motiv. În aceeași ordine de idei, tot în procesul-verbal de conciliere comisia patronală a afirmat că în negocieri este avut în vedere principiul conform căruia „drepturile salariaților nu vor suferi nicio modificare prin negocierea contractului colectiv de muncă”, avându-se în vedere drepturile din contractele individuale de muncă. Dar, conform art. 238 alin. (2) din Codul muncii contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă, iar potrivit alin. (3) al aceluiași articol la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal. Așadar, pe de o parte clauzele din contractul individual de muncă nu pot stabili drepturi inferioare ca nivel celor din contractul colectiv de muncă iar pe de altă parte, reclamanta declară, prin comisia patronală de negociere, că drepturile salariaților nu vor suferi nicio modificare. Pe cale de consecință, a fortiori, rezultă că ambele părți au înțeles că în negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă pe anul 2008, drepturile cuprinse în contractul colectiv de muncă pe anul 2007 au caracter minimal, discuțiile urmând să plece de la acest nivel. A da o altă interpretare voinței părților și cadrului legal, ar conduce în ultimă instanță la o încălcare a prevederilor art. 41 din Codul muncii care menționează elementele contractului individual de muncă și posibilitatea modificării lor. De altfel, și prin procesul-verbal nr. 5 din 06.02.2008 (f.b52) se menționează propunerea comisiei patronale ca bază de negociere a contractului colectiv de muncă pe anul 2008, ca fiind contractul colectiv de muncă pe anul 2007.
Concluzionând, instanța apreciază că dispozițiile art. 236 alin. (3) din Codul muncii nu au fost încălcate pe perioada negocierilor.
Prin completarea motivelor de nelegalitate a grevei declanșate de S.A.D. (f.173) reclamanta a arătat că revendicarea nr. 14 de pe listă este neconformă cu prevederile legii. Această revendicare prevede că numărul contractelor de muncă pe perioadă determinată să nu depășească 15 % din numărul total de contracte. Prin aceasta, pârâtul nu a solicitat în fapt transformarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată în contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, așa cum se desprinde din apărarea reclamantei, aspect la care face trimitere art. 84 alin. (1) din Codul muncii. Motivarea sindicatului, conform sesizării unității și procesului-verbal de conciliere, a fost aceea de a asigura stabilitatea forței de muncă în vederea atingerii obiectivelor de volum și calitate, stabilite de societate.
Prin aceasta, instanța apreciază că nu s-a încălcat dreptul angajatorului de a-și organiza propria activitate, ci, în fapt, s-a urmărit o mai bună concretizare și aplicare a principiului statuat de art. 41 alin. (2) din Codul muncii, respectiv acela al stabilității în muncă. Tot în analizarea acestui motiv de nelegalitate, tribunalul reține că, prin procesul-verbal nr. 23 din data de 26.03.2008 (f. 679), comisia patronală desemnată de directorul general al reclamantei a fost de acord cu privire la transformarea unui număr de 700 de contracte individuale de muncă pe durată determinată în contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată.
Ultimul motiv de nelegalitate a grevei invocat prin completarea cererii de chemare în judecată face trimitere la revendicarea nr. 10, prin care pârâtul solicită pentru salariații reclamantei o reducere de 15 % pentru autoturismele din gama E. M., Renault și O., față de prețul de vânzare. Societatea a precizat în apărarea sa că (…) B.E. SA comercializează numai autoturisme din gama E. Ea nu comercializează, nu stabilește prețuri și nu emite facturi pentru autoturismele Renault și O.
Ca urmare, tribunalul a respins și această apărare, pe de o parte având în vedere faptul că, așa cum s-a arătat anterior, s-a demonstrat că părțile au înțeles să negocieze noile clauze ale contractului colectiv de muncă pe anul 2008, plecând de la caracterul minimal al clauzelor din contractul colectiv de muncă pe 2007, iar pe de altă parte, că potrivit anexei nr. 6 la contractul colectiv de muncă pe 2007, (f. 676), care vizează „Acordarea de facilități către salariați”, la lit. B) pct. 2 s-a arătat că pentru salariați, prețul de facturare al autoturismului are o reducere față de prețul de vânzare de 5 % pentru autoturismele din gama E.M., Renault și O., iar la valoarea rezultată după aplicarea reducerii se adaugă oferta comercială în curs la data procurării autovehiculului.
În lista de revendicări privind negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă pe 2008, pârâtul nu a făcut altceva decât să propună administrației negocierea unui procent mai mare decât cel din anexa nr. 6 la contractul colectiv de muncă 2007.
Față de cele menționate anterior, tribunalul a apreciat că pârâtul a respectat procedura instituită de dispozițiile Legii nr. 168/1999 în ceea ce privește declanșarea conflictului de interese la nivel de unitate, iar revendicările acestuia au avut ca temei rezultatele exercițiului financiar la nivelul reclamantei la finele anului 2007 concretizate, conform raportului de gestiune la 31.12.2007, în obținerea unui profit net de 442.342.323 lei.
În concluzie, trebuie menționat și faptul că prin dispozițiile art. 62 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, legiuitorul acordă posibilitatea doar unei comisii de arbitraj de a dispune pe fondul conflictului de interese, la cererea conducerii unității, dacă greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile fără ca părțile implicate să fi ajuns la o înțelegere și dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, deși părțile nu au hotărât de comun acord urmarea etapei facultative a arbitrajului.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs reclamanta (…) Automobile E. SA, cu precizarea că motivele de recurs vor fi depuse după comunicarea hotărârii de către instanța de fond, recursul primind termen la data de 13.08.2008, termen la care recurenta prin consilier juridic solicită să se ia act de tranzacția încheiată de părți la data de 14.04.2008, depusă la fila 812 dosar, intimata-pârâtă, prin apărător, solicitând același lucru.
Instanța a repus cauza pe rol în vederea citării semnatarilor tranzacției, în vederea exprimării consimțământului, cu respectarea dispozițiilor art. 271 din Codul de procedură civilă.
La termenul din 17.09.2008, recurenta, prin apărător depune cerere prin care solicită să se ia act de renunțare la judecarea recursului formulat împotriva sentinței civile nr. 351/CM/9.04.2008, pronunțată de Tribunalul Argeș, în dosar nr. (…), intimata fiind de acord cu această renunțare.
Drept urmare, curtea va constata că recurenta renunță la judecata recursului, fiind îndeplinite cerințele art. 246 din Codul de procedură civilă, urmând a lua act de aceasta.
CONCLUZII
Din ansamblul textelor legale aplicabile în prezent reiese fără dubiu intenția legiuitorului de soluționare a conflictelor colective de muncă pe cale amiabilă. Deși Codul muncii și Legea dialogului social nr. 62/2011 prevăd condiția bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă și soluționarea conflictelor colective de muncă prin bună-înțelegere, căile de înfăptuire și procedurile de urmat nu sunt suficient de clar conturate. De altfel, am arătat în paginile anterioare că nici până la acest moment Hotărârea Guvernului prin care trebuia, potrivit art. 176 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, să se reglementeze modalitatea de înființare, organizare și funcționare a Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă nu s-a adoptat. În prezent, hotărârea executivului se află în continuare în stadiu de proiect, ceea ce întârzie punerea în aplicare a prevederilor referitoare la cele două modalități alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă, medierea și arbitrajul.
Pe plan internațional, o însemnătate evidentă în fundamentarea căilor de soluționare a conflictelor de muncă pe cale amiabilă o reprezinta normele Organizației Internaționale a Muncii, dar și pozițiile organelor de supraveghere ale Organizației Internaționale a Muncii, care, deși nu sunt juridic obligatorii pentru statele membre, au, în fapt, o însemnatate certă, statele ținând seama de ele atunci când reglementează, în diverse materii, raporturile și conflictele de muncă.
Cum este firesc, Uniunea Europeană nu repudiază, ci încurajează mijloacele de soluționare alternativă a litigiilor, elocventă fiind, din acest punct de vedere, Directiva 2008/52 privind medierea în materie civilă și comercială. În schimb, cu privire la conflictele de muncă nu există o reglementare de principiu referitoare la mijloacele de soluționare amiabilă/alternativă a acestei categorii de conflicte. Inexistența unei asemenea reglementări nu înseamnă că, incidental, în diverse documente normative europene din materia raporturilor de muncă, nu se face referire la astfel de mijloace, la o analiza preliminară a conflictelor de muncă, a relației dintre drept și interes pe care se poate grefa un asemenea conflict, precum și la o prezentare a tabloului de norme legale și convenționale care, direct sau indirect, permit sau obligă la încercarea de soluționare amiabilă a conflictelor de muncă.
În cuprinsul lucrării am încercat să surprind rolul statului, al organelor administrației publice centrale în reglementarea raporturilor de muncă și în soluționarea conflictelor de muncă, subliniind că, în prezent, pe fondul crizei economice, intervenția statului trebuie să fie reală și eficientă pentru a evita declanșarea conflictelor sociale ce pot determina diminuarea sau chiar blocarea unităților, precum și dezvoltarea pârghiilor care fundamentează economia de piață. Prin prisma reglementărilor interne, dar și de drept comparat, se constată că, în fazele prealabile soluționării conflictelor de muncă, legiuitorul nu a implicat în măsura necesară și posibilă alte organe ale statului, altele decât instanțele judecătorești.
Din studiul realizat cu privire la concilierea, medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă, se pot desprinde următoarele concluzii:
1. față de argumentele care sunt formulate pentru a justifica extensia utilizării căilor amiabile/alternative de soluționare a conflictelor colective de muncă și care au dus, de altfel, la adoptarea Directivei 2008/52/CE privind medierea în materie civilă și comercială, în ipoteza conflictelor de muncă există un argument suplimentar și fundamental: spiritul general al legislației muncii impune conlucrarea strânsă și permanentă între părțile raportului individual și colectiv de muncă, între partenerii sociali. S-ar putea afirma că rezolvarea pe cale alternativă a conflictelor de muncă, înainte de a se ajunge, eventual, la declanșarea grevei (în situația conflictelor colective de muncă) sau la sesizarea instanței judecătorești (în cazul conflictelor de drepturi), ține de concepția asupra soluționării acestei categorii de conflicte;
2. chiar dacă extinderea reglementării și utilizării căilor de soluționare alternativă a litigiilor, în general, reprezintă, în esență, un rezultat al efectelor globalizării și asupra dreptului, în domeniul conflictelor de muncă reglementarea mijloacelor de soluționare a acestora constituie un atribut național al fiecărui stat, cu luarea în considerare a normelor Organizației Internaționale a Muncii în materie;
3. din perspectivă istorică, pe plan național, se poate aprecia că, fără a avea evident, complexitatea de azi, conflictele de muncă, individuale și colective, au beneficiat încă din prima parte a secolului trecut de mijloace alternative/amiabile de soluționare. În concluzie, cu scurte perioade de sincopă, soluționarea conflictelor de muncă s-a caracterizat prin existența într-o formă sau alta a mijloacelor de soluționare alternativă/amiabilă;
4. legiuitorul a instituit principiul soluționării amiabile a conflictelor de muncă, având un caracter general, fără a stabili criteriile de determinare a conținutului său. Spiritul general al legislației muncii determină concluzia că este obligatorie încercarea de a soluționa pe cale amiabilă orice conflict de muncă. Deoarece legiuitorul a legiferat în etape succesive, normele legale privind soluționarea amiabilă/alternativă a conflictelor de muncă nu sunt suficient de atent corelate, având o structura neunitară. Totuși, mijloacele de soluționare a conflictelor colective de muncă beneficiază de o reglementare amănunțită (conciliere, mediere, arbitraj) prin dispozițiile Legii dialogului social nr. 62/2011, fără a omite însă faptul că încă se așteaptă hotărârea Guvernului de înființare a Oficiului de Mediere și Arbitraj, precum și ordinul comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției de aprobare a Regulamentului de mediere și arbitraj;
5. scopul principal al procedurilor de rezolvare/soluționare a conflictelor colective de muncă – concilierea, medierea, arbitrajul și procedura jurisdicțională (cea mai veche procedură pentru a rezolva disputele de muncă) este de a evita, pe cât posibil, recurgerea la acțiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către patroni a unităților lor în timpul unui conflict colectiv de muncă).
Ținând seama de analiza de ansamblu, raportat la practica judiciară, la opiniile doctrinare, la reglementările din dreptul comparat, dar și la reglementările internaționale, legiuitorul, cu consultarea partenerilor sociali, ar trebui să aibă în vedere în opera de legiferare următoarele:
1. să consacre expres și clar în Codul muncii, printr-o normă de principiu, faptul că, în soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, pe prim plan se situează încercarea de a utiliza dialogul, căile alternative/amiabile;
2. să constituie în cadrul fiecarei unități o comisie de conciliere pentru soluționarea amiabilă a conflictelor individuale și colective de drepturi;
3. având în vedere că medierea, potrivit Legii nr. 192/2006, apare ca o reglementare, dacă nu inutilă, cel puțin ca o reglementare greu aplicabilă, care nu poate fi integrată în mod corespunzător în stadiul actual al legislației muncii și care va fi aleasă de părțile conflictului în mod excepțional, se impune cu celeritate adoptarea Regulamentului privind medierea conflictelor colective de muncă, care să stabilească cu claritate regulile de procedură pentru derularea în condiții de eficiență a acestei modalități alternative de soluționare a conflictelor;
4. să se adopte Regulamentul privind arbitrajul pentru clarificarea rapidă a modului de a utiliza această cale de soluționare a conflictelor colective de muncă, chiar dacă, la fel ca medierea, acesta are caracter alternativ;
5. Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă ar trebui să fie înființat cât mai repede și să își îndeplinească atribuțiile legale aferente soluționării amiabile a conflictelor colective de muncă, venind cu propuneri de lege ferenda în funcție de cazuistica întâlnită în activitatea pe care o desfășoară conform legii;
6. organizațiile sindicale, federațiile și confederațiile să aibă un rol mai clar definit în cadrul dialogului social și să își aducă aportul, prin prisma experienței proprii, la inițierea și elaborarea de proiecte legislative care să răspundă în mod real și eficient cerințelor specifice economiei actuale.
În final, ar trebui evidențiată importanța soluționării amiabile a conflictelor, aflată în creștere continuă, mijloacele de soluționare alternativă fiind în extensie în toate domeniile în întreaga lume. Dat fiind faptul că munca ramâne o valoare esențială, efectele globalizarii fiind vizibile și asupra relațiilor de muncă, iar conflictele de muncă manifestându-se atât pe plan individual, cât și colectiv, legiuitorul român ar trebui să analizeze cu toată atenția întreaga evoluție a reglementării mijloacelor alternative, integral sau parțial amiabile, a conflictelor de muncă, să le coreleze cu cerințele izvorâte din practică, să țină seama de reglementările din dreptul comparat și de cele de la nivelul Uniunii Europene și al Organizației Internaționale a Muncii, urmând ca pe această bază să aducă perfecționările ce se impun legislației interne a muncii.
BIBLIOGRAFIE
Bușe, Georgeta (coordonator), Dicționarul complet al economiei de piață, Editor Societatea Informatică, București, 1994
Corsiuc, Olia-Maria, Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2004
Străinescu, Ioan, Ardelean, Ben-Oni, Managementul conflictelor, Editura Didactică și Pedagogică, R.A., București, 2009
Ștefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003
Ștefănescu, Ion Traian, Conflictele de muncă, Editura lumina Lex, București, 2000
Tămaș, Sergiu, Dicționar politic, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Casa de editură și presă „Șansa” S.R.L., București, 1996
Tunsoiu, Traian, „Reglementarea statutului juridic al partenerilor sociali” în Modificările Codului muncii și ale Legii dialogului social, coordonator Alexandru Athanasiu, Editura Universul Juridic, București, 2011
Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007
Vieru, Eufemia, Vieru, Dumitru, Dreptul muncii, Editura Lucman, București, 2004
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011
Legea dialogului social nr. 62/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011
Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006, cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și completările ulterioare
http://www.studiijuridice.ro/, site accesat în data de 21.03.2012, ora 21.06
http://www.studentie.ro/campus/interviu_cu_dl_profuniv_dr_alexandru_ticlea_rectorul_universitatii/c-230-a-124052, site accesat în data de 22.03.2012, ora 19.38
http://www.costelgilca.ro/jurisprudenta, site accesat în data de 08.04.2012, ora 10.20
http://ugir-1903.org/download/legislatie/dialog-social/hg-infiintare-omaccm.pdf, site accesat în 29.03.2012, ora 12.15
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Capitolul 1 – Conflicte de muncă. Considerații generale (ID: 128501)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.