ASPECTE MOTIVAȚIONALE ÎN CADRUL UNEI ORGANIZAȚII Studentă : Lavinia -Iuliana Moldovan Grupa : 16LF4 82 Coordonator : Lector dr. Mihai Burlacu… [623199]

UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAȘOV
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI COMUNICARE
SPECIALIZAREA RESURSE UMANE

ASPECTE MOTIVAȚIONALE ÎN CADRUL UNEI
ORGANIZAȚII

Studentă : Lavinia -Iuliana Moldovan
Grupa : 16LF4 82
Coordonator : Lector dr. Mihai Burlacu

–Februarie, 2020 –

1
Cuprins

Introducere 2
Teza autorului 3
Factorii motivaționali 4
Principalele teorii motivaționale 5
Tipuri de motivare 6
Tehnici motivaționale 8
Importanța motivării angajaților 9
Motivarea non -financiară 10
Motivația lucrului în echipă 11
Concluzii 11
Bibliografie 12

2

MOTIVAREA PERSONALULUI

Introducere

Funcția de motivare indiferent de domeniul unde activează o persoană, are scopul de
a stimula angajaul în vederea ati ngerii performanțelor, este ceea ce îi determină pe o ameni să
munceasca, cu adevarat. Motivația este un concept simplu, care se bazează pe faptul că
oamenii au nevoi, trebuințe și emoții, care determină anumite comportamente și atitudini.
Pentru a realiza o motivare eficientă într -o organizație est e necesar să cunoaștem nevoile
așteptările angajaților din acea organizație. Nevoile ființei umane sunt deosebit de complexe și
diferite de la o persoană la alta. Motivarea per sonal ului are un rol important î n stimularea
inițiativei și a reușitei unei persoane. Există motivația pozitivă care are în vedere creșterea
eforturilor și contribuției personalului la realizarea obiectivelor firmei. Ea este produsă de
măriri de salarii, mulțu miri, laude, acordare de titluri, promovări. Pe lângă motivarea pozitivă
mai exi stă ș i ce negativă, care constă în reducerea salariului, pedepsirii, chiar și pierderea
locului de muncă. Desigur, ca întotdeauna vor exista persoane mult m ai pasionate decât
celelalte și care pun mai mult suflet în munca lor decât colegii lor. Odată ce oamenii vor fi
motivați, menținerea unei stării de bine va fi constantă, iar eforturile sunt recompensate:
oamenii puternic motivați se vor comporta bine și vor obține rezultate mai mult decât
satisfăcătoare.
Între motivație și performanță există o relație de condiționare reciprocă. Spre deosebire
de bani, materii prime sau alți factori de producție, oamenii reprezintă pentru firmă mult mai
mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivație și satisfacție vor determina
întotdeauna performanțele individuale și organizaționale. De fapt, nici o organizație nu poate
exista fără resursele umane care o alcătuiesc.
Este foarte important într -o organizație ca factorului uman să i se acorde atenția
cuvenită , respectiv să fie motivat să fie organizat în așa fel încât atât angajații cât și entitatea
economică să –și îndep linească obiectivele propuse . Se const ată astfel , că din moment ce es te
mai motivat la locul de muncă , angaj atul tinde să realizeze sarcinile mult mai repede și cu o

3
calitate ridicată . Rolul motivației nu este doar acela de a -i face pe oameni să muncească, ci de
a-i face să muncească bine, de a-i determina să -și utilizeze integral resursele fizice și
intelectuale. Acolo unde există motivație, există productivitate și performanță, iar oamenii sunt
mulțumiți. Managerul trebuie să se asigure că fiecare angajat în parte este motivat, pentru că,
în felul acesta, va ști că angajatul respectiv este ș i produc tiv. Cu alte cuvinte, se acceptă de la
început ideea că angajații au motivaț ii diferite care trebuie sati sfăcute. Faptul că cineva este
motivat de bani nu este mai puțin onorabil decât acela ca cine va este motivat de posibilitatea
de a se califica mai bine: ceea ce contează este productivitatea lor. Relația dintre performanța
în muncă și motivația angajatului constă în faptul ca performanța depinde de: mediul de
muncă, abilitățile personalului, motiv ația angajatului de a face un anumit lucru. Motivația
personalului reprezintă o sarcină dificilă pentru managerii de resurse umane. Fiecare angajat
este diferit și, de aceea, nu există o regulă generală care să satisfacă nevoile fiecărui angajat.
Însă aces t aspect nu trebuie neglijat în cadrul unei companii. Managerii trebuie să angajeze
persoane potrivite pentru postul respectiv.

Teza autorului

Autorul consideră că motivarea resursei umane reprezintă una dintre problemele cele
mai importante când vine vorba de angajații unei organizații. Oamenii sunt resursa cea mai
importantă într -o organizație, de aceea motivarea angajaților este crucială în ceea ce privește
succesul sau eșecul acesteia . Motivația poate fi împărțită în două tipuri: financiară, care
include diferite forme de stimulare financiară/ stimulente pentru munca d epusă (salariu de
bază, pensie, premii), și nefinanciare, care include forme de remunerare ș i stimulare care nu
includ bani pentru angajați (promovare, dezvoltare profesională, recunoaș tere publică a
performanței arătate, respect .
Când vine vorba de motivarea angajaților sunt de acord cu autorul c ă fiecare persoană
este într -un fel și avem nevoie de diferiți factorii care să -i motiveze. Ținând cont de faptul că
fiecare persoană este moti vată de lucruri diferite, în funcție de circumstanțele individuale și
situația în care se află într -un anumit moment, managerii trebuie să fie capabili să identifice
factori motivaționali care să le satisfacă dorințele și nevoile. Este clar că, într -o orga nizație
care dorește performanță, nu putem avea doar un singur tip de motivație, dar în comparație cu
motivația financiară, cea nefinanciară re prezintă o serie de beneficii: costuri scăzute, a re un
efect mai puternic și rămâne mai mult timp înglobat în min tea angajatului, deoarece apelează

4
la starea sa emoțională, p oate fi aplicat pe o perioadă mai lungă de timp, d acă este întreruptă,
nu generează resentimente printre aceștia , crește fidelitatea angajatului față de organizație.

Factorii motivațional i

În funcție de o anumită muncă prestată, angajatul poate primi: salariu de merit,
bonusuri individuale sau prime speciale. Bonusurile și primele trebuie stabilite în funcție de
politica companiei, iar angajații trebuie să cunoască criteriile acestora. Pentru strategiile de
motivare, există o mulțime de teorii care îi pot ajuta pe specialiștii în resurse umane.
Banii sunt principalul factor motivator pentru desfășurarea unei activități. Banii
reprezintă siguranță, statut social, putere sau prestigiu. Așa cum n evoile oamenilor sunt în
continuă schimbare, și banii capătă însemnătate diferită în timp. Pe lângă bani, angajații
preferă și sarcini competitive care le oferă un sentiment de împlinire, responsabilitate,
dezvoltare, satisfacție și o perspectivă promițăto are de promovare, eforturile pe care le depun
să fie recunoscute și apreciate atât de conducere, cât și de cetățeni, încrederea și întregul
sprijin al șefilor, sentimentul că pot să ducă singuri o sarcină la bun sfâ rșit, mediu plăcut și
armonios din cadrul companiei (Levința 2011, p. 10).
Există doi factori care duc la satisfacerea angajaților: factorul igienic și factorul de
dezvoltare. Factorii igienici presupun: condițiile de lucru, salariul, securitatea postului,
relațiile interpersonale, statutul deținut. Factorii de dezvoltare sunt cei care duc la motivare și
satisfacție, iar ei pot fi: considerația, avansarea, dezvoltarea personală. A motiva pe cineva
înseamnă a înțelege care sunt nevoile sale; ce anume îl stimulează spre a lucra mai bine și a -l
face să dorească să obțină rezultate mai bune.
Flexibilitatea programului de muncă și posibilitatea de a lucra de acasă sunt factori
care îi poate motiva pe angajați. Din ce în ce mai mulți angajați își doresc un program cât mai
flexibil, pentru a avea ti mp și pentru familie, iar să muncească de acasă ar fi un avantaj foarte
bun pentru orice angajat.
Team building -ul a devenit foarte popular în zilele noastre, acesta reprezintă o ocazie
foarte bună pentru ca angajații să se cunoască mai bine și să se rela xeze împreuna cu șefii și
coleg ii lor, fiind de asemenea, benefic pentru sudarea echipelor.
Cursurile și training -urile, ajută angajații să se dezvolte și devine astfel mult mai
pregătit, primind un plus la calificare. Un training are de asemenea rolul de a ridica stima de
sine a angajaților. Încrederea este absolut necesară în î ndeplinirea cu succes a sarcinilor de
lucru și ajută compania să aibă angajați competenți, care pot ridica standardele firmei.

5

Principalele teorii motivaționale

Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow sau piramida trebuințelor : Abraham Maslow
pornește de la idee că ființele umane au cinci niveluri de trebuințe. Piramida lui Maslow
conține: nevoile fiziologice, adică acele nevoi legate de supraviețuire. Aceste nevoi i nclud
hrană și apă; îmb răcăminte; ad ăpost și odihnă, somn. Î ntr-o organiz ație, aceste nevoi sunt, de
obicei, satisfăcute printr -un salariu adecvat și condiții de muncă care să permită existența.
Nevoile de securitate, adică acele nevoi legate de securitate a fizică și afectivă. Nevoile de
siguranță pot fi satisfăcute printr -o slujbă sigură, reguli și regulamente corecte și realiste, un
mediu de lucru confortabil; prin asigurare medicală; prin asigurarea pensiei și prin condiții de
muncă lipsite de pericol . Nevoile de apartenență, dorința omenească de dragoste și afecțiune .
Aceste nevoi pot fi satisfăcute de posibilitatea de a interacț iona cu alții l a locul de muncă,
șansa de a lucra în echipă, posibili tatea de a dezvolta noi relații sociale. Nevoile de stimă
includ dorința de apreciere și recunoaștere din partea altora. Aceste nevoi pot fi satisfăcute de
realizări personale, promovări, recunoaștere profesională, premii . Nevoile autoîmplinire, sunt
acele nevoi de creștere și dezvoltare a potențialului uman. Ac este nevoi sunt cel mai greu de
satisfăcut. Așa cum se exprimă Maslow „ceea ce omul poate să fie, trebuie să fie” (Pânișoară
2016, p. 206). După Maslow, indivizii sunt motivați să -și satisfacă nevoile fiziologice î nainte a
celor de siguranță.
Teoria lui Clayton Alderfer , transformă cele cinci niveluri ale lui Maslow în do ar
trei tipuri de necesități: nevoile de existență, Alderfer include nevoile de pe primele nivele ale
ierarhiei nevoilor a lui Maslow, traducându -le în termenii cadrului organizațional, ș i se referă
la nevoia de a fi plătit, de a primi beneficii și de a beneficia de condiții de muncă decente.
Nevoile relaționale, se referă la nevoia de interacțiune socială și de a intra în contact cu alții.
Nevoile de dezvoltare sau creștere, similare nevo ilor de autoîmplinire la Maslow, se referă la
nevoia de a fi creativ și de a experimenta creșterea și dezvoltarea prin acti vitatea derulată în
organizație . Alderfer sugerează că nevoile oamenilor se aranjează de -a lungul un ui continuu și
nu într -o ierarhie așa cum a considerat Maslow și că există trei categorii de nevoi ș i nu cinci.
(Pânișoară 2016, p. 206 ).
Teoria lui Frederik Herzberg sau teoria celor doi factori. Heryberg include factorii
igienici: salariul, statutul deținut, relațiile interpersonale și factorii motivaționali:
recunoașterea, responsabilitatea, dezvoltarea personală și avansarea. Acești doi factori nu
conduc la motivare în sine, ci ajută drept suport pentru a evita apariția insatisfacției. Pentru a

6
obține de la angaj ați un efort constant și de bun ă calitate, precum și performanț e deosebite,
trebuie, în primul rând, înlă turați factorii care produc insatisfacție, prin crearea u nui mediu
organizațional favorab il, care să includă și relații corespunză toare cu colegii, managerii și
celelalte persoane implicate . Prin teoria sa, Herzberg susține faptul că angajații sunt cu mult
mai motivați din cauza factorilor intrinseci, aceia ce țin de persoana sa și care vin di n
interiorul său. Pe de altă parte, factorii igienici sunt cei care produc insatisfacția, iar dacă
factorii igienici sunt satisfăcuți, acest lucru nu duce la motivarea angajaților (Pânișoară 2016,
p. 207 ).
Teoria lui David McClelland, cele mai importante n evoi prezentate de McClelland
sunt: împlinirea, afilierea și puterea. N evoia de împlinire exprimată prin dorința de a realiza
ceva sau de a atinge un obiectiv complex, de a depăși un standard de excelen ță, dorința de a
primi un feedback care să arate cât de bine au performat sarcinile. Al doilea tip de nevoie este
nevoia de afiliere, semnifică dorința de a întreține relații personale amicale, călduroase cu
ceilalți. Persoanele cu nevoie de afiliere au dori nța de a f i respectați, de a fi acceptați de un
grup social, de a fi plăcuți de cei din j ur. Oamenii care au nevoie de afiliere vor căuta în
organizație prietenii noi și satisfacții pe baza lor, ei vor fi astfel motivaț i prin faptul că munca
le oferă conta ct frecvent cu colegii. Sunt mai comunicativi, se integrează repede în grupuri,
preferă să evite conflict ele și competiția. Ultima nevoie este, nevoie de putere și reflectă
dorința de a ține totul sub control, de a fi responsabil, de a supravegh ea comporta mentul
celorlalți. Indivizii la care nevoia de putere este mare, tind să ocupe în organizație poziția cea
mai înaltă și mai autoritară. Unii indivizi manifestă o mare nev oie de putere personală, vor să –
i domine pe ceilalți pentru a -și demonstra capacitat ea de exercitare a puterii și aș teaptă ca
ceilalți să le fie loiali într -o măsură mai mare decâ t sunt organizației, pe câ nd alții au nevoie
de putere socială, se concentrează asupra muncii în colectiv și asupra scopurilo r organizației,
fiind gata să iț i sacr ifice propriile interese pentru cele ale organizației . Managerii trebuie să fie
preocupa ți de crearea condi țiilor care să stimuleze orientarea pe realizări a salaria ților.
(Pânișoară 2016, p. 208 ).

Tipuri de motivare

Există multe tipuri de m otivare, pe care managerii le folosesc in mod repetat:
motivarea pozitivă are în vedere creș terea eforturilor și contribuției personalului la realizarea
obiectivelor organizației , ea constă în mă riri de salariu, prime , mulțumiri , laude, ceremoni i,

7
acordarea de titluri , promovă ri. Motivarea pozitivă, prin numeroasele satisfacții pe care le
generează, contribuie la stabilirea unui moral ridicat și la dezvoltarea individuală a
salariaților . Pe lângă motivarea pozitivă , există și cea negativă, ce vizează reducerea
satisfac țiilor dacă sarcinile nu sunt duse la bun sfârșit. Motivarea negativă duce la r educeri de
salariu , retrog radări, amenințări verbale, mustră ri și chiar concedierea. Motivarea negativă
contribuie la un moral scă zut al angajaților și la instaurarea unui climat organizațional
tensionat, defavoriz ant obținerii de rezultate performante de către organizație. Motivația
pozitivă este mai benefică pentru organizație , aceasta ridică moralul angajatului și îl
determină să obțină performanțe în climatul de muncă pe care îl desfășoară.
Motivarea economică și moral -spirituală: motivarea economică, reprezintă motivarea
realizată prin mij loace clasice , ce vizează satisfacerea aspirațiilor și așteptărilor de ordin
economic ale salariaților. Principalele motivații utilizate sunt: salariile, primele, penalizările la
salarii, amenzi pentru săvâ rșirea de abateri . Recompensa financiară nu este principalul factor
motivator. Banii în viziunea angajaților, sunt o modalitate prin care își asigură nevoile
materiale, deoarece este răsplata pentru munca depusă, este un factor al împlinirii lui
profesionale, precum și o dovadă a aprecierii angajatorului pentru munca pe care o depune în
organizație. Motivarea moral -spirituală are în vedere satisfacerea aspirațiilor și așteptărilor de
natură mora l-spirituală, ce vi zează în prim ul râ nd sistemul lor de valori, atitudinile și
comportamentele salariaților . În realizarea acestei motivări se folosesc următoarele motivații:
acordarea de către manageri a încreder ii în salariați, exprimarea de mulțumiri și laude,
efectuarea de evaluări a contribuției cu caracter general sau sub formă de critici, lansarea de
avertismente, mustrări, acordarea de titluri onorifice și medalii, organizarea de ceremonii
pentru anumite pe rsoane sau evenimente din cadrul organizației . Să nu uităm că și respectul
joacă un rol important în motivarea angajatului.
Motivarea intrinsecă, determină salariatul să se implice, să depună efort și să obțină
rezultate î n cadrul firmei, întrucât din ace ste procese el obține satisfacții ce ț in de
personalitatea lui . Motivarea extrinsecă, determinarea salariatului să se implice, să depună
efort și să obțină rezultate în cadrul organizației pentru că acestea v or genera din partea
organizației anumite reacți i formale și informale, economice și moral -spirituale care îi vor
produce satisfacții angajatului. O organizaț ie trebuie să înțeleagă faptul că angajații nu sunt
toți la fel. Astfel, motivarea angajaților trebui să fie diferită de la angajat la angajat. Unii
angajați răspund mai bine la motivația intrinsecă, în timp ce alții pot răspunde mai bine
motivației extrinseci.

8
Motivația cognitivă este pro dusă de nevoia de cunoaștere, gâ ndire, percepție și
stimulează înde osebi activitatea intelectuală. Constă în dorința angajatului de a -și satisface
curiozitatea pentru tot ceea ce este nou, de a înțelege , explica, analiza și rezolva. P e cealaltă
parte, motivația afectivă este determinată de nevoia de apropiere de alte persoane, de emoții,
sentimente, pasiuni, p rietenie, de dorința angajatului de a se simți bine alături de cei din jurul
său.

Tehnici motivaționale

Exista numeroase abordă ri cu privire la motivarea p ersonalului, unele dintre ele ușor
de intuit de că tre orice specialist in HR . Desigur, că fiecare o rganizație în parte are propria
tehnică de motivare.
Tehnica ascultă și răspunde . Această tehnică presupune o comunicare activă și
susținută a managerilor cu membrii echipelor pe care le coordonează. Este vorba despre
încurajarea comunicării, despre crearea unui mediu în care orice angajat ș i membru al echipei
simte bine și ști e că poate cere ajutorul oricând. Mulți angajați se simt motivați atunci când
știu ca găsesc mereu ușa deschisă la biroul „sefului” și că pot să vorbească deschis despre
problem ele lor, legate de munca sau personale. (Levința 2012, p. 20) .
Tehnica feedbackului motivațional sau recunoașterea meritelor, managerul poate
manifesta două tipuri de feedback: pozitiv, de gratulare, mulțumire, atunci când rezultatele
sunt apreciate ca bune; negative, de critică, pedepsire, atunci când consideră că este
necorespu nzătoare munca, comportamentul sau rezultatele obținute . Prin feedback -ul oferit în
mod regulat se vede acordarea reacția din partea managerului față de munca realizată,
progresul înregistrat, precum și față de nereușite le unui angajat . Salaria ții vor să știe dacă
lucrează bine sau nu, dacă munca sau performan țele lor sunt apreciate. Atunci când își spune
opinia, managerul trebuie să o facă pe un ton calm și pozitiv, încurajator. Feedbackul implică
și reacția de răspuns din partea angajatu lui. Asta înseamnă că trebuie discutat periodic cu
angajații pentru o bună relație între angajat și manager (Levința 2012, p. 25).
Încurajarea angajaților. Chiar daca nu sunt așa buni în ceea ce f ac, angajații au
nevoie să fie încurajați și susținuți în activitatea lor . În momentul în care angajatul simte și
vede că nu este încura jat și susținut de șef, atunci nu va manifesta inițiativă și nu va fi orientat
spre perfecționare profesională și person ală. Dimpotrivă, va încerca să -și limiteze acțiunile,
ideile și pro punerile, de frică să nu greșească și, ulterior, să fie certat pentru aceasta. De

9
exemplu, orice propunere sau idee a angajatului, trebuie ascultată și discutată, chiar dacă nu
este cea mai bună; managerul trebuie să fie cât mai deschis la întrebările angajaților și să le
ofere ajutorul ori de câte ori au nevoie (Levința 2012, p. 24).

Importanța motivării angajaților

Sunt de acord cu faptul că motivarea angajaților este importantă într -o organizație. O
atmosferă plă cută în companie f ace ca oamenii să lucreze cu plă cere, să vină cu drag la muncă
și să nu se gândească cu stres ca trebuie să petreacă încă o zi în acel loc . Cu toții știm că un
moral ridicat trece mai ușor peste obstacole și găsește soluț ii inovatoare pentru orice probleme
care apar . Angajatul vrea să fie apreciat, vr ea să vadă că cineva observă progresele sale, astfel
că recunoașterea, de preferat publică, a meritelor sale contează enorm și îl ajută la stima de
sine. Astfel, angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant în ceea
ce face. Angajații unei companii trebuie să fie motivați ca să lucreze cât mai bine și să -și
depună toate eforturile pentru a rezolva cerințele date de către șef. Este important ca
personalul firmei sa fie motivat, deoarece angajații sunt mai eficienți, apare satisfacția la locul
de muncă, se creează o echipă unită și mediul de lucru este propice dezvoltării. În schimb ,
lipsa motivației poate duce la productivitate redusă, angajatul nu mai lucrează atât de eficient,
are nevoie tot timpul de ajutor și nu își mai dă atât de mult interesul pentru ca lucrurile să iasă
bine, atmosfera în cadrul companiei nu va mai fi la fel de relaxată, toți angajații vor fi stresați
și nu vor mai interacționa cu ceilalți colegi , nu vor coopera atunci câ nd este nevoie de un efort
suplimentar , vor întârzia, nu urmează instrucțiunile care i se dau , nu-și asumă ră spunderea
pentru lucrurile care merg prost . În cazul în care unii clienți sau chiar unii dintre angajați se
plâng sau critică activitatea unui alt angajat, acest lucru poate fi cauzat de faptul că angajatul
și-a pierdut motivația ș i nu mai dă randamentul care era aș teptat din partea lui. Un angajat
demotivat va întârzia tot mai des la locul de muncă și va găsi scuze să nu lucreze la fel de bine
ca unul motivat. Lipsa de motivație a angajaților poate sa aibă una sau mai multe cauze, unele
externe (probleme de familie, un stil de viață dezordonat, o cariera aleasa greș it sub influenta
altor p ersoane), altele interne, care țin de management și de condițiile de la locul de muncă,
angajatul nu se simte în largul său și nici cei din jurul său nu -l fac să se simtă bine în locul în
care este.

10
Motivarea non -financiară

Metodele de tip financiar sunt formate din recompense bănești a munc ii depuse sau a
rezultatelor obț inute de salariat. D eși, aceasta este cea mai des întâlnită formă de motivare, din
păcate nu motivează suficient angajatul și nu îi creează o stabilitate pe termen lung î n cadrul
companiei. Motivarea financiara ar trebui sa fie o parte componentă a motivă rii, dar in nici un
caz sa nu înlocuiască motivarea non financiară. Mo tivarea non -financiară se referă la
realizarea p rofesională, un climat organizațional plăcut, munca interesantă, dezvoltarea
profesională, recunoașterea contribuț iilor profesionale, respectul, un anumit statut oferit de
natura pos tului, o ascultare activă din partea angajatorului, recunoaș terea meritelor care pentru
angajat sunt importante. Angajatorul nu poate merge tot timpul pe motivarea financiară,
deoarece nu -și poate permite în fiecare lună să mărească salariile sau să ofere alți bani în urma
unui luc ru bine făcut.
În momentul în care angajatul are rezultate foarte bune, managerul poate merge
personal să -l felicite sau îi poate trimite o felicitare, îi poate oferi un lucru mic, care să nu fie
costisitor, îi poate da o zi liberă de la muncă, i se poate oferi un bilet la teatru sau la un
concert. Aceste mici atenți care nu sunt foarte costisitoare, îl vor motiva pe angajat pentru ca
pe viitor să acționeze la fel de bine. Relația dintre angajat și angajator constituie un factor de
maximă motivare pentru a ngajat. Nu trebuie să fie neapărat foarte buni prieteni ci în primul
rând să-i recunoască meritele atunci când este cazul. Angajatul vrea să fie apreciat, vrea să
vadă că cineva observă progresele sale, astfel că recunoașterea meritelor sale contează enorm ,
mai ales când acesta s -a străduit ca totul să iasă foarte bine. Astfel, angajatul va fi mult mai
motivat, mult ma i eficient, mult mai performant (Pânișoara 2016, p. 219). În plus angajatorul
poate arăta că -i pasă de un angajat cerându -i părerea în anumite probleme. Acest lucru este
benefic nu numai pentru angajat ci și pentru angajator, care are ocazia să privească problema
din mai multe punct de vedere. Cerându -i părerea angajatului sau angajaților aceștia vor simți
că fac parte dintr -o comunitate în care au și ei un cuvânt de spus contribuind astfel la
dezvoltarea companiei . Când vorbim de motivare și, în mod implicit, de cea nonfinanciară,
vorbim automat și de performanță. A cesta este și scopul motivării, de a atinge performanță.
Așadar, motivare a unui angajat se poate face și cu un buget scăzut , sau chia r fără bani.
Important este sa -i ară tăm aprecierea. Metoda de a face acest lucru ține de creativitatea
fiecărui manager î n parte și de ce l -ar motiva pe respectivul angajat.

11
Motivația lucrului în echipă

Chiar dacă angajații preferă de multe ori să lucreze singuri, există situații în care ei
trebuie să facă parte dintr -o echipă , iar fiecare membru este diferit și trebuie motivat altfel.
Fiecare persoană este diferită, aș adar managerul trebuie să găsească o abordare motivațională
personalizată pentru fiecare membru al echipei. Încurajarea și promovarea muncii în echipă
crește și productivitatea, deoarece îi face pe angajați să se simtă mai puțin izolați și îi ajută să
se implice mai mult în sarcin ile primite. De exemplu, team building -ul le dă ocazia angajaților
să interacționeze într -o atmosferă mai puțin formală și se pot cunoaște mult mai bine. Team
building -ul ajută la sudarea echipei, iar membrii acesteia pot interacționa mai mult decât la
locul de muncă.

Concluzii

Dacă un manager vrea performanță, dacă vrea rezultate, atunci are și responsabilitatea
de a -l motiva pe angajat. Daca într-o organizație ne dorim de la angajaț ii un anumit
comportament, trebuie să avem și noi comportamentul respe ctiv. Managerii trebuie sa fie un
exemplul de urmat pentru angajații lor. Oamenii tind să fie mai motivaț i daca ceea ce fac la
locul de munca le stârnește interesul, le conferă un anumit statut si nu in ultimul rând, daca se
simt apreciaț i și au posibilitatea de a crește personal ș i profesional . Cele mai importante
resurse ale unei organizații sunt, în prezent, oamenii săi. N imic nu se poate dezvolta fără
ajutorul omului. Iar pentru a -și oferi colaborarea și ef ortul său, omul trebuie atras , trebu ie
motivat, iar motivarea nu se poate face decât cunoscând avantaj ele pe care individul vrea să
le obțină. Unele avantaj e sunt reprezentate de recompense mat eriale bani, condiții de muncă ,
iar altele de cele nemateriale relații interpersonale, recunoaște re, responsabilitate, promovare .
Oamenii când trebuie să facă ceva trebuie să fie încurajați și lăudați, cu cât sunt mai încurajați
să facă un anumit lucru, cu atât vor deveni mai eficienți și mai productivi. Dacă angajații sunt
motivați, șansele de succes ale afacerii cresc. Studiile în domenii au arătat că există o serie de
factori de mare importanță în motivarea personalului pe care managerii trebuie să -i ia în
considerare pentru îmbunătățirea performanței companiei. Motivarea resurselor umane nu este
un proces simplu, este complex și continuu, iar managerii trebuie să găsească un amestec
optim pentru motivarea și performanța angajaților.

12
BIBLIOGRAFIE

Levința, P. E. (2012). Motivarea personalului: Provocări și soluții. Chișinău : Editura Arc .
Pânișoară, G. & I. O. (2016). Managementul resurselor umane. Iași: Editura Polirom .
Ursachi, I. (2001). Management. București: Editura ASE .
Șerbănescu, A. (2001). Cum se scrie un text . Iași: Polirom.
Țepordei, A. (2009). Motivarea nonfinanciară a funcționa rilor din administrația publică.
Administrarea Publică. Nr.3-4, pp. 190 -201
Graff, G. & Birkenstein C. (2015). Manual pentru scrierea academică . Pitești: Paralela 45.