Calculul Si Contabilitatea Drepturilor Personalului

CALCULUL ȘI CONTABILITATEA DREPTURILOR PERSONALULUI.

CONTRACTUL DE MUNCĂ

CUPRINS

Introducere

În totalul activităților desfășurate de o companie, printre cheltuielile efectuate, o pondere însemnată o constituie cheltuielile referitoare la salarizarea personalului, respectiv costul forței de muncă, precum și impozitele, taxele și contribuțiile legate de acestea.

De origine latină, „salarium”, termenul de salarii a fost utilizat pentru definirea prețului plătit clienților liberi care prestau diferite activități altor persoane, astfel că orice activitate prestată necesită a fi retribuită, potrivit zicalei “Nici pâine fără muncă nici muncă fără pâine”.

Potrivit Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii actualizat 2015, salariul reprezintă contravaloarea muncii prestate în baza unui contract de muncă, iar pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Pentru angajat salariul reprezintă un venit, iar pentru angajator o cheltuială. Drepturile salariale se achită înaintea oricăror alte datorii, iar contribuțiile aferente bugetului de stat se achită de angajator prin stopaj la sursă, înaintea oricăror alte obligații.

Lucrarea de față dorește să realizeze o prezentare cât mai elocventă și concretă a contabilității și anume calculul și contabilitatea drepturilor salariale ale personalului.

Structurată în două capitole, lucrarea cuprinde aspecte referitoare la salariu ca preț al muncii, calculul salariilor, determinarea venitului brut, a impozitului din salarii și a reținerilor, contribuția asigurărilor sociale de sănătate, contribuția asigurărilor sociale, fondul de șomaj și alte datorii, precum și legislația aferentă.

Sunt prezentate documentele specifice evidențierii cheltuielilor salariale, formele de salarizare, precum și reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul, conturi specifice.

Totodată lucrarea conține și un studiu de caz în cadrul unei societăți comerciale, pe problematica studiată, respectiv calculul și contabilitatea drepturilor personalului.

Caracteristicile sau competențele distinctive pe care firma supusă analizei le posedă la un nivel superior în comparație cu alte firme, îndeosebi concurente, constituie punctele forte ale firmei, ce îi asigură un avantaj în fața acestora, precum: existența unor normative de timp și personal, existența unui inventar riguros al personalului existent, precum și posibilitatea derulării unor cursuri de formare recalificare sau policalificare pe plan intern.

Punctele slabe ale societății, ce îi determină un nivel de performanțe inferior față de firme concurente, sunt formalismul manifestat în desfășurarea activitații de evaluare a personalului, lipsa unui personal specializat pentru recrutare și selecție (cum ar fi psihologul), existența unui sistem de salarizare nestimulator, neechitabil, fapt ce a determinat, pentru o perioadă, diminuarea numărului de personal direct productiv.

CAPITOLUL I

PREZENTAREA

S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. Târgoviște

1.1. Scurt istoric al societății

Societatea, cu personalitate juridică, în structura industriei de confecții românești, fabrică de sine stătătoare, a început producția în 1994, inițial cu 50 de oameni, sub patronajul unui român de origine cipriotă, Yiannakis Ioannou, ajutat mai apoi și de Bambos Ioannou, fiul său.

Producția inițială a fabricii era structurată și dirijată spre fondul pieții, realizându-se produse de complexitate redusă, confecții pentru femei pentru piața europeană și uniforme de lucru.

În 2004, la Livas munceau 1.300 de oameni în două schimburi, cu 16 linii de producție. Apoi a venit criza, în domeniul confecțiilor. A început să se mute producția în China, unde toate erau mai ieftine. În plus, Europa a fost lovită și de criză financiară. Livas Clothing Târgoviște a rămas, însă, în picioare. Pentru eficiență, societatea  a deschis mai multe puncte de lucru la Răcari, Cătească (Argeș) și Drăgăiești (Olt), toate coordonate de la Târgoviște.

1.2. Obiectul de activitate

S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. Târgoviște a fost înființată în anul 1994, sub formă de societate cu răspundere limitată. Sediul social este în Târgoviște, str. Gării nr. 6 B, Complex Pavcom, etajul 2, județul Dâmbovița. Este persoană juridică română și este înmatriculată la Registrul Comerțului sub nr. J/15/1581/1994, având cod unic de înregistrare RO 6656587, cod CAEN 14.

Obiectul principal de activitate al S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. Târgoviște constă în producția și comercializarea de articole de îmbrăcăminte exterioară pentru femei, într-o gamă variată de sortimente.

Datele tehnice referitoare la mijloacele fixe aflate în proprietatea firmei:

Societatea a manifestat interes deosebit pentru promovarea tehnologiilor noi care ridica productivitatea, cu performanțe deosebite, preocupare materializată prin programe de modernizare, modernizarea sălii de croit, construirea și achiziționarea centralei termice, din import Germania, ceea ce a oferit independență energetică, dotarea cu utilaje moderne de la firme recunoscute.

Impactul asupra mediului.

Activitatea de producție a societății respectă prevederile legale în vigoare, încadrându-se în limita stabilită de standardele românești în ceea ce privește impactul asupra apei, aerului, solului, precum și nivelul de zgomot, neexistând efecte nocive asupra lucrătorilor și asupra mediului înconjurător. Apele uzate rezultate de la grupurile sanitare sunt deversate în rețeaua de canalizare a orașului, sursa de poluare a aerului fiind la limitele minime.

Ținînd cont că activitatea se desfașoară în interior și construcția este din beton, zgomotul nu se va propaga în exterior, iar utilajele și dispozitivele folosite, generatoare de zgomote, fiind însă în limita fonică minimă admisibilă.

La interior și exterior toate suprafețele sunt pardosite sau betonate. Compania este complet racordată la rețeaua de apă din rețeaua de distribuție a municipiului Târgoviște, electricitate, prin SC ELECTRICA Muntenia, gaze de la rețeaua GDF Suez, canalizarea apelor uzate rezultate de la grupul sanitar sunt recuperate și evacuate în rețeaua de canalizare a orașului. Alimentarea cu energie termică se asigură prin centrala proprie.

1.3. Structura de personal

Structura personalului la data de 30.04.2015 se prezintă astfel:

Structura personalului la S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. TÂRGOVIȘTE la data de 30.04.2015

Procesul de producție se desfăsoară pe stadii tehnologice, respectiv pregătirea pentru fabricație, termocularea semifabricatelor și croitul detaliilor, confecționatul pieselor mici și montajul, finisatul, pentru obținerea formei finale stabile și asigurarea prezentării atractive a produselor în ambalaje corespunzatoare.

Pregătirea fabricației constă în gradarea tiparelor, construcția tiparelor conform modelelor, studiul încadrărilor tiparelor pentru obținerea unui consum minim și trasarea încadrărilor pe foaia termoadezivă pentru croit.

Pregătirea reperelor și a semifabricatelor specifice se realizează în stadiul croit prin metode tehnologice moderne ca șpănuirea țesăturilor auxiliare în șpanuri scurte pentru detalii mici pe masa cu perna de aer, spănuirea țesăturilor pe masa dotată cu instalație complet automată de spănuit, cu perna de aer, mecanisme pentru alimentare fără tensionare a foilor de țesătura, pentru așezarea plană a acestora, etc., precum și cu aparatură modernă de control a marginii șpanului, termocularea detaliilor pe mașina de termoculat cu comandă și control a forței de presare și a temperaturii de termoculare, tăierea detaliilor cu mașina de croit automată, asistată de calculator, pe masa cu pernă de aer, însemnarea detaliilor prin perforare, numerotarea detaliilor cu aparate speciale de etichetat, călcarea semifabricatelor, preformarea, descălcarea țesăturilor, etc. pe mesele de călcat interfazice cu suflare și absorbție de aer – dotate cu forme amovabile și interschimbabile, dispozitive auxiliare, fiare de călcat teflonizate de diferite configurații și cu control automat al temperaturii de lucru, finisarea produselor se realizează în stadiul finisat, constând în călcarea produselor pe prese manechin speciale, agentul de tratament umido- termic este aburul, parametrii de lucru fiind controlați automat.

1.4. Clienți

Produsele realizate sunt competitive pe piețele externe din Europa și SUA datorită forței de muncă calificată și stabilă, stabilității managerială, prețurilor competitive, calității europene.

De menționat este faptul că S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. Târgoviște se confruntă cu o puternică concurență din domeniul confecțiilor, însă, datorită poziției constructive se face remarcată respectarea termenelor de livrare, prin calitatea superioară a produselor finite, atenția acordată clienților, fiind producătoare și comercializând confecții numai în baza unor contracte ferme de export, promovând produse prin oferte directe la clienți, prin contractarea integrală a producției la export și participări la târguri interne și internaționale pentru diversificarea piețelor de desfacere.

Promovarea vînzărilor se realizează prin ofertă de mostre, pliante, reclamă în Pagini Naționale, Pagini Aurii, Mass media, dar și relații directe cu clienții externi.

1.5. Situația economico-financiară

În urma analizei bilanțului și a contului de profit și pierdere, situația societății S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. Târgoviște la sfârșitul anului 2014, se prezintă astfel:

Structura veniturilor și a cheltuielilor

1. Indicatori de lichiditate

Indicatorul lichidității curente = = = 2,85

Indicatorul lichidității imediate = = = 2,43

2. Indicatori de risc

Indicatorul gradului de îndatorare = = =0

Indicatorul privind acoperirea dobânzilor = = = 0

3. Indicatori de activitate

Viteza de rotație a stocurilor = = = 3,02 ori

Nr. zile de stocare = = = 109,90 zile

Viteza de rotație a debitelor – clienților = = = 28,3 zile

Viteza de rotație a creditelor-furnizorilor=== 106 zile

Viteza de rotație a activelor imobilizate= = = 1,40

Viteza de rotație a activelor totale = = = 0,47

4. Indicatori de profitabilitate

Rentabilitatea capitalului angajat = = = 0

Marja brută din vânzări = = = 0

5. Indicatori privind rezultatul pe acțiune

Rezultatul pe acțiune = = = 0 lei/actiune

Anul 2014 a fost un an marcat de multe fenomene macroeconomice care au influențat negativ activitatea exportatorilor, S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. confruntându-se cu probleme precum:

Schimbările de curs valutar, astfel că, la un volum de livrări aproximativ egal cu anul 2013 s-au încasat mai puțin cu 22,5 mld. lei, influențe de curs nefavorabile care au afectat grav lichiditățile și profitul societății.

Creșterea prețulului utilităților (energie electrică, termică, apă, gaz), justificarea fiind alinierea la prețurile europene, exportatorii fiind primii defavorizați de acest fenomen.

Anularea retroactivă începând cu anul 2012 a bonificațiilor la dobânzile plătite la creditele angajate pentru finanțarea producției exportate, singurul stimulent de care au beneficiat exportatorii, fapt ce a determinat diminuarea veniturilor societății cu 2,7 mld. lei.

Menținerea unei fiscalități exagerate ce a determinat creșterea costurilor cu forța de muncă, astfel fiind în imposibilitatea de a asigura creșterea salariilor, efectul fiind plecarea din sectorul de producție a muncitorilor tineri care preferă munca la negru sau în afara țării pentru a-și asigura condițiile unui trai decent. Cu toate acestea, s-a reușit asigurarea unui salar peste media venitului din industria confecțiilor.

Nominalizarea permanentă a capacităților de producție cu contracte de export, în contextul unei acerbe concurente.

În aceste condiții, cu toate aceste impedimente, conducerea companiei a făcut eforturi extraordinare pentru păstrarea locurilor de muncă și menținerea profilului de activitate:

Prin obținerea unui contract cu o nouă firmă din Italia, BENETTON, s-a realizat extinderea segmentelor de piață, ceea ce asigură încărcarea a 50% din capacitatea societății cu produse simple, productivitate ridicată la prețuri mai mari decât la firmele deja existente: PROMOTER și CANTEX Franța, NEXT Anglia etc.

Pentru asigurarea proporției optime cu personal direct productiv și organizarea unui singur schimb în vederea reducerii costurilor materiale și cele aferente utilităților, s-a procedat la reducerea personalului indirect productiv.

Segment neafectat de căderea cursului valutar, s-a procedat la valorificarea stocului de confecții de calitate pe piața internă.

CAPITOLUL II

CONTABILITATEA ȘI DREPTURILE PERSONALULUI.

CONTRACTUL DE MUNCĂ

2.1. Abordări teoretice privind drepturile și obligațiile personalului

Codul Muncii prevede că tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale, iar pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Codul Muncii, stabilește ca principalele drepturi ale salariaților dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediul de odihnă anual, dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare și consultare, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, dreptul la protecție în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă și individuală, dreptul de a participa la acțiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, alte drepturi prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.

Obligația de a se abține de la săvârșirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurență, fie prin lipsa de discreție cu privire la informațiile confidențiale privindu-l pe angajator constituie obligația de fidelitate, obligație principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă.

2.1.1. Definiția salariului:

Obiectul activităților economice au ca scop bunurile și serviciile. Prin vânzare-cumpărare, sau prin alte operațiuni, bunurile și serviciile se transformă în venituri, procese la care, direct sau indirect, participă toți agenții economici. Așadar, pentru contribuția adusă la realizarea muncii ca factor de producție care concură la desfășurarea oricărei activități, posesorul său, cel ce o depune, primește o sumă de bani, o remunerație denumită salariu.

Potrivit Codului Muncii, „salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă”.

Economic vorbind, „salariul reprezintă venitul fundamental prin care se remunerează munca salariată în întreprinderi și administrații, fiind în același timp un mod particular de recompensare și anume prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un agent economic pe bază de contract.”.

Cele trei aspecte sub care poate fi analizat salariul sunt:

ca preț folosit în relațiile patron – angajat;

ca element al costurilor de producție;

ca venit principal obținut de salariați din muncă.

a). Salariul ca preț al muncii sau preț al forței de muncă

Adam Smith și David Ricardo, au definit salariul ca „preț al muncii”. În lucrarea sa „Principiile economiei politice și impunerii”, Ricardo scria: „Munca, la fel ca toate celelalte lucruri, care sunt cumpărate și vândute […], are prețul său natural și prețul său de piață. Prețul natural al muncii este acel preț care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorilor atât să se întrețină cât și să-și perpetueze rasa, fără nici o creștere sau scădere. Prețul de piață al muncii este prețul care se plătește în mod real pentru ea, pe baza acțiunii naturale a proporției dintre ofertă și cerere; munca este scumpă când este rară și ieftină când este abundentă.”.

.

b). Salariul ca element principal al costurilor

Cheltuielile efectuate pentru salarii și contribuții asupra salariilor vizează forța de muncă utilizată și nu munca. Activitatea poate fi rentabilă dacă aceste cheltuieli vor fi relativ mai mici (pe unitate de produs, serviciu sau lucrare). Indiferent dacă este considerat ca preț al muncii sau forței de muncă, pentru angajator salariul (și adaosurile) are semnificația de element al costurilor.

Ca element al costurilor, salariul se distinge prin anumite particularități:

este un element al cheltuielilor primare, situat de regulă pe locul doi ca pondere în total, cu variații de la o ramură la alta;

constituie, în cea mai mare parte, un element al costurilor variabile, în raport cu volumul producției sau serviciilor. Este important a se asigura creșterea mai rapidă a producției față de fondul de salarii și respectiv a productivității muncii față de salariul mediu.

În raport cu metoda de calculație a costurilor, salariile reprezintă fie o cheltuială directă, fie una indirectă.

Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producție în ce privește sursa de recuperare. Prin munca lor, salariații creează valoare nouă, care se încorporează în valoarea mărfurilor, astfel că se recuperează cheltuielile făcute pentru salarii și contribuții. Cheltuielile cu mijloacele de producție se transmit treptat asupra valorii mărfurilor și sunt recuperate prin preț.

Salariile și alte stimulente și recompense primite de angajați sunt – de regulă – un prim motiv pentru oameni de a munci. Cu toate acestea, salariile și recompensele au pentru angajați anumite semnificații din punct de vedere economic și psihosocial.

Cea mai evidentă este semnificația economică, întrucât salariile și alte venituri provenite din muncă servesc angajaților pentru obținerea bunurilor și serviciilor necesare satisfacerii nevoilor. Pentru majoritatea oamenilor, angajarea într-un serviciu este modul de a obține resursele necesare pentru procurarea mijloacelor de existență (alimente, îmbrăcăminte, plata chiriei etc).

2.1.2. Forme de salarizare

Salariul este privit sub două aspecte: salariul nominal și salariul real. Sursa remunerației bănești a lucrătorilor din sfera productivă o constituie produsul necesar, realizat de ei înșiși, iar sursa remunerației bănești din sfera neproductivă o constituie o parte a produsului net creat.

Suma de bani pe care lucrătorul o primește în schimbul forței sale de muncă reprezintă salariul nominal.

Mărimea salariului nominal depinde de mai mulți factori. Unul din factori în reprezintă evoluția situației economice. Astfel, în timpul crizelor și recesiunilor, scăderea producției conduce la scăderea cererii de forță de muncă, amplificarea șomajului și evident, scăderea salariilor. În perioadele de avânt, când se înregistrază creșteri ale producției, cererea de forță de muncă va spori, și ca urmare a acestui fapt, salariile vor înregistra o tendință de creștere.

Un alt factor îl constituie politica de salarizare, ce cuprinde un ansamblu de măsuri luate de întreprinzători sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru bărbați, femei, pe regiuni, pe criterii naționale și rasiale, tarife, etc.

Cantitatea de bunuri și servicii pe care oamenii și le pot cumpăra cu salariul nominal reprezintă salariul real. Acesta reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Raporturile dintre salariul nominal și cel real sunt în funcție de costul vieții și se poate exprima astfel:

=

Cele cinci forme ale salarizării care definesc în principal diferitele forme de sararizare sunt:

salarizarea după timpul lucrat (în regie);

salarizarea în acord;

salarizarea după timp cu randament controlat;

salarizarea după timpul alocat;

salarizarea de tip premial.

a. Salarizarea după timpul lucrat (în regie)

Cea mai veche și cea mai simplă formă de salarizare este salarizarea după timpul lucrat (în regie) și constă în acordarea salariului de bază stabilit pe oră, zi sau lună, în funcție de timpul efectiv lucrat și cu condiția îndeplinirii integrale și la timp a sarcinilor de serviciu, stabilite pentru funcția/postul ocupat de angajat. Salarizarea în regie este direct proporțională cu timpul lucrat, nefiind influențată de volumul de activitate și rezultatele obținute.

Sarcinile de serviciu, în funcție de care se plătesc salariile personalului, sunt cele corespunzătoare compartimentului, locului de muncă sau funcției ocupate și care decurg din programul de activitate al unității, din acte legale și normative, precum și din programele proprii și din regulamentul de organizare și funcționare ale organizației și altele.

Această formă de salarizare este practicată, de regulă, în locurile de muncă unde rezultatele muncii și productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau acolo unde munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul normal de executare. Salarizarea în regie se întâlnește, de asemenea, în locurile în care se lucrează cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depăși eventualele economii de timp. În egală măsură, această formă se utilizează în atelierele meșteșugărești și la locurile de muncă unde cantitatea producției și ritmul de muncă nu depind de efortul muncitorului (ca de exemplu, munca la banda rulantă) și unde evidența producției pe muncitor este greu de ținut sau ar fi mult prea costisitoare.

Avantajele salarizării în regie constau, printre altele, în calculul simplu al salariilor, reducerea cheltuielilor și a eforturilor pentru evidența și calculul salariilor, o anumită siguranță și stabilitate a mărimii salariului, etc.

Dezavantajele acestei forme de salarizare constau în faptul că există tendința de încetinire a ritmului de muncă în condițiile unei supravegheri ineficiente, nu stimulează angajații pentru creșterea producției și a productivității muncii, veniturile muncitorilor sunt de regulă, mai mici decât cele ale muncitorilor salarizați în acord, etc.

Pentru diminuarea unora dintre dezavantaje, salarizarea după timp este completată cu unele suplimente (prime) cum sunt: prime pentru unele riscuri de la locul de muncă, prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie, prime de calitate, etc..

b. Salarizarea în acord

Salarizarea în acord sau cu bucata este forma de salarizare în care salariul cuvenit angajatului rezultă din înmulțirea salariului pe unitatea de produs sau lucrare, cu numărul produselor sau volumul de lucrări realizate.

Se pot aplica diferite variante ale salarizării în acord, în funcție de condițiile concrete de producție și de interesul pentru a stimula mai puternic anumite laturi cantitative sau calitative ale activității de producție, după cum urmează: direct, indirect, progresiv, regresiv, global, etc.

Salarizarea în acord direct sau cu bucata. Această formă de salarizare se aplică în unitățile industriale, de construcție, transporturi și alte domenii de activitate în care sarcinile de muncă se pot stabili pe bază de norme de muncă sau de producție exprimate în unități fizice (bucăți, mc, tone, etc.).

Constituie forma de salarizare în care salariul cuvenit fiecărui angajat se calculează pe baza salariului stabilit pe unitatea de produs sau lucrare, direct proporțional cu cantitatea de produse sau de lucrări executate.

Salarizarea în acord indirect. Reprezintă forma de salarizare în care personalul care deservește nemijlocit mai mulți muncitori salarizați în acord, ale căror realizări sunt condiționate de felul cum sunt deserviți, primește salariul proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către muncitorii respectivi (deserviți).

Acordul indirect se poate aplica la locurile de muncă la care lucrările pregătitoare auxiliare și de deservire a muncitorilor de bază, salarizați în acord, sunt date spre executare în mod expres, unor muncitori ca zonă de deservire normată și unde nu este aplicabil acordul direct.

Salarizarea în acord progresiv. Este aplicabilă pentru lucrări sau activități la care există interes pentru depășirea producției prevăzute și la care se stabilesc niveluri minime de realizare a sarcinilor de producție cantitative, precum și coeficienții de majorare progresivă a salariilor pe unitatea de produs sau lucrare.

Reprezintă forma de salarizare în care, la un anumit nivel de realizare a serviciilor de muncă dinainte stabilit, salariul pe unitatea de produs sau lucrare, se majorează în anumite proporții.

Salarizarea în acord regresiv este forma de salarizare în care, la depășirea normei salariul crește mai încet/lent decât crește cantitatea de produse sau lucrări executate. Este aplicabilă în acele activități în care există interesul pentru o depășire controlată și ponderată a sarcinilor de producție.

În literatura de specialitate sunt prezentate diferite variante ale salarizării în acord regresiv și anume sistemele Towne-Halsey, Rowan, Barth, Bedaux.

Salarizarea în acord diferențiat. Constituie modelul în care se folosesc două sau mai multe niveluri la salarii de încadrare, corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor.

Angajații care îndeplinesc sau depășesc norma de muncă sunt retribuiți cu salariu de încadrare mai ridicat, în timp ce angajații care nu o îndeplinesc sunt retribuiți pe baza unui salariu de încadrare mai scăzut. În această formă de salarizare sunt menționate sistemele Taylor, Merrick, Grant.

Salarizarea în acord global. Reprezintă acea formă de salarizare în care un colectiv de salariați preia spre execuție unele produse sau lucrări, exprimate în unități fizice (tone, bucăți, mp, mc, obiecte de construcție, etc.), specifice activității sau locului de muncă, stabilite pe o anumită perioadă de timp (zi, lună, trimestru, an).

Pentru lucrările sau producția realizată, colectivul respectiv primește o sumă globală, prevăzută în contractul de acord încheiat, stabilită în raport cu volumul de producție sau de lucrări, pe bază de tarife și de norme de timp sau de producție. Sumele stabilite prin contract drept salarii se plătesc integral, după realizarea și recepționarea lucrărilor sau produselor contractate, cu respectarea termenelor și a calității stabilite.

c. Salarizarea după timp cu randament controlat

Acolo unde se practică această formă de salarizare, muncitorii sunt împărțiți în trei categorii: muncitori în formare, muncitori calificați și muncitori foarte calificați. Muncitorii calificați trebuie să reprezinte 50% din total, iar celelalte două categorii extreme (cei foarte calificați și cei în formare) câte 25%.

Această formă de saralizare a apărut și s-a impus, în condițiile economiei moderne, în industria SUA și a Franței, în locurile unde munca este organizată la bandă. Angajatorul efectuează un control al randamentului colectiv și al variațiilor sale, urmărind de asemenea randamentul individual al acelora la care se constată variații de randament importante sau situarea permanentă la limita inferioară a clasei de încadrare.

d. Salarizarea după timpul alocat

Salarizarea după timpul alocat este asemănătoare cu plata în acord după numărul pieselor realizate, deoarece în ambele sisteme plata este direct proporțională cu munca prestată. Ce le deosebește este faptul că, în loc de a se fixa un salariu pentru fiecare unitate produsă, ca la plata în acord, se stabilește o normă de timp pentru fabricarea unei piese sau efectuarea unei anumite operații. Lucrătorul va fi plătit pe baza salariului său orar, în funcție de munca efectiv prestată în decursul unei ore, care însă poate depăși munca prevăzută după „norma orară”.

e. Salarizarea de tip premial

Acest tip de salarizare, aplicat cu deosebire în Franța, presupune acordarea unor premii ca suplimente menite să stimuleze obținerea unor performanțe superioare.

Drepturile personalului prin prisma contractului de muncă, respectiv Codului Muncii sunt dreptul la salarizare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic și săptămânal, dreptul la concediul de odihnă anual, dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare și consultare, dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, dreptul la protecție în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă și individuală, dreptul de a participa la acțiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, alte drepturi prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.

2.1.3. Contractul de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

În doctrină, pe parcursul executării contractului individual de muncă, tradițional, se utilizează conceptul de subordonare a salariatului față de angajator. Definind acest contract, legiuitorul a preferat să utilizeze termenul “autoritate”, iar salariatul prestează munca “pentru și sub autoritatea unui angajator”. Implicațiile acestei orientări nu reprezintă o schimbare radicală, nu sunt de factură principială, prin “autoritate” înțelegându-se dreptul de a da dispoziții (ordine) obligatorii, puterea (asupra altuia sau asupra altora) de a impune cuiva ascultare. Rezultă cu claritate că subordonare – dependență – autoritate – exprimă în ultimă analiză aceeași realitate proprie raportului juridic de muncă (diferită de raporturile civile sau comerciale) – și anume faptul că o parte, salariatul, pe parcursul executării obligației de a munci nu este egal cu cealaltă parte, angajatorul. În concluzie, fără a se greși se pot utiliza pentru muncă (înțeleasă ca prestație a salariatului) calificativele: subordonată, dependență, sub autoritatea angajatorului.

Concis, contractul individual de muncă reprezintă înțelegerea, încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți -angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă.

Un contract se încheie pentru a produce anumite efecte. În speță, efectele contractului individual de muncă vizează atât la drepturile cât și obligațiile părților ce apar ca urmare a încheierii valabile a acestuia. Contractul individual de muncă este un contract care presupune prestații succesive, executarea acestuia implicând realizarea succesivă a obligațiilor reciproce din partea părților, esențiale fiind prestarea muncii, respectiv plata salariului.

Codul Civil, în art. 1270, instituie principiul prin care “contractul legal încheiat are putere de lege între părțile contractante”, astfel încât contractul individual de muncă devine obligatoriu pentru cele două părți ale sale: angajat (salariat) și angajator (patron). Părțile, prin urmare, nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-și execute întocmai obligațiile lor: salariatul să presteze munca, angajatorul, în principal, să plătească această muncă.

Contractele de muncă individuale și contractele de muncă colective au caracter consensual deoarece executarea lor presupune colaborarea permanentă a angajatorilor și a salariaților, și nu doar pentru că se încheie prin acordul părților, îndeplinirea obligației de către salariat putându-se dovedi prin orice mijloc de probă. În ceea ce privește îndeplinirea obligației în cazul angajatorului, acestea se poate face prin prezentarea documentelor de plată a salariilor.

Relația de muncă este caracterizată de schimbul sinalagmatic de prestații reciproce dintre contractanți, de mecanismul contractual, interdependența obligației salariatului de apresta munca cu aceea a angajatorului de a o remunera.

Conform art. 37 din Codul Muncii drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individual de muncă, următorul articol stabilind că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Efectele contractului individual de muncă pot fi principale, cuprinzând obligația salariatului de a presta munca și obligația angajatorului de a plăti salariul, sau derivate, cuprinzând toate celelalte obligații ale părților.

Efectele contractului individual de muncă pot lua naștere între părți sau în raport cu terții, în această secundă categorie intrând, de exemplu, obligația angajatorului de plată a contribuțiilor și impozitelor aflate în sarcina sa, obligație care este ținută în raport cu statul nu cu salariatul.

2.1.4. Contribuțiile catre Bugetul de Stat si Bugetul Asigurarilor Sociale generate de contractul de munca:

Contribuțiile angajatului

Contribuția angajatului la bugetul asigurărilor sociale (CAS):

Cota contribuției individuale de asigurări sociale, datorată potrivit Legii nr. 340/2013, este de 10,5%, indiferent de condițiile de muncă.

În cota de contribuție individuală de asigurări sociale este inclusă și cota de 4,5% aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Contribuția angajaților la bugetul asigurărilor de sănătate:

Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate, denumit în continuare fondul, este un fond special care se constituie și se utilizează potrivit prezentei legi.

Constituirea fondului se face din contribuția pentru asigurări sociale de sănătate, denumită în continuare contribuție, suportată de asigurați, de persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și din alte surse – donații, sponsorizări, dobânzi, exploatarea patrimoniului Casei Naționale de Asigurări de Sănătate și al caselor de asigurări de sănătate potrivit legii.

“Contribuția lunară a persoanei asigurate se stabilește sub forma unei cote de 5,5%, care se aplică asupra:

a) veniturilor din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit;

b) veniturilor impozabile realizate de persoane care desfășoară activități independente care se supun impozitului pe venit; dacă acest venit este singurul asupra căruia se calculează contribuția, aceasta nu poate fi mai mică decât cea calculată la un salariu de bază minim brut pe țară, lunar;

c) veniturilor din agricultură supuse impozitului pe venit și veniturilor din silvicultură, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajator și nu se încadrează la lit. b);

d) indemnizațiilor de șomaj;

e) veniturilor din cedarea folosinței bunurilor, veniturilor din dividende și dobânzi, veniturilor din drepturi de proprietate intelectuală realizate în mod individual și/sau într-o formă de asociere și altor venituri care se supun impozitului pe venit numai în cazul în care nu realizează venituri de natura celor prevăzute la lit. a)-d), dar nu mai puțin de un salariu de bază minim brut pe țară, lunar;

f) veniturilor realizate din pensii.

În cazul persoanelor care realizează în același timp venituri de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. a)-d), contribuția se calculează asupra tuturor acestor venituri.

(4) În cazul persoanelor care realizează venituri de natura celor prevăzute la alin. (2) lit. c) sub nivelul salariului de bază minim brut pe țară și care nu fac parte din familiile beneficiare de ajutor social, contribuția lunară de 5,5% datorată se calculează asupra sumei reprezentând o treime din salariul de bază minim brut pe țară.” .

Contribuția individuală la fondul de șomaj:

„Contribuția individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj conform art. 27 din Legea nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, este de 0,5 %.”

Contribuția individuală a asiguratului (persoană fizică care realizează venituri, potrivit legii, și este asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă, prin plata contribuției de asigurări de șomaj), se stabilește prin aplicarea asupra salariului de bază brut lunar a unei cote de 0,5 %.

Impozitul pe venit:

Impozitul pe venituri de natura salariilor reprezintă totalul impozitelor individuale, calculate asupra veniturilor impozabile lunare ale personalului angajat permanent al instituției publice, impozitul reținut din drepturile bănești acordate salariaților temporari și colaboratorilor de orice fel, impozitul reținut din pensii potrivit legii.

Prin conținutul articolului 55 alin. (2), Codul fiscal detaliază sumele care sunt asimilate salariilor, în vederea impunerii:

a) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

b) indemnizații din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial;

c) drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

d) indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

e) sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;

f) sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, membrii directoratului și ai consiliului de supraveghere, precum și în comisia de cenzori;

g) sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, potrivit legii;

h) indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;

i) indemnizația și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariați pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului;

j) indemnizația administratorilor, precum și suma din profitul net cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acționarilor;

k) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea impunerii.

În veniturile salariale, conform Codului Fiscal, nu sunt incluse și deci nu sunt impozabile :

a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă.

b) drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în vigoare.

c) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii.

d) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariați, pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituțiile publice, precum și cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare.

 e) indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariații care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori nerezidenți, pe perioada delegării și detașării, în România, în interesul serviciului, în limita nivelului legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru țara de rezidență a angajatorului nerezident, de care ar beneficia personalul din instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă, precum și cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare.

f) sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului.

g) indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum și indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localități din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care își au locul de muncă.

h) veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat.

Impozitul lunar se determină după cum urmează:

1) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:

– deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

– cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

– contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 200 euro.

2) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.

Contribuțiile angajatorului

A. Contribuția pentru asigurările sociale

Contribuția pentru asigurările sociale (CAS) generează datorii și creanțe pentru unitățile care utilizează forța de muncă pe baza contractului individual de muncă și a celui colectiv precum și persoanele fizice și juridice care au angajat forța de muncă cu convenție de prestări de servicii și care nu au carte de muncă. Contribuția pentru asigurările sociale se determină astfel:

CAS = salariul brut efectiv realizat (fondul total de salarii brute lunare) × cota de impunere

Cotele de impozitare se diferențiază astfel:

– 30,8% pentru condiții speciale de muncă;

– 25,8% pentru condiții deosebite de muncă;

– 20,8% pentru condiții normale de muncă.

Contribuția pentru asigurările sociale nu se datorează pentru sumele reprezentând:

prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de acesta, potrivit legii;

drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale, în cazul încetării raporturilor de muncă, încetării raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici, încetării mandatului sau calității de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;

diurnele de deplasare și de delegare, indemnizațiile de delegare, detașare și transfer, precum și drepturile de autor;

sumele reprezentând participarea salariaților la profit;

premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.

Termenul de plată a obligațiilor bugetare reprezentând contribuții sociale este până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale și/sau veniturile de natura drepturilor salariale.

Salariații, ca asigurați ai sistemului public, mai au în afară de pensie, dreptul la:

indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă;

prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;

indemnizație pentru maternitate (indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat);

indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;

ajutor de deces.

a. Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă

Dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare, angajații beneficiază de concediu medical și de indemnizație.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel:

A) de către angajator, în funcție de numărul de angajați avut la data ivirii incapacității temporare de muncă:

până la 20 de angajați, din a 4-a până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă;

între 21-100 de angajați, din a 4-a până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;

peste 100 de angajați, din a 4-a până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;

B) de bugetul asigurărilor sociale de stat, începând cu:

prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul șomerilor și a persoanelor asigurate prin declarație sau contract de asigurare socială;

– ziua următoare celor suportate de angajator și până la data încetării incapacității temporare de muncă sau pensionării.

Durata de acordare a concediului medical și a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotite din prima zi de îmbolnăvire.

Începând cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical, pe baza cărora s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective, conform legii și/sau perioadele asimilate, după caz, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare).

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de boală profesională, accident de muncă sau cazuri asimilate acestuia, tuberculoză, SIDA, cancer de orice tip, precum și de boală infecto-contagioasă din grupa A și urgențe medico-chirurgicale, este de 100% din baza de calcul a indemnizației de asigurări sociale.

b. Prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală de muncă sau indemnizația pentru trecerea temporară în altă muncă, din cauza bolii sau a accidentului, se acordă, pe o durată de cel mult 90 de zile calendaristice într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape.

Indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activităților din cauza unor boli contagioase, pe durata stabilită în certificatul eliberat de inspectoratul teritorial de sănătate publică. Cuantumul lunar al indemnizației pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul (determinată ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective).

Cuantumul lunar al acestor indemnizații este egal cu diferența dintre baza de calcul a indemnizației de asigurări sociale și venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului normal de muncă, fără a depăși 25% din baza de calcul.

Asigurații aflați în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile, precum și pensionarii de invaliditate pot beneficia de tratament balnear și reabilitare profesională, în conformitate cu prevederile programului individual de recuperare stabilit de medicul expert al asigurărilor sociale.

Durata tratamentului balnear este de 15-21 de zile și se stabilește de medicul expert al asigurărilor sociale, în funcție de tipul afecțiunii și de natura tratamentului. Contravaloarea biletelor pentru tratament balnear se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

c. Indemnizația de maternitate

Asiguratele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină și lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate. Condiția principală de acordare o reprezintă stagiul de cotizare de cel puțin 6 luni în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrisă în certificatul medical.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere.

Concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare. Persoanele cu handicap, asigurate, beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină, dacă prezintă certificatul de persoană cu handicap.

Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul a indemnizației (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical, pe baza cărora s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective și/sau perioadele asimilate, după caz, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare).

d. Indemnizația pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav

Indemnizația pentru creșterea copilului

Asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani.

Pentru acordarea acestei indemnizații stagiul de cotizare trebuie să fie de cel puțin 10 luni în ultimele 12 luni anterioare datei nașterii copilului.

Indemnizația pentru creșterea copilului se acordă la cerere, opțional, unuia dintre părinți. De aceleași drepturi beneficiază și asiguratul care, în condițiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copii spre creștere și educare sau în plasament familial.

În anul 2014 indemnizația pentru creșterea copilului se menține la cuantumul de 85% din media veniturilor nete înregistrate în ultimele 12 luni anterioare nașterii, precum și acordarea indemnizației indiferent de numărul de copii, nu doar pentru primele 3 nașteri, așa cum prevedea legea anterioară.

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Stagiul de cotizare trebuie să fie de cel puțin 6 luni de plată a contribuției de asigurări sociale în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrisă în certificatul medical.

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav se acordă la cerere, opțional, unuia dintre părinți sau tutorelui căruia i s-au încredințat copii spre creștere și educare sau în plasament familial.

Durata de acordare a indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat ghipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie.

Cuantumul lunar al acestei indemnizații este de 85% din baza de calcul (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrisă în certificatul de concediu medical, pe baza cărora s-a datorat, sau după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective, conform legii și/sau drepturile aferente perioadelor asimilate, după caz, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare).

e. Ajutorul de deces

În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană, care poate fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul, în condițiile dreptului comun sau, în lipsa acestuia, oricare persoană care dovedește că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat și făcut public de către CNPAS. Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului de stat pe anul 2014 este de 2.298 lei.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste, în conditiile legii în cazul:

a)asiguratului sau pensionarului, la 2.298 lei;

b)unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului, la 1.149 lei.

B. Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj

Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj, datorată de angajator (persoana juridică sau persoana fizică cu sediul, respectiv domiciliul în România ori sucursala, filiala, agenția, reprezentanța din România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forță de muncă în condițiile legii), se stabilește prin aplicarea asupra fondului total de salarii brute lunare, a unei cote de 0,5%.

Decontarea la bugetul fondului de șomaj se efectuază lunar, până pe data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale.

C. Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate

Contribuția angajatorului la Fondul asigurărilor sociale de sănătate reprezintă o cotă de 5,2%, aplicată asupra venitului brut efectiv realizat de angajați și de către colaboratori, pe baza convenției civile, venitului impozabil, veniturilor individuale ale pensionarilor, veniturilor impozabile ale liber profesioniștilor, ajutorului de șomaj, ajutorului de integrare profesională, alocației de sprijin.

Contribuția pentru persoanele care satisfac serviciul militar, execută o pedeapsă sau fac parte din familii care beneficiază de ajutorul social este de 5,2% din două salarii minime brute la nivel de economie.

Contribuția pentru persoanele care se află în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani este de 5,2% din două salarii minime brute la nivel de economie și se virează lunar de angajatorii care plătesc drepturile pentru concediile medicale la termenele prevăzute pentru virarea impozitului pe salarii. Aceste contribuții prezentate mai sus sunt suportate de către bugetul statului și de către cel al asigurărilor sociale.

Decontarea contribuției se efectuează până pe data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile.

D. Contribuția pentru asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată de angajatori și de persoane fizice

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale asigură protecția socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacității de muncă și decesul ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Se diferențiază în funcție de clasa de risc, între 0,15 și 0,85%.

Asigurații au dreptul la următoarele prestații și servicii:

reabilitare medicală și recuperarea capacității de muncă;

reabilitare și conversie profesională;

indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă;

indemnizație pentru trecerea temporară în alt loc de muncă și indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;

compensații pentru atingerea integrității;

despăgubiri în caz de deces;

rambursări de cheltuieli.

În sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale se acordă următoarele tipuri de indemnizații:

indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă;

indemnizație pentru trecerea temporară în alt loc de muncă;

indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;

indemnizație pe durata cursurilor de calificare și de reconversie profesională.

Indemnizațiile se calculează, se plătesc de către angajatori și se deduc din contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Casele teritoriale de pensii preiau în plată numai persoanele care beneficiază de una dintre indemnizațiile prevăzute mai sus și al căror angajator și-a încetat activitatea, în condițiile legii, prin faliment, reorganizare judiciară sau administrativă și persoanele asigurate prin contract individual, precum și persoanele care beneficiază de indemnizație de șomaj.

Indemnizațiile se plătesc pentru numărul de zile lucrătoare din duratele exprimate în zile calendaristice ale concediilor medicale sau pentru numărul de zile lucrătoare din perioada în care persoana asigurată urmează cursuri de reconversie profesională, beneficiază de reducerea timpului normal de muncă sau de trecerea temporară în alt loc de muncă.

Sumele reprezentând indemnizații care se plătesc de către angajator asiguraților se rețin de acesta din contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată pentru luna respectivă. Sumele care depășesc cuantumul contribuției datorate de acesta în luna respectivă se recuperează din contul asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale de la casa teritorială de pensii pe raza căreia se află sediul sau domiciliul acestuia.

Indemnizațiile prevăzute mai sus se plătesc o singură dată de către angajatorul la care a avut loc accidentul de muncă sau la care s-a declarat boala profesională.

Contribuția lunară de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată de angajatori se determină după următoarea formulă:

TR – tariful de risc aferent sectorului de activitate din care dace parte angajatorul;

Fs – fondul brut de salarii realizate de către angajator în luna anterioară

Clasa de risc reprezintă gradul de risc de accidente în muncă și de îmbolnăvire profesională. Clasele de risc se stabilesc pe categorii de activități ale economiei naționale. Tariful de risc reprezintă procentul din fondul brut de salarii realizat, corespunzător clasei de risc.

Deducerea personală

Conform Codului fiscal pe 2013, art. 56 alin. (1), persoanele fizice prevăzute la art. 40 alin. (1) lit. a) și alin. (2) au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.

Alin. (2) prevede faptul că deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei inclusiv, astfel:

– pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 250 lei;

– pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 350 lei;

– pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 450 lei;

– pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 550 lei;

– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000,01 lei și 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor publice.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă deducerea personală.

Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.

În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți.

Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt considerați întreținuți.

Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreținerea contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost întreținute. Perioada se rotunjește la luni întregi în favoarea contribuabilului.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane.

Deducerea personală determinată nu se acordă personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.

2.1.5. Determinarea salariului impozabil și a impozitului pe venitul din salarii

Determinarea salariilor brute

Dreptul cuvenit personalului ca plată a muncii reprezintă salariul. Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectuează plata o cheltuială de exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut).

Pentru determinarea salariului net se parcurg o serie de etape, astfel:

1) Determinarea venitului brut (Vb) care se realizează prin însumarea salariului brut de bază, a sporurilor și a adaosurilor, a indemnizațiilor, compensațiilor, indexărilor, a salariului în natură și a altor drepturi de personal.

Salariul brut impozabil este alcătuit din salariul brut de bază la care se adaugă sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri de acest fel, indexările și compensările primite ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor, avantajele în natură (salariul în natură), diminuate cu contribuția personalului pentru pensia suplimentară și la fondul de șomaj și alte elemente prevăzute de lege.

Suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază reprezintă indexare. Suma fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului constituie compensare.

Partea remunerației care nu este vărsată sub formă bănească, ci sub formă de bunuri și servicii (de exemplu acordarea de servicii de transport, acordarea unei locuințe de serviciu, primirea unei părți din salariu sub forma unor produse etc.) poartă denumirea de avantaje în natură (salariul în natură).

Adaosul de acord, cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii, alte adaosuri, reprezintă adaosuri la salariul de bază.

Alte drepturi de personal includ indemnizația de concediu, plata zilelor libere pentru evenimente deosebite, prima de Paști sau Crăciun, indemnizația pentru concediul de boală; ajutoare materiale în bani.

Vb = Sb+Adi

Sb = salariul brut;

Adi = alte drepturi impozabile.

Fondul de salarii

Potrivit Legii nr. 95/2006, prin fond de salarii realizat se înțelege totalitatea sumelor utilizate de o persoana fizică și juridică pentru plata drepturilor salariale sau asimilate salariilor.

Fondul de salarii este alcătuit din:

 a) salariul de bază lunar brut, corespunzator timpului efectiv lucrat. La acesta sunt adăugate, după caz: salariul de merit, indemnizația de conducere, precum și alte drepturi salariale care, potrivit actelor normative ori contractelor colective sau individuale de muncă, fac parte din salariul de bază;

b) indemnizația brută lunară pentru persoanele care își desfasoară activitatea în funcții elective, precum și pentru persoanele care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecatorești;

c) solda brută lunară, primele, premiile, indemnizațiile, sporurile și alte drepturi ale soldaților și gradaților voluntari, acordate și suportate de unități, potrivit legii;

d) drepturile bănesti realizate lunar de persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator, în valoare brută;

e) remunerația directorilor și membrilor directoratului societăților pe actiuni, numiți în condițiile Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu modificarile și completarile ulterioare;

f) sporurile, drepturile bănești și adaosurile, acordate sub formă de procent din elementele prevazute la lit. a)-d) ori ca sume fixe, indiferent daca au caracter permanent sau nu, acordate potrivit legii ori contractelor colective sau individuale de muncă;

g) indemnizațiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă, indemnizațiile pentru concedii, suportate de unități, conform legii, în cazul în care raporturile de muncă sau de serviciu sunt suspendate pentru incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depașește 30 de zile, precum și orice alte indemnizații acordate salariaților și suportate de unități, potrivit legii;

h) indemnizațiile clinice, sumele rezultate prin plata cu ora, gărzi;

i) drepturile bănești acordate sub formă de stimulente, premii și prime, potrivit legii ori contractelor colective sau individuale de muncă;

j) orice alte sume plătite din fondul de salarii ".

Determinarea salariului net

Determinarea venitului net (Vn) se realizează prin scăderea din venitul brut a următoarelor elemente deductibile:

– contribuția personalului la asigurările sociale(CAS);

– contribuția personalului la fondul de șomaj (CFS);

– contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate (CASS);

Vn = Vb – (CAS+CASS+CFS+Chp)

2.1.6. Documente privind evidența salariilor

Principalele documente utilizate pentru evidența salariilor și a altor drepturi de personal sunt următoarele:

statul de salarii,

lista de avans chenzinal,

lista de indemnizații pentru concediul de odihnă,

desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat,

drepturi bănești – chenzina I, drepturi bănești – chenzina a II-a,

statul de salarii pentru colaboratori,

fișa de evidență a salariilor,

ordinul de deplasare și

decontul de cheltuieli.

Statul de salarii

Constituie documentul utilizat pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților și a contribuției privind protecția socială și a altor datorii, precum și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Lista de avans chenzinal :

Servește ca document pentru calculul drepturilor banești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale, document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Lista de indemnizații pentru concediul de odihnă :

Servește ca document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnă și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Stat de salarii pentru colaboratori :

Servește ca document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuției privind protecția socială și a altor datorii, și ca document justificativ de înregistrare în contabilitate.

2.2. STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA DREPTURILOR PERSONALULUI CONTRACTUAL

Determinarea salariilor pe luna decembrie.

În luna decembrie 2015, numărul scriptic de salariați era de 484 persoane, iar numărul mediu de salariați a fost de 422,81 influențat de numărul mare de persoane aflate în concedii medicale.

Fondul de salarii realizat în luna aprilie 2015 a fost de 417.792 lei, compus din:

410.059 lei salarii brute;

1.872 lei concedii medicale din fond de salarii;

5.861 lei concedii medicale suportate din FNUASS.

Calculul salariilor brute pe luna decembrie

Salariul în acord se calculează pe baza producției obtinuțe în cursul lunii. Pentru fiecare produs lansat în fabricație se întocmește procesul tehnologic care cuprinde toate operațiunile necesare pentru obținerea produsului finit.

Fiecare salariat care participă, în diferite faze de fabricație, croit, confecționat, finisat, la realizarea produsului finit, notează cantitățile executate precum și numărul operației executate din procesul tehnologic. Se întocmește, în baza acestor ”fișe personale”, la oficiul de calcul, „Lista realizărilor pe mărci”, care se certifică de șeful de formație.

La salariul realizat în acord se adaugă sporul de fidelitate care este de 15% asupra tarifarului de încadrare, pentru salariații care au o vechime în societate mai mare de 3 ani, orele suplimentare și sporurile de condiții grele .

Calculul salariilor nete pe luna decembrie

Calculul concediilor medicale pe luna decembrie

Baza de calcul CM Cod 14 -100%

SUMA /ZI = 5298/126=42,0469 RON

42,0469 RON X 21 ZILE = 882 x 100% =882 RON

Centralizator salarii luna decembrie 2014

Calculul contribuțiilor datorate de angajator

CAS angajator = 410.059 x19,5% = 79.962

CAS baza FNUASS =7.070 X 19,5% = 1.379

TOTAL CAS ANGAJATOR = 81.341

Șomaj angajator = (411.931-3.531) x 1% = 4.084

CASS angajator = 411.931 x5,5% = 22.656

Fond acc. muncă = (410.059+7.070) x 0,505% = 2.107

Fond concedii medicale = 411.931 x 0,85% = 3.501

Prestații din FNUASS = 5.861

Sume de recuperat = 2.360

Fond pers. hand.(5/19) = 3.590

Fond garantare = (411931-3.531) = 1.021

Comision ITM = 411.931 x 0,25% = 1.030

Înregistrare în contabilitate

Cheltuieli salariale luna decembrie

1) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, fondul de salarii brut

641 = 421 417.792

„Chelt. cu salariile personalului” „Personal salarii datorate”

2) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, concedii medicale suportate din fond salarii

641 = 421 1.872

„Chelt. cu personalul” „Personal salarii datorate”

3) Se înregistrează, conform statului de plata anexa, salarii colaboratori

622 = 421 1.190

„Cheltuieli privind „Personal salarii datorate”

comisioanele si onorariile

4) Se înregistrează, conform statului de plată anexa, rețineri salarii colaboratori

421 = 444 190

„Personal salarii datorate” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

5) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, contribuția unității la asigurările sociale

– contribuția unității la asigurările sociale:

6451.1 = 4311.1 81.341

„Cheltuieli privind contributia “Contributia unitatii la

unitatii la asigurarile sociale” asigurarile sociale”

6) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, contribuția unității la fondul de șomaj

– contribuția unității la fondul de șomaj:

6452 = 4371 4.084

„Cheltuieli privind contributia unitatii “Contributia unitatii

pentru ajutorul de somaj” la fondul de somaj”

7) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, contribuția unității la fondul de asigurări de sănătate

– contribuția unității la fondul de asigurări de sănătate:

6453 = 4313 22.656

„Cheltuieli privind contributia “ Contributia angajatorului pentru asigurarile

angajatorului pentru sociale de sanatate”

asigurarile sociale de sanatate”

8) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, contribuția unității la fondul de accidente și boli profesionale

– contribuția unității la fondul de accidente și boli profesionale:

6451.2 = 4311.2 2.107

„Cheltuieli privind contributia “Contributia unitatii la asigurarile sociale”

unitatii la asigurarile sociale”

9) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, contribuția unității la fondul de concedii medicale

– contribuția unității la fondul de concedii medicale

6451.3 = 4311.3 3.501

„Cheltuieli privind contributia “Contributia unitatii la asigurarile sociale”

unitatii la asigurarile sociale”

10) Se înregistrează conform centralizatorului de salarii, comisionul datorat de unitate la ITM

– comisionul datorat de unitate la ITM:

635 = 447 1.030

„Chelt. cu alte imp, taxe si varsaminte” „ Fonduri speciale – taxe si varsaminte asimilate”

11) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, fonful de garantare a creantelor salariale

– fond de garantare:

635 = 447 1.021

„Chelt. cu alte imp, taxe si varsaminte” „ Fonduri speciale – taxe si varsaminte asimilate”

12) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, fond susținere persoane cu handicap

– fond pers. handicap:

635 = 447 3.590

„Chelt. cu alte imp, taxe si varsaminte” „ Fonduri speciale – taxe si varsaminte asimilate”

Reținerile din salarii suportate de către salariați

13) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, contribuția personalului la asigurările sociale

– contribuția personalului la asigurările sociale:

421 = 4312 39.639

„Personal salarii datorate” „Contributia personalului la asigurarile sociale”

14) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, contribuția personalului la fondul de șomaj

– contribuția personalului la fondul de șomaj:

421 = 4372 2.039

„Personal salarii datorate” „Contributia personalului la fondul de somaj “

15) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, contribuția personalului la fondul de asigurări de sănătate

– contribuția personalului la fondul de asigurări de sănătate:

421 = 4314 26.585

„Personal salarii datorate” „Contributia angajatorului pentru asigurarile

sociale de sanatate”

16) Se înregistrează, conform centralizatorului de salarii, impozitul pe salarii

– impozit pe salarii:

421 = 444 34.793

„Personal salarii datorate” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

17) Se înregistreză, conform centralizatorului de salarii, avansurile acordate

421 = 425 112.012

„Personal salarii datorate” „Avansuri acordate personalului “

18) Se înregistreză conform centralizatorului de salarii, alte rețineri (rate, chirii)

421 = 427 10.444

„Personal salarii datorate” „Retineri din salarii datorate tertilor”

19) Se înregistreză conform centralizatorului prestații din FNUASS

4311.3 = 423 5.861

„ Contributia unitatii la „ Personal – ajutoare materiale

asigurarile sociale” datorate”

20) Se înregistreză conform centralizatorului de salarii, rețineri din prestații FNUAS, respectiv impozit salarii

423 = 444 297

„ Personal – ajutoare materiale datorate” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

21) Se înregistreză conform centralizatorului de salarii, rețineri din prestații FNUAS, respectiv ajutor somaj salariați

423 = 4372 10

„ Personal – ajutoare materiale datorate” „ Contributia personalului la fondul de somaj”

22) Se înregistreză conform centralizatorului de salarii, rețineri din prestații FNUAS, reprezentând alte rețineri (rate, chirii):

423 = 427 1.177

„ Personal – ajutoare materiale datorate” „Retineri din salarii datorate tertilor”

23) În data de 20.04.2015 se ridică numerar pentru plata chenzinei a II-a, conform ordin de ridicare numerar:

5311 = 581 190.800

„Casa in lei” „Viramente interne”

24) În data de 20.04.2015 se achită cu numerar chenzina a II-a, conform statelor de plată:

421 = 5311 186.419

„Personal salarii datorate” „Casa in lei”

25) În data de 20.04.2015 se achită cu numerar concediile medicale suportate din FNUASS, conform statelor de plată:

423 = 5311 4.377

„ Personal – ajutoare materiale datorate” „ Casa in lei”

26) Se înregistrează salarii neridicate în sumă de 221 lei, conform chitanței nr 9172476

421 = 426 576

„Personal salarii datorate” „Drepturi de personal neridicate”

27) Se achită, conform ordinului de plată nr. 01/20/04/15, (anexa nr. contribuțiile la bugetul de stat datorate pe luna aprilie astfel,

a) impozit salarii:

444 = 5121 35.090

“Impozitul pe venituri de natura salariilor” „Conturi la banci in lei”

b) impozit colaboratori:

444 = 5121 190

”Impozitul pe venituri de natura salariilor” „Conturi la banci in lei”

c) fond persoane cu handicap

447 = 5121 3.590

“Contributia unitatii la asigurarile sociale” „Conturi la banci in lei”

28) Se achită, conform ordinului de plată nr. 02/20/04/15, contribuțiile la bugetul asigurărilor sociale și fondurile speciale(bugetul consolidat)

a) fondul de șomaj:

4372 = 5121 2.049

“Contributia personalului la fondul de somaj “ „Conturi la banci in lei”

b) contribuția personalului la fondul de asigurări de sănătate:

4314 = 5121 26.585

“Contributia angajatilor pentru „Conturi la banci in lei”

asigurarile sociale de sanatate

c) contribuția unității la asigurările sociale:

4311.1 = 5121 81.341

“Contributia unitatii la asigurarile sociale “ „Conturi la banci in lei”

d) contribuția unității la fondul de șomaj

4371 = 5121 4.084

“Contributia unitatii la fondul de somaj” „Conturi la banci in lei”

e) contribuția unității la fondul de asigurări de sănătate:

4313 = 5121 22.656

“Contributia angajatorului pentru „Conturi la banci in lei”

asigurarile sociale de sanatate “

f) contribuția unității la fondul de accidente și boli profesionale:

4311.2 = 5121 2.107

„ Contributia unitatii la asigurarile sociale”  „Conturi la banci in lei”

g) fondul de garantare datorat de unitate :

447 = 5121 1.021

“Contributia unitatii la asigurarile sociale” „Conturi la banci in lei”

29) Se achită, conform ordinului de plată nr. 03/20/04/15, comisionul datorat de unitate la ITM :

447 = 5121 1.030

“Contributia unitatii la asigurarile sociale” „Conturi la banci in lei”

30) Se achită, conform ordinului de plată nr. 016/20/04/15, ratele și chiriile reținute:

427 = 5121 1.030

Retineri din salarii datorate tertilor” „Conturi la banci in lei”

31) Vanzarea marfurilor:

4111 = % 125.492.659

„Clienti” 707 125.256.990

„Venituri din vânzarea mãrfurilor “

4427 235.669

TVA colectatã”

32) Descarcare gestiune:

711 = 345 22.336.559

„ Variatia stocurilor” „Venituri din vânzarea mãrfurilor “

33) Incasare SC DIANA SRL:

5311 = 4111 29.223.879

„Casa in lei” „Clienti”

34) Inchidere conturi de venituri:

% = 121 147.593.549

„Profit sau pierdere”

707 125.256.990

„Venituri din vânzarea marfurilor”

711 22.336.559

“Venituri aferente costurilor stocurilor de produse”

35) Inchidere conturi de cheltuieli:

121 = % 70.539.734

„Profit sau pierdere” 641 70.419.664

„Chelt. cu salariile personalului”

622 1190

„Chelt. cu salariile personalului”

635 5641

„Chelt. cu alte imp, taxe si varsaminte”

6451.1 81.341

“Contributia unitatii la unitatii la asigurarile sociale”

6451.2 2107

“Contributia unitatii la unitatii la asigurarile sociale”

6451.3 3051

“Contributia unitatii la unitatii la asigurarile sociale”

6452 4084

“Cheltuieli privind contributia unitatii pentru ajutorul de somaj”

6453 22.656

„Cheltuieli privind contributia angajatorului asigurarile sociale de sana

REGISTRU JURNAL

31.12.2014

CARTEA MARE

31.12.2014

D 641 C D 581 C

TSp 432.221 TSCp 432.221 TSp 150.700 TSp 150.700 0 23) 190.800

1). 417.792 35). 70.417.664 RD 0 RC 190.800

2).1.872 TSD 150.700 TSC 341.500

RD 419.664 RC 419.664

TSD 851.555 TSC 70.851.885 SFC 190.800

SFC 70.000.000

D 421 C

TSDp 29.354 TSCp 29.354

4). 190 1). 417.792

13). 39.639 2). 1.872

14). 4.372 3). 1.190

15).26.985

16). 34.793

17). 112.012

18). 10.444

24). 186.419

26). 576

RD 444.784 RC 450.208

TSD 474.138 TSC 479.562

SFC 5.424

D 622 C D 444 C

TSDp 2.542 TSCp 2.542 TSDp 250 TSCp 430

3). 1.190 35). 190 27). 35.090 4). 190

190 16). 34.793

20). 297

RD 1.190 RC 1.190 RD 35.280 RC 35.280

TSD 1.190 TSC 1.190 TSD 35.530 TSC 35.710

SFC 180

D 6451.1 C D 4311.1 C

TSDp 39.435 TSCp 30.300 TSDp 0 TSCp 62.000

5) 81.341 35) 81.341 0 5) 80.341

RD 81.314 RC 81.341 RD 0 RC 81.341

TSD 120.776 TSC 111.641 TSD 0 TSC 143.341

SFD 9.135 SFC 134.341

D 6452 C D 6453 C

TSDp 3.250 TSCp 3.210 TSDp 21.053 TSCp 18.549

2) 1.080 35) 4.084 7). 22.656 35). 22.656

RD 4.080 RC 4.084 RD 22.656 RC 22.656

TSD 7330 TSC 7.294 TSD 43.709 TSC 41.205

SFD 36 SFD 2.504

D 4371 C D 4313 C

TSDp 2.563 TSCp 1.968 TSDp 21.000 TSCp 21.000

28). 4.084 6). 4.080 28) 22.656 7) 22.656

RD 4.084 RC 4.084 RD 22.656 RC 22.656

TSD 6.647 TSC 6.048 TSD 43.656 TSC 43.656

SFD 599

D 6451.2 C D 4311.2 C

TSDp 1.527 TSCp 1.527 TSDp 1.020 TSCp 1.020

8) 2.017 35) 2.017 0 8) 2.017

RD 2.017 RC 2.017 RD 0 RC 2.017

TSD 3.544 TSC 3.544 TSD 1.020 TSC 3.037

SFC 2.017

D 6451.3 C D 4311.3 C

TSp 2.592 TSp 2.025 TSp 1.057 TSp 2.635

9) 3.051 35) 3.051 0 9) 3.051

RD 3.051 RC 3.051 RD 0 RC 3.051

TSD 5.643 TSC 5.643 TSD 1.057 TSC 5.686

SFC 4.629

D 635 C D 4372 C

TSp 25.050 TSp 25.050 TSp 1.054 TSp 1.054

0 13) 39.639 28) 2.049 14) 2.039

21) 10

RD 0 RC 39.639 RD 2.049 RC 2.049

TSD 25.050 TSC 64.689 TSD 3.103 TSC 3.103

SFC 39.639

D 4314 C D 425 C

TSp 25.350 TSp 25.350 TSp 101.570 TSp 101.570

28) 3522,50 15) 26.980

0 14) 112.012

RD 26.585 RC 26.980 RD 0 RC 112.012

TSD 51.935 TSC 52.330 TSD 101.570 TSC 213.582

SFC 395 SFC 112.012

D 427 C D 423 C

TSp 9.750 TSp 9.750 TSp 3.578 TSp 3.578

30) 11.621 18) 10.444 21) 10 19) 5.861

22) 1.177 22) 1.177

RD 11.621 RC 11.621 25) 4.377

TSD 21.371 TSC 21.371

RD 5.564 RC 5.861

TSD 9.412 TSC 9.439

SFC 297

D 5311 C D 426 C

TSp 192.300 TSp 192.300 TSp 297 TSp 356

23) 190.800 24) 186.419 0 26) 576

33) 29.223.875 25) 4.377

RD 29.414.675 RC 190.796 RD 0 RC 576

TSD 29.606.975 TSC 383.096 TSD 297 TSC 932

SFD 29.223.875 SFC 635

D 4111 C D 707 C

TSp 100.505.278 TSp 97.678.350 TSp 21.372.500 TSp 21.372.500

21) 125.492.655 0 34) 125.256.990 3) 125.256.990

RD 125.492.655 RC 0 RD125.256.990 RC 125.256.990

TSD 225.992.933 TSC97.678.350 TSD 146.629.490 TSC 146.629.990

SFD 128.314.583

D 4427 C D 711 C

TSp 0 TSp 250.000 TSp 21.372.500 TSp 21.372.500

0 31) 235.669 34) 22.336.559 32) 22.336.559

RD 0 RC 235.669 RD 22.336.559 RC 22.336.559

TSD 250.000 TSC 485.669 TSD 43.709.059 TSC 43.709.059

SFC 235.669

D 345 C D 121 C

TSp 27.534.201 TSp 27.534.201 TSp 192.453.600 TSp132.543.200

0 32) 22.336.559 35) 70.517.078 34) 147.593.545

RD 0 RC 22.336.559 RD 70.517.078 RC 147.593.545

TSD 27.534.201 TSC 49.870.760 TSD 262.970.678 TSC280.136.745

SFC 22.336.760 SFC 17.166.06

D 5121 C

TSp: 150.270 TSp 150.270

27) 25.090

190

0 3.590

28) 2.049

26.588

4.084

22.656

1.021

29) 1.030

30) 11.621

RD 0 RC 258.180

TSD 150.270 TSC 258.180

SFC 107.919

CONTUL DE PROFIT ȘI PIERDERE

la data de 31.12.2014

BILANT

31.12.2014

CAPITOLUL III

ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE ALE ÎNTREPRINDERII S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. TÂRGOVIȘTE

3.1. Analiza dinamicii, structurii și calificãrii resurselor umane ale întreprinderii S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. Târgoviște

Realizarea performanțelor oricărei ntreprinderi poate depinde în mare mãsurã de dinamică , de structură , de calitate și nu în ultimul rând de modul în care se folosește potențialul uman .

Dinamica resurselor umane se referã la modificãrile absolute sau relative ale numãrului de salariați, modificãri datorate contextului economico- social global sau politicii de recrutare și asigurare cu personal la nivel de întreprindere .

Scãderea sau creșterea numãrului de salariați se poate aprecia diferit , în funcție de contextul economic-global și mai ales în funcție de consecințele economico-financiare ale acestei modificãri .

Analiza dinamicii și structurii resurselor umane ale întreprinderii S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L. implicã utilizarea urmãtoarelor informații :

Analiza dinamicii resurselor umane

1. Dinamica absolutã

diamica absolutã pentru numarul de salariați

Ns 2013 = 422

Ns 2014 = 484

diamica absolutã pentru muncitori

dinamica absolutã pentru personalul tehnic și de cercetare

– dinamica absolutã pentru pesonalul de conducere și administrativ

2. Dinamica relativã

= sau I(%)=

RNs=INs-1 sau R(%)= I(%) – 100

=

dinamica relativã pentru numarul de muncitori

dinamica relativã pentru personalul tehnic și de cercetare

dinamica relativã pentru personalul de conducere și administrativ

Ritmul

ritmul pentru numarul de muncitori

ritmul pentru personalul tehnic și de cercetare

ritmul pentru personalul de conducere și administrativ

Analiza structurii

sau

Ns: = 422 Ns op: = 415

=484 =484

=69

Concluzia:

Din punct de vedere al dinamicii se remarcã faptul cã in perioada 2013-2014 s-a înregistrat, in cazul firmei analizate, o creștere a numãrului total de salariați cu 62 de persoane respectiv cu 15% , principala categorie de personal (personal operativ) a înregistrat aceeași tendințã de creștere cu 69 de persoane respective 17%.

Concluzia:

Din punct de vedere al structurii se remarcã o creștere a ponderii salariaților operativi, în total salariați de la 99% la 100%.

Politica de personal a firmei, în anul 2014 se axeazã pe o creștere a ponderii personalului din clasa muncitorilor ceea ce semnificã o orientare a firmei spre creșterea producției.

În ceea ce privește nivelul de calificare a salariaților firmei S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L Târgoviște sã se verifice gradul de concordanțã dintre calificarea personalului și complexitatea lucrãrilor care trebuie executate pe baza datelor din tabelul de mai jos.

==

=2,97

==

=

=3,41

situatie nefavorabilã

Concluzia

Se remarcã faptul cã firma dispunea in 2013 de personal insuficient calificat în raport cu complexitatea lucrãrilor pe care trebuie sã le realizeze ; situația se apreciazã ca fiind nefavorabilã din punct de vedere economic date fiind posibilele consecințe economice nefavorabile care pot apãrea (scãderea CA, deteriorarea rezultatelor și performanțelor firmei, etc)

3.2. Analiza eficienței utilizãrii resurselor umane ale întreprinderii S.C. LIVAS CLOTHING S.R.L.

Eficiența utilizãrii potențialului uman este exprimat cu ajutorul indicatorilor de productivitate medie sau marginalã , care reflectã relația de cauzalitate dintre factorul uman și rezultatul obținut în urma efortului depus de acesta.

Productivitatea medie exprimã efectul obținut ( CA,Producția exercițiului , Valoarea Adãugatã , Rezultatul exploatãrii) prin utilizarea unitãții de timp de muncã (exprimat prin numãrul de salariați , om-zile, om-ore).

=

=

=

=

– productivitate medie anualã

– productivitate medie zilnicã

– productivitate medie orarã

z= nr de zile lucrate de un salariat pe an

h= nr de ore lucrate de un salariat pe an

Pentru anul 2013

=

= 19 591,79 lei/s

-pentru numãrul de muncitori

== 27 559,13 lei/s

== 69,97 lei/s/zi

= 9,99 lei/s/h

Pentru anul 2014

=

=22 903,86 lei/s

-pentru numãrul de muncitori

== 31 403,6 lei/s

== 84,82 lei/zi

== 12,11 lei/zi

Pornind de la dinamica indicatorilor productivitãții medii in perioada 2013-2014 se poate realiza o caracterizare generalã a eficienței muncii ținând cont de urmãtoarele corelații:

I==1,17 lei

Analiza factorialã a productivitãții muncii

2013-valorile productivitãții muncii

= z = 17 071,6 lei

= h = 19 580,4 lei

= 19 523,81 lei

2014-valorile productivitãții muncii

= z = 22 901,4 lei

= h = 22 887,9 lei

= 22 903,86 lei

Analiza factorialã a

=

= 270 84,82 280 60,97

= +5 829,8 mii/lei/s

Influența factorilor:

a) Influența modificãrilor numãrului de zile lucrate pe an

(z) =

= ()

= 17 071,6 ( )

= 170 716 mii lei/s

Modificarea numãrului de zile a determinat o scãdere a productivitãții medii anuale cu 170 716 mii lei/s , aceastã influențã fiind nefavorabilã din punt de vedere economic.

b) Influența modificãrii

( =

= ( )

= 270 ( 84,82 69,97)

= 270 5 934,85

= 1 602 409,5 mii/lei/s

Modificarea , in condițiile menținerii constante a celuilalt factor a determinat o creștere a productivitãții medii anuale cu 1 602 409,5 mii/lei/s , ceea ce reprezintã o influențã favorabilã din punct de vedere economic.

CONCLUZII

Rolul cunoașterii este predominant în crearea valorii adaugate în cadrul economiei bazate pe cunoaștere. În ultimele decenii asistăm la o multitudine de fenomene și procese ce caracterizează evoluția societății umane în ansamblul ei, ce indică faptul că ne aflăm într-o perioadă de mutații profunde, ce definesc tranziția de la societatea industrială la un nou tip de societate: societatea informațională – societatea cunoașterii.

În noua economie vom asista la câteva transformări importante privind munca. Prima și, poate, cea mai importantă, vizează natura ei. Se presupune că accentul va cădea din ce în ce mai mult pe gândire și creație. Produsele create vor fi de natură intangibilă – informație și cunoștințe. Piața forței de muncă se va globaliza și va exista necesitatea perfecționării continue. Piața forței de muncă va fi influențată de efectul liberalizării și globalizării informațiilor și comunicațiilor, în care tot mai multe activități sunt desfășurate de „e-cetățeanul“ societății contemporane.

Contextul european și mondial impune României necesitatea stringentă de creștere a competitivității economiei. Este binecunoscut faptul că avantajul competitiv al unei economii nu se mai bazează în prezent pe produse sau servicii, pe prezența unor resurse naturale sau pe particularități geografice sau istorice. Avantajul competitiv se creează azi prin inovare, prin forța de muncă de înaltă calificare și prin folosirea pe scară largă a cunoștințelor, cu alte cuvinte, printr-o economie bazată pe cunoaștere. În acest context, crearea de organizații bazate pe cunoaștere rămâne un imperativ pentru dezvoltarea, la scară națională, a unei economii a cunoașterii; ea este stringent necesară și pentru afirmarea la niveluri de vârf a creativității românești ca principală sursă de competitivitate și identitate într-un mediu internațional cu clare tendințe de globalizare.

De stat sau private, mari, mici sau mijlocii, din domenii de activitate diferite, toate companiile au un numitor comun: oamenii. De modul în care aceștia se dezvoltă depinde succesul companiei. Este adevarat că rezultatele unui proiect de îmbunătățire organizațională care privește oamenii se văd mult mai greu decât cele ale unui proiect care vizează retehnologizarea sau reducerea costurilor interne. Dar fiecare dintre aceste două procese au în comun oamenii care le creează și care le transpun obiectivele în realitate. De acest lucru s-au convins cei care au crezut că forța unei companii stă în tehnologia de ultimă ora sau în produse și servicii de calitate.

Aceștia și-au dat seama mai târziu că domeniul în care este necesar să acționeze este constituit de resursele umane. Toate celelalte procese nu sunt altceva decât rezultate ale muncii și satisfacției oamenilor care constituie compania.

Dilemele vizând viitorul muncii și ocuparea forței de muncă se numără printre cele mai tensionate (arzătoare și provocatoare) probleme cu care se confruntă lumea de astăzi. Munca și ocuparea forței de muncă, sau activitățile productive, într-un sens mai larg, au drept scop sporirea avuției națiunilor și crearea unei vieți mai bune pentru toți oamenii. Nivelul, structurile și eficiența ocupării la un moment dat reflectă performanțele macroeconomice, capacitatea organismului economic de a valorifica și valoriza resursele disponibile, inclusiv umane și forța sa concurențial competitivă. Munca este considerată în majoritatea cazurilor, singura măsură a contribuției unui individ la activitatea productivă. Prin intermediul muncii se stabilesc în mod preponderent contactele sociale și tot astfel, își găsesc și își definesc indivizii locul în societate. De asemenea, orice formular oficial sau orice interviu legat de individ, conține întotdeauna o întrebare referitoare la ocupația profesională și care este în strânsă legătură cu personalitatea, capacitățile fizice și intelectuale ale fiecăruia. Majoritatea relațiilor sociale pe care le avem cu ceilalți sunt puternic dependente de poziția noastră în câmpul muncii. Cei mai mulți oameni se identifică puternic cu locurile lor de muncă, parcurgând ani îndelungați de educație și trecând frecvent printr-un riguros proces de selecție în vederea obținerii unui anumit loc de muncă. Un loc de muncă bine remunerat va duce la creșterea venitului și de aici la creșterea nivelului de trai și ocuparea unei poziții sociale superioare.

Acest aspect al remunerării a fost surprins atât în partea teoretică a lucrării cât și în studiul de caz abordat, întrucât, conform statisticilor efectuate, se pare că este unul dintre principalele motive ale penuriei de personal calificat existente în acest moment pe piața muncii. Această penurie este generată de migrația forței de muncă, migrație ce are evidente efecte negative, generând crize pe piața muncii.

Deși România este statul european care a înregistrat în ultimii patru ani cel mai mare salt al salariului minim, a cărui evaluare în euro arată o creștere anuală cu 18% conform studiului privind salariile minime legale practicate în 20 din cele 27 de state membre ale Uniunii Europene, publicat de către Eurostat, țara noastră ocupând penultima poziție, în fața Bulgariei.

Conform acestui studiu, salariul minim legal în România se ridică în 2015 la 236 euro pe lună, în timp ce pentru Bulgaria salariul minim legal nu depășește valoarea de 184 de euro pe lună.

Dar ceea ce îi motivează pe mulți dintre cei ce aleg să emigreze este diferența foarte mare dintre salariul minim din România și salariile minime din celelalte state membre, valoarea maximă fiind de 1923 de euro, înregistrată de Luxemburg.

Pentru a rezolva problema penuriei de personal calificat, este necesară implicarea atât a autorităților cât și a companiilor în găsirea imediată a unor soluții viabile, deoarece simpla majorare a salariilor poate avea efecte negative asupra dezvoltării economice din România, o astfel de politică salarială având efecte directe asupra inflației. Astfel, în scopul rezolvării crizei de pe piața muncii este necesară adoptarea unor decizii care să nu aibă efecte negative asupra economiei.

În ceea ce privește implicarea statului, o posibilă soluție ar fi efectuarea de investiții care să ducă la rearanjarea sistemului de învățământ în funcție de cerințele pieței. Nu trebuie școlită populația, după care să fie trimisă pentru executarea unor munci necorespunzătoare calificării obținute. Trebuiesc găsite soluții pentru a se putea face o finanțare a acelor școli de pe băncile cărora poate ieși personalul calificat de care este nevoie.

O altă soluție care presupune implicarea statului al reprezenta-o relaxarea politicilor fiscale în domeniul salarizării în sensul acordării anumitor facilități, reducerii contribuțiilor.

De asemenea, implicarea tot mai intensă a companiilor și acordarea de resurse în vederea realizării unui management al resurselor umane cât mai eficient poate fi o altă soluție viabilă.

Multe companii și-au schimbat modul de gândire referitor la resursele umane de care dispun.

Managerii privesc din ce în ce mai mult angajații ca fiind însăși compania respectivă, renunțând la ideea de considerare a oamenilor ca fiind simple mijloace pentru atingerea scopurilor propuse (profit, cifră de afaceri, cotă de piață etc.). La ora actuală, managementul resurselor umane a devenit realitate. Din ce în ce mai multe companii acordă o atenție specială factorului uman și elaborării unor sisteme de resurse umane eficiente care să permită susținerea tuturor celorlalte procese existente în cadrul unei companii.

BIBLIOGRAFIE

LUCRĂRI GENERALE ȘI SPECIFICE

ACTE NORMATIVE

SURSE INTERNET