Aspecte Financiar Contabile ale Sistemului de Salarizare

INTRODUCERE

Contabilitatea este știința care observă și cuantifică în limbaj cifric existentul și mișcările produse în structura patrimoniului, determină mărimea acestor modificări, delimitează cauzele care le-au generat, stabilind în final natura rezultatelor obținute.

Contabilitatea înregistrează prin intermediul conturilor toate mișcările de valori relative la ansamblul activităților desfășurate, fiind un sistem de înregistrare a informațiilor și un sistem de prelucrare și valorificare a acestora.

Activitatea economică, atât cea de la nivelul companiei, cât și cea de la nivelul național, realizează cu participarea celor trei factori de producție: munca, pământul și capitalul determină în final producerea venitului total. Potrivit teoriei moderne a repartiției, în funcție de aportul fiecărui factor, urmează o redirijare a fluxului de venituri către posesorii de capital, obiectivându-se astfel ceea ce știința economică denumește recompensarea factorilor de producție.

Corelația salariul-profit-rentă se răsfrânge la nivelul activității productive, ea definind sursele de întreținere și acumulare ale agentului economic. Este de neconceput realizarea oricărei activități economico-socială fără prezența și intervenția omului, care nu este doar purtătorul unor nevoi de consum, ci și un posesor al unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi.

Resursele umane sau capitalul uman au un rol important în asigurarea performanțelor economico-financiare a întreprinderii. Recompensarea angajaților este un instrument important al managementului prin care se influențează eficiența activității unei firme.

În teoria și practica economică, problematica recompensării muncii deține un loc de o importanță deosebită. Fiind legată de relațiile ocazionate de angajarea, utilizarea și plata muncii ca factor de producție, suscită puternic și perpetuu atenția, deoarece de modul în care se realizează recompensarea muncii depinde asigurarea cu mijloace de existență a unei părți semnificative din populația planetei.

Decontările cu personalul au ca obiect calculul, înregistrarea la cheltuieli și decontarea salariilor cuvenite angajaților. Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit angajaților, sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de muncă și pentru rezultatele obținute (sporurile pentru condiții deosebite de muncă, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopții, sporurile pentru orele suplimentare de muncă, sporurile pentru vechime neîntreruptă în muncă), indemnizațiile și alte sporuri acordate pentru conducere, indexările de salariu și compensarea creșterilor de prețuri; indemnizațiile acordate pentru concediul de odihnă.

De asemenea, sunt incluse în fondul de salarii și indemnizațiile plătite personalului ce lucrează pe bază de contracte de prestări de servicii sau convenții civile (colaborări) în măsura în care sunt prevăzute a fi suportate din acesta.

Sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul și ajutoarele materiale și de protecție socială sub formă de: ajutoare de boală pentru incapacitate temporară de muncă, cele pentru îngrijirea copilului, ajutoarele de deces și alte ajutoare acordate de întreprindere care se suportă din contribuția pentru asigurări sociale, precum și sumele achitate, potrivit legii, pentru șomaj tehnic. De asemenea, sunt contabilizate în sfera decontărilor cu personalul premiile acordate din beneficii și participările la profit

CAPITOLUL I. CADRUL JURIDIC AL RELAȚIILOR DE MUNCĂ

1.1. Caracterizare generală

Munca, privită și înțeleasă ca o activitate creatoare de valori spirituale și materiale, este indisolubil legată de viața omului. Astfel spus, munca nu poate apărea decât acolo unde este prezent omul. Potrivit art.3 alin.(1)-(2) din Codul Muncii “libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.” În literatura de specialitate, munca a fost definită ca o activitate umană specifica – manuală si/sau intelectuala – prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Deci scopul major al prestării muncii de catre om este de a satisface propriile trebuințe.

Nu putem califica corect munca fără sa tinem cont de unele aspecte. În primul rând forța de munca este inseparabil legată de persoana care o prestează, prin aceasta deosebindu-se de orice altă marfă. În al doilea rând este, material vorbind, imposibil sa fie pastrată: forța de muncă nepusă la lucru la un moment dat, de o anumită persoană, nu mai poate fi utilizată ulterior; practic, la o dată ulterioară se va utiliza forța de muncă existentă la data respectivă; forța de muncă nu poate fi, deci, înmagazinată, stocată. În al treilea rând, forța de muncă nu poate fi sporită cantitativ fără a afecta, în principiu, însăși substanța biologică a persoanei în cauză; ea poate sa crească însa sub aspect calitativ, în ipostaza de capitol uman. În al patrulea rând, forța de muncă este determinată numeric, ca persoane apte de muncă, în principal prin legile demografice, si nu de cererea de forță de muncă. În sfârșit, forța de muncă este destul de greu deplasabiă dintr-o zonă în alta, dintr-o țară în alta. Datorită legaturilor sale cu familia, mediul de muncă, limba, obiceiurile, clima etc. din zona sau țara de origine, deplasarea persoanei e dificilă chiar si în condițiile actuale ale globalizării. Toate aceste aspecte constituie tot atatea motive pentru care nu putem trata munca asemenea unei mărfi.

Având în vedere importanța și valoarea muncii în societățile moderne, puterea statală a fost și este preocupată să adopte dispoziții legale adecvate pentru reglementarea acesteia, astfel încât ea sa capete maximă eficiență, să fie armonizate în modul cel mai optim interesele capitalului cu cele ale forței de muncă, să se asigure protecția necesară celor care o prestează. Munca este însă diversificată că forme și modalități. În mare, ea poate fi o muncă pentru sine și o muncă în folosul altei persoane.

Celui care lucrează pentru sine (de exemplu, în gospodăria proprie) fără a recurge la serviciile altora, nu i se aplică dreptul muncii. Nici când munca se presteaza pentru o altă persoana nu se aplică în toate cazurile dreptul muncii, ci normele altor ramuri de drept. De pildă, meseriașul (croitorul, cosmeticiana) care lucrează la domiciliul ori la sediul profesional pentru un client, este supus normelor dreptului civil în relatiile în care intră cu acesta.

Dimpotriva, cel care muncește în schimbul unui salariu în folosul altuia și sub autoritatea acestuia, intră sub incidența dreptului muncii, atât el cât și patronul său.

Trebuie precizat că simpla dependență economică, adică primirea periodică a unei remunerații, ca preț al muncii, care asigură existența persoanei respective, nu este suficientă pentru a determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesară și dependența juridică, adică exercitarea de către patron a autorității sale asupra lucrătorului. Munca, inteleasa că o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelată cu viața omului. Munca reprezintă o necesitate sub aspect social. Însă, indiscutabil, munca are – în afara vocației de a crea noi valori – și un rol formativ important asupra personalității umane.

Gândirea economică și cea juridică – în secole de acumulări teoretice – nu au încetat să aprecieze munca în alt fel decât ca sursă determinantă a avuției naționale. Într-adevăr, între factorii primari de producție, munca are un rol esențial.

Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală și/sau intelectuală – prin care oamenii își utilizează aptitudinile (fizice și intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Numai oamenii, prin forța lor de muncă, sunt în masură să pună în lucru, să valorifice eficient ceilalți factori de producție, respectiv resursele naturale și capitalul.

Rolul muncii în societate se apreciaza în functie de afirmarea tot mai puternica a creativitatii, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, că si prin prisma reducerii timpului de muncă si a substituirii muncii prin capital. Fără îndoială că insesi cerintele dezvoltarii, progresul stiintei si tehnicii, al cunoasterii în general, sporesc rolul factorului muncă în procesele economico-sociale.

Munca poate fi prestata printr-o multitudine de modalități care se integreaza, conform specificului lor, diferitelor ramuri de drept, insa dreptul muncii priveste doar anumite forme de muncă. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii putem spune că munca se presteaza în afară sau în cadrul unor raporturi juridice de muncă. Din prima categorie fac parte munca benevola, munca independenta, munca desfasurata în baza unor obligății legale, munca efectuata în cadrul unui raport juridic civil, munca desfasurata în cadrul unui raport societar. Deci raporturile juridice rezultate din prestarea unor astfel de munci nu fac obiectul de studiu al dreptului muncii. Din a doua categorie fac parte raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, raporturile de muncă ale cadrelor militare permanente, raporturile de muncă ale membrilor cooperatori, raporturile de muncă ale personalului clerical si raporturile juridice de muncă nascute în baza încheierii contractului individual de muncă.

Aceste din urmă raporturi juridice au, spre deosebire de celelalte, unele trasaturi distincte. În primul rând, persoana care presteaza munca este intotdeauna o persoana fizică, iar cea care angajează poate fi o persoana juridică (societate comerciala, regie autonomă, autoritate sau institutie publica, fundatie, asociatie, cooperativa) sau o persoana fizică. În al doilea rând, în privinta ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae, fiecare din părți incheind contractul având în vedere calitatile personale ale celeilalte. În al treilea rând prestatia muncii se face continuu având, deci, caracter succesiv, de durată. În al patrulea rând, dupa încheierea contractului individual de muncă, salariatul se află într-un raport de subordonare față de subiectul în folosul căruia presteaza muncă, de aici derivand obligăția salariatului de a respecta disciplina muncii că si puterea disciplinara a angajatorului. În al cincilea rând, raportul de muncă are caracter oneros, munca prestata trebuind sa fie salarizata; contraprestatia cuvenita persoanei incadrate, în schimbul muncii sale, o constituie salariul. În sfarsit, ultima caracteristica, e aceea că salariatul se bucură de masuri legale de protectie pe multiple planuri. Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă bazate pe încheierea de contract individual de muncă determina integrarea lor în obiectul dreptului muncii.

1.2. Contractul de muncă colectiv

De-a lungul timpului au fost date mai multe definiții ale contractului colectiv de muncă. Potrivit lui Plastara contractul colectiv de muncă este (un regulament care stabilește între 2 grupuri sociale, un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă. bUn alt autor definea contractul colectiv de muncă ca pe un fel de regulament al muncii convenit între cei doi factori ai producției – capitalul, reprezentat prin patroni și munca reprezentată prin lucrători.

Conform unei alte definiții, contractul colectiv de muncă este acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare. Pe măsura dezvoltării vieții sociale deși se prevedea o creștere a rolului contractului colectiv de muncă acest s-a estompat. Salariile și alte drepturi materiale care erau subiecte principale pentru negocierile colective erau prevăzute exclusiv la nivel de lege, diminuând astfel rolul contractelor colective de muncă.

Prima lege a contractelor de muncă apărută în anul 1929 reglementa în afara contractului individual de muncă și contractul colectiv de muncă și contractul de ucenicie.

Conform acestei legi contractul colectiv de muncă este convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociațiile acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau gru-pările de salariați.(4)

În anul 1950 codul muncii definea contractul colectiv de muncă ca o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor pe de o parte, și cei care angajează , pe de altă parte.

Scopul încheierii de astfel de contracte este promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, ori evitarea declanșării grevelor. Contractul colectiv de muncă se pot încheia (fără să fie obligatoriu) la nivelul unităților, grup de unități, ramurilor și la nivel național. Contractul de la nivel superior constituie izvor de drept pentru cele de la nivel inferior. Contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru contractul colectiv de muncă de la nivel inferior o bază minimală. În contractul colectiv de muncă de la nivel inferior se pot cuprinde clauze egale sau mai mari decât cele din contractul de la nivel superior. Contractul colectiv de muncă este, prin natura lui, un contract creator de norme de drept, un contract regulamentar.

Contractul colectiv de muncă este izvor de drept în accepțiune normativă, fără a fi și izvor de drept al raporturilor juridice de muncă individuale.

Contractul colectiv de muncă cuprinde atât norme, clauze aplicabile în raporturile juridice de muncă, dar cuprinde și norme care reglementează raporturile dintre organizația patronală și cea sindicală. În țările anglo-saxone de foarte mult timp contractul colectiv de muncă constituie principalul izvor de drept în domeniul raportului de muncă. În diferite țări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată diferit.

Se încheie câte un contract colectiv de muncă la fiecare nivel, pe perioadă determinată, dar nu mai mică de 12 luni sau pe perioada unei lucrări determinate, cu posibilitatea de prelungire, intrând în vigoare la data înregistrării acestuia, iar executarea lui este obligatorie pentru părți.

Încheierea contractului colectiv de muncă asigură:

– democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;

– stabilirea în cea mai mare măsură a statutului juridic al salariaților prin acordul partenerilor sociali;

– adaptarea relațiilor profesionale de muncă la stadiile de dezvoltare a societății și a fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;

– protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.

Incompatibilități la încheierea contractului colectiv de muncă pot fi:

– măsurile determinate de cerința protecției femeilor și tinerilor; Printre acestea se numără: interzicerea folosirii femeilor gravide și a celor care alăptează la locurile de muncă periculoase, interdicția prestării muncii de noapte a femeilor gravide, interzicerea angajării tinerilor sub 18 ani pe locuri de muncă periculoase sau grele.

– măsuri care derivă din interesul ocrotirii proprietății cum ar fi: nu pot fi angajați gestionari care au fost condamnați pentru anumite infracțiuni, nu poate avea calitatea de administrator dacă aceasta i-a fost interzisă de către BNR.

– măsuri care rezultă din condiția reputației neștirbite.

– măsuri care derivă din cerințe specifice apărării naționale.

– măsuri determinate de specificul legislației bancare. b#%l!^+a?

– măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislației penale.

Pentru ocrotirea sănătății salariatului cât și a celolalte persoane la încheierea contractului colectiv de muncă s-a instituit prin lege examenul medical, care este general și obligatoriu.

Ramurile pentru care se încheie contracte colective de muncă sunt:

Agricultură, piscicultură și pescuit

Silvicultură, economia vânatului, apelor și protecției mediului

Industria minieră, geologie

Energie electrică, termică, petrol, gaze

Industria alimentară, a băuturilor și a tutunului

Industria textilă și a produselor textile

Industria pielăriei și a încălțămintei

Exploatarea și prelucrarea lemnului

Celuloză și hârtie

Edituri și poligrafie

Industria chimică și petrochimică

Materiale de construcții și industria cimentului

Industria sticlei și a ceramicii fine

Metalurgie feroasă și neferoasă și produse refractare

Construcții de mașini

Industria electrotehnică, mecanică fină și utilaje, electronică

Industria mobilei

Reciclarea materialelor

Construcții

Comerț

Turism, hoteluri și restaurante

Transporturi

Poșta și telecomunicații

Activități financiare, bancare, de asigurări

Cercetare-proiectare

Administrație publică

Învățământ

Sănătate

Gospodărie comunală-locativă, transporturi locale

Mass-media

Cultură

Alte activități și servicii

La nivelul acestor ramuri se pot încheia contracte colective de muncă pe subramuri (grupuri de unități) precum și pentru mai multe ramuri împreună.

Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână. Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerințele producției, se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiția ca media lunară să fie de 40 de ore pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunțat cu o săptămână înainte.

1.3. Contractul individual de munca

Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă. În doctrina occidentală, datorită rolului crescând al contractului colectiv de muncă în normarea raporturilor juridice de muncă ale salariaților, se apreciază că se manifestă un declin al contractului individual de muncă, însă, potrivit legislației române a muncii, această instituție își păstrează nealterată importanța sa. Codul muncii, în art. 10, definește contractul individual de muncă ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, și numai prin excepție, se poate încheia pe durată determinată, art. 12 din noua reglementare fi formulat în aceeași termeni ai art. 70 din vechea reglementare, fără a mai arăta și cazurile în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată, legiuitorul prevăzând pentru acest tip de contract individual de muncă, că urmează a se încheia în mod excepțional, în condițiile prevăzute de Codul muncii sau de legi speciale. Astfel, art. 80 prevede că prin derogare de la acest principiu, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și condițiile prevăzute de Codul muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Regula o reprezintă contractele de muncă pe durată nedeterminată, iar în situația când sunt întrunite cerințele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe durată nedeterminată, orice clauză potrivit căreia contractul a fost încheiat pe durată determinată este nulă. Se poate spune că ne aflăm în prezența unei prezumții legale a duratei nedeterminate a contractului individual de muncă. Diferența esențială pe plan juridic, între contractele de muncă cu durată nedeterminată și cele cu durată determinată constă în condițiile de încetare. Dacă contractul b#%l!^+a?pe durată nedeterminată poate fi rupt în orice moment de către părți, contractul pe durată determinată își împlinește de regulă termenul și, la data respectivă, el expiră fără să existe demisie sau licențiere.

Contractul individual de muncă se încheie și pe durată nedeterminată. Pentru prima dată în legislația muncii din România, în Codul muncii din 2003, a fost reglementată o nouă formă de contract individual de muncă, contractul individual de muncă cu timp parțial, care permite o mai bună conciliere între viața personală a lucrătorului și constrângerile profesionale; considerată o formă flexibilă de prestare a muncii pe plan macro-economic este și un instrument de distribuire a muncii. Așa cum îi este denumirea, acest contract presupune desfășurarea activității în cadrul unui program redus de muncă, sub cel normal, de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână. Potrivit dreptului comunitar (Directiva 97/81 din 15 decembrie 1975), este încadrat cu timp parțial acel salariat a cărui durată normală de lucru, calculată săptămânal sau în medie pe un an, este inferioară duratei muncii prestate de salariatul încadrat pe timp integral.

De esența contractului de muncă sunt prestațiile succesive, care se realizează în timp. Pe perioada cât acest contract este în ființă pot interveni însă anumite situații care să împiedice realizarea obligațiilor reciproce ale părților. Instituția suspendǎrii se rǎsfrânge asupra unei prestații care se desfǎșoarǎ într-un interval de timp. În măsura în care neexecutarea obligațiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare, obligațiile putând fi totuși executate ulterior, contractul de muncă poate și trebuie salvat. Este ceea ce se realizează prin intermediul instituției suspendării contractului individual de muncă. Suspendarea contractului de muncă este în realitate osuspendare a principalelor sale efecte, prestarea muncii și plata acesteia, ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață.

Așadar, contractul de muncă nu încetează, are loc numai o suspendare a producerii efectelor sale, spre deosebire de desfacerea contractului de muncă care face să înceteze definitiv toate efectele acestui contract. Perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii, repausul zilnic și cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, când în fapt nu se lucrează, nu constituie o suspendare a contractului de muncă.

În mod firesc suspendarea încetează din moment ce a dispărut cauza care a determinat-o. La încetarea suspendării, salariatul are obligația de a se prezenta la locul de muncă pentru a-și relua activitatea, iar patronul are obligația de a-l primi, nerespectarea acestor obligații poate atrage răspunderea fiecăreia din părțile aflate în culpă. Legislația muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă, fiind însă util să se întocmească o decizie, ca act intern al angajatorului prin care: să se constate sau să se dispună suspendarea; să se precizeze temeiul ei legal; să se consemneze efectele acesteia.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității; modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderile părților sunt reglementate pe larg în lege. Contractul individual de muncă poate înceta, conform art. 55 din Codul muncii astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

1.4. Definiția salariului

„Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”(A.Atanasiu)

Privit strict ca număr de unități monetare de care beneficiază personalul salariat în schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ceea ce știința economică definește ca fiind salariu nominal.

Salariul nominal are 2 niveluri:

* salariu brut

* salariu net

1.4.1. Salariul minim brut pe economie

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată – se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. Stabilirea unui salariu minim este justificată de necesitatea asigurării unui minim vital, protejarea puterii de cumpărare și pentru a controla efectele salariului minim asupra scării salariilor. El se determină pe bază de buget tip și pe baza evoluției costului vieții. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 1.225 din 2011, pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, începând cu data de 1 ianuarie 2012, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată s-a stabilit la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul 2012, reprezentând 4,13 lei/ora. Incepând cu 1 februarie 2013, salariul minim a fost modificat la 750 lei, apoi la 850 lei. Din 1 iulie 2014, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată s-a stabilit la 900 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168 de ore în medie pe lună în anul 2014, reprezentând 5,357 lei/oră. Nivelul a fost aprobat prin Hotărâre nr. 871/2013 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată. Salariul minim brut pe tara garantat in plata va creste in doua transe in acest an, se mentioneaza in HG nr. 1091/2014, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014.

Concret, din 1 ianuarie 2015, salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată a crescut de la 900 de lei pana la 975 de lei, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore în medie pe lună în anul 2015, reprezentand 5,781 lei/ora.

De asemenea, din 1 iulie 2015, salariul minim va urca cu înca 75 de lei, la 1.050 de lei, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2015, reprezentand 6,225 lei/ora.

Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază, potrivit încadrării, nu poate fi inferior nivelului salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

1.4.2. Salariul brut, salariul net, câștig salarial

Salariul brut reprezintă totalitatea veniturilor obținute în perioada de timp corespunzătoare cu activitatea desfășurată.

Salariul net este suma de bani pe care salariatul o primește efectiv după diminuarea salariului brut cu diverse rețineri conform legii.

În strânsă legătură cu noțiunea de salariu nominal se află cea de salariu real, definit drept cantitatea de mijloace de subzistență și de sevicii care pot fi procurate de salariați cu salariul nominal primit. Pe lângă aceste noțiuni mai circulă cea de „salariu minim garantat”. Acesta este un salariu stabilit la nivel național de Guvernul României și este considerat suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație, ale salariatului, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

Destinat să satisfacă interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali (salariat, patronat, stat), salariul îndeplinește următoarele funcții:

– de preț al forței de muncă;

– de stimulare a cererii efective și de susținere a dezvoltării producției;

– de motivație în muncă, performanță, profitabilitate și competitivitate;

– de refacere și dezvoltare a forței de muncă;

– de economisire – acumulare – investire.

Elementele ce se cuprind în salariul individual brut, sunt: salariile de bază brute, sporurile, indemnizațiile, sumele plătite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia ieșirii la pensie, premiile anuale, drepturile în natură, alte adaosuri la salarii.

Salariul de bază este partea principală a salariului total, convenită în cadrul contractului de muncă; suma precizată se acordă efectiv salariatului în anumite condiții stabilite (timpul efectiv lucrat și rezultatele obținute în raport cu standardale de performanță).

El se stabilește pentru fiecare salariat în funcție de pregătire, experiență, abilitățile și rezultatele personale, pe de o parte, și de politica salarială a firmei, formele de salarizare, importanța, complexitatea și răspunderea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat salariatul, pe de altă parte. Se stabilește prin negocieri colective sau individuale ori este impus, în cazul bugetarilor, în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea și competența profesională.

Salariul repezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Salariul constituie o categorie economică dar în același timp, și una de factură juridică, fiind analizat și în dreptul muncii. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani, la a cărui stabilire și acordare este interzisă orice discriminare. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

În doctrină s-a apreciat că salariul este un element al contractului de muncă, o parte componentă a obligațiilor asumate de angajator și a cauzei juridice a obligației persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată. Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale. El constituie nu numai partea fixă și?principală a salariului, ci și un element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților, cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri etc.

1.4.3. Avantajele în natură

Avantajele în natură pot fi definite ca fiind cheltuieli efectuate de către angajator, materializate în bunuri sau servicii, suportate integral sau parțial de către acesta pentru nevoi personale ale salariatului. Din motive de simplificare, anumite avantaje fac obiectul unei evaluări forfetare, în timp ce altele sunt estimate în funcție de valoarea lor pe piață.

Din punct de vedere fiscal, Codul fiscal considera avantajele în bani și în natură venituri impozabile la nivelul persoanelor fizice care le primesc. Pentru că un avantaj acordat să fie impozabil la nivelul angajatului în categoria veniturilor din salarii, trebuie că acesta să reflecte folosință în scop personal a bunului său serviciului acordat salariatului, ca urmare a unei relații contractuale.

Avantajele în bani și în natură nu se impozitează la nivelul salariatului dacă acestea sunt suportate de salariat.

Angajatorul poate acorda avantaje pentru fidelizarea angajaților, care vor fi impozabile prin cumulare cu salariul, îmbrăcând diferite forme.

Exemple:

– vehicule de orice tip din patrimoniul afacerii în scopul folosirii numai în interes personal,

– produse alimentare, îmbrăcăminte, cherestea, lemne de foc, cărbuni, energie electrică, termică și altele;

Dimpotrivă, NU vor fi considerate avantaje:

– folosința locuinței acordate în cazul în care, prin repartiția de serviciu, numire potrivit legii sau specificității activității, se asigura angajaților o reședință în localitatea său încântă unde se afla locul de muncă și care presupune prezența permanentă în acel loc;

– contravaloarea abonamentelor pe mijloacele de transport în comun pentru angajații a căror activitate presupune deplasarea frecvența în interiorul localității etc.

Din punct de vedere fiscal, venitul brut din salarii cuprinde veniturile salariale și asimilate salariilor (în bani și/sau în natură), precum și avantajele în natură primite de o persoană fizică.

Chiar dacă, potrivit contractului de muncă, angajatorul acordă anumite avantaje, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țara.

Se vor evalua produsele acordate ca plată în natură sau avantajele în natură, în vederea impozitării la nivelul salariatului care beneficiază de acestea, astfel:

– la prețul de vânzare practicat de unitate, care cuprinde, după caz, accize și TVA;

– la prețul de achiziție, la care se adăugă accizele și TVA, dacă produsele sunt achiziționate de la producătorii individuali și acordate persoanelor fizice;

– la preț de aprovizionare, care cuprinde, după caz, accize și TVA, pentru alte produse aprovizionate de la diverși agenți economici;

– la nivelul tarifelor practicate pe piață, inclusiv TVA, pentru lucrări sau servicii;

– la nivelul chiriei practicate pentru suprafețele locative deținute de stat, pentru folosință gratuită a unei locuințe. Avantajele conexe (apă, gaz, electricitate și cheltuieli de întreținere și reparații) acordate sunt evaluate la valoarea lor efectivă;

– aplicând procentul de 7% pentru fiecare lună, la valoarea de intrare a acestuia, în cazul evaluării folosinței cu titlu gratuit a vehiculului din patrimoniul afacerii, folosit numai în scop personal;

– la nivelul chiriei, în cazul în care vehiculul folosit numai în scop personal este închiriat de la o terță persoană;

– proporțional cu numărul de kilometri parcurși în interes personal din valoarea de intrare x 7%, în cazul utilizării în scop personal a vehiculelor din patrimoniul afacerii, justificat cu foaia de parcurs.

– folosința locuinței acordate în cazul în care, prin repartiția de serviciu, numire potrivit legii sau specificității activității, se asigura angajaților o reședință în localitatea său încântă unde se afla locul de muncă și care presupune prezența permanentă în acel loc;

– contravaloarea abonamentelor pe mijloacele de transport în comun pentru angajații a căror activitate presupune deplasarea frecvența în interiorul localității etc.

– folosința locuinței acordate în cazul în care, prin repartiția de serviciu, numire potrivit legii sau specificității activității, se asigura angajaților o reședință în localitatea său încântă unde se afla locul de muncă și care presupune prezența permanentă în acel loc;

– contravaloarea abonamentelor pe mijloacele de transport în comun pentru angajații a căror activitate presupune deplasarea frecvența în interiorul localității etc. b#%l!^+a?

1.4.4. Venituri asimilate salariului în vederea impunerii

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică și următoarelor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor:

a) indemnizașiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcțtii de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

b) indemnizații din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial;

c) drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;

d) indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;

d1) remuneratia obtinuta de directori in baza unui contract de mandat conform prevederilor legii societatilor comerciale;

d2) remuneratia primita de presedintele asociatiei de proprietari sau de alte persoane, in baza contractului de mandat, potrivit legii privind infiintarea, organizarea si functionarea asociatiilor de proprietari;

e) sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

f) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie, membrii directoratului si ai consiliului de supraveghere, precum si in comisia de cenzori;

g) sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;

h) indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii inscrise in declaratia de asigurari sociale;

i) indemnizatia primita de angajati pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, precum si orice alte sume de aceeasi natura, pentru partea care depaseste 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice;

j) indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societatilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a actionarilor;

j1) sume reprezentand salarii, diferente de salarii, dobanzi acordate in legatura cu acestea, precum si actualizarea lor cu indicele de inflatie, stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile;

j2) indemnizatiile lunare platite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurenta, stabilite conform contractului individual de munca;

k) orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor in vederea impunerii.

1.4.5. Modalitatea de plată a salariului

Salariul se plătește conform în bani, cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractual individual de muncă aplicabil, sau în regulamentul intern, după caz. Plata se poate efectua prin virament bancar. Plata în natură a unei părți din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractual colectiv sau individual de muncă. Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Plata salariului se dovedește prin semnarea statului de plată, precum și prin alte documente justificative care dovedesc plata salariatului îndreptățit. Angajatorul stabilește rubricile statului de salarii respectând conținutul minimal obligatoriu stabilit de OMEF 3512/2008.

1.5. Tipuri de salarizări

1.5.1. Salarizare, sporuri, indemnizații, adaosuri

Adaosurile și sporurile la salariu formează partea variabilă a salariului deoarece se plătesc numai în raport cu performanțele individuale ale fiecărui salariat, pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite sau speciale.

Sporul la salariul de bază reprezintă un element accesoriu și variabil al salariului care se acordă în funcție de condițiile în care se prestează munca. Curtea Constituțională a decis că “drepturile salariale suplimentare, cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevăzute în actele normative, nu constituie drepturi fundamentale consecrate de Constituție, care nu ar mai putea fi modificate sau anulate.”

Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde nu sunt cuprinse în salariul de bază, pot fi legale sau convenționale. Sporurile legale sunt acelea pe care angajatorul este obligat să le acorde în baza legii, iar cele convenționale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligația să le acorde dacă au fost negociate și inserate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Salariații pot beneficia și de alte venituri precum: recompensele și premiile, tichetele de masă, tichetele de creșă, tichete cadou, tichete de vacanță.

Pricipalele categorii de sporuri privesc:

Condiții de muncă deosebite, grele, periculoase

Se acordă în cote procentuale egale cu 10% din salariu de bază cum ar fi: utilizarea de substanțe exlpozive, condiții de lucru periculoase datorită mediului în care se lucrează.

Aceste sporuri pentru situații deosebite pot fi și mai mari (50% pentru activitățile personalului care tratează bolnavii de SIDA, 100% a leprozei, pentru lichidarea erupțiilor libere și a incendiilor la sonde).

Condiții nocive de muncă

Se acordă la locurile de muncă unde există: degajări de pulberi nocive, emanații de substanțe toxice, zgomote, trepidații, curenți de înaltă tensiune, complex de noxe.

Sporul se acordă în sume fixe, personalul fiind la același grad de expunere, indiferent de salariu. El reprezintă 10 % din salariul minim negociat pe unitate.

Ore suplimentare, ore lucrate în zilele libere și sărbătorile legale

Orele suplimentare sunt activități desfășurate peste durata normală a zilei de lucru. Tot în regimul acesta se încadrează și orele de muncă prestate în zilele de sărbători legale și în zilele libere. Dacă aceste activități nu pot fi compensate cu timp liber corespunzător, atunci se plătește cu un spor de 10% din salariul tarifar, pentru fiecare oră suplimentară, indiferent de numărul acestora.

Lucrul în timpul nopții

Personalul care lucrează în schimbul de noapte (între orele 22 și 06) beneficiază de un program redus cu 1 oră, fără diminuarea salariului și se acordă un spor în valoare de 25% din salariul de bază.

Spor de șantier

Se acordă fără restricții ca număr, personalului nelocalnic (domiciliul angajatului se situează la mai mult de 10 km. de locul de muncă, neavând posibilitatea navetei zilnice), care participă la lucrări de: construcții–montaj, prospecțiuni și explorări geologice, studii și cercetări hidrologice, lucrări executate în continuă mișcare etc..

Sporul acordat, cu menirea de a atrage personalul, se concretizează în sume fixe de lei/zi atât pentru personalul necalificat și calificat, cât și pentru personalul TESA.

Spor de vechime în muncă

Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoașterea aportului și rezultatele obținute în unitate a angajaților. Vechimea exprimă perioada în care persoana este în raporturi de muncă cu intreprinderea, pe baza contractului de muncă.

El cuprinde nu numai situațiile de prezență la lucru, dar și orele de absență din motive ca: incapacitate temporară de muncă, concedii fără plată, perioada stagiului militar, alte situații.

Sporul pentru vechime în muncă nu intră în salariul de bază de încadrare. El intră în salariul total și reprezintă un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu și a indemnizației individuale pentru concediul de odihnă.

Alte categorii de sporuri: de izolare, de folosire a unei limbi străine, suprasolicitare neuropsihică, pentru conducerea unor formații de lucru, de fidelitate, de a păstra secretul firmei etc.

Premiile acordate pot fi:

Premii în cadrul anului

Sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil în situații cum ar fi: aport la asimilarea de produse noi, introducerea de noi tehnologii, măsuri pe linia creșterii productivității etc.

Cotă parte, participare la profit

Suma în cauză se constituie ca cotă parte din profitul net al unității și premiile se aprobă de consiliul de administrație a firmei.

Premii pentru economii de materiale

Se acordă personalului care contribuie la economisirea materiilor prime și a materialelor, a energiei, a combustibilului, prin: reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise de rebuturi, recuperarea unor materiale, valorificarea superioară a materiilor prime etc. b#%l!^+a?

Premiile acordate pot fi între 30%-50% din valoarea economiilor obținute și sunt acordate personalului care contribuie direct la obținerea economiilor.

Alte premii sau recompense.

Alte drepturi legate de salarizare sunt:

– Concediul anual de odihnă

Durata lui se exprimă în zile lucrătoare, limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin lege (în cazul unităților bugetare). Limita minimă este de 21 zile lucrătoare pe an ajungând până la 30 zile lucrătoare pe an.

Tranșele și zilele de concediu de odihnă se stabilesc de firmă.

Pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație pentru concediu anual de odihnă

Indemnizația de concediu se plătește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.

– Concediul fără plată

Acest concediu nu este limitat la un anumit număr de zile în următoarele cazuri: îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 3 ani, tratament efectuat în străinătate, interese personale, prin acordul părților. Acest concediu, în condițiile de mai sus, nu afectează calitatea de salariat și nu afectează vechimea în muncă. Dacă concediile fără plată depășesc 30 de zile lucrătoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de muncă cu durată determinată.

– Concediul de recuperare

– Concediu de odihnă suplimentar.

– Concediu pentru evenimente familiare deosebite.

Conform legii, salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale, nu pot fi comunicate, sub sancțiunea suportării rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se consideră că un contract de muncă are un caracter confidențial încercându-se, în acest fel, protejarea întreprinderilor în competiție pentru menținerea salariaților și evitarea situațiilor conflictuale ce ar rezulta din înțelegerea greșită parțială sau integrală a raporturilor contractuale.

Salariul repezintă, așa cum specifică art. 154 alin.1 din Codul muncii, contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Salariul constituie o categorie economică dar în același timp, și una de factură juridică, fiind analizat și în dreptul muncii. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul conform art. 154 alin. 2, la un salariu exprimat în bani, la a cărui stabilire și acordare este interzisă orice discriminare – art.154 alin 3. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor, potrivit art.156. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității (art.158 alin.1).

În doctrină s-a apreciat că salariul este un element al contractului de muncă, o parte componentă a obligațiilor asumate de angajator și a cauzei juridice a obligației persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată. Salariul cuprinde, corespunzător art.155 din Codul Muncii: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale. El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și un element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților, cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri etc.

1.5.2. Avantaje salariale de tipul tichetelor de masă

Orice persoană fizică sau juridică, care încadrează personal pe bază de contract individual de muncă poate să acorde salariaților tichete de masă.

Tichetele de masă sunt suportate integral de angajator.

Tichetele de masă pot fi emise:

– pe suport hârtie;

– pe suport electronic.

Conform art. 1 alin. (6) din Legea nr. 142/1998, astfel cum a fost modificat prin punctual 1 din Legea nr. 291/2013, începând cu 13.02.2014, angajatorul are libertatea de a decide dacă acorda tichete de masă și sub ce formă, în urma consultării cu salariații, prin organizațiile sindicale legal constituite sau prin reprezentanții salariaților, după caz.

Așadar, angajatorul are libertatea de a decide dacă acorda tichete de masă și sub ce formă, după consultarea salariatior.

Dreptul de a decide dacă acorda sau nu tichete de masă se transformă în obligație atunci când tichetele de masă sunt incluse în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă.

Astfel, angajatorii, împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanții salariaților, stabilesc prin contractele colective de muncă clauze privind acordarea alocației de hrană sub forma tichetelor de masă, precum și forma suportului acestora, respective support electronic și/sau hârtie.

Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din lună pentru care se efectuează distribuirea sin u pot considera utilizat mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrată din lună pentru care s-a efectuat distribuirea.

În acest scop, angajatorul distribuie, pe salariat, un număr de tichete de masă corespunzător numărului de zile lucrătoare din lună pentru care se face distribuirea.

Nu se considera zile lucrate perioadele în care salariații:

– efectuează concediul de odihnă;

– beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale;

– potrivit dispozițiilor legale, sunt delegate sau detașați în afară localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare sau de detașare;

– se afla în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul de muncă ori se afla în alte situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.

Nu beneficiază de prevederile Legii nr. 142/1998 salariații care, potrivit unor dispoziții legale, au dreptul la masă gratuită, la diurna, la indemnizație sau la alocație de hrană.

Salariații care au primit tichete de masă nominale sunt singurele persoane îndreptățite să utilizeze maximum două tichete de masă pe zi lucrătoare în zilele lucrătoare în care sunt prezenți la lucru și în exclusivitate pentru achitarea unei mese sau pentru achiziționarea de produse alimentare.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 23/2015 au fost eliminate prevederile care limitau utilizarea a maximum două tichete de masă/zi în concordanță cu modificările aduse prin Legea nr. 291/2013 pentru modificarea Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă.

1.6. Deducerea personală

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.

Impozitul lunar aferent veniturilor din salarii se determină astfel:

a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:

– deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

– cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

– contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 400 euro;

b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

Deducerea personală se acordă numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază, pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei inclusiv, astfel:

– pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 250 lei;

– pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 350 lei;

– pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 450 lei;

– pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 550 lei;

– pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000,01 lei și 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și se stabilesc prin ordin al ministrului finanțelor publice.

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acordă deducerea personală. De asemenea, deducerea personală nu se acordă personalului trimis în misiune permanentă în străinătate, potrivit legii.

Algoritmul de calcul este prezentat în tabelul următor:

Tabel 1.1- Deducerea personală lunară stabilită pentru un contribuabil în funcție de numărul persoanelor aflate în întreținere

Pentru stabilirea deducerilor personale, venitul brut lunar din salarii se rotunjește la nivel de leu, fără subdiviziuni, prin rotunjire la leu pentru fracțiunile de peste 50 de bani inclusiv și prin neglijarea fracțiunilor de până la 50 de bani.

Sumele reprezentând deducerile personale pentru venitul brut lunar din salarii cuprins între 1.001 si 3.000 lei sunt calculate prin rotunjire la 10 lei, în sensul ca fracțiunile sub 10 lei se majorează la 10 lei.

Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie, rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250 lei lunar.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere: persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 mp în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 mp în zonele montane; persoanele fizice care obțin venituri din cultivarea și din valorificarea florilor, legumelor și zarzavaturilor în sere, în solarii special destinate acestor scopuri și/sau în sistem irigat, din cultivarea și din valorificarea arbuștilor, plantelor decorative și ciupercilor, precum și din exploatarea pepinierelor viticole și pomicole, indiferent de suprafață.

Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2% din impozitul aferent salariilor, pentru susținerea entităților nonprofit care se înființează și funcționează în condițiile legii, unităților de cult, precum și pentru acordarea de burse private, conform legii.

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.

CAPITOLUL II. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL ANGAJAT

2.1. Sistemul de conturi folosit

Conturi care reflectă contribuțiile angajaților

Din grupa 43 „Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate” fac parte următoarele conturi sintetice de gradul I:

431 „Asigurări sociale”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuția unității la asigurările sociale, precum și contribuția salariaților pentru pensia suplimentară.

Contul 431 „Asigurări sociale” este un cont de pasiv.

Contul 431 „Asigurări sociale” se creditează prin debitul conturilor:

-6451 „Cheltuieli privind contribuția unității la asigurările sociale”

-421 „Personal-salarii datorate”

-cu contravaloarea contribuției unității patrimoniale datorate asigurărilor sociale și contribuția personalului datorate pentru pensia suplimentară.

Contul 431 „Asigurări sociale” se debitează prin creditul conturilor:

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

-cu sumele virate asigurărilor sociale reprezentând contribuția unităților patrimoniale datorate asigurărilor sociale și cu sumele datorate personalului ce se suportă din fondul de asigurări sociale.

Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale din contribuția unității la asigurările sociale, precum si contribuția personalului pentru pensia suplimentară.

4312 Contribuția personalului la asigurările sociale (P)

4314 Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate (P)

437 „Ajutor de șomaj”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj datorat de unitatea patrimonială, precum și a sumelor datorate de salariați, potrivit legii, pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj. Contul 437 „Ajutor de șomaj” este un cont de pasiv.

Contul 437 „Ajutor de șomaj”se creditează prin debitul conturilor:

-6452 „ Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”

-421 „Personal-salarii datorate”

-cu sumele calculate conform legii de către unitatea patrimonială pentru constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj, precum și cu sumele datorate de către personal pentru constituirea ajutorului de șomaj.

Contul 437 „Ajutor de șomaj” se debitează prin creditul conturilor:

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele virate de unitate reprezentând fondul ajutor de șomaj constituit conform legii, precum și cu eventualele sume acordate salariaților din fondul de ajutor de șomaj, potrivit legii.

4371 Contribuția unității la fondul de șomaj

4372 Contribuția personalului la fondul de somaj

Conturi care reflectă contribuțiile unității

Contribuția unității pentru asigurările sociale generează datorii și creanțe pentru unitățile cu personal salariat. Pentru evidențierea relațiilor de decontare cu asigurările sociale se utilizează contul 431 „Asigurări sociale”

4311 Contributia unității la asigurarile sociale (P)

4313 Contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate (P)

4371 Contributia unității la fondul de somaj (P)

438 „Alte datorii și creanțe sociale”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența datoriilor de achitat sau a veniturilor ce urmează a se încasa în contul asigurărilor sociale aferente exercițiului în curs, precum și sumele încasate de la buget privind alocații pentru copii, precum și plata acestor sume. Contul 438 „Alte datorii și creanțe sociale” este un cont bifuncțional.

Contul 438 „Alte datorii și creanțe sociale” se creditează prin debitul conturilor:

-428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-645 „ Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”

-6452 „ Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”

-cu eventualele sume achitate în plus personalului, reprezentând ajutoarele materiale; sumele primite de la buget reprezentând alocația de stat pentru copii sau alte drepturi de personal pentru care nu s-au întocmit statele de plată aferente exercitiului încheiat.

Contul 438 „Alte datorii și creanțe sociale” se debitează prin debitul conturilor:

-428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele datorate personalului aferente exercițiului încheiat ce se achită din fondul asigurărilor sociale sau din fondul de șomaj, cu sumele virate asigurărilor sociale, precum și cu sumele achitate salariaților reprezentând alocația pentru copii.

Obiectul impunerii este salariul brut al persoanelor încadrate cu contract de muncă pe o perioadă determinată sau nu, cuprinzând și premiile acordate salariaților din fondul de salarii. Din punct de vedere fiscal, contribuția la asigurările sociale se calculează extracontabil, după formula:

S=(F X C %)/100,

unde:

S= suma contribuției lunare la asigurările sociale;

F= fond total de salarii;

C %= cota procentuală la asigurările sociale.

Mărimea cotei procentuale se determină diferențiat astfel: 38% asupra câștigului brut realizat de salariații încadrați în grupa I de muncă, 28% pentru salariații încadrați în grupa a-II-a și 23% pentru celelalte categorii de salariați.

În categoria scutirilor sunt cuprinse: drepturile plătite asiguraților potrivit legii din fondurile asigurării sociale de stat și din fondurile proprii ale persoanei juridice, drepturile plătite în cazul desfacerii contractelor de muncă, drepturile de autor sau colaborator extern, sumele ce se acordă salariaților din profitul net de către societățile comerciale, indemnizațiile primite de membrii Consiliului de Administrație și cenzori, indemnizațiile de detașare și delegare, cele acordate personalului transferat în condițiile legii, pentru personalul care cumulează mai multe funcții. Contribuția personalului pentru pensia suplimentară se aplică asupra salariului de bază la care se adăugă toate sporurile și drepturile salariale cu caracter permanent.

Baza impozabilă = Salariul brut realizat lunar x 3%

Decontarea contribuției întreprinderii la asigurările sociale și a contribuției personalului pentru pensia suplimentară se face o dată cu lichidarea dreptului de salarii, pe luna expirată. în contabilitate operațiile ce generează obligațiile sociale sunt reflectate astfel:

a. constituirea obligației de plată la asigurările sociale pentru salariul brut x c%;

6451 = 4311

b. virarea obligației de plată, o dată cu plata salariilor prin dispoziție de plată:

4311 = 5121

c. constituirea obligației de plată pentru pensia suplimentară:

421 = 4312

d. achitarea obligației de plată, prin ordin de plată, o dată cu ridicarea salariilor:

4312 = 5121

Contribuția unității pentru fondul de șomaj se datorează de toate persoanele juridice române și străine cu sediul în România care angajează personal român pe bază de contract. Fondul de șomaj se calculează extracontabil, prin aplicarea cotei de 5% la salariul brut lunar. Contribuția personalului pentru fondul de șomaj constă în aplicarea procentului 1% asupra câștigului brut realizat de personal. Cheltuielile unității privind ajutorul de șomaj sunt deductibile în totalitate. b#%l!^+a?

Reflectarea în contabilitate a acestor operații este:

a. constituirea obligației de plată a unității pentru fondul de șomaj;

6452 = 4371

b. stingerea obligației fiscale se realizează prin dispoziție de plată, o dată cu plata salariilor:

4371 = 5121

c. constituirea obligației de plată a salariaților pentru fondul de șomaj:

421 = 4372

d. stingerea obligației fiscale

4372 = 5121

444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor cu bugetul statului privind impozitele pe salarii, a sumelor achitate din asigurările sociale, a plăților efectuate între colaboratori și alte sume achitate salariaților sau persoanelor fizice pentru care unitatea patrimonială datorează, potrivit legii, impozite fața de bugetul statului. Tot cu ajutorul acestui cont se evidențiază impozitul suplimentar datorat de unitate potrivit legii, pentru depășirea fondului admisibil de salarii.

Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” este un cont de pasiv.

Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” se creditează prin debitul conturilor:

-421 „Personal-salarii datorate”

-cu sumele datorate bugetului statului drept impozit pe salarii, din remunerațiile personalului;

-641 „Cheltuieli cu salariile personalului”

-cu sumele datorate bugetului statului reprezentând impozit suplimentar potrivit legii, pentru depășirea fondului de salarii admisibil.

Contul 444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” se debitează prin creditul conturilor:

-5121 „Conturi la bănci în lei”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele achitate bugetului drept impozit pe salariile personalului, colaboratorilor, a impozitului suplimentar, plăți efectuate prin virament.

Impozitul pe salarii reprezintă al doilea impozit ca importanță după impozitul pe profit. Impozitul pe salarii reprezintă una dintre cele mai importante surse de venit ale bugetului de stat, plătit(cu unele excepții) e toate persoanele care obțin un venit din muncă salariată. Obiectul impunerii îl constituie venitul sub formă de salarii și alte drepturi salariale, cum sunt: indemnizațiile, sporurile, stimulentele din fondul de participare la profit, recompense și premii, concedii de odihnă, alte câștiguri în bani sau natură, sume plătite salariaților sub formă de indexare, compensare ca urmare a creșterii prețurilor, sume plătite din fondul asigurărilor sociale în caz de incapacitate temporară de muncă și de maternitate. Nu sunt cuprinse în venitul lunar impozabil și nu se impun următoarele sume: suma primită de salariați pentru munca prestată în perioada preavizului de concediere, ajutoarele ce se acordă din fondul asigurărilor sociale și asistență socială din fondul de salarii pentru nașteri și în caz de deces al salariaților, pensii de orice fel, alocații, indemnizații și alte sume acordate persoanelor cu copii și alocații de întreținere acordate persoanelor cărora li s-a dat în plasament familial sau li s-au încredințat minori, masa și alimentația antidot acordate în natură, potrivit legii.

2.2. Contabilitatea asigurărilor și protecției sociale a personalului și a decontărilor cu organismele sociale

Conform Ordinului 3055/2009, contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drepturile salariale, sporurile, adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum și cele pentru incapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii, primele reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii, și alte drepturi în bani și/sau în natura datorate de entitate personalului pentru munca prestată. b#%l!^+a?

Contabilitatea sintetică  a decontărilor  cu personalul se efectuează  cu  ajutorul  grupei 42  „Personal  și  conturi  asimilate”.Din cadrul grupei 42 „Personal și conturi asimilate” fac parte următoarele conturi:

421- „Personal-salarii datorate”; are funcția contabilă de pasiv; se creditează cu salariile cuvenite angajaților, cu alte drepturi cuvenite acestora și se debitează cu reținerile din salarii, cu sumele neridicate de personal în termen legal sau cu salariile nete plătite;

Contul 421 este un cont de pasiv și se creditează prin debitul contului:

-641”Cheltuieli cu salariile personalului”

-cu contravaloarea salariilor și a altor drepturi cuvenite personalului.

Contul 421 se debitează prin creditul conturilor:

-425 „Avansuri acordate personalului”

-426 „Drepturi de personal neridicate”

-427 „Rețineri din salarii datorate terților”

-4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale”

-4314 „Contribuția personalului pentru asigurările sociale de sănătate”

-444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

-5311 „Casa în lei”

-cu reținerile din salarii reprezentând avansuri acordate personalului, sume datorate de către salariați terților, contribuția personalului pentru pensii suplimentatre, pentru ajutorul de șomaj, impozitul pe salarii și plata efectivă a salariilor.

423- „Personal-ajutoare materiale datorate”; are funcția contabilă de pasiv; se creditează cu sumele datorate angajaților, reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuția angajatorului la asigurările sociale și se debitează cu sumele plătite, cu sumele neridicate sau cu alte rețineri ( rețineri datorate terților, contribuția la asigurările sociale de sănătate, la fondul de șomaj, fondul de sănătate și impozitul datorat);

Contul 423 „Personal-ajutoare materiale datorate” se debitează prin debitul conturilor:

-4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”

-645 „Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”

-cu sumele datorate personalului pe baza ștatelor de plată reprezentând ajutoarele materiale suportate din contribuția unității pentru asigurările sociale precum și cele acordate potrivit legii pentru protecție socială.

Contul 423 „Personal-ajutoare materiale datorate” se debitează prin creditul conturilor:

-425 „Avansuri acordate personalului”

-426„Drepturi de personal neridicate”

-427 „Rețineri din salarii datorate terților”

-4312 „Contribuția personalului pentru pensii suplimentare”

-4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”

-cu plățile în numerar care reprezentând ajutoare materiale datorate, reținerile din ajutoarele materiale a avansurilor acordate, a impozitului aferent, a reținerilor darorate terților, a drepturilor de personal neridicate în termenul legal de plată a salariilor, contribuția personalului pentru pensia suplimentară și ajutorul de șomaj.

424-„Prime reprezentând participarea personalului la profit”; are funcția contabilă de pasiv; se creditează cu sumele alocate în vederea remunerării angajaților și se debitează cu impozitul reținut, cu sumele achitate angajaților sau cu sumele neridicate de aceștia;

Contul 424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit” se creditează prin debitul conturilor:

-129 „Repartizarea profitului”

-cu sumele datorate personalului pentru stimulente, atât în cursul anului, cât și la sfârșitul anului din profitul obținut.

Contul 424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit” se debitează prin creditul conturilor:

-426 „Drepturi de personal neridicate”

-444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele nete achitate salariaților reprezentând stimulente acordate în cursul anului din profit,sumele neridicate de personal reprezentând stimulente b#%l!^+a?din profit, precum și cu impozitul reținut din stimulentele acordate personalului.

425-„Avansuri acordate personalului”; are funcția contabilă de activ; se debitează cu avansurile acordate sau neridicate și se creditează cu sumele reținute pe statele de plată sau de ajutoare materiale reprezentând avansuri acordate;

Contul 425 „Avansuri acordate personalului” se debitează prin creditul contului:

-5311 „Casa în lei”

-cu avansurile acordate personalului conform contractului de muncă.

Se debitează prin debitul conturilor:

-421 „Personal- salarii datorate”

-423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

-cu sumele reținute pe statele de plată sau ajutoarele materiale a avansurilor acordate cu ocazaia lichidării drepturilor bănești cuvenite personalului.

426-„Avansuri de personal neridicate”; are funcția contabilă de pasiv, evidențiază drepturile de personal, neridicate în termenul legal. Se creditează sumele datorate personalului, neridicate în termen și se debitează cu sumele achitate personalului sau cu drepturile de personal neridicate, prescrise;

Contul 426 „Drepturi de personal neridicate” se creditează prin debitul conturilor:

-421 „Personal- salarii datorate”

-423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

-424 „Prime reprezentând participarea personalului la profit”

-cu sumele datorate personalului, neridicate la termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocații de stat pentru copii, stimulente în cursul anului sau

la sfârșitul anului acordate personalului din profit, ajutoare de boală și alte drepturi de personal neridicate.

Contul 426 „Drepturi de personal neridicate”se debitează prin creditul conturilor:

-448 „Alte datorii și creanțe cu bugetul statului”

-5311 „Casa în lei”

-7583 „ Venituri din vânzarea activelor și alte operații de capital”

-cu sumele achitate personalului, precum și cu sumele prescrise și datorate bugetului, potrivit legii sau înregistrate la venituri excepționale ale gestiunii curente.

427-„Rețineri din salarii datorate terților”; are funcția contabilă de pasiv, se creditează cu sumele reținute din salarii datorate terților ce reprezintă chirii, cumpărarea cu plata în rate etc.; se debitează cu sumele achitate terților, reprezentând rețineri sau opriri din salarii;

Contul 427 „Rețineri din salarii datorate terților” se debitează prin creditul conturilor:

-421 „Personal-remunerații datorate”

-423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

-cu sumele reținute de la salariați pe statele de plată ale salariilor sau ajutoarelor materiale datorate de aceștia terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate și alte obligații ale acestora față de terți, stabilite conform legii.

Contul 427 „Rețineri din salarii datorate terților” se creditează prin debitul conturilor”

-5121 „ Conturi la bănci în lei”

-5311 „Casa în lei”

-cu sumele achitate terților reprezentând rețineri sau popriri din retribuțiile personalului datorate acestora.

428-„Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”; acest cont este bifuncțional și asigură evidența creanțelor și datoriilor ce apar în raporturile angajatorului de personal;

Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” se creditează prin debitul contului:

-641 „Cheltuieli cu salariile personalului”

-cu sumele datorate salariaților pentru care nu s-a întocmit state de plată determinate de activitatea exercițiului care urmează a se închide.

Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” se debitează prin creditul conturilor:

-5311 „Casa în lei”

-758 „Alte venituri din explotare”

-cu sumele achitate personalului evidențiate anterior în acest cont, precum și cu eventualele sume înregistrate inițial în cont, dar nu se cuveneau, b#%l!^+a?total sau parțial, personalului.

Principalele operațiuni privind decontările cu personalul sunt:

Exemplu:

Înregistrarea principalelor operații referitoare la decontările cu personalul sunt exemplificate prin următoarea aplicație:

SC „X” are un salariat cu contract cu timp normal de 8 ore pe zi. Salariul de bază stabilit este de 1.000 lei. Salariatul a primit un avans de 200 lei. b#%l!^+a?Contribuțiile au la bază următoarele procente:

– contribuția unității la asigurările sociale – 15,8%;

– contribuția angajatorului la asigurările sociale de sănătate – 5,20%;

– contribuția unității la fondul de șomaj – 0,5 %;

– contribuția angajaților la asigurările sociale – 10,5%

– contribuția personalului la fondul de șomaj – 0,5%

– contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate -5,5%;

De asemenea salariatul mai datorează un impozit pe salariu de 128 lei. Societatea plătește datoriile către stat prin ordin de plată.

Rezolvare

1. plată avans către salariați din casă (lista de avans chenzinal):

425 = 5311 200

„Avansuri acordate personalului” „Casa în lei”

2. înregistrare fond salarii pe baza statului de salarii:

641 = 421 1.000

„Cheltuieli cu salariile personalului” „Personal – salarii datorate”

3. înregistrare rețineri din salariu (contribuțiile salariatului, impozitul pe salariu și avansul):

421 = % 493

„Personal – salarii datorate”

4312 105

„Contribuția personalului la

asigurări sociale”

4372 5

„Contribuția personalului la

fondul de șomaj”

4314 55

„Contribuția angajaților la

asigurările sociale de sănătate”

425 200

„Avansuri acordate personalului”

444 128

„Impozit pe salarii”

4. înregistrare contribuție unitate la asigurările sociale:

6451 = 4311 208

„Contribuția unității la asigurările „Contribuția unității la

socialei” asigurările socialei”

5. înregistrare contribuție unitate la fondul de șomaj:

6452 = 4371 5

„Contribuția unității la fondul de șomaj” „Contribuția unității la fondul de

șomaj”

6. înregistrare contribuție unitate la asigurările sociale de sănătate:

6453 = 4313 52

„Contribuția unității la asigurările sociale „Contribuția unității de sănătate” la asigurările sociale de sănătate”

7. plată rest de plată pe card:

421 = 5121 517

„Personal salarii datorate” „Conturi curente la bănci”

8. plată datorii către bugetul destat, bugetul asigurărilor sociale, al asigurărilor sociale de sănătate și către fondul de șomaj

% = 5121 555

4311 205

„Contribuția unității la asigurările sociale” „Conturi curente la bănci”

4312 105

„Contribuția personalului pentru asigurări

sociale”

4371 5 b#%l!^+a?

„Contribuția unității la fondul de șomaj”

4372 5

„Contribuția personalului la fondul de

șomaj”

4313 52

„Contribuția unității la asigurările sociale

de sănătate”

4314 55

„Contribuția angajaților la asigurările

sociale de sănătate”

444 128

„Impozit pe salarii”

2.3. Rețineri din salariu

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.

Impozitul lunar aferent veniturilor din salarii se determină astfel:

a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:

– deducerea personală acordată pentru luna respectivă;

– cotizația sindicală plătită în luna respectivă;

– contribuțiile la fondurile de pensii facultative, astfel încât la nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 400 euro;

b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.

CAPITOLUL III. STUDIU DE CAZ PRIVIND DECONTĂRILE CU PERSONALUL LA GRUPUL BGS

3.1. Prezentarea generala a GRUPULUI BGS

Grupul BGS este constituit din trei principali furnizori de servicii de SECURITATE și SĂNĂTATE din România:

• BGS Divizia de Securitate S.R.L., companie privată înființată în 1993, cu capital integral românesc;

• Ambulanța BGS Medical Unit S.R.L., companie privată, înființată în 2003, cu capital integral românesc;

• Asociația „BGS – Divizia Dezastre și Calamități”, organizație non-profit înființată în 2005, cu scopul de a realiza și derula proiectele de implicare socială ale Grupului.

Misiunea întregului Grup BGS este reacția rapidă pentru protecția, apărarea și salvarea VIEȚII, atât în situații curente, cât mai ales în situații de urgență. Astfel, cele trei entități acționează pentru:

• Siguranța și protecția bunurilor și persoanelor, intervenția rapidă antiefracție, antiincendiu și antipanică;

• Intervenții medicale de urgență și curente (ambulanță, medicina muncii, medicină generală, de familie, de specialitate);

• Salvarea vieților aflate în situații de dezastre și calamități naturale.
După 17 ani de activitate, BGS Divizia de Securitate s-a impus pe piața din România ca principalul furnizor de servicii de securitate privată, dedicate protecției persoanelor și a bunurilor. Misiunea BGS Divizia de Securitate este de a oferi persoanelor și companiilor soluții moderne de protecție, adaptate permanent cerințelor pieței, soluții care îmbină înalta tehnologie cu performanța fizică și psihică a angajaților.

Date financiare

Evoluția performanțelor economice din ultimii trei ani reflectă angajamentul ferm al BGS Divizia de Securitate de a rămâne lider în topul preferinței clienților și de a trasa tendințele de dezvoltare ale pieței.

2010 2011 2012 2013

În prezent, compania ocupă locul 2 pe piața serviciilor de securitate full services, cu aproximativ 8% cotă de piață, conform studiilor interne.

Vasta experiență a BGS Divizia de Securitate se reflectă și în calitatea personalului angajat să presteze serviciile de securitate.

Serviciul de contabilitate are ca atribuțiuni: înregistrarea la zi și corect în contabilitate, în mod cronologic și sistematic pe baza documentelor justificative a tuturor operațiilor patrimoniale, inventarierea patrimoniului, întocmirea registrului inventar, controlul asupra operațiilor patrimoniale efectuate, întocmirea lucrărilor de sinteză (bilanț și anexa la bilanț, contul de profit și pierdere, raportul de gestiune), furnizarea, publicarea și păstrarea informațiilor privind patrimoniul și rezultatele obținute, evidența și calculația costurilor, determinarea și analiza rentabilității pe produse și lucrări.

Asigurarea evidenței contabile pe deplin corespunzătoare calitativ și în condițiile folosirii unui personal cât mai redus implică generalizarea utilizării calculatoarelor. Pe această bază, se asigură o reflectare în timp real a derulării activității economice și implicit un suport informațional adecvat pentru lucru unor decizii operative și eficace, în vederea creșterii eficienței utilizării resurselor încorporate în unitate.

O modalitate de organizare a serviciului contabilitate este pe cele două circuite ale contabilității: biroul contabilității financiare și biroul contabilității de gestiune, fiecare cu structuri specifice, delimitate pentru operațiuni și lucrări omogene și complementare.

Evidența financiar-contabilă a întregii societăți este asigurată de către Biroul Director economic și Financiar –Contabilitate. Biroul este structurat în mai multe compartimente de activități omogene, delimitate ca responsabilitate și finalitate: compartimentul registrul jurnal general, bilanț și contul de profit și pierdere; compartimentul contabilitatea activelor imobilizate; compartimentul contabilitatea stocurilor; compartimentul contabilitatea cheltuielilor; compartimentul inventarierea și evaluarea patrimoniului.

Biroul are în sfera sa de atribuții: elaborarea bugetelor de gestiune pe activități, sectoare, produse; fundamentarea costurilor normate; corectarea și repartizarea cheltuielilor efective pe destinații, respectiv pe activități, secții, faze de fabricație, produse și calculul costului de producție al produselor fabricate, lucrărilor executate și serviciilor prestate, inclusiv al producției în curs.

Activitatea seviciului financiar are ca obiective: planificarea, urmărirea, evidența mijloacelor financiare ale întreprinderii; asigurarea capitalului, fondurilor necesare desfășurării unei activități normale; calcularea la timp și în bune condiții cu respectarea dispozițiilor legale a tuturor operațiilor de încasări și plăți; asigurarea încasării debitelor de orice natură. În cadrul serviciului financiar se realizează evidența contabilă a elementelor legate de capital, fonduri, credite, împrumuturi, venituri, decontări cu terții, salariații și cele ce privesc trezoreria. Activitatea de control financiar presupune respectarea normelor legale cu privire la integritatea, utilizarea și păstrarea valorilor materiale și bănești din patrimoniu. Controlul asupra operațiilor patrimoniale este exercitat de către persoanele care conduc contabilitatea, care exercită controlul preventiv și controlul financiar de gestiune sau alte persoane autorizate de către lege.

Asistența tehnică a rețelei de calculatoare și a aparaturii de imprimare-copiere precum și parte din activitatea de evidență contabilă este asigurată de către Biroul IT.

Compartimentul organizarea muncii este reprezentat de biroul personal- învățământ-salarizare.

Toată evidența salariaților societății precum și problemele legate de salarizare sunt asigurate de către Biroul personal-învățământ-salarizare (PIS).

Salariile se calculează cu ajutorul unui soft creat de către programatorii existenți în cadrul firmei, iar plata salariilor se face pe card.

Responsabilul acestui compartiment, împreună cu subordonații săi au ca atribuții principale următoarele:

stabilirea și calcularea drepturilor bănești în conformitate cu prevederile legale, respectiv a avansurilor de plată pe fiecare poziție în cuantumul legal admis și în raport cu timpul efectiv lucrat. Societatea are instalat la intrarea în unitate un sistem de pontaj electronic cu cartele magnetice pentru fiecare salariat. Pe baza acestuia se generează automat timpul de lucru efectiv lucrat în cadrul firmei.

calcularea corectă a indemnizației pentru concediu de odihnă, în raport cu numărul de zile la care are dreptul persoana în cauză, stabilite conform dispozițiilor legale;

calcularea în conformitate cu prevederile legale a impozitelor datorate;

respectarea actelor normative pentru plata sporurilor, orelor suplimentare, zilelor de sarbatori legale și existența aprobărilor date de către cei în drept;

operarea în carnetele de muncă ale angajaților unității cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată;

întocmirea dosarelor pentru pensionare ale salariaților care îndeplinesc condițiile de pensionare;

desfacerea contractelor de muncă ale angajaților unității în conformitate cu prevederile legale;

elaborarea de rapoarte statistice și a declarațiilor potrivit legii privind controlul financiar de stat;

întocmirea dispozițiilor de plată atât pentru caserie cât și pentru bancă aferente salariilor;

stabilirea corectă și justificată a depașirilor fondului de salarii de referință.

3.2.Monografie contabilă privind decontările cu salariații la GRUPUL BGS

Societatea are 1054 de angajați, cu contract de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.

Salarizarea personalului în regie pentru angajații societǎții.

La stabilirea drepturilor salariale pentru aceastǎ categorie de personal se ia în calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 07 si 22 ale lunii.

Documentele care stau la baza calculǎrii și plǎții salariilor sunt:

Foaia colectiva de prezențǎ care cuprinde:

Orele lucrate

Orele suplimentare

Zilele de incapacitate temporarǎ de muncǎ

Zilele fără platǎ

În paginile urmǎtoare de studiu de caz, am prezentat:

Centralizatorul – ce se prezintǎ sub forma unui formular tipizat și care cuprinde:

1. Centralizatorul ștat de platǎ brut:

Salariul aferent timpului lucrat cumulate pe servicii;

Toate sporurile aferente salariilor cumulate pe servicii;

Tot ceea ce contribuie la formarea salariului brut, cumulate pe servicii.

2. Centralizatorul statului de platǎ net:

Salariul brut, total pe servicii;

Toate contribuțiile aferente, reținute pentru a forma venitul bazǎ de impozitat cumulate pe servicii;

Impozitul – total serviciu;

Avansurile totale pe servicii ;

Reținerile pe total servicii.

Statul de platǎ brut – desfǎșurat pe serviciu și pe fiecare persoanǎ salariatǎ – pentru a forma salariul brut.

Statul de platǎ net – situația fiecǎrui salariat privind contribuțiile aferente și reținerile din care în cele din urmǎ rezultǎ restul de platǎ.

În continuare voi prezenta cazuri diferite și modul de calcul al salariului timp efectiv lucrat, constituirea venitului brut și a venitului net (restul de platǎ) ale salariaților înscriși în foaia colectivǎ de prezențǎ

Determinarea veniturilor nete și a contribuțiilor aferente

Calculul salariului

Cernea Marius este angajat în funcția de Director Tehnic, cu un salariu tarifar de 2400 lei și un spor de indemnizație de conducere de 25% din salariu (sporul este inclus în salariu = 3000 lei)

Vechimea în muncǎ este de 8 ani și 2 luni – 10 %.

Are în întreținere un copil minor.

În luna ianuarie 2015 a fost prezent toatǎ luna și salariul net a fost calculate astfel:

Salariul 3000 lei + (3000 * 10%) = 3300 lei

– Contribuția individualǎ la asigurǎri sociale de stat 10,5% = 346,5 lei

– Contribuția la asigurǎri sociale de sǎnǎtate 5,2% = 182 lei

– Contribuția la bugetul asigurǎrilor de șomaj 0,5% = 16,5 lei

Impozit la 3300 = 3300 -346,5 -182 – 16,5=2755

2755×16%=441 impozit de reținut

Stabilirea salariului net:

3300 lei –346,5lei –182 lei –16,5lei – 441 lei =2313 lei

Calculul concediului de odihnǎ

Angajatul Matei Mircea în funcția de tehnician are un salariu tarifar de 1000 lei și o vechime de 9 ani și 6 luni – 10%.

În luna ianuarie 2015 a efectuat 9 zile de concediu de odihnǎ începând cu data de 20.01.2015 – 30.01.2015 .

Dupǎ calcularea concediului de odihnǎ i s-a plǎtit un avans de 1000 lei, reprezentând indemnizația cuvenitǎ pentru cele 9 zile de concediu și prima de vacanțǎ aferentǎ, conform contractului colectiv de muncǎ, un salariu tarifar de încadrare.

Calculul concediului de odihnǎ:

Salariu 1000 lei + Vechime 10% = 1100 lei

Luna ianuarie are 20 zile lucrǎtoare.

1100 lei : 20 * 9 = 495 lei pentru 9 zile C.O

Prima de vacanțǎ = 1000 lei

495 lei + 1000 lei = 1495 lei brut pentru cele 9 zile

Stabilirea salariului pentru timpul efectiv lucrat ;

1000 + (1000 * 10%) : 20 * 11 zile lucrate = 605 lei

Determinarea salariului brut :

605 lei + 495 lei + 1000 lei = 2100 lei

– CAS – 10,5 % – 200 lei

– CASS – 5,2 % – 137 lei

– Șomaj – 0,5 % – 10,5 lei

– ded.pers.lunara – 160 lei

Venit bazǎ de calcul – 1593 lei

Impozit 1593 * 16% =255 lei

Salariul net de plǎtit :

2100 lei –200 lei –137 lei – 10,5 lei –255 lei =

= 1497,5 lei – avansul de concediu 1000 = 497,50 lei

Calculul concediului medical

Anghel Oana are funcția de contabil cu un salariu tarifar de 975 lei și o vechime în muncǎ de 4 ani și 5 luni – 5 %.

În luna ianuarie 2015 a fost în concediu medical, în perioada 12.01.2015 – 15.01.2015, codul de boalǎ înscris pe certificatul medical este cu numǎrul 07 (urgențǎ medico-chirurgicalǎ).

Cuantumul indemnizației pentru cele 4 zile de incapacitate temporarǎ de muncǎ, se calculeazǎ fǎcând media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, începând cu prima zi anterioarǎ zilei înscrise pe certificatul medical la care s-a calculat contribuția individualǎ de sǎnǎtate raportatǎ la numǎrul de zile lucrǎtoare din cele 6 luni, pentru a afla media pe zi , dupǎ cum reiese din tabelul nr.3.1. :

Tabelul nr.3.1

Pentru ca sǎ se compunǎ o lunǎ de contribuție individualǎ la asigurǎrile de sǎnǎtate, trebuie luate 5 zile din luna ianuarie 2015 ( înaintea zilei înscrisǎ pe certificatul medical) și 15 zile din luna iulie 2014 ( ca venit brut realizat se calculeazǎ suma aferentǎ celor 15 zile).

Venitul brut realizat la luna iulie este de 900 lei, iar nr.de zile lucrǎtoare este de 23 :

900 lei : 23 zile * 15 zile = 587 lei.

Stabilirea cuantumului de indemnizație pentru 1 zi , cota de 100%:

5194 lei : 127 zile * 100% = 40,90 lei/zi

Calcularea celor 4 zile de concediu medical :

40,90 lei/zi * 4 zile = 163,60 lei

Determinarea salariului brut și a salariului net conform statului de salarii: Salariul timp lucrat este :

900 lei + (900 * 5%) : 20 zile * 16 zile lucrate = 756 lei

756 lei + 95 lei = 851 lei brut realizat

– CAS 10,5% – 90 lei – nu se calculeazǎ la concediul medical

– CASS 5,2 % – 47 lei – nu se calculeazǎ la concediul medical

– Șomaj 0,5% – 5 lei

– Ded.pers.lunară – 250 lei

venit bazǎ de calcul – 709 lei

impozitul = 709-250 = 459*16%= 73 lei

Venitul net

900 lei –90 lei –47 lei – 5 lei – 73 lei = 685 lei

Calcularea orelor suplimentare

Salariatul Avram Rǎzvan în funcția de conducător auto, cu o vechime în muncǎ de 7 ani și 8 luni, datoritǎ volumului mare de lucru, a prestat în luna decembrie 2014 un numǎr de 8 ore suplimentare. Conform Contractului colectiv de muncǎ orele suplimentare aferente lunii decembrie 2014 urmeazǎ sǎ fie plǎtite la lichidarea lunii ianuarie 2015 (dupǎ 30 de zile de la efectuarea lor). Orele suplimentare sunt calculate cu salariul lunii dec.2014.

Calculul orelor suplimentare:

Salariul lunii dec. 2014 – 900 lei

Numǎrul de zile lucrǎtoare din decembrie 2014 – 21 zile – 168 ore /lunǎ

900 lei : 168 ore/lunǎ = 5,36lei/orǎ

5,36 lei/orǎ * 8 = 42,88 lei

42,88 lei * 100% = 42,88 spor 8 ore suplimentare

total 8 ore suplimentare = 85 lei

Stabilirea salariului brut și a restului de platǎ conform statului de platǎ:

Salariu timp lucrat + vechime + ore suplimentare = Total brut

900 lei + 90 lei + 85 lei = 1075 lei

Total brut – CAS 10,5% – CASS 5,2% – șomaj 0,5% = venit net – deducerea personalǎ lunara = venit impozabil – impozit =salariul net

1075 lei – 113 lei –59 lei – 5,40 lei –250 lei =647,60 lei

impozit 647,60*16%=103,62 lei

1075 lei –113 lei – 59 lei -5,40 lei –103,62 lei =794

ratǎ mǎfuri 50 lei = 744 lei

Calcularea concediului medical pentru accident de muncǎ

Ion Viorel este angajat în societate în funcția agent interventie , cu o vechime în muncǎ de 8 ani și 8 luni și un salariu tarifar de 900 lei.

În luna ianuarie 2015, în urma efortului depus la locul de muncǎ, a suferit un accident.

Perioada de concediu medical este 12.01.2015 – 27.01.2015 – 16 zile, iar diagnosticul înscris pe certificatul medical este “ accident de muncǎ”.

Cheltuiala aferentǎ calculǎrii concediului este suportatǎ în primele 3 zile de societate iar următoarele zile din fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporara de munca reprezintă 100% din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni.

Din cele 16 zile totale de concediu medical 12 zile sunt zile lucrǎtoare .

Determinarea mediei și calculul brut al concediului medical:

Veniturile din ultimele 6 luni, începând cu prima zi anterioarǎ producerii accidentului înscris în certificatul medical este :

5194 lei : 127 zile * 100% = 40,90 lei/zi

40,90 lei/zi * 12 zile = 490,80 lei

Calculul salariului brut:

260 lei + (260 *10%) + 490,80 lei = 776,80 lei

Venit brut = 776,80lei

Determinarea contribuțiilor aferente :

– CAS 10,5% – 81,56 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru indemnizația de concediu medical nu se calculeazǎ și nu se reține .

– CASS 5,2% – 40,39 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru indemnizația de concediu medical nu se calculeazǎ și nu se reține.

– șomaj 0,5% – 4 lei

– deducere personală lunară – 250 lei

776,8 lei –81,56 lei –40,39 lei –4 lei – 250 lei = 400,85 lei – venit impozabil

Stabilirea salariului net

776,80 lei –81,56 lei – 40,39 lei –4 lei –64lei = salariu net = 586,85 lei

Calcularea concediului fǎrǎ retribuție (concediu fǎrǎ platǎ)

Badea Pompiliu este salariat în funcția de contabil, cu o vechime în muncǎ de 4 ani și 2 luni – 5%.

Salariu tarifar de încadrare este de 900 lei.

În luna ianuarie 2015, conform prezenței, a beneficiat de 4 zile de concediu fǎrǎ retribuție, fiindu-i necesare pentru rezolvarea unor probleme personale.

Perioada concediului fǎrǎ retribuție este 5.01.2015 – 9.01.2015 .

Determinarea venitului brut :

În luna ianuarie a lucrat 15 zile .

Timp efectiv lucrat : 900 lei : 20 zile * 15 zile = 675 lei

675 lei + (675 lei * 5% ) = 709 lei

Determinarea contribuțiilor aferente :

– CAS 10,5% – 74,45 lei

– CASS 5,2% – 36,87 lei

– șomaj 0,5% – 4 lei

– deduceri personale lunare – 250 lei

709 lei –74,45 lei –36,87lei –4lei –250 lei = 343,68 lei venit impozabil * 16% = 55 lei impozit

Stabilirea salariului net:

709 lei –74,45 lei –36,87 lei –4 lei –55 lei = 538,68 salariu net

Contabilitatea operațiunilor privind decontarea salariilor

Contabilitatea operațiilor privind avansurile

Societarea acordǎ avansuri de concediu de odihnǎ, în timpul lunii, numai angajaților cu carte de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ. Pentru plata avansului este necesarǎ ridicarea din bancǎ și depunerea numerarului în casierie.

Ridicarea numerarului din bancǎ se face pe bazǎ de CEC.

Suma reprezentând avansuri de concediu de odihnǎ, în luna ianuarie 2015 este : – 129.600 lei

Înregistrarea avansului de concediu este :

581 = 5121 129.600 lei

viramente interne conturi la bǎnci în lei

5311 = 581 129.600 lei

casa în lei viramente interne

Documentele pe baza cǎruia se înregistreazǎ plata avansurilor de concedii acordate salariaților este lista de avans.

Centralizatorul listei de avans chenzinal se întocmește în douǎ exemplare :

Un exemplar dupǎ care plǎtește casieria

Originalul se pǎstreazǎ la acte de casǎ pentru decontarea avansului.

Pe baza notei contabile, avansul reținut din salariu, se înregistreazǎ astfel:

421 = 425 129.600 lei

personal salarii avansuri acordate

datorate personalului

Înregistrarea cheltuielilor cu salariile

În urma calculǎrii salariilor pentru luna ianuarie 2015, a rezultat un fond brut de salarii în sumǎ totalǎ de 1.506.323 lei, conform centralizatorului.

Din fondul brut de salarii se scad concediile medicale plǎtite de unitate pentru a calcula toate contribuțiile pe care le suportǎ întreprinderea.

La sfârșitul lunii, se înregistreazǎ cheltuiala totalǎ a salariilor lunare, conform centralizatorului statelor de platǎ ale salariaților.

641 = 421 1.506.323 lei

cheltuieli cu salariile personal salarii

personalului datorate

Dupǎ parcurgerea metodologiei de calcul a contribuțiilor aferente și a impozitului pe salarii, lunar, pentru fiecare angajat în parte, la sfârșitul lunii, societatea reține din drepturile personalului suma tuturor impozitelor și contribuțiilor calculate.

Aceste sume sunt centralizate pe întreprindere și sunt virate, având beneficiari diferiți, conform normelor .

Contabilitatea reținerilor din salarii

Avansurile acordate – 129.600 lei

Contribuția la asigurǎrile sociale de stat 10,5% – 13.608 lei

Contribuția la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 5,2% – 6.739,2 lei

Contribuția la fondul de șomaj 0,5% – 648 lei

Impozitul calculat și reținut – 20.736 lei

Înregistrarea contabilă este :

421 = % 168.331,2 lei

personal salarii 425 129.600 lei

datorate avansuri acordate personalului

4312 13.608 lei

contribuția personalului la

asigurǎri sociale

4313 6.739,2 lei

Contribuția

angajatorului pentru

asigurările sociale de

sănătate

4372 648 lei

contribuția personalului la

fondul de șomaj

444 20.736 lei

impozitul pe salarii

În cazul în care angajații au și datorii lunare, fațǎ de o terțǎ persoanǎ rezultatǎ în urma unei cumpǎrǎri cu plata în rate, contabilizarea se face astfel:

421 = 427

Personal salarii datorate rețineri din salarii

datorate terților

Înregistrarea concediului medical

În cadrul societății înregistrarea indemnizației pentru concediul medical pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ se face cu ajutorul contului 641, pentru primele 17 zile suportate din fondul de salarii.

Formula contabila este:

% = 423 26.700 lei

641 personal ajutoare 19.930 lei

cheltuieli cu salariile materiale datorate

personalului

4311 228,90 lei

contribuția unitǎții la

fondul de asigurări sociale de sănătate

Reținerile din salariu la concediul medical

Reținerile aferente salariului calculat pentru concediul medical, se înregistreazǎ în contabilitatea firmei prin urmǎtoarea formulǎ:

423 = %

personal ajutoare 444

materiale datorate impozit pe salarii

4311.2

contribuția personalului la

asigurǎrile sociale de stat

4313.2

contribuția personalului la

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4372

contribuția personalului la

fondul de șomaj

În situația în care salariații primesc ajutoare materiale în luna respectivǎ, intervine înregistrarea contabilǎ :

423 = 427

personal ajutoare rețineri din salarii

materiale datorate datorate terților

Virarea reținerilor din salarii datorate terților:

427 = 5121

rețineri din salarii conturi la bǎnci în lei

datorate terților

Sumele datorate de cǎtre salariați, reprezentând chirii și consumuri care se fac venit la întreprindere, precum și eventualele sume datorate privind debite, remunerații, sporuri sau adaosuri necuvenite sau anumite ajutoare de boalǎ necuvenite, se contabilizeazǎ astfel:

4282 = %

alte creanțe în legǎturǎ 758

cu personalul alte venituri din exploatare

708

venituri din activitǎți diverse

Contabilitatea operațiilor privind decontarea salariului net

În urma efectuării tuturor reținerilor din salarii, pe baza Centralizatorului de State de platǎ, se efectueazǎ plata salariilor pentru angajații societǎții:

Total de platǎ = 613.797 lei

Pe data de 7 februarie 2015, pe bazǎ de CEC, se ridicǎ din bancǎ bani pentru plata salariilor:

Înregistrarea contabilǎ este:

581 = 5121 48.675 lei

viramente interne conturi la bǎnci în lei

5311 = 581 48.675 lei

casa în lei viramente interne

Plata salariilor nete :

421 = 5311 48.675 lei

personal salarii datorate casa în lei

Pentru plata salariaților care au deschise la bancă conturi de card se face următoarea înregistrare contabila:

421 = 5121 565.122 lei

personal –salarii conturi la bănci

datorate in lei

Sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit statele de platǎ determinate de activitatea exercițiului care urmeazǎ sǎ se închidǎ se înregistreazǎ astfel:

641 = 4281

cheltuieli cu salariile alte datorii în legǎturǎ cu

personalului personalul

În exercițiul urmǎtor, operația de mai sus este stornatǎ în negru, efectuându-se înregistrarea realǎ conform statelor de salarii întocmite.

Evidența drepturilor de personal neridicate în termen legal de unii salariați ai societății se face cu ajutorul contului 426 „ drepturi de personal neridicate”.

Formula contabilǎ este :

% = 426

421 drepturi de personal neridicate

personal salarii datorate

423

personal ajutoare materiale datorate

În ceea ce privește achitarea drepturilor de personal neridicate în termen legal este necesarǎ ridicarea numerarului din cont bancar și depunerea lui în casieria societății.

Contabilitatea datoriilor angajaților către bugetul de stat

Conform normelor, angajații au obligația sǎ contribuie, prin impozite și prin taxe, la cheltuielile publice.

Angajatorul are datoria de a calcula, de a reține și de a vira din veniturile angajaților sǎi, aceste impozite și taxe la bugetul statului.

Contribuțiile personalului :

Contribuția individualǎ la asigurǎrile sociale de stat – 10.5%

Contribuția la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 5,5%

Contribuția la fondul de șomaj – 0,5%

Impozitul aferent

Contribuția personalului la asigurǎrile sociale

Contribuția salariaților la asigurǎrile sociale de stat – 10,5 %

Aceastǎ contribuție se calculeazǎ și se reține pentru toți salariații, la fondul brut de salarii, mai puțin indemnizațiile pentru concediile medicale.

Conform Centralizatorului Stat de plata net – partea II contribuția salariaților la asigurǎrile sociale de stat este = 13.608 lei și se înregistreazǎ ca o reținere din salarii, astfel:

421 = 4312 13.608 lei

personal remunerații contribuția personalului

datorate la asigurǎrile sociale

Contribuția angajaților la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate – 5,5%

Personalul angajat cu contract de muncǎ, are obligația de a contribui la constituirea fondului inițial de asigurǎri sociale de sǎnǎtate cu o cotǎ de 5,5% din veniturile salariale brute, mai puțin indemnizația pentru concediile medicale.

Conform Centralizatorului Stat de platǎ net – partea II – suma reținutǎ din salariile brute ale angajaților, la plata salariilor este = 6.739,2 lei

Înregistrarea contabilǎ este :

421 = 4313.2 6.739,2 lei

personal remunerații contribuția personalului la

datorate asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

Contribuția personalului la fondul de șomaj

Contribuția de 0,5% se aplicǎ la totalul salariilor tarifare de încadrare, care conform Centralizatorului de Stat de platǎ de salarii, în luna ianuarie a fost de 648 lei.

În cazul în care salariatul a beneficiat în cursul lunii respective, de concediu fǎrǎ retribuție, contribuția de 0,5% se calculeazǎ și se reține cotǎ parte din salariul tarifar de încadrare , mai puți nr. de zile de concediu fǎrǎ retribuție.

Întreprinderea înregistreazǎ în contabilitate la sfârșitul lunii :

421 = 4372 648 lei

personal remunerații contribuția personalului

datorate la fondul de șomaj

Calculul si stabilirea impozitului anual

Societatea are obligația de a întocmi si de a depune la Direcția Județeană a Finanțelor Publice Fișa fiscală privind impozitul pe veniturile din salarii.

Stabilirea impozitului anual pe venitul din salarii se face de către angajator, pentru fiecare angajat, prin însumarea impozitului aferent venitului fiecărei luni din anul fiscal indiferent de numărul de luni in care angajatul a realizat venituri din salarii de la acesta .

În fișa fiscală se înscriu sumele cuprinse in statele de salarii aferente perioadei impozabile si plătite angajaților pana la data limita de depunere a fiselor fiscale. Impozitul lunar calculat si reținut este impozitul reținut lunar, conform statului de plata calculat prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul, conform legii.

Contabilitatea datoriilor instituției, asimilate salariilor la bugetul de stat

Contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale

1. Contribuția unitǎții la fondul de asigurǎri sociale de stat

Societatea este obligatǎ sǎ plǎteascǎ aceastǎ contribuție numai pentru salariații permanenți (mai puțin concediile medicale plǎtite de unitate). Unitatea are atât salariați care lucrează in condiții normale cat si salariați care lucrează in condiții deosebite de munca (agenți intervenție).

1.618.808 lei – 19.930 lei = 1.598.878 lei

– CAS datorat 15.8%* 815.019 lei = 128.773 lei

– CAS datorat 20,8 % * 783.859 lei = 163.042 lei

CAS de virat 291.815 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2015 se înregistreazǎ contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale de stat:

6451 = 4311 291.815 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții la

unitǎții la asigurǎrile sociale asigurǎrile sociale de stat

Contribuția unitǎții la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 5,2%

Societatea calculeazǎ și vireazǎ CASS, aferent fondului brut de salarii, cât și a concediilor medicale plǎtite de unitate.

Fond brut de salarii 1.598.878 lei +

Indemnizația de concediu medical 19.930 lei

(plǎtite de unitate pentru primele 12 zile) _____________

1.618.808 lei

Contribuția unitǎții la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate :

5,2% * 1.618.808 lei = 84.178 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2015 se înregistreazǎ contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate prin urmǎtoarea formulǎ contabilǎ:

6451 = 4313 84.178 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții la asigurǎrile

unitǎții la asigurǎri sociale sociale de sǎnǎtate

Contribuția unitǎții la fondul de șomaj

Contribuția unității la fondul de șomaj – 0,5%

Procentul de 0,5% se aplicǎ asupra fondului brut de salarii, pentru toți angajații instituției, inclusiv partea concediilor medicale suportate de cǎtre unitate. Suma acestei contribuții este :

0,5% * 1.618.808 lei = 8.094,04 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2015, societatea va înregistra în contabilitate aceastǎ contribuție cu ajutorul formulei:

6452 = 4371 8.094,04 lei

cheltuieli privind contribuția contribuția unitǎții

unitǎții la fondul de șomaj la fondul de șomaj

Contribuția unității la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale

Contribuția este 0,26% conform Clasificării Activităților din Economia Natională. Procentul de 0,26 % se aplică asupra fondului de salarii mai puțin partea concediilor medicale suportate de unitate.

Suma acestei contribuții este: 0,26% * 1.598.878 =4.157,08 lei

Concedii medicale suportate

din fondul de risc si accidente 351 lei

La sfârșitul lunii ianuarie 2015 unitatea va înregistra in contabilitate:

6458 = 4316 4.157,08 lei

Cheltuieli privind Contribuția unității la

constituirea fondului pentru fondul pentru accidente de

accidente de munca si boli munca si boli profesionale

profesionale

4316 = 423 351 lei

Contribuția unității Personal -ajutoare

la fondul pentru accidente materiale datorate

de munca si boli profesionale

Contribuția unității la fondul pentru concedii si indemnizații

Contribuția unității la fondul pentru concedii si indemnizații este de 0,85%. Procentul de 0,85% se aplica asupra fondului de salarii, inclusiv asupra concediilor medicale suportate de unitate.

Contribuția datorata: 0,85% *1.618.808 = 13.759,87 lei

Concedii medical suportate

din fondul pentru concedii si

indemnizații 6.999 lei

Înregistrările in contabilitate la sfârșitul lunii ianuarie vor fi:

6453 = 4317 12.141 lei

Cheltuieli privind contribuția Contribuția de sănătate

unității la asigurările sociale pentru concedii si indemnizații

de sănătate

4317 = 423 6.999 lei

Contribuția de sănătate Personal -ajutoare

pentru concedii si indemnizații materiale datorate

Contribuția unității la fondul pentru protecția sociala și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap

Contribuția se determina astfel:

Nr.salariati * 2,5% =nr.de locuri de munca în care nu a încadrat persoane cu handicap x salariul minim pe economie

1054 * 2,5% =2.635 salariați

2.635 * 900 = 2.371.500 lei

Înregistrarea contabila la sfârsitul lunii va fi:

6351 = 4472 2.371.500 lei

Cheltuieli privind fondul Fondul special de solidaritate

special de solidaritate sociala pentru persoane cu

sociala a persoanelor cu handicap handicap

3.3.Cazuri speciale privind decontările cu personalul angajat

Societatea apreciază că are nevoie pentru luna noiembrie  2014 de 500 de tichete de masă pentru angajații săi, pe care le achiziționează de la o unitate emitentă autorizată cu un comision (exclusiv T. V.A.) de 10 % din valoarea nominală indexata a unui tichet de masă de 8,48 lei/buc.

Valoarea nominală totală a tichetelor de masă: 500 x 9,35 lei = 4.675,00

Comisionul unității emitente: 4.675 x 10% = 467,50

T.V.A. deductibila (24%): 467,5 x 24% =112,20

Valoarea facturii de achiziție a tichetelor de masă = 5.254,70

În luna respectivă, se distribuie toate cele 500 (tichete de. masă. La sfârșitul lunii, pe baza foii colective de prezență se justifică consumarea a 450( tichete de masă, diferența de 50 de tichete de masă nejustificate reprezentând:

1. 25 tichete de masă restituite de salariații care au fost în deplasare în interesul serviciului (timp în care aceștia au beneficiat de diurna neavând dreptul și la tichete de masă);

 2. 15 tichete restituite de salariații care s-au aflat în concediu medical (perioadă în care au beneficiat de indemnizație);

3. 10 tichete de masă utilizate nejustificat (în cazul unor absențe nemotivate).

În contabilitatea societății  se fac următoarele înregistrări:

–     Înregistrarea achiziționării tichetelor de mase pe baza facturii:

            %                             =               401                 5.254,70

           5328                                                                  4.675,00

„alte valori-analitic         

tichete masa”

            628                                                                       467,50                   

„alte cheltuieli cu serviciile

 executate de terți

           4426                                                                112,20

„TVA deductibila”

–     Înregistrarea  platii facturii emise de către unitatea emitentă a tichetelor de masă (în luna mai 2013):

              401                         =                  5121                  5.254,70

     „Furnizor”                           „Conturi la bănci în lei”

–     Înregistrarea cheltuielilor de exploatare cu tichetele de masă distribuite:

            642                         =                5328                    4.675,00 

„Cheltuieli tichete masa acordate”             „alte valori-analitic                             

                                                                        tichete masa”

–     Înregistrarea recuperării de la salariați  la sfârșitul lunii a celor 40 tichete neutlizate (40 x 9,35=374 lei)

     5328                                      =              7588                        374            

            „alte valori-analitic                                     „Alte venturi din

                tichete masa”                                                 exploatare”

Reținerea pe baza ștatului, conform contractului de muncă, a contravalorii celor 10 tichete de masă consumate nejustificat de către salariați, inclusiv comisionul unității emitente (valoarea imprimatelor) și T.V.A. aferentă se calculează și inresgistrează astfel:

Valoarea nominală a tichetelor de masă:

10 x 9,35 = 93,50

Comisionul unității emitente: 93,50 x l0 % =               9,35

Total =                                                                         102,85

T.V.A. colectata (24%): 9,35 x 24 % =                         2,24

Total cu TVA =                                                          105,09

Înregistrarea aferenta:

   4281                                      =              7588

  „Alte creanțe în                                               „Alte venituri din

 legătură cu personalul”                                                exploatare”                   

și concomitent:

635                                       =              4427                     2,24

„Cheltuieli cu alte                                „TVA colectata”

 impozite, taxe și

      vărsăminte asimilate”

deoarece, conform normelor metodologice de utilizare a conturilor contabile taxa pe valoarea adăugată aferenta  bunurilor și serviciilor acordate personalului sub forma avantajelor în natură se înregistrează în creditul contului 635.

În același timp, ca urmare a prevederii Codului fiscal 'taxa pe valoare adăugată aferenta bunurilor acordate salariaților sub forma unor avantaje în natura' este o cheltuială nedeductibila fiscal 'daca valoarea acestora nu a fost impozitata prin reținere la sursa'.

Obs.: în acest caz există o asimetrie de tratamente în sensul că dacă avantajele în natură sunt impozitate la sursă, impozitul este suportat de salariat iar dacă nu sunt impozitate la sursă, taxa pe valoare adăugată este suportată de societate, pe cheltuieli, care fiind și nedeductibile fiscal adauga și o penalizare (creștere) de impozit pe profit. Ar trebui și în acest ultim caz, în opinia noastră, ca taxa pe valoare adăugată să o suporte salariatul inclusiv o penalizare cu cota unica procentuala pentru utilizarea ilegală a tichetelor de masă.

–     Calculul și înregistrarea returnării către unitatea emitentă a tichetelor neutilizate în baza unei facturi de retur:

40 tichete x 9,35 lei/tichet =                                 374

 Comision: 374 x 10 % =                                              37,40

 TVA: 37,40x 24 %        =                                   8,98

Total                                                               420,38

%                                                         =           401           420,38

  „Furnizori”             

5328     374

„Alte valori-tichete de masă”

            628    37,40

„Alte cheltuieli cu servicii

executate de terți”

4426  8,98

„TVA deductibil”

Înregistrarea încasării valori facturii privind tichetele d masa returnate:

      401                                                     =                  5121            420,38

„Furnizori”                                                     „Conturi la bănci în lei”

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Decontǎrile cu salariații, asigurǎrile sociale și protecția socialǎ ocupǎ un loc important în teoria și practica economicǎ, exercitând o puternicǎ influențǎ asupra condițiilor de muncǎ și viața ale populației, asupra calitǎții vieții.

Am abordat astfel noțiunile de salariu, asigurǎri sociale, noțiuni care în perioada de transformǎri prin care trece țara noastrǎ capǎtǎ conținut și conotații cu totul speciale, cu impact asupra conștiinței și nivelului de trai al populației.

Salariile, asigurǎrile sociale, protecția socialǎ sunt pârghii economice care asigurǎ manevrarea atât a unor indicatori economici, dar mai ales a populației, acestea devenind astfel pârghii politice.

Contabilitatea acestor decontǎri conferǎ o altǎ dimensiune noțiunii de salarii, oferind un alt unghi de vedere asupra eficienței economice, unghi din care apare foarte vizibilǎ noțiunea de cheltuialǎ.

Economia de piațǎ impune respectarea anumitor reguli economice, dintre care cea privind așezarea pe baze reale a veniturilor și cheltuielilor este imposibil de ocolit.

În prezent, tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creșterii productivității și pentru aceasta ele dispun de posibilități limitate. Una dintre cele mai puțin exploatate căi de creștere a performanței este îmbunătățirea performanțelor umane. Creșterea productivității se poate realiza prin sporirea cantității de produse sau prin îmbunătățirea calității muncii, a informației, a capitalului, și a modului de combinare a factorilor.

Prima cale presupune mai multă muncă, mai mult capital, mai multe materii prime. Prin cea de-a doua, resursele umane sunt implicate în toate acțiunile calitative, managerii vizând îmbunătățirea calității muncii prin formarea și mai buna înțelegere a salariaților, a calității informației, prin amplificarea comunicării, printr-o mai bună calificare a personalului și combinarea factorilor.

Evaluarea performanței se dovedește a avea o influență deosebită asupra activității economico-sociale și a climatului organizațional din cadrul unei firme cu repercusiuni nemijlocite asupra creșterii eficienței, în general și a productivității în special. Prin urmare, sistemele de evaluare a performanțelor constituie o parte extrem de importantă a sistemului de management în general și a managementului resurselor umane în special.

Pentru a realiza o evaluare corectă a performanțelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunând că evaluatorii sunt motivați și competenți, trebuie să avem în vedere sistemul de evaluare în general și în particular criteriile de evaluare. Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de personalitate, comportamentele și rezultatul.

Evaluarea trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul, simțul responsabilității, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de măsurat dar mai ales de comunicat.

Despre comportamente și rezultate, unii teoreticieni afirmă că se pot evalua rezultatele fără a se preocupa de maniera în care au fost obținute. Alții, dimpotrivă, subliniază că rezultatele depind destul de rar de un singur angajat și că rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse și prin comportamente care pe termen lung vor dăuna organizației.

Un alt motiv pentru a evalua comportamentele și nu doar rezultatele rezidă în efortul făcut de angajat. Astfel, un angajat puțin dotat poate munci din greu, obținând doar rezultate medii, în timp ce colegul său mai dotat poate ajunge la aceleași rezultate fără efort. Rezultă că acești angajați obțin același rezultat, dar prin componente diferite. De aceea este indicat ca evaluarea acestora să se refere nu numai la rezultate ci și la componente.

Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să se facă întotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Dacă se doresc schimbări în comportamentul angajaților, trebuie ca acestea să fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.

La baza departajării angajaților este necesar să se găsească criteriile de evaluare a performanței individuale. În general, criteriul care definește performanța profesională, parțială sau totală, este construit de manager din elemente specifice locului de muncă și postului.

Dimensiunile în baza cărora se realizează aprecierea performanței profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putința de finalizare a lucrării, încadrarea în termenele stabilite. La evaluarea performanței profesionale, deosebit de important și nu trebuie neglijat este experiența profesională dobândită în timp.

Relația dintre performanțele profesionale curente, de moment și cele care definesc nivelul profesional general al individului este necesar să fie analizată cu discernământ. Simpla comparație spontană între persoane nu poate conduce la o evaluare corectă a performanței profesionale individuale.

Pierderea din nivelul de performanță profesională a angajatului se datorează în principal managerului, care nu este în măsură să-l scoată din activitățile de rutină, repetitive și stereotipe, să-l facă să-și întărească și consolideze motivația în activitățile pe care le desfășoară. Activitatea cea mai complexă care trebuie să fie mai bine stimulată este aceea de creație

La creșterea performanței profesionale a personalului, un rol important îl are managerul căruia îi revine obligația să asigure angajaților un climat socio-profesional corespunzător.

Evaluarea incorectă de către manager a performanței profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercutează asupra productivității muncii prin nerealizarea normelor și a atribuțiilor de serviciu și prin calitatea necorespunzătoare a produselor, lucrărilor și serviciilor. Climatul de muncă nefavorabil se caracterizează prin procent ridicat de întârzieri de la program, absente, rată ridicată a fluctuației de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.

Eșecul profesional al angajaților revine integral managerului, adică acesta nu este capabil să obțină rezultate cu colectivul pe care-l conduce. În această situație, este necesar să fie înlocuit managerul și nu schimbat colectivul de muncă.

Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat este condiția esențialǎ pentru bunul mers al unei unitǎți. Vin în sprijinul acestei informații conținutul principalelor variabile ale unui astfel de sistem:

Stabilirea nivelului fondului de salarii și previziunea evoluției sale;

Fixarea intervalelor de remunerare pentru fiecare tip de post;

Stabilirea remunerării unui post și a manierei de a ocupa postul respectiv;

Modelarea creșterilor și a promovǎrii în funcție de vechime, de calificare, de performanțǎ.

Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea personalului organizației, cu scopul ca acesta sǎ realizeze o muncǎ de calitate și sǎ contribuie la creșterea productivitǎții.

O condiție esențialǎ a existenței unui sistem remunerator este existența unei fișe detaliate a postului, pe baza cǎreia se realizeazǎ atât clasarea sa, cât și diferențierea specificǎ manierei în care sarcinile sale specifice sunt îndeplinite.

Aplicarea sistemului de remunerare incitativǎ bazat pe un plan bine determinat care vizeazǎ stimulǎri individuale, de grup și la nivelul înteprinderii.

Salarizarea pentru angajat reprezintǎ cel mai important element de motivație și acționeazǎ, de regulǎ, direct proporțional asupra productivitǎții muncii acestuia.

De aceea, managerul este bine sǎ asigure menținerea unui grad corespunzǎtor de satisfacție a angajaților fațǎ de salariul acordat. În acest scop, el trebuie sǎ adopte un sistem de salarizare corespunzǎtor – bine proiectat și fundamentat, aplicat corect și fǎrǎ abateri sau particularitǎți, flexibil fațǎ de solicitǎrile angajatului.

Salarizarea angajaților trebuie sǎ aibǎ permanent în vedere și rezultatele muncii acestora. Managerul este necesar sǎ elaboreze un sistem propriu de norme de muncǎ și normative de personal, pe baza cărora sa poată stabili corespondența: program de producție-numǎr angajați – salarii acordate. Totodatǎ, se poate acorda și un sistem privind acordarea de premii și sporuri la salariu.

În ce privește calculul salariilor, decontǎrile cu personalul, asigurǎrile sociale, protecția socialǎ și bugetul statului, Societatea utilizeazǎ un program informatic furnizat de Societatea Romsys București

Adaptabilitatea sporitǎ în ceea ce privește sistemul de salarizare la schimbǎrile ce survin în legislație.

Nu existǎ o corelație optimǎ între evoluția productivitǎții și evoluția salariului mediu.

Politica firmei în ceea ce privește salarizarea ar trebui sǎ decidǎ asupra imposibilitǎții reducerii salariilor, cu excepția cazurilor când se impune retrogradarea unui angajat, adicǎ trecerea lui pe un post inferior (din motive disciplinare sau din cauza unor restrângeri de personal).

BIBLIOGRAFIE

Al. Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007

Al. Țiclea, Forma, conținutul și inregistrarea contractului individual de munca, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.6/2011

Brezeanu P., Fiscalitate: Concepte, Metode, Practici, Ed. Economica, Bucuresti, 1999

Dan Țop, Dreptul muncii. Dreptul securității sociale, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2012

G. Plastara, Contractul colectiv de muncă, Revistra Democrația, nr. 10/1919

G.I. Emandi, Contractul colectiv de muncă, tiparul ziarului Universul, București, 1935

I. Popovici, Convenția colectivă de muncă, tiparul Albina, Iași, 1921

Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Lumina Lex, 1999

Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București 2003

I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementǎri interne și comunitare, editura Wolters Kluwer, București, 2007

S. Ghimpu,Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, vol. II, Universitatea București, 1974

Sanda Ghimpu, Alex.Țiclea, Dreptul muncii, Casa de editura și Presa „Șansa”, Bucuresti 1997

State, V. – Contabilitatea financiară a societăților comerciale. Elemente de teorie și aplicații practice, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2008

Stoian A.– Fiscalitate și conatabilitate, ed.Margaritar, Bucuresti, 2001

OMFP nr 3055/2009

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/165/avantaje-in-natura.html

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/165/avantaje-in-natura.html

http://tribunaeconomica.ro/blog/?p=1209

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/17989/norme-de-aplicare-a-legii-tichetelor-de-masa-legea-nr-142-din-1998.html

http://contabilitateafirmei.manager.ro

http://www.profittool.ro/R/cataloage/cat_024895/bgs_group_prezentare_generala.pdf

b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a?

BIBLIOGRAFIE

Al. Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003

Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007

Al. Țiclea, Forma, conținutul și inregistrarea contractului individual de munca, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.6/2011

Brezeanu P., Fiscalitate: Concepte, Metode, Practici, Ed. Economica, Bucuresti, 1999

Dan Țop, Dreptul muncii. Dreptul securității sociale, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2012

G. Plastara, Contractul colectiv de muncă, Revistra Democrația, nr. 10/1919

G.I. Emandi, Contractul colectiv de muncă, tiparul ziarului Universul, București, 1935

I. Popovici, Convenția colectivă de muncă, tiparul Albina, Iași, 1921

Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Lumina Lex, 1999

Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București 2003

I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementǎri interne și comunitare, editura Wolters Kluwer, București, 2007

S. Ghimpu,Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, vol. II, Universitatea București, 1974

Sanda Ghimpu, Alex.Țiclea, Dreptul muncii, Casa de editura și Presa „Șansa”, Bucuresti 1997

State, V. – Contabilitatea financiară a societăților comerciale. Elemente de teorie și aplicații practice, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2008

Stoian A.– Fiscalitate și conatabilitate, ed.Margaritar, Bucuresti, 2001

OMFP nr 3055/2009

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/165/avantaje-in-natura.html

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/165/avantaje-in-natura.html

http://tribunaeconomica.ro/blog/?p=1209

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/17989/norme-de-aplicare-a-legii-tichetelor-de-masa-legea-nr-142-din-1998.html

http://contabilitateafirmei.manager.ro

http://www.profittool.ro/R/cataloage/cat_024895/bgs_group_prezentare_generala.pdf