Bunăstarea angajațiilor din organizații – O prioritate pentru angajatori – Coordonatori științifici Lect. Univ. Dr. Horia MOAȘ A Lect. Univ. Dr…. [627591]

UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAȘOV
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI COMUNICARE
PROGRAMUL DE STUDII SOCIOLOGIE

Bunăstarea angajațiilor din organizații
– O prioritate pentru angajatori –

Coordonatori științifici
Lect. Univ. Dr. Horia MOAȘ A
Lect. Univ. Dr. Luiza MESEȘ AN SCHMITZ

Autor
Mădălina -Petruța POPA

Brașov
Iulie, 2016

1
Cuprins
Partea I

Argument ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 3
Aspecte teoretice ………………………….. ………………………….. ………………………… 3
1. Conceptul de well -being ………………………….. ………………………….. ……. 4
1.1 Definirea conceptului ………………………….. ………………………….. ……… 4
1.2 Delimitare teoretică ………………………….. ………………………….. ………… 6
1.2.1 Teoria hedonismului ………………………….. ………………………….. ….. 7
1.2.2 Teoria dorinței ………………………….. ………………………….. ……………. 8
1.2.3 Teoria listei cu obiective ………………………….. ………………………… 10
2. Conceptul de well -being în organizații ………………………….. …………… 12
2.1 Diferența dintre starea de bine și sănătatea în organizații …………… 12
2.2 Starea de bine în organizații ………………………….. ……………………… 13
3. Cele două abordări ale conceptului de wellbeing ………………………….. . 17
3.1 Viziunea hedonică ………………………….. ………………………….. …………. 17
3.2 Viziunea eudemonică ………………………….. ………………………….. …….. 19
4. Factori care afectează bunăstarea ………………………….. ………………….. 21
5. Dimensiuni ale conceptului de well -being ………………………….. ………. 24
5.1 Abordarea unidimensională a bunăstării ………………………….. …….. 25
5.2 Abordarea multidimensională a bunăstării ………………………….. ….. 26

2
Partea a II a

1. Obiective ………………………….. ………………………….. …………………… 34
2. Ipoteze ………………………….. ………………………….. ………………………. 34
3. Studiu de caz: Compania CGS Romania ………………………….. …… 34
4. Metoda de cercetare ………………………….. ………………………….. ….. 36
5. Rezultate ………………………….. ………………………….. …………………… 37
Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 59
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 61
Anexe

3
Partea I
Argument

Conceptul de well -being este un concept relativ nou apărut în România. Tocmai
din această cauză am decis studierea lui mult mai amanunțit. Mai mult decât atât îmi
desfășor activitatea profesională într -o companie multinațională unde cu siguranță
ar trebui luat în considereare și bunăstarea angajaților.
De asemenea, este foarte important să cunoaștem cum pot influența trairile
angajaților în munca pe care o desfășoară.
Sunt de părere că un mediu plăcut, alturi de o echipă frumoasă te poate face să
dai tot ceea ce e mai bun din tine și să ajungi acolo unde ți -ai propu s. Bineînțeles că
nu doar acești factori pot influența starea de bine a angajațălor dintr -o companie.
În concluzie, bunăstarea angajațiilor trebuie să reprezinte o prioritate pentru
angajatori mai ales că aceștia reprezintă celele mai mari valori din firmă .

Aspecte teoretice
Lucrarea mea de licență este structurată pe cinci capitole: Conceptul de well –
being, Conceptul de well -being în organizații, Cele două abordări ale conceptului
de wellbeing, Factori care afectează bunăstarea și Dimensiuni ale conceptului de
well-being .
În primul capitol al lucrării mele voi prezenta conceptul de well -being, acesta
cuprinzând definirea conceptului și teoriile (Teoria hedonismului , Teoria dorinței,
Teoria listei cu obiective ) cu privire la conceptul de well-being în organizații .
În cel de -al doilea capitol, vomi prezenta conceptul de well -being în organizații
referindum -mă în special la d iferența dintre starea de bine și sănătatea în organizații .
În cel de -al treilea capitol voi prezenta cele două viziuni ale conceptului, mai
exact viziunea hedonică și cea eudemonică. În cel de -al patrulea capitol voi discuta
despre factorii care afectează bunăstarea. Iar în ultimul, dar nu cle din urmă capitol
voi prezenta dimeniunile bunăstării (unidimensională și multidimensională), și de
asemenea voi prezenta propria mea dimensiune.

4
1. Conceptul de well -being

Există mai multe conceptualizări diferite ale bunăstării dar toate aceste concepte și
definiții sunt legate de ideea de cât de bună este viața sau cât de sati sfăcut ă este orice
persoană cu propria sa viață (Pedro & Bandura, 2008) .
Numeroase l ucrări de specialitate au sublin iat dificultatea pe care cercet ătorii au avut -o
în sarcina de a defini starea de bine, dar ei au recunoscut, de asemenea, faptul că cercetări le
anterioare a fost determinate de dimensiuni și descrie ri, mai degrabă decât definiții.
(Dodge, Daly, Huyton, & Sanderes, 2012)
Bunăstarea este un concept complex care vizează două mari perspective generale: o
primă abordare ar fi cea hedonică care definește bunăstarea în ceea ce privește nivelul de
plăcere, concentrânduse în special aupra fericirii, și evitarea pe cât se poate a durerii. Și o a
doua abordare eudemonică care se con centrează asupra auto -realizării și a sensului și
definește starea de bine prin gradul de funcționalitate pe care îl îndeplinește o persoană.
Aceste două concepte au creat noi viziunii de cercetare. Într-adevăr, de la începuturile
istoriei, au existat dezbateri considerabile cu privire la modalitatea de definire a conceptului
de bunăstare. Evident, aceaste dezbateri au enorme implicații teoretice și practice. (Ryan &
Deci, 2001)

1.1 Definirea conceptului de bunăstare

Din ce în ce mai mulți autori vor să propună o serie de puncte forte pentru a defini stare
de bine cum ar fi : simplitate a, aplicabilitate universală, optimism și baza pentru măsurare.
Conform studiului publicat în revista Calitatea Vieții, autorul Iustin Lupu vorbește de
dimensiunile multiple care asigură o bunăsare pe mai multe planuri (LUPU, 2006, pg. 1 –
19):
1. Bunăstarea emoțională sau psihică, ilustrată prin diferi ți indicatori ca de exemplu:
fericirea, sentimentul identității personale, mulțumirea de sine, stima de sine, evitarea
stresului excesiv, sentimentul de siguranță,bogăția vieții spirituale.

5
2. Relațiile interpersonale, remarcate prin indicatori precum: priet eni și prietenii, a te
bucura de intimitate, contacte sociale, afecțiune, suport social.
3. Bunăstarea materială, reprezentată prin indicatori precum: hrană potrivită, venituri
adecvate, proprietate, loc de muncă, siguranța locului de muncă, posesie de bun uri (mobile
– imobile), locuințe, status social.
4. Afirmarea personală definită prin: abilități/deprinderi profesionale solide, competență
profesională, activități intelectuale,împlinire profesională, promovare profesională,niveluri
de educație adecvat e profesiei.
5. Bunăstarea fizică, definită prin sănătate, alimentație adecvată, mobilitate fizică,
asigurarea asistenței medicale de bună calitate, asigurări de sănătate, disponibilitatea
timpului liber, activități preferate interesante în timpul liber , f ormă fizică optimă sau
fitness.
6. Independența, îți oferă posibilitatea de a face alegeri personale, auto -conducerea în
viață, autocontrolul personal, capacitatea de a lua decizii singur, prezența unor scopuri și
valori definite cât mai clar,.
7. Integra rea socială, care înseamnă acceptarea în diferite grupuri sociale, și se referă la
prezența unui status și rol social, oferirea unui climat de muncă care să te stimuleze,
accesibilitatea suportului social, participarea la activități comunitare, activitatea în
organizații neguvernamentale, apartenența la o comunitatea spiritual -religioasă.
8. Asigurarea drepturilor fundamentale ale omului, ca de exemplu: accesul la învățătură
și cultură, , dreptul la un proces rapid și echitabil, dreptul la vot, dreptul la proprietate, la
intimitate etc.
Headey and Wearing au încercat și ei să definească conceptul de bunăstare. Ei au avut
ca obiectiv, să înțelea gă modul în care oamenii fac față schimbărilor și modul în care
nivelul lor de bunăstare este afectat. (Headey și Dodge, 1992 în Daly, Huyton, 2012).
În trecut, acest termen semnific a absența bolii, referindu -se, astfel, în cea mai mare
parte la sănătatea fizică. Cu timpul, cu toate acestea, termenul a dobândit un sens mai larg,
care implică aspectele fizice, emoțion ale, mentale și sociale.
În viziunea autorilor Waddell și Burton b unăstarea se referă la a fi sănătos, fericit, și
mulțumit de calitate a vieții. Acesta include elemente fizice, materiale, sociale și
emoționale . (Saunders, 2014)

6
Pe de altă parte , cei de la CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)
definesc starea de bine afirmând că este necesar să se creeze un mediu pentru a promova o
stare de mulțumire și care permite unui angajat să se dezvolte și să ating ă potențialul
maxim al său. ( Barnard, 2007)
În urma parcurgerii literaturii de specialitate în domeniu vă propun o definiție proprie a
conceptului de bunăstare. În viziunea mea bunăstarea reprezintă o stare a individului pe
care acesta o are în diferite momente și include elemente sociale, emoționale, psihologice și
materiale , dar și profesionales . De exemplu: siguranța locului de muncă, fericirea, stima de
sine, alimentație adecvată, timpul liber, sănătatea, un climat de muncă stimulativ etc.

1.2 Delimitare teoretică

În general, ființele umane urmăresc aproape întotdeauna să atingă o stare de echilibru
atât pe plan psihologic cât și fizic . Acest punct de vedere a fost mai întâi, și, probabil, cel
mai faimos, exprimat de Socrate și Protagoras în dialogul platonician, Protagoras (Platon,
2015) .
Hedonismul așa cum arată vechile sale rădăcini , a fost mai mult timp o viziune
plauzibilă , deoarece trebuia să experimentezi pentru a demonstra existența sa . Cea mai
simplă formă de hedonism este lui Bentham, este cea potrivit căreia cu cât există mai multă
fericire în viața unei persoane cu atât mai bine va fi, iar dacă nu o va întâlni cu atât mai rău
îi va fi . Cum măsurăm va loarea celor două experiențe? Cele două aspecte centrale ale
experiențelor respective, definite de Bentham, sunt durata lor și intensitatea lor.
Bentham a definit plăcere a și durere a sub forma unei senzații . Experiențele care creează
plăcere sunt diferite , cum ar fi consumul de hamburgeri, lecturarea lui Shakespeare, sau
jocul de polo pe apă. Se pare c ă există anumite experiențe pe care dorim să le continuăm ș i
am putea să le numim scopuri care aduc plăceri (chiar dacă unele dintre ele, cum ar fi
scufundăr ile într-o peșteră foarte adâncă și îngustă, de exemplu, ar putea să nu fie în mod
normal, descris ca fiind plăcut).

7
Thomas Carlyle, de exemplu, a descris componenta hedonistă sub forma unor plăceri
care se află pe picior de egalitate, chiar dacă acestea sunt cele mai mici plăceri animale
legate de componenta sexuală sau legate de cea mai mare de apreciere estetică. Bentham ne
propune un experiment de gândire: i maginați -vă că vi se oferă posibilitatea de a alege între
a trăi o viață um ană care să vă aduc ă multe împliniri, sau cea a unei stridii , care
experimentează o anumită plăcere la un nivel foarte redus. Imaginați -vă, de asemenea, că
durata de viață a scoicii poate fi, atâta timp cât doriți, în timp ce viața umană va fi de numai
optzeci de ani. În caz ul în care Bentham a avut dreptate, viața unei stridii ar varia în funcție
de preferința unei persoane. Și totuși, mulți spun că ar alege viața umană pentru a putea
alege la rândul său durata de viața a stridiei. (Bentham, 2000)
Într-adevăr, unii oameni sunt gata să accepte faptul că, la o anumită lungime sau alta
viața de stridii devine preferabilă. Dar, există o alternativă la hedonismul simplu, conturat
faimos prin J.S. Mill , folosind distincția lui (în sine influențat de discuție a plăcerii lui
Platon la sfârșitul Republicii sale între pl ăceri "inferioare" și "superiore" . Mill a adăugat o
a treia proprietate a celor doi factori determinanți ai valorii identificate de Bentham, durată
și intensitate. Pentru a -l distinge de aceste două proprietăți "cantitative", Mill a numit a treia
proprietatea sa de "calitate". (Mill, 2001, p. 156)
Mențiunea este că unele plăceri, prin însăși natura lor, sunt mai valoroase decât altele.
De exemplu, plăce rea de a citi Shakespeare, prin însăși natura sa, este mai valoroasă decât
orice cantitate de plăcere pe care o simt animale le. (Bentham, 2000)

1.2.1 Teoria hedonismul ui

În primul rând, hedonismul există. În toate variantele sale, acesta susține că fericirea
este exprimată prin sentimente . O viață fericită maximizează sentimentele de plăcere și
minimizează durerea. O persoană fericită zâmbește mult, este debo rdantă, luminos ă;
plăceril e ei sunt multe și intens e. Această teorie își are rădăcinile moderne conceptuale în
utilitarismul lui Bentha m (Bentham, 1978).

8
Bentham și o mare parte dintre cercetători măsoară hedonismul pe o perioadă de
timp mai îndelungată sau mai scurtă. Fericirea obiectivă este măsurată de către aceștia
printr -o modalitate simplă, mai exact prin calcularea momentelor în care un individ a fost
fericit.
Bentham a făcut următorul expe riment: a întrebat un grup de persoane cât de fericiți au
fost ei pe parcursul ultimei săptămâni. Răspunsurile date de indivizi au fost unele obișnuite.
Ulterior le -a fost adresată întrebarea: „cum a fost ultima vacanță?”, unde persoanele
investigate au ră spuns majoritatea: „ A fost minunat!”. Răspunsul ar fi putut fi influențat de
mai mulți factori cum ar fi: țânțari, trafic, arsuri solare, produse alimentare prea scumpe ,
însă persoanele investigate nu au dat un răspuns subiectiv, ci unul dezirabil.
Aceast ă situație privită din perspectiva unui phiholog ne comunică faptu că hedonismul
devine un angajament metodologic. Fericire obiectivă , pentru o anumită perioadă de timp
se calculează prin însumarea evaluărilor hedonice ale tuturor momentelor individuale c are
cuprind acea perioadă. Acest agregat calculat devine criteriul adevărului cu privire la
modul în care vacanța ta a fost sau nu una reușită . (Bentham, 2000, p. 46)
O primă provocare cu care se confruntă un hedonist este aceea că, atunci când ne dorim
ca cineva să aibă o viață fe ricită (sau o copilarie fericită , sau chiar o săptămână fericit ă), ne
dorim ca aceasta să acumuleze o sumă ordonată de plăceri, indiferent de modul în care
această sumă este distribui tă cuiva pe întreaga durată a vieții sau semnificația ei.
(Velleman, 1991, p. 72) . Ne putem imagina o persoană care are o viață nefericită datorată
copilariei, modului în care își petrece bătrânețea, în timp ce altă persoană are o viață fericită
și plină de bucurii.
Diferența dintre aceste două vieți este reprezentată de traseul pe care îl parcurge fiecare
perso ană în parte, mai exact de momentele unice pe care le experimentează. (Bentham,
2000)

1.2.2 Teoria dorinței

Din punct de vedere istoric, teoriile dorințelor au apărut odată cu o parte a economiei ,
care cercetează bunăstarea din punct de vedere economic . Plăcerea și durerea sunt în

9
interiorul oamenilor, și de aceea sunt greu de măsurat, mai ales atunci când trebuie să
comparăm experiețele diferite ale fiecărei persoane în parte.
Economiștii au început să observe dacă bună starea oa menilor depinde de anumite
aspecte cum ar fi : satisfacerea preferințelor sau a dorințelor . Conținutul acestor preferințe
sau dorin țe ar putea fi dezvăluit doar de către posesorul lor. Acest lucru a făcut posibil
ierarhizarea preferințelor, dezvoltar ea "funcții lor de utilitate" pentru persoane le fizice,
precum și metode de evaluare a valorii lor pentru preferință și satisfacție (folosind, de
exemplu, bani ca măsură standard). (White, 2006, p. 79)
Cea mai simplă versiune a unei teorii care exprimă dorinț a s-ar putea numi teoria
dorinței actuale , potrivit căreia cineva se simte mai bine în măsura în care dorințele sale
actuale sunt îndeplinite . Luați în considerare cazul adolescentului furios. Mama băiatului îi
spune că nu poate participa la un eveniment al unui anumit club de noapte, și astfel băiatul
își ține un pistol îndreptat către capul său , dorind să apese pe trăgaci . Acesta recurge la
represalii împotriva mamei sale. Să ne amintim că domeniul de aplicare al teoriilor
bunăstării ar trebui să includă întreaga viață. Este neverosimil ca băiatul să -i facă viața mai
bună prin apăsarea pe trăgaci . Am putea int erpreta, probabil, teoria simplei dorințe ca o
teorie a bunăstării la un anumit interval de timp. Dar, chiar și atunci se pare poate fi
nesatisfăcător e. (Parfit, 1984)
În continuare putem vorbi despre o teorie a dorinței mult mai cuprinzătoare, potrivit
căreia ceea ce contează în viața unei persoane este satisfacerea dorințelor la nivel general și
care asigură totodată starea de bine a individului. De exemplu, i maginați -vă că puteți începe
să luați un medicament care vă creează dependență, ceea ce vă va duc e la o dorință foarte
puternică, iar din această cauză veți lua droguri în fiecare dimineață. Luând medicamentul
nu vă va crea nici o plăcere; dar dacă nu luați -l vă va provoca suferințe destul de severe.
(Parfit, 1984)
O versiune globală a teoriei dorințelor, mult mai cuprinzătoare ne spune că dorințele
apar ca urmare a formei și conținutului vieții pe care îl are individul , astfel ele pot avea o
anumită prioritate. Așadar dacă ne -am dorii ca o persoană să nu devină dependentă de
droguri, îi vom explica de ce este mai bine să nu le con sume. Conform lui Parfit, această
explicație o voi oferi din punctul meu de vedere, adică mă rezum la ceea ce îmi face mie
bine. (Parfit, 1984, p. 110)

10
Putem să mai exemplificăm această teorie printr -un exemplu, și anume cel al unui
călugăr orfan. Formarea ca și călugăr a acestui tânăr a început la cea mai fragedă vârstă, și a
trăit o viață foarte retrasă. La maturitate el are trei opț iuni: prima ar fi să rămână călugăr,
următoarea ar fi să fie un bucătar și cea de -a treia de a fi un grădinar în afara mănăstirii.
Deoarece nu a trăit niciodată în afara mănăstirii, călugărul nu știe că poate avea adăuga
ca și alternative ultimele două posibilități, și anume cea de bucătar sau grădinar. Astfel el
rămâne la unica lui optiune, m ai exact cea de călugăr. Dar, cu siguranță, ar putea fi posibil
ca el să aibă o viață mai bună dacă ar fi fost să trăiască în afara mănăstirii. (Parfit, 1984, p.
114)
Hedonismul susține că preponderența plăcerii asupra d urerii este rețeta pentru fericire,
chiar dacă acest lucru nu este ceea ce se dorește cel mai mult. Teoria dorinței susține că
împlinirea dorinței contribuie la fericirea cuiva, indiferent de cantitatea de placere (sau
neplăcere). (Griffin, 1986)

1.2.3 Teoria listei cu obiective

Teoria listei cu obiective sunt de obicei înțelese ca teoriile în care sunt enumerate
elementele care constituie starea de bine. Acestea constă nu numai în experințele plăcute pe
care le au persoanele, ci și în dorința și satisfacția pe care o oferă. Astfel de elemente ar
putea include, de e xemplu, cunoștințe sau prietenii .
Ce s-ar putea nota pe o astfel de listă? Este important ca orice ne face bine să fie inclus .
Cu alte cuvinte, în cazul în care pretind că bunăstarea constă doar în prietenie și plăcere, eu
pot afirmacă această listă ar putea fi nesatisfăcătoare, cu condiția să pot demonstra acest
lucru , mai exact ceva ce îi face pe oameni să se simtă mai bine.
Ea susține că fericirea constă într -o viață umană care realizează anumite lucruri dintr -o
listă de preocupări valoroase: o astfel de listă ar putea include realizări de carieră, prietenie,
sănătate, confort material, spirit civic, frumusețe, educație, drag oste, cunoaștere, și
conștiință bună. Luați în considerare miile de copii abandonați care trăiesc pe străzile din
capitala angoleză Luanda. Pe măsură ce New York Times ne spune, "îmbrăcați în zdrențe,
aceștia își petrec nopțile pe plajă, de -a lungul golful ui, și își petrec zilele lor căutând hrană,
mai exact produse alimentare prin mormanele de gunoi." Putem exclude din viața acestora

11
satisfacerea placerii pe termen lung, deoaree ei își satisfac doar plăcerile de moment, adică
plăcerile de astăzi sau cu mic i excepții și cele de mâine.
Dar noi suntem reticenți în a clasifica o astfel de existență ca "fericit" și teoria listei cu
obiective ne spune de ce. Acești copii sunt lipsiți de multe sau de cele mai multe lucruri
care ar exista cu siguranță pe lista oric ui, adică a ceea ce este util în viață. (Nussbaum,
1992)
Conform listei alcătuite de teoreticianul Thomas Hurka, care la rândul său a fost
influențat de Aristotel, este important să se afle perfecționismul.
Cum decidem ce se să trecem pe lista cu obiective ? Răspunsul este foarte facil, mai
exact t ot ceea ce noi intuim că ar fi corect . Nu numai teoreticenii pot să conceapă o astfel
de listă cu obiective
De asemenea, nu ar trebui să creadă cineva că intuiția oa menilor ar exclude orice
argument al teoreticienilor . Argumentul este o modalitate de a -i face pe oameni să vadă
adevărul. Mai mult, ar trebui să ne amintim că intuițiile poate fi confundat. Într -adevăr, așa
cum sa sugerat mai sus, aceasta este cea mai putern ică linie de apărare disponibilă la
hedoniș tii: să încerce să submineze greutatea probatorie a multora dintre credințele noastre
naturale cu privire la ceea ce este bun pentru oameni.
De asemenea, este important să subliniem faptul că în cadrul liste i de obiective nu este
nevoie să implice nici un fel de autoritarism contestabil sau perfecționism. În primul rând,
s-ar putea dori să includă autonomia pe lista unei persoane, susținând că cei informați își
reflectă propria viață pentru sine și se constit uie în sine un bun. În al doilea rând, s -ar putea
să rețineți că orice teorie a bunăstării în sine nu are implicații morale directe. (Griffin,
1986)

12
2. Conceptul de well -being în organizații

2.1 Diferența dintre starea de bine și sănătatea în organizații

Tema sănătății și a stării de bine în organizații după cum spune și literatura de
specialitate, acoperă diferite perspective asupra acestei problematici cum ar fi: fizică,
psihică și mentală. Aceste perspective au generat o mare varietate de definiții privind starea
de bine și sănătatea în organizații.
Conform Institutului personal de expertiză și dezvoltare definește starea de bine la
locul de muncă drept crearea unui mediu care să promoveze o stare de mulțumire, c are să le
permită angajaților să se dezvolte și să își atingă cel mai înalt potențial pentru beneficiul lor
și al organizației. (Baptiste, 2008)
Starea de bine este reprezentată de un construct biopshihosocial larg care include
sănătatea socială, fizică, și mentală. Această dimensiune aduce beneficii în organizație atât
pentru oamenii din cadrul organizație i, cât și pentru cei din afara sa. Starea de bine face ca
organizația să fie mai productivă, mult mai atractivă și bineînțel es mai responsabilă pentru
starea angajațiilor săi.
Din ce în ce mai multe organizații la nivel mondial, dar și din România fac eforturi
pentru a crea un echilibru între riscul de epuizare al angajațiilor și maximizarea
productivității, deoarece pot apărea costuri datorate erorilor umane sau demisiile
angajaților.
Starea de bine a angajaților reprezintă o interacțiune complexă a diferitelor fațete
fizice, mentale și emoționale ale sănătății angajatului.
Diferența dintre sănătate și starea de bine este bine delimitată de specialiști și constă
în aria pe care o acoperă fiecare din cele două concepte bineînțeles în context
organizațional. Pe de o parte termenul sănătate se referă la simptomatologia fizică și
fiziologică într -un context medical (cum ar fi diagn osticul unor boli) și dacă aplicăm acest
termen în context organizațional, accentul cade pe indicatorii fiziologici și psihologici care
sunt folosiți pentru evaluarea stării de sănătate a angajaților. Pe de altă parte starea de bine

13
este un concept mai lar g, referindu -se la persoană ca întreg. Ceea ce are în plus starea de
bine pe lângă sănătate este ceea ce include experiențele de viață (satisfacția în viață,
bucurie, fericire etc.), iar în contextul organizațional, include experiențe generale legate de
locul de muncă (satisfacția față de muncă, atașament etc.) și dimesiuni specifice (satisfacția
față de colegi sau față de salariu).
Tema sănătății și a stării de bine ocupă din mai multe motive un loc foarte important
pentru practica organizațională. Un pri m loc îl ocupă, experiențele individului la locul de
muncă care au consecințe directe asupra sa și pot fi de natură fizică, emoțională, mentală
sau socială. Ceea ce fac aceste experiențe este să genereze efecte care apar și în afara
muncii. O temă foarte l a modă astăzi în pshihologia organizațională și a muncii este
reprezentată de suprapunerea dintre viața privată și muncă.
În ultimii ani, pentru organizații a crescut importanța și interesul altor elemente ce țin
de domeniul muncii și care afectează în mod direct sănătatea și starea de bine a angajatului.
Astfel de exemple pot fi: agresiunile și violențele de la locul de muncă, hărțuirea sexuală,
precum și componente disfuncționale la locul de muncă.
Pe de -o parte cercetătorii iar pe de altă parte managerii sunt cei care recunosc faptul că
sănătatea și starea de bine pot avea efecte negative atât pentru angajați, cât și pentru
organizație.
De exemplu, angajații care au o sănătate instabilă au rezultate foarte slabe, sunt cei care
sunt predispuși și la absent eism. De altfel, pot lua decizii greșite. Atfel individul este
afectat, iar o astfel de situație induce diferite costuri cum ar fi: psihologice, emoționale,
fiziologice, etc.
Se observ ă o legătură strânsă între sănătate și starea de bine în organizații, c eea ce a
determinat lungi dezbateri în literatura de specialitate (Avram & Cooper, 2008)

2.2 Starea de bine în organizații

Dintr -o perspectivă istorică, unul dintre principalele obiective, ale autorilor ca Emil
Kraepelin, Hugo Münsterberg si Frederick Taylor, la începutul secolului al XX -lea a fost de

14
a optimiza performanțele muncitorilor. În zilele capitalismului industrial, performanța
lucrătorilor a atras o mare atenție și totodată o mare îngrijorare îm rândul cercetătorilor.
De exemplu, în Principiile managementului științific Taylor (1911/2006) susține că "în
loc să folosească toate eforturile pentru a produce cea mai mar e cantitate posibilă de
muncă, în majoritatea cazurilor [lucrătorii] în mod deliberat intenționează să facă cât mai
puțin posibil în condiții de siguranță (…) Munca de mântuială este o muncă lentă tocmai
pentru a putea acoperii o zi întreagă de lucru (.. .) și constituie cel mai mare rău al
angajaților care își desfășoară activitățile în Anglia și America și care acum sunt afectate "
(Taylor in Van Veldhoven & Peccei, 2014, p. 7) .
Deși puțini alții au deținut o poziție extremă ca cea a Taylor, în acele z ile, multe de
cercetare științifică și practică, au fost îndreptate către examinarea modului în care ar putea
fi crescută productivitatea muncii, de exemplu, prin îmbunătățirea selecției de personal,
instruirea și reducerea absenteismului. Așa cum Koppes ș i Pickren (2007) au arătat, nici
asocierea dintre caracteristicile de lucru și bunăstarea și nici relația dintre bunăstare și
productivitate nu au primit multă atenție la momentul respectiv, cel puțin nu în cercetările
publicate în reviste de psihologie di n acea perioadă.
Acest lucru s -a schimbat în 1930. În urma studiilor influențate de Nathaniel Hawthorne
în care au fost examinate efectele condițiilor asupra productivității muncii de lucru,
motivația umană, "bunăstarea emoțională" și satisfacția de locuri de muncă au fost
descoperite ca fiind factori relevanți pentru performanța în muncă. Manuale de uz industrial
și psihologia organizatională au început să dedice capitole care includ subiecte cum ar fi
"Fitness" -menținerea la locul de muncă, efectele mun cii monotone și modalități de creștere
a motivației muncii. În prezent, emoțiile și bunăstarea la locul de muncă sunt subiecte care
sunt studiate îndelung și doar câțiva cercetători susțin că studierea bunăstării angajaților
este irelevantă în ceea ce pri vește îmbunătățirea productivității.
Poate cel mai important motiv pentru examinarea performanței de muncă și a bunăstării
în raport unul cu altul este că se presupune adesea că lucrătorii mulțumiți și fericiți vor fi
mai productivi decât ceilalți . Un al doilea motiv este acela că mulți psihologi care lucrează
în acest domeniu cred că productivitatea ridicată nu trebuie să fie obținută la un cost redus
al bunăstării angajațiilor, o noțiune care constituie baza pentru domeniul prosper. În prezent
fiind stu diat de către psihologia sănătății la locul de muncă (un subcâmp în domeniul

15
psihologiei industriale și de organizare, care se concentrează asupra sănătății lucrătorilor și
ceea ce ar putea fi numită performanță durabilă. (Van Veldhoven and Peccei, 2014)
Cercetătorii în domeniul organizațiilor au măsurat aspecte ale satisfacției și ale
bunăstării la locul de muncă pentru aproape un secol. Este foarte clar faptul că starea de
bine la locul de muncă este multidimensională așa cum au definit -o și cercetătorii Grant,
Christianson și Price în 2007 în lucrarea „ Happiness, Health, or Relationships? Managerial
Practices and Employee Well -Being Tradeoffs ” sau Pag e și Vella Brodrick în lucrarea :
„ The effect of role stress on the employee`s well -being: a study in the pharmaceutical
companies in the city of Izmir” publicată în 2009. Multe concepte și măsuri utilizate în
comportamentul organizațional par să încalece diferite dimensiuni ale bunăstării, inclusiv
satisfacția de locul de muncă, implicarea la locul de muncă, angajamentul organizațional
afectiv, emoțiile și starea de spirit pozitivă și negativă la locul de muncă, motivația
intrinsecă, înfloritoare, și vigoarea (Fisher, 2010 in Simone, 2014 ).
Aspectele separate ale bunăstării la locul de muncă s -ar putea potrivi împreună pentru a
cuprinde bunăstarea generală la locul de muncă.
Starea de bine este un concept care include diferite dimensiuni cum ar fi: sănătatea
fizică, mentală și socială a unei persoane care este angajată într -o organizație.
Pentru a pute a obține și totodată pentru a o putea menține, stare a de bine în organizații
este necesar să se ia o serie de decizii pozitive care vizează stilul de viață.
Creionarea unui stil ideal al stării de bine în organizații implică o inițiativă a
persoanelor care sunt proactive și acționează din propria inițiativă pentru îndeplinirea
potențialului lor fizic, social, mental, spiritual și intelectual. Conceptul de well -being în
organizații reprezintă astfel mai mult decât organizarea unui mediu de muncă sănătos, car e
să nu afecteze starea de bine a angajaților.
Bunăstarea la locul de muncă este o problemă importantă, care ar trebui să ocupe o nișă
mult mai proeminent în cercetarea organizațională de masă pentru unele motive (Danna &
Griffin, 1999 in Simone, 2014 ) . În primul rând, experiențele unui individ la locul de
muncă, fie ele emoționale sau sociale în natură, afectează în mod evident, persoana în timp
ce lucrează. Muncitorii petrec aproximativ o treime din timpul lor la locul de muncă, și nu
își pă răsesc acti vitatea desfășurată în câmpul muncii ci doar locul de muncă actual (Conrad,
1988 in Simone, 2014 ). În al doilea rând, bunăstarea poate afecta atât lucrătorii, cât și

16
organizațiile într -un mod negativ. Lucrătorii care au un nivel al bunăstării scăzut pot f i mai
puțin productivi, să ia decizii de calitate inferioară, să fie mai predispuși să absenteze de la
locul de muncă, și să diminueze în mod constant contribuțiile proprii în organizație. (Price
și Hooijberg, 1992 in Simone, 2014 ).
Pentru mulți oameni de știință, conform studiilor efectuate privind starea de bine,
aceasta deriva din teoriile de motivare. Aceste teorii au introdus conceptele de bază pentru
studiul bunăstării, pentru că ei încearcă să înțeleagă motivele pentru care oamenii se
comportă așa cum fac ei, și procesele care cauzează comportamentul. Î n trecut, individul a
fost pur și simplu o persoană care executa sarcinile. În prezent resursele umane sunt în
centrul organizării muncii și pot contribui în mod semnificativ la atingerea performanței
organizaționale. Acest lucru înseamnă că trebuie să ia în considerare nevoile lor, să
înțeleagă ceea ce îi face să se simtă bine. și apoi să le facă să funcționeze mai bine. S tudii
fundamentale de motivare precum cele a le lui: Maslow, Alderfer, McClellan d, Herzberg,
Vroom, Adams, Locke au peste timp baze majore create, care ar putea fi de ajutor pentru a
înțeleg e bunăstarea și funcționarea acesteia.
Consolidarea și susținerea bunăstării organizaționale sunt extrem de importante în
stabilirea bunăstarii acesteia. În cazul în care există aspecte precum, durerea, moartea, dar,
de asemenea, dezvoltarea și motivația personală poate fi susținută de bogăția și
specificitatea locului de muncă de îngrijire a sănătății.

17

3. Cele două abordări ale concept ului de wellbeing

Cercetările făcute asupra stării de bine par să aibă un accent proeminent asupra
psihologiei empirice curente. Mai jos sunt prezentate cele două abordări ale conceptului de
wellbeing: viziunea hedonică și viziunea eudemonică.

3.1 Viziunea hedonică

Hobbes a susținut că fericirea constă în urmărirea cu succes a poftelor noastre umane, și
DeSade credea că urmărirea senzațiilor și plăcerea este scopul final al vieții. Pentru a
descrie bunăstarea , s -a utilizat în hedonism mai multe forme de a bordare care au variat de
la plăceri trupești la o concentrare mai largă asupra poftei și auto -interesului.
Psihologii sunt de părere că bunăstarea constă în ceea ce ne fe face plăcere, ceea ce ne
ține departe de durere, de lucrurile neplăcute.
În cadrul c ercetărilor de tip hedonice s-a folosit termenul de bunăstare subiectivă.
Acesta este format din trei componente: satisfacția vieții, prezența stării de spirit pozitive
precum și absența stării de spirit negative, împreună adesea rezumate la fericire. Acc entul
psihologiei hedonice asupra plăcerii față de du rere, este în strânsă legătura cu teoriile
comportamentale legate de recompensă și pedeapsă. (Ryan & Deci, 2001)
Din punctul de vedere al sociologilor, bunăstarea subiectivă nu reprezintă un subiect cu
un grad atât de ridicat. Nici în manualele de sociologie sau în revistele de specialitate nu
prea apare această abordare. Această absență are mai multe motive printre care și cea
pragmatică, ideologică, și teoretică. Pentru a înc epe cu motivele pragmatice: sociologii
sunt mai interesați de ceea ce oamenii fac decât modul în care se simt. Obiectivul lor
principal este de a explica comportamentul social, și bunăstarea subiectivă este, în cel mai
bun caz, o variabilă în acest contex t. Un punct relevant este faptul că sociologia este despre
colectivități, în timp ce bunăstarea subiectivă este un concept la nivel individual. Există și
motive ideologice. Mulți sociologi și -au definit noțiunea de bunăstare echivalând termenul
cu cel de e galitatea socială și/sau coeziunea socială. (Eid & Larsen , 2008)

18
Cu toate acestea, obiectul bunăstării subiective nu este în întregime absent în
sociologie.
De exemplu: satisfacția la locul de muncă este un subiect comun în soci ologia muncii,
satisfacția conjugală este o variabilă bine cunoscută în sociologia familiei, și satisfacția
vieții este o temă foarte abordată în sociologia îmbătrânirii. Recent, bunăstarea subiectivă a
devenit, de asemenea, o temă de actualitate în sociol ogia comparată și în c ercetarea
indicatorilor sociali (Veenhoven, 2006 in Eid & Larsen , 2008) .
Termenul de bunăstarea subiectivă descrie experiența generală a unei persoane în viață
și reflectă modalitatea în care o persoană autodefinește fericirea. Bunăs tarea subiectivă
include judecăți atitudinale pozitive, precum și experiențele pozitive și efectele negative.
Satisfacția profesională, reprezintă o componentă importantă a bunăstării subiective,
este o stare emoțională pozitivă care rezultă dintr -o eval uare a unui loc de muncă sau
cumulul experiențelor în diverse locuri de muncă (Locke, 1976 in Simone, 2014 ). Este
fenomenul cel mai frecvent cercetat în studiile de comportament organizațional.
Angajamentul organizațional este, de asemenea, o atitudine e valuată la locul de muncă.
Acesta se referă la: angajamentul normativ bazat pe identificarea personală cu obiectivele și
valorile organizației; și angajamentul afectiv bazat pe sentimentul de aparteneță a
comunității organizaționale. Angajamentul organiza țional poate fi o componentă
importantă a bunăstării la locul de muncă.
Începand de la mijlocul anilor 1990, s -a dezvoltat un interes al cercetătorilor pentru a
studia stările pozitive și/sau negative care ne pot afectea la locul de muncă, acestea fiind
definite ca stări sau emoții tipice sau tranzitorii cu experiență în timpul desfășurării
activității la locul de muncă.
Atitudinea pozitivă se reflectă prin nivelurile de energie, entuziasm, bucurie, interes,
apreciere, putere fizică sau puterea cognitiv ă. Emoțiile pozitive dau naștere la interacțiuni
sociale. Efectele negativ, pe de altă parte, reflectă starea de spirit, cum ar fi cea de furie,
anxietate, depresie, oboseală și teama. Emoțiile negative vor fi întotdeauna o parte din viața
organizației, aș a cum sunt ele o trăsătură a vieții în afara muncii. Emoțiile negative nu se
corelează în mod automat cu rezultatele negative. Emoțiile negative de multe ori furnizează
semnale utile persoanelor în ceea ce privesc zonele în care este necesară învățarea (Hä rtel,
Ashkanasy, 2011 in Simone, 2014 ).

19
Capacitatea de a răspunde în mod constructiv la emoțiile negative depinde de cât de des
oamenii sunt expuși la experiențe emoționale negative. Emoțiile pozitive joacă un rol
important pentru a amortiza impactul emoți ilor negative asupra oamenilor, pentru a
construi o rezistență psihologică la evenimentele negative și de a promova strategii de
adaptare funcționale. Un climat emoțional care promovează dezvoltarea umană este unul în
care experiențele emoționale pozitive sunt mai importante decât experiențele emoționale
negative.

3.2 Viziunea eudemonică

În ciuda curentului dedicat viziunii hedonice mulți filosofi, maeștri religioși, și
vizionari, atât din est cât și din vest, au dezaprobat fericire a ca fiind un un criteriu principal
al bunăstării.
Aristotel (Aristotel, 1985 in Ryan & Deci, 2001 ), de exemplu, a considerat fericire a de
tipul hedonică a fi un ideal vulgar deoarece îi făcea pe oameni sclavii proprilor dorințe. El
susținea ideea că adevărata fericire se găsește în ceea ce merită făcut.
Termenul de eudemonism poate fi valorificat deoarece conceptul de bunăstare
reprezintă o formă distinctă de fericire. Teori ile eudemonice susțin că nu toate dorințele, și
nu toate rezultatele unei persoane merită valorificate decâ atunci când duc la ceva
excepțional. Chiar dacă rezultatele sunt producătoare de plăcere unele rezultate ar putea
face rău oamenilor. În astfel de circumstanțe ar simții mult mai intensă viața fiind doar ei
înșiși. Alan Waterman a numit această stare ca fiind una a expresivității personale (PE).
Acesta a arătat în studiile sale că fericirea hedonică este puternic corelată cu expresivitatea
personală dar tipurile de experiență au fost unele diferite. Waterman a arătat că există o
corelație puternică între cele două abordări, însă tipurile de experiență specifice fiecărei
viziuni sunt diferite.
Conceptul de eud emonism a fost utilizat mai întâi de Aristo tel (Aristotel, 1985 in Ryan
& Deci, 2001 ) cu toate acestea, a fost, de asemenea, legat de alte filozofii antici cum ar fi
cele ale lui Platon și Zeno din Citium (Grinder, 2012 in Ryan & Deci, 2001 ).

20
Pe de altă parte , cei care susțin perspectiva eud emonică , diferențiază de starea de bine
satisfacerea dorinței, argumentând că bunăstarea și fericirea subiectivă nu ar trebui să fie
echivalate , deoarece plăcerea care produc e rezultate le care stau la baza fericirii subiective
nu promovează în mod necesar starea de bine . (King, 2007)
În comportamentul organizațional sunt afișate un număr de constructe care se suprapun
cu bunăstarea eud emonică. Printre acestea s e numără și implicarea la locul de muncă,
implicarea efectivă în activitatea desfășurată la locul de muncă, prosperitatea, motivația
intrinsecă. Implicarea la locul de muncă constă în identificarea îndeaproape cu munca sa și
bazânduse pe stima de sine și i dentitate în rolul pe care îl are la locul de muncă. (Fisher,
2014 in Simone, 2014 ).
Implicarea la locul de muncă este descrisă ca fiind o stare pozitivă legată de muncă,
care se caracterizează prin vigoarea, dedicare și absorbție. Vigoarea se referă la n ivelul
ridicat de energie și de rezistență mentală în timpul lucrului. Dedicația se referă implicarea
puternică p e care o are individul în munca sa semnificația pe care o au entuziasmul și
provocarea. Absorbția înseamnă a fi pe deplin concentrat și fericit , absorbit de munca sa,
unde timpul trece repede și are dificultăți cu detașarea de la locul de muncă (Bakker &
Demerouti, 2008 in Simone, 2014 ).
Motivația intrinsecă este adesea măsurată ca fiind experiența subiectivă a interesului
sau a bucuriei în timp ce un angajat a rezolvat o sarcină, care se pot suprapune peste starea
de bine subiectivă. Sensul muncii este legat de rolul de lucru în sine, în a face ceva
important.

21
4. Factori care afectează bunăstarea

Bunăstarea la locul de muncă la locul de muncă a devenit din ce în ce un subiect
comun în domeniul cercetării organizaționale de masă. Cercetările se concentrează asupra
factorilor asociați bunăstării la locul de muncă, și se discută două cadre de organiza re
pentru conceptualizarea bunăstării. Well -being acoperă o gamă vastă în diverse domenii de
bunăstarea la locul de muncă.
În conformitate cu cadrul organizatoric conceptul de bunăsta re la locul de muncă
cuprinde diferitele satisfacții de viață care pot fi sau nu din cadrul domeniului muncii,
satisfacții de lucru legate de locul de muncă, și starea generală de sănătate.
Ca urmare a multiplelor schimbări (poltice, economice, sociale) bunăstarea tinde să
fie un concept mai extins , care să ia în considerare "întreaga persoană". Dincolo de
simptome fizice sau psihologice specifice legate de sănătate, bunăstare a ar trebui să fie
utilizată , după caz, pentru a include măsuri de context liber de experiențe de viață
(satisfacția față de viață, fe ricire), și în interiorul organizației cercetarea pentru a include
experiențele legate de locul de muncă (satisfacția profesională, atașament de locuri de
muncă), precum și dimensiuni specifice mai multe fațete. Bunăstarea se poate referi la
aspecte mental e, psihologice sau emoționale ale lucrătorilor.
Literatura de specialitate sugerează că starea de bine este probabil afectată de trei
setur i generale de factori antecedenți (Danna și Griffin, 1999 in Simone, 2014 ). Un set de
factori se referă la starea de lucru. Pericole pentru sănătate, riscuri pentru siguranță și
pericole p ot crea în mod evident s tări de lucru periculoase, care, la rândul său, au un impact
negativ asupra sănătății și bun ăstării în rândul lucrătorilor. Prin implicare directă, absența
acestor diverse riscuri pot afecta în mod pozitiv sănătatea și bunăstarea.
Trăsături le de personalitate joacă un rol important în determinarea măsur ării unor
niveluri ridicate sau scăzute ale sănătății și bunăstării într -un cadru organizațional. Factorii
de personalitate sunt cercetați mai pe larg și sunt sub forma unui model comportament al și
al controlului (Danna & Griffin, 1999 in Simone, 2014 ).
Tipurile de comportamente definite ca fiind unele de tipul ”model„ sunt în general
dificile datorit ă naturii umane care este greu de condus, este competitivă și uneori ostilă.

22
Măsurile pentru pozițiile de control se concentrază de obicei asupra controlului perceput.
Sunt două tipuri de persoane: cele care au o poziție internă a controlului (aceste perso ane
sunt cele care cred că propriile lor comportamente sunt determinanții primari ai ceea ce se
întâmplă cu ei;) și persoanele care au o poziție a controlului externă (aceste persoane cred
că influența externă, cum ar fi norocul sau puterea altora, sunt f actorii cei mai importanți
care determină ceea ce se întâmplă în viața lor).
Într-un mod similar, dar puțin distinct , stresul ocupațional, aflat într-un curs de
dezvoltare din lipsa de nepotrivire între nevoile individuale și cereri le mediului, vor avea ,
de asemenea, un impact direct asupra sănă tății și bunăstării. Potenț ialele surse de stres
ocupațional, așa cum le-au conceptualizat Cooper și Marshall (1978 in Simone, 2014 ) sunt:
– Factorii intrinseci la locul de muncă, inclusiv supra încărcărea sau subîncărcărea de
sarcini la locul de muncă, programul prelungit , munca în schimburi , și a calității mediul
fizic de lucru;
– Rolul în organizație care se referă la ambiguitatea rolului, conflictul de rol, precum
și gradul de responsabilitate pentru ceilalț i;
– Relațiile de la locul de muncă, cu superiorii, colegii și subordonații;
– Nesiguranța locului de muncă și dezvoltarea carierei;
– Struc tura organizatorică si climatul , inclusiv lipsa de participare și consultare
efectivă, lipsa comunicării , mediu de lucru ambiguu, ș i incongruența culturală a indivizilor ;
– Convenția dintre casă / lucru care înseamnă gestionarea legăturii dintre muncă și
familie .
În literatura de specialitate se vorbește despre două seturi interdependente de
consecințe ale bunăstării la locul de muncă (Danna & Griffin, 1999 in Simone, 2014 ). Un
set de consecințe care au implicații în mod direct pentru angajați include: consecinț e fizice,
psihologice și comportamentale. Un a lt set de consecințe, care este mult mai relevant pentru
organizații includ inclusiv costurile pentru asigurări le de sănătate, productivitatea și
absenteismul. C onsecințe le fizice la nivel individual au o foarte strânsă legătură cu cele
care se manifestă la nivel organizațional .
În cele din urmă, rolul intervențiilor se evidențiază puternic prin impactul pe care îl
au asupra potențial ului acestor factorilor antecedenți , bunăstarea actuală , și factorii care
intervin în urma consecințelor . Un exemplu dat de S. Simone , cuprinde o s erie de

23
intervenții specifice la nivelurile organizaționale și individuale care au fost puse în aplicare
pentru a încerca îmbunătăți rea siguranței și a condițiilor de muncă în activitatea pe care
aceștia o desfășoară. Alte intervenții au fost aplicate pen tru a atenua sau a diminua
potențialii factori de stres la locul de muncă, sau de a îmbunătăți mecanismele de adaptare
ale individului cu acești factori de stres. Acest e lucru ri ar trebui corelate cu crește rea
bunăstării angajaților și a sănătății, cu îmb unătățiri concomitente care au loc la nivel
individual și organizațional .

24
5. Dimensiunile conceptului de well -being

Literatura de specialitate definește conceptul de bunăstare ca fiind în primul rând o
stare afectivă . Cu toate acestea, în ultimii 25 de ani, au fost propuse mai multe
conceptualizări mult mai complexe ale bunăstării , incluzând nu doar starea afectivă, ci și
comportamentul și motivația. Diferitele conceptualizări ale diferiților autori au ajuns să
ridice diferite î ntrebări precum: cum ar trebui înțeleasă bunăstarea subiectivă? Bunăstarea
subiecivă se referă în principal la o hotărâre afectivă în ceea ce privesc evenimentele care
au loc în viețile oamenilor sau ar trebui considerat un fenomen mai larg care implică al te
aspecte non -afective? Acest aspect este relevant în special în contextul de lucru. Unele din
variabilele cheie in mun ca si psihologia organizatională ating aspectele afective ale
bunăstării (cum ar fi satisfacția, depresia și aranjamentul organizaț ional afectiv, conform
Allen & Meyer, 1990), întrucat alte rezultate se referă la aspecte l egate de concepte mai
ample ale bunăstă rii (de exemplu: motivația, raț ionamentul și sănătatea fizică ).
În mod evident, bunăstarea poate fi înțeleasă în multe fe luri difer ite și se referă la
largă gama de concepte. Mai mult decât atât, bunăstarea poate fi măsurată ca un context
liber (adică, în relație cu viața în general), sau ca un concept specific domeniului (de
exemplu, la locul de muncă , școală sau în relații intime) . Acest lucru permite o înțelegere
mai profundă a naturii muncii specifice tipuri lor de bunăstare . (Taris & Schaufeli, 2015)

Conceptualizarea bunăstării

Bunăstarea poate fi clasificată în două dimensiuni, și anume:

(a) abordare uni dimen sională
(b) abordare multidimensională

Mai jos aveți prezentate fiecare dintre aceste abordări.

25
5.1 Abordarea unidimensională a bunăstării

Conceptualizarea clasic ă a bunăstarii se concentrează în principal pe latura afect ivă
(adică plăcere și neplăcere). D iversele d efiniț ii ale fericirii sugerează că există două tipuri
principale de fericire, și anume fericirea ca pace sufletească și mulțumire, și o altă latură a
fericirii privită ca distracție și entuziasm. (Warr, 2007)
Acest lucru sugerează că diferite tipuri de fericire afectivă variază pe două
dimensiuni, și anume plăcerea și intensitatea sau excitare (Russell, 1980 in Taris &
Schaufeli, 2015 ). Combinația dintre aceste două ax e în așa -numitul model „Circumplex”
permite caracte rizarea unei game largi de emoții, de exemplu, "mulțumit" (plăcere,
excitare), "tensionate" (excitare, nivel scăzut de plăcere ) și "obosiți" (nivel scăzut de
excitare, nivel intermediar de plăcere).

Domeniul specific al bunăstării afective (dimensiunea afectivă)

Măsurile globale de bunăstare sunt utile atunci când cercetătorii sunt interesați de
nivelul afectiv al bunăstării oamenilor în general. Cu toate acestea, în contexte specifice
(specific domeniului) măsuri le bunăstării afectiv e vor fi adesea mult mai potrivite , de
exemplu, atunci când se evaluează efectele unei intervenții la locul de muncă proiectate
pentru a crește bunăstării afectiv e. Din fericire, nu este deosebit de dificil să se elaboreze
astfel de măsuri specifice domeniului. De exemplu, bazându -se pe Modelul lui Russell
general al emoțiilor de plăcerea -excitare (1980) , Warr a dezvoltat și testat un model similar
cu două dimensiuni afective bunăstării la locul de muncă.
El a colectat date de la 1.686 de bărbați care lucrează și femei, oferindu -le o listă de
12 emoții și cerându -le să indice pen tru fiecare emoție cât de mult timp au simțit această
emoție la locul de muncă în ultimele săptămâni. Scala folosită a fost de la 1 = "niciodat ă" și
6 = "tot timpul" . După analiza factorilor acestor date , Warr a cons tatat că aceste emoții pot
fi dispuse pe două dimensiuni pe care el a numit anxi etate -mulțumire și depresie -entuz iasm.
Astfel , Warr a concep ut o măsură specifică pentru îmbunătățirea stării de bine în
organizații.

26
5.2 Abordarea multidimensională a bunăstării

5.2.1 Abordarea teoretică în viziunea lui Carol Ryff

Mai mulți cercetatori din acest domeniu au propus conceptualizări
multidimensionale (sau non -afectiv) ale bunăstării generale. În prezent, abordarea lui Carol
Ryff este cea mai cunoscut ă.
Carol Ryff a încercat să răspundă la întrebarea, ce înseamnă bunăstarea psihologic ă?
Ea a menționat că conceptualizãrile anterioare ale bunăstării (de exemplu, în ceea ce
privește bu năstarea afectiv ă, sau de satisfacție a vieții ) au fost bazate pe date, mai degrabă
decât bazate pe teorie. Prin urmare, pe baza noțiunilor anterioare de fericire, ea a propus
șase noi dimensiuni .
Cadrul bunăstării generale. Tabelul 1 prezin tă aceste dimensiuni.

1 Auto -acceptarea Se referă la evaluare a pozitivă a propriei persoane sau a cuiva
din trecut, acceptarea sinelui, inclusiv trăsături le negative ale
cuiva.
2 Dezvoltarea
personală Se referă la creștere a și dezvoltare a continuă ca persoană,
deschiderea către noi experiențe .
3 A avea un scop în
viață Reprezintă credința că viața are un scop și un sens, există o
direcție bine stabilită , are scopuri și obiective pentru viață .
4 Relațiile pozitive cu
ceilalți Sunt acele persoane care au relații calde și satisfăcătoare cu
ceilalți, capabile de empatie puternică.
5 Cunoașterea
mediului Reprezintă c apacitatea de a gestiona viața cuiva în mod
eficient, a face posibilă utilizarea eficientă a oportunităților din
jur.
6 Autonomia Este un sentiment de autodeterminare și independență, se
evaluează prin standarde interne .

Adaptare după (Taris & Schaufeli, 2015, p. 18)

27
După cum arată acest tabel, cele șase dimensiuni propuse de Ryff (1989) nu poat fi
mapate direct pe triada afectului, motivație i și cunoașterii , și, în acest sens, clasificarea ei
merge dincolo de abordarea tradițională a echivalării bunăstării afective . Clasificarea Ryff a
fost criticată din mai multe motive. De exempl u, nu este clar de ce bunăstarea ar trebui să
includă aceste șase dimensiuni și nu mai mult, mai puține sau în întregime dimensiuni
diferite: alegerea pentru aceste șase dimensiuni este într -o oarecare măsură arbitrară și pare
să se bazeze pe considerente teoretice normative, mai degrabă decât. De exemplu, Peterson
(2003) a su sținut că creșterea personală conceptualizat ă de Ryff (1989), este probabil un
concept legat de cultură, care este în primul rând o preocupare pentru clasa superioară –
mijlocie occident ală, mai degrabă decât atingând un aspect universal central al bunăstarii .
Mai mult decât atât, dimensiunile autonomiei, stăpânirea mediului și a relațiilor
interpersonale pozitive pot fi interpreta te mai bine ca și antecedente ale bunăstări , mai
degrabă d ecât să fie caracteristici centrale ale acestui concept în sine (Ryan & Deci, 2001,
Warr, 2007). In ciuda acestor critici, ideile lui Ryff au fost (și sunt încă) influente atunci
când vine vorba de gândire actuale despre ce bunăstarea implică de fapt.
Clasificări le multidimensionale ale bunăstării pot fi, de asemenea, dezvoltate în
contexte specifice, în acest caz, st area de lucru. Avantajul conceptualizării bunăstării ca un
loc de muncă specific, mai degrabă decât ca un fenomen de context este faptul că relațiile
sale cu antecedente legate de muncă sunt susceptibile în a fi mai puternic e, deoarece ele se
referă la același domeniu de viață, care oferă potențial o mai bună înțelegere a modului în
care anumite caracteristici de lucru afectează angajații bun ăstarea. De exemplu, Warr
(1994) axat pe bunăstarea la locul de muncă de a propune o conceptualizare
multidimensională a bunăstării. El a distins între patru dimensiuni primare ( bunăstare
afectiv ă, aspirație, autonomie și competență) și o a cincea dimensiu ne secundară
("funcționarea integrată"), care a cuprins cele patru dimensiuni principale și reflectă
persoana ca un întreg.
Van Horn (2004) a argumentat că multe concepte utilizate în prezent în muncă și
psihologia organizațională ar putea fi în mod conven abil situat într -o integrare profesională
specifică lui Warr (1994) și (1989) . Ei au distins printre dimensiunile afective, cognitive,
profesionale, sociale și psihosomatice ale bunăstării la locul de muncă, arătând că concepte,
cum ar fi angajamentul orga nizațional (afectează), depersonaliz are (adică, distanțându -se de

28
colegii săi și beneficiarii serv iciilor unei persoane, care fac parte din conceptul de epuizare)
și sănătate pot fi plasate pe diferite dimensiuni ale lucrătorilor bunăstării. Aceste
descop eriri sunt important e în sensul că acestea arată că:
(a) anumite măsuri îndreptate spre rezultate utilizate în mod obișnuit (cum ar fi un
angajament de locuri de muncă și satis facția de locuri de muncă) pot atinge aceleaș i
concepte de bază.
(b) cu toate c ă bunăstarea afectiv ă este într -adevăr, cea mai importantă dimensiune
a muncii legată de bunăstăre , starea de bine nu ar trebui să fie redus ă în jos.

5.2.2 Abordarea teoretică în viziunea lui Tom Rath și Jim Harter

Cercetătorii Tom Rath și Jim Harter propun și ei cinci dimensiuni ale bunăstării .
Aceștia sunt de părere că aceste cinci dimensiuni nu includ ceea ce e mai important în viață,
dar reprezintă cinci mari categorii care reunesc ceea ce este esențial pentru majoritatea
oamenilor.
Cele cinci elemente esen țiale ale bunăstării în viziunea autorilor Tom Rath și Jim Harter
sunt:
1 Bunăstarea vieții
profesionale Primul element se referă la ocuparea timpului liber.
2 Bunăstarea socială Se referă la persoanele care au relații strânse atât cu
ceilalți cât și cu partenerii.
3 Bunăstarea financiară Se referă la managerierea eficientă a banilor din viața
unei persoane.
4 Bunăstarea pshihică Se referă la energia și buna dispoziție a unei persoane
pentru a -și desfășura treburile zilnice.
5 Bunăstarea comunitară Se referă la angajamentul pe care o persoană și -l asumă în
comunitatea în care locuiește.

29
1. Bunăstarea vieții profesionale
Cercetătorii sunt de părere că această dimensiune a bunăstării este una dintre cele mai
importante. Privind la un nivel ridicat, oamenii au nevoie de ceva cu care să își ocupe
timpul din primul moment în care se trezesc. Acest lucru te ajută să îți dezvolți propria
identitate.
Persoanele care au o bunăstar e a vieții profesionale ridicată se trezesc în fiecare dimineață
având un scop bine definit pentru ziua aceea. Aceștia sunt mult mai bine motivați și reușesc
mai usor în viață.

2. Bunăstarea socială
Relațiile noastre există datorită interacțiuni lor umane. La fel cum acestea cresc și
dezvoltă, așa se întâmplă și cu bunăstarea socială. Viața noastră devine mai valoroasă
deoarece noi învățăm, creștem, și ne dezvoltăm relațiile alături de ceilalți.
Când reflectezi asupra celor mai memorabile momente, experiențe sau evenimente vei
observa că ai ceva în comun și anume: prezența unei alte persoane .
De obicei oamenii subestimează relațiile și interacțiunile umane și chiar și bunăstarea.
Bunăstarea socială se referă la persoane le care au relații strânse atât cu ceilalți cât și cu
partenerii.
Persoanele care au o bunăstare socială ridicată au câteva relații puternice care îi ajută să
obțină ceea ce vor, să se bucure de viață și să fie sănătoși. Aceștia sunt înconjurați de
oameni care îi încurajează să se dezvolte, îi acceptă așa cum sunt, și îi respectă. Tot aceste
persoane cu un nivel ridicat al bunăstării își fac timp pentru vacanțe, își petrec mai mult
timp cu familia și sunt mult mai energici.

3. Bunăstarea financiară
Se spune c ă banii nu aduc fericirea dar este greu să fii fericit dacă nu ai un minim
necesar existenței. Bunăstarea financiară se referă la managerierea eficientă a banilor din
viața unei persoane. Persoanele care au un nivel al bunăstării financiare ridicat știu să își
administreze finanțele într -un mod înțelept.

30
Strategiile de succes în domeniul financiar sunt cele care reușesc să elimine stresul
zilnic. Această siguranță îi ajută pe oameni să fa că ceea ce simt în orice moment. Aceștia au
libertatea de a petrece mai mult timp cu persoanele dragi.

4. Bunăstarea pshihică
Persoanele care au o bunăstare pshihică ridicată nu fac decât să -și îmbunătățească și să
își mențină sănătatea. Exercițiile regulat e ajută și somnul ajută în luarea deciziilor corecte.
Starea de bine pshihologică îi face pe oameni să se simtă mai bine, să arate mai bine și să
traiască mai mult. Bunăstarea pshihică se referă la energia și buna dispoziție a unei
persoane pentru a -și des fășura treburile zilnice. Datorită stilului de viață sănătos, aceste
persoane sunt de obicei în stare să desfășoare toate activitățiile pe care alți indivizi de vârsta
lor le fac în mod obișnuit.

5. Bunăstarea comunitară

Persoanele care au fost identificate în zonele cu o bunăstare comunitară ridicată au adus
contribuții numeroase comunității în care locuiesc, bazate pe puterea și pasiunea lor.
Aceștia au povestit și altora despre interesele lor de a face parte din acele comunități
prospere. Contribuțiile lo r pot părea insgnifiante la început, însă cu timpul implicarea
acestora poate fi una mult mai serioasă, și poate avea un profund impact asupra comunității
în care locuiesc. Aceste persoane fac un efort de a crea astfel de comunități fără de care noi
să nu putem trăi.
Dacă ne gândim la dimensiunile bunăstării, bunăstarea comunitară nu ar fi prima dintre
ele. Dar această dimensiune este cea care ar putea să facă diferența dintre o viață mai bună
și una excelentă. Pentru început, noi trebuie să ne simțim în si guranță atât asupra apei pe
care o bem cât și asupra aerului pe care îl respirăm. De asemenea trebuie să avem atât o
locuință cât și o comunitate în care să trăim.
Bunăstarea comunitară se referă la angajamentul pe care o persoană și -l asumă în
comunitatea în care locuiește. Persoanele care locuiesc într -o comunitate cu o bunăstare
ridicată se simt în siguranță și sunt siguri că comunitatea se află pe o direcție bună.

31
În urma parcurgerii literaturii de specialitate în domeniu vă propun propria viziune
multidimensională as upra conceptului de well -being, așa cum este ilustra t și în tabelul 5.1
de mai jos:

1 Bunăstarea socială Cuprinde toate persoanele care au relații de
prietenie.
2 Bunăstarea pshihică Se referă la vigoarea și buna dispoziție a unei
persoane.
3 Bunăstarea financiară Se referă la persoanele care își gestionează în
mod eficient resursele pe care le are.
4 Dezvoltarea personală Include persoanele care au o viziune clară asupra
viitorului lor.
5 Dezvoltarea profesională Se referă la persoanele care au o ascensiune în
viața profesională.

Tabelul 5.1

1. Bunăstarea socială

O primă dimensiune propusă de mine este cea a bunăstării sociale. Aceasta se referă la
pesoanele care au relații de prietenie. Deoarece oamenii sunt singurle persoane care au un
limbaj articulat , își exprimă gândurile, emoțiile, dorințele în fața celorla ți și astfel intervine
socializarea. Prin socializare oamenii reușesc să lege relații de prietenie.

2. Bunăstarea pshihică

Esența unei relații armonioase stă în afectivitate, deschidere și comunicare. În esență,
termenul se referă la o stare interioară ec hilibrată, la o atitudine pozitivă față de viață, față
de tine însuți și față de alții; la crearea și menținerea unor relații apropiate în familie și în
afara ei (spre deosebire de înclinația spre izolare, semn al unei probleme); la echilibru și

32
capacitate a de a îți îndeplini responsabilitățile fără a fi copleșit, putând să te relaxezi după
aceasta. Bunăstarea psihică este legată și de cea fizică, de aceea obiceiurile de viață
sănătoase (activitate fizică, somn suficient, regim alimentar sănătos) sunt indic ator al
bunăstării psihice.

3. Bunăstarea financiară
Bunăstarea reprezintă mai mult decât securitate a financiară. Simpla plată a muncii nu
este neapărat corelată cu angajarea sau bunăstarea. Dacă angajații nu percep plata lor ca
fiind dreaptă și echitabilă, poate conduce la demisii și îi poate face să plece atunci când
găsesc un loc de muncă mai bun. O si tuație financiară scăzută poate fi legată de stres,
anxietate, insomnie, dureri de cap sau depresie. Persoanele care au un nivel mai ridicat al
bunăstării financiare reușesc să își petreacă mai mult timp cu familia.

4. Dezvoltarea personală
Dezvoltarea personală include activități și expereințe care au scopul final de a
îmbunătăți starea de conștientizare, dez voltare a talen telor și abilităților personale,
îmbunătățirea calității vieții și contribuirea la realizarea aspirațiilor și viselor personale.
Conceptul numit ”dezvoltare personală” este despre ceea ce faci , ceea ce simți și mai
ales despre ceea ce ești.

5. Dezvoltarea profesională
În principiu, fiecare d intre noi, de la primele clase școlare parcurse și până la terminarea
liceului sau facultății/ masteratului, parcurgem niște etape de pregătire sau de formare
profesională, atât prin educație formală cât și nonformală, etape î n cadrul carora ne
calificam pentru o meserie sau alta.
Dezvoltarea profesională este un proces mai complex de pregă tire, care presu pune fie
dobandirea de noi cunoștințe și abilități î n calificarea pe care o persoana o poseda deja . Ea
mai este denumită ș i formare profe sională continuă sau permanentă . Dezvoltarea
profesională este indispensab ilă pentru cei care vizează succesul în cariera și este strans
legată de dezvoltarea personală, daca vrem să ne putem atinge obiectivele propuse .
Dezvoltarea personală și profesională sunt acțiuni continue de schimbare î n mai bine a

33
fiecaruia dintre noi , prin care ne putem îmbunătății calitatea vieții, relațiile,
sănătatea, cariera, nivelul de spiritualitate.

34
Partea a II – a

Designul cercetării
Cercetarea pe care o realizez este una explicativă.
Petre Andrei afirma în cartea sa „Sociologie generală” că : ,, Explicative sunt
științele care cercetează faptele aș a cum se petrec ele în realitate, așa cum se prezintă în
legăturile lor cauzale, in diferent de atitudinea sau reacț iunea unui subiect care le privește și
le cercetează .” (Andrei, 1997, p. 122)
Astfel prin cercetarea pe care o realizez doresc să identific faptele așa cum se petrec
ele în viața reală și care sunt factorii, cauzele și legăturile dintre acestea.
Universul cercetării este constituit din angajații companiei multinaționale CGS
care își desfășoară activitatea în filiala deschisă în România.
Conform site -ului oficial compania CGS a fost „înființată în 1984 în New York cu o
echipă formată din 5 oameni” astfel CGS a evoluat constant având în prezent un personal de
peste 5.200 profesioniști în America de Nord, America Latină, Europa și Asia. Centrul
principal se află în New York la adresa: 200 Vesey Street 27th Floor New York, NY 10281 –
1017 United States.
CGS Inc furnizează soluții tehnologice de afaceri, comerț electronic, consultanță,
dezvoltare de aplicații software și servicii de training, deservind clienți din zonele
menționate mai sus (America de Nord, America Latină, Europa și Asia ).
Domeniul de activitate în care a fost încadrată această companie este cel de : soluții
tehnologice de afaceri, comerț electronic, consultanță, dezvoltare de aplicații software și
servicii de training.
Chiar dacă în România s -a deschis mai târziu o filială a companiei a reușit să
acopere întreaga gamă de servicii asociate activității de call center: Help Desk, Suport
Tehnic, Externalizarea procesului operațional (BPO), Achiziția clienților noi, Customer
Care, Fidelizarea & Retenția clienților .
Cu aproape 5.000 angajați în locațiile din București, Brașov și Sibiu, Târgu -Jiu,
CGS România operează 24/7/365, oferind o serie de soluții de front și back -office în 18 de
limbi străine .

35
Președinte și Director General al companiei Computer Generated Solutions este
Phil Friedman . În 1984, Dl. Friedman a inaugurat compania Computer Generated Solutions
(CGS), o companie care să ofere soluții și servicii IT, o companie care furnizează servicii
software, de consultanță , integrare de sisteme, de formare și de sprijin help desk. Până în
prezent compania a fost premiat ă în pest e 40 de țări din întreaga lume.
Mediul de lucru este unul tânăr, cu o medie de vârstă de 25 de ani.

1. Obiectivele cercetării

 Clarificarea și structurarea viziunii conceptului de well -being;
 Identificarea acțiunilor necesare pentru implementarea conceptului
 Organizarea etapelor necesare

2. Ipoteză :

 Cu cât oamenii au o bunăstare financiară mai scăzută cu atât aceștia sunt mai stresați.
 Cu cât oamenii sunt mai stresați la locul de muncă cu atât au o stare de sănătate mai
proastă.

3. Locul, perioada și etapele cercetării

Locul în care am desfășurat cercetarea a fost sediul Companiei Multinaționale de pe
Strada Tunului, nr 5, poar ta 1, Brașov, România. Perioada în care s -a desfășurat cercetarea
a fost din 01.02.2016 și până în 30.05.2016, adică având o durată de 3 luni .

36
 Eșantionul

Eșantionul a fost format din 105 de responde nți cu vârsta cuprină între 18 și 32 de
ani, provenind din medii de rezidență diferite, atât din urban cât și din rural.
Pregătirea teoretică a angajaților a fost în cea mai mare parte universitară.

 Instrumentele care ar fi utilizate în cercetare
Pentru studierea acestei teme voi utiliza ancheta sociologică pe bază de chestionar . În
vederea construii acestui instrument am avut în vedere următoarele aspecte:
 Dimensiunile cercetării au fost în număr de cinci: b unăstarea socială , bunăstarea
pshihică , bunăstarea financiară , dezvoltarea personală și dezvoltarea profesională .
 Durata completării chestionarului să nu fie mai mare de 20 de minute.

37
Rezultatele cercetării
Procentul respondenților pe sexe

Fig. 1 Procentul respondenților pe sexe

 33.33% Sex masculin (35 de bărbați)
 66.67% Sex feminine (70 de femei)

sexul respondentului

Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid Feminin 70 66.7 66.7 66.7
Masculin 35 33.3 33.3 100.0
Total 105 100.0 100.0

38
Procentul respondenților pe categorii de vârstă

Fig. 2 Procentul respondenților pe categorii de vârstă

 Persoanele cu vârsta de 18 ani au reprezentat 14.29% din populația cercetată;
 Persoanele cu vârsta de 19 ani au reprezentat 9,52% din populația cercetată;
 Persoanele cu vârsta de 20 ani au reprezentat 19,05% din populația cercetată;
 Persoanele cu vârsta de 21 ani au reprezentat 14.29% din populația cercetată;
 Persoanele cu vârsta de 23 ani au reprezentat 9.52% din populația cercetată;
 Persoanele cu vârsta de 24 ani au reprezentat 9.52% din populația cercetată;
 Persoanele cu vârsta de 25 ani au reprezentat 4.76% din populația cercetată;
 Persoanele cu vârsta de 30 ani au reprezentat 4.76% din populația cercetată;
 Persoanele cu vârsta de 32 ani au reprezentat 9 .52% din populația cercetată;

39
 Persoanele cu vârsta de 43 ani au reprezentat 4.76% din populația cercetată;

Statistics
Varsta in ani impliniti
N Valid 105
Missing 0
Mean 23.38
Median 21.00
Mode 20
Std. Deviation 6.080

Valoarea cel mai des întâlnită a fost de 20, din asta reieșind că cele mai multe
persoane au vârsta de 20 de ani.
Media de vârstă este cea de 23 de ani din populația cercetată.

Procentul respondenților în funcție de venit

Fig. 3 Procentul respondenților în funcție de venit

40
 61.90% din totalul populației investigate au un venit cuprins între 1001 –
1500 de Ron;
 38%.10% din totalul populației investigate au un venit peste 1500 de
Ron.

Procentul respondenților în funcție de educație

C

Fig.4 Procentul respondenților în funcție de educație

 47.62% din totalul populației investigate au studii medii în timp ce
52.38% au studii universitare ;

41
Q1. Care este primul cuvânt care vă vine în minte când vă gândiți la starea de bine ?

Fig. 5 Primul cuvânt la care s -au gândit respondenții când vine vorba de starea de
Bine

 57.14% din respondenții care au raspuns la această întrebare au afirmat
că primul cuvât care le vine în minte este „bani”, urmând apoi „buna
dispoziție ” cu un procent de 19.05%, „ prieteni” cu un procent de
14.29%, și „carieră” cu 9.29%.

42
Q2. Aveți mulți prieteni?

Fig. 6 Numărul persoanelor care dețin sau nu prieteni
 66.67% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că au mulți
prieteni, iar 33.33 au afirmat că nu au mulți prieteni.

Care este numarul prietenilor vostrii?

Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid Intre 1 -10 prieteni 30 28.6 28.6 28.6
Intre 11 -25 de prieteni 45 42.9 42.9 71.4
Intre 26 -50 de prieteni 30 28.6 28.6 100.0
Total 105 100.0 100.0

43
Q3. Care este numărul prietenilor voștrii?

Fig.7 Numărul de prieteni

 42.86% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că numărul
prietenilor lor variază între 11 -25, 28.57% între 1 -10 prieteni și 28.57% între 26 -50 de
prieteni

44
Q4. Faceți parte din vreun grup?

Fig. 8 Procentul persoanelor care fac parte sau nu din vreun grup
 90.48% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că fac parte
dintr -un grup, în timp ce doar 9.52% au afirmat că nu sunt afiliați nici unui grup.

45
Q5. Dacă da, din ce fel de grup?

Fig. 9 Procentul persoanelor care fac dintr -un grup

 28.57% din persoanele care au afirmat că fac parte dintr -un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Gamers
 14.29% din persoanele care au afirmat că fac parte dintr -un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Handmade
 14.29% din persoanele care au afirmat că fac parte dintr -un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Bloggeri
 9.52% din persoanele care au afirmat că fac parte dintr -un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Muzicieni
 9.52% din persoanele care au afirmat că fac parte dintr -un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Fotografi
 9.52% din persoanele care au afirmat că fac parte dintr -un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Turiști

46
 4.76 % din persoanele care au afirmat că fac parte din tr-un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Artiști
 4.76 % din persoanele care au afirmat că fac parte dintr -un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Voluntari
 4.76% din persoanele care au afirmat că fac parte dintr -un grup ne -au comunicat că
acel grup este cel de Sportivi

Q6. Aveți relații bune cu membrii familiei?

Fig. 10 Procentul persoanelor au relații bune cu membrii familiei

 42.86% dintre persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că au foarte
bune relații cu membrii familiei, 33.33% au relații bune, 14.29% au relații așa și așa și
9.52% nu prea au relații bune.

47
Q7. Vă certați des cu persoanele din jurul vostru?

Fig. 11 Procentul persoanelor se ceartă des cu persoanele din jurul lor

 42.86% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că se ceartă
foarte rar cu persoanele din jur, 38.10% au afirmat că se ceartă foarte rar, 9.52% nici
des, nici rar, 4.76% des și 4.76% foarte des.

48
Q8. Care este în general stare dumneavoastră de sănătate?

Fig. 12 Starea subiecților de sănătate exprimată în procente

 42.86% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că starea de
sănătate este foarte bună, 38.10% au afimat că starea de sănătate este bună, 14.29%
nici bună, nici rea, și 4.76% foarte rea.

49
Q9. Cât de des considerați că la locul de muncă sunteți stresat?

Fig. 13 Procentul persoanelor care sunt stresați la locul de muncă

 38.10 % din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că sunt stresați
foarte des, 28.57% sunt stresați des, 14.29% nici des, nici rar, 14.29% foarte rar și 4.76
rar.

50
Q10. Căt de des faceți exerciții fizice?

Fig. 14 Procentul persoanelor care fac exerciții fizice

 28.57% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că fac exerciții
rar, 23.81% des, 19.05% nici des, nici rar, 14.29% foarte des, 14.29% foarte rar.

51
Q11. Pe o scară de la 1 la 5 cât de energici vă simțiți în general? (1 însemnând foarte
energic și 5 deloc energic)

Fig. 15 Procentul persoanelor care se simt energici sau nu

 38.10% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că se simt foarte
energici.

52

Q12. Desfășurați și alte activi tăți în afara locului de muncă?

Fig. 16 Procentul persoanelor care desfășoară și alte activități în afara locului de muncă

 58.38% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că desfășoară și
alte activității ăn afara locului de muncă, în timp ce 47.62% au afirmat că nu
desfășoară.

53
Q13. Vă considerați mulțumit de salariul pe care îl aveți?

Fig. 17 Procentul persoanelor care și -au exprimat opinia cu privire la sa lariul pe care îl au

 47.62% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că sunt foarte
nemulțumiți de salariul pe care îl au, 28.57% nici mulțumit, nici nemulțumit, 14.29%
foarte nemulțumiți, 4.76% foarte mulțumit, 4.76% mulțumit.

54
Q14. Cât de mulțumit sunteți în general de felul în care trăiți?

Fig. 18 Procentul persoanelor care și -au exprimat opinia cu privire la modul în care trăiesc

 38,10% din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că sunt foarte
mulțumiți de felul în care trăiesc, 28.57% nici mulțumit, nici nemulțumit, 28.57%
mulțumiți,4.76% nemulțumit.

55
Q15. Comparativ cu un an în urmă, situația dvs. economică este…?

Fig. 19 Procentul persoanelor care și -au exprimat opinia cu privire la situația economică pe
care o aveau în urmă cu un an

 47.62 % din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că situația lor
economică este lafel cu cea din anul precedent, 38.10% mai bună și 14.29% este mult
mai bună.

56
Q16. Considerați că vă administrați resursele financiare într -un mod corespunzător?

Fig. 20 Procentul persoanelor care și -au exprimat opinia cu privire la administrarea
resurselor

 76.19 % din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că consideră că
își administrează resursele într -un mod corespunzător în timp ce doar 23.81% au
susținut partea contrarie .

57
Q17. Câte ore pe zi alocați hobbiurilor?

Fig. 21 Procentul persoanelor care și -au exprimat opinia cu privire la numărul de ore pe
care îl alocă hobbiurilor

 46,86 % din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că alocă 3 ore pe
zi pentru hobbiuri, același procent de 46,86 % și pentru cei care alocă 2 ore pe zi și
14.29% alocă doar o oră.

58
Q18. Câte cărți ați c itit în ultima lună?

Fig. 22 Procentul persoanelor care și -au exprimat opinia cu privire la numărul de cărți pe
care l -au citit în ultima lună

 61.90 % din persoanele care au răspuns la această întrebare au afirmat că
nu au citit nici o carte în ultima lună, 28.57% au citit doar o carte și 9.52
au citit două.

59
Concluzii

Conceptului de bunăstare la locul de muncă i s -a oferit o importanță sporită de către
oamenii de știință de care au folosit, pentru a definii bunăstarea, cel mai frecvent conceptele
de leadership și motivație. Importanța reală a acestui concept pentru oamen ii de știință,
cercetători, manageri și directori este destul de evidentă, având în vedere legătura dintre
locul de muncă și experiențele din viață de zi cu zi a tuturor membrilor organizației.
În urma cercetării făcute de mine pot afirma că prima ipoteză se confirmă, mai
exact: „ Cu cât oamenii au o bunăstare financiară mai scăzută cu atât aceștia sunt mai
stresați. ” Din rezultatele cercetării reiese că stresul poate intervenii în momentul în care
starea financiară nu este tocmai bună. Acest aspect era de așteptat deoarece o persoană care
are griji nu poate să nu fie stresată. Cea de -a doua ipoteză: „ Cu cât oamenii sunt mai stresați
la locul de muncă cu atât au o stare de sănătate mai proastă. ”, se infirmă, deoarece
persoanele imvestigate de mine au susțin ut că au o stare de sănătate foarte bună deși sunt
foarte stresați la locul de muncă.
Tot în urma cercetării am mai observat că: cei mai mulți respondenți au fost de gen
feminin 66.67%, media de vârstă este cea de 23 de ani, 61.90% din totalul populației
investigate au un venit cuprins între 1001 -1500 de Ron, 57.14% dintre persoanele
intervievate au răspuns că primul cuvânt la care se gândesc când aud cuvântul de
bunăstare sunt banii, 66.67% dintre persoanele au afirmat că au mulți prieteni, 42.86% din
persoanele ne -au comunicat că numărul prietenilor lor variază între 11 -25, 90.48% dintre
persoane aparțin unor grupuri, cel mai des întâl nit grup a fost cel de gamers. R elațiile cu
menbrii familiei sunt foarte bune, și nu au diverențe cu persoanele din ju rul lor decât foarte
rar. De asemenea locul de muncă este unul foarte stresant, dar totuși respondenții se simt
foarte energici. Numărul de persoane care desfășoară și alte activități în afara jobului este
aproximativ egal cu cei care nu desfășoară. Oameni i sunt nemulțumiți de salariul pe care îl
au, dar sunt totuși mulțumiți de traiul pe care îl duc zilnic.
În continuare o să vin cu câteva propuneri pentru menținere și sporire a stării de
bine în organizații :
 Crearea unui spațiu destinat relaxării angajați lor din cadrul companiei CGS
din Brașov într-o perioadă de 12 luni .

60
 Cunoașterea modalităților de dezvoltare perofesională de către toți angajații
companiei pe o perioada de 6 luni.
 Trasarea unor planuri de acțiune pentru stoparea/eliminarea strsului
 Inform area beneficiilor care apar în urma adoptării unui stil de viață sănătos
a celor 100 de angajați care lucrează î n cadrul companiei CGS Brașov
 Posibilitatea de a face schimb de experiență cu colegii din alte centre atât din
țară, cât și din afară.
În opinia mea, l iteratura din diferite domenii, cum ar fi comportamentul
organizațional, psihologie și medicină, contribuie la o înțelegere unitară a bunăstării la locul
de muncă.
Măsurile și conceptualizările bunăstării la locul de muncă pot varia. Abordarea
tipică a cercetătorilor este de a gândi în termenii referitori la diferențele relativ stabile între
oameni. Bunăstarea poate fi măsurată o dată și poate să rămână constantă pe o perioadă
considerabilă de timp. Când facem măsurarea bunăstării trebuie avut în ve dere, inclusiv
bunăstarea subiectivă sau cea eude monică cât și aspectele sociale. Acest nivel stabil este,
probabil, cel mai adecvat pentru a măsura starea de bine .
În concluzie, pentru ca angajații unei companii să fie mai productivi trebuie să aibă
stare de bine cât mai ridicată. De aceea este foarte important ca pentru angajatori să fie o
prioritate starea de bine a angajaților.

61
Bibliografie

Barnard, P. (2007). What’s happening with well -being at work? London: Chartered
Institute of Personnel and Development.
Andrei, P. (1997). Sociologie generală. Iași: Polirom.
Avram, E., & Cooper, C. (2008). Pshihologie organizațional managerială – tendințe
actuale. Iași: Polirom.
Baptiste, N. R. (2008). Tightening t he link between employee wellbeing at work and
performance – A new dimension for HRM. Journal of Management History, 46 (2),
284-309.
Bentham, J. (2000). An Introduction to the Principles of Morals and Legislation. Kitchener:
Batoche Books.
Dodge, R., Daly, A., Huyton, J., & Sanderes, L. (2012). The challenge of defining
wellbeing. International Journal of Wellbeing , 222 -235.
Eid, M., & Larsen , R. (2008). The Science of Subjective Well -being: A tribute. New York:
Guilford Publications.
King, P. (2007). THE C ONCEPT OF WELLBEING AND ITS APPLICATION IN A STUDY
OF AGEING IN AOTEAROA NEW ZEALAND. New Zealand: Epigenome -Wide
Association Studies.
LUPU, I. (2006, 1 2). Calitatea vieții în sănătate. Definiții și instrumente de evaluare.
Revistă dedicată calității vieții și politicilor sociale , pp. 1 -19.
Mill, J. (2001). Utilitarianism. Kitchener: Batoche Books.
Pedro, C., & Bandura, R. (2008). Measuring Subjective Wellbeing. New York: United
Nations Development Programme.
Platon. (2015). Dialoguri socratice. Bucure ști: Humanitas.
Ryan, R., & Deci, E. (2001, 01 8). ON HAPPINESS AND HUMAN POTENTIALS: A
Review of Research on Hedonic and Eudaimonic Well -Being. (U. o. Rochester,
Ed.) Department of Clinical and Social Sciences in Psychology , pp. 141 -166.

62
Saunders, C. (201 4). Working well. Leicestershire: Institution of Occupational Safety and
Health.
Simone, S. (2014). Conceptualizing Wellbeing in the Workplace. International Journal of
Business and Social Science , 118 -122.
Taris , T., & Schaufeli, W. (2015). Individual we ll-being and performance at work: A
conceptual and theoretical overview. In M. Van Veldhoven, & P. Riccardo, Well-
being and performance at work: The role of context (pp. 15 -34). New York:
Psychology Press.
Van Veldhoven, M., & Peccei, R. (2014). Well-being and Performance at work: The role of
context. London: Psychology Press.
Velleman, J. (1991). The Possibility of Practical Reason. USA: Oxford University Press.
Warr, P. (2007). Work, happiness, and unhappiness. New Jersey: Taylor & Francisc e –
Library.
White, N. (2006). A Brief History of Happiness. Malden: Blackwell.

Webografie

 https://www.cgsinc.com/ accesat in data 10.03.2016 la ora 16:36

63
Anexa 1
Chestionar

Buna ziuă, mă numesc Mădălina Popa, și sunt studentă la Facultatea de
Sociologie și Comunicare. Realizez o cercetare explicativă pe tema „ Conceptul de well –
being în organizații ”, și prin acesta urmăresc să aflu cât de informați sunt oamenii cu
privire la starea de bine din cadrul organizației . Acest chestionar are caracter explorativ
iar datele dumneavoastră vor fi confidențiale și anonime. Pentru a răspunde la
chestiona r trebuie să bifați căsuța corespunzătoare răspunsului dumneavoastă.
Q1. Care este primul cuvânt care vă vine în minte când vă gândiți la starea de bine ?
1. Prieteni
2. Bună dispoziție
3. Bani
4. Dezvoltare personală
5. Carieră
6. Altele. Menționați care___________________________
7. Nu știu/Nu Răspund

Q2. Aveți mulți prieteni?
1. Da
2. Nu
3. Nu am deloc
4. Nu știu/Nu Răspund

Dacă ați ales varianta 1 sau 2 treceți la întrebarea Q3, iar dacă ați răspus
3 sau 4 treceți la întrebarea Q4.
Q3. Care este numărul prietenilor voștrii?
1. Între 1 -10 prieteni
2. Între 11 -25 de prieteni
3. Între 26 -50 de prieteni
4. Peste 50 de prieteni
5. Nu știu/Nu Răspund

64

Q4. Faceți parte din vreun grup?
1. Da
2. Nu
3. Nu știu/Nu Răspund

Dacă ați ales varianta 1 treceți la întrebarea Q5, iar dacă ați răspus 2
treceți la întrebarea Q6.
Q5. Dacă da, din ce fel de grup?
1. Muzicieni 8. Handmade
2. Cofetari 9. Bloggeri
3. Scriitori 10. Artiști
4. Fotografi 11. Sportivi
5. Turiști 12. Bicicliști
6. Volunari 13. Gamers
14. Nu știu/Nu Răspund
Q6. Aveți relații bune cu membrii familiei?
1. Foarte bune relații
2. Relații bune
3. Așa și așa
4. Nu prea bune relații
5. Relații deloc bune
6. Nu știu/Nu Răspund

Q7. Vă certați des cu persoanele din jurul vostru?
1. Foarte des
2. Des
3. Nici des, nici rar
4. Rar
5. Foarte rar
6. Nu știu/Nu Răspund

Q8. Care este în general stare dumneavoastră de sănătate?
1. Foarte bună

65
2. Bună
3. Nici bună, nici rea
4. Rea
5. Foarte rea
6. Nu știu/Nu Răspund
Q9. Cât de des considerați că la locul de muncă sunteți stresat?
1. Foarte des
2. Des
3. Nici des, nici rar
4. Rar
5. Foarte rar
6. Nu știu/Nu Răspund
Q10. Căt de des faceți exerciții fizice?
1. Destul de des
2. Des
3. Nici des, nici rar
4. Rar
5. Destul de rar
6. Nu știu/Nu Răspund
Q11. Pe o scară de la 1 la 5 cât de energici vă simțiți în general? (1 însemnând foarte
energic și 5 deloc energic)

1 2 3 4 5 NS/NR

Q12. Desfășurați și alte activități în afara locului de muncă?
1. Da
2. Nu
3. Nu știu/Nu Răspund

Q13. Vă considerați mulțumit de salariul pe care îl aveți?
1. Foarte mulțumit

66
2. Mulțumit
3. Nici mulțumit, nici nemulțumit
4. Nemulțumit
5. Foarte nemulțumit
6. Nu știu/Nu Răspund
Q14. Cât de mulțumit sunteți în general de felul în care trăiți?
1. Foarte mulțumit
2. Mulțumit
3. Nici mulțumit, nici nemulțumit
4. Nemulțumit
5. Foarte nemulțumit
6. Nu știu/Nu Răspund
Q15. Comparativ cu un an în urmă, situația dvs. economică este…?
1. Mult mai bună
2. Mai bună
3. La fel
4. Mai proastă
5. Mult mai proastă
6. Nu știu/Nu Răspund
Q16. Considerați că vă administrați resursele financiare într -un mod corespunzător?
1. Da
2. Nu
3. Nu știu/Nu Răspund
Q17. Câte ore pe zi alocați hobbiurilor?
__________________
Q18. Câte cărți ați citit în ultima lună?
__________________

67
Q19. Considerați că locul de muncă pe care îl aveți în prezent este ceea ce v -ați dorit?
1. Da
2. Nu
3. Nu știu/Nu Răspund
Q20. Considerați că trainingurile pe care le -ați făcut v -au fost de folos?
1. În foare mare măsură
2. În mare măsură
3. Oarecum
4. În mică măsură
5. În foarte mică măsură
6. Nu știu/Nu Răspund

Sexul: 1. Masculin 2. Feminin
Vârstă în ani împliniți : __________________
Venitul dumneavoastră este:
1. Între 500- 1000 ron
2. Între 1001 -1500 ron
3. Peste 1500 de ron
Studiile dumneavoastră:
1. Fără studii
2. Școala primară
3. Școala generală
4. Studii medii
5. Studii universitare
6. Studii postuniversitare

Vă mulțumesc pentru timpul acordat! O zi frumoasă!