Aspecte Generale Privind Modalitatile de Crestere a Gradului de Motivare a Functionarilor Publicidocx

=== Aspecte generale privind modalitatile de crestere a gradului de motivare a functionarilor publici ===

Cuprins

Introducere

Capitolul I. Aspecte generale privind modalitatile de crestere a gradului de motivare a functionarilor publici.

Conceptul de motivare

Teorii motivationale

Motivarea functionarilor publici in Romania

Motivarea functionarilor publici in Uniunea Europeana

Baza legala de motivare a functionarilor publici

Prezentarea Primariei Sectorul 3 din Municipiul Bucuresti

Introducere

Ne plangem zilnic de modul cum evolueaza lucrurile in tara noastra, in special de modul de functionare a institutiilor publice. Pentru a ajunge la un nivel ridicat al calitatii serviciilor institutiilor publice trebuie sa indentificam problemele din interiorul acestora si anume lipsa de motivare a functionarilor publici.

Pentru a ajunge la un nivel ridicat al calitatii serviciilor institutiilor publice avem nevoie de oameni devotati, motivati si satisfacuti la locul de munca. În situație actuala socio-economico a țării noastre, aici referindu-ma în special la nivelul de salarizare în administrația publică poate oricare dintre dumneavoastră v-ați întrebat dacă ar putea exista și alte metode, mijloace, activități, instrumente în afara celor financiare prin care să fie motivați în activitatea lor.

iar pe de altă parte dacă dețineți o funcție de conducere (de management) sau faceți parte din compartimentele de resurse umane să puteți motiva subordonații pentru a obtine o performanta cat mai ridicata a muncii lor.

CAPITOLUL I: Aspecte generale privind modalitatile de crestere a gradului de motivare a functionarilor publici: concept, teorii.

Concept.

Termenul de motivatie a aparut in literatura de specialitate prin anul 1930. Acesta este intalnit aproape in toate domeniile ce privesc comportamentul uman, cum ar fi: religia, economia, morala si altele.

Avand in vedere etimologia, termenul de motivatie isi are originea in cuvantul latinesc “movere” ce inseamna a misca, a se deplasa, a pune in miscare. Din punct de vedere psihologic, motivația reprezintă „ansamblul stărilor de necesitate ce se cer satisfăcute și care îl împinge, îl instigă și îl determină pe individ să le satisfacă“.

Termenul de motivare a fost utilizat încă din Evul Mediu, în special în secolele „luminilor“ (al XVII-lea și al XVIII-lea), când R. Descartes sau T.Hobbes considerau că anumite acțiuni ale individului sunt determinate de forțe interne și externe asupra cărora omul nu are control.

In literatura de specialitate nu gasim o definitie unica a motivatiei, de aceea voi prezenta mai multe definitii data motivatiei:

„Motivația poate fi definită ca procesul de selecție, orientare și menținere a comportamentului uman, în funcție de anumite nevoi și aspirații. Prin motivație se explică de ce oamenii aleg un anumit mod de acțiune preferându-l altuia sau altora, de ce și-l mențin, uneori pe o perioadă îndelungată, chiar în condiții nefavorabile.“

„Motivația reprezintă o stare interioară care antrenează individul în realizarea obiectivului“

„Prin motivație înțelegem energiile interne și externe care inițiază și dirijează comportamentul spre un scop care, o dată atins, conduce spre satisfacerea unei anumite necesități“.

„Motivația presupune facilitarea apariției și dezvoltării resurselor unei persoane, care să-i permită realizarea acordului între trebuințele și valorile sale, pe de o parte, și interesul colectiv, pe de alta. Înseamnă, totodată, a depăși obstacolele ce stau în fața creativității și ingeniozității, precum și formarea unui climat care să faciliteze obiectivele colective și personale“

„Motivația exprimă faptul că la baza conduitei umane se află întodeauna un ansamblu de mobiluri (trebuințe, tendințe, oferte, interese, intenții, idealuri) care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte, atribuții“.

Termenul de motivație reunește „ansamblul factorilor dinamici care determină conduita unui individ“ sau „totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie că sunt înnăscute sau dobândite, conștientizate sau neconștientizate, simple trebuințe fiziologice sau idealuri abstracte“.

„Motivația este o stare care energizează comportamentul și îi oferă o direcție. Este trăită subiectiv sub forma unei dorințe conștiente – dorința de a mânca, a bea“.

„Motivația se referă la acele stări și procese emoționale și cognitive care pot declanșa, orienta și susține diferite comportamente și activități“.

„Motivarea constă în corelarea necesităților, aspirațiilor și intereselor personalului din cadrul organizației cu realizarea obiectivelor și exercitarea sarcinilor, competențelor și responsabilităților atribuite în cadrul organizației“.

„Motivația desemnează starea internă de necesitate a organismului care orientează comportamentul în direcția satisfacerii acesteia“.

Motivația este îndemnul de a te pune în mișcare, adică de a face lucrurile să se miște“.

„Motivația este un proces ce determină alegerea pe care o fac oamenii atunci când optează din proprie inițiativă pentru una din alternativele de activitate benevolă“.

„Motivația în contextul muncii poate fi definită ca fiind gradul de disponibilitate a angajatului de a se implica și de a depune un efort susținut în vederea atingerii unor obiective profesionale, definite individual sau organizațional“.

Motivația este un „concept fundamental în psihologie și, în genere în științele despre om, exprimând faptul că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri – trebuințe, tendințe, afecte, interese, intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte, atitudini”

Desi exista o multitudine de definitii care explica conceptul de motivare, in acestea se observa ca exista anumite elemente comune , care faciliteaza si contureaza intelesul acestui fenomen si anume: nevoile, care impulsioneaza comportamentul uman; si obiectivele acestora caren odata satisfacute duce la motivare.

Fiecare dintre noi avem un comportament unic de aceea sistemul de nevoi, valori si satisfacerea acestora difera de la individ la individ, asta explicand aceasta gama foaste larga de comportamente adoptate.

In timp s-au conturat fazele care apar in procesul de motivatie. Acest proces incepe cu o nevoie nesatisfacuta care genereaza in individ anumite tensiuni interne de natura fizica,pshica sau sociala care duc la nasterea unei forte de motivare care il determina pe acesta sa adopte un comportament care sa duca spre indeplinirea acelei nevoi. Odata satisfacuta, nevoia, tensiunile interne ale individului se dimiuneaza. Acest proces este reluat deoarece nevoile indivizilor sunt infinite si odata cu satisfacera unei nevoi apar altele, ce trebuie satisfacute.

Schema procesului motivational

1.1.1 Tipuri de motivatii

Practicienii Leonard, Beauvais și Scholl au elaborat una din cele mai cunoscute tipologii a motivatiei. Acest model distinge 4 tipuri de motivatii :

1. Motivația egocentrică – necesitatea individului de a simti placere din munca efactuata; 2. Motivația instrumentală – necesitatea individului de a primi recompense pentru muca sa; Recompensarea angajatului, atât financiar, dar și oferirea de recompense non- financiare (cursuri de instruire, vizite de studiu in strainatate si altele).

3. Motivația socială – necesiatatea individului de a-i fi recunoscuta munca; Oferirea de laude și mulțumiri angajatului care a obținut performanțe înalte in munca, menționarea faptului că apreciați activitatea și munca depusă.

4. Motivația internalistă – necesitatea individului de a avea provocari la locul de munca. Delegarea de responsabilități, provocatoare și sarcini interesante cu un nivel mai sporit de dificultate.

1.1.2 Formele motivatiei

In procesul de motivare oamenii sunt motivati atat de factori externi cat si de factori interni. Astefel, din punct de vedere teoretic, se disting urmatoarele forme de motivare:

Motivatia intrinseca/directa, din persectiva lui G Johns, reprezinta „motivatia care provine din relatia directa dintre lucrator si sarcina; este de obicei autoaplicata”. Acesta inzvoraste din insusi continutul muncii si il determina pe individ sa actioneze potrivit propriilor dorinte si necesitati.

Motivatia extrinseca/indirecta este generata de sursele exterioare din jurul individului. Premierea, politica institutiei, laudele si pedepsele reprezinta factori de motivare externi.

Motivatia pozitiva consta in recunoasterea meritelor, in ladude si recompense. Din perspectiva Anei – Maria Bercu „forta motivatiei pozitive este determinata de personalitatea fiecarui individ. Satisfactia depinde de felul de a fi, de a gandi, valorile la care se raporteaza fiecare persoana.”

Motivatia negativă este rezultatul utilizarii unor stimuli aversivi (pedepse, critici, amenințări, dispret) care au ca efect inhibarea sau evitarea anumitor comportamente nedorite. Motivația pozitivă este mai eficientă si mai mult folosita, pentru că produce stări afective pozitive.

Motivarea cognitiva reflecta nevoiele individului de a sti, de a cunoaste, manifestarea curiozitatii fata de nou, de inedit, de complexitate. Acesta forma de motivare sta la baza unor noi descoperiri in planul cunoasterii individuale.

Motivarea afectiva reprezinta nevoie individului de a avea actentia celor din jur si de a obtine recunoasterea sociala. Managerii trebuie sa cunoasca profilul psihocomportamental al angajatilor si sa foloseasca factori motivationali potriviti pentru fiecare individ in parte.

In abordarea problematicii motivatiei, in general, particularizand pe categoria functionarilor publici, trebuie sa tinem cont de varietatea teoriilor motivationale cu un impact deosebit asupra individului, dar si asupra organizatiei din care face parte.

Teorii motivationale

Preocuparea specialistilor pentru studierea comportamentul uman si cresterea performantelor manageriale in cadrul organizatiilor, institutiilor si in afara lor au dus la aparitia mai multor teorii privind motivatia. Teoriie motivationale sunt diferite deoarece se abordeaza problema actiunilor umane din unghiuri diferite.

Teoriile motivationale de continut au la baza nevoile indivizilor, se axeaza pe dorinta acestora de a satisface nevoile si initiaza un anumit comportament. Ele încearcă să evidențieze ce îi motivează pe oameni și de ce aceștia se comportă într-un anumit fel.

Teoria ierarhiei nevoilor a fost elaborată de marele psihologul american Abraham Maslow. Abordarea reușește să depășească multe alte teorii propuse anterior de diferiți autori și explică mai bine interdependența motivelor, organizarea lor în sisteme integrate, cu grade diferite de complexitate. Maslow propune o ierarhie a trebuințelor umane, pe 5 niveluri, în funcție de importanța lor.

Nevoile fiziologice sunt asezate in pramida lui Maslow la baza acesteia si sunt nevoile primare care determina existenta (hrana, imbracaminte, etc.). Un tip de nevoie nu trebuie să fie satisfăcută complet pentru ca o nevoie superioară să apară; un nivel de satisfacere de 85% pentru nevoile fiziologice, 70% pentru cele de securitate, 50% pentru cele de dragoste și apartenență; 40% pentru cele de stimă și statut. Nevoile de siguranță si securitate sunt îndeplinite de condiții de lucru sigure, reguli și regulamente corecte și realiste, siguranța postului, programe de pensii și asigurări. Nevoile sociale sau de apartenență cuprind nevoia de prietenie, de afiliere, satisfacerea a relatiilor interumane.

Nevoia de stimă este îndeplinită de oportunitatea de a realiza sarcini care conduc la sentimente de realizare și responsabilitate. Premiile și promovările pot satisface aceste nevoi când sunt resimțite ca deplin meritate. Nevoile de autorealizare ar putea fi satisfăcute de posturi cu un mare potențial de creativitate și relaxare, performanta si realizari mari la locul de munca.

În figura de mai jos Vagu Paraschiv da unele exemple despre modul în care un manager poate folosi ideile lui A.H.Maslow in sensul cresterii gradului de motivare a acestora.

Teoria ERD are la baza conceptia psihologului american Clayton Alderfer care comprima nevoile stabilite de Maslow în trei categorii: nevoi de existență, relaționale și de dezvoltare.

Nevoile existențiale corespund nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar și celor de siguranță care sunt satisfăcute de către condițiile materiale.

Nevoile relaționale sunt legaturile cu mediul social care implică relații formale cum ar fi cele cu sefii și mai ales informale grupul cum ar fi cele cu familia, prietenii si colegii. Categoria aceasta de nevoi corespunde nevoilor de apartenență ale lui Maslow și celor de stimă și statut care implică feed-back de la ceilalți.

Nevoile de dezvoltare se referă la creșterea și dezvoltarea personalității individului. Ele cuprind utilizarea completă a abilităților și dezvoltarea unora noi. Acestea corespund nevoilor de autoactualizare ale lui Abraham Maslow și nevoile de stimă care implică realizare și responsabilitate.

Modelul propus de Clayton Alderfer este putin mai flexibil decât cel al lui Abraham Maslow. „Teoria ERD nu presupune că o necesitate de rang inferior trebuie satisfăcută înainte ca o necesitate mai puțin concretă să devină operațională, iar indivizii pot căuta satisfacerea nevoilor de dezvoltare chiar dacă nevoile lor relaționale nu au fost satisfăcute”

Teoria factorilor duali sau teoria bifactoriala elaborata de Frederick Herzberg, releva doua grupe de factori care pot influenta motivarea angajatului fata de munca sa: factorii motivatori sunt cei interni care determina satisfactia in munca si factori de igiena sunt cei externi care determina insatisfactie.

Factorii motivatori duc la creșterea gradului de satisfacție și a nivelului performanței, dar lipsa acestui factor nu duce la insatisfactie. Factorii motivatori se refara la: recunoastere, munca, avansare , realizare, responsabilitate, posibilitatea dezvoltarii.

Factorii de igiena sunt legati de mediul in care se desfasoara munca, de contextul locului de munca. Factorii de igiena se refara la: politica și administrarea organizației; supravegherea și controlul tehnic; condițiile de muncă;relațiile interpersonale cu conducerea organizației; ; viața personală; relațiile de colaborare la același nivel ierarhic; relațiile cu subordonații; securitatea locului de muncă; salariul si statutul.

Teoria nevoilor dobandite sau teoria achiziției succeselor a fost propusă de McClelland care a încercat o măsurare a nevoilor umane prin „Thematic Apperception Test“. Acest test presupune că „privind o fotografie, o imagine, să faci o descriere a ceea ce presupui că ar fi și a emoțiilor care te domină privind-o”.

Organizația poate satisface trei tipuri de nevoi individuale: nevoia de putere, nevoia de afiliere, nevoia de realizare.

Nevoi de realizare – sarcini cu dificultate medie, își asumă riscuri calculate, are capacitatea de a amâna momentul recompensei, doresc să cunoască rezultatul, indiferent dacă a fost un succes sau eșec;

Nevoi de afiliere – caută oportunități prin care sa-și satisfacă această nevoie la locul de muncă: preferă să lucreze în echipă sau la locuri de muncă care presupun interacțiuni ample cu alte persoane (vânzări, consultanță etc.);

Nevoi de putere – dorința de a influența și controla alte persoane.

Teoria relatiei om – munca sau teoria X-Yapartine lui McGregor care prezinta 2 seturi de ipoteze privind motivația în muncă a oamenilor: – negativă (Teoria X) – pozitivă (Teoria Y)

Conform primei teorii, factorii ce motiveaza angajatii sunt legati de preocuparea pentru securitatea personala, iar conform celeilalte teorii, motivatia angajatilor este legata de autorealizare.

Teoriile motivationale de proces pun accentul pe modul in care sunt motivati oamenii. Ele se axeaza in principal pe etapele parcurse de o persoana in procesul de motivatie. Principalele teorii motivationale de proces sunt: Teoria așteptărilor (V. Vroom); Teoria echității (Stacy Adams); Teoria privind relația dintre efort, performanță și satisfacție (Porter-Lawler).

Teoria asteptarilor a lui Victor Vroom se bazeaza pe premiza ca nevoile dau nastere comportamentului uman, creste intensitatea motivatiei determina dorinta unei persoane de a adopta un anumit comportament. Daca acesta dorinta creste sau scade , acelasi lucru se intampla si cu forta motivatiei.

„Forta motivatiei este influentata de valoarea perceputa a rezultatelor care urmeaza a fi obtinute ca urmare a impratisarii unui comportament si de posibilitatea percepouta ca respectivul sa dea nastere acestor rezultate”.

Pentru explicarea gradului de motivație, Vroom propune un model cu trei determinanți: valența, instrumentalitatea, așteptarea.

Valenta – acesta exprima gradul de intensitatea a dorinte unei persoane de a realiza un anumit obiectiv. Atribuirea de valență pozitivă sau negativă unui rezultat se face în funcție de satisfacțiile/insatisfacțiile pe care persoana speră să le obțină în urma rezultatului.

Instrumentalitatea – acesta reflecta amploarea convingerii unei persoane, ca un prim nivel a rezultatelor obtinute.

Asteptarea – aceasta exprima posibilitatea ca actiunea unei persoane sa duca la un anumit rezultat dorit.

Avantajele teoriei asteptarilor elaborata de Victor Vroom sunt urmatoarele:

Comportamentul angajatilor poate fi influentat prin cunoasterea valorii rezultatelor pentru fiecare angajat;

Managerul poate motiva corect angajatul, cunoscand si aplicand regulile organizatiei;

Asteptarile angajatilor vor fi urmarite de catre manageri;

Comunicarea cerintelor legate de comportament si a rezultatelor cuvenite celor care se incadreaza in aceasta;

Performantele pot fi proiectate in functie de nivelul capacitatilor profesionale ale fiecarui angajat;

Teoria echitatii , dezvoltata de J.S. Adams, sustine ca oamenii isi doresc sa fie tratati in mod legal, corect, atat in ceea ce priveste castigul, dar mai ales in ceea ce priveste timpul liber, recompensele, responsabilitatile sau pedepsele.

„Imputurile, pe care fiecare persoană le aduce în organizație, pot fi: nivel educațional, vârstă, experiență, productivitate, alte talente și eforturi”. Oamenii sunt implicați continuu în procesul comparației între persoane prin prisma imput și output pe care le aduce fiecare persoana. Input-urile pe care fiecare persoană le aduce în organizație pot fi: vârsta, educație, calificare, experiență, efort, talent. Output-utrile pot fi materiale sau nemateriale: salariul, premii, avantaje, recunoaștere, prestigiu.

Teoria privind relația dintre: efort-perfomanță-satisfacție (Porter-Lawler) tratează relația performanță – satisfacție și explică originea valenței, intrumentalității și așteptărilor.

Conform acestui model efortul depus de un angajat la locul de muncă este determinat de doi factori: valoarea reprezentată pentru angajat de recompensele posibile; încrederea angajatului în relația efort-recompense și anume că efortul va duce la obținerea recompenselor dorite.

Teorii motivationale de intarire

Teoria condiționării operante de psihologul B.F. Skinner sustine ca individul va obtine un grad mai mare de performanta daca va fi platit, de exemplu, daca un comportament este recunoscut si incurajat acest comportament se va repeta.