Angajarea Si Salarizarea Personalului Intr O Societate

CUPRINS

Introducere

Cap.1.Managementul resurselor umane.Noțiuni introductive

1.1.Managementul resurselor umane

1.2.Introducerea resurselor umane în organizație

1.3.Concepte,obiective și activități din domeniul resurselor umane

1.3.1.Conceptul de management

1.3.2.Obiectivele managementului resurselor umane

1.3.3.Activități de resurse umane

1.4.Planificarea resurselor umane

Cap.2.Angajarea și salarizarea resurselor umane

2.1.Angajarea resurselor umane

Etapa.1.Recrutarea

Etapa.2.Selecția

Etapa.3.Angajarea

2.1.1.Integrarea resurselor umane

2.2.Salarizarea.Conceptul de salarizare

2.2.1.Politica salarială-Componentă a politicii generale a organizației

2.2.2.Sisteme și forme de salarizare

2.3.2.Principiile generale ale salarizării

2.3.3.Recompensarea personalului

2.3.4.Metode de motivare,salariale și nesalariale

2.3.5.Opțiuni în vederea administrarii sistemelor de remunerare

INTRODUCERE

"În ceea ce privește potențialul de creștere și dezvoltare,

Resursele umane sunt unice,precum și capacitatea de a-și cunoaște propriile limite și de a le învinge "

Uniunea Europeana deține cea mai mare economie din lume.Atenția acesteia privind creșterea economică de-a lungul anilor 1980-1990,a dat naștere la un set mai larg de obiective spre a oferi o creștere susținută și de a îmbunatăți sanatatea și bunastarea cetățenilor.

Tema pe care am ales-o se referă la angajarea și salarizarea personalului într-o societate.

În primul capitol,am vorbit despre managementul resurselor umane și despre introducerea sa într-o organizație.

Într-o organizație resursele umane sunt vitale pentru asigurarea succesului oricărei afaceri.

Obiectivul managementului resurselor umane este de a furniza experiență n domeniu,pentru a obține performanțe sigure folosind mijloacele adecvate.

Activitatea departamentului de resurse umane constând in evidența unor persoane și a unor activități pentru a aplica metodele și practicile ce privesc resursele umane existente sau cele care urmează sa fie angajate.

În al doilea capitol am vorbit despre angajarea și salarizarea personalului într-o societate.

Angajarea și salarizarea sunt procesele care fac parte din viața fiecarui om.

În fiecare organizație se inceheie contractul de muncă cu candidatul selectat,care include drepturile dintre parți.

Fiecare candidat trebuie sa aibă o strategie bine precizată pentru a ocupa un loc de muncă.

Salariul reprezentând dreptul banesc al fiecarui angajat care este prevazut în contractul de muncă pentru munca depusa,fiind mijlocul de trai pentru fiecare persoană.

Ulterior în capitolul al treilea am elaborat un studiu de caz despre angajarea și salarizarea personalului în cadrul firmei S.C LA SCOICA LAND S.R.L.

Prin urmare în lucrarea de față, în capitolele acestei lucrări am prezentat următoarele:

– definesc managementul resurselor umane,introducerea resurselor umane în organizație,conceptul,prognoza și planificarea resurselor umane,

– prezint angajarea,atât integrarea cât și salarizarea personalului,

– prezint componența politicii generale a organizației-politica salarială,

– enumar principiile sistemului de salarizare,

– redau sistemele și formele salarizării,

-specific metodele salariale și nesalariale de remunerare,

– am realizat un studiu de caz despre angajarea și salarizarea personalului la S.C LA SCOICA LAND .S.R.L

Capitolul.1.Managementul ResurselorUmane.Noțiuni introductive

1.1. Managementul Resurselor Umane

Activitatea de management este răspunzătoare de unele decizii și acțiuni care afectează relația dintre o organizație și membrii săi.

Activitatea de care se ocupă Managementul Resurselor Umane:

-Structura organizațională,

-Structura posturilor și rolul lor,

-Eficiența organizației,

-Planificarea,recrutarea și selectarea personalului,

-Managementul performanței,

-Evaluarea angajațiilor,salarizarea,recompensele si beneficiile,

-Relația cu angajații,

-Comunicarea cu angajații,

-Servicii de sănătate,

-Practici și proceduri la angajare,

La modul general Managementul Resurselor Umane este procesul care constă în exercitarea a 4 funcții:

-Asigurarea,

-Dezvoltarea,

-Motivarea,

-Menținerea,

Managementul resurselor umane presupune o îmbunatățire a tuturor angajaților în scopul de a realiza obiectivele organizației.

Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de simulare și de recompensare a rezultatelor angajaților.

Resursele umane reprezintă valorile firmei care îndeplinesc niște criterii în care se poate considera o sursă principală care asigură competivitatea sa,valoarea resurselor umane,raritatea și neînlocuirea lor.

Abordarea interdisciplinară a problematicii personalului dintr-o organizație o presupune managementul resurselor umane.

Dintr-o organizație activitatea de resurse umane indiferent de modul său de organizare trebuie să se subordoneze strategiei firmei și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor acesteia.

Resursele umane au o dublă apartenență:

-la sfera demografiei prin potențialul de muncă către acesta îl ocupă,pe de o parte,

-pe de altă parte la sfera economiei,prin utilizarea resurselor umane pentru productivitatea factorului de muncă.

Dublei apartenențe îi corespunde o dublă determinare,resursele umane se formează și evoluează într-o strânsă dependență cu evoluția a două domenii (social și economic).

Resursele umane reprezintă ansamblul aptitudinilor fizice și intelectuale care împreună cu experiențele dobandite și experiența acumulată sunt utilizate în activitați specifice organizației.

Rolul resurslor umane rezidă în următoarele:

-producerea și reproducerea celorlalți factori de producție,și asigură combinarea lor într-o manieră eficace,

-resursa umană este unica resursă dotată cu capacitatea de a-și cunoaște și învinge propriile limite,

-factorul uman este singurul capabil să asigure coerență și raționalitate activitații economice.

Resursele umane constituie factorul activ,creativ și coordonator al activitații din cadrul organizației,și de aceea pentru a funcționa,supraviețui și prospera aceastea trebuie să fie capabile să selecteze,să integreze,să formeze și să rețină în activitatea sa un personal de calitate.

Resursele umane integrate se prezintă într-o activitate neomogenă cu trăsături de personalitate diferite,specializări și poziții ierarhice variate care trebuiesc conectate la realizarea obiectivelor organizației.

Intervenția resurselor umane într-o organizație se face cu ajutoul unor instrumente manageriale prin care un rol semnificativ revine sistemului de norme(de muncă,de personal,de conducere și de descriere)și structura organizatorică, acestea permit și facilitează mobilizarea personalului,cooperarea și corelarea intereselor individuale cu cele ale organizației conducând la amplificarea eficienței utilizarii resurselor umane.

În concluzie organizațiile se întemeiază pe capacitatea,personaliatea și numarul de indivizi care o alcătuiesc,fiindcă un personal valoros și cu o bună calificare este un activ adevarat al organizației iar factorul cheie al organizației este acela de a concentra personal de înaltă calitate.

1.2. Introducerea Resurselor Umane în organizație

Într-o societate modernă resursele umane sunt prezentate ca o rețea de organizații care apar,se dezvoltă sau dispar. Toate organizațiile îmbină resursele materiale și resursele umane pentru a produce bunuri și servicii.Resursele umane sunt vitale pentru asigurarea succesului oricarei afaceri.Organizațiile sunt colectivități de oameni,realizate în vederea atingerii unui scop comun,acestea se clădesc pe baza unor interacțiuni între indivizi.Noua filozofie a organizației pune preț deosebit pe rolul resurselor umane deoarece:

-Organizația este reprezentată de resursele umane,

– Investițile cele mai importante ale unei organizații sunt resursele umane,ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.

-În funcție de potențialul lor de creștere și dezvoltare,resursele umane sunt unice.

-Deciziile manageriale cu privire la domeniul resurselor umane,sunt printe cele mai dificile deoarece ele interconectează factorii individuali.

-Relația manager-subordonat trebuie să fie generată de principiul demnității umane,

-Calitatea de a utiliza toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații depinde într-o masură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

-Din toate categoriile de resurse ale unei organizații,resursele umane sintetizează și exprimă cel mai sugestiv specifitatea managementului ca tip de activitate umană.

Managementul resurselor umane vizează două obiective primordiale:

-atragerea,obținerea și reținerea forței de muncă în organizație,dată de reducerea absentismului,a fluctuației de personal și creșterea siguranței de muncă.

-capacitatea personalului de a realiza cu succes sarcinile ce sunt alocate fiecarui angajat,lucru care depinde într-o mare masură de motivare a personalului și capacitatea acestuia.

Literatura de specialitate cuprinde o diversitate de activitați care concurează la realizare,performanță a managementului resurselor umane ,au fost formulate numeroase opinii care în marea lor majoritate,poartă amprenta țării de proveniență,a autorilor precum și a dimensiunii sau profilului organizației la care se referă.

Resursele umane reprezintă o importantă investiție a unei firme și este normal ca utilizarea lor eficientă să constituie o prioritate.

Organizațiile sunt colectivități de oameni realizate în vederea atingerii unui scop comun.Fiecare organizație pentru a exista se face pe baza unor interacțiuni între indivizii care urmăresc aceleași obiective.

Resursele umane implicate în procesul muncii cu întreaga lor personalitate și specifitate este o problemă pe care teoria clasică a organizației a neglijat-o continuu.

1.3.Concept,obiective și activitați

din domeniul managementului resurselor umane

Știința care formulează și generalizează concepte,legi,tehnici și instrumente de conducere ,și artă pentru aplicarea lor în practică ține seamă de specificațile care apar la nivelul fiecarei organizații în parte și să solicite mai multă experiență mai ales în domeniul comportamentului uman,al negocierii și gestionarii conflictuale.

Managementul resurselor umane este un termen relativ recent,mai modern,pentru ceea ce s-a numit tradițional `admin personalului`,`managerul personalului`.Majoritatea organizațiilor romînești și-au schimbat denumirea din birou de `personal-salarizare` în cel de`resurse-umane`,cu condiția să fie modificare de fond.

În acest sens specialiștii sugerează patru perspective de analiză sau de înțelegere a managementului resurse umane și anume:

●Managementul resurse umane-expresie a practicii de personal existente.

●Managementul resurse umane –o nouă disciplină .

●Managementul resurse umane-model bazat pe resurse.

●Managementul resurse umane-funcțiune strategică și internațională.

Managementul resurselor umane au o importanță care nu a fost înțeleasă pe deplin de către toți factorii de decizie ai înteprinderilor romanești.

Într-o încercare de definire a managementului resurse umane apreciem că acesta cuprinde toate activitățiile,deciziile,orientate spre factorul uman,având drept următoarele obiective:asigurarea,menținerea,dezvoltarea și folosirea eficientă a resurselor umane dintr-o organizație precum și optimizarea relațiilor dintre acestea.

Activitățiile de resurse umane care reflectă politica și procedurile conducerii în privința personalului dă conținutul managementului resurselor umane.

1.3.1Conceptul de management

Îmbunatățirea activității angajațiilor în scopul realizării misiunii și obiectivelor unei organizații o presupune managementul resurselor umane.

Conceptul de muncă este definit ca totalitatea unor aptitudini fizice și intelectuale care sunt utilizate de om în procesul obținerii bunurilor și serviciilor.

1.3.2 Obiectivele managementului resurselor umane

Obiectivul principal este acela de a furniza experiență în domeniu,astfel încât să obțină performanțe optime și sigure,folosind metodele cele mai adecvate.

Activitatea de personal dintr-o înteprindere are două categori de obiective:

-obiective strategice,obiectivele pe termen lung care au în plan organizarea și planificarea resurselor umane.

-obiectivele operaționale sunt de natură tehnică și administrativă și au în vedere activitați care vizează conducerea grupurilor de muncă.

1.3.3 Activitatea de resurse umane

Departamentul resurselor umane constă în evidența unor persoane și a unor activități pentru aplicarea de metode și politici privind resursele umane existente sau care urmează sa fie angajate. Munca în departamentul de resurse umane constă în evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor membrilor companiei pentru repartizarea acestora în cel mai potrivit departament. Potențialul uman este cea mai valoroasă resursă a companiei. Directorul de resurse umane îi asistă pe ceilalți directori în organizarea departamentelor, în a gestiona informații legate de angajați și de schimbările organizatorice pe care le vor realiza.

1.4.Planificarea resurselor umane și prognoza acestora

Planul strategic al unei firme și funcțiunea de personal sunt reprezentate de elementul de legatură și anume planificarea resurselor umane.

Planul resurselor umane este o proiecție a felului în care firma urmărește să acționeze și să-și utilizeze resursele umane.

Strategia în domeniul resurselor umane îmbină cunoașterea prezentului cu previziunea fundamentală a viitorului. Pentru ca un manager să fie capabil să cunoască viitorul în domeniul resurselor umane este necesar să apeleze la prognoză, respectând măcar următoarele cerințe:

buna cunoaștere a realității;

existența datelor din trecut pe perioade suficient de lungi ;

eliminarea din calcul a unor date cu caracter accidental;

folosirea mai multor metode de prognoză în mod cocomitent  ;

Punctul de plecare al oricărei prognoze de resurse umane este constituit de obiectivele organizației.

Pe baza obiectivelor și a planurilor organizației,planificarea resurselor umane realizează concordanța între previziunea ofertei de resurse umane.

Planificarea resurselor umane apare evidentă ca o necesitate datorită duratei de timp care există de obicei între recunoașterea nevoii de a ocupa un post și găsirea persoanei potrivite pentru ocuparea acestui post.

Dificultatea de a găsi eficient angajații de care este nevoie pune în pericol realizarea planurilor de dezvoltare a organizațiilor.

Prognoza cererii de resurse umane implică:

-numarul de angajați necesari,având în vedere planul de afaceri al firmei,structura organizației,schimbarile tehnologice ce pot apărea.

-tipul de angajați necesari,combinația de calitați,aptitudinile și experiența necesare angajațiilor firmei este mai greu de estimat.

Prognoza ofertei de resurse umane presupune:

-prognoza ofertei de personal din interiorul firmei,ceea ce implică:

-analiza resurselor umane care există în organizație,în funcție

de ocupație,aptitudini,vechime.

-analiza pierderii de personal,adică masura în care diferite categori de angajați părăsesc organizația pentru a produce previziunea viitoarelor cerințe de înlocuire.

-prevederea rezultatului diferitelor programe de pregatire,

-estimarea modificarii condițiilor și a programului de muncă,

●prognoza ofertei de personal din exteriorul firmei,de pe piața forței de muncă este privită ca totalitatea calificarilor,calitaților și aptitudinilor care vor fi solicitate în caz de nevoie pentru majoritatea posturilor,persoanele cu pregatire și calificare sunt disponibile.

Organizația experimentează o lipsă în ceea ce privește persoanele cu anumite însușiri și calificări sau care descoperă că salariul mediu de pe piața forței de muncă corespunzator ocupației respective este atat de mare,încat nu își permit să angajeze persone necesare pentru posturile respective.

Urmatorul pas ce ține de planificarea resurselor umane este analiza,astfel se obțin informații care privesc sarcinile și îndatoririle precum autoritatea și responsabilitatea fiecarui post,cunoștințele,experiența,calitațile și aptitudinile necesare ocupantului postului respectiv.

Dupa analiza postului se va estima necesarul de personal în funcție de calificare,aptitudini și experiență.

Comparand necesarul cu disponibilul se va estima criza sau surplusul de resurse umane și în funcție de acestea se stabilesc planuri și strategii de recrutare,selecție,pregatire,program de instruire,transferuri și promovari.

Daca este deficit de resurse umane sau criză,organizația va trebui să apeleze la recrutari,selecție,program de instruire,transfer și promovari.

Însa dacă organizația se confruntă cu un surplus,atunci va trebui să apeleze la transferuri,concedieri sau pensionări.

În concluzie se poate afirma ca planificarea resurselor umane este foarte importantă și trebuie în mod deosebit sa se concentreze asupra cererii de resurse umane care decurge din planurile pe termen lung ale firmei și nu doar asupra nevoilor de înlocuire a personalului ce apare pe teremen scurt.

CAPITOLUL 2.ANGAJAREA ȘI SALARIZAREARESURSELOR UMANE

2.1. ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

Angajarea este etapa finală a acestui vast proces, care se va efectua respectând legislația muncii în vigoare. Deoarece între organizație și candidatul selectat se va incheia un contract de muncă, în care sunt enumerate atat drepturile cât și obligațiile celor două părți contractante,în unele situații, se poate practica angajarea de probă, pe o perioadă determinată cuprinsă între o lună și șase luni.

Rezultatele procesului de recrutare,de selecție și de angajare sunt influențate, în mare măsură de importanța acordată de către management acestei activități, precum și de eficacitatea criteriilor, metodelor și mijloacelor alese.

Putem concluziona că,pentru ocuparea unui loc de muncă avem nevoie de o strategie bine precizată.

Fiecare dintre noi are șansa de a ocupa un post atâta vreme cât demonstrează că posedă pregătirea,calitățile și abilitățile necesare postului.

Pe de altă parte,orice individ trebuie să știe cum să-și pună în evidență cunoștințele și calitățile sale, să își elaboreze strategii și planuri pentru propria carieră.

Un model de recrutare, selecție și angajare a resurselor umane:

Etapa 1: RECRUTAREA presupune parcurgerea uror faze,și anume:

Planul de recrutare: Într-o organizație recrutarea resurselor umane este un proces vital care dorește atât supraviețuirea pe piață cât și întarirea pozițiilor pe această piață și pătrunderea pe alte piețe.Angajatorul trebuie să știe unde și cum să caute personal,asa cum și patronul trebuie să știe ce calitați trebuie sa posede angajatul,ce fel de muncă va executa angajatul pentru a face față sarcinilor impuse de post.

Pentru a îmbunatați metodele de recrutare și de selecție aceste procese au nevoie de evaluarea eficienței acestora și de un feed-back eficient.

Pentru a avea succes și pentru a supravietui în domeniul resurselor umane,în general organizațiile și firmele trebuie sa soluționeze aspectele urmatoare:

– identificarea unor calificări sau a unor aptitudini și alegerea candidaților care corespund cel mai bine cerințelor pentru posturile nou create sau vacante;

– folosirea celor mai adecvate metode,surse și medii de recrutare pentru identificarea și atragerea unor candidați competitivi;

-a se respecta legislația în domeniul referitor la oportunități de angajare și corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Analiza posturilor necesită un număr mare de informații, care pot fi obținute prin observare direct. Metoda interogativă este utilizată în acest scop, întrebările ce sunt puse fiind centralizate în tabelul 1.1.

Tabelul 1.1.

Chestionar pentru evaluarea posturilor

În general, sunt propuse posturile vacante angajaților organizației respective ( o politica de promovare internă).

Pentru a avea o prospectare internă trebuie să ne bazam pe trei canale:

-să existe un sistem de informare al angajațiilor despre posturile care sunt propuse pentru a fi ocupate,

-cercetarea directă a fișelor angajațiilor și trierea acestora pe baza criteriilor de selecție și apoi prezentarea ofertei respectivilor ai postului,

Folosirea unor planuri de carieră,pe baza cărora sunt solicitați angajații pentru fiecare post vacant.

Prospectarea internă se bazează mai degrabă pe performanțele trecute decât pe aptitudinile necesare pentru ocuparea postului respectiv.

Prospectarea externă are la baza următoarele:

-neputința de a găsi în interiorul organizației o persoană corespunzatoare pentru postul respectiv,

– dorința de a compara candidaturile interne cu candidaturile externe, pentru a îmbunătăți calitatea procesului de recrutare;

-informațiile cu privire la piața muncii;

– dorința de restabilire a potențialului uman intern.

Mijloacele de prospectare externă sunt variate și numeroase,dintre care selectăm doar câteva:

-cereri făcute organizației de către diferiți solicitanți de locuri de muncă; publicitate făcută în presă din partea organizației; anunțuri în presă din partea solicitanților de locuri de muncă; relații cu anumite cabinete (oficii) de recrutare; participare la forumuri de ofertă de muncă; parteneriate cu școli și facultăți; rețeaua de cunoștințe; folosirea consilierilor pentru recrutare; căutarea persoanelor.

Cel mai utilizat mijloc de prospectare externă este anunțul în presă. Eficacitatea anunțului depinde de suportul material folosit și de conținutul mesajului. Este necesar ca anunțul să menționeze:

– denumirea postului,obiectivele și evoluția,

– profilul candidatului căutat (domeniu de activitate; nivel de pregătire; varstă; experiență); avantajele ofertei.

Conceperea și dezvoltarea corectă a planului de recrutare asigură premisele productivității mai ridicate. Pentru aceasta, are un rol esențial folosirea unor criterii eficiente de recrutare,

care sunt:capacitatea,potențialul și vechimea în muncă.

Etapa II: SELECȚIA (trierea) candidaților recrutați

Presupune alegerea candidaților care au fost deja reținuți în etapa anterioară.

În acest scop, se parcurg următoarele faze:

-Analizarea scrisorii de intenție și a Curriculum Vitae.

Selecția(trierea) incepe cu analizarea scrisorilor de intenție (prezentare) și a curriculum vitae.

Dacă un Curriculum Vitae nu este autobieografic ci un document concis,trebuie să acorde șansa unui interviu,dacă este prea lung și ilizibil există șanse să nu fie citit.

Aceasta trebuie să conțină date obiective și corecte privind datele personale,studiile absolvite,experiența acumulată în domeniul specific postului,limbi străine cunoscute,competențe informatice sau alte abilități și hobby-uri.

Tipurile de Curriculum Vitae folosite sunt cele cronologice și cele funcționale.

Cel cronologic este organizat pe etape începand cu perioada actuală și continuând în ordine invers cronologică.

Curriculum Vitae cronologic nu trebuie să conțină perioade neacoperite.

Curriculum Vitae funcțional nu ține seama de cronologia datelor ci pune accent pe realizarile obținute.

Scrisoarea de intenție nu conține elemente care sunt incluse în Curriculum Vitae,cum ar fi motivația pentru noul loc de muncă.

Acesta trebuie să fie adresată unei persoane cu o anumita funcție de conducere în organizație care este implicată în procesul de selecție.

Pe baza Curriculum Vitae și a scrisorii de intenție se confruntă caracteristicile aspiranțiilor cu tentele postului de muncă.

Urmând întocmirea unui chestionar standard care să aducă informații în vederea completării imaginii candidatului care a fost selectat în prima fază.

Informațiile cerute trebuie să aibă legatură cu postul respectiv de muncă.

Se trimite un chestionar candidaților care au fost aleși în prima fază care poate fii însoțit de o prezentare generală a postului respectiv sau a organizației.

Celor respinși li se va trimite o scrisoare de răspuns în care vor fi menționate motivele pentru care candidatura lor a fost respinsă.

Interviul în vederea selecției constituie mijlocul de evaluare al candidatului.El are ca scop:

-informarea candidatului și exprimarea acestuia asupra postului pentru care candidează,

-furnizarea unor informații despre acesta și exprimarea punctului său de vedere și de a-l susține cu argumente convingatoare.

Există următoarele tipuri de interviu:

Tipuri de interviu

Tabelul 1.2

Pentru desfășurarea interviului se parcurg următoarele etape:

● Pregătirea interviului presupune în primul rand, stabilirea locului și data desfășurării acestuia. Persoana care conduce interviul va verifica informațiile de care dispune privind candidații și cu ajutorul acestora va intocmi un ghid al interviului.

● Interviul propriu-zis, cuprinde:

– primirea candidatului, prezentarea interlocutorilor și a modalitații de desfășurare a interviului( urmărirea să creeze o atmosferă relaxantă);

– obținerea informațiilor pertinente privind: competențele, comportamentul, motivația si informațiile psihologice.

● Tratarea și prelucrarea informațiilor dupa criteriile de selecție stabilite.

Este de preferat ca orice candidat să știe cum se desfășoară un interviu și să dispună de informațiile necesare. Trebuie să știe acesta nu se întrece cu niciunul dintre ceilalți candidați, ci cu el insuși.Trebuie sa convingă comisia de intervievare ca el este cel mai bun.

De aceea, acesta trebuie să își pună în evidență abilitățile, cunoștințele, competențele, capacitatea și experiența.

Caracteristicile tipurilor de interviu au fost prezentate in tabelul 1.2.

Pe de altă parte, pentru a putea realiza o comparare corectă a răspunsurilor, intervievatorul va trebuii să pună aceleași întrebări candidaților. Trebuie să fie imprevizibile și să solicite răspunsuri spontane, care nu se limitează doar la un simplu da sau nu. Se urmărește evaluarea pregătirii,a experienței candidatului și a corespondenței acestora cu cerințele postului vacant.

Dacă informațiile obținute corespund criteriilor de evaluare, va fi reținută candidatura și procesul de selecție poate continua cu alte interviuri suplimentare.

Teste care sunt utilizate în selecția personalului:

Testul reprezintă mijlocul de obținere a datelor standardizate asupra comportamentului unei persoane.

Pentru selecție pot fi folosite teste cu creion și hartie sau teste de îndemanare,teste pe calculator.

Testul este o probă definită,care implică o sarcină de executat.

Prin testarea candidaților care au fost admiși se urmărește:

– constatarea unor puncte slabe care pot constitui imposibilitaea pentru ocuparea postului respectiv;

– ierarhizarea aptitudinilor candidatului,reieșind în evidență cele cerute de postul respectiv.

Factorul cel mai important care trebuie luat în considerare în alegerea și folosirea oricărui test este validitatea lui. Un test care nu este validat nu trebuie utilizat în procesul de selecție,ceea ce i-a dovedit eficiența în mod constant.

De asemenea, trebuie știut că nu există un test general valabil pentru toate scopurile.Unele tipuri de teste folosite în selecție, cum ar fi : testele genetice,teste pentru consumul de droguri,detectorul de minciuni și analiza grafologică au generat nemulțumiri.

Există trei categorii de teste care sunt utilizate în selecția personalului:

– testele psihometrice, cele care determină unele din aptitudinile fizice ale candidatului în raport cu cerințele postului.

– testele clinice,sunt cele care urmăresc personalitatea candidatului (ex. chestionarele de personalitate,testul proiectiv, asociațiile de cuvinte,numerologia ); "

– testele situaționale,sunt cele ce permit posibilitatea de verificare a candidatului privind modul cum ar proceda acesta în situația confruntării cu problemele specifice postului propus.

Verificarea referințelor. În urma cercetarilor constatam că aproximativ 30% dintr-un CV conține un neadevăr sau o prezentare deformată a realității.Pentru a se putea proteja,organizațiile trebuie să își verifice referințele despre candidat.

Referințele pot fi din perioada instruirii, de la locul de muncă anterior; sau financiare și referitoare la respectarea legilor.

De obicei informațiile de referință se obțin prin telefon sau prin corespondență.

Dacă organizația iși permite,aceasta poate trimite un reprezentat pentru a culegerea sau aflarea unor informatii despre candidat.

Avizul final în vederea angajării. Candidații care sunt selectați în urma interviului și in urma testelor sunt prezentați conducătorului ierarhic al compartimentului unde se află postul vacant..

Apoi, va avea loc reuniunea de sinteză, în vederea confruntării opiniilor în ceea ce privesc toți factorii participanți la selecția candidaților.

Decizia pentru angajarea unui candidat admis este luată de conducatorul ierarhic al postului vacant.

Etapa III:Angajarea

Angajarea trebuie sa se facă conform legislației în vigoare.

Între angajat și organizație se incheie un contract de muncă,care va cuprinde atât drepturile cât și obligațiile celor două părți.

Organizația asigură condiții de lucru corespunzătoare și respectare legislației în ceea ce privește protecția și securitatea în muncă.

Angajarea de probă se poate practica pe o perioadă determinată.

Fazele etapei de angajare:

●Avizul medical-Candidatul ales va fii supus unui control medical,rezultatul poate influența angajarea.

Integrarea în colectivul de muncă.

Constituie faza de tranzacție de la rolurile atribuite la cele asumate.

Integrarea se face în două etape:

-La nivelul unei organizații,primirea unui nou angajat este efectuată de un împuternicit și constă într-o vizită de ansamblu a organizației,informarea unor aspect administrative,predarea unui dosar cu organigramă,R.O.F,R.O.I,instruirea în protecția muncii.

La nivelul compartimentului,primirea este efectuată de conducatorul ierarhic și urmărește:

-asigurarea unei viziuni detaliate a compartimentului de muncă în care își va desfașura activitatea.

-prezentarea activitățiilor care se desfășoară în acel compartiment.

-cunoașterea colectivului de muncă,

-descrierea postului pe care acesta îl va ocupa.

Integrarea este încredințată unui tutore care se ocupă cu angajații noi.

Integrarea este perioada de familiarizare a angajatului cu sarcinile de muncă care îi revin.Poate dura mai mult sau mai puțin,în funcție de complexitatea,calitatea și aptitudinile angajatului.

Trebuiesc organizate reuniuni pentru a se analiza modul de integrare a angajatului și evaluarea eficacității și eficienței recrutării și selecției din cadrul resurselor umane.

●Eficacitatea și eficiența recrutarii și selecției.

Aceasta fază presupune cuantificarea acestora și identificarea cauzelor determinate de eficacitatea și eficienta acestui proces.

Nu în toate cazurile sunt parcurse etapele și fazele prevăzute în modelul de recrutare,selecție și angajare.

●Instruirea profesională este o necessitate a acestei perioade în care trăim.Atât știința căt și tehnica progresează în toate domeniile,de aceea procesul de învechire a cunoștiințelor devine mai rapid.

Ridicarea nivelului de cunoștiinte a întregului colectiv de personal reprezintă un obiectiv important al managementului al fiecarei organizații.

Programul de pregatire profesională va da rezultate dacă se bazează pe analiza necesităților organizației.

Componentele procesului de instruire profesională sunt formarea și perfecționarea profesională.

Formarea profesională are ca scop dezvoltarea unor capacitați profesionale noi,iar perfecționarea profesională are drept scop îmbunatățirea capacitățiilor profesionale existente.

Formarea și perfecționare profesională se întrepătrund,uneori fiind dificil de apreciat daca acțiunile sunt de formare sau de perfecționare profesională.

Diferențe între formarea și perfecționarea profesională:

Formarea profesională:

-calificarea inițială,

-însușirea unei meserii noi.

Perfecționarea profesională:

-însușirea unor noi cunoștiinte în același domeniu de catre personalul deja calificat,

-recalificarea.

Cadrele manageriale trebuie să adopte o atitudine pozitivă în direcția instruirii și perfectionării profesionale,în acest sens trebuiesc întelese urmatoarele aspecte;

-perfecționarea nivelului profesional al colectivului de personal,

-întocmirea unui program de instruire profesională,

-să repartizeze sarcinile în funcție de nivelul de pregatire profesională.

Cadrele manageriale resimt necesitatea perfecționarii profesionale.

Pregătirea profesională are urmatoarele aspecte:

-angajații deja calificați vor obține productivitate mai înaltă,

-angajații vor fi capabili să își asume răspunderi mari și sarcini mai complexe,

-perfecționarea profesională constituie un factor important de motivare și muncă,

-angajații cu calificare pot promova mai rapid în funcție,aceasta fiind dorința tuturor indivizilor,

-grija din partea conducerii pentru ridicarea calificarii profesionale îi face pe angajați să se atașeze mai mult de organizația în care lucrează.

2.1.1Integrarea resurselor umane

În majoritatea cazurilor integrarea angajațiilor noi constituie o preocupare a compartimentului de personal care se ocupă de recrutarea și incadrarea lor conform normelor existente.

Recrutarea și încadrarea reprezintă momente în cadrul procesului de integrare care trebuie să țină seamă de calitațiile,particularitațiile,experiența precum și coeziunea și permeabilitatea grupului în care va avea loc integrarea.

Prima impresie are o importanță deosebită în viața omului.

2.2SALARIZAREA.CONCEPTUL DE SALARIZARE

Salariul reprezintă drepturile băneasti ale angajaților care sunt prevazute în contractul individual de muncă potrivit prevederilor din codul legislativ și efectuarea plații sumelor cuvenite pentru munca depusă.

Atât în teoria cât și în practica managementului resurselor umane consacră că în ceea ce privește recompensa sau alți termeni

ca următorii:compensația,retribuția,leafa,plata,avantajele.

Comportamentul și eficacitatea angajaților poate fi influențat prin sistemul de recompense și sancțiuni,scopul fiind de a motiva personalul în legatură cu comportamentul dorit în înteprindere.

Cu referire la salariu,acesta trebuie să asigure un nivel standard minim de viață.

Salariul joacă un rol important pe piața forței de muncă,acționand ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării,ajustarea cererii și ofertei de muncă.

El are o natură dublă,în sensul că pentru lucrator reprezintă venit pentru consum și acumulare personală,iar pentru patron apare ca element de cost pentru producție.

Salariul de bază este partea principală a salariului total care se cuvine în cadrul contractului de muncă,suma precizată acordându-se salariatului în condițiile stabilite(timpul efectiv de muncă și rezultatele obținute).

Acesta se stabilește pentru fiecare salariat în funcție de pregatirea,experiența ,abilitațile sale și în funcție de politica salarială,formele de salarizare ,atât importanța cât și complexitatea și răspunderea lucratorilor ce revin postului în care salariatul este incadrat.

Salariul poate fi nominal și real.Cel nominal reprezintă suma de bani pe care o primește salariatul de la unitatea în care lucrează.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri care poate fi cumparată din salariul nominal la un moment dat.

Aceasta cantitate fiind diferită de la o perioadă la alta și de la o piața la alta.

Dinamica salariului are o influența mare asupra ofertei individuale de muncă.Cand salariul este mic lucratorul urmarește sporirea orelor de muncă.

Creșterea numarului de ore se va micșora pe masură ce salariul real atinge un nivel mai inalt.Atunci cand salariul real atinge un nivel maxim care este considerat mulțumitor pentru standardele de viață de catre lucrator,atunci numarul de ore nu va crește,ci acesta va staționa.Daca salariul real va crește,după acest moment numărul de ore prestate de acesta va scădea.

Salariul reprezintă venitul legat de existența omului,acesta condiționează situația economiei și a numarului de locuitori.

Salariul este stabilit pe baza relației dintre cerere și oferta,respectiv nevoia de muncă,cu luarea în considerare a mecanismului pieței.

Definitivarea și plata acestuia se face în funcție de muncă prestată și are loc dupa efectuarea muncii.

Munca este scumpă atunci cand este rară,și ieftina atunci cand este abundentă.

2.2.1 Politica salarială-Componentă a politicii generale a organizației

Pentru înteprinzator este elementul costurilor de producție,organizațiile au nevoie să diminueze costurile de producție,având nevoie de motivarea oamenilor în muncă pentru a capata o mai mare importanță,atitudinea managerilor față de angajați și reacția acestora.

Politica salarială trebuie să asigure cadrul necesar astfel încat o parte echitabilă din valoarea adaugată să revină angajaților fară să exagereze într-o parte sau alta,fapt ce ar putea duce la efecte nedorite în privința eficienței activitații sale desfașurate în asigurarea caracterului stimulativ.

Disfuncționalitățile din cadrul organizației cum ar fi contradicțiile și dezacordurile care sunt generate de divergentele agenților economici care reclamă dezvoltarea unor politici salariale care să determine adeziunea angajațiilor la organizație și să permită accentuarea interesului acestora,stimularea și motivarea acestora pentru un aport sporit la performanța globală a organizației pe termen mediu sau pe termen lung. Politica salarială la nivel microeconomic constituie partea intersecă a strategiei organizației,iar la nivel macroeconomic politica salarială este concepută ca fiind componenta strategiei economiei generale alaturi de politica monetară,politica forței de muncă și politica bugetară sau de credit.

La nivel microeconomic politica salarială are o latură internă și una externă,aceasta vizează:

-susținerea raporturilor de muncă datorită salariului,

-corelarea care se realizează prin mecanismele pieței între nivelul și structura salariilor practicate și plătite de alte organizații,raportul dintre munca depusă și modalitațiile de plată.

Pentru a stabili o politică salarială adecvată și mai aproape de realitate este necesar dar nu suficient sa cunoaștem experiența diferitelor țări care au o economie de piață modernă,pentru ca politicile sale nu se caracterizează prin mijloace și obiective de realizare universal variabile,deoarece aceste politici au un caracter concret istoric pentru fiecare tară și pentru fiecare organizație.

Modernizarea sistemului de salarizare scoate în evidență importanța tratamentului egal în administrarea salariilor,salariul trebuie să se decida cu ceilalți angajați și să fie acelasi pentru fiecare echipă,fiindcă unitatea și armonia nu pot fi distruse.

Construcția unui sistem de salarizare se bazează pe numeroase elemente corelate între ele,importanța ce se da unuia dintre ele este o problema de politica salarială.

În țara noastră firmele înca nu și-au creat o politică proprie în materie de remunerare a muncii,salariul nefiind corespunzator pe piața muncii,și îndeplinirea în mod defectuos a funcțiilor sale de recompensare pentru munca depusă,de echilibru economic și social.

În concepția salariului accentul se pune pe stabilirea câștigurilor și pe repartizarea în mod egal a remunerării pe o anumită perioadă ținându-se seamă de anumite reguli.

Potrivit filosofiei care stă la baza unor politici salariale,obiectivul remunerației este de a proteja puterea de cumparare a angajațiilor prin creșterea salariilor,neținand seamă că în economia de piață instabilă și concurențială se obligă la performanțe mai bune.

Creșterilor salariale le sunt atribuite niște criterii de calificare,vechime și vârstă.Acestea fiind politici salariale fondate,și eliminarea practicilor manageriale de pregatire a personalului și exprimarea punctului de vedere al adepților exercitării managementului prin autoritate.

În situația în care condițiile și relațiile de muncă sunt bune atunci salariații vor fi morivați iar salariul se va stabili prin acorduri cu partenerii sociali.

Din punct de vedere al complexității aria de cuprindere a politicii salariale este semnificativă,fara de care nu s-ar putea realiza măsurile și programele de salarizare.

Politica salarială trebuie concepută astfel încat sa conducă la evitarea oricaror forme de presiune și să dea naștere la tendințele inflaționiste.

Politica salarială a unei organizații constituie un ansamblu de decizii cu privire la obiectivele pe care și le propune managerul în domeniul remunerarii muncii și găsirii mijloacelor adecvate pentru realizarea acestora.

2.2.2 Sisteme și forme de salarizare

Conceperea sistemelor de salarizare constituie atribuția managementului organizației,care pe baza elementelor generale și respectarea restricților care sunt prevăzute în legislația salarizării trebuie să își creeze propriul sistem de salarizare,astfel încat acesta să contribuie la asigurarea realizării obiectivelor firmei.

Obiectivul oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură și un sistem de remunerare pentru toți angajații în concordanță cu munca prestată și nivelul de performanță pe care aceștia îl ating.

Sistemele de salarizare sunt acele sisteme care stabilesc o legatură între câștig și rezultate.

Din punct de vedere al elementelor specifice utilizării distingem următoarele sisteme de salarizare:

-sistemul de salarizare al muncitorilor care sunt calificați pe categorii de încadrare,

-sistemul de salarizare al muncitorilor care sunt calificați pe funcții,

-sistemul de salarizare al muncitorilor necalificați,

-sistemul de salarizare al personalului administrativ.

Fiecare activitate impune utilizarea în parte a acelei forme de salarizare care asigură legatura dintre nivelul caștigului cu realizarile efective.

Formele de salarizare ale personalului sunt:

-salarizarea în funcție de realizari,

-salarizarea dupa timpul lucrat,

-salarizarea pe bază de cote procentuale și pe tarife.

Salarizarea în funcție de realizari constă în determinarea remunerației prin produsul dintre numărul de piese realizate și tariful pe fiecare unitate de produs.Este forma de salarizare care asigură gradul cel mai înalt de cointeresare și de motivație în muncă.

În funcție de condițiile în care munca se organizează se pot aplica următoarele variante ale salarizarii în funcție de realizarea acordului progresiv,acord cu tarife diferențiate ,accord direct și indirect.

Salarizarea dupa timpul lucrat constă în stabilirea remunerației în baza timpului lucrat și nivelul de calificare.

Pentru a fi eficientă,trebuie sa aibă la bază norme de muncă fundamentate stintific,cu ajutorulcarora sa se poata stabili sarcinile de munca.

Salarizarea pe bază de cote procentuale și pe tarife din valoarea vânzarilor sau prestarea serviciilor,se utilizează în unitățile comerciale,sau alte activități.

Comisionul se determină în raport cu activitățile și condițiile specifice de muncă,în corelare cu atribuțiile și răspunderea angajatului respectiv.

2.3.2Principiile generale ale salarizării

Munca reprezintă dreptul fundamental al fiecărui cetațean,fiecare având îndatorirea dea desfașura o activitate care este utilă pentru societate și care sa îi asigure acestuia mijloacele necesare pentru dezvoltare materială și existență.

Munca reprezintă un criteriu fundamental de apreciere al fiecarei persoane care contribuie la fundamentul repartiției după cantitatea,calitatea și importanța muncii prestate de catre fiecare salariat,având în vedere contribuția fiecarui salariat la dezvoltarea producției materiale și spirituale a societății și a rezultatelor obținute în muncă.

Elaborarea unui sistem de salarizare în condițiile unei economii de piață,pentru a se asigura cointeresare în muncă și pentru efectuarea unei repartizari echitabile a veniturilor destinate remunerarii,trebuie să se țină seamă de urmatoarele principii ale salarizării.

a)Formarea salariului este supusă unor mecanisme ale pieței muncii și ale implicarii agenților economico-sociali.Salariul rezultă din raportul dintre cerere și oferta de piață de muncă pe piața muncii,aceste doua componente se influențeaza reciproc determinând prin variația lor,variațile salariului.

Salariul se stabilește prin participarea sindicatelor sau a statului,pe langă cerere și ofertă,acestea se inscriu în limitele normelor și componentelor de ansamblu.

Raportul dintre cerere și oferta s-a dovedit a fi insuficient în ceea ce privește capacitatea de a menține echilibrul intern al scarii de salarizare în procesul acestei scari,fiind dependentă de o serie de factori economico-sociali.

În economia modernă se evidențiază existența mecanismelor de salarii,de diferențiere a acestora pe profesii.

Reliefarea mecanismelor pornește de la cerintele care privesc sporirea eficienței și rentabilității producției ,acestea se afla într-o permanentă contradicție cu creșterea salariilor pe piața muncii.

b)Principiul de negociere al salariilor

Noțiunea de negociere colectivă este o noțiune consacrată în țările cu experiență în economia de piață,este considerată a fi un element esențial al politicii sociale și al politicii salariale,care desemnează un proces complex de realizare a unor convenții,contracte și acorduri între partenerii sociali.

La nivelul agenților economici negocierile reprezintă fundamentul sistemului de contracte de muncă,în cadrul acestora se negociază condițiile de muncă și salarizarea care nu modifică mecanismul de funcționare al pieței,acesta reprezentând valențele noi ale cererii și ale ofertei de forța de muncă.

În raport cu configurația existentă a necesităților instruirii unor prevederi pentru agenții economici,este necesară încheierea unor contracte colective de muncă la nivelul grupurilor de unități și al ramurilor.

Pentru evitarea unor probleme sociale ce pot apărea,negocierea se va realiza doar la nivel de agenți economici,trecerea la o economie de piață presupune soluționarea unor probleme serioase și complexe legate de condițiile de muncă,de salarizare și de protecția socială a salariațiilor,la nivelul ramurilor de activitate.

Eliminând soluționarea statului sau a determinarii unilaterale a salariului de către patroni,care în relația de muncă anunțau salariul aceștia urmau să-l platească,astfel contractul colectiv de muncă devine o metodă eficientă pentru determinarea salariului.De accea salariații cred că negocierea colectivă este instituția care este chemată să limiteze arbitrajul patronal în acordurile încheiate de aceștia,și obținerea unor clauze mai favorabile pentru ei.

Având în vedere aportul statului în determinarea salariului,ideal ar fi să intervină mai puțin în stabilirea acestora și să lase patronilor și salariațiilor libertatea de a stabili salariile în sectoarele unde există un sistem satisfacator de relații profesionale.

Statul nu trebuie să intervină în negocieri decât cu scopuri limitate,intervenția acestuia limitându-se la anumite măsuri de protecție socială cum ar fi salariul minim și durata maximă de lucru.

Fundamentalul principiu al stabilirii este cel al negocierilor colective între reprezentanții agenților economici și reprezentanții salariațiilor,având în vedere posibilitățile financiare reale ale fiecarei unități,și privind contractul de muncă cu specificarea clauzelor care sunt cuprinse în contractele de muncă la nivel de ramură sau la nivel național acolo unde a avut loc încheierea contractelor.

c)Principiul existenței sau al fixării salariilor minime.

Acest principiu este extins în mod larg chiar dacă metodele care se aplică sunt diferte uneori și controversate.

Această utilizare largă are în vedere că salariul minim constituie elementul fundamental al construcției sistemului de salarizare,iar mărimea acestuia este elementul modelator al echilibrelor economico-sociale.

Fixarea salariilor minime privește numarul restrâns de muncitori necalificați cărora li se va asigura o protecție de bază.

Pentru unii angajați salariile trebuie să se stabileasca cu ajutorul jocului dintre cerere și ofertă pe piața muncii sau prin negocierea colectivă.

Noțiunea de salariu minim este înteleasă greșit în literatura de specialitate,de exemplu atunci când salariul este atribuit oricarei ierarhii salariale,este un concept diferit de cel al „salariului minim legal„,acesta distingându-se ca un instrument important în funcționarea pieței muncii.

Salariul minim trebuie să asigure un trai minim civilizat,însa s-a constatat în practică faptul că aplicarea acestui principiu întanlește dificultăți,deoarece există numeroase abordari a problematicii respective.

În practica țărilor cu mai multa experiență în economia de piață,înca nu sa găsit un mijloc relativ obiectiv,care să determine nevoile exacte care trebuiau acoperite de salariul minim.

Însă salariul minim se poate fundamenta pe numeroase corelații pe care aceasta le presupune în funcționalitatea sa.Având în vedere importanța care se acordă oricaruia dintre elementele de fundamentare,pot fi determinate niște variante diferite ale salariului minim,aceasta însemnand că stabilirea salariului minim garantat este o problemă de decizie politică.

Rezolvarea problemelor teoretice și practice ale salariului minim,trebuie să asigure protecția socială,fără ca aceasta să conducă la dirijism,în materie de remunerație,necesitând o activitate de documentare și cooperare din partea organismelor de resort,a instituților de cercetări și a sindicatelor.

d)Salariul egal,la muncă egală

Acesta este principiul de bază al salarizării care are o utilitate practică fiindcă oferă punctul de plecare în determinarea salariilor.

În țara noastră salariul egal este definit fără niciun fel de discriminare de varstă,de rasă,de religie,salariile stabilindu-se pe baza timpului lucrat și a condiților de muncă.

Dacă nivelul salariului este astfel determinat,aplicarea acestui principiu constituie buna garanție a stabilirii salariilor echitabile.

e)Principiul salarizării după cantitatea de muncă

Acest principiu se reflectă din faptul ca salariul este exprimat în funcție de numarul de ore lucrate dintr-o zi sau o lună.

Se mai poate calcula pe baza normelor de muncă,lucrări sau produse.

f)Principiul salarizării în funcție de calificarea profesională

Salariul se stabilește în funcție de calificare,aceasta fiind o practică larg raspandită si acceptata într-o serie de țări.

Este evident faptul că nivelul salariilor stimulează preocuparea pentru că calificarea profesională să fie mai ridicată în folosul propriu și în folosul organizației,fiindcă atunci când calificarea este mai ridicată,contribuția personalului este mai mare,fapt ce justifică o salarizare mai mare.

Atunci când calificarea trebuie tradusă în nivelul de producție,calificarea profesională nu este intodeauna adaptată utilizării sau cerințelor.

În aceste condiții salarizarea corespunde unei calificari,este posibil să fie supraevaluată,pe cand alte calificari pot fi subevaluate.

Recunoașterea calificării are consecințe salariale și o importanță deosebită pentru angajat și pentru angajator,fiind totodată mijlocul discret pentru plătirea în plus sau în minus a unei categorii de calificare.

Salariatul recunoscut drept calificat,are o altă stabilitate,fapt ce interesează anumite anumite înteprinderi.

Calificarea poate fi mai ușor recunoscută de unele înteprinderi decât de altele.

g)Principiul salarizării în funcție de calitatea muncii

Având în vedere faptul că aplicarea principiului salarizării în funcție de nivelul calificării satisface anumite cerințe,este necesar să se puna accent pentru construirea unui sistem de salarizare,pe stimularea muncii de calitate superioară fiindca pot exista situații în care mai mulți lucrători cu aceiași calificare să aibă rezultate diferite din punctul de vedere al calității.

Acest principiu se aplică și se reflectă în sistemul de salarizare prin acordarea premiilor pentru realizarea pe perioade îndelungate a unor premii speciale pentru calitate sau pentru produsele calitative superioare.

h)Principiul salarizării ținând cont de condițiile de muncă.

Atunci cand concepem un sistem de salarizare trebuie să ținem cont și de condițiile în care angajații îsi desfașoară activitatea,pentru cei care lucrează în condiții mai grele acordându-se salarii mai mari,iar diferența de salarizare reprezintă cheltuieli mai mari și foarte necesare pentru refacerea forței de muncă.

Greutatea muncii,constând în deosebirile procesului muncii,al consumului de energie fizică și nervoasă față de condițiile de muncă,adăugându-se calificarea muncii.

Acest principiu se poate aplica în cadrul sistemului de salarizare prin nivelul salariilor acordate pentru activitățile respective și în durata mai mică a numarului de zile de concediu de odihnă suplimentar sau a zilei de muncă.

i)Principiul liberalizării salariilor

Pentru a ridica problema raportului dintre lege,actele juridice și contractul colectiv de muncă,acesta rezultă din aplicarea acestui principiu.

În țările cu mai multă experiență în economia de piață această problemă este considerată ca și rezolvată,deoarece legislația muncii din aceste țări se rezumă la stabilirea unor drepturi,de exemplu salariul minim,sau a limitei maxime,celelalte probleme fiind lăsate la acordul liber de voință al parților.

Fiecare societate comercială are potrivit legii salarizării,deplina libertate să își stabilească propriul sistem de salarizare în raport cu forma de organizare,modul de finanțare și caracterul activității unității.

Organizațiile manifestă o dorință de libertate și originalitate în ceea ce privește stabilirea propriilor sisteme de salarizare luând în considerare metodele cât mai adecvate activ desfașurate.

De asemenea,fiecare organizație este obligată să își asume răspunderea pentru adoptarea unei salarizari stimulative astfel încat să nu prejudicieze interesele personale ale angajaților și interesele organizației.

Elementele salariale considerate necesare sunt acordate prin veniturile pe care înteprinderea le realizează în raport cu munca acesteia și eficientă.

Deși liberalizarea salariilor este necesară,nu a dus la rezultate așteptate pentru că salariul nu operează în mod corespunzător pe piața muncii,acesta îndeplineste funcția de recompensare a muncii.

j)Caracterul confidențial al salariului

Acest principiu interzice comunicarea altor persoane în legatură cu salariile individuale sau a caștigurilor totale realizate de angajații înteprinderii care este luată în vedere.

Organizațiile preferă să păstreze confidențialitate,însă acest fapt duce la reducerea motivației angajațiilor,deoarece atunci când este secret,sistemul de salarizare este perceput ca fiind puțin mai eficient decat în realitate.

De aceea oamenii optează de mai multe ori pentru o organizație anume deoarece au primit o explicație mai bună în legatură cu sistemele de salarizare.

2.3.3 Recompensarea personalului

Recompensarea salariațiilor reprezintă un element important al managerilor,prin care influențează eficiența activității din cadrul unei firme.

În practica firmelor se folosește o serie de termeni cum ar fi:recompensa,salariul,plata,remunerația,sporuri,prime,comisioane.

Totalitatea veniturilor materiale și financiare pe care le primește un salariat sunt reprezentate de recompensare.

Într-o organizație recompensarea personalului este cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane,deoarece sistemul de recompensare al unei organizații are o contribuție asupra recrutării,a eficienței și a satisfacției personalului,iar salariile reprezintă o cheltuială considerabilă pentru organizație.

Recompensele sunt de două tipuri:directe și indirecte.

Recompensarea directă cuprinde sumele pe care angajații le primesc pentru activitatea depusă și sunt concretizate în:

-Salariul de bază,reprezintă suma primită de angajat pentru munca depusă de acesta într-o anumită perioadă de timp.

Salariul este componenta cea mai importantă a subsistemului de recompensare directă.

La stabilirea salariului de bază nu se pot face discriminari politice,de sex,varstă sau de stare materială.

Proiectarea sistemului de salarizare implică realizarea unei corelații dintre dificultatea postului și mărimea salariului.

-Sporurile.Sporurile la salariu se acordă în condiții grele sau periculoase,sau pentru fidelitatea față de firmă.

Sporurile salariale stimulează prestația angajaților în anumite condiții de muncă cum ar fi:mediul toxic și izolarea.

-Stimulentele.Pot fi sub formă de premii,procente din profit pentru participarea la profit.

-Primele,se acordă pentru activitățile care au rezultate deosebite.Astfel,invențiile și realizările tehnice deosebite și pentru rezultatele valoroase care se reflectă în profitul suplimentar rezolvarea problemelor specifice.

Recompensele indirecte sunt variate și diverse,acestea referindu-se la ajutoare,indemnizații,facilități,privilegii.

Ca și exemple de recompense indirecte amintim următoarele:ajutoare:în situații de somaj,cadouri de sărbători,asigurarea biletelor de transport,indemnizații pentru concediul de odihnă.

2.3.4.Metode de motivare,salariale si nesalariale

Metode salariale de motivare

Salariul reprezintă un venit pentru angajații firmei,acesta fiind principalul mijloc de existență al lor și al familiei acestora.

Salarizarea este activitatea complexă care impune luarea în considerare a sarcinilor și funcțiilor îndeplinite dar și a corelațiilor cu diferite variabile,de natură socială și economică.

Sistemul de salarizare este echitabil într-o organizație atunci când asigura un grad înalt de motivare pentru acesta,fiind necesară realizarea a trei cerințe:

-atractivitatea salariilor,

-echitabilitatea sistemelor de salarizare,

-recompensarea preferențială a performanțelor.

Salariul este atractiv atunci când este mai mare decat cel ce rezultă ca o rată de echilibru dintre cerere și ofertă de pe piața muncii.

Sistemul echitabil nu va crea tensiuni in ceea ce priveste perceptia salariatiilor asupra raportului existent intre nivelul salarilor si efortul,in caz contrar vor aparea niste comportamente deviate,care vor conduce la diminuarea rezultatului din punct de vedere cantitativ si calitativ.

Salarizarea preferențială a performanțelor este al treilea obiectiv care trebuie avut în vedere într-un sistem de salarizare motivator.

Salariul de performanță poate fi stabilit în funcție de productivitatea individuală,atunci când este avută în vedere recompensarea salariaților în funcție de rezultatele obținute,atunci cand succesele sunt obținute de un grup de muncă sau de către angajații unei echipe.

Metode nesalariale de motivare

Performanțele deosebite nu se inregistrează întodeauna prin creșteri de salarii,și în funcție de motivațiile personalului,sporirea salariului nu constituie singurul element pentru a depune un efort mai mare.

Banii sunt motivatori,dar mai sunt și alți factori.

Fiecare manager trebuie să-și îndrepte atenția în direcția punerii în aplicare a altor mijloace de motivare,dintre care următoarele:

∙Perspectiva motivarii profesionale:

Fiecare angajat dorește să ocupe un loc de muncă mai bun,care să aibă satisfacții morale și materiale mai mari.

∙Condiții adecvate de muncă,

-asigurarea unor condiții pentru menținerea unei activități constante la locul de muncă,

-măsuri de protecție a muncii,

-competența conducerii,

-organizarea ergonomică a locurilor de muncă.

Fiecare organizație trebuie să asigure niște condiții demne de muncă personalului său.

Masurille de protecție a muncii sunt menite pentru a apara lucrătorii de pericolele din cadrul locului de muncă cum ar fi:umiditatea,lumina insuficientă,caldura extensivă,acestea având influență negativă asupra organismului uman,pe cand lipsa de mărfuri sau luarea de mărfuri insuficiente de protecție a muncii,generează insatisfacții cu consecințe asupra nivelului de realizare a sarcinilor de muncă.

2.3.5.Opțiuni în vederea administrării sistemului de remunerare

Remunerarea contigentă este remunerarea care este corelată cu performanțele,competența,contribuția și aptitudinile individuale sau cu performanțe de echipă.Sub forma salarizării,în funcție de rezultate,de mulți ani remunerarea contigentă a fost formă de plată din atelierele de producție.

Trebuie să se facă o distincție între performanță și contribuție,în funcție de ceea ce realizează o persoană,adică impactul acelei persoane asupra organizației și asupra performanțelor echipei.

Nivelul contribuției depinde de motivația,competența și modul de aplicare al practicii în îndrumarea care li se dă.

Înainte de motivele alegerii unei forme de remunerare și a unor scheme de salarizare menționate,se vor examina doua probleme:remmunerarea variabilă și deosebirea dintre recompensă și stimulent.

Deosebirea dintre recompense și stimulente

Stimulentele sunt orientate spre viitor,iar recompensele sunt retrospective.

Stimulentele financiare sunt cele care motivează personalul să își îndeplinească obiectivele și să își îmbunătățească performanțele,sau să își extindă competența sau aptitudinile prin concentrarea unor priorități.

Recompensarea financiară constă în a le oferi angajaților recunoașterea financiară pentru rezultatele lor care sunt concretizate în atingerea anumitor nivele de competență sau de aptitudini.

Remunerarea în funcție de performanțe

Aceasta stabileste la nivel individual o relatie intre bonusurile acordate si performanta evaluata a angajatilor.

Caracteristicile principale ale RFP sunt urmatoarele:

Structura salarială-aceasta este concepută pentru a permite progresia salarială în cadrul limitelor intervalului care este atașat claselor salariale.

Progresia salarială și performanța:

-limitele și rata progresiei de la un nivel de salarii la altul,sunt determinate de performanțe evaluate.

Progresia decelerată-este progresia salarială în funcție de performanță și este planificată de regulă să devină mai lentă pe masură ce parcurge o clasă salarială,și conform teoriei curbei invatarii se considera ca cresterile salariale trebuie sa fie mai mari pe un post in prima perioadă de activitate,pentru ca învațătura are un impact mai mare.

Creșterile salariale sunt corelate cu performanțele,acestea pot fi adăugate cumulativ la salariul de bază până la o limită de salariu maxim pentru clasa respectivă,definită în funcție performantă care a fost atinsă.Creșterile RFP

Sunt adesea foarte mici.Creșterile pot varia considerabil de la o organizație la alta.

Matricea salarială-aceasta determină creșterile salariale pe baza performanțelor și a intervalelor de salarizare.

Abordarea holistă-tot mai frecvent organizațiile resping abordarile corelării mecanice a RFP cu calificativele de performanță care au fost acordate angajațiilor și nu se mai folosesc de matricele salariale,deoarece preferă să adopte o abordare holistă care presupune o analiză a performanțelor sau contribuției angajatului și deciderea nivelului creșterii salariale.

Remunerarea în funcție de competență

Acesta permite corlarea progresiei salariale cu evaluarile care se referă la nivelurile de competență atinse de angajați.

Astfel oamenii sunt recompensați pentru performanțele obținute și pentru capacitățile de a-și îndeplini sarcinile într-un mod eficient pentru a-și obține performanțe superioare.Sunt utilizate rubricile profilului de competență.

Astfel fiind definit nivelul de competență al unui angajat pe deplin capabil în rolul său.

Remunerarea în funcție de aptitudini

Este forma de salarizare în care progresia salarială este corelată cu numarul și tipul aptitudinilor dobândite,care sunt folosite de angajați.

Sistemele de remunerare în funcție de aptitudini sunt orientate către angajat,nu numai către post.

Remuneația în funcție nu ține cont de gradul în care angajatții își folosesc aptitudinile,acesta fiind rodul remunerării în funcție de performanță.

Remunerația în funcție de contribuție

Pot fi făcute mai multe distincții între remunerarea în funcție de performanță și remunerarea în funcție de competență.

Dinstincțile respective rămân doar în plan teoretic dacă sunt evaluate și comparate competentele angajațiilor cu o serie de standarde care sunt definite prin analiza impactului pe care îl are comportamentul lor asupra îndeplinirii standardelor de performanță impuse și a rezultatelor.

Performanța poate fi definită sub aspectul rezultatelor obținute dar și sub cel al modului în care sunt obținute,astfel se poate obține un model combinat,care ar putea sa fie numit remunerare în funcție de contribuție.