Auditarea Ciclului Contabil Personal Remunerare. Studiu de Caz la S.c. Astor Com S.r.l

Introducere

În urma dobândirii unui anumit nivel de cunoștințe în domeniul financiar-contabil și făcând o analiză asupra celor mai relevante aspecte din acest domeniu am ales tema “Auditarea ciclului contabil personal remunerare. Studiu de caz la S.C ASTOR COM S.R.L”,deoarece este evident faptul că acest subiect prezint o mare importanță, atât la nivelul unei societăți cât și la nivelul întregii economii.

Consider că această lucrare este un preambul al devenirii mele profesionale, deoarece tot mai multe firme își dezvoltă compartimente de audit sau apelează la firme specializate în acest tip de activitate, astfel că profesiunea de auditor este de actualitate și reprezintă o posibilă opțiune profesională pentru mine.

Tema aleasă presupune cunoașterea reglementărilor în vigoare, o gândire analitică, exactă și concomitent o gândire de ansamblu, de punere în context, de asemenea presupune cunoștințe solide de contabilitate, analiză economică, matematică și nu în ultimul rând logică.

Alegerea acestei teme a fost determinată de motivele obiective menționate mai sus și motive subiective privind dezvoltarea mea profesională și financiară, deoarece pentru a avea un salariu satisfacător trebuie să ai și cunoștințe profesionale solide.

Lucrarea de față este elaborată pe baza prevederilor Legii Contabilității, a Codului Muncii, Codului Fiscal și a Ghidului pentru un Audit de Calitate.

Lucrarea de față prezintă importanță prin faptul că dezvoltarea rapidă și echilibrată a economiei naționale presupune forță de muncă bine pregătită profesional și constituie factor de producție motor în derularea activității economice a unei entități.

Putem defini forța de muncă ca fiind totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale folosite în procesul muncii de exploatare și comercializare a unei unități patrimonial.

Am început cu studiul asupra politicilor de resurse umane cu ajutorul celor patru subcapitole Politici de angajare, Politici de evaluare și promovare, Politici de stimulare și Politici de remunerare a personalului pentru a înțelege exact etapele prin care trece un posibil angajat până la obținerea postului și apoi etapa de salariat al unei societăți. În elaborarea acestui capitol m-am documentat din lucrarea Managementul resurselor umane de Gheorghe Dragomir.

Apoi am continuat cu prezentarea informațiilor contabile și fiscale privind resursele umane, mai exact definiții, teorii, prevederi legale referitoare la modul de salarizare, formele salarizării, salariul minim pe economie, indemnizații și de asemenea, cotele de contribuții sociale pe care salariatul și unitatea le plătesc la bugetul Statului. În ultimul subcapitol Aplicarea procesului de audit în ciclul personal-salarii am încercat să fac o introducere în ceea ce urmează să exemplific în studiul de caz.

Pentru redactarea acestui capitol am parcurs articolele din Codul Muncii și Codul Fiscal în vigoare și multiple lucrări și cărți de specialitate.

În final am făcut o scurtă prezentare a societății ASTOR COM unde am desfășurat auditul, apoi am întocmit raportul de audit cu obiective, opinii și concluzii, iar în ultima parte am evidențiat modul de circulație al documentelor legate de salarii, în această societate, deoarece activitatea se desfășoara pe mai multe puncte de lucru, dar există un singur departament de resurse umane și un departament financiar-contabil.

Pentru acest capitol am studiat rapoarte de audit din cadrul societății realizate în alți ani, documente justificative, state de plată, fișă de pontaj, registre de casă și bancă și de asemenea bilanțurile ultimilor trei ani financiari.

CAPITOLUL 1 – POLITICI DE RESURSE UMANE

La nivelul oricărei organizații, resursele umane trebuie apreciate ca fiind cel mai valoros activ deținut. Din totalul resurselor utilizate de o organizație, resursa umana rămâne singura care nu poate fi copiata, managementul acordă o importanța aparte acesteia.

În acest sens Bill Gates – fondator al Microsoft – afirma ? dacă douăzeci dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de Microsoft. Această afirmație relevă că valoarea personalului compensează micile probleme organizatorice, că resursa umană este un elemnt strategic, că oamenii sunt însăși firma.

Noțiunea de resursă umană a căpătat importanță încă din a doua jumătate a secolului XX, când reprezentanții școlii clasice au considerat rolul omului în cadrul organizației ca fiind esențial, chiar dacă aspectele de ordin tehnic și economic erau urmărite cu consecvență.

În viziunea autorilor E. Câmpeanu-Sonea și A. Sonea, resursa umană reprezintă capacitatea de muncă de care dispune personalul din diferite domenii de activitate și locuri de muncă, cu o anumită pregătire și experiență, determinând competențe individuale specifice.

Indiferent de modul de organizare, activitatea de resurse umane dintr-o organizație trebuie să se subordoneze strategiei generale a firmei și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor acesteia; mai mult decât atât, ea trebuie să aibă două categorii de obiective proprii:

obiective strategice, care se referă la prognoza, planificarea și adoptarea politicii de personal pe termen lung;

obiective operaționale, care cuprind organizarea activităților curente, inclusiv gestionarea problemelor privind personalul organizației.

Politicile resurselor umane sunt ansamblul de activități prin care se asigură recrutarea și selecția, promovarea, stimularea și dezvoltarea, păstrarea și remunerarea personalului.

1.1 Politici de angajare

Procesul prin care se identifică un grup de candidați calificați pentru posturile existente în cadrul unei companii se numește recrutare.Pentru a se asigura un număr suficient de candidați în vederea selectării celui mai potrivit pentru un anumit post, procesul de recrutare implică un efort de cercetare deosebit. De asemenea, activitatea de recrutare trebuie să aibă în vedere atât găsirea unei persoane potrivite care să satisfacă nevoile postului, dar și satisfacerea nevoilor persoanei care va ocupa acel post. Astfel, activitatea de recrutare are ca obiectiv atragerea resurselor umane și creșterea șanselor ca acestea să rămână în organizație o perioadă relativ mare de timp. Acest lucru se poate realiza numai dacă persoanele recrutate au valori, atitudini și personalități ce se potrivesc culturii organizaționale existente.

Există câteva obiective importante ale procesului de recrutare și anume:

În primul rând determinarea nevoilor de recrutare concomitent cu planificarea resurselor umane și activitățile de analiză a posturilor;

În al doilea rând creșterea numărului de candidați potențiali, calificați, cu costuri minime;

Un alt obiectiv important este asigurarea succesului procesului de selecție prin reducerea posibilităților de intrare în proces a persoanelor cu calificări inferioare față de cerințele postului;

De asemenea și creșterea eficacității și eficienței la nivelul organizației și a angajaților, pe termen scurt, mediu și lung și evaluarea eficacității diverselor surse și tehnici de recrutare sunt obiective importante în ansamblul procesului de recrutare.

Un alt factor important, pe lângă obiectivele tradiționale ale procesului de recrutare ce au fost prezentate, îl reprezintă aspectul legat de calitatea, renumele și poziția pe piață a organizației deoarece poate influența recrutarea în sensul în care participă la recrutare candidați cu potențial, cu abilități de lider pentru pozițiile manageriale cerute de oragnizație, candidați capabili să lucreze în echipă, candidați bine pregătiți profesional.

Recrutarea personalului reprezintă primul contact între angajator și cel care solicită angajarea, fiind o activitate de interes public.

Factorii interni și externi care determina procesul de recrutare sunt:

– condiții ale pieței muncii de exemplu tendințele demografice, intrarea pe piața muncii a forței de muncă feminină sau vârsta înaintată;

modele educaționale

sisteme de pregătire și dezvoltare a resurselor umane

atracțiile și beneficiile zonei

cadrul legislativ si juridic

sindicatele

reputația organizației

nevoile potențialilor candidați

obiective organizaționale

cultura organizațională

practici și politici manageriale

criteriile de natură politică, etnice sau de altă natură

cerințe obligatorii

situația economico-financiară a organizației

Principalele etape de selecție cuprind următoarele proceduri: Selectarea candidaților – analiza CV-urilor și verificarea recomandărilor, testarea și intervievare candidaților. De asemenea este importantă stabilirea precisă a numărului de persoane necesare pentru un anumit post și momentul în care organizația are nevoie. Se stabilesc intervale de timp pentru primirea documentelor necesare, CV, scrisoare de intenție, apoi perioada de selecție și in final anunțarea rezultatelor. Întreg procesul poate dura până la o lună de zile fără a lua în considerare timpul necesar proiectării testelor și a documentației necesare interviului.

Procesul de selecție presupune parcurgerea unor pași și efectuarea unor activități specifice. În figura 1. sunt prezentați pașii procesului de selecție și angajare.

Figura Nr. 1 – Pașii procesului de selecție și angajare

Sursă: Viziune personală

În concluzie, pentru o bună alegere a potențialilor candidați este analizată totalitatea factorilor care pot fi esențiali în selectarea propriu-zisă. De asemenea criteriile de selecție sunt profesionale și bune puse la punct. Prin testarea potențialilor candidați se vrea identificarea calităților, aptitudinilor, deprinderilor psiho-motorii și intelectuale ale acestora.

Din punctul meu de vedere există situații în care selecția și introducerea pe post a unui angajat care s-a dovedit a fii bine pregătit și capabil să-și exercite atribuțiile pe parcursul întregului proces, însă acesta nu s-a putut integra, sau nu face față condițiilor de stres din organizația respectivă și de asemenea am regăsit situații, la societatea în care profesez, în care s-a ales un candidat mai puțin pregătit profesional, dar care avea alte calități personale și în scurt timp dat dovadă de profesionalism, corectitudine și capacitate de a învăta cerințele necesare postului.

1.2 Politici de evaluare și promovare

Promovarea angajaților este rezultatul evaluării acestora. Ansamblul metodelor prin care se atribuie angajaților posturi ierarhic superioare, gradații și clase mai mari pentru același post reprezintă promovarea.

Posturile obținute în urma evaluării atrag și o remunerație mai mare.

Promovarea angajaților în cadrul unei companii se efectuează pe baza următoarelor criterii:

studii, vechime, posturi deținute anterior, cunoștințe, calități, aptitudini.

Politicile de promovare a personalului sunt:

Promovarea pe baza vârstei și a vechimii în muncă – în epoca contemporană această politică care recunoaște ca fiind prioritar rolul experienței se aplică în general firmelor mici în care tradiția și fidelitatea sunt primordiale.

Politica de promovare pe baza rezultatelor – această politică este cea mai larg răspândită și se bazează pe rezultatele testelor, creează o atmosferă concurențială în rândul angajaților.

Politica de promovare pe baza potențialului personalului – prin aplicicarea acestei politici se ia în considerare nivelul de pregătire actual și cel de perspectivă al angajaților în funcție de efortul depus, de cunoștințele acumulate, adică de receptivitate la nou.

1.3 Politici de stimulare

Motivarea angajaților presupune cunoașterea nevoilor și aplicarea de stimulente de către conducerea organizației, pentru obținerea rezultatelor dorite.

Principalele modalități de stimulare a angajaților aplicabile în întreprinderile mici și mijlocii sunt:

Stimularea bănească, care constituie un element motivator principal pentru orice angajat indiferent de nivelul ierarhic pe care se află acesta.

Aprecierea obiectivă a performanțelor realizate de fiecare angajat și stabilirea recompenselor care i se acordă în funcție de aceste performanțe. Managerii trebuie să aibă în vedere că lipsa de obiectivitate în aprecierea rezultatelor muncii, în recunoașterea contribuției reale a fiecărui angajat la realizarea obiectivelor întreprinderii provoacă stări de frustrare în rândul angajaților.

Dacă există concordanță între rezultatele muncii și recompensele acordate unui angajat, atunci acesta va avea satisfacție în muncă (stare psihică opusă celei de frustrare) și va crește gradul de integrare a lui în colectiv.

Asigurarea participării angajaților la luarea deciziilor importante privind activitatea întreprinderii, luarea în considerare a opiniilor acestora. Aceste aspecte reprezintă forme de recunoaștere și prețuire a capacității profesionale a angajaților, a atașamentului lor față de întreprindere.

Folosirea cercurilor de calitate, adică a unor grupuri de angajați care se întâlnesc periodic pentru a identifica cele mai bune modalități privind îmbunătățirea calității și a rezultatelor muncii. Cu această ocazie angajații au posibilitatea să se implice în soluționarea problemelor și să-și manifeste creativitatea.

Îmbogățirea conținutului muncii, adică acordarea unor responsabilități sporite angajaților și a autorității corespunzătoare, aceasta fiind apreciată de specialiști ca fiind cea mai bună cale de a motiva angajații.

Programul de muncă flexibil care dă posibilitatea angajaților să lucreze cu o altă structură a zilei de muncă decât cea normală (adică 8 ore consecutive pe zi), prin aceasta ei dobândind un control mai mare asupra timpului lor și a activităților pe care le desfășoară.

Aplicarea sistemului de muncă ″zero defecte″ care constă în stimularea angajaților pentru a-și realiza corect, de prima dată sarcinile de muncă. Stimularea se va axa pe recunoașterea măiestriei angajaților în executarea unor sarcini de muncă specializate și pe stimularea mândriei lor profesionale.

1.4 Politici de remunerare a personalului

Managementul remunerării este procesul de elaborare și implementare a strategiilor, politicilor și sistemelor de recompense care permite organizațiilor să-și îndeplinească obiectivele prin recrutarea și menținerea angajaților necesari, precum și prin motivarea corespunzătoare a acestora. Acesta constă, în primul rând, în proiectarea, implementarea și menținerea sistemelor de recompense ale angajaților, care trebuie să fie adaptate îmbunătățirii continue a performanțelor organizaționale. Sistemul de recompense reprezintă ansamblul elementelor sau veniturilor materiale și nemateriale, financiare și nonfinanciare, a facilităților sau avantajelor prezente și viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajați, precum și de activitatea desfășurată de aceștia. Teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane evidențiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:

– formarea salariului este supusă mecanismelor pieței și implicării agenților economico-sociali;

– principiul negocierii salariilor; – principiul existenței salariului minim sau al salarizării în condiții de protecție socială; – la muncă egală, salariu egal;

– principiul salarizării după cantitatea muncii; – principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea și competența profesională;

– principiul salarizării după calitatea muncii; – principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă;

– principiul descentralizării salarizării și a liberalizării salariului;

– caracterul confidențial al salariului.

Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură și un sistem de plată echitabil pentru toți angajații în concordanță cu munca sau activitatea lor și cu nivelul de performanță pe care îl ating.

În continuare am prezentat o schemă cu privire la sistemul de remunerare pentru a putea observa mai ușor modalitățile de recompensare a personalului într-o companie.

Figura Nr. 2 – Schema sistemului de remunerare

Sursă: Viziune personală

CAPITOLUL 2 – INFORMAȚII CONTABILE ȘI FISCALE PRIVIND

RESURSELE UMANE

Auditul se efectuează în conformitate cu Legea 672/2002 privind auditul public intern republicată în temeiul articolului VI din Legea 191/2011 pentru modificarea și completarea legii 672 și de asemenea în conformitate cu Standardele Naționale de Audit. Conform acestor standarde scopul auditului este de a asigura într-o manieră rezonabilă că situațiile financiare nu conțin erori semnificative și nu prezintă riscuri.

2.1 Elemente fundamentale referitoare la

remunerarea muncii și a personalului

Auditul remunerării muncii și a personalului verifică întreg ciclul personal-salarii care începe cu angajarea propriu-zisă a personalului și se încheie cu remunerarea angajaților pentru serviciile prestate, plata contribuțiilor către Stat și alte instituții, de natura impozitelor și contribuțiilor salariale reținute la sursă și acumulate în conturile întreprinderii.

În ceea ce privește ciclul, acesta implică obținerea serviciilor de la angajați în conformitate cu obiectivele cerute de companie și contabilizarea acestor servicii într-un mod adecvat și corect.

Așadar, auditul remunerării muncii include obținerea unei înțelegeri a controlului intern, estimarea riscului de control, teste substanțiale ale operațiunilor, proceduri analitice și teste ale detaliilor soldurilor.

Salariu este valoarea muncii depuse de salariat, exprimată în bani, conform contractului de muncă încheiat între angajator și salariat. Fiecare salariat are dreptul la o remunerație exprimată în bani, în baza contractului individual de muncă.

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, aparteneță națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Conform celor stipulate in articolul 159 din Codul Muncii putem afirma că salariul reprezintă prețul la care se face tranzacția pentru exercitarea factorului de producție muncă, având in vedere economia de piață. De asemenea, salariul este un element esențial al contractului de muncă, reprezentând totalitatea drepturilor bănești cuvenite salariatului pentru munca prestată.

Astfel, pentru posesorul de capital și anume pentru întreprinzător, salariul este unul dintre elementele principale în stabilirea costurilor de producție, iar micșorarea acestuia reprezintă o cerință esențială a menținerii și creșterii competitivității, concurenței și viabilității întreprinderii pe piață. De unde rezultă afirmația că politicile salariale ale agenților economici sunt politicile de control ale costurilor.

Pentru posesorul de forță de muncă și anume pentru angajat, salariul reprezintă venit și este principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale, încercând continuu să-l maximizeze. De aceea politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai nevoile fizice și biologice de bază ale angajaților , ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora.

Sistemul de recompense este constituit dintr-o componentă centrală si anume sistemul de salarizare. Salariile acordate trebuie sa fie corelate cu productivitatea muncii, mai precis creșterile fondului total de salarii trebuie sa se situeze ca ritm, în urma creșterii productivității. De asemenea este recomandată acordarea unor creșteri salariale care să depășească ritmul de creștere a productivității acelor salariați care conform evaluărilor au contribuit la performanțele organizației.

Salariile acordate personalului constituie cheltuieli pentru entitatea patrimonială, cheltuieli care dețin o pondere importantă în totalul cheltuielilor de producție. Potrivit criteriilor eficienței economice, în alegerea unui anumit sistem de salarizare se va urmări ca rezultatele muncii să fie întotdeauna mai mari decât costurile de producție.

De asemenea pentru a întocmi un raport de audit, profesioniștii din domeniul contabilității (auditori, experți contabili sau contabili autorizați) trebuie să fie independenți, obiectivi și integri din punct de vedere profesional.

Să aibă cunoștințe profesionale necesare în vederea îndeplinirii sarcinilor care le revin.

Să își servească clienții cu grijă profesională și de o manieră care este în concordanță cu responsabilitățile pe care și le asumă față de public.

Să aibă relații profesionale adecvate cu ceilalți membri ai profesiei din care fac parte.

Codul de etică al IFAC statuează că obiectivele profesionale contabile vizează respectarea unor standard ridicate de profesionalism în vederea atingerii unor performanțe ridicate, totul subsumat îndeplinirii cerințelor impuse de utilizatorii informației auditate. Existența acestor obiective implică îndeplinirea a patru condiții legate de:

Credibilitate: există o cerere la nivelul întregii societăți pentru obținerea unor informații și sisteme informaționale credibile;

Profesionalism: există o cerere exprimată de către clienți, angajatori și alte părți interesate pentru profesioniști în domeniul contabilității;

Calitatea serviciilor: există necesitatea de a furniza o asigurare cu privire la faptul că toate serviciile prestate de un profesionist contabil sunt îndeplinite la cele mai înalte standarde de performanță;

Încredere: utilizatorii serviciilor unui profesionist contabil trebuie să aibă încredere că există un cadru de conduită etică profesională care guvernează prestarea serviciilor de specialitate.

Principiile etice profesionale fundamentale stipulate de codul de conduită etică profesională, a căror respectare asigură atingerea obiectivelor profesiei contabile, sunt următoarele:

Integritatea

Obiectivitatea

Competența și diligența profesională

Confidențialitate

Comportament profesional

Respectarea standardelor tehnice

Codul de etică profesională recunoaște că pe parcursul prestării serviciilor, auditorii au acces la o serie de informații confidențiale despre clienți și despre afacerile acestora.

2.2 Sistemele și formele de salarizare

Lucrarea ” Auditarea ciclului contabil personal remunerare. Studiu de caz la SC ASTOR COM SRL” prezintă importanță prin faptul că dezvoltarea rapidă și echilibrată a economiei naționale presupune forță de muncă bine pregătită profesional și constituie factor de producție motor în derularea activității economice a unei entități.

Putem defini forța de muncă ca fiind totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale folosite în procesul muncii de exploatare și comercializare a unei unități patrimoniale.

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Sistemele de salarizare

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, aparteneță națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Salariul reprezintă prețul la care se face tranzacția pentru exercitarea factorului de producție muncă, având in vedere economia de piață. De asemenea, salariul este un element esențial al contractului de muncă, reprezentând totalitatea drepturilor bănești cuvenite salariatului pentru munca prestată.

Astfel, pentru posesorul de capital și anume pentru întreprinzător, salariul constituie cel mai important element al costurilor de producție, iar minimizarea acestuia reprezintă o cerință esențială a menținerii și creșterii competivității, concurenței și viabilității întreprinderii pe piață. De unde rezultă afirmația că politicile salariale ale agenților economici sunt politicile de control ale costurilor.

Pentru posesorul de forță de muncă și anume pentru angajat, salariul reprezintă venit și este principalul mijloc de existență a sa și a familiei sale, incercând continuu să-l maximizeze pentru a obține o remunerare cât mai mare. De aceea politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai nevoile fizice și biologice de bază ale angajaților , ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora.

Sistemul de recompense este constituit dintr-o componentă centrală si anume sistemul de salarizare. Nivelul salariilor poate fi influențat de productivitatea muncii, mai precis creșterile fondului total de salarii trebuie sa se situeze ca ritm, în urma creșterii productivității. De asemenea este recomandată acordarea unor creșteri salariale care să depășească ritmul de creștere a productivității acelor salariați care conform evaluărilor au contribuit la performanțele organizației.

Salariile acordate personalului constituie cheltuieli pentru entitatea patrimonială, cheltuieli care dețin o pondere importantă în totalul cheltuielilor de producție. Potrivit criteriilor eficienței economice, în alegerea unui anumit sistem de salarizare se va urmari ca rezultatele muncii să fie întotdeauna mai mari decât costurile de producție.

Salariul de bază se acordă în raport cu timpul lucrat și poate fi egal sau mai mic în raport cu salariul de încadrare. Salariul de încadrare se stabilește prin negocieri colective sau individuale între patronat și salariați sau reprezentanții acestora.

Salariul de bază minim pe economie se stabilește prin hotărâre de Guvern. În cazul în care un angajat lucrează cu timp parțial, salariul de bază minim brut orar, se calculează proporțional cu timpul lucrat.

Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.

Angajatorul este obligat să asigure un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim pe economie. Salariul de bază minim pe economie este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului.

Conform HG 23/2013, începând cu data de 1 februarie 2013, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul 2013, reprezentând 4,44 lei/oră.

Conform HG 23/2013, începând cu data de 1 ianuarie 2015, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 975 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentând 5.80 lei/oră, în condițiile realizării principalilor indicatori economici pe care e construit bugetul de stat pe anul 2015, respectiv creșterea produsului intern brut, ținta de inflație, precum și de nivelul productivității muncii.

Începând cu 01 ianuarie 2015 salariul mediu in România este de 2415 lei.

La calculul salariului se ține cont și de deducerea personală. Deducerea este stabilită în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținerea salariatului si este cu atât mai importantă cu cât numărul acestora este mai mare (250 lei pentru salariații care nu au persoane în întreținere, 350 lei pentru o persoană întreținută, 450 lei pentru două persoane, 550 lei pentru 3 persoane și 650 pentru 4 sau mai multe persoane în întreținere) și de nivelul venitului brut (deducerile se acordă doar pentru venituri brute cuprinse între 1000 și 3000 lei).

Indemnizațiile pentru concediile de odihnă.

Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Concediului minim de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare și este proporțional cu lunile lucrate în timpul unui an calendaristic.

Efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor pentru anul următor în cursul lunii decembrie. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel:

salariul mediu zilnic × numărul de zile lucrătoare din concediu

Salariul mediu zilnic se stabilește prin raportarea drepturilor salariale din ultimele 3 luni, anterioare celei în care se efectuează concediul, la numărul de zile lucrătoare din cele 3 luni.

Sporurile – se acordă în următoarele cazuri:

◊ pentru condiții deosebite de muncă: grele, periculoase, nocive, penibile, izolare, stres etc. se acordă un spor de 10% din salariul de bază;

◊ pentru munca suplimentară: se acorda în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în urmatoarele 60 de zile de la efectuarea acesteia.

◊ pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal și în zilele de sărbători legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

◊ pentru vechime în muncă

◊ pentru munca în timpul nopții: se acordă un spor de 25% din salariul de bază;

Potrivit articolului 125 din Codul Muncii, munca prestată între orele 22:00 – 6:00 este considerată muncă de noapte.

Pentru a li se acorda sporul de noapte, salariații trebuie să efectueze cel puțin 3 ore de muncă de noapte.

Ca o recomandare în cazul în care nu există posibilitatea acordării sporului de noapte, se poate propune salariaților reducerea programului de lucru cu o oră față de durata normală a zilei de muncă , cu condiția ca aceștia să efectueze cel puțin 3 ore de muncă de noapte.

◊ pentru exercitarea unei funcții suplimentare: se acordă un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite. Cazurile în care se aplică acest spor și cuantumul lui se stabilesc prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități;

◊ pentru folosirea unei limbi străine: dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului.

Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.

Formele de salarizare

Formele de salarizare reprezintă diferite modalități de evaluare, determinare si plată a muncii salariatului și a rezultatelor acestuia. Acest lucru implică salariul ce i se cuvine fiecărui angajat în funcție de munca prestată și timpul acordat acestei munci.

Există trei tipuri de salarizare și anume:

Salarizarea în regie /(după timpul lucrat) – presupune o anumită remunerație după timpul lucrat, fară să se specifice calitatea și cantitatea de muncă pe care salariatul trebuie să o depună în unitatea de timp, însă se subînțelege calitatea și cantitatea rezultatelor muncii pentru că ele au fost luate în calcul la încadrarea persoanelor pe posturi și trepte de salarizare.

În acest caz salariul se calculează în funcție de numărul de ore lucrate și salariul de încadrare pe oră, la un program normal de lucru stabilit de regulă la 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.

Acest tip de sistem presupune o salarizare strict proporțională cu timpul lucrat, fiind neinfluențată de producția obținută. Creșterea sau scăderea productivității muncii afectează doar angajatorul, într-un mod favorabil sau nefavorabil, în funcție de caz, însă angajatul are dreptul la plata salariului aferent timpului lucrat indiferent de fluctuațiile productivității muncii.

Salarizarea în acord – se referă la cantitatea produselor sau serviciilor pe care salariatul le efectuează sau le prestează în timpul programului de lucru, salariul cuvenit se calculează înmulțind tariful pe unitatea de produs/lucrare cu numărul unităților produselor sau lucrărilor realizate. În concluzie, în acest sistem de salarizare, salariul este legat direct de munca prestată, măsurată după reguli stabilite într-un contract de muncă.

Formele salarizării în acord sunt:

Acordul direct individual

colectiv

Acordul progresiv

Acordul indirect

Salarizare prin cote procentuale

Alegerea celei mai adecvate forme de salarizare presupune o analiză obiectivă a condițiilor în care se lucrează și a timpului lucrat, astfel încât să corespundă conținutului procesului de producție și să reflecte contribuția persoanei la salarizarea producției.

Acordul direct: în cazul acestui tip de salarizare, salariul pe bază de tarife pe bucată/unitatea de produs sau pe lucrarea realizată este direct proporțional cu cantitatea de produse realizate sau alte unități fizice executate. Se pleacă de la o normă de timp pe bucată si un salariu pe oră. Datorită faptului că salariul este direct proporțional cu numărul de produse, salariatul este interesat sa crească numărul acestora, sa lucreze cât mai eficient pentru ca salariul lui să fie mai mare.

Acordul direct individual – salariul depinde de munca individuala prestată.

Acordul direct colectiv – se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o sumă de bani ce va fi apoi repartizată între membrii grupului în funcție de calificarea și timpul de participare al salariaților. (de exemplu în activitățile de construcții, pe șantierele navale, unele activități de proiectare, etc.)

Conform legislației muncii, salarizarea în acord direct are următoarele avantaje:

Generează sentimentul de echitate;

Este un sistem puternic motivant pentru angajat, obiectivele fiind clare;

Conduce la creșterea productivității;

Elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative.

Conform legislației muncii, salarizarea în acord direct are următoarele dezavantaje:

Angajatul se poate solicita excesiv din dorința de a câștiga mai mult;

Cantitatea poate pune pe plan secund calitatea;

Salarizarea în acord direct impune o fundamentare riguroasă a nivelului salariului pe unitatea de produs/operație.

În concluzie putem aprecia că sistemul de salarizare în acord direct are șanse mari de reușită în cadrul firmelor în care cantitatea fiind mai importantă se neglijează calitatea produselor și de asemenea în cadrul firmelor unde există un flux de muncă relativ constant.

Acordul progresiv: în cazul folosirii acestui sistem de salarizare, salariul crește mai repede decât producția obținută de angajat, tariful majorându-se progresiv după o anumită grilă a producției realizate.

Acordul progresiv poate fi benefic acolo unde există interes deosebit pentru creșterea producției. Dat fiind faptul ca această formă de salarizare este foarte motivantă, se aplică doar în situații excepționale, deoarece poate duce la apariția stocurilor.

Acordul indirect: acest tip de salarizare se aplică acelor persoane care servesc nemijlocit mai mulți lucrători ce sunt plătiți în acord direct. Chiar dacă nu participă efectiv la obiectul muncii, acești angajați asigură menținerea unor condiții favorabile de muncă, fără întreruperi, pentru muncitorii aflați în acord direct. De exemplu, angajații din activitatea de întreținere a utilajelor influențează în mare măsură rezultatele strungarilor, care, de obicei, sunt plătiți în acord direct. Plata personalului de întreținere depinde de rezultatele celor pe care îi servesc.

Recunoașterea contabilă a remunerațiilor

Raporturile contractuale dintre patron și angajat, pe de o parte și reglementările normative în vigoare privind regimurile de contribuții definite la fondurile de asigurare și protecție socială, pe de altă parte generează două categorii de relații de decontare, considerate omogene și anume:

Relații de decontare dintre patron și angajat, generate de munca efectiv prestată de salariat, pe de o parte și obligațiile legale ale angajatorului de a reține cotizațiile definite (contribuțiile) salariatului la fondurile de asigurări și protecție socială, pe de altă parte. În contabilitatea angajatorului aceste relații de decontare sunt reflectate cu ajutorul conturilor din grupa 42 “PERSONAL ȘI CONTURI ASIMILATE” a cărei structura este prezentată în figura de mai jos.

Modul în care inforrnațiile contabile circulă prin diversele conturi ale ciclului salarii-personal este ilustrat de „T"-urile conturilor. În majoritatea sistemelor, contul de salarii și indemnizații acumulate (angajate) este folosit numai la sfirșitul unui exercițiu contabil. Pe parcurs exercițiului, conturile de cheltuieli sunt folosite când angajații sunt efectiv remunerați mai curând decât în momentul angajării costurilor legate de forța de muncă. Angajamentele legate de forța de muncă sunt înregistrate prin regularizări la sfirșitul exercițiului pentru a se reflecta orice cheltuieli privind forța de muncă, acumulate, dar neachitate.

Ciclul salarii-personal începe cu angajarea de personal și se incheie cu remunerarea angajaților pentru serviciile prestate și cu plățile către stat și alte instituții în contul impozitelor și altor contribuții salariale reținute la sursă și acumulate în conturile întreprinderii. Între aceste două extreme, ciclul implică obținerea serviciilor de la angajați în conformitate cu obiectivele companiei și contabilizarea acestor servicii de manieră adecvată.

Salariul se plătește prin card-uri bancare, în anumite cazuri se plătește în plicuri individuale prin casieria unității. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective între angajator și salariați. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Statul de plată se întocmește în fiecare lună pe baza pontajului pentru fiecare departament, compartiment, punct de lucru iar înregistrările contabile se operează în baza statului de plată.

În contractul colectiv/individual de muncă la nivel de societate este stabilită o dată a fiecărei luni ca și plată a avansului chenzinal, aceasta se efectuează pe baza statului de avans chenzinal. Se virează din contul de disponibil la bancă pe cardurile de salarii a fiecărui angajat sau, în funcție de caz, prin casieria unității.

Contabilitatea acordării tichetelor de masă.

Tichetele de masă se distribuie lunar, angajatorul distribuie salariatului un număr de tichete de masă egal cu numărul de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea. Salariatul primește atâtea tichete de masă câte zile a lucrat în unitate.

Tichetele de masă se adaugă la venitul brut lunar al salariaților și se impozitează cu 16%, iar pentru angajator tichetele de masă sunt deductibile la calculul impozitului pe profit.

Începând cu 01 mai 2015 valoarea unui tichet de masă a crescut de la 9.35 lei/tichet la 9,41 lei/tichet.

Recunoașterea fiscală a remunerațiilor

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări și protecție socială se realizează cu ajutorul grupei 43 “Asigurări sociale, protecție social și conturi asimilate”.

Lunar, după întocmirea statului de plată pentru salariații societății, se calculează, contabilizează și se declară contribuțiile datorate de societate privind asigurările sociale, asigurările sociale de sănătate și fondul de șomaj.

Contribuția asigurărilor sociale : (CAS)

26,3 % pentru condiții normale de munca, din care 10,5% pentru contribuția individual și 15,8% pentru contribuția unității.

31,2% pentru condiții deosebite de munca, dintre care 10,5% pentru contribuția individual a angajatului și 20,8% pentru contribuția datorată de unitate.

36,3 % pentru condiții special de muncă și pentru alte condiții de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individual și 25,8% pentru contribuția datorată de angajator.

Contribuția asigurărilor sociale de sănătate (CASS)

contribuția datorată de angajator/plătitor de venit 5,2%
– contribuția individuală de asigurări sociale de sănătate datorată de celelalte categorii de persoane care au obligația plății contribuției direct sau cu plată din alte surse = 5,5%
– contribuția datorată de persoanele prevazute la art. 259 alin. (6) din Legea nr.95/2006 (persoanele care se asigură facultativ) = 10,7%

Contribuția ajutorului de șomaj

– contribuția individuală la bugetul asigurărilor de șomaj datorată de angajat = 0,5%

– contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj datorată de angajator/plătitor de venit = 0.5% 

Contribuția privind accidentele de muncă și boli profesionale

– contribuția de asigurare pentru accidente de munca și boli profesionale, diferențiată în funcție de clasa de risc, conform legii, datorată de angajator/plătitor de venit = 0,15%-0,85%

Contribuția privind fondul de garantare

– contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, datorată de angajator/plătitor de venit = 0.25%

Contribuțiile lunare datorate de angajator și cele reținute de la salariați sunt reflectate în DECLARAȚIA 112 – DECLARAȚIE PRIVIND OBLIGAȚIILE DE PLATĂ A CONTRIBUȚIILOR SOCIALE, A IMPOZITULUI PE VENIT ȘI EVIDENȚA NOMINALĂ A PERSOANELOR ASIGURATE. Această declarație se transmite electronic la ANAF până în data de 25 a fiecărei luni pentru luna precedentă, unitatea având obligația plății contribuțiilor tot până la data de 25 a fiecărei luni. Pentru întârzierea la plată a acestor obligații DGFP Mureș calculează dobânzi și penalități.

Persoanele care au obligația depunerii declarației unice 112 sunt:

Persoane fizice și juridice care realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor.

Plătitorii de venituri pentru persoanele nerezidente care realizează venituri pe teritoriul României.

Persoanele asimilate angajatorului care au calitatea de plătitor de venituri din activități dependente se înțelege orice entitate care nu are calitatea de persoană fizică sau juridică și care, potrivit legii, are dreptul să folosească personal angajat, cum ar fi: cabinete/birouri profesionale, societăți civile și altele.

Recapitulația statului de plată

Declarația 112

Figura Nr. 3 – Exemplu de recapitulație a statului de plată regăsită în D112

Sursă: Viziune personală

Aplicarea procesului de audit în ciclul personal-salarii

Ciclul salarii-personal se referă la angajarea și remunerarea tuturor angajaților. Manopera este o considerație importantă în evaluarea stocurilor din producție, construcții și alte ramuri economice. Evaluarea și repartizarea inadecvată a cheltuielilor privind manopera poate duce 1a o eroare semnificativă în profitul net. Salariile sunt, de asemenea, o sferă în care porțiuni foarte mari din resursele companiei pot fi irosite din cauza ineficienței sau sustrase prin fraudă.

Auditul ciclului salarii-personal include obținerea unei înțelegeri a controlului intern, estimarea riscului de control, teste ale mecanismelor de control și teste substanțiale ale operațiunilor, proceduri analitice și teste ale detaliilor soldurilor. Într-un audit tipic există câteva deosebiri importante între ciclul salarii-personal și celelalte cicluri, după cum urmează:

Există o singură categorie de operațiuni legate de salarii. Majoritatea ciclurilor cuprind cel puțin două categorii de operațiuni. Salariile nu au decât o categorie, deoarece primirea serviciilor de la angajați și achitarea acestor servicii prin plata salariilor se derulează într-o perioadă scurtă de timp.

Operarațiunile sunt cu mult mai semnificative decât conturile bilanțiere corespunzătoare lor. Conturile legate de salarii, cum ar fi salariile acumulate și impozitele reținute, sunt, de regulă mici în comparație cu suma totală a operațiunilor derulate în cursul exercițiului contabil.

Mecanismele de control intern aplicate salariilor sunt eficace în majoritatea companiilor, chiar și în cele mici. Eficacitatea controlului intern se explică prin sancțiunile statale și federale foarte severe aplicate în cazul comiterii de erori în reținerea la sursă și plata impozitelor legate de salarii și prin problemele de moral al forței de muncă ce pot apărea în cazul în care angajații nu sunt remunerați sau sunt insuficient remunerați.

Din cauza acestor trei caracteristici, de regulă, în auditul salariilor, auditorii pun accentul pe testele mecanismelor de control, pe testele substanțiale ale operațiunilor și pe procedurile analitice. Deseori, testele detaliilor soldurilor nu durează decât câteva minute.

Obiectivul general al auditului ciclului salarii-personal constă în a evalua dacă soldurile conturilor afectate de operațiunile din ciclu sunt fidel prezentate, în conformitate cu principiile contabile general acceptate.

În ceea ce privește controlul intern aplicat salariilor este foarte bine organizat și supravegheat cu strictețe, urmărindu-se buna gestiune a plăților efectuate și minimizarea reclamațiilor și nemulțumirilor angajaților. Statele de salarii și toate jurnalele și evidențele resurselor umane corespunzătoare sunt, de cele mai multe ori, prelucrate cu ajutorul programelor informatice. Dat fiind că prelucrarea salariilor este similară în majoritatea organizațiilor, iar programele trebuie modificate în fiecare an pentru a reflecta schimbările din planurile de rețineri salariale, este foarte frecventă folosirea unui serviciu extern de prelucrare a operațiunilor legate de salarii.

De cele mai multe ori nu este greu de instaurat un control adecvat în ciclul salarii-personal. În cazul muncitorilor din producție și al angajaților administrativi există, de obicei, un număr mare de operațiuni relativ omogene, cu sume individuale mici. Datorită trăsăturilor relativ asernănătoare ale sistemelor de gestiune a salariilor din diferite companii, pe piață sunt disponibile aplicații informatice de înaltă calitate. Prin urmare, auditorii se așteaptă rareori să găsească abateri prin testarea operațiunilor legate de salarii. Din când în când apar devieri de la procedurile de control, însă majoritatea erorilor monetare sunt corectate prin mecanismele de verificare internă sau ca reacție la reclarnațiile depuse de angajați.

Procedurile de testare a mecanismelor de control și de testare substanțială a operațiunilor reprezintă cele mai importante mijloace de verificare a soldurilor conturilor din ciclul salarii-personal. Accentul cade anume pe aceste teste, din cauza imposibilității colectării unor probe, cum ar fi confirmările, de la terțe părți independente pentru verificarea salariilor acumulate, a impozitelor pe venituri reținute la sursă, a impozitelor pe salarii acumulate și a altor conturi bilanțiere. Mai mult decât atât, în majoritatea auditelor sumele din conturile bilanțiere sunt mici și pot fi verificate relativ ușor dacă auditorul este sigur că operațiunile de salarii sunt corect introduse în computer și că declarațiile privind impozitele pe salarii sunt corect întocmite.

În numeroase audite există un risc minim de existență a unor erori semnificative, în ciuda faptului că salariile reprezintă deseori o porțiune semnificativă din totalul cheltuielilor. Acest lucru se explică prin următoarele trei cauze:

(1) angajații se vor plânge probabil superiorilor în cazul în care sunt insuficient remunerați

(2) toate operațiunile legate de salarii sunt de regulă uniforme și simple

(3) operațiunile legate de salarii sunt riguros verificate de administrațiile fiscale în ceea ce privește reținerile fiscale, contribuțiile la fondurile de asigurare socială și contribuțiile la fondul de șomaj.

Cheltuielile anuale privind impozitele pe salarii pot fi testate prin confruntarea, mai întâi, a salariului total din fiecare formular al impozitelor pe salarii cu salariul total al anului. Apoi, totalul impozitelor pe salarii poate fi recalculat prin 1nmultirea cotei de impozitare corespunzătoare cu salariile impozabile. Deseori, aceste calcule necesită o cantitate mare de timp, deoarece impozitele de aplică, de regulă, numai asupra unei portiuni a salariilor, iar cotele de impozitare s-ar putea schimba în cursul anului dacă situatiile financiare ale contribuabilului nu sînt întocmite pe baza unui exercitiu contabil care se suprapune peste anul calendaristic. In majoritatea auditelor, aceste calcule sînt costisitoare și nu sînt necesare decît dacă procedurile analitice indică o problemă care nu poate fi rezolvată prin aplicarea altor proceduri. Cind auditorul consideră că acest test este necesar, el este, în mod normal, făcut în paralel cu testele angajamentelor legate de impozitele pe salarii.

Un test strâns legat de testarea impozitelor pe salarii constă în confruntarea totalului cheltuielilor privind salariile înregistrate în cartea mare cu declarațiile fiscale privind impozitele pe salarii. Obiectivul testului constă în a determina dacă operațiunile legate de salarii au fost înregistrate într-un alt cont decât contul corespunzător din ciclul salarii-personal și dacă aceste operațiuni nu au fost deloc înregistrate în jurnalul salariilor. Aceste obiective sunt, fără nici o îndoială, relevante, însă nu este sigur dacă aceste proceduri vor fi utile pentru descoperirea tipurilor de erori pentru care au fost concepute. Dat fiind că, în mod normal, evidențele privind impozitele pe salarii și statele de plată sunt deopotrivă întocmite direct din fișierul sistematic al salariilor, eventualele erori riscă să se regăsească în ambele evidențe contabile. Această procedură ar putea fi utilă în câteva situații, însă, de regulă, ea nu este obligatorie. Testele mecanismelor de control și testele substanțiale ale operațiunilor reprezintă instrumente mai adecvate pentru descoperirea acestor două tipuri de erori în majoritatea auditelor.

CAPITOLUL 3 – STUDIU DE CAZ. AUDITAREA CICLULUI CONTABIL PERSONAL-REMUNERARE LA S.C ASTOR COM SRL .

3.1 Prezentarea societății

Societatea SC.ASTOR COM.S.R.L. s-a înființat în anul 1994 având sediul în Romania, județul Mureș, Târgu Mureș, str. Depozitelor nr. 4. Având în portofoliu lucrări în domeniul drumurilor și a bazelor sportive, producția și comercializarea agregatelor naturale pentru construcții și fabricarea mixturilor asfaltice, este una din companiile de construcții cu capital 100% românesc, care s-a format în ultimii ani.

Pentru păstrarea celor mai înalte standarde de producție, și calitate la cele mai înalte cote firma a investit  în anul 2012, 200.000 euro pentru  automatizarea completă la  linia de producție, fapt ce a precedat  creșterea producție și  îmbunătățirea calității, precum și achiziționarea de forme noi, diversificându-și astfel gama de produse obșnuite.

Datorită seriozității și promtitudinii în livrarea produselor comercializate de societate, societatea SC.ASTOR COM.S.R.L. este una de prestigiu în județul Mureș fiind clasată pe locul I în cadrul „Topul firmelor din județ”organizat de Camera de Comerț și Industrie a județului Mureș .

Deține un laborator de analize și încercări pe material pentru construcții.

Perimetru de exploatare care asigură materiile prime respectiv cribluri concasate necesare pentru producerea de betoane și mixturi asfaltice. Este dotat cu baracă mobilă tip container pentru birouri și adăpost muncitori și podbasculă pentru controlul livrării produselor.

Stație de concasare și sortare prevazută cu un concasor cu fălci urmat de un granulator.

Asigură materialele prime care intră în componența betoanelor folosite în construcția de drumuri respectiv sorturi rotunde neconcasate și piatră spartă concasată pentru producerea de pavele din beton vibropresat.

Societatea este afiliată la ASOCIAȚIA PROFESIONALĂ DE DRUMURI ȘI PODURI DIN ROMÂNIA FILIALA TRANSILVANIA, având Standard de calitate ISO 9001, certificarea sistemului de management de mediu ISO14001 și certificatul sistemului de management al sănătății și securității operaționale OHSAS 18001.

În ceea ce privește dezvoltarea durabilă SC.ASTOR COM.S.R.L. se axează pe servicii ireproșabile, angajati dedicați, precum și conservarea resurselor finite în vederea satisfacerii nevoilor de catre generațiile viitoare.

Dezvoltarea durabilă este un aspect important al bunelor practici în afaceri, motiv pentru care se dorește identificarea și implementarea de noi soluții care să protejeze mediul înconjurator, păstrând în același timp standarde înalte de calitate.

Bazându-se pe o strategie de gândire pe termen lung, SC ASTOR COM SRL, poate fi definit ca un bun practicant al dezvoltării durabile, pe sectorul activitățiilor sale, la nivel național și internațional. Principalele provocări în ceea ce privește dezvoltarea durabilă, sunt legate de îndeplinirea exigențelor ecologice, conservarea resurselor pentru generațiile viitoare, dar și păstrarea în condițiii de siguranță și continuitate a funcțiilor ecologice ale mediului ambiant.

Evoluția cifrei de afaceri, a numărului de salariați și a cheltuielilor cu salariile la S.C ASTOR COM S.R.L este prezentată în figura de mai jos pe baza informațiilor din bilanțul exercițiilor financiare 2012, 2013, 2014.

Grafic Nr.1 – Evoluția CA, a angajaților și a cheltuielilor cu salariile în anii 2012, 2013, 2014

Sursă: Întocmit de autor, date extrase din raportări financiare

Analizând graficul de mai sus se poate observa o creștere a cifrei de afaceri, numărului de salariați și a cheltuielilor cu salariile în anul 2014 față de ceilalți doi ani 2012 și 2013. Creșterea este datorată contextului economic general și a deblocării fondurilor pentru lucrările contractate de S.C ASTOR COM S.R.L din județul Mureș și județele învecinate. Societatea a participat și a câștigat mai multe licitații pentru executarea unor proiecte și lucrări din domeniul construcțiilor în 2014 față de 2012 și 2013 ceea ce a dus la achiziția a 3 utilaje și 10 mașini și astfel s-a înregistrat o creștere a numărului de angajați, implicit a cheltuielilor cu salariile și în final creșterea cifrei de afaceri.

3.2 Raport de audit la S.C. ASTOR COM S.R.L

Compartimentul de audit intern din cadrul societății efectuează misiuni de asigurare care urmăresc conformitatea și regularitatea cu cadrul legal și desfășurarea activității în condiții de performanță.

Compartimentul de Audit Intern S.C ASTOR COM S.R.L

Tipul misiunii de audit : Auditul ciclului personal-remunerare

Entitatea auditată: Financiar-Contabil și Salarizare

Perioada desfășurării auditului: anul 2014

Obiectivele auditului:

Misiunea de audit privind contabilitatea și fiscalitatea remunerațiilor și personalului se efectuează conform planului de audit aferent anului 2014 și are ca obiectiv informarea și asigurarea conducerii societății ASTOR COM S.R.L că:

Încadrarea în muncă a salariaților este conformă Codului Muncii în vigoare

Obligațiile salariale, remunerațiile și indemnizațiile respectă prevederile stabilite prin contractul individual de muncă

Sistemul informatic folosit, în cazul studiat B-org, pentru calculul salariilor și obligațiilor aferente sunt în conformitate cu legislația în vigoare

Veniturile salariale sunt corect determinate și contabilizate în concordanță cu dispozițiile legale.

Contribuțiile sociale au fost corect imputate și declarate

Contabilizarea a fost corect evidențiată în conturi

Obligațiile către salariați au fost plătite în termenul legal, stabilit prin contractul de muncă

Concediile de odihnă, medicale și de maternitate au fost corect calculate, declarate și plătite și dacă au la bază documentele cerute de lege (cerere de concediu de odihnă, de maternitate, certificat medical etc.)

Acordarea de prime și alte avantaje în bani sau natură au fost calculate și imputate corespunzător

Orele suplimentare de muncă au fost corect calculate și impozitate

Documentele și declarațiile corespunzătoare ciclului contabil personal-remunerare au fost întocmite corect și semnate de persoanele autorizate și responsabile.

Desfășurarea auditului intern

Opiniile auditorului

În urma auditului efectuat la S.C ASTOR COM SR.L asupra operațiunilor de stabilire și plată a drepturilor salariale aferente anului 2014 am constatat următoarele:

Asigurarea rezonabilă privind cheltuielile cu salariile în concordanță cu dispozițiile legale aplicabile societății.

Reflectarea corectă în contabilitate a cheltuielilor cu salariile, a obligațiilor către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat.

Efectuarea cu întârziere a plății contribuțiilor datorate de angajați și angajator la BASS, motiv pentru care DGFP Tg Mureș a calculat dobânzi și penalități de întârziere.

Reținerea de 150 lei conform popririi primită de la BEJ VLAS MARIA – CRISTINA pentru salariatul Stoica Virgil în dosarul de executare silită Nr.5 E/12/2013 aferentă statului de plată din luna aprilie 2014, nu a fost virată in contul bancar comunicat de BEJ VLAS MARIA-CRISTINA.

Concluzii

Din totalul cheltuielilor societății SC ASTOR COM SRL, 40 % reprezintă cheltuielile cu salariile, indemnizațiile și alte venituri de natură salarială.

Cheltuielile cu salariile aferente anului 2014 sunt cu 10% mai mari fată de cheltuielile similare anului 2013, determinate în special de creșterea salariului minim pe economie.

Am constat că în perioada de iarna decembrie-februarie a fiecărui an, activitatea în această societate este restrânsă semnificativ și implicit scade numărul angajaților și a cheltuielilor cu salariile, în această perioadă cheltuielile cu salariile putând fi mai ușor controlate și verificate.

Rolul auditorului este de a depista erorile și de a le semnala către conducerea entității auditate, însă el nu este răspunzător pentru prevenirea situațiilor.

Rezultatele unui audit se concretizează în elaborarea unor concluzii cu putere de recomandare și nu de decizie.

3.3. Probe de audit, metode de calcul

Dat fiind faptul că auditorii poartă o răspundere semnificativă privind detectarea fraudelor, ei trebuie să-și aprofundeze procedurile de audit atunci când sunt îngrijorați de posibilitatea comiterii unor fraude semnificative. Există mai multe modalități printre care următoarelor două tipuri de fraude cel mai frecvent întâlnite: angajați inexistenți (fictivi) și fraude privind orele lucrate.

Întocmirea de state de salarii în numele unor persoane care nu lucrează în companie (angajați inexistenți) se produce adesea după ce contractul de muncă al acestuia a fost reziliat. De regulă, persoana care comite acest tip de fraudă este un angajat responsabil de evidența salariilor, un maistru, un alt angajat. De exemplu, în anumite sisteme un maistru din producție poate ponta zilnic în numele unui muncitor și aproba fișa de pontaj a acestui muncitor la sfârșitul perioadei salariale.

O procedură folosită în auditele salariilor constă în a compara numele din statele de salarii cu fișele de pontaj și cu alte evidențe contabile, pentru a detecta prezența semnăturilor persoanelor de pe state.

O modalitate de a testa plățile către angajați inexistenți constă în a confrunta o selecție de operațiuni înregistrate in jurnalul salariilor cu evidențele departamentului de resurse umane, în scopul de a determina dacă muncitorii respectivi au fost realmente angajați în cursul perioadei de plată a salariilor.

O procedură prin care se testează evidența adecvată a contractelor de muncă reziliate constă în a selecta câteva dosare din evidențele resurselor umane corespunzând unor angajați concediați în anul în curs, în scopul de a determina dacă fiecare dintre angajații în cauză și-a încasat prima de concediere în conformitate cu politicile fixate de companie. Continuarea plății salariilor către angajații concediați poate fi testată și prin examinarea evidențelor salariale din perioada următoare concedierii, pentru a se confirma că salariul angajatului în cauză nu continuă să fie plătit. Firește, această procedură nu este eficientă dacă departamentul de resurse umane nu este informat despre rezilierile de contracte de muncă.

Fraudele privind numărul de ore lucrate se produc atunci când un angajat raportează mai multe ore decât a lucrat în realitate. Din cauza absenței de probe, descoperirea de către auditor a fraudelor de acest tip este, de regulă, foarte dificilă. O procedură posibilă ar consta în compararea numărului total de ore pentru care s-au plătit salarii și care au fost înregistrate în evidențele contabile ale salariilor cu o evidență independentă a numărului de ore lucrate, cum ar fi registrele ținute adesea de departamentul de control al producției. În mod similar, s-ar putea observa dacă un muncitor pontează mai multe fișe ca un „serviciu între prieteni". Totuși de cele mai multe ori este mai ușor pentru întreprinderea auditată să preîntâmpine acest tip de fraude prin instaurarea unor mecanisme de control adecvate decât pentru auditor să le detecteze.

Tabel Nr. 1 – Exemplu de calcul al salariului angajatului Luca Adrian

Am verificat modul de calcul a venitului salariatului Luca Adrian, mecanic utilaj și a contribuțiilor datorate la buget. De asemenea am verificat dacă acestea au fost înregistrate și declarate corect.

În urma calculelor efectuate am constat:

Total venit brut realizat = 1251 lei

Total rețineri bugete (pentru salariat) = 305 lei

Total rețineri sindicat = 11 lei

Total rețineri pentru salariat = 316 lei

Conform calculelor din total rețineri pentru salariatul Luca Adrian aferente lunii aprilie 2014, în Declarația 112 societatea a declarat și a virat Bugetelor suma de 305 lei, însă suma de 11 lei ce reprezintă cotizația la Organizația Sindicală a fost contabilizată prin formula contabilă 421=427 11 lei, dar nu a fost virată această sumă în luma mai 2014 și nici în următoarele luni până la finele anului 2014.

S-a adus la cunoștința conducerii S.C ASTOR COM S.R.L că există o eroare și este necesară virarea sumei de 11 lei, numerar sau cu ordin de plată, către Organizația Sindicală.

3.4 Circuitul documentelor

Pentru întocmirea statelor de plată aferente fiecărei luni este necesară colectarea și prelucrarea pontajelor de la toate punctele de lucru și de la sediul social al entității S.C ASTOR COM S.R.L

Fiecare punct de lucru este organizat în echipe, ateliere, secție, compartimente, birouri și servicii.

Punctele de lucru se află în localități diferite și anume: Târgu-Mureș, Bălăușeri, Ideciu de Jos și Toplița, județul Harghita. Responsabilii fiecărei formațiuni întocmesc foaia colectivă de prezență care cuprinde toți salariații formațiunii respective, indiferent de timpul lucrat (norma întreagă sau timp parțial) pentru întreaga lună care reflectă evidența timpului efectiv lucrat. Pontajul este vizat de șeful de secție și de directorul executiv.

În data de 5 a fiecărei luni se colectează toate pontajele vizate din fiecare punct de lucru la departamentul de Resurse Umane – Salarizare.

Departamentul Resurse Umane introduce în programul informatic B-Org toate informațiile din pontaj și întocmește statele de plată.

După întocmirea statelor de plată acestea sunt prezentate conducerii firmei pentru avizare și aprobare.

Între 20-22 a fiecărei luni se trimit fișierele pentru plata salariilor prin carduri la BT și se achită (dacă nu sunt probleme financiare deosebite, cum au fost în anii imediat după criza economică 2009-2012) numerar de la casieria societății salariaților care încă nu au carduri bancare.

După achitarea salariilor urmează înregistrarea în contabilitate. Salariile achitate prin carduri se înregistrează în contul 5121 analitic 23 cont special pentru salarii, iar statele de plată semnate, achitate prin casieria unității se înregistrează în contul 5311 și se atașează la registru de casă al zilei respective.

În baza statelor de plată se întocmește declarația 112 care până în 25 a lunii în curs pentru luna precedentă se transmite la ANAF.

CONCLUZII

Componenta centrală a sistemului de recompense o reprezintă sistemul de salarizare. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, mai precis creșterile fondului total de salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creșterii productivității. De asemenea, este recomandată acordarea unor creșteri salariale care să depășească ritmul de creștere a productivității acelor salariați care, conform evaluărilor, au contribuit la performanțele organizației.

Salariile acordate personalului constituie cheltuieli pentru entitatea patrimonială, cheltuieli care dețin o pondere importantă în totalul cheltuielilor de producție, dar fără de care producția efectivă nu s-ar putea realiza.

Potrivit criteriilor eficienței economice, în alegerea unui anumit sistem de salarizare se va urmări ca rezultatele muncii să fie întotdeauna mai mari decât costurile de producție.

În realizarea misiunii de audit la S.C ASTOR COM S.R.L privind politicile de angajare, evaluare, stimulare și remunerare am identificat riscuri de nivel rezonabil pentru atingerea obiectivelor și riscuri de grad mai mare care urmează să fie îmbunătățite.

În cazul politicilor de angajare am identificat riscuri rezonabile și anume:

Lipsa de la dosarul personal a fișei postului în formă listată

Nu este întocmit un plan de recrutare a personalului

De asemenea am identificat și riscuri semnificative:

Posturi ocupate de persoane fără a avea calificarea necesară ( unul dinte topografi)

Nu sunt parcurse toate etapele procesului de angajare : lipsa testării angajatului pe post

Evaluarea și promovarea este rezultatul aplicării combinate a politicilor de promovare, adică pe baza vârstei și vechimii în muncă coroborată cu cea pe baza rezultatelor.

Politicile de remunerare sunt realizate prin aplicarea principiului negocierii salariului cu cel al salarizării în raport cu pregătirea profesională și prin respectarea confidențialității salariului.

În concluzie politicile de angajare, evaluare, promovare și remunerare se realizează fără a exista riscuri majore.

În S.C ASTOR COM S.R.L cel mai mic salariu este egal cu salariul minim pe economie.În cadrul societății se aplică sporul permanent.

Salarizarea angajaților este cea în acord direct care stimulează productivitatea muncii.

Societatea respectă prevederile legale în ceea ce privește nivelul salariului și satisfacerea nevoilor personalului prin acordarea de stimulente de natura primelor și a cadourilor.

Cheltuielile cu salariile la S.C ASTOR COM S.R.L sunt corect evidențiate în contabilitate. Contabilizarea cheltuielilor cu salariile se efectuează în perioada corespunzătoare (perioada corectă), calculele aritmetice sunt corecte. Obligațiile la Bugetul de Stat corect evidențiate și declarate.

BIBLIOGRAFIE

Dănescu, Tatiana: Audit financiar contabil. Pentru uzul studenților, Târgu-Mureș, Universitatea "Petru Maior" TârguMureș, 2007.

Dobroțeanu, Laurențiu, Dobroțeanu , Camelia, Liliana, Audit – Concepte și practici, Abordare Națională și Internațională, Editura Economica, București , 2002

Dragomir, Gheorghe, Managementul Resurselor umane, 2005

Ghiță, Marcel, Auditul Intern, Ediția a doua, Editura Economică, București, 2009

Loebbecke, Arens, Audit – O abordare integrată, Editura Arc, 2003

Novac, Emilia, Abrudan Denisa, Managementul Resurselor Umane, Timișoara, 2010

Surse legislative:

Codul Fiscal în vigoare

Codul IFAC

Codul Muncii republicat și actualizat, Editura Meteor Publishing

Ghidul pentru un Audit de Calitate, Camera Auditorilor Financiari din România

Legea 672/2002, legea privind auditul public intern, republicată în 2011

Ordinul MFP 1802/2014.

Surse on-line:

www.mfinante.ro

http://www.asistenta-contribuabili.ro/declaratia-112-descarca-ultima-versiune/ (informații suplimentare referitoare la Declarația 112)

www.manager.ro/ – Articole financiare

http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/34020

https://ro.scribd.com/doc/184143670/auditul-remuner%C4%83rii-muncii-%C5%9Fi-a-personalului-1-doc