având ca îndrumător/conducător științific pe d-na Brutu Mădălina

Domnule Decan,
Subsemnata Greapca Andriana studentă în anul III , forma de învățământ ZI la specializarea Administrarea Afacerilor, adresă e_mail greapcaandriana@gmail.com , nr. telefon 0745 701 930, vă rog a-mi aproba susținerea lucrării de licență cu titlul Raționalizarea activității de rectutare pe piețele internaționale. Studiu de caz la S.C. Comdata Group
având ca îndrumător/conducător științific pe d-na Brutu Mădălina
Data, Student,
………………. …………………………..
Director departament, Îndrumător/Conducător științific,
………………………. ……………………………..
DOMNULUI DECAN AL FACULTĂȚII DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI DREPT
UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI DREPT
LUCRARE DE
LICENȚĂ
Coordonator științific
Conf. Dr. MĂDĂLINA BRUTU Absolventă
ANDRIANA GREAPCA
2019
UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI DREPT
Programul de studii Administrarea afacerilor
Forma de învățământ ZI
RAȚIONALIZAREA ACTIVITĂȚII DE RECRUTARE PE PIEȚELE INTERNAȚIONALE. STUDIU DE CAZ LA S.C. COMDATA GROUP
Coordonator științific
Conf. Dr. MĂDĂLINA BRUTU Absolventă
ANDRIANA GREAPCA
Pitești
2019
DECLARAȚIE PRIVIND ORIGINALITATEA LUCRĂRII DE LICENȚĂ
/ PROIECTULUI DE DIPLOMĂ
UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI DREPT
PROGRAMUL DE STUDII ADMINISTRAREA AFACERILOR
NUMELE ȘI PRENUMELE GREAPCA ANDRIANA
PROMOȚIA 2016-2019
SESIUNEA DE LICENȚĂ/ DIPLOMĂ/ …………………………………………
DENUMIREA LUCRĂRII / PROIECTULUI
RAȚIONALIZAREA ACTIVITĂȚII DE RECRUTARE PE PIEȚELE INTERNAȚIONALE. STUDIU DE CAZ LA S.C. COMDATA GROUP ROMÂNIA
Declar pe propria răspundere că lucrarea de față este rezultatul muncii proprii, pe baza cercetărilor mele și pe baza informațiilor obținute din surse care au fost citate și indicate conform normelor etice, în textul lucrării/proiectului, în note și în bibliografie. Declar că nu s-a folosit în mod tacit sau ilegal munca altora și că nicio parte din teză/proiect nu încalcă drepturile de proprietate intelectuală ale altcuiva, persoană fizicăsau juridică.
Declar că lucrarea/proiectul nu a mai fost prezentat(ă) sub această formă vreunei instituții de învățământ superior în vederea obținerii unui grad sau titlu științific ori didactic.
În cazul constatării ulterioare a unor declarații false, voi suporta rigorile legii.
Data: ………………
Numele, prenumele și semnătura absolventului
Cuprins
Lista tabelelor și a figurilor
Introducere ………………………………………………………………………………………………………………. 3
Capitolul 1. Aspecte teoretice cu privire la recrutarea personalului pe piețele internaționale
1.1 Definirea recrutării, selecției și angajării
1.2 Procesul de recrutare
1.3 Sursele de rectutare pe piețele internaaționale
Capitolul 2. Analiza societății S. C. Comdata Group
2.1 Prezentarea societății
2.2 Conducerea și organizarea firmei
2.3 Analiza principalilor indicatori economici în ultimii 5 ani
2.4 Analiza SWOT a organizației
Capitolul 3. Raționalizarea activității de recrutare la S. C. Comdata Group
3.1 Recutarea la S. C. Comdata Group
3.2 Raționalizarea activității de rectutare la S.C. Comdata Group.
Concluzii …………………………………………………………………………………………………………………….
Bibliografie ………………………………………………………………………………………………………………….
Lista figurilor
Figura 1. Grupele de populație folosite pentru recrutare___________________ 10
Figura 2. Prezentarea ofertei de produse sau servicii_______________________16
Figura 3. Organigrama Comdata Group România_________________________ 20
Figura 4. Graficul comparativ Cifra de afaceri vs Profit net_________________ 22
Lista tabelelor
Tabel 1. Prezentarea principalilor indicatori economico-financiari___________ 21
Introducere
Dezvoltarea economică, creșterea complexitătii în cadrul activităților în evoluția întreprinderelor și tehnologiei termporare, au permis crearea unor tehnici și metode în selectarea, încadrarea și integrarea a angajaților în anumite organizații. Astăzi, competența resurselor umane trebuie să aibă la bază un managemnt foarte dezvoltat, sistemul de motivare, precum și dorinta de instruire și perfecționare a angajaților să permită ca procesul de selecție să fie unul corect.
Am considerat că acest subiect este foarte important, deoarece recrutarea pe plan național și internțional este unul foarte actual și complex care are un rol foarte mare dezvoltarea profesioanlă. Fiecare candidat pentru un post vacant, trebuie să urmarească anumiți pași pentru a obține șansa de a se dezvolta pe plan profesional în cadru unei organizații, iar tehnicile de recrutare și selecție ar trebui să îi ajute și să îi îndrume către atingerea scopului.
Recrutarea este prima treaptă în procesul de asigurare cu personal, de astfel și în cadrul selecției. Recrutarea are prioritate în cadrul selecției, deoarece selecția nu se poate asigura decât împreuna cu recrutarea care ar trebui să asigure un număr suficient de candidați competenți. În prezent, recrutarea este una foarte selectivă și complexa încât candidații ar trebui să aibă un număr destul de mare de calități care să îndeplinească cerințele angajatorului. Numeroasele organizații care oferă locuri de muncă, prin selecția sa cer candidaților să fie capabili de a se adapta rapid la cerințe, să aibă un nivel înalt de calificare, să aibă posibilități de a-și dobândi noi calificări. Întrebarea este urmatoarea: ce se va întampla cu candidații care nu au posibilitatea de a mai dobândi alte calificări?
Preocupările organizației în momentul recrutării sunt cele de a „găsi” un candidat perfect: dornic de muncă, cu studii cât mai „înalte”, cu capacitatea de a învața ușor, să știe să muncească în echipă și înca un număr infinit de calități, dar câte organizații sunt dispuse să ofere o remunerare suficient de mare în cât să se merite tot efortul depus? Nu destule!
Scopul lucrării este cel de a cunoaște cât mai bine procesul și tehnicile de recrutare pe plan internațional, înțelegerea cerințelor pieței în prezent și preocupările organizațiilor în momentul recutării.
Definiția recrutării, selecției și angajării
Recrutarea este un proces esențial de recunoaștere a un grup de persoane calificate pentru pozițiile vacante în organizație. Acțiunea presupune o cercetare profundă prin care se asigură un număr cât mai vast de candidati, proces realizat cu scopul de a identifica persoana cea mai potrivită și calificată pentru un anumit post. Acest candidat trebuie să dea dovadă de multe calități care se vor potrivi cu necesitățile organizației. Astfel, putem spune că acest proces de recrutare are scopul de a identifica cel mai potrivit candidat cu șanse relativ mari ca acesta să rămână în organizație pe o durată cât mai îndelungată. Candidatul ales trebuie să dea dovadă de anumite calități, valori și de o personalitate care să se potrivească cu necesitățile organizației.
Julien Freund definea raționalizarea ca fiind „organizarea vieții printr-o diviziune și coordonare a activităților pe baza studierii exacte a relațiilor oamenilor cu alți oameni, cu instrumentele lor și cu mediul lor de lucru, în scopul de a obține o mai mare eficiență și productivitate”.
Unele dintre obiectivele procesului de recrutare a personalului necesar sunt urmatoarele:
-identificarea nevoilor prezente și viitoare de recrutare în relație cu activitățile de cercetare a postului și organizarea resurselor umane;
-dezvoltarea eficienței și eficacității al organizației și a resurselor umane în prezent și viitor pe termen cât mai lung;
-analiza randamentului a diverselor tehnici de recrutare și surse;
-sporirea numărului de persoane candidate cu potențial cu costuri cât mai mici;
-garantarea succesului prin actiunea de recrutare și reducerea unor posibilități de pătrundere a persoanelor necalificate sau cu calități nepotrivite organizației.
În procesul de recrutare, pe lîngă obiectivele prezentate mai sus, numele și reputația organizației, poziția sa față de celelalte organizații din același domeniu pe piață, au un impact important în atragerea candidaților pentru pozițiile vacante. Acești candidați trebuie să aibă calități de colaborare în echipă, să ia decizii importante mai ales în cazul pozițiilor de conducere și să aducă valoare în cadrul organizației.
Procesul de recrutare a personalului necesar, este influențat de un anumit număr de factori și este primul contact direct dintre persoana responsabilă de recrutare din organizație și candidați. Procesul este unul complex și public cu scopul identificării celei mai potrivite persoane.
Factorii care influentează pe plan intern și extern sunt următorii:
-metodele de organizare a recrutării precum și nivelul de pregătire a resurselor umane ale organizației;
-zona în care organizația își desfășoară activitatea precum și facilitățile locale;
-cadrul juridic și legislativ prin care se va omite procesele ilegale de recrutare, de asltfel orice fel de discriminare;
-sindicatele care au un impact în acțiunea de garantare cu personal necesar, iar unele prevederi incluse în contractul colectiv de munca ar putea avea o influență mare în activitatea de recrutare;
-renumele și imaginea organizației pe piața de muncă;
-cerințele candidaților potențiali pentru unele domenii ale organizației și posturilor oferite;
-practicile managementului aplicate în organizație;
-criterii etnice, politice, religioase sau de altă natură;
-criterii obligatorii care candidații ar trebui să le îndeplinească, precum vârsta, experiența, studiile etc.
În concluzie, selecția și recrutarea celui mai potrivit candidat este un proces îndelungat, complex, influențat de un anumit număr de factori prin care organizația ar putea atrage sau chiar respinge potențialii candidați cu calitățile necesare ale organizației.
Procesul de recrutare
Recrutarea este una din activitățile fundamentale fiind un ansamblu de hotărări care exercită un impact decisiv și durabil în cadrul organizației. Procesul de recrutare este unul complex care trebuie să urmarească un anumit număr de pași pentru a avea succes. Acest proces cuprinde urmatoarele etape:
a. determinarea cerințelor de recrutare;
b. descrierea postului care poate fi ocupat;
c. stabilirea profilului candidatului;
c. selectarea și stabilirea surselor și mijloacelor de recrutare;
d. campania de anunțare a postului vacant;
e. selecția candidaților;
f. ultima etapă hotârărea de angajare.
Aceste etape permit ca procesul de recrutare să aibă loc în cadrul unei organizații, iar în continuare voi descrie etapele de mai sus.
1) Determinarea cerințelor de recrutare
Hotărărea de a pune în funcțiune procesul de recrutare poate avea mai multe motive, fie din cauza unei demisii, a unui transfer sau din cauza extinderii a organizației, iar personalul existent nu mai este suficient pentru a da randament și necesită angajări noi. Responsabilii ierarhici, care au depistat necesitatea unui nou angajat, trebuie să creeze o „formulă de cerere” care să includă datele necesare prin care să descrie postul oferit cât și profilul candidatului necesar, iar acesta urmează să ajungă la resursele umane.
Departamentul de resurse umane este cel care va hotărî dacă organizația chiar are nevoie de o altă persoană care să îndeplinească aceste sarcini. Prin urmare resursele umane vor analiza dacă în cadrul organizație sau încercat anumite metode mai puțin costisitoare de îndeplinire a sarcinilor precum:
– încercarea de amelioarare a productivității muncii cu personalul actual și punerea în practică;
– dacă sau încercat unele soluții provizorii care pot înlocui temporar deschiderea unei noi poziții, precum munca după orele de progam, angajarea termporară, distribuirea de sarcini personalului existent. După o analiză minunțioasă și a calculelor economice, resursele umane va lua decizia și va întocmi o listă a posturilor care se vor anunța vacante și prin care urmează procesul de recrutare.
2) Descrierea postului care poate fi ocupat
Unul din elementele de bază la structura unei organizații și prima etapă pin care se va realiza conexiunea între organizarea procesuală și cea structurală este postul. Totalitatea sarcinilor în cadru unei organizații, în urma unei analize complete și adecvată, vor fi distribuite, în funcție de anumite criterii, pe posturi de munca.
Descrierea postului prezintă informațiile importante legate cu elementele descriptive ale postului, în așa mod el trebuie să descrie totalitatea sarcinilor care vor fi îndeplinite. Descrierea postului mai este cunoscută și cu numele de „fișa postului” prin care recrutanții pot analiza „viitoarele” sarcini.
Descrierea postului este prima verigă prin care organizația iși expune cerințele, fiind o condiție indispensabilă. Fiecare candidat trebuie să aibă la dispoziție și să cunoască sarcinile care îi sunt propuse, resposabilitățile care îi vor reveni în cazul în care îi va reveni postul. Prin expunerea corectă a descrierii postului, organizația poate evita înterpretări greșite, erori în procesul de recrutare, prin care se pot evita unele costuri excesive.
În concluzie, descrierea postului este una foarte importantă în procesul de recrutare. Dacă candidații vor cunoaște toate cerințele organizației, se vor putea evita costuri extra, dar și timp care poate fi folosit în folosul organizației.
3) Stabilirea profilului candidatului
Odată ce sa stabilit fișa postului, organizația va trebui să definească profilul candidatului. Profilul va trebui să includă trei categorii de calități:
1. indispensabile- fără de care nu se poate obține locul de muncă;
2. esențiale- aceste calități vor trebui neapărat să fi întruchipate de candidat pentru ca el să poată îndeplini corect sarcinile;
3. dorite- acestea nu sunt necesare dar care pot aduce un beneficiu în plus.
Caracteristicine generale care sunt analizate sunt următoarele:
a. starea fizică precum sănătatea, sexul, vărsta candidatului dar și modul de prezentare;
b. experiența avută pe aceeași poziție dorită, o poziție apropiată, o poziție care l-ar putea ajuta să îndeplinească cerințele actuale;
c. cunoaștințele tehnice dar și nivelului acestora, având în vedere că majoritatea organizațiilor în lumea modernă operează prin tehnologie;
d. cât de motivat este candidatul de a se dezvolta, de-a obține mai mult;
e. trăsăturile de caracter prin care ar putea avea un impact pozitiv în cadrul organizației, să aducă stabilitate, să se adapteze la cerințele angajatorului.
4) Campania de anunțare a postului vacant
Odată ce sa stabilit fișa postului în care s-au inclus toate cerințele necesare, organizația va trebui să stabilească unele mijloace și surse prin care vor face recrutarea. Alegerea corectă a mijloacelor și surselor ajută atât pe plan economic cât și din punct de vedere a economisirii timpului. Postul „liber” poate fi propus personalului existent în organizație sau unor candidați externi. Prin alegerea corectă a surselor, recrutarea se va putea face intern, oferind locul unei persoane din cadru organizației, contopind sarcinile existente cu cele noi sau preluarea celor noi și părăsirea celor existete, dar în aceleași timp se poate recurge și la o recrutare externa la care candidații pot aplica.
Indiferent dacă sursele vor alege o recrutare interna sau una externa, acești candidați trebuie să aibă origini din sursele următoare:
a. candidaturi spontane externe, prin urmare cele care vin din afara organizației datorite imaginii și poziției față de alte organizații;
b. cooptările, sunt acei candidați oferiți de personalul ce se ocupă de recrutări;
c. candidați din surse a unor campanii de publicitate, de asemenea datorită imaginii și poziției pe piața muncii;
d. candidaturi primite de la universități, școli profesionale sau alte organisme de formare, iar cărora organizația se poate hotărâ de a oferi stagii, să susțină tinerii salariați etc.
e. colaborarea cu organele locale, precum forțele de muncă.
f. candidaturi în portofoliu, acești candidați sunt acei care nu au avut succes în obținerea poziției dorite însă reprezintă unele calități interesate de către organizație, și ca să nu piardă datele lor în cazul apariției unei posibilități de angajare.
5) Selecția candidatului
Procesul de selecție este o activitate de selectare, conform unor criterii bine definite, a celor mai potriviți candidați pentru a fi angajați în vederea ocupării unui anumit post. Această selectare se poate face în mod empiric, prin aprecierea formală a calificărilor, aptitudinilor și comportamentului candidaților care au fost recrutați, cât și științific, prin utilizarea unei metodologii de evaluare complexe și adecvate
Procesul de selecție presunune o serie de etape succesive, care prezintă filtrele de triere a candidaților:
–Selecția preliminară a CV-urilor
– Interviul telefonic
– Interviul comportamental
– Testarea psihologică
– Testarea profesională
– Verificarea referințelor (dacă există)
Procesul de selecție trebuie să fie valid și anume, să prezică cu foarte mare acuratețe compatibilitatea dintre candidați și postul pentru care se recrutează. De asemenea, trebuie să fie un proces eficient din punct de vedere a resurselor implicate, efortului versus rezultatele obținute cu ajutorul metodelor de selecție folosite.
6) Ultima etapă hotărârea de angajare
După realizarea etapelor menționate mai sus, mănăgerul va selecta cel mai potrivit candidat. Specialistul Resurse Umane va contacta candidatul și îi va oferi o scrisoare de intenție, care cuprinde condițiile de angajare. Odată ce oferta va fi acceptată de viitorul angajat, urmează semnarea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile Codului Muncii.
Organizațiile implicate în managementul resurselor umane internaționale sunt în principiu două tipuri, și anume: companii multinaționale și companii naționale. Aceste companii caută angajați potențiali atât din țara de operare, cât și din afara țării. Acestea generează anumite categorii de potențiali angajați la nivel internațional, dacă nu reușesc să le achiziționeze în țara de operare.
1.3. Sursele de recrutare pe piețele internațioanale
Identificarea surselor de recrutare este o etapa foarte importantă în desfășurarea procesului de recrutare, sursele pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizațiilor folosesc ambele surse, mărind șansele de a descoperi și atrage candidați cât mai competitivi. Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiza aprofundată atât a avantajelor cât și a dezavantajelor pe care le prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează.
Pentru ca interprinderile să aibă de unde să aleagă persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post și pentru participarea la procesul de selecție propriu-zis, ele trebuie să-și găsească candidații cei mai potriviți. Problema care apare este unde și cum putem găsi persoanele de care avem nevoie. Dacă privim la modul general, recrutarea, se poate face din două grupe de populație și anume ( fig. 1.1.).
Fig. 1. Grupele de populație folosite pentru recrutare
Sursele de recrutare a personalului pot fi interne (angajații proprii care pot fi promovați, transferați) sau externe, fiecare din aceste surse vine cu avantaje și dezavantaje.
1.3.1. Surse interne
Sursele de recrutare interne sunt eficiente mai ales pentru întreprinderile care au o bună politică de recrutare, fac o selecție riguroasă a candidaților, dețin informații precise despre calitățile și defectele angajaților proprii, se ocupă de perfecționarea lor profesională. Recrutarea interioară poate să-i stimuleze pe angajații de valoare să nu părăsească întreprinderea. Întreprinderea pune accent pe vechimea în muncă, continuitate și fidelitate față de firmă.
Avantaje:
permite obținerea calificărilor specifice sau a cunoștințelor și eficienței cerute de anumite posturi;
este mult mai rapidă și mai puțin costisitoare;
multe entități investesc în perfecționarea salariaților proprii pe care pot să-i folosească ulterior.
Dezavantaje:
lupta pentru ocuparea unui post poate deveni o sursă de conflict, cu efecte negative asupra moralului și performanțelor angajaților care nu au fost promovați;
implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire care să permită o dezvoltare corespunzătoare a propriului personal;
poate deveni o frână în introducerea unor inovații sau în susținerea lor;
poate provoca apariția de posturi vacante în lanț.
1.3.2. Surse externe
Sursele de recrutare externe sunt necesare mai ales pentru organizațiile care se dezvoltă rapid sau au o cerere mare de angajați, muncitori, manageri, contabili, economiști în diferite domenii.
Avantaje:
numărul de candidați este mult mai mare și se pot descoperi oameni mai specializați;
candidații din afară companiei pot avea calități deosebite care să dea perspective noi întreprinderii;
este mai ieftin și mai ușor să se angajeze persoane calificate din afară decât să-i formezi, să-i califici și să-i dezvolți pe cei din întreprindere.
Dezavantaje:
contactarea și evaluarea candidaților este mai dificilă și de lungă durată;
angajații din afară au o perioadă mai lungă de adaptare și orientare;
costul recrutării este mai ridicat;
personalul din interiorul întreprinderii care este interesat de promovare se poate simți lezat, ceea ce va atrage deteriorarea climatului la locul de muncă.
1.3.3. Metodologia de recrutare a resurselor umane în instituții
Metode de recrutare
• Informarea persoanelor din interiorul organizației.
Multe dintre organizații încurajează recrutarea din mediul intern, anunțând angajații imediat ce un post se eliberează,acest proces având loc înainte de a recurge la alte metode de recrutare. Avantajul este destul de evident: ei cunosc compania și cultura acesteia. Posibilitatea de a ocupa postul respectiv îi motivează. Însa exista dezavantajul că va apărea un alt post vacant.
•Anunțurile în ziar.
Este vorba de niște costuri mari pentru firmă, dar eficient, dacă publicațiile alese sunt relevante pentru postul care cere să fie ocupat, sau sunt cotidiene de mare tiraj.
•Colaborarea cu agențiile de plasare a personalului.
Acestea pot oferi servicii autorizate, competente, economisind din timp. Serviciile lor sunt scumpe și nu întotdeauna corespunzătoare. De aceea, chiar dacă bugetul firmei respective permite cheltuieli mai mari de recrutare, trebuie verificată cu mare acuratețe calitatea agențiilor cu care se va colabora: de cât timp activează pe piață, câte persoane au plasat, care este timpul lor mediu în care își duc la bun sfârșit proiectele, ce garanții pot oferi, ce referințe au, și nu în ultimul rând, ce tarife au. Trebuie clarificat de la bun început cu reprezentanții lor obiectul proiectului de recrutare: denumirea și fișa postului, cunoștințele, aptitudinile și atitudinile pe care le dorește entitatea . La fel și așteptările referitoare la durata procesului de recrutare, frecvența cu care se dorește de a fi informați asupra progreselor făcute, modul cum urmează a se desfășura și cine va participa la interviu. Contractul trebuie să permită sancționarea eventualelor greșeli, și rezilierea sa dacă va fi nevoie.
• Participarea la târgurile de joburi organizate în campusurile universitare.
Astfel de acțiuni, deși nu-și arată întotdeauna efectele pe termen scurt, sunt importante pe termen lung pentru imaginea firmei și atragerea candidaților.
•Solicitarea sprijinului unor persoane cunoscute pentru a recomanda candidați
conduce la economii și mărește șansele de a găsi cei mai buni candidați. Este vorba de angajați, foști angajați cu care s-a menținut legătura, consultanți sau formatori care cunosc ramura. Pentru a beneficia de sprijin, trebuie cultivate relațiile. Întâlnirile oficiale sau chiar și cele neoficiale sunt bine venite. Trebuie abordați neapărat în mod personal. Nu trebuie jigniți, solicitându-li-se ajutorul prin intermediul colegilor. Nici sufocați cu cereri repetate. Mai important decât orice, trebuie manifestată recunoștințaatunci când sunt de ajutor.
•Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă.
•Utilizarea internetului.
Este una dintre cele mai rapide, comode și ieftină metodă de recrutare. Dar, poate deveni copleșitoare, prin numărul foarte mare de cereri care pot apărea după postarea anunțului pe un site. Se poate face recrutare și după navigare, în căutare de candidați.
• reținerea candidaturilor spontane
 •apelarea la cererile de angajare publicate în presă de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă
•Utilizarea propriei baze de date.
Deși variabilele de recrutare și selecție din companiile multinaționale variază în comparație cu cele ale companiilor naționale, procedura de bază de selecție stabilită pentru companiile naționale cu anumite modificări poate fi urmată și în întreprinderile internaționale.
2.1 Prezentarea Societații Comdata Group
Comdata Group Romania este o companie multinațională care asigură soluții de outsourcing în domeniul BPO/CRM încă din 2006 ce are ca obiect de activitate prelucrarea datelor, administrarea paginilor web si activitați conexe ( cod CAEN 6311). Prin eficiențizarea soluțiilor oferite către client, inovație și dedicație au crescut împreună cu oamenii timp de 13 ani, fiind prezenți la nivel național în București, Craiova, Constanța, Pitești, Galați, Buzău și Brăila. Primul sediu deschis în Romania, unde este și sediu social, este Craiova pe strada Sfîntu Dumitru, Nr.8, Craiova, Dolj după care a urmat deschiderea celorlalte 6 sedii (Galați, Constanța, Pitești, Brăila, București și Buzău). „Seriozitatea acordată muncii com­binată cu abilitățile ro­mâ­nilor de vorbire în nume­roase limbi străine au trans­format România într-o destinație preferată („country of choice“) pentru jucă­torii din industria serviciilor de exter­na­lizare (business process outsourcing) în ultimii 15 ani“, a declarat Massimo Canturi, CEO global al Comdata Group, într-un interviu acor­dat Ziarului Financiar.Prin centrele de suport în care își desfășoară activitatea asigură peste 3500 de locuri de muncă, cifră în creștere constantă. În prezent acoperă o gamă largă de servicii pentru clienții cu care lucrează în parteneriat, atât în România cât și la nivel European: customer care, contact center, help desk, telesales, servicii non-voice, recuperare de creanțe, suport tehnic. Comdata Group aplică standarde de calitate pe care le-au preluat de-a lungul timpului prin dezvoltarea sub umbrella grupului Carlyle și tutela companiei mamă, Comdata Group, companie care deserveste peste 550 de clienti in 16 tari. Comdata Group este un jucător important la nivel global în domeniul BPO (Business Process Outsourcing) în ceea ce privește furnizarea de personal externalizat, acoperind diverse sectoare (Telecom, energie, financiar-bancar, asigurări, retail, e-commerce).Compania a fost fondata în anul 1987, în acest timp a început sa colaboreze cu peste 550 de clienți. În prezent Comdata Group are sedii in 16 țări, cu un numar total de 78 de centre de operare la nivel global. Firma are în prezent aproximativ 42000 de angajați și operează în 23 de limbi.
Istoric
Grupul Comdata sa născut la Torino în 1987 pentru a oferi servicii de gestionare a documentelor și arhivare bazate pe tehnologia microfilmelor . În timpul anilor nouăzeci, Comdata și-a extins oferta, concentrându-se pe gestionarea electronică a documentelor și pe gestionarea proceselor de afaceri ale companiilor (telecomunicații, finanțe, energie, industrie). În 1997, Delta Progetti 2000 a devenit parte a grupului Comdata. În 2002, de la asociația în comun cu Olivetti Tecnost sa născut Innovis, în plus, din colaborarea Comdata cu grupul Eni , care a provenit din serviciul Omnispedia.În 2007, grupul a creat Comdata Care, creată după achiziționarea de către Vodafone a structurii de suport pentru managementul clienților; achiziția lui Met Sogeda a dat naștere Comdata Tech.În 2010 sa născut Comda Eos. 2011 reprezintă un moment de cotitură pentru Grupul Comdata, care în cursul acestui an achiziționează de la Santander Consumer Bank unitatea de afaceri dedicată gestionării serviciilor de back-office post-vânzare și post-vânzare. În luna iulie a aceluiași an, a fost deschis noul centru de operațiuni Lecce 2, specializat în activități de front-end în piața telecomunicațiilor. De asemenea, în 2011 Comdata achiziționat IPS și Flipcall sa născut. În 2012, sunt înființate Comdata Argentina și Comdata Cehă, iar în anul următor are loc achiziționarea CallUs Turcia.De la 1 ianuarie 2014, Comdata Care a fost îmbinată în Comdata Spa. De la 1 ianuarie 2014, IPS a fost îmbinată în serviciul Comdata. În decembrie 2014, Grupul Comdata a achiziționat Atento Ceskŕ Republika AS în Republica Cehă la numai doi ani de la începerea activităților sale în Republica Cehă.De la 1 mai 2015, Comdata Eos achiziționează sucursala de afaceri situată în Rende de la Infocontact. Comdata Net se naste în Livorno . În decembrie 2015, majoritatea acțiunilor Grupului Comdata au fost preluate de compania internațională de investiții Carlyle, iar închiderea tranzacției a avut loc în primul trimestru din 2016 . Pentru compania americană 80% din capital, celelalte 20% împărțite între acționari și manageri, inclusiv președintele Saraval. În 2016, Comdata achiziționează compania Grupo Digitex, care activează în Mexic , Guatemala , El Salvador , Columbia , Peru , Chile , precum și în Spania , pentru a-și dezvolta prezența în America de Sud și pe piețe noi. În același an, Comdata continuă cu oa doua achiziție a întregului capital al Win Bilgi Iletism din Turcia. În anul 2017, Grupul preia întregul capital al grupului spaniol Overtop, specializat în sectorul CRM BPO, pe lângă activitățile Wind Tre din Italia (spin-off). În același an, în luna august, de asemenea,
detectează Izium Grupul francez, activ în Franța și cu birouri în Maroc și Madagascar , și B2S subsidiarilor, BCust, Colorado Conseil și CMS, situându -se printre primii cinci operatori de pe piața europeană. În 2018, Comdata a achiziționat compania franceză CCA International, dublându-și prezența pe piața franceză și consolidând diversificarea sa geografică. De asemenea, sosește în Albania, închide birourile din Pozzuoli și Padova în Italia. Achiziționarea companiei germane Arvato, o filială a grupului Bertelsmann , este puțin probabilă: ar fi creat liderul european în acest sector; germanii preferă în schimb un joint-venture cu grupul marocan Saham.  În iunie 2019, reînnoirea topului: Canturi devine președinte, lui Alessandro Zunino funcția de director general.
Misiune & Viziune
Misiunea firmei este de a-și ajuta clienții să devină mai competitivi, făcându-le afacerile mai adaptabile, inovatoare și eficiente la nivel global. Comdata Group combină pasiunea pentru satisfacția clienților, tehnologia bazată pe inovație, industria verticală și expertiza proceselor de afaceri datorită prezenței globale și livrării locale prin intermediul unei echipe colaborative. Garanteză o prezență directă, internațională pentru a-și servi cel mai bine clienții direcți cu ajutorul tehnologiei de ultima oră, regiuni și industrii. Maximizează valoarea experienței clienților, precum și a angajaților și investitorilor, valorificând integritatea și standardele de înaltă calitate.
Prezentarea ofertei de servicii
Comdata Service întampină nevoile clienților prin oferirea de soluții complete pentru procesul de externalizare. Serviciile, acoperind diverse sectoare:
Telecomunicații;
Bancar;
Tehnologia informației;
Suport Tehnic;
Contact Center;
Servicii non voice;
Energie;
Firma oferă o gama larga de servicii, de la serviciul de call center outbound care presupune inițierea de apeluri către clienții actuali sau potențiali ai companiei la serviciul de call center inbound care presupune preluarea apelurilor făcute de către clienți. Din cadrul acestor activitați fac parte:
Serviciul de call center inbound presupune preluarea apelurilor clienților într-o manieră profesionistă de către agenți bine instruiți, gata să aducă satisfacție în procesul de comunicare cu clienții companiei. Performanța serviciului de preluare a apelurilor este determinată de durate mici de așteptare pană la preluarea de către agentul de call center, rezolvarea solicitării clientului de la prima interacțiune și bineînteles de un dialog orientat către clienți și către nevoile particulare ale acestora.
Telephone Surveys- Cu ajutorul serviciului Survey se pot afla periodic informații de la clienti existenți sau potențiali, pe baza cărora se pot efectua analize complexe care ajută la creșterea vânzarilor sau a gradului de satisfacție al clienților. Operatorii contactează persoanele din baza de date țintă și obțin într-un mod obiectiv informațiile necesare, conform criteriilor agreate.
Payment Reminder – Operatorii contactează clienții ce înregistrează întarzieri la plata facturilor și negociază termene de plată, urmărind recuperarea integrală a sumei datorate într-un timp cât mai scurt. Se menține un calendar al plăților și se urmăresc rezultatele acțiunilor întreprinse astfel încât numărul facturilor restante către companie să se reducă. Serviciul poate fi realizat pe oricare dintre canalele de comunicare preferate.
Servicii de Back-Office- activitațile de data entry si managementul documentelor.
Telesales si Telemarketing Operatorii contactează potențialii clienți, calificându-i conform cerințelor clientului, creează modelul specific de acțiune, fixează întalnirile și transferă toate aceste informații către echipa clientului de vânzari.
Generari de lead-uri și stabiliri de întălniri:
În mediul de afaceri actual, cu căt ai mai multe contacte cu atât afacerea va fi mai profitabilă. Agenții, prin intemediul bazelor de date calificate, garantează întalnirile cu persoanele ținta ale business-ului.
Cercetare de piață:
Pentru a putea afla care este feedbackul clienților, care este părerea potențialilor clienți despre serviciile sau produsele pe care clientul vrea să le lanseze, cea mai eficientă cale este o campanie de cercetare de piață. Prin intermediul telefonului, eficiența și rapiditatea cu care este realizată campania este superioară celorlaltor instrumente existente.
”Mystery calls” si ”Mystery shopping”:
Serviciu prin care compania poate afla oricând dacă angajații respectă misiunea companiei, procedurile de lucru, modalitățile de abordare ale clienților.
2.2. Conducerea și organizarea firmei
La 3 iunie 2019, Adunarea Generală a Grupului Comdata la numit pe Massimo Canturi, care până în prezent a fost CEO al grupului, președinte al Grupului Comdata și președinte al consiliului. Cu aceeași ocazie, Alessandro Zunino a fost numit CEO al Grupului Comdata. „În ultimii ani, Comdata Group a realizat o creștere excepțională, devenind unul dintre cei mai importanti jucatori de pe piata BPO CRM din Europa, a comentat Massimo Canturi. Astăzi suntem prezenți în 22 de țări și operăm în peste 30 de limbi, împreună de cei 50 000 de angajați. Aceste rezultate excelente ne încurajează să continuăm să îmbunătățățim și să luăm în considerare noile provocări prin sosirea lui Alessandro Zunino. ”
Alessandro Zunino va ghida Comdata în consolidarea poziției sale de lider pe piață și în continuarea creșterii operațiunilor globale ale Grupului. Noul CEO, în vârstă de 52 de ani, este un inginer absolvent de la Politecnico di Milano și deține un MBA de la INSEAD. Are o vastă experiență în domeniul consultanței strategice și organizaționale, care a lucrat la Roland Berger și McKinsey & Co în Spania, Germania și Italia. În 2002, sa alăturat Edison și, din 2007, este CEO al Edison Energia și vicepreședinte executiv al Diviziei Gas & Electric din cadrul Edison. El a ajutat Edison să devină unul dintre principalii actori de pe piața energetică italiană.
Comdata Group România a fost inființată în anul 2013, persoana împuternicită este societatea GTS Concep Consulting SRL, cu rol de administrator, având sediul în București, Sector 2, prin reprezentantul Alessandro Pinto.
Organigrama Comdata România
Figura 3. Organigrama Comdata Group România
2.3 Analiza princilalilor indicatori economici financiari
An|Cifra|Profit|Datorii|Active|Active|Capitaluri|Angajați|
|Afaceri|Net| |Imobilizate|Circulante|Proprii|(nr. mediu)|
2018|160 976 958|2 299 465|31 588 818|5 755 481|114 198 504|86 115 547|2,522|
2017|157 924 880|12 555 760|47 203 015|8 243 487|125 505 241|83 842 250|2,812|
2016|139 173 106|11 747 487|31 101 791|6 667 874|98 168 238|71 286 490|2,777|
2015|132 958 965|26 570 127|18 589 324|5 523 705|74 495 321|59 539 002|1,953|
2014|103 379 135|26 508 073|15 006 573|6 204 948|62 764 359|53 958 856|1,905|
2013|62 390 814|13 917 766|12 708 449|17 036 715|19 469 404|23 963 295|1,192|
2012|33 585 613|6 980 055|21 483 303|19 276 143|12 144 815|10 045 529|778|
2011|20 678 738|2 926 744|17 925 708|12 613 391|8 405 717|3 107 535|458|
2010|14 467 336|-252 445|9 329 777|589 257|6 612 849|-2 126 663|275|
2009|9 242 318|-1 303 729|9 113 626|819 900|6 419 508|-1 874 218|210|
2008|542 551|-581 775|2 899 768|919 177|1 376 520|-570 489|48|
-Cifra de afaceri -Profit net
Figura 4. Graficul comparativ Cifra de afaceri vs Profit net
Fondul de rulment propriu astfel calculat are valoarea de 339 mil. lei Existența unui fond de rulment propriu pozitiv demonstrează faptul că agentul economic analizat se află într-o stare de echilibru financiar pe termen lung realizat pe baza capitalurilor proprii.
Fondul de rulment propriu = Capital propriu – Active imobilizate= 354742145-24160251=339581894
Situația netă a societății este importantă deoarece reflectă solvabilitatea societății la un moment dat și pentru aceasta utilizăm relația:
Situația netă = Total activ – Datorii totale = Capitaluri proprii=829873808-143389521=686 484 287
O valoare pozitivă a situației nete relevă faptul că agentul economic analizat este solvabil. Astfel, valoarea indicatorului este de 686 mil. lei.
Viteza de rotație a activelor imobilizate prin cifra de afaceri evaluează eficacitatea managementului agentului economic în ceea ce privește utilizarea acestor elemente patrimoniale în vederea obținerii de venituri, se utilizează relația de calcul:
Viteza de rotație a activelor imobilizate =Cifra de afaceri/active imobilizate = 694413044/32395495=21,4
Datele de care dispunem conduc la un indicator egal cu 21,4 (ori). Valoarea recomandată pentru acest indicator trebuie să fie cât mai superioară lui 1, deci se constată o situație favorabilă societății având în vedere că valoarea înregistrată este de 21,4.
Rata rentabilității financiare (ROE) a capitalului propriu pune în evidență randamentul capitalurilor proprii, respectiv al plasamentului efectuat de acționarii unei societăți prin cumpărarea acțiunilor societății. Profitul, sursa importantă de finanțare a dezvoltării unei activități, reprezintă parte componentă a capitalurilor unei întreprinderi, remunerând, în primul rând, participarea acționarilor, prin intermediul dividendelor. Se calculează după relația:
Rata rentabilității financiare = Profit net /Capital propriu × 100=79680912/354742145=22,46%
din calcul rezultând o valoare de 22,46%. Valoarea înregistrată de acest indicator trebuie să fie mai mare decât 5%, astfel se poate afirma faptul că activitatea desfășurată în cadrul societății a fost eficientă din punct de vedere al fructificării capitalurilor proprii.
Dupa cum se observă, Comdata are o evolutie continuă, oferind locuri de muncă la peste 2000 de persoane, cu o cifră de afaceri in 2018 de 160m , cu o creștere anuală de 13% cu marja profitului de 8%.
2.4 Analiza Swot
Analiza SWOT realizată pentru identificarea punctelor tari, punctelor slabe, oportunități și a amenințărilor, evidențiază următoarele aspecte
Puncte tari:
Performanțe tehnologice ridicate
Forța de munca calificată, angajați tineri dornici de perfecționare
Calitatea managementului
Viteza de reacție ridicată la schimbările din mediul extern
Arie largă de acoperire
Piața mare de desfacere
Punte slabe:
Motivarea personalului. Datorită strategiei de reducere a costurilor există posibilitatea numulțumirii angajaților prin neactualizarea salariilor și renunțarea la acordarea a diverse prime sau stimulente
Imposibilitatea rețelei de a face fața unui număr mare de solicitări în orele de vârf și în perioada sărbătorilor
Competitorii pot oferi servicii similare
Flexibiliatea limitată a costurilor
Oportunități:
Posibilități de lărgire a gamei de servicii pentru satisfacerea nevoilor în creștere a clienților
Capacitatea de deschidere a unor noi centre de suport
Posibilitatea de înscriere a noilor contracte cu marile companii
Vinderea companiei contra unei sume relativ mari
Apariția unor perioade favorabile ale ciclurilor economice
Măsuri de relaxare fiscală
Măsuri guvernamentale de îmbunătățire a sistemului de învățământ
Amenințări:
Extinderea pe piața a concureților
Modificări nefavorabile ale cursului de schimb valutar
Adoptarea unor reglementări legislative cu caracter restrictiv sau impact nefavorabil asupra organizației
Perioade ale ciclurilor economice nefavorabile (depresiuni, recesiuni)
Putere de negociere în creștere a clienților
Modificări demografice
În analiză SWOT, avem de-a face cu un mediu intern, ce include analiza atuurilor (punctelor tari) și a punctelor slabe, și unul extern, reprezentat de oportunitățile, respectiv riscurile care pot pune în discuție realizarea obiectivelor de dezvoltare la nivelul unei organizații. Punctele tari și punctele slabe sunt concepte “statice”, bazate pe parametrii descriptivi ai unei firme, într-o perioadă determinată de timp, reprezentând “ceea ce există”. Oportunitațile și riscurile au în vedere “ ceea ce va fi” și ajută decidenții în luarea deciziilor în procesul de planificare. În procesul de analiză a acestora se recurge la stabilirea unei ierarhii în ce privește importanța lor pozitivă și negativă pentru dezvoltarea viitoare. Pentru o firmă, strategiile de dezvoltare trebuie să fie construite în așa fel încât să includă mai multe variabile, pentru a fi flexibile și capabile să se adapteze la schimbările care apar în societate. Ele trebuie să valorifice la maximum atuurile (punctele tari), să atenueze sau chiar să elimine punctele slabe, să depisteze și să intuiască oportunitățile oferite de mediu extern și să diminueze riscurile. În funcție de situație, strategiile de dezvoltare pot fi de mai multe tipuri: strategii orientate către schimbare, sprijinite de programe bazate pe oportunități ce permit contracararea punctelor slabe; strategii ofensive, sprijinite de programe bazate pe oportunități ce susțin punctele tari; strategii defensive, sprijinite de programe bazate pe puncte slabe și amenințări; strategii de diversificare, sprijinite de programe bazate pe puncte tari și amenințări.
Analizând punctele tari a firmei Comdata, organizația se dovedește a fi o firmă cu multe atuuri, cu mari posibilități de dezvoltare pe piața națională a României cât și pe piețele altor țări. Cunoscând partea de management al firmei, Comdata nu se va opri niciodată la ceea ce are pe moment ci va contiua să crească și să dezvolte, pentru că unul dintre obiectivele firmei este să devie monopol pe piața BPO, acest lucru iar aduce beneficii financiare și posibilităti de mulțumire a personalului prin oferirea unui salariu mai mare, astfel încât angajații să vină la muncă din plăcere și să poată oferi un serviciu de cea mai înaltă calitate. Ceea ce privește punctele slabe ale firmei și riscurile, Comdata România se bazează pe punctele sale forte pentru a le putea depăși, și nu în ultimul rând Comdata România este mereu sprijinita de Comdata Group.
3.1 Recrutarea la S. C. Comdata Group România
Comdata Group Romania este o societate care activeaza în domeniul Call Center/BPO pentru asistență tehnică și activitate de Back Office/Gestiune Documente. Este o companie de prestigiu, unul dintre liderii de piață în sectorul BPO, deținută de gigantul american Carlyle. Societatea le oferă salariaților săi pregătire, instruire și oportunități de creștere, recunoscând valoarea fiecărui angajat și încurajând libera exprimare. Compania urmărește progresul angajaților săi, care își aduc prin dăruire și pasiune contribuția în activitatea societății. Angajații sunt promovați pe merit, ceea ce îi motivează să vină cu idei și soluții noi. În întreaga companie este promovată inovația.
Recrutarea în cadrul firmei vine făcută fie extern prin anunțuri publicitare, anunțuri la radio, agenții și chiar de către persoanele interne care pot recomanda persoane la rândul lor, deseori aceștia primesc un bonus, dacă firma are nevoie să marească considerabil numărul de angajați iar selecția vine efectuată de către departamentul HR printr-un interviu la care se evaluează nivelul de limbă italiană atât scris cât și vorbit, abilitatea acestora de a folosi calculatorul, rareori se ia în considerare experiență pe care o au în domeniu. În continuare angajatul este condus la locul de muncă și prezentat șefului compartimentului în care va lucra unde i se face o prezentare generală a activității compartimentului. Prezentarea detaliată a sarcinilor, condițiilor de lucru, program, alte cerințe, care va fi făcută de șeful direct. Prin această prezentare se urmărește crearea unei atmosfere destinse, creșterea interesului angajatului față de postul ocupat și față de firmă, informarea lui asupra principalelor modalitați de lucru, indicarea standardelor de performanță și a comportamentului așteptat.
Anunț de recrutare operatori la sediu din Pitești
CERINȚE
-Limba italiană la nivel conversațional
-Cunoștințe minime de operare PC
-Disponibilitate de lucru conform unui program flexibil
-Bune abilități de comunicare
NU este necesară experiența în call center.
BENEFICII
-Contract de muncă pe perioadă nedeterminată
-Formare continuă
-Posibilități de creșteri profesionale și financiare
-Bonusuri.
Mai multe informatii puteti obține la numarul de telefon 0348.435.054 sau 0727.763.243, la adresa de e-mail mariana.gherghita@comdatagroup.com ori la sediul din Pitești al firmei (bulevardul I.C. Bratianu, nr. 48-52, in cladirea Business Forum, etajul II).|
Anunt de angajare pentru postul de HR Generalist
HR Generalist
Angajator:|Comdata Group Romania|Domeniu:|· Resurse Umane – Psihologie|Tip job:|full-time|Nivel job:|1 – 5 ani experienta|Orase:|· Buzau
· Craiova
· Galati|Scurta descriere a companiei
Daca vorbesti limba italiana si stii sa folosesti calculatorul, vino in echipa noastra!
Cerinte
– Studii superioare finalizate;
– Experienta minim 1 an pe o pozitie cu atributii similare;
– Abilitati in aplicarea eficienta a metodelor si instrumentelor specifice privind recrutarea si selectia resurselor umane;
– Excelente abilitati de comunicare si relationare;
– Cunostinte de limba italiana: nivel avansat;
– Capacitate de prioritizare a sarcinilor;
– Responsabilitate, capacitate de analiza si atentie la detalii;
– Adaptabilitate, atitudine proactiva, capacitate de a inova.
Responsabilitati
– Asigura gestionarea eficienta a procesului de recrutare si selectie pentru posturile vacante;
– Selecteaza candidatii potriviti si sustine interviurile;
– Propune liste scurte pentru etapele finale ale procesului de selectie, oferind feedback fiecarui candidat;
– Asigura indeplinirea formalitatile de angajare cu privire la candidatii selectati;
– Gestioneaza procesul de integrare in companie a noilor angajati;
– Administreaza si actualizeaza documentele specifice activitatii de resurse umane;
– Intocmeste rapoarte specifice departamentului.
|
Majoritatea studiilor dedicate analizei funcției de recrutare a resurselor umane, fie că sunt concepute din perspectiva teoretică, fie că se bazează pe acumulări empirice, înteleg prin recrutare procesul de identificare și atragere într-o organizație, pe o bază adecvată și în număr suficient de mare, a persoanelor care dovedesc pregătirea și abilitățile necesare să candideze la un post vacant sau ce urmează a fi creat. Recrutarea nu reprezintă doar un proces de atragere a candidaților pentru ocuparea unui loc într-o organizație, ci și un proces de creștere a șanselor de a-i păstra odată ce i-a angajat. Activitatea de recrutare a resurselor umane trebuie făcută în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
Obiectivele specifice ale recrutării sunt (Schuler S. Randall, Huber L. Vandra, 1993):
– determinarea nevoilor de rectrutare actuale și viitoare ale organizației în colaborare cu planificarea resurselor umane și analiza posturilor;
-contribuția la creșterea ratei de reușită a procesului de selecție prin reducerea numărului de candidați necalificați sau supracalificați;
-micșorarea numărului de candidați, care, odată recrutați și selectați, părăsesc organizația după o scurtă perioadă de timp;
-dezvoltarea eficienței individuale și organizaționale pe termen scurt, mediu și lung;
-evaluarea eficienței diverselor tehnici și surse de recrutare pentru toate tipurile de candidați;
3.2 Raționalizarea activității de recrutare la S. C. Comdata România
Pentru societatea Comdata, recrutarea este o activitate foarte importanta întru-cât acest proces poate aduce în firma oameni cu multă pasiune pentru munca care o vor face și pot contribui cu ideei inovatoare pentru continuitatea organizației. De accea Comdata își alege cu foarte mare acuratețe personalul ce urmează a fi angajat. Ca și alte entități firma urmează cățiva pași bine puși la punct pentru alege candidații ideali. În continuare voi descrie fiecare pas pe care firma îl urmarește.
Primul pas urmat de entitate este cel de a determina cerințele pentru recrutare. Acest pas este făcut de Supervizorul departamentului unde se consideră că este nevoie de un nou personal. Pentru a lua o decizie cât mai corecte Supervizorul împreună cu Normatorul departamentului realizează simulări de situazii cu mai mulți angajați pentru a putea ajunge la un acord comun de câți angajați noi va fi nevoie pentru ca firma să-și poată duce producția la un nivel cât mai bun.
Cel de al doilea pas urmat de către firma este descrierea postului care va fi ocupat. Acest lucru vine făcut de Plant managerul sediului împreuna cu Supervizorul departamentului unde urmează a se face angajarea. O dată ce se determină cerințele, ele vin discutate cu avocatul companiei pentru a se asigura de legalitatea cerințelor și obligațiunilor ce vor fi acordate noului angajat. După ce avocatul își da acordul de legalitate a postului, această fișă vine prezentată departamentului de Resurse umane pentru a da continuitate procesului de recrutare.
Un urmator pas care vine efectuat este cel de Stabilire a profilului candidatului. Comdata este compania care nu îți va cere experință anterioară, deoarece îți acordă treining plătit pe durata de între 1-3 săptâmâni în funcție de postul care urmează sa fie ocupat de candidat. Cerințele firmei sunt: – cunoașterea limbii italiene la nivel coversațional
– cunoaștințe minime de operarea a PC-ului care îi va veni pus la dispoziție
– bune abilități de comunicare
– disponibilitatea de a munci conform unui program flexibil
Odată stabilit profilul canditatului ideal și cerințele necesare, Comdata urmează să anunțe postul vacant pe căile unde crede că personalul de care are nevoie are cel mai mare grad de accesibilitate. Firma folosește publicitatea la radio, anunțuri pe ejobs și alte situ-uri cunoscute de recturare și chiar și anunțurile pe paginile de socializare nu lipsesc întru-cât în prezent sunt foarte populate.
Procesul de selecție pentru firmă este o activitate de selectare, conform unor criterii bine definite, a celor mai potriviți candidați pentru a fi angajați în vederea ocupării postului anunțat a fi vacant. Această selectare se face în mod empiric, prin aprecierea formală a calificărilor, aptitudinilor și comportamentului candidaților care au fost recrutați.
Procesul de selecție presupune o serie de etape succesive, care prezintă filtrele de triere a candidaților:
– Selecția preliminară a CV-urilor
– Interviul telefonic
– Interviul comportamental
– Proba scrisă în limba italiană
– Verificarea referințelor dacă există
Procesul de selecție va fi valid și anume, va prezice cu foarte mare acuratețe compatibilitatea dintre candidații și postul pentru care se recrutează. De asemenea, e un proces eficient din punct de vedere al resurselor implicate, efortului versus rezultatele.
După realizarea etapelor menționate mai sus, Plant mănăgerul împreuna cu Supervizorul vor selecta cel mai potrivit candidat. Specialistul Resurse Umane va contacta candidatul și îi va oferi o scrisoare de intenție, care cuprinde condițiile de angajare. Odată ce oferta va fi acceptată de viitorul angajat, urmează semnarea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile Codului Muncii.
Concluzie:
Scopul oricărui proces de recrutare și selecție este de a identifica persoana cea mai potrivită pentru un anumit post. La prima vedere pare un proces  ușor  de  realizat. Dacă luăm în  considerare costurile implicate, complexitatea, durata și posibilitățile în care pot fi luate decizii greșite ale căror consecințe negative afectează atât compania cât și persoana greșit aleasă, conștientizăm importanța finalizării cu succes a oricărui proces de recrutare. Evaluarea procedurilor de selecție va fi întotdeauna speculativă. Indiferent de ce ar putea releva investigațiile ulterioare asupra performanțelor celor care se alatură unei institutii publice, nu putem aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selectionați. Totuși pare prudent să revedem procedurile de selecție din punct de vedere al performanțelor celor care au fost aleși. O persoană ale cărei performanțe sunt proaste poate să fi fost cea mai bună din lotul de candidați. De asemeni poate aparea și problema aprecierii oamenilor în funcție de contribuția lor la satisfacerea unor nevoi pe termen scurt sau în funcție de contribuția lor pe termen lung la dinamica instituției. Dacă procedurile de selecție sunt prea lungi, se poate ca și cei mai buni candidați să se încadreze în altă parte.
Promovarea investițiilor în domeniul resurselor umane reprezintă una dintre direcțiile strategice de dezvoltare a managementului resurselor umane, în scopul creșterii nivelului de competitivitate a companiilor în societatea bazată pe cunoaștere. În martie 2005, Consiliul European sublinia faptul că viitorul societății europene va depinde de calificările cetățenilor ei, care au nevoie de o actualizare continuă, caracteristică societății cunoașterii
În urma analizei efectuate la S. C. Comdata Group am putut observa o strănsă legătură între departamentul de administrare resurse umane și HR, acestă strănsă legatură pe care o au, le-au adus doar beneficii în selectarea celor mai buni candidați pentru ca firma să poată avea în continuare succes și pentru a nu-și pierde locul printre principalii furnizori de servicii BPO/CRM.
În concluzie pot spune că societatea Comdata Group este o firmă rațională ce își recrutează personalul prin cele mai eficiente căi și cele mai sigure modalități și este capabilă să-și atingă obiectivele propuse în orice domeniu nou. În procesul de recrutare, pe lîngă obiective, numele și reputația organizației, poziția sa față de celelalte organizații din același domeniu pe piață, au un impact important în atragerea candidaților pentru posturile vacante.
Bibliografie:
Ștefan Stanciu, Mihaela Ionescu, Cristina Leovaridis, Dan Stănescu- Managamentul resurselor umane
P. Subba Rao, Utkal University, Bhubaneswar-751 007
Eugen Burduș- Management comparat internațional
Eugen Burduș- Proiectarea Managementului organizației
Costin Damasaru-Managementul integrării în muncă a șomerilor
Claudiu George Bocean- Managementul resurselor umane
-Alte surse-
https://www.cgsinc.com/ro

Servicii de Call Center

https://www.listafirme.ro/comdata-service-srl-23125259/
http://www.comdataromania.ro/operatori-back-office-si-call-center-braila/

COMDATA PITEȘTI FACE ANGAJĂRI

http://www.comdataromania.ro/
https://www.profit.ro/insider/companii/compania-de-outsourcing-comdata-group-ce-detine-7-puncte-de-lucru-in-romania-isi-continua-expansiunea-in-europa-17030907

Comdata Group: Massimo Canturi presidente, Alessandro Zunino ad

https://romania.comdatagroup.com/ro/insights/publica%C8%9Bii/juc%C4%83tor-local-la-lider-mondial
https://www.academia.edu/6584790/Proiect_MRU_FINAL_final1?auto=download
https://www.primariatm.ro/uploads/files/PID_2016/Cap_4_2_1_03_2016.pdf