Bazele Teoretice ale Conturilor cu Personalul, Salariile, Asigurarile Sociale Si Protectia Sociala la Artmatch S.r.l
CUPRINS
Capitolul I………………………………………………………………………………………………………………………….1
Structura salariului – resurse umane………………………………………………………………………………………2
1.1. Conținutul și obiectivul managementului resurselor umane…………………………………..3
1.2. Politica salarială – componentă a politicii generale a unității……………………………….4
1.3. Principiile sistemului de salarizare……………………………………………………………………..5
1.4 Formele de salarizare…………………………………………………………………………………………9
1.5 Plata salariilor………………………………………………………………………………………………….13
Capitolul II………………………………………………………………………………………………………….15
Cadrul general al datoriilor creantelor salariale , asigurarile sociale
si protectia sociala…………………………………………………………………………………………………15
2.1.Contribuția la asigurări sociale de stat…………………………………………………………………17
2.2.Contribuția față de asigurările sociale de sănătate………………………………………………….18
2.3. Contribuția la fondul de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă…………………….21
2.4. Contribuția la fondul de accidente de muncași boli profesionale ……………………………25
2.5. Alte contribuți ale angajatorului ………………………………………………………………………. 26
2.6. Operațiile privind contribuțiile angajatorului …………………………………………………….. 29
2.7. Impozitul pe venit din salarii …………………………………………………………………………… 30
2.8. Documente contabile folosite pentru evidențierea salariilor
Stat de salarii ……………………………………………………………………………………………………….35
Capitolul III
Bazele teoretice ale deconturilor cu personalul , salariile, asiguarile sociale si protectia
socială la ARTMATCH S.R.L
4.1. Prezentarea societății…………………………………………………………………………………………….54
4.2. Structura organizatorica a societatii ARTMATCH SRL……………………………………………59
4.3. Organizarea documentației și a evidenței primare ……………………………………………………62
4.4. Studiu de caz …………………………………………………………………………………………………….63
Concluzii ………………………………………………………………………………………………………………….68
Bibliografie……………………………………………………………………………………………………………… 69
Anexe ……………………………………………………………………………………………………………………..70
Capitolul I
Structura salariului
Salariul = salariul de bază + adaosuri
Respectarea prevederilor reglementate de legea 53/2003 , republicata și renumerotata în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011, cu privire la codul muncii; Legea 130/1999, republicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 190 din 20/03/2007 cu privire la unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, Legea 19/ 2000 cu privire la protecția socială, și Legea 76/2002 a șomajului, Ordonanța de urgență 96/2003 cu privire la protecția maternității la locul de muncă, Legea 145/1997 cu privire la asigurările de sănătate, sunt condiții principale de bază ale sistemului de salarizare în orice structura consolidata din punct de vedere pur economic.
Salariul apare ca venit ce revine factorului de muncă datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică. Cuvantul ce provine din latina Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent și i se acorda salarium, în virtutea acestei dependențe un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.
“Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(A.Atanasiu).
Salariul reprezintă, privit dintr-un anumit punct de vedere, un cost, o componentă a costului total al bunului sau serviciului economic obținut și dintr-un alt punct de vedere, reprezintă, un venit pentru cei ce au contribuit la realizarea acelui bun sau serviciu. Salariul totdeauna depinde de munca depusă și de rezultatul obținut, iar amploarea marimii sale concretă pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivel de firmă prin decizii bine definite.
Diferența intre salarii are la bază caracterul muncii, rezultatele obținute și nu în ultimul rând calitățile, aptitudinile fiecărui angajat. Concretizarea egalitatii la salarii ar putea aparea numai în măsura în care elementele de diferențiere dispar sau se restrâng, ceea ce ar presupune o egalizare a cunoștințelor și a muncii prestatate, lucru irealizabil, fara neputință, imposibil de realizat și care contravine direct concurenței. Pastrarea spectrului asupra marimii salariului, cât și profundele diferențieri dintre salarii, sunt stabilite astfel încât să păstreze permanent vie incitația la muncă și aspirația la ridicarea pregătirii profesionale, fiind ca si determinante pentru obținerea unui salariu mai mare. Cheltuielile cu creșterea și pregătirea forței de muncă reprezintă capitalul economic.
Salariul prin prisma celor de mai sus este diferențiabil pe țări, domenii, firme și persoane. Pe termen lung, mărimea salariului are tendința generală de majorare, de creștere influentand profund si pozitiv starea angajatiilor. Aceasta se întâmplă datorită creșterii cheltuielilor cu instruirea și calificarea, dar și datorită creșterii productivității, care îi îndreptățește pe salariați să ceară un salariu mai mare. Noțiunea de salariu minim a fost adoptată pentru prima data în urma sesiuni cu numărul 168 de la Geneva din anul 1967 a Consiliului de administrație a Organizației Internaționale a Muncii. Acesta poate fi nominal sau real.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește în schimbul forței sale de muncă, de la unitatea în care lucrează (el depinde de valoarea forței de muncă, evoluția situației economice, politica de salarizare).
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii de consum care poate fi cumparată, la un moment dat, cu salariul nominal.
Raporturile dintre salariul nominal și cel real sînt în funcție de costul vieții, și se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100. Un indice al costului vieții ne permite să cunoaștem mărimea cheltuielilor bănești pe care un individ trebuie să le facă pentru a-și asigura același nivel de viață în două situații care diferă numai prin prețuri. Creșterea costului vieții neînsoțită de o creștere proporțională a salariului nominal antrenează scăderea salariului real.
Salariul mai poate fi diferențiat în salariu brut și salariu net.
Salariul brut este salariul nominal, la care de obicei se angajază cele două părți.
Salariul net este suma primită „în mână” de angajat, după ce s-au scăzut din salariul brut impozitele pe salarii.
Pe lângă salariul individual, pentru stimularea salariaților s-au mai constituit salariul colectiv și salariul social.
Salariul colectiv se acordă tuturor salariaților firmei ca participare la rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acordă numai din profit și poate fi diferențiat în funcție de participarea salariaților la realizarea profitului.
Salariul social este o sumă pe care societatea, în ansamblul său, o acordă pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau nesalariați. Salariul social se acordă de la buget tuturor celor care au dreptul la el, în mod egal.
În timp ce salariul colectiv duce la creșterea nivelului de trai al salariaților, salariul social asigură doar nivelul minim de existență.
Marimea și dinamica salariului sunt influențate și de numeroși factori indirecți, cum ar fi: gradul de organizare în sindicate și capacitatea acestora de a obține câștig de cauză pentru revendicările salariaților, capacitatea salariaților de a se organiza și de a dialoga cu unitatea economică, cu organizațiile patronale și cu organele specializate ale statului, migrația internațională a forței de muncă.
Salariul de bază minim brut pe țară este suma minimă pe care trebuie să o garanteze ca salariu brut lunar o persoană fizică sau juridică ce angajează personal salariat cu contract de muncă. În cazul salariatului angajat cu o fracțiune de normă, se garantează în plată un salariu egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe țară, corespunzător fracțiunii de normă. Salariul de bază minim brut pe țară este stabilit prin Hotărâre de Guvern .Ca si exemplu: in Hotararea Guvernului nr. 1.091/2014 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, și al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare,Guvernul României adoptă prezenta hotărâre: – Art. 1.:(1) Începând cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 5,781 lei/oră.
(2) Începând cu data de 1 iulie 2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 1.050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 6,225 lei/oră.
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură, obținute de o persoana fizică ce desfășoara o activitate în baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă, de maternitate și de concediul de îngrijire a copilului in vârstă de până la 2 ani.
Salariul reprezintă contraprestația muncii depusă de salariat în baza contractului individual de muncă, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri. .
Salariile se plătesc înaintea oricaror alte obligații bănești ale angajatorilor. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora. Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de munca sub salariul de bază minim brut pe țară.
Conținutul și obiectivul managementului resurselor umane
În teoria tradițională a întreprinderii, salariații erau priviți prin prisma modului în care aceștia executau în mod „disciplinat” anumite operații, eforturi de prestabilitate, puneau în mișcare mașini și dispozitive tehnologice. Așa au apărut conceptul de „forță de muncă” și „mână de lucru”. Ceea ce ce se cerea era capacitatea acestora de a pune în regulă, conform regulilor, deciziile conducătorilor. Conceptul de „forță de muncă” era totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale pe care omul le utilizează în procesul obținerii de bunuri și servicii. În regimurile totalitare (comunism) se făcea împărțirea muncii în „muncă productivă” și creator de bunuri materiale pe de o parte și „muncă neproductivă” și „personal neproductiv” pe de altă parte, cele din urmă fiind asociate celor care desfășurau activități de natură intelectuală. Orice acțiune de perfecționare a forței de muncă era vazută în mod direct ca și capacitatea de a munci mai bine, mai mult. Conceptul de forță de muncă folosit întotdeauna la singular desemna ansamblul, masa de oameni. Astfel, individul cu personalitate, nevoi, comportament, viziune specifică nu intra în obiectivele conducătorilor.
Resursele sunt totalitatea elementelor sociale, economice, naturale de care se dispune la un moment dat, utilizate sau utilizabile pentru obținerea de bunuri sau servicii.
Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care sintetizează potențialul de muncă al unei țări sau întinderi geografice. Se apreciază cu ajutorul unor indicatori ca: populația activă disponibilă, populația în vârstă de muncă și aptă, dar și a elementelor calitative: stare sănătate, nivel de pregătire, etc.
Managementul resurselor umane este o concentrare, abordare strategică și coerentă a modului în care sunt gestionate cele mai importante resurse ale organizației – oamenii.
Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind procesul de realizare a obiectivelor organizaționale prin atragerea, reținerea, dezvoltarea, îndepărtarea și utilizarea corectă a resurselor umane într-o organizație.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere și
experiență în acest domeniu, astfel încât să fie obținute performanțe optime și sigure, folosind cele mai adecvate metode. Scopul general al Managementul resurselor umane este de a contribui la atingerea scopului organizației (pt. Intreprinderi sau firme – de a avea profit) prin intermediul oamenilor.
Oricare ar fi modul de organizare, activitatea de personal dintr-o întreprindere are două categorii de obiective:
– obiective strategice, pe termen lung, care au în vedere organizarea și planificarea resurselor umane;
– obiective operaționale, de natură tehnică și administrativă, care au în vedere activitățile vizând
conducerea zilnică a grupurilor de muncă.
Alte obiective importante de precizat:
– organizarea – crearea unei structuri organizaționale optime
– procurarea resurselor umane – prin recrutare și selecție
– adaptarea la cerințe a resurselor umane – dezvoltarea și instruirea
– punerea în valoare a angajaților – crearea și întărirea motivației (prin
recompensarea materială și nematerială), managementul performanței
– crearea și menținerea relațiilor între angajator și angajați.
Politica salarială – componentă a politicii generale a unității
La întrebarea: ”Ce îi determină pe oameni să muncească?” răspunsul pare impresionant de simplu: NEVOILE. Extrem de complicat este să descoperim ce nevoi au angajații unei firme, ce priorități trebuie să acorde managerul pentru satisfacerea lor, cu ce mijloace, urmărind efectele atât din punctul de vedere al organizației cât și al angajatului. Nevoile sunt sub forma obiectivelor pe care indivizii și le propun pentru anumite perioade și prin intermediul cărora își realizează interese specifice vieții lor: asigurarea hranei, locuinței, prestigiul social, etc. Pentru realizarea acestor obiective, individul este dispus să-și asume anumite sarcini și responsabilități.
Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăște din convingerea tot mai evidentă a economiștilor și a altor specialiști în domeniu că remunerația este nu numai o consecință ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente.
Politica în domeniul resurselor umane, formulată de managementul organizației, reflectă
activitatea fiecărui angajat. Pentru aceasta este necesar ca elementele acestei politici să fie concretizate la fiecare nivel ierarhic.
Preocuparea pentru resurse umane la nivelul managementului de vârf necesită precizarea unor
reguli de bază, a unor atitudini față de resursele umane pe baza cărora se adoptă anumite deciziile. Acest ansamblu de reguli și atitudini constituie politica organizației în raport cu resursele umane.
Stabilirea unei politici concrete și corecte în domeniul resurselor umane trebuie să țină seama de importanța personalului dintr-o organizație, de răspunderea care revine managementului și de obiectivele organizației în acest domeniu. O politică de personal perfect formulată este elementul esențial în obținerea unor rezultate performante.
Cerințele unei politici eficiente în domeniul resurselor umane pot fi sintetizate astfel:
– introducerea managementului resurselor umane în managementul organizației;
– obținerea adeziunii întregului personal;
– acționarea la toate nivelurile;
– asigurarea unui climat de angajare și valorificare a potențialului fiecărui angajat;
– recunoașterea și motivarea personalului care obține rezultate performante;
– stimularea, către fiecare angajat, a dorinței de îmbunătățire continuă a propriei activități;
– antrenarea în procesul decizional a celor ce dovedesc competență profesională.
Principiile sistemului de salarizare
Plata prin salarizare a muncii trebuie vizualizată ca o categorie economică, ea fiind, în primul rând, un echivalent valoric al muncii prestate de către salariați în cadrul raporturilor de muncă, mai exact, prețul acesteia. Totodată, ea reprezintă operațiunea de plată a muncii ce a făcut obiectul contractului individual de muncă. În același timp, plata prin salarizare a muncii mai poate fi o instituție juridică alcătuită din formele și normele legale și convenționale care reglementează salarizarea conform muncii.
Sistemul de salarizare ofera siguranța asigurării aplicarii în practică a cerințelor legilor economice în raporturile de muncă. El reprezintă o însemnată pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii.
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii. El reglementează, totodată, condițiile de stabilire și acordare a salariilor, modul de calcul, metodele și mijloacele de transpunere în practică a normelor.
Conținutul sistemului de salarizare
Sistemul de salarizare este format din următoarele elemente:
politicile salariale;
salariului;
formele de salarizare în diferite domenii de activitate;
măsurile de protecție socială;
modalitățile de plată și impozitare a salariilor;
modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare.
principiile sistemului de salarizare;
componentele salariului;
Cel mai adesea, un sistem de salarizare tinde să urmărească:
atragerea unui număr suficient de angajați corespunzători;
păstrarea angajaților care dau satisfacție;
recompensarea angajaților pentru efortul depus,
pentru loialitate, experiență și realizări.
Potrivit articolului 4 din Legea 14/1991, abrogat și preluat de Legea 53/2003, sistemul de salarizare se stabilește în raport cu formă de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității. Potrivit cu forma de organizare salariile se stabilesc sub urmatoarele forme:
prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între acele persoane juridice sau persoane fizice care angajează și salariați sau reprezentanții acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale celui care angajează, altele decât cele cu specific deosebit; de către Guvern, prin consultarea sindicatelor, pentru personalul unităților bugetare și al Regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern; prin lege, pentru personalul puterii legislative, executive, și judecătoresti.
În funcție de modul de finanțare, salarizarea se mai face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau parțiale, și din subvenții.
În raport cu caracterul activității, acest sistem de salarizare poate fi în acord (direct, progresiv, indirect), în regie (sau după timp), pe baza de cote procentuale. În cadrul aceluiași agent economic, salarizarea este diferită după cum se face referire la muncă de execuție sau muncă de conducere și în cadrul acestora, la posturi cu studii medii sau studii superioare. Sistemul de salarizare are încadrate urmatoarele principii:
principiul negocierii salariilor;
principiul prestabilirii salariilor personalului din, instituțiile, unitățile bugetare și autoritățile publice, precum și din regiile autonome cu specific deosebit prin acte normative
principiul egalității de tratament: la munca egala, salariu egal
principiul diferențierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă
principiul indexării și compensării salariilor
Principiul negocierii salariilor. Negocierea salariilor reprezintă o consecință a principiului constituțional conform căruia este garantat dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă. Ținând cont de acest drept, legea prevede că stabilirea salariilor se poate face prin negocieri colective și individuale între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora. Prin contractul colectiv de muncă confederațiile sindicale, în numele salariaților și reprezentanții patronilor s-au putut stabilit: formele de organizare a muncii și de salarizare; coeficienții minimi de ierarhizare; sporurile pentru condiții deosebite de muncă: grele, periculoase, nocive, precum și pentru vechime în muncă și orele suplimentare; adaosurile la salariul de bază; condițiile de indexare și de plată a salariilor.
Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă, se desfășoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecarei persoane in parte.
Principiul prestabilirii salariilor personalului din unitațile bugetare, instituțiile și autorițățile publice, precum și din regiile autonome cu specific deosebit prin acte normative.
Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie importantă de personal, constituie o excepție de la principiul negocierii, dar care, la rândul său se constituie într-un principiu distinct al sistemului de salarizare.
De la principiul negocierii fac excepție:
salariile personalului unităților bugetare, care se stabilesc de către Guvern cu acordul sindicatelor, precum si salariile personalului puterii legislative, executive si judecătorești, care se stabilesc prin lege;
salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, care se stabilesc in același mod ca la unitățile bugetare;
salariile conducatorilor de societăți comerciale și regiile autonome, care se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.
Principiul egalității de tratament: la munca egală, salariu egal. În constituția românească se prevede în art. 38 alin (1) egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei.
Acest principiul este amintit și de Legea nr. 53/2003, conform căruia, la stabilirea salariului nu pot fi facute discriminări pe criterii politice, confesionale, de varstă, de sex sau de starea materială. Acest principiu își gasește o întreagă aplicare nu numai în actele normative ci și în contractele colective de muncă. Deși nu mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcție, aplicarea concretă a principiului este asigurată prin soluțiile unice nediscriminatorii. Mai mult, în cazul femeilor și al tinerilor, există uneori soluții de protecție suplimentară, prevazute în actele normative sau în contractele colective de muncă (indemnizație de naștere, indemnizație de instalare pentru absolvenți).
Principiul diferențierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă. Acest principiu este prevazut de Legea nr. 53/2003 (Codul muncii actualizat 2015 (Legea 53/2003), republicat și renumerotat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003.) și dezvoltat de contractele colective de muncă, precum și în acele acte normative care reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal.
Din faptul că pentru încadrarea și promovarea în funcție este necesar un anumit nivel al studiilor, o anumită calificare profesională, se revarsă consecința diferențierii salariilor și în raport cu aceste studii. In actele normative care reglementează salarizarea unor categorii de personal se prevede că unui anumit nivel al studiilor îi corespunde un anumit salariu de bază.
Remunerarea în funcție de calitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare în acord (direct, progresiv, individual, colectiv). Intr-o astfel de situație salariul de bază se determină având în vedere volumul, cantitatea de produse.
Calitatea muncii influentează nivelul de salarizare într-un dublu sens: pe de o parte, atunci cand calitatea este ridicată, acesta determină acordarea de sporuri și premii la salariul de bază, ceea ce inseamnă marirea parții variabile a salariului, iar pe de alta parte, o calitate necorespunzatoare poate duce la diminuarea salariului de bază.
La stabilirea salariului se mai ține cont și de condițiile în care se prestează munca: cei care lucrează în condiții grele, vătămatoare sau periculoase beneficiază de salarii mai mari decât cei care lucrează în condiții normale de muncă.
Principiul indexării și compensării salariilor. Indexarea și compensarea salariilor reprezintă un principiu al sistemului de salarizare impus de creșterea costului vieții.
Indexarea este considerată una din modalitatile și procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei naționale în general. Prin intermediul său se realizează corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate. Funcția principală este aceea de a prevenii puterea de eroziune a puterii de cumparare.
Compensarea însă, reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale, ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.
1.4 Formele de salarizare
Sistemul de salarizare reprezintă totalitatea reglementărilor ce stabilesc condițiile în care agentul economic angajator își execută contraprestația reprezentată de plata muncii față de activitatea îndeplinită de fiecare salariat potrivit cu felul muncii la care s-a obligat prin contractul individual de muncă. (G. Brehoiu, A. Popescu)
Formele de salarizare reprezintă modalități de evaluare și de determinare a muncii salariațiilor și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine. Ele sunt de mai multe tipuri:
1. Salarizarea dupa timpul lucrat (în regie):
Personalul încadrat în aceasta formă este plătit după timpul lucrat fară a se ține seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse.
Salariul tarifar se stabileste pe oră, iar cel efectiv se obține înmulțind numarul orelor lucrate într-o luna cu salariul orar. O anumită cantitate și calitate a rezultatelor muncii sunt subînțelese pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea personalului pe posturi și trepte de salarizare. Este o formă de salarizare simplă de aplicat, potrivită situațiilor în care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficientă exactitate (activități creative, de conducere) sau nu depind de efortul lucratorului. Are dezavantajul că nu stimulează și nu conduce la creșterea productivității muncii.
2. Salarizarea în acord direct (pe bucata):
Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producției. In cazul comerțului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizată, salariul efectiv obținandu-se înmulțind acest procent cu vanzarea efectuată într-o lună. Aceasta formă are urmatoarele avantaje:
– generează sentimentul de echitate;
– conduce la creșterea productivității muncii;
– elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
– se aplică foarte bine pentru muncă în afara unității, la domiciliu.
Practica, însă, a evidențiat și o serie de dezavantaje:
– lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a caștiga cât mai mult;
– pot să apară probleme de calitate;
– apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoasterea volumului rezultatelor;
– solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;
– nu se garantează un salariu minim.
3. Salarizarea combinată (cu prime): încearcă să combine avantajele formelor de salarizare anterior prezentate.
Salariul efectiv se compune din două parți principale:
a) salariul de bază calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;
b) o remunerare variabilă a randamentului sau performanțelor care se adaugă salariului de bază (în general se consideră ca prima nu poate depași o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:
– prime de calitate (pentru identificarea defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu probleme de calitate în produsul finit);
– prime de vanzare (pentru depașiri ale valorii normate ale vanzărilor);
– prime pentru munca în condiții speciale;
– prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel.
4. Salarizarea pe colective de lucratori (echipe): este o formă de acord aplicată la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociază cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, în condițiile în care acesta poate fi mărit sau diminuat și regula de repartizare pe membrii echipei. Forma stimulează cooperarea în muncă, reduce conflictele și competiția între indivizi, elimină efectele negative ale absenteismului.
5. Participarea salariaților la rezultatele intreprinderii: este o formulă suplimentară care stimulează întreg personalul, măreste atașamentul față de intreprindere și preocuparea pentru perfectionarea activitatii. Se poate calcula si aloca un fond pentru suplimentarea salariilor în funcție de beneficiul obținut, de crestere a productivității muncii și de creștere a capitalului prin surse proprii.
Ce mai vreau să completez este ca suma de bani pe care o primeste lunar salariatul reprezinta salariul net, iar suma de bani care i se cuvine lunar dupa munca prestată si calculată conform sistemului de salarizare și formelor aplicate reprezinta salariul brut care, de regulă, este mai mare decât cel net cu valoarea impozitului pe salariu și a contribuțiilor reținute conform legii. Intreprinderea, la rândul ei, are de achitat o serie de contribuții și taxe. Intreprinderea mai poate aplica și un sistem de premiere a salariaților cu ocazia evenimentelor deosebite precum și pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil dacă se realizează pe baza evaluării corecte a salariaților și dacă sumele sunt semnificative.
Pe langa sistemul de salarizare, se mai utilizează un sistem flexibil de avantaje acordate salariaților. Acestea contribuie la reducerea fluctuației personalului și reducerea cheltuielilor pentru angajarea și instruirea noilor salariați. Vârsta, educația, experiența în muncă, satisfacția profesională, situația familială, sunt factori de luat în considerare la stabilirea <pachetului> de avantaje ce va fi folosit pentru creșterea productivității, ridicarea calității produselor și construirea unui climat favorabil intreprinderii.
Ca si o paranteză, realitatea economică ne arată că există deosebiri naționale între salarii determinate de o serie de factori:
1. În primul rînd deosebirile naționale în mărimea salariilor sînt determinate de variația diferită a elementelor valorii forței de muncă de la o țară la alta. După cum se știe, valoarea mijloacelor de subzistență și a serviciilor necesare traiului muncitorului și familiei sale, cantitatea și calitatea acestora depind de gradul de civilizație, și modul tradițional de viață, de condițiile naturale etc., componente care desigur diferă de la o țară la alta.
2. De asemenea, intensificarea muncii diferă de la o țară la alta, deci munca intensivă dintr-o țară, produce în aceeași unitate de timp mai multă valoare decît munca mai puțin intensivă din altă țară, își va găsi expresia, desigur, într-o sumă de bani mai mare.
3.În țările mai dezvoltate, în care productivitatea muncii este mai mare, se produc mărfuri, cu o valoare națională pe unitatea de produs maimică decît în celelalte țări. Pe piața mondială, țările dezvoltate au deci un mare avantaj. De asemenea considerînd identice celelalte elemente – durata zilei de lucru, intensitatea muncii, valoarea banilor etc – capacitatea de cumpărare a salariului nominal al muncitorului dintr-o țară cu o productivitate națională a muncii mai ridicată, este mai mare decît cea a muncitorului dintr-o țară cu o productivitate a muncii mai scăzută.
Deosebirile naționale între salarii, depind și de alți factori care sînt diferiți de la țară la țară: cererea și oferta de forță de muncă, conjunctura economică favorabilă sau nefavorabilă, nivelul de organizare a muncitorilor etc. De asemenea un rol important are, puterea de cumpărare a monedei, care diferă și ea de la o monedă națională la alta.
1)Niță Dobrotă, “Economia politică” , București 1992; 2)I. Crețoiu, “Economia politică” ,București 1994; 3)V.I. Cornescu, “Costuri și venituri în economia de piață”, Chișinău 1992; 4)V. Nichita,“Economia politică” , București 1992; 5)A. Smith, “Avuția națiunilor”, vol.1,Chișinău 1992; 6)S. Postolache, “Dicționar de economie” , Chișinău 1996
Capitolul II
Cadrul general al datoriilor si creantelor salariale , asigurarile
sociale si protectia sociala.
Fiecare agent economic înregistrează raporturi de muncă în legătură cu proprii angajați, din acestea pot să decurgă creanțe și datorii de următoarele tipuri : – creanțe și datorii salariale (legate de timpul efectiv lucrat, indemnizații, sporuri, adaosuri, concedii de odihnă, medicale ) – contribuții ale angajatorului și ale angajaților la asigurările sociale, la fondul de șomaj, la asigurările sociale de sănătate, la fondul de pensii, la alte fonduri; Contribuțiile angajatorului se înregistrează că cheltuieli ale agentului economic, iar contribuțiile angajaților se înregistrează ca și rețineri din drepturile salariale.
Documentele de evidență utilizate pentru datoriile si creanțele salariale și sociale:
A. Documente pentru timpul efectiv lucrat :
– condica de prezentă
– fișa de pontaj
– bon de lucru
B. Pentru evidența propriu-zisa a salariilor :
– statul de salarii
– lista de avans chenzinal
C. Documente privind decontările cu asigurările sociale :
– statul de plată pentru ajutoare materiale suportate din asigărilele sociale
– ordin de plată pentru plata diferitelor contribuții privind asigurările sociale și protecția socială
D. Documente complexe :
– contractul colectiv de muncă
– contractul individual de muncă
– cartea de muncă
Evidența contabilă a datoriilor și creanțelor salariale și sociale
Pentru evidențierea tuturor datoriilor și creanțelor salariale se folosesc conturi din grupa 42, conturi de pasiv, exceptie 425 care e cont de activ ( creanțe ), 4282 tot de activ – excepție. Pentru evidența datoriilor și creanțelor sociale se folosesc doar conturi din grupa 43, în general conturile de pasiv, excepție face 4382 activ.
Pentru anul 2015 cotele pentru contribuțiile sociale obligatorii și indicatorii folosiți la calculul contribuțiilor sociale obligatorii, potrivit Legii bugetul asigurărilor sociale de stat pe anul 2015 nr. 187/2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 961 din 30 decembrie 2014 și Legii bugetului de stat pe anul 2015 nr. 186/2014 , publicată în Monitorul Oficial nr. 960 din 30 decembrie 2014, sunt:
1.Contribuția de asigurări sociale datorată de angajator, prevăzută la art. 296^18 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, este:
a.1) pentru condiții normale de muncă 15,8% ;
a.2) pentru condiții deosebite de muncă 20,8%;
a.3) pentru condiții speciale de muncă 25,8%; potrivit art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.
2.Contribuția individuală de asigurări sociale, prevăzută la art. 296-18 alin. (3) lit. a) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, este de 10,5%, indiferent de condițiile de muncă, potrivit art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015. În cota de contribuție individuală de asigurări sociale este inclusă și cota de 5% aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și completările ulterioare, potrivit art. 20 alin. (2) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2015.
Contribuabilii sistemelor de asigurări sociale sunt, după caz:
a) persoanele fizice rezidente, care au venituri din salarii sau asimilate salariilor, precum și orice alte venituri din desfășurarea unei activități dependente, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte;
Prin persoane fizice rezidente se deduce persoanele fizice care își au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, precum și străinii și apatrizii care sunt titulari de drepturi legale de ședere și de muncă pe teritoriul României și au obligația plății contribuțiilor sociale obligatorii conform legislației specifice sistemelor de asigurări sociale.
b) persoanele fizice nerezidente care realizează veniturile prevăzute la lit. a) ,cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte;
d) pensionarii cu venituri din pensii care depășesc 740 lei;
e) persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori, precum și persoanele asimilate angajatorului care au calitatea de plătitori de venituri din activități dependente, atât pe perioada în care persoanele prevăzute la lit. a) și b) desfășoară activitate, cât și pe perioada în care acestea beneficiază de concedii și indemnizații de asigurări sociale și de sănătate; În această categorie se includ și contribuabilii nerezidenți care sunt angajatori, respectiv persoanele fizice și juridice care nu au sediul, respectiv domiciliul sau reședința în România și care, potrivit instrumentelor juridice internaționale la care România este parte, datorează în România contribuțiile sociale obligatorii pentru salariații lor care sunt supuși legilor de asigurări sociale din România.
Prin entitate asimilată angajatorului care are calitatea de plătitor de venituri din activități dependente se poate înțelege orice entitate care nu are calitatea de persoană fizică sau juridică și care, potrivit legii, are dreptul să folosească personal angajat, cum ar fi:
cabinete/birouri profesionale, societăți civile și altele.
Documente folosite pentru controlul contribuțiilor sociale
– documentele de constituire a societății;
– contractul colectiv de muncă (dacă este cazul);
– contractele individuale de muncă.
Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite către inspectoratului teritorial de muncă, conform Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii;
– registrul de evidență al salariaților;
– convențiile civile de prestări servicii – convenții încheiate potrivit Codului Civil;
– contractele individuale de asigurări, ale angajaților încheiate cu casele de asigurări;
– statele de plată, centralizatoarele ce stau la baza constituirii și stabilirii corecte a
contribuțiilor sociale;
– documente financiare – contabile (acte de bancă și de casă, note contabile, registrul jurnal, registrul „cartea mare”, balanțele de verificare, bilanțul contabil și alte documente justificative);
– declarațiile lunare privind obligațiile de plată reprezentând contribuții sociale;
– certificatele medicale, cererile avizate pentru concediile plătite pentru creșterea copilului și cererile de acordare a ajutoarelor și drepturilor de asigurări sociale; comunicări și grafice privind acordarea înlesnirilor la plata contribuțiilor sociale datorate;
Baza de calcul al contribuțiilor sociale individuale
Baza lunară de calcul a contribuțiilor sociale individuale obligatorii, pentru persoanele fizice care desfășoară activități dependente, în țară și în străinătate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte, o reprezintă câștigul brut realizat, care include:
– veniturile din salarii, așa cum sunt definite la art. 55 alin. (1) din Codul fiscal. În situația personalului român trimis în misiune permanentă în străinătate, veniturile din salarii cuprind salariile de bază corespunzătoare funcțiilor în care persoanele respective sunt încadrate în țară, la care se adaugă, după caz, sporurile și adaosurile care se acordă conform legii;
– indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite conform legii;
– indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial;
Ø drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;
Ø indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;
Ø remunerația obținută de directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor legii societăților comerciale;
Ø sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, membrii directoratului și ai consiliului de supraveghere, precum și în comisia de cenzori;
Ø sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, potrivit legii;
Ø indemnizația lunară a asociatului unic;
Ø indemnizația administratorilor, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor societăților comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acționarilor;
Ø sumele reprezentând salarii sau diferențe de salarii stabilite în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile, precum și actualizarea acestora cu indicele de inflație;
Ø indemnizațiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurență, stabilite conform contractului individual de muncă;
Ø indemnizațiile primite pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori indemnizația acordată salariaților din instituțiile publice;
Ø remunerația primită de președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit legii privind înființarea, organizarea și funcționarea asociațiilor de proprietari;
Ø orice alte sume de natură salarială sau avantaje asimilate salariilor în vederea impunerii.
În situația în care câștigul brut realizat (totalul veniturilor prevăzute mai sus) este mai mare decât valoarea a de 5 ori câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și aprobat prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat (Legea nr.287/2010), respectiv 5 x 2.022 lei = 10.110 lei, contribuția individuală de asigurări sociale se calculează în
limita acestui plafon, pe fiecare loc de realizare a venitului.
*https://static.anaf.ro/
3.Contribuția de asigurari pentru accidente de muncă și boli profesionale datorata de angajator
diferentiata pe clase de risc, prevazutala la art. 296^18 alin. (3) lit. e) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, este 0,15% – 0,85%,
potrivit art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2015.
Datoreaza contributii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale urmatorii:
a) angajatorii, pentru asiguratii prevazuti la art. 5 si 7;
b) asiguratii prevazuti la art. 6.
Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, in cazul somerilor, se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj, se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii si se stabileste in cota de 1% aplicata asupra cuantumului drepturilor acordate pe perioada respectiva.
Prin exceptie de la prevederile alin. (1) lit. a), angajatorii nu datoreaza contributii pentru persoanele prevazute la art. 5 alin. (1) lit. d).
Contributia se stabileste astfel incat sa acopere costul prestatiilor si serviciilor pentru cazurile asigurate, cheltuielile pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, precum si cheltuielile administrative.
Contributiile se stabilesc in functie de tarife si clase de risc.
Tariful de risc se determina pentru fiecare sector de activitate in functie de riscul de accidentare si de imbolnavire profesionala din cadrul sectorului respectiv.
In cadrul tarifelor de risc diferentierea pe categorii de activitati se realizeaza prin clase de risc.
Tarifele si clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, elaborate de CNPAS si aprobate prin hotarare a Guvernului.
Tarifele si clasele de risc se revizuiesc o data la 4 ani.
Pentru prima perioada de functionare a sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, tarifele si clasele de risc se pot modifica si la un interval de timp mai scurt de 4 ani, dar numai o singura data.
Incadrarea in clasele de risc se face de catre asigurator, corespunzator activitatii principale desfasurate in fiecare unitate.
In sensul prezentei legi se va considera activitate principala activitatea cu numarul cel mai mare de angajati.
Baza lunara de calcul la care persoanele prevazute la art. 5 si 7 datoreaza contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale este reprezentata de fondul total de salarii brute lunare realizate.
Cotele de contributie datorate de angajatori in functie de clasa de risc sunt stabilite de la 0,5% la 4%, aplicate asupra fondului total de salarii brute lunare realizate.
Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale nu se aplica asupra sumelor reprezentand:
a) prestatii de asigurari sociale care se suporta din fondurile asigurarilor sociale sau din fondurile angajatorului si care se platesc direct de catre acesta, potrivit legii;
b) drepturile platite potrivit dispozitiilor legale in cazul desfacerii contractelor individuale de munca, al incetarii calitatii de functionar public sau de membru cooperator, altele decat cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;
c) diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile de delegare, detasare si transfer, precum si drepturile de autor;
d) sumele reprezentand participarea salariatilor la profit;
e) premii si alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Contributia datorata de persoanele fizice prevazute la art. 6 este unica, in valoare de 1%, aplicata asupra venitului lunar asigurat, indiferent de activitatea prestata.
Baza lunara de calcul pentru aceste contributii o reprezinta venitul lunar prevazut in contractul individual de asigurare, care nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara.
Clasa de risc si cota de contributie datorata se comunica de catre asigurator angajatorului anual sau ori de cate ori este nevoie.
Asiguratorul are dreptul de a verifica, prin serviciile proprii de control, datele comunicate de angajator pentru incadrarea in clasele de risc.
Contributiile de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, dupa calculare si retinere, se vireaza pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale.
In cazul reorganizarii judiciare sau al falimentului angajatorului, sumele datorate de acesta pentru asigurare vor fi recuperate potrivit legii.
Neplata contributiei de asigurare de catre asiguratii prevazuti la art. 6 la termenul stabilit atrage neacordarea drepturilor la prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.
Neplata contributiei de asigurare de catre asiguratii prevazuti la art. 6, pe o perioada de 3 luni consecutive, constituie pentru asigurator motiv de reziliere a contractului individual de asigurare.
Asiguratorul poate sa aprobe anual majorari sau reduceri ale cotelor contributiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.
Nivelul majorarii sau al reducerii cotelor se stabileste in principal dupa urmatoarele criterii:
a) numarul accidentelor de munca si al bolilor profesionale pe o perioada de referinta;
b) gravitatea consecintelor accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
c) volumul cheltuielilor pentru prestatii si servicii de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale;
d) existenta locurilor de munca incadrate in conditii deosebite sau speciale.
Contribuția lunară de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale datorate de angajatori se determină după formula : C=(TRxFs)/100.
4.Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj datorata de angajator prevazuta la art. 296^18
alin. (3) lit. d^2) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, este 0,5%, potrivit art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2015.
Somerul este persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:
este in cautarea unui loc de munca de la varsta de minimum 16 ani si pana la indeplinirea conditiilor de pensionare;
starea de sanatate si capacitatile fizice si psihice o fac apta pentru prestarea unei munci;
nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă, în vigoare;
este disponibila sa inceapa lucrul in perioada imediat urmatoare daca s-ar gasi un loc de munca;
se inregistreaza la Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau dupa caz resedinta ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care functioneaza in conditiile prevazute de lege in vederea obtinerii unui loc de munca;
Somerul beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:
are un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
nu realizează venituri sau realizează, din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă, în vigoare;
nu îndeplinește condițiile de pensionare, conform legii;
este inregistrat la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror rază teritoriala isi are domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca a avut ultimul loc de munca ori a realizat venituri in acea localitate.
Persoanele care provin din randul absoventilor si nu au putut ocupa un loc de munca, beneficiaza de indemnizatia de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
sunt inregistrati la agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca in a carei raza teritoriala isi au domiciliul;
nu realizează venituri sau realizează, din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referință al asigurărilor pentru șomaj și stimulării ocupării forței de muncă, în vigoare;
nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
Indemnizatia de somaj se acorda somerilor pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin de 1 an;
9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin de 5 ani;
12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
Pentru persoanele asimilate somerilor, indemnizatia de somaj se acorda pe o perioada de 6 luni.
Sunt asimilate somerilor persoanele care nu au putut ocupa un loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamint daca indeplinesc urmatoarele conditii:
sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;
sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap in varsta de 16 ani, care, nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;
Cuantumul indemnizatiei de somaj este o suma acordata lunar si in mod diferentiat in functie de stagiul de cotizare dupa cum urmeaza :
75% din valoarea indicatorului social de referință in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an
75% din valoarea indicatorului social de referinață in vigoare la data stabilirii acestuia, la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare astfel :
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani
Pentru persoanele care au fost asigurate in baza unui contract de asigurare pentru somaj la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare, se va avea in vedere venitul lunar declarat in contractul de asigurare pentru somaj.
5.Contributia individuala datorata la bugetul asigurărilor pentru șomaj prevazuta la art. 296^18
alin. (3) lit. d^1) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, este de 0,5%, potrivit art. 20 alin. (1) din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2015.
6.Contribuția la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale datorată de angajator prevazuta la art. 296^18 alin. (3) lit. f) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, este de 0,25%, potrivit art. 20 alin (1) din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2015.
7.Contributia de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator prevazuta la art. 296^18 alin. (3) lit. b^2) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal este de 5,2%, potrivit art. 9 alin. (5) lit. a) din Legea bugetului de stat pe anul 2014.
Au calitatea de asigurați toți cetățenii români cu domiciliul în țară, precum și cetățenii străini și apatrizi care au domiciliul sau reședința în România, fiind obligați la plata contribuției de asigurări sociale de sănătate.
În acest sens, salariatul are obligația plății lunare a unei contribuții în cotă de 6,5%, aplicată asupra veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit. Sunt asigurate, cu plata contribuției de la bugetul asigurărilor sociale de stat, persoanele care se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină și lăuzie, în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani. Contribuțiile pentru aceste persoane se stabilesc prin aplicarea unei cote de 6,5% asupra sumei reprezentând valoarea a două salarii de bază minime brute pe țară.
Persoanele juridice sau fizice la care își desfășoară activitatea asigurații au obligația să calculeze și sa vireze casei de asigurări o contribuție de 7%, datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă, raportată la fondul de salarii realizat.
8.Contributia individuala de asigurari sociale de sanatate prevazuta la art. 296^18 alin. (3) lit. b^1) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal este de 5,5%, potrivit art. 9 alin (5) lit. c) din Legea bugetului de stat pe anul 2014.
Contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj se calculează de angajator prin aplicarea unei cote de 1% asupra:
salariului de bază brut lunar, corespunzător funcției îndeplinite, la care se adaugă, după caz, indemnizația de conducere, salariul de merit și alte drepturi salariale care fac parte din salariul de bază (de ex. sporul de vechime), pentru persoanele cu contract individual de muncă, funcționarii publici sau persoane numite;
indemnizațiilor brute lunare, ca unică formă de remunerare, în cazul magistraților și al altor categorii de personal pentru care indemnizația lunară este unica formă de remunerare, precum și pentru persoanele care ocupă funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești;
soldei brute lunare pentru militarii angajați pe bază de contract.
Contribuția individuală nu se reține în perioada în care raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu sunt suspendate potrivit legii, cu excepția perioadei de incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depășește 30 de zile.
Angajatorii au obligația de a plăti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cota de 3 %, aplicată asupra fondului total de salarii brute realizate de asigurați.
Fondul total de salarii brute lunare, la care se aplică cota de 3%, cuprinde:
salariile de bază;
indemnizațiile ca unică formă de remunerare a activității;
salariile de bază aferente personalului român trimis în misiune permanentă în străinătate;
sporurile, adaosurile și indemnizațiile;
salariile de merit;
sumele realizate prin plata cu ora, gărzile, indemnizațiile clinice;
stimulentele și premiile de orice fel care se plătesc din fondul de salarii;
indemnizațiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă suportate de unități, conform legii din fondul de salarii;
alte sume plătite din fondul de salarii.
9.Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate prevazuta la art.
296^18 alin. (3) lit. c) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile și completările ulterioare e s t e d e 0,85%.
Pentru a beneficia de concedii și indemnizații, persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 au obligația să depună declarația de asigurare pentru concedii și indemnizații la casa de asigurări de sănătate la care aceștia figurează în evidență ca și plătitori de contribuție de asigurări sociale de sănătate. De fiecare dată când apar modificări asupra elementelor care stau la baza declarației de asigurare pentru concedii și indemnizații este obligatorie depunerea comunicării de modificare a acesteia, în termen de maximum 30 de zile de la apariția modificării respective.
Dreptul la concediile și indemnizațiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 este condiționat neapărat și de plata contribuției pentru concedii și indemnizații.
Persoanele juridice sau fizice prevăzute la art. 5 lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, se referă că au obligația plății contribuției pentru concedii și indemnizații, aplicabilă la fondul de salarii brute realizate. Fondul de salarii brute realizat este suma veniturilor brute realizate de persoanele prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. A și B din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare. În fondul de salarii brute care s-a realizat sunt incluse și sumele reprezentând indemnizații de asigurări sociale de sănătate, acordate în baza Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, dar numai pentru primele 5 zile de incapacitate temporară de muncă suportate de angajator, precum și sumele reprezentând indemnizații de incapacitate temporară de muncă ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, acordate în baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, republicată, cu modificările ulterioare, dar numai pentru primele 3 zile de incapacitate suportate de angajator.
Baza lunară de calcul a contribuției pentru concedii și indemnizații, pentru persoanele prevăzute la art. 5 lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, o reprezintă acel fond de salarii brute care s-a realizat prevăzut la alin. (2) și nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 12 salarii minime brute pe țară. Prin formula "numărul asiguraților din lună" se înțelege nr. de persoane cu venituri care fac parte din fondul de salarii brute asupra căruia s-a aplicat contribuția pentru concedii și indemnizații.
În situația persoanelor prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. C din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, instituția care administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj este obligata la plata contribuției pentru concedii și indemnizații, aplicată drepturilor reprezentând indemnizația de șomaj; contribuție ce este suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
Pentru persoanele prevăzute la art. 5 lit. b) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare, baza lunară de calcul a contribuției pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate este totalitatea drepturilor reprezentând indemnizații de șomaj și nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 12 salarii minime brute pe țară.
În situația dată persoanelor prevăzute la art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, cota de contribuție pentru concedii și indemnizații se aplică doar asupra veniturilor supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, după cum urmează:
a) asupra veniturilor din deciziile de impunere estimative/anuale eliberate de unitățile fiscale teritoriale, pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. c) și d) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005;
b) asupra indemnizației lunare care aparține asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale, sau asupra venitului din dividende estimat a se realiza pe anul în curs, pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. a) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.
c) asupra veniturilor declarate în contractele de asigurare socială pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) lit. e) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.
Contribuția pentru concedii și indemnizații se aplică totodată asupra indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă ca și urmare a unui accident de muncă sau boală profesională și se suportă de către angajator sau din fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale constituit în condițiile legii, după caz. Contribuția pentru concedii și indemnizații care se suportă din fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale se va evidenția distinct în declarația prevăzută la art. 1 alin. (1).
Termenele maxime de plată a contribuțiilor pentru concedii și indemnizații sunt:
a) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul angajatorilor;
b) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul instituției care administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj;
c) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în cazul persoanelor prevăzute la art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.
(2) Pentru neachitarea la termenul de scadență de către angajatorii, asimilații acestora și asigurații care au obligația plății contribuției pentru concedii și indemnizații, aceștia primesc după acest termen majorări de întârziere, potrivit prevederilor legale în materie de colectare a creanțelor fiscale.
(3) Plata sumelor reprezentând contribuția pentru concedii și indemnizații se poate face prin virament bancar sau direct la casieriile caselor de asigurări de sănătate.
Pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, a căror contribuție calculată la venitul estimat este mai mare, respectiv mai mică decât contribuția datorată, calculată în raport cu decizia de impunere anuală, casele de asigurări de sănătate vor proceda după cum urmează:
a) în cazul în care venitul realizat este mai mare față de venitul estimat, conform deciziei de impunere anuale emise de organele fiscale, suma obținută cu plus se va distribui proporțional pe cele 12 luni, contribuția recalculându-se în mod corespunzător, tinându-se cont de plafonul stabilit de lege. Diferența de contribuție rămasă de achitat conform deciziei de impunere anuale se achită în termen de cel mult 60 de zile de la data comunicării deciziei de impunere, perioadă pentru care nu se calculează și nu se datorează majorări de întârziere potrivit reglementărilor în materie privind colectarea creanțelor bugetare. În situația în care asiguratul a beneficiat de indemnizație de asigurări sociale de sănătate în anul financiar închis, atunci, cuantumul indemnizației se recalculează, urmând ca suma rezultată în plus să fie compensată cu obligația de plată rezultată din decizia de impunere anuală sau cu obligații de plată viitoare, după caz;
b) în cazul în care venitul realizat este mai mic față de venitul estimat, conform deciziei de impunere anuale emise de organele fiscale, contribuția se recalculează, urmând ca diferența achitată în plus de asigurat să fie compensată cu obligațiile de plată viitoare. În situația în care asiguratul a beneficiat de indemnizație de asigurări sociale de sănătate în anul financiar închis, cuantumul indemnizației se recalculează, urmând ca indemnizația plătită în plus să fie compensată cu diferența de contribuție achitată conform deciziei anticipate sau cu obligații de plată viitoare, după caz;
c) în cazul în care asiguratul a realizat pierdere fiscală, conform deciziei de impunere anuale emise de organele fiscale, contribuția achitată de contribuabil se restituie. În situația în care asiguratul a beneficiat de indemnizație de asigurări sociale de sănătate în anul financiar închis, contribuția achitată de asigurat se compensează cu indemnizația de asigurări sociale de sănătate, iar în cazul în care rămân diferențe, acestea se recuperează sau se plătesc, după caz.
(2) La expirarea termenului prevăzut la alin. (1) lit. a), pentru sumele datorate și rămase neachitate se vor percepe majorări de întârziere potrivit prevederilor legale în materie de colectare a creanțelor fiscale.
Concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, la care au dreptul asigurații, în condițiile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, sunt:
a) concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;
b) concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
c) concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;
d) concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;
e) concedii medicale și indemnizații de risc maternal.
Asigurații beneficiază de concedii și indemnizații, în baza certificatului medical eliberat de medicul curant, conform reglementărilor în vigoare.
Medicul curant, prin reprezentantul său legal, încheie o convenție privind eliberarea certificatelor de concedii medicale cu casa de asigurări de sănătate.
Convenția se încheie cu o singură casă de asigurări de sănătate, respectiv cu cea în a cărei rază administrativ-teritorială se află sediul unitatea sanitară, sau cu Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranței Naționale și Autorității Judecătorești, respectiv Casa Asigurărilor de Sănătate, după caz.
Certificatele de concediu medical se completează și se eliberează la data la care se acordă consultația medicală, stabilindu-se numărul necesar de zile de concediu medical.
Data de la care începe valabilitatea concediului medical poate fi ulterioară datei acordării numai în cazul certificatelor de concediu medical "în continuare".
Pentru certificatele medicale «în continuare», data acordării nu poate fi mai mare decât data la care se termină valabilitatea certificatelor de concediu medical acordate anterior pentru aceeași afecțiune.
În situația imposibilității prezentării asiguratului la medic se pot acorda certificate de concediu medical cu retroactivitate de 24 de ore numai în cazul certificatelor de concediu medical «inițial».
Certificatele de concediu medical se pot elibera și la o dată ulterioară, numai pentru luna în curs sau luna anterioară, pentru următoarele situații:
a) în caz de sarcină și lăuzie (numai concediu medical pentru maternitate);
b) pentru perioada de internare în spital;
c) pentru aparat gipsat, numai de către medicul ortoped/chirurg;
d) situații pentru care este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale peste 90 de zile.
e) în caz de carantină.
Pentru persoanele care intră în câmpul personal de aplicare a Ordinului președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate nr. 592/2008 pentru aprobarea Normelor metodologice privind utilizarea în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate din România a formularelor emise în aplicarea Regulamentului (CEE) nr. 1.408/71 al Consiliului privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați, cu lucrătorii independenți și cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității, precum și a Regulamentului (CEE) nr. 574/72 de stabilire a normelor de aplicare a Regulamentului (CEE) nr. 1.408/71, cu modificările și completările ulterioare, casele de asigurări de sănătate pot elibera certificatele de incapacitate de muncă la o dată ulterioară, dar nu mai târziu de 30 zile de la data la care a fost primit raportul medical întocmit corect.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata in anul 2015 este:
incepand cu 1 ianuarie 2015, 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore in medie pe luna in anul 2015 reprezentand 5,781 lei/ora, potrivit art. 1 alin (1) din HG nr. 1091/2014 – incepand cu 1 iulie 2015, 1.050 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 de ore in medie pe luna in anul 2015 reprezentand 6,225 lei/ora, potrivit art. 1 alin (2) din HG nr. 1091/2014.
Castigul salarial mediu brut pe anul 2015 este de 2.415 lei, potrivit art. 16 din Legea bugetului
asigurarilor sociale de stat pe anul 2015.
Pentru anul 2015, cuantumul ajutorului de deces se stabileste, in cazul:
a) asiguratului sau pensionarului, la 2.415 lei ;
b) unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului, la 1.208 lei; potrivit art. 17 din Legea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2015.
Creșterea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată în anul 2015 determină creșterea bazei de calcul pentru plafonarea contribuției pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate și a contribuției de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale în situația indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate (indemnizații de concedii medicale).
2.6 OPERAȚIILE PRIVIND CONTRIBUȚIILE ANGAJATORULUI
Operațiile privind contribuțiile angajatorului la CAS, protecție sociala și altele sunt :
– evidențierea CAS datorat de întreprindere
6451 = 4311 (20,8%)
,,Contribuția unității la asigurările sociale’’ ,,Contribuția unității la asigurările sociale”
– evidențierea șomaj datorat de întreprindere
6452 = 4371 (0,5%)
,,Contribuția unității la fondul de șomaj’’ ,,Contribuția unității la fondul de șomaj’’
– evidențierea CASS datorat de întreprindere
6453.01 = 4313 .01 (5,2%)
,,Contribuția unității la asigurările ,,Contribuția unității la asigurările
sociale de sănătate’’ sociale de sănătate’’
– contribuția întreprinderii la fondul de risc (contribuția la asigurările ptr accidente și boli profesionale)
635 = 447.02 (0,15 / 0,85%)
,,Cheltuieli cu alte impozite, taxe și ,,Contribuția unității la asigurările
vărsăminte asimilate’’ pentru accidente și boli profesionale”
– contribuția la fondul de garantare
635 = 447.03 (0,25%)
,,Cheltuieli cu alte impozite,taxe ,,Contribuția unității la fondul de garantare”
și vărsăminte asimilate”
– contribuția privind indemnizațiile și concediile
6453.02 = 4313.02 (0,85%)
,,Contribuția unității la asigurările ,,Contribuția unității privind indemnizațiile și sociale de sănătate” concediile’’
– evidențierea sumelor achitate asigurărilor sociale și de sănătate și fondului de șomaj
% = 5121 (5311)
„Conturi la bănci în lei” („Casa”)
4311
„Contribuția unității la asigurările sociale”
4313.01
„Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate”
4371
„Contribuția unității la fondul de șomaj’’
– evidențierea sumelor virate asigurărilor sociale,sub formă de alte datorii
% = 5121 (5311)
,,Conturi la bănci în lei’’(,,Casa’’)
447.02
„Contribuția unității la asigurările pentru accidente și boli profesionale”
4313.02
,,Contribuția unității la fondul de sănătate’’
447.01
„Contribuția unității la Inspectoratul Teritorial de Muncă’’
447.03
,,Contribuția unității la fondul de garantare”
– evidențierea datoriilor față de personal și a datoriilor sociale și cele privind ajutorul de șomaj prescrise sau anulate
% = 758
,,Alte venituri din exploatare”
4311
,,Contribuția unității la asigurările sociale”
4313
,,Contribuția unității la asigurările sociale de sănătate’’
4371
,,Contribuția unității la fondul de șomaj’’
– sume datorate personalului ce se suportă din asigurările sociale (ajutor de boală, etc.)
431 = 423
,,Asigurări sociale’’ ,,Personal-ajutoare materiale datorate”
2.7 Impozitul pe venitul din salarii
Impozitul este o prelevare a unei părți din veniturile și din averea persoanelor fizice și juridice, obligatorie, cu titlu nerambursabil și fără contraprestație . Impozitarea unui salariat, angajat cu carte de muncă sau contract de colaborare se face prin impozitarea pe salarii și impozitarea veniturilor.
Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" este un cont de pasiv.
In creditul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se inregistreaza:
– sumele reprezentand impozitul pe venituri de natura salariilor retinut din drepturile banesti cuvenite personalului, potrivit legii (421, 423, 424);
– sumele reprezentand impozitul datorat de catre colaboratorii unitatii pentru platile efectuate catre acestia (401).
In debitul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se inregistreaza:
– sumele virate la bugetul statului reprezentand impozitul pe veniturile de natura salariilor si alte drepturi similare (512);
– datorii anulate (758).
Soldul contului reprezinta sumele datorate bugetului statului.
Impozitarea salariilor
Impozitul pe salarii a fost reglementat mai întâi prin HG 52 din 01/18/1991. O altă reglementare a impozitului pe venit in Romania dupa 1989 a fost OG 73/1999, care a fost abrogată prin intrarea în vigoare a Legii 571/2003.
Codul Fiscal reglementează în impozitele aplicabile persoanelor fizice prin identificarea tuturor categoriilor de venituri obținute pe teritoriul României de persoanele fizice rezidente și nerezidente, stabilirea atât a cotelor de impozit cât și a modului de așezare a masei impozabile.
Contribuabilii persoane fizice debitori ai impozitului pe venit sunt: persoanele fizice rezidente.
Determinarea venitului din salarii
Codul Fiscal » TITLUL III Impozitul pe venit » CAP. III Venituri din salarii » ART. 57 Determinarea impozitului pe venitul din salarii:
(1) Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar, final, care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitorii de venituri.
(2) Impozitul lunar prevazut la alin. (1) se determina astfel:
AC8-2 a) la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni, si urmatoarele:
– deducerea personala acordata pentru luna respectiva;
– cotizatia sindicala platita in luna respectiva;
– contributiile la fondurile de pensii facultative, astfel incat la nivelul anului sa nu se depaseasca echivalentul in lei a 400 euro; AC8-2
b) pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora;
(2^1) In cazul veniturilor din salarii si/sau al diferentelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu reglementarile legale in vigoare privind veniturile realizate in afara functiei de baza la data platii, si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-au platit.
(3) Platitorul este obligat sa determine valoarea totala a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.
(4) Contribuabilii pot dispune asupra destinatiei unei sume reprezentand pana la 2% din impozitul stabilit la alin. (3), pentru sustinerea entitatilor nonprofit care se infiinteaza si functioneaza in conditiile legii, unitatilor de cult, precum si pentru acordarea de burse private, conform legii.
(5) Obligatia calcularii, retinerii si virarii acestei sume prevazute la alin. (4) revine organului fiscal competent.
(6) Procedura de aplicare a prevederilor alin. (4) si (5) se stabileste prin ordin al ministrului finantelor publice.
Obligațiile plătitorilor de venituri și ale contribuabililor
Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plăților acestor venituri, precum și de a-i vira la bugetul de stat la termenul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale efectuată pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.
Calculul impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informațiilor cuprinse în fișa fiscală. Plătitorii de venituri au obligația să solicite organului fiscal, pe baza de cerere, până la data de 30 noiembrie a fiecărui an pentru anul urmator, formularul tipizat al fiselor fiscale pentru salariați și persoanele fizice care obțin venituri asimilate salariilor.
Fisa fiscală va fi completată de plătitorul de venituri cu datele personale ale contribuabilului, mențiunile referitoare la deducerile personale, veniturile din salarii obtinute și impozitul retinut și virat în cursul anului, precum și rezultatul regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub formă de salarii. Până la completarea fișei fiscale cu datele personale necesare acordării deducerilor personale suplimentare, salariații vor beneficia de deducerea personală de bază, urmând ca angajatorii să efectueze regularizarea veniturilor salariale.
Plătitorul de venituri are obligația să completeze formularele prevăzute mai sus pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor, să recalculeze și să regularizeze anual impozitul pe salarii.
Plătitorul este obligat să pastreze fișa fiscală pe întreaga durată a angajării și să transmită organului fiscal competent și salariatului câte o copie pentru fiecare an până în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat. Datele personale din fișele fiscale se vor completa pe baza de documente justificative. Deducerile personale suplimentare pentru persoanele aflate în întreținere se acorda pe bază de declarație pe propria răspundere a contribuabilului, însoțită de documente justificative.
Platitorii de venituri din salarii, au obligația sa determine venitul anual impozabil din salarii, să calculeze impozitul anual, precum și să efectueze regularizarea sumelor ce reprezintă diferenta dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat în cursul anului fiscal, pentru persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ urmatoarele condiții:
a).au fost angajați permanenți ai plătitorului în cursul anului;
b).nu au alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil.
Este subiect al impozitului pe venit persoana fizică rezidentă, denumită în continuare contribuabil:
a).persoana fizică română cu domiciliul în România, pentru veniturile obținute atât din România, cât și din străinatate;
b).persoana fizică română fără domiciliu în România, pentru veniturile obtinute din România, prin intermediul unei baze fixe situate pe teritoriul României sau într-o perioadă ce depășește în total 183 de zile în orice perioadă de 12 luni, începând sau sfârșind în anul calendaristic vizat;
c).persoana fizică străină, pentru veniturile obținute din România, prin intermediul unei baze fixe situate pe teritoriul României sau într-o perioadă ce depășește în total 183 de zile în orice perioadă de 12 luni, incepând sau sfârșind în anul calendaristic vizat.
Categoriile de venituri care se supun impozitului pe venit sunt:
a). venituri din activități independente;
b). venituri din salarii;
c). venituri din cedarea folosinței bunurilor;
d). venituri din dividende și dobânzi;
e). alte venituri.
În categoriile de venituri prevăzute mai sus se include atât veniturile în bani, cât și echivalentul în lei al veniturilor în natură.
Sunt venituri scutite de impozit pe venit următoarele:
a).veniturile membrilor misiunilor diplomatice și ai posturilor consulare, cu condiția reciprocității, în virtutea regulilor generale ale dreptului internațional și a prevederilor unor acorduri speciale la care Romania este parte, precum și veniturile nete în valută acordate personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii;
b).veniturile persoanelor fizice străine care desfășoară în România activități de consultanță în cadrul unor acorduri de finanțare gratuită încheiate de Guvernul României cu alte guverne sau organizații internaționale guvernamentale ori neguvernamentale;
c).veniturile obținute de corespondenții de presă străini, cu condiția reciprocității;
d).premiile și orice alte avantaje în bani și/sau natură, obținute de elevi și studenți la concursuri interne și internaționale;
e).sumele reprezentând plătile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective, acordate potrivit legii;
f).sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate cadrelor militare trecute în rezervă ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare, precum și ajutoarele stabilite în raport cu solda lunară netă, acordate acestora la trecerea în rezervă sau direct în retragere cu drept de pensie sau pentru cele care nu îndeplinesc condițiile de pensie;
g).sumele reprezentând diferențe de dobândă subvenționată la creditele acordate, subvenții primite pentru achiziționarea de bunuri, precum și uniformele obligatorii și drepturile de echipament, potrivit legislației în vigoare;
Deducerea din salarii
Contribuabilul, persoană fizică română cu domiciliul în România, are dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub formă de deducere personală de bază și deduceri personale suplimentare, acordate, pentru fiecare lună a perioadei impozabile.
Deducerea personala reprezinta o facilitate fiscala acordata de stat persoanelor fizice angajate, care obțin venituri din salarii.
Pot obtine deducere personala romanii cu contracte individuale de munca, care realizeaza venituri brute mai mici de 3.000 de lei. Nivelul efectiv al deducerii depind de nivelul venitului si de numarul persoanelor aflate in intretinerea salariatului.
Astfel, la un venit brut mai mic sau egal cu 1.000 de lei brut, angajatul va beneficia de urmatoarele deduceri personale:
250 lei pentru salariatii care nu au persoane in intretinere;
350 lei pentru salariatii care au o persoana in intretinere;
450 lei pentru salariatii care au 2 persoane in intretinere;
550 lei pentru salariatii care au 3 persoane in intretinere;
650 lei pentru salariatii care au 4 persoane in intretinere.
Pentru salariatii care realizeaza un venit brut cuprins intre 1.001 lei si 3.000 lei inclusiv, valoarea deducerii personale este regresiva si se calculeaza, conform OMFP nr. 1016/2005, dupa formulele urmatoare:
250 x [1-(VBL- 1.000)/2.000] pentru salariatii care nu au persoane in intretinere;
350 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariatii care au o persoana in intretinere;
450 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariatii care au 2 persoane in intretinere;
550 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariatii care au 3 persoane in intretinere;
650 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariatii care au 4 persoane in intretinere.
CALCULATOR SALARIU BRUT/NET/DEDUCERE
Salariații care realizează un venit brut de peste 3.000 de lei nu beneficiază de deducere personală nici pentru ei înșiși, nici pentru persoanele aflate în întreținerea lor. Nu se acordă deducere personală pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate.
De deducerea personală beneficiază persoanelor angajate pe teritoriul României cu contract individual de muncă, indiferent de natură acestuia (normă întreagă/timp parțial, pe durata determinată/nedeterminată etc.) exclusiv la acel angajator unde salariatul își declara funcția de baza. Se acordă de acei angajatorii cu sediul sau domiciliul în România, pentru veniturile din salarii, realizate de persoanele încadrate cu contract individual de muncă. Valoarea deducerii personale nu se fracționează în cadrul lunii, ea se acordă o singură dată în luna de către un singur angajator. În practică, se acordă la angajatorul unde salariatul are încă în vigoare contractul individual de muncă la dată 01 a lunii pentru care se calculează statul de plată.
Încă de la angajare, pentru a putea beneficia de această deducere, salariatul trebuie să aducă la departamentul de resurse umane o declarație prin care își exprimă opțiunea de a avea funcția de baza la acel angajator sau nu. De asemenea, prin același document, el poate informa compania și despre persoanele pe care le are în întreținere. Declarația trebuie însoțită de documente care să justifice că respectivele persoane pot avea calitatea de “persoană în întreținere” și respectă prevederile din Codul Fiscal (ex.: copii după certificatul de căsătorie, certificatele de naștere ale copiilor, adeverință de venit a persoanei întreținute sau declarația pe propria răspundere că nu realizează venituri mai mari decât cele acceptate de lege etc.). Persoanele aflate în întreținere pot avea sau nu domiciliu comun cu salariatul în a cărui întreținere se află. Conform art. 56 din Codul Fiscal, persoană în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele salariatului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar. Copiii minori ai salariatului, în vârstă de până la 18 ani împliniți, sunt considerați întreținuți. În cazul copiilor ce se doresc a fi luați în întreținere, salariatul trebuie să aducă de asemenea și o adeverință de la angajatorul partenerului de viață sau declarația pe propria răspundere a acestuia, care să ateste că cel din urmă nu beneficiază de deducere personală pentru acel copil. Atenție însă, copilul minor cu vârstă cuprinsă între 16 și 18 ani, încadrat în muncă în condițiile Codului muncii, devine contribuabil și prin urmare beneficiază la rândul lui de deducerea personală. În această situație părinții nu mai au dreptul de a-l lua în întreținere, deoarece deducerea personală se acordă o singură dată. Dacă persoana aflată în întreținerea salariatului este majoră, această trebuie să își exprime în scris acordul asupra acordării deducerii respective salariatului care o întreține. Fiecare salariat poate avea maxim 4 astfel de persoane în întreținere pentru care va primi deducerea personală, fiind obligatoriu că acestea să îndeplinească condițiile de mai sus pentru a putea avea respectivă titulatura. Salariatul poate avea mai mult de 4 persoane declarate către angajator că fiind în întreținerea lui, însă doar pentru 4 dintre ele va primi deducerea aferentă.
Trebuie de asemenea ținut cont că, în conformitate cu Normele metodologice aferente art. 56 din Codul Fiscal, nu se acordă dreptul de a prelua în întreținere următoarelor persoane:
părinților ai căror copii sunt dați în plasament sau încredințați unei familii ori persoane;
părinților copiilor încredințați unui organism privat autorizat sau unui serviciu public autorizat, în cazul în care părinții respectivi sunt puși sub interdicție sau sunt decăzuți din drepturile părintești.
De exemplu, pentru un venit brut de 1.001 de lei și patru persoane în întreținere, deducerea personală este de aproape 650 de lei, iar câștigul salariatului este de 16% din această suma (impozitul pe venit), respectiv aproximativ 104 lei.
Persoanele în întreținere pot fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele salariatului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, care pot avea sau nu domiciliu comun cu salariatul în a cărui întreținere se află și ale căror venituri nu depășesc 250 lei lunar.
Un salariat va primi deducerea pentru cel mult patru persoane aflate în întreținerea lui. Copiii minori sunt considerați întreținuți indiferent de suma veniturilor pe care le pot realiza.
Pentru a beneficia de deducere personală, salariatul trebuie să depună la angajare o declarație prin care își exprimă opțiunea de a avea funcția de baza la acel angajator sau nu (deducerea se acordă de către un singur angajator). În continuare, angajatorului îi revine obligația de a stabili persoanele aflate în întreținerea contribuabilului, pe baza documentelor justificative prezentate de acesta.
Dacă o salariată are în întreținere copii minori care beneficiază de pensie de urmaș mai poate beneficia de deducere personală suplimentară pentru acești copii?
Conform art. 56 din Codul fiscal, persoană în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.
Potrivit Normelor metodologice date în aplicarea acestui articol, copilul minor este considerat întotdeauna întreținut, cu excepția celor încadrați în muncă, indiferent dacă se află în unități speciale sanitare sau de protecție specială și altele asemenea, precum și în unități de învățământ, inclusiv în situația în care costul de întreținere este suportat de aceste unități. În acest caz eventualele venituri obținute de copilul minor nu se au în vedere la încadrarea în venitul de 250 lei lunar.
Prin urmare, pensia de urmaș acordată copiilor minori nu se ia în calcul la încadrarea în venitul de 250 de lei lunar.
Angajații sunt obligați să prezinte în fiecare an documente justificative în vederea menținerii persoanelor sub întreținere?
Obligația stabilirii persoanelor aflate în întreținerea contribuabilului în funcție de care se atribuie deducerea personală la funcția de baza este în sarcina angajatorului.
Contribuabilul va depune declarații pe propria răspundere în vederea acordării de deduceri personale, care nu sunt formulare tipizate. De asemenea, el va prezența angajatorului și documentele justificative care să ateste persoanele aflate în întreținere, cum sunt:
– certificatul de căsătorie;
– certificatele de naștere ale copiilor;
– adeverință de venit a persoanei întreținute sau declarația pe propria răspundere și altele.
Documentele vor fi prezentate în original și copie.
Dacă intervine o schimbare în urmă căreia deducerea personală scade, contribuabilul este obligat să instiinteze angajatorul în termen de 15 zile calendaristice de la dată de la care s-a produs evenimentul care a generat modificarea, astfel încât să poată fi reconsiderat nivelul deducerii începând cu luna următoare celei în care s-a produs evenimentul.
Atunci când depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face ulterior apariției evenimentului care modifică nivelul acesteia, în sensul majorării, angajatorul va acordă deducerea personală reconsiderată odată cu plata drepturilor salariale aferente lunii în care contribuabilul a depus toate documentele justificative.
Prin urmare, contribuabilul este obligat să instiinteze plătitorul de venituri din salarii în termen de 15 zile calendaristice de la dată de la care se produce evenimentul care generează modificări cu privire la nivelul deducerii personale acordate. O actualizare anuală este inutilă având în vedere că orice modificare trebuie anunțată în termen de 15 zile și nu anual.
Pentru calculul venitului baza de calcul la care se aplică impozitul pe salarii se procedează astfel :
a) se determină venitul brut (Vb), prin însumarea salariului de bază (Sb) și a altor drepturi impozabile (Adi)
Vb = Sb + Adi
b) se determină venitul net (Vn), prin scăderea din venitul brut (Vb) a următoarelor elemente deductibile : contribuția pentru asigurările sociale (CAS), contribuția pentru asigurările sociale de sănătate (CASS),contribuția pentru protecția socială a șomerilor (CFS).
Vn = Vb – (CAS + CASS + CFS)
c) se determină venitul bază de calcul (Vbc) ca diferența între venitul net (Vn) și deducerea personală de bază (Dpb).
Vbc = Vn – Dpb
d) se determină impozitul pe salarii (Is), aplicând cota de impozit, care în prezent este de 16% la venitul baza de calcul (Vbc)
Is = 16% Vbc
e) determinarea salariului net (Sn), prin scăderea din venitul net (Vn) a impozitului pe salarii (Is)
Sn = Vn – Is
f) restul de plată (Rp) se stabilește ca diferența între salariul net din care se scade avansul chenzinal acordat (Av) și eventuale alte rețineri (Ar)
Rp = Sn – (Av + Ar)
Pentru evidența decontărilor cu bugetul statului privind impozitul pe salarii se utilizează contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor’’. Este după conținutul economic, un cont de datorii fiscale, iar dupa funcția contabilă, un cont de pasiv. Se creditează cu impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate. Se debitează cu impozitul virat bugetului. Soldul creditor exprimă impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate.
Operațiile privind impozitul pe salari sunt :
– înregistrarea reținerilor din salarii conform statului de salarii
421 = 444
„Personal – salarii datorate” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”
– evidențierea impozitului aferent sumelor repartizate din profit reținut de întreprindere
424 = 444
„Participarea personalului la profit” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”
– evidențierea impozitului datorat de colaboratori pentru prestațiile efectuate
401 = 444
„Furnizori’’ „Impozitul pe venituri de natura salariilor”
– virarea la bugetul de stat a impozitului pe venituri de natură salariala prin
444 = 5121
„Impozitul pe venituri de natura salariilor” „Conturi la bănci în lei”
– anularea sau prescrierea impozitului pe venituri de natura salariilor
444 = 7588
„Impozitul pe venituri de natura salariilor” „Alte venituri din exploatare”
– impozitul datorat asupra ajutoarelor
423 = 444
„Personal-ajutoare materiale datorate” „Impozitul pe venituri de natura salariilor”
– virarea la bugetul de stat a impozitului pe venituri de natura salariala printr-un avans de trezorerie (aceste înregistrări sunt izolate și nu au legătură cu cele de mai sus)
444 = 542
„Impozitul pe venituri de natura salariilor” „Avansuri de trezorerie”
2.8 Documente financiar – contabile folosite pentru evidențierea salariilor
Stat de salarii
Documentul financiar – contabil folosit pentru evidențierea salariilor este un:
– document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate;
– document justificativ de înregistrare în contabilitate.
În mod normal, se întocmește într-un exemplar sau în două exemplare, după caz, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidență a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord etc., a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale.
Se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.
Coloanele libere din partea de rețineri a statelor de salarii urmează a fi completate cu alte feluri de rețineri legale decât cele nominalizate în formular.
Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor și a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reținerilor, se pot utiliza aceleași formulare de state de salarii.
Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.
Circulă:
– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
– la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1), după caz;
– la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate, după caz.
Se arhivează:
– la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți (exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), după caz.
Conținutul minimal obligatoriu de informații al formularului este următorul:
– denumirea unității, secției, serviciului etc.;
– denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;
– numele și prenumele; venitul brut; contribuția individuală de asigurări sociale; contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj; contribuția pentru asigurări sociale de sanatate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personală de bază; deduceri suplimentare; venitul baza de calcul; impozitul calculat și reținut; salariul net;
– semnături: conducătorul unității, conducătorul compartimentului financiar-contabil, persoana care îl întocmește.
Statul de salarii
Se întocmește în 2 exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc;de departamentul care se ocupa de această atribuție, pe baza următoarelor documente de evidență a muncii, a dodocumentelor privind reținerile legale, listelor de avans chinzenal, certificate medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unității a salariilor, se utilizează aceleași formulare de salarii.Statul de plată este un document controversat datorită caracterului confidențial al salariilor. Prin întocmireastatelor de salarii acestea își pierd confidențialitatea.
Declarația de șomaj
Este o situație ce reflectă contribuția lunară datorată de angajați Agenției Naționale de Șomaj.
Declarațiile de șomaj pentru angajați și cele pentru angajatori sunt diferite din punct de vedere al formatului, ceea ce face ca informațiile conținute să se evidențieze în 2 situații distincte. Se întocmesc în doua exemplare ce se trimit pentru avizare Agenției Naționale de Șomaj. După avizare unul din exemplare se întoarce în unitate în cadrul compartimentului în care au fost întocmite, unde se vor arhiva. Decalrația depusă de către angajator va cuprinde date privind contribuția unității la fondul de șomaj urmând aceleași circuit ca și în cazul declarațiilor pentru angajat.
Declarația de sănătate
Este o situație ce reflectă contribuția lunară datorată de angajați și angajatori Casei de Asigurări Naționale de Sănătate. Se întocmește în două exemplare ce se transmit pentru avizare Casei de Asigurări Naționale de Sănătate.După avizare unul din exemplare se întoarc în unitate în cadrul compartimentului specializat unde se va arhiva.
Declarația de asigurări sociale
Este contribuția lunară datorată de angajati și angajatori Casei de Asigurări Naționale de pensi. Se întocmește în două exemplare ce se transmit pentru avizare Casei de Asigurări Naționale de Pensi.După avizare unul din exemplare se întoarc în unitate în cadrul compartimentului specializat unde se va arhiva.
Declarația privind impozitul reținut și virat ( Declarația 100 „Declarație privind obligațiilor de plată de bugetul de stat”)
Se completează de plătitorii de impozite, taxe și contribuții sociale cărora le revin obligații de plată la bugetul general consolidat.Persoane fizice sau juridice care rețin la sursă impozitul pe venit trebuie să depună Declarația 100, până la data de 25 ale lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri. Tot la cest termen trebuie declarat și impozitul pe veniturile obținute în Romania de nerezidenți.Conform art. 58 din Codul fiscal, plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni de date efectuării plății acestor venituri, precum și de al vira la bugetl de stat pana la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.
Circulă:
în format electronic, la organul fiscal competent;
în format hârtie, în două exemplare listate, semnate și ștampilate potrivit legii;
un exemplar însoțește discheta depusă la organul fiscal;
un exemplar la plătitorul de impozit, taxe și contribuții fiscale;
Se arhivează la organul fiscal:formatul electronic, în arhiva de documente electronice și formatul hârtie, la dosarul fiscal al plătitorului de impozite și taxe.
Impozitul reținut de la fiecare salariat în urma calculului efectuat lunar se trece înfisa fiscală a salariatului în fiecare lună.
Lista de avans chenzinal
Servește ca:
– document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;
– document pentru reținerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite;
– document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește lunar, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de către persoana care a calculat avansurile chenzinale și a întocmit lista.
Circulă:
– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1);
– la casieria unității, pentru efectuarea plății avansurilor cuvenite (exemplarul 1), după caz;
– la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrare în contabilitate (exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii (exemplarul 2).
Se arhivează:
– la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă (exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).
Conținutul minimal obligatoriu de informații al formularului este următorul:
– denumirea unității, secției, serviciului etc.;
– denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;
– numele și prenumele; salariul de bază; timpul efectiv lucrat, concediu medical; avansul de plată;
– semnături: conducătorul unității, conducătorul compartimentului financiar-contabil, persoana care îl întocmește.
Ordin de deplasare (delegație)
Se folosește ca:
– dispoziție către persoana delegată să efectueze deplasarea;
– document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate;
– document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans;
– document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmește într-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de către persoana care urmează a efectua deplasarea, precum și pentru justificarea avansurilor acordate în vederea procurării de valori materiale cu plata în numerar.
Circulă:
– la persoana împuternicită să dispună deplasarea, pentru semnare;
– la persoana care efectuează deplasarea;
– la persoanele autorizate ale unității la care s-a efectuat deplasarea, pentru confirmarea sosirii și plecării persoanei delegate;
– la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea decontului, pe baza actelor justificative anexate la acesta de către titular, la întoarcerea din deplasare sau cu ocazia procurării materialelor, stabilindu-se diferența de primit sau de restituit, cu luarea în considerare a eventualelor penalizări și semnătura pentru verificare.
În cazul în care la decontarea avansului suma cheltuielilor efectuate este mai mare decât avansul primit, pentru diferența de primit de către titularul de avans se întocmește Dispoziție de plată către casierie.
În cazul în care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se depune la casierie pe bază de Dispoziție de încasare către casierie;
– la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viză;
– la conducătorul unității pentru aprobarea cheltuielilor efectuate.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
Conținutul minimal obligatoriu de informații al formularului este următorul:
– denumirea unității;
– denumirea și numărul formularului;
– numele, prenumele și funcția persoanei delegate; scopul, destinația și durata deplasării; ștampila unității; semnătura conducătorului unității; data;
– data (ziua, luna, anul, ora) sosirii și plecarii în/din delegație;
– ziua și ora plecării; ziua și ora sosirii; data depunerii decontului; penalizări calculate; avans spre decontare;
– cheltuieli efectuate: felul actului și emitentul, numărul și data actului, suma;
– numărul și data documentului pentru restituirea diferenței; diferența de primit/restituit;
– semnături: conducătorul unității; controlul financiar preventiv, persoana care verifică decontul, șeful de compartiment, după caz; titularul de avans.
Ordin de deplasare (delegație) în străinatate
Se folosește ca:
– dispoziție către angajații desemnați să efectueze deplasări în străinătate cu autovehiculele unității;
– document de stabilire a avansului în valută, pentru deplasările angajaților care urmează să efectueze deplasari în străinătate, pe baza căruia aceștia ridică avansul de la casierie;
– document pentru justificarea valutei ridicate de la casierie, precum și a valutei aduse la întoarcere în țară;
– document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) și în contabilitate.
Circulă:
– la conducătorul unității, pentru semnare;
– la persoana autorizată să exercite controlul financiar preventiv, pentru viză;
– la angajații care urmează să efectueze deplasarea, pentru semnare, de primire a avansurilor în valută, reținând exemplarul 1, care urmează să fie atașat la Decontul de cheltuieli valutare.
– la casierul unității care semnează pentru plata sumei în valută și efectuează înregistrarea sumelor plătite în registrul de casa (în valută).
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
Conținutul minimal obligatoriu de informații al formularului este următorul:
– denumirea unității;
– denumirea și numărul formularului;
– numele, prenumele și funcția titularului de avans; destinația; marca și numărul autovehiculului; scopul deplasării; locul lucrării;
– detalierea elementelor de avans în lei și în valută;
– numărul și data documentului pentru restituirea diferenței; diferența de primit/restituit;
– semnături: conducătorul unității; șeful de compartiment, controlul financiar preventiv, după caz; titularul de avans.
Decont de cheltuieli (pentru deplasări externe)
ajută ca:
– document pentru decontarea de către titularul de avans a cheltuielilor efectuate (în valută și în lei), cu ocazia deplasării în străinătate;
– document pentru stabilirea diferențelor de primit sau de restituit de titularul de avans;
– document justificativ de înregistrare în registrul de casă (în valută) și în contabilitate.
Se întocmește într-un exemplar de către titularul de avans pentru justificarea cheltuielilor efectuate pe întreaga durată a deplasării.
Circulă:
– la persoanele autorizate să verifice legalitatea actelor justificative de cheltuieli, exactitatea calculelor privind sumele decontate la întoarcerea din deplasare și calculul eventualelor penalizări de întârziere, care semnează de verificare;
– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata diferenței în cazul în care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasării, suma cheltuielilor efective depașește avansul primit;
– la casieria unității pentru plata diferenței, caz în care titularul de avans semnează pentru primirea diferenței respective, fară a se mai întocmi document distinct.
În cazul în care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decât avansul primit, diferența de restituit de către titularul de avans se depune la casierie pe bază de Chitanță pentru operațiuni în valută (cod 14-4-1/a) sau Dispoziție de încasare către casierie (cod 14-4-4), după caz.
Se arhivează la compartimentul financiar-contabil.
Conținutul minimal de informații al formularului este următorul:
– denumirea unității;
– denumirea, numărul și data (ziua, luna, anul) întocmirii formularului;
– numele și prenumele titularului de avans;
– avansuri primite în valută sau în valută și în lei; sume decontate; diferențe de restituit/primit;
– semnături: conducătorul unității; șeful compartimentului financiar-contabil, controlul financiar preventiv, persoana care verifică decontul, după caz; titularul de avans.
Capitolul III
Bazele teoretice ale deconturilor cu personalul , salariile, asigurarile sociale și protecția socială la ARTMATCH S.R.L
ISTORIC
Denumirea societății este ARTMATCH S.R.L. și este constituită sub formă juridică de societate comercială cu răspundere limitată.
Domeniul principal de activitate al firmei ART MATCH S.R.L.:
CAEN: Fabricarea altor produse din material plastic
Unitatea are codul de identificare fiscală RO11332587 și a fost înregistrată la Oficiul Registrului Comerțului Timis sub nr. J35/1374/1998.
Societatea ARTMATCH S.R.L. este o unitate cu capital integral românesc. A fost înființată în anul 1998 și are sediul în Timișoara, str. Ovidiu Cotruș, nr. 24B, jud. Timiș.
Obiectul firmei de activitate constă în furnizarea de sisteme de afișaj, mobilier metalic și
elemente de infrastructură pentru retail; în producția de display-uri și sisteme de afișaj din materiale plastice; realizează importul și furnizează îmbrăcăminte identitară și materiale promoționale, dar intreprinde și servicii de montaj specifice activitaților companiei. Baza companiei este furnizarea de sisteme de afisaj in-store, specializare unde a devenit lider de piață, datorită unui portofoliu de peste 15.000 de repere, din care circa 1000 sunt produse in-house, restul fiind importate de la parteneri Germania, Olanda, Belgia, Marea Britanie, Suedia, Finlanda, SUA, Canada sau Japonia.
Cu toate că a fost înființată în 1998, în Timișoara, imediat în anul următor, a devenit distribuitorul oficial al liderului la nivel mondial în chibrituri personalizate Swedish Match în România, ca apoi să realizeze prima livrare către un lanț de retail: Profi, urmând ca în timp, firma Artmatch să acapareze un număr de peste 300 alți clienți. După un an mai târziu, decizia pozitivă luată la nivelul conducerii de a se impune ca și furnizor specializat de soluții și sisteme de afișaj in-store (etichete de preț, displayurile și printurile ambientale, etc) a transformat firma Artmatch, în timp, în lider național. În anul 2003, Artmatch a devenit furnizorul oficial pentru Selgros România, primul magazin echipat de către companie a fost cel din Oradea. În anul următor, firma Artmatch contractează parteneriatul cu compania germană STOREBEST în România.
O altă treaptă spre performanța profesionalismului se arată în anul 2005 când firma Artmatch prin serviciile de montaj și mentenanță predă la cheie primul magazin Penny din România și totodată, Artmatch devine și primul furnizor român specializat capabil să efectueze livrări în 48 de ore oriunde în țară. De la o tehnologie la alta, compania Artmatch se dezvoltă, astfel că în anul 2007, începe să folosească tehnologia de import pentru prelucrarea foliilor de plastic și transmite primul element produs de Artmatch: un display PET pentru British American Tobacco România.
Tendința tot mai acerbă, de-a ajunge acolo unde performanța depășește granița normală a posibilului, compania Artmatch, se extinde în exterior deschizându-și filiale în Serbia – Belgrad și Ungaria, în tot acest timp proiectele din ce în ce mai diversificate venite de la brand-uri străine cum sunt Hornbach din diferitele țări precum Suedia, Olanda, Germania, Austria, etc și Synco Italia, apelează cu încredere la firma timișoreană Artmatch.
De la un angajat la peste 200 de angajați, de la un magazin la sute de magazine în continuă colaborare cu compania Artmatch s-au creat noi capacități de producție și stocare având posibilitatea de extindere permanentă.
Principalii clienți:
Altex – Carrefour
Penny – Mega Image
Kaufland – Bergenbier
Lidl – Coca – Cola
Dedeman – Media Galaxy
Billa – Hornbach
Metro – Jacobs
Selgros – Napolact
Profi – Heineken
4.2 STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A SOCIETĂȚII ARTMATCH SRL
Firma ARTMATCH S.R.L. este o societate modernă, capabilă de a oferi un serviciu de calitate și de a satisface diversele exigențe ale pieții. Constant preocupați de a urmări și în același timp de a anticipa schimbările pieței, au construit în puțin timp, o experiența vastă și bine consolidată. Pentru a se alinia noilor cererii de pe piață, este indispensabilă ridicarea constantă a calității. Țelul celor de la firma ARTMATCH este de a atinge un elevat standard calitativ al serviciilor oferite, care a existat și va exista în continuare.
Cei care răspund de evidențierea tuturor activităților desfășurate de societate, a tuturor cheltuielilor efectuate pentru desfașurarea activității și a veniturilor rezultate în urma acesteia, sunt cei 2 administratori ai firmei: Octavian Sfeclă și Ștefan Tudose, bineânțeles împreună cu departamentele din subordine. Principalele atribuții ale conducerii sunt:
– definirea obiectivelor, gasirea celor mai eficiente mijloace pentru realizarea lor, precum și selectarea, mobilizarea și antrenarea colaboratorilor;
– organizarea muncii în activități susceptibile pentru a fi coordonate, urmărite și evaluate;
– facilitarea comunicării la nivelul echipelor și stabilirea criteriilor de motivare prin provocari și recompense;
– valorificarea optimă a potențialului uman;
– evaluarea performanțelor economico-sociale obținute;
– elaborarea și coordonarea strategiilor curente și viitoare
– luarea deciziilor, asumarea de responsabilități și riscuri.
Obținerea de rezultate maxime se datorează pentru fiecare activitate în parte, persoanelor specializate, cu studii superioare în domeniu, alese direct de către administratori.
Departamentele care există în firmă sunt:
– departamentul contabil
– departamentul logistic
– departamentul de producție
– departamentul de mobilier
– departamentul montaj
– departamentul de vânzări
– departamentul de resurse umane
– departamentul print
– departament proiectare
În cazul societății ARTMATCH SRL, lucrează aproximativ 200 de angajați, iar de salarizare se ocupă serviciul de resurse umane. Acest serviciu are în principal următoarele atribuții:
realizarea calculul salariilor și a celorlalte drepturi bănești cuvenite raportate la contractual colectiv de muncă;
întocmește fișele fiscale și se îngrijește de depunerea lor la termen, la organele fiscale teritoriale și un exemplar la angajat, precum și de păstrarea lor conform reglementărilor legale;
centralizarea documentelor privind reținerile din salarii;
eliberează adeverințe privind contribuția la asigurările sociale, acordarea împrumuturilor de la bănci;
contabilizează obligațiile aferente drepturilor salariale, le centralizează, le verifică cu declarațiile către bugetul statului;
verifică și răspunde de întocmirea corectă și depunerea la timp a declarațiilor către bugetul statului, bugetul asigurărilor sociale și alte organisme publice.
La firma ARTMATCH SRL salarizarea se face în conformitate cu prevederile contractului
colectiv negociat între angajator și reprezentanții salariațiilor, ca parteneri sociali permanenți.
Salariul de bază se stabilește astfel încât să asigure o diferență echitabilă în raport cu cerințele de pregătirea profesională necesară executării salariilor sau operațiilor ce revin fiecarui loc de muncă. La diferențierea salariilor de bază, se va ține seama în principal de conținutul activității, de gradul de autonomie și inițiativă în muncă, de nivelul ridicat de tehnicitate și pregătirea prevăzută în fișa postului, de adaptare și experiența în muncă.
Plata salariilor se face de 2 doua ori pe luna: în data de 15 a lunii se plăteste lichidarea (plata) și în data de 30, respectiv 31 a lunii se plătește avansul.
Pentru calcularea salariilor este folosit sistemul informatic, adaptat prevederiilor contractului colectiv de muncă. Prin acest sistem informatic conform bazei datelor privind regimul de muncă realizat de fiecare salariat în luna respectivă, în funcție de salariul de încadrare și sistemul de sporuri de care beneficiază fiecare angajat conform contractului colectiv de muncă, se calculează automat venitul brut lunar al fiecărui salariat, obligațiile salariului și ale angajatorului față de bugetele statului, impozitul pe salar, precum și venitul net cuvenit. Acest sistem informatic permite și evidențierea tuturor reținerilor pe care le efectuează angajatorul din venitul brut al salariatului ca urmare ale unor hotărâri judecătorești sau titluri executorii, precum și rețineri din venitul salariilor ca urmare a calcului salariilor, iar prin programul informatic se arhivează de către serviciul financiar al societății.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Bazele Teoretice ale Conturilor cu Personalul, Salariile, Asigurarile Sociale Si Protectia Sociala la Artmatch S.r.l (ID: 137018)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.