Atributii ale Resurselor Umane In Domeniu Raporturilor Juridice de Munca

=== 9fb7a91d1182b38cd0d3c88283552dabc7b2f20c_513413_1 ===

ATRIBUȚII ALE RESURSELOR UMANE ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ

DELIMITĂRI CONCEPTUALE

La nivelul literaturii juridice existente, raporturile juridice sunt percepute ca fiind totalitatea relațiilor sociale ce se află sub incidența normelor juridice ori care sunt reglementate de acestea, în cadrul acestor relații sociale sesizându-se existența unor drepturi subiective, ca și a diverselor obligații juridice, ce sunt puse în acțiune, iar în situația necesității, asigurate prin intermediul forței coercitive a statului român.

În acest context, prin raporturi juridice de muncă se înțelege totalitatea relațiilor sociale ce sunt reglementate prin intermediul legislației muncii, și care se definesc între diversele persoane fizice (în speță, salariații) și persoanele juridice, respectiv persoanele fizice (angajatorii), urmare a prestării diverselor activități de către salariați în folosul ori autoritatea angajatorilor, angajatori ce se obligă să le ofere salariaților condiții de muncă echitabile, în paralel cu achitarea integrală și la termenele stabilite ale salariilor convenite.

În cadrul diverselor raporturi juridice de muncă se remarcă existența mai multor însușiri specifice, dintre care amintim:

Raporturile juridice de muncă apar ca urmare a rezultatelor diverselor reglementări a relațiilor sociale de muncă, la nivel individual

Raporturile juridice de muncă sunt caracterizate de continuitate (respectiv durată), imprimată prin intermediul diverselor reglementări legislative, marea majoritate a contractelor de muncă individuale fiind încheiate pe perioadă nedeterminată.

Raporturile juridice de muncă se remarcă prin natura personală (respectiv intuitu personae), ele având în vedere nu doar persoanele angajate, ci și angajatorii, angajații încheind diverse contracte individuale de muncă cu anumite persoane juridice ori fizice

Raporturile juridice de muncă se constituie în relații de subordonare dintre salariați și angajatori, acestea constând din dreptul exclusiv al organizării, în condițiile legii, de către angajatori, ai muncii salariaților în cadrul colectivelor organizațiilor.

În domeniul subordonării angajaților, se remarcă:

Încadrarea angajaților în cadrul colectivelor de muncă determinate ale angajatorilor, în cadrul diverselor structuri organizatorice, ca și al ierarhiilor funcționale

Respectarea prevederilor disciplinei muncii

Respectarea diverselor dispoziții ale angajatorilor, ca și ale ordinelor acestora

Respectarea regulamentelor interne ale organizațiilor

Atragerea acestora în cadrul răspunderii disciplinare, în situația încălcării disciplinei muncii

În domeniul raporturilor juridice de muncă se remarcă prezența și a diverselor trăsături, dintre care amintim:

Raporturile juridice de muncă se nasc ca urmare a încheierii contractelor individuale de muncă, singurele excepții fiind sesizate în situația:

Soldaților ce se află în îndeplinirea unui serviciu militar

Elevilor, ca și studenților ce se află în derularea instruirii practice

Diverselor persoane care prin muncă reușesc să contribuie la îndeplinirea activităților realizate în interes public

Gradaților ce sunt recrutați în baza voluntariatului, etc. – toate acestea se constituie în așa-numitele raporturi de muncă de tip extra-contractual, fie ele civile ori militare

Raporturile juridice de muncă se disting printr-un caracter de tip bilateral

Raporturile juridice de muncă sunt marcate de caracterul intuitu personae, etc.

În cadrul oricărei organizații, compartimentului dedicat resurselor umane îi revine numeroase responsabilități în domeniul asistenței, consultării, ca și al antrenării diverselor categorii ale resurselor umane din interiorul organizației, specialiștii acestui compartiment fiind cei care reușesc să elaboreze și să definească diversele reguli ale coordonării și antrenării resurselor umane, prin intermediul cărora managerii organizației, ca și supervizorii acesteia au capacitatea de a-și demonstra calitatea de lideri.

În România se remarcă existența mai multor forme de organizare ale managementului resurselor umane, de la celebrul model Armstrong la cel al companiei-mamă (în cazul companiilor de tip multinațional) la modelul similar, influențat de diversele politici publice (în cazul companiilor de stat, ca și al instituțiilor publice), în cazul organizațiilor mijlocii, ca și în cel al organizațiilor mici sesizându-se o receptivitate mai redusă la managementul resurselor umane, ce deseori sunt percepute ca fiind doar costuri suplimentare ce nu fac decât să accentueze situațiile financiare nu tocmai deosebite din ultimul deceniu, urmarea influențelor deosebite manifestate de recenta criză economică și financiară.

Un rol esențial în cadrul procesului de formularea strategiei unei companii este deținut atât de flexibilitatea strategiilor adoptate, cât și de adaptabilitatea acestora, știut fiind faptul că mediul extrem de dinamic în cadrul căruia își derulează activitatea o companie impune în principal asigurarea diverselor mecanisme prin intermediul cărora compania va avea capacitatea de a se adapta la diversele modificări ce se impun, în așa fel încât să se poată asigura o continuitate a avantajului competitiv ce a fost deja dobândit de către companie.

Experiența a demonstrat faptul că dintr-un număr de zece strategii, aproape nouă sunt sortite eșecului, principalul motiv constând în proiectarea, ca și gestionarea în mod defectuos a procesului privind implementarea strategică, știut fiind faptul că procesul implementării strategice are o influență primordială.

În ciuda faptului că o strategie poate fi elaborată și formulată în mod ideal, în absența existenței unor mecanisme adecvate de transpunere în practică a diverselor principii și obiective strategice ce sunt avute în vedere de către companie, aceasta poate pierde destul de mult la capitolul dedicat eficacității.

Din păcate, în ciuda diverselor exemple și notificări enunțate de-a lungul vremii în domeniu, atât în teoria managementului strategic, cât și în practica acestuia, se acordă o importanță mult mai diminuată procesului privind implementarea diverselor strategii, comparativ cu cea acordată procesului formulării acestor strategii.

Printre cauzele care generează acest dezechilibru cu efecte deosebite pot fi incluse și caracterele diferite aferente acestor două procese. Astfel:

Procesul formulării strategice reprezintă un proces de tip analitic, prin intermediul căruia managerii companiilor au capacitatea de a evalua, prin prisma cantitativă, mediul în cadrul căruia companiilor își derulează activităților. Având la bază diverșii indicatori ce sunt obținuți ca urmare a procesului de analiza datelor, pot fi elaborate teoriile și concluziile pe baza cărora, ulterior se va reuși identificarea, ca și formularea unor opțiuni strategice de tip ideal

Procesul implementării strategice nu permite, în integralitate, o structurare doar pe baza diverșilor indicatori cantitativi, el având în principal la bază generarea contextului optim prin intermediul căruia strategiile ce au fost formulate pot duce la obținerea diverselor avantaje competitive

În acest context se impune realizarea unor schimbări la nivelul dedicat structurii organizatorice a unei companii, cu precădere în cadrul valorilor, a aptitudinilor ca și a abilităților aferente resurselor umane, în vederea modificării mediului organizatoric, cu efecte ce se vor resimți și asupra avantajului competitiv.

Prin prisma unui potențial eșec ce ar putea fi înregistrat în cadrul procesului implementării strategice, riscul major este reprezentat de gestionarea necorespunzătoare a modificării organizaționale, datorată :

Procesului destul de dificil de modificare a valorilor, atitudinilor ori a obiceiurilor existente în cadrul unei companii, ce poate genera o atitudine de opoziție din partea resurselor umane

Imposibilității evaluării pur analitice a procesului modificării organizaționale, evaluare ce trebuie să aibă în vedere și o analiză atentă a tuturor datelor înregistrate în cadrul companiei, analiză ce se impune a fi realizată și prin prisma modului de percepție a resurselor umane

Este bine cunoscut faptul că orice companie care implementează managementul strategic are capacitatea de a dobândi mult mai faci avantajul competitiv în raportul cu restul companiilor din mediul concurențial.

În ceea ce privește legătura stabilită între avantajul competitiv și managementul strategic, aceasta poate fi explicată cu destul de multă ușurință, avându0se în vedere faptul că strategia unei companii presupune un proces de inovare într-unul dintre domeniile în care se remarcă apariția avantajului competitiv, respectiv producția, managementul, vânzarea ori resursele umane. Astfel, în situația în care strategia unei companii va implica utilizarea inovării într-un anumit domeniu, managementul strategic are capacitatea de a-i permite respectivei companii să își însușească un anumit avantaj competitiv.

Managementul strategic este considerat ca fiind un complex proces de prefigurarea viitorului unei companii, respectiv a evoluției pe termen lung a acesteia, în cadrul managementului realizându-se în mod constant :

Formularea strategiei companiei

Implementarea strategiei companiei

Controlul strategiei companiei

Evaluarea strategiei companiei

Demn de semnalat este faptul că managementul strategic nu include doar procesul formulării strategiei companiei (ce dublează sistemul managementului respectivei companii) ci o formă nouă de management, ce are la bază strategia.

Prin intermediul managementului strategic se are în vedere abordarea în mod coerent atât a factorilor interni, cât și a factorilor externi ce au influență asupra respectivei companii, ulterior realizându-se elaborarea și respectiv implementarea strategiilor menite să îi ofere companiei capacitatea de a face față diverselor modificări susceptibile prognosticate în mediul exterior, permițându-i supraviețuirea, dar și adaptarea facilă și destul de rapidă.

Prin intermediul managementului strategic se are în vedere stabilirea poziției pe care o ocupă compania la un moment dat, ca și a poziției pe care aceasta dorește să o ocupe în viitor, ceea ce în mod obligatoriu implică realizarea unei analize, ca și a unei prognoze de evoluție a diverșilor factori ce pot avea o anumită influență la nivelul respectivei companii, respectiv:

Cunoașterea deosebită a concurenței

Identificarea diverselor obiective ale stakeholderi-lor

Cunoașterea cererii ce este exprimată pe o anumită piață

Identificarea diverselor interese ale stakeholderi-lor

Dezvoltarea în cadrul companiei a diverselor aptitudini ce au drept principal scop implementarea cu brio a viitoarelor strategii

Diverși autori au încercat să evidențieze principalele concepții în domeniul managementului strategic, cu precădere în domeniul concepției tradiționale, ce are la bază:

Resursele unei companii

Resursele stakeholderi-lor, cu accentuarea importanței dedicate proiectării strategiilor ce pot fi destul de dificil de imitat pentru principalii competitori ai companiei

O atenție deosebită se impune a fi acordată importanței misiunii unei companii, aceasta reprezentând baza proiectării strategiilor ulterioare, ca și a elementelor primordiale pe baza cărora pot fi elaborate strategii eficiente.

Companiile din societatea contemporană se prezintă sub forma unor realități complexe în cadrul căreia se remarcă diverse ipostaze, procesul formulării și al implementării managementului strategic în cadrul acestora fiind unul de tip tridimensional, ce implică :

Dimensiunea economică – constă în procesul de tip rațional-analitic aferent managementului strategic, al cărui principal rol constă în identificarea strategiilor companiei, a orientărilor tehnico-economice ale acesteia (avându-se în vedere atât oportunitățile, cât și diversele constrângeri semnalate la nivelul mediului extern), ca și identificarea punctelor forte ale companiei, respectiv ale punctelor slabe ale acesteia. Acest proces rațional-analitic implică mai multe etape,respectiv:

Definirea diverselor domenii ale activității strategice ale companiei, formularea misiunii acesteia, fixarea diverselor obiective, definirea portofoliului activităților companiei

Realizarea unei analize complexe a mediului înconjurător

Evaluarea resurselor proprii ale companiei

Formularea diverselor strategii ale companiei, cu ulterioara evaluare a acestora

Formularea politicilor companiei, cu evaluarea ulterioară

Alegerea strategiei companiei, identificarea programelor, a planului de acțiune a companiei, identificarea bugetului și a sistemului de management adecvat strategiei ce a fost aleasă

Dimensiunea umană – prin intermediul managementului strategic se urmărește o creștere a importanței conferite dimensiunii umane a companiei

Dimensiunea organizatorică – ce constă din complexul resurselor umane și a diverselor compartimente ale companiei, ce sunt încadrate în cadrul unei configurații concrete, la care se adaugă totalitatea diverselor relații ce se stabilească între acestea cu scopul atingerii tuturor obiectivelor companiei.

Prin intermediul acestei dimensiuni, ca și prin intermediul dimensiunii umane, se reușește consolidarea strategiei companiei, motiv pentru care se impune ca acestea să fie permanent monitorizate nu doar prin prisma aferentă structurii organizatorice, ci și prin prisma culturii organizaționale

Elaborat și dezvoltat ca și formă de conducere evoluată, managementul strategic are capacitatea de a anticipa diverselor modificări semnalate atât la nivelul mediului interior al companiei, cât și la nivel mediului exterior, prin intermediul său reușindu-se în același timp și asigurarea adaptabilității cu succes a companiei la toate potențialele modificări.

Se poate afirma că managementul strategic armonizează mediul intern al unei companii cu mediul extern al acesteia, prin intermediul monitorizării continue a diverselor evenimente și tendințe remarcate atât la nivel intern, cât și la nivel extern.

În domeniul trăsăturilor esențiale specifice managementului strategic, se remarcă:

Interfața cu mediul – în momentul formulării strategiei unei companii, se impune ca managerii acesteia să ia în considerare nu doar oportunitățile și amenințările de moment/de viitor ale mediului înconjurător, ci și punctele forte, respectiv punctele slabe ale companiei. Demn de semnalat este faptul că orice fel de oportunitate are și un anumit grad de risc, motiv pentru care se impune analizarea cu maximă atenție atât a potențialelor avantaje, cât și a potențialelor dezavantaje.

De asemenea, trebuie specificat faptul că managementul companiei trebuie să dispună de capacitatea identificării în timp util a diverselor schimbări ce au survenit la nivelul mediului externe, ca și capacitatea de a profita la maxim de diversele oportunități (pe perioada cât acestea sunt adecvate, cunoscut fiind faptul că în timp se constată un declin al acestora)

Atitudinea practică în raport cu fenomenul schimbării – se impune ca respectiva companie să dispună de o atitudine de tip anticipativ în raport cu diversele modificări semnalate la nivelul mediului extern (nu numai o atitudine de tip reactiv), în paralel cu valorificarea la maxim a diverselor oportunități și exploatarea constrângerilor, în așa fel încât acestea să se transforme în oportunități, ce vor fi folosite ulterior în vederea obținerii avantajului competitiv durabil la nivelul pieței.

Prin intermediul adoptării unui astfel de comportament, compania are capacitatea de a iniția la rândul său diverse modificări la nivelul mediului, în acest fel nemaifiind obligată să răspundă/reacționeze doar la diversele transformări/modificări ce survin la nivelul mediului ambiant. În acest fel compania dobândește o capacitate de control mult mai mare în ceea ce privește viitorul său, generându-și propriile oportunități ce îi vor conferi avantajul competitiv pe piață.

Demn de semnalat este faptul că acest obiectiv nu este unul facil ori la îndemâna oricărei companii, motiv pentru care managementul strategic are în vedere definirea diverselor potențiale scenarii de evoluția mediului ambiant, ulterior fiind ales scenariul ce are probabilitatea cea mai ridicată de realizare

Ca urmare a implementării managementului strategic la nivelul intern al companiei se remarcă numeroase modificări ce au efecte benefice la nivelul performanțelor și a competitivității companiei, cele mai semnificative semnalându-se la nivelul:

Concepției

Mecanismului de funcționare

Climatului

În ceea ce privește avantajele conferite unei companii de managementul strategic, se remarcă:

Asigurarea unității de concepție, ca și a unității de acțiune în cadrul tuturor nivelelor ierarhice ale companiei – este cunoscut faptul că strategia unei companii reprezintă elementul primordial al acesteia, de care depind restul elementelor ce asigură funcționalitatea în parametrii optimi a companiei – politicile, planurile, strategiile parțiale, etc. În ciuda faptului că, la nivel de compartimente/unități ale companiei, se remarcă o anumită autonomie, acestea sunt legate între ele prin intermediul strategiei, în vederea realizării diverselor obiective impuse.

Prin intermediul strategiei detaliate la nivel de compartimente/unități/locuri de muncă ale companiei fiecare angajat al acesteia ia act de toate sarcinile ce îi revin, obiectivele individuale fiind incluse în cadrul obiectivelor ce sunt stabilite în strategie. Această cunoaștere a elementelor detaliate în ceea ce privește rolurile ce le revin se transformă într-un resort motivațional ce are capacitatea de a asigura dezvoltarea constantă a performanțelor companiei

O conducere adaptată la anticiparea potențialelor dificultăți ale companiei, ca și a oportunităților și potențialelor amenințări – prin intermediul managementului strategic managementul companiei are capacitatea de a adopta deciziile ideale în raport cu diversele modificări ce pot fi semnalate la nivelul mediului de afaceri, în paralel cu adoptarea diverselor măsuri de prevedere special dedicate amenințărilor.

Asigurarea cadrului necesar pentru implicarea activă a managementului companiei – prin intermediul managementului strategic, ce are în vedere atât elaborarea, cât și implementarea, respectiv controlul și evaluarea diverselor strategii ale companiei, se realizează o utilizare deosebită a resurselor umane, indiferent de nivelele ierarhice.

Îmbunătățirea considerabilă a diverselor rezultate financiar-economice ale companiei

Dezvoltarea poziției pe care compania o are pe piață

Consolidarea poziției companiei la nivelul pieței

Creșterea gradului de competitivitate al companiei

Componentă invizibilă a strategiei managementului strategic, avantajul competitiv al companiei îi conferă acesteia, pe termen mediu și lung, nu doar viabilitate, ci și competitivitate, el putând fi :

Avantaj competitiv temporar – compania valorifică oportunități trecătoare sau anumite conjuncturi favorabile

Avantaj competitiv durabil – avantajul poate fi susținut de către companie o lungă perioadă

În cadrul oricărei strategii a unei companii, elaborată de managementul strategic se remarcă următoarele caracteristici:

Strategia este cuprinzătoare – ea însumează totalitatea domeniilor de activitate ale companiei

Strategia este unitară – toate activitățile companiei sunt orientate spre aceeași direcție/obiectiv

Strategia este integratoare – prin intermediul său se reușește armonizarea derulării diverselor activități prin intermediul planurilor elaborate

Prin intermediul strategiilor unei companii sunt desemnate diverse seturi de decizii/activități prin intermediul cărora fiind stabilite:

Diversele obiective majore ale companiei, elaborate pe perioade lungi

Principalele modalități prin care se pot realiza aceste obiective ale companiei

Resursele ce sunt alocate pentru realizarea acestor obiective, în vederea obținerii avantajelor competitive potrivite cu misiunea companiei

Ca instrument de bază al managementului strategic, strategia reprezintă planul integrator și unitar, de acțiune managerială, ce are în vedere îndeplinirea la termenele fixate a diverselor obiective ale unei companii, în cadrul acesteia menționându-se nu doar modalitatea de management a companiei, dar și modul de acțiune al acesteia în raport cu diversele provocări din mediul intern și mediul extern.

În ceea ce privește eficiența strategiilor diverse, ce sunt elaborate de o companie în vederea obținerii avantajelor competitive, aceasta este direct proporțională cu :

Resursele companiei – acestea sunt considerate ca fiind factorul primordial în cadrul procesului de implementarea plus-valorii în cadrul companiei, prin intermediul lor putându-se dobândi și diverse noi capabilități în companie

Capabilitățile companiei

Competențele esențiale semnalate la nivelul resurselor umane

Într-o companie, avându-se în vedere faptul că nu nivel superior de performanță nu se poate realiza decât prin intermediul deținerii diverselor resurse considerate a fi nu doar valoroase, ci și unice și respectiv dificil de imitat de către principalii competititori.

Demn de semnalat este faptul că prin identificarea acestor viziuni se reușește nu doar delimitarea resurselor valoroase pentru companie, ci și diversele posibilități prin care acestea pot fi izolate, în raport cu diversele companii concurente,. De asemenea, ca urmare a realizării auditului resurselor din cadrul unei companii, se reușește și o clasificare eficientă a resurselor acesteia, avându-se în vedere importanța deținută de aceste resurse în cadrul implementării cu succes a noilor strategii.

Este cunoscut faptul că diversele capabilități organizaționale din cadrul unei companii sunt generate prin intermediul integrării diverselor resurse ale acesteia, principalul scop urmărit constând în inițierea și dezvoltarea unor activități specifice. Astfel, în vederea excelării pe domeniul de activitate, se impune ca orice companie să dezvolte atât capabilități, cât și resurse de tip unic, în raport cu principalii săi competitori.

În acest sens, competențele esențiale ale unei companii, competențe pe baza cărora se reușește obținerea diverselor avantaje competitive, constau în acele capabilități ale companiei ce sunt nu doar foarte rare, ci și destul de dificil de imitat, ele neputând să fie substituite de către competitori.

În cadrul strategiilor elaborate la nivelul unei companii, se remarcă următoarele elemente principale:

Misiunea companiei – Are în vedere asigurarea unui curs de acțiune în vederea realizării diverselor obiective ce sunt menționate în cadrul strategiei companiei, în contextul procedurilor de alocare adecvate, ca și a utilizării în mod adecvat a diverselor resurse. Formularea misiunii companiei în cadrul strategiei are drept principal scop:

Asigurarea unei concentrări a eforturilor asupra scopurilor ce sunt urmărite de către companie

Asigurarea concentrării resurselor spre scopurile avute în vedere de companie

Alocarea fundamentului necesar motivării utilizării într-un mod anume a diverselor resurse ce sunt alocate

Facilitarea integrării diverselor obiective strategice ale companiei în cadrul mecanismului operațional al acesteia

Formularea scopurilor generale incluse în cadrul strategiei, cu ulterioara translatare a acestora în cadrul obiectivelor ce vizează costurile, perioadele și rezultatele ce pot fi evaluate, respectiv controlate

Obiectivele strategice ale companiei – sunt obiectivele companiei pe perioade lungi, ele având în vedere totalitatea activităților companiei ori componentele sale majore. Obiectivele companiei sunt considerate ca fiind principala componentă de tip operațional a strategiei unei companii, ele formulându-te în raport cu misiunea companiei (elaborată pe baza analizării rezultatelor companiei, a potențialului acesteia, ca și a mediului cu care compania interacționează). În funcție de conținut, remarcăm:

Obiectivele economice, care dețin o pondere importantă în cadrul managementului companiei, ele reflectând în mod ideal diversele interese ale proprietarilor acesteia, obiective ce au în vedere :

Câștigurile pe acțiuni

Profitul, rata acestuia

Valoarea diverselor acțiuni ale companiei

Cifra de afaceri a companiei

Eficiența capitalului companiei

Obiectivele sociale se semnalează mai rar în cadrul strategiei companiei, ele fiind remarcate mai ales în cazul companiilor mici și mijlocii. Acestea au un impact deosebit la nivelul dezvoltării companiei, respectiv la nivelul performanțelor acesteia, putând fi :

Diversele relații cu furnizorii, dar și cu clienții companiei

Un control al poluării

Salarizarea personalului

Condițiile de muncă ale personalului

Cooperarea companiei cu diversele autorități

Un grad ridicat de satisfacția clienților, obținut prin calitatea diverselor produse/servicii obținut, ca și prin prețul acestora

Modalitățile de acțiune ale companiei – Reprezintă acțiunile prin care urmează să fie realizate diversele obiective ale companiei (vectorii de creșterea companiei), incluzând:

Retehnologizarea companiei

O diversificare a producției companiei

Asimilarea unor noi produse la nivelul companiei

Pătrunderea companiei pe piețe noi

Modernizarea producției companiei, modernizarea desfacerii acesteia

Specializarea resurselor umane în producție

Informatizarea diverselor activități ale companiei

Perfecționarea constantă a resurselor umane

Demn de menționat este faptul că prin adoptarea diverselor modalități de acțiune pot fi influențate în mod semnificativ atât caracteristicile cantitative ale activităților companiei, cât și caracteristicile calitative ale acestora

Resursele alocate de companie – sunt prevăzută global ori sub forma diverselor fonduri de investiții, cu specificarea provenienței fondurilor, respectiv :

Resursele proprii

Resursele împrumutate

Termenele de atingerea obiectivelor incluse în cadrul strategiei – aceste termene ce sunt incluse în cadrul strategiei companiei reprezintă o sincronizare a termenelor ce au fost stabilite, avându-se în vedere evoluțiile, dar și particularitățile celorlalte elemente (resurse, obiective, etc), ele incluzând:

Termenul declanșării strategiei companiei – termen inițial

Termene intermediare – definesc evoluțiile considerabile în cadrul realizării diverselor obiective strategice

Termenul finalizării implementării strategiei companiei – termen final

Avantajele competitive – determină succesul oricărei companii în raport cu diversele companii din mediul concurent. Necesitatea evaluării permanente a poziției concurențiale caracteristice companiei se impune în vederea :

Evaluării capacității proprii a companiei de stabilire și menținere la nivelul pieței

Poziționării companiei pe o poziție net favorabilă în raport cu restul companiilor concurente, prin intermediul avantajului competitiv

În practică au fost identificate mai multe zone de performanță, ce sunt considerate ca fiind determinante în vederea obținerii de către o companie, pe perioadă îndelungată, a succesului:

Poziția companiei pe piață

Productivitatea companiei

Resursele fizice ale companiei, resursele financiare ale acesteia

Inovația

Rentabilitatea companiei

Performanțele managerilor companiei și dezvoltarea acestora

Performanțele salariaților companiei și atitudinile manifestate de aceștia

Responsabilitatea publică a companiei

În cadrul managementului oricărei companii, un loc primordial este ocupat de obținerea, ca și menținerea avantajului competitiv, avantaj ce poate fi cuantificat prin intermediul:

Avantajelor de costuri – avantaje ce îi permit companiei obținerea unor marje de profit destul de ridicate, în raport cu profiturile înregistrate de companiile concurente, în condițiile în care prețurile sunt fixate în apropierea ori sub nivelele prețurilor de pe piață

Diferențierii – al cărui principal scop constă în conferirea unui produs/serviciu de către companie, produs/serviciu ce este perceput de consumatori ca unic la nivelul pieței, un produs/serviciu diferit total în raport cu alte produse/servicii

Localizării pe piață – ce se reflectă prin capacitatea companiei de a acoperi nișe de piață puternic individualizare sau piețe extinse

CAPITOLUL 1. POLITICILE ȘI METODELE DEDICATE PROCESULUI RECRUTĂRII RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL UNEI COMPANII

Se cunoaște faptul că prin recrutarea resurselor umane se înțelege acea activitate de identificare și respectiv de atragere în cadrul unei organizații a diverselor persoane ce dispun de o anumită pregătire profesională, de motivarea necesară, de o experiență de viață, ca și de :

Diverse caracteristici de natură psihologică – respectiv caracteristici comportamentale, caracteristici atitudinale, caracteristici temperamentale

Diverse caracteristici motrice

Anumite aptitudini ce corespund diverselor caracteristici funcționale, specifice posturilor ce sunt vacante în interiorul unei organizații, ca și posturilor ce urmează să fie create ori eliberate, din diverse motive.

De asemenea, prin recrutare se înțelege acea activitate ce este una premergătoare procesului de selecție a personalului dedicat anumitor structuri ale unei organizații ori chiar a întregului respectivei organizații, considerent pentru care deseori procesul de recrutare al resurselor umane se mai numește și proces de preselecție.

În domeniul dedicat politicilor de recrutarea resurselor umane în cadrul unei organizații, ca și a diverselor practici manageriale dedicate, se remarcă influența deosebită a unor factori, dintre care amintim:

Raportul existent între cererea existentă pe piața muncii și oferta disponibilă – cu mențiunea că în zonele în care nivelul șomajului este unul ridicat procesul de recrutare are un impact deosebit, mai ales în cazul posturilor ce sunt nou create ori vacante

Legislația în domeniu, cu precădere cea dedicată angajării de personal – cunoscut fiind faptul că nu sunt acceptate relațiile de muncă în cadrul cărora se sesizează discriminări de orice tip (religios, etnic, politic, sexual, etc), ca și raporturile de muncă care nu au la bază contracte de muncă legal înregistrate, în conformitate cu prevederile legii, etc.

Relația ce se sesizează între respectiva organizație și sindicate

Relațiile pe care o organizație le are cu diversele instituții ale administrației publice locale, regionale ori centrale

Reputația respectivei organizații, respectiv tipul acesteia

Imaginea de care se bucură organizația, recunoașterea acesteia pe plan local, central, internațional

Dimensiunile specifice organizației

Tradițiile existente la nivelul organizației

Diversele resurse financiare de care dispune respectiva organizație

Conform specialiștilor în domeniu, în situația în care se constată ori se anticipează existența diverselor dificultăți în cadrul procesului de recrutare la nivelul unei organizații, este recomandată elaborarea unui studiu în cadrul căruia se impune evidențierea :

Diverselor puncte forte ale organizației

Punctelor slabe, specifice organizației

Reputația de care se bucură organizația la nivel local, ca și la nivel național

Nivelul specific salariilor practicate în interiorul organizației

Facilitățile ce sunt oferite resurselor umane din interiorul organizației, incluzând:

Gradul de participare la profitul organizației

Serviciile sociale conferite

Natura primelor și frecvența acestora

Modalitatea acordării plății diverselor concedii ale angajaților

Condițiile de muncă oferite resurselor umane din interiorul organizației

Perspectivele dedicate promovării

Posibilitățile de formare/perfecționare

Procesul de recrutarea resurselor umane se poate dovedi a fi o relație pe termen lung, de tip biunivoc, dintre o organizație și potențialii candidați incluși în procesul selecției, respectiv potențialii viitori angajați ai organizației, motiv pentru care se impune ca respectiva organizație să realizeze acest proces al recrutării resurselor umane având în permanență în vedere limitele impuse parteneriatului ideal, fără manifestarea sub forma unei entități dominante în raport cu potențialele resurse umane ce urmează a fi selecționate.

Se cunoaște faptul că pentru organizație, ca și pentru totalitatea candidaților ce sunt avuți în vedere în cadrul procesului de recrutare se dovedește a fi benefică nu doar o comunicare directă, ci și comunicarea indirectă, mai ales în contextul în care nu se reușește prin intermediul recrutării a unei selecții adecvate, situație în care imaginea respectivei organizații se menține în parametrii pozitivi, în paralel cu dezvoltarea portofoliului personalului selecționabil.

Se remarcă faptul că diverșii candidați ce nu sunt selecționați pot să beneficieze de noi oportunități de angajare în cadrul aceleiași organizații sau aceștia pot fi orientați înspre domenii diverse în interiorul cărora să se reușească o fructificare eficientă a diverselor competențe de care dispun acești candidați.

În cadrul oricărui proces de recrutare se sesizează faptul că o adevărată dificultate este reprezentantă de tendința (atât a organizației respective, cât și a potențialilor candidați) de a scoate în valoare doar valențele de tip pozitiv, situație în care există riscul apariției diverselor dezamăgiri reciproce, ce pot să determine, în timp, multiple efecte negative nu doar la nivelul organizației, ci și al candidaților incluși în cadrul procesului de recrutare.

Se cunoaște faptul că orice organizație nu poate face cunoscute diversele dificultăți manageriale cu care aceasta poate să se confrunte, ca nici disfuncționalitățile sesizate în derularea activităților de bază ori a dificultăților de marketing, așa cum nici candidații nu vor declara că se află în diverse dificultăți sociale, financiare ori materiale.

În acest context, se remarcă faptul că atât procesul de recrutare, cât și procesul de selecție se dovedesc a fi elemente deosebit de sensibile în cadrul oricărui parteneriat stabilit între o organizație și potențialii candidați, motiv pentru care se recomandă abordarea principiului onestității reciproce.

Orice politică dedicată recrutării poate să impună obiective de anvergură reduse, ce sunt asemănătoare în timp, situație în care se remarcă facilitatea investigării diverselor medii de recrutare. În situația unor proiecte de anvergură, ce implică nu doar competențe deosebite, ci și calificări speciale, se impune:

Extinderea ariei de recrutare

Extinderea/dezvoltarea metodelor folosite

O dimensionare corectă a bugetului dedicat recrutării și selecției

Alocarea timpilor necesare realizării unei recrutări/selecții adecvate obiectivului urmărit

În cazul procesului dedicat recrutării interne (respectiv a procesului de reorientare profesională a unor resurse umane din interiorul organizației) se remarcă existența mai multor avantaje, dintre care enumerăm:

Cunoașterea suficientă a respectivelor resurse umane de către respectiva organizație

Cunoașterea organizației de către respectivele resurse umane

Minimizarea cheltuielilor dedicate procesului de selecție a resurselor umane, în cauză avându-se în vedere o reorientare profesională a acestora

Minimizarea timpilor dedicați procesului de selecție a resurselor umane din interiorul organizației, respectiv al reorientării profesionale al acestor resurse

Îndeplinirea eventualelor aspirații ale respectivelor resurse umane privind promovarea ori urcarea la nivelul scării ierarhice a organizației

Creșterea deosebită a gradului de motivare a resurselor umane din interiorul respectivei organizației

Creșterea diverselor performanțe ce sunt înregistrate la nivelul organizației, etc.

În cazul procesului dedicat recrutării externe în cadrul unei organizații, se poate, de asemenea, constata existența unor avantaje, precum:

O dezvoltare deosebită a portofoliului respectivei organizații

Atragerea, în interiorul organizației, a unui eșantion nou de resurse umane, ce, în situația unei selecții adecvate, poate determina ulterior și o motivare a resurselor umane deja existente, în acest fel acestea reușind să își valorifice mai bine diversele competențe pe care le dețin

Selectarea candidaților cu adevărat valoroși pentru respectiva organizație, ce pot să impună o contribuție esențială în cadrul procesului dedicat dezvoltării diverselor proiecte ale organizației, fie acestea în lucru ori în planificare

Posibilitatea cultivării unei noi filosofii la nivelul intern al organizației

Creșterea considerabilă a performanțelor respectivei organizații

Este cunoscut faptul că procesul de recrutare al resurselor umane în cadrul unei organizații se constituie într-o componentă prioritară la nivelul managementului dedicat resurselor umane, în cadrul acestora remarcându-se prezența mai multor funcții, precum:

Funcția planificării – funcția previziunii

Funcția organizării

Funcția coordonării

Funcția antrenării recrutorilor

Funcția motivării recrutorilor

Funcția evaluării rezultatelor

În cadrul funcției previziunii, respectiv a funcției planificării, se remarcă faptul că aceasta poate fi asigurată atât de către consiliul de administrație al respectivei organizații, cât și de către un grup atent selecționat și specializat, avându-se în vedere natura respectivei organizații.

Planificarea procesului de recrutare se constituie într-o activitate complexă, ce are la bază diversele obiective strategice sesizate la nivelul organizației, ca și oportunitățile ce sunt conferite de aceasta, mai ales prin prisma analizării trendului sesizat periodic la nivelul pieței muncii.

În topul priorităților activităților ce sunt derulate la nivelul departamentului dedicat resurselor umane, respectiv a managementului acestora, se poziționează analiza dinamicii de personal, în acest fel reușindu-se nu doar o identificare a diverselor posturi ce urmează să fie vacantate, formate ori eliberate la nivelul organizației, ci și analizarea acestora.

În plus, se impune și realizarea unei analize, prin prisma perspectivei imediate (ca și a celei de durată), a mai multor necesități și activități, cum ar fi:

Eventualitatea/oportunitatea realizării unei restructurări la nivelul respectivei organizații

Necesitatea unei reprofilări la nivelul unor posturi din interiorul organizației

Necesitatea unei atrageri, în interiorul organizației, a diverselor resurse umane ce se caracterizează printr-o motivare deosebită și o calificare complexă, în mai multe domenii

Necesitatea realizării unor recalificări la nivelul resurselor umane deja existente în interiorul organizației

Necesitatea realizării unor specializări în interiorul unor domenii ale organizației

Necesitatea perfecționării resurselor umane deja existente în interiorul organizației

Procesul dedicat planificării resurselor umane din interiorul unei organizații presupune, printre altele, și:

Analizarea diverselor nevoi strategice dedicate dezvoltării respectivei organizații

Crearea unor noi posturi în diversele domenii de activitate ale organizației, precum și repoziționarea/reprofilarea unor posturi deja existente

Identificarea diverselor nevoi de natură imediată în interiorul organizației privind părăsirea temporară ori definitivă a acesteia, de către anumite resurse umane, ca urmare a diverselor:

Transferuri

Disponibilizărilor de personal

Concedierilor

Întreruperii ale activităților pe motiv de studiu/continuarea studiilor, ca și pentru perfecționare/formare, etc.

În cadrul oricărui proces dinamic al resurselor umane (intrări/ieșiri ale resurselor umane) se poate sesiza apariția unui deficit al resurselor umane, respectiv a unui surplus, în vederea menținerii diverselor oportunități dedicate dezvoltării organizației optându-se pentru realizarea unei salarizări la nivelul excedentului de resurse umane cu calificări deosebite, situație în care se va remarca satisfacerea diverselor activități de tip neplanificat, situație în care poate fi sesizată și apariția unor profituri imediate și neplanificate.

Prin intermediul acestor entități se reușește conservarea unei părți importante din totalul resurselor umane, resurse ce, nefiind angajate în mod direct în diversele activități curente ale organizației, au în vedere diversele cursuri dedicate specializării suplimentare, cu beneficii ce se vor reflecta tot la nivelul organizației respective.

În cadrul oricărui proces de recrutare a resurselor umane se remarcă existența nu doar a unui caracter permanent, ci și a unui caracter sistematic și coerent, acesta fiind definit drept procesul menținerii și dezvoltării „celor mai adecvate surse interne și externe necesare asigurării cu personal competitiv, în vederea realizării obiectivelor organizaționale”.

În cazul organizațiilor de dimensiuni mari, se remarcă necesitatea menținerii active a funcției planificării recrutării, în acest fel reușindu-se realizarea tuturor solicitărilor ce sunt considerate, la un moment dat, ca fiind atractive, procesul recrutării fiind, asemeni tuturor funcțiilor aferente managementului resurselor umane un proces deosebit de dinamic.

Prin intermediul oricărui proces al recrutării se reușește realizarea :

Diverselor nevoi strategice din interiorul organizației – respectiv o restructurare a acesteia

Diverselor oportunități de natură temporară – respectiva organizație are astfel posibilitatea realizării, dezvoltării ori promovării diverselor activități ori produse

Compensării diverselor pierderi temporare ori a pierderilor definitive ale resurselor umane

Întreaga funcție a organizării recrutării resurselor umane poate să fie atribuită direct departamentului specializat din cadrul respectivei organizații ori unei entități special specializate în acest sens, ce este exterioară organizației, cu mențiunea că procesul dedicat recrutării resurselor umane și implicit al selecției acestora se impune a se realiza avându-se în vedere în permanență o optimizare a cheltuielilor aferente acestora cu diversele obiective ce sunt urmărite.

Pentru o echilibrare suficientă a resurselor umane în cadrul unei organizații, se impune ca numărul persoanelor selectate să fie unul ridicat, astfel reușindu-se nu doar satisfacerea diverselor posturi ce sunt scoase la concurs de către organizație, ci și cerințele diverse ale resurselor umane (prin intermediul ofertelor organizației).

În ceea ce privește funcția coordonării recrutării, ca și funcția antrenării recrutorilor, respectiv cea a motivării acestora, acestea sunt dedicate în cadrul departamentului resurselor umane de la nivelul organizației, ce este în prealabil pregătit în vederea derulării diverselor activități specifice.

Se impune ca recrutorii resurselor umane să dețină ansamblul tuturor informațiilor ce vizează respectivele posturi vacante din interiorul organizației ori al posturilor ce urmează să fie create, ca și totalitatea calităților ce se impun a fi îndeplinite de către titularii respectivelor posturi.

În acest context, se remarcă necesitatea ca respectivii recrutori să dețină toate competențele ce sunt necesare în cadrul acestei activități de recrutarea resurselor umane, organizația trebuind să se asigure că aceștia nu au abordări neadecvate ori unele de natură subiectivă în raport cu candidații, salarizarea recrutorilor fiind realizată nu doar în funcție de calitatea și numărul resurselor umane recrutate, ci mai ales în funcție de ulterioarele performanțe pe care acestea le dovedesc în derularea activității.

Tot departamentului resurse umane din cadrul unei organizații îi revine și funcția evaluării rezultatelor procesului de recrutarea resurselor umane, recrutarea fiind percepută a fi o reușită în situația în care diverșii directori de proiecte ori responsabili ai obiectivelor din cadrul unei organizații au posibilitatea de a selecționa în cel mai scurt timp, din totalul resurselor umane ce au fost recrutate, minim 90 % din totalul personalului dedicat efectuării diverselor activități planificate, cu minime cheltuieli dedicate acomodării acestuia.

În ceea ce privește personalul recrutat, dar care nu a fost selecționat, acesta are posibilitatea de a urma diverse stagii de pregătire dedicate aplicațiilor în care sunt implicate resursele umane deja selecționate, ca și de a se implica în diversele activități ce urmează a se derula ulterior, în cadrul diverselor proiecte organizate în interiorul respectivei organizații.

În domeniul dedicat principiilor recrutării resurselor umane, se remarcă:

Alegerea mediilor adecvate realizării recrutării resurselor umane

Stabilirea diverselor criterii de recrutarea resurselor umane, ca și însușirea acestor criterii de către recrutorii desemnați

Aplicarea criteriilor de recrutare cu rigurozitate, în funcție de diversele categorii de personal

Urmărirea diverselor obiective avute în vedere în cadrul procesului de recrutare, în funcție de proiectele ce urmează să fie derulate

Prezentarea potențialilor candidați a duratelor previzibile selecționării acestora

Prezentarea corectă a diverselor activități specifice, ca și a competențelor specifice posturilor, respectiv a reglementărilor în domeniu

Prezentarea realistă a diverselor performanțe ale organizației, ca și a perspectivelor dedicate dezvoltării acesteia

Evitarea denigrării, sub orice motiv, a diverselor organizații concurente

Respectarea strictă a cadrului juridic, ca și a cadrului legislativ sesizat în materie

Conservarea constantă a imaginii organizației la nivelul mediului exterior, în paralel cu dezvoltarea acesteia

Menținerea reputației deținută de organizație în cadrul mediului exterior

Satisfacerea diverselor cerințe dedicate dezvoltării economice și sociale

Analizarea constantă a situațiilor financiare și economice ale organizației, etc.

În ceea ce privesc criteriile dedicate recrutării resurselor umane, acestea sunt în permanență adaptate nu doar tipului respectivei organizații, ci și diverselor obiective pe care aceasta le are în vedere, la modul general remarcându-se:

Gradul pregătirii instituționalizate a respectivelor resurse umane, respectiv natura studiilor acestora, incluzând și studiile de perfecționare și cele de specializare

Gradul pregătirii neinstituționalizate

Nivelul competențelor profesionale

Vechimea în activitate, respectiv vechimea într-o anumită profesie

Gradul motivării

Capacitatea continuării studiilor, ca și potențialul dezvoltării intelectuale și profesionale (de tip individual)

De asemenea, se impune a se menționa și faptul că, la rândul lor, resursele umane ce se află în căutarea unui loc de muncă, au în vedere mai multe criterii, din categoria cărora fac parte:

Diversele criterii de natură psihologică – ce vizează mai ales etapele dedicate întregului proces de recrutare/selecție, până în momentul integrării efective în cadrul organizației – selecția, diversele teste aplicate, perioadele de probă, etc.

Condițiilor dedicate derulării viitoarelor activități în cadrul organizației – avându-se în vedere respectarea legislației în domeniu

Diversele restricții ce sunt impuse în interiorul organizației, ca și a normelor acesteia

Condițiile de salarizare oferite de organizație

Condițiile dedicate perfecționării ulterioare

Nivelul ierarhic specific respectivelor posturi ce sunt scoase la concurs

Posibilitățile promovării ulterioare în interiorul organizației, etc.

Procesul dedicat recrutării resurselor umane în cadrul unei organizații se poate organiza la nivelul diverselor grupe de populație, remarcându-se, în principal:

În cazul populației active – se recomandă:

Adaptarea permanentă a metodelor de recrutare în funcție de posturile ce urmează să fie create, respectiv de posturile vacante

Evitarea utilizării metodelor de recrutare a resurselor umane ce pot să determine apariția unor potențiale conflicte cu diverselor organizații considerate concurente

În cazul populației potențial active – se sesizează:

Includerea în categoria resurselor umane, potențial avute în vedere în cazul procesului de recrutare, a unui număr mare de persoane

Posibilitatea unui proces de recrutare a resurselor umane deosebit de complex, cu selecții riguroase, determinate de oferta variată de muncă

Posibilitatea folosirii diverselor metode de recrutarea resurselor umane, în funcție de domeniul socio-profesional vizat, etc.

Organizarea recrutării resurselor umane și a selecției personalului

În cadrul procesului recrutării resurselor umane, ca și a selecției personalului, se remarcă existența mai multor etape, cum ar fi:

Identificarea necesarului de resurse umane

Definirea metodelor de recrutare ce urmează să fie utilizate

Realizarea mesajului de recrutare și lansarea ulterioară a acestuia

Întocmirea unei baze de date privind rezultatele procesului de recrutarea resurselor umane

Păstrarea bazei de date cu diversele rezultate obținute în cadrul procesului de recrutarea resurselor umane

Participarea la procesul dedicat selecției candidaților

Centralizarea rezultatelor procesului selecției candidaților și anunțarea rezultatelor acestuia

În domeniul dedicat identificării necesarului de resurse umane, ca și al definirii metodelor de recrutare ce urmează să fie utilizate, se remarcă faptul că identificarea numerică a necesarului resurselor umane, ca și a posturilor aferente acestora se realizează avându-se în vedere organigrama respectivei companii, ca și a statului de funcții ale acesteia, principalul obiectiv avut în vedere fiind identificarea și ulterioara atragere a unui număr cât mai mare al resurselor umane ce sunt calificate pentru aceste posturi, din cadrul cărora să se reușească selectarea resurselor umane cele mai potrivite pentru respectivele posturi create ori vacantate.

În domeniul dedicat resurselor umane, se impune, în permanență, soluționarea mai multor aspecte, precum:

Identificarea tuturor calificărilor resurselor umane ce corespund diversele cerințe aferente posturilor ce sunt nou create ori vacantate

Identificarea tuturor aptitudinilor diverselor resurse umane ce corespund diversele cerințe aferente posturilor ce sunt nou create sau care sunt vacante

Selecționarea resurselor umane ce corespund în mod ideal la diversele cerințe impuse respectivelor posturi ce au fost create de către companie ori care sunt vacante în interiorul acesteia

Identificarea celor mai competitive resurse umane dedicate respectivelor posturi ale companiei (fie ele nou create ori vacantate), ca și atragerea acestora de pe piața muncii

Respectarea constantă a legislației dedicate oportunităților egale privind angajarea resurselor umane

Corectarea constantă a eventualelor practici de tip discriminatoriu, ca și a unor eventuale dezechilibre constatate

Ca urmare a soluționării constante a aspectelor anterior menționate se va remarca definirea unui proces ideal al asigurării cu resurse umane la nivelul unei companii, proces ce se dovedește a fi unul primordial în cadrul economiei oricărei organizații, mai ales în contextul existenței unor erori privind angajarea resurselor umane ori a unor eventuale greșeli de abordare.

Trebuie precizat și faptul că, anterior luării deciziei de angajare a unor noi resurse umane în cadrul unei companii, se impune necesitatea verificării realității nevoii recrutării resurselor umane, în paralel cu analizarea tuturor posibilităților conferite de eventuale alternative.

Concret, în situația existenței unui post în cadrul unei companii se impune analizarea oportunității ca acel post să existe în continuare, existând și posibilitatea desființării acestuia, în contextul în care importanța acestuia nu se mai regăsește în ansamblul politicii întregii companii. În această situație există posibilitatea transferării diverselor sarcini ce priveau acest post către un alt post din cadrul companiei, ca și posibilitatea menținerii postului vacant, cu modificarea diverselor circumstanțe ale acestuia.

În acest context, se remarcă faptul că procesul dedicat recrutării resurselor umane are în vedere și:

O confirmare a necesității angajării în cadrul unei companii de noi resurse umane

Realizarea diverselor modificări în cadrul politicii angajării resurselor umane

Diversele acțiuni ce sunt dedicate localizării, respectiv a identificării potențialelor resurse umane care să corespundă cerințelor impuse diverselor posturi ale companiei

Atragerea celor mai competitive resurse umane, ce dispun de capacitatea îndeplinirii în mod eficient a diverselor cerințe impuse posturilor nou create ori a posturilor vacante din cadrul unei companii

În acest context, se poate aprecia că diversele nevoi privind recrutarea resurselor umane în cadrul unei companii se pot dovedi a fi de natură strategică, mai ales prin prisma faptului că acestea reușesc să răspundă:

Diverselor nevoie din domeniul resurselor umane, semnalate pe termen lung

Nevoilor resurselor umane de natură urgentă ori doar temporară

Diverselor cerințe de natură conjuncturală ce se pot sesiza pe perioada activității

Numeroaselor fluctuații interne ale personalului, determinate nu doar de transferuri, ci și de promovări ori de necesitățile de formare

Se remarcă faptul că procesul dedicat recrutării resurselor umane în cadrul unei companii poate să aibă :

Un caracter sistematic ori permanent – situație în care respectiva companie se bucură de avantajul menținerii unui permanent contact cu piața muncii dintr-un anumit domeniu

Un caracter sporadic ori spontan, provocat – situație în care compania are în vedere doar recrutarea de resurse umane pentru anumite posturi

Prin intermediul procesului dedicat recrutării resurselor umane în cadrul unei organizații, se reușește nu doar menținerea resurselor interne celor mai competente în interiorul organizației, ci și dezvoltarea acestora, în paralel cu acapararea unor resurse umane externe, ce pot contribui în mod esențial la asigurarea resurselor umane competitive în interiorul companiei, astfel reușindu-se îndeplinirea tuturor obiectivelor ce sunt avute în vedere de aceasta.

În acest context se remarcă faptul că procesul recrutării este unul deosebit de activ, mai ales în cazul companiilor ce și-au propus menținerea diverselor legături ori a contactelor stabilite cu multiplele resurse externe dedicate recrutării.

Procesul asigurării cu resurse umane a unei companii, proces ce deseori este denumit și angajare, include un cumul al activităților de bază, dintre care amintim:

Planificarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane

Selecția resurselor umane

În cadrul procesului dedicat asigurării resurselor umane, se remarcă următoarea delimitare:

Asigurarea resurselor umane din exteriorul companiei, aceasta constând în:

Recrutarea resurselor umane

Selecția resurselor umane

Orientarea resurselor umane

Integrarea resurselor umane

Asigurarea resurselor umane din interiorul companiei, aceasta constând în:

Diversele transferuri de resurse umane

Promovarea unor resurse umane

Reîncadrarea resurselor umane

Recalificarea unor resurse umane

Dezvoltarea unor resurse umane

Demisiile unor resurse umane

Pensionarea resurselor umane

Concedierea unor resurse umane, etc.

La nivel general, procesul asigurării cu resurse umane al unei organizații include diverse activități ale domeniului resurselor umane, dintre care amintim analiza posturilor din interiorul organizației, ca și proiectarea activității în cadrul organizației.

Procesul de recrutare este prima etapă în cadrul procesului asigurării cu resurse umane, respectiv prima etapă în cadrul procesului selecției resurselor umane.

În ceea ce privește obiectivul dedicat procesului de recrutarea resurselor umane, acesta are în vedere identificarea unui număr suficient de resurse umane, în așa fel încât, ulterior, să se reușească selectarea resurselor umane ce îndeplinesc exact condițiile necesare posturilor create ori care sunt vacante în cadrul organizației, metodele, ca și procedeele dedicate selecției resurselor umane, considerate a fi cele mai eficiente, fiind condiționate în mod direct de eficiența specifică procesului recrutării resurselor umane.

În cadrul procesului recrutării resurselor umane se mai urmărește și o analiză detaliată a diverselor posturi ce sunt incluse în organigrama respectivei organizații, ca și o proiectare a întregii activități a organizației, cunoscut fiind faptul că diversele activități ce sunt specifice acestora se dovedesc a fi esențiale și în cadrul procesului recrutării resurselor umane.

Din această perspectivă se impune ca diversele persoane ce sunt desemnate cu recrutarea și implicit cu selectarea resurselor umane în cadrul unei organizații să dețină totalitatea informațiilor ce privesc diversele caracteristici ale posturilor pentru care se urmărește recrutarea și selecția resurselor umane, ca și a diverselor competențe, calități și aptitudini ale resurselor umane ce sunt avute în vedere în vederea selecției pentru aceste posturi.

În situația unei cunoașteri corecte și eficiente a întregului necesar al resurselor umane din interiorul unei organizații, ca și al anticipării acestuia, prin prisma conferită de procesul planificării resurselor umane, se remarcă faptul că procesul recrutării resurselor umane se derulează cu mult mai multă eficiență, reușindu-se identificarea și selecția celor mai bune resurse umane.

Trebuie menționat și aspectul că procesul recrutării diverselor resurse umane este direct influențat de numeroase alte activități specifice departamentului resurse umane, precum:

Evaluarea performanțelor diverselor resurse umane din interiorul organizației

Recompensarea resurselor umane

Pregătirea periodică a resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane

Relațiile dintre diversele resurse umane ale unei organizații, etc.

Se remarcă faptul că resursele umane ce au o pregătire conform cerințelor postului unei organizații înregistrează performanțe net superioare restului resurselor umane, în vreme ce preocupările constante, semnalate la nivelul organizației, privind realizarea unor performanțe deosebite, atrag după ele și identificarea, ca și atragerea resurselor umane ce se remarcă prin competitivitatea în anumitele posturi ale organizației.

Procesul asigurării resurselor umane în cadrul unei companii este perceput ca fiind un proces al trierii continue a resurselor umane, acestea fiind în mod periodic supuse diverselor „filtre”, stabilite de către managerii de resurse umane, și care sunt derulate în mod succesiv.

Prin intermediul procesului recrutării resurselor umane, activitate specifică managementului resurselor umane, se urmărește identificarea și selecționarea celor mai bune resurse umane dedicate posturilor nou create în cadrul unei organizații, respectiv a posturilor vacante ale acesteia, în așa fel încât să se reușească selectarea și ulterior angajarea celor mai potrivite resurse umane, avându-se în vedere:

Atingerea necesarului numeric al resurselor umane impus în cadrul organizației

Asigurarea unui nivel ridicat al calității forței de muncă la nivelul întregii organizații, în vederea eficientizării întregii activități a acesteia

O minimizarea diverselor costuri specifice acestei activități

Se cunoaște faptul că procesul recrutării resurselor umane este unul nu doar deosebit de costisitor, ci și complex și uneori complicat, acesta având un impact deosebit la nivelul întregii companii, motiv pentru care, în vederea unui succes a acestuia se impune:

O bună previzionare a resurselor umane la nivelul întregii organizații

O bună planificare a resurselor umane

O analiză complexă la nivelul tuturor posturilor pentru care se preconizează recrutarea și selecția resurselor umane

În situația în care, în urma previzionării necesarului resurselor umane din interiorul unei organizații, se constată necesitatea unor resurse umane constante, atunci se va avea în vedere ca procesul recrutării și selecției resurselor umane să se deruleze la nivel sistematic, o atenție deosebită fiind acordată identificării și atragerii resurselor umane calificate, situație în care succesul respectivului proces de recrutare este direct influențat de modul de definire al respectivului post creat ori vacant din cadrul organizației.

Indiferent că este vorba de un post nou creat în cadrul organizației ori de un post disponibilizat/vacant, se impune ca diversele cerințe ale acestuia să fie în mod cât mai complex specificate, în acest fel procesul recrutării resurselor umane fiind unul eficient. În ceea ce privesc cerințele specifice unui post, acestea pot fi cu eficiență stabilite prin intermediul analizei complexe a respectivului post.

De asemenea, procesul recrutării resurselor umane în cadrul unei organizații este influențat în mod direct de o serie de factori, ce pot să aparțină mediului intern al unei organizații, dar și mediului extern.

Din această ultimă categorie a factorilor de influență asupra procesului recrutării resurselor umane, se remarcă nu doar diverselor reglementări statale, ci și condițiile ce sunt specifice, la un moment dat, pieței muncii, condiții și reglementări ce pot să afecteze în mod deosebit întreg procesul recrutării resurselor umane, în paralel cu impunerea în interiorul organizației a adoptării de diverse strategii, adaptate condițiilor de fapt.

Se cunoaște faptul că asupra procesului recrutării resurselor umane au un impact deosebit condițiile existente pe piața muncii. Respectiv, dacă se constată prezența pe piața muncii a unei abundențe a resurselor umane calificate disponibile, și care corespund diverselor necesități/cerințe ale organizației, prin intermediul unui efort redus al recrutării se poate selecta o paletă variată a resurselor umane, situație în care se remarcă avantajul selecționării de către respectiva organizație a celor mai bune resurse umane, special dedicate posturilor nou create/vacante. Cu toate acestea, se remarcă dezavantajul determinat de procesul deosebit de dificil al selecției resurselor umane, ce poate fi nu doar unul costisitor, ci și unul de durată.

La polul opus se poziționează situația unei piețe a muncii deosebit de restrânsă în cazul anumitor resurse umane, caz în care organizația ce este în căutarea unor astfel de calificări va trebui să întreprindă numeroase demersuri în vederea nu doar a atragerii resurselor umane, ci și pentru a le oferi acestora diverse condiții speciale, ce pot include nu doar o salarizare mai ridicată, ci și un nivel al securității muncii mai mare, ca și o serie întreagă de diverse stimulente.

Succesul oricărui proces al recrutării resurselor umane este direct influențat și de o cunoaștere concretă a diverselor condiții existente pe piața muncii la un moment dat, motiv pentru care se impune ca specialiștii din acest domeniu al resurselor umane să fie în permanență la curent nu doar cu toate aceste condiții ale pieței muncii, ci și cu trendul modificărilor acestora, chiar și în situația în care nu se remarcă tendința unor recrutări de resurse umane recente.

Așa cum deja s-a menționat, în cadrul diverselor activități dedicate managementului resurselor umane din cadrul unei organizații, un loc deosebit este deținut și de către diversele reglementări statale, în domeniul dedicat recrutării resurselor umane acestea reușind să influențeze în mod diferit diversele instituții publice, în raport cu instituțiile private, remarcându-se o implicare cu mult mai mare în cazul instituțiilor publice, mai ales în cazul:

Corelării poziției postului nou creat/vacant cu nivelul/gradul calificării solicitate pentru acesta

Nivelului aferent salarizării de bază, în cazul persoanelor nou angajate

Diverse cerințe dedicate derulării procesului de recrutarea resurselor umane, ca și procesului selecției acestora

Demn de menționat este faptul că oricare ar fi natura respectivei instituții, prin intermediul diverselor reglementări statale, se remarcă eliminarea din start, în cadrul oricărui proces al recrutării resurselor umane și implicit al selecției acestora, al discriminărilor ce privesc rasa candidaților, sexul acestora, ca și apartenențele la diversele grupări de natură religioasă ori etnică.

Se cunoaște faptul că în cadrul oricărei companii se poate reuși o acoperire a diverselor posturi ce sunt disponibile la un moment dat fie prin intermediul recrutării resurselor umane din interiorul companiei, fie prin intermediul atragerii de noi resurse umane din exteriorul acesteia, decizia dovedindu-se, deseori, a fi una deosebit de dificilă în cadrul procesului recrutării resurselor umane.

În practică, deseori, se constată faptul că marea majoritate a organizațiilor preferă combinarea surselor anterior amintite, o importanță deosebită fiind acordată metodelor dedicate recrutării resurselor umane, modalității de identificare a celor mai bune surse pentru recrutare, ca și derulării diverselor contacte privind recrutarea resurselor umane.

Procesul recrutării interne a resurselor umane

Se impune a se menționa că procesul recrutării resurselor umane din interiorul unei organizații se dovedește a fi nu doar posibil, ci mai ales eficient în situația în care în perioadele anterioare respectiva organizație a înțeles să deruleze un procesul al recrutării resurselor umane susținut, ocazie cu care s-a reușit identificarea și selectarea unor resurse umane cu calificări și potențiale deosebite.

La nivel uzual, se remarcă faptul că procesul recrutării resurselor umane din interiorul organizației poate fi asimilat cu procesul promovării unor resurse umane, respectiv cu cel al unor transferuri realizate în interiorul respectivei organizații.

În ceea ce privește acest proces al recrutării resurselor umane din sursele interne ale organizației, se pot sesiza numeroase avantaje, dintre care amintim doar procesul motivării deosebite a resurselor umane existente, care astfel au posibilitatea să treacă dintr-o funcție/post de execuție într-una de conducere, respectiv într-una net superioară.

Se impune a se remarca faptul că în situația unui astfel de proces, respectivele resurse umane nu mai necesită anumite familiarizări cu politicile derulate de respectiva organizație, în eventualitatea sesizării unor potențiale insatisfacții, acestea vor fi cu mult mai reduse decât în situația implicării unor resurse umane din exteriorul organizației.

Nu în ultimul rând, se impune a se remarca nivelul cu mult mai necostisitor al procesului recrutării interne a resurselor umane, în comparație cu recrutarea externă, aspect ce poate fi perceput ca fiind o investiție la nivelul organizației.

În cazul unui asemenea proces al recrutării interne la nivelul organizației, se impune necesitatea definirii și analizării sistemului dedicat evaluării complexe a resurselor umane existente în interiorul organizației, în paralel cu identificarea tuturor calificărilor ce sunt disponibile la nivelul tuturor resurselor umane, în baza acestora urmând a se realiza și procesul recrutării interne a resurselor umane.

Pe lângă toate acestea, procesul recrutării interne a resurselor umane într-o organizație poate determina și diverse deficiențe, mai ales în contextul în care se cunoaște că marea majoritate a resurselor umane interne nu dispun de capacitatea determinării unor noi idei, a unor modificări de optică/mentalitate, acestea fiind deja în trendul impus la nivelul intern al organizației.

În situația promovării acestor resurse umane, se constată, deseori, că acestea au tendința de a-și menține legăturile realizate la vechile posturi, aspect care le poate afecta performanța în mod negativ, începând cu potențialele favoruri solicitate și terminând cu jena/teama de a se comporta ca niște lideri cu cei cărora le-au fost colegi.

În plus, există riscul ca în eventualitatea unor neselectări/promovări a unor resurse umane din interiorul organizației, să se constate apariția diverselor resentimente în raport cu respectiva organizație.

În domeniul procesului recrutării resurselor umane din interiorul unei organizații, se remarcă:

Necesitatea obținerii adeziunii din partea resurselor umane interne

Necesitatea dezvoltării diverselor programe manageriale, dedicate sporirii șanselor resurselor umane deja existente în interiorul organizației la promovare

Necesitatea extinderii sferei responsabilităților specifice resurselor umane

Necesitatea elaborării bazei dedicate promovării resurselor umane la locul de muncă

Necesitatea elaborării unor criterii stricte, dedicate promovării resurselor umane – cel mai adesea acestea au la bază performanțele obținute de-a lungul vremii în interiorul organizației, ca și nivelul potențialului uman

În interiorul organizației, înștiințarea tuturor resurselor umane cu privire la existența unui post disponibil în interiorul organizației se realizează, de regulă, prin intermediul unui anunț scris, ce este afișat într-o locație cât mai vizibilă și la care au acces toate resursele umane ale organizației.

De asemenea, respectivul anunț poate să fie tipărit în cadrul unei publicații interne a respectivei organizații ori a sindicatului acesteia, în conținutul său specificându-se în mod clar și explicit poziția respectivul post din interiorul organizației (respectiv a titlului acestuia), nivelul salarial ce este oferit, ca și diversele cerințe, necesități solicitate, implicit calificările ce sunt necesare pentru ocuparea acestuia.

De realizarea, structurarea și afișarea/publicarea acestui anunț este responsabil departamentul resurselor umane din interiorul organizației, eficientizarea acestei metode de recrutare impunând și respectarea mai multor condiții, cum ar fi :

Anunțarea constantă a diverselor promovări în interiorul organizației

Anunțarea diverselor transferuri ce sunt realizate în cadrul respectivei organizații

Afișarea cu o marjă de timp apreciabilă a anunțului privind angajarea din resurse interne organizației, anterior demarării procesului recrutării din surse externe

Stabilirea clară și complexă a diverselor criterii dedicate selecției resurselor umane pentru respectivul post creat/vacant

Comunicarea clară și explicită a tuturor criteriilor ce stau la baza selecției resurselor umane pentru postul/posturile vizate în cadrul procesului de recrutare internă, etc.

Procesul recrutării externe a resurselor umane

Este cunoscut faptul că în societatea contemporană diversele organizații existente pe piață se bucură de un ansamblu vast al surselor externe de recrutarea resurselor umane, acestea fiind recomandate cu precădere organizațiilor ce au o dezvoltare rapidă, ca și organizațiilor ce se constituie în interese speciale din partea resurselor de muncă specializate.

În cazul procesului recrutării resurselor umane din surse exterioare, se remarcă existența mai multor avantaje, în topul acestora poziționându-se ideile inovatoare ce sunt imprimate în interiorul unei organizații de către noile resurse umane, idei ce pot avea efecte benefice și la nivelul politicii interne derulată de respectiva organizație.

Noile resurse umane se dovedesc a mai puțin susceptibile conformării la diversele presiuni ori fenomene de tip negativ ce se pot sesiza la nivel de grup și care pot să afecteze în mod deosebit nu doar productivitatea muncii, ci și eficiența acesteia.

Se remarcă faptul că pentru orice organizație, se poate dovedi nu doar mai ieftin, ci și mai facil angajarea din surse exterioare a diverselor resurse umane, în raport cu dezvoltarea și pregătirea profesională a resurselor sale interioare, aspect sesizat cu precădere în cazul companiilor în care solicitarea de angajare venită din partea resurselor umane calificate superior se manifestă într-un timp relativ scurt.

În categoria dezavantajelor acestui tip de proces al recrutării, poate fi inclusă dificultatea atragerii, contractării și evaluări diverselor resurse umane, ca și costurile ridicate acestora, respectiv perioada de timp semnificativă. În plus, se remarcă faptul că noile resurse umane vor trebui să beneficieze de o perioadă apreciabilă de timp pentru a se acomoda în cadrul organizației, nu doar cu restul colegilor de activitate, ci și cu diversele proceduri derulate la nivelul organizației, respectiv cu politicile din interiorul acesteia.

O importanță deosebită este acordată diverselor aspecte de natură psihosocială, sesizându-se faptul că în situația în care resursele umane ale unei organizații resping noile resurse umane recrutate pentru diverse posturi create ori vacante, se va remarca o diminuare considerabilă a motivației acestora, în paralel cu apariția unor dificultăți în cadrul procesului de integrare, aspecte ce se vor reflecta în mod direct asupra productivității pe termen mediu și scurt.

De asemenea, în situația în care, impropriu, resursele umane nou cooptate în cadrul unei organizații sunt poziționate deasupra liderilor de grup al resurselor deja existente, se remarcă tendința respingerii prezenței acestora, ca și diverse influențe privind părăsirea locurilor de muncă recent ocupate, influențe ce pot fi manifestate în mod direct ori indirect.

În situația în care, inițial, s-a avut în vedere ideea recrutării resurselor umane din surse interne, ulterior realizându-se recrutarea din surse externe, diversele resurse umane ce ar fi îndeplinit condițiile/cerințele dedicate ocupării respectivelor posturi nou create ori vacante ar putea să fie afectate prin prisma morală, nivelul ulterior al motivării acestora fiind cu mult mai redus.

În cazul recrutării resurselor umane din exterior, se cunosc mai multe metode, fiecare având anumite avantaje și dezavantaje și reușind să satisfacă în mod aleatoriu diversele așteptări venite din partea conducerii organizației.

Cel mai adesea, în vederea realizării recrutării resurselor umane din exterior se utilizează metoda anunțurilor publicitare, ce pot să fie:

Postate pe diversele pagini web de profil

Făcute publice în conținutul diverselor ziare locale ori a ziarelor naționale

Distribuite prin intermediul revistelor de specialitate

Difuzate publicului prin intermediul canalelor de televiziune locale (sau generale), ca și prin intermediul frecvențelor radio

Metoda recrutării resurselor umane prin intermediul anunțurilor publicitare este utilizată în vederea recrutării personalului din orice poziție a scării ierarhice din interiorul organizației, cu mențiunea că procesul recrutării se poate transforma în campanii publicitare deosebite în situația în care importanța ierarhică a respectivului post creat ori vacant este una deosebită, ca și posibilitățile financiare dedicate acestui demers.

În astfel de situații, se impune ca departamentul de resurse umane al respectivei organizații să aibă în vedere ca respectiva concepere a materialului publicitar să reușească să atragă atenția unor anumite categorii de public (respectiv cele ce corespund respectivelor cerințe solicitări ale postului), ca și să mențină o bună perioadă de timp acest interes, în paralel cu stimularea acestora de a aplica pentru respectivul post nou creat/post vacant, aspecte pentru care se impune a se avea în vedere:

O specificare cât mai clară și mai precisă a respectivei nevoi de recrutare

Specificarea clară a numărului posturilor libere din cadrul organizației

Delimitarea și precizarea tipurilor posturilor nou create, respectiv a posturilor vacante pentru care se realizează respectiva recrutare

O descriere cât mai exactă și mai detaliată a respectivelor posturi, ca și o specificație exemplificată a acestora

O selectare cât mai bine delimitată a populației-țintă, respectiv a categoriilor de populație către care este îndreptat respectivul mesaj publicitar

Evidențierea și implicit popularizarea diverselor „puncte tari” ale respectivei organizații, ca și ale posturilor pentru care se realizează recrutarea respectivă, în acest fel reușindu-se atragerea unui număr cât mai mare de candidați

Elaborarea și ulterior selectarea celui mai bun mesaj ce urmează să fie transmis către publicurile-țintă

Alegerea celui mai potrivit mijloc mass-media pentru transmiterea respectivului mesaj privind recrutarea resurselor umane

Elaborarea, respectiv stabilirea celui mai bun conținut pentru respectivul anunț privind recrutarea resurselor umane, avându-se în vedere ca acesta să conțină:

Diverse informații privind respectiva organizație – precum tipul și natura activităților ce sunt derulate de către aceasta, locul pe care organizația îl deține la nivelul pieței locale, respectiv a pieței naționale, diversele rezultate notabile pe care organizația a reușit să le obțină de-a lungul timpului, tipul strategiilor adoptate și ulterior implementate, etc.

Natura, numărul și tipul posturilor ce sunt create, respectiv vacante în cadrul organizației

Cerințele specifice fiecărui post nou creat/vacant din cadrul organizației, pentru care se organizează respectiva recrutare

Tipul resurselor umane ce sunt preferate/căutate în cadrul procesului de recrutare, etc

Diversele avantaje pe care organizația le oferă viitoarelor sale resurse umane, incluzând nu doar avantaje de natură materială, ci și avantajele profesionale și eventual morale

Detaliile de contact ale organizației, respectiv modul în care se poate accesa la respectivul proces al recrutării, etc.

Numeroasele studii ce au fost realizate de-a lungul anilor în domeniu, au reușit să evidențieze faptul că o importanță deosebită este reprezentată de imaginea pe care respectiva organizație reușește să o transmită, în cadrul diverselor anunțuri ce fac parte din întreg procesul recrutării resurselor umane, aceasta având o influență deosebită în atragerea resurselor umane.

Atât organizarea campaniei de recrutare a resurselor umane prin intermediul anunțurilor publicitare, cât și evaluarea ulterioară a acesteia sunt incluse în sarcina departamentului de resurse umane a organizației.

Mediul de învățământ se constituie în adevărate surse de recrutare pentru organizațiile puternice, cu o imagine bine consolidată la nivel local/regional, procesul de recrutare din acest mediu dovedindu-se, deseori, a fi unul extrem de complex și de dificil, el implicând, în primul rând inițierea, cultivarea și dezvoltarea diverselor relații cu principalele instituții ce pot furniza resurse umane valoroase pentru organizație.

Demn de menționat este faptul că, în vederea recomandării unor resurse umane adecvate, potrivite posturilor ce sunt scoase la concurs de către organizație, se impune ca respectivele instituții să cunoască îndeaproape respectiva organizație, de la mod de organizare, la cerințe, strategii și metode utilizate în derularea diverselor activități, obiectiv ce se poate realiza prin intermediul diverselor materiale publicitare ce includ toate aceste informații, ca și prin intermediul contactelor permanente întreținute de reprezentanții organizației cu cei ai respectivelor instituții de învățământ, respectiv membrii ai departamentelor specializate ce se sesizează atât la nivelul organizației, cât și al unităților de învățământ.

Un rol primordial în cadrul procesului de recrutarea resurselor umane din cadrul diverselor instituții de învățământ aflate în aria de influență a respectivei organizații îi revine persoanei ce este desemnată să se ocupe cu recrutarea efectivă a resurselor umane din aceste instituții de învățământ, aceasta impunându-se să realizeze o selectare deosebită a acestor resurse umane, astfel încât ele să corespundă exact cerințelor respectivelor posturi create ori vacante din cadrul organizației. În categoria calităților pe care trebuie să le manifeste această persoană se pot include:

Abilitatea deosebită de comunicare

O cunoaștere bună nu doar a organizației pe care o reprezint, ci și a posturilor pentru care se organizează selecția

Capacitatea de stimularea atenției și interesului persoanelor cu care intră în contact, etc.

În cadrul procesului recrutării resurselor umane, se constată faptul că o altă sursă poate fi reprezentată de diversele persoane care reușesc să intre, din diverse motive, în contact cu organizația, fie acestea parteneri, colaboratori, ori simplii vizitatori, motiv pentru care î marile organizații se obișnuiește întocmirea așa-numitelor „fișiere de angajare” , în cadrul sunt incluse toate resursele umane ce au reușit, în diverse moduri, să contacteze respectiva organizație și să își exprime interesul pentru eventuala angajare în cadrul acesteia.

În situația stringentă a unei nevoi de personal, departamentul resurse umane poate lua decizia de a alege din aceste fișiere resursele umane ce se potrivesc cel mai bine cerințelor respectivelor posturi create ori vacante, aspect ce se constituie într-un minim efort al recrutării.

Demn de menționat este faptul că un impact deosebit asupra viitorului număr al resurselor umane ce se vor arăta interesate de diversele posturi pe care organizația le creează ori care sunt vacante îl are renumele de care se bucură organizația pe plan local, acesta influențând și calitatea resurselor umane direct interesare. Iar factori precum sistemul recompensării resurselor umane din interiorul organizației, condițiile de muncă ce le sunt oferite în mod constant angajaților, ca și diversele relații existente atât în interiorul organizației, cât și în exteriorul acesteia pot să influențeze pozitiv ori dimpotrivă imaginea respectivei organizații și, pe cale de consecință, și eficiența oricărui proces de recrutare.

În cadrul procesului recrutării externe, se impune acordarea unei atenții special și diverselor agenții de forță de muncă, fie acestea publice ori private. În situația agențiilor de forță de muncă publice, acestea sunt ele din administrarea statului, ele impunând un permanent contact cu diversele persoane ce sunt în căutarea unui loc de muncă, fie ele șomere, proaspăt absolvenți ori persoane nemulțumite de locurile de muncă deja deținute.

S-a reușit dovedirea faptului că procesul recrutării resurselor umane prin intermediul agențiilor publice de forță de muncă este mai puțin costisitor, dar acesta determină furnizarea unor resurse umane fie insuficient pregătite/calificate, fie cu preponderență spre nivele inferioare ale ierarhiei unei organizații. Și nu de puțin ori, aceste agenții publice sunt percepute cu reticență nu doar de către resursele umane în căutarea unui loc de muncă, ci și de către diversele organizații în căutare de personal.

În ultimii ani, continuă să câștige teren agențiile de forță de muncă private, ce constituie companii ce s-au specializat în recrutarea diverselor resurse umane pentru organizații, ca și în selecția personalului de care acestea au nevoie, în paralel cu oferirea consultanței diverse în domeniul dedicat resurselor umane.

De regulă, aceste agenții private sunt clar delimitate pe piața muncii din România, remarcându-se:

Agenții de forță de muncă private de tip general – ce reușesc să recruteze și să selecteze o varietate de categorii de personal, pentru diversele posturi create ori vacante din cadrul organizațiilor

Agenții de forță de muncă private de tip specializat – reușesc să recruteze și să selecteze resursele umane pentru anumite categorii de personal

Agenții de forță de muncă private de tip „head-hunters” – reușesc să recruteze și să selecteze de regulă personalul de conducere din cadrul organizațiilor

În cazul acestor agenții, diversele servicii pe care acestea le prestează în domeniul recrutării resurselor umane, respectiv al selectării acestora pot fi recompensate:

De către respectiva organizație pentru care se realizează recrutarea/selecția de personal – prin intermediul realizării plății onorariilor ce sunt stabilite de comun acord

De către resursele umane ce reușesc să își găsească un loc de muncă nou creat sau vacant în cadrul unei organizații – prin intermediul unor cote procentuale ce reprezintă anumite valori din veniturile ce sunt oferite/obținute de respectivele locuri de muncă, într-un anumit interval de timp

Demn de menționat este și faptul că în cadrul procesului de recrutare privind mediul extern al unei organizații se pot utiliza și diverse alte surse, cum ar fi unele asociații profesionale, celebrele târguri de locuri de muncă (ce se organizează periodic la nivelul marilor orașe din țară), ca și marile companii ce realizează periodic disponibilizări, din diverse motive (cel al lipsei productivității fiind cel mai frecvent întâlnit).

În ceea ce privește procesul efectiv al recrutării resurselor umane, în situația unor organizații medii ori mari, acesta este derulat la nivelul departamentului specializat al resurselor umane existent în cadrul acestor organizații, departament ce include numeroase persoane ce sunt specializate în mod special în:

Recrutarea personalului

Elaborarea diverselor interviuri aplicate potențialelor resurse umane

Implementarea/aplicarea interviurilor resurselor umane ce aplică pentru diversele posturi create ori care sunt vacante în cadrul unei organizații

Diverse alte activități ce intră în sfera selecției resurselor umane pentru anumite posturi create ori vacante

Se impune a se remarca rolul deosebit pe care îl au acești specialiști pentru derularea în bune condiții a întregii activități ulterioare a organizației, acestora revenindu-le mai multe atribuții, dintre care amintim doar:

Elaborarea/redactarea diverselor anunțuri dedicate recrutării de personal pentru anumite posturi create de organizație ori pentru posturile vacante

Publicarea/distribuirea acestor anunțuri de recrutare în diversele medii de informare, în vederea atragerii potențialelor resurse umane

Întreținerea diverselor relații de colaborare cu unitățile de învățământ cu potențial în conferirea de resurse umane de calitate, din proximitatea organizației

Inițierea și întreținerea diverselor relații de colaborare cu potențialele surse externe de recrutarea resurselor umane de calitate, care să corespundă diverselor cerințe menționate pentru posturile ce sunt scoase la concurs, create ori vacante în cadrul unei organizații

Oferirea unor răspunsuri profesioniste și prompte tuturor cererilor privind angajarea resurselor umane în cadrul organizației, fie că acestea vin din interiorul organizației ori din exteriorul acesteia

La o simplă analiză a atribuțiilor prezentate anterior în mod succint, se remarcă faptul că aceste persoane trebuie să dovedească abilități de comunicare deosebite, în sarcina acestora revenind și cea a menținerii și implicit dezvoltării imaginii organizației pe care o reprezintă în cadrul complexului proces al recrutării resurselor umane, respectiv al selecției acestora.

Se remarcă faptul că în cadrul unor organizații de dimensiuni reduse, această sarcină a recrutării resurselor umane, respectiv a selectării acestora este, de regulă, atribuită unei singure persoane, acesteia revenindu-i numeroase atribuții și sarcini, pe care trebuie să le rezolve/îndeplinească în mod eficient și cu maximă operativitate.

În ceea ce privește evaluarea oricărui proces/program dedicat recrutării resurselor umane, aceasta are în vedere, în principal, identificarea diverselor criterii ce caracterizează/definesc reușita acestui proces/program, demers ce se poate dovedi a fi unul deosebit de dificil, mai ales în contextul modificării constante a nevoii de recrutare, ca și a fluctuațiilor ce sunt sesizate nu doar la nivelul mediului extern al unei organizații, ci și la nivelul mediului intern al acesteia.

Astfel, în funcție de diversele condiții specifice ce se remarcă la un moment dat în cadrul respectivei organizații, se impune ca fie departamentul resurselor umane din organizație, fie specialistul special desemnat cu recrutarea/selecția resurselor umane, să realizeze/elaboreze un program special dedicat evaluării procesului de recrutare, la nivelul literaturii de specialitate existând și câteva modele ce pot fi „împrumutate” în vederea inspirării ori chiar a preluării.

Cel mai cunoscut și utilizat model este cel al lui Wanous, ce conferă nu doar perspectiva unei evaluări a procesului de recrutarea resurselor umane pe termen scurt, ci și cea a unei evaluări pe termen lung.

Prin intermediul acestui model, orice specialist în resurse umane are posibilitatea de a evidenția diversele puncte tari ale unui program dedicat recrutării resurselor umane, ca și punctele slabe ale acestuia, modelul neputând conferi însă diversele informații ce privesc costurile respectivului program de recrutare, ca și ulterioarele beneficii pe care acesta le induce la nivelul organizației vizate.

Un alt model ce este remarcat în cadrul literaturii de specialitate este modelul Hawk, ce permite nu doar o estimare a tuturor costurilor determinate de procesul recrutării, ci și a ulterioarelor beneficii pe care acesta le are asupra organizației, dezavantajul acestui model constând în faptul că respectivele evaluări sunt realizate pe termene scurte, modelul neavând posibilitatea de a oferi o perspectivă asupra cuantificării diverselor efecte pe care procesul recrutării resurselor umane le determină la nivelul performanțelor colective ale organizației, respectiv asupra performanțelor individuale, și nici a efectelor generate la nivelul întregului personal al organizației.

Realizarea anunțului/mesajului de recrutarea resurselor umane

Întreg acest demers al elaborării și ulterior distribuirii anunțurilor privind recrutarea diverselor resurse umane la nivelul unei organizații este direct influențate de o serie întreagă de factori, primordial fiind bugetul alocat procesului recrutării resurselor umane, ce include:

Cheltuieli dedicate anunțului de recrutare

Cheltuieli logistice

Cheltuieli dedicate plasării anunțului de recrutare

Cheltuieli dedicate aplicării testelor specifice posturilor scoase la concurs

Cheltuieli dedicate interpretării/analizării testelor aplicate

Cheltuieli dedicate realizării interviurilor, etc

În practică, se remarcă existența mai multor tipuri ale anunțurilor de recrutare (a se vedea Anexa 1), publicitatea acestuia, respectiv informarea principalelor categorii de public-țintă fiind făcută prin diverse metode, dintre care amintim:

Publicarea în mediul online – pe diversele pagini web ce sunt specializate în astfel de anunțuri de recrutarea resurselor umane

Publicarea în mediul online – prin intermediul paginilor/conturilor din social media a respectivei organizații ori a responsabililor din departamentul resurselor umane

Publicarea în media clasică – publicarea în principalele cotidiene locale, distribuirea/difuzarea pe principalele posturi de radio ori tv

Publicarea în paginile online ale mediei clasice – în ultimii ani, marea majoritate a mass-mediei și-a definit rubrici special dedicate recrutării personalului, ce pot fi accesate gratuit de oricine și pe care se pot posta gratuit (sau contra unor sume modice) diverse anunțuri de către organizațiile interesate, respectiv persoanele interesate în găsirea unui loc de muncă

Afișarea în locurile special amenajate din interiorul organizației

Afișarea în locurile amenajate special în diversele instituții de învățământ ce sunt avute în vedere, etc.

Oricare ar fi modul în care anunțurile de sunt transmise potențialelor resurse umane, interesate direct sau indirect de respectivele posturi create ori vacante în cadrul organizației, se impune ca acestea:

Să fie elaborate într-un mod cât mai profesional de către persoana responsabilă din cadrul departamentului resurse umane al organizației, corect redactate, fără greșeli gramaticale ori de exprimare

Să reușească să stârnească interesul, respectiv atenția potențialelor resurse umane interesate

Să reușească să descrie într-un mod cât mai interesant și mai atractiv respectivele posturi ce sunt create ori vacante în interiorul organizației

Să prezinte totalitatea cerințelor posturilor ce sunt disponibile, la un moment dat, în cadrul unei organizații

Să prezinte cât mai interesant și atractiv totalitatea beneficiilor pe care organizația este dispusă să le acorde resurselor umane ce corespund cerințelor posturilor și care sunt interesate de acestea

Să prezinte detaliile legate de modul de contact al reprezentantului organizației, ca și data limită a depunerii respectivei candidaturi

Să fie, pe cât posibil, personalizate, în conținutul fiecărui anunț dedicat unui anume post potențialii candidați fiind încurajați să acceseze formularele de contact în vederea depunerii candidaturii, în situația în care corespund cerințelor clar și explicit specificate

Baza de date a procesului de recrutare. Întocmire, întreținere, dezvoltare

Așa cum deja s-a exemplificat în cuprinsul prezentului capitol, procesul recrutării resurselor umane se dovedește a fi unul deosebit de complex și în marea majoritate a cazurilor foarte costisitor, motiv pentru care acestuia îi este acordată o atenție deosebită, recrutarea și selecția personalului în cadrul oricărei organizații tinzând a lua forma unei activități permanente, de sine stătătoare, mai ales în contextul numeroaselor consecințe intern-organizațional, respectiv extern-organizațional, cărora li se adaugă necesitățile fluctuante sesizate în ultimii ani în domeniul resurselor umane din țara noastră.

Se cunoaște faptul că procesul recrutării resurselor umane în cadrul unei organizații este perceput, de către marea majoritate a specialiștilor, ca reprezentând baza de consolidare a ansamblului asigurării organizației cu resurse umane, oricare ar fi metodele ce sunt utilizate ori potențialele surse de recrutare frecvent exploatate.

În cadrul procesului de recrutarea resurselor umane pentru o organizație se remarcă existența mai multor activități ce sunt realizate cu eficacitate în vederea atingerii principalului obiectiv urmărit, respectiv cel a unui număr cât mai mare de resurse umane, suficient calificate pentru un anumit post creat ori vacant în cadrul organizației.

Din acest considerent se impune analizarea cu maximă atenție a planului dedicat recrutării resurselor umane, respectiv al selecției acestora, astfel încât să se reușească nu doar o înțelegere cât mai exactă a acestuia, ci și ulterioara sa implementare, ce se dorește a fi una cât mai rapidă și mai eficientă.

Acesta este, de altfel, și principalul motiv pentru care se impune realizarea unei baze de date care să includă rezultatele fiecărui proces de recrutare/selecție derulat în cadrul organizației, bază de date ce trebuie întreținută și dezvoltată în mod permanent, indiferent de :

Rezultatele ce au fost obținute în cadrul respectivului proces de recrutarea resurselor umane

Metodele de bază ce au fost utilizate în cadrul procesului de recrutare

Sursele preferate pentru realizarea recrutării resurselor umane, etc.

Prin intermediul întocmirii acestei baze de date, ca și al menținerii și dezvoltării acesteia în cadrul unei organizații, se reușește evidențierea diverselor principii ce stau permanent la baza unui proces de recrutare, cum ar fi:

Realizarea unei competiții deschise, ce are în vedere o asigurare a accesului liber privind participarea oricărei persoane la concursurile/examenele dedicate ocupării diverselor posturi în cadrul unei organizații, cu condiția ca acestea să îndeplinească toate cerințele ce sunt menționate în cadrul legislației, privind ocuparea posturilor nou create ori a posturilor vacante din interiorul organizației

Realizarea selecției resurselor umane pe criterii de competență profesională, socială, dar și psiho-socială

Realizarea procesului de admitere a resurselor umane ce candidează pentru anumite posturi create ori vacante în cadrul unei organizații strict pe baza rezultatelor ce au fost obținute de către acestea pe perioada dedicată evaluării/testării

Realizarea unei transparențe deosebite, toate persoanele interesate putând beneficia de diversele informații dedicate modului în care s-a organizat și derulat respectivul concurs de recrutare/selecție a resurselor umane

Realizarea garantării unor egalități de șanse tuturor resurselor umane ce candidează pentru diverselor posturi create ori vacante, concursul și ulterioarele probe/interviuri fiind realizate în mod non-discriminatoriu, pe baza diverselor criterii de selecție anterior stabilite, astfel oferindu-i-se posibilitatea oricărui candidat pentru un anumit post scos la concurs de către organizație să ocupe respectivul post – șansele fiind egale

Realizarea confidențialității asupra tuturor informațiilor și al datelor ce sunt obținute/furnizate pe întreaga durată a procedurilor dedicate recrutării resurselor umane, respectiv a selecției acestora

Realizarea garantării protejării totalității datelor personale ce aparțin resurselor umane recrutate/selectate, avându-se în vedere diversele prevederi legale

Organizarea procesului selecției resurselor umane

Se cunoaște faptul că prin selecția resurselor umane se înțelege alegerea acelor resurse umane ce corespund cel mai bine diverselor cerințe impuse unui anumit post în cadrul unei organizații, aceasta realizându-se în baza diverselor criterii, anterior stabilite, criterii ce au în vedere totalitatea normelor legale în domeniu.

În domeniul dedicat selecției resurselor umane, se remarcă mai multe aspecte, dintre care amintim:

Nivelul de pregătire al respectivilor candidați, avându-se în vedere cerințele posturilor de care aceștia sunt interesați

Totalitatea aptitudinilor de care dau dovadă respectivele resurse umane ce au fost recrutate în cadrul procesului special dedicat acestui demers

Nivelul capacității de mobilizare al respectivelor resurse umane, ca și gradul motivării acestora, în condițiile impuse nu doar de beneficiile oferite de respectiva organizație, ci și de cele specifice condițiilor de muncă ale respectivelor posturi create ori vacante din interiorul organizației

Se cunoaște faptul că decizia angajării unei persoane într-un anumit post al organizației, nou creat ori vacant, este una cu o importanță deosebită, nu doar pentru respectivul candidat, ci și pentru organizația care scoate la concurs postul respectiv, mai ales prin prisma faptului că aceasta reușește să implice numeroase costuri ce se impun a fi recuperate prin intermediul ulterioarelor performanțe înregistrate de viitorul angajat la noul său loc de muncă, costuri ce includ:

Costuri dedicate recrutării

Costuri dedicate selectării

Costuri dedicate plasării resursei umane la viitorul său loc de muncă

Costuri dedicate integrării resursei umane în cadrul organizației, etc.

În acest context, se remarcă faptul că procesul dedicat angajării unei resurse umane într-un anumit post al organizației respective se constituie într-o adevărată investiție pentru respectiva organizație, ulterior impunându-se ca persoana angajată să își dovedească nu numai eficiența, ci mai ales rentabilitatea.

În această situație, orice decizie eronată privind angajarea unei persoane ce nu este potrivită pentru respectivul post ori chiar pentru ansamblul organizației are capacitatea de a determina numeroase prejudicii la nivelul respectivei organizații, prejudicii ce se pot manifesta nu doar pe termen scurt, ci și pe termen lung.

Din acest considerent se remarcă faptul că procesul de selecție trebuie să fie realizat cu maximă atenție de către persoana responsabilă din cadrul organizației, selecția reprezentând, de altfel, stadiul final al deciziei urmărite în cadrul întregului proces al recrutării, stadiu ce se impune a se remarca prin intermediul mai multor caracteristici, respectiv:

Identificarea, din totalitatea resurselor umane ce sunt interesate de un anumit post creat ori vacant din interiorul unei organizații, a resursei umane ce se dovedește a fi cea mai potrivită pentru respectivul post, atât prin prisma pregătirii și a calificării profesionale, cât și prin prisma perspectivei socio-morale, aceasta urmând a dispune de cele mai bune performanțe pe care respectiva organizație le urmărește

Realizarea unui maxim al eficienței, respectiv o justificare cât mai completă a totalității resurselor ce sunt folosite în vederea proiectării procesului de recrutare a resurselor umane, a derulării acestuia, ca și pentru proiectarea și implicit derularea procesului dedicat selecției resurselor umane celor mai potrivite pentru posturile respectivei organizații

În cadrul oricărui proces de selecție a resurselor umane, pentru diversele posturi ce sunt create ori vacante în cadrul unei organizații, persoana specializată special pentru acest demers trebuie să aibă în permanență în vedere mai multe principii, ce includ:

Diversele realizări și performanțe anterioare ale respectivei resurse umane aflate în centrul atenției

Obținerea unor informații cât mai detaliate și complexe privind experiența anterioare a resurselor umane ce sunt incluse în cadrul procesului de selecție

În ceea ce privește derularea întregului proces al selecției resurselor umane cele mai potrivite pentru respectivele posturi ce sunt create ori vacante în interiorul unei organizații, acesta se bazează pe diversele tehnici și metode prin intermediul cărora se reușește adoptarea deciziei finale de angajare.

Se remarcă faptul că selecția resurselor umane poate fi realizată prin metoda empirică, ce are la bază:

Diversele recomandări ale candidatului

Impresiile persoanei responsabile cu recrutarea/selecția resurselor umane cu privire la respectivul candidat

Modul în care respectivul candidat înțelege să se prezinte la și în timpul interviului

Modul de abordare al diverselor întrebări ce pot fi incluse în cadrul interviului, etc

De asemenea, selecția resurselor umane se poate realiza și prin metoda științifică, persoana responsabilă cu recrutarea/selecția având la dispoziție o serie întreagă de criterii dedicate alegerii resursei umane adecvate respectivului post, și utilizându-se, ca și metode ale selecției:

Chestionarele

Testele

Diversele probe practice

În domeniul dedicat alegerii diverselor metode privind selecția personalului pentru diversele posturi ale unei organizații, se remarcă existența unor elemente primordiale, dintre care enumerăm doar:

Diversele caracteristici ale postului ce a fost creat ori care e vacant în interiorul unei organizați

Nivelul de pregătire al resurselor umane ce accesează la acest post

Calitatea morală și socio-profesională a acestor resurse umane

Nivelul experienței resurselor umane candidate la respectivul post

Durata dedicată luării unei decizii finale privind selecția celei mai potrivite resurse umane

Experiența respectivei persoane responsabile cu recrutarea/selecția resurselor umane, etc

De asemenea, se impune a se preciza și faptul că indiferent de metoda ce este aleasă în cadrul procesului de selecție a resursei umane, se impune necesitatea satisfacerii mai multor cerințe, cum ar fi:

Eficiența procesului de selecție – este calculată prin intermediul raportării diverselor costuri înregistrate pe perioada selecției cu ulterioarele rezultate ce au fost obținute

Validitatea procesului de selecție – are în vedere ulterioarele performanțe pe care le va înregistra la locul de muncă scos la concurs resursa umană ce a fost selectată

Generalitatea procesului de selecție – incluse posibilitatea conferită resurselor umane ce sunt interesate de mai multe posturi ale respectivei organizații de a aplica la acestea, respectiv la diversele activități ori funcții specifice

Practicabilitatea procesului de selecție – presupune ca respectiva metodă ce este aplicată să fie facil de implementat și unanim acceptată de către părți

Etapele procesului de selecția resurselor umane

În cadrul oricărui proces dedicat selecției resurselor umane se remarcă existența mai multor etape, în cadrul fiecăreia dintre acestea sesizându-se prezența anumitor metode de selecția candidaților, procesul de selecție fiind în mod direct influențat de diverși factori precum:

Numărul posturilor disponibile la un moment dat în interiorul organizației

Diversele categorii de posturi ce sunt scoase la concurs, etc

Se remarcă faptul că, urmare a demarării procesului de recrutarea resurselor umane pentru anumite posturi create ori vacante în cadrul unei organizații, diversele resurse umane ce sunt interesate de acestea obișnuiesc să depună fie un curriculum vitae, fie o scrisoare de intenție (uneori ambele), situație în care, în cadrul primei etape a procesului selecție candidaților se remarcă analizarea acestor documente și ulterioara triere a acestora, luându-se în considerare diversele exigențe și cerințe ale respectivului post, incluzând:

Nivelul experienței într-un post similar

Gradul pregătirii profesionale

Vârsta – aceasta este uneori omisă, mai ales avându-se în vedere discriminarea

Diversele aptitudini și competențe, etc.

Conform studiilor ce au fost realizate în domeniu de-a lungul anilor, în această etapă persoanele responsabile cu recrutarea și selecția personalului să elimine o mare parte dintre resursele umane ce nu corespund cerințelor/exigențelor respectivului post (în medie, peste 60% dintre aceștia).

În etapa trierii candidaților la un anumit post al organizației, se mai au în vedere, pe lângă informațiile de tip general, ce sunt regăsite în cuprinsul documentelor anterior menționate, și alte elemente precum ar fi calitatea textului inclus în aceste documente, diversele greșeli gramaticale ori de ortografie, absența unei semnături a potențialului candidat, absența formulelor clasice de adresare/politețe, etc.

În vederea realizării unei selecții cât mai complexe și mai corecte, în practică se obișnuiește utilizarea, pe lângă informațiilor din documentele anterior precizate, și a diverselor chestionare special concepute de către specialiștii din cadrul departamentului resurse umane, chestionare ce se caracterizează prin:

Formate proprii respectivei organizații

Conținut inedit, adaptat postului pentru care aplică un anumit candidat

Structurare diferențiată, avându-se în vedere experiența anterioară a candidatului, nivelul pregătirii profesionale, eventuala pregătire suplimentară/complementară, aptitudini/competențe, nivelul salarial către care tinde candidatul, studiile candidatului, etc. (a se vedea Anexa 2)

Se impune a se preciza că toate informațiile pe care potențialii candidați le includ în conținutul respectivelor documente, anterior menționate, trebuie să fie complete și mai ales verifice, informațiile privind calificarea profesională, pregătirea profesională, etc, urmând să fie verificate prin intermediul prezentării diverselor acte doveditoare (copii ale acestora).

Interviul de angajare/selecție

Se remarcă faptul că în cadrul oricărui proces de selecție a resurselor umane pentru diversele posturi ale unei organizații cea mai uzitată (și, în același timp, cea mai contestată) metodă este cea a interviului de angajare, popularitatea acesteia constând, în principal, în facilitatea utilizării acesteia, oricare ar fi nivelul ierarhic al respectivului post creat ori vacant din interiorul unei organizații, fie acesta un post inferior sau chiar un post de conducere.

În cadrul literaturii de specialitate există și opinii conform cărora metoda selecției resurselor umane prin intermediul interviului de angajare este una nerelevantă și de nevalidat, mai ales prin prisma subiectivității ce se poate sesiza la respectivul recrutor, în momentul chestionării potențialului candidat.

Cu toate acestea, se apreciază că metoda interviului reprezintă cea mai bună alternativă în cazul transferurilor realizate în interiorul unei organizații, a promovărilor de personal, ca și a diverselor angajări ce se realizează din mediul extern respectivei organizații.

În ceea ce privește scopul interviului de selecție, acesta poate consta în:

Informarea potențialilor candidați cu privire la respectiva organizație ale căror posturi se doresc a fi ocupate, a posturilor ce au fost create și/sau vacante și pentru care se organizează recrutarea/selecția de personal, ca și a diverselor cerințe și exigențe ale acestora. În acest context, se remarcă faptul că acest interviu de selecție se constituie într-un adevărat instrument de P.R. în cadrul respectivei organizații

Oferirea șansei candidaților de a-și prezenta într-un mod cât mai complex diversele informații legate de studii, de pregătirea profesională, de experiența în activitate, de competențe, de aptitudini, de așteptări salariale, de modul de adaptabilitate în cadrul unui nou colectiv, etc

Persoana responsabilă cu organizarea unui interviu de selecție trebuie să aibă în permanență în vedere, în cadrul procesului de selecție, ca acest interviu:

Să servească la adunarea unor informații relevante privind respectivul candidat, informații ce pot fi analizate ulterior cu maximă atenție și dintre care amintim:

Aspectul candidatului, ținuta acestuia

Gradul stăpânirii de sine a candidatului

Limbajul ce este utilizat de candidat pe întreaga durată a respectivului interviu

Nivelul motivării respectivului candidat

Stabilitatea candidatului, etc

Să demareze cu o cunoaștere cât mai complexă a diverselor informații pe care respectivul candidat le-a inclus în cadrul scrisorii de intenție, a C.V.-ului, ori în cadrul chestionarului de angajare

Să fie atent delimitat în mai multe faze, în timpul cărora respectivul specialist în resurse umane să aibă posibilitatea de a-și face o imagine cât mai complexă asupra respectivului candidat, imagine ce ulterior va determina o triere cât mai corectă a candidaților. În acest sens, se acordă o atenție specială diverselor elemente, dintre care amintim:

Înfățișarea candidatului, aspectul general al acestuia

Diversele aptitudini fizice ale candidatului, ce pot fi sesizate la prima vedere

Nivelul pregătirii profesionale a candidatului

Tipul și felul motivațiilor candidatului

Tipul intereselor urmărite de către candidat

Nivelul dispoziției aferente respectivului post ce este scos la concurs de către organizație

Nivelul adaptabilității emoționale

Impactul pe care respectivul candidat îl poate avea în cadrul colectivului organizației, etc.

Să se deruleze, pe cât posibil, într-un cadru cât mai liniștit, mai relaxant, în așa fel încât nici un candidat să nu se considere a fi în inferioritate în raport cu specialistul în resurse umane, presat de acesta ori chiar stresat de prezența specialistului

Să fie temeinic pregătit anterior întâlnirii cu candidații, în așa fel încât discuțiile cu aceștia să fie unele destinse, relaxate, imprimându-le candidaților ideea importanței proprii, în paralel cu transmiterea unei imagini cât mai bune a organizației

Să includă întrebări atent formulate, care să nu determine răspunsuri monosilabice, acestea încurajându-i pe candidați să ofere o varietate de informații

Să îi ofere specialistului în resurse umane posibilitatea de a interpreta cât mai corect diversele comportamente non-verbale ale candidaților, ce pot, la rândul lor, să ofere diverse informații esențiale selectării candidaților

Să permită o evaluare cât mai eficientă a candidaților, pe criterii de profesionalism și responsabilitate

Să includă și o fișă a evaluării respectivilor candidați, în conținutul cărora se vor include de către specialistul în resurse umane a diverselor aprecieri ale acestuia, sesizate pe întreaga durată a derulării interviului, fie ele favorabile ori dimpotrivă.

În practică, fiecărui grup al caracteristicilor îi este alocată, de către fiecare specialist al resurselor umane, o așa numită scală a aprecierii, incluzând:

Termeni precum incert, favorabil, nefavorabil

Termeni precum mediu, peste mediu, sub mediu, mult peste mediu, etc

Diverse note acordate candidaților, ulterior interviului, ce pot varia de la 1 (cea mai mică) la 5 (cea mai mare) respectiv 10 (maximul, în anumite raportări), etc.

Testele de selecția candidaților

În cadrul oricărui proces dedicat selecției resurselor umane peste diversele posturi ce sunt create ori vacante la nivelul unei organizații, se remarcă existența și utilizarea unui număr apreciabil al testelor de selecție, implementarea acestora urmărind, în principal:

Identificarea diverselor puncte slabe la respectivii candidați – acestea putând, ulterior angajării, determina diverse restricții în exercitarea activității impuse de respectivul post

Stabilirea ierarhiei diverselor aptitudini ale candidaților, cu sublinierea aptitudinilor și competențelor ce se regăsesc și în cadrul cerințelor/exigențelor respectivului post creat ori vacant din interiorul unei organizații

În cadrul procesului dedicat elaborării respectivelor teste ce urmează să fie aplicate candidatului, respectiv al implementării acestora, specialistul în resurse umane trebuie să aibă în permanență în vedere mai multe aspecte, dintre care amintim:

Testele aplicate candidaților să corespundă nivelului de instruire pe care aceștia îl au

Testele aplicate candidaților să reușească să evidențieze diversele aptitudini ce sunt cuprinse și în cerințele/exigențele respectivului post pentru care aceștia candidează

Testele aplicate candidaților să fie caracterizate de un grad deosebit al încrederii, cu mențiunea faptul că încrederea are în vedere raportul diverselor informații de tip repetitiv

Testele aplicate candidaților să fie valide, respectiv să existe o corelație între informațiilor predictoare și criteriile avute în vedere în domeniul performanței

În cadrul procesului dedicat selecției resurselor umane pentru diverse posturi create ori vacantate în interiorul unei organizații, se obișnuiește utilizarea frecventă de către specialiștii în resurse umane a :

Testelor de inteligență – prin intermediul cărora se reușește evaluarea diverselor aptitudini pe care le are o persoană în domeniul exercitării diverselor activități, în diverse situații date. De menționat că aceste teste sunt cu precădere utilizate în situația selectării persoanelor tinere, ce au o experiență limitată în activitate sau chiar nu au experiență, testele de inteligență fiind aplicate și persoanelor ce sunt interesate de diferite posturi de conducere ale respectivei organizații

Testelor de cunoștințe – sunt utilizate în situația necesității unei trieri deosebite în rândul candidaților, diversele informații ce sunt menționate de către aceștia în conținutul C.V.-urilor nefiind suficiente în vederea departajării acestora. De asemenea, aceste teste sunt aplicate și în situația în care se impune o evaluare a diverselor cunoștințe ce au fost acumulate de-a lungul anilor de către candidați. Nu în ultimul rând, testele de cunoștințe se pot aplica și în cadrul procesului dedicat selecției cadrelor de conducere dintr-o organizație. Demn de menționat este faptul că aceste teste de cunoștințe includ și celebrele probe de lucru la care sunt supuși candidații de către specialiștii în resurse umane

Testelor abilităților specifice – sunt folosite în vederea cuantificării diverselor aptitudini ale candidaților pentru anumite posturi create ori vacante din cadrul unei organizații, specialistul de resurse umane fiind interesat cu precădere de aptitudinile senzoriale ale candidaților, de aptitudinile motrice, de aptitudinile muzicale, ș.a.

Testelor de personalitate – reușesc să definească în mod ideal diversele trăsături ce influențează performanța unui candidat la locul de muncă. În cadrul acestor teste se remarcă prezența unor întrebări deschise, special elaborate de către specialistul în resurse umane, ce trebuie să îi confere candidatului posibilitatea să își exprime diverse păreri privind anumite situații, ca și să ofere explicații privind modul propriu de reacții în diverse situații date

Testelor comportamentale – au rolul de a ajuta la evaluarea comportamentelor candidaților în situația în care se găsesc în cadrul unui grup, acestea conferind și informații deosebit privind modul în care candidații reușesc să comunice, ca și contribuțiile pe care aceștia le pot avea în determinarea unui potențial comportament de grup

Testelor medicale – ce sunt, în unele situații, prevăzute în mod expres de lege, ele impunându-se mai ales în situațiile în care respectivele posturi create ori vacantate din cadrul unei organizații impun, printre cerințe/exigențe și diverse calități fizice, rezistență la efort, un auz deosebit, o vedere perfectă, etc

În cadrul procesului dedicat selecției resurselor umane, se sesizează și prezența diverselor alte metode, respectiv tehnici de trierea acestora, remarcându-se:

Centrele special dedicate evaluării/selecției candidaților – în cadrul acestora se practică implementarea unui pachet al testelor dedicate selectării resurselor umane, diverse exerciții de pregătire, exerciții privind simularea diverselor situații ori activități, ca și interviurile (izolate ori în etape). Chiar dacă eficacitatea acestor centre a fost dovedită de-a lungul timpului, se remarcă faptul că implementarea diverselor tehnici și metode (anterior enumerate) se poate dovedi a fi deosebit de costisitoare, ca și dificil de pus în practică, mai ales ca urmare a faptului că :

Evaluarea diverselor resurse umane se realizează etapizat

Evaluarea resurselor umane se realizează la nivel de grupe, atent delimitate de specialiștii în resurse umane

Evaluarea diverselor resurse umane este realizată în mai multe faze, de către anumite grupe de evaluatori

Evaluarea diverselor resurse umane are o durată cu mult mai mare decât în restul situațiilor

Verificarea de către specialistul în resurse umane a diverselor referințe pe care le prezintă candidații, metoda fiind utilizată în mod concomitent cu restul metodelor de triere sau ulterior acestora. În acest caz, se impune acordarea unei atenții deosebite:

Diverselor informații ce privesc anteriorul loc de muncă al respectivului candidat

Durata totală a ocupării ultimului loc de muncă

Diversele activități derulate de către candidat în cadrul ultimul loc de muncă deținut

Rezultatele ce au fost obținute de candidat la ultimul loc de muncă, ca și performanțele pe care acesta le-a înregistrat

Capacitatea candidatului de a îndeplini la timp și în mod eficient toate sarcinile ce îi revin la locul de muncă

Participarea în cadru procesului selecției candidaților

În cadrul oricărui proces dedicat selecției candidaților pentru diversele posturi ce sunt create ori vacante în interiorul unei organizații se realizează în mod individual, fiecare candidat deținând un dosar propriu de candidatură, ce include diverse informații specifice (a se vedea Anexa 3).

Ulterior definirii dosarelor de candidatură ale candidaților, se impune realizarea unui proces de sortare ale acestora, proces ce presupune ca specialistul în resurse umane să aleagă candidații ce corespund cel mai bine, din toate punctele de vedere, cerințelor și exigențelor postului urmărit.

În cadrul procesului dedicat sortării candidaturilor, sortare ce se impune încă din start, în acest fel reușindu-se economisirea unor importante resurse la nivelul departamentului specializat cu recrutarea și selecția personalului în cadrul unei organizații, se remarcă mai multe tehnici, respectiv:

Tehnica „obstacolelor multiple” – conform căreia selecția personalului pentru anumite curse este percepută ca fiind o adevărată „cursă” sportivă, în cadrul căreia candidatul trebuie să treacă peste mai multe „obstacole”, respectiv criteriile de selecție definite/elaborate de către specialistul în resurse umane, fiind declarat câștigător candidatul ce reușește să facă față cu brio tuturor cerințelor/exigențelor, respectiv a criteriilor dedicate selecției, special alese de specialistul în resurse umane

Tehnica „egalizării”

Stabilirea și anunțarea rezultatelor obținute în cadrul procesului de selecție

Orice proces al selecției resurselor umane se finalizează în momentul în care specialistul în resurse umane reușește să aleagă o anumită persoană pentru a ocupa respectivul post ce a fost creat ori care este vacant în cadrul organizației respective, în paralel cu anunțarea terminării respectivului proces dedicat selecției candidaților, ca urmare a atribuirii postului respectiv acelui candidat ce a reușit să îndeplinească toate cerințele și exigențele ce au fost specificate pentru postul în cauză.

În vederea alegerii persoanei celei mai potrivite, se impune ca specialistul în resurse umane să realizeze o evaluare complexă a tuturor informațiilor pe care le-a obținut în cadrul procesului de recrutare/selecție, responsabilitatea deciziei finale revenindu-i fie acestei persoane, fie personalului din conducerea organizației, în funcție de nivelul ierarhic competent.