Atitudinea angajatorului față de [616449]

Universitatea din București
Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

Atitudinea angajatorului față de
persoanele cu dizabilități

Student: [anonimizat]
2018

Contents
Stabilirea temei (Introducere în temă) : ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 3
1. Defini ție ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 3
2. De ce este ac eastă temă importantă? ………………………….. ………………………….. ………………………… 4
3. Justificarea alegerii temei ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 4
Obiective ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 4
Documentare (cadru teoretic) ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 5
Universul de cercetare ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 7
Întrebări de cercetare ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 7
Operaționalizarea conceptelor ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 8
Metodologia cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 8
Instru mentul de cercetare. Interviul. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 9
Bibliography ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 10

Stabilirea temei ( Introducere în temă ):

1. Defini ție

Dizabilitatea este o stare socială și nu o condiție medicală. În ceea ce privește o definiție
a dizabilității la nivel național trebuie menționat faptul că în legislația românească este încă
prezentă sintagma de “persoană cu handicap” în locul sintagmei de “persoană cu dizabilitate”.
Legea numărul 448 din 6 decembrie 2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap, modificată și completată în septe mbrie 2010, cea mai importantă lege în domeniul
dizabilității – reglementează în privința persoanelor cu handicap, nu a persoanelor cu dizabilități.
Conform legii amintite mai sus, ”persoanele cu handicap sunt acele persoane cărora mediul
social, neadaptat deficiențelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale și / sau asociate, le
împiedică total sau le limitează accesul cu șanse egale la viața societății, necesitând măsuri de
protecție în sprijinul integrării și incluziunii sociale” . (Socială, 2007 -2013)
Potrivit Organizatiei Internaționale a Persoanelor cu Dizabilități dizabilitatea este
definită ca fiind “rezultatul interacțiunii dintre o persoană care are o infirmitate și barierele ce țin
de mediul social și atitudinal de care ea se poate lovi”. La nivelul Uniunii Europene, dizabilitatea
este văzută ca o problemă a întregii societăți. Aceasta presupune pregătirea și adaptarea continuă
în toate sferele vieții, pentru primirea și menținerea acestor persoane în curentul princi pal al
vieții sociale. Gradele de handicap sunt: ușor, mediu, accentuat și grav. Tipurile de handicap
sunt: fizic, vizual, auditiv, surdocecitate, somatic, mintal, psihic, HIV/SIDA, asociat, boli rare.
Abordarea dizabilității a trezit de -a lungul timpului numeroase preocupări, de unde și
încercările de conceptualizare și definire a ei. Nu întotdeauna persoanele cu dizabilități s -au
bucurat de drepturile și politicile de incluziune de care se bucură în zilele noastre. Gândirea
societăților în ceea ce priveșt e dizabilitatea a cunoscut momente și viziuni diferite . (BUBOIU,
2014)

2. De ce este această temă importantă?

Modelul social al dizabilității are la bază ideea conform căreia societatea și instituțiile
sale sunt discriminatorii și prin urmare atenția ar trebui focusată pe înlăturarea obstacolelor din
fața persoanelor cu dizabilităti în vederea asigurării unei participări active în cadrul vieții sociale.
Discriminarea și prejudecățile conduc la dizabilitate, și nu diferitele tipuri de invaliditate,
persoanele cu handicap nefiind altceva decât produsul barierelor fizice și atitudinale pe care
societatea le ridică în fața acestor indivizi. Barierele se manifestă la nivelul mediilor de lucru, al
clădirilor publice, al mijloacelor de transport, al sistemelor de informare și comunicare, al
serviciilor oferite, etc. Promovarea unor imagini negative, discreditante prin intermediul mass –
media generează devalorizarea persoanelor cu dizabilități și constituie tot o barieră pro movată de
societate.
3. Justificarea alegerii temei

Ce m -a determinat să aleg această temă? Lipsa unor date statistice clare, actualizate și
mai ales reale privind persoanele cu dizabilități angajate. Falsa preocupare față de problema
angajării persoanelor c u dizabilități din România prin modificări legislative fregvente în favoarea
angajatorilor care refuză să recruteze persoane cu dizabilități și prin finanțarea unor proiecte
europene, care nu modifică aproape deloc procentul ridicat de inactivitate socio -economică în
rândul acestor persoane.
Obiective

1. Identificarea factorilor care influențează opiniile angajatorilor față de candidații cu
dizabilități: experiențele anterioare cu aceștia, felul în care percep aceste persoane și
domeniul de viață în care angajatorii consideră că cei cu dizabilități întâmpină cele mai
mari dificultăți (obiectiv general)
2. Examinarea factorilor/măsurilor/acțiunilor instituționali care susțin/îngreunează angajarea
persoanelor cu dizabilități. (obiectiv specific)

3. Examinarea modului de operare al proceselor/regulilor instituționale în
sprijinirea/limitarea angajării persoanelor cu dizabilități. (obiectiv specific)
Documentare (cadru teoretic)

Perspective generale asupra angajării persoanelor cu dizabilități .
Conform datelor furnizate de Organizația Mondială a Sănătății în anul 2012 la ni velul
global erau mai mult de 1000 milioane de oameni cu dizabilități,dintre aceștia între 110 milioane
și 190 milioane prezentau dificultăți semnificative. Aceste cifre exprimate procentual înseamnă
aproximativ 15% din populația totală, procent semnificat iv mai mare comparativ cu anii ‘70 când
prevalența dizabilității se estima la aproximativ 10% din populația generală. În ceea ce privește
rata de angajare a subiecților cu dizabilitate datele arată că în țarile nordice rata de ocupare este
cea mai mare, în timp ce în România se înregistrează una dintre cele mai scăzute rate de angajare
din spațiul European (Karjalainen, 2002)
Principalele temeri și stereotipuri ale angajatorilor în fata unui subiect dizabil sunt legate
de:
-aspectul calitativ al munci i;
– angajatorii apreciază ca aceste persoane își realizează sarcinile la un nivel mai scăzut decât
ceilalți angajați ;
– siguranța fizică a acestor indivizi – constituie un aspect important, angajatorii manifestând
temeri vizavi de producerea unor accidente de muncă ;
– educație – nivelul de pregătire al persoanelor cu dizabilitați este adesea sub capacitățile lor,
majoritatea persoanelor dizabile având un nivel de instrucție și educație foarte scăzut ;
-randamentul muncii – angajat orii,în mod special cei fără experiență în munca cu astfel de
persoane, manifestă reticență în fața angajării lor . (McLaughlin, 2002)
Atitudinile față de persoanele cu dizabilități sunt exprimate într -o varietate de modalități
și servesc ca bariere în realizarea deplină a potențialului uman. În plus, studiile privind atitudinile
față de persoanele cu dizabilități au evidențiat că retardul mental, bolile psihice și cele ale
sistemului nervos central sunt în mod substanțial evalua te ca fiind cele mai prejudiciate în timp
ce bolile cardiace și amputările minore atrag un prejudiciu nesemnificativ asupra persoanelor
care au aceste dizabilități. Schwartz și Armony -Sivan (2001) au realizat un studiu în care au

măsurat și comparat atitud inile studenților față de incluziunea persoanelor cu retard și boli
mentale în cadrul comunității. În ansamblu, datele au relevat faptul că studenții sunt mai mult de
acord cu împuternicirea și similaritatea dintre ei și persoanele cu dizabilități, în comp arație cu
atitudinea de excluziune a persoanelor cu dizabilități din viața comunității. Studenții de la
asistență socială au manifestat atitudini de incluziune mai pozitive față de persoanele cu
dizabilități în comparație cu alte categorii de studenți. Cu toate că persoanele cu dizabilități
primesc asistență în viața de zi cu zi și sunt favorizate de legislația antidiscriminativă
implementată în statele Comunității Europene, acestea sunt totuși discriminate în ceea ce privește
angajarea și educația lor. Inv estigațiile experimentale au evidențiat că această discriminare există
cu adevărat în mediul organizațional.
Literatura de specialitate arată faptul că atitudinile angajatorilor se modifică
favorabil atunci când aceștia au experiență în muncă alături de persoanele cu dizabilități și
când sunt mai bine informați în ceea ce privește dizabilitatea și cadrul legislativ cu privire la
angajarea acestora. Astfel, o propunere prin care se pot modifica cognițiile angajatorilor constă
în demararea un or campanii de informare cu privire la dizabilitate și capacitățile persoanelor cu
dizabilități și în realizarea unor internshipuri în cadrul companiilor prin intermediul cărora
angajatorii să se convingă de faptul că persoanele cu dizabilități nu au oblig atoriu o performanță
mai scăzută în muncă și pot fi angajați utili în compania lor. De asemenea se recomandă discuții
individuale cu angajatorii care să aibă scopul de a modifica convingerile acestora.
(Sălăjeanu, 2012)
În Spania, există o vedere de ansamblu conform căreia persoanele cu dizabilități
intelectuale valorează de fel de mult ca toți ceilalți. Majoritatea cetățenilor spanioli înțeleg
conceptul de persoane cu dizabilitate într -un mod pozitiv. Doar câteva grupu ri nu înțeleg
conceptul pozitiv de dizabilitate, conceptul de integrare sau diversitate. Distincția dintre
dizabilitate (concept pozitiv) și handicap (bariere) nu este încă bine cunoscută de o parte a
societății spaniole. De fapt, acest lucru înseamnă că s paniolii cred că persoanele cu dizabilitate
intelectuală ar trebui să fie incluși în locurile de muncă, iar copiii ar trebui să participe la cursuri
școlare obișnuite. Există, de asemenea, o percepție în societatea spaniolă conform căreia
persoanele cu diz abilități ar trebui să fie pe deplin integrate și acoperite de sistemul de sănătate
spaniol. În Bulgaria, cel mai frecvent se vorbește despre oamenii cu handicap intelectual ca

oameni cu dizabilități mintale sau persoanele cu dizabilitate intelectuală. Uni i oameni încă mai
folosesc definiții precum: oligofreni, persoane nebune și persoanele cu probleme psihice. Există
încă prejudecăți în societate împotriva persoanelor cu dizabilitate intelectuală și nu sunt
suficiente cunoștințe si înțelegere a definiției . Grupul este în cea mai mare parte reprezentat în
mass -media în timpul vacanțelor sau în reclame pentru proiectele Euro pene . Există, de
asemenea, programe tematice la TV privind problemele persoanelor cu boli mentale, dar sunt
prea generale și afectează pr oblemele sociale comune, dar nu problemele specifice ale tinerilor
cu dizabilități intelectuale și oportunitățile / problemele legate de integrarea lor în muncă.
(Consorzio Astir, 2014)
Universul de cercetare

Firme cu activit ăți în domeniul resurselor umane care sunt interesat e să recruteze personal și să
țină permanent legătura cu propriii clienți , aceștia fiind persoane care sunt în căutarea unui loc de
muncă, sau urmăresc oferta locurilor de muncă pe paginile de internet sau în ziare , deoarece
angajatorul se află în situația directă de a angaja sau refuza persoane cu dizabilități care au
aplicat pentru diverse posturi.

Întrebări de cercetare

Metodologia cercetării ca litative
Cercetarea de față încearcă să surprindă felul în care sunt văzuți de către angajați oamenii cu
dizabilități senzoriale pentru a intra pe piața muncii.

Ipoteze:
1. Cunoștințele de limbi străine și utilizarea unui calculator, sporesc semnificativ încrederea
absolvenților cu dizabilități în faptul că, vor face față cerințelor profesionale?
2. Interacțiunea cu persoane care au dizabilități influențează pozitiv opiniile angatorilor în
ceea ce privește modul în care se raportează la aceste persoane?

3. Prezența unor persoane cu dizabilități în rândul colegilor de la locul de muncă, spore ște
sau scad e calitatea muncii ?

Operaționalizarea conceptelor

Integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități reprezintă un subiect de mare interes,
având un impact semnificativ atât asupra angajaților, cât și asupra angajatorilor. Având în vedere
faptul că procesul de integrare a persoanelor cu dizabilități este unul bidirecțional, este necesară
implicarea ambelor părți, decizia privind integrarea fiind influențată atât de decizia persoanelor
cu dizabilități, cât și a celorlalte persoane din societate. Astfel, refuzul unei părți afectează
procesul de integrare. Interesul crescut a fost generat și de rezultatele unor studii din literatura de
specialitate, care arată că persoanele cu dizabilități au o productivitate egală sau, uneori, mai
bună decât a colegilor fără dizabilități, a u un impact pozitiv asupra climatului de la locul de
muncă și de asemenea respectă programul de muncă mai adesea decât ceilalți angajați. Aceste
concluzii indică dorința de implicare în societate și de integrare a persoanelor cu dizabilități.
Așadar, angaj area persoanelor cu dizabilități are beneficii atât asupra angajatorilor, cât și asupra
angajaților, printre beneficii enumerându -se creșterea productivității, crearea unui climat pozitiv
la locul de muncă, precum și creșterea stimei de sine și a stării de bine a persoanelor cu
dizabilități.

Metodologia cercetării

Cercetarea se va desfașura pe un eșantion de 100 de persoane, angajatori din București, sectorul
3, 4 , 5 .
Tipul de cercetare – un timp scurt, de 6 luni.
Metoda de cercetare – calitativ ă, analiz ând în profunzime opiniile și atitudinile angajatorilor față
de candidații cu dizabilități, urmărind identificarea elementelor care pot influența deciziile de
recrutare și selecție din rândul acestor persoane.
Instrumentul cercetării – interviul .

Tehnica cercetării – trimiterea unui e -mail cu interviul prin ajutorul unei baze de date active,
angajatorilor din firmele de recrutare , înțelegând prin asta faptul că cei care administrează
această bază de date comunică permanent sau frecvent cu cei care urmau să fie incluși în
eșantion sau aplicarea int erviului față în fa ță cu angajatorul.

Instrumentul de cercetare. Interviul.

1. Cuno așteți persoane cu dizabilit ăți?
2. Ce parere ave ți despre acea persoan ă?
3. Cum se desf ășoară interac țiunea dintre dvs. Și acea persoană?
4. Ați ajutat vreodat ă o persoan ă cu deficien țe?
5. În ultimul timp se vorbe ște tot mai mult despre persoanele cu handicap.
Ce înseamnă pentru dumneavoastra o persoan ă cu handicap?
6. Puteți caracteriza o persoan ă cu handicap prin trei defecte și trei calit ăți?
7. În ce masur ă difera nevoile dumneavoastr ă de cele ale persoanelor cu dizabilit ăți?
8. Care crede ți că sunt cele mai importante nevoi ce trebuiesc satisfacute în cazul
persoanelor cu dizabilit ăți?
9. Care sunt problemele în legătură cu angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu
dizabilități?
10. Dupa parerea d vs., cum sunt v ăzute în Rom ânia persoanele cu deficien țe?
11. Cine ar trebui să fie responsabil de ajustarea locului de muncă pentru persoanele cu
dizabilități?
12. Cum v ăd lucrurile cei din jurul d vs. (alți angajatori) ?
13. Care crede ți că este situa ția persoanelor cu deficie nțe în UE?
14. In opinia d vs, societatea româneasc ă de astăzi este pregatit ă pentru integrarea persoanelor
cu nevoi speciale?
15. Angajatorii i-ar accepta?
16. Care sunt problemele în care ar trebui să se intervin ă pentru facilitarea integr ării?

Bibliography
BUBOIU, L. -B., 2014. Managementul Intercultural. Oradea: Universitatea din Oradea.
Consorzio Astir, P. I., 2014. Cercetare transnațională cu privire la incluziuniunea în muncă a tinerilor cu
dizabilități intelectuale, s.l.: s.n.
Karjalainen, D. D. &. A., 2002. Employment of disabled people in Europe in 2002, Europe: s.n.
McLaughlin, C., 2002. British Educational Communications and Technology Agency. In: s.l.:s.n.
Sălăjeanu, F., 2012. STUDIU DE CAZ PRIVIND ATITUDINEA ANGAJATORILOR DIN BAIA MARE CU PRIVIRE
LA ANGAJAREA PERSOANELOR CU DIZABILITATI. Revista de Economie Socială.
Socială, A. P. N. d. A., 2007 -2013. OCUPAREA PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI, PSIHOLOGIA
ANGAJATORILOR CU PRIVIRE LA ANGAJAREA ACESTORA, s.l.: POSDRU / 96 / 6.2 /S / 54702.