CAP I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND CULTURA ORGANIZATIONALA [630531]

CAP I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND CULTURA ORGANIZATIONALA

1.1 Definiția și continutul culturii organizaționale
Cultura reprezinta totalitatea valoril or, intelesuril or, optiunil or, presupuneril or impartasite
de membrii sai precum si scopurile acesteia, invatate de la generatiile precedente, impuse de
generatia prezenta si care sunt transmise genratiilor viitoare.
In viziunea lui Geert Hofstede, cultura reprezinta programarea colectiva a mintii, care
imparte un grup de oameni de altul. Cultura unei societati mai presupune in afara de credințe,
valor i, atitudini , obiceiuri și comportamente si artefactele folosite de membrii societății pentru a
colabora între ei dar si cu membrii altor societăți.
Cultura este:
-invatata;
-este transmisa mai departe generatiilor viitoare;
-este bazata pe simboluri ,fiind prezentă în mintea oamenilor
-este dinamica , care sufera modificări în timp , adaptându -se continuu indiferent ca indivizii sau
colectivitatile accepta mai greu sau se opun schimbarilor;
-integrata , care se prezinta ca un univers structural integrat ;
-etnocentrica (colectiva) care nu apartine numai unui individ sau a unei colectivitati mai mult sau
mai putin numeroase.
Geert Hofstede este un cercetător olandez preocupat de domeniul culturii și muncii, domenii
pe care le -a studiat, începând din 1960, mai bine de 20 ani. El a dezvoltat un model alcatuit din
patru dimensiuni ale variabilității culturale, pu blicat inițial în 1980.
Cele patru dimensiuni de diferențiere în ceea ce privește atitudinea față de muncă sunt:
1.Distanța față de putere (ierarhie vs. egalitarism);
2.Evitarea incertitudinii (acceptarea ambiguității și riscului vs. dorința pentru regleme ntări și
consecvență);
3.Masculinitate -Feminitate (afirmare și materialism vs. calitatea vieții);
4.Individualism -Colectivism (eu vs. noi).

1.Distanta fata de putere
Această dimensiune descrie modul în care indivizii unei anumite culturi se raportează la
autoritate la locul de muncă. Potrivit studiului lui Hofstede în anumite culturi, indivizii care au
puterea dezvoltă relații foarte distante cu subordonații lor (distanță mare față de putere), în timp
ce în alte culturi, cei care se afla la putere au relații mult mai strânse cu cei pe care îi conduc
(distanță mică față de putere).
Aceasta dimensiune indică măsura în care indivizii cu puțină putere din cadrul unei
organizați i acceptă distribuția inegală a puterii. Dintre țările cu indice ri dicat al distanței față de
putere fac parte: țări din America Latină ,Asia de Sud, și câteva țări arabe.În cadrul acestor țări
există un mare respect pentru persoanele in varsta și este foarte probabilă existenta unor stiluri
paternaliste de management.
Dintre țările cu un indice scăzut al distanței față de putere fac parte: Statele Unite ale
Americii, Noua Zeelandă, Australia, și culturile Nordice și Germanice. În cadrul acestor țări este
apreciată competenț a și nu vârsta și este foarte probabilă pra cticarea unor stiluri consultative de
management.
2. Evitarea incertitudinii
Aceasta dimensiune măsoară gradul de acceptare de către o cultură a situațiilor incerte și
riscante. Culturile care au un indice scăzut al evitării incertitudinii acceptă mai ușor situațiile
neprevazute . Tarile cu un indice scazut de evitare a incertitudinii sunt: Singapore, India, Marea
Britanie, Jamaica și țările Nordice .
Culturile care au un indice ridicat al evitarii incertitudinii sunt mai severe și se ghidează după
reguli complexe care le ajută să elimine amenințările incertitudinii și gradul de anxietate. Țările
cu un indice ridicat de evitare a incertitudinii sunt: Grecia, Japonia, Franța, Coreea de Sud sau
Portugalia.
3. Masculinitate -Feminitate
Această dimensiune vizeaza problema repartizării rolurilor în cadrul unei culturi. Conform
acesteia auto -afirmarea și asumarea de sarcini sunt considerate valori masculine, iar grija față de
ceilalți, calitate a vieții și cooperarea sunt considerate valori feminine. În țările care au un indice
ridicat de „masculinitate” rolurile în societate se repartizează în funcție de sex. Dintre acest tari
fac parte: Japonia, Elveția și Italia. Țările care a u un indice ridi cat de „feminitate” sunt Suedia,
Norvegia, și Olanda.
4. Individualism -Colectivism
Această dimensiune măsoară gradul în care indivizii care aparțin unei culturi lucrează numai
pentru propriul lor interes sau pentru interesul unui grup mai numeros, ca de ex emplu familia,
compania. Țările care au o rată înaltă a individualismului sunt: Statele Unite, Australia și Marea
Britanie. În țările cu orientare spre individualism, angajatii sunt tentați să își asume sarcini pentru

care doresc recompense individuale. În țările cu orientare colectivistă, angajatii sunt motivați de
dorința de a avansa împreună cu grupul, acestia dorind recompense pentru întregul grup .Țările
cu o rată înaltă pentru colectivism sunt : Japonia, Venezuela și Peru.

Dimensiunile culturale ale lui Hofstede și impactul acestora asupra motivării angajaților
Tipul de dimensiune Dacă indicele este
ridicat… Dacă indicele este
scăzut…
Distanța față de putere
Angajații sunt mai
motivați de relațiile pe
care le au cu șeful Angajații sunt mai
motivați de munca în
echipă și de relațiile cu
colegii
Evitarea incertitudinii
Se prefera siguranta
postului Angajații sunt mai
motivați de avansarea
rapida si de oportunitati
nesigure
Individualism -Colectivism
Angajații sunt motivați de
oportunități individuale de
dezvoltare Se aplică sarcinilor de
grup și susține cel mai
bine munca (colectivism)
Masculinitate -Feminitate Angajații preferă roluri le
tradiționale si
recompense le Angajații preferă
libertatea de acțiune și
roluri le flexibile

Pe baza celor patru dimensiuni ale lui Geert Hofsted, acesta concluzionează că distanța față
de putere se află în strânsă legătura cu poziția geografică a țării (cu cât este mai la Sud țara
respectivă, cu atât distanța fata de putere este mai mare, iar cu cât este mai la Nord, cu atât
distanța este mai mică). Tările bogate din Nord au un grad mai ridicat de egalitate în societate
fata de țările mai sărace din Sud.
Totodată Hofstede afirma că în țările bogate se înregistrează un grad înalt de individualism,
pe când în țările sărace indicele de colectivism este ridicat.

-Variabilele culturale
O clasificare a variabilelor culturale, din multitudinea de astfel de clasificari este făcută de
Harris și Moran . Acestia au identificat 8 categorii care formează subsi stemele oricărei societăți si
care ne ajută să înțelegem cultura dar și variabilele naționale proprii unei societăți : Sistemul
relațiilor de familie , Religia , Educația , Afilierile și asocierile , Sistemul economic , Sistemul de
sănătate , Sistemul politic si modul de petrecere al timpului liber.

Sistemul relațiilor de familie
Aceasta variabila culturala constituie un sistem de organizare și funcționare adoptat de unele
societăți, în special cele orientale. În cultura noastră, sistemul relațiilor de familie se bazează in
primul rand pe familia nucleară (părinți și copii, dar și familia mono -parentală) . In schimb în alte
părți ale lumii , sistemul se bazeaza pe familia extinsă, compusă din mulți membri din mai mu lte
generații.
Familia extinsa specifica societatilor orientale poate influența activitățile economice atunci
când loialitatea familiei este pusă pe primul plan. In acest caz, contractele sunt atribuite
preferențial sau la angajare un membru al familiei va fi selectat, în locul unui candidat mai
pregătit, dar din afara acesteia. În societățile care acordă întâietate familiei, aceste practici sunt
omniprezente și acceptate de toți.
Educația
Educația formală sau informală a angajaților unei firme străine, do bândită din diverse
surse, influențează în mod categoric ceea ce se așteptă de la ei la locul de muncă. Educația mai
influențează și alegerea pe care trebuie să o ia managerul cu privire la practicil e de recrutare,
politici le de personal sau a stilurilor de conducere. Programele de instruire și dezvoltare
profesională trebuie să fie corelate cu nivelul de pregătire generală din țara respectivă.
Sistemul economic
Indiferent de sistemul economic, mijloacele de producție și redistribuirea venit urilor în
societate (cu efecte asupra indivizilor și grupurilor) au o puternică influență asupra unor procese
organizaționale : aprovizionarea, distribuția, oferirea de stimulente comerciale sau repatrierea
capitalului. Ca urmare a schimbarii radicale a sis temelor politice, diferențele dintre sistemul
capitalist și cel socialist au un efect mai mic asupra societăților transnaționale decât în trecut.
Sistemul politic
Sistemul de guvernare al unei societăți, indiferent dacă este democratic, comunist sau
dictat orial, impune numeroase constrângeri organizațiilor și libertății acestora de a face afaceri.
Este obligatia managerului să înțeleagă sistemul politic și cum sunt influențate procesele
organizaționale și să conducă eficient, în folosul firmei pe care o rep rezintă și al țării gazdă.
Religia
Religia evidențiază atât norme morale cat si economice. În cultura noastră, efectele religiei la
locul de muncă sunt reduse , dar în alte părți ale lumii afacerile zilnice și comportamentul la locul
de muncă sunt influent ate de credințele și practicile religioase . De exemplu arabii se consultă cu
membrii mai vârstnici ai familiei sau comunității în luarea deciziilor de afaceri . Hindușii, budiștii
și o parte a musulmanilor cred în destin .În țările islamice predomina ideea de Inshallah, care

înseamnă Voia Domnului . În anumite state occidentale, organizațiile religioase, precum Biserica
Romano -Catolică, are un rol cultural major, prin influența morală și politică.
Cultura organizationala este alcatuita din:
-simbo luri;
-eroi;
-ritualuri;
-valori.
Simbolurile sunt utilizate pentru a caracteriza anumite fenomene organizationale precum si
manifestarile lor. Acestea sunt utilizate în relatiile cu alte culturi pentru a exprima anumite
similaritati sau diferent e.Exemplu de simboluri: sloganul organizatiei, misiunea organizatiei,
numele organizatiei.
Acestea sunt reprezentate de orice obiect, eveniment sau comportament utilizat la transmiterea
unor mesaje, declansarea unor emotii sau energizarea salariatilor.
Eroii , sunt oameni, vii sau dispăruți, reali sau imaginari, înzestrați cu însușiri prețuite într -o
cultură, fiind drept modele de comportament .
Ritualurile reprezinta actiuni le planificate, cu continut emotional, ce combina diferite
modalitati de expresie a culturii o rganizationale. Ele tind sa fie relativ stabile de -a lungul timpului
si au un bogat continut simbolic.
Ritualurile sunt formele cele mai vizibile ale manifestarii comportamentului simbolic într -o
organizatie. De exemplu: modalități de salut, manifestare a respectului față de semeni, ceremonii
religioase .
Valorile sunt tendințe generale de a prefera unele situații in favoarea altora. Valorile sunt
sentimente bipolare, care au o dimensiune pozitivă și una negativă. Ele se referă la diferite
cupluri: rău -bine, interzis -permis, moral -imoral .

1.2 Tipuri de culturi organizationale

Principalele tipuri de culturi ce pot fi întâlnite într -o organizație sunt:
– Cultura de tip templu;
– Cultura de tip paianjan;
– Cultura de tip roi;
– Cultura de tip retea.
Aceste 4 tipuri de cul turi pot fi culturi pozitive sau culturi negative.

1.Cultura de tip templu
Acest tip de cultura este specifica organizatiilor mari cu numeroase diviziuni structurale si
mecanisme birocratice. Ca de exemplu : multinationale si transnationale .
In cadrul acest eia exista un climat organizational linistit favorabil pentru persoanele care
urmaresc specializarea profesionala.
Cultura de tip templu are urmatoarele caracteristici :
-prezenta unor subculturi corespunzatoare departamentelor, compartimentelor, birourilor si
serviciilor existente in organigrama societatii;
-raportarea la valori specific cum ar fi: ordine, disciplina, birocratie stricta exprimata prin
respctarea dispozitiilor interne si a regulamentelor de ordine interioara;
-in acest tip de cultura se prac tica atat motivatia pozitiva cat si motivatia negativa;
-in acest tip de cultura exista frecvente ritualuri de diferentiere a persoanelor in functie de
statutul lor profesional dar si de pozitia ocupata in organizatie.
2. Cultura de tip paianjan
Acest tip de cultura este specifica organizatiilor mici, politice si sindicale. In cadrul acesteia
exista un climat dur, aspru, de competitive care determina fluctuatia mare d personal din cauza
dificultatilor de a -l suporta.
Cultura de tip paianjan are urmatoarele caracteristici:
-puterea este concentrata la centru si este reprezentata de o persoana care are rolul de initiator
si animator cultural;
-promoveaza valori care constau in individualism;
-maximizarea performantelor individuale;
-capacitatea de effort fizic si nervos;
-folosirea anumitor practice reprobabile;
-in acest tip de cultura exista ritualuri de diferentiere a membrilor organizatiei, de degradare si
chiar de umilire a unor persoane;
-in aceasta cultura se foloseste motivatia negative, tratarea neglij enta a integrarii psiho -socio
profesionale dar si eficienta mare a climatului capabil sa genereze performante ridicate.
3. Cultura de tip roi
Acest tip de cultura se intalneste la firmele de consultanta tehnica, juridica, manageriala
precum si la firmele d e publicitate, asociatia artistilor plastici, arhitectilor.

Caracteristici ale culturii de tip roi:
-este axata pe valorile individualismului, performantelor si indiferentei fata de organizatii;
-puterea insuficienta a organizatiei de a impune anumite obie ctive comune membrilor ei;
-puterea membrilor se bazeaza pe autoritatea lor profesionala si nu pe pozitia lor ierarhica;
-acest tip de cultura organizationala se mai intalneste si la asociatia medicilor din Romania.
4. Cultura de tip retea
Acest tip de cul tura se intalneste in organizatiile care desfasoara activitati cu un pronuntat
character creativ. Ca de exemplu: organizatii care se ocupa de cercetare -dezvoltare, proiectare,
inventii.
In cadrul acesteia exista un climat organizational dinamic, in care co nflictele sunt constructive si
stimulate.
Caracteristici ale culturii de tip retea:
-este axata pe valorile creativitatii inovarii lucrului in echipa si plasarii obiectivelor comune
inaintea celor individuale;
-adoptarea structurii de tip organic (o struct ura flexibila, putin formalizata) sau o structura de tip
matriceal cu sefi de proiect si sefi flexibilizati functional;
-practicarea motivatiei pozitive;
-perspectivele de promovare sunt determinate de performantele individuale productive si
creative.
Alte tipuri de culturi:
1.Cultura antreprenoriala
Acest tip de cultura urmareste sa satisfaca nevoile consumatorilor concentrandu -se pe
mediul extern (incearca sa detecteze, sa interpreteze si sa transforme in raspunsuri
comportamentele consumatorilor din med iul extern).
Acest tip de organizatie nu doar reactioneaza rapid la schimbare ci creeaza schimbarea.
2.Cultura mis iunii
Acest tip de cultura urmareste sa serveasca un anumit client. In aceste conditii cultura se
adreseaza numai unui anumit public tinta.
Aceasta cultura reflecta un grad intens de competitivitate si o orientare spre profit.

3.Cultura de tip clan
Aceasta cultura este orientata catre implicarea si participarea tuturor membrilor organizatiei
la toate deciziile organizatiei (insa diferential).
Implicarea la participarea acestora la luarea deciziei reprezinta responsabilizarea acestora care
creeaza efecte pozitive.

4.Cultura birocratica
Acest tip de cultura este exprimata prin respectarea intocmai a politicilor si procedurilor ca
un mijloc de a tingere a scopurilor. Organizatia nu este centrata pe salariat si pe nevoile acestuia
ci pe respectarea procedurilor si metodologiilor si pe obtinerea unui randament maxim.

1.3. Caracteristici ale culturii organizaționale
Cultura reprezintă un mod de viață pentru membrii unei organizații, aceasta fiind
invizibilă pentru membrii acelei culturi și de la sine înțeleasă, cei care trăiesc în acea cultură
nefiind conștienți de particularitățile săle.
Nu exista o definiție unanim recunoscuta a conceptu lui dar marea majoritate a teoreticienilor
consideră că ea este (G. Hofstede, 1996) :
– holistică – referindu -se la un tot care este mai multe decat suma părților sale componente;
– determinată istoric – reflectând cumva evoluția în timp a organizației;
– legată de ritualuri, simboluri, mituri (inconștientul colectiv);
– fundamentată din punct de vedere social, creată și păstrată de un grup de oameni care
formează împreună o organizație;
– greu de modificat – deoarece face trimitere la resorturile intime ale personalității indivizilor ce
compun organizația .

1.3 Funcții ale culturii organizaționale

Cultura oganizationala are urmatorele functii:
1.Functia informațională – prin care se transmite experiența socială a companiei din generație
în generație, de la o țară la alta.
2. Functia d e cunoaștere – se refera la acumularea informați ilor despre organizație și principiile
sociale și crearea unor condiții fav orabile pentru această cunoaștere ;
3. Functia normativă – se refera la influența și coordonarea comportamentelor, alegerea
valorilor materiale și spirituale;

4.Functia de semnificație – se refera la c uvintele și simbolurile folosite în procesul de
comunica re în interiorul și exteriorul companiei;
5.Functia d e valoare – contribuie la menținerea stării calitative a culturii, la formarea
necesităților și orientărilor .
6. Functie de păstrare și transmiterii a valorilor și tradițiilor organizatiei;
7. Functia de integrare a salariatilor în cadrul organizației, de adaptare a acestora la mediul
intern.
8.Functia de securitate – consta in crearea barierelor față de influența negativă din exterior ,
protecția salariaților față de amenințările potențiale ale mediului e xtern .