Aspecte ale Procesului de Instruire Profesionala In Cadrul Omniasig Vienna Insurance Group

Aspecte ale procesului de instruire profesionala in cadrul OMNIASIG VIENNA INSURANCE GROUP

CAP. I Instruirea profesionala componenta a managementului resurselor umane.

I.1. Managementul resurselor umane – definire, importanta , principii si obiective

I.2. Functiile managementului resurselor umane – asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane.

CAP II Aspecte ale procesului de instruire profesionala la nivel national. Instruirea organizationala.

II.1. Rolul si contributia instruirii organizationale in cadrul dezvoltarii profesionale

II.2. Concepte privind formarea și pregătirea profesională

II.3. Etapele procesului de formare profesională

II.4. Metode de pregătire profesională

II.5. Forme de stimulare a pregătirii profesionale

CAP. III Aspecte ale procesului de instruire profesionala in cadrul OMNIASIG VIENNA INSURANCE GROUP .

III.1. Informatii generale

III.2. Misiunea, valorile si deviza societatii

III.3. Competentele de baza ale angajatilor

III. 4. Identificarea nevoilor si obiectivele instruirii interne

III. 5. Metode si programe de instruire interna

III 6. Evaluarea activităților și rezultatelor instruirii

III.7. Sisteme de motivare – responsabilizare in pregatire

Concluzii

Anexe

Bibliografie

CAP. I Instruirea profesionala componenta a managementului resurselor umane.

I.1. Managementul resurselor umane – definire, importanta , principii si obiective

Managementul resurselor umane constituie complexul de activități orientate către utilizarea eficienta a personalului unei organizații, urmărindu-se atât realizarea obiectivelor acesteia cât și satisfacerea nevoilor angajaților (D. Torrington, L. Hall, “Personnel Management”, Ediția a 3-a, Prentice Hall, 1995).

Conceptul de resurse umane nu este nou. Peter F. Drucker ( pe care publicatia The Economist îl consideră ca fiind „cel mai mare gânditor pe care știința managementului l-a produs vreodată") în lucrarea sa “The Practice of  Management”, publicata in 1954, atribuia managementului trei funcții: obținerea performantei economice, conducerea managerilor si managementul muncitorilor și al muncii. “Omul e singura resursă aflată la dispoziția omului care poate fi dezvoltată” afirma el, și “Oamenii trebuie considerați ca resurse… Managerii și muncitorii reprezintă împreună resursele umane ale unei organizații.”

Omul, asa cum este structurat, prin cultura, motivație, sentimente, mentalitate, dorințe și în special prin conștiința de sine, este marea necunoscută a sistemului, putând împiedica sau, dimpotrivă, putând amplifica o acțiune, un proces, o activitate.

Totodată, prin natura sa sociabilă, individul trăiește și acționează în colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai puțin atașat, grupuri care la rândul lor interacționează cu alte grupuri, depinzând de unele și exercitând influențe asupra altora. Prin urmare, inițierea și desfășurarea cu succes a activităților diferitelor organizații depind într-o măsură covârșitoare de gradul în care este înțeles, motivat și coordonat factorul uman.

Resursa umana constituie un element activ si generator al activității din cadrul organizațiilor, influentand eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale.

Evoluția gândirii manageriale si a practicii a determinat in ultimele decenii deplasarea atenției de la resursele materiale catre resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia că resursa umana este mai mult decât o simplă componentă a factorilor de productie, iar managementul resurselor umane depășește principiile rigide ale gestionării activelor firmei, trebuind să țină seama de o serie de caracteristici care nu au legatura cu calculul financiar. Managementul resurselor umane poate conduce resursa umana, unica capabila de a-si cunoaste si depasi propriile limite, dar aceasta poate fi realizata numai luând în considerare aspectele ce definesc personalitatea umană: abilitățile, cunoștințele, aspirațiile, trăsăturile de temperament și caracter.

Punerea accentului pe rolul determinant al resurselor umane nu trebuie sa duca la subevaluarea celorlalte resurse. Conceperea ca un sistem integrat a organizatiei implică abordarea interdependentă a tuturor resurselor – umane, materiale, financiare, informationale, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare contribuie împreună, de la legaturile ce există între ele. Supraaprecierea resurselor umane fata de celelalte resurse ar afecta echilibrul sistemului pe care-l reprezinta organizatia.

Totodata pentru realizarea unui management eficient al resurselor umane, trebuie sa se tina cont de nevoile individului, astfel incat acesta sa se implice eficient în realizarea obiectivelor organizației, constientizand-ul pe acseta ca numai contribuind la succesul organizației, la randu-l sau isi va putea satisface nevoile legate de munca pe care o desfășoară. Astfel cand cei care fac parte din organizatie înțeleg această relație, atunci se poate spune ca managementul resurselor umane ocupă o poziție importantă și poate contribui la succesului organizatiei.

Principii esențiale ale managementului resurselor umane:

– Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;

– Preocuparea susținută de concentrare și direcționare a capacităților și eforturilor individuale în vederea realizării eficiente a misiunii și obiectivelor stabilite;

– Corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor și sistemelor privind resursele umane cu misiunea și strategia organizației;

Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în:

– Creșterea productivitatii personalului;

– Diminuarea fluctuatiei si a absenteismului;

– Creșterea satisfacției angajatilor;

– Creșterea capacității de rezolvare a problemelor care pot aparea, precum și a posibilitatilor de schimbare in bine a organizației.

I.2. Functiile managementului resurselor umane – asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane.

Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcții: asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane.

În centrul schemei se află influențele externe care au impact important asupra managementului resurselor umane: piața forței de muncă, cadrul legislativ, sindicatele, contextul cultural, conjunctura economică.

Funcția de asigurare cuprinde următoarele activități:

1. Planificarea resurselor umane – care are ca scop stabilirea nevoilor si stabilirea strategiilor privind resursele umane ale organizației, estimarea cererii si a ofertei de pe piața muncii.

Obiectivele planificării resurselor umane constau în obținerea: oamenilor potriviți, în numărul necesar, cu cunoștințele, abilitățile și experiența necesare, în posturile potrivite, la locul și timpul potrivit, cu un cost adecvat.

2. Recrutarea si selectia – folosite în procesul angajarii de personal.

     – Recrutarea – se refera la nevoia de a angaja personal nou, de a-i gasi si atrage pe cei interesati în a ocupa posturile libere;

    – Selectia – stadiul final al luarii deciziei în procesul de recrutare, reprezinta ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc calitatile, cunostintele, deprinderile si aptitudinile necesare realizarii obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor aferente posturilor in cadrul organizatiei.

3. Incadrarea angajatilor  – consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a posturilor persoanelor selectionate, intocmirea formalitatilor necesare, inclusive integrarea in cadrul organizatiei.

Funcția de dezvoltare cuprinde următoarele activități:

1. Formarea si perfectionarea angajatilor  – are drept scop sa identifice si aprecieze, iar prin instruire sa faciliteze dezvoltarea competentelor care permit indivizilor sa indeplineasca sarcinile cerute de posturile din cadrul organizatiei.

Dupa angajare, se pot folosi diverse modalitati de instruire prin care persoana isi poate actualiza si dezvolta abilitatile. Acestea pot fi:

de natura tehnica – de folosire a utilajelor, masinilor si echipamentelor;

de stabilire a relatiilor interpersonale, ce implica munca in echipa;

de natura cognitiva, in vederea întelegerii aspectelor si problemelor care sunt adesea esentiale pentru dezvoltarea oamenilor în domeniul managerial sau în anumite pozitii cheie din cadrul companiei.

Obiective ale formarii si perfectionarii angajatilor la locul de munca :

atingerea maximului de performanta în realizarea muncii;

pregatirea pentru o evolutie viitoare superioara in cadrul locului respectiv de munca;

Formarea si perfectionarea personalului se poate realiza in cadrul organizatiei, la locul de munca sau intrun cadru amenajat, cât si în afara organizatiei.

Metode de formare si perfectionare a personalului ce se pot aplica in cadrul organizatiei sau la locul de munca:

fara scoaterea din productie: instruirea la locul de munca prin prezentari, demonstratii si tehnica video; studiul in grup, prin discutii, interpretari de roluri, rezolvare de probleme, jocuri; rotirea in mai multe posturi; sprijinul din partea sefului direct; inlocuirea temporara a sefului;

cu scoaterea din productie: participarea la cursuri; efectuarea de vizite de studiu; efectuarea de stagii de specializare.

Metode de formare si perfectionare a personalului aplicabile in afara organizatiei:

fara scoaterea din productie: studiul individual, participarea la cursuri, invatamint seral sau la distanta, doctorat;

cu scoaterea din productie: participarea la cursuri, efectuarea de stagii de specializare.

Programele de instruire trebuie sa fie integrate în politica generala a organizatiei si sa fie precedate de o evaluare a posturilor si persoanelor care le ocupa din punct de vedere al compatibilitatii cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor necesare comparative cu cele detinute.

Pentru a putea avea un program de instruire trebuie ca fiecare organizatie sa-si elaboreze o planificare a modalitatilor de instruire.

Planificarea instruirii

2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung între nevoile de evolutie în cariera ale angajatilor si posturile si parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei. Presupunerea pe care se bazeaza aceasta abordare este aceea ca oamenii doresc sa avanseze în cadrul organizatiei.

Cariera este un aspect important al vieții unui om și cuprinde mai multe stadii. Putem identifica noua stadii în cadrul ciclului de viata al carierei:

O carieră de succes este condiționată și de implicarea conducerii organizației prin departamentul de resurse umane în planificarea carierei, consilierea individului.

Planificarea fiecărei cariere este o altă responsabilitate a organizatiei și ijmplica dezvoltarea și implementarea de programe care trebuie să fie compatibile cu specificul afacerii, cu structura organizației și cu aspirațiile angajaților.

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor:

–         Crearea de oportunitati prin pregatire profesionala;

–         Extinderea si îmbogatirea continutului muncii;

–         Consiliere oferita in domeniul carierei ;

–         Organizarea unor centre de evaluare si dezvoltare ;

–         Organizarea unor întâlniri de lucru pe teme legate de cariera.

3. Dezvoltarea organizationala are drept scop asigurarea unor relatii intra si intergrupuri si de a sprijini grupurile in a anticipa, initia si a aduce schimbarea. Dezvoltarea organizationala presupune existenta unei strategii planificate, capabila de a influenta sisteme de valori, atitudini, care sa implice si reorganizarea formala a organizatiei, cu scopul de a face fata ritmului accelerat al schimbarilor.

Funcția de motivare a resurselor umane cuprinde următoarele activități:

1. Evaluarea performanțelor – urmărește crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilesponsabilitate a organizatiei și ijmplica dezvoltarea și implementarea de programe care trebuie să fie compatibile cu specificul afacerii, cu structura organizației și cu aspirațiile angajaților.

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor:

–         Crearea de oportunitati prin pregatire profesionala;

–         Extinderea si îmbogatirea continutului muncii;

–         Consiliere oferita in domeniul carierei ;

–         Organizarea unor centre de evaluare si dezvoltare ;

–         Organizarea unor întâlniri de lucru pe teme legate de cariera.

3. Dezvoltarea organizationala are drept scop asigurarea unor relatii intra si intergrupuri si de a sprijini grupurile in a anticipa, initia si a aduce schimbarea. Dezvoltarea organizationala presupune existenta unei strategii planificate, capabila de a influenta sisteme de valori, atitudini, care sa implice si reorganizarea formala a organizatiei, cu scopul de a face fata ritmului accelerat al schimbarilor.

Funcția de motivare a resurselor umane cuprinde următoarele activități:

1. Evaluarea performanțelor – urmărește crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor;

Evaluarea performanțelor este necesară din două motive principale:

a. Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficiențe pe care trebuie să le remedieze.

b. Evaluează contribuția persoanei în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin promovare, fie prin compensații materiale.

Evaluarea performanțelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza criteriilor legate direct de post.

2. Recompensarea angajaților – are drept scop asigurarea unor recompense financiare și nonfinanciare consistente, echitabile și motivante;

Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, și anume creșterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creșterii productivității.

Motivarea nonfinanciară include acțiuni cum sunt:

– construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute (aprecierea din partea superiorului, diplome, medalii, insigne, certificate);

– asigurarea unor finaluri de cariera constructive;

– multiplicarea situațiilor concurențiale de muncă pe baza diversificării sarcinilor pentru a solicita intregul potențial productiv al angajatilor;

– înlăturarea barierelor birocratice, organizatorice și a celor legate de condițiile de muncă;

– organizarea competiției intraorganizaționale intre indivizi și grupuri pe baza definirii clare a criteriilor și obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă la amplificarea cooperării.

3. Analiza, proiectarea și reproiectarea posturilor – are drept scop definirea modului în care obiectivele, sarcinile, competențele și responsabilitățile vor fi organizate și integrate în cadrul posturilor astfel încât ocuparea acestora să conducă la creșterea motivației personalului și realizarea unor corecții necesare periodice.

Funcția de menținere a resurselor umane cuprinde următoarele activități:

1. Disciplina, securitate, sănătate – constau în asigurarea unor condiții optime de igienă, protecție a muncii și în respectarea strictă a disciplinei muncii ca și în desfășurarea unor programe pentru combaterea cauzelor generatoare de indisciplină în muncă (diminuarea oboselii, programe de dezalcoolizare, asigurarea concordanței între scopurile angajaților și cele ale organizației etc.)

2. Consilierea angajaților și managementul stresului – constă în prestarea unor servicii pentru angajați, consilierea lor în diferite domenii – inclusiv rezolvarea unor probleme personale.

CAP II Aspecte ale procesului de instruire profesionala la nivel national. Instruirea organizationala.

II. 1. Rolul si contributia instruirii organizationale in cadrul dezvoltarii profesionale

Instruirea organizationala este un “proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunostintelor si motivatiei angajatilor in scopul imbunatatirii echilibrului intre caracteristicile angajatului si cerintele postului” ( Milkovich&Boudreau, 1991).

Obiectivul oricarei organizatii este realizarea de afaceri profitabile, unde un rol important, il are pregatirea profesionala a salariatilor. Aceasta se poate realiza prin dezvoltarea aptitudinilor si competentelor care sa imbunatateasca performantele angajatilor. In acest scop, managerii trebuie sa creeze un  climat care sa stimuleze pregatirea profesionala continua, in  concordanta cu obiectivele organizatiei, sa aloce fonduri, si  sa urmareasca rezultatele obtinute.

Instruirea organizationala se poate circumscrie obiectivelor urmatoare:

adaptarea angajatului la cerintele postului si ale locului de munca;

actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca;

obtinerea de noi calificari profesionale pentru perfectionarea pregatirii profesionale  de baza;

dobandirea unor cunostinte  avansate  privitoare la metode si procedee moderne de lucru;

promovarea si dezvoltarea carierei profesionale.

Instruirea organizationala este o investitie in resursele umane ale organizatiei. Efectele acestei investitii sunt atat imediate, dar si in perspectiva. Ea conduce la cresterea performantelor salariatilor si la adaptarea  lor la schimbarile sociale,  tehnologice si structurale.

Fata de managementul carierei, instruirea reprezinta un motivator pentru evolutia in cariera, dar si un suport practic pentru a face acest lucru. Aceasta este o componenta complexa si multidimensionata a managementului resurselor umane.

Organizatiile sunt foarte interesate de formarea profesionala a angajatilor si de perfectionarea pregatirii profesionale a acestora. Ele isi formeaza propriile centre de formare si perfectionare profesionala organizate pe baza unor principii psihopedagogice moderne.

Dealtfel si Codul Muncii are prevederi precise in ceea ce priveste formarea profesionala de catre organizatii, astfel:

– La art. 194 alin 1, se mentioneaza “ Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru tori salariatii dupa cum urmeaza:

a) cel putin odata la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin odata la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.’

La art. 194 alin 2, se mentioneaza “Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori.”

Responsabilitatea instruirii organizationale revine atat departamentului de specialitate – departamentul de resurse umane, cat si managerilor superiori, iar cooperarea dintre acestia este esentiala. Mai mult, seful acestui departament trebuie sa fie subordonat direct managerului general. Managerii generali au datoria de a cunoaste activitatile specifice ale resurselor umane, stimuland cooperarea eficienta dintre compartimentele firmei si departamentul de resurse uman. Departamentul de resurse umane sub indrumarea managerului general, in functie de necesitatile organizationale trebuie sa elaboreze un program de instruire organizationala. Programul de instruire organizationala trebuie sa vina in primul rand in sprijinul integrarii profesionale si sociale a noilor angajati. Acesta poate fi gandit impreuna cu procesul de recrutare atunci cand, in functie de politicile de personal adoptate, organizatiile selecteaza pentru posturile vacante persoane care au abilitatile si cunostintele necesare indeplinirii in conditii de perforamanta a responsabilitatilor postului sau, dimpotriva, angajeaza persoane care au un potential bun, care trebuie insa instruite pentru a atinge obiectivele propuse. Exista si situatii de mijloc intre cele doua ipostaze cand este necesara instruirea, in anumite arii teoretice sau comportamentale, in functie de rezultatele analizei de nevoi, realizata initial. Mai mult, se prezinta si cazuri in care persoanele  competente, ce si-au dovedit eficienta, sunt promovate in cadrul organizatiei in functii noi in care vor avea nevoie de  noi cunostinte si deprinderi. 

Deficientele evidentiate prin evaluarea  performantelor angajatilor se remediaza tot in cadrul programelor de instruire organizationala.

II. 2. Concepte privind formarea și pregătirea profesională

Formarea și perfecționarea salariaților a devenit o cerință a perioadei în care trăim.

In perioada actuală de schimbări rapide prin care trece România formarea și perfecționarea trebuie să devină un proces continu și organizat care să țină seama atât de schimbările care au loc în trecerea spre economia de piață, cât și de cele care pot fi anticipate.

In condițiile transformarii societatii din ultimii ani, intr-o societate a invatarii, in care un rol important o au 3 factori majori – impactul societatii informationale, impactul cunoasterii stiintifice si tehnice si impactul internationalizarii – organizatiile sunt obligate să-și reconsidere permanent politica de resurse umane. Nici o companie nu poate face fata pe plan mondial dacă nu-și va instrui permanent angajații, asigurând în același timp întărirea relațiilor dintre angajați, comunicarea internă, lucrul în echipă, antrenarea angajaților în dezvoltarea organizatiei in care lucrează.

Prin formare se urmareste dezvoltarea unor capacitati noi, iar prin perfectionare se  are in vedere imbunatatirea capacitatii existente.

Formarea și perfecționarea se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activități sunt de formare sau de perfecționare.

Deosebirile dintre ele constand in faptul ca formarea profesionala contine: calificarea si insusirea unei  noi profesii, iar perfectionarea profesionala  cuprinde: insusirea de catre salariatii deja calificati intr-un  anumit domeniu, a unor noi cunostiinte.

Formarea profesională:

– urmărește dezvoltarea capacitatilor de baza;

– include calificarea profesională, perfecționarea, specializarea, formarea prin experiență și informarea profesională;

– reprezintă “un ansamblu logic și sistematic de cunoștințe teoretice și deprinderi practice acumulate prin pregătire profesională, supuse procesului de extindere și înnoire permanentă prin perfecționarea pregătirii profesionale, cunoștințe și deprinderi necesare pentru a exercita o anumită profesiune” (A. Fleșeriu, 2003, p.119);

Perfecționare profesională:

– vizează îmbunătățirea capacității existente;

– poate fi considerată ca și un stadiu al formării, care constă în acumularea cunostințelor necesare profesiei;

– este un proces de transformare a “materialului”pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul prestației oferite, prin acest proces, este forța de muncă, aptitudinile fizice și intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel de calificare.

Dar pentru a ajunge aici este necesar un proces educational lung si complex, care începe cu educația în familie, continuă și se împletește cu educația școlară elementară, gimnazială și liceală. Procesul educațional continua si cu celelalte forme de pregatire postliceale, iar startul procesului de pregătire pentru o anumita meserie este greu de precizat ca moment în timp.

Rolul formării si perfectionarii profesionale poate fi explicat astfel:

– a crescut complexitatea activităților desfășurate, fapt care reclamă nu numai actualizarea cunoștințelor, dar și cunoștințe în domenii noi, cum ar fi de planificare, informatică, negociere, etc;

– datorită creșterii accentului pus pe cultura organizației a crescut necesitatea ca angajații să fie familiari cu valorile culturale fundamentale ale organizației și să se comporte în concordanță cu acestea;

– capacitatea indivizilor de a înțelege procesele ce se desfășoară în cadrul firmelor;

– preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor și trasăturilor de personalitate necesare stimulării activității și succesului.

II. 3. Etapele procesului de formare profesională

Procesul de formare profesionala este un proces planificat si sistematic care are ca obiectiv eliminarea decalajului dintre nivelul de performanta existent si cel dorit.

In cadrul etapelor de formare profesionala mentionam:

1. Stabilirea cerintelor actuale si de perspectiva

2. Elaborarea planului si a programelor

3. Derularea programelor

4. Controlul si evaluarea programelor

5. Evaluarea rezultatelor

1. Stabilirea cerințelor actuale și de perspectiva – se pornește de la nivelul existent de pregătire, evaluat prin testarea cunoștințelor la începerea programului de perfecționare. Această etapă cuprinde:

– Determinarea cerințelor generale, realizate pe baza:

– analizei situației existente privind resursele umane din cadrul organizației;

– analizei organizării și funcționării organizației;

– evidențierea diferențelor dintre cerințele organizării și funcționării eficiente a organizației și potențialul profesional real al resurselor umane existente .

– Determinarea cerințelor individuale, realizate în funcție de:

– cerințele activități angajatului conform fișei postului;

– cerințele generale de pregătire și profesionale ale organizatiei;

– standardele de performanță pregătite pentru angajați;

– performanțele realizate de angajati, diferențele dintre cerințele de perspectiva și performanțele realizate.

Metode, tehnici și mijloace folosite:

– analiza activității angajatului, a comportamentului său, a capacității sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului în care își organizează munca, a performanțelor sale comparativ cu standardele;

– ancheta pentru consultarea unui grup de muncă;

– lista de control ce cuprinde tematica detaliată a unor programe de formare profesională ce se intenționează a se organiza, angajații trebuind să indice temele care îi interesează;

– folosirea consultanților exteriori, specializați în probleme de formare profesională;

– fișele de apreciere anuale;

– interviul.

2) Elaborarea planului și programelor de formare profesională – cuprinde 3 faze:

– analiza cerințelor de pregătire și perfecționare ;

– stabilirea obiectivelor programului;

– precizarea căilor de realizare a acestor obiective

Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de instruire își elaboreaza o strategie adecvată fiecărei situații concrete.

Cel care concepe un curs de pregătire profesională trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

– elementele teoretice au valoare în măsura în care ele pot fi aplicate la locul de muncă al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explica cauzele și de a promova realizări, performante;

– experiența este o componentă importantă a procesului de pregătire profesională, cel ce concepe programul va avea în vedere participarea activă a cursanților;

– comunicarea este o problemă dificilă a activităților practice. În proiectul planului de pregătire se va rezerva un număr adecvat de ore pentru această problemă;

– schimbările de atitudine care urmează schimbărilor de comportament.

La elaborarea proiectului programului de pregătire profesională:

– este necesar să participe diferite compartimente, în funcție de specificul activității lor;

– se vor stabili metode de învățare, mijloace de predare, conținutul, locul de predare și alte aspecte necesare;

– dacă se asimilează cunoștințe noi, ritmul va fi mai lent la început și mai rapid după acumularea unui anumit nivel de cunoștințe;

– se va ține seama de numărul orelor și de lungimea cursului, de nivelul de pornire și de sistemul de apreciere a rezultatelor.

Cauze ale nereușitei unui program de pregătire profesională sunt:

– cursanții nu au nevoie de pregătirea respectivă;

– cursanții au nevoie de pregătire, însă nu știu acest lucru sau nu vor să-l admită;

– nu există condiții materiale și didactice pentru a realiza programe specifice de pregătire;

– instructorul nu are cunoștințele necesare sau nu poate să și le exprime;

– materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat la locul de muncă al cursantului;

– cursantul reântors la locul de muncă, nu este lăsat de superiori să aplice cunoștințele dobândite;

– cursanții au nevoie de pregătire, știu că au nevoie de ea, însă ei se opun din diferite alte motive.

3) Derularea programelor

– Program de pregătire pentru postul ocupat

– Program de perfecționare pe postul ocupat

– Program de formare în vederea promovării într-un post superior

Actiunile necesare vizeaza:

– stabilirea obiectivelor programului, a tematicii acestuia și a metologiei de desfășurare;

– organizarea propriu-zisă, care constă în stabilirea modalităților de realizare, recrutare a participanților, asigurarea mijloacelor și materialelor didactice necesare;

– desfășurarea programului, care cuprinde coordonarea cursurilor, susținerea acestora, aplicarea diferitelor metode de instruire;

– finalizarea, respectiv aprecierea cursanților, evaluarea programului și identificarea direcțiilor de îmbunătățire.

4) Controlul și evaluarea programelor

Controlul se desfășoară continuu, în trei etape semnificative:

– pe parcursul desfășurării programului, când are caracter obiectiv;

– la sfârșitul programului când are un caracter constatativ, obiectul său fiind nivelul cunoștințelor dobândite de participanți;

– în perioada ulterioară încheierii programului, când are ca scop evaluarea schimbării la locul de muncă a nivelului de competență, a aptitudinilor și a atitudinilor participanților la program.

5) Evaluarea rezultatelor de formare profesională

– importanta pentru cunoașterea influențelor pozitive și negative pe care aceste programe le au asupra rezultatelor și asupra cursanților;

– acest proces nu trebuie să fie rezultatul final al unui curs, ci veriga ce asigură informațiile necesare pentru etapele următoare de perfecționare a angajaților.

Cerințe ale evaluarii rezultatelor:

– de a stabili și examina costurile cu pregătirea comparative cu beneficiile obținute sau cu alte efecte, pe baza raportului: Costuri/Beneficii;

– compararea rezultatelor după pregătire, cu obiectivele și standardele stabilite (pregătirea este consumatoare de timp și de mijloace financiare și materiale fiind necesara evaluarea rezultatelor eforturilor de pregătire a personalului);

– trebuie comparate rezultatele înainte și după instruire;

– trebuie avut în vedere că unele rezultate superioare sunt determinate de îmbunătățirea pregătirii profesionale, dar uneori măsurarea costurilor și a efectelor este dificilă.

Criteriile folosite în evaluare variază în funcție de obiectivele programelor, de specificul acestora și de categoriile de personal cărora li se adresează.

Pentru personalul de executie:

– performantele realizate cu comparatia acestora inainte si dupa absolvirea programelor;

– evolutia productivitatii;

– nivelul calitativ al lucrărilor executate și al serviciilor prestate;

– nivelul rebuturilor;

– procentul de depășire a normelor.

Pentru manageri:

– nivelul îmbunătățirii cunoștințelor;

– modificarea comportamentului;

– dezvoltarea aptitudinilor de conducere.

II.4. Metode de pregatire profesionala

Pregătirea în cadrul funcției – este tipul cel mai comun, planificat sau nu, angajații învață prin experiență în cadrul îndeplinirii funcției lor. Se realizează de către angajații cu experiență, supervizori și manageri. Aceștia trebuie să fie capabili să predea și să-i învețe cât mai bine pe angajații care participă la pregătire.

Problemele care pot aparea sunt:

– caracterul său întâmplător;

– este posibil ca instructorii să nu aibă experiența necesară;

– angajatii să nu aibă timp să o facă sau chiar să nu dorească să participe la procesul de pregătire profesională.

Pregătirea prin simulare – se foloseste un model, un duplicat al activității reale de muncă.

In acest fel cursantul se poate pregătii, poate învăța în condiții similare, apropiate de cele reale, dar fără presiunile determinate de indeplinirea sarcinilor concrete de producție

Avantaje ale pregatirii prin sumulare:

– ușurează pregătirea pentru funcție, fără elemente stresante ale condițiilor reale de muncă, cu un număr mai mic de greșeli și cu cheltuieli scăzute;

– se poate folosi pentru funcții sau profesii diverse;

Pregătirea prin cooperare – se poate realiza în două modalități:

– pregătirea internă, este o forma de pregătire în cadrul funcției, constând din combinarea pregatirii practice cu instruirea în clasă, în școli de meserii, școli superioare, colegii sau universități

– ucenicia, este formă de pregătire, pe baza unui program, a unor persoane în curs de formare, de regulă tineri. Persoana care se pregătește prin această formă este repartizată pe lângă un angajat sau specialist cu experiență, calificat și atestat în mod corespunzător.

Pregătirea prin experiența comportamentală – se bazează pe învățarea emoțională și comportamentală. Angajații pot învăța despre un anumit comportament prin îndeplinirea, jucarea unui rol, în care persoana își asumă o anumită identitate, funcție și acționează ca atare

Pregătirea de laborator – studiază evoluția comportamentului în cursul procesului de învățare, rezultatele obținute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregătirea ulterioară.

Pregătirea în clasă și conferințe – cuprinde cursuri și prezentare de lecții, seminarii, conferințe etc., care pot fi folosite atât în legatura cu functia, cât și pentru dezvoltarea pregătirii profesionale generale.

Instruirea programată – este o metodă de orientare a auto-învățării, care prevede studiul, învățarea pas cu pas și confirmarea ei imediată. Materia care trebuie să fie studiată și învățată este divizată în module, folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente ale informațiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a cunoștiintelor progresiv în raport cu dificultatea lor. Cursantul este pus să răspundă după fiecare segment, prin diferite forme de verificare a cunoștințelor. După însușirea cunoștințelor necesare și obținerea de răspunsuri bune la fiecare segment de pregătire, cursantul poate trece la următorul segment. În cazul unei insuficiente însușiri sau răspunsuri incorecte, cursanții sunt orientați pentru a repeta modulul, segmentul respective.

Instruirea asistată de calculator – permite instruirea cursantului prin interacțiunea om-calculator, aplicându-se mai ales metode de simulare.

Nivele de evaluare a pregătirii:

– Reacția – presupune a vedea cât de mult le place și agrează cursanții pregătirea, si se poate realiza prin interviuri sau răspunsuri ale cursanților la anumite chestionare ;

– Învățarea – reprezintă extinderea învățării de către cursant a faptelor, principiilor și abordările care au fost incluse în pregătire. Nivelul de învățare se măsoara prin cât de bine cursanții au învățat /însușit fapte, idei, concepte, teorii și atitudini. Testele bazate pe materiale folosite în pregătire sunt folosite pentru evaluarea învățării și pot fi administrate înainte și după pregătirea profesională, pentru a se putea compara rezultatele. Dacă rezultatele indică unele probleme dificile de învățare, se va realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de realizare și conținutul lor să fie mai efficient;

– Comportamentul – exprimă cât de mult acesta este schimbat ca urmare a programului urmat. Evaluarea nivelului comportamental constă în a determina efectele pregătirii reflectate în performanțele în funcție. Acest lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele instruite sau cu colegii acestora. Comportamentul este mai dificil de măsurat decât reacția și învățarea. Uneori chiar dacă se schimbă comportamentul, rezultatele așteptate pot să nu apară;

– Rezultatele – sunt evaluate prin măsurarea efectelor pregătirii asupra îndeplinirii obiectivelor organizației. In acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulația și fluctuația personalului, calitatea productiei, folosirea timpului de muncă, vânzarile și costurile înainte și după pregătire. Este dificil a determina în ce măsură pregătirea, instruirea profesională a provocat modificări în ceea ce privește rezultatele.

Programul de instruire trebuie să fie evaluat pe două axe:

– inițiatorul acestui program trebuie să fie și primul său evaluator, la această evaluare adăugându-se evaluările primite de la cei ce au participat la curs;

– criteriile pe care le fixăm pentru evaluarea programului sunt de două categorii: criterii interne și criterii externe.

Criteriile interne, care se subsumează obiectivelor de scurtă durată, sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse anterior – comportamente ale angajaților dezvoltate de conținutul efectiv al cursului.

Criteriile externe, evidențiate în obiectivele de lungă durată, reprezintă ținta finală a programului de instruire – rezultate la nivelul organizaței cum ar fi creșterea producției, a vânzărilor, reducerea costurilor etc.

II.5. Forme de stimulare a pregătirii profesionale

Oamenii învață teoretic pe toata perioada vietii, insa legat de activitatea lor profesionala pot intervenii in cursul vietii diferite perioade necesare invatarii si asimilarii unor cunostinte noi. Necesitatea de a învăța trebuie să fie însoțită de motivația sau intenția de a învăța.

Motivația de a învăța este în legătură cu: importanța funcției pentru individ; importanța cunoștințelor și a deprinderilor care trebuiesc învățate; cum va ajuta pe individ cunoștințele și deprinderile ce trebuiesc învățate; ce reprezintă învățarea pentru individ și altele.

Disponibilitatea individului pentru învățare este în legătură cu importanța informațiilor profesionale pentru el, precum și îndeplinirea unor astfel de obiective cum sunt: împlinire profesională, avansare, autoritate, influența colegilor de muncă, creativitate, curiozitate, frica de eșec, recunoaștere și statut profesional, responsabilitate și altele.

Pentru a stimula pregătirea profesională a angajaților, firmele pot aplica diverse forme de motivare:

– Motivarea intrinsecă rezultă din angajarea și interesul persoanei pentru îmbogățirea cunoștințelor;

– Motivarea extrinsecă este rezultatul unor recompense sau penalizări exterioare cum ar fi mărirea sau reducerea salariului. Cu cât motivația angajatului este mai puternică, cu atât apare un grad mai ridicat de asimilare a cunoștințelor. Motivarea de a studia este determinată de importanta acumularii cunostintelor respective, de rezultatul ulterior al acumularii acestora;

– Motivarea pozitivă, se realizează atunci când angajatul primeste recompensa dorită. Dacă urmare a respectarii sarcinilor de serviciu angajatul isi realizeaza targhetul, el poate primi drept recompensă o primă, deci o motivare pozitivă pentru comportamentul lui;

– Motivarea negativă apare atunci când angajatul reușește să evite o sancțiune. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observațiile supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o anumită acțiune și anume, venirea la timp a angajatului;

– Recompensa, este scopul in reușita unui program de formare. Angajații trebuie să aibă motive să învețe, posibilitatea de a aplica in practica ceea ce au învățat, sa fie recompensati pentru cele invatate. Uneori insa cele învățate pot fi folosite in afara scopului mentionat, respective pentru evitarea unei situații nedorite, ca de exemplu in conditiile cresterii somajului, a concurentei pe postul pe care il ocupa.

Recompensarea acumulării de noi cunoștințe poate fi interioară sau exterioară:

– un strungar care învața să lucreze pe un strung dintr-o noua generatie, cu operatii mult mai complexe fata de vechile generatii, chiar daca la început va face greșeli, treptat poate devenii din ce în ce mai bun. Cand noul utilaj nu va mai avea nici un secret pentru el, va fi mulțumit, aceasta constituind o recompensă interioara;

– un agent de vanzari care urmeaza un curs de negociere si tehnici de vanzari, va primi ca si recompensă externă, un certificat de competente profesionale in meseria pe care o desfasoara.

CAP. III Aspecte ale procesului de instruire profesionala in cadrul OMNIASIG VIENNA INSURANCE GROUP

III.1. Informatii generale

OMNIASIG VIG apartine VIENNA INSURANCE GROUP, un lider pe piata asigurarilor in Europa Centrala si de Est.

Grupul VIG este reprezentat in Romania prin companiile:

OMNIASIG VIG S.A.

ASIROM VIG S.A.

BCR ASIGURARI DE VIATA VIG S.A.

III.2. Misiunea, valorile si deviza societatii

Misiunea societatii este de a reprezenta un sprijin de incredere, solid si prompt pentru clientii sai, in momentele dificile ale acestora, fata de care si-a luat angajamentul ferm sa ii protejeze.

Compania isi desfasoara activitatea astfel incat sa asigure profitabilitate pentru actionari, sa fie un lider al pietei de asigurari si un membru respectat al societatii romanesti.

Valorile societatii sunt :

Oamenii

– se identifica cu oamenii in tot ceea ce face si sustine prezentul si viitorul omului;

– trateaza cu tot respectul omul, fiinta umana, clientul, partenerul, angajatul, colegul oricare ar fi pozitia sa;

– crede cu tarie in oameni si in contributia adusa de ei la imbunatatirea vietii semenilor lor. Se bazeaza pe oameni in tot ceea ce face si in ceea ce isi doreste sa realizeze mai bine. Impartasete cu oamenii proiectele, sperantele, bucurille, implinirile dar si asteptarile

Excelenta

– societatea prin angajatii sai isi propune sa atinga excelenta in activitate;

– angajatii sunt perfectionisti si imbunatatesc in permanenta ceea ce fac pentru ca investesc energie si cunostinte si sunt dedicati;

Increderea

– societatea este creata ca sa se ocupe in locul clientilor de riscurile asigurabile care li se pot intampla

– relatia de incredere dintre societate si clienti este tot ce conteaza pe toata durata colaborarii;

– este o entitate puternica din punct de vedere financiar care isi consolideaza increderea dobandita in fiecare an al existentei sale.

Autenticitatea

– societatea urmareste atat tendintele pietei cat si nevoile clientilor, insa nu copiaza si nu se repeta;

– societatea este adepta inovatiilor si incurajeaza abordarile avangardiste.

Integritatea si Transparenta

– se apreciaza si promoveaza un comportament onest, corect si integru in toate aspectele si actiunile;

– exista preocupare in permanenta de educare a clientilor, pentru ca acestia sa constientizeze importanta si necesitatea produselor de asigurare

– clientii sunt informati intotdeauna corect despre potentialele riscuri existente si li se ofera protectie reala prin serviciile oferite in domeniul asigurarilor

Deviza

Impreuna mergem mai departe !

III.3. Competentele de baza ale angajatilor

La nivelul grupului Vienna Insurance Group a fost definit Modelul de Competente VIG, care are in componenta 3 seturi de competente distincte : baza, management si expert. Competentele de baza care reprezinta un set de valori, atitudini si comportamente asteptate de la toti angajatii grupului, si implicit angajatii OMNIASIG VIG. Acestea descriu profilul general al angajatului Vienna Insurance Group si reprezinta factori individuali de succes care contribuie la indeplinirea eficienta a sarcinilor si responsabilitatilor postului si ca urmare, la indeplinirea standardelor de performanta individuale si atingerea obiectivelor strategice ale OMNIASIG VIG. Competentele sunt definite si masurate in termeni de comportamente observabile.

Cele patru competente de baza VIG sunt:

COLABORARE SI SOCIALIZARE (RELATIONARE)

Comunica cu respect, este un bun ascultator si se asigura ca este inteles ;

Foloseste forta argumentelor in discutiile fata in fata pentru a-i convinge pe ceilalti;

Manifesta interes pentru construirea de parteneriate si implicarea celorlalti in discutii fata in fata ;

Transmite cunostinte colegilor si face schimb de informatii (atunci cand este necesar si cu alte departamente si organizatii ale grupului).

DESCHIDERE SPRE SCHIMBARE SI IDENTIFICAREA DE SOLUTII

Invata din experienta si aplica noile cunostinte in aria sa de responsabilitati ;

Abordeaza sarcinile din mai multe perspective si dezvolta solutii alternative ;

Dovedeste interes pentru Grup si intelege nevoia de schimbare ;

Se adapteaza cu usurinta la schimbare si sprijina abordari noi.

SERVICII DE CALITATE SI FIDELIZAREA CLIENTULUI

Adreseaza intrebari si intelege asteptarile clientilor interni si externi ;

Propune solutii pentru a satisface nevoile clientului si isi respecta promisiunile ;

Construieste si intretine relatii de colaborare cu clientii si monitorizeaza satisfactia acestora ;

Acorda atentie activitatii sale, mentine standarde inalte de calitate si se asigura ca activitatea sa este bine documentata.

RESPONSABILITATE SI CONTRIBUTIE PERSONALA

Actioneaza cu initiativa in aria sa de responsabilitati ;

Este constient de contributia personala la succesul departamentului ;

Isi urmareste obiectivele cu consecventa si gaseste satisfactie numai atunci cand rezultatele dorite sunt obtinute ;

Isi stabileste prioritati si utilizeaza resursele in mod eficient.

III. 4. Identificarea nevoilor si obiectivele instruirii interne

Plecand de la competentele de baza mentionate mai inainte societatea identifica nevoile salariatilor:

– in ansamblul societatii;

– distinct pe cele cele 3 domenii din cadrul societatii: domeniul “vanzari”, domeniul “daune” si domeniul “suport vanzari”;

– pentru fiecare salariat in parte.

Instruirea profesionala a salariatilor se face de catre Omniasig Vienna Insurance Group SA in conditiile legii, pentru toti salariatii sai, fie in vederea dezvoltarii competentelor deja dobandite, fie in vederea dobandirii de noi cunostinte profesionale.

Cu consultarea Sindicatului, societatea elaboreaza anual planul de instruire profesionala care poarta denumirea de Strategia de training si dezvoltare a angajatilor si care face parte din Contractul colectiv de munca.

Planul de instruire profesionala tine cont, pentru fiecare angajat in parte, de nevoile specifice pozitiei detinute, precum si de posibilii pasi in cariera.

Salariatii sunt informati cu privire la continutul planului de instruire profesionala.

Pentru anul cadrul Strategiei de training si dezvoltare a angajatilor, obiectivele prioritare a activitatilor de instruire la nivelul societatii sunt:

realizarea actiunilor necesare pentru ca angajatii sa dobandeasca sau sa-si perfectioneze acele cunostinte, abilitati, deprinderi, comportamente, stiluri de lucru necesare atingerii obiectivelor actuale si anticipate ale societatii;

pastrarea expertizei tehnice la nivelul necesar pentru relizarea tintelor strategice;

deprinderea si perfectionarea abilitatilor de eficacitate manageriala.

Tot in cadrul aceleeasi Strategii de training si dezvoltare a angajatilor au fost elaborate si obiective pe cele 3 domenii principale ale activitatii: vanzari, daune si suport vanzari, astfel:

1. Obiectivele Strategiei de training si dezvoltare a angajatilor pentru domeniul vanzari cuprind:

cresterea performantei de vanzare prin dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor de a utilize tehnici si strategii de vanzare si negociere;

cresterea profesionalismului angajatilor cu responsabilitati directe in gestionarea brokerilor;

crearea unei legaturi intre promovarea cursurilor, rezultate si promovarea in cariera sau primirea bonusurilor de catre angajati;

cunoasterea produselor companiei pentru o prezentare cat mai avantajoasa a acestora in functie de nevoile clientilor si echilibrarea portofoliului auto/ non-auto;

– dezvoltarea capacitatii manageriale a fortei de vanzare;

– eficientizarea activitatii de pregatire a fortei de vanzare prin: motivatie, responsabilizare, transpunere in practica si evaluare.

2. Obiectivele Strategiei de training si dezvoltare a angajatilor pentru domeniul daune cuprind:

insusirea / aprofundarea cunostintelor cu privire la metodele / procedurile de lucru si a utilizarii sistemelor informatice folosite cat si a noilor dezvoltari ce vor fi efectuate in cursul anului 2015;

cunoasterea produselor companiei si a legislatiei in vigoare pentru evitarea pierderilor cauzate de o analiza defectuoasa a dosarelor de dauna;

dezvoltarea competentelor si abilitatilor de identificare si analiza a veridicitatii producerii evenimentelor;

dezvoltarea abilitatilor soft – negociere, stabilire obiective, time – management.

3. Obiectivele Strategiei de training si dezvoltare a angajatilor pentru domeniul suport vanzari:

pentru zona de executie – actiuni individuale sau de grup pentru obtinerea / dezvoltarea cunostintelor / abilitatilor in domenii critice pentru societate (pozitii cheie & salariati cheie);

pentru zona de management – workshop- uri sustinute de salariatii HR sau de catre furnizori externi, avand ca tematica stabilirea obiectivelor individuale de performanta;

III. 5. Metode si programe de instruire interna

Realizarea instruirii profesionale a salariatilor se face prin:

cursuri organizate de catre societate cu scoaterea partiala sau integrala din activitate;

stagii de adaptare profesionala la cerintele postului;

participarea la intiativa Omniasig VIG SA sau a salariatului la cursuri externe de instruire profesionala, care au legatura cu activitatea postului pe care-l ocupa.

Cheltuielile cu instruirea profesionala organizate de catre societate se suporta de catre aceasta.

Pe perioada participarii la programe de pregatire profesionala finantate de catre societate, salariatii primesc drepturile salariale stabilite prin contractul individual de munca pentru program normal de lucru.

Salariatii care participa la cursurile de instruire profesionala li se elibereaza certificate.

Instruirea prin cursuri organizate de catre societate cu scoaterea partiala sau integrala din activitate se face sub coordonarea Departamentului de Training din cadrul Directiei de Vanzari Directe.

Principalele metode de instruire pentru angajatii din domeniul vanzari organizate in cadrul Omniasig Vienna Insurance Group SA sunt:

instruirea asistata de calculator;

pregatirea in sala.

Instruirea asistata de calculator o metoda organizata cu scoaterea partiala a angajatilor din activitate, care a luat amploare in ultimii ani in intreaga lume, si in Romania, in principal in cadrul marilor companii din domeniul asigurarilor si din domeniul bancar.

In luna octombrie 2014 societatea a lansat o noua platforma de e-learning care utilizeaza una din cele mai noi si mai moderne tehnici de realizare a cursurilor pe plan mondial.

Fiecare curs prezentat pe platforma e-learning conține aspecte teoretice privind problematica respectivă, studii de caz specifice, explicate și rezolvate. De asemenea, in cadrul cursului există teste destinate verificării modului în care au fost înțelese problemele prezentate în cadrul cursului.

Platforma de e-learning este dedicata atat angajatilor proprii implicati in procesul de vanzare cat si colaboratorilor – agenti de vanzare si brokeri.

Cursurile de e-learning ofera o serie de avantaje, printre care:

reprezinta instrumente de lucru utile pentru invatarea produselor societatii;

include informatii teoretice si tehnice structurate;

ofera materiale sinteza utile in activitatea zilnica;

au un design placut si sunt usor de parcurs si inteles;

au accesibilitate ridicata – peste 3000 de utilizatori;

Parcurgerea programelor de pregatire in format e-learning reprezinta o obligatie profesionala pentru angajatii care fac parte din forta de vanzare a companiei.

Accesul la platforma e-learning se face pe baza alocarii unui user si a unei parole de acces pentru fiecare din angajatii societatii.

Cursantii au drepturi dar si obligatii.

Drepturile cursantilor:

de a participa la cursurile de e-learning pentru toti angajatii din forta de vanzare cat si pentru alti angajati care nu fac parte din forta de vanzare, cu aprobarea prealabila a Directorului Directiei de Vanzari Direct;

egalitate de sanse si de tratament pentru participantii la cursuri;

drept de acces a cursurilor de pe platforma permanent, cat ocupa functie in cadrul Directiei de Vanzari Directe;

de a adresa intrebari referitoare la cursurile la care participa si de a primi raspunsuri;

de a propune ierarhic si alte teme / cursuri in format e-learning.

Obligatiile cursantilor:

de a parcurge individual cursurile ce se regasesc pe platforma;

de a repeta anumite cursuri la solicitarea sefilor ierarhici;

sa pastreze confidentialitatea asupra datelor si informatiilor primite cu ocazia participarii la cursuri;

sa parcurga cursurile in intervalul de timp stabilit de catre Departamentul de Training;

sa promoveze testele de insusire a cunostintelor teoretice dobandite in cadrul cursurilor, cele distincte de testul inclus in cadrul fiecarui curs;

sa puna in aplicare cunostintele primite in cadrul cursurilor.

Pregatirea in sala o metoda organizata cu scoaterea integrala a angajatilor din activitate.

Societatea organizeaza in baza programului anual de instruire profesionala pentru angajati, traininguri care se tin in cadrul societatii sau in afara acesteia. Trainerii sunt din cadrul societatii, angajati ai Departamentului de Training sau din afara acesteia, de regula din cadrul Institutului de Management în Asigurări (IMA), sau al lectorilor atestati de catre Autoritatea de Supraveghere Financiara (ASF).

Autoritatea de Supraveghere Financiară (ASF) a fost infiintata prin preluarea si reorganizarea tuturor atribuțiilor și prerogativelor Comisiei Nationale a Valorilor Mobiliare (C.N.V.M.), Comisiei de Supraveghere a Asigurarilor (C.S.A.) și Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private (C.S.S.P.P.). Autoritatea de Supraveghere Financiară contribuie la consolidarea unui cadru integrat de funcționare și supraveghere a piețelor financiare non-bancare (inclusiv piata asigurarilor), a participanților și operațiunilor pe aceste piețe. Aceasta exercita atributii de autorizare, reglementare, supraveghere si control asupra societătilor comerciale de asigurare, de asigurare-reasigurare si de reasigurare, a societatilor mutuale, denumite asigurători, respectiv reasigurători, precum si a intermediarilor în asigurări, supravegherea asigurătorilor si reasiguratorilor care asi desfăsoară activitatea în sau din România

Institutul de Management în Asigurări (IMA) este o entitate specializată în educația profesională, fondată de Autoritatea de Supraveghere Financiară. IMA are ca principal obiectiv asigurarea în mod unitar a pregătirii, perfecționării și specializării profesionale a persoanelor care lucrează în domeniul asigurărilor, precum și atestarea și coordonarea activității de calificare profesională a persoanelor care își manifestă intenția de a lucra în acest domeniu, în activități conexe asigurărilor și în domenii similare cu cel al asigurărilor.

Cursurile se desfasoara pe perioada a 2-3 zile, si implica prezentarea si dezbaterea produselor de asigurare noi adoptate de catre societate, precum si teme general valabile in domeniul asigurarilor, precum:

Negocieri si tehnici de vanzare;

Metode si tehnici de evaluare a nevoilor clientului;

Sisteme online de vanzare a asigurarilor;

Asigurari de sanatate;

Menegementul fortelor de vanzare;

Frauda in asigurari;

Costatarea solutionarea si plata daunelor auto, etc.

Stagiul de adaptare profesionala la cerintele postului in domeniul vanzari in cadrul Omniasig VIG SA se aplica noilor angajati. Acesta se desfasoara pe o perioada de 4 luni de la data angajarii, respectiv perioada de proba de 3 luni, timp in care angajatul nu este pus in functie, la care se adauga prima luna de la data in care preia functia. In cadrul functiei angajatul este incadrat la cel mai de jos nivel de cariera. Dupa cele 4 luni are loc prima evaluare profesionala a angajatului.

Perioada de stagiu se desfasoara pe baza unui program aprobat de catre societate. Programul cuprinde obiectivele si indicatori de performanta cuntificabili, in baza carora se va efectua evaluarea, si o planificare a activitatilor ce urmeaza a fi desfasurate, functie de cerintele postului care va fi ocupat.

Activitatea noului angajat se desfasoara sub indrumarea directa a unui mentor, care este numit de catre directorul de sucursala si care poate fi un director de agentie, un sef serviciu, sau un angajat cu aceiasi functie dar cu merite deosebite care se traduce in nivelul de cariera cel mai ridicat.

Dupa cele 4 luni de la data angajarii se constituie o Comisie de evaluare, din care fac parte mentorul, Directorul Sucursalei, Directorul Regional si un reprezentant al Directiei Resurse Umane, care vor incheia un referat, in care se mentioneaza: activitatea desfasurata, gradul de realizare a obiectivelor si a indicatorilor de performanta din luna a patra, modul de indeplinire a atributiilor conform fisei de post, conduita si modul de implicare a noului angajat. In cadrul celor mentionate pentru angajatii din forta de vanzare cea mai mare pondere o detine indicatorul de vanzari directe realizat in cea de-a patra luna de la angajare. Daca angajatul nu a realizat cel putin 6 mii lei, prime brute subscrise, raporturile de munca vor fi incetate, considerandu-se ca fiind necorespunzator pentru functia ocupata.

Participarea la intiativa Omniasig VIG SA sau a salariatului la cursuri externe de instruire profesionala.

La initiativa societatii, in perioada 2011 – 2013, intregul sau personal, a luat parte la cursurile in sala organizate de catre Institutul de Management în Asigurări in cadrul “Programului national de formare profesionala a specialistilor si intermediarilor din asigurari". Acest Program derulat pe perioada a 3 ani, in care s-au tinut 306 cursuri pentru 8.339 de participanti, angajati ai: societatilor de asigurari, brokerilor, intermediarilor in asigurari, a ridicat standardul de pregatire al acestor angajati, in ceea ce priveste serviciile oferite pe piata nationala a asigurarilor.

Programul a costat 10,7 mil lei si a fost finantat astfel:

– finantare nerambursabila POS DRU pentru 10,49 mil. lei (97,99% din total);

– finantare de de Management in Asigurari pentru 215.237 lei (2,01% din total).

Incepand cu anul 2016, prin politica de motivare – responsabilizare in pregatire, societatea va asigura organizarea si finantarea unui curs extern pentru cei mai buni 21 de vanzatori, luandu-se in calcul indicatorul Prime brute subscrise catre persoane fizice.

Salariatii care in decursul a doi ani consecutivi nu au participat la nici o forma de pregatire profesionala organizata de Omniasig VIG SA, au dreptul in cursul anului urmator la un concediu platit pentru formare profesionala de pana la 10 zile lucratoare.

III 6. Evaluarea activităților și rezultatelor instruirii

Cursurile de pe platforma e-learning trebuiesc parcurse intr-o anumita perioada stabilita de catre Departamentul de Training. In conditiile in care acestea nu sunt parcurse in intervalul stabilit Departamentul de Training informeaza, Directorul de Sucursala, Directorul Regional si Directorul Directiei Vanzari Directe, si se solicita cursantului parcurgerea cursului in maxim 30 zile de la termenul limita stabilit initial.

Fiecare curs parcurs de catre cursant pe platforma e-learning este finalizat cu un test de insusire a cunostintelor teoretice ale respectivului curs.

Pentru a promova testul trebuie ca sa se obtina minim 75% din punctajul maxim. In conditiile in care nu se obtine punctajul minim, Departamentul Training informeaza Directorul de Sucursala si Directorul Regional, iar cursantul trebuie sa repete testul in termen de maxim 10 zile.

In situatia in care testul nu a fost absolvit nici a doua oara:

angajatul nu poate trece pe o treapta superioada de cariera pe functia pe care este incadrat pana la promovarea testului;

angajatului i se vor aplica mentiunile conform Sistemului de remunerare si evaluare a fortei de vanzare, pana la promovarea testului, care constau in neacordarea unor bonusuri.

In ceea ce priveste parcurgerea cursurilor si promovarea testelor aferente acestor cursuri de catre angajati alaturi de Departamentul Training din cadrul Directiei de Vanzari Directe sunt implicati Directorul Sucursalei in care activeaza angajatul, Directorul Regional si Directia de Vanzari Directe.

Departamentul Training are urmatoarele atributii:

Mentine legatura cu furnizorul platformei e-learning in vederea asigurarii functionarii acesteia;

Coordoneaza intreaga activitate de pregatire prin cursuri e-learning, ca parte integranta a strategiei de training a Omniasig VIG SA;

Propune noi cursuri de e-learning;

Contribuie la elaborarea cursurilor in format e-learning;

Deschide / inchide dreptul de acces la platforma e-learning;

Elaboreaza testele aferente cursurilor e-learning;

Propune Directorului Directiei Vanzari Directe cursurile ce trebuie parcurse de catre angajatii incadrati pe functiile din reteaua teritoriala, precum si perioada de timp in care trebuie parcurse;

Stabileste, impreuna impreuna cu managerii fiecarei directii / department in parte (altele decat cele din reteaua teritoriala), cursurile ce trebuie parcurse de catre diferitele categorii de functii, precum si perioadele de timp in care acestea trebuie parcurse de catre cursanti;

Stabileste, impreuna impreuna cu managerii fiecarei directii / department in parte, ordinea parcurgerii unor cursuri in functie de produs sau vechimea si performantele angajatilor;

Monitorizeaza permanent modul de parcurgere a cursurilor si de promovare a testelor, elaborand rapoarte e-learning;

Exercita controlul privind modul in care angajatii precum si diferitele functii cu responsabilitati in parcurgerea si monitorizarea cursurilor e-learning isi indeplinesc obligatiile si propune masuri;

Propune masuri necesare pentru eficientizarea desfasurarii cursurilor de e-learning si a testarilor aferente.

Directorul Sucursalei are urmatoarele atributii:

Raspunde de parcurgerea cursurilor si promovarea testelor pentru tori angajatii din sucursala coordonata;

Se preocupa permanent ca toti angajatii implicate in activitatea de vanzare sa parcurga in termen diferitele cursuri si / sau sa promoveze testele;

Asigura masuri de aplicare in practica a notiunilor din cursurile e-learning;

Propune Departamentului Training reluarea unor cursuri pentru anumite categorii de functii / angajati.

Directorul Regional are urmatoarele atributii:

Urmareste parcurgerea cursurilor si promovarea testelor e-learning de catre directorii de sucursale din regiunea coordonata;

Se preocupa permanent ca toti angajatii implicate in activitatea de vanzare sa parcurga in termen diferitele cursuri si / sau sa promoveze testele;

Propune Departamentului Training reluarea unor cursuri pentru anumite sucursale / categorii de functii / angajati;

Transmite Departamentului Training propuneri justificate privind realizarea unor noi cursuri e-learning.

Directia de Vanzari Directe are urmatoarele atributii:

Aproba cursurile propuse de Departamentul Training ce trebuie parcurse de catre angajatii incadrati pe functiile din reteaua teritoriala, precum si perioada de timp in care trebuie parcurse;

Verifica corectitudinea datelor afisate de rapoarte / comunicate de catre sucursale si corecteaza / semnalizeaza neconcordantele catre sucursalele / directiile din Centrala Omniasig VIG SA implicate;

Propune Membrului de Diectorat de care apartine, aplicarea masurilor de sanctionare conform Regulamentului Intern si Sistemului de remunerare si evaluare a fortei de vanzare, pentru angajatii care nu isi indeplinesc obligatiile privind parcurgerea cursurilor si promovarea testelor.

Cursurile organizate in sala se incheie cu o testare la care cursantii trebuie sa raspunda la 20 de intrebari. Nivelul minim pentru promovare este de raspuns corect la 75% din intrebari. Celor care promoveaza testul li se atribuie un Certificat de absolvire, iar celorlalti un Certificat de participare la curs.

Programarea participantilor la cursuri se face din timp ei fiind nominalizati la propunerea Directorilor de sucursala, putand fi inlocuiti chiar si dupa programare la solicitarea acelorasi Directori de sucursala.

Participarea la cursuri si promovarea testelor sunt mentionate in cadrul unui raport efectuat de catre trainer care este inaintat Departamentului Training.

Cursurile desfasurate pe platforma e-learning prezinta unele avantaje comparative cu cele realizate in sala, intrucat:

angajatii nu sunt scosi total din activitate, ei putand intrerupe oricand cursul pe calculator si sa realizeze activitatile necesare;

costurile sunt mai reduse, desi softul si intretinerea acestuia nu sunt ieftine, acestea sunt mai mici decat costurile ce implica cheltuiala cu trainerii, inchirierea spatiilor pentru cursuri, deplasarea, cazarea si masa cursantilor;

individualizarea procesului de invatare, fiecare individ avand propriul ritm de invatare si propriile nevoi.

Drept urmare si in cadrul Omniasig VIG SA se acorda in prezent o atentie sporita cursurilor desfasurate in sistem e-learning.

Rezultatele absolvirii cursurilor, fie ca sunt de pe platforma e-learning fie ca au fost desfasurate in sala se regasesc in timp in rezultatele obtinute in procesul de vanzare de catre angajati si in cadrul evaluarii profesionale a angajatilor.

In ceea ce priveste evaluarea activitatii profesionale in cadrul Omniasig VIG SA, periodic, la intervale decise de angajator, salariatii vor fi evaluati pentru activitatea desfasurata in perioada anterioara pe baza sistemului de evaluare a performantelor individuale.

Pentru angajatii din domeniul vanzari, evaluarea activitatii profesionale se face pe baza unor criterii de evaluare calitative si a unor criterii de evaluare cantitative.

Criteriile calitative de evaluare a activitatii profesionale a angajatilor din domeniul vanzari sunt in fapt cele 4 competente de baza care reprezinta setul de valori, atitudini si comportamente asteptate de la toti angajatii, respectiv:

Colaborare si socializare (relationare);

Deschidere spre schimbare si identificarea de solutii;

Servicii de calitate si fidelizarea clientului;

Responsabilitate si contributie personala la succesul afacerii.

Criteriile cantitative de evaluare a activitatii profesionale a angajatilor din domeniul vanzari sunt:

Realizarea planului lunar individual de vanzari;

Atingerea plafonului minim de vanzari directe de 6 mii lei lunar.

III.7. Sisteme de motivare – responsabilizare in pregatire

Conform Regulamentului intern, al Omniasig VIG SA, refuzul salariatilor de a participa la programele de instruire organizate de societate, care se fac pe cheltuiala acesteia, constituie abatere disciplinara.

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Rezultatele realizate in cadrul procesului de vanzare sunt recunoscute de catre societate prin Sistemul de remunerare si evaluare al fortei de vanzare, prin care sunt stabilite nivelele de cariera in cadrul fiecarei functii, salarizarea cu o componenta fixa si una variabila. In cadrul salarizarii variabile intrand bonusuri diverse, bonusuri care sunt acordate si in functie de conduita salariatului. In situatia in care salariatul savarseste abateri disciplinare, in functie de natura abaterii si de prejudiciul adus angajatorului, Directia Suport Vanzari va analiza la propunerea Directorului de sucursala, daca salariatul poate beneficia de bonus.

Interesul pentru un sistem de remunerare si evaluare al fortei de vanzare judicios implementat în cadrul Omniasig VIG SA, rezidă din faptul că prin acest sistem se asigură accentuarea și creșterea cointeresării salariaților, nu numai pentru realizarea de performanțe individuale, ci si pentru sporirea aportului la performanță globală a acestei societati pe termen mediu si lung, ceea ce in conditiile actuale de criza poate aduce siguranta mentinerii locului de munca si chiar a promovarii in cadrul companiei.

In afara Sistemului de remunerare si evaluare al fortei de vanzare, incepand cu anul 2015, Omniasig VIG SA cauta sa-si cointereseze angajatii implicatii in vanzari si printrun Sistem de motivare – responsabilizare in pregatire.

Pentru anul 2015 fiecarui salariat i se intocmeste o fisa personala pentru motivare si responsabilizare in instruirea profesionala, in cadrul careia fiecare angajat va acumula un numar de puncte.

Punctajul se va stabili astfel:

pentru parcurgerea tuturor cursurilor e-learning la care angajatul a fost inscris se acorda 20 puncte; zero puncte se acorda daca nu a fost parcurs cel putin un curs;

pentru promovarea testelor e-learning se acorda 20 puncte daca se promoveaza toate testele de la prima incercare; 10 puncte daca promoveaza toate testele, insda cel putin un test a fost reusit din a doua incercare; zero puncte daca cel putin un test nu a fost promovat;

pentru cursurile la sala, se acorda 20 puncte pentru prezenta la curs, pregatire tema pentru curs, atitudine pe timpul cursului, implicare si promovare test; 10 puncte daca nu se promoveaza testul final; 0 puncte daca este absent nemotivat. Daca nu este planificat sa participle la curs la sala in cursul anului, primeste 20 puncte;

20 de puncte se acorda pe baza unor chestionare intocmite de Departamentul Training, aprobate de Directia Vanzari Directe si completate de catre un trainer de curs, de directorul de sucursala si de catre 2 din cei mai importanti clienti ai angajatului, acordandu-se cate 5 puncte p[entru aprecierea fiecaruia din cei 4 mentionati;

20 de puncte pentru primii 3 vanzatori din anul 2015 (luand in considerare indicatorul Prime brute subscrise catre persoane fizice), din fiecare regiune din si fiecare sucursala din Bucuresti.

In conditiile in care angajatul:

totalizeaza sub 50 puncte, acesta va fi sanctionat conform Regulamentului intern (pentru abateri disciplinare);

totalizeaza intre 50 si 80 puncte, va obtine insigna Omniasig si Certificatul de competente Omniasig;

totalizeaza 100 puncte, beneficiaza de participarea la un curs extern ce va fi stabilit si planificat in 2016.

Pentru evaluarea din anul cadrul sistemului de motivare si responsabilizare in pregatire se califica doar angajatii care au obtinut minim 50 puncte in anul 2015. Criteriile de evaluare, documentele de referinta si premiile pentru anul 2016 se vor stabili prin strategia de training pentru anul 2016.

Concluzii

Pentru Omniasig VIG SA, investitia in instruirea profesionala a angajatilor se aseamana cu investitia intr-o asigurare. Atat asigurarea, cat si pregatirea sunt “produse” care aduc beneficii intrun timp mediu sau mai lung. Utilitatea lor se vede de cele mai multe ori, in situatii nefericite, atunci cand ne sunt afectate viata, bunurile, afacerea sau performanta. Pentru a nu regreta lipsa cunostintelor sau a unei asigurari, este bine ca acestea sa fie facute la timpul lor, ceea ce si Omniasig VIG SA incearca sa faca.

Bibliografie

Manual de management – Management de la teorie la practica, Editura Universitatii Bucuresti Editia 2003, autori: prof. univ. dr Viorel Cornescu, conf univ. dr. Paul Marinescu, lector univ. dr. Doru Curteanu, lector univ. dr. Sorin Toma.

OMNIstiri – revista interna a Omniasig VIG SA

Site-ul www.omniasig.ro

Bibliografie

Manual de management – Management de la teorie la practica, Editura Universitatii Bucuresti Editia 2003, autori: prof. univ. dr Viorel Cornescu, conf univ. dr. Paul Marinescu, lector univ. dr. Doru Curteanu, lector univ. dr. Sorin Toma.

OMNIstiri – revista interna a Omniasig VIG SA

Site-ul www.omniasig.ro