. Aplicatie Informatica. Contractul Individual de Munca pe Durata Determinata

Introducere

Dacă secolul XX se spune pe drept cuvânt ca a aparținut tehnologizării, culminând în ultimii ani cu informatizarea și dezvoltarea ciberneticii prin produsele finite, calculatoarele, secolul viitor se spune ca va fi al comunicațiilor. Dacă la început au fost semnalele morse, telegraful apoi telefonul care a revoluționat comunicațiile, lucrurile au evoluat puternic la sfârșitul acestui secol, culminând în zilele noastre cu un puternic concept, numit Internet.

Internetul este o rețea de calculatoare care partajează un protocol comun de comunicare (TCP/IP), acesta oferind posibilitatea diferitelor tipuri de calculatoare să comunice între ele. Aceasta compatibilitate între diferite platforme conferă putere Internetului, tot ei datorându-se rata exponențială de creștere a acestuia.

În opinia multora Internet-ul este un concept nou, însă el datează din 1960 sub denumirea de Advanced Research Projects Agency Network (ARPAnet), fondat de Departamentul Apărării al Statelor Unite. ARPANet a oferit posibilitatea personalului guvernamental, oamenilor de știință, cercetătorilor de a face schimb de informații.

Ideea a fost aceea de a crea o rețea care să permită accesul rapid la informații din diferite domenii.

În 1980 National Science Foundation (NSF) a realizat un proiect de modernizare a ARPANet implementând o rețea modernă, cu o viteză de transfer a informațiilor superioară. Această nouă arhitectură a fost denumită Internet și conecta calculatoare aparținând guvernelor, instituțiilor educaționale și de cercetare. Internet-ul a devenit o rețea educațională și de cercetare, funcționând ca un întreg.

Au existat patru funcții de bază ale internet-ului: poșta electronică (e-mail), Usenet, Telnet și transferul de fișiere. E-mail-ul era folosit, ca de altfel și astăzi, pentru trimiterea de mesaje; Usenet este un forum public unde se pot posta sau citi mesaje; Telnet-ul permite conectarea la un calculator folosind partea TCP a TCP/IP, în timp ce transferul de fișiere permite trimiterea de fișiere de la un sistem la altul.

În forma actuală, internet-ul reprezintă o rețea ce conectează zeci de milioane de persoane din întreaga lume. Guverne, universități, persoane fizice, firme, folosesc zilnic internet-ul pentru a comunica, în scopuri educaționale, pentru divertisment sau comerț.

Nu cu mult timp în urmă însă, mediul Internet-ului era unul foarte elitist. Chiar și după ce universitățile au început să acorde studenților acces la Internet a existat un oarecare aer de separatism între utilizatorii acestuia., această comunitate rămânând una cu caracter privat.

Totuși, ideea era aceea ca Internet-ul să devină o rețea deschisă, publică, resursele sale putând să crească în mod exponențial.

Sistemul cunoscut astăzi sub numele de web își are originile tehnice Elveția. În martie 1989, Tim Berners-Lee, cercetător la Conseil Europeen pour la Recherche Nucleaire (CERN), European Laboratory for Particle Physics Geneva, a propus un sistem hypertext care să permită cercetătorilor împărtășirea eficientă a informațiilor.

World Wide Web a apărut ca un mijloc de a accesa informații plasate pe calculatoare diferite, în mod transparent, ca și când s-ar afla pe același calculator. În esență, un utilizator care privește o pagina web poate să sară la o alta pagina web, care poate sa fie pe același calculator sau pe cu totul alt calculator din Internet. Trecerea între părți diferite ale aceluiași document nu este un concept nou, acest lucru fiind anterior, cu deosebirea ca toate porțiunile care compun documentul se afla in acest caz pe același calculator. Aceasta se numește hypertext, iar www-ul introduce în plus repartizarea porțiunilor documentului pe diverse calculatoare dintr-o rețea, numite servere de world wide web. Serverele de world wide web sunt calculatoare legate la Internet, pe care rulează un program (programul server propriu-zis) care accepta conexiuni de la alte calculatoare (clienți) pentru a transfera documente (pagini web).

World Wide Web s-a dezvoltat rapid de la introducerea sa, la începutul anilor ‘90. Câștigând atenția a milioane de oameni din diferite pături ale societății, web-ul este acum un subiect frecvent. Clipurile publicitare cât și rubricile de publicitate din cadrul presei conțin tot mai frecvent URL-uri (Universal Resource Locator), schema de identificare specifică web-ului, cu scopul de a direcționa publicul spre pagini web pentru obținerea mai multor informații.

Miezul World Wide Web este un limbaj special și un set de protocoale pentru recepționarea, transmiterea și afișarea informațiilor via Internet. Acesta se numește HTTP (Hyper Text Transfer Protocol). Web-ul nu este o entitate fizică; Internet-ul este o rețea fizică, iar web-ul este una din modalitățile în care acesta poate fi folosit.

Hypertext-ul reprezintă o modalitate de prezentare a informațiilor într-o manieră simplă, interactivă și intuitivă. El permite utilizatorilor să obțină informații într-o manieră personală și la nivelul de detaliere necesar. Prin aceasta, hypertext-ul furnizează o metodă de organizare a unei cantități mari de informații și de a comunica aceste informații eficient.

Ideea de bază a world wide web a fost aceea de a prelua uriașele resurse ale internet-ului și de a furniza acces la cele necesare.

La început paginile web conțineau doar text. Apariția imaginilor în cadrul paginilor web a însemnat un salt important.

Spre deosebire de Usenet, unde mesajele erau copiate pentru fiecare sistem din rețea în parte, www lucrează pe bază de cereri, fiind recepționate doar informațiile solicitate.

Este recunoscută capacitatea web-ului de a crea o audiență globală. Multe organizații folosesc astăzi web-ul pentru a furniza informații publicului larg, începând de la organizații guvernamentale (Casa Albă, Comunitatea Europeană) până la organizații de talie mondială. Majoritatea firmelor, fie ele de talie mondială sau întreprinderi individuale, din întreaga lume, folosesc de asemenea web-ul pentru comunicare, informare, interacțiune.

Acest interes intens față de web este rezultatul potențialului sau de comunicare. Folosind web-ul, persoane fizice sau organizații pot, instantaneu și în mod continuu, să prezinte documente hypermedia unei audiențe globale. Astăzi, potențialul web-ului este folosit pentru a trimite informații, prin zecile de mii de servere web din întreaga lume milioanelor de utilizatori, despre aproape orice subiect imaginabil. Acest conținut de o largă varietate include, de la pagini create de persoane fizice până la pagini care aparțin instituțiilor sau corporațiilor majore. Cu un conținut atât de bogat de informații, utilizatorii web-ului pot fi puși în încurcătură la selectarea informațiilor cu adevărat necesare. Datorită acestei bogății de informații, doar paginile care răspund cu adevărat cererilor utilizatorilor pot supraviețui și se pot dezvolta.

Cunoștințele înmagazinate de web s-au diversificat și au crescut odată cu folosirea sa. Dezvoltatorii web s-au bazat pe cunoștințele acumulate de la listele și arhivele de informații on-line, poșta electronică și experiență la dezvoltarea abilităților lor de realiza comunicații folosind HyperText Markup Language (HTML). Până în toamna anului 1994 nu a existat vreo carte referitoare la World Wide Web. De atunci însă o multitudine de cărți au început să ofere informații dezvoltatorilor, furnizând ajutor pentru problemele tehnice ale web-ului, Hypertext Markup Language, design și unele aspecte ale programării în internet. Aceste probleme tehnice nu reprezintă însă decât o parte a dezvoltării web. Există alte probleme, de planificare, analiză, design, promovare și inovare care joacă de asemenea un rol important în realizarea efectivă a comunicațiilor prin intermediul web-ului.

CAPITOLUL 1. Aspecte legislative din domeniul forței de muncă

1.1 Scurt istoric al forței de muncă în România

Încă de la începutul secolului al XIX-lea, în țara noastră au funcționat birouri de plasare în muncă. Prin intermediul acestora se realiza plasarea în muncă cu plată. După înființarea Organizației Internaționale a Muncii, a fost interzisă funcționarea birourilor de plasare in muncă cu plata în toate tarile membre. Astfel au luat ființa Oficiile de plasare comunale, județene si regionale, care aveau ca principale atribuții plasarea "brațelor de muncă", în funcție de cerințele și ofertele de lucru. Oficiile au funcționat până în 1950.

Din 1950 până în 1968 recrutarea forței de muncă disponibilă, calificarea muncitorilor prin cursuri de calificare și prin scoli profesionale precum și "înlesnirea" încadrării în muncă a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, se făceau prin Direcția Generală a Rezervelor Muncii.

În anul 1968 se înființează Ministerul Muncii si Ocrotirii Sociale având în subordine Direcțiile pentru probleme de Muncă, cu Oficiile de Forță de Muncă aferente.

Actele normative privind recrutarea forței de muncă au necesitat îmbunătățiri după evenimentele din 1989, când au apărut numeroase modificări socio-economice care s-au finalizat cu înființarea structurilor Ministerului Muncii si Protecției Sociale, în prezent acesta numindu-se Ministerul Muncii si Solidarității Sociale.

În ianuarie 1991 a fost adoptat primul act normativ referitor la problemele legate de forța de munca și prin acesta era recunoscută pentru prima data existența șomerilor în România.

După aprobarea acestui act normativ au mai apărut o serie de legi, ordonanțe și hotărâri care au completat cadrul legislativ necesar noilor probleme de pe piața muncii. Începând cu anul 1997, urmare a concedierilor colective ce au survenit din cauza restructurărilor, privatizărilor și lichidării unor întreprinderi, au apărut o serie de Ordonanțe care veneau în sprijinul persoanelor disponibilizate.

Complexitatea problemelor apărute pe piața muncii în noul context socio-economic a dus la apariția unei noi forme de organizare a Oficiului pentru Șomaj care a devenit prin Legea nr.145/1998 Agenția Națională pentru Ocupare și Formare Profesionala.

Ca urmare a modificării Legii nr. 145/ 1998, prin Ordonanța nr. 294/2001, aceasta instituție se numește astăzi Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM).

Prin Hotărârea de Guvern nr. 4/1999 a fost aprobat Statutul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, modificat și completat prin Hotărârea Guvernului nr. 260/2001.

Începând cu 1 martie 2002, este în vigoare noua Lege nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

1.2 Principii fundamentale 

În România libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea celor menționate anterior este nul de drept. Munca forțată este interzisă. Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.

Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;

d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiullațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute anterior, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele amintite mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.

Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.

Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.

1.3 Contractul individual de muncă

1.3.1 Încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

O persoană fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

O persoană fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.

Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu.

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

În situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Informarea menționată va cuprinde, după caz, cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) atribuțiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

m) durata perioadei de probă.

Elementele din informarea amintită trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

Orice modificare a unuia dintre elementele descrise anterior în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

În cazul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util informații referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală.

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activității în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

În afara clauzelor generale, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurență;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidențialitate.

Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizație lunară.

Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

Indemnizația datorată salariatului se negociază și este de cel puțin 25% din salariu. Indemnizația trebuie plătită întocmai și la timp.

Clauza de neconcurență nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.

Clauza de neconcurență nu își mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă.

Prin excepție, clauza de neconcurență își poate produce efectele și după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcțiilor de execuție, și de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcții de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă.

Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.

La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități.

În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen. Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

În cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile lucrătoare.

Absolvenții instituțiilor de învățământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 și 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru același post este interzisă.

Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

Registrul general de evidență a salariaților se completează în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaților, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum și toate situațiile care intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.

În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Fac excepție de la acest drept situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Salariații care cumulează mai multe funcții sunt obligați să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcția pe care o consideră de bază.

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

1.3.2 Executarea contractului individual de muncă

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

1.3.3 Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de codul muncii.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condițiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile și se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.

În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor în vigoare, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de codul muncii.

1.3.4 Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute anterior, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului;

f) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

g) forță majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

g) absențe nemotivate.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b) ca sancțiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

d) în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detașării.

În cazurile prevăzute anterior, dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului salariații beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Pe durata întreruperii temporare salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

1.3.5 Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică își încetează existența;

d) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;

h) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.

În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.

Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

1.4 Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin derogare de la regulă, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului prevăzut menționat în continuare, și de cel mult două ori consecutiv.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea temporară a activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

Cu excepția dispozițiilor contrare prevăzute în codul muncii, dispozițiile legale, precum și cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaților cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură și salariaților cu contract individual de muncă pe durată determinată.

1.5 Munca prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziția agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziție unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, care pune provizoriu la dispoziție utilizatorului personal calificat și/sau necalificat pe care îl angajează și îl salarizează în acest scop. Condițiile de înființare și funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziție un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, și numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activități specializate ori ocazionale.

Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 18 luni.

Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziție utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.

Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii și, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

d) condițiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.

Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.

În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute anterior, condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și modalitățile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut.

Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară și beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară.

Pentru fiecare nouă misiune, între părți se încheie un act adițional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute anterior.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcție de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și două luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.

Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.

Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziție, se consideră că între acel salariat temporar și utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, dispozițiile legale și prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.

1.6 Contractul individual de muncă cu timp parțial

Angajatorul poate încadra salariați cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiași angajator, care prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispozițiile legislației în vigoare.

Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute, menționate anterior, următoarele:

a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele prevăzute mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.

Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

În cazul salariatului care desfășoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parțial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.

1.7 Indicatori statistici privind piața muncii

La nivel național si teritorial situațiile și evoluțiile de pe piața muncii sunt monitorizate, în principal, cu ajutorul unui sistem de indicatori statistici privind:

a) resursele de muncă;

b) populația activă;

c) populația ocupată;

d) șomerii;

e) locurile de muncă vacante;

f) indemnizația de șomaj;

g) populația ieșită din șomaj prin ocupare, precum și prin părăsirea pieței muncii;

h) rata șomajului.

Sistemul de indicatori statistici si metodologia de calcul a acestora se stabilesc de Institutul Național de Statistică în colaborare cu Ministerul Muncii și Solidarității Sociale. Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, pe baza documentelor primare de înregistrare a șomerilor, a comunicărilor făcute de furnizorii de servicii de ocupare acreditați și de angajatori privind locurile de muncă vacante, calculează indicatorii statistici menționați anterior, precum și alți indicatori specifici pieței muncii.

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă elaborează, în funcție de necesități, analize, studii și cercetări statistice speciale privind situația și evoluția șomajului și a ocupării, la nivel național și teritorial, pe domenii de activitate. Pentru realizarea atribuțiilor prevăzute prin lege, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă asigură condițiile materiale, organizatorice și manageriale corespunzătoare, elaborează și administrează sistemul documentelor primare, constituie și exploatează baza proprie de date.

Pentru realizarea unor analize, studii și cercetări statistice speciale de natura celor menționate anterior, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă poate angaja și serviciile unor prestatori specializați. Metodologia de realizare a cercetărilor statistice speciale va fi avizată, potrivit legii, de Institutul Național de Statistică.

Agenția Naționala pentru Ocuparea Forței de Muncă are obligația să facă publici indicatorii statistici privind piața muncii, cu o periodicitate care va fi stabilită o dată cu sistemul de indicatori. Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Munca va pune la dispoziție Ministerului Muncii si Solidarității Sociale indicatorii statistici, rezultatele cercetărilor statistice speciale, analizele si studiile statistice.

Angajatorii au obligația să comunice agențiilor pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a municipiului București, în căror rază își au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la apariția acestora.

Furnizorii de servicii de ocupare acreditați au obligația de a comunica lunar agențiilor pentru ocuparea forței de muncă în a căror rază își au sediul date privind numărul șomerilor mediați și încadrați în muncă.

În vederea elaborării strategiilor și politicilor, precum și pentru adoptarea unor măsuri pe piața muncii, la nivel național, pe domenii de activitate, ramuri, sectoare economice sau zone, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale inițiază reglementări privind obligativitatea angajatorilor de a comunica informațiile necesare cu privire la forța de muncă.

Cu privire la piața muncii, Institutul Național de Statistică are următoarele atribuții:

a) calculează indicatorii statistici prevăzuți;

b) furnizează Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă datele privind forța de muncă, rezultate din cercetările statistice proprii;

c) elaborează în colaborare cu Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sistemul de indicatori statistici ai pieței muncii și metodologia de calcul a acestora;

d) avizează cercetările statistice speciale realizate de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă sau de Ministerul Muncii șl Solidarității Sociale.

1.8 Clasificarea ocupațiilor

Clasificarea ocupațiilor din România este sistemul de identificare, ierarhizare, codificare a ocupațiilor din economie, care se elaborează de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale în colaborare cu Institutul Național de Statistică, cu alte ministere și instituții publice interesate și se aprobă prin hotărâre a Guvernului.

Modificarea conținutului Clasificării ocupațiilor din România se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii și Solidarității .Sociale și cu avizul Institutului Național de Statistică.

Înscrierea de noi ocupații în Clasificarea ocupațiilor din România se aprobă, la solicitarea celor interesați sau în baza unor reglementări speciale, prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Utilizarea Clasificării ocupațiilor din România este obligatorie la completarea documentelor oficiale.

1.9 Măsuri pentru prevenirea șomajului

În cazul unor restructurări ale activității care pot conduce la modificări substanțiale ale numărului și structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligația să înștiințeze agențiile pentru ocuparea forței de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea șomajului și prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor restructurări.

În astfel de situații angajatorii sunt obligați să acorde preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, angajaților care urmează sa fie disponibilizați.

În perioada preavizului angajații vor participa la serviciile de preconcediere realizate de agențiile pentru ocuparea forței de muncă ori de alți furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditați, selectați de către acestea, în condițiile legii.

În vederea realizării serviciilor de preconcediere angajatorii sunt obligați să înștiințeze agențiile pentru ocuparea forței de muncă cu 30 de zile înaintea acordării preavizelor prevăzute de lege.

În sensul legii 76/2002, constituie servicii de preconcediere, în principal, următoarele activități:

a) informarea privind prevederile legale referitoare la protecția șomerilor și acordarea serviciilor de ocupare și de formare profesională;

b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local și instruirea în modalități de căutare a unui loc de muncă;

c) reorientarea profesională în cadrul unității sau prin cursuri de formare de scurtă durată;

d) sondarea opiniei salariaților și consilierea acestora cu privire la măsurile de combatere a șomajului.

De serviciile de preconcediere menționate pot beneficia, la cerere, și alte persoane amenințate de riscul de a deveni șomeri. Procedurile privind accesul la măsurile pentru revenirea șomajului, modalitățile de finanțare și instrucțiunile de implementare a acestora vor fi elaborate de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, vor fi avizate de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și vor fi aprobate prin hotărâre a Guvernului.

1.10 Măsuri pentru stimularea ocupării forței de muncă

1.10.1 Servicii specializate

Măsurile pentru stimularea ocupării forței de muncă vizează:

a) creșterea șanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă;

b) stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor și crearea de noi locuri de muncă.

Măsurile pentru stimularea ocupării forței de muncă se adresează atât persoanelor în căutarea unui loc de muncă, cât și angajatorilor și sunt realizate prin servicii specializate, furnizate de agențiile pentru ocuparea forței de muncă ori de alți furnizori de servicii din sectorul public sau privat.

Furnizorii de servicii specializate pentru stimularea ocupării forței de muncă pot să presteze, pe bază de contracte încheiate cu agențiile pentru ocuparea forței de muncă, servicii finanțate din bugetul asigurărilor pentru șomaj, numai dacă sunt acreditați. Acreditarea furnizorilor de servicii se face de către Agenția Naționala pentru Ocuparea Forței de Muncă.

În vederea acreditării, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă percepe o taxă al cărei cuantum este stabilit anual de către Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, la propunerea acesteia, pentru fiecare tip de serviciu prestat. Sumele rezultate din încasarea taxelor de acreditare constituie venit la bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Furnizorii de servicii specializate pentru stimularea ocupării, care finanțează aceste activități din alte fonduri decât bugetul asigurărilor pentru șomaj, se acreditează de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă.

1.10.1.1 Creșterea șanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă

Creșterea șanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se realizează, în principal, prin:

a) informarea și consilierea profesională;

b) medierea muncii;

c) formarea profesională;

d) consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri;

e) completarea veniturilor salariale ale angajaților;

f) stimularea mobilității forței de muncă.

A. Informarea și consilierea profesională

Informarea și consilierea profesională constituie un ansamblu de servicii acordate în mod gratuit persoanelor în căutarea unui loc de muncă, care au ca scop:

a) furnizarea de informații privind piața muncii și evoluția ocupațiilor;

b) evaluarea și autoevaluarea personalității în vederea orientării profesionale;

c) dezvoltarea abilității și încrederii în sine a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în vederea luării de către acestea a deciziei privind propria carieră;

d) instruirea în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă.

Informarea și consilierea profesională se realizează de centre specializate, organizate în cadrul agențiilor pentru ocuparea forței de muncă, precum și de alte centre și furnizori de servicii din sectorul public sau privat, acreditați, care încheie cu agențiile pentru ocuparea forței de muncă contracte, în condițiile legii.

Informarea privind piața muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea și autoevaluarea se realizează prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individuală sau de grup oferite, la cerere, persoanelor în căutarea unui loc de muncă sau în cadrul job-cluburilor organizate de agențiile pentru ocuparea forței de muncă.

Consilierea profesională și instruirea în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă și de prezentare la interviuri în vederea ocupării se realizează de către consilieri de orientare a carierei, în cadrul centrelor de informare și consiliere privind cariera sau, la cerere, în cadrul altor forme organizate de instruire.

B. Medierea muncii.

Medierea muncii este activitatea prin care se realizează punerea în legătură a angajatorilor cu persoanele în căutarea unui loc de muncă, în vederea stabilirii de raporturi de muncă sau de serviciu.

Agențiile pentru ocuparea forței de muncă au obligația de a identifica locurile de muncă vacante la angajatori și a le face cunoscute persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Serviciile de mediere pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă se acordă gratuit de către agențiile pentru ocuparea forței de muncă și constau în:

a) informații privind locurile de muncă vacante și condițiile de ocupare a acestora prin publicarea, afișarea, organizarea de burse ale locurilor de muncă;

b) mediere electronică având ca scop punerea automată în corespondență a cererilor și ofertelor de locuri de muncă prin intermediul tehnicii de calcul;

c) preselecția candidaților corespunzător cerințelor locurilor de muncă oferite și în concordanță cu pregătirea, aptitudinile, experiența și cu interesele acestora.

În vederea realizării măsurilor pentru stimularea ocupării forței ele muncă, agențiile pentru ocuparea forței de muncă au obligația de a întocmi, pentru fiecare persoană în căutarea unui loc de muncă, planul individual de mediere. Procedura de elaborare, conținutul și monitorizarea planului individual de mediere vor fi stabilite prin, ordin al președintelui Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Pentru șomerii care beneficiază de indemnizații de șomaj, în condițiile prevăzute de legea 76/2002, participarea la serviciile de mediere, la solicitarea agențiilor pentru ocuparea forței de muncă la care sunt înregistrați, este obligatorie. Șomerii care nu beneficiază de indemnizații de șomaj trebuie să depună o cerere la agențiile pentru ocuparea forței de muncă pentru a fi luați în evidență în vederea medierii și, în cazul neîncadrării în muncă, să reînnoiască cererea la 6 luni.

Medierea muncii se poate realiza și contra-cost de către furnizori de servicii specializate, din. sectorul public sau privat, acreditați de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă.

1.10.1.2 Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor

Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor se realizează prin:

a) subvenționarea locurilor de muncă;

b) acordarea de credite în condiții avantajoase în vederea creării de noi locuri de muncă;

c) acordarea unor facilități.

Subvenționarea locurilor de muncă

Din bugetul asigurărilor pentru șomaj și din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subvenționa cheltuielile cu forța de muncă efectuate în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forței de muncă din rândul șomerilor, pentru executarea de lucrări și activități de interes pentru comunitățile locale.

Pot fi subvenționate din sursele anterior menționate, în principal, următoarele categorii de servicii:

a) servicii publice de refacere și întreținere a infrastructurii, de ecologizare și de realizare a unor lucrări edilitare, organizate de autoritățile publice locale, de firme private sau organizații neguvernamentale, cu avizul administrației publice locale;

b) servicii sociale care cuprind activități de îngrijire la domiciliu a copiilor, bolnavilor, persoanelor vârstnice, persoanelor cu handicap, organizate de autoritățile publice locale, organizații neguvernamentale și alte organisme, în condițiile legii.

Subvențiile prevăzute se acordă angajatorilor pe o perioadă de cel mult 12 luni, la solicitarea autorităților publice locale, pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă, din rândul șomerilor.

Cuantumul subvenției acordate este de 70% din salariul de bază minim brut pe țară pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă, din rândul șomerilor. Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenți ai unor instituții de învățământ primesc, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe țară în vigoare. Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenți din rândul persoanelor cu handicap primesc, pe o perioadă de 18 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând 1,5 salarii minime brute pe țară în vigoare.

Prin absolvent al unei instituții de învățământ se înțelege persoana care a obținut o diplomă sau un certificat de studii, în condițiile legii, în una dintre instituțiile de învățământ gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat în condițiile legii.

Angajatorii care încadrează absolvenți în condițiile amintite sunt obligați să mențină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puțin 3 ani de la data încheierii. Angajatorii care încetează din inițiativa lor raporturile de muncă sau de serviciu ale absolvenților, anterior termenului de 3 ani sunt obligați să restituie, în totalitate, agențiilor pentru ocuparea forței de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent, plus dobânda aferentă, calculată la nivelul celei acordate de trezoreria statului pentru bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Prevederile anterioare nu se aplică în situația în care încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu are loc din inițiativa sau din motive imputabile angajatului.

Absolvenții pot fi încadrați în condițiile mai sus menționate, o singură dată pentru fiecare formă de învățământ, în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

În perioada celor 3 ani, absolvenții pot urma o formă de pregătire profesională, organizată de către angajator, în condițiile legii. Cheltuielile necesare pentru pregătirea profesională vor fi suportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată șomeri în vârstă de peste 45 de ani sau șomeri întreținători unici de familii primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu un salariu minim brut pe țară în vigoare, cu obligația menținerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puțin 2 ani.

De aceleași facilități beneficiază și angajatorii care au sub 100 de angajați și încadrează în muncă pe durata nedeterminată persoane cu handicap, cu obligația menținerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puțin 2 ani.

CAPITOLUL 2. Proiectarea aplicației

2.1 Comunicația prin intermediul web-ului

2.1.1 Browsere web și servere web

World Wide Web este structurat conform unei arhitecturi client-server. Aceasta înseamnă că un program client (navigator web), rulând pe un calculator local, conectat la internet, solicită informații de la un program server, aflat pe un alt calculator, conectat la rândul său la internet. Program server răspunde solicitării, trimițând datele prin intermediul internetului, date care sunt preluate de navigator, interpretate și afișate. Figura următoare ilustrează acest proces.

Browserul web rulează pe calculatorul local.

Calculatorul local este conectat la internet (prin intermediul unui modem).

Se solicită o anume pagină web. Browserul trimite un mesaj conținând următoarele:

Protocolul de transfer (http://)

Adresa, sau Uniform Resource Locator (URL), de exemplu, www.siteweb.com.

Serverul recepționează cererea, returnând pagina web solicitată calculatorului client.

Browser-ul recepționează codul HTML, îl interpretează și afișează pagina solicitată.

Calculatorul client

Pentru a accesa web-ul este nevoie de un calculator client. Acesta trebuie să îndeplinească două cerințe de bază: să aibă o conexiune la internet și să fie capabil să ruleze un program navigator web (browser).

Calculatorul server

Acesta trebuie să răspundă unor cerințe oarecum similare cu calculatorul client, acestea fiind conexiunea la internet și capabilitatea de a rula un program server web.

Un program server web poate fi referit sub denumirea de HTTPD, de la HyperText Transfer Protocol Daemon. Daemon desemnează un program care rulează în background, fără a produce un rezultat vizibil.

Totuși, un server web necesită o conexiune internet mult mai robusta decât un client web. Un server trebuie să fie conectat la internet prin intermediul unei conexiuni dedicate, permanentă și foarte rapidă.

Programele server web sunt disponibile pentru o gamă variată de calculatoare. În mod surprinzător, calculatoarele server nu trebuie să fie foarte puternice, deoarece programele server sunt simple și nu necesită foarte multe resurse. De o mai mare importanță este sistemul de operare, care trebuie să fie unul multifir, multitasking, astfel încât serverul să poată răspunde mai multor cereri concomitent. De asemenea, o mare importanță o au dispozitivele de stocare, site-urile web fiind cunoscute pentru dezvoltarea lor rapidă.

2.1.2 Solicitarea informațiilor via URL

Nici o conexiune HTTP între client și server nu este menținută permanent. Imediat după ce a foste efectuată cererea conexiunea este întreruptă. Va fi restabilită pentru trimiterea răspunsului, după care va fi întreruptă din nou. Acest proces se repetă pentru fiecare cerere, fiind referită ca interacțiune după modelul cerere-răspuns. O cerere de informații a browserului ia forma unui URL (Uniform Resource Locator), fiind referită și ca adresa sau locația paginii.

Un URL are forma http://www.microsoft.com/msoffice/freestuf/msword. Porțiunea „http://” indică faptul că cererea browserului se realizează prin protocolul http. „www.microsoft.com” este numele domeniului serverului interogat; în acest caz, este serverul web Microsoft. Porțiunea „/msoffice/freestuf/msword” este calea pe harddisk-ul serverului către fișierul dorit.

URL-urile pot referi nu doar pagini web, ci și orice alt serviciu disponibil pe internet, inclusiv FTP, Gopher, Usenet și Telnet. De asemenea, pot referi un fișier din propriul calculator.

Porțiunea ce desemnează numele domeniului poate include un număr de port, ca în exemplul următor:

http://www.siteweb.net:80/cale/paginaweb.htm

Aceasta specifică serverului să acceseze site-ul pe un port anume. Portul 80 este portul implicit definit în specificațiile http, astfel încât este asignat implicit în cazul în care nu este specificat.

Numele paginilor web au, în mod uzual, extensia .htm sau .html, indicând prin aceasta că pagina conține cod HTML. Multe pagini însă, în special „home-page”, nu necesită specificarea unei căi, URL-ul lor fiind sub forma:

http://www.siteweb.net

Aceste adrese accesează o pagină care este stocată în directorul rădăcină; de aceea nu este necesară specificarea căii. Majoritatea serverelor stabilesc, în mod implicit o prima pagină, cu un nume rezervat, cum ar fi „default.html” sau „index.html”. Dacă nu este specificat numele paginii, serverul va returna automat această pagina .

URL-urile pot indica și alte tipuri de documente decât paginile HTML. De exemplu, „http://www.siteweb.net/logo.gif” va afișa o imagine GIF.

2.1.3 Servere web și HTTP

Programul navigatorul client apelează serverul printr-o cerere alcătuită din mai multe părți: protocolul, adresa, calea și numele fișierului. Din porțiunea destinată protocolului, navigatorul determină modalitatea în care va interacționa cu serverul ce în adresează și cum va afișa datele ce vor fi primite de la server. Apoi, va „apela” adresa conținută în URL și va aștepta răspunsul de la server.

După ce serverul primește cererea va verifica URL-ul pentru a determina protocolul conexiunii. Determina de asemenea calea și numele fișierului cerut, le găsește pe harddisk și trimite datele la programul client folosind protocolul curent.

Apoi este rândul navigatorului să acționeze, el colectând informațiile de la server, interpretându-le și afișându-le într-o manieră adecvată.

La prima părere s-ar părea că serverul are mai puține operații de realizat decât programul navigator, și, în cazul unei simple tranzacții, cum ar fi vizualizarea unei pagini web, acest fapt este probabil perfect adevărat. Cu toate aceasta, sarcina serverului este mai complicată decât pare la prima vedere.

De exemplu, dacă apare o eroare, cum ar fi o cerere pentru o pagină care nu există, serverul trebuie să trimită la client mesajul de eroare adecvat. Dacă o cerere necesită rularea unui program CGI, serverul trebuie să îl încarce și să ruleze acel program. Acest proces, în mod uzual, presupune crearea unei pagini HTML „on the fly” care conține rezultatele programului, și apoi trimitere acestora la navigator.

De asemenea, fiecare fișier transmis de server trebuie să fie identificat după tip și trebuie să-i fie atașat un antet MIME (Multipurpose Internet Mail Extension) corespunzător astfel încât navigatorul să știe ce operații trebuie să realizeze cu datele primite. În mod uzual, o pagină web conține un amestec de text formatat, imagini cât și sunete sau chiar clipuri video; fiecare din acestea trebuie să fie identificate corespunzător, în caz contrar navigatorul neștiind cum să interpreteze datele primite.

Serverele web includ de asemenea facilități, cum ar fi cele pentru criptarea datelor și autentificarea clienților, operații care necesită o parte importantă din timpul de lucru al serverului.

2.1.4 HTTP

HyperText Transfer Protocol a fost proiectat să fie rapid, simplu și cu un oarecare caracter de securitate. Conexiunea dintre un program client și unul server este temporară și trebuie să fie restabilită pentru fiecare transfer de date.

Specificațiile HTTP încorporează un întreg set de metode care sunt folosite pentru a executa sarcini asociate servirii unui site web, incluzând recuperarea informațiilor, căutare, actualizare. Caracterul deschis al specificațiilor HTTP face posibilă adăugarea de noi funcții fără a afecta funcționalitatea web-ului.

După cum am menționat anterior, mesajele sunt transmise într-un format similar Internet Mail și Multipurpose Internet Mail Extensions (MIME); gateway-urile permit navigatoarelor să solicite executarea de aplicații CGI pe calculatorul server, iar comunicația este posibilă cu alte protocoale internet, cum ar fi SMTP, NNTP, FTP.

2.2 HTML

2.2.1 Ce este HTML?

Un predecesor major al web-ului este Gopher. Acesta a definit o modalitate de afișare a informațiilor sub formă de text ASCII. Acesta permitea o oarecare formatare a textului cu ajutorul caracterelor tab, spațiu și sfârșit de linie. Probabil, daca această modalitate de prezentare a informațiilor s-ar fi menținut, web-ul nu ar fi atins cota de popularitate de care se bucură astăzi. Aspectul unui document nu era unul tocmai plăcut, aici intervenind limbajele de marcare, cum ar fi HTML.

Limbajele de marcare permit formatarea informațiilor dintr-un document într-o manieră atrăgătoare, fără compromisuri privind ușurința în utilizare. Cu ajutorul unui limbaj de marcare pot fi create documente care să combine text și structuri complexe, cu ar fi tabelele și listele.

Deoarece marcajele conțin caractere standard, crearea unui document într-un limbaj de marcare este o sarcină relativ ușoară, fără a necesita vreun software special. De fapt, pentru crearea unui document HTML este suficient un editor standard de text.

HTML este cel mai frecvent folosit limbaj de marcare. Popularitatea sa denotă din ușurința în folosire și din caracterul său prietenos față de utilizator. Cu ajutorul HTML pot fi create documente web ușor și rapid, totodată putând fi făcute disponibile unei largi audiențe.

Când Tim Berners-Lee a pus bazele web-ului, a făcut-o creând a interfață comună și ușor de folosit care permitea oricui publicarea unui document. Pentru realizarea acestui lucru, el și ceilalți cercetători de la European Laboratory for Particle Physics (CERN) au pus bazele HTML folosind un subset al Standard Generalized Markup Language (SGML). Folosirea SGML ca bază pentru HTML asigura faptul că limbajul de marcare folosit pentru web își are rădăcinile într-un standard care se dovedise deja a fi o soluție independentă de platformă.

Pentru specificațiile originale HTML au fost adoptate doar elementele esențiale ale SGML. Aceasta a redus drastic complexitatea specificațiilor originale HTML, cât și supraîncărcarea rețelei la transferul documentelor hypertext. Un alt avantaj al folosirii SGML ca bază pentru HTML a fost acela că definițiile de tip de document SGML (DTD )furnizează o modalitate ușoară de extindere a HTML-ului standard. Este evidentă intenția proiectanților HTML de a crea un limbaj pentru dezvoltarea documentelor web care inițial să fie simplu de folosit dar care să poată să crească în complexitate în timp.

Specificațiile HTML au parcurs un drum lung. Au fost definite specificațiile HTML 2.0 în toamna anului 1995; a urmat HTML 3.0, apoi HTML 3.2, care a devenit un produs W3C (World Wide Web Consortium), HTML 4.0 în 1997. Fiecare nouă specificație era pe deplin compatibilă cu versiunile anterioare, incluzând îmbunătățiri față de varianta standard a HTML.

Ca o completare a acestor specificații, au fost create extensii ale HTML. Cu toate că aceste extensii nu sunt standardizate, multe dintre ele au fost îmbrățișate de creatorii de documente web. Unele extensii, cum ar fi de exemplu cele ale Netscape Navigator sau Microsoft Internet Explorer, au devenit atât de populare încât par a face parte din HTML-ul standard.

2.2.2 Structura tag-urilor HTML

Formatarea unui document HTML depinde de coduri de marcare, denumite tag-uri. Tag-urile definesc structura documentului și sunt alcătuite din numele unui element cuprins între caracterele „<” și „>”. <H1>, de exemplu, indică începutul unui antet de nivelul 1. Deoarece HTML nu este „case sensitive” <h1> și <H1> indică același lucru.

Majoritatea tag-urilor sunt folosite pereche. Un tag, numit de început indică browserului începutul unui document. Un alt tag, de sfârșit, indică browserului finalul elementului. Singura diferență între tag-ul de început și cel de sfârșit este acela că cel de sfârșit conține caracterul „/” înainte de numele elementului. De exemplu, marcajul antetului de nivel 1 este indicat de <H1>, iar sfârșitul său este indicat de </H1>.

2.2.3 Structura documentului HTML

Fiecare document HTML trebuie să înceapă cu tag-ul de marcare <HTML> și să se termine cu tag-ul </HTML>. Tag-ul de început <HTML> indică browser-ului că documentul este un document HTML, marcând totodată începutul documentului. Tag-ul de sfârșit </HTML> marchează sfârșitul documentului și este întotdeauna ultimul element dintr-un document HTML.

Fiecare document HTML trebuie, de asemenea, să aibă, un antet și un corp. Antetul urmează imediat tag-ului <HTML>, fiind folosit pentru a specifica aspecte cheie ale documentului, cum ar fi de exemplu titlul. Începutul antetului este specificat de tag-ul de început <HEAD>, sfârșitul său fiind marcat prin </HEAD>.

Antetului îi urmează principala secțiune a documentului, numită corpul documentului. Corpul documentului conține textul și obiectele ce vor fi afișate de către browser. Asemenea antetului, corpul este delimitat de tag-urile de început și sfârșit, respectiv <BODY> și </BODY>

Deși majoritatea browserelor pot lucra cu documente HTML cărora le lipsesc secțiunile HEAD și BODY, este de preferat includerea acestora în fiecare document HTML.

Folosind cele trei tag-uri de marcare amintite, structura unui document HTML se prezintă astfel:

<HTML>

<HEAD>

. . .

</HEAD>

<BODY>

. . .

</BODY>

</HTML>

2.3 PHP și MySQL

PHP – MySQL constituie una dintre cele mai bune soluții pentru site-urile web ce folosesc baze de date. Un raport neoficial arată că în perioada iunie 1998 – martie 1999 numărul calculatoarelor gazdă ce foloseau PHP a crescut de la 7500 la 410000.

MySQL este un server de baze de date, mic, compact, ideal pentru aplicațiile mici – și nu numai. Ca o completare a suportului standard SQL, MySQL este compatibil cu un număr mare de platforme, deținând abilități multifir pentru server UNIX, rezultând astfel performanțe ridicate. MySQL poate rula și pe sisteme non-Unix, pe sistemele de tip Windows NT rulând ca un serviciu, în timp ce pe cele Windows 9x rulează ca un proces normal.

PHP este un limbaj de script pe partea de server. Asemeni scripturilor ASP, scripturile PHP sunt procesate de către un server web. După ce serverul interpretează codul PHP, returnează rezultatul către browser sub formă de cod HTML.

Ca o completare a caracterului liber (deși MySQL are totuși unele restricții privind licența), combinația PHP – MySQL este de asemenea independentă de, ceea ce înseamnă că aplicații dezvoltate pentru sisteme Windows vor rula la fel de bine pe sisteme Unix. De asemenea, PHP poate fi rulat ca un proces CGI extern, ca un interpretor independent de scripturi sau ca un modul al serverului web Apache.

PHP suportă, de asemenea, un număr mare de tipuri de baze de date, inclusiv Informix, Oracle, Sybase, Solid, și PostgreSQL – cât și ODBC.

PHP suportă o mulțime de facilități, în concordanță cu dezvoltarea tehnologică a internet-ului. Acestea includ mecanisme de autentificare, XML, crearea dinamică de imagini, suportul pentru partajarea memoriei, crearea dinamică de documente PDF fiind doar câteva dintre acestea. Trebuie menționat de asemenea că la PHP pot fi ușor adăugate module suplimentare, oricine putând realiza și adăuga propriile sale soluții.

2.3.1 PHP

PHP (PHP: Hypertext Prepocessor), cunoscut în versiunile mai vechi și sub numele de PHP/FI (Personal Homepage/Form Interpreter), a fost gândit inițial a fi o simplă aplicație CGI pentru interpretarea formularelor definite prin HTML și procesate de un program scris într-un limbaj Perl, script shell, executat pe server. În cazul interfeței CGI era necesară permisiunea de a rula programe pe server, ceea ce ducea la lacune în securitate și în plus la disocierea de documentul HTML a programului care procesa datele.

PHP reprezintă un pachet puternic care oferă un limbaj de programare accesibil din cadrul fișierelor HTML, limbaj asemănător cu Perl sau C, plus suport pentru manipularea bazelor de date într-un dialect SQL (dBase, Informix, MySQL, mSQL, Oracle, PostgreSQL, Solid, Sybase, ODBC etc.) și acces la sisteme hipermedia precum Hyperwave. De asemeni, PHP suportă încărcarea fișierelor de pe calculatorul client: upload și oferă suport pentru cookies (mecanism de stocare a datelor în navigatorul client pentru identificarea utilizatorilor, propus de Netscape).

Istoria PHP-ului începe la sfârșitul anului 1994, când Rasmus Lerdorf dezvoltă prima versiune, ca proiect personal. PHP-ul este făcut public la începutul anului 1995 sub denumirea de Personal Home Page Tools, fiind considerat un analizor simplist care interpreta câteva macrouri ce puteau fi incluse în cadrul documentelor HTML, permițând contorizarea accesului la paginile Web sau accesarea unei cărți de oaspeți (guestbook). Analizorul a fost rescris la mijlocul aceluiași an și denumit PHP/FI 2.0, unde FI era o alta aplicație scrisă de Rasmus Lerdorf, un interpretor de formulare HTML. A fost adăugat și suportul pentru bazele de date mSQL și astfel PHP/FI a început să aibă succes, fiind disponibil gratuit pe Web.

Programatorii Zeev Suraski și Andi Gutmans rescriu analizorul PHP și noua aplicație formează nucleul versiunii PHP 3.0 care include o parte din vechile surse PHP/FI 2.0. Relativ recent, la începutul anului 2000, a fost făcută publică versiunea PHP 4.0, utilizând puternicul motor de scriptare Zend și oferind suport nu numai pentru serverul Apache ci și pentru alte servere Web. De asemeni, PHP 4.0 oferă posibilitatea accesării documentelor XML via DOM.

Se estimează că numărul site-urilor care folosesc în prezent PHP este de peste un milion. Deja, pe Web, exista o multitudine de aplicații și utilitare concepute în PHP, care se regăsesc grupate și în așa-numitul PEAR (PHP Extension and Add-on Repository).

2.3.1.1 Ce este PHP?

PHP este o unealtă care permite crearea de pagini web în mod dinamic. Paginile web care conțin cod PHP sunt tratate exact ca o pagină HTML obișnuită, putând fi create și editate asemeni acesteia.

PHP este un limbaj de script care funcționează alături de un server Web.

<html>

<head>

<title>Exemplu</title>

</head>

<body>

<?php

echo("Exemplu de script PHP");

?>

</body>

</html>

Este de notat diferența față de alte limbaje script CGI scrise în limbaje precum Perl sau C: în loc de a scrie un program cu o multitudine de linii de comanda afișate în final într-o pagină HTML, se scrie o pagină HTML cu codul inclus pentru a realiza o acțiune precisă (în cazul nostru se va afișa un text).

Codul PHP este inclus între tag-urile speciale de început și de sfârșit care permit utilizatorului să treacă din "modul HTML" în "modul PHP".

Față de alte limbaje script, precum Javascript, la PHP codul se execută pe server. Dacă pe serverul Web se află un script similar celui anterior, clientul nu va primi decât rezultatul execuției scriptului, fără a avea nici o posibilitate de acces la codul care a produs rezultatul. Poate fi configurat serverul de Web să prelucreze (analizeze) toate fișierele HTML ca fișiere PHP. Astfel nu există nici un mijloc de a distinge paginile care sunt produse dinamic de paginile statice.

Limbajul PHP are de asemenea suport pentru diverse servicii server utilizând protocoale precum IMAP, SNMP, NNTP, POP3 și HTTP.

2.3.2 MySQL

MySQL este cel mai popular suport de baze de date SQL, Open Source, fiind conceput și dezvoltat de MySQL AB, o companie ce furnizează servicii pentru bazele de date MySQL.

MySQL este un sistem de gestionare a bazelor de date.

O bază de date este o colecție structurată de date. Pentru a accesa, adăuga sau prelucra datele stocate într-o bază de date este necesar un sistem de gestiune a bazelor de date, cum este MySQL Server. Deoarece calculatoarele nu au probleme în privința volumului mare de date, sistemul de gestiune joacă un rol central în prelucrarea lor, atât ca parte a altor aplicații, cât și ca aplicație de sine stătătoare.

MySQL este un sistem relațional de gestionare a bazelor de date.

O bază de date relațională nu stochează informațiile într-o singură tabelă, ci în mai multe tabele separate. Aceasta duce la o flexibilitate și o viteză sporită. Tabelele sunt legate între ele prin relații definite, făcând posibilă astfel combinarea datelor din mai multe tabele, la cerere.

MySQL este Open Source.

Open Source înseamnă că oricine are posibilitatea de a folosi MySQL sau de a-l modifica. Codul sursă poate fi deci studiat și modificat în funcție de necesitățile proprii.

2.3.2.1 De ce serverul de baze de date MySQL?

Serverul MySQL a fost inițial creat pentru lucrul cu baze de date mari, fiind mult mai rapid decât soluțiile existente. Și-a demonstrat calitățile în practică, fiind folosit cu succes ani la rând în medii cu cerințe deosebite. Dezvoltarea constantă a MySQL a făcut ca azi acesta să poată oferi un set de funcții bogat și util. Conectivitatea, viteza și securitatea fac din MySQL Server cea mai potrivită soluție pentru accesarea bazelor de date pe Internet.

2.3.2.2 Tipuri de tabele MySQL

Începând cu MySQL versiunea 3.23.6 se poate alege între trei formate de tabele de bază (ISAM, HEAP și MyISAM). Versiunile mai noi suportă și alte tipuri de tabele, ca InnoDB sau BDB.

La crearea unei tabele trebuie specificat tipul acesteia. MySQL va crea întotdeauna un fișier cu extensia „frm” pentru a păstra structura tabelei. Indecșii și datele vor fi stocate în alte fișiere, în funcție de tipul tabelei.

Dacă nu se specifică tipul tabelei, va fi creată o tabelă de tipul MyISAM. De asemenea, același tip de tabelă va fi creat în cazul în care tipul specificat nu a aparținut sistemului MySQL. Aceasta reprezintă un avantaj în cazul în care se copiază tabele de la o versiune de MySQL la alta, diferită.

O tabelă poate fi convertită de la un tip la altul cu ajutorul instrucțiunii ALTER TABLE. MySQL suportă două categorii de tabele: tabele securizate (InnoDB și BDB) și nesecurizate (HEAP, ISAM, MERGE și MyISAM).

2.4 Proiectarea generală a aplicației

2.4.1 Scopul unei pagini web

Scopul majorității site-urilor web poate fi încadrat în una din următoarele categorii:

Informații

Divertisment

Vânzări

Principalul scop al unui site comercial este acela de a combina aceste trei tipuri de sisteme în unul singur, prin aceasta realizând un unealtă de marketing completă. Marketingul este o combinație de elemente care să conducă la un avantaj comercial, și nu o singură entitate. Ceea ce trebuie realizat este un echilibru între informații, divertisment și vânzări, furnizând astfel un pachet complet de comunicare. Trebuie furnizate suficiente informații pentru ca potențialii clienți să adopte o decizie, informații care să fie prezentate într-o manieră atractivă. Prin păstrarea echilibrului, site-ul va reuși să se adreseze unei largi audiențe

2.4.2 Elemente de bază ale unui document web

Următoarele elemente ar trebui să apară în fiecare document web:

Numele companiei

Un link spre o pagină cu informații despre companie sau adresa de e-mail a companiei

Titlul paginii

Adresa de e-amil a autorului sau a persoanei de contact

Conținutul paginii

Un link către prima pagină

Data creării sau a ultimei modificări (în cazul materialelor pentru care timpul este un factor important)

Drepturile de autor

Sigla companiei

Numele companiei ar trebui să apară în cadrul fiecărei pagini, pentru ca fiecare utilizator, indiferent de modul în care a intrat în sistem, să știe cine este proprietarul paginii.

Furnizarea unui link către pagina cu informații despre companie sau adresa de e-mail a companiei este un element foarte important. Trebuie ținut cont de faptul că este vorba de o comunicare în ambele sensuri. Dacă vizitatorii nu se pot adresa cuiva pentru comenzi, pentru obținerea de informații suplimentare, etc., atunci sistemul nu servește obiectivele propuse, el nerealizând altceva decât informarea vizitatorilor despre existența companiei.

Titlul paginii trebuie să existe la două nivele. În primul rând, titlul paginii trebuie inclus în tag-ul HTML <TITLE>, astfel încât browser-ul să îl afișeze în afara paginii, de obicei în bara de titlu. În al doilea rând, titlul paginii trebuie să apară, într-un mod clar, în interiorul corpului paginii, în primul ecran vizibil, fără derulare, pe un monitor cu rezoluția de 640×480 pixeli.

Autorul sau persoana de contact, adesea denumit webmaster, trebuie să-și prezinte adresa de e-mail, inclusiv un link către aceasta, dacă este posibil în fiecare pagină, aceasta permițând utilizatorilor să raporteze problemele întâmpinate. De multe ori, aceasta poate constitui un lucru neplăcut, deoarece există o mulțime de persoane care dispun de timp liber, care să ocupe căsuța de e-mail cu tot felul de observații deranjante. Pe site-urile cu trafic ridicat este de preferat ca adresa de e-mail a webmaster-ului să fie făcută publică după ce există certitudinea că toate problemele sistemului au fost rezolvate.

Un link către prima pagină oferă un sprijin persoanelor nefamiliarizate cu alte unelte de navigare, permițând un acces rapid la prima pagină. Este de asemenea util în cazul în care un utilizator a intrat în sistem în altă parte decât prima pagină.

Comunicatele de presă, articole tehnice, în general materialele pentru care factorul timp reprezintă un element important pot să includă data creării sau a ultimei modificări. Dacă nu prezintă un caracter secret, poate fi inclusă în codul sursă, sub formă de comentariu, data creării și eventual revizia și alte informații în partea de jos a fiecărei pagini (de exemplu 070203r2).

Legea dreptului de autor nu prevede ca necesară existența în cadrul paginii a unor informații privind autorul pentru dovedirea proprietății, însă este util ca aceste informații să existe.

Din motive obiective apare necesitatea includerii în cadrul paginii de link-uri către alte pagini, dar în ce cantitate și în ce mod depinde de aplicație și de stil. De exemplu, un link nu trebuie să apară undeva la mijlocul unui paragraf, deoarece există posibilitatea ca acesta să nu mai fie citit; ca alternativă, poate fi adăugat un link spre o pagină care să ofere mai multe informații la sfârșitul paragrafului.

2.4.3 Principii de web design

2.4.3.1 Considerații privind lungimea paginii

La aranjarea paginilor trebuie avut în vedere faptul că utilizatorii începători pot fi ușor dezorientați de documente cu lungime mare, care să necesite derulare. Aceștia par incapabil să găsească link-urile atunci când acestea dispar de pe ecran, ca în cazul derulării unei pagini. Deși există modalități de orientare a acestor utilizatori, este necesar ca lungimea unei pagini să se limiteze la două ecrane. În cazul în care există necesitatea folosirii unor documente cu lungime mai mare, trebuie asigurate link-uri pentru navigare la începutul și sfârșitul paginii, și chiar la mijlocul ei, în cazul documentelor foarte lungi.

Un sistem pe bază de cadre (frames) poate elimina această problemă, permițând păstrarea pe ecran a link-urilor pentru navigare simultan cu derularea conținutului paginii.

Un alt dezavantaj al paginilor web lungi este acela că utilizatorul trebuie să se bazeze pe bara de derulare verticală. În multe interfețe grafice cursorul acesteia are o dimensiune fixă, în acest caz utilizatorul neavând nici un indiciu cu privire la lungimea documentului. În documentele foarte lungi, o mișcare cât de ușoară a cursorului barei de derulare verticale poate schimba complet conținutul ecranului, fără a lăsa utilizatorului vreun indiciu cu privire la poziționarea în cadrul paginii.

Ca în cazul oricărei reguli există și excepții. De exemplu, este utilă păstrarea informațiilor într-un singur document atunci când se anticipează dorința utilizatorilor de a copia sau imprima acel document, ușurând astfel aceste operații.

La proiectarea unor astfel de pagini, întotdeauna trebuie furnizate link-uri în interiorul paginii. Cea mai bună modalitatea de aranjare a unui astfel de document este aranjarea sa asemenea unei cărți, cu informațiile grupate pe secțiuni (capitole). Poate fi realizat chiar un cuprins la începutul și/sau sfârșitul documentului, astfel încât utilizatorul să ajungă la secțiunea ce prezintă interes fără a parcurge tot documentul.

2.4.3.2 Aspectul

Regula cardinală a designului este aceea conform căreia designul trebuie să intensifice, să sporească și nu să diminueze informațiile pe care autorul încearcă să le furnizeze. Deși această regulă sună simplist, o mulțime de site-uri web nu o respectă.

Obiectivul proiectării pentru world wide web este acela de a-ți comunica punctul de vedere. Acest obiectiv poate fi realizat prin atragerea atenției utilizatorilor și menținerea interesului acestora asupra site-ului.

Un bun design web, asemenea unui bun desen grafic, caută întotdeauna să obțină un echilibru perfect între impactul vizual și informațiile grafice și textuale pe care le furnizează. Fără impactul vizual al contrastului, formelor și culorilor, documentele web, din punct de vedere grafic, nu ar prezenta nici un interes și nu ar inspira vizitatorii la cercetarea conținutului lor. Ca o completare, paginile web ce conțin doar text, ignorând contrastul vizual, cât și o bună structurare a paginii, sunt mai greu de citit. Cu toate acestea, fără a conține text, o pagină grafică, oricât de bine realizată, riscă să dezamăgească vizitatorul printr-un slab echilibru între senzațiile vizuale, conținutul de informații textuale și legături hypertext, echilibru care ar fi trebuit să constituie un fel de recompensă pentru timpul pe care utilizatorul l-a petrecut vizitând pagina.

Așadar, scopul principal este de a găsi acest echilibru ideal, ținând cont de constrângerile limbajului HTML și cele ale lățimii de bandă pentru un utilizator folosind o conexiune de nivel mediu.

Cele șase elemente ale unui bun design web sunt:

simplitatea

echilibrul vizual

proporționalitatea

contrastul

tiparul

armonia

2.4.3.3 Simplitatea

Simplitatea este cel mai important principiu al designului web; de fapt, scopul world wide web este acela de a ușura accesul publicului la informații. Deoarece vizitatorii sunt atrași de pagini cu un conținut bogat de imagini grafice și informații bine structurate, ei vor vizita pagina din nou doar în condițiile în care conținutul acesteia este ușor accesibil și merită timpul petrecut pentru vizitarea paginii.

În general, vizitatorii nu depun eforturi prea mari pentru a ajunge la conținutul site-ului; dacă ceva îi deranjează sau frustrează chiar părăsesc site-ul. De aceea, designul web trebuie să fie nu doar interesant, atractiv și informativ, ci simplu și eficient, de asemenea.

Pe cât posibil, este de preferat să fie folosită regula „celor trei click-uri”, ceea ce înseamnă că nu există nici o informație „la o distanță mai mare de trei click-uri”, plecând de la prima pagină. Să presupunem că prima pagină a site-ului conține un link către o pagină conținând o listă de categorii produse. Lista de categorii de produse conține, la rândul ei, legături către subcategorii, acestea conținând legături spre produse. După trei click-uri, utilizatorul are posibilitatea să obțină informații despre un anumit produs. Pot exista informații care să necesite o structurare care să conțină link-uri suplimentare (teste, certificate de calitate, etc.), însă după trei click-uri utilizatorul trebui să aibă certitudinea că se află pe calea cea bună.

O greșeală des întâlnită este o structurare prea adâncă a informațiilor, ignorând regula celor trei click-uri, situând informații de valoare la un nivel inferior. Acest fapt poate determina o frustrare a utilizatorilor, care pot renunța la a mai vizita site-ul, mutându-se la unul mai bine structurat, unde informațiile pot fi regăsite cu ușurință.

Poate apărea însă și o altă problemă. Din dorința de a exista posibilitatea de a ajunge cât mai repede la informațiile necesare, poate fi realizată, direct în prima pagină, o listă cu link-uri directe către fiecare pagină a site-ului, ceea ce nu este o idee tocmai bună. Deși există astfel de pagini, aceasta de datorează în principal unei slabe organizări și structurări a informației.

Slaba organizare se datorează evident, proiectantului, însă pot exista și alte motive. Unul dintre ele este acela că atât proiectanți, cât și furnizori de servicii internet au recurs la așa numitul „preț pe pagină” pentru realizarea, respectiv găzduirea documentelor web, ceea ce a determinat, din motive financiare, realizarea de site-uri care să conțină cât mai puține pagini.

Așadar, este importantă păstrarea unui număr redus de opțiuni, deoarece un proiect prea complex nu ar face altceva decât să producă o oarecare confuzie în rândul utilizatorilor.

2.4.3.4 Echilibrul vizual

Echilibrul vizual trebuie evaluat atât vertical (sus-jos), cât și orizontal (stânga-dreapta). Echilibrul orizontal poate fi foarte înșelător, deoarece nu se știe niciodată la ce rezoluție va fi vizualizată pagina (este necunoscut punctul central). De aceea, trebuie profitat pe deplin de avantajele tag-urilor HTML de aliniere (<CENTER>, <…ALIGN=RIGHT>, etc.), atât pentru text cât și pentru imagini, de câte ori este posibil.

De asemenea, nu trebuie subestimată valoarea spațiilor albe (vide). Folosirea fiecărui pixel pentru transmiterea de informații nu este cea mai bună metodă pentru a comunica. Paginile web trebuie rafinate până la punctul în care mesajul este concis, iar elementele de design să fie folosite pentru separarea informațiilor în blocuri ușor de controlat.

2.4.3.5 Proporționalitatea

Dintr-un motiv oarecare, ochiul uman tinde să prefere un raport particular între dimensiunea pe orizontală și cea pe verticală a unui element. Un raport de 0,6 la 1 (aproape de 2 ori mai lung decât înalt sau invers) este cel mai plăcut pentru ochi, în timp ce un pătrat este mai puțin plăcut. Pentru imagini individuale este ușor de realizat această proporție, însă este mai greu de implementat în interiorul unei pagini web, având în vedere multitudinea de variabile existente în modul în care poate fi vizualizat site-ul. Cu toate acestea, trebuie avută în vedere proporțiile dintre elementele paginii: dimensiunea imaginilor, blocurile de text, spațiile goale, etc.

2.4.3.6 Contrastul

Contrastul este un element important al web designului, cum de altfel este pentru oricare alt design. Un exemplu care ilustrează importanța contrastului denotă dintr-o greșeală a programatorilor HTML începători. Deoarece tag-urile HTML pentru antet sunt mai ușor de învățat, aceștia le folosesc pentru a marca aproape în întregime textul ca antet. O altă greșeală este aceea de a încărca fiecare document cu blocuri compacte de text, fără a folosi zone vide pentru delimitarea acestora. O altă greșeală comună este ignorarea contrastului dintre culoarea fundalului și cea a textului, un exemplu elocvent fiind un fundal alb și culoarea textului galbenă.

Este de remarcat faptul că înainte de orice altceva, utilizatorii observă contrastul și modelul paginii.

2.4.3.7 Tiparul

Vizitatorii au tendința de a observa rapid și apoi de a citi, parcurgând informația în mai mulți pași. La prima vedere, vizitatorii au tendința de a observa, în general, modelul, tiparul, urmând ca următorii pași să examineze mai în detaliu conținutul.

Un design bun al unei pagini web conduce vizitatorul către punctul de început, apoi, spre punctele esențiale, într-o ordine care să asigure o maximă înțelegere. Trebuie remarcat faptul că vizitatorii remarcă mai întâi elementele mari, colorate sau strălucitoare din prima pagină, și apoi urmăresc tiparul normal, de la stânga la dreapta și de sus în jos.

2.4.3.8 Armonia

Un site web trebuie să fi armonios, cu alte cuvinte, paginile web privite individual trebuie să arate ca un întreg. Acest lucru se poate realiza prin folosirea elementelor în același mod în fiecare pagină a site-ului. De asemenea, trebuie folosită aceeași structură generală pentru fiecare document al site-ului.

2.4.4 Proiectarea bazei informaționale

Baza informațională este formată din ansamblul entităților informaționale și a atributelor componente ale acestora ce descriu dinamica fenomenelor și proceselor economice la un agent economic pe o perioadă de timp.

Conținutul bazei informaționale este reprezentat de mulțimea unică și neordonată a entităților informaționale utilizate pentru constituirea unui fond centralizat de informații prin care se asigură obținerea ieșirilor solicitate de beneficiarul sistemului informatic.

Baza informațională urmează a fi transformată în colecții de date organizate pe principalele fișiere sau baze de date gestionate printr-un sistem de gestiune a bazei de date.

Proiectarea bazei informaționale presupune :

determinarea conținutului bazei informaționale de intrare și a algoritmilor folosiți;

structurarea bazei informaționale în entități.

Pentru a stabili necesarul atributelor de intrare trebuie examinat modul în care are loc obținerea informațiilor cuprinse în situațiile de ieșire proiectate sau în toate documentele inventariate în sistem în funcție de varianta pe care am ales-o în proiectarea generală.

În situațiile de ieșire sunt două categorii de informații :

informații obținute prin simpla transferare a unei valori similare aflate la intrare;

informații care se obțin în urma aplicării unui algoritm de calcul.

Baza informațională a aplicației conține următoarele atribute:

Structurarea bazei informaționale presupune separarea ansamblului atributelor de intrare în grupe omogene și stabilirea legăturilor dintre acestea.

Pentru aceasta se rezolvă următoarele probleme :

se analizează baza informațională de intrare anterior determinată;

se grupează atributele în entități.

Analiza bazei informaționale are scopul de a determina modul de participare a datelor la procesul de prelucrare.

Tabelele rezultate în urma grupării atributelor în entități, după funcționalitate, sunt următoarele:

Cont administrator

Conturi utilizatori – persoane fizice

Date personale – persoane fizice

CV candidați

Cerere job-uri

Conturi utilizatori – persoane juridice

Date persoane juridice

Descriere persoane juridice

Ofertă job-uri

Nomenclator orașe

Nomenclator meserii

CAPITOLUL 3. Prezentarea aplicației

Aplicația destinată asistării operațiilor unei agenții de recrutare de personal este proiectată și realizată sub forma unui site web.

Acesta acționează ca un intermediar între angajatori și viitorii angajați. Site-ul este compus din trei module principale, acestea adresându-se angajatorilor (companii), persoanelor în căutarea unui loc de muncă (candidați), cel de-al treilea modul fiind rezervat administrării site-ului.

La realizarea aplicației au fost folosite limbajele HTML, pentru realizarea interfeței grafice, PHP pentru prelucrarea datelor și interogarea tabelelor, JavaScript pentru realizarea de diferite efecte rollover, cât și motorul de baze de date MySQL.

Pentru a putea avea acces la informații, oricare dintre cele trei categorii de utilizatori trebuie să parcurgă o fază de autentificare, aceasta constând în furnizarea de către utilizator a unui nume de utilizator și a unei parole.

Pentru a stabili care este numele de utilizator, respectiv parola, orice utilizator (candidat sau companie) trebuie să completeze un formular ce conține informații privind identitatea utilizatorului.

3.1 Prezentarea modulului destinat candidaților

După cum am menționat anterior, pentru a putea avea acces la informații, un utilizator trebuie să parcurgă o fază de autentificare, constând în furnizarea unui nume de utilizator și a unei parole.

Pentru stabilirea acestora, utilizatorul trebuie să completeze un formular, furnizând date personale, necesare în vederea unui eventual contact. Modalitatea de realizare a acestei operații este următoarea:

se selectează opțiunea etichetată „Candidat” (1);

se apasă apoi butonul cu eticheta „Membru nou” (2).

Fig.1. Crearea unui cont de utilizator (candidat)

După realizarea acestor pași, va fi necesară completarea unui formular. Acesta cuprinde datele necesare autentificării utilizatorului (nume de utilizator, altul decât cel real, cât și o parolă), cât și date personale ale utilizatorului. Tot în această fază, utilizatorului i se solicită furnizarea unui întrebări, cât și a unui răspuns, răspuns care, ca și parola, are un caracter confidențial. Aceste ultime date solicitate sunt necesare în cazul uitării parolei.

În cadrul formularului de înscriere, anumite câmpuri sunt marcare cu simbolul *, acesta specificând caracterul obligatoriu al câmpului respectiv.

Înainte ca informațiile să fie stocate în baza de date, se verifică dacă numele de utilizator furnizat este deja folosit de către un alt utilizator. În caz afirmativ, utilizatorul este atenționat și i se solicită introducerea altuia. Trebuie menționat faptul că, deși în faza de autentificare sunt diferențiate literele mici de cele mari, la crearea contului, numele de utilizator furnizat este comparat cu cele deja existente ignorând această diferență.

Formularul pentru înscriere este prezentat în figura următoare:

Fig.2. Formularul de înscriere a unui utilizator (candidat)

După salvarea datelor, utilizatorului i se aduce la cunoștință faptul că operația a fost încheiată cu succes. Din acest moment, el poate oricând să acceseze informațiile conținute în site.

Pentru aceasta, utilizatorul (candidat) va selecta opțiunea „Candidat” (vezi Fig.1), va completa câmpurile „Utilizator” și „Parola” cu numele de utilizator și parola stabilite. Pentru autentificare va fi apăsat butonul „Login”.

Orice încercare de autentificare folosind nume de utilizator și/sau parola eronate va avea ca rezultat apariția unui mesaj de atenționare.

După ce introducerea numelui de utilizator și a parolei și a apăsării butonului „Login” este interogată tabela ce conține conturile utilizatorilor (candidați). În continuare este prezentat blocul de cod ce se execută pentru verificarea informațiilor de identificare furnizate de către utilizator.

<?php

$login_ok = 0;

$hostname=’localhost’;

$user=’’;

$password=’’;

$database=’ejobs’;

$table = ’flogin’;

$link=mysql_connect($hostname,$user,$password) or die("Nu pot sa ma conectez la baza de date. Reveniti.");

mysql_select_db($database) or die("Nu pot selecta baza de date. Reveniti");

$quer1 = mysql_query("SELECT * FROM $table WHERE username='$nu' AND password='$pu'") or die("Nu pot deschide tabela cu datele pentru logare!");

if (mysql_num_rows($quer1)!=0){

$un = mysql_result($quer1,0,"username");

$ps = mysql_result($quer1,0,"password");

$id = mysql_result($quer1,0,"id");

$login_ok = 1;

$cookie_life = 1*2*3600;

setcookie("valid",$login_ok,time()+$cookie_life);

setcookie("un",$un,time()+$cookie_life);

setcookie("id",$id,time()+$cookie_life);

if ($tip=='candidat') {redirect("fwelc.php?id=$id");}

else {redirect("jwelc.php?id=$id");}

} else {?>

<script language="JavaScript">

alert("Nume utilizator si/sau parola gresite!")

</script>

<?php

redirect($PHP_SELF);

}?>

În afara faptului că verifică existența numelui de utilizator și a parolei, și a direcționării către pagina de întâmpinare, codul descris mai sus mai realizează un lucru foarte important. Prin folosirea funcției PHP setcookie, pe calculatorul utilizatorului sunt salvate date de a căror existență depinde accesul utilizatorului la celelalte pagini ale site-ului.

După cum am menționat în capitolul anterior, protocolul HTTP funcționează conform unui model cerere răspuns. Între client și server nu există o conexiune permanentă. Clientul efectuează o cerere, conexiunea este stabilită, imediat după trimiterea cererii conexiunea fiind întreruptă. Conexiunea va fi restabilită pentru primirea răspunsului de la server, după care va fi întreruptă din nou, acest procedeu repetându-se pentru fiecare cerere.

Verificarea identității utilizatorului în aceste condiții poate fi realizată într-o manieră mult mai ușoară și elegantă decât solicitarea, pentru fiecare conexiune, a informațiilor de identificare, și anume prin intermediul cookie-urilor. După ce a fost stabilită identitatea utilizatorului, pe calculatorul acestuia se stochează, într-un fișier temporar de mici dimensiuni, numit cookie, anumite informații care vor fi verificate din fiecare pagină accesată de utilizator. Se elimină astfel solicitarea introducerii numelui de utilizator și a parolei pentru fiecare cerere emisă de către browser, având totodată dovada identității utilizatorului.

Din acest motiv este esențial ca browser-ul folosit de către utilizator să accepte aceste cookies, altfel fiindu-i refuzat accesul, cu toate că parola și numele de utilizator sunt corecte. De menționat faptul că orice cookie are o anumită perioadă de valabilitate, exprimată în milisecunde, în cazul descris mai sus, două ore, începând de la momentul creării. După ce această perioadă a expirat, deși fișierul practic există fizic, informațiile conținute nu mai sunt valabile.

După executarea codului de mai sus, dacă numele de utilizator și parola introduse au fost corecte, va fi deschisă pagina de întâmpinare. Aici, utilizatorul are la dispoziție următoarele opțiuni: date personale, CV, job dorit, caută job și logout.

Fig. 3. Opțiunile disponibile utilizatorului (candidat)

Date personale

În cadrul paginii date personale sunt disponibile informațiile furnizate de către utilizator în timpul procesului de înscriere, mai puțin numele de utilizator, parola, întrebarea și răspunsul necesare aflării parolei.

Toate informațiile conținute în acest formular se regăsesc în formularul de înscriere. Având în vedere, însă, faptul că formularul de înscriere poate fi accesat doar la crearea contului utilizatorului, și nu și ulterior acestui proces, scopul formularului „Date personale” este acela de a permite utilizatorului corectarea eventualelor erori sau efectuarea de modificări.

Fig.4 Formularul „Date personale”

CV

În cadrul secțiunii CV utilizatorul trebuie să completeze informații referitoare la:

studii (universitatea, facultatea, specializarea, an de studii în cazul în care nu a absolvit facultatea)

locuri de muncă anterioare

experiența acumulată

limbi străine

cunoștințe PC

Deși există posibilitatea ca utilizatorul să nu completeze acest formular, această situație de dorit deoarece informații precum limbile străine și cunoștințele PC constituie criterii de căutare. Informațiile conținute în acest formular sunt importante, de ele depinzând selectarea și chiar decizia de angajare, în cazul că acestea ar corespunde nevoilor unei firme. De aceea toate aceste informații trebuie să fie furnizate.

Formularul CV este prezentat în figura 5.

Fig.5. Formularul CV

Job dorit

În cadrul acestui formular utilizatorul are posibilitatea să-și exprime preferința spre un anume loc de muncă. Pentru aceasta el poate selecta diferite opțiuni pentru următoarele:

tipul programului de lucru: normă întreagă (full-time), jumătate de normă (part time), sezonier, temporar, cât și practică;

meseria;

orașul în care dorește să-și desfășoare activitatea;

studii;

data de la care este disponibil;

salariul dorit.

La un moment dat, un utilizator poate solicita un singur loc de muncă.

Fig.6. Formularul „Loc de muncă dorit”

Caută job

În cadrul acestei secțiuni utilizatorul are posibilitatea să studieze oferta de locuri de muncă a companiilor. Aceasta se realizează prin efectuarea unei căutări în tabela în care sunt memorate ofertele de locuri de muncă ale companiilor.

Căutarea poate fi făcută în funcție de unul sau mai multe criterii. Există posibilitatea vizualizării tuturor locurilor de muncă disponibile, aceasta în cazul în care nu este selectat nici un criteriu de căutare. Criteriile de căutare sunt următoarele:

meseria;

tipul locului de muncă;

studiile necesare;

orașul în care se va desfășura activitatea;

limbă străină;

permis de conducere;

salariu;

cunoștințe PC.

Fig.7. Căutarea unui loc de muncă

După efectuarea căutării, în cazul în care există locuri de muncă care să corespundă criteriilor de căutare, utilizatorului îi este afișat numărul acestora, cât și locurile de muncă găsite.

Fig.8. Rezultatul căutării unui loc de muncă

Pentru a afla mai mult detalii atât despre locul de muncă găsit, cât și despre firma care îl oferă, utilizatorul are la dispoziție butonul etichetat „Detalii”, care are ca efect redirectarea într-o pagină ce oferă aceste informații.

Logout

Aceasta este varianta recomandată de părăsire a aplicației, din motive de securitate. Această modalitate este recomandată deoarece realizează ștergerea fișierelor cookie stabilite în faza de autentificare a utilizatorului. Deși aceste variabile au o durată limitată de viață, stabilită la două ore, în cazul în care pentru părăsirea aplicației nu se folosește „Logout”, există posibilitatea ca, până la expirarea celor două ore, altcineva, și nu utilizatorul să aibă acces la datele sale, putând chiar să le modifice.

3.2 Prezentarea modulului destinat companiilor

Între modulul destinat candidaților și cel destinat companiilor există anumite similitudini, deosebirile apărând datorită caracteristicilor specifice fiecărei categorii de utilizator.

Crearea unui cont de utilizator pentru o companie se realizează în mod similar cu cel pentru candidați: se selectează opțiunea „Companie” și apoi „Membru nou” (vezi Fig.1). se completează apoi formularul de înscriere cu datele de identificare, cu cele specifice ale companiei, și cele ale persoanei de contact.

După crearea contului de utilizator, autentificarea se realizează în aceeași manieră cu cea a unui utilizator candidat, singura deosebire fiind selectarea opțiunii „Companie”.

Odată autentificat, utilizatorul (companie) are la dispoziție următoarele opțiuni: date companie, descriere, job nou, ofertă job-uri, caută candidat și logout.

Opțiunile date companie și logout au aceeași funcționalitate cu cele descrise în prezentarea modulului destinat candidaților.

Secțiunea descriere oferă posibilitatea unei scurte caracterizări a companiei, a descrierii obiectului său de activitate, etc.

În cadrul formularului „Job nou”, utilizatorul are posibilitatea de a oferi un loc de muncă. Pentru aceasta trebuie stabilite următoarele caracteristici ale acestuia:

meseria;

tipul;

orașul în care va avea loc activitatea;

studiile necesare;

permis de conducere;

limbă străină;

cunoștințe PC;

calități;

responsabilități;

salariul;

data până la care este disponibil.

Fig.9. Formularul „Job nou”

Formularul „Ofertă job-uri” permite vizualizarea tuturor locurilor de muncă oferite de către companie. De asemenea, oferă posibilitatea de a efectua modificări asupra caracteristicilor locului de muncă oferit, în eventualitatea unor erori. De asemenea, în cazul în care locul de muncă a fost ocupat sau nu mai este necesar, utilizatorul are posibilitatea să-l elimine din lista locurilor de muncă disponibile.

Fig.10. Locurile de muncă oferite de companie

Formularul „Caută candidat” are o funcționalitate asemănătoare cu cea a formularului „Caută job” din cadrul modulului destinat candidaților. Scopul său este de a realiza o căutare, după diferite criterii, în tabela ce reprezintă cererea de locuri de muncă și de a afișa rezultatele conforme criteriului de căutare.

Fig.11. Căutare candidați

Rezultatele căutării sunt afișate într-un mod similar cu cel din cazul formularului „Caută job” (modulul destinat candidaților). Există de asemenea posibilitatea aflării mai multor detalii cu privire la persoana care a solicitat acest loc de muncă.

Fig.12. Rezultatul căutării unui candidat

3.3 Prezentarea modulului destinat administrării

Ca și în cazul celorlalte două module, accesul la modulul destinat administrării conturilor utilizatorilor este condiționat de furnizarea unor informații de identificare valide. Spre deosebire de modulele anterioare însă, informațiile de identificare nu pot fi stabilite prin crearea unui cont de utilizator, direct, prin intermediul unei pagini. Informațiile necesare identificării administratorului sunt stabilite din faza de implementare a site-ului, administratorul având posibilitatea modificării lor ulterioare.

Fig.13. Pagina destinată administrării utilizatorilor

Pagina destinată administrării conturilor utilizatorilor este compusă din trei secțiuni, evidențiate în Fig.13.

Prima secțiune (1) conține o structură arborescentă ce conține conturile utilizatorilor. A doua secțiune (2) este destinată afișării datelor utilizatorilor, în timp ce a treia (3) conține două link-uri: pentru modificarea datelor de identificare ale administratorului și pentru părăsirea modulului.

Scopul primei secțiuni este de a facilita accesul administratorului la un anumit cont. Rădăcina arborelui conține numărul total al utilizatorilor înregistrați (atât candidați cât și companii). Nivelul următor conține două noduri: candidații și companiile.

Fig.14. Arborele utilizatorilor înregistrați

Frunzele arborelui reprezintă utilizatori, atât candidați, cât și companii. Fiecare element al arborelui (rădăcina, nivelul intermediar unde este realizată diferențierea între cele două categorii cât și frunzele) reprezintă legături hypertext. Dacă un click pe una dintre etichetele „Persoane înscrise”, „Persoane Juridice” sau „Persoane Fizice” are ca efect expandarea sau restrângerea întregului arbore sau doar a unei ramuri, un click pe un nod final al arborelui are ca efect afișarea informațiilor referitoare la utilizatorul respectiv.

Administratorul nu are acces la informațiile de identificate ale utilizatorilor.

De asemenea, administratorul nu poate modifica informațiile. Singura operație permisă este ștergerea acestora.

În cazul companiilor, administratorului îi sunt afișate atât informațiile privind compania, cât și oferta acesteia de locuri de muncă. Administratorul poate șterge contul companiei, sau doar un anumit loc de muncă oferit de aceasta.

Ștergerile, fie de conturi de utilizatori, cât și de locuri de muncă oferite, vor fi determinate de motive obiective, cum ar fi expirarea perioadei de valabilitate, o perioadă îndelungată de la ultima accesare, etc.

Deși nu pot exista mai multe conturi de administrator, acesta are posibilitatea modificării propriilor date de identificare.

Concluzii finale

Piața serviciilor internet este abia la început, dar creste într-un ritm alert. În scurt timp, nici o firma nu-si va putea desfășura activitatea si nu va rezista în fata concurentei fără o prezență activă pe internet si cunoștințe despre cum acesta poate fi folosit la maxim.

Pentru majoritatea covârșitoare a organizațiilor de succes, informația și tehnologia informației sunt cele mai importante valori. Bazele de date, informațiile financiare, datele contabile, profilele angajaților și multe alte documente constituie nucleul de procesare al estimărilor si al planurilor de afaceri, determinând în final viitorii pași ai unei firme într-o piață extrem de dinamică.

Companiile trebuie să înțeleagă că în prezent, pentru a fi competitiv, trebuie să primești, procesezi și trimiți informația cât mai rapid și mai sigur, tuturor partenerilor. În același timp, aceasta deschidere spre exterior aduce cu ea nenumărate riscuri, pe care un management modern trebuie să și le asume împreună cu eforturile necesare minimizării lor

Multe bănci si instituții financiare internaționale oferă de multa vreme servicii electronice pentru clienții lor. Apariția și evoluția Internet-ului a făcut ca serviciile care înainte erau disponibile unui număr restrâns de clienți și în condiții speciale privind liniile telefonice, terminalele specializate etc. sa fie acum disponibile unui număr mult mai extins de potențiali utilizatori.

În România funcționează birouri de plasare a forței de muncă de la începutul secolului XIX, funcționând sub forma oficiilor de plasare comunale, județene și regionale. Acestea au funcționat până în anul 1950, când atribuțiile lor au fost preluate de prin Direcția Generală a Rezervelor Muncii. În anul 1968 se înființează Ministerul Muncii si Ocrotirii Sociale având în subordine Direcțiile pentru probleme de Muncă, cu Oficiile de Forță de Muncă aferente.

Actele normative privind recrutarea forței de muncă au necesitat îmbunătățiri după evenimentele din 1989, când au apărut numeroase modificări socio-economice care s-au finalizat și cu înființarea structurilor Ministerului Muncii si Protecției Sociale, în prezent acesta numindu-se Ministerul Muncii si Solidarității Sociale.

În ianuarie 1991 a fost adoptat primul act normativ referitor la problemele legate de forța de munca și prin acesta era recunoscută pentru prima data existența șomerilor în România.

Complexitatea problemelor apărute pe piața muncii în noul context socio-economic a dus la apariția unei noi forme de organizare a Oficiului pentru Șomaj care a devenit prin Legea nr.145/1998 Agenția Națională pentru Ocupare și Formare Profesionala.

Ca urmare a modificării Legii nr. 145/ 1998, prin Ordonanța nr. 294/2001, aceasta instituție se numește astăzi Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM).

În decursul ultimilor ani, pe fondul crizei economice și al numărului mare de șomeri, în România au apărut și s-au dezvoltat un anumit număr de site-uri web care au drept obiect de activitate intermedierea locurilor de muncă.

Dintre avantajele folosirii de aplicații informatice care să asiste operațiile unei agenții de recrutare de personal reținem:

Reducerea costurilor si timpului de recrutare per angajat

Creșterea calității și numărului de CV-uri primite la un anunț

Administrarea CV-urilor si comunicarea cu angajatorii se realizează într-un singur loc

Promovarea companiei și a oportunităților de carieră oferite

evitarea aglomerației de la agențiile pentru ocuparea forței de muncă;

evitarea birocrației;

mobilitatea clientului, acesta putând folosi acest serviciu din orice oraș.

acces la informații 24 de ore din 24, 7 zile din 7;

evidența zilnică a operațiunilor efectuate;

Conform unui recent studiu, publicarea ofertelor de locuri muncă ale companiilor prin intermediul site-urilor care au drept obiectiv intermedierea de locuri de muncă aduce mult mai mulți candidați decât un anunț la ziar, fiind în același timp și mai puțin costisitoare.

În plus, site-urile specializate oferă servicii pe care nici un ziar nu le poate oferi:

anunțul este afișat vizitatorilor o perioadă îndelungată de timp, poate conține un volum mare de informații;

pot fi văzute toate CV-urile candidaților într-un singur loc, fără a se consuma hârtie, toner și mai ales timp;

pot fi introduse filtre, realizate căutări și se poate comunica cu candidații selectați simplu si eficient.

Dezvoltarea fără precedent a tehnologiei informațiilor a făcut ca și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă să recurgă la metode moderne, dezvoltând în acest sens o aplicație denumită „Serviciul Electronic de Mediere a Muncii”. Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă (ANOFM) beneficiază în prezent de un sistem informatic integrat, destinat persoanelor din întreaga țară care caută un loc de muncă prin intermediul oficiilor specializate din cadrul ANOFM. Proiectul care stă la baza acestui sistem a fost realizat în cea mai mare parte de către specialiști din cadrul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale (MMSS) împreună cu angajații agenției, beneficiind și de contribuția unor consultanți din străinătate.

Primele faze ale proiectului au fost demarate în 1997 – odată cu analiza proceselor de lucru care urmau să fie informatizate – și a fost finalizat în anul 2000, când a avut loc licitația câștigată de companiile IBM și Siemens Business Systems Austria.

În realizarea proiectului s-a urmărit ca tehnologiile care se află la baza sistemului să fie cele mai ieftine de pe piață dar și cele mai eficiente în același timp. Astfel, pe serverele județene este instalat sistemul de operare Linux Red Hat, serverele centrele rulează Unix (AIX de la IBM), iar stațiile de lucru vor operează sub Windows. Pentru bazele de date a fost aleasă soluția DB2 de la IBM. Aplicațiile specifice care asigură practic procesul de lucru al sistemului includ: prelucrarea solicitărilor și acordarea beneficiilor de șomaj, un sistem integrat de plasare pe piața muncii, precum și evidența colectării de contribuții pentru fondul de șomaj – aplicațiile fiind diferențiate în raport cu nivelul central, respectiv județean.

Potrivit specificațiilor din proiect se vor folosi produse care respectă standardele internaționale, optându-se pentru standarde deschise și ne-proprietare.

Bibliografie