Bazele Teoretice ale Decontarilor cu Personalul , Asigurarile Sociale Si Protectia Sociala

Cuvântul „salariu” provine din latinescul salarium, care desemna , la origine, rația de sare ( sale ) alocată unui soldat. Mai tarziu , a fost utilizat pentru a denumi suma platita cetatenilor liberi care indeplineau deferite activitati in folosul altor persoane . Acest termen se foloseste si in alte tari, cum ar fi in Franta „salaire” , Italia si Spania „salario” sau Anglia „salary” . Alti termeni utilizati pentru salariu sunt : retribuție , remuneratie , indemnizatie sau leafa.

Conform prevederilor din Codul Muncii “Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca .Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani . “

Salariul este pretul muncii prestate , care este exprimat in bani .Orice activitate desfasurata pentru o terță persoană este munca dependenta, drept urmare produce salariu , iar munca independentă, realizata pentru sine , produce un venit .

Articolul 1 din Convenția nr. 95/1949 privind protecția salariului , precizeaza ca : „termenul salariu înseamnă, oricare i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remunerarea sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani și stabilite prin acordul părților sau de către legislația națională, pe care cel care angajează le datorează unui lucrător în baza unui contract de muncă, scris sau verbal, fie pentru munca efectuată sau care urmează a fi efectuată, fie pentru serviciile prestate sau care urmează a fi prestate.”

1.1.2 Elementele salariului

Sistemul de salarizare, cuprinde conform Codului muncii , art 160 , „salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri”. Referitor la salariile personalului din sistemul public , gasim informatii si in art. 9 , alin 2 din Legea nr 284/2010 : „ Sistemul de salarizare cuprinde salariile de baza , soldele / salariile de functie si indemnizatiile lunare de incadrare, sporururile , premiile, stimulentele si alte drepturi in bani in natura, corespunzatoare fiecarei categorii de personal din sectorul bugetar .”

Salariul de baza este elementul principal al salariului care se stabileste pentru fiecare salariat, ca recompensa pentru munca prestata , tinandu-se cont de urmatorii factori : calificarea, complexitatea atributiilor de serviciu, pregatirea profesionala, importanta, dar si de situatia de pe piata muncii . In general salariul de baza pentru un post este constant un interval de timp .

Indemnizatiile sunt sume platita doar unor salariati peste salariul de baza in functie de anumite criterii specifice muncii lor , de exemplu pentru delegare, detasare, pentru exercitarea unei functii de conducere etc.

Sporul la salariul de baza si alte adaosuri este un element variabil ( ca si indemnizatiile ) si se plateste numai in raport cu performantele individuale ale fiecarui salariat, pentru munca desfasurata in conditii speciale. Dintre cele mai intalnite sporuri, amintim : sporul pentru conditii de munca grele, periculoase, nocive, sporul pentru lucrul in timpul noptii, spor pentru lucru in zilele de sarbatori legale, pentru ore suplimentare, pentru vechime etc. Sporurile nu sunt bonusuri( gratificatii), ele constituie un factor compensatoriu pentru indeplinirea de catre angajat a unor cerinte special.

1.1.3 Catagorii de salarii

a) Salariul nominal si salariul real

Salariul nominal este suma de bani efectiva pe care salariatul o primeste pentru munca prestata.

Salariul real este cantinatea de bunuri si servicii pe care salariatul le poate dobandi cu salariul nominal .

b) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata

In conditii normale a unei eonomii de piata ,interventia directa a statului in domeniul salarial este de neadmis, exceptie facand stabilirea salariului minim brut pe tara.

Conform articolului 164 din Codul Muncii „ Salariul de baza minim brut pe taragarantat in plata, corespunzator programului normal de munca , se stabileste prin hotarare a Guvernului , dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunarpotrivit programului legal de lucru aprobat.”

Prin salariu minim se intelege „ nivelul de remuneratie sub care nu se va putea cobora nici in drept, nici in fapt , indiferent care ar fi modul sau de calcul; este salariul care, in fiecare tara are forta legiisi care este aplicabil sub pedeapsa sanctiunilor penale sau a altor sanctiuni specifice.. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacearea necesitatilor vitale de alimente , imbracaminte, educatie, etc, ale salariatilor, tinand cont de dezvoltarea economica si culturala a fiecarei tari.”

In Romania, s-a fixat pentru prima data printr-o Hotarare de Guvern un salariu minim brut pe tara in 25 februarie 1991, avand o valoare de 3150 lei, pentru un program de lucru complet de 170 de ore. Pe parcursul anilor salariul mediu brut pe tara a suferit o serie de modificari . In prezent , salariul minim brut pe tara este de 965 lei . de verificat !

1.2. Sistemul de salarizare

1.2.1 Definirea sistemului de salarizare

Orice sistem presupune existenta unui ansamblu organizat de parti componente , care pastrandu-si individualitatea , totusi depind unele de altele , realizandu-se astfel un aspect de totalitate si integritate .

Sistemul de salariare este forrmat din totalitatea normelor prin care sunt stabilite principiile , obiectivele , elementele si formele salarizarii muncii, dar si mijloacele , metodele si instrumentele de infaptuire ( caut sinonim) a acestora .

1.2.2. Principiile sistemului de salarizare

In Tratatul de dreptul muncii ,Alexandru Țiclea prezinta o serie de de principii ale sistemului de salarizare :

a) Principiul negocierii salariilor

Articolul 162, alin (2) din Codul muncii arata ca nivelului salarial este stabilit prin negociere individuala, desfasurata intre angajator si angajat, materializata in contractul individual de munca sau printr-un act aditional la acest contract. In cazul contractului colectiv de munca , printr-o negociere colectiva se stabilesc nivelurile salariale colective minime , plicabile la nivel de sector de activitate , pe grupuri de sectoare sau pe unitate.

b) Principiul prestabilirii salariilor personalului platit din fonduri publice

Codul Muncii , arata ca “sistemul de salarizare a personalului din din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat , bugetul asigurarilor sociale de stat , bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege , cu consultarea organizatiilor sindicale representative .

In present, salarizarea personalului din institutiile publice sunt stabilite prin Legea nr. 284/2010, privind salarizarea unilaterala a personalului platit din fonduri publice.

c) Principiul egalitatii in tratament – la munca egala salariu egal

Acest principiul este unul destul de controversat , fiind proclamat in numeroase documente international cum ar fi “Declaratia Universal a Drepturilor Omului” ,”Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale , “ Conventia internatioanala privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasiala” , dar si altele .

In Romania, acest principiu este mentionat in Codul Muncii , carea arata in articolul 159, alin (3) : “La stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,optiune politica , origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.”

Aplicarea principiului “la munca egala salariu egal”, nu il poate impiedica pe angajator sa stabileasca salarii diferite intre salariati care desfasoara aceasi munca sau de valoare egala , daca acesta poate sa justifice diferentiere prin argumente obiective si pertinente , cum ar fi calitatea muncii , conștiinciozitatea angajatorului .

d). Principiul diferentierii salariilor in raport de nivelul studiilor , functia indeplinita , cantitatea si calitate muncii , conditiile de munca

Acest principiu este precizat si dezvoltat in contractul colectiv de munca si in actele normative care reglementeaza salarizarea diferentiata pe categerii de personal .Salariul de baza este stabileste pentru fiecare angajat in raport cu calificarea , pregatirea si competenta profesionala . Este normal ca salarizarea sa fie influentata de rezulatele muncii din punct de vedere calitativ si cantitativ .Si conditiile in care se desfasoara munca influenteaza salariul,astfel cei care desfasoara activitatea in conditii deosebite vor avea un salariu mai mare decat cei care desfasoara activitatea in conditii normale de munca.

e) Principiul confidentialitatii

Confidentialitatea salariului deriva din caracterul individual al contractului de munca , din principiul negocierii directe a salariului .Confidentialitatea joaca un rol important pentru salariati, stimulativ , dand posibilitatea angajatorului sa plateasca salarr in functie de performanta individuala si rezultatele muncii fiecaruia, fara a isca invidii si controverse intre salariati.

1. 3. Forme de salarizare

Formele de salarizare sunt procedee prin intermediul carora se evidentiaza si se determina rezultatele muncii prestate , si anume salariul cuvenit persoanei respective.

Formele de salarizare aplicabile sunt :

a) salarizare in regie

b) salarizare in acord

c)salarizare pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate

d) alte forme specific unitatii

………………………………………………….

1.2. Cadrul juridic privind salarizarea, drepturile si obligatiile aferente

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

1.2.1 Contractul individual de munca

Incheierea contractului individual de munca este definit ca fiind acea operatiune juridică ce are loc in urma negocierii individuale si presupune realizarea acordului de vointă ale celor două parți : salariatul si angajatorul .

Conform Codului Muncii , contractual individual de munca se defineste drept acel “contract in temeiul caruia o persoana fizica , denumita salariat , se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau fizica, in schimbul unei rumuneratii denumite salariu”. Contractul individual de muncă se incheie in baza consimtamantului partilor , in forma scrisa, in limba romana.Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa ii revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. Anterior inceperii activitatii, contractual individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca . Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractual individual de munca. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

Elementele de baza ale contractului individual de munca sunt : prestarea muncii , salariul, supordonarea salariatului fata de angajator si elemental temporal.

Prestarea muncii: Angajatorul ii stabileste angajatului un program de lucru, intr-un numar de ore pe zi , in conformitate cu normele legale, in care sa isi desfasoare activitatea .

Plata salariului : contractual individual de munca este un contract cu titlu oneros, motiv pentru care plata salariului este necesara.

Subordonarea : poate sa fie juridica si economica. Subordonarea juridica este caracterizata prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are putearea de a ii da ordine salariatului, de a il controla in indeplinirea sarcinilor de serviciu si chiar de ai sanctiona abaterile de la disciplina muncii. Subordonarea economica arata obligatia angajatorului de a ii asigura salariatului mijloacele de existenta prin plata succesiva a salariului in schimbul muncii prestate de salariat.

Pentru ca un contract individual de munca sa fie valabil, trebuiesc indeplinite conditiile legale, caracterizate astfel :

Conditii commune tuturor contractelor :capacitatea, consimtamantul , obiectul, cauza si conditiile specifice dreptului muncii cum ar fi existent postului, conditiile de studio, conditiile de vichime , starea de sanatate etc.

Conditiile de fond ( existent postului, avizul medical) si conditiile de forma (incheierea contractului in forma scrisa)

Conditii generale,aplicabile raporturilor juridice de munca, cum ar fi conditiile de studii, de vechime in munca sau specialitate.

Conditii anterioare , concomitente sau subsecvente incadrarii, de exemplu depunerea juramantului

Conditii esentiale, de a caror indeplinire depinde chiar validarea contractului individual de munca .

Incheierea contractului individual de munca poate fi impiedicata de anumite incompatibilitati. Incompatibilitatile sunt limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice , reglementate in mod expres si restrictive de lege, in scopul apararii unor interese generale. O situatie de incompatibilitate este cea legata de varsta . Potrivit art.49 alin. (4) din Constitutia Romaniei , varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani. Codul Muncii , prevede in articolul 13 ca persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani , aceasta fiind varsta la care se considera ca omul are maturitatea psihica si fizica bine dezvoltate pentru a intra intr-un raport individual de munca . Tot in Codul Muncii ,in art 13, alin (2) prevede ca persoana fizica poate incheia un contract individual de munca de la varsta de 15 ani doar cu consimtamantul ambilor parinti sau a tutorelui . Persoanele sub 15 ani si persoanele puse sub interdictie datorita alienatiei sau debilitatii mintale nu au dreptul de a incheia un contract de munca deoarece acestora le lipseste discernamantul.

O alta masura de incompatibilitate este legata de protectia tinerilor si a femeilor care, conform art 13, alin (5) din Codul Muncii , nu pot fi incadrati in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase, numai dupa implinirea varstei de 18 ani.

Continutul contractului individual de munca

Contractul individual de munca are in componenta sa 2 parti importante : o parte legala si o parte conventionala . Partea legala cuprinde drepturile si obligatiile ce reies din Codul Muncii dar si alte acte normative ce reglementeaza raporturile de munca. Prin incheierea contractului individual de munca , persoana fizica are statutul de salariat si beneficiaza de drepturile dar si de obligatiile prevazute de lege. O data cu incheierea contractului, toate prevederile legale , chiar daca nu sunt stipulate in contract in mod expres devin aplicabile . Importanta deosebita a acestei parti legale din contractual de munca este dat de continut, si anume salariul , durata concediilor de odihna sau a concediilor speciale dar si coantunul indemnizatiei acestui concediu.

Partea conventionala este acea parte a contractului care cuprinde acordul de vointa intre cele doua parti , angajat si angajator prin respectarea normelor legale. Contractul individual de munca trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu , conform ordinului ministerului munci, familiei si protectiei sociale, urmatoarele elemente: partile contractului, obiectul contractului, durata contractului, locul de munca , felul muncii, atributiile postului, criteriile de evaluarea activitatii profesionale a salariatului, conditiile de munca, durata muncii, concediul, salariul, drepturi si obligatii ale partilorprivind securitatea si sanatatea in munca, alte clauze ( perioada de proba, perioada de preaviz ) , drepturi si obligatii generale ale partilor, dispozitii finale ( care privesc modificarea contractului, nr de exemplare, organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul contract .

Pag100