Aspecte Referitoare la Sanatate In Dreptul Muncii

INTRODUCERE

Asigurarea sănătății și securității salariaților în procesul muncii revine angajatorului, care are obligația să ia toate măsurile necesare, obligație ce rezultă din textul art. 171 al. 1 și 2 din Codul Muncii. Din art. 1 al. 1 din Legea 90/1996 rezultă că protecția muncii constituie un ansamblu de activități instituționalizate , având ca scop asigurarea celor mai bunecondiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și altor persoane participante la procesul de muncă.

Protecția muncii se realizează atât prin măsurile tehnice necesare pentru evitarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale cât și prin norme de drept care stabilesc drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților menite să le asigure acestora din urmă securitatea și sănătatea în muncă.

Totodată persoana care prestează munca are dreptul de a cere realizarea măsurilor de protecție a muncii care să-i asigure viața și același timp are și obligația de a respecta aceste măsuri. Așadar instituția juridică a protecției muncii are un caracter complex la realizarea ei contribuind dispoziții din diferite ramuri ale dreptului. Reglementarea principală însă este cuprinsă în dreptul muncii deoarece asigurarea sănătății și securității salariatului este necesară pe timpul prestării muncii.

Scopul activității de protecția muncii este asigurarea vieții și integrității anatomofuncționale a omului în procesul muncii. Factorul uman, elementul principal al oricărei activități utile nu poate fi privit însă rupt de contextul relațiilor sale cu celelalte elemente ale sistemului de producție. El trebuie analizat și studiat în interdependențele sale cu sarcinile pe care trebuie să le execute, cu mijloace de producție cu ajutorul cărora își desfășoară activitatea și cu mediul în care lucrează.

Numai o analiză profundă a tuturor elementelor care intervin în procesul de muncă, o abordare globală a relatărilor și interconexiunile din ele permite elucidarea fenomenului accidentării și îmbolnăvirii profesionale și orientarea corectă a profilaxiei acestuia.

Numărul mare de accidente de muncă și boli profesionale existent încă la nivelul economiilor naționale impunea reconsiderarea criteriilor de securitatea muncii, atât la cercetarea, proiectarea și exploatarea obiectivelor economice cât și în managementul acestora.

Criteriul de securitate a muncii trebuie să apară cel puțin tot atât de important ca și criteriul economic conjugat și nu subordonat acestuia. Acest deziderat se poate atinge numaiabordând problemele de securitate și sănătate în muncă în contextul ansamblului procesului de producție ca părți componente ale acestuia și nu ca părți separate de sine stătătoare.

Uniunea Europeană în materia securității și sănătății în muncă a fost adoptată o directivă cu aplicabilitate generală (Directiva cadru nr. 89/391 din 1 iunie 1989) și numeroase directive sectoriale, care stabilește pentru statele membre obligația de a promova „ameliorarea mediului de muncă pentru a proteja securitatea și sănătatea lucrătorilor” – norme aplicabile atât în sectorul public cât și în cel privat.

1.1 Dreptul la sănătate

Condițiile în care se desfășoară procesele de muncă, complexitatea echipamentelor de muncă, intensitatea efortului mental, volumul din ce în ce mai mare și complexitatea informațiilor necesare de recepționat și prelucrat necesita organizarea și desfășurarea muncii și a activităților social-administrative pe baza noilor principii de cunoaștere, înțelegere și aplicare a standardelor și normelor de securitate și sănătate a muncii.

Conceptul de sănătate și securitate constituie un ansamblu de activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de muncă. 

Normele și standardele de securitate a muncii reprezintă un sistem unitar de măsuri și reguli aplicabile tuturor participanților la procesul de muncă.

Activitatea de prevenire și protecție are ca scop asigurarea celor mai bune condiții de muncă, prevenirea accidentelor și a îmbolnăvirilor profesionale în rândul lucrătorilor și adaptarea la progresul științei și tehnicii. În conformitate cu aceste reglementări, obligația de a asigura securitatea și sănătatea, în toate aspectele referitoare la muncă, revine conducătorului unității iar obligațiile lucrătorilor nu afectează principiul responsabilității angajatorului.

Angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. La nivelul angajatorului activitatea de prevenire și protecție se organizează având la baza principiile: 

– obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor, în toate aspectele referitoare la muncă, revine angajatorului;

– obligațiile lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în munca nu vor afecta principiul responsabilității angajatorului;

– evitarea riscurilor;

– evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

– combaterea riscurilor la sursă;

– asigurarea aceluiași nivel de protecție a muncii pentru toți angajații, indiferent de natură sau durata contractului de muncă;

1. Obligațiile lucrătorilor privind propria sănătate

În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute mai sus, lucrătorii au următoarele obligații:

a) să utilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase, echipamentele de transport și alte mijloace de producție;

b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;

c) să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale mașinilor, aparaturii, uneltelor, instalațiilor tehnice și clădirilor, și să utilizeze corect aceste dispozitive;

d) să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați orice situație de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, precum și orice deficiență a sistemelor de protecție;

e) să aducă la cunoștință conducătorului locului de muncă și/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;

f) să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari, pentru protecția sănătății și securității lucrătorilor;

g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru securitate și sănătate, în domeniul său de activitate;

h) să își însușească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității și sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;

i) să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari.

Obligațiile prevăzute anterior se aplică, după caz, și celorlalți participanți la procesul de muncă, potrivit activităților pe care aceștia le desfășoară.

Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav și iminent, părăsesc locul de muncă și/sau o zonă periculoasă nu trebuie să fie prejudiciați și trebuie să fie protejați împotriva oricăror consecințe negative și nejustificate pentru aceștia

1. Sănătatea, boala,normalitatea și handicapul

A) Conceptul de boală – din perspectivă tradițională, boala presupune pe lângă distincția clară față de normalitate o procesualitate specifică fiecărui tip de boală cu etape de debut, evoluție, remisiune.

Boala se manifestă prin comportamente observabile și măsurabile fizic și psihic.

reprezintă o formă de existență a materiei vii caracterizată prin apariția procesului ce implică tulburarea unității forțelor din organism (integritatea) și a organismului cu mediul (integrarea).

Boala umană se caracterizează, în general, prin perturbarea la diverse nivele și din variate incidente a structurilor funcționale ale individului în perspectivă corporal-biologică sau psihic-conștientă.

Perturbarea indusă de boală determină un minus și o dizarmonie a ansamblului unitar al persoanei, dificultăți obiective și subiective în

prezența, adaptarea și eficiența în cadrul vieții sociale, dezadaptarea, involuția, moartea nefirească (prin accident) ori evoluția spre constituirea defectualității sau deteriorării grave. Boală este „viața îngrădită în libertatea ei „potrivit aserțiuni lui Marx K. înțelegând prin aceasta, nu numai aspectele strict biologice ci și pe cele sociale și existențiale.

Orice boală nu este decât o o greșeală în organizarea terenului pe care se înscrie textul vieții.

Percepția bolii se face decătre specialist după reguli, are cunoașterii diferențiale impunându-se ca că tulburare a organizării.

Din perspectiva transculturală sănătatea pshică e apreciată diferit în diferite grupuri.

Sănătatea psihică din perspectivă morală pune accent pe scală de valori a societății.

Boala acută presupune o distincție față de normalitate, o anumită procesualitate, un tablou clinic evident și anumite simptome ce pot fi reunite în sindroame. Boala pare a avea un anumit grad de normalitate, mai ales că uneori oamenii normali au reacții patologice sau invers.

Aceasta este o deviere de la normalitate și vizează procesualitatea care este un hiatus, iar faptul individual reprezintă procesul morbid al acestuia.

În boală cronică viața e salvată, dar tulburarea nu e total și ireversibil înlăturată; bolile cronice dau morbiditatea pacienților.

Feomenologia clinică poate fi ușoară, dar de lungă durată, putând fi vorba de forme latente, cu evoluție inaparentă, infraclinică.

B)Definiții ale sănătății:

– din perspectivă negativă care este un punct de vedere limitativ, sănătatea reprezintă absența oricărei boli sau infirmități, rolul medicului fiind în înlăturarea simptomelor.

– din perspectivă pozitivă, sănătatea este starea de bine ce presupune o capacitate a individului satisfăcătoare de muncă, de relaționare cu semenii, fiind capabil de iubire atât pentru sine cât și pentru ceilalți, nefiind dominat de conflicte mintale serioase.

Ipostazele sănătății:

sănătatea ca adaptare – adaptarea este un criteriu pe baza căruia putem evalua starea de sănătate. Așadar, starea de sănătate este adaptarea cu maximă eficiență a individului la mediu și la oameni.

sănătatea ca mediu (normă) – în funcție de fiecare tip de boală se poate realiza o investigare a populației stabilindu-se o curbă a acestor distribuții, sănătatea fiind media acestor curbe.

sănătatea ca proces (dezvoltare) – sănătatea nu e ceva care stagnează ci este promovată fie de individ, fie de mediu.

sănătatea este un proces extrem de dinamic ce presupune existența unor faze.

sănătatea ca proces de integrare socială – prin atributul de sănătos te poți integra în grup sau nu.

sănătatea ca valoare – omul în baza tuturor trăsăturilor de personalitate este atât producătorul cât și beneficiarul propriei sănătăți.

asigurarea condițiilor de sănătate nu este suficientă pentru a condiționa apariția stării de sănătate atât în mediul social cât și cel profesional. Un factor important pentru asigurarea și întreținerea sănătății este munca.

sănătatea ca morală – sănătatea este permanent raportată la scara de valori elaborată și valorificată de societatea din care face parte individul.

Sănătatea umană poate fi considerată o stare înscrisă în perimetrul care definește normalitatea existenței individului semnificând menținerea echilibrului structural al persoanei (în plan corporal-biologic și psihic-conștient) atât în perspectiva internă (a raportului reciproc al subsistemelor

în conformitate cu sinteza ansamblului, a conformității stărilor sistemului în raport cu normele generale ale speciei, ale vârstei, ale sexului), cât și în perspectiva externă, a echilibrului adaptativ dintre individ și mediul său ambiant concret.

Organizația Mondială a Sănătății definea starea de sănătate ca fiind: „o stare completă de bine din punct de vedere psihic, mental și social și nu neapărat în absența durerii”.

Această definiție este o recunoaștere a faptului că starea de sănătate este mai mult decât absența durerii.

Este o stare de armonie, o stare-de-bine cu privire la evoluția complexului biologic, psihologic și a dimensiunilor sociale ale comportamentului uman.

Sănătatea e legată mai mult de aspectele somatice, în timp ce normalitatea este mai apropiată de aspectele mintale, psihice.

Din punct de vedere somatic, o persoană este fie bolnavă, fie sănătoasă, sănătatea mintală fiind asociată cu normalitate / anormalitate.

Conceptul de sănătate are o arie mai restrânsă decât acela de normalitate și anume:

normalitatea constă în absența bolii, ține de medicină curativă și vizează normativitatea și adaptarea, pe când sănătatea este normalitatea ideală, acea victorie asupra bolii care ține de medicină preventivă; aceasta vizează calitatea și valoarea ei.

Conceptul de normalitate e mai aproape de psihic, iar cel de sănătate de somatic.

Formularea negativă a sănătății este absența bolii; iar medicina înlătură simptomele.

Formularea pozitivă este următoarea: sănătatea este starea de bine, capacitatea de muncă, relațiile cu alții, adaptarea la mediu, acceptarea sexualității.

Sănătatea optimală a unui individ este cea mai bună în condițiile existente; sănătatea ideală este o utopie, aceasta neexistând.

Sănătatea ca integrare socială pune accent pe factorii sociali, psihologia grupului, mediul cultural și istoria individului; iar omul nu este un element al relațiilor sociale, ci un promotor al lor, ce se adaptează și se integrează.

Sănătatea ca valoare pune accent pe om, omul este creator al propriei sănătăți; iar cadrul socio – economic și cultural este doar o condiție; iar potențialul sanogenetic al acestuia trebuie actualizat.

C) Normalitatea este un concept,un atribut al omului care nu se poate cuantifica precis

Cuvântul normal provine din latinescul norma (unghi drept), adică ceea ce nu oscilează nici la dreapta, nici la stânga, ceea ce se află chiar în mijloc. Normalul este deci un termen calificativ implicând o valoare. Normalul este și un termen descriptiv indicând o medie. O normă corespunde unui model comun, unei reguli; a normaliza înseamnă a impune o exigență unei existențe, unui dat care prin varietatea lui poate părea straniu sau chiar ostil.

Prepeliceanu arată că nevoia de normalitate derivă și exprimă nevoia umană de ordine.Omul realizează o funcție ordonatoare, această ordonare fiind făcută cu anumite limite deoarece omul ființă subiectivă este cel ce emite norme. Paradoxal omul entitate subiectivă, emite norme obiective aplicabile propriei subiectivități.

Normele acestea vor avea obiectivitate diferită de cea a materiei vii supuse legilor naturii care sunt cu adevărat obiective. Norma sub raport axiologic este o valoare transformată în imperativ.

Dicționarul de psihologie LAROUSSE precizează că normalitatea este o noțiune relativă, variabilă de la un mediu socio-cultural la altul și în plus face interesantă precizare că în medicină există tendința de a se asimila omul normal individului perfect sănătos, individ care la drept vorbind nu există.

Patru perspective par să înglobeze majoritatea numeroaselor concepte clinice și/sau teoretice care se referă la normalitate, dar, deși acestea sunt unice, au domenii de definiție și de descriere, de fapt ele se completează una pe cealaltă și numai sumarea lor poate da imaginea cea mai apropiată de real: normalitatea ca sănătate, normalitatea ca valoare medie, normalitatea ideală, normalitatea ca proces.

1. Normalitate și sănătate

Prima perspectivă, cea a normalității ca sănătate este una tradițională, cei mai mulți medici și printre aceștia și psihiatri echivalând normalitatea cu starea de sănătate căreia i se atribuie caracterul unui fenomen universal.

Dacă toate comportamentele ar fi înscrise pe o scală, normalitatea ar trebui să cuprindă porțiunea majoritară dintr-un continuum, iar anormalitatea să reprezinte mica porțiune rămasă.

Normalitatea, adică sănătatea, pare a fi o vastă sinteză, o rezultantă complexă a unei mulțimi de parametri ai vieții organice și sociale, aflați în echilibru dinamic, ce se proiectează pe modelul genetic al existenței individuale, nealterat funcțional și morfologic, în istoria să vitală. Manifestarea acestei stări de sănătate ar fi existența unei judecăți și a unei viziuni realist-logice asupra lumii, dublate de existența unei discipline psihologice și sociale, pe fundalul bucuriei de a trăi și al echilibrului introversie-extroversie.

Limita normal-patologic este extrem de complicată, interferențele și mixtiunile celor două domenii fiind un imprevizibil labirint.

Nici o nebuloasă nu este mai greu de analizat decât individul orice încercare de standardizare, lovindu-se de un imprevizibil eșec.

Fragila granița dintre cele două sisteme este schițată pe nisipuri mișcătoare, unul caută să-și crească, celălalt să-și scadă în permanență nivelul organizațional sau poate entropia informațională.

Ionescu consideră sănătatea ca o stare ideală, ca un deziderat, pe când boala este un dezechilibru la toate nivelurile organismului. Boala este un fapt individual cu o anumită procesualitate ce se referă la procese morbide ce se dezvoltă pe un fundal creat de comportamente și conduite.

2. Normalitatea ca valoare medie

Un mod obișnuit de a concepe normalitatea folosit în studiile normative de tratament se bazează pe descrierea statistică a fenomenelor biologice, psihologice și sociale conform repartiției gaussiene a curbei în formă de clopot. Această abordare concepe porțiunea mediană cea mai importantă ca dimensiune drept corespunzătoare normalului, iar ambele extreme, ca deviante.

Conform acestei abordări un fenomen cu cât este mai frecvent, cu atât poate fi considerat mai normal, iar cu cât este mai rar, mai îndepărtat de media statistică, cu atât apare ca fiind mai anormal. Deși acest tip de normă creează impresia că este foarte obiectiv, nu este suficient de operant pentru medicină.

3. Normalitatea ca utopie

În această perspectivă se stabilește o normă ideală (valorică) referitoare la un ideal de normalitate atât din punct de vedere individual, cât și comunitar.

Acesta poate fi exemplificat prin unele tipuri ideale pe care le descrie, le invocă și le promovează o anumită cultură și care se exprimă în formulări normative, prescriptive.

Normalitatea ideală definește felul în care individul și comunitatea consideră că persoana ar trebui să fie.

Desigur, normalitatea ideală nu este și nici nu poate fi niciodată atinsă, efectiv cu atât mai mult, cu cât ea variază mult în funcție de contextul socio-cultural istoric și geografic (etnic, comunitar,statal, religios ș.a.).

4. Normalitatea ca proces

Este o a patra perspectivă asupra normalității care pune accentul pe faptul că un comportament normal este o rezultantă finală a subsistemelor care interacționează între ele. Ea operează cu așa-numita normă responsivă sau funcțională (Kolle K.) care reflectă măsura în care un organism, o persoană, un subiect își împlinește rolul funcțional pentru care există în economia sistemului supradiacent din care face parte. Luând în considerare această definiție, schimbările temporale devin esențiale pentru completa definiție a normalității.

Cu alte cuvinte, normalitatea – ca proces – consideră esențiale schimbările și procesele mai mult decât o definire transversală a normalității.

D) Conceptul de patologie,anormalitate,handicap

Pentru înțelegerea dinamicii raportului sănătate-boală, trebuie să apelăm la noțiunea de proces patologic.

În acest sens, boala reprezintă o formă de existență a materiei vii caracterizată prin apariția procesului ce implică tulburarea unității forțelor din organism (integritatea) și a organismului cu mediul (integrarea).

Anormalitatea este o îndepărtare de normă al cărei sens pozitiv sau negativ rămâne indiferent în ceea ce privește definirea în sine a zonei de definiție. Sensul este important în perspectivă calitativă.

Astfel, antropologic, în zona pozitivă se află persoanele excepționale, geniile, care joacă un rol creator în istoria omenirii, în instituirea progresului.

Invers, patologia, boala, se referă la îndepărtarea de normă în sens negativ, spre minus, spre deficit funcțional și de performanță, spre dizarmonie, dezorganizare, destructurare.

Delay și Pichot consideră că anormalul reprezintă o abatere calitativă și funcțională de la valoarea și semnificația generală a modelului uman. Anormalitatea aparține medicinii somatice fiind este legată de lezional, de funcțional, vizează conduita și comportamentul.

Resocializarea constă în dimensiunea prospectivă pe baza comportamentelor și situației prezente și privește mai mult individul, nu boala. Anormalitatea presupune o dezvoltare fizică și psihică insuficientă.

Termenul de ,,anormalitate” a fost înlocuit cu cel de ,,handicap” care presupune existența unei deficiențe fizice și psihice. Termenul de handicap are sfera mai largă decât cel de deficiență.

Termenul de normalitate se referă la o persoană care are o dezvoltare medie, fizică și psihică, manifestată concret.

Faptul că între normalitate și boală există un continuum accentuează dificultatea punerii unui diagnostic. Anormalitatea și boala nu pot fi studiate decât în contextul relațiilor socioculturale.

Anormalitatea vizează comportamentul și conduită. Normalitatea este fundalul, iar boala este faptul individual.

Boala presupune o anumită procesualitate, un hiatus, un diagnostic.

Instruirea lucrătorilor

Instruirea în domeniul securității și sănătății în munca are ca scop însușirea cunoștințelor și formarea deprinderilor de securitate și sănătate în muncă. Instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în munca la nivelul întreprinderii și/sau al unității se efectuează în timpul programului de lucru. Instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în munca cuprinde faze: 

a) instruirea introductiv-general; 

b) instruirea la locul de muncă; 

c) instruirea periodică. 

Rezultatul instruirii lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în munca se consemnează în mod obligatoriu în fișa de instruire individuală, cu indicarea materialului predat, a duratei și datei instruirii. Fișa de instruire individuală va fi păstrată de către conducătorul locului de muncă și va fi însoțită de o copie a fișei de aptitudini, completată de către medicul de medicină muncii în urma examenului medical la angajare. 

Instruirea introductiv-general

Instruirea introductiv-generala se face: 

a) la angajarea lucrătorilor definiți conform art. 5 lit. a) din Lege 319/2006; 

b) lucrătorilor detașați de la o întreprindere și/sau unitate la alta; 

c) lucrătorilor delegați de la o întreprindere și/sau unitate la alta; 

d) lucrătorului pus la dispoziție de către un agent de munca temporar. 

Instruirea introductiv-generala se face de către: 

a) angajatorul care și-a asumat atribuțiile din domeniul securității și sănătății în muncă; sau 

b) lucrătorul desemnat; sau 

c) un lucrător al serviciului intern de prevenire și protecție; sau 

d) serviciul extern de prevenire și protecție. 

Angajatorul stabilește prin instrucțiuni proprii durata instruirii introductiv-generale; aceasta nu va fi mai mică de 8 ore. În cadrul instruirii introductiv-generale se vor expune, în principal, următoarele probleme: 

a) legislația de securitate și sănătate în muncă; 

b) consecințele posibile ale necunoașterii și nerespectării legislației de securitate și sănătate în muncă; 

c) riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională specifice unității; 

d) măsuri la nivelul întreprinderii și/sau unității privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor și evacuarea lucrătorilor.

Conținutul instruirii introductiv-generale trebuie să fie în conformitate cu tematica aprobată de către angajator. Instruirea introductiv-generala se va finaliza cu verificarea însușirii cunoștințelor pe bază de teste. 

Instruirea la locul de muncă

Instruirea la locul de muncă se face după instruirea introductiv-generala și are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate și sănătate în muncă, precum și măsurile și activitățile de prevenire și protecție la nivelul fiecărui loc de muncă, post de lucru și/sau fiecărei funcții exercitate. Instruirea la locul de muncă se face:

a) la angajarea lucrătorilor definiți conform art. 5 lit. a) din LegeA 319/2006; 

b) lucrătorilor detașați de la o întreprindere și/sau unitate la alta; 

c) lucrătorilor delegați de la o întreprindere și/sau unitate la alta; 

d) lucrătorului pus la dispoziție de către un agent de munca temporar, inclusiv la schimbarea locului de muncă în cadrul întreprinderii și/sau al unității. 

Instruirea la locul de muncă se face de către conducătorul direct al locului de muncă, în grupe de maximum 20 de persoane. Fisa de instruire se păstrează de către conducătorul locului de muncă. Durata instruirii la locul de munca nu va fi mai mică de 8 ore și se stabilește prin instrucțiuni proprii de către conducătorul locului de munca respectiv, împreuna cu: 

a) angajatorul care și-a asumat atribuțiile din domeniul securității și sănătății în muncă; sau 

b) lucrătorul desemnat; sau 

c) un lucrător al serviciului intern de prevenire și protecție; sau 

d) serviciul extern de prevenire și protecție. 

Instruirea la locul de muncă se va efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care și-a asumat atribuțiile din domeniul securității și sănătății în munca/lucrătorul desemnat/serviciul intern de prevenire și protecție/serviciul extern de prevenire și protecție și aprobate de către angajator, care vor fi păstrate la persoana care efectuează instruirea.

Instruirea la locul de munca va cuprinde: 

a) informații privind riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională specifice locului de muncă și/sau postului de lucru; 

b) prevederile instrucțiunilor proprii elaborate pentru locul de muncă și/sau postul

de lucru; 

c) măsuri la nivelul locului de muncă și/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor și evacuarea lucrătorilor; 

d) prevederi ale reglementarilor de securitate și sănătate în munca privind activități specifice ale locului de muncă și/sau postului de lucru; 

e) instruirea la locul de munca va include în mod obligatoriu demonstrații practice privind activitatea pe care persoana respectivă o va desfășura și exerciții practice privind utilizarea echipamentului individual de protecție, a mijloacelor de alarmare, intervenție, evacuare și de prim ajutor.

Instruirea periodică

Instruirea periodică se face tuturor lucrătorilor prevăzuți mai sussi are drept scop reîmprospătarea și actualizarea cunoștințelor în domeniul securității și sănătății în muncă. 

Instruirea periodică se efectuează de către conducătorul locului de muncă. 
Intervalul dintre două instruiri periodice va fi stabilit prin instrucțiuni proprii, în funcție de condițiile locului de muncă și/sau postului de lucru, și nu va fi mai mare de 6 luni. Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre două instruiri periodice va fi de cel mult 12 luni. Instruirea periodică se va completa în mod obligatoriu și cu demonstrații practice. Instruirea periodică se va efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care și-a asumat atribuțiile din domeniul securității și sănătății în munca/lucrătorul desemnat/serviciul intern de de prevenire și protecție/serviciul extern de prevenire și protecție și aprobate de către angajator, care vor fi păstrate la persoana care efectuează instruirea. 

Instruirea periodică se face suplimentar celei programate în următoarele cazuri: 

a) când un lucrător a lipsit peste 30 de zile lucrătoare; 

b) când au apărut modificări ale prevederilor de securitate și sănătate în munca privind activități specifice ale locului de muncă și/sau postului de lucru sau ale instrucțiunilor proprii, inclusiv datorită evoluției riscurilor sau apariției de noi riscuri în unitate; 

c) la reluarea activității după accident de muncă; 

d) la executarea unor lucrări speciale; 

e) la introducerea unui echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent; 

f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru; 

g) la introducerea oricărei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru. 

Durata instruirii periodice prevăzute mai sus nu va fi mai mică de 8 ore și se stabilește în instrucțiuni proprii de către conducătorul locului de munca respectiv, împreuna cu: 

a) angajatorul care și-a asumat atribuțiile din domeniul securității și sănătății în muncă; sau 

b) lucrătorul desemnat; sau 

c) un lucrător al serviciului intern de protecție și prevenire; sau 

d) serviciul extern de protecție și prevenire. 

Instruirea periodică se va efectua pe baza tematicilor întocmite de către angajatorul care și-a asumat atribuțiile din domeniul securității și sănătății în munca/lucrătorul desemnat/serviciul intern de prevenire și protecție/serviciul extern de prevenire și protecție și aprobate de către angajator, care vor fi păstrate la persoana care efectuează instruirea.

CAPI

2.1 Accidentele de muncă

Prin accident de muncă se înțelege vătămarea violentă a organismului precum și intoxicația acută profesională, care are loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfășoară activitatea și care provoacă incapacitate temporară de muncă cel puțin 3 zile, invaliditate ori deces.

Potrivit art. 24 al. 1 din Legea nr. 90/1996, constă în vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfășoară activitatea, și care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile, invaliditate ori deces. Același înțeles îl acordă accidentului de muncă și art. 4 al Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea, evidența accidentelor de muncă și declararea, confirmarea, înregistrarea, raportarea, evidența bolilor profesionale precum și a celorlalți indicatori care definesc morbiditatea profesională.

Art. 24 al. 1 al Legii nr. 90/1996 stabilește că este, de asemenea, accident de muncă:

a) accidentul suferit de elevi, studenți și ucenici în timpul efectuării practicii profesionale:

b) accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activități culturale, sportive, în timpul și din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul suferit de orice persoană ca urmare a unei acțiuni întreprinse din proprie inițiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care amenință avutul public sau pentru salvarea de vieți omenești;

d) accidentul survenit în timpul și pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu și invers;

e) accidentul cauzat de activități care nu au legătură cu procesul muncii, dacă are loc la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceștia, în timpul programului de muncă și nu se datorează culpei exclusive a accidentului.

Normele metodologice mai includ în accidentul de muncă:

– accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau fizice la locul de muncă sau de la locul de muncă la altul, pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu (art. 5 lit. h);

– accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima , sau de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, pe durata normală de deplasare (art. 5 lit. i);

– accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul sau materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală de protecție sau de lucru, dacă se afla în baie sau spălător, sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieșirea din incinta persoanei juridice sau fizice și invers (art. 5 lit. j);

– accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare (art. 5 lit. k);

– accidentul suferit de angajatul persoanei juridice române sau de persoana fizică română, delegată pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara granițelor țării, pe durata prevăzută în documentul de deplasare (art. 5 lit. l);

– accidentul suferit de persoana română care efectuează lucrări și servicii pe teritoriul altor țări, pe baza unor contracte, convenții sau în alte condiții prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul și din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu (art. 5 lit. m);

– accidentul suferit de cel care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecționare a pregătirii profesionale, în timpul și din cauza efectuării activităților de instruire practică (art. 5 lit. n);

– accidentul determinat de fenomene sau calamități naturale cum ar fi: furtună, viscol, cutremur, inundație, alunecare de teren, trăsnet, etc., dacă victima se află în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu (art. 5 lit. o);

– accidentul suferit în timpul vizitei organizate la o persoană juridică sau fizică în scop profesional (art. 5 lit. p);

– dispariția unei persoane în condițiile unui accident de muncă și în împrejurări care îndreptățesc presupunerea decesului acesteia (art. 5 lit. r);

– accidentul suferit de o persoană, aflată în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni (art. 5 lit. s);

– accidentul suferit de o persoană care se afla în perioada de probă (art. 5 lit. t).

Pe bună dreptate s-a remarcat că actuala reglementare a accidentului de muncă prin Legea nr.90/1996 și îndeosebi prin dispozițiile Normelor metodologice este extensivă, permițând încadrarea în categoria accidentelor de muncă a unor situații care nu au legătură cu procesul muncii.

Normele metodologice, în art. 5 lit. o, asimilează accidentului de muncă dispariția unei persoane în împrejurări care îndreptățesc presupunerea decesului acesteia datorită unui accident de muncă. Tot Normele metodologice, în art. 5 lit. t, fac referire la accidentul suferit de o persoană care se afla în perioada de probă, în vederea angajării.

Elementele definitorii ale accidentului de muncă sunt: vătămarea violentă a corpului sau intoxicația acută, calitatea persoanei vătămate, circumstanțele în care s-a produs evenimentul, adică timpul și locul accidentului și consecințele vătămării violent sau a intoxicației acute a organismului.

Efectele accidentului de muncă. La încheierea contractului de muncă, persoana în cauză are capacitatea integrală de a presta muncă necesară îndeplinirii normale a sarcinilor de serviciu față de unitatea cu care a încheiat contractul. Tocmai pentru a verifica această capacitate, înaintea încheierii contractului, persoana respectivă este supusă controlului medical.

Când, ca urmare a unui accident produs în timpul procesului de muncă, salariatul își pierde capacitatea de muncă în mod temprar, pentru cel puțin trei zile, devine invalid sau moare, ne aflăm în fața unui accident de muncă (art. 24 al. 1 din Legea nr. 90/1996). Așadar, cerința minimă este că incapacitatea temporară de muncă a slariatului să fie de cel puțin trei zile. Normele metodologice precizează, în art. 6 lit. a, că accidentul produce invaliditate temporară de muncă atunci când determină întreruperea activității lucrătorului pe o perioadă de cel puțin trei zile calendaristice consecutive, confirmată prin certificat medical. Prin incapacitate temporară de muncă se înțelege acea stare fizioloogică sau psihică, daorată accidentului de muncă, care nu permite angajatului continuarea muncii pe care trebuie s-o presteze potrivit contractului de muncă. Incapacitatea temporară de muncă trebuie constatată medical și, indiferent de oră la care a avut lco accidentul în cursul unei zile de muncă, ea se consideră întreaga zi de muncă pentru care s-a eliberat certificatul medical.

Bineînțeles că incapacitatea temporară de muncă poate rură mai mult de trei zile, dar esențial este că ea are caracter temporar, adică, după o anumită perioadă, angajatul își recapătă întreaga capacitate de muncă, astfel aflându-se într-o altă ipostază – invaliditatea. Normele metodologice stabilesc în art. 6 lit. b, că accidentul de muncă care produce invaliditate este acela care determină pierderea totală sau parțială a capacității de muncă, confirmată prin decizie de încadrare într-un grad de invaliditate, emisă de organele medicale în drept. În situația în care, în momentul producerii accidentului, consecința acestuia este o infirmitate evidentă, evenimentul va fi declarat cu urmări de invaliditate numai după emiterea deciziei de invaliditate de către organele medicale.

În legătură cu pierderea capacității de muncă s-a stabilit, de pildă, că ruperea unor dinți ai celui accidentat nu constituie invaliditate, apreciindu-se că dinții artivâficiali răspund la aceleași trebuințe ca cei naturali, primii neafectând capacitatea de muncă a accidentului, ci cel mult aspectulș estetic. Dar un asemenea accident poate fi încadrat în categoria celor care produc incapacitate temporară de muncă cel puțin trei zile.

Decesul reprezintă efectul cel mai grav al accidentului de muncă și el trebuie constatat în baza unui act medical. Este necesar să se stabilească rapotul de cauzalitate între decesul salariatului și activitatea depusă în timpul producerii accidentului, încetaraea din viață a angajatului trebuind să fie urmarea directă a activității respective. De pildă nu va fi considerat accident de muncă mortal decesul angajatului datorită unei crize cardiace care nu are legătură directă cu activitatea desfășurată de acesta în timpul evenimentului. Important este ca decesul să survină ca urmare a accidentului de muncă, indiferent dacă acesta a survenit la locul de muncă, la spital sau în alt loc, sau dacă s-a produs imediat, ori după o anumită perioadă de timp. Normele metodologice, în art. 6 lit. c, precizează că accidentul mortal presupune decesul accidentatului imediat sau la un interval de timp, dacă acesta este confirmat, pe baza unui act medico-legal, ca fiind urmare a accidentului suferit.

Datoită unor condiții deosebite de producere a accidentului de muncă, precum și particularităților persoanei vătămate (vârsta, starea de sănătate) efectul accidentului de muncă poate să evolueze în timp, agravându-se. Au fost cazuri când, datorită unor asemenea condiții, incapacități de muncă temporare au evoluat, după o anumită perioadă și sub influența unor anumiți factori, în invalidități permanente sau chiar au determinat decese. În cazul în care persoana care a suferit accidentul de muncă și-a reluat activitatea după perioada de incapacitate temporară de muncă și ulterior apar consecințe asupra sănătății victimei, confirmate prin act medical ca fiind urmarea accidentului suferit, accidentatul beneficiază în continuare de drepturile ce decurg dintr-un accident de muncă (art. 6 al. 3 din Normele metodologice).

2.2 Bolile profesionale

Boala profesională este acea afecțiune care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de factori nocivi, fizici, chimici, biologici, caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă , conform art. 29 alin 1.

Legea sistemului public de pensii și alte asigurări sociale prevede ca salariații care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu mai pot lucra în condițiile de la locul de muncă anterior producerii riscului, pot trece temporar în altă muncă.

Sunt afecțiuni care se produc ca urmare a executării unei meserii sau a unei meserii sau a unei profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă. Din definiția de mai sus rezultă că pentru existența bolii profesionale sunt necesare trei elemente:

– exercitarea unei meseirii sau profesii, după cum s-a subliniat în literatura de specialitate, cauza indirectă a bolii;

– factorii nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, care constituie cauza directă a bolii;

– afecțiunea sau modalitatea concretă de acțiune asupra organismului.

Caracteristicile bolii profesionale, care o deosebește de accident, produs pe neașteptate și violent, este că ea apare ca rezultat al acțiunii în timp a factorilor nocivi asupra organismului. Așadar, diferă modalitatea concretă de acțiune asupra salariatului. Afecțiunea este un proces patologic care se desfășioară într-o perioadă de timp mai îndelungată și care apare ca urmare a exercitării unei meserii în anumite condiții de mediu nociv. Aceste trăsături ale afecțiunii o deosebesc de vătămarea violentă, ca modalitate concretă de manifestare în cazul accidentului de muncă.

Boala profesională și intoxicația acută profesională sunt determinate ambele de un proces patologic, diferențierea constând în faptul că declanșarea consecințelor intoxicației acute se face brusc, salariatul pierzându-și capacitatea de muncă dintr-o dată. Boala profesională, odată instalată, duce la îmbolnăvirea progresivă a salariatului, la reducerea treptată a capacității sale de muncă.

Datorită mediului nociv, salariații pot contracta boli profesionale, dar pentru prevenirea unei asemenea posibuilități s-au stabilit măsuri de protecție adectave, precum și alte facilități, care deși nu sunt propriu-zise măsuri de protecție a muncii, au ca menire tocmai evitarea îmbolnivirilor profesionale ale salariaților.

Cauzele bolilor profesionale sunt noxele profesionale, adică factorii nocivi fizici, chimici, biologici, specifici locului de muncă, în condișii de suprasolicitare a organismului salariatului. Trebuie precizat că noxele constituie factorul generator al bolilor profesionale când depășesc anumite doze, limite maxime și în acest sens, devin nocive pentru organism.

Noxele profesionale sunt clasificate în următoarele categorii:

– noxe datorate organizării neraționale a procesului de muncă (ritm de muncă mai intens decât limitele normale fiziologice și astfel apare suprasolicitarea unor organe sau sisteme);

– noxe legate de mediul de muncă (microclimat nefavorabil, radiații, zgomot, vibrații, vapori, substanțe toxice, agenți infecțioși, etc):

– noxe datorate unor deficiențe ale locului de muncă (încălzire slabă, spațiu sub li8mita normală, lipsa de igienă a spațiului, etc).

Declararea și evidența bolilor profesionale. Intră în atribuțile direcțiilor de sănătate publică județene, care completează formularzul B.P.2., înaintându-l apoi la institutul de Igienă, Sănătate Publică, Servicii de Sănătate și Conducere – București. Evidența bolilor profesionale confirmate se țin într-un registru special. De asemenea, această evidență este ținută și de cabinetele de medicină a muncii. Cazurile de pneumoconioze și cele de cancer profesional se înregistreazî la ultima unitate în care a lucrat bolnavul și unde există noxele care puteau produce îmbolnăvirile respective.

Evidența bolilor profesionale și a bolilor multifactoriale constituie documentația de bază în evaluarea stării de sănătate a angajaților, în raport cu factorii de risc, pentru a stabili măsuri de profilaxie.

Prin rdinul nr. 615 din 10.09.2001 al ministrului sănătății și familiei s-au tabilit atribuțiile serviciilor de medicină muncii din cadrul unităților

a) organizarea și participarea la evaluarea riscurirlor profesionale;

b) monitorizarea stării de sănătate a angajaților prin: examene medicale la angajarea în muncă, examen medical de adaptare, control medical periodic, examen medical la reluarea muncii;

c) reabilitarea profesională, reinserția, reorientarea profesională în caz de accisent de muncă, boală profesională, boală legată de profesie sau după afecțiuni cronice;

d) comunicarea riscului profesional către toți factorii implicați în procesul muncii;

e) consilierea angajatorului privind adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale angajaților;

f) acordarea asistenței medicale de urgență în caz de accidente de muncă sau boli acute în timpul activității profesionale;

g) consilierea angajatorului pentru fundamentarea strategiei de sănătate și securitate la locul de muncă;

h) participarea la sistemul informațional național privind accidentele de muncă și bolile profesionale;

Art. 62 din Normele metodologice instituie obligația, pentru medicul de întreprindere și cabinetele de medicină muncii de a analiza îmbolnăvirile profesionale și cele multifuncționale precizând cauzele și măsurile de prevenire.

Orice instituție este obligată să comunice, să cerceteze și să înregistreze accidentele de muncă și bolile profesionale apărute. Acestea se fac de către persoana juridică , Inspectoratele Teritoriale de Muncă ,Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

Înregistrarea evenimentelor se face de către persoana juridică sau fizică și trebuie trecută într-un registru de evidență al accidentelor de muncă, al incidentelor periculoase sau al accidentelor ușoare.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie și se face de către medicii unității sanitare care acordă asistență medicală participanților la procesul de muncă desfășurat de către persoana juridică, precum și de persoana fizică.

Bolile profesionale se comunică Inspectoratului Județean de Poliție Sanitară și Mediciana Preventivă, indiferent dacă sunt sau nu urmate de incapacitate temporară de muncă.

Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale în vederea confirmării sau infirmării lor, stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri cu aceleași cauze, se fac de către Inspectioratul de Poliție Sanitară, iar înregistrarea bolilor profesionale se face în baza unui proces verbal de cercetare de către persoana juridică sau fizică la care s-a produs îmbolnăvirea.

Există situații în care în perioadele cu temperaturi ridicate extreme care depășesc 37°C de grade sau scad sub -20°C de grade angajatorii trebuie să asigure salariaților:

reducerea intensității și ritmului activităților fizice

asigurarea ventilației la locul de muncă

alternarea efortului dinamic cu cel static

alternarea perioadelor de lucru cu cele de repaus

asigurarea apei minerale 2/4 litri/persoană

asigurarea echipamentului individual de protecție

asigurarea de dușuri

distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5 litri persoană, iarna

acordarea de pauze pentru refacerea capacității de termoreglare

asigurarea echipamentului individual de protecție

Angajatorii care nu vor putea asigura aceste condiții sunt obligați să:

reducă durata zilei de lucru

să eșaloneze pe 2 perioade a zilei de lucru activitatea în cazul temperaturilor ridicate

întreruperea colectivă a lucrului dacă există temperaturi extreme ce persistă mai mult de 3 zile, până la amenajarea corespunzătoare a încăperilor/ spațiului unde se desfășoară activitatea

Recuperarea timpului nelucrat se va recupera în următoarele 6 luni.

Inspectorii de munc pot conform Legii nr. 108/1999 să:

ceară informații și documentele necesare

să ia probe de produse și materiale

2.3 Regimul de protecție a muncii femeilor, a tinerilor și a persoanelor cu handicap

La baza acestui regim stau câteva principii legale și anume:

Salarizare egala

egalitate de șanse și tratament

nediscriminare

femeile beneficiază de măsuri speciale în cazuri de sarcină, lăuzie,boală

munca egală cu bărbatul,

salarizare egală cu bărbatul

măsuri speciale de ocrotire a sănătății și de condițiile necesare îngrijirii și educării copiilor

femeile gravide și cele ce alăptează nu pot fi folosite în locuri de muncă toxice, grele, vătămătoare, ori contraindicate medical, ele fiind transferate temporar la un alt departament unde nu este expusă substanțelor toxice, sau activității grele ce-i pot periclita sănătatea ei și a copilului

femeile gravide și cele ce alăptează nu pot fi chemate la ore suplimentare

femeile gravide și cele ce alăptează nu pot lucra în timpul nopții în unitățile industriale

unitățile sunt obligate să acorde pauză femeii ce alăptează și de îngrijire a copilului, în cursul programului de lucru, la intervale de cel mult 3 ore, iar acel timp acordat pentru deplasare și alăptare nu poate depăși 2 ore zilnic

la cererea mamei pauzele pentru alăptare și îngrijirea copilului pot fi înlocuite cu reducerea programului de lucru cu 2 ore zilnic fără diminuarea salariului

concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la 2 ani și până la 3 ani a copiilor cu hansdicap

concediu plătit 14 zile calendaristice pe an pentru fiecare copil pentru îngrijirea a copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap până la 18 ani

femeile care au în îngrijire copii până la 6 ani ce nu beneficiază de creșe, grădinițe pot lucra cu ½ de normă dacă angajatorul este de acord, această perioadă intrând la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu 1 normă întreaga conform art. 158 Cod Muncii

unitățiile în care sunt angajate femei sunt obligate a acorda îndemnizații de naștere, ajutor ce se acordă mamelor cu mai mulți copii, ajutor pentru soțiile de militari în termen

sunt categorii de femei ce fac excepții de la munca de noapte și anume ; cele care lucrează în sistem sanitar și de asistență socială, situații de forță majoră, femei ce dețin funcții de conducere ce implicî o răspundere deosebită etc.

La încadrarea în muncă a absolvenților instituțiilor de învățământ, statul suportă 70% din salariul de bază net, la data angajării acestora, timp de 12 luni, respectiv 18 luni în cazul absolvenților proveniți din rândul persoanelor cu handicap.

Potrivit Ho. Guv. r. 281/1993 la încadrarea într-o unitate dintr-o altă unitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, salariatul beneficiază de o indemnizație de instalare echivalentă cu un salariu de bază corespunzător funcției în care urmează a fi încadrat.

Tinerii încadrați în muncă, în vârstă de până la 18 ani nu pot fi repartizați la locuri de muncă cu condiții vătămătoare, grele, nu pot fi folosiți la munci în timpul nopții ori să presteze ore suplimentare.

Durata de lucru pentru tinerii între 15 –16 ani este de 6 ore/zi fără diminuarea salariului, iar durata minimă a concediului de odihnă pentru tinerii salariați în vârstă de până la 18 ani este 24 de zile lucrătoare.

Regimul de protecție al persoanelor cu handicap

711) Orice persoană cu handicap care dorește să se integreze sau să se reintegreze în muncă, are acces gratuit la evaluare și orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul și gradul de handicap.

(2) Persoana cu handicap participă activ în procesul evaluării și orientării profesionale, are acces la informare și la alegerea activității, conform dorințelor și aptitudinilor sale.

(3) Datele și informațiile personale colectate în cursul procesului de evaluare și orientare profesională sunt confidențiale și pot fi utilizate numai în interesul și cu acordul persoanei cu handicap în cauză.

72(1) Beneficiază de orientare profesională, după caz, persoana cu handicap care este școlarizată și are vârsta corespunzătoare în vederea integrării profesionale, persoana care nu are un loc de muncă, cea care nu are experiență profesională sau cea care, deși încadrată în muncă, dorește reconversie profesională.

(2) Persoana cu handicap sau, după caz, familia ori reprezentantul legal al acesteia, este principalul factor de decizie cu privire la orientarea profesională.

(3) Formarea profesională a persoanelor cu handicap se organizează, conform legii, prin programe de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare și specializare.

Art. 73. – (1) În vederea asigurării evaluării, orientării, formării și reconversiei profesionale a persoanelor cu handicap, autoritățile publice au obligația să ia următoarele măsuri specifice:

a) să realizeze/diversifice/susțină financiar programe privind orientarea profesională a persoanelor cu handicap;

b) să asigure pregătirea și formarea pentru ocupații necesare în domeniul handicapului;

c) să coreleze pregătirea profesională a persoanelor cu handicap cu cerințele pieței muncii;

d) să creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare și orientare profesională în orice meserie, în funcție de abilitățile persoanelor cu handicap.

(2) Evaluarea și orientarea profesională a adulților cu handicap se realizează de către comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în condițiile legii.

Art. 74. – (1) Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condițiile pentru a-și alege și exercită profesia, meseria sau ocupația, pentru a dobândi și menține un loc de muncă precum și pentru a promova profesional.

(2) În realizarea drepturilor prevăzute la alin. (1), autoritățile publice au obligația să ia următoarele măsuri specifice:

a) să promoveze conceptul potrivit căruia persoana cu handicap încadrată în muncă reprezintă o valoare adăugată pentru societate și, în special, pentru comunitatea căreia aparține;

b) să promoveze un mediu de muncă deschis, inclusiv și accesibil persoanelor cu handicap;

c) să creeze condițiile și serviciile necesare pentru ca persoana cu handicap să poată alege forma de conversie/reconversie profesională și locul de muncă, în conformitate cu potențialul ei funcțional;

d) să înființeze și să susțină complexe de servicii, formate din unități protejate autorizate și locuințe protejate;

e) să inițieze și să dezvolte forme de stimulare a angajatorilor, în vederea angajării și păstrării în muncă a persoanelor cu handicap;

f) să acorde sprijin pentru organizarea unei piețe de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu handicap;

g) să diversifice și să susțină diferite servicii sociale, respectiv consiliere pentru persoana cu handicap și familia acesteia, informare pentru angajatori, angajare asistată și altele asemenea;

h) să promoveze serviciile de mediere pe piața muncii a persoanelor cu handicap;

i) să realizeze/actualizeze permanent baza de date, pentru evidențierea ofertei de muncă din rândul persoanelor cu handicap;

j) să dezvolte colaborări cu mass-media, în vederea creșterii gradului de conștientizare/sensibilizare a comunității cu privire la potențialul, abilitățile și contribuția persoanelor cu handicap la piața muncii;

k) să realizeze, în colaborare sau parteneriat cu persoanele juridice, publice sau private, programe și proiecte având ca obiectiv creșterea gradului de ocupare;

l) să inițieze și să susțină campanii de sensibilizare și conștientizare a angajatorilor asupra abilităților persoanelor cu handicap;

m) să inițieze programe specifice care stimulează creșterea participării pe piața muncii a forței de muncă din rândul grupurilor supuse riscului major de excluziune socială.

Art. 75. – Ministerul Educației și Cercetării stabilește măsuri privind egalitatea de șanse pentru persoanele cu handicap, asigurând, acolo unde este necesar, suport adițional adaptat nevoilor adulților cu handicap, sprijinind accesul acestora în unitățile și instituțiile de învățământ superior. Ministerul Educației și Cercetării inițiază programe de educație permanentă a adulților cu handicap și asigură sprijin privind implementarea lor.

Art. 76. – (1) Persoanele cu handicap au dreptul de a munci și de a realiza venituri în conformitate cu prevederile legislației muncii, precum și cu dispozițiile speciale din prezența lege.

(2) În sensul prezentei legi și numai în contextul încadrării în muncă, prin persoană cu handicap se înțelege și persoana invalid gradul III.

Art. 77. – (1) Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale și capacității de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel județean sau al sectoarelor municipiului București.

Art. 78. – (1) Angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează în următoarele forme:

a) pe piața liberă a muncii;

b) la domiciliu;

c) în forme protejate.

(2) Formele protejate de angajare în muncă sunt:

a) loc de muncă protejat;

b) unitate protejată autorizată.

Art. 79. – Persoanele cu handicap angajate la domiciliu beneficiază din partea angajatorului de transportul la și de la domiciliu al materiilor prime și materialelor necesare în activitate, precum și al produselor finite realizate.

Art. 80. – (1) Unitățile protejate pot fi înființate de orice persoană fizică sau juridică, de drept public său privat, care angajează persoane cu handicap.

(2) Unitățile protejate pot fi:

a) cu personalitate juridică;

b) fără personalitate juridică, cu gestiune proprie, sub formă de secții, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituțiilor publice sau din cadrul organizațiilor neguvernamentale, precum și cele organizate de persoana cu handicap autorizată, în condițiile legii, să desfășoare activități economice independente.

(3) Procedura de autorizare a unităților protejate se stabilește prin ordin al președintelui Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap.

ART. 173 – Principii generale de prevenire

(1) În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;

e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

i) aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.

C III

3.1 Protecția salariaților prin servicii medicale

Conform art. 182 din Codul Muncii, angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

Normele generale de protecție a muncii stabilesc că „angajatorii din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, sunt obligați să asigure supravegherea stării de sănătate a tuturor angajaților prin servicii medicale de medicină muncii. De asemenea, Legea nr. 90/1996, în art. 6, stabilește că Ministerul Sănătății emite norme obligatorii privind ingiena muncii și avizează standarde și acte normative care privesc sănătatea salariaților la locul de muncă.

Așa cum angajatorul are obligația de a asigura securitatea salariaților la locul de muncă, el are și obligația de a asigura accesul acestora la serviciile medicale de medicină a muncii.

Art. 183 din Codul Mucii prevede că serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organiyat de angajator sau un serviciu asigurat de o asocia’ie patronală. Durata muncii prestate de medicul de medicin[ a muncii se calculează în funcție de numărul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.

În prezent, structurile medicale de medicină a muncii, conform art. 34 din Normele generae de protecție a muncii, sunt:

a) cabinete de medicină muncii din întreprinderi;

b) cabinete de medicină muncii din centre medicale, publice sau private;

c) secții de medicină muncii din institute de sănătate publică;

d) secții clinice sau compartimente de medicină muncii și boli profesionale;

e) compartimente de madicina muncii din direcțiile de sănătate publică teritoriale.

Conform art. 184 al. 1 din Codul muncii, medicul de medicină muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiate cu un angajator sau cu o asociație patronală. Totuși, medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

Art. 10 al Convenției nr. 161/1985 a Organizației Internaționale a Muncii precizează că personalul care furnizează servicii în materie de sănătate în muncă trebuie să se bucure de o independență profesională completă față de angajator, de lucrători și de reprezentanții acestora în relațiile ce privesc atribuțiile acestei categorii de personal.

Deși medicul de medicină a muncii poate fi salariat al angajatorului, subordonarea lui (caracteristică contractului individual de muncă) nu privește exercitarea profesiei, domeniu în care rămâne independent. De exemplu, angajatorul nu-i poate da dispoziții medicului de medicină a muncii în privința medicamentelor ce trebuie administrate unui bolnav sau a numărului de zile de concediu medical.

Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii conform art. 185 al. 1 din Codul Muncii, constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea ân muncă cât și pe durata executării controlului individual de muncă.

Art. 185 al. 22 din Codul Muncii stabilește că în vederea realizării sarcinilor ce îi revin , medicul de medicină a m uncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determină starea de sănătate a acestora.

Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 99 din 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă stabilește că prin temperaturi extreme se înțelege temperaturile exterioare ale aerului care depășesc + 37 grade celsius sau scad sub – 20 grade celsiuc.

În aceste perioade, angajatorilor le revine obligația de a lua toate măsurile prevăzute de Legea nr. 90/1996 pentru asigurarea condițiilor de microclimat la locul de muncă în limitele prevăzute de Normele generale de protecție a muncii (art. 3 al. 1). Măsurile respective sunt stabilite de angajator, împreună cu reprezentanții sindicatelor, sau după caz, cu reprezentanții aleși ai salariaților, iar în unitățile în care s-au înființat comitete de securitate și sănătate în muncă, măsurile vor fi stabilite de acestea.

ART. 182 – Definire

Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

 ART. 183 – Structurarea serviciului

(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociație patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.

 ART. 184 – Statutul medicului de medicină a muncii

(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

 ART. 185 – Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănțtate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării contractului individual de muncă.

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă.

 ART. 186 – Îmbunătățirea mediului de muncă

(1) Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru îmbunatățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de securitate și sănătate în muncă.

 ART. 187 – Reglementări legale în domeniu

Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de organizare a activității, organismele de control, precum și statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

Orientare, formare profesională, ocupare și angajare în muncă a persoanelor cu handicap

Art. 81. – (1) Unitățile protejate autorizate beneficiază de următoarele drepturi:

a) scutire de plata taxelor de autorizare la înființare și de reautorizare;

b) scutire de plată a impozitului pe profit, cu condiția ca cel puțin 75% din fondul obținut prin scutire să fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achiziționarea de echipamente tehnologice, mașini, utilaje, instalații de lucru și/sau amenajarea locurilor de muncă protejate, în condițiile prevăzute de Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare;

c) alte drepturi acordate de autoritățile administrației publice locale finanțate din fondurile proprii.

(2) La începutul fiecărui an, unitățile protejate autorizate au obligația să prezinte raportul de activitate pentru anul precedent, Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap.

(3) Nerespectarea obligației prevăzute la alin. (2) se sancționează cu suspendarea autorizației de funcționare ca unitate protejată sau, după caz, cu retragerea acesteia și cu obligația rambursării integrale a facilităților de care a beneficiat pe durata funcționării ca unitate protejată autorizată.

(4) Procedura de suspendare sau retragere a autorizației unităților protejate se stabilește prin normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi.

Art. 82. – (1) Persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă sau încadrate în muncă beneficiază de următoarele drepturi:

a) cursuri de formare profesională;

b) adaptare rezonabilă la locul de muncă;

c) consiliere în perioada prealabilă angajării și pe parcursul angajării, precum și în perioada de probă, din partea unui consilier

specializat în medierea muncii;

d) o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile lucrătoare;

e) un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;

f) posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii, în cazul în care beneficiază de recomandarea comisiei de evaluare în acest sens;

g) scutirea de plată impozitului pe salariu.

(2) Finanțarea drepturilor prevăzute la alin. (1) lit. a) și c) pentru persoanele cu handicap aflate în căutarea unui loc de muncă se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii.

Art. 83. – Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiază de următoarele drepturi:

a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate și achiziționării utilajelor și echipamentelor utilizate în procesul de producție de către persoana cu handicap;

b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum și a cheltuielilor cu transportul materiilor prime și a produselor finite la și de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru muncă la domiciliu;

c) decontarea, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, a cheltuielilor specifice de pregătire, formare și orientare profesională și de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap;

d) o subvenție de la stat, în condițiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare.

Art. 171 (2)Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

(3)Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu

3.2 Răspunderea juridică pentru încălcarea normelor

legale privind protecția muncii

Art. 174 al. 1 din Codul Muncii stabilește răspunderea angajatorului în ceea ce privește organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă, iar art. 18 al. 2 din Legea nr. 90/1996 precizează că realizarea efectivă a obligațiilo în această materie revine persoanelor cu atribuții în organizarea și conducerea procesului de muncă. Răspunderea juridică a angajatorului în materia sănătății și securității în muncă subzistă chiar dacă el apelează la persoane sau servicii exterioare (art. 171 al. 3 din Codul Muncii(, iar pe de altă parte, obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului (art. 171 al. 4 din Codul Muncii).

Răspunderea disciplinară. Art. 39 al. 2 lit. e din Codul Muncii impune salariatului obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate în muncă, obligație care este concretizată în instrucțiunile proprii ale unității în materia protecției muncii și în regulamentul intern. Nerespectarea cu vinovăție a acestei obligații de către salariat poate atrage răspunderea disciplinară a acestuia.

Sancțiunile disciplinare prevăzute în Codul Muncii vor fi aplicate în raport de gravitatea încălcării normelor de protecție a muncii. La stabilirea lor se va ține seama de gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârșită, gradul de vinovăție al făptuitorului, dacă acesta a mai avut abateri în trecut precum și urmările acestora. Față de reglementarea legală este posibilă ipoteza aplicrii sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă, chiar la prima abatere, dacă încălcarea măsurilor de protecție a muncii prin gravitatea ei concretă justifică această măsură.

Referitor la dispoziția legală cu privire la obligația ascultării salariatului înainte de aplicarea sancțiunii, s-a pus problema dacă această procedură mai este necesară când încălcarea măsurilor de protecție a muncii se constată de inspectorii de muncă. S-a concluzionat că și într-o asemenea situație ascultarea salariatului este obligatorie, el putând prezenta circumstanțe personale care pot fi reținute la aplicarea sancțiunii disciplinare.

Răspunderea contravențională. Intervine în urma săvârșirii cu vinovăție a unei fapte de încălcare a dispozițiilor referitoare la protecția muncii, prevăzută și sancționată de actele normative în vigoare.

Contravențiile la normele de protecție a muncii. Conform art. 41 al. 1 din Legea nr. 90/1996 pot fi stabilite atât în sarcina persoanelor juridice, cât și a persoanelor fizice. Pentru aplicarea răspunderii contravenționale prezintă importanță stabilirea salariaților care sunt vinovați de încălcarea normelor de protecție a muncii, ținându-se seama de obligațiile pe care aceștia le au în organizarea, conducerea și controlul muncii. Dar subiecte ale răspunderii contravenționale pot fi salariați din categoria personalului de execuție, în favoarea cărora s-au realizat măsurile de protecție pe care aceștia nu le respectă.

Contravențiile fiind prevăzute și sancționate în acte normative, fapta ilicită este determinată în mod concret în cuprinsul acestora. Totuși, s-a observat că dispozițiile legale în domeniu sunt norme de trimitere, deci conținutul lor este relativ determinat, deoarece fac trimitere la normele și instrucțiunile de protecție a muncii. De aici se poate trage concluzia că încălcarea instrucțiunilor de protecție a muncii emise de conducerea unităților poate constitui contravenție. Această interpretare este întărită de dispozițiile art. 41 al. 2 din Legea nr. 90/1996 care prevede că neîndeplinirea măsurilor de protecție a muncii dispuse la inspectorii de muncă, cu prilejul controalelor și cercetării accidentelor de muncă, constituie contravenție.

Contravenția se constată printr-un proces verbal încheiat de inspectorzl de muncă, care aplică și amendă, în limitele prevăzute de actul normativ, ținând cont de împrejurările în care fapta a fost săvârșită. Criteriul principal în stabilirea amenzii va fi gradul de pericol social al faptei și rezultatul dăunător produs relațiilor sociale de protecție a muncii.

Răspunderea patrimonială. Revine angajatorului sau salariatului, după caz. Conform art. 269 al. 1 din Codul Muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpă angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. La rândul ei, Legea nr. 90/1996, în art. 46 al. 1, prevede că persoanele juridice și persoanele fizice răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestațile asigurărilor sociale de stat.

Principiul, în cazul răspunderii pentru accidente de muncă și boli profesionale, este repararea justă și integrală a prejudiciului produs părții vătămate. Acțiunea în daune de care beneficiază victima are un caracter complementar și subsidiar, în raport cu îndemnizațiile bănești primite de la asigurările sociale de stat. Dreptul la acțiune aparține persoanei vătămate sau acelora care se aflau în întreținerea să. Sfera acestora din urmă se determină atât în baza dispozițiilor art. 86 din Codul Muncii cât și ținând cont de situația de fapt, adică de persoanele care în mod real se aflau în întreținerea celui decedat. S-a cerut chiar că dreptul la despăgubire să fie recunoscut și celor care au un drept de creanță față de cel decedat.

Criteriul de stabilire a prejudiciuluicauzat îl constituie perderea sau reducerea capacității de muncă care a dus la micșorarea veniturilor cu caracter permanent ale celui accidentat. Așadar stabilirea prejudiciului trebuie să se aibă în vedere numai veniturile cu caracter permanent, inclusiv cele realizate din cumulul de funcții. Valoarea despăgubirilor se stabilește la valoarea pagubelor în momentul în care se acordă. Pe lângă despăgubirile datorate pentru pierderea sau diminuarea câștigului din muncă, cel prejudiciar are dreptul și la acoperirea altor cheltuieli cauzate de accident, cum sunt: medicamente, supraalimentație, îmbrăcăminte distrusă cu prilejuil accidentului, etc. Este evident că în cazul în care salariatul este nevoit să se pensioneze datorită unui accident de muncă sau boli profesionale, veniturile lui scad și se pune problema obținerii de către aceta a unor despăgubiri.

Problema despăgubirilor morale în cazuri de accidente de muncă sau îmbolnăviri profesionale a fost abordată în literatura noastră juridică, admițându-se posibilitatea acordării lor pentru compensarea suferințelor îndurate de cel accidentat și a schimbărilor morale și sociale în existența acestuia. S-a arătat că unitatea poate fi obligată la plata unor daune morale pentru prejudiciul nepatrimonial pricinuit salariatului care a suferit un accident de muncă sau a contractat o boală profesională din vina unității, dar nu ca o consecință a unor fapte penale.

Într-o altă opinie, se susține că angajatorul răspunde numai pentru prejudiciul material, deoarece art. 269 al. 1 din Codul Muncii face referire numai la prejudiciul material suferit de salariat. Totuși, poate fi legală o clauză din contractul individual de muncă prin care angajatorul se obligă să acopere și daunele morale.

Despăgubirile civile la care urmează să fie obligată unitatea vor fi micșorate dacă se că dovedi că la producerea prejudiciului a concurat și culpa victimei. Contribuția culpei victimei la producerea prejudiciului, ca urmare a încălcării unor norme de protecție a muncii, face că raportul de cauzalitate să se stabilească numai între fapta pârâtului și accident, ci și între fapta victimei și reultatul dăunător. În aceste condiții, rezultatul dăunător este urmarea acțiunii concomitente a mai multor persoane care au încălcat normele de protecție a muncii, din care una este însăși victima. Pe plan patrimonial, culpa comună a victimei va atrage micșorarea despăgubirilor, ca urmare a contribuției sale la producerea accidentului de muncă.

Despăgubirile pot fi acordate fie sub forma unor plăți periodice, care nu trebuie confundate cu obligația de întreținere, sie sub forma unor plăți periodice, care nu trebuie confundate cu obligația de întreținere, fie sub forma unei sume globale. În ambele cazuri, cuantumul despăgubirilor poate fi modificat în raport de măsimea prestațiilor obținute de la asigurările sociale au de schimbările survenite în incapacitate de muncă a părții vătămate.

Răspunderea patrimonială a salariatului poate interveni în primul rând când accidentul de muncă produs ca urmare a faptei sale ilicite, are drept consecințe deterioratea sau distrugerea unor bunuri ale unității (mașini, utilaje, instalații, etc). În al doilea rând când prejudiciul produs unității de către salariat constă în diminuarea patrimoniului acesteai prin obligarea ei la plata unor despăgubiri față de persoanele fizice vătămate prin accidentul de muncă respectiv sau față de alte persoane juridic

Răspunderea penală. Este reglemantată de Legea nr. 90/1966 care reglementează 10 infracțiuni distinte, ce pot fi grupate, în raport de subiectul lor, în două categorii:

a) infracțiuni săvârșite de persoanele care au obligația de a lua măsurile de protecție a muncii și,

b) infracțijni săvârșite de către alte persoane.

Concret, Legea nr. 90/1996 în art. 34 – 39, incriminează următoarele infracțiuni:

– neluarea măsurilor prevăzute de dispozițiile legale referitoare la protecția muncii;

– neluarea, din culpă a măsurilor prevăzute de dispozițiile legale referitoare la protecția muncii;

– neluarea măsurilor prevăzute de dispozițiile legale referitoare la protecția muncii la locurile de muncă ce prezintă un pericol deosebit;

– neluarea, din culpă, a măsurilor prevăzute de dispozițiile legale referitoare la protecția muncii la locurile de muncă ce ărezintă un pericol deosebit;

nerespectarea măsurilor stabilite cu privire la protecția muncii;

– nerespectarea, în culpă, a măsurilor stabilite cu privire la priotecția muncii;

– nerespectarea măsurilor stabilite cu privire la protecția muncii la locuril de muncă, ce prezintă un pericol deosebit;

– nerespectarea, din culpă, a măsurilor stabilite cu privire la protecția muncii la locurile de muncă ce prezintă un pericol deosebit;

– repunerea în funcțiune a instalațiilor, mașinilor și utilajelor anterior eliminării tuturor deficiențelor pentru care s.a dispus oprirea acestora;

– repunerea în funcțiune, din culpă, a instalațiilor, mașinilor și utilajelor anterior eliminării tuturor deficiențelor pentru care s-a dispus oprirea acestora.

Din analiza conținutului acestor infracțiunui rezultă câteva trăsături distincte, care le conferă autonomie, chiar dacă au și unele aspecte comune.

Astfel, cele infracțiuni intenționate sunt înscrise în texte diferite , iar normele de incriminare au o structură (ipoteză, dispoziție și sancțiune) care diferă una de alta.

La infracțiunile din culpă latura subiectivă și sancțiunea penală sunt diferite de cele de la infracțiunile intenționate. Deci, nu suntem în prezența doar a unor modalități diferite ale infracțiun ilor în tenționate.

Existența unor dispoziții comune, cuprinse în art. 39 din lege, care stabilește forma de vinovăție și sancțiunea legală, constituie un procedeu de tehnică juridică a cărui menire este de a evita repetarea inutilă a elementelor constitutive comune ale acestor infracțiuni.

Aspectele comune ale acestor infracțiuni privesc obiectul juridic special, latura subiectivă, subiectul activ și subiectul pasiv.

Răspunderea penală conform Legii nr. 90/1996 reglementează în art. 34, art.35, art. 36 art.37 și art.38 un numîr de infracțiuni speciale la normele de protecție a muncii care se pot grupa în funcție de subiectul lor astfel:

infracțiuni care se pot săvârși numai de către conducerea persoanei juridice și de către persoana fizică, angajator

infracțiuni care se pot săvârși de către orice persoană

infracțiuni care se pot săvârși de către persoanele care au îndatorirea potrivit legii și regulamentelor de organizare și funcționare, de a lua măsurile de protecție a muncii

Infracțiunea este fapta care prezintă pericol social, săvârșită cu vinovăție și prevăzută de legea penală în articolul 17 alin. 1 Cod Pen.

Din definiția formulată de legiuitor rezultă trăsăturile esențiale și comune tuturor infracțiunilor și anume:

pericolul social;

săvârșirea cu vinovăție;

prevederea ei în legea penală.

Din definiția dreptului penal, ca fiind acea ramură a sistemului de drept , care cuprinde totalitatea normelor prin care se arată ce fapte constituie infracțiuni, condițiile răspunderii penale și pedepsele și măsurile ce se pot aplica infractorilor, în scopul apărării valorilor sociale prevăzute de art.1 Cod Pen., desprindem noțiunile fundamentale pe care le studiază dreptul penal, și anume: infracțiunile, pedepsele, răspunderea penală.

Infracțiunea reprezintă o formă de manifestare exterioară a individului prin care se aduce atingere unor valori sociale ocrotite de legea penală, respectiv: România , suveranitatea, independența, unitatea și indivizibilitatea statului, persoana, drepturile și libertățile acesteia, proprietatea, precum și ordinea de drept. Fapta săvârșită în materialitatea ei va constitui infracțiune numai dacă aceasta corespunde normei de drept penal, adică numai dacă ea va fi prevăzută de normă încriminatoare, fiind calificată în condiții strict determinată ca infracțiune.

Definind infracțiunea legiuitorul evidențiază faptul că infracțiunea reprezintă un fenomen complex, care trebuie privit din punct de vedere material, uman, social, moral, politic și juridic.

Infracțiunea este un fenomen: material, deoarece reprezintă o formă de manifestare ilicită a individului care produce consecințe pe plan juridic

man întrucât este o formă de manifestare ce aparține omului, persoană fizică

ocial pentru că se îndreaptă și vatămă anumite valori sociale importante pentru societate, fiind deci condioționată de existența unor norme de conduită

uridic deoarece prin săvârșirea infracțiunii se încalcă o normă juridică penală fapt ce antrenează o răspundere de aceeași natură.

Din punct de vedere moral politic fapta infracțională reprezintă atitudinea morală și politic a infractorului față de valorile sociale vătămate.

Răspunderea administrativă reglementează contravențiile la încălcarea normelor de protecție a muncii conform Legii nr. 90/1996 art. 42 din lege precizează expres răspunderea administrativă, contravențională ce se aplică atât persoanelor fizice, cât și celor juridice. Contravențiile se constată de către inspectorii de muncă.

Răspunderea patrimonială conform art. 45 alin. 1 din lege , persoanele juridice și persoanele fizice răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestațiile asigurărilor sociale de stat.

La stabilirea despăgubirilor cuvenite persoanelor încadrate cu convenții civile, se va ține seama de categoria și cuantumul drepturilor care se acordă salariaților aflați pe posturi similare potrivit legislației asigurărilor sociale de stat. În condițtiile reglementărilor constituționale actuale se poate aprecia că angajatorul răspunde atât pentru prejudicial patrimonial, cât și pentru cel moral. Modul de reparare a prejudiciilor produse persoanelor fizice prin accidente de muncă sau boli profesionale implică fie plată unei sume globale , fie plați periodice. Despăgubirile se acordă în funcție de valoarea pagubelor în momentul la care se face evaluarea respectivă. Odată stabilite, plata despăgubirilor se calculează pentru trecut, de la momentul săvârșirii faptei păgubitoare.

Culpa comună determină reducerea despăgubirilor în raport cu măsura în care salariatul a contribuit prin fapta sa la producerea prejudiciului respectiv.

Răspunderea disciplinară și materială se referă la persoanele ce au calitatea de salariați.

Obligația de a respecta disciplina muncii, având caracter de sinteză, incorporează și îndatorirea privind însușirea și respectarea normelor de protecție

Leg nr. 90/1996art. 42 Încălcarea cu vinovăție a obligațiilor privind respecatarea normelor de protecție a muncii constituie abatere disciplinară și poate fi sancționată disciplinar cu una dintre sancțiunile prevăzute de art. 100 alin. 1 din Muncii.

Răspunderea materială poate intervene în cazurile în care, prin încălcarea unor norme de protecție a muncii, s-a produs concomitant și un prejudiciu angajatorului conform art.102 din Cod muncii.

CONCLUZII

Se poate concluziona că normele de protecție a muncii trebuie aplicate și respectate în toate domeniile vieții economico-sociale, atât în sectorul de stat cât și în cel privat.

Prevederile Legii nr. 90/1996 referitoare la protecția muncii se aplică și personalului Ministerului Apărării Naționale, Ministerului de Interne, Ministerului de Justuiție – Direcția generală a Peniteciarelor – Serviciul Român de Informații, Serviciul de Informații Externe, Serviciului de Telecomunicații Speciale și Serviciului de Protecție și Pază, cu precizarea că, datorită specificului activității acestor ministere, sunt unele particularități în cercetarea și evidența accidentelor de muncă. Art. 4 al. 3 din Legea nr. 90/1996 prevede că accidentele de muncă din aceste unități sunt cercetate de organele proprii ale acestora, în conformitate cu normele metodologice proprii privind comunicarea, cercetarea și raportarea accidentelor de muncă, emise în conformitate cu prevederile legale.

Se poate constata că în concepția legiuitorului, protecția muncii trebuie asigurată pentru toate persoanele care prestează muncă, aceasta având astfel o sferă largă, care înglobează pe toți participanții la procesul muncii, indiferent de situația lor profesională. Așadar, pe de o parte, toate persoanele juridice și fizice în folosul cărora se prestează muncă sunt obligate să asigure măsurile de protecție a muncii, iar pe de altă parte, toate persoanele participante la procesul muncii beneficiază de aceste măsuri.

B

Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura uminaex, București,2004

Voineag, Culegere de spețe pentru magistratură și avocatură, Editura Allbeck, București, 2005

Legea persoanelor cu handicap 448/2006

Tatu,Tulbure,Tratat de drept procesual penal, Editura Allbeck,București, 2001

B

Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura uminaex, București,2004

Voineag, Culegere de spețe pentru magistratură și avocatură, Editura Allbeck, București, 2005

Legea persoanelor cu handicap 448/2006

Tatu,Tulbure,Tratat de drept procesual penal, Editura Allbeck,București, 2001