Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator, [602575]

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

BUNĂSTAREA ANGAJAȚILOR. O
PROVOCARE ACTUALĂ PENTRU
ANGAJATOR

Conf. Univ. Dr. Denisa ABRUDAN CHIPEȘU Ilona Laura

Anul
2018

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
2

3

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

TITLUL DISERTAȚIEI

BUNĂSTAREA ANGAJAȚILOR. O
PROVOCARE ACTUALĂ PENTRU
ANGAJATOR

Conf. Univ. Dr. Denisa ABRUDAN CHIPEȘU Ilona Laura

Anul
2018

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
4

5

– al coordonatorului lucrării de disertație –

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
6

7

CUPRINS

1. Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 9
2. Literatura de specialitate ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 10
2.1. Motivarea angajaților prin beneficii. Ce sunt acestea? ………………………….. …………….. 10
2.2. Obligativitatea de a plătii beneficii ………………………….. ………………………….. ……………. 10
2.3 Beneficii opționale oferite de către angajator ………………………….. ………………………….. 11
2.4 Ce înseamnă motivarea angajaților? ………………………….. ………………………….. ………….. 12
2.5 Demotivarea angajaților/punctul slab al angajatorului ………………………….. ……………… 14
2.6 Atitudinea angajator -angajat ………………………….. ………………………….. …………………….. 17
2.7 Siguranță pentru angajat ………………………….. ………………………….. ………………………….. 18
3. Studiu de caz și rezultate: Satisfacția angajaților din cadrul companiei Contine ntal
Automotive Timisoara, Divizia: TSR ………………………….. ………………………….. ………………….. 20
3.1.Prezentarea generală a companiei’’ ………………………….. ………………………….. ……………. 20
3.2 Metodologia de cercetare ………………………….. ………………………….. ………………………….. 22
3.3Analiza datelor și interpretarea rezultatelor ………………………….. ………………………….. ….. 24
3.6 Limitele cercet ării ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 37
4. Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 38
5. Anexe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 39

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
8

9

BUNĂSTAREA ANGAJAȚILOR. O
PROVOCARE ACTUALĂ PENTRU
ANGAJATOR
1. Introducere

,,Această lucrare este elaborată pentru a încerca să identific ce anume ne motivează la
locul de muncă pentru a putea spune că avem o bunăstare completă. ’’
,,În această lucrare voi încerca să identific ce anume ne motivează pe noi ca si
angajați si ce anume trebuie să facă angajatorul să își mențină angajații motivați ca acestia
la rândul lor să fie într -o formă de inovare continuă, ceea ce duce la performanță atât
individual cât și în echipă, iar acest lucru pentru organizație în sine înseamnă producti vitate
de lunga durată, angajați fericiți, clienți multumiți, toată lumea are de câștigat, acest fapt
ducând într -un singur loc, în care toată lumea câștigă. ’’’Dar pentru a ajunge la această
formă de ideal organizațional, compania trebuie să aibă manageri capabili și ,,ready’’ să
implementeze și să inoveze constant beneficiile și chiar discounturile oferite angajaților.
Dar, și aceste beneficii trebuie foarte bine gândite, iar ca să facă acest lucru, compania
trebuie să iși cunoască angajații și să știe ce anume au ei nevoie. Beneficiile și
discounturile trebuie construite ca să acopere o scară larga de nevoi. Companiile
confruntându -se și cu problema generațiilor. O problemă actuală întâmpinată de angajatori
este aceea a generației millennials, care vin c u noi idei, cu concepții diferite, iar aceștia se
confruntă cu devotații baby boomers, cei care au dat totul pentru job. Mi llennials aduc
companiilor o nouă provocare, aceea de ai motiva prin timp liber, recunoaștere,
independență în luarea deciziilor, lu cruri care lor le aduc fericirea și sunt definitorii în
dobândirea ei. Pentru ei achiziționarea unei locuințe sau căsătoria nu mai sunt repere ale
maturității.

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
10

2. Literatura de specialitate

2.1. Motivarea angajaților prin beneficii. Ce sunt acestea?

,,Pentru a putea participa la procesul mun cii din cadrul organizației, an gajații trebuie
motivați corespunzător obiectivelor pe care este de dorit ca aceștia să le atingă. ’’ Un
important instrument care se aplică în orice organizație, indiferent de tipul ace steia este
sistemul de recompensare a efortului depus de salariați. ,,Recompensele au în general un
caracter retro -activ, adică se acor dă după ce munca a fost depusă. ’’De aceea, pentru ca
salariații să se implice în efortul de indeplinire a obiectivelor or ganizației este util să li se
comunice cu exactitate ce se așteaptă de la ei și ce recompense urmează să le fie acordate.
,,Recompensele care se acordă în cadrul organizației sunt fie strâns legate de
performanța cantitatea și calitatea muncii(recompense directe), fie se acordă în anumite
condiții doar pentru calitatea de angajat(caz în care poartă denumirea de beneficii).
Beneficiile anagajților sunt acea formă de recompensare indirectă care contribuie la
păstrarea capacității de muncă a anagajților sau care se acordă pentru a face mai at ractive
posturile organizației. ’’
,,În general, beneficiile care se referă la păstrarea capacității de muncă a salariaților
sunt obligatorii prin efectele legii. Organizația poate acorda beneficii suplimentare din
aceast ă categorie, dar nu poate limita în nici -un fel prevederile legale. ‘’1

2.2. Obligativitatea de a oferii beneficii

,,Acordarea beneficiilor obligatorii presupune un efort financiar însemnat din partea
organizației, fie prin plata contribuțiilor de asigurări s ociale, fie prin plata timpului nelucrat
de către salariați. ‘’
1. ,,Beneficii de asigurari sociale;
2. Asigurați și contribuabili
3. Pensia
4. Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă
5. Prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității d e muncă
6. Indemnizația de maternitate
7. Indemnizația pentru creșterea copilului

1 Odunlade, R.O., "Managing Employee Compensation and Benefits for Job Satisfaction in Libraries and
Information Centres in Nigeria" (2012). Library Philosophy and Practice (e -journal). 714.

11

8. Beneficii conform legii privind plata timpului nelucrat
9. Concediul de odihnă
10. Concediul pentru evenimente familiale deosebite și pentru concediul fără plată
11. Concediile pentru formare profesională
12. Zile de sărbătoare legală și alte libere țț
13. Repausul săptămânal
14. Formarea profesional ă
..2.3 Beneficii opționale oferite de către angajator
1. Prime de vacanță
2. Prime speciale
3. Discounturi(reduceri) sau gratuități
4. Participare la profit țț
,,Salariați i pot beneficia, după aprobarea bilanțului contabil, de o cotă parte din
profitul net al societății, cotă de până la 10% în cazul societăților comerciale și de
până la 5% în cazul regiilor autonome. Sumele sunt oferite de obicei doar dacă
profitul atinge u n niv el minim prestabilit. Repartizare a acestor sume se face în
condiț iile ce se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. ‚’
5. Cumpărare de acțiuni
6. Asigurări de sănătate sau de viață
7. Alte beneficii:
-facilități legate de transport
-consultanță juridică sau financiară gratuită
-facilități ale unor programe de recreere(abonamente la cluburi de sănătate, săli de
sport etc.).
-reduceri la bilete de odihnă
-concediu sabbatical
-program flexibil de lucru
,,Dacă compania dorește ca beneficii le pe care le acordă să aibă efecte pozitive
asupra motivării salariaților și asupra satisfacției lor pe post, ele trebuie să fie cele
preferate de salariați. Forța de muncă este departe de a fi omogenă. Factori precum
vârsta, sexul, starea civilă, mărimea familiei sau postul deținut influențează în mare
proporție preferințele angajaților în ceea ce privește beneficiile. Aceste diferențe
impun introducerea unor pachete flexibile de beneficii, astfel încât fiecare angajat

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
12

să poată alege, dintr -o gamă mai lar gă de raport cu stilul de viață și cu nevoile
proprii. ‚’
,,Beneficii flexibile
-forțează angajații să se gandească la beneficiile dintre care au de ales, deci să
devină conștienți de avantajele oferite de organizație
-reduc, în general, costul total al be neficiilor suportat de organizație ‚’
,,-sunt concepute astfel încât toți angajații să poată fi mulțumiți
Informarea angajaților despre beneficiile primite oferite este esențială deoarece de
multe ori, angajații nu apreciază valoarea acestora pentru simpl ul fapt că nu le
cunosc sau nu sunt conștienți de ele. Ori de câte ori apar modificări în politica de
beneficii a firmei, ele trebuie comunicate imediat angajaților. ‚’
2.4 Ce înseamnă motivarea angajaților?
,,Motivarea este procesul de selecție prin care se urmărește comportamentul uman.
Motivația este procesul prin care fiecare avem un anume comportament pentru a ne
atinge scopurile .’’
,,Managerul nu poate obliga angajații să fie motivați, el poate doar să le creeze un
mediu favorabil pentru dezvoltarea motivației. Climatul organizațional este greu de
observat dar se poate observa simptomeler lui(fluctuația de personal, prezența la
lucru, relațiile intre colegi). ’’
,,Aceste lucruri i ndică apariția posibilelor probleme care sunt și un semn în slaba
motivar e a personalului. ‚’
,,Managerul trebuie să verifice ca fiecare an gajat să fie motivat, astfel an gajatul
acela va fi si productiv. Trebuie acceptat de la început idee a că angajații au nevoi
diferite care trebuie satisfacute. Ca să existe o relație între pe rformanță, muncă și
motivația angajatului, trebuie sa le legăm de: ’’
-mediul de muncă(condițiile de muncă)
-abilitățile personalului(talent, calificare, experiența avută)
-motivația lui pentru a fi performant
,,Motivația unui angajat este strâns legată de moral. Dacă moralul este ridicat,
persoana va fi motivată în ceea ce face. Daca moralul este scăzut motivația va fi de
scurtă durată. ‚2’

2 Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K.2001

13

,,Pe perioadă scurta angajații pot fi motivați cu stimulente materiale si morale, dar
ceea ce le ofera o bună motiva re este climatul organizațional bun.Rezultatul
managerului de a crea un climat bun, duce la automotivare. Trei factori determina
motivarea angajaților: capacitatea de muncă, dorința de a lucra și recompensele
primite de aceștia. ’’
,,Angajatul care cunoaște și știe să iși îndeplinească sarcinile postului va fi mai
motivat, față de altul căruia poate nu îi lipsește recompensarea, dorința sau
cunoștințele necesare. Managerul trebuie să se preocupe mereu de asigurarea unei
instruiri adecvate pentru personalul s ău și trebuie să se asigure de la început ca au
fost selectatate persoane cu aptitudini necesare atat fizice cat și psihice pentru a
ocupa postul. ‚’
,,De foarte multe ori interesele și nev oile angajaților nu sunt aceleaș i cu cele ale
managerului. Unii ang ajați tind să vină la lucru doar pentru a se întalnii cu grupul
de colegi pe care îi consideră și prieteni. ’’ Managerul este imprtant să găsească căi
de motivare prin care să inducă angajaților dorința de a muncii și a fi eficienți
pentru organizație.
,,Angajații muncesc mult mai bine dacă își cunosc recompensele, iar dacă acestea
sunt unele adecvate ei vor continua să aibă rezultate foarte bune.
,,Un anagajat motivat asigură:
-calitatea produselor oferite de organizație
-atitudine deschisă și pozitivă fa ță de organizație
-atenție asupra termenelor limită
-fluctuație redusă
-creativitate și inovație, asumare responsabilităti ’’țț
,,Ca și primă motivație pentru un angajat este aceea de a -și asigura cele necesare
existenței, ca și factori motivatori putem enu mera: nevoia de valorificare a
personalului și de ai fi apre ciate realizările, de a promova. Nevoile îndeamnă la ați
oferi potențialul de care dispui pentru a putea obține mijloace prin care să poț i
satisface aceste nevoi. ‚’
,,Atenție trebuie acordată la ceea ce își doresc angajații pentru viitor, nu ceea ce au
în momentul actual. Ce dores c ei să obțină prin munca depusă? Cum contribuie
munca lor la acțiunile viitoare? Si c um îl ajută munca să obțină ceea ce și -a popus.

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
14

Daca managerul reușeste să răspundă la aceste întrebări, iar răspunsurile se
identifică cu așteptările cu siguranță va avea un angajat fericit. ‚’
,,Motivarea și oferirea siguranței angajatului duce la bunăstare. Pentru asta
angajatorul trebuie sa ofere un contract de angajare ferm, să prezi nte politicile si
procedurile firmei, să aiba proceduri prin care să își protejeze angajații de
concedieri abuzive, fise ale postului clare și detaliate, să răsplătească munca bine
facută, să asigure condiții de muncă prin care să fie redus riscul de accid entare. ‚’La
fel de important este asigurarea nevoilor sociale: dorința de a fi acceptat și integrat
într-un grup social, participarea la activități sociale, bună colaborare cu colegii.
,,Foarte important este ca într -o organizație angajatul să fie integra t în grupul și
departamentul pe care și -l dorește. ‚’
,,Unii angajați au nevoi sociale, iar ei trebuie identificați prin faptul că le place să le
fie recunoscute meritele, le place lucrul în echipă, ei pot fi foarte ușor demotivați
dacă comportamentul mana gerului este unul manipulator și agresiv. Ei pot fi
motivați dacă sunt lăsați să lucreze în echipă, li se arată interes față de el ca
persoană, sunt lăudați periodic pentru eforturile depuse. ’’
,,Angajații cu nevoi de recunoștere, au nevoie de respect de s ine, respectare a
statului pe care il au în organizație. Ei pot fi identificați prin faptul ca doresc statut ,
sunt în centru atenției, caută varietat e. Pot fi motivați prin varietate în cerințele
postului, li se oferă proiecte speciale, se acordă beneficii . ‚’
,,Pentru angajații cu nevoi de perfecționare, trebuie acordate proiecte care să le
ofere satisfacșie, să se simtă împliniți la finalul a ctivității. Pot fi motivați dacă sunt
implicați în programe de dezvoltare personală, însărcinarea periodică cu proi ecte și
activități inedite. ‚’
,,Managerul trebuie să fie foarte atent deoarece pentru unii un lucru poate fi foarte
important iar pentru alții poate fi considerat banal. ‚’

2.5 Demotivarea angajaților/punctul slab al angajatorului
-condiții de muncă per iculoase
-nesiguranță în vederea păstrării postului
-salariu mic
-inechitate in privința acordării salariului
-tratarea diferită a anagajaților ’’

15

,,,Facto ri care mențin angajații motivați și mențin satisfacția în muncă sunt: ’’
,,Factorii igienă:
-factorii economici ’’
-condițiile de muncă
-siguranța postului
-factorii sociali
,,Factorii psihologici
Un factor care aduce satisfacție suplimentară este factorul psihologic, care se
concentrează asupra conținutului posturilor ocupate. ‚’
,,Principalii factori mot ivatori sunt:
-salariul
-un pachet atractiv de beneficii
-munca atractivă
-autonomie pe post
-recunoaștere în organizație
-dezvoltare ’’
,,Noi implementări oferite de unele companii:
-timp flexi bil de lucru(posibilitatea de aț i alege intervalul orar în car e să te prezinți
la locul de muncă) ’’
-concediu Sa batical
-posibilitatea scurtării programului de lucru( ex:de la 8 la 6 ore)
-mobile work( angajatul poate lucra pentru companie dintr -un cort amplasat în
Africa)
,,Aceste noi implementări vin ca un adaos ne cesar la cele legal oferite. Piața de
muncă cere aceste inovări, companiile luptând pentru angajații valoroși, care își
doresc acum și altceva în afară de salariu. ’’ ,,Generația actuală provoacă
companiile să aducă mereu îmbunătățiri la actualul si vechiul pachet de beneficii.
Noile apariții tehnologice permit dezvoltarea de astfel de idei. Trebuie admis faptul
că totul se schimbă, iar cine nu vine pe piață cu lucruri noi nu va putea avea
niciodată angajați mulțumiți, iar fluctuația personalului va fi greu stăpânită. ’’ ,,Vor
apărea oferte de muncă refuzate în detrimentul unei companii care vine cu astfel de

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
16

inovări. 3Astfel, fiecare organizatie va trebui sa lucreze mereu la beneficii cât mai
atractive, care sa fie ceea ce se caută pentru noua generație care va fi angajată. ’’
,,Daca rezultatele angajatului se imbunătățesc, automat și profitul organizației
crește. Astf el angajatul poate anticipa o mă rire salarială, însă dacă creștere va fi sub
așteptările sale acesta se va simți demotivat. ’’ ,,O creștere genera lă pentru toți
angajați i nu poate motiva prea mult timp, această creștere trebuie făcută în funcție
de performanțe, efort depus și realizări în cadrul organizației. ’’ Dezavantaj pentru
companie este că angajații se motivează și iși îmbunătățesc activitatea in perioada
scurtă de după creșstere ulterio r aceasta se estompează, ei obiș nuindu -se repede și
au tendința să perceapă această motivație din partea companiei ca fiind una normală
și care li se cuvine.
,,Pentru motivarea de l ungă durată angajatorul trebu ie să plece de la premiza că un
lucru pe care îl cunoști foarte bine te ajută să performez i și nu te frustrează. Astfel
că firma oferă diferite programe de intruire, traninguri, cursuri de limbi străine, etc..
Instruirea este ea insuși un factor motivator. ’’ ,,Un angajat instruit va face
performanță la locul de muncă, implicit poate promova și urca în ierarhie, astfel
promovarea devenind un factor motivator, ea fiind o formă de recunoaștere față de
angajat care a reuși t să se dezvolte profesional. ’’ În schi mb dac ă compania nu v -a
promova un angajat care speră și are cunoștințele necesare de a trece mai departe pe
un post mult așteptat, fapt pe care îl recunoaște și echipa sa, acest lucru va duce la
demotivare, cel care trebuia să fie promovat, dar nu a fost și echipa lui care
cunoscând situația își va pierde încrederea în conducere și în organizație. Faptul că
unii manageri se folosesc de pomenirea promovării constante pentru a motiva
angajații poate avea și efecte negative.
,,Dacă această sugestie nu este s imțită ca fiind una realistă, nu va duce către
efectele dorite.
,,Îndeplinirea sarcinilor pe care le primește angajatul îl motivează și încearcă să
obțină cât mai multe succese, insă eșecul dacă nu este susținut de manager și nu va
simții implicare din pa rtea acestuia, mediul de lucru va devenii unul și mai presant,
de aceea este necesar ca obiectivele pe care angajatorul i le propune angajatului să
fie unele realizabile. ‚țț’

3 Bernadin, H.J. (2007). Human resource management: An exponential approach. 4th ed. NewYork:
McGraw -Hill Irwin. P. 253 -277

17

,,Recunoașterea performanței este un factor cheie pentru generația actuală, pent ru
că recompensarea adecvată este un adevărat factor motivator și care aduce
bunăstare angajaților. Uneori un simplu,,mulțumesc ’’ va fi de ajuns. O muncă
nerecunoscută, care trece neobservată va demotiva. ’’ ,Angajatul nu va mai face
diferența între o muncă făcută prost și o mare realizare, va considera că mereu
managerul nu va privii cu atentie și nu va putea percepe efortul depus de angajat.
‘’Unii angajați cu greu separă viața personală de cea personală pentru a îndeplinii
proiecte cu termene limită foart e strânse, iar dacă la finalizarea unui astfel de
proiect nu va primii recunoaștere , acesta va fi demotivat și vieț ile lui vor avea de
suferit. Un angajat stresat la lucru, va fi un părinte obosit.

2.6 Atitudinea angajator -angajat

,,Stilul de conducer e care va fi adoptat într -o organizație trebuie să se facă în
funcție de factorii care îi motivează pe angajați. Conform teoriei,,X -Y’’(Douglas
McGregor)4, atitudinea managerilor față de angajații din subordinea lor poate fi de
doua tipuri: ’’
1. ,,Unii manage ri cred că angajații lor sunt niște persoane dificile, care trebuie
supravegheate(pentru că altfel nu muncesc) și care lucrează doar pentru bani. Ei
cred că…mașinile ar trebui să lucreze, oamenii să gândească, Mașinile pot fi
convinse mai ușor. Teoria X cum a fost denumită pornește de la următoarele
presupuneri referitoare la natura umană: ‚’
,,Din naștere oamenilor nu le place să muncească și evită să facă acest lucru ori
de câte ori este posibil. Angajații nu au ambiții prea mari, nu își asumă
responsa bilități și tot ce doresc este să li se spună ce să facă. ‚’
,Dacă managerul va gândi astfel, stilul de conducere din organizație va fi unul
autoritar. ’’

4 R.L. Matis, Managementul resurselor umane , Editura Economica, Bucuresti, 200 2, p.42

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
18

2. ,,Alți manageri dimpotrivă, consideră că angajații fac eforturi și iși asumă
responsabilități mult ma i multe decât au atribuite prin fișa postului și pot fi
motivați de mai multe lucruri, printre care și salariul. ‚’
Teoria Y formulează următoarele presupuneri:
,,Pentru cei mai mulți oameni depunerea unui efort psihic sau fizic este la fel de
naturală pr ecum este recreerea și odihna. Ei asociază îndeplinirea obiectivelor
stabilite cu recompensele primite la atingerea acestor obiective, aceștia doresc
să dețină controlul asupra muncii pe care o depun. Amenințările nu sunt
necesare decât în condiții extreme care cer intervenire. ‚’Mulți angajați dispun
de resurse de motivație, creativitate pe care nu le folosesc la potențialul lor
maxim.
,,Un manager care va gândii astfel își va conduce organizația după stilul de
conducere democratic. ‚’
,,Pentru a utiliza foarte bine aceste teorii trebuie identificată calificarea
angajaților , deoarece ar fi o greșeală ca managerul să adopte stilul democratic
într-o echipă cu oameni slab calificați, așa cum va fi ineficient să adopte stilul
autoritar cu oameni competenți ca re știu să își coordoneze activitatea și să își
asume responsabilități. ’’
,,Asigurarea bunăstării într -o organizație ține foarte mult de cunoașterea
angajatului. Unii angajați au nevoie de cât mai multă libertate pentru a -și
exterioriza capacitățile, iar a lții își doresc cât mai multă implicare și susținere
din partea managerului. Angajatul potrivit pe postul potrivit este un ideal pentru
organizație, deoarece acesta va fi de la început motivat, iar organizația va face
foarte putine eforturi financiare pent ru acesta.5
2.7 Siguranță pentru angajat
,,Organizația care face eforturi constante să își păstreze angajații fericiți este o
organizație profitabilă, pentru că un angajat care simte susținere din partea
companiei va rămâne acolo pentru mult timp, fapt car e reduce fluctuația de
personal și va face la rândul său eforturi pentru a -și îndeplinii sarcinile și va
aduce profit companiei. ’’ ,,Beneficii noi oferite de companiile care doresc să se
adapteze schimbărilor continue sunt: timp de lucru flexibil, posibili tatea de

5 Gomez -Mejia, L.R., Balkin, D.B., & Cardy, R.L. (2006) Managing human resources. New Jersey: Pearson
Prentice Hall

19

lucra de oriunde vrei, posibilitatea de ati reduce timpul de lucru, de la full time
la part time, concediu Sabbatical. ’’ ,,Asigurări de sanatate private, asigurări de
viață, pensii private atât pentru ei cât și pentru familie și apropiați (lucrur i care
mențin angajatul cu o pace interioară știind ca indiferent ce se va întâmpla
compania va fi alături de el). Discount -uri și reduceri la magazine, saloane de
infrumusețare, săli de sport, clinici dentare, reduceri la grădinițe. ’’ Pe piață
există foar te multe locuri de muncă, dar pentru organizație obținerea de
personal calificat este o realizare, ca să se diferențieze de concurență fiecare
organizație vine cu ceva nou și inedit. ,, Majo ritatea organizațiilor au o gamă
largă de beneficii și discounturi menite să acopere toate generațiile și
multitudinea de preferințe. ’’ Dar, ca toate astea să conteze este foarte important
ca mediul de lucru să fie unul prietenos, amenajat primitor, cu tehnologie nouă.
,,Elemen tele după care candidatul va alege organizați a în care dorește să lucreze
vor fi: salariul, mediul de lucru, beneficiile. Ulterior va observa dacă și restul
criteriilor au fost îndeplinite și cât se implică organizația în acomodarea și
faciltarea șederii sale în organizatie. În funcție de aceste lucr uri angajatul
rămâne în companie pentru mai mult timp. ‚’

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
20

3. Studiu de caz și rezultate: Satisfacția angajaților din cadrul companiei
Continental Automotive Timisoara, Divizia: TSR

,,Studiu privind motivarea anagajților din cadrul companiei Continental Automotive
Romania S.R.L , departamentul de resurse umane. Studiul nu este în colaborare cu,
Compania Continental, rezultatele vor fi folosite do ar în cadrul disertaț iei mele, acestea nu
sunt relevante pentru companie. ’’
3.1. 3.1 Prezentarea generală a companiei ’’

 ,Apariția Continental :’’

,,Pe 8 octombrie 1871 a fost fondată la Hanovra societatea pe acțiuni Continental –
Caoutchouc – und Gutta -Percha Compagnie. Producția în fabrica principală din strada
Vahrenwalder include a produse din cauciuc moale, materiale gumate și anvelope solide
pentru trăsuri și biciclete .’’
1882

,,Calul fără frâu este adoptat drept marcă înregistrată .’’

21

,,Continental AG este un concern internațional care are sediul în Germania , producător de
componente auto: anvelope , sisteme de frânare, sisteme d e control al stabilități i,
etc.’’,,Concernul, cu sediul central în orașul german Hanovra , este pe plan mondial al
doilea producător de sisteme electronice de frânare și al patrulea la producția de
anvelope. ’’
,,Este unul dintre cei mai mari furnizori mondiali de componente pentru industria auto, cu
activități extinse în special pe domeniul producției de anvelope, sistemelor de frânare, al
controlului dinamicii vehiculului și al senzorilor electronici. Cu o cifră de a faceri de
aproximativ 20 de miliarde de euro în 2009 .’’
,,In anul 2017 Continental are peste 220.000 de angajați în 56 de țări , toți lucrâ nd
pentru a oferi o mobilitate inteligentă și conectată – și o fac sigură, ușor de utilizat,
durabilă și curată. Persoane care sunt pasionate de a -și împărtăși ideile , de a crea noi
produse, de a declanșa schimbări și de a -și manifesta inițiativa de a -și atinge obiectivele. ’’
,,Persoane care lucrează împreună în cadrul unităților comerciale și a țărilor pentru a
realiza proiectele trasate. Persoane care știu că fac parte dintr -o echipă globală. Pentru că
nimeni nu -și modelează viitorul singur. ’
Domeniul de activitate -Conducerea automatizată
,,Una dintre principalele tendințe din sectorul auto este conducerea automatizată. În viitor,
conectivitatea tehnologiilor inteligente va asigura faptul că, în cazul unui număr din ce în
ce mai mare de trasee, sarcina con ducerii va fi preluată de sistemele electronice ale
autovehiculului. În conformitate cu sloganul nostru „The Future in Motion” (Viitorul în
mișcare), depunem eforturi susținute pentru ca această viziune să devină o realitate pentru
toate clasele de autoveh icule. Vom fi martorii unor „autovehicule fără șofer” ’’
Provocările asociate conducerii complet automatizate
,,Acceptare: Conform opiniei Continental, conducerea automatizată va fi acceptată dacă
oamenii au încredere în tehnologia utilizată. Încrederea ar e la bază dialogul inteligent
dintre conducătorul auto și autovehicul. Dezvoltatorii sistemelor actuale de informații
pentru conducătorul auto și de asistență a acestuia țin cont de acest aspect și, odată cu
prezența din ce în ce mai pregnantă a sistemelor , pun bazele acceptării funcțiilor viitoare
de conducere automatizată. ’’

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
22

Mobilitatea electrică
,,Cum putem proiecta autovehicule care să fie chiar și mai eficiente în contextul sporirii
conectivității electrificării și tehnologiei existente, în ceea ce pri vește transmisia puterii și
utilizarea de software -uri șicombinații inteligente de materiale? Depunem eforturi pentru a
asigura tuturor accesul la mobilitate personalizată și sustenabilă. O modalitate prin care
putem asigura acest lucru este prin soluțiile de mobilitate ecologice, modulare și cu
consum redus de energie, pentru toate clasele de autovehicule .’’
Siguranța ,,
Accidentele ar trebui să fie de domeniul trecutului. Ținând cont de nivelul de trafic aflat
într-o creștere constantă, problema siguranței în industria auto devine o provocare cheie
pentru societate, industrie și politicieni. Descoperiți modul în care Continental
sporește siguranța auto cu ajutorul produselor sale.
Siguranța și conducerea automatizată
,,Sistemele avansate de asistență a cond ucătorului auto din autovehiculele actuale
alcătuiesc baza funcțiilor viitoare de conducere automatizată. De exemplu, sistemul actual
de avertizare referitor de părăsirea benzii de deplasare cu o conexiune inteligentă la alte
sisteme ale autovehiculului va deveni un asistent parțial automat pe autostradă care, de
asemenea, menține autovehiculul la viteza dorită. ’’ ,,Sistemele avansate de asistență a
conducătorului auto protejează toate funcțiile autovehiculului de nivel superior și asigură,
astfel, deplasăr i sigure și cu funcțiile viitoare de conducere înalt și complet automatizată. ’’
Informații și divertisment
,,Conducătorii auto trebuie să primească cât mai multe informații necesare, însă cât mai
puține posibil. Acest lucru include și integrarea celor mai recente funcții ale telefoanelor
smartphone în toate clasele de autovehicule, integrare menită să distragă cât mai puțin
atenția conducătorului auto. Astfel, Continental depune în mod constant eforturi pentru a
dezvolta tehnologii inovatoare din domeniul i nfotainment și al divertismentului, în scopul
asigurării unui dialog holistic om -mașină. ’’
3.2 Metodologia de cercetare

23

,,Studiul de caz efectuat își propune să identifice cele mai bune met ode de motivare pentru
angajați și cum se descurcă compania la aces t capitol. Se dorește să se identifice ce
beneficii își doresc anagajații în acest secol și cum poate angajatorul să asigure și să
acopere toate cerințele angajaților, astfel încât să îi păstreze pe o perioadă cât mai mare de
timp. Scopul cercetării constă în analizarea activității de pregătire și dezvoltare
profesională, precum și metodele folosite de companie pentru menținerea unei satisfacții
mereu în ascensiune, adaptate fiecărei generații. În acest studiu de caz voi analiza
beneficiile oferite de compa nie și metodele pe care aceasta le aplică și care sunt metodele
de fidelizare preferate de aceștia. ‘’

,,Problema de cercetare : ,,Analizarea și evaluarea eficienței metodelor actuale de
motivare a resurselor umane și identificarea altor metode posibile de motivare pentru o mai
bună performanță. ’’

Obiectivele cercetării:
• Identificarea altor metode de motivare practicate;
• Identificarea niveului de ,,satisfacție profesională la locul de muncă ’’
• Identificarea altor metode agreate de către angajații companiei

Universul cercetării: ,,Din numărul total al angajaților de la Divizia TSR, departamentul
de resurse umane, am investigat 40 de subiecți (aceștia reprezentând 28% dintr -un total de
70 angajați) țț

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
24

,,Metoda de cercetare ..utilizată în stu diul privind impactul motivației asupra implicării
angajaților este ancheta pe bază de chestionar , iar instrumentul de cercetare este
chestionarul . ‘’
,,Folosirea anchetei pe bază de chestionar permite asigurarea anonimatului, posibilitatea de
explicare a obiectivelor cercetării, accesibilitatea subiectului de a răspunde la chestionar
atunci când programul îi permite și într -un ritm propriu, aplicarea lui pe o arie geografică
largă și totodată un cost redus. ’’

Chestionarul cuprinde 11 întrebări, acestea fi ind structurate pe 3 secțiuni: țț

 Perspective profesionale;
 Metode de motivare utilizate;
 Metode de motivare preferate.
3.3 Analiza datelor și interpretarea rezultatelor
In urma analizei datelor și interpretării rezultatelor avem următoarele:

A. Date generale
,,Partea introductivă a chestionarului vizează câteva date personale ale angajaților
care au răspuns la intrebari, date ce sunt relevante pentru a putea interpreta
rezultatele obținute la celelal te secțiuni ale chestionarului. ’’
,,Spre exemplu, un factor p recum vechimea în organi zație este important constatării
a cât de obiective au fost r ăspunsurile la întrebarile legate de cariera dezvoltată
până în momentul respectiv, în cadrul companiei. ’’
1. ,,Vârsta ’’
,,a. 20 – 35 ani
b. 36 – 45 ani
c. 46 – 55 ani ’’

25

,,După cum reiese din următoarele rezultate ca și respondenți avem majoritare
persoanele încadrate între 20 si repsectiv 45 de ani cu un procent de 57,5% . Departamentul
unde a fost aplicat chestionarul, departamentul de resurse umane, este un departa ment cu
angajați tineri. ’’
2. ,,Nivelul de educație ’’
a. Studii post -universitare
b. Studii superioare
c. Studii medii

,,Respondenții selectați pentru a răspunde la chestionar sunt majoritatea cu studii
superioare si studii de master. Cei cu studii su perioare au o majoritate de 67,5 %.’’
3. Vechimea în organizație
a.Mai mică de un an
b. 1 – 3 ani
c. 3 – 5 ani
d. Mai mare de 5 ani

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
26

,,După cum reiese din rezultate la departamentul de HR sunt multi angajați cu o
vechime mai mare de 5 ani , cu un pr ocent de 52,5% , din acest rezultat majoritar
putem deduce faptul că acest departament are angajați devotați si stabili. HR-ul este
un partener strategic al conducerii companiei .’’
4. Sexul
a.Feminin
b.Masculin

,,În majoritatea companiilor angajați majo ritari la departamentul de resurse umane sunt
persoanele de sex feminin. Acestea dețin o majoritate de 95%. Femeile fiind mult mai
pasionate de birocrație, iar bă rbații tind spre domenii tehnice. ’’
B. ,,Sectiunea I Perspective profesionale ’’
1.,,Care a f ost motivul principal pentru care v -ați angajat la această companie? ’’
a.Posibilitatea de a face carieră
b. Acumularea experienței
c. Renumele companiei
d. Salariul atractiv
e. Șomajul

27

,,Diferența foarte mică între răspunsuri ne ajută să înțelegem oamen ii atunci când aleg să
lucrez e într -o companie fiecare își prioritizează alegerea. Cei care au ales compania pentru
posibilitățile interne de a face carieră au un procent de 30%, aceștia pot fi ajutați și de cei
care cred că renumele companiei a fost aleger ea principală la alegerea angajatorului cu un
procent de 30% . Deducem din aceste răspunsuri foarte apropiate ca și diferență ca u n
student va alege compania pentru a acumula experiență, pe când o persoană care deja are
experiență o va alege pentru posibil itatea de a face car iera si un salariu atractiv. ’’
2.,,Care considerați că este punctul forte al organizației în care ați ales să lucrați? ’’
a. Posibilitatea de a face cari eră
b. Profesionalismul și pregă tirea superioară a angajați lor
c.Salariul

,,Punc tul forte al companiei după rezultatele primite este profesionalismul și pregătirea
superioară a anga jaților cu un procent de 47,5 %, acesta fiind dat de training -urile și
cursurile la care angajații pot merge pentru perfecționare, ei fiind ajutați în dezv oltare ,

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
28

astfel că posibilitatea de a te dezvolta pro fesional și a face carieră a avut un procent de
35%.’’
3.,,Este postul ocupat cel pe care l -ați dorit? ’’
a. Am optat pentru acest post pentru că este ceea ce mi -am dorit mereu.
b. Am fost indecis dar imi place ceea ce fac.
c. Dacă există posibilitatea unui alt post, o voi accepta.

,,Majoritatea sunt î n postul pe care și l -au dorit cu un procent de 60%, dar cu siguranță
dacă se va oferii o noua provocare în companie o vor accepta cu brațele deschise au
raspuns 25% din subiecți. Toti fiind deschiși spre proiecte noi, cu o mare capacitate de
adaptare într -o echipă nouă. ’’
,,Secțiunea II. Metode de motivare utilizate ’’
4.,, Se oferă programe de formare și dezvoltare în cadrul organiza ției
dumneavostră? ’’
a) Am participa t la multe astfel de programe
b) Doar atu nci când se consideră necesar
c) Nu cred că a fost vreodată necesar acest lucru

29

,,Compania le oferă angajaților o gamă larga de training -uri pentru pregătirea
profesională dorită. Iar celor care sc himbă postul și au nevoie de mai multe
cunoștințe le sunt oferite diverse programe pentru dezvoltare și cunoaștere , atunci
când se consideră necesar cu un procent de 52,5% . Pentru o dezvoltare profesională
continuă eficientă , sprijinul angajatorului trebui e să fie convergent cu dorința
angajatului de a se perfecționa în domeniul său de activitate sau de a -și dezvolta
acele competențe care îi facilitează relationarea, î i spore ște implicarea la locul de
muncă și spiritul de inițiativă . Indif erent de mecanisme le care stau î n spatele
participarii la c ursurile de formare profesională continuă, participarea angajați lor la
cursuri de formare demonstrează nevoia privind dobândirea de noi competențe a
fost în proporție de 45%. ’’
5. ,,Angajații beneficiază de consulta nță în ceea ce privește posibilitățile de
promovare și dezvoltarea carierei? ’’
a. Am văzut multe persoane part icipând la astfel de programe
b. Când este necesar, sunt desfășurate astfel de progra me
c. Consider ca sunt multe persoane ce și -ar dori acest lu cru

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
30

,,Atunci când un angajat își cunoaște cu adevărat potențialul va alege să schimbe postul
ocupat, să evolueze, în companie acest lucru este posbil deoarece se ofera consultanță
anuală în care ești ajutat să te orientezi cât mai bine în cariera aleasă . Multe persoane au
participat sau au văzut colegi participând la astfel de programe cu un procent de 57,5% Ți
se oferă sfaturi, astfel încât să descoperi ce ar fi mai bine pentru tine și ce ți se potrivește în
funcție de pregătirea si calificarea ta. Atun ci când este necesar acest lucru angajatorul
intervine și oferă consultanță spun 42,5% dintre subiecți. ’’
6. ,,Cum vi se pare programul de lucru flexibil(angajații putând alege între intervalul
07:30 -21:00)? țț
a. Este foarte bine, mă ajută acest program
b. Nu îmi place, deoarece nu pot colabora cu toț i colegii
c. Total dezacord

31

,,Există cazuri în care angajatorul poate opta pentru repartizarea inegală a
timpului de lucru. Compania Continental a ales acest lucru, lăsând la latitudinea
angajatului cum își dorește s ă își împartă timpul petrecut la lucru. Toată lumea
poate folosii acest beneficiu, asta daca postul ocupat îî permite. Angajații sunt
foarte muțumiți de acest a vantaj cu un procent de 55% . Programul de lucru
flexibil oferă relaxare și libertate în alegerea intervalului pe care dorește fiecare
angajat să îl petreacă la lucru cu un procent de 45% .’’

7. ,,Compania vă oferă posibilitatea de a vă suspenda contractual de muncă(Concediu
Sabbatical de la 1 lună până la 1 an). Cum considerați că este această
implem entare? țț
a. Foarte interesantă, putem î ncerca lucruri noi
b. Nu sunt de accord, va trebui să lucră m cu cineva nou mereu
c. Total dezacord

,,Sabaticul este absența prelungită a unui angajat de la locul de muncă, cu
scopul fie de repaus, fie de a studia, călători sau a se dezvolta pe plan personal.
Durata concediului sabatic variază între o lună și poate ajunge până la un an
Compania oferă angajaților săi posibilitatea de a suspenda contractul de muncă
pe o perioadă de la 1 lună până la 1 an. Condiția este sa ai m inin un an vechime
în companie și să anunți intenția ta de a solicita această suspendare cu o
perioada egală ca cea pe care vrei sa fi suspendat. Majoritatea respondenților ,cu

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
32

un procent de 95% sunt încântați de acest beneficiu. Doar câția sceptici sunt
îngrijorați de consecințele acestui beneficiu , 5% din respondenți , deoarece ar
trebui să lucreze cu oameni noi destul de des. În funcție de câte persoane aleg să
își suspende contractul în timpul desfășurării unui proiect. ’’
8. V-ați gandit să vă faceți vre odată, în viitorul apropiat cerere pentru concediu
Sabbatical?
a. Da, aș vrea destul de curand
b. Nu sunt foarte hotarat/ă, dar î mi place idea
c. Nu m -am gâ ndit

,,Acest beneficiu pentru angajați a fost implementat de foate puțin timp, dar totuși
înregistrează un succes printe angajați, deja sunt foarte multe persoane la nivel de
companie care au optat pentru această suspendare și din răspunsurile primite sunt foarte
mulți care se gân desc să facă o cerere în curând cu un procent de 23,1% iar 61,5% s e
gândesc să intre în acest program în viitorul apropiat. Prima persoană care a folosit acest
beneficiu a fost chiar de la departamentul chestionat si anume, HR. ’’
Secțiunea III Metode de motivare preferate
9. ,,Pachetul de recompense al firmei este: ’’
a. excelent;
b. greșit conceput;
c. satisfăcător;
d. nu există

33

,,,Definire – ,,Recompensa angajatului reprezintă totalitatea venit urilor materiale si banești,
a înlesnirilor si avanta jelor prezente ș i viitoare, determinate direct sau indirect de calit atea
de angaj at si de activitatea desfasurată de acesta. ’’ 6Compania oferă un pachet de
recompense satisfăcător. Recompensele primite sunt pe măsura eforturilor depuse de
fiecare angajat considera 70% dintre subiecți .’’
10.,,Beneficiile oferite de firmă su nt:’’
a. Foarte bune
b. Bune
c. Insuficiente

,,Angajații fericiți sunt motivați, loiali și productivi, contribuind la succesul general
al companiilor. De partea cealaltă, este interesant de știut că lucrurile care îi fac
fericiți pe angajați în ultimul timp nu s unt neapărat salariul consistent, volumul
redus de muncă sau zilele nesfârșite de concediu, ci pachetele de stimulente și
beneficii, programele de avansare în carieră sau asigurarea unui echilibru între viața
personală și serviciu. ’’

6 https://www.slideshare.net/ClaudiaRamonaBrebean/managementul -recompenselor

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
34

,,Continental are un pachet de benefici i foarte cuprinzător, acesta constând în
pachete de asigurari avantajoase(medicale dar și de viață) reduceri pentru săli de
sport, saloane de înfrumusețare,grădinițe, abonamente la telefon, construirea casei
etc). Beneficii care pe angaja ți, îi mulțumesc, ele fiind considerate foarte bune în
proporție de 61,5% si bune in proporție de 38,5%. ’’
11. Ce beneficiu oferit de companie vă motivează cel mai mult?
……………………….(vă rog să vă rezumați la maxim 1 propoziție )

,,Am rugat respondenții sa menționeze un singur cuvânt care să exprime beneficiul
la care ei se gandesc că ar fi cel mai preferat. După cum se regăsește în rezultatele
primite, cel mai des am întâlnit ca și cuvânt preferat ,,salariul’’. Următorul
beneficiu menționat a fost cu un pro cent de 32,5 , posibilitatea de a face carieră prin
programele de training oferite. Angajații preferă înainte de orice alt beneficiu un
salariu bun si atractiv. Dar, b eneficiile primite pe lângă acesta sunt necesare și
indispensabile. O companie care se r espectă , mereu va alege ce este mai bine
pentru angajații săi și va căuta întodeauna să aibă salariile cele mai bune de pe
piață, sa aiba cele mai multe, diverse și excelente beneficii oferite angajaților săi ,
adaptându -se constant la schimbările din piață și la preferințelor noii generații de
angajați care provoacă companiile să fie cât mai în temă și pregătite să ofere cele
mai avantajoase beneficii. țț

35

3.5 Concluzii și recomandări
,,În urma studiului efectuat, privind cariera profeisonală și posibilit ățile de dezvoltare ale
acesteia în compania Coninental România, Timișoara, ’’ putem spune că cercetarea
realizată a atins toate aspectele ce privesc domeniul analizat, dat fiind faptul că pe tot
parcursul acestui studiu, s -au avut în vedere obiectivele sta bilite la început, toate cele trei
fiind în final îndeplinite .’’

Obiectivul nr. 1: Identificarea metodelor de motivare practicate;

,,Primul obiectiv a fost parcurs, am aflat despre compania Continental, că folosește ca și
metode de motivare multe benefic ii pe lângă recunoaștere și apreciere. Printre acestea se
numără: concediu Sab atical, posibilitatea de a -ți schimba norma de lucru din full time în
part-time, home office(4 zile pe lună se poate lucra de acasă) Majoritatea angajaților
apreciază metodele a cestea de motivare practicate. ’’
Obiectivul nr 2. : „Identificarea niveului de satisfacție profesională la locul de
muncă.”

,,Majoritatea angajaților sunt mulțumiți de postul ocupat, post ce se află în relație cu
cunoștințele profesionale și aptitudinile p e care aceștia le dețin. Foarte mulți dintre ei
consideră că au acumulat suficientă experiență în cadrul companiei prin programele de
raining, mentoring și coaching parcurse. ’’

Obiectivul nr. 3 : Identificarea altor metode agreate de către angajații compa niei

,,O companie ca să își poată păstra cei mai buni angajați trebuie să le satisfacă cele trei
nevoi principale. ’’Prima este nevoia de siguranță. Oamenii își doresc siguranță, confort și
protecție din partea companiei sau a șefului lor. Își doresc să lu creze cu manageri în care
pot avea încredere și care pot fi un model de urmat. Dacă compania reușește să facă acest
lucru cu siguranță v -a obține un angajat loial. ’’
,,A doua nevoie , este nevoia de recunoaștere. Aceasta constă în dorința angajatului de a i eși
în evidență, de a obține recunoaștere, de a se simți important în ochii altora. ’’
,,Și în final, a treia nevoie importantă către care tinde fiecare angajat este nevoia de
apartenență. Oamenilor le place să aibă sentimentul că aparțin unei echipe, le pl ace să
lucreze în arm onie și să colaboreze cu alții. ’’De aceea, managerii de succes se află într -o
permanentă căutare de modalități prin care să creeze în rândul angajaților sentimente de

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
36

bucurie, de satis facție și dorința de colaborare. ,,Din răspunsurile primite, reiese faptul că,
compania Continental reușește acest lucru, angajații săi fiind motivați și susținuți. ’’
,,Din studiul efectuat putem constata că este o companie puternică din punct de vedere
organizațional, care oferă angajaților ei mediul oport un pentru a se form a și a -și desfășura
activitatea. Încercă continuu să inoveze și să se implice în menținerea unui bun climat
organizațonal.Continental Automotive România S.R.L este compania care poate oferi
oportunitatea de dezvoltare a unei cariere prof esionale de succes , care răspunde cu succes
provocării lansate de generațiile tinere de angajați .’’
țț,Din rezultatele obținute am aflat următoarele lucruri despre compania Continental:
 aceasta se preocupă de bunăstarea angajaților săi
 le oferă un pachet d e beneficii mulțumitor
 este singura companie de pe piață care oferă angajaților posibilitatea de a -și
suspenda contractul de muncă pe o perioadă de 1 an
 ofera un program de lucru flexibil
 are un pachet salarial atractiv
 angajații sunt satisfăcuți din punct de vedere material
 există posibilitatea avansării și dezvoltării carierei profesionale
 ești susținut si ajutat atunci când îți dorești să schimbi ceva în carieră
 angajații Continental pot lucra de acasă 4 zile pe lună, asta dacă poziția pe care o
ocupă pe rmite acest lucru .’’
ț
Recomandări
PPunctele minus la care ar trebui să lucreze compania și recomandările de care poate ține
cont, ar fi faptul că:
 Generația tânără va dori cât mai puțină biocrație în depunerea unei cereri de
Sabatical.
 Scurtarea timpului de așteptare între depunerea unei noi cereri de Sabatical sau
schimbarea normei de lucru, astăzi fiind timpul de așteptare între aceste solicitări
de 5 ani.

37

3.6 Limitele cercet ării

,,Aspectele ce privesc tema : Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator,
prezintă câteva limite. Prima dintre ele ar fi numărul de subiecți investigați de doar 28%
dintr -un total de 70, care nu permite generalizarea concluziilor obținute. A doua ar fi
gradul de subiectivitate în răspunsurile date de către respondenți. A treia limită ar fi par tea
teoretica destul de redusă. ’’

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
38

4. Bibliografie
,,
1. R.L. Matis, Managementul resurselor umane , Editura Economica, Bucuresti,
2002, p.42
2. Bernadin, H.J. (2007). Human resource management: An e xponential approach.
4th ed. NewYork: McGraw -Hill Irwin. P. 253 -277
3. Gomez -Mejia, L.R., Balkin, D.B., & Cardy, R.L. (2006) Managing human
resources. New Jersey: Pearson Prentice Hall
4. Odunlade, R.O., "Managing Employee Compensation and Benefits for Job
Satisfaction in Libraries and Information Centres in Nigeria" (2012). Library
Philosophy and Practice (e -journal). 714. ’’

,,Internet
https://updoc.tips/download/free -pdf-eboo k-inspector -resurse -umane -2010
http://www.unum.co.uk/employee -benefits
https://www.entrepreneur.com/article/80158
http://www.mediafax.ro/economic/ce -solutii -gasesc -companiile -atunci -cand -se-
confrunta -cu-o-criza -a-fortei -de-munca -16730922 ’’

39

5. Anexe

,,Chestionarul cuprinde 11 întrebări, acestea fiind structurate pe 3 secțiuni:

 Perspective profesionale;
 Metode de motivare utilizate;
 Metode de motivare preferate.
Chestionarul va fi distribuit unui număr de 40 de angajați dintr -un total de 62, în
departamentul de resurse umane din cadrul companiei Continental Automotive, aceștia
fiind doar cu funcții de execuție. țț

,,Date Generale
1. Vârsta
a. 20 – 35 ani
b. 36 – 45 ani
c. 46 – 55 ani țț

2.,, Nivelul de educație
a. Studii post -universitare
b. Studii superioare
c. Studii medii țț

3. ,,Vechimea în organizație
a. Mai mică de un an
b. 1 – 3 ani
c. 3 – 5 ani
d. Mai mare de 5 ani ț

4. ,,Sexul
Feminin
Masculin țț

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
40

I. ,,Perspective profesionale
1.Care a fost motivul principal pentru care v -ați angaj at la această companie?

a. Posibilitatea de a face carieră
b. Acumularea experienței
c. Renumele companiei
d. Salariul atractiv
e. Șomajul țț

2.,,Care considerați că este punctul forte al organizației în care ați ales să lucrați?

a. Posibilitatea de a f ace carieră
b. Profesionalismul și pregatirea superioară a angajaților
c. Salariul atractiv țț

3.,,Este postul ocupat cel pe care l -ați dorit?

a. Am optat pentru acest post pentru că este ceea ce mi -am dorit mereu.
b. Am fost indecis dar imi place ceea ce fac.
c. Dacă există posibilitatea unui alt post, o voi accepta. țț

II. ,,Beneficiile Primite
4. Se oferă programe de formare și dezvoltare în cadr ul organizației dumneavostră?

a) Am participa t la multe astfel de programe
b) Doar atu nci când se consideră nece sar
c) Nu cred că a fost vreodată necesar acest lucru țț

41

5.,,Angajații beneficiază de consultanță în ceea ce privește posibilitățile de promovare și
dezvoltarea carierei?

a. Am văzut multe persoane part icipând la astfel de programe
b. Când este necesar, sunt desfășurate astfel de progra me
c. Consider ca sunt multe persoane ce și -ar dori acest lucru țț

6. ,,Cum vi se pare pro gramul de lucru flexibil(angajaț ii put ând alege î ntre intervalul
07:30 -21:00)?
d. Este foarte bine, mă ajută acest program
e. Nu imi place, deoarece nu pot colabora cu toț i colegii
f. Total dezacord țț

7. ,,Compania vă oferă posibilitatea de a vă suspenda contractul de muncă (Concediu
Sabbatical de la 1 lu na pana la 1 an). Cum considerați că este această implementare?
d. Foarte interesanta, putem in cerca lucruri noi
e. Nu sunt de accord, va trebui sa lucram cu cineva nou mereu
f. Total dezacord țț

8. ,,V-ați gândit să vă faceț i cerere pentru concediu Sabbatical?
a. Da, aș vrea destul de curand
b. Nu sunt foarte hotărât/ă , dar imi place idea
c. Nu m -am gâ nditțț

9.,, Pachetul de recompense al firmei este:
a. excelent;
b. greșit conceput;
c. satisfăcător;
d. nu există țț

Bunăstarea angajaților. O provocare actu ală pentru angajator.
42

10 ,Beneficiil e oferite de firmă sunt:
d. Foarte bune
e. Bune
f. Insuficiente țț
11. ,,Ce ar trebui oferit angajaților ca o firmă să devina id eală?
Vă rog să enumeraț i 3 cuvinte. țț