Cadrul Juridic al Relatiilor de Munca

Cadrul juridic al relațiilor de muncă

CAPITOLUL 1. CADRUL JURIDIC AL RELAȚIILOR DE MUNCĂ

1.1. CARACTERIZARE GENERALĂ.

Un loc important în activitatea oricărei unități economice îl ocupă munca și rezultatele ei, pentru că numai folosirea rațională a surselor de muncă,sporirea productivității muncii este una din condițiile necesare pentru efectuarea procesului reproducției sociale.Pentru aprecierea rolului muncii în epoca contemporană este necesar să se țină seama și de procese evidente cum sunt: reducerea relativă a timpului de muncă afirmarea efortului intelectual și creative și înlocuirea tot mai mare a activităților manuale tradiționale prin automatizarea, robotizarea și informatizarea producției.Munca este temelia oricărei activității, de aceea este foarte importantă evidența muncii, rezultatelor ei precum și asigurarea retribuirii lucrătorilor după cantitatea și calitatea muncii depuse. De aceea, orice întreprindere pentru a-și desfășura activitatea cu succes, ea are nevoie de un personal calificat care va fi în stare să execute toate lucrările necesare. Pentru atragerea unui astfel de personal calificat, șefii întreprinderii trebuie să prezinte o motivație. Motivația de obicei se materializează într-un salariu care va satisface atât cerințele lucrătorului cât și cele ale conducerii întreprinderii .În toate țările, salariul condiționează situația economică a unui număr mare de locuitori. În țările dezvoltate economic, salariații reprezintă 85-93% din populația ocupată.Salariu este important și pentru că reprezintă venitul legal de existența omului fără care nu se poate asigura cea mai mare parte a forței de muncă prezente și viitoare.Se știe că unul din factorii importanți de sporire a eficienții muncii este organizarea corectă a remunerării muncii, sursa principală de venituri a populației noastre. În lume cea mai mică cotă a salariilor în costul producției nete este corespondența directă a celui mai mizer salariu mediu real(după standardele mondiale), care la momentul actual și-a pierdut funcțiile economice de bază: de stimulare a muncii de calitate și de ridicare a productivității ei; instrument de propagare a esteticii profesionale de înaltă ținută a executării; temei al diferențierii obligatorii a retribuției ce ar ține cont de spectru larg al deosebirilor de ordin profesionist și calificație la prestarea muncii.

Esența oricărei organizații este efortul uman , iar eficiența și eficacitatea acesteia sunt influențate , în mare măsură de comportamentul oamenilor în cadrul organizației.

Deci organizațiile există pentru că oamenii lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaționale, în vederea îndeplinirii propriilor obiective. De aceea succesul sau supraviețuirea în afaceri necesită o bună înțelegere a managementului resurselor umane.O organizație ajunge să dețină avantaje competiționale, utilizând eficient oamenii, pentru atingerea unor obiective bine definite.

Managementul resurselor umane are în vedere recrutarea personalului capabil, flexibil și devotat, conducerea și recompensarea performanțelor. Organizațiile implică oameni și depind de efortul acestora. Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei organizații, sau de aasigura competitivitatea și viitorul acesteia.În noua societate informațională, capitalul uman înlocuiește capitalul financiar ca resursă strategică. Succesul sau insuccesul pe termen lung ale oricărei organizații depind, în cele din urmă, de existența unor oameni potriviți la locul potrivit și în momentul potrivit în condițiile în care pe piața muncii cererea și oferta pot avea implicații și pot crea dificultăți. Resursele umane sunt singurele capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații.

1.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.2.1. REGLEMENTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct. 1 din Codul civil anterior, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”. Era cunoscut sub denumirea de contractul de locațiune de muncă.

El a fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de Legea contractelor de muncă din anul 1929.

Ulterior, a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât și pentru Codul muncii, în vigoare de la 1 martie 2003 .

În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii. Acesta conține un întreg titlu (II), intitulat „ Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10- 110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului. Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia că actualul Cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract

1.2.2. DEFINIȚII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de muncă era „convețiunea prin care una din părți denumitâ salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”. În literatura juridică a timpului s-a arătat că „ în această definiție intră nu numai ceea ce doctrina numește locatio operum, adică locațiunea de servicii în care salariatul își întocmește munca sa și în care este plătit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna sau anul), dar și ceea ce doctrina numește locatio operis, adică locația de lucrări în care lucrătorul se tocmește să facă o lucrare determinată, iar plata să se facă în raport cu lucrarea sau cu bucata.

Art. 64 dub Codul muncii din 1972 prevedea: „ contractu individual de muncă se încheie în formă în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”.

La rândul său, art. 10 din Codul muncii actual prevede:

„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

1.2.3. ELEMENTELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:

prestarea muncii;

salariul;

subordonarea salariatului față de angajator (patron).

La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.

Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursuk unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator și anume, de regulă, de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână ( art. 112 alin. (1) din Codul muncii).

Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită și morală.

Munca poate fi fizică – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică, în cazul actorilor etc.

Acest prim element- prestarea muncii- nu este însă suficient pentru identificarea unui contract individual de muncă deoarece și cei care exercită profesii liberale ( avocații, notarii publici etc.) lucrează în beneficiul altor persoane.

Important este cine suportă riscurile și sarcina activității. În situația în care cel ce prestează munca suportă aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrător independent. Dimpotrivă, dacă aceea persoană exercită activitatea în profitul cocontractantului, care își asumă și riscurile, atunci convenția lor este susceptibilă de a fi calificată contract de muncă.

Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constituie un element necesar al său.

În cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusivîn familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat. În această situație, între cele două persoane nu se încheie un contract de muncă.

Dar, remunerația nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenței unui astfel de contract, ci după caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea comportă prestarea unei munci și plata ei.

Așadar, criteriul- plata salariului- el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă .

Între cele două părți ale contractului există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii . Este ceea ce se cheamă, subordonarea juridică.

Acest tip de subordonare este pe deplin justificată, având în vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă.

Trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într-o relație de subordonare economică față de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență ( prin plata succesivă a salariului).

În marea majoritate a cazurilor, o persoană fizică încheie un contract de muncă și devine salariat pentru ca, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupații, să-și asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, ca regulă, un venit de care dispune.

Ca urmare a existenței raportului de subordonare, salariatul nu suportă riscul contractului. Acesta revine angajatorului nu numai datoriă existenței raportului de subordonare , ci și datorită asumării riscului afacerii. În timp ce el este proprietarul mijloacelor materiale și bănești, salariatul, în executarea contractului, aduce numai forță de muncă.

1.2.4. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl aproprie și, în același timp, îl individualizează față de contractele civile.

Tradițional, s-a considerat că el este:

un act juridic;

bilateral;

sinalagamtic;

consensual;

intuitu personae

executare succesivă.

a) Contractul individual de muncă – act juridic bilateral. Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul( angajatul) și angajatorul (patronul). Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca. Angajatorul (patronul) este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forța de muncă salariată .

Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și de debitori, precum și de conctractul colectiv de muncă, care are una din părți o colectivitae de salariați ( nu doar unul singur), iar cealaltă, uneori, este, o colectivitate de angajatori.

b) Contractul individual de muncă- contract sinalagmatic. Potrivit art. 1171 din Codul civil, „contractul este sinalagmatic atunci când obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente.”

Într-adevăr, contractul individual de muncă presupune asemenea obligații: salariatul se obligă să presteze o muncă în beneficiul angajatorului, care, la rândul lui se obligă să plătească această muncă.

Așadar, acest contract dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți; cauza obligației uneia dintre ele o constituie executarea obligației celeilalte.

c) Contractul individual de muncă- contract oneros și comutativ. Conform aceluiași Cod civil, contractul prin fiecare parte urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate este cu titlu oneros.

d) Contractul individual de muncă mai este un contract consensual? Se pune această întrebare, în prezent, ca urmare a modificării art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011.

Potrivit noului text alin. (1), „contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.”

Înlăturarea dispoziției anterioare, precum și existența noilor prevederi privind sancționarea nu numai a anagajatorului [art. 260 alin. (1) lit. e) și art. 264 alin. (3) din Codul muncii], ci și a prestatorului muncii, a lucătorului [ art. 260 alin. (1) lit. f)] în cazul inexistenței formei scrise a contractului, pot conduce la ideea că pentru validitatea acestuia este necesară forma scrisă (condiție, deci, ad validitatem).

Se derogă astfel de la principiul consesualismului, „ridicat la rang de principiu fundamental “ de art. 8 alin. (1) al Codului muncii. Or, o condiție de validitate constituie o derogare de la principiul mențioant, fapt care „în cazul dat, reprezintă însăși negarea acestui principiu.

e) Contractul individual de muncă – contract intuitu personae. Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae”, în considerarea pregătiri, aptitudinilor și calităților salariatului; eroarea asuprea persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Așa fiind, pe de o parte, nu este posibilă contractului prin moștenire, iar pe de altă parte salariatul nu -și poate efectua atribuțiile ce-i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane ( reprezentanții, procuratorii, delegați), fie cu ajutorul altora.

Caracterul persoanei privește, în principiu, și cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu un angajator ( societate comercială, regie autonomă etc.) cu un anumit profit de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea obținerii unui salariu cât mai avantajos etc.

Așadar nici salariatul nu-i sunt indiferente angajatorul și colectivul în care se integrează, climatul psihosocial în care -și va desfășura munca.

f) Contractul individual de muncă- contract cu executare succesivă. Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibile de realizat în timp, și nu uno ictu ( dintr-o dată).

Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).

Așa fiind, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revin, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, -ex nunc și nu rezoluțiunea sa- care desființează contractul cu efect retroactiv –„ex tunc”. Deși este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contracteleor cu executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă. și efectele nulităților se aplică numai pentru viitor. De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata imposibilității de executare.

g) Contractul individual de muncă- implică obligația ,,de a face”. Obligați de a face (facere), în genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu etc.

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face: prestarea muncii și plata ei. Această obligație trebuie executată în natură. Părțile prejudiciate în cursul executării contractului de muncă au dreptul la despăgubiri (daune compensatorii) în condițiile Codului muncii (art.253-259).

1.2.5. FORMAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

A. Capacitatea.

a) Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă (a salariatului).

Conform Constituției (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă începând cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii pot încheia contracte individuale de muncă numai cu acordul prealabil al părinților/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de muncă este nul; însă nulitatea se poate remedia, însă, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinților sau al tutorelui. Dacă însă părinții își retrag acordul, în măsura în care se consideră că îi sunt periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică și psihică, contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

În afară de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte individuale de muncă nici persoanele puse sub interdicție judecătorească datorită alienației sau debilității mintale, chiar și în momentele de luciditate pasageră. Legislația muncii cuprinde o serie de reglementări care urmăresc stimularea angajării în muncă. Menționăm, în acest sens:

Legea tinerilor, nr. 350/2006 prin care stimularea angajării tinerilor este declarată o prioritate a statului; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, în care se prevăd indemnizații pentru absolvenți, la prima angajare, precum și facilități fiscale pentru angajatorii care încadrează absolvenți;

Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților, prin care angajatori sunt stimulați fiscal să încadreze tineri, prin contracte pe durată determinată, dar numai pe perioada vacanțelor. În aplicarea acestei legi au fost adoptate Norme metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 726/2007; Legea nr. 376/2004 privind bursele private, cu modificările ulterioare, care a instituit un sistem de stimulare a susținerii financiare, de către viitorii angajatori, a tinerilor aflați în perioada de formare profesională.

b) Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a angajatorului). Angajatorul – persoană juridică. Capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă a comerciantului – angajator se circumscrie principiului specialității capacității de folosință. Conform acestuia, persoana juridică nu poate încheia legal decât acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost înființată (obținerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economică menționate în actul constitutiv). În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.

Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana îndreptățită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele și faptele celor aflați în conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice înseși.

Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această atribuție altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită (delegată). Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu avea împuternicire în acest sens sau care și-a depășit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativă.

Angajatorul – persoană fizică. Comerciantul persoană fizică poate avea calitatea de angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă sau în cazul în care obiectul contractului individual de muncă excede obiectului de activitate al comerciantului respectiv.

B. Consimțământul

Contractul se încheie ca urmare a consimțământului părților, dat în deplină cunoștință de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert intenția de produce efecte juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea nu are valoare juridică de consimțământ) și să nu fie viciat printr-un viciu de consimțământ (eroare, dol, violență).

Ca o condiție esențială pentru realizarea consimțământului, Codul muncii reglementează, în art. 17 alin. 2, obligația de informare de către angajator a persoanei selectate în vederea angajării cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv:

locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în mai multe locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; durata perioadei de probă; funcția/ocupația și atribuțiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să-și producă efectele: durata contractului (dacă este pe durată determinată sau un contract de muncă temporară); durata concediului de odihnă; condițiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părți și durata acestuia;

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului; indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.

Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate aceste elemente trebuie să se regăsească în conținutul contractului individual de muncă. Orice modificare, a oricărui element de mai sus, implică un acord transpus într-un act adițional la contractul individual de muncă.

Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un contract de confidențialitate.

Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, și salariatul are obligația de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în muncă).

Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la foștii săi angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională și numai dacă cel în cauză este de acord.

C. Cauza și obiectul

a) Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv. Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract și că este licită.

În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obținerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă, realizarea profitului (în cazul angajatorului comerciant persoană juridică) sau a obiectului specific de activitate (în cazul celorlalte persoane juridice angajatoare). Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau imorale.

b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părțile, respectiv din prestațiile lor, – în principal, munca salariatului și, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator.

D. Alte condiții

a) Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii în cazurile prevăzute de lege. Spre exemplu, în cazul în care organele de poliție certifică faptul că persoana nu are cazier – spre a fi gestionar – sau în cazul în care autorizarea vizează competența strict profesională (pentru anumite meserii, cum ar fi cea de artificier). În anumite situații, este posibil să se ceară o atestare, caz în care un anumit organ atestă, pe bază de verificare, existența capacității profesionale a persoanei în cauză.

Absența avizării, autorizării sau atestării antrenează nulitatea contractului, care poate fi însă remediată. Dacă pe parcursul executării contractului individual de muncă se retrage avizul, autorizația sau atestatul, contractul încetează de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii).

b) Examenul medical

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general și obligatoriu, înainte de proba practică, de examen, concurs ori perioadă de probă. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

c). Studiile

Cu excepția muncitorilor necalificați, pentru orice meserie, funcție sau post se cer anumite condiții de studii.

Verificarea pregătirii profesionale în muncă presupune:

– să se respecte Clasificarea ocupațiilor din România;

– să se facă verificarea pregătirii profesionale.

Angajatorul poate să verifice candidatul prin concurs, examen, probă practică, interviu, perioadă de probă.

Perioada de probă se poate insera în orice contract de muncă, fie de la bun început, de sine stătător, fie după ce salariatul a parcurs una din modalitățile de verificare mai sus precizate.

Perioada de probă este (în cazul contractului pe durată nedeterminată):

– de cel mult 30 de zile pentru funcțiile de execuție;

– de cel mult 90 de zile pentru funcțiile de conducere;

– de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificați.

Legal, perioada de probă nu are caracter obligatoriu. Totuși, ca excepție, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolvenților cu studii superioare (până la 6 luni) și în cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrătoare).

Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul nu este îndreptățit să stabilească salariatului alte sarcini decât cele obișnuite pentru postul în cauză.

O nouă perioadă de probă nu poate fi impusă când, după o concediere colectivă, se reia activitatea și salariații sunt reangajați pe aceleași locuri de muncă și nici atunci când salariatul a fost concediat pentru incapacitate medicală (art. 61 lit. c din Codul muncii) sau pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d din Codul muncii). Interdicția de a utiliza perioada de probă în aceste situații decurge din inexistența vinovăției celui în cauză.

Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existenței contractului de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă aceleiași persoane. Ulterior, dacă persoana în cauză trece în alt loc de muncă în aceeași profesie, nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă. Potrivit legii – art. 33 din Codul muncii – angajatorului nu i se permite să angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de probă pentru același post. Legiuitorul a urmărit în acest fel să se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Prin excepție salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă dacă:

– debutează la același angajator într-o nouă funcție/post sau profesie;

– urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți. Așadar, avantajul includerii perioadei de probă – o clauză legală de dezicere – este acela că oricare dintre părți poate denunța contractul care, în acest fel, încetează, fără a fi necesar să se motiveze și fără a se respecta un termen de preaviz.

d) Vechimea în muncă

Condițiile de vechime în muncă, de regulă, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de către comerciant în mod rațional, respectiv să nu fie excesive. Vechimea în muncă și alte perioade pe care legea le asimilează vechimii în muncă se certifică până la 1 ianuarie 2009 cu carnetele de muncă, iar după această dată prin adeverințele eliberate de către angajator, în baza registrului de evidență a salariaților.

e) Forma.

Art. 16 din Codul muncii cere forma scrisă, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem (pentru ca părțile să poată proba existența raportului juridic de muncă și conținutul acestuia). Astfel, contractul individual de muncă există chiar dacă nu a fost încheiat în formă scrisă.

Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat la inspectoratul teritorial de muncă.

Legea obligă fiecare angajator să țină un registru de evidență a salariaților în care să se regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor cronologică.

Obligația de a încheia contractul individual de muncă în scris revine angajatorului, sub sancțiunea amenzii contravenționale.

Forma scrisă a contractului individual de muncă – cerință ad validatem – este recunoscută și de Curtea Constituțională, care a reținut că această cerință nu poate duce în niciun caz la concluzia potrivit căreia statul a creat un dezechilibru între părțile cocontractante. Este dreptul exclusiv al legiutorului de a stabili condițiile cerute în vederea încheierii unui contract indiferent de natura acestuia.

1.3. DEFINIȚIA SALARIULUI

1.3.1. SALARIUL – GENEZĂ, TEORII ASUPRA SALARIULUI

Termenul de salariu provine de la latinescul salarium, ca sumă plătită fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării; soldat care primea suma respectivă în virtutea dependenței sale; oamenii liberi nu primeau sau salrium. În esență, salariul este un venit însușit prin muncă.

Esența și dinamica salariului sunt legate de economia de schimb și de necesitatea întreținerii forței de muncă salariate. În legătură cu natura salariului, în timp s-au conturat o diversitate de concepții, cum ar fi:

Unii teoreticieni l-au considerat ca totalitate a veniturilor obținute prin muncă, ceea ce extinde conceptul respectiv mai puțin justificat și la veniturile provenite din muncă ale micilor producători sau a liber- profesioniștilor care nu își însușesc salariul;

O altă categorie de gânditori l-au considerat prin prisma relațiilor sociale prilejuite de salariu, ca fiind plăți rezultate din închirierea forței de muncă, iar salariul ca chirie sau prețul muncii;

P.A. Samuelson aprecia că: „omul este mai mult decât o marfă și-și închiriază serviciile pe baza unui preț care este de la distanță, cel mai important preț”.

În economiile dezvoltate, salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit pe care o îmbracă o mare parte a veniturilor naționale. În toate țările dezvoltate, salariul condiționează situația economică a unui mare număr de locuitori: salariații reprezintă între 65 și 93% din forța de muncă ocupată.

Salariul este, astfel partea din valoarea nou creată în unitatea economică sau din venitul național, care se creează în procesul muncii, distribuită în mod direct salariaților pentru participarea lor la activitatea economică, mai ales sub formă bănească (uneori și sub formă naturală), așa încât acesta să ducă o viață normală, a cărei parametri evoluează continuu. Pentru caracterizarea vieții normale se folosesc conceptele de nivel de trai, calitatea vieții, bunăstare etc. Salariul se plâătește după îndeplinirea muncii, dar în funcție de rezultatele ei.

Din punct de vedere al activității economice, adică al faptului că munca în calitate de factor de producție nu lipsește niciodată, salariul reprezintă un cost, o componentă a costului total. Din punct de vedere al faptului că bunurile și serviciile rezultate din orice activitate prin prețuti pe piață se transformă în bani, în venit care apoi se împarte între toți cei care au contribuit la realizarea acestora, salariului reprezintâ venitul care revine celor care au depus munca.

Alături de resursele materiale, forța de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri si prestarea de servicii din cadrul unitățiilor economice.In schimbul muncii depuse, personalul angajat primeste un salariu, care se stabileste prin negocieri intre angajator si salariați, reprezentați de sindicate. In urma negocierilor se incheie contracte colective si individuale de muncă, prin care personalul se obligă sa efectueze activitățile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă sa-I remunereze pentru munca prestată.

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza conractului individual de muncă. Pentru munca prestată fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Desfășurarea oricărei activități, a oricărui proces de producție, este de neconceput fără intervenția forței de muncă. Forța de muncă, ca rezultantă a capacităților fizic și intelectuale ale omului are rolul de a acționa împreună cu mijloacele de muncă asupra obiectelor muncii în vederea transformării lor în produse, lucrări și servicii destinate consumului individual sau productiv.

“Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului in temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(A.Atanasiu)

Grupul American de consulting pentru Business Practice definește salariul ca “o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei”. În timp ce definiția româneasca pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americană precizează că numai rezultatele se recompensează. Poate că această diferență de optică explică parțial și diferența de dezvoltare dintre cele doua țări.

         În România, prin Legea nr.14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale in cadrul regiilor autonome și a societaților comerciale, ceea ce este desemnat în mod tradițional prin conceptul de liberalizarea salariilor. Teoretic, singurul corectiv în aplicarea principiilor negocierii salariului constă în stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societațile bugetare, precum și a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea, prin lege se stabilește nivelul salariului minim pe economie, cu obiectiv de protecție socială. Cu aceste excepții, în prezent, salariile se stabilesc prin negociere colectivă sindicală.

         În Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind în salariul individual brut, se arată că acesta cuprinde: salariile de bază brute, sporurile, indemnizațiile, sumele plătite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia ieșirii la pensie, premiile anuale, drepturile în natură, alte adaosuri la salarii.

          Salariul de bază este partea principală a salariului total, convenită în cadrul contractului de muncă; suma precizată se acordă efectiv salariatului în anumite condiții stabilite (timpul efectiv lucrat și rezultatele obținute în raport cu standardele de performanță). El se stabilește pentru fiecare salariat în funcție de pregatire, experiență, abilitațile și rezultatele persoanelor, pe de o parte, și politica salarială a firmei, formele de salarizare, importanța, complexitatea și răspunderea lucrătorilor ce revin postului în care este încadrat salariatul, pe de altă parte.

Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai pentru: perfomanțe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate si stabilitate în muncă (vechime).

          Conform legii, salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale, nu pot fi comunicate, sub sancțiunea suportării rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidențial încercându-se în acest fel protejarea întreprinderilor în competiție pentru menținerea salariaților și evitarea situațiilor conflictuale ce ar rezulta din înțelegerea greșită, parțială sau neînțelegerea raporturilor contractuale.

In practica economică salariul este de mai multe feluri :

1) după modalitățile de constituire, salariul poate fi : individual ( sau personal), colectiv și social ;

Salariul individual revine fiecărui posesor al muncii în funcție atât de aportul său, cât și de rezultatele muncii. Pentru stimularea salariaților sau pentru realizarea de către unii dintre ei a unui venit minim considerat rezonabil intervin și celelalte forme ale salariului, colectiv și social ;

Salariul colectiv este atribuit în sumă globală tuturor salariaților unei unități economice fie ca participare la rezultatele sale (profituri), fie prin facilități ;

Salariul social este partea de venit național pe care societatea în asamblul ei o acordă pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora, care se confruntă cu riscuri mai mari (accidente de muncă, boli profesionale, șomaj).

2) din punctul de vedere al salariatului, salariul este nominal și real.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește de la unitate atunci când el lucrează. Mărimea lui depinde de numeroși factori, cum ar fi : valoarea forței de muncă sau prețul forței de muncă care se stabilește pe piața muncii prin mecanismul cererii și ofertei ; evoluția economică, având în vedere că în perioadele de avânt economic atât cererea de forță de muncă cât și salariul cresc ; evoluția inflației care mărește dimensiunea salariului nominal, politica de salarizare practicată într-o țară cum ar fi nivelul salariului pentru bărbați, femei sau pe regiuni etc.

Salariul real constituie cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată la un moment dat cu salariul nominal ( cantitate diferită pe perioade, țări, piețe). Salariul real este determinat atât de mărimea salariului nominal (cu care este direct proporțional) cât și de nivelul prețurilor sua costul pieței (cu care este invers proporțional. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal.

1.4. TIPURI DE SALARII

1.4.1. FORMELE DE SALARIZARE

Formele de salarizare reprezintă modalități de evaluare și de determinare a muncii salariaților și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine. 

1)  Salarizarea după timpul lucrat, (în regie).

Personalul încadrat în această formă este plătit după timpul lucrat fără a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.

Salariul tarifar se stabilește pe ora, iar cel efectiv se obține înmulțind numărul orelor lucrate într-o lună cu salariul orar. O anumită cantitate și calitate a rezultatelor muncii sunt subînțelese pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe posturi și trepte de salarizare. Este o formă de salarizare simplă de aplicat, potrivită situațiilor în care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficientă exactitate (activitați creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucrătorului. Are dezavantajul că nu stimuleaza și nu conduce la creșterea productivității muncii.

 2)  Salarizarea în acord direct (pe bucată).

Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producției. În cazul comerțului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizată, salariul efectiv obținându-se înmulțind acest procent cu vânzarea efectuată într-o lună. Această formă are următoarele avantaje:

generează sentimentul de echitate;

conduce la creșterea productivității muncii;

limină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

se aplică foarte bine pentru munca în afara unitații, la domiciliu.

Practica a evidențiat și o serie de dezavantaje:

lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a caștiga cât mai mult;

pot să apară probleme de calitate

apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;

solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;

nu se garantează un salariu minim.

  3)  Salarizarea combinată (cu prime) încearcă să combine avantajele formelor anterior prezentate.

Salariul efectiv se compune din două părți principale:

a) salariul de baza calculat după timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabilă a randamentului sau performanțelor, și care se adaugă salariului de bază (în general se consideră că prima nu poate depași o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:

prime de calitate (pentru identificarea defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);

prime de vânzare (pentru depașiri ale valorii normate ale vânzarilor);

prime pentru munca în condiții speciale;

prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: în partea inferioara primele trebuie să stimuleze rezultatele după care, peste o limită, să devină neinteresante, pentru a se evita surmenajul.

4) Salarizarea pe colective de lucrători (echipe) este o formă de acord aplicată la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociază cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, în condițiile în care acesta poate fi mărit sau diminuat și regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimulează cooperarea în muncă, reduce conflictele și competiția între indivizi, elimină efectele negative ale absenteismului. Formula este cunoscută ca și acordul global.

5) Participarea salariaților la rezultatele întreprinderii este o formulă suplimentară care stimulează întreg personalul, mărește atașamentul față de întreprindere și preocuparea pentru perfecționarea activitații. Se poate calcula și aloca un fond pentru suplimentarea salariilor în funcție de beneficiul obținut, de creștere a productivității muncii și de creștere a capitalului prin surse proprii. Se pot distribui, de asemenea, un număr de acțiuni ale întreprinderii cu titlu gratuit salariaților.  

Suma de bani pe care o ridică lunar salariatul este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar dupa munca prestată și calculată conform sistemului de salarizare și formelor aplicate este salariul brut , mai mare decat cel net cu valoarea impozitului pe salariu si a altor rețineri efectuate conform legii.

Întreprinderea aplică și un sistem de premiere a salariaților  cu ocazii deosebite și pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaților și dacă sumele sunt semnificative.

Pe lânga sistemul de salarizare, întreprinderile mari utilizează un sistem flexibil de avantaje acordate salariaților. Acestea contribuie la reducerea fluctuației personalului si reducerea cheltuielilor pentru angajarea și instruirea noilor salariați. Vârsta, educația, experiența în muncă, satisfacția profesională, situația familială, sunt factori de luat în considerare la stabilirea „pachetului” de avantaje ce va fi folosit pentru creșterea productivității, ridicarea calitații produselor și construirea unui climat favorabil întreprinderii.

Principalele avantaje sunt:

reduceri de prețuri la produsele cumpărate de salariații din firmă;

posibilitatea de a plăti în rate cumpărăturile de la întreprindere;

finanțarea parțială a unor cheltuieli de pregătire, altele decât stagiile organizate de întreprindere;

sprijin financiar în construcția de locuințe și achiziționarea unor bunuri de folosință îndelungată (împrumuturi în condiții avantajoase);

atribuirea în folosință a unei locuințe de serviciu;

posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv în interes personal);

utilizarea caselor de odihnă, a bazelor sportive, și alte facilitați social-culturale;

concedii suplimentare plătite;

loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);

amenajări pretențioase ale locului de muncă;

asigurarea unei mese gratuite sau la preț subvenționat pe zi (acordarea tichetelor de masa).

  Toate aceste avantaje însumeaza anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda în măsura în care evaluări riguroase demonstrează că efectele pozitive cuantificate în bani depășesc nivelul cheltuielilor.

1.4.2. MODALITĂȚILE DE CALCUL AL SALRIULUI

Salariul cuprinde salariul de bază, sporurile și adaosurile la acestea. Sistemul de sporuri la salariul de baza este format din:

sporuri pentru condiții grele de munca cum sunt: sporuri pentru condiții grele, periculoase, nocive sau penibile de muncă;

sporuri pentru orele lucrate peste programul normal de lucru și lucrul în zilele libere și sărbătorile legale. Prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă se nominalizează fiecare fel de spor și se menționează dacă face parte sau nu din salariul de bază.;

sporuri pentru vechime în muncă;

sporuri pentru lucrul în timpul nopții;

sporuri pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

Ca adaosuri la salariul de bază sunt considerate:

premiile acordate din fondul de premiere constituit pe seamă fondului de salarii;

cota parte din profit ce se repartizează salariilor;

alte adaosuri.

Fiecare societate comercială își stabilește sistemul propriu de norme de muncă și normative de personal. Normele de muncă pot fi exprimate și sub formă de norme de timp, norme de producție, sferă de atribuții sau alte forme corespunzătoare specificului activității.

În afară drepturilor pentru muncă prestată (salarii), salariații beneficiază și de alte drepturi de personal acordate în bază normelor legale și a contractelor de muncă , cum sunt indemnizații pentru concediul de odihnă, stimulente și premii de orice fel, care se plătesc din fondul de salarii; indemnizații de asigurări sociale suportate de unități din fondul de salarii sau din bugetul asigurărilor sociale; alte drepturi de personal.

Salariile acordate personalului constituie pentru unitatea care efectuează plată o cheltuiala de exploatare la nivelul salariilor brute impozabile.

Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile; indemnizațiile și alte adaosuri de acest fel, compensarile și indexările primite ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor; avantajele în natură. Indexarea reprezintă sumă rezultată din aplicarea unui procent la salariu de bază; compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului

Avantajele în natură reprezintă o parte a remunerației care nu este vărsată sub formă bănească ci sub formă de bunuri și servicii.

Principalele rețineri din salariu sunt: impozitul pe salariu; contribuția salariaților pentru pensia suplimentară; contribuția personalului la asigurările sociale și de sănătate , avansurile bănești și avantajele în natură acordate; rețineri din valori datorate terților sub formă de chirii; cumpărări cu plată în rațe, alte rețineri din salariu.

Reținerile din salariile personalului reprezantand chirii; cumpărări cu plată în rate sau alte obligații opozabile salariaților și datorate terților se efectuează urmare a unor relații contractuale a unor titluri executorii.

Salariul de poate fi stabilit pe , zi , pentru personalul din sectorul bugetar, salariile de, potrivit legii, lunare.

In cazul care o nu a lucrat , salariul corespunzător perioadei lucrate se calculează prin înmulțirea salariului de ce revine pentru o zi lucrătoare din acea (calculat prin împărțirea salariului de lunar la numărul de zile lucrătoare din , stabilite potrivit legii) cu numărul de zile lucrate.

Trecerea de la salariile lunare la cele orare zilnice se face prin utilizarea duratei medii anuale, ore zile ale unei luni. medie pentru anul 1999 este de 21,5 zile lucrătoare/, respectiv 172 ore/.

Astfel, prin Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, -a prevăzut pentru acest personal se includ salariul de următoarele drepturi, calculate mod distinct:

a) de 15% din salariul de funcției îndeplinite ce se personalului didactic din casele de copii din învățământul (art. 49,alin.3 din legea );

b) gradația de merit ce 20% din salariul de funcției (art.50,alin.3 art.90, alin.6);

c) salariul de merit ce 15% din salariul de (art.50, alin.7 art.90, alin.6);

d) salariul de stabilitate ce 15% din salariul de (art.50, alin. 7 art. 90, alin.10);

e) sporul de suprasolicitare neuro- de 30 din salariul de acordat de fiecare de vechime învățământ (art.50, alin.13)

f) sporul de desfășurarea activității conditiii de risc, de 30% din salariul de (art.89, alin.1);

g) personalului de conducere , îndrumare de control de la 55% din salariul de (art.51, alin.3);

h) pentru îndeplinirea funcției de diriginte, reprezentând 10% din salariul de (art.51, alin.5).

Sporurile se utilizeaza pentru diferentierea salariilor in raport cu condițiile în care se desfășoară activitatea, cu vechimea în muncă sau în raport cu alte elemente.

Dintre acestea , cel mai des întâlnite sunt:

a) Sporul pentru vechime . Mărimea acestui spor este stabilitǎ pe , pe următoarele tranșee de vechime:

Tranșa de vechimein munca Cota de calcul.

5 ani 5%

de la 5 la 10 ani 10%

de la 10 la 15 ani 15%

de la 15 la 20 ani 20%

20 ani 25%

Valoarea sporului de vechime se calculaza prin aplicarea cotei de calcul la salariul de baza corespunzător timpului lucrat programul normal de lucru. La stabilirea tranșei de vechime în muncă, în majoritatea cazurilor se ia în calcul toată vechimea înregistrată, indiferent dacă aceasta s-a realizat în unitatea respectivă ori în alte unități sau dacă reprezintă vechimea în specialitatea postului pe care este încadrată persoana respectivă, ori în alte activități fără nici o legătură cu aceasta.

b) Sporul pentru condiții de periculoase. Acest se utilizează acolo unde, cu toate măsurile de securitate a muncii luate, se menține un anumit risc de îmbolnăviri, cum ar fi:

cădere de la înălțime

pericol de explozie

pericol de iradiere

pericol de cu animalele

pericol de contagiune.

Aceste riscuri conduc la o reținere a personalului de a de a lucra in aceste locuri sigure, iar prin creșterea securității muncii rolul acestui se reduce foarte mult. La unitățile care se stabilesc prin negociere , cuantumul minim sporului pentru condițiile periculoase de este de 10%. Acesta ajunge la 15-20% din salariul de , dar situații care sporul ajunge la nivelul unui salariu de .

c) Sporul pentru condiții de nocive vătămătoare. Acesta se utilizează atunci când: perimetrul de lucru salariatului se, procesul de producție, diferite substanțe nocive sub de pulberi (azbest, cărbune, siliciu, , diferite metale) sub de vapori (acizi, diluanți, bioxid de sulf, amoniac, alte substanțe toxice), la locul de zgomote trepidații puternice; condițiile de microclimat (umiditate, curenți de aer), nefavorabile, fiind mult diferite de cele normale; salariatul este expus acțiunii radiațiilor ionizante, infraroșii, luminoase ultraviolete.

d) Sporul pentru condiții grele. Acesta este acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult ridicat decât cel normal, cum ar fi deplasarea teren accidentat ,poziție de lucru ,lucru aer liber, cu variații de. La unitățile care salariile se stabilesc prin negociere , cuantumul minim acestui este de 10%. Iar cazul unităților bugetare , valoarea sporului pentru condițiile grele de este la 15% din salariul de .

e) Sporul pentru condiții de penibile . Cuantumul acestui , menționat contractul colectiv de unic la nivel , este minim 10%. In sectorul bugetar se utilizează un cuantum cu o valoare de la 30% din salariu de care beneficiază numai muncitorii din activitatea de salubrizare canalizare

f) Sporul pentru lucru timpul nopții. Potrivit art. 115 din Codul muncii, se timpul nopții aceea care se prestează intervalul cuprins orele 22:00-6:00, cu posibilitatea abaterii cazuri justificate, cu o minus de aceste limite.Persoanele căror program de lucru se timpul nopții, timpului de este cu o decât muncii prestată timpul zilei, fără acesta o scădere a remunerării. contractul colectiv de unic -a prevăzut unitățile unde procesul muncii este neîntrerupt condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul nopții poate fi egal cu cel zilei.

Munca prestată timpul nopții se plătește un de 25% din salariul de bază, timpul astfel lucrat cel din programul de lucru. De acesta beneficiază salariatul care lucrează în condiții deosebite, unde timpulu de lucru este de 8 ore pe zi.

g) Sporul pentru ore suplimentare. Contractul individual de muncă prevede orele prestate la solicitarea patronului, programul normal de lucru stabilit în unitate suplimentare, astfel salariați pot fi chemați presteze ore suplimentare numai cu consimțământul lor.

Orele suplimentare se compensează cu timpul liber corespunzător, iar cele care nu au putut fi compensat la lunii se plătesc cu tariful pentru orele normale.

Potrivit art.120 din Codul muncii, sporul este de :

50% din salariul de pentru primele 2 ore de depășire a duratei normale a zilei de lucru

100% din salariu de pentru orele ce depășesc primele 2 ore pentru munca prestată, zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale celelalte zile care, potrivit dispozițiilor legale, nu se lucrează. Aceste cuantumuri de sporuri pentru orele suplimentare prevăzute pentru unitățile bugetare. Numărul de ore suplimentare nu trebuie depășească anual 120 ore.

h) Sporul pentru exercitarea unei alte funcții. Acest , cărui cuantum a ajuns la 50% din salariul de funcției înlocuite , intervine domeniul contractelor colective de la nivel de , grupuri de unități unități.

i) Sporul pentru titlul științific de doctor. Acest a fost introdus anul 1998 aproape toate activitățile din sectorul bugetar. Cuantumul sporului este de 15% din salariu de se poate persoanelor care au titlu științific de doctor, își activitatea domeniul pentru care au primit acest titlu.

j) Alte sporuri. Se utilizează alte sporuri, cum ar fi:

sporul de izolare

sporul pentru folosirea unei limbi străine

sporul pentru încordare altele.

1.5. DEDUCEREA PERSONALĂ

Deducerea personală reprezintă o facilitate fiscală acordată de stat persoanelor fizice angajate, care obțin venituri din salarii.

Pot obține deducere personală romanii cu contracte individuale de munca, care realizeaza venituri brute mai mici de 3.000 de lei. Nivelul efectiv al deducerii depind de nivelul venitului si de numarul persoanelor aflate in intretinerea salariatului.

Astfel, la un venit brut mai mic sau egal cu 1.000 de lei brut, angajatul va beneficia de urmatoarele deduceri personale:

250 lei pentru salariatii care nu au persoane in intretinere;

350 lei pentru salariatii care au o persoana in intretinere;

450 lei pentru salariatii care au 2 persoane in intretinere;

550 lei pentru salariatii care au 3 persoane in intretinere;

650 lei pentru salariatii care au 4 persoane in intretinere.

Pentru salariatii care realizeaza un venit brut cuprins intre 1.001 lei si 3.000 lei inclusiv, valoarea deducerii personale este regresiva si se calculeaza, conform OMFP nr. 1016/2005, dupa formulele urmatoare:

250 x [1-(VBL- 1.000)/2.000] pentru salariatii care nu au persoane in intretinere;

350 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariatii care au o persoana in intretinere;

450 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariatii care au 2 persoane in intretinere;

550 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariatii care au 3 persoane in intretinere;

650 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariatii care au 4 persoane in intretinere.

Salariații care realizează un venit brut de peste 3.000 de lei nu beneficiază de deducere personala nici pentru ei înșiși, nici pentru persoanele aflate în intreținerea lor. Nu se acordă deducere personală pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate.

Deducerea personala se acorda persoanelor angajate pe teritoriul Romaniei cu contract individual de munca, indiferent de natura acestuia (norma intreaga / timp partial, pe durata determinata /nedeterminata etc.) exclusiv la acel angajator unde salariatul își declară funcția de bază. Se acordă de către angajatorii cu sediul sau domiciliul în România, pentru veniturile din salarii, realizate de persoanele încadrate cu contract individual de muncă în condițiile de mai sus.

Valoarea deducerii personale nu se fracționează în cadrul lunii, ea se acordă o singură dată în luna de către un singur angajator. În practică, se acordă la angajatorul unde salariatul are încă în vigoare contractul individual de muncă la data 01 a lunii pentru care se calculeaza statul de plată.

La angajare, pentru a beneficia de aceasta deducere, salariatul trebuie să depună la departamentul de resurse umane o declarație prin care își exprimă opțiunea de a avea funcția de bază la acel angajator sau nu. De asemenea, prin același document, el poate informa compania și despre persoanele pe care le are în intreținere. Declarația trebuie însoțită de documente care să justifice ca respectivele persoane pot avea calitatea de “persoană în întreținere” și respectă prevederile din Codul Fiscal (ex.: copii după certificatul de căsătorie, certificatele de naștere ale copiilor, adeverința de venit a persoanei întreținute sau declarația pe propria răspundere că nu realizează venituri mai mari decât cele acceptate de lege etc.). Persoanele aflate în întreținere pot avea sau nu domiciliu comun cu salariatul în a cărui întreținere se afla.

Conform art.56 din Codul fiscal, persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele salariatului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar. Copiii minori ai salariatului, în vârstă de până la 18 ani împliniți, sunt considerați întreținuți. În cazul copiilor ce se doresc a fi luați în întreținere, salariatul trebuie să aducă de asemenea și o adeverință de la angajatorul partenerului de viață sau declarația pe propria răspundere a acestuia, care să ateste ca cel din urma nu beneficiază de deducere personală pentru acel copil. Atenție însă, copilul minor cu vârsta cuprinsă între 16 si 18 ani, încadrat în munca în condițiile Codului muncii, devine contribuabil și prin urmare beneficiază la rândul lui de deducerea personală. În această situație părinții nu mai au dreptul de a-l lua în întreținere, deoarece deducerea personală se acordă o singura dată.

Dacă persoana aflată în întreținerea salariatului este majoră, această trebuie să își exprime în scris acordul asupra acordării deducerii respective salariatului care o întreține.

Fiecare salariat poate avea maxim 4 astfel de persoane în întreținere pentru care va primi deducerea personală, fiind obligatoriu ca acestea să îndeplinească condițiile de mai sus pentru a putea avea respectiva titulatură. Salariatul poate avea mai mult de 4 persoane declarate către angajator ca fiind în întreținerea lui, însă doar pentru 4 dintre ele va primi deducerea aferentă.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafața de peste 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane; persoanele fizice care obțin venituri din cultivarea și din valorificarea florilor, legumelor și zarzavaturilor în sere, în solarii special destinate acestor scopuri și/sau în sistem irigat, din cultivarea și din valorificarea arbuștilor, plantelor decorative și ciupercilor, precum și din exploatarea pepinierelor viticole și pomicole, indiferent de suprafață.

Trebuie de asemenea subliniat ca, în conformitate cu Normele metodologice aferente art. 56 din Codul Fiscal, nu se acorda dreptul de a prelua in intretinere urmatoarelor persoane: parintilor ai caror copii sunt dati in plasament sau incredintati unei familii ori persoane; parintilor copiilor incredintati unui organism privat autorizat sau unui serviciu public autorizat, in cazul in care parintii respectivi sunt pusi sub interdictie sau sunt decazuti din drepturile parintesti.

De exemplu, pentru un venit brut de 1.001 de lei si patru persoane in intretinere, deducerea personala este de aproape 650 de lei, iar castigul salariatului este de 16% din aceasta suma (impozitul pe venit), respectiv aproximativ 104 lei.

Persoanele in intretinere pot fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele salariatului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, care pot avea sau nu domiciliu comun cu salariatul in a carui intretinere se afla si ale caror venituri nu depasesc 250 lei lunar.

Un salariat va primi deducerea pentru cel mult patru persoane aflate in intretinerea lui. Copiii minori sunt considerati intretinuti indiferent de suma veniturilor pe care le pot realiza.

Pentru a beneficia de deducere personala, salariatul trebuie sa depuna la angajare o declaratie prin care isi exprima optiunea de a avea functia de baza la acel angajator sau nu (deducerea se acorda de catre un singur angajator). In continuare, angajatorului ii revine obligatia de a stabili persoanele aflate in intretinerea contribuabilului, pe baza documentelor justificative prezentate de acesta.

Daca o salariata are in intretinere copii minori care beneficiaza de pensie de urmas mai poate beneficia de deducere personala suplimentara pentru acesti copii.

Angajatii sunt obligati sa prezinte in fiecare an documente justificative in vederea mentinerii persoanelor sub intretinere:

Obligatia stabilirii persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului in functie de care se atribuie deducerea personala la functia de baza este in sarcina angajatorului.

Contribuabilul va depune declaratii pe propria raspundere in vederea acordarii de deduceri personale, care nu sunt formulare tipizate. De asemenea, el va prezenta angajatorului si documentele justificative care sa ateste persoanele aflate in intretinere, cum sunt:

– certificatul de casatorie;

– certificatele de nastere ale copiilor;

– adeverinta de venit a persoanei intretinute sau declaratia pe propria raspundere si altele.

Documentele vor fi prezentate in original si copie.

Daca intervine o schimbare in urma careia deducerea personala scade, contribuabilul este obligat sa instiinteze angajatorul in termen de 15 zile calendaristice de la data de la care s-a produs evenimentul care a generat modificarea, astfel incat sa poata fi reconsiderat nivelul deducerii incepand cu luna urmatoare celei in care s-a produs evenimentul.

Atunci cand depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face ulterior aparitiei evenimentului care modifica nivelul acesteia, in sensul majorarii, angajatorul va acorda deducerea personala reconsiderata odata cu plata drepturilor salariale aferente lunii in care contribuabilul a depus toate documentele justificative.

Prin urmare, contribuabilul este obligat sa instiinteze platitorul de venituri din salarii in termen de 15 zile calendaristice de la data de la care se produce evenimentul care genereaza modificari cu privire la nivelul deducerii personale acordate. O actualizare anuala este inutila avand in vedere ca orice modificare trebuie anuntata in termen de 15 zile si nu anual.

CAPITOLUL 2.

CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL ANGAJAT

2.1. SISTEMUL DE CONTURI FOLOSIT

2.1.1. CONTUL – CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

Diversitatea materiei de înregistrat prin intermediul conturilor obligă la măsuri de sistematizare a acestora. Așa după cum s-a observat, gradul de cuprindere a unui cont este extrem de larg, fie că privim din punct de vedere a concentrării unui număr important de structuri în același cont, fie că privim din punct de vedere al detalierii până la obiectul singular de evindență. Concentrarea sau detalierea structurilor patrimoniale în conturi trebuie să se facă duupă criterii unitare. Această sistematizare unitară se realizează prin planuri de conturi .

Planul de conturi sistematizează instrumentele de calcul pe domenii de activitate. Potrivit specificului acestora astfel distingem:

planul de conturi al agenților economici;

planul de conturi al instituțiilor publice;

planul de conturi al unităților bancare;

planul de conturi al trezeroreriei publice;

În cadrul acestora se aplică criterii unitare de sistematizare a structurilor patrimoniale prin intermediul conturilor reflectând specificul de activitate al fiecărei unității patrimoniale.

În determinarea planurilor de conturi se pornește de la criteriul zecimal de grupare a structurilor patrimoniale conform fluxului de activitate. Pentru fiecare diviziune de structuri patrimoniale se crează macrodiviziuni sau microdiviziuni. Astfel, în sistemul contabil al agenților economici gruparea se face :

clase, grupe, conturi;

două circuite de activitate;

conturi sintetice de gradul I și gradul II;

conturi de bilanț, conturi de rezultate;

conturi în afara bilanțului și conturi de gestiune.

Operațiile de decontare ce se creează în legătură cu personalul sunt generate de munca pe care acesta o prestează în cadrul întreprinderii și care este remunerată sub forma drepturilor salariale individuale. Datoriile totale de această natură, stabilite la nivelul agentului economic, sunt determinate în cadrul fondului de salarii și cuprind următoarele elemente componente: drepturile salariale propriu-zise, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate de muncă plătite din fondul de salarii și alte drepturi în bani și/sau în natură cuvenite personalului pentru munca prestată și care sunt prevăzute să fie suportate din fondul de salarii.

Mărimea fondului de salarii se stabilește în corelație cu productivitatea muncii și în funcție de posibilitățile financiare ale întreprinderii în scopul asigurării premiselor pentru plata drepturilor salariale din veniturile ce se realizează.

În categoria decontărilor cu personalul se include, în afara fondului de salarii și în baza prevederilor contractului colectiv de muncă sau altor reglementări legale, și alte drepturi și avantaje, cum sunt cele privind masa caldă ș.a., precum și stimulentele de natura premiilor din beneficiu și participara la profit ce se acordă după aprobarea bilanțului contabil annual.

Decontările cu personalul ocazionează totodată o categorie distinctă de operații denumită rețineri din salarii, din care se amintesc: impozitul pe salarii; avansul chenzinal; contribuția la asigurările sociale; contribuția pentru fondul de șomaj; datorii sau debite față de unitate, provenite din lipsuri în gestiune, rebuturi față de terți, cum sunt cele privind chiriile, ratele pentru cumpărări de bunuri, pensiile alimentare etc.

Mărimea drepturilor salariale și a celor care nu se includ în fondul de salarii, precum și a reținerilor din salarii se determină pe baza documentelor primare adecvate și se consemnează în statele de plată ce se întocmesc în aceste scop .

2.1.2. ANALIZA ȘI ȚIONAREA CONTURILOR FOLOSITE PENTRU SALARII

Organizarea contabilității operațiilor de decontare cu personalul se realizează cu ajutorul conturilor din cadrul Planului general de conturi și anume: 421 „ Personal- salarii datorate”, 424 „ Prime reprezentând participarea personalului la profit”, 425 „Avansuri acordate personalului”, 426 „Drepturi de personal neridicate”, 427 „ Rețineri din salarii datorate terților” .

Pentru evidența relațiilor specifice ce se stabilesc între o unitate patrimonială și personalul propriu se utilizează mai multe conturi specifice, astfel:

Contul 421 “Personal – remunerații datorate” asigură evidența decontărilor cu personalul pentru salariile datorate acestuia. Este un cont de pasiv care se creditează cu valoarea salariilor pe baza statelor de plată întocmite și se debitează cu reținerile din retribuțiile datorate ca: avansuri acordate personalului; sumele salariaților datorate de aceștia terților; contribuția personalului pentru pensia suplimentară; contribuția personalului pentru ajutorul de șomaj; impozitul pe salarii; sumele neridicate de personal în termenul legal, precum și retribuțiile nete achitate personalului.

Soldul creditor al contului indică sumele datorate de unitatea patrimonială salariaților săi.

Contul 423 “Personal – ajutoare materiale datorate” asigură evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate de unitatea patrimonială care se suportă din contribuția pentru asigurări sociale, precum și eventualele sume achitate potrivit legii pentru șomaj tehnic. Este un cont de pasiv care înregistrează în credit sumele brute datorate personalului pe baza statelor de plată, ca ajutoare materiale din contribuția

unității pentru asigurările sociale, precum și cele acordate potrivit legii pentru protecția socială, iar în debit înregistrează plățile în numerar către personal ce cuprind ajutoarele materiale și protecția socială, reținerile din ajutoarele materiale a avansurilor acordate, a impozitului aferent, a eventualelor rețineri datorate de personal terților, contribuția pentru pensia suplimentară, contribuția pentru ajutorul de șomaj, precum și sumele reprezentând ajutoarele materiale neridicate în termenul legal.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate salariaților, constând în ajutoare materiale suportate din contribuția pentru asigurări sociale.

Contul 424 “Participarea personalului la profit”. Cu ajutorul acestui cont se realizează evidența stimulentelor datorate personalului din profitul obținut, atât în cursul anului, cât și din profitul anual. Este un cont de pasiv care se creditează cu sumele utilizate din fondul de participare la profit și se debitează cu sumele nete achitate salariaților reprezentând stimulentele acordate, impozitul reținut din acestea, precum și sumele neridicate de personal reprezentând stimulentele acordate personalului.

Soldul creditor al contului reflectă sumele datorate personalului din profit.

Contul 425 “Avansuri acordate personalului” ține evidența avansurilor acordate. Este un cont de activ care înregistrează în debit avansurile acordate personalului conform contractelor de muncă, iar în credit sumele reținute pe statele de plată sau statele de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate cu ocazia lichidării drepturilor bănești lunare cuvenite personalului.

Soldul debitor al contului reflectă avansurile acordate salariaților.

Contul 426 “Drepturi de personal neridicate” ține evidența drepturilor nete de personal neridicate în termen de 3 zile și până la prescrierea acestor.

Este un cont de pasiv care se creditează cu sumele datorate personalului neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, stimulente în cursul anului acordate din profit, ajutoare de boală și alte drepturi de personal și se debitează cu drepturile nete ale personalului ridicate cu ocazia achitării acestora, ori datorate bugetului statului potrivit legii, sau înregistrate ca venituri excepționale ale perioadei curente.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele neridicate de către personal, datorate de unitate.

Contul 427 “Rețineri din remunerații datorate terților”. Este un cont de pasiv care înregistrează în credit sumele reținute de la salariați, pe statele de plată ale salariilor sau ajutoarelor materiale, datorate de aceștia terților reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații ale acestora față de terți, stabilite conform legii, iar în debit înregistrează sumele achitate terților.

Soldul creditor al contului reflectă sumele reținute din salarii, încă nevirate terților.

Contul 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului pentru a permite înregistrarea cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului expirat datorate personalului sau datorate de acesta unității patrimoniale. Este cont bifuncțional.

Acest cont înregistrează în credit sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de plată determinate de activitatea exercițiului care urmează să se închidă și sumele încasate de la salariați, evidențiate anterior în acest cont. În debitul contului se înregistrează sumele achitate personalului, evidențiate anterior în acest cont, precum și sumele datorate de către personal drept chirii și consumuri care se constituie venit la unitatea patrimonial precum și eventualele sume datorate privind debite, remunerații, sporuri și adausuri necuvenite.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate de unitatea patrimonială salariaților, iar soldul debitor reprezintă sumele datorate de salariați.

2.1.3. CONTABILITATEA SINTETICĂ A DECONTĂRILOR CU BUGETELE DE ASIGURĂRI ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări și protecție socială se realizează cu ajutorul grupei 43 „Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi:

431 „Asigurări sociale” – se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”

4312 „Contribuția personalului la sigurările sociale”

4313.01 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

4313.02 „Contribuția angajatorului pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate”

4314 „Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”

437 „Ajutor de șomaj” – se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj”

4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”

438 „Alte datorii și creanțe sociale” – se desfășoară pe conturile de gradul II:

4381 „Alte datorii sociale”

4382 „Alte creanțe sociale”

Contul 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”

După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția entității la asigurările sociale.

În CREDIT se înregistrează: contribuția entității la asigurările sociale (6451).

În DEBIT se înregistrează: sumele virate asigurărilor sociale (5121); indemnizațiile sociale datorate personalului, care se suportă din asigurările sociale (423); datoriile anulate (7588).

SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate de entitate asigurărilor sociale.

Notă: În cazul în care sumele datorate personalului depășesc contribuția entității la bugetul asigurărilor sociale, diferența urmând a fi recuperată de acesta, soldul contului 4311 poate fi temporar debitor; în acest caz contul respectiv va funcționa ca un cont bifuncțional.

Contul 4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale”

După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția personalului la asigurările sociale.

În CREDIT se înregistrează: contribuția personalului la asigurările sociale (421);

În DEBIT se înregistrează: sumele virate asigurărilor sociale (5121); indemnizațiile sociale datorate personalului, care se suportă din asigurările sociale (423); datoriile anulate (7588).

SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Contul 4313.01 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția entității la asigurările sociale de sănătate.

În CREDIT se înregistrează: contribuția entității la asigurările sociale de sănătate (6453);

În DEBIT se înregistrează: sumele virate asigurărilor sociale de sănătate (5121); datoriile anulate (7588).

SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 4313.02 „Contribuția angajatorului pentru indemnizațiile de asigurări sociale sănătate ”

După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, care ține evidența decontărilor privind contribuția angajatorului pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

În CREDIT se înregistrează: contribuția entității la indemnizațiile de asigurări social ede sănătate (6453);

În DEBIT se înregistrează: indemnizațiile sociale suportate din contribuția angajatorului (423); sumele virate bugetului asigurărilor sociale de stat (5121).

SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 4314 „Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”

După conținutul econmic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate.

În CREDIT se înregistrează: contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate (421, 423);

În DEBIT se înregistrează: sumele virate asigurărilor sociale de sănătate (5121); datoriile anulate (7588).

SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

Contul 4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj”

După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția entității la fondul de șomaj.

În CREDIT se înregistrează: contribuția entității la ajutorul de șomaj (6452);

În DEBIT se înregistrează: sumele virate privind contribuția entității la fondul de șomaj (5121); datoriile anulate (7588).

SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de șomaj.

Contul 4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”

După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența decontărilor privind contribuția personalului la fondul de șomaj.

În CREDIT se înregistrează: contribuția personalului la ajutorul de șomaj (421, 423);

În DEBIT se înregistrează: sumele virate privind contribuția personalului la fondul de șomaj (5121); datoriile anulate (7588).

SOLDUL creditor reprezintă sumele datorate privind fondul de șomaj.

Contul 4381 „Alte datorii sociale”

După conținutul economic este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența altor datorii sociale privind asiurările sociale.

În CREDIT se înregistreză: sumele privind indemnizațiile sociale achitate în plus personalului (4282);

În DEBIT se înregistrează: sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii (5121); datoriile prescrise sau anulate (7588).

SOLDUL creditor reprezintă alte datorii sociale.

Contul 4382 „Alte creanțe sociale”

După conținutul economic este un cont de creanțe, iar după funcția contabilă este un cont de activ, utilizat pentru evidența altor creanțe privind asigurările sociale.

În DEBIT se înregistrează: sumele de încasat de la bugetul asigurărilor sociale, datorate personalului ca indemnizații sociale (4281);

În CREDIT se înregistrează: sumele încasate de la bugetul asigurărilor sociale, reflectate anterior ca alte creanțe sociale (5121).

SOLDUL debitor reprezintă alte creanțe sociale.

Alte conturi specifice, utilizate pentru înregistrarea operațiilor privind salariile, asigurările și protecția socială:

444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”,

641 „Cheltuieli cu salariile personalului”,

6451 „Contribuția unității la asigurările sociale”,

6452 „Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”,

6453 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”,

6458 „Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”.

Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

După conținutul economic este un cont de datorii fiscale, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv, utilizat pentru evidența datoriilor privind impozitul pe venituri de natura salariilor, reținut din veniturile salariale și virat bugetului.

În CREDIT se înregistrează: impozitul pe venituri reținut din veniturile salariale sau din drepturile colaboratorilor (401, 421, 423, 424);

În DEBIT se înregistrează: impozitul pe venituri de natura salariilor virat bugetului (5121, 5311).

SOLDUL creditor reprezintă datoriile entității privind impozitul pe veniturile de natura salariilor.

Caz special: Pentru neplata la termen a obligațiilor la bugetul consolidat al statului și la fondurile speciale se datorează majorări de întârziere care sunt nedeductibile din punct de vedere fiscal, iar reflectarea în contabilitate se efectuează astfel:

constituirea obligației de plată:

6581 = 4481

„Despăgubiri, amenzi și penalități” „Alte datorii față de bugetul statului”

plata obligației:

4481 = 5121

„Alte datorii față de bugetul statului” „Conturi la bănci în lei”

Eventualele creanțe ale entităților economice față de bugetul statului ce privesc impozite, taxe, vărsăminte, etc. se evidențiază în contabilitate astfel:

înregistrarea creanței față de bugetul statului:

4482 „Alte creanțe privind = %

bugetul statului” 7581 „Venituri din despăgubiri,
amenzi și penalități”

7588 „Alte venituri din exploatare”

încasarea creanței:

5121 = 4482

„Conturi la bănci în lei” „Alte creanțe privind bugetul statului”

2.2. REȚINERI SALARII- COTE PRIVIND ASIGURĂRILE SOCIALE ȘI GRILA DE SALARIZARE

Alături de resursele materiale, forța de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri și prestarea de servicii din cadrul entităților economice. În schimbul muncii depuse, personalul angajat primește un salariu, care se stabilește prin negocieri între angajator și salariați, reprezentați de sindicate. În urma negocierilor se încheie contracte colective și individuale de muncă, prin care personalul se obligă să efectueze activitățile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i remunereze pentru munca prestată. Atât entitățile care au salariați cu contract de muncă, cât și angajații respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli privind personalul, asigurările și protecția socială.

2.2.1. CHELTUIELI SALARIALE SUPORTATE DE CĂTRE ANGAJATORI

1) Fondul de salarii – reprezintă totalitatea salariilor brute suportate de angajator. Salariul brut cuprinde următoarele elemente:

Salariul de încadrare – care se stabilește prin negocieri colective sau individuale între patronat și salariați sau reprezentanții acestora. Salariul de bază se acordă în raport cu timpul lucrat și poate fi egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare.

Sporurile – se acordă în următoarele cazuri:

pentru condiții deosebite de muncă: grele, periculoase, nocive, penibile, izolare, stres etc., pentru munca suplimentară: se acordă un spor de minimum 100% din salariul de bază;

pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de sărbători legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază; pentru lucrul în timpul nopții: se acordă un spor de 15% din salariul de bază;

pentru vechime în muncă: se acordă minimum 5% pentru 5 ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază; pentru exercitarea unei funcții suplimentare; pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.

Adaosurile – la salariul de bază sunt:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere;

primele de vacanță și de sărbători.

Indexările – reprezintă suma rezultată din aplicarea unor procente la salariul de bază, ca urmare a creșterii prețurilor.

Indemnizațiile pentru concediile de odihnă.

Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare și se acordă prporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractulcolectiv de muncă. Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:

salariul mediu zilnic x numărul de zile lucrătoare din concediu

Salariul mediu zilnic se stabilește prin raportarea drepturilor salariale din ultimele 3 luni, anterioare celei în care se efectuează concediul, la numărul de zile lucrătoare din cele 3 luni.

Drepturile salariale luate în calcul includ salariul de bază la care se adaugă indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent, prevăzute prin contractul individual de muncă.

Indemnizația se achită cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.

Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii.

Avantajele în natură – reprezintă acele bunuri, servicii sau orice alte beneficii în bani sau în natură acordate de un angajator unei persoane fizice salariate. Avantajele în natură se pot defini ca fiind cheltuieli efectuate de angajator constând în bunuri sau servicii, suportate integral sau parțial pentru acesta, pentru nevoi personale ale salariatului.

Avantajele în bani sau în natură sunt considerate orice foloase primite de contribuabil ca urmare a unei relații contractuale cum ar fi: utilizarea oricărui bun, inclusiv a oricărui vehicol de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal cu excepția deplasării pe distanța dus-întors de la domiciliu la locul de muncă; cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței; abonamentul și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice folosite în scop personal; contravaloarea primelor de asigurare suportate de persoana juridică, pentru angajații proprii cu excepția primelor de asigurare obligatorii potrivit legislației în viguare.

Alte drepturi de personal:

participarea salariaților la profit;

tichetele de masă acordate conform legii.

Contribuția entității la asigurările sociale () – care în funcție de ramura de acticitate, se calculează în următoarele cote, luându-se ca bază de calcul fondul de salarii realizat:

19,50% pentru condiții normale de muncă;

24.50% pentru condiții deosebite de muncă;

29,50% pentru condiții speciale de muncă.

Contribuția entității la fondul de șomaj () – care se calculează în cotă de 0,5% din fondul brut de salarii în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de angajator.

Contribuția entității la fondul de asigurări de sănătate () – calculată în cotă de 5.5% din fondul de salarii realizat în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de angajator.

Contribuția pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate – calculată în cotă de 0,85% din fondul de salarii realizat, din care se vor suporta indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale – se datorează de către angajatori, în cote stabilite de la 0,205% la 4% aplicate asupra fondului de salarii brut lunar, în funcție de clasa de risc în care se încadrează activitatea economică principală.

Entitățile economice cu capital de stat sau privat pot efectua anual, în limita unei cote de până la 2% aplicată asupra fondului de salarii anual, cheltuieli sociale care sunt deductibile fiscal, având ca destinații principale:

Funcționarea corespunzătoare a unor activități sau subunități aflate în administrarea entităților economice, cum ar fi: grădinițe, creșe, dispensare, cabinete medicale, muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști, școli.

Acoperirea cheltuielilor ocazionate de cadourile în bani sau în natură acordate salariatelor sau copiilor salariaților.

Acoperirea parțială a cheltuielilor ocazionate de transportul salariaților la și de la locul de muncă.

Acoperirea parțială a cheltuielilor privind biletele de tratament și odihnă pentru salariații proprii și pentru membrii de familie ai acestora.

Acordarea de ajutoare unor salariați care au suferit pierderi în gospodăriile proprii, ca urmare a unor calamități naturale.

Acordarea de ajutoare pentru naștere, înmormântare sau pentru acoperirea unei părți din cheltuieli în cazul unor boli grave sau incurabile.

2.2.2. REȚINERI SALARII SUPORTATE DE CĂTRE ANGAJAȚI

Angajatorii au obligația legală de a reține din salariile datorate personalului angajat cu contract de muncă următoarele sume:

Contribuția personalului la asigurările sociale – se calculează în cotă de 10,5% din salariul brut, în care se includ salariul de încadrare și sporurile reglementate prin lege sau prevăzute în Contractul colectiv de muncă..

Pentru beneficiarii indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate, 10,5% se calculează având la bază un salariu de bază minim pe țară și se reține din indemnizațiile brute.

Contribuția personalului la fondul de șomaj – se calculează în cotă de 0.5% din salariul de bază.

Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate – care se calculează în cotă de 5,5% din salariul brut.

Contribuția lunară pentru persoanele aflate în concediul de risc maternal se stabilește prin aplicarea cotei de 6,5% asupra sumei reprezentând valoarea unui salariu minim brut pe țară.

Impozitul pe salarii – stabilit în cotă unică, de 16%, având ca bază de calcul salariul impozabil.

Alte rețineri datorate terților: rate, chirii, imputații, amenzi, popriri, pensii alimentare etc., aceste rețineri se efectuează numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relații contractuale.

Achitarea drepturilor salariale se face, de regulă, astfel:

Avansul (chenzina I), după data de 15 a lunii curente, în cotă de 40-45% din salariul de încadrare;

Restul de plată (chenzina a II-a), după data de întâi a lunii următoare.

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajat si angajator se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

2.2.3. CONCEDIILE ȘI INDEMNIZAȚIILE DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE

Potrivit reglementărilor actuale, salariații pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sociale de sănătate:

Concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau accidente în afara muncii.

Concedii medicale și indemnizații pentru maternitate.

Concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav.

Concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

Concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale.

Stagiul minim pentru acordarea concediilor și indemnizațiilor sociale de sănătate este de 6 luni realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.

Se asimilează stagiului de cotizare perioadele în care asiguratul:

a beneficiat de concediu și indemnizație de asigurări sociale de sănătate;

a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, cu condiția absolvirii acestora;

a beneficiat de asigurare fără plata contribuției (persoane fără venituri, aflate în întreținerea unei persoane asigurate, persoane cu handicap fără venituri);

a beneficiat de pensie de invaliditate.

În cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA, precum și în cazul concediilor de risc maternal, nu este necesară îndeplinirea condițiilor privind stagiul minim de cotizare.

Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zile calendaristice, se plătesc zilele lucrătoare.

Calculul și plata indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate se face pe baza „Certificatului de concediu medical” , care constituie document justificativ de plată. Acesta trebuie să fie prezentat plătitorului până cel mai târziu la data de 5 ale lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul.

Pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, beneficiarii datorează contribuția individuală de asigurări sociale ( 9,5%), care are ca bază de calcul salariul de bază minim brut pe țară.

Concediul și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă – se plătește atât din fondul de salarii, cât și din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Se suportă de către angajator astfel:

dacă entitatea are până la 20 de salariați: din prima zi până în a 5-a zi;

dacă entitatea are între 21 și 100 de salariați: din prima zi până în a 10-a zi;

dacă entitatea are peste 100 de salariați: din prima zi până în a 15-a zi.

Durata maximă de acordare este de 183 de zile pe an cu următoarele excepții:

un an în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară și extrapulmonară și pentru unele boli cardiovasculare;

un an și jumătate în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară operată, meningeală, peritoneală, urogenitală, pentru SIDA și neuroplazii.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:

salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu

Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni se calculează astfel: (suma salariilor brute lunare din ultimele 6 luni) : (numărul total de zile lucrătoare din cele 6 luni).

Pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, neoplazii și boli infectocontagioase din grupa A și urgențe medico-chirurgicale, procentul este de 100%.

Concediul și indemnizația pentru maternitate – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Durata concediului este de 126 zile calendaristice, din care 63 de zile înainte de naștere (concediu de sarcină) și 63 de zile după naștere (concediu de lehuzie). Cele două concedii se pot compensa între ele, cu condiția ca durata minimă a concediului postnatal să fie de 42 de zile.

Indemnizația se acordă și în cazul în care copilul se naște mort sau moare după naștere.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:

salariul mediu zilnic dinn ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu

Concediul și indemnizația de risc maternal. Pentru protecția mamei și a copilului se poate acorda, la cererea salariatei, un concediu de risc maternal, care are o durată maximă de 120 de zile.

Indemnizația se calculează în cotă de 75% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni.

Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav – se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Indemnizația se acordă pentru îngrijirea copilului bonav până la vârsta de 7 ani și pentru îngrijirea copilului cu handicap până la vârsta de 18 ani.

Durata concediului este de maximum 45 de zile calendaristice pe an, cu excepția cazurilor privind bolile contagioase, intervențiile chirurgicale, imobilizările în gips, neoplazii când durata este stabilită de către medicul curant.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:

salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu

Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

În acest scop, salariații pot beneficia de următoarele tipuri de indemnizații:

Indemizație pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală- se acordă salariaților dacă, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă;

Indemnizație de carantină- se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unor boli contagioase;

Tratament balnear- se desfășoară în conformitate cu programul de recuperare întocmit de către medicul curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.

Aceste indemnizații se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Cuantumul indemnizațiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă se stabilește astfel:

Pentru primul caz: diferența dintre media veniturilor brute din ultimele 6 luni și venitul brut lunar obținut în noile condiții;

Pentru al doilea caz: (salariul mediiu zilnic din ultimele 6 luni) x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu.

Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului. Beneficiază de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului:

oricare dintre părinții copilului;

persoana care a adoptat copilul;

persoana care a fost numită tutore.

Beneficiază de indemnizația pentru creșterea copilului, persoanele care în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit.

Se asimilează stagiului de cotizare și perioadele în care s-a beneficiat de indemnizații de șomaj sau de asigurări sociale, precum și perioadele în care s-au urmat cursurile de zi ale învățământului universitar, dacă acestea s-au absolvit cu examen de licență sau de diplomă.

Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului se acordă pentru fiecare dintre primele 3 nașteri sau pentru primii 3 copii aflați în îngrijire.

Cuantumul indemnizației pentru creșterea copilului este următorul:

începând cu data de 01.01.2007: 800 lei.

Dacă în perioada concediului de îngrijire a copilului, persoanele beneficiază de venituri profesionale supuse impozitului pe venit, plata indemnizației se suspendă, dar se acordă o indemnizație în sumă de:

100 lei, începând cu data de 01.01.2007.

Indemnizațiile se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat și se plătesc de către primării.

Alte concedii plătite. Legislația actuală prevede acordarea și a altor concedii plătite, precum cele de mai jos:

Căsătoria salariatului: 5 zile calendaristice;

Nașterea sau căsătoria unui copil al salariatului: 3 zile calendaristice;

Decesul soțului/ soției sau al unei rude până la gradul II: 3 zile calendaristice;

Tatăl copilului nou-născut, dacă solicitarea s eface în primele 8 săptămâni de la naștere:5 zile lucrătoare.

2.3 CONTRIBUȚIILE UNITĂȚII LEGATE DE SALARII

2.3.1. MODALITĂȚI DE ÎNREGISTRARE ÎN CONTABILITATE A DECONTĂRILOR CU PERSONALUL

În legătură cu salariile se pot întâlni următoarele situații de înregistrare în contabilitate:

– Acordarea avansului chenzinal salariaților:

425 = 5311

“Avansuri acordate “Casa în lei”

personalului”

– Ridicarea banilor de la bancă pentru plata avansului:

581 = 5121

“Viramente interne” “Conturi la bănci în lei”

– Transferarea banilor din contul de viramente interne în casă:

5311 = 581

“Casa în lei” “Viramente interne”

– Înregistrarea statului de plată:

641 = 421

“Cheltuieli cu salariile” “Personal – salarii datorate”

– Înregistrarea obligațiilor personalului:

421 = % “Personal – salarii datorate”

4312 “Contribuția personalului la asigurarile sociale”

4314 “Contrib. personalului la asig. sociale de sănăt.”

4372 “Contrib. personalului la fondul de șomaj”

444 “Impozitul pe veniturile de natura salariilor”

– Decontarea avansului acordat personalului:

421 = 425

“Personal – salarii datorate” “Avansuri acordate personalului”

– Plata chenzinei a doua:

421 = 5311

“Personal – salarii datorate” “Casa în lei”

– Înregistrarea contribuției societății la asigurările sociale și pentru accidente de muncă și boli profesionale:

6451 = % “Cheltuieli privind contrib. unității la asig. sociale”

4311.01 “Contribuția unității la asigurările sociale”

4311.02 “Contrib. unității pt. accidente de muncă și boli pr.”

– Înregistrarea contribuției societății la asigurările sociale pentru sănătate și a cotei pentru concedii și indemnizații datorată de societate:

6453 = % „Chelt privind contrib. unității la asig. sociale de sănătate”

4313.01 “Contribuția unității la asig. sociale de sănătate”

4313.02 „Contribuția unității pt concedii și indemnizații”

– Înregistrarea contribuției societății la bugetul asigurărilor pentru șomaj:

6452 = 4371

„Cheltuieli privind contrib. „Contribuția unității la

unității la fondul de șomaj” fondul de șomaj”

– Înregistrarea comisionului datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă:

635 = 446

„Cheltuieli cu alte impozite, „Alte impozite, taxe și

taxe și vărsăminte asimilate” vărsăminte asimilate”

– Înregistrarea contribuției unității la fondul de garantare a creanțelor salariale:

635 = 447

„Cheltuieli cu alte impozite, „Fonduri speciale – taxe

taxe și vărsăminte asimilate” și vărsăminte”

– Înregistrarea contribuției unității la fondul de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap:

635 = 447

„Cheltuieli cu alte impozite, „Fonduri speciale – taxe

taxe și vărsăminte asimilate” și vărsăminte”

– Virarea obligațiilor privind salariile în contul unic al bugetului asigurărilor sociale și al fondurilor speciale:

% = 5121 “Conturi la bănci în lei”

4311.01 “Contribuția unității la asigurările sociale”

4311.02 “Contrib. unității pt. accidente de muncă și boli pr.”

4312 “Contribuția personalului la asigurările sociale”

4313.01 “Contribuția unității la asig. sociale de sănătate”

4313.02 „Contribuția unității pt concedii și indemnizații”

4314 “Contrib. personalului la asig. sociale de sănăt.”

4371 “Contribuția unității la fondul de șomaj”

4372 “Contrib. personalului la fondul de șomaj”

447 „Fonduri speciale – taxe și vărsăminte asimilate”

– Virarea obligațiilor privind salariile în contul unic al bugetului de stat:

% = 5121 “Conturi la bănci în lei”

“Impozitul pe veniturile de natura salariilor”

„Fonduri speciale – taxe și vărsăminte asimilate”

– Efectuarea reținerilor din salariu:

421 = 427

“Personal – salarii datorate” “Rețineri din salarii datorate terților”

– Virarea reținerilor efectuate către terți:

427 = 5121

“Rețineri din salarii datorate terților” “Conturi la bănci în lei”

– Înregistrarea ajutoarelor de boală datorate salariaților, suportate din fondul național unic al asigurărilor de sănătate:

4313.02 = 423

„Contribuția unității pt concedii și indemnizații” „Personal – ajutoare materiale datorate”

– Achitarea și impozitarea ajutoarelor de boală:

423 = % „Personal – ajutoare materiale datorate”

444 “Impozitul pe veniturile de natura salariilor”

5311 “Casa în lei”

– Înregistrarea drepturilor de personal neridicate:

421 = 426

“Personal – salarii datorate” „Drepturi de personal neridicate”

– Achitarea drepturilor de personal neridicate:

426 = 5311

„Drepturi de personal “Casa în lei”

neridicate”

3.3. Documente specifice

În vederea obținerii informațiilor necesare referitoare la munca prestată, rezultatele muncii și remunerarea ei se organizează evidența primară și operativă a acestor aspecte deosebit de importante atât pentru unitate cât și pentru fiecare salariat în parte. Documentele primare referitoare la prezența la lucru, cantitatea de muncă prestată și rezultatele muncii stau la baza calculării salariilor cuvenite fiecărui salariat în parte, constituind, în același timp, fundamentul pentru analizarea modului de utilizare a timpului de muncă și de respectare a obligațiilor contractuale.

Cunoașterea acestor informații se realizează cu ajutorul unor documente specifice care, în funcție de conținutul lor, se pot grupa în două categorii:

a) documente privind prezența la lucru:

fișa de ceas

fișa de pontaj

condica de prezență

b) documente privind timpul de muncă prestată:

foaie colectivă de prezență

carnet de pontaj

situația prezenței și a absențelor

documente privind producția obținută:

bon de lucru individual

bon de lucru colectiv

raport de producție și salarizare

pontajul lucrărilor manuale

documente privind calculul drepturilor de salariu cuvenite:

fișa de evidență a salariilor

lista de avans chenzinal

statul de salarii

lista de indemnizații pentru concediul de odihnă

centralizatorul statelor de salarii

A. STATUL DE SALARII

Se întocmește în 2 exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii, a documentelor privind reținerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor, se utilizează aceleași formulare de state de salarii. Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, indemnizațiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și reținerile legale din perioada de decontare respectivă. Unitățile pot să-și stabilească, dacă necesitățile o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conțină informațiile necesare unui eventual control.

Statul de salarii servește ca:

Document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuției privind protecția socială și a altor datorii;

Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Circulă:

La persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata, la casieria unității, pentru plata sumelor cuvenite La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate La compartimentul care a întocmit statele de salarii

Se arhivează: la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative , la compartimentul care a întocmit statele de salarii

Statul de salarii este un document controversat datorită caracterului confidențial al salariilor. Prin întocmirea statelor de salarii acestea își pierd confidențialitatea.

B. LISTA DE AVANS CHENZINAL

Se întocmește lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.

Lista de avans chenzinal servește ca:

Document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;

Document pentru reținerea în statul de salarii a avansurilor plătite;

Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Documentul circulă:

La persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata, la casieria unității, pentru plata avansurilor cuvenite la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul anului.

Se arhivează:

La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă

La compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal

Societatea comercială ″ S.C VIOPINT SRL”, cu obiect de activitate comerț cu amănuntul, are 3 angajați fiecare având un salariu de bază de 1000 RON.

Se cere să se îregistreze în contabilitate :

-achitatea avansului chenzinal în sumă de 5050 RON , societatea ridicând în prealabil banii din contul de la bancă ;

-contribuțiile unității aferente salariilor și plata acestora prin cont bancar ;

-contribuțiile personalului aferente salariilor și plata acestora prin cont bancar;

-plata chenzinei a II-a prin caserie.

CAPITOLUL .

STUDIU DE CAZ PRIVIND DECONTĂRILE CU PERSONALUL LA

SC VIOPINT SRL

3.1. PREZENTAREA GENERALĂ

Societatea S.C VIOPINT S.R.L cu sediul social în Municipiul Galați, str. Blaj, nr. 2, bl. E2, ap.7, Jud. Galați, a fost înființată în anul 2008. Este înmatriculată la Oficiul Registrului Comerțului sub nr. J 17/1487/31.07.2008. Cod unic de identificare a S.C. VIOPINT S.R.L este RO 242669678. Forma juridică de organizare este societate cu răspundere limitată și va funcționa potrivit prevederilor prezentului statut cu respectarea legislației din România.

A. FORMA JURIDICĂ

Societatea comercială S.C. VIOPINT SRL este o societate comercială cu răspundere limitată, înregistrată la Registrul Comerțului sub nr. J 17/1487/31.07.2008 și are CUI RO 242669678.

Potrivit art. 210 din lege, societatea cu răspundere limitată se poate constitui prin aportul unui singur asociat, care va fi deținătorul tuturor părților sociale.

O persoană fizică sau juridică nu poate fi însă asociat unic decât într-o singură societate cu răspundere limitată.

Societatea cu răspundere limitată cu asociat unic, că orice societate comercială, dobândește calitatea de comerciant prin constituire să, în condițiile legii. Obligațiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social, iar asociatul unic răspunde numai în limita aportului sau la capitalul social.

C. DURATA SOCIETĂȚII

Durata de funcționare a societății este nelimitată în timp, cu începere de la data înmatriculării acesteia la Registrul Comerțului.

D. OBIECTUL DE ACTIVITATE

Obiectul principal de activitate al societății, conform H.G. 656/1997 Comerț cu ridicata specializat al altor alimente,inclusiv pește,crustacee și m oluște-5138 .

E. CAPITALUL SOCIAL

Capitalul subscris și vărsat este de 200 RON .

Capitalul social se împarte în 20 de părți sociale egale, în valoare nominală de 10 RON fiecare, deținute în totalitate de asociatul unic.

F. FORȚA DE MUNCĂ

Societatea va putea angaja personal cu contract de muncă, cu repectarea prevederilor Codului Muncii și regimilui de asigurări sociale. Are în prezent 19 salariați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

G. OBIECTUL DE ACTIVITATE al societății prevăzut în statut este: Activitatea principală: – Activități de testări și analize tehnice ( CAEN 7120).

H. ORGANIGRAMA CONDUCERII S.C. VIOPINT S.R.L

Fig 1.1. Organigrama S.C. VIOPINT SRL

3.2. MONOGRAFIE CONTABILĂ PRIVIND DECONTĂRILE CU SALARIAȚII LA SC VIOPINT SRL.

3.2.1. ANALIZA PERSONALULUI LA S.C. VIOPINT SRL (vârstă,sex,funcție,studii)

Munca reprezintă ca factor de producție, o activitate specific umană desfășurata în scopul obținerii de bunuri economice. Funcționarea oricărei activități economico-sociale este de neconceput fără prezența și intervenția omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci și posesor al unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi.. Principala bogăție a întreprinderii o constituie resursa umană, ca unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului și a întreprinderii însăși, principalul factor al procesului de producție în toate întreprinderile și, în același timp, ca problema cheie în restructurarea întreprinderii.

Aspectele analizei potențialului uman vizează: numărul mediu de salariați, structura (pe vârste, formare, competență, dinamism, capacitate de adaptare), climat social si motivare, competență și adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de muncă, eficienta utilizării resursei umane.). Compartimentul de personal este subordonat directorului general S.C. VIOPINT SRL nivelul activității economice al întreprinderii fiind influențat în mare măsură de pregătirea și utilizarea factorului uman.

Factorul resurse umane este grupat în cadrul firmei în:

Muncitori: direct si indirect productivi

Personal: tehnic,economic,administrativ

S.C. VIOPINT S.R.L are în anul 2014 luna Iulie un număr de 19 salariați conform contractului colectiv de muncă. Situația angajaților pe ultima lună este următoarea :

Tabelul 1. Nr salariaților la S.C. VIOPINT SRL.

Sursa: Raport lunar SC VIOPINT SRL

În luna iulie 2014 întreprinderea S.C VIOPINT SRL are 19 angajați dintre care :

4 salariați cu studii superioare având funcțiile de economist și inginer, 1 tehnician;

15 salariați cu studii medii având funcțiile de – 9 instalatori, 2 agenți vânzări, 4 muncitori necalificați.

Majoritatea personalului direct productiv al firmei este format preponderent din bărbați.

Tabelul 2. Salariati in functie de sex.

Sursa : S.C VIOPINT SRL

Vârsta medie a personalului este de 38 de ani, asta ca urmare a stabilității, mișcarea personalului fiind nesemnificativă. Întreprinderea are angajați cu vechime de peste 10 de ani și mai puțini angajati recent datorita retehnologizării și mecanizării activității de producție.

La sfârșitul anului 2013, 4 angajați aveau vârste cuprinse între 50 și 57 de ani. Personalul administrativ este format din salariați cu vârsta peste 40 de ani.

Tabelul 3.Structura salariatilor in functie de varsta

Sursa : S.C VIOPINT S.R.L

Salariații lucrează în administratie, resurse umane, desfacere și în activitatea testare și analize tehnice.

3.2.2. PRODUCTIVITATEA MUNCII LA S.C. VIOPINT SRL

Grafic, evoluția se prezintă astfel:

Figura 3. Productivitatea muncii la S.C. VIOPINT SRL

În perioada de analiză, societatea S.C. VIOPINT SRL obține o scădere a productivității muncii, ceea ce are influențe negative asupra rezultatelor, fie ele din exploatare sau totale ale exercițiului.

Ținând cont de specificul activității societății, de diminuarea cifrei de afaceri pe parcursul celor trei ani studiati, cât și de menținere a numărului de salariati, trendul productivității muncii este unul descrescător situație ce reflectă o problemă de eficientizare a muncii. Aceasta problema de utilizare a forței de muncă este reflectat și de ritmul de diminuare al cifrei de afaceri asemănator cu cel al fluctuației personalului.

În ansamblu deși, firma S.C. VIOPINT SRL nu își restrânge activitatea, ci din contra o extinde, numărul salariatilor rămâne constant cu ieșiri sau intrări determinate de cauze naturale (pensionari, boală, transferuri, plecări la studii.)

Legat de programul de lucru al angajaților acesta este stabilit în contractul colectiv de muncă împreună cu sindicatele la fel și salariile .

3.2.3. CHELTUIELILE SALARIALE ȘI PROPUNERI DE REDUCERE A ACESTORA ÎN CONTEXTUL CRIZEI ÎN CADRUL S.C. VIOPINT SRL

Cheltuielile cu personalul sunt alcătuite din următoarele componente:

-salariile personalului angajat;

-cheltuielile de protecție și asigurare socială ( și contribuția la ajutorul de șomaj);

-alte cheltuieli cu personalul.

Fig.2. Nota contabilă SC VIOPINT SRL – din 31.07.2014

Total: 33417.25

Figura 3. Ponderea cheltuielilor salariale în costul muncii la S.C. VIOPINT SRL

Sursa:SC VIOPINT SRL

În ceea ce priveste salariile acestea sunt prevăzute în Contractul Colectiv de muncă cu excepția salariilor conducatorilor societății acestea fiind stabilite de Consiliul de Administrație. Întreprinderea acordă salariaților pe lângă salariul de bază sporuri în funcție de vechime, funcție, condiții de muncă, plus anumite ajutoare în cazul deceselor în familie sau alte situații asemănatoare.

Întreprinderea recunoaște o datorie, atunci când salariatul prestează servici în favoarea sa urmând să primească o recompensa și o cheltuială, atunci când consumă beneficiile economice survenite ca urmare a serviciilor prestate de angajat.

Obiectivul fiecarei întreprinderi este acela de a-și spori profitul fie determinând clientul să cumpere de la tine și mai mult fie încercând să-ți mărești portofoliul de clienți. Acesta era cel puțin obiectivul societății S.C. VIOPINT SRL înainte de recesiune acum însă directorii companiei sunt preocupați de reducerea cheltuielilor. Principalele cheltuieli care trebuiesc reduse sunt acelea legate de angajati iar în acest sens propun societății un program de “observare’ timp de o lună a eficienței fiecarui angajat. Acest lucru nu implică costuri foarte mari deoarece poate fi pus în aplicare de administrația deja existentă prin controlul tuturor activităților desfășurate de fiecare angajat în parte. Completarea fișelor de prezență, a desfășurătoarelor de activitate, estimarea timpilor necesari finalizării producției pot furniza informații importante astfel încât directorii companiei pot să reducă numărul de personal, să-i angajaeze doar part-time, sau să îi cheme atunci când volumuol de lucru este mai mare reducându-le astfel salariile.

În cazul în care reducerea cheltuielilor cu salariile e vitală atunci întreprinderea își poate asuma anumite obligații față de clienți prin executarea și finalizarea doar a anumitor proiecte (beneficiile acestora fiind estimate dianinte), cu termen de predare fix astfel nu mai este nevoie de angajare a personalului pe perioade determinate.

Un factor important care contribuie la menținerea în parametri normali a activității firmei o reprezintă deasemenea motivarea angajaților și fidelizarea acestora atât prin metode materiale cât și nonfinanciare.

Mai bine de 40% din societățile comerciale de pe piață iși reduc cheltuielile prin restructurări, până să ajungă la aceasta măsura ar putea încerca să reducă timpul de lucru diminunâd astfel și datoriile față de angajați. O alte metodă de reducere a costurilor fixe cu salariile sunt reducerea plafonului salarial, neacordarea de prime de vacanță și alte adaosuri, eliminarea lucrului peste program, în schimb acordarea de bonusuri consistente acelor angajati care reușesc să fie eficienți și să aducă profit întreprinderii și normarea corectă a muncii și menținerea unui ritm de lucru real.

Daca e nevoie de un program de lucru prelungit atunci întreprinderea poate recompensa angajatul pe parcursul lunii cu zile libere.

3.2.4. MONOGRAFIE CONTABILĂ PRIVIND DECONTĂRILE CU SALARIAȚII LA SC VIOPINT SRL.

Societatea comercială SC VIOPINT SRL a înregistrat în luna iulie 2014 un fond brut de salarii 19472 lei, din care 15779 lei salarii propriu-zise și 3693 lei reprezentând tichetele de masă.

Asupra fondului de salarii brut se calculează următoarele cote : 20,8% ; contribuția unității la fondul de sănătate () 5,2%, contribunția de asigurare pentru accidente de muncă 0,205%, contribuția datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj 0,5%, contribuția la fondurile de garantare creanțe salariale 0,25%, contribuția pe concedii și indemnizații 0,85%.

Pe statele de plată se operează următoarele rețineri individuale : contribuția la fondul de șomaj 0,5%, contribuția individuală de asigurări de sănătate 5,5%, contribuția individuală de asigurări sociale 10,5 %, și impozitul pe salarii 16%.

Astfel , :

1) Se înregistrează achitarea avansului chenzinal pe baza listelor de avans chenzinal :

425 = 5311 5050 lei

2) Se înregistrează fondul de salarii brut aferent lunii iulie 2014, în baza centralizatorului statelor de plată a salariilor :

641 = 421 19472 lei

(15779 + 3693)lei

3) Se înregistrează datorat de societate la bugetul asigurări sociale :

6451 = 4311 3282 lei 20,8%

4) Se înregistrează contribuția societății la fondul de sănătate, datorate la bugetul  :

6453 = 4313 821lei 5,2%

5) Se înregistrează contribuția societății la fondul de șomaj :

6452 = 4371 79 lei 0,5%

6) Se înregistrează contribuția societății la bugetul pentru asigurările accidente de muncă :

6451 = 4315 32 lei 0,205

7) Se înregistrează contribuția la fondul de garantare creanțe salariale :

6452 = 4373 39 lei 0,25

8) Se înregistrează reținerile din salarii, în baza statelor de plată :

421 = % 9558 lei 444 1888 lei 16% 4372 84 lei 0,5%

4312 1662 lei 10,5

4314 874 lei 5,5 %

425 5050 lei

3.3. CAZURI SPECIALE PRIVIND DECONTĂRILE CU PERSONALUL ANAGAJAT

S.C. VIOPINT SRL are în prezent un număr de 18 angajati pe o perioadaă nedeterminată. La stabilirea drepturilor salariale pentru aceastǎ categorie de personal se ia în calcul salariul pentru timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 10 si 25 ale lunii sub forma de avans chenzinal si lichidare. Calcularea și plata salariilor este evidențiată în următoarele documente:

Foaia colectivă de prezențǎ care cuprinde:

Orele lucrate

Orele suplimentare

Zilele de incapacitate temporarǎ de muncǎ

Zilele fără platǎ

Centralizatorul – ce se prezintǎ sub forma unui formular tipizat și care cuprinde :

1. Centralizatorul stat de platǎ brut:

Salariul aferent timpului lucrat cumulate pe servicii;

Toate sporurile aferente salariilor cumulate pe servicii;

Tot ceea ce contribuie la formarea salariului brut, cumulate pe servicii.

2. Centralizatorul statului de platǎ net:

Salariul brut, total pe servicii;

Toate contribuțiile aferente, reținute pentru a forma venitul bazǎ de impozitat cumulate pe servicii;

Impozitul – total serviciu;

Avansurile totale pe servicii ;

Reținerile pe total servicii.

Statul de platǎ brut – desfǎșurat pe serviciu și pe fiecare persoanǎ salariatǎ pentru a forma salariul brut.

Statul de platǎ net – situația fiecǎrui salariat privind contribuțiile aferente și reținerile din care în cele din urmǎ rezultǎ restul de platǎ.

În continuare voi prezenta cazuri diferite și modul de calcul al salariului timp efectiv lucrat, constituirea venitului brut și a venitului net (restul de platǎ) ale salariaților.

Salariul acordat angajaților este conform Contractului individual de muncă, în funcție de încadrarea și statul de funcții și se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă sau în regulamentul de ordine interioara după caz.

Relația de calcul a salariului net de plată:

•Salariu brut de bază ( realizat )

+ sporuri și adaosuri ;

+ indemnizații de conducere și alte sporuri acordate pentru funcții de conducere ;

+ indexări de salariu și compensări ale creșterii prețurilor ;

+ salariu în natură ;

+ alte drepturi de personal ;

=Venit brut total

– contribuția personalului la asigurările sociale

– contribuția personalului la fondul de șomaj

– contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate

= Venit net

– deducere personală

-cote aferente persoanelor aflate în întreținere

= Venit impozabil x 16%=Impozitul pe salarii

– impozit pe salarii

= Salariu net de plată

1.Exemplu de calcul a salariului net de plată pe luna IULIE 2014 la S.C. VIOPINT SRL

NOUR COSTEL este angajat în funcția de instalator instalații tehnico-sanitare și de gaze, la SC VIOPINT SRL și are un salariu tarifar 1265 lei.

Nour Costel Ron

Venitul impozabil se calculează astfel:

= Venit brut total

– contribuția personalului la asigurările sociale (10,5%)

– contribuția personalului la fondul de șomaj (0,5%)

– contribuția personalului la asigurări sociale de sănătate (5,5%)

= Venit net

– deducere personală

-cote aferente persoanelor aflate în întreținere

= Venit impozabil x 16%=Impozitul pe venit din salarii

2. Exemplu de calcul a impozitului pe venit din salarii pentru Nour Costel pe luna iulie 2014 la S.C. VIOPINT SRL

Cota de impozit pentru determinarea impozitului pe veniturile din salarii este de 16%, aplicată asupra venitului impozabil și se calculează astfel :

-Venitul brut=1265 ron

-Deducere personală lunară – 220 ron

-Cote aferente persoanelor aflate în întreținere : 0

Venitul impozabil = Venitul brut – ( angajat (10,5%) + angajat (5,5%) +Șomaj angajat (0,5%) ) = Venit net = 1265 -(110+5+58) =1092 ron

Venit net – Deducerera legală (de la 250 RON pentru salariat +cotele aferente persoanelor aflate în întreținere: 0 )= 626- 250= 376 ron

Venit impozabil X 16% = Impozitul pe venit =376*16%= 60,16 ron

Indemnizațiile pentru concediile de odihnă

Conform Codului Muncii, dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Compensarea în bani a concediului de odihnă efectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:

Numărul de zile lucrătoare din concediu x Salariul mediu zilnic în luna de concediu.

Salariul mediu zilnic se calculează astfel:

La  societățile comerciale și regiile autonome se pot acorda unele sporuri și anume:

a) Sporul pentru condiții grele la muncă; 

b) Sporul pentru condiții deosebite ori nocive de muncă;- condiții grele, minim 10%;- condiții periculoase, minim 10%;- condiții penibile, minim 25%;- condiții nocive, minim 10%;- sporuri specifice pentru lucrul în subteran, construcții,

c) Sporul pentru condiții periculoase;

d) Sporul pentru activitatea de pază;

e) Sporul de vechime în societate.

3. Exemplu de calcul pentru indemnizațiile pentru concediile de odihnă pe luna iulie 2014 pentru RADU DANIELA – vânzătoare la S.C. VIOPINT SRL

Angajatul RADU DANIELA beneficiază în luna iulie 2014 de 10 zile de concediu de odihnă, având salariul de bază de 1050 ron și spor vechime de 10%*1000=100.

13 zile lucrătoare în luna iulie 2014.

Salariul mediu zilnic se calculează astfel:

SMZ = (1050+100) / 13 = 88, 46 ron/ zi

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:

Numărul de zile lucrătoare din concediu x Salariul mediu zilnic în luna de concediu. 13 *88, 46ron /zi= 1149

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă- se plătește atât din fondul de salarii, cât și din bugetul asigurărilor sociale de stat. Se suportă de către angajator, în funcție de numărul de angajați avuți, astfel:

a) până la 20 de angajați, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă; 

b) între 21-100 de angajați, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;

c) peste 100 de angajați, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă;

Beneficiază de aceste indemnizații asigurații care au un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni, în ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical.

– Restul se suportă de la bugetul asigurările sociale prin reținere din .

Tipurile de concedii medicale acordate angajaților funcție de tipul de boală

Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni se calculează astfel: