Aspecte Teoretice Si Aplicative ale Institutiei Raspunderii Disciplinare In Cazul Militarilor Si Functionarilor Publici
ASPECTE TEORETICE ȘI APLICATIVE ALE INSTITUȚIEI RĂSPUNDERII DISCIPLINARE. CAZUL MILITARILOR ȘI FUNCȚIONARILOR PUBLICI
CUPRINS
INTRODUCERE
Disciplina muncii este conditie obiectiva necesara si indispensabila desfasurarii activitatii, fiecarui angajator.
Necesitattea respectarii unei anumite ordini, a unor reguli care sa coordoneaze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun se impune cu forta evident valabila pentru orice activitate umana desfasurata in colectiv.
In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute in actele normative, in contractul individual de munca, in regulamentul intern, dar si masurile (dispozitiile) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale in exercitatrea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control.
Punand in evidenta importanta indatoririi de a respecta disciplina muncii, codul muncii o enunta in art. 30 alin.2 lit. b, ca o obligatie distincta a salariatilor. Aceasta obligatie
corespunde dreptului angajatorului ‐ previzuit in art.263 alin.1 din acelasi cod. ‐ de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia savarsesc abateri disciplinare. Asa cum denumirea o arata, avand in vedere esenta si finalitatea sa, disciplina muncii priveste exclusiv relatiile sociale de munca.
De aceea ea poate fi definita ca ordinea necesara in cadrul executarii raporturilor juridice de munca si in cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de catre acestia a unor reguli sau norme de de conduita, garantie a desfasurarii in conditii de eficienta a procesului muncii.
Răspunderea juridică este o formă și parte integrantă a răspunderii sociale al cărei specific constă în faptul că, derivând din încălcarea unei reguli de drept ea incubă obligativitatea suportării unei constrângeri de stat al cărei intervenții are ca unic temei abaterea de la norma juridică.
Răspunderea socială apare ca o consecință a neîndeplinirii unor prescripții normative pozitive a unor obligații sau îndatoriri sociale. Ea este o relație socială specială care se stabilește între societate și individ, în care fapta sau conduita individului este încadrată de societate în limitele unor drepturi, libertăți, obligații, etc. consacrate de normele, principiile, regulile sau valorile acelei societăți a căror nerespectare antrenează una sau alta din formele sancțiunilor sociale.
În funcție de natura politică, morală, juridică, etică, economică, religioasă, etc. a normelor încălcate și răspunderea antrenată va avea un caracter corelativ, respectiv politică, morală, juridică, etică, economică, religioasă, etc.
Ordinea juridică a făcut obiectul a unor cercetări speciale și deosebit de interesante de-a lungul timpului enumerând limitativ pe autorii acestora, printre care: H. Kelsen (1967), A. Merkl (1987), R. Caraccilo (1988), R. Guastini (1999). Statul, afirma Kant, reprezintă „reuniunea unei mulțimi de oameni, trăind sub aceleași legi juridice”; ca principală instituție prin care se exercită puterea politică în societate, el îndeplinește o serie de funcții, între care, o funcție politico-juridică care în perioada contemporană în societățile democratice este chemată să asigure conducerea socială și politică, elaborarea actelor normative și făurirea unei anumite ordini sociale care are drept scop promovarea drepturilor și libertăților fundamentale la nivelul standardelor internaționale.
Statul este acela care asigură instituțiile și procedurile coercitive cu ajutorul cărora se sancționează acei indivizi care încalcă normele juridice. Dreptul, ca ansamblu de norme juridice este un instrument indispensabil pentru puterea statală când aceasta ia decizii obligatorii pentru cetățeni săi. Prin normele juridice se stabilesc atribuții și competențe, drepturi și obligații, direcții de acțiune, proceduri și mod de relaționare ale autorităților și instituțiilor statului între ele și cu alte entități.
Cercetările politico-juridice și psihosociale sunt unanim a considera că viața statului este strâns legată de viața dreptului, statul și dreptul constituind o unitate.
Pentru a menține un echilibru, o bună funcționare a sistemului social, statul, folosind forța de constrângere, agenții lui specializați, veghează la respectarea legislației în vigoare și la îmbunătățirea sistemului propriu de sancționare și prevenire a criminalității, urmărind controlul efectiv asupra crimei, cât și apărarea socială a indivizilor și instituțiilor organizând activități specifice, utilizând mijloace menite să asigure atât represiunea, cât și constrângerea penală.
Trebuie subliniat că ordinea constituțională rezultată din contractul social determină organizarea disciplinei sociale și, de asemenea, că există diferențe esențiale în acest domeniu între regimurile politice totalitare (caracterizate printro disciplină impusă și „oarbă”) și cele democratice (în care disciplina este în principiu acceptată ca o necesitate socială). Disciplina constituțională se exercită finalmente în cadrul puterii executive și administrative a societății.
CAPITOLUL I. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ – ASPECTE TEORETICE
1. Răspunderea disciplinară
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii – răspunderea disciplinară.
În același timp mai putem defini răspunderea juridică ca fiind răspunderea ce constă în sancționarea faptelor de încălcarea cu vinovăție de către orice salariat a normelor legale, regulamentelor , contractelor de muncă( individual și colectiv), a ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare sunt:
calitatea de salariat;
existența unei fapte ilicite;
săvârșirea faptei cu vinovăție;
legătura de cauzalitate dintre faptă și rezultat.
Atragerea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta ilicită a fost săvârșită de o persoană care are calitatea de salariat – care se află într-un raport de muncă cu o persoană denumită angajator.
Existența răspunderii disciplinare are ca element definitoriu Art. 247, care prevede urmatoarele:
(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
1.1 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare
este de natură contractuală
are caracter exclusiv personal
exercită atât o funcție sancționatorie, cât și una preventivă și educativă
a) Răspunderea disciplinară este de natură contractuală deoarece numai încheierea contractului individual de muncă atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de către salariat.
b) Caracterul intuitu presonae al contractului individual de muncă face imposibil juridic o transmitere a acestei răspunderi asupra moștenitorilor, și nicio răspundere disciplinară pentru fapta altuia.
Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă, în principal moral sau material, în funcție de gravitatea abaterii, care se reflectă ca o constrângere morală sau ca o privațiune materială, de natură să-l rețină pe viitor de la comiterea unor abateri.
1.2. Abaterea disciplinară
Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Săvârșirea abaterii disciplinare reprezintă condiția necesară și suficientă, temeiul unic al răspunderii disciplinare.
Pentru declanșarea răspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat să fi săvârșit o abatere de la disciplina muncii. O faptă pentru a fi considerată abatere disciplinară trebuie să întrunească următoarele elemente:
obiectul (relațiile sociale de muncă)
latura obiectivă (fapta – acțiunea sau inacțiunea salariatului)
latura subiectivă (vinovăția – intenția directă sau indirectă, culpa cu ușurință sau nesocotință a salariatului)
-subiectul (subiect calificat – salariat)
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relațiile sociale de muncă, de ordinea și disciplina în procesul muncii.
Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană care are calitatea de salariat – subiect calificat.
Latura obiectivă constă într-o faptă prin care se încalcă obligațiile rezultate din contractul individual de muncă, regulamentul de ordine interioară, fisa postului, etc. Fapta poate fi comisivă, constând într-o acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligații de a face. Abaterea disciplinară poate să constea într-o singură faptă, săvârșită dintr-o dată, ori dintr-o faptă continuă.
Latura subiectivă sau vinovăția constă în atitudinea psihică negativă a subiectului față de fapta sa . Abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă, și care potrivit codului penal fiecare sunt de două feluri; intenție directă – când subiectul prevede și voiește efectul dăunător al faptei sale, intenție indirectă când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuși producerea lui. Culpa poate fi : ușurința când se prevede efectul, dar se speră fără temei că se va putea evita, nesocotința, când subiectul nu prevede efectul, deși putea sau trebuia să-l prevadă.
Fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv încălcarea obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.
1.3. Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară
Avem două situații în care răspunderea disciplinară nu poate fi angajată, când nu sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii și când de și par că sunt întrunite toate elementele, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat și că se impune exonerarea de răspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate sunt:
legitima apărare
starea de necesitate
constrângerea fizică sau constrângerea morală
cazul fortuit
forța majoră
eroarea de fapt
executarea ordinului de serviciu emis în mod legal
Majoritate acestor cauze de exonerare sunt prevăzute în codul penal, și se aplică prin analogie și răspunderii disciplinare.
În ceea ce privește situația în care se execută un ordin ilegal, emis încălcarea normelor juridice privind competența organului emitent, conținutul și forma ordinului respectiv, executarea nu-l exonerează pe salariat de răspundere disciplinară.
1.4. Sancțiuni disciplinare
Sancțiunile disciplinare constituie mijloacele de constrângere prevăzute de lege, având scop apărarea ordinii disciplinare, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Reprezintă măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului colectiv de muncă. Ele sunt prevăzute expres și limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei și a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozițiilor legale.
În timp ce pentru fiecare infracțiune sau contravenție, legea prevede și sancțiunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, nu se indică pentrică pentru ce anume fapte se aplică una sau cealaltă din sancțiunile disciplinare.
Sancțiunile disciplinare pot fi clasificate în sancțiuni disciplinare generale și sancțiuni disciplinare speciale.
Sancțiunile disciplinare sunt prevăzute de Codul muncii în Art. 248
(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Este sanctiunea disciplinara maxima, cea mai severa, care presupune indepartarea salariatului vinovat din colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii contractului sau prin vointa unilaterala a angajatorului.
De aceea, la aplicarea acestei sanctiuni trebuie sa se tina seama de dispozitiile art. 61 lit. a din Codul muncii care prevad concedierea ,,in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de discipline a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentului intern".
Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile.
Retrogradarea, în lipsa unei prevederi exprese, prin interpretate istorico-teleologică, se poate dispune numai în cadrul aceleiași profesii, deci cu respectarea profesii celui în cauză.
Retrogradarea trebuie sa fie efectiva, ea implicand nu numai diminuarea salariului, ci si trecerea intr-o alta munca, in mod temporar. Mentinerea celui sanctionat, dupa pronuntarea retrogradarii, in postul avut, si indeplinirea efectiva a atributiilor si sarcinilor respective sunt de natura sa atraga obligatia unitatii de a-l salariza pentru munca efectiv prestata.
Aceasta sanctiune pare mai aspra decat cele constand in reducerea salariului; este, de fapt, cea mai grea sanctiune disciplinara, incidenta in cazurile in care abaterea nu justifica desfacerea contractului. Ea este destinata sa se aplice salariatilor care, nefiind la prima abatere disciplinara, aduc prejudicii materiale si morale insemnate angajatorului, in imprejurari si cu antecedente disciplinare care confera faptei un grad ridicat de periculozitate. Alaturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana in cauza isi pierde temporar pozitia ierarhica in colectivul de munca, lucrand, pe timpul sanctionarii, in subordinea unor persoane egale in grad sau chiar a unor subalterni.
Aceasta sanctiune poate fi aplicata, fie atunci cand cel in cauza a mai fost sanctionat anterior (cu avertisment scris), fie cand fapta sa este de o mai mare gravitate, a tulburat activitatea angajatorului, a afectat imaginea acestuia, a avut consecinte negative insemnate etc.
De subliniat este limitarea suspendarii contractului individual de munca la cel mult 10 zile lucratoare – limita maxima -, fara sa se prevada o limita minima. Evident ca aceasta limita minima nu poate fi, practic, decat de o zi lucratoare, iar cea maxima nu poate depasi 10 zile lucratoare. O depasire a acestui numar (11, 12 etc.) echivaleaza cu o suspendare nelegala a contractului, cu consecinta constatarii nulitatii absolute a masurii respective de catre instanta de judecata competenta.
Avertismentul scris reprezintă o sancțiune cu efect precumpănitor moral, care constă într-o comunicare scrisă prin care salariatului îi este adus la cunoștință faptul că a săvârșit o abatere disciplinară, și este avertizat că dacă nu se va îndrepta și va săvârși noi abateri, i se vor aplica sancțiuni mai grave.
Reprezintă sancțiunea cea mai ușoară și se aplică, de regulă, salariaților care au săvârșit pentru prima dată , fără intenție, abateri care nu au cauzat prejudicii.
In lipsa oricaror determinari legale, se poate afirma ca avertismentul scris reprezinta o sanctiune cu efect precumpanitor moral.Este sanctiunea cea mai usoara, aplicabila salariatilor care au savarsit pentru prima data, fara intentie, abateri de mica importanta.Atragem atentia ca este necesar sa se utilizeze in mod corect denumirea acestei sanctiuni, cea de doar ,,avertisment", intalnita, deseori, in practica angajatorilor fiind, in opinia / noastra, incomplete si deci nelegala.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % reprezintă o sancțiune cu un caracter patrimonial, și vizează numai salariul de bază. Se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc prejudicii materiale angajatorului.
Reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni reprezintă o sancțiune care se aplică exclusiv funcțiilor de conducere, în sensul că este una specifică lor. Conform dispozițiilor legale există două ipoteze posibile:
reducerea concomitentă a sariului și a indemnizației de conducere
reducerea numai a indemnizației de conducere
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă constă în îndepărtarea salariatului din colectivul de muncă, ca o consecință a încetării contractului individual de muncă prin voința unilaterală a angajatorului. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este cea mai gravă măsură pe scara sancțiunilor disciplinare; ea se aplică în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Răspunderea disciplinară, ca instituție fundamentală a dreptului muncii, nu poate și nici nu trebuie să facă excepție de la sistemul general al legislației muncii. În cadrul economiei de piață, varietatea raporturilor de muncă este în continuă creștere. În consecință, reglementarea lor nu este posibilă în detaliu și pentru toate domeniile, corespunzător cerințelor aplicării concrete, doar prin legi-cadru. Se impun, deci, reglementări speciale, izvorâte din specificul evident al relațiilor sociale de muncă ale personalului salariat din anumite sectoare de activitate.
Codul Muncii dispune că în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator (de aceeași natură, respectiv disciplinar), se aplică acesta.
Normele cuprinse în statutele profesionale (disciplinare) nu sunt, pur și simplu, numai norme derivate, de concretizare a celor generale; statutele cuprind și norme speciale care instituie reglementări noi, fără a se abate însă de la principiile generale ale dreptului muncii.
În temeiul acestor realități, în literatura juridică s-a făcut referire chiar la un “drept special al muncii” – opinie pertinentă care se verifică pe măsura evoluției procesului legislativ în această materie.
Legiuitorul organic precizează expres toate acțiunile și inacțiunile pe care le califică abateri disciplinare. Ca atare, nu încălcarea în mod generic, a oricărei îndatoriri de serviciu constituie abatere disciplinară, ci numai a celor prevăzute expres în lege.
Ca orice faptă ilicită, aceasta poate consta într-o acțiune (subiectul a comis ceva ce nu avea voie) sau o inacțiune (nu a efectuat ceea ce trebuia să execute).
Fapta poate fi și mixtă, atunci când în loc să își îndeplinească conștiincios obligațiile, funcționarul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiei sale6. Fapta trebuie săvârșită cu vinovăție, temeiul declanșării răspunderii fiind atitudinea imputabilă funcționarului din administrația penitenciarului.
Dacă în dreptul comun disciplinar abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres, reglementarea analizată (Legea nr. 293/2004) enumeră limitativ fapte care constituie abateri disciplinare. Sunt considerate abateri disciplinare următoarele fapte:
a) comportarea necorespunzătoare la serviciu, în familie sau în societate, care aduce atingere onoarei, probității profesionale sau prestigiului instituției;
b) neglijența manifestată în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu sau a dispozițiilor primite de la șefii ierarhici sau de la autoritățile anume abilitate de lege;
c) întârzierea repetată sau nejustificată în îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
d) depășirea atribuțiilor de serviciu ori manifestarea unui comportament necorespunzător față de persoanele private de libertate sau față de alte persoane cu care intră în contact în timpul serviciului;
e) absența nemotivată ori întârzierea repetată la serviciu;
f) părăsirea nejustificată a locului de muncă în timpul programului de lucru, de natură a perturba activitatea compartimentului de muncă;
g) producerea de pagube materiale unității din care face parte sau patrimoniului administrației Naționale a Penitenciarelor;
h) încălcarea normelor privind confidențialitatea activității desfășurate;
Sancțiuni disciplinare specifice
Aceste sunt sancțiuni pot fi stabilite prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, și care pot fi altele decât cele prevăzute de Codul muncii. Există o singură excepție, amenzile disciplinare, care fiind interzise în mod expres, nu pot fi reglementate în mod special.
Art. 249: (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
Textul în cauză ridică, în opinia noastră, mai multe probleme:
– Neacordarea unui stimulent material salariatului (spre exemplu, o primă) nu constituie o amendă disciplinară. În realitate, este vorba despre o măsură firească a angajatorului, de gestiune internă a forței de muncă și a resurselor sale financiare.
– Amenda disciplinară nu ar putea exista decât în măsura în care salariatul muncește și, din salariul cuvenit funcției/postului respectiv, i se reține o anumită cotitate. Spre exemplu, dacă salariatul este suspendat din funcție ca sancțiune disciplinară și nu primește salariul pentru perioada în care contractul individual de muncă este suspendat, nu s-ar putea susține că în acest caz ar exista o amendă disciplinară; sau, în cazul retrogradării din funcție, în care salariatul primește un salariu diminuat față de cel avut anterior, dar salariul este corespunzător funcției în care a fost retrogradat, nu se poate afirma că ar fi vorba despre o amendă disciplinară.
Este necesară o distincție clară între amenda contravențională sau cea penală și aceste amenzi disciplinare „indirecte”. Un element de diferențiere esențial este următorul: sumele încasate cu titlu de amendă contravențională sau penală devin venit la stat, pe când reducerile din salariu sunt reținute de către angajator, în folosul lui.
Opțiunea legiuitorului, pe de-o parte, de a interzice amenda disciplinară – s-ar putea spune directă – dar, pe de altă parte, de a accepta amenzi disciplinare indirecte, și-ar găsi explicația în faptul că experiența aplicării sancțiunilor disciplinare (a răspunderii disciplinare, în ansamblul său) demonstrează că cele mai eficiente sancțiuni, cu menținerea raportului de muncă, sunt cele constând în rețineri din salariu (sancțiunile pecuniare).
Un regim sancționator special în raport cu cel de drept comun – stabilit prin lege ordinară – nu ar putea să consacre amenda ca sancțiune disciplinară. Dacă, în principiu, lucrurile stau astfel, nu este mai puțin adevărat că, totuși, ar putea fi stabilite amenzi disciplinare prin statute profesionale dacă, prin ipoteză, statutele în cauză sunt aprobate prin legi organice la fel ca și Codul muncii; așadar, o lege organică ar putea modifica o altă lege organică.
Alegerea sancțiunii dintre cele prevăzute de lege se face de către angajator, în funcție de cauzele și gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârșită, gradul de vinovăție, dacă salariatul a mai avut și alte abateri, precum și de urmările abaterii. Din modul în care este reglementată întreaga răspundere disciplinară rezultă că toate sancțiunile disciplinare prevăzute de lege se aplică numai de către angajator.
Art. 250: Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Cel convocat are latitudinea de a se prezenta sau nu, exercitandu-si sau nu dreptul la aparare. Sigur ca neprezentarea la convocare duce la imposibilitatea exercitarii dreptului, cu toate consecintele negative ce decurg de aici in stabilirea vinovatiei si, eventual, agravarea raspunderii.
Este indeobste cunoscut ca intr-un raport juridic, drepturile si obligatiile partilor sunt corelative. Adica, dreptului uneia ii corespunde obligatia celeilalte, fiind de neconceput ca unei obligatii sa-i corespunda o alta obligatie.
Fara niciun dubiu, efectuarea cercetarii prealabile, deci, inclusiv convocarea salariatului, reprezinta o obligatie a angajatorului. Asa fiind, acestei obligatii nu-i poate corespunde o alta, adica cea a salariatului de a da curs convocarii, ci dreptul sau de a se prezenta la aceasta convocare. lar acest drept nu poate fi transformat intr-o obligatie.
Art. 251: (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Conditionarea aplicarii sanctiunilor disciplinare de efectuarea unor cercetari prealabile nu diminueaza cu nimic raspunderea disciplinara a salariatilor si nu le creeaza niciun privilegiu.In situatia in care litigiul de munca declansat de aplicarea sanctiunii disciplinare este supus solutionarii de instanta judecatoreasca, partile beneficiaza de principiul egalitatii armelor, fiecare avand la dispozitie aceleasi mijloace si garantii procedurale care conditioneaza exercitiul deplin al dreptului la aparare si al dreptului la un proces echitabil.
Procedura in discutie trebuie indeplinita chiar si in situatia in care cercetarea faptei considerata a fi infractiune, nu doar abatere disciplinara (inclusiv ascultarea salariatului) a avut loc pe parcursul urmaririi si/sau judecatii penale.
Privind obligativitatea cercetarii in cazul concedierii, in practica judiciara au fost retinute urmatoarele solutii:
efectuarea cercetarii este o conditie imperativa a legii, intrucat ea reprezinta singura concretizare a garantiei de respectare a dreptului la aparare pe toata durata desfasurarii actiunii disciplinare de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea;
explicable trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual munca si nu ulterior luarii acestei masuri;
obligatia cercetarii prealabile incumba numai pentru acela care aplica sanctiunea, iar nu si pentru alti factori care efectueaza anumite constatari si controale;
cercetarea prealabila trebuie efectuata conform metodologiei stabilite expres de prevederile art. 267 alin. 2, 3 si 4 din Codul muncii si care comporta mai multe etape, intre care sesizarea conducerii unitatii, convocarea si ascultarea salariatului caruia i se imputa fapta si cercetarea apararilor acestuia, formulate cu ocazia ascultarii de catre cel mandat special cu o asemenea sarcina;
existenta unei note explicative nu dovedeste indeplinirea procedurii privind efectuarea cercetarii prealabile in conditiile in care salariatului nu i-a fost adusa la cunostinta invinuirei pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-si formula eventualele aparari si de a oferi probe si motivatii in spiritul celor aratate;
daca salariatul, care a comis o abatere disciplinara, refuza sa se conformeze masurilor intreprinse de unitate pentru efectuarea cercetarii prealabile, luarea masurii concedierii nu mai este conditionata de cunoasterea sustinerilor si apararilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imputa;
sunt motive intemeiate care impiedica efectuarea cercetarii prealabile urmatoarele fapte ale salariatului: sustragerea in orice mod de la indeplinirea acestei proceduri, parasire unitatii fara a se prezenta la convocarea facuta, lipsa nejustificata de la serviciu sau alte asemenea imprejurari imputabile;
daca salariatul refuza sa dea explicatiile solicitate, se consemneaza aceasta intr-un document scris, urmand ca apoi sa fie aplicata sanctiunea disciplinara;
neprezentarea salariatului la convocarea facuta de angajator in vederea efectuarii cercetarii prealabile nu constituie o abatere disciplinara distincta; singura consecinta a acestei neprezentari consta in aceea ca sanctiunea poate fi dispusa fara a mai fi necesara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea mentionata sa suspende contractul celui in cauza. Decizia ii apartine exclusiv, dar acesta nu trebuie sa constituie un abuz de drept. Suspendarea contractului este necesar sa se bazeze pe criterii obiective, sa fie dispusa cu buna credinta si sa asigure o cercetare prealabila corecta a abaterii disciplinare. De exemplu, angajatorul este indreptatit sa suspende contractul de munca al salariatului cercetat disciplinar daca pozitia acestuia in cadrul unitatii poate periclita desfasurarea normala a activitatii.
In functie de rezultatele cercetarii – salariatul este vinovat sau nu de savarsirea abaterii care i se impute si de gradul de vinovatie – isi va relua activitatea sau nu, in aceasta ultima ipoteza fiind sanctionat ori cu suspendarea contractului individual de munca ori cu concedierea disciplinara
Art. 252: (1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
CAPITOLUL 2
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A MILITARILOR-FORMĂ A RĂSPUNDERII JURIDICE
În societatea noastră, existența unei ordini și discipline asumate conștient în toate domeniile vieții economice și sociale decurge din însăși imperativele înfăptuirii dezideratului statului de drept, ale asigurării unei vieți democratice autentice. Componentă intrinsecă a sistemului de valori umane, disciplina – definită ca totalitatea regulilor de comportament instituite istoricește de către societate și pretinse tuturor membrilor săi de către colectivitatea însăși, are un caracter imperativ necesar.
Armata României-una din instituțiile fundamentale ale statului-oglindește prin structură, fizionomie și misiunea sa, trăsăturile și stadiul de dezvoltare materială și spirituală, nivelul de civilizație și cultură al societății. Disciplina armatei este, așadar, parte inseparabilă a disciplinei sociale, distingându-se printr-un șir de particularități determinate de natura activității, rigorile și misiunile organismului militar de faptul că structurile ierarhice și raporturile de tip „comandă execuție” sunt dominante.
Conform Constituției României, cetățenii „au dreptul și obligația de a apăra
țara” ceea ce implică răspunderi de importanță deosebită, îndatoriri a căror execuție presupune disciplină, bazată pe necesitatea ca fiecare să se instruiască în așa fel încât să fie gata, în orice moment să-și apere țara. Pe baza unor asemenea determinări, a principiilor strategiei militare naționale, regulamentele militare apreciază disciplina ca fiind drept unul dintre factorii principali ai capacității de luptă a armatei, de a fi în măsură să garanteze suveranitatea, independența unitatea statului, integritatea teritorială a țării și democrația constituțională.
2.1 Principii specifice ale răspunderii disciplinare ale militarilor
Dacă în primul capitol am tratat la nivel teoretic fundamentele generale ale răspunderii juridice, privite în ansamblul ei, urmează să trecem în această parte a studiului de la general la particular, în sensul abordării tematicii la specificul domeniului militar, analizând sistematic, la nivel științific domenii precum: etica și deontologia profesională a militarilor, ordine ilegale ale superiorilor ca limită a răspunderii juridice a militarilor sau specificul răspunderii juridice a militarilor.
2.1.1. Etica și deontologia profesională a militarilor
Regulile de conduită etică ale militarilor se deprindeau încă din școlile militare, în unele instituții militare de învățământ pentru ofițeri existând și astăzi coduri de onoare oficiale, chiar dacă n-au decât consecințe profesionale și de instrucție și nu juridice. Astfel, Codul de onoare al cadeților Academiei militare West Point din SUA a fost adoptat în 1802 și dispunea în modul cel mai simplu că un cadet nu va minți, nu va înșela și nu va fura și nici nu-i va tolera pe cei care săvârșesc astfel de abateri de la un comportament moral.
Revenind la deontologia profesională a militarilor, pentru învățarea căreia în statele democratice există nu numai coduri specifice de conduită dar și cursuri de etică în instituțiile militare de învățământ, evidențiem că încercările sociologilor de a defini profesia militară au scos în evidență existența a trei dimensiuni în funcție de care este analizată orice profesie și anume: specializarea cunoașterii (ansamblul de competențe necesare pentru exercitarea profesiei), formarea profesională și prezența unui ideal profesional pe valorile căruia se elaborează un cod deontologic. Plecând de la elementele constitutive ale profesiei militare, ca jurământul de credință, vocația profesională, altruismul, serviciul în folosul comunității, educația superioară, autocontrolul social, autonomia profesională și etica profesiei, este evidentă necesitatea codurilor deontologice și pentru profesia militară, coduri care identifică și promovează acele valori împărtășite atât de militari cât și de autoritățile civile de control public, administrativ și juridic, precum și de opinia publică a societății.
În mod concret, etica și deontologia profesională a militarilor reprezintă una din consecințele juridice ale statutului militarilor, deoarece atât pentru cadrele militare (Legea nr.80/1995) cât și pentru soldați și gradați (Legea nr. 384/2006) principalele îndatoriri statutare au conotație moral-juridică, așa cum este cazul devotamentului față de națiune, stat și armată, loialității și profesionalismului în îndeplinirea misiunilor, disciplinei, onoarei și demnității profesionale.
Pentru îndeplinirea măsurilor guvernamentale în vederea eradicării corupției, pentru promovarea standardelor europene de conduită și integritate în administrația publică, pentru stabilirea unei internaționalizări bazată pe principii etice precum și pentru sprijinirea reformei administrative prin introducerea codurilor de conduită ca element de completare a legislației în vigoare s-a dat ordinul ministerial nr.M.94/2004 pentru aprobarea Codului de conduită etică a personalului militar și civil contractual din MAN. Se simțea nevoia unei reglementări noi generale a comportamentului tuturor militarilor, nu numai a acelora asimilați funcționarilor publici, astfel încât în septembrie 2006 a fost adoptat prin Dispoziție a Șefului
Statului Major General Codul de conduită etică a militarului român, distribuit tuturor militarilor fără deosebire între cadrele militare și soldați și conținând un „Decalog” de reguli etico juridice valabile atât pentru acțiunile militare naționale cât și pentru operațiile militare și de stabilitate.
Sub influența dreptului internațional aplicabil operațiilor multinaționale globale și regionale și ca efect al aderării la NATO și UE, România și-a perfecționat în ultimi ani mecanismele de reglare și reacție ale guvernării naționale prin adoptarea codurilor de conduită etică profesională, între care cele ale profesiei militare vizează implementarea obiectivelor apărării naționale și colective printr-un management creativ, eficient, competent și legal. Aceste coduri deontologice au modificat și consecințele juridice ale statutului militarilor în ceea ce privește relațiile dintre îndatoririle disciplinare și pregătirea operațională a militarilor conform regulamentelor ostășești.
2.1.2. Consecințe juridice ale statutului militarilor asupra relației dintre îndatoririle disciplinare și pregătirea operațională a militarilor conform regulamentelor ostășești
Fenomen esențial și complex al eficacității acțiunii forțelor armate, disciplina militară este studiată de către diferitele componente ale științei militare care își aduc propria contribuție la descifrarea modalităților concrete în care îndatoririle disciplinare maximizează pregătirea operațională a militarilor conform regulamentelor ostășești; în opinia noastră, disciplina poate deveni un veritabil factor de putere militară doar prin valorificarea rezultatelor tuturor acestor componente ale științei militare și numai prin cercetare interdisciplinară între acestea. În acest sens este conceput și capitolul referitor la “disciplina în operație” din Doctrina operațională a forțelor terestre în care se arată că rigorile războiului cer militarilor rezistență fizică și mentală, executarea fără ezitare a misiunilor și ordinelor și un puternic spirit de echipă (par. 0143), că dificultățile câmpului de luptă nu trebuie să ducă la scăderea disciplinei și nici la violarea regulilor de angajare și a legilor naționale și internaționale (par. 0144) și că exemplul personal al comandanților contribuie semnificativ la obținerea victoriei (par. 0145) și determină evitarea distrugerilor inutile, diminuarea pierderilor și protejarea forțelor proprii (par. 0146).
Consecințele deontologice și juridice ale răspunderii disciplinare a cadrelor militare decurg desigur din normele care reglementează activitatea acestora. Pentru fiecare militar demnitatea, onoarea, curajul, sinceritatea, cinstea, dreptatea nu constituie numai imperative morale asupra cărora să opteze, ci obligații profesionale a căror încălcare se sancționează disciplinar. Astfel aceste norme anterior morale în acest moment au devenit norme de drept cu caracter juridic.
Îndatoririle, drepturile și libertățile cadrelor militare sunt cele care sunt stabilite prin constituție, legile și statutul cadrelor militare. Profesia de ofițer, maistru militar sau subofițer incubă îndatoriri suplimentare, precum și interzicerea sau restrângerea unor drepturi și libertăți potrivit legii.
Aceasta înseamnă că în actuala reglementare disciplinară din armata României pregătirea tactică și operațională este dependentă nu numai de statutul juridic al cadrelor militare ci și de acela al soldaților și gradaților, care potrivit Legii nr.384/2006 constituie un corp distinct de personal militar recrutat pe bază de voluntariat și situat la baza ierarhiei militare.
Cadrelor militare li se cere printre altele să aibă o personalitate cu un caracter puternic pozitiv, atașat eticii și deontologiei militare, valorilor militare, deschis către apărarea valorilor universale, un etalon de comportament etic, un bun partener în cadrul echipei de luptători, un modelator al personalității subordonaților. Principalele norme de conduită militară în sistemul militar au fost promovate cutumiar de generația mai în vârstă, tipul specific al acesteia creând uneori stări de conflict moral.
Multe exigențe morale s-au înscris în regulamente militare sub forma unor imperative generale (imprecise) cărora li se pot da înțelesuri diverse. Însă cele mai multe din aceste norme morale nu sunt codificate, funcționând încă în domeniul militar, cutume, un amestec de vechi și nou, un „cod moral la vedere” de suprafață, cel real fiind „în spate”. Considerăm că toate acestea duc la nevoia unor codificări a normelor etice în domeniul militar, după cum am demonstrat puțin mai înainte dar și la clarificarea unor aspecte încă destul de controversate, cum ar fi și aceea a problematicii ordinelor ilegale ale superiorilor ca limită a răspunderii juridice a militarilor.
2.1.3. Ordinele ilegale ale superiorilor ca limită a răspunderii juridice a militarilor
Activitățile privind apărarea națională sunt asigurate și duse la îndeplinire de către autoritățile publice, potrivit competențelor stabilite prin Constituție și legile țării. Ministerul Apărării Naționale este organul de specialitate al administrației publice centrale, numit în studiile sale de către uni autori ca fiind „serviciul public specializat al apărării naționale”, care conduce și desfășoară, potrivit legii, activitățile în domeniul apărării țării, fiind format din structuri centrale, structuri și forțe subordonate acestora.
În exercitarea atribuțiilor ce le revin, potrivit legii și prevederilor regulamentelor militare, militari profesioniști sunt învestiți cu exercițiul autorității publice, bucurându-se de protecție potrivit legii penale. Comandanții au dreptul legal să dea ordine, să se convingă că subordonatul la înțeles și să urmărească executarea lor. Ordinul comandanților constituie așadar elementul fundamental al conducerii, acesta trebuie a fi rezultatul unei gândiri profunde, creatoare și bazată pe o analiză temeinică a tuturor factorilor care caracterizează o situație dată. Prin ordinul emis de comandant se are în vedere îndeplinirea misiunilor, întărirea capacității de luptă, asigurarea ordinii interioare în unitate, asigurarea ordinii și disciplinei militare.
Este de la sine înțeles ca pentru a-și îndeplini menirea, ordinul nu trebuie să contravină legilor, actelor normative specifice, convențiilor și tratatelor internaționale precum și normele dreptului umanitar internațional. De aici pot decurge anumite situații în ceea ce privește stabilirea răspunderii juridice în situația executării sau neexecutării unui ordin ilegal. Este de notorietate faptul că un ordin intern nu are supremație în fața legii, iar necunoașterea legii nu este o cauză exoneratoare de răspundere. Legea nr.384/2006 privind statutul soldaților și gradaților voluntari, în art.5 lit.d) dispune la fel ca în cazul cadrelor militare, că “soldaților și gradaților voluntari nu li se poate ordona și le este interzis, în orice situație, să execute acte contrare legii, obiceiurilor războiului și convențiilor internaționale la care România este parte, neexecutarea ordinelor în aceste condiții neatrăgând răspunderea juridică a acestora”, în art. 7 alin.2 se precizează că “nu constituie infracțiune îndeplinirea oricărui act ordonat de comandant sau altă autoritate legitimă dacă ordinul este dat în forma prevăzută de lege și nu este în mod vădit ilegal”, iar în alin.3 al aceluiași articol se prevede că “despre neexecutarea ordinului vădit ilegal sau a celui contrar legii, obiceiurilor războiului și convențiilor internaționale la care România este parte, soldații și gradații voluntari au obligația să informeze potrivit regulamentelor militare pe șeful imediat superior celui care a dat ordinul”.
În regimurile democratice caracterizate prin “domnia legii” se aplică teoria “baionetelor inteligente” prin care subordonaților li se dă posibilitatea, dreptul și obligația de a aprecia legalitatea ordinelor și misiunilor primite și de a nu le executa pe cele ilegale deoarece și-ar atrage răspunderea juridică. Ordinea juridică națională și internațională actuală este deosebit de fermă în această privință, precizând atât în legislație cât și în practica judiciară că faptul că subordonatul a acționat conform instrucțiunilor guvernului său ori ale unui superior ierarhic, nu-l va degaja de responsabilitatea sa, însă va putea fi considerat ca un motiv de diminuare a pedepsei dacă instanța judecătorească decide că justiția o cere.
2.1.4. Forme specifice ale răspunderii juridice a militarilor
Având în vedere, reglementarea juridică a Armatei, ca instituție destinată realizării serviciului public administrativ al apărării naționale, aceasta rezultând din analiza textelor constituționale, în similar cu dispozițiile altor statute ne propunem să analizăm succint formele răspunderii juridice a militarilor, plecând de la premisa că statutul cadrelor militare nu cuprinde reglementări suficient de clare și precise în ce privește răspunderea disciplinară, contravențională, civilă sau penală a militarilor.
Dreptul comun în materia răspunderii contravenționale este, în prezent, Ordonanța Guvernului nr. 2/2001, „privind regimul juridic al contravențiilor”. Răspunderea contravențională intervine în cazul săvârșirii unei fapte ilicite, denumite contravenție prevăzută și sancționată de un anumit act normativ. Răspunderea contravențională este individuală și personală, ca și răspunderea disciplinară sau penală. În temeiul art. 46 din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001, în cazul contravențiilor săvârșite de cadrele militare și angajații civili în legătură cu serviciul, constatarea și aplicarea sancțiunilor contravenționale se fac de către organele competente stabilite prin Ordinul ministrului apărării naționale nr. M-147 din 05.12.2002.
Răspunderea materială a militarilor, așa cum a fost ea reglementată de codul muncii anterior și cum este prevăzută de Ordonanța Guvernului nr. 121/1998, la fel ca și răspunderea patrimonială reprezintă o formă a răspunderii juridice, care constă în obligația celor încadrați de a repara, în condițiile și limitele prevăzute de lege, prejudiciul cauzat unității, din vina și-n legătură cu munca lor. Aceasta este bazată pe culpă, are un caracter reparator, iar cel obligat la acoperirea pagubei este salariat. În conformitate cu art.2 din Ordonanța Guvernului nr. 121/1998, răspunderea materială este angajată pentru pagubele în legătura cu formarea, administrarea și gestionarea resurselor financiare și materiale, provocate de miliari din vina acestora și în legătură cu îndeplinirea serviciului militar sau a atribuțiilor de serviciu.
Un alt specific al răspunderii juridice o reprezintă răspunderea penală a militarilor. Disciplina și respectarea strictă a ordinelor comandanților și șefilor militari a constituit întotdeauna cerințe esențiale ale organizării oricărei armate, considerându-se că numai printr-o disciplină fermă se întărește și se menține capacitatea de luptă a armatei.
Prin Codul Penal din 1969 legiuitorul a renunțat la sistemul anterior care admitea funcționarea paralelă a Codului penal cu Codul justiției militare, cuprinzând în dispozițiile din partea specială a celui dintâi și fapte care în legislația anterioară fuseseră incriminate prin legi speciale (Codul Justiției Militare). Ca urmare, în Codul penal și astăzi în vigoare a fost introdus un grup distinct de infracțiuni denumite contra capacității de apărare (Titlul X), sistematizate în cadrul a trei capitole distincte, și anume :
– infracțiuni contra ordinii și disciplinei militare, infracțiuni pe câmpul de luptă și infracțiuni specifice aviației și marinei militare, prevăzute în articolele 331-347 Cod penal.
– infracțiuni săvârșite de militari sau civili, prevăzute în articolele 348-352 Cod penal;
– infracțiuni săvârșite numai de civili, prevăzute în articolele 353-354 Cod penal.
Cu mențiunea că ultimele două subcategorii de infracțiuni vizează acele valori sociale speciale care se referă la obligativitatea îndeplinirii unor îndatoriri în legătură cu armata și cu serviciul militar, evidențiem că infracțiunile din prima categorie diferă de simpla abatere disciplinară în special prin periculozitatea socială a faptelor ilegale respective, care constau în: absență nejustificată, dezertare, călcare de consemn, insubordonare, lovirea superiorului și a inferiorului; ele nu aparțin în mod formal răspunderii disciplinare în sensul clasic, ci răspunderii penale căci gravitatea săvârșirii faptelor respective afectează datoria militară și aduc atingere în mod grav capacității de luptă a unităților și de apărare a țării, fapt pentru care aceste infracțiuni sunt prevăzute și în noul Cod penal.
2.2. Proceduri de menținere a disciplinei militare
Una din primele codificări ale dreptului administrativ militar a fost procedura disciplinară, impusă nu numai prin statutele juridice ale militarilor ci, mai ales prin regulamentele disciplinei militare. Și astăzi structura acestora include norme referitoare la autoritatea militară, elementele specifice abaterilor și sancțiunilor disciplinare, procedura acțiunii disciplinare și rolul unor organisme militare în domeniul disciplinei.
2.2.1. Comanda și controlul disciplinar, căi de atac împotriva deciziilor de sancționare și reabilitarea disciplinară
Reflectând esența și natura oricărui sistem militar, comanda și controlul sunt elementele fundamentale care permit, prin intermediul comandantului, organizarea, funcționarea și îndeplinirea scopurilor acestuia. Într-un sistem militar, comanda și controlul sunt acțiuni indispensabile actului de comandă, față de care, teoretic, comandantul nu-și poate îndeplini misiunea. În vederea creșterii eficienței actului de comandă este necesară o înțelegere corectă a naturii fundamentale a comenzii și controlului, respectiv a scopului, a caracteristicilor, a mediului de manifestare și a funcțiilor de bază ale acestora. Comanda și controlul sunt elemente esențiale în orice operație sau activitate militară.
În România, conducerea politică în domeniul securității naționale este asigurată de către Autoritatea Națională de Comandă, reprezentată de Parlament, Președintele
României, Consiliul Suprem de Apărare a łării și Guvernul României, în subordinea căruia funcționează Ministerul Apărării Naționale, ca organ de specialitate prin care este condusă activitatea în domeniul apărării naționale.
Armata României este organizată pe niveluri ierarhice. Prin ierarhia militară sunt asigurate comanda și controlul disciplinar, sunt stabilite obiectivele și misiunile fiecărei structuri, autoritatea, atribuțiile și răspunderea fiecărui militar determinate de funcție și grad. Comanda și controlul disciplinar sunt atribute ale comandantului pe care le exercită în vederea impunerii autorității și îndeplinirii misiunilor și obiectivelor structuri pe care o conduce precum și a structurilor subordonate, atât pe teritoriul național cât și pe teritoriu internațional.
Există anumite situații specifice a căror particularitate în aplicarea sancțiunilor este specificată în Regulamentul disciplinei militare. Astfel: competența în aplicarea sancțiunilor o au anumite funcții de comandă, indiferent de gradul deținut de persoana care o ocupă; cadrele militare împuternicite sau detașate au drepturile similare conform funcției în care sunt împuternicite sau detașate, excepție, considerând noi, cadrele militare delegate pentru desfășurarea unor activități, care din considerente de rațiune, nu sunt determinate funcțiile lor în această perioadă, doar determinabile, aceasta raportată la gradul cel mai mare și funcția cea mai mare.
Sancțiunile disciplinare produc efecte juridice de la data aplicării până la data radierii acestora. Radierea poate fi de drept sau ca recompensă acordată de comandant. Radierea face să înceteze consecințele, decăderile și interdicțiile rezultate din aplicarea unei sancțiuni, îndepărtând, inclusiv starea de recidivă.
Cadrele militare împotriva cărora s-au aplicat sancțiuni disciplinare, nemulțumiți, se pot adresa comandantului nemijlocit a celui care a emis decizia de sancționare printr-un raport scris motivat, în termen de 30 de zile lucrătoare prin care contestă măsura aplicată. Aceasta constituie o cale de atac cu o jurisdicție specială, internă, suspensibilă și prealabilă acțiunii în contencios administrativ. Comandantul, astfel sesizat, urmare de rezultatul constatat de către comisia de cercetare, menține, anulează sau aplică o altă sancțiune disciplinară. Este evident că, urmare a reglementărilor militare, contestația privind hotărârea de sancționare pronunțată de un organ de jurisdicție specială (comisie, consiliu de onoare sau judecată), este de competența instanțelor de contencios administrativ și nu a celor de jurisdicție a muncii.
2.2.2 Elementele specifice ale abaterii de la disciplina militară și cumulul răspunderii disciplinare a militarilor cu alte forme ale răspunderii juridice
În mod similar celorlalte forme ale răspunderii militarilor – penală sau contravențională, unicul temei al răspunderii disciplinare a militarilor, condiție necesară și suficientă a declanșării ei este abaterea disciplinară.
Este posibil ca una și aceeași faptă ilicită săvârșită cu vinovăție să constituie atât o abatere disciplinară-în sensul Regulamentului disciplinei militare, sau o faptă cauzatoare de prejudicii-în sensul Ordonanței Guvernului nr. 121/1998 cât și o infracțiune-în înțelesul Codului penal sau o contravenție-potrivit Ordonanței Guvernului nr. 2/2001. În asemenea situații se pune problema cumului răspunderii disciplinare, cu oricare din formele răspunderii juridice incidente.
În ceea ce privește, cumulul răspunderii disciplinare a militarilor cu răspunderea lor materială, acestea pot fi angajate prin săvârșirea uneia și aceleași fapte ilicite, spre exemplu când astfel printr-o abatere de la disciplina militară se aduc concomitent și prejudicii materiale unității. Cumul celor două forme ale răspunderii este doar posibil, nu și necesar.
Cumulul răspunderii disciplinare a militarilor cu răspunderea penală la realitatea că între infracțiune și abaterea disciplinară există asemănări, în sensul că ambele sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale, săvârșite cu vinovăție, prin care lezează o anumită ordine socială. Răspunderea disciplinară a militarilor apără o ordine socială determinată, cu caracter specific, cea a raporturilor juridice de serviciu și se distinge de răspunderea penală care apără relații și valori considerate primordiale la nivelul întregii societăți. Fapte de aceeași natură în materialitatea lor pot constitui, în funcție de o gamă de elemente fie abateri disciplinare, fie infracțiuni. Aceeași faptă concretă săvârșită de un militar poate aduce atingere atât valorilor majore apărate de legea penală cât și ordinii și disciplinei militare. În concluzie cumulul celor două forme ale răspunderii nu este posibil.
În sfârșit, cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională are în vedere faptul că o faptă ilicită săvârșită de un militar în legătură cu serviciul sau cu atribuțiile de serviciu poate întruni și elementele constitutive ale unei contravenții. În acest sens, este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională dacă, prin aceeași fapta militarul aduce o tulburare atât ordinii și disciplinei interioare, cât și unei relații sociale de interes mai general apărate prin norme legale care stabilesc și sancționează contravențiile. Cumulul celor două răspunderi, disciplinară și contravențională, este posibil fără ca astfel să se încalce principiul non bis in idem, având în vedere sfera de relații sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele două categorii de norme.
2.2.3. Cercetarea disciplinară și aplicarea sancțiunilor disciplinare
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de normele speciale, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor de serviciu și respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ca și sancțiunile de drept penal, sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitativ în lege iar aplicarea lor sub aspectul duratei și al cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozițiilor legale. łinându-se seama că sancțiunile sunt enumerate în mod gradual de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la individualizarea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârșite trebuie să se recurgă la anumite criterii: cauzele și gravitatea abaterii de la disciplina militară, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, gradul de vinovăție și consecințele abaterii, comportarea generală precum și de existența în antecedentele persoanei a altei sancțiuni disciplinare. Sancțiunile și competențele disciplinare specifice domeniului militar au un fundament legal și regulamentar, fiind diferențiate pe categorii de personal militar. Conform art. 39 din Regulamentul disciplinei militare: „pentru abateri de la disciplina militară, neîndeplinirea îndatoririlor, încălcarea normelor de conduită militară, a regulilor de conviețuire socială, cadrelor militare li se pot aplica următoarele sancțiuni: avertisment, mustrare scrisă, retrogradarea în funcție, amânarea înaintării în gradul următor pe timp de 1-2 ani, trecerea în rezervă, repatrierea – ca propunere de lege ferenda.
Sancționarea disciplinară a militarilor se face potrivit unor reguli procedurale care au ca scop, pe de o parte, eficiența combaterii unor comportări deviante în cadrul sistemului militar, iar pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor și de a asigura dreptul constituțional la apărare al militarilor, evitându-se astfel aplicarea de sancțiuni injuste.
Acțiunea disciplinară începe cu sesizarea comandantului și se finalizează cu decizia de sancționare având drept efect executarea sancțiunii de către militarul vinovat; spre deosebire de acțiunea penală, ea nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogativă administrativă a comandantului avându-și temeiul în raportul juridic al exercitării profesiei de militar. Pe de altă parte, prin procedurile specifice consiliului de judecată sau de onoare ori ale comisiei de cercetare a faptelor, acțiunea disciplinară dobândește și caracteristici ale acțiunii penale, atât în domeniul administrării probelor cât și al căilor de atac.
Prevederea legală obligatorie „a cercetării prealabile disciplinare” dă satisfacție bine cunoscutului drept la apărare consacrat de normele internaționale, Constituția României, legislația penală și cea administrativă ori de dreptul muncii.
În întreaga acțiune disciplinară pot interveni cu un rol adesea decisiv, în asistarea comandantului pe parcursul procedurii disciplinare, anumite organisme auxiliare precum poliția militară, consiliile de onoare și cele de judecată.
2.2.4. Rolul poliției militare, al consiliilor de onoare și de judecată în menținerea ordinii și disciplinei militare
La acest moment Poliția Militară reprezintă o componentă specializată, standardizată cu structurile similare din NATO, organizată și pregătită pentru îndeplinirea unor misiuni specifice. Aceasta este destinată să asigure respectarea legilor și a regulamentelor militare privind păstrarea ordinii și disciplinei militare, control și îndrumarea circulației, autovehiculelor și coloanelor militare, protecția personalului armatei, paza și apărarea obiectivelor militare sau de interes militar, precum si a bunurilor aflate în patrimoniul armatei în timp de pace, în operațiuni multinaționale, în situații de criză și la război, contribuind astfel la întărirea potențialului moral al armatei și a creșterea eficienței acțiunilor militare.
În toate aceste situații structurile poliției militare au în special atribuții în prevenirea, respectiv constatarea abaterilor de la normele legale și informarea elementelor de decizie pentru cercetarea și aplicarea sancțiunilor disciplinare. De unde rezultă în mod expres că aceste structuri nu au atribuții și competențe în cercetarea abaterilor și aplicarea sancțiunilor disciplinare. Astfel, scopul acțiunilor desfășurate de poliția militară se rezumă la verificarea, menținerea și restabilirea ordinii militare adoptând cele mai eficiente procedee și moduri de acțiune, constituindu-se într-un factor de consolidare a capacității de acțiune a structurilor militare.
În temeiul art.35 alin.1 din Legea nr.85/1995, privind Statutul cadrelor militare, „pentru apărarea onoarei cadrelor militare și evitarea abuzurilor, cercetarea și judecarea abaterilor grave sau a altor fapte de aceiași natură săvârșite de acestea, în armată se înființează consilii de onoare și consilii de judecată”.
Rolul consiliului de onoare este de a apăra onoarea militară și evitarea abuzurilor, având competența de a se pronunța cu privire la abaterile disciplinare ale cadrelor militare și de a individualiza sancțiunile. Acestea sunt organe deliberative, independente și eligibile fiind abilitate să constate și să hotărască numai în urma unei cercetări prealabile, asupra vinovăției sau nevinovăției cadrelor militare care au săvârșit abateri disciplinare. Consiliile de judecată au rolul de a cerceta și judeca cazurile de abateri grave, săvârșite de ofițeri, maiștri militari și subofițeri în activitate.
2.3. Răspunderea disciplinară a militarilor în dreptul comparat
Caracteristicile universale ale armatelor, militarilor și acțiunilor de utilizare a forței au determinat apariția în toate statele a unui drept disciplinar militar care reunește aspectele generale ale autorității comandanților și obligația de ascultare a subordonaților, acțiunea disciplinară rezultând din principiile specifice ale disciplinei militare, abaterile, sancțiunile și procedurile disciplinare particulare ale responsabilității și răspunderii disciplinare, independente, dar relaționate cu celelalte forme de răspundere juridică ori cu responsabilitățile altor categorii de agenți publici. Toate acestea au evoluat împreună de-a lungul timpului și s-au influențat reciproc, de la un stat la altul, astfel încât ne apare ca interesantă și utilă analizarea aspectelor de drept militar comparat. Dreptul disciplinar militar comparat rămâne un factor esențial în întărirea și perfecționarea răspunderii disciplinare a militarilor pe plan global, oricând și oriunde.
2.3.1. Dreptul militar disciplinar francez
Filozofia politică și juridică ce a animat răspunderea disciplinară a militarilor francezi s-a fundamentat pe puterile pe care le deține armata în timpul situațiilor excepționale, când chiar și sarcinile autorităților civile pentru menținerea ordinii și a politicii trec în întregime la autoritatea militară, iar jurisdicțiile militare pot fi sesizate și competente în cadrul unor crime și delicte ce privesc ordinea publică și care în mod normal țin de jurisdicțiile civile.
Această filozofie politică și juridică și-a pus amprenta asupra dreptului disciplinar militar francez care a fost influențat după evenimentele din 1968 de tendințele de „liberalizare” manifestate în armata RFG prin conceptul de „Innere Führung” care a inspirat și noul regulament al disciplinei militare, trecându-se de la „supunerea absolută” și „executarea întocmai” a ordinelor din reglementările disciplinare anterioare la „subordonarea activă și consimțită” care presupune inițiativă în executarea ordinelor și refuzul de a executa ordinele vădit ilegale. În acest mod, s-a renunțat treptat la instrucțiunile anacronice care încercau să reglementeze în detaliu toate aspectele vieții militare, s-au recunoscut și pentru militari drepturile și libertățile fundamentale ale omului și s-a delimitat mai bine reprimarea abaterilor disciplinare militare de cea a altor funcționari și de reprimarea penală și contravențională. Evocând realitatea din viața militară cotidiană, Regulamentul francez al disciplinei dispune că orice militar aparține unei unități în cadrul căreia primește responsabilitatea unei funcții, din acest fapt rezultând că este direct subordonat unui șef, comandanții și subordonații având responsabilități și îndatoriri specifice.
2.3.2. Dreptul militar disciplinar olandez
Și dreptul olandez face distincție între faptele ilicite penale și cele care prejudiciază ordinea și disciplina militară, infracțiunile fiind oricum o încălcare a disciplinei dacă sunt săvârșite de personalul armatei în timp ce nu orice abatere disciplinară reprezintă o infracțiune. Sus-amintita lege asupra disciplinei definește abaterile disciplinare ca încălcări ale ordinii ori regulamentelor militare sau orice alte fapte contrare disciplinei care nu sunt considerate infracțiuni. Particularitățile abaterilor disciplinare determină existența acțiunii și procedurii disciplinare separate de acțiuni și procedura penală organizată prin intermediul curților marțiale competente să urmărească și să judece numai infracțiunile contra disciplinei și ordinii militare. Astfel, în acțiunea disciplinară, procedurile sunt inițiate de către ofițerii comandanți prin solicitarea efectuării unei investigații sumare, subordonații având însă dreptul să ceară judecarea de către un tribunal militar în loc să fie sancționați prompt de către comandant, la fel ca în dreptul militar britanic.
Cercetând cazul, orice autoritate militară superioară poate schimba sau anula o sancțiune disciplinară dacă făptuitorul a procedat la acest recurs ierarhic, după care se poate adresa instanțelor judiciare militare, ceea ce înseamnă că procedura disciplinară și cea penală nu sunt complet separate în dreptul militar olandez, mai ales că infractorul poate fi retrimis la comandant pentru a-i aplica o sancțiune disciplinară; de asemenea, chiar instanța penală sesizată cu săvârșirea unei infracțiuni poate decide să-i aplice o sancțiune disciplinară sau să-l trimită pe infractor la comandant pentru a-l sancționa, ceea ce înseamnă că orice infracțiune la legea penală olandeză este pasibilă de a fi acționată disciplinar deoarece justiția militară este competentă nu numai pentru dreptul militar penal, ci și pentru infracțiunile de drept penal comun.
2.3.3. Dreptul militar disciplinar al SUA
În conformitate cu legile și regulamentele militare americane, comandanții de pe toate treptele ierarhiei au responsabilitatea menținerii ordinii și disciplinei în structurile militare pe care le conduc, disciplina militară definindu-se într-un sens pragmatic ca abilitate a personalului de a se autocontrola și de a se conforma standardelor militare de comportament, în acest sens, chiar comandanții trebuie să dea primii exemplul personal, să-și orienteze subordonații prin structuri și să utilizeze acțiunea disciplinară atunci când este cazul. Confruntându-se cu probleme referitoare la disciplină, la îndeplinirea atribuțiilor sau menținerea ordinii, comandanții trebuie să se folosească de instrumentele administrative și disciplinare disponibile oferite de diferite alte structuri decât cele de comandă, cum ar fi preoții militari, birourile pentru acțiuni sociale și tratament nediscriminatoriu, serviciile medicale, consilierii juridici, serviciile familiale ale militarilor, consilierii de conducere în resurse umane și financiare.
O obligație esențială a comandanților americani în dreptul militar este individualizarea acțiunii disciplinare, având în vedere toate alternativele de lucru și alegând-o pe aceea care va corecta cel mai bine problema, prevenind, în același timp, repetarea ei, scop în care va cere sfatul biroului juridic, mai ales în cazul abaterilor grave. Pe de altă parte, toți militarii trebuie să distingă între procedurile penale și cele administrative. Acțiunea penală include nu numai procesele desfășurate în fața curților marțiale, ci și sancționarea non-judiciară prevăzută de art.15 din Codul Uniform al Justiției Militare, ambele derulându-se în conformitate cu manualul Curților Marțiale, compartimentul juridic trebuind să fie consultat înainte de a decide începerea acțiunii penale respective atât pentru a recomanda soluția optimă legală, cât și pentru a pregăti dosarul cauzei; în schimb, procedurile administrative, deși nu sunt reglementate de Codul uniform al Justiției militare, cer cu atât mai mult o coordonare și consiliere juridică, mai ales în acțiunile finalizate cu retrogradare sau concediere.
2.3.4. Concluzii referitoare la existența dreptului militar disciplinar român
Deși au existat reguli și proceduri disciplinare anterioare, doctrina dreptului public în România a început să analizeze dreptul disciplinar al funcției publice abia în perioada interbelică, atunci când marii corifei ai dreptului administrativ român au sistematizat prevederile legale și regulamentare ale statului diferitelor categorii de funcționari publici. Sub influența acestora, au apărut și primele lucrări referitoare la dreptul militar disciplinar care, în realitate, au sistematizat la rândul lor dispozițiile legale și regulamentare ale statutului militarilor întocmite încă de la originile armatei române moderne sub influența dreptului militar francez și belgian și dezvoltate după aceea conform dreptului militar al altor state europene între care Germania a avut un loc privilegiat sub Carol I. Cel mai important rol în definirea dreptului disciplinar român l-a avut colonelul Vasile D. Chiru din justiția militară.
Am putea spune că în acea perioadă inițială de înflorire a dreptului militar isciplinar român, Vasile D. Chiru n-a fost singur, mulți alții care s-au referit la acest subiect aducându-și contribuții proprii la dezvoltarea lui, mai ales pe ceea ce privește conexiunile dintre procedura penală și cea disciplinară sau influența actelor de comandament militar asupra căilor de atac în dreptul militar administrativ, ceea ce ne determină să spunem că a existat și în România o adevărată școală a dreptului militar disciplinar. Din păcate, această școală n-a putut rezista presiunii regimului totalitar comunist instaurat după cel de-al Doilea Război Mondial, realizările ei au fost considerate ca fiind „burghezo-moșierești” și, sub influența dreptului militar sovietic, care nu avea nevoie de armată decât ca un instrument de forță al ideologiei statale, nu s-a mai vorbit de dreptul disciplinar și nici de posibile influențe „capitaliste” din occident, regula de bază a disciplinei militare fiind aceea că „ordinul este LEGE pentru subordonați”. Revoluția din decembrie 1989 a făcut posibilă renașterea dreptului militar disciplinar român, atât sub auspiciile tradiției înfiripate antebelic, cât și sub influența binefăcătoare a dreptului disciplinar comparat în contextul existenței și în doctrina științelor administrației publice a unui drept disciplinar al funcției publice.
CAPITOLUL III.
SANCȚIUNILE DISCIPLINARE APLICABILE FUNCȚIONARILOR
PUBLICI
3.1. Responsabilitatea și răspunderea juridică funcționarilor publici
În mod tradițional, în legătură cu funcționarii publici, se analizează doar fenomenul răspunderii juridice, fără a se aborda și problematica responsabilității sociale a acestora.
Responsabilitatea socială a funcționarilor publici a fost definită prin raportarea conștientă la nevoile sociale, la sarcinile pe care le au și pe care le consideră îndatoriri de prim ordin. Pentru funcționarii publici, responsabili social, realizarea sarcinilor de serviciu, rezolvarea cu promptitudine și seriozitate a problemelor cetățenilor, reprezintă felul de a fi și scopul existenței lor sociale.
În comportamentul funcționarilor publici trebuie să primeze responsabilitatea, „îndeplinirea funcției cu o convingere ce derivă din înțelegerea fenomenelor și a sarcinilor sale, convins fiind că slujirea cu credință a interesului public este baza comportamentului său profesional și moral”.
3.2. Noțiunea de sancțiune disciplinară
Sancțiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii reflectându-se prin consecințele lor doar asupra raportului juridic de serviciu, fără a afecta celelalte drepturi personale și patrimoniale ale angajaților.
Aceste măsuri de constrângere, specifice dreptului muncii sunt enumerate expres și limitativ în Codul muncii, dreptul comun în materie și în legile speciale aplicabile diferitelor categorii profesionale.
3.3. Sancțiunile disciplinare prevăzute de Legea nr. 188/1999
Art. 65 alin. (3) din acest act normativ stabilește următoarele sancțiuni disciplinare:
a) mustrarea scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcția publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;
d) retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcția publică pe o
perioadă de până la un an;
e) destituirea din funcția publică.
3.4. Sancțiunile disciplinare aplicabile funcționarilor publici parlamentari
Conform art. 80 din Legea nr. 7/2006, sancțiunile disciplinare care se pot aplica funcționarilor publici parlamentari, proporțional cu gravitatea faptelor, sunt:
a) mustrarea;
b) avertismentul;
c) diminuarea drepturilor salariale lunare brute cu 5-10%, pe o perioadă de la o lună la 3 luni;
d) suspendarea dreptului de promovare pe o perioadă de 1-3 ani;
e) trecerea într-o funcție inferioară, pe o perioadă de 6-12 luni, cu diminuarea
corespunzătoare a salariului de bază;
f) revocarea din funcția de conducere ocupată și trecerea pe o funcție de execuție;
g) destituirea din funcție.
3.5. Sancțiunile disciplinare aplicabile polițiștilor
Polițiștilor le pot fi aplicate următoarele sancțiuni (art. 58 din Statut):
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale pentru funcția îndeplinită cu 5-20% pe o perioada de 1-3 luni;
c) amânarea promovării în grade profesionale sau funcții superioare, pe o perioadă de la 1 la 3 ani. Termenul de executare a sancțiunii curge de la data la care expiră stagiul minim în gradul deținut la momentul săvârșirii abaterii.
c1) trecerea într-o funcție inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deținut.
d) destituirea din poliție.
Sancțiunea disciplinară aplicabilă polițiștilor este prescriptibilă, termenele fiind stabilite prin lege care prevăd că sancțiunea disciplinară se aplică de la finalizarea cercetării prealabile, dar nu mai târziu de un an de la data comiterii faptei.
3.6. Sancțiunile disciplinare aplicabile funcționarilor din sistemul penitenciarelor
Conform art. 62 din Legea nr. 296/2004 sancțiunile disciplinare care pot fi aplicate funcționarilor publici cu statut special din administrația penitenciarelor sunt:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale pentru funcția îndeplinită cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni;
c) amânarea avansării în grade profesionale sau în funcții superioare pe o perioadă de la 1 la 2 ani;
d) trecerea într-o funcție inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deținut;
e) revocarea din funcția de conducere;
f) destituirea din sistemul administrației penitenciare.
3.7. Sancțiunile disciplinare aplicabile cadrelor militare
Potrivit art. 39 din regulamentul disciplinei militare cadrelor militare în activitate li se pot aplica următoarele sancțiuni:
a) avertisment;
b) mustrare scrisă;
c) retrogradarea din funcție;
d) amânarea înaintării în gradul următor pe timp de 1-2 ani;
e) trecerea în rezervă.
Cadrelor militare în rezervă/în retragere, pentru comportare nedemnă, când sunt îmbrăcați în ținută militară, li se poate anula dreptul de a purta uniforma.
3.8. Analiza sancțiunilor disciplinare
3.8.1. Avertismentul
Avertismentul, considerat sancțiunea cea mai ușoară, constă într-o comunicare (notificare) scrisă prin care salariatul în cauză este încunoștințat că a săvârșit o abatere disciplinară, i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și este avertizat că dacă nu se va îndrepta și va săvârși noi abateri, i se vor aplica sancțiuni mai grave, mergând până la concediere. De vreme ce sancțiunea disciplinară cea mai ușoară se aplică în scris, o observație, o mustrare verbală adresată lucrătorului de către angajator nu constituie o sancțiune disciplinară.
3.8.2. Mustrarea scrisă
Mustrarea scrisă este sancțiunea disciplinară care constă într-o comunicare scrisă, prin care i se atrage atenția persoanei asupra faptei sale, punându-i-se în vedere că dacă va mai săvârși vreo abatere disciplinară, i se va aplica o sancțiune mai severă.
Această sancțiune are desigur un caracter preponderent moral.
Uzitându-se această modalitate de sancționare se dorește în principal atenționarea funcționarului public asupra posibilelor consecințe în cazul în care dificultățile ivite în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu nu se rezolvă într-un cadru și într-o ordine impuse de disciplina muncii.
3.8.3. Diminuarea drepturilor salariale pentru funcția îndeplinită cu 5 – 20% pe o perioadă de 1 – 3 luni
Această sancțiune are caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporal și direct un element esențial al raporturilor de serviciu și anume salariul. În practică s-a constatat că această sancțiune se aplică pentru abateri disciplinare de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material sau dăunează activității unității ori pentru repetarea sistematică a unor abateri disciplinare mai ușoare.
Diminuarea salariului, pentru a fi legală, trebuie să se situeze în limitele prevăzute de textul de lege, respectiv în cuantum de 5 până la 20% și pentru o perioadă de unu până la trei luni, iar depășirea limitelor maxime prevăzute, fie că e vorba de durata sancțiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sancțiunea să fie nelegală.
3.8.4. Amânarea promovării în grade profesionale sau funcții superioare, pe o perioadă de la 1 la 3 ani
Sancțiunea amânării promovării în grade profesionale sau funcții superioare, pe o perioadă de la 1 la 3 ani reprezintă o sancțiune severă, care se aplică pentru abateri grave, care au produs prejudicii materiale unității din care face parte.
Termenul de executare a sancțiunii curge de la data la care expiră stagiul minim în gradul deținut la momentul săvârșirii abaterii.
Sancțiunea se aplică militarilor numai cu aprobarea ministrului apărării sau a persoanelor stabilite de către acesta, conform competentelor, la propunerea consiliului de judecată sau a comandanților ierarhici.
3.8.5. Trecerea într-o funcție inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deținut
Trecerea într-o funcție inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului profesional deținut reprezintă în fapt o retrogradare, care se aplică celor ce săvârșesc abateri grave, însă se speră totuși că acestea se vor îndrepta și, de aceea, nu se ia împotriva lor măsura destituirii din funcția publică avută.
Această sancțiune se aplică, în general acelor salariați care, nefiind la prima abatere, aduc prejudicii materiale și morale însemnate unității unde activează.
3.8.6. Retrogradarea din funcție
Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, reprezintă cea mai gravă sancțiune disciplinară, incidentă în cazurile care nu încetarea raporturilor de muncă/serviciu. Aceasta se va aplica salariaților care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale și morale însemnate unității, în împrejurări și cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate.
Pentru a produce efectele avute în vedere, retrogradarea trebuie să fie efectivă, adică să implice nu numai diminuarea salariului, ci și trecerea temporară într-o altă muncă, deoarece menținerea mai departe a celui sancționat, după pronunțarea retrogradării, în postul avut și îndeplinirea efectivă a atribuțiilor și sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligația unității de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.
3.8.7. Destituirea din funcție
Destituirea este sancțiunea disciplinară cea mai severă, care are ca efect încetarea raportului de serviciu. O asemenea sancțiune se aplică atunci când, prin abaterea disciplinară săvârșită, se încalcă grav, eventual repetat îndatoririle de serviciu, ori se tulbură activitatea unității sau i se aduce o pagubă importantă acesteia sau patrimoniului.
În cazul funcționarilor publici, această sancțiune se dispune în cazul unor fapte grave săvârșite de aceștia, fapte care odată dovedite au compromis iremediabil încrederea în capacitatea persoanei sancționate de a mai desfășura pe viitor activitatea specifică.
CONCLUZII
Este fără nici o îndoială că răspunderea disciplinară a funcționarilor publici reprezintă o instituție importantă a dreptului public, cu reverberații practice puternice.
Reglementarea acestei forme de răspundere juridică îndeplinește un rol esențial în prevenirea săvârșirii de abateri disciplinare de către funcționarii publici, și în ultimă instanță, în funcționarea corectă în interesul cetățenilor, a serviciului public.
Funcționarul public indiferent de categoria din care face parte, ca și salariatul, își desfășoară activitatea într-un cadru organizat și disciplinat în același timp. El se supune unor reguli stabilite de actele normative speciale sau generale pe care, dacă le încalcă, este pasibil de răspundere.
Disciplina muncii, indiferent la care tip de muncă ne raportăm, concretizează starea de ordine inerentă îndeplinirii atribuțiilor care rezultă dintr-un raport de muncă sau de serviciu. Această ordine derivă din respectarea unor norme de conduită profesională, care pot viza:
– relațiile din cadrul unui colectiv determinat;
– relațiile cu alte colective din cadrul aceleiași unități;
– relațiile cu terții.
Elementul fundamental al distincției între răspunderea funcționarului și cea a salariatului este următorul: funcționarul public poate să răspundă disciplinar și pentru fapte care exced disciplinei muncii în accepțiunea lato sensu.
El va răspunde disciplinar și atunci când, în afara serviciului, comite fapte care afectează statutul sau imaginea publică proprie sau a instituției în care își desfășoară activitatea.
Răspunderea disciplinară este identificată prin următoarele trăsături ale răspunderii disciplinare: este o răspundere de drept public; intervine numai în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare calificată ca atare prin norme legale, deci în cadrul unor raporturi de drept public; subiectul activ este un funcționar public, iar subiectul pasiv este autoritatea sau instituția publica la care acesta este încadrat; procedura de cercetare, aplicare și constatare a sancțiunilor disciplinare sunt supuse unor norme speciale; abaterile și mai ales sancțiunile disciplinare, sunt prevăzute prin norme cu putere de lege sau în baza acestora, prin statute speciale.
Abaterea disciplinară constă într-o faptă săvârșită cu vinovăție de către funcționarul public prin care acesta încalcă obligațiile ce-i revin din raportul de funcție publică sau în legătură cu acesta și care afectează statutul său socio-profesional și moral.
Așa cum rezultă din actele normative în materie, în special Legea nr. 188/1999, constituie abateri disciplinare următoarele fapte: a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor; b) absențe nemotivate de la serviciu; c) intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal; d) atitudinile ireverențioase în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu; e) nerespectarea secretului profesional sau a confidențialități lucrărilor care au acest caracter; f) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu; g) neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor; h) manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice din care face parte; i) exprimarea sau desfășurarea, în calitate de funcționar public ori în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activități publice cu caracter politic; j) încălcarea prevederilor legale referitoare la incompatibilități și interdicții.
Sancțiunile disciplinare sunt diferite, aflate pe o scară, ce începe cu sancțiuni mai ușoare (avertisment, mustrare) se continuă cu sancțiuni ce presupun diminuarea drepturilor salariale ori suspendarea avansării și se termină cu cea mai severă sancțiune (încetarea raporturilor de serviciu).
Așadar, pe lângă sancțiuni cu caracter moral, legea reglementează sancțiuni cu caracter precumpănitor material și sancțiuni cu caracter material, dar care, în primul rând, afectează cariera funcționarului public, cea mai gravă presupunând destituirea din funcția publică.
Constatăm, privind sancțiunile disciplinare o mare diversitate a acestora și un paralelism al lor, consecință a reglementărilor prin acte normative diferite a diverselor categorii de funcționari publici cu statut special. Credem că ar fi posibilă și indicată o reglementare unitară a acestor sancțiuni, eventual prin Legea cadru nr. 188/1999 sau printr-un act normativ special. Sigur că sunt posibile unele diferențieri, de exemplu în cazul militarilor.
Legea prevede principiul individualizării sancțiunii disciplinare, principiul fundamental aplicabil regimului răspunderii disciplinare a funcționarilor publici.
Cu alte cuvinte, aplicarea sancțiunii disciplinare de către autoritatea competenta trebuie să se bazeze pe o apreciere obiectivă, realistă, care să asigure atât rolul preventiv- educativ al sancțiunii cât și pe cel reparator.
Prin normele legale se consacră regula cercetării prealabile, foarte important fiind modul în care se face audierea funcționarului; convocarea acestuia la cercetare trebuie făcută în scris sub sancțiunea nulității; sunt transpuse astfel în practică, principiile constituționale privind dreptul la apărare și prezumția de nevinovăție.
Statutele speciale, dar și statutul general al funcționarilor publici reglementează în detaliu procedura de constituire în cadrul autorităților sau a instituțiilor publice a consiliilor de disciplină. Sunt structuri competente să cerceteze faptele sesizate ca abateri disciplinare și să propună sancțiunea aplicabilă funcționarilor vinovați.
Aplicarea sancțiunilor disciplinare este, de asemenea, prevăzută de lege. O astfel de sancțiune nu o poate aplica decât organul competent, care, de regulă, este conducătorul autorității/instituției publice. Sancțiunea are un caracter legal, fiind prevăzută deci de legea aplicabilă și nu stabilită discreționar de cel ce o aplică. Însă, acesta are posibilitatea să o individualizeze, folosind criteriile legale, și a o aplica pe cea care el o consideră corespunzătoare abaterii săvârșite de cel în cauză și ținând seama de împrejurările și circumstanțele obiective și subiective ce caracterizează acea faptă ilicită.
Ca o garanție a legalității aplicării sancțiunii și a respectării drepturilor funcționarului vinovat, ordinul (dispoziția) de sancționare trebuie să prezinte un anumit conținut legal, să fie emisă cu respectarea unei anumite proceduri și în cadrul unor termene fixate de lege.
Desigur că este reglementat și garantat dreptul funcționarului public sancționat de a contesta măsura luată împotriva lui, la organele competente, în special de a sesiza instanțele de judecată.
Din prezenta lucrare nu putea lipsi referirile la răspunderea disciplinară a funcționarilor europeni.
Asemănător ca in dreptul național, statutul funcționarilor comunitari definește răspunderea disciplinară a acestora ca fiind „încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de lege”
Răspunderea disciplinară reprezintă un ansamblu de norme care reglementează actele și faptele săvârșite de funcționarul public în exercitarea atribuțiilor sale sau în legătură cu acestea, sancțiunile care se aplică și normele procedurale corespunzătoare.
Sunt calificate ca abateri disciplinare nu orice încălcări ale îndatoririlor funcționarilor europeni, ci numai acelea prevăzute expres de lege, altele putând fi calificate ca abateri administrative, contravenționale sau de altă natură.
Răspunderea disciplinară intervine ca urmare a comiterii unei abateri disciplinare, noțiune care include orice încălcare a obligațiilor impuse de statut.
Ea este dominată de principiul că ei nu răspund doar pentru pagubele provocate de instituții, pentru greșelile de serviciu, așa zis „anonime”, ci și pentru pagubele cauzate prin greșelile personale ale unui agent respectiv pentru greșeala acestuia cu condiția ca ea să intervină în exercițiul serviciului.
Foarte important de reținut este faptul că încălcarea obligațiilor de serviciu poate fi realizată atât de „funcționar” cât și de “fostul funcționar”, după cum prevede expres art. 86 alin (1) din Statut. Rezultă concluzia că în dreptul comunitar al funcției publice, răspunderea este o instituție care nu presupune cu necesitate existența unui raport de funcție publică, funcționarii publici așa-ziși „activi”. Că ea poate viza nu doar funcționarii în exercițiu, ci și „foștii funcționari”, al căror raport de funcție publică a încetat din diferite motive, ceea ce nu înseamnă că a încetat și răspunderea în cazul în care persoana respectivă a comis unele abateri.
Răspunderea funcționarilor publici în dreptul comparat ne permite să formulăm câteva concluzii.
În primul rând, în fiecare din țările avute în vedere, legea prevede conduita funcționarilor publici, obligațiile acestora, astfel încât serviciul public să nu fie afectat din această privință.
În al doilea rând, este reglementată responsabilitatea și răspunderea lor juridică, în ipoteza în care nu respectă deontologia profesională, când încalcă sarcinile de serviciu, sau atribuțiile pe care le au.
În al treilea rând, sancționarea disciplinară a celor vinovați de săvârșirea unor fapte ilicite nu este discreționară, ci legea prevede anumite sancțiuni, o anumită procedură de aplicare a acestor sancțiuni, posibilitatea contestării măsurii dispuse de autoritatea competentă.
BIBLIOGRAFIE
I. Tratate. Cursuri. Monografii. Dicționare
1. Athanasiu, Al., Dima, L., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura All Beck, București, 2005;
2. Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, Volumul I, Editura C.H.Beck, București, 2007;
3. Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, Volumul II, Editura C.H. Beck, București, 2011;
4. Athanasiu, Al., Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii nr. 62/2011, în Athanasiu, Al. (coord.), Modificările Codului muncii și Codului de dialog social, Editura Universul Juridic, București, 2011;
5. Burton, J., Conflict Resolution as a Political System, George Mason University, Fairfax, 1988;
6. Călinoiu, C., Jurisdicția muncii –aspecte teoretice și practice, Editura Lumina Lex, București, 1998;
7. Cornelius, H., Faire, S., Știința rezolvării conflictelor, Editura Știință și Tehnică, București, 1996;
8. Coser, L., A., Continuities in the Study of Social Conflict, Free Press, New York, 1967;
9. Dahrendorf, R., Conflictul social modern. Eseu despre politica libertății, Editura Universității „ Al.I. Cuza”, 1992;
10. Deakin, M., Morris, G., S., Labour Law, fourth edition, Hart Publishing c/o International Specialized Book Services, Portland, 2005;
11. Dimitriu, R., Conflictele de muncă și soluționarea lor, Editor Tribuna Economică, București, 2006;
12. Dimitriu, R., Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații, Editura C.H.Beck, București, 2007;
13. Donohue, W., A., Kolt, R., Managing Interpersonal Conflict, Sage Publications, Newbury Prk, CA., 1992;
14. Dorneanu, V., Bădică, Gh., Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;
15. Ducasse, M., Roset, A., Tholy, L., Code annoté européen du travail, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2002;
16. Fernando, Valdes Dal-re, Raport de sinteză asupra concilierii, medierii și arbitrajului în țările din Uniunea Europeană, Universitatea Complutense Madrid, Martie, 2002;
17. Gâlcă, C., Codul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2008;
18. Gheorghe, M., Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Editura Universul Juridic, București, 2010;
19. Ghimpu, S., Ștefănescu, I., T., Beligrădeanu, Ș., Mohanu, Gh., Dreptul muncii, Editura științifică și enciclopedică, București, 1978;
20. Grant, W., Rezolvarea conflictelor, Editura Teora, București, 1998;
21. Halbach, G., Paland, N., Schwedes, R., Wlotzke, O., Labor Law Anoverview Jurisdiction in Labour Matters, Bonn, 1991;
22. Leslie, D., L., Labor Law, 3, West Publishing Co, 1992;
23. Leș, I., Sisteme judiciare comparate, Editura All Beck, București, 2002;
24. Lȍwisch, M., Richten und Schlichten von Arbeitsstreitigkeiten in Deutschland, in Kroeschell, K. (koord.), Recht und Verfahren, C.F. Müller Juritischer Verlag Heidelberg, 1993;
25. Mazeaud, A., Droit de travail, 4 édition, Librairie générale de Droit et de Jurisprudence, EJA, Montchrestien, 2004;
26. Onica-Chipea L., Regimul juridic al voluntariatului în sistemul de drept românesc, în Dobrescu, E., M., Iancu, N., Valențele voluntariatului, Editura Universității din Oradea, Oradea, 2011;
27. Pélissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., Droit du travail, 22 édition, Éditions Dalloz, Paris, 2004;
28. Popescu, A., Dreptul internațional al muncii, Editura C.H. Beck, București, 2006;
29. Pribac, V., Abuzul de drept și contractele de muncă, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
31. Stoica-Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare și diminuarea efectelor, Editura Polirom, Iași, 2004;
32. Supiot, A., Les jurisdiction du travail, Paris, Dalloz, 1987;
33. Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
34. Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010;
35. Tufan, C., Florescu, V., Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura All Beck, București, 1998;
36. Țiclea, Al., Tufan, C., Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2000;
37. Țiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Țichindelean, M., Ținca, O., Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
38. Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007;
39. Țiclea, Al., Tratat de dreptul munii, Ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010;
40. Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București, 2011;
41. Țiclea, Al., Codul muncii comentat, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, București, 2011;
42. Ținca, O., Dreptul muncii. Relațiile colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;
43. Țop, D., Tratat de dreptul muncii, Edituta Wolters Kluwer, București, 2008;
44. Valticos, N., Droit international du travail, t.8, 1983;
45. Verdier, J-M., Coeuret, A., Souriac, M-A., Droit du travail, 12 édition, Éditions Dalloz, Paris, 2002;
46. Voiculescu, N., Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Lumina Lex, București, 2003;
47. Zamfir, V., Răspunderea patrimonială a salariaților și funcționarilor publici, Editura Tribuna Economică, București, 2005;
48. Zeno, Ș., Cernat I., Modalități alternative de soluționare a conflictelor (ADR), Editura Universitară, București, 2008;
II. Periodice
49. Beligrădeanu, Ș., Considerații de ansamblu și observații critice referitoare la tribunalele specializate de muncă și asigurări sociale, precum și la asistenții judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în Dreptul I nr. 9/2004;
50. Cornilă, A., Georgescu, L., Dreptul penal al muncii în Franța, în Revista română de dreptul muncii, nr.2/2008;
51. Corsiuc, O., M., Considerații referitoare la instituția asistenților judiciari în lumina noii reglementări prin Legea nr.304/2004, în Revista română de dreptul muncii, nr.4/2004;
52. Cotuțiu, A., Competența teritorială a instanțelor judecătorești în soluționarea conflictelor de muncă, în Dreptul nr. 8/2001;
53. Diamant, B., Suciu, C., O., O problemă în legătură cu calea de atac a recursului în materia conflictelor de muncă, în Revista Română de dreptul muncii nr. 1/2005;
54. Dima, L., Conflictele de interese – conflicte colective de muncă (I). Studiu comparativ al reglementărilor din legislația română și din legislația altor state, în AUB (seria Drept), nr.
2/2003;
55. Dimitriu, R., Soluționarea conflictelor de muncă prin conciliere și mediere, în Revista română de Dreptul Muncii, nr.2/2004;
56. Dimitriu, R., Precizări privind informarea și consultarea părților raporturilor de muncă, în evista română de dreptul muncii, nr. 2/2007;
57. Duțescu, L., C., Competența teritorială absolută. Situația pluralității de reclamanți, în Revista română de dreptul muncii, nr.3/2008;
58. Elisei, C., Soluționarea conflictelor de muncă prin conciliere, în Dreptul nr. 3/2002;
59. Elisei, C., Considerații critice cu privire la Decizia nr. XXI din 12 iunie 2006 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, în Revista română de dreptul muncii, nr. 6/2007;
60. Fodor, M., Sarcina probei în litigiile de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2004;
61. Frențiu, C, G., Competența de soluționare a unei cereri de revizuire a unei sentințe judecătorești pronunțată într-un conflict de muncă formulată după modificarea Codului de procedură civilă cu începere de la 2 mai 2001, în Dreptul nr. 6/2003;
62. Gheorghe, M., Soluționarea conflictelor de drepturi pe cale amiabilă în momentul și după sesizarea instanței, în Revista română de dreptul muncii nr.2/2005;
63. Gheorghe, M., Considerații privind termenele de sesizare a instanței judecătorești în materia conflictelor individuale de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr.5/2011;
64. Kraushaar, V., B., Les tribunaux du travail en Allemagne fédérale, în Le Semaine Sociale Lamy, nr. 174, 1983;
65. Onica Chipea, L., Is legislative intervention required in the jurisdiction of the Romanian legal labor system?, în Agora International Jornal of Juridical Sciences – The consequences of european integration on the legal system in Romania, vol.V, No.I, 2010;
66. Popescu, R., Analiză asupra unor aspecte controversate ale Legii nr. 62/2011 cu privire la dialogul social, în Revista română de dreptul muncii, nr.5/2011;
67. Ștefănescu, I., T., Considerații referitoare la Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, cu specială privire asupra domeniului muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2002;
68. Ștefănescu, I., T., Considerații referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, în Revista Dreptul, nr.9/2004;
69. Țiclea, Al., Diferențieri și necorelări între dispozițiile Codului muncii și cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdicția muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2011;
70. Țiclea, T., Particularități privind încetarea contractului individual de muncă în dreptul francez, în Revista română de dreptul muncii, nr. 6/2009;
71. Țiclea, T., Competența judiciară internațională în raporturile de muncă din spațiul european, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2010;
72. Uluitu, A., G., Aspecte privind aplicarea art.38 din Codul muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2009;
73. Voiculescu, N., Considerații privind dispozițiile referitoare la flexibilizarea și securitatea relațiilor de muncă în Legea nr.40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii;
74. Weiss, M., Sistemul tribunalelor muncii în Germania, în Revista română de Dreptul Muncii, nr. 3/2004;
75. Zumfelde, M., L'organization et le functionnement de la jurisdiction du travail en Allemagne, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2004;
III. Practică judiciară
1. Bejan, P., Schmutez, G., G., Dreptul muncii. 2008-2009, Jurisprudență;
2. Buletinul Curților de Apel, nr. 4/2008, coord. Muraru, I., Tănăsescu, E., S., Editura C.H. Beck, București, 2008;
3. Culegere de decizii ale Tribunalului Suprem pe anul 1979;
4. Culegere de practică judiciară în materia litigiilor de muncă pe anii 2005-2006, coord. Lupașcu, D., Editura Universul Juridic, București, 2006;
5. Culegere de practică judiciară în materie de conflicte de muncă și asigurări sociale 2006- 2008, Editura Wolters Kluwer, București, 2009;
6. Employment Tribunals Service, Annual Report and Accounts 2003-2004, HC 714, 2004;
7. Jurisprudența secției de contencios administrativ și fiscal pe anul 2007, Semestrul II, Editura Hamangiu, București, 2008;
8. Report of the Royal Commission on Trades Union and Employers' Association (1968);
9. Schmutzer, G., G., Jurisprudență. Dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroșan, București, 2008;
10. Uță, L., Rotaru, F., Cristescu, S., Contractul individual de muncă. Încheiere, executare modificare, suspendare. Practică judiciară, Editura Hamangiu, București, 2009.
BIBLIOGRAFIE
I. Tratate. Cursuri. Monografii. Dicționare
1. Athanasiu, Al., Dima, L., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura All Beck, București, 2005;
2. Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, Volumul I, Editura C.H.Beck, București, 2007;
3. Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, Volumul II, Editura C.H. Beck, București, 2011;
4. Athanasiu, Al., Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii nr. 62/2011, în Athanasiu, Al. (coord.), Modificările Codului muncii și Codului de dialog social, Editura Universul Juridic, București, 2011;
5. Burton, J., Conflict Resolution as a Political System, George Mason University, Fairfax, 1988;
6. Călinoiu, C., Jurisdicția muncii –aspecte teoretice și practice, Editura Lumina Lex, București, 1998;
7. Cornelius, H., Faire, S., Știința rezolvării conflictelor, Editura Știință și Tehnică, București, 1996;
8. Coser, L., A., Continuities in the Study of Social Conflict, Free Press, New York, 1967;
9. Dahrendorf, R., Conflictul social modern. Eseu despre politica libertății, Editura Universității „ Al.I. Cuza”, 1992;
10. Deakin, M., Morris, G., S., Labour Law, fourth edition, Hart Publishing c/o International Specialized Book Services, Portland, 2005;
11. Dimitriu, R., Conflictele de muncă și soluționarea lor, Editor Tribuna Economică, București, 2006;
12. Dimitriu, R., Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații, Editura C.H.Beck, București, 2007;
13. Donohue, W., A., Kolt, R., Managing Interpersonal Conflict, Sage Publications, Newbury Prk, CA., 1992;
14. Dorneanu, V., Bădică, Gh., Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;
15. Ducasse, M., Roset, A., Tholy, L., Code annoté européen du travail, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2002;
16. Fernando, Valdes Dal-re, Raport de sinteză asupra concilierii, medierii și arbitrajului în țările din Uniunea Europeană, Universitatea Complutense Madrid, Martie, 2002;
17. Gâlcă, C., Codul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2008;
18. Gheorghe, M., Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Editura Universul Juridic, București, 2010;
19. Ghimpu, S., Ștefănescu, I., T., Beligrădeanu, Ș., Mohanu, Gh., Dreptul muncii, Editura științifică și enciclopedică, București, 1978;
20. Grant, W., Rezolvarea conflictelor, Editura Teora, București, 1998;
21. Halbach, G., Paland, N., Schwedes, R., Wlotzke, O., Labor Law Anoverview Jurisdiction in Labour Matters, Bonn, 1991;
22. Leslie, D., L., Labor Law, 3, West Publishing Co, 1992;
23. Leș, I., Sisteme judiciare comparate, Editura All Beck, București, 2002;
24. Lȍwisch, M., Richten und Schlichten von Arbeitsstreitigkeiten in Deutschland, in Kroeschell, K. (koord.), Recht und Verfahren, C.F. Müller Juritischer Verlag Heidelberg, 1993;
25. Mazeaud, A., Droit de travail, 4 édition, Librairie générale de Droit et de Jurisprudence, EJA, Montchrestien, 2004;
26. Onica-Chipea L., Regimul juridic al voluntariatului în sistemul de drept românesc, în Dobrescu, E., M., Iancu, N., Valențele voluntariatului, Editura Universității din Oradea, Oradea, 2011;
27. Pélissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., Droit du travail, 22 édition, Éditions Dalloz, Paris, 2004;
28. Popescu, A., Dreptul internațional al muncii, Editura C.H. Beck, București, 2006;
29. Pribac, V., Abuzul de drept și contractele de muncă, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
31. Stoica-Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare și diminuarea efectelor, Editura Polirom, Iași, 2004;
32. Supiot, A., Les jurisdiction du travail, Paris, Dalloz, 1987;
33. Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
34. Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010;
35. Tufan, C., Florescu, V., Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura All Beck, București, 1998;
36. Țiclea, Al., Tufan, C., Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2000;
37. Țiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Țichindelean, M., Ținca, O., Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
38. Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007;
39. Țiclea, Al., Tratat de dreptul munii, Ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010;
40. Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București, 2011;
41. Țiclea, Al., Codul muncii comentat, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, București, 2011;
42. Ținca, O., Dreptul muncii. Relațiile colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;
43. Țop, D., Tratat de dreptul muncii, Edituta Wolters Kluwer, București, 2008;
44. Valticos, N., Droit international du travail, t.8, 1983;
45. Verdier, J-M., Coeuret, A., Souriac, M-A., Droit du travail, 12 édition, Éditions Dalloz, Paris, 2002;
46. Voiculescu, N., Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Lumina Lex, București, 2003;
47. Zamfir, V., Răspunderea patrimonială a salariaților și funcționarilor publici, Editura Tribuna Economică, București, 2005;
48. Zeno, Ș., Cernat I., Modalități alternative de soluționare a conflictelor (ADR), Editura Universitară, București, 2008;
II. Periodice
49. Beligrădeanu, Ș., Considerații de ansamblu și observații critice referitoare la tribunalele specializate de muncă și asigurări sociale, precum și la asistenții judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în Dreptul I nr. 9/2004;
50. Cornilă, A., Georgescu, L., Dreptul penal al muncii în Franța, în Revista română de dreptul muncii, nr.2/2008;
51. Corsiuc, O., M., Considerații referitoare la instituția asistenților judiciari în lumina noii reglementări prin Legea nr.304/2004, în Revista română de dreptul muncii, nr.4/2004;
52. Cotuțiu, A., Competența teritorială a instanțelor judecătorești în soluționarea conflictelor de muncă, în Dreptul nr. 8/2001;
53. Diamant, B., Suciu, C., O., O problemă în legătură cu calea de atac a recursului în materia conflictelor de muncă, în Revista Română de dreptul muncii nr. 1/2005;
54. Dima, L., Conflictele de interese – conflicte colective de muncă (I). Studiu comparativ al reglementărilor din legislația română și din legislația altor state, în AUB (seria Drept), nr.
2/2003;
55. Dimitriu, R., Soluționarea conflictelor de muncă prin conciliere și mediere, în Revista română de Dreptul Muncii, nr.2/2004;
56. Dimitriu, R., Precizări privind informarea și consultarea părților raporturilor de muncă, în evista română de dreptul muncii, nr. 2/2007;
57. Duțescu, L., C., Competența teritorială absolută. Situația pluralității de reclamanți, în Revista română de dreptul muncii, nr.3/2008;
58. Elisei, C., Soluționarea conflictelor de muncă prin conciliere, în Dreptul nr. 3/2002;
59. Elisei, C., Considerații critice cu privire la Decizia nr. XXI din 12 iunie 2006 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, în Revista română de dreptul muncii, nr. 6/2007;
60. Fodor, M., Sarcina probei în litigiile de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2004;
61. Frențiu, C, G., Competența de soluționare a unei cereri de revizuire a unei sentințe judecătorești pronunțată într-un conflict de muncă formulată după modificarea Codului de procedură civilă cu începere de la 2 mai 2001, în Dreptul nr. 6/2003;
62. Gheorghe, M., Soluționarea conflictelor de drepturi pe cale amiabilă în momentul și după sesizarea instanței, în Revista română de dreptul muncii nr.2/2005;
63. Gheorghe, M., Considerații privind termenele de sesizare a instanței judecătorești în materia conflictelor individuale de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr.5/2011;
64. Kraushaar, V., B., Les tribunaux du travail en Allemagne fédérale, în Le Semaine Sociale Lamy, nr. 174, 1983;
65. Onica Chipea, L., Is legislative intervention required in the jurisdiction of the Romanian legal labor system?, în Agora International Jornal of Juridical Sciences – The consequences of european integration on the legal system in Romania, vol.V, No.I, 2010;
66. Popescu, R., Analiză asupra unor aspecte controversate ale Legii nr. 62/2011 cu privire la dialogul social, în Revista română de dreptul muncii, nr.5/2011;
67. Ștefănescu, I., T., Considerații referitoare la Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, cu specială privire asupra domeniului muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2002;
68. Ștefănescu, I., T., Considerații referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, în Revista Dreptul, nr.9/2004;
69. Țiclea, Al., Diferențieri și necorelări între dispozițiile Codului muncii și cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdicția muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2011;
70. Țiclea, T., Particularități privind încetarea contractului individual de muncă în dreptul francez, în Revista română de dreptul muncii, nr. 6/2009;
71. Țiclea, T., Competența judiciară internațională în raporturile de muncă din spațiul european, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2010;
72. Uluitu, A., G., Aspecte privind aplicarea art.38 din Codul muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2009;
73. Voiculescu, N., Considerații privind dispozițiile referitoare la flexibilizarea și securitatea relațiilor de muncă în Legea nr.40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii;
74. Weiss, M., Sistemul tribunalelor muncii în Germania, în Revista română de Dreptul Muncii, nr. 3/2004;
75. Zumfelde, M., L'organization et le functionnement de la jurisdiction du travail en Allemagne, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2004;
III. Practică judiciară
1. Bejan, P., Schmutez, G., G., Dreptul muncii. 2008-2009, Jurisprudență;
2. Buletinul Curților de Apel, nr. 4/2008, coord. Muraru, I., Tănăsescu, E., S., Editura C.H. Beck, București, 2008;
3. Culegere de decizii ale Tribunalului Suprem pe anul 1979;
4. Culegere de practică judiciară în materia litigiilor de muncă pe anii 2005-2006, coord. Lupașcu, D., Editura Universul Juridic, București, 2006;
5. Culegere de practică judiciară în materie de conflicte de muncă și asigurări sociale 2006- 2008, Editura Wolters Kluwer, București, 2009;
6. Employment Tribunals Service, Annual Report and Accounts 2003-2004, HC 714, 2004;
7. Jurisprudența secției de contencios administrativ și fiscal pe anul 2007, Semestrul II, Editura Hamangiu, București, 2008;
8. Report of the Royal Commission on Trades Union and Employers' Association (1968);
9. Schmutzer, G., G., Jurisprudență. Dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroșan, București, 2008;
10. Uță, L., Rotaru, F., Cristescu, S., Contractul individual de muncă. Încheiere, executare modificare, suspendare. Practică judiciară, Editura Hamangiu, București, 2009.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Aspecte Teoretice Si Aplicative ale Institutiei Raspunderii Disciplinare In Cazul Militarilor Si Functionarilor Publici (ID: 126492)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.