CAP. IV FORMAREA ȘI PREGĂTIREA PROFESION ALĂ [604566]

CAP. IV FORMAREA ȘI PREGĂTIREA PROFESION ALĂ
4.1. Concepte privind formarea și pregătirea profesională
4.2. Etapele procesului de formare profesională
4.3. Metode de p regătire profesională
4.4. Forme de stimulare a pregătirii profesionale

4.1. Concepte privind formarea și pregătirea profesională

particularități:

– formarea și perfecționarea salariaților a devenit o cerință a
perioadei în care trăim
– dacă în trecut tinerii care dobândeau o profesie reușeau, pe
baza cunoștințelor obținute în timpul scolii, să o exercite pe toată durata
vieții, astăzi cunoștințele se perimează foarte rapid
– în perioada actuală de schimbări rapide prin care trece
România formarea și perfecționarea ar trebui să devină un proces
continu și organizat care să țină seama atât de schimbările care au loc
în trecerea spre economia de piață, cât și de cele care pot fi anticipate
– în condițiile în care inovațiile schimbă tehnologia și
managementul de la o zi la alta, companiile și societățile comerciale sunt
obligate să -și reconsidere permanent politica de resurse umane și
valoarea muncii
– nici o firmă nu poate da rezultate comparabile cu ceea ce există
pe plan mondial dacă nu -și va instrui permanent angajații, asigurând în

același timp întărirea relațiilor dintre angaja ți, comunicarea internă,
lucrul în echipă, antrenarea angajaților în dezvoltarea instituției la care
lucrează

Formarea și perfecționarea se întrepătrund, uneori fiind dificil de
apreciat dacă anumite activități sunt de formare sau de perfecționare

Deosebiri între formarea și perfecționarea profesională
Formarea profesională Perfectionarea profesională
– calificarea inițială
– însușirea unei noi meserii
– însușirea de către lucrători deja
calificați într -un anumit domeniu a
unor noi cunoștințe, pric eperi și
deprinderi de muncă, recunoscute ca
fiind parte din conținutul meseriei
– policalificare
– recalificare
Sursa: R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, 1997, p.124.

Definiții:
Formare profesională :
 urmărește dezvoltarea unor capacități noi
 include c alificarea profesională, perfecționarea, specializarea,
formarea prin experiență și informarea profesională
 reprezintă un ansamblu logic și sistematic de cunoștințe teoretice și
deprinderi practice acumulate prin pregătire profesională, supuse
procesului de extindere și înnoire permanentă prin perfecționarea
pregătirii profesionale, cunoștințe și deprinderi necesare pentru a
exercita o anumită profesiune (A. Fleșeriu, 2003, p.119)
 presupune “un proces sistematic de schimbare a
comportamentului, cunoștințe lor și motivației angajaților existenți
în scopul îmbunătățirii echilibrului între caracteristicile
angajatului și cerințele locului de muncă“ (I.O. Pânișoară, G.
Pânișoară, 2005, p. 83)

Perfecționare profesională:
 vizează îmbunătățirea capacității existe nte
 poate fi considerată ca și stadiu al formării, care constă în acumularea
cunostințelor referitoare la profesia de bază
 este procesul de transformare a “materialului”pe care îl reprezintă
omul, iar rezultatul prestației oferite, prin acest proces, este forța
de muncă, aptitudinile fizice și intelectuale “prelucrate” în
materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel de
calificare (E. Câmpeanu -Sonea, C. L. Osoian, 2004, p. 25)
 se are în vedere, de obicei, un rezultat concretizat într -o meserie cu
o anumită utilitate . Dar pentru a ajunge aici este absolut necesar un

proces complex și îndelungat, care începe cu educația în familie a
noilor -născuți, continuă și se împletește cu educația școlară elementară,
gimnazială și liceală. Procesul educaționa l nu se încheie niciodată, iar
startul procesului de pregătire pentru o meserie anumită este foarte greu
de precizat ca moment în timp.
 începerea învățării unei meserii se bazează pe mai multe
considerente:
 orice meserie necesită anumite aptitudini care
evoluează în timp ce pot fi depistate, se conturează clar în jurul
vârstei de 13 ani; dar nu există o limită clară a momentului în care
aceste aptitudini se pot manifesta (talentul pentru muzica poate fi
manifestat la 4 -5 ani, pregătirea pentru dans clasic, gimnastica
ritmică etc. începe la 6 ani, abilitatea de -a lucra cu cifrele se
depistează de la 7 -8 ani sau chiar mai curând);
 cei mai mulți tineri dotați pentru un anumit gen de
activitate, încep să “practice” meseria respectivă , imitând
persoane din prea jmă sau remarcându -se la activități școlare de
timpuriu;
 în orice meserie este utilă cultura generală și este
dovedit că un absolvent de liceu poate fi cu ușurință “adaptat” la un
anumit domeniu de pregătire, poate fi recalificat sau policalificat,
mult ma i ușor decât un absolvent de gimnaziu sau de școală
profesionistă;
 educația școlară , chiar dacă nu are ca obiectiv un profil
profesional concret, contribuie la dezvoltarea inteligenței cu caracter
global, la capacitatea omului de -a se orienta, de -a se ada pta și de -a

se integra în mediul social economic; procesul este util pentru
practicarea și, mai ales, pe ntru învățarea oricărei meserii

pregătirea profesională continuă :
experiența dobîndită în procesul utilizării meseriei învățate prin
perfecționarea con tinuă și prin specializarea cerută de fiecare
intreprindere care angajează și de fiecare loc de muncă ocupat prin
promovări succesive pe tot parcursul vieții active
din acest punct de vedere p regătirea profesională cuprind e cel putin
două etape principale :
– un proces educațional care începe din primii ani de viață și
durează până la dobândirea unei calificări, un proces de creare a forței de
muncă, numit pregătire inițială sau formare profesională
 se desfășoară în instituții de învățământ cu un grad de
specializare mai larg, școli
 se adresează unui grup mai mare de elevi și care dau
certificare de absolvire utile
 pentru angajarea într -un domeniu larg, la un număr
mare de firme
 obiectivele procesului educațional sunt obținerea unei
meserii cu profil larg
– pregătirea sau perfecționarea efectuată de firme în școli proprii
sau în diferite alte sisteme instituite cu scopul specializării, recalificării sau
policalificării celor care trebuie să răspundă unor nevoi specifice concrete

 reprezintă un ansamblu coerent și sistematic de
cunoștințe științifice, generale de specialitate și teoretice
și practice care asigură dezvoltarea în lărgime și
profunzime a capacității individuale a omului referindu –
se la cunoștințe teoretice care trebuie însușite și la
deprinderi practice care trebuie dobîndite (D. Purdea,
B. Samochiș, M. Jaradat, 2003, p.73)
 este un proces de însușire, îmbogățire, extindere și
consolidare sistematică a cunoștințelor și deprinderilor
dobîn dite prin profesiunea realizată
 trăsăturile pe rfecționării profesionale sunt reprezentate
de caracterul sistematic și permanent al acesteia,
extinderea și îmbogățirea cunoștințelor, împrospătare și
înnoire a cunoștințelor, policalificare (reprezintă
obținerea unei calificări într -o meserie pe care mun citorul o
va practica în viitor în paralel cu cea anterioară pentru mai
buna utilizare a timpului de lucru)
 presupune o pregătire continuă, adaptată la nevoile de
moment ale firmei și completată mereu, actualizată pe
măsur ă ce nevoile firmei se modifică
 are obiective și mai diverse :
– pregătirea într -o anumită meserie prin ucenicie la locul de muncă
– școala profesională pe l ângă intreprindere unde, prin cursuri de 1 –
3 ani, se pregătesc contingente întregi de specialiști pentru efectuarea
anumitor lucrări, pentru practicarea u nor meserii cu un anumit profil

– specializarea sau polificarea pentru a face față moderniz arii și
retehnologizării firmei
– pregătire sau specializare pentru an umite funcții din cadrul firmei
– interferarea profesională potrivit speci ficulu i activității din cadrul
firmei
– specializarea sau pregătirea cu profil larg pentru promovarea
profesională în funcții de conducere a firmei

4.2. Etapele procesului de formare profesională

1) Stabilirea cerințelor imediate și de pers pectiva de for mare
profesională

se pornește de la nivelul existent de pregătire, evaluat prin testarea
cunoștințelor la începer ea programului de perfecționare. Această etapă
cuprinde:
• determinarea cerințelor generale, realizată pe baza:
 analizei situației actuale pri vind resursele umane din cadrul
organizației (nivelul calitativ și cantitativ al acesteia, circuația,
fluctuația etc.)
 analizei organizăr ii și funcționării organizației
 evidențieri diferențelor dintre cerințele organizării și funcționării
eficiente a orga nizației și potențialul profesional rea l al resurselor
umane existente

• determinarea cerințelor individuale, realizate în funcție de:
 cerințele activități angajatului reieșite din fișa postului
 cerințele genera le de pregătire și profesionare
 standardele de performanță pregătite pentru angajați
 performanțele realizate de aceștia; diferențele dintre cerințele de
viitor și performanțele prezentate

metode, tehnici și mijloace folosite :
• analiza activității angajatului, a comportamentului său, a capacității
sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului în care își
organizează munca, a performanțelor sale comparativ cu standardele
• ancheta pentru consultarea unui grup de muncă
• lista de control ce cuprinde tematica detaliată a unor programe de
formare profesională ce se intenționează a se organiza, angajații trebuind să
indice temele care îi interesează
• folosirea consultanților exteriori, specializați în probleme de
formare profesională
• fișele de apreciere anuale
• interviul

2) Elaborarea planulu i și prog ramelor de formare profesională

3 faze:
• analiza cerințelor de pregătire și perfecționare
• stabilirea obiectivelor programului
• precizarea căilor de realizare a acestor obiective

Pentru atingerea obiectiv elor scontate, realizatorii programelor de
instruire își vor elabora o strategie adecvată fiecărei situații concrete,
pornindu -se de la întrebarea: care este concepția mea în ceea ce privește
pregătirea? Răspunsul îi va permite instructorul să știe ce face și de ce.
Cel care concepe un curs de pregătire profesională trebuie să
aibă în vedere următoarele aspecte :
 elementele teoretice au valoare în măsura în care ele pot fi aplicate
la locul de muncă al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explicita
cauzele și de a promova realizări, performante;
 experiența este o componentă importantă a procesului de pregătire
profesională, cel ce concepe programul va avea în vedere participarea activă
a cursanților;
 comunicarea este o problemă dificilă a activitățilo r practice. În
proiectul planului de pregătire se va rezerva un număr adecvat de ore pentru
această problemă;
 schimbările de atitudine care urmează schimbărilor de
comportament.

La elaborarea proiectului programului de pregătire
profesională :
 este necesar să participe diferite compartimente , în funcție de
specificul activității lor
 se vor stabili metode de învățare, mijloace de predare, conținutul,
locul de predare și alte aspecte necesare
 dacă se asimilează cunoștințe noi, ritmul va fi mai lent la început și
mai rapid după acumularea u nui anumit nivel de cunoștințe

 se va ține seama de numărul orelor și de lungimea cursului, de
nivelul de pornire și de sistemul de apreciere a rezultatelor

cauze ale nereușitei unui program de pregăti re profesională sunt :
 cursanții nu au nevoie de pregătirea respectivă;
 cursanții au nevoie de pregătire, însă nu știu acest lucru sau nu vor
să-l admită;
 nu există condiții materiale și didactice pentru a realiza programe
specifice de pregătire;
 instructorul nu are cunoștințele n ecesare sau nu poate să și le
exprime;
 materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a
putea fi aplicat la locul de muncă al cursantului;
 cursantul reântors la locul de muncă, nu este lăsat de superiori să
aplice cunoștințele dobândite;
 cursanții au nevoie de pregătire, știu că au nevoie de ea, însă ei se
opun din diferite alte motive.

3) Desfășurarea programelor

• de pregătire pentru postul ocupat
• de perfecționare pe postul ocupat
• de formare în vederea promovării într -un post superior

„acțiuni ”:
• stabilirea obiectivelor programului, a tematicii acestuia și a
metologiei de desfășurare;
• organizarea propriu -zisă, care constă în stabilirea modalităților
de realizare, recrutare a participanților, asigurarea mijloacel or și materialelor
didactice necesare;
• desfășurarea programului, care cuprinde coordonarea
cursurilor, susținerea acestora, aplicarea diferitelor metode de instruire;
• finalizarea, respectiv aprecierea cursanților, evaluarea
programului și identificarea direcțiilor de îmbunătățire .

4) Controlul și evaluarea programelor
Controlul se desfășoară continuu, în trei etape semnificative :
 pe parcursul desfășurării programului , când are caracter
obiectiv
 la sfârșitul programului când are un cara cter constatativ ,
obiectul său fiind nivelul cunoștin țelor dobândite de participanți
 în perioada ulterioară încheierii programului , când are ca scop
evaluarea schimbării la locul de muncă a nivelului de competență, a
aptitudinilor și a atitudin ilor partic ipanților la program

5) Evaluarea eficienței activității de formare profesională

– este vitală pentru cunoașterea influențelor pozitive și negative
pe care aceste programe le au asupra rezultatelor și asupra cursanților
ce le fregventează

– acest proces nu trebuie să fie rezultatul final al unui curs, ci
veriga ce asigură informațiile necesare pentru etapele următoare de
perfecționare a angajaților

Evaluarea pregătirii profesionale
Costuri Beneficii
– salariile instructorilor
– materi ale pentru pregătire
– cheltuielile instructorilor
– echipamentele folosite în procesul
de instruire
– cheltuielile efectuate de către cei
care se instruiesc
– producția pierdută ca urmare a
absenței celor care participă l a
programele de pregătire – creșterea producției/vânz ărilor ca
urmare a metodelor folosite
îmbunătățirii procedurilor și de
instruire
– reducerea erorilor în aprecierea
situațiilor
– reducerea rebuturilor ca urmare a
îmbunătățirii sistemului de
organiz are
– reducerea posturilor și a
activităților cu caracter birocratic
– crearea unor noi locuri de muncă
– îmbunătățirea climatului
organizațional

Cerințe:
 de a stabilii și examina costuri le asociate cu pregătirea și
beneficiile obținute sau alte efecte, pe baza raportului:
Costuri/Beneficii
 compararea rezultatelor după pregătire cu obiectivele și
standardele stabilite (pregătirea este consumatoare de timp și
de mijloace financiare și mater iale este necesar a se face
evaluarea rezultatelor eforturilor de pregătire a personalului )
 este indicat a se compara rezultatele înainte și după instruire
 trebuie avut în vedere că unele rezultate superioare sunt
determinate de îmbunătățirea pregătirii pr ofesionale, dar
uneori măsurarea costuril or și a efectelor este dificilă
Criteriile folosite în evaluare variază în funcție de obiectivele
programelor, de specificul acestora și de categoriile de personal cărora li se
adresează
 pentru executanți (comparaț ia performanțel or realizate după
absolvirea programelor și anterior participării la programe ):
 performanțele realizate
 productivitatea
 nivelul calitativ al lucrărilor executate și al serviciilor prestate
 nivelul rebuturilor
 procentul de depășire a normelor
 pentru manageri
 în îmbunătățirea cunoștințelor
 a comportamentului
 dezvoltarea aptitudinilor de conducere

4.3. METODE DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Pregătirea în cadrul funcției
 este tipul cel mai comun
 planificat sau nu, angajații învață prin experiență în cadrul
îndeplinirii funcției lor
 se realizează de către angajații cu experiență, supervizori și
manageri . Aceștia trebuie să fie capabili să predea și să -i învețe cât mai bine
pe angajații care participă la pregătire
 probleme:
o caracterul său întâ mplător
o este posibil ca instructorii să nu aibă experiența necesară
o să nu aibă timp să o facă sau chiar să nu dorească să
participe la procesul de pregătire profesională
 o formă specială de pregătire în cadrul funcției este pregătirea
instrucțională în funcție
o metoda a fost dezvoltată în S.U.A. în timpul celui de -al doilea
război mondial
o fiind folosită pentru a pregăti personalul civil cu o anumită
experință pentru funcții din sectorul industriei producătoare de
echipament militar (este folosită și în prezent )

Pregătirea prin simulare
folosirea unui model, unui duplicat al activității reale de muncă
în acest fel cursantul se poate pregătii, poate învăța în condiții
similare , apropiate de cele reale, dar fără presiunile determinate de
indeplinirea sarcinilor conc rete de producție
ușurează pregătirea pentru funcție , fără elemente stresante ale
condițiilor reale de muncă, cu un număr mai mic de greșeli și cu cheltuieli
scăzute
se poate folosi pentru variate funcții sau profesii
observație: simularea trebuie să fie r ealistă , iar echipamentele
utilizate să fie similare celor existente în activitatea practică

Pregătirea prin cooperare
 se poate realiza în două modalități :
o pregătirea internă
o și ucenicie . Ele îmbină experiența pregătirii
în clasă cu cea a pregătirii în c adrul funcției.
 pregătirea internă este o forma de pregătire în cadrul funcției,
constând din combinarea îndeplinirii practice a sarcinilor funcțiilor cu
instruirea în clasă, în școli de meserii, școli superioare, colegii sau
universități
 ucenicia este fo rmă de pregătire, pe baza unui program, a unor
persoane în curs de formare, de regulă tineri . Persoana care se pregătește
prin această formă este repartizată pe lângă un angajat sau specialist cu
experiență, calificat și atestat în mod corespunzător. Aceas tă modalitate

permite combinarea pregătirii teoretice cu cea practică, fiind utilizată, în
mod fregvent, în cazul persoanelor care desfășoară activități meșteșugărești.

Pregătirea prin experiența comportamentală
 se bazează pe învățarea emoțională și compo rtamentală
 angajații pot învăța despre un anumit comportament prin
îndeplinirea, jucarea unui rol, în care persoana își asumă o anumită
identitate, funcție și acționează ca atare

Pregătirea de laborator
 studiază evoluția comportamentului în cursul procesu lui de
învățare, rezultatele obținute la un moment dat fiind considerate
drept punct de pleca re pentru pregătirea ulterioară

Incidentele critice
sunt utilizate în cadrul acestor metode au scopul exercițiului
prin aceasta angajații pot înțelege și percepe mai bine rolul jucat
de eventuale situații nepotrivite, neplăceri pe care să le poată depăși în
activitatea profesională
Pregătirea în clasă și conferințe
 cuprinde cursuri și prezentare de lecții, seminarii,
conferințe etc.,
 care pot fi folosite atât în l egatura cu functia, cât și pentru
dezvoltarea pregătirii profesionale generale

Instruirea programată
 este o metodă de orientare a auto -învățării, care prevede studiul,
învățarea pas cu pas și confirmarea ei imediată
 materia care trebuie să fie studiată și învățată este divizată în
module
 folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente
ale informațiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a
cunoștiintelor progresiv în raport cu dificultatea lor
 cursantul este pus să răspundă după fiecare segment, prin
diferite forme de verificare a cunoștințelor. După însușirea cunoștințelor
necesare și obținerea de răspunsuri bune la fiecare segment de pregătire,
cursantul poate trece la următorul segment. În cazul unei insuficiente
însușiri sau răspunsuri incorecte, cursanții sunt orientați pentru a repeta
modulul, segmentul respectiv

Instruirea asistată de calculator
– permite instruirea cursantului prin interacțiunea om –
calculator, aplicându -se mai ales metode de simulare

Nivele de evalu are a pregătirii:

Reacția
presupune a vedea cât de mult le place și agrează cursanții
pregătirea
evaluarea nivelului reacției cursanților se poate realiza prin
interviuri sau răspunsuri ale cursanților la anumite chestionare

totuși, reacția imediată se poate observa prin măsura în care le
place oamenilor să se pregătească, mai degrabă decât cum a beneficiat
de aceasta

Învățarea
 reprezintă extinderea învățării de către cursant a faptelor,
principiilor și abordările care au fost incluse în pregătire
 nivelul de învățare se măsoara prin cât de bine cursanții au
învățat /însușit fapte, idei, concepte, teorii și atitudini
 testele bazate pe materiale folosite în pregătire sunt folosite
pentru evaluarea învățării și pot fi administrate înainte și după
pregăti rea profesională, pentru a se putea compara rezultatele
 dacă rezultatele indică unele probleme dificile de învățare, se va
realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de
realizare și con ținutul lor să fie mai eficient

Comportamentul
 exprimă cât de mult acesta este schimbat ca urmare a
programului urmat
 evaluarea nivelului comportamental constă în a determina
efectele pregătirii reflectate în performanțele în funcție
 acest lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele
instruite sa u cu colegii acestora

 comportamentul este mai dificil de măsurat decât reacția și
învățarea. Uneori chiar dacă se schimbă comportamentul, rezultatele
așteptate pot să nu apară

Rezultatele
 sunt evaluate prin măsurarea efectelor pregătirii asupra
îndeplinir ii obiectivelor organizației
 în acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea,
circulația și fluctuația personalului, calitatea productiei, folosirea
timpului de muncă, vânzarile și costurile înainte și după pregătire.
Este dificil a deter mina în ce măsură pregătirea, instruirea
profesională a provocat modificări în ceea ce privește rezultatele

Programul de instruire trebuie să fie evaluat pe două axe:
 în primul rând, inițiatorul acestui program trebuie să fie și primul
său evaluator, la această evaluare adăugându -se evaluările primite
de la cei ce au participat la curs
 la rândul lor, criteriile pe care le fixăm pentru evaluarea
programului trebuie să fie de “două categorii : criterii interne și
criterii externe”
 criteriile interne, care s e subsumează obiectivelor de scurtă durată,
sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse anterior –
comportamente ale angajaților dezvoltate de conținutul efectiv al
cursului, iar criteriile externe, evidențiate în obiectivele de lungă
durată, reprezintă ț inta finală a programului de instruire –
rezultate la nivelul organizaței cum ar fi creșterea producției, a
vânzărilor, reducerea costurilor etc.

1.4. FORME DE STIMULARE A PREGĂTIRII PROFESIONALE

Oamenii învață în diferite perioade ale vieții și activităț ii lor
profesionale, fiind capabili să aplice în mod diferit ceea ce învață .
Abilitatea de a învăța trebuie să fie însoțită de motivația sau intenția de a
învăța.
Motivația de a învăța este în legătură cu: importanța funcției
pentru individ; importanța cu noștințelor și a deprinderilor care
trebuiesc învățate; cum va ajuta pe individ cunoștințele și deprinderile
ce trebuiesc învățate; ce reprezintă învățarea pentru individ și altele.
Disponibilitatea individului pentru învățare este în legătură cu
importanț a informațiilor profesionale pentru el , precum și îndeplinirea
unor astfel de obiective cum sunt: împlinire profesională, avansare,
autoritate, influența colegilor de muncă, creativitate, curiozitate, frica de
eșec, recunoaștere și statut profesional, resp onsabilitate și altele .

Pentru a stimula pregătirea profesională a angajaților, firmele pot
aplica diverse forme de motivare :
Motivarea intrinsecă rezultă din angajarea și interesul persoanei
pentru îmbogățirea cunoștințelor
Motivația extrinsecă este rez ultatul unor recompense și penalizări
exterioare cum ar fi mărirea sau reducerea salariului. Cu cât motivația
angajatului este mai puternică, cu atât apare un grad mai ridicat de asimilare
a cunoștințelor. Motivația de a studia este determinată de răspunsu l la o serie
de întrebări, cum ar fi: Cât de important este să acumulez aceste cunostinte?;
Dacă le învăț, mă vor ajuta?; Ce va însemna aceasta pentru mine?

Motivarea pozitivă se realizează atunci când angajatul primeste
recompensa dorită. Dacă un executa nt respectă cu strictețe disciplina
tehnologică și disciplina muncii, el poate primi drept recompensă o primă,
deci o motivare pozitivă pentru comportamentul lui.
Motivarea negativă apare atunci când muncitorul reușește să evite o
sancțiune. Un angajat vin e la timp la serviciu numai pentru a evita
observațiile supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o
anumită acțiune și anume, venirea la timp a angajatului.
Recompensa – pentru reușita unui program de formare, angajații
trebuie să aibă atât motive să învețe, cât și posibilitatea de a aplica ceea ce
au învățat. Cele învățate îi pot ajuta pe cursanți, fie pentru atingerea unui
scop, fie pentru evitarea unei situații nedorite.

Recompensarea acumulării de noi cunoștințe poate fi interioară
sau exterioară
 dacă un programator învată un nou limbaj, el primește o
recompensă externă, concretizată printr -un certificat care atestă acest
lucru
 dacă un mecanic învață să lucreze la un strung nou, el știe că la
început va face multe greșeli, dar trept at va devenii din ce în ce mai
bun. În momentul în care va deveni un bun specialist, va fi mulțumit de
el însuși, aceasta constituind o recompensă internă

Modificarea comportamentului angajaților poate constitui un alt
obiectiv al formării profesionale , prin:
pedeapsă – are drept scop evitarea repetării de către o persoană a
unor acțiuni sau atitudini nedorite. Managerul poate pedepsi un lucrător, prin
diminuarea salariului, dacă acesta a lăsat locul de muncă în dezordine, a
întârziat la program etc.
stagiile de practică au drept scop consolidarea și dezvoltarea în
procesul muncii a cunoștințelor, dexterităților și deprinderilor dobândite
anterior. Practica se poate organiza în mai multe moduri, putând exista
practica activă sau pasivă, efectuată în mod fragmentat sau comasat.
Aplicarea uneia sau alteia dintre aceste forme depinde de tipul de instruire
folosit. Dacă instruiții învață lucruri fizice se recomandă fragmentarea.

Rolul formării profesionale poate fi explicat astfel:
– a crescut complexi tatea activităților desfășurate, fapt care reclamă
nu numai actualizarea cunoștințelor, dar și cunoștințe în domenii noi,
cum ar fi computere, planificare, negociere etc.
– datorită creșterii accentului pus pe cultura organizației a crescut
necesitat ea ca angajații să fie familiari cu valorile culturale
fundamentale ale organizației și să se comporte în concordanță cu
acestea;

Rolul perfecționării profesionale a angajaților din diferite firme poate
fi explicat prin următoarele:
– creșterea c omplexității sistemelor de producție ceea ce reclamă
cunoștințe în domenii noi de planificare, informatică, negociere;
– creșterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajații
să cunoască valorile culturale ale unității și să se comporte în
concordanță cu acestea;
– capacitatea indivizilor de a înțelege procesele ce se desfășoară în
cadrul firmelor;
– preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor și trasăturilor de
personalitate necesare stimulării activității și succesului .