Anul universitar 2017 -2018 [618276]
1
Universitatea ”Alexandru Ioan Cuza” din Iași
Facultatea de Drept
Anul universitar 2017 -2018
Semestrul I (VII)
I. Informații generale despre curs
Titlul disciplinei: DREPTUL MUNCII
Tipul disciplinei (impusă, opțională, facultativă): impusă
II. Informații despre coordonatorul de disciplină
Nume și titlul științific: Conf. univ. dr. Septimiu PANAINTE
Contact e-mail: [anonimizat]
Program consultații: conform pagină web
III. Condiționări și cunoștințe pre-rechizite
Înscrierea la curs este condiționată de parcurgerea cursurilor de: –
IV. Obiectivele și competențele asigurate (identice cu cele menționate în Fișa Disciplinei)
1. Obiective:
Obiectivul general
Prezentarea, analiza și, respectiv, însușirea doctrinei și practicii judiciare în domen iu (în
special aspectele privind raporturile juridice individuale și colective de muncă, conflictele
individuale și colective de muncă).
Obiectivele specifice
La finalizarea cu succes a acestei discipline, studenții vor fi capabili să:
Descrie specificul d reptului muncii
Explice principalele instituții de dreptul muncii
Redacteze corect acte specifice dreptului muncii (e.g. decizii de concediere) și acte care se
regăsesc într -o cauză aflată pe rolul instanței de judecată (contestații împotriva deciziilor de
concediere, acțiuni în angajarea răspunderii patrimoniale, întâmpinări etc.)
Aplice normele de drept substanțial și procesual și să soluționeze corect spețe
2. Competențe:
Competențe profesionale
C1. Capacitatea de a prezenta principalele instituții d e dreptul muncii și de a le corela critic
C2. Capacitatea de a redacta corect acte specifice dreptului muncii
C3. Capacitatea de a identifica corect problemele de drept pe care le ridică o situație de fapt,
normele materiale și procedurale aplicabile într -o cauză
C4. Capacitatea de a soluționa corect o speță de dreptul muncii (interesează corectitudinea
soluției, calitatea și claritatea argumentelor în fapt și în drept)
2 Competențe transversale
CT1. Capacitatea de a surprinde și valorifica în plan procesua l dimensiunea complexă a
raporturilor de muncă
CT2. Capacitatea de a susține o soluție în mod argumetat și responsabil
CT3. Dezvoltarea capacității de comunicare și argumentare, inclusiv în contradictoriu
V. Structura cursului – pe unități de învățare, cu indicarea duratei de parcurgere
(identice cu cele menționate în Fișa Disciplinei)
Unitatea de învățare 1: Definiția, izvoarele și principiile dreptului muncii. Raporturile juridice
de muncă. Contractul individual de muncă – noțiune, reglementare, tră sături caracteristice – 4
ore
Unitatea de învățare 2: Încheierea, forma și nulitatea contractului individual de muncă – 4
ore
Unitatea de învățare 3: Durata, conținutul și executarea contractului individual de muncă – 4
ore
Unitatea de învățare 4: Modifi carea și suspendarea contractului individual de muncă – 4 ore
Unitatea de învățare 5: Încetarea contractului individual de muncă (I) – 4 ore
Unitatea de învățare 6: Încetarea contractului individual de muncă (II) – 4 ore
Unitatea de învățare 7: Contractul individual de muncă cu timp parțial. Munca prin agent de
muncă temporară. Munca la domiciliu – 4 ore
Unitatea de învățare 8: Timpul de muncă și timpul de odihnă – 4 ore
Unitatea de învățare 9: Salarizarea. Sănătatea și securitatea în muncă . Formarea profesională
a salariaților. Inspecția mun cii – 4 ore
Unitatea de învățare 10: Răspunderea disciplinară – 4 ore
Unitatea de învățare 11: Răspunderea patrimonială în dreptul muncii – 4 ore
Unitatea de învățare 12: Conflictele individuale de muncă și jurisdicția muncii – 4 ore
Unitatea de învățare 13: Contractul colectiv de muncă – 4 ore
Unitatea de învățare 14: Conflictele colective de muncă – 4 ore
VI. Numărul și formatul lucrărilor de verificare pe parcurs
Teste și portofoliu acte
Portofoliile trebuie predate șefilor de grupă care le vor tran smite pe email, c el târziu cu 7 zile
inainte de î nceperea sesiunii . Trebuie să cuprind ă:
– un contract de muncă si, in cuprinsul acestuia, 2 clauze facultative , dintre care una de
neconcurență ;
– o dispoziție de delegare sau detașare;
– o decizie de conce diere;
– o notă de constatare și evaluare a pagubei;
– o decizie de sancționare disciplinară;
– o contestatie la decizia de concediere sau la decizia de sanctionare disciplinara.
VII. Metodele și instrumentele de evaluare
– Evaluare finală – examen scr is: 50 %
– Evaluare formativă continuă: 50 %
3 VIII. Bibliografie obligatorie și resurse suplimentare
Bibliografie
Referințe principale:
1. Septimiu Panainte, Dreptul individual al munci i. Curs universitar, Ed. Hamangiu, 2017;
2. Alexandru Athanasiu, Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptul muncii. Note de curs, Ed. C.H.
Beck, 2017;
3. Felicia Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic,
2017;
4. Marioara Tichindelean, Dreptul colectiv al muncii, Ed. Universul Juridic, 2016;
5. Monica Gheorghe, Drept individual al munc ii, Ed. Universul Juridic, 2015;
Referințe suplimentare:
1. Al. Athanasiu, M. Volonciu , L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole,
Ed. C.H. Beck, vol. I, 2007; vol. II, 2011;
2. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii. Ediția a IV -a, revăzută
și adăugită, Ed. Universul Juridic, 2017;
3. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Ediția a X -a, actualizată, Ed. Universul
Juridic, 2016;
4. Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Ed. C.H. Beck , 2005 ;
5. Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă: prezent și perspective, Ed. Tribuna
Economică, 2005;
6. Raluca Dimitriu, Dre ptul muncii. Anxietati ale prezentului, Ed. Rentrop&Straton, 2017;
7. Septimiu Panainte, Drept european al muncii: principalele directive, jurisprudență CJUE,
conformitatea dreptului național, Ed. Hamangiu, 2017.
4
Unitatea de învățare 1:
Definiția, izv oarele și principiile dreptului muncii. Raporturile juridice de muncă.
Contractul individual de muncă – noțiune, reglementare, trăsături caracteristice – 4 ore
Capitolul I. NOȚIUNI INTRODUCTIVE
Obiective:
1. Introducerea în dreptul muncii prin definirea acestuia ca ramură de drept.
2. Prezentarea și analiza detaliată a specificului raporturilor de muncă.
3. Identificarea izvoarelor dreptului muncii și sublinierea izvoarelor specifice.
4. Analiza și însușirea principiilor dreptului muncii având în vedere reglemen tarea din
Codul muncii.
§1. Definiția și obiectul dreptului muncii
Dreptul muncii reprezintă acea ramură autonomă a dreptului privat alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile sociale individuale și colective de
muncă ce se s tabilesc între angajatori și salariați.
Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de:
a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relații sociale cu un obiect, conținut și
trăsături proprii);
b) metoda particulară de reglementare a rela țiilor care formează obiectul acestei ramuri.
Dreptul muncii este alcătuit, în principal, din norme juridice cu caracter imperativ;
această trăsătură este de natură să conducă la crearea unui regim juridic unitar și la asigurarea
realizării drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat.
Din definiția dreptului muncii reiese că obiectul acestuia îl constituie raporturile de
muncă izvorâte din contractele de muncă (individuale și colective) și raporturile juridice
conexe acestora. Prin urmare, ne preoc upă în principal relațiile sociale generate de încheierea,
nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor de muncă.
Raportul juridic de muncă poate fi individual (relația prin care o persoană fizică se
obligă, în exercitarea drep tului său constituțional la muncă, să presteze o anumită muncă în
folosul și sub autoritatea unei alte părți care, la rândul său, se obligă să remunereze munca și
să asigure condiții corespunzătoare desfășurării normale a activității) sau colectiv (relația
socială stabilită între patroni sau organizații patronale și salariați, reprezentați prin sindicat
sau în alt mod prevăzut de lege, ori organizații sindicale, relație prin care se stabilesc drepturi
și obligații ale părților sau se încearcă armonizarea in tereselor lor).
§2. Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă
În literatura de specialitate este general acceptat că raportul juridic de muncă prezintă
anumite trăsături specifice care îl deosebesc de alte raporturi juridice care presu pun prestarea
unei anumite activități:
– subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană fizică, iar
subiectul în favoarea căruia se prestează munca poate fi o persoană juridică (de regulă) sau
fizică;
– raportul individual de muncă este unul bipartit, fiind exclusă pluralitatea de subiecte;
5 – prestarea muncii sau punerea la dispoziția angajatorului a forței de muncă exprimă
exercitarea liberă, realizarea dreptului la muncă;
– raportul juridic de muncă este unul personal ( intuitu per sonae ) atât în ceea ce îl
privește pe salariat cât și în ceea ce îl privește pe angajator;
– obligația de a presta munca trebuie executată personal de cel ce și -a asumat -o, această
obligație neputând fi îndeplinită prin reprezentant;
– raportului juridic d e muncă presupune subordonarea față de angajator a celui care
prestează munca;
– forța de muncă se consumă în procesul muncii prin prestații succesive care au caracter
ireversibil;
– raportul juridic de muncă presupune obligația de a pune la dispoziția ang ajatorului
forța de muncă și nu în mod necesar obligația de a obține un anumit rezultat;
– munca prestată trebuie să fie retribuită conform legii și negocierii părților;
– raportul juridic de muncă presupune protecția multilaterală a salariatului;
– raport ul juridic de muncă are ca izvor contractul de muncă.
§3. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi împărțite, în raport de natura lor intrinsecă
și nu de conținut sau de obiectul reglementării, în două categorii principa le:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituția, legile, hotărârile
Guvernului etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, statutele
profesionale, regulamentele de organizare și funcționare, regulame ntele interne ș.a.).
În măsura în care România a devenit parte la diferite reglementări internaționale care
privesc relațiile sociale de muncă (convenții, pacte, acorduri), se consideră că și acestea fac
parte din izvoarele dreptului muncii.
Izvoare com une cu izvoarele altor ramuri de drept.
1) Constituția este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:
– unele drepturi fundamentale ale cetățenilor sunt legate de muncă interesând astfel
dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecția muncii, dreptul la grevă etc.);
– principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte constituționale
(neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii, negocierea condițiilor de muncă, dreptul
la odihnă etc.).
2) Codul muncii – Legea nr. 53/2003 (lege organică).
3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii și alte legi care au ca obiect de
reglementare relații sociale de muncă (spre exemplu: Legea nr. 62/2011 a dialogului social ,
Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă , Legea nr. 467/2006 privind stabilirea
cadrului general de informare și consultare a angajaților , Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă , Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și
bărbați , Legea nr. 416/2001 privin d venitul minim garantat etc.).
4) Hotărâri și ordonanțe ale Guvernului:
– Ordonanța de urgență nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 (Codul muncii); Ordonanța de urgență nr. 55/2006 pentru modificarea și
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii ș.a.
– H.G. nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legii nr.
62/2011; H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariaților; H.G. nr.
1860/2006 privind drepturile și obligațiile p ersonalului autorităților și instituțiilor publice pe
perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul
localității, în interesul serviciului; H.G. nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de
muncă ș.a.
6 5) Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii
celorlalte organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal și
a locurilor de muncă pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore,
Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului -cadru al contractului individual de muncă,
modificat și completat, etc.).
6) Izvoarele internaționale.
În primul rând, pot fi menționate convențiile Organizației Internaționale a Muncii
ratifi cate de România (Organizația Internațională a Muncii a fost constituită în anul 1919 prin
Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea, interesează convențiile încheiate cu alte state
prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.
Mai trebuie amintite: Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și
libertăților fundamentale și Carta socială europeană .
În principal, prin aceste acte internaționale, statele semnatare s -au obligat să garanteze:
dreptul la șanse egale și tratament ega l în materie de muncă și de profesie; dreptul lucrătorilor
la informare și la consultare în cadrul întreprinderii; dreptul lucrătorilor de a lua parte la
stabilirea și îmbunătățirea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; dreptul persoanelor în
vârstă la protecție socială ș.a.
Ca urmare a dobândirii de către România a statutului de membru al Uniunii Europene
trebuie să se aibă în vedere și actele normative specifice (ex. directivele și regulamentele ).
Izvoare specifice dreptului muncii
a) Contractel e colective de muncă . Începând cu anul 1991 și mai ales sub imperiul Legii
nr. 130/1996 (republicată în 1998), contractele colective de muncă au devenit unele din cele
mai folosite și importante izvoare ale dreptului muncii. Legea nr. 130/1996 a fost abrog ată de
Legea nr. 62/2011 a dialogului social, acest din urmă act normativ reglementând și contractele
colective de muncă.
b) Regulamentele interne . Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern
cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziț ii: a) reguli privind protecția, igiena si
securitatea in munca in cadrul unității; b) reguli privind respectarea principiului
nediscriminării si al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; c) drepturile si
obligațiile angajatorului si ale sal ariaților; d) procedura de soluționare a cererilor sau a
reclamațiilor individuale ale salariaților; e) reguli concrete privind disciplina muncii in
unitate; f) abaterile disciplinare si sancțiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura
disciplina ra; h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariaților.
Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentan ților salariaților, după caz. Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților
prin grija angajatorului și își produce efectele fata de salariați din momentul încunoștințării
acestora. Calitatea de izvor de drept derivă din faptul ca regulamentul es te emis în baza unor
prevederi legale și cuprinde norme obligatorii în cadrul unității.
c) Regulamentele de organizare și funcționare .
d) Statutele profesionale și disciplinare . Datorită specificității unor activități, pentru
anumite categorii de salariaț i s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul
statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.
§4. Principiile dreptului muncii
Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli de bază, idei
călăuzitoare ale regl ementării relațiilor de muncă, ale interpretării și aplicării acestor
reglementări care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli obligatorii de
conduită.
Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:
7 1. principii fundamentale comune întregului sistem de drept : principiul democrației;
principiul legalității; principiul egalității în fața legii; principiul separației puterii în stat ș.a.
2. principii fundamentale specifice dreptului muncii : neîngrădirea dreptului la muncă și
libertatea muncii; garantarea negocierii condițiilor de muncă – colectivă și individuală;
disciplina muncii; perfecționarea pregătirii profesionale; dreptul la odihnă; dreptul la protecția
muncii; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la grevă.
Prin Codu l muncii, în capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii fundamentale.
Astfel:
– libertatea muncii este garantată și dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice
persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau ac tivității pe care
urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într -un
anumit loc de muncă sau într -o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
În consecință, urmărindu -se a se da expresie și reglementărilor internațio nale în materie,
munca forțată este interzisă. Prin „ muncă forțată ” urmează a se înțelege orice muncă sau
serviciu impus unei persoane sub amenințare sau pentru care persoana nu și -a exprimat
consimțământul în mod liber. În același timp, se precizează că n u constituie muncă forțată
munca sau activitatea impusă de autoritățile publice: a) în temeiul legii privind serviciul
militar; b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri
judecătorești de condamnare, rămasă de finitivă, în condițiile legii; d) în caz de forță majoră,
respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații,
cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în
toate cir cumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale
ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia. În fine, libertatea muncii și dreptul la
muncă presupun și posibilitatea ca cetățenii români să se încadreze în muncă în ce lelalte state
membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.
– în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de
toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat bazată
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice , vârstă, apartenență națională, rasă,
culoare, etnie, religie, opțiune pol itică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență sau activitate sindicală este interzisă. Pentru muncă egală sau de valoare
egală este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, cu privire la toate element ele și
condițiile de remunerare.
Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau
preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate, care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislația muncii. Constituie discriminare indirectă actele și faptele
întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele enumerate, dar care produc efectele unei
discriminăr i directe.
– orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate
activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de
respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discrimi nare; tuturor salariaților care
prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la
protecție împotriva concedierilor neleg ale.
– salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea
intereselor lor profesionale, economice și sociale.
– relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei -credințe ; drept
urmare, pentru bun a desfășurare a relațiilor de muncă participanții la raporturile de muncă se
vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de
muncă.
8
Întrebări:
1. Cum se poate justifica caracterul autonom al dreptului muncii?
2. Care sunt trăsăturile caracteristice ale raporturilor de muncă?
3. Care este natura juridică a contractelor colective de muncă?
4. Care sunt elementele de conținut obligatorii pentru regulamentul intern?
5. Care sunt principiile specifice dreptului muncii?
Capitolul II . DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII
Obiective:
Prezentarea, analiza și însușirea aspectelor care țin de noțiunea, caracterele juridice,
încheierea, nulitatea contractel ului individual de muncă.
I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
§1. Noțiune și reglementare
Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat în Codul civil vechi, în art.
1470 punctul 1, ca o varietate de locațiune a lucrărilor (alături de contr actul de antrepriză și
cel de transport) și era definit ca un contract prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor
în serviciul altora. Prima reglementare separată, sub denumirea de contract de muncă, o
regăsim în Legea contractelor de muncă din 19 29.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă reprezintă o
convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schim bul unei
remunerații, denumite salariu .
În doctrină, contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea convenție în
temeiul căreia o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate,
pentru și sub autoritatea unui ang ajator, persoană fizică sau juridică, care la rândul său se
obligă să plătească remunerația și să asigure condiții adecvate desfășurării activității și
menținerii securității și sănătății în muncă .
Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenție scri să prin care o persoană fizică,
în realizarea dreptului la muncă, se obligă să pună la dispoziția celeilalte părți contractante
forța sa de muncă, pentru a desfășura o activitate în cadrul unei anumite meserii, funcții sau
specialități, într -o anumită loca litate sau rază teritorială determinată, și să respecte
disciplina muncii, iar patronul, la rândul său, se obligă să asigure condiții de muncă
adecvate și să salarizeze munca prestată în raport de dispozițiile legale și potrivit negocierii
părților.
9 §2. T răsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, guvernat de principiul
libertății de voință a celor două părți, cu respectarea normelor imperative ale legii și a
prevederilor con tractelor colective incidente.
Acest contract prezintă următoarele caractere juridice : sinalagmatic, comutativ, cu titlu
oneros, numit, cu executare succesivă în timp. De asemenea, trebuie subliniat că un contract
individual este întotdeauna încheiat intuitu personae atât în ceea ce îl privește pe angajator,
cât și în ceea ce îl privește pe salariat.
Contractul individual de muncă nu este un contract de adeziune sau un act juridic
condiție, pentru că un asemenea act exclude negocierea părților.
Contractul implică obligația de a face și, de regulă, nu este afectat de modalități.
Obligația de a face a salariatului trebuie executată întotdeauna în natură și personal.
Această obligație nu poate fi preschimbată în dezdăunări, în sensul că salariatul nu poate of eri
în locul muncii o valoare materială. Nici angajatorul nu poate executa el obligația de a munci
pe cheltuiala salariatului.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiție suspensivă sau
rezolutorie. În mod excepțional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv în cazurile
în care legea permite încheierea contractelor individuale de muncă pe o perioadă determinată.
În principiu, este admis faptul că un contract individual de muncă poate fi afectat și de un
termen suspensiv cert.
Întreb ări:
1. Cum poate fi definit contrcatul individual de muncă? Este definiția legală completă?
2. Care sunt caracterele juridice ale contractului de muncă?
3. În ce constă caracterul intuitu personae al contractului de muncă?
10
Unitatea de învățare 2:
Încheierea, forma și nulitatea contractului individual de muncă – 4 ore
Obiective :
Prezentarea, analiza și însușirea aspectelor privind încheierea, forma și nulitatea
contractului individual de muncă .
§3. Încheierea contractului individual de muncă
Încheierea unui contract individual de muncă presupune îndeplinirea unor condi ții
legale care pot fi clasificate astfel:
– condiții de fond și de formă;
– condiții generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea părților,
consimțământ, obiect și cauză) și condiții specifice dreptului muncii sau contractelor
indiv iduale de muncă;
– condiții generale a căror îndeplinire este necesară pentru încheierea oricărui contract
individual de muncă și condiții speciale prevăzute pentru anumite categorii de posturi sau
funcții;
– condiții anterioare încadrării, concomitente s au subsecvente acesteia.
3.1. Condițiile generale de validitate a contractului individual de muncă
3.1.1. Capacitatea părților
A. Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată
Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândește capacitate de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Excepțional, persoana fizică poate încheia un contract individual
de muncă în calitate de salariat și după împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau a
reprezentanților legali, pentru activități potri vite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și
cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea și pregătirea profesională.
Codul muncii prevede interzicerea încadrării în muncă a persoanelor puse sub
interdicție judecătorească și a persoanelor sub 18 ani în locuri de muncă grele, vătămătoare
sau periculoase.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimu l de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare.
Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza
permisului de muncă (cu excepția celor din Uniunea Europeană).
Legislația muncii preved e o serie de incompatibilități privind încheierea contractelor
individuale de muncă. Aceste incompatibilități constituie limitări sau restrângeri ale
capacității juridice fiind reglementate expres și limitativ de lege și instituite în scopul ocrotirii
persoanei sau apărării unor interese generale. Incompatibilitățile nu pot consta în interdicția
de a presta orice activitate deoarece s -ar încălca principiul fundamental al dreptului la muncă.
Incompatibilitățile nu se prezumă, nu pot fi deduse prin analogie ș i nu pot fi extinse.
Codul muncii nu reglementează, de sine stătător, situațiile de incompatibilitate; acestea
se regăsesc, de regulă, în diferite alte acte normative speciale.
11 În raport de rațiunea instituirii lor, în literatura de specialitate sunt men ționate
următoarele categorii de incompatibilități legale la încheierea și/sau executarea contractului
de muncă:
a) incompatibilități determinate de necesitatea protecției femeilor și tinerilor (femeile
gravide, lăuzele și cele care alăptează, precum și tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu
pot fi obligați să presteze muncă de noapte – art. 125 din Codul muncii);
b) incompatibilități derivând din interesul ocrotirii proprietății. Conform Legii nr.
22/1969 modificată prin Legea nr. 54/1994 , nu p ot fi încadrate în funcțiile de gestionari
persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani (în unele situații 18 ani) și cele aflate în cursul
urmăririi penale ori al judecății sau care au fost condamnate pentru anumite infracțiuni;
c) incompatibilități c are rezultă din condiția reputației neștirbite. Este vorba despre
acele funcții care implică în exercitarea lor o autoritate morală deosebită și corectitudine
exemplară:
– nu poate fi numită judecător sau procuror persoana care are antecedente penale;
– nu pot face parte din personalul Curții de Conturi sau al Gărzii Financiare cei care au
fost condamnați pentru anumite infracțiuni;
– exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu activitatea salarizată în cadrul
altor profesii (cu unele excepții) ;
– medicii nu -și pot exercita profesiunea dacă au fost condamnați definitiv pentru
săvârșirea cu intenție a unei infracțiuni contra umanității sau vieții în exercitarea răspunderilor
lor; dacă li s -a aplicat pedeapsa interdicției de a exercita profesiune a pe durata stabilită prin
hotărâre judecătorească sau disciplinară; dacă au folosit cu bună știință cunoștințele medicale
în defavoarea sănătății bolnavului sau în scop criminal; dacă exercită oricare profesiune sau
ocupație de natură a aduce atingere dem nității profesionale de medic sau bunelor moravuri;
– nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor în
școală, familie sau societate, se dovedesc necorespunzătoare pentru instruirea și educarea
elevilor și studenților .
d) incompatibilități ce se referă la vârsta de încadrare. Pentru anumite funcții sau
ocupații, în raport de specificul și responsabilitățile implicate, legea prevede o vârstă mai
ridicată sau chiar maximă la angajare. Spre exemplu, în cazul personalului de pază și protecție
este necesar să se fi împlinit 18 ani.
e) incompatibilități ce au ca suport prevederi ale legislației penale. Acestea decurg din
condamnarea și la pedeapsa complementară, constând în interdicția de a ocupa o funcție
implicând exerci țiul autorității de stat sau de a exercita o profesie de natura celei de care s -a
folosit pentru săvârșirea infracțiunii.
B. Capacitatea juridică a angajatorului
Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică
care poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul
dobândirii personalității juridice.
La regiile autonome și la societățile comercial e contractul individual de muncă se
încheie, după caz, de către administratorul unic (când societatea este administrată de un singur
administrator), sau de către președintele consiliului de administrație (care este, de regulă, și
director general, în situa ția în care societatea este administrată de mai mulți administratori).
La persoanele juridice care sunt organe ale administrației publice centrale sau locale ori
instituții bugetare, contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersona l
de conducere (miniștrii, prefect, primar, președinte al consiliului județean, director). La
celelalte persoane juridice (fundații, asociații) contractul de muncă se încheie de către organul
unipersonal stabilit prin actul constitutiv.
Cu privire la capa citatea persoanei fizice pentru care urmează să se presteze munca, se
consideră că se aplică regulile generale înscrise în Codul civil (art. 41) în sensul că minorul în
12 vârstă de peste 14 ani (cu capacitate restrînsă de exercițiu) poate încheia un contract de muncă
numai cu încuviințarea prealabilă a părinților sau, după caz, a tutorelui, iar în cazurile
prevăzute de lege, și cu autorizarea instanței de tutelă (fiind un act juridic care depășește, prin
complexitate, sfera actelor de administrare).
Conform art. 14 al. 3 din Codul muncii, p ersoana fizică dobândește capacitatea de a
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
capacității depline de exercițiu (deci după împlinirea vârstei de 18 ani).
3.1.2. Consim țământul
Încheierea valabilă a contractului de muncă presupune și exprimarea voinței fiecăreia
dintre părți de a contracta și, respectiv, realizarea acordului de voință. Având caracter
consensual, contractul se consideră încheiat în mod valabil la data re alizării acordului de
voință al părților, fără a fi nevoie să se încheie într -o anumită formă.
Pentru a fi valabil, consimțământul trebuie să provină de la o persoană cu discernământ,
să fie exprimată intenția de a produce efecte juridice, să fie exteriori zat, să nu fie alterat de un
viciu de consimțământ. Viciile de consimțământ sunt eroarea, dolul, violența.
Eroarea reprezintă falsa reprezentare a realității la încheierea actului juridic. Cu privire
la contractul individual de muncă, eroarea poate exista în situațiile în care salariatul are o
reprezentare atât de greșită asupra uneia sau mai multora dintre clauzele esențiale ale
contractului (felul muncii, locul muncii sau condițiile de muncă etc.) încât dacă ar fi cunoscut
sau înțeles sensul acestor clauz e nu ar fi consimțit să încheie contractul.
Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace viclene pentru a o
determina să încheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu privire la contractul
de muncă atunci când salariatu l, prezentând acte false, induce și menține în eroare angajatorul
cu privire la studiile și calificarea sa profesională.
Violența constă în amenințarea unei persoane cu un rău care induce o temere ce o
determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
În vederea exprimării valabile, în cunoștință de cauză, a consimțământului de către
salariat, art. 17 din Codul muncii prevede că anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea
angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le
înscrie în contract sau să le modifice.
Această informare trebuie să aibă în vedere cel puțin următoarele:
– locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
– funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor
acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postul ui;
– criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
– data de la care contractul urmează să -și producă efectele;
– în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporar,
durata acestora;
– durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
– condițiile de acordare a preavizului și durata lui;
– salariul de bază și celelalte elemente constitutive ale salariului;
– periodicitatea plății salariului;
– durata normală a muncii exprimată în ore pe zi și ore pe săptămână;
– indicarea contractul colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
– durata perioadei de probă (după caz).
13 Conform art. 105 din Codul muncii, în cazul contractului individua l de muncă cu timp
parțial, se mai adaugă următoarele elemente:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecințelor acestora.
Dacă lipsesc aceste elemente se consideră ca acel contract a fost încheiat pentru o
normă întreagă.
Fiind asimilate dispoziții din dreptul comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE),
Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligația ca, atunci când salariatul urmează
să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul să îi comunice și informații referitoare
la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) cond ițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i -ar pune în pericol viața, libertatea sau
siguranța personală.
De asemenea, se vor comunica acele informații prevăzute de legile speciale care
reglementează criteriile specifice de muncă în străinătate.
În principiu, elementele cu privire la care trebuie realizată informarea trebuie să se
regăsească și în conținutul contractul individual de muncă (văzut ca înscris).
Orice modificar e a unuia dintre aceste elemente în timpul executării contractului
individual de munca impune încheierea unui act adițional la contract, intr -un termen de 20 de
zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor in care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege (art. 17 alin. 4 din Codul muncii).
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adițional, după caz.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare
dintre părți poate fi asistată de către terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea
confidențialității informațiilor furni zate.
Conform art. 19 din Codul muncii, în situația în care angajatorul nu își execută obligația
de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data
neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l -a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a
obligației de informare.
În cazul invocării erorii de către salariat cu privire la unul sau mai multe dintre aceste
elemente, atunci va trebui să dovedească caracterul esențial/determinant al elementului sau
elementelor respective la încheierea contractul individual de muncă.
3.1.3. Obiectul și cauza contractului individual de muncă
Obiectul contractului individual de muncă constă în c onduita obligatorie pe care părțile
se obligă să o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziția angajatorului a forței de muncă
de către salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor condiții adecvate de muncă). Salariatul
pune la dispoziția patronu lui forța sa de muncă, având în vedere nu o muncă în general, ci o
muncă concretă raportată la pregătirea și experiența sa.
Felul muncii este un element esențial al contractului individual de muncă și este precizat
cu claritate în înscrisul întocmit prin a rătarea meseriei, a funcției sau a specialității.
14 Munca trebuie să fie posibilă a fi prestată și să nu fie ilicită ori imorală. În aceste
condiții, patronul poate pretinde salariatului să presteze numai munca la care s -a obligat în
contract, atât sub aspec t calitativ cât și cantitativ.
Retribuirea muncii prestate trebuie să se facă în raport de convenția părților cu
respectarea limitei minime prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Cauza contractului individual de muncă este un e lement esențial care, împreună cu
consimțământul, formează voința juridică. Voința juridică constituie motivația care determină
asumarea obligației. Conform Codului civil, convenția este valabilă chiar dacă din aceasta nu
rezultă expres cauza (cauza se pre zumă până la proba contrară). Scopul urmărit trebuie să fie
moral, real, licit.
3.2. Condiții speciale de validitate a contractului individual de muncă
3.2.1. Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este gener al și
obligatoriu. Rațiunea instituirii prin lege a acestei obligativități constă în necesitatea ocrotirii
sănătății atât a persoanei care se încadrează, cât și a persoanelor din colectivul în care
urmează a fi integrat.
Având în vedere importanța examenul ui medical, Codul muncii prevede în art. 27 că
neprezentarea certificatului medical la încadrare atrage nulitatea contractului de muncă.
Această nulitate este una absolută, însă remediabilă, dacă ulterior încheierii contractului
salariatul prezintă certifi catul medical.
Examenul medical trebuie să fie particularizat în raport de postul ce urmează a fi
ocupat, avându -se în vedere felul muncii și condițiile prezumate în care de regulă se
efectuează acea muncă.
Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul me dical este obligatoriu și în următoarele
situații:
a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă
condițiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situaț ia în care urmează să
fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Minis terului Sănătății;
f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă,
în colectivități de copii, în unități sanitar e, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene
medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele cole ctive de muncă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și alte domenii stabilite
prin acte normative speciale se pot solicita și teste medicale specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzisă.
Rolul și importanța examenului medical rezultă și din faptul că pot atrage angajarea
răspunderii juridice în următoarele situații:
– angajarea de către agenții economici a personalului fără examen medical prealabil și
fără confirmarea scrisă a medicului că locul d e muncă sau meseria propriu -zisă nu este
contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;
15 – menținerea unei persoane într -un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit
o contraindicație medicală temporară sau permanentă potrivit ins trucțiunilor Ministerului
Sănătății;
– neluarea măsurilor privind programarea salariaților la controlul medical periodic,
potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătății, și neurmărirea efectuării integrale a
acestuia;
– neprezentarea angajaț ilor din unitățile de orice fel la examinările medicale periodice
stabilite prin instrucțiunile Ministerului Sănătății și programate de organele sanitare, potrivit
specificului fiecărui loc de muncă;
– nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de muncă al unui angajat în
aceeași unitate, dacă prin aceasta schimbare se creează risc pentru sănătatea persoanei
respective;
– neasigurarea, de către angajatori, a condițiilor necesare efectuării examenului medical
la angajare, controlului medical peri odic și a examenului medical la reluarea activității;
– neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate și a expunerii
profesionale prin servicii medicale de medicina muncii.
3.2.2. Condiții de studii și de vechime
Încadrarea sau promovarea în orice funcție sau post presupun îndeplinirea anumitor
condiții de studii care să ateste pregătirea teoretică și, eventual, practică.
Această cerință vizează în mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din
societățile comerc iale cu capital majoritar de stat și cel al regiilor autonome). În sectorul
privat condiția de studii este facultativă în raport de decizia angajatorului care trebuie totuși să
aibă în vedere clasificarea ocupațiilor din România și, eventual, chiar standar dele
ocupaționale. Aceste standarde exprimă cerințele de competență și nivelul calitativ al
rezultatelor activităților care trebuie să se realizeze într -o ocupație de bază.
În mod firesc, tipul și nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de
prerogativele și răspunderea care caracterizează o funcție determinată. În cazul în care un
salariat face parte dintr -o profesie care se bucură de un statut propriu, se vor aplica
prevederile acestuia.
În unitățile bugetare, fiecărui post din statul de funcții îi corespunde un anumit nivel
minim de pregătire și un salariu corespunzător, aceste aspecte fiind de regulă precizate prin
acte normative. Nimic nu se opune ca atât în sectorul public cât și în sectorul privat o
persoană să fie încadrată, dacă est e de acord, într -o funcție care implică o calificare inferioară
celei pe care o deține.
În ceea ce privește condițiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea
salariaților în funcție de competență (abrogată de Codul muncii din 2003) dispunea că toa te
dispozițiile legale care condiționau ocuparea posturilor de o anumită vechime în muncă sau
specialitate sunt abrogate (cu excepția magistraților, medicilor și a cadrelor didactice).
În mod excepțional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregătire și perfecționare
profesională a absolvenților anumitor specialități din învățământul superior (judecători și
procurori, notari, medici, farmaciști etc.). Stagiul nu este o condiție de vechime, ci o
modalitate de desăvârșire a pregătirii absolvenților în s pecial pe latura practică.
Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor
pot participa la concursul de promovare la instanțele sau parchetele imediat superioare,
judecătorii și procurorii care au avut calificativu l „foarte bine” la ultima evaluare, nu au fost
sancționați disciplinar în ultimii 3 ani și îndeplinesc următoarele condiții minime de vechime:
a) 5 ani vechime în funcția de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcțiile de
judecător de tribunal s au tribunal specializat și procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau
la parchetul de pe lângă tribunalul specializat;
16 b) 6 ani vechime în funcția de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcțiile de
judecător de curte de apel și procuror la p archetul de pe lângă aceasta;
c) 8 ani vechime în funcția de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcția de
procuror la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție.
Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organi zarea și funcționarea
Curții Constituționale, judecător la această Curte poate fi numit cel care are o vechime de cel
puțin 18 ani în activitatea juridică sau în învățământul superior (art. 61).
3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale și personale
Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie după
verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalitățile în care urmează să se realizeze această verificare pot fi stabilite pr in contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul de organizare și funcționare sau chiar prin
regulamentul intern.
Informațiile cerute sub orice formă de către angajator persoanei care solicită angajarea
cu ocazia verificării prealabile a aptitu dinilor nu pot avea alt scop decât aprecierea capacității
de a ocupa postul respectiv și aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informații în
legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la
funcț iile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în
cauză.
Conform art. 30 din Codul muncii, încadrarea salariaților la instituțiile sau autoritățile
publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau e xamen, după caz. Numai
posturile vacante existente în statul de funcții pot fi scoase la concurs în raport de necesitățile
fiecărei instituții, autorități sau unități bugetare.
Examenul prevăzut de Codul muncii se folosește în loc de concurs dacă la proba de
verificare se prezintă un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul că și condițiile de
organizare și modul de desfășurare a concursului sau examenului trebuie stabilite prin
regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
În sectorul public, proc edura de organizare a concursului presupune, în esență,
următoarele.
La concurs se poate prezenta atât o persoană din afara instituției respective cât și o
persoană din interiorul acesteia. Înainte de data concursului (cu cel puțin 15 zile) se
procedează l a aducerea la cunoștința celor interesați prin publicarea în presa locală sau
centrală și prin afișarea la sediul unității a posturilor scoase la concurs, a condițiilor de
ocupare a acestora, a datei până la care se fac înscrierile, a datei concursului.
Dosarul de concurs este verificat și dacă nu sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege
pentru participarea la concurs, se poate refuza înscrierea. Acest lucru poate fi contestat, de
regulă în termen de 3 zile de la afișare, iar rezultatul se comunică pet iționarului, de regulă, în
maxim 5 zile.
Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un președinte ales și un
secretar desemnat de președinte.
Concursul consta de regulă într -o probă scrisă și una orală (sau interviu), probe care vor
fi not ate de către fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie să facă parte din
tematica anunțată, iar nota minimă pentru fiecare probă este, în general, 7.
Candidații reușiți au obligația de a se prezenta la post într -un anumit termen (de regulă
15 zi le calendaristice) de la data anunțării rezultatului. În caz contrar postul se declară vacant
și urmează a fi ocupat de persoana cu media imediat următoare.
În anumite cazuri, spre exemplu pentru funcțiile de pază și protecție, concursul constă
doar într -o probă practică.
Litigiul privind modalitatea de organizare și desfășurare a concursului (spre exemplu cu
privire la refuzul de a admite înscrierea la concurs) este, de regulă, de competența instanței de
17 contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la încheierea contractului
individual de muncă este un conflict de drepturi de competența tribunalului specializat pentru
soluționarea acestor conflicte.
În sectorul privat, de regulă de sine stătător, dar și asociat concursului, se folos ește așa
numitul interviu, care constă într -un dialog între angajator sau persoana desemnată în acest
sens și candidat prin care se discută aspecte legate de pregătirea profesională, experiență,
opțiuni viitoare etc.
3.2.4. Perioada de probă
Constituie un interval de timp prin care se verifică pregătirea profesională și în special
aptitudinile salariatului în raport de exigențele concrete ale postului pe care îl ocupă.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr -o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre parți, fără a
fi necesară motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate
obligațiile prevăzute în legislația mu ncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Totodată, perioada de probă
constituie vechime în muncă chiar dacă la expirarea acesteia contractul a fost denunțat de
către angajator sau salariat.
În perioada de probă salariatului îi revin toate drepturile și obligațiile care decurg din
contractul de muncă, dar acest contract nu este definitivat până la expirarea acestei perioade.
După acest moment, denunțarea contractului de către angaja tor se poate face numai motivat în
condițiile art. 55 și următoarele din Codul muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu
respectarea termenului legal de preaviz.
Cu privire la natura juridică a perioadei de probă s -a apreciat că ne -am afla în pre zența
unei condiții rezolutorii. Având în vedere, însă că pe durata perioadei de probă salariatul se
bucură de toate drepturile și are toate obligațiile ce decurg din încheierea valabilă a
contractului individual de muncă, opinia dominantă este în sensul c ă de fapt ar fi vorba de o
clauză de denunțare unilaterală a contractului individual de muncă nou încheiat sau de o
clauză de modificare a contractului dacă salariatul, la același angajator, trece într -o noua
funcție sau profesie ori schimbă locul de muncă urmând să presteze activitatea în condiții
grele, vătămătoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susținut și de actuala
reglementare conform căreia pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul
individual de muncă poate înceta, printr -o simplă notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre
părți (art. 31 al. 3 din Codul muncii). Prin urmare, în realitate, perioada de probă nu constituie
o condiție de validitate a contractului de muncă.
În sectorul public perioada de probă nu este o alternativă la concurs sau la examen, ci
este o modalitate subsidiară și ulterioară reușitei la concurs și angajării efective.
Perioada de probă urmează a fi stabilită, respectând maximul impus de lege, prin
convenția expresă a părților atât în cazul contr actelor încheiate pe perioadă nedeterminată cât
și în cazul contractelor încheiate pe perioade determinate.
Art. 31 din Codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calen daristice pentru funcțiile de
execuție și de cel mult 120 de zile pentru funcțiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile c alendaristice
(regulă valabilă pentru sectorul privat).
Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul in
profesie se considera perioada de stagiu. Fac excepție acele profesii in care stagiatura este
reglementata prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
18 obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de munca in a cărui raza
teritoriala de competenta acesta își are sediul.
În mod expres, Codul muncii prevede că pe durata executării unui contract individual de
munca nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi
supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într –
o nouă func ție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într -un loc de muncă cu
condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
același post este de maximum 12 luni.
În cazul contractelor încheiate pe perioade determinate, perioada de probă nu va putea
depăși:
– 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
– 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului între 3 și 6 luni;
– 30 de zile lucrătoare, pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni și pentru
funcții de execuție;
– 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați sau promovați în funcții de
conducere pentru o perioadă determinată a contractului mai mare de 6 luni.
§4. Forma , înregistrarea și evidența contractului individual de muncă
A. Forma contractului individual de muncă
Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza
consimțământului părților, în formă scrisă și în limba română. Obli gația de a încheia
contractul în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea
valabilă a contractului. Prin urmare, forma scrisă a devenit, prin modificarea impusă de Legea
nr. 40/2011, o condiție ad validitatem .
Dată fiind importanța înscrisului, neîndeplinirea obligației angajatorului de întocmire a
acestuia constituie contravenție.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, sa înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
Pentru întocmirea formei scrise, în practică se folosesc modele tipizate, stabilite prin
ordin al ministrului muncii (Ordinul nr. 64/2003 modificat în 2011) sau prin diverse contracte
colective aplicabile. Aceste modele sunt orientative, conținând elementele sau clauzele
minimale, specifice și obligatorii, asupra cărora părțile trebuie să convină.
În ceea ce privește formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind sinalagmatic
trebuie încheiat în cel puțin două exemplare. Contractul încheiat într -un singu r exemplar
constituie început de dovadă scrisă și este susceptibil de a fi completat cu orice mijloc de
probă, inclusiv prezumții.
Contractul semnat de o singură parte face dovadă împotriva acesteia.
B. Înregistrarea și evidența contractului individual de muncă
Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidenta a salariaților.
Înființarea acestui registru se justifică prin necesitatea unei evidențe centralizate și
detaliate a existenței și evoluției raporturilor juridice de munc ă. Registrul constituie o sursă de
informații pentru organul de control specializat și eventual pentru instanța de judecată, și preia
funcția probatorie a carnetului de muncă care a încetat a mai constitui o modalitate de
evidență a raporturilor juridice d e muncă.
Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează in registrul
general de evidenta a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
19 Registrul general de evidență a salariaților se înregistrează i n prealabil la autoritatea
publica competenta, potrivit legii, in a cărei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial.
Registrul general de evidență a salariaților se completează si se transm ite inspectoratului
teritorial de munca in ordinea angajării si cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariaților, data angajării, functia/ocupatia conform specificației Clasificării ocupațiilor din
România sau altor acte normative, tipul contra ctului individual de munca, salariul, sporurile si
cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca,
perioada detașării si data încetării contractului individual de munca.
Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând sa fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorități care îl solicita, în condițiile legii.
În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evide nta a salariaților se
depune la autoritatea publică competentă (Inspectoratul Teritorial de Muncă), potrivit legii, in
a cărei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
Metodologia de întocmire a registrului general de evident a a salariaților, înregistrările
care se efectuează ș.a. sunt stabilite prin H.G. nr. 500/2011.
Angajatorul mai are obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariați, de a -l păstra in bune condiții la sediu, precum si de a -l prezenta inspectorilor de
munca, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele
necesare angajării, contractul individual de munca, actele adiționale si celelalte acte
referitoare la modificarea, suspenda rea si încetarea contractelor individuale de munca, acte de
studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si
corectitudinea completării in registru.
De regulă, actele necesare angajării și care se regăsesc și î n dosarul personal al
salariatului sunt:
– buletinul/cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui, vârstei,
domiciliului și eventual a cetățeniei române);
– carnetul de muncă (sau un alt document eliberat în baza registrului general de evidenț ă
prin care să se ateste activitatea desfășurată anterior);
– acte privind existența studiilor și calificărilor necesare ocupării postului;
– avizul sau certificatul medical la încadrare;
– curriculum vitae ;
– eventual, certificat de cazier judiciar.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un
document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea
in munca, in meserie si in specialitate. Mai exact, la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui
fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la
persoana sa ș i/sau un document care sa ateste activitatea desfășurată de acesta, durata
activității, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din
registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data
solicitării.
Documentele sunt eliberate in copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului
sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.
§5. Cumulul de funcții
20 În art. 35 din Codul muncii se prevede că orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferiți sau la același angajator, in baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Cumulul nu este permis în cazul unor incompatibilită ți expres prevăzute în diferite acte
normative. Astfel spre exemplu funcția de judecător sau procuror este incompatibilă cu orice
altă funcție publică sau privată cu excepția funcției de cadru didactic în învățământul superior.
Deși legiuitorul folosește e xpresia cumul de funcții, prin aceasta trebuie să înțelegem
cumulul oricărui post astfel încât o persoană poate cumula două sau mai multe funcții sau
posturi, însă numai în baza unor raporturi ce presupun exercitarea dreptului la muncă.
Cumulul se poate re aliza prin încheierea unui contract de muncă cu angajatori diferiți sau
chiar cu același angajator. Salariații care cumulează mai multe funcții sunt obligați să declare
fiecărui angajator locul unde exercită funcția pe care o consideră de bază.
Este posibi l și cumulul pensiei pentru munca depusă și limită de vârstă sau a pensiei de
invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este însă un cumul de venituri și nu de funcții.
§6. Nulitatea contractului individual de muncă
Nulitatea contractului individu al de muncă se bucură pentru prima dată de o
reglementare expresă prin dispozițiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o sancțiune prin
care actul juridic care nu îndeplinește condițiile de validitate impuse de normele de drept este
lipsit de efectel e care contravin legii sau regulilor de conviețuire socială.
În sistemul nostru de drept nulitatea nu este îndreptată împotriva actului juridic și nu
este o stare organică a acestuia. Operează principiul salvgardării actului juridic și regula
nulității par țiale a acestuia, încercându -se, în măsura în care este posibil, remedierea cauzei de
nulitate.
Specificul raporturilor juridice de muncă impune nulității contractului de muncă o serie
de trăsături distinctive. Astfel, deoarece contractul presupune presta ții succesive în timp și
având în vedere că munca prestată are caracter ireversibil, nulitatea va avea efect, în principiu,
pentru viitor ( ex nunc ) și nu retroactiv.
Dacă avem în vedere interesul general ocrotit prin dispoziția încălcată și ne aflăm prin
urmare, în prezența unei nulități absolute, spre deosebire de dreptul comun, aceasta este
considerată remediabilă în următoarele cazuri:
1. în caz de îndeplinire ulterioară a vârstei minime generale sau speciale de încadrare;
2. în caz de îndeplinire ulter ioară a condițiilor de studii sau vechime;
3. în caz de înființare a postului care nu exista la încadrare;
4. în caz de prezentare ulterioară a certificatului medical;
5. în cazul în care, ulterior încadrării, intervine sau se obține reabilitarea (în cazul
funcțiilor pentru care legea interzice angajarea celor condamnați pentru anumite infracțiuni);
6. în caz de îndeplinire ulterioară a condiției întocmirii contractului în formă scrisă.
Nulitatea determinată de existența viciilor de consimțământ are caracte r relativ și este
remediabilă.
Dacă un contract individual de muncă conține o clauză ilegală, în principiu, acest lucru
nu va atrage nulitatea întregului contract, ci numai a clauzei respective. În acest sens, alin. 4 al
art. 57 din Codul muncii, prevede c ă în situația în care o clauză este afectată de nulitate,
întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile
legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Sub aspectul efectelor nulității, art. 57 alin. 5 prevede că persoana care a prestat o
muncă în temeiul unui contract de muncă nul, are dreptul la remunerarea acesteia
corespunzător mod ului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu. Dacă pregătirea profesională și
îndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunzătoare exigențelor angajatorului, munca
prestată până la momentul constatării nulității (prin acordul părților sau de către instanța de
21 judecată) trebuie să fie retribuită integral. Dacă persoana nu corespunde sub aspectul
calificării și pregătirii profesionale impuse pentru angajare, sunt posibile următoarele situații:
1. dacă activitatea a fost corespunzător prestată, drepturil e salariale rămân în totalitate
acordate;
2. dacă activitatea a fost parțial necorespunzătoare, se va restitui o parte proporțională
de salariu;
3. dacă activitatea a fost total necorespunzătoare se va restitui salariul în totalitate.
Dacă persoanei i se recun oaște fie și parțial dreptul la salariu, atunci va fi recunoscut
statutul de salariat, cu toate drepturile care derivă din acesta.
Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face, ca
regulă, prin acordul părților, ia r dacă părțile nu se înțeleg nulitatea se pronunță, la cerere, de
către instanța judecătorească. Acțiunea în constatarea nulității este prescriptibilă și se poate
introduce pe toată durata existenței contractului.
Întreb ări:
1. Care este specificul condițiilor generale de validitate a contractului individual de
muncă ?
2. Care sunt condițiile speciale de validitate a contractului individual de muncă ?
3. Ce este perioada de probă?
4. Care este specificul nulității c ontractului individual de muncă? În ce constau efectele
acesteia?
22
Unitatea de învățare 3:
Durata, conținutul și executarea contractului individual de muncă – 4 ore
Obiective :
Prezentarea, analiza și însușirea aspectelor privind durata, conținutul și executarea
contractului individual de muncă .
§7. Durata contractului individual de muncă
Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula încheierii contractului individual de
muncă pe durată nedeterminată. Numai în mod excepțional, în cazurile și condițiile expres
prevăzute de lege, contractul se poate încheia pe o perioadă determinată.
Conform art. 83 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi încheiat pe durată
determinată n umai în următoarele cazuri:
„a) înlocuirea unui salariat in cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepția
situației in care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporara a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) in situația in care este încheiat in temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește
condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile in cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al
organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionar ilor care, in condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.”
Încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată în alte cazuri decât cele
prevăzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata contractului și
considerarea acestuia ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată. Tot astfel va fi considerat
și contractul în care nu s -a prevăzut o asemenea clauză.
Prin rap ortare la dispozițiile art. 84 (1), Codul muncii limitează la 36 luni durata pe care
se poate încheia un contract. Totuși, pentru situația în care contractul este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract este suspendat, durata contractului v a expira la momentul
încetării motivelor de suspendare a contractului titularului postului.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit după expirarea
termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program
sau unei lucrări. Între aceleași părți se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă
pe durată determinată succesive. Contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3
luni de la încetarea unui contract anterior ( încheiat tot pe durată determinată) sunt considerate
contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
În condițiile în care un contract de muncă cu normă întreagă poate fi încheiat pe o
perioadă determinată, și un contract cu timp parțial sau cu munca la domiciliu poate fi, de
asemenea, încheiat pe o astfel de durată în aceleași cazuri prevăzute de lege.
Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă
pe durată determinată despre locurile d e muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă
23 nedeterminată. Acea stă informare se face printr -un anunț afișat la sediul angajatorului (o
copie a acestui anunț se transmite și sindicatului sau reprezentanților salariaților).
Salariaților încadrați cu contract individual de muncă pe durată determinată le sunt
aplicabile dispozițiile prevăzute de lege pentru salariații cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată, cu excepția dispozițiilor contrare prevăzute în Codul muncii.
Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de
muncă pe durată determinată nu pot fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor
în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Din această perspectivă, „salariat
permanent comparabil” este considerat salariatul al cărui contract individual de muncă este
încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în
aceeași unitate, avându -se în vedere cali ficarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu
există un salariat permanent comparabil în aceeași unitate, trebuie avute în vedere dispozițiile
din contractul colectiv de muncă aplicabil, iar în cazul în care nu există un contract colectiv
de muncă apli cabil, trebuie avute în vedere dispozițiile legislației în vigoare.
Prin esența lor, anumite contracte de muncă de tip particular cum sunt contractul de
ucenicie și contractul de muncă temporară, sunt contracte pe durată determinată.
Astfel, contractul d e ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care
nu poate fi mai mică de 6 luni și mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de muncă).
Contractul de muncă temporară se încheie în scris între agentul de muncă temporară
(entitate autorizată de Ministerul Muncii) și salariatul temporar, de regulă pe durata unei
misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de muncă temporară se stabilește
pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni; du rata misiunii inițiale poate fi
prelungită cu perioade succesive astfel încât, în total, durata maximă a contractului nu poate
depăși 36 luni.
§8. Conținutul contractului individual de muncă
Constituie elemente ale conținutului contractului individual d e muncă următoarele:
părțile contractante;
durata contractului (determinată sau nedeterminată);
locul de muncă (poate fi un loc de muncă fix sau cu o arie determinată);
felul muncii (funcția sau meseria, conform clasificării ocupațiilor din România),
atribuțiile și riscurile specifice postului;
condițiile de muncă: normale, deosebite sau speciale;
durata muncii: normă întreagă sau fracțiune de normă;
programul de muncă și condițiile de modificare ale acestuia;
durata concediului de odihnă;
salariul (salar iul lunar de bază brut și celelalte elemente constitutive) și data sau datele
la care se plătește salariul;
durata perioadei de probă (dacă este cazul);
termenele de preaviz în cazul denunțării contractului și în cazul demisiei;
indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile;
data încheierii și data la care contractul urmează să -și producă efectele;
alte drepturi și obligații generale ale părților, inclusiv cele privind securitatea și
sănătatea în muncă;
numărul de înregistrare în Registrul g eneral de evidență a salariaților;
semnăturile părților.
Clauzele esențiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului,
felul și locul muncii, salariul, condițiile de muncă, timpul de muncă și de odihnă.
24 Conținutul contractului ind ividual de muncă presupune existența a două părți: o parte
legală și o parte convențională.
A. Partea legală
Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt a relațiilor de muncă
fiind stabilite cu precizie drepturile și obligațiile părților . Aceste prevederi legale imperative
se aplică tuturor raporturilor de muncă indiferent că sunt sau nu menționate și în înscrisul
contractului individual de muncă.
O clauză expresă convențională nu poate înlătura incidența normelor imperative. O
clauză con vențională care contravine legii urmează a fi considerată nulă și înlocuită de drept
cu dispozițiile normative încălcate.
Partea legală este subînțeleasă, implicită în conținutul contractului individual de muncă,
iar modificarea ei este indusă de modificar ea normelor care reglementează drepturile și
obligațiile părților.
Drepturile și obligațiile părților stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt asimilate
tot în partea legală a conținutului contractului individual de muncă (aceasta deoarece
contract ul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce trebuie să fie avut în
vedere în raport de toate contractele individuale de muncă încheiate).
Comparativ cu sectorul privat, partea legală a contractului individual de muncă este mai
cuprinzăto are în cazul personalului din sectorul public.
B. Partea convențională
Partea convențională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voință
al părților (și în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de mun că, a
ordinii publice și a bunelor moravuri). Presupune exprimarea liberă a voinței părților cu
privire la: clauzele esențiale și obligatorii și, eventual, cu privire la anumite clauze facultative.
În noile condiții ale negocierii condițiilor de muncă, a s alariului, a duratei concediului de
odihnă etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales în sectorul privat, rolul părții legale s –
a diminuat în favoarea părții convenționale.
În cadrul acestei libertăți a părților se înscrie și posibilitatea lor de a negocia și stabili o
serie de clauze speciale.
Având în vedere dispozițiile imperative ale art. 41 din Codul muncii și conținutul
minimal obligatoriu al contractului individual de muncă așa cum a fost acesta stabilit prin
Ordinul Ministrului Muncii și Sol idarității Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului –
cadru al contractului individual de muncă, cu modificările și completările ulterioare, se poate
deduce că sunt clauze esențiale obligatorii ale contractului individual de muncă următoarele:
a) durat a contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condițiile de muncă; e) salariul; f)
timpul de muncă și timpul de odihnă.
Cu privire la clauzele esențiale obligatorii , în mod sintetic, se pot face următoarele
precizări:
1. Felul muncii presupune pre cizarea profesiei, funcției sau meseriei. Profesia este
specialitatea sau calificarea deținută de o persoană prin studii. Ocupația este activitate utilă
aducătoare de venit pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit. Poate fi exprimată prin
funcție sa u meseria exercitată de cel în cauză.
Funcția este o activitate desfășurată de o persoană într -o ierarhie funcțională de
conducere sau de execuție, în raport de nivelul pregătirii profesionale. Meseria este complexul
de cunoștințe obținut prin școlarizare practică și necesar pentru executarea anumitor
operațiuni sau pentru prestarea anumitor servicii în cadrul unor ierarhii funcționale.
Funcția constă în totalitatea atribuțiilor de serviciu pe care o persoană încadrată trebuie
să le ducă la îndeplinire pe b aza unei anumite calificări profesionale.
25 Funcțiile pot fi de conducere (cele care conferă titularilor dreptul de decizie și comandă)
sau de execuție (în acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării
deciziilor conducătoril or).
În sensul Codului Muncii, art. 277 (1), funcțiile de conducere sunt cele definite astfel
prin acte normative sau prin reglementari interne ale angajatorului.
Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și trebuie
raportat la conținutul activității pe care trebuie să o desfășoare în mod concret titularul.
Activitatea concretă este stabilită prin fișa postului, anexă și parte integrantă a contractului
individual de muncă.
Funcțiile și posturile se regăsesc în statutul de funcții al angajatorului.
2. Locul muncii este determinat de unitatea și localitatea unde se efectuează munca,
eventual poate presupune o rază teritorială determinată.
Prin contractele colective de muncă și prin hotărâri ale guvernului sunt stabilite lo curile
de muncă care presupun condiții deosebite: grele, periculoase, nocive, penibile; în aceste
cazuri salariații au drepturi speciale: sporuri; durate reduse a timpului de muncă; concedii
suplimentare; reducerea vârstei de pensionare etc.
În Codul munci i este pentru prima dată reglementată expres și munca la domiciliu.
3. Salariul de bază se stabilește între părțile contractante prin negocieri colective și
individuale.
Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai că salariul negociat nu
poate fi inferior celui de bază minim brut pe economia națională pentru o normă întreagă.
Salariul minim pe economie este stabilit prin hotărâre de guvern.
În cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociază, ele fiind în principiu prestabilite
prin an umite norme elaborate și adoptate după consultarea organizațiilor sindicale
reprezentative.
În contractul individual de muncă sunt stabilite și sporurile la salariu: pentru condiții
deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate în zile libere, pentru luc rul în timpul nopții,
pentru vechimea în muncă.
Dintre clauzele facultative pot fi amintite:
1. clauze privind drepturile de autor . În principiu, conform Legii nr. 8/1996 privind
drepturile de autor și drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru ope rele de creație
intelectuală și artistică realizate de salariați în executarea contractului de muncă revin
autorilor respectivi. O clauză contractuală contrară are semnificația unei cesiuni către
angajator pe o perioadă determinată, sau în lipsa stipulării unui termen, pe 3 ani. În cazul
programelor pe calculator și a operelor fotografice, drepturile patrimoniale de autor aparțin
angajatorului în lipsă de cauză contrară.
2. clauza de mobilitate . Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate,
părțile în contractul individual de muncă, stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într -un loc stabil de
muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare î n bani sau în natură.
Cuantumul prestațiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestațiilor suplimentare in
natura trebuie specificate in contractul individual de muncă.
3. clauza de confidențialitate . Prin această clauză părțile convin ca pe toată dur ata
contractului și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat
cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite prin regulamentele interne,
contractele colective sau contracte individuale. Oricare dint re părțile contractului individual
de muncă sau ambele părți pot fi obligate printr -o asemenea clauză. Nerespectarea acestei
clauze atrage obligarea celui vinovat la plata de daune -interese.
4. clauza de neconcurență . Conform art. 21 din Codul muncii, clau za de neconcurență
este acea clauză prin care salariatul se obligă ca după încetarea contractului de muncă să nu
presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea
26 prestată la angajatorul său. În contraprest ație, angajatorul se obligă să plătească salariatului o
indemnizație de neconcurență lunară pe toată perioada de neconcurență.
Clauza de neconcurență trebuie să reflecte un anumit echilibru între interesele legitime
ale angajatorului, libertatea comerțului și dreptul persoanei fizice de a -și câștiga existența prin
muncă, eventual cumulând mai multe funcții.
Această clauză își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce îi sunt inte rzise salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care
își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea
activității, precum și aria geografică und e salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
La negocierea unei asemenea clauze, trebuie să se țină seama de următoarele reguli
imperative:
– clauza nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau
specializării sa lariatului (trebuie să se prevadă în mod concret activitățile interzise salariatului,
avându -se în vedere zona în care salariatul ar putea face o concurență reală patronului în
raport de natura firmei, de obiectul de activitate al acesteia sau de raza sa d e activitate; în caz
contrar, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de muncă, instanța competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurență);
– clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă; totuși, clauza nu își va produce efectele
în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s -a produs de drept, cu excepția
cazurilor prevăzute la art. 56 lit. c), e), f), g), și i) din Codu l muncii, ori a intervenit din
inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului;
– clauza de neconcurență este întotdeauna oneroasă, angajatorul trebuind să plătească
salariatului o indemnizație lunară negociabilă de cel puțin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de
muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni,
din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; în caz de
neplată întocmai și la timp, salariatul se va putea considera eliberat de obligațiile asumate;
– indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială și
reprez intă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil;
indemnizația se impozitează, potrivit legii, la persoana fizică beneficiară;
– în caz de nerespectare, cu vinovăție, a clauzei, salariatul va putea fi obligat la
restitui rea indemnizației și la plata de daune -interese.
În afară de prevederile Codului muncii, clauza de neconcurență este susținută și de alte
prevederi legale care ar trebui avute în vedere. Se poate face trimitere la dispozițiile Legii nr.
11/1991 privind com baterea concurenței neloiale. Prin acest act normativ sunt incluse în
rândul contravențiilor următoarele: oferirea serviciilor de către salariatul exclusiv a unui
comerciant, unui concurent și acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea clientelei unui
comerciant prin folosirea legăturilor stabilite cu această clientelă, în cadrul funcției deținute
anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor salariați a unui comerciant în
scopul înființării unei societăți concurente care să capteze clienții acelui comerciant;
angajarea salariaților unui comerciant în scopul dezorganizării activității sale.
5. clauza de conștiință . Nereglementată de lege, dar admisă în literatura de specialitate,
această clauză presupune că salariatul este în drept să nu execu te un ordin legal de serviciu în
măsura în care, dacă l -ar pune în aplicare, acest lucru ar contraveni conștiinței sale.
Această clauză ar putea fi regăsită în contractul individual de muncă ale realizatorilor
sau redactorilor din mass -media, eventual în s ectorul creației culturale sau științifice. Clauza
poate fi fundamentată pe rațiuni de ordin religios (spre exemplu: refuzul de a scrie critic la
adresa unui cult sau de a face propagandă ateistă), pe rațiuni de ordin moral (spre exemplu:
refuzul de a real iza materiale din care să rezulte apologia unui anumit mod de viață) sau
27 politic (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale critice în legătură cu ideologia sau
platforma unui partid politic).
Efectul existenței unei asemenea clauze este acela că în caz ul refuzului întemeiat de a
executa un ordin de serviciu, care intră în contradicție cu principiile salariatului, acesta nu va
putea fi considerat răspunzător din punct de vedere disciplinar.
6. clauza de stabilitate . Este o dispoziție înscrisă în contract , prin care se garantează
salariatului menținerea sa în muncă o perioadă certă de timp. Prin această clauză se limitează
dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, acesta din urmă beneficiind de
o anumită siguranță a locului de muncă. Clauza este utilă în contractul pe durată
nedeterminată și poarte fi dublată de o clauză penală.
7. clauza de rezultat . Se mai numește și clauză de obiectiv și presupune ca salariatul să
se oblige să obțină prin munca sa un rezultat cuantificabil și presta bilit (să obțină o anumită
cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să colecteze o anumită sumă de bani).
8. clauza de risc . Poate fi utilizată în contractele în care felul muncii sau locul muncii
implică riscuri deosebite pentru salariat (sp re exemplu, în cazul muncii la altitudine, în mass –
media – reporterii de război, în marină etc.). O asemenea clauză presupune de regulă o serie
de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la salariul de bază, echipamente speciale de
protecție ș.a.
§9. Executarea contractului individual de muncă
Caracterul obligatoriu al contractului de muncă este fundamentat pe principiul consacrat
de Cod civil în art. 1.270 alin. (1): „Contractul valabil încheiat are putere de lege între părțile
contractante ”.
Legalitatea contractului de muncă (validitatea sa) trebuie apreciată având în vedere
prevederile legislației muncii, ale contractelor colective aplicabile și, sub anumite aspecte,
prevederile dreptului comun în materie.
Părțile trebuie să execute cu bună cr edință drepturile și obligațiile asumate potrivit legii
sau prin negociere individuală ori colectivă.
Având ca premiză subordonarea salariatului, prin dispoziții legale se asigură în mod
imperativ protecția drepturilor și libertăților acestuia. Această pro tecție este asigurată chiar în
afara libertății de voință a părților. Astfel, art. 38 din Codul muncii prevede că salariații nu pot
renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege și că orice tranzacție prin care se
urmărește renunțarea sau limitare a drepturilor recunoscute de lege salariaților este lovită de
nulitate.
Prin aceste dispoziții este descurajată orice eventuală negociere, presiune sau
condiționare exercitată asupra salariatului pentru ca acesta să renunțe, în tot sau în parte, la
dreptur ile sale legale sau să accepte limitarea acestora într -un mod, în aparență, liber.
În executarea contractului de muncă, salariatul are conform art. 39 din Codul muncii
următoarele drepturi principale: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la r epaus
zilnic și săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de șanse și
tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la sănătate și securitate în muncă; dreptul la
acces la formarea profesională; dreptul la informare și consu ltare; dreptul la protecție în caz
de concediere; dreptul la negociere individuală și colectivă; dreptul de a participa la acțiuni
colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
În mod corelativ, salariatul are următoarele obligații gener ale: obligația de a realiza
norma sa de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce le revin potrivit fișei postului;
obligația de a respecta disciplina muncii; obligația de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern, în contractele cole ctive aplicabile sau în contractul individual de muncă;
obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii; obligația de fidelitate față
de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; obligația de a respecta secretul de serviciu;
28 La rândul său, angajatorul se bucură de următoarele drepturi generale: dreptul de a
stabili modul de organizare și funcționare a unității; dreptul de a stabili atribuțiile
corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii; dreptul de a stabili obie ctivele de
performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora; dreptul de a da
dispoziții obligatorii pentru salariați, sub rezerva legalității acestor dispoziții; dreptul de a
exercita controlul asupra modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu; dreptul de a
constata săvârșirea abaterilor disciplinare și de a aplica sancțiuni corespunzătoare potrivit
legii, regulamentului intern sau contractului colectiv de muncă aplicabil.
Totodată angajatorul are următoarele obligații principale: să informeze salariatul asupra
condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; să
asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la stabilirea normelor de
muncă și să asigure con diții corespunzătoare de muncă; să comunice periodic salariaților
situația economică și financiară a unității (periodicitatea comunicărilor se stabilește prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil); să consulte sindicatul sau, după caz,
repre zentanții salariaților, în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile
și interesele acestora; să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum
și, să rețină sau să vireze contribuțiile și impozitele dator ate de salariat în condițiile legii;
obligația de a înființa Registrul general de evidență a salariaților și de a opera în acesta toate
înregistrările sau mențiunile prevăzute de lege; să elibereze la cerere toate documentele care
atestă calitatea de salar iat a solicitantului; să asigure confidențialitatea datelor cu caracter
personal ale salariatului.
Executarea obligațiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la dispoziția
angajatorului a forței sale de muncă, respectiv prestarea efectivă a une i anumite activități, se
poate dovedi cu orice mijloc de probă.
Executarea obligațiilor principale ale angajatorului de plată a salariului convenit și a
contribuțiilor legale aferente se dovedește prin înscrisuri (state de plată semnate de salariați
sau al te documente cum ar fi, spre exemplu, un ordin de plată).
Obligațiile părților trebuie să fie văzute în permanență ca interdependente. Specific
salariatului cu funcție de execuție este faptul că executarea contractului de muncă, adică
îndeplinirea atribuți ilor de serviciu, este exprimată, ca regulă, prin fapte materiale. Cei care au
funcții de conducere îndeplinesc și acte juridice, răspunzând în consecință.
Executarea corespunzătoare a contractului de muncă de către salariat presupune
menținerea sau chiar dezvoltarea calităților sale personale și mai ales profesionale, care au
fost avute în vedere la încheierea contractului. Din acest punct de vedere salariatul are dreptul
de acces la formare profesională sau la perfecționare profesională, iar angajatorul a re o serie
de obligații corelative.
Pe parcursul executării contractului de muncă ar putea interveni atestarea pe post sau în
funcție , procedură care presupune testarea salariatului pentru a se verifica dacă și în ce măsură
mai corespunde exigențelor impu se de funcția respectivă (efectiv ocupată). Procedural,
atestarea se realizează prin constituirea unei comisii speciale similară cu cea organizată la
încadrarea sau promovarea în muncă în sectorul public. La atestare salariatul va prezenta un
curriculum vi tae actualizat, eventual o recomandare din partea șefului său ierarhic.
Modalitatea efectivă de examinare nu este prevăzută expres de lege și constă de regulă în
susținerea unei lucrări scrise și a unui interviu, din care să rezulte cunoștințele profesiona le
ale salariatului însușite pe parcursul desfășurării activității sale, avându -se în vedere atribuțiile
care-i revin, așa cum acestea reies din fișa postului.
În urma desfășurării acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care conține doi
parametri de apreciere și anume: evaluarea activității anterioare și rezultatul testării propriu –
zise.
În cazul în care salariatul nu dovedește că ar corespunde exigențelor postului pe care îl
ocupă, fie i se va oferi un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate, fie în lipsa unui
asemenea post sau dacă salariatul refuză, contractul de muncă va înceta în baza articolului 61
29 lit. d din Codul muncii (necorespundere profesională). Atestarea pe post poate fi utilizată de
orice angajator și poate fi identificat ă cu procedura prealabilă obligatorie pentru a se putea
dispune în mod legal concedierea pentru necorespundere profesională. Atestarea pe post este
în mod expres reglementată în cazul funcționarilor care ocupă funcții publice de conducere în
cadrul institu țiilor sau autorităților publice.
Întrebări :
1. Care este regula în materia duratei contractului individual de muncă? Care este
rațiunea acesteia?
2. În ce condiții un contract individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată?
3. Ce este partea legală a contractului individual de muncă?
4. Ce este o clauză de neco ncurență?
5. Care sunt exigențele executării contractului individual de muncă?
30
Unitatea de învățare 4:
Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă – 4 ore
Obiective :
Prezentarea, analiza și însușirea aspectelor privind modificarea și suspendarea
contractului individual de muncă .
§10. Modificarea contractului individual de muncă
La nivel de principiu, în această materie operează principiul c onsacrat de art. 1.270
alin. (2) din Codul civil: „ Contractul se modifică sau încetează numai prin acordul părților
ori din cauze autorizate de lege ”.
În timpul executării contractului de muncă pot interveni anumite situații care impun
modificarea unor cla uze esențiale. Această modificare a clauzelor esențiale are loc, ca regulă,
prin acordul de voință al părților. Numai în mod excepțional o astfel de modificare poate fi
dispusă în mod unilateral, cu respectarea cazurilor și condițiilor expres prevăzute de lege.
Sunt considerate esențiale următoarele elemente ale contractului individual de muncă: durata
contractului, locul de muncă, felul muncii, salariul, condițiile de muncă, timpul de muncă și
de odihnă.
În raport de durată, modificarea poate fi cu caracte r temporar (delegarea sau detașarea)
sau cu caracter definitiv (promovarea). Modificările cu caracter definitiv a oricăruia dintre
elementele esențiale ale contractului nu se poate face decât prin acord expres al părților.
Codul muncii reglementează în art . 42-47 modificarea unilaterală cu caracter temporar a
locului muncii prin delegare sau detașare.
A. Delegarea
Reprezintă exercitarea temporară din dispoziția angajatorului de către salariat a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare pregătirii și atribuț iilor sale de serviciu în afara locului de
muncă stabilit în contract.
Trăsăturile caracteristice ale delegării, ca modalitate de modificare unilaterală a locului
muncii, sunt următoarele:
a. nu se confundă cu delegarea de atribuții, aceasta fiind o modalitat e de modificare a
felului muncii;
b. salariatul delegat va exercita atribuțiile de serviciu în favoarea angajatorului său și
nu în favoarea unui terț;
c. poate fi dispusă pe o perioadă determinată de cel mult 60 zile calendaristice în 12
luni și se poate prelung i numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice; refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv
pentru sancționarea disciplinară a acestuia;
d. delegarea se dispune printr -un ordin sau d ispoziție a angajatorului și este o măsură
obligatorie pentru salariat, care, în caz de refuz nejustificat de a -i da curs, poate fi sancționat
disciplinar.
Pe durata delegării, salariatul își păstrează funcția și locul inițial al muncii, precum și
toate ce lelalte drepturi prevăzute în contractul individual sau contractul colectiv de muncă
aplicabil.
31 Efectele delegării. Ca efect al delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de
transport și de cazare, precum și la o indemnizație (sau diurnă) de d elegare în condițiile
prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.
Pe perioada delegării, salariatul îndeplinește ordinele de serviciu date de unitatea care a
dispus această măsură. Salariatul trebuie totuși să țină seama și de regula mentul intern al
unității la care a fost delegat. Dacă în timpul delegării salariatul a comis o abatere
disciplinară, cercetarea faptei, stabilirea și aplicarea sancțiunii se vor realiza de către unitatea
care a dispus delegarea.
În cazul în care prin fapt a comisă în timpul și în legătură cu îndeplinirea activităților
pentru care s -a dispus delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unității la care a fost
delegat, unitatea de care aparține persoana în cauză va fi obligată la repararea acestui
prejudiciu î n conformitate cu regulile care guvernează răspunderea comitentului pentru fapta
prepusului (art. 1373 din Codul civil).
La rândul ei, unitatea delegantă va recupera paguba de la salariatul vinovat potrivit
prevederilor Codului muncii.
În cazul unui prejud iciu cauzat printr -o faptă care nu are legătură cu munca sa, salariatul
va răspunde față de unitatea la care s -a dispus delegarea în baza regulilor care guvernează
răspunderea delictuală.
Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri: la expirar ea termenului pentru
care a fost dispusă; la terminarea activităților pentru care a fost dispusă; prin revocare de
către angajator; ca urmare a încetării contractului individual de muncă prin orice modalitate.
B. Detașarea
Conform art. 45 din Codul munci i, detașarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări sau prestării unor activități în interesul acestuia din urmă.
Sub aspectul naturii jur idice, detașarea la un alt angajator din aceeași localitate sau din
altă localitate, constituie o cesiune parțială și temporară a contractului individual de muncă,
însoțită de clauza retrocesiunii. Față de unitatea cedentă (care a dispus detașarea), aceast ă
cesiune determină suspendarea contractului individual de muncă în principalele sale efecte,
adică prestarea muncii și plata salariului. În aceste condiții, drepturile cuvenite salariatului
detașat pentru munca depusă se acordă, în principiu, de către ang ajatorul cesionar (angajatorul
în favoarea căruia se prestează munca).
Salariatul are însă posibilitatea de a opta pentru drepturile care îi sunt mai favorabile,
eventual pentru cele de la angajatorul care a dispus detașarea. În acest caz nu s -ar mai putea
vorbi de o cesiune, salariatul prestând munca în alt loc ca și cum ar face acest lucru pentru
angajatorul inițial care trebuie să -l plătească potrivit contractului.
Între cei doi angajatori trebuie să existe o relație de colaborare sau subordonare și
even tual un acord corespunzător privind toate aspectele detașării și deconturile care trebuie
realizate.
Chiar dacă are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligația de a lua
toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să -și îndepl inească integral și la timp
toate obligațiile față de salariatul detașat. Dacă cesionarul nu îndeplinește aceste obligații, ele
trebuie îndeplinite de cedent. Drept consecință a acestei garanții, în cazul în care există
divergențe între cei doi angajatori și nici unul nu își îndeplinește obligațiile, salariatul detașat
are dreptul de a reveni la locul său de muncă și de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei
doi angajatori, cerând executarea obligațiilor neîndeplinite.
Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. În mod excepțional, perioada
detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la
angajatorul cesionar, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza
detașarea inițială numa i pentru motive personale temeinice. În lipsa acestor motive, refuzul ar
putea atrage răspunderea disciplinară.
32 Pe perioada detașării salariatul își păstrează funcția. Modificările care privesc și felul
muncii nu se vor putea realiza în lipsa unui acord ex pres.
Ca și în cazul delegării, salariatul detașat are dreptul la plata (avansarea) cheltuielilor de
transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare în condițiile prevăzute de lege sau
de contractele colective aplicabile.
Dispoziția de detașa re trebuie să fie scrisă și să cuprindă cel puțin următoarele mențiuni:
unitatea emitentă sau cedentă; persoana care urmează a fi detașată; unitatea și după caz
localitatea în care este detașată persoana respectivă; postul pe care îl va ocupa și salariul
aferent; durata detașării; data la care salariatul trebuie să se prezinte la noul loc de muncă.
În măsura în care detașarea constituie o cesiune a contractului de muncă, pentru a se
putea respecta clauza retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea pe temei disciplinar,
nu se poate realiza decât de către angajatorul cedent. În principiu, sancțiunile disciplinare, ca
exemplu avertismentul, se pot stabili și aplica de către angajatorul cesionar singur, eventual
cu acordul angajatorului cedent. De asem enea, dacă ne aflăm în prezența unei cesiuni a
contractului de muncă, salariatul detașat poate fi delegat de către angajatorul cesionar, cu
respectarea termenului și a condițiilor delegării.
Pentru prejudiciile cauzate unității cesionare salariatul răspund e față de aceasta potrivit
normelor dreptului muncii, dacă fapta ilicită a fost săvârșită în legătură cu munca.
Detașarea poate înceta prin una din următoarele modalități: prin expirarea termenului
pentru care a fost dispusă; prin revocarea dispoziției de detașare; prin încetarea în orice mod a
contractului individual de muncă; prin anularea judecătorească a dispoziției de detașare.
C. Alte cazuri de modificare unilaterală și temporară a locului și a felului muncii
Conform principiului libertății contractu ale, prin acordul de voință, părțile pot hotărî
trecerea temporară sau definitivă a salariatului într -un alt loc de muncă sau schimbarea felului
muncii.
Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului sau a felului muncii, se
realizează de regulă pentru înlocuirea persoanei care lipsește temporar de la serviciu și căreia
unitatea este obligată să -i păstreze postul sau pentru girarea unei funcții de conducere vacante.
Ca măsură unilaterală obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul munci i,
angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii fără consimțământul salariatului și
în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de
protecție a salariatului în cazurile și condițiile prevăzute de leg e.
Aceasta e o normă cu caracter general care se referă și la situațiile reglementate prin
norme speciale. Astfel, spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente
de muncă și boli profesionale, prevede că asigurații (salariații) care, din cauza unei boli
profesionale sau a unui accident de muncă, nu își mai pot desfășura activitatea la locul de
muncă ocupat înaintea producerii riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă
adecvat stării de sănătate, dacă angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu
acordarea unei indemnizații compensatorii de la bugetul asigurărilor de sănătate constând în
diferența dintre noul venit brut lunar și media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare
depistării afecțiunii). Dacă angajatorul nu dispune de un post vacant corespunzător, singura
soluție rămâne concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adică pentru inaptitudine fizică
și/sau psihică de a îndeplini obligațiile de serviciu.
Legea nr. 303/2004 privind statutul jude cătorilor și procurorilor prevede în art. 100 lit.
c), ca sancțiune disciplinară ce se poate aplica acestora, mutarea pe o perioadă de 1 -3 luni la o
judecătorie sau tribunal ori la un parchet situate în raza teritorială a aceleiași Curți de Apel,
respectiv parchet de pe lângă aceasta.
În practica judiciară s -a decis că este posibilă și schimbarea temporară a locului muncii,
în aceeași localitate, prin actul unilateral al angajatorului, dacă se respectă calificarea
profesională a celui în cauză și nu i se di minuează salariul. Aceasta deoarece, sub rezerva
abuzului de drept, managementul resurselor umane și organizarea optimă a activității sunt
33 atribute exclusive ale angajatorului. Sunt însă nelegale trecerea unilaterală a salariatului dintr –
o funcție de condu cere în una de execuție (modificarea unilaterală a felului muncii și a
salariului) și înlocuirea sancțiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale care afectează, în
afara cazurilor prevăzute de lege, felul muncii, locul muncii sau salariul.
Dacă angaja torul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instanța de judecată va
anula decizia și va dispune reluarea funcției deținute anterior (în măsura în care nu s -a făcut
aplicarea dispozițiilor art. 48 din Codul muncii).
§11. Suspendarea contractului i ndividual de muncă
Dacă prestarea muncii este împiedicată de apariția unor cauze temporare, contractul de
muncă va continua să ființeze, dar pe întreaga perioadă cât există aceste cauze are loc
suspendarea, de regulă a principalelor sale efecte, adică pre starea muncii și retribuirea
acesteia.
Sediul materiei suspendării contractului individual de muncă este reprezentat de art. 49 –
54 Codul muncii.
A. Trăsăturile specifice ale suspendării
1. Caracterul temporar al suspendării. După cum s -a arătat în literatur a de
specialitate, cauzele care împiedică realizarea obiectului contractului de muncă trebuie să fie
temporare și să înceteze înainte ca necesitățile unității să impună încetarea contractului
conform prevederilor legale.
Durata suspendării contractului de muncă variază în raport de natura cauzei care o
determină:
a. în unele cazuri, prin lege, se fixează o anumită durată determinată (contractul este
suspendat pe durata concediului de maternitate stabilit prin lege la 126 de zile);
b. durata suspendării est e prevăzută uneori ca durată minimă (spre exemplu, în situația
arestării preventive a salariatului, suspendarea va dura cel puțin 30 de zile; după ce au trecut
cele 30 de zile angajatorul este în drept să dispună încetarea contractului individual de
muncă) ;
c. durata suspendării poate fi prevăzută de lege ca maximă (spre exemplu: cazul
detașării de maxim 1 an, concediul pentru creșterea copilului până la 2 ani).
d. durata suspendării poate fi stabilită prin acordul părților (spre exemplu, în cazul
concediul ui fără plată pentru motive personale);
e. în anumite cazuri, durata suspendării nu este fixată de lege și nici nu poate fi
prevăzută de părți (în cazul concediului medical, în caz de forță majoră).
2. Caracterul parțial al suspendării. În cazurile de susp endare, contractul de muncă
încetează să mai producă, ca regulă, efectele sale principale. Cauza suspendării împiedică în
mod direct prestarea muncii și, în mod indirect, retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata
suspendării, pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților dacă acestea sunt
prevăzute ca atare în acte normative, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în contractul
individual de muncă sau în regulamentul intern.
De regulă, pe întreaga perioadă de suspendare, persoanei an gajate îi sunt asigurate
mijloacele de existență prin acordarea unor indemnizații (din bugetul asigurărilor sociale de
stat – ex. în cazul concediului pentru incapacitate temporară de muncă, sau din fondurile
angajatorului – ex. în cazul în care salariatul este trimis la specializare), ori prin acordarea
unor despăgubiri (când s -a constatat nevinovăția celui care a fost suspendat din funcție ca
urmare a existenței unei plângeri penale formulate de către angajator).
În cazul suspendării contractului indivi dual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
34 calitatea sa de salariat. S -ar putea vorbi de fapte imputabile salariatului în următoarele cazuri
de suspendare:
– dacă salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat);
– în cazul absențelor nemotivate (în acest caz s -ar putea antrena și răspunderea
disciplinară);
– în cazul și pe durata cercetării disciplinare prealabile (urmată de aplicarea unei
sancțiun i disciplinare);
– dacă angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută (dacă s -a reținut
vinovăția salariatului).
B. Cauzele de suspendare a contrac tului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
a) Suspendarea de drept. Este reglementată de art. 50 din Codul muncii și operează
independent de existența unei manifestări de voință a părților. În anumite cazuri salariatul
acceptă un anumit statut sau determină o anumită situație și, prin urmare, face să devină
incidente dispozițiile legale în baza cărora contractul este suspendat de dre pt.
Cazurile în care operează suspendarea de drept:
1. concediul de maternitate (este stabilit de lege pe o durată de 126 de zile
calendaristice, de regulă 63 de zile înainte de naștere și 63 de zile după naștere, ținându -se
cont de recomandarea medicului și opțiunea persoanei beneficiare);
2. concediul pentru incapacitate temporară de muncă (concediul medical sau de boală);
3. carantina (interzicerea continuării activității de către organele medicale pe o durată
determinată sau nedeterminată din cauza unei boli contagioase);
4. exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative, judecătorești pe
toată durata mandatului;
5. în cazul îndeplinirii unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
6. în caz de forță majoră;
7. în cazul î n care salariatul este arestat preventiv;
8. de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei (dacă în termen de 6 luni salariatul nu și -a
reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de muncă încetează de drept);
9. în alte cazuri expres prevăzute de lege (spre exemplu, art. 1371 din Legea nr.
31/1990R prevede suspendarea contractelor de muncă ale administrato rilor societăților
comerciale pe durata mandatului conferit de AGA, dacă aceștia au fost numiți dintre salariații
societății; contractele de muncă mai sunt suspendate pe perioada efectuării expertizelor
tehnice, judiciare, expertize efectuate de persoane care au și calitatea de salariați etc.).
b) Suspendarea contractului de muncă din inițiativa salariatului. Contractul de muncă
este suspendat din inițiativa salariatului în următoarele situații:
1. concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului cu
handicap, până la 3 ani;
2. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la 18 ani;
3. în caz de concediu paternal;
4. în ca z de concediu pentru formare profesională;
5. în caz de exercitare a unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului;
6. în caz de participare la grevă.
35 De asemenea, contractul in dividual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor
nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.
c) Suspendarea contractului d e muncă din inițiativa angajatorului. Potrivit art. 52 din
Codul muncii, contractul de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în
următoarele situații:
1. în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte care îl fac incompatibil
cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.
În acest caz, dacă se constată ulterior nevinovăția c elui în cauză, salariatul își reia
activitatea avută anterior și i se va plăti, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contrac tului.
2. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare („șomajul tehnic”). Pe
durata acestei întreruperi temporare a activității angajatorulu i, salariatul beneficiază, conform
art. 53 din Codul muncii, de o indemnizație plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai
mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat (și nu mai puțin de
minimum pe economie). Pe durata acest ei suspendări salariații trebuie să rămână la dispoziția
angajatorului, care ar putea oricând să dispună reînceperea activității.
De asemenea, în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe pe rioade care depășesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână,
cu reducerea corespunzătoare a salariului, pana la remedierea situației care a cauzat reducerea
programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau
a reprezentanților salariaților, după caz.
3. în cazul în care împotriva salariatului s -a luat, în condițiile Codului de procedură
penală , măsura controlului judiciar ori a control ului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina
acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și
în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea
contractului de mu ncă;
4. pe durata detașării;
5. pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
d) Suspendarea contractului de muncă prin acordul părților. Conform art. 54 Codul
muncii intervine în cazul concediului fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
C. Efectele suspendării contractului individual de muncă
Indiferent de cauză, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a prestării
muncii și a plății salar iului, cu menținerea contractului de muncă. Drepturile salariatului
diferă însă în funcție de cauza de suspendare. Astfel, pe parcursul suspendării, salariatul poate
primi, după caz, un salariu (în cazul detașării și îndeplinirii unei funcții de conducere
salarizate în sindicat), indemnizație (în cazul incapacității temporare de muncă) sau
despăgubiri.
Cu privire la vechimea în muncă, salariatul nu beneficiază de vechime în muncă în caz
de suspendare, ca sancțiune disciplinară pentru absențe nemotivate, în caz de concediu fără
plată etc.
În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există o culpă a salariatului, legea
prevede interdicția concedierii salariatului respectiv. Legislația muncii nu cuprinde
reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă. În
practică este util să se întocmească o decizie ca act intern al angajatorului prin care să se
36 dispună suspendarea sau să se constate starea de suspendare a contractului de muncă, să se
precizeze temeiul legal al suspen dării, să se precizeze efectele legale sau convenționale ale
suspendării.
De fiecare dată când in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză
de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează .
În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care
au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepția situațiilor in care contractul individual de muncă încet ează de drept.
Întreb ări:
1. Analizați comparativ delegarea și detașarea .
2. Care sunt trăsăturile suspendării contractului de muncă ?
3. Care sunt cazurile de suspendare de drept a contractului de muncă? Care este rațiunea
pentru care aceste cazuri au fost astfel reglementate?
4. Care sunt cazurile de suspendare d in inițiativa salariatului a contractului de muncă?
5. Care sunt cazurile de suspendare d in inițiativa angajatorului a contractului de muncă?
37
Unitatea de învățare 5:
Încetarea contractului individual de muncă (I) – 4 ore
Obiective :
Prezentarea, analiza și însușirea aspectelor privind încetarea de drept a contractului
individual de muncă, interdițiile la concediere, cazurile de concediere pentru motive care
țin de persoa na salariatului.
§12. Încetarea contractului individual de muncă
Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalitățile generale de încetare a contractului
individual de muncă sunt următoarele: încetarea de drept; încetarea ca urmare a acordului
părților la data convenită de acestea; încetarea ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre
părți, în cazurile și condițiile expres și limitativ prevăzute de lege.
12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de muncă încetează de drept în
următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si -a incetat existenta
conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau a anga jatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu
reducerea varstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la
data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotara re judecatoreasca
definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
prin care s -a dispus interdictia;
i) la da ta expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu
varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
Încetarea de drept a contractului mai i ntervine și în cazul prevăzut de art. 50 lit. h) care
se referă la situația în care, după suspendarea de drept generată timp de 6 luni de expirarea
38 perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru
exercitarea profes iei, salariatul nu si -a reinnoit aceste avize, autorizatii ori atestari.
Un alt caz de încetare de drept este cel reglementat de art. 80 alin. 3 din Codul muncii.
Premisa avută în vedere este aceea a contestării unei decizii de concediere, ipoteză în care,
pentru eventualitatea anulării actului, salariatul are dreptul să solicite și repunerea în situația
anterioară. Astfel, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul l a plata unei despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul. La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va dispune și
repunerea părților în situaț ia anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va dispune
și reintegrarea salariatului pe postul deținut). În cazul în care salariatul nu solicită repunerea
în situația anterioară emiterii actului de concediere (reintegrarea pe postul deținut), contractul
individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii
judecătorești.
Apariția și existența uneia dintre situațiile la care se referă art. 56 nu înseamnă că
încetarea de drept a contractului își produce e fectele imediat (în mod automat). Este necesară
emiterea de către angajator a unui act intern constatator (decizie, proces -verbal). Prin acest act
nu se dispune încetarea contractului de muncă, ci se constată intervenirea uneia dintre cauzele
de încetare d e drept.
Astfel, cu excepția primelor două cazuri enumerate la art. 56 din Codul muncii,
constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă trebuie să se facă
în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, pr in decizie a angajatorului,
și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Există unele situații în care apariția unui caz de încetare de drept antrenează, prin ea
însăși, încetarea executării contractului respec tiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regulă însă,
încetarea își produce efectele la momentul comunicării actului prin care angajatorul constată
existența cauzei de încetare, făcându -se aplicarea, prin analogie, a dispozițiilor art. 74 și 75
din Cod refer itoare la decizia de concediere și comunicarea acesteia în scris.
În cazul prevăzut la art. 56 lit. e trebuie avute în vedere și dispozițiile art. 64 alin. 1
privind obligația oferirii de către angajator, dacă există, a unui loc de muncă vacant
compatibil cu pregătirea profesională a salariatului.
12.2. Concedierea
A. Interdicții la concediere
Concedierea, ca încetare/denunțare a contractului individual de muncă din inițiativa
angajatorului, poate surveni fie pentru motive care țin de persoana salariatu lui, fie pentru
motive care nu țin de acesta.
Reglementarea concedierii în Codul muncii începe prin stipularea unor norme de
protecție care au în vedere pe de o parte interzicerea discriminărilor și persoanele care
exercită în mod legal dreptul la grevă sa u alte drepturi sindicale; pe de altă parte, prin articolul
60, se interzice în mod expres concedierea salariaților în următoarele situații (interdicții cu
caracter temporar):
1. pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical , conform
legii;
2. pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la
cunoștință de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;
4. pe durata concediului de maternitate;
39 5. pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul
copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;
6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
7. pe durata concediului de odihnă.
Conform legii, aceste interdicții suportă o singură excepție și anume concedierea pentru
motive ce intervin ca urmare a reo rganizării judiciare, a falimentului (insolvenței) sau
dizolvării angajatorului.
B. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancțiune disciplinară) în cazul în
care salariatul a săvâ rșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de sancțiunea disciplinară a concedieri i prevăzută și de art. 248 alin. 1 lit. e
din Codul muncii („ desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă ”). Prin
urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art.
247-252 din Codul muncii (privind răspunderea disciplinară).
Aplicarea acestei sancțiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate, presupune
săvârșirea măcar a unei abateri disciplinare, abatere definită de art. 247 alin. 2 din Codul
muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca și care co nstă într -o acțiune sau inacțiune
săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele
ori dispozițiile legale (scrise sau ver bale) ale șefilor ierarhici.
Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancțiuni în două situații ipotetice:
săvârșirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului
este semnificativ perturbată;
săvârșirea mai multor ab ateri de același fel sau diferite, pentru care salariatul a mai
fost sancționat sau, deși nesancționat, termenele de constatare a abaterii și de aplicare a
sancțiunii nu au expirat.
În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluz ia că acesta nu
mai poate fi menținut în funcție, că raportul juridic de muncă nu mai poate continua. La
această concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicării criteriilor de individualizare a
sancțiunii disciplinare prevăzute de art. 250 din Codul muncii și anume: împrejurările în care
fapta a fost săvârșită; gradul de vinovăție a salariatului; consecințele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancțiuni disciplinare suferite
anterior de acesta.
Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare prealabile și
obligatorii (conform art. 251 alin. 1 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, nici o
sancțiune – cu excepția avertismentului scris – nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea
unei cercetări disciplinare prealabile).
Cercetarea presupune ca persoana împuternicită de către angajator să convoace în scris
salariatului pentru a da o notă explicativă (precizându -se în convocare obiectul, data, ora și
locul întrevederii ). Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă
dreptul angajatorului să dispună sancționarea.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să
susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
40 Pentru ca angajatorul să p rocedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consideră
că nu este necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligațiilor de serviciu să fie
săvârșite cu intenție, fiind suficientă uneori chiar comiterea din simplă neglijență. De
asemenea, c rearea stării de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar
putea fi suficientă pentru a se putea apela la concedierea disciplinară a salariatului vinovat.
Concedierea disciplinară presupune emiterea de către angajator a unei dec izii scrise în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Cu privire la situația abaterilor repetate, trebuie avute în vedere și dispozițiile art . 248
alin. 3 din Codul muncii, respectiv: „ Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de
12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest
termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în
formă scrisă ”.
2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este arestat
preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penal ă.
Se consideră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz de absența îndelungată
de la serviciu a salariatului în cauză, aspect de natură să afecteze buna desfășurare a activității
angajatorului.
Este suficient doar ca arestarea preventivă sau la domiciliu să dureze mai mult de 30 de
zile (timp în care contractul de muncă este suspendat de drept sau din inițiativa angajatorului,
după caz). Nu are importanță dacă se va dovedi vinovăția sau nevinovăția salariatului în cauză
și nici dacă fapta cer cetată a avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de
serviciu. Concedierea pe acest temei poate să implice sau nu vinovăția salariatului, în raport
de soluția dată în dosarul penal.
Împlinirea celor 30 de zile de arest nu duce la încetarea imediată a contractului de
muncă, fiind necesar ca angajatorul să dispună expres concedierea. Dacă măsura concedierii a
fost dispusă înainte de trecerea termenului legal, aceasta este nulă. S -a considerat că această
nulitate este însă acoperită dacă aresta rea preventivă se prelungește peste termenul de 30 de
zile. Dacă însă termenul a fost depășit fără ca angajatorul să dispună concedierea, iar
salariatul a fost pus în libertate și s -a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe
motiv că urma sau ar fi trebuit să fie concediat.
Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în libertate
stabilindu -i-se nevinovăția, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de
despăgubiri. Persoana în cauză va putea preti nde despăgubiri de la stat, utilizând calea
deschisă de Codul procedură penală (eroarea judiciară).
3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin decizia organelor
competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică ș i/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite ca acesta să -și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat.
Este un caz particular de necorespundere profesională care intervine în timpul executării
contractului de muncă și care cons tă în pierderea capacității psihice și/sau fizice a salariatului
de a-și îndeplini sarcinile concrete de serviciu.
Pierderea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare de natură
obiectivă care nu se confundă cu pierderea capacități i de a munci. Astfel, slăbirea vederii ori a
memoriei, aptitudini necesare îndeplinirii unei anumite funcții, ar putea totuși permite
salariatului în cauză îndeplinirea altor funcții (spre exemplu, un conducător auto care a suferit
o diminuare severă a ved erii va putea ocupa un post de mecanic dacă are și această calificare).
Drept consecință, art. 64 alin. 1 din Cod stipulează că angajatorul are obligația de a -i
propune salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu
41 pregătirea/calif icarea salariatului și capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii. În situația unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziție 3 zile lucrătoare de la
comunicare pentru a -și manifesta expres consimțământul cu privire la un eventual loc de
muncă oferit. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligația de a
solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului corespunzător capacității și pregătirii sale pr ofesionale și pentru luarea acestuia în
evidență. În cazul în care salariatul nu -și manifestă expres consimțământul sau refuză expres
oferta angajatorului și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de
muncă, angajatorul poate dispune concedierea.
Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din
Cod, acesta va putea beneficia la încetarea contractului de o sumă compensatorie în condițiile
stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin co ntractul individual de muncă.
Angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (regulă valabilă în cazurile prevăzute
de art. 61 lit. b -d din Codul muncii).
4. Ar t. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură
obiectivă sau subiectivă care conduce la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute
decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la un salariat.
Necorespunderea profesională intervine ulterior încheierii valabile a contractului de
muncă și nu implic ă vinovăția salariatului. Trebuie făcută distincția între concedierea pentru
necorespunderea profesională și concedierea disciplinară care presupune, sine qua non, culpa
salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune poate fi apreciată, în raport de cauze le concrete
care au determinat -o, ca fiind fie urmarea lipsei de experiență a gestionarului, fie urmarea
săvârșirii cu vinovăție a unor abateri disciplinare.
Este posibil ca, după încheierea unui contract individual de muncă în mod valabil cu
respectarea t uturor condițiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau menținerea unui post, tot
prin acte normative, să se instituie noi condiții sau alte condiții pe care salariatul nu le
îndeplinește și nici nu le -ar putea îndeplini într -un termen rezonabil. La expirar ea termenului
stabilit prin acte normative, dacă salariatul nu îndeplinește condițiile prevăzute de lege și în
lipsa unui post vacant, pe care să -l poată ocupa, se va dispune concedierea pentru
necorespundere profesională.
Alteori, necorespunderea profesio nală este cauzată de nivelul scăzut al cunoștințelor
profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunoștințe din domeniul de
specialitate.
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea
de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereușita la acest examen, în
condițiile specifice prevăzute de actele normative incidente, vor conduce la încetarea
raporturilor de muncă pe temeiul necorespunderii profesionale.
Conform dispozițiilor Le gii nr. 31/1990, se consideră că pierderea încrederii speciale a
Adunării generale sau a Consiliului de administrație în directorii executivi ai unei societăți
comerciale poate determina revocarea acestora din funcție și chiar concedierea pentru
necorespun dere profesională (în acest sens pot fi interpretate și dispozițiile art. 1431 alin. 4 din
Legea nr. 31/1990R).
Necorespunderea profesională trebuie să fie determinată pe baza unor criterii și aspecte
concrete care să excludă subiectivismul în apreciere. T otodată însă, aprecierea se face în
raport de cerințele postului efectiv ocupat și nu în general sau raportat la exigențele inițiale ale
postului existente la încheierea contractului individual de muncă.
42 Concedierea salariatului pentru necorespundere profe sională poate fi dispusă numai
după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Examinarea trebuie să aibă ca obiect activitățil e prevăzute în fișa postului salariatului în
cauză. În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea
numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva
materie. Necorespu nderea profesională poate fi susținută de comisie și prin dovezi de
îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică
și alte probe.
Ca și în celelalte cazuri de concediere pentru motive care țin de persoana s alariatului,
decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii.
Ca și în cazul prevăzut de art. 61 lit. c, trebuie respectată obligația oferirii a unui alt loc
de muncă corespunzător pregăt irii profesionale și, după caz, obligația de a solicita sprijinul
agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
Conform art. 75 alin. 1 din Cod, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c și d
beneficiază de un drept la un preaviz ce nu poate f i mai mic de 20 zile lucrătoare. Trebuie
avute însă în vedere eventualele dispoziții obligatorii mai favorabile pentru salariați din
contractele colective aplicabile.
În cazul în care nu este acordat preavizul, angajatorul trebuie să plătească salariatulu i o
indemnizație egală cu salariul de bază pe timp de o lună.
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului absențelor nemotivate.
Întreb ări:
1. Care s unt cazurile de încetare de drept a contractului de muncă? Cum se justifică
reglementarea acestora?
2. Care sunt interdicțiile cu caracter temporar la concediere?
3. Ce presupune concedierea disciplinară?
4. În ce termene se poate dispune fiecare caz de concediere pentru motive care țin de
persoana salariatului ?
43
Unitatea de învățare 6:
Încetarea contractului individual de muncă (II) – 4 ore
Obiective :
Prezentarea, analiza și însușirea aspectelor privind concedierea pentru motive care nu țin
de persoana salariatului , demisia, decizia de concediere, controlu l și sancționarea
concedierilor nelegale.
C. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezintă încetarea
contractulu i de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat din
unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultăților economice, a
transformărilor tehnologice sau a r eorganizării activității.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Suprimarea efectivă și definitivă a posturilor trebuie să fie hotărâtă de organul competent în
acest sens conform actelor constitutive: ad unarea generală sau consiliul de administrație care
hotărăsc asupra statelor de funcții și asupra fondului destinat salarizării.
Selecția persoanelor care vor fi concediate și respectiv a acelor care sunt menținute este
atributul exclusiv al angajatorului . Această selecție trebuie făcută având în vedere criteriul
principal al competenței profesionale. Dacă nu este folosit acest criteriu, trebuie avute în
vedere criteriile subsidiare, prevăzute în contractele colective aplicabile și, eventual, vor fi
consul tate și sindicatele.
În acest caz concedierea nu implică vinovăția salariatului și, prin urmare acesta
beneficiază pe lângă termenul de preaviz, de măsuri speciale de protecție socială (ajutorul de
șomaj), de compensații conform contractelor colective de muncă sau, în anumite situații,
conform actelor normative incidente.
Din punct de vedere al numărului de persoane ce sunt avute în vedere și din punct de
vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu țin de persoana
salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Prin concedierea colectivă, în sensul Codului muncii, se înțelege concedierea, într -o
perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana
salariatului, a unui număr de:
a. cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult
de 20 și mai puțin de 100 de salariați;
b. cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel
puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de sala riați;
c. cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul are cel puțin 300 de salariați.
Art. 69 din Codul muncii prevede obligațiile care îi revin angajatorului în cazul
concedierilor colective:
– să inițieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicat ul sau, după caz, cu
reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor prin
recurgerea la măsuri sociale ce vizează în sp ecial sprijinul pentru recalificarea sau reconversia
profesională a salariaților concediați;
44 – să pună la dispoziția sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legătură cu concedier ea colectivă,
în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
Angajatorul are obligația de a notifica în scris sindicatului sau, după caz,
reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă. Această notificare trebuie să
cuprindă obliga toriu cel puțin următoarele elemente:
1. numărul total și categoriile de salariați ai angajatorului;
2. motivele care determină concedierea preconizată;
3. numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
4. criteriile avut e în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
5. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
6. măsurile luate pentru atenuarea consecințelor concedierii;
7. compensațiile ce urmează să fie acordate salariaț ilor concediați;
8. data sau perioada în care vor avea loc concedierile;
9. termenele în care salariații pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea
numărului celor care vor fi concediați.
Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la conce diere sunt aplicabile dacă nu se
poate face departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță
(criteriul principal).
Această notificare trebuie comunicată și inspectoratului teritorial de muncă și agenției
teritoriale de ocup are a forței de muncă (la aceeași dată la care se comunică salariaților).
În termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificării, salariații pot
propune angajatorului măsuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor
acestora. Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la aceste propuneri în
termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.
În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților,
angajatorul decide apli carea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica
în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu
cel puțin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concedier e.
Această nouă notificare trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la
intenția de concediere colectivă, precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanții salariaților, și în special motivele concedierilor, numărul to tal al salariaților,
numărul salariaților afectați de concediere și data la care sau perioada în care vor avea loc
aceste concedieri.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau
reprezentanților salariaților, la ace eași dată la care a comunicat -o inspectoratului teritorial de
muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Sindicatul sau reprezentanții
salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de muncă.
La so licitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu
avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei de
30 de zile calendaristice impusă până la emiterea deciziilor de concediere, fă ră a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Totodată, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de
muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune
amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în
cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate
până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
În ceea ce privește criteriile de selecție a salariaților, prin contracte colective de muncă
se poate prevedea că la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor
vacante de natura celor desf iințate, măsurile trebuie să afecteze, în ordine:
45 a) contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează două sau mai
multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b) contractele individuale de muncă ale persoan elor care îndeplinesc condițiile de
vârstă standard și stagiu de cotizare și nu au cerut pensionarea în condițiile legii;
c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de
pensionare la cererea lor.
De asemenea, la lua rea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă pentru
motive ce nu țin de persoana salariatului pot fi avute în vedere și următoarele criterii
minimale:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în aceeași unitate, se desface
contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată
desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreține re;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii,
bărbații văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, pe întreținătorii unici de familie,
precum și pe salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la
cererea lor.
În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat
care a urmat o formă de calificare sau de perfecționare a pregătirii profesionale și a încheiat
cu unitatea un act adițional la co ntractul de muncă, prin care s -a obligat să presteze o
activitate într -o anumită perioadă de timp, administrația nu -i va putea pretinde acestuia
despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura
desfacerii contractului de muncă nu -i este imputabilă.
La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu țin de persoana
salariatului, angajatorii trebuie să îi acorde acestuia o compensație conform contractelor
colective aplicabile, în afara drepturilor cuvenite l a zi.
În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Angaja torul trebuie să comunice în
scris foștilor salariați reluarea activității, iar aceștia au la dispoziție un termen de maxim 5 zile
calendaristice pentru a -și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă
oferit. În situația în care salaria ții care au dreptul de a fi astfel reangajați nu își manifestă
expres consimțământul în acest termen sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate
face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Prevederile art. 68 -73 din Codul muncii referito are la concedierile colective nu se aplică
salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.
D. Decizia de concediere
Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puțin 2 exemplare, din care
unul trebuie comunicat salariatului . Condiția formei scrise a deciziei este considerată o
condiție de validitate a concedierii.
Sub aspectul conținutului, ca regulă generală, conform art. 76 din Codul muncii, decizia
de concediere trebuie să conțină obligatoriu următoarele:
1. motivele care d etermină concedierea (motive de fapt și de drept);
2. durata preavizului (dacă legea impune acordarea acestuia);
3. criteriile de stabilire a ordinii de priorități (numai în cazul concedierii colective);
4. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenele în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (obligație valabilă în cazurile
prevăzute de art. 61 lit. c și d și în cazul încetării de drept conform art. 56 lit. e – când instanța
de judecată a admis cererea de rein tegrare a salariatului concediat nelegal).
46 Sub sancțiunea nulității absolute, decizia trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța
judecătorească la care se contestă (art. 62 alin. 3).
În situațiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a și 248 lit. e din Codul
muncii, decizia de concediere este în același timp și o decizie de sancționare și trebuie să
cuprindă sub sancțiunea nulității absolute următoar ele (art. 252 alin. 2):
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat,
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;
e. termenul în care sancțiunea po ate fi contestată și
f. instanța competentă să soluționeze conflictul de drepturi.
În cazurile prevăzute de art. 61 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie emisă în
30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere, respectiv dat a luării la
cunoștință de către cel în drept să emită decizia despre această cauză.
Emiterea deciziei de sancționare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei care constituie abatere disciplinară.
Ambele termene (30 de zile și 6 luni) sunt termene de prescripție și nu de decădere.
Orice decizie de concediere își poate produce efectele numai de la data comunicării ei
salariatului. Pentru decizia de sancționare este stipulat un termen de recomandare cu privire la
comunicare de cel m ult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate
realiza în una din următoarele modalități: prin predare directă, personal salariatului, iar în caz
de absență a acestuia sau în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la r eședința
sau domiciliul comunicate de către salariat.
Dacă, ulterior comunicării legale a deciziei de concediere, angajatorul constată ca
urmare a unei sesizări sau din proprie inițiativă, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate,
acesta are posibilita tea, în principiu, să revoce decizia.
Însă, în cazul în care s -a formulat o contestație împotriva deciziei de concediere,
revocarea nu e posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanței de menținere a
deciziei i.e. respingere a contestați ei (se consideră că altfel s -ar încălca principiul autorității
lucrului judecat). În cazul admiterii contestației, din moment ce decizia este anulată nu se mai
poate pune problema revocării acesteia.
Dacă decizia nu e contestată în termenul legal de 30 de zile, aceasta rămâne definitivă,
iar „revocarea” ulterioară a deciziei (constatarea nelegalității și/sau netemeiniciei) se poate
face numai cu consimțământul persoanei licențiate. Considerăm însă că este necesar
consimțământul fostului salariat pentru con statarea nelegalității și/sau netemeiniciei deciziei
de concediere (i.e. constatarea nulității deciziei) chiar și în perioada de 30 de zile prevăzută de
lege pentru introducerea contestației.
În orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea c elui care între timp a fost
angajat și a ocupat postul în cauză.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută.
Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la
data comunicării. Contestația se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat)
își are domiciliul sau reședința.
În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în
fața instanței alte motive de fapt s au de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Neindicarea motivelor pe care se întemeiază decizia sau indicarea lor în formulări cu totul
generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a deciziei.
47 În cazul în care concedierea a fost ef ectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va
dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La
solicitarea sa lariatului instanța care a dispus anularea concedierii va dispune și repunerea
părților în situația anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va dispune și
reintegrarea salariatului pe postul deținut).
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și
irevocabile a hotărârii judecătorești.
E. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Concedierea di spusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută (art. 78 din Codul muncii).
În cazul unui conflict individual de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Dacă instanța judecătorească a apreciat că o concediere a fost efectuată în mod
netemeinic sau nelegal, va dispune anularea deciziei și va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reac tualizate și cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea expresă a salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune
părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va dispune și
reintegrarea efectivă pe postul deținut anterior). În cazul în care salariatul nu solicită
repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă
încetează de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotăr ârii judecătorești.
12.3. Demisia
Expresie a libertății muncii, demisia reprezintă denunțarea contractului individual de
muncă de către salariat. Actul unilateral de voință a salariatului trebuie exprimat într -o
notificare scrisă care nu trebuie motivat ă (dar care trebuie comunicată angajatorului).
Demisia nu este o cerere de încetare a contractului individual de muncă, ci o notificare
fermă a încetării acestuia. Demisia nu poate fi refuzată deoarece este un act unilateral, o
denunțare permisă de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesară (după cum și
motivarea demisiei e facultativă).
La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de muncă (în sensul
că acesta poate fi încheiat fie cu normă întreagă, fie cu timp parțial, p e durată determinată sau
nedeterminată).
Totuși, o denunțare intempestivă a contractului de muncă de către salariat ar putea fi de
natură să aducă prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisionează este obligat
să acorde și să respecte un termen de preaviz, timp în care eventual angajatorul i -ar putea
căuta un înlocuitor.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau
după caz cel stabilit prin contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi m ai mare de
20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și, respectiv, 45 de zile lucrătoare
în cazul celor care ocupă funcții de conducere (art. 81 alin. 4). Pe durata preavizului
contractul de muncă își produce toate efectele.
Nerespect area preavizului poate atrage aplicarea de sancțiuni disciplinare de către
angajator. În situația în care în perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii și
termenul de preaviz va fi suspendat în mod corespunzător.
48 În mod excepțional, salaria tul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu -și
îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Contractul de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunțării totale ori parțiale la acest termen d e către angajator.
Termenul de preaviz curge de la data comunicării demisiei către angajator.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia pri n orice mijloc de probă.
Revocarea demisiei intervenită în termenul de preaviz este condiționată de acordul
angajatorului în acest sens.
Întreb ări:
1. În ce constă concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului?
2. Ce exigențe trebuie să îndeplinească decizia de concediere? Care sunt elementele
obligatorii de conținut?
3. Care sunt consecințele emiterii unei decizii de concediere în mod netemeinic și/sau
nelegal?
4. Care este termenul de preaviz la demisie?
5. Realizați o anali ză comparativă a termenelor de preaviz la conc ediere și la demisie.
49
Unitatea de învățare 7:
Contractul individual de muncă cu timp parțial. Munca prin agent de muncă
tempor ară. Munca la domiciliu – 4 ore
Obiective :
Explicarea, individualiz area specificului și înțelegerea unor forme particulare de prestare a
muncii (contractul individual de muncă cu timp parțial, munca prin agent de muncă
temporară, munca la domiciliu, m unca prestată de zilieri ).
§13. Contractul individual de muncă cu timp parțial
Angajatorul poate încadra salariați cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de
normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial. Contractul individual
de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde , în afara elementelor comune
obligatori i (prevăzute la art. 17 alin. 3), următoarele:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor acestora.
În situația în care într -un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate
aceste elemente contractul se consideră a fi încheia t pentru normă întreagă.
Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al
unui salariat cu normă întreagă comparabil. Sala riatul comparabil este salariatul cu normă
întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează
aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de
muncă cu timp parțial, avân du-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă
și calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași
unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lip sa
acestuia, reglementările legale in domeniu.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile
salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de
muncă aplicabile. Drepturile sal ariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat
la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (spre ex., durata concediului de
odihnă).
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune
de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a -și mări programul de lucru, în cazul în care apare aceas tă oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă
cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă
întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr -un anunț afișat la
sediul angajatorului, iar o copie a acestui anunț se transmite și sindicatului sau
reprezentanților salariaților
50 Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracțiune de normă la toa te nivelurile.
§14. Munca prin agent de muncă temporară
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care
a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară si care este pus la
dispoziția utiliza torului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din
urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urma.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii,
care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a -i pune la dispoziția
utiliza torului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub
supravegherea și conducerea acestuia.
Agentii de munca temporara nu pot percepe nicio taxa salariatilor temporari in schimbul
demersurilor in vederea recrutarii acesto ra de catre utilizator sau pentru incheierea unui
contract de munca temporara.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și
conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de
muncă temporară.
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar. Totuși, un utilizator nu poate beneficia de serviciile unui
salariat temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salari at al sau al carui contract de
munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este
pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conduce rea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive
care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36
de luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt
prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest
contract.
Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma
scrisa. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii
misiunii si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe ca re salariatul temporar
trebuie sa le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si
remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un
agent de munca temporara.
Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in
scris intre agentul de munca temporara si salariatul te mporar, pe durata unei misiuni. În
51 contractul de munca temporara se precizeaza, suplimentar față de elementele care constituie
obiectul obligației de informare, următoarele:
a) conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea;
b) durata misiunii (contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai
multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 36 de luni);
c) identitatea si sediul utilizatorului;
d) cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar și un contract de
munca pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul
temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara. Pentru fiecare noua misiune intre
parti se incheie un contract de munca temporara.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de probă pentru
realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru
o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheia t pentru
o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat
pentru o perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o
durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.
Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de
munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste
prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul
minim brut pe tara garantat in plata.
Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si
impozitele datorate de salariatul temporar catr e bugetele statului si plateste pentru acesta toate
contributiile datorate in conditiile legii.
In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind
plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au deve nit scadente si exigibile, iar
agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii
salariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datorate de agentul de munca temporara
se subroga, pentru sumele platite , in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de
munca temporara.
Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca
pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.
Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in
aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia
situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de
munca temporara.
Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca
sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat
temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, dispozitiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicab ile
salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se
aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
52 Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost
incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in
conditiile contractului de punere la dispozitie.
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul
prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are
obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de
munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract
individual de munca. Orice clauza stabilita în contractul de punere la dispoziție prin care se
interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este
nula.
In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte
drepturi prevazute de legislatia muncii.
§15. Munca la domiciliu
Potrivit art. 108 din C odul muncii, sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei
salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu
își stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea
salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în fo rmă scrisă și conține,
în afara elementelor comune obligatorii, și următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său și modalitatea c oncretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura, la și de la domiciliul salariatului, transportul
materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor
finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca
la domiciliu.
§16. Munca prestată de zilieri
Munca prestată de zilieri este reglementată de Legea nr. 52/2011 privind exercitarea
unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri.
Prin zilier se înțelege per soana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara
activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Raportul dintre zilier si
beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca.
Activitatea zilierilor exste guverna tă de o serie de reguli specifice.
Astfel, se pot presta activitati cu caracter ocazional numai in urmatoarele domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
53 g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu
caracter cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.
Nicio persoana nu poate fi angajata z ilier daca nu a implinit varsta de 16 ani.
Niciun zilier nu poate presta activitati pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai lunga
de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in beneficiul unui tert.
Durata activitatii ocazionale care poate fi exercitata de un zilier este de minimum o zi,
corespunzator cu 8 ore de munca. Durata zilnica de executare a activitatii unui zilier nu poate
depasi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucratorii minori care au capacitate de munca. Chiar daca
partile convin un numar mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru
echivalentul a cel putin 8 ore de munca.
Beneficiarul are urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca activitatile pe care urmeaza sa le
desfasoare zilierul, locul executarii activitatii si durata acesteia; b) sa exercite controlul asupra
modului de indeplinire a lucrarilor.
Beneficiarul are în principal urmatoarele obligatii: a) sa infiinteze și să completeze
Registrul de ev identa a zilierilor conform anexelor nr. 1 și 2 la Legea nr. 52/2011; b) sa
asigure instruirea si informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaza sa o
presteze, riscurile si pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii, pr ecum si cu
privire la drepturile zilierului. Instruirea trebuie să aibă loc zilnic, inainte de inceperea
activitatii; c) sa plateasca zilierului, la sfarsitul fiecarei zile de lucru, remuneratia convenita;
d) sa asigure, pe propria cheltuiala, echipamente de lucru si de protectie care se impun
datorita naturii si specificului activitatii desfasurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestata de zilier este in sarcina
beneficiarului.
Beneficiarul are obligatia sa inregistreze i n Registrul de evidenta a zilierilor, in ordine
cronologica, toti zilierii cu care are raporturi de munca in baza prezentei legi. Registrul se
intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor.
Beneficiarul trebuie să comunice lunar, pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni, catre
inspectoratul teritorial de munca unde isi are sediul un extras al Registrului de evidenta a
zilierilor continand inregistrarile din luna precedenta.
Pentru veniturile realizate din activi tatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile
sociale obligatorii nici de catre zilier, nici de catre beneficiar. Prin urmare, activitatea
desfasurata in conditiile Legii nr. 52/2011 nu confera zilierului calitatea de asigurat in
sistemul public de pensii, sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de
asigurari sociale de sanatate. Acesta poate incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de
pensie.
Pentru activitatea executata, zilierul are dreptul la o remuneratie al car ei cuantum se
stabileste prin negociere directa intre parti. Cuantumul remuneratiei brute orare stabilite de
parti nu poate fi mai mic de 2 lei/ora si nici mai mare de 10 lei/ora si se acorda la sfarsitul
fiecarei zile de lucru, inainte de semnarea in Regi strul de evidenta a zilierilor de catre zilier si
beneficiar. Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de
evidenta a zilierilor.
Zilierul care se angajeaza la prestarea muncii se presupune ca este apt pentru prestar ea
acelei munci.
Zilierul are dreptul sa beneficieze de echipament de protectie si de mijloacele tehnice
necesare desfasurarii activitatii.
Conform art. 14 din Legea nr. 52/2011, litigiile dintre beneficiar si zilier nerezolvate pe
cale amiabila se solutio neaza de catre judecatoria competenta in a carei raza teritoriala se afla
locul desfasurarii activitatii zilierului.
54
Întreb ări:
1. Care sunt mențiunile specifice contractului de muncă cu timp parțial?
2. Ce este munca prin agent de muncă temporară și ce părți implică aceasta? Care sunt
drepturile și obligațiile fiecăreia?
3. Care sunt mențiunile specifice contractului cu munca la domiciliu ?
4. Care este specificul activității prestate de zilieri?
55
Unitatea de învățare 8:
Timpul de muncă și timpul de odihnă – 4 ore
Obiective :
Precizarea și înțelegerea formelor timpului d e muncă și de odihnă.
II. TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
§1. Timpul de muncă
1.1. Noțiuni introductive (definiție, clasificare, repartizare)
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform pre vederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației
în vigoare.
Timpul de muncă poate fi împărțit în două categorii: timpul care se încadrează în
programul de lucru (sau durata normală a muncii) și t impul peste programul de lucru (sau
peste durata normală a muncii). Durata normală a muncii este stabilită pentru munca
desfășurată în timpul zilei sau pentru cea prestată în timpul nopții.
Potrivit art. 112 din Codul muncii, pentru salariații angajați cu normă întreagă durata
normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. În cazul
tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de
ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă î n cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcție de specificul unității sau al muncii
prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea
duratei normal e a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare.
Prin excepție, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, care includ și orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată
pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
Pentru motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii și sub rezerva respe ctării
reglementarilor privind protecția sănătății și securității in munca a salariaților, prin contracte
colective de muncă se pot negocia perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu
depășească 12 luni. La stabilirea acestor perioade de refer ință nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Aceste reguli excepționale privind prelungirea duratei timpului de muncă nu se aplică
tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 an i.
Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili, prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de
muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi
urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru
de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin
56 contractul colec tiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în
regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă. Programul de muncă și modul de repartizar e a acestuia pe zile
sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză. Programele individualizate de muncă presu pun un mod de
organizare flexibil a timpului de muncă. Astfel, durata zilnică a timpului de muncă este
împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de
muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare,
cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea duratei
normale a timpului de muncă (8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână), precum și a duratei
maxime a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare). În
stabilirea programului individualizat se vor lua în considerare, de asemenea, prevederile
referitoare la munca în schimburi.
Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor d e muncă prestate de fiecare salariat
și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.
Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili, prin negocieri
colective sau individuale ori p rin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de
muncă mai mică de 8 ore. Spre exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sănătății a
stabilit categoriile de personal pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai mică
de 8 ore (pe rsonalul care lucrează în săli de disecție, medicii din unitățile sanitare, personalul
sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.).
1.2. Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămâ nal de 40 de ore
este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul
salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecin țelor unui accident.
Conform dispozițiilor art. 121 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariații
pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea limitelor și condițiilor prevăzute de art. 114 și
115, după caz. Efectuarea muncii suplimentare pe ste aceste limite este interzisă, cu excepția
cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia. În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de
reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in următoarele 12 luni.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este p osibilă în următoarele 60 de
zile calendaristice după efectuarea muncii suplimentare, aceasta va fi plătită salariatului prin
adăugarea unui spor la salariu (corespunzător duratei acesteia). Acest spor se stabilește prin
negociere, în cadrul contractului c olectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual
de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
1.3. Munca de noapte
57 Munca prestată între orele 22 .00-6.00 este considerată muncă de noapte. Angajatorul
care, în mod frecvent, utiliz ează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de muncă.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de
lucru;
b) salariatul care e fectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul
său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depăși o medie
de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendari stice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se
desfășoară in condiții speciale sau deosebite de munca nu va depăși 8 ore pe parcursul oricăre i
perioade de 24 de ore decât in cazul in care majorarea acestei durate este prevăzută in
contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situația in care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de mun ca încheiat la nivel
superior. În această situație angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8
ore.
Salariații de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru
zilele in care efectuează cel puțin 3 ore de munca de noapte, fără ca aceasta sa duca la
scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul nopții de 25% din salariul de bază,
dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Salariații care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte trebuie să fie
supuși unui examen medical gratuit înainte de începere a activității și după aceea, periodic.
Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al
ministrului sănătății și familiei.
Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu aceasta trebuie să fie trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. De
asem enea, femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă
de noapte.
1.4. Norma de muncă
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor
sau lucrărilor de către o persoană cu califica re corespunzătoare, care lucrează cu intensitate
normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă
cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau
de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de
personal, sferă de atribuții sau sub a lte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați. Normele de muncă se
elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există
normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului
reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.
58 §2. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă
1) Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de m uncă este mai mare
de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de c el puțin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și
din regulamentul intern, nu se vor include în durata z ilnică normală a timpului de muncă.
2) Timpul de odihnă între două zile de muncă. Salariații au dreptul între două zile de
muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepție, în cazul
muncii în schimburi, acest repaus nu poat e fi mai mic de 8 ore între schimburi. Aceste
prevederi sunt de strictă, interpretare și se aplică numai în cazurile și condițiile expres arătate
de text.
3) Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de
regulă sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar
prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi
acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern. În această situație, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumu lat, după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, a l reprezentanților
salariaților .
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea
unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le -au produs
asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat
pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
4) Zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art. 139 din
Codul muncii, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucr ează sunt: 1 și 2 ianuarie; prima și a
doua zi de Paști; 1 mai; prima si a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30
noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României; 1 decembrie;
prima și a doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru
persoanele aparținând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Aceste prevederi nu se ap lică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității. De
asemenea, pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, se stabilesc prin
hotărâre de guv ern programe de lucru adecvate în scopul asigurării asistenței sanitare și,
respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate.
În aceste două cazuri, salariaților care lucrează în astfel de unități sau locuri de muncă li
se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care,
din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în
zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază c e nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Potrivit art. 143 din Codul muncii, se pot stabili și alte zile libere prin contractul
colectiv de muncă aplicabil.
5) Concediul de odihnă . Dre ptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaților. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renunțări sau limitări.
59 Potrivit art. 145 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anua l este de
20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește, cu
respectarea legii și a contractelor colective aplicabile, prin contractul individual de muncă și
se acordă proporțional cu activitatea prestată într -un an cale ndaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excep ție, efectuarea concediului în
anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile
prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor
salariaților care într -un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care
aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în
cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariații care l ucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se real izează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților
salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Pro gramarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se po ate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într -un an c alendaristic cel
puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a
fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive
obiect ive, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada r espectivă, prevăzute în contractul individual de
muncă. Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a acestor drepturi
salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu
numărul de zile de conced iu. Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către
angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema sala riatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau
pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale,
necesare în vede rea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata co ncediului de odihnă.
Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.
Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern. Contractul colectiv de muncă la nivel național stabilește dreptul
salariaților la concediu fără plată pentru o perioadă de 30 de zile, acordat o singură dată,
60 pentru pregătirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior. Acest concediu se
poate acorda și fracționat, l a cererea salariatului.
§3. Concediile pentru formare profesională
În conformitate cu art. 154 din Codul muncii, salariații au dreptul să beneficieze, la
cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se
pot acor da cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională tr ebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de
începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și
denumirea instituției de formare profesională. Anga jatorul poate respinge solicitarea
salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și
fracționat în cursul unui an calendaristic, pent ru susținerea examenelor de absolvire a unor
forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în
cadrul instituțiilor de învățământ superior.
În cazul în care angajatorul nu și -a respectat obligația de a asigura pe cheltui ala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile
lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Perioada în care sal ariatul beneficiază de concediul plătit se stabilește de comun acord
cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată
angajatorului în condițiile prevăzute pentru concediul fără plată.
Ca și în cazul indemnizației pen tru concediul de odihnă, salariatul beneficiază de o
indemnizație de concediu pentru formare profesională care nu poate fi mai mică decât salariul
de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă,
prevăzute în contractul individual de muncă. Și în acest caz, indemnizația reprezintă media
zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat
concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizația se plătește de către
angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de începerea concediului pentru formare
profesională.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de mun că efectivă în ceea ce
privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
Întreb ări:
1. Ce este timpul de muncă? Dar munca suplimentară?
2. Ce este timpul de odihnă și cum este acesta repartizat?
3. Care este regimul juridic al concediului de odihnă?
4. În ce condiții se acordă concediul pentru formare profesională?
61
Unitatea de învățare 9:
Salarizarea. Sănătatea și securitatea în muncă . Formarea profesională a
salariaților. Inspecția muncii – 4 ore
Obiective :
1. Prezentarea sistemului de salarizare și a regulilor specifice de plată a salariilor, inclusiv
în situația reținerilor care se pot opera în baza unor titluri executorii.
2. Prezentarea și însușirea regulilor care guvernează sănătatea și s ecuritatea în muncă și
protecția salariaților prin servicii medicale.
3. Evidențierea modalităților de formare a salariaților și sublinierea obiectivelor și rolului
acestora.
4. Analiza competențelor Inspecției muncii și arătarea rolului acestei instituții în sp ecial
pentru practica raporturilor de muncă.
III. SALARIZAREA
§1. Noțiuni introduct ive (salariul, cadrul normativ aplicabil)
Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare
salariat are dreptul la un salariu ex primat în bani.
Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile,
iar salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, spor urile, precum și alte adaosuri.
Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei
încadrate pentru munca prestată conform pregătirii pe care o are, într -un anumit loc de muncă.
Salariul minim, oricare ar fi modalita tea de calculare a sa, după timp sau randament,
constituie o bază sub care nu se poate coborî și a cărei aplicare este garantată de lege.
Potrivit art. 164 din Codul muncii, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată,
corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este,
potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin
raport area salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar (negociat) cel puțin
egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Ac este dispoziții se aplică și în cazul în care
salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea
din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractu lui colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată
nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.
Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă,
de salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară constituie contravenție.
Actul normativ de bază în materia salarizării este Codul muncii (Titlul IV – Salarizarea,
art. 159 -174). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de muncă
aplicabile, și, după caz, pentru unele categorii de salariați, prin diferite acte normative (legi și
hotărâri ale Guvernului).
62 Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile si instituțiile publice finanțate
integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
locale si bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor
sindicale reprezentative.
§2. Sistemul de salarizare
Principiile s istemului de salarizare pot fi sistematizate astfel:
– la muncă egală, salariu egal (la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală);
– salarizării se face în mod diferențiat în funcție de: a) nivelul de studii; b) în raport de
funcția (meseria) îndeplinită; c) după cantitatea și calitatea muncii; d) în raport de condițiile
de muncă; e) în funcție de vechimea în muncă (obligatoriu în unitățile bugetare și în regiile
autonome cu specific deosebit și, facultativ, la celelalte categorii de angajatori);
– confidențialitatea salariului (salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a
lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității).
În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidenția litatea
salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă
legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.
Elementele sistemului de salarizare . Formele de organizare a muncii și de salarizare ce
se pot aplica sunt următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c) pe bază de tarife sau
cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unității.
Organizarea muncii și salarizarea în acord pot avea loc într -una di n următoarele forme:
a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect)
se poate aplica individual sau colectiv.
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei
activități se s tabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz,
instituție.
§3. Plata salariilor
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor. Salariul se
plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la dat a sau datele stabilite în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într -un cont bancar. Plata în natură a unei
părți din salariu este po sibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune -interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de
deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine,
soțului supra viețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există
nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori,
în condițiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit. Statele
de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către
angajator în aceleaș i condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Nici o reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute
de lege.
63 Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă da toria
salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr -o hotărâre
judecătorească definitivă.
În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a)
obligațiile de întreținere, conform Codului familiei; b) contribuțiile și impozitele datorate
către stat; c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.
Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.
Accep tarea fără rezerve doar a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de
plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la
drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoz ițiilor legale sau
contractuale.
Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se
prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de
prescripție este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu
privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
IV. SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
§1. Reguli generale
Conform art. 175 din Codul muncii, angajatorul are obligația să asigure securitatea și
sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă. Dacă un angajator apelează la
persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exon erează de răspundere în acest domeniu.
Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere
responsabilității angajatorului. Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să
determine, în nici un caz, obl igații financiare pentru salariați.
Dispozițiile Codului muncii privind sănătatea și securitatea în muncă se completează cu
dispozițiile legii speciale (Legea nr. 319/2006 –a securității și sănătății în muncă), ale
contractelor colective de muncă aplicabi le, precum și cu normele și normativele de protecție a
muncii.
În principiu, normele și normativele de protecție a muncii pot stabili: a) măsuri generale
de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale,
aplicabile t uturor angajatorilor; b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite
profesii sau anumite activități; c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii
de personal; d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor orga nisme speciale de
asigurare a securității și sănătății în muncă.
În cadrul propriilor responsabilități angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare
pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenir e a
riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a
organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea și punerea în
aplicare a acestor măsuri trebuie să se țină seama de următoarele prin cipii generale de
prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea
riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea
locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și m etodelor de muncă și de producție, în
vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a
reducerii efectelor acestora asupra sănătății; e) luarea în considerare a evoluției tehnicii; f)
înlocuirea a ceea ce este periculo s cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin
periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate
față de măsurile de protecție individuală; i) aducerea la cunoștință salariaților a instrucțiuni lor
corespunzătoare.
64 Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în
muncă. În cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevăzute în mod obligatoriu reguli
privind securitatea și sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în
muncă angajatorul este obligat să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă.
Angajatorul are obligația să asigure toți salaria ții pentru risc de accidente de muncă și
boli profesionale, în condițiile legii.
Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității
și sănătății în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de
comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților. Această instruire se realizează
obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care își s chimbă locul de muncă sau felul muncii
și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste
cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității. Instruirea este
obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.
Conform art. 181 din Codul muncii locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel
încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților. Angajatorul trebuie să organizeze
controlul permanent al st ării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii,
în scopul asigurării sănătății și securității salariaților. Angajatorul răspunde pentru asigurarea
condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru cre area
condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații
speciale și în caz de pericol iminent.
§2. Comitetul de securitate și sănătate în muncă
Conform dispozițiilor art. 183 -185 din Codul muncii, la nive lul fiecărui angajator
persoană juridică din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital străin, care
desfășoară activități pe teritoriul României, dacă acesta are încadrați cel puțin 50 de salariați,
este obligatorie constituirea unui com itet de securitate și sănătate în muncă, cu scopul de a
asigura implicarea salariaților la elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției
muncii.
În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul
de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați
mai puțin de 50 de salariați. În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate
teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă. Numărul
acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Comitetul de securitate și
sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și sănătate în muncă și în cazul
activităților care se desfășoară temporar, pe o durată mai mare de 3 luni.
În situația în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în
muncă, atribuțiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii
numit de angajator.
§3. Protecția salariaților prin servicii medicale
Potrivit prevederilor art. 186 din Codul muncii, angajatorii au obligația să asigure
accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul medical de medicină a
muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angaja tor sau un serviciu asigurat de o
asociație patronală.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular
al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație patronală. Durata muncii
prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de salariați ai
angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea
65 profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în : a)
prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a
condițiilor de igienă și sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaților atât
la angajarea în muncă, cât și pe durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de
starea de sănătate a acestora.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și
sănătate în muncă.
Conform art. 190 din Codul muncii, medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare
an un program de activitate pentru îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al
sănătății în muncă pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru
fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de securitate și sănătate în muncă.
V. FORMAREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR
§1. Obiectivele principale și fo rmele formării profesionale
Conform art. 192 din Codul muncii, formarea profesională a salariaților are următoarele
obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă; b)
obținerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice
postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio -economice; e) dobândirea unor
cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea
activităților profesionale; f) prevenirea riscului șomajului; g) promovarea în muncă și
dezvoltarea carierei profesionale.
Conform art. 193 din Codul muncii, se realizează prin următ oarele forme: a)
participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către servicii de formare
profesională din țară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și
ale locului de muncă; c) stagii de practică și specia lizare în țară și străinătate; d) ucenicie
organizată la locul de muncă; e) formare individuală; f) alte forme de pregătire convenite între
angajator și salariat.
Art. 194 din Codul muncii stabilește pentru angajator obligația de a asigura, pe
cheltuiala sa, tuturor salariaților, participarea la programe de formare profesională, după cum
urmează: a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați; b) cel puțin o dată la 3
ani, dacă au sub 21 de salariați. Este o obligație de diligență, al căru i scop este ca salariatul să
își poată desfășura activitatea în concordanță cu evoluția procesului de muncă. Obligația
angajatorului se poate concretiza fie prin inițiativa și susținerea financiară a salariatului de a
urma un program de formare profesional ă, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea
angajatului de a urma, într -o anumită parte a timpului de muncă, un asemenea program.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați are obligația să
elaboreze anual și să aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau,
după caz, a reprezentanților salariaților. Planul de formare profesională constituie anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, iar salariații au dreptul să fie
informați c u privire la conținutul lui.
§2. Accesul salariaților la formare profesională și realizarea acesteia
Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă sau pentru
salariați, la inițiativa acestora sau la inițiativa angajatorulu i.
Salariații pot urma programe de formare profesională și ca urmare a inițiativei
angajatorului (dar cu acordul lor).
66 Indiferent cui aparține inițiativa, conform art. 196 alin. 2 din Codul muncii, modalitatea
concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării
profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesiona lă, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la
contractele individuale de muncă. Aceste acte adiționale conțin clauze care au incidență
asupra contractului de muncă încheiat inițial (privind timpul de muncă, salarizarea, fac ilități
acordate de angajator – de exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau
plata benzinei, suportarea chiriei etc.).
Inițiativa salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională cu scoatere din
activitate, totală sau p arțială, se supune deciziei angajatorului, care este obligat să se pronunțe
în termen de 15 zile de la primirea cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, cu
reprezentanții salariaților. Angajatorul este în drept să decidă cu privire la condiții le în care
permite salariatului să participe la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în
totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri (art. 199 alin. 1 si 2 din Codul muncii).
În actul adițional la contractul individual de muncă, părțile vor stabili condițiile concrete
în care salariatul va participa la formarea profesională. În situația în care angajatorul își asumă
obligația de a suporta, în totalitate sau în parte, costurile formării profesionale, în actul
adițional la contract ul individual de muncă, părțile pot conveni o perioadă, după absolvire, în
care salariatul beneficiar să presteze activitate în favoarea angajatorului. Durata obligației
salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate
de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului,
ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin același act adițional.
În concret, Codul muncii stipulează în art. 197 că, dacă participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de
această participare sunt suportate de către acesta.
Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesionala inițiată de
angajato r, salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile
salariale deținute. Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesionala
inițiată de angajator, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de mu nca, aceasta perioada
fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurărilor sociale de stat.
În mod expres, în art. 198 din Codul muncii se mai prevede că salariații care au
beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala inițiată de a ngajator nu pot avea
inițiativa încetării contractului individual de munca pentru o perioada stabilită prin act
adițional.
Nerespectarea de către salariat termenului convenit în sensul celor de mai sus (spre
exemplu prin depunerea demisiei) determină obli garea acestuia la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din
perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. Suportarea
cheltuielilor de către salariat i ntervine și dacă acesta a fost concediat, în perioada stabilită prin
actul adițional, pentru motive disciplinare, sau dacă contractul individual de muncă a încetat
ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, a condamnării
printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor,
precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei.
Totuși, dacă salariatul demisionează, conform art. 81 al. 8 din Cod, fără preaviz, în
condițiile în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual
de muncă (inclusiv acte adiționale), considerăm că nu va putea fi ținut la restituirea
cheltuielilor menționate mai sus.
În același timp, și neî ndeplinirea din culpă de angajator a obligațiilor din actul adițional
dă dreptul salariatului care a suferit o pagubă la despăgubiri, pe baza angajării răspunderii
contractuale.
67 §3. Contractul de ucenicie la locul de muncă
Art. 208 din Codul muncii st ipulează că ucenicia la locul de muncă se organizează în
baza contractului de ucenicie și definește acest contract de ucenicie la locul de muncă ca fiind
un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul
căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui
salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într -o meserie potrivit domeniului său
de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să mun cească în subordinea
angajatorului respectiv.
Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie este reglementată prin lege
specială. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă definește, la rândul ei,
contractul de ucenicie: un co ntract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată
determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească
profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obligă să -i asigure plata salariului și toate condițiile necesare
formării profesionale.
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de ucenicie se
fac în condițiile respectării reglementărilor Legii nr. 5 3/2003 – Codul muncii referitoare la
ucenicie și la contractul individual de muncă.
Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu
mai mult de 25 de ani, si nu deține o calificare pentru ocupația în care se organi zează ucenicia
la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie și la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități
potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cu noștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Persoana încadrată în muncă în baza unui
contract de ucenicie are statut de ucenic și beneficiază de dispozițiile aplicabile celorlalți
salariați (în măs ura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său).
Maistrul de ucenicie este o persoană atestată în condițiile legii, salariat al angajatorului
care organizează ucenicia la locul de muncă. Maistrul de ucenicie coordonează formarea
profesiona lă a ucenicului. În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de către
o persoană fizică autorizată să desfășoare activități economice în mod independent sau o
asociație familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată s au un membru al
asociației familiale.
Pot încheia contracte de ucenicie, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice și
persoanele fizice autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale.
Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani și mai mică de 6 luni.
Drepturile și obligațiile angajatorului și ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie
la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de
muncă aplica bil și prin regulamentele interne, după caz.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de
ucenicie trebuie să cuprindă și clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competențele pe
care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie și calificarea
acestuia; c) locul în care se desfășoară activitatea de formare profesională; d) repartizarea
programului de pregătire practică și a celui de pregătire teoretică, după caz; e) durata necesară
obține rii calificării sau competențelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăși 30 de zile lucrătoare.
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de
munc ă.
§4. Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator
68
Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare
profesionala si contractul de adaptare profesionala.
Contractul de calificare profesionala este cel in baza cãruia salariatul se obliga sa
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificãri
profesionale. Contractul se încheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare prof esionala:
– salariații cu vârsta minima de 16 ani împliniți, care nu au dobândit o calificare sau au
dobândit o calificare ce nu le permite menținerea locului de munca la acel angajator;
– numai angajatorii autorizați in acest sens de Ministerul Muncii si de Ministerul
Educației.
Contractul de adaptare profesionala se încheie in vederea adaptării salariaților
debutanți la o funcție noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesionala se încheie odatã cu încheiere a contractului
individual de munca sau, dupã caz, la debutul salariatului in funcția noua, la locul de munca
nou sau in colectivul nou, in condițiile legii.
Contractul este încheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. La
expirarea ter menului salariatul poate fi supus unei evaluări in vederea stabilirii mãsurii in care
acesta poate face fata funcției noi, locului de munca nou sau colectivului nou in care urmeazã
sa presteze munca.
Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin inte rmediul contractelor speciale se
face de cãtre un formator . Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o
experiență profesionala de cel puțin 2 ani in domeniul in care urmeazã sa se realizeze
formarea profesionala. Un formator poat e asigura formarea, in același timp, pentru cel mult 3
salariați. Exercitarea activității de formare profesionala se include in programul normal de
lucru al formatorului.
Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa si de a îndruma salaria tul pe
durata contractului special de formare profesionala si de a supraveghea îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul in formare. Formatorul
asigura cooperarea cu alte organisme de formare si participa la evalua rea salariatului care a
beneficiat de formare profesionala.
VI. INSPECȚIA MUNCII
Prin Legea nr. 108/1999 s -a înființat Inspecția Muncii, ca organ de specialitate al
administrației publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, cu sediul în municipi ul
București. Inspecția Muncii are personalitate juridică și este finanțată de la bugetul de stat și
din venituri extrabugetare. Inspecția Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de
muncă, unități cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare județ și în municipiul
București (art. 2 din Legea nr. 108/1999).
Potrivit art. 5, funcțiile generale îndeplinite de Inspecția Muncii sunt următoarele:
a) de autoritate de stat, prin care se asigură exercitarea controlului aplicării prevederilor
legale în domeniile sale de competență;
b) de comunicare, prin care se asigură schimbul de informații cu autoritățile
administrației publice centrale și locale, precum și cu persoanele fizice și juridice supuse
activității de control, informarea acestora și a cetățenilor asupra modului cum se respectă și se
aplică prevederile legislației din domeniile de competență;
c) de reprezentare, prin care se asigură, în numele statului român și al Guvernului
României, reprezentarea pe plan intern și extern în domen iile sale de competență;
d) de formare, prin care se realizează pregătirea și perfecționarea profesională a
personalului propriu, în condițiile legii;
69 e) de cooperare, prin care se asigură desfășurarea de acțiuni în comun, pe plan intern și
internațional , în domeniile de competență;
f) de administrare, prin care se asigură gestionarea bunurilor din domeniul public,
respectiv privat al statului ori, după caz, al unităților administrativ -teritoriale pe care le are în
administrare sau în folosință, a fondur ilor alocate în scopul funcționării în condițiile legii,
precum și organizarea și gestionarea sistemelor informatice necesare activităților proprii.
Pentru îndeplinirea funcțiilor prevăzute la art. 5, Inspecția Muncii are următoarele
atribuții generale (art. 6):
a) controlul aplicării prevederilor legale, generale și speciale, în domeniile relațiilor de
muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței;
b) furnizarea de informații angajatorilor și salariaților cu privire la mijloacele de
aplicare a prevederilor legale în domeniile de competență;
c) informarea autorităților competente despre deficiențele sau abuzurile legate de
aplicarea dispozițiilor legale în vigoare;
d) prestarea de servicii specifice domeniului său de activitate;
e) inițierea de propuneri pentru îmbunătățirea cadrului legislativ din domeniile sale de
activitate, pe care le înaintează Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
De asemenea, Inspecția Muncii are următoarele atribuții specifice :
A. în domeniu l relațiilor de muncă:
a) controlează aplicarea reglementărilor legale, generale și speciale, cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de
muncă;
b) controlează stabilirea și acordarea drepturilo r cuvenite salariaților ce decurg din lege,
din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
c) controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între
femei și bărbați;
d) asigură la n ivel național evidența muncii prestate în baza contractelor individuale de
muncă, prin registrul general de evidență al salariaților, precum și evidența zilierilor și a
beneficiarilor prestațiilor acestora;
e) controlează folosirea forței de muncă, în sco pul identificării cazurilor de muncă
nedeclarată;
f) primește și transmite în sistem informatic, prin inspectoratele teritoriale de muncă,
datele depuse de angajatori și beneficiari referitoare la salariați și la zilieri;
g) asigură înregistrarea contrac telor colective de muncă la nivel de unități și verifică
prevederile acestora, potrivit procedurii aprobate de inspectorul general de stat, și conciliază
conflictele de muncă declanșate la nivelul unităților;
B. în domeniul securității și sănătății în mun că și al supravegherii pieței:
a) controlează, coordonează și îndrumă metodologic aplicarea prevederilor referitoare la
securitatea și sănătatea în muncă, ce decurg din legislația națională, europeană și din
convențiile Organizației Internaționale a Munci i;
b) cercetează evenimentele conform competențelor, avizează cercetarea, stabilește sau
confirmă caracterul accidentelor, colaborează cu instituțiile implicate în ceea ce privește
evidența și raportarea accidentelor de muncă și bolilor profesionale;
c) controlează activitatea de instruire, informare și consultare a salariaților și furnizează
informații în vederea îmbunătățirii acesteia;
d) autorizează din punctul de vedere al securității și sănătății în muncă funcționarea
persoanelor fizice și juridice și retrage sau poate propune retragerea autorizării, în condițiile
legii;
e) analizează activitatea serviciilor externe de prevenire și protecție și propune, după
caz, comisiei de abilitare a serviciilor externe de prevenire și protecție și de avizare a
documentațiilor cu caracter tehnic de informare și instruire în domeniul securității și sănătății
în muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă retragerea abilitării;
70 f) eliberează avize și autorizații conform competențelor stabilite prin actele normative
aplicabile;
g) dispune sistarea activității sau oprirea din funcțiune a echipamentelor de muncă, în
cazul în care se constată o stare de pericol grav și iminent de accidentare sau de îmbolnăvire
profesională, și sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
h) dispune angajatorului efectuarea de măsurători, determinări și expertize pentru
prevenirea unor evenimente sau pentru stabilirea cauzelor evenimentelor produse, precum și
verificarea, prin organisme abilitate, a încadrării nivelului n oxelor profesionale în limite
admisibile la locurile de muncă, cheltuielile fiind suportate de către angajator;
i) controlează respectarea prevederilor legale referitoare la introducerea pe piață a
produselor pentru care desfășoară acțiuni de supraveghere a pieței, conform competențelor;
j) restricționează, prin măsurile legale stabilite de legislația în vigoare, comercializarea
produselor neconforme și dispune măsuri de eliminare a neconformităților constatate;
k) prelevează probe și efectuează testări în vederea identificării produselor care prezintă
suspiciuni de neconformitate;
l) colaborează cu autoritățile vamale și alte organisme responsabile cu controalele la
frontiere în vederea schimbului de informații cu privire la produsele ce prezintă riscur i în
utilizare;
m) colaborează cu autoritățile competente naționale și din cadrul Uniunii Europene în
toate problemele de supraveghere a pieței, inclusiv în ceea ce privește notificarea clauzei de
salvgardare în cazul produselor neconforme.
Întreb ări:
1. Care sunt principiile sistemului de salarizare?
2. Care sunt elementele salariului?
3. Care sunt principii generale de prevenire în materie de sănătate și securitate în
muncă?
4. Ce este contractul de ucenicie la locul de muncă?
5. Care sunt atribuțiile Inspecției Muncii?
71
Unitatea de învățare 10:
Răspunderea disciplinară – 4 ore
Obiective :
Prezentarea detaliată și însușirea regulilor care guvernează angajarea răspunderii
disciplinare și a sancțiunilor care pot interveni în situația nerespectării acestor reguli.
VII. RĂSPUNDEREA DIS CIPLINARĂ
Respectarea disciplinei muncii este o obligație generală a oricărui salariat; această
obligație derivă din raportul de subordonare care se stabilește în tre părți după încheierea
contractului de muncă pe tot parcursul executării acestuia. Disciplina muncii reprezintă o
obligație juridică de sinteză care însumează în esență totalitatea îndatoririlor asumate de către
salariat prin încheierea contractului de muncă.
Sub aspectul finalității sale, disciplina muncii poate fi definită ca fiind starea de ordine
existentă în desfășurarea procesului de muncă. Obligațiile ce trebuie respectate de către
salariat pot izvorî din următoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective
aplicabile; contractul individual și fișa postului; regulament de organizare și funcționare;
regulament intern; dispozițiile legale date de șeful ierarhic verbal sau scris în exercitarea
atribuțiilor sale de coordonare, îndrum are și control.
Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături: are o natură contractuală și
nepatrimonială; are un caracter exclusiv personal; se transpune într -o constrângere de ordin
moral și/sau patrimonial; exercită o funcție sancționatorie p reventivă și educativă; se poate
cumula cu alte forme ale răspunderii juridice.
§1. Abaterea disciplinară
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într -o acțiune sau
inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin c are acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual și cel colectiv aplicabil, ordinele și dispozițiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Săvârșirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării răspunderii
disciplinare. Trebuie avute în vedere următoarele elemente:
a. obiectul juridic al abaterii (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul
de muncă);
b. latura obiectivă (fapta, acțiune sau inacțiune, prin care sunt încălcate obligațiile
salariatului indiferent de izvorul lor);
c. subiectul activ calificat – întotdeauna acesta e o persoană fizică salariată la
angajator;
d. latura subiectivă – vinovăția sub forma intenției sau culpei.
Pentru a fi îndeplinite toate condițiile răspunderii este necesar să exist e legătura cauzală
dintre fapta ilicită (adică abaterea disciplinară) și rezultatul nociv exprimat fie într -o stare de
pericol fie într -un prejudiciu material sau moral.
În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerate
expres. Tendința impunerii principiului legalității incriminării se regăsește într -o serie de acte
normative (spre exemplu, în Legea 188/1999 privind statutul funcționarilor publici și în unele
regulamente interne sau contracte colective). Totuși, apreciem că asocierea în mod aprioric a
unei fapte cu o sancțiune anume nu e recomandabilă deoarece la stabilirea sancțiunii trebuie
72 avute în vedere criteriile de individualizare prevăzute de art. 250 din Codul muncii, iar unele
dintre aceste criterii au caracter p ersonal.
§2. Cercetarea abaterii disciplinare și stabilirea sancțiunii disciplinare
Sesizat din oficiu sau de către o altă persoană (de obicei șeful ierarhic superior direct al
făptuitorului) conducătorul unității va dispune efectuarea sau va efectua pe rsonal cercetarea
disciplinară prealabilă și obligatorie.
În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârșită și caracterul licit sau ilicit al
acesteia.
Cu excepția situației în care se aplică sancțiunea avertismentului scris, este obligatorie
(sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de sancționare) convocarea în scris a salariatului
cu precizarea obiectului, datei, orei și a locului întrevederii. Astfel este garantat dreptul
salariatului la apărare și, în raport de nota explicativă dată de a cesta, se va putea stabili mai
corect dacă e vorba de o abatere disciplinară, dacă a fost săvârșită cu vinovăție, cauzele,
împrejurările săvârșirii faptei, eventual ce sancțiune s -ar putea aplica.
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiec tiv dă dreptul angajatorului
să treacă la aprecierea faptei, individualizarea sancțiunii disciplinare și emiterea deciziei de
sancționare.
În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările pe
care le consideră necesare și să ofere persoanei delegate să cerceteze toate probele și
motivațiile corespunzătoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de
către un avocat sau un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Organul unipersonal de conducere (care are și competența încheierii sau modificării
contractelor de muncă) este competent să stabilească și să aplice sancțiunea disciplinară.
În raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sancțiunii se vor avea în
vedere urmă toarele criterii generale:
1. împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
2. gradul de vinovăție a salariatului;
3. consecințele abaterii disciplinare;
4. comportarea generală în serviciu a salariatului;
5. eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
S-a subliniat că numai o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să
asigure realizarea rolului educativ și preventiv al răspunderii disciplinare. În caz contrar se
pune problema exercitării abuzive a prerogativei disciplinar e de către angajator, iar decizia de
sancționare contestată ar putea fi anulată de către instanța de judecată.
Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre sancțiunile
disciplinare în termenul de prescripție de 30 de zile calendarist ice de la data luării la
cunoștință de săvârșirea abaterii disciplinare și 6 luni de la data săvârșirii faptei.
§3. Sancțiunile disciplinare generale
Conform art. 248 din Codul muncii sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
1. avertismentul scris;
2. retrogradarea din funcție cu acordarea salariului corespunzător funcției în care
s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile calendaristice;
3. reducer ea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5 -10%;
4. reducerea salariului sau după caz și a indemnizației de conducere pe o durată
de 1-3 luni cu 5 -10%;
5. desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
73 În cazul în care prin statute profesionale sau disc iplinare aprobate prin lege specială se
stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta din urmă.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Avertismentul reprezintă o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se atrage
atenția asupra faptei săvârșite și i se pune în vedere că dacă nu se va îndrepta și va săvârși noi
abateri va fi sancționat disciplinar mai sever putându -se ajunge chiar la concedierea
disciplinară.
Retrogradarea în funcție cu acordarea salariului corespunzător pentru o perioad ă de
maximum 60 zile calendaristice reprezintă o modificare unilaterală și temporară a felului
muncii. Această retrogradare trebuie să fie efectivă și nu trebuie să se facă neapărat în funcția
imediat inferioară, ci se poate face în oricare din funcțiile i nferioare (însă cu respectarea
pregătirii profesionale a salariatului).
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5 -10%, este o sancțiune cu
caracter precumpănitor material ce se poate aplica persoanelor care ocupă o funcție de
execuție. Redu cerea salariului și/sau a indemnizației de conducere se poate aplica persoanelor
care ocupă funcții de conducere.
Pentru a fi respectată regula non bis in idem , Codul muncii prevede expres că pentru o
anumită abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune.
Faptul că starea de recidivă sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de
individualizare și stabilire a unei noi sancțiuni, nu constituie o încălcare a principiului non bis
in idem .
Sancțiunea disciplinară se radiază de drept in term en de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sancțiune disciplinara in acest termen. Radierea sancțiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă in formă scrisă.
Întreb ări:
1. Cum poate fi definită abaterea d isciplinară?
2. Care sunt etapele cercetări i disciplinare prealabile?
3. Care sunt sancțiunile disciplinare reglementate de Codul muncii?
4. Care sunt elementele de conținut ale unei decizii de sancționare disciplinară?
74
Unitatea de învățare 11:
Răspunde rea patrimonială în dreptul muncii – 4 ore
Obiective :
Analiza și înțelegerea regulilor car e guvernează formele de răspundere patrimonială în
dreptul muncii cu accent pe specificul executării silite a despăgubirilor datorate de
salariați.
VIII. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
§1. Răspunderea patrimonială a angajatorului față de salariat
Conform art. 253 din Codul muncii, aceasta este o formă de răspundere antrenată în
conformitate cu normele și principiile răspunderii civile contractuale. Prin urmare, în baza art.
278 din Cod se vor aplica și dispozițiile legislației civile în măsura în care nu sunt
incompatibile cu specificul răspunderilor raporturilor de muncă.
Regula este că angajatorul es te obligat să -l despăgubească pe salariat în situația în care
acesta din urmă a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciu.
Pentru a interveni răspunderea angajatorului trebuie să fie întrunite în mod cumulativ
următoarele condiții:
a. să existe fapta ilicită a patronului, o acțiune sau o inacțiune; acestea pot fi săvârșite
fie în mod direct dacă patronul este persoană fizică, fie în mod indirect, în cazul angajatorului
persoană juridică, prin organele sale de conducere sau de către orice alt salariat care
acționează în calitate de prepus al unității;
b. salariatul să fi suferit un prejudiciu în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau
în legătură cu serviciul. Deși ar t. 269 se referă la prejudicii de natură materială, nu trebuie să
se înțeleagă că legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea reparării de către angajator a unui
prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât și, eventual, folo asele
nerealizate;
c. trebuie să existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită a patronului și
prejudiciul suferit de salariat;
d. de asemenea, trebuie să existe vinovăția angajatorului, aceasta fiind prezumată în
mod relativ.
Problema răspunderii patrim oniale a angajatorului apare, de regulă, în următoarele
situații:
1. în caz de neplată a unor drepturi bănești datorate salariatului;
2. în cazul în care, ca urmare a unei plângeri penale făcută de angajator, salariatul
este suspendat din funcție, ulterior const atându -se nevinovăția acestuia;
3. când instanța, sesizată cu o contestație împotriva unei decizii de concediere,
constată că măsura dispusă de angajator este nelegală și/sau netemeinică, dispunând în
consecință anularea măsurii, reintegrarea în muncă și aco rdarea unor despăgubiri egale cu
salariile indexate, majorate și reactualizate, la care se adaugă eventual alte drepturi de care ar
fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicării sau executării deciziei de concediere și
până la momentul reintegrării efective). Pentru această situație, pe lângă răspunderea
patrimonială a angajatorului, ar putea fi antrenată, ca urmare a unei plângeri prealabile,
conform art. 261 din Codul muncii, și răspunderea penală a celui în drept să dispună plata
75 acestor despăgubi ri, dacă acesta nu se conformează dispozitivului hotărârii judecătorești
definitive în termen de 15 zile de la data comunicării cererii de executare.
Angajatorul care a plătit despăgubirea își poate recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de produc erea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegală sau netemeinică) în
baza regulilor răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator.
§2. Obligația de restituire
Conform art. 256 din Codul muncii, salariatul care a încasat de la angajator o sumă
nedatorată este obligat să restituie acea sumă, iar dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau
și care nu pot fi restituite în natură sau i -au fost prestate servicii la care nu era îndreptățit este
obligat să suporte contravaloarea lor, stabilit ă potrivit valorii acestora la data plății.
S-a apreciat că răspunderea patrimonială propriu -zisă se întemeiază pe o faptă ilicită
săvârșită cu vinovăție, pe când obligația de restituire are la bază îmbogățirea fără justă cauză .
Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fără
drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor răspunde în subsidiar pentru
prejudiciul cauzat.
Trebuie precizat că obligația de restituire la care se referă art. 256 din C odul muncii
privește exclusiv bunurile predate și serviciile prestate de către angajator unui salariat al lui
numai dacă o atare predare, respectiv prestare, era în legătură cu munca acelui salariat (de
exemplu, potrivit contractului de muncă, unitate a s-a obligat, în afara plății salariului, să
predea salariaților anumite produse ori să le presteze unele servicii gratuit). Dacă nu
există nici o legătură cu munca, atunci nu se mai pune problema aplicării regulilor stipulate în
Codul muncii.
§3. Con dițiile răspunderii patrimoniale a salariatului față de angajator
Din analiza prevederilor art. 254 alin. 1 din Codul muncii, rezultă că, pentru a se putea
angaja răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele
condiții:
a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicită și personală a salariatului, săvârșită în legătură cu munca sa;
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită și p rejudiciu;
e) vinovăția salariatului.
a. Calitatea de salariat la angajatorul păgubit .
Pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovată de
producerea pagubei să se găsească într -un raport juridic de muncă chiar cu angajatoru l
prejudiciat (salariații au obligația să repare prejudiciul cauzat angajatorului din vina și în
legătură cu munca lor).
De la această regulă au fost evidențiate și unele excepții: există anumite categorii de
persoane care, deși nu au calitatea de salariat , răspund patrimonial conform prevederilor
Codului muncii (spre exemplu, în cazul în care paguba a fost descoperită după încetarea
contractului individual de muncă, adică după încetarea calității de salariat în unitatea
păgubită).
Răspund patrimonial și uc enicii, care își desfășoară activitatea pe baza contractului de
ucenicie la locul de muncă, precum și salariații care au încheiat cu angajatorul contracte de
calificare profesională sau de adaptare profesională.
S-a apreciat că salariatul agentului de m uncă temporară nu răspunde patrimonial față de
utilizator pentru prejudiciul produs în timpul misiunii de muncă temporară și în legătură cu
aceasta. Utilizatorul poate formula acțiune în despăgubiri împotriva agentului de muncă
temporară (angajatorul salar iatului vinovat), în baza contractului de punere la. Agentul de
76 muncă temporară poate, subsecvent, regresa împotriva propriului salariat, în conformitate cu
prevederile din Codul muncii.
b. Fapta ilicită și personală a salariatului săvârșită în legătur ă cu munca sa .
Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în
raport cu obligațiile de serviciu decurgând din contractul individual de muncă în conținutul
căruia sunt incluse, pe lângă obligațiile concrete, specif ice naturii, funcției, felului și locului
muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi și alte acte normative.
Angajatorul trebuie să dovedească ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a căror
neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoar e ori cu întârziere a creat prejudiciul respectiv.
Potrivit art. 254 alin. 2 din Codului muncii, salariații nu răspund de pagubele
provocate în caz de forță majoră și în situația oricăror cauze neprevăzute și care nu puteau fi
înlăturate și nici de pag ubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
Pentru a interveni răspunderea patrimonială, este necesar ca fapta care a produs paguba
să fie în legătură cu munca prestată. S -a apreciat că noțiunea de faptă săvârșită “în legătură cu
munca” es te mai largă decât aceea de fapta săvârșită “în exercitarea muncii”. Ea cuprinde și
absențele de la locul de muncă, dacă sunt cauzatoare de daune, precum și orice alte
fapte omisive față de obligațiile de serviciu. Chiar dacă fapta a fost săvârșită “în ti mpul
muncii” sau a fost posibilă numai pentru că autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu
antrenează răspunderea patrimonială, ci răspunderea civilă propriu -zisă, ori de câte ori nu are
legătură cu atribuțiile de serviciu.
Răspunderea patrimonială es te întotdeauna o răspundere personală, pentru fapta proprie.
Răspunderea unor persoane cu funcții de conducere alături de cei care au comis paguba sau în
locul lor, în solidar sau în subsidiar, nu reprezintă excepții de la principiul răspunderii
personale. În aceste situații persoanele în cauză nu răspund pentru faptele altora, ci pentru
faptele lor proprii (spre exemplu, în cazul încadrării unui gestionar fără respectarea
dispozițiilor legale, darea unor dispoziții greșite, neexecutarea obligației de a con stitui și
reține de la gestionari garanțiile legale, neasigurarea condițiilor de securitate sau a asistenței
tehnice solicitate în scris de gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii
angajatorului prin efectuarea unor plăți nelegale sau pr in nevalorificarea în termenele legale a
dreptului acestuia de a solicita despăgubiri, răspund subsidiar (în măsura în care creanța nu
mai poate fi recuperată), dar tot pentru o faptă proprie (încălcarea cu vinovăție a atribuțiilor
de serviciu).
c. Preju diciul.
Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativă a patrimoniului realizată prin
diminuarea activului ca urmare a săvârșirii unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi,
consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) sau prin creșterea
pasivului (ca de exemplu, în cazul plății unor amenzi sau penalități de care sunt vinovate
persoanele încadrate în muncă).
În conținutul prejudiciului intră atât paguba efectivă, cât și beneficiul nerealizat.
În literatura de spec ialitate au fost subliniate condițiile pe care prejudiciul trebuie să le
întrunească în mod cumulativ pentru a da naștere răspunderii.
Astfel, prejudiciul trebuie să fie real și cert . Evaluarea pagubei trebuie să se stabilească
pe baza unor date economice concrete, salariatul neputând fi ținut să răspundă pentru
înlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului.
În ceea ce privește caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implică determinarea
întinderii lui prin evaluarea precis ă într -o sumă de bani. Dovada certitudinii prejudiciului
cade în sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte
probe să rezulte neîndoielnic întinderea cuantumului pagubei.
Astfel, neintroducerea unei acțiuni sau n eexercitarea căilor legale de atac de către
jurisconsult nu atrage răspunderea sa patrimonială decât în acele cazuri în care se face dovada
că pretențiile unității erau întemeiate.
77 Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului . Prejudiciul poate f i produs în
patrimoniul angajatorului direct, printr -o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de
muncă și indirect, când în calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat să despăgubească
un terț pentru daunele produse acestuia de către sa lariat printr -o faptă săvârșită cu
prilejul executării atribuțiilor de serviciu.
Când angajatorul este chemat să răspundă față de un terț pentru neîndeplinirea unei
obligații contractuale, răspunderea salariatului se stabilește potrivit Codului muncii, cu
excepția cazului când fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie și
infracțiune. Terțul lezat nu are acțiune direct împotriva salariatului decât în cazul în care
fapta ar constitui și infracțiune.
Prejudiciul trebuie să fie material . Ace asta condiție rezultă expres din art. 270 alin. 1 al
Codului muncii, conform căruia salariații răspund patrimonial pentru pagubele materiale
produse angajatorului.
Deoarece răspunderea patrimonială are loc „ în temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale ”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, deosebit de creanța
propriu -zisă, și dobânzi. De asemenea, se poate solicita actualizarea creanțelor în funcție de
indicele de inflație. Prin contracte colective și/sau individuale de muncă se po t stabili clauze
de exonerare sau de limitare a răspunderii.
d. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu .
Prin raport de cauzalitate se înțelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care
unul (cauza) îl precede și determină pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie să existe pentru
a se putea angaja răspunderea patrimonială a salariatului.
e. Vinovăția.
Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovăția autorului faptei ilicite
cauzatoare a prejudiciului. Legea nu pr evede nici o excepție de la acest principiu.
Vinovăția, ca element subiectiv al răspunderii, constă în atitudinea psihică a persoanei
fizice față de fapta sa cât și față de consecințele ei păgubitoare.
Ca și în dreptul civil, răspunderea patrimonială e ste angajată în egală măsură pentru
toate formele vinovăției (intenție, directă sau indirectă, imprudență sau neglijență) și
indiferent de gradul culpei (foarte ușoară, ușoară sau gravă). Cu unele excepții (spre exemplu,
paguba cauzată de mai mulți salaria ți – art. 255 din Codul muncii), pentru răspunderea
patrimonială, distincția dintre formele și gradele vinovăției nu produce efecte întrucât
salariatul răspunde chiar și în cazul în care culpa sa a fost foarte ușoară ( culpa levissima ).
Sarcina dovedirii cu lpei revine angajatorului potrivit unei dispoziții de ordin general
aplicabilă în raporturile de muncă. De la aceasta regulă există unele excepții, în cazurile în
care se aplică prezumția de vinovăție (spre exemplu, în cazul constatării unor lipsuri în
gestiune).
§4. Răspunderea conjunctă
În situația în care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariați, făptuitorii au, de
regulă, o răspundere conjunctă. Conform art. 255 din Codul muncii, când paguba a fost
produsă de mai mulți salariați, cuantum ul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport de
măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s -a contribuit la producerea
pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul
său net de la d ata constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de
timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar.
Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală și reprezintă o multitudine de
răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovății c oncurente în producerea prejudiciului
unic.
78 S-a apreciat în mod judicios că măsura în care fiecare persoană a contribuit la
producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine (examinată sub aspectul
legăturii de cauzalitate cu prejudici ul), cât și de gradul de vinovăție .
În cazul pagubelor constatate într -o gestiune în care manipularea bunurilor se face
colectiv sau în schimburi succesive, fără predare între schimburi, despăgubirea se repartizează
proporțional atât cu salariul, cât și c u timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie în
gestiunea în care s -a produs paguba. Și această răspundere, denumită uneori „colectivă”, este
o răspundere conjunctă care presupune ca trăsătură particulară o prezumție de participare
culpabilă a tutu ror membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (această
prezumție este relativă).
§5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor
Principalele modalități de stabilire și recuperare a prejudiciului produs angajatorului
(atât în cazul răspunderii patrimoniale, cât și în cazul obligației de restituire) sunt: prin
acordul părților; prin acțiune în justiție.
In situația in care angajatorul constată că salariatul sau a provocat o pagubă din vina si
in legătură cu munca sa, va putea s olicita salariatului, printr -o notă de constatare si evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, intr -un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin
acordul părților nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
În situațiile în care contravaloarea pagubei este mai mare decât echivalentul a 5 salarii
minime brute pe economie, părțile nu se înțeleg, când salariatul nu recuno aște producerea
pagubei ori nu este de acord cu întinderea acesteia, sau, încălcând învoiala părților ori
angajamentul asumat, refuză despăgubirea, singura cale aflată la îndemâna angajatorului
păgubit este aceea de a sesiza instanța competentă. Acțiunea ( care exprimă un conflict
individual de muncă) este una în realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmărește
obligarea salariatului la repararea prejudiciului.
Termenul pentru sesizarea instanței este de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune.
§6. Executarea silită a despăgubirilor
În mod normal, salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat de bună
voie, fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de executorul judecătoresc. În situația contrară
se poate apela la executarea sil ită. Calea obișnuită de executare o reprezintă reținerile din
drepturile salariale (o formă particulară de poprire). În mod excepțional se poate apela la
urmărirea silită asupra bunurilor salariatului debitor.
Potrivit art. 257 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se
reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă. Aceste rețineri sunt posibile (conform art. 169
alin. 2 din Codul muncii ) numai dacă, datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și
a fost constatată ca atare printr -o hotărâre judecătoreasca definitivă și irevocabilă.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși,
împreună c u eventuale alte rețineri, jumătate din salariu (art. 257 alin. 2).
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar
public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate
publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul
păgubit (art. 258 alin. 1).
Dacă reținerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor
cauzate angajatorilor de către salariați, urmărirea silită a bunurilor reprezintă excepția.
Executarea silită asupra bunurilor salariatului poate interveni:
79 – când, în urma încetării contractului de muncă, cel în cauză nu s -a încadrat la un alt
angajator, ori nu a devenit funcționar public (art. 258 alin. 2);
– când acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într -un
termen de maximum 3 ani de la data la care s -a efectuat pri ma rata de rețineri. În acest ultim
caz, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură
civilă (art. 259 din Codul muncii).
În legătură cu art. 259 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consideră că
recurger ea la urmărirea silită prin executorul judecătoresc poate avea loc numai după
îndeplinirea termenului de 3 ani și nu de la început (chiar dacă, procedându -se la un simplu
calcul matematic, ar rezulta că nu apare posibilă recuperarea integrală a creanței în ăuntrul
termenului respectiv, avându -se în vedere cuantumul debitului raportat la salariul net al
salariatului obligat).
Întreb ări:
1. Care sunt condițiile angajării răspunderii patrimoniale în dreptul muncii?
2. Ce este nota de constatare și evaluare a pagu bei și în ce condiții se poate încheia?
3. Ce este răspunderea conjunctă a salariaților?
4. Care sunt condițiile recuperării prejudiciului de către angajator și cum se justifică
specificul acestora?
80
Unitatea de învățare 12:
Conflictele individuale de muncă și jurisdicția muncii – 4 ore
Obiective :
Înțelegerea justificării instituirii unor reguli jurisdicționale specifice destinate soluționării
conflictel or individuale de muncă.
IX. JURISDICȚIA MUNCII
Conform art. 266 din Codul muncii, j urisdicția muncii are ca obiect soluționarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și
încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul
cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit
prezentului cod.
Pot fi părți în conflictele de muncă (art. 267 din Codul muncii) :
a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară,
utilizatorii, precum și orice altă persoană care be neficiază de o muncă desfășurată în condițiile
Codului muncii;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau
al Codului de procedură civilă.
Art. 268 din Codul muncii prevede că cererile în vederea soluționării unui conflict de
muncă pot fi formulate:
„a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendare a
sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s -a comunicat decizia de
sancționare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a
unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților
față de angajator;
d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauz e ale acestuia.”
În același timp însă, a rt. 211 din L egea nr. 62/2011, a dialogului social, prevede că
cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
„a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare s au încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi
contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunoștință de măsura dispusă;
b) constatarea nulității un ui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe
întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format
obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în t ermen de 3 ani de la data producerii pagubei.”
81
În ceea ce privește competența materială a instanțelor, art. 269 face trimitere la Codului
de procedură civilă; prin urmare, conform art. 2 pct. 1 lit. c C.pr.civ. judecarea conflictelor de
muncă este de comp etența tribunalelor.
Prin prisma competenței teritoriale, Codul muncii face referire la instanța „în a cărei
circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul” (art. 269
alin. 2), iar Legea nr. 62/2011 la instanța „în a căr ei circumscripție își are domiciliul sau
locul de muncă reclamantul” (art. 210).
Accesibilitatea organelor de jurisdicția muncii se exprimă, printre altele, prin faptul că
toate cauzele sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.
Totodată, cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de
urgență.
Codul muncii mai stipulează că termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile, iar
procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24
de ore înainte de termenul de judecată. În același timp însă, Legea nr. 62/2011 prevede că
termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile, iar „părțile sunt legal citate dacă citația le –
a fost înmânată cel puțin cu 5 zile în aintea judecării”.
Foarte importantă este regula instituită prin dispozițiile art. 272 din Codul muncii:
„Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare”.
Administrarea probelor trebuie să se facă cu respectarea regimului de urgență, instanța
fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia.
Art. 274 din Codul muncii prevede că hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și
executorii de drept, în timp ce art. 214 din Legea nr. 62/2011 se referă doar la faptul că
hotărârile instanței de fond sunt definitive.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii, mai scurt de cât cel
prevăzut de dreptul comun în materie.
Dispozițiile referitoare la procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă
se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
Conform art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea
profesiei de mediator este posibilă și soluționarea conflictelor individuale de muncă prin
mediere.
Întrebări:
1. Care este obiectul cererilor în vederea solutionarii unui conflict individual de muncă?
2. Care sunt termenele de prescripție în materie de conflicte individuale de muncă?
3. Care sunt instanțele competente din punct de vedere material, funcțional și teritorial să
soluționeze conflicte individuale de m uncă?
4. Care sunt regulile în materie de probațiune în jurisdicția muncii? Cum se justifică
acestea?
82
Spețe:
1. În soluționarea contest ației formulată de către M.N., tribunalul a admis excepția nulității
absolute ridicată de contestator și, pe cale de consecință, a admis contestația formulată de către M.N.
împotriva intimatei S.C. I. București, contestație ce vizează anularea deciziei de concediere nr.
67/2004.
Analizând probele administrate, în raport de motivele invocate, instanța a reținut următoarele:
Conform mențiunilor din decizie, măsura concedierii contestatorului a fost luată în baza a două
temeiuri, și anu me: înlesnirea de către salariat a unei întrevederi între un client al ho telului și
casierița de ser viciu de la unitatea ROOM SERVICE, pe de o parte, iar, pe de altă parte, com –
portamentul necorespunzător avut de salariat față de asistentul de ser viciu, nefiind la prima abate re
de acest fel. Rezultă că temeiurile avute în vedere la concediere sunt complet diferite. Or, potrivit
dispozițiilor Codului muncii, nu pot fi invocate două mo tive diferite la concediere, în acest caz, de cizia
respectivă fiind lovită de nulitate absolu tă.
a) Care pot fi efectele admiterii unei contestații împotriva unei decizii de concediere?
b) Este corectă soluția instanței de fond? Argumentați.
2. La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestație împotriva deciziei nr. 1448/16
septembrie 2003, modifi cată prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emisă de intimata B.T. Sucursala
Pitești, prin care i s -a desfăcut contractul de muncă în temeiul art. 65 din C. muncii și a solicitat
anularea acesteia și reintegrarea în funcția deținută anterior cu plata dreptu rilor salariale aferente,
obligarea intimatei la plata de daune morale în cuantum de 10.000 lei.
În motivarea contestației, s -a susținut în esență că decizia nr. 1448/16 septembrie 2003 este
lovită de nulitate absolută deoarece a fost emisă într -o perioadă în care se afla în concediu medical,
iar modificarea datei preavizului prin decizia nr. 1457/15 martie 2004 este de asemenea nulă fiind
emisă într -o perioadă în care era însărcinată în luna a IV -a, situație despre care a înștiințat -o pe
intimată în aceeaș i zi (15 martie 2004).
Instanța de fond a reținut în fapt următoarele:
La data de 9 septembrie 2003, în ședința comitetului de Resurse umane, B.T. S.A. Sucursala
Cluj, a hotărât desființarea unui post de referent OIS în cadrul Sucursalei Pitești determinat de
reducerea volumului de lucrări, urmare implementării unui nou sistem informatic.
În acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 16 septembrie 2003, intimata a desfăcut
contractul de muncă al contestatoarei potrivit art. 65 din C. muncii, însă la data de 17 septembrie,
aceasta a refuzat primirea deciziei invocând incapacitatea temporară de muncă, pe care a dovedit -o
ulterior, în aceeași zi, cu certificat medical tot din 17 septembrie (ulterior decizia nu a mai fost
comunicată, deoarece efectele juridi ce ale deciziei au fost suspendate până la data de 15 martie 2004,
când prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea contestatoarei, potrivit aceluiași
temei juridic).
În data de 15 martie 2004 s -a încercat comunicarea deciziilor 1448 și 14 57 direct salariatei,
dar aceasta a refuzat primirea susținând că va depune acte medicale din care să rezulte că este
însărcinată.
Cu privire la starea de graviditate, din probele dosarului rezultă că actele medicale constând în
radiografii și adeverințe d e la medicul de familie poartă data de 15 martie 2004 și au fost depuse la
registratura intimatei tot la 15 martie 2004, la orele 17,45, în timpul programului de lucru, după
emiterea deciziei de concediere 1457 și înainte de comunicarea ambelor decizii (14 48 și 1457).
a) Care este termenul de contestare a unei decizii de concediere, de când se calculează acest
termen și care este instanța competentă să soluționeze cauza?
b) Prezentați cu argumente care ar trebui să fie soluția instanței.
3. Contestatorul M.N. i nvocă în acțiunea introductivă motive de nelegalitate și netemeinicie a
deciziei de concediere disciplinară în sensul că:
– în decizie nu sunt menționate termenul de introducere a contestației și instanța competentă
să o soluționeze;
83 – faptele care i se impu tă – întârzieri repetate în îndeplinirea atribuțiilor prevăzute în fișa
postului – nu ar constitui abateri disciplinare atât de grave încât să se justifice măsura extremă a
desfacerii contractului de muncă;
– se putea aplica și sancțiunea generală a retrogr adării în funcție pe o perioadă de până la
60 de zile deoarece în unitate exista un alt post corespunzător pregătirii sale profesionale, post care
însă nu i -a fost oferit.
a) Care sunt criteriile de individualizare a sancțiunii disciplinare?
b) Având în vedere că M.N. a introdus contestația în termen la instanța competentă din
punct de vedere material și teritorial, care ar trebui să fie soluția instanței prin raportare la primul
motiv de nulitate invocat?
c) Argumentați ce soluție trebuie să adopte instanța prin r aportare la celelalte susțineri ale
contestatorlui.
4. Contestatorul M.N., fost salariat la S.C. R.T. S.A. în funcția de contabil, a fost arestat
preventiv de la domiciliul său, în data de 01.04.2005. În data de 15.04.2005, angajatorul comunică
prin scr isoare recomandată la domiciliul lui M.N. ( prevăzut în contractul individual de muncă) o
convocare pentru data de 25.04.2005, orele 9.00, prin care se solicită acestuia prezentarea la sediul
unității din Iași, str. N. Bălcescu, nr. 6 și darea unei note ex plicative cu privire la absențele acumulate
în perioada 1 – 15.04.2005. În data de 25.04.2005, orele 11.00, se încheie un proces verbal prin care
se constată că M.N. nu a dat curs convocării și se propune concedierea disciplinară a acestuia. În
data de 10. 05 2005 se emite și se comunică decizia scrisă de concediere disciplinară prin scrisoare
recomandată la domiciliul lui M.N. În termen legal, prin avocat, M.N. contestă decizia de concediere
pentru motive de nelegalitate și netemeinicie.
a) Realizați încadrare a în drept a situației de fapt.
b) Care trebuie să fie soluția instanței? Argumentați
5. La propunerea directorului executiv al Directiei Generale Relații Internaționale din cadrul
Regiei Autonome „Poșta Română”, directorul general al Regiei emite, în condiț iile Legii 53/2003
(Codul muncii), o decizie prin care aplică lui T.B., având calitatea de auditor în cadrul Direcției,
sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă prevăzută de art. 264, al.1, lit.f
Codul muncii ca urmare a săvârș irii de către acesta a unei abateri disciplinare constând, conform
deciziei, în „neglijență repetată în rezolvarea lucrărilor repartizate de superiorul ierarhic”.
Împotriva deciziei de sancționare T.B. introduce acțiune la instanța competentă, solicitând
anularea acesteia.
a) Care sunt elementele de conținut ale unei decizii de sancționare disciplinară?
b) Ce argumente poate invoca T. B. în susținerea cererii sale?
c) Ce va decide instanța?
6. B.D. având calitatea de inspector resurse umane în cadrul E -ON M. solici tă suspendarea
raportului de muncă pe o perioadă de 6 luni, în vederea elaborării și susținerii tezei de doctorat în
domeniul studiilor de specialitate necesare exercitării funcției. În urma refuzului directorului general
al unității de a aproba cererea de suspendare, B.D. introduce acțiune la instanța competentă
solicitând obligarea directorului E -ON M. la emiterea unei decizii (act intern al angajatorului de
drept al muncii) prin care să aprobe suspendarea raportului de muncă.
În motivarea acțiunii, recla mantul arată că potrivit art.51, al.1, lit.d din Legea 53/2003 (Codul
muncii): “ Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului în cazul
concediului pentru formare profesională”. Or finalizarea studiilor doctorale reprezintă o formă de
perfecționare profesională și, în același timp, o dimensiune a dreptului fundamental la învățătură.
Pârâtul arată la rândul său, că: 1. studiile doctorale nu pot constitui obiectul formării
profesionale a salariaților, neregăsindu -se în cazurile precizate în art. 189 din Legea 53/2003; 2. în
concret, datorită volumului de activitate al biroului în cadrul căruia își desfășoară activitatea
reclamantul, aprobarea cererii de suspendare nu este justificată.
a) Care sunt cazurile de suspendare ale contrac tului individual de muncă din inițiativa
salariatului.
b) Ce va decide instanța de judecată?
84
Unitatea de învățare 13:
Contractul colectiv de muncă – 4 ore
Capitolul III. DREPTUL COLECTIV AL MUNCII
Obiective:
1. Prezentarea și asimilarea formelor de di alog social, a participanților și a modalităților
de reprezentare a acestora.
2. Explicarea detaliată și asimilarea instituției contractului colectiv de muncă cu accent
pe rolul acestuia în reglementarea raporturilor de muncă.
I. DIALOGUL SOCIAL
§1. Aspecte generale
Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate
modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali.
La nivel instituțional este înființat Consiliul Economic și Social ca instituție publică de
interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel
național.
De asemenea, în cadrul ministerelor și prefecturilor f uncționează, în condițiile legii,
comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și
patronat.
§2. Sindicatele
Organizații sindicale (sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale) sunt constituite
de că tre salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor
profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective
ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile
colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele,
tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.
Sindicatele participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea și
încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile publice și
cu patronatele, precum și în structurile specifice dialogului social.
Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condițiile legii, în federații , confederații sau
uniuni teritoriale.
Exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate prin Constituție și în
conformitate cu dispozițiile prezentului cod și ale legilor speciale.
Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita drepturile
sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor
sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
85 La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor
de muncă, în condițiile l egii.
Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția
legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor
lor. Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l -au
primit de la salariații din unitate. Alte măsuri de protecție a celor aleși în organele de
conducere ale sindicatelor pot fi prevăz ute în legi speciale și în contracte colective de muncă.
§3. Reprezentanții salariaților
La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt
constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele sal ariaților pot fi
promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.
Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel
puțin jumătate din numărul total al salariaților. Repre zentanții salariaților nu pot să desfășoare
activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină de
exercițiu. Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numărul de salariați ai acestuia. Durata mandatului reprezentanților
salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:
a) să urmărească res pectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu
regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze in teresele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de
muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale,
economice și sociale legate de relațiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și
ale contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și
durat a și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în
condițiile legii.
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții salariaților
destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l -au pri mit se stabilește prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea
unității.
Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați
pentru motive ce țin de îndeplini rea mandatului pe care l -au primit de la salariați.
§4. Patronatele
Patronatele, denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt
organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridic e de
drept privat, fără scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia în federații și/sau confederații ori
alte structuri asociative.
Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor
și obligațiilor acestora sunt reg lementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
86
II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
§1. Noțiune, reglementare, natură juridică
Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codul muncii (în Titlul VIII – art.
229-230) și de Legea nr. 62/2011 p rivind dialogul social (art. 127 -153).
Potrivit art. 229 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenția
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați,
reprezentați prin sindicate ori î n alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce
decurg din raporturile de muncă.
Contractul este colectiv în considerarea sferei persoanelor asu pra căreia își produce
efectele.
Deși, în baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici să vatăme nici să
profite altor persoane decât celor care l -au încheiat, totuși, efectele contractului colectiv de
muncă se întind asupra tuturor salariați lor (inclusiv asupra celor angajați ulterior încheierii
lui) și angajatorilor la care se referă (nu numai asupra acelora care au participat direct sau prin
reprezentare la încheierea lui). Această extindere exprimă o excepție de la principiul
relativității efectelor contractului.
Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de muncă sunt,
concomitent:
– acte juridice (convenții), respectiv un contracte sinalagmatice, comutative, cu titlu
oneros, numite, solemne, cu executare succesivă în t imp;
– izvoare de drept care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice
negociate (se încheie în virtutea unei delegări statale dată partenerilor sociali prin norme
constituționale, are caracter general deoarece reglementează în mod unifor m condițiile de
muncă ale unei întregi mase de beneficiari, este global prin faptul că se referă la ansamblul
problemelor de muncă, are caracter permanent aplicându -se de un număr nedefinit de ori pe
perioada valabilității sale, este obligatoriu, încălcare a sa sancționându -se potrivit legii).
Reglementarea în vigoare determină contractele colective de muncă să devină,
subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea și încetarea contractelor indi viduale de muncă.
Contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între
care se încheie, aplicându -se principiul libertății contractuale din dreptul civil, în sensul că
nici una din părți nu poate impune alteia în mod unil ateral intrarea într -un raport juridic sau
conținutul acestui raport.
§2. Categorii de contracte colective de muncă
Se pot încheia contracte colective la nivelul:
– angajatorilor;
– grupurilor de angajatori;
– sectoarelor de activitate.
Trebuie avut în ved ere și faptul că încheierea de contracte colective nu este obligatorie
la nici un nivel.
La fiecare nivel se poate încheia un singur contract colectiv.
§3. Părțile contractelor colective de muncă și reprezentarea acestora la negocierea
colectivă
87 a) In sec torul privat
Conform dispozițiilor Legii nr. 62/2011, părțile contractului colectiv de muncă sunt
angajatorii și angajații, reprezentați la negocieri după cum urmează:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut
ori regulament de funcționare, după caz;
b) la nivel de grup de unități, de către angajatori care au același obiect principal de
activitate, conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii;
c) la nivel d e sector de activitate, de către organizațiile patronale legal constituite și
reprezentative;
B. din partea angajaților:
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit
prezentei legi sau de către reprezentanții ang ajaților, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale legal constituite și
reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizațiile sindicale legal constitui te și
reprezentative.
În unitățile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de
muncă se face după cum urmează:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație sindicală
reprezentativă î n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către
reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună
cu reprezentanții aleși ai angajaților;
b) dacă există un sindicat neafilia t la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de
activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai
de către reprezentanții angajaților.
În cazul în care la nivelul grupului de unități nu există organiz ații sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului
de unități, la negocierea contractului colectiv de muncă salariații sunt reprezentați după cum
urmează:
a) de către reprezentanții mandatați de o rganizațiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecărei unități care au decis constituirea grupului;
b) pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar
există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s -a
constituit grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale respective, în baza
solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajaților din respectivele unități.
Federațiile sindical e reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la
negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unități în care au sindicate
afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
Confederațiile sindic ale reprezentative la nivel național pot participa la negocierea
contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federații
membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
Contractele colective de muncă, în cheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât de
reprezentații mandatați în acest sens ai părților care au negociat.
Anterior încheierii și semnării contractelor colective de muncă la nivel de sector de
activitate, angajatorii membri ai organizațiilor p atronale reprezentative la nivel de sector de
activitate, precum și organizațiile sindicale membre ale confederațiilor sindicale participante
la negocieri își vor împuternici reprezentanții să negocieze prin mandat special.
b) În sectorul bugetar
În secto rul bugetar, părțile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații,
reprezentați după cum urmează:
88 A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către conducătorul instituției bugetare sau de către persoana
mandatată în cest scop ;
b) la nivel de grup de unități, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de
credite;
c) la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorității publice
centrale competente;
B. din partea angajaților, la nivel de unitate, grup de unități sau sector de activitate, de
organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative.
§4. Negocierile colective și încheierea contractelor colective de muncă
4.1. Aspecte generale privind negocierea contractelor colective de muncă
Conform dispozițiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, contractele colective de
muncă se pot negocia la nivel de unități, grupuri de unități și sectoare de activitate. Pe cale de
consecință, și negocierile colective, prealabile semnării co ntractelor colective sau eventual
declanșării unor conflicte colective, se pot desfășura la nivel de unități, grupuri de unități și
sectoare de activitate.
Criteriul de apartenență la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de
activitate înregistrat la registrul comerțului, conform codului CAEN.
Unitățile din același sector de activitate definite prin apartenența la aceeași diviziune,
grupă sau clasă, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar în grupuri de unități, în
vederea negoci erii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenționează să
negocieze contract colectiv de muncă la nivel de grup de unități pot constitui în mod voluntar
grupul de unități, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât și p rin proces -verbal sau
orice altă convenție scrisă între părți.
La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt
egale și libere. Este interzisă orice imixtiune a autorităților publice, sub orice formă și
modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea și încetarea contractelor
colective de muncă.
Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția cazului în
care unitatea are mai puțin de 21 de angajați. Inițiativa negocierii apa rține angajatorului sau
organizației patronale.
Angajatorul sau organizația patronală trebuie să inițieze negocierea colectivă cu cel
puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a
expirării perioadei de aplicabil itate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele
colective de muncă.
În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de
sector de activitate, grup de unități și unități, angajatorii sau organizațiile patronale vor
transmite tuturor părților îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă anunțul
privind intenția de începere a negocierilor colective.
În cazul în care angajatorul sau organizația patronală nu inițiază negocierea, aceasta va
încep e la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților
angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
În cazul în care angajatorul sau organizația patronală nu a inițiat negocierile, or ganizația
sindicală sau reprezentanții angajaților, după caz, pot avea inițiativa și transmite tuturor
părților îndreptățite să participe la negociere anunțul privind intenția de începere a
negocierilor colective.
Anunțul privind intenția de începere a ne gocierilor colective trebuie să fie transmis în
formă scrisă tuturor părților îndreptățite să negocieze, cu cel puțin 15 zile înainte de data
începerii negocierilor. Acestea trebuie să confirme în scris primirea respectivului anunț și
89 acceptarea sau refuzu l participării la negociere. Lipsa unui răspuns scris, coroborată cu
prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretată ca refuz de participare la
negocieri.
Neinvitarea la negocieri a tuturor părților îndreptățite să negocieze contractul co lectiv
de muncă constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv de muncă negociat.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere
angajatorul are obligația să convoace toate părțile îndreptățite în vederea n egocierii
contractului colectiv de muncă.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice și cu caracter
confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai
reprezentanților angajaților, conform legii, și data până la care urmează a îndeplini această
obligație.
La nivel general, regimul informațiilor confidențiale puse la dispoziție de angajator este
cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare și consultare a
angajaților.
În principal, informațiile pe care angajatorul sau organizația patronală trebuie să le pună
la dispoziția delegaților sindicali ori a reprezentanților angajaților, după caz, vor cuprinde cel
puțin date referitoare la:
a) situația economico -financiară la zi;
b) situația ocupării forței de muncă.
Tot la prima ședință de negociere părțile vor consemna în procesul -verbal următoarele:
a) componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor
împuterniciri scrise;
b) nominalizarea perso anelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părți;
d) locul și calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativității părților participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părților în dreptățite să participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfășoară prima ședință de negociere reprezintă data la care se
consideră că negocierile au fost declanșate. Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de
zile calendaristice decât prin acordul părților.
La fiecare ședință de negociere se vor încheia procese -verbale semnate de reprezentanții
mandatați ai părților în care se va consemna conținutul negocierilor.
În negocierile colective trebuie să se aibă în ved ere atingerea finalității încheierii
contractelor colective. Prin urmare, în negocierile colective trebuie să se țină cont de regulile
imperative care guvernează conținutul contractelor colective de muncă.
Contractele colective de muncă pot să prevadă rene gocierea periodică a oricăror clauze
convenite între părți.
4.2. Încheierea contractelor colective de muncă
Conținutul contractelor colective este guvernat de o serie de reguli imperative prevăzute
sub sancțiunea nulității absolute.
Astfel, prin clauz ele contractelor colective de muncă se pot stabili drepturi și obligații
numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege.
La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la
drepturile angajaților au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel
superior.
90 De asemenea, c ontractele individuale de muncă nu pot conține cl auze care să stabilească
drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Nerespectarea acestor reguli imperative atrage sancțiunea nulității clauzelor respective.
Nulitatea clauzelor contractuale se consta tă de către instanțele judecătorești competente,
la cererea părții interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție.
În cazul constatării nulității unor clauze de către instanța judecătorească, părțile pot
conveni renegocierea acestora.
Până l a renegocierea clauzelor a căror nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile angajaților, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz.
Pentru contractele colec tive din sectorul bugetar sunt reglementate o serie de reguli
specifice.
În sectorul bugetar, prin contracte colective de muncă nu se pot negocia clauze
referitoare la drepturile a căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispozițiile legale.
Astfel, prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu
pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele
prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal.
Contractele colective de muncă în sectorul bugetar se pot negocia numai după aprobarea
bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile
stabilite prin acestea.
Drepturile salariale din sectorul bugetar se sta bilesc prin lege în limite precise, care nu
pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă.
În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime și
maxime, drepturile sala riale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între
limitele legale.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea acestor
reguli specifice sunt lovite de nulitate, iar răspunderea în aceste situații revine angajatorului.
Negocierea acordurilor colective pentru funcționarii publici se face în conformitate cu
dispozițiile legale în materie.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai
mică de 12 luni și mai mare de 24 luni.
Părțile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condițiile
stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care într -o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile pot
conveni negocierea acestuia în orice moment.
Contractele colective de muncă și actele adiționale la acestea se încheie în formă scrisă
și se înregistrează prin grija părților, după cum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectora tul teritorial de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
a) contractul colectiv de muncă, în origi nal, redactat în atâtea exemplare câte părți
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părți;
b) dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere;
c) împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea ne gocierii și
semnării contractului colectiv de muncă;
d) dovezile de reprezentativitate ale părților;
e) procesele -verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, conținând poziția părților;
f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate,
mandatele speciale de negociere/semnare.
91 În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de
muncă va fi înregistrat la nivelul res pectiv numai în situația în care numărul de angajați din
unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din
numărul total al angajaților din sectorul de activitate. În caz contrar, contractul va fi înregistrat
drept co ntract la nivel de grup de unități.
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unități, dosarul de
înregistrare va cuprinde suplimentar și lista unităților cărora li se aplică.
În cazul în care numărul de angajați din unitățile membr e ale organizațiilor patronale
semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaților din sectorul de
activitate, aplicarea contractului colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de
activitate va fi extinsă la nivelul tuturor un ităților din sector, prin ordin al ministrului muncii,
cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către
semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.
Contractele colective de muncă se aplică de l a data înregistrării lor la autoritatea
competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.
Ministerul Muncii sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă vor proceda la
înregistrarea contractelor colective de muncă după verificare a îndeplinirii condițiilor
procedurale prevăzute de prezenta lege. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, contractele
colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condițiilor legale.
Contractele colective de muncă nu vor fi înr egistrate dacă:
a) părțile nu au depus dosarul eferent complet;
b) nu sunt semnate de către organizații sindicale care reprezintă mai mult de jumătate
din totalul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s -a negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părți care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu
oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în procesul -verbal de
negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor
părților numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajații acoperă mai mult de
jumătate din totalul angajaților.
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă părțile interesate se pot
adresa instanțel or judecătorești în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004,
cu modificările și completările ulterioare.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unități,
precum și actele adiționale la acestea sun t publicate în Monitorul Oficial al României, Partea
a V-a, prin grija părților semnatare. De asemenea, Ministerul Muncii este obligat să publice
pe pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate și grup de unități.
Fac parte d in contractele colective de muncă și convențiile dintre părțile semnatare ale
acestora prin care se soluționează conflictele colective de muncă, precum și hotărârile
arbitrale în această materie, începând cu data pronunțării acestora. Hotărârile arbitrale se
transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.
§5. Efectele contractelor colective de muncă
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toți angajații din unitate, în cazul contrac telor colective de muncă încheiate la
acest nivel;
b) pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru
care s -a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s -a
încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare
ale contractului.
92 La fiecare dintre aceste niveluri se încheie și se înregistrează un singur contract colectiv
de muncă.
În contract ele colective de muncă la orice nivel clauzele aplicabile angajaților încadrați
cu contract individual de muncă în sectorul bugetar vor respecta în mod obligatoriu
prevederile restrictive impuse de specificul acestui sector.
§6. Executarea, modificarea, s uspendarea și încetarea contractului colectiv de
muncă
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți. Neîndeplinirea
obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac
vinovate de acea sta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în
condițiile legii, ori de câte ori toate părțile îndreptățite să negocieze contractul colectiv de
muncă convin acest lucru.
Modificările aduse contractului cole ctiv de muncă se consemnează într -un act adițional
semnat de toate părțile care au încheiat contractul. Actul adițional trebuie transmis în scris
organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă și tuturor părților semnatare și
produce efe cte de la data înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o dată
ulterioară, potrivit convenției părților.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
c) prin acordul părților.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral.
Litigiile în legătură cu executar ea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de
muncă constituie conflicte de muncă și se soluționează de către instanțele judecătorești
competente.
Conform principiului recunoașterii reciproce orice organizație sindicală legal constituită
poate în cheia cu un angajator sau cu o organizație patronală orice alte tipuri de acorduri,
convenții sau înțelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părților și ale căror prevederi
sunt aplicabile numai membrilor organizațiilor semnatare.
Întreb ări:
1. Ce se înțelege prin dialog social? Cum se demonstrea ză importanța acestuia?
2. Care sunt partenerii de dialog social? Cum se constituie și care este rolul acestora ?
3. Care sunt nivelurile la care se pot încheia contr acte colective de muncă?
4. Ce presupune negocierea colectivă? Cât poate dura?
5. Cum se face dovada îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate?
6. Care sunt părțile contractelor colective de muncă și care est e modul în care acestea
sunt re prezentate la negocierile colective?
7. Ce formalități presupune înregistrarea contractelor colective de muncă?
8. Care sunt efectele contractelo r colective de muncă?
93
Unitatea de învățare 14:
Conflictele colective de muncă – 4 ore
Obiective :
1. Analiza cazurilor în care pot in terveni conflicte colective de muncă, identificarea și
înțelegerea modalităților de soluționare a acestor conflicte.
2. Prezentarea și sublinierea condițiilor de legalitate a grevei precum și a consecințelor care
pot interveni în cazul nerespectării dispoziți ilor legale incidente în această materie.
III. CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
§1. Aspecte generale
Raporturile de muncă stabilite între angajatori și angajații acestora se desfășoară cu
respectarea prevederilor legale, p recum și în condițiile negociate prin contractele colective și
individuale de muncă. Încălcarea cu vinovăție de către una dintre părți a obligațiilor care îi
revin atrage răspunderea acesteia.
Dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de munc ă în legătură cu începerea,
desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege.
Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților
pentru a căror rezolvare este necesară adoptare a unei legi sau a altui act normativ.
Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu
caracter economic, profesional sau social.
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate angajații sunt reprezentați de
sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. La nivelul unităților în care nu sunt
constituite sindicate reprezentative, iar angajații și -au ales persoanele care să îi reprezinte la
negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelo r colective de muncă.
În cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile
sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile
colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.
Conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații:
a) angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord
ori cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;
c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stab ilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă,
organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, vor sesiza în
scris angajatorul, respectiv organizația patronală despre această situație, precizând
revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare.
Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Cerința sesizării scrise se consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările,
motivarea și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către
reprezentanții aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai
organizației patronale, dacă discuțiile purtate au fost consemnate într -un proces -verbal.
94 Angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris sindicatelor
sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în termen de două z ile lucrătoare de la
primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate.
În situația în care angajatorul ori organizația patronală nu a răspuns la toate
revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicat ele ori reprezentanții salariaților, după caz,
nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate
declanșa.
Pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot
declanșa conflictul colectiv de muncă.
Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a
acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților,
după caz, notifică angajatorului declanșa rea conflictului colectiv de muncă și sesizează în
scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații
unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unități, organizațiil e sindicale reprezentative vor notifica fiecărei
unități membre a grupului de unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul
grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii,
Familiei și Protecți ei Sociale, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unități în care au membri organizații sindicale reprezentative, precum și organizațiilor
patronale corespondente decla nșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.
§2. Concilierea conflictelor colective de muncă
În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colect iv de muncă se
formulează în scris și va cuprinde în mod obligatoriu următoarele mențiuni:
a) angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă și motivare a acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 161 -163 din Legea nr. 62/2011
(privind declanșarea conflictului colectiv);
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația
sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanții angajaților.
Concilierea, medierea și arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai între
părțile aflate în conflict.
Procedura de conciliere este obligatorie. În termen de 3 zile lucrătoare de la
înregistrarea sesizăr ii, Ministerul Muncii, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de
grup de unități sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul
conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru
participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă și comunică datele persoanei
desemnate atât organizației sindicale ori reprezentanților angajaților, cât și angajatorului sau
organizației patronale.
Ministerul Muncii, respectiv inspectoratul teri torial de muncă, după caz, convoacă
părțile la procedura de conciliere într -un termen ce nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data
desemnării delegatului.
Pentru susținerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprez entanții angajaților desemnează o delegație formată din 2 -5 persoane, care va fi
împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din dele gația sindicală
95 pot face parte și reprezentanți ai federației sau ai confederației sindicale la care organizația
sindicală este afiliată.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanților
angajaților orice persoa nă care îndeplinește următoarele condiții:
a) are capacitate deplină de exercițiu;
b) este angajat al unității sau reprezintă federația ori confederația sindicală
reprezentativă la care organizația sindicală care a declanșat conflictul de muncă este afil iată.
Pentru susținerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizația patronală
desemnează printr -o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2 -5 persoane care să
participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul Minis terului Muncii sau al inspectoratului
teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaților părților și stăruie ca aceștia
să acționeze pentru a se realiza concilierea.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într -un p roces -verbal,
semnat de către părți și de delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului teritorial de
muncă, după caz.
Procesul -verbal se întocmește în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la
conciliere și unul pentru delegatul Min isterului Muncii sau al inspectoratului teritorial de
muncă, după caz.
În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluționarea
revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat.
În situațiile în c are acordul cu privire la soluționarea conflictului colectiv de muncă este
numai parțial, în procesul -verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s -a realizat
acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți
referitoare la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoștința angajaților de către cei care au făcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
§3. Medierea și arbitrajul
În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor colective de
muncă se înființează Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe
lângă Ministerul Muncii.
Modalitatea de înființare, organizare și funcționare a Oficiului de Mediere și Arbitraj al
Conflictelor Colec tive de Muncă va fi reglementată prin hotărâre a Guvernului.
În cadrul Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă vor fi
constituite corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.
Componența și crite riile de accedere în corpul de mediatori și corpul de arbitri ai
conflictelor colective de muncă, competența, atribuțiile, precum și procedurile de mediere și
arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere și arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere
și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, aprobat prin
ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției, care
se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă, după caz,
părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere, în condițiile prez entei legi.
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părțile aflate în conflict pot hotărî
prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Mini sterul Muncii.
Hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii sunt obligatorii pentru părți, completează
contractele colective de muncă și devin executorii din momentul pr onunțării lor.
96 Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă
părțile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei ori pe parcursul
acesteia.
§4. Greva
Prin grevă se înțelege orice form ă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într -o
unitate.
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de
soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege,
numai după d esfășurarea grevei de avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost
adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezenta tive
participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din numărul
membrilor sindicatelor respective.
Pentru angajații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea
de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajaților, cu acordul scris a cel puțin unei
pătrimi din numărul angajaților unității sau, după caz, ai subunității ori compartimentului.
Hotărârea de a declara greva se comunică în scris angajatorului făcându -se dovada
îndeplini rii condiției acordului scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate și propriu -zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare
greva propriu -zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de
angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de unități sau s ector de activitate.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, tot cu acordul scris a cel
puâin jumătate din numărul membrilor de sindicat, de către organizațiile sindicale
reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație s indicală la care este afiliat
sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare și trebuie
anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin două zile lucrătoare înainte de data încetării
lucrului.
Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentanții
angajaților, care vor stabili și durata acestora.
Sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanții aleși ai angajaților îi reprezintă pe
greviști, pe toată durata grevei, î n relațiile cu angajatorii, inclusiv în fața instanțelor
judecătorești, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de angajați sunt supuse medierii ori
arbitrajului, aceștia nu pot declanșa grevă sau, dacă greva este declanșată, aceasta se
suspendă.
În situația în care, după declanșarea grevei, mai mult de jumătate din numărul
angajaților care au hotărât declararea grevei renunță în scris la grevă, aceasta încetează.
Greva poate fi declarat ă numai pentru interese cu caracter profesional, economic și
social ale angajaților. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau
să refuze să participe. Pe durata unei greve declanșate într -o unitate pot înceta activitatea și
angajații unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea
conflictului colectiv de muncă. În aceste situațiide extindere a grevei, revendicările sunt ce le
formulate la declanșarea conflictului colectiv de muncă.
Angajații care nu participă la grevă își vor continua activitatea.
97 Angajații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice
continuarea activității de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unității și,
împreună cu conducerea unității, să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor
a căror oprire ar putea constitui un p ericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de către participanții la grevă, angajatorul se poate
adresa instanței competente pentru despăgubiri.
Pe durata grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea
de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unității nu poate încadra alți angajați care să îi înlocuiască pe cei aflați în
grevă.
Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de
serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se mențin doar
drepturile de asigurări de sănătate.
În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al
inspectorat ului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenții.
Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor legale, nu
reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu atrage posibilitatea
sancționării în niciun fel a acestora.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unității, în
vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă.
În cazul în care organizatorii grevei ș i conducerea unității ajung la un acord, conflictul
colectiv de muncă este închis și greva încetează.
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea
temporară a grevei. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară
parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
Exceptând situația suspendării voluntare temporare, organizatorii grevei nu pot amâna
declanșarea grevei la o altă dată decât cea anunțată sau să o suspende pe o anumit ă perioadă
decât reluând toată procedura de declanșare a conflictelor colective de muncă.
Refuzul organizatorilor de a continua negocierile în timpul grevei atrage răspunderea
juridică a acestora pentru pagubele cauzate unității.
Dacă angajatorul aprecia ză că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea
legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripție se află unitatea în care s -a
declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanței încetarea grevei.
Tribunalul fix ează termen pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu poate
fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, și dispune citarea părților.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunț ă de
urgență o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunțate de tribunal sunt definitive.
Tribunalul și curtea de apel soluționează c ererea sau, după caz, apelul , potrivit
procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța, la cererea celor
interesați, poate obliga organizatorii grevei și angaja ții participanți la greva ilegală la plata
despăgubirilor.
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu statut
special din cadrul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor,
al Minis terului Justiției și din instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea
acestora, inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de
Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicați i Speciale,
98 personalul angajat de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, precum și alte
categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice f el nu poate declara grevă
din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara
grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convențiile internaționale r atificate de
statul român (și nu în timpul misiunii).
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și
televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul în
comun și salubritat ea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie
electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii grevei să asigure
serviciile, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală.
Angajații din unitățile s istemului energetic național, din unitățile operative de la
sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel
puțin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor
și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
Funcționarii publici pot declanșa un conflict colectiv de muncă numai cu respectarea
procedurii prevăzute de Legea nr. 62/2011.
Întrebări:
1. Cum se declanșea ză un conflict colectiv de muncă?
2. Care sunt modalitățile reglementate de soluționare a conflictului colectiv de muncă ?
3. În ce constă procedura concilierii conflictelor colective de muncă?
4. Cum poate fi definită greva? Care sunt tipurile de grevă reglementate?
5. Care sunt condițiile de legalitate a unei greve?
6. Care sunt limitările și interdicțiile de exercitare a dreptului la g revă?
7. Ce obligații revin părților pe parcursul grevei?
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Anul universitar 2017 -2018 [618276] (ID: 618276)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.