Cap. I Climatul de munc ă … … … … 1 [620109]

1
Cuprins
Cap. I Climatul de munc ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 1
1.1.Caracterizarea generală și definirea climatului de muncă ………………………….. ……………………. 1
1.2. Componentele climatului de muncă ………………………….. ………………………….. ……………………….. 6
1.3. Rolul și acțiunea climatului de muncă față de organizații si față de oameni ………………………. 8
Cap. II Stresul ocupațional ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 10
2.1 Caracterizarea generală a stresului ………………………….. ………………………….. ……………………….. 10
2.2 Caracterizarea generală a stresului ocupațional ………………………….. ………………………….. …….. 13
2.3 Teorii și modele ale stresului ocupațional ………………………….. ………………………….. ………………. 15
2.4 Cauze și factori ai stresului ocupațional ………………………….. ………………………….. ………………… 22
2.5. Manifestările specifice ale stresului în comportamentul de muncă al angajaților …………….. 27
Cap III Relația dintre climatul de muncă și manifestarea stresului ocupațional ……………………. 32
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 39

Cap. I Climatul de munc ă
1.1.Caracterizarea general ă și definirea climatului de muncă
Conceptul de climat de muncă este , așa cum afirmă Hrimiuc (2014, p.5) prezent în
literatura de specialitate a ultimilor 60 de ani “o preocupare central ă a unor autori ca Andrews
și Kacmar (2001), Ashkanas y, Wilderom și Peterson (2000), Carr, Schmidt, Ford și DeShon
(2003) ”.
Abordat și în termeni de c limat/climate de muncă din organizații ( Organizational work
climates ) constructul promitea să ofere răspunsul la multe probleme importante cu care se
confrunta știința organizațiilor prin furnizarea ”unei alternative necesare la teoriile motivației
ca explicații pentru tot ceea ce li se întâmplă oamenilor la locul de muncă ” (Schneider &
Reichers, 1983, p.20).
Într-o analiză a evoluției constructului de climat, Schneider (1990) subliniază faptul că,
inițial , cercetătorii nu s -au preocupat în mod special de multiplele nuanțe ale conceptului, ci de
identificarea cunoștințelor existente des pre acest construct și a metodelor de cunoaștere a lui.
Aceste două puncte de focalizare par să fi condus la o mai redusă claritate în conceptualizarea
lui.
În ceea ce privește cunoștințele existente despre climatul de muncă au fost sistematizate
cele referitoare la antecedentele și consecințele sale ori la rolul lui (mediator sau moderator) în

2
relația despre alte constructe. În ceea ce privește metodología de cunoaștere a lor au fost
examinate metodele și instrume ntele de măsurare folosite.
Literatura de specialitate consemnează faptul că în abordarea climatului de muncă (work
climate) , din organizații s-a încercat atât clarific area a ceea ce este cât și a cee a ce nu este
climatul de muncă . Astfel au apărut multiple modalități de conceptualizare a lui, fie în termeni
de climat psihologic (psychological climate ), fie în termeni de climat organizațional
(organizational climate ).
O primă raportare a conceptului de climat de muncă este cea la conceptul de climat
organizational care la rândul său este raportat la cultura organizațională.
O organizație are o anumit ă cultur ă marcat ă de comportamentul oamenilor în diverse
situații , călăuziți de norme, principii și valori pe care le -au recunoscut, acceptat și preluat.
Cultura organizaționala și climatul organizațional sunt dou ă concepte cu conținuturi
distincte care graviteaz ă în juru l celui de comportament organizațional care se referă așa cum
spune Constantin (2008) la mediul social intern al organizației vizând însă aspecte diferite ale
acestui a ”în timp ce cultura organizațională vizează în special aspectul valoric și normativ
(implicit și explicit) (..) climatul organizațional se referă în special la aspectul atitudinal și la
credințele, opiniile si credințele angajaților. „ A SE VERIFICA BIBLIOGRAFIA Constantin,
T. (2008) Analiza climatului Organizațional. În E. Avram & C.L.Cooper (coord.) Psihologie
Organizațional Managerială. Tendințe actuale. (pp171 -196) Iași: Polirom.
Se consideră, în general că prin climat organizațional se înțelege „totalitatea
caracteristicilor sociale și umane ale organizației ca sistem complex: practicile de luare a
deciziilor de -a lungul ierarhiei, funcționarea organelor colective de conducere, realizarea
funcțiilor sociale ale întreprinderii, atmosfera generală de stimulare a performanțelor de muncă
și a participării la conducere, relațiile de cooperare între colectivele de muncă, între secții ,
servicii, ateliere, birouri” (Chelcea, Zlat e și Zamfir, 1978).
Conceptul de climat organizațional a fost utilizat în două sensuri: a) pentru a des emna
caracteristicile generale ale unității așa cum aceasta se manifestă în raport cu toate grupurile de
lucru, sau, cel puțin cu marea lor majoritate și b) pentru a desemna mediul organizațional
specific al unui colectiv de lucru, caracterizat atât prin a specte generale, cât și prin aspecte
particulare. Climatul organizațional este definit, conform lui Pitariu (2007) ca reprezentând
„percepțiile obișnuite sau împărtășite de membrii unei organizații cu privire la politicile,
practicile si procedurile formale sau neformale” (p. 43) sau conform lui Chelcea (1980) ca fii nd
„totalitatea caracteristicilor sociale ale interacțiunii diferitelor colective de munca in cadrul

3
întreprinderii , mediul social -organizațional in care fiecare colectiv de munca își duce
activitatea” (p.60).
Cercetarea climatului organizațional a fost criticată pentru caracterul prea larg al
abordării deci pentru lipsa de specificitate (Carr et al., 2003). Schneider (2000) consideră că
instrumentele de măsurare a climatului trebuie să fie specifice rezultatelor pr evăzute.
Conceptul de climat de muncă a fost raportat nu doar la constructul de climat organizațional ci
și la cele de climat socioprofesional sau climat psihosocial.
După Constantin și Stoica -Constantin (2002) climat ul socio -profesional este vizat în
situațiile în care se dorește o prim ă evaluare a atitudinilor și angajaților, a stării de spiri t
generale (faza premergătoare promovării unor schimbări importante) sau o cule gere de
informații generale despre aspectele pozitive sau aspectele disfuncționale legate de organizarea
muncii, rela țiile interpersonale, stilurile de conducere, sistemul de motivare. Autorul
menționează că, uneori nu este suficient ca posturile/ funcțiile să fie bine definite și sarcinile
clare pentru to ți angajații , pentru ca examenele de selecție profesionala s ă fie bine definite,
atrăgând și admițând angajarea persoanelor potrivite fiec ărui post, iar procedurile de evaluar e
a activit ății să fie realizate periodic, corect și cu finalitate stimulativ ă. Așa cum afirma
Constantin (2008), a naliza climatului socio -profesional poate s ă ofere conducerii „informa ții
deosebit de valoroase sub forma de sugestii sau solu ții pentru rezolvarea anumitor probleme ”.
D. Cristea (1984), descrie climatul psihosocial prin șase dimensiuni, fiecare implicând
mai multe categorii de factori: dimensiunea socio -afectivă; dimensiunea motivațional –
atitudinală; dimensiunea cognitiv -axiologică; dimens iunea instrumental -executivă;
dimensiunea proiectiv -anticipativă; dimensiunea structurală . În cadrul acestora, autorul
considera ca o semnificație deosebită o are pentru activitatea profesională în cadrul organizat
dimensiunea instrumental -executivă, care include factorii ce se referă la condițiile și miljoacele
de realizare a sarcinii grupului, și anume: 1.relațiile funcționale dintre membrii grupului;
2.gradul de coparticipare la realizarea sarcinii; 3.stilul de conducere și competență al liderului
formal; 4.condițiile obiective în care se desfășoară activitatea (mediul fizic, condițiile
materiale, dificultatea sarcinii ș.a.); 5.coordonarea externă a grupului pe linia realizării sarcinii
sale; 6.numărul de membrii în raport cu cerințele obiective ale sarcinii; gradul de încărcare a
membrilor grupului; conflicte intra și inter grupale generate în contextul activității de rezolvare
a sarcinii .
Climatul psihosocial de muncă ( Psychosocial Work Climate ) include aspecte le non-fizice
ale mediul ui de muncă, aspecte care au un impact psihologic și fiziologic asupra angajatului
(Warren, 2001). Specificarea merge chiar mai adân c și se propune conceptul de climat

4
psihosocial pentru siguranța locului de muncă abordată ca o componentă specifică a climatului
organizational. Acesta este un climat pentru sănătatea și siguranța psihologică care presupune
că se referă la rezultatul lui: sănătatea și performanța psihologică a oamenilor.
Definit ca politici, practici și proced uri pentru protecția sănătății și securității psihologice
a lucrătorilor (Dollard, 2007) .
În literatur a de speciali tate se observă o serie de eforturi de definire mai specific ă a
conceptului de climat de muncă, (work climate ).
Dacă unii autori ( Schneider (1990) afirmă că a defini climatul este o pierdere de timp (p.
1), alți autori (Perry et al., 2005) sunt de părere că el poate fi definit prin orice se referă la locul
de muncă ( weather of the workplace ) și că “La fel cum vremea poate afecta activitățile zilnice,
climatul de muncă influențează comportamentul angajaților. Un climat de lucru reprezintă o
resursă valoroasă pentru eficacitatea organizațională, deoarece influențează angajamentul
angajaților față de organizație .” (Carr et al. , 2003)
Verbeke, Volgering și Hessels (1998) au identificat 32 de definiții diferite ale climatul ui
de muncă ( „work climate ”) cea mai frecvent citată fiind cea dată de Schneider și Reichers
(1983) ca set de percepții comune referitoare la politicile, practicile și procedurile pe care o
organizație le recompensează, le sprijină și le așteaptă.
În clarificarea modului de definire a climatului sunt prezente următoarele întrebări: a )
Care este cea mai adecvată modalitate de conceptualizare a lui?; b) Sunt climatele fenomene
care țin de percepția indivizilor sau ele reflectă caracteristicile obiective ale organizației? ; c)
Care sunt caracteristicile mediului organizațional care compun climatul și dacă sunt diferite
de constructul contextual care este cultura?
Una dintre cele mai frecvent citate definiții ale climatului dată de Schneider & Reichers,
(1983), identifică climatul mai degrabă ca pe un fenomen care ține de percepția indivizilor ,
decât ca pe o caracteristică obiectivă a organizației. Această abordare este specifică mai multor
autori (James, 1982, James, Joyce, Slocum, 1988 ; Schneider, 2000 apud Ver beke, Volgering
și Hessels, 1998 ) și ridică o a doua problemă privind clim atul: este c limatul un construct la
nivel individual (climatul psihologic) sau un construct de nivel organizațional (climatul
organizațional ) (Glick, 1985; James & Jones, 1974; Payne & Pugh, 1976; Schneider, 2000 apud
Verbeke, Volgering și Hessels, 1998 ).
Climatul psihologic este definit ca fiind percepțiile individual e ale angajatului asupra
impactului psihologic pe care mediul de lucru îl are asupra propriei stări de bine (James &
James, 1989). Când angajații dintr -o anumită unitate sau organizație sunt de acord asupra
percepțiilor lor asupra mediului lor de lucru, acestea fiind împărtășite de ei, percepțiile pot fi

5
agregate și se numesc climat organizațional. Cu toat e acestea, chiar dacă aceste percepții sunt
împărtășite și pot fi agregate la nivel de unitate, ele rămân în continuare proprietatea indivizilor
din unitate (James, 1982). Astfel, indivizii își evaluează propriul mediu , atribuind semnificație
și sens la ceea ce percep (climatul psihologic) , iar c ând aceste percepții sunt agregate cu un
anumit nivel de acord, acest lucru devine o măsură semnificativă a climatului organizațional
(James & James, 1989). Atunci când percepțiile angajaț ilor unei unități sau organizații sunt
agregate (de regulă după stabilirea unui nivel adecvat de acord între angajați), ele reflectă
climatul organizațional.
Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost. și Roberts (2003) menți onează o serie
autori după care c limatul psihologic a fost conceptualizat ca un construct molar care cuprinde
reprezentări psihologice semnificative ale structurilor, proceselor și evenimentelor
organizaționale proximale (James, Hater, Gent și Bruni, 1978, Rousseau, 1988). Rădă cinile
acestui construct se găsesc în concepția l ui Lewin (1936) cu privire la spațiul de viață (life
space ) ca mijloc de a explica reacțiile la schimbare (motivaționale și afective) ale oamenilor.
Percepțiile climatului psihologic permit unui individ să interpreteze evenimente, să prezică
eventualele rezultate și să evalueze adecvarea acțiunilor ulterioare (Jones & James, 1979).
De asemenea, Parker, Balte s, Young, Huff, Altmann, Lacost și Roberts (2003)
menționează că o altă problem ă a definirii climatului d e muncă este aceea dacă el este un
fenomen individual sau un fenomen global, colectiv. Inițial el a fost studiat ca fenomen global,
care reflectă mediul general de munca ( the general work environment ). Autorii se referă la
Litwin ș i Stringer (1968) care în lucrarea lor privind climatul, sugerează că modelul global al
climatului se referă la o cuantificare a tuturor variabilele situaționale (p. 38). În acest model,
clima tul este un construct molar care permite cercetătorilor să examineze factorii determinanți
ai comportamentelor în situații sociale complexe. Din punct de vedere istoric, cercetarea
global ă a climatului a fost afectată de dificultăți legate de aspecte de definire, fundamentare
teoretică și aspecte metodologice. Aceeași autori specifică t rei probleme cheie care au fost
identificate ca fiind problematice în ceea ce privește climatul global de muncă : a) nu a existat
un consens cu privire la definirea lui (Glick, 1985; James, 1982; James & Jone s, 1974; James
și colab., 1988; Tagiuri & Litwin, 1968) ; b) a fost criticată lipsa bazei teoretic e (Schneider,
2000) ; c) modalități le și orientări le de agregare a percepțiilor climatului individual la nivel de
grup sau organizațional creează o serie de probleme metodologice (Glick, 1985).
Evoluțiile teoretice și metodologice recente au reînnoit interes ul cercetătorilor în ceea ce
privește impactul contextului orga nizațional asupra , indivizilor la locul de muncă. Acest lucru
a schimbat focalizarea cercetătorilor de la aspectele globale la cele specifice la fațetă ale

6
climatului de muncă . Aceasta schimbare a atenției, considerată de Schneider (1975) drept o
modalitat e de a face față confuziei generate de definirea constructului ca și construct
general/global .
Aspectele specifice ale climatului sunt legate de un anumit aspect al contextului
organizațional, cum ar fi climatul pentru justiție (Naumann & Bennett, 2000), pentru siguranța
la locul de muncă (Zohar, 2000), inovarea (Anderson & West, 1998) etică (Victor & Cullen,
1987, 1988), pentru derul area serviciu lui (Schneider, White, & Paul, 1998) . Atunci se ridică
întrebarea dacă se poate vorbi de aspecte specifice ale climatului sau de climate specifice, de
aspecte specifice ale climatului sau de fațete ale climatului (Facet -Specific Climates ). Ca
exemple de clim ate c u aspecte specifice studiate în literatura de specialitate se pot menționa :
climatul echitabil ( justice climate ) Naumann &Bennett, 2000), climatul pentru inovare
(Anderson & West, 1998) climatul etic (Victor & Cullen, 1987, 1988), climatul pentru servicii
(Schneider et al., 1998) (autori menționați de Hrimiuc , 2014) .
Hrimiuc (2014 , p6) menționează c ercetările realizate de Ashkanas y, Wilderom și
Peterson (2000) între anii ’60 și ’70 care au relevat „faptul că analiza climatului de mun că se
baza pe analiza percepțiilor angajaților (la nivel individual) pentru trage concluzii asupra unui
concept organiz ațional (colectiv)” . Aceeiași autoare îi citează (p.6) pe Hellriegel și Slocum
(1974) care „propun utilizarea termenului de climat psihologic atunci când climatul este
conceptualizat și măsurat la nivel individual și termenul de climat o rganizațional atunci când
climatul este conceptualizat și măsurat la nivel o rganizațional (sau cel puțin dincolo de suma
percepțiilor individuale luate izolat).”
Galer, Vriesendorp și Ellis (2005) precizează trei aspecte cheie ale climatului de muncă:
• Claritate ( Clarity ) (un climat în care grupul își cunoaște rolurile și responsabilitățile în
cadrul organizației generale).
• Suport (Support ) (un climat în care angajații simt că au resursele și sprijinul de care au
nevoie pentru a atinge obiectivele grupului de lucru).
• Prov ocare ( Challenge ) (un climat care oferă membrilor posibilitatea de a -și dezvolta
abilitățile, de a -și asuma riscuri rezonabile în rezolvarea problemelor și de a descoperi
noi modalități de lucru pentru a deveni mai eficienți).
1.2. Componentele climatului de muncă
Naumann, și Bennett (2000 , p.882 ) se referă la Schneider și Reichers (1983) după
care climatul se dezvoltă din 1) interacțiunea socială care conduce la sensuri comune

7
(abordarea simbolică a interacțiunii), 2) at racția / selecția / uzura care conduc la omogenitate
și 3) aceleași politici, practici și proceduri (abordarea structuralistă).
Factorii din organizații care creează un climat de muncă și care pot explica componentele
climatului sunt:
ș istoria ei – înființarea, succesele, eșecurile și reputația;
ș valorile de muncă, convingerile și tradițiile legate de cultură;
ș strategia de management și structura – oportunități de dezvoltare la locul de muncă,
definirea rolurilor și responsabilităților, politicile privind promovarea și recompensele;
ș mediul extern – contextul mai larg al politicilor, reglementării, aptitudinilor forței de
muncă și barierele sociale;
ș practicile ș i competențele managerilor în conducerea unei echipe.
Ostroff (1993) a descris în structura climatului de muncă 12 dimensiuni organizate în trei
mari fațete integrato are: cognitivă, afectivă și instrumentală.
1.aspectul afectiv se referă la relațiile interpersonale și sociale dintre angajați. Cele patru
dimensiuni care stau la baza acestui aspect sunt participarea, cooperarea, căldura și
recompensele sociale;
2.aspectul cognitiv reprezintă dimensiuni legate de implicarea personală în activitățile de
muncă. Se compune din patru dimensiuni: creșterea, inovarea, autonomia și recompensele
intrinseci;
3.aspectul instrumental, se referă la implicarea în sarcina de muncă sau la realizarea
diferitelor lucrări în cadru l organizației. Acesta integrează dimensiuni ca realizarea, ierarhia,
structura și recompensele extrinseci (apud Carr, Schmidt, Ford și DeShon, 2003, p.606 ).
Această structură a climatului de muncă a fost realizată de Ostroff (1993) , așa cum
afirmă Carr, Schmidt, Ford și DeShon (2003, p.606) în baza literaturii de specialitate cu privire
la climat dar și cu privire la personalitate (Alderfer, 1972; Campbell et al., 1970; Elizur, 1984).
Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost și Roberts (2003) precizează că
dimensiunile fiecăreia dintre cele cinci categorii ale climatului psihologic conțin componente
ale mai multor categorii. O componentă centrală a climatului psihologic individual este
evaluarea mediului de lucru în funcție de procesele de ev aluare bazate pe valoare sau pe nevoi.
Luarea în considerare a relațiilor dintre dimensiunile climatului psihologic specific și valorile
sau nevoile individuale poate genera o taxonomie mai adecvată a componentelor acestuia.
După Dawis și Loftquist (1984), rezultatele legate de muncă, cum ar fi satisfacția sau
intenția de a părăsi locul de mun că, rezultă din corespondența nevoilor și valorilor indivizilor
cu experiențele pe care le au la locul de muncă. Prin urmare, o schemă de clasificare a

8
componentelor climatului de muncă bazată pe valori sau nevoi poate oferi o bază mai
consistentă pentru a stabili a efectele percepției climatului psihologic asupra altor rezultate,
cum ar fi atitudinile profesionale, bunăstarea psihologică, motivația și performanța în muncă.
Unele dintre cele mai cunoscute i nstrumente de măsurare a climatului de muncă
evalueaz ă o serie de dimensiuni/componente apreciate ca fiind specifice acestuia și ca având
forța să îl diferențieze de climatul organizațional .
Baard, De ci și Ryan (2000), în Chestionarul pentru climat de muncă (Work Climate
Questionnaire ) elaborat pentru a identifica particularitățile specifice de muncă în echipă sau
grupuri de muncă care au un șef (șef direct, director, manager) și Van den Broeck,
Vansteenkiste, De Witte, Soenens, & Lens (2010) în studiile lor în conformitate cu teoria
autodeterminării , asupra relați ei dintre satisfacerea nevoilor psihologice de bază și
funcționarea optimă a angajaților (satisfacția cu locul de muncă, implicarea în muncă,
angajamentul organizațional și performanța utilizează ca instrument de evaluare a climatului
de muncă (p.985 ) operaționalizează climatul de muncă prin trei dimensiuni/componente care
reflectă măsura în care angajaților le sunt satisfăcute cele trei trebuințe psihologice de bază
(Work‐related Basic Need Satisfaction ): 1. nevoia de autonomie , 2. nevoi a de competență și
3. nevoi a de relaționare .
Kirby, Knapper, Evans, Carty, & Gadula (2003) au elaborat instrumentul numit The
Workplace Climate Questionnaire (WCQ) în care climatul de muncă este operaționalizat prin
alte trei dimensiuni/componente: 1. bun a supraveghere/monitorizare (Good Supervision ), care
reflectă strategia de supraveghere a angajaților de către superiori ; 2. încărcătura cu s arcin i de
muncă (Work load ), care reflectă percepți a anagajaților asupra muncii sub presiune ; și 3.
oportunitățile de alegere și independenț a angajaților ( Choice independence ), care reflectă
libertatea angajaților de alegere și independența în muncă.
1.3. Rolul și ac țiunea climatului de muncă față de organizații si față de
oameni
Recenta atenție acordată aspectelor specifice ale climatului de muncă a condus la
creșterea înțelegerii influen ței acestuia asupra angajatului si a supra rezultatelor organizației.
Hrimiuc (2014, p6) notează că „după cel de -al doilea război mondial, cercetători precum
Morse și Reimer (1956) au evidențiat în studiile lor influența participării la luarea deciziilor
asupra climatului de muncă (o scădere a loialității , a implicării și a atitudinilor pozitive fată de
muncă) ”.

9
Carr, Schmidt, Ford și DeShon (2003) afirmă că deși climatul de la locul de muncă a fost
studiat pe larg, cercetările nu a u condus la concluzii ferme privind relația sa cu rezultatele
muncii la nivel individual. Rezultatele sugerează că cele trei aspecte/componente ale climatului
(cognitivă afectivă și instrumentală) influențează diferențiat performanța la locul de muncă,
starea de bine psihologică, angajamentul organizațional și satisfacția profesională.
Rolul si acțiunea climatului de muncă față de organizații si față de oameni au fost relevate
în contextul analizei antecedentelor și consecințelor sale.
În ceea ce privește antecedentele climatului de muncă acestea evidențiază factorii care îl
influențează, de la nivelul individual la cel de grup și la nivel organizațional.
La nivel individual au fost evidențiate ca având influență asupra climatului de muncă o
serie de caracteristici ale angajaților precum genul , vârsta, educația, poziția și funcția în cadrul
organizației . Majoritatea lucrărilor care examinează aceste tipuri de variabile au explorat
impactul lor asupra climatului psihologic (Forte, 2004; Hershberger, Lichtenstein, &
Knox,1994; Mayhew, Grunwald și Dey, 2006; Parker, Dipboye și Jackson, 1995).
La nivel de grup , de echip ă și/sau departament au fost evidențiați ca factori de influență
asupra climatului de muncă: dimensiunea grupului/echipei, compoziția grupului (de exemplu,
heterogenitate/omogenitatea) dinamica grupului (interdependența și coeziunea). Tipul
interacțiunii de grup poate afecta percepțiile asupra climatului de muncă.
Factori de influență asupra climatului de muncă care țin de niv elul organizațional au fost
conducerea și accent ul managerial sau instituțional în politicile relevante pentru organizație.
Liderii servesc drept filtre interpretative relevante ale proceselor și practicilor organizaționale
pentru toți membrii grupului, c ontribuind astfel la percepțiile comune ale climatului
(Kozlowski & Doherty, 1989).
În ceea ce privește consecințele climatului de muncă au fost evidențiate două grupuri
principale de rezultate: cele care reflectă rezultate globale și cele care reflectă rezultate
specifice. Atât rezultatele globale cât și cele specifice sunt vizibile atât la nivel individual cât
și la nivel de unitate (echipă, grup, departamen t sau organizație).
Ca rezultate globale sunt menționate angajamentul organizațional și performanța la locul
de muncă iar ca rezultate specifice (fiecărei categorii de climat de muncă) rata de accidente
sau reclamațiile clienților (pentru aspectul sigura nței) sau eficiența inovării (pentru aspectul
inovației).
Rezultatele globale la nivel individual includ variabile precum atitudinile profesionale și
comportamentele individuale: atitudinile profesionale, satisfacția profesională, angajamentul
organizațion al și intenția de părăsire a locului de muncă.

10
Rezultatele specifice la nivel individual se diferențiază în funcție de aspectul specific al
climatului (comportamente etice vs neetice, rata de încălcare a normelor de siguranță și
protecție a muncii etc).
Cu privire la eterogenitatea influențelor (consecințelor) climatului de muncă asupra
individu lui și asupra organizați ei, cercetările recente s -au deplasat de la examinarea efectelor
principale la evidențierea unor efecte de mediere și de moderare pe care l e poate avea climatul
de muncă în relația dintre diferite variabile organizaționale: a) afective (trăirile, temerile,
sentimentele); b) cognitive (credințele, opiniile, zvonurile); c) comportamentale (implicare,
lentoare, absenteism, proteste) .
Cercetăril e recente asupra rolului și acțiunii climatului de muncă față de organizații si
față de oameni au evidențiat faptul că în perioada contemporană, climatul de muncă este mai
important decât a fost în anii 1960 1970, deoarece astăzi, mediile externe și inter ne ale
organizațiilor sunt mai puțin stabile și mai puțin previzibile chiar mai puțin prietenoase (mai
ostile) decât au fost atunci (Kim și Mauborgne, 2003).
Cap. II Stresul ocupațional
2.1 Caracterizarea generală a stresului
Așa cum se afirmă în literatura de specialitate “stresul este o boală a timpurilor noastre,
care îi afectează pe oameni indiferent de modul lor de viață” (Grigoroiu, 2006, p.35) , fapt ce
explică interesul de care s -a bucurat în diverse domenii de cercetare.
Bogathy (2007 ) se referă la o bogată litera tură de specialitate din România consacrată
problematicii stresului în general și a stresul ui organizațional și ocupațional (Floru, 1974;
Derevenco, Anghel, Băban, 1992; Miclea, 1997; Băban, 1998; Brate, 2002; Iamandescu, 2002) .
Stresul este greu de definit din cauza faptului că această noțiune cunoaște numeroase
accepțiuni fiind de multe ori utilizat în mod exagerat sau impropriu și având înțelesuri destul
de diferite pentru fiecare domeniu de specializare (de la politică la psihoterapie) dar, în general,
se acceptă definirea lui ca „un stimul sau un răspuns sau ca rezultat al interacțiunii stimul –
răspuns, interacțiune care exprimă un oarecare dezechilibru al re lației persoanei cu mediul său”
(Bogathy, 2007, p. 237).
Cooper, Dewe și O’Driscoll (2001, apud Bogathy, 2007, p. 238) speci fică faptul că
studiile despre stres pot fi grupate în trei categorii, reprezentând aborbarea termenului în funcție
de elementele accentuate: a) stresul – ca stimul; b) stresul – ca reacție și c) stresul – ca
interacțiune între stimul și răspuns (de tip c auză-efect ). Conform acestei abordări așa cum

11
afirmă Zlate (2007, p. 573) „stimulii potențiali stresanți pot conduce la tipuri diferite de reacții
stresante la indivizi diferiți și chiar la unul și același individ în momente diferite” .
Specialiștii (a se vedea Grigoroiu, 2006, p.30) menționează faptul că „prima formulare a
noțiunii de stres aparține biologului canadian Hans Selye în lucrările referitoare la fenomenul
adaptării pe plan biologic, psihologic, medical, semnificând atât factori agresogeni (stresanți)
după care stresul nu este decât o reacție biologică și generală ”.
De asemenea sunt mențio nați Lazarus și Folkma n (1984, apud Grigoroiu, 2006, p.32) după
care stresul este un „efort cognitiv și comportament al (cu exprimare afectivă pregnantă, am
adăuga noi) de a reduce, stăpâni sau tolera solici tările externe sau interne care depășesc resursele
personale”
Așa cum se poate observa, cele mai cuprinzătoare definiții ale stresului includ întreaga
secvență complexă de evenimente, și anume: un eveniment extern sau mental, real sau
imaginar care necesită o anumită schimbare; procese interne precum percepția, interpretarea
evenimentului, învățarea, adaptarea sau adaptarea mecanisme; reacții emoționale, cum ar fi
anxietatea sau depresia și comportamentale (precum nervozitate, transpirație, poticnire peste
cuvinte, tensiune ( De Villiers, 2003, p .6).
Selye (apud Floru, 1974, p.22) descrie stresul prin patru variații fundamentale dispuse pe
două dimensiuni: distresul/eustresul și hiperstresul/hipostresul.
Stresul pozitiv (eustres) acționează ca factor energizant, ajutând persoana să abordeze
situațiile ca pe niște provocări, într -un mod mult mai eficient.
Stresul negativ (distres) este provocat de supraîncărcări, suprastimulări intense și
prelungite care depășesc resursele fiziolo gice și psihologice personale, rezultând scăderea
performanței, insatisfacție, tulburări psihosomatice și fizice.
În funcție de frecvența manifestării agenților stresori se poate vorbi despre: stres acut
(episodic) , care încetează odată cu dispariția agent ului stresor; stres cronic (persistent) , caz în
care agentul stresor se menține o perioadă îndelungată de timp afectând starea de echilibru a
organismului și stres ciclic provocat de apariția agentului stresor cu o anumită regularitate.
Stresul ciclic poat e conduce la fenomenul de autoagravare deoarece chiar anticiparea stresului
poate duce la apariția situațiilor stresante (de exemplu, sesiunile de examene, vacanța,
negocierea contractului de muncă sau a salariului).
În literatura de specialitatate sunt de scrise și alte forme de stres. Astfel , Zorlențan, Burduș
și Căprărescu, (1998, p.138 ) menționează î n funcție de natura agenților stresori : a) Stresul
psihic în care se regăsește acțiunea combinată a mai multor tipuri de agenți stresori . Acesta este
trăit diferit în funcție de factori ce țin de personalitatea individului, mecanismele de apărare

12
dezvoltate până la acel moment, capacitatea de evaluare subiectivă sau obiectivă a gr adului de
risc al evenimentului; b) Stresul profesional determinat de acțiunea stresorilor fizici (zgomot,
vibrații, variații de temperatură, luminozitate), chimici (substanțe chimice volatile, iritabile)
precum și a celor de natură rela țională ( relațiile cu grupul de muncă, cu superiorii, cu
subordonații);
Tabachiu și Moraru ( 1997, pp .113-114) descriu .Stresul de suprasolicitare care se
instalează mai ales în cazul persoanelor cu program de lucru prelungit și cu o mare diversitate
a sarc inilor .
O altă categorie de stres este s tresul psihosocial pentru care sunt menționați ca stresori:
incompatibilitatea socială, schimbarea socială, urbanizarea, schimbarea locuinței, dificultățile
sau nemulțimirile la serviciu, evenimente dramatice, crize, pierderea unui prieten sau a unei
rude, mâhnire, disperare , depresie și pierderea speranței.
Stresul este asociat cu reacții fiziologice și emoționale.
Reacțiile fiziologice la stres reprezintă efecte ale instalării stresului, iar intensitatea lui
depinde și de categoria , profesia fiecăruia și sunt asociate c u apariția bolilor cardiovasculare,
hipertensiunii, bolilor respiratorii, endocrinologice și infecțioase.
Reacții le emoționale sunt: iritabilitate crescută, scăderea interesului pentru domenii care
reprezentau înainte pasiuni sau hobby -uri, pierderea inte resului pentru prieteni, instabilitate
emoțională, anxietate, depresie, dificultăți în relaxare sau petrecerea timpului li ber, sentimentul
de a fi luat/ă în râs de către ceilalți, sentimentul de ratare, eșec în profesie sau familie, sentiment
puternic de n eîncredere în ceilalți, inabilitatea de a finaliza la timp o sarcină începută, teama
de a fi singur/ă, teama de boală, neîncrederea în viitor.
Reacția psihologică cea mai cunoscută se referă la utilizarea mecanismelor de apărare,
cele mai frecvente mecani sme fiind: a) raționalizarea (atribuirea unor motive social
acceptabile acțiunilor cuiva , în așa fel încât să apară rezonabile cel puțin pentru autorul lor);
b) proiecția (atribuirea propriilor idei și motive indezirabile altor persoane, astfel încât să p ară
mai puțin negative); c) deplasarea (direcționarea sentimentelor de furie către o sursă sigură,
care poate înlocui exprimarea lor); d) fabricarea reacției (exprimarea în mod total contrar
propriilor sentimente pentru a nu risca reacții negative fată de opinia adevărată); e)
compensarea (folosirea capacității personale într -un anume domeniu pentru a echilibra eșecul
în alt domeniu); f) reprimarea (prevenirea conștientizării ideilor amenințătoare în așa fel încât
să nu fie necesară confruntarea cu factoru l stresant) pentru detalii: (Zorlențan, Burduș și
Căprărescu ; Zorlențan și Căprărescu, 2002 ; Miclea, 1997 ).

13
2.2 Caracterizarea generală a stresului ocupațional

Literatura de specialitate (Vîrgă, 2018) recunoaște faptul că, deși a existat întotdeauna,
stresul ocupațional se accentuează în societatea modernă , „datorită presiunilor economice și
măsurilor sociale ce au derivat din traversarea crizei economice a ultimilor ani” (p. 18) și
solicită măsuri urgente din partea o rganizațiilor datorit ă costurilor asociate acestuia.
Stresul în organizații este abordat în literatura de specialitate în termeni (nu î ntotdeuna
clar delimitați) de: stres organizational, stres managerial, stres professional și/sau ocupational
sau stresul la locul de muncă .
Stresul ocupațional a fost definit ca reprezentând răspunsurile fizice și emoționale,
vătămătoare, ce apar atunci când solicitările locului de mun că nu corespund capacităților,
resurselor, trebuințelor persoanei, putând conduce la deteriorarea sau chiar vătămarea stării de
sănătate. O altă definiție, prezintă stresul ca fiind o reacție emoțională, cognitivă,
comportamentală și fiziologică la aspecte le agresive și nocive ale specificului muncii, mediului
de muncă și ale climatului de muncă deci ca o reacția a individului expus la o presiune excesivă
sau la alte tipuri de solicitări ale mediului său.
Așa cum precizează Brate (2003, p.12) unul dintre instrumente le cele mai utilizate în
cerce tări, OSI, definește stresul ocupațional ”în termeni de calitate subiectivă, influe nțată de
caracteristicile individului și perce pută negativ, ca rezultat al gesti onării n edecvate a s urselor
de str es, care determ ină o stare de pr esiune/ tensi une, manifestată în efectele/ consec ințele
(strains) nefaste asupra sănătății mentale și fizice sau satisfacției muncii. Aceas tă calitate
definită în se ns negativ, su bsumează două criterii: (a) oport unitate pentru autonom ia în
ocupație; (b) situația de ambiguitate și confl ict”.
Filip (2007 , p.237 ) consideră că definire a conceptuală a stresu lui ocupațional cea mai
adecvată este de ”totalitatea el ementelor aversive sau resimțite ca atare de individ din mediul
său profesional și care îi grevea ză randamentul în muncă, afectându -i în măsură proporțională
și starea de sănătate psiho-somati că”.
Fletcher, Hanton și Mellalieu (2006, p.8) propun definirea stresului ocupațional în acord
cu definițiile stresului în general dar cu nuanțări determinate de mediul muncii (de afaceri,
medical, educațional etc). Autorii exemplifică cu definițiile stresului ocupațional avansate de
Cooper și col ab., 2001 sau Fletcher și Hanton (2003) ca o tranzacție în curs de desfășurare între
o persoană/angajat și cerințele de mediu asociate în primul rând și direct cu organizația în care
angajatul funcționează. De asemenea stresul ocupațional este apreciat a fi rezultatul unor

14
schimbări ale climatului sau structurii organizaționale care pot provoca consecințe negative
precum absenteismul, epuizarea, lipsa de încredere reciprocă, problemele de performanță sau
eroziunea comunicării și a interacțiunilor interpers onale.
Wickramasinghe (2010, p.4) operează cu definirea s tresului ocupațional ca sentimentul
angajaților de tensiune anxietate frustrare și îngrijorare în legătură cu activitatea la locul de
muncă printre stresorii legați de muncă.
După Cranwell -Ward, și A bbey (2005, p.187), organizațiile ar trebui să caute și să
monitorizeze, acolo unde este posibil, următorii indicatori de stres ocupațional :
• creșterea ratei absenteismului, îmbolnăvirilor, accidentelor,
• încetinirea ritmului de muncă,
• scăderea comunicării și a schimbului de informații,
• creșterea ponderii climatului reactiv, față de cel proactiv sau creativ.
Unele dintre aceste semne distinctive ale stresului ocupațional sunt mai tangibile decât
altele și ar trebui monitorizate de majoritatea organizațiilor (chiar și de cele mari).
Stresul ocupațional este considerat de autori ca Necul au, Zaharia și Curelaru (2007, p.2)
drept o “parte inerentă a vieții profesionale, efectele sale resimțindu -se în domenii d e lucru
extrem de diverse”. Autorii menționează o serie cercetări (Cooper, Dewe și O’Driscoll, 2001;
Johns, 1998) care “susțin ideea unei relații între stresul ocupațional și lipsa motivației în muncă,
anxietate, absenteism, epuizare profesională, schimbăr i frecvente ale locului de muncă,
întârzieri, nerespectarea termenelor limită, greșeli realizate din neatenție, presiune înaltă a
sângelui, boli cardiace”. De asemenea, autorii afirmă că “deși s -au propus modele generale
complexe ale stresului ocupațional, puterea lor predictivă în situații concrete, pentru anumite
posturi sau categorii de posturi, rămâne limitată“ , dar că modelul cel mai potrivit pentru analiza
stresului ocupațional este modelul tranzacțional ca re “susține că stresul nu este ceva care exis tă
în individ sau în mediul său, ci este mai degrabă un proces aflat în continuă evoluție, proces
care implică interacțiunea indivizilor cu mediul lor, evaluarea acestor întâlniri și încercarea de
a face față problemelor care apar ” (Lazarus, 1993, p.3).
Ciobotă (2013 , p.7) ) se referă la o abordare mai recentă a stresului ocupațional după care
acesta “este un proces cognitiv care rezultă din interacțiunea (numită tranzacție) dintre individ
și mediul și care este influențat de sursele de stres, de maniera în care sunt acestea evaluate de
către o anumită persoană și de resurse le de gestionare ale acesteia”. Autoarea apreciază că la
ora actual ă se pune “un accent mai mare pe evaluarea cognitivă a situațiilor stresante de către
angajați “.

15
Stresul ocupațional este abordat și în termeni de stres profesional sau stres la locul de
muncă.
Stresul profesional este generat de viața profesională și de mediul muncii, cu consecințe
nemijlocite asupra activității profesionale, dar și asupra sănătății celor care prestează munca
respectivă (Derevenco et al, 1992, p. 124).
Se consideră că el a luat în ultimii ani o amploare deosebită datorită noilor condiții de viață
și mai ales de muncă ale oamenilor. Evoluția accelerată a societății, modernizarea ei rapidă și
schimbările bruște în viața oamenilor, solicită un plus de consum nervos și eforturi
suplimentare de adaptare ale acestora la condițiile schimbătoare ale vieții (Pitariu și Vîrgă,
2007, pp. 236 -237).
Și stresului profesional i se descriu “consecințe direct e (scăderea eficienței la locul de
muncă) și consecințe indirecte (cheltuielile pe probleme de sănătate), stresul profesional
reprezintă o sursă importantă de pierderi financiare “ (Neculau, Zaharia, & Curelaru, 2007, p.2).
O mai mare convergență între aut ori (Pitariu și Rus, 2010) este cea cu privire la faptul că
“Simptomele stresului manifestat în organizații sunt ușor evidențiabile și observabile, el
manifestându -se prin comportamente, cum ar fi: dificultăți în adaptarea ale angajaților la
schimbările care se impun postului de muncă ocupat, scăderea dramatică a productivității
muncii, sau, cu alte cuvinte, se manifestă o dublă acțiune: la nivelul persoanei care receptează
situația stresantă și la nivelul organizației asupra căreia se răsfrân ge existența unui mediu
stresant” (Vîrgă, 2018, p.17).

2.3 Teorii și modele ale stresului ocupațional
Literatura de specialia litate prezintă o mulțime de teorii și modele ale stresului, în
general, și ale stresului ocupațional, în particular .
Neculau, Zaharia și Curelaru (2007, p.2) descriu ca abordări ale stresului: a) prin
răspunsurile de natură psihologică, fiziologică și/sau comportamentală determinate de stimuli
amenințători numiți agenți stresori sau factori de stres; b) prin sursele pot ențiale de stres; c) cea
care concepe stresul ca tranzacție (Lazarus și Folkman 1984, apud Kendall, Muenchberger și
O’Ne ill, 2003). Autorii subliniază faptul că, “ deși s -au propus modele generale complexe ale
stresului ocupațional, puterea lor predictivă în situații concrete, pentru anumite posturi sau
categorii de posturi, rămâne limitată. De aceea s -au propus și modele specifice pentru diferite
tipuri de posturi” (p.3).

16
Preda (2010, pp.18 – 33) d escrie ca teorii și modele privind stresul și coping -ul: modelul
fiziologic al stresului și teoria răspunsului; modelul cauzal și teoria stimulilor; modelul
conservării resurselor; modelul interacționist -ecologic al stresului (Cohen), modelul
tranzacțional (Lazarus și Folkman); abordarea tranzacț ională a lui M acKay și Cooper privind
stresul ocupațional; modelul stresului organizațional (Ivancevich și Matteson), modelul
interacționist S.O.R.C. al stresului profesional; modelul factorilor contextuali (Cooper).
Una dintre primele teorii ale stresului este cea a lu i H. Selye (1930) care se referă la
tendința organismului de a reacționa stereotip la diferiți agenți chimici, fizici ș i biologici,
tendință denumită Sindromul General de Adaptare (SGA) , ea cuprinzând totalitatea
mecanismelor nespecifice capabile să asigure mobilizarea resurselor adaptative ale
organismului în fața agresiunii care -i amenință integritatea morfologică sau a constantelor sale
umorale. Selye numește succesiunea de evenimente specifice prin termenul de sindrom general
de adaptare (SGA) în care se disting trei stadii: stadiul reacției de alarmă, stadiul rezistenței,
stadiul epuizării.
În descrierea lui Floru (1974): a) Reacția de alarmă reprezintă primul răspuns al
organismului, mobilizarea generală a forțelor de apărare a organismului. Aces t prim stadiu
cuprinde două faze: faza de șoc (caracterizată prin hipotensiune, hipotermie, depresie nervoasă
etc.), cu vătămarea sistemică (generală) bruscă, urmată apoi de o fază de contrașoc, în care apar
fenomenele de apărare (hiperactivitatea cortico -suprarenalelor, involuția aparatului timico –
limfatic etc.); b) Stadiul de rezistență în care sunt activate mecanismele de autoreglare.
Cuprinde ansamblul reacțiilor sistemice provocate de o expunere prelungită la stimuli față de
care organismul a elaborat mijloace de apărare; c) Stadiul de epuizare este foarte asemănător
reacției de alarmă, când datorită prelungirii acțiunilor agenților nocivi, adaptarea organismului
cedează.
O altă teorie timpurie a stresului este cea elaborată de Cannon (1932) care a stu diat
reacțiile organismului în situații de urgență și în particular reacția cunoscută sub numele de
luptă sau fugi (fight or flight ). Datorită acestei reacții, oamenii, ca și animalele, vor alege între
a lupta sau a încerca să fugă de situația care devine amenințătoare pentru ei. Cannon dovedește
experimental rolul secreției de adrenalină în adaptarea organismului la stimulii din mediu în
situații de urgență ( De Villiers, 2003, p.18).
Teoriile psihodinamice ale stresului pun accentul pe instinct și pe inconștient. Anna
Freud (citată în Smith, 1993), unul dintre primii contemporani teoreticieni psihiatri, au subliniat
mecanismele de apărare ale eului iar H orney (citat în Smith, 1993) s -a axat pe strategiile
generale de luptă și defensivă și pe mecanisme le de apărare (De Villiers, 2003, p.19).

17
Conform teoriilor umaniste (Carl Rogers, 1961; Abraham Maslow, 1970) stresul
provine, în parte, din conflictele (1) între sinele nostru real și sinele nostru ideal, (2) între
percepțiile și nevoile conștiente și in conștiente și (3) între viziunea noastră asupra realității și
a dovezilor despre realitate. Epstein a adăugat încă două conflicte producătoare de stres: (4)
între credințele sau valorile diferite pe care le deținem și (5) între convingerea noastră despre
ceea ce este și ce ar trebui să fie. (Tucker -Ladd, 2000, apud De Villiers, 2003, p.22).
Potrivit teoriei existențialiste, orice fapt care pune la îndoială valorile perso nale, care o
înstrăinează de natura sa autentică sau provoacă dubii cu privire la sensul vieții provoacă
anxietate. O persoană cu niveluri ridicate de anxietate existențială va fi, probabil, mai
predispusă la stres (De Villiers, 2003, p.23).
Iliescu, Livinți, și Pitariu (2010, p.28) se referă la teorii ale stresului ca: Teoria Potrivirii
Persoană -Mediu (Person -Environment Fit, P -E Fit; French & Caplan, 1972; French, Caplan &
Harrison, 1982), Modelul Solicitare -Control (Demand Control model; Karasek, 1979) și
TeoriaTranzacțională a Stresului (Lazarus, 1991).
Bogathy (2007 ) se referă la modelul Mediu – Persoană – Reacție (Michigan) care afirmă
că mediul afectează percepția persoanei, aceasta îi influențează răspunsurile care, la rândul lor
îi influențează sănătatea.

Figura 1. Modelul Mediu – Persoană – Reacție ( după Bogathy, 2007, p. 240)
Iliescu, Livinți, și Pitariu (2010, p.28) se referă la Modelul Solicitare -Control ( Demand
Control model ; Karasek, 1979) care consideră ca importante două dimensiuni ale muncii:
încărcătura ei (cerințele, solicitările postului) și percepția pe care individul o are asupra
controlului pe care l -ar putea exercita asupra muncii. O reconceptualiza re a acestui model este
reprezentată de modelul cerere -control -supo rt social , al lui de Johnson și Hall (1988 , apud
Zlate , 2007, p. 581) după care „suportul social este variabila care presupune amortizarea
epuizării psihologice, creșterea încrederii între conducători și subordonați, între colegi etc. El

18
depinde mult de gradul de i ntegrare socială și emoțională a angajaților. Acțiunea separată a
celor trei variabile conduce la efecte mai mari decât atunci când ele acționează corelat,
sinergetic. Există chiar și opinii extremiste potrivit cărora tripla interacțiune are efecte
dezadap tative: sprijinul social, se susține, exacerbează și nu ameliorează efectul stresoril or
asupra reacțiilor la stres”.
Iliescu, Livinți, și Pitariu (2010) și Capotescu (2006) se referă la modelul stresului bazat
pe teoria Potrivirii Persoană -Mediu ( Person -Environment Fit, P -E Fit ; French & Caplan, 1972;
French, Caplan & Harrison, 1982) .
Acest model „asumă că potrivirea dintre o persoană și mediu determină nivel ul stresului
pe care îl percepe persoana” (Capotescu, 2006, p. 24), potrivire a fiind între abilitățile și
deprinderile unei persoane și solicitările postului sau mediului de muncă. O slabă potrivire
conduce la un nivel ridicat de stres ocupațional.
Capotes cu (2006) se referă la m odelul vitamină al stresului ( Warr , 1987) a cărui idee
centrală este aceea „că sănătatea mentală este afectată de caracteristicile (psihologice ale)
mediului, cum sunt caracteristicile postului, într -un mod analog cu efectele pe care se
presupune că vitaminele le au asupra sănătății fizice” (p. 26).
După Warr există nouă caracteristici ale muncii care acționează ca vitaminele: asigură o
bună desfășurare a activității și conduc la evitarea instalării stresului. Aceste c aracteristici sunt :
câștigul bănesc/financiar, securitatea fizică a muncii, poziția socială valorificată, oportunitate
pentru control, oportunitatea utilizării abilităților, scopuri generate, varietate, claritatea
mediului, oportunitatea contactelor interp ersonale.
Zlate (2007) și Capotescu (2006) se referă la Modelul dezechilibrului dintre efort și
recompensă al stresului dezvoltat de Siegrist și colaboratorii săi în 1996 care postulează „relația
de echilibru sau dezechilibru între efort și recompensă, ca sursă fie pentru apariția stării de
bine, satisfacție, de eustres, fie pentru instalarea stărilor de disconfort, distres” (Zlate, 2007, p.
584).

19

Figura 2 . Modelul dezechilibrului efort – recompensă ( după Capotescu, 2006, p. 29)
Teoria conservării resurselor ( conservation of resources (COR) theor y) (Hobfoll, 1989)
este o extensie a modelului cognitiv -tranzacțional la context social ea examinând natura și
consecințele stresului psihologic. Modelul COR identifică patru categorii de resurse a căror
pierdere este cel mai probabil să provoace stres: a) resurse materiale (adăpost și transport); b)
resurse personale (abilități și trăsături personale cum ar fi competența socială, stima de sine și
un sentiment de măiestrie); c) resurse condiționale (căsătoria) și c) resurse supor t (timp,
cunoștințe, bani). În acord cu această teorie, stresul psihologic este o reacție la situații în care
există posibilitatea pierderii acestor resurse, pierderea lor efectivă dar și lipsa de câștig de
resurse după anumite investiții (De Villiers, 2003, pp.26 – 27).
Modelul afirmă “patru categorii de resurse: obiecte ( o casă, un apartament, aparate
menajere, bijuterii etc.); condiții (o slujbă stabilă, statutul de lider, viață de cuplu fericită etc.);
caracteristici personale (respect de sine, simțul umorului, capacități autoreglatoare etc.); variate
form e de energie care favorizează dinamismul (bani, susținerea colegilor, favorurile altor
persoane, vigoare etc.) “, în funcție de care poate să apară stresul conform algoritmului „: când
resurs ele individului sunt limitate; când resursele individului sunt efectiv pierdute; c ând
individul investește în resurse și nu primește câștigurile anticipate” (Zlate, 2007, p. 585).
Capotescu (2006) mai descrie ca modele ale stresului:
“a.Modelul stresului ocupațional propus de Beehr care sugerează că stresorii reprezintă
elemente ale muncii care cauzează reacții indivizilor. Această conceptualizare stipulează că
factorii personali (personalitatea) și de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera efectele
stresorilor asupra reacțiilor.
b. Modelul compensării solicitărilor și reacțiilor i nduse propus de Jonge și Dormann pentru a
explica stresul în domeniul furnizării de servicii.

20
c. Modelul solicitărilor, abilităților și suportului propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge și
Broersen (2005) care distinge două axe paralele de bază în relaț ia între caracteristicile muncii
și starea de bine: pe prima axă, solicitările calitative și cantitative ale posturilor se asociază cu
consecințe la nivelul sănătății / reacții, iar pe cea de -a doua axă utilizarea deprinderilor și
suportul social se relați onează cu consecințe la nivel atitudinal / stare de bine” (Capotescu,
2006, p. 33).

Figura 3 . Modelul solicitărilor, abilitățilo r și suportului (Capotescu, 2006 , p. 33).

Modelul tranzacțional al stresului psihologic (Lazarus & Folkman, 1984) este una dintre
cele mai influente modele , el generând cele mai multe cercetări. Ace st model sugerează că
stresul este un proces care presupune o tranzacție între individ și mediu ( De Villiers, 2003,
p.24; Iliescu, Livinți și Pitariu, 2010, p.28; Preda, 2010) . Conform teoriei tranzacționale,
copingul rezidă în efortul desfășurat la nivel cognitiv, fiziologic și comportamental pentru a
reduce/minimiza, elimina, stăpâni sau tolera solicitările interne sau externe în contextul
tranzacției persoană – mediu organizațional, solicitări care depășesc resursele/ posibilitățile
reale personale (Folkman et al. 1986 ; Preda, (2010).
După Neculau, Zaharia și Curelaru (2007, p.2), mode lul tranzacțional al stresului, “Spre
deosebire de abordările anterioare, nu se rezumă doar la investigarea unui singur aspect al
stresului profesional. Din perspectivă tranzacțională, stresul a pare atunci când solicitările unei
anumite situații sunt evaluate de către individ ca depășind resursele disponibile și amenințând
starea de bine, de unde necesitatea individului de a gestiona evenimentul “.
Filip (2007, pp. 237-243) descrie ca modele specifice ale stresului ocupațional

21
a. Modelul operational al lui C ooper (p.237) în care ”stresu l ocupațional este moderat de
caracteristicile de personalitate, factorii biologici și demografici pre cum și de strate giile de
coping adoptate ”. Pe baza lui a fost elaborat OSI (Occupational Stress Indicator), care
măsoară : sursele stres ului, caracteristicile individuale, strate giile de coping, efectele stresului
ocupational.
b. Modelul circular al lui Cox (p.240) în care ”Stresul ocupațional este conc eput ca un fenomen
percep tual ind ividual subliniindu-se existen ța unei componente de feed -back prin intermediul
căreia procesul dobândește un caracter de circularitate, desfășurat în patru etape, și care
denumește modelul ciclic; acesta în ese nță consi deră că individul supus s tresului ocupațional
receptea ză semnalele din mediul lui de muncă, le proces ează cognitiv și ulterior le transfor mă
în perce pții stresa nte, subiective, de o anume intensitate ”.
c. Modelul decizional al lui Karasek după care ”nivelul de stres profes ional cu toate
consecin țele sale nu este dat atât de tipul și intensitatea solicitărilor, cât mai ales de
posibilități le de intervenție post-decizională și de control ”.
Modelul împarte profesiile în profesii:
• caracterizate ”prin tensiune psihologică ridicată și slabă posibilitate de control și
decizie sunt genera toare de dis functi onalități psiho -fizice;
• caracterizate prin nivel cresc ut de s olicitări si posibilități decizionale reale și pronunțate
denumite profesii active ce dau posibilitatea dezvoltării unor comportamente protective;
• caracterizate prin nivel scăzut al solicitărilor și al decizi ilor numite profesii pas ive,
uneori
cu stres perceput accentuat, legat și de descur ajarea în adoptarea strategi ilor protecti ve, inclusiv
legate de p rocesul de instruire insuficient sau inadecvat“(p.241).
d. Modelul conceptual elaborate de Beeh r-Newmann (p.242 ) care adaugă în modelel e
anterioare variabila timp și cuprinde ca și componente:
• persoana: caracteristici psiho logice, fiziologice, demografice,fizice, socio-
profesionale, alte variabile m oderatoare;
• conseci nțe asupra individului: efecte psihologice (frustrare, anxietate, ostilitat e,
depresie, insatisfacție profesională) fizio-patologice (boli somatice, psihice și
intricate), comportamentale (absenteism, uz și abuz de substanțe, violența, alte
relații sociale viciate) ;
• mediul: solici tări și caract eristici ale acestor solici tări;

22
• procesul: caracteristicile persoanei conjugate cu solicitările mediului, inclusiv
efectele asupra organizației (scăderea prod uctivității, profitului, absenteism, fluctua ții
nejustificate ale personalului);
• coping: strategii i ndividuale și colective (tip uri, eficiență, rez ultate) ;
• facto rul timp, de care sunt dependente precedentele.

2.4 Cauze și factori ai stresului ocupațional
Stresul, în sensul său activ, este rezultatul acțiunii exercitate de un stresor, agent fizic
și/sau psihologic și/sau social, asupra sănătății unei persoane (consecințele biologice, mentale
și psihice ale acțiunii acestui agent asupra sănătății persoanei) (Stora, 199 9).
La locul de muncă, angajații întâlnesc o varietate de situații generatoare de stres și, deși
agentul st resor este de cele mai multe ori același pentru toți, percepțiile și modul de a răspunde
la stimuli sunt diferite și asta deoarece oamenii sunt diferiți. Modul în care individul percepe
și gestionează tensiunea, facilitează sau nu instalarea stării de stre s.
În general, cauzelele stresului ocupațional sunt atât de ordin situațional cât și de ordin
individual (Popa, 2008, p. 234) iar f actorii de stres sunt evenimente sau condiții de mediu care
au potențialul de a induce stres.
Astfel, o situație poate deve ni stresantă în condițiile în care:
• solicitările sunt atât de numeroase, încât supraîncărcarea peste limitele capacității fizice
și intelectuale ale angajatului determină scăderea performanțelor;
• situația este percepută ca fiind potențial periculoasă, anga jatul simțindu -se amenințat;
• presiunea grupului trezește în angajat sentimentul de dezaprobare și teama de eșec ca
urmare a incapacității de a răspunde eficient la solicitări;
• un obstacol se interpune în realizarea unui scop, fapt pentru care angajatul este
împiedicat să -și desfășoare activitatea, trăind sentimentul de frustrare. (Moldovan –
Scholz, 2000, p. 215)
Modelul operational al lui Cooper (Filip , 2007, p.237) include ca surse ale stre sului
ocupațional:
1. Surse care țin de muncă:
• Munca în s ine cu factori ca: a)factori fizico -chimici: temperaturi extreme cu efect acut,
unic sau cronic, repetat, n oxe, v ibrații,câmp electro magnetic, stimuli audio
supraliminali în banda de frecvență perc epută de apara tul senzorial specializat u man
sau înafara acestuia, materiale rad ioactive, contact unic sau repet at, traumatizant cu

23
corpuri dure, și/sau purtătoare de î ncărcare nocivă ter mică sau electri că, b) tipul și
caracter ul muncii: fizică sau manua lă, repetitivă impusă uman, mecanic sau prin
automatizare (g eneratoare de monotonie sau însumată cu componenta emotională),
desfășurată în schimburi neconcordante cu ritmurile biologice, exagerată prin
cerințe cantitative sau calitati ve, cu autonomie sau nivel de decizie neconforme cu
expec tantele lucră torului, cu alte interacțiuni non-sanogenetice.
• Rolurile cu factori ca: ambiguitatea, supraîn cărcarea/sub încărc area, conflict ul
2. Surse care țin de c aracteristicile individuale:
• Reacti vitatea i ndividuală: a) dată de factori biografici și demografici: vârstă, sex,
statut marital, profesio nal și social, stare de sănătate actuală și în antecedente, tendințe,
obiceiuri, pr eocupări extra-profesionale, b) dată de evoluția carierei: vechimea în locul
de muncă actual, nivel de pregătire p rofesională, posibilități de promovare, grad de
partici pare în luarea deciziil or, nivel de apreciere al muncii, restri cții în activitate,
auto- sau hetero -impuse, per ioade de tranziție, gradul de securitate al locului de
muncă actual, tip și fre cvență a feed-back-ului performanței, c) alți parametri: abilitatea
în eficie ntizarea i nserției sociale, locus of control, tip de comporta ment (A sau B).
• Relația cu familia și colectivul de muncă: a.discr epanța între presta ția profesională și
bunăstarea familiei (câștig insuficie nt, dificultăți legate de habitat, probleme de sănătate
ale membrilor familiei, dificultăți în relațiile de cuplu, inclusiv se parația par tenerilor cu
partaj material, eșecuri în creșterea și educația co piilor).
Modelul tranzactional al lui Lazarus (Filip , 2007, p.242) include ca factori ai stresului
ocupațional d ouă categorii, respectiv situaționali și personali: ”Factorii situați onali țin de
configura ția stimulilor care la rândul lor depind de noutatea, ambiguitatea și predictibilitatea
indicatoril or privind iminența și natura confruntării .Factorii personali includ motivația,
sistemul de convingeri si resursele intelectuale ”.
Bogathy (2004) consideră că factorii de stres legați de activitatea profesională se pot
împărți în cinci categorii: a) intrinseci muncii desfășurate; b)legați de rolul angajatului în cadrul
organizației; c)vizând relațiile de la locul de muncă; d)vizând dez voltarea carierei; e)legați de
struct ura și climatul organizațional.
a) Factori intrinseci muncii desfășurate sunt: suprasolicitarea (cantitativă și calitativă);
subsolicitarea; munca sub presiunea timpului și a termenelor limită; numărul mare de ore de
muncă; orarul inconvenabil; călătoriile prea frecvente; condiții de muncă improprii ; acoperirea
pierderilor din venituri proprii.

24
Suprasolicitarea (cantitativă și calitativă) “caracterizează situația în care persoana nu
dispune de capacitatea de a reacțio na și de a ierarhiza sarcinile pe care trebuie să le
îndeplinească și pe cele pe care le poate amâna. Astfel, persoana nu refuză sarcinile ce îi sunt
impuse din teama de a nu fi etichetată ca fiind incapabilă, iar în final se dovedește că nu poate
îndeplin ii cu succes toate aceste sarcini datorită varietății lor și a timpului limitat pe care îl are
la dispoziție “ (Tihan și Ghiza, 2002, p. 27).
Subsolicitarea , “caracterizată de monotonie, lipsa de variație a sarcinilor și o diminuare
a comunicării generează și ea o tensiune nervoasă la nivelul individului. In plus, obligația sau
necesitatea de a realiza anumite sarcini repetitive, cărora individul nu le găsește nici o
justificare sau inactivarea acestora, pot d eveni potențiale surse de stres “ (Tihan și Ghiza, 2002,
pp. 21 -22). Angajații care se confruntă cu o subsolicitare la locul de muncă tind să resimtă o
minimă satisfacție în activitatea profesională, o tensiune nervoasă mai mare în raport cu munca
lor și un sentiment al lipsei de importan ță a muncii prestate în cadrul organizației, însoțit adesea
de pierderea entuziasmului și o considerație de sine scăzută.
“Munca sub presiunea timpului și a termenelor limită , manifestată ca discordanță între
obligația de a rezolva sarcinile complexe și ti mpul alocat rezolvării lor, constituie și ea o sursă
de stres pentru angajații organizațiilor “ (Tihan și Ghiza, 2002, p. 30). Când volumul de muncă
crește, obligativitatea de a lucra mai multe ore în vederea realizării sarcinilor delegate și de
încadrare î n termene limită, determină adesea o supraîncărcare, iar în aceste condiții, situațiile
tind să fie percepute ca stresante de către angajați.
Numărul mare de ore de muncă . Unul dintre primele semne ale stresului ocupațional este
acela când timpul și energ ia nu mai sunt eficient util izate. O durată prea mare a zilei de lucru,
un program de lucru inflexibil, apariția neprevăzută a unor sarcini, orele de lucru neplanificare
și nedorite, lucrul în schimburi, lucrul suplimentar excesiv, toate determină o supras olicitare a
organismului, o acumulare în timp a efectelor nerecuperate ale oboselii zilnice.
b) Factori legați de rolul în organizație sunt: ambiguitatea rolului ( obiective neclare );
conflictul de rol ( cerințe aflate în conflict ) ; absența participării la luarea deciziilor ;
responsabilitatea pentru oameni și lucruri ; adaptare la schimbările tehnologice rapide .
Ambiguitatea rolului este definită ca „lipsa de claritate în ceea ce privește rolul
individului la locul său de muncă, obiectivele propuse și dimensiunile responsabilitățil or sale ”
( Stora, 1999, p. 22).
Conflictul de rol (cerințe aflate în conflict) apare atunci când “o pers oană care ocupă o
anumită funcție în cadrul organizației este supusă unor solicitări cu caracter contradictoriu care,

25
în funcție de intensitatea lor, pot facilita sau din contră, împiedică exercitarea rolului “ (Tihan
și Ghiza, 2002, p. 26).
Lipsa de partic ipare la luarea deciziilor constituie în ziua de azi o importantă sursă de
stres la locul de muncă în rândul angajaților. A trăi într -un mediu organizat, prin însăși natura
lui, poate reprezenta o sursă de amenințare a libertăți și autonomiei acestora. “Se poate deduce
astfel că participarea angajaților în cadrul structurilor organizatorice, favorizează dezvoltarea
libertății și aptitudinilor acestora, generează interacțiuni sociale optime între subordonați și
între ei și lider, impulsionează tendința angaj aților de a face sugestii, de a lua inițiativă în
activitățile ce au loc la nivel de organizație, astfel încât aceștia își recunosc valoarea personală,
fapt ce implică creșterea productivității, reducerea stresului și creșterea implicită a satisfacției
acestora “ (Zlate, 2007, pp. 127 -128).
c) Factori vizând r elațiile la locul de muncă sunt “relațiile cu superiorii; relațiile cu
subordonații; relațiile cu colegii; dificultăți în delegarea responsabilităților; discriminările și
favoritismele.
Relațiile negative cu superiorii generează un sentiment de tensiune sporită la locul de
muncă.
În relațiile cu colegi i, competiția și rivalitatea dinte colegi sunt surse bine cunoscute de
stres, generat nu numai de tensiunea relațiilor profesionale, ci și de lipsa de susțin ere sau
susținerea redusă a co legilor în situații dificile “(Buck, 1975, apud Stora, 1999, p. 25).
Conflictele interpersonale sunt un factor puternic, în special pentru cei cu tendințe accentuate
de a-l evita. “Întreaga gamă de conflicte, de la ciocnirile de personalități până la certuri, are
mari șanse de a provoca stres, când con duce la atacuri reale sau doar percepute asupra
integrității sau bunei păreri despre sine “ (Johns, 1998, p. 408) .
Discriminările și favoritismele tind să fie frecvent utilizate în cadrul organizațiilor, fiind
potențiale surse de stres în rândul angajaților . Discriminarea la locul de muncă tinde să
submineze adesea integritatea relațiilor dintre angajați, să compromită oportunitățile egale ale
acestora și să le slăbească moralul. Când principiile de etică și echitate pe care organizațiile ar
trebui să le po sede și să le pună în practică sunt încălcate, angajații, mai ales cei aflați în primii
ani în procesul muncii tind să intre în conflict datorită faptului că se creează un regim
preferențial pentru unii dintre angajați. Exemple tipice de comportamente eti ce pot fi:
comunicarea onestă, tratamentul corect al managerului prin oferirea de salarii echitabile,
considerația față de angajați și munca acestora, respectul față de organizarea acțiunilor spre
binele întregii organizații și nu numai în interes propriu al managerului. De aceea, aplicarea
acestor principii în ariile ce țin de remunerație, condiții de muncă și relații interpersonale, este

26
necesară pentru că acestea reprezintă indicatorul de măsurare a succesului angajaților și
implicit a productivității or ganizațiilor ( pentru detalii: Johns, 1998, pp. 408 -409).
Factor ii vizând structura și climatul organizațional sunt: absența comunicării sau
comunicarea ineficientă; absența sentimentului apartenenței; birocrație excesivă; dezechilibru
între patronat și sindicat.
Comunicarea ineficientă distorsionează procesul de transmitere și receptare a mesajului
generează de cele ma i multe ori tensiuni și conflicte. Într-un climat închis de comunicare,
angajații tind să emită judecăți de valoare când apar neînțelegeri, manifestă indiferentă față de
mesajele primite și nu sunt preocupați de conținutul și semnificația lui, existând și puțină
disponibilitate de a discuta anumite subiecte și de a nu -și acceptate de bunăvoie punctele de
vedere diferite sau soluțiile de compromis.
Absența sentimentului apartenenței generează uneori mai mult stres decât dezavantajele
materiale. C ând apare sentimentul lipsei de apartenență la grup și cel al lipsei de susținere apare
și lipsa sentimentului de siguranță, de încredere în propriile posibilități, dezechilibrul, starea de
disconfort psihic, de stres și consecințele acestora.
Wickramasing he (2010, p.4) menționează ca factori ai stresului ocupațional, factori :
• legați de rol , precum lipsa puterii , ambiguitatea rolului și conflictele de rol ;
• legați de limitarea realizării și dezvoltării carierei precum redundanța, regulile neclare de
promovare ;
• calitatea mediului social de la locul de muncă precum relațiile cu colegii și șefii ;
• neclaritățile cu privire la sarcinile și conținutul acestora la locul de muncă.
Fletcher, Hanton și Mellalieu (2006, p.8) enumeră ca și cauze ale stresului ocupațional :
structura ocupației/muncii, stilul de conducere și calitatea conducerii, cerințele sarcinilor și
rolurilor de muncă, echilibrarea eficienței serviciilor cu standardele de înaltă calitate,
mentalitatea, schimbările structurale și schimbările în c alitatea comunicării în întreaga
organizație.
Schimbarea organizațională produce incertitudini cu privire la viitor în timp ce calitatea
conducerii se reflectă în calitatea liderilor (competență, etică, strategie, corectitudine)
manifestată prin așteptăr i rezonabile, comunicarea clară a viziunii și direcțiillor de dezvoltare
("Liderii nu comandă și nu controlează; servesc și sprijină ", așa cum notează Kouzes și Posner
1995).
Modificările în rolurile și sarcinile organizației se pot manifesta prin rațion alizarea sau
utilizarea mai intensă a tehnologiei (inclusiv mai multe interacțiuni online). Pe măsură ce

27
rolurile și sarcinile se schimbă, există potențialul de ambiguitate producătoare de stres,.
Claritatea descrierilor posturilor, a standardelor de perfo rmanță sunt esențiale în combaterea
stresului potențial cauzat de schimbările de rol și / sau sarcini.
Echilibrul dintre muncă și viața personală dacă este s chimbat în favoarea muncii poată să
crească sentimentele de vulnerabilitate și epuizare ale angajaților .
Trebuie reținut faptul că, la locul de muncă , toți acești factorii acționează cumulativ.

2.5. Manifestările specifice ale stresului în comportamentul de muncă al
angajaților
Stresul se poate manifesta într -o gamă variată de forme, de la cele care produc efecte
benefice la cele care produc efecte negative. Individul stresat încearcă să se adapteze la stres
luând măsuri pentru a soluționa problemele, dar de cele mai multe ori, există tendința de
retragere sau consumul de substanțe excitante (alcool, tutun, cafea, droguri), consum care
constituie cea mai dăunătoare și ineficientă reacție la stres, deoarece oferă o soluție temporară
la acțiunea stresului și adesea diminuează simțul contro lului (Tihan și Ghiza, 2002, p. 38) .
Stresul face ca o persoană să devină iritabilă, retrasă, precaută și deși încercă să se
elibereze de stres pe o perioadă limitată de timp, prin retragere, problema nu se soluționează și
nici stresul nu dispare din conte xtul organizației (Wilkinson, 2008, p. 20.)
La locul de muncă, stresul tinde să genereze sentimentul de neputință în soluționarea
sarcinilor, el fiind privit ca „o reacție emoțională, cognitivă, comportamentală și fiziologică la
aspectele agresive și nocive ale specificului muncii, mediului și a climatului de muncă” (Tihan
și Ghiza, 2002, p. 25) .
Ciobotă (2013) descrie o serie de consecințe ale stresului ocupațional asupra angajaților
la trei niveluri: psihologic, medical și comportamental. Ca efecte psihologice ale stresului
ocupațional sunt menționate suprasolicitarea și epuizarea psihică, anxietatea, tulbură rile de
somn, depresia etc. Ca efecte medicale: boli cardiovasculare, cancer, atacuri cerebrale,
vătămări corporale, pneumonie, diabet, boli infecțioase, boli cronice ale ficatului, boli ale
plămânilor, boli de piele, bronșite cronice iar ca efecte compor tamentale: creșterea consumului
de țigări, abuzul de alcool și droguri, predispoziția spre accidente, comportamentele agresive,
tulburări ale comportamentului alimentar (Cartwright & Cooper, 1997; Jones & Bright, 2001).
Acestea au efecte directe și indir ecte asupra organizațiilor. Printre efectele directe sunt
menționate: “participarea defectuoasă a angajaților la muncă (absenteism, întârzieri, greve,
fluctuație de personal, comportamente contraproductive etc.)”. Drept efecte indirecte sunt

28
menționate co mportamentele de muncă dezadaptative: eșecul de a investi resurse fizice și
psihice suficiente în sarcinile de muncă (burnout -ul), diminuarea performanței (scăderea
productivității și a calității serviciilor oferite clienților), fluctuația de personal și c osturile mari
asociate concediilor medicale și serviciilor de sănătate în muncă.
Modelul operational al stresului ocupațional dezvoltat de Cooper (Filip, 2007, pp.238-
239) include ca efecte ale stre sului: ”a. somatice: boli cardi o-vasculare, boli metabolice,
afecț iuni respiratorii, disfuncții pe toata lungimea tubului digestiv, boli endocrine (exclusiv
cele funcționale), b.ps ihice: nevroze (anxioase, cenes topate, asteno-depresive, obsesiv-
fobice) și ps ihoze (cele mai cunos cute fiind schizofrenia, psihoza maniaco-depresiva,
etiologie toxică- primele două având un determinism mixt, genetic și de mediu), sin dromul
de “burnout”, manifes tări nesistematizate ca frustrarea, ostilitatea, c.soc io-profesionale:
performanță globală scăzută sau cu deturnarea intereselor și acțiunilor, absenteis m, fluct uații
nejustificate ale l ocului de muncă, ac cidente de muncă, perturbarea activității colegilor,
diminuarea dorinței de progres și perfecționare individuală ”.
Modelul stresului ocupațional dezvoltat de Cox (apud Filip, 2007, p.240) clasifică ”
efecte le stresului în: a.fiziologice: creșterea glicemiei, creșterea ritmului cardiac și a tensiunii
arteriale, uscăciunea gurii, transpirația abundentă, dilatarea pupilei; b. subiective,
psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseală, depresie, oboseală, frustrare,
iritabilitate, scăderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate; c. cognitive:
incapacitatea de a lua decizii pertinente , scăderea capacității de concentrare a atenției,
hipersensibilitate la critică, blocaje mentale; d. comportamentale: predispoziții la accidente,
toxicomanie, izbucniri emoționale, bulimie, abuz de alcool sau tutun, râs nervos, plâns
zgomotos; e. psihoorga nizaționale: absenteism, scăderea productivității, alinierea în relațiile cu
ceilalți membri ai organizației, reducerea implicării, insatisfacții în muncă, scăderea încrederii
și loialității în/față de organizație ”.
Reacțiile fiziologice sunt: boli cardiovasculare, ulcere, boli hormonale, slăbiciune
musculară sau tremurături, agitație permanentă, creșterea glicemiei, transpirații reci, dilatarea
pupilelor, migrene, dureri de spate, creșterea ritmului cardiac, tulburări de somn sau probleme
digestive. Aceste reacții vin ca răspuns la supraactivarea sistemului nervos simpatic datorată
situațiilor stresante. (Wilkinson, 2008, p. 24).
Reacțiile subiective sunt: agresiune, plictiseală, oboseală, indispoziție, scăderea
încrederii în sine, nervozitate, burno ut, frustrare, anxietate, depresie. Micile stări de iritabilitate,
indispoziție pot fi percepute ca fiind de nesuportat dacă se produc pe fondul unui stres acutizat,
putând genera izbucniri sau răsturnări emoționale majore (Wilkinson, 2008, p. 19)

29
Cercetăr ile recente iau tot mai mult în calcul și fenomenul de burnout , care apare cel mai
frecvent pe fondul unei discrepanțe între ceea ce așteaptă o persoană și realitate. Acest termen
desrie uzura, supraîncărcarea profesională, epuizarea fizică, psihică și em oțională cauzată de
implicarea pe termen lung în situații solicitante din punct de vedere emoțional, el echivalând
cu oboseala cronică manifestată în sfera mediului profesional. (Tihan și Ghiza , 2002, p. 63) .
El apare, în special, pe fondul unui suport so cial scăzut, în situații de ambiguitate a rolului și
în prezența unor conflicte la locul de muncă, având ca și consecințe în plan organizațional
aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlalți și insatisfacția profesională,
manifestată în raport cu munca în sine și în raporturile cu organizația, fie prin renunțare, fie
prin neimplicare. (Bogathy, 2004, p. 183) .
Reacțiile cognitive sunt: scăderea capacitătii de a adopta decizii raționale, concentrarea
slabă, scăderea atentiei, erori, bl ocaje mentale, hipersensibilitate la critică.
Reacțiile comportamentale sunt: predispoziție spre accidente sau incidente la locul de
muncă, alcoolism, abuz de cafea, tendința de a mânca și/sau tendința de a fuma excesiv,
comportament impulsiv; performanțe scăzute la locul de muncă sau școală; tulburări de somn
, dificultăți la adormire; management ineficient al timpului; izolarea de prieteni; preocuparea
excesivă pentru anumite activități; comportamente agresive .
Reacțiile organizaționale sunt: creșterea absenteismului, a fluctuației de personal,
productivitate redusă, izolare, insatisfacție în muncă, reducerea responsabilității, reducerea
loialității față de organizație, demisii, toate ducând la deteriorarea reputației companiei (Tihan
și Ghiza , 2002, p. 39).
Presiunile din sfera vieții profesionale afectează puterea de concentrare asupra sarcinilor
pe care angajații le au, iar stresul este cauza cea mai des invocată de aceștia. Scăderea
capacității de concentrare are un impact major asupra performantei și crește riscul de producere
a accidentelor. Aceste consecințe au un efect direc t asupra performanței în muncă întrucât
stresul determină modificări în ceea ce privește timpul de reacție, precizia, modificări la nivelul
memoriei și este adesea corelat cu dificultăți de concentrare a atenției. Performanța scăzută si
comportamentele con traproductive pot să coste destul de scump o organizație.
Agenții stresori specifici organizației generează adesea o tensiune nervoasă care tinde să
afecteze angajații indiferent de sexul acestora. Cu toate acestea, există o diferență în ceea ce
privește m odul în care reacționează aceștia în fața agenților stresori, astfel că femeia poate
deveni mai pasivă, dezorientată, marcată de un puternic sentiment de inutilitate, manifestând
tendința de subapreciere și chiar retragere ca urmare a lipsei de participare la luarea deciziilor,

30
în timp ce bărbații răspund diferit la agenții stresori, manifestând tendința de a se descărca
nervos și de a desconsidera normele și valorile sociale. (Tihan și Ghiza , 2002, p. 35)
Pe lângă sursele de stres generate de familie și g ospodărie, femeile care muncesc se
confruntă cu probleme la locul de muncă cum ar fi tensiuni induse de rolul femei în organizația
socială, tensiune datorate discriminărilor, prejudecăților, stereotipurilor din partea bărbaților,
tensiuni datorate lipsei s prijinului emoțional din partea familiei și a colegilor dar și frustrări
cauzate de climatul și cultura mediului organizațional.
Astfel, sursele de stres privind sarcinile, relațiile la locul de muncă, comunicarea, nivelul
de remunerație mai scăzut, nepar ticiparea la luarea deciziilor, lipsa de susținere din partea
colegilor, absența încurajărilor din partea superiorilor, perspectivele nesigure în carieră sunt
direct asociate prejudecăților și discriminărilor sexuale, toate însumate, reflectând prezența
unei minorități sexuale într -o lume a muncii dominată de sexul masculin care împiedică
evoluția și nevoia de avansare a femeilor în procesul muncii. (Stora, 1999, pp. 61 -69). Puterea
emoțiilor la care sunt supuse femeile le determină să răspundă prin reacții negative, de
intensități și durate diferite, cum ar fi frustrarea, anxietatea sau depresia și chiar să recurgă, la
fel ca și bărbații, la țigări și compensații alimentare pentru a se destinde. Toate aceste reacții
specifice genului afectează puterea de m uncă și relațiile interpersonale în cadrul organizației.
Agenții stresori specifici organizației generează adesea și o tensiune nervoasă care
determină reacții ale angajaților la agenții stresori în funcția de vârsta acestora, de statutul civil
dar și de v echimea angajaților în cadrul organizației. In general, vârstele tinere, până în 40 de
ani, care se află pe curba asecendentă a aspirațiilor profesionale, a nevoilor de securitate,
acceptare și recunoaștere a potențialului de muncă, au o capacitate mai mi că de rezistență a
organismului, confuntându -se cu frustrări și tensiuni ca urmare a necesității de dezvoltare pe
plan profesional. In plus, statutul civil de căsătorit a individului accentuează nivelul de
intensitate al stresului, existând un conflict de rol familial cu cel profesional, pe când, statutul
de celibatar, de necăsătorit le permite persoanelor întărirea idei de autonomie personală și
financiară, nivelul de intensitate al stresului fiind mai mic ca urmare a lipsei conflictului de rol
familial – profesional. Dincolo de 40 de ani, sursele de stres sunt legate de obținerea avansării,
de tensiunile induse de sacrificiul afectiv al soției/șotului în vederea asigurării reușitei
profesionale, persoanele având o capacitate mai mare de rezistență la stre s a organismului
(Stora, 1999, p. 72) In ceea ce privește vechimea în muncă a angajaților, s -a constatat că
vechimea în muncă corelează cu intensitatea stării de stres, angajații cu o vechime mai mare în
muncă cotrolond mai bine stresul. (Tihan și Ghiza , 2002, p. 65)

31
Stresul afectează, la un moment dat, pentru perioade mai lungi sau mai scurte de timp, o
mare parte din angajații diferitelor organizații, cu efecte variate asupra performanțelor și stării
de sănătate a acestora. Când stresul afectează angajaț ii dintr -o organizație, apar inevitabil și
simptomele negative, care, o dată cu înmulțirea lor, scad și șansele ca indivizii să facă față
tuturor provocărilor sau amenințărilor existente. Printre simptomele cele mai des întâlnite în
cadrul organizațiilor s e numără: pasivitatea angajaților, evitarea responsabilităților și a
sarcinilor, rigiditate în viziune, apariția conflictelor interpersonale și a dificultăților de
comunicare, scăderea motivației și satisfacției în muncă, scăderea eficienței și productivit ății
în muncă (Broadbridge, 2002, apud Bogathy, 2004, p. 182)
De aceea, ar fi de dorit ca indivizii să conștientizeze și să își recunoască starea de stres
pentru a putea lua măsuri eficiente în vederea evitării unor consecințe negative, dramatice, atât
asupra lor, cât și asupra organizației din care fac parte, depăși nd acea teamă că, recunoascând
starea de stres în care se află, carierea sau statutul lor social s -ar compromite. Nivelul maxim
de manifestare a stresului este reprezentat de fenomenul de epuizare psihică (burnout ).
Literatura de specialitate a analizat drept corelate ale stresului ocupational: sănătatea,
performanța, decizia si comportamentul.
Zlate (2007, p. 588 ) notează că stresul afectează grav starea de sănătate a membrilor
organizației, fapt ce se repercutează, în final, asupra eficienței o rganizaționale. Conform
aceluias autor, relatia dintre nivelul stresului si nivelul performantei este curbiliniară (p.589),
astfel ca:
1) stresul relativ temperat îi dezorganizează pe indivizi și îi determină să se focalizeze
mai mult pe emoțiile negative produse de stres și mai puțin pe sarcină;
2) prelungită chiar la niveluri scăzute sau moderate de stres afectează negativ
performanța.
Un prim factor ce intervine în relația dintre stres și performanță îl reprezintă
caracteristicile activităților sau sa rcinilor executate (gradul de complexitate, de dificultate, de
presiune și urgență etc.) – este foarte probabil ca într -o sarcină de mare complexitate și
dificultate, nivelul stresului să influențeze negativ performanța, spre deosebire de o sarcină
simplă, repetitivă, în care stresul apărut influențează mai degrabă pozitiv performanța.
Un alt factor îl reprezintă intrarea în funcțiune a unor caracteristici personale ale celui
care experimentează stresul. Persoanele apte, dotate cu deprinderi excepționale, c ele cu o
experiență anterioară bogată, experte într -un domeniu etc., vor fi performante chiar și în
condițiile unui nivel de stres ridicat. Sunt apoi trăsăturile dispoziționale ale persoanelor,
îndeosebi cele temperamentale și caracteriale, care predispun spre anumite atitudini și

32
comportamente ce vor favoriza sau împiedica apariția efectelor pozitive sau negative ale
stresului asupra performanței.
Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse în evidență la nivelul tuturor etapelor
procesului decizional.
Efectele stresului asupra activității de conducere și a stilurilor de conducere sunt la fel de
contradictorii ca și cele referitoare la efectele stresului asupra performanțelor (Zlate, 2007, p.
590).
De asemenea, Zlate (2007, p. 591) subliniaza faptul ca „stresul produce efecte în plan
psihocomportamental, iar aceste efecte au fost observate și descrise de Meyer Friedman și Ray
Rosenman, care au introdus, în 1974, conceptul de „pattern comportamental de tip A”
(PCTA)”. Persoanele caracterizate de un aseme nea pattern se disting prin: dorința de a face cât
mai multe lucruri într -un timp cât mai scurt; trăsături cum ar fi agresivitatea, ambiția, simțul
competitivității, impulsivitatea; comportamente verbale explozive și desfășurate cu o mare
frecvență; sunt n erăbdătoare; sunt orientate și centrate aproape exclusiv pe profesie; se află
mereu în luptă cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip de pattern se dezvoltă din
interacțiunea solicitărilor de mediu și caracteristicile de personalitate ale indi vidului. Este un
factor predispozant pentru bolile cardiovasculare și atacurile de cord. Tipul opus de
comportament, tipul B (PCTB), nu se simte în conflict cu timpul și cu oamenii; muncește mult,
bine, bazându -se pe motivație, voință; posedă un stil încre zător care îi dă posibilitatea să lucreze
constant și să nu fie într -o permanentă alertă și competiție cu ceasul. „În PCTA se află portretul
aproape ideal al unei persoane stresate, iar în PCTB al uneia nonstresate” (Zlate, 2007, p. 591).
Consecințele stresului ocupațional se suprapun și astfel încât devin tot mai toxice. Printre
cele mai grave sunt: părăsirea organizației, epuizarea (Burnout -ul), creșterea absenteismului și
a bolilor, creșterea accidentelor la locul de muncă, cresterea utilizarii program elor de asistenta
medicală, scăderea perfomanțeiîn muncă (Fletcher, Hanton și Mellalieu, 2006, p.8; Pitariu,
1994, p. 12).

Cap III Relația dintre climatul de muncă și manifestarea stresului
ocupațional

Brate (2003, p.13) notează ca ”trend-uri noi în cercet area S.O., dar și clas ice, care au
cunos cut schimbări/ îmbunătă țiri sub aspectul mă surării, metodel or și con ținutului ”
următoarele :

33
• măsurarea stresorilor ocup ațional -organizaționali specifici;
• studii longitudina le pentru demonstrarea rel ațiilor cauzale între stresori și efecte la
stre;
• implicarea afectelor/ emoțiilor în relația stresor-strain;
• rolul difere nțelor individ uale și strategiilor de coping implicate în mana gementul
stresului ocupațional;
• agresiunea sub forma conflictul u interpersonal sau hărțuirii socio-
profesionale („mobbing”), ca sursă de stres la locul de muncă .
Autorul (Brate, 2003, p.8) identifică, în ultimii aproximativ 30 de ani, mai multe faze de
dezvoltare ( după Holt, 1986; Beehr, 1995; Schabracq & Coop er, 199 8) parcurse de cercetările
asupa stresului ocupațional :
a. Prima fază a vizat identificarea relației ditre stresul în mu ncă și boală sau moarte. ” Atât
cauza cât și efectul erau de finite obiectiv, din persp ectiva cercetăt orului, nu a persoane lor
afectate (…) Studiile lăsau de dorit sub as pectul me todologiei, iar variabi lele utilizate erau
definite tradițional și acceptate (unele) din afara domeniului specific de cercet are, fără a avea
bază științifică (studii clinice bazate pe eșantioa ne mici și nereprezentative) ”.
b. A doua fază ” s-a caracterizat prin difere nțierea accentua tă a variabilelor inde pendente
și depe ndente, determi nările unidire cționale de tip cauză-efect”;
c. A treia fază vizează și ” variabilele moderatoare/ mediato are (de interac țiune) (…) În
această fa ză, analizele și calcule le statistice complexe au relevat și demons trat existe nța unor
corelații semnificative, dar și a unor d istribuții curbil iniare, nu do ar lini are între variabile ”.
d. Faza actuală în care s-au accentuat studiile pr ospective (longitudi nale).
Așa cum specifică Brate (2003, p.9) , studiile empirice și rezultatele cercetărilor în
domen iu pot fi grupate sintetic în categorii, referit or la:
1. anteced ente org anizaționale ale S.O.;
2. str esori din mediul muncii și viața org anizațională;
3. perce pție și cogn iție: pr ocesul de eva luare;
4. strategii de cop ing (gestionare, ajustare: înfruntare/evitar e) la nivel emo țional-
fiziolog ic, cognitiv, compor tamental;
5. răspunsuri/ reacții (efect e) individua le la S.O.: fiziologice, psihologice,
comporta- mentale (diferențe interi ndividuale);

34
6. consecințe aversive/d ezadaptative ramifi- cate ale S.O. privind: sănătatea și
boala (dis tres), eficie nța org anizațională, perf orman ța individuală ocu pațională și
extraorgan izațională;
7. difer ențe individua le ale pers oanei ca mod eratori/ mediat ori ai S.O.;
8. strategii de preve nție/ interven ție la nivel individual vs. organizațional
(managementul S.O.) și
9. mai recent: accent uarea rolului afectivită ții (în special al emoției) în
ocupații din domen iul serviciilor interumane, care rec lamă manifestare
emoțională (disp lay afectiv): reconceptual izarea S.O. ca su bcategorie a
emoției sau importanța stresorilor emoționali ai muncii ("emotional wo rk").
Climatul de muncă (profesional/ocupational) a fost raportat la stresul ocupational din
perspectiva efectelor agresive și nocive ale specificului muncii și mediului de muncă asupra
individului.
Relatia stresului ocupational cu climatul de munca este asumată implicit din considerarea
climatului de muncă drept factor de stres.
Astfel, J. B. Stora (1999) include printre cele 6 surse de stres ocupational , structura si
climatul organizational , alături de : funcția exersată; rolul jucat în structura respectivă;
dezvoltarea carierei ; relațiile la locul de muncă și relația familie – muncă. Aceste surse se referă
la mediul de lucru, la munca într -un post determinat, la excesul sau lipsa de activitate, la
pericolul fizic, la adecvarea dintre individ și mediul său înconjurător.
Climatul de munc ă este inclus și de Bogathy ( 2004 ) printre cele 5 categorii de factori
de stres legat de activitatea profesională. Autorul include ca factori vizând structura și climatul
organizațional: absența comunicării sau comunicarea ineficientă, absența sentimentului
apartenenței, birocrație excesivă, dezechilibru între patronat și sindicat.
Relatia dintre climatul de munc ă și stresul ocupational este avut ă în vedere și de
instrumentele de măsurare a stresului ocupațional.
Astfel, cel mai popular instrument utilizat in evaluarea stresului ocupational, respectiv
Indicatorul de Stres Ocupațional -2 (Occupational Stress Indicator, OSI -2; Williams, Sloan &
Cooper, 19 98) cuprinde o scala de climat organizational cu 4 itemi alaturi de factori precum:
încărcarea muncii (6 itemi), relațiile la locul de muncă (8 itemi), echilibrul muncă -familie (6
itemi), rolul managerial (4 itemi), recunoașterea meritelor (4 itemi), respo nsabilitățile personale
(4 itemi), tracasările zilnice (5 itemi) și climatul organizațional (4 itemi) ( apud Pitariu și Rus,
2010, p.43).

35
De asemenea, Scala de evaluare a mediului muncii (Work Env ironment Scale: WES,
Moos, 1 981; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) care conține 90 itemi de tip adevărat/
fals evaluează perce pția climatului s ocial ge neral al tuturor tipuril or de un ități de muncă (Brate,
2003, p.11).

Un raport al Organizatiei Internationale a Muncii (OIM/International Labour
Organization) , intitulat “Stresul profesional o provocare colectiva”(“Workplace Stress: a
collective challenge”), tradus in limba romana in 2016, sub egida Ministerul Muncii, Fami liei,
Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice – Inspecția Muncii referindu -se la stresul
profesional diferentiaza in legatura cu stresul profesional intre stresori, factori de stres, la
factori psihosociali, pericole sau riscuri psihosociale ultímele d oua concepte fiind considérate
substituibile. Astfel, “Unii experți sunt de acord cu definirea pericolelor psihosociale ca fiind
acele aspecte ale proiectării și managementului muncii și contextele sale sociale și
organizaționale care au potențialul de a p rovoca daune fizice sau psihologice.” (p.8).
Documentul se refera la 10 tipuri de caracteristici stresante ale muncii (pericole psihosociale),
care sunt împărțite în două grupe: „conținutul muncii“ și „contextul muncii.
Documentul include ca factori de ris c psihosocial: “cerințele postului, control redus al
muncii, nivel slab de susținere, dezechilibru efort -recompensă, nesiguranța locului de muncă
și lipsa de satisfacție a muncii, organizarea timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare și
munca în schim buri” (p.11).
De asemenea documentul se refera la o serie de studii carea au evidentiat faptul ca
“sănătatea psihică precară și depresia sunt asociate cu volumul de muncă (incluzând ore
suplimentare de muncă și solicitări mari fizice, psihice sau emoțional e), latitudine decizională
mică, sprijin redus, dezechilibru efort -recompensă, nesiguranța locului de muncă și
restructurare organizațională.“ (p.12).
In plus, documentul citat mai sus face referire la Directiva -cadru a UE privind securitatea
și sănătatea în muncă (89/391/CEE) care reglementează punerea în aplicare a SSM în cadrul
statelor membre si care desi “nu se referă în mod explicit la „stresul profesional“ sau „riscuri
psihosociale“, prevede că angajatorii trebuie să asigure securitatea și sănătate a lucrătorilor în
toate aspectele legate de muncă. Aceasta impune angajatorilor să adapteze munca la om, în
special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă, alegerea echipamentului de muncă
și alegerea metodelor de producție și de muncă; și să dezvolte politici coerente de prevenire
generală care să acopere tehnologia, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale
și influența factorilor legați de mediul de muncă “ (pp.16 -17).

36
Alaturi de aceasta directiva exista și alte directive al e UE care se refera la alti factori
psihosociali de stres precum: timpul de muncă, tratamentul egal și discriminarea.
Cranwell -Ward și Abbey (2005, p.15 ) se refera la un cod de practic ă cu privire la stresul
la locul de munca elaborat de International Labour Organization (ILO) (2003) in care se
apreciaza ca cele mai multe medii de munca contin factori stresori din toate cele 3 categorii
mentionate mai sus. Aceiasi autori (p.83) mentionea za un set de recomandari elaborat de
University College London (UCL) numit “ Managing Stress at Work”
(www.ucl.ac.uk/hr/docs/stress.php ) bazat pe principiul ca gestionarea eficienta a stresului la
locul de munca necesita constientizarea atat de catre manageri cat si de angajati a tuturor
cauzelor precum si a consecintelor stresului. Documentul opereaza cu 3 categorii principale:
a.raportul boala – sanatate la nivel personal (problem personale, dificultati financiare si problem
familiale);
b.caracteristici organizationale (supra -munca (overwork), sentimentul subevaluarii,
comunicare deficitara, ambiguitatile slujbei (job ambiguity) si conflictele cu colegii;
c.factori de mediu (conditii grele de munca fizica, caldura si zgomot).
Pe lângă o serie de alte documente de reglementare, literature apreciaza ca un rol
important revine serviciilor cu privire la sanatatea si siguranta muncii (Health and Safety
Executive (HSE)) structurilor guvernamentale si companiilor private.
In Anglia (p.23), guvernul prin HSE este obligat sa se asigure ca stresul la locul de munca
este monitorizat in permanenta sub toate aspectele dar mai ales sub aspectul factorilor care tin
de climatul la locul de munca. Astfel (p.107 ), până în 2000 HSE a realizat o serie de standarde
de bune practici in evaluarea si gestionarea stresului la locul de munca.
Asa cum afirm ă Cranwell -Ward și Abbey (2005, pp.131 -132) structurile HSE opereaza
cu 6 caracteristici indezirabile la locul de mu nca (“undesirable work characteristics”) sau
factori de risc potential (“risk factors”) specifici locului de munca:
Solicitarile ( Demands) – A avea prea mult sau prea putin de munca. A munci prea multe
sau prea putine ore.
Controlul (Control) – Implicarea in deciziile cu privire la activitatile pe care le
desfasoara angajatul, inclusive cu privire la cand si cum se desfasoara activitatile.
Suportul (Support) – A avea un spport proactiv continu atat in cee ace priveste activitatile
noi cat si in cele rutiniere.
Relatiile ( Relationships ) (tipurile de relatii) si existenta versus non existent problemelor
de discriminare, hartuire si persecutie.

37
Rolurile ( Roles) – Claritatea cu privire la ce se asteapta de la angajat si reducerea la
minimum a rolurilor versus a responsabilitatilor disjuncte (conflictuale)
Schimbarea (Change) – Masura in care conducerea comunica si consulta permanent
personalul cu privire cu modif icarile de la locul de munca pe care urmeaza sa le implementeze.
Asa cum observa Craveț (2014, p.54 ), “Stresul ocupațional nu trebuie privit în mod
simplist – a fi sub presiune la locul de muncă, el trebuie analizat ca un factor ce influențează
întreaga vi ață și trebuie privit din mai multe perspective: încărcarea muncii, relațiile la locul de
muncă, structura și climatul organizațional, ambiguitatea de rol și conflictul de rol, oportunități
pentru dezvoltarea carierei, relația muncă -familie.”, al ături de f actori precum: “îndrumarea și
sprijinul insuficient din partea superiorilor; lipsa de consultare și comunicare; muncesc uneori
până târziu; sunt obligați să -și asume riscuri, uneori, nejustificate; moralul și climatul de la
locul de muncă nu sunt chiar fav orabile desfășurării activității de lucru.” (Craveț, 2014, p.58).
În cercetări le științifice relația dintre stresul ocupațional și climatul de muncă a fost
abordată sub aspectul unor dimensiuni ale celor două constructe și nu global sau holistic.
Hart și Cooper (2001, p. 100) au analizat rela ția dintre climatul de munc ă și stresul
profesional ca fiind mediat ă de factori precum: personalitatea (e.g., Barrick, & Mount, 1991),
procesele de coping (e.g., Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourne, 1999), si experienta de munca
(e.g., Hart et al., 1995). Autorii (p.106) subliniaza rolul central al climatului de munc ă în
determinarea st ării de bine (dac ă aceasta este pozitiv) și a stresului, dac ă acesta este negativ,
dar subliniaz ă rolul mediator în aceast ă relație al mecanismelor de coping și al tr ăsăturilor de
personalitate. Este specificat c ă nevrotismul și extraversia în rela ția cu climatul de munc ă
negativ accentueaz ă stresul occupa țional mai mult dec ât mecanismele de coping în rela ție cu
experien ța de munc ă pozitiv ă sau negativ ă.
Huang, Feuerstein, & Sauter (2002, p. 299) includ printre factorii lega ți de experien ța de
munc ă frecvent asocia ți cu stresul ocupa țional: programul de munca, specificarea muncii
(complexitatea sarcinii, efortul/abilitatile necesare si controlul), relatiile interpersonale (cu
superiorii si colegii), aspect legat de designul cariere i, stabilitatea pozitiilor la locul de munca
si oportunitatile de dezvoltare si stilul de conducere (participativ, cooperativ). Autorii (p.300)
considera importanta luarea in considerare a modelului lui Cooper si Marshall in care sursele
de stress la locul de munca sunt: cele intrinseci jobului, rolul in organizatie, relatiile de munca,
structura si climatul organizatiei si interfanta familie viata personala.
Ciobotă (2013, p.151 -152) se refera la Mikkelsen, Ogaard si Lovrich (2000) care au
avansat ideea legaturii dintre stresul ocupational si caracteristici ale mediului de lucru și cu
anumite caracteristici individuale, precum stilul de coping. De aceea, calitatea vieții la locul de

38
muncă poate fi îmbunătățită prin practici de management al resurselor umane axate pe aceste
caracteristici individuale și de mediu (Mikkelsen, 2000).
Alte studii (Cranwell -Ward și Abbey, 2005 ) asupra relatiei dintre stresul ocupational si
climatul de munca se refera la caracteristicile climatului care previn aparitia stresului
ocupational precum: caracterul sanatos, deschis, onest si de incredere (pp. 74 -75); caracterul
cooperant in care intre membrii echipei exista suport mutual (nu se practica hartuirea si
discriminarea ( de gen sexuala, religioasa, étnica) (p.141) ; prezenta motivatiei adaptative
(realizarea scopurilor, dezvoltarea celorlalti, creearea unui climat emotional pozitiv) (p.218)
Qureshi, Iftikhar, Abbas, Hassan, Khan și Zaman (2013 , p.764 ) au studiat relația dintre
stresul ocupațional încărcătura muncii și intenția de părăsire a locului de muncă Autorii
enumără printre cele mai importante 10 antecedente ale stresului ocupațional încărcarea ,
ambiguitatea rolului , conflictele de rol , responsa bilitatea pentru oameni , participarea ,
insecuritatea financiară , prezența inovației și dezvoltarea profesională dintre care care
încărcarea care reflectă munca excesivă sau munca care depășește abilitățile personale este
considerat foarte importantă. De asemenea insuficienta supervizare /monitorizare coordonare
din partea supervizorilor este apreciată ca determonând un stres accentuat .
Singh și Dhawan (2012) au realizat un studiu asupra relației dintre climatul
organizațional stresul la locul de muncă și m ecanismele de coping la funcționarii din sistemul
bancar, public și privat bancar . Autorii au dovedit că un climat stresant este caracterizat prin
participare limitată la decizie , lipsa de informații pentru angajați cu privire la politicile și
standardele activităților , practicarea unui feedback negativ și a pedepselor , conflicte de muncă
și relații tensionate cu managerii .
Desi relatiile dintre climatul de muncă și stresul ocupational nu au fost explicit abordate
empiric in literatura română de specialitat e, există studii în care este măsurată relația stresului
ocupational cu una sau doua dintre dimensiunile climatului de muncă.
Astfel , Robu și Corcaci (2015) încearcă să demonstreze că percepția unui angajat cu
privire la climatul psihologic favorabil din organizația în care lucrează contribuie în mod
semnificativ la impresia de claritate în legătură cu munca profesională , la creșterea
atașamentului și a dedicării față de munca pe care o realizează . Autorii au evidențiat faptul că
promovarea unui climat de muncă pozitiv conduce la diminuarea stresului profesional (p.34).
Robu, Prisecaru și Ardeleanu (2015) au cercetat aspectele intrinseci și extrinseci muncii
de polițist care constituie surse de stres vi zând ca aspecte ale muncii pe postul de polițist :
condițiile fizice și securitatea , programul de muncă , relațiile cu șefii , salarizarea și

39
recompensele , criteriile și modul de verificare și evaluare a muncii , stilul de conducere ,
oportunitățile pentru avansare și relațiile cu colegii de muncă (p.97).
Ciobotă (2013, p p.36-37) raporteaza un studiu care a examinat relatia dintre solicitările
postului, climatul organizațional orientat spre invatare (engl. learning climate), reclamațiile
(plângerile) privind sănătatea subiectivă (engl. subjective health complaints), stresul
ocupat ional, satisfactia in munca si dedicarea organizational ă. Autoarea a descoperit ca 27%
din varianța variabilei dependente, satisfacția în muncă, este explicată de climatul
organizațional orientat spre învățare, de un pattern de reacții depresive (stil de c oping pasiv,
depresiv) și de stresul ocupațional. Aceste rezultate sunt congruente conform autoarei cu
rezultatele raportate de Mikkelsen, Ogaard & Lovrich care au gasit că stresul occupational
prezintă corelații negative semnificative cu satisfacția în mu ncă și cu atașamentul
organizațional afectiv.
Cercet ările enumerate mai sus deschid noi direcții de investigație a relației dintre stresul
ocupațional și climatul de muncă, direcții justificate de faptul că ” identitificarea ,,costurilor“
si consecintelor negative (efecte imediate sau de lung ă durat ă) ale actiunii agenti lor stresori
din domeniul muncii /profesiunii, asupra indivizilor si organizatiilor ” (Brate, 2003, p.7) este
o cerință care rămâne permanent actuală.

Bibliografie

Andreescu, A. & Liță, Ș. (2006 ). Managementul stresului profesional . Volumul II, Ghid pentru
personalul din domeniul ordinii și siguranței publice, Bucuresti: Editura Ministerului
Administrației și Internelor .
Andreescu, A., & Radu, N. (2007). Gestionarea situațiilor de stres în activitatea serviciilor
speciale , în Managementul stresului profesional, volumul III. Ghid pentru personalul din
domeniul ordinii și siguranței publice , Editura Ministerului Internelor ș i Reformei
Administrative, accesat: http://www.c –
cultural.ro/biblioteca%20virtuala/editura%20mai/managementul%20stresului%20profe
sional/stres3.pdf , la 25. 10.2008
Andrews, M. C.,& Kacmar, M. K. (2001). Discriminating Among Organizational Politics,
Justice, and Support. Journal of Organizational Behavior , John Wiley & Sons, Ltd., 22
(4), 347 -366.

40
Ashkanasy, N. M., Wilderom, Celeste P.M., & Peterson, M. F. (2000). Handbook of
Organizational Culture and Change , Sage Publications.
Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Nevoia intrinseca de satisfactie ca baza
motivationala a performantei si sentimentul de bine la locul de munca. Manuscris
nepublicat, Universitatea Fordham.
Baltes, B.B. (2001). Psychological climate in the work -setting. In N.J. Smelser & P.B. B altes
(Eds), International encyclopedia of the social and behavioral sciences, 18. New York:
Elsevier/Pergamon, pp. 12355 –9.
Bernsen, P., Segers, M. S. R., & Tillema, H. H. (2009). Learning under pressure: Learning
strategies, workplace climate, and leade rship style in the hospitality
industry. International Journal of Human Resources Development and Management , 9,
16.
Bogathy, Z. (coord) (2004), Manual de psihologia muncii și organizațională . Iași: Editura
Polirom.
Bogathy, Zoltan (coord) (2007), Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și
organizațională. Iași: Editura Polirom.
Brate, A. (19 96). Stresul o cupațional și perceperea lui la mili tari și electric ieni.
Dizert ație/Master (C oordonator științific: prof. univ. dr. Hor ia Pitariu), C luj- Napoca:
Universitatea Bab eș-Bolyai.
Brate, A. (2001). Diagnoza comparativă a stresul ui ocu pațional la pers onalul din u nele
organizații de tip biroc ratic (milita ri și electric ieni). În: D. Batâr (coord.), Perspecti ve
actua le în psihologie și sociologie . (pp. 2 3-32). Sibiu, Ed. Universit ății “Luc ian B laga”
.
Brate, A. (2003). Professional stress assessment and diagnosis. Psihologia Resurselor
Umane , 1(2), 7 – 16.
Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational: teorii, modele, aplicatii. Iasi: Lumen
Caramete, C. (2003). Formarea și perfecționarea resurselor umane în administrația publică.
Administrație și management public , 65-71.
Carr, J. Z., Schmidt, A. M., Ford, J. K ., & DeShon, R. P. (2003). Climate perceptions matter:
a meta -analytic path analysis relating molar climate, cognitive and affective states, and
individual level work outcomes. Journal of applied psychology , 88(4), 605 – 619.
Chelcea, S.,Margineanu, Stefanescu., S.,Zamfir, C., & Zlate, M (1989). Dezvoltarea umana a
intreprinderii, București: Edit. Academiei.

41
Ciobotă, E. R. (2013). Relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în
muncă. Psihologia Resurs elor Umane , 11(1), 33 – 50.
Constantin, T., Constantin, & Stoica, A. (2002). Managementul resurselor umane, Iasi:
Edit.Institutul European.
Crăciun, B., Craiovan, P. M., & Crăciun, A. (2015). Perceived stress and strategic approach to
coping among health professionals in private practice. Procedia -Social and Behavioral
Sciences , 187, 374 -378.
Craiovan, M. P. (2006). Introducere în psihologia resurselor umane . București: Editura
Universitară.
Craiovan, M. P. (2008). Psihologia muncii și a resurselo r umane .. București: Ed.
Renaissance.
Craiovan, P. M. (2014). Correlations between perfectionism, stress, psychopathological
symptoms and burnout in the medical field. Procedia -Social and Behavioral
Sciences , 127, 529 -533.
Crank, J., Regoli R., Hewitt J ., & Culbertson, R. (1995) Institutional and Organizational
Antecedents of Role Stress, Work Alienation, and Anomie among Police Executives,
Criminal Justice and Behavior 22(2), 152 –71.
Cranwell -Ward, J., & Abbey, A. (2005). Organizational stress . U.S: Palgrave Macmillan .
Craveț, G. (2014) Manag ementul str esului: cauzalități și interdependențe . ECOS TUDENT –
Revistă de cercetare științifică a studenților econom iști, 3, 53 -59
De Villiers, A. (2003). The development of stress theories and their implications for
therapeutic interventions: a review (Doctoral dissertation, Stellenbosch: Stellenbosch
University). http://scholar.sun.ac.za/handle/10019.1/53627
Derevenco, P., Anghel, I., & Bălan, A. (1992), Stresul în sănătate și boală. De la teorie la
practică . Cluj -Napoca: Editura Dacia.
Filip, T. (2007). Modele teoretice ale stresului ocupațional. Clujul Medical , vol.LXXX, (2),
237 – 243.
Fletcher, D., Hanton, S., & Mellalieu, S. D. (2006). An organizational stress review:
Conceptual and theoretical issues in competitive sport. Literature reviews in sport
psychology , 321373 .
Floru , R. (1974). Stressul psihic . București : Ed. Enciclopedică Română.
Gagnon, S., Paquet, M., Courcy, F., & Parker, C. P. (2009, April). Measurement and
management of work climate: Cross -validation of the CRISO Psychological Climate

42
Questionnaire. In Healthcare Management Forum (Vol. 22, No. 1, pp. 57 -65). Sage CA:
Los Angel es, CA: SAGE Publications.
Galer, J. B., Vriesendorp, S., & Ellis, A. (2005). Managers who lead: a handbook for improving
health services. Cambridge, Mass: Management Sciences for Health.
Gelade, G., & Gilbert, P. (2003). Work climate and organizational eff ectiveness: The
application of data envelopment analysis in organizational research. Organizational
research methods , 6(4), 482 -501.
Gheordunescu, M.E., & Pănoiu, L.F. (2014). Stress In Organizations. Management Strategies
Journal , 26(4), 621 -629.
Grigoroiu, M. (2007). Câteva aspecte generale despre stres. În S.Liță. & A. Andreescu
(Coord.). Managementul stresului profesional Ghid pentru personalul din domeniul
ordinii și siguranței publice. Ediția a II -a, rev. (pp.30 – 36). București: Editura
Minis terului Administrației și Internelor,
https://docgo.net/viewdoc.html?utm_source=management -stress -profesional -vol-
1&utm_campaign=download
Grigoroiu, M. V. (2006). Crizele și conflictele contemporane . Editura Ministerului
Administrației și Internelor.
Hart, P. M. & Cooper, C. L. (2001). Occupational stress: Toward a more integrated Framework
in N., Anderson, DS, Ones, HK Sinangil & C. Viswesvar an (eds.), Handbook of
Industrial, Work and Organizational Psychology. Work and Organizational Psychology .
Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (1974). „Organizational climate: Measures, research, and
Contingencies”. Academy of Management Journal, 17(2), 255 -280.
Hrimiuc, D. B. (2014). Analiza statistică a concordanței dintre climatul de muncă și practicile
de lucru în condiții de siguranță în cadrul unităților spitalicești. Revista Română de
Statistică -Supliment nr .3, 5-19.
Huang G. D., Feuerstein M., & Sauter S. L. (2002). Occupational stress and work‐related upper
extremity disorders: Concepts and models. American journal of industrial
medicine , 41(5), 298 -314.
Iamandescu, I.B. (2002). Stresul psihic din perspectivă psihologică și psihomatică . București:
Ed. Infomedia.
Iliescu, D. (2004). Conflictul, ambiguitatea și supraîncărcarea de rol, ca predictori ai
comportamentelor negative de control al stresului ocupațional. Psihologia Resurselor
Umane , 17, 34 – 49.

43
Iliescu, D., Livinți, R., & Pitariu, H. (2010). Adaptarea Job Stress Survey (JSS) în România:
Implicații privind manifestări ale stresului ocupațional în România. Psihologia
Resurselor Umane , 8(1), 27 -38.
Johns, G. (1998), Comportament organizațional. Intelegerea și conducerea oamenilor în
procesul muncii . București : Ed. Economică.
Katz, D., & Kahn, R L. (1966). The social psychology of organizations . New York: Wiley.
Kirby, J. R., Knapper, C. K., Evans, C. J., Carty, A. E., & Gadula, C. (2003). Approaches to
learning at work and workplace climate. International Journal of Training and
Development , 7(1), 31 -52.
Lambert, E. G., Hogan, N. L., Camp, S. D., & Ventura, L. A. (2006). The impact of work –
family conflict on correctional staff: A preliminary study. Criminology & Criminal
Justice , 6(4), 371 -387.
Layne, C. M., Hohenshil, T. H., & Singh, K. (2004). The relationship of occupational stress,
psychological strain, and coping resources to the turnover intentions of rehabilitation
counselors. Rehabilitation counseling bulletin , 48(1), 19 -30.
Liță, S., & Andreescu, A. (2006). Managementul stresului profesional Ghid pentru personalul
din domeniul ordinii și siguranței publice. Ediția a II -a, rev. București: Editura
Ministerului Administrației și Internelor, disponibila la:
https://docgo.net/viewdoc.html?utm_source=management -stress -profesional -vol-
1&utm_campaign=download
Manning, D., & Preston, A. (2003). Organizational stress: Focusing on ways to minimize
Distress. Cupa Hr Journal , 54, 15-18.
McCarty, W. P., Zhao, J. S., & Garland, B. E. (2007), Occupational Stress and Burnout
Between Male and Female Police Officers: Are There Any Gender Differences,
International Journ al of Police Strategies & Management , 30(4): 672 -691.
Moldovan -Scholz, Maria (2000), Managementul resurselor umane. București : Ed.
Economică.
Naumann, S. E., & Bennett, N. (2000). A case for procedural justice climate: Development and
test of a multilevel model. Academy of Management journal , 43(5), 881 -889.
Neculau, A., Zaharia, D. V., & Curelaru, M. (2007). Stres ocupațional și reprezentări sociale
ale muncii în mediul universitar. Revista de Psihologie , 53(1-2).
Netterstrøm B., Conrad N., Bech P., Fink P., Olsen O., Rugulies R., & Stansfeld S. (2008). The
relation between work -related psychosocial factors and the development of
depression. Epidemiologic reviews , 30(1), 118 -132.

44
Ongori, H., & Agolla, J. E. (2008). Occupational stress in organizations and its effects on
organizational performance. Journal of Management Research , 8(3), 123 – 131.
Ostroff, C. (1992). The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An
organiational level analysis. Journal of Applied Psychol ogy, 77, 963 -974.
Ostroff, C., Kinicki, A. J., & Tamkins, M. M. (2003). Organizational climate and culture. In
W. C. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Comprehensive handbook of
psychology, Volume 12: Industrial and organizational psychology (pp . 365 – 402).
Mahwah, NJ: Erlbaum.
Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., & Roberts,
J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work
outcomes: a meta‐analytic review. Journal of Organizational Behavior: The
International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and
Behavior , 24(4), 389 -416.
Payne, R. L., & Pugh, D. S. (1976). Organizational structure and climate. În M.D. Dunnette
(Ed.), Handboo k of Industrial and Organizational Psychology (pp.1125 -1173). Chicago:
Rand McNally.
Perry, C., LeMay, N., Rodway, G., Tracy, A., & Galer, J. (2005) Validating a work group
climate assessment tool for improving the performance of public health organization s.
Human Resources for Health . 3 (10) disponibil la: http://dx.doi.org/10.1186/1478 -4491 –
3-10.
Pitariu, H. & Vîrgă, D. (2007). Stresul ocupațional, în Z. Bogathy,(coord). Manual de tehnici
și metode în psihologia muncii și organizațională , (pp. 235-252). Iași: Editura Polirom.
Pitariu, H. (1 994). Stresul o cupațional la ingineri: o reali tate contempor ană: Psiho logia 1, 2-
4.
Pitariu, H. D., & Rus, C., (2010). Stresul ocupațional în condițiile actualei crize economice:
date comparative din două organizații. Studii și cercetări , 56(1-2), 109 -110.
Pitariu, H.D., & Budean, A. (2007). Cultura organizationala – modele si metode de interventie ,
Cluj Napoca: ASCOR.
Popa, M. (2008). Introducere în psihologia muncii . Iași: Editura Polirom.
Popescu, G. F., & Omer, I. (2011). Stresul și dimensiunile de personalitate. Studii și
cercetări , 57(1). 97-112
Preda, V. R. (2010). Efecte ale stresului si strategii de coping la cadre didactice si la elevi.
Rezumatul tezei de doctorat. Universitatea Babe ș–Bolyai. România .

45
Qureshi, M. I., Iftikhar, M., Abbas, S. G., Hassan, U., Khan, K., & Zaman, K. (2013).
Relationship between job stress, workload, environment and employees turnover
intentions: What we know, what should we know. World Applied Sciences
Journal , 23(6), 764 -770.
Robu, V., & Corcaci, G. (2015). Percepția cu privire la comportamentele manageriale și
atitudinile față de muncă în rândul angajaților: studiu corelațional . Iasi:
Editura Universității “Petre Andrei”.
Robu, V., Prisecaru, M., & Ardeleanu, A. (2015). Occupational Stress and Burnout Among
Police Workers. Iasi: Editura Universității “Petre Andrei”.
Shea, T., & De Cieri, H. (2011). Workplace stress evaluation tools: A Snapshot Review.
Faculty of Business and Economic s, Monash University. Disponibil la:
https://www.iscrr.com.au/__data/assets/pdf_file/0011/297758/Workplace -stress –
evaluation -tools -snapshot.pdf
Singh, A. K., & Dhawan, M. N. (2012). A Study Of Impact Of Organizational Climate On Job
Stress And Coping Mechanism In Public And Private Sector Banks. XIII Annual
International Conference on Global Turbulence: Challenges & Opportunities, Bangkok,
Thailand
Smith A., Johal S., Wadsworth E., Smith G. D. & Peters T. (2000). The scale of occupational
stress: The Bristol stress and health at work study . Sudbury: HSE books.
Spector, P. (2015). De ce ar trebui să ne intereseze problema stresului la locul de
muncă?. Psihologia Resurselor Umane , 4(2), 6 -10.
Stora , J.B. (1999). Stresul . București: Ed . Minerva.
Tabachiu, A. (2007). Psihologie ocupațională. Bucuresti: Universitatea Titu Maiorescu
Facultatea de Psihologie.
Tabachiu, I. & Moraru, N. (1997). Tratat de psihologie managerială . București: Ed.Didactică
și Pedagogică.
Tihan, E., & Ghiza, L. (2002), Stresul. Mecanisme fiziologice și psihologice. Studiu de caz în
mediul organizațional . București: Editura Institutul d e Ecologie Socială și Protecție
umană Focus.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., & Lens, W. (2010).
Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial
validation of the Work‐related Basic Need Sa tisfaction scale. Journal of Occupational
and Organizational Psychology , 83(4), 981 -1002.

46
Verbeke, W., Volgering, M., & Hessels, M. (1998). Exploring the conceptual expansion within
the field of organizational behaviour: Organizational climate and organiza tional
culture. Journal of Management Studies , 35(3), 303 -329.
Vîrgă, D. (f.a.) Stresul În Organizații. Disponibil la: http://www.ohpedu.ro/articole/stresul -in-
organizatii/
Wickramasinghe, V. (2010). Work‐related dimensions and job stress: the moderating effect of
coping strategies. Stress and Health , 26(5), 417 -429.
Wilkinson, G. (2008), Să înțelegem stresul . București: Editura Minerva.
Williams, S., & Cooper C. L. (1998). Measuring occupational stress: development of the
pressure management indicator. Journal of occupational health psychology , 3(4), 306.
Zapf, D., Dormann, C. & Frese, M. (1996). Longitudinal s tudies in organizational stress
research: a review of the literature with reference to methodological issues. Journal of
occupational health psychology , 1(2), 145.
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizațional -managerială . Iași: Editura Polirom.
Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizațional -managerială , volumul al -II-lea. Iași:
Editura Polirom.
Zorlențan, T. , Burduș, E. , & Căprărescu, G. (1998). Managementul organizației . București:
Ed. Economică.
Zorlențan, T., & Căprărescu, E. (2002). Managementul organizației , ediția a II -a. București:
Ed. Economică.