Aspecte Contabile Si Fiscale Privind Beneficiile Angajatilor

Motivația temei

Deși trăim intr-o eră în care forța de muncă este din ce în ce mai des înlocuită de tehnologie, trebuie ca factorului uman să i se ofere mai multe oportunități și drepturile acestuia să fie protejate .

Se poate afirma cu certitudine că resursele umane sunt , de fapt cele mai importante resurse ale unei companii. De aceea ele trebuie să beneficieze de diverse avantaje, de protecție, dar și de o răsplată corectă pentru munca prestată.

Am ales tema “ Aspecte fiscale și contabile privind beneficiile angajaților” întrucât consider că este una dintre părțile contabilității care se află într-o continuă schimbare. De asemenea, consider ca sunt aspecte care ar trebui studiate în detaliu astfel încât să putem observa care sunt punctele comune și care sunt diferențele existente între legislația internațională referitoare la contabilitatea salariilor și cea românească.

Un alt aspect care m-a făcut să abordez această temă este reprezentat de problematica beneficiilor sub forma concediilor medicale. Consider că această temă nu prea a fost abordată, dar este foarte importantă, deoarece reprezintă unul dintre beneficiile despre care mulți dintre salariații din România nu au cunoștințe.

Capitolul I

Aspecte legislative privind relațiile de muncă

Dreptul la muncă este un drept ce nu poate fi îngrădit și care este reglementat de Constituția Romȃniei.

Pentru a deveni salariat, orice persoană fizică trebuie să încheie un contract individual de muncă. Contractul individual de muncă este definit de Codul muncii ca fiind: “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.” .

Deși în lege nu se face o distincție clară a tipurilor de contracte individuale de muncă, se poate face o clasificare a acestora pe baza diferitelor prevederi din legea principală din domeniul muncii. Astfel, după durata pentru care este încheiat contractul, acesta poate fi: cu durată nedeterminată, fiind tipul de contract folosit în mod uzual, și cu durată determinată.

O altă clasificare a contractelor de muncă ar putea fi realizată în funcție de repartizarea timpului de muncă. Pe baza acestui criteriu, contractele se împart în: contracte cu durata de muncă de 5 zile pe săptămână și contracte cu durata de muncă de 6 zile pe săptămână.

Contractele cu durata de 5 zile pe săptămână constă, în mod uzual, în repartizarea timpului de muncă în mod uniform, reprezentând 8 ore pe zi, timp de cinci zile, cu doă zile de repaus. Pe de altă parte, contractele cu durata de 6 zile pe săptămână sunt unele mai atipice, care se regăsesc doar în anumite domenii și condiții.

Un alt criteriu de clasificare a contractelor individuale de muncă poate fi considerat timpul de muncă. Pe baza acestui criteriu se disting două tipuri de contracte, și anume contracte individuale de muncă cu normă întreagă de 8 ore și contracte individuale de muncă cu timp parțial.

De asemenea, contractele individuale de muncă mai pot fi clasificate și după locul în care salariatul își desfășoară activitatea. Ȋn funcție de acest criteriu, contractele individuale de muncă se împart în: contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau în alte incinte ale societății și contracte individuale de muncă încheiate pentru o activitate ce se desfășoară la domiciliul salariatului. Ȋn cea de-a doua categorie se înscriu; manufactura, meșteșugul, etc.

Elementele esențiale ale contractului individual de muncă sunt: părțile contractului, obiectul contactului, locul de muncă, atribuțiile postului, date despre concediu și salarizare, drepturile și obligațiile salariatului, precum și obligațiile angajatorului.

Părțile contractului sunt reprezentate de angajator, care poate fi o persoană fizică sau juridică și de către angajat.

Obiectul contractului îl reprezintă prestarea , pentru angajator si sub conducerea acestuia, a activităților stabilite conform contractului încheiat și fișei postului, în condițiile dispuse în acel contract individual de muncă și a regulamentului de ordine interioară.

Ȋn cadrul rubricii cu numele locul de muncă este precizat locul în care se va desfășura activitatea care face obiectul contractului.

Conform Codului Muncii, principalele drepturi ale salariaților sunt: dreptul la primirea unei remunerații pentru munca pestată, dreptul la odihnă zilnică, dar și săptămânală, precum și dreptul la concediu de odihnă anual. Un alt drept al salariatului, care coincide cu un drept specificat și de drepturile omului este reprezentat de dreptul la șanse și tratament egal, precum și cel la demnitate în muncă.

De asemenea, aceeași legislație menționează drepturile la securitate și sănătate în muncă, la formare profesională, dreptul de a fi informat și de a fi consiliat.

Alte drepturi ale salariatului sunt cele de a lua parte la stabilirea și îmbunătățire condițiilor de muncă, cel la sprijin în cazul concedierii, cel de a forma sau de a se înscrie într-un sindicat.

O altă categorie de drepturi menționată în contractual individual de muncă este reprezentată de drepturile specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă. Din această categorie fac parte: dreptul la echipament de protecție, cel la echipament de lucru, la antidoturi, precum și cel la alimentație de protecție.

Pe lângă drepturile garantate de legislația română, oricare angajat are și un set de obligații, care sunt și ele menționate în același act normativ ca și drepturile, și anume Codul Muncii. Ȋn această lege sunt menționate: obligația de a efectua norma de muncă sau realizarea atribuțiilor ce îi sunt atribuite conform fișei postului, oligația de a respecta disciplina muncii, clauzele cuprinse în regulamentul de ordine interioară, contractul colectiv de muncă precum și cele din contractul individual de muncă.

Alte obligații prevăzute de același act normativ sunt: obligația de respectare a măsurilor de securitate și sănătate a muncii în întreprindere, cea a respectării secretului de serviciu, precum și obligația de a fi devotat față de angajator în ceea ce privește realizarea sarcinilor de serviciu.

Tot în contractul individual de muncă sunt înscrise și drepturile și obligațiile angajatorului. Dintre drepturile acestuia menționăm: dreptul de a stabili organizarea și funcționarea întreprinderii, de a stabili îndatoririle corespunzătoare fiecărui angajat, fără a depăși însă limitele legii. Angajatorul mai are, de asemenea, dreptul de a constata abaterile disciplinare și de a aplica sancțiunile corespunzătoare, în conformitate cu legislația în vigoare, precum și dreptul de a stabili obiectivele de performanță individuală și criteriile de evaluare a acestora.

Obligațiile ce îi revin angajatorului sunt: obligația de a informa personalul asupra condițiilor de muncă, de a asigura condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă. Alte obligații ale angajatorilor sunt: să confere angajaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractual colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă, precum și să îi înștiințeze periodic pe salariați despre situația financiară a unității, cu excepția informațiilor confidențiale, care dacă ar fi divulgate ar putea afecta unitatea.

Cea mai importantă obligație ce îi revine angajatorului este cea de a consulta sindicatul sau reprezentanții salariaților cu privire la deciziile care ar putea afecta substanțial drepturile și interesele angajaților.

Calitatea de salariat poate fi dobȃndită , în principiu, de către persoane fizice, declarate apte printr-un certificate medical, care au vȃrsta de peste 16 ani, dar, cu acordul părinților, și de persoane care au împlinit vȃrsta de 15 ani.

Încetarea contractului individual de muncă poate fi realizată în mai multe moduri:

Încetarea de drept, care se poate produce la data decesului salariatului sau a angajatorului, în cazul în care acesta din urmă este persoană fizică, la data la care salariatul a ajuns la vȃrsta pensionării și în același timp a realizat durata de cotizare, la data comunicării deciziei de pensie, la data expirării contractului individual de muncă pe perioadă determinată, ca urmare a constatării nulității contractului individual de muncă, ca urmare a retragerii de către organele competente a atestatelor necesare pentru a profesa.

Ca o consecință a acordului părților;

Ca efect a voinței unilaterale a uneia dintre părți. Ȋncetarea contractului poate fi cauzată de decizia angajatorului sau a salariatului.

Ȋncetarea contractului ca urmare a deciziei angajatorului îmbracă următoarele forme:

Concedierea individuală reprezintă încetarea contractului individual de muncă inițiată de angajator și poate avea drept cauze fapte săvârșite de salariat sau pot avea motive ce nu țin de acesta.

Ȋn cazul concedierii individuale intervine un drept al salariatului și anume dreptul la preaviz, care nu poate avea o durată mai mica de 20 de zile lucrătoare. Acest drept nu este aplicabil și persoanelor care au fost concediate din cauza faptului că au săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate.

Concedierea colectivă reprezintă concediere, intr-o perioadă de 30 zile , din unul sau mai multe motive care nu sunt influențate de salariat a unui număr de cel puțin o zecime din salariați.

Ȋncetarea contractului ca urmare a deciziei salariatului este reprezentată de demisia acestuia.

Demisia reprezintă documentul unilateral de voință a angajatului care printr-o notificare scrisă informează angajatorul cu privire la încetarea contractului individual de muncă, după expirarea unui termen de preaviz.

Reglementări contabile privind beneficiile salariaților

conform O.M.F.P. 1802

Conform O.M.F.P. 1802 contabilitatea decontărilor cu salariații cuprinde drepturile salariale, suplimentele, adaosurile, primele din fondul de salarii, indemnizații pentru concedii de odihnă și pentru incapacitatea temporară de muncă, primele reprezentând participarea personalului la profit, acordate în conformitate cu legile în vigoare, precum și alte drepturi în bani sau în natură datorate de întreprindere personalului pentru munca prestată.

Ȋn conformitate cu actul normativ mai sus menționat contabilitatea operațiilor de decontare cu personalul se realizează cu ajutorul conturilor sintetice de gradul I, care constituie grupa 42 „Personal și conturi asimilate” din cadrul Planului de conturi și anume: 421 „Personal-salarii datorate”, 423 ”Personal-ajutoare materiale datorate”, 424 „Participarea personalului la profit”, 425 ”Avansuri acordate personalului”, 426 „Drepturi de personal neridicate”, 427 „Rețineri din remunerații datorate terților” și  428 „Alte datorii și creanțe în legatură cu personalul”.

Conturile de mai sus, exceptându-le pe cele avansurile acordate personalului (425) și alte creanțe și datorii în legatură cu personalul (428) au următoarele trăsături comune:

Sunt conturi și obligații cu funcția contabilă de „pasiv”;

În creditul acestora se reflectă datoriile față de salariați:

Oglindesc în debit sumele plătite salariaților în vederea stingerii obligațiilor de natură salarială;

Sunt conturi de bilanț și prezintă solduri creditoare care reprezintă datoriile salariale nedecontate de unitate;

Soldurile creditoare existente la sfarșitul anului cumulate cu soldurile, de asemenea, creditoare ale altor conturi de obligații se înscriu în pasivul bilanțului la postul cu denumirea „Alte datorii”.

Ȋn ceea ce privește contul contul  425 „Avansuri acordate personalului” , acesta este un cont de este de creanțe, cu funcția contabilă de activ. Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legatură cu personalul” este bifuncțional.

O parte mai rar utilizată a contabilității salariilor o reprezintă înregistrarea primelor reprezentând participarea personalului la profit, acordate conform legii. O entitate recunoaște ca provizion costul previzionat al acestora atunci când:

a) entitatea are o îndatorire legală sau implicită de a face astfel de plăți ca rezultat al evenimentelor anterioare; și

b) poate fi făcută o estimare categorică a obligației.

O obligație actuală există atunci, și doar atunci, când entitatea nu are o altă posibilitate realistă decât să efectueze aceste plăți.

În situațiile financiare ale exercițiului pentru care se propun prime reprezentând participarea personalului la profit, contravaloarea acestora se reflectă sub formă de provizion, cheltuiala rezultând din serviciul angajatului. Provizionul urmează a fi reluat în exercițiul financiar în care se acordă aceste prime.

Exemplu: Ȋn exercițiul financiar N, societatea Licența SRL previzionează plata primelor reprezentând participarea personalului la profit, în valoare de 2000 lei, ca rezultat al obligației legale ce decurge din exercițiul curent. Ȋn exercițiul financiar următor se realizează plata datoriei față de salariați și anularea provzionului.

Ȋn exercițiul financiar N

a. Constituire provizion

Ȋn exercițiul financiar N+1

Ȋnregistrarea primelor reprezentând participarea personalului la profit

concomitent se înregistrează:

Reluarea la venituri a provizionului constituit la nivelul sumelor estimate reprezentând sumele brute revenite salariaților

Ȋnregistrarea plății primelor reprezentând participarea personalului la profit

Un alt subiect abordat în O.M.F.P. 1802 este reprezentat de sumele pe care entitatea le datorează personalului, neachitate până la sfârșitul exercițiului financiar, dar și sumele care urmează a fi încasate de la angajați aferente exercițiului financiar în curs, dar care vor fi achitate/ încasate în anul următor.

Ȋn prima categorie se înscriu concediile de odihnă, care se înregistrează pe baza conturilor de datorii, atunci când suma lor este comparată în baza ștatelor de salarii sau a altor documente justificative. Ȋn lipsa acestor documente, sumele reprezentând echivalentul concediilor de odihnă se recunosc pe seama provizioanelor. Aceluiași tratament de recunoaștere i se supun și bonusurile acordate angajaților.

Din cea de-a doua categorie fac parte sumele provenite din avansuri ce nu au fost decontate, din repartizări de echipamente de lucru și uniforme, dar și sumele provenite din prejudiciile materiale , amenzile și sancțiunile stabilite în baza unor hotărâri judecătorești și alte creanțe asupra personalului societății. Acestea se înscriu în contul de alte creanțe în legătură cu personalul.

O altă parte importantă a contabilității salariilor, stipulate de O.M.F.P. 1802 o reprezintă impozitul pe veniturile da natură salarială. Această problemă poate fi dezbătută, însă, doar prin coroborarea cu Codul fiscal aplicabil în România. Astfel, cota de impozit pe salariu de 16%, stabilită de legislația românească aplicată la nivelul ștatului de salarii reprezintă totalitatea impozitelor individuale calculate.

Salariatul datorează un un ipozit pe salarii lunar, care se calculează în mod distinct pentru funcția de bază, respectiv pentru venituri salariale obținute în afara funcției de bază.

Astfel, în cazul funcției de bază procentul de impozitare se aplică unei baze calculate în următorul mod:

Se determină venitul salarial net ca difernță între venitul brut și contribuțiile obligatorii lunare;

Se scade deducerea personală aferentă lunii respective;

Se scade cotizația către sindicat achitată în luna respectivă;

Se scade contribuția la pensia facultativă ( în limita a 200 de euro pe an)

Ȋn cazul în care angajatul nu ocupă o funcție de bază în cadrul societății , baza de calcul a impozitului pe salarii este data de diferența dintre venitul brut și contribuții.

Angajații pot opta pentru redirecționarea a 2% din impozitul pe venitul salarial pentru susținerea unor organizații de cult, nonprofitn sau pentru acordarea de burse private.

Reglementări contabile privind beneficiile salariaților

conform IAS 19

Legislația internațională reglementează beneficiile angajaților prin standardul IAS 19 “Benefifiile angajaților”.

Ias 19 utilizează principiul conform căruia costurile cu beneficiile angajaților ar trebui recunoscute în perioada în care beneficiile sunt câștigate de angajați în loc să fie recunoscute în momentul plății lor.

Conform acestui standard,beneficiile angajaților sunt toate formele de contraprestații acordate de o entitate în schimbul serviciilor prestate de angajați, inclusiv directori și management.

Beneficiile angajaților reglementate de Ias 19 se împart în 4 tipuri:

Beneficiile pe termen scurt, precum plata concediilor de boală;

Beneficiile post- angajare , sub forma pensiilor;

Compensații pentru încetarea contractului și

Alte beneficii pe termen lung, care includ concediul de odihnă

Beneficii ale salariaților pe termen scurt, care sunt beneficiile angajaților (altele decât beneficiile pentru încetarea contractului ), care sunt în întregime realizate în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză.

Ȋn categoria beneficiilor pe termen scurt intră, conform Ias 19 salariile, indemnizațiile precum și plățile către asigurările sociale, absențele pe termen scurt compensate, participări la profit și prime de plătit într-o perioadă care nu depășește exercițiul viitor precum și beneficii nemonetare.

Beneficiile pe termen scurt ale angajaților sunt recunoscute în contabilitatea societății ca datorie reprezentând valoarea neactualizată a acestor beneficii din care se deduce orice sumă care a fost deja plătită și ca și cheltuială, asta în cazul în care nu este impus altfel într-un alt standard.

O altă componentă a beneficiilor pe termen scurt este reprezentată de absențele compensate, al căror cost conform acestui standard trebuie previzionat. Aceste absențe sunt reprezentate de concedii de diverse tipuri, cum ar fi pe caz de boală, de maternitate, serviciu militar și altele. Acest drept al angajatului, la absențe compensate poate fi grupat în două categorii : prin acumulare și prin neacumulare.

Absențele compensate acumulate reprezintă acea categorie care este reportată și poate fi folosită și în exercițiile contabile viitoare. Din acestă cateorie fac parte concediile de odihnă și alte tipuri de beneficii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, paternitate la care salariații aveau dreptul dar nu le-au utilizat. Ȋn acest caz, personalul are dreptul la o plată în numerar a acestui drept.

Absențele compensate neacumulate, nu fac parte din categoria celor reportate și sunt neglijate.

Pentru recunoașterea beneficiilor de tipul participării la profit, conform Ias 19 ar trebui realizate planuri privind participarea la profit. Pe baza acestor planuri angajaților li se oferă o parte din profitul realizat de întreprindere, dar pentru a obține aceste foloase, ei trebuie să presteze servicii pentru societate, într-o perioadă specificată de aceasta prin plan.

Exemplu: Angajații unei entități au fiecare dreptul la 5 zile de concediu medical anual. Zilele de concediu nefolosite se pot reporta pentru următorul an calendaristic.Concediul medical se acordă conform metodei FIFO, adică întâi se utilizează zilele din anul precedent și apoi cele din anul curent.

Entitatea nu anticipează o economie viitoare datorată neutilizării zilelor de concediu medical.

La 1 ianuarie N+1 obligația societății privind concediile medicale a fost evaluată la 2.600 u.m.

La 31 decembrie N+1 înregistrările contabile privind concediile medicale au fost următoarele:

La 1 ianuarie N+1 obligația societății privind concediile medicale a fost evaluată la: 3.651 u.m ( 2.100 pentru primul angajat + 1.265 pentru cel de-al doilea salariat +286 pentru salariatul cu numărul 4 ) calculate astfel:

Angajatul numărul 1: 400 u.m Rata Salarială pentru zilele lucrate * 1,05 indicele de creștere a salariului efectiv * 5 (maxim) zile reportate la 31 decembrie N+1, care se așteaptă să fie utilizate în anul N+2 = 2.100 u.m

Angajatul numărul 2: 310 u.m Rata Salarială pentru zilele lucrate * 1,02 indicele de creștere a salariului efectiv * 4 zile reportate la 31 decembrie N+1, care se așteaptă să fie utilizate în anul N+2 = 1.265 u.m

Angajatul numărul 3: 250 u.m Rata Salarială pentru zilele lucrate * 1,02 indicele de creștere a salariului efectiv * 0 zile reportate la 31 decembrie N+1, care se așteaptă să fie utilizate în anul N+2 = 0 u.m

Angajatul numărul 2: 180 u.m Rata Salarială pentru zilele lucrate * 1,06 indicele de creștere a salariului efectiv * 1,5 zile reportate la 31 decembrie N+1, care se așteaptă să fie utilizate în anul N+2 = 286 u.m

O altă categorie de beneficii specificată în acest standard este reprezentată de beneficiile post-angajare. Ȋn această clasă se înscriu pensiile dar și asigurările de viață post-angajare, precum și asistența medicală post-angajare.

Ca și în cazul beneficiilor de tipul participării la profit și în această situație se întocmesc planuri, care pot fi de două tipuri: de contribuții determinate și de beneficii determinate.

Ȋn cazul contractelor de contribuții determinate se constituie un fond special, a cărui valoare este prestabilită de întreprindere și la a cărui valoare se limitează obligația legală a socetății. Astfel riscul ca beneficiile să fie mai mici decâ cele așteptate pentru investiția realizată cade asupra angajatului.

Există însă și abateri de la această regulă: cum ar fi în cazul în care planul nu este legat exclusiv de valoarea contribuțiilor,existența unei garanții pentru rentabilitatea specificată a contribuțiilor sau existența unor prectici neoficiale ce generează obligații implicite.

Tot în categoria contribuțiilor determinate se înscriu și beneficiile asigurate, în această situație se regăsesc întreprinderile care plătesc prime de asigurare pentru întocmirea unui contract de beneficii post-angajare. Dar există de asemenea posibilitatea ca întreprinderea să aibă obligația legală de a plăti în mod direct beneficiile salariaților sau să achite sume suplimentare dacă asigurătorul nu plătește toate beneficiile viitoare ale salariatului. Ȋn cazul în care se întâlnește o situație similară cu cea prezentată anterior, se va întocmi un plan de beneficii determinate.

Cea de-a doua categorie de planuri din cadrul beneficiilor post-angajare, contractele de beneficii determinate este mai complexă, întrucât necesită formularea unor ipoteze statistice pentru a evalua obligația și cheltuiala. Un dezavantaj al acestor planuri îl reprezintă calcularea obligației cu valoarea neactualizată a bazei.

4. Definirea salariilor

“ Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sa care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă.”

Din această definiție derivă care sunt veniturile de natura salariilor, însă pe lângă acestea mai există o serie de alte venituri ce pot fi incluse în categoria veniturilor salariale, aceste fiind veniturile din activități independente.

Categoria veniturilor din salarii și asimilate salariilor este formată din:

Sume încasate pentru activitatea prestată ca urmare a contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă:

Salarii de bază, suplimentele și adaosurile, precum și primele;

Indemnizațiile pentru trecerea provizorie în altă muncă, pentru diminuarea timpului de muncă;

Sume reflectând prima anuală și stimulente acordate angajaților;

Sume primite pentru concediu de odihnă, cu excepția celor dobândite cu titlu de daune ;

Sume primite în situația incapacității temporare de muncă;

Tichete de masă, de creșă sau de vacanță;

Alte sume sau echivalente în natură, primate ca plată pentru munca prestată.

Sume dobândite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, membrii consiliului de supraveghere și ai directoratului, dar și în comisia de cenzori.

Compensații bănești individuale, acordate persoanelor disponibilizte prin concedieri collective, din fondul de salarii.

Sume reflectând indemnizațiile achitate de angajator pe perioada suspendării contractului de muncă pe durata participării la cursuri de formare profesională.

Indemnizația administratorilor societăților comerciale , precum și partea din profitul net cuvenită acestora în conformitate cu actul constitutive sau stabilite în cadrul adunării generale a acționarilor.

Sumele primate de directori conform contractului de mandate.

Sume reprezentând salarii sau difernțe salariale stabilite în baza unor hotărâri judecătorești definitive și irevocabile, precum și actualizarea acestora cu indicele inflației.

Orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea impunerii.

Veniturile din activități independente sunt, conform Codului Fiscal aplicabil în România în anul 2015: venituri din profesii liberale, din drepturi de autor, din proprietate intelecuală, precum și cele comerciale.

Ȋn categoria proprietății intelectuale se regăsesc : mărcile, brevetele de invenție, know-how-ul, drepturile de autor și cele conexe acestora.

Sunt considerate profesii liberale profesiile de: expert contabil, auditor financiar, consultant fiscal, avocat, notar, arhitect, precum și alte profesii reglementade de lege, desfășurate independent și recunoscute de legislație.

Conform codului fiscal, aceleași tratament căruia i se supun veniturile salariale se aplică și altor indemnizații și remunerații. Prima dintre acestea este reprezentată de indemnizația obținută de demnitarii publici, careia i se alătură cea obținută de persoanele care sunt alese în funcții la persoanele juridice cu scop nepatrimonial, precum și soldele, premiile sau primele obținute de cadrele militare.

Tot în această categorie se înscriu remunerațiile obținute de administratorii companiilor naționale sau a societăților comerciale la care acționar majoritar este statul; sumele de bani primite de membrii fondatori ai societăților constituite prin subscribție publică, precum și sumele primite de cenzori sau membrii adunării generale a acționarilor.

Alte sume care sunt incluse în această categorie sunt reprezentate de : indemnizații și sume din aceeași clasă primite de personalul plecat în delegație sau detașat în altă localitate, sau în afara granițelor, în interes de serviciu pentru partea care depășeste limita a 2,5 ori nivelul legal.

Pe lângă veniturile salariale, angajații mai dispun și de anumite avantaje, care sunt impozitate. Din această categorie fac parte:

Utilizarea oricărui bun din patrimoniul societății în scop personal, exceptând deplasarea dus-întors de la domiciliu la locul de muncă.

Hrană cazare, îmbrăcăminte, personal pentru treburi casnice, dar și alte servicii sau bunuri oferite gratuit sau la un preț sub cel al pieței.

Împrumuturi nerambursabile.

Anularea unei creanțe a angajatorului asupra salariatului.

Costul convorbirilor telefonice și al abonamentelor, inclusive cartel telefonice folosite în interes personal.

Premise de călătorie folosite în scop personal.

Prime de asigurare achitate de către suortator petru angajații proprii sau pentru un alt beneficiar de venituri salariale, la momentul plății primei respective, altele decât cele obligatorii.

Tichete cadou și cadouri primate cu diverse ocazii.

O categorie aparte a avantajelor impozabile o reprezintă bunurile cu folosință mixtă, care sunt impozitate în mod diferit. Astfel pentru vehicule avantajul se determină proportional cu numărul de kilometrii parcurși în interes personal din total kilometrii, iar pentru alte bunuri proportional cu numărul de metrii pătrați folosiți în scop personal sau cu numărul de ore de utilizare în interes personal.

Există o serie de beneficii ale angajaților care nu se înscriu în categoria avantajelor și drept urmare nu sunt impozabile. Din această categorie face parte contravaloarea abonamentelor pe mijloace de transport în comun pentru angajații a căror activitate presupune călătoria frecventă în interiorul locallității. Tot în această clasă se înscriu costurile abonamentelor și convorbirilor telefonice effectuate precum și utilizarea automobilului de serviciu pentru executarea sarcinilor de serviciu.

Alte beneficii aparținând categoriei mai sus menționate sunt: primele de asigurare aferente contractelor de asigurare civilă profesională pentru administrator sau directri, precum și avantajele primite în bani și natură și imputate salariatului în cauză.

Tot un tip de beneficiu pentru angajați poate fi considerată și de ducerea personală de bază. Aceasta se acordă lunar, la locul unde salariatul își are funcția de bază și este de 250 lei pentru angajații ce nu au persoane în întreținere , adăugându-se câte 100 lei pentru fiecare persoană aflată în întreținere. Suma maxima ce poate fi dedusă dintr-un salariu fiind de 650 lei. Acest tip de beneficiu se acordă doar angajaților cu salarii brute mai mici de 3.000 lei.

Ȋn cazul în care salariatul obține o rentă cuprinsă între 1.000 lei și 3.000 lei, deducerea se va calcula conform formulei : ( 250 lei + n*100 lei)/ [ 1- (Venit brut lunar-1.000 lei)/2.000 lei] , unde “n” ia valori de la 1 la 4. Altfel, dacă salariul brut este sub 1.000 lei se acordă întreaga deducere.

Scopul acestei deduceri este reprezentat de diminuarea impozitului pe venitul de natura salariului.

Exemplu : Societatea Exemplu SRL acordă salariatului Popescu Virgil următoarele beneficii:

salariu de încadrare 1.500 lei/ lună;

în aprilie, de Paști tichete cadou pentru copii 2*150 lei = 300 lei;

diurnă pentru deplasare în România 5 zile*50 lei/zi (în decembrie);

De asemenea, salariatul dispune de :

telefon de serviciu 100 lei – factură pe lună;

în decembrie, angajatul a primit cadou dulciuri pentru copii în valoare de 100 lei și o cravat de 100 lei și TVA;

spor 15 lei;

în decembrie a primit un avans de 100 lei, iar din cei 1.500 lei, 1.000 lei sunt pentru zilele lucrate și 600 lei concediu de odihnă;

mașină 50.000 lei, amortizată 40%, utilizată în interes personal 20%;

asigurare plătită de societete pentru el ( neobligatorie), în decembrie,50 lei.

în aprilie firma îi decontează transportul RATB casă-serviciu-casă.

Să se calculeze venitul brut pentru lunile aprilie și decembrie

Ȋn decembrie:

Valoare mașină impozabilă = 50.000 lei*1,75%*20% = 170 lei

Cadoul primit de copii este sub 2*150 lei, deci este neipozabil.

Prima de asigurare nefiind un beneficiu obligatoriu este impozabilă.

Diurna este neimpozabilă în limita a 13*2.5lei/zi, ceea ce depășește este impozabil.

diurnă neimpozabilă = 5zile *13*2,5 lei/zi = 162,5 lei

diurnă primită = 5zile * 50 lei/zi = 250 lei

diurnaă impozabilă = 250 lei – 162,5 lei = 87,5 lei

Capitolul II

Legislația specifică privind contribuțiile

Contribuțiile se împart conform legislației din România în contribuții sociale obligatorii (reglementate de Legea nr 571/2003 privind codul fiscal cu modificările și completările ulterioare) și contribuții la fonduri private.

Conform legii nr 571/2003 cu modificările și completările ulterioare, contribuțiile sociale obligatorii se împart în 6 categorii, și anume:

contribuții de asigurări sociale datorate bugetului asigurărilor sociale de stat;

contribuții de asigurări sociale de sănătate datorate bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate datorată de angajator bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;

 contribuțiile asigurărilor pentru șomaj datorate bugetului asigurărilor pentru șomaj;

contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale datorată de angajator bugetului asigurărilor sociale de stat;

contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, datorată de persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajator .

Contribuabilii la fondurile de asigurări sociale sunt:

persoanele fizice rezidente, care realizează venituri din salarii sau orice alte venituri din desfășurarea unei activități dependente, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte;

persoanele fizice nerezidente, care realizează venituri din salarii sau orice alte venituri din desfășurarea unei activități dependente , cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaționale la care România este parte;

 pensionarii cu venituri din pensii care depășesc 740 lei;

persoanele fizice și juridice, care au calitatea de angajatori, precum și entitățile asimilate angajatorului, care au calitatea de plătitori de venituri din activități dependente;

instituțiile publice care calculează, rețin, plătesc și după caz, suportă, potrivit prevederilor legale, contribuții sociale obligatorii, în numele asiguratului, respectiv:

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă;

Agenția Națională pentru Prestații Sociale;

Casa Națională de Pensii Publice

entitățile care plătesc venituri din pensii, altele decât Casa Națională de Pensii Publice;

Ministerul Justiției;

Ministerul Administrației și Internelor;

Secretariatul de Stat pentru Culte;

Casa Națională de Asigurări de Sănătate;

orice plătitor de venituri de natură salarială sau asimilate salariilor.

Baza de calcul a contribuțiilor sociale individuale este rezultatul însumării veniturilor din categoria salarii și asimilate. De asemenea baza de calcul a contribuțiilor sociale datorate de angajator este aceeași, însă se impune condiția ca aceasta să nu depășească produsul dintre numărul asiguraților pentru care angajatorul datorează contribuție diferențiată în funcție de condițiile de muncă, din luna pentru care se calculează această contribuție datorată bugetului asigurărilor sociale de stat și valoarea corespunzătoare a  de 5 ori câștigul salarial mediu brut.

În cazul depășirii acestui plafon, baza de calcul la care se datorează această contribuție, corespunzătoare fiecărei condiții de muncă, se stabilește proporțional cu ponderea, în total bază de calcul, a câștigurilor salariale brute realizate în fiecare dintre condițiile de muncă.

Nu intră în calculul bazei pentru contribuțiile sociale sumele încasate de membrii fondatori ai societăților comerciale formate prin subscripție publică, prcum și ajutoarele de înhumare, ajutoarele pentru pierderi provocate în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă. De asemenea nu se iau în calcul cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile dăruite salariatelor cu ocazia zilei de 8 martie , în limita a 150 lei.

Alte sume care se exclud din calculul bazei pentru contribuții sunt:

contravaloarea utilizării locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității

contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția oficialităților publice

valoarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-sanitare,

indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, primite de salariați, pe perioada delegării și detașării în altă localitate,

remunerțiile primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;

indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor,

sumele sau avantajele primite de către persoane fizice rezidente din activități dependente desfășurate într-un stat străin

cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajatului în legătură cu activitatea desfășurată de acesta pentru angajator;

costul abonamentelor telefonice utilizate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

diferența favorabilă dintre dobânda preferențială stabilită prin negociere și dobânda practicată pe piață, pentru credite și depozite;

tichetele de masă, și alte tichetele acordate potrivit legii;

avantaje primite în legătură cu o activitate dependentă, cum ar fi :

utilizarea unui vehicul din patrimoniul afacerii, în vederea deplasării la locul de muncă;

cazarea în unități proprii;

hrana acordată conform legii;

permisele de călătorie pe orice mijloc de transport,

contribuțiile plătite la fondurile de pensii ocupaționale

Fiecare angajator are obligația de a calcula, de a reține și de a achita lunar de asigurări sociale. Cotele de contribuții sociale obligatorii ale acestora sunt:

1. contribuția de asigurări sociale:

26,3% pentru condiții normale de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 15,8% pentru contribuția datorată de angajator;

31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 20,8% pentru contribuția datorată de angajator;

36,3% pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă, din care 10,5% pentru contribuția individuală și 25,8% pentru contribuția datorată de angajator.

contribuția de asigurări sociale de sănătate:

5,5% contribuția individuală;

5,2% contribuția datorată de angajator;

0,85% contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate;

contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj:

0,5% contribuția individuală;

0,5% contribuția datorată de angajator;

0,15% – 0,85% contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, diferențiată în funcție de clasa de risc, conform legii, datorată de angajator;

0,25% pentru contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, datorată de angajator

Legislația specifică privind concediile medicale

Legea care reglementează concediile medicale ORDONANȚĂ DE URGENȚĂ Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate cu modificările și completările ulterioare.

Potrivit acestui act normativ, au dreptul să beneficieze de concedii medicale asigurații care:

Prestează servicii în baza unui contract individual de muncă sau în baza raportului de servicii;

Sunt aleși în funcții elective, sunt numite în cadrul autorității executive, judecătorești sau legislative , dar și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești,

beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj;

sunt asociați, acționari , manageri sau administrator, membrii ai asociaților familiale sau desfășoară activități independente;

persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii și indemnizații pentru maternitate și pentru îngrijirea copilului bolnav;

Pentru a beneficia de concedii medicale, asigurații trebuie să îndeplinească simultan următoarele condiții:

a) să îndeplinească stagiul minim de cotizare de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical;

b) să prezinte adeverința de la plătitorul de indemnizații din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni, cu excepția urgențelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;

c) să fie prezente la domiciliu sau la adresa indicată, după caz, în intervalul de timp și în condițiile stabilite în vederea exercitării verificării de către reprezentanții plătitorilor de indemnizații de asigurări sociale de sănătate.

Baza de calcul concediilor medicale se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe țară lunar, pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizații.

Concediile medicale la care au dreptul asigurații se împart în cinci categorii și anume:

concedii medicale pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

concedii medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;

concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă o scindare în cursul normal al activității desfășurate de un salariat în folosul angajatorului său, din cauza stării de sanatate. Indemnizația și achitarea concediului sunt suportate de către angajator în primele 5 zile ale incapacității de muncă și din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate începând cu a 6-a zi, pentru un interval de maxim 183 de zile.

Dacă până in a 90-a zi concediul medical poate fi aprobat de către medical de familie, începând cu cea de-a 91-a zi prelungirea acestuia este condiționată de aprobarea medicului specialist. Există însă și excepții, în care intervalul concediului medical este mai mare de 183 zile, în cazul în care:

salariatul suferă de tuberculoză pulmonară sau unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Națională de Asigurări de Sănătate, denumită în continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sănătății ( atunci concediul poate dura un an, în intervalul ultimilor doi ani);

salariatul suferă de tuberculoză meningeală, peritoneală sau urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA și neoplazii, în funcție de stadiul bolii ( atunci intervalul va fi de un an cu posibilitatea prelungirii la 1 an și 6 luni);

salariatul suferă de tuberculoză pulmonară operată și osteoarticulară (un an și 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani,) ;

salariatul suferă de pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2 ani) .

Prelungirea concediului medical peste intervalul stabilit se face pentru cel mult 3 luni de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, denumită în continuare CNPAS, împreună cu CNAS, în raport cu evoluția cazului și cu rezultatele acțiunilor de recuperare.

Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite.

Exemplu: Surdu Karina, salariată ( cu funcția de bază ) a unității Beta și, în același timp și a unității Alfa , cu un stagiu de cotizare de 10 ani, a realizat în primele șase luni ale anului 2014 , înaintea producerii riscului asigurat următoarele venituri:

la locul de muncă de bază :

La locul de muncă prin cumul

Ȋn luna iulie angajata a prezentat în contabilitatea societății Alfa certificatul de concediu medical pentru perioada 04.07.2014- 09.07.2014. Să se determine mărimea indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă pentru primele cinci zile de concediu medical care  va fi achitată de societatea Alfa ( angajatorul de la locul de muncă  prin cumul).

Se vor lua în calcul doar veniturile realizate în lunile lucrate complet la locul de muncă de bază

Calculul venitului lunar mediu

14.300 lei/ 4 luni *0.9 = 3.271,5 lei/lună

Calculul venitului mediu pe zi:

3.271,5 lei/lună / 30 zile = 107.25 lei/zi

Suma indemnizației pentru incapacitatea temporară de muncă va fi:

107.25 lei/zi * 6 zile = 643,5 lei, din care 536,25 lei (107.25 lei/zi * 5 zile ) vor fi achitate din sursele angajatorului.

Determinarea  mărimii indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă pentru primele cinci zile de concediu medical care  vor fi achitată de entitatea Alfa

Din totalul venitului asigurat de 14.300 lei – se vor achita 536,25 lei pentru indemnizație

Din venitul asigurat la entitatea de cumul de 4.900 lei se vor achita X lei

4.900 lei/14.300 lei * 536.25 lei = 183,75 lei

Concediile și indemnizațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă – pentru a evita îmbolnăvirile și în vederea recuperării capacității de muncă, asigurații pot beneficia de indemnizație pentru reducerea timpului de muncă, concediu și indemnizație pentru carantină sau de tratament balnear, in funcție de programul individual de recuperare.

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu un sfert din durata normală se acordă asiguraților care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă. Aceasta se acordă la propunerea medicului currant cu avizul celui expert pentru cel mult 90 de zile. Acest tip de indemnizație este suportat integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, în condițiile prevăzute de prezenta ordonanță de urgență.

Concediul pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.

Asigurații aflați în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 3 luni de zile consecutive beneficiază de tratament balnear și de recuperare medicală, pe baza prescripțiilor medicale, cu sau fără contribuție personală, în condițiile prevăzute în contractul-cadru privind condițiile acordării asistenței medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate.

Acest tip de indemnizație, pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, este suportat integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate, în condițiile prevăzute de prezenta ordonanță de urgență.

Concediile medicale pentru maternitate se acordă salariatelor, dar și femeilor care nu se mai află, din motive neimputabile,în poziția de asigurat, dacă nasc în termen de 9 luni pentru sarcină și lăuzie pentru o peioaa 126 de zile calendaristice.

Baza de calcul a acestor indemnizații pentru maternitate pentru femeile neasigurate în termen de până la 9 luni față de momentul nașterii este reprezentată media veniturilor de lunare pe baza cărora s-a calculat contribuția pentru concedii și indemnizații, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calității de asigurat.

Valoarea brută lunară a indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilită , iar indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

Concediile medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav se acordă asiguratului, părinte al unui bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap pentru o perioadă de 45 zile intr-un an, pentru un copil, excepție făcând cazurile grave în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale.

Exemplu: Maria, o persoană asigurată a sistemului public solicită acordarea indemnizaâiei pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani pentru perioada înscrisă în certificatul de concediu medical, respectiv 14.07.2014 – 25.07.2014 ;

a beneficiat de indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani până la data de 08.03.2014 ;

a beneficiat de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă în perioadele : 

       10.03.2014 – 23.03.2014   267 lei 
       19.04.2014 – 30.04.2014   272 lei 
       16.05.2014 – 27.06.2014   274 lei

baza de calcul a indemnizației se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical 14.06.2014 – 01.01.2014, astfel: 

media zilnică a bazei de calcul :

14.513 lei/110 zile = 132 lei/zi

calculul indemnizației brute pentru luna iulie:

132 lei*85%= 112,2 lei

112,2 lei/zi *10 zile lucrătoare = 1.122 lei

5. Concediul de risc maternal este concediul de care dispun trei categorii de salariate : salariata care e gravidă, salariata care a născut recent și salariata care alăptează . Ȋn timpul acestui concediu, salariatele sunt scutite de prestarea muncii pentru a nu periclita sănătatea fătului . Ȋn timpul concediului de risc maternal, salariatele dispun de o indemnizațe în cuantum de 75% din baza de calcul.

Studii de caz privind impozitarea salariilor și contribuțiile din salarii

Societatea ExempluLicenta 1 SRL este o societate înființată în anul 2012 este o societate ce activează ca restaurant și are un număr de șapte salariați. Ȋn luna aprilie a anului 2015 aceasta a avut următoarele cheltuieli privind salariile:

Venituri salariale brute realizate : 11.514 lei;

Contribuțiile salariaților la:

CAS: 1.247 lei, din care 38 lei îi sunt atribuiți lui Popescu Ion care a beneficiat de 9 zile de concediu medical;

Șomaj: 58 lei;

CASS: 633 lei;

Impozitul pe salarii este de: 1.496 lei;

Rețineri salariale: 500 lei, din care 122,31 lei îi sunt atribuiți lui Popescu Ion;

Tichete de masă: 197,61 lei;

Tichete cadou: 1500 lei;

Contribuțiile societății la:

pentru accidente de muncă și boli profesionale : 22 lei

CAS : 1.876 lei

pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate : 98 lei

Șomaj: 58 lei;

Sănătate: 599 lei;

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale: 29 lei;

Avansuri acordate: 2.200 lei, din care 87,37 lei îi sunt atribuiți lui Popescu Ion;

La 01 mai 2015 se efectuează plata salariilor din contul current la bancă.

Să se efectueze înregistrările aferente lunii aprilie, respectiv mai.

Luna aprilie 2015

Ȋnregistrarea cheltuielilor cu salariile

Ȋnregistrarea reținerilor salariale

Ȋnregistrarea reținerilor salariale pentru angajatul Popescu Ion care a beneficiat de 9 zile de concediu medical

Ȋnregistrarea reținerii concediului medical din contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru accidentele de muncă

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru șomaj

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru sănătate

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru CAS

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru concedii și indemnizații

Ȋnregistrarea cheltuielii cu tichetele de masă

Ȋnregistrarea cheltuielii cu tichetele cadou

Luna mai 2015 – plata salariilor nete

Miruna Popescu, angajată a societății Alfa S.A, dispune de următoarele beneficii:

Salariu negociat: 5.000 lei;

Ore suplimentare: 1.000 lei;

Spor : 500 lei;

Cadou de ziua ei, parfum : 350 lei, cu tot cu TVA;

Mașină, valoare de intrare: 200.000 lei, amortizată 50%, folosită 100 de km în interes personal, 200 km casă serviciu-casă:200 km bancă-clienți

Cadou pentru copii de Paști 400 lei ( are 2 copii);

Abonament fitness: 200 lei;

Cursuri salsa: 100 lei;

Curs professional contabilitate: 300 lei;

Laptop de serviciu: 6.000 lei.

Calculați venitul impozabil, contribuțiile sociale, salariile nete și efectuați înregistrările contabile corespunzătoare.

Identificarea venitului impozabil

+ Salariu negociat: 5.000 lei

+ Ore suplimentare: 1.000 lei

+ Sporuri 500 lei

+ Parfum 350 lei

+ Mașină (1) 680 lei

+ Cadou de Paști (2) 100 lei

+ Abonament fitness 200 lei

+ Abonament Salsa 100 lei

= Venit brut 7.930 lei

– CAS (3) ( 833 lei)

– CASS (4) (436 lei)

– Șomaj (5) (40 lei)

= Salariu impozabil 6.621 lei

– Impozit pe salariu (1.059 lei)

= Salariu net 5.562 lei

(1) Valoare impozabilă mașină = (200.000 lei * 100km *1,7%) / 500km = 680 lei

(2) Valoare neimpozabilă cadou pentru doi copii = 2* 150 lei = 300 lei

Valoare impozabilă cadou pentru doi copii = 400 lei – 300 lei = 100 lei

(3) CAS = 10,5% * 7.930 lei = 833 lei

(4) CASS = 5,5% * 7.930 lei = 436 lei

(5) Șomaj = 0,5% * 7.930 lei = 40 lei

Ȋnregistrări contabile privind cheltuielile cu salariații

Ȋnregistrarea cheltuielilor cu salariile:

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru accidentele de muncă

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru șomaj

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru sănătate

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru CAS

Ȋnregistrarea contribuției angajatorului pentru concedii și indemnizații

Ȋnregistrarea reținerilor salariale

Bibliografie

OMFP 1802/2014;

IAS 19 “Beneficiile angajaților”

Stoian, A.(2003) Contabilitate și gestiune fiscală, Editura ASE, București

Legea 571/2003 coroborată cu HG 44/2004 privind Codul Fiscal cu normele; metodologice de aplicare;

OUG nr 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sanătate;

http://discutii.mfinante.ro/static/10/Mfp/reglementaricontabile/Ghid_27092010.pdf;

ORDIN nr. 60 din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate