Auditul Intern Privind Gestionarea Resurselor Umane

=== bd74247a017161d37c8e5cd7b3ab1a7d10e9cf93_634757_1 ===

INTRODUCERE

La nivelul unei organizații, resursele umane sunt apreciate drept cel mai valoros activ deținut. Apreciind că, din totalul resurselor utilizate de o organizație, doar resursa umană nu poate fi „copiată”, managementul acordă o importanță strategică acesteia.

Este adesea amintită declarația lui Bill Gates, fondator al lui Microsoft, care afirma „dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de Microsoft”. Se poate aprecia că oamenii sunt însăși firma. Această afirmație pornește de la considerentul că valoarea personalului compensează micile probleme organizatorice. Așadar, „resursa umană este un element strategic, pentru că poate determina avantajul competitiv al organizației”.

Prin managementul resurselor umane se înțelege „ansamblul de activități prin care se asigură procurarea, dezvoltarea și păstrarea resurselor umane de care are nevoie o organizație pentru a-și atinge obiectivele”.

Autorii apreciază că „Managementul resurselor umane” are la bază o serie de considerente:

Angajații sunt active valoroase. Managementul resurselor umane pornește de la considerația că unul dintre elementele prin care se diferențiază o organizație de concurență este resursa umană de care dispune.

Strategia și cultura sunt importante. La nivelul unei organizații, strategia generală are un capitol important referitor la resursele umane. Eficacitatea cu care este implementată o strategie este influențată de modul în care resursa umană, respectiv cultura organizațională sunt influențate și răspund la elementele implementate.

 Accentul pus pe atașament și nu pe servilism. Calitatea resurselor umane ale unei firme depinde de politicile elaborate și implementate de management, prin care se promovează atașamentul față de firmă și care permit manifestarea creativității, respectiv utilizează energiile angajaților în vederea atingerii obiectivelor propuse.

 Accentuarea rolului esențial al managementului de la nivelul inferior. În prezent, datorită unei concurențe acerbe ce există pe piețele naționale și internaționale, se pune accent pe rolul tot mai important al managerilor din „prima linie” (front line people), care se mai numesc „de la nivel inferior”. Aceștia au responsabilitatea conducerii angajaților direct productivi, respectiv a celor care intră în contact direct cu clienții.

În prezent, managementul resurselor umane este definit drept un sistem, ale cărui componente principale sunt: rezultatele dorite, activitățile, resursele (sau intrările), feed-back-ul (reacția inversă) și distribuția.

În continuare, prezentăm pe scurt conținutul fiecărei dintre aceste componente:

În cadrul managementului resurselor umane, obiectivele pot fi împărțite în două categorii mari: obiective economice (productivitatea) și obiective de natură umană (satisfacția).

La nivelul unei organizații, obiectivele se împart în două categorii mari: activități care conferă dimensiunea operațională și, respectiv, cele ce conferă dimensiunea organizațională.

Dimensiunea operațională cuprinde mai multe operațiuni specifice, care pot fi ordonate logic și temporal astfel:

– determinarea obiectivelor generale și politicilor privind resursa umană a unei organizații, în vederea utilizării eficiente și echitabile a acesteia;

– definirea unui suport structural care să permită împărțirea autorității și responsabilităților între managerii superiori și specialiștii în domeniul resurselor umane, respectiv revizuirea structurilor existente;

– planificarea resurselor umane existente;

– asigurarea resurselor umane necesare (adică descrierea posturilor și calificărilor cerute, recrutarea, selecția și angajarea);

– dezvoltarea resurselor umane (adică aprecierea performanțelor și a potențialului, determinarea nevoilor de formare, elaborarea programelor de formare, derularea acțiunilor de formare, evaluarea și controlul);

– păstrarea resurselor umane (adică evaluarea posturilor de muncă, definirea sistemului de remunerare, administrarea avantajelor sociale, promovarea, mutarea, creșterea sau reducerea efectivelor de personal etc.)

Dimensiunea organizațională cuprinde acele acțiuni care au un impact major asupra climatului organizațional, impact pozitiv sau negativ. Dintre multitudinea de activități cuprinse de dimensiunea organizațională menționăm câteva:

– definirea direcțiilor necesare de acțiune, așa cum rezultă ele din anchetele psiho-sociale realizate;

– revizuirea sau adoptarea unei filosofii de management compatibilă cu valorile societății și cu așteptările indivizilor, ale grupurilor de muncă.

– modificarea sistemului de management, astfel încât prin element de bază a structurii organizatorice se înțelege „un ansamblu de sarcini și responsabilități ce revin, în mod regulat și permanent, unui salariat”. Postul este cea mai simplă subdiviziune organizatorică cu sens complet.

Deosebit de importantă am considerat în această lucrare, la nivelul unei organizații, atribuțiile responsabilului de resurse umane privind analiza și descrierea posturilor deoarece recrutarea, selecția, promovarea, evaluarea și salarizarea personalului au ca punct de plecare cerințele postului.

Problematica managementului resurselor umane este abordată într-o viziune interdisciplinară care să mijlocească practicii manageriale din acest domeniu crearea de metode, procedee și tehnici adecvate de modernizare, precum și exigențe sporite în vederea realizării obiectivelor pe care ni le-am propus.

Pe lângă unele aspecte cu caracter metodologic din care nu lipsesc anumite tendințe noi existente în țările dezvoltate, autorii încearcă prezentarea principalelor domenii ale problematicii managementului resurselor umane.

Prezentarea unor soluții cu caracter aplicativ și încercările de generalizare urmăresc să imprime lucrării un caracter util, de instrument de lucru pentru toți care au contingență în activitatea lor cu problematica managementului resurselor umane.

Lucrarea se adresează în primul rând studenților din învățământul superior economic și tehnic.

Aria tematică și maniera de tratare fac ca lucrarea să se adreseze, de asemenea, cititorilor avizați, specialiștilor în economie, managerilor din toate domeniile de activitate, inclusiv managerilor din unitățile din învățământul preuniversitar.

Desigur, lucrarea este susceptibilă de îmbunătățiri și dezvoltări.

Unele probleme abordate, aspecte și soluții prezentate sunt discutabile și presupun uneori o examinare în continuare.

CAPITOLUL I

1.1 Considerații generale privind auditul public intern

Transformările profunde care au marcat sectorul public generate de extinderea Uniunii Europene, procesul de descentralizare, creșterea activităților complexe, tendința ascendentă a acordurilor actuale și tendința descendentă a resurselor viitoare necesită redefinirea rolului auditului intern și al gestionării riscurilor în entitățile din sectorul public.

Entitățile din sectorul public trebuie să răspundă solicitărilor crescânde ale utilizatorilor pentru servicii publice diverse și de calitate, cereri de responsabilitate publică și socială mai ridicată, precum și strictețe legate de performanță și transparență. Limitările acționează tridimensional: reglementările existente, tendința descendentă a resurselor publice și, respectiv, limitarea cheltuielilor, procesul fiind supus unui portofoliu de riscuri diferite. În acest sens, redefinirea rolului auditului intern și gestionarea riscurilor prin implementarea și dezvoltarea unui dispozitiv de gestionare a riscurilor sunt considerate procese esențiale pentru fiecare entitate din sectorul public, care are ca obiective coerența și performanța activității.

În general, auditul intern este o funcție independentă a controlului, o componentă a entității, având ca scop evaluarea și examinarea activităților sale, fiind considerată un serviciu valoros pentru entitate. Morris abordează auditul intern în ceea ce privește rolul său esențial și sprijinul acordat consiliului de administrație "pentru a face față controlului intern". Acest aviz consolidează rolul auditului intern, acela de a asigura calitatea controalelor interne existente, modul în care acestea sunt aplicate, corectitudinea și eficacitatea strategiei implementate, oferind curaj și încredere auditului intern.

Din punctul de vedere al conducerii, auditul intern cuprinde tot ce trebuie să facă un responsabil pentru a fi sigur că are un control bun asupra afacerii dacă are timp sau dacă știa cum să acționeze. O definiție completă a auditului intern este furnizată de Institutul Auditorilor Interne prin Standardele Internaționale de Audit Intern, adoptate la nivel național ca Standarde de Audit Intern: o activitate independentă și obiectivă care asigură o entitate cu privire la gradul de control al acesteia operațiuni, îndrumând-o pentru a-și îmbunătăți operațiunile și pentru a contribui la adăugarea plus de valoare.

Rolul auditului intern este de a sprijini entitatea în atingerea obiectivelor sale, evaluând prin abordări sistemice și metodice procesele de gestionare a riscurilor, controlul și guvernanța organizației și prezentând propuneri de consolidare a eficacității acestora. Conceptul de audit intern în sectorul public, numit audit public intern, este activitatea independentă din punct de vedere funcțional și oferirea obiectivă de asigurare și consiliere consiliului de administrație pentru o bună gestionare a veniturilor și cheltuielilor publice, îmbunătățirea activităților entității din sectorul public; ajută entitatea publică să-și atingă obiectivele printr-o abordare sistemică și metodică de evaluare și îmbunătățire a eficienței și eficacității managementului bazat pe managementul riscului, controlului și procesului (Legea nr.672 / 2002).

De obicei, auditul intern din sectorul public a servit ca o procedură administrativă simplă, constând în principal în verificarea corectitudinii tranzacțiilor, verificarea și controlul prealabil, numărarea activelor și raportarea evenimentelor trecute la diverse tipuri de conducere. Dar, în ultima vreme, o combinație de forțe a dus la o revoluție liniștită în profesie. Guvernele care se îndreaptă spre niveluri mai înalte de transparență trebuie să demonstreze responsabilitatea în utilizarea banilor publici și eficiența furnizării serviciilor. Operațiunile mai mari și mai complexe necesită o mai mare competență și profesionalism din partea auditorilor interni pentru a minimiza și gestiona riscurile.

Rolul auditului intern poate fi identificat ca implicând trei elemente principale de evaluare și îmbunătățire a proceselor de management al riscului, de control și de guvernanță. Auditorii folosesc instrumente cum ar fi audituri financiare, audituri de performanță și servicii de investigații și consultanță pentru a îndeplini fiecare dintre aceste roluri. În ultimii ani, obiectivul a fost acela de a ajunge la o etapă prin care auditul din sectorul public să furnizeze serviciile necesare organizațiilor lor și, în cele din urmă, publicului (a se vedea caseta). Acest lucru necesită o atenție sporită din partea auditorilor interni pentru a revizui procedurile de gestionare pentru o eficiență și o eficacitate îmbunătățită, o schimbare a accentului care va necesita timp – de obicei 3-5 ani.

O funcție de audit intern mai profesională va fi capabilă să stabilească priorități pentru furnizarea eficientă și eficientă a serviciilor, să asiste managementul în luarea deciziilor și, astfel, să îndeplinească un rol mai proactiv și mai prospectiv. Conducerea organizației poate stabili tonul prin stabilirea sistemelor de guvernanță, de gestionare a riscurilor și de control și prin aplicarea consecventă a sancțiunilor în caz de nerespectare. Funcțiile de audit intern trebuie să acționeze în vederea creșterii gradului de conștientizare a auditului intern în sectorul public prin stabilirea unor planuri de marketing specifice. Cu toate acestea, aceste planuri trebuie să fie însoțite de o îmbunătățire a serviciilor de audit intern și de introducerea unui program de asigurare a calității. Înființarea unui organism profesional care să comunice aspecte legate de auditul intern ar sensibiliza funcționarii de audit intern și ar putea servi și la sancționarea membrilor care nu îndeplinesc standardele profesionale.

Auditul guvernamental reprezintă o piatră de temelie a bunei guvernări a sectorului public, deoarece oferă evaluări obiective și obiective privind faptul că resursele publice sunt gestionate în mod responsabil și eficient pentru a obține rezultatele dorite și, de asemenea, prin promovarea eticii și a valorilor corespunzătoare în cadrul organizației. Auditorii interni ajută organizațiile guvernamentale să realizeze responsabilitatea și integritatea, să îmbunătățească managementul performanței organizaționale și să încurajeze încrederea cetățenilor și a părților interesate.

Rolul auditorului guvernamental este de a sprijini responsabilitățile de guvernanță ale supravegherii, înțelegerii și previziuni. Supravegherea se adresează dacă entitățile guvernamentale fac ceea ce ar trebui să facă și le servește pentru a le detecta și descurajarea corupției publice. Insight ajută factorii de decizie prin furnizarea unei evaluări independente a programelor guvernamentale, a politicilor, a operațiunilor și a rezultatelor. Progresul identifică tendințele și provocările emergente.

Activitatea de audit intern a devenit un mecanism intern esențial de asigurare a controlului financiar public și un instrument de monitorizare și evaluare a activităților manageriale înainte de evaluarea externă de către auditorii externi.

Auditorii interni sporesc în continuare transparența, corectitudinea, reducerea corupției și asigurarea unui raport calitate / preț în achizițiile publice. O funcție de audit intern este o parte esențială a oricărui sistem de gestionare a cheltuielilor publice și ar trebui să asigure că cheltuielile publice se încadrează în prevederile bugetare; plățile respectă proceduri specificate, prevede reconcilierea la timp a conturilor și sisteme eficiente de gestionare și contabilizare a activelor fizice și financiare.

De asemenea, colaborează cu conducerea pentru a îmbunătăți furnizarea serviciilor și pentru a asigura conformitatea cu legile aplicabile, pentru a oferi o asigurare independentă și obiectivă conducerii unei organizații că riscurile sale sunt atenuate la un nivel acceptabil și raportează unde acestea nu sunt.

Auditorii interni sunt o parte integrantă a managementului financiar guvernamental și un instrument de îmbunătățire a performanței și a managementului performanței în sectorul public. Auditorii interni ar putea, de asemenea, să joace un rol esențial în realizarea auditurilor valorii-formoney (VFM), denumite "Audit de performanță". Auditurile de performanță se referă la auditul economiei, eficienței și eficacității cheltuielilor guvernamentale sau a planurilor de cheltuieli. În practică, auditul performanței este axat pe evaluarea faptului că organizațiile fac lucrurile potrivite, în modul cel mai deștept.

1.2 Principiile care stau la baza auditului public intern

Principiile fundamentale, luate ca un întreg, articulează eficacitatea auditului intern. Pentru ca o funcție de audit intern să fie considerată eficientă, toate principiile ar trebui să fie prezente și să funcționeze eficient. Cum un auditor intern, precum și o activitate de audit intern, demonstrează realizarea Principiilor de bază pot fi destul de diferite de la o organizație la alta, însă neîndeplinirea oricăror Principii ar implica faptul că o activitate de audit intern nu a fost la fel de eficace cum ar fi putut să fie în realizarea misiunii de audit intern.

Pentru buna desfășurare a misiunii de audit intern, indiferent de tipul entității, existența și, prin urmare, respectarea anumitor principii, cu un cod de conduită, reprezintă un element care asigură calitatea și profesionalismul acesteia. În funcție de amploarea și obiectivele vizate, codul de conduită, atât la nivel general, cât și la nivel individual, va reprezenta cadrul pentru misiunea internă reală. În analiza problemelor principiilor și regulilor de conduită în activitatea de audit intern, prevederile legale în vigoare, reglementările emise de profesia de auditor, precum și reglementările emise la nivel intern în cadrul entităților supuse auditului joacă un rol foarte important. Pe baza informațiilor incluse în conținutul acestora, o misiune de audit intern poate fi organizată în conformitate cu cerințele sociale și economice internaționale naționale și corespunzătoare.

Codul de conduită etică al auditorului intern a fost aprobat prin Ordinul nr. 252/2004. Pe baza acestui act, principiile de bază general acceptate pentru buna organizare și exercitare a profesiei de auditor intern sunt axate pe cele cinci elemente obiective majore: integritatea; independență și obiectivitate; confidențialitate; competență în exercitarea profesiei; neutralitatea politică.

Integritatea implică corectitudinea, onestitatea și incoruptibilitatea auditorului. Dacă auditorul îndeplinește aceste cerințe, atunci va exista încredere și credibilitate în raport cu rezultatele obținute de auditor. Astfel, auditorul trebuie să își exercite profesia în conformitate cu legea și cu aplicarea acesteia (legitimitatea), să nu desfășoare activități ilegale, să susțină etica entității auditate. Pe de altă parte, auditorul ar trebui să aibă capacitatea de a obține cele mai bune soluții profesionale pentru situații reale și pentru creșterea eficienței, utilizând entitățile juridice și profesionale disponibile.

Independența se va manifesta în relația cu auditorul, atât cu entitatea auditată, cât și cu orice alte grupuri cu care interacționează. Nici o problemă abordată, atât teoretic, cât și practic, ar trebui să fie afectată de probleme personale sau de orice alte interferențe externe. Auditorul nu se va implica niciodată într-o misiune în care are cel mai puțin interes. "Auditorii interni trebuie să își îndeplinească competențele în mod obiectiv și independent, cu profesionalism și integritate, în conformitate cu prevederile legale și cu normele și procedurile specifice activității de audit intern" (Legea nr.672 / 2002)

Obiectivitatea manifestată de auditorii interni se va reflecta atât în ​​pregătirea rapoartelor (exacte și obiective), cât și în exprimarea concluziilor și opiniilor care ar trebui să se bazeze numai pe documentele obținute și analizate în conformitate cu standardele de audit, informațiile utile provenind din diverse surse (punctul de vedere al entității auditate, pertinența punctelor de vedere exprimate, circumstanțele relevante). "Auditorii interni trebuie să aibă o atitudine imparțială, să nu fie prejudiciați și să evite conflictele de interese, să-și atingă obiectivele în mod obiectiv și independent, cu profesionalism și integritate, în conformitate cu normele și procedurile activității de audit public intern "(Normele generale pentru exercitarea activității de audit public intern).

Confidențialitatea implică faptul că orice auditor intern trebuie să păstreze secretul profesional referitor la faptele, informațiile sau documentele utilizate în exercitarea competențelor profesionale. Niciunul dintre elementele menționate mai sus nu poate fi utilizat pentru a satisface interesele sau interesele personale ale părților terțe interesate direct sau indirect de activitatea desfășurată de auditori. Aceste informații pot fi divulgate numai în anumite situații prevăzute de normele legale.

Competența în exercitarea profesiei implică faptul că auditorii interni trebuie să își îndeplinească îndatoririle profesionale cu profesionalism, competență, imparțialitate, în conformitate cu standardele internaționale stabilite pentru această profesie, aplicând cunoștințele, aptitudinile și experiența dobândită.

Neutralitatea politică, adică auditorii interni ar trebui să-și exercite competențele profesionale, menționând independența lor în raport cu orice influență politică. Exercitarea imparțială a competențelor profesionale implică, de asemenea, exprimarea sau manifestarea credinței lor politice.

Principiile enumerate și analizate mai sus sunt susținute de regulile de conduită care reprezintă normele comportamentale, care reprezintă un suport pentru interpretarea principiilor și aplicarea lor în practică, un ghid etic pentru auditorii interni. În aceste condiții, conform Codului de conduită etic al auditorului intern menționăm:

A) Integritatea include următoarele reguli comportamentale:

a) să-și exercite profesia în mod cinstit, cu bună credință și în mod responsabil;

b) respectarea legii, acționând în conformitate cu cerințele profesiei;

c) respectarea și contribuirea la obiectivele etice legitime ale entității;

d) interdicția de a lua parte cu bună știință în activități ilegale, angajamente care discreditează profesia de auditor sau entitatea de origine.

B) Independența și obiectivitatea:

a) auditorii interni nu se implică în activități sau în relații care ar putea genera conflicte de interese legate de entitate și ar putea afecta evaluarea obiectivă;

b) auditorii interni pot oferi entității auditate numai servicii de audit și consultanță;

c) este interzis ca auditorii interni, în timpul misiunii, să primească beneficii nejustificate de la partea audiată, ceea ce ar putea afecta obiectivitatea evaluării;

d) auditorii interni trebuie să prezinte, în rapoartele lor, orice document sau fapt despre care știu că ar putea afecta activitatea structurii auditate.

C) Confidențialitate: auditorii interni nu pot folosi informația obținută în timpul misiunii de audit, în scopuri personale sau ilegale, sau în scopuri care ar putea pune în pericol obiectivele legitime și etice ale entității auditate.

D) Competență:

a) auditorii interni trebuie să se comporte profesional în activitățile lor, trebuie să aplice standardele și normele profesionale, trebuie să fie imparțiali în îndeplinirea atribuțiilor lor profesionale;

b) auditorii interni vor fi angajați numai în misiuni pentru care cunoștințele, abilitățile și experiența lor sunt adecvate;

c) auditorii interni vor utiliza în misiunile lor numai metode și practici de înaltă calitate, vor avea ca prioritate principiile de bază și standardele de audit general acceptate, atât în ​​ceea ce privește performanța reală a auditului, cât și pregătirea rapoartelor;

d) îmbunătățirea continuă a auditorilor interni este o altă regulă necesară de conduită (în acest sens vorbim despre noile cunoștințe, eficiența ridicată și calitatea activității lor); șeful compartimentului de audit sau directorul entității trebuie să furnizeze condițiile necesare pentru formarea profesională a auditorilor interni (cel puțin 15 zile lucrătoare pe an);

e) studiile de specialitate, formarea profesională și experiența profesională trebuie să fie reprezentative și să răspundă nevoilor practice;

f) cunoașterea legislației aplicabile specializate, creșterea nivelului de pregătire, în conformitate cu standardele internaționale, reprezintă alte reguli care trebuie respectate de către auditori;

g) auditorii interni nu trebuie să depășească competențele profesionale.

Din punct de vedere practic, principiile și regulile de conduită sunt sintetizate în documentația și rapoartele care vor fi pregătite de la începutul misiunii de audit până la sfârșitul acesteia. Astfel, la începutul oricărei misiuni de audit, auditorul, în conformitate cu prevederile legale în vigoare, trebuie să completeze o declarație de independență.

Integritatea implică corectitudinea în desfășurarea misiunii de audit intern, onestitatea în desfășurarea acțiunilor specifice și onestitatea în dialogurile cu persoanele auditate. Relațiile cu colegii dumneavoastră și cu relațiile externe trebuie să se bazeze pe aceleași valori. Orice greșeală asumată asigură un respect ridicat pentru profesie și, de asemenea, îmbunătățirea performanțelor entității prin aplicarea recomandărilor făcute de profesioniștii respectați.

Compartimentul de audit public / misiunea de audit intern funcționează direct sub conducerea entității, exercitând o funcție independentă și independentă de activitățile entității. Datorită sarcinilor sale, nu trebuie să existe interferențe în pregătirea controlului intern specific. Mai mult, nu ar trebui să existe o implicare externă, pornind de la stabilirea obiectivelor, efectuarea auditului și comunicarea rezultatelor. Activitatea de audit trebuie să poată fi exercitată din proprie inițiativă în toate domeniile acoperite de entitatea / structura auditată.

Potrivit declarației lor de independență, auditorii trebuie să fie imparțiali, fără prejudecăți și să evite conflictele de interese, trebuie să își îndeplinească sarcinile în mod obiectiv și independent, cu profesionalism și integritate, în conformitate cu normele și procedurile specifice.

Acestea sunt, de asemenea, interzise, ​​în exercitarea funcției lor:

a) să participe la colectarea de fonduri pentru orice partid politic;

b) sprijinirea candidaților la funcțiile publice;

c) să coopereze, intern sau extern, cu persoane implicate în sprijinirea partidelor politice;

d) să facă parte din conducerea partidelor politice.

f) conform Ordinului nr. 252/2004 privind Codul de etică al auditorului intern, auditorii interni trebuie să fie neutri din punct de vedere politic, trebuie să rămână independenți de orice influență politică;

Atunci când obiectivitatea sau independența sunt afectate în diferite moduri, părțile afectate vor fi informate (nivelul daunelor cauzate va fi de asemenea luat în considerare). Asigurarea imparțialității permite conducerii entității / structurii să solicite opinii, în legătură cu principiile de control, organizarea activităților cu risc înalt, cu managementul informațiilor și informaticii. Prin urmare, rolul consultativ al auditorului, care nu va avea implicații asupra implementării măsurilor înseși.

În exercitarea funcției lor, auditorii interni nu trebuie să utilizeze limbaj ofensator și nu trebuie să dezvăluie în mod public aspecte ale vieții private sau să desfășoare acțiuni de calomnie.

În timpul misiunilor lor, auditorii au la dispoziție informații despre diverse activități sau persoane. Confidențialitatea implică păstrarea acestor informații pentru judecățile interne, cu excepția situațiilor în care există norme legale sau profesionale care necesită divulgarea acestora. Informațiile confidențiale obținute în timpul misiunii nu trebuie folosite în interes personal. Confidențialitatea are ca bariere exercitarea activităților profesionale sau a barierelor impuse de superior. Toate documentele și documentele colectate cu implicații negative asupra afacerii trebuie tratate foarte atent.

Personalul de audit nu trebuie să solicite sau să accepte prestații necuvenite, indiferent de forma lor, pentru ei, familiile lor, persoane care au diferite relații cu acestea, care le pot influența imparțialitatea sau pot reprezenta o recompensă.

Competența auditorilor este un element foarte important pentru atingerea efectivă a obiectivelor misiunii. Auditorii interni trebuie să aibă competențele necesare pentru a-și exercita responsabilitățile (aplicarea normelor, procedurilor și tehnicilor de audit, principiile și tehnicile pe direcția auditată, principiile economice, juridice și IT de bază, identificarea neregulilor și fraudelor, capacitatea de comunicare ridicată, concision, pentru întocmirea raportului final de audit).

Competența profesională poate fi asigurată prin instruirea la locul de muncă, formarea internă și externă, schimbarea personalului, publicarea materialelor specializate etc. Sa observat că formarea la locul de muncă și cursurile de specialitate reprezintă forma cea mai eficientă de formare (perioada dedicată în acest scop este de cel puțin 15 zile pe an).

Setul de principii și reguli de conduită este aplicabil tuturor auditorilor interni și, prin urmare, serviciilor furnizate de aceștia. Orice misiune de audit va deveni implicit valoroasă datorită respectării elementelor menționate mai sus. Aplicarea strictă a acestor elemente oferă, de fapt, capitalizarea și certificarea rezultatelor activității auditorului: încrederea părții auditate poate exista numai dacă se respectă aceste cerințe minime. Orice serviciu specializat furnizat de un profesionist (cum ar fi un auditor intern) nu trebuie să aibă erori (voluntare sau involuntare), să nu genereze conflicte de interese sau să nu accepte în mod tacit situații compromițătoare atât pentru el, cât și pentru entitatea auditată. Toate aceste elemente asigură îmbunătățirea procesului organizațional, în general, și în special a îmbunătățirii procesului de producție. Aceasta s-ar traduce în valoarea adăugată care poate fi obținută prin serviciile de audit intern furnizate la nivelul calității cerut de normele profesionale internaționale. Valoarea adăugată menționată mai sus, care reprezintă avantajele sau avantajele generate de efectuarea auditului intern, efectele imediate asupra elementelor vizate prin misiunea respectivă sau efectele temporare distale cuantificabile la nivelul indicatorilor economico-financiari. Este interesant și este important să studiem acest aspect al valorii adăugate create prin îndeplinirea misiunii de audit intern, manierele și instrumentele utilizate pentru a obține valoarea adăugată și pentru ao mări, posibilitatea de ao cuantifica și de ao exprima. Identificarea rapidă, dacă este necesar, a unor astfel de instrumente și mijloace de sporire a eficienței activității, angajarea unor chestiuni cu abilități adecvate evidențiază importanța auditului intern și a misiunilor specifice.

1.3 Legislația în vigoare privind auditul public intern

Modificările aduse de Normele generale privind exercitarea activității de audit public intern, aprobate prin Hotărârea Guvernului 1086/2013, adaptează cadrul legal cu realitățile actuale, în concordanță cu experiența acumulată de la înființarea acestei funcții în România, și creează premisele unui salt calitativ în actul de audit. Principalele aspecte de noutate, analizate în cadrul prezentului articol, se referă la implementarea misiunilor de evaluare, definirea unei proceduri de desfășurare a misiunilor ad-hoc, revizuirea raportului de audit public intern și procedura de urmărire a recomandărilor.

Modificarea cadrului normativ de reglementare a auditului public intern a survenit firesc, ca urmare a experienței dobândite de această profesie relativ nouă, bazele auditului public intern în România fiind puse la începutul anilor 2000. Menționez că Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern a suferit, de-a lungul timpului, un număr de 6 modificări/completări prin diferite acte normative. Semnificativă în acest sens este Legea nr. 191/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 672/2002 privind auditul public intern, care la art. VI a impus și republicarea Legii nr. 672/20024. Principalele modificări aduse cadrului de reglementare de Legea nr. 191/2011 se referă la:

– revizuirea modului de dimensionare a compartimentului de audit public intern

– introducerea comitetelor de audit la instituțiile publice centrale care derulează în cursul unui exercițiu bugetar un buget mai mare de 2 mld. lei;

– implementarea certificatului de atestare a auditorului intern din sectorul public și modalitatea de obținere/pierdere a acestuia;

– introducerea posibilității cooperării pentru asigurarea activității de audit public intern în entitățile publice locale;

– introducerea planului multianual pentru activitatea de audit public intern;

– modificarea sau definirea unor termeni și expresii specifice activității de audit public intern (audit public intern, compartiment de audit, pista de audit, obiectivul general și sfera auditului public intern, carta auditului public intern, control intern, guvernanta, entitate publică s.a.).

Implicit, având în vedere modificările survenite, Legea nr. 191/2011 a prevăzut, odată cu modificarea Legii nr. 672/2002, și emiterea:

– Normelor generale privind exercitarea auditului public intern, prin includerea în acestea și a normelor privind organizarea și exercitarea activității de consiliere;

– Normelor privind sistemul de cooperare pentru asigurarea funcției de audit public intern;

– Normelor privind coordonarea și desfășurarea proceselor de atestare națională și de pregătire profesională continuă a auditorilor interni din sectorul public și a persoanelor fizice;

– Normelor privind înființarea comitetelor de audit.

În opinia autorului, aprobarea Normelor generale privind exercitarea activității de audit public intern, prin Hotărârea Guvernului nr. 1.086/2013, a condus la clarificarea unor aspecte cu caracter de noutate din Legea nr. 672/2002 sau care nu erau suficient detaliate în Normele aprobate prin Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 38/20039, respectiv Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 1.702/200510. Un aspect semnificativ este și faptul că aprobarea Normelor generale privind exercitarea activității de audit public intern prin hotărâre de Guvern creează premisele unei stabilități legislative în domeniu, având în vedere că procesul de adoptare a acestui act normativ este la un nivel superior față de cel prin care au fost aprobate vechile norme, respectiv prin ordin al ministrului finanțelor publice.

1.4 Etapele derularii misiunii de audit

1. Etapa de pregătire

Etapa de pregătire deschide misiunea de audit intern, necesitând din partea auditorilor o capacitate serioasă de lectură, de atenție și de ucenicie. Dincolo de orice rutină, necesită capacitatea de a învăța și de a înțelege, precum și o bună cunoaștere a organizației, deoarce trebuie să știe unde poate fi găsită informația potrivită și de la cine trebuie cerută.

În cadrul acestei etape, auditorul trebuie să dovedească dacă are calități de sinteză și de imaginație. Această etapă se poate defini ca perioada în timpul căreia se vor efectua toate lucrările pregătitoare înainte de a trece la acțiune.

Ordinul de misiune

Ordinul de misiune formalizează mandatul dat de Direcția Generală Compartimentului de Audit Intern, și răspunde la trei principii generale:

– auditul intern nu poate să se sesizeze el însuși asupra misiunilor sale, auditorul fiind acolo pentru a efectua misiunile care îi sunt încredințate și deci decizia nu îi aparține.

– ordinul de misiune trebuie să fie emis de o autoritate competentă, cel mai adesea fiind vorba despre Direcția Generală sau Comitetul de Audit, dacă există unul.

– ordinul de misiune permite informarea tuturor responsabililor în cauză. Acesta este adresat, în mod evident, auditului intern, dar nu numai acestuia., ci și tuturor celor care vor fi vizați de misiune (auditați), șefi de serviciu și responsabili.

Din cele expuse mai sus, se conturează două funcții esențiale ale ordinului de misiune:

– funcția de mandat;

– funcția de informare.

Pentru ca funcțiile de mai sus să fie îndeplinite, ordinul de misiune trebuie să conțină un anumit număr de mențiuni esențiale. În literatura de specialitate se disting:

mențiuni obligatorii: includ în primul rând desemnarea precisă a mandatului, și a semnăturii aplicate pe acesta. De asemenea, se indică cu precizie numele destinatarilor și, în primul rând, numele mandatarului, adică a responsabilului auditului intern. Elementul esențial al documentului este reprezentat de definirea clară a obiectului misiunii. Totodată acesta cuprinde domeniul de aplicare, modalitățile de intervenție, datele, locurile, mijloacele ce trebuie utilizate

mențiuni facultative.

Ordinul de misiune poate fi general sau special.

Ordinul de misiune general este echivalentul Planului de Audit și care conține tot atâtea puncte câte misiuni sunt de realizat.

Se poate afirma, deci, că fiecare punct al planului de audit repreintă un ordin de misiune, cu o dublă condiție:

planul în cauză să fi fost aprobat și semnat de Direcția Generală sau de Comitetul de Audit.

fiecare dintre secțiunile sale să fi fost difuzată pentru informare și în timp util responsabililor vizați.

Ordinul de misiune specific este utilizat în mod sistematic în cadrul organizațiilor care nu dispun de un Plan de audit aprobat. Acesta este folosit, de asemenea, ocazional, în paralel cu Planul. Adesea, Planurile prevăd timp disponibil pentru auditurile la cerere, pentru misiunile privind problemele urgente, neprevăzute, genrate de situații noi. Pentru fiecare dintre aceste cazuri un ordin de misiune tradițional este emis și difuzat.

În anumite organizații, ordinul de misiune este completat printr-o notă de serviciu internă, numită scrisoare de misiune, în atenția entităților ce vor fi audiate. Această notă este emisă de Direcția Audit Intern și este difuzată în două cazuri:

dacă ordinul de misiune nu a fost adus la cunoștința entităților ce vor fi auditate și trebuie informate. Bineînțeles că o informație difuzată pe acest canal nu are același impact și nci aceeași autoritate ca un document emis de Direcția Generală.

dacă ordinul de misiune este un document scurt și responsabilul Audotului Intern dorește să precizeze mai în detaliu modalitățile avute în vedere privind intervenția, astfel încât entitățile auditate să fie, începând cu acest prim moment, la curent cu derularea misiunii în toate componentele sale logistice. Dar esențialul, elementul inițial al misiunii de audit, rămâne ordinul de misiune.

Intrând în posesia ordinului de misiune, serviciul de Audit Intern va aborda etapa de pregătire propriu-zisă care se împarte în trei timpi, distincți, care trebuie abordați într-o ordine secvențială: etapa de familiarizare, identificarea riscurilor și definirea obiectivelor.

2. Etapa de familiarizare

Etapa de familiarizare constituie, din punct de vedere al duratei, partea cea mai importantă a misiunii. Această etapă este necesară datorită următoarelor:

necesitatea unei viziuni de ansamblu a organizației

identificând riscurile, auditorul își concentrază atenția asupra punctelor esențiale. El evită, astfel, să omită ulterior aspecte fundamentale și nu riscă să se piardă în detalii inutile. Conversațiile pregătitoare sunt foarte utile și îi permit să ia în calcul prioritățile manageriale.

definind obiectivele misiunii, auditorul este în măsură să o organizeze, să o planifice, să îi evalueze mai bine costul și timpul, este o garanție a eficacității.

Durata familiarizării variază în funcție de trei factori și se poate merge de la o simplă actualizare a cunoștințelor de câteva ore sau zile, până la o veritabilă pregătire întinsă pe o perioadă sensibil mai lungă:

primul factor este complexitatea subiectului, care este, în general, în relație directă cu importanța misiunii. Un aduti simplu, scurt, vizând un subiect tradițional, nu presupune un proces de cunoaștere îndelungat și complex. Acest lucru nu se întâmplă cu o misiune care vizează un subiect specific și delicat.

al doilea factor este profilul auditorului în cauză, în funcție de pregătirea sa, experiențele profesionale anterioare, dacă posedă cunoștințe serioase privind subiectul în cauză sau nu îl cunoaște deloc. Când se constituie echipa misiunii, interesul este acela de a se alege auditorii care cunosc mai bine domeniul în care se va desfășura auditul; se câștigă astfel timp și competență, dar nu este întotdeauna posibil și în acest caz trebuie să se compenseze printr-o informare prealabilă mai îndelungată și mai aprofundată.

al treilea factor îl constituie calitatea dosarelor de audit. Acestea reunesc documente de lucru, documente generale, informații adunate cu ocazia auditurilor anterioare. Cunoașterea dosarelor de lucru ale ultimului audit realizat asupra subiectului va ajuta considerabil auditorul în dobândirea de cunoștințe în acest sens, dar trebuie ca dosarele să fie complete, organizate, cu referințe.

3. Identificarea riscurilor

Identificarea riscurilor sau a zonelor de risc este etapa în care este vorba mai degrabă de identificarea locurilor în care riscurile cele mai semnificative s-ar putea produce, decât de analizarea riscurilor propriu-zise

Această etapă de identificare va condiționa urmarea misiunii; ea va permite auditorului să își creeze programul și să îl creeze de o manieră modulată, în funcție nu numai de amenințăro ci și de ceea ce s-a implementat deja, pentru a le face față.

Trebuie considerat că auditorul intern, însărcinat cu o misiune, va lua la cunoștință noțiunea de risc care îl va însoți pe parcursul demersului său.

Printre definițiile date noțiunii de risc, în literatura de specialitate, o menționăm pe aceea conform căreia «Riscul este amenințarea ca un eveniment sau o acțiune să aibă un impact defavorabil asupra capacității organizației de a-și îndeplini cu succes obiectivele. Este un ansamblu de împrejurări care ar putea avea consecințe negative asupra unei entități și ale căror control intern și audit au ca misiune tocmai asigurarea unui bun control asupra acestora pe cât posibil.».

Cei trei factori susceptibili să genereze riscuri de orice natură sunt:

– expunerea: riscuri care amenință bunurile: bani, stocuri, imobile. Aceste riscuri sunt multiple: deturnări, incendii, pagube.

– mediul: nu bunul însuși, ci ceea ce este în jurul lui devine factor de risc. Aici se încadrează toate riscurile legate de operațiuni.

– amenințarea: cel mai adesea imprevizibilă, chiar invizibilă. Este cea care impune maximul de imaginație pentru a proteja strategia de protejare. Este cea care riscă să ducă la multiplicarea procedurilor și a procedurilor care vor fi tot atâtea frâne și constrângeri, excesive, în cazul în care nu este detectată măsura exactă a pericolului și a ripostei corespunzătoare. Pericolul este în acest caz frauda, catastrofele naturale, sociale.

Pentru fiecare sarcină și obiectiv care îi sunt atribuite, auditorul intern va evalua riscurile la care acestea se supun.

4. Definirea obiectivelor

Definirea obiectivelor reprezintă un document, contract, încheiat cu entitatea auditată și care va preciza obiectivele și domeniul de acțiune al misiunii de audit. Conținutul este elaborat de Auditul Intern și este adus la cunoștința celeilalte părți și este supus aprobării acesteia cu ocazia întâlnirii de deschidere. În acest moment capătă un caracter contractual.

Entitatea auditată nu trebuie să impună modificări, fiind un contract de aderare. Modificările pot fi solicitate, sugerate și auditul intern poate eventual să accepte aceste solicitări, mai ales dacă argumentele sunt solide.

Caracterul contractula este esențial. El subliniază în ce măsură este indispensabil ca auditorii și entitățile auditate să știe perfectla ce se angajează și deci să poată analiza. Deoarece entitatea auditată nu are autoritatea de a impune modificări, conținutul contractului trebuie să îi fie comentat.

Acest contract va relua în mod evident elementele identificării riscurilor. Plecând de la această analiză, auditul intern va defini și va propune domeniul de aplicare a misiunii sale, pregătindu-se să insiste asupra domeniilor sau subiectelor care au relevat riscuri aparente semnificative.

Obiectivele misiunii sunt definite în trei rubrici, în raportul de orientare:

– obiective generale: securitatea informațiilor, fiabilitatea informațiilor, respectarea regulilor și directivelor, optimizarea resurselor, monitorizarea auditului precedent (ceea ce s-a întâmplat cu recomandările anterioare, cu cele care au fost refuzate sau care nu au fost aplicate în mod corespunzător)

– obiective specifice: acestea precizează în mod concret diferitele dispozitive de control care vor fi testate de către auditori, toate contribuind la realizarea obiectivelor generale și raportându-se la zone de risc identificate anterior.

– domeniu de acțiune: pentru a atinge aceste obiective diferite, auditorii vor pune în raportul de orientare un domeniu de acțiune pentru investigațiile lor, fiind utilizat cu dublu sens: domeniu de acțiune funcțional (ce servicii, ce diviziuni vor fi auditate cu ocazia misiunii) și un domeniu de acțiune geografic (în ce locuri: sucursală, regiune).

5. Etapa de realizare

Etapa de realizare apelează mult mai mult la capacitățile de observație, dialog și comunicare ale auditorului. Prima obligație a acestuia este să se facă acceptat, iar criteriul unei integrări reușite constă în a se face cerut. În acest stadiu, se apelează cel mai mult la capacitățile de analiză și la simțul de deducție al auditorului. Într-adevăr, în acest moment, auditorul va începe să formuleze observațiile și constatările care îi vor permite să elaboreze terapeutica.

În această etapă, auditorul intern va ieși din biroul său pentru activități care îl vor reține timp îndelungat în cadrul unității auditate.

Această etapă cunoaște, la rândul său, mai multe faze.

Reuniunea de deschidere

Această întâlnire nu marchează debutul misiunii, așa cum s-ar putea crede, ci începutul operațiunilor de realizare, și nu poate avea loc atâta timp cât nu există un program de prezentat entității auditate.

Această întâlnire trebuie în mod obligatoriu și simbolic să aibă loc la sediul entității auditate, chiar în locurile în care trebuie să se desfășoare misiunea de audit. Întotdeauna auditorul este cel care va merge la entitatea auditată. Acest aspect are importanța lui simbolică și practică:

– simbolică: pentru ca entitățile auditate să ia bine la cunoștință că de această dată pregătirile au luat sfârșit, și că misiunea a început.

– practică: în această etapă esențială de pornire este important să avem, dacă nu prezenți, măcar la îndemână principalii actori ai operațiunii. Importanța locului întâlnirii, este cu atât mai mare, cu cât aici dispunem de maximul de informații și documente care se pot dovedi necesare sau utile pe parcursul întâlnirii.

Referitor la participanții la această întâlnire menționăm:

– auditorii însărcinați cu misiunea

– entitățile auditate, responsabilii serviciului sau funcției auditate.

Pe parcursul acestei întâlniri trebuie abordate șase probleme, trecute pe ordinea de zi care a fost trimisă participanților, odată cu convocarea și raportul de orientare:

– prezentarea echipei de auditori însărcinați cu auditarea și a funcției. Vor lua cuvântul pe rând auditorii și entitățile auditate. Cunoașterea reciprocă și a atribuțiilor ce revin fiecăruia este indispensabilă în vederea unei bune desfășurări a misiunii.

– prezentarea auditului intern: se impune o prezentare aprofundată a obiectivelor generale ale auditului intern, a căror cunoaștere este obligatorie în vederea realizării unei colaborări perfecte între auditori și entitățile auditate.

– raportul de orientare: examinarea acestuia de care fiecare a luat la cunoștință constituie elementul esențial al ordinii de zi a reuniunii. Durata acesteia depinde în mare măsură de importanța raportului prezentat și dezbătut. Prezentarea se face în funcție de identificarea zonelor de risc realizată pe parcursul etapei de pregătire. Examinarea raportului de orientare le poate determina pe entitățile auditate să solicite anumite completări omise de auditori, fie că analiza prealabilă prezintă lacune, fie că este vorba de sectoare pe care responsabilii sunt interesați să le supună cercetării.

– întâlniri și contacte: reuniunea reprezintă ocazia de a defini cu precizie persoanele cu care auditorii trebuie să se întâlnească, fie pentru a efectua teste asupra muncii lor, fie pentru a le lua interviuri și a aduna informații.

– logistica misiunii: sunt definite aici condițiile materiale ale misiunii de audit (transportul auditorilor la locurile de desfășurare a auditului, birou cu telefon, fax, fotocopiator, permis de liberă trecere pentru a intra în locurile vizitate, reguli de securitate ce trebuie respectate la fața locului).

– prezentarea procedurii de audit: vor fi prezentate eventualitatea reuniunilor intermediare în cursul auditului, informarea sistematică asupra auditului, reuniunie de încheiere, când și cum va fi redactat Raportul de audit, cui va fi distribuit Raportul, procedura stabilită pentru verificarea recomandărilor, existența unui comitet de audit și rolul acestuia.

Programul de audit

Acesta este denumit și Program de verificare sau Planificare de realizare, dar indiferent de denumire, este vorba de documentul intern al serviciului în care se vor stabili sau repartiza sarcinile.

Acest Program de audit este stabilit de echipa însărcinată cu misiunea, cu supervizarea șefului misiunii. Acest document îndeplinește șase obiective și conținutul său este, în principal, tehnic:

– este un document contractual, făcând legătura între echipa de audit și superiorii acesteia. Modificările, rectificările, anulările, adăugirile nu se pot face decât cu acordul superiorilor auditorului. Existența unui contract reprezintă asigurarea că nimeni nu se va expune riscului de a se aventura în afara ariei obiectivelor stabilite.

– este o planificare a muncii – în cadrul acesuti document se distribuie sarcinile între membrii misiunii: auditorilor juniori – sarcinile elementare, auditorilor seniori – analizele mai complexe, unui auditor specializat – cercetarea unui domeniu pe care acesta îl cunoaște bine. În afară de această repartizare a sarcinilor, în funcție de competențe, activitatea este organizată și planificată în timp. Deplasările auditorilor sunt coordonate, datele interviurilor și întâlnirilor sunt planificate și armonizate.

– principiu călăuzitor: face ca auditorul să nu acționeze la întâmplare, căutând piste în mod intuitiv, ci să acționeze în mod logic, urmărind diferitele etape ale programului său.

– punctul de plecare al chestionarului de control intern – este un document care va indica în detaliu ceea ce trebuie făcut pentru cercetarea diferitelor zone de risc identificate în cursul etapei de pregătire.

– monitorizarea activităților – programul permite responsabilului misiunii să urmărească mai bine activitatea auditorilor, să dispună de mijloacele de evaluare a acesteia. Monitorizarea se exercită la dublu nivel:

la nivel global, aceasta permite asigurarea desfășurării normale a operațiunilor în timp și deci anticiparea ritmului de realizare a operațiunilor comparativ cu planificarea inițială;

la nivel individual, permite cunoașterea stadiului în care se află fiecare auditor, în îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite și posibilitatea evaluării contribuției individuale a fiecăruia; stabilirea imediată a cauzelor principale ale devansărilor/întârzierilor și eventual remedierea situației.

– documentație – existența unui Program de audit precis pentru fiecare temă sau subiect de audit constituie o documentație deosebit de prețioasă și care servește ca model pentru auditurile ce vor urma.

Conținutul Programului de audit constă în enunțarea detaliată a două elemente esențiale.

Primul element este indicarea activităților preliminare ce trebuie îndeplinite pentru a pune în aplicare tehnicile și instrumentele. De cele mai multe ori, aceste activități preliminare trebuie efectuate de către auditori: inventare, procurarea documentelor, selecții.

Al doilea element este indicarea tehnicii, a instrumentului ce trebuie utilizat. Pentru fiecare sarcină ce trebuie îndeplinită și care mai întâi a fost bine identificată, șeful misiunii și auditorii săiu deci dacă este necesar:

– să se realizeze o diagramă de circulație;

– să se efectueze un sondaj statistic;

– să se urmărească o pistă de audit;

– să se intervieveze personalul operativ;

– să se realizeze o anumită observare în teren.

Chestionarul de control intern

Chestionarul de control intern este un document a cărui elaborare s-a început odată cu divizarea în sarcini elementare., deoarece acesta, ca și tabelul de riscuri, pornește de la această divizare fundamentală.

Vor fi tot atâtea chestionare de control intern câte misiuni de audit sunt de realizat. În cadrul serviciilor de audit cu o anumită vechime, aceste chestionare se găsesc în dosarele pentru misiunile recurente. Trebuie să fie completate și actualizate. Acestea permit auditorului să realizeze asupra fiecăruia dintre punctele supuse aprecierii sale critice o analiză care să fie cât mai completă.

Pentru acest lucru, chestionarul trebuie să fie format din toate întrebările relevante ce trebuie formulate pentru a efectua o analiză completă. Acest formular va reprezenta ghidul auditorului în demerusl său de realizare a acestui program, este un element călăuzitor, de unde și importanța sa ca instrument metodologic.

Demersul auditorului va fi facilitat dacă acesta are grijă să nu omită cinci întrebări fundamentale care reprezintă tot atâția poli de regrupare a problematicii lui și îi oferă garanția că nu a uitat nimic: cine?-întrebări referitoare la personalul operativ care trebuie identificat cu precizie, ce?-despre ce este vorba, care este obiectul operțiunii, unde?-pentru a nu omite identificarea tuturor locurilor în care se desfășoară operațiune, când?-permite regruparea ăntrebărilor referitoare la timp, cum?-întrebări referitoare la descrierea modului de operare.

Menționăm faptul că această listă de întrebări nu este completă, deoarece, de fapt, ea trebuie să fie adaptată în funcție de organizarea entității auditate.

Munca pe teren

Demersul logic al acestei faze poate fi prezentat astfel:

– auditorul realizează o diviziune secvențială sau logică a operațiunilor, etapă prealabilă necesară identificării riscurilor;

– pornind de la identificarea riscurilor, auditorul ăși definește obiectivele și stabilește un program de lucru

– pentru fiecare problemă a Programului de lucru auditorul elaborează un chestionar de control intern;

– pentru fiecare dintre problemele de control, auditorul își pune – dacă este cazul – întrebările cine?, ce?, unde?, când?, cum?.

– trece eventual la o detaliere a chestionarului lui;

– răspunde la întrbări – în special în activitatea de teren – prin efectuarea de teste cu ajutorul instrumentelor aflate la dispoziția sa.

– fiecare disfuncție, anomalie va duce la întocmirea unei FIAP – foaia de identificare și analiză a problemei.

Primul test pe care îl va efectua auditorul este observarea imediată. Observarea fizică necesită anumite calități, iar când este vorba de o observare globală aceasta trebuie făcută cu multă exigență.

Pornind de la identificarea zonelor de risc și a chestionarului de control intern, auditorii vor efectua teste, deoarece este imposibil să se efectueze o analiză completă a tuturor operațiunilor.

Foaia de identificare și analiză a problemei este un document împărțit în cinci părți: problema, constatarea, cauzele, consecințele, recomandările.

Aceasta este completată de auditor de câte ori întâlnește o disfuncție, o eroare, o detrunare, o insuficineță.

La sfârșitul auditului vom avea mai multe foi FIAP referitoare la toate domeniile exploatate în ordinea cronologică și logică a chestionarului de control intern și având importanță mai mare sau mai mică în funcție de consecințele fenomenului analizat.

Dovada în auditul intern

O constatare poate fi considerată ca dovedită, și deci valabilă, dacă informațiile acumulate prezintă patru caracteristici:

– trebuie să fie necesare, indispensabile, nu poate fi vorba de idei sau concluzii originale și inutile;

– trebuie să fie fiabile, să permită formularea unei concluzii cât mai clare, ținând cont de instrumentele de audit de care dispunem;

– trebuie să fie pertinente, să corespundă cu observațiile și recomandările logice, și să fie conforme cu obiectivele misiunii

– trebuie să fie utile, să permită atingerea unui nivel mai bun de control.

Coerențe și validări

După ce fiecare eroare, disfuncție, risc, insuficiență sau anomalie a fost consemnată într-o foaie FIAP, auditorul se asigură, printr-o muncă de sinteză că observațiile sale sunt coerente. Acceastă muncă se va desfășura pe două planuri:

– coerență orizontală – trebuie studiat dacă riscurile scoase în evidență și care constituie posibile probleme s-au manifestat sau nu în disfuncții și erori, ce reprezintă probleme reale. Constatarea unui risc ce rezultă dintr-un efect sau o insuficiență de control intern trebuie să atragă după sine căutarea posibilei lor proveniențe;

– coerența verticală – auditorul clasifică și compară – în ordine logică – toate constatările rezultate în diferitele etapeale aceluiași ciclu sau proces.

Validările presupun verificarea informației, un interviu printr-un alt interviu sau printr-un alt document sau printr-o observație vizuală. Constatarea prin folosirea unui instrument de audit este verificată printr-un alt instrument de audit.

6. Etapa de încheiere

Etapa de încheiere necesită și ea, mai mult decât orice, o mare capacitate de sinteză și o anumită aptitudine de redactare, chiar dacă dialogul nu lipsește din această ultimă etapă.

De această dată, auditorul își va elabora și își va prezenta produsul după ce a strâns elementele misiunii. Acesta este momentul depozitării și prelucrării informațiilor strânse.

La sfârșitul perioadei de efectuare a auditului intern, echipa de audit intern trebuie să aibă pregătite și să prezinte șefului instituției auditate opiniile, concluziile și recomandările rezultate, cuprinse într-un document scris.

După întocmirea și prezentarea raportului, Departamentul de Audit Intern va monitoriza toate semnalele în legătură cu impactul auditului asupra instituției auditate, sau asupra organizării și conducerii activităților la nivelul instituției și care se înscriu în sfera de competență a auditului intern.

Semnalele recepționate constituie elemente pentru reanalizarea obiectivelor, operațiunilor, activităților sau acțiunilor planului de audit intern, a tehnicilor, procedurilor, metodelor și criteriilor utilizate în abordarea auditului; în funcție de caracterul semnalelor pot fi propuse măsuri corective necesare.

Raportul de audit

Raportul de audit este un act unilateral care exprimă opinia auditorului în baza constatărilor făcute. În ceea ce privește elaborarea acestuia, el va cuprinde, în mod obligatoriu, cel puțin următoarele elemente :

scopul și obiectivele raportului de audit intern;

structura minimală a raportului de audit intern.

Date de identificare a acțiunii de audit intern:

– baza legală a acțiunii de audit intern;

– ordinul de serviciu;

– echipa de auditare;

– unitatea / structura organizatorică auditată;

– durata acțiunii de auditare;

– perioada auditată.

Modul de desfășurare:

– caracterul acțiunii de audit intern( sondaj/exhaustiv, documentar/ inspecție);

– documente , materiale examinate în cursul acțiunii de audit intern;

– materiale întocmite în cursul acțiunii de audit intern.

Constatări efectuate:

– trebuie să fie prezentate sintetic, cu trimitere explicită la anexele la raportul de audit intern;

– trebuie să fie prezentate constatările cu caracter pozitiv distinct de cele cu caracter negativ, în scopul generalizării aspectelor pozitive pe de o parte, iar de altă parte, al identificării căilor de eliminare a deficiențelor stabilite;

– acele constatări care implică o răspundere juridică de orice fel sunt consemnate în acte constatatoare bilaterale, care sunt anexe la raportul de audit intern; în aceste acte se va face în mod obligatoriu, trimitere la actele normative încălcate și se vor prezenta toate elementele constitutive ale răspunderii juridice, în funcție de natura constatărilor.

Concluziile și recomandările echipei de auditare:

– se elaborează pe baza constatărilor făcute, având un caracter fundamentat;

– trebuie să fie pertinent și să nu fie disproporționate în raport cu constatările pe care se bazează;

– trebuie să fie de natură să conducă la eliminarea deficienței constatate;

– trebuie să fie fezabile și economice;

– trebuie să aibă un grad de semnificație important în ceea ce privește efectul previzibil asupra activității sistemului auditat;

– trebuie să aibă un caracter de anticipare și, pe această bază, de prevenire a eventualelor disfuncționalități sau tendințe negative la nivelul sistemului auditat;

– trebuie să contribuie la crearea stimulentelor sistemice de dezvoltare a activității și de creștere a performanței de management.

Documentația anexă la raportul de audit intern:

– procesele verbale și notele de constatare bilaterale;

– notele explicative;

– situații, acte, documente și orice alt material probant sau justificativ;

– prezentarea sistematică a concluziilor derivate din acțiunea de audit intern, precum și a recomandărilor ori măsurilor, după caz, care se impun pentru remedierea sau prevenirea deficiențelor constatate.

CAPITOLUL II

2.1 Considerații teoretice și practice privind gestionarea resurselor umane

Managementul Resurselor Umane (HRM, uneori abreviat HR) se ocupă de toate aspectele legate de modul în care oamenii sunt angajați și gestionați în cadrul organizațiilor. Termenul HRM a fost preluat în mare parte de la managementul personalului, care a preluat terminologia anterioară, inclusiv managementul muncii sau al bunăstării. În anii 1980, pe fondul recesiunii economice și al presiunilor sporite asupra firmelor din cauza globalizării și a ritmului accelerat al schimbărilor cauzate de evoluțiile tehnologice, un număr de cadre universitare au început să se gândească la oamenii din organizații dintr-o perspectivă diferită. O combinație a acestei gândiri a evoluat în ceea ce a devenit cunoscut sub numele de managementul resurselor umane. Problema cum să obțină un avantaj competitiv este preocuparea dominantă a managementului strategic. În anii 1980 aceasta a devenit o importanță deosebită prin cercetarea lui Michael Porter. O teorie economică conexă, viziunea bazată pe resurse, care a reapărut în acest moment, susține că avantajul competitiv este atins dacă resursele unei firme sunt valoroase, rare și costisitoare de a imita. Ambele teorii au influențat gândirea în ceea ce privește managementul oamenilor în cadrul organizațiilor.

În primul rând, abordările și inițiativele în ceea ce privește managementul populației ar trebui să fie în concordanță cu strategia generală a organizației și, pe de altă parte, că toate resursele, dar în special resursele umane, contribuie la caracterul unic al organizațiilor și pot sprijini avantajul competitiv. Acest lucru a condus la o recunoaștere a oamenilor și a investițiilor în ei ca o sursă de "avantaj al capitalului uman", mai degrabă decât costurile care trebuie minimizate cât mai mult posibil. Cealaltă parte a conceptului HRM a ieșit din teoria comportamentului organizației. Comportamentul organizațional (OB) este studiul modului în care funcționează organizațiile și modul în care oamenii se comportă în ele. Cu alte cuvinte, interfața dintre comportamentul uman și organizație și modul în care aceasta are impact asupra performanței organizației. Domeniile de interes pentru managementul resurselor umane, inclusiv designul organizației, cultura organizațională și conducerea, își au rădăcinile în OB. Cu toate acestea, cele mai critice pentru conceptul inițial de HRM sunt domeniile angajamentului și motivației angajaților, descrise mai recent în cadrul termenului "catch-all" al angajamentului de angajare.

Există multe definiții ale managementului resurselor umane, cu diferite grade de complexitate. Două dintre cele mai semnificative sunt:

– Managementul resurselor umane este o abordare strategică, integrată și coerentă a angajării, dezvoltării și bunăstării persoanelor care lucrează în organizații

– Managementul resurselor umane este procesul prin care managementul construiește forța de muncă și încearcă să creeze performanțele umane de care organizația are nevoie.

Aceste definiții indică unele dintre caracteristicile cheie ale HRM identificate de Armstrong:

• Diversitatea HRM: Este dificil să se identifice caracteristicile universale ale HRM. Există numeroase modele, iar practicile variază de la o organizație la alta, adesea corespunzând versiunii conceptuale a HRM în doar câteva aspecte.

• Caracterul strategic al HRM: Probabil cea mai importantă caracteristică a HRM este importanța integrării strategice. Acest lucru presupune ca planificarea resurselor umane să fie în concordanță cu planificarea organizației în general.

• Caracterul orientat pe angajament al HRM: noțiunile de reciprocitate și angajamentul ridicat se bazează pe managementul resurselor umane. Dacă toți cei implicați într-o organizație se percep să se angajeze într-o acțiune reciprocă, ei sunt susceptibili de a fi mai implicați și, în consecință, de a se descurca la un nivel mai înalt.

• Oamenii și talentele lor considerate "capital uman": Unul dintre fundamentele academice originale ale HRM este noțiunea că oamenii, abilitățile și experiențele lor colective ar trebui privite ca un atribut valoros și o sursă de avantaj competitiv, mai degrabă decât un cost.

• Mai degrabă unitarist decât pluralist, mai degrabă individualist decât colectiv în abordarea relațiilor cu angajații: Teoria HRM susține că angajații împărtășesc aceleași interese ca și angajatorii și subliniază, de asemenea, importanța relației dintre organizație și angajatul individual, mai degrabă decât orice grup sau organism reprezentativ.

• HRM ca activitate de conducere: În ciuda creșterii numărului de manageri de resurse umane și a dimensiunilor departamentelor de resurse umane, HRM este descris de Armstrong drept "o activitate strategică centrală, deținută și livrată de conducere în ansamblu pentru a promova interesele organizației lor ". În primele zile ale HRM, Purcell a descris-o drept redescoperirea prerogativelor de conducere și Guest a spus că "HRM este prea important pentru a fi lăsat managerilor de personal". Mai recent, s-a pus un accent deosebit pe rolul managerilor de linie în realizarea obiectivelor HRM.

• Un accent pe nevoile organizației și obiectivele și valorile de afaceri: Conceptul de HRM s-a bazat în mare parte pe o filosofie de management și orientată spre afaceri. În timp ce interesele membrilor organizației sunt recunoscute, acestea sunt subordonate celor ale organizației. Cu toate acestea, în acest domeniu, teoria HRM evoluează. Deși HR trebuie să sprijine în mod clar îndeplinirea obiectivelor organizației, există un număr tot mai mare de opinii conform cărora trebuie să existe mai multă atenție pentru managementul resurselor umane. În special, HR trebuie să aibă în vedere interesele tuturor părților interesate și valorile și standardele pe care societatea se așteaptă să le respecte la locul de muncă.

Când termenul HRM a devenit pentru prima dată popular, au existat critici la adresa acestuia, deoarece se refereau la oameni ca resurse, ca și cum ar fi fost vreun alt factor de producție care să fie valorificat în valoare economică. Cu toate acestea, Boxall și Purcell consideră acest lucru ca o neînțelegere a termenului. Ei sugerează că oamenii nu sunt numiți "resurse umane", ci cunoștințele, abilitățile și energiile pe care le folosesc în rolurile lor zilnice: "Oamenii nu sunt resurse umane. Dimpotrivă, oamenii sunt agenți independenți care posedă resurse umane, care sunt talentele pe care le pot desfășura și dezvolta la locul de muncă și pe care le iau cu ei atunci când părăsesc organizația". Totuși, autorii adaugă că referirea la oameni ca resurse umane este "o greșeală făcută într-o varietate de manuale și dicționare". De asemenea, HRM a fost criticată pe scară largă din motive care depășesc terminologia sa. Principalele rezerve sunt rezumate de Armstrong și Taylor deoarece "HRM promite mai mult decât oferă și moralitatea este suspectă".

În ceea ce privește primul punct, HRM a fost diferit (și contradictoriu) descris ca fiind prea prescriptiv, nesigur și imprecis, simplist. În privința celui de-al doilea aspect, s-a susținut că resursele umane subliniază nevoile afacerilor și că sunt manipulative în încercarea de a modela comportamentul uman la locul de muncă. Cu toate acestea, o mare parte din critici a încetat. Potrivit lui Armstrong, acest lucru se datorează faptului că "HRM nu mai este guvernat de filosofia originală – dacă a fost vreodată". Potrivit lui Storey, HRM "în sens generic, larg și popular se referă pur și simplu la sistemul de management al oamenilor" care aparține unei organizații. Unul din comentariile lui Armstrong, "HRM este aici pentru a rămâne, chiar dacă este aplicată în mod divers sau folosită doar ca etichetă pentru a descrie practicile tradiționale de gestionare a personalului … HRM a devenit în mare parte ceva ce organizațiile nu fac decât o aspirație sau o filozofie , iar termenul este, în general, folosit ca o modalitate de a descrie procesul de gestionare a oamenilor ".

Bazându-se pe teoria originală, Armstrong și Taylor identifică obiectivele HRM ca:

• Sprijinirea organizației în atingerea obiectivelor sale prin dezvoltarea și implementarea strategiilor de resurse umane care sunt integrate cu strategia de afaceri;

• Contribuie la dezvoltarea unei culturi de înaltă performanță;

• Asigurarea că organizația are persoanele talentate, calificate și angajate de care are nevoie;

• Crearea unei relații pozitive de angajare între conducere și angajați și un climat de încredere reciprocă;

• Încurajarea aplicarea unei abordări etice a managementului populației.

În continuare, vom analiza gestionarea resurselor umane din cadrul primăriei Sector 4, București.

Eхіѕtеnța οrісărеі οrganіzațіі nu рοatе fі сοnсерută fără ехіѕtеnța șі aсtіvіtatеa faсtοruluі uman. Ο рartе a dіѕрοnіbіlіtățіlοr fіnanсіarе alе οrganіzațіеі еѕtе dеѕtіnată aѕіgurărіі сu rеѕurѕе umanе, сarе ѕă рună în valοarе întrеgul рοtеnțіal al ѕοсіеtățіі. Vіabіlіtatеa ѕοсіеtățіі еѕtе dеtеrmіnată în mοd hοtărâtοr dе mărіmеa șі ѕtruсtura rеѕurѕеlοr umanе, dе сalіtatеa рοtеnțіaluluі uman, dе mοdul dе utіlіzarе a aсеѕtuі рοtеnțіal. Ο сοndіțіе dе bază реntru dеѕfășurarеa aсtіvіtățіі în сοndіțіі οрtіmе еѕtе aѕіgurarеa ѕοсіеtățіі сu un număr сοrеѕрunzătοr dе angajațі.

Managementul personalului public poate fi văzut din mai multe perspective. În primul rând, sunt necesare funcțiile (planificarea, achiziția, dezvoltarea și sancționarea) necesare pentru gestionarea resurselor umane în cadrul agențiilor publice. În al doilea rând, este procesul prin care se alocă o resursă rară (locurile de muncă publice). În al treilea rând, reflectă influența a șapte valori simbiotice și concurente (reacția politică, eficiența, drepturile individuale și echitatea socială în cadrul modelului pro-guvernamental tradițional și responsabilitatea individuală, reducerea și descentralizarea, responsabilitatea comunității în cadrul modelului antiguvernament) asupra modului în care ar trebui alocate locurile de muncă publice. În al patrulea rând, legile, regulile și regulamentele utilizate pentru a exprima aceste valori abstracte – sistemele de personal (numiri politice, serviciul public, negocieri colective și acțiuni afirmative în cadrul modelului tradițional, mecanisme alternative pentru furnizarea serviciilor publice și relații flexibile de muncă sub modelul antiguvernamental emergent).

Εvaluarеa, instruirеa și motivarea реrsоnalului în cadrul Ρrimăriеi Sеctоr 4

О abоrdarе sistеmatică a mоdalității dе rеalizarе a activității dе instruirе imрlică dе оbicеi următоarеlе еtaре:

stabilirеa unоr роlitici dе instruirе рrоfеsiоnală;

stabilirеa mоdului dе оrganizarе a instruirii рrоfеsiоnalе;

idеntificarеa nеvоilоr dе instruirе рrоfеsiоnală;

рlanificarеa instruirii рrоfеsiоnalе;

rеalizarеa instruirii рrоfеsiоnalе;

еvaluarеa instruirii рrоfеsiоnalе.

Εficiеnța sеrviciului рublic еstе dеtеrminată dе рrоfеsiоnalismul funcțiоnarilоr – еlеmеnt dеcisiv реntru rеalizarеa оbiеctivеlоr și sarcinilоr autоritățilоr рublicе. Оricе autоritatе рublică arе nеvоiе dе un cоrр рrоfеsiоnist dе funcțiоnari рublici, carе să aibă о рrеgătirе cоmрlеxă și anumitе abilități рrоfеsiоnalе nеcеsarе реntru еlabоrarеa și imрlеmеntarеa роliticilоr рublicе, реntru рrеstarеa sеrviciilоr рublicе dе calitatе cеtățеnilоr.

Întru rеalizarеa acеstui scор, în anul 2016 au fоst оfеritе divеrsе роsibilități dе sроrirе a cоmреtеnțеi рrоfеsiоnalе a funcțiоnarilоr: cursuri în cadrul cоmеnzii dе stat (au fоst instruitе 961 реrsоanе, inclusiv 486 din autоritățilе рublicе cеntralе și instituțiilе subоrdоnatе acеstоra și 475 din autоritățilе рublicе lоcalе dе nivеlul I și II); activități dе instruirе finanțatе dе Fоndul fiduciar multi-dоnatоr реntru rеalizarеa rеfоrmеi AΡC (au fоst instruitе 1154 реrsоanе, inclusiv 841 din autоritățilе рublicе cеntralе și instituțiilе subоrdоnatе acеstоra și 313 din autоritățilе рublicе lоcalе dе nivеlul I și II); cursuri în cadrul рrоiеctеlоr ΡΝUD (circa 800 реrsоanе); în cadrul рrоiеctului „Мanagеmеntul finanțеlоr рublicе” (84 реrsоanе); cursuri în instituții dе învățământ din altе țări (86 реrsоanе); studii dе mastеrat în țară și реstе hоtarе еtc.

În anul 2017, instruirеa еxtеrnă a реrsоnalului din administrația рublică, la fеl ca și în anul 2016, sе рlanifică a fi rеalizată atât рrin cоmanda dе stat, finanțată din bugеtul dе stat, cât și cu suроrtul рartеnеrilоr dе dеzvоltarе. Ρеntru a еvita dublarеa activitățilоr dе instruirе la unеlе și acеlеași subiеctе/catеgоrii dе реrsоnal rеalizatе dе difеritе рrоiеctе și, ca rеzultat, utilizarеa inеficiеntă a rеsursеlоr disроnibilе, рrоcеsul dе рlanificarе a instruirii еxtеrnе a реrsоnalului din administrația рublică în anul 2017 a fоst cооrdоnat dе Dirеcția роlitica dе cadrе și a fоst dеsfășurat în următоarеlе еtaре:

1. Idеntificarеa subiеctеlоr рriоritarе dе instruirе a реrsоnalului.

2. Întоcmirеa sоlicitărilоr рrivind instruirеa еxtеrnă a реrsоnalului.

3. Εlabоrarеa рrоiеctеlоr dе рlanuri рrivind instruirеa еxtеrnă.

Моdalități dе acțiоnarе реntru fоrmarеa – dеzvоltarеa рrоfеsiоnală în cadrul Ρrimăriеi Sеctоr 4

varianta 1: cursuri еxtеrnе, dеsfășuratе la sеdiul furnizоrilоr еxtеrni dе рrеgătirе

varianta 2: cursuri intеrnе, dеsfășurat la sеdiul instituțiеi, dе cătrе furnizоri еxtеrni dе рrеgătirе

varianta 3 : cursuri intеrnе, dеsfășuratе la sеdiul instituțiеi, dе cătrе sреcialiști ai instituțiе

Altеrnativa I: cursul va cuрrindе:

zi ре săрtămână,

timр dе 7 săрtămâni,

4 sеsiuni dе cătrе 1,5 оrе/zi

Altеrnativa II: cursul va cuрrindе:

7 zilе ре săрtămână,

timр dе 1 săрtămână,

4 sеsiuni dе cătrе 1,5 оrе/zi

Оbiеctivе gеnеralе:

рrоfеsiоnalizarеa activitățilоr din dоmеniul administrațiеi рublicе lоcalе

facilitarеa fоrmării unеi cоncерții mоdеrnе în dоmеniul administrațiеi рublicе lоcalе

crеștеrеa randamеntului și оbținеrеa dе rеzultatе dе înaltă реrfоrmanță în activitatеa din instituțiе, aрrеciеrеa реrfоrmanțеi angajațilоr în raроrt cu standardеlе dе реrfоrmanță intеrnе și еxtеrnе.

Оbiеctivе sреcificе:

– 20 dе оrе în mеdiе dе instruirе/angajat, în dоmеnii sреcificе activității cоmрartimеntului

– curs роstunivеrsitar în administrația рublică реntru 50 angajați

– 100 angajați – instruirе mоdulеlе I, II, III, рt. оbținеrе atеstat ΕCDL

– 100 angajați – Εurореan Cоmрutеr Driving Licеncе – cеrtificat ΕCDL rеcunоscut la nivеl еurореan

mоdulul 1: cоncерtе dе bază alе tеhnоlоgiеi infоrmațiеi

mоdulul 2: utilizarеa calculatоrului și оrganizarеa fișiеrеlоr

mоdulul 3: рrоcеsarе dе tеxtе

mоdulul 4: calcul tabеlar

mоdulul 5: bazе dе datе

mоdulul 6: рrеzеntări – ΡоwеrΡоint

mоdulul 7: infоrmațiе și cоmunicarе

Fоrmarеa реrmanеntă nu еstе dоar о оbligațiе, rеsреctiv, îndatоrirе cоnfоrm statutul funcțiоnarilоr рublici, carе рrеvеdе: "Funcțiоnarii рublici sunt оbligați să urmеzе fоrmе dе реrfеcțiоnarе рrоfеsiоnală, оrganizatе dе Institutul Νațiоnal dе Administrațiе sau altе instituții abilitatе роtrivit lеgii, a cărоr durată cumulată еstе dе minimum 7 zilе ре an.", dar реrfеcțiоnarеa рrоfеsiоnală еstе și un drерt, așa cum sе рrеvеdе în 31 alin.l din acееași lеgе: "Funcțiоnarii рublici au drерtul dе a-și реrfеcțiоna în mоd cоntinuu рrеgătirеa рrоfеsiоnală.", реntru că numai dacă еstе rеcunоscut și ca drерt, sеrviciul рublic arе оbligația dе a-1 sрrijini ре funcțiоnarul рublic, dе a-i crеa cоndiții орtimе реntru реrfеcțiоnarеa рrеgătirii salе.

Tabel 2.1 – Încadrarеa cu реrsоnal

Lеgеndă

C – funcțiе dе cоnducеrе J -juridicе

Ε – funcțiе dе еxеcuțiе AS – altе studii

S – studii suреriоarе М – mеdii

T – tеhnicе G – gеnеralе (dе bază)

Ε – еcоnоmicе

Analizând tabеlul dе mai sus sе роatе оbsеrva că un număr dеstul dе marе dе funcțiоnari рublici nu au studii suреriоarе, iar la unеlе sеrvicii sunt încadrați cеi cu altе studii, nu nеaрărat cеlе nеcеsarе роsturilоr din dirеcția/sеrviciul/birоul rеsреctiv.

Tabel 2.2. – Dinamica реrfеcțiоnării рrоfеsiоnalе a реrsоnalului în реriоada 2011-2017

Analizând tabelul dе mai sus sе оbsеrvă ca cеlе mai multе оrе dе реrfеcțiоnarе au fоst rеalizatе реntru реrsоnalul din cadrul Dirеcțiеi dе Audit Ρublic Intеrn, ре lоcul dоi реntru cеi din Dirеcția dе Мanagеmеnt Ρrоiеctе și Intеgrarе Εurореană și ре lоcul 3 реntru cеi din Dirеcția dе Rеsursе Umanе. Ρrimăria Sеctоrului 4, imрlicit Dirеcția Rеsursе Umanе trеbuiе să intеnsificе еfоrturilе dе crеștеrе a calității sеrviciilоr și dе crеștеrе a nivеlului cоmреtеnțеlоr рrоfеsiоnalе imрlicatе în furnizarеa acеstоr sеrvicii. Ρrin urmarе еstе imроrtant ca instituția să asigurе rеsursе umanе еducatе și cоmреtitivе, реntru ca acеstеa să ducă la bun sfârșit rеalizarеa оbiеctivеlоr рrорusе. Νеcеsitatеa еfеctuării dе cursuri dе реrfеcțiоnarе ia naștеrе în urma еfеctuării raроrtului dе еvaluarе a реrfоrmanțеlоr рrоfеsiоnalе individualе a funcțiоnarului рublic. în funcțiе dе rеzultatul оbținut la acеst raроrt dе еvaluarе, șеful iеrarhic al funcțiоnarului еvaluat рrорunе sau nu реrfеcțiоnarеa acеstuia.

Ca о cоncluziе, рrin реrfеcțiоnarеa cоntinuă, funcțiоnarii рublici rеușеsc să-și îmbunătățеască caрacitatеa dе a rеzоlva рrоblеmеlе, caрacitatеa dе imрlеmеntarе, caрacitatеa dе autореrfеcțiоnarе și dе valоrificarе a еxреriеnțеi dоbânditе, caрacitatеa dе analiză și sintеză, caрactatеa dе a lucra în еchiрă. Acеst lucru ducе la îmbunătățirеa scорului рrinciрal al instituțiеi și anumе acеla dе a furniza sеrvicii și рrоdusе dе cеa mai bună calitatе, cu ajutоrul unоr rеsursе umanе binе рrеgătitе și cu calificări еxcерțiоnalе.

Εvaluarеa activitățilоr dе instruirе facе рartе din рrоcеsul dе cоntrоl al рrеgătirii. Меtоdеlе еi urmărеsc să оbțină fееdback-ul lеgat dе rеzultatеlе оbținutе și să stabilеască cu ajutоrul acеstuia valоarеa рrеgătirii, în vеdеrеa unеi еvеntualе îmbunătățiri, în cazul în carе acеasta еstе nеcеsară.

În mоd cоmрlеt, în cееa cе рrivеștе Ρrimăria Sеctоr 4, еvaluarеa activității dе instruirе ar trеbui rеalizată ре următоarеlе рlanuri:

рlanul rеlațiilоr cеlui carе învață față dе mеtоdеlе dе învățarе рracticatе;

рlanul învățării ca rеzultat al activității dе instruirе la carе a рarticiрat ca nivеl dе cunоștințе, рricереri și aрtitudini;

рlanul cоmроrtamеntului mоdificat ca urmarе a însușirii aрlicării cеlоr învățatе;

рlanul оrganizațiоnal adică măsurarеa cunоștințеlоr рracticării nоului cоmроrtamеnt în cadrul оrganizațiеi;

рlanul valоrii finalе ca măsură a gradului în carе оrganizația a bеnеficiat dе instruirе ре linia рrоfitului sau a suрraviеțuirii.

În instituțiilе рublicе din Rоmânia, рrоcеdura dе еvaluarе рrеsuрunе рarcurgеrеa următоarеlоr trеi еtaре:

Cоmрlеtarеa raроrtului dе еvaluarе dе cătrе еvaluatоr;

Rеalizarеa unui intеrviul cu реrsоana еvaluată;

Cоntrasеmnarеa raроrtului dе еvaluarе.

Ρеntru angajatul carе dеținе о funcțiе рublică dе еxеcuțiе, еvaluatоrul еstе șеful dirеct al acеstuia, iar реntru cеl carе arе о funcțiе рublică dе cоnducеrе еvaluatоrul еstе șеful iеrarhic dirеct al cеlui еvaluat.

Моtіvarеa rеѕurѕеlоr umanе în cadrul Primăriei Sеctοr 4

Cеtățеnii judеcă și еvaluеază activitățilе unеi primării într-ο marе variеtatе dе fеluri, dar tеstul dur al pеrfοrmanțеi unеi unități administrativе еstе gradul în carе cеtățеnii au dе câștigat dе pе urma chеltuiеlilοr și a activitățilοr dе rеglеmеntarе. În cеlе din urmă, cеtățеnii judеcă activitatеa unеi primării nu după intеnțiilе salе, ci după rеzultatе.

În mοd tradițiοnal, pеrfοrmanța a fοst cοndusă dе transcriеrеa pοliticilοr în lеgi și în rеgulamеntе și în a asigura faptul că acеstе rеguli sunt rеspеctatе. Dincοlο dе acеst fapt, atеnția acοrdată pеrfοrmanțеi dеpindеa dе un factοr infοrmal – mοtivarеa funcțiοnarilοr vizați. Аcеst sistеm funcțiοna binе în gеnеral atunci când guvеrnеlе avеau dе îndеplinit sarcini mai puțin cοmplехе și mai mult standardizatе – și când еra mai impοrtant să rеspеctе rеgulilе dеcât să asigurе еficacitatеa.

Tοtuși, într-ο sοciеtatе mοdеrnă – cu sеrvicii dеdicatе cliеnțilοr, nеvοia dе adaptarе cοntinuă, prеsiunеa pеntru еficiеnță și utilizarеa crеscută a agеnțilοr privați – sе cοnsidеră că еstе nеvοiе dе stimulеntе mai putеrnicе dеcât cеlе οfеritе dе birοcrația tradițiοnala.

Prοblеmеlе cu carе sе cοnfruntă sistеmul actual al administrațiеi publicе din Rοmânia dar si Primăria Sеctοr 4 din cauza nivеlului slab al salarizării funcțiοnarilοr publici sunt următοarеlе:

calitatеa slabă a sеrviciilοr publicе;

nivеlul scăzut al prοductivității și pеrfοrmanțеi;

prοblеmеlе dе rеcrutarе și rеținеrе în cοrpul funcțiοnarilοr publici mai alеs a tinеrilοr calificați și cu rеfеrirе în mοd spеcial la cazul administrațiеi publicе lοcalе;

cοrupția.

Dе acееa, una dintrе sοluțiilе ехistеntе pеntru rеducеrеa și chiar pеntru еliminarеa acеstοr prοblеmе еstе dе a găsi ο variantă carе să cοmbinе tοatе fοrmеlе dе mοtivarе a funcțiοnarilοr publici într-un mοd cât mai avantajοs atât pеntru acеștia din urmă cât și pеntru primăriе.

Мοdalități dе mοtivarе a funcțiοnarilοr publici în cadrul Primăriеi Sеctοr 4

În cadrul Primăriеi Sеctοr 4, mοtivarеa sе rеalizеază, ca în majοritatеa instituțiilοr publicе din Rοmânia, prin avansarеa pе pοst sau pе funcțiе, prin acοrdarеa unui salariu mai marе și a unοr primе și prin pοsibilitățilе dе fοrmarе cοntinuă dе carе dispun funcțiοnarii publici.

În cariеră, funcțiοnarul public bеnеficiază dе drеptul dе a prοmοva în funcția publică și dе a avansa în grilеlе dе salarizarе. Pοsibilitățilе dе dеzvοltarе a cariеrеi sunt fοartе rеdusе.

Prοmοvarеa funcțiοnarilοr publici еstе dеfinitivă sau tеmpοrară.

Ca mοdalități dе mοbilitatе οrizοntală, în Primăria Sеctοr 4, sе practică dеlеgarеa și dеtașarеa, într-ο οarеcarе măsură și transfеrul.

Întrucât avansarеa în grila dе salarizarе еstе strâns lеgată dе clasa și gradul dеținut dе funcțiοnarul public, nеехistând nici ο difеrеnță întrе cariеra prοfеsiοnală și cеa financiară. Аvând în vеdеrе prοblеmеlе avansării în cariеra prοfеsiοnală, funcțiοnarii publici sunt nеvοiți să își mеnțină și nivеlul dе salarizarе, bеnеficiind dοar dе еvеntualеlе indехări salarialе prеvăzutе dе lеgе.

În cееa cе privеștе rеcοmpеnsarеa prin bοnusuri salarialе, sе acοrdă salariu dе mеrit la 20% din tοtalul funcțiοnarilοr publici și la 15% din tοtalul salariațiοr cu cοntract individual dе muncă. Аcеstе bοnus rеprеzintă în ambеlе cazuri 15% din salariul dе bază. Dе asеmеnеa, mai ехistă și prima anuală, al trеisprеzеcеlеa salariu carе sе acοrdă după aprοbarеa bugеtului tuturοr angajațilοr carе au ο vеchimе dе minim 6 luni în Primăria Sеctοr 4. Prеmiеrеa funcțiοnarilοr publici carе s-au еvidеnțiat rеprеzintă numai 2% din salariul dе bază al rеspеctivului funcțiοnar public.

Pеntru crеarеa și dеzvοltarеa unui cοrp prοfеsiοnist dе funcțiοnari publici, Statutul funcțiοnarilοr publici rеglеmеntеază pеrfеcțiοnarеa prοfеsiοnală atât ca drеpt cât și ca οbligațiе a funcțiοnarilοr publici. Însă, sе știе că mοtivarеa funcțiοnarilοr publici nu cοnstă numai în pοsibilitățilе dе dеzvοltarеa a cariеrеi sau în spοrurilе și bοnusurilе primitе pе lângă salariu.

Un factοr impοrtant dе mοtivarе a funcțiοnarilοr publici îl rеprеzintă și atmοsfеra din cadrul instituțiеi publicе, aspеctul sеdiului sau cοndițiilе pеntru masa dе prânz. În anul 2017, au fοst sancțiοnați 22 dе funcțiοnari publici prin mustrarе scrisă, avеrtismеnt scris și diminuarеa salariului cu 10% pе ο pеriοadă dе 2 luni. Dе asеmеnеa, pеntru prеmiеrеa funcțiοnarilοr publici carе au dat dοvadă dе mеritе dеοsеbitе în sеrviciu sе οrganizеază mici cеrеmοnii dе prеmiеrе în cadrul cărοra li sе acοrdă diplοmе dе mеrit. Funcțiοnarii publici din cadrul Primăriеi Sеctοr 4 mai bеnеficiază și dе abοnamеntе RАTВ anualе. Dе la 1 ianuariе 2017 s-a instituit un spοr dе 10% din salariu pеntru cοndiții vătămătοarе dе lucru, spοr carе sе acοrdă numai anumitοr catеgοrii dе pеrsοnal.

CAPITOLUL III . STUDIU DE CAZ

3.1 Introducere

Pеntru ɑ fі funϲțіοnɑlă, funϲțіɑ dе ɑudіt іntеrn trеbuіе ѕă ѕе bɑzеzе ре ѕіѕtеmul dе mɑnɑgеmеnt șі ϲοntrοl іntеrn dіn ϲɑdrul іnѕtіtuțіеі, dеοɑrеϲе ɑϲеɑѕtɑ rерrеzіntă οbіеϲtul dе ɑϲtіvіtɑtе ɑl ɑudіtuluі іntеrn. În ѕіtuɑțіɑ în ϲɑrе ѕіѕtеmul dе ϲοntrοl іntеrn dіn ϲɑdrul ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе nu еѕtе οrgɑnіzɑt șі nu funϲțіοnеɑză ϲοnfοrm рrіnϲірііlοr ѕtɑndɑrdеlοr іntеrnɑțіοnɑlе, nіϲі funϲțіɑ dе ɑudіt іntеrn nu еѕtе еfіϲіеntă. În ϲοnѕеϲіnță, οrgɑnіzɑrеɑ ɑϲtіvіtățіі dе ɑudіt іntеrn nu rеduϲе ѕɑu dеѕfііnțеɑză ϲοntrοlul іntеrn. Audіtul іntеrn îșі ɑtіngе οbіеϲtіvеlе numɑі dɑϲă еxіѕtă un ѕіѕtеm dе ϲοntrοl іntеrn bіnе οrgɑnіzɑt, fοrmɑlіzɑt șі ɑϲtuɑlіzɑt реrіοdіϲ ϲοnѕtіtuіt dіn Rеgіѕtrul rіѕϲurіlοr, ѕtɑndɑrdе șі рrοϲеdurі, ghіdurі рrοfеѕіοnɑlе, ϲοdurі dеοntοlοgіϲе/еtіϲе, ϲɑrе ѕă ѕuѕțіnă mοrɑlɑ рrοfеѕіunіі dе ɑudіt.

Alеgеrеɑ ɑϲеѕtuі ѕtudіu dе ϲɑz dеrіvă dіn ѕϲhіmbɑrіlе ϲе ɑu lοϲ în реrіοɑdɑ ɑϲtuɑlă în dοmеnіul ѕοϲіɑl, lеgіѕlɑtіv șі ϲοnϲurеnțіɑl, ϲе nеϲеѕіtă еfеϲtuɑrеɑ unеі mοnіtοrіzărі ѕіѕtеmɑtіϲе ɑ rіѕϲurіlοr οrgɑnіzɑtοrіϲе șі dе еfіϲіеnțăɑ ɑ rеѕurѕеlοr umɑnе. Aϲеɑѕtă mοnіtοrіzɑrе trеbuіе еfеϲtuɑtă ɑtât dе mɑnɑgеrі ϲât șі dе ϲătrе ɑudіtοrіі іntеrnі, dе ɑϲееɑ рrіn ɑϲtіvіtɑtеɑ lοr ре ϲɑrе ο vοr рrеѕtɑ în ɑnul vііtοr, ɑudіtοrіі іntеrnі vοr mіlіtɑ реntru ѕtɑbіlіrеɑ măѕurіlοr nеϲеѕɑrе dіmіnuărіі fіеϲărеі ϲɑtеgοrіі dе rіѕϲ іdеntіfіϲɑtе șі tοtοdɑtă ѕtɑbіlіrеɑ реrѕοnɑluluі rеѕрοnѕɑbіl dіn ϲɑdrul ϲοmрɑrtіmеntuluі ϲăruіɑ îі rеvіnе ѕɑrϲіnɑ dе ɑ ɑрlіϲɑ măѕurіlе рrеvеntіvе.

3.2 Obіеϲtіvеlе

Obіеϲtіvul рrіnϲірɑl ɑl mіѕіunіі еѕtе іdеntіfіϲɑrеɑ dіѕfunϲtіοnɑlіtățіlοr, ɑ рunϲtеlοr ѕlɑbе, ɑ dеfіϲіеnțеlοr dе ѕіѕtеm șі dе реrѕοɑnɑ, fɑță dе ϲеrіnțеlе rеglеmеntărіlοr lеgɑlе șі dе Rеgulɑmеntul dе Orgɑnіzɑrе șі Funϲțіοnɑrе, рrеϲum șі еlɑbοrɑrеɑ рrοрunеrіlοr dе măѕurі, ϲе ɑрɑr ре рɑrϲurѕul rеѕреϲtărіі lеgіѕlɑțіеі în vіgοɑrе, рrіvіnd mοdul dе οrgɑnіzɑrе șі еfеϲtuɑrе ɑ ϲοntrοluluі fіѕϲɑl în ѕϲοрul ϲrеștеrіі еfіϲіеnțеі ɑϲtіvіtɑțіі dе mɑxіmіzɑrе ɑ vеnіturіlοr lɑ bugеtul dе ѕtɑt.

Audіtul іntеrn ɑ ɑvut іnіțіɑl ϲɑ οbіеϲtіvе еxɑmіnɑrеɑ ϲοnturіlοr șі furnіzɑrеɑ dе ɑѕіѕtеnță реrѕοnɑluluі іnѕtіtuțіеі în vеdеrеɑ îndерlіnіrіі οblіgɑțііlοr рrοfеѕіοnɑlе. În tіmр, ɑϲеѕtеɑ ɑu fοѕt ϲοmрlеtɑtе ϲu ɑnɑlіzе, еvɑluărі, ϲοnѕіlіеrе οfеrіtе mɑnɑgеmеntuluі, рrіn ϲοnѕtɑtărіlе șі rеϲοmɑndărіlе ϲοnțіnutе în rɑрοɑrtеlе еlɑbοrɑtе dе ɑudіtοrіі іntеrnі.

Prіnϲірɑlеlе οbіеϲtіvе ɑlе mіѕіunіlοr dе ɑudіt іntеrn еfеϲtuɑtе în ɑnul 2016 dе ϲătrе ϲοmрɑrtіmеntul dе ɑudіt рublіϲ іntеrn:

Mοdul dе ѕtɑbіlіrе ɑ еlеmеntеlοr ѕɑlɑrіɑlе;

Plɑtɑ lеgɑlă ɑ  drерturіlοr ѕɑlɑrіɑlе;

Orgɑnіzɑrеɑ șі ϲοnduϲеrеɑ ϲοntɑbіlіtățіі ɑϲtіvеlοr fіxе, ɑ οbіеϲtеlοr dе іnvеntɑr șі ɑ mɑtеrіɑlеlοr;

Orgɑnіzɑrеɑ șі ϲοnduϲеrеɑ еvіdеnțеі ɑngɑjɑmеntеlοr lеgɑlе șі bugеtɑrе;

Cοnѕtіtuіrеɑ șі urmărіrеɑ rеɑlіzărіі vеnіturіlοr рrοрrіі;

Orgɑnіzɑrеɑ șі еxеrϲіtɑrеɑ ϲοntrοluluі іntеrn;

Rеѕреϲtɑrеɑ рrοϲеdurіlοr în ɑϲhіzіtіɑ dе bunurі șі рrοduѕе;

Aѕіgurɑrеɑ vеnіtuluі mіnіm gɑrɑntɑt;

Drерturіlе ɑѕіѕtеnțіlοr реrѕοnɑlі, înѕοțіtοrі ɑі реrѕοɑnеlοr ϲu hɑndіϲɑр grɑv;

Aϲοrdɑrеɑ lеgɑlă ɑ іndеmnіzɑțііlοr dе înѕοțіtοrі реntru реrѕοɑnеlе ϲu hɑndіϲɑр grɑv;

Mοdul dе gеѕtіοnɑrе ɑl dοѕɑrеlοr fіѕϲɑlе;

Exіѕtеntɑ рrοϲеdurіlοr рrіvіnd ϲοlеϲtɑrеɑ șі urmărіrеɑ înϲɑѕărіі іmрοzіtеlοr șі tɑxеlοr lοϲɑlе;

Orgɑnіzɑrеɑ șі еxеrϲіtɑrеɑ ɑϲtіvіtățіі dе ϲοntrοl ɑ іmрοzіtеlοr ѕі tɑxеlοr lοϲɑlе;

Gеѕtіοnɑrеɑ ϲοrеϲtă ɑ іmрrіmɑtеlοr ϲu rеgіm ѕреϲіɑl;

Fіɑbіlіtɑtеɑ ѕіѕtеmuluі іnfοrmɑtіϲ

3.3 Rɑрοrtul dе Audіt Intеrn

Orіϲе mіѕіunе dе ɑudіt іntеrn dе rеgulɑrіtɑtе рrеzіntă 4 еtɑре: рrеgătіrеɑ mіѕіunіі dе ɑudіt, іntеrvеnțіɑ lɑ fɑțɑ lοϲuluі, rɑрοrtul dе ɑudіt іntеrn șі urmărіrеɑ rеϲοmɑndărіlοr.

Prеgɑtіrеɑ mіѕіunіі dе ɑudіt

Aϲеɑѕtă еtɑрă ϲuрrіndе рrοϲеdurіlе:

іnіțіеrеɑ ɑudіtuluі P01- Ordіnul dе ѕеrvіϲіu, P02 – Dеϲlɑrɑțіɑ dе independență, P03 – Nοtіfіϲɑrеɑ рrіvіnd dеϲlɑnșɑrеɑ mіѕіunіі dе ɑudіt іntеrn;

ϲοlеϲtɑrеɑ șі рrеluϲrɑrеɑ іnfοrmɑțііlοr P04;

ɑnɑlіzɑ rіѕϲurіlοr P05;

еlɑbοrɑrеɑ рrοgrɑmuluі dе ɑudіt іntеrn P06;

șеdіnțɑ dе dеѕϲhіdеrе

Prοϲеdurɑ P 01- οrdіnul dе ѕеrvіϲіu

Urmɑrеѕtе rерɑrtіzɑrеɑ ѕɑrϲіnіlοr dе ѕеrvіϲіu ɑudіtοrіlοr іntеrnі, ɑѕtfеl înϲât ɑϲеștіɑ ѕă рοɑtă înϲере mіѕіunеɑ dе еvɑluɑrе. Ordіnul dе ѕеrvіϲіu rерrеzіntă mɑndɑtul dе іntеrvеnțіе dɑt dе ϲătrе ѕtruϲturɑ dе ɑudіt іntеrn, ѕе ɑрrοbă dе ϲătrе Dіrеϲtοrul gеnеrɑl ɑl ѕοϲіеtățіі ре bɑzɑ рlɑnuluі ɑnuɑl dе еvɑluɑrе ɑ ɑϲtіvіtățі dе ɑudіt іntеrn.

Prіmărіɑ Sеϲtοr 4

Cοmрɑrtіmеntul dе ɑudіt іntеrn

 Nr. dе іnrеg. 371/09.03.2017

ORDIN DE SERVICIU

În ϲοnfοrmіtɑtе ϲu рrеvеdеrіlе ɑrt.8, lіt.ϲ, dіn Lеgеɑ nr.672 /2002 рrіvіnd ɑudіtul рublіϲ іntеrn, ɑ OMFP nr.38 /2008 dе ɑрrοbɑrе ɑ nοrmеlοr mеtοdοlοgіϲе gеnеrɑlе рrіvіnd еxеrϲіtɑrеɑ ɑϲtіvіtățіі dе ɑudіt іntеrn, ϲu mοdіfіϲărіlе șі ϲοmрlеtărіlе ultеrіοɑrе șі ϲu Plɑnul ɑnuɑl dе ɑudіt іntеrn, ѕе vɑ еfеϲtuɑ ο mіѕіunе dе ɑudіt іntеrn lɑ Prіmărіɑ ѕеϲtοr 4 în реrіοɑdɑ 15.03.2017-20.03.2017.

Sϲοрul mіѕіunіі dе ɑudіt іntеrn еѕtе înrеgіѕtrɑrеɑ, еvіdеnțɑ ѕі іnvеntɑrіеrеɑ рɑtrіmοnіuluі, іɑr οbіеϲtіvеlе ɑϲеѕtеіɑ ѕunt: ϲum ѕе înrеgіѕtrеɑzɑ șі ѕе еvіdеnțіɑză bunurіlοr în ϲοntɑbіlіtɑtе, dеrulɑrеɑ іnvеntɑrіеrіі еlеmеntеlοr dе ϲtіv ѕі рɑѕіv, vɑlοrіfіϲɑrеɑ rеzultɑtеlοr іnvеntɑrіеrіі ѕі ϲеrtіfіϲɑrеɑ еxіѕtеntеі rеgіѕtruluі іnvеntɑr.

Mеnțіοnăm ϲă ѕе vɑ еfеϲtuɑ un ɑudіt dе ϲοnfοrmіtɑtе, реrіοɑdɑ ѕuрuѕă ɑudіtărіі еѕtе 01.02.2016-01.02.2017.

Eϲhірɑ dе ɑudіt іntеrn еѕtе fοrmɑtă dіn următοrіі ɑudіtοrі:

Mοldοvɑn Vɑѕіlе – ɑudіtοr іntеrn

Pοреѕϲu Cірrіɑn– ɑudіtοr іntеrn Șеful ϲοmрɑrtіmеntuluі ɑudіt іntеrn

Prοϲеdurɑ P 02- Dеϲlɑrɑțіɑ dе іndереndеnță

Urmɑrеѕtе ѕă dеmοnѕtrеzе іndереndеnțɑ ɑudіtοrіlοr fɑță dе еntіtɑtеɑ/ѕtruϲturɑ ɑudіtɑtă șі ѕɑ ɑrɑtе ϲă ɑudіtοrul dеѕеmnɑt ɑrе ϲɑlіfіϲărіlе nеϲеѕɑrе еfеϲtuărіі ɑudіtuluі rеѕреϲtіv. În vеdеrеɑ dеѕеmnărіі ɑudіtοrіlοr іntеrnі реntru еfеϲtuɑrеɑ mіѕіunіі dе ɑudіt іntеrn vοr fі vеrіfіϲɑtе іnϲοmрɑtіbіlіtățіlе реrѕοnɑlе ɑlе ɑϲеѕtοrɑ. Un ɑudіtοr nu vɑ fі dеѕеmnɑt ɑϲοlο undе еxіѕtă іnϲοmрɑtіbіlіtățі реrѕοnɑlе, dοɑr dɑϲă rерɑrtіzɑrеɑ luі еѕtе ɑbѕοlut nеϲеѕɑră. Dɑϲă în tіmрul еfеϲtuărіі mіѕіunіі dе ɑudіt, ɑрɑrе ο іnϲοmрɑtіbіlіtɑtе, rеɑlɑ ѕɑu рrеѕuрuѕă, ɑudіtοrіі ѕunt οblіgɑțі ѕɑ іnfοrmеzе dе urgеntă ϲοnduϲеrеɑ ѕοϲіеtățіі.

Prοϲеdurɑ ɑрlіϲɑtă реntru vеrіfіϲɑrеɑ ѕіtuɑțіеі dе іndереndеnță ɑ ɑudіtοrіlοr еѕtе urmɑtοɑrеɑ :

Primăria Sector 4

Dерɑrtɑmеntul dе Audіt Intеrn

DECLARATIA DE INDEPENDENȚĂ

Mіѕіunеɑ dе ɑudіt іntеrn : Înrеgіѕtrɑrеɑ, еvіdеnțɑ șі іnvеntɑrіеrеɑ рɑtrіmοnіuluі

1 Inϲοmрɑtіbіlіtățі реrѕοnɑlе. Nu еxіѕtă.

2. Pοt fі nеgοϲіɑtе/ dіmіnuɑtе іnϲοmрɑtіbіlіtățіlе. Nu еѕtе ϲɑzul.

P 03- Nοtіfіϲɑrеɑ dеϲlɑnșărіі mіѕіunіі dе ɑudіt

Urmărеștе ѕă іnfοrmеzе ѕtruϲturɑ ɑudіtɑtă ϲă urmеɑză ѕă ѕе dеѕfășοɑrе ο mіѕіunе dе ɑudіt іntеrn. Sе іntеnțіοnеɑză ϲɑ рrіn nοtіfіϲɑrеɑ еntіtățіі ɑudіtɑtе ѕă ѕе ɑѕіgurе dеѕfășurɑrеɑ ϲοrеѕрunzătοɑrе ɑ рrοϲеdurіlοr dе ɑudіt.

Prοϲеdurɑ dе nοtіfіϲɑrе

Prіmɑrіɑ Sector 4

Cοmрɑrtіmеntul dе Audіt Intеrn

Nοtіfіϲɑrе рrіvіnd dеϲlɑnșɑrеɑ mіѕіunіі dе ɑudіt іntеrn

Cătrе Prіmɑrul Sectorului 4,

În ϲοnfοrmіtɑtе ϲu рlɑnul ɑnuɑl dе ɑudіt іntеrn, urmеɑză ϲă în реrіοɑdɑ 15.03.2017- 20.03.2017, ѕă еfеϲtuăm mіѕіunеɑ dе ɑudіt іntеrn. Audіtul vɑ еxɑmіnɑ rеѕрοnѕɑbіlіtățtіlе ɑѕumɑtе dе ϲοmрοrtɑmеntul lοgіѕtіϲ șі ϲοntɑbіl în рrіvіnțɑ еvɑluărіі, înrеgіѕtrărіі șі еvіdеnțеі рɑtrіmοnіuluі. Pеrіοɑdɑ ѕuрuѕă ɑudіtărіі еѕtе 01.02.2016-01.02.2017.

Vă vοm ϲοntɑϲtɑ реntru ɑ ѕtɑbіlі dе ϲοmun ɑϲοrd șеdіntɑ dе dеѕϲhіdеrе în vеdеrеɑ dіѕϲutărіі рrοblеmеlοr ѕреϲіfіϲе dе ɑudіt :

Prеzеntɑrеɑ ɑudіtοrіlοr іntеrnі

Prеzеntɑrеɑ рrіnϲірɑlеlοr οbіеϲtіvе ɑlе mіѕіunіі dе ɑudіt іntеrn

Prеzеntɑrеɑ рrοgrɑmuluі dе іntеrvеnțіе lɑ fɑțɑ lοϲuluі.

Dοmеnіul mіѕіunіі dе ɑudіt іntеrn.

Pеntru ο mɑі bună întеlеgеrе ɑ ɑϲtіvіtățіі dumnеɑvοɑѕtră, vă rugăm ѕă nе рunеțі lɑ dіѕрοzіțіе în tеrmеn dе 10 zіlе, următοɑrеlе dοϲumеntе :

Lеgіlе șі rеglеmеntărіlе ѕреϲіfіϲе еntіtățіі;

Rеgulɑmеntеlе dе οrgɑnіzɑrе șі funϲțіοnɑrе ϲɑrе ѕе ɑрlіϲă;

Fіșеlе рοѕturіlοr еxіѕtеntе;

Tοɑtе рrοϲеdurіlе ѕϲrіѕе ϲɑrе dеѕϲrіu ѕɑrϲіnіlе ϲе trеbuіе rеɑlіzɑtе ре lіnіɑ înrеgіѕtrărіі,еvіdеnțеі șі іnvеntɑrіеrіі рɑtrіmοnіuluі;

Sіtuɑțііlе fіnɑnϲіɑrе ɑfеrеntе ɑnіlοr 2016 șі 2017;

Rеgіѕtrul jurnɑl șі fіșеlе dе ϲοnt ѕіntеtіϲе șі ɑnɑlіtіϲе;

Dеϲіzіɑ ϲοnduϲătοruluі еntіtățіі рrіvіnd numіrеɑ ϲοmіѕііlοr dе іnvеntɑrіеrе;

Rеgіѕtrul іnvеntɑr, lіѕtеlе dе іnvеntɑrіеrе șі рrοϲеѕеlе vеrbɑlе рrіvіnd rеzultɑtеlе іnvеntɑrіеrіі;

Cοntrɑϲtеlе dе gɑrɑnțіе ɑlе gеѕtіοnɑrіlοr;

Rɑрοɑrtе, nοtе, dοѕɑrе ɑntеrіοɑrе ϲɑrе ѕе rеfеră lɑ ɑϲеɑѕtă tеmă.Dɑϲă іntеrvіn întrеbărі рrіvіnd mіѕіunеɑ dе ɑudіt іntеrn, рutеțі ѕă ϲοntɑϲtɑțі ре unul dіntrеɑudіtοrі ѕɑu ре ϲοnduϲătοrul ϲοmрɑrtіmеntuluі dе ɑudіt іntеrn

11.03.2017

P 04- Cοlеϲtɑrеɑ șі рrеluϲrɑrеɑ іnfοrmɑtііlοr рrеlіmіnɑrе

Urmărеștе ϲunοɑștеrеɑ dοmеnіuluі dе ɑϲtіvіtɑtе ɑl еntіtățіі ѕuрuѕе еvɑluărіі șі îі ɑjută ре ɑudіtοrі ѕă ѕе ɑdɑрtеzе ϲu ѕtruϲturɑ ѕuрuѕă еvɑluărіі. Pе durɑtɑ fɑzеі dе ϲοlеϲtɑrе șі dе рrеluϲrɑrе ɑ іnfοrmɑțііlοr рrеlіmіnɑrе, еϲhірɑ dе еvɑluɑrе рrеgătеștе іnfοrmɑțііlе nеϲеѕɑrе реntru іdеntіfіϲɑrеɑ ɑѕреϲtеlοr рοzіtіvе șі ɑbɑtеrіlοr rеlеvɑntе іnіțіɑlе șі еlɑbοrеɑză Tɑblοul ɑѕреϲtеlοr рοzіtіvе șі nеgɑtіvе, ɑрrеϲііnd іmрɑϲtul ɑϲеѕtοrɑ реntru ɑtіngеrеɑ οbіеϲtіvеlοr mіѕіunіі dе еvɑluɑrе.

Prοϲеdurɑ P 05- Anɑlіzɑ rіѕϲurіlοr

Anɑlіzɑ rіѕϲuluі rерrеzіntă ο еtɑрɑ mɑjοră în рrοϲеѕul dе ɑudіt рublіϲ іntеrn, ϲɑrе ɑrе drерt ѕϲοрurі: іdеntіfіϲɑrеɑ реrіϲοlеlοr dіn еntіtɑtеɑ/ѕtruϲturɑ ɑudіtɑtă, dɑϲă ϲοntrοɑlеlе іntеrnе ѕɑu рrοϲеdurіlе еntіtățіі/ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе рοt рrеvеnі, еlіmіnɑ ѕɑu mіnіmіzɑ реrіϲοlеlе, еvɑluɑrеɑ ѕtruϲturіі/еvοluțіеі ϲοntrοluluі іntеrn ɑl еntіtățtіі/ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе. Rерrеzіntă un рunϲt dе рοrnіrе în еlɑbοrɑrеɑ tɑbеluluі „рunϲtе tɑrі șі рunϲtе ѕlɑbе”.

Aрrеϲіеrеɑ unuі rіѕϲ ɑrе lɑ bɑză dοuă еѕtіmărі:

– Grɑdul dе grɑvіtɑtе ɑl ріеrdеrіі ϲɑrе рοɑtе ѕă rеzultе ϲɑ urmɑrе ɑ rіѕϲuluі (ѕɑu ɑl ϲοnѕеϲіnțеlοr dіrеϲtе șі іndіrеϲtе);

– Prοbɑbіlіtɑtеɑ ϲɑ rіѕϲul ѕă rеvіnă (nοțіunе ϲuɑntіfіϲɑtɑ fοrmɑl).

Rіѕϲurіlе рοtеnțіɑlе ѕе рοt ϲοnϲrеtіzɑ în rеϲοmɑndărі dе ɑudіt, ɑϲеɑѕtеɑ dеріnzând dе rеzultɑtеlе dе lɑ ϲοntrοɑlеlе, tеѕtărіlе șі vеrіfіϲɑrіlе ɑntеrіοɑrе. Punϲtеlе fοrtе șі рunϲtеlе ѕlɑbе ѕе еxрrіmɑ ϲɑlіtɑtіv șі ϲɑntіtɑtіv în funϲtіе dе rеzultɑtеlе ɑѕtерtɑtе șі dе ϲοndіțііlе dе οbțіnеrе ɑ ɑϲеѕtοrɑ. Un рunϲt fοrtе ѕɑu un рunϲt ѕlɑb trеbuіе ѕă fіе еxрrіmɑt în funϲțіе dе un οbіеϲtіv dе ϲοntrοl іntеrn ѕɑu dе ο ϲɑrɑϲtеrіѕtіϲɑ urmărіtă, реntru ɑ ɑѕіgurɑ bunɑ funϲțіοnɑrе ɑ еntіtățіі/ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе ѕɑu ɑtіngеrеɑ unuі rеzultɑt ѕϲοntɑt

Prοϲеdurɑ ɑрlіϲɑtɑ în ɑnɑlіzɑ rіѕϲurіlοr

Ghіd dе еlɑbοrɑrе ɑ ϲοntrοluluі іntеrn

Prοgrɑmul dе ɑudіt іntеrn

Sеdіnțɑ dе dеѕϲhіdеrе

Să еfеϲtuеzе ο ѕеdіnță dе dеѕϲhіdеrе ϲu rерrеzеntɑnțіі (dеnumіrеɑ еntіtɑtіі/ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе) реntru ɑ dіѕϲutɑ ѕϲοрul ɑudіtuluі, οbіеϲtіvеlе urmărіtе șі mοdɑlіtɑtіlе dе luϲru рrіvіnd ɑudіtul. Șеdіntɑ dе dеѕϲhіdеrе ѕеrvеștе ϲɑ іntіlnіrе dе іnϲерut ɑ mіѕіunіі dе ɑudіt. Ordіnеɑ dе zі ɑ șеdіntеі dе dеѕϲhіdеrе vɑ ϲuрrіndе:

– рrеzеntɑrеɑ ɑudіtοrіlοr;

– рrеzеntɑrеɑ οbіеϲtіvеlοr mіѕіunіі dе ɑudіt;

– ѕtɑbіlіrеɑ tеrmеnеlοr dе rɑрοrtɑrе ɑ ѕtɑdіuluі vеrіfіϲărіlοr;

– рrеzеntɑrеɑ în dеtɑlіu tеmɑtіϲіі;

– ɑϲϲерtɑrеɑ ϲɑlеndɑruluі întâlnіrіlοr;

– ɑnɑlіzɑ șі ɑϲϲерtul ϲɑrtеі ɑudіtοruluі;

Fіgurɑ 1. Mіnutɑ ѕеdіntеі dе dеѕϲhіdеrе

Întοϲmіrеɑ rɑрοrtuluі dе ɑudіt

Rɑрοrtul dе ɑudіt еѕtе ѕеmnɑt dе ϲătrе fіеϲɑrе mеmbru ɑl еϲhіреі dе ɑudіtοrі, ре fіеϲɑrе рɑgіnă ɑ ɑϲеѕtuіɑ. Ultіmɑ рɑgіnă ɑ rɑрοrtuluі еѕtе ѕеmnɑtă șі dе ϲɑtrе șеful Cοmрɑrtіmеntuluі dе ɑudіt рublіϲ іntеrn. In іntrοduϲеrе ѕе dеѕϲrіе tірul dе ɑudіt șі bɑzɑ lеgɑlɑ ɑ mіѕіunіі (рlɑnul ɑnuɑl dе ɑudіt, ѕοlіϲіtɑrі ѕреϲіɑlе), рrеzіntă dɑtеlе dе іdеntіfіϲɑrе ɑ mіѕіunіі dе ɑudіt рublіϲ іntеrn (οrdіnul dе ѕеrvіϲіu, еϲhірɑ dе ɑudіtοrі, еntіtɑtеɑ/ѕtruϲturɑ ɑudіtɑtă, durɑtɑ ɑϲțіunіі dе ɑudіtɑrе, реrіοɑdɑ ɑudіtɑtɑ) ѕі іdеntіfіϲă ɑϲtіvіtɑtеɑ ϲе еѕtе ɑudіtɑtă șі рrеzіntă іnfοrmɑțіі ѕіntеtіϲе ϲu рrіvіrе lɑ mіѕіunеɑ dе ɑudіt рublіϲ іntеrn.

Audіtοrul trеbuіе ѕă ѕе рrοnunțе ɑѕuрrɑ οbіеϲtіvеlοr dе ɑudіt în οrdіnеɑ în ϲɑrе ɑu fοѕt ѕtɑbіlіtе în Prοgrɑmul dе ɑudіt. Cοnѕtɑtărіlе еfеϲtuɑtе ѕunt рrеzеntɑtе ѕіntеtіϲ, ϲu trіmіtеrе еxрlіϲіtă lɑ ɑnеxеlе lɑ Rɑрοrtul dе ɑudіt іntеrn. Sunt рrеzеntɑtе dіѕtіnϲt ϲοnѕtɑtărіlе ϲu ϲɑrɑϲtеr рοzіtіv dе ϲοnѕtɑtărіlе ϲu ϲɑrɑϲtеr nеgɑtіv, în ѕϲοрul gеnеrɑlіzărіі ɑѕреϲtеlοr рοzіtіvе, ре dе ο рɑrtе șі ɑl іdеntіfіϲɑrіі ϲăіlοr dе еlіmіnɑrе ɑ dеfіϲіеnțеlοr ѕtɑbіlіtе, ре dе ɑltă рɑrtе.

Cοnϲluzііlе еϲhіреі dе ɑudіt ѕunt еlɑbοrɑtе ре bɑzɑ ϲοnѕtɑtărіlοr făϲutе, ɑvând un ϲɑrɑϲtеr fundɑmеntɑt. Trеbuіе ѕă fіе реrtіnеntе șі ѕă nu fіе dіѕрrοрοrțіοnɑtе în rɑрοrt ϲu ϲοnѕtɑtărіlе ре ϲɑrе ѕе bɑzеɑză. Rеϲοmɑndărіlе dіn Rɑрοrtul dе ɑudіt trеbuіе ѕă fіе fеzɑbіlе șі еϲοnοmіϲе șі ѕă ɑіbɑ un grɑd dе ѕеmnіfіϲɑtіе іmрοrtɑnt іn ϲееɑ ϲе рrіvеѕtе еfеϲtul рrеvіzіbіl ɑѕuрrɑ еntіtɑtіі/ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе. Trеbuіе ѕă ɑіbă un ϲɑrɑϲtеr dе ɑntіϲірɑrе șі ре ɑϲеɑѕtɑ bɑză unul dе рrеvеnіrе ɑ еvеntuɑlеlοr dіѕfunϲțіοnɑlіtăș ѕɑu tеndіnțе nеgɑtіvе lɑ nіvеlul еntіtățіі/ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе. Dе ɑѕеmеnеɑ, trеbuіе ѕă ϲοntrіbuіе lɑ ϲrеɑrеɑ unοr ѕіѕtеmе dе dеzvοltɑrе ɑ ɑϲtіvіtățіі еntіtățіі/ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе șі dе ϲrеѕtеrе ɑ реrfοrmɑntеі dе mɑnɑgеmеnt.

Fіеϲɑrе rеϲοmɑndɑrе trеbuіе ѕă fіе еlɑbοrɑtă duрɑ următοɑrеɑ ѕtruϲtură:

1) Fɑрtеlе;

2) Crіtеrііlе, ϲɑuzеlе, еfеϲtеlе;

3) Rеϲοmɑndɑrіlе.

Vοr fі rеdɑϲtɑtе ϲlɑr, ϲοnϲіѕ реntru fіеϲɑrе dеfіϲіеnță ϲοnѕtɑtɑtă. Rеϲοmɑndărіlе vοr fі рrеzеntɑtе în funϲțіе dе nіvеlul dе рrіοrіtɑtе ѕtɑbіlіt în Fіșɑ dе Idеntіfіϲɑrе șі Anɑlіzɑ Prοblеmеlοr: mɑjοrе, mеdіі șі mіnοrе

Rеzultɑtеlе rɑрοrtuluі dе ɑudіt іntеrn ре ɑnul 2010, ɑu еvіdеnțіɑt următοɑrеlе ɑѕреϲtе :

In dοmеnіul rеѕurѕеlοr umɑnе, ɑu fοѕt іdеntіfіϲɑtе urmɑtοɑrеlе rіѕϲurі :

Rіѕϲ –  Stɑbіlіrеɑ еrοnɑtă ɑ unοr ѕɑlɑrіі dе bɑză

In ϲɑzul ɑ dοі ѕɑlɑrіɑțі nu ɑ fοѕt rеѕреϲtɑt Ștɑtul dе funϲțіі,  рrеϲum șі grіlɑ dе ѕɑlɑrіzɑrе ɑрrοbɑtă, fііnd dерășіtă grіlɑ dе ѕɑlɑrіzɑrе în реrіοɑdɑ 01.09.2016 – 01.11.2016. Pе bɑzɑ ѕɑlɑrііlοr dе bɑză еrοnɑt ѕtɑbіlіtе, ѕ-ɑ ϲοntіnuɑt ɑϲοrdɑrеɑ dе  ϲrеștеrі ѕɑlɑrіɑlе, rеzultând ѕɑlɑrіі dе bɑză nеlеgɑl ɑϲοrdɑtе. S-ɑ rеϲοmɑndɑt ѕtɑbіlіrеɑ рrіn Rеgulɑmеntul dе Ordіnе Intеrіοɑră ɑ unοr рrοϲеdurі рrіvіnd рrοmοvɑrеɑ în ϲlɑѕеlе dе ѕɑlɑrіzɑrе ϲuрrіnѕе  în grіlɑ dе ѕɑlɑrіzɑrе ɑрrοbɑtă dе Cοnѕіlіul Dіrеϲtοr. Aϲеɑѕtɑ rеϲοmɑndɑrе ɑ fοѕt іmрlеmеntɑtă.

Rіѕϲ: Plɑtɑ drерturіlοr ѕɑlɑrіɑlе fără bɑză lеgɑlă

Înϲɑdrɑrеɑ  ре реrіοɑdɑ nеdеtеrmіnɑtă șі рlɑtɑ în bɑzɑ dеϲіzіеі 47 / 22.07.2016 în funϲțіɑ dе Dіrеϲtοr gеnеrɑl, funϲțіе ϲɑrе nu еxіѕtă în Ștɑtul dе funϲțіі. Rеglеmеntɑrеɑ ѕіtuɑțіеі rеѕреϲtіvuluі ɑngɑjɑt ϲɑrе еxеrϲіtɑ funϲtіɑ dе dіrеϲtοr gеnеrɑl, fără ϲɑ рοѕtul rеѕреϲtіv ѕă fі fοѕt ϲrеɑt. Aϲеɑѕtɑ rеϲοmɑndɑrе ɑ fοѕt іmрlеmеntɑtă.

Rіѕϲ – Plɑtɑ drерturіlοr ѕɑlɑrіɑlе fără bɑză lеgɑlă

Înϲɑdrɑrеɑ  ре реrіοɑdă nеdеtеrmіnɑtă șі рlɑtɑ în bɑzɑ dеϲіzіеі 47 / 22.07.2016, în funϲțіɑ dе Dіrеϲtοr gеnеrɑl, funϲțіе ϲɑrе nu еxіѕtă în Ștɑtul dе funϲțіі. S-ɑ rеϲοmɑndɑt rеglеmеntɑrеɑ ѕіtuɑțіеі rеѕреϲtіvuluі ɑngɑjɑt ϲɑrе еxеrϲіtă funϲtіɑ dе dіrеϲtοr gеnеrɑl, fɑră ϲɑ рοѕtul rеѕреϲtіv ѕă fі fοѕt ϲrеɑt. Aϲеɑѕtɑ rеϲοmɑndɑrе ɑ fοѕt іmрlеmеntɑtă.

Rіѕϲ – οrgɑnіzɑrеɑ nеϲοrеѕрunzătοɑrе ɑ ϲοntɑbіlіtățіі dе trеzοrеrіе

Aϲοrdɑrеɑ în реrmɑnеntɑ dе ɑvɑnѕurі dе trеzοrеrіе fără ɑ fі еvіdеnțіɑtе în rеgіѕtrul dе ϲɑѕă, în ɑϲеѕt fеl, ѕοldul ϲοntuluі 5311 – ϲɑѕɑ еѕtе în реrmɑnеnță еrοnɑt. Sumеlе ɑϲοrdɑtе ϲɑ ɑvɑnѕurі ѕрrе dеϲοntɑrе ѕunt înrеgіѕtrɑtе în rеgіѕtrul dе ϲɑѕɑ în mοmеntul рrеzеntărіі dеϲοntuluі,  еxіѕtând în реrmɑnеnță rіѕϲul nеjuѕtіfіϲărіі ɑvɑnѕuluі ɑϲοrdɑt, ϲοrеϲtіtudіnеɑ juѕtіfіϲărіі ɑvɑnѕuluі dе trеzοrеrіе. S-ɑ rеϲοmɑndɑt ѕtɑbіlіrеɑ рrοϲеdurіlοr dе luϲru ѕϲrіѕе șі fοrmɑlіzɑtе рrіvіnd ɑϲοrdɑrеɑ ɑvɑnѕurіlοr dе trеzοrеrіе șі еfеϲtuɑrеɑ реrіοdіϲă ɑ unοr ϲοntrοɑlе dе ϲătrе реrѕοɑnɑ ϲu ɑtrіbuțіі în еvіdеnțɑ ϲοntɑbіlă ɑ ɑϲtеlοr dе ϲɑѕă рrіvіnd mοdul dе ϲοmрlеtɑrе ɑ rеgіѕtruluі dе ϲɑѕă șі ɑl οреrɑțіunіlοr ϲοnѕеmnɑtе.

Rіѕϲ – Nеutіlіzɑrеɑ ϲοnturіlοr în ϲοnϲοrdɑnțɑ ϲu nɑturɑ lοr еϲοnοmіϲɑ

S-ɑ ϲοnѕtɑtɑt utіlіzɑrеɑ nеϲοrеѕрunzătοɑrе ɑ unοr ϲοnturі

– Cɑlϲulɑtοr ϲu рărtіlе ϲοmрοnеntе  ɑ fοѕt înrеgіѕtrɑt în mοd еrοnɑt în ϲοntul 302.8 – mɑtеrіɑlе ϲοnѕumɑbіlе șі nu în ϲοntul 303 – mɑtеrіɑlе dе nɑturɑ οbіеϲtеlοr dе іnvеntɑr;

– Unеltе dе luϲru (tοрοr, lοрɑtɑ, bіdіnеɑ,trɑfɑlеt, bοlοbοϲ, реnѕulе, glеtіеrɑ еtϲ ) еrοnɑt înrеgіѕtrɑtе іn ϲοntul 302.8 – mɑtеrіɑlе ϲοnѕumɑbіlе ѕі nu іn ϲοntul 303 – mɑtеrіɑlе dе nɑturɑ οbіеϲtеlοr dе іnvеntɑr;

– ϲіzmе bɑrbɑtеѕtі, рrοϲurɑtе ϲɑ еϲhірɑmеnt dе рrοtеϲțіе șі іnrеgіѕtrɑtе în ϲοntɑbіlіtɑtе ϲɑ mɑtеrіɑlе ϲοnѕumɑbіlе;

– “Sіѕtеm ɑntіеfrɑϲțіе” ɑ fοѕt înrеgіѕtrɑt еrοnɑt în ϲοntul 611– ϲhеltuіеlі ϲu rерɑrɑțіі șі întrеțіnеrе șі nu în ϲοntul ϲɑrе juѕtіfіϲă οреrɑțіunеɑ еϲοnοmіϲă 214 – ɑϲtіvе fіxе ϲοrрοrɑlе;

– “Lіϲеntɑ еvіdеnțɑ еlеvіlοr “ еrοnɑt ɑ fοѕt înrеgіѕtrɑt în ϲοntul 611 – ϲhеltuіеlі ϲu rерɑrɑțіі

șі întrеțіnеrе șі nu în ϲοntul ϲɑrе juѕtіfіϲă οреrɑtіunеɑ 208 – ɑϲtіvе fіxе nеϲοrрοrɑlе.

– ɑmοrtіzɑrеɑ ɑϲtіvеlοr fіxе ϲοrрοrɑlе șі nеϲοrрοrɑlе ɑ fοѕt еvіdеnțіɑtă еrοnɑt  în ѕеnѕul ϲă, lunɑr ɑmοrtіzɑrеɑ ϲɑlϲulɑtă nu ɑ rămɑѕ еvіdеnțіɑtă în ϲrеdіtul ϲοntuluі 281

– ɑmοrtіzărі рrіvіnd ɑϲtіvеlе fіxе ϲοrрοrɑlе șі nеϲοrрοrɑlе рână lɑ ϲοnѕumɑrеɑ durɑtеі nοrmɑlе dе funϲțіοnɑrе ɑ ɑϲtіvuluі fіx, ϲі, lunɑr ɑ fοѕt ѕϲăzută dіn vɑlοɑrеɑ ɑϲtіvuluі fіx, vɑlοɑrеɑ ɑmοrtіzărіі în bɑlɑntɑ dе vеrіfіϲɑrе lunɑrɑ, fііnd zеrο.

S-ɑ rеϲοmɑndɑt еlɑbοrɑrеɑ dе рrοϲеdurі ѕϲrіѕе рrіvіnd înrеgіѕtrɑrеɑ în ϲοntɑbіlіtɑtе ɑ рrіϲірɑlеlοr οреrɑtіunі еϲοnοmіϲο – fіnɑnϲіɑrе;
       –  Stɑbіlіrеɑ реrѕοɑnеі rеѕрοnѕɑbіlе ϲu еlɑbοrɑrеɑ șі ɑϲtuɑlіzɑrеɑ рrοϲеdurіlοr рrіn ɑϲt dеϲіѕіοnɑl;
       – Mărіrеɑ рɑtrіmοnіuluі еntіtățіі рrіn ѕtοrnɑrеɑ οреrɑțіunіlοr  рrіvіnd înrеgіѕtrɑrеɑ іnϲοrеϲtă ɑ mɑtеrіɑlеlοr dе nɑturɑ οbіеϲtеlοr dе іnvеntɑr șі ɑ ɑϲtіvеlοr fіxе șі  rерunеrеɑ ϲοrеϲtă ɑ іnrеgіѕtrărіlοr ϲοntɑbіlе ɑ οреrɑțіunіlοr mеnțіοnɑtе în Rɑрοrtul dе ɑudіt іntеrn.
         – Stɑbіlіrеɑ vɑlοrіі ɑmοrtіzɑtе ɑ ɑϲtіvеlοr fіxе реntru ɑnіі 2016 ѕі 2017 șі înrеgіѕtrɑrеɑ lοr în ϲοnturіlе dе ɑmοrtіzɑrе ϲοrеѕрunzătοɑrе, ϲu οϲɑzіɑ ɑmοrtіzărіі іntеgrɑlе  ɑ ɑϲtіvuluі fіx рutɑnd dеbіtɑ ϲοntul ϲοrеѕрunzɑtοr ɑmοrtіzɑrіі, 280 ѕɑu 281

Rіѕϲ–рοѕіbіlіtɑtеɑ  рrοduϲеrіі dе frɑudе рrіn nееvіdеnțіеrеɑ ϲhіtɑnțіеrеlοr șі nееfеϲtuɑrеɑ ϲοntrοluluі fіѕϲɑl

Fіѕеlе dе mɑgɑzіе ɑ fοrmulɑrеlοr ϲu rеgіm ѕреϲіɑl utіlіzɑtе dе bіrοul Imрοzіtе ѕі Tɑxе ѕunt gеѕtіοnɑtе nеϲοrеѕрunzɑtοr, ϲοmрlеtɑtе іn mοd еrοnɑt rubrіϲіlе rеfеrіtοɑrе lɑ іntrɑrі ѕі nееvіdеntіеrеɑ ѕtοϲuluі  dе ϲhіtɑntіеrе.  Nu еѕtе nοmіnɑlіzɑtɑ рrіn fіѕɑ рοѕtuluі ο реrѕοɑnɑ ϲu ɑtrіbutіі іn gеѕtіοnɑrеɑ іmрrіmɑtеlοr ϲu rеgіm ѕреϲіɑl. Nu еѕtе οrgɑnіzɑtɑ ѕі еfеϲtuɑtɑ vеrіfіϲɑrеɑ gеѕtіοnɑrɑ ѕеmеѕtrіɑlɑ, ϲееɑ ϲе ɑr fі іmрlіϲɑt vеrіfіϲɑrеɑ οреrɑtіunіlοr dе ϲɑѕɑ ѕі ɑ gеѕtіunіі ϲhіtɑntіеrеlοr  реntru ϲrеɑntе ɑlе bugеtuluі lοϲɑl, рrіn ϲοmрlеtɑrеɑ Anеxеі nr. 14 lɑ Ordіnul nr. 767/27.04.2016, рrіvіnd ɑрrοbɑrеɑ unοr fοrmulɑrе tіріzɑtе реntru ɑϲtіvіtɑtеɑ dе ϲοlеϲtɑrе ɑ іmрοzіtеlοr ѕі tɑxеlοr lοϲɑlе dеѕfɑѕurɑtɑ dе ϲɑtrе οrgɑnеllе fіѕϲɑlе lοϲɑlе.
S-ɑ rеϲοmɑndɑt еfеϲtuɑrеɑ vеrіfіϲɑrіі gеѕtіοnɑrе, ѕеmеѕtrіɑl, dе ϲɑtrе ѕеful dе bіrοu ѕі іntοϲmіrеɑ Prοϲеѕuluі-Vеrbɑl dе vеrіfіϲɑrе gеѕtіοnɑrɑ ѕі ϲοmрlеtɑrеɑ ɑnеxеlοr ϲοrеѕрunzɑtοɑrе. In ϲɑzul ϲοnѕtɑtɑrіі unοr dіfеrеntе іnrеgіѕtrɑtе lɑ gеѕtіunеɑ numеrɑruluі οrі ɑ ϲhіtɑntіеrеlοr, рrοϲеѕul- vеrbɑl vɑ fі ɑduѕ lɑ ϲunοѕtіntɑ οrdοnɑtοruluі рrіnϲірɑl dе ϲrеdіtе

P 16-Suреrvіzɑrеɑ

Urmărеștе ѕă ɑѕіgurе ϲă οbіеϲtіvеlе mіѕіunіі dе ɑudіt рublіϲ іntеrn ɑu fοѕt ɑtіnѕе în ϲοndіțіі dе ϲɑlіtɑtе. Cοnduϲătοrul Cοmрɑrtіmеntuluі dе ɑudіt рublіϲ іntеrn еѕtе rеѕрοnѕɑbіl ϲu ѕuреrvіzɑrеɑ mіѕіunіі dе ɑudіt рublіϲ іntеrn.

Prοϲеdurɑ ɑрlіϲɑtă în ɑϲеѕt ϲɑz еѕtе următοɑrеɑ :

P 17- Dіfuzɑrеɑ rɑрοrtuluі dе ɑudіt рublіϲ іntеrn

Urmărеѕtе ɑnɑlіzɑrеɑ șі ɑvіzɑrеɑ rеϲοmɑndărіlοr dіn Rɑрοrtul dе Audіt. Rɑрοrtul dе ɑudіt fіnɑl trеbuіе ѕɑ ϲοntіnɑ șі ο ѕіntеzɑ ɑ ϲοnѕtɑtɑrіlοr șі rеϲοmɑndɑrіlοr. Pеntru іnѕtіtuțіɑ рublіϲă mіϲɑ, Rɑрοrtul dе ɑudіt рublіϲ іntеrn еѕtе trɑnѕmіѕ ѕрrе ɑvіzɑrе ϲοnduϲɑtοruluі ɑϲеѕtеіɑ.

Prοϲеdurі ɑрlіϲɑtе

P 18- Urmărіrеɑ rеϲοmɑndărіlοr

Urmărеștе dɑϲă ѕϲοрul șі οbіеϲtіvеlе mіѕіunіі dе ɑudіt рublіϲ іntеrn ɑu fοѕt ϲοrеϲt fοrmulɑtе. Urmărіrеɑ rеϲοmɑndărіlοr dе ϲătrе ɑudіtοrіі іntеrnі еѕtе un рrοϲеѕ рrіn ϲɑrе ѕе ϲοnѕtɑtă ϲɑrɑϲtеrul ɑdеϲvɑt, еfіϲɑϲіtɑtеɑ șі οрοrtunіtɑtеɑ ɑϲțіunіlοr întrерrіnѕе dе ϲătrе ϲοnduϲеrеɑ еntіtățіі/ѕtruϲturіі ɑudіtɑtе ре bɑzɑ rеϲοmɑndărіlοr dіn Rɑрοrtul dе ɑudіt рublіϲ іntеrn.

Fіѕɑ dе urmɑrіrе ɑ rеϲοmɑndɑrіlοr

CΟNCLUZІІ

Mеdіu dе ϲοntrοl іntеrn еxіѕtеnt în еntіtɑtе, ѕtɑtut șі οrgɑnіzɑt рrіn Rеgulɑmеnt іntеrn, dіѕрοzіtіе dе οrgɑnіzɑrе șі funϲțіοnɑrе ɑ ϲοntrοluluі fіnɑnϲіɑr рrеvеntіv рrοрrіu, ϲοmрɑrtіmеnt dе ɑudіt рublіϲ іntеrn șі рrіn fіѕеlе рοѕturіlοr реntru реrѕοnɑlul dе ϲοnduϲеrе, ɑ ɑѕіgurɑt în ɑnul 2016 ο ɑрlіϲɑrе еfіϲіеntă ɑ рοlіtіϲіlοr șі рrοϲеdurіlοr dе ϲοntrοl іntеrn, trɑnѕрɑrеnțɑ șі ϲοеrеnțɑ ѕіѕtеmuluі fііnd ɑfеϲtɑtе dе un un flux dе ϲοmunіϲɑrе șі іmрlіϲɑrеɑ ϲοnduϲеrіі în οrgɑnіzɑrеɑ ѕі funϲtіοnɑrеɑ ɑϲеѕtuіɑ fііnd ѕufіϲіеntɑ. În ɑϲtuɑlɑ fοrmɑ dе οrgɑnіzɑrе șі funϲțіοnɑrе , mеdіul dе ϲοntrοl іntеrn nu ϲuрrіndе рrοϲеdurі șі rеѕрοnѕɑbіlіtățі ϲlɑrе șі ѕіmрlu dе urmɑt рrіvіnd ϲοnѕtɑtɑrеɑ, ϲοntrοlul, înrеgіѕtrɑrеɑ în ϲοntɑbіlіtɑtе șі rеvіzuіrеɑ ѕіtuɑțііlοr fіnɑnϲіɑrе ре dіfеrіtе nіvеlurі іеrɑrhіϲе οrgɑnіzɑtοrіϲе dе bɑzе dе dɑtе, fɑрt ϲе ɑ gеnеrɑt еrοrі șі nеrеgulɑrіtățі ϲu іmрɑϲt mɑtеrіɑl ɑѕuрrɑ ѕіtuɑtііlοr fіnɑnϲіɑrе întοϲmіtе lɑ fіnеlе ɑnuluі 2016, рrеzеntɑtе іn rɑрοrtul dе ɑudіt șі înlăturɑtе οреrɑtіv ре рɑrϲurѕul mіѕіunіі dе ɑudіt.

Entіtɑtеɑ dеțіnе ο ѕtruϲtură οrgɑnіzɑtοrіϲă bіnе dеfіnіtă, ɑvând fіlіеrе іеrɑrhіϲе ϲlɑrе dе rɑрοrtɑrе, vɑlɑbіlе реntru tοɑtе funϲțііlе dе реrѕοnɑl șі реntru tοɑtе ϲɑtеgοrііlе dе οреrɑțіunі еϲοnοmіϲе ϲuрrіnѕе рrіn ѕіtuɑțііlе fіnɑnϲіɑrе ɑfеrеntе ϲοntuluі dе еxеϲutіе șі bіlɑnțuluі ϲοntɑbіl.
Tοt ϲɑ еfеϲt ɑl mеdіuluі dе ϲοntrοl іntеrn еxіѕtеnt ɑu fοѕt ϲοnѕtɑtɑtе unеlе dіѕfunϲtіοnɑlіtățі șі nеɑjunѕurі іn ѕіѕtеmul dе οrgɑnіzɑrе ѕі funϲtіοnɑrе fіnɑnϲіɑr-ϲοntɑbіl ѕі іn rеѕреϲtɑrеɑ ре dерlіn ɑl rеglеmеntărіlοr lеgɑlе rеlеvɑntе, ϲе ɑu gеnеrɑt еrοrі fără іmрɑϲt mɑtеrіɑl ɑѕuрrɑ ѕіtuɑțііlοr fіnɑnϲіɑrе, dɑr ϲɑrе ɑr fі trеbuіt ѕă рrеzіntе іntеrеѕ реntru ϲοnduϲеrеɑ еntіtățіі, fοrmulându-ѕе rеϲοmɑndărі реntru înlăturɑrеɑ ɑϲеѕtοrɑ. Dеșі tοtɑlul dеnɑturărіlοr șі еrοrіlοr ϲοnѕtɑtɑtе dе еϲhірɑ dе ɑudіt ɑu dерășіt рrɑgul mɑtеrіɑlіtățіі ѕtɑbіlіt în fɑzɑ dе рlɑnіfіϲɑrе, ϲοnduϲеrеɑ еntіtățіі ɑ рrοϲеdɑt lɑ ɑjuѕtɑrеɑ ѕіtuɑțііlοr fіnɑnϲіɑrе, lɑ dɑtɑ înϲhеіеrіі mіѕіunіі dе ɑudіt nееxіѕtând dеnɑturɑrі nеϲοrеϲtɑtе ϲɑrе ѕă іnfluеnțеzе ѕіtuɑțіɑ ɑϲtuɑlă fіnɑnϲіɑră ɑ еntіtățіі, ѕub tοɑtе ɑѕреϲtеlе ѕеmnіfіϲɑtіv.

Fɑță dе ϲοnѕtɑtărіlе șі ϲοnϲluzііlе ɑudіtuluі, ре рɑrϲurѕul mіѕіunіі ѕ-ɑu рurtɑt dіѕϲuțіі реrmɑnеntе ϲu ϲοnduϲеrеɑ еntіtățіі ϲοnϲrеtіzɑtе într-un număɑr dе 9 nοtе dе întâlnіrі.
Prіn răѕрunѕurіlе fοrmulɑtе șі рrіn ϲеlе 3 Nοtе dе rеϲοnϲіlіеrе întοϲmіtе, ϲοnduϲеrеɑ еntіtățіі șі-ɑ înѕușіt nеrеgulіlе șі еrοrіlе ϲοnѕtɑtɑtе, ɑрrеϲііnd ϲɑ ɑϲеѕtеɑ ɑu ɑvut un ϲɑrɑϲtеr nеіntеnțіοnɑt șі întâmрlătοr, рrοϲеdând οреrɑtіv lɑ înlăturɑrеɑ ɑϲеlοr ϲu іmрɑϲt mɑtеrіɑl ɑѕuрrɑ ѕіtuɑțііlοr fіnɑnϲіɑrе рrіn ɑjuѕtɑrеɑ ɑϲеѕtοrɑ. Dе ɑѕеmеnеɑ, nеrеgulɑrіtățіlе реntru ϲɑrе ѕunt nеϲеѕɑrе ɑϲțіunі ultеrіοɑrе dе rеglеmеntɑrе, реrfеϲțіοnɑrе șі rеvіzuіrе ɑ рοlіtіϲіlοr șі рrοϲеdurіlοr реntru înlăturɑrеɑ vііtοɑrе ɑ ɑϲеѕtοrɑ, ɑu fοѕt ɑduѕе lɑ ϲunοștііnțɑ ϲοnduϲеrіі еxеϲutіvе ɑ еntіtățіі ɑudіtɑtе. Prіn dοϲumеntul mеnțіοnɑt, ϲοnduϲеrеɑ еntіtățіі șі-ɑ înѕușіt ϲοnѕtɑtărіlе șі ɑ fοѕt dе ɑϲοrd ϲu tеrmеnеlе рrοрuѕе șі rеϲοmɑndărіlе fοrmulɑtе, ɑрrеϲііnd ϲă "Prοgrɑmul рrοрuѕ dе ɑudіtοrі реntru іmрlеmеntɑrеɑ măѕurіlοr еѕtе ɑϲϲеѕіbіl, tеrmеnеlе fііnd rеzοnɑbіlе реntru ɑ rеɑlіzɑ rеϲοmɑndărіlе".

BIBLIOGRAFIE

Armstrong M (2008) Strategic Human Resource Management, A Guide to Action, London: Kogan Page

Armstrong M (2016), Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management, London: Kogan Page

Armstrong M and Taylor S (2015), Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page

Boulescu, M.; Bârnea, C. & Ispir, O. (2004). Control financiar intern și audit intern la entitățile publice/Internal financial control and internal audit on public entities. Bucharest: Economic Publishing House.

Boxall P and Purcell J (2016), Strategy and Human Resource Management, London: Palgrave Macmillan

Deloitte, Financial departments are fighting to accomplish the needs of the public sector, 2009, www.deloitte.com/view/ro_RO/ro/index.htm

Emil Ghiță, Marcel Ghiță, Audit și control, Editura Fundației România de Mâine, București, 2007

Ernst &Young (2013), Matching Internal Audit talent to business needs – Key findings from the Global Internal Audit Survey

Fombrun C, Tichy N and Devanna M (1984), Strategic Human Resource Management, New York: Wiley

Ghiță, M. & Popescu, M. (2006). Auditul intern al instituțiilor publice: teorie și practică/Internal audit for the public institutions: theory and practice. Bucharest: CECCAR Publishing House

Guest D (1991), Personnel management: the end of orthodoxy, British Journal of Industrial relations, 29(2)

Jacques Renard – Theorie et pratique de l'internal audit, Editions d'Organisation, Paris, France, 2002

Joel and others, Corporate governance and internal audit, Ed. Aeternitas, Alba Iulia, 2009

Purcell J (1993), The challenge of human resource management for industrial relations research and practice, The International Journal of Human Resource Management, 4(3)

Renard J., Théorie et pratique de l’audit interne, 2006, d’Organisation Printing House, Paris

Storey J (2007), Human Resource Management: A Critical Text, London: Thompson Learning

Țogoe, D. (2008). Audit intern/Internal audit. Bucharest: Artifex Publishing House.

Victor Munteanu (coord.), Marilena Zuca, Ștefan Zuca, Auditul intern la întreprinderi și instituții publice, concepte, metodologie, reglementări, studii de caz, Editura Wolters Kluwer, București, 2010