Aspecte Generale Privind Concedierea Si Notiunea de Necorespundere Profesionala

CAPITOLUL I

ASPECTE GENERALE PRIVIND CONCEDIEREA ȘI NOȚIUNEA DE NECORESPUNDERE PROFESIONALĂ

1. Încetarea contractului individual de muncă

1.1 Tipuri de încetare a contractului individual de muncă

În Codul Muncii, contractul individual de muncă este definit ca „acel contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.” Consider că această definiție a contractului individual de muncă este deficitară deoarece nu se menționează expres obligația angajatorului de a-i plăti salariatului remunerația respectivă.

Putem considera că acesta este un act juridic bilateral, reglementat prin normele dreptului muncii, cu caracter oneros, fiecare dintre părți urmărind să-și procure un avantaj, salariatul să-și încaseze remunerația, iar angajatorul rezultatul muncii salariatului. Este un contract comutativ, ambele părți cunoscând din momentul încheierii contractului prestațiile principale: munca și salariul. După încheierea contractului de muncă, salariatul se află într-un raport de subordonare reglementată, precisă, raport din care rezultă obligația salariatului de a respecta disciplina muncii și puterea disciplinară a angajatorului.

Contractul de muncă, spre deosebire de contractul civil, conține un element de stabilitate ce se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor și reglementarea legală imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă. Desigur, chiar dacă acest element de stabilitate există, părțile contractante nu pot fi împiedicate să pună capăt raportului juridic de muncă deoarece s-ar încălca art. 3 alin. 1 și alin. 3 din Codul muncii, care precizează că libertatea muncii este garantată prin Constituție și că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă. Prin urmare, un contract individual de muncă poate înceta dar numai în cazurile și condițiile prevăzute în legislație astfel încât să se evite orice tip de abuz din partea angajatorului sau a angajatului.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă desființarea raporturilor juridice de muncă dintre părțile contractante, angajator și angajat, reglementată prin lege. Așa cum se precizează în art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta în trei moduri: încetarea de drept, ca urmare a acordului părților, la o dată convenită de acestea, și ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părțile contractante în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

În cazul contractului individual de muncă, rezilierea în accepțiunea din dreptul civil, nu este aplicabilă. Dacă una dintre părți nu își execută culpabil obligațiile contractuale, denunțarea unilaterală a contractului de muncă este posibilă, dar nu potrivit dreptului comun, ci numai în condițiile și în limitele stabilite de Codul Muncii. Încetarea contractului de muncă presupune stabilirea motivelor, cunoașterea cazurilor și modurilor de a pune capăt raportului juridic de muncă și îndeplinirea unor condiții în lipsa cărora încetarea contractului de muncă nu își produce efectele.

Angajatorul trebuie să țină cont de anumite principii în cazul încetării unui contract: principiul legalității, al bunei-credințe și să nu existe nicio formă de discriminare.

1.2 Concedierea

Încetarea contractului individual de muncă este un termen generic, însă în cazul în care încetarea raporturilor de muncă intervine în urma manifestării unilaterale a angajatorului se folosește termenul de concediere. Termenul de a concedia este explicat în DEX ca fiind acțiunea de „ a elibera dintr-o funcție, a îndepărta din serviciu, a da afară”. Aceasta nu este considerată o încălcare a dreptului la muncă și a principiului libertății muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută, dreptul angajatorului de a-l concedia neputând fi înlăturat.

Pentru reglementarea încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului Codul muncii și legile speciale prevăd expres și limitativ situațiile în care se poate dispune concedierea salariațiilor. Consider că prin aceste reglementări sunt protejate interesele salariatului și drepturile acestora în fața eventualelor abuzuri ale angajatorilor, care au o situație vădit superioară în cadrul raporturilor de muncă. Astfel, caracterul imperativ al acestor dispoziții legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă lipsesc de eficiență juridică actele unilaterale și bilaterale ale părților, care nu ar fi conforme prevederilor legale. Manifestarea voinței angajatorului de încetare a raporturilor de muncă are eficiență legală doar în cazul în care se respectă strict condițiile prevăzute de lege pentru a se evita generarea într-un abuz de drept cu prejudiciu asupra drepturilor salariaților.

După părerea mea, prin aceste limitări se urmărește stabilirea unui echilibru între părți, avându-se în vedere poziția dominantă pe care o are angajatorul în cadrul raporturilor de muncă. În acest scop au fost introduse proceduri stricte, asigurându-se stabilitate salariaților în muncă și evitându-se potențiale abuzuri împotriva acestora, potrivit art. 39 alin. 1 din Codul muncii, dreptul salariațiilor la protecție în caz de concediere fiind unul dintre drepturile lor fundamentale. Codul Muncii prevede, și faptul că salariații nu pot renunța la drepturile lor, prevăzute prin lege, „orice tranzacție care urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi, fiind lovită de nulitate.”

Concedierea se poate dispune pentru motive care nu țin de persoana salariatului și pentru motive care țin de persoana salariatului. Aceste motive sunt reprezentate de actele și faptele prin care încetarea unui contract de muncă este justificată. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este reprezentată de încetarea contractului de muncă în cazul desființării locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, cauze obiective, consecință a reorganizării, care impun restructurarea personalului, fără ca acestea să aibă legătură cu persoana salariatului.

Concedierea dispusă din motive care țin de persoana salariatului face referire la cazurile în care, deși inițiativa încetării contractului individual de muncă aparține angajatorului, independent de voința salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun conduita, pregătirea sau aptitudinile acestuia. Carta Socială Europeană precizează în art. 24 posibilitatea concedierii pentru un motiv întemeiat, legat de aptitudinea sau conduita salariatului. Mai departe va fi detaliată doar concedierea din motive care țin de persoana salariatului.

1.3 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

În ceea ce privește concedierea din motive care țin de persoana salariatului, aceasta se poate dispune doar în aumite situații prevăzute de art. 61 Codul Muncii: când salariatul săvârșește o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern caz în care se va respecta procedura răspunderii disciplinare prevăzută în art. 263-268 din Codul Muncii, în cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în situația în care se constată că salariatul este inapt fizic sau psihic pentru a-și îndeplini atribuțiile și atunci când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă. Orice alte cauze invocate pentru încetarea unui contract individual de muncă decât cele care sunt prevăzute în Codul Muncii sau a altor condiții sunt lovite de nulitate.

Concedierea pentru abatere disciplinară se referă la situația în care salariatul săvârșește o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii și de la obligațiile sale de muncă. În această situație angajatorul trebuie să aprecieze, în raport cu normele interne, dacă dorește ca un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară să fie sau nu sancționat. Această situație, reglementată de art. 61 lit. a din Codul Muncii implică o concediere culpabilă a salariatului. În cazul concedierii pentru arestarea preventivă pe o perioadă mai mare de 30 de zile o condiție necesară pentru ca acțiunea să fie considerată validă este lipsa prelungită a salariatului de la locul de muncă. În cazul în care după mai mult de 30 de zile de la concediere se dovedește nevinovăția salariatului, angajatorul nu este obligat să integreze salariatul în locul de muncă și nici să-i plătească acestuia despăgubiri. Concedierea în cazul constatării inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de la locul de muncă se referă la o imposibilitate a acestuia de exercitare a atribuțiilor specifice, și nu la o inaptitudine de ordin general. În ceea ce privește concedierea pentru necorespundere profesională, aceasta face referire la necorespunderea ivită pe parcursul exercitării contractului individual de muncă. Acest subiect, cât și procedura care trebuie urmată în această situație vor fi tratate detaliat în capitolele următoare

2. Interdicții

2.1 Interdicții permanente

Cu scopul de a se apăra drepturile salariaților de abuzurile angajatorilor, Codul Muncii prevede două categorii de interdicții ale concedierii în funcție de perioada la care se face referire: interdicții cu caracter permanent și interdicții cu caracter temporar. Interdicțiile cu caracter permanent se referă la interzicerea concedierii, în orice moment al executării contractului individual de muncă, din motive subiective și discriminatorii. Expresie a egalității de tratament și a nediscriminării în raporturile de muncă situațiile cu caracter permanent în care concedierea este interzisă se referă la criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială și apartenență sau activitate sindicală.

După părerea mea prin aceste prevederi de interzicere a discriminării se urmărește înlăturarea concedierilor pe criterii discriminatorii și tratarea în mod asemănător a tuturor angajaților. Așa cum în cadrul societății contemporane există principiul egalității tuturor cetățenilor, consider că și în cadrul raporturilor de muncă acest principiu al egalității este la fel de important.

De asemenea, așa cum se prevede și în art. 59 lit. b din Codul Muncii, dispunerea concedierii ca sancțiune pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale, în condițiile legii este interzisă. În Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede că „participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu atrage posibilitatea sancționării în niciun fel a acestora.” Consider ca prin aceaste prevederi sunt apărate drepturile angajaților care încearcă să-și apere interesele profesionale, sociale și economice, astfel încât să nu fie intimidați de poziția superioară pe care o deține angajatorul în cadrul raporturilor de muncă.

Aceste dispoziții, coroborate cu art. 5 din Codul Muncii, în care apar principiul egalității de tratament față de toți salariații și interzicerea discriminării directe sau indirecte bazată pe aceleași criterii enumerate mai sus, au fost instituite pentru apărarea demnității personale și a celorlalte drepturi fundamentale ale omului. Discriminarea directă este reprezentată de actele și faptele de excludere , deosebire, resticție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate mai sus.

2.2 Interdicții temporare

Pe durata existenței unei cauze legale de suspendare a contractului individual de muncă, situații pecizate în articolul 60 alin. 1 din Codul Muncii, concedierea nu poate fi dispusă, făcând excepție de la această prevedere situațiile în care apare reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului. Aceste situații de suspendare a contractului individual de muncă pe perioada cărora se interzice dispunerea concedierii sunt: „incapacitatea temporară de muncă, aceasta stabilindu-se printr-un certificat medical eliberat conform legii, în cazul perioadei de graviditate dacă angajatorul ia la cunoștință de aceasta înainte de a emite decizia de concediere, carantina, concediu de maternitate, concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani (3 ani pentru copiii cu handicap), concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani (18 ani in cazul copiilor cu handicap), pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical și concediu de odihnă.” Pentru ultima situație există și o excepție, în cazul în care angajatorul hotărăște concedierea respectivului angajat pentru săvârșirea de către acesta a unei abateri grave sau repetate.

În cazul incapacității de muncă, aceasta trebuie „dovedită de un certificat medical, eliberat în condițiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate și de Normele de aplicare a acestei ordonanțe, aprobate prin Ordinul nr. 60/2006 al ministrului sănătății și nu de o adeverință medicală care atestă o stare de boală.” Pentru ca angajatorul să poată constata că salariatul este incapabil de muncă dintr-un motiv medical, acestuia trebuie să i se aducă la cunoștință certificatul medical. Această prevedere are rolul de a proteja salariatul în perioada în care acesta are probleme de sănătate, aflându-se într-o ipostază în care ar trebui să aloce o parte din timpul său de recuperare, participării la procedura de concediere.

În cazul salariatelor gravide, angajatorului i se interzice dispunere concedierii doar dacă acesta a luat la cunoștință de acest fapt înainte de a emite decizia de concediere. Această prevedere are rolul de a proteja salariata și sănătatea acesteia și a copilului, aceasta fiind o perioadă vulnerabilă. Se poate observa că nu se face nici o referire la modalitatea de comunicare a stării de graviditate, putându-se face prin orice modalitate. Astfel, în instanță, salariata, „poate dovedi prin orice mijloc de probă: martori, interogatoriu, înscrisuri.”

Prevederea de la art. 60 referitoare la interdicția concedierii „unui reprezentant ales în organele de conuducere ale unei organizații sindicale” trebuie coroborată cu art. 10 din Legea dialogului social nr. 62/2011 și art. 220 alin. 2 din Codul Muncii în care se precizează că aceștia „nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea manadatului pe care l-au primit de la salariații din unitate” și „pentru motive care privesc apartenența la sindicat și activitatea sindicală.” Astfel, liderii sindicali pot fi concediați pentru toate celelalte motive prevăzute în Codul Muncii.

Indiferent dacă e vorba de o concediere pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului, salariatul nu poate fi concediat. Această prevedere a Codului Muncii reprezintă un dezavantaj pentru angajator deoarece nu se face distincție între faptele culpabile și cele neculpabile ale salariatului, de exemplu, în cazul săvârșirii unei abateri disciplinare grave angajatorul nu poate dispune concedierea. În cazul situațiilor enumerate mai sus, nu se poate spune că se interzice permanent concedierea, ci mai degrabă consider că aceasta doar se suspendă până la încetarea cauzei care a dus la suspendarea contractului. O excepție este reprezentată de situația de la litera c, „pe durata în care femeia salariată este gravidă”, care nu presupune suspendarea contractului. În aceste situații specifice, putem susține că suspendarea contractului duce la suspendarea posibilității angajatorului de a concedia salariatul., legiuitorul preferând să protejeze rațiunile pentru care se acordă aceste concedii în detrimentul drepturilor și intereselor angajatorului.

Această interdicție de dispunere a concedierii a fost instituită cu scopul de a proteja salariații și de a stabili un echilibru între angajat și angajator, deoarece, dacă se ține cont de situația financiară a părților, acesta din urmă are o poziție dominantă. Perioadele respective de suspendare a contractului sunt destinate protejării altor interese ale salariatului care ar fi prejudiciate dacă acesta ar fi concediat. Angajatul ar trebui să aloce o parte din concediu, participării la procedura cercetării prealabile sau căutării unui loc de muncă.

Decizia de concediere a salariatului aflat într-una din situațiile de interdicție temporară prevăzute de art. 60 Codul Muncii este lovită de nulitate absolută. Totuși, în aceste situații speciale contractul individual de muncă poate înceta de drept, prin acordul părților sau prin demisie. Nu există nici o prevedere în legislație prin care să se interzică salariatului să înceteze contractul de muncă atunci când se găsește într-una din situațiile enumerate mai sus.

3. Noțiunea de necorespundere profesională

3.1 Corespunderea profesională. Condiții

Conform art. 61 lit. d din Codul muncii se poate dispune concedierea pentru motive care țin de angajat atunci când acesta nu corespunde profesional cu locul de muncă ocupat. Când putem spune că o persoană corespunde profesional unei funcții? Pentru a putea răspunde la această întrebare trebuie să ținem cont de funcția și perioada la care facem referire și de condițiile de corespundere impuse de către angajator.

Înainte de a fii angajată, o persoană trece printr-un proces de selecție, pentru ca angajatorul să se asigură că aceasta începlinește toate atribuțiile necesare funcției pe care o va ocupa. În funcție de natura postului, în procesul de selecție se va ține cont de pregătirea și experiența profesională, de capacitatea medicală, de reputația persoanei respective. Pentru un post de judecător imaginea publică pozitivă și reputația profesională sunt condiții obligatorii pentru ca o persoană să corespundă din punct de vedere profesional. Aceste condiții se probează cu actele de studii, printr-un concurs sau examen de angajare și interviuri. Atunci când toate condițiile enumerate mai sus sunt îndeplinite, se poate considera că o persoană corespunde profesional, în momentul angajării.

Desigur, sunt situații în care selecția de personal nu e suficientă pentru a proba dacă o persoană corespunde profesional unui post de muncă. Astfel, Codul Muncii stabilește o perioadă de probă pentru „verificarea aptitudinilor salariatului, de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.” În cazul în care, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, se constată că salariatul nu corespunde profesional postului, acesta poate fi concediat „exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.” Consider că această prevedere referitoare la concedierea în perioada de probă este un mare dezavantaj pentru salariat, deoarece angajatorul îl poate concedia fără a mai fi nevoit să urmeze o anumită procedură prin care să dovedească obiectivitatea acțiunii.

Actele de studii, concursul sau examenul, perioada de probă, necesare pentru ocuparea unui post, uneori nu sunt suficiente pentru a putea fi sigur în privința cunoștințelor și aptitudinilor profesionale ale angajatului pentru că se raportează doar la momentul încadrării. Corespunderea profesională a salariatului se evidențiază pe întreaga perioadă a executării contractului de muncă, fiind necesare și asimilarea unor noi cunoștințe din domeniul de activitate, pentru ca sarcinile de serviciu să fie îndeplinite corespunzător.

Printre prerogativele angajatorului se numără și dreptul de a stabili atribuțiile salariaților din cadrul unității. Toate „sarcinile, activitățile și responsabilitățile aferente unui anumit post de muncă trebuie să fie prevăzute, obligatoriu, în fișa postului” și evidențiate în cuprinsul contractului individual de muncă. Această prevedere este foarte importantă, atât pentru salariat, cât și pentru angajator, deoarece în cazul apariției unei concedieri pentru necorespundere profesională se va putea dovedi cu fișa de post și contractul individual care sunt condițiile corespunderii profesionale și de asemenea, angajatorul va putea dovedi că angajatul avea cunoștință de aceste condiții. Realizarea atribuțiilor din fișa postului, atingerea obiectivelor de performanță individuală și îndeplinirea criteriilor de evaluare a realizării acestora, posibil de stabilit în sarcina fiecărui salariat, constituie expresia sine qua-non a stării de corespundere profesională.

Îndeplinirea sarcinilor de serviciu presupune „o anumită cantitate și calitate a muncii, comensurată prin normele de muncă.” Norma de muncă se stabilește de către angajator, „ținând cont de normativele în vigoare sau după consultarea sindicatului”. Îndeplinirea normei de lucru și a atribuțiilor prevăzute în fișa postului reprezintă o obligație pentru salariat, conform art. 39 alin. 2 din Codul Muncii. Art. 40 din Codul Muncii prevede tot ca un drept al angajatorului stabilirea obiectivelor de performanță individuală și tot acesta are prerogativa de evaluare a salariatului. Salariatul poate fi evaluat pe tot parcursul executării contracului de muncă pentru a se decide dacă se menține sau nu în funcție, pentru a fii promovat pe altă funcție, pentru stabilirea salariului sau în cazul în care trebuie să se decidă concedierea pentru necorespundere profesională.

3.2 Definire necorespundere profesională. Situații de necorespundere

Necorespunderea profesională este definită în literatura de specialitate ca fiind „acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat.” Aceasta se poate concretiza în numeroase situații dintre care precizez: nereușita la un examen sau concurs de promovare care este necesar pentru menținerea în funcție, lipsa de preocupare a salariatului pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale, producerea repetată de rebuturi, etc.

Necorespunderea profesională poate exista chiar în momentul încheierii contractului de muncă în cazul în care candidatul nu prezintă actele necesare sau prezintă acte false, pentru încadrarea pe post, angajatorul fiind indus în eroare. În această situație contractul de muncă n-ar trebui să înceteze pentru necorespundere profesională, ci ar trebui să intervină nulitatea contractului deoarece se încalcă art. 57 alin. 1 din Codul Muncii care precizează că „nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia..” Așadar, în această situație putem susține că angajatorul este îndreptățit să dispună încetarea raportului juridic de muncă invocând nulitatea și nu necorespunderea profesională, ținând cont de faptul că angajatul nu a respectat condițiile legale referitoare la încheierea contractului.

Pentru a se stabili dacă o persoană corespunde din punct de vedere profesional postului ocupat trebuie să se aibă în vedere doar atribuțiile pe care salariatul le are de îndeplinit, cunoștințele și deprinderile necesare postului, nu și activitățile pe care le desfășoară în mod voluntar, suplimentar celor cerute de post. Putem considera că un angajat care își îndeplinește în mod eficient atribuțiile prevăzute în fișa postului pentru funcția ocupată, corespunde din punct de vedere profesional, chiar dacă sarcinile cerute de angajator, în mod suplimentar, sunt efectuate necorespunzător. În acest caz, pentru evaluarea salariatului se va folosi fișa postului anexată la contractul de muncă, aceasta trebuind „să fie cât mai cuprinzătoare și explicită și trebuie cunoscută la încheierea contractului de muncă pentru a stabili concret pretențiile părților.”

De asemenea, performanța salariatului în efectuarea atribuțiilor respective trebuie să fie raportată la rezultatele tuturor salariaților care ocupă posturi similare sau ale unor foști salariați de pe postul respectiv. Nu se poate dispune concedierea salariatului pentru necorespundere profesională în situația în care acesta își îndeplinește atribuțiile sub targetul impus de angajator, dacă ceilalți salariați, de pe aceeași funcție, obțin rezultate mai slabe decât acesta. Dacă respectivul salariat este considerat necorespunzător profesional în condițiile în care are rezultate mai bune decat alții, atunci și ceilalți salariați care au rezultate mai slabe decât acesta sunt obligatoriu necorespunzători și ar trebui concediați.

Ținându-se seama de progresul tehnic și științific care cere o continuă actualizare a cunoștințelor în toate domeniile de activitate, corespunderea profesională nu se poate raporta la un singur moment, încadrarea pe post, ci la întreaga perioadă a executării contractului de muncă. În cazul introducerii de noi tehnologii, „examinarea salariatului se va referi la acestea numai în masura în care salariatul în cauză a facut obiectul formării profesionale în respectiva materie.”

De asemenea, dacă în cadrul evaluărilor profesionale periodice se constată că obiectivele de performanță individuală stabilite pentru salariat nu au fost realizate, trebuie să se analizeze împrejurările care au dus la neîndeplinirea acestora. Nu putem considera un salariat necorespunzător din punct de vedere profesional dacă acesta nu își îndeplinește obiectivele din considerente care nu țin de persoana sa (de exemplu, un operator PC care nu-și poate îndeplini atribuțiile din cauza calculatorului care nu funcționează).

Neîndeplinirea unor condiții prevăzute de lege pentru menținerea contractului de muncă încheiat legal (modificarea condițiilor de studii prevăzute de lege pentru continuarea exercitării funcției) poate să constituie o cauză pentru desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, excepție făcând cazurile în care legea prevede posibilitatea menținerii în funcție a persoanei respective. O soluție pentru evitarea concedierii în astfel de situații ar fi asigurarea condițiilor necesare de către angajator, pentru perfecționarea profesională continuă a angajaților. În acest fel angajații și-ar actualiza cunoștințele în mod continuu.

O altă situație în care poate apărea necorespunderea profesională este reducerea capacității de muncă a salariatului în timp fizic sau intelectual, acesta ne mai putând face față obligațiilor de serviciu. În cazul în care „salariatul își pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situația în care nu dispune de astfel de posibilități, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forței de muncă, în vederea soluționării.”

Angajatorul poate dispune concedierea pentru necorespundere profesională și în cazul în care „salariatul manifestă neglijență în păstrarea secretului de serviciu, fără a avea intenția de încălcare a obligației de confidențialitate,” dacă faptei nu i se conferă caracterul unei abateri disciplinare,în Codul Muncii, păstrarea secretului de serviciu, fiind pevăzută ca obligație a salariatului. Necorespunderea profesională nu presupune neapărat ca activitatea salariatului să se materializeze într-un prejudiciu, însă în timp aceasta constituie un potențial factor păgubitor pentru angajator prin faptul că salariatul nu are o eficiență minimă cerută.

3.2 Necorespundere profesională – abatere disciplinară. Delimitare

Atât în literatura de specialitate cât și în practica judiciară există numeroase controverse și discuții privitoare la cazurile și condițiile în care se poate dispune concedierea pentru necorespundere profesională deoarece de multe ori motivele care determină concedierea în această situație se confundă cu cele care atrag concedierea pentru abateri disciplinare. Concedierea pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d Codul Muncii) este distinctă de concedierea disciplinară (art. 61 lit. a din cod), „atât din punct de vedere al motivelor de fapt pentru care poate fi dispusă, cât și din punct de vedere al procedurii și al formei pe care o îmbracă decizia prin care se ia măsura respectivă.”

Criteriul care diferențiază necorespunderea în muncă de abaterea disciplinară îl constituie vinovăția salariatului. Trebuie să ținem cont că în cazul concedierii pentru necorespundere profesională aceasta nu se întemeiază pe culpa salariatului și nici pe producerea unui prejudiciu de către salariat angajatorului. Necorespunderea profesională este, de fapt, o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții, meserii. Aceasta se poate raporta și la îndemânarea sau posibilitățile fizice ale salariatului de a-și îndeplini atribuțiile profesionale, chiar dacă sub aspect teoretic le stăpânește.

Abaterea disciplinară constă în încălcarea cu vinovăție, de către salariat, a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare. Codul Muncii definește abaterea disciplinară ca o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat prin care se încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele sau dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Ținând cont de definițiile de mai sus pot susține că atunci când se discută de o abatere disciplinară se specifică foarte clar că săvârșirea faptei respective se săvârșește cu vinovăție. În schimb la necorespunderea profesională fapta se săvârșește din lipsă de pregătire profesională, din neștiință, insuficiente cunoștințe deținute de salariat etc.

Astfel, în cazul neîndeplinirii normei de lucru, întocmirii unei lucrări de proastă calitate sau desfășurării defectuoase a activităților, decizia pentru necorespundere profesională este justificată. Codul Muncii stabilește în art. 39 alin. 1 lit. g „doar dreptul salariatului de a accede la formarea profesională, nu și obligația acestuia de a se perfecționa profesional.” Dacă perfecționarea profesională ar constitui o obligație pentru salariat, în cazul în care acesta nu și-ar îndeplini corespunzător îndatoririle de serviciu s-ar putea pune problema culpei lui. În această situație putem considera că salariatul este vinovat pentru starea de necorespundere profesională deoarece acesta ar încălca obligația de a se perfecționa săvârșind o abatere profesională, putând fi sancționat ca atare.

Pentru a se stabili clar tipul de concediere nu trebuie să se ia în considerare doar conduita salariatului. Pot exista salariați care au o conduită necorespunzătoare, dar rezultatele profesionale ale acestora să fie foarte bune sau angajați cu o conduită ireproșabilă și rezultate profesionale slabe din cauză că acesta nu se poate adapta la cerințele postului pe care îl ocupă. Plecând de la aceste observații, se poate considera ca necesară luarea în considerare a conduitei necorespunzătoare în stabilirea necorespunderii profesionale ca una din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului, cel mai important aspect fiind rezultatele muncii salariatului.

Angajatorul trebuie să evidențieze acest tip de carențe profesionale prin fapte obiective și repetate pentru a fi posibilă delimitarea de neîndeplinirea culpabilă a obligațiilor de serviciu, caz în care intervine concedierea disciplinară. De asemenea, dacă angajatorul este îndreptățit să aștepte din partea salariatului anumite performanțe profesionale stabilite prin contractul de muncă individual, colectiv sau prin regulamentul intern, atunci în stabilirea motivului pentru concediere se va ține cont și de acestea.

Pot exista situații în care se constată necorespunderea profesională a salariatului, dar și culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere. Dacă salariatul nu se perfecționează din punct de vedere profesional, săvârșește anumite fapte sau are o conduită care îl fac incompatibil cu postul, analiza situației se va face de la caz la caz ținându-se cont de regulile de disciplină a muncii, de cele stabilite prin contractul individual sau colectiv de muncă, de regulamentul intern și de normele legale.

În literatura franceză de specialitate se arată că abaterea disciplinară trebuie deosebită de necorespunderea profesională prima aducând în discuție buna credință a celui interesat, în vreme ce cea de-a doua nu se referă decât la aptitudinile sale, erorile sale și rezultatele sale și făcând abstracție de orice ”element moral.

CAPITOLUL II

PROCEDURA CONCEDIERII PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONALĂ

1. Evaluarea prealabilă

1.1. Scopul evaluării prealabile

Legislația muncii se bazează pe principii generale care au scopul de a asigura desfășurarea raporturilor juridice de muncă într-un cadru legal, judicios și echitabil și apărarea intereselor legitime ale angajatului, cât și ale angajatorului. Dintre aceste reglementări o mare importanță o au cele referitoare la încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

Conform Codului Muncii, angajatorul poate concedia un salariat pentru necorespundere profesională numai după o evaluare prealabilă a acestuia,scopul acestei prevederi fiind evitarea realizării unei concedieri în mod abuziv. Această prevedere avantajează salariatul deoarece realizându-se această evaluare se vor evita concedierile dispuse de către angajator din motive subiective, iar în cazul unei eventuale concedieri abuzive salariatul are posibilitatea de a-și dovedi corespunderea profesională. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea absolută a actului de concediere.

Prin desfășurarea evaluării prealabile concedierea se va fundamenta pe elemente concrete și documente care nu sunt emanate de angajator. Acesta doar ia la cunoștință de aceste elemente și dispune concedierea salariatului. Prin prevederile menționate mai sus, legiuitorul urmărește să excludă din procesul de evaluare orice urmă de subiectivitate față de un anumit angajat, scopul evaluării fiind fundamentarea aplicării concedierii pentru necorespundere profesională.

Evaluarea profesională ar trebui să fie obligatorie, doar dacă anterior, salariatul a obținut la verificările profesionale curente, calificative bune. În cazul în care calificările salariatului ar fi fost necorespunzătoare, acesta ar trebui să poată fi concediat fără o evaluare finală obligatorie. Consider că angajatul care a obținut calificative necorespunzătoare în cadrul verificărilor profesionale curente nu poate obține calificative bune la evaluarea finală, deoarece în ambele cazuri i se verifică aceleași cunoștințe și atribuții.

Dacă decizia de concediere este contestată în instanță și se dovedește că etapele procedurii de evaluare s-au desfășurat conform normelor prevăzute în legislație, instanța nu poate cenzura aspectele legate de conținutul subiectelor, dificultatea acestora, criteriile de apreciere asupra răspunsurilor, modul de punctare, care presupun cunoștințe de specialitate într-un anumit domeniu. Aceasta nu are pregătirea necesară pentru a cunoaște aceste detalii ale evaluării, ea doar verifică dacă s-a respectat procedura de evaluare și poate aprecia, în raport cu documentele depuse la dosar de părți, dacă lacunele profesionale ale salariatului sunt atât de grave încât să justifice concedierea.

În cazul în care evaluarea prealabilă nu se poate desfășura din cauza refuzului angajatului, se consideră că acesta săvârșește o abatere disciplinară fiind susceptibil de sancționare, sub rezerva cercetării prealabile conform art. 63 alin. 1 Codul Muncii. Nu putem considera angajatorul ca fiind vinovat pentru neefectuarea evaluării prealabile dacă salariatului refuză să se prezinte.

Salariatul nu poate fi sancționat pentru necorespundere profesională prin diminuarea salariului, chiar și cu acordul acestuia, actul adițional la contractul individual de muncă prin care se arată că necorespunderea profesională este cauza diminuării salariului fiind lovit de nulitate absolută deoarece s-ar încheia cu nerespectarea dispozițiilor legale în vigoare.

1.2 Procedura de evaluare prealabilă

Procedura evaluării prealabile este stabilită prin contractul colectiv de muncă la nivel național, de ramură de activitate sau grup de unități sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau asociația patronală pe de-o parte, și salariații reprezentați prin sindicate de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații privind raporturile de muncă.

Contractul individual de muncă a fost exclus, acesta nu cuprinde prevederi referitoare la procedura evaluării prealabile, deoarece această evaluare profesională prealabilă se referă la toți angajații, având caracter general, și nu putea fi prevăzută ca o clauză doar pentru anumiți salariați. Fiind prevăzută în cadrul Contractului colectiv de muncă sau al Regulamentului intern se va efectua aceeași procedură de evaluare pentru toți salariații unității, evitându-se astfel defavorizarea anumitor salariați și tratarea acestora în funcție de interesele personale ale angajatorului.

Așa cum s-a precizat și mai sus, procedura care trebuie urmată pentru efectuarea unei evaluări prealabile, conform Codului Muncii, este reglementată de Contractul colectiv de muncă, aplicabil, sau în lispa acestuia, prin regulamentul intern. Drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă reprezintă praguri minime pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere atunci când se negociază contractul individual de muncă.Contractele colective de muncă se încheie cu scopul de a promova și apăra interesele părților semnatare, prevenirea și limitarea conflictelor de muncă și asigurarea păcii sociale.

În prezent, Contractul colectiv de muncă la nivel national pe anii 2007-2010 este denunțat, iar cel din 2011-2014 nu a fost votat și publicat din cauza neînțelegerilor dintre Sindicate și Patronate. Astfel, s-a ajuns în situația în care România nu mai beneficiază de un contract colectiv la nivel național.

După părerea mea, acestă situație este un mare dezavantaj pentru salariații din întreaga țară, deoarece acest contract colectiv la nivel național avea rolul de a proteja drepturile acestora, iar angajatorii pot săvârși mai ușor abuzuri profitând de poziția lor superioară din cadrul raporturilor de muncă. În situația de față, pentru reglementarea procedurii evaluării au rămas doar contractele colective de la nivel de ramură de activitate sau grup de unități și Regulamentul intern din cadrul fiecărei unități asupra cărora patronatele au o influență mai puternică făcând în așa fel încât drepturile acestora să crească, iar a salariaților să scadă.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 reglementa procedura evaluării prealabile, specificându-se că aceasta se va face de o comisie numită de către angajator din care va face parte și un reprezentant al sindicatului al cărui membru este și salariatul în cauză. Hotărârea comisiei de evaluare are un caracter consultativ pentru angajator, acesta fiind singurul care are competența de a decide concedierea. Salariatul care urmează să fie evaluat trebuie să fie informat în scris de către comisia de evaluare, cu cel puțin 15 zile înainte, în privința datei, orei, locului de întrunire a comisiei și a modalității de desfășurare a evaluării. În cazul în care evaluarea prealabilă va arăta că salariatul este necorespunzător profesional, acesta poate contesta hotărârea comisiei în 10 zile de la comunicare. Dacă în acest termen salariatul nu contestă hotărârea comisiei sau dacă după contestare comisia rămâne la hotărârea inițială, decizia de concediere poate fi emisă de către angajator.

Aceasta presupune examinarea orală, scrisă sau practică a salariatului și trebuie să se axeze pe verificarea competențelor profesionale ale salariatului în raport cu cerințele postului ocupat. În cadrul evaluării trebuie să se analizeze „rezultatele obținute de angajat, asumarea responsabilităților, adaptarea la complexitatea muncii, inițiativă, creativitate” și alte aspecte de acest tip și trebuie să se stabilească modalitățile de acordare a punctajului pentru fiecare criteriu în parte. Trebuie să se aibă în vedere activitatea normală la care salariatul s-a angajat în baza contractului de muncă, conform sarcinilor prevăzute în fișa postului și a obiectivelor de performanță stabilite. Numai după ce se încheie evaluarea, ținând cont de rezultatele obținute, angajatorul poate hotărî concedierea sau menținerea în muncă a salariatului.

Dacă în cazul unui litigiu în care un salariat este concediat pentru necorespundere profesională, iar angajatorul nu poate face dovadă, neavând în dosarul personal al salariatului evaluările acestuia, angajatorul este sancționat prin pierderea procesului, o altă sancțiune pentru neefectuarea evaluării prealabile, neexistând.

În practica judecătorească, s-a stabilit că procedura de evaluare trebuie să permită salariatului să-și motiveze actele, faptele de necorespundere profesională pentru ca angajatorul să cunoască toate circumstanțele care au determinat neîndeplinirea ulterioară a sarcinilor de serviciu. Nu putem considera un salariat necorespunzător din punct de vedere profesional dacă acesta nu își îndeplinește obiectivele din considerente care nu țin de persoana sa (de exemplu, un operator PC care nu-și poate îndeplini atribuțiile din cauza calculatorului care nu funcționează).

2. Decizia de concediere

2.1 Definire și caracteristici

Decizia de concediere reprezintă „un act unilateral care cuprinde manifestarea de voință a angajatorului, care nu trebuie să se adreseze justiției sau altor organe pentru a solicita încetarea raporturilor juridice de muncă cu un anumit salariat.” Sub sancțiunea nulității absolute, decizia de concediere trebuie „să fie emisă în scris, și motivată în fapt și în drept,” rolul acestei condiții fiind sublinierea caracterului excepțional al concedierii și punerea în practică a principiului stabilității în muncă.

Un aspect important privind decizia de concediere este ca aceasta să fie obiectivă, în situația în care va fii contestată, judecătorul va verifica, în esență, „obiectivitatea și imparțialitatea angajatorului la momentul emiterii deciziei și dacă sub aparența unor motive obiective nu se ascund elemente subiective ale angajatorului.”

2.2 Data emiterii deciziei

În art. 62 alin. 1 din Codul Muncii se prevede că decizia de concediere trebuie emisă de către angajator în maxim 30 de zile calenddaristice de la data constatării cauzei concedieriiși produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Rațiunea reglementării unei perioade de timp în care angajatorul este obligat să întocmească decizia de concediere este justificată în doctrină pe principiul protecției salariatului, pentru a se înlătura situația în care salariatul s-ar afla într-o stare de incertitudine și nesiguranță continuă pentru o perioadă nelimitată, înlăturând astfel posibilitatea săvârșirii unor abuzuri de către angajator.

Prin data constatării cauzei concedierii trebuie să înțelegem data la care angajatorul a luat la cunoștință de motivele care duc la imposibilitatea obiectivă a continuării relațiilor de muncă. În cazul de față acest termen de 30 de zile începe de la data încheierii termenului de 10 zile în care salariatul poate contesta decizia comisiei de evaluare sau de la data la care comisia s-a pronunțat pentru menținerea hotărârii acesta fiind momentul în care hotărârea comisiei nu mai poate fi schimbată.

Se poate observa că nerespectarea acestui termen de 30 de zile calendaristice de emitere a deciziei de concediere nu atrage nici o sancțiune. Deși prin exprimare, „angajatorul are obligația de a emite decizia”, acesta este aparent un termen imperativ, în realitate putem considera că este un termen de recomandare, deoarece nu există nicio sancțiune prevăzută de lege. În această situație, nici instanța de judecată nu poate crea o sancțiune dacă nu se prevede prin lege.

Dacă data emiterii deciziei de concediere nu apare pe aceasta, valabilitatea deciziei nu va fi afectată deoarece data emiterii va putea fi dovedită prin alt mijloc de probă. Totuși, ținând cont că angajatorul trebuie să emită decizia într-un anumit termen prevăzut de lege, pentru a se înlătura orice dificultate în probarea respectării acestui termen, decizia ar trebui să aibă menționată data la care a fost emisă.

2.3 Comunicarea deciziei de concediere

O altă prevedere a Codului Muncii este reprezentată de obligația angajatorului de a comunica salariatului decizia de concediere. După părerea mea, prin această prevedere se urmărește ca salariatul să fie informat în timp util de către angajator cu privire la decizia luată astfel încât acesta să o poată contesta. Decizia de concediere este considerată comunicată atunci când este primită de salariat. Comunicarea deciziei se dovedește numai în scris, potrivit legii, și presupune, de obicei, luarea la cunoștință mai ales atunci când un exemplar al deciziei este înmânat direct salariatului. Dacă comunicarea deciziei se face prin poștă, atunci luarea la cunoștință se face ulterior comunicării, data sosirii la destinație a corespondenței echivalează cu luarea la cunoștință.

Dacă salariatului nu i se comunică în scris încetarea raporturilor de muncă, atunci comunicarea nu este considerată în sensul legii, astfel nu se poate determina începerea curgerii termenului de contestare a măsurii la instanța judecătorească. Decizia nu produce efecte nici în cazurile în care aceasta i se comunică salariatului prin încunoștiințare verbală, prin afișarea deciziei la locul de muncă sau prin înmânarea acesteia altei persoane decât salariatul.

2.4 Cuprinsul deciziei de concediere

Decizia de concediere trebuie să cuprindă, obligatoriu, motivul sau motivele concedierii, durata preavizului și lista locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, în care salariatul trebuie să opteze pentru ocuparea unui loc de muncă vacant, cât și rezultatul evaluării prealabile, termenul în care poate fi contestată și instanța judecătorească la care se contestă. Dacă o decizie de concediere este dispusă fără respectarea prevederilor enumerate mai sus, aceasta va fii sancționată cu nulitatea absolută.

Motivarea în fapt a deciziei , adică ce anume a determinat concedierea, trebuie să fie cuprinsă în decizie: „de ce salariatul nu corespunde profesional, în ce constă necorespunderea , ce consecințe au fost avute în vedere de angajator, când a constatat această situație.” Motivele care au determinat angajatorul să dispună măsura concedierii trebuie să fie precizate cu lux de amănunte, descrise în mod concludent, nu doar în mod general. Decizia de concediere trebuie să fie motivată în drept, fiind necesar să se menționeze temeiul juridic al concedierii, în cazul de față „textul incident din Codul Muncii, din Contractul colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern.” În cazul emiterii unei decizii de concediere care nu cuprinde indicarea temiului de drept, aceasta va atrage nulitatea absolută.

Durata preavizului este trecută în decizia de concediere, dar dacă pe parcursul preavizului intervine o cauză de suspendare a termenului de preaviz care afectează și data concretă de încetare a contractului, angajatorul trebuie să anuleze decizia de concediere și să emită una nouă. După ce se emite decizia de concediere angajatorul nu are dreptul să modifice motivele de fapt și de drept care l-au determinat să recurgă la măsura respectivă. În cazul în care se contestă în instanță o astfel de măsură pentru a se judeca legalitatea concedierii, se vor lua în considerare motivele inițial menționate în cuprinsul deciziei.

Decizia de concediere trebuie să cuprindă, pe lângă informațiile precizate în Codul Muncii, și anumite informații legate de salariatul concediat, numele și prenumele, funcția și postul acestuia, precum și denumirea și sediul angajatorului persoană juridică, numele, prenumele și funcția reprezentantului acestuia care are competența să dispună concedierea sau numele, prenumele și domiciliul angajatorului persoană fizică. Aceasta trebuie să fie semnată de persoanele care au competența de a concedia peersonalul.

Decizia de concediere poate fi contestată de către salariat „în termen de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoștință de măsura dispusă”. Luarea la cunoștință presupune de obicei comunicarea deciziei, dacă salariatului îi este înmânată personal.

3. Obligațiile angajatorului în cazul dispunerii concedierii

3.1 Oferirea unui loc de muncă vacant

Atunci când se dispune concedierea pentru necorespundere profesională, angajatorul are o obligație de rezultat, aceea de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate care trebuie să fie compatibile cu pregătirea sa profesională. Consider că această prevedere este un avantaj pentru ambele părți, astfel salariatul va avea în continuare un loc de muncă, iar angajatorul va avea pentru postul respectiv un angajat ale cărui competențe și cunoștințe au fost deja verificate de către acesta și care e deja integrat în cadrul unității. Totuși trebuie observat că locurile vacante propuse angajatului trebuie să fie compatibile cu pregătirea profesională și nu cu aptitudinile efective pe care salariatul le-a dovedit pe parcursul executării contractului de muncă (existând posibilitatea ca pregătirea profesională a salariatului să fie superioară posibilităților efective ale acestuia). Un salariat poate deține anumite diplome și certficate care să-i ateste pregătirea profesională, dar acestea nu garantează că persoana respectivă este capabilă să efectueze practic atribuțiile cerute de un post.

Dacă în unitate nu există astfel de locuri de muncă vacante, angajatorul are obligația de a cere sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, această obligație fiind una de mijloace sau diligență. Solicitarea sprijinului din partea agenției teritoriale de către angajator nu trebuie să aibă doar un caracter formal, demersurile acestuia trebuie să fie prealabile desfacerii contractului de muncă. În termen de 3 zile lucrătoare de la propunerea angajatorului, salariatul trebuie să-și dea acceptul pentru locul de muncă oferit, în caz contrar angajatorul va dispune concedierea salariatului. Dacă salariatul acceptă oferta înainte de expirarea termenului de 3 zile, decizia de concediere nu va mai produce efecte, deoarece intervine o modificare a contractului individual de muncă prin acordul părților.

Trecerea într-o altă muncă nu s-ar putea dispune de către instanță în mod silit, aceasta neavând cunoștințele necesare pentru a putea evalua pregătirea și competența salariatului, astfel pare mai corectă soluția obligării angajatorului care nu și-a îndeplinit obligația de trecere a salariatului pe un alt post, numai la plata de despăgubiri.

Dacă nu există un înscris prin care salariatul a fost informat de inexistența unor locuri de muncă compatibile, la nivelul unității respective, sau dacă nu s-a îndeplinit procedura referitoare la informarea agențiilor teritoriale de ocupare a forței de muncă cu privire la lipsa cestor locuri, decizia de concediere va fi lovită de nulitate.

În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, salariatul poate beneficia de compensații financiare dacă astfel de dispoziții sunt stabilite în contractul colectiv de muncă sau, după caz, în contractul individual de muncă. În lipsa unor astfel de prevederi, angajatorul nu are nicio obligație față de salariat.

3.2 Preavizul

Consider că încetarea neașteptată a contractului individual de muncă poate avea consecințe neplăcute asupra situației financiare a salariatului, de aceea legiuitorul obligă angajatorul la acordarea unui termen de preaviz în cazul concedierilor. Așa cum arată și denumirea, preavizul reprezintă „o înștiințare prealabilă prin care salariatului i se aduce la cunoștință că va fi concediat.” Existența acestui preaviz avantajează salariatul care își poate căuta un loc de muncă în această perioada, astfel încât să aibă o continuitate. Desigur, această chestiune nu se reduce doar la aspectul financiar, ci include toată manifestarea interesului legiuitorului de a asigura derularea raporturilor de muncă în afara oricăror manifestări abuzive din partea angajatorului, ținând cont că acesta deține superioritatea în cadrul raportului juridic. Dintr-o anumită perspectivă putem considera că perioada de preaviz avantajează și angajatorul dacă acesta începe procesul de recrutare și selecție astfel încât postul care urmează să rămână liber să fie ocupat într-un timp util.

Preavizul are ca efect „amânarea producerii efectelor încetării contractului individual de muncă în urma concedierii”, pentru a se proteja salariatul. Clauzele contractului individual de muncă nu se modifică pe durata preavizului, preavizul nevând niciun efect asupra duratei contractului, „contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu devine unul pe perioadă determinată.”

Salariații concediați pentru necorespundere profesională beneficiază, conform Codului Muncii, de un drept de preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare cu excepția celor care se aflau în perioada de probă în momentul concedierii. Faptul că perioada preavizului este calculat în zile lucrătoare este mai favorabil pentru salariat întrucât alte zile calendaristice, nu se vor lua în calcul, și nici cele declarate nelucrătoare de către Guvern. În cazul în care încetarea contractului individual de muncă apare în perioada de probă, termenul de preaviz nu este acordat. Conform Codului Muncii, neacordarea preavizului constituie contravenție și se sancționează cu amenda.

Contractul Colectiv de Muncă pe anii 2007-2010 preciza și că salariatul poate absenta, în perioada preavizului, 4 ore pe zi din programul de muncă pentru a-și căuta un alt loc de muncă. Dacă în perioada de preaviz, contractul individual de muncă va fi suspendat, atunci și termenul de preaviz va fi suspendat, excepție făcând concedierea pentru absențe nemotivate.

Dacă în timpul preavizului, angajatorul și salariatul se declară în favoarea încetării contractului de muncă anterior expirării termenului de preaviz, acesta va înceta prin acordul părților, la data convenită de acestea. Neacordarea perioadei de preaviz atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.

4. Concedierile nelegale

4.1 Jurisdicția muncii

În stadiul actual al legislației noastre, care nu prevede funcționarea unor instanțe specializate pentru judecarea litigiilor de muncă, Codul de procedură civilă constituie dreptul comun și pentru soluționarea acestor litigii. Din acest motiv, desfășurarea judecății, ridicarea și rezolvarea excepțiilor procedurale, pronunțarea și cuprinsul hotărârilor, precum și căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu anumite particularități determinate de specificul litigiilor de muncă.

Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale și cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali prevăzute de Codul Muncii. Potrivit Legii nr 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă nulitatea, deciziei de concediere poate fi invocată doar de persoana al cărei drept a fost încălcat prin luarea măsurii respective. Aceste cereri de soluționare a conflictelor de drepturi trebuie adresate instanței judecătorești competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul, reședința, sau, după caz, sediul, și se judecă în regim de urgență, termenele de judecată neputând fi mai mari de 15 zile.Instanțele judecătorești competente să judece aceste cereri se stabilesc prin lege.

Citarea părților se face cu cel puțin 5 zile înaintea judecării, iar unitatea este obligată să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă până la prima zi de afișare. Instanța are obligația ca în prima zi de înfățișare să încerce să împace părțile. Hotărârile motivate ale instanței de fond se redactează și se comunică părților în termen de cel mult 15 zile de la pronunțare, termenul de recurs fiind de 10 zile de la data comunicării.

Concedierea poate fi dispusă doar în cazurile prevăzute de Codul Muncii și respectându-se condițiile de formă și procedura stabilite de legislație. În practică, cele mai multe abuzuri de drept din partea angajatorului se întâlnesc în cazurile de concediere, în special concedierea pentru necorespundere profesională.

Dacă salariatul consideră concedierea ca fiind dispusă fără motive legale și de fapt întemeiate, acesta are tot interesul și dreptul de apel împotriva acestei măsuri în fața unui organ imparțial. Apărarea salariatului împotriva îngrădirii exercițiului dreptului la muncă printr-o măsură abuzivă neîntemeiată sau nelegală este un drept constituțional al acestuia pe care îl poate exercita numai în cunoștință de cauză. Pentru a putea contesta în justiție o decizie de concediere, salariatul trebuie să cunoască motivele de drept și de fapt pe care angajatorul și-a întemeiat decizia și mijloacele procedurale prin care o poate face.

Instanței judecătorești îi revine rolul de a examina fiecare cauză, pentru a stabili dacă dispozițiile legale privind modurile, motivele și cazurile încetării contractului de muncă, condițiile de fond și de formă prevăzute de lege pentru valabilitatea măsurii, au fost sau nu respectate. Motivele de fond ale anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă au în vedere scopul legii, asigurarea stabilității și dreptului la muncă.

Conform Codului Muncii, sancțiunea pe care o primește angajatorul în cazul efectuării unei concedieri fără respectarea procedurii prevăzute de legislație este reprezentată de nulitatea absolută a deciziei de concediere, angajatorul fiind obligat să reintegreze salariatul (dacă acesta dorește) și să îi plătească toate drepturile de natură salarială indexate, majorate și reactualizate.

4.2 Revocarea deciziei de concediere de către angajator

Concedierea, fiind un act individual fără caracter jurisdicțional, poate fi revocată de angajator, prin revenirea asupra acesteia și desființarea deciziei, ceea ce conduce la restabilirea continuității raportului de muncă. Aceasta poate interveni în cazul în care angajatorul constată netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, revocând-o prin act unilateral, simetric cu cel pe care îl desființează.

Revocarea unei decizii, care încalcă anumite dispoziții legale, de către angajator, nu o putem considera ca fiind un abuz de drept, deoarece prin conduita sa angajatorul nu face decât să asigure respectarea legii. Pentru a fi considerat valid, actul de revocare trebuie să fie emis sub forma unei decizii, în scris, de același organ care a decis concedierea și având ca bază motive de nelegalitate sau netemeinice ale concedierii.

Angajatorul poate revoca decizia doar până la momentul în care aceasta și-a produs efectele specifice. Odată produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emisă, dar poate fi anulată de instanță dacă este contestată în termenul legal. Angajatorul nu poate să repună în ființă contractul pe care l-a desfăcut în mod unilateral, după data la care a procedat la încetarea acestuia. Raporturile de muncă se pot relua doar prin încheierea unui nou contract și nu doar prin voința unilaterală a angajatorului.

În cazul în care există un conflict de muncă pentru soluționarea contestației împotriva măsurii de concediere, iar decizia de concediere a fost revocată de angajator, atunci contestația va fi respinsă, aceasta rămânând fără obiect deoarece legalitatea ei nu va mai putea fi analizată de către instanță dacă aceasta nu mai există.

4.3 Reintegrarea salariatului

În cazul în care instanța dispune anularea concedierii, intră în funcțiune principiul retroactivității, astfel nulitatea produce efecte atât pentru viitor, cât și pentru trecut, înlăturând efectele concedierii produse între momentul emiterii actului de concediere și cel al anulării acestuia. Prin urmare, dacă salariatul solicită, se poate dispune reintegrarea acestuia în funcția din care a fost concediat, dar această solicitare se face numai în fața primei instanțe. Reintegrarea reprezintă repunerea persoanei încadrate în situația anterioară măsurii ce a fost anulată, recunoașterea tuturor drepturilor de care a fost lipsită în perioada încetării contractului de muncă și care decurg din continuitatea contractului care se consideră a nu fi fost întrerupt, perioada nelucrată constituind vechime în muncă.

Reintegrarea trebuie să se facă pe aceeași funcție, iar în cazul în care angajatorul a desființat locul de muncă deținut anterior de salariatul concediat, acesta are obligația de a reînființa postul și de a reintegra salariatul pe postul deținut anterior emiterii deciziei de concediere. Oricât de complicată ar fi pentru angajator punerea în executare a hotărârii de reintegrare și oricâte formalități ar presupune, angajatorul este obligat s-o îndeplinească deoarece este prevăzută de lege nu doar ca modalitate de despăgubire pentru salariat, dar și ca sancțiune pentru unitatea care a dispus unilateral încetarea raporturilor de muncă fără respectarea dispozițiilor legale incidente.

Salariatul nu trebuie să aștepte ca angajatorul să emită o decizie de reîncadrare pe postul deținut, deoarece odată cu anularea deciziei de concediere acesta redobândește calitatea de salariat pe care o avea anterior deciziei anulate.

În situația în care salariatul nu solicită reintegrarea în funcție, contractul individual de muncă se va considera că a încetat la rămânerea irevocabilă a hotărârii de anulare a deciziei de concediere. Angajatorul trebuie să emită o decizie, care trebuie înscrisă în Revisal, în care constată că decizia de concediere a fost anulată prin hotărârea rămasă și irevocabilă și faptul că reintegrarea nu a fost solicitată de salariat.

Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privitoare la reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

4.4 Despăgubirile salariale

Angajatorul este obligat să-i plătească toate drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate, alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul până în momentul în care va fi reintegrat și daune morale. Acestuia i se vor plăti drepturile salariale până la rămânerea irevocabilă a hotărârii de anulare a deciziei de concediere în care sunt incluse și primele prevăzute în contractul colectiv sau individual de muncă (de Crăciun, Paște, al treisprezecelea salariu).

Atunci când se calculează cuantumul despăgubirilor drepturilor salariale de care ar fi beneficiat salariatul, acestea nu se vor diminua cu cuantumul veniturilor salariale obținute de salariat dacă acesta s-a încadrat între timp într-un alt loc de muncă. Va fi luat în calcul și sporul de vechime, având un caracter permanent, însă sporurile pentru condiții deosebite de muncă, cum ar fi cele de toxicitate și periculozitate, nu vor fi luate în considerare deoarece acestea sunt acordate pentru timpul lucrat efectiv în condițiile respective.

Pe lângă drepturile salariale și despăgubiri, angajatorul este obligat și la plata unei dobânzi legale stabilită conform art. 3 alin. 3 și 4 din Ordonanța Guvernului nr 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie și penalizatoare pentru obligații bănești și pentru reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul bancar.

Nerespectarea de către angajator a hotărârii judecătorești referitoare la plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni ori cu amendă.

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ

SPEȚA 1

Concediere pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Concediere pentru necorespundere profesională.

Conflictul

Contestatorul, D. H., cu funcția de conductor de tren I., a fost convocat de Serviciul de Trenuri și i s-a prezentat o filmare realizată de un reporter în care dădea informații despre prețul biletului de călătorie. Filmarea a fost realizată în timpul deservirii trenului 5454 din data de 18.03.2011 pe ruta I.-I. când contestatorul nu a tratat călătorii fără legitimații de călătorie așa cum prevede legislația și regulamentele de funcționare ale societății, nu a purtat ecuson de identificare și a primit bani de la călătorii fără legitimații pentru a le permite călătoria. S-a emis de către intimata T. C.F.R. Călători decizia de concediere nr. 601/5/36/12.05.2011 prin care a dispus concedierea contestatorului pentru necorespundere profesională și i s-a propus un alt loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale a acestuia, și anume acela de informator călători la Stația I, pe care contestatorul l-a acceptat.

Comentariul autorului referitor la conflict

Conflictul intervenit între reclamant și intimată putea fi prevenit prin luarea unor măsuri din partea ambelor părți. În primul rând, eu consider că salariatul trebuia să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și atribuțiile, respectând regulile impuse de către angajator. De asemenea, este important ca orice salariat să cunoască și să respecte prevederile din cadrul fișei de post, astfel se pot evita situațiile în care se ajunge la concediere și la conflicte de muncă.

Din punctul meu de vedere angajatorul ar fi putut, în situația de față, să nu recurgă la concediere ținând cont de faptul că salariatul era la prima abatere. S-ar fi putut evita conflictul dacă se recurgea la un avertisment sau o sancțiune disciplinară așa cum se precizează în cadrul art. 247 alin. 1 din Codul Muncii, și eventual, la următoarea abatere să se recurgă la concediere. Desigur, dacă luăm în considerare faptul că salariatul a încălcat anumite reguli de disciplină a muncii și anumite obligații ale sale de muncă, ceea ce indică săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul e îndreptățit să dispună concedierea lui, dar numai după o cercetare disciplinară așa cum se precizează în art. 251 alin. 1. Or, în speța de față angajatorul a identificat în mod eronat motivul de concediere, nefiind vorba de necorespundere profesională, ci de abatere disciplinară.

3. Acțiunea reclamantului

Reclamantul D. H. a contestat la Tribunalul Iași decizia de concediere emisă de intimata T. C.F.R. Călători SA, solicitând anularea acesteia și plata de către intimată a cheltuielilor de judecată. Reclamantul își motivează contestația, susținând că a fost convocat de Serviciul Control trenuri și i s-a prezentat filmarea făcută cu camera ascunsă de către un reporter. Acesta susține că în filmare dădea informații despre prețul biletului de călătorie și că nu a fost verificat de organele de control și supracontrol abilitate și nici nu a fost verificat pentru a se depista dacă avea sume în plus.

Reclamantul mai susține că a fost acuzat de intimată că ar fi permis accesul unor persoane în zona de siguranță, rută care nu permite existența unui compartiment de siguranță. Reclamantul nu a adus probe în sprijinirea contestației sale.

Comentariul autorului la acțiunea reclamantului

Reclamantul a contestat decizia prin care intimata a depus concedierea sa pentru necorespundere profesională. Acesta își motivează acțiunile surprinse în cadrul unei filmări cu camera ascunsă, susținând că nu a fost verificat de organele de control și supracontrol pentru a se putea dovedi că acesta a primit bani de la călătorii fără legitimații de călătorie. Astfel, se bazează pe lipsa de dovezi din partea intimatei pentru câștigarea procesului. Desigur, consider că reclamantul nu a luat în calcul aducerea filmării ca probă de către intimată. În cazul în care acesta a fost filmat în ipostaze în care încălca obligațiile sale de muncă, nu mai era necesară nici o verificare pentru a se demonstra încălcarea acestora.

După părerea mea, dacă s-ar fi respectat de către intimată procedura de concediere, în totalitate, iar reclamantul s-ar fi bazat doar pe cele precizate mai sus, fără probe care să-l susțină, n-ar fi avut șanse de câștig în instanță. Acesta neagă ceva ce poate fi dovedit foarte ușor de către intimată prin filmare.

5. Întâmpinarea intimatei

Intimata a solicitat respingerea contestației. Aceasta susține că în timpul deservirii trenului 5454 reclamantul nu a tratat conform legislației călătorii fără legitimație de călătorie, pe care i-a îndemnat să îi dea o anumită sumă de bani pentru ca aceștia să călătorească fraudulos. Intimata aduce ca probă, pentru a susține cele spuse, o filmare realizată de către o echipă de jurnaliști. După ce filmarea a analizată, salariatul a fost sancționat conform art. 61 lit. d din Codul Muncii fiind concediat pentru necorespundere profesională.

Intimata mai susține că i-a propus reclamantului un alt post de muncă compatibil cu pregătirea lui profesională, acesta semnând decizia cu mențiunea că este de acord cu funcția de informator la Stația I.

Comentariul autorului la întâmpinarea intimatei

În ceea ce privește concedierea din motive care țin de persoana salariatului, aceasta se poate dispune doar în aumite situații prevăzute în Codul Muncii. În art. 61 lit. d din Codul Muncii se prevede că angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Astfel, motivul pentru care intimata a dispus concedierea în speța de față este prevăzut în legislație.

În primul rând, pentru a putea aprecia legalitatea și temeinicia concedierii din această speță, este necesar să diferențiem conceptele de abatere disciplinară și necorespundere profesională. Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul de diferențiere constituindu-l vinovăția sau culpa.Necorespunderea profesională este considerată a fi o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice pentru o anumită funcție sau meserie. Astfel, consider că pentru a se invoca necorespunderea profesională ca motiv de concediere, angajatorul trebuie să probeze fapte repetate, raportate la întreaga perioadă a executării contractului de muncă, prin care să evidențieze carențele profesionale ale salariatului. Pentru a se ajunge la concluzia de necorespundere profesională a unui angajat nu se poate face referire la o singură situație, așa cum este cazul prezentei spețe. Trebuie să se țină cont că în cazul concedierii pentru necorespundere profesională aceasta nu se întemeiază pe culpa salariatului și nici pe producerea unui prejudiciu de către salariat angajatorului. În schimb abaterea disciplinară constă în încălcarea cu vinovăție, de către salariat, a obligațiilor pe care și le-a asumat prin contractul individual de muncă și fișa postului, inclusiv a normelor de comportare.

Ținând cont de cele precizate mai sus, eu cred că situația din speța de față ar trebui să genereze ca sancțiune o concediere pentru abatere disciplinară și nu una pentru necorespundere profesională. Faptele săvârșite de salariat sau la bază culpa acestuia, cunoscând normele din legislație pe care trebuie să le respecte și încălcându-le cu bună știință.

Prin proba adusă la tribunal, intimata, într-adevăr, își poate dovedi afirmațiile aduse în cadrul întâmpinării referitoare la ceea ce a făcut salariatul, dar consider că nu o ajută în câștigarea procesului, deoarece cu această filmare nu face decât să dovedească săvârșirea de către salariat a unei abateri de la reguli.

În ceea ce privește probarea motivului de concediere specificat în cadrul deciziei, intimata nu a adus dovezi pentru a arăta că într-adevăr salariatul este necorespunzător profesional pentru postul de conductor de tren. De asemenea, nu a putut dovedi efectuarea unei evaluări prelabile înainte de emiterea deciziei de concediere. Conform art. 63 alin. 2 din Codul Muncii, concedierea pentru necorepundere profesională poate fi dispusă doar după ce se efectuează „evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.” În cazul de față intimata nu precizează nimic de o evaluare prealabilă aceasta motivând decizia luată doar prin filmarea adusă ca probă.

Intimata mai afirmă că i-a propus salariatului postul de informator Stația I. pentru care acesta este considerat corespunzător din punct de vedere profesional. Pentru susținerea acestei afirmații intimata are ca probă acordul reclamantului, în scris. Art. 64 alin.1 din Codul Muncii precizează această obligație a angajatorului, în cazul concedierilor pentru necorespundere profesională. Cu toate că intimata și-a îndeplinit această obligație prevăzută de legislație, eu consider că nu are șanse de câștig doarece obligația acesteia de a evalua prealabil salariatul pentru care se dispune concedierea pentru necorespundere profesională nu a fost îndeplinită. Neîndeplinirea acesteia atrage nulitatea deciziei de concediere.

Hotărârea instanței

Tribunalul Iași a constatat că decizia de concediere emisă de intimată este nelegală și neteminică. Instanța a motivat această hotărâre prin faptul că intimata nu a făcut dovada respectării art. 63 alin. 2 și nici procedura pentru evaluarea prealabilă stabilită prin contractul colectiv la nivel de ramură sau prin regulamentul intern. Aceasta a considerat că faptele precizate în decizia de concediere nu reprezintă decât încălcări ale sarcinilor de serviciu, nerespectarea unor atribuții, fapte care au caracterul unor abateri disciplinare.

Comentariul autorului referitor la hotărârea instanței

În cazul unui conflict de drepturi instanța judecătorească are rolul de a examina fiecare cauză, pentru a stabili dacă au fost respectate dispozițiile legale privind modurile, motivele și cazurile încetării contractului de muncă, condițiile de fond și de formă prevăzute de lege pentru valabilitatea măsurii.

În luarea hotărârii, instanța a plecat de la premisa potrivit căreia temeiul dispunerii concedierii contestatorului de către intimată este reprezentat de dispoziția art. 61 lit. d: angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat. 

Consider că instanța a luat hotărârea corectă anulând decizia de concediere deoarece intimata nu a respectat procedura de concediere prevăzută de legislație. Conform articolului 63 alin. 2 din Codul Muncii, în cazul unei situații în care se cere dispunerea concedierii pentru necorespundere profesională, această acțiune se va efectua numai după evaluarea prealabilă a salariatului. În efectuarea acestei evaluări trebuie să se țină cont de procedura stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Instanța a recunoscut filmarea ca probă, prin care s-a dovedit că angajatul nu a tratat regulamentar călătorii care nu aveau legitimații de călătorii, a primit bani de la aceștia pentru a le permite să călătorească fraudulos, nu a purtat ecuson de identificare și a avut un comportament necorespunzător față de călători. În ciuda acestor observații, instanța a considerat că decizia de concediere a fost dispusă greșit, susținând că trebuie să se facă o diferențiere între necorespundere profesională și abatere disciplinară. Necorespunderea profesională este o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții, meserii. Abaterea disciplinară constă în „încălcarea cu vinovăție, de către salariat, a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv a normelor de comportare.

Desigur, chiar dacă s-a dovedit greșeala angajatului, nu putem susține că intimata a acționat corect dispunând concedierea reclamantului pentru necorespundere profesională. Pentru a putea dovedi că angajatul este necorespunzător profesional trebuia să se efectueze evaluarea prealabilă, dar în prezenta speță intimata nu a făcut dovada respectării acestei prevederi.

Ținând cont de toate aceste considerente instanța a hotărât corect anularea deciziei de concediere și obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

Recursul

Intimata a declarat recurs sentinței considerând-o nelegală și netemeinică. Aceasta susține că instanța nu a luat în calcul și faptul că s-a modificat contractul de muncă prin trecerea reclamantului pe alt post corespunzător pregătirii lui profesionale. Pentru această modificare angajatul și-a dat consimțământul în prealabil și a semnat decizia. Intimata mai susține că prin filmarea adusă ca probă s-a dovedit că reclamantul a încălcat prevederile legale și atribuțiile prevăzute de fișa de post a acestuia, astfel consideră că decizia de concediere este temeinică și legală.

Comentariul autorului referitor la recurs

Motivul pentru care intimata a făcut recurs este că aceasta consideră că instanța nu a luat în calcul faptul că angajatul și-a dat acordul pentru mutarea pe alt post și că prin filmarea jurnaliștilor s-a dovedit că reclamantul a încălcat atribuțiile din fișa postului. În opinia mea, recursul nu are șanse de câștig deoarece motivele recursului nu au nici o legătură cu motivele pe care s-a bazat hotărârea instanței. Procedura prevăzută de legislație în cazul concedierilor pentru necorespundere profesională nu a fost respectată de intimată în totalitate: evaluarea prealabilă, care este obligatorie pentru a se putea dispune concedierea, nu s-a efectuat.

Astfel, nu putem considera legală decizia intimatei. Pe aceste considerente s-a bazat și hotărârea instanței. Drept urmare, pot susține că în ciuda faptului că angajatul și-a dat acordul pentru ocuparea altui post și că intimata a avut probe prin care a dovedit că reclamantul a încălcat atribuțiile din fișa postului, decizia va fi declarată netemeinică și nelegală și în cadrul recursului. În plus, intimata nu a adus prrobe noi pentru a-și susține afirmațiile.

Soluția instanței de recurs

În examinarea legalității și temeiniciei sentinței recurate, Curtea a ținut cont de , filmarea realizată de jurnaliști adusă ca proba de către intimată. În ceea ce privește modificarea contractului de muncă, Curtea a reținut că i s-a propus contestatorului un loc de muncă compatibil cu pregătirea profesională, pe care l-a acceptat, semnând decizia de concediere. Totodată se constată că actul adițional la contractul individual de muncă privitor la schimbarea locului de muncă este semnat doar de angajator.

Curtea mai constată că s-a făcut corect de către prima instanță diferențierea dintre concediere disciplinară, care intervine în urma cercetării disciplinare prealabile, și concediere pentru necorespundere profesională, care trebuie să se dispună după efectuarea unei evaluări prealabile. În speța de față apare concedierea pentru necorespundere profesională, drept urmare recurenta avea obligația de a efectua evaluarea prealabilă a a salariatului, conform art. 63 alin. 2 din Codul Muncii, și să urmeze procedura specificată în contractul colectiv aplicabil sau în regulamentul intern al societății. Întrucât, în cadrul procesului, nu s-a făcut dovada efectuării evaluării, iar în art. 78 Codul Muncii se precizează: „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.” Bazându-se pe aceste considerente Curtea apreciază că în mod corect prima instanță a reținut că decizia de concediere este nelegală, dispunând anularea acesteia.

Referitor la critica adusă sentinței legată de modificarea contractului de muncă al contestatorului, cu consimțământul expres al acestuia, aceasta este considerată nefondată. Dacă salariatul acceptă locul vacant care i se oferă, concedierea nu trebuie să mai aibă loc, ci intervine doar modificarea contractului prin schimbarea locului de muncă. Ținând cont de considerentele precizate mai sus Curtea a respins recursul ca nefondat și s-a menținut legală și temeinică sentința recurentă.

Comentariul autorului la soluția instanței de recurs

Consider că soluția instanței de fond și de recurs este cea corectă deoarece motivele invocate de intimată pentru recurs nu influențează cu nimic legalitatea deciziei de concediere. Chiar dacă aceasta i-a propus un alt loc de muncă reclamantului și a putut dovedi încălcarea de către acesta a atribuțiilor de muncă, procedura prevăzută de lege în cazul necorespunderii profesionale nu a fost respectată în totalitate. Bazându-se pe art. 78 din Codul Muncii care prevede nulitatea concedierilor care au fost dispuse fără să se respecte procedura, Curtea a respins recursul.

Speța II

Concedierea pentru necorespundere profesională a unui reprezentant al salariaților în perioada mandatului. Obligația angajatorului de a prezenta salariatului lista locurilor de muncă vacante din unitate

Conflictul

Contestatorul E. B. a lucrat pe postul de inginer, pentru intimata S.C U. S.A până la data de 01.06.2010, după care a fost trecut pe postul de manager de proiect informații. Acesta, pe baza procesului verbal 27.06.2009, a deținut și calitatea de reprezentant al salariaților, mandat deținut cu scopul de a participa la negocierea Contractului Colectiv de Muncă de la nivel de unitate. La data de 18.12.2010 intimata a dispus cererea de concediere pentru necorespundere profesională, în urma efectuării evaluării prealabile a asalariatului.

Comentariul autorului referitor la conflict

În speța de față, conflictul a pornit din inițiativa angajatorului. Acesta a dispus evaluarea prealabilă a contestatorului în vederea concedierii pentru necorespundere profesională fără ca salariatului să fi avut vreo perioadă în care să obțină rezultate sau performanțe profesionale scăzute. Consider că acest conflict se putea evita dacă angajatorul nu avea rea-voința de a concedia salariatul, fără ca acesta să obțină rezultate slabe sau performanțe scăzute.

Din punctul meu de vedere angajatorul ar fi putut, în situația de față, să nu recurgă la concediere ținând cont de faptul că nu se specifică nimic de performanță scăzută sau vreun alt motiv care a dus la hotărarea intimatei de a dispune evaluarea prealabilă și ulterior concedierea.

3. Acțiunea reclamantului

Reclamantul E.B. a contestat decizia de concediere pentru necorespundere profesională emisă de către intimata S.C U. S.A, susținând că în dispunerea acesteia nu s-au respectat dispozițiile aritcolului 69 alin. 2 lit d din Codul Muncii, referitoare la criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere și art. 76 în care se prevede cuprinsul deciziei de concediere. De asemenea, relamantul își mai motivează acțiunea din instanță pe art. 60 lit. g din Codul Muncii, acesta deținând și calitatea de reprezentant al salariaților din anul 2009.

Comentariul autorului la acțiunea reclamantului

Reclamantul a contestat decizia prin care intimata a depus concedierea sa pentru necorespundere profesională. Pentru a-și motiva acțiunea în instanță acesta invocă, în primul rând, art. 69 alin. 2 lit. d care prevede că „angajatorul are obligația să furnizeze sindicatului și reprezentanților salariaților, toate informațiile relevante referitoare la criteriile avute în vedere, potrivit legii și contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.” De la început, reclamantul își bazează acțiunea pe un temei greșit, deoarece articolul pe care îl invocă reglementează concedierea colectivă. Conform Codului Muncii, se poate vorbi de concediere colectivă dacă se concediază „într-o perioadă de 30 de zile calendaristice cel puțin 10 salariați dacă unitatea deține între 20 și 100 de salariați, cel puțin 10% dacă unitatea deține între 100 și 300 de salariați sau cel puțin 30 de salariați dacă unitatea are mai mult de 300 de salariați.” Or, în speța de față a fost dispusă concedierea unui singur salariat, așadar vorbim de o concediere individuală pentru care prevederile articolului invocat de reclamant nu se aplică.

Al doilea articol din Codul Muncii pe care reclamantul își motivează acțiunea în instanță, art. 76, prevede că o decizie de concediere „trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului și lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.” Dacă se dovedește că intimata nu a îndeplinit prevederile din cadrul art. 76, acest fapt va atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere și câștigarea procesului de către reclamant.

Reclamantul își mai motivează acțiunea pe art. 60 alin. 1 lit. g din Codul Muncii, care face referire la interdicția angajatorului de a dispune concedierea unui salariat care face parte dintr-un organism sindical. Ținând cont de faptul că orice decizie de concediere a unui salariat aflat într-una din situațiile de interdicție temporară prevăzute de art. 60 Codul Muncii este lovită de nulitate absolută, pot susține că dacă reclamantul va dovedi că în momentul dispunerii concedierii se afla sub incidența acestui articol, acțiunea sa în instanță are toate șansele de a câștiga procesul.

5. Întâmpinarea intimatei

Intimata a solicitat respingerea contestației deciziei de concediere motivând că dispunerea concedierii în speța de față are drept temei art. 61 lit. d din Codul Muncii, care reglementează concedierea pentru necorespundere profesională. Aceasta mai susține că în situația de față prevederile art. 60 lit. g din Codul Muncii nu se aplică. Intimata afirmă că salariatul a deținut calitatea de reprezentant al salariaților pentru o perioadă temporară. Reclamantul a avut un mandat clar delimitat cu scopul de a negocia Contractul Colectiv de Muncă la nivel de Unitate, drept urmare acesta se încheie la data semnării și înregistrării Contractului Colectiv de Muncă.

Comentariul autorului la întâmpinarea intimatei

În primul rând putem susține că motivul pentru care intimata a dispus concedierea în speța de față este prevăzut în legislație. În Codul Muncii se precizează că în cazul concedierii din motive care țin de persoana salariatului, aceasta se poate dispune doar în anumite situații. Art. 61 lit. d prevede că „angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.

În ceea ce privește problema concedierii unui salariat pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, într-adevăr prin art. 60 alin. 1 lit. g dispunerea acesteia se interzice, prevedere pe care reclamantul își bazează contestația. Privitor la durata mandatului reclamantului ca reprezentant al salariaților, Codul Muncii precizează în art. 224 că „atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și durata și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile legii.” Or, intimata susține că mandatul reclamantului a avut ca scop negocierea Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate și că mandatul său s-a încheiat odată cu semnarea respectivului contract, însă nu se specifică dacă acel contract colectiv a fost semnat și când a fost semnat. Așadar putem considera că în situația în care la momentul dispunerii concedierii, Contractul Colectiv de muncă la nivel de unitate era semnat, atunci instanța poate considera că mandatul acestuia s-a încheiat și îi poate da dreptate intimatei. Însă în cazul în care Contractul colectiv nu era semnat la data dispunerii concedierii, atunci salariatul se afla sub incidența art. 60 alin. 1 lit g, iar concedierea ar fi lovită de nulitate. Totuși, articolul 224 doar precizează cine are atribuția de a stabili durata mandatului, despre încetarea acestuia nu se precizează nimic. Rezultatul întâmpinării intimatei depinde de instanța de judecată și de cum va interpreta prezentul articol. Bazându-mă pe cele precizate mai sus pot susține că întâmpinarea intimatei are nevoie de mai multe probe pentru a putea proba ceea ce susține articolul pe care aceasta se bazează fiind interpretabil.

Hotărârea instanței

Tribunalul București a respins ca neîntemeiată contestația reclamantului E. B. formulată împotriva intimatei S.C.U S.A.. În pronunțarea sentinței instanța a motivat, în primul rând, că intimata a respectat prevederile art. 76 din Codul Muncii, decizia de concediere cuprinzând toate elementele enumerate în cadrul articolului, inclusiv comunicarea salariatului că la nivelul unității există un post vacant pentru care este compatibil din punct de vedere profesional, și anume postul de programator, pentru care acesta nu și-a exprimat acordul.

În al doilea rând, instanța de fond a considerat neîntemeiată susținerea reclamantului referitoare la nerespectarea de către intimată a prevederilor art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii deoarece acesta reglementează concedierile colective. În ceea ce privește interdicția dispunerii concedierii unui reprezentant al salariaților, invocată de către reclamant, instanța consideră că salariatul nu se afla sub incidența art. 60 lit. g doarece acesta a deținut calitatea de reprezentant al salariaților doar pentru perioada negocierilor Contractului Colectiv de Muncă la nivel de Unitate așa cum susține intimata. În luarea acestei hotărâri, instanța, se bazează și pe art. 224 din Codul Muncii care stipulează că mandatul reprezentanților salariatului este stabilit în cadrul Adunării Generale, în condițiile legii.

Comentariul autorului referitor la hotărârea instanței

Rolul instanței într-un conflict de drepturi este acela de a examina fiecare cauză astfel încât să poată stabili dacă s-au respectat dispozițiile legale , condițiile de formă și de fond prevăzute de lege. În speța de față consider că hotărârea instanței cu privire la legalitatea și temeinicia deciei de concediere dispusă de intimată este interpretabilă.

În primul rând, instanța a apreciat corect că art. 69 alin. 2 lit. g din Codul Muncii reglementează concedierile colective, drept urmare nu are nci o legătură cu speța de față. În luarea hotărârii, instanța s-a bazat și pe faptul că decizia de concediere cuprinde toate elementele obligatorii specificate în art. 76 invocat de reclamant. Desigur, în articol se precizează că decizia trebuie să cuprindă și „lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate”, iar în situația de față decizia cuprinde un singur loc vacant precizat. Dacă în momentul dispunerii deciziei de concediere în cadrul unității, singurul loc vacant, era cel de programator, care apare precizat în cuprinsul deciziei, atunci consider că aceasta a fost emisă în mod corect, iar instanța a avut dreptate în a susține că intimata a respectat prevederile referitoare la cuprins. Dacă existau și alte locuri vacante în cadrul unității, atunci decizia ar fi lovită de nulitate, însă reclamantul nu a avut nici o probă în acest sens.

În problema interdicției concedierii unui angajat în perioada mandatului ca reprezentant al salariaților, instanța s-a bazat pe art. 224 Codul Muncii, care prevede că durata și limitele mandatului se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile legii, ceea ce s-a și întâmplat prin semnarea procesului verbal din data de 27.06.2009. Desigur, în Codul Muncii în art. 222 alin. 3 se precizează că „durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani”, dar nu există nici o prevedere prin care să se precizeze că mandatul nu poate dura mai puțin de 2 ani. Drept urmare, mandatul ca reprezentant al salariaților se stabilește de Adunarea Generală și nu poate depăși 2 ani, iar în speța de față mandatul reclamantului s-a dispus cu scopul semnării unui contract colectiv. Totuși, nici intimata și nici contestatorul nu au adus probe pentru a arăta dacă acest contract s-a semnat sau nu, pentru ca instanța să știe dacă scopul pentru care salariatul a fost numit s-a îndeplinit. În plus, consider că dacă adunarea generală a salariaților a stabilit mandatul respectiv pentru negocierea contractului colectiv fără să precizeze data încetării acestuia, nu înseamnă că mandatul se încheie odată cu semnarea contarctului.

Bazându-mă pe cele precizate mai sus, eu consider că instanța nu a apreciat corect că reclamantul nu se mai găsea sub incidența art. 60 lit. g în momentul dispunerii concedierii, astfel intimatei i se interzicea prin lege concedierea acestuia pentru necorespundere profesională, nerespectarea acesteia atrăgând nulitatea acțiunii.

Ținând cont de cele precizate mai sus consider că hotărârea instanței de a respinge ca neîntemeiată contestația formulată de contestatorul E. B este netemeinică și nelegală.

Recursul

Contestatorul a declarat recurs sentinței considerând-o nelegală, susținând că instanța de fond a pronunțat sentința încălcând și aplicând greșit legea. Acesta susține că în pronunțarea sentinței s-a încălcat art. 76 coroborat cu art. 64 din Codul Muncii conform cărora în cazul concedierii, dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante acesta trebuie să notifice agenția teritorială de ocupare a forței de muncă anterior dispunerii concedierii. În speța de față, recurentul susține că intimata a notificat agenția teritorială în momentul emiterii deciziei de concediere. Recurentul mai susține că s-a interpretat greșit și art. 76 din Codul muncii care cuprinde la lit. d obligația angajatorului de a specifica în cuprinsul deciziei de concediere lista locurilor vacante din cadrul unității. În speța de față decizia cuprinde un singur loc de muncă, cel de programator, astfel oferindu-i-se „un alt loc de muncă fără a lăsa la latitudinea acestuia alegerea dintre lourile de muncă disponibile.”

În cadrul recursului recurentul invocă și interpretarea greșită a art. 224 referitor la durata mandatului reprezentanților salariaților stabilită de Adunarea Generală a asalariaților. Acesta susține că prin aceasta legiuitorul nu instituie o formă de încetare de drept a mandatului, iar în speța de față respectivul mandat a fost acordat de către salariați fără precizarea duratei ceea ce duce la concluzia că singura limită temporală este cea prevăzută în art. 222 alin. 3. Reurentul mai susține că nu a fost luată în vedere ca probă adresa emisă de S.C.U.S.A. prin care intimata recunoaște că la nivelul unității nu s-a încheiat niciodată un contract colectiv.

Comentariul autorului referitor la recurs

Recurentul și-a motivat recursul pe faptul că intimata a încălcat articolele 64 și 76 din Codul Muncii. Acestea prevăd obligația angajatorului, în cazul unei concedieri pentru necorespundere profesională, de a propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională, iar dacă acesta refuză să notifice cazul către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă. După îndeplinirea acestor obligații angajatorul poate dispune concedierea salariatului, or în speța de față, intimata a a notificat agenția teritorială în momentul emiterii deciziei de concediere. Consider că recursul recurentului este întemeiat din acest punct de vedere, deoarece în articol se prevede că decizia de concediere se dispune după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, și nu concomitent, așa cum a făcut intimata, încălcarea acestei attrăgând nulitatea absolută a deciziei.

De asemenea, articolul 76 prevede că decizia de concediere trebuie să conțină lista locurilor disponibile în cadrul unității, iar în cazul de față intimata a oferit un singur loc de muncă, fapt prin care recurentul susține că intimata a încălcat prevederea. Nu putem susține că dacă i s-a oferit un singur loc de muncă salariatului, angajatorul a încălcat legea, în condițiile în care nu existau alte locuri disponibile. Consider că în acest caz recurentul a interpretat greșit prevederile articolului.

Un alt motiv pe care recurentul își bazează resursul este acela că instanța a interpretat greșit prevederile art. 224 referitoare la durata mandatului conform căruia Adunarea Generală a salariaților stabilește durata mandatului reprezentanților salariaților. Recurentul susține că într-adevăr, prin proces verbal, mandatul i s-a stabilit pentru negocierea Contractului Individual de Muncă la nivel de Unitate, însă nu se precizează nimic de termenul de încetare a mandatului. Mai mult, acesta susține că nu s-a semnat niciun contract colectiv. Prin cele precizate de recurent și ținând cont de faptul că articolul de mai sus nu instituie nicio formă de încetare de drept a mandatului, pot susține că mandatul acestuia ca reprezentant al salariaților nu se încheiase la data dispunerii concedierii, așadar acesta se afla sub incidența articolului 60 Codul Muncii. În situația de față, intimata a încălcat interdicția de a concedia un un salariat ”în perioada exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical”, drept urmare prezenta dezicie de concediere va fii lovită de nulitate absolută, iar recurentul va câștiga procesul.

11. Soluția instanței de recurs

Curtea a apreciat ca fondat recursul și a modificat în tot sentința atacată. Aceasta a hotărât ca decizia de concediere să fie lovită de nulitate iar contestatorul să fie reintegrat pe postul deținut anterior concedierii, acela de manager de proiect informatică. Intimata a fost obligată la plata către reclamant a despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la reintegrare și la plata cheltuielilor de judecată.

Curtea și-a motivat această hotărâre prin faptul că instanța de fond a nesocotit art 76 potrivit căruia decizia de concediere trebuie să conțină lista locurilor de muncă vacante în unitate în momentul emiterii acesteia. În speța de față intimata i-a adus la cunoștință salariatului de postul vacant de programator, prin Oferta nr. 149/7.12.2010, cu 11 zile înainte de emiterea deciziei, perioadă în care în cadrul unității puteau apărea și alte posturi vacante. Curtea consideră că astfel intimata nu a respectat dispozițiile art. 76 ceea ce atrage nulitatea deciziei.

Curtea își mai motivează hotărârea și prin art. 224 care a fost interpretat greșit de instanța de fond, susținând că prin acest articol nu se instituie nici o formă de încetare de drept a mandatului, iar susținerea intimatei că mandatul ar înceta în momentul semnării Contractului individual nu este acceptată de aceasta. Curtea susține că mandatul a fost acordat de către salariați fără precizarea duratei, astfel limita temporală a acestuia este fixată de art. 222 alin. 3, de maxim 2 ani. În această situație Curtea susține că dispunerea concedierii din speța de față încalcă prevederile art. 60 alin. 1 lit. g ceea ce atrage nulitatea deciziei.

Comentariul autorului la soluția instanței de recurs

Consider că soluția Curții este cea corectă deoarece intimata a încălcat obligații stabilite prin Codul Muncii, obligații a căror nerespectarea atrage nulitatea deciziei de concediere. În primul rând , articolul 76 precizează clar că decizia de concediere trebuie să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, iar în speța de față intimata a emis o Ofertă, care nu este inclusă în decizie, cu 11 zile înainte de emiterea deciziei. Consider că această concediere s-a dispuns cu rea-voință de către intimată, deoarece din momentul emiterii Ofertei și până la dispunerea concedierii putea apărea alte locuri disponibile.

Privitor la durata mandatului, Curtea a considerat corect că articolul 224 nu instituie o formă de încetare de drept a mandatului, ci mai degrabă se urmărește să se precizeze cine deține atribuția de a stabili mandatul. De asemenea, în procesul verbal prin care i se oferă mandatul recurentului, nu se precizează durata acestuia, astfel singura prevedere de care se va ține cont în ceea ce privește durata mandatului este aceea a articolului 222 alin. 3 care instituie limita maximă de 2 ani. Ținând cont de acestea, pot susține că angajatul se afla sub incidența prevederilor articolului 60, așa cum în mod corect a susținut și Curtea, motiv pe care aceasta și-a bazat și hotărârea de a anula decizia de concediere.

BIBLIOGRAFIE

Cărți:

Țiclea,Al., Popescu, A., Tufan, C-tin., Țichindilean, M., Ținca,Ovidiu, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004

Dimitriu, Raluca Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SA ST, Brașov, 1999

Belu Magdo, Monna-Lisa, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001

Gîlcă, Costel, Codul muncii comentat și adnotat, Ed. Rosetti Internațional, București, 2013

Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Mohanu, Gheorghe, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, București, Ed. Științifică și Enciclopedică, 1978

Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul Muncii, București, Ed. Casa de Editură și presă ”Șansa” SRL, 1994

Țichindelean, Mărioara, Încetarea contractului individual de muncă, București, Editura Lumina Lex, 1999

Athanasiu, Alexandru, Volonciu, Magda, Dima, Luminița, Cazan, Oana, Codul muncii. Comentariu pe articole. Volumul I-Articolele 1-107, București, Ed. C.H. Beck, 2007

Țop, Dan Dreptul muncii.Dreptul securității sociale, București, Ed. Bibliotheca, 2013

Popescu, Radu Răzvan, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2011

Ștefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, București, Ed. Wolters Kluwer, 2007

Țiclea, Alexandru Codul Muncii. Comentat și adnotat cu legislație, doctrină și jurisprudență, Vol. I (Art.1-170), Ediția a II-a, București, Ed. Universul Juridic, 2010

Oancea, Dalina, Bivolaru, Ștefania Irinel, Concedierea salariaților. Practică judiciară, București, Ed. Hamangiu, 2011

Dimitriu, Raluca Contractul individual de muncă-prezent și perspective, București, Ed. Tribuna Economică, 2005

Călinoiu, Constanța, Jurisdicția muncii-aspecte teoretice și practice, București, Ed. Lumina Lex, 1998

Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, București, Ed. Universul Juridic, 2007

Dabu, Valerică, Curs Universitar Drept și legislația muncii, București, 2013/2014

Novac, Carmen, Managementul personalului. Note de curs, București, 2012

Țiclea, Alexandru, Concedierea. Teorie și jurisprudență, București, Ed. Universul Juridic, 2013

Articole:

Moțiu, Daniela Particularătăți privind concedierea pe motive care țin de persoana salariatului în temeiul art. 61 lit. b)-d) Codul Muncii în Analele Universității de Vest din Timișoara, nr. 2/2011, p. 126

Dimitriu, Raluca, Precizări privind informarea și consultarea părților raporturilor de muncă, în Revista Română Dreptul Muncii, nr 2/2007

Traian, Ion Impactul globalizării asupra dreptului muncii și a dreptului securității sociale, perspectivă europeană, în Dreptul nr. 4/2008

Gheorghe, Monica O nouă modalitate de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de drepturi, în Revista Română de dreptul muncii, nr. 2/2007

Legi:

Codul Muncii (Republicat și actualizat 2013)

Carta Socială Europeană Revizuită din 3 mai 1996 publicată în M. Of. Nr. 193/1999

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată în M. Of. Nr. 326 din 5 iunie 2013

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 publicat în M. Of. Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007

Legea nr 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă modificată în 27 iulie 2007

Legea dialogului social nr. 62 din 10 mai 2011 publicată în M. Of. Nr. 625 din 31 august 2012

Spețe:

Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civil și Litigii de Muncă, Decizie nr. 5660/R din 5 octombri 2009

Curtea de Apel Pitești, Secția civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale și pentru cauze cu minori și de familie, Decizia civilă nr. 1354/R-CM din 21 septembrie 2010

Curtea de Apel Cluj, Secția civilă, de muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie, Decizia nr. 377/R din 18 februarie 2010

Site-uri:

http://www.dbrosetti.ro/

www.costelgilcă.ro

BIBLIOGRAFIE

Cărți:

Țiclea,Al., Popescu, A., Tufan, C-tin., Țichindilean, M., Ținca,Ovidiu, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004

Dimitriu, Raluca Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SA ST, Brașov, 1999

Belu Magdo, Monna-Lisa, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001

Gîlcă, Costel, Codul muncii comentat și adnotat, Ed. Rosetti Internațional, București, 2013

Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Mohanu, Gheorghe, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, București, Ed. Științifică și Enciclopedică, 1978

Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul Muncii, București, Ed. Casa de Editură și presă ”Șansa” SRL, 1994

Țichindelean, Mărioara, Încetarea contractului individual de muncă, București, Editura Lumina Lex, 1999

Athanasiu, Alexandru, Volonciu, Magda, Dima, Luminița, Cazan, Oana, Codul muncii. Comentariu pe articole. Volumul I-Articolele 1-107, București, Ed. C.H. Beck, 2007

Țop, Dan Dreptul muncii.Dreptul securității sociale, București, Ed. Bibliotheca, 2013

Popescu, Radu Răzvan, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2011

Ștefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, București, Ed. Wolters Kluwer, 2007

Țiclea, Alexandru Codul Muncii. Comentat și adnotat cu legislație, doctrină și jurisprudență, Vol. I (Art.1-170), Ediția a II-a, București, Ed. Universul Juridic, 2010

Oancea, Dalina, Bivolaru, Ștefania Irinel, Concedierea salariaților. Practică judiciară, București, Ed. Hamangiu, 2011

Dimitriu, Raluca Contractul individual de muncă-prezent și perspective, București, Ed. Tribuna Economică, 2005

Călinoiu, Constanța, Jurisdicția muncii-aspecte teoretice și practice, București, Ed. Lumina Lex, 1998

Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, București, Ed. Universul Juridic, 2007

Dabu, Valerică, Curs Universitar Drept și legislația muncii, București, 2013/2014

Novac, Carmen, Managementul personalului. Note de curs, București, 2012

Țiclea, Alexandru, Concedierea. Teorie și jurisprudență, București, Ed. Universul Juridic, 2013

Articole:

Moțiu, Daniela Particularătăți privind concedierea pe motive care țin de persoana salariatului în temeiul art. 61 lit. b)-d) Codul Muncii în Analele Universității de Vest din Timișoara, nr. 2/2011, p. 126

Dimitriu, Raluca, Precizări privind informarea și consultarea părților raporturilor de muncă, în Revista Română Dreptul Muncii, nr 2/2007

Traian, Ion Impactul globalizării asupra dreptului muncii și a dreptului securității sociale, perspectivă europeană, în Dreptul nr. 4/2008

Gheorghe, Monica O nouă modalitate de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de drepturi, în Revista Română de dreptul muncii, nr. 2/2007

Legi:

Codul Muncii (Republicat și actualizat 2013)

Carta Socială Europeană Revizuită din 3 mai 1996 publicată în M. Of. Nr. 193/1999

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată în M. Of. Nr. 326 din 5 iunie 2013

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 publicat în M. Of. Partea a V-a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007

Legea nr 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă modificată în 27 iulie 2007

Legea dialogului social nr. 62 din 10 mai 2011 publicată în M. Of. Nr. 625 din 31 august 2012

Spețe:

Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civil și Litigii de Muncă, Decizie nr. 5660/R din 5 octombri 2009

Curtea de Apel Pitești, Secția civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale și pentru cauze cu minori și de familie, Decizia civilă nr. 1354/R-CM din 21 septembrie 2010

Curtea de Apel Cluj, Secția civilă, de muncă și asigurări sociale, pentru minori și familie, Decizia nr. 377/R din 18 februarie 2010

Site-uri:

http://www.dbrosetti.ro/

www.costelgilcă.ro