Aprobat la ședința Catedrei Drept privat din: 22.05.2013 , proces -verbal Nr: 9 Examinat de Consiliul facultății de Drept USEM la 24.05.2013 , proces… [617189]
MINISTERUL EDUCAȚIEI AL REPUBLICII MOLDOVA
UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA
FACULTATEA DE DREPT
NOTE DE CURS
LITIGII DE MUNC Ă
(Ciclul I)
AUTOR:
Dumitru Vieriu
dr. în drept, conf . univ.
Eduard Gurin
mg. în drept, lector. univ.
Aprobat la ședința Catedrei Drept privat
din: 22.05.2013 , proces -verbal Nr: 9
Examinat de Consiliul facultății de Drept USEM
la 24.05.2013 , proces -verbal Nr. 5
Aprobat la ședința Senatului USEM
din: 01.07.2013 , proces -verbal Nr. 9
CHIȘINĂU – 2013
TEMA 1
ASPECTIVE INTRODUCTIVE PRIVIND LITIIGIILE DE MUNCĂ
1. Evoluția istorică a litigiilor de muncă.
2. Considerații generale privind litigiile de muncă.
3. Obiectu l de reglementare a litigiilor de muncă.
4. Clasificarea litigiilor de muncă.
5. Premizele și temeiurile de apariție a litigiilor de muncă.
6. Dinamica litigiilor de muncă
1. Evoluția istorică a litigiilor de muncă.
În vechime, jurisdicția muncii nu era diferențiată de jurisdicția generală. Conflictele de
muncă individuale erau îmbr acate in haina procesului civil sau penal, dupa caz, iar conflictele
colective îmbracau haina revoltei și răscoalei.
Jurisdicția muncii, această formă juridică, s -a înfir ipat cu adevă rat numai atunci cînd
dreptul muncii însuși a devenit destul de coerent. Dreptul muncii este o ramură nouă, prin
raportare la apariția dreptului.
Dar nu numai că dreptul muncii a apărut istoricește tîrziu, ci și raporturile juridice de
muncă s -au individualizat sporadic și lent din masa raporturilor juridice.
Înca din antichitatea romana pe teritoriul romanesc de azi prestarea muncii s -a realizat intr –
un cadru contractual. Însă jurisdicția cu privire la raporturile dintre angajatori și angajați nu era
specializată, ci se realiza de către persoane cu plenitudine de juris dicție, care aveau deplină
competență într -o anumită rază teritorială, la nivel de oraș, respectiv de provincie.
Raporturile de muncă nu erau, în general individualizate ca atare. Nu existau raporturi de
muncă în sensul pe care aceasta expresie îl are astă zi. Cadrul juridic în care se realiza munca nu
era specializat, ci relațiile de muncă erau absorbite în raporturile civile de proprietate. Așadar,
relațiile dintre oameni cu privire la muncă erau mascate de relațiile dintre oameni cu privire la
proprietate , în sensul că reglementarea proprietății avea ca scop ( nu unic, dar principal )
regularizarea muncii.
Pe vremea cînd societatea de schimb nu era foarte dezvoltată, așa cum este astăzi,
reglementarea instituțiilor juridice lasă să se vadă limpede substratul lor: obligația de a munci .
Atunci cînd fiscul imperial (roman ) a început să ceară impozitele nu direct, de la fiecare
cultivator, ci global, pentru toți, de la stăpînul moșiei respective, stăpanul funciar devine vital
interesat sa -i lege de pămant pe cult ivatori, pentru că dacă aceștia plecau el suporta pagube,
plătind impozitul "In felul acesta, cultivatorul, din liber cum era mai înainte, ajunge legat de
moșia pe care se hrăneș te, ajunge colon. El trebuie să -o cultive din tată în fiu, fără să -o poată
părăsi, și are anumite obligațiuni de muncă și dări față de stăpănul ei. Constituția din 332
Constitutia din anul 332 ( d.C. a împaratului Constantin cel Mare a fost edictată îndată după
victoria in razboiul cu gotii (331 -332). Capitularea gotilor, popor migra tor, consta si in
raspandirea lor pe pamanturile imperiului, pentru a le lucra, in calitate de coloni) spun e
lamurit: "Cel la care se va găsi un colon aparținî nd altuia, va trebui nu numai sa -l restituie
domeniului unde s -a născut, dar să plătească ș i impo zitul (in latineste: caput ) acelui colon pe
timpul cît a stat la el."
La fel, spre exemplu, este de remarcat că î n perioada medievală pe teritoriul Transilvanie i
"rumanii" sau "vecinii" (zis ș i "iobagi" sau "slugi ") aveau ca obligație de căpetenie să lucreze la
ce-l va pune stăpînul – domn, boier sau mănăstire – pe moșia căruia trăieș te. Jurisdicția
raporturilor dintre lucrători î n Ardeal era asigurat ă în satele iobagești de că tre juzi, in limitele
autonomiei sătești, a legilor ș i obi ceiurilor satului, iar jurisdicția raporturilor dintre iobagi și
nobili se fș cea la nivelul scaunelor de judecată, însă nu a fost bogat reprezentată . Cnezii , juraț ii
(din cadrul scaunelor de judecată ) și curtea episcopală pronunțau hotărîri executorii în toate
litigiile, av înd plenitudine de competență .
Tot în Evul Mediu jurisdicția raporturilor dintre meșteri, pe de o parte, ș i calfe ș i ucenici,
pe de altă parte, era de competența st arostelui breslei, că de altfel și competența de judecată cu
privire la orice raporturi din interiorul breslei și dintre breaslă și oraș. Litigiile se dezbăteau în
adunări. Judecata se facea așadar în public.
Codul lui Hamurapi limita robia de datorii la un termen de trei ani.
În legile lui Manu, din Vechea Indie între sec. II.Î.D. Hr. și sec. II . D.Hr. e prevăzută
aplicarea contr actului de angajare a forței de munc ă. Astfel legile lui Manu obliga debitorul să -și
achite datoriile nu numai în bani, dar și în lucru. De asemenea Legile lui Manu prevedeau
aplicarea sancțiunilor pentru neexecutarea obl igațiilor și anume – lucrătorul angajat, care nefiind
bolnav, dar din impertinență nu execută munca st abilită, trebuie să fie amendat și salariul nu
trebuie să fie plătit. Dar dacă este bolnav, dar însănotoșindu -se, execută ceea ce se convenise
anterior, e l poate să primească salariul ch iar pentru un timp îndelungat.
Contracul de angajare la muncă era bine cunoscut și în dreptul privat roman. Dreptul p rivat
roman considera contractu l de angajare a forț ei de muncă drept un contract prin care angajatul se
obligă să execute în favoare altei părți ( angajatorul ) servicii anumite, iar angajatorul se obligă să
plătească pentru aceste servicii recompense stabilite prin contract.
După Victoria dictaturii iacobone a fost adoptată Declarația drepturilor Omului și
Cetăț eanului care proclama c ă oricine poate propune prin contract serviciile sale ș i timpul său,
dar nu poate să s e vîndă și nici nu poate fi vîndut: personalitatea fiind este o proprietate
inalienabilă. Este posibil doar angajamentul reciproc cu privire l a servicii și la recompense între
salariat și angajator. Un anumit progres în instituția închirierii de muncă a fost adus de Comuna
de Paris, care prin decretul din 27 aprilie 1871 ,a interzis a supune amenzii salariații și
funcționarii tuturor întreprinder ilor fără excepție și a efectua rețineri din salariul acestora.
Primul act normat ive ce reglementa raporturile d e închiriere a forț ei de muncă din Rusia a
fost regulamentul cu privire la relațiile dintre stăpînii fabricilor și salariații angajați acolo,
regulament adoptat în 1835. În acest regulament erau stipulate obligațiile angajatorul ui, ordinea
interioară de muncă.
Prin legea din 3 iulie 1886 cu privire la angajarea salariaților și regulile de supraveghere la
fabrici se prevedea că p entru neplata sal ariului timp d e o lună îi dădea dreptul salariatului de a
cere, pe cale judiciară, rezilierea contractului de angajare a forței de muncă. În cazul reținerii
plății salariului timp de o lună, instanța încasa de la angajator în folosul salariatului două sala rii
lunare. De asemenea se prevedea că sumele reținute de la salariat pentru încălcări le regulilor de
ordine interi oară a muncii, urmează a fi incluse în fondul p entru necesitățile salariaților.
Ulterior au fost adoptate Bazele legislației URSS și a republ icilor unionale de muncă din
15.07.1970 și Codul muncii al RSSFR din 15.07.1971.
În RSSM se aplica Codul muncii din 25.05.1973.
Dreptul modern a adus mutații în sfera dreptului general, punînd și bazele apariței
dreptului muncii. Trecerea de la feudal ism la capitalism și industrializarea l a scară largă a
proceselor d e producție a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere
drepturile și interesele legate de muncă.
2. Considerații generale privind conceptul litigiilor de muncă
Dezvoltarea economiei de piață este imposibilă fără munca omului. Economia de piață nu
poate exista fără piața muncii, unde se vinde și se cumpără așa un „marfă” specială cum este
forța de muncă. Dreptul la muncă este unul din drepturile fundamentale prevă zute de Constituția
Republicii Moldova , care prevede că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a
muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la protecția împotriva
șomajului. Modul de realizare a dreptului la muncă constituie un indice important ce
caracterizează nivelul de dezvoltare a societății. Interesele angajatorilor și ale salariaților nu
întotdeauna coincid, de aceea este posibilă apariția unor ciocniri între aceste interese la diferite
nivele de dezvoltare a relațiilor de muncă, care la rîndul lor duc la apariția conflictelor de muncă.
Condițiile de muncă ale salariaților care nu corespund standardelor stabilite de lege,
managementul inefectiv, ignorarea intereselor legale ale salariaților, toate acestea, ca de regulă,
duc la apariția litigiilor de muncă.
La general, prin litigii de muncă se subînțeleg acele divergențe apărute între părțile
raporturilor de muncă, în legătură cu realizarea unui drept la muncă, ce nu pot fi aplanate prin
intermediul negocierilor benevole și pentru soluționarea cărora este necesar de a apela la o
procedură (inclusiv la un organ competent ) prevăzută de legislație. Sunt litigii de muncă nu
numai cele care se referă la clauzele exprese ale contractului de muncă, ci toate litigiile care sunt
legate de modul în care se desfășoară activitatea la unitate, inclusiv cele referitoare la
răspunderea pentru faptele ilicite săvârșite în procesul de producție sau cu ocazia lui. De
asemenea, menționăm că litigiile de muncă nu apar doar între persoanele care dispun de statutul
de salariat și angajator, ci și între persoanele ce fie încă nu au obținut acest statut sau deja l-au
pierdut, dar revendică un drept prevăzut de legislația muncii.
Codului Muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din 28 martie 2003 reglementează
jurisdicția muncii în Titlul XII , care are drept obiect soluționarea litigiilor individuale de muncă
și conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea,
modificar ea, suspendarea sau încetarea contractelor colective și individuale de muncă, a
convențiilor colective prevăzute de Codul muncii , precum și soluționarea conflictelor colective
privind interesele economice, sociale, profesionale și culturale ale salariațilo r, apărute la diferite
niveluri între partenerii sociali.
Conform art. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova în vigoare , părți ale litigiilor
individuale de muncă și ale conflictelor colective de muncă pot fi.
a) salariații, precum și orice alte persoane titulare ale unor drepturi și/sau obligații, în
temeiul prezentului cod;
b) angajatorii persoane fizice și juridice;
c) sindicatele și alți reprezentanți ai salariaților;
d) patronatele;
e) autoritățile publ ice centrale și locale, după caz;
f) procurorul, conform legislației în vigoare.
Organele de jurisdicție a muncii sunt comisiile de conciliere ( organe extrajudiciare ) și
instanțele de judecată.
Jurisdicția muncii, ca instituție juridică deosebit de compl exă, se întemeiază pe o serie de
principii specifice enunțate în art.350 Codul muncii în vigoare :
a) concilierea intereselor divergente ale părților, ce decurg din raporturile privind
soluționarea litigiilor individuale și a conflictelor colective de munc ă;
b) dreptul salariaților de a fi apărați de reprezentanții lor;
c) dreptul angajatorilor de a fi apărați de patronate;
d) scutirea salariaților și a reprezentanților acestora de cheltuielile judiciare;
e) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă și a conflictelor colective de
muncă.
În domeniul jurisdicției muncii se constată o mare diversitate a sistemelor de organizare a
jurisdicțiilor . Putem releva următoarele sisteme de jurisdicție a muncii ce funcționează în diferite
țări.
Jurisdicții specializate – constituie formele moderne de soluționare a litigiilor de muncă
supunîndu -le spre soluționare unor factori competenți ce dispun de pregătire de specialitate
recunoscută și care pot să ofere maximum de acuratețe și eficiență solu țiilor pe care le pronunță.
Jurisdicțiile specializate pot fi de 2 feluri:
– organele autonome de jurisdicție a muncii , caracterizîndu -se prin profesionalismul
soluționării și deplina autonomie și independență. Asemenea organe există în Marea Britanie și
Germania.
– organele de jurisdicție a muncii incluse în sistemul organelor judecătorești. Asemenea
întîlnim în Franța , Italia, Polonia etc .
Sisteme de jurisdicție a muncii în organe convenționale se consitutie ca mijloc de
soluționare a conflictelor de mu ncă, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte
sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde decît un număr mic de norme de aplicare
generală, înfăptuirea relațiilor de jurisdicție a muncii fiind încredințate Corpului Național pentru
relații de muncă și Comisiei pentru o egală utilizare a șanselor.
Sisteme de jurisdiție ordinare – , unde litigiile de muncă se judecă, la fel ca și alte litigii,
de către instanțele civile de drept comun ( Japonia, Republica Moldova etc.)
3. Obiectul de reglementare a litigiilor de muncă.
La general, obiectul litigiilor de muncă este menționat expres în art. 348 al
Codului muncii al RM „soluționarea litigiilor individuale de muncă și conflictelor colective
de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractelor colective și individuale de muncă, a convențiilor
colective prevăzute de Codul muncii , precum și soluționarea conflictelor colective privind
interesele economice, sociale, profesionale și culturale ale salariaților, apărute la diferite
niveluri între partenerii sociali, pe când categoriile de litigii individuale de muncă sunt
exemplificate în art. 354 al Codului muncii al RM
încheierea contractului individual de muncă;
executarea, modificarea și suspendarea contractului individual de muncă;
încetarea și nulitatea, parțială sau totală, a contractului individual de muncă;
plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a
obligațiilor de către una din părțile contractului individual de muncă;
rezultatele concursului;
anularea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis conform
art.65 alin.(1);
neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta;
alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.
Analiza normei denotă că, în pofida faptului unei enumerări de ordin general, ce ar
cuprinde totalitatea aspectelor unui raport de muncă, această enumerarea totuși nu este una
exhaustivă, legiuitorul lăsând rezerve de interpretare, instanța de judecată urmând să verifice
fiecare revendicare în parte pentru a o califica sau nu drept litigiu de muncă.
4. Clasificarea litigiilor de muncă
Legislația m un c ii indică direct, sau permite de a delimita, diferite tipuri de litigii ce
pot apărea între părțile raporturilor de muncă sau reprezentanții acestora (patronate și
sindicate ), în dependență de care urmează a fi aleasă procedura aplicabilă soluționării cauzei.
Inițial specificăm că, de bază, legiuitorul divizează litigiile de muncă după statutul
subiecților (sau după cum se indică mai simplu – după numărul de salariați ) în două
mari categorii:
– litigii individuale de muncă;
– conflicte colective de muncă.
Primele reprezintă acele litigii, care apar între angajator și un anumit salariat în parte și,
practic, constau fie în nesatisfacerea (motivată sau nemotivată ) a unor cerințe ale salariatului de
către angajator, fie din lipsa dorinței (care la fel poate fi întemeiată sau neîntemeiată ) uneia
din părți de a recupera prejudiciul material cauzat.
A doua categorie reprezintă acele neînțelegeri care apar între reprezentanții angajatorului
(desemnați de acesta – de regulă, administrația unității sau patronatele la nivel mai înalt)
și reprezentanții salariaților (organizațiile sau centrele sindicale sau alți reprezentanți aleși la
adunarea generală a colectivului de salariați ) și în cea mai mare parte constau în
modificarea condițiilor de muncă, precum și introducerea unor condiții de muncă noi. În cadrul
acestor litigii competența instanței de judecată este una reglementată special, cu anumite
condiții.
Totodată, clasificarea tuturor litigiilor de muncă se poate de efectuat în dependență de
mai multe criterii, astfel avem următoarele clasificări:
După calitatea subiectelor toate litigiile de muncă se clasifică :
Litigii individuale de muncă – Astfel divergențele privind transferul, avansarea în funcție,
concedierea și altel ,e se referă la litigiile individuale de muncă, iar divergențele dintre patronate
și sindicate privind încheierea contractelor colective de muncă și a convențiilor colective de
muncă și altele se referă la conflictele colective de muncă.
În cadrul litigiilo r individuale de muncă se contestă și se apără drepturile subiective și
interesele legitime ale unui salariat concret.
Litigii colective de muncă – În cadrul conflictelor colective de muncă se contestă și se apară
drepturile și interesele întregului colec tiv de muncă ( sau a unei părți din colectivul de muncă ),
dreptul sindicatelor, în calitate de reprezentanți ai salariaților, de a apară drepturile salariaților de
natură socială, ecomică și culturală.
După caracterul litigiului:
Litigii privind aplicarea normelor legislației muncii – stabilite deja în contractele
individuale sau colective de muncă. Aceste categorii de litigii pot apărea dint toate sferele
dreptului muncii, adică nemijlocit din cele de muncă, cît și din cele conexe celor de muncă.
Litigiile privid aplicarea condițiilor de muncă poartă un caracter de acțiune , deoarece aceste
litigii despre restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sunt examinate în baza
cererii respective la organele judecătorești.
Litigii privind stabilirea noilor condiții de muncă sau modificarea celor existente privitoare
la drepturile sociale și economice ale salariaților nereglementate de legislație. Aceste litigii pot
apărea din reglementarea condițiilor de muncă a salariatului prin stabilirea în actele normative
locale ale unității a noi condiții de muncă ( termene mai mare ale concediilor anuale plătite, noi
tarife de salarizare etc ), precum și reglementarea relațiilor de muncă pa calea parteneriatului
social. Litigiile legate de stabilirea condițiilor d e muncă sunt litigii cu caracter pasiv (de
neacțiune), deoarece aici merge vorba nu despre restabilirea drepturilor, intereselor
încălcate, ci despre stabilirea unui nou drept, interes.
După natura dreptului litigios:
Litigii ce țin de reglementarea condi țiilor de muncă (marea majoritate a litigiior);
Litigii ce țin de angajarea în cîmpul muncii – spre exemplu litigii ce izvorăsc din refuzul
neîntemeiat de angajare;
Litigii ce țin controlul respectării legislației muncii și a regulilor de protecție a munci i –
spre exemplu contestarea acțiunilor inspectorului de muncă;
Litigii ce țin de reparararea prejudiciului cauzat de către salariat unității – spre exemplu
contestarea sumei reținerilor din salariu pentru repararea prejudiciului cauzat;
Litigii ce țin de repararea prejudiciului cauzate de către unitate salariatului – în legătură
cu accidentul de muncă suportat la unitate sau boală profesională contractată la unitate în
legătură cu îndepinirea obigațiilor de muncă de către salariat;
Litigi i dintre sindicate și administrația unității – privind condițiile de muncă, asigurarea
drepturilor sociale și cultural ale salariaților etc;
Litigii dintre colectivul de muncă și administrație – spre exemplu privind aprobarea
regulamentului intern al unită ții;
Litigii din domeniul parteneriatului social.
În funcție de faza derulării contractelor de muncă:
În cazul celor individuale – litigii legate de încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractelor de muncă;
În cazul celor colective – litigii legate de purtarea negocierilor colective, încheierea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective de muncă și a convențiilor
colective.
În funcție de caracterul evaluabil sau neevaluabil în bani a obiectului litigiu lui:
Litigii patrimoniale – se referă la drepturile ș i obligațiile cu valoare economică, precum și a
bunurilor materiale la care se referă aceste drepturi, care aparțin unei p ersoane ( fizice sau
juridice ). Drept exemplu de litigiu d e muncă cu car acter patrimonial se referă litigiile ce țin de
răspunderea materială a salariaților, precum și a angajatorilor sau cele care țin de neplata în
termen a salariului etc;;
Litigii nepatrimoniale – reprezintă litigiile ce nu au continut evaluabil î n bani. Din categoria
drepturilor nepatrimoniale fac parte: drepturile legate de existenta si integritatea fizica a
persoanei (dreptul la viata, dreptul la integritate corporala etc.); drepturi legate de conditia
morala a persoanei (dreptul la reputatie, la onoare etc .); drepturi referitoare la elementele de
identificare a persoanei (dreptul la nume, dreptul la propria imagine, dreptul la domiciliu etc.)
drepturi care decurg din creatia intelectuala (latura nepatrimoniala a drepturilor de autor). În
domeniul dreptului m uncii litigii cu carac ter nepatrimonial pot servi: litigii ce țin de repararea
prejudiciului moral cauzat de angajator salariatului sau cele ce țin de răspunderea angajatorului
în cazul încălcării legislației muncii ce ține de protecția datelor cu caracte r personal ale
salariatului;
Un alt criteriu de clasificare este în dependență de organele care soluționează litigiile de
muncă:
Litigii soluționate de instanța de judecată – toate litigiile individuale de muncă;
Litigii soluționate de comisia de concilie re – litigiile colective de muncă sunt supuse
prealabil soluționării pe cale amiabilă în cadrul comisiilor de conciliere, care se constituie în
cadrul unității dintr -un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului.
De asemenea litigiile de muncă pot fi clasificate în dependență de subiectul inițiator:
Litigii inițiate de angajator –în calitate de reclamant în instanța de judecată v -a fi
angajato rul, iar salariatul v -a fi pîrît ;
Litigii inițiate de salariat – în calitate de reclamant în instanța de judecată v -a fi salariatul,
iar calitatea de pîrît o v -a avea angajatorul.
În esență, după conținutul și importanța sa, litigiile de muncă sunt de două tipuri:
– litigii de drept ;
– conflicte de interes .
Această divizare are o importanță aparte atât pentru practică în general, cât și în special
pentru instanța de judecată, or aceasta ar avea competență doar la soluționarea acelor litigii și
conflicte ce implică aplicarea sau interpretarea unei norme de drept sau clauze ale convențiilor
colective, contractelor colective de muncă și contractelor individuale de muncă, nu și în cazul
conflictelor de interes, unde lipsește dreptul încălcat urmând ca ele să se soluționeze prin
negocieri purtate cu scopul de a împăca părțile.
5. Premizele și temeiurile de apariție a litigiilor de muncă.
Premisele litigiilor de munca sunt acei factori negativi care determină apariția divergențelor
dintre subiectele dreptului muncii, ce țin de exercitarea drepturilor de muncă sau executarea
obligatiilor de muncă asumate.
Motivele apariției litigiilor de muncă, sunt acele împrejurări, circumstanțe, care direct
influențează raporturile de muncă, provocînd divergențe între salariat și angajator. Ele
influențează direct asupra comporta mentului pozitiv, transformându -l în negativ, al ambelor
părți, în ceea ce privește exercitarea condițiilor contractului individual de muncă, și a legislației
muncii în vigoare, ceea ce provoacă în consecință litigiul de muncă.
Cauzele apariției litigiulu i de muncă sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la
apariția conflictului între salariați și angajator.
Cauzele apariției litigiilor individuale de muncă și condițiile de soluționare a unor astfel de
litigii sunt diverse. Totodată, „este necesa r a delimita condițiile apariției litigiului de muncă de
condițiile de dezvoltare a acestuia.”
Condițiile apariției litigiului individual de muncă – sunt mediul, circumstanțele, care
nemijlocit acționează asupra relațiilor de muncă, provocând divergențe în tre părțile acestor
relații.
Condițiile dezvoltării litigiului de muncă – „sunt circumstanțele ce impun părțile să treacă
o anumită fază de dezvoltare, care împiedică soluționarea divergențelor apărute între subiecții
dreptului muncii.”
La încheierea cont ractelor de muncă, în procesul acțiunii lor, în cazul încetării raporturilor
de muncă adesea apar divergențe între salariați si administrație. Aceste divergențe sunt legate de
dezaprobarea de către salariați a acțiunilor administrației, încălcarea,după păr erea lor a
drepturilor și intereselor lor de muncă.
Temeiurile apariției litigiului sunt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariția
conflictului între salariați și administrație, doar cauzele comune pentru litigiul de muncă poartă
un caracter concret în raportul concret de soluționare a litigiului de muncă. Aceasta este
încălcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului sau obligațiunile lui față de întreprindere.
Premisele apariției litigiului de muncă devin cauze concrete intr -un litig iu concret. Deseori
litigiile de muncă apar în urma îmbinării cîtorva cauze, unele având caracter juridic, economic
sau social.
La condițiile cu caracter economic se referă greutățile financiare ale organizației.care duc
la încălcarea achitării la timp și pe deplin a salariului.Oferirea garanțiilor necesare, lipsa sau
neajunsul mijloacelor pentru securitatea și sănătatea în muncă.
Temeiurile apariției litigiilor de muncă cu caracter economic duc la urmări social grave,
care, la rândul lor sau în îmbinare cu urmările economice , duc la apariția litigiilor.Așadar, lipsa
mijloacelor duce la reducerea personalului , lichidarea organizații – lor, ridicarea nivelului
șomajului. Salariații concediați adesea apelează la organele judecătorești pentru soluționarea
litigiilor apărute și apărarea drepturilor lor.
La condițiile cu caracter social, se referă, de exemplu, creșterea bruscă a diferențierii
nivelului minim si maxum de venit a salariaților.
La condițiile cu caracter juridic se referă divergențele, contradicți ile, precum și
necunoasterea legislației muncii de către administrație și, în special, de către salariați.
Pe parcursul dezbaterilor iese la iveală cunoașterea insuficientă de către angajat a
drepturilor și obligațiilor administrației, mijloacelor de apăra re a drepturilor lor, mulți
conducători și reprezentanți ai administrației neglijează legislația muncii, liderii sindicatelor nu
sunt pregătiți pentru a apăra drepturile și interesele salariaților în baza legislației muncii.
Trecerea la economia de piață a agravat situația în multe organizații, a sporit cauzele apariției
litigiilor de muncă.
S-a accentuat considerabil deosebirea dintre condițiile de muncă și limitele remunerării. Pe
de o parte, salariul sau cîștigul minimumul a devenit cu mult mai mic decî t minimum necesar
existenței. Pe de altă parte – remunerarea a încetat a se face în mărimea maximală.
6. Dinamica litigiilor de muncă
Dacă e să ne referim la dinamica apariției litigiilor de muncă de la declanșarea lui atunci
aceasta arată în felul următor:
Încălcarea drepturilor de muncă ( reală sau presupusă de către subiectul de drept );
Aprecierea diferită a situației iscate de către subiectele de drept (dezacordul părților);
Încercarea părților de a soluționa de sine stătător aceste dezacorduri fără intervenția terțelor
persoane;
Adresarea pentru soluționarea dezacordului părților în organele de jurisdicție a muncii –
litigiul de muncă.
Litigiul de muncă poate apărea și fără încălcarea normelor de drept, dacă subiectul de
dreptul muncii ( salariat ul, sindicatele, colectivul de muncă ) se adresează la organele de
jurisdicție a muncii, contestînd refuzul celuilalt subiect de drept ( angajatorul ) de a stabili sau
modifica condițiile sociale și economice de muncă existente.
TEMA 2
PRINCIPIILE DE SOLUȚI ONARE A LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ
1. Noțiunea și importanța principiilor de soluționare a litigiilor de muncă.
2. Clasificarea principiilor de soluționare a litigiilor de muncă .
1. Noțiunea și importanța principiilor de soluționare a litigiilor de muncă.
Termenul de principiu își are originea din grecescul arhe care desemnează acțiunea de a
conduce,dar și mișcarea de a începe. Substantivul arhon înseamnă ceia ce stă de conducător ,de
căpetenie, pe cînd arheic este începutul,temei logic al lucrurilor. Latinii au tradus din greaca
veche verbul arhe cu principium ,ceia ce înseamnă început, prim, temei .
Noțiunea filosofică de principiu are două sensuri:
a) sensul metafizic :origini prime din care au derivate și s -au dezvoltat lucrurile;
b) sensul epistemologic : supozițiile fundamentale ale gândirii,cunoașterii și acțiunii.
“Principiile dreptului sunt acele idei ( prescripți i) fundamentale, diriguitoare ale sistemului
de drept și ale compartimentelor acestuia, precum ș i modalitatea de coordonare a normelor
juridice în jurul unei idei călăuzitoare.”
Principiile generale au un important rol în administrarea justiției, deoarece cei abilitați cu
aplicarea dreptului trebuie să cunoască nu numai norma juridică, ci ș i spiritul său, iar
principiile dreptului determină tocmai spiritul legilor
Acțiunea principiilor dreptului are ca rezultat certitudinea garanției dreptului împotriva
imprevizibilității normelor coercitive și asigurarea concordanței legilor și opotunității lor.
Principiile de drept sunt extrase din dispozițiile constituționale sau sunt deduse pe cale de
interpretare din alte norme având rolul de a asigura echilibrul sistemului juridic cu evoluția socială.
Prin formularea lor de către legiuitor, li se atribuie autoritate și rigurozitate, devenind
astfel aplicabile. În literatura de specialitate se subliniază că practica judecătorească este aceea
care extrage principiile generale ale dreptului, cu ajutorul doctrinei, ele aflându -se în suspensie în
spiritul dreptu lui. Rolul principiilor de drept este subliniat mai întâi în relația specifică procesului
de creație legislativă. Legiuitorul are în vedere principiile generale în momentul în care
construiește soluții juridice care să satisfacă necesitățile de viața. Prin cipiile de drept contribuie
însa în mod hotărâtor și la cunoașterea unui sistem juridic . Acțiunea lor are ca rezultat
certitudinea garanției dreptului împotriva imprevizibilității normelor coercitive și asigurarea
concordanței legilor și oportunității lor. În ceea ce privește funcțiile pe care le îndeplinesc
principiile generale de drept, se disting pe de o parte funcția fundamentală , iar pe de altă parte,
funcția tehnică .
Funcția fundamentală constă în fundamentarea oricărei construcții juridice, normele
juridice neputând fi elaborate și neputând evolua decât in concordanța cu principiile generale ale
dreptului .
Funcția tehnică este îndeplinită de principii generale, cum sunt principiile de interpretare a
normelor și actelor juridice, având ca finalitate a sigurarea coeziunii ordinii de drept și a
adecvatei aplicări a dreptului.
Principiile examinării litigiilor de muncă sînt ideile care stau la baza stabilirii și aplicării
procedurii de soluționare a lor. La ele se referă asigurarea apărării dreptului la muncă a
salariaților; egalitatea părților litigiului în fața legii; asigurarea participării la proces a
reprezentanților salariaților; accesul adresării în organele competente pentru a soluționa litigiul
de muncă; respectarea legalităților; as igurarea publicității; respectarea obiectivității și deplinei
cercetări a materialelor și probelor; gratuitatea (fară plată); examinarea rapidă; asigurarea
executării reale a hotărârii asupra litigiului; răspunderea persoanelor cu funcție de răspundere
pentru neîndeplinirea acestor hotărâri . Principiile enumerate sânt formulate în baza analizei
legislației și activității organelor jurisdicționale. Principiile dreptului muncii asigură unitatea,
omogenitatea, coerența și capacitatea de dezvoltare a unor relaț ii de muncă. Un principiu de
drept este rezultatul experienței sociale, iar utilitatea practică a cunoașterii principiilor
generale constă în aceea că ele trasează liniile directoare pentru întregul sistem juridic și exercită
o acțiune constructivă, orient ând activitatea legiuitorului. Principiile dreptului muncii ( sau ale
instituțiilor aparte ) sunt stabilite de legislație ca fiind niște norme generale și care exprimă direcțiile
prioritare de dezvoltare a politicilor statului în domeniul reglementării relaț iilor de muncă, care sunt
legate de funcționarea pieței forței de muncă, și care se referă la utilizarea muncii salariale .
2. Clasificarea principiilor de soluționare a litigiilor de muncă.
Principiile de soluționare a litigiilor de muncă se clasifică în:
Principii generale – sunt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislație a țării
(pr. legalității, democrației, separației puterilor în stat etc .). Ele nu sunt principii
filozofice sau de drept natural.Principiile generale ale dreptului reprezin tă substratul
dreptului pozitiv.Normele juridice au fost considerate fie aplicații, fie excepții ale
principiilor generale ale dreptului.Spre deosebire de principiile cuprinse în textele
legale care oferă soluții precise problemelor juridice concrete, prin cipiile generale
ale dreptului oferă orientări mai generale si mai flexibile necesare activității
juriștilor.
Principii ramurale – sunt acele idei generale și comune pentru întreaga legislație a
muncii, privesc toate instituțiile dreptului muncii (pr. gara ntării fiecărui salariat a
dreptului la achitarea depl ină și în termen a salariului, pr. asigurării dreptului
fiecărui salariat la condiții echitabile de muncă etc) .
Principii interramurale – sunt acele principii specifice specific mai multor ramuri
de d rept ( principiul libertății muncii – dreptul muncii și drept constituțional ;
protecția împotriva șomajulu i și acordare de asistență la plasarea în cîmpul muncii
– dreptul muncii și dreptul protecției sociale)
Jurisdicția muncii, ca o instituție deosebit de complexă se întemeiază pe o serie de
principii specifice, enunțate în art. 350 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din 28
martie 2003 , și anume:
concilierea intereselor divergente ale părților, ce decurg din raporturile juridice
privind soluționarea litigiilor individuale de muncă și a conflictelor colective de
muncă. Acest principiu își găsește o aplicație practică deosebită în procesul
soluționării conflictelor colective de muncă. Astfel, concilierea conflictelor de
muncă reprezintă pr incipala modalitate de soluționare a diferendelor dintre
salariați și angajatori, în cadrul căreia părțile conflictului, aflate pe poziție de
egalitate juridică și exercitând parteneriatul social, încearcă să încheie un act
juridic bilateral pentru a sting e conflictul de muncă și a realiza pacea socială;
dreptul salariaților de a fi apărați de reprezentanții lor. Potrivit acestui
principiu, salariații sînt ajutați, de regulă, în apărarea drepturilor lor de
către sindicate. Organizația sindic ală poate intenta o acțiune civilă în vederea
apărării drepturilor și intereselor membrilor săi și ale altor persoane în temeiul art.
73 Codului de procedură civilă al Republicii Moldova Nr. 225 -XV din 30 mai
2003 și art. 21 al Legii sindicatelor Nr. 1129 -XIV din 07.07.2000.
dreptul angajatorilor de a fi apărați de reprezentanții lor. Potrivit acestui
principiu, patronatele ținînd cont de scopul său de a apăra drepturile și interesele
membrilor săi pot porni procese și participa în susținerea ce rerii depuse cu scopul
de a apăra drepturile și interesele legitime ale membrilor săi.
scutirea salariaților și a reprezentaților acestora de cheltuielile judiciare. În
conformitate cu art. 353 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din
28 martie 2003 , salariații sau reprezentanții acestora care se adresează în
instanțele de judecată cu cereri de soluționare a litigiilor și conflictelor ce decurg
din raporturile jurisdicționale ( inclusiv pentru a ataca hotărârile și deciziile
judecătorești pr ivind litigiile și conflictele vizate ) sânt scutiți de plata
cheltuielilor judiciare ( a taxei de stat și a cheltuielilor legate de judecarea
pricinii );
operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă și a conflictelor
colective de m uncă . Acest principiu este concretizat în dispozițiile alin. (4) art.
355 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din 28 martie 2003 ,
potrivit căruia instanța de judecată va examina cererea de soluționare a litigiului
individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare și va emite o
hotărâre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă al Republicii
Moldova Nr. 225 -XV din 30 mai 2003 . Astf el, atît litigiile individuale de muncă,
cît și conflictele colective de muncă se vor examina în instanța de judecată
în termene restrînse.
TEMA 3
SUBIECȚII LITIGIILOR DE MUNCĂ
În cazul litigiilor de muncă participanți sunt, în principal, salariatul și angajatorul, însă
pot apărea și alte persoane, cum ar fi succesorii părților, organizațiile sindicale și alți
reprezentanți ai salariaților, patronatele, autoritățile publice, procurorul. Această situație reiese
din conținutul art. 349 al Codului Muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din 28 martie
2003 și corespunde prevederilor generale ale art. 55 al Codului de procedură civilă al
Republicii Moldova Nr. 225 -XV din 30 mai 2003 în conformitate cu care și are loc examinarea
litigiilor apărute în cadrul raporturilor de muncă.
1. Salariatul, precum și orice alte persoane titulare ale unor drepturi și/sau obligații –
în calitate de subiecți ai litigiilor de muncă.
2. Angajatorii persoane fizice și juridice – în calitate de subiecți a litigiilor de muncă.
3. Sindicatele și alți reprezentanți ai salariațil or – în calitate de subiecți a litigiilor de
muncă.
4. Patronatele – în calitate de subiecți ai litigiilor de muncă.
5. Autoritățile publice centrale și locale -. în calitate de subiecți ai litigiilor de muncă.
6. Procurorul în calitate de subiect al litig iilor de muncă.
1. Salariatul, precum și alte persoane titulare ale unor drepturi și/sau obligații – în
calitate de subiect al litigiului de muncă.
Conform art. 1 din Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din 28 martie 2003
prin SALARIAT se înțel ege: persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă
conform unei anumite specialități, calificări sau într -o anumită funcție, în schimbul unui salariu,
în baza contractului individual de muncă.
Pot avea calitatea de salariat cetățenii Republic ii Moldova, cetățenii străini și apatrizii care
lucrează în baza unui contract individual de muncă pentru angajatori care își desfășoară
activitatea în Republica Moldova.
Pentru a avea calitatea de salariat sunt necesare 2 criterii:
Criteriul de vîrstă ;
Criteriul volitiv.
Fiind subiect al raportului juridic de muncă salariatul are un șir de drepturi și obligații
prevăzute în art. 9 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din 28 martie 2003.
Nu pot avea calitatea de salariat următoarele categorii de persoane:
minorii sub vîrsta de 15 ani;
persoanele private prin hotărîrea instanței de judecată de dreptul de a ocupa
anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate;
persoanele lipsite de capacitatea de exercițiu prin hotărîre a instanței de judec ată.
Conform regulii generale, capacitatea de exercițiu a drepturilor procedurale civile apare
odată cu apariția capacității juridice de exercițiu depline: pentru persoana fizică – atingerea
vîrstei de 18 ani sau obținerea anticipată a capacității prin ema ncipare sau în urma încheierii
căsătoriei; pentru persoana juridică – înregistrarea corespunzătoare.
În același timp, în partea care ține de litigiile ce se nasc din raporturile de muncă ,
salariații minori, inclusiv și cei care încheie un contract individ ual de muncă cu acordul părinților
(cu vîrsta cuprinsă între 15 și 16 ani ) la fel pot să -și apere personal drepturile în instanța de
judecată, instanța la propria discreție, poate constata necesitatea introduceri în proces a
reprezentantului legal (părinț i, tutori.)
În cea mai mare parte, în cazul raporturilor de muncă, litigiile de muncă apar între salariat
și angajator – din care motive aceștia sunt indicați în calitate de cele mai răspîndite părți ai
litigiilor de muncă. La fel asimilat salariatului poa te fi orice persoană care invocă un drept de
muncă lezat, fie cea care încă nu a primit statutul respectiv de salariat în raportul concret, iar
dreptul ține de acest statut ( cum ar fi: refuzul neîntemeiat de angajare în cîmpul muncii,
recuperarea prejudici ului cauzat pe parcursul relațiilor de formare profesională ,) fie cea care a
pierdut statutul dat ( contestarea eliberării din serviciu, solicitarea oricărei părți de a i se
recupera prejudiciul cauzat, atît în cadrul raporturilor finisate, cît și ulterior, cum ar fi cazul
divulgării de către salariat a informației cu caracter confidențial, pe care a aflat -o în legătură
cu exercitarea raporturilor de muncă ).
Important este a se reține că în conformitate cu art. 353 Codul muncii al RM Nr. 154 –XV
din 28 marti e 2003 salariații sau reprezentanții acestora care se adresează în instanțele de
judecată cu cereri de soluționare a litigiilor și a conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la
art. 348 CM al RM (inclusiv pentru a ataca hotărîrile și deciziile jude cătorești privind litigiile și
conflictele vizate) sunt scutiți de plata cheltuielilor judiciare ( a taxei de stat și a cheltuielilor
legate de judecarea pricinii ).
Și Codul de procedură civilă, prin intermediul art.85 , stabilește că se scutesc de plata taxei
de stat salariații -reclamanți în acțiunile de reintegrare în serviciu, de revendicare a sumelor de
retribuire a muncii și în alte revendicări legate de raporturile de muncă.
Legea însă, nu prevede același drept în cazul angajatorilor -reclamanți, în acțiunile acestora
împotriva salariaților, în cadrul litigiilor individuale de muncă.
2. Angajatorii persoane fizice și juridice – în calitate de subiecți a litigiilor de
muncă.
Conform art. 1 din Codul muncii al Republi cii Moldova Nr. 154 –XV din 28 martie 2003
prin ANGAJATOR se înțelege: – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care
angajează salariați în baza contractului individual de muncă, conform prevederilor Codului
muncii.
Angajatorul poate încheia con tracte individuale de muncă din momentul dobîndirii
personalității juridice. Persoanele juridice se consideră constituite în momentul înregistrării de
stat.
Angajatorul persoană fizică – poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobîndirii capacității depline de exercițiu. Capacitatea deplină de exercițiu persoana fizică o
dobîndește la vîrsta de 18 ani. Excep ții de la această regulă o constitu ie:
Emanciparea;
Încheierea căsătoriei de către minori .
Legislația muncii în vigoare permite ca parte a raportului juridic de muncă să fie și
ANGAJATORUL PERSOANĂ FIZICĂ .
Conform alin.(7) art. 46 CM al RM, angajatorul persoană fizică poate încheia contrac te
individuale de muncă din momentul dobîndirii capacității depline de exercițiu. La încheierea
contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, salariatul este obligat să
îndeplinească munca neinterzisă de legislația în vigoare, prevăzu tă de contractul individual de
muncă.
Angajatorul persoană fizică este obligat :
să întocmească, în formă scrisă, contractul individual de muncă cu salariatul și să -l
înregistreze la autoritatea administrației publice locale, care remite o copie a
acestuia inspecției teritoriale de muncă.
să achite primele de asigurări sociale de stat și alte plăți obligatorii în modul și
mărimile prevăzute de legislația în vigoare
să perfecteze documentele necesare înregistrării, în modul stabilit, în calitate de
contribuab il în sistemul public de asigurări sociale, a salariatului angajat pentru
prima dată.
Principalele drepturi și obligații ale angajatorului sunt prevăzute în art. 10 CM al RM.
Dacă salariatul este scutit de achitarea taxei de stat și a cheltuielilor de judecarea pricinii,
atunci angajatorul este obligat de a achita taxa de stat, de asemenea el suportă cheltuielile de
judecare a pricinii.
Angajatorul poate apărea în calitate de parte a litigiului de muncă atît în calitate de
reclamant, cît și în calitate de pîrît.
Angajatorul poate apărea în calitate de reclamant, înaintînd cerere de chemare în judecată
împotriva salariatului, în pricinile ce țin de recuperarea prejudiciului mate rial cauzat de salariat
angajatorului.
Angajatorul apare în calitate de pîrît în toate cazurile în care salariatul înaintează cerere de
chemare în judecată împotriva sa. Pretențiile formulate în astfel de pricini sunt dintre cele mai
variate, ( cum ar fi co ncedierea ilegală, neplata la termen a salariului sau a altor drepturi
salariale etc. ).
În cadrul unui litigiu de muncă sau a unui conflict de muncă care se examinează de către
instanța de judecată, reprezentarea este reglementată de regula generală a art. 75 a Codului de
procedură civilă al Republicii Moldova, cu particularițățile stabilite de legislația muncii.
La general angajatorul urmează să fie reprezentat de către organele sale de administrare, în
limita competenței stabilite de actele normative sau de constituire a acestora, precum și/sau de
alți angajați împuterniciți de către angajator ( organele de administrare ) sau de către avocați.
Astfel, dacă în cazul cînd angajatorul va dori angajarea pentru reprezentarea unei persoane
din afara unității, ace sta va trebui să dispună de licență de avocat, pe cînd în interiorul unității,
angajatorul poate elibera împuterniciri persoanei angajate care poate avea atît statul de angajat
permanent cît și de angajat temporar, ca dovadă fiind ori contractul individual de muncă, ori
ordinul de angajare, ori extrase din acesta, iar volumul împuternicirilor se va indica fie în
mandat, în cazul desemnării în calitate de reprezentant a unui avocat, fie în procură – în celelalte
cazuri.
În cazul filialelor sau a reprezentan țelor ce nu dețin statutul de persoană juridică ( aceasta
fiind regula de bază pentru subdiviziunile date ) în calitate de parte în proces ca fiind nemijlocit
unitatea ( întreprinderea de bază ), dar care va putea împuternici și angajații subdiviziunilor sale
teritoriale pentru a apăra interesele unității.
3. Sindicatele și alți reprezentanți ai salariaților – în calitate de subiecți a
litigiilor de muncă.
Conform art. 1 al Legii sindicatelor Nr. 1129 -XIV din 07.07.2000, SINDICATELE sunt
organizații obștești din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese
comune, inclusiv ce țin de activitatea lor, și constituite în scopul apărării drepturilor și
intereselor profesionale, economice, de muncă și sociale colect ive și individuale ale membrilor
lor.
Alți reprezentanți ai salariaților se au în vedere reprezentanții aleși ai salariaților prin
prisma art. 21 Codul muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din 28 martie 2003 .
Sindicatele, în activitatea lor, sînt indepe ndente față de autoritățile publice de toate
nivelurile, față de partidele politice, de asociațiile obștești, față de patroni și asociațiile acestora,
nu sînt supuse controlului lor și nu li se subordonează. Este interzis orice amestec de natură să
limitez e drepturile sindicatelor sau să împiedice realizarea acestora.
Principala sarcină a sindicatului este de a reprezenta și de a apăra drepturile și interesele
profesionale, economice, de muncă și sociale colective și individuale ale membrilor săi în
autori tățile publice de toate nivelurile, în instanțele judecătorești, în asociațiile obștești, în fața
patronilor și asociațiilor acestora.
În calitate nemijlocită de părți ai procesului, sindicatele, alți reprezentanți ai salariaților,
pot apărea în cadrul c onflictelor ce se nasc în urma relațiilor de parteneriat social ( spre ex.
examinarea conflictului colectiv în comisia de conciliere, contestarea deciziei comisiei de
conciliere, contestarea nulității clauzelor contractelor colective de muncă și în litigii nemijlocite
dintre sindicate și patronate ale căror obiect mai degrabă îl pot forma pretenții de ordin
materia l).
În altă ordine de idei, sindicatele, ținînd cont de scopul său de a apăra drepturile și
interesele membrilor săi – salariații, invocat nu doar în Legea sindicatelor Nr. 1129 -XIV din
07.07.2000, dar și în statutele acestor organizații, pot porni procese și participa în susținerea
cererii depuse cu scopul de a apăra drepturile și interesele legitime ale membrilor săi.
Iar în conformitate cu art. 73 alin. (1) CPC al RM precum și art. 349 CM al RM
sindicatele au dreptul de a adresa acțiune ( cerere ) în justiție în apărarea drepturilor și intereselor
legitime al membrilor săi.
Sindicatele pot apărea în judecată în calitate dublă:
ca parte a procesului ;
în calitate de reprezentant al salariatului.
La fel menționăm că sindicatele pot fi atrase în proces, în calitate de intervinienți, cu atît
mai mult că în unele cazuri, hotărîrea poate influența drepturile sau obligațiile proprii față de una
din părți ( faptul dat în mare măsură poate afecta sindicatele în procesul de restabilire în cîmpul
muncii, unde la concediere se cere acordul acestora și salariatul poate considera că organizația
nu i-a apărat în modul cuvenit drepturile și interesele ).
Conform art. 6 din Legea s indicatelor Nr. 1129 -XIV din 07.07.2000, apartenența la
sindicat nu implică nici un fel de restricții ale drepturilor și libertăților omului garantate de
Constituție și de alte legi, precum și de actele internaționale la care Republica Moldova este
parte.
Se interzice a condiționa angajarea la lucru, avansarea în serviciu, precum și concedierea
persoanei de apartenența la un an umit sindicat, de înscrierea în/ sau ieșirea din sindicat. Se
interzice influențarea asupra persoanelor prin amenințare sau mituire, prin promisiuni ( de a
îmbunătăți condițiile de muncă, de serviciu, de studii etc .), în scopul de a le obliga să renunțe la
înscrierea în sindicat, să iasă dintr -un sindicat și să se înscrie în alt sindicat, să dizolve de sine
stătător sindica tul, sau prin alte acțiuni ilegale.
4. Patronatele – în calitate de subiecți ai litigiilor de muncă.
În calitate de părți ai procesului, patronatele, pot apărea în cadrul conflictelor ce se nasc în
urma relațiilor de parteneriat social
Patronatele ținînd cont de scopul său de a apăra drepturile și interesele membrilor săi pot
porni procese și participa în susținerea cererii depuse cu scopul de a apăra drepturile și interesele
legitime ale membrilor săi.
În conformitate cu prevederile art. 1 al Legii patron atelor Nr. 976 – XIV din 11.05.2000,
PATRONATELE sînt organizații necomerciale, neguvernamentale, independente și apolitice,
constituite în baza liberei asocieri și egalității în drepturi a patronilor din diverse domenii de
activitate.
Patronul este persoan a juridică sau persoana fizică, înregistrată în modul stabilit, care
administrează și utilizează capital, indiferent de forma acestuia, și folosește munca salariată în
scopul obținerii de profit în condiții de concurență.
Patronatele se constituie în scop ul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni
prin acordarea de servicii și consultații, protecția drepturilor și reprezentarea intereselor
membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele, precum și cu oricare alte
organi zații neguvernamentale pe plan național și internațional, în conformitate cu prevederile
statutelor proprii și ale prezentei legi.
Patronatele se constituie în următoarele forme juridice de organizare:
asociație patronală;
federație patronală;
confeder ație patronală.
Atribuțiile de bază ale patronatelor sunt:
reprezintă, promovează, susțin și apără interesele comune economice, tehnice și
juridice, precum și acțiunile de cooperare ale membrilor lor;
susțin, conform legislației, deplina libertate de acțiune în promovarea de către
patroni a programelor de dezvoltare ale unităților economice, asigurînd o maximă
eficiență a activității economice;
promovează o concurență loială în activitatea economică și în relațiile dintre
membrii lor, care să asigure condiții egale fiecăruia;
acordă consultanță în problemele vizînd rezilierea contractelor de management;
participă la inițierea, elaborarea și promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatiza re și lichidare a întreprinderilor, precum și de cooperare
economică a acestora;
participă, în colaborare cu partenerii de dialog social, la elaborarea proiectelor de
acte legislative și alte acte normative, contribuie la elaborarea și implementarea
strategiilor de dezvoltare a economiei naționale și a activităților economice, precum
și a strategiilor în domeniile salarizării și protecției muncii, învățămîntului
profesional și sănătății;
asigură membrilor lor informații utile, facilitează relațiile dintre aceștia, precum și
relațiile cu alte organizații, promovează interesul managerial, prestează servicii de
consultanță și asistență de specialitate, inclusiv în domeniul pregătirii și folosirii
forței de muncă în scopul sporirii productivității muncii;
exercită alte atribuții conform prevederilor statutelor proprii și legislației în vigoare.
Patronatele sînt parte a dialogului social și reprezintă interesele patronilor, indiferent de
tipul de proprietate și de forma juridică de organizare.
În conformitate cu prevederile alin. (2) art. 14 al Legii patronatelor Nr. 976 – XIV din
11.05.2000, Patronatele participă la negocierea contractelor colective de muncă și la concilierea,
medierea și soluționarea litigiilor și conflictelor de muncă, la alte negocieri, în conformitate cu
statutele proprii și cu legislația în vigoare.
Patronatele își încetează activitatea în caz de:
reorganizare;
lichidare.
Patronatele pot apărea în cadrul litigiilor de muncă atît în calitate de reclamant, cît și în
calita te de pîrît.
5. Autoritățile publice centrale și locale – în calitate de subiecți ai litigiilor de
muncă.
Autoritățile publice centrale și locale pot apărea în cadrul unui litigiu de muncă, fie în
calitate de parte a procesului – reclamant sau pîrît – ca angajator ( atît în litigiile ce se nasc din
raporturile juridice de muncă cu funcționarii publici angajați, cît și raporturile de muncă cu
personalul angajat din cadrul autorităților, a căror funcții nu au statut de funcție publică )
precum și pentru a par ticipa în scopul de a depune concluzii, în baza art. 74 al Codului de
procedură civilă al RM (în acest caz, și angajatorul poate solicita introducerea în proces a
autorității competente, îndeosebi cu atribuții specifice – pentru ca acesta să expună concluz iile
privitor la situația creată, normele tehnice aplicabile).
Conform art. 3 al Legii contenciosului administrativ Nr. 793 -XIV din 10.02.2000,
obiectul acțiunii în contenciosul administrativ îl constituie actele administrative, cu caracter
normativ și individual, prin care este vătămat un drept recunoscut de lege al unei persoane,
inclusiv al unui terț, emise de:
a) autoritățile publice și autor itățile asimilate acestora în sensul prezentei legi;
b) subdiviziunile autorităților publice;
c) funcționarii din structurile specificate la lit. a) și b).
b) răspunderea autorităților publice participante la parteneriatul social.
Astfel legislația mun cii prevede răspunderea pentru eschivarea de a participa la negocierile
colective și pentru refuzul de a prezenta informația necesară desfășurării negocierilor colective și
exercitării controlului asupra executării contractului colectiv de muncă și a conve nției colective.
Reprezentanții parteneriatului social care se eschivează de la participarea la negocierile
colective privind încheierea, modificarea și completarea contractului colectiv de muncă sau a
convenției colective ori care refuză să semneze cont ractul colectiv de muncă sau convenția
colectivă negociate, poartă răspundere în conformitate cu legislația în vigoare.
6. Procurorul în calitate de subiect al litigiilor de muncă.
PROCURORUL este una din persoanele enumerate în lista participanților unui proces
civil, inclusiv și a unui litigiu de muncă atît de normele Codului de procedură civilă, cît și
normele Codului muncii al Republicii Moldova.
Potrivit art.71 Cod de procedură civilă, Procurorul participă la judecarea pricinilor civile
inclusiv a unu i litigiu de muncă, în primă instanță în calitate de participant la proces dacă el
însuși l -a pornit în condițiile legii.
Acțiunea în apărare a drepturilor, libertăților și intereselor legitime poate fi intentată de
către procuror numai la cererea scrisă a persoanei interesate dacă aceasta nu se poate adresa în
judecată personal din cauză de: sănătate, vîrstă înaintată, incapabilitate, precum și din alte motive
întemeiate.
Acțiunea în apărarea intereselor persoanei incapabile poate fi înaintată de procuro r
indiferent de existența cererii persoanei interesate sau a reprezentantului ei legal.
Conform art.72 Cod de procedură civilă , Procurorul care a înaintat o acțiune are drepturile
și obligațiile procedurale de reclamant, cu excepția dreptului de a încheia tranzacție și a
obligației de a achita cheltuielile de judecată.
Procurorul – este persoana ce participă la proces avînd doar interes procesual în pricina
examinată, ceea ce presupune participarea în numele propriu, dar în interesele altor persoane.
Procurorul nu poate fi reclamant, deoarece el nu este subiect al raportului material litigios,
nu poate dispune pe deplin de obiectul acțiunii. Procurorului îi revine doar posibilitatea de a
dispune de drepturi procesuale, de a alege modalitatea și mijloacel e procesuale de apărare a
drepturilor altor persoane. Din acest considerent procurorul nu apare în ipostaza pîrîtului în cazul
înaintării unei acțiuni reconvenționale. Aceasta este îndreptată împotriva reclamantului. Pentru a
participa la procesul civil, p rocurorul trebuie să depună în instanță o cererea de chemare în
judecată. Conform pct. f, alin.(1) art.85 Cod de Procedură Civilă, cererea depusă de procuror
este scutită de taxa de stat.
Procurorul trebuie să prezinte probe, să participe la examinarea și aprecierea lor.
Renunțarea procurorului la pretențiile înaintate în apărarea intereselor unei alte persoane nu o
privează pe aceasta sau pe reprezentantul ei legal de dreptul de a cere examinarea pricinii în
fond. Dacă reclamantul renunță să intervină în procesul intentat de procuror, instanța scoate
cererea de pe rol. În cazul în care reclamantul renunță la acțiune, instanța încetează procesul doar
dacă renunțarea reclamantului nu contravine legii și nu încalcă drepturile și interesele legitime
ale altor persoane. Neprezentarea procurorului, citat legal, în ședința de judecată nu împiedică
examinarea pricinii dacă persoana în interesele căreia s -a înaintat acțiunea susține examinarea
cauzei în lipsa procurorului. Dacă procurorul a pornit procesul, el respe ctiv are dreptul de a ataca
hotărîrea emisă cu apel, recurs sau de a depune cerere de revizuire.
Concluzionînd putem afirma că procurorul participă la judecarea litigiilor de muncă pentru
apărarea drepturilor de muncă ale persoanelor care nu se pot apăra de sine stătător din cauza
motivelor întemeiate.
Dacă raportat la un litigiu de muncă, procurorul putea utiliza acest drept al său în interesul
unui angajator – agent economic în al căror capital statutar statul are cotă parte, atunci începînd
cu 01.12.20 12 oportunitatea dată nu mai este prevăzută de lege, și acesta ar putea intenta acțiuni
doar în interesul unui salariat dacă acesta nu se poate adresa personal din motive de: sănătate,
vîrstă înaintată, incapabilitate, precum și din alte motive întemeiate (pe aceste motive nu se
exclude pisibilitatea de adresare și în interesul unui angajator – persoană fizică, dar se va
analiza în detaliu circumstanțele, ținînd cont de statutul de angajator al persoanei. )
TEMA 4
SOLUȚIONAREA LITIGIILOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ
1. Soluționarea prealabilă a litigiilor individuale de muncă.
2. Procedura de soluționare a litigiilor individuale de muncă de către instanța de
judecată.
3. Particularitățile executării hotărîrilor în cadrul soluționării litigiilor individuale de
muncă.
4. Rolul Inspectoratului de stat al Muncii în controlul respectării legislației muncii.
1. Soluționarea prealabilă a litigiilor individuale de mu ncă
În prezent, legislația muncii prevede doar o singură situație în care o parte a litigiului de
muncă urmează să respecte procedura extrajudiciară de soluționare a litigiilor individuale de
muncă, și anume – în cazul recuperării prejudiciului material și /sau moral cauzat de angajator.
Legiuitorul indică în art. 332 din Codul Muncii al Republicii Moldova Nr. 154 –XV din 28
martie 2003, modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material și a celui
moral , prin care prevede că cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material și
a celui moral se prezintă angajatorului care este obligat să înregistreze cererea respectivă, s -o
examineze și să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua
înregistrării acesteia, aducându -l la cunoștință salariatului sub semnătură.
Pct. 11 al Hotărîrii Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova, din 3
octombrie 2005 , „Cu privire la practica aplicării de către instanțele judecătorești a legislației
ce reglementează obligația uneia dintre părțile contractului individual de muncă de a repara
prejudiciul cauzat celeilalte părți” prevede următoarele : Instanțele de judecată vor ține cont de
faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pe ntru soluționarea litigiului
individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va
trebui să respecte procedura de soluționare prealabilă a litigiului. Dacă cererea a fost depusă fără
soluționarea prealabilă, pe cal e extrajudiciară, instanța o va scoate de pe rol prin încheiere
susceptibilă de recurs în baza art. 267 lit.a) CPC al RM , în care se va indica necesitatea
soluționării prealabile a litigiului.
Potrivit art. 332 CM al RM, cererea salariatului despre repara rea prejudiciului material
și/sau moral se prezintă angajatorului, care este obligat s -o examineze în termen de 10 zile cu
emiterea respectivă a ordinului ( dispoziției, deciziei, hotărîrii ). Dacă salariatul nu este de acord
cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziția, decizia,
hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile, salariatul este în drept să se adreseze în
instanța de judecată pentru soluționarea litigiului.
Dacă, însă obiectul acțiunii e ste complex, adică constituit din mai multe capete de cerere,
printre ele fiind și repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent ( exemplu: cerințele de
restabilire în funcție și repararea prejudiciului moral ), acțiunea se va soluționa direct în instanță,
nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluționare a litigiului.
2. Procedura de soluționare a litigiilor individuale de muncă de către instanța de
judecată
Art. 20 al Constituției Republicii Moldova din 29 iulie 1994, stipulează că „orice
persoană are dreptul la satisfacție efectivă din partea instanțelor judecătorești competente
împotriva actelor care violează drepturile, libertățile și interesele sale legitime. Nici o lege nu
poate îngrădi accesul la justiție". Sarcina instanței de judecată este în primul rînd de a apară
dreptul la muncă în baza contractului individual de muncă sau cînd acesta lipsește. Instanța
judecătorească exercită apărarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime prin somare la
executarea unor oblig ații, prin declararea existenței sau inexistenței unui raport juridic, prin
constatarea unui fapt care are valoare juridică, prin alte modalități, prevăzute de lege.
Din 1 octombrie 2003 ordinea de examinare a litigiilor individuale de muncă este
reglement ată de art. 80, 90, 346 -456 ale Codului Muncii al Republicii Moldova din 28 martie
2003 și de Codul de procedură civilă al Republicii Moldova Nr. 225 -XV din 30 mai 2003
(ambele cu modificările de rigoare introduse ulterior ), iar practica judiciară este consolidată în
Hotărîrile Curții Supreme de Justiție al Republicii Moldova Nr. 11 din 3 octombrie 2005
„Cu privire la practica aplicării de către instanțele judecătorești a legislației ce reglementează
obligația uneia dintre p ărțile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat
celeilalte părți” și Nr. 12 din 3 octombrie 2005 „Cu privire la practica judiciară a examinării
litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetării contractului individu al de
muncă”.
Procesul civil începe prin depunerea unei cereri în instanța de judecată competentă de a
soluționa pricina în cauză.
Cerințele față de cererea de chemare în judecată, sunt expuse în Codul de procedură civilă
al Republicii Moldova.
Cererea de chemare în judecată prezentată în instanța de judecată trebuie să fie formulată în
scris și să conțină următoarele date:
a) instanța căreia ii este adresată;
b) numele sau denumirea reclamantului, domiciliul ori sediul lui; dacă reclamantul
este o persoa na juridică, datele bancare, codul fiscal, numele reprezentantului și
adresa lui, în cazul în care cererea se depune de reprezentant;
b 1) numărul de telefon, numărul de fax, poșta electronică sau alte date de contact ale
reclamantului;
c ) numele sau den umirea pîrîtului, domiciliul ori sediul lui;
c 1) numărul de telefon, numărul de fax, poșta electronică sau alte date de contact ale
pîrîtului, în cazul în care reclamantul dispune de aceste date;
c 2) numele, prenumele, adresa numărul de telefon, numărul de fax, poșta electronică
sau alte date de contact ale reprezentantului;
d) esența încălcării sau a pericolului de încălcare a drepturilor, libertăților, sau
intereselor legitime ale reclamantului, pretențiile lui;
e) circumstanțele de fapt și de drept pe care reclamantul își întemeiază pretențiile și
probele de care acesta dispune în momentul depunerii cererii ;
f) pretențiile reclamantului către pîrît;
g) valoarea acțiunii, dacă aceasta poate fi evaluată;
h) date despre respectarea procedurii de soluționare prealabilă a litigiului pe cale
extrajudiciară dacă pentru un astfel de litigiu îndeplinirea procedurii este prevăzută
de lege sau de contractul părților;
i) documentele anexate la cerere.
Cererea de chemare în judecată poate cuprinde și alte date, importante pentru soluționarea
pricinii, precum și demersul reclamantului. Reclamantul poate formula în cererea de chemare în
judecată mai multe pretenții, conexe prin temeiul apariției sau prin probe.
Cererea de chemare în judecată se semnează de re clamant sau de reprezentantul lui
împuternicit în modul stabilit.
În conformitate cu art. 38 al CPC al RM, Acțiunea se intentează în instanța de la
domiciliul pîrîtului. Acțiunea împotriva unei organizații se intentează în instanța de la sediul ei
sau al o rganului ei de administrație.
În conformitate cu art. 39 alin. (7) CPR al RM, Acțiunile ce țin de restabilirea în dreptul
la muncă, la pensie, pot fi intentate și în instanța de la domiciliul reclamantului .
Un factor important la depunerea cererii de chemare în judecată îl reprezintă respectarea
termenilor de prescripție.
În cazul adresării în instanța de judecată de către angajator și anume, în cazurile cînd i -a
fost cauzat de către salariat un prejudiciu material pe care acesta nu dorește să -l recupe reze
benevol, și nu sunt întrunite condițiile pentru recuperarea în mod individual al prejudiciului
(mărimea și termenul indicat ). Pentru aceste cazuri termenul de prescripție de adresare în
instanța de judecată, conform art. 344 al CM al RM, este stabilit de un an de zile din ziua
constatării mărimii prejudiciului, în caz de apariție a divergențelor privind modul de reparare a
prejudiciului.
Ținînd cont de diversitatea motivelor de adresare în judecată din partea salariatului, legea
prevede trei te rmeni de prescripție, pentru anumite cazuri în parte.
Astfel, pentru cazurile cînd salariatul invocă lezarea unui drept nepatrimonial al său (cum
ar fi: legalitatea ordinului de concediere ) conform art. 355 alin. (1) CM al RM termenul de
depunere a cereri i de chemare în judecată este de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau
trebuia să afle despre încălcarea dreptului său.
Conform alin. (2) al aceluiași articol , dacă salariatul solicită plata unor drepturi salariale
de altă natură ( diverse indemnizații de concediu, de concediere ) termenul de adresare în instanță
constituie 3 ani de la data apariției dreptului respectiv al salariatului, în situația în care obiectul
litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură ce i se cuvin salariatului.
În fine, salariatul, la fel ca și angajatorul, poate depune o cerere în caz de apariție a
divergențelor privind modul de reparare a prejudiciului material ce l -a cauzat (în particular,
dacă nu este de acord cu ordinul angajatorului prin care acesta a dispus recuperarea
prejudiciului ) iar termenul va fi analogic cu cel prevăzut pentru angajator – un an de zile din ziua
constatării mărimii prejudiciului.
În cazul în care părțile vor omite termenul de adresare în judecată din motive obiective,
acestea vor putea solicita repunerea în termen, conform regulii generale prevăzute la art. 279 al
CPC al RM.
Codul muncii al Republicii Moldova stipulează unele parti cularități la examinarea litigiilor
de muncă vizavi de ordinea generală, cum ar fi : termenii de examinare a litigiilor, scutirea de
cheltuielile de judecată, sarcina probațiunii determinată (pentru unele categorii de litigii) etc.
Cu referire la termenii de examinare indicăm că instanța de judecată va convoca părțile în
timp de 10 zile lucratoare de la data înregistrării cererii, iar în cel mult 30 de zile lucratoare de la
data înregistrării, aceasta urmează să fie examinată. Respectiv abaterile de la acest termen
urmează a fi motivate, și să nu conțină vina instanței, care dimpotrivă urmează să stimuleze
părțile la o examinare operativă a litigiului.
Hotărîrea pronunțată urmează a fi remisă părților în termen de 3 zile lucratoare de la data
emiterii.
Hotăr îrea instanței poate fi atacată, în ordinea prevăzută de legislația procedurală civilă.
Practic, contestarea hotărîrilor în cadrul litigiului de muncă, este un fenomen întîlnit în
permanență, și indicăm că se poate utiliza inițial calea apelului, iar ulte rior calea recursului, în
condițiile generale prevăzute de normele Codului de procedură civilă.
În unele cazuri prevăzute de legislație instanța de judecată în persoana judecătorului poate
emite o ordonanță judecătorească. Ordonanța judecătorească este o d ispoziție dată unipersonal de
judecător, în baza materialelor prezentate de creditor, privind încasarea de sume bănești sau
revendicarea de bunuri mobiliare de la debitor în anumite pretenții.
Se emite ordonanța judecătorească în cazul în care pretenția ur mărește perceperea salariului
sau unor alte drepturi calculate, dar neplătite salariatului. Ordonanța judecătorească se pronunță
de judecător după examinarea pricinii în fond, fară citarea părților pentru explicații, fără
dezbateri judiciare și fără închei ere de proces -verbal. Ordonanța judecătorească se eliberează în
termen de 5 zile de la data depunerii cererii în judecată.
3. Particularitățile executării hotărîrilor în cadrul soluționării litigiilor individuale de
muncă
Modul de executare a hotărîrilor pronunțate pe marginea litigiilor de muncă este prevăzut
în art.255 și 256 Codul de Procedură Civilă al Republicii Moldova și de prevederile Codului
de executare al Republicii Moldova.
Conform prevederilor enunțate, o bună parte a hotărîrilor pronunțate pe marginea
litigiilor de muncă urmează a fi executate imediat. Printre acestea se numără hotărîrile privind
restabilirea în cîmpul muncii (urmare a recunoașterii concedierii sau transferului drept
nelegitim ) încasarea unui s alariu mediu al salariatului în cadrul acelorași hotărîri de reintegrare
în serviciu, precum și încasarea salariului și a altor drepturi ce decurg din raporturile de muncă.
Executarea imediată presupune că hotărârea urmează a fi satisfăcută nemijlocit la primirea
acesteia (iar când părțile au asistat la pronunțarea hotărârii – posibil și până la
recepționarea ei, din inițiativa părții, or faptul dat va evita cheltuielile legate de executarea
hotărârii ), indiferent de dorința (chiar și exercitată nemijlocit ) de contestare a hotărârii, și fără
posibilitatea de suspendare a executării. În rest, celelalte hotărâri care pot fi pronunțate pe
marginea litigiilor de muncă, pot fi executate conform normelor generale ale legislației –
odată cu momentul când hotărârea va deveni definitivă (art. 255 al Codului de procedură
civilă al RM). În acest context indicăm că hotărârea devine definitivă, fie la expirarea
termenului prevăzut pentru apel, dacă părțile nu au contestat -o, fie după pronunțarea deciziei
de către instanța de apel.
Cu titlu de exemplu, când o parte a hotărârii urmează a fi executată imediat, iar altă parte
– conform ordinii generale, indicăm cazurile în care instanța de judecată a emis o hotărâre
de restabilire a salariatului la serviciu și despre încasarea în folosul acestuia a salariului
pentru perioada de absență forțată de la serviciu – spre exemplu, pentru 4 luni (din
momentul concedierii până la data pronunțării hotărârii ). Angajatorul, conform prevederilor
din Codul de procedură civilă, este obligat să-l restabilească imediat pe salariat la locul
anterior și să-i achite pentru lipsa forțată de la lucru, un salariul mediu lunar al acestuia, iar
salariul pentru celelalte 3 luni vor fi achitate după ce hotărârea va fi menținută de către
instanța de apel, evident, dacă instanța de apel va menține hotărârea primei instanțe.
Atenționăm că în caz de neexecutare a hotărârii judecătorești poate surveni răspunderea
prevăzută de Codul contravențional al Republicii Moldova, care, însă nu eliberează părțile
de obligația nemijlocită de executare a hotărârii.
În cazul în care angajatorul a executat hotărârea instanței, iar ulterior aceasta este casată
de către instanța ierarhic superioară, cu respingerea cerințelor salariatului, angajatorul va
putea solicita întoarcerea executării (încasarea sumelor achitate în baza hotărârii
judecătorești, cu excepția salariului achitat pentru perioada când salariatul a lucrat, după
pronunțarea hotărârii de restabilire și până la pronunțarea hotărârii de respingere a
cerințelor salariatului de către instanța superioară ).
4. Rolul Inspectoratul de Stat al Muncii în controlul respectării legislației muncii
În conformitate cu art. 1 al Legii privind Inspectoratul de Stat al Muncii Nr. 140 -XVdin
10.05.2001, Inspectoratul de Stat al Muncii este autoritate administrativă, se află în
subordinea Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei, are sediu în municipiul Chișinău.
Inspectoratul de Stat al Muncii exercită control de stat asupra respectării actelor
legislative și a altor acte normative în domeniul muncii la întreprinderi, instituții și organizații,
cu orice tip de proprietate și formă juridică de organizare, la persoane fizice care angajează
salariați, precum și în autoritățile administrației publice centrale și locale, denumite în
continuare angajatori.
În conformitate cu art. articolul 113 al Legii privind Inspectoratul de Stat al Muncii Nr.
140-XVdin 10.05.2001, la efectuarea controlului de stat asupra respectării actelor legislative și a
altor acte normative din domeniul muncii, securității și sănătății în muncă, inspectorul de muncă
verifică respectarea prevederilor legale referitoare la:
a) contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă;
b) timpul de muncă și timpul de odihnă;
c) retribuirea muncii;
d) normele de muncă;
e) garanțiile și compensațiile ce decurg din relațiile de muncă;
f) disciplina muncii;
g) securitatea și sănătatea în muncă;
h) particularitățile de reglementare a muncii unor categorii de salariați;
i) răspunderea materială p otrivit legislației muncii;
j) completarea, păstrarea și evidența carnetului de muncă.
Controlul de stat asupra respectării actelor legislative și a altor acte normative din
domeniul muncii, securității și sănătății în muncă se finalizează cu întocmirea de către
inspectorul de muncă a unui proces -verbal de control de modelul aprobat de directorul al
Inspectoratului de Stat al Muncii. În procesul -verbal, inspectorul de muncă consemnează succint
esența încălcării constatate, indică prevederile actelor legisla tive și ale altor acte normative
încălcate și dispune conformarea imediată sau, după caz, într -un termen rezonabil cu prevederile
legale.
Procesul -verbal de control se întocmește în două exemplare. Fiecare exemplar are înscris
numărul de ordine din registr ul de evidență a proceselor -verbale de control. Registrele de
evidență a proceselor -verbale de control se țin de inspecția teritorială de muncă și de aparatul
Inspectoratului de Stat al Muncii. Fiecare exemplar al procesului -verbal de control este semnat
de inspectorul de muncă care l -a întocmit, de angajator ( persoana care acționează în numele
acestuia ) și de reprezentantul sindicatului sau al salariaților din unitate. Un exemplar al
procesului -verbal de control se păstrează la inspecția teritorială de mun că sau la Inspectoratul de
Stat al Muncii, iar celălalt – la unitate. Dacă angajatorul refuză să semneze procesul -verbal de
control, inspectorul de muncă consemnează refuzul în procesul -verbal, pe care îl expediază prin
poștă, printr -o scrisoare cu aviz de recepție, în adresa unității.
Pentru confirmarea încălcărilor constatate, inspectorul de muncă poate anexa la procesul –
verbal de control copii sau extrase de pe instrucțiuni, înscrisuri, registre, explicații, schițe,
scheme, fotografii etc. autentificate de angajator.
Dacă stabilește un termen pentru conformarea cu prevederile legale, inspectorul de
muncă cere angajatorului să informeze, la expirarea termenului indicat, inspecția teritorială de
muncă sau Inspectoratul de Stat al Muncii despre înlăturarea î ncălcărilor consemnate în
procesul -verbal de control.
Dacă în cadrul controlului nu se constată încălcări, inspectorul de muncă consemnează în
procesul -verbal de control respectarea actelor legislative și a altor acte normative din domeniul
muncii, securit ății și sănătății în muncă.
Dacă constată că exploatarea clădirilor, a edificiilor și a echipamentelor tehnice, precum
și desfășurarea lucrărilor și a proceselor tehnologice prezintă pericol iminent de accidentare,
inspectorul de muncă dispune, printr -o pr escripție de modelul aprobat de directorul al
Inspectoratului de Stat al Muncii, sistarea lor, evacuarea personalului de la locurile de muncă
aflate în pericol și înlăturarea pericolelor constatate. În prescripția de sistare se indică succint
esența încălc ării cu pericol iminent de accidentare, actele legislative și alte acte normative a căror
nerespectare a provocat apariția pericolului. Prescripția de sistare se semnează de inspectorul de
muncă și de angajator.
Dacă dispune sistarea exploatării clădirilor , a edificiilor și a echipamentelor tehnice,
precum și a lucrărilor și proceselor tehnologice cu pericol iminent de accidentare, inspectorul de
muncă consemnează acest fapt în procesul – verbal de control. Copia de pe prescripția de sistare
se anexează la p rocesul -verbal de control.
Dacă înlăturarea pericolului necesită timp, inspectorul de muncă sigilează aparatele de
conectare la sursele de alimentare cu energie electrică, panourile de comandă, părțile mobile sau
alte părți ale clădirilor, ale instalațiilor, ale echipamentelor tehnice cu pericol iminent de
accidentare. Sigiliul se aplică în așa mod încît să blocheze repunerea lor în funcțiune, lăsîndu -se
loc de acces doar pentru intervenții de înlăturare a pericolului. Inspectorul de muncă indic ă în
prescripția de sistare aplicarea sigiliului, numărul lui și locul aplicării și informează despre
aceasta conducătorul locului de muncă și angajatorul.
În prescripția de sistare, inspectorul de muncă dispune să fie informat în scris despre
lichidarea î ncălcărilor cu pericol de accidentare.
TEMA 5.
PARTICULARITĂȚILE SOLUȚIONĂRII UNOR CATEGORII DE LITIGII
INDIVIDUALE DE MUNCĂ
1. Litigii cu privire la refuzul neîntemeiat de angajare în serviciu
În pofida faptului că, din punct de vedere a implementării practice, angajarea în
câmpul muncii nu se prezintă la fel de problematică ca transferul sau concedierea unui
salariat, divergențele care pot apărea în atare situații, pot genera litigii, ce vor fi calificate drept
litigii de muncă, și urmează a fi examinate în modul respectiv.
În linii generale, la etapa premergătoare încheierii contractului individual de muncă, cele
mai multe litigii care pot apărea țin de refuzul de angajare în câmpul muncii.
Cu referire la aprecierea temeiniciei refuzului specificăm următoarele .
În cadrul negocierilor părțile au aceleași drepturi, și pot înainta fiecare propunerile
sale, dar urmează să se țină cont de faptul că angajatorul nu poate propune condiții sub
minimul garantat de lege, – ceea ce va duce la recunoașterea ilegalității refuzului, însă este
absolut îndreptățit să respingă propunerile salariatului ce depășesc limitele minime garantate
de lege – iar acest refuz va fi unul întemeiat.
Refuzul neîntemeiat de angajare urmează să fie întocmit în formă scrisă, cu indicarea
datelor de identificare ale angajatorului. Termenul de prezentare a refuzului, la general, nu este
stabilit (însă existența locului de muncă vacant în state presupune necesitatea de
îndeplinire imediată a muncii, și respectiv acesta trebuie să fie prezentat în termeni
restrân și), însă legea stabilește cerințe respective în privința anumitor categorii de salariați, și
anume art. 247 al CM al RM stabilește că refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei
persoane cu copil în vârstă de până la 6 ani trebuie să fie motivat, angajatorul informând în
scris persoana în cauză în decurs de 5 zile calendaristice de la data înregistrării în unitate a
cererii de angajare.
În conformitate cu prevederile alin. (2) art. 47 al CM al RM, drept neîntemeiat, urmează
a fi apreciat orice refuz pe motiv discriminatoriu: se interzice orice limitare, directă sau
indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea
contractului individual de muncă în dependență de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu,
opțiune politică sau origine social ă.
De regulă, fără a enumera exhaustiv, or instanța va aprecia în fiecare caz în parte,
drept motive întemeiate, pot servi:
lipsa locului vacant;
necorespunderea calificării persoanei cu funcția ce urmează a fi îndeplinită, fapt ce
se demonstrează prin lipsa sau necorespunderea diplomei de studii sau a certificatului de
calificare ce confirmă pregătirea specială – pentru profesiile care cer cunoștințe sau calități
speciale ;
necorespunderea stării sănătății persoanei cu funcția ce urmează a fi îndeplinită, fapt
ce se demonstrează prin lipsa certificatului medical, în cazurile necesare, sau contraindicațiile
medicale de a îndeplini munca respectivă (lista contraindicațiilor pentru fiecare funcție în
parte, în acest sens, este prevăzută prin Ordinele Ministerului Sănătății nr. 132 din
17.06.1996 și nr. 255 din 15.11.1996 (completat prin ordinul nr. 14 din 23.01.01);
neprezentarea actelor obligatorii la pentru încheierea contractului individual de
muncă. Lista documentelor ce urmează a fi prezentate este prevăzută de art. 57 al CM al
RM, fiind exhaustivă, și nu poate fi completată voința unilaterală a angajatorului.
CV-ul nu este un document obligatoriu pentru angajare și poate fi solicitat, doar cu
condiția că datele din acesta vor fi protejate conform legii, dat fiind caracterul lor personal.
lipsa capacității juridice de muncă . Lipsa acesteia pentru persoana care se angajează
în câmpul muncii este temei de refuz, iar în cazul angajării contrar cerinței poate servi temei
pentru recunoașterea nulității contractului individual de muncă. Temei pentru recunoaștere a
nulității va fi și lipsa capacității juridice a angajatorului. Cu referire la angajator, indicăm
că capacitatea juridică a acestuia pentru raporturile de muncă este echivalată cu capacitatea
juridica de exercițiu civilă, atât pentru angajatorii persoană juridică, cât și pentru persoană
fizica.
existența privării de către instanța de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcții
sau de a exercita o anumită activitate în funcțiile și activitățile respective;
drept temei pentru refuzul satisfacerii cererii de angajare poate fi și instituirea
unui concurs pentru suplinirea funcției, dar salariatului urmează să i se comunice despre
instituirea concursului și dreptul de a participa la acesta . Cu referire la concurs, specificăm că
la general, el poate fi instituit pentru orice funcție – legea nu prevede interdicții, decizia îi va
aparține angajatorului. Tot angajatorul este în drept să decidă asupra modalității de
organizare a concursului, calitatea de membru a comisiei și a altor aspecte, unica interdicție
fiind neadmiterea criteriilor de discriminare atât la desemnarea persoanei ce va fi angajată,
cât și la depunerea actelor sau examinarea lor. În cazurile când legea impune concursul drept
obligatoriu (cum ar fi cazurile pentru ocuparea unei funcții publice, conducătorii instituțiilor
de învățământ, rectorii instituțiilor de stat de învățământ superior etc.), lipsa acestuia va
constitui temei pentru recunoașterea nulității contractului individual de muncă. Cu referire
la finalitatea concursului menționăm că existența acestuia nu presupune angajarea obligatorie a
cărorva candidați, or dacă nici unul din aceștia nu va corespunde cerințelor necesare unității,
angajatorul este în drept să anunțe un nou concurs .
2. Litigii cu privire la restabilirea în funcție a persoanelor concediate pe motiv
rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.
În esență, perioada de probă reprezintă o perioadă de timp situată la începutul
acțiunii contractului individual de muncă, pe parcursul căreia, în cadrul îndeplinirii obligațiilor
de serviciu, salariatul urmează să demonstreze existența abilităților necesare de a îndeplini
munca pentru care a fost angajat și respectiv, ceea ce urmează a fi conceput este că perioada de
probă nu este un precontract (ca analog al antecontractului civil), ci o parte componentă a
contractului individual de muncă, iar existența perioadei de probă, presupune automat că
există și contractul individual de muncă (nu însă și vice-versa – clauza dată produce efecte
doar dacă este inclusă în mod expres în textul contractului individual de muncă, în caz contrar
se prezumă că contractul este încheiat în lipsa acestei clauze ).
Conform art. 86 alin. (1) lit. a) din Codul muncii al RM angajatorul dispune de dreptul de
al concedia pe salariat ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. Perioada de
probă fiind stabilită de către angajator la încheierea contractului individual de muncă pentru
verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului.
Rezultatele termenului de probă sunt apreciate de către angajator în limita termenului
instituit. Totodată urmează a se lua în considerație că salariatului i se poate stabili o perioadă de
probă de cel mult 3 luni, și respec tiv, de cel mult 6 luni în cazul persoanelor cu funcție de
răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanților salariaților,
iar cazul angajării muncitorilor necalificați, termenul de probă se stabilește ca excepție și nu
poate depăși 15 zile.
Astfel, la soluționarea unor astfel de litigii, instanța urmează să se verifice temeinicia
concedierii salariatului, dacă clauza privind perioada de probă a fost prevăzută în contractul
individual de muncă și dacă concedierea salariat ului s -a făcut de către angajator până la
expirarea perioadei de probă.
De asemenea instanțele urmează să verifice dacă există fapte sau elemente concrete care
justifică calificarea rezultatului perioadei de probă ca fiind unul nesatisfător și dacă moment ul
concedierii se încadrează în intervalul temporal al perioadei de probă.
Se va ține cont că conform prevederilor alin. (2) art. 60 CM al RM în perioada de probă
nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical și alte perioade în care e l a
absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar.
Concedierea salariatului se face de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, în
caz contrar angajatorul nu poate opera concedierea salariatului pentru motivul de rezultat
nesatisfăcător al perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 62 CM al RM se interzice aplicarea perioadei de probă
în cazul încheierii contractului individual de muncă cu:
tinerii specialiști,
persoanele în vârstă de până la 18 ani;
persoanel e angajate prin concurs;
persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
femeile gravide;
invalizii;
persoanele alese în funcții elective;
persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3
luni.
Acțiunea de reîncadrare în funcție se înaintează în judecătoria de drept comun, sau
după caz în instanța de contencios administrativ, conform competenței jurisdicțional -teritoriale,
stabilite la normele Codului de Procedură civilă al Republicii Moldova.
Acțiunea se depune în instanța de judecată și se judecă în termenele stabilite la art. 335
alin (4), (5) CM al RM.
3. Litigii cu privire cu modificarea contractului individual de muncă
Cu referire la litigiile ce apar în legătură cu modificarea contractului individual de
muncă menționăm inițial art. 68 alin. (1) al CM al RM care stipulează că contractul
individual de muncă poate fi modificat doar printr -un acord suplimentar semnat de ambele
părți, care se anexează la contract și este parte integrantă a acestuia.
Indicăm, că conform normelor generale ce guvernează contractele, precum și simplei
logici, modificare a contractului urmează a fi recunoscută orice modificare a oricărei clauze ce se
conține în textul contractului.
Referitor la modificarea clauzei salariului, în sens de micșorare a mărimii acestuia,
indicăm că art. 140 al CM al RM prescrie direct că reducerea salariilor prevăzute în
contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă și/sau convențiile colective
nu se admite înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor, iar art. 164 al CM al RM
mai adaugă că în cazul când salariatul este permutat sau transferat la o altă muncă
permanentă cu retribuție mai mică în cadrul aceleiași unități sau într-o altă localitate
împreună cu unitatea, conform art.74 alin.(1), acestuia i se menține salariul mediu de la locul
de muncă precedent timp de o lună din ziua permutării (transferării), cu respectarea prealabilă a
prevederilor art.68.
Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților impune respectarea de
către aceștia a prevederilor enunțate la art. 49 alin. 3 al CM al RM, potrivit căruia în
contractul individual de muncă nu pot fi stabilite condiții sub nivelul celor prevăzute de actele
normative în vigoare, de convențiile colective și de contractul colectiv de muncă.
Cele mai importante, răspândite și în același timp problematice modificări ale
contractului individual de muncă rămân a fi modificările ce se referă la clauza specialității,
profesiei, calificării sau funcției salariatului, întâlnită atât în practică, cât și în legi, sub
denumirea de transfer în altă funcție.
Conform alin. 4 art. 74 al CM al RM nu se consideră transfer și nu necesită
consimțământul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiași unități la un alt loc de muncă, în
altă subdiviziune a unității situată în aceeași localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la
un alt mecanism ori agregat în limitele specialității, calificării sau funcției specificate în
contractul individual de muncă, iar în caz de permutare, angajatorul emite un ordin
(dispoziție, decizie, hotărâre) care se aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen
de 3 zile lucrătoare.
Anularea înlesnirilor sau modificarea modului de acordare a acestora la fel sunt recunoscute
drept modificare a contractului individual de muncă, și supuse regulilor generale
menționate. Astfel, unele înlesniri sunt acordate în virtutea anumitor norme imperative ale legii,
iar altele în urma negocierilor dintre angajator și salariat, însă, odată incluse în contractul
individual de muncă, acestea din urmă la fel dobândesc caracter obligatoriu pentru executare, și
la fel pot fi anulate sau modificate doar cu acordul salariatului, și în condițiile prevăzute de
contract pentru acordarea acestora. În caz că sunt stabilite pe termen, la expirarea acestuia vor
decădea. Regula necesității acordului de modificare pentru această clauză nu se va aplica acelor
salariați cărora înlesnirile li s-au acordat prin norma imperativă a actului normativ,
pentru anumite situații (fapt ce, de regulă se specifică și în contractul individual de muncă, la
încheierea acestuia), or în cazul în care dispare norma – suportul juridic pentru acordarea
înlesnirii, sau condițiile ce stau la baza acordării lor nu mai sunt întrunite de salariat
(modificarea funcției, dacă au fost acordate nemijlocit pentru aceasta, împlinirea majoratului,
dacă înlesnirile vizează salariații minori – durata redusă a timpului de muncă, acordarea
concediului pe timp de vară etc.), înlesnirea poate fi anulată sau modificată de către
angajator, unilateral, în limitele reglementărilor noi aplicabile.
După cum am menționat, conform regulii generale, modificarea contractului individual
de muncă poate avea loc doar prin semnarea unui acord adițional de modificare a contractului
individual de muncă, de către ambele părți – altfel spus, doar la acordul de voință a
acestora. Concomitent, alin. 3 art. 68 al CM al RM indică, cu titlu de excepție, modificarea
unilaterală de către angajator a altor clauze ale contractului individual de muncă decât cele
specificate la alin.2 este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.
Teoretic, astfel de modificări ar putea viza oricare din clauzele ce obligatoriu urmează să
fie incluse în contractul individual de muncă (adică, cele enumerate la art. 49 al CM al
RM), însă, practic, cu referire la anumite condiții pentru aplicarea excepției, legea, la moment,
prevede posibilitatea modificării unilaterale a contractului doar pentru modificarea clauzei
locului de muncă, și în acest sens indicăm posibilitatea temporară și condiționată de situații
excepționale, prevăzută la art. 73 al CM al RM, și deplasarea în interes de serviciu prevăzută
la art. 69 și 70 ale CM al RM.
Cu referire la litigiile ce pot apărea în legătură cu deplasările în interes de serviciu,
indicăm că în linii generale, aceasta este reglementată de norma art. 70 al CM al RM, cu
unele reglementări care se conțin și în alte norme ale Codului muncii (cum ar fi cele ce
garantează păstrarea salariului pentru această perioadă și compensarea cheltuielilor
suportate), iar înseși mecanismul de aplicare a acesteia este stabilit prin Hotărârea Guvernului
nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la delegarea salariaților
entităților din Republica Moldova. Prin deplasare, atât art. 174 al CM al RM, cât și
norma analogică din hotărârea indicată, denumește delegarea salariatului, conform
ordinului(dispoziției hotărîrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru îndeplinirea
obligațiilor de serviciu în afara locului său de muncă permanent.
În același timp, o altă normă care la fel este stipulată la art.174 al CM al RM și
în Hotărârea Guvernului menționată, indică că călătoriile de serviciu ale salariaților a căror
activitate permanentă are caracter mobil sau ambulant, precum și îndeplinirea lucrărilor de
prospecțiune, geodezice și topografice pe teren, nu sânt considerate deplasări în interes de
serviciu dacă angajatorul acordă transportul de serviciu necesar. Această situație ar putea fi
atribuită la clauza de mobilitate a contractului individual de muncă, și în orice caz, aici, legea nu
impune angajatorului acordarea garanțiilor prevăzute pentru deplasarea în interes de serviciu.
Perioada de deplasare, conform prevederilor art. 70 al CM al RM, nu poate depăși 60
de zile calendaristice. Această normă se referă la o deplasare concretă, și nu exclude faptul
că la finisarea unei deplasări, salariatul poate fi delegat pentru o altă deplasare.
Salariaților delegați în interes de serviciu li se garantează atât menținerea locului de
muncă și salariului mediu, cât și compensarea cheltuielilor legate de deplasare, iar lipsa avansării
achitării deplasării ar constitui un motiv întemeiat din partea salariatului, pentru refuzul de a
pleca în deplasare.
În pofida faptului că asupra salariaților aflați în deplasare se extinde regimul timpului de
lucru și de odihnă al acelor întreprinderi, instituții, organizații, unde sunt delegați, salariatul va
purta răspundere pentru încălcarea disciplinei de muncă doar față de angajatorul care a dispus
deplasarea.
Specificăm că în cazul când salariatul se află în deplasare de serviciu de la locul de
muncă unde activează prin cumul, pentru locul de muncă de bază absența se va
considera motivată, iar cheltuielile de deplasare le va suporta angajatorul de la locul de muncă
prin cumul (altfel spus, unitatea care a dispus deplasarea).
Legiuitorul nu acordă salariatului dreptul de a modifica unilateral contractul individual de
muncă, nici la general, nici cu titlu de excepție, or în acest caz vom avea o imixtiune în
activitatea de antreprenoriat a angajatorului, fapt ce este inadmisibil. În același timp, legea
prevede o situație când angajatorul este silit de salariat să întreprindă anumite măsuri în vederea
eventualei modificări a contractului individual de muncă.
Situația data este indicată la alin. 2 art. 74 al CM al RM, și prevede că salariatul
care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai ușoare urmează a fi
transferat, cu consimțământul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu -i este contraindicată.
Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în
conformitate cu prevederile art.86 alin.(1) lit. x). În cazul în care un loc de muncă
corespunzător lipsește, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86 alin.(1)
lit. d).
Astfel, angajatorul nu poate refuza modificarea contractului în cazul existenței unei
posibilități reale de a ajusta situația apărută la prescripțiile medicale, însă nici nu este obligat să
îndeplinească cerințele salariatului, dacă pentru aceasta nu există posibilități reale (lipsa locurilor
vacante ce ar putea fi suplinite de salariat în condițiile noi, imposibilitatea tehnologică de
modificare a condițiilor de muncă sau când o atare modificare necesită cheltuieli suplimentare
pentru unitate etc.), precum și dacă în cazul modificării respective ar putea fi afectată situația
altor salariați. Concedierea prevăzută la art. 86 al CM al RM nu va fi aplicabilă în cazul
în care înrăutățirea sănătății s-a soldat cu stabilirea salariatului pe un termen determinat a
gradului de invaliditate și care s-a datorat unui accident de muncă sau unei boli profesionale. În
acest caz, în conformitate cu prevederile art. 76 al CM al RM, contractul individual de muncă
va fi suspendat pe perioada pentru care a fost acordat gradul de invaliditate, iar suspendarea va
fi prelungită de fiecare dată când gradul de invaliditate va fi prelungit pentru o perioadă
determinată, concedierea fiind posibilă doar când gradul de invaliditate va fi acordat fără o
limitare în termen. Acest fapt nu exclude posibilitatea ulterioară, pe parcursul suspendării, de a
modifica contractul individual de muncă dacă apar posibilități și există voința salariatului,
precum și dreptul salariatului de a demisiona din funcția deținută.
4. Litigii cu privire cu suspendarea contractului individual de muncă
Reieșind din conținutul art. 75 al CM al RM, prin suspendare a contractului individual
de muncă se înțelege sistarea prestării muncii de către salariat și, respectiv a plății
drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăți) de către angajator, cu reluarea exercitării
acestor obligații după o anumită perioadă de timp.
Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă sunt limitate. Acest fapt
corespunde stabilității raporturilor de muncă, ce într-o accepțiune idealistă ar presupune că
salariatul, în permanență, este garantat cu un loc de muncă și o sursă de existență, iar angajatorul,
în permanență, este garantat cu forță de muncă calitativă și atitudine corespunzătoare la aplicarea
acesteia.
Conform al. 3 art. 75 al CM al RM, drepturile și obligațiile părților în afară de cele
de prestare a muncii și remunerarea acesteia, continuă să existe dacă prin actele
normative în vigoare, convențiile colective, contractul colectiv și prin contractul individual
de muncă nu se prevede altfel. În practică, analiza acestei norme ar presupune că ar putea
continua să producă efecte juridice acele drepturi și obligații ce pot exista și pot fi realizate în
afara prestării nemijlocite a muncii (dreptul la demisie, încetarea contractului individual de
muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților, răspunderea materială a salariatului și
angajatorului etc.). Evident, însă realizarea majorității drepturilor și obligațiilor depinde de
obligația de a îndeplini munca și a achita salariul, și acestea, drept consecință la fel vor fi
suspendate (majoritatea drepturilor și obligațiilor ce țin de regimul de muncă și de odihnă,
respectarea disciplinei muncii, crearea condițiilor de muncă etc.).
Dacă e să ne referim la modalitățile de suspendare, în conformitate cu art. 75 alin. 1
al CM al RM, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
– în circumstanțe ce nu depind de voința părților;
– dispusă prin acordul părților; sau
– la inițiativa uneia dintre părți.
Ținem să specificăm, în acest context, că nu toate cazurile enumerate la art. 76 al CM
al RM (suspendarea în circumstanțe ce nu depind de voința părților), pot fi clasificate ca
evenimente (ce survin indiferent de voința părților contractuale), unele din ele chiar direct depind
de o asemenea voință (spre ex: greva), dar elementul comun al tuturor acestor temeiuri este
consecința produsă de cazurile enumerate. Astfel toate circumstanțele stipulate la art. 76 a CM
al RM duc la suspendarea contractului individual de muncă, chiar dacă părțile, inclusiv
printr -un acord comun ar dori continuarea raporturilor – spre ex: este inevitabilă și imperativă
înlăturarea de la muncă a salariatului aflat la locul de muncă în stare de ebrietate (în
caz contrar, în eventualitatea unui accident, angajatorul va purta răspunderea corespunzătoare).
În altă ordine de idei, indicăm că drept temei pentru suspendarea contractului individual de
muncă prin acordul părților, sau la inițiativa uneia din părți (art. 77 și 78 ale CM al RM) pot
servi și circumstanțe ce nu depind de voința părților spre ex: șomajul tehnic, necesitatea de
îngrijire a unui copil bolnav în vârstă de până la 10 ani, necesitatea de a îngriji de un copil în
vârstă de până la 6 ani etc.). Astfel, în aceste cazuri, circumstanțele survenite nu vor depinde
de voința părților, dar de voința acestora vor depinde consecințele circumstanțelor survenite
– în particular, dacă a fi sau nu suspendat contractul.
Cu referire generală la perioadele de incapacitate temporară de muncă menționăm că
acestea se confirmă și se perfectează în baza certificatului de concediu medical, modul de
eliberare a căruia este reglementat prin Hotărîrea Guvernului nr. 469 din 24.05.2005 pentru
aprobarea Instrucțiunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical, prin
Hotărîrea Guvernului nr. 290 din 19.04.2010, pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
prestațiile în sistemul public de asigurări sociale pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea
capacității de muncă a asiguraților prin tratament balneosanatorial.
Pentru suspendarea contractului individual de muncă în baza trimiterea în instanța de
judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracțiuni incompatibile cu
munca prestată, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești sau cerere a
organelor de control sau de drept, conform legislației în vigoare, în cazul achitării ulterioare,
salariatul urmează a fi restabilit în muncă, suspendarea contractului său individual de muncă
va înceta de drept, el având dreptul să ceară de la organele respective (de anchetă, de
control, nu de la angajator), despăgubiri, inclusiv cauzate prin neachitarea salariului în
legătură cu suspendarea contractului individual de muncă.
Referitor la suspendarea contractului individual de muncă, la inițiativa angajatorului pe
durata anchetei de serviciu, menționăm că în conformitate cu art. 208 alin. 2) al CM al RM, în
funcție de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze o anchetă
de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul poate oferi explicațiile de rigoare, acestea fiind
asimilate lămurii prezentate înaintea aplicării sancțiunii disciplinare. În acest caz, angajatorul
poate, însă nu este și obligat, să suspende acțiunea contractului individual de muncă. Finisarea
anchetei va servi drept temei pentru încetarea suspendării, iar în dependență de rezultatele ei – și
temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. În cazul în care sancțiunea aplicată a fost
contestată și anulată de instanță, achitarea salariului pentru perioada de lipsă de la serviciu pentru
perioada de anchetă, va depinde de motivul anulării sancțiunii. Astfel, dacă motivul anulării a
fost lipsa încălcării angajatorul va fi obligat să recupereze salariatului perioada de absență, însă,
în cazul în care abaterea se confirmă, iar casarea este pe motiv de procedură, obligația dată nu va
apărea. În altă ordine de idei, indicăm că legea nu limitează termenul anchetei de serviciu, însă
acesta urmează a fi corelat cu termenul general de aplicare a sancțiunii disciplinare, inclusiv
termenul de una lună de zile din momentul constatării faptei.
5.Litigii cu privire la demisie
Conform alin. (1) art. 85 CM al RM, salariatul are dreptul la demisie – desfacere a
contractului individual de muncă, cu excepția prevăzută de lege, din proprie inițiativă, anunțînd
despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea
termenului menționat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.
Așadar, demisia este condiționată de preavizarea în scris a angajatorului, cu 14 zile
calendaristic e înainte.
În același timp, legislația prevede pentru unele categorii de salariați sau pentru unele
cazuri specifice, alți temeni de preîntâmpinare. Astfel, conducătorul unității, adjuncții lui și
contabilul -șef sânt în drept să demisioneze până la expirarea duratei contractului individual de
muncă în cazurile stipulate de contract, anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă,
cu o lună înainte, salariații angajatorilor persoane fizice, au o perioadă de preaviz, în caz de
demisie de 7 zile calendaristice, pe când în corespundere cu art. 85 alin. 2 al CM al RM, în caz
de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu
concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituție de învățământ, cu trecerea
cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului până la vârsta de 14 ani sau a copilului invalid,
cu alegerea într-o funcție electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de
către angajator a prevederilor contractului individual și/sau colectiv de muncă, a legislației
muncii în vigoare, termenul de demisie poate fi mai redus de 14 zile, și va fi stabilit de salariat în
fiecare caz în parte.
Termenul de preaviz este stabilit prin lege, însă, la cererea salariatului, dacă angajatorul
acceptă și îi merge în întâmpinare, acesta poate fi și micșorat, în acest caz, angajatorul cedează
din drepturile sale.
După expirarea termenelor de preaviz, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar
angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin
salariatului și să -i elibereze carnetul de muncă și alte documente legate de activitatea acestuia în
unitate.
Atenționăm că, pînă la expirarea termenului de preaviz salariatul are dreptul oricînd să -și
retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz,
angajatorul este în drept să -l elibere ze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii
depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condițiile Codului
muncii al RM.
La examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulității actului de demisie, instanțele
judecătorești vor verifica, în baza probelor prezentate, modalitatea de exprimare a voinței
salariatului, faptul dacă voința exteriorizată în cererea de demisie a concis cu voința reală a
salariatului, (existența viciilor de consimțămînt), în s pecial, veridicitatea unei posibile
constrîngeri psihice exervitate asupra salariatului în scopul depunerii cererii respective. În
situația în care salariatul este minor, înstanța de judecată va lua în considerație gradul de
discernămînt al acestuia la exp rimarea voinței de demisie.
6. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaților care au
fost concediați pe motivul săvârșirii la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în
proporții mici) din patrimoniul unității, stabilite prin hotărâre a instanței de
judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor
administrative.
Una din cele mai grave încălcări pentru care poate surveni concedierea salariatului o
constituie săvâr șirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporții mici) din
patrimoniul unității, însăși aceste acțiuni atentează nu atât la procesul de producție a unității,
cât la valori importante pentru întreaga societate – dreptul la proprietate . Reamintim că,
pentru dispunerea acestei concedieri este necesară constatarea ei, prin hotărîrea instanței de
judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor administrative –
care și vor aprecia vinovăția salariatului, iar forma vinovăției sau metoda prin care s-a
realizat sustragerea (furt, abuz de serviciu etc.), nu sunt decisive, la fel ca și faptul dacă
sustragerea a fost săvârșită în timpul lucrului sau în afara lui.
Intrarea în vigoare a sentinței judecătorești în privința salariatului care a comis la locul de
muncă o sustragere din patrimoniul unității constituie un temei pentru concedierea salariatului
conform art. 88 alin. 1 lit. j) din Codul muncii al R.M., nu numai în cazul când salariatul a
fost condamnat la o pedeapsă ce nu exclude posibilitatea continuării activității respective
(pedeapsă privativă de libertate), dar și în cazul altor pedepse aplicate.
În calitate de organe competente să aplice sancțiunea contravențională (administrativă),
care la moment, este prevăzută de art. 105 al Codului contravențional al RM (sustragerea
în proporții mici din avutul proprietarului), conform art. 400 al Codului contravențional al RM
sunt instituite organele afacerilor interne.
În acest context, dar în altă ordine de idei, specificăm că urmează a fi asimilate sentințelor
judecătorești și actele prejudiciare prin care a fost refuzată pornirea urmăririi penale sau aceasta a
fost clasată pe motive de altă natură decât lipsa de vinovăție, or acestea exclud
răspunderea penală, nu și cea disciplinară – însăși vinovăția salariatului fiind dovedită, iar
decizia de eliberare de răspundere disciplinară rămâne la discreția angajatorului a cărui interes
și a fost lezat.
În cazul salariaților ce urmează a fi concediați în baza art. 86 alin. 1 lit. j) din
Codul Muncii al RM, termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare se calculează
din ziua aducerii la cunoștința angajatorului despre faptul intrării în vigoare a sentinței de
judecată, adoptării hotărîrii despre sancțiunea administrativă aplicată sau ordonanței emise.
7. Litigii cu privire la restabilirea la serviciu la cererea salariaților care au fost
concediați pe motivul pierderii încrederii angajatorului în legătură cu
acțiunile culpabile ale salariatului care mânuiește nemijlocit valori bănești
sau materiale .
La examinarea acțiunilor în privința concedierii salariaților care mînuiesc nemijlocit
valori bănești sau materiale și care au comis acțiuni culpabile ce pot servi ca temei pentru
pierderea încrederii angajaților față de salariatul r espectiv (art.86 alin.(1) lit.k) CM), instanțele
de judecată vor avea în vedere faptul că în temeiul respectiv pot fi concediați numai salariații
care în mod direct administrează sau gestionează valori bănești sau materiale ( primirea,
păstrarea, transportarea, distribuția, etc. ) și în legătură cu fapta săvîrșită au suscitat pierderea
încrederii din partea unității.
În particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte ca : primirea mărfii fără actele
de însoțire a acesteia, calculul e ronat al sumei de bani, tăinuirea mărfurilor față de
cumpărători, însușirea ilegală a bunului, înșelătoria la cîntar, ridicarea neautorizată a
prețurilor et c.
La acțiuni culpabile se mai referă primirea plății pentru serviciile efectuate fără a dispune
de documentele respective, încălcarea regulilor de desfacere a băuturilor spirtoase, realizarea
medicamentelor fără rețete (în cazul în care sunt obligatorii), realizarea substanțelor narcotice,
toxice etc.
Dacă se va constata, în modul prevăzut de lege, că s-a săvîrșit o faptă de sustragere, luare
de mită sau alte infracțiuni cu caracter acaparator, acești salariați pot fi concediați din cauza
pierderii încrederii față de ei și în situația cînd aceste acțiuni nu sunt legate nemijlocit de munca
lor.
În cazu l în care răspunderea materială o poartă o brigadă, faptul constatării lipsei valorilor
materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigăzii din motivul pierderii
încrederii numai dacă s -a constatat că el este vinovat de această lipsă.
În cazul în care salariatul a refuzat să încheie contractul despre răspundere materială
deplină pentru păstrarea valorilor materiale, instanțele judecătorești vor reieși din condițiile
contractului de muncă.
Dacă executarea obligațiunilor de administrare a valorilor materiale constituie pentru
salariat funcția lui principală de muncă, ceea ce este menționat în timpul angajării la lucru, și, în
conformitate cu legislația în vigoare, urma să fie încheiat cu el un contract de răspundere
materială deplină, ref uzul neîntemeiat de a încheia un asemenea contract va fi considerat drept
neexecutare a obligațiunilor de muncă cu toate consecințele care rezultă din aceasta.
8. Litigii cu privire la restabilirea în funcție a conducătorilor unității (filialei,
subdiviz iunii), adjuncților săi și contabililor -șefi, concediați pentru semnarea
unui act juridic nefondat prin care i -a fost cauzat unității prejudiciu material.
Sub incidența art.86 alin.(1) lit.o) CM al RM ca temei de concediere cad conducătorii
unităților ( filialelor, subdiviziunilor ), adjuncții acestora precum și contabilii -șefi în cazul
semnării unui act juridic nefondat (contracte, dispoziții de plată ș.a .) care a cauzat prejudiciii
materiale unității.
Cauzarea de prejudicii ca rezultat al semnării actelor juridice urmează a fi confirmată prin
orice probă, inclusiv concluzii de audit, printr -o hotărîre judecătorească sau printr -un act de
control intern efectuat de comisia de cenzori sau alți specialiști desemnați în modul
corespunzător.
Conducătorul unităț ii, adjuncții acestuia, contabilul -șef pot fi concediați chiar pentru o
singură încălcare gravă a obligațiunilor de muncă (art.86 alin.(1) lit.p) CM). Gravitatea
încălcării este apreciată de către instanțele de judecată reieșind din circumstanțele faptei
persoanei respective, consecințele pe care le -a avut pentru unitate încălcarea, luîndu -se în
considerație atitudinea critică a făptuitorului față de încălcarea imputată.
Caracterul excepțional al instituirii răspunderii sporite în privința persoanelor
nomi nalizate rezidă din responsabilitatea acestora la executarea atribuțiilor lor de serviciu, și în
asemenea cazuri nu contează denumirea funcției deținute, importanță avînd îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu aferente funcțiilor enunțate în textul legii.
9. Litigii cu privire la restabilirea în funcție la cererea salariaților concediați în
legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute
sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin
hotărîrea comis iei de atestare
În conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. e) CM al RM se admite concedierea – desfacerea
contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și a celui pe durată
determinată, în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcție deținute
sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotîrîrea comisiei de
atestare.
Astfel, desfacerea contractului individual de muncă prin concediere în baza art.86
alin.(1) lit.e) CM al RM presupune necorespunderea cu funcția deținută sau munca prestată
strict legată de calificarea insuficientă , adică de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile alte
motive, cum ar fi: vechimea în muncă redusă, lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sunt
necesar e potrivit legii.
Instanța este în drept să verifice dacă funcția deținută de reclamant este introdusă în lista
funcțiilor salariaților supuși atestării, să verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de
către aceasta a regulilor de efectuare a atestării.
În cazul în care necorespunderea profesională datorată calificării insuficiente este o
circumstanță care a existat la momentul încheierii contractului sau nu a fost sesizată datorită
inducerii în eroare a personalului care a efectuat activitat ea de încadrare în muncă a salariatului
(exemplu: salariatul a prezentat acte false), motivul încetării raportului de muncă va fi art.86
alin.(1) lit.r) CM.
Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul
principal de d istincție fiind vinovăția (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă urmează a fi
constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea comisiei de atestare, ca și orice
probă, poate fi apreciată de instanța de judecată.
În conformitate cu art. 184 alin. 1 lit b) al CM al RM care stipulea ză garanțiile legale
de care beneficiază salariatul în caz de încetare a contractului individual de muncă
angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin ( dispoziție, decizie, hotărîre ), sub
semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă, încheiat pe o durată
nedeterminată sau determinată, în termene cu cel puțin puțin o lună înainte – în caz de concediere
ca urmare a constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii
prestate sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestar e
(art.86 alin.(1) lit.e)).
TEMA 6
SOLU ȚIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
1. Noțiunea și trăsăturile conflictelor colective de muncă.
2. Clasificarea conflictelor colective de muncă.
3. Declanșarea și procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă.
4. Competența instanței de judecată la soluționarea conflictelor colective de muncă.
5. Aspecte generale privind normele Organizației Internaționale a Muncii cu privire la
conflictul colectiv de muncă.
6. Soluționarea litigiilor colective de muncă în alte state .
1. Noțiunea și trăsăturile conflictelor colective de muncă.
Dezvoltarea societății în ansamblul ei este de neconceput fară muncă. Viitorul, societatea
postindustrială, democratică și pluralistă, în condițiile statului de drept, implică așezarea muncii
ca factor central al dezvoltării economico -sociale.
Este inevitabil ca în anumite situații patronatul și organizația sindicală să fie în dezacord
privitor la problemele de la locul de muncă. În aceste condiții apar premise reale pentru
declanșarea conflictului colectiv de muncă.
Conflictele colective de munca pot apărea pe parcursul raporturilor de muncă atît între
unitate și sala riați cît și între salariați. Conflictele colective de muncă au consecințe negative din
punct de vedere economic, deoarece tulbură climatul psiho -social, sustrag atenția personalului de
la sarcinile de munc ă ce îi revin, în defavoarea realizărilor calitati ve și cantitative, în productie
sau servicii. De aceea se urmărește restaurarea echilibrului între partenerii socio -economici și
"partea socială". În conflictele colective de muncă, salariații sunt reprezentați de sindicate sau
de reprezentanți ad -hoc, ia r unitatea e reprezentată de patronul individual sau colectiv, direct sau
prin imputerniciți. Conflictele colective de muncă pot privi salarizarea, condițiile de muncă sau
alte drepturi care decurg din legislația muncii.
Domeniul soluționării conflictelor colective de muncă este, reglementat în Capitolul III al
Titlului XII din Codul muncii al Republicii Moldova. Potrivit art. 357 din CM al RM, prin
conflicte colective de muncă se înțeleg – divergențele nesoluționate dintre salariați
(reprezentanții lor) ș i angajatori (reprezentanții lor) privind stabilirea și modificarea condițiilor
de muncă (inclusiv a salariului), privind desfășurarea negocierilor colective, încheierea,
modificarea și executarea contractelor colective de muncă și a convențiilor colective , privind
refuzul angajatorului de a lua în considerare poziția reprezentanților salariaților în procesul
adoptării, în cadrul unității, a actelor juridice ce conțin norme ale dreptului muncii, precum și
divergențele referitoare la interesele economice, so ciale, profesionale și culturale ale
salariaților, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.
În categoria conflictelor colective de muncă se includ și conflictele apărute între
conducerea unității și salariații unei subunități sau ai unui comp artiment al acesteia, precum și
între conducerea unității și salariații care exercită aceeași meserie sau profesie în respectiva
unitate.
Așadar, conflictele de interese , sunt în principiu conflicte între colectivele de salariați și
unitate, avînd deci un caracter colectiv, iar conflictele de drepturi pot fi atât conflicte cu caracter
colectiv, atunci când privesc contractul colectiv de muncă sau drepturi revendicate de o
colectivitate, dar pot fi și individuale, dacă privesc contractele individuale de munc ă sau
drepturile individuale ale unor persoane.
Din definiția dată mai sus, se constată ca o primă trăsătură a conflictelor de muncă faptul că
acestea se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților ori la
drepturile r ezultate din raporturile de muncă.
Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților : dreptul la muncă,
dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la odihnă și
la concediu, dreptul la asocie re sindicală, dreptul la securitate socială, care pot fi apărate prin
declanșarea unor conflicte de muncă.
Evident, însă, că interesele profesionale ale salariaților nu se referă strict la condițiile de
muncă și la revendicările de natură profesională din unitatea respectivă; ele vizează, deseori, în
mod concret și problemele generale, de opțiune economică și socială; în acest ultim caz, dacă pe
prim plan sunt interesele profesionale, conflictul colectiv de muncă nu poate fi considerat ilegal.
O altă trăsăt ură desprinsă din definiție se referă la faptul că sunt considerate conflicte de
muncă numai cele rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte,
și salariații acesteia ori majoritatea lor, pe de altă parte.
Factorul cauzal trebuie să se fi manifestat în cadrul unității și nu în afara ei. Sunt necesare
anumite precizări pentru a se stabili conturul corect al conflictului colectiv de muncă:
– pe de o parte, conflictul colectiv de muncă trebuie delimitat de cel individual, care
vizează o situație concretă cu privire la raportul juridic de muncă al unui salariat;
– pe de altă parte, în timp, conflictul colectiv de muncă nu se suprapune cu faza sa ultimă –
greva.
O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că, nu se permit e declanșarea unor
conflicte de muncă în afara acestui cadru legal organizat, avîndu -se în vedere consecințele
acestora pe plan profesional, social sau economic persoanelor de la nivelul unei unități ci
dimpotrivă se referă și la conflicte de la nivel de g rup de unități, de ramură sau național, unde
salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative care participă la negocierile
colective.
Este evident că, în toate aceste cazuri ne aflăm în fața unor conflicte colective de muncă.
Drept u rmare, negocierea conflictelor de muncă se face între organizațiile sindicale ș i cele
patronale reprezentative .
2. Clasificarea conflictelor colective de muncă.
Diversitatea raporturilor de muncă precum și a încălcărilor care pot survenirea în urma
executării și realizării lor, duc în mod imperios la clasificarea litigiilor de muncă în dependență
de mai multe criterii. Astfel, în multe țări conflictele de muncă sunt împărțite în două categorii:
1. conflicte individuale și conflicte colective, pe de o parte, și
2 conflicte de drepturi și conflicte de interese, pe de altă parte.
Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de
lucrători în capacitatea lor individuală, atît timp cît problemele ridicate îi privesc ca persoane
individuale. La rîndul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariați.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se referă la implementarea sau i nterprertarea unui
drept existent inclus în textul unei legi sau într -un contract colectiv de muncă sau într -un contract
individual de angajare. În schimb , conflictele de interese sunt cele ce apar în urma eșuării unor
negocieri colective, adică atunci cîn d părțile ce negociază încheierea sau reînnoirea unui contract
colectiv nu pot ajunge la un compromis într -un termen precizat.
Orice conflict de muncă ( de interese ) dintre salariați și unități în legătură cu începerea,
desfășurarea și încheierea negocierilor colective se soluționează de către părți potrivit
procedurilor reglementate prin lege
Există legături între cele două categorii; astfel conflictele de drepturi pot fi individuale
sau colective, pe cînd conflictele de interese sunt întotdeauna colective.
Un exemplu de conflicte de interese ar fi situația în care negocierea pentru un contract
colectiv ajunge într -un impas pentru că salariații cer o mărire a salar iilor cu un procent pe care
patronatul nu -l acceptă.
În schimb, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situația în care
patronatul a concediat un lucrător pentru abateri serioase, iar lucrătorul pretinde, la rîndul său, că
acțiunea sa nu reprezintă o abatere serioasă, așa cum o definește legea, astfel încît să justifice
concedierea sa.
În sfîrșit , un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situația în care lucrătorii
și patronatul au o neînțelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv, care nu este, de
pildă, bine enunțată, detaliată, se aplică la toți lucrătorii din întreprindere sau numai la unele
categorii dintre ei.
Legea instituie, o interdicție categorică -nu pot constitui obiect al conflictelor de interes
revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act
normativ. Este o interdicție logică ținând seama că angajatorul -persoană juridică sau persoană
fizică nu are competența legală de a iniția proiecte de act e normative. Altfel spus, față de
angajator se pot formula revendicări care intră în sfera competențelor sale, iar nu revendicări care
exced acestor competențe.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităților, grupurilor de unități, al ramurilor
ori la nivel național. Cu privire la conflictele de interese de la nivelul unor subunități,
compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, se
introduce o circumstanțiere esențială: ele pot avea loc numai în măsura în care între parteneri la
negocieri s -a convenit ca aceștia să își stabilească, în mod distinct în contractul colectiv,
condițiile de muncă.
In conflictele de interese la nivel de unitate salariații sunt reprezentați de sindicatele
reprezentativ e, potrivit legii.
La nivelul unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariații și -au
ales persoanele care să -i reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul
conflictelor de interese.
Se remarcă faptul c ă cei aleși să -i reprezinte pe salariați la negocieri, beneficiază de
extinderea legală a mandatului lor și pentru rezolvarea conflictelor de interese. Soluția legii apare
ca normală și, concomitent, practică.
3. Declanșarea și concilierea conflictelor colectiv e de muncă.
Conform prevederilor art. 357 CM al RM, prin conflict colectiv de muncă se înțeleg
divergențele nesoluționate dintre salariați (reprezentanții lor) și angajatori (reprezentanții
lor) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind
purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea contractelor
colective de muncă și a convențiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua
în considerare poziția reprezentanților salariaților în procesul adoptării, în cadrul unității, a
actelor juridice ce conțin norme ale dreptului muncii, precum și divergențele referitoare la
interesele economice, sociale, profesionale și culturale ale salariaților, apărute la diferite
niveluri între partenerii sociali.
În pofida faptului, că conflictele date nu sunt cele mai răspândite în cadrul litigiilor de
muncă, acestea pot avea un impact negativ important atât asupra angajatorului, cât și a societății.
Legea recunoaște atât caracterul de drept, cât și cel de interes al conflictelor colective,
însă rolul lor este cu mult mai pronunțat în cazul conflictelor de interes, care implică un
caracter social sau economic.
Conflictul colectiv de muncă poate apărea în cadrul negocierilor cu privire la încheierea
contractului colectiv de muncă ori a unor modificări sau completări la acesta, precum și în orice
alt moment, când apar anumite divergențe dintre angajator și salariați (indiferent de faptul
dacă la unitate există sau nu un contract colectiv de muncă, fie și în lipsa sindicatelor ). În
primul caz, neînțelegerile părților din cadrul negocierilor colective se consemnează într-un
proces verbal de divergențe, iar în cel de-al doilea caz, reprezentanții salariaților
nemijlocit ,înaintează revendicările sale angajatorului.
Cu referire la faptul cine ar fi împuternicit să reprezinte salariații în conflictul colectiv de
muncă, indicăm că, de regulă, acestea sunt nemijlocit sindicatele, însă, în calitate de o
alternativă, în cazul lipsei acestora, legea prevede că salariații, la adunarea generală a salariaților,
pot desemna alți reprezentanți aleși (cu votul majorității salariaților din unitate ) care și
vor exercita atribuțiile reprezentative.
Angajatorul urmează să înregistreze revendicările primite (perfectate în scris, motivate și
cu trimiteri la normele încălcate ) și, în decurs de 5 zile lucrătoare să ofere răspuns.
Lipsa răspunsului sau un răspuns nesatisfăcător declanșează conflictul colectiv de muncă,
și dă temei pentru inițierea procedurii de conciliere a acestuia.
În cazul în care conflictul a fost declanșat, în conformitate cu art. 359 CM al RM,
oricare dintre părți (dar cointeresați, într-o măsură mai mare, sunt reprezentanții salariaților ),
în scopul soluționării conflictului, este în drept să solicite constituirea comisiei de conciliere.
Comisia se constituie dintr-un număr egal de reprezentanți ai părților: cei care reprezintă
interesele angajatorului vor fi desemnați prin ordinul (decizia, hotărârea, dispoziția ) organului
de administrare competent al acestuia, iar cei ai salariaților – prin decizia (în dependență de
dispozițiile statutului ) sindicatelor (de regulă, a organului de conducere a acestuia ) sau
prin procesul verbal al adunării generale a salariaților (în cazul altor reprezentanți aleși).
Menționăm că, pentru evitarea unor interpretări eronate, ar fi binevenit faptul
specificării limitei de competențe acordate reprezentanților pentru negocieri.
După constituirea comisiei, membrii acesteia, cu votul majorității, aleg un președinte care
va conduce procesul de conciliere. În cadrul comisiei părțile pot înainta diverse propuneri, care
vor fi dezbătute în ședințe, pentru a ajunge la un consens de interese și a aplana conflictul apărut.
Cu referire la propunerile înaintate, menționăm că angajatorul, din start, poate
respinge orice propunere exagerată, or unul din principiile parteneriatului social stipulează că
părțile vor evalua real posibilitățile de realizare a obligațiilor pe care și le asumă.
Întreg procesul de conciliere se consemnează într-un proces verbal, care se întocmește în
cel puțin 2 exemplare, și în care se vor indica măsurile recomandate pentru a fi întreprinse de
părți în vederea soluționării conflictului.
Conform prevederilor art. 359 CM al RM , comisia, fie va identifica modalitățile de
soluționare a conflictului (în acest sens va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie
obligatorie pentru părțile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din
momentul adoptării), fie va consemna imposibilitatea de împăcare a părților (președintele
comisiei va informa în scris despre acest lucru părțile conflictului în termen de 24 de ore).
Asigurarea activității comisiei (acordarea încăperii, punerea la dispoziție a
mijloacelor tehnico -informaționale, eliberarea membrilor acesteia de la îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu etc.) este pusă de legiuitor pe seama angajatorului.
În fine, legea prevede că dacă careva din părți nu sunt de acord cu decizia comisiei
de conciliere, sau nu s-a ajuns la o înțelegere, fiecare din ele este în drept să depună, în
termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informației despre
imposibilitatea soluționării conflictului, o cerere de soluționare a conflictului în instanța de
judecată, care o va examina, conform procedurii similare prevăzute pentru examinarea
litigiilor individuale de muncă .
4. Competența instanței de judecată la soluț ionarea conflictelor colective de
muncă.
În situația în care părțile conflictului nu au ajuns la o înțelegere sau nu sînt de acord cu
decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile
lucrătoare de la data adopt ării deciziei sau primirii informației respective, o cerere de soluționare
a conflictului în instanța de judecată.
Instanța de judecată va convoca părțile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data
înregistrării cererii. Va examina cererea de soluționare a conflictului colectiv de muncă în termen
de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia și va emite o hotărîre cu drept de
atac conform Codului de procedură civilă și va remite hotărîrea sa părților în termen de 3 zile
lucrătoare de la data emiterii.
Cererile privind soluționarea conflictelor colective de muncă referitoare la constatarea
nulității contractului colectiv de muncă, a convenției colective sau a unor clauze ale acestora pot
fi depuse de părți la instanțele de judecată începând cu data semnării contractului colectiv de
muncă sau a convenției colective ( art. 361 alin. (1 )CM al RM ).
Cererea de soluționare a conflictului va fi înaintată instanței de judecată conform
prevederilor Codului de procedură civilă al Repu blicii Moldova.
Conform art.38 CPC al RM , acțiunea se înaintează instanței de la domiciliul pîrîtului.
Ținând cont de faptul că părțile într -un conflict colectiv de muncă sînt salariații
(reprezentanții lor ) și angajatorul ( unitatea ), acțiunea privind solu ționarea conflictului colectiv
de muncă, indiferent de faptul care parte din conflict solicită soluționarea pe cale judiciară, se va
depune în instanța de la locul unde se află angajatorul ( unitatea, persoana juridică ), deoarece și
cealaltă p arte în confli ct – salariații, se află în același loc.
La cererea de soluționare a conflictu lui în instanța de judecată se anexează în mod
obligatoriu decizia comisiei de conciliere și/sau informația în scris a președintelui comisiei
privind nesoluționarea conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere, procesele –
verbale ale ședințelor comisiei de conciliere, revendicările salariaților înaintate angajatorului
(reprezentanților acestuia ) în formă scrisă și înregistrate de către acesta în modul stabilit, o rdinul
(dispoziția, decizia, hotărârea ) angajatorului.
Atunci când prin cererea privind soluționarea confl ictului colectiv de muncă se v -a solicita
constatarea nulității contractului colectiv de muncă, a convenției colective de muncă, anexarea
acestor doc umente la cererea de chemare în judecată este obligatorie.
Instanța de judecată, cu condiția depunerii cererii în modul stabilit, va convoca părțile
conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii ( art. 360 alin. (2) CM al
RM). După cum s -a menționat mai sus, părțile într -un conflict colectiv de muncă sînt salariații
(reprezentanții lor ) și angajatorul (unitatea ), de aceea la convocarea părților în instanță se vor
cita repr ezentanții.Ținând cont de făptul că salariații ( reprezentanții lor ) într -un conflict colectiv
de muncă sînt ca parte în proces, reprezentanții lor, aleși în comisia de conciliere, participa la
judecarea cazului în instanță avînd toate împuternicirile unei părți în proces.
Examinând cererea de soluționa re a conflictului colectiv de muncă, instanța de judecată v -a
verifica în mod obligatoriu dacă revendicările înaintate constituie obiect al conflictului colectiv
de muncă și acestea la momentul înaintării au fost motivate și conțineau referiri concrete la
normele încălcate ale legislației în vigoare.
În cazul examinării cererii de soluționare a conflictului colectiv de muncă în nici un caz nu
se va implica în concilierea conflictului între părți, de asemenea nu se va manifesta în calitate de
mediator sau ar bitru. Or, acesta este principiul de bază al parteneriatului social privind
procedurile de conciliere și efectuarea obligatorie de consultări ale părților în probleme ce țin de
domeniul muncii și al politicilor sociale manifestat prin negocieri, iar ca for mă, prin dialog
social.
În același timp, este posibil ca partea care a înaintat acțiunea să renunțe la acțiune sau
părțile să solicite încheierea unei tranzacții de împăcare ( art.212 CPC ).
În asemenea cazuri instanța v -a acționa conform prevederilor art.21 2 CPC , ținând cont de
faptul că tranzacția dintre părți poate fi aprobată doar dacă prin condițiile tranzacției nu se
încalcă în continuare legea, încălcare prin care a apărut conflictul colectiv de muncă.
Astfel, dacă se respinge renunțul la acțiune sau d acă nu se confirmă tranzacția părților,
instanța judecătorească pronunță în acest sens o încheiere motivată și examinează pricina în
fond.
Potrivit art. 360 alin. 3 din Codul muncii , cererea de soluționare a conflictului colectiv de
muncă va fi examinată d e către instanța de judecată în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare cu
emiterea unei hotărâri cu drept de atac conform Codului de procedură civilă, adică cu apel în
instanțele de apel. Ulterior, partea care nu este de acord cu decizia instanței de ape l va putea
depune recurs la Curtea Supremă de Justiție în condițiile legii.
Instanța de judecată v -a remite hotărârea sa părților în termen de 3 zile lucrătoare de la data
emiterii.
5. Aspecte generale privind normele Organizației Internaționale a Muncii cu
privire la conflictul colectiv de muncă .
Una dintre modalitățile de a alinia legislația muncii din Republica Moldova la prevederile
Constituției, convențiilor și recomandările Organi zației Internaționale a Muncii este și aceea de a
veghea ca noile reglementări adoptate să nu contravină acestora ci, dimpotrivă, să le dea expresie
deplină.
Relevăm, sub acest aspect, faptul că, în conformitate cu prevederile art.19 pct.5 lit.e din
Consti tuția Organizației Internaționale a Muncii, statele me mbre ale organizației au obligația de
a lua măsuri legislative -modificarea, completarea sau abrogarea unor reglementări existente ori,
după caz, adoptarea unor noi acte normative -care să le permit ă ratificarea convențiilor în vigoare
ale Organizației Internaționale a Muncii . De asemenea, potrivit dispozițiilor art.22 a Constituției
Organizației Internaționale a Muncii, fiecare stat membru are obligația de a prezenta un raport
anual Biroului Internațional al Muncii, în legătură cu măsurile legislative luate pentru a pune în
executare convențiile ratificate evident, în situația în care unele reglementări din legislația
internă ar fi considerate că nu ar satisface exigențele preved erilor convențiilor ratific ate.
Republica Moldova a ratificat Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.87
asupra libertății sindicale și protecției dreptului sindical, precum și Convenția nr.98 asupra
dreptului de organizare și de negociere colectivă, documentele internațio nale care au strînsă
legătură cu soluționarea conflictelor colective de muncă și exercitarea dreptului la grevă, avînd
în vedere că acestea conțin reglementări internaționale și cu privire la drepturile și obligațiile
sindicatelor -ca organizații profesiona le ale salariaților -în calitatea acestora de partener social,
participant la soluționarea unui conflict colectiv de muncă.
Din această perspectivă a analizei , examinînd prevederile legale privind soluționarea
conflictelor colective de muncă, prin prisma co nținutului reglementărilor internaționale din
domeniul muncii și protecției sociale, sîntem de părerea că trebuie să subliniem, în mod deosebit,
preocuparea și reușita legiuitorului pentru respectarea întocmai a reglementărilor internaționale,
astfel încît să dea satisfacție deplină exigențelor acestora.
Codul Muncii al Republicii Moldova în vigoare , relevă în acest sens prevederi – referitoare
la definirea noțiunii de conflict colectiv de muncă, stabilirea expresă, limitativă și restrictivă a
situațiilor care nu pot constitui obiect al co nflictelor colective de muncă ( ca garanție a
imposibilității extinderii acestei restricții și la alte situații ), libertatea de acțiune a salariaților
organizați sau neorganizați în sindicate pentru exercitarea drepturilor ce le confer ă legea cu
privire la soluționarea conflictelor colective de muncă, stabilirea , de asemenea, re strictive, expres
și limitative a unităților, activităților și locurilor de muncă unde nu se poate face grevă ( cu
prevederi suplimentare, special, pentr u soluționarea conflictelor col ective de muncă în aceste
sectoare ), precum și a situațiilor în care greva este admisibilă, dar numai cu condiția să se
asigure un minimum de activitate în folosul populației.
6. Soluționarea conflictelor de muncă în legislația altor state.
Soluționarea conflictelor de muncă în Franța .
In lipsa unei definiții legale, jurisprudența franceză, și în special Curtea Superioară de
Arbitraj, a căutat o definiție care să poată conveni atît pentru conf lictele juridice, cât și pentru
conflictele "economice".
Această noțiune trebuie să reunească două elemente, primul interesând părțile, ia r al doilea
obiectul litigiului .
Din îmbinarea celor două elemente mai sus, s -a ajuns la următoarele concluzii:
a) din parte salarială este necesar ca cel puțin o colectivitate să fie parte a litigiului.
Noțiunea de colectivitate trebuie să cuprindă: ori o colectivitate organizată ( de exmplu un
sindicat ), ori o colectivitate neorganizată ( de exemplu, personalul unei instituții ), ori o
colectivitate limitată la o anumită profesie ( de exemplu, minerii, conducătorii de metrou ).
În privința patronatului, conflictul rămâne colectiv, chiar dacă opune un grup de slariați
unui singur patron.
b) Conflictul trebuie să fie în le gătură cu drepturile sau interesele comune sau colective.
Dar un lucru apare aici ca indispensabil, și anume: un litigiu poate fi individual la origine și
poate deveni colectiv mai tîrziu. Deci un litigiu poate fi – în același timp – și individual și colecti v.
Potrivit legislației franceze, modalitățile de soluționare a unui conflict colectiv de muncă
sunt: concilierea, medierea, arbitrajul.
Concilierea este, ca regulă, convențională. In mod normal, orice convenție colectivă
trebuie să cuprindă o clauză refer itoare la procedura de conciliere în cazul în care între cele două
părți apare un conflict. De cele mai multe ori, concilierea este directă; ea se desfășoară între cele
două părți fără participarea unui terț. »
Dacă nu există nici o procedură convențională sau dacă aceasta nu a putut funcționa, se
poate recu rge la procedura regulamentară, care, prezintă un caracter subsidiar. Ea implică
intervenția concilatoare a autorității publice. Astfel, la început prefectul informat poate lua
inițiativa de a reuni părț ile și de a încerca să le reconcilieze. în continuare, în cadrul comisiilor
tripartite ( reprezentanții patronatului, ai salariaților și ai puterii publice ) regionale sau
naționale, se va desfășura tentativa de conciliere.
Concilierea nu duce decât la un ac ord voluntar. Dacă ea reușește, procesul verbal are
valoarea unui acord colectiv, cu aceeași autoritate și același efect ca și o convenție colectivă.
În caz de eșec, procesul – verbal de nonconciliere înregistreză punctele de dezacord, pentru
a ușura o even tuală mediere.
Medierea. Este o procedură care urmează, în principiu, concilierii, în cazul eșecului
acesteia. Dar dacă părțile doresc, ele pot recurge direct la mediere fără a fi utilizată procedura de
conciliere. De asemenea, în cazul eșecului acesteia, părțile pot prefera medierii arbitrajul și, în
sfârșit, după eșecul concilierii se întîmplă frecvent ca nici părțile în conflict, nici președintele
comisiei de conciliere, nici ministrul muncii să nu declanșeze procedura de mediere.
Medierea, inițial facul tativă ( necesitând acordul părților ) poate din 1951 să îmbrace un
caracter obligatoriu; președintele comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul, chiar dacă
nici una dintre părți nu a cerut -o, să recurgă la aceasta după eșecul concilierii.
Mediat orul este, fie ales de părți, fie în absența acordulu, ales de către ministru de pe lista
de personalități imparțiale și competente stabilite de către acesta după consultarea organizațiilor
sindicale cele mai reprezentative.
Într-o primă fază,el joacă rolu l unui anchetator calificat. La fel ca un judecător de instrucție
el strânge o documentație referitoare la diferend ( situația întreprinderii din punct de vedere
economic, condiția lucrătorilor ). In acest scop îi sunt acordate puteri de investigație: poate
recurge la expertiză ( de exemplu expertiza contabilă ), audia martori, culege informații de la toți
cei interesați. După ce a primit memoriile părților, el le convoacă și încercă să îi împace.
Misiunea mediatorului trebuie terminată timp de o lună ( care poate fi prelungit cu acordul
părților în litigiu ). Ea se exprimă în propuneri motivate purtând denumirea de recomandare.
În cazul unui conflict juridic, recomandarea trebuie să determine părțile în a sesiza
jurisdicția de drept comun competentă sau un arb itru. El nu poate hotărî în fond. În cazul unui
conflict economic, ca un adevărat " consilier în materie de relații industriale", mediatorul trebuie
să sugereze o soluție, ținînd cont în același timp de legitimitatea revendicărilor și de posibilitățile
financiare ale întreprinderii.
Această recomandare, propusă părților, nu are un caracter obligatoriu. Părțile pot respinge
în termen de 8 zile propunerile mediatorului. Această respingere trebuie să fie motivată. In caz
contrar, mediatorul constată acordul pă rților, care are valoarea unui acord colectiv.
În caz de eșec, mediatorul comunică ministrului muncii textul recomandării motivate și
semnate, însoțită de un raport asupra diferendului, precum și respingerile motivate adresate de
părți mediatorului. Ministrul muncii trebuie să facă publice, într – un termen de 3 luni, concluziile
mediatorului și respingerile motivate ale părților în conflict.
Arbitrajul. Arbitrul este un particular, judecător ocazional, ales de părți, care poate
soluționa un diferend.
In dreptul comun, părțile în litigiu pot decide rezolvarea acestuia de către un arbitru. Ele se
angajează să respecte sentința pronunțată de acesta, sentință lipsită de forță executorie, pe care
însă o pot bbține prin formalitatea ordonanței (exequatur). P ărțile pot conveni chiar dinainte că -și
vor supune viitoarele litigii arbitrajului, în care caz include în contractul lor o clauză de arbitraj.
Tot astfel, în cazul conflictelor colective nu există arbitraj decât dacă părțile în conflict au
decis în acest sens, inserând o clauză de arbitraj în convenția colectivă sau semnând o înțelegere
după declanșarea conflictului.
Arbitrul desemnat de părți nu joacă chiar același rol ca arbitrul obținut. Legea îi dă în
competență să statueze în drept în litigiile juridi ce și în echitate în litigiile economice.
Sunt numite juridice conflictele referitoare la interpretarea și executarea legilor,
reglementări, convenții sau acorduri în vigoare. Există conflict economic sau de reglementare
dacă are ca obiect salariile sau co ndițiile de muncă ce nu au fost fixate prin lege sau convenție
colectivă, ori dacă are legătură cu negocierea sau revizuirea clauzelor unei convenții colective.
Sentința dată de arbitru trebuie să fie motivată. Efectele sale sunt cele ale unei convenții
colective, și sancțiunile sunt cele pe care legea le prevede în cazul nerespectării unei convenții
colective.
În materia conflictelor de muncă, sentința este scutită de ordonanță executorie, dar este
asimilată unui contract între părți; ea are mai degrabă pu tere obligatorie decât executorie.
Arbitrajul, ca și medierea sau concilierea, se transformă în acordul partenerilor sociali.În anul
1950 a fost reînființată Curtea Superioară de Arbitraj compusă din 5 magistrați administrativi și
din 4 magistrați judecăto rești. Ea este sesizată prin recus pentru excese de putere sau pentru
violarea legii; ea poate anula sentințele arbitrale neregulamentare și trimite cauza înapoi către
părți. Dacă există un nou arbitraj urmat de un nou recurs, Curte poate anula Sentința în că o dată,
dar în acest caz hotărăște în fond printr -o decizie fară recurs.
Soluționarea conflictelor de muncă în S. U.A.
Potrivit reglementărilor naționale ale S.U.A., unele regăsindu -se și în legislația altor țări, se
pot identifica următoarele forme de "intervenție" în conflictele de muncă:
Notificarea – o confirmare că informațiile care au fost oferite terței părți respectă natura și
obiectul conflictului;
Investigarea – făcută de către terța parte cu privire la natura și obiectul disputei, obținîndu –
se informații despre poziția fiecărei părți a conflictului;
Medierea – participarea terței părți le eforturile părților de a găsi o soluție acceptabilă; ea
implică prezidarea întâlnirilor dintre părți în care se analizează faptele și se propun soluții de
către fiecare parte, de către terța parte, acesta putând să facă recomandări pentru rezolvarea cât
mai rapidă a conflictului;
Medierea la nivel superior – mediere cu dimensiune importantă în care terțe parte conduce
dezbaterile în mod afectiv, fiind în poziția de a modela punctele de vedere ale părților;
Arbitrajul – procedură care se declanșează în situația în care terța parte nu a reușit să
determine părți le să ajungă la o soluție comună.
Atribuțiile pe care le deține terța parte se regăsesc în Regulamentele Industriale ale S.U.A.
(și Canada) și, în principal, ele sunt următoarele:
terța parte poate impune o soluție negociată între părți;
terța parte poate introduce un element nou care să aducă balanța costuri -profit la un punct
de echilibru .
Notificarea . în acestă fază a conflictului,terța parte deține un rol discret și neutru pe de -a
întregul, ea putând îhiția ori sugera părților interesate să înceapă nego cierile între ele, care ar
putea reduce divergențele dintre părți. Există însă o practică, uneori prevăzută chiar de lege, ca
părțile să prezinte o informare despre stadiul negocierilor unei părți neutre care poate fi agenție,
departament de stat,etc.
Cara cteristica principală a notificării este aceea că ea e însoțită de o serie de întâlniri pe
toată durata. Numai astfel se ating obiectivele acestei faze a soluționării conflictului de muncă,
care sunt următoarele:
– asigurarea unui timp pentru găsirea unei soluții negociate;
– îndreptarea atenției părților asupra costurilor fiecărei variante de rezolvare a disputei;
– oferirea de oportunități pentru a iniția noi forme active pentru o intervenție neutră.
Notificarea este o procedură cunoscută în mai multe țări ale lumii. Astfel în S.U.A.,
N.L.R.S. (National Labour Relations Act) impune o varietate de notificări, începând de la cele
privind decizii unilaterale ale uneia dintre părți, stoparea lucrului, etc. Notificarea poate fi făcută
de către o Agenție de M ediere Departamentală, fie de către Serviciul Federal de Mediere și
Conciliere. Numărul notificărilor anuale este destul de mare.
Investigarea este o metodă de intervenție a terței părți care oferă părților o serie de
oportunități de a găsi o soluție negoc iată general acceptată.
Dacă cel care este investigator este considerat neutru și este acceptat de către părți,
investigația oferă o informare comună bazată pe percepția conflictului de către fiecare din cele
două părți. Diferențele de percepție a conflict ului nu sunt întotdeauna diferențe de informare.
Adeseori ele rezultă din divergențele de înțelegere a unor cuvinte sau fraze.Investigatorul are
menirea de a releva și rezolva problemele de comunicare care există între părți.
Alte diferențe de percepție în tre părți apar ca urmare a diferențelor între scopurile și
prioritățile fiecăreia dinfre părți.
Investigatorul, deși neutru, încearcă să clarifice și să pună deacord scopurile fiecăreia dintre
părți. Adeseori la baza diferențelor de percepție stă inabilita tea părților de a separa informația de
emoție. De aceea, investigatorul neutru trebuie să fie lipsit de manifestări emoținale atunci când
încercă să rezolve conflictul ivit între părți. Deci, obiectivul investigatorului trebuie să fie
oferirea de informați i la un nivel de înțelegere acceptabil pentru ambele părți. Investigatorul
ajută părțile să aibă o cât mai mică înțelegere denaturată a faptelor depățind astfel diferențele de
percepție, prevenind astfel recurgerea de către vreuna din părți la înșelătorii. De obicei,
rapoartele investigatorului sunt făcute publice.
Investigarea este utilizată ca o formă a intervenției terței părți în conflictele apărute pe
teritoriul S.U.A. în situațiile în care conflictul colectiv afectează sistemul de asistență medicală
ori prezintă pericol pentru economie prin dezorganizarea ei. Asemănător, în Canada, investigația
este publică și este efectuată de un comitet tripartit: reprezentantul fiecărei părți și un președinte
independent. în Finlanda se utilizează un tip de investig ație în concordanță cu negocierile
politice naționale. Aici comisia de experți este chemată să furnizeze informații statistice și
analize economice pentru a ajuta părțile să găsească o soluție general acceptabilă.
Medierea. Medierea oferă mai multe posibil ități de soluționare a conflictului. Astfel,
mediatorul poate superviza procesul de negociere colectivă facându -1 mai eficient și productiv,
mediatorul participând permanent la negocieri, supraveghind ca: întâlnirile între părți să fie dese
și să se desfăș oare după o agendă; folosirea unui limbaj civilizat în discuții; părțile să facă mai
multe propuneri de rezolvare; să aplaneze conflictele de natură emoțională.
Uneori mediatorii pot avea autorități suplimentare, ori chiat obligația de a propune soluții la
problemele care separă părțile. El este privit ca o minte limpede, care oferă un punct de vedere
care jfoate fi acceptat de către părți. Deseori mediatorul propune o soluție acceptată de către
părți, la care părțile nici nu s -au gândit sau care nu au fost niciodată propusă la masa
negocierilor.
In S.U.A. și Canada, deși jurisprudența face distincție clară între acești doi termeni,ei sunt
utilizați unul în locul celuilalt, neținându -se cont de diferențele dintre cele două modalități de
rezolvare a conflictu lui de muncă.
In S.U.A. medierea este obligatorie în anumite circumstanțe și este voluntară și este
voluntară în cele mai multe dintre situații.
Medierea la nivel superior se caracterizează prin competența acordată părții neutre de a
influența luarea unei decizii (hotărâri), în situația când nu a fost găsită niciuna de către părți.
Această stabilitate poate fi implicită sau explicită. în orice caz, negocierea la nivel super ior
este inițiată pentru a facilita găsirea unei soluții negociate.
În S.U.A . se practică din timp în timp medierea ad -hoc de către Președinte sau Membrii
Executivului, în disputele (conflictele) din ramurile importante ale economiei naționale sau de
către Guvernatori în probleme de interes local, în special în construcțiile de locuințe și în
transportul public.
De cele mai multe ori, liderii aceștia nu au o autoritate directă să impună o soluție, dar au
abilitatea potențială de a direcționa conflictul spre o rezolvare cât mai rapidă și eficace.
Medierea la nivel superior este utilizată foarte rar și în Suedia.
Arbitrajul este o altă cale de soluționare a conflictelor colective de muncă. Deși raporturile
la nivel național prezintă o vastă paletă de proceduri prin care persoanele neutre sunt selectate ca
arbitri, nu există o procedură universală pentru alegerea acestora.
Astfel, deși arbitrajul este o metodă de soluționare a conflictelor de muncă folosită de peste
jumătate de secol, părțile încearcă în prealab il să folosească calea negocierii colective, căutând să
încheie un acord în acest sens.
In S.U.A. (și Canada ) metoda comună este cea de a alege drept arbitri profesori sau
pensionari care au lucrat în posturi guvernamentale.
Soluționarea conflictelor colec tive de muncă în Germania .
Modalitatea obișnuită de soluționare a conflictelor colective de muncă în Germania o
constiuie arbitrajul. Această procedură are drept scop să reconcilieze interesele în conflict și să
împiedice izbucnirea unor acțiuni industrial e (încedarea colectivă a lucrului de pildă). Chiar și
atunci când a izbucnit o acțiune industrială se mai pot face încercări prin arbitraj de a se ajunge
la un acord și în felul acesta să se pună capăt acestei acțiuni. în orida caz, arbitrajul are
întotdea una scopul de a contribui la încheierea unui acord colectiv și în felul acesta să se mențină
pacea (liniștea socială). Arbitrajul este convențional și de stat.
Arbitrajul convențional. În majoritatea cazurilor, părțile unui contract colectiv au
convenit în tr-un acord separat că vor merge la arbitraj înainte de a începe un conflict. Consiliile
de arbitaj înființate în baza acordurilor colective sunt formate din membri care reprezintă părțile
în conflict și, de regulă, unul sau, ocazional, doi președinți, dac ă consiliul de arbitraj nu poate
ajunge la o propunere de acord sau dacă propunerea nu este acceptată de ambele părți, arbitrajul
a eșuat, datoria de menținere a liniștii industriale lipsește și poate începe acțiunea industrială.
Arbitrajul de stat . Nu are caracter obligatoriu, arbitrajul de stat are o semnificație
subsidiară față de arbitrajul voluntar. El poate poate fi utilizat numai dacă:
Nu s -a stipulat vreo clauză de arbitraj în acordul colectiv și una sau ambele părți nu au
contactat arbitraju l de stat;
Prin arbitrajul convențional nu s-a ajuns la nici un acord, iar părțile au convenit să se
adreseze arbitrajului de stat.Procedura arbitrajului de stat se declanșează numai dacă s -a întrerupt
concilierea directă între părți sau procedura arbitrajului convențional
Arbitrajul de stat acționează la cererea părților acordul (contractul) colectiv, inclusiv când
apare iminența izbucnirii unui conflict colectiv de muncă. Rezultatul arbitrajului poate consta în:
încheierea unui acord și deci soluționarea conflictului; acordul părților de a uti liza arbitrajul
voluntar;
Acordul părților de a supune rezolvarea conflictului lor unui Comitet de Arbitraj de Stat. In
acest din urmă caz, soluția dată este obligatorie dacă este acceptată de ambele părți sau dacă ele
au convenit anterior să o accepte.
TEMA 7
GREVA CA MODALITATE EXCEPȚIONALĂ DE SOLUȚIONARE A
CONFLICTELOR DE MUNCĂ
1. Caracteristica conceptului de grevă și evoluția principiului dreptului la grevă.
2. Procedura de declanșare și desfășurare a grevei. Interdicțiile legii în privința
declanșării și desfășurării grevei.
3. Recunoașterea grevei ca ilegală și consecințele juridice ale declarării grevei ilegal.
4. Suspendarea și încetarea grevei.
1. Caracteristica conceptului de grevă și evoluția principiului dreptului la grevă.
Greva are o istorie foarte lun gă. Spre sfîrșitul celei de a douăzecia dinastie egipteană, în
timpul domniei faraonului Ramses al III -lea în Egiptul antic însecolul XII Î .Hr., muncitorii
metropolei regale au organizat prima grevă cunoscută în istorie. Evenimentul a fost descris pe un
papirus, păstrat și aflate actualmente la Torino. Astfel, încetarea muncii, ca protest împotriva
condițiilor grele de lucru, este cunoscută încă din antichitate în atelierele meșteșug ărești sau pe
marile șantiere. Î n Egiptul Antic sub Ramses al II -lea muncit orii care lucrau în Valea Regilor la
construirea mormintelor faraonilor au încercat o grevă a "demnității". In Talmudul din Babilon
se regăsește formularea că "muncitorul poate părăsi lucrul chiar și în mijlocul zilei". Potrivit
acestui document, muncitori i liberi aveau dreptul săceară chiar un fel de "arbitraj ".
Evident, această reglementare, prima de acest gen cunoscută în istoria omenirii, privea
muncitorii liberi, dreptul asupra vieții și a morții sclavilor depinzînd , după cum este cunoscut, de
stăpînii lor care aveau deplină libertate de a hotărî. Civilizația greacă, căutătoare consecventă a
armoniei sociale, pare a nu fi cunoscut frămîntări sociale de amplitudine și nici ceea ce astăzi
denumim " greve ".
Anticipînd parcă secolul nostru, romanii au fost p reocupați de două categorii de " greve "
considerate ca fim extrem de grave: grevele privind serviciile publice și cele legate de nevoile
esențiale ale societății, cum erau celeale brutarilor, ale marinarilor de pe navele care
transportau cereale, ale lucrăt orilor de monedă și chiar ale lucrătorilor de la pompele funebre.
Analiza sumară a evoluției grevelor pune în evidență faptul că mișcările revendicative se
amplifică în perioadele de avans ale societății și se agravează în momentele de criză ale
civilizați ei.
La sfârșitul sec, XVIII -lea și începutul sec.XIX -lea, o dată cu dezvoltarea industrială,
grevele au luat un nou avînt. Î n Anglia, datotită nivelului scăzut al salariilor, creșterii continue a
costului vi eții, discrepanțelor dintre salari ile diferite lor categorii de muncitori, grevele au luat
amploare. Mai întâi, locul luptei greviste spontane este luat de lupta grevistă organizată. In
secolul trecut, tot în Anglia, țara cea mai dezvoltată industrial, au apărut și grevele cu caracter
politic, ca și prima grevă generală.
La 1 mai 1866, în S.U.A., la Chicago este organizată o mare grevă prin care se cere
stabilirea zilei de muncă la 8 ore și care afost sîngeros reprimată. In amintirea acesteia, ziua de 1
Mai a fost proclamată zi a solidaritățiii internațion ale a muncitorilor.
Revoluția franceză condamnă dreptul de asociere al muncitorilor ca și greva, modul său
normai de acțiune nefacând nici o referire la dreptul deasociere al patronilor. Abia în 1864 este
abrogat din Codul Pen la delictul de asociere. Constituția actuală a Franței este lapidară în
privința dreptului la grevă facînd numai precizarea că " se exercită în cadrul legii ". După cum s -a
observat, după ce a fost reprimată ca un delict penal timp de 18 secole, în mai puțin de un secol
greva a trec ut de la o simplă culpă contractuală la stadiul de drept, de libertate fundamentală.
O analiză realizată de Organizația Internațională a Muncii în 1955 asupra conflictelor de
muncă în perioada 1937 -1954, relevă că acestea s -au produs în acest interval nere gulat, fără
tendințe precise. Pe măsură ce s -a înregistrat un proces prin industruializare, prin consolidarea
mișcării sindicale, greva a câștigat în eficacitate, pierzându -și caracterul spontan și brutal.
Conflictele de muncă au fost, puțin cîte puțin, in cluse într -un cadru instituțional, care să le
canalizeze spre soluții de conciliere, lăsînd însă deschisă calea spre noi modalități de acțiune
directă adaptate condițiilor moderne ale muncii industriale. In toate țările dezvoltate, la ora
actuală, declanșa rea grevelor este privită de organizatori cu toată responsabilitatea. Legitime sunt
considerate numai grevele care au revendicări profesionale spre a nu duce întreprinderea la
faliment.
Dacă la începuturile sale greva avea drept cauze obiective condițiile precare de lucru, plata
insuficientă, anumite discriminări și altele, la ora actuală se apreciază că sunt permise și acele
greve care vor să promoveze o politică socială nouă, pentru realizarea democrației sociale, fiind
de principiu că, la sfârșitul acest ui secol greva nu poate fi doar un mod de apărare a intereselor
salariațiior, ci și un mod de emancipare și promovare a clasei muncitoare.
Făcând referire la dreptul occidental, observăm că s -au admis grevele declanșate în
apărarea dreptului sindical, în apărarea reprezentanților personalului de întreprindere, contra
restructurării capitalului, contra politicilor economice și sociale. Grevele pot avea, totodată, și
cauze subiective atunci când acestea promovează obiective politice. Grevele care au astfel de
obiective sunt considerate ilegale.
Greva este un fenomen de luptă al salariaților care antrenează în același timp perturbarea
funcționăr ii unei unități și prejudicierea patronului cit și -a salariaților. Greva este refuzul benevol
al salariaților de ași îndeplini total sau parțial obligațiile de muncă în scopul soluționării
conflictelor colective de muncă. Î n Republica Moldova greva a fost recunoscută ca un mijloc
legal de presiune la care salariații au dreptul să decurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor
profesionale, economice și sociale le sunt încălcate.
Conform Constituției Republicii Moldova greva este prevăzută de articolul 45 din care
face parte din capitolul 2 „Drepturile și libertățile fundamentale" , compus din 2 aliniate:
1) Dreptul la grevă este recunoscut. Grevele pot fi declanșate numai în scopul apărării
intereselor profesionale cu caracter economic și social ale sal ariaților.
2) Legea stabilește condiții de exercitare a dreptului la grevă, precum și răspunderea
pentru declanșarea nelegitimă a grevelor.
Din punct de vedere etimologic, cuvântul " grevă " își are originea în cuvîntul "greva " din
limba latină populară, însemnînd un teren plat , format dinnisipuri și pietriș, pe malul mării sau al
unui curs de apă. In limba română a fost preluat din limba franceză după numele pit ei din Paris
"Place de greve" ( devenită "Place d'Hotel -de-Ville") situată pe malul Senei, aici se adunau
muncitorii neocupați, așteptînd să li se ofere de lucru. Era o adevărată " piață a forței de muncă ".
In sens juridic , noțiunea de grevă este folosită pentru încetarea, totală sau parțială a muncii
de către salariați, în scopul obținerii unor revend icări economice și sociale legate de condițiile de
muncă și de plată a muncii, de securitate socială.
Intr-o altă definiție, greva reprezintă încetarea lucrului, deliberat organizată și hotărîtă de
către personalul salariat, în scopul realizării unor reven dicări profesionale determinate în mod
concret, cărora refuză să le dea urmare cel ce angajează (unitatea economică).
Art. 362 alin. (1) din Codul Muncii al RM , prevede că greva reprezintă refuzul benevol al
salariaților de a -și îndeplini, total sau parția l, obligațiile de muncă în scopul soluționării
conflictului de muncă declanșat în codițiile legii.
Pactul internațional referitor l a drepturile economice, sociale și culturale proclamă,
(în art. 8 ), dreptul la grevă cu precizarea că acesta „ trebuie exercitat conform legilor în fiecare
țară".
La rîndul său, Carta socială europueană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996,
consacră ( în art. 6 par. 4 ) dreptul lucrătorilor și al patronilor de a iniția acțiuni colective în cazul
conflictelor de in terese, inclusiv dreptul la grevă.
Dreptul la grevă decurge și din interpretatrea Convenției Organizației Internaționale a
Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical.
Comitetul pentru Libertatea Sindicală din c adrul acestei organizații a statuat că dreptul la
grevă reprezintă : un drept fundamental al lucrătorilor; un mijloc legitim de apărare a
intereselor economice și sociale; unul din mijloacele esențiale prin care lucrătorii și
organizațiile lor își pot promo va interesele.
2. Procedura de declanșare și desfășurare a grevei. Interdicțiile legii în privința
declanșării și desfășurării grevei.
Greva, după natura sa, reprezintă un fenomen complex. Fiind o formă de apărare a
drepturilor și intereselor salariaților, chemată să exercite anumite presiuni de ordin economic
asupra antreprenorului, cu scopul de a-l obliga să efectueze unele cedări și să acorde unele
înlesniri salariaților, afectând buna funcționare a unității, concomitent, aduce anumite prejudicii,
de moment, și salariaților, or, pentru perioada de grevă, aceștia nu vor fi salarizați.
Dreptul la grevă este unul recunoscut, garantat și de Constituția Republicii Moldova
(art. 45), nefiind admise îngrădiri decât cele legale, iar angajatorul urmează să reacționeze, în
limitele legii, la declanșarea acesteia, utilizând toate mecanismele juridice pentru ași apăra
interesele.
În esență, greva reprezintă încetarea colectivă a îndeplinirii muncii de către salariații (fie
de către toți salariații unității, fie de o parte a acestora ) care nu sunt de acord cu condițiile
de muncă existente (definiția legală a grevei se conține în art. 362 al Codului muncii al RM ).
Faptul recunoașterii, la nivel înalt, al dreptului salariaților la grevă, nu conferă acesteia un
caracter absolut, iar înseși acest drept nu poate fi exercitat în mod abuziv, prin încălcarea unor
interese generale. În acest sens, legislația, în domeniul respectiv, prevede un șir de restricții,
încălcarea cărora poate avea drept consecință declararea grevei ca ilegală.
Greva poate fi declanșată doar pentru apărarea unor interese profesionale de ordin
economic și social, iar revendicările de ordin politic, în cadrul grevei (nici în calitate de
unice cerințe, nici în calitate de parte din revendicări ) nu sunt admise și sunt pasibile de a fi
recunoscute drept ilegale.
Greva poate fi declanșată doar cu respectarea unei proceduri prevăzute de lege. Astfel,
inițial, trebuie să fie încercată procedura de conciliere (etapa înaintării revendicărilor și
etapa examinării divergențelor în cadrul comisiei de conciliere, sau, cel puțin, încercarea
eșuată de a crea o comisie de conciliere ), iar ulterior, după eșecul concilierii, decizia de
declanșare a grevei, adoptată de către reprezentanții salariaților, se aduce la cunoștința
angajatorului, în prealabil, cu cel puțin 48 ore înaintea începerii grevei preconizate. Încălcarea
acestei proceduri, la fel, poate duce la recunoașterea ilegalității grevei.
După cum nimeni nu poate interzice participarea salariatului la grevă, în mod abuziv,
nimeni nici nu poate impune un salariat sau altul să participe la grevă – ambele situații sunt
considerate încălcare de lege (fiind și sancționate conform art. 68 al Codului
contravențional ). Respectiv, ilegală va fi orice încercare de blocare a accesului la locul de
muncă pentru salariații care nu doresc să participe la grevă. Dimpotrivă, salariații urmează să nu
întreprindă acțiuni ce ar duce la deteriorarea bunurilor sau ar afecta funcționarea continuă a
utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viața și sănătatea oamenilor
sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unității. Legea stabilește că salariații care nu
doresc să participe la grevă sunt obligați să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu (astfel,
situația neutră de neparticipare la grevă, dar, în același timp, și de neprezentare abuzivă la
serviciu, nu este admisă – acest salariat poate fi atras la răspundere disciplinară). În același
timp, dacă angajatorul, din motive tehnice sau altele de producere, nu poate asigura
continuarea muncii salariaților care nu participă la grevă, aceștia vor fi remunerați ca pe
perioada de șomaj tehnic.
Legislația prevede anumite perioade când greva nu poate fi declanșată, și anume,
conform prevederilor art. 369 alin. 1) al Codului muncii al RM, acestea sunt
perioadele calamităților naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, precum și pe durata
instituirii stării de urgență, asediu sau de război – organizarea grevei în ultimele trei situații
fiind sancționată penal (art. 357CP al RM ).
La fel, sunt instituite restricții de participare la grevă a unor categorii de salariați. La
general, categoriile date sunt stipulate în art. 369 alin. 2) al Codului muncii al RM:
„personalul medico -sanitar din spitale și serviciile de asistență medicală urgentă; salariații din
sistemele de alimentare cu energie și apă; salariații din sistemul de telecomunicații; salariații
serviciilor de dirijare a traficului aerian; persoanele cu funcții de răspundere din autoritățile
publice centrale; colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept și
securitatea statului, judecătorii instanțelor judecătorești, salariații din unitățile militare,
organizațiile sau instituțiile Forțelor Armate; salariații din unitățile cu flux continuu;
salariații din unitățile care fabrică producție pentru necesitățile de apărare a țării‖. În baza
acestei prevederi legale, prin Hotărârea Guvernului nr. 656 din 11.06.2004 a fost aprobat
Nomenclatorului unităților, sectoarelor și serviciilor ai căror salariați nu pot participa la
grevă, unde în detaliu sunt enumerate categoriile respective de persoane.
Salariații vor organiza greva pe teritoriul unității, la locul de muncă, iar în cazul când
durata grevei va depăși 15 zile calendaristice, reprezentanții salariaților pot solicita de la
organele administrației publice locale acordarea unui loc public pentru a desfășura greva.
În altă ordine de idei, indicăm că angajatorul, în cazul când consideră că greva ar pune în pericol
viața și sănătatea oamenilor sau atunci când consideră că greva a fost declarată ori se desfășoară
cu încălcarea legislației în vigoare, poate solicita suspendarea acesteia, pentru o perioadă de până
la 30 de zile calendaristice. În conformitate cu prevederile art. 368 al Codului muncii al RM,
cererea se depune în instanța de judecată, care urmează să o soluționeze în termen de 2 zile
lucrătoare și să pronunțe o hotărâre ce se remite părților în decurs de 48 de ore, prin care, după
caz: fie va respinge cererea angajatorului; fie va admite cererea angajatorului și va dispune
suspendarea grevei.
În cazul când angajatorul va considera că salariații nu au respectat cerințele legii față de
modul de declanșare și/sau de desfășurare a grevei, acesta va putea solicita, la fel, în instanța de
judecată, declararea grevei drept ilegală, iar dacă instanța, la rândul său, va recunoaște
ilegalitatea grevei, organizatorii grevei vor putea fi atrași la răspunderea prevăzută de lege
(până la 01.12.2012 competența de examinare a cererii respective îi revenea curților de apel,
iar după această dată cererea va fi depusă în instanța de fond).
3. Recunoașterea grevei ca ilegală și consecințele juridice ale declarării grevei
ilegale.
Încălcarea normelor legale privind declararea și încetarea grevei antrenează, firesc,
răspunderea juridică.
Potrivit art. 370 alin. (1) din CM al RM, pentru declararea și organizarea grevei ilegale,
persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară, mater ială, administrativă și penală în
conformitate cu legislația în vigoare
Față de persoanele, care au organizat o grevă declarată de instanța de judecată ca fiind
ilegală, survine și răspunderea materială. Astfel, prevederile art. 370 alin. (2) din CM al RM
dispun că instanța de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga organizatorii grevei să
repare prejudiciul material și cel moral cauzate, conform Codului muncii și altor acte normative
în vigoare.
Din dispozițiile Codului muncii rezultă că, p entru a se ajunge la această răspundere, trebuie
întrunite mai multe condiții:
– greva să fie declarată ori să continue cu nerespectarea prevederilor legislației
muncii;
– angajatorul să se adreseze instanței de judecată cu cererea privind soluționarea
conflictului colectiv de muncă referitor la consta tarea legalității grevei ;
– instanța de judecată să dispună încetarea grevei ca fiind ilegală .
Art. 362 alin. (3) și (4) din CM al RM reglentează că greva poate fi declarată numa i dacă în
prealabil au fost epuizate toate căile de soluționare a conflictului colectiv de muncă în cadrul
procedurii de conciliere prevăzute de Codul muncii și dacă momentul declanșării a fost adus la
cunoștința angajatorului de către reprezentanții salar iaților cu 48 de ore înainte.
Dacă aruncăm o privire comparativă asupra legislațiilor țărilor europene, vom constata că
în majoritatea țărilor, exceptînd Ungaria, sindicatul trebuie să dea patronatului un preaviz înainte
de declanșarea grevei. Durata preav izului variază de la 48 de ore la două săptămîni.
În situația în care prin hotărârea instanței de judecată s -a constatat ilegalitatea declarării și
organizării grevei sau angajatorul consideră că, greva a fost declarată și organizată ilegal este în
drept s ă înainteze în instanța de judecată o cerere prin care va solicita constatarea ilegalității
grevei, de asemenea obligarea persoanelor vinovate să repare prejudiciul material și cel moral
cauzat conform legislației în vigoare.
Greva poate fi declarată ile gală, în principiu, în aceleași temeiuri de suspendare a grevei
și în cazurile dacă a fost declarată în perioada calamităților naturale, epidemiilor, pandemiilor,
stării excepționale sau stării de război. De asemenea este ilegală greva declanșată de persoa nele
care nu sînt în drept să participe la grevă.
În cazul în care instanța de judecată v -a constata ilegalitatea grevei va obliga organizatorii
ei să înceteze greva, să repare prejudiciul material și cel moral cauzat angajatorului conform
Codului Muncii și altor acte normative în vigoare.
Răspunderea materială reglementată de dreptul muncii a salariaților participanți la grevă
poate să intervină în cazul organizării unei greve spontane, fără respectarea procedurii de
conciliere sau continuarea grevei dup ă ce instanța de judecată a dispus încetarea ei ca fiind
ilegală
4. Suspendarea și încetarea grevei.
În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita
suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calenda ristice, în cazul în care aceasta
ar pune în pericol viața și sănătatea oamenilor sau atunci cînd consideră că greva a fost declarată
ori se desfășoară cu încălcarea legislației în vigoare.
Așadar, suspendarea operează numai în cazul în care sînt afectate interese de ordin
umanitar sau în cazul încălcării legislației în vigoare.
În vederea suspendării grevei, angajatorul trebuie să înainteze în instanța de judecată
cererea de suspendare a acesteia. Înaintarea cererii nominalizate în alineatul precedent nu a re ca
efect, direct și imediat, suspendarea începerii sau continuării grevei. Numai hotărîrea instanței de
judecată are efect suspensiv.
În conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instanța de judecată
soluționează cererea în term en de 2 zile lucrătoare și pronunță o hotărîre prin care, după caz:
respinge cererea angajatorului; admite cererea angajatorului și dispune suspendarea grevei.
Hotărîrea pronunțată de către instanța de judecată nu este definitivă; ea este pasibilă
contestării conform prevederilor CPC al RM.
Deși materia încetării grevei nu este reglementată expres în CM, totuși putem deduce,
următoarele situații de încetare a grevei:
a) prin renunțare. Cu alte cuvinte, dacă salariații implicați în declararea grevei renunță la
grevă, aceasta trebuie să înceteze;
b) prin acordul părților . În timpul grevei, organizatorii acesteia continuă negocierile cu
angajatorul în vederea satisfacerii revendicărilor c are au constituit motivele încetării colective a
lucrului. În acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza într -un acord;
c) prin hotărîre judecătorească. Acest caz de încetare a grevei se ivește în situația în care
angajatorul, conducîndu -se de prevederile articolelor 360 și 361 din CM al RM , a înaintat cererea
privind soluționarea conflictului colectiv de muncă referitor la constatarea ilegalității grevei în
instanța de judecată, și revendicările formulate în această cerere au fost satisfăcute ca fiind
întemeiate de către instanța de judecată.
TEMA 8
NORMELE INTERNAȚIONALE CU PRIVIRE LA GARANTAREA DREPTULUI LA
APĂRARE CONTRA ÎNCĂLCĂRILOR DIN DREPTUL MUNCII
1. Principiile fundamentale și scopurile O.I.M – idei calăuzitoare pentru normele
intern aționale cu referire la garantarea dreptului la apărare împotriva încălcărilor
din sfera.
2. Convențiile și recomandările principale privind garantarea dreptului la apărare
contra încălcărilor din dreptul muncii.Conținutul normelor O.I.M. －în corelație cu
dreptul la apărare împotriva litigiilor din sfera muncii.
3. Punerea în aplicare a normelor O.I.M. － reprezintă garantarea dreptului la apărare
în sfera muncii.
4. Garantarea dreptului la apărare împotriva încălcărilor din dreptul muncii prin
intermediul normelor internaționale.
1. Principiile fundamentale și scopurile O.I.M – idei calăuzitoare pentru normele
internaționale cu referire la garantarea dreptului la apărare împotriva încălcărilor
din sfera.
Principiile fundamentale ale OIM sunt idei calăuzitoare pe ntru normele internaționale cu
referire la garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din sfera muncii.
Astfel, p rincipiile fundamentale care stau la baza Organizației Internaționale a Muncii
sunt:
-Munca nu este o marfă.
-Libertatea de expresie și de asocier e este o condiție indispensabilă de progress.
-Saracia,oriunde s -ar afla,constituie,un pericol pentru prosperitatea tuturor.
-Lupta contra mizeriei trebuie efectuata cu energie în sânul fiecărei națiuni și prin efort
intrenațional con tinuu și concentra t; reprezentanții muncitorilor și patronilor trebuie să
coopereze, în acest sens, pe picior de egalitate cu acel al guvernelor, participând la discuții și la
decizii cu caracter democratic î n vederea promovării bunastării commune.
O.I.M. are patru scopuri strategice:
Dezvoltarea și realizarea normelor,principiilor și drepturilor de fond in sfera
muncii;
Crearea posibilităților mai largi pentru femei și barbați de a -și asigura o ocupație
demnă ;
Extinderea cuprinderii și creșterea eficacitaț ii protecției sociale pentru toți ;
Cons olidarea structurii tripartide și mentinerea dialogului social.
2. Convențiile și recomandările principale privind garantarea dreptului la apărare
contra încălcărilor din dreptul muncii. Conținutul normelor O.I.M. －în corelație cu
dreptul la apărare împotriva litigiilor din sfera muncii.
Cu referire la normele internaționale cu privire la garantarea dreptului la apărare contra
încălcărilor din dreptul muncii, Convențiile și recomandările principale privind garantarea
dreptului la aparare contra incălcărilor din sfera muncii sunt următoarele:
Convenția cu privire la reducerea timpului de muncă pană la patruzeci de ore pe
săptămâna nr.47 din 22 iunie 1935 . (Data și locul adoptării – 28.06 .1930 la Geneva Documentul
de ratificare/aprobare – Hotărîrea Parlamentului nr. 610 -XIV din 01.10.1999, în vigoare pentru
Republica Moldova din 23.03.2001 Publicat în ediția “Tratate Internaționale”, vol. 27 p. 210)
Convenția asupra protecției salariului n r.95 din 1 iulie 1949 . (Data și locul adoptării –
01.07.1949 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare – Hotărîrea Parlamentului nr. 593 –
XIII din 26.09.1995 În vigoare pentru Republica Moldova din 12.08.199, Publicat în ediția
“Tratate Internaționale”, vol. 10 p. 38)
Convenția privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de
lucru feminine,pentru o muncă de valoare egală nr.100 din 29 iulie 1951 . (Data și locul
adoptării – 29.06.1951 la Geneva Documentul de ratificare/aprobare – Hotărîrea Parlamentului
nr. 610 -XIV din 01.10.1999 În vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001 Publicat în
ediția “Tratate Internaționale”, vol. 27 p. 223)
Convenția privind abolirea muncii forțate nr.105 din 25 iunie 1957. (Data și locul
adoptăr ii – 25.06.1991 la New York, Documentul de ratificare/aprobare – Hotărîrea
Parlamentului nr. 707 -XII din 10.09.1991, În vigoare pentru Republica Moldova din 10.03.1994
Publicat în ediția “Tratate Internaționale”, vol. 1 p. 91)
Convenția cu privire la greut atea maximă a încărcăturilor care pot fi transportate de un
singur lucrător nr.127 din 28 iunie 1967 . (Data și locul adoptării – 28.06.1967 la Geneva,
Documentul de ratificare/aprobare – Hotărîrea Parlamentului nr. 1330 -XIII din 26.09.1997, În
vigoare pent ru Republica Moldova din 10.12.1998, Publicat în ediția “Tratate Internaționale”,
vol. 14 p. 53)
Convenția privind fixarea salariilor minime, în special, în ce privește țările în curs de
dezvoltare nr.131 din 22 iunie 1970 . (Data și locul adoptării – 24.06 .1970 la Geneva,
Documentul de ratificare/aprobare – Hotărîrea Parlamentului nr. 610 -XIV din 01.10.1999, În
vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001, Publicat în ediția “Tratate Internaționale”,
vol. 28 p. 8)
Convenția privind concediile anuale remu nerate nr.132 din 24 iunie 1970 . ( Data și locul
adoptării – 24.06.1970 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare – Hotărîrea Parlamentului
nr. 1330 -XIII din 26.09.1997, În vigoare pentru Republica Moldova din 27.01.1999 Publicat în
ediția “Tratate Int ernaționale”, vol. 26 p. 105)
Convenția referitoare la securitatea și igiena muncii și mediul de muncă nr.155 din 22
iunie 1981. (Data și locul adoptării – 22.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare,
Hotărîrea Parlamentului nr. 755 -XIV din 24 .12.1999, În vigoare pentru Republica Moldova din
28.04.2001, Publicat în ediția “Tratate Internaționale”, vol. 28 p. 22)
Convenția privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea
imediata in vederea eliminarii lor nr.182 din 17 iunie 1999 (Data și locul adoptării – 17.06.1999
la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare – Legea de ratificare nr. 849 -XV din 14.02.2002,
În vigoare pentru Republica Moldova din 14.06.2003, Publicat în ediția “Tratate
Internaționale”, vol. 35 p. 239)
Convenția privind munca forțată sau obligatorie nr.29 din 28 iunie 1930 (Data și locul
adoptării – 28.06.1930 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare – Hotărîrea Parlamentului
nr. 610 -XIV din 01.10.1999, În vigoare pentru Republica Moldova din 23.03.2001, Publicat în
ediția “Tratate Internaționale”, vol. 27 p. 210)
Convenția nr. 154 privind promovarea negocierilor colectivedin 19 iunie 1981 (Data și
locul adoptării – 19.06.1981 la Geneva, Documentul de ratificare/aprobare – Hotărîrea
Parlamentul ui nr. 944 -XIII din 15.10.1996, În vigoare pentru Republica Moldova din
14.02.1998, Publicat în ediția “Tratate Internaționale”, vol. 11 p. 154)
Convenția nr. 158 din 22 iunie 1981 cu privire la încetarea raporturilor de muncă din
inițiativa patronului (Data și locul adoptării – 22.06.1981 la Geneva, Documentul de
ratificare/aprobare – Hotărîrea Parlamentului nr. 944 -XIII din 15.10.1996, În vigoare pentru
Republica Moldova din 14.02.1998 Publicat în ediția “Tratate Internaționale”, vol. 11 p. 266)
Recomand area O.I.M. privind concilierea voluntară și arbitrajul nr.92/1951
Recomandarea corespondenta nr.163
Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr130/1967 etc.
Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară și arbitrajul nr92/1951 – recomandă
ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit și expeditiv, putând să asiste în prevenirea și
rezolvarea conflictelor de muncă. Simultan recomandă ca procedura sa poată fi derulată fie la
inițiativa oricărei părți sau din oficiu de către autoritatea d e conciliere voluntră.Când un conflict
a fost supus concilierii și arbitrajului cu consimțamântul tuturor părților interesate, ele sunt
încurajate să se abțină de la greve și la lock -out atât timp cât concilierea și arbitrajul sunt in
derulare . Recomandare a nr.92 arată, de asemenea, că nici una din prevederile sale nu poate fi
interpretată ca limitând,în vreun fel,dreptul la greva.
Recomandarea corespondentă nr.163 . – dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca
organismele și procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel național
astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective și în acest context ele pledează
pentru instituirea de proceduri care să asiste părțile în gasirea unor soluții echitabile la conflictele
dintre ele.
Recomandarea O.I.M privind examinarea plângerilor nr.130/1967 se referă la o categorie
specială de conflicte de muncă, și anume cu plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva
anumitor măsuri privind relațiile de muncă și condițiile lor de angajare. Acest instrument
recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători sa aibă dreptul de a supune o astfel de
plangere sau plangeri fară sa sufere vreun prejudiciu. Plîngerile trebuie analizate conform unei
proceduri apropiate,dacă lucrătorul sa u lucrătorii consideră de bună credință astfel de măsuri sau
situații, ca fiind contrarii prevederilor dintr -un contract colectiv de muncă sau dintr -un contract
individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiuni i,
ramurii de activitate sau țării.Recomandarea distinge între astfel de plângeri și solicitările
colective ce urmăresc modificarea termenilor și condițiilor de angajare, ce sunt excluse din
domeniul de cuprindere al Recomandării .Totuși Recomandarea nu li mitează dreptul unui
lucrător să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanța specializată în cauze de
muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legi și reglementări.
Astfel referindu -ne la Convențiile și recomandări le principale privind garantarea
dreptului la apărare contra încălcărilor din dreptul muncii Anume totalitatea acestor
convenții și recomandări garantează dreptul la apărare contra încălcărilor din sfera muncii.
Dacă să ne referim la conținutul normelor O. I.M. în corelație cu dreptul la apărare
împotriva litigiilor din sfera muncii trebuie să menționăm că din punct de vedere al
conținutului, așa cum rezultă din practica Organizației Internaționale a Muncii, probleme
esentiale privind condițiile de muncă ( durata muncii ,salariul minim, concediile plătite ),
securitatea și sănătatea muncii,securitatea socială și drepturile omului,fac obiectul convențiilor in
schimb,atunci cînd trebuie lăsată statelor o anumită libertate de acțiune, pentru că norma
reprezintă un character exploratory,de noutate,sau problema de reglementat poate fi rezolvată
prin mai multe metode etc.,este utilizată,ca instrument,recomandarea. Interesant de semnalat este
că uneori, recomandările sunt folosite pentru a servi la aplicarea unor conv enții. Această practică
a fost extinsă in ultimii ani.
Activitatea normativă a O.I.M. poate fi grupată pe următoarele materii și probleme :
-drepturile fundamentale ale omului ( care au legătură cu munca ); forța de muncă ; inspecția
muncii; relațiile pro fesionale; condițiile de muncă; securitatea socială; munca femeilor; munca
copiilor și adolescenților; precum și munca altor categorii de persoane.
3. Punerea in aplicare a normelor O.I.M. -reprezintă garantarea dreptului la
apărare in sfera muncii.
Punere a in aplicare a normelor comportă așa cum prevede Constituția O.I.M, mai multe
faze:
Prima dintre ele constă în obli gația guvernelor statelor membre de a supune examinării
autorităților competente convențiile și recomandările adoptate, în vederea transf ormării lor în
legi sau în vederea luării altor măsuri necesare. Termenul in care trebuie îndeplinită această
obligație este de un an, în cazuri excepționale,de 18 luni.
În mod constant,O.I.M. s -a situat pe poziția de a nu defini sau circumscribe noțiu nea de
“organ competent ” spre a lăsa o totală libertate statelor membre, fiecare procedînd conform
normelor sale interne.
A doua este faza ratificării nemijlocită a convențiilor.
Ratificarea este operațiunea prin care normele Organizației Internaționale a Muncii
dobândesc forță obligatorie în legislația internă a statelor membre, prin actul organului
constituțional competent.
Trebuie precizat ca o ratificare se face fără nici o rezervă. Adică din moment ce s -a
decis ratificarea, aceasta privește integr al acea convenție și nu doar anumite părți (dispoziții) ale
ei.
Orice convenție ratificată va fi indreptată de către Directorul General al Biroului
Internațional al Muncii către Secretarul General al Organizației Națiunilor Unite, pentru a fi
înregistrată în conformitate cu articolul 102 din Carta ONU și va fi obl igatorie decît pentru
membrii care au ratificat -o (art. 20 Constituția OIM ).
Recomandările nu sunt supuse ratificării, dacă însă se decide aplicarea unei recomandări
trebuie să se comunice acest lucru la Biroul Internațional al Muncii.
În sfîrșit, spre deosebire de un tratat internațional obișnuit, Convenția Internațională a
Muncii nu este suspendată de starea de război,existentă între două state, și aceasta tocmai pentru
că prevederile sale leagă și aplicarea lor ține de voința comunității internaționa le în ansamblul
său. Toate aceste caracteristici au facut ca convențiile adoptate în cadrul O.I.M. să fie comparte
ca adevărate “ legi internaționale ”.
4. Garantarea dreptului la apărare impotriva incălcărilor din dreptul muncii prin
intermediul normelor internationale
După cum am menționat mai sus, într -un raport de muncă de facto, părțile se află se po ziție
de egalitate juridică insă , de jure pe poziție de subordonare, astfel salariații fiind partea
vulnerabilă în sfera muncii. Anume prin intermediul n ormelor internaționale se garantează
dreptul la apărare contra încălcărilor din dreptul muncii.
-dreptul la condiții de muncă inofensive și sănătoase, inclusiv dreptul la protecția muncii,
ocrotirea sănătății și a funcțiilor reproductive ;
-dreptul la asig urarea socială în caz de șomaj, boală, invaliditate și alte cazuri de
incapacitate de muncă, precum și dreptul la asigurarea cu pensii;
-dreptul la concediu plătit;
-dreptul la muncă ca parte inalienabilă a drepturilor omului;
-dreptul la ocupare și șanse de muncă egale, inclusiv aplicarea criteriilor identice de
selectare la angajare;
-dreptul la libera alegere a profesiei și ocupației, condiții de muncă inofensive și sănătoase
și acordarea facilităților și condițiilor de muncă egale;
-dreptul la perfecțio nare, instruire profesională și reciclare, pregătire și reeducare
profesională;
-dreptul la remunerarea egală pentru o muncă echivalentă, inclusiv facilități, precum și
dreptul la o tratare identică;
În concluzie putem afirma că, normele internaționa le privind garantarea dreptului la
apărare contra încalcărilor din sfera muncii au o influență semnificativă asupra dezvoltării
legislației naționale a Republicii Moldova în domeniul muncii. O mare parte din principiile
fundamentale ale standardelor internaționa le de muncă sînt reproduse în textele normelor juridice
naționale (de exemplu, astfel de norme ale Codului Muncii, precum articolul 8 „Interzicerea
discriminării în sfera muncii” , articolul 103 (5) „Munca de noapte” , articolul 108 „ Pauzele
pentru alimentar ea copiilor” , articolul 110 „Munca și zilele de repaus” și alte norme din
secțiunea „Timpul de muncă și timpul de odihnă”, precum și normele din Capitolul II „Munca
femeilor, a persoanelor cu obligații familiale și a altor persoane” etc.).
În Repu blica Moldova normele internaționale au o prioritate mai înaltă față de
normele legislației naționale, ceea ce corespunde tendințelor comune de dezvoltare a drepturilor
internaționale. Conform Constituției Republicii Moldova ( art. 4 și 8 ) și în corespunder e cu Legea
privind acordurile internaționale (art.20), normele tratatelor internaționale au o acțiune directă
(în caz că legea nu prevede ceva special ) și constituie o parte componentă a sistemului juridic.
Instanțele judecătorești în luarea deciziilor sal e urmează să se bazeze pe aceste norme, precum și
să facă referire la acestea în practica juridică.
ACTE NORMATIVE ȘI REFERINȚE BIBLIOGRAFICE
A. Acte normative naționale:
1. Constituția RM adoptată la 29 iulie 1994, publicată în Monitorul Oficial al Republicii
Moldova nr.1 din 27.08.1994.
2. Codul muncii al RM, adoptat la 28.03.03, publicat în Monitorul Oficial nr. 159 -162 din
29.07.03.
3. Codul de procedură civilă al RM, adoptat la 30.05.2003, publicat în Monitorul Oficial nr.
111-115 din 12.06 .03.
4. Legea privind Inspectoratul de Stat al muncii nr. 140 din 10.05.01, publicată în Monitorul
Oficial nr. 68 -71 din 26.06.01.
5. Legea Sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 130 -132 din
19.10.2000
6. Legea patronatelor nr. 976 din 11.05.2000, publicată în Monitorul Oficial nr. 141 din
09.11.2000.
7. Legea privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă nr. 102 -XV din 13.03.2003 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
70-72/312 din 15.04.2003.
8. Legea cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public nr. 158 -XVI din
04.07.2008, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 230 -232 din 23.12.2008
9. Legea nr. 5 -XVI cu privire la asigurarea egalității de șanse în tre femei și bărbați din
09.02.2006, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 47 -50/200 din 24.03.2006
10. Legea RM nr.121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalității, Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr.103/355 din 29.05.2012
11. Legea RM nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.155 -159/528 din 27.07.2012
12. Legea privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și alte prestații de
asigurări sociale nr. 289 -XV din 22.07.2004, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
168-170/773 din 10.09.2004.
13. Legea privind organizarea și funcționarea Comisiei naționale pentru consultări și negocieri
colective, a comisiilor pentru consultări și negocieri colectiv e la nivel de ramură și la nivel
teritorial nr. 245 -XVI din 21.07.2006, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 142 -145,
din 08.09.2006.
14. Legea Republicii Moldova cu privire la statutul personalului din cabinetul persoanelor cu
funcții de demnitate pub lică nr. 80 din 07.05.2010, Monitorul Oficial al Republici Moldova,
nr. 117 -118/357 din 09.07.2010.
15. Hotărârea Guvernului Republicii Moldova cu privire la plasarea în câmpul muncii a
absolvenților instituțiilor de învățământ superior de stat și mediu de sp ecialitate de stat nr.
923 din 04.09.2001, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 108 -109 din 6 septembrie
2001.
16. Hotărârea Guvernului nr. 624 din 06.10.1993 privind aprobarea Nomenclatorului industriilor,
profesiilor și lucrărilor cu condiții de munc ă grele și nocive, proscrise femeilor și Normelor
de solicitare maximă, admise pentru femei la ridicarea și transportarea manuală a greutăților,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.10/315 din 30.10.1993 .
17. Hotărârea Guvernului nr. 1273 din 19.11.2 004 cu privire la aprobarea Nomenclatorului
lucrărilor sezoniere , Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 212 -217/1469 din
26.11.2004
18. Hotărârea Guvernului nr. 562 din 07.09.1993 privind aprobarea Nomenclatorului de
industrii, profesii și lucrări cu c ondiții grele și nocive, proscrise persoanelor mai tinere de 18
ani
19. Hotărârea Guvernului nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
delegarea salariaților entităților din Republica Moldova, Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr. 7-12/30 din 13.01.2012
20. Hotărârea Guvernului nr.469 din 24.05.2005 pentru aprobarea Instrucțiunii privind modul de
eliberare a certificatului de concediu medical, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.
77-79/529 din 03.06.2005
21. Hotărârea Guvernului nr. 108 privind adoptarea Regulamentului cu privire la condițiile de
stabilire, modul de calcul și de plată a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de
muncă și altor prestații de asigurări sociale din 03.02.2005, Monitorul Oficial al Rep ublicii
Moldova, nr. 24 -25/262 din 11.02.2005
22. Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atestă forța majoră din 05.04.2002,
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.63 -64 din 16.05.2002.
B. Practica judiciara
1. Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 11 din 03.10.2005 “Cu privire la practica
aplicării de către instanțele judecatorești a legislației ce reglementează obligația uneie dintre
părțile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părți”.
Buletinul Cu rții Supreme de Justiție a Republicii Moldova, 2006, nr.2, pag.9.
2. Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 12 din 03.10.2005 “Cu privire la practica
judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetării
contrac tului individual de muncă”. Buletinul Curții Supreme de Justiție a Republicii
Moldova, 2006, nr.6, pag.4.
C. Literatura teoretică
1. Boișteanu Eduard, Romandaș Nicolae. Dreptul muncii, Partea generală, Chișinău: CEP
USM, 2012
2. N. Romandaș "Dreptul muncii. (cu rs de prelegeri)" Chișinău, 1997
3. N. Romandaș, E. Boiștean “Dreptul colectiv și individual al muncii”, Chișinău, 2004
4. N. Romandaș, E. Boiștean “Dreptul muncii”, Chișinău, 2007
5. Oxana Secrieru, Tatiana Macovei, Litigii de muncă, Chișinău. Topografia Centrală, 2012
6. Capșa Tudor. Comentariu științifico -practic la Codul muncii al Republicii Moldova ,
Revista Dreptul muncii, 2009, nr.10 -11.
7. Belu Adriana, Godeanu Narcis, Tiță Cezar, Drumea Mihnea. Relații colective de muncă ,
Bucureși: Fundația România de Mâine, Bucur ești, 2008
8. S. Ghimpu, A. Țiclea "Dreptul muncii", București, 1995 /1997/ 1999/2000
9. G. Filip, L. Filip “Dreptul muncii și securității sociale”, Neuron, Focșani, 1994
10. Ștefănescu Ion Traian. Tratat de Dreptul muncii , București: Wolters Kluwer, 2007.
11. I. Șt. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu "Dicționar de drept al muncii", București, 1997
12. C. Jofa, R. Chelaru "Dreptul muncii și protecției sociale", Iași, 1995
13. D. Firoiu "Dreptul muncii și protecției sociale", Cluj -Napoca, 1994
14. P. Burloiu "Economia muncii", Lumina L ex, București, 1993
15. C. Călinoiu "Jurisdicția muncii" – aspecte teoretice si practice – Lumina Lex, 1998
16. C. Tufan, V. Florescu "Conflictul colectiv de munca si greva", Ediția ALL BECK, 1998
17. A. Țiclea, C. Tufan "Soluționarea conflictelor de munca", Lumina L ex, 2000
18. A. Țiclea "Concedierea colectiva", Lumina Lex, 2000
19. Б.И. Сосна, Н.А. Горелко "Трудовое право Республики Молдова" (научно –
практическое пособие с комментариями отдельных норм КзоТа РМ), Кишинэу, 2001
20. В. Толкунова, К. Гусов "Трудовое право России" , Москва, 1995,/ 1997
21. П. Лившиц, Ю. Орловский "Трудовое право России", Москва, 1998
22. Л. Сыроватская "Трудовое право", Москва, 1995,/ 1998, Юристь 2001
23. О. Смирнов "Трудовое право", Москва, 1996, /1997
24. А. Пашков "Советское трудовое право", Москва, 1988
25. Н. Голенко, В. Ковалев "Трудовое право" Схемы и комментарии. Москва,
Юриспруденция, 2000
26. В. Скрипка "Трудовое право" (в схемах), Москва, 1997
27. А. Куренной "Трудовое право на пути к рынку", Москва, 1997
28. А. Кацва "Трудовые отношения и коллективные действия в со временной России",
Москва, 1999
29. В. Пиляева «Трудовой кодекс Российской Федерации» Схемы и определения,
Юнорус, Москва, 2002
30. А. Панина «Трудовое право» Схемы и комментарии, Новый Юрист, Москва, 1998
31. Коняхин Л. Надзор и контроль за соблюдением законодательст ва о труде, 1982
32. И. Попов "Предупреждение трудовых споров", Москва, 1981
33. В.Н. Толкунова "Трудовые споры и порядок их разрешения" , Москва,1999.
34. Manualul judecătorului pe cauze civile Ediția II Chișinău 2013.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Aprobat la ședința Catedrei Drept privat din: 22.05.2013 , proces -verbal Nr: 9 Examinat de Consiliul facultății de Drept USEM la 24.05.2013 , proces… [617189] (ID: 617189)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.