Angajarea Proriu Zisa a Persoanelor
Capitolul I. Disciplina muncii. Aspecte de bază.
Secțiunea 1.Noțiunea de "disciplina muncii"
Prin încheierea contractului de muncă între angajator și salariat se naște un raport de subordonare. Subordonarea, existentă din treaptă în treaptă organizatorică, apare ca o necesitate obiectivă impusă de însuși diviziunea muncii.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale prevăzute în actele normative , în contractul colectiv de muncă, în regulamentul de organizare și funcționare, în cel de ordine interioară, dar și în dispozițiile legale date de angajator, prin decizii, ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare și control.
Disciplina muncii reprezintă starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți salariații a obligațiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de muncă. Obligația consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a incheierii contractului individual de muncă, eficacitatea ei rezultând din acest contract care îi oferă o natură contractuală, fiind o obligație ce rezultă ex contractu . Obligația de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, încorporând atât ansamblul îndatoririlor de serviciu cât și normele de comportare în colectivul de muncă.
Mijloacele legale de înfăptuire a disciplinei muncii pot fi : organizatorice ( cele ce vizează organizarea procesului de producție, prin regulamentul de organizare și funcționare, prin regulamentul de ordine interioară etc. ), stimulative ( acordarea salariului de merit, promovarea în funcție, premierea etc ), sancționatorii ( măsuri sancționatorii care restabilesc ordinea disciplinară încălcată ).
Legislația muncii obligă salariații la respectarea ordinii și disciplinei la locul de muncă. Prin încheierea contractului de muncă salariatul urmează a se supune disciplinei impuse la locul său de muncă , fiind stabilită astfel o subordonare specifică între angajat și angajatorul său.
Disciplina muncii , instituție specifică dreptului muncii este definită ca fiind ordinea necesară executării raporturilor de muncă , de regulă în cadrul unui colectiv determinat, ce rezultă din respectarea de către cei ce compun colectivul unor reguli de conduită obligatoriipentru desfășurarea eficientă a procesului muncii.
Disciplina muncii este o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator. Cerința respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forța evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. Desigur că, în noile condiții economice, politice și sociale din țara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea își menține pe deplin actualitatea și importanța sa.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar și măsurile ( dispozițiile ) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în excercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.
Punând în evidență importanța îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul Muncii o enunță în artic.39 alin. (2) lit.b ca o obligație distinctă a salariaților. Această obligație corespunde dreptului angajatorului-prevăzut la artic.40 alin.1 lit.e și artic.263 alin.1 din același Cod de a aplica sancțiuni salariaților ori de câte ori constată că aceștia săvârșesc abateri disciplinare..
Așa cum denumirea o arată, având în vedere esența și finalitatea sa, disciplina muncii privește exclusiv relațiile sociale de muncă. De aceea, poate fi definită ca ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui colectiv de salariați, ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau norme de conduită, garanție a desfășurării în condiții de eficiență a procesului muncii.
Secțiunea 2.Trăsături specifice disciplinei muncii
Din punct de vedere juridic disciplina muncii poate fi caracterizată ca unul din principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii consitutie o obligație de bază a fiecărui salariat.
În temeiul acestui principiu , disciplina muncii, ca instituție de drept pozitiv al muncii, semnifică, în mod obiectiv, un sistem de norme care reglementează comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv-al salariatului- disciplina muncii consitutie o obligație juridică de sinteză, care însumează și rezumă, în esență, totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Această obligație este generală, ea nu comportă niciun fel de excepție, revenind deci fiecărui salariat. Totodată, ea este de natură contractuală, deoarece desi este prevăzută generic în lege, ia naștere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator , ca urmare a încheierii contractului de muncă.
Mai trebuie subliniat că disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei-contractuală, fiscală etc.- deși nu se poate contesta legătura ei strânsă cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al noțiunii.
Secțiunea 3.Izvoarele de drept în disciplina muncii
Actele normative care reglementează în prezent instituția disciplinei muncii pot fi clasificate în izvoare comune, precum Codul muncii și contractele de muncă și izvoare specifice precum statutele profesionale ( privind personalul didactic, personalul medical ) , statutele disciplinare ( privind personalul din unitățile de transporturi și personalul din unitățile de poștă și telecomunicații, personalul din aviația civilă ) De asemenea, prin contractele colective de muncă patronii și reprezentanții salariaților pot stabili de comun acord reguli pentru asigurarea disciplinei muncii în unitățile lor.
Este de la sine înțeles că, reprezentând o parte din ansamblu , disciplina muncii nu-și are alte izvoare decât cele ale dreptului muncii, în general. Sunt totuși necesare unele sublinieri.
În primul rand, cele mai importante izvoare în această materie cu caracter general, sunt Codul muncii, care conține un capitol (II) intitulat "Răspunderea disciplinară", integrat Titlului XI "Răspunderea juridică".
În al doilea rând, trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. De asemenea, nu a scăzut nicidecum importanța acelor acte specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.
Secțiunea 4.Căile de înfăptuire a disciplinei muncii
Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii in două categorii.
Prima categorie cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ. Între organizarea și disciplina muncii există o strânsă legătură: numai o organizare perfectă a muncii permite existența unei discipline corespunzătoare și constituie o condiție a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea discipliei muncii acele dispozitii legale care prevăd acordarea , pentru rezultatele deosebite în activitatea desfășurată, a salariatului de merit, promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiției de vechime, trecerea în gradația imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul "bun" și "foarte bun" în anul precedent, existenta sistemului de sporuri și premii etc.
În cea de-a doua categorie sunt cuprinse sancțiunile aplicabile în cazul înălcării disciplinei muncii. Desigur că, pe de-o parte, reglementarea acestor sancțiuni consitutie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar pe de altă parte, sancțiunile se aplică numai în ipoteza săvârșirii unor astfel de fapte ilicite.
Secțiunea 5.Definiția răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară intervine în cazul încălcării de către funcționar cu vinovăție a îndatoririlor de serviciu și a normelor de conduită profesională și civica prevăzute de lege, ceea ce constituie abateri disciplinare antrenând sancționarea disciplinară (art. 70/1). Se apreciază că pe scara faptelor de pericol social abaterile disciplinare reprezintă treapta cea mai de jos, comparativ cu contravențiile și infracțiunile, deoarece pericolul lor social se limitează și afectează numai colectivitatea serviciului în care activează cel vinovat, aflat în raporturi de serviciu sau de funcțiune grav tulburate în derularea lor normală, ceea ce afectează bunul mers al activității oficiale.
O altă definiție asemănătoare conturează răspunderea disciplinară ca pe o răspundere specifică relațiilor de muncă care intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă , prin fapta săvârșită cu vinovăție , obligația de a respecta disciplina muncii.
Spre deosebire de infracțiuni sau contravenții expres enumerate și individualizate în actele normative, Codul muncii se limitează să facă o referire cu caracter general a abaterii disciplinare, aceasta fiind o încălcare cu vinovăție a obligațiilor de serviciu ale salariatului. Este o prerogativă a angajatorului să determine în mod implicit săvârșirea unei abateri disciplinare prin stabilirea obligațiilor de serviciu ale salariaților. În acest sens, art. 94 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național recunoaște dreptul patronilor, de a stabili în condițiile legii răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaților care se fac vinovați de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudiciul unității.
Secțiunea 6.Specificul și condițiile răspunderii disciplinare
În activitatea desfășurată funcționarii trebuie să respecte legile și celelalte acte normative și individuale cu caracter legal aplicabile raporturilor sociale în care participă. De asemenea, trebuie să îndeplinească obligațiile legale care le revin, precum și să nu încalce regimul incompatibilităților și interdicțiilor care le sunt impuse.
Încălcarea tuturor acestora antrenează răspunderea juridică pentru abaterile comise. Această răspundere este extrem de diversificată având în vedere natura juridică variată a reglementărilor aplicabile în administrația publică (administrative, civile, penale, financiare, etc.), dar ea poate fi redusă la două forme principale și anume: răspunderea sancționatorie și răspunderea reparatorie.
Răspunderea sancționatoare are un caracter represiv, intimidant, supunând pe autorul ei unei constrângeri exclusiv personale pentru fapta săvârșită și cunoaște, în funcție de gravitatea abaterii, formele răspunderii disciplinare, contravenționale și penale pentru abateri de la îndatoririle de serviciu.
Condițiile răspunderii disciplinare sunt, în general, cele ale oricărei răspunderi juridice, evident cu anumite particularități.În primul rând, trebuie să existe o abatere disciplinară, ca faptă ilicită având ca obiect-valoarea socială protejată juridic și lezată – relațiile sociale, ordinea și disciplina serviciului public înfăptuit prin funcția executivă concretă.
Fapta ilicită poate fi comisivă (acțiune) sau omisivă (inacțiune) încălcând o obligație legală decurgând din reglementări, dispoziții ierarhice, norme de comportament, etc.
Fapta trebuie să fie săvârșită cu prilejul exercitărarte, reglementarea acestor sancțiuni consitutie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar pe de altă parte, sancțiunile se aplică numai în ipoteza săvârșirii unor astfel de fapte ilicite.
Secțiunea 5.Definiția răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară intervine în cazul încălcării de către funcționar cu vinovăție a îndatoririlor de serviciu și a normelor de conduită profesională și civica prevăzute de lege, ceea ce constituie abateri disciplinare antrenând sancționarea disciplinară (art. 70/1). Se apreciază că pe scara faptelor de pericol social abaterile disciplinare reprezintă treapta cea mai de jos, comparativ cu contravențiile și infracțiunile, deoarece pericolul lor social se limitează și afectează numai colectivitatea serviciului în care activează cel vinovat, aflat în raporturi de serviciu sau de funcțiune grav tulburate în derularea lor normală, ceea ce afectează bunul mers al activității oficiale.
O altă definiție asemănătoare conturează răspunderea disciplinară ca pe o răspundere specifică relațiilor de muncă care intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă , prin fapta săvârșită cu vinovăție , obligația de a respecta disciplina muncii.
Spre deosebire de infracțiuni sau contravenții expres enumerate și individualizate în actele normative, Codul muncii se limitează să facă o referire cu caracter general a abaterii disciplinare, aceasta fiind o încălcare cu vinovăție a obligațiilor de serviciu ale salariatului. Este o prerogativă a angajatorului să determine în mod implicit săvârșirea unei abateri disciplinare prin stabilirea obligațiilor de serviciu ale salariaților. În acest sens, art. 94 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național recunoaște dreptul patronilor, de a stabili în condițiile legii răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaților care se fac vinovați de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudiciul unității.
Secțiunea 6.Specificul și condițiile răspunderii disciplinare
În activitatea desfășurată funcționarii trebuie să respecte legile și celelalte acte normative și individuale cu caracter legal aplicabile raporturilor sociale în care participă. De asemenea, trebuie să îndeplinească obligațiile legale care le revin, precum și să nu încalce regimul incompatibilităților și interdicțiilor care le sunt impuse.
Încălcarea tuturor acestora antrenează răspunderea juridică pentru abaterile comise. Această răspundere este extrem de diversificată având în vedere natura juridică variată a reglementărilor aplicabile în administrația publică (administrative, civile, penale, financiare, etc.), dar ea poate fi redusă la două forme principale și anume: răspunderea sancționatorie și răspunderea reparatorie.
Răspunderea sancționatoare are un caracter represiv, intimidant, supunând pe autorul ei unei constrângeri exclusiv personale pentru fapta săvârșită și cunoaște, în funcție de gravitatea abaterii, formele răspunderii disciplinare, contravenționale și penale pentru abateri de la îndatoririle de serviciu.
Condițiile răspunderii disciplinare sunt, în general, cele ale oricărei răspunderi juridice, evident cu anumite particularități.În primul rând, trebuie să existe o abatere disciplinară, ca faptă ilicită având ca obiect-valoarea socială protejată juridic și lezată – relațiile sociale, ordinea și disciplina serviciului public înfăptuit prin funcția executivă concretă.
Fapta ilicită poate fi comisivă (acțiune) sau omisivă (inacțiune) încălcând o obligație legală decurgând din reglementări, dispoziții ierarhice, norme de comportament, etc.
Fapta trebuie să fie săvârșită cu prilejul exercitării sau în legătură cu atribuțiile de serviciu deoarece comiterea ei în afara acestui cadru nu mai poate constitui o abatere disciplinară, ci una de altă factură.
Aceste fapte sunt descrise expres și limitativ în Statutul funcționarilor publici, precum și în alte reglementări proprii cuprinse în statute și regulamente specifice, ceea ce constituie o diferențiere netă față de Codul și legislația muncii unde nu sunt enumerate abaterile disciplinare ale salariaților, ceea ce înseamnă că orice încălcare a acestor reguli de disciplină a muncii se constituie într-o abatere sancționabilă. De aici și concluzia firească și anume că săvârșirea unei fapte neprevăzute expres nu reprezintă o abatere disciplinară în materie administrativă, decât în cazurile expres prevăzute de Statut sau de statute speciale și în condițiile legii.
În al doilea rând, fapta trebuie să aibă drept consecință perturbarea desfășurării normale a activității publice executive, împiedicând derularea ei sau afectând calitatea acesteia ori alterând ori diminuând eficiența serviciului prestat de autoritate, instituție sau funcționar, fie de cel în cauză, fie de altul sau de alții.
Efectul de pericol social se localizează la acest nivel al colectivității de serviciu uneori răsfrângându-se și în afara acesteia în relațiile cu alte autorități cu publicul sau cu terții, ceea ce nu mai reprezintă o condiție obligatorie pentru existența abaterii.
Datorită caracterului ilicit al faptei și efectul are o natură identică nu neapărat și de prejudiciu sau materială (ca de exemplu, în cazul întârzierii în efectuarea lucrărilor prin depășirea termenului legal prevăzut), soldat cu pagube evaluabile pecuniar.
De aici și concluzia că abaterea disciplinară presupune fapte consumate, iar nu tentative sau încercări neconsacrate legal și, deci, nesancționabile (absențe nemotivate, neglijență, refuz nejustificat, etc.).
În al treilea rând, între fapta disciplinară și rezultatul perturbator trebuie să existe un raport de cauzalitate în sensul că săvârșirea ei a perturbat bunul mers al serviciului public care nu a putut fi prestat ori s-a prestat, din acest motiv, în mod defectuos.
Dacă abaterea nu a avut asemenea efect ori rezultatul produs (dereglări în programul de lucru, calitatea slabă a unor lucrări, etc.), este consecința unei alte împrejurări atunci nu mai suntem în prezența unei abateri ilicite, ci a unei alte împrejurări inapte de a produce consecințe sancționatorii disciplinare sau, dimpotrivă, producătoare de efecte juridice pe planul altor ramuri de drept (penal, de exemplu).
În al patrulea rând, trebuie să existe un autor al faptei ilicite sau un subiect al răspunderii disciplinare în persoana funcționarului care deține această calitate specială determinantă în declanșarea și aplicarea sancțiunii.
Într-adevăr, aceasta înseamnă că cel în cauză trebuie să dețină în mod legal atributul de putere, răspunderea intervenind pe toată durata menținerii acestei calități de la investire până la încetarea deținerii funcției pentru cazurile sau cauzele prevăzute de statut. Uneori, chiar abaterea, mai precis aplicarea sancțiunii reprezentând o împrejurare de încetare a raportului de serviciu (cazul destituirii).De aici concluzia că cel neinvestit sau nelegal investit nefiind subiect calificat nu se află în raport de serviciu, în consecință, abaterile sale nu pot fi catalogate disciplinare, ci de altă natură dacă au produs efecte juridice ilegale.
Evident, va fi subiect al răspunderii disciplinare și funcționarul detașat sau delegat, deși problematica vizează relațiile sale de serviciu cu autoritatea sau instituția unde funcționează temporar.
În al cincilea rând, trebuie să existe vinovăția autorului răspunderii, sub forma intenției sau a culpei, legea nefăcând nici o distincție în acest sens, de unde concluzia că abaterile disciplinare se pot săvârși în oricare din formele anterior enunțate, exceptând cazurile când se sancționează una dintre ele (de exemplu, neglijență repetată în rezolvarea lucrărilor, art. 70/2 lit. b).
În sfârșit, răspunderea nu poate interveni, deși sunt întrunite toate condițiile, atunci când există cauze de exonerare de răspundere sau de neresponsabilitate, de regulă, determinate de lipsa vinovăției de genul legitimei apărări, stării de necesitate, cazul fortuit, etc.
Uneori, chiar din Statut pot rezulta asemenea împrejurări, printr-o interpretare „per a contrario”, de genul neglijenței primare (nerepetate) în rezolvarea lucrărilor (art. 70/2 lit. b).
Mai simplu spus, pentru a răspunde disciplinar trebuie să se împlinească următoarele condiții:
Obiectul abaterii disciplinare
Latura obiectivă ( fapta antisocială )
Subiectul abaterii disciplinare (salariatul)
Latura subiectivă ( vinovăția )
Astfel, odată cu săvârșirea abaterii, autorul încalcă mai multe obligații de muncă.
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea socială lezată ,respectiv relațiile de muncă , ordinea interioară în unitate și disciplina la locul de muncă , în timp ce latura obiectivă produce un rezultat care dăunează ordinii interioare din unitate. Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanța dintre aceasta șiunele obligații (contract colectiv,regulament intern,dispozițiile conducătorului unității și șefilor ierarhici). Fapta ilicită trebuie să fie deci în raport de cauzalitate cu un rezultat dăunător, reflectând gradul de periculozitate al respectivei abateri.
Subiectul abaterii disciplinare este salariatul încadrat în muncă într-o unitate. Disciplina în muncă trebuie respectată și de personalul detașat ori delegate precum și de studenții și elevii care fac practica în unitate. Latura subiectivă constă în atitudinea psihică negativă a subiectului față de fapta sa , iar abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă. În cadrul răspunderii disciplinare , gradul de vinovăție constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sancțiunii
Condiția necesară și suficientă pentru declanșarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.
Secțiunea 7.Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:
Natura contractuală
Constituie o constrângere, materială în principal dar și morală
Caracter exclusiv personal, determinat de caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă
Exercită funcțiile : sancționatorie, preventivă și educativă
7.1.Obiectul abaterii disciplinare. Latura obiectivă
Pentru a ne afla în situația unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – fie ea comisivă ori omisivă – săvârșită de către salariat, să aibe un efect negative asupra bunei desfășurări a relațiilor între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii, desfășurate într-o ordine și disciplină prestabilite, prin respectarea de către toți participanții la acest process , a unor norme de conduită obligatorie.
Odată cu săvârșirea abaterii, autorul ei încalcă, evident, fie una sau mai multe obligații pe care le are la locul de muncă. Prin urmare, obiectul abaterii disciplinare – valoarea socială lezată prin săvârșirea ei- este reprezentat de relațiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului și disciplina la locul de muncă.
Obiectul abaterii disciplinare reprezintă relațiile sociale de muncă precum și ordinea și disciplina în procesul muncii.
Latura obiectivă.
Fapta ilicită este cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare., producând în raportul de cauză- efect un rezultat care dăunează ordinii interioare din unitate. Făcând deosebire între legislația penală și contravențională, legislația muncii nu enumeră nici nu descrie în mod concret abaterile disciplinare ci acestea reies din obligațiile salariaților.
Subiectul abaterii disciplinare. Latura subiectivă
Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv un salariat. Ucenicii,elevii si studentii care fac practica în unitati , militarii persoanele condamnate penal de a presta o munca de reeducare în unitati nu vor raspunde disciplinar în baza Codului Muncii ci potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparțin . Aceștia pot fi sancționați potrivit regulamentelor școlare și universitare de către instituția de învățământ care i-a trimis la practică, iar sancțiunile pot avea efecte ulterioare asupra situației lor școlare.
De asemenea, conform trăsăturilor specifice detașării, conducerea unității în care lucrează aceștia are dreptul să aplice acestora sancțiuni disciplinare, cu excepția concedierii și retrogradării din funcție, acestea putând fi aplicate doar cu acordul angajatorului care a dispus detașarea.
Latura subiectivă.
Latura subiectivă este reprezentată de vinovăție- intenția, directă ( atunci când subiectul prevede și voiește efectul dăunător al faptei sale) și indirectă (când pevede efectul dăunător fără a-l dori însă,acceptând totuși producerea lui ) și culpa din ușurință (subiectul prevede efectul, dar speră fără temei să-l poată evita ) și nesocotință ( subiectul nu prevede efectul, deși putea ori trebuia să-l prevadă ), care trebuie să se aprecieze concret, de la caz la caz, în funcție de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului respectiv.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată in concreto .
7.2.Cauze care apără de răspundere ( cauze de exonerare sau neresponsabilitate )
Se răspunde disciplinar numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii, absența oricăreia dintre acestea făcând ca abaterea și eventuala răspundere să nu poată exista. Există însă cazuri, precum orice excepție de la regulă, când deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare , există unele împrejurări specifice în momentul săvârșirii ei care duc la concluzia că în realitate conduita autorului nu are caracter illicit, acesta nu este deci vinovat și intervine exonerarea de răspundere disciplinară.
Enumerate în dreptul penal, cauzele de exonerare sau de responsabilitate sunt :
Legitima aparare.
O persoană nu răspunde penal, deci nu există infracțiune, dacă aceasta comite o fapta prevăzută de legea penală pentru a se apara în fața unui atac al altei persoane. În dreptul muncii, legitima apărare poate intervene rar, cu prilejul săvârșirii unor fapte care atrag răspunderea disciplinară.
Starea de necesitate.
Este aflat în stare de necesitate acela care săvârșește fapta pentru a salva de la un pericol iminent și care nu putea fi înlăturat altfel, viața, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său sau al altuia , ori un interes obștesc.
Constrângerea fizică.
Presupune existența unei forțe de natură fizică care determină comiterea faptei prevăzute de lege de către făptuitor. Această forță fizică ce determină constrângerea poate fi de natură animală, naturală sau umană. De cele mai multe ori este vorba de infracțiuni omisive.
Constrângerea morală.
Există atunci când, ca urmare a amenințării unei persoane, făptuitorul este obligat să comită fapta prevăzută de lege ca abatere.
Cazul fortuit.
Cazul fortuit este situat, din punct de vedere al gradului de vinovăție, acolo unde se termină culpa fără prevedere și din această cauză exclude vinovăția penală. Pentru a ne afla în prezența unui caz fortuit, făptuitorul trebuie să nu fi prevăzut rezultatul și împrejurările care l-au determinat; făptuitorul să nu fi putut să prevadă nici rezultatul și nici împrejurările care au determinat acel rezultat.
Forța majoră.
Strâns legată de cazul fortuit, forța majoră este o împrejurare de origine externa, cu caracter extraordinar, absolute imprevizibilă și inevitabilă. Poate fi un fenomen natural sau un eveniment social.
Iresponsabilitatea.
Este starea psihică a unei persoane care nu poate să își controleze acțiunile sau nu poate să conceapă efectele faptelor sale, datorită alienației mintale sau a altor situații, cum ar fi somnambulismul. Starea de responsabilitate trebuie să existe în momentul comiterii infracțiunii. Dacă făptuitorul alternează momentele de luciditate cu momentele de iresponsabilitate atunci va răspunde doar pentru actele comise în stare lucidă.
Starea de beție.
Starea de beție exonerează de răspundere numai dacă este cauzată de împrejurări independente de voința autorului faptei și este completă dar poate constitui o circumstanță agravantă dacă persoana a consumat băuturi alcoolice în mod liber și conștient.
Minoritatea.
Minorii care la data comiterii faptei nu împliniseră 14 ani nu răspund penal. În cazul infractiunii cu durată de executare se va ține cont doar de actele comise după împlinirea vârstei de 14 ani.
Eroarea de fapt.
Este necesar ca eroarea să nu se datoreze culpei făptuitorului. Așadar nu se admite eroarea atunci când făptuitorul, în mod rezonabil, putea să-si dea seama de situația reală.
În cazul funcționarilor publici, normele legale subliniază că în cazul în care funcționarul public apreciază că dispoziția primită este ilegală are obligația să motiveze în scris refuzul îndeplinirii respectivei dispoziții. În cazul în care funcționarul public care a dat dispoziția stăruie în executarea ei, poziția pe care o adoptă trebuie să fie formulată în scris. Teoretic, este posibil ca dispoziția pe care a executat-o în aceste condiții funcționarul public să aibe caracter ilegal. Însă cel care a executat-o nu va raspunde disciplinar, dacă în prealabil a fost urmată procedura prescrisă de lege. Prin urmare răspunderea va reveni celui care a stăruit în a da un ordin ilegal.
Capitolul II.Formele raportului juridic de muncă.
Secțiunea 1. Munca avocatului salarizat în interiorul profesiei.
De regulă, avocații își desfășoară activitatea în cabinete individuale. În cabinetul individual își exercită profesia un avocat definit titular, singur sau împreună cu avocați definitivi sau cu avocați stagiari, care au calitatea de avocați salariazați în cadrul profesiei sau de avocați colaboratori. Avocatul titular al cabinetuluiindividual și avocatul asociat nu pot avea calitatea de avocat colaborator sau de avocat salarizat în cadrul profesiei.
Avocatul salarizat nu poate avea clientelă proprie. Contractul avocatului salarizat în cadrul profesiei și convenția de elaborare se încheie în formă scrisă între titularul cabinetului individual și fiecare avocat salarizat sau avocat colaborator. De asemenea, în conformitate cu art. 5 alin.5 din Legea 51 / 1995, societatea civilă profesională poate avea avocați salarizați în interiorul profesiei. Contractul de salarizare nu este un contract de muncă și nu se supune legislației muncii.Obiectul contractului îl constituie exercitarea profesiei de avocat de către salarizat în cadrul societății.În exercitarea activității ce i se încredințează salarizatul este independent profesional. Salarizatul este subordonat societății cu privire la condițiile de muncă, asemănător angajatului față de patronul său.
Chiar dacă există această subordonare, în sensul că avocatul salarizat se obligă să dedice întreg timpul de muncă îndeplinirii sarcinii încredințate, nu se poate acredita ideea că ne aflăm în situația unui contract de muncă al avocatului salarizat în interiorul profesiei și nici în ipoteza unui contract de muncă cu un regim juridic derogatoriu de la dreptul comun privind contractele de muncă.
Dacă în privința contractelor de colaborare încheiate de avocați s-a stabilit că sunt de natură civilă, în privința contractului de salarizare în interiorul profesiei nu s-a mai spus același lucru. Cu toate acestea, dacă criteriul fudamental de delimitare între profesiile liberale ( printre care și cea de avocat ) și alte categorii profesionale care au reglementări proprii, rezidă în faptul că, de regulă, acela care exercită o profesie liberală ( cum este și avoocatul salarizat în interiorul profesiei ), nu poate avea în acest cadru, al profesiunii liberale, calitatea de salariat, nu se poate aprecia decât că și contractul de salarizare în interiorul profesiei de avocat are tot o natură juridică civilă, întrucât dreptul comun pentruz reglementările specifice profesiilor liberale este dreptul civil si nu dreptul muncii.
Folosirea în mod neinspirat a sintagmei de „ salarizat în interiorul profesiei „ nu poate schimba statutul profesional al avocatului definitiv sau stagiar aflat în această situație. El nu poate avea calitatea de salariat, de altfel ar incompatibilă această calitate cu cea de avocat. Prin încheierea unui contract de salarizare în interiorul profesiei, avocatul salarizat nu își poate pierde nici independența profesională ( apreciată ca fiind în acest caz relativă ) nici atributele conferite de lege unui avocat.
Secțiunea 2. Raporturile juridice născute în baza încheierii contractului individual de muncă.
Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de muncă,au următoarele caracteristici:
-iau naștere întotdeauna prin încheierea unui contrat individual de muncă;
-persoana care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică, cealaltă parte ( angajatorul ) poate fi o persoană fizică sau o persoană juridică;
-raportul juridic de muncă are o natură personală, contractul de muncă ca act bilateral este încheiat întuitu persoane;
– desfășuraea muncii se realizează sub forma unor prestații succesive cu caracter de continuitate;
-salariatul se află, după încheierea contractului de muncă, într-un raport de subordonare față de celălat subiect, al raportului juridic, angajatorul, în folosul căruia se prestează muncă, ceea ce implică respectarea unei dicipline a muncii;
– munca trebuie să fie remunerată, salarizată, o muncă gratuită, benevolă, nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă;
-persoana care prestează munca beneficiază de protecție multilaterală ceea ce îi atrage statutul legal de salariat.
2.1.Munca prin agent de muncă temporară .Este munca prestată de un agent de muncă temporar care din dispoziția unui agent de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. O asemenea situație nu se identifică cu detașarea, ca modificare a contractului individual de muncă și nici cu trecerea temporară în altă muncă.
Reglementată legal, pentru prima dată, în Codul muncii (art. 87-100), munca prin agent de muncă temporară, contrar reglementării altor instituții juridice, s-a bucurat de tratare în extensio , cuprinzând chiar dispoziții care se încadrează, prin obiectul lor, legislației muncii, cum ar fi cele referitoare la calitatea de societate comercială, a agentului de muncă temporară.
Totuși,Codul muncii, cu privire la acest din urmă aspect, în art. 87 alin. 3 C.m., dispune:” Condițiile d înființare și funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului”.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministrul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, care pune provizoriu la dispoziția utilizatorului personal calificat și /sau necalificat, pe care îl angajează și îl salarizează în acest scop.
Un utilizator nu va putea apela la agenții de muncă temporară decât pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar, denumită în Codul muncii, misiune temporară de muncă, și numai în următoarele situații, limitativ prevăzute de art. 88 Codul muncii:
-pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspenspendat pe durata suspendării;
-pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier;
– pentru prestarea unor activități specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen ce nu poate depăși 12 luni durată care poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata inițială a măsurii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 18 luni. O asemenea posibilitate poate fi prevăzută în contractul de muncă temporară sau poate face obiectul unui act adițional la acest contract.
Contractul de muncă temporară se încheie, în condițiile legii, de regulă, pe durata unei singure misiuni de muncă temporară. Acest contract se poate încheia și pentru mai multe misiuni de muncă temporară, fără ca durata acestuia să depășească 18 luni. Se respectă, și în acest caz, durata maximă posibilă, ca regulă, a unui contract de muncă pe o durată determinată.
Pentru fiecare nouă misiune, de muncă temporară, între părți se încheie un act adițional la contarctul de muncă temporară, în care vor fi precizatre toate elementele prevăzute anterior. Contractul poate prevedea și condițiile în care durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită, precum și o perioadă de probă în limitele prevăzute de cod, conform cu art. 96 Codul muncii.
Deși contarctul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie de rgulă pe durata unei misiuni, formularea din art.96 codul muncii, nu este adecvată, deoarece nu ține dseama de dispoziția din art.94 alin.1 Codul muncii, conform căreia, contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni.
În literatura juridică, contractul de punerea la dispoziție, a fost apreciat ca nefiind un contract de muncă, natura lui juridică fiind comercială, de prestări servicii, iar în lipsa unei stipulații exprese în sens contrar, obligația agentului de muncă temporară nu ar constitui decât o obligație de diligență. Ca natură juridică, apreciem că este un contract tipic dreptului muncii, bilateral ( se încheie între utilizator și agentul de muncă temporară ), numit, oneros, comutativ și sinalagmatic, care dă naștere unei obligații de rezultat. Aceasta fiind o specie a contractului individual de muncă pe durată determinată trebuie să curindă toate elementele prevăzute pentru un contract obișnuit și în plus, potrivit art.90 alin.2 din Legea nr 53 / 2003, următoarele:
-motivul și scopul pentru care este necesară utilizaea unui salariat temporar;
-termenul misiunii de muncă temporară și, dacă este cazul, posibilitatea modificării acestuia;
-caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii de muncă temporară și programul de lucru;
-condițiile concrete de muncă;
-echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
-orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
-valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară,precum și remunearția la care are dreptul salariatul;
-obligația utilizatorului de a efectua instructajul de sănătatea și securitate a muncii.
2.2.Salariatul temporar nu se poate opune, în principui, sarcinii de serviciu pe care i-o dă agentul de muncă temporară de a executa o anumită misiune la utilizator. Prin excepție, în cazul în care misiunea de muncă temporară oferită de agentul de muncă temporară poate pune în pericol viața, integritatea fizică și psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptățit să refuze misiunea de muncă temporară.
Refuzul salariatului se face în formă scrisă și nu poate constitui motiv de sancțiune sau concediere.
În doctrină,s-a susținut că un asemenea contract de punere la dispoziție dintre agent și utilizator s-ar încheia, în scris, ad validitatem, opinie contrazisă cel puțin de împrejurarea că legea nu instituie o asemenea cerință de formă în privința contractelor de muncă prin agent de muncă temporară, în realitate nu este decât o cerință ad probationem pentru a se proba conținutul acestui contract, depturile și obligațiile părților.
Pe durata efecutării misiunii, slariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de către agentul de muncă temporară, nivelul salariatului neputând fi inferior celui pe care îl primește un salariat al utilizatorului cu atibuții similare de serviciu.
Între două misiuni, salariatul care se află la dispoziția agentului de muncă temporară, beneficiază de un salariu, în realitate ca natură juridică îndemnizație,plătit de agentul respectiv, care potrivit art.94 alin.2, nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară.
Salariatul temporar, după îndeplinirea misiunii se poate angaja cu contract individual de muncă la utilizator, o clauză în sens contrar fiind considerată nulă.
Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizatori, în caeleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestora.
Pentru a se evita eventualele abuzuri, menite să diminueze exercitarea drepturilor sindicale, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
2.3.Munca la domiciliu. Ca modalitate specifică de executare a contractului individual de muncă determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul sau punctul de lucru al angajatorului, ci la domiciliul sau reședința salariatului, munca la domiciliu era cunoscută și anterior în România.
Înainte de intrarea în vigoare a Codului muncii, din 1972, prin Hotărârea Consiliului de Miniștri nr.1956 / 1970 era reglementată folosirea muncii la domiciliu prin executarea unor produse de artizanat și a altor produse și lucrari expres stabilite.
Erau reglementate două modalități de prestare a muncii la domiciliu: fie în baza unui contract civil pentru executare de produse și lucrari dacă perioada în care urmau a se realiza era mai mică de trei luni, pe baza unui contrct individual de muncă pe durată determinată, când cativitatea dura între 3-12 luni, sau pe durată nedeterminată când activitatea neîntreruptă era mai mare de 12 luni.
Prin Legea nr.2 / 1980 , munca la domiciliu era reglementată în condiții restrictive, numai în unitățile de „industrie mică” și doar pentru anumite activități limitativ indicate și exclusiv de către persoane care nu erau încadrate în muncă la alți angajatori.
După anul 1990, deși Codul muncii nu reglementa în mod expres munca la domiciliu, s-a exprimat opiniacă ținând seama de dispoziția art.41 din Constituție privind libertatea muncii, există posibilitatea prestării muncii în această modalitate, totuși munca la domiciliu a fost statornicită ca una dintre posibilitățile de încadraee în muncă a persoanelor handicapate.
Excesiv de succinte și mai restrictive, dispozițiile din Codul muncii, art. 105-107, referitoare la munca la domiciliu, sunt în concordanță în linii mari cu reglementări din alte state europene în aceeași materie.
În sesnsul Convenției nu prezintă impotanță proveniența mijloacelor de muncă și a materiilor prime utilizate în procesul muncii, dar este important ca lucrătorul să nu dispună de gradul de autonomie și independență economică necesară pentru a fi considerat lucrător independent.
Elementele principale ale regimului juridic aplicabil salariaților cu munca la domiciliu sunt relativ uniform reglementate în statele membre ale Uniunii Europene, mai ales că în anul 1998, Comisia a recomandat statelor Uniunii Europene ratificarea acestei Convenții.Potrivit art.4, statele care o ratifică terbuie să promoveze egalitatea de tratament între lucrătorii la domiciliu și ceilalți lucrători în special în ce privește:dreptul lucrătorilor la domiciliu de a constitui sau afilia la organizații; protecția în materia securității și sănătății în muncă, remunerația, accesul la formare profesională, vârsta minimă de angajare în muncă; protecția maternității.
Sunt considerați salariați în muncă la domiciliu cei care îndeplinesc atribuțiile specifice postului la domiciliul lor, stabilindu-și singuri programul de muncă, în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu impuse de angajator.
Contractele de muncă ale salariaților cu muncă la domiciliu care pot fi încheiate pe durată determinată sau nedeterminată, cu program normal sau parțial de lucru, de sine stătător sau în cumul, conțin pe lângă clauzele comune oricărui contract de muncă, precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului, precum și obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime, materialele utilizate în desfășurarea activității și a produselor fine realizate. De aceea , legea prevede obligativitatea formei scrise pentru un asemenea gen de contract.
Contractele de muncă ale salariaților cu muncă la domiciliu se înregistrează de către angajator la inspectoratele teritoriale de muncă în aceleași condiții ca și celelalte contracte de muncă fiind obligatorie încheierea lor în formă scrisă ( ad validitatem).
Prestația muncii la domiciliu poate să rezule și dintr-o prevedere legală expresă, cum este cazul H.G.nr. 679 / 2003 , conform căreia asistentul maternal profesionist se ocupă de creșterea, îngrijirea și educarea copiilor încredințați la dimiciliul său.
2.4.Salaraitul casnic. Două persoane fizice pot încheia dacă îndeplinesc condițiile legale, una în calitate de angajator, cealaltă în calitate de angajat, un contract individual de muncă, pentru prestarea unor activități casnice.Deoarece legislația în vigoare nu conține dispoziții speciale cu referire la acest contract, se impun câteva sublinieroi pentru a marca totuși unele particularități, față de contractul individual de muncă obișnuit.
Prin contractul individual de muncă, angajatul casnic se obligă față de persoana fizică angajatoare să presteze activități casnice. Codul muncii nu definește noțiunea de activități casnice, dar Dicționarul explicativ al limbii române, precizează că adjectivul casnică „ se referă la ceva care ține de casă, de gospodărie”, iar în calitate de substantiv feminin se înțelege „ femeie care se ocupă numai cu gospodăria, gospodină”.
Legislațiile altor state europene precizează înțelesul activităților casnice, care pot fi prestate în cadrul unui contract individual de muncă.De exemplu, în Belgia, art.5 al Legii din 24 aprilie 1970 privind contractele de muncă, stabilește că prin contractul de muncă domestic se înțelege contractul prin care un lucrător, persoanal casnic, se angajează în vederea obținerii unei remunerații, să efectueze sub autoritatea unui angajator, în principal lucrări menajere, de ordin manual, pentru nevoile gospodăriei angajatorului sau a familiei acestuia.
Exemple tipice sunt activitățile desfășurate în calitate de menajeră și de servantă ( servitoare), în doctrina belgiană, s-a subliniat că nu toate persoanele care prestează muncă la domiciliul angajatorului, sunt angajați casnici.Astfel, cele care desfășoară în principal activități intelectuale ( de exemplu, profesorul care predă lecții copilului angajatorului ) sau cele care desfășoară alte activitățe decât cele casnice(de ex.șoferul sau gradinarul ), nu intră în categoria persoanlului casnic. De asemenea, s-a mai remarcat că aceeași activitate, care intră în obiectul unui contract de muncă domestică, nu este astfel calificată dacă se desfășoară într-o întreprindere, contractul de muncă fiind unul obișnuit.
Perioada de probă poate fi inclusă în contractul individual de muncă al salariatului casnic, durata acesteia fiind cea stabilită de art. 31 Codul muncii pentru toate contractele individuale de muncă.Pentru comparație, poate fi menționată reglementarea din legislația belgiană a muncii, conform căreia primele 14 zile de executare a contractului casnic sunt considerate în mod obligatoriu perioadă de probă maximă admisă, preavizul pentru fiecare dintre părți fiind de două zile putând fi comunicat numai oral. Dacă una dintre părțile contractului individual de muncă pentru activități casnice nu a respectat termenul de preaviz, partea care a suferit un prejudiciu din această cauză este îndreptățită să ceară acoperirea acestuia.
Conținutul contractului individual de muncă al salariatului casnic, trebuie să respecte prevederile art 17 alin.2 Codul muncii, referitoare la elementele esențiale ale contractului. Se impune o precizare: locul de muncă (art.17 alin.2 lit.b.Codul muncii) al salariatului casnic este domiciliul angajatorului persoană fizică, iar dacă acesta deține și o reședință, pentru ca salariatul să fie obligat să presteze muncă și acolo, este necesar să se stipuleze în contract o asemenea prevedere; în caz contrar salariatul se va putea prevala de art.17 alin.4 Codul muncii, care prevede că o modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 2 al aceluiași art. impune încheierea unui contract adițional.
În contractul colectiv de muncă, unic la nivel național, pe anii 2007-2010, nu se face referire la contractulindividual de muncă al personalului casnic.
Atât salariatul casnic cât și angajatorul acestuia beneficiază de prevederile art. 39 și 40 din Codul muncii, referitoare la drepturile și obligațiile ce rezultă din relațiile de muncă dintre salariat și angajator.
În unele state europene, sunt stabilite obligații suplimentare specifice pentru angajatorul casnic, care sunt înserate în contractul individual de muncă. De exemplu în Belgia, angajatorul persoană fizică are următoarele obligații specifice: să pună la dispoziția salariatului casnic, îmbrăcămintea necesară îndeplinirii activității la care s-a angajat (livereaua, uniforma, șorțul, boneta, etc);să vegheze ca munca să se defășoare în condiții convenabile din punct de vedere al igienei și confortului;să dispună măsuri adecvate pentru păstrarea în bune condiții a obiectelor personale ale angajatului casnic,etc.
Durata timpului de muncă a angajatului casnic, urmează regimul genberal stabilt de Codul muncii în art.108-111.Totuși, se impune a ține seama de orarul neregulat al activității casnice. Deși în dreptul francez, dispozițiile din Code du travail ,relative la durata muncii, inclusiv cele referitoare la contractul individual de muncă, cu timp parțial, nu se aplică în cazul contractului de muncă al salariatului casnic.Convenția colectivă națională din 1999 limitează durata muncii efective a salariaților cu timp complet de 40 de ore pe săptămână.Convenția respectivă stabilește că orele suplimentare prestate nu pot excede în medie 8 ore pe săptămână, calculate pe o perioadă de 12 săptămâni consecutive și nici nu pot depăși 10 ore în cursul aceleiși săptămâni în cazul unui orar de muncă neregulat, orele suplimentare sunt calculate fâăcându-se media pe un trimestru.
În ceea ce privește timpul de odihnă, Convenția franceză stabilește că repausul săptămânal are o durată minimă de 24 de ore consecutive, de preferință duminica, la care se adaugă jumătate de zi în conformitate cu orarul zilnic. Munca în timpul orelor din săptămâna de odihnă nu poate fi prestată la cererea angajatorului, decât în cazuri excepționale, urmând a fi plătită cu un tarif normal majorat cu 25 % sau recuperat cu o perioadă de odihnă majorată în mod echivalent. Conecdiul anual de odihnă nu poate depăși 30 de zile lucrătoare, iar data plecării în concediu este stabilită de angajator și trebuie anunțată cu cel puțin două luni înainte.
În situația în care angajatorul impune un concediu cu o durată superioară celei la care salariatul are dreptul, el este ținut să-i plătească salariatului, o sumă ce nu poate fi mai mică decât perioada nelucrătoare în care s-a aflat în concediu supălimentar.Zilele de sărbătoare legală, cu excepția zilei de 1 mai, nu sunt în mod obligatoriu nelucrătoare. Dacă lucrează într-o asemenea zi, salariatul este remunerat fără majorări.
Salariul angajatului casnic se stabilește prin negociere, dar nu poate fi convenit sub nivelul salariului de bază minim pe țară, garantat în plată, stabilit prin hotărâre de guvern. Este necesar, să se țină seama de prevederile art. 160 codul muncii, care stabilesc salariaților cărora li se asigură de către angajator, hrană, cazare sau alte facilități, iar suma în bani, cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară.
Suspendarea contractului individual de muncă al salariatului casnic urmează regulile stabilite de Codul muncii în art. 48-59.Totuți, trebuie să remarcăm că prevederile art. 52 alin.1 lit.d ( în cazul întreruperii temporare a activității fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare ) și lit.e ( pe durata detașării) nu sunt aplicabile. Gospodăria personală a angajatorului nu desfășoară o activitate economică, astfel că nu își întrerupe temporar activitatea. Desigur, angajatorul casnic poate lipsi de la domiciliu o perioadă ( de exemplu, pleacă în străinătate , timp în care nu are nevoie de angajatorul casnic-bucătar). Însă, într-o asemenea situație, contractul individual de muncă poate fi suspendat confost art 54 C.muncii, prin acordul părților pentr interesepersonale.
În lipsa unui asemenea articol, angajatorul casnic este obligat să-i plătească salariul cuvenit angajatorului său. Detașarea potrivit art. 45 C.muncii, presupune schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.Or, ține de specificul contractului individual de muncă ala salariatului casnic, faptul că el se angajează să presteze munca în gospodăria angajatorului și în folosul acestuia. Din această cauză, salariatul casnic nu poate fi detașat. Carcaterul intuitu personae al raportului juridic de muncă în ce privește angajatorul, este mai accentuat fiind chiar determinat decât în cazul unui raport de muncă obișnuit, deoarece salariatul se obligă să muncească pentru a satisface nevoile unei persoane, sau, dacă este cazul, ale familiei acestuia, și nu ale unei unități.
Încetarea contractului individual de muncă al salariatului casnic urmează regulile generale stabilite de Codul muncii, încetând ipso facto la data decesului angajatorului, însemnând că respectivul contract nu continuă în mod automat cu moștenitorul, membru de familie al defunctului, chiar dacă salariatul în cauză, a prestat anterior decesului, muncă în folosul moștenitorului. Dacă membrul de familie al fostului angajator decedat dorește să beneficieze de aceeași muncă ( de exemplu, pregătirea hranei zilnice sau îngrijirea copilului ) din partea fostului salariat, va încheia cu acesta un nou contract individual de muncă. Deci, vechiul contract de mmuncă va înceta, urmând să se încheie un nou contract cu un nou angajator, chiar dacă salariatul rămâne același și el urmează să desfășoare aceeași activitate la același loc de muncă.
2.5.Tele-munca. Reprezintă o formă de desfășurare a muncii recentă, caracterizată prin faptul că salariatul își desfășoară activitatea cu regularitate înafara sediului angajatorului, utilizându-se tehnologiile informatice aflate în legătură cu rețeau informatică a angajatorului.Pentru dobândirea statutului juridic al telesalariatului, o persoană trebuie să îndeplinească următoarele condiții: raportul său de muncă să nu aibă caracter ocazional( să fie angajat cel puțin pe durată determinată); munca să se desfășoare cu regularitate în afara sediului angajatorului, dar să poată fi desfășurată și la angajator, activitatea să fie desfășurată prin intermediul tehnologiilor informatice.
Ca o nouă formă a organizării muncii, tele-munca, presupune încheierea între unitate și salariat a unui contract individual de muncă, având ca obiect prestarea unei munci cu mijloace informatice înafara locului de muncă din interiorul unității.
La nivel internațional, nici normele Organizației Internaționale a Muncii 8 convențiile și recomandările) și nici cele ale Uniunii Europene (regulamentele și directivele ) nu fac referiri cuprinzătoare la acest fel de muncă. Cdum în legislația română a muncii nu există nici o reglementare referitoare la tele-muncă, rezultă că singurele reglementări-reper-referitoare- la acest fel de muncă, sunt cele cuprinse Acordul-cadru asupra telemuncii, care are ca scop „ modernizarea organizării muncii, incluzând angajamente flexibile de a munci și pentru a realiza echilibrul necesar între flexibilitate și securitate).
Până la o viitoare reglementare convențională sau legală, contractele individuale de muncă- realizate pe calea telemuncii, se pot încheia în România, chiar și în prezent, în temeiul legislației de drept comun a muncii, avându-se în vedere principiul libertății contractuale. Contractul individual de muncă având ca obiect telemunca, este definit în Acord ca reprezentând „ o formă de organizare sau / și de realizare a muncii , utilizând tehnologiile informatice în cadrul unui contract sau a unei relații de muncă, în care munca ce ar putea fi realizată, în egală măsură, în localurile angajatorului- este efectuiată în afara acestora, în mod regulat „. ( art.2 alin.1’3).:
Pentru a dobândi statutul juridic de telesalariat, persoana în cauză trebuie să îndeplinească următoarele condiții.
Să aibă calitatea de salariat potrivit legislației naționale aplicabile;
Contractul său individual de muncă, indiferent de tipul său ( cu excepția contractului de ucenicie la locul de muncă), să nu aibă un caracter ocazional;
Activitatea să fie desfășurată cu regularitate,iar nu incidental prin intermediu tehnologiilor informatice;
Munca să se desfășoare în afara unității, fără însă, a exclude posibilitatea de a fi desfășurată și la sediul unității.
S-a arătat că este evident faptul că sub aspectul felului muncii numai anumite categorii de activități pot forma obiectul telemuncii, în speță cele care se pretează la procesarea transformarea, manipularea și difuzarea informației,(cum este cazul, spre exemplu, a activității desfășurate de analiști, de programatori, de persoanele a căror activitate presupune introducerea de date aferente contabilității primare de manageri).
Rezultă că, sinequa non telesalariații trebuie să aibă cunoștințe în domeniul tehnologie, informației și mai mult, să fie în măsură să utilizeze mijloace moderne de comunicare.
S-a menționat că această formă de desfășurare a muncii nu se poate efectua și la domiciliul salariatului, deoarece presupune afectarea unui spațiu special care să nu fie accesibil oricui, iar activitatea e realizează prin intermediul mijloacelor informatice instalate și întreținute de angajatori.
Sub aspectul „ locului muncii”, analizând dispozițiile Acordului-cadru, rezultă că telemunca va putea fi prestată în orice loc ales de salariat, altul decât cel organizat de anggajator, inclusiv la domiciliul salariatului sau chiar în mijloacele de transport.
Cu sferă de aplicare foarte redusă, numai în învățământul deschis la distanță sau al activității de programare în informatică, nu cunoaște încă o reglementare proprie la nivel național, la nivel comunitar, existând numai un Acord-cadru încheiat în anul 2002, între partenerii sociali care folosesc această formă de desfășurare a muncii.
Secțiunea 3. Contractul încheiat de soldații și gradații voluntari
Legea nr.395 / 2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat intrat în vigoare din 23 decembrie 2005 prevede în art. 2 că „ începând cu data de 1 ianuarie 2007, executarea serviciului obligatoriu, în calitate de militar în termen și militar cu termen redus, se suspendă”.Astfel, cetățenii români, bărbați și femei, care îndeplinesc condițiile prevăzute deegislația în vigoare, pot efectua, pe bază de voluntariat, orice formă a serviciului militar, fără discriminare. Organizarea și funcționarea recrutării și selecției cetățenilor pentru efectuarea serviciului militar pe bază de voluntariat,urmând a fi reglementate prin hotărârea guvernului.
Statutul soldaților și gradaților voluntari, arată că aceștia constituie un corp distinct de personal militar, recrutat pe bază de voluntariat, ei urmând a fi angajați pe baza unui contract în funcții prevăzute în acest scop, în ștatele de organizare a unităților militare.Se precizează expres în art. 1 alin. 2 din lege, că acest contract se încheie pe o perioadă determinată, iar încheierea lui are în vedere nivelul de pregătire, starea de sănătate și aptitudinile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare.
În lege ( art.2 alin.1)se specifică că acesta reprezintă „ primul contract „ pe care îl pot încheia soldații și gradații selecționați în această calitate, iar în art. 35 alin.1, că la expirarea primului contract de patru ani, soldații și gradații voluntari declarați promovați și numiți în funcții corespunzătoare, pot încheia succesiv, noi contracte cu durata de la 2 la 3 ani fiecare.
Din aceste prevederi, rezultă cu certitudine că asemenea contracte nu pot fi încheiate decât pe o perioadă detrminată.
Cu toate acestea, ele nu se pot confunda cu contractele individuale de muncă pe durată determinată, reglementate de legislația muncii, între acestea două, existând importante deosebiri.
În primul rând, părțile acestui contract sunt cetățeni români, bărbați și femei cu domiciliul în țară, pe de o parte, iar pe de altă parte, unitățile militare angajate, cărora în conformitate cu art. 36 din Legea nr.384/ 2006, li s-a delegat de către ministrul apărării, această competență.Codul muncii, în schimb, precizează, în art. 2, că dispozițiile sale se aplică și cetățenilor străini care urmează a încheia contracte individuale de muncă pe teritoriul României și spre deosebire de această reglementare, statutul soldaților și gradaților voluntari, are în vedere ca angajator numai unitățile militare, respectiv comandanților și șefilor acestora cărora ministrul apărării le-a delegat o asemenea competență.( art.36).
În al doile rând, deși se precizează în art. 2 alin.2 din Legea nr. 384/2006, că limitele de vârstă vor fi stabilite prin ordin al ministrului apărării, considerăm că cetățenii români care doresc să devină soldați voluntari, pot încheiua contarcte la începerea modulului perfecționării instruirii de specialitate, numai dacă au împlinit vârsta de 18 ani, spre deosebire de legislația muncii, unde vârsta minimă de la care se poate încheia contract individual de muncă este de 16 ani. Totodată, în art. 35 alin.2 din Legea 384 / 2006, stabilește o vârstă maximă de 40 de ani, până la care pot fi încheiate contracte uccesive pe durată determinată de 2 sau 3 ani de soldații și gradații voluntari, prevedere inexistentă în legislația muncii.
În conformitate cu art 7 alin 1 din Lege, soldații și gradații voluntari, răspund penal, contravențional, material și disciplinar, în aceleași condiții prevăzute de Lege, pentru cadrele militare în activitate. Este vorba desigur de O.G. nr 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor.
Deci acestora, li se aplică această lege specială și nu prevederile Codului muncii sau ale Codului civil privind răspunderea patrimonială.
Sancțiunile aplicate pentru abateri disciplinare sunt diferite față de cele prevăzute în Codul muncii. Potrivit art. 28 din Lege, pentru abateri de la disciplina militară, neîndeplinirea îndatoririlor, încălcarea normelor de conduită militară, a regulilor de conviețuire socială, soldaților sau gradaților voluntari, li se poate aplica numai una din următoarele sancțiuni:avertisment; mustrare scrisă; diminuarea soldei lunare cu 5 % până la 20 %, pe o perioadă de 1-3 luni; amânarea promovării în grad, pe o perioadă de 1-2 ani; desfacerea disciplinară a contractului.
Încetarea contractului are loc, în conformitate cu dispozițiile art. 45 alin. 1 din Lege, prin trecerea în rezervă a soldaților și gradaților voluntari sau prin scoaterea din evidențele militare, modalități care nu sunt întâlnite în dreptul muncii.
Între contractul încheiat de soldații și gradații voluntari și contractul individual de muncă există o serie de asemănări, astfel:
Soldatul sau gradatul voluntar ca și salaruiatul, desfășoară o anumită activitate profesională în favoarea unui beneficiar;
Ambele contracte au caracter intuitu personae și deci, obligațiile contractului nu se pot realiza prin reprezentare.
Ca și salariații, pentru a fi asigurați și a beneficia de prstații în serviciul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, în sistemul asigurărilor pentru șomaj, soldaților și gradaților voluntari li se rețin și li se virează contribuțiile sociale în cuantumuri și în aceleași condiții ( art.6);
Soldații și gradații voluntari au dreptul (ar.12) la concediul de odihnă anual și alte concedii de studii, suplimentare,etc. Întocmai ca cei încadrați în muncă;
Și soldații și gradații voluntari pot fi detașați ( art.39 ) pe o durată de maxim 6 luni cu posibilitatea prelungirii cu același termen;
Decizia privind aplicarea sancțiunilor disciplinare se face în condițiiidentice cu cele din legislația muncii, iar cercetarea disciplinară este obligatorie, sub sancțiunea nulității absolute ( art. 30 alin.1 ), cu excepția avertismentului întocmai ca în dreptul muncii.
Încetarea contractului soldaților și gradaților voluntari poate avea loc și prin demisie, în condiții similare Codului muncii.
O categorie distinctă o reprezintă soldații și gradații rezerviști voluntari, tinerii cetățeni români care consimt, pe bază de voluntariat, în baza unui contract pe o perioadă determinată, să îndeplinească funcții militare în structurile forțelor destinate apărării.Aceștia sunt selecționați din rândul tinerilor, bărbați și femei cu sau fără stagiu militar îndeplinit, încadrați sau nu într-un loc de muncă. Activitățile de pregătire se desfășoară preponderent în timpul liber, iar instruirea centralizată, cu scoatere din producție, în baza prevederilor legale.
Cu siguranță, că scoaterea din producție pentru instruirea centralizată va constitui un caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă care se va adăuga celor prevăzute de la art. 50 codul muncii, sau se va modifica ( lit.d) a acestui articol, care se referă la serviciul militar obligatoriu.
Durata primului contract, în conformitate cu art. 51 alin.5 din Lege, este de 5 ani și se poate prelungi prin contracte succesive cu durata de la 2 la 3 ani.
Tinerii, bărbați și femei care optează să devină soldați și gradați rezerviști voluntari, dar care nu au îndeplinit serviciul militaar activ, execută o instruire cu durata de 4 luni. Toți rezerviștii voluntari, execută pregătirea la unitatea la care sunt încadrați în plan, două zile lunar în timpul liber și cinci zile calendaristice lunare, consecutive,anual.
Pe timpul pregătirii, aceștia beneficiază gratuit de hrană și echipament, precum și de indemnizație lunară egală cu 50% din solda de funcție și solda de grad a unui soldat voluntar.
În concluzie, apreciem că este vorba de un contract numit, complex, cu clauze specifice atât actelor condiție, cât și actelor subiective, sinalagmatic, cu titlu oneros, cu executare succesivă , încheiat intuitu personae și care dă naștere unui raport de muncă specific, având particularități certe determinte de incidența normelor de drept public cuprinse în legea nr. 384 / 2006.
Normele care reglementează raporturile de muncă ale soldaților și gradaților voluntari nu fac parte din obiectul dreptului muncii, chiar dacă există anumite similitudini incontestabile cu raporturile juridice de muncă, avute în vedere de codul muncii, fiind totodată, așa cum s-a apreciat în literatura de specialitate, o dovadă a procesului de influențare a dreptului muncii prin reguli de drept public și a recompunerii raporturilor de muncă, fie de drept public, fie de drept privat, proces caracteristic multor state din Uniunea Europeană.
Secțiunea 4. Raporturile de serviciu ale funcționarilor publici
Potrivit Legii nr. 188 / 1999 , funcționarul public își desfășoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu, nu în baza unui contract individual de muncă.
Funcționarul public este persoana numită într-o funcție publică. O persoană devine funcționar public, numai după ce ocupă o funcție publică, prin excepție, are calitatea de funcționar public și persoana care i-a încetat raportul de serviciu din motive neimputabile ei, dar continuă să facă parte din corpul derezervă al funcționarilor publici.
Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea sau instituția publică în scopul realizării competențelor sale, funcțiile publice fiind prevăzute expres în lege.
Pornindu-se de la natura juridică a actului de numire în funcția publică a acee de act administrativ de autoritatea, în literatura juridică, s-a afirmat faptul că raportul juridic stabilit între funcționarul public și serviciul public este un raport administrativ, iar în alte opinii, fie că funcționarul public ar fi o instituție completă aflată la granița dintre dreptul administrativ și dreptul muncii, fie că raportul de serviciu ale funcționarului public constituie o formă tipică a unui raport juridic de muncă, raport care deși este distinct de contractul individual de muncă, nu diferă esențial de aceasta.
Funcționarii publici au dreptul la conceii deodihnă și concedii de boală, beneficiind de pensii, precum și de celelalte drepturi de asigurări sociale de stat.
Aceștia, au îndatorirea de a-și perfecționa îndatorirea profesională, iar sancționarea abaterilor disciplinare este identică cu cea din dreptul muncii, iar instituții ca delegarea și detașarea, demisia, au o reglementare similară.
În esență, orice funcție publică sau nu, presupune, în mod necesar un ansamblu de atribuții și sarcini de serviciu ce trebuie înfăptuite în egală măsură în același scop, atât de funcționarul public, cât și de salariați, între raportul de serviciu și contractul individual de muncă neexistând deosebiri principale, mai mult chiar se prevede că dispozițiile legii privind Statului funcționarului public se completează cu prevederile legislației muncii, ceea ce denotă mai degrabă o osmoză între regimul juridic aplicabil funcționarilor publici, norme de drept administrativ și dispozițiile cu caracter de generalitate din dreptul muncii, care constituie dreptul comun și pentru funcționarii publici.
De remarcat că, spre deosebire de vechea reglementare cuprinsă în art. 103 din Legea 188 / 1999, care făcea trimiterea doar la legislația muncii, ca și completare a Statului funcționarului public, actualul art. 93 trimite nu numai la prevederile legislației muncii, ci și la reglementările de drept comun civile, administrative sau penale, cu o singură condiție, aceea că acestea să nu contravină legislației specifice funcției publice.
Această prevedere vine să înlăture orice umbră de îndoială cu privire la împrejurarea că raportul de serviciu al funcționarului public este un raport de muncă având particularități certe, determinate de incidența unor norme de drept public.
Evident, că între Statului funcționarului public și dreptul comun al muncii, există o serie de deosebiri dat fiind specificitatea funcției publice, care deși importante, nu sunt totuși de esență, de natură să infirme afirmația că raportul de serviciu al funcționarului așa cum este reglementat prin Legea nr.188/ 1999, este o formă tipică, raportului juridic de muncă.
Legae nr. 188 / 1999 constituie dreptul comun pentru toate categoriile de funcționari publici. O astfel de reglementare specială este Legea nr. 360 / 6.iunie 2002, privind Statutul polițistului,stabilește în art. 1 ali. 1, că polițistul este funcționar public civil, astfel că raportul de serviciu stabilit prin acest act normativ se află într-o relație de determinare cu garantarea principiului stabilității polițiștilor ca funcționari publici și a dreptului la carieră al acestora.
Stabilind în detaliu statutul funcționrului public numit polițist, legea menționtă stabilește și norme privind raportul de serviciu, norme care își fundamentează existența pe un raport de drept administrativ prealabil rezultat dintr-un act de investire( numire ) în funcțția de polițist.
Consilierul juridic poate să fie numit în funcție sau angajat în muncă în condițiile legii. Din această dispoziție rezultă că raportul juridic de muncă al consilierului juridic poate fi un raport de muncă public, sub forma raportului de serviciu, ori un raport de muncă tipic, sub forma contractului individual de muncă.
În conformitate cu art.3 alin.1 din actul normativ analizat, consilierul juridic numit în funcție are statutul funcționarului, potrivit funcției și categoriei acesteia. Potrivit art.3 alin.2 al aceluiași act normativ, consilierul juridic angajat în muncă are statut de salariat.
Așa cum s-a arătat în literatura juridică, o categorie aparte de raporturi juridice de muncă o constituie cea a preoților care nu se încadrează în rândul funcționarilor publici, în măsura în care munca preoților se prestează cel puțin două ore pe zi, raportului juridic ale acestei categorii profesionale i se vor aplica normele specifice fiecărui cult religios și, în măsura în care acestea nu conțin dispoziții obligatorii, normele Cdului muncii.
Capitolul III.Contractul individual de muncă.
Secțiunea 1. Considerații introductive.
1.1.Definiții
Contractul individual de muncă poate fi definit ca înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de o parte, și un patron, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar secundul să îi asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului.
1.2.Prestația muncii
Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator. Prestarea muncii este scopul urmărit de patron prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat, deci cauza contractului văzută din optica salariatului. Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită și morală (art. 15 din Codul muncii).
1.3.Remunerația
Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros (prin încheierea lui ambele părți urmăresc realizarea unui folos patrimonial) și de aceea plata salariului constituie un element necesar al său.
Atât munca cât și salariul sunt cunoscute de la început, contractul de muncă fiind comutativ și personal cu privire la fiecare dintre părțile sale.
1.4.Legătura de subordonare
Se realizează între salariat și patronul său.La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o anumită durată de timp.
Pe baza unor astfel de contracte își desfășoară activitatea marea majoritate a personalului și anume, cel încadrat în societăți comerciale, cu capital integral sau parțial de stat ori privat, regii autonome, unități bugetare, alte persoane juridice sau fizice. Prin alte persoane juridice se poate înțelege organizații cooperatiste meșteșugărești sau de consum, societăți agricole, organizații sindicale, politice, etc.
Putem menționa că, potrivit unei opinii, în baza dispozițiilor legale în vigoare și funcționarii publici își desfășoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă în înțelesul Codului muncii; este unul din motivele pentru care ei primesc, ca și personalul agenților economici – cu capital de stat sau privat – salariu.
1.5.Trăsăturile contractului individual de muncă
Având în vedere că dreptul muncii se întregește cu dispozițiile legislației civile înseamna că dreptul comun pentru acesta este dreptul civil. Acest lucru este demonstrat și de faptul că acest contract individual al muncii iși are izvorul în dreptul civil. În raport cu regimul contractelor civile și având în vedere definițiile date contractului individual de muncă subliniem trăsăturile sale caracteristice, evidențiind și elementele sale de asemănare și distinctive față de alte contracte.
1.5.1. Contractul individual de muncă este în primul rând un act juridic, adică un acord de voință realizat între două sau mai multe persoane pentru a crea un raport juridic – dând naștere unor obligații sau constituind un drept real – a modifica sau a stinge un raport juridic preexistent.
Încheierea contractului este guvernată de principiul libertății de voință, ceea ce presupune dorința manifestată de a încheia un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care se va încheia acest contract; cu alte cuvinte contractul este guvernat de principiul libertății de voință.
1.5.2. Contractul individual de muncă este un act bilateral, în sensul art. 943 Cod civil – care se caracterizează prin reciprocitatea obligațiilor ce revin părților și prin interdependența obligațiilor reciproce. Obligația salariatului este de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, iar obligația angajatorului este de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin.
Pe de altă parte, contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul și patronul – spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de subiecte.
1.5.3. Fiind reglementat de normele dreptului muncii acesta este numit. Corespunde unei operațiuni juridice determinate și este reglementat amănunțit prin aceste norme, inclusiv prin contract colectiv de muncă la nivel național, ramură, unitate.
1.5.4. Contractul individual de muncă este consensual, încheindu-se prin simplul acord de voințe, fără nici o formalitate.
Faptul că legea cere forma scrisă a contractului nu înseamna o derogare de la principiul consensualismului, deoarece forma scrisă este reglementată în interesul părților, având valoare probatorie (ad probationem). Deci, dacă părțile înteleg să însoțească manifestarea lor de voință cu un înscris în care o consemnează, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-și asigura un mijloc de probă privind încheierea contractului și conținutul acestuia. După cum au aratat inclusiv instanțele, forma scrisă este reglementată numai în interesul părților, pentru a-și asigura un mijloc de probă ușor de administrat.
1.5.5. Contractul individual de muncă este oneros pentru că atât salariatul urmărește un avantaj – plata salariului pentru care a muncit – cât și angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii prestate de salariat. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc, prin ipoteza, în temeiul unui contract individual de muncă, întrucât salariul reprezintă obiectul și cauza oricarui contract de muncă.
Atât munca cât și salariul sunt cunoscute de la început, ceea ce demonstrează că acest contract este comutativ și personal cu privire la fiecare dintre părțile sale.
1.5.6. Deoarece salariatul nu-și poate executa obligațiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, contractul individual de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, adică în considerarea pregătirii, aptitudinii și calității viitorului salariat.
1.5.7. Contractul de muncă este cu executare succesivă – deoarece din acest contract se naște obligația ambelor părți de a executa prestațiile ce le datorează într-o perioadă de timp.
1.5.8. Acest contract poate fi afectat de un termen extinctiv – atunci când legea permite să fie încheiat pe o durată determinată – sau de un termen suspensiv dar cert – cum este cazul contractului de muncă încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.
1.5.9. Contractul individual de muncă este un contract prin care angajatul iși asumă obligația de "a face".
1.5.10. Contractul individual de muncă se subordonează legii. Ca atare, el se încheie, se execută și încetează în conformitate cu legea. În cuprinsul contractului individual de muncăa se pot include drepturi suplimentare față de cele incluse în lege și în contractele colective de muncă, considerate minimale.
1.6. Legea și contractul individual de muncă
Dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice – legea, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă – iar între aceste componente există anumite raporturi, corelații, legături.Raporturile juridice de muncă sunt constituite de relațiile sociale reglementate prin lege, ce iau naștere între o persoana juridică și unitate. Acest raport ia naștere prin încheierea unui contract individual de muncă.Contractul continuă să fie supus unor reguli obligatorii în ceea ce privește încheierea, conținutul, forma și executarea sa. Se poate vorbi deci de un regim legal sau chiar de subordonarea contractului individual de muncă față de lege. Contractul individual de muncă este o instituție juridică ce nu poate face excepție de la faptul potrivit căruia contractele au putere de lege între părți, cu condiția ca ele să fi fost "legal făcute".
Deci o parte din clauzele contractului cuprind prevederile legii, dar în noile condiții ale negocierii condițiilor de muncă, salariului, concediului de odihnă etc., acesta cuprinde și o parte convențională. Elementele esențiale ale contractului se stabilesc de către părți, cu respectarea cadrului legal, și nu pot fi modificate decât tot cu acordul părților, în condițiile legii. Deducem că aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă, ale contractului colectiv, este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.
În concluzie putem spune că legea și contractul individual de muncă se afla într-o strânsă corelație: contractul, având la bază legea, o concretizează și o pune în mișcare, iar legea este pusă în mișcare, devine activă și eficientă prin intermediul contractului individual de muncă.
Secțiunea 2.Încheierea contrcatului individual de muncă.
2.1.Condițiile încheierii contractului individual de muncă
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite condiții legale. Aceste condiții pot fi clasificate pe mai multe categorii astfel: condiții comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept cum ar fi capacitatea juridică și consimțământul și condiții specifice dreptului muncii. Aceste condiții pot fi de formă sau de fond. Apoi pot fi generale – aplicabile tuturor raporturilor juridice din dreptul muncii – si speciale – care privesc anumite categorii de posturi sau de funcții. Unele condiții sunt esențiale întrucat de îndeplinirea lor depinde însăși validitatea contractului, pe când altele, deși sunt prevăzute de lege în considerarea utilităților lor, nu determină existența actului juridic.
Pot exista condiții care sunt anterioare incadrării, concomitente sau subsecvente acesteia cum ar fi spre exemplu depunerea jurământului.
2.2.Capacitatea juridică a salariatului
Capacitatea de folosință este parte a capacității civile a omului, respectiv a aptitudinii persoanei de a avea drepturi și obligații civile. Constând în aptitudinea omului de a fi titular, purtător de drepturi și obligatii civile, capacitatea de folosință exprimă însăși esența calității omului de a fi subiect individual de drept civil.
Capacitatea de exercițiu este definită în art. 5 alin. 3 din Decretul 31/1954. Ținând seama de existența și calitatea discernământului omului, având în vedere înaintarea în vârstă, capacitatea de exercițiu are trei ipostaze: lipsa capacității de exercițiu (minorii sub 14 ani, alienații ori debilii mintali puși sub interdicție judecatorească), capacitatea de exercițiu restrânsă (minorii între 14 și 18 ani) și capacitatea deplină de exercitiu (majorii și femeia căsătorită înainte de 18 ani).
Specific dreptului muncii este, ca persoana fizică sa fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract individual de muncă nu este suficientă capacitatea de folosință, ci trebuie să dispună și de capacitatea de exercițiu. Din caracterul intuitu persoane al contractului individual de muncă rezultă legătura indisolubilă dintre capacitatea de exercițiu și cea de folosință a persoanei care urmează să se încadreze în muncă; sub acest aspect, în ce priveste raportul de muncă, capacitatea de muncă poate fi considerată unică. S-a aratat chiar, că în raport cu prevederile Codului muncii distincția dintre capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu nu prezintă interes în materia încheierii contractului de muncă.
În dreptul muncii capacitatea juridică începe la varsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privința dreptului de muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.În conformitate cu dispozițiile Convenției nr. 182/1999 și ale Recomandării nr. 190/199 ale Organizației Internaționale a Muncii, locurile de muncă sunt susceptibile să aibă efecte negative asupra copiilor, care nu sunt numai cele care vizează sănătatea, aptitudinile și cunoștințele lor, ci și cele care ar afecta moralitatea acestora. De asemenea, conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din anul 2000, tinerii admisi la muncă trebuie să beneficieze de condiții de muncă adaptate vârstei lor și să fie protejați împotriva exploatării economice sau împotriva oricarei munci susceptibile să dăuneze securității, sanătății sau dezvoltării lor fizice, mintale, morale sau sociale ori să le compromită educația.
Pentru a dobândi capacitate de a încheia contractul individual de muncă, persoana trebuie să fi implinit 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplina de exercitiu se dobândește la 18 ani.Se consideră deci, că la varsta de 16 ani omul are maturitate fizica și psihica suficient de dezvoltată pentru a întra într-un raport de muncă, maturitate fizică care-i permite să muncească, să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ destul de dezvoltat, să se conducă singură în viața juridică, să încheie un contract de muncă, să-și asume drepturile și obligațiile pe care acest contract le presupune.
Începând cu varsta de 15 ani legea recunoaște persoanelor o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în muncă. Minorii de 15 până la 16 ani au capacitate restrânsă de drept al muncii care se întregește prin încuviințarea prealabilă a părinților sau tutorelui.În concluzie, conform legislației muncii, precum și Decretului nr. 31/1954:capacitatea deplină a persoanei fizice de a se încadra în muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani;prin excepție, între 15-16 ani, cu acordul celui care urmează să presteze munca, aprecierea eventualei nocivități a viitorului contract asupra minorului, este lăsată la latitudinea părinților sau a tutorilor.
Secțiunea 3.Capacitatea juridică a angajatorului
3.1.. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică
Noțiunea de patron este extrem de largă, ea cuprinzând atât persoana fizică cât și persoana juridică – regii autonome, societăți comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat majoritar sau integral, instituții bugetare, alte persoane juridice cum ar fi cooperativele, fundațiile, asociațiile.
Capacitatea de folosintă este parte a capacității civile, respectiv a aptitudinii persoanei de a avea drepturi și obligații civile.
Caracterul juridic distinctiv al capacității de folosință îl constituie specialitatea ei și constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi și obligații care se circumscriu principiului specialității capacității de folosință, adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înființată, scop prevăzut de lege, actul de înființare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune că persoana juridică – în special unitățile de stat – regii autonome, (societăți) naționale, societăți comerciale cu capital de stat, unități bugetare – să încadreze numai persoane a caror calitate și pregătire pot asigura realizarea obiectului specific al activității acestor angajatori.
Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice.
Desigur, în cazul persoanelor juridice, acestea își exercită drepturile și își îndeplinesc obligațiile prin organele lor, ceea ce demonstrează că ele sunt investite legal cu capacitate juridică să încheie ca organ de conducere și contractul individual de muncă în numele și pentru angajatorul său.
3.2. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică
În cazul persoanelor fizice, desigur, se cere ca acestea să aibă capacitate de exercițiu deplină. Persoana fizică poate să încheie singură un contract de muncă în calitate de angajator.
Conform Codului muncii, "persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu". În acest context unii autori susțin că minorul care a împlinit vârsta de 14 ani poate încheia un contract individual de muncă în calitate de patron cu încuviințarea prealabilă a părinților sau a tutorelui și a autorității tutelare.
Codul muncii se aplică și angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condiție impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este aceea de a avea capacitate de exercițiu (art. 14 alin. 3). Nu se face, însă, nici o distinctie între capacitatea de exercițiu deplină și cea restrânsă.
Potrivit art. 5 alin. 3 din Decretul nr.31 /1954, "capacitatea de exercițiu este capacitatea persoanei de a-și exercita drepturile și de a-și asuma obligații, săvârșind acte juridice".
Deși capacitatea de exercițiu deplină constituie regula, iar capacitatea de exercițiu restransă, excepția, totuși, persoana fizică care a dobândit capacitatea de exercițiu restrânsă (a împlinit 14 ani) poate avea excepțional, calitatea de angajator.
Dar, deoarece contractul individual de muncă presupune depășirea sferei actelor de administrare, fiind și un act de dispoziție (în special, prin plata salariului), minorul între 14 și 18 ani, teoretic cel puțin, îl poate încheia, ca persoană pentru care se prestează munca, numai cu incuviințarea ocrotitorului legal și al autorității tutelare (dubla încuviințare).
3.3. Incompatibilități la încheierea contractului individual de muncă
Din rațiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, ori în funcție de specificul diverselor ocupații, legea poate limita, în anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă. Este vorba despre cazuri sau situații exprese care sunt prevăzute prin norme juridice imperative. În consecință, orice contract care s-ar realiza cu încalcarea unor astfel de norme este nul.
Incompatibilitățile la încheierea contractului individual de muncă au fost definite ca fiind acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății.
Codul muncii nu reglementează de sine stătător situațiile de incompatibilitate. De obicei, ele se regăsesc în diferite alte acte normative: unele aparțin legislației muncii (de pildă, statutele de personal sau profesional), altele legislației administrative, comerciale sau chiar penale.
Astfel de incompatibilități privesc:
a) măsuri de protecție a anumitor categorii sociale: a femeilor, tinerilor, persoanelor cu handicap etc.
b) apărarea avutului public și privat
c) măsuri determinate de specificul legislației din anumite domenii
d) măsurile care au ca suport anumite prevederi ale legislației penale: pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi
Cauzele de incompatibilitate pot opera anterior sau pe parcursul derulării contractului de muncă. În faza anterioară încheierii contractului individual de muncî, cauza de incompatibilitate se transpune în imposibilitatea legală a încheierii contractului. Încălcarea acestei interdicții legale, prin încheierea contractului de muncă se sancționează cu nulitatea absolută a contractului.Dimpotriva, cauzele de incompatibilitate apărute după incheierea contractului de muncă, pe parcursul derulării acestuia și care vizează pe salariat, antrenează desfacerea contractului de muncă sau suspendarea acestuia.
Secțiunea 4. Executarea contractului individual de muncă
4.1.Puterea obligatorie a contractului individual de munca
Contractul individual de muncă este obligatoriu între cele două părți ale sale: angajator (patron) – angajat (salariat) în virtutea principiului înscris în art. 969 din Codul Civil potrivit căruia "convențiile legal făcute au putere de lege între părțile contractante".
Părțile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-și execute întocmai obligațiile lor: salariatul să presteze munca, patronul, în principal, să plătească această muncă.
În contractele sinalagmatice așa cum este contractul individual de muncă, fiecare dintre părți se obligă la o prestație proprie dar care este indisolubil legată de prestația celeilalte părți, ambele condiționându-se reciproc și formând laolaltă elemente inseparabile ale contractului.
4.2.Drepturile salariatului
Potrivit Codului muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
Salariul stă, printre altele, la baza caracterizării contractului de muncă ca și contract oneros, pentru că atât salariatul urmărește un avantaj – plata salariului pentru care a muncit – cât și angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii prestate de salariat.
Salariul va fi datorat de angajator chiar dacă nu a fost mentionat expres în contract, în masura în care s-a prestat munca și rezultă cu claritate că intenția părților a fost să încheie un contract individual de muncă. In acest context, se impune subliniată următoarea idee de principiu: ca regulă, munca prestată trebuie retribuită.
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
Dreptul la odihnă este garantat prin stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore; a repausului săptămânal și a concediilor anuale plătite; durata redusa a timpului de lucru pentru salariații care lucrează în condiții speciale sau deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, și pentru tineri; reducerea, de regulă, a duratei timpului de lucru în timpul nopții; reglementarea pauzei de masă în cursul programului de lucru etc.
Este de reținut însa că nici una dintre formele timpului de odihnă nu reprezintă cazuri de suspendare a executarii contractului individual de muncă.
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
Dreptul la concediul de odihnă este un drept unic, de natură complexă; el este definit prin legatura indisolubilă a două laturi:
nepatrimonială, constând în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligației salariatului de a presta munca și,
patrimonială, care constă în dreptul la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
În prezent, în legislația noastră sunt garantate egalitatea între cetățeni, excluderea privilegiilor și discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere a ocupației, a dreptului la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare.
e) dreptul la demnitate în muncă;
Relațiile manageri-subordonați trebuie să fie generate de principiul demnității umane, indiferent de poziția ocupată în cadrul organizației.
Prin urmare, după cum se menționează și în literatura de specialitate, oamenii au dreptul de a fi tratați decent, în calitatea lor de ființe umane demne, ale căror nevoi personale nu pot fi satisfăcute fără promovarea unui management al resurselor umane corespunzător.
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
Se poate afirma faptul că dreptul de a muncii, este inseparabil de dreptul la securitate și sănătate în muncă, aceste depturi fiind în interesul părților în cadrul relațiilor de muncă.
g) dreptul la acces la formarea profesională;
Formarea profesională este activitatea de prgătire în vederea dobândirii cunoștințelor de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii precum și perfecționarea acestei pregătiri.Având în vedere importanța sa, formarea profesionala este privită ca un proces continuu, care este determinat obiectiv de progresul societății, de dezvoltarea neîntreruptă a științei și tehnicii moderne.
h) dreptul la informare și consultare;
Informarea și consultarea salariaților este o caracteristică a conducerii democratice, în vreme ce un conducător autocrat atunci când apreciază sau sancționează, ia în considerare doar propria sa opinie nu se consultă cu subalternii referitor la situația din colectiv. Consultarea este superioară comunicării cu salariați. Obligația de consultare presupune că angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective înainte de a fi primit răspuns din partea partenerilor sociali.
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
Nimic nu oprește salariatul să aducă – eventual chiar să negocieze – propuneri concrete pentru îmbunatățirea condițiilor de muncă, cu referire la protecția muncii, securitatea și sănătatea muncii.
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
Faptul că angajatorul este obligat să-i asigure salariatului un alt loc de muncă sau potrivit prevederilor actelor normative, de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a fortei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, este una din cele mai depline garanții ale stabilității în muncă a persoanelor încadrate.
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
Majoritatea clauzelor din contractul individual de muncă sun negociabile cu respectarea prevederilor legale. Negocierea este liberă într-o singură direcție: anume în sensul prevederii unor drepturi superioare ori suplimentare pentru salariat, respectiv a unor drepturi inferioare pentru angajator.
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Acțiunile colective se referă la acțiuni cu specific sindical, greve, demonstrații.În acest scop, muncitorii și patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizație prealabilă, să constituie organizații la alegerea lor, precum și să se afilieze acestora. Aceste organizații au dreptul să-și elaboreze statutele și regulamentele administrative, să-și aleagă liber reprezentanții, să-și organizeze gestiunea și activitatea și să-și formuleze programul de acțiune. Autoritățile publice trebuie să se abțină de la orice intervenție de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice exercitarea legală. Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Acest text, îl oprește pe salariat de la încheierea oricăror convenții prin care el ar accepta drepturi inferioare celor prevăzute în lege sau în contractul individual de muncă.
Obligațiile salariatului
Exprimându-și consimțământul la încheierea acestui contract, salariatul își asumă obligația de a îndeplini, la timp și întocmai, toate sarcinile prevăzute în lege cu privire la efectuarea muncii – care constituie partea legală, prestabilită a contractului – cât și cele stabilite numai de părți, prin stipularea unor clauze menite să precizeze, să detalieze și să nuanțeze condițiile specifice de desfățurare a raportului concret de muncă, clauze ce constituie partea convenționala a aceluiași contract.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, dupa caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
Normele de muncă, sunt elemente esențiale ale contractului individual de muncă și sunt indisolubil legate de îndeplinirea îndatoririlor salariaților.Normele de muncă sunt stabilite încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual și o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseală excesivă a salariaților. Fișa postului este unul din documentele de formalizare a structurii organizatorice care definește locul și contribuția postului în atingerea obiectivelor individuale și organizaționale și care este indispensabil atât individului, cât și organizației, deoarece constituie baza contractului de angajare.Îndeplinirea atribuțiilor specificate în fișa postului este o obligație bine definită în legislația actuală și este esentiala în definirea sarcinilor și a responsabilităților salariatului.
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
A respecta disciplina muncii înseamnă a respecta toate obligațiile rezultate din lege, din regulamentul intern, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, asigurându-se prin aceasta ordinea necesară bunei desfășurări a procesului de muncă. Prin disciplină se înțelege totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup. Disciplina implică spiritul de ordine și presupune acceptarea liber consimțită, de către membrii grupului, a legilor și regulilor organizaționale, precum și a dispozițiilor luate de conducere pentru bunul mers al activității. Disciplina muncii este în strânsă corelație cu drepturile și îndatoririle angajaților. Orice încălcare a drepturilor, dar mai ales a îndatoririlor angajaților, poate genera acte de indisciplină. Disciplina muncii este o condiție necesară pentru desfășurarea oricărui proces de muncă. Nu este de conceput un proces de muncă fără subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumită ordine prestabilită. Obligația de a respecta disciplina muncii este, în realitate, o sinteză a tuturor obligațiilor ce revin angajatului în timpul executarii raportului juridic de muncă.
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
Disciplina apare ca fiind starea de ordine care se realizează, în desfășurarea unei activități colective, prin concordanța dintre conduita umană și normele sau regulile stabilite, fiind în esență o obligatie juridică ce însumează totalitatea îndatoririlor asumate de salariați la încheierea contractului de muncă, prevăzute în actele normative, în contractul colectiv, în contractul individual de muncă, în regulamentul intern, precum și măsurile luate de angajator prin ordine scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de îndrumare și control.Prin regulamentul intern se statuează sarcinile ce revin fiecarei părți componente a intreprinderii, precum și relațiile în dublu sens între aceste părți, respectiv factorii de răspundere din fiecare parte componentă, cunoscându-se detaliat atribuțiile ce le revin, precum și drepturile și obligațiile care decurg din acestea.
Contractul colectiv este un act juridic (contract, convenție), sursa de drepturi și obligații reciproce ale părților.Existș numeroase clauze pe care Regulamentul intern le poate conține, alternativ cu Contractul colectiv de muncă – dar indiferent de actul în care sunt conținute, aceste prevederi au caracter obligatoriu.Respectarea obligațiilor din contractul individual de muncă este generată de principiul forței obligatorii a contractului între părțile semnatare.
Așa fiind, părțile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-și execute întocmai obligațiile lor: salariatul să presteze munca, patronul, în principal, să platească această muncă.
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
Obligația de fidelitate, componentă a disciplinei muncii, constă în corectitudinea și discreția profesională pe care salariatul trebuie sa le manifeste în prestarea muncii sale.Pe de o parte, în realizarea obligațiilor de serviciu, salariatul îndeplinește și atribuții (sarcini) de încredere, chiar confidențiale, din partea angajatorului. În acest fel, de regulă, salariatul ia cunoștință de secretele de producție și de cele comerciale. Pe de altă parte, salariatul utilizează nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispoziție de angajator. Din toate acestea, rezultă pentru salariat obligația de a manifesta fidelitate, de a se abține de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului său.
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
Normele de protecție și igienă a muncii, măsurile organizatorice intreprinse de angajator și de alte organe sunt ineficiente dacă cei ce participă direct la procesul muncii – salariați și celalalt personal – nu respectă aceste norme și măsuri. Deosebit de obligațiile angajatorului, salariații au la rândul lor, obligații în sensul respectării normelor privind securitatea și sănătatea în muncă.
4.3.Obligația de a respecta secretul de serviciu.
În cadrul unei intreprinderi un angajat poate avea acces, ca urmare a funcției sale sau a specificului activitatii pe care o desfășoară, la o serie de date secrete. Este așadar absolut imperativ ca orice angajat să își desfășoare activitatea sub semnul loialității față de angajator.Dintre informațiile pe care trebuie să le ofere angajatorul, sunt supuse obligației de nedivulgare doar cele care au caracter secret.
În general, tot ceea ce se petrece în interiorul unei intreprinderi se consideră secret, dar informația este cu adevarat secretă numai atunci când proprietarul a luat măsuri adecvate pentru a evita ca aceasta să devină proprietate publică.Raportul de subordonare ce caracterizează contractul de muncă, îndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii, obligația salariatului de fidelitate față de angajatorul său, obligația de neconcurență și obligația de confidențialitate fac parte dintr-un lanț de consecințe .
Salariatul se află ținut de obligația de fidelitate pe întreaga durată a contractului său de muncă . Ea continuă chiar și atunci când efectele principale ale contractului de muncă (prestarea muncii și plata salariului) sunt suspendate.
4.4.Drepturile angajatorului
În raporturile de muncă angajatorul dispune de o putere de comandă, de o putere normativă, de o putere organizatorică și de o putere disciplinară. Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea societății, să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi, stabilite prin lege:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
Prin regulamentul intern se statuează sarcinile ce revin fiecărei părți componente a intreprinderii, precum și relațiile în dublu sens între aceste părți, respectiv factorii de răspundere din fiecare parte componentă cunosc detaliat atribuțiile ce le revin, precum și drepturile și obligațiile care decurg din acestea.
Funcția de conducere este un drept legal al angajatorului pentru stabilirea și atribuirea sarcinilor, gruparea acestora pe compartimente, alocarea resurselor și determinarea structurii organizaționale, precum și planificarea resurselor umane; în același timp, funcția de organizare presupune realizarea unui număr important de sarcini caracteristice procesului de comunicare, presupune construirea unui cadru relațional cu caracter formal, a sistemului informațional intern și extern, presupune primirea, solicitarea și utilizarea feed-back-ului.
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau contractului colectiv de muncă;
Angajatorii trebuie să se gândească, în egală măsură, la ceea ce oferă angajaților și la ce așteaptă de la ei, dacă doresc obținerea performanțelor așteptate. Prin întocmirea fișei postului, angajatorul stabilește atribuțiile ce le revin salariaților.
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
Respectarea ordinului de serviciu are caracter obligatoriu fiind de esența disciplinei, cu condiția ca ordinul să nu fie vădit ilegal sau vădit gresit (neoportun). În mod normal angajatul care, pe linie de serviciu, primește diferite dispoziții legale nu este ținut să aprecieze utilitatea sau oportunitatea lor și nici nu ar putea, de altfel, să refuze executarea sub cuvânt că ordinul primit nu i se pare just, căci de acest lucru răspunde superiorul angajatului care i-a dat ordin. A decide altfel, ar echivala cu nesocotirea disciplinei muncii în general, încălcarea suportului puterii disciplinare a angajatorului.
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
Funcția de evaluare – control a angajatorului constă în masurarea și compararea rezultatelor cu obiectivele și standardele stabilite inițial în fișa postului.
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
Faptul ca viitorul salariat își dă consimțământul la încheierea contractului – acceptând, prin aceasta, aplicarea și respectarea întocmai a normelor imperative ale dreptului muncii – determină natura contractuală a obligației de a respecta disciplina muncii.Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă, suportul legal al posibilității de aplicare a sancțiunilor disciplinare
4.5.Obligațiile angajatorului
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
O prima modalitate de informare a salariaților asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, este afișarea la sediul angajatorului a Regulamentului intern.Există acte normative cu caracter special care impun informarea salariaților. În toate aceste cazuri, angajatorul trebuie să se conformeze cerințelor legale.În plus, angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracțiune de normă și invers. Acesta este un element al obligației mai largi de informare și consultare.
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea unor condiții normale de lucru, reducerea noxelor, prevenirea accidentelor de muncă sau a îmbolnăvirilor profesionale.
Părțile (angajatorul și salariații) trebuie să aibă consultări obligatorii pentru găsirea celor mai eficiente măsuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă. La stabilirea acestor măsuri, principiul de bază este omul și sănătatea sa și nu compensarea materială.
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte.Angajatorul trebuie sa aibă permanent în vedere, fără a avea pretenții de exhaustivitate, drepturile prevăzute de contractul colectiv de muncă precum și clauzele specificate în contractul individual de muncă
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;
Obligația comunicării vizează date generale privind situația economică și financiară a unității, informații care trebuie date publicității și prin bilanțul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al Romaniei, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piață și cerințelor concurenței loiale. Soluțiile de comunicare a acestor informări, sunt lăsate la latitudinea angajatorului, important este însă să fie satisfăcute exigentele textului. De exemplu, o informare periodică poate fi realizată trimestrial prin intermediul bilanțului contabil. De asemenea, sunt posibile comunicari speciale, (propriu-zise) cu privire la situația economică și financiară către cei interesați, etc.Există însă o excepție de la regula informarii, anume informațiile secrete care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora.
Obligația de consultare presupune că angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective înainte de a fi primit răspuns din partea partenerilor sociali. Consultarea se refera în special la aspecte privind:
– operarea de concedieri colective
– programarea concediilor de odihnă
– transferul intreprinderii, al unității sau al unei părți a acesteia
– elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă
– elaborarea planurilor anuale de formare profesională
– elaborarea Regulamentului intern
– normarea muncii
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
Problema nevirării, sau nevirării la termen, la bugetul de stat, a impozitelor pe salarii reținute prin stopaj la sursă reprezintă o abatere tipică perioadei de tranziție. Ea constituie sursa unui grav impact asupra echilibrului balanței venituri/cheltuieli a bugetului de stat, cu importante repercusiuni asupra posibilităților statului de acoperire a necesităților de investiții și a programelor sociale.
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
Angajatorul are obligația, conform legii, de a înființa registru general de evidență a salariaților. Față de înființarea acestor registre doctrina s-a exprimat în sensul că scoaterea din uz a carnetelor de muncă nu este doar nejustificată, ci chiar o masură cu un grav impact negativ.Se înlesnește, astfel, oricărei persoane care dorește, la un moment dat, să se încadreze la un anumit angajator, să omită din al ei curriculum vitae una sau mai multe perioade cât a lucrat, ca salariat, la alt ori la alți angajatori, perioade care au luat sfârșit prin concediere pentru motive disciplinare, de necorespundere profesională etc. și, astfel, pe calea dolului prin reticență, să vicieze voința viitorului angajator cu privire la încheierea contractului individual de muncă.
Firește, reglementarea legală referitoare la carnetul de munca putea și trebuia simplificată (de pildă, prin suprimarea rubricilor privind recompensele), dar în nici un caz abrogată, așadar, suprimată total și definitiv.
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Deoarece legea nu distinge, angajatorul este obligat să îi elibereze salariatului un astfel de document oricând, respectiv pe parcursul executării contractului de muncă. Mai mult, deși, literal, textul se referă la "solicitarea salariatului", trebuie să prevaleze interpretarea rațională, în sensul că angajatorul are aceeași obligație oricând, și după încetarea contractului individual de muncă.
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Angajatori, sunt supuși obligației de păstrare a secretului asupra datelor cu caracter personal ale salariatului cu privire la sănătate, pregătire profesională, sancțiuni primite etc.Noul angajator poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
Capitolul IV.Contractul de ucenicie la locul de muncă.
Secțiunea 1.Noțiune , natură juridică și trăsături
Legea nr.279/2005, privind ucenicia la locul de muncă, stabilește că „ ucenicia la locul de muncă reprezintă formarea profesională realizată în bbaza unui contract de ucenicie la locul de muncă”.
În dreptul francez,sau german, contractul de ucenicie este definit ca un contract de muncă de tip particular prin care angajatorul se obligă să plătească un salariu, să asigure o formare profesională metodică și completă a unui ucenic, iar potrivit unei părți a doctrinei italiene, este caracterizat ca un raport sinalagmatic de muncă și instrucție, obligația retributivă având un caracter accesoriu. În dreptul spaniol, printre contractele formative se numără și contractul de muncă cu practică, care se distinge de contractul de muncă obișnuit prin aceea că alături de obiectul normal al oricărui contract de muncă, prestarea muncii și remunerarea acesteia, există un obiect care vizează dobândirea de către angajat a cunoștințelor care să permită formarea sa profesională, acest tip de contract având ca finalitate inserarea pe piața muncii a lucrătorilor tineri.
Considerarea contractului de ucenicie ca un contract de muncă de tip particular se sprijină pe următoarele argumente: ucenicul, înafara timpului afecta pregătirii teoretice, prestează o muncă în concordanță cu programul legal de lucru al angajatorului și este subordonat acestuia,munca prestată de ucenic, este retributivă, acesta primind salariu și eventual alte drepturi bănești, ucenicul trebuie să respecte normele de protecție a muncii, primind echipament de protecție și se bucură de măsurile de protecție socială proprii salariaților, fiind indubitabil faptul că, perioada de ucenicie constituie vechime în muncă.
În literatura juridică, s-a precizat că un asemenea caracter perticular al acestui contract se relevă printr-o calitate specială a părților contractante , prin obiect și prin durata contractului.
Contractul de ucenicie prezintă, în principiu, aceleași trăsături caracteristice ca și contractul individual de muncă, fiind necesare, totuși unele nuanțări.Astfel, contractul de ucenicie este un contract numit, reglementat ca atare de normele legislației muncii,guvernat de principiul libertății de voință, chiar dacă art. 4 alin.6 arată că „ Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă se aprobă prih Hotătârea Guvernului „ și nu poate avea decât două părță, angajatorul și ucenicul și nu își pierde caracterul bilateral prin supravegherea ucenicului de către un maistru de ucenicie, desemnat de angajator.
1.1.Angajatorul
Din definiția contractului de ucenicie, rezulltă că părțile unui asemenea contract sunt angajatorul și ucenicul. Noțiunea de angajator în dreptul muncii, privește pe cel care asigură un loc de muncă unei personae ( salariatului), în schimbul unui salariu, munca desfășurându-se în condiții de subordonare a prestatorului ei. Calitatea de angajator o pot avea în temeiul legii,(art.6), numai persoanele juridice și persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și Familiei, potrivit prevederilor legii. Potrivit art. 23 alin2 la sesizarea inspectorilor de muncă, se poate declașa procedura de retragere a autorizației angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie.
De asemenea, în cazul în care se constată că au fost încălcate de trei ori într-un an dispozițiile legii, se solicită retragerea autorizațeiei angajatorului de încadrare a ucenicilor la locul de muncă și a dreptului de a obține o nouă autorizație pe o perioadă de patru ani dela data retragerii acesteia. Prin derogare, de la prevederile Legii nr.300/2004, privind autorizarea persoanelor fizice și a asociaților familiale care desfășoară activități economice în mod independent, pot încadra în muncă ucenici și: persoana fi fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puțin 1 an activitatea pentru care a fost autorizată; asociația familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de cel puțin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociație familială.
În cazul contractului de ucenicie, poziția angajatoruluieste mai nuanțată,în sensul că acesta are nu numai obligația de a-l remunera pe ucenic, care desigur își desfășoară activitatea în condiții de subordoanre, dar și obligație de a lua măsurile necsare pentru ca ucenicul să dobândească cunoștințe teoretice șipractice necesare deprinderii unei meserii.
Angajator poate fi deci, o persoană juridică, de exemplu, un operator economic, întreprinzător privat sau o persoană fizică, cum ar fi meșteșugar individual, care muncește de sine stătător, dispozițiile legii referitoare la încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă fiind aplicabile și în cazul raporturilor de muncă ale ucenicilor încadrați de asociațiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale.Capacitatea juridică a angajatorului pentru a încheia contractul de ucenicie este similară, deși legea nu o prevede expres, cu cea cerută pentru a încheia un contract individual de muncă.
Angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă, conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, potrivit art.17 alin1, din bugtul asigurărilor pentru șomaj, pe prioada derulării contractului de ucenicie,pentru fiecare persoană: o sumă egală cu 50 % din salariul de bază, minim brut pe țară, în vigoare; o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea depăși 20% din salariul de bază minim brut pe țară, în vigoare.
Suma lunară prevăzută de lege se acordă angajatorilor proporțional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum și pentru perioada concediului anula de odihnă al ucenicului.
Nu beneficiază de aceste prevederi, angajatorii care, anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncă, au avut cu persoana în cauză încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncă.
Modul de acordare a sumelor prevăzute la art.17 alin.1, din bugetul asigurărilor pentru șomaj se stabilește prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi, iar calificările sau competențele profesionale ppentru care se acordă sumele prevăzute se stabilesc annual prin ordin al președintelui Agenței Naționale pentru ocuparea Forței de Muncă.
În sensul prevederilor art.11 din Lege, prin autorizaârea angajatorului se înțelege procesul în urma căruia angajatorii care îndeplinesc condițiile prevăzute de normeele metodologice, pot organiza formare profesională prin ucenicie la locul de muncă și încheia contracte de ucenicie la locul de muncă.Autoriza angajatorilor, se realizează la nivelul fiecărui judeș, respective a municipiului București, prin Direcțiile de Muncă, Solidarotate Socială și Familie, pentru o perioadă de patru ani cu posibilitatea de prelungire.Criteriile de evaluare a angajatorilor care solicită autorizarea pentru formare profesională,prin ucenicie la locul de muncă, au în vedere:
Programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă;
Resursele necesare desfășurării programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă.
Angajatorul care dorește să se autorizeze trebuie să îndeplinească următoarele condiții: să dispună de resurse materiale, umane și financiare;să dispună de un program de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă pentru ocupația/ calificarea pentru care dorește să angajeze ucenici.
Angajatorul care solicită autorizarea, va depunde direct sau prin poștă, cu confirmare de primire,la Direcția de Muncă, Solidaritate Socială și Familie, județeană sau a municipiului București pe a cărei rază își desfășoară ctivitatea un dosar care va conține documente:cerere tip;documente privind organizarea și funcționarea angajatorului potrivit legislației în vigoare; dovada că angajatorul își îndeplinește obligațiile eligibile de plată a impozitelor, taxelor și contribuțiilor, potrivit legislației în vigoare; autorizații și avize de funcționare (autorizația PSI;autorizația de mediu;autorizațe de protecția muncii; autorizația sanitar veterinară,etc), dovada resurselor materiale ( prezentarea spațiilor în care se va desfășura pregătirea teoretică și practică a ucenicului și a echipamentelor aferente acestora și a documentelor care atestă deținerea acestora cel puțin pentru o perioadă de patru ani pentru care se solicită autorizarea; contractile de colaborare încheiate cu alți angajatori sau furnizori de formare profesională autorizat, în cazul în careangajatorul nu are condiții pentru a asigura dobândirea tuturor competențelor prevăzute de standardul ocupațional / standardul de pregătire profesională); dovada resurselor umane ( un cv al fiecărui formator și maistru de ucenicie, însoțit de documentul–în copie– prin care a fost atestat pentru calificarea/ocupația pentru care se solicită autorizarea și de acordul scris al acsetuia pentru a coordona formarea profesională a ucenicului; dovada resurselor financiare; programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă.
În cazul constatării unor nereguli în documentația depusă, Direcția de Muncă, Solidaritate Socială și Familie, județeană sau a municpiului București, atenționează în termen de cinci zile angajatorul, acesta având dreptul de a remedia neregulile în termen de 30 de zile.Angajatorii autorizați sunt monitorizați prin evaluarea periodică a modului de îndeplinire a criteriilor care au stat la baza procesului de autorizare.
Monitorizarea angajatorilor autorizați se realizează de echipe de monitorizare formate din minim două personae desemnate prin decizie a directorului direcției de muncă, solidaritate socială și familie.Echipa de monitorizare verifică modul în care sunt respectate de către angajator toate condițiile de autorizare și întocmește un raport de monitorizare.Nerespectarea condițiilor de autorizare a angajatorilor pentru formarea profesională a ucenicilor la locul de muncă poate determina retragerea autorizației.
În cazul retragerii autorizației, pentru motivele prevăzute la alin.2 lit.d , se suspendă dreptul de a obține o nouă autorizație pentru o perioadă de patru ani. Retragerea autorizației poate fi contesttă de către angajator la Ministerul Muncii, Solidarității sociale și Familiei în termen de 30 de zile lucrătoare de la comunicare.
1.2.Ucenicul
Regula potrivit căreia contractul de muncă nu paote fi încheiat mai înainte de împlinirea vârstei de 16 ani,sau, decât dacă există încuviințarea părinților, este aplicabilă în cazul tuturor tipurilor de contracte de muncă, inclusive contractul de ucenicie, întrucât art. 205 Codul muncii definește contractul de ucenicie ca fiind “ un contract de muncă de tip particular”. S-a spus că, de regulă, persoana care dorește să dobândească statutul deucenic trebuie să fi absolvit cel puțin învățământul obligatoriu stability la 10 clase de art.6 din Legea învățământului.Contractul de ucenicie la locul de muncă, în conformitate cu dispozițiile art.5 alin.1, poarte fi încheiat, în calitate de ucenic în muncă, de orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, darn u mai mult de 25 de ani și nu deține o calificare pentru ocupația în care se organizează ucenicia la locul de muncă.
Vârsta maximă de 25 de ani pentru a fi ucenic s-a apreciat că poate fi depășită în anumite situații, cum ar fi în cazul în care precedentul contract de ucenicie a încetat din motive care nu au depins de voința ucenicului sau când contractul de ucenicie este încheiat d o persoană cu handicap. În dreptul francez, în aceste cazuri, vârsta ucenicului nu poate depăși 30 de ani. Îndeplinirea unor asemenea condiții cumulative este de natură a diferenția contractul de ucenicie de contractul de calificare profesională, a căror reglementare legală în Codul muncii, a fost apreciată ca ambiguă și confuză, determinată de preluarea fără o analizpă atentă, critică a contractului de calificare profesională din legislația franceză și de lipsa corelării celor două categorii de contracte.
Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătiorea profesională.Lipsa acordului părinților sau al reprezentanților legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie.
Nu se poate susține că minorul avea capacitate de exercițiu restrânsă și ar putea încheia un asemenea contract prin complinierea unei asemenea capacități de încuviințarea reprezzentanților legali, întrucât contractul de ucenicie este un tip particular de contract de muncă, dispozițiile legale în materie, fiind de ordine publică.
În cazul minorului care nu a împlinit vărsta de 18 ani și față de dispozițiile legale care prevăd expres că ucenicul în această situație încheie contractul cu încuviințarea părinților și a celorlalți ocrotitori legali, în literature de specialitate mai veche, s-a arătat că părintele sau alți ocrotitori legali își asumă o obligație de fidejusiune, garantând executarea de cătzre ucenic a obligațiilor stabilite prin contract. Se mai pot încadra în muncă în calitate de ucenici cetățeni străini precum precum și apatrizi care au obținut permis de muncă în România conform reglementărilor legale în vigoare și cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European și membrii de familie ai acestora.
Femeile aflate în situația prevăzută la art.5 alin.4 din Lege, vor avea toate drepturile și obligațiile prevăzute de dispozițiile OUG nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă cu modificările ulterioare.
1.3.Evaluarea finală a ucenicului
Comisia de autorizare a furnizărilor de formare profesională județeană, respective a municipiului București, la solicitarea angajatorului, desemnează o comisie de examinare constituită din specialiști în domeniul de activitate în care s-a realizat formarea profesională a ucenicului. Evaluarea și certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare, privind formarea profesională a adulților. Evaluarea finală a activității de formare profesională a ucenicului este organizată de angajatorul cu care acesta a încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă.
Angajatorul va comunica comisiei de autorizare județene, respective a municipiului București, cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de data evaluării finale, dată propusă pentru susținerea probelor de evaluare și va solicita nominalizarea comisiei de examinare.
Solicitarea angajatorului de nominalizare a comisiei de examinare, va conține următoarele elemente:datele de identificare ale angajatorului; domeniul ocupațional, calificarea/ocupația în care se pregătește ucenicul; data, ora și locul unde va avea loc valuarea; numărul ucenicilor care vor fi evaluați; numele maistrului de ucenicie care a asigurat pregătirea ucenicului.
După primirea solicitării din partea angajatorului, comisia județeană de autorizare va selecta din listele de specialiști pe domenii, două personae care împreună cu maistrul de ucenicie, vor alcătui comisia de examinare.
Comisia de examinare este alcătuită din maistrul de ucenicie și 2 specialiști nominalizați de către comisia de autorizare, unul dintre aceștia având și calitatea de președinte.
Comisia de examinare are următoarele atribuții: verifică condițiile tehnice de desfășurare a evaluării ucenicului iar în cazul în care constată că acestea nu sunt corespunzătoare, decide amânarea evaluării; aprobă graficul de desfășurare a evaluării și comunică angajatorului și ucenicului, selectează subiectele pentru proba practică care nu poate depăși trei ore pe baza variantelor de subiecte propuse de angajator; selectează subiectele pentru proba teoretică, astfel încât să se acopere integral programa de pregătire; asigură confidențialitatea subiectelor până la comunicarea lor participanților la evaluarea finală; stabilește rezultatul evaluării finale și îl comunică angajatorului și ucenicului; întocmește procesul verbal cu privire la modul de desfășurare și rezultatele obținute de ucenic pe baza căruia comisia de autorizare județeană îi va elibera documentele de absolvire.
Evaluarea finală a pregătirii ucenicului se realizează printr-o probă teoretică și o probă practică, sau numai probă practică, atuni când programul de foormare profesională prin ucenicie prevde numai pregătirea practică.Modalitatea de susținere a probelor de evaluare se stabilește prin programa de pregătire profesională a ucenicului astfel:Pentru proba practică, realizarea unei lucrări practice, în fața comisiei de examinare în condiții reale de muncă; pentru proba teoretică, lucare scrisă/examinare orală.
Aprecierea rezultatelor la probele de examinare se face cu note de la 1-10. notarea pentru fiecare probă se face în mod independent de către membrii comisiei de examinare, nota finală reprezentând media aritmetică a mediei notelor acordate pentru fiecare probă. Nota finală obținută la proba practică nu poate fi contestată de ucenic. Media fienlă la examenul de absolvire reprezintă media aritmetică a notelor acordate la cele două probe și se consemnează în procesul verbal de examinare. Ucenicul care a obținut nota finală 6 la probele de examinare este declarat promovat și primește ceertificatul prevăzut de legislația în vigoare.Termenul maxim de completare a certificatelor ale absolvenților este de maxim 30 de zile de la data organizării evaluării finale. Înainte de a fie liberate absolvenților, certificatele de calificare vor fi prezentate la secretariatul ethnic al comisiei de autorizare însoțite de un borderou în două exemplare, în vederea aplicării timbrului sec.
Concluzii
Lucrarea de față a avut drept scop analiza răspunderii disciplinare a angajaților pe de-o parte și a funcționarilor publici pe de altă parte. Cu toate că Statutul funcționarilor publici și Codul muncii se aseamană, acestea reglementează , separat, cele două categorii ale "lucrătorilor".
Răspunderea disciplinară nu trebuie în niciun caz neglijată, ea servind unei bune funcționări a relațiilor de muncă între angajat și angajator și în interiorul unui colectiv de angajați.
Personal, consider că luarea la cunoștință a posibilelor sancțiuni în caz de neîndeplinirea sarcinilor de serviciu ori neglijarea lor ajută nu doar în plan profesional ci și în plan personal, pe lângă faptul garantării unei atmosfere degajate la locul de muncă. Răspunderea disciplinară este echivalentă cu responsabilitatea și auto controlul, impune limite și conturează o disciplină absolut necesară pentru un sistem îngrijit și organizat. Asta nu înseamnă că se uită de drepturi și obligații, ci, din contră, ajută la stabilirea priorităților și încearcă să clarifice ulterioarele probleme aparute.
Închei prezenta lucrare cu mențiunea că , în materia Dreptului muncii precum și în alte domenii, au existat și vor exista în continuare numeroase lacune sau erori, așa cum s-a amintit și în paginile de mai sus, dar acest lucru nu împiedică omul sa-și aleagă propriile decizii și propria cale pentru un comportament decent și constructiv atât la locul său de muncă cât și în viața de zi cu zi. Această lucrare are, fără îndoială, aspecte care nu au fost tratate sau amintite însă, pe parcursul creării ei, au fost acumulate suficiente informații esențiale clădirii mele ca viitor funcționar public care, împreuna cu altele vor servi la o mai bună înțelegere a calității de lucrător în sistemul românesc și de peste hotare.
Bibliografie
Literatura de specialitate
A.Ambrozie, Ș. Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii nr.1 / 2003
Alexandru Athanasiu, C. A. Moarcas, Muncitorul si legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucuresti, 1999
Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Regimul juridic al raporturilor de munca in reglementarea noului Cod al muncii, Pandectele Romane, nr. 2/2003
Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005
A.Iorgovan, Tratat de drept administrative .Vol.II., Ed. Nemira. București 1996
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Coresi SA, Bucuresti, 1999
Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Ed.Lumina Lex, București 2003
Alexandru Ticlea, Solutii si propuneri privind interpretarea si aplicarea unor dispozitii ale Codului muncii, in Revista romana de dreptul muncii nr.2/2003
Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Curs universitar, 2004
Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, București, 2004
Alexandru Țiclea Tratat de dreptul muncii.Ed.Rosetti, București 2006
Alexandru Țiclea Tratat de dreptul muncii.Ed.Universul Juridic București 2007
B. Vartolomei, Telemunca- o nouă formă de organizare a muncii, în Dreptul nr.2 / 2008
Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților,Editura Științifică, București, 1959
C. Gâlcă, Ș.Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă, în Dreptul , nr. 7 / 2005
C. Statescu, C. Barsan, Drept civil, Teoria generala a obligatiilor, Editura All, 1994
C.Tufan Profesiile libere ( liberale ), în Revista de Drept Comercial nr. 10 / 1997
Dan Țop, Dreptul muncii și solidarității sociale, Vol.1.Ed.Biblioteha, Târgoviște 2004
Dan Țop, Considerații teoretice privind ucenicia la locul de muncă, în Pandectele Române, nr. 5/2005
Dan Țop, Codul muncii comentat ,Ed.Bibliotheca, București 2006
Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer ,București 2008
E.Bălan Drept administrative și procedură administrativă, Ed.Universală, București 2002
Fr. Alexander , Manuel de legislation sociale, Edition de Boeck, 2002
Gh. Beleiu, Drept civil roman, Casa de Editura si Presa "Sansa" SRL, Bucuresti, 1994
Gh.Brehoi, A. Popescu,.I.T. Ștefănescu, Dreptul muncii .Elemente fundamentale., Ed.Fundației România de Mâine, București 1994
G.C.Frențiu, Competența de soluționare a unei contestații formulate de funcționarul public nemulțumit de dispoziția conducătorului unității privitoare la încadrarea sa într-o anumită categorie, clasă, grad profesional, în dreptul nr.1/2006
Günter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Otfried Wletzke, Labour Law in Germany, published bz the Federal Ministry for Labour and Social Affares Bon,1991
Ioan Mara, Capacitatea juridica a tinerilor de a se incadra in munca, in Revista Romana de Dreptul muncii 2/2002
Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1999
Ion Traian Stefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000
Ion Traian Stefanescu, Dreptul muncii, Ed.a II-a, Ed.Lumina Lex, București 2002
Ion Traian Stefanescu,Ș.Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul, nr.4 / 2003
Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003
Ion Traian Stefanescu Tratat de dreptul muncii.Vol.I.Editura Lummina Lex ,Bucurețti 2003
Ion Traian Stefanescu, Contractul de ucenicie la locul de muncă, în Revista de drept commercial, nr.7-8/ 2006
Ion Traian Stefanescu.Tratat de dreptul muncii.Vol.I.Editura Wolters Klumer ,Bucurețti 2007
Liviu Pop, Teoria generala a obligatiilor, Editura Lumina Lex, 1998
L.Galantino,Dirritto del lavoro, G. Giappichelii, Editore,Torino 2003
Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca, Editura All Beck, Bucuresti, 2001
Marin Voicu, Mihaela Popoaca, Dreptul muncii – vol. I: Tratat de jurisprudenta romana si europeana, Editura Lumina Lex, 2001
M.L.Belu Magdo, Răspunderea materială a militarilor ,în Revista de drept commercial nr.12/1998
M.Manuier, Boffa, Droit social, Edition du Juris-Clausser, Ed.Litec, Group Lexis Nexis,Paris 2003
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, 2003
Nicolae Voiculescu Dreptul muncii.Reglementări interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer, 2007
O.Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex București 2004
O.Răducan, Dreptul muncii.Forme ale rapoturilor juridice de muncă.Ed.Alma, Galați, 2002
O.Ținca, Contractul de ucenicie în dreptul comparat și în dreptul comunitar, în Revista română de dreptul muncii, nr.2/2003
O.Ținca, Contractul individual de muncă la domiciliu, în Dreptul nr.8 / 2003
O.Ținca, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană,Acordul-cadru asupra telemuncii, în Revista de drept commercial nr. 5/ 2003
O.Ținca, Comentariile despre contractul individual de muncă al angajatului casnic, în Revista română de dreptul muncii, nr.3 / 2006
Raluca Dumintru, Particularități ale contractului individual de muncă încheiat de către minor, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2005
Raluca Dimitriu, Contractul individual de munca – drepturile si obligatiile angajatorului, in Tribuna Economica, nr. 9/2006
Robert L. Mathis, Panaite C Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, 1997
Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în Lumina legii organizării și disciplinei muncii în unitățile de stat, "Revista română de drept" nr.7/1976
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1985
Sanda Ghimpu, I. Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Editura Științifica și Enciclopedica, Bucuresti, 1978, vol. I
Sanda Ghimpu,Ion Traian Ștefănescu,Șerban Beligrădeanu,Gheorghe Mohanu,Dreptul Muncii,Tratat, volum 2,Editura Științifică și Enciclopedică,București,1979
Sanda Ghimpu și colectiv, Dreptul muncii.Tratat.Volumul III.Ed.Științifică și enciclopedică București, 1982
Sanda Ghimpu, Gh. Mohanu, Conditiile incheierii contractului individual de munca, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Casa de Editura si Presa "Sansa" SRL, Bucuresti, 1997
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Casa de Editura si Presa "Sansa" SRL, Bucuresti, 1998
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, 2000
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București 2001
Șerban Beligradeanu, Natura juridica a litigiului generat de nerespectarea dispozitiilor Legii nr. 30/1990 referitoare la angajarea salariatilor in institutiile publice prin concurs, in Dreptul nr. 5/1992
Ș.Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra O.G. 120 /1998, privind răspunderea materială a militarilor , în Dreptul nr. 12/ 1998
Ș.Beligrădeanu, Considerații teoretice și practice în legătură cu Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici în Dreptul, nr.2/2000
T. Bodoașcă, Unele aspecte critice referitoare la noua reglementare privind răspunderea materială a militarilor,în Dreptul, nr.2/1999
Tudor Hobeanu, Marius Mitrache, Management, Editura Universitaria Craiova, 2000
V. Popa, O.Pană, Dreptul muncii comparat.Ed. Lumina Lex București 2003
V.V.Popa, Dreptul muncii, Ed. All Back, București 2004
V.Prisăcaru, Actele și faptele de drept administrative Ed.Lumina Lex București 2001
V. Vedinaș, Legea nr.188/1999, privind statutul funcționarilor publici cu modificările și completările ulterioare, Ed.Lumina Lex ,București 2004
V.Zanfir, Noul Cod al muncii.Evoluție reală sau formală. În Raporturi de muncă,nr.5 /2003
Legislație
B.Of. nr.1 din 4 ianuarie 1971
Code du service national BOEM 106
Codul Muncii
Codul Penal.
Dicționarul Explicativ al limbii Române, Editura Academiei, București 1975
Decretul nr. 31/1954 art. 35 alin. 1.
H.G. nr.679 / 2003, privind condițiile de obținere a atestatului, procedurile de arestare și statutul asistentului maternal profesionist, publicat în M.Of. nr 443 din 23 iunie 2003.
Legea nr. 2 / 1980, cu privire la dezvoltarea industriei mici, publicată în B.Of. nr.89 din 22 octombrie 1980
Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic ( publicată în Monitorul Oficial al Romaniei , Partea I, nr.158 din 16 iulie 1997)
Legea nr. 25 /1999
Legea 53 din 24.01.2003 , art. 39, alin 2, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003
Legea nr. 279/2005, privind ucenicia la locul de muncă
Legea nr. 384 / 2006, publicată în M. OF. Nr. 868 din 24 octombrie 2006
Legea voluntariatului nr. 195 / 2001, republicată în M.Of., nr 276 din 25 aprilie 2007
Legea nr.514 din 28 noiembrie 2003, publicată în M.Of., nr.867 din 5 decxembrie 2003, privind organizarea și exercitarea profesiei de consilier juridic.
Legea 53 din 24.01.2003 , art. 16, alin 1, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003
M.Of., nr. 328 din 29 august 1998
M.Of. nr 34 din 28 ianuarie 1999
M.Of., nr.440 din 24 iunie 2002
M.Of., nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificată și completată prin Legea 161/2003
M.Of nr.279 din 21 aprilie 2003
M.Of.nr 378 din 2 iunie 2003
M.Of.nr.750 din 27 octombrie 2003.
M.Of.nr.576 din 29 iunie 2004
M.Of. nr.907 din 11 octombrie 2005
M. Of., nr. 1155 din 20 decembrie 2005
O.U.G. nr.40/2003
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Angajarea Proriu Zisa a Persoanelor (ID: 136471)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.