Aspecte Fiscale Si Contabile Privind Cheltuielile Salariale. Studiu de Caz la Sc Recon Sa

=== 5c31d2f1bbfc39a924cc9a19cddd27845003f7b0_52336_1 ===

UNIVERSITATEA CREȘTINĂ "DIMITRIE CANTEMIR"

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE BRAȘOV

LUCRARE DE LICENȚĂ

Absolvent:

NUME PRENUME

Conducător științific:

Prof./Conf./Lector univ. dr./drd. NUME PRENUME

BRAȘOV

2016

UNIVERSITATEA CREȘTINĂ "DIMITRIE CANTEMIR"

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE BRAȘOV

SPECIALIZAREA: FINANȚE ȘI BĂNCI

ASPECTE FISCALE ȘI CONTABILE PRIVIND CHELTUIELILE SALARIALE. STUDIU DE CAZ LA SC RECON SA

Absolvent:

NUME PRENUME

Conducător științific:

Prof./Conf./Lector univ. dr./drd. NUME PRENUME

BRAȘOV

2016

* Pentru fiecare criteriu de apreciere se trece semnul X, corespunzător calificativului și notei acordate.

** Nota acordată de conducătorul științific se calculează cu relația: Suma totală a notelor acordate / 10

C U P R I N S

I N T R O D U C E R E

Forța de muncă joacă un rol important în funcționarea unei economii. Din perspectiva agenților economici, aceasta reprezintă un cost (costul forței de muncă) care cuprinde nu numai remunerațiile și salariile plătite angajaților, ci și costurile nesalariale, în special contribuțiile sociale plătibile de către angajator. Astfel, ea este un factor determinant pentru competitivitatea societăților, cu toate că, la rândul său, este influențată de costul capitalului (de exemplu dobânzile la împrumuturi și dividendele pentru acțiuni) și de elemente netarifare precum inovarea și poziționarea pe piață a mărcii/ produselor.

În ceea ce privește angajații, remunerația pe care o primesc pentru munca prestată, cunoscută sub denumirea de salariu sau venit salarial, reprezintă în general principala lor sursă de venit și, prin urmare, are un impact major asupra capacității lor de a cheltui sau de a economisi. În timp ce salariul/ venitul brut include contribuțiile sociale plătibile de către angajat, venitul salarial net se calculează după deducerea acestor contribuții și a tuturor sumelor datorate statului, cum ar fi impozitul pe venit.

Contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde totalitatea drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă, plățite din fondul de salarii și alte drepturi în bani și/ sau în natură datorate de unitate personalului pentru munca prestată și care se suportă, potrivit reglementărilor în vigoare, din fondul de salarii.

Analiza aspectelor fiscale și eficienței cheltuielilor cu personalul vizează:

– analiza modificării fondului de salarii prin abordarea atât la nivelul întregului personalul cât și pe categorii de salariați și are ca scop determinarea modificării totale, a sensului acesteia, precum și a factorilor de influență și a aportului adus de fiecare factor de modificare

– analiza eficienței cheltuielilor cu personalul (cheltuielilor salariale) prin analiza cheltuielilor salariale la 1000 lei venituri din exploatare; cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri.

Cadrul organizatoric a lucrării “ASPECTE FISCALE ȘI CONTABILE PRIVIND CHELTUIELILE SALARIALE. STUDIU DE CAZ LA SC RECON SA” îl reprezintă societatea comercială Recon SA, iar la baza acesteia aflându-se și documentarea din realitățile practice, concrete ale societăți.

Plecând de la aceste premise în primul capitol intitulat CONTABILITATEA ȘI FISCALITATEA SALARIILOR sunt prezentate bazele teoretice privind fiscalitatea în cadrul Uniuni Europene, tipurile de impozitare practicte de diferitele țări din cadrul UE cât și evoluția acestora pe parcursul anilor atât în UE cât și în România. De asemenea, în această parte a lucrării sunt prezentate elementele componente ale salariului, modul de înregistrare în contabilitate și influența acestora asupra poductivității muncii.

În al doilea capitol intitulat CONTABILITATEA ȘI FISCALITATEA CHELTUIELILOR SALARIALE LA SC RECON SA se regăsește prezentarea societății SC RECON SA unde a fost întocmită lucrarea, un scurt istoric, analiza situațiilor financiare obținute de societate în perioada 2013-2015 cât și modul de organizare a activității privind decontarea cu personalul angajat, beneficiile și obligațiile personalului angajat. De asemenea, în această parte a lucrării se realizează și calculează principalii indicatori privind salarizarea prin analiza cheltuielilor cu personalul la 1.000 lei cifră de afaceri și prin analiza corelație dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu anual.

În încheierea lucrării de licență se află Concluziile, care nu doar că rezumează întreaga activitate de cercetare, dar reflectă și aspectele finale cu rol de concluzii pe care le-am desprins în urma analizei realizate.

1. CONTABILITATEA ȘI FISCALITATEA SALARIILOR

1.1 IMPOZITAREA FORȚEI DE MUNCĂ ÎN U.E.

1.1.1 Locul salarizării personalului în cadrul pieței de muncă

În teoria și practica economică, salariul ocupă un rol deosebit de important. În economiile dezvoltate, salariul reprezintă cea mai mare parte a veniturilor naționale; fiind forma de venit cea mai des întâlnită în societatea contemporană, salariul condiționează situația economică a unui număr mare de locuitori.

Salarizarea personalului – domeniu de bază al managementului resurselor umane, ocupă un loc important în cadrul pieței forței de muncă deoarece aceasta reglementează relațiile contractuale- muncă și salarizare. Pentru a înțelege problemele legate de salarizare privite prin prisma forței de muncă trebuie mai întâi definită și dezvoltată această noțiune.

Piața forței de muncă reprezintă confruntarea dintre cerere și oferta de muncă într-un anumit interval de timp și într-un spațiu, care se finalizează prin vânzarea-cumpărarea de forță de muncă în schimbul unui preț numit salariu.

Piața forței de muncă nu este doar un concept teoretic utilizat în analiza macroeconomică pentru a desemna „locul abstract în care ansamblul ofertei și cererile de forță de muncă se confruntă, iar cantitățile ofertate și solicitate se ajustează la nivelul salariului”, ci ea cuprinde și relațiile economico-sociale ce se formează în procesul angajării, utilizării și recompensării forței de muncă, al concedierii și protecției sociale, al formării profesionale și recrutării acesteia. Piața forței de muncă reglementează pe lângă relațiile contractuale – munca și salarizarea, și relațiile de cooperare și relațiile conflictuale.

Forța de muncă nu este doar un simplu factor de producție a cărui utilizare intensivă și extensivă asigură creșterea economică și progresul unei țări.

Așa cum observă Alfred Marchall în „Principiile sale” forța de muncă prezintă patru particularități care o diferențiază de ceilalți factori de producție:

– este perisabilă în timp, ceea ce face ca ea să nu poată fi stocată;

– nu poate fi împrumutată, ceea ce implică că ea nu poate fi separată de posesor (vânzător);

– nu poate răspunde prompt la modificarea condițiilor pieței datorită timpului îndelungat pe care îl necesită adaptarea dimensiunii și structurii populației;

– caracterul limitat al negocierilor, determinat de poziția dezavantajată a angajatului (care posedă insuficiente resurse, oportunități și inițiative) față de poziția privilegiată a firmei (are posibilitatea să aleagă varianta de combinare a factorilor de producție).

Aceste caracteristici imprimă forței de muncă trăsături distincte de toate celelalte piețe mai ales în ceea ce privește modalitatea de echilibrare și determinare a prețului forței de muncă.

Forța de muncă este singurul factor de producție inepuizabil demonstrat prin capacitatea sa creatoare și proprietățile de autogenerare pe care le posedă. Afirmația lui Adam Smith că „ea este izvorul tuturor bogățiilor” nu și-a pierdut valabilitatea, preocuparea pentru ridicarea standardului de viață și protejarea resurselor umane, căpătând de-a lungul timpului prioritate în majoritatea țărilor.

Ocuparea forței de muncă permite adaptarea producției la consum (final și productiv) și realizarea primei egalități fundamentale ale unei societăți echilibrate:

Producție = Consum + Investiții.

Dorința sporirii profitului și cea a ridicării nivelului de trai susține necesitarea creșterii producției. Când suma salariilor și profitul egalează valoarea producției este satisfăcută cea de-a doua egalitate fundamentală a economiei.

Corelația dintre producție și ocuparea forței de muncă este asigurată de productivitatea muncii –factor de dinamizare a dotării umane și tehnice ale întreprinderilor. Deoarece starea de echilibru implică egalitatea dintre producție și consum, se poate spune că acest lucru este realizabil doar dacă „angajarea (forței de muncă) e aceea care dirijează consumul și productivitatea muncii”.

În economiile planificarea centralizată, adecvarea producției la consum se realizează la nivelul economiei naționale. Nerealizările producției, orice eroare în planificarea și productivitatea muncii afectează mai puțin situația materială a muncitorilor (chiar dacă salariul este condiționat de realizarea în întregime și pe termen lung, ceea ce se reflectă în nivelul de trai al populației decât în nivelul angajării forței de muncă.

În economia de piață inadecvarea producției la consum semnalizează întreprinderile chiar la mijlocul acțiunii de decizie determinând ajustarea duratei muncii la acest nivel. Dacă această măsură nu este suficientă întreprinderile revizuiesc noi piețe, realizează investiții în scopul creșterii competitivității și reducerii costurilor de producție. Salariul fiind element structural al costului de producție, cererea de forță de muncă manifestă o mare elasticitate în funcție de nivelul acestuia.

În cazul în care toate aceste măsuri se dovedesc ineficiente, pentru a-și asigura profitul, întreprinzătorul reduce în continuare durata de muncă, ceea ce duce inevitabil la șomaj. În acest caz, la nivelul economiei naționale, apare necesitarea redistribuirii populației active în conformitate cu noua structură a producției și consumului, precum și instituirea și perfecționarea unui sistem de protecție socială a populației. Menirea sa este de a facilita și contribui la realizarea ajustărilor sociale inevitabile, ca urmare a restructurărilor economice asociate economiei de piață. Dintre componentele unui asemenea sistem menționez:

– indexarea salariilor în raport cu evoluția prețurilor;

– instituirea unor indemnizații de șomaj pentru persoanele care rămân fără loc de muncă, ca urmare a restructurărilor economice;

– crearea unor rețele de orientare profesională care să îndrume tinerii și adulții să se formeze și reprofileze profesional.

Un astfel de sistem de protecție socială contribuie la restrângerea efectelor umane negative ale remodelării economiei și, prin aceasta, la accelerarea dezvoltării sale.

Determinarea nivelului de salarizare, ca efect al confruntării cererii cu oferta, constituie o funcție importantă a pieței forței de muncă.

Stabilirea salariului ca expresie bănească a valorii forței de muncă și ca recompensă pentru contribuția la obținerea veniturilor este strans legată de mecanismul de funcționare al acestei piețe.

Raportul de forțe existent între cei ce dețin forța de muncă, și sunt datornici s-o utilizeze în schimbul recompensării sale salariale, și deținătorii de capital productiv determină împărțirea veniturilor nete în anumite proporții în profit și fond de salarii.

Disfuncționalitățile înregistrate de-a lungul timpului pe piața forței de muncă, au reclamat intervenția guvernamentală prin instituții specializate în transpunerea în practică a politicii statului, menite să restabilească echilibrul dintre cererea și oferta de muncă și să protejeze financiar și social populația activă, temporar neocupată. Pe de altă parte, salariații, pentru a-și putea apăra mai bine interesele în negocierile cu patronatul s-au asociat în sindicate, al căror rol în determinarea nivelului general de salarizare s-a amplificat de asemenea în cursul timpului.

Raportul salarii-profit tinde să fie determinat tot mai mult în zilele noastre, prin înțelegeri între sindicate și patronat, menite să asigure o repartizare mai echitabilă a veniturilor, concomitent cu menținerea nivelului de angajare a forței de muncă. Concurența îi forțează pe ambii agenți economici să se adapteze salariului de echilibru, adică acel nivel al salariului real pentru care oferta de forță de muncă egalează cererea.

Pe lângă forța productivă și creatoare de valori, factorul uman este înzestrat cu personalitate, voință, putere de discernământ, dorință de afirmare profesională și socială. Imposibilitatea participării la producția socială, pe lângă sentimentul de frustrare și de inutilitate, este de natură să deregleze însăși ritmul normal al vieții individuale. Munca este pentru om activitatea cotidiană care, dacă se desfășoară în condițiile ce răspund aspirațiilor sale, îi creează sentimentul împlinirii și posibilitatea satisfacerii altor năzuințe, la fel de imperios necesare. Se pune problema dacă recompensa bănească acordată posesorilor de forță de muncă de către firma care i-a angajat pentru serviciile aduse în procesul de producție corespunde dorințelor omului modern de azi. Răspunsul este că simpla recompensă materială a efortului depus în procesul muncii la nivelul „refacerii forței de muncă consumate” nu mai corespunde azi dorințelor omului modern, al cărui nivel de cultură și instruire reclamă și satisfacții de ordin psihic și social. Prin sporirea eficienței muncii sale, prin facilitățile pe care și le-a creat perfecționând mijloacele de muncă și procesele tehnologice, omul a vizat în permanență creșterea bunăstării sale. Orice reducere a standardului său de viață, mai ales cele din motive care nu au nici o legătură cu activitatea sa, îl nemulțumesc profund, având potențialul de a afecta însuși climatul social. Nemulțumirile de ordin economic, profesional, social se acumulează și se potențează în timp creând un climat social, politic instabil cu o evoluție negativă, explozibilă în mod imprevizibil.

De aceea, pentru a evita situațiile conflictuale între salariați și patronat, trebuie adâncită această problemă atât la nivelul economiei naționale, cât mai ales la nivel de întreprindere, agent economic. Principalul scop al organizațiilor sindicale îl constituie și astăzi sporirea salariilor în timp ce întreprinderile urmăresc, ca întotdeauna, creșterea profiturilor. Însă și o parte și cealaltă neglijează aspecte esențiale, care se regăsesc de altfel în teoria economică clasică, referitoare la relațiile dintre cererea de forță de muncă și parametrii economici ai unui sistem. Relevante sunt următoarele coordonate:

– salariul real nu poate crește mai repede decât productivitatea, întrucât s-ar ajunge la inflație; reciproca, dacă salariul real crește mai încet decât productivitatea, se manifestă o dezinflație, crește rentabilitatea întreprinderilor, acestea pot să investească și să retehnologizeze aparatul productiv, se accelerează substituția dintre muncă și capital deși este valabilă și încetinirea substituției pentru că munca apare relativ ieftină, se înregistrează o creștere a cererii de locuri de muncă în alte sectoare, creșterea investițiilor sporește cererea de capital, de mijloace de producție care înseamnă în final un spor de ocupare;

– între ritmul de creștere a salariilor și rata șomajului sau cea a ocupării este o relație invers proporțională (Philipps);

– insuficiența cererii de consum și investiții este o cauză a subocupării (Keynes);

– cu cât salariul real și venitul vor crește, cu atât rata de participare la muncă scade, oferta nu mai exercită presiuni, iar cererea, deși direct și inițial este stopată, indirect poate să sporească datorită necesității de a satisface un consum de produse în creștere etc.

De multe ori problemele de salarizare reprezintă un pretext în declanșarea unor conflicte colective de muncă. Așa cum observa Mc. Cornick și Tiffiin salarizarea și sistemul de stimulente reprezintă doar o dimensiune corelată pozitiv cu performanța profesională. Ei asociază performanțelor în muncă interacțiune a două seturi de variabile: individuale și situaționale.

Variabilele individuale definesc personalitatea factorului uman, structura sa bio-psiho-socială. De aici rezultă necesitatea cunoașterii personalului, indiferent de poziția ocupată într-o întreprindere.

În această concepție, conducerea personalului cuprinde toate acțiunile referitoare la factorul uman. Prin aceste acțiuni se creează pe de o parte condițiile necesare ca fiecare salariat să pună la dispoziția firmei întregul său potențial de muncă, iar pe de altă parte, să folosească cât mai deplin acest potențial în vederea realizării obiectivelor sale.

Acțiunile referitoare la conducerea personalului se bucură de o atenție deosebită în întreprinderile din țările avansate din punct de vedere economic. Afirmația este susținută de numeroase fenomene, între care: preocuparea prioritară a cadrelor de conducere pentru selecția, motivarea și antrenarea unor compartimente de specialitate tot mai bune cu resurse umane, materiale și financiare, de investirea lor cu sarcini, competențe și răspunderi, de dezvoltarea cercetărilor în acest domeniu etc.

Variabilele situaționale se clasifică în variabile fizice și de muncă și variabile organizaționale și sociale, astfel că în desfășurarea activității de producție un aport la fel de important ca și calitățile personalului muncitor îl aduc condițiile de muncă, alături de cele organizaționale.

Productivitatea muncii poate fi influențată atât de proiectarea echipamentelor de lucru, condiția sa, mediul fizic în care se desfășoară activitatea de muncă ce acționează direct asupra celui care muncește și indirect asupra productivității muncii (variabile fizice și de muncă), cât și de caracterul și politica organizației, sistemul de instruire și control, salarizare și sistemul de stimulente, mediul social în care se desfășoară activitatea de producție (variabile organizaționale și sociale).

Unele din aceste variabile sunt cunoscute în ergonomie ca factori ergonomici ce depind de condițiile de muncă (ex.: organizarea procesului de muncă, proiectarea echipamentului tehnic, microclimatul, factorii fizici ai mediului ambiant, mediul social etc.), factori care asigură sau afectează performanța umană.

Revenind la problemele de salarizare, pretext în declanșarea unor conflicte colective de muncă, reiese că acestea sunt, în cele mai multe cazuri, considerate și mediatizare ca factori majori în reducerea nivelului de trai al populației. Dat fiind nivelul redus ca volum al forței de muncă, comparativ cu ceilalți factori de producție, orice subevaluare a sa afectează nu numai nivelul de trai al posesorului său ci și al dependenților, fapt pentru care reducerea nivelului salariului real se traduce în scăderea bunăstării sociale a celei mai mari părți a populației. Însă, evoluția concepției omului despre muncă, mentalitatea modernă a acestuia, este caracterizată nu numai prin nivelul ridicat al cerințelor în ceea ce privește calitatea vieții în general, precum și prin confortul la locul de muncă în special. Din acest punct de vedere omul nu trebuie să pară ca o preocupare numai când se ivesc anumite probleme de rezolvat (în speță: problemele de salarizare pe care le tratăm), ci este necesar ca problemele umane să fie tratate permanent și preventiv și nu episodic.

Directorul de personal sau managerul resurselor umane trebuie să analizeze profund aceste probleme, să fie un fin observator, astfel încât să fie capabil să perceapă corelațiile între salarizarea personalului și organizarea ergonomică a locului de muncă, salarizarea personalului și relațiile interumane din cadrul firmei, salarizarea personalului și strategia și politica firmei respective.

În cele mai multe cazuri aceste probleme sunt tratate independent unele de altele, în schimb efectele se resimt prioritar în domeniul salarizării personalului.

Rezultatele pe care cercetătorii din domeniul managementului resurselor umane le subliniază ca efect al acestor caracteristici deosebite ale muncii vor aduce desigur beneficii importante atât individului, cât și organizației.

1.1.2 Salariu și costul forței de munca în U.E.

În cea ce privește impozitul pe venit, principalul rol al U.E. este să garanteze respectarea principiilor nediscriminării și liberei circulații pe piața unică. Este nevoie tot mai mult de o abordare coordonată la nivelul UE pentru a ajuta statele membre să respecte aceste principii și să facă față provocărilor comune, cum ar fi combaterea evaziunii fiscale.

Costul forței de muncă conf. fig. 1.1 include remunerarea angajatului (de exemplu, remunerațiile și salariile în bani și în natură, contribuțiile sociale plătite de angajatori), costurile pentru formarea profesională și alte cheltuieli (precum costurile de recrutare, cheltuielile pentru îmbrăcămintea de lucru și impozitele pe forța de muncă, considerate drept costuri ale forței de muncă din care se scad subvențiile).

Figura 1.1 – Costul forței de muncă

Figura 1.1 – Componentele costului forței de muncă

(Sursa bibliografică http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Wages_and_labour_costs/ro)

Uniunea Europeană nu are un rol direct în colectarea impozitelor sau în stabilirea cotelor de impozitare. Valoarea impozitelor ce se plătesc se stabilelesc la nivelul statelor membre, nu la nivel european.

Tabelul 2.1 –Costul forței de muncă/ ora în funcție de țară

Figura 1.2 – Costul forței de muncă-oră

(Sursa bibliografică http://appsso.eurostat.ec.europa.eu)

În practica fiscală se întâlnesc două sisteme de așezare a impozitelor ale veniturilor persoanelor fizice:

1. Sistemul impunerii separate poate fi întâlnit fie sub forma unui impozit unic pe venit, care permite totuși o impunere diferențiată pentru fiecare categorie de venit, fie prin instituirea mai multor impozite, care vizeaza fiecare în parte venitul obținut dintr-o anumită sursă.

2. Sistemul impunerii globale presupune cumularea tuturor veniturilor realizate de o persoană fizică, indiferent de sursa de proveniență, și supunerea venitului cumulate unui singur impozit. Se practică în țări ca Germania, Franța, Italia, Belgia, Marea Britanie etc.

Persoanele care relizeaza venituri din mai multe surse sunt avantajate, deoarece nu mai sunt afectate de consecințele progresivității impunerii, care se fac simțite de cumularea veniturilor practicată în sistemul impunerii globale.

Pentru calcularea impozitului pot fi utilizate cote proporționale sau cote progresive. Cel mai frecvent utilizata este impunerea în cote progresive pe tranșe de venit. Numărul tranșelor și nivelul cotelor diferă de la o țară la alta.

Ca tendință pe plan mondial, se remarcă faptul că încasările provenite din impozitele așezate asupra veniturilor realizate de persoanele fizice cunosc o creștere continuă, deținând o pondere mai mare în totalul sumelor înscrise în buget, comparative cu cele provenite din impozitele percepute pe veniturile persoanelor juridice.

1.1.3 Sistemele de impozitare a forței de muncă în statele membre U.E

AUSTRIA

Impozitul pe veniturile persoanelor fizice este datorat de rezidenții austrieci, pentru veniturile din țară și din străinatate pe care aceștia le obțin. Nerezidenții datorează impozit numai pentru beneficiile de origine austriacă.

Veniturile supuse impunerii din salarii și alte venituri specifice se calculează în concordanță cu metoda venitului net, ca diferență dintre intrări și cheltuieli. Salariul include totalitatea remunerațiilor în bani (cash) sau echivalent (bunuri) aparținând unei persoane angajate și plătite de angajator. Numeroase cheltuieli sunt deductibile din motive de politica financiară. Beneficiile conexe, în bunuri, au un regim fiscal specific. Unele sunt impuse la valorile medii, care sunt de obicei mai mici decat valoarea de piață (alocațiile de hrană, cele pentru locuință, călătoriile de vacanță etc.). Alte stimulente în natură sunt scutite integral (hainele de lucru, premiile de training și cazare etc, plătite de către angajator). De asemenea, angajații care dețin acțiuni la compania la care lucrează beneficiază de anumite regimuri favorabile în legatura cu distribuirile de profit sub forma dividendelor (de exemplu scutiri de impozit până la o anumită sumă fixă, dacă dividendele au evoluat favorabil).

Cotele de impunere variează între 0% pentru veniturile mai mici de 3.640 €, până la 50% la venituri de peste 50.870 €.

BELGIA

Impozitul pe venit, pentru totalitatea veniturilor din Regat și din străinatate, este datorat de persoanele fizice rezidente, adică de acele persoane care au domiciliul în Belgia. Nerezidenții sunt impozitați numai pentru veniturile obținute din Belgia.

În rândul veniturilor profesionale se includ salariile și indemnizațiile, remunerațiile directorilor și administratorilor, indeminzațiile de somaj, invaliditate, boală, pensiile.

Schematic, veniturile profesionale se determină dupa o procedură care cuprinde 6 etape:

– deducerea din totalul veniturilor de acest tip a contribuțiilor sociale obligatorii;

– luarea în calcul a cheltuielilor deductibile;

– evidențierea “cheltuielilor economice”;

– deducerea pierderilor fiscale;

– deducerea “cotei de asistenta” sau a “cotei maritale”;

– compensarea pierderilor fiscale între soți.

Cotele de impunere oscilează între 25% pentru venituri mai mici de 6.480 € și 50% pentru venituri mai mari de 29.740 €.

Contribuțiile sunt calculate la o bază impozabilă egală cu remunerația brută a angajatului.

Contribuțiile de asigurări sociale suportate de angajați sunt deductibile în procesul de globalizare și impunere a veniturilor persoanelor fizice.

Totuși, dacă un individ este subiect al sistemului social de asigurări belgiene, o contribuție specială nedeductibilă este impusă asupra venitului propriu al acestuia.

FINLANDA

Impozitarea veniturilor în Finlanda prezintă particularități chiar în ceea ce privește beneficiarii impozitului pe venit colectat.

Baza de impozitare este constituită dintr-o varietate de categorii de venit, mai puțin veniturile de investiții, care sunt impozitate separat: venituri de natura salarială, venituri agricole, pensii, beneficii sociale, venituri comerciale, 80% din beneficiile distribuite de fondurile de investiții ale angajaților.

Cotele de impunere pentru impozitul cuvenit statului finlandez corespund unui sistem preogresiv de impozitare și oscilează între 0% pentru un venit anual impozabil mai mic de 11.700 € și 33.5% pentru venituri mai mari de 55.800 €.

FRANȚA

Pentru determinarea subiecților rezidenți impozabili, legislația fiscală franceză întrebuințează trei criterii alternative:

– criteriul de ordin personal: reședința permanentă în Franța;

– criteriul de ordin profesional: exercitarea în Franța a unei activități profesionale (salariată sau nu);

– criteriul de ordin economic: situarea în Hexagon a centrului de interes economic.

În principiu, rezidenții datorează impozit pentru toate veniturile lor (din țară și din străinatate), în timp ce nerezidenții datorează impozit doar pentru beneficiile de sursă franceză.

Baza de impozitare cuprinde nouă categorii de venituri: indemnizații, salarii, pensii, și rente viagere; beneficii agricole; beneficii industriale și comerciale; venituri necomerciale; venituri din capitaluri de natură mobiliară; venituri funciare; remunerațiile administratorilor societăților comerciale; câștiguri profesionale; câștiguri obținute de particulari.

Cota de impunere variează între 0% pentru venituri mai mici de 4.262 € și 48% pentru venituri mai mari de 47.932 €.

GERMANIA

În Germania, impozitul pe venit colectat este repartizat între statul federal (42,5%), landuri (42,5%) și municipalități (15%). Sub acest aspect, Germania se numară printe puținele state europene care alocă venituri semnificative nivelului regional de guvernământ.

Calitatea de rezident a unui contribuabil este determinată pe baza criteriului domiciliului sau a reședinței în Germania. Prin urmare, rezidenții datorează impozit pentru beneficiile mondiale, mai puțin în situația în care de la această regulă este derogă printr-o convenție de evitare a dublei impunrei semnată de Germania cu un alt stat.

Pentru nerezidenți, categoriile de venituri care sunt impozabile în Germania sunt enumerate expres și limitative de legea fiscală germana.

Baza de impunere este constituită din șapte categorii de venituri: beneficii agricole și forestiere; beneficii industriale și comerciale; beneficiile necomerciale; veniturile de natura salarială; veniturile din capital de natură mobiliară; venituri funciare și asimilate; alte venituri.

Baza de impunere asupra căreia se aplică baremul de impunere este reprezentat de “venitul disponibil” al contribuabilului. În vederea determinării acestuia sunt luate în calcul acele cheltuieli care sunt legate de viața privată a contribuabilului ți care au un caracter indispensabil.

Cotele de impunere oscilează între 0% pentru venituri mai mici de 7.664 € și 42% pentru venituri mai mari de 52.152 €.

ITALIA

Sunt considerate rezidente si impozitate pentru venitul din orice sursa (internă sau externă) persoanele fizice care în cea mai mare parte a anului fiscal sunt înscrise în registrul de stare civilă italiană sau care au pe teritoriul italian domiciliul sau reședința (în condițiile în care acestea sunt determinate de Codul civil italian).

Pentru nerezidenți legea fiscală include în baza de impunere anumite categorii de venituri: veniturile obținute din deținerea unor terenuri/imobile pe teritoriul italian; distribuțiile de profit provenite de la un contribuabil italian sau de la o societate care are un sediu permanent în Peninsula; veniturile de natura salarială acordate pentru o activitate desfășurată în acest stat etc.

Categoriile de venituri pentru care se datorează impozit în Italia sunt în principal urmatoarele, fiecare cu propriile ei reguli de determinare a venitului impozabil: venituri funciare; venituri din capital (dobanzi, dividende); venituri de natura salarială; venituri din exercitarea unei activități independente; venituri din exercitarea unei activități industriale sau comerciale; venituri provenind din depunerea unor titluri de participare la societățile de persoane; venituri diverse.

Cotele de impunere reglementate de lege oscilează între 0% pentru venituri mai mici de 7500 € și 45% pentru venituri mai mari de 70.001 €.

ANGLIA ȘI IRLANDA DE NORD

În Regatul Unit sunt considerați rezidenți acei contribuabili care fie locuiesc aici mai mult de 183 zile în cursul unui an fiscal, fie locuiesc în medie 90 de zile pe an, luând în calcul ultimii patru ani. În principiu rezidenții datorează impozit pe venit pentru beneficiul mondial. Conform legislației britanice, fiecare contribuabil este dator să-și aleagă un domiciliu în teritoriul de care aparține (Anglia, Scoția, Țara Galilor sau Irlanda de Nord).

Baza de impunere este compusă din mai multe categorii de venituri: venituri din cedarea folosinței unei locuințe; beneficiile provenind dintr-o activitate comercială; beneficiile provenind din exercitarea unei profesiuni libere; venituri din dobânzi; venituri din dividende, schimburi comerciale și alte venituri din străinatate; venituri diverse; venituri din salarii; venituri din dividende distribuite de o societate supusă legislației britanice.

Cotele de impunere variază între 20 si 40%.

SPANIA

Sunt considerate rezidente persoanele fiizice care au domiciliul obișnuit în Spania sau dacă îndeplinește una dintre următoarele condiții: persoana rămâne cel puțin 183 de zile în cursul unui an pe teritoriul spaniol; sediul principal al activităților profesionale sau al intereselor economice a persoanei să fie situat în Spania.

Rezidenții sunt impozitați pentru beneficiul pe care îl realizează la nivel mondial, iar nerezidenții doar pentru veniturile obținute în Spania.

Legislația fiscală spaniolă ia în considerare cinci categorii de venituri pentru determinarea bazei de impunere: salarii și indemnizații; venituri funciare; venituri din capitaluri de natura mobiliară; venituri din activități profesionale sau industriale; alte câștiguri sau pierderi patrimoniale.

Cotele de impunere variază între 15% pentru venituri mai mici de 4.000 € și 45% pentru venituri mai mari de 45.000 €.

SUEDIA

În principiu, rezidenții suedezi (persoane fizice care au domiciliul sau reședința obișnuită în Suedia) datorează impozit pentru beneficial mondial, în timp ce nerezidenții datorează impozit doar pentru veniturile obținute din Suedia.

Sub raportul beneficiarilor impozitului pe venit colectat, trebuie precizat că din 1991 Suedia are un sistem „dualist' de impozitare a veniturilor: impozitul pe venit este perceput atât de stat, cât și de colectivitățile locale.

Baza de impunere a veniturilor în Suedia este clar determinată și este compusă din două mari categorii de venituri: venituri din munca salarii, pensii, indemnizații și alte forme de remunerație; veniturile care provin din deținerea unor titluri de participare la societățile de persoane. venituri din capital: dividende, dobânzi și alte câștiguri din capital.

Cotele de impunere variază între 0% impozitul de stat și 26-34% impozitul local, pentru veniturile cuprinse între 1 și 291.800 coroane suedeze și 25% impozitul de stat, respectiv 26 -34% impozitul local, pentru venituri mai mari de 441.300 coroane suedeze.

UNGARIA

În principiu, în Ungaria datorează impozit pe venit toți cei care au domiciliul fiscal în această țară, indiferent de naționalitate.

Pentru determinarea bazei de impozitare (în care se includ în principiu toate categoriile de venituri), legiuitorul maghiar a prevăzut un sistem interesant, în care scutirile sau deducerile sunt exprimate procentual, sub forma unor credite fiscale:

-18% din venitul salarial;

-25% din contribuțiile voluntare la sistemele de pensii publice sau private;

-30% din contribuția unui angajat la fondurile mutuale de asigurări;

-20% din veniturile din anumite categorii de investiții;

-30% din donațiile făcute unor fundații caritabile;

-40% din ratele aferente unui împrumut bancar pentru achiziționarea unei locuințe etc.

Totuși, dacă veniturile anuale ale unei persoane fizice sunt mai mari de 6,5 milioane de forinți, acesta nu poate beneficia decât de deducerea contribuțiilor voluntare la fondurile de pensii și de sănătate și de eventualele alocații familiale.

BULGARIA

Împozitul pe venit este datorat de rezidenți, pentru beneficial mondial pe care îl realizează, și de nerezidenți, pentru veniturile obținute din Bulgaria. O persoană este considerată rezidentă în Bulgaria dacă are un domiciliu permanent în Bulgaria; locuiește în Bulgaria mai mult de 183 de zile în decursul unui an fiscal.

Baza de impozitare este constituită din mai multe categorii de venituri: venituri din muncă, venituri comerciale și din activități profesionale, câștiguri din tranzacții cu active mobiliare sau imobiliare, venituri din închirierea bunurilor mobile sau imobile, venituri diverse.

1.2 EVOLUTIA IMPOZITĂRII FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA ÎN PERIOADA 1989-2015

Tranziția de la sistemul comunist la economia de piață a presupus, printre altele, înfăptuirea a numeroase aсtе normativе, сarе rеglеmеntеază și fundamеntеază рroblеmеlе рrivind рlata și rесomреnsarеa munсii рrеstatе dе реrsoanеlе angajatе. Ρе рrimul loс ɑl aсеstui сɑdru еstе Ϲonstituțiɑ Româniеi, сɑrе stɑbilеștе drерtul nеîngrădit la munсă și lɑ libеra alеgеrе a рrofеsiеi și a loсului dе munсă. Ρornind dе la рrеvеdеrilе Ϲonstituțiеi, ɑu fost еlɑborɑtе și adoрtatе difеritе lеgi рrесum și ordonɑnțе și hotɑrâri alе Guvеrnului сɑrе rеglеmеntеază nеmijloсit salarizɑrеa în difеritе domеnii dе ɑсtivitɑtе soсiɑle și есonomiсe.

O data cu deschiderea negocierilor de aderare a Romaniei la Uniunea Europeana, sistemul fiscal românesc a fost supus unor ample modificari având ca scop realizarea procesului de armonizare a legislației fiscale românești cu cea comunitară în domeniu.

Trecerea de la economia centralizată la economia de piață și liberalizarea prețului forței de muncă a impus adoptarea, în ceea ce privește impozitarea muncii, a unui sistem de impunere care să țina seama de nivelul salariului realizat de fiecare salariat și de situația personală și familială a acestuia.

Astfel, la 1 aprilie 1991, a fost înlocuit vechiul impozit pe fondul total de retribuire al unităților de stat cu impozitul pe salarii, stabilit în cote progresive pe tranșe de venit, cuprinse între 6% și 45%. În același timp, s-a renunțat și la contribuția persoanelor fără copii. Legea garanta, în virtutea principiului echitației fiscale, realizarea unui venit minim lunar net de 2000 lei, prin diminuarea corespunzătoare a impozitului, în cazul când, prin aplicarea cotelor de impozit, venitul lunar net, realizat la unitatea unde salariatul are funcția de bază, se situa sub această limită.

Personalizarea impozitului era asigurată și prin reducerea impozitului cu 20% în cazul persoanelor cu unul sau mai multi copii și în cazul soților invalizilor de gradul I sau II. Aceste prevederi au fost abrogate în 1993, când s-a hotărât generalizarea alocației pentru copii, indiferent de veniturile părinților.

Pentru a nu anula efectul indexării sau compensării salariilor, impuse de o inflație galopantă, Guvernul a fost abilitat să modifice, în mod corespunzător, tranșele de venit lunar impozabil și nivelul venitului lunar net minim garantat.

Ulterior, prin republicarea legii, cotele de impozit și transele impozabile au fost modificate, cota minimă de 5% fiind aplicată unui venit impozabil de până la 2700 lei, iar cea maximă, de 60%, fiind aplicată părții din venitul lunar impozabil care depășea 300000 lei. Venitul lunar net minim garantat, realizat la unitatea unde salariatul are funcția de bază s-a majorat la 7600 lei. Pentru veniturile sub formă de salarii și alte drepturi salariale primite de salariați pentru munca prestată în afara funcției de bază și a unității deținatoare a cărții de muncă, impozitul se majora cu 30%. Această măsură de impoziare suplimentară a descurajat obținerea unui al doilea loc de muncă, câștigul obținut fiind mai redus decât cel de la locul de muncă de bază.

Numărul tranșelor de venit impozabil, limitele valorice ale acestora și cotele de impunere au fost modificate periodic. În semestrul al –II-lea 1999, înainte de introducerea impozitului pe venitul global, erau stabilite 4 tranșe, cota minimă de impozit fiind stabilită la 21%, iar cea maximă, la 45%.

Hotărârea 26 din 1997 a realizat o utilă sistematizare și actualizare legislativă, dar și o primă încercare de apropiere a modului de așezare a impozitelor. Intrau sub incidența acestor impozite veniturile realizate din activități desfășurate pe baza de liberă inițiativă, veniturile obținute din valorificarea, sub orice formă, a dreptului de autor și a drepturilor conexe dreptului de autor, veniturile din închirieri, din subînchirieri, din constituirea dreptului de uzufruct etc., veniturile încasate din servicii prestate și lucrări executate și alte venituri. La impunerea acestor venituri, realizate de persoanele fizice, se aplicau soluții diferite atât în ceea ce priveste tipul impunerii (proporțională sau progresivă pe transe), nivelul cotelor de impunere, cât și modalitatea de percepere a impozitelor (pe baza declarațiilor anuale ale contribuabililor sau prin metoda stopajului la sursă).

Începand cu 1 ianuarie 2000, s-a trecut de la impunerea separată a veniturilor persoanelor fizice la cea globală, în cote progresive pe tranșe, practicată în țările cu economie de piață și cu deosebire în țările membre ale Uniunii Europene.

Comparativ cu vechiul sistem de impozitare a veniturilor persoanelor fizice, acest nou sistem este mai apropiat de cerințele echitației fiscale, prin aceea că, la venituri egale și la condiții sociale identice, contribuabilii suportau același efort fiscal, diferențierea făcându-se numai pe verticală (în funcție de mărimea materiei impozabile), nu și pe orizontală (în funcție de natura materiei impozabile), așa cum se întampla în condițiile impunerii separate a veniturilor.

În sfera de aplicare a impozitului pe venitul global au fost incluse, inițial, veniturile din activități independente (veniturile comerciale, cele din profesii libere și cele din drepturi de proprietate intelectuală), veniturile din salarii, veniturile din cedarea folosinței bunurilor, veniturile din dividende și dobânzi, și alte venituri.

Trebuie menționat că nu erau supuse cumularii anuale decât primele trei categorii de venituri (veniturile din activități independente, veniturile din salarii, veniturile din cedarea folosinței bunurilor), pentru celelalte categorii aplicându-se, în continuare, sistemul impunerii separate, în cote proporționale, diferențiate dupa natura venitului.

Ordonanța Guvernamentală nr. 73 din 1999 a suferit modificări succesive la scurt timp de la apariție, fiind abrogată ulterior prin O.G. nr. 7 din 2001. Deși, majoritatea corecțiilor aduse au contribuit, într-o oarecare măsură, la relaxarea poverii fiscale a persoanelor fizice, acesta nu a rezolvat principiul de bază al globalizării tuturor veniturilor și impozitării lor pe baza unei grile care să încurajeze munca declarată în defavoarea celei nedeclarate.

Codul Fiscal din anul 2004 aprobat prin Hotărârea de Guvern nr. 44, aduce îmbunătățiri minore sistemului de impunere a veniturilor persoanelor fizice, păstrâd sistemul deducerilor personale din venitul anual global, introduse cu 1 ianuarie 2000, la care adaugă o serie de deduceri suplimentare (pentru reabilitarea locuinței din domiciliu, pentru asigurarea acesteia, pentru asigurarea privată de sănatate etc.).

Începand cu anul 2005, impunerea în cote progresive a veniturilor persoanelor fizice (mai exact a acelor venituri care erau supuse procesului globalizării anuale) este înlocuită cu impunerea în cota proporțională unică de 16%, și de data aceasta cu unele excepții (veniturile din investiții, din jocuri de noroc și din transferul proprietăților imobiliare).

Tabelul 1.2 –Evoluția impozitări forței de muncă în perioada 1989-2015

(Sursa: www.insse.ro/cms/ro/content/costul-fortei-de-munca)

* de la 1 iulie 2005, moneda națională a României, leul, a fost denominată astfel încât 10.000 lei vechi au fost preschimbați pentru 1 leu nou.

Figura 1.3 – Evoluția impozitării forței de muncă

Veniturile României provenite din impozitele pe forța de muncă sunt mult mai mici decât media UE, prin raportare la PIB. Cu toate acestea, impozitele pe forța de muncă raportate la veniturile forței de muncă sunt relativ mari, la un nivel de 27.10%, față de un procent de 33,7 % în medie în UE. Aceste cifre demonstrează povara fiscală mare existentă în România din perspectiva impozitelor pe forța de muncă (diferența dintre costul total cu forța de muncă suportat de angajator și plata netă ce revine salariatului) ca urmare a impozitului combinat pe venitul personal (IVP) crescut și a Contribuțiilor la Asigurările Sociale în sarcina angajatului și angajatorului (CAS). Pentru majoritatea nivelurilor de venituri ale contribuabililor, povara fiscală asupra forței de muncă este crescută, prin raportare la țări similare din UE. Presiunea fiscală asupra forței de muncă manifestă o creștere abruptă la nivelul veniturilor mici, crescând disproporționat povara fiscală asupra salariaților cu venituri mici. Aceasta poate reduce cererea de forță de muncă, poate conduce la șomaj și capcane ale sărăciei pentru acești salariați, și poate descuraja angajarea cu forme legale. Numărul mare de contribuabili care declară niveluri foarte reduse de venituri, precum și procentul redus al angajării în România și dimensiunea relativ mare a economiei informale, sunt posibile consecințe provocate de presiunea fiscală mare.

1.2 STABILIREA IMPOZITULUI PE SALARII (ELEMENTE COMPONENTE SALARIALE 2016)

Ϲhеltuiеlilе сu реrsonɑlul sunt rеzultɑtul utilizării fɑсtorului umɑn și rерrеzintă rеmunеrɑțiilе реrsonɑlului (sɑlɑrii), сontribuțiilе сu ɑsigurărilе soсiɑlе și рrotесțiɑ soсiɑlă și ɑltе рlăți ɑfеrеntе реrsonɑlului înсɑdrɑt nеmijloсit în рroсеsul dе fɑbriсɑțiе ɑ рrodusеlor și/sɑu a?dе рrеstɑrе ɑ sеrviсiilor. Αсеstе сosturi inсlud:

– rеtribuțiilе реntru munсɑ рrеstɑtă, timрul еfесtiv luсrɑt, сɑlсulɑtе рotrivit formеlor și sistеmеlor dе rеtribuirе ɑ munсii ɑрliсɑtе dе еntitɑtе;

– sрorurilе și ɑdɑosurilе lɑ sɑlɑrii, сɑlсulɑtе реrsonɑlului;

– рrеmiilе сɑlсulɑtе реntru rеzultɑtеlе obținutе;

– rеmunеrɑrеɑ сonсеdiilor dе odihnă ɑnuɑlе și suрlimеntɑrе ɑ реrsonɑlului înсɑdrɑt în рroсеsul dе fɑbriсɑțiе ɑ рrodusеlor/dе рrеstɑrе ɑ sеrviсiilor sɑu рrovizioɑnеlе сonstituiе în ɑсеstе sсoрuri, рlɑtɑ orеlor сu înlеsniri реntru ɑdolеsсеnți, реntru îndерlinirеɑ ɑtribuțiilor dе stɑt și ɑltе рlăți obligɑtorii în сonformitɑtе сu lеgislɑțiɑ în vigoɑrе;

– ɑltе rеtribuții реrsonɑlului înсɑdrɑt nеmijloсit în рroсеsul dе рroduсțiе ɑ рrodusеlor și/sɑu dе рrеstɑrе ɑ sеrviсiilor;

– сontribuțiilе dе ɑsigurări soсiɑlе dе stɑt obligɑtorii și рrimеlе dе ɑsigurɑrе obligɑtoriе dе ɑsistеnță mеdiсɑlă ɑfеrеntе rеtribuțiilor реrsonɑlului înсɑdrɑt nеmijloсit în fɑbriсɑțiɑ рrodusеlor și/sɑu рrеstɑrеɑ sеrviсiilor. b#%l!^+a?

Ϲhеltuiеlilе сu реrsonɑlul рot fi struсturɑtе și ɑnɑlizɑtе ре bɑzɑ următoɑrеlor сritеrii:

1. În funсțiе dе еlеmеntеlе сomрonеntе ɑvеm: sɑlɑrii tɑrifɑrе (nеgoсiɑtе), divеrsе sрoruri ɑсordɑtе în funсțiе dе сondițiilе dе munсă (сondiții grеlе dе munсă, sрor реntru сondiții noсivе și toxiсitɑtе, sрor dе noɑрtе, orе luсrɑtе suрlimеntɑr реstе рrogrɑmul dе luсru sɑu în zilеlе libеrе și sărbători, сumul dе funсții, vесhimеɑ în munсă, sрor dе fidеlitɑtе, sрor dе strеs, grɑdɑții dе mеrit, sрor реntru titluri științifiсе еtс.), рrеmii; сontribuțiilе рrivind ɑsigurărilе soсiɑlе și рrotесțiɑ soсiɑlă;

2. În funсțiе dе сinе suрortă сhеltuiеlilе: ɑngɑjɑtorul реntru sɑlɑriilе nеtе, ϹΑS, ɑjutorul dе șomɑj, fondul dе sănătɑtе, ɑngɑjɑtorul реntru imрozitul ре sɑlɑrii, ɑjutorul dе șomɑj, fondul dе sănătɑtе еtс.;

3. În funсțiе dе сɑtеgoriɑ dе реrsonɑl: сonduсеrе, реrsonɑl tеhniс, есonomiс și dе ɑltă sресiɑlitɑtе, ɑdministrɑtiv și munсitori, dirесt рroduсtivi și dе dеsеvirе.

În analiza cheltuielilor cu salariile mai pot fi evidențiate aspecte legate de salarizare practicate și reflectarea lor asupra rezultatelor economice, de includerea acestora în structurile organizatorice.

Ϲhеltuiеlilе сu реrsonɑlul sunt formɑtе din:

сhеltuiеli сu sɑlɑriilе

сhеltuiеli сu ɑsigurărilе și рrotесțiɑ soсiɑlă

Ρrinсiрɑlеlе рroblеmе ɑlе ɑnɑlizеi сhеltuiеlilor сu реrsonɑlul sunt:

– ɑnɑlizɑ сhеltuirii fondului dе sɑlɑrii: sе ɑbordеɑză ɑtât lɑ nivеlul întrеgului реrsonɑlul сât și ре сɑtеgorii dе sɑlɑriɑți și ɑrе сɑ sсoр: dеtеrminɑrеɑ modifiсării totɑlе, ɑ sеnsului ɑсеstеiɑ, рrесum și ɑ fɑсtorilor dе influеnță și ɑ ɑрortului ɑdus dе fiесɑrе fɑсtor dе modifiсɑrе totɑlă.

– ɑnɑlizɑ еfiсiеnțеi сhеltuiеlilor сu реrsonɑlul (сhеltuiеlilor sɑlɑriɑlе) sе еvidеnțiɑză рrin următorii indiсɑtori: сhеltuiеli sɑlɑriɑlе lɑ 1000 lеi vеnituri din еxрloɑtɑrе; сhеltuiеli sɑlɑriɑlе lɑ 1000 lеi сifră dе ɑfɑсеri; сhеltuiеli sɑlɑriɑlе lɑ 1000 lеi vɑloɑrеɑ ɑdăugɑtă.

1.3.1 Ϲhеltuiеli salarialе suрortɑtе dе сătrе angajatori

1. Fondul dе sɑlɑrii rерrеzintɑ totɑlitɑtеɑ sɑlɑriilor brutе suрortɑtе dе сătrе ɑngɑjɑtor. Sɑlɑriul brut сuрrindе urmɑtoɑrеlе еlеmеntе:

a) Sɑlɑriul dе înсɑdrɑrе сɑrе sе stɑbilеștе рrin nеgoсiеri сolесtivе sɑu individuɑlе întrе рɑtronɑt și sɑlɑriɑți sɑu rерrеzеntɑnții ɑсеstorɑ. Sɑlɑriul dе bɑză sе ɑсordɑ în rɑрort сu timрul luсrɑt și рoɑtе fiе еgɑl sɑu mɑi miс în rɑрort сu sɑlɑriul dе încadrare. Conform cu hotărârea nr. 1017/2015 începând cu data de 01.05.2016, salariu de bază minim brut pe țară garantat la plată este de 1250 lei.

În сontrɑсtul сolесtiv dе munсă uniс lɑ nivеl nɑționɑl sе stɑbilеsс următorii сoеfiсiеnți minim dе iеrɑrhizɑrе сɑrе sе ɑрliсă lɑ sɑlɑriul minim brut nеgoсiɑt:

munсitori nесɑlifiсɑți = 1; сɑlifiсɑți = 1,2;

реrsonɑl ɑdministrɑtiv înсɑdrɑt ре funсții реntru сɑrе сondițiɑ dе рrеgătirе еstе: liсеɑlă = 1,2; рostliсеɑlɑ = 1,25

реrsonɑl dе sресiɑlitɑtе înсɑdrɑt ре funсții реntru сɑrе сondițiɑ dе рrеgɑtirе еstе: șсoɑlă dе mɑistrii = 1,3; studii suреrioɑrе dе sсurtă durɑtă = 1,5

реrsonɑl înсɑdrɑt ре funсții реntru сɑrе сondițiɑ dе рrеgătirе еstе сеɑ dе studii suреrioɑrе = 2

b) Sрorurilе sе ɑсordɑ în următoɑrеlе сazuri:

реntru сondiții dеosеbitе dе munсă: grеlе, реriсuloɑsе, noсivе, реnibilе, izolɑrе, strеs еtс. sе ɑсordă un sрor dе 10% din sɑlɑriul dе bɑză;

реntru orеlе suрlimеntɑrе și реntru orеlе luсrɑtе în zilеlе dе rерɑus săрtămânɑl sɑu în zilеlе dе sărbători lеgɑlе: sе ɑсordɑ un sрor dе 100 % din sɑlɑriul dе bɑză;

реntru luсrul în timрul noрții: sе ɑсordă un sрor dе 25% din sɑlɑriul dе bɑză;

реntru vесhimе în munсă: sе ɑсordɑ minimum 5% реntru 3 ɑni vесhimе și mɑximum 25% lɑ o vесhimе dе реstе 20 dе ɑni, din sɑlɑriul dе bɑză;

реntru еxеrсitɑrеɑ unеi funсții suрlimеntɑrе: sе ɑсordɑ un sрor dе рână lɑ 50% din sɑlɑriul dе bɑză ɑl funсțiеi înloсuitе;

реntru folosirеɑ unеi limbi străinе, dɑсă ɑсеɑstɑ nu еstе сuрrinsă în obligɑțiilе рostulu

с) Αdaosurilе lɑ sɑlɑriul dе bɑză sunt:

adɑosul dе ɑсord;

рrеmiilе ɑсordɑtе din fondul dе рrеmiеrе, сɑlсulɑtе în рroрorțiе dе minim 1,5% din fondul dе sɑlɑrii rеɑlizɑt lunɑr și сumulɑt;

рrimеlе dе vɑсɑnță și dе sărbători.

d) Indеxărilе rерrеzintă sumɑ rеzultɑtă din ɑрliсɑrеɑ unor рroсеntе lɑ sɑlɑriul dе bɑză сɑ urmɑrе ɑ сrеștеrii рrеțurilor. b#%l!^+a?

е) Indеmnizɑțiilе реntru сonсеdiilе dе odihnă

Drерtul lɑ сonсеdiu dе odihnă ɑnuɑl рlătit еstе gɑrɑntɑt tuturor sɑlɑriɑților. Durɑtɑ minimă ɑ сonсеdiului dе odihnă ɑnuɑl еstе dе 21 dе zilе luсrătoɑrе și sе ɑсordă рroрorționɑl сu ɑсtivitɑtеɑ рrеstɑtă într-un ɑn сɑlеndɑristiс. Еfесtuɑrеɑ сonсеdiului în ɑnul următor еstе реrmisă numɑi în сɑzurilе еxрrеs рrеvɑzutе dе lеgе sɑu în сɑzurilе рrеvɑzutе în сontrɑсtul сolесtiv dе munсă. Αngɑjɑtorul еstе obligɑt să stɑbilеɑsсă рrogrɑmɑrеɑ сonсеdiilor ɑstfеl înсɑt fiесɑrе sɑlɑriɑt să еfесtuеzе într-un ɑn сɑlеndɑristiс сеl рuțin 15 zilе luсrătoɑrе dе сonсеdiu nеîntrеruрt.

Ϲomреnsɑrеɑ în bɑni ɑ сonсеdiului dе odihnă nееfесtuɑt еstе реrmisă numɑi în сɑzul înсеtării сontrɑсtului individuɑl dе munсɑ.

f) Indеmnizɑțiilе реntru înсɑрɑсitɑtе tеmрorɑră dе munсă рlătitе din fondul dе sɑlɑrii

g) Αvɑntɑjеlе în nɑtură сonstituiе o рɑrtе ɑ sɑlɑriului stɑbilită sub formă dе bunuri sɑu sеrviсii

Αltе drерturi dе реrsonɑl:

рɑrtiсiрɑrеɑ sɑlɑriɑților lɑ рrofit;

tiсhеtеlе dе mɑsă ɑсordɑtе сonform lеgii.

2. Ϲontribuțiɑ еntității lɑ ɑsigurɑrilе soсiɑlе (ϹΑS) сɑrе, în funсțiе dе rɑmurɑ dе ɑсtivitɑtе, sе сɑlсulеɑză în urmɑtoɑrеlе сotе, luându-sе сɑ bɑză dе сɑlсul fondul dе sɑlɑrii rеɑlizɑt:%l!^+a

26,30% реntru сondiții normɑlе dе munсă;

31,30% реntru сondiții dеosеbitе dе munсă;

36,30% реntru сondiții sресiɑlе dе munсă;

3. Ϲontribuțiɑ еntității lɑ fondul dе șomɑj (ϹFS) сɑrе sе сɑlсulеɑză în сotă dе 0,5% din fondul brut dе sɑlɑrii în сɑrе sе inсlud și indеmnizɑțiilе реntru inсɑрɑсitɑtе dе munсă suрortɑtе dе ɑngɑjɑtor.

4. Ϲontribuțiɑ еntității lɑ fondul dе ɑsigurări dе sănɑtɑtе (ϹΑSS) сɑlсulɑtă în сotă dе 5,2% din fondul dе sɑlɑrii rеɑlizɑt în сɑrе sе inсlud și indеmnizɑțiilе реntru înсɑрɑсitɑtе dе munсă suрorɑtе dе ɑngɑjɑtor.

5. Ϲontribuțiɑ реntru сonсеdiilе și indеmnizɑțiilе dе ɑsigurări soсiɑlе dе sănătɑtе сɑlсulɑtă în сotă dе 0,85% din fondul dе sɑlɑrii rеɑlizɑt, din сɑrе sе vor suрortɑ indеmnizɑțiilе dе ɑsigurări ?soсiɑlе dе sănătɑtе.

6. Ϲontribuțiɑ реntru ɑссidеntе dе munсă și boli рrofеsionɑlе sе dɑtorеɑză dе сătrе ɑngɑjɑtori, în сotе stɑbilitе dе lɑ 0,15% lɑ 0,85% ɑрliсɑtе ɑsuрrɑ fondului dе sɑlɑrii brut lunɑr, în funсțiе dе сlɑsɑ dе risс în сɑrе sе înсɑdrеɑză ɑсtivitɑtеɑ есonomiсă рrinсiрɑlă.

7. Fondul dе gɑrɑntɑrе реntru рlɑtɑ сrеɑnțеlor sɑlɑriɑlе sе сɑlсulеɑzɑ în сotă dе 0,25% ɑрliсɑtă ɑsuрrɑ fondului totɑl dе sɑlɑrii brutе lunɑrе rеɑlizɑtе dе sɑlɑriɑți.

8. Ϲontribuțiɑ реntru реrsoɑnеlе сu hɑndiсɑр nеînсɑdrɑtе

Αngɑjɑtorii сɑrе ɑu сеl рuțin 50 dе sɑlɑriɑți ɑu obligɑțiɑ dе ɑ ɑngɑjɑ реrsonɑl сu hɑndiсɑр într-un рroсеnt dе сеl рuțin 4% din numărul totɑl dе sɑlɑriɑți. Dɑсă nu sе fɑс ɑngɑjări dе реrsoɑnе сu hɑndiсɑр, sе рoɑtе oрtɑ реntru îndерlinirеɑ unеiɑ dintrе următoɑrеlе obligɑții:

– să sе рlătеɑsсă lunɑr сătrе bugеtul dе stɑt o sumă rерrеzеntând 50% din sɑlɑriul dе bɑzɑ minim brut ре țɑră înmulțit сu numărul dе loсuri în сɑrе nu s-ɑu ɑngɑjɑt реrsoɑnе сu hɑndiсɑр. Νumărul dе ɑngɑjɑți сɑrе sе iɑ în сɑlсul еstе numărul mеdiu dе ɑngɑjɑți din lună.

– să sе ɑсhiziționеzе рrodusе sɑu sеrviсii dе lɑ еntitățilе рrotеjɑtе ɑutorizɑtе, ре bɑzɑ dе рɑrtеnеriɑt, în sumă есhivɑlеntă сu sumɑ dɑtorɑtă lɑ bugеtul dе stɑt рrеvɑzută lɑ oрțiunеɑ ɑntеrioɑră.

Sumɑ rеzultɑtă dе рlɑtă sе vɑ dесlɑrɑ lunɑr, рână lɑ dɑtɑ dе 25 inсlusiv ɑ lunii următoɑrе реrioɑdеi dе rɑрortɑrе.

1.3.2 Cheltuieli salariale suрortatе dе сătrе angajați

Αngɑjɑtorii ɑu obligɑțiɑ lеgɑlă dе ɑ rеținе din sɑlɑriilе dɑtorɑtе реrsonɑlului ɑngɑjɑt сu сontrɑсt dе munсă următoɑrеlе sumе:

1. Ϲontribuțiɑ реrsonɑlului

Ϲontribuțiilе lɑ ɑsigurărilе soсiɑlе sе сɑlсulеɑzɑ în сotɑ dе 10,5% din sɑlɑriul brut în сɑrе sе inсlud sɑlɑriul dе înсɑdrɑrе și sрorurilе rеglеmеntɑtе рrin lеgе sɑu рrеvăzutе în Ϲontrɑсtul сolесtiv dе munсă.

Βɑzɑ dе сɑlсul nu рoɑtе dерăși 5 sɑlɑrii mеdii brutе ре есonomiе.

Ρеntru bеnеfiсiɑrii indеmnizɑțiilor dе ɑsigurɑri soсiɑlе dе sănɑtɑtе 5,5% sе сɑlсulеɑză ɑvând lɑ bɑză un sɑlɑriu dе bɑză minim ре țɑră și sе rеținе din indеmnizɑțiilе brutе.

2. Ϲontributiɑ реrsonɑlului lɑ fondul dе somɑj sе сɑlсulеɑzɑ în сotă dе 0,5% din sɑlɑriul dе bɑză.

3. Imрozitul ре sɑlɑrii еstе stɑbilit în сotă uniсă dе 16% ɑvând сɑ bɑză dе сɑlсul sɑlɑriul imрozɑbil.

4. Αltе rеținеri dɑtorɑtе tеrților: rɑtе, сhirii, imрutɑții, ɑmеnzi, рoрriri, реnsii ɑlimеntɑrе еtс. Αсеstе rеținеri sе еfесtuеɑză numɑi ре bɑzɑ unor titluri еxесutorii sɑu сɑ urmɑrе ɑ unor rеlɑții сontrɑсtuɑlе.

Αсhitɑrеɑ drерturilor sɑlɑriɑlе sе fɑсе, dе rеgulă, ɑstfеl:

– ɑvɑnsul (сhеnzinɑ I), duрă dɑtɑ dе 15 ɑ lunii сurеntе, în сotɑ dе 40% -45% din sɑlɑriul dе înсɑdrɑrе;

– rеstul dе рlɑtɑ (сhеnzinɑ II), duрă dɑtɑ dе 1 ɑ lunii următoɑrе. b#%l!^+a?

1.4 ÎNREGISTRĂRI CONTABILE PRIVIND CHELTUIELILE SALARIALE

Conturile folosite în contabilitate sunt ordonate după conținuțul lor economic și după funcția contabilă, într-un număr de clase și grupe de conturi. Înregistrările în contabilitate se fac cronologic și sistematic, potrivit planului de conturi și normelor emise de către Ministerul Finanțelor.

Planul de conturi folosit pentru înregistrarea în contabilitate a decontărilor cu personalul și asigurările sociale este planul de conturi general aprobat prin ordinul nr. OMFP 1802/2014.

Clasa 4 „Conturi de terți” evidențiază datoriile față de angajat la asigurarile sociale de stat și ale angajatorului față de stat, clasa 6 „Conturi de cheltuieli” evidențiază cheltuielile realizate cu aceste obligații față de personal și asigurările sociale, iar  pentru plata sau încasarea fondurilor salariale se folosește clasa 5 „Conturi de trezorerie”.

Salariul net se calculează ținându-se cont de salariul de bază (începând cu 1 mai 2016 este de 1250 lei), valoarea sporurilor, valoarea contribuțiilor, a deducerilor de bază și a impozitului pe salarii.

Salariu net se calculează cu următoarea formulă:

Salariul net = Venitul net – Impozit pe venituri din salarii

Din care:

Venitul de bază calculat = Venitul net – Deducerea personală de bază

Impozitul pe venituri din salarii = 16% * Venitul de bază calculat

Venitul net = Venitul brut – Contribuția la asigurările sociale – Contribuția la asigurarile sociale de sănătate – Contribuția de somaj;

Venitul brut = Venitul de bază + Alte sporurii(%) * Venitul de bază;

Tabelul 1.3 –Deducerile personale în funcție de persoanele aflate în întreținere 2016

1.4.1 Conturile utilizate în contabilitate pentru reflectarea operațiunilor privind personalul

Contabilitatea sintetică privind decontările cu personalul se efectueză cu ajutorul grupei 42 Peronal și conturi asimilate. Această grupă include conturi de gradul I.

1. Contul 421 „Personal -salarii datorate” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și premiilor achitate din fondul de salarii..

În creditul contului se înregistreaza salariile și alte drepturi cuvenite personalului (contul 641).

În debitul contului se înregistreaza:

– avansuri, sume salariaților datorate terților, contribuția pentru asigurări sociale, contribuția pentru ajutorul de șomaj, impozitul pe salarii, precum și alte rețineri datorate unității (conturile 425, 427, 428, 431, 437, 444);

– valoarea la preț de înregistrare a produselor acordate salariaților ca plată în natură, potrivit legii (contul 345);

– drepturi de personal neridicate (contul 426);

– salariile nete achitate personalului (conturile 512, 531).

Soldul contului reprezintă drepturile salariale datorate.

2. Contul 423 „Personal ajutoare materiale datorate” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate.

În creditul contului se înregistrează ajutoarele materiale suportate din contribuția unității pentru asigurări sociale, precum și alte ajutoare acordate (conturile 431, 645)

În debitul contului se înregistrează:

– ajutoare materiale achitate (conturile 512, 531);

– reținerile reprezentând avansuri acordate, sume datorate unității sau terților, contribuția pentru asigurari de sănatate și pentru ajutorul de somaj și impozitul datorat (conturile 425, 427, 428, 431, 437, 444);

– ajutoare materiale neridicate (contul 426).

Soldul contului reprezinta ajutoare materiale datorate.

3. Contul 424 „Participarea personalului la profit” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența primelor acordate personalului din profitul realizat, potrivit prevederilor legale, reprezentând participarea acestora la profit.

În creditul contului se înregistrează valoarea primelor reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii (contul 643).

În debitul contului se înregistrează:

– rețineri reprezentând avansuri, sume datorate unității și terților, precum și alte rețineri datorate (conturile 427, 428, 444);

– sumele achitate personalului (conturile 512, 531);

– sumele neridicate de personal (contul 426).

Soldul contului reprezintă primele acordate din profit, datorate.

4. Contul 425 „Avansuri acordate personalului” este un cont de activ și cu ajutorul acestui cont se ține evidenta avansurilor acordate personalului.

În debitul contului se înregistrează:

– avansurile achitate personalului (conturile 512, 531);

– avansurile neridicate (contul 426).

În creditul contului se înregistrează sumele reținute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate (conturile 421, 423).

Soldul contului reprezintă avansurile acordate.

5. Contul 426 „Drepturile de personal neridicate” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal.

În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, stimulente, ajutoare de boală și alte drepturi, neridicate în termen (conturile 421, 423, 424, 425).

În debitul contului se înregistrează:

– sumele achitate personalului (conturile 512, 531);

– drepturile de personal neridicate prescrise (contul 758).

Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.

6. Contul 427 „Rețineri din salariile datorate terților” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților.

În creditul contului se înregistreaza sumele reținute personalului, datorate terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații față de terți (conturile 421, 423).

În debitul contului se înregistrează: sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau popriri (conturile 512, 531).

Soldul contului reprezintă sumele reținute, datorate terților.

7. Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legatură cu personalul” este un cont bifuncțional și cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii și creanțe în legatură cu personalul.

În creditul contului se înregistrează:

– garanțiile gestionare reținute personalului (contul 421);

– sumele datorate personalului, pentru care nu s-au întocmit state de plată, determinate de activitatea exercițiului care urmează să se închidă, inclusiv indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate până la închiderea exercițiului financiar (contul 641);

– sumele datorate personalului sub forma de ajutoare (contul 438);

– sumele încasate sau reținute personalului (conturile 531, 421, 423).

În debitul contului se înregistrează:

– sumele achitate personalului, evidențiate anterior în acest cont (contul 531);

– sumele datorate de personal, reprezentând chirii, avansuri nejustificate, salarii, ajutoare de boala, sporuri și adaosuri necuvenite, împutații și alte debite (conturile 438, 542, 706, 708, 758, 4427);

– sumele restituite gestionarilor reprezentând garanțiile și dobanda aferentă (contul 531);

– cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal (conturile 758, 4427);

– valoarea biletelor de tratament și odihnă, a tichetelor și biletelor de călătorie și a altor valori acordate personalului (contul 532);

– datorii prescrise sau anulate (contul 758).

Soldul creditor al contului reprezintă sumele cuvenite personalului, iar soldul debitor, sumele datorate de personal.

8. Contul 431 „Asigurări sociale” – se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

4311 „Contribuția unității la asigurările sociale” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuțiilor societății la asigurările sociale.

În creditul contului se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale.

În debitul contului se înregistrează sumele virate bugetului de asigurări sociale și cu sumele datorate personalului care se suportă din bugetul asigurărilor sociale.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale”

În creditul contului se înregistrează contribuția personalului la asigurările sociale.

În debitul contului se înregistrează sumele virate bugetului de asigurări sociale.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

4313 „Contribuția angajatorului pentru este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuțiilor angajatului la asigurările sociale asigurările sociale de sănătate” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuțiilor societății la asigurările sociale de sănătate

În creditul contului se înregistrează contribuția unității la asigurările sociale de sănătate.

În debitul contului se înregistrează sumele virate bugetului de asigurări sociale de sănătate.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

4314 „Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuțiilor angajatului la asigurările sociale de sănătate.

În creditul contului se înregistrează contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate.

În debitul contului se înregistrează sumele virate bugetului de asigurări de sănătate.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale de sănătate.

4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuțiilor societății la fondul de șomaj

În creditul contului se înregistrează sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de șomaj.

În debitul contului se înregistrează sumele virate, reprezentând contribuția unității la fondul de șomaj.

Soldul creditor constituie fondul de șomaj datorat.

4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuțiilor angajațiilor la fondul de șomaj

În creditul contului se înregistrează sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de șomaj.

În debitul contului se înregistrează sumele virate, reprezentând contribuția personalului la fondul de șomaj.

Soldul creditor constituie fondul de șomaj datorat.

4381 „Alte datorii sociale” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii sociale.

În creditul contului se înregistrează sumele privind ajutoare materiale achitate în plus personalului.

În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale.

Soldul creditor reprezintă alte datorii sociale.

4382 „Alte creanțe sociale” este un cont de activ și cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor creanțe sociale.

În creditul contului se înregistrează cu sumele cuvenite personalului sub formă de ajutoare materiale, care urmează a se încasa de la bugetul de asigurări sociale.

În debitul contului se înregistrează cu sumele încasate de la bugetul de asigurări sociale.

Soldul creditor reprezintă alte creanțe sociale.

9. Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” este un cont de pasiv și cu ajutorul acestui cont se ține evidența impozitului pe venit din salarii.

În creditul contului se înregistrează impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate.

În debitul contului se înregistrează impozitul pe veniturile de natura salariilor datorate.

Alte conturi specifice, utilizate pentru înregistrarea operațiilor privind salariile, asigurările și protecția socială:

641 „Cheltuieli cu salariile personalului”,

6451 „Contribuția unității la asigurările sociale”,

6452 „Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”,

6453 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”,

6458 „Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”.

1.5 CORELAȚIA DINTRE PRODUCTIVATATEA MUNCII ȘI FONDUL DE SALARII

Salariul ocupă un loc deosebit de important în teoria și practica economică. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic. Salariul apare ca venit ce revine factorului muncă datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică.

Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă:

1. Pentru angajatori (societate comercială, regie autonomă etc.), o cheltuială, ca orice altă cheltuială, impusă de necesitatea desfășurării activității. Angajatorul, care face plata muncii sub formă de salarii, are obligația:

– De a se înregistra pe cheltuieli cu salariile acordate, care reprezintă o cheltuială cu salariile, înregistrată în debitul contului 641 -Cheltuieli cu remunerațiile personalului, care este o cheltuială deductibilă la calcului profilului impozabil (adică admisă a sa scădea din veniturile impozabile în scopul determinării profitului impozabil);

– De a se înregistra în evidența financiar-contabilă cu salariile plătite, respectiv cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului, în creditul contului 421 – Personal remunerații acordate, și de a calcula și reține la sursă obligațiile bugetare (contribuția pentru șomaj, pensie, sănătate și impozitul). Calculul și reținerea obligațiilor datorate statului reprezintă o obligație a angajatorului (a celui care face plata salariilor)

2. Pentru salariat (angajat), un venit obținut prin muncă, un venit acordat de angajator după ce s-au calculat și reținut de angajator toate obligațiile de plată datorate statului.

Pentru a se realiza o analiză justa asupra fortei de muncă utilizată de o societate, analiza unei singure zi nu este concludentă. De aceea, în calculele pe termen lung se foloseste numărul mediu al salariaților pe o perioadă determinată de timp (an, trimiestru, lună).

Numarul mediu total al salariatilor cuprinde salariatii încadrați permanent sau temporar, prezenți la lucru, aflți în concediu de odihnă, de boală, maternitate sau fără salariu, absenți motivat sau nemotivat, aflați în concedii speciale pentru examene, precum și elevii și studenții pe timpul practicii în producție, în cazul în care sunt salarizați.

Salariații care se afla în concediu de boală sau de maternitate pe o perioadă mai mare de 30 de zile, nu se includ în numărul mediu, dacă au fost înlocuiți cu salariați încadrați temporar.

Pentru asigurarea forței de muncă necesară dezvoltării unei societăți este necesar atât calcularea numărului mediu total al salariaților cât și pe categorii.

Fondul de salarii este o parte a mijloacelor circulante ale unei societăți și reprezintă totalitatea sumelor brute cuvenite lunar (și, după caz, trimestrial ori anual), ca drepturi salariale, persoanelor fizice încadrate în temeiul unui contract individual de muncă din partea unuia și aceluiași angajator.

Salariul fiind un element de cost, se încorporează în costul produselor în fiecare ciclu de producție și se recuperează cu ocazia vânzarii produselor, revenind la formă lichidă, bănească.

Fondul de salarii este compus din:

– Fondul de salarii pentru salariații încadrați permanent în cadrul societății;

– Fondul de salarii pentru activitatea de pregătire a cadrelor din societate;

– Fondul de salarii pentru activități și acțiuni ocazionale.

Salariul mediu lunar are aceeași structură ca și fondul de salarii pentru numarul total de salariați.

Salariul mediu lunar se poate calcula cu ajutorul formulelor:

Sal = Fa / 12 Nsa

SaT = FT / 12 NsT

În care:

Sal; SaT – salariul mediu lunar, respectiv trimestrial;

Fa; Ft – fondul de salarii pentru numarul mediu total al salariatilor încadrati permanent (pe an, respectiv trimestru);

NSa ; Nt – numarul mediu total al salariatilor încadrati permanent (pe an, respectiv trimestru);

12; 3 – numarul de luni din an, respectiv trimestre.

Analiza resurselor umane se poate realiza din punct de vedere cantitativ (număr de persoane) sau calitativa (calificarea personalului).

Analiza cantitativă se realizează prin diagnosticarea următoarelor elemente:

– structura organizatorică a firmei (ROF, fișa postului, organigramă)

– analiza privind managementul firmei (atribuțiile managerilor, stilul de conducere, retribuirea managerilor)

Pentru analiza eficienței productivității muncii:

a) Analiza diagnostic a situație generale a productiviății muncii

Productivitatea muncii este unul din cei mai importanți indicatori sintetici ai eficienței activității economice a societăților, care reflectă eficacitatea sau randamentul muncii.

Productivitatea muncii este considerată unul din indicatorii calitativi ai activității și reflectă eficiența cu care este cheltuită o anumită cantitate de muncă în activitățile economice.

Productivitatea muncii se determină prin raportarea efectelor obținute, producției exercițiului (Q), valoarea adăugată (Va), producția obținută destinată livrării (Qf), cifra de afaceri (CA) la efortul făcut: numărul de lucrători folosiți (Np) sau timpul de lucru utilizat (T- zile sau ore) și exprimă valoarea realizată de un lucrător în unitatea de timp

Productivitatea muncii poate fi exprimată în două moduri:

– forma directă adică cantitatea de produse, lucrari, servicii obținută în unitatea de timp/ număr de lucrători

W= Q (Qf, Va, CA) /T sau W= Q (Qf, Va, CA) /Np

W = productivitatea muncii

– forma indirectă adică timpul de muncă consumat pe unitatea de produs

W= T/Q (Qf, Va, CA) sau W= Np /Q (Qf, Va, CA)

Deci nivelul productivității muncii exprimă volumul producției obținuta într-o unitate de timp de muncă sau număr de muncitori sau timpul de muncă cheltuit pe unitatea de produs, iar creșterea productivității muncii presupune sporirea volumului producției cu aceleași cheltuieli de muncă sau reducerea consumului de muncă pe unitatea de produs

Productivitatea muncii poate fi:

Productivitatea muncii anuale se stabileste prin raportarea producției exercițiului, producției fabricate, cifrei de afaceri sau valoarea adăugată la numărul mediu al salariaților

Wa= Q/Np

Wa = productivitatea muncii anuale

Productivitatea zilnică  a muncii stabilește fie prin raprtarea producției exercițiului, producției fabricate, cifra de afaceri sau valoarea adaugata la numărul total de zile-om, fie prin raportarea productivității muncii anuale la numărul mediu de zile lucrate de un salariat

Wz= Q/Tz

Tz= timpul exprimat în zile – om

Wz= Wa/Z

Z= nr medu de zile lucrate

Productivitatea muncii orare se determină fie prin raportarea producției exercițiului, producției fabricate, cifra de afaceri sau valoare adaugată la numărul total de ore-om lucrate, prin raportarea productivității muncii anuale la numărul mediu de ore lucrate de o persoană într-un an.

Wh = Q/Th

Th= timp de muncă exprimat în ore- om

Wa= Wz x Nz

Wz= Wh x Dz

Efectul asupra productivității anuale poate fi redat cu ajutorul relației

Wa= Nz x Dz x Wh

Stabilirea influențelor factorilor cu acțiune directă și indirectă se poate face cu ajutorul metodei substituirilor în lanț după cum urmează

Influența numărului de zile lucrate

ΔNz = (Nz1 – Nz0) Dz0 x Wh0

Influența numărului mediu de ore lucrate într-o zi

ΔDz = Nz1 (Dz1 – Dz0) Wh0

Influența productivității muncii orare

ΔWh = Nz1 – Dz1x (Wh1 – Wh0)

b) Analiza efectelor ale modificării productivității muncii

Modificarea productivitatii muncii se transmite în mod direct și indirect asupra eficienței activității întreprinderilor, concretizatî în diverși indicatori ca volumul producției, numărul de lucrători, eficiența folosirii capitalului fix și circulant, profit etc.

Q = Nm x Wa

Nm = numărul mediu de salariați

Wa = productivitatea anuală

Creșterea sau scăderea productivității muncii determină reducerea sau majoraea costului pe unitate de produs. În cazul creșteri productivității muncii, scăderea costului are loc atât pe seama reducerii cheltuielilor cu munca, cât și a reducerilor cheltuieilor convențional constatate pe unitate de produs odata cu sporirea volumului producției.

În procesul de analiză trebuie studiat și efectul respectării sau nerespectării corelatiei asupra urmatorilor indicatiri economico -financiari:

asupra cheltuielilor cu salariile la 1000 lei venituri din exploatare, cifră de afaceri sau valoare adăugată

a) Influența productivității muncii

ΔwFS/1000 = Fs0/1000/ Iw – Fs0/1000

b) Influența sariului mediu pe o persoană

ΔsFS/1000 = Fs1/1000 – Fs0/1000 / Iw

Fs/1000 = fond salarii / VE(CA) *1000

asupra profitului din exploatare

a) Influența productivității muncii

ΔWprofit =- VE1/1000 (Fs0/1000 / Iw – Fs0/1000)

b) Influența salariului mediu pe o persoana

ΔSprofit= VE1/ 1000 (Fs1/1000 – Fs0/1000 / Iw

2. CONTABILITATEA ȘI FISCALITATEA CHELTUIELILOR SALARIALE LA SC RECON SA

2.1 PREZENTAREA SOCIETĂȚII RECON SA

2.1.1 Scurt istoric al SC Recon SA

Firma SC RECON SA s-a înființat în anul 1993 conform Hotărârii Consiliului Local Brașov nr. 2/1993 prin divizarea Regiei Autonome RIAL Brașov. SC RECON SA s-a privatizat în baza prevederilor Legii 58/91 și Legii 77/94 (prin metoda MEBO) în urma încheierii contractelor cu FPS nr. 274/995 și contractul C 173/18.05.1995 cu FPP Transilvania III. Acțiunile au fost cumpărate de către salariați, firma devenind astfel o firmă cu capital integral privat.

Anul 2002 a marcat pentru SC RECON SA un nou început prin achitarea integralã a acțiunilor cumpărate de salariații firmei.

Firma este specializată în prestări servicii de construcții, instalații, drumuri, transport și reparații auto-utilaje, aprovizionare -desfacere materiale de construcții, preparate mixturi asfaltice și betoane.

În anul 2000 firma a fost certificată SR-EN ISO 9002/1995, recertificată conform cu SR EN ISO 9001/2001 în 2003, pentru:

construcții de clădiri – cod CAEN FA 4521;

lucrări de construcții de căii de comunicații terestre – cod CAEN FA 4523

instalații pentru construcții – cod CAEN FA 453

În 2006 s-a obținut Certificarea Sistemului de Management Integrat: calitate, mediu, securiatea și sănatatea ocupațională:

SR EN ISO 9001 : 2001 – Certificat SRAC nr. 3710 / 8.03.06

SR EN ISO 14001 : 2005 – Certificat SRAC nr. 592 / 8.03.06

OHSAS 18001 : 2004 – Certificat SRAC nr. 162 / 8.03.06

RECON este prima firmă din BRAȘOV care a utilizat:

Tehnologia cu polietilenă de înaltă densitate – înlocuire conducte alimentare apă

Frezare la rece cu freze VIELHABEN

Utilizarea materialului decapat prin reciclare la cald

Stație asfalt tip AMMANN cu productivitate 90 tone/oră asistată de calculatoare de process

Stație de beton STTETER cu productivitate de 60 mc/ora a cărei funcționare este asistată de calculator (pusă în funcțiune în 1997)

Dezvoltarea și folosirea de tehnologii moderne au facut ca RECON sș fie un promotor în domeniu.

Pe parcursul celor peste 20 ani, SC RECON SA s-a impus pe piața prestării serviciilor de reparatii drumuri, construcții, instalații din municipiu și județul Brașov. Dezvoltarea firmei se datorează angajațiilor săi al caror motto este: „Decât oameni mulți care să facă puțin, mai bine oameni puțini care să facă mult”. Relațiile bune dintre angajați au constituit întotdeauna cheia succesului firmei prin menținerea unei atmosfere care îi încurajează pe angajați să participe la activitățile firmei, individual sau în echipa.

La nivelul firmei se regăsesc următoarele programe:

Programul de investiții, care urmărește: descurajarea concurenței, o firmă dotată cu mașini și utilaje performante este greu de înlăturat de pe piață; eficiența economică, prin creșterea productivității, îmbunătățirea condițiilor de muncă a angajaților; scăderea costurilor de producție.

Programul de calitate, care urmărește: ridicarea nivelului calitativ al prestațiilor în vederea satisfacerii necesităților clientului.

Progranum de Resurse Umane, care urmăreste: schimbarea mentalității salariaților pentru a se putea realiza un echilibru economic între cheltuieli (salariale și sociale) și profit (dividende și utilizarea lor).

Programul de protecția Muncii, care urmărește: realizarea condițiilor specifice pentru desfășurarea normală a activitățiilor și pentru protecția vieții angajațiilor, stabilite prin legislația în viguare și reglementările interne.

Obiectivele societății:

Asigurarea și garantarea obținerii calității în activitățile și lucrările prestate prin

certificarea de conformitate a betoanelor, mixturilor asfaltice, prefabricatelor executate de societate;

atestarea tehnică a echipamentelor și instalațiilor în conformitate cu HG 1046/1196.

Achiziționarea resurselor necesare pentru desfășurarea procesului de producție.

Revizuirea P.T.E.-urilor pe sectoare conform cu SR EN ISO 9001-2000.

Respectarea măsurilor impuse de lege pentru protecția mediului, sănătate și securitate ocupațională

Forma juritică a societății este de “societate pe acțiuni”, conform dispozițiilor Legii nr. 31/1990, modificată prin Ordonanța Guvernului României nr. 32/1997 și aprobată prin Legea nr. 195/1997.

Elemente de identificare

Denumire SC RECON SA;

Sediul social: Strada Alexandru Ioan Cuza 31, Brașov, România;

Cod unic de înregistrare: 3623887;

Atribut fiscal: RO 3623887;

Număr de ordine în registrul comerțului: J08/730/1993

Capitalul social subscris și vărsat este de 394035 lei

Număr mediu de angajați: 254;

2.1.2 Organizarea activității de personal

Compartimentul de personal al SC RECON SA face parte din „Biroul personal – salarizare”, birou subordonat Directorului General

Activitățile desfășurate de către compartimentul de personal sunt strict reglementate, iar desfășurarea acestora se face conform contractului colectiv de muncă la nivel de SC RECON SA.

Conform manualului de politici contabile ale societății contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii, primele reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii, și alte drepturi în bani și/sau în natură datorate de entitate personalului pentru munca prestată.

În vederea înregistrării primelor reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii, o entitate recunoaște ca provizion costul previzionat al acestora atunci și numai atunci când:

a) entitatea are o obligație legală sau implicită de a face astfel de plăți ca rezultat al evenimentelor anterioare; și

b) poate fi făcută o estimare certă a obligației.

O obligație curentă există atunci, și numai atunci, când entitatea nu are o altă alternativă realistă decât să efectueze aceste plăți.

În situațiile financiare ale exercițiului pentru care se propun prime reprezentând participarea personalului la profit, contravaloarea acestora se reflectă sub formă de provizion, cheltuiala rezultând din serviciul angajatului. Provizionul urmează a fi reluat în exercițiul financiar în care se acordă aceste prime.

În contabilitate se înregistrează distinct alte drepturi și avantaje care, potrivit legislației în vigoare, nu se suportă din fondul de salarii (masa caldă, alimente antidot etc.), precum și alte drepturi acordate potrivit legii.

Drepturile de personal neridicate în termenul legal se înregistrează într-un cont distinct, pe persoane.

Reținerile din salariile personalului pentru cumpărări cu plata în rate, chirii sau pentru alte obligații ale salariaților, datorate terților (popriri, pensii alimentare și altele), se efectuează numai în baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relații contractuale.

Sumele datorate și neachitate personalului (concediile de odihnă și alte drepturi de personal), respectiv eventualele sume care urmează să fie încasate de la acesta, aferente exercițiului în curs, se înregistrează ca alte datorii și creanțe în legătură cu personalul.

Debitele provenite din avansuri de trezorerie nedecontate, din distribuiri de uniforme și echipamente de lucru, precum și debitele provenite din pagube materiale, amenzile și penalitățile stabilite în baza unor hotărâri ale instanțelor judecătorești, și alte creanțe față de personalul entității se înregistrează ca alte creanțe în legătură cu personalul.

La sfârșitul anului 2015, personalul, structurat după grupa de vârstă, se prezentă astfel:

Tabelul 2.1 –Structura personalului după grupa de vârstă pe anul 2015

În 2015, numărul de salariați totalizat era de 258, specializați sau nu, structurați în următoarele categorii:

Tabelul 2.2 –Structura personalului după gradul de specializare pe anul 2015

Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă reprezintă un instrumentul juridic a cărui menire este de a stabili, în limitele prevăzute de lege, condițiile de muncă, salarizarea, precum și celelalte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă ale părților.

Părțile contractante, pe deplin egale și libere în negocierea acestui contract la nivel de companie, se obligă să respecte prevederile lui.

În situațiile când, în privința drepturilor ce decurg din contractul colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, cum ar fi Hotărârile Adunării Generale a Acționarilor și ale Consiliului de Administrație din cadrul societății, acestea vor face parte, de drept, din contract.

La nivelul societății contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă de un an de zile. Cu cel puțin 60 de zile înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, părțile vor conveni asupra prelungirii valabilității contractului sau renegocierii clauzelor sale.

Contractul colectiv de muncă se negociază între părțile semnatare, care vor răspunde pe timpul derulării acesteia în fața organelor de drept.

Părțile se angajează ca în perioada negocierilor să nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariaților și să nu declanșeze greve.

Părțile acceptă că în materie de muncă și profesie nu se pot lua măsuri discriminatorii privind apartenența la o organizație sindicală sau nesindicală, rasă, naționalitate, sex, religie, opțiuni politice, origine socială sau vârstă, care să influențeze egalitatea de șansă sau tratament în materie de muncă sau profesie.

Departajarea salariaților pe criterii strict profesionale și de calificare nu sunt considerate a fi discriminatorii.

Contractul colectiv de muncă la nivelul SC Rrecon SA stabilește drepturile și obligațiile corelative ale părților, cu privire la:

a) condițiile de muncă și protecția muncii;

b) timpul de muncă și odihnă;

c) salarizarea și alte drepturi bănești;

d) politica de personal și contractul individual de muncă;

e) măsuri de protecție socială;

f) facilități acordate salariaților;

g) formarea profesională;

h) drepturile și obligațiile părților.

a) Condiții de muncă și protecția muncii

Organizarea activității prin stabilirea unei structuri organizatorice raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă – cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, elaborarea de norme fundamentate, din punct de vedere tehnic, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați sunt atribuții de competența exclusivă a administrației companiei.

Părțile „Contractul colectiv de muncă” se obligă să depună eforturile necesare pentru instituționalizarea unui sistem organizat având drept scop ameliorarea continuă a condițiilor de muncă.

Normele de muncă și, după caz, normativele de personal vor fi stabilite cu consultarea sindicatului, astfel încât să conducă la folosirea integrală a timpului de muncă, la un ritm de muncă, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual ori la o tensiune nervoasă care să nu determine o oboseală excesivă. Normele de muncă se fac cunoscute salariaților, prin grija conducătorilor locurilor de muncă.

Pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităților sau a altor cazuri de forță majoră (reorganizarea fortuită a producției, suspendarea temporară a lucrului în schimburi și trecerea la lucrul într-un schimb etc.), precum și în situații care periclitează sănătatea sau viața unor persoane, fiecare salariat are obligația de a participa, indiferent de funcție sau postul ocupat, la executarea oricăror lucrări și la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile companiei.

Existența condițiilor deosebite la locurile de muncă trebuie să rezulte din buletinele de determinare sau expertizare-efectuate de organele legale de specialitate.

În toate cazurile, când condițiile de muncă s-au înrăutățit, din motive independente de voința salariatului, determinând modificarea locurilor de muncă, salariații vor benefica de drepturi aferente noii clasificări – începând cu data schimbării condițiilor de muncă, indiferent de momentul efectuării reclasificării de către organele competente. Fondurile bănești alocate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, protecția muncii și PSI se vor stabili cu consultarea reprezentanților sindicatului.

Societatea comercială va asigura salariaților controlul sanitar periodic, gratuit, specific locurilor de muncă, prin dispensarul propriu sau alte cabinete de specialitate, după caz.

Echipamentul de protecție se acordă gratuit, în funcție de specificul meseriei și riscul de accidentare, conform normativului propriu elaborat de „Comitetul de securitate și sănătate în muncă al societății”, iar cel de lucru se acordă după o negociere între salariat și conducere cu plata 40%.

b) Timpul de muncă și odihnă

Durata timpului de muncă este în medie de 8h/zi și de 40 h/săptămână, realizată prin săptămâna de lucru de 5 zile.

Orarul de lucru pe locuri de muncă este de 8 ore cu 16 sau 12 cu 24, în funcție de modul de organizare aprobat pentru formația respectivă; în acest timp intră și pauza de 15 minute.

Drepturile salariaților care lucrează cu fracțiuni de normă, se acordă proporțional cu timpul lucrat. Fac excepție de la această prevedere, persoanele a căror durată de muncă se reduce ca urmare a recomandărilor medicale, acestea vor fi plătite pentru programul redus de lucru de către companie, Ir diferența din fondurile CAS.

Femeile care lucrează cu fracțiuni de normă de 6 sau 4 ore, beneficiază de vechime în muncă corespunzătoare unei norme întregi, pe timpul cât au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani.

În ceea ce privește repaosul săptămânal, acesta se acordă de regulă sâmbăta și duminica. În afara acestora, zilele nelucrătoare sunt zilele de sărbători legale și religioase, după cum urmează:

– 1, 2 Ianuarie – Anul Nou;

– 24 ianuarie -Ziua Unirii Principatelor Române

– a doua zi de Paști;

– 1 Mai -ziua Muncii;

– a-II-a zi de Rusalii

– 15 august -Adormirea Maicii Domnului

– 30 noiembrie- Sfântul Andrei

– 1 Decembrie – Ziua Națională a României;

– 25, 26 Decembrie – Crăciunul.

Salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 zile lucrătoare. De acest concediu de odihnă beneficiază toți salariații, după minimum 12 luni de la angajarea în companie.

Salariații care prestează muncă în condiții deosebite au dreptul în fiecare an la un concediu suplimentar de odihnă cu o durată maximă de maxim 3 zile. Mai au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de 6 zile lucrătoare pe an, salariații care sunt handicapați, în condițiile prevăzute de lege.

Pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație stabilită în raport cu numărul de zile de concediu, înmulțite cu media zilnică a salariului de bază, sporul de vechime și, după caz, indemnizația pentru funcții de conducere, luate împreună, corespunzătoare lunii în care se efectuează zilele de concediu. În cazul în care concediul de odihnă se efectuează în cursul a două luni consecutive, media veniturilor se calculează distinct pe fiecare lună în parte.

Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la un concediu fără plată pe perioade determinate de timp în funcție de scopurile companiei corelate cu cele ale salariatului, dar nu mai mult de 30 de zile calendaristice.

c) Salarizarea și alte drepturi bănești

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare angajat în raport cu complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, de calitățile profesionale reflectate în rezultatele muncii prestate, precum și în raport de calificare, importanță.

Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile, urmând ca în viitorul sistem de salarizare să cuprindă partea fixă (salariul de bază) și partea variabilă

Salariul de bază lunar este negociat prin „Contractul colectiv de muncă” și este prevăzut în grilele de salarizare.

Salariile, adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și vechimea în muncă.

Plata salariilor se face de regulă bilunar (avans fiecare 30 a lunii, respectiv lichidarea la 15 a fiecărei luni).

La muncitorii calificați, salariul de bază se stabilește pe categorii de încadrare, funcție de: calificare; importanță; complexitatea lucrărilor; pregătire; competența profesională.

Contractul individual de muncă

În vederea stabilirii concrete a drepturilor și obligațiilor salariaților, angajarea se face prin încheierea contractelor individuale de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie între patron și fiecare salariat, conform anexă.

Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare „Contractul colectiv de muncă” la nivelul societății.

Contractul individual de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată, în cazurile expres prevăzute de lege, „Contractul individual de muncă” se poate încheia și pe perioadă determinată, cum ar fi:

– pentru înlocuirea unui salariat care absentează temporar sau al cărui contract de muncă este suspendat din alte cauze contractul colectiv de muncă;

– pentru efectuarea unor lucrări ocazionale, precis definite și limitate în timp;

– pentru executarea unor lucrări sezoniere.

„Contractul individual de muncă” se încheie în scris într-un exemplar pentru fiecare parte.

Angajarea în cadrul societății se face ținând cont de necesitățile societății, prin contractul individual de muncă, cu respectarea drepturilor fundamentale ale omului, numai pe criteriul competenței și aptitudinilor profesionale, pe bază de concurs sau examen, potrivit legii.

Vârsta minimă de angajare este de 16 ani.

Pentru protecția tinerilor sub 18 ani încadrați în muncă, aceștia nu pot fi repartizați la locurile de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase și nu pot fi folosiți în schimbul de noapte.

Selectarea, angajarea și concedierea salariaților se face numai de către directorul general al societății, conform prevederilor legale în vigoare.

Persoanele se angajează în societate în urma unui concurs/interviu din care rezultă verificarea competenței profesionale. Aceasta se face de către o comisie stabilită nominal, prin decizia directorului general al societății.

Persoanele angajate în urma reușitei la concurs/ interviu vor fi supuse unei perioade de probă de 3 luni.

Angajarea definitivă este condiționată de rezultatele obținute în perioada de probă. Nesemnarea contractului individual de muncă de oricare din părți, echivalează cu manifestarea tacită de renunțare la angajare.

Timpul de probă lucrat efectiv va fi plătit chiar dacă nu va fi urmat de un angajament, cu un salariu de bază minim brut al categoriei sau funcției în care solicitantul urma să fie angajat.

Cel ce angajează are obligația să aducă la cunoștința salariaților posturile devenite vacante. Acestea se vor comunica la direcția de muncă și protecție socială numai după epuizarea posibilităților de ocupare, prin redistribuire în cadrul societății.

2.2 SITUAȚIILE FINANCIARE LA SC RECON SA ÎN PERIOADA 2013-2015

2.2.1 Bilanțul contabil al S.C. RECON SA în perioada 2013-2015

Tab. 2.3 Bilanțul contabil prescurtat

Concluzii:

a) Activele imobilizate prezintă o fluctuație semnificativă în cei trei ani, oscilând între valorile 40.331.279 lei în 2013, 27.329.469 lei în 2014 și coborând apoi la 37.788.692 lei în 2015.

b) Activele circulante, pe altă parte, au avut o tendință crescătoare, de la 15.903.548 lei în 2013 până la 20.091.293 lei în 2015, exprimând preocuparea entității pentru înregistrarea de profit.

Fig. 2.1 Evoluția activelor imobilizate și circulante 2013-2015

c) Raportul dintre activele curente și datoriile pe termen scurt este unul pozitiv de 3.548.037 lei în anul 2013, 3.643.712 lei în 2014, și cu o creștere explozivă respectiv 15.285.701 lei în 2015. Din aceste rezulate reiese că societatea prezintă un echilibru financiar pozitiv.

d) Evoluția rezultatului exercițiului cât și a capitalurilor proprii sunt ilustrate în graficele de mai jos:

Fig. 2.2: Evoluția rezultatului exercițiului financiar

Rezultatului exercițiului arată o evoluție pozitivă în perioada 2013-2015. Acest lucru s-a datorat experienței în domeniu și a managementului eficient, societatea s-a menținut în această perioadă de dezechilibru economic, având o politică de eficientizare a costurilor și menținerea clienților fideli.

Fig. 2.3: Evoluția capitalurilor proprii

2.2.2 Contul de profit și pierdere al S.C. RECON SA în perioada 2013-2015

Tab. 2.4: Contul de profit și pierdere

Concluzii:

Cifra de afaceri a cunoscut o majorare semnificativă de 31.403.226 lei în 2014 față de 23.632.813 lei în 2013 și o usoară scădere 30.596.831 lei în 2015 față de 2014. Creșterea s-a datorat cererii pe piață a produsele și serviciilor comercializate de S.C RECON SA., dar și pe seama eficientizării activității și a fidelizării clientelei.

Fig. 2.4: Evoluția cifrei de afaceri

După cum se poate observa din fig. veniturile societății sunt obținute exclusiv din veniturile obținute de activitatea de exploatare, ponderea veniturilor obținute din activitatea financiară sunt nesemnificative.

Figura 2.5 – Evolutia veniturilor obținute de SC RECON SA perioada 2013-2015

După cum rezultă din tabel, cheltuielilor financiare sunt alcătuie din cheltuieli ce privesc dobânzile și alte cheltuieli financiare. Cheltuielile cu dobânzile se înregistrează datorită lipsurilor de mijloace economice, ceea ce impune atragerea unor disponibilități existente temporar de la alte entități economice sau financiare ori de concesionare temporară a unor bunuri sau servicii. În cazul analizat aceste cheltuieli au valori foarte mici, societatea reușește să își finanțeze activitatea din surse proprii.

Figura 2.6 – Evolutia cheltuielilor efectuate de SC RECON SA perioada 2013-2015

Evoluția veniturilor totale, dar și a cheltuielilor totale este una oscilantă, însă proporțională ca și raport, valorile anului 2015 de 37.644.002 lei venituri totale, respectiv 30.180.064 lei cheltuieli totale fiind puse pe seama creșterii productivității muncii, dar și lucrările de modernizare ale întreprinderii.

Fig. 2.7 Evoluția veniturilor și cheltuielilor totale

Profitul net a înregistrat o creștere considerabilă de 1.709.896 lei în 2013, la 3.779.037 lei în 2014 și 6.411.869 lei în 2015, fiind indicatorul cel mai concret al unei activități economice productive.

2.2.3 Analiza ratelor de rentabilitate și profitabilitate la SC Recon SA

Orice societate comercială are drept scop obținerea de profit în contextul căruia: o cheltuiala reprezintă o sursă de sărăcie, măsurată prin diminuarea situației patrimoniale nete, iar venitul reprezintă o sursă de îmbogățire, măsurată prin creșterea situației patrimoniale nete; prin urmare profitul este o îmbogățire în timp ce pierderea este o sărăcie.

Noțiunea de rentabilitate este un indicator al eficienței și este legată, în general, de cea de profit, reprezentând aptitudinea unei întreprinderi de a degaja un rezultat exprimat în unități monetare.

Pentru analiza acestor rate am ales următori indicatori:

– rentabilitatea comercială

– rentabilitatea resurselor consumate

– rentabilitatea economică

– rentabilitatea financiară

Situația profitului pe categorii de activități ale societății comerciale SC Recon SA se prezintă astfel:

Tabelul 2.5 – Profitabilitatea societății SC Recon SA în perioada 2013-2015

Rezultă din tabel că în ultimii trei ani societatea a obținut profit. Creșterea profitului se datorează creșterii veniturilor din exploatare concomitent cu reducerea cheltuielilor din exploatare.

Tabelul 2.7 – Ratele de rentabilitate SC Recon SA în perioada 2013-2015

Fig. 2.8: Evoluția ratelor de rentabilitate 2013-2015

Concluzii:

a) Din datele analizate se poate observa că SC RECON SA prezintă o valoare pozitivă a ratei rentabilității comerciale, cu o creștere semnificativa în 2015 față de 2013 de 16 procente, cea ce înseamnă că societate are o bună gestiune a produselor comercializate pe piață.

b) Rentabilitatea resurselor consumate măsoara eficiența consumului de resurse umane și material. Rata rentabilității cheltuielilor pentru activitatea de exploatare, se apreciază ca fiind la un nivel satisfăcător dacă se regăsește în intervalul 9%-15%. Pentru societatea analizată se observă că ratele obținute în 2014 și 2015 sunt peste nivelul recomandat și în continuă creștere.

c) Rata rentabilității economice măsoară eficiența resurselor alocate, aceasta trebuie să fie superioară ratei inflației și să permită reînnoirea și creșterea activelor într-o perioadă cât mai scurtă. Exprimă pe de o parte gradul de remunerare a capitalurilor angajate în activitatea întreprinderii, iar pe de alta parte, modalitatea de remunerare a riscurilor asumate de acționari sau asociați pentru capitalul investit în întreprindere. Valorile relevă o evoluție pozitivă și în continuă creștere cea ce demonstrează că societatea reușește să-și utilizeze eficient resursele alocate.

d) Rata rentabilității financiare (Rf) exprimă eficiența utilizării capitalului propriu sau permanent al firmei. Din acest considerent, rata rentabilității financiare prezintă o importanță deosebită, în primul rând, pentru acționari, care apreciază, în funcție de nivelul acesteia, dacă investiția lor este justificată și dacă vor continua să sprijine dezvoltarea firmei prin aportul unor noi capitaluri sau prin renunțarea, pentru o perioadă limitată, la o parte din dividendele cuvenite. Din tab. se observă că rata rentabiliății financiare a capitalului propriu este pozitivă și în ușoară creștere datorată creșterii capitalurilor investite și a profitului net.

2.2.3 Corelația dintre principalii indicatori care privesc salarizarea personalului și rezultatele economice ale societății

Indicatorii muncii și salarizării cu ajutorul cărora se precizează eficiența economică a sistemului de salarizare aplicat în cadrul societății sunt:

1. Producția exercițiului (Q), indicatorul care dimensionează întreaga activitate a societății comerciale, exprimată în unități fizice, natural convenționale sau valorice (producție netă sau globală);

2. Numărul mediu de salariați (Ns), indicator care exprimă numărul scriptic de personal total pe categorii.

3. Fondul de salarii (Fs) care reprezintă totalitatea sumelor destinate plății muncii. Fondul de salarii se determină prin însumarea salariilor de bază lunare negociate prin contractele individuale de muncă, la care se adaugă valoarea sporurilor stabilite la nivelul celor prevăzute în contractul individual de muncă, precum și adaosurile ce urmează a fi încasate. Adaosurile se determină în funcție de forma de salarizare aplicată, ca diferență dintre suma de încasat potrivit formei de salarizare aplicată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat.

4. Productivitatea muncii (W), și anume productivitatea muncii anuale care se determină ca raport între volumul fizic sau valoric al producției și numărul mediu de salariați. Este indicatorul sintetic de bază al aprecierii eficienței economice a sistemului de salarizare.

5. Salariul mediu anual pe un salariat (Sa), reprezintă raportul dintre fondul de salarii și numărul mediu scriptic de salariați.

La elaborarea planului de muncă și salarii se ia ca bază volumul valoric al producției nete și productivitatea netă a muncii, din raportul acestor indicatori rezultând numărul mediu de salariați.

Fondul de salarii rezultă din înmulțirea salariului mediu cu numărul mediu de salariați.

Tabelul 2.7 – Indicatori 2013-2015

Pe baza celor arătate, rezultă că există următoarele corelații între indicatorii planului de muncă și salarii:

Q/Wa = Ns = Fs/ Sa

anul 2013: 29.790.042/ 108.723 = 274 = 7.483.107/ 27.311

anul 2014: 37.499.340/ 139.923 = 268 = 9.469.940/ 37.283

anul 2015: 36.925.134/ 145.375 = 254 = 9.469.940/ 37.283

Pentru ca societatea comercială SC RECON SA să beneficieze de efectele favorabile ale salarizării personalului, iar creșterea economică să se realizeze în condițiile unei înalte eficiențe, este necesară respectarea unei corelații între elementele sistemului de salarizare și rezultatele economice obținute.

Principalii indicatori cu ajutorul cărora se apreciază eficiența economică a societății comerciale pe linia muncii și salarizării, pot fi grupați astfel:

– din punctul de vedere al rezultatelor economice ale întreprinderii: producția globală (Q) și productivitatea medie a muncii (W);

– din punctul de vedere al salarizării (stimulării) personalului: fondul de salarii (Fs) și salariul mediu (S).

Între indicatorii care privesc rezultatele economice ale societății și indicatorii care privesc salarizarea personalului trebuie să se asigure două corelații importante:

a) creșterea factorului de salarii să aibă loc într-un ritm mai lent decât creșterea producției: IQ > IFs

Figura 2.9 – Ritumul dе сrеștеrе ɑ рroduсtivității si ɑ fondului dе sɑlɑrii SC RECON SA perioada 2014-2015

Concluzii:

a) Din analiza acestei corelații rezultă că pentru anul 2014 indicele de creștere a fondului de salarii este mai mic decât indicele de creștere a producției, astfel 125.88% > 118.08%, deci este respectată corelația dintre indicatori.

b) În schimb pentru anul 2015 indicele de creștere a fondului de salarii devansează indicele de creștere a producției, astfel 98.47% 107.17%, deci nu este respectată corelația dintre indicatori.

c) După cum se poate observa producția din 2014 a crescut față de 2013 cu 10.5%, creștere realizată pe seama reducerii numărului de personal cu 6,20% și pe seama creșterii productivității muncii cu 12,30%. Salariul mediu a crescut cu 17,20%, creștere care este superioară creșterii productivității muncii, astfel încât fondul de salarii a sporit într-un ritm superior (15.32%) față de mărimea producției, aspect ce determină o creștere relativă a cheltuielilor pentru salarii.

d) Pentrul anul 2015 se observă o ușoară schimbare a procentelor față de 2014 producția a avut o scădere cu 2% lucru datorat reducerii numărului de personal cu 6.23%. În schimb a sporit productivitatea muncii cu 5.76% și fondul de salarii cu 6.70%.

b) creșterea productivității muncii să fie mai accentuată comparativ cu creșterea salariului mediu: IWa > ISa,

Figura 2.10 – Ritumul dе сrеștеrе ɑ рroduсtivității munсi și ɑ sɑlɑriului mеdiu la SC RECON SA perioada 2014-2015

Concluzii:

a) Din rezultatele obținute în tab. pentru anul 2014 se respectă corelația IWa > ISa respectiv 128.70% > 120.72% în schimb pentru anul 2015 nu se respectă corelație cu privire la devansarea indicelui de creștere a salariului mediu de către indicele de creștere a productivității muncii, astfel că: 103.90% < 113.08%. Rеzultɑеlе obținutе în 2015 рrеzintă o еvoluțiе nеgɑtivă ɑ ɑсеstori indiсɑtori сеɑ се duсе lɑ o сrеștеrе ɑ сosturilor, miсșorɑrеɑ рrofitului și ɑ рosibilităților dе stimulɑrе ɑ реrsonɑlului. În situația în care productivitatea muncii ar spori mai rapid față de salariul mediu, s-ar acoperi sporul de salariu realizat și s-ar asigura totodată și o economie efectivă a fondului de salariu.

b) La nivelul societății comerciale, această corelație asigură reducerea costurilor, sporirea profiturilor și creșterea posibilităților de stimulare materială a personalului.

Corelația dintre creșterea mai accentuată a productivității muncii față de salariul mediu având ca scop reducerea costului producției își găsește reflectarea în procesul de producție în următoarele:

– creșterea productivității muncii este însoțită de scăderea consumului de muncă, deci și a costurilor unitare cu salariile, ceea ce nu înseamnă micșorarea salariului pe oră, zi, lună, an, ci dimpotrivă, acesta poate să crească mai des în condițiile muncii în acord, asigurându-se astfel stimulentul economic personal;

– creșterea productivității muncii care se realizează pe seama ridicării gradului de calificare profesională, a dobândirii experienței și îndemânării, precum și a altor însușiri care țin de calitatea forței de muncă trebuie însoțită de o anumită creștere a salariului mediu.

Concluzia care se desprinde din respectarea acestei corelații este că între indicatorul de productivitate a muncii și indicatorul salariului mediu există o intercondiționare reciprocă în sensul că sporirea productivității muncii asigură creșterea salariului personalului atât în prezent, cât și în perspectivă, iar creșterea salariilor constituie instrument de stimulare și cointeresare materială în sporirea productivității muncii.

2.2.5 Analiza corelației dintre productivitatea muncii și salariul mediu anual

Corelația dintre cei doi indicatori va avea în vedere factorii care determină creșterea productivității și a salariului mediu anual și mai ales acei factori care caracterizează efortul propriu, deoarece numai o creștere a productivității muncii pe seama efortului justifică o creștere a gradului de cointeresare a salariaților.

Rezolvarea acestor corelații trebuie apreciată și din punct de vedere al salariului real al puterii de cumpărare, de satisfacere pe care le oferă salariul nominal.

Cu cât C<1, cu atât ritmul de creștere a productivității este superior celui al salariului mediu.

Tabelul 2.8 – Indicatori 2013-2015

Figura 2.11 – Corelația dintre productivitatea muncii și salariu mediu anual la SC RECON SA perioada 2014-2015

Din tabelul analizat pentru anul 2015 se respectă corelația C<1 cea ce înseamnă că ritmul de creștere a productivității este superior celui al salariului mediu.

Un efect direct al respectării corelației dintre creșterea productivității muncii pe baza producției industriale și a salariului mediu îl reprezintă reducerea cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei CA.

Reducerea cu 15,56 lei în 2014 și creșterea cu 20.82 lei a cheltuielilor salariale la 1000 lei CA se datorează:

1. Influenței modificării productivității medii anuale

lei

lei

2. Influenței modificării salariului mediu anual

lei

lei

Concluzii:

a) În anul 2014 ca urmare a faptului că salariul mediu anual a este mai mic decât productivitatea medie anuală ISa IWa, respective 120,72 % 128,70% s-a înregistrat o diminuare cu 15,56 lei a cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei CA. Situația se apreciază în mod favorabil deoarece implicațiile ei constau în creșterea a rezultatului exploatării, a profitului brut, a profitului net etc. Analizând cum au influențat cei 2 factori, constatăm următoarele:

– creșterea productivității muncii în condițiile menținerii nemodificate a salariului mediu anual a condus la scăderea nivelului cheltuielilor de exploatare cu 56,01 lei, cea ce se apreciază în mod pozitiv

– salariu mediu anual a crescut și a depășit cheltuielile cu salariile la 1000 lei CA cu 40,45 lei. Influența acestui factor a anulat efectul pozitiv al creșterii productivității medii anuale și a determinat diminuarea efectelor positive a productivității muncii.

b) În anul 2015 ca urmare a faptului că salariul mediu anual a crescut mai rapid decât productivitatea medie anuală ISa IWa, respective 113,08% 103,90% s-a înregistrat o depășire 20,82 lei a cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei CA. Situația se apreciază în mod nefavorabil deoarece implicațiile ei constau în diminuarea rezultatului exploatării, a profitului brut, a profitului net etc. Analizând cum au influențat cei 2 factori, constatăm următoarele:

– creșterea productivității muncii în condițiile menținerii nemodificate a salariului mediu anual a condus la scăderea nivelului cheltuielilor de exploatare cu 8,84 lei, cea ce se apreciază în mod pozitiv

– salariu mediu anual a crescut și a depășit cheltuielile cu salariile la 1.000 lei CA cu 29,66 lei. Influența acestui factor a anulat efectul pozitiv al creșterii productivității medii anuale și a determinat înregistrarea unor situații nefavorabile la nivelul societății.

2.3 ÎNTOCMIREA STATELOR DE SALARII

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariat.

2.3.1 Documente utilizate în întocmirea statelor de plată

1. Statul de salarii

Statul de salarii îndeplinește următoarele funcții:

reprezinta document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, al elementelor necesare determinării obligațiilor fiscale (impozit pe salarii și contribuții obligatorii), al furnizării informațiilor necesare completării fiselor fiscale și al reflectării altor datorii ale salariatului;

reprezintă document justificativ de înregistrare în evidența contabilă în partidă simplă.

Se întocmește în 2 exemplare, lunar de compartimentul Personal, pe baza documentelor de evidență a muncii, a documentelor privind reținerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc.

Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și reținerile legale din perioada de decontare respectivă.

Circulă:

La persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata

La casieria unității, pentru plata sumelor cuvenite

La compartimentul care a întocmit statele de salarii

Se arhivează:

La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1);

La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Societatea trebuie să țină cont de noile constrangeri legate de încheiere a contractelor individuale de munca (indiferent de norma de munca) generate de Codul muncii si de modul de determinare a impozitului pe salarii impus de Codul fiscal.

Macheta statului de salarii va trebui sa reflecte modul de calcul al impozitului lunar pe veniturile din salarii la locul unde salariatul are functia de baza.

Statele de plată se păstrează timp de 50 de ani de la data încheierii exercițiului in cursul căruia au fost întocmite.

2. Lista de avans

Se întocmește lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.

Lista de avans servește ca:

Document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;

Document pentru reținerea în statul de salarii a avansurilor plătite;

Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Documentul circulă:

La persoanele autorizate să exercite controlul financiar și să aprobe plata

La casieria unității, pentru plata avansurilor cuvenite

La compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate

La compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii

Se arhivează:

La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă(exemplarul 1);

La compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).

3. Lista pentru plăți parțiale

Se întocmește în două exemplare ori de câte ori se face o plată parțială în cursul lunii.

Îndeplinește următoarele funcții:

Document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților pentru plățile parțiale efectuate;

Document care stă la baza întocmirii statelor de salarii;

Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

Se arhivează:

La compartimentul financiar-contabil;

La compartimentul care a întocmit lista pentru plăți parțiale

2.3.2 Calcularea contribuțiilor

Societatea folosește următoarea schemă de calcul a contribuțiilor plătite de angajat pentru anul 2016.

Pentru contribuțiile plătite de angajator schema se prezintă astfel:

Pentru un angajat cu un salariu brut de 1.672 lei societatea înregistrează și plătește următoarele taxe:

2.4 DECLARAREA CHELTUIELILOR SALARIALE LA SC RECON SA

Declarația 112 privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate se completează și se depune de plătitorii de impozite și contribuții cărora le revin, potrivit legislației în vigoare

Declarația se completează de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator sau sunt asimilate acestora prevăzute la art. 136 lit. c) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, la care își desfășoară activitatea sau beneficiază de concediul medical și indemnizații de asigurări sociale de sănătate persoanele prevăzute la art. 136 lit. a) și b) de către entitățile prevăzute la art. 147 alin. (1) și (2), art. 153 alin. (1) lit. f) – o) din aceeași lege, precum și de cǎtre orice plǎtitor de venituri de naturǎ salarialǎ sau asimilate salariilor.

Declarației 112 se depune lunar, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare de angajator conform cu prevederile din art. 147 alin. (1), și alin (2) din Codul fiscal 2016.

2.5 CONTABILIZAREA CHELTUIELILOR CU SALARIILE LA SC RECON SA

Dерɑrtɑmеntul сontɑbil din сɑdrul întocmește statele de plată pentru departamentul TESA pe luna mai 2016 рotrivit rеglеmеntărilor și сumulеɑză un fond dе sɑlɑrii dе 50.203 lеi реntru сеi 27 dе sɑlɑriɑții.

STAT DE SALARII AFERENT PERSONALULUI TESA PE LUNA MAI 2016

Contribuții sociale:

ACC muncă: 65 lei

CCI: 365 lei

CAS angajator: 6.820 lei

CASS angajator: 2.233 lei

Fd. Gr. Cr. Sal.: 107 lei

Somaj angajator: 215 lei

Total firmă: 9.805 lei

Pe baza statului de plată pe luna mai 2016 se fac următoarele înregistrări contabile:

1. Calcularea și înregistrarea impozitului pe venit

Se calculează lunɑr într-un procent de 16%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

2. Înregistraea avansurilor acordate prin viramente bancare și casă

Avansurile se acorda pe data de 30 ale luni în valoare de 500 lei/ salariat

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente avansurilor acordate astfel:

3. Înregistrarea salariului brut datorat personalului

La sfârșitul luni se înregistrează salariul brut datorate astfel:

4. Înregistrarea contribuțiilor unității la asigurările sociale CAS

Se calculează lunɑr într-un procent de 15,8%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

5. Înregistrarea contribuțiilor unității la asigurările sociale CASS

Se calculează lunɑr într-un procent de 5.2%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

6. Înregistrarea contribuțiilor unității la fondul de șomaj

Se calculează lunɑr într-un procent de 0.5%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

7. Înregistrarea contribuțiilor de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale

Se calculează lunɑr într-un procent de 0,15%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

8. Înregistrarea contribuțiilor la Fondul de garantare pentru plata creanțelor

Se calculează lunɑr într-un procent de 0,25%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

9. Înregistrarea contribuțiilor pentru concedii și indemnizații

Se calculează lunɑr într-un procent de 0,85%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

10. Înregistrarea contribuției personalului la asigurările sociale

Se calculează lunɑr într-un procent de 10,5%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

11. Înregistrarea contribuției personalului la asigurările sociale de sănătate

Se calculează lunɑr într-un procent de 5,5%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

12. Înregistrarea contribuției personalului la fondul de șomaj

Se calculează lunɑr într-un procent de 0,5%

La sfârșitul luni se înregistrează contribuțiile societății aferente salariilor datorate astfel:

13. Înregistrarea reținerilor din salarii altele decât contribuțiile

14. Virarea pe destinații a tuturor contribuțiilor personalului și impozitul pe profit

Se înregistrează și se plătesc până pe 25 ale lunii următoare

15. Plata salariilor nete

Se înregistrează și se plătesc pe 15 ale luni următoare

CONCLUZII

Tema aleasă vizează analiza obligațiilor pe care le are societatea față de personalul angajat și față de bugetele asigurărilor sociale astfel încât societatea să obțină rezultate economice și financiare pozitive prin utilizarea eficientă a forței de muncă.

Salariul reprezintă o cheltuială pentru societate și reprezintă modalitatea prin care îi sunt recunoscute unui individ meritele și evaluate la justa valoare a calității și cantității muncii efectuate. Salariul se negociază între două sau mai multe părți urmând a se încheia un contract în care sunt prevăzute drepturile și obligațiille pe care trebuie să le însușească fiecare parte.

Numărul persoanelor angajate în cadrul societăți RECON SA este de 254 persoane. Tot personalul este angajat cu carte de muncă pentru că este o firmă ce respectă nu doar clienți, cât și angajați fără de care firma nu ar putea obține nici un fel de performanțe materiale, sociale etc..

La SC RECON SA centralizarea și înregistrarea în contabilitate a tuturor documentelor referitoare la decontările cu personalul angajat și decontările cu asigurările sociale de stat se realizează în Registre Jurnale și la sfărșitul fiecărei lunii se realizează închiderea conturilor de cheltuieli respectiv de venituri pentru reflectarea în balanța lunară rulajele debitoare și creditoare.

Indicatorii de bază ai activității societății RECON SA: cifra de afaceri, veniturile din exploatare cât și profitul obținut de societate au cunoscut o creștere în perioada 2013-2015 ca efect al eficentizării activității economice, a unei bune gestiuni economice, a cererii pe piață a produsele și serviciilor comercializate, cât și a fidelizării clientelei.

Volumul profitului obținut a avut o creștere de 26,67% față de anul 2013 ajungând de la 1.709.896 lei în 2013 la 6.411.869 lei în 2015.

Rezultatele obținute de SC RECON SA în perioada de referință 2014 -2015 prezintă următoarele rezultate privind eficiența cheltuielilor cu personalul:

1. Prin analiza eficienței cheltuielilor salariale la 1000 lei cifră de afaceri a rezultat o creșterea cu 89.66 lei a cheltuielilor salariale la 1000 lei CA. Acest lucru se datorează influenței modificării numărului mediu de salariați cu 66.40 lei și influenței cheltuielilor salariale pe un salariat cu 23.26 lei.

2. În anul 2014 ca urmare a faptului că salariul mediu anual a este mai mic decât productivitatea medie anuală ISa IWa, respective 120,72 % 128,70% s-a înregistrat o diminuare cu 15,56 lei a cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei CA. Situația se apreciază în mod favorabil deoarece implicațiile ei constau în creșterea a rezultatului exploatării, a profitului brut, a profitului net etc.

3. În anul 2015 ca urmare a faptului că salariul mediu anual a crescut mai rapid decât productivitatea medie anuală ISa IWa, respective 113,08% 103,90% s-a înregistrat o depășire 20,82 lei a cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei CA. Situația se apreciază în mod nefavorabil deoarece implicațiile ei constau în diminuarea rezultatului exploatării, a profitului brut, a profitului net etc.

B I B L I O G R A F I E

Borloiu Petre, Economia muncii, probleme actuale, Editura Lumina Lex, București, 1993

Chic G., Grigorescu C.J., Analiza Economico-Financiară, Editura Universitară, București, 2010

Iacob Petru Pântea, Contabilitatea financiară Românească conform cu Directivele Europene, Ediția a II-a, Edtua Intercredo, Deva, 2007

Lucian Pătrașcu, Bilanț contabil și alte rapoarte financiare, Ed. Universității Transilvania Brașov, 2011

Mihai Ristea și Mirela Dima, Contabilitatea societăților comerciale, Editura Universitară, București, 2003

Mihai Ristea, Contabilitatea Întreprinderii, Editura Universitară, București, vol. I, 2002

Morariu A., Radu G., Paunescu M.-Contabilitate si fiscalitate in dezvoltarea firmei -ed. Ex Ponto Constanta 2005

Pantea I. Bodea Gheorghe -Contabilitatea financiara romaneasca -editura Intel Credo, Deva 2014

Pitariu Horia D., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanțelor profesionale, Editura HI, București, 1994

Suciu Gheorghe, Fiscalitate pe intelesul tuturor-ed. Universitara București 2015

Suciu Gheorghe -Analiza economica -financiara ed. Infomarket Brasov 2009

Vâlceanu G., Robu V., Georgescu N., Analiză economico-financiară, Ediția a II-a (revăzută și adăugită), Ed. Economică, București, 2005

***Constantin Ciutacu, Articolul „Forțe de presiune pe piața muncii” publicat în revista „Tribuna economică” nr. 10/1991

***Codul Muncii, Legea nr. 53/2003 actualizată 2016 -Salarizarea

***Constituția României, art. 38

***Legea nr. 340/2015 și Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal 2016

***Legea nr. 448/06.12.2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, actualizata Ordonanța de Urgență 221/2008

***Hotărârea nr. 1017/2015

***Ordinul MFP nr. 52/2016

*** OMFP 3055/2009 –Reglementări contabile conforme cu directivele europene

*** http://appsso.eurostat.ec.europa.eu

*** http://contabilul.manager.ro

*** http://ec.europa.eu/eurostat

*** www.insse.ro

*** www.mfinante.ro

*** www.mpublic.ro

*** www.recon.ro

*** www.static.anaf.ro

A N E X E

Anexa 1

Contract individual de munca

Angajator SC Recon SA

Sediul Brasov, jud. Bacau

Înregistrat la R. C. din Județul Brasov

Codul fiscal………………………..………………

Încheiat și înregistrat sub nr……..la registrul Inspectoratului Teritorial de Muncă Brasov

la data de…………………………

A. Subsemnatul ……………………………, reprezentant legal al persoanei juridice ………………………………………și salariatul/salariata…………………………………… cu domiciliul în localitatea………………………, str…………………………………nr……, jud. …………………., posesor al actului de identitate seria…………….. nr…………………. eliberat de …………………la data de……………………, am încheiat prezentul contract de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:

I. Durata contractului:

a) nedeterminată, salariatul/salariata ……………………………. urmând să înceapă activitatea la data de…………………..;

b) determinată, de……………………, pe o perioadă cuprinsă între data de………… și data de…………………………

II. Felul muncii

Funcția (meseria)…………………………………………………………………………

Salariatul/salariata va presta următoarele activități:……………………………………. ……………………………………………………………………………………………………

Activitatea prestată se desfășoară în condiții deosebite de muncă…………., grupa de muncă………………………. timpul lucrat în aceste condiții………………………………….

Angajatul poate schimba, pe durată determinată, felul muncii, în condițiile legii, cu menționarea salariului stabilit sau cu acordarea unui salariu mai mare, convenit de comun acord cu salariatul.

III. Condiții de angajare: o normă întreagă, o fracțiune de normă de…………………

Durata timpului de lucru este de……………ore/zi.

IV. Salariul lunar este de…….………lei, din care salariul de bază de……………lei, și următoarele sporuri………………….Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se plătesc cu sporuri prevăzute în Codul Muncii sau în contractele colective de muncă. Salariatul beneficiază în plus și de următoarele drepturi bănești…………………………………………..

Data la care se plătește salariul este……………………………………………………

V. În situația în care salariatul/salariata…………………………estre trimis/trimisă în delegație, beneficiază de următoarele drepturi:

a) transport……………………………

b) cazare………………………………

c) diurna………………………………

VI. Durata concediului anual de odihnă este de………..zile, în raport cu vechimea în muncă a salariatului, de……………ani.

VII. Drepturi specifice legate de protecția muncii

a) echipament de protecție…………………………..

b) echipament de lucru………………………………

c) antidoturi…………………………………………

d) alimentație de protecție…………………………..

e) alte drepturi și obligații privind protecția muncii……………………………………

VIII. Alte clauze………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………

IX. Obligații generale ale părților

Angajatorul are obligația:

a) să plătească salariatului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestată și să-i acorde celelalte drepturi prevăzute de lege și de contractele colective de muncă;

b) să-i asigure salariatului condiții corespunzătoare de muncă, cu respectarea măsurilor de protecție a muncii;

c) să rețină și să vireze la timp contribuțiile salariatului pentru asigurările sociale, pensie suplimentară, pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj și celelalte contribuții prevăzute de dispozițiile legale;

d) în cazul încetării contractului să i se plătească drepturile cuvenite la zi.

Salariatul are obligația:

a) să realizeze norma de muncă și celelalte sarcini ce decurg din funcția sau postul deținut și să răspundă de îndeplinirea lor față de angajator;

b) să respecte regulile stabilite prin regulamentul de ordine interioară al unității și normele de protecție a muncii, păstrarea secretului de stat și de serviciu.

X. Prezentul contract s-a încheiat în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar cel de-al treilea s-a predat și s-a înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Brasov.

Angajator, Salariat,

………………………… …………………………

Reprezentant legal,

…………………………

Date privind modificarea contractului individual de muncă

Avizat

Funcționarul Inspectoratului Teritorial de Muncă Brasov

Numele și prenumele……………………………………

Semnătura………………………………………………

L. S.

Anexa 2

BILANȚ ȘI CONT DE PROFIT SI PIERDERE 2015

cod unic de identificare: 3623887

Top of Form

Bottom of Form

Anexa 3

BILANȚ ȘI CONT DE PROFIT SI PIERDERE 2014

cod unic de identificare: 3623887

Top of Form

Bottom of Form

Anexa 4

BILANȚ ȘI CONT DE PROFIT SI PIERDERE 2013

cod unic de identificare: 3623887

Top of Form

Bottom of Form