ASIGURĂRILE ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ . STUDIU DE CAZ LA [615332]

1
UNIVERSITATEA CONSTANTIN BRÂNCOVEANUʼʼ PITEȘTI
FACULTAEA DE FINANȚE -CONTABILITATE
SPECIALIZAREA :CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ DE
GESTIUNE

LUCRARE DE LICENȚĂ

CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU SALARIAȚII,
ASIGURĂRILE ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ . STUDIU DE CAZ LA
SOCIETATEA M&D RETAIL PITEȘTI S.R.L (MOBEXPERT)

Coordonator:
Conf. univ.dr . FLORIN DIMA

Absolvent: [anonimizat]
2020

2
CUPRINS
INTRODUCERE ……………………………………………………………….. ………. …….. ….3
CAPITOLUL I . Recrutarea și salarizarea personalului în România………… .4

1.1 Recrutarea personalului………………………………………… ………….. ………..4
1.2 Selecția și integrarea noului personal…………………………… …………. ……9
1.3 Forme de salarizare…………… ………………………………………… ………….. 14

CAPITOLUL I I. Contabilitatea decontărilor cu personalul și bugetele
asigurărilor sociale……………………………………………………………………………. ….17

2.1 Calculul salariilor ……………….. ……………………………… ……………… ……17
2.2 Cotabilitatea decontărilor cu personalul și bugetele asigurărilor
sociale……………………………………………………………………………………… ……………20
2.3 Declararea și decontarea obligațiilor aferente salariilor…………. …….. .24

CAPITOLUL II I Contabilitatea decontărilor cu personalul și bugetele
asigurărilor sociale la S.C. M&D Retail Pitești S .R.L.(Mobexpert)………….28

3.1 Prezentarea generală a societății S.C. M&D Retail Pitești S.R.L.
(Mobexpert) …………………………………………………………… ……………………….. …….28
3.2 Salarizarea și remunerarea personalului la S.C.M&D Retail Pitești
S.R.L……. ……………………………………………………………… ………………………… …….34
3.3 Contabilitatea decontărilor cu personalul și bugetele asigurărilor
sociale la S.C M&D Retail Pitești S.R.L(Mobexpert) ………………….. ………… ……41
CONCLUZII ………………………………………………………………… ………………. ……..46
BIBLIOGRAFIE …………………………………………………………….. ……………… ……47

3
Introducere
Pentru o bună desfășurare a oricărei activități într-o organizație este
necesar și indinspensabil ca aceasta să dispună de personal calificat , capabil să
execute lucrările necesare .
Evidențierea eforturilor depuse de lucrători în funcție de cantitatea și
calitatea muncii depuse este foarte importantă, atât pentru angajați cât și pentu
angajatori.
Pentru a atrage și a dispune de un număr cât mai mare de personal
calificat, personalul administrativ și managerii organizațiilor, în general ,trebuie
să ofere acestora o mo tivație, „această motivație” constă de obicei într -un salariu
cât mai atractiv, care va satisface cerințele lucrătorilor și pe cele a conducerii
organizației.
Motivația mea în alegerea acestei teme constă în faptul că, salarizarea a
fost, este și va fi un subiect des dezbătut, este un subiect de actualitate care în
ultimii ani a suferit modificări legislative și am fost interesată în a urmări ce
efecte produc în cadrul societății, aceste modificări. Așadar, în lucrarea de față
sunt tratate următoarele:
– Noțiuni teoretice generale privind recrutarea personalului, selecția și
integrarea profesională a acestora.
– Noțiuni teoretice privind contabilitatea decontărilor cu salariații,
asigurările sociale și protecția socială.
– Studiu de caz la S.C. M&D Retail Pitești S.R.L. (Mobexpert), privind
calculul salarial și monografie contabilă pentru înregistrarea acestora .
– Analiza salariului și efectele modificărilor legislative asupra acestuia,
ce îi revine angajatului și totalul taxelor încasate de către stat. Pe ntru
această analiză am făcut o comparație a salariului din două perioade,
salariul din 2018 și cel din 2019.
– Analiza și calculul salarial în cadrul societății S.C. M&D Retail Pitești
S.R.L, le -am realizat pornind de la statul de plată.

4
CAPITOLUL I

Recrutarea și salarizarea personalului in Rom ânia.
1.1. Recrutarea personalului
Continuitatea și reușitele organizaț iilor este asigurată aproape î n totalitate
de calitatea forței de muncă .
Resursele umane, de o calitate superioară, într -o organizație depinde în
mare măsură de reușita procesului de recrutare.
Astfel organizațiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra
identificării și atragerii celor mai competitivi candidați pentr u specificul
organizației , problemă care se rezolvă în cadrul procesului de recrutare
profesională.
Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are
rolul de a căuta și găsi candidați pentru posturile vacante ale organizației, astfe l
încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane. Se au în vedere atât
obținerea necesarului numeric, cât și asigurarea unei anumite calități a forței de
muncă atrase pentru a satisface necesitățile organizației, concomitent cu
minimalizarea co sturilor aferente 1.
Recrutarea este un proces managerial de menținere și dezvoltare a celor
mai adecvate surse interne și externe, necesare asigurării cu personal competitiv
în sensul îndeplinirii obiectivelor organizației. Din această perspectivă,
recrutarea poate fi un proces activ . Deci, organizația încearcă să -și mențină o
rețea de specialiști cal ificați sau potențiali candidaț i, chiar dacă există în mod
curent posturi vacante. Trebuie atrași cât mai mulți candidați, pentru a -i putea
identifica pe cei care corespund cel mai bine cerințelor postului2.
Potrivit literaturii de specialitate3, procesul de recrutare, presupune:

1 http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1
2 Liliana –Victoria Gherman, Laura Pănoiu,Cristina Gănescu , Managementul resurselor umane, Editura
Independența Economică 20 16, p.77
3 Aurel Manolescu – Managementul resrselor umane, E ditura Economică, 2003, p. 265.

5
– Identificarea calificărilor și aptitudinilor necesare pentru posturile
vacante existente în companie și pentru reînnoirea continuă a forței de
muncă;
– Atragerea candidaților care corespund cerințelor posturilor disponibile
folosind cele mai eficiente metode și a celor care au aptitudini;
– Respectarea legislației în domeniul muncii și eliminarea practicilor
discriminatorii legate de vârst ă, aspect exterior, sex, religie ,
apartenență politică.
Acțiunea de recrutare se desfășoară în mod continuu și sistematic, fiind
necesară înlocuirea celor care părăsesc organizația din diferite motive, precum și
pentru asigurarea posturilor noi, create pri n dezvoltarea unității. Recrutarea
poate fi inițiată de către organizație sau de firme specializate. Recrutarea este
activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile și îndeplinesc
condițiile cerute pentru ocuparea unui anumit post , precum și de atragere în
vederea participării lor la procesul ulterior de selecție4.
Succesul unei organizații este asigurat numai dacă angajații sunt recrutați
și selecționați după proceduri adecvate. Recrutarea asigură persoanele din care
se va efectua s elecția . Aceasta se poate realiza din două grupe de populație :
 Populația aptă de muncă;
 Populația activă.
Recrutarea este un proces dificil și costisitor , cu un imp act puternic
asupra entității . Eforturile pentru o recrutare reușită trebuie dezvoltate pornind
de la previziunea și planificarea resurselor de personal și de la analiza rea
posturilor ce urm ează a fi ocupate .O entitate își poate acoperi posturile
disponibile în funcție de sursele la care apelează , rectrutarea de candi dați din
interiorul fi rmei sau la atrager ea candidaților din exterior . De cele mai multe ori
firmele folosesc aceste două tipuri de surse de recrutare5.

4 Viorica Ana Chișu –Manualul specialistului în resurse umane, Editura IRECSON, 2002, p. 68.
5 Viorica Ana Chișu –Manualul specialistului în resurse uman e, Editura IRECSON, 2002, p. 69 .

6
Recrutarea din interior poate fi eficientă , deoarece pot fi identificați
angajații actuali, capabili să ocupe posturile disponibile într -o firmă. În mod
normal , recrutarea din interior poate lua forma promovării sau a tra nsferului în
cadrul firmei . Recrutarea din sursele intern e po ate constitui un bun mod de
motivare a l angajaților .
Principalul avantaj al acestei recrut ări este faptul că angajații pot fi mai
bine calificați, cunoaște foarte bine domeniul de lucru al companiei și modul de
operare al acesteia, cunoaște procedurile și politicile pe care compania le aplică
iar organizația știe ce poate aștepta de la angajatul promovat și crește motivarea
în rândul angajaților existenți.
Dezavantajele recrutării inter ne îi pot nemulțumi pe angajații care nu au
fost promovați și se simt nedreptățiți de modul de recrutare sau de lipsa de
transpa rență a procesului de recrutare, dacă solicitanții nu au obținut postul,
firma trebuie să le explice acestora motivul pentru care nu au fost aleși.
Recrutarea externă se face atunci când postu l nu poate fi ocupat de
angajații din interiorul organizației și se face apel la recrutarea din surse
externe companiei.
Utilizarea recrutării externe are loc atunci când o organizație cunoaște o
dezvoltare spectaculoasă, când se confruntă cu plecări de angajați care nu pot fi
înlocuiți din interior sau când are nevoie de angajați cu o pregătire specială6.
Recrutarea din afara organizației poate oferi mai multe avantaje.
Candidații din exte rior pot veni cu idei noi la loc ul de muncă, cu noi concepții în
ceea ce privește politica firmei, pot deține o bună calificare și o experiență
necesară postului respectiv.
Metode de recrutare
Cunoașterea metodelor de recrutare îi poate ajuta pe aspiranții către un job
să găsească mai rapid locuri de muncă vaca nte și cu mai puțin efort. Prin

6 Liliana –Victoria Gherman, Laura Pănoiu,Cristina Gănescu , Managementul resurselor umane, Editura
Independența Economică 2016, p.83

7
urmare, vă prezint mai jos modalitățile prin care agenții economici își pot
asigura necesarul de resurse umane.
Există mai multe metode7 de recrutare din exterior , fiecare dintre ele
prezentând anumite atuuri și satisfăcând în mod diferit nevoile conducerii.
Anunțurile publicitare sunt cele mai des folosite în recrutarea din
exterior . Acestea pot fi tipărite în ziare locale sau centrale, reviste de
specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio sau televiziune .
Eficiența anunțului de angajare depinde atât de conținutul și capacitatea sa
de a atrage candidați cât și de publicitatea care i se face. Practic în momentul
conceperii anunțului se definește auditoriul vizat, se aleg mijloacele d e
comunicare și se redactează me sajul în așa fel încât să aibă impact asupra
potențialilor candidați.
Instituțiile de învățământ reprezintă o sursă importantă de recrutare a
unor talente manageriale , tehnice, profesionale . Pentru a putea recomanda
candidații potriviți școala trebuie să cunoască organizația , cerințele sale,
strategiile sale.
Referințele oferite de angajații firmei privind persoanele ce pot fi
recrutate de întreprindere. Adeseori , ch iar întreprinderea este cea care își
implică angajații fie formal, fie informal , în procesul de recrutare.
Agențiile de forță de muncă , publice sau private pot fi foarte utile în
procesul de recrutare externă.
Burse ale locurilor de muncă constituie o alt ă sursă importantă de
recrutare externă.
Recrutările online implică utilizarea internetului cu privire la
informațiile locurilor de muncă vacante precum și de informare asupra
potențialilor aplicanți.
Sursele de recrutare pot fi din zona locală sau din afara zonei locale.

7 Liliana –Victoria Gherman, Laura Pănoiu,Cristina Gănescu , Managementul resurselor umane, Editura
Independența Economică 2016, p.84

8
Criteriile de recrutare pot fi competența, vechimea și potențialul de
dezvoltare a candidaților, studiile.
Anunțul de recrutare trebuie făcut public pentru ca el să poată ajungă la
un număr cât mai mare de potențiali candidați.
Elemente le de bază ale anunțului de angajare pot fi:
 Numele postului;
 Numele organizație, obiectul activității și localizarea postului;
 Scopul și principalele responsabilități;
 Calificarea și experiența minimă necesară;
 Salariul și beneficiile suplimentare;
 Modali tatea prin care se solicită angajarea ;
 Trimiterea unui CV și formatul acestuia;
 Adresa de e -mail și telefon;
 Termenul limită de depunere;
 Alte precizări.
Mesajul transmis determină percepția candidaților în legătură cu șansele
de a fi angajați, influențând procesul de autoselecție. Autoselecția reprezintă
procesul prin care candidații decid asupra interesului și pregătirii pe care le au,
raportat la un anumit post8.
Specificațiile postului
Descrierea postului constă în prezentarea informațiilor esențiale privitoare
la toate elementele ce caracterizează postul respectiv. Descrierea postului trebuie
să fie completă, clară, concisă și să conțină: elementele de identificare a
postului, rolul și poziția acestuia, atribuțiile ce -i revin, sarciniile de îndeplinit,
responsabilitățile , legăturile pe care trebuie să le aibă în cadrul și în afara
organizației9.

8 Liliana –Victoria Gherman, Laura Pănoiu,Cristina Gănescu , Managementul resurselor umane, Editura
Independența Economică 2016, p.87
9 Dragomiroiu Rodica, Managementul resurselor umane, sinteză curs, Universitatea Spiru Haret, 2016, p.12.

9
Specificarea postului se determină din descrierea acestuia și trebuie să
conțină:
– Nivelul de studii (nivel și specialitate);
– Experiența de lucru (vechime în muncă, în specialitate);
– Calificarea/ specializarea ;
– Competențele (cunoștințe, deprinderi, abilități, capacitate, aptitudini
generale și specific e).
Fișa postului reprezintă o anexă la contractual de muncă, este un
document care conține informațiile necesare pentru integrarea angajatului în
activitate, este documentul de bază pentru evaluarea performanțelor angajat ului,
document ce este elaborat de un specialist în resurse um ane10.
Procesul recrutării este imediat urmat de către acela al selecției urmat la
rândul său de luarea deciziei privitor la rezultatele selecției, transmiterea deciziei
și întocmirea for malităților necesare angajarii.

1.2. Selecția resurselor umane și integrar ea noului personal

Una din activitățile cele mai importante ale departamentului de resurse
umane este selecția candidaților atrași în cadrul procesului de recrutare. În
cadrul companiilor un rol important în decizia de selecție o are managerul direct
al compartimentului în care se află postul vacant. După luarea d eciziei în
privința recrutării, cea mai importantă decizie este cea a alegerii, adică a
acceptării sau respingerii candidaților.
Selecția reprezintă alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit
sau mai competitiv candidat, pentru ocuparea unui anumit post în cadrul
organizației 11.

10 Dragomiroiu Rodica, Managementu l resurselor umane, sinteză curs, Universitatea Spiru Haret, 2016, p.14
11 Liliana -Victoria Gherman, Laura Păun, Cristina Gănescu, Managementul resurselor umane, Editura
Independența Economică, 2016, p. 98.

10
Din definiție rezultă faptul că va fi selectat un candidat potrivit, ceea ce
înseamnă că atât pr egătirea profesională câ t și calitățile sale personal e se apropie
de cerințele postului vacant și ale companiei din care va face parte .
La baza selecției stau pregătirea , aptitudinile și capacit atea de muncă ale
candidaților , acestea sunt , de fapt criteriile de alegere a persoanelor ale căror
calități cor espund cel mai bine cerințelor postului .
Selecția se referă la stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare .
Principalele obiective ale activității de selecție
Ea trebuie să prezinte două caracteristici esențiale12 :
 să identifice , dintr -o mulțime de angajați , acea persoană potrivită
postului liber și care să realizeze performanțele solicitate de
organizație ;
 să fie eficientă , respectiv resursele utilizate pentru proiectarea și
desfășurarea procesului de selecție să fie justificate de ca litatea
noilor angajați;
Etapele selecției
Selecția presupune parcurgerea următoarelor etape13:
 analiza curriculum vitae și a scrisorii de intenție;
 interviul telefonic;
 interviu față în față, în diverse etape și cu persoane diferite din
organizație;
 testarea profesională, psihologică;
 verificarea referințelor;
 examenul medical;
 oferta de angajare.
Trecerea într -o etapă este condiționată de acceptarea în etapa precedentă.
Totuși, în practică, nu se parcurg totdeauna toate aceste etape , mai ales la
posturile de nivel elementar și uneori la cele de nivel mediu . Când este vorba

12 Liliana -Victoria Gherman, Laura Păun, Cristina Gănescu, Managementul resurselor umane, Editura
Independența Economică, 2016, p. 98.
13 Vancea Smaranda, Managementul resurselor umane, note de curs, Editura Dimitrie Cantemir, Târgu Mureș,
2017, p.47

11
însă de posturi de nivel superior și în multe cazuri de nivel mediu, se parcur g
toate etapele în mod riguros.
Fazele procesului de selecție
Un proces tipic de selecție urmărește parcurgerea unor faze, fiecare dintre
ele identificându -se cu o anumită metodă de selecție . Derularea acestui proces
este ilustrată în figura 1.114.
Fig. 1. 2.1. Fazele procesului de selecție.

Sursa : L-V.Gherman, L.Pănoiu, C. Gănescu, Managementul resurselor
umane, Editura Independența Economică, 2016, p.101.
Medode suplimentare de selecție
 testarea ;
 verificarea referințelor;
 examenul medical.
În procesul de selecție întâlnim și alte metode de triere . Așadar , pot fi
specificate centrele de selecție , în care se utilizează un pachet de teste de

14 Liliana -Victoria Gherman, Laura Păun, Cristina Gănescu, Managementul resurselor umane, Edit ura
Independența Economică, 2016, p. 101.

12
selectare a candidaților , acestea au o mare validitate și generalitate , dar sunt
costisitoare și greu de organizat. De asemenea , o altă metodă folosită , este
aceea a verificării refer ințelor despre candidat, se utilizează fie concomitent, fie
după aplicarea celorlalte metode de selecție prezentate anterior.
Pasul final în procesu l de selecție este alegerea unei persoane care să
ocupe postul vacant. Ca urmare, este necesar să se facă o evaluare a tuturor
informațiilor obținute anterior în procesul de selecție, pentru a alege persoana
cea mai potrivită.
Interviul de selecție trebuie să aibă in vedere următoarele15:
 Ce anume urmăresc la candidat?
 Poate candidatul să facă față postului?
 Dorește cu adevărat candidatul să presteze munca respectivă?
 Se va putea adapta candidatul echipei, culturii organizației și
ritmului de lucru?
 Cum voi putea descoperi aspectele care mă interesează?
 Discuții cu întrebări deschise , pregătirea setului de în trebări ce îi
vor fi adresate candidatului;
 Teste de aptitudini;
 Teste de personalitate;
 Cine participă la interviu?
 Managerul de resurse umane și/sau un angajat al departamentului
de RU;
 Alți angajați, viitori colaboratori ai viitorului angajat.
De regul ă, decizia finală în procesul de selecție , respectiv decizia de
angajare a candidatului , este luată de managerul entității care utilizează toate
informațiile primi te la selectarea candidaților și care participă la intervi ul final
de selecție . A ngajarea personalului pentru a ocupa funcții de conducere sau de

15 Liliana -Victoria Gherman, Laura Păun, Cristina Gănescu, Managementul resurselor umane, Edit ura
Independența Economică, 2016, p. 110.

13
specialitate poate fi luată de A dunarea generală a asociaților sau de
administrație.
Rezultatele procesului de selecție sunt anunțate personal candidaților,
candidații sunt anunțați în termenul stabil it, despre rezultatele obținute prin
mijloace de comunicare adecvate , asigurându -se că aceștia au primit informația
corectă . Și candidatul este în măsură să aleagă dacă va accepta să lucreze pentru
companie sau reintegrarea prin urmare, selecția, se fa ce de către ambele părți
implicate în acest proces.
Integrarea noului personal
După luarea deciziei de angajare, un alt pas important este integrarea .
Noul angajat trebuie informat, ajutat și urmărit, în idea de a ajunge mai repede la
nivelul de performa nță dorit și de a avea mai puține pierderi datorate gafelor și
rebuturilor din această perioadă16.
Integrarea profesională este o fază ulterioară angajării , aceasta asigură
asimilarea unei persoane în mediul profesional și adaptarea ei la cerințele
grupulu i din care face parte. Integrarea noilor angajați este procesul de
acomodare la condițiile specifice activității firmei, în vederea satisfacerii unor
nevoi presante ale acesteia , concomitent cu asigurarea satisfacțiilor urmărite de
persoana nou angajată17.
Componentele unui sistem de integrare profesională eficient sunt:
 Pregătirea noilor angajați;
 Stabilirea informațiilor de care au nevoie noii angajați;
 Precizarea responsabilităților pentru integrare;
 Cunoașterea principiilor ce au în vedere integrarea pr ofesională.
Metode de integrare profesională18
 Manualul noului angajat;

16 Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, ghid de practică, Editura Economică, București ,2011, p.
76.
17 Alexandru Puiu,Nicoleta Belu, Gianina Ciorășteanu, Cristina Gănescu, Iuliana Talmaciu, Mihaela Mărăcine,
Management, curs aplicativ, Pitești, 2013, p. 107.
18 Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, ghid de practică, Editura Economică, București ,2011, p.
77.

14
 Conferințe de îndrumare;
 Instructaje ;
 Filme de îndrumare;
 Luarea sub tutelă.
Scopul integrării profesionale
Această activitate are ca scop următoarele19:
– facilitarea parcurgerii stadiului inițial, când totul pare străin, nefamiliar
noului angajat;
– crearea unei atitudini favorabile față de organizație astfel încât noul
venit să fie dornic să rămână în cadrul ei;
– obținerea unor re zultate efective în activitate î ntr-un timp cât mai scurt.
Integrarea profesională mai poate urmări și crearea unei atmosfere de
siguranță, de confidențialitate și de apartenență. Acest lucru se poate realiza prin
conceperea unui program efectiv de integrare. În felul acesta, noul angajat va
căpăta încredere în capacitatea sa de a îndeplini activitățile postului.
Integrarea profesională a unui nou angajat ia sfârșit atunci când acesta
este capabil să îndeplinescă în mod corect, sarcinile postului pe care îl ocupă.

1.3. Forme d e salarizare

Formel e de salarizare sunt modalități prin care se determină mărimea și
dinamica salariilor individuale, indiferent sub ce formă sunt plătite. Formele de
salarizare realizează legătura între mărimea rezultatului muncii, partea ce revine
salariaților, activitatea depusă de ei și alte elemente economice, sociale.
Salarizarea face parte din procesul de administrare a personalului, este
principala formă de motivare financiară a angajaților unei companii, aceasta
fiind definită conform Codului Muncii ca reprezentând contraprestația muncii
depuse de salariat în baza contractului de muncă (art.159, alin.1).

19 Adriana Prodan, Managementul resurselor umane, ghid de practică, Editura Economică, București ,2011, p.
77.

15
Principalele forme de salarizare aplicate de către companii sunt
următoarele20:
1.Salarizarea după timpul lucrat sau în regie
Personalul încadrat î n această formă este plătit după timpul lucrat fără a se
ține seama de cantitat ea sau calitatea muncii depuse. Această formă de
salarizare se aplică în sferele în care e grea cuantificarea muncii. Această formă
de salarizare este cea mai utilizată.
Avantajele acestei forme de salarizare : prezintă avantaj în reducerea
efortului și a cheltuielilor cu evidența muncii și a calculației, este ușor de înțeles
de către salariați, crește certitudinea obținerii salariului în urma muncii prestate.
Are dezavantajul că nu stimulează și nu conduce la creșterea
productivității muncii.
2.Salariz area în acord direct sau în fu ncție de rezultatele muncii
Salariul efectiv se calculează în funcție de rezultatele obținute. Această
formă de salarizare are ca avantaje următoarele:
-oferă sentimentul de echitare;
-stimulează creșterea productivității muncii;
-elimină nevoia de contro l, deci reduce cheltuielile administrative;
Pe lânga avantajele prezentate , această formă de salarizare are și
dezavantaje:
-angajatul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;
– calitate a muncii poate fi afectată ;
-nu se garanteaz ă un salariu minim;
Forma de salarizare în acord progresiv const ă în stimularea salaria ților
pentru realizarea unui num ăr de produse cât mai ridicat, aceștia fiind pl ătiți mai
avantajos pentru realiz ări mai bune, astfel, salariul se stabilește progresiv, în
funcție de realiz ări.

20 Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 204

16
Salarizarea în acord indirect se aplică salariaților care nu participă în mod
nemijlocit la realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea
condițiilor favorabile pentru prestarea activității de către salariații care realizează
produsele sau serviciile respective. Stabilirea salariilor pentru acești salariați se
face proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de muncă de către
salariații salarizați în acord direct21.
3.Salarizarea combinată cu prime
Primele, care sunt cel mai des folosite în acestă formă de salarizare sunt:
prime de calitate, prime de vânzari , prime pent ru muncă în condiții speciale,
prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel.
Principalele izvoare ale sistemului se salarizare sunt contractele
individuale de muncă și contractele colective de muncă.

21 Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 204

17
CAPITOLUL II

Contabilitatea decontărilor cu personalul și bugetele asiguărilor
sociale .
2.1. Calculul salariilor
Salariile constau din totalitatea veniturilor în bani sau în natură, obținute
de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual
sau colectiv de muncă, indiferent de perioada la care referă, de denumirea
veniturilor sau forme sub care se acordă, i nclusiv indemnizațiile pentru
incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediu privind
îngrijir ea copilului până la doi ani. Deci, salariul reprezintă contraprestația
muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru
munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani22.
Salariul cuprinde23: salariu de bază, sporurile, indemnizațiile, precum și
alte adaosuri.
Salariul de bază este partea principală a salariului, de regulă constantă pe
parcursul executării contractului de muncă. În funcție de salariul de bază se
calculează elementele variabile ale salariului (indemnizații, sporuri și
adaosuri)24.
Sistemul de sporuri cuprinde o serie de sporuri la salar iul de bazǎ, cum
sunt: sporuri pentru vechimea în muncǎ, sporuri pentru condi ții deosebite
(mediu toxic, condi ții periculoase), sporuri pentru orele lucrate suplimentar
peste programul de lucru, duminica sau în zilele de sǎrbǎtori legale, spor pentru
lucrul de noapte, spor de șantier, spor pentru condi ții de izolare, sporuri pentru
exercitarea unor func ții suplimentare, pentru utilizarea unor limbi strǎine, spor
de fidelitate fa țǎ de întreprindere.

22 Codul muncii 2020 actualizat, art.159, alin. (1,2)
23 Codul muncii 2020 actualizat, art.160.
24 Luminița Dima , Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, 2017, p. 197.

18
Indemnizațiile sunt acordate în funcție de condițiile concrete în care se
prestează activitatea . Indemnizațiile sunt fixe sau se calculează prin aplicarea
unui procent la salariul de bază25.
Indemnizațiile ce pot fi acordate sunt următoarele26
– indemniza țiile pentru conc ediul legal de odihnǎ;
– indemniza ții de asigurǎri sociale suportate de unitǎ ți sau din bugetul
asigurǎrilor sociale, ;
– avantaje în naturǎ sub forma unor bunuri și servicii cum sunt: transportul
gratuit către locul de muncǎ și înapoi, acordarea unei mese calde la cantina
întreprinderii, îmbr ăcăminte, acordarea unei locuin țe de serviciu, cazare;
– oferirea gratuit ă a unor bunuri sau servicii sau la un pre ț mai redus decât
prețul pie ței.
Adaosurile la salariu reprezintă, de asemenea, o parte va riabilă a
salariului. De regulă, adaosuri le se stabilesc prin negociere, în contractele
colective sau individuale de muncă, însă uneori sunt acordate unilateral de
angajator, prin regulamentele interne sau politicile interne27.
Exemple de adaosuri la salari u: premii acordate din fondul de premiere,
cota parte din profitul net realizat de angajator, adaosurile de acord, prime de
Crăciun și de Paște, beneficiile în natură (folosirea mașinii de serviciu sau a
telefonului de serviciu și în interes personal)28 .
Alte venituri, în această categorie intră elemente precum: tichetele de
masă, tichetele de creșă, tichetele cado u, diurna, ajutorul de deces .
Deducerea perso nală
Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a
unei sume sub f ormă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a
perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află
funcția de bază. Deducerea personală este stabilită în funcție de numărul

25 Luminița Dima , Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, 2017, p. 197.
26 Sumar din codul fiscal
27 Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 198 -199
28 Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 198-199

19
persoanelor aflate în întreținerea salariatu lui. Pentru venituri salariale brute care
depășesc suma de 3.600 lei, deducerea personală nu se mai acordă. Persoanele
aflate în întreținere pot fi soția sau soțul, copiii, respectiv alți membri ai familiei,
rudele salariatului până la gradul a l doilea inc lusiv29.
Calculul veniturilor și r ețineri lor din salari i
Calculul venitului brut
Prin însumarea salariului de bază cu sporurile și adaosurile la salariu,
rezultă venitul brut realizat. Din venitul brut al angajatului, i se rețin următoarele
contribuții obligatorii30.
Contribuția de asigurări sociale (CAS), indiferent de condițiile în care
se prestează munca (normale, deosebite sau speciale) contribuția de asigurări
sociale datorată de sa lariați este de 25% din totalul veniturilor salariale brute
realizate lunar.
Contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS), pentru toate
veniturile salariale lunare brute impozabile obținute, salariații au obligația de a
plăti o contribuție de asigur ări sociale de sanătate într -un procent de 10% din
aceste venituri obținute.
Calculul venitului net se realizează ca diferență între venitul brut lunar și
contribuțiile obligatorii ale personalului.
Calculul venitului net impozabil se calculează ca diferență între venitul
net și deducerea personală.
Impozitul pe salarii
Conform Codului fiscal31, veniturile din salarii sunt reprezentate de toate
veniturile în bani, respectiv în natură dobândite de o persoană fizică care
realizează activități în temeiul contractului individual de muncă încheiat,
indiferent de perioada la care se referă, de denumir ea veniturilor ori de forma

29 Legea nr.227/2015 privind Codul fiscal , cu modificările și completările ulterioare , art.77 Deducerea
personală.
30 Legea nr.227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, Titlul V – Contribuții sociale
obligatorii.
31 Legea nr.227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare , art. 76 -Definirea veniturilor
din salarii și asimilate salariilor, alin. (1)

20
sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de
muncă acordate persoanelor care obțin venituri din salarii și asimilate salariilor.
Salariații datorează lunar impozit pe veniturile salariale, car e este calculat,
declarat și reținut de către angajator.
Impozitul lunar se calculează prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de
calcul.
Calculul venitului net de plată se deduce ca diferență î ntre venitul net și
reținerile din venitul net: impozit pe salariu, avans, popriri.
Potrivit H.G. nr. 935/2019 pentru stabilirea salariului de bază minim brut
pe țară garantat în plată, ,,începând cu data de 1 ianuarie 2020, salariul de bază
minim brut pe țară garantat în plată va fi de 2.230 lei lunar, fără a include
sporuri și alte adaosuri, pentru un program de lucru, în medie, de 167,333 de ore
pe lună, reprezentând 13,327 lei pe oră ”.
Salariul minim brut pentru personalul încadrat pe funcții pentru care se
prevede nivelul de studi i superioare, cu o vechime în muncă de cel puțin un an
în domeniul studiilor s uperioare este de 2.350 lei lunar32.
Pentru domeniul construcțiilor, salariul de bază minim brut pe țară
garantat, fără a include sporuri și alte adaosuri este de 3.000 lei lunar33.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la
cunoștința salariaților prin grija angajatorului.

2.2. Contabilitatea decontărilor cu salariații și bugetele asigurărilor
sociale

Decontările cu personalul presupun, pe de o parte, înregistrarea în
conturile de cheltuieli a drepturilor de personal cuvenite angajaților și, pe de altă
parte, plata efectivă a acestor sume personalului. Structural, salariile sunt

32 H.G nr. 937/2018 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
33 O.U.G. nr. 114/2018 privind instituirea unor măsuri în domeniul investițiilor publice și a unor măsuri fiscal –
bugetare, art.71.

21
formate din salariul de bază cuvenit angajaților, sporurile și adaosurile pentru
condiții deosebite de muncă și pentru rezultatele obținute34.
Operațiile privind decontările cu personalul privesc: plata avansului,
înregistrarea datoriilor pentru munca prestată și decontarea datori ilor prin
înregistrarea reținerilor și plata diferenței datorate. Sunt asimilate decontărilor cu
personalul și decontările făcute pe destinații pentru sumele reținute din salarii35.
Entitățile care au salariați cu contract de muncă precum și salariații
acestora suportă o serie de contribuții, care pentru entități reprezintă cheltuieli
iar pentru personal rețineri din salarii36.
Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul se realizează cu
ajutorul grupei 42 “Personal și conturi asimilate”. Contu l 421 “Personal -salarii
datorate”, evidențiază datoriile întreprinderii în legătură cu drepturile salariale
cuvenite personalului în bani, inclusiv a adaosurilor și premiilor achitate din
fondul de salarii pentru munca prestată37.
Înregistrarea salariului brut, datorat personalului se face astfel;
641,,Cheltuieli cu salariile personalului”=421,,Personal -salarii datorate”
Contabilitatea decontărilor cu asigurările sociale
Contribuțiile sociale obligatorii reglementate prin prezentul cod sunt
următoarele38 :
 contribuțiile de asigurări sociale, datorate bugetului asigurărilor
sociale de stat;
 contribuția de asigurări sociale de sănătate, datorată bugetului
Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
 contribuția asiguratorie pentru muncă, datorată bugetului general
consolidat;

34 Mihai Ristea, Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura Universitară, București, 2005, p. 295.
35 Cristina Bunea -Bontaș, Sorin Grigorescu, Florin Dima, Marin Popescu, Contabilitate financiară -curs aplicativ,
2013, p. 107.
36 D. Mateș, D. Cotleț, C,Peraș, A.Domil, A.Dumitrescu, Contabilitatea financiară a entităților economice, Editura
Mirton, Timișoara, 2007, p. 106.
37 D. Mateș, D. Cotleț, C,Peraș, A.Domil, A.Dumitrescu, Contabilitatea financiară a entităților economice, Editura
Mirton, Timișoara, 2007, p. 106.
38 O.U.G. nr. 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr.227/2015 privind Codul fiscal.

22
Contribuțiile sociale obligatorii datorate de salariați.
Aceste contribuții se calculează de către angajator prin aplicarea
procentelor prevăzute de lege la totalul drepturilor salariale (venitul salarial brut)
cuvenite salar iatului respectiv și, de asemenea, se rețin de către angajator, care
are obligația să le plătească la bugetul de asigurări corespunzătoare39.
Contribuabilii la bugetul asigurărilor sociale și asigurărilor sociale de
sănătate sunt reprezentați de către persoanele fizice care obțin venituri din salarii
sau asimilate salariilor pentru perioada în care își desfășoară în mod normal
activitatea, cât și pentru perioada în care aceștia beneficiază de concedii de
odihnă și concedii medicale, caz în care aceștia au calitatea de contribuabili către
sistemul public de pensii40.
Contribuția de asigurări sociale (CAS), indiferent de condițiile în care
se prestează munca (normale, deosebite sau speciale) contribuția de asigurări
sociale datorată de salariați este de 25 % din totalul veniturilor salariale brute
realizate lunar41.
Contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS), pentru toate
veniturile salariale lunare brute impozabile obținute, salariații au obligația de a
plăti o contribuție de asigurări sociale de sa nătate într -un procent de 10% din
aceste venituri obținute42.
Pentru înregistrarea în contabilitate a acestor decontări se utilizează
conturile din grupa 43 “Asigurări sociale, protecția socială și conturi a similate”
Înregistrarea contribuțiilor datorate de angajat se face astfel:
421,,Personal -salarii datorate”=4315,,Contribuția de asigurări sociale”
421,,Personal – salarii datorate”=4316,,Contribuția de asigurări sociale de
sănătate”
Contribuția asiguratorie pentru muncă

39 Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 2017.
40 Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, Titlul V – Contribuții sociale
obligatorii.
41 Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck , București, 2017, p. 216 -217.
42Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 216 -217.

23
Conform Codului Fiscal43, contribuabilii care datorează contribuția
asiguratorie pentru muncă sunt persoanele fizice și persoanele juridice care au
calitatea de angajatori, pentru cetățenii români, cetățenii altor state, în decursul
perioadei în care au, potrivit legii, domiciliul în România.
Pentru veniturile din salarii angajatorul va datora contribuția asiguratorie
pentru muncă . Contribuția se determină prin aplicarea cotei de 2,25% asupra
bazei de calcul constituită din suma câștigurilor brute realizate din salarii și
venituri asimilate salariilor44.
Contul 43645 „Contribuția asiguratorie pentru muncă” .
Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuția
asiguratorie pentru muncă dat orată de angajator.
Contul 436 ,, Contribuția asiguratorie pentru muncă” este un cont de
pasiv.
Înregistrarea contribuției obligatorie pentru muncă se face astfel:
646 = 436
,,Cheltuieli privind contribuția ,,Contribuția asiguratorie
asiguratorie pentru muncă” pentru muncă”

Contabilitatea i mpozitul ui pe veniturile salariale.
Impozitul pe venituri de natură salarială est e un impozit direct, datorat
bugetului de stat de către persoanele fizice care desfășoară activități în baza unui
contract individual de muncă și realizează venituri sub forma salariilor. Baza de
calcul a impozitului o constituie venitul impozabil, care se determină prin
deducerea din venitul net din salarii a valorii deducerii personale. Impozitul se

43 Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, Capitolul IX -Contribuția
asiguratorie pentru muncă.
44 Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, Capitolul IX -Contribuția
asiguratorie pentru muncă.
45 Norma nr.15/2018, pentru completarea reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale,
aplicabile Fondului de garantare a asiguraților, aprobate prin Norma Autorității de Supraveghere Financiară
nr.15/2016.

24
calculează, la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea baremului lunar
asupra bazei de calcul.46
Salariații datorează lun ar impozit pe veniturile salariale, care este calculat,
declarat și reținut de către angajator.
Impozitul lunar se calculează prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de
calcul.
Contabilitatea impozitului pe venituri de natura salariilor se realizează cu
ajutorul contului 444 “Impozitul pe venituri de natura salariilor”
421,,Personal -salarii datorate = 444,,Impozitul pe venituri de natura
salariilor”
Obligațiile fiscale datorate de contribuabili se plătesc în contul unic de
disponibil 55.03 „Sume încasate pentru bugetul de stat, bugetul asigurărilor
sociale de stat și bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate,
în curs de distribuire”, deschis pe codu l de identificare fiscală al contribuabililor
la unitățile Trezoreriei Statului la care este arondat organul fiscal central
competent pentru administrarea creanțelor fiscale datorate de aceștia.47
Plata pentru contribuția asiguratorie pentru muncă se efectuează intr -un
cont distinct, 20A470300 numit „Sume din contribuția asiguratorie pentru
muncă, în curs de distribuire ”

2.3. Declararea și decontarea obligațiilor aferente salariilor.

Angajatorii care plătesc salarii și venituri asimilate salariilor au
obligația să completeze și să depună lunar ,,Declarația privind obligațiile de
plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a

46 D. Mateș, D. Cotleț, C,Peraș, A.Domil, A.Dumitrescu, Contabilitatea financiară a entităților economice, Editura
Mirton, Timișoara, 2007, p. 106.
47 Ordin nr. 1612/2018 pentru aprobarea Nomenclatorului obligațiilor fiscale care se plătesc în contul unic.

25
persoanelor asigurate” până la data de 25 inclusiv a lunii viitoare a celei pentru
care se plăte sc respectivele venituri48.
Prin excepție, plătitorii de salarii și de venituri asimilate acestora, depun
trimestrial ,,Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale,
impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”,
corespunzătoare fiecărei luni a trimestrului, până în data de 25 inclusiv a lunii
următoare trimestrului.
Potrivit Codului Fiscal, angajatorii sunt obligați să calculeze și să rețină
impozitul, contribuția de asigurări sociale și contribuția de asigurări sociale de
sănătate datorate de către salariați.
Impozitul, contribuția de asigurări sociale și contribuția de asigurări
sociale de sănătate calculate și reținute sunt plătite la bugetul asigurărilor sociale
de stat până la data de 25 inclusiv a lunii ulte rioare a celei pentru care se achită
veniturile sau până la data de 25 inclusiv a lunii ulterioare trimestrului pentru
care se datorează, după caz.
Angajatorii au obligația de a calcula contribuția asiguratorie pentru muncă
și de a o plăti la bugetul de st at până la data de 25 inclusiv a lunii ulterioare celei
pentru care se plătesc veniturile sau până la data de 25 inclusiv a lunii ulterioare
trimestrului pentru care se plătesc veniturile, în funcție de caz 49.
Contabilul.r o

48 Ordinul ministrului finanțelor publice, ministrului muncii și justiției socia le, ministrului sănătății nr.3063 /2019
pentru aprobarea modelului ,conținutul ui, modalități de depunere și de gestionare a ,,Declarației privind
obligațiile de platăa contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”.
49 Idem

26

Sursa : https://contabilul.manager.ro

Regul i de depunere a Declarației 112
Declaraț ia 112 se poate depune, de către angajatori, lunar pâna pe data de
25 a lunii următoare î n care s e plă tesc veniturile.
Declaraț ia 112 se poate depune, de către angajatori, trimestrial pâ na pe
data de 25 a lunii urmatoare trimestrului.
Tipuri de angajatori care depun Declarația 112
Persoanele juridice.
Asociații sau fundaț ii.
Persoane juridice cu un total de venituri de pâ na la 100.0 00 euro, cu un
minin de 3 salariaț i.
Persoane juridice cu microîntrepr inderi cu un minim de 3 salariaț i.
Persoane fizice autorizate care au încheiat contracte de muncă .
Întreprinderi individuale.
Persoane fizice care au obținut venituri din activitaț i de t ip drep turi de
proprietate intelectuală, activitaț i sport ive, arendă , realizate pe baza unui
contract.

27
Declarația va cuprinde printre altele50:
– date de identificare ale angajatorului care depune declarația;
– codul numeric personal sau numărul de identificare fiscal atribuit de
organul fiscal, după caz;
– numele, prenumele și datele privind calitatea de asigurat;
– date referitoare la raporturile de muncă și activitatea desfășurată;
– date privind condițiile de muncă;
– date privind venituri/indemnizații/p restații.
Organul fiscal central competent
Organul fiscal în a cărui evidență contribuabilul este înregistrat ca plătitor
de impozite, taxe și contribuții, potrivit legii.
Modul de depunere
Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului
pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate se completează cu ajutorul
programului de asistență. Declarația se depune prin mijloace electronice de
transmite re la distanță, conform legii . Pentru depunerea declarației, plătitorul
sau împuternicitul trebuie să dețină un certificat calificat, eliberat în condițiile
Legii nr. 455/2001 privind semnătura electronică, republicată51.
Programul de asistență este pus la dispoziția contribuabililor gratuit de
unitățile fiscale subordonate sau po ate fi descărcat de pe site -ul Agenției
Naționale de Administrare Fiscală 52.

50 Ordinul ministrului finanțelor publice, ministrului muncii și justiției socia le, ministrului sănătății nr.3063 /2019
pentru aprobarea modelului ,conținutului, modalități de depunere și de gestionare a ,,Declarației privind
obligațiile de platăa contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoa nelor asigurate”.
51 Ordinul ministrului finanțelor publice, ministrului muncii și justiției socia le, ministrului sănătății nr.3063 /2019
pentru aprobarea modelului ,conținutului, modalități de depunere și de gestionare a ,,Declarației privind
obligațiile de platăa contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”.
52 Ordinul ministrului finanțelor publice, ministrului muncii și justiției socia le, ministrului sănătății nr.3063 /2019
pentru aprobarea modelului ,conținutul ui, modalități de depunere și de gestionare a ,,Declarației privind
obligațiile de platăa contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”.

28
CAPITOLUL III

Studiu de caz
Contabilitatea decontărilor cu personalul și bugetele asigurărilor sociale la
M&D Retail Pitești SRL.

3.1 Prezentarea generală a societății M&D Retail Pitești SRL
(Mobexpert)
Organizația a fost înființată în 1993 de către Camelia și Dan Șucu. Aceștia
au început afacerea prin deschiderea unui magazin în centrul comercial Unirea,
prin care se ofereau spre vânzare mobilier de import. În anul 1994 est e deschisă
prima fabrică a grupului, în cadrul acesteia se produceau scaune de birou, iar
mai târziu au fost deschise secții de canapele și mobilier modern melaminic.
În anul 1995, compania a început să distribuie prin rețeaua proprie de
magazine și mobilier importat de la marii producători europeni, ulterior,
achiziționând de la Fondul Proprietății de Stat pachetele majoritare de acțiuni de
la trei fabrici de mobilier -Samus Dej, Ilefor Târgu Mureș, Mobstrat Suceava,
compania și -a dezvoltat activitate a de producție și export.
Societatea cu denumirea S.C Mobexpert SRL, este o societate cu
răspundere limitată înscrisă la Registrul Camerei de Comerț sub numărul : CUI
J17/207/29.03.1993 și se organizează potrivit legilor române în vigoare.
Grupul Mobexpert este liderul pe piața de mobilier din România.
Mobexpert se clasează între primele douăsprezece întreprinderi europene din
industria mobilei.
Grupul Mobexpert cuprinde 10 firme pe zona de retail, 9 fabrici de mobilă
pe zona de producție, 6 firme de import și 3 firme de servicii (informatică,
logistică și proiectare -dezvoltare ).
Rețeaua regională a Mobexpert numără, în prezent , 26 de hipermagazine
și magazine. În România, rețeaua cuprinde 13 hipermagazine(patru în București
și câte unul în Brașov, Suceav a, Pitești, Sibiu, Iași, Oradea, Timișoara,

29
Constanța și Cluj -Napoca) și 13 magazine (Bistrița, Dej, Piatra Neamț, Târgu
Mureș, Arad, Alba -Iulia, Focșani, Galați, Brăila, Râmnicu Vâlcea, Târgu Jiu,
Craiova și Călărași).53
M&D R ETAIL PITEȘTI SRL, cod unic de înregistrare 22260419, nr. de
înmatriculare J40/15461/2007, data înfiintarii 2007, sec.2 București , sos.
Fabrica de glucoză, nr. 21 E, punct de lucru Bradu, Pitești , este o persoană
juridică română, reprezentată legal prin ENE VALERICA, în calitate d e
Administrator.
Mobexpert Piteș ti este cel de-al 7-lea hipermagazin al reț elei Mobexpert
din România , dispunâ nd de o sup rafată de 6000 mp si de o echipă operațională
de 63 de perso ane , magazinul oferă 7 zile din 7 , o gamă completă de mobilier
si deco rațiuni pentru casă si birou .
Mobexpert este o rețea regională de magazine și hipermagazine
specializate în vânzarea de mobilier și decorațiuni interioare, destinate
consumatorilor care doresc produse de calitate europeană la prețuri accesibile.
Cele do uă mărci sub care se desfășoară activitatea sunt:
Mobexpert –hipermagazine și magazine de mobilier pentru casă și
decorațiuni.
Mobexpert Office -mobilier pentru birou și colectivități.
Oferta Mobexpert include mobilier de living, dining, dormitor, bucătări i,
birouri, canapele, mobilier de terasă și grădină, decorațiuni, covoare și corpuri
de iluminat.
Mobexpert este o întreprindere care asigură o serie de servicii clienților
săi, ca:transportul la domiciliul clientului al produselor, montajul produselor, dă
o perioadă de garanție, oferă o gamă variată de produse si multe altele.
Obiectul de activitate al firmei este comerț cu amănuntul al mobilei, al
articolelor de iluminat și al articolelor de uz casnic.

53 https://mobexpert.ro

30
Capitalul social al firmei este de 4.000.000 lei , di vizat în 40.000 părți
sociale, a 100 lei fiecare și a fost vărsat integral. Cotele de deținere între asociați
s-a făcut astfel:
– Investment &Management Holding SRL, 35.200 bucăți părți
sociale(88%);
– Ene Valerica, 4.800 bucăți părți sociale(12%).
M&D R etail Pitești SRL este condusă de un administrator respectiv, Ene
Valerica, acestuia i se subordoneză directorul de magazin respectiv, Sima
Mihaela. Directorului de magazin i se subordonează toate celelalte
compartimente.
Organ igrama Mobexpert Pitești

Administrator
Director
magazin
Mobilier
Mobilier
general
MIC mobilier
office
Bucătării
Terasă și
grădină Decorațiuni
Șef service
Director
livrare
Casierie Online
Consilier
Montatori Vânzări directe
Director
vânzări
Arhitect
Consilier rate Designer Aprovizionare
Contabilitate
de gestiune
Gestionar
Manipulant

31
Tabel 3.1. 1 Indicatori financiari M&D Retail Pitești SRL

Sursa : Contribuții propii pe baza documentelor societății

Grafic 3.1.1 Evoluția cifrei de afaceri și a profitului net în ultimii trei ani

05000000100000001500000020000000250000003000000035000000
CA Profit netEvoluția CA și a Profitului net
2017
2018
2019Anul Cifra
Afaceri Profit
Net Cheltuieli cu
salariile Angajați
Nr.mediu

2019 32.414.487 1.903.714 4.077.778 63
2018 28.667.985 1.885.629 2.753.799 59
2017 23.185.069 1.359.223 2.076.082 52

32
Grafic:3.1.2 Evoluția angajaților în ultimii trei ani

Grafic:3.1.3 Evoluția chetuielilor cu salariile

Tabel:3.1.2. Evoluția salariului în ultimii trei ani
Anul Salariu de bază
2019 3.376
2018 2.804
2017 2.342
Sursa: contribuții proprii 010203040506070
Nr. SalariațiEvoluția angajaților
2017
2018
2019
0500,0001,000,0001,500,0002,000,0002,500,0003,000,0003,500,0004,000,0004,500,000
2017 2018 2019Cheltuieli cu salariile
Cheltuieli cu salariile

33
Grafic:3.1.4. Evoluția salariului de baz ă

Grafic:3.1.4. Evoluția salariului de bază
Din datele de mai sus se observă că , societatea a avut o evoluție pozitivă
în ultimii trei ani . Atât cifra de afaceri, cât și profitul net au crescut de la an la
an, însă valorile cele mai semnificative înregistrându -se în anul 2018 cu 24% în
cazul cifrei de afaceri și cu 39% pent ru profitul net. Cheltuielile cu salariile au
crescut în ultimii trei ani, cea mai mare creștere fiind înregistrată în anul 2019 cu
48% față de 2018. Această creștere este normală și se datorează creșterii cifrei
de afaceri , a numărului de salariați care a crescut de la an la an și a majorări
salariului minim pe economie.
Societatea înregistra în anul 2017 un număr de 52 de salariați, numărul
accestora a urcat ușor în următorii doi ani, cu 7 în 2018, ajungând apoi la un
număr de 63 de salariați în anul 2019.
Salariul de bază în cadrul societăți a avut o evoluție favorabilă în perioada
2017 -2019, crescând ușor de la an la an cu 20%.

05001,0001,5002,0002,5003,0003,5004,000
2017 2018 2019Evoluția salariului de bază
Salariu de bază

34
3.2 Salarizarea și remunerarea personalului la M&D Retail Pitești

Cheltuielile cu personalul constă în totalitatea remunerațiilor brute
acordate personalului cât și cheltuielile cu caracter social suportate de
întreprindere.
Salariații Mobexpert Pitești sunt angajați în baza contractului individual
de muncă. În cadrul societății contractul individual de muncă se întocm ește pe
formular tipizat, la care firma poate adăuga și înregistra anexele, potrivit
intereselor proprii și elementelor negociate cu salariatul.
Forma de salarizare aplicată în cadrul societății este cea în regie, pentru
toți angajații. Această formă de sa larizare presupune că, ceea ce se salarizează
este timpul lucrat, adică numărul de ore lucrate.
În cadrul societății Mobexpert Pitești, salariile de bază a muncitorilor
calificați și cei necalificați se stabilesc prin negocieri individuale, ținând cont de:
condițiile de muncă, posibilitățile firmei, experiența profesională, studii, cât și
de eficiența muncii depuse.
Salariile la societatea Mobexpert Pitești sunt diferențiate în funcție de
postul ocupat, calificare și studii.
Activitatea angajaților la societatea Mobexpert se desfășoară în condiții
normale de muncă iar durata timpului de lucru este de 8ore/zi, 40 ore/săptămână.
Fiecare angajat al firmei are dreptul la un concediu de odihnă în
conformitate cu prevederile legale și cu cele prevăzute în con tractul individual
de muncă. Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare.
Societatea acordă spor de week -end în valoare de 1%, în condiițiile în
care unii angajați lucrează în week -end și prime realizări , în funcție de eficiența
fiecărui angajat. Firma, mai acordă prime cu ocazia sărbătorilor de Paște,
Crăciun.
Statul de plată al salariilor este principalul document contabil pentru
înregistrarea cheltuielilor cu personalul . Statul de plată se întocmește lunar.

35
Statul de salariu se întocme ște pe bază de pontaj, pontajul se completează
în fiecare zi, când un salariat intră în program și la sfârșitul programului.
Societatea Mobexpert Pitești nu are sindicat și nici un reprezentant al
salariaților.
La societatea Mobexpert Pitești plata salarii lor se face în două tranșe și se
plătesc în datele de 25 și 10 ale lunii.
Salariu mediu brut la societatea Mobexpert Pitești este de 5.429 lei , iar
salariu minim brut este in valoare de 2.230 lei. Valoarea cea mai mare
înregistrată a salariului de bază la societatea Mobexpert Pitești este de 6.837 lei.
Conform legii, în calitate de angajat, societatea are obligația de a asigura
securitatea și sănătatea lucrătorilor, sub toate aspectele legate de activitatea
desfășurată.
Aspectele de sănătate și securitat e sunt discutate cu lucrătorii prin
intermediul unui serviciu extern competent. Periodic, persoana desemnată vine
și face instructajul per sonalului .
Pentru binele lucrătorilor și al societății se ia măsuri în legătură cu
anticiparea și prevenirea riscurilor, printre care următoarele:
– Măsuri preventive ;
– Măsuri de protecție;
– Măsuri de atenuare.
Fiecare angajat trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu
pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea
angajatorului, pentru a nu pune în pericol atât propria persoană, a colegilor săi,
cât și a altor persoane în timpul procesului de muncă.
Din cauza situației existente și prezenței riscului de natură biologică,
societatea Mobexpert a implementat noi proce duri și măsuri de prevenire,
protecție și diminuare a riscului de infectare cu noul coronavirus(Covid -19) în
rândul lucrătorilor . Prezentele instrucțiuni cuprind atât măsuri individuale cât și
măsuri colective de protecție împotriva infectării cu noul cor onavirus. Ținând
cont de activitatea societății se pune accent pe măsurile de protecție colective.

36
Printre măsuri se regăsesc următoarele:
– Măsuri de prevenire standard (care se aplică și atunci când nu există
risc crescut de natură biologică – spălarea mâin ilor, menținerea ordinii
și curățeniei ).
– Măsuri de prevenire prin igienizarea mâinilor.
– Măsuri de prevenire prin igienizare și dezinfectare a suprafețelor.
– Măsuri de prevenire prin limitarea contactului lucrătorilor cu colegii
sau cu clienții.
– Măsuri de prevenire privind deplasarea lucrătorilor către sau dinspre
locul de muncă sau în interes de serviciu.
– Instrucțiuni privind utilizarea Echipamentelor Individuale de Protecție
specifice riscurilor de natură biologică.
– Măsuri de prevenire privind organizarea locului de muncă și limitarea
accesului clienților.
– Instrucțiuni proprii pentru diminuarea riscului biologic specifice
fiecărui post de lucru.
Începând cu data de 23.03 .2020 o parte din personalul societății a intrat în
șomaj tehnic, tot în acea perioadă a fost formată o celulă de urgență, în care
cinci dintre personalul angajat și -au continuat activitatea, firma oferind servicii
prin vânzări online. Pe măsură ce activitatea de vânzări online a luat amploare,
angajații încadrați în funcția de șofer -montato r și-au reluat activitatea în cadrul
societății iar contractele de muncă și remunerarea lor au rămas la fel.

Exemplu de calcul al salariilor la societatea M&D Retail Pitești
S.R.L.
Voi lua în calcul un număr de pa tru angajați pentru a exemlifica calculul
venitului brut și a venitul ui net .

37
Tabel 3.2.1 Calculul salariului
Nr.c
rt Nume
Prenume Sal.
bază Sporuri
1% Prime
Tichete Vbrut Cas
25% Cass
10% DPL V ip Ip
10% V net
1 Nedelea
Valerica 2687 – 341
300 3328 757 303 250 2018 202 1766
2 Rotaru Oana 3228 32 353
300 3913 903 361 0 2649 265 2084
3 Soare
Cristina 5128 – 305
300 5733 1358 543 0 3832 383 3149
4 Neacșu Ion 3932 39 1628
210 5809 1400 560 0 3849 385 3254
5 TOTAL 14975 71 2627
1110 18783 4418 1767 250 12348 1235 10253
Sursa : Contribuții propri i pe baza documentelor societății
Formule de calcul:
CAS= 25% din ( Venitul brut -Tichete)
CASS=10% din (Venit brut –Tichete)
Venit impozabil = Venit brut –CAS -CASS –Deducerea personală
Impozit = 10% din Venit impozabil
Venit net = Venit impozabil –Impozit
1. Înregistrarea salariului
641 = 421 17.673
„Cheluieli cu salariile personalului” „Personal – salarii datorate”
2. a).Achiziția tichetelor de masă
5328 = 421 1.110
„Alte valori” „Personal -salarii datorate”
b). Decontarea contravalorii tichetelor de masă către unitățile emitente.
401 = 5121 1.110

„Furnizori” „Conturi la bănci în lei”
6422 = 5328 1.110
„ Cheltuieli cu tichetele acordate salariaților ” „Alte valori”

38
3. Înregistrarea reținerilor din salarii
421 = % 7.420
“Personal –salarii datorate” 4315 4.418
,,Contribuția de asigurări sociale ”
4316 1.767
,,Cont ribuția de asigurări sociale de sănătate”
444 1.235
,,Impozitul pe venituri de natura salariilor”
4. Înregistrarea contribuției asiguratorie pentru muncă (CAM)
CAM =2,25 % x 17.673
646 = 436 398
,,Cheltuieli privind contribuția ,,Contribuția asiguratorie
asiguratorie pentru muncă” pentru muncă”
5. Plata contribuțiilor
% = 5121 „Conturi la bănci în lei” 7.818
4.418 4315
,,Contribuția de asigurări sociale”
1.767 4316
,,Contribuția de asigurări sociale de sănătate”
1.235 444
,,Impozitul p e venituri de natura salariilor”
398 436
„Contribuția asiguratorie pentru muncă”
6. Plata salariilor
421 „ Personal –salarii datorate” =5121 „Conturi la bănci în lei” 10.253
În continuare, voi prezenta evoluția salariului ca urmare a modificării
salariului minim pe economie. Comparație a salariului individual al anga jatului
A în anul 2018 vs 2019 .

39
Tabel:3.2.2 Salariu individu al al a njajatului A
ANGAJAT COTE Suma
2018 2019 2018 2019
Salariu de bază – – 2.804 3.376
Primă realizări – – 1.524 1.929
Spor week -end 1% 1% 28 28
Decontare transport – – 256 256
Tichete masă – – – 165
Venit brut 4.612 5.754
Asigurări sociale CAS 25% 25% 1153 1.397
Asigurări sociale de sănătate CASS 10% 10% 461 559
Deducerea personală DP – – 0 0
Impozitul pe venit IV 10% 10% 300 380
Salariu net 2.698 3.253
Contribuție asiguratorie pentru muncă 2,25% 2,25 104 126
Salariu complet 4716 5.880
TOTAL TAXE Lei Lei
Angajatul plătește statului 1.914 2.336
Angajatorul plătește statului 104 126
Total taxe încasate de stat 2.018 2.462
Procente de repartizare a salariului
stat 42,79% 41,87%
Procente de repartizare a salariului
angajat 57,21% 58,13%

Sursa: Contribuții proprii din documentele societății

40

Grafic:3.2 .1 Procentele de repartizare a salariului al angajatului A
Din datele analizate ( Tabelul 3.2.2 ) se observă că salariul de bază a
crescut în 2019 cu 572 lei, venitul brut al salariatu lui A, a crescut în 2019 cu
1.142 lei, față de 2018. Această cr eștere se datorează și faptului că angajatul a
avut o eficiență ridicată a muncii depuse, primind o prim ă de realizări , mai mare
față de 2018, de asemenea în anul 2019 la salariul de bază, angajatul a primit și
valoarea tichetelor de masă în sumă de 165 lei.
În urma majorări salariului minim pe economie și a transferului
contribuțiilor , în cazul sal ariatului A se observă o mică creștere a procentului
de repartizare a salariului, repartiz ându -i-se astfel în 2019 cu 0,92 puncte
procentuale mai mult decât în anul 2018 iar procentul aferent taxelo r plătite
către stat s -a micșorat cu aceeași valoare.
Ca urmare a creșteri venitului brut în anul 2019 , cuantumul taxelor
dator ate de angajat a crescut cu 422 lei , față de 2018 iar cuantumul taxelor
datorate de an gajat or a crescut cu 22 lei.
Dator ită majorării salariului de bază și a creșterii venitului brut în 2019 ,
regăsim un impact negativ asupra an gajatorului care suportă cheltuieli salariale
mai mari. În aceleași condiții, regăsim un impact pozitiv în cazul an gajatului 020406080100120
2018 2019Procentele de repartizare a salariului
Stat
Angajat

41
care încasează un sa lariu net mai mare in anul 2019 față de 20 18 cu 555 lei mai
mult.

3.3. Contabilitatea decontărilor cu pesonalul și bugetele sigurărilor
sociale la M&D Retail Pitești

Monografie contabilă salarii februarie 2020
Conform statului de plată a salariilor pentru luna februarie 2020 , firma
M&D Retail Pitești SRL prezintă următoarea situație :
Tabel:3.3.1 Stat de plată lichidare
Februarie 2020
Nr. criteriu Explicația Suma
1. Salariu 244.522
2. Ore regie 9800
3. Lei ore regie 225.261
4. Spor week -end 2.006
5. Zile CO 53
6. CO neefectuat 14
7. Lei CO 9.533
8. Lei Co neefectuat 2.133
9. Zile CM soc 4
10. Zile CM stat 20
11. Zile CM total 24
12. Lei CM soc 653
13. Lei CM stat 1813
14. Lei CM total 2.466
15. Tichete masă 16.140
16. Prime 40.310
17. Venit brut 297.849
18. CAS 25% 70.428
19. CASS 10% 27.926
20. Venit net 199.495

42
21. Deducerea personală 2230
22. Venit impozabil 198.285
23. Impozit 19.829
24. Salariu net 163.526
25. Avans salariu 61.480
26. Rețineri 360
27. Rest de plată 101.686
Sursa: Contribuții proprii pe baza documentelor societății
Din datele de mai sus rezultă următoarele:
Venit brut = 297.849 lei, determinat ca sumă între:
 Salariu realizat 225.261 lei, aferent numărului de ore efectiv lucrate
 Total sporuri 2.006 lei
 Total prime acordate angajaților 40.310 lei
 Valoarea indemnizației pentru concedii de odihnă 9.533lei
 Valoarea concediului ne efectuat 2.133 lei
 Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă suporatată de
angajator 653 lei
 Valoarea tichetelor de masă 16.140 lei
Venit realizat = 279.243 lei, determinat ca sum ă între:
 Salariu realizat 225.261 lei, aferent numă rului de ore efectiv lucrat
 Total sporuri 2.006 lei
 Total prime acordate angajaților 40.310 lei
 Valoarea indemnizației pentru concedii de odihnă 9.533 lei
 Valoarea indemnizației pentru concedii de odihnă neefectuat 2133lei
Venit net = 199.495 lei, determinat ca diferen ță între venitul brut și:
 Contribuția angajaților l a asigurările sociale 70.428 lei
 Contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate 27.926 lei
Bază impozit total = Venit net – Deducerile personale
=199.495 -2230
=198.285 lei

43
Rest de plată brut = Venit net – Impozit=178.456 lei
Rest plată net = Rest plată brut – Valoarea tichetelor de masă
=178.456 -16.140
=163.526 lei

1).Înregistrarea salariului brut datorat personalului:
641 = 421 279.243
,, Cheltuieli cu salariile personalulu i” ,,Personal -salarii datorate”
2).Înregistrarea tichetelor de masă:
7. ).Achiziția tichetelor de masă
5328 = 421 16.140
„Alte valori” „Personal -salarii datorate ”
b). Decontarea contravalorii tichetelor de masă către unitățile emitente.
401 = 5121 16.140

„Furnizori” „Conturi la bănci în lei”
6422 = 5328 16.140
„ Cheltuieli cu tichetele acord ate salariaților” „Alte valori ”

3).Înregistrarea și calculul impozitului pe salariu :
421 = 444 19.829
,,Personal salarii -datorate” ,,Impozitul pe venituri de natura salariilor”
Calcul: 198.285*10%
• Cntribuțiile angajatului:
4).Contribuția la asigurările sociale (CAS):
421 = 4315 70.428
,,Personal salarii – datorate” ,,Contribuția de asigurări sociale”
Calcul: 279.243 x 25% = 70.428 lei
5). Contribuția la asigurările sociale de sănătate (CASS):
421 = 4316 27.926

44
,,Persona l salarii – datorate” ,,Contribuția de asigurări sociale de sănătate”
Calcul: 279.243 x 10% = 27.926 lei
7).Inregistrarea concediului medical suport at de angajator:
6458 = 421 653
,,Alte cheltuieli privind asigurările ,,Personal salarii -datorate”
și protecția socială”
8) .Înregistrarea concediului medical suportat de către stat:
4382 = 423 1.813
,,Alte creanț e sociale” ,,Personal -ajutoare materiale datorate ”
• Contribuția angajatorului:
9). Contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM)
646 = 436 6.298
,,Cheltuieli privind contribuția ,,Contribuția asiguratorie
asiguratorie pentru muncă” pentru muncă”
Calcul: (279.243+ 653) x 2,25% = 6.298 lei
10). Plata contribuțiilor și a impozitului pe salarii la buget:

% = 5121 „Conturi la banci in lei” 124.481
4315 70.428
,, Contribuția de asigurări sociale”
4316 27.926
,,Contribuția de asigurări sociale de sănătate”
436 6.298
,,Contribuția asiguratorie pentru muncă”
444 19.829
,,Impozitul pe venituri de natura salariilor”
11). Înregistrarea avansului
421,,Personal salarii -datorate”= 425 ,,Avansuri acordate personalului” 61.480
Plata avansului
425 ,,Avansuri acordate personalului”=5121 „Conturi la bănci în lei” 61.480

45

12) .Plata salariului net datorat angajaților (restul de plata)
421,,Perso nal- salarii datorate” = 5121 ,,Conturi la bănci in lei” 101.686

46
Concluzii
Concluzia ce rezultă în cazul celor care caută un loc de muncă sau vor să
schimbe un loc de muncă, este aceea, că vor putea ocupa postul respectiv dacă
vor demonstra că dețin pregătirea suficientă, calitățile și abilitățile nece sare. De
aceea este foarte importantă o bună desfășurare a activității de recrutare și
selecție a personalului. Buna funcționare și viitorul firmei depind în mare
măsură de calitatea forței de muncă.
Așadar, în urma modificărilor legislative care au avut loc în ultima
perioadă, respectiv mutarea contribuțiilor de la angajator la angajat, introducerea
unei noi con tribuții de asigurări sociale , numită „Contribuția asiguratorie pentru
muncă”, creșterea salariului minim pe economie , creșterea de ducerilor
personale și diminuarea procentului de impozitare , au avut un impact multiplu
în cadrul societății S.C. M&D Retail Pitești S.R.L .
În primul rând, la nivel individual veniturile nete ale angajaților în cadrul
societății S.C. M&D Ret ail Pitești S.R.L, s -au m ajorat, deci, modificările
legislative au avut un impact pozitiv asupra angajaților a căror venituri au
crescut .
La nivel de societate aceste modificări au avut un impact negativ asupra
angajatorului, deoarece cheltuielile privind personalul au crescut, p lătind mai
mult în anul 2019 față de anul 2018 , în cazul angajatului A.
În concluzie, deși aceste modificări legislative au avut un impact negativ
asupra angajatorului privind cheltuielile cu personalul , totuși, se observă din
bilanț și contul de profit și pierdere că, societatea a avut o evoluție favorabilă în
ultimii trei ani.
Această evoluție se datorează și în mare parte acestor modificări privind
majorarea salariului, astfel veniturile clienților sau potențialilor clienți au
crescut, oferindu -le pos ibilitatea de a achiziționa produse de la societate . O altă
cauză care a dus la o cifră de afaceri favorabilă este tot legată de veniturile
persoanelor, mulți optând pentru cumpărarea unei locuințe și, prin urmare a
achiziționărilor de pro duse de mobilier și decorațiuni.

47
Bibliografie
1. Aniței Mihai, Metoda interviului în psihologia organizațională și a resurselor
umane, Polirom 2011.
2. Armstrong Michael, Managementul resurselor umane -manual de practică,
Editura CODECS, București, 2003.
3. Athanasiu Alexandru, Vlăsceanu Ana -Maria, Dreptul muncii, note de curs,
Editura C.H. Beck, București 2017.
4. Bunea –Bontaș Cristina, Dima Florin, Grigorescu Sorin, Popescu Marin,
Contabilitate financiară -curs aplicativ, 2013.
5. Costaș Cosmin Flavius, Drept fiscal, Universul Jurid ic, București, 2019.
6. Chișu Viorica Ana – Manualul specialistului în resurse umane, Editura
IRECSON, 2002.
7. Deaconu Alecxandrina, Lefter Viorel, Mangementul resurselor umane, Teorie și
practică, Editura Economică, București, 2009.
8. Dima Luminița, Dreptul munc ii, Editura C.H. Beck, București, 2017.
9. Gherguț Alois, Management general și strategic în educație, Ghid practic,
Editura Polirom, Iași, 2007.
10. Gherman Liliana -Victoria, Gănescu Cristina, Pănoiu Laura, Managementul
resurselor umane, Editura Independența E conomică, Pitești, 2016.
11. Jitaru C.I., Jitaru Mihaela C. Contabilitatea impozitelor, taxelor și contribuțiilor,
Editura, Danubius, Brăila, Vol.1, 2007.
12. Luță Dorina, Dima Florin, Mihaela Cosmina Petre, Cristina Bunea -Bontaș,
Popescu Marin, Contabilitate fi nanciară, Editura Independența Economică,
2012.
13. Manolescu Aurel –Managementul resurselor umane, Editura Economică, 2003.
14. Mateș Dorel, Cotleț Dumitru, Peraș C., Domil A., Dumitrescu A.,
Contabilitatea financiară a entităților economice, Editura Mirton, Ti mișoara,
2007.
15. Novac Carmen, Evaluarea în managementul resurselor umane recut, prezent și
viitor, Editura Tritonic, 2016.

48
16. Pell Arthur R., Managementul resurselor umane, Editura Curtea Veche,
București, 2007.
17. Prodan Adriana, Managementul resurselor umane , Ghid de practică, Editura
Economică, București, 2011.
18. Puiu Alexandru, Belu Nicoleta, Ciorășteanu Gianina , Gănescu Cristina ,
Talmaciu Iuliana, Mărăcine Mihaela, Management, curs aplicativ, Pitești, 2013.
19. Ristea Mihai, Contabilitatea financiară a întreprinderii, Editura Universitară ,
București, 2005.
20. Vancea Smaranda – Managementul resurselor umane, note de curs, Editura
„Dimitrie Cantemir”, Târgu Mureș.
21. *** Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările
ulterioare.
22. ***Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificările și completările
ulterioare.
23. *** Legea nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice.
24. ***OMPF 1802/2014 actualizat 2020, cu modificările și completările ulterioare.
25. ***H.G. nr. 935/2019 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară
garantat în plată.
26. ***Norma nr.15/2018, pentru completarea reglementărilor contabile privind
situațiile financiare anuale, aplicabile Fondului de garantare a asiguraților,
aprobate prin N orma Autorității de Supraveghere Financiară nr.15/2016.
27. *** Ordinul ministrului finanțelor publice, ministrului muncii și justiției sociale,
ministrului sănătății nr.3063/2019 pentru aprobarea modelului ,conținutului,
modalități de depunere și de gestionar e a ,,Declarației privind obligațiile de plată
a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor
asigurate”.
28. ***H.G nr. 937/2018 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară
garantat în plată.

49
29. ***O.U.G. nr. 114/2018 privind instituirea unor măsuri în domeniul investițiilor
publice și a unor măsuri fiscal -bugetare, art.71
30. ***O.U.G. nr. 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr.227/2015
privind Codul fiscal.
31. *** http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1