Aspecte Comparative In Mru In Sua Si China

Cuprins

Capitolul I: Managementul Resurselor Umane in SUA

1.1.Definirea conceptului de MRU………………………………………………………

1.2.Contextul cultural-istoric din SUA…………………………………………………

1.2.1.Valori culturale americane………………………………………………………

1.2.2.Incadrarea contextului din SUA prin prisma abordarii diferentelor culturale elaborate de Fons Trompenaars…………………………………………………………………………….

1.2.3.Incadrarea contextului din SUA prin prisma abordarii managementului structurilor multiculturale elaborate de Geert Hofstede………………………………………………….

1.3.Contextul socio-economic din SUA……………………………………………………

1.4.Particularitati ale managementului din SUA…………………………………………..

1.4.1.Tipuri de organizatii care functioneaza in SUA…………………………………….

1.4.2.Managementul si resursele umane in companiile americane………………………

1.5.Perspective ale managementului din SUA…………………………………………….

1.6.Sindicatele in organizatiile din SUA…………………………………………………

Capitolul II: Managementul Resurselor Umane in China

2.1.Contextul cultural-istoric din chinez……………………………………………………

2.1.1.Valori culturale chineze……………………………………………………………

2.1.2.Incadrarea contextului din China prin prisma abordarii diferentelor culturale elaborate de Fons Trompenaars……………………………………………………………………………

2.1.3.Incadrarea contextului din China prin prisma abordarii managementului structurilor multiculturale elaborate de Geert Hofstede……………………………………………………

2.2.Contextul socio-economic chinez………………………………………………………..

2.3.Particularitati ale managementului chinez…………………………………………………..

2.3.1.Tipuri de organizatii care functioneaza in China………………………………………

2.3.2.Managementul si resursele umane in China………………………………………….

2.4.Perspective si tendinte ale managementului chinez…………………………………………

2.5.Practici manageriale chineze………………………………………………………………..

Capitolul III: Abordarea comparativa a Managementului Resurseor Umane in SUA si China

3.1.

Capitolul IV:

4.Concluzii………………………………………………………………………………

4.1.Recomandari……………………………………………………………………….

Bibliografie.……………………………………………………………………………..

Capitolul I: Managementul Resurselor Umane in SUA

1.1.Definirea conceptului de MRU

1.2.Contextul cultural-istoric din SUA

1.2.1.Valori culturale americane

Managementul din Statele Unite ale Americii este puternic influentat de caracteristicile culturale si de natura istorica ale contextului in care acesta exista, se realizeaza, se dezvolta si, nu in ultimul rand, se aplica. Desi este decisiv influentat de cultura europeana, managementul american detine o parte din radacini si in mostenirea culturala proprie.

Managementul din SUA a avut un impact puternic in evolutia managementului din majoritatea tarilor, reprezentand modelul de management predominant, care cuprinde cele mai multe si diverse tehnici de management, metode si studii de caz. In sfera culturala, prin intermediul institutiilor religioase, artistice, SUA mentine valorile specifice societatii, care au un puternic impact asupra intregii activitati desfasurate in sfera economica si cea politica.

Alexis de Tocqueville, care a venit in 1831 in SUA, afirma ca “americanii, fiind preocupati de indeplinirea scopului de a se realiza, tind sa pretuiasca mai mult faptele decat idealurile”. El considera ca americanii sunt harnici si individualisti, ratiunea lor fiind ghidata de propriul interes. Pentru americani, munca reprezinta menirea de a mentine onoarea individuala printre oameni, este ceva natural, necesar, o conditie a existentei umane.

In continuare, o sintetizare a valorilor vietii americane o reprezinta urmatoarea: individualismul, patriotismul, tendinta spre realizare personala, devotamentul fata de munca, pragmatismul, libertatea, egalitatea, confortul material, morala si umanismul, neutralitatea, mandria nationala, flexibilitatea, transparenta ideilor propuse si a deciziilor asumate.

Individualismul pronuntat se manifesta prin urmarirea permanenta a intereselor personale in toate activitatile pe care americanii le desfasoara. Prezinta o mare certitudine faptul ca tara este bogata doar daca, la randul lor, cetatenii societatii sunt bogati in mod individual.

Patriotismul este un sentiment manifestat la intregul popor american, constand intr-un grad mare de loialitate fata de propriile valori culturale, fata de organizatii publice, fata de deciziile conducatorilor de companii economice sau a celor politici, acest popor avand tendinta sa respinga statele care nu se aseamana cu SUA. Patriotismul este o valoare culturala tipic americana, care nu se mai regaseste in nicio alta tara cu o intensitate atat de mare.

Tendinta spre realizare personala reprezinta esenta “mitului american al posibilitatii realizarii totale”, care releva faptul ca oricine munceste din greu poate sa realizeze tot ceea ce si-a propus in viata pe toate planurile. In SUA, exista o dorinta a fiecarui american de rand de a deveni, cu mult efort, dar si cu putina sansa, o persoana realizata din toate punctele de vedere.

La baza bogatiei si bunastarii de care se bucura americanii, sta devotamentul fata de munca, care se explica prin respectul fata de persoanele muncitoare, respingerea persoanelor care nu lucreaza si care au o atitudine negativa fata de munca, aceasta fiind considerata o virtute care trebuie respectata.

Pragmatismul caracterizeaza orice activitate individuala, de grup sau organizationala, de unde se deduce si concentrarea americanilor asupra eficientei si orientarea catre cautarea unor solutii practice si mai putin spre contemplare, care sa ajute la realizarea obiectivelor individuale si organizationale.

Libertatea este una dintre cele mai semnificative valori ale culturii americane, care consta in posibilitatea fiecarui cetatean de a actiona, in limitele impuse de o legislatie permisiva si constanta in timp, pentru realizarea dorintelor si scopurilor personale. Conform acestei libertati americane, sunt respinse solutiile unice si restrictionarile.

Cu privire la egalitatea sanselor, in SUA se respinge sclavia, alte forme de asuprire, precum si tratamentul preferential, se sustine exprimarea libera a opiniei fiecarui cetatean si a drepturilor care se transmit de la o generatie la alta.

Confortul material este scos in evidenta printr-un puternic sentiment de proprietate manifestat la americani, concretizat in tendinta acestora de a detine obiecte de pret, care le genereaza multumire personala, dar si aprecierea si respectul din partea celorlalti.

Morala si umanismul ii fac pe americani mai profunzi, deschisi, onesti, plini de franchete, inclinati spre actiuni caritabile, spre cresterea securitatii sociale, spre asigurarea de locuri de munca, a unui salariu minim si ajutorarea celor cu lipsuri materiale, in pericol sau in suferinta.

O alta valoare culturala americana o reprezinta neutralitatea, care consta in orientarea americanilor spre obiectivitate in rezolvarea problemelor si conflictelor, evitarea sentimentalismului, respingerea oricaror influente de natura emotionala, acceptarea argumentatiei logice, stiintifice.

Mandria nationala este o valoare culturala care consta in satisfactia americanilor fata de realizarile de natura culturala, sociala si economica, la obtinerea carora acestia au contribuit personal sau colectiv.

Flexibilitatea evidentiaza posibilitatea americanilor de a se adapta la un set de valori comunitare sau organizationale, in masura in care sunt convinsi de importanta acestora pentru sine, pentru companie sau pentru societate.

Acest cumul de valori culturale au condus la respingerea de catre americani a oricarei dogme rigide, acestia cautand sa ramana in permanenta flexibili, curajosi in asumarea de riscuri, deschisi la provocari, ceea ce a favorizat crearea unui climat de afaceri in cadrul caruia se dezvolta un sistem de management performant.

1.2.2.Incadrarea contextului din SUA prin prisma abordarii diferentelor culturale elaborate de Fons Trompenaars

Pentru o mai buna intelegere a particularitatilor managementului din SUA, pe langa cunoasterea valorilor care stau la baza societatii americane, este necesar sa se cunoasca particularitatile culturale prin prisma unor dimensiuni culturale.

Fons Trompenaars mentioneaza patru dimensiuni culturale si anume: universalism vs. particularism, neutru vs. afectiv, specific vs. difuz, castigat vs. atribuit.

Astfel, prin prisma primei dimensiuni a lui Fons Trompenaars, reiese o orientare puternica spre universalism, orientare justificata de accentul pus pe principii, reguli, care stau la baza stabilirii relatiilor dintre indivizi.

A doua dimensiune culturala situeaza societatea americana intre afectiv si neutru, cu tendinta spre o societate afectiva, explicate prin faptul ca in SUA nu exista retinere in exprimarea sentimentelor, emotiilor, insa acestea sunt strict separate de afaceri, in cadrul carora americanii sunt obiectivi si neutri.

Contextul SUA este cel mai reprezentativ pentru persoanele de “tip U”, intre care se stabilesc relatii specifice, de unde rezulta ca este o societate specifica. Si, nu in ultimul rand, in ceea ce priveste modul de acordare a statutului, SUA este o cultura in care se castiga pe baza realizarilor personale. Americanii sunt mai mult orientati catre prezent, ei fiind constienti de relatiile din trecut, prezent si viitor.

Obligatia

SUA

Orientarea emotionala

SUA

Gradul de implicare

SUA

Legitimarea statutului

SUA

Caracterizarea culturala a SUA de catre F. Trompenaars

1.2.3.Incadrarea contextului din SUA prin prisma abordarii managementului structurilor multiculturale elaborate de Geert Hofstede

Prin prisma dimensiunilor culturale scoase in evidenta de catre G. Hofstede, reiese ca exista o distanta redusa fata de putere, deoarece americanii sunt orientati spre diminuarea inegalitatilor dintre membrii societatii prin incurajarea si recompensarea celor valorosi, prin existenta de sanse egale pentru toti cetatenii de a se educa, de a se pregati, de a se realiza pe plan social sau profesional.

Un coeficient mediu spre puternic al incertitudinii reflecta echilibrul membrilor societatii americane in aprecierea riscului evenimentelor viitoare, precum si preocuparea americanilor pentru minimizarea riscului, pentru organizare stiintifica, pentru utilizarea strategiilor si a instrumentelor de planificare, pentru mentinerea si cultivarea avantajului concurential al persoanelor, organizatiilor sau produselor/serviciilor.

Prin prisma intensitatii relatiilor dintre indivizi, societatea americana se caracterizeaza printr-un puternic individualism, evidentiat prin ambitie, libertate de actiune, dorinta de a reusi, initiativa particulara, evolutie pe cont propriu, educatie intreprenoriala, curaj, toate acestea stand la baza evaluarii si ascensiunii indivizilor pe scara sociala.

Valoarea culturala proprie societatii americane, masculinitatea, este puternic accentuata. Predomina o diferentiere mai accentuata a rolurilor dintre barbati si femei, precum si o preocupare intensa pentru avere, cariera, putere decizionala si profit imediat.

Distanta fata de putere

SUA

Controlul incertitudinii

SUA

Intensitatea relatiilor dintre indivizi

SUA

Repartizarea rolurilor in societate

SUA

Caracterizare culturala a SUA de catre G. Hofstede

1.3.Contextul socio-economic din SUA

Lumea afacerilor si managementul organizatiilor este influentata in mare masura de particularitatile de natura sociala, economica, politica, educationala, informationala si de comunicare, ecologica, institutional-administrativa, demografica si legislativa ale conjuncturii in care iau nastere si se dezvolta. La baza sistemului de productie american a stat omul de afaceri, intreprinzatorul, care dispunea de un capital tot mai mare, incepuse sa aiba o viziune tot mai clara si mai ampla asupra afacerilor si sa isi castige o experienta tot mai mare in managementul intreprinderilor de dimensiuni din ce in ce mai mari. Odata ce a crescut productivitatea muncii si productia, s-a concretizat faptul ca bogatia nu provine numai din comert, ci ea se realizeaza tot mai mult dintr-o activitate productiva, iar afacerile nu sunt numai un joc cu suma nula, ci exista posibilitatea ca dintr-o afacere sa iasa castigatoare ambele parti participante.

Un element care da contur contextului socio-economic american consta in existenta unui foarte important sector privat in economie, care permite realizarea, impreuna cu sectorul public, a unei eficiente economii mixte, preocupata de performanta economica si manageriala. In economia SUA, predomina absolut intreprinderile mici si mijlocii, care reprezinta circa 98% din numarul total de firme americane.

Un alt element important il reprezinta dimensiunea foarte mare a pietei interne, care este asigurata de o populatie de aproximativ 300 de milioane de locuitori si care prefera produsele si serviciile firmelor americane si nu pe cele oferite de companii straine. In SUA, exista o clasa de mijloc solida, numeroasa, cu venituri constante, chiar in continua crestere, care asigura stabilitatea sociala, economica si financiara a societatii americane.

De remarcat este faptul ca in SUA exista o dimensiune redusa a pietei negre, ilegale, care ar putea favoriza spalarea de bani proveniti din activitati ilicite. De asemenea, se constata existenta unei legislatii economice stabile, coerente si simple, prin intermediul careia se creeaza premisele functionarii unui sistem economico-social bazat pe libertate, proprietate si egalitate. In SUA, sunt create agentii guvernamentale, care au misiunea de a reglementa si controla activitatile economice de comert exterior, de producere si consum de medicamente si droguri.

Teritoriul american este caracterizat de o pregnanta stabilitate politica, relevata prin existenta a doua partide puternice si anume: Partidul Democrat, care sustine interesele clasei de mijloc si ale intreprinzatorilor si protejeaza categoriile sociale dezavantajate de schimbarile din economie si societate; Partidul Republican, care acorda prioritate intereselor agentilor economici puternici in defavoarea protectiei sociale si egalitatii sanselor.

In alta ordine de idei, se remarca o trecere treptata de la economia de tip clasic, materiala, tangibila, la economia moderna, mentala, intangibila, bazata pe cunostinte, care detine un rol activ si dinamic in dezvoltarea economico-sociala. De asemenea, este evidentiat un puternic si variat sector bancar privat, care sustine intregul sistem economico-social american. Nu este de neglijat nici faptul ca s-a creat si mentinut in economia americana zone de interventie a statului, care are sarcina de a regulariza anumite asimetrii, de a evita anumite pericole care pot afecta intregul sistem. Astfel, se evita crearea unor monopoluri care ar ingradi libera concurenta intre firme.

Prin urmare, sistemul de afaceri american prezinta o anumita unicitate, care are ca si fundament nevoile oamenilor de a actiona liber, de a-si asuma responsabilitatea pentru propria lor bogatie si care se bazeaza pe initiativa, harnicie, imaginatie, economisire, asumarea riscului si virtute.

1.4.Particularitati ale managementului din SUA

1.4.1.Tipuri de organizatii care functioneaza in SUA

Managementul din SUA este unul dintre cele mai copiate din lume, datorita, atat performantelor intreprinderilor americane, cat si contextului SUA, in care au fost realizate numeroase cercetari si s-au pus in aplicare cele mai multe si variate sisteme, tehnici si metode de management.

In SUA, intreprinderea este o forma de organizare a activitatii private, in care factorii de productie sunt utilizati pentru obtinerea de produse sau servicii, in vederea vanzarii, cu scopul realizarii de profit. In SUA, se intalnesc trei tipuri de organizatii, si anume: firma proprietate personala (proprietarship), firma societara (partnership) si corporatia (corporation). Fiecare dintre acestea prezinta anumite particularitati de constituire si de functionare. In continuare, voi detalia caracteristicile acestor tipuri de organizatii.

Firma proprietate personala este cea mai simpla forma legala de constituire a unei afaceri, ce se caracterizeaza prin faptul ca are un unic proprietar, care raspunde pentru toate datoriile si obligatiile intreprinderii si care asigura managementul acesteia. Profitul intreprinderii se considera parte a veniturilor proprietarului. Acest tip de organizatie se regaseste in agricultura, servicii si comertul cu amanuntul. In SUA, ponderea intreprinderilor mici si mijlocii este foarte mare, ajungand pana la 95% din totalul intreprinderilor care functioneaza in acest context. Americanii apeleaza la astfel de intreprinderi datorita unor anumite avantaje precum: flexibilitate ridicata, costuri de infiintare si de administrare reduse, apropierea mai mare de furnizori si beneficiari, receptivitate mai mare la inovatii.

Firma societara reprezinta o forma de organizare, prin care doua sau mai multe persoane decid sa demareze impreuna o afacere, in calitate de coproprietari. Acestia participa in proportii egale sau diferite, atat la obtinerea resurselor necesare, cat si la repartizarea rezultatelor financiare. Raspunderea proprietarilor in fata legii este comuna, inclusiv cu averea personala. Managamentul organizatiei este asigurat in mod egal de catre toti partenerii, fiecare avand puterea de a lua decizii, ceea ce poate crea probleme in cazul unor decizii gresite. Circa 5% din totalul firmelor americane sunt societare, dimensiunea acestora fiind, de regula, mijlocie. Profitul organizatiei este considerat ca parte a veniturilor proprietarilor.

Ultimul tip de organizatie, corporatia, reprezinta o entitate legal constituita, separata din punct de vedere legislativ de proprietari ca persoane fizice, separatie care presupune ca veniturile corporatiei sa fie impozitate separat de celelalte categorii de venit ale proprietarilor. Acestia pot vinde sau cumpara, sub forma de actiuni, cote-parte din corporatie, in baza unui contract. Managementul corporatiei este asigurat de o echipa de management – Comitetul director – aflata sub conducerea unui manager general, pe baza unui contract semnat intre cele doua parti. Aproximativ 5% din totalul firmelor americane sunt corporatii, acestea fiind organizatii de dimensiune mare si foarte mare.

Corporatia, ca forma de organizare a afacerilor, prezinta o serie de avantaje, printre care: corporatia poate functiona nelimitat, poate sa dispuna de fonduri semnificative de capital, prin acest lucru putand sa isi mentina un management de calitate, si, nu in ultimul rand, responsabilitatea proprietarilor corporatiei pentru obligatiile acesteia sunt limitate la nivelul investitiilor pe care le-au facut, ceea ce inseamna ca averea personala a acestora nu este in primejdie.

1.4.2.Managementul si resursele umane in companiile americane

In trecut, dezvoltarea intreprinderilor si cresterea performantelor acestora erau privite ca rezultat al dotarilor tehnice, al tehnologiilor utilizate, factorul tehnic fiind considerat decisiv pentru cresterea productivitatii muncii si a competitivitatii organizatiei. In ultimul timp, factorul uman a fost reconsiderat, ca urmare a unor studii demografice.

In cadrul organizatiilor de dimensiune mica si chiar mijlocie, managementul acestora este asigurat de catre proprietarii afacerii sau de catre unii membri ai familiilor acestora. Pe de alta parte, in companiile de dimensiune mare si foarte mare, managementul este asigurat de catre un manager angajat de proprietari sau de catre o echipa de manageri.

O caracteristica generala a resurselor umane din organizatiile din SUA consta in faptul ca se recurge mai degraba la inlocuirea personalului, decat la formarea lui, cu scopul adaptarii la noile cerinte. Mai mult decat atat, unul dintre obiectivele principale ale organizatiilor americane, in domeniul resurselor umane, il reprezinta motivarea, care conduce la cresterea eficientei folosirii acesteia. In cadrul functiunii de personal, in organizatiile din SUA sunt incadrate trei categorii de personal: prima este reprezentata de managementul de nivel superior, respectiv, presedintele organizatiei, care poarta intreaga responsabilitate in acest domeniu si care impune un anumit climat de munca. A doua categorie este reprezentata de toti managerii din cadrul organizatiei, care pun in practica politica de personal. Cea de-a treia categorie este reprezentata de departamentul de resurse umane, a carui structura partiala este reliefata in figura de mai jos.

Organigrama partiala a departamentului de resurse umane

Departamentul de resurse umane asigura servicii, sfaturi si control pentru celelalte departamente din cadrul organizatiei. Angajarile si desfacerile de contract de munca sunt frecvente si rapide, atat din initiativa salariatului, cat si din cea a conducerii organizatiei, datorita reglementarilor reduse privind forta de munca in SUA. Americanii tind mereu spre ceva nou si mai bun, tocmai de aceea, au obiceiul sa isi schimbe frecvent locul de munca. Despre fidelitate, loialitate se poate vorbi doar in privinta celui care utilizeaza forta de munca. Investitia in resursele umane in SUA se concentreaza pe selectia celor mai buni indivizi pe care organizatia binevoieste sa-i angajeze.

O particularitate a procesului de angajare din organizatiile din SUA o reprezinta autoritatea pe care o au supraveghetorii in a accepta sau a respinge un candidat recomandat de departamentul de resurse umane, chiar daca angajarile de personal sunt centralizate. In continuare, voi prezenta etapele procesului de angajare in organizatiile din SUA, printr-o schema relevanta in acest sens.

Etapele procesului de angajare

Intr-o prima etapa a procesului de angajare, supraveghetorul enunta posturile care trebuie ocupate, impreuna cu o descriere a acestora. Din momentul in care necesarul de personal este trimis departamentului de resurse umane, incepe asa-zisa etapa de recrutare. Selectia candidatilor se manifesta in decursul a mai multor pasi, care constau in interviul initial de triere a candidatilor, completarea cererii, testarea, examenul fizic, consultarea referintelor si interviul privind specificul muncii ce urmeaza a fi prestata. Interviul initial de triere urmareste identificarea oportunitatii exploatarii candidatului in functie de pregatirea sa. Prin completarea cererii, candidatul ofera informatii cu privire la persoana sa, iar testarea cuantifica calitatile candidatului in comparatie cu ceilalti solicitanti. Referintele obtinute de la fiecare candidat informeaza organizatia cu privire la activitatea desfasurata in trecut, precum si despre calitatile morale ale acestuia. In masura in care candidatul este acceptat pentru postul vacant, uneori acesta este supus unei perioade de proba, pentru confirmarea faptului ca el corespunde cerintelor si exigentelor muncii pe care urmeaza sa o presteze.

Dupa ce candidatul a fost acceptat, are loc integrarea acestuia in organizatie. Aceasta se realizeaza printr-un program de integrare, care va cuprinde elemente precum: supraveghetorul noului angajat il va informa cu privire la departamentul si postul in care va lucra, pe cand departamentul de resurse umane ii va oferi informatii despre angajati, iar dupa primele zile de munca, angajatul va fi supus unui nou interviu, integrarea avand ca scop favorizarea sentimentului de apartenenta la organizatie.

In SUA, nu se manifesta obligativitatea pregatirii continue a personalului, din cauza faptului ca nu exista vreo reglementare in acest sens. Pe cand unele organizatii nu aloca niciun buget pentru pregatire, altele, mai mari, ce-i drept, au programe speciale de formare continua a personalului.

In SUA, se folosesc urmatoarele forme de pregatire a personalului:

ucenicia – presupune ca angajatul sa lucreze sub supravegherea unor persoane cu inalta calificare si este utilizata pentru activitatile care necesita o perioada mai lunga de pregatire, in scopul dobandirii unor abilitati de nivel inalt;

pregatirea la locul de munca – consta in indrumarea anagajatilor de catre supraveghetor in locul in care isi desfasoara activitatea zilnica;

pregatirea in afara locului de munca – presupune insusirea de catre angajat a unor metode de munca in conditii asemanatoare locului de munca, dar in afara departamentului in care va munci efectiv;

pregatirea in scoli specializate – se realizeaza prin intermediul unor cursuri sustinute in afara organizatiei.

SUA nu investeste consistent in pregatirea personalului, posibil si din cauza unei loialitati reduse fata de organizatie si fluctuatiei mari a fortei de munca. Departamentul de resurse umane trebuie sa asigure o pregatire continua a tuturor angajatilor, nu numai a celor noi incadrati, pregatirea personalului reprezentand o sarcina permanenta a managementului organizatiei. Organizatiile americane prefera sa selecteze si sa angajeze personal calificat din exterior, in detrimentul pregatirii acestuia prin cheltuieli proprii.

Cu privire la veniturile managerilor americani, o caracteristica importanta a organizatiilor din SUA consta in faptul ca marimea veniturilor tuturor managerilor este intens influentata de performantele pe termen scurt si de profitul obtinut. Existand aceasta dependenta de performante si profit, in special, implicit, exista si o retinere a managerilor de a realiza investitii pe termen mediu si lung, precum si o tendinta spre diminuarea cheltuielilor cu cercetarea-dezvoltarea, cu repararea si intretinerea utilajelor si, desigur, cu dezvoltarea resurselor umane. O alta trasatura a veniturilor managerilor din organizatiile americane consta in faptul ca acestea sunt cele mai mari din lume. Acest lucru se datoreaza unei foarte bune pregatiri in domeniul de specialitate si in cel al managementului. Majoritatea managerilor din organizatiile din SUA poseda doctorat in management, acestia fiind absolventi ai unor universitati de prestigiu, precum este Harvard University.

Un studiu publicat de catre Greef Crystal in Nr. 6/1990 al revistei Fortune a reliefat faptul ca veniturile directorilor de mari companii americane sunt alcatuite din: salariu, prime, dividende si actiuni. Greef Crystal a ajuns la concluzia ca marimea acestor venituri este influentata de o serie de factori, precum: performantele companiei, marimea acesteia, intensitatea riscurilor asumate de catre companie, amplasarea sediului organizatiei si vechimea in post a managerilor. Cu toate acestea insa, piata muncii directorilor de mari organizatii ramane, de-a dreptul, haotica.

In alta ordine de idei, in cadrul organizatiilor din SUA, un rol important il joaca promovarea personalului, care are la baza, in ordinea importantei, calitatile, nivelul de pregatire si vechimea personalului. Managementul organizatiilor nord-americane considera ca, in promovare, accentul trebuie sa fie predominant pe calitati, abilitati si nivel de pregatire. Pe de alta parte, sindicatele considera vechimea ca baza in procesul promovarii. Insa, vechimea este luata in considerare in promovare, numai atunci cand celelalte criterii sunt sensibil egale. O trasatura deosebita a promovarii in organizatiile americane o reprezinta faptul ca promovarile se fac, atat din interior, cat si din exterior, in sensul ca, sunt promovate foarte usor, fara nicio retinere, persoane din afara organizatiei, care sunt mai bine pregatite si care au avut rezultate superioare in activitatea ce urmeaza sa o desfasoare in noua functie.

In ultimii douazeci de ani, managerii companiilor americane au construit si au pus in practica o noua viziune asupra resurselor umane ale organizatiilor. Astfel, factorul uman a fost reconsiderat in sensul valorizarii rolului determinant al acestuia in obtinerea performantelor economice dorite de manageri si de proprietari. Prin urmare, factorul uman nu a mai fost considerat o sursa de costuri, ci o resursa valoroasa, care poate contribui decisiv la imbunatatirea performantelor. In plus, constientizarea faptului ca salariatii sunt o sursa inepuizabila de idei de inovare si schimbare organizatorica, implicarea lor in tehnici de management bazate pe stimularea creativitatii au desavarsit aceasta modificare de perceptie asupra rolului si importantei resurselor umane in organizatiile americane.

1.5.Perspective ale managementului din SUA

Este binecunoscut faptul ca managementul american este deosebit de performant din punct de vedere economic, insa, nu trebuie neglijate evolutiile recente de natura sociala, politica si culturala, care obliga managerii si proprietarii de companii sa valorizeze tendintele pozitive si sa reduca impactul unor tendinte negative care se manifesta. In continuare, voi evidentia unele dintre cele mai importante perspective previzibile pentru managementul american in anii urmatori:

cresterea dimensiunii sociale a afacerilor – datorita constientizarii faptului ca organizatia trebuie sa serveasca societatea. In mentalitatea americanilor incep sa se produca anumite schimbari, trecandu-se de la productie si consum, ca singurele criterii ale succesului, la alte criterii, precum calitatea, starea fizica, psihica si intelectuala a salariatilor in sistemul de productie;

dezvoltarea puternica a managementului participativ – ca urmare a cresterii ponderii celor care considera ca este necesar ca salariatii sa se implice in mod continuu in activitatea organizatiilor lor. In sensul cresterii gradului de participare a personalului la procesele de management, in multe organizatii americane au fost create si aplicate programe speciale de crestere a dimensiunii participative a managementului. Atunci cand salariatii manifesta o implicare redusa in problemele organizatiei, ei adopta o atitudine pasiva in munca si sunt cuprinsi de un mare dezinteres in realizarea obiectivelor organizatiei si nu isi utilizeaza potentialul lor creativ in beneficiul acesteia;

tendinta spre asigurarea unei armonii intre mediu si afaceri – se manifesta prin responsabilizarea organizatiilor fata de mediul natural in care functioneaza. Se contureaza tot mai mult ideea ca dezvoltarea organizatiilor depinde masura in care acestea contribuie la protejarea resurselor, a mediului ambiant prin eliminarea poluarii si fabricarea de produse care sa asigure o dezvoltare durabila si protejarea societatii in ansamblul ei;

cresterea rolului eticii in lumea afacerilor si in managementul organizatiilor – in ciuda multiplelor cazuri de coruptie, a concurentei neloiale si a caracterului monopolist al unor afaceri sau organizatii, ceea ce a condus la propunerea unor coduri etice in afaceri.

1.6.Sindicatele in organizatiile din SUA

In Statele Unite ale Americii functioneaza cele mai puternice sindicate din lume. Acestea sunt organizate pe ramuri si meserii. Sindicatele pe meserii reunesc membrii care au aceeasi ocupatie, iar sindicatele pe ramuri cuprind muncitori din ramura respectiva. Pe langa acestea, in SUA mai exista si sindicate locale, care tin o legatura mai stransa cu membrii lor si care sunt afiliate sindicatelor nationale sau internationale. Sindicatele nationale pot ajuta financiar sindicatele locale pe perioada unor greve care pot aparea.

Salariatii americani sunt motivate sa devina membri activi de sindicat prin prisma a doua categorii de factori: economici si neeconomici. Principalii factori economici sunt urmatorii: garantarea locului de munca, cresterea salariilor, imbunatatirea conditiilor de lucru, prelungirea duratei concediilor de odihna, obtinerea unor beneficii suplimentare privind pensionarea, plata concediilor. Printre factorii neeconomici pot fi mentionati urmatorii: protectia angajatilor impotriva unor posibile abuzuri ale managerilor, reprezentarea angajatilor in procesul de luare a deciziilor, nevoia de identificare cu un grup cultural, asigurarea unei posibilitati de comunicare cu managementul de nivel superior.

Procentul salariatilor inclusi in sindicate s-a diminuat in mod constant in SUA, ajungand la circa 45%. Relatiile dintre management si sindicate prezinta un accentuat caracter adversial, iar negocierile au misiunea de a asigura compromisul necesar functionarii organizatiilor pe care sindicatele reunite intr-o ramura, subramura sau domeniu le reprezinta. In cadrul negocierilor, se acorda o atentie sporita conditiilor de lucru, salariilor, primelor si sporurilor. In cazul in care negocierile dau gres, sindicatele recurg la greva, de obicei, pe termen lung, pentru sustinerea intereselor propriilor membri. O influenta semnificativa asupra sindicatelor in SUA a avut-o aparitia in diferite domenii, precum transporturi, energie, comunicatii, a unor forme care nu aveau membri de sindicat.

Prin urmare, relatiile dintre management si sindicate se concretizeaza intr-un punct slab pentru managementul american. Conflictele influenteaza in mod negativ rezultatele organizatiilor, ceea ce are un efect previzibil si pe termen lung.

Sindicatele din SUA au evoluat in timp prin prisma numarului membrilor, in functie de anumiti factori de natura politica, economica si sociala. Astfel, din punct de vedere numeric, intre anii 1930-1980, numarul membrilor de sindicat a crescut de la 2,6 milioane la 20 de milioane.

Capitolul II: Managementul Resurselor Umane in China

2.1.Contextul cultural-istoric din chinez

2.1.1.Valori culturale chineze

De circa treizeci de ani, China este o tara aflata intr-o puternica expansiune economica. In prezent este cea mai mare putere asiatica si, cu certitudine, in cativa zeci de ani, va deveni o mare putere mondiala. Incepand cu anul 1977, China s-a dezvoltat intr-un ritm accelerat, dupa initierea de catre Deng Xiao Ping a unor reforme economice si recunoasterea erorilor din perioada 1966 – 1976, in care a avut loc o primitiva revolutie culturala. Debutand cu anul 1992, ratele anuale de crestere economica au depasit 10%, ceea ce a determinat o evolutie puternica a economiei si a industriei, dar si numeroase probleme legate de poluare, aglomerare urbana excesiva si cresterea numarului de someri. Urbanizarea excesiva actuala a determinat un ritm de crestere ridicat al constructiilor urbane.

In China exista patru niveluri ale diviziunii administrative: nationala, provinciala, a prefecturilor si rurala. Tara este impartita in 23 de provincii, patru municipalitati aflate sub conducerea directa a Consiliului de Stat (Beijing, Shanghai, Xi’an, Chongqing) si cinci regiuni autonome (Tibet, Xingjiang, Guangxi, Mongolia Interioara si Ningsia).

Evolutia actuala a economiei si societatii in China este rezultatul unei indelungi traditii culturale si a unei bogate civilizatii a tarii. Ceea ce ii anima si astazi pe chinezi in activitatea pe care o desfasoara zi de zi, indiferent de domeniul de activitate, sunt conceptele confucianiste de drept, morala si demnitate. Atat conducerea tarii, cat si Partidul Comunist Chinez, contribuie la cresterea rolului educatiei in ansamblul preocuparilor economice si culturale nationale. De asemenea, tinerii au preocupari permanente de a invata foarte bine in scopul de a-si putea servi eficient tara.

Grupul socio-profesional reprezinta nucleul vietii sociale in China si nu familia, grup in care fiecare membru al familiei, de la copil si pana la bunic, isi petrece cea mai mare parte a zilei. In acest fel, copiii isi petrec cea mai mare parte a timpului la scoala, printre educatori si colegi, studentii, de asemenea, isi consuma timpul prin facultati, biblioteci, campusuri universitare, adultii petrec circa 11 ore pe zi la serviciu, iar bunicii se reunesc in grupuri de vecini sau fosti colegi de serviciu. Familia traditionala, de obicei, se reuneste la sfarsitul saptamanii, in zilele de sambata si duminica.

In ultimii ani, s-au manifestat diverse mutatii semnificative in China. Odata cu accesul la Internet, cu calatoriile in afara teritoriului Chinei, cunoasterea limbii engleze si cu investitiile straine de capital in marile orase chineze, accentul cu privire la relatiile sociale s-a deplasat dinspre familie, inspre grupul de prieteni, tinerii incercand sa comunice mai mult intre ei, sa intre in contact si sa frecventeze localuri specifice varstei lor.

Chinezii se simt foarte bine impreuna, chiar si in locuri aglomerate, unde obisnuiesc sa isi petreaca si pretuiasca putinul timp liber. Chinezii isi dedica timpul liber limitat pe care il au vizitarii de muzee, de locuri istorice sau culturale, deoarece, astfel, au posibilitatea de a-si cunoaste cultura, istoria si civilizatia, precum si recentele realizari economico-sociale. Chinezii se caracterizeaza printr-o permanenta exprimare verbala foarte sonora, generata de bogatul entuziasm pe care il manifesta constant, dar si de caracterul extrem de sonor al limbii chineze han, limba oficiala a Chinei, vorbita de aproximativ 94% din populatia tarii.

In China, nu exista bariere intre aspectele formale si cele informale, iar in cadrul grupului comunicarea este usoara, fireasca si directa. In cadrul organizatiilor, se mentine stabilitatea acestor relatii, care se prezinta, de cele mai multe ori, sub forma ajutorului mutual. Chinezii, pentru a se putea descurca mai bine in viata, isi creeaza o retea de relatii interpersonale in afara familiei, relatii bazate pe incredere si pe obligatii reciproce. Intre chinezi se dezvolta un set de legaturi personale solide, care nu se mai pot destrama in niciun fel de situatii. Oamenii de afaceri chinezi acorda o foarte mare importanta crearii unor legaturi personale cu clientii lor, legaturi mentinute prin vizite, cadouri sau ajutor, ceea ce reprezinta pentru acestia o modalitate de valorificare a unor relatii speciale. In societatea chineza, ca urmare a traditiilor culturale si a unor masuri din partea autoritatilor, functioneaza un sistem eficient de supraveghere reciproca a cetatenilor, precum si o autocenzura a indivizilor.

2.1.2.Incadrarea contextului din China prin prisma abordarii diferentelor culturale elaborate de Fons Trompenaars

Analizand contextul chinez si particularizand abordarea diferentelor culturale elaborate de Fons Trompenaars pentru spatiul cultural – istoric si socio – economic chinez, reiese ca acesta se caracterizeaza prin predominarea universalismului, a caracterului neutru, a caracterului difuz si, nu in ultimul rand, a statutului castigat.

Obligatia

CHINA

Orientarea emotionala

CHINA

Gradul de implicare

CHINA

Legitimarea statutului

CHINA

Caracterizare culturala a Chinei de catre F. Trompenaars

2.1.3.Incadrarea contextului din China prin prisma abordarii managementului structurilor multiculturale elaborate de Geert Hofstede

In China, dualitatea reprezinta modul de manifestare a dimensiunilor culturale, ale caror laturi contrare se regasesc in egala masura in cultura chineza si in managementul chinez, ceea ce face ca aceasta tara sa fie dificil de incadrat cu exactitate in dimensiunile culturale elaborate de Geert Hofstede. Astfel, o caracterizare a Chinei reiese prin prisma a celor patru dimensiuni culturale clasice elaborate de Geert Hofstede, carora li se mai adauga o a cincea dimensiune culturala, generata de dinamismul confucianist.

Distanta fata de putere

CHINA

Controlul incertitudinii

CHINA

Intensitatea relatiilor dintre indivizi

CHINA

Repartizarea rolurilor in societate

CHINA

Caracterizare culturala a Chinei de catre G. Hofstede

In ceea ce priveste dimensiunea culturala distanta fata de putere, trebuie precizat ca in China se intalnesc aspecte specifice din ambele laturi. Pentru inceput, distanta mare fata de putere este evidentiata de dependenta fata de sefi, fata de parinti sau fata de persoane influente. Aceasta latura aduce in prim plan valori precum: mentinerea individului ca o persoana pura, cinstita, dezinteresata, supusa, dar si existenta unui numar redus de dorinte. Pe de alta parte, distanta mica fata de putere marcheaza o independenta, prezenta la persoanele tinere si educate. Aceasta latura se refera la aspecte precum: adaptabilitate, flexibilitate, atentie, prudenta si grija deosebita.

Gradul de evitare a incertitudinii este mediu pe ansamblul tarii, insa se diferentiaza pe anumite zone. Spre exemplu, in zonele rurale, gradul de evitare a incertitudinii este redus, in ciuda eforturilor care se fac pentru combaterea si prevenirea calamitatilor naturale care intervin in mediu. Aceasta latura este accentuata de nivelul scazut de educatie, de relativism, de budism si taoism. In schimb, in zonele urbane, care sunt mult mai dezvoltate, chiar excesiv dezvoltate din estul Chinei, gradul de evitare a incertitudinii este mediu spre ridicat. Acutizarea acestei laturi este realizata de munca intensa, de nevoia de consens, de reguli, de regulamente si de comportamentul individualist.

Cu privire la a treia dimensiune culturala, se remarca faptul ca ambele laturi ale acesteia, individualism, respectiv colectivism, sunt prezente in China. In societatea individualista chineza, legaturile, relatiile dintre membrii acesteia sunt voluntare si cultivate cu mare atentie, in niciun caz nu sunt aranjate sau stabilite in prealabil. In acest tip de societate, se accepta valori precum: faptul de a fi demn de incredere, existenta unui prieten apropiat, intim, conservatorismul. Pe de alta parte, in societatea colectivista chineza nu se manifesta nevoia de a inchega prietenii specifice, deoarece acest fapt este predeterminat de apartenenta la un grup si de respectul pentru familie. De asemenea, sunt recunoscute valori, cum ar fi: armonia, toleranta fata de ceilalti, servirea patriei si a natiunii, cinstirea stramosilor, ascultarea fata de parinti si sprijinirea lor financiara. In prezent, in China, predomina intens latura individualista, avand ca fundament faptul ca tinerii sunt egoisti, obsedati de propria persoana si ghidati excesiv catre lucruri materiale si autosatisfactie. Noua generatie nu se mai orienteaza dupa invataturile stramosilor, parintilor, ci se autoeduca prin intermediul Internetului, televiziunii si prin calatorii in afara tarii.

Ultima dimensiune culturala feminitate / masculinitate are in China, de asemenea, un caracter dual. Masculinitatea scoate in evidenta latura materialista, pozitiva, individualista a complexului de valori impartasite de femei si de barbati in egala masura. Feminitatea pune in valoare elemente precum: grija pentru mediul ambient, educarea generatiei tinere, viata de familie. Filosofii chinezi au aratat ca elementele masculin (yang) si feminin (yin) se impletesc in viata prin conceptia ca masculinitatea accentueaza faptul ca sensibilitatea umana sustine acest postulat al taoismului, iar feminitatea subliniaza subordonarea in fata unor scopuri inalte, de patriotism si de echitate sociala.

O a cincea dimensiune culturala generata de dinamismul confucianist este reprezentata de abordarea asupra timpului. Conform acesteia, in China se manifesta predominanta orientarii pe termen indelungat, care consta in valori specific orientale precum: respectarea dreptului si a moralei in scopul crearii unei societati ideale, dar utopice. In zilele de astazi, lucrurile au evoluat, iar generatia matura simte intens schimbarea care se produce in relatiile cu tinerii, copiii sau nepotii. Acestia sunt conectati la realitatile lumii moderne si au tendinta de a modifica sensul istoric al acestei dimensiuni culturale, ceea ce reprezinta o rasturnare a modelului cultural traditional chinez.

Dinamismul confucianist evidentiaza valori axate pe evenimente viitoare, valori precum: cumpatare, perseverenta, mentinerea sentimentului de rusine, organizarea relatiilor prin statut si supravegherea atenta a functionarii relatiilor din societate.

2.2.Contextul socio-economic chinez

In China au avut loc diverse transformari puternice de natura economica si sociala, care au modificat consistent structura proprietatii si a economiei. Astfel, in prezent, in China, structura proprietatii este urmatoarea: 40% proprietate de stat, 30% proprietate privata si 30% diverse forme de proprietate mixta. Succesul Chinei in economia contemporana este explicat de forta de munca, de liberalizarea economica interna si de investitii. Investitiile au doua surse: guvernul investeste in lucrari care au menirea de a contribui la stimularea avansului tarii, iar investitorii straini orienteaza anual spre China sume uriase de bani, cum ar fi 50 de miliarde de dolari.

In acest context, se confirma faptul ca in China exista o economie complexa, dar predomina si o structura industriala nerationala si insuficient utilizata, desi China este lider in lume in realizarea unor produse industriale precum: otel, carbon, ingrasaminte chimice, produse electronice. Cauza principala a acestei situatii negative o reprezinta nivelul slab de dezvoltare tehnologica, China ramanand cu mult in urma fata de tarile dezvoltate.

Principalul avantaj competitiv al Chinei este unul de ordin cantitativ, in sensul ca aceasta tara nu exceleaza din punct de vedere calitativ in aproape niciun domeniu economic. O trasatura economica importanta a Chinei este reprezentata de existenta unui sector bancar puternic si variat. In China exista un numar mare de banci comerciale si de investitii, care acopera intreg teritoriul tarii. Economia Chinei se dezvolta in mod planificat, iar statul intervine in toate domeniile vietii economice si sociale, prin intermediul planului cincinal elaborat de catre guvern.

O preocupare constanta in ultimii zece ani consta in cresterea nivelului de educatie a populatiei in ansamblu, dar mai ales a generatiei tinere, in paralel cu reducerea si eradicarea analfabetismului. Avand in vedere ca diferentele fata de tarile dezvoltate din punct de vedere economic sunt foarte mari, o depasire a acestora ar insemna asigurarea evolutiei economico-sociale. In cadrul politicii actuale a guvernului chinez s-a pus un mare accent pe educatie, in scopul cresterii procentului populatiei alfabetizate pana la atingerea nivelului maxim. Universitatile organizeaza frecvent cursuri de tip MBA, menite sa pregateasca, prin programe adecvate, manageri pentru firme de stat sau private. Cei mai avantajati beneficiari ai reformei educationale derulate in China sunt absolventii invatamantului superior si studentii. Acestia sunt cei care reusesc sa ocupe locuri de munca in firme mixte, in filiale din alte tari ale firmelor chineze sau sa-si deschida propriile afaceri. Aceasta reforma economica a contribuit consistent la reconversia profesionala a unei parti apreciabile a functionarilor din companiile de stat in intreprinzatori.

2.3.Particularitati ale managementului chinez