Argument……………………………………………………………… 2 Cap. 1. Aspecte introductive privind contractul individual de muncă ……. 4 1.1.Cadrul internațional și intern de… [608577]

1Cuprins:
Argument……………………………………………………………… 2
Cap. 1. Aspecte introductive privind contractul individual de muncă ……. 4
1.1.Cadrul internațional și intern de reglementare …………………………………… 4
1.2.Conținutul Contractului Individual de Muncă …………………………………… 5
Cap. 2. Clauze obligatorii în Contractul Individual de Muncă ……………. 7
2.1. Identitatea părților ………………………………………………………………… 7
2.2. Obiectul CIM…………………………………………………………………….. 7
2.3. Locul muncii……………………………………………………………………… 7
2.4. Felul muncii………………………………………………………………………… 8
2.5. Condiții de muncă …………………………………………………………………. 8
2.6. Atribuțiile postului ……………………………………………………………….. 9
2.7. Data la care urmează să își producă efectele CIM ……………………………….. 9
2.8. Durata CIM………………………………………………………………………..10
2.9. Timpul de muncă și timpul de odihnă …………………………………………… 10
2.10. Salariul…………………………………………………………………………. 12
2.11. Concediul de odihnă …………………………………………………………… 12
2.12. D repturile și obligațiile părților privind sănătatea și securitatea în muncă ……. 13
2.13. Alte clauze (durata perioadei de probă, perioada preavizului, etc.) …………… 13
Cap. 3. Clauze facultative în CIM………………………………………….. 14
3.1. Clauza de neconcurență. Clauza de conștiință ………………………………… 14
3.2. Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire……………………………………. 14
3.3. Clauza de risc. Clauza de confidențialitate ……………………………………. 15
3.4. Clauza referitoare la formarea profesională …………………………………… 15
3.5. Clauza de mobilitate. Clauza de obiectiv……………………………………… 16
Cap. 4. Executarea și interpretarea clauzelor CIM ……………………… 17
PROBA PRACTICA……………………………………………………… 19
Studiu de caz privind clauza de formare profesională la S.C. Cotton Textil S.A.
Târnăveni …………………………………………………………………………. 19
Prezentarea S.C. Cotton Textil S.A. Târnăveni …………………………………. 19
Formarea pofesională în contractul colectiv de muncă la S.C. Cotton Textil S.A.
Târnăveni ………………………………………………………………………… 21
Formarea profesională la S.C. Cotton Textil S.A. Târnăveni …………………… 21
Concluzii…………………………………………………………………….. 24
Anexa 1 –Model de contract individual de muncă ……………………………… 25
Bibliografie…………………………………………………………………. 29

2ARGUMENT
Orice activitate umană, indiferent de natura, complexitatea și volumul ei se
derulează având un anume sau mai multe motive. Munca este o trăsătură esențială a
activității umane, omul fiind singura ființă care depune efort în mod conștient în
vederea obținerii unor foloase. În același timp, munca reprezintă o condiție a traiului,
deoarece fără a presta muncă nu se pot obține bunurile necesare vieții. De cele mai
multe ori, munca depusă reprezintă și o măsură a bunăstării indivizilor. Munca
constituie pentru economiști factor de producție, o activitate prin care oamenii
utilizează aptitudinile lor, fizice și intelectuale, în scopul obținerii de bunuri și
beneficii.
Dezvoltarea societății umane a determinat normativizarea relațiilor de muncă. Dacă
la începutul organizării societății umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe
parcursul evoluției structurilor, munca s -a prestat și în folosul altor indivizi. Ulterior,
cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca
devenind pentru o mare part e a membrilor societății muncă zilnică.
Dreptul modern a adus mutații în sfera dreptului în general, punând și bazele
apariției dreptului muncii ca știință și disciplină juridică. Odată cu conturarea
drepturilor fundamentale ale omului s- au afirmat idei călăuzitoare și pentru dreptul
muncii cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii zilnice, remunerația muncii
prestate etc. (sfărșitul sec. al XIX -lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism și industrializarea la scară largă a proceselor
de producție a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere
drepturile legate de relațiile de muncă. Mișcările sindicale de la începutul sec. al XX –
lea, de multe ori chiar agresive și soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului
muncii ca o disciplină juridică autonomă.
Obiectivele generale urmărite în această lucrare au fo st prezentarea cât mai explicit
a conținutului contractului individual de muncă, atât din punctul de vedere al clauzelor
obligato rii cât și a celor facultative, clauze asupra cărora părțile implicate au
posibilitatea de a negocia și de a decide o formă cât mai apropiată de interesele
ambelor părți.

3 Obiectivele specifice urmărite au fost o analiză a unei societăți comerciale, S. C.
COTTON TEXTIL S.A., atât din perspectiva resurselor umane cât mai ales în ceea ce
privește modul de aplicare a clauzelor specifice –clauza de formare profesională.

4Cap. 1. Aspecte introductive privind contractul individual de muncă
1.1.Cadrul internațional și intern de reglementare
În accepțiunea juridică a noțiunii, izvoarele de drept nu se referă la esența dreptului, ci la
formele specifice în care acesta își găsește expresia. Pentru a -și real iza rolul lor de organizare a
vieții sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă
denumirea generică de acte normative. În funcție de organul emitent, acestea sunt legi,
ordonanțe, ordonanțe de urgența, hotărâri ale Guvernului, etc
Aceste acte normative constituie, în accepțiunea juridică, izvoare de drept.
Dreptul internațional al muncii a apărut având ca premisă existența și dezvoltarea dreptului
intern al muncii. El are ca scop armonizarea legislațiilor naționale cu privire la muncă și
aplicarea uniformă, ca urmare a ratificării, a normelor sale. Funcțiile sale pot fi enumerate astfel:
instrument în lupta pentru progres social; mijloc esențial de uniformizare și dezvoltare progresivă
a dreptului munc ii; cale de promovare a drepturilor și libertăților fundamentale ale omului prin
adoptarea unei poziții comune minimale a statelor în problemele muncii.
Izvoare internaționale ale dreptului muncii, sunt, în primul rând, convențiile internaționale
ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legislativ
român și se aplică în consecință
Cele mai importante izvoare ale dreptului internațional al muncii sunt convențiile și
recomandările Organizației Internațion ale a Muncii (O.I.M.), care are ca obiective startegice:
promovarea și realizarea standardelor și principiilor drepturilor fundamentale în muncă;
crearea oportunităților mai mari pentru femei și bărbați pentru asigurarea de locuri de
muncă și venituri decente ;
creșterea acoperirii și eficacității protecției sociale pentru toți;
consolidarea dialogului social.
Cadrul intern de reglementare
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărțite în două categorii principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituția

5, legile, hotărârile Guvernului, etc.)
b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, st atutele diferitelor
categorii de salariați, regulamentele de ordine interioară etc.).
a. Izvoare comune
Constituția României , adoptată prin referendum în decembrie 1991 consființește drepturi
fundamentale privind munca și relațiile de muncă. Printre acestea amintim: constituirea
sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca și protecția socială a muncii (art. 38),
interzicerea muncii forțate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40).
În categoria legilor organice care reglementează relațiile sociale de muncă se regăsesc:
Legea nr. 188/1999, consolidată în 2009 –privind statutul funcționarilor publici;
Legea nr. 54/1991 abrogată de legea 54/2003 – privind sindicatele;
Legea 356/2001 privind patronatele;
Legea nr. 130/1996 (republicata în 2001) privind contractul de muncă;
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
Legea nr. 108/1999 (republicată 2002) privind înființarea și organizarea Inspecției
Muncii;
Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă;
Legea 76/2002 (modificată) privind stimularea forței de muncă;
Legea nr. 168/1999 (modificată și completată) privind soluționarea conflictelor de
muncă, etc.
1.2. Conținutul Contractului Individual de Muncă
Potrivit art. 10 din Co dul muncii, “contractul individual de muncă este contractul în temeiul
căruia o persoană fizică, denumită salariat , se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite sa lariu”.
Indiferent cum au denumit părțile contractul lor, el va fi considerat ca fiind de muncă dacă din
conținutul său rezultă caracteristicile unui astfel de contract.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt:
este un act juridic

6este un contract sinalagmatic – are un caracter bilateral, dând naștere la drepturi și
obligații reciproce între părți
este un contract consensual – se încheie în baza consimtamantului partilor, forma scrisă
fiind obligatorie pentru ca acest contract să producă efecte juridice
este un contract oneros și comutativ pentru că implică pentru ambele părți obținerea unui
folos material
este un contract cu executare succesivă pentru că se execută succesiv în timp.
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în
condițiile expres prevăzute de lege.
În conținutul unui contract individual de muncă se regăsesc o serie de clauze din c are unele
sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de părțile semnatare.

7Cap. 2. Clauze obligatorii în Contractul Individual de Muncă
2.1. Identitatea părților
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune juridică, consecință a
negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință a celor două părți: salariatul și
angajatorul.
Părțile contractului sunt angajatorul (patronul) și angajatul (salariatul), iar identitatea părților
este element constitutiv al CIM în conformitate cu art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) din
Codul muncii.
Calitatea de salariat o poate avea doar o persoană fizică, în timp ce patron poate fi atât o
persoană juridică, cât și un întreprinzător (persoană fizică ).
Salariatul se află într -o poziție de subordonare față de angajator, acesta din urmă având dreptul
de a dirija și de a controla munca salariatului.
2.2. Obiectul CIM
O altă condiție obligatorie la încheierea contractului individual de muncă o reprezintă obiectul
contractului.
Obiectul contractului individual de muncă constă în conduita obligatorie pe care părțile se
obligă să o respecte.
În acest contract, sinalagmatic (bilateral), obiectul este format din două elemente inseparabile,
care se intercondiționează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte,
salarizarea ei de către angajator.
Prestarea muncii de către salariat trebuie în primul rând să poată fi posibilă în condiții de
legalitate, altfel respectivul contract va fi lovit de nulitate absolută și nu va avea nici un efect.
Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esențial al obiectului contractului
individual de muncă. Salariu este remunerația în bani a muncii prestate, în baza contractului,
echivalentul muncii prestate de către acesta.
2.3. Locul muncii
Locul de muncă este determinat de angajatorul și localitatea în care se prestează munca,
concretizându- se prin raportul dintre localitatea în care salariatul domiciliază și unitatea în care
se prestează munca.

8 Este important de stabilit dacă munca se desfășoară la sediul societății sau prin deplasări pe
teren deoarece, în cazul în care prin contractul individual de muncă a fost stabilită o rază
teritorială în care salariatul își va desfășura activitatea, pe acea rază salariatul își îndeplinește
sarcinile de serviciu, în schimb în mo mentul în care a fost însărcinat să execute o atribuțiune în
afara razei teritoriale, constituie o delegare.
2.4. Felul muncii
Felul muncii este u n element esențial al contractului individual de muncă și nu poate fi
modificat decât prin acordul părților sau în cazurile strict prevăzute de lege .
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau
funcția, completate cu menționarea pregătirii sau calificării profesionale
Ocupația reprezintă o activitate utilă pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit, într -o
unitate economico- socială, aducătoare de venit (în bani sau/și în natură) și care îi asigură, de
regulă, sursa de existență. Ocupa țiaunei persoane poate fi exprimată pr in func ția sau meseria
exercitată de cel în cauză
Profesia reprezintă specialitatea (calificarea) deținută de o persoană prin studii . În unele
cazuri profesia poate fi și ocupație, în altele nu.
Meseria este un complex de cunoștințe obținute prin școlarizare sau/și practică necesare
executării unor activități specifice de transformare și prelucrare a obiectelor muncii sau prestarea
de servicii în cadrul unei ierarhii funcționale.
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană în cadrul unei ierarhii funcționale de
execuxție sau de conducere
Funcțiile pot fi:
de conducere – cele ce conferă drepturi de decizie și comandă
de execuție -prin care se pun în practică ordinele superiorilor ierarhici.
2.5. Condiții de muncă
Condițiile de muncă reprezintă o concretizare a locului muncii
Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă în condițiile deosebite
se face ținându -se cont de îndeplinirea următorilor factori:
natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau sociologici;
intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

9existența unor condiții ce implică un efort fizic mare în condițiile nefavorabile de
microclimat, zgomot intens sau vibrații;
existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte
încordată și multilaterală sau concentrarea intensă în ritm de lucru intens;
alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a
organismului.
altecondiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a
organismului.
2.6. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului nu reprezintă decât o concretizare a felului muncii.
Felul muncii se stabilește în mod concret în cadrul unităților productive fie prin norme de
muncă (pentru personalul productiv și indirect productiv), fie prin fișe ale postului.
Fișa postului nu este întocmită în funcție de aptitudinile sau abilitățile salariatului ci aceasta
trebuie să corespundă atribuțiilor precizate în fișa postului stabilite de angajator în funcție de
nevoile sale, fiind un document util atât pentru personalul din resurse umane , cât și pentru
derularea în bune condiții a întregii activități din cadrul unei companii.
În fișa postului trebuie precizate:
elemente de identificare a fiecărui post
cerințele necesare pentru ocuparea postului
sarcinile, îndator irile și responsabilitățile ce îi revin ca titular al postului
codul COR (Clasificarea Ocupațiilor din România) al postului
descrierea condițiilor specifice de muncă
standarde de performanță
modalitatea de remunerație.
2.7. Data la care urmează să își producă efectele CIM
Data de la care CIM urmează să -și producă efectul (data primei zile de muncă) este
concretizată în Instructajul de protecție a muncii indiferent de locul de muncă, instructajul PSI

10(paza contra incendiilor), contactul cu nou l loc de muncă și cu colectivul, de semnarea fișei
postului și de nominalizarea persoanei pe post.
2.8. Durata CIM
Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în
condițiile expres prevăzute de lege. Astfel, situațiile în care poate fi încheiat un contract
individual pe perioadă determinată, prevăzute de art. 81 din Codul Muncii, sunt:
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția
situației în care acel salariat participă la grevă;
creșterea temporară a activității angajatorului;
desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește
condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale
angajarea pensionarilor c are, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel național și / sau la nivel de ramură.
2.9. Timpul de muncă și timpul de odihnă
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr -o zi sau săptămână, în care este obligatoriu
prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă
Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de
repaus; reglementarea lui reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă.
Timpul de muncă se împarte în trei categorii:
timpul de muncă având o durată normală;
timpul de muncă redus (sub durata normală);
timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).

11 Durata normală de muncă -conform Codului muncii, pentru salariații cu normă întreagă,
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână (art. 109
alin. 1)
Timpul de munca redus -sunt situații în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore
pe zi și 40 de ore pe săptămână.Astfe l:
tinerii în vârst ă de pân ă la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este d e 6 ore
pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 2)
salariații de noapte adică pe cei care efectuează muncă de noapte (între orele 22,00 -6,00)
cel puțin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru
rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă și sunt salariați pot beneficia
de un program redus de lucru de o jumătate de normă
Timpul de muncă suplimentar –este prevăzut de Art 117 alin. 1 din Codul muncii, care
prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de
ore) este considerată muncă suplimentară.
Timpul de odihnă reprezintă perioada de timp destinată recuperării energiei fizice și
intelectuală cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural –
educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care o datorează în temeiul
contractului individual de muncă
pauza de masă –este prevăzută în cazul în care salariații lucrează mai mult de 6 ore.
zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează sunt prevăzute în art. 134 din
Codul muncii, sunt considerate zile de sărbătoare legale și, ca atare, nu sunt zile
lucrătoare: 1 și 2 ianuarie, prima și a doua zi de de Paști, 1 mai, 1 Decembrie, prima și a
doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare din sărbătorile religioase anuale declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând
acestora;
concediul de odihnă –este prevăzut de art. 39 alin. 1din Codul muncii.
În concluzie, durata timpului de muncă precum și durata timpului de odihnă, pentru toate
celelalte unități -altele decât autoritățile sau instituțiile publice – se stabilesc prin negociere
colectivă și individuală

122.10. Salariul
Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primește ca urmare a încheierii cotractului
individual de muncă, contract oneros, este o contraprestație ce îi revine angajatorului, o obligație
a acestuia față de angajat.
Salariul este prețul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfășoară pentru
sine este muncă independentă și produce venit, în situația în care se realizează pentru o terță
persoană este muncă dependentă și produce salariu .
Potrivit art. 157 din Codul muncii, si stemul de salarizare se stabilește:
prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanții
acestora la societățile comerciale, societățile și companiile naționale, regiile autonome și
ceilalți angajatori persoane juridice și fizice;
prin lege, pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și
bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizați ilor sindicale representative

2.11. Concediul de odihnă
Dreptul la concediu de odihna este de natur ă contractual ă, fiind fundamentat pe contractul
individual de muncă .
Concediile de odihnă sunt:
concedii de odihnă de bază
concedii suplimentare
Concediul de odihnă de bază –de acest tip de concediu beneficiază toți salariații, funcționarii
publici, militarii de carieră. Persoanele care lucrează în baza unui contract de mandat sau a unui
contract civil de prestări servicii nu beneficiază legal de concediu
De concediul suplimentar de odihn ăbeneficiază anumite categorii de salariați, acesta
adăugându -se anual celui de bază.

132.12. Drepturile și obligațiile părților privind sănătatea și securitatea în
muncă
Printre cele mai im portante clauze ce se regăsesc într -un contract individual de muncă se numără
și cele referitoare la drepturile și obligațiile părților privind sănătatea și securitatea în muncă.
asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;
prevenirea riscurilor profesionale;
informarea și instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă;
asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și sănătății în
muncă;
de a acorda în mod gratuit echipament individual de protecție, alimentație de protecție,
respectiv materiale igienico-sanitare;
de a ține evidența locurilor de muncă cu condiții deosebite: vătămătoare, grele,
periculoase, precum și a accidentelor de muncă, bolilor profesionale și avariilor;
de a asigura to ți salariații pentru risc de accidente și boli profesionale, în condițiile legii.
2.13. Alte clauze (durata perioadei de probă, perioada preavizului, etc.)
Durata maximă a perioadei de probă este de:
90 zile calendaristice pentru funcțiile de execuție
120 zile calendaristice pentru funcțiile de conducere
30 zile calendaristice pentru persoanele cu handicap
Preavizul constituie termenul care anunță încetarea contractului de muncă. Chiar dacă
salariatul demisionează, contractul de muncă este în vigoare și pe perioada preavizului.
Durata perioadei de preaviz în cazul demisiei:
maxim 20 zile pentru salariații cu funcții de execuție
maxim 45 de zile calendaristice pentru funcții de conducere

14Cap. 3. Clauze facultative în CIM
Cu privire la clauzele facultative reglementate expres în Codul muncii, enumerarea codului nu
este limitativă și cuprinde clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență,
clauza de mobilitate și clauza de confidențialitate. Opțiunea legiuto rului de a oferi un cadru
reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realitățile din câmpul muncii care au
existat până la apariția noului cod .
3.1. Clauza de neconcurență. Clauza de conștiință
Clauza de neconcurență :
activititățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului
cuantumul lunar al indemnizației de neconcurență
perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență
terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității
aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Clauza de conștiință: Obiectul clauzei de conștiință poate fi întemeiat pe următoarele rațiuni
religioase;
morale;
politice;
științifice;
de politețe.
Clauza de conștiință nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de
serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce invocă propria
conștiință are în vedere refuzul de a executa o dispoziție legală, dar care este în contradicț ie cu
propriile sale norme morale.
3.2. Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire
Prin clauza de stabilitate se urmărește să se garanteze salariatului menținerea postului pe o
perioadă certă de timp.

15 Clauza de prelungire este de asemenea caracteristică economiilor de piață dezvoltate, prin
care se stabilește ca la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat un contract pe durată
determinată, se va încheia un nou contract pe durată determinată sau nedeterminată .
3.3. Clauza de risc .Clauza de confidențialitate
Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul le are deja potrivit
contractului colectiv de muncă la nivel național sau prin lege, pot fi stabilite avantaje
suplimentare fa ță de cele ce i se cuvin prin contractul colectiv de muncă și lege
Clauza de confidențialitate își produce efectele dacă sunt indeplinite următoarele condiții:
să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă
să fie precizate expres informațiile confidențiale.
Prin clauza de confidențialitate nu sunt avute în vedere numai informațiile confidențiale
definite astfel prin regulamentul de ordine internă sau contractul colectiv de muncă, ci și alte
informații a caror dezvăluire sau diseminare este interzisă expres prin contractul individual de
muncă
Legea nr. 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate:
informații secrete de stat;
informații secrete de serviciu;
informații publice (nescrete).
3.4. Clauza referitoare la formarea profesională
Formarea profesională are drept obiective principale:
adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
obținerea unei calificări profesionale;
actualizarea și dobândirea unor cunoștinte avansate, a unor metode și procede moderne;
perfectionarea pregătirii și dezvoltarea carierei profesionale;
reconversia profesională prin schimbarea calificării, determinată de restructurări
economice, de modificări ale capacității de muncă
În conformitate cu prevederile art. 190 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a asigura
salariaților acces periodic la formarea profesională astfel:
cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;

16cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.
3.5. Clauza de mobilitate. Clauza de obiectiv
Clauza de mobilitate:
acceptarea clauzei de mobilitate geografică trebuie să fie făcută în mod expres și
neechivoc de către salariat;
trebuie să respecte dispozițiile contractelor colective;
mutarea salariatului trebuie să fie dictată de un interes real și serios al unității
Clauza de obiectiv:
clauza trebuie să fie rezultatul negocierii dintre părti. Astfel, salariatul și angajatorul său
trebuie să cadă de acord cu privire la întinderea obiectivului, clauza neputând fi impusă în
mod unilateral de către angajator.
obiectivul care trebuie atins trebuie stabilit cu precizie.
obiectivul fixat salariatului trebuie să fie realizabil.

17Cap. 4. Executarea și interpretarea clauzelor CIM
Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea drepturilor și îndeplinirea
obligațiilor de către cele două părți ale contractului, salariatul și angajatorul.
Drepturile și obligațiile angajaților
Conform prevederilor actualului Cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal,
următoarele drepturi :
dreptul la salarizare pentru munca depusă;
dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
dreptul la concediu de odihnă anual;
dreptul la egalitate de șanse și tratament;
dreptul la demnitate în m uncă;
dreptul la securitate și sănătate în muncă;
dreptul la acces la formarea profesională;
dreptul la informare și consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de
muncă;
dreptul la protecție în caz de concediere;
dreptul la negociere colectivă și individuală;
dreptul de a participa la acțiuni colective.
Salariatului îi revin, în principal , următoarele obligații :
obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin
conform fișei postului;
obligația de a respecta disciplina muncii;
obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
obligația de a respecta secretul de serviciu.
Drepturile și obligațiile angajatorilor
Angajatorul are, în principal , următoarele drepturi :
să stabilească organizarea și funcționarea unității;

18să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a
realizării acestora.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații :
să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile coresăpunzătoare de muncă;
să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil și din contractele individuale de muncă;
să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității. Periodicitatea
comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
să se consulte cu sindicatul și, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
să plătească toate contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile le gii;
să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Interpretarea clauzelor contractuale pe parcursul executării contractului se face conform
prevederilor în materie din Codul civil, Codul muncii neprevăzând norme specifice, derogatorii.
Dacă după aplicarea normelor de drept comun prevăzute în Codul civil, mai există neclarități cu
privire la anumite clauze, acestea se interpretează în favoarea salariaților ( in favor prestatoris )
.

19PROBA PRACTICA
Studiu de caz privind clauza de formare profesională
la S.C. Cotton Textil S.A. Târnăveni
Prezentarea S.C. Cotton Textil S.A. Târnăveni
Societatea comercială COTTON TEXTIL SA a luat ființă în anul 1994 cu capital integral
privat, având numărul de înregistrare la Registrul Comerțului J26/1092/1994.
În prezent societatea este persoană juridica româno -germană, desfășurându -și activitatea
potrivit legislației din România ca societate pe acțiuni cu capital integral privat.
Durata de funcționare a societății este nelimitată în timp, cu începere de la data înmatriculării
acesteia la Oficiul Registrului Comerțului.
Sub aspectul resurselor umane, principalele puncte forte ale S.C. COTTON TEXTIL S.A.
sunt:
personalul este bine calificat în conformitate cu cerințele și specificul societății
personalul este capabil să se adapteze la înnoire și a participat la cursuri de specializare
structura pe vârste este echilibrată
productivitatea muncii este în creștere
fapt deosebit de important absența grevelor care denotă capacitatea de comunicare între
salariați și reprezentantul lor și managementul superior al firmei
protecția muncii corespunzătoare reflectată prin echipamentul de protecție și materialele
igienico sanitare utilizate
politică echilibrată în domeniul resurselor umane
Structura la S.C. COTTON TEXTIL S.A. după principalele categorii de salariați este
a.după principalele categorii de salariați se pot avea în vedere următoarele categorii:
muncitori – direct productivi, indirect productivi, de deservire generală; personal
tehnic – ingineresc ingineri, tehnicieni maiștrii; personal de administrare și
conducere.
Conducere –2 angajați
Tesa + indirecti productivi –23 angajați, din care
TESA – 7 angajati (birou productie, birou contabilitate, birou personal, PSI-PM, import –
export)

20portar (paza) – 1 angajat
intretinere mecanica +electrica +administrativ – 5 angajați
femei serviciu – 1 angajat
magazie import – 2 angajați
maiștrii + dispecer –9 angajați
Producție –126 angajați direct productivi
Total – 151 angajati
b.după vechimea în intreprindere personalul se poate structura în următoarele grupe de
vârstă:
vechime sub 3 ani – 54 angajați
vechime între 3 și 5 ani –16 angajați
vechime între 5 și 10 ani –45 angajați
vechime între 10 și 15 ani –29 angajați
vechime peste 15 ani – 7 angajați
c.după vârstă personalu l se poate grupa astfel:
până la 30 de ani –15 angajați
între 31 – 40 de ani – 67 angajați
între 41 – 50 ani – 44 angajați
peste 51 de ani – 25 angajați
Un dezechilibru accentuat în structura după vârstă a personalului poate să dăuneze
echilibrului psihologic al întreprinderii.
d.după modalitățile de calificare. Se impune structura personalului pe nivele de
pregătire: superior, mediu profesional și pe cate gorii de personal.
Structura la S.C. COTTON TEXTIL S.A. este:
studii superioare – 8 angajați
maiștrii –7 angajați
meseriași –5 angajați
muncitori calificați –79 angajați

21muncitori necalificați –52 angajați
Un aspect important în politica de r esurse umane a societății îl constituie perfecționarea
pregătirii profesionale pe diverse forme de realizare: la locul de muncă, prin training-uri
organizate de firme specializate din afara societății, cursuri postliceale, postuniversitare.
Formarea pofesi onală în contractul colectiv de muncă la S.C. Cotton Textil
S.A. Târnăveni
Deoarece societatea Cotton Textil încearcă să respecte cât mai corect toate prevederile legale,
formarea profesională a fost prevăzută atât în contractul colectiv de muncă cât și în
Regulamentul de ordine interioară ca și capitole distincte.
Astfel în capitolul „Reguli pentru formarea profesională” sunt prevăzute următoarele:
„Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă
b) obținerea unei calificări profesionale
c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și
perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază
d) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităților profesionale”
Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor angajațiilor, se poate realiza prin următoarele
forme:
participarea la cursuri organizate de către societate sau alte instituții abilitate
stagii de practică și specializare în țară și în străinătate
alte forme de pregătire convenite, prevăzute de legislația în vigoare
Formarea profesională la S.C. Cotton Textil S.A. Târnăveni
Pregătirea profesională este un proces de instruire, pe parcursul căruia participanții dobândesc
cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activității lor prezente.
Obiectivele pregătirii profesionale:
executarea unor lucrări specifice;
rezolvarea unor sarcini noi;
perfecționarea capacității de rezolvare a problemelor;
îmbunătățirea capacității de comunicare;
pregătirea unor schimbări.

22Etapele premergătoare elaborării planului de pregătire și perfecționare profesională:
precizarea obiectivelor societății pe componente structurale și pe fiecare persoană;
stabilirea noilor cunoștințe care sunt necesare personalului pentru a -și îndeplini sarcinile
în mod eficient;
stabilirea metodelor de pregătire, a furnizorilor de pregătire profesională la care se va
apela, a resurselor materiale disponibile;
Metode de pregătire profesională:
la locul de muncă;
în grup la elaborarea de proiecte, lucrări, studii;
delegarea sarcinilor, înlocuirea temporară a șefului ierarhic, rotirea posturilor;
participarea la cursuri organizat e de furnizori de servicii de formare profesională din țară
sau străinătate.
Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din țară sau din străinătate;
stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
ucenicie organizată la locul de muncă;
formarea individualizată;
alte fo rme de pregătire convenite între angajator și salariat
Organizarea cursurilor în S.C. Cotton Textil S.A. are la bază un program de formare
profesională care cuprinde următoarele elemente:
obiectivele programului de formare profesionala exprimate în competențele profesionale
ce urmează să fie dobândite de fiecare persoană care urmează programul;
durata de pregătire;
numărul minim și maxim de participanți pentru un ciclu sau o serie de pregătire;
calificarea persoanelor cu atribuții de instruire teoretică si practică;
programa de pregătire;
mijloacele și metodele prin care se asigură transmiterea și asimilarea cunoștințelor și
formarea deprinderilor practice necesare fazei respective;
dotările, echipamentele și materialele necesare formării;

23procedura de evaluare în conformitate cu obiectivele specifice programului de formare
profesională.
Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată, în mod distinct, în
art. 37 din Legea contractelor de muncă din anul 1929, ca acea “convențiu ne prin care una din
părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat
sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să
remunereze pe cel dintâi.” Această lege a fost apreciată în lucrările de specialitate din perioada
interbelică ca fiind o „măsură de protecție pentru lucrător și funcționarul particular atât de legat
de întreprinderea sa, fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său, prin garanțiil e
serioase instituite în favoarea lui
Un aspect important în politica de resurse umane a societății îl constituie perfecționarea
pregătirii profesionale pe diverse forme de realizare: la locul de muncă, prin training-uri
organizate de firme specializa te din afara societății, cursuri postliceale, postuniversitare, de aceea
am încercat să analizez cât mai corect modul de folosire a clauzei de formare profesională în
cadrul firmei.
În analiza clauzei de formare profesională am încercat să ating toate problemele practice
care pot apărea, de la momentul încheierii actului adițtional și până clauzele pe care acesta
trebuie să le cuprindă .

24Concluzii
Clauzele facultative pentru contractul individual de muncă beneficiază de reglementare legală
doar de trei ani.
În practică însă, aceste clauze s -au utilizat pe măsură ce pe piața muncii s -a concretizat nevoia
de a avea instrumente mai puternice pentru prevederea drepturilor și obligațiilor angajaților.
Nu doar sal ariații, ci și angajatorii au de câștigat utilizând astfel de clauze, contractele
individuale de muncă cuprinzând reglementări mai concrete și simple de înțeles.
Ținând cont de faptul că s -a renunțat din ce în ce mai mult la învățământul profesional, care
pentru societăți ca și Cotton Textil, care are nevoie în mod deosebit de muncitori calificați, era
esențial, dacă o astfel de posibilitate ca încheierea unor acte adiționale la contractul individual de
muncă pentru stagii de pregătire profesională mai mici de 60 de zile ar fi posibilă, mult mai
multe societăți ar investi în formarea profesională a salariaților lor din proprie inițiativă. Însă, în
general, firmele nu își permit scoaterea din producție a muncitorilor lor pentru o perioadă mai
mare de 60 de zile, și de aceea investiția în formarea profesională a muncitorilor se rezumă la
aceste cursuri organizate în cadrul societăților cu ajutorul maiștrilor și a colegilor celor instruiți.
De aceea sunt foarte puține societățile în care angajatorul încearcă să -și ajute salariații să capate
o calificare profesională recunoscută și în alte societăți.

25ANEXA 1 – Model Contract individual de muncă
C O N T R A C T I N D I V I D U A L D E M U N C Ă
încheiat și înregistrat sub nr 2887 /13.05.2013 în registrul general de evidență a salariaților
A.Părțile contractului
Angajator -Persoana juridică Unitatea S.C Filiala de Intretinere si Servicii Energetice
“Electrica Serv”S.A.-SISE Transilvania Sud cu sediul/domiciliul în STR 13 Decembrie, NR.17
A, LOC.Brasov, JUDETUL Brasov, COD POSTAL-54560, înregistrată la Registrul
Comertului din Brasov , sub numărul J56/5655/2013, cod fiscal 14493251 telefon 0265445560
reprezentată legal prin Ing.Nicolae Coliban în calitate de angajator
Și
salariatul/salariata – domnul/doamna Marginean Laurentiu domiciliat(ă) în localitatea
Tarnaveni, str. Herepei, nr.12 , județul Mures, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de
identitate seria MS, nr 652240.eliberat/elibera tă de SPCLEP Tarnaveni la data de 14.01.2012.
CNP 2940114262529 permis de munca seria MS nr 9900-34282 din data13.05.2013
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am
convenit:
B.Obiectul contractului: angajare
C.Durata contractului: nedeterminată, salariatul/salariata ,urmând să înceapă
activitatea la data de 20.05.2013
D. Locul de muncă
1.Activitatea se desfășoară la C.I.R.D.I MT+JT LUDUS PL. TARNAVENI .
E. Felul muncii
Funcția/meseria ELECTRICIAN PRINCIPAL conform Clasificării Ocupațiilor din
România;
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
G. Condiții de muncă:
1. Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii
nr. 31/1991

262. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit
Legii nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu
modificările și completările ulterioare
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi 40 ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează 8 (ore zi/ore
noapte/inegal);
b). Programul de luc ru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului
colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de -ore/zi (cel puțin 2 ore/zi), -ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: – (ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului
colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor
acestora.
I. Concediul
Durata conce diului anual de odihnă este de 28 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracțiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de 14 zile.
J. Salarizare:
1. Salariu l de bază lunar brut: 2500 lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri : –
b). indemnizații :-
c). alte adaosuri:-
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care
nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc
cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii.
4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt ……………………. .
K. Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă:
a). echipament in dividual de protecție: conform normativ;
b). echipament individual de lucru :conform normativ;
c). Materiale igienico-sanitare :conform normativ;
d). alimentație de protecție :conform normativ;
e). alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă :conform normativ ;
L. Alte clauze:
a). perioada de proba este de 9 0 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție /120 de
zile calendaristice pentru func
iile de connducere.
b). perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare pentru salariații
cu funcții de execuție/ 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere – zile
lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 -Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

27c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu
funcții de execuție/ 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere – zile
calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;
d). în cazul în care salariatul urmează să -și desfășoare activitatea în străinătat e,
informațiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 -Codul muncii se vor regăsi și în
contractul individual de muncă;
e). alte clauze.
f). salariatul este obligat să respecte prevederile Regulamentului Intern și ale Fișei
Postului
M. Drepturi și obligații generale ale părților:
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate d e șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul la formare profesională, în condițiile actelor adiționale.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi
revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
f). obligația de a se supune obiectivelor de performanță individuale impuse, precum și
criteriilor de evaluare a realizării acestora
3. Angajatorul are, în principal, următo arele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:
a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă,
din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;

28d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatul ui;
f). să evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanță individuale impuse,
precum și dupa criteriile de evaluare a realizării acestora
N. Dispoziții finale
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s -a încheiat în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța
judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
Coliban Nan
Pe data 13.05.2013 prezentul contract încetează in temeiul art. 12 . din Legea nr. 53-2003
– Codul Muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
Coliban

29Bibliografie
1. Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București .,
2005
2. Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, București,
2001
3. Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar , Editura Universul juridic ,
București, 2007
4. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007
5. Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, ediția a III a actualizată , Editura
Unive rsul Juridic, București, 2009
6. Aura Băncilă, Formarea profesională, un drept reglementat prin lege , articol din
Ziarul de Joburi, 2005
7. Brândușa Vartolomei, Dreptul muncii pentru învățământul economic , Editura
Economică, București, 2009
8. Cristina Rais – Clauza de conștiință, posibilă clauză specifică în contractul de muncă,
în domeniul farmaceutic în Revista Română de Bioetică, Vol. 8, Nr. 1, Ianuarie – Martie 2010
9. Dacian Dragoș (coord.), Remus Chiciudean, Gina Emrich, D reptul muncii – suport de
curs, Universitatea Babeș -Bolyai, Cluj Napoca, 2011
10. Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii , Editura Lumina Lex, București, 2000
11. Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex,
București, 2003
12. Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Contractul individual de muncă,
Dreptul, nr.4/2003
13. Liviu Filip, Curs de dreptul muncii , Casa de Editură Venus Iași, 2003
14. Mihaela Tofan, Clauze facultative în Contractul individual de muncă , Analele
științifice ale Universității „Alexandru Ioan Cuza”, (2005/2006), Tomul LII/LIII Științe
Economice, Iași
15. Ovidiu Macovei, Conținutul contractului individual de muncă , Editura Lumina Lex,
București, 2004

3016. Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziții di n proiectul Codului Muncii cu privire
la încheierea și conținutul contractului individual de muncă , în Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1/2002
17. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul Muncii, vol. II Editur a Șiințifică și Enciclopedică, București, 1979
18. Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condițiile încheierii contractului individual de
muncă , Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1988
19. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , Ediția a II -a, Editura All Beck,
București, 2001
20. Septimiu Panainte, Dreptul muncii – suport de curs , Universitatea Alexandru Ioan
Cuza, Iași, 2009
21. www.idru.ro
22. http://www.informatiiprofesionale.ro/juridic/contractul-individual-de-munca-ii
22. http://legislatiamuncii.manager.ro/a/83/21-contractul-individual-de-munca.html
23. http://www.informatiiprofesionale.ro/juridic/contractul-individual-de-munca-v
24. http://www.sfin.ro/articol_9572
25. http://www.portalhr.ro/ (articol “Perioada de probă”, s emnat Ana Maria Hrițuc)
26. http://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-LegislatiaMuncii
27. http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_10381
28. www.scribd.com/doc/66801713/Suport-Curs-Resurse-Umane, autor jr. Doina Mihai
(2011)
29. www.jurisprudenta.com
Acte normative
1. Legea nr. 3/1950, publicată în Buletinul Oficial nr. 50 din 8 iunie 1950
2. Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972
3. Legea nr.31/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 64, din 27
martie 1991
4. Legea nr. 19/2000, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140, din 1
aprilie 2000.

315. Legea nr. 182/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 248 din
12 aprilie 2001
6. Legea 53/2003 – Codul Muncii – publicat în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie
2003, cu modificările și completările ulterioare
7. Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,
publicată în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 225, din 31 ianuarie 2011