Aspecte de Discriminare In Tari din Ue

4.2. Aspecte de discriminare în țări din UE

Consiliul Europei este o organizație interguvernamentală (OIG) care a fost înființată după al doilea război mondial cu scopul de a promova, printre altele, statul de drept, democrația, drepturile omului și dezvoltarea socială (a se vedea Preambulul la Statutul Consiliului Europei și articolul 1 din acesta). În vederea atingerii acestor obiective, statele membre ale Consiliului Europei au adoptat CEaDO, primul dintre tratatele moderne de drepturile omului bazate pe Declarația Universală a Drepturilor Omului a Organizației Națiunilor Unite. CEaDO prevede obligația legală a tuturor membrilor săi de a garanta o listă a drepturilor omului tuturor persoanelor (nu numai cetățenilor) aflate în jurisdicția lor. Punerea în aplicare a CEaDO este (examinată) de Curtea Europeană a Drepturilor Omului (inițial asistată de Comisie), care audiază acțiunile intentate împotriva statelor membre. Consiliul Europei are în prezent 47 de membri și orice stat care dorește să adere la acesta trebuie să adere și la CEaDO.

CEaDO a fost modificată și completată de la data intrării în vigoare în 1950 prin așa-numitele „Protocoale”. Cea mai importantă modificare procedurală adusă CEaDO a fost Protocolul nr. 11 (1994), care a transformat Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) într-un organism permanent și a desființat Comisia. Protocolul menționat a fost conceput pentru a ajuta mecanismele prevazute de CEaDO să facă față creșterii numărului de cazuri în eventualitatea aderării statelor din Europa de Est la Consiliul Europei după căderea zidului Berlinului și prăbușirea fostei Uniuni Sovietice.

Interdicția discriminării este garantată prin articolul 14 din CEaDO,1 care garantează tratamentul egal în ceea ce privește exercitarea celorlalte drepturi prevăzute de Convenție. Protocolul nr. 12 (2000) la CEaDO, care nu a fost încă ratificat de toate statele membre ale UE,2 extinde sfera interdicției de discriminare prin garantarea tratamentului egal în ceea ce privește exercitarea oricărui drept (inclusiv a drepturilor ce revin în baza legii naționale). Conform Raportului Explicativ la Protocol, acesta a fost creat din dorința de a întări protecția împotriva discriminării, care era considerată un element de bază în garantarea drepturilor omului. Protocolul a reprezentat consecința unor dezbateri cu privire la modul de consolidare a egalității între sexe și a celei rasiale în special.

În anumite împrejurări, instanțele vor accepta că s-a aplicat tratament diferențiat, dar vor considera că tratamentul este acceptabil. Forma de abordare a mecanismelor de protecție în baza dreptului UE diferă de cea a CEDO; cu toate acestea, în esență, acestea sunt foarte similare.

În cadrul dreptului european privind nediscriminarea, un mecanism de protecție poate fi exprimat în termeni generali sau în termeni specifici mai limitativi. Abordarea adoptată de CEDO constă în utilizarea unui mecanism de protecție exprimat în termeni generali, atât în cazul discriminării directe, cât și în cazul discriminării indirecte. În schimb, dreptul UE prevede numai mecanisme de protecție specifice limitative pentru discriminarea directă și un mecanism de protecție general numai în contextul discriminării indirecte.

Cu alte cuvinte, în baza directivelor privind nediscriminarea, discriminarea directă va putea fi justificată numai atunci când urmărește scopuri precise menționate în mod expres în directivele respective.

Mecanismele de protecție specifice în baza directivelor privind nediscriminarea pot fi plasate în contextul mai larg al mecanismul general de protecție recunoscut de CEDO și sunt compatibile cu modul în care mecanismul general de protecție este aplicat în jurisprudență. În esență, mecanismele specifice de protecție în baza directivelor privind nediscriminarea sunt expresii specifice ale mecanismului general de protecție, concretizate și adaptate la domeniul individual al încadrării în muncă.

Directivele privind nediscriminarea prevăd un set specific de mecanisme de protecție care permit justificarea tratamentului diferențiat în anumite împrejurări. Mecanismul de protecție intitulat „exigență profesională veritabilă” se regăsește în fiecare dintre directive (cu excepția Directivei de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii, deoarece nu are legătură cu încadrarea în muncă); această cerință le permite angajatorilor să diferențieze între persoane pe baza unui criteriu protejat, acolo unde respectivul criteriu are o legătură inerentă cu capacitatea de a-și desfășura activitatea sau cu calificările necesare pentru un anumit post. Celelalte două mecanisme de protecție se regăsesc numai în Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.

În primul rând, permisiunea de a practica discriminarea pe criterii de religie sau convingeri, acordată de către acei angajatori care sunt organizații religioase.

În al doilea rând, permisiunea de a practica discriminarea pe motive de vârstă în anumite situații. Abordarea strictă a CEJ în ceea ce privește interpretarea mecanismelor de protecție împotriva tratamentului diferențiat sugerează că orice excepții vor fi interpretate literal, întrucât pune accentul pe importanța oricăror drepturi create pentru persoane în baza dreptului UE.

Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă permite în mod expres organizațiilor care sunt înființate pe criterii de religie sau convingeri să impună anumite condiții angajaților lor.

Articolul 4 alineatul (2) din directivă prevede că nu aduce atingere „dreptului bisericilor și al altor organizații publice sau private a căror etică este bazată pe religie sau convingeri […] de a impune personalului care lucrează pentru ele o atitudine de bună-credință și de loialitate față de etica organizației”. În plus, angajatorii care au legături cu organizații religioase pot intra sub incidența mecanismului de protecție constând în „exigența profesională veritabilă” care permite tratamentul diferențiat pe baza principiilor religioase ale organizației în cauză.

Astfel, articolul 4 alineatul (1) și articolul 4 alineatul (2) permit unor organizații cum ar fi bisericile să refuze, de exemplu, să angajeze femei ca preoți sau pastori dacă acest lucru intră în conflict cu etica religiei respective. Deși CEJ nu a avut încă ocazia de a emite o hotărâre cu privire la interpretarea acestei dispoziții, aceasta a fost aplicată la nivel național. Mai jos sunt prezentate două cazuri referitoare la invocarea acestui mecanism de protecție pentru a justifica tratamentul diferențiat pe baza orientării sexuale.

Articolul 6 din Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă prevede două justificări separate ale tratamentului diferențiat pe motive de vârstă.

Articolul 6 alineatul (1) permite discriminarea pe motive de vârstă care are ca scop „obiective legitime de politică a ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale”, cu condiția ca aceasta să respecte testul de proporționalitate. Se prezintă un număr limitat de exemple pentru care tratamentul diferențiat poate fi justificat: articolul 6 alineatul (1) litera (b) permite „stabilirea unor condiții minime de vârstă, de experiență profesională sau de vechime în muncă, pentru accesul la încadrarea în muncă”. Totuși, această listă nu își propune să fie exhaustivă, deci poate fi extinsă de la caz la caz.

Articolul 6 alineatul (2) permite discriminarea pe motive de vârstă în ceea ce privește aderarea la regimurile profesionale de securitate socială și prestațiile în baza acestora, fără necesitatea de a trece testul de proporționalitate.

Exemplul 1: în cauza Palacios de la Villa, CEJ a avut pentru prima dată ocazia de a analiza sfera de aplicabilitate a articolului 6, fiind solicitată să analizeze aplicarea acestuia în contextul vârstelor obligatorii de pensionare. După ce a constatat că vârsta obligatorie de pensionare se încadra la articolul 6, CEJ a analizat ulterior în ce măsură aceasta ar putea fi justificată în mod obiectiv.

CEJ a considerat că următoarele aspecte sunt importante:

· în primul rând, măsura inițială era menită să creeze oportunități pe piața muncii într-un context economic caracterizat de un nivel ridicat al șomajului;

· în al doilea rând, au existat dovezi că măsura tranzitorie a fost adoptată la îndemnul sindicatelor și patronatelor, pentru o mai bună distribuție a muncii între generații;

· în al treilea rând, legea 14/2005 a fost din nou adoptată cu cooperarea sindicatelor și patronatelor, de această dată cu cerința expresă ca măsura „să fie corelată cu obiective compatibile cu politica privind ocuparea forței de muncă, prevăzute în contractul colectiv”;

· în al patrulea rând, clauza privind pensionarea forțată din contractul colectiv a fost declarată a fi „în interesul promovării ocupării forței de muncă”.

După luarea în considerare a acestor factori, CEJ a concluzionat că „plasată în context […] dispoziția tranzitorie vizează să normalizeze piața națională a ocupării forței de muncă, în special în scopul eliminării șomajului”. Pe această bază, CEJ a luat decizia potrivit căreia contractul colectiv îndeplinea un obiectiv legitim.

După ce a acceptat legitimitatea obiectivului urmărit, CEJ trebuia să analizeze dacă măsura era „adecvată și necesară” în atingerea acelui obiectiv. CEJ a reiterat că statele membre dispun de o marjă semnificativă de decizie în domeniul politicii sociale și a celei privind ocuparea forței de muncă, implicația acestui fapt fiind aceea că „dispozițiile specifice pot varia după situația statelor membre”.

Ceea ce a părut esențial a fost cerința ca lucrătorii în cauză să aibă acces la o pensie „al cărei nivel nu poate fi necorespunzător”. O influență la fel de mare a avut-o și faptul că dispozițiile în cauză erau determinate de un contract colectiv între sindicate și patronate, inculcând procesului un nivel de flexibilitate datorită căreia decizia de a se pensiona lua în calcul piața respectivă a ocupării forței de muncă și cerințele specifice ale postului. Pe această bază, CEJ a susținut că măsura tranzitorie care îl afecta pe dl Palacios și contractul colectiv erau justificate în mod obiectiv și ca atare, compatibile cu legislația europeană.

Abordarea evidențiată de către CEJ este că articolul 6 va fi analizat în același mod în care a fost analizată și justificarea obiectivă în baza celorlalte criterii de protecție pentru nediscriminare, după cum s-a discutat mai sus.

Exemplul2: în Regatul Unit, în cauza MacCulloch, instanței i s-a solicitat să analizeze situația planurilor de plăți compensatorii care prevedeau plăți compensatorii majorate în funcție de vârstă și vechimea în muncă. Consecința evidentă a acestei măsuri era faptul că angajații mai vârstnici, cu vechime în muncă mai mare, aveau dreptul la o plată compensatorie mult mai consistentă decât membrii mai noi și mai tineri ai personalului. Curtea de apel din Regatul Unit a acceptat că, în principiu, acest fapt putea fi justificat în mod obiectiv ca modalitate de recompensare a loialității lucrătorilor mai vârstnici, acordarea unor plăți mai consistente lucrătorilor mai vârstnici ținând seama de vulnerabilitatea acestora pe piața muncii și reprezentând, în același timp, o încurajare pentru lucrătorii mai vârstnici să plece, lăsând cale liberă angajaților mai tineri. Cu toate acestea, s-au oferit și orientări privind modul în care trebuie abordată problema justificării obiective, sugerându-se că problema proporționalității necesită o analiză extrem de atentă înainte de luarea unor concluzii privind justificarea obiectivă.

Dreptul european privind nediscriminarea interzice discriminarea directă și indirectă, dar numai în anumite contexte. În UE, dreptul privind nediscriminarea a fost introdus pentru a facilita funcționarea pieței interne și s-a limitat, așadar, în mod tradițional la domeniul ocupării forței de muncă. Odată cu introducerea Directivei privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică în 2000, acest domeniu s-a extins pentru a include accesul la bunuri și servicii și accesul la sistemul public de asistență socială, în considerarea faptului că, pentru a garanta egalitatea la locul de muncă, era de asemenea necesar să se asigure egalitate și în alte domenii care ar putea avea un impact asupra ocupării forței de muncă. Directiva de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii a fost, ulterior, introdusă pentru a extinde domeniul egalității pe criterii de sex către bunuri și servicii. Cu toate acestea, Directiva din 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, care interzice discriminarea pe motive de orientare sexuală, handicap, vârstă și religie sau convingeri se aplică numai în contextul ocupării forței de muncă. După cum s-a discutat în capitolul 1.1.2, extinderea protecției acestor criterii la contextul accesului la bunuri și servicii și al accesului la sistemul de asistență socială sunt analizate în prezent de către organul legislativ.

CEaDO garantează protecție tuturor celor care aparțin jurisdicției unui stat membru, indiferent dacă sunt cetățeni sau nu și chiar dincolo de teritoriul național, în acele zone aflate sub controlul efectiv al statului (cum ar fi teritoriile ocupate).82 În schimb, protecția acordată de dreptul UE este mai limitată ca arie de cuprindere. Interdicția discriminării pe criterii de cetățenie în dreptul UE se aplică în contextul liberei circulații a persoanelor și se acordă numai cetățenilor statelor membre. În plus, directivele privind nediscriminarea conțin diverse excluderi de la aplicare pentru resortisanții din țări terțe (RTT). Un RTT este o persoană care este cetățean al unui stat care nu este membru al UE.

Articolul 14 garantează egalitatea „[î]n exercitarea […] drepturilor și libertăților” prevăzute în CEaDO. În consecință, CEDO nu va avea competența de a examina plângerile privind discriminarea decât dacă acestea se înscriu în sfera unuia dintre drepturile protejate de CEaDO.

Ori de câte ori analizează o presupusă încălcare a articolului 14, CEDO face aceasta în coroborare cu un drept material. Reclamanții invocă adesea încălcarea unui drept material și în plus încălcarea unui drept material în coroborare cu articolul 14. Aceasta înseamnă că, pe lângă incapacitatea de a atinge standardele impuse prin dreptul material, ingerința în drepturile lor a fost discriminatorie prin faptul că cei aflați în situații comparabile nu s-au confruntat cu un dezavantaj similar. După cum se va arăta în capitolul 4, atunci când CEDO constată o încălcare a dreptului material, aceasta în multe situații nu va continua cu analiza plângerii privind discriminarea, deoarece consideră că acest lucru presupune în esență analiza aceleiași plângeri.

Protocolul nr. 12 interzice discriminarea în legătură cu „exercitarea oricărui drept prevăzut prin lege” și prezintă, așadar, un domeniu de aplicare mai extins decât articolul 14 care se referă numai la drepturile garantate prin CEaDO. În comentariul asupra înțelesului acestor termeni, din cuprinsul Raportului explicativ al Consiliului Europei, se afirmă că această dispoziție se referă la discriminare:

„i. în exercitarea oricărui drept acordat în mod expres unei persoane în baza dreptului național;

ii. în exercitarea oricărui drept care poate fi dedus din obligația clară a unei autorități publice în baza dreptului național, respectiv, acolo unde o autoritate publică are obligația, în baza dreptului național, de a se comporta într-un anumit fel;

iii. practicată de către o autoritate publică în exercitarea puterii sale de decizie (de exemplu, acordarea anumitor subvenții);

iv. prin orice acțiune sau inacțiune a unei autorități publice (de exemplu, comportamentul ofițerilor de poliție atunci când controlează o revoltă)”.

În comentariu se mai susține că în timp ce Protocolul protejează persoanele în principal împotriva discriminării practicate de stat, acesta va avea legătură și cu relațiile dintre persoanele particulare, pe care statul este așteptat în mod normal să le reglementeze, „de exemplu, împotriva interzicerii arbitrare a accesului la muncă, a accesului în restaurante sau la alte servicii pe care persoanele particulare le pot pune la dispoziția publicului, cum ar fi asistența medicală sau utilitățile, de exemplu apa și curentul electric”.96 În sens larg, Protocolul nr. 12 va interzice discriminarea dincolo de contextele pur personale, în care persoanele exercită funcții care le plasează în postura de a decide cum vor fi oferite bunuri și servicii aflate la dispoziția publicului.

În unicul caz examinat de CEDO în baza articolului 1 din Protocolul nr. 12, Sejdić și Finci/Bosnia și Herțegovina, discutat în capitolul 4.6, CEDO a susținut că acest instrument „introduce o interdicție generală a discriminării”. De asemenea, aceasta a susținut că analiza cazurilor de discriminare este identică cu cea constatată de CEDO în contextul articolului 14.

În baza directivelor privind nediscriminarea, domeniul de aplicare al interdicției de discriminare se extinde pentru a cuprinde trei domenii: încadrarea în muncă, sistemul de asistență socială și bunurile și serviciile. În prezent, Directiva privind egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică se aplică în toate cele trei domenii. În timp ce legislația care va extinde Directiva de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă în toate cele trei domenii este dezbătută, această directivă se aplică în prezent numai în contextul încadrării în muncă. Directiva privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformată) și Directiva de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii se aplică în contextul încadrării în muncă și al accesului la bunuri și servicii, dar nu și accesului la sistemul de asistență socială.