Ancheta Privind Testarea Opiniei Salariatilor

CUPRINS

1. IDENTIFICAREA PROBLEMEI

2. SCOPUL CERCETĂRII

3. STABILIREA OBIECTIVELOR, IPOTEZELOR ȘI VARIABILELOR CERCETĂRII

4. STABILIREA COLECTIVITĂȚII CERCETATE

5. ALEGEREA TEHNICII DE CERCETARE

6. CONSTRUCȚIA CHESTIONARULUI

7. PROBLEME DE ORGANIZARE A ANCHETEI

8. ALEGEREA EȘANTIONULUI ȘI STRUCTURA EȘANTONULUI

9. STRUCTURA EȘANTIONULUI DUPĂ PRINCIPALELE VARIABILE INDEPENDENTE

10. PRELUCRAREA, ANALIZA ȘI INTERPRETAREA DATELOR

11. TABELE DE CORELAȚII

12. CONCLUZII ȘI PROPUNERI

13. CHESTIONAR

1. IDENTIFICAREA PROBLEMEI

Situată în județul Suceava, pe frumoasele plaiuri ale Bucovinei, firma SC Auto Motors SRL este una dintre cele mai noi reprezentanțe ale Concernului Volkswagen în România.

Înființată în anul 1991, inițial ca un mic atelier de reparații auto, prin abnegație și dăruire din partea fondatorilor ei , firma s-a dezvoltat an de an ajungând în prezent să fie cunoscută mult peste granițele județului Suceava.

În prezent principalele domenii de activitate constau în prestarea întregii game de servicii în domeniul de reparații auto, comercializarea de autoturisme noi, comercializarea de piese de schimb, consumabile si accesorii auto, servicii de închiriere autoturisme.

Ca să rămână liderul pieței locale din punct de vedere al serviciilor prestate, firma trebuie să acorde o importanță deosebită calității serviciilor prestate dar și asupra pregătirii unui personal bine instruit și calificat.

2. SCOPUL CERCETĂRII

Pentru a ne menține cota de piață deasupra concurenței, este necesar să se acorde o atenție deosebită clientului și serviciilor oferite.

Toate acestea se pot face cunoscând gradul de motivare al angajatilor firmei referitor la următoarele aspecte: experiența angajaților dobândită în cadrul firmei, performanțele individuale și la nivel de department cât și posibilitatea de a avansa în carieră; modul de transmitere al informației atât pe verticală (șef – angajat, angajat – șef), cât și pe orizontală (comunicarea între angajați și diferitele compartimente); determinarea gradului de motivare al angajaților prin avantajele oferite de firmă (pachete de beneficii și compensații).

3. STABILIREA OBIECTIVELOR, IPOTEZELOR ȘI VARIABILELOR CERCETĂRII

Obiectivele și ipotezele concrete ale cercetării sunt:

Obiectiv: Determinarea gradului de motivare al angajaților prin modul de circulație al informației.

Ipoteză: În cadrul firmei informarea angajaților are loc la nivel de colectiv (între colegi), între departamente, atât din partea conducerii cât și din partea angajaților către conducerea superioară.

Variabilă conceptuală: Cu cât informația este transmisă mai clar și mai rapid angajatului, cu atât el își îndeplinește sarcinile mai eficient.

Variabilă operațională: Gradul de percepție al angajaților în ceea ce constă transmiterea informației variază de la foarte nesatisfăcut până la foarte satisfăcut.

Obiectiv: Gradul de determinare al percepției angajaților cu privire la capacitățile firmei de a oferi un cadru propice dezvoltării carierei pe plan professional.

Ipoteză: Firma facilitează angajaților un mediu de lucru performant prin punerea la dispoziție de echipamente tehnologice la standarde europene, cursuri de calificare și perfecționare locale, naționale și internaționale, cât și prin evaluarea continuă a performanțelor angajaților.

Variabilă conceptuală: Mediul performant oferit de firmă exprimă principala caracteristică ce determină angajatul să-și dezvolte cariera în cadrul firmei. Cu cât un angajat este mai bine pregătit cu privire la atribuțiile sale, cu atât calitatea serviciului este mai bună, mai eficientă și mai rapidă, rezultatul ducând la satisfacerea clienților și creșterea profitului firmei.

Variabilă operațională: Prin mediul performant firma oferă un drum clar angajatului referitor la avansarea sa în carieră. Răspunsurile angajaților pot varia de la dezacord total pâmă la acord total.

Obiectiv: Stabilirea gradului de mulțumire al angajaților cu privire la pachetele de beneficii și compensații oferite de firmă.

Ipoteză: Firma respectă contractul colectiv de muncă din codul muncii în ceea ce privesc drepturile angajaților , oferind la timp salariile, concedii de odihnă la solicitarea angajaților, punând la dispoziție modalități de îndeplinire a sarcinilor de serviciu prin telefoane mobile, autoturisme de serviciu, prime de sarbatori, asigurări de viață.

Variabilă conceptuală: Pachetele de beneficii și compensații exprimă principala variabilă ce conferă satisfacerea unor nevoi suplimentare ale angajaților.

Variabilă operațională: Gradul de mulțumire al salariaților cu privire la pachetele de servicii și compensații oferite de firmă, variază de la foarte nesatisfăcut către extrem de satisfăcut.

4. STABILIREA COLECTIVITĂȚII CERCETATE

Colectivitatea statistică reprezintă un ansamblu de fenomene individuale, care au una sau mai multe caracteristici esențiale commune, bine definite, proprii tuturor unităților ei componente. Însușirea de bază a colectivităților este omogenitatea. O colectivitate statistică este omogenă dacă elementele ei componente au trăsături esențiale asemănătoare.

Omogenitatea colectivităților poate fi privită sub trei aspecte principale: din punct de vedere calitativ, de timp și de spațiu.

Obiectul studiului nostru îl face o colectivitate fiind caracterizată de omogenitate calitativă și de spațiu.

Omogenitatea calitativă a colectivităților este dată de însușirea elementelor componente de a fi de același gen din punct de vedere al însușirilor esențiale calitative care le definesc.

Omogenitatea de spațiu este însușirea elementelor componente ale unei colectivități de a aparține unui anumit teritoriu, care imprimă anumite trăsături colectivității respective.

După natura lor, colectivitățile se împart în două categorii:

colectivități de stări (de stocuri);

colectivități de mișcări (de fluxuri).

Colectivitățile de ființe sau de lucruri care exprimă starea (stocul) acestora la un moment poartă denumirea de colectivități de stări. Aceste colectivități se caracterizează prin esența lor materială, concretă, statică și prin faptul că volumul lor poate fi determinat prin numărarea sau măsurarea la un moment dat.

Din punct de vedere al gradului de cuprindere a unităților care se înregistrează, colectivitățile se împart în două categorii:

colectivități generale;

colectivități parțiale.

Colectivitățile generale (totale) se obțin prin înregistrarea tuturor unităților supuse observării statistice totale.

În cazul prezentei colectivități, aleasă dupa natura ei, aceasta este o colectivitate de stări, iar după gradul de cuprindere este o colectivitate totală (au fost anchetați toți angajații care lucrează la sediul din Suceava).

5. ALEGEREA TEHNICII DE CERCETARE

Științele umane uzează în principal de cinci metode de investigare și anume: experimentul, observarea, analiza documentelor, interviul, și ancheta.

Având în vedere obiectivul propus în prezenta cercetare s-a recurs la forma de investigare prin anchetă cu ajutorul chestionarului.

Ancheta, ca metodă specifică științelor socio-umane presupune un schimb de informații între cercetător și indivizi umani prin intermediul chestionarului.

Ancheta are următoarele trăsături distincte:

tehnicile de realizare a anchetelor au un caracter standardizat, în sensul că numărul, ordinea și formularea întrebărilor precum și efectivele de personae cărora li se adresează întrebările sunt stabilite clar de la început;

ancheta uzează de chestionar ca instrument de cercetare chiar și în cazul celor mai simple forme de realizare;

ancheta nu poate urmări decât colectarea unor informații relativ simple;

prelucrarea datelor unei anchete se realizează folosindu-se procedeele statistice standard, care toate se bazează pe calculul frecvențelor cu care apar diferite variante de răspuns ale fiecărei întrebări.

Transmiterea informației de la persoanele chestioante la cercetător se poate face prin două metode: calea orală de comunicare sau cea prin scris. În primul caz avem de-a face cu ancheta orală sau directă; în cel de-al doilea de anchetă în scris sau indirectă.

Ancheta orală este ancheta cea mai des folosită în anchetele cu mare audiență la public, cele ale căror rezultate sunt prezentate și commentate de mijloacele de informare în masă.

Tehnica anchetei orale îmbracă două variante principale de realizare:

ancheta față în față;

ancheta prin telefon.

Ancheta “față în față” se realizează fie la domiciliul, fie la locul de muncă sau în școli, facultăți, pe stradă sau la ieșirea de la manifestări colective.

În cadrul studiului nostru, am utilizat ancheta orală “față în față”, la locul de muncă al angajaților din cadrul firmei, acestora oferindu-se libertatea de a completa chestionarele retrași fără a fi stresați de timp sau de alte personae, conducând astfel către un rezultat cât se poate de real și de obiectiv, din cadrul cercetării noastre.

6. CONSTRUCȚIA CHESTIONARULUI

Chestionarul este o succesiune logică de întrebări scrise în raport cu obiectivele cercetării, care prin administrare de către operatorii de anchetă determină, din partea celui anchetat, un comportament verbal sau nonverbal, ce urmează a fi înregistrat în scris.

Construcția unui chestionar presupune rezolvarea a două tipuri de probleme: de conținut și de formă.

Prima categorie de probleme înseamnă traducerea conținutului cercetării în întrebări – indicatori. Este vorba de alegerea cuvintelor ce vor fi folosite, de decizia de a recurge la întrebări deschise sau închise, de stabilirea variantelor de răspuns, de construcția scalelor de atitudine. A doua categorie se referă la ordinea întrebărilor și la aranjarea chestionarului în pagină, la stabilirea modului de înregistrare a răspunsurilor.

Chestionarele pot fi clasificate după:

conținut;

formă;

modul de aplicare.

Chestionarele clasificate după conținut pot fi: chestionare de tip administrativ și chestionare de opinie. Chestionarele de opinie se referă la datele de ordin subiectiv și cu ajutorul lor se studiază atitudinile, motivația și interesele, dispozițiile și înclinațiile subiecților față de problema cercetată.

Chestionarul din cadrul acestei cercetări face parte din această categorie de chestionare pe motiv că s-a urmărit studierea opiniei tutoror angajaților din firma Auto Motors.

După forma întrebărilor se pot distinge:

chestionare cu întrebări închise;

chestionare cu întrebări deschise;

chestionare cu întrebări mixte.

Chestionarele cu întrebări închise nu permit decât alegerea răspunsurilor dinainte fixate în chestionare. Gradul de libertate al subiectului este redus, răspunsul trebuie să se încadreze într-una din categoriile propuse în chestionar. Întrebările închise prezintă câteva avantaje:

facilitează analiza statistică a răspunsurilor;

sprijină memoria celui anchetat;

servesc ca ”filtru” pentru întrebările următoare;

sporesc anonimatul și securitatea celui anchetat.

În studiul nostru am utilizat, pentru întocmirea chestionarului, întrebări închise pentru a înlătura variațiile în ceea ce privește forma și lungimea răspunsurilor (dar și codificarea lor), care pot apărea în urma întrebărilor deschise.

Structura chestionarului

Atunci când se vorbește de structura chestionarului se vorbește despre diferitele tipuri de întrebări ca elemente ale structurii și despre raporturile dintre aceste întrebări ca legături între elementele structurii. În structura chestionarelor, în raport cu funcția lor pot fi puse în evidență următoarele tipuri de întrebări:

întrebări introductive, de contact;

întrebări de trecere;

întrebări filtru;

întrebări bifurcate;

întrebări “de ce”;

întrebări de control;

întrebări de identificare.

La formularea chestionarului am folosit: întrebări de contact și de identificare (întrebările 1,2 și 4 din chestionar); întrebări introductive de încălzire (întrebarea 5); întrebări de trecere, care au rolul de a marca în structura chestionarului apariția de noi grupe de întrebări referitoare la problema următoarele tipuri de întrebări:

întrebări introductive, de contact;

întrebări de trecere;

întrebări filtru;

întrebări bifurcate;

întrebări “de ce”;

întrebări de control;

întrebări de identificare.

La formularea chestionarului am folosit: întrebări de contact și de identificare (întrebările 1,2 și 4 din chestionar); întrebări introductive de încălzire (întrebarea 5); întrebări de trecere, care au rolul de a marca în structura chestionarului apariția de noi grupe de întrebări referitoare la problema cercetată (exemple de astfel de întrebări sunt întrebările de la 6 la 9); întrebare filtru (întrebarile 3 și 22); întrebări bifurcate, care separă sensurile pro și contra din răspunsurile subiecților , dar spre deosebire de întrebarile filtru nu opresc subiectul de a urma succesiunea întrebărilor (un exemplu este întrebarea 12); întrebări de control, care au rolul de a verifica fidelitatea, constanța opiniei exprimate și dau asigurări și asupra faptului dacă subiecții au înțeles exact sensul întrebărilor(întrebarea 17).

7. PROBLEME DE ORGANIZARE A ANCHETEI

Problemele de organizare a anchetei prevăd: stabilirea calendarului anchetei și asigurarea măsurilor de respectare a lui, precum și asigurarea mijloacelor necesare efectuării anchetei.

Erori ce pot apare în anchetă:

erori de observare;

erori de prelucrare;

erori de reprezentativitate;

erori de modelare.

Erorile de înregistrare sunt mai ușor de înlăturat prin reducerea unităților care fac înregistrarea și folosirea pentru culegerea datelor a persoanelor de specialitate.

Erorile de reprezentativitate sunt de două feluri: sistematice (se datorează nerespectării principiilor teoriei selecției ca fiecare unitate a colectivității generale să aibă șanse egale și diferite de zero de a pătrunde în eșantion) și întâmplătoare (eroare efectivă de reprezentativitate, care stă la baza verificării reprezentativității eșantionului în raport cu structura colectivității totale).

În cercetarea noastră, am folosit o colectivitate generală, așadar erorile de reprezentativitate nu se găsesc în interpretarea rezultatelor, ci pot apare erori de prelucrare și erori de modelare (aprecierea virgulelor, zecimalelor majorate sau micșorate (rotunjite)).

8. ALEGEREA EȘANTIONULUI ȘI STRUCTURA EȘANTONULUI

Având în vedere faptul că dorim o interpretare cât mai reală a rezultatelor, prin determinarea gradului de motivare al angajaților în mod concret și real, eșantionul este format din totalitatea angajaților care își exercită atribuțiile de serviciu la sediul firmei „Auto Motors” din Suceava. Numărul unităților colective din eșantion care au completat chestionarul propus este de 60 unități. Cunoscând și interpretând răspunsurile vom avea o imagine reală asupra gradului de motivare al salariaților și se va putea acționa în consecință pentru îmbunătățirea calității serviciilor oferite, prin luarea de măsuri care să închege un personal foarte bine calificat, motivat, care să lucreze în condiții prielnice, conducând implicit la creșterea profitului firmei.

9. STRUCTURA EȘANTIONULUI DUPĂ PRINCIPALELE VARIABILE INDEPENDENTE

Gradul de motivare a angajaților societății Auto Motors diferă în funcție de mai mulți factori:

Departamentul în care își desfășoară activitatea în cadrul firmei;

Sexul;

Starea civilă;

Vârsta.

Eșantionul supus cercetării este format din totalul angajaților societății Auto Motors care lucrează în cele două departamente Service și Vânzări în cadrul filialei Suceava. Putem afirma, astfel, că eșantionul supus cercetării reprezintă, de fapt, colectivitatea angajaților societății Auto Motors Filiala Suceava.

9.1. Structura eșantionului în funcție de sex

În cadrul SC Auto Motors SRL au fost interogați 60 de persoane, 35 de persoane din cadrul departamentului Service și 25 de persoane din cadrul departamentului Vânzări. Din punct de vedere al structurii pe sexe, în cadrul companiei lucrează 10 femei (2 femei în cadrul departamentului service și 8 femei în cadrul departamentului vânzări ) și 50 de bărbați (33 bărbați în cadrul departamentului service și 17 bărbați în cadrul departamentului vânzări).

9.2. Structura eșantionului în funcție de vârstă

Din punct de vedere a structurii pe vârstă în cadrul departamentului service 40% din personal are vârste cuprinse între 25 și 35 de ani, 40% între 35 și 45 de ani, 14% între 20 și 25 de ani și 6% între 45 și 55 de ani. În cadrul departamentului vânzări 40% din personal are vărsta cuprinsă între 20 și 25 de ani, 32% între 25 și 35 de ani, 20% între 35 și 45 de ani și doar 8% din personal au vârsta cuprinsă între 45 ți 55 de ani.

În urma analizei acestor rezultate observăm orientare firmei de a angaja în cadrul departamentului vânzări persoane cu vârsta până în 35 de ani.

9.3. Structura eșantionului în funcție de starea civilă

Din punct de vedere al criteriului de structură „ stare civilă” , 46 de persoane din cele interogate sunt căsătorite (71% din personalul din cadrul departamentului service și 84% din cadrul departamentului vânzări).

10. PRELUCRAREA, ANALIZA ȘI INTERPRETAREA DATELOR

10.1. Cât de satisfăcut sunteți de firma dvs., ca și loc de muncă, comparativ cu alte firme în care ați lucrat sau pe care le cunoașteți?

Comparativ cu alte firme la care au mai lucrat angajații companiei sunt foarte satisfăcuți de aceasta în proporție de 37%, iar 13% din angajați sunt extrem de satisfăcuți. 43% din angajați firmei s-au îndreptat către răspunsul „nici satisfăcut, nici nesatisfăcut” și doar 2% di aceștia fiind foarte nesatisfăcuți.

10.2. Comunicarea în colectiv.

Analizând răspunsurile angajaților, observăm că aceștia sunt foarte mulțumiți de comunicarea în colectiv la nivelul companiei (50% – satisfăcuți, 30% – foarte satisfăcuți)

10.3. Comunicarea între diferitele departamente ale companiei.

De asemenea, angajații sunt mulțumiți de comunicarea între diferitele departamente ale companiei (47% – satisfăcuți, 17% – foarte satisfăcuți). Față de atitudinea angajaților referitor la comunicarea în colectiv, în cazul acesta întâlnim un procent mai mare de angajați nesatisfăcuți (8%).

10.4. Gradul de informare din partea conducerii referitor la acțiunile din cadrul companiei.

În cadrul firmei 26% din angajați sunt foarte satisfăcuți de gradul de informare din partea conducerii referitor la acțiunile din cadrul companiei, 40% sunt satisfăcuți și 12% nu sunt mulțumiți de modul de informare al angajaților.

10.5. Posibilitățile de exprimare a ideilor către conducerea superioară.

Majoritatea angajaților sunt satisfăcuți de posibilitățile de exprimare a ideilor către conducerea superioară (15% – foarte satisfăcuți, 35% – satisfăcuți), dar întâlnim la nivelul companiei și un procent destul de ridicat de persoane nesatisfăcute (20%).

10.6. Cât de bine considerați că reprezintă șeful dvs. direct interesele firmei?

Pn ansamblu, angajații companiei sunt mulțumiți de modul în care reprezintă șeful interesele acesteia, 35% consideră că șeful reprezintă bine interesele firmei, 28% foarte bine și 18% excelent. Doar 19% (procent cumulat) dintre angajați nu sunt mulțumiți de prestanța seful referitor la companie.

10.7. In ce măsură sunteți mulțumit de pachetul de beneficii si compensații pe care îl primiți de la firma dvs.?

Referitor la pachetul de beneficii și compensații pe care compania le acorda angajaților, majoritatea acestora se declară foarte mulțumiți. Cu privire la primele de sărbători, 40% (p.c.) din angajați sunt foarte satisfăcuți de primirea acestora și de cuantumul lor, în timp ce un procent de 42% nu sunt prea mulțumiți de valoarea primelor.

În ceea ce privește asigurarea de viață, observăm un nivel de necunoaștere a faptului că angajații sunt asigurați (58%), iar cei care știu de existența asigurării de viață se declară foarte satisfăcuți în procent de 17%.

În cazul angajațior care beneficiază de telefon mobil, aceștia se declară foarte mulțumiți în procent de 63% (p.c.), în timp ce 12% din aceștia sunt nesatisfăcuți.

Un procent de 50% (p.c.) dintre salariații companiei apreciază utilizarea unui autoturism de serviciu ca fiind foarte eficientă în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajații se declară foarte mulțumiți cu privire la produsele cu preț special, în procent de 61% în timp ce 35% sunt nici satisfăcuți nici nesatisfăcuți.

În ceea ce privește concediile plătite și competitivitatea salariului pe piața muncii, 67% din subiecți se declară extrem de încântați de concediile plătite, în timp ce doar 35% (p.c.) sunt mulțumiți de salariul primit (7% nesatisfăcuți și 52% nici satisfăcuți nici nesatisfăcuți).

10.8. Ați putea afirma că experiența dvs. în muncă, la firma este:

10.9. In cazul în care experiența dvs. în munca e mai negativă decât pozitivă, care credeti ca sunt factorii responsabili pentru acest lucru?

Pe ansamblu salariații consideră că experiența acumulată în muncă în cadrul firmei este mai pozitivă decât negativă, 78% (p.c.). Iar cei care se declară nemulțumiți de experiența lor (22%) invocă următoarele motive: gradul meu de instruire și performanțele mele profesionale, funcția sau rolul meu (27%), șeful direct (15%).

10.10. Indicați gradul de acord/ dezacord cu următoarele afirmații:

În urma studiului cercetării noastre, un procent de 15% dintre angajați cred că nu vor fi recompensați dacă își îndeplinescatribuțiile de serviciu, în timp ce doar 8% consideră că nu au parte de climatul necesar pentru a-și îndeplini sarcinile postului. 89% dintre angajați afirmă că sunt total de acord cu condițiile bune în care își desfășoară activitatea, dar și o parte dintre aceștia susțin că munca lor le cauzează stres (24%). 53% dintre salariați consideră că firma ia decizii foarte corecte, în timp ce doar 7% dezabrobă acest fapt. În urma anchetării angajaților cu privire la gradul de apreciere personală cu privire la statutul individual din firmă, 60% dintre aceștia sunt deplin satisfăcuți de slujba lor.

10.11. Cât de des realizează compania evaluarea următoarelor aspecte?

Performanța personală, prin prisma angajaților, este evaluată de către companie săptămânal.(percepția a 53% dintre angajați), performanța departamentului desfășurându-se lunar (aprecierea a 72% dintre angajați), iar cea a companiei , trimestrial (80% dintre angajați afirmă acest lucru). 65% (p.c.) sunt de părere că obiectivele în carieră sunt evaluate mai rar decât trimestrial sau niciodată.

10.12. Indicați acordul / dezacordul dvs. în legătură cu următoarele afirmații:

În urma anchetării personalului angajat al firmei, 57% (p.c.) percep intențiile companiei de a crea un mediu de muncă motivant; 63% consideră că au suficiente ocazii să interacționeze la nivel formal cu ceilați angajați și 67% au suficiente ocazii să interacționeze la nivel informal; 86% dintre angajați consideră că poziția lor le conferă suficientă libertate să acționeze pentru binele consumatorului și 44% sunt de părere că au suficientă libertate să adopte decizii independente atunci când e cazul; 70% sunt în totalitate de acord că firma comunică clar obiectivele și strategiile și doar 7% nu consideră că acest lucru este comunicat clar; 50% dintre salariații companiei consideră că au un drum foarte clar referitor la avansarea în carieră și 81% consideră că sarcinile postului sunt foarte clare.

10.13. În general, cât de satisfăcut sunteți de poziția dvs. în cadrul companiei?

Din punct de vedere al gradului de satisfacere de poziția pe care o ocupă în cadrul companiei, întâlnim un procent ridicat de angajați mulțumiți de funcția lor (22% – foarte satisfăcuți, 30% – oarecum satisfăcuți), dar întînim de asemenea un procent destul de mare și de persoane nemulțumite (26% (procent cumultat) – nesatisfacuți, 25% – nici satisfăcut, nici nesatisfăcut).10.14. Considerați că angajații sunt recunoscuți ca și indivizi?

Un procent cumulat de 76% din angajații companiei sunt mulțumiți de modul în care aceasta îi recunoaște ca indivizi, din care 23% consideră că întotdeauna sunt recunoscuți ca și indivizi.

10.15. Cât de motivat sunteți pentru a ajuta la reușita companiei?

Prin programele de motivare a angajaților, compania a reușit sa satisfacă dorințele a cât mai multor angajați. 27% din salariați sunt foarte motivați să ajute la reuțita companiei, 44% oarecum motivați, restul angajaților nefiind prea satisfăcuți de modul în care compania încearcă să-și motiveze angajații.

10.16. Considerând varietatea sarcinilor dvs., cum le apreciați ca fiind?

Din punct de vedere al sarcinilor atribuite fiecărui angajat, compania se bucură de un procent de 68% din angajați mulțumiți de varietatea sarcinilor pe care le au în cadrul acesteia. Doar 23 % din angajați consideră că au în gestiune prea multe sarcini.

10.17. Cât de flexibilă este compania referitor la obligațiile dvs. familiale?

10.18. Dvs. luați parte la programul flexibil al companiei?

Departamentul de management a venit în întâmpinarea angajaților prin implementarea la nivelul companiei cu un program flexibil în cazul în care aceștia au nevoie de învoiri, concedii, etc. 60% din angajați au luat parte la programul flexibil al firmei, 27% din totalul angajaților consideră că firma este oarecum flexibilă referitor la obligațiile acestora familiale și doar 18 % consideră programul de lucru foarte flexibil. Cel mai mare procent din angajați considerând companie inflexibilă referitor la obligațiile acestora familiale.

10.19. Ați sfătui un prieten să se angajeze la această companie?

În cadrul SC Auto Motors SRL întâlnim un număr mare de salariați mulțumiți de mediul în care își desfășoară activitatea, astfel un procent de 30% din angajați și-ar sfătui prietenii să se angajeze în cadrul acestei companii și doar un procent de 11% din aceștia nu doresc să ofere referințe despre companie altor persoane interesate de un job ăn cadul SC Auto Motors SRL.

11. TABELE DE CORELAȚII

11.1. Comunicarea între diferitele departamente ale companiei.

În cadrul departamentului service întâlnim un nivel mai ridicat de satisfacere a angajaților referitor la comunicarea între diferitele departamente ale companiei (60% din angajați sunt satisfăcuți și 8% foarte satisfăcuți de comunicarea între diferitele departamente). În cazul angajaților din cadrul departamentului vânzări întâlnim procente relativ constante referitor la opțiunile angajaților (20% – Nesatisfăcut, 24% – Indecis, 28% – Satisfăcut, 28% – Foarte satisfăcut).

11.2. Gradul de informare din partea conducerii referitor la acțiunile din cadrul companiei.

Privind gradul de informare din partea conducerii referitor la acțiunile din cadrul companiei, întâlnim un procent ridicat de persoane satisfăcute în cadrul celor 2 departamente (service: 51% – satisfăcut, 23% – foarte satisfăcut; vânzări: 24% – satisfăcut, 32% – foarte satisfăcut). În cadrul departamentului vânzări se observă că procentul persoanelor nesatisfăcute este aproximativ egal cu cel al persoanelor nesatisfăcute privind gradul de informare din partea conducerii referitor la acțiunile din cadrul companiei.

11.3. Posibilitățile de exprimare a ideilor către conducerea superioară.

Referitor la posibilitățile de exprimare a ideilor către conducerea superioară, întâlnim un procent mai mare de angajați satisfăcuți în cadrul departamentului service (49%), comparativ cu departamentul vânzări (20%). Deși procentul de persoane foarte satisfăcute în cadrul departamentului vânzări (24%), procentul de angajați nesatisfăcuți este mult mai mare (8% – Foarte nesatisfăcut, 20% – Nesatisfăcut, 28% – Indecis).

11.4. Cât de motivat sunteți pentru a ajuta la reușita companiei?

23% din angajații societății din cadrul departamentului service sunt foarte motivați pentru a ajuta la reușita companiei și 42% sunt oarecum motivați, restul angajaților nefiind prea motivați. În cadrul departamentului vânzări întâlnim un procent mai mare de persoane foarte motivate de a participa la reușita firmei (36%).

11.5. În general, cât de satisfăcut sunteți de poziția dvs. în cadrul companiei?

Analizând gradul de satisfacere a angajaților în funcție de poziția pe care o ocupă în cadrul companiei în funcție de sexul acestora, observăm un nivel mai ridicat de satisfacere în rândul femeilor (50% din femei au afirmat că sunt foarte mulțumite de poziția pe care o ocupă în cadrul companiei), pe când în rândul bărbaților doar 18% sunt foarte mulțumiți de poziția pe care o ocupă, restul orientandu-se către răspunsuri precum „Oarecum nesatisfăcut” (22%), „Nici satisfăcut, nici nesatisfăcut” (28%), „Oarecum satisfăcut”(28%).

12. CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Pe ansamblu, angajații companiei Auto Motors SRL sunt satisfăcuți de aceasta comparativ cu alte companii la care au lucrat.

Angajații sunt mulțumiți de comunicarea în colectiv, între departamente și de gradul de informare din partea conducerii referitor la acțiunile din cadrul companiei. În ceea ce privește exprimarea ideilor către conducerea superioară, un procent semnificativ din angajați sunt nemulțumiți. Propunem astfel, ca societatea să încurajeze angajații să-și exprime opiniile și propunerile în cadrul ședințelor săptămânale.

Cu privire la pachetul de beneficii și compensații pe care îl primesc din partea companiei angajații sunt foarte satisfăcuți (prime de sărbatori, telefon mobil, produse cu preț special etc.), în schimb s-a constatat un procent ridicat de angajați care sunt neinformați de asigurarea de viață de care beneficiază. Departamentul de resurse umane ar trebui să puna accent pe informarea angajaților cu privire la beneficiile si drepturile lor.

În urma anchetării salariaților, observăm că aceștia apreciază experiența dobândită în cadrul firmei ca fiind foarte pozitivă, iar cei care consideră experiența ca fiind mai negativă decât pozitivă invocă următoarele motive: gradul meu de instruire și performanțele mele profesionale; funcția sau rolul meu; șeful direct.

Deși majoritatea angajaților declară că muncesc în condiții bune și că rezultatele le sunt recunoscute și apreciate de firmă, aproape o pătrime din angajați susțin că muncesc în condiții stresante. Propunem acordarea de zile libere sau bonusuri angajaților care participă la activități în afara orelor de program.

Din punct de vedere al evaluării performanței angajații apreciază că firma nu pune un accent deosebit pe evaluarea obiectivelor în carieră. Propunem introducerea în firmă din partea departamentului de management a unui program de atestare certificat.

Un procent ridicat din angajați consideră că firma nu îi motivează îndeajuns pentru ca aceștia să participe la reușita ei. Propunem:

Organizarea a cel puțin unui team building pe an;

Implicare mai mare a top managementului în activitatile de service: felicitări personale, în timpul sedințelor lunare, mecanicilor care nu au avut reclamații;

Participarea la sedințele trimestriale unde se prezintă randamentul fiecărui angajat, felicitarea acestora și premierea cu un zbor de agrement a primelor 3 angajați; la sfârșitul anului desemnarea și premierea "angajatului anului";

Achiziționarea produselor din cadrul firmei la un preț special și discounturi la manoperă.

13. CHESTIONAR

Vă rog să completați acest chestionar sincer, garantându-vă caracterul anonim al fiecăruia.

1. Ce vărstă aveti?

între 20-25 ani

între 25-35 ani

între 35-45 ani

între 45-55 ani

2. Starea civilă?

căsătorit

necăsătorit

3. În cadrul cărui department al firmei vă desfășurați activitatea?

service

vânzări

4. Sexul?

masculin

feminin

5. Cât de satisfăcut sunteți de firma dvs., ca și loc de muncă, comparativ cu alte firme în care ați lucrat sau pe care le cunoașteți?

Extrem de nesatisfăcut

Foarte nesatisfăcut

Nici satisfăcut, nici nesatisfăcut

Foarte satisfăcut

Extrem de satisfăcut

Nu stiu / Nu raspund

6. Comunicarea în colectiv.

Foarte nesatisfăcut

Nesatisfăcut

Indecis

Satisfăcut

Foarte satisfăcut

7. Comunicarea între diferitele departamente ale companiei.

Foarte nesatisfăcut

Nesatisfăcut

Indecis

Satisfăcut

Foarte satisfăcut

8. Gradul de informare din partea conducerii referitor la acțiunile din cadrul companiei.

Foarte nesatisfăcut

Nesatisfăcut

Indecis

Satisfăcut

Foarte satisfăcut

9. Posibilitățile de exprimare a ideilor către conducerea superioară.

Foarte nesatisfăcut

Nesatisfăcut

Indecis

Satisfăcut

Foarte satisfăcut

10. Cât de bine considerați că reprezintă șeful dvs. direct interesele firmei?

Slab

Mediu

Bine

Foarte bine

Excelent

11. În ce măsură sunteți mulțumit de pachetul de beneficii si compensații și pe care îl primiți de la firma dvs.?

12. Ați putea afirma că experiența dvs. în muncă, la firma este:

Mult mai pozitivă decât negativă

Mai pozitivă decât negativă

Mai negativă decât pozitivă

Mult mai negativă decât pozitivă

13.In cazul în care experiența dvs. în munca e mai negativă decât pozitivă, care credeti ca sunt factorii responsabili pentru acest lucru?

(alegeți toate variantele care corespund)

Gradul meu de instruire și performanțele mele profesionale

Atitudinea mea față de muncă și comportamentul meu la serviciu

Funcția sau rolul meu

Șeful direct

Colegii de munca

Durata concediului

Altele

14. Indicați gradul de acord/ dezacord cu următoarele afirmații:

15. Cat de des realizeaza compania evaluarea urmatoarelor aspecte?

16. Indicați acordul / dezacordul dvs. in legătura cu următoarele afirmații:

17. In general, cât de satisfăcut sunteți de poziția dvs. în cadrul companiei?

Foarte nesatisfăcut

Oarecum nesatisfăcut

Nici satisfăcut, nici nesatisfăcut

Oarecum satisfăcut

Foarte satisfăcut

18. Considerați că angajații sunt recunoscuți ca și indivizi…

Întotdeauna

De obicei

Câteodată

Arareori

Niciodată

Nu sunt sigur

19. Cât de motivat sunteți pentru a ajuta la reușita companiei?

Foarte motivat

Oarecum motivat

Nu prea motivat

Deloc motivat

Nu sunt sigur

20.Considerând varietatea sarcinilor dvs., cum le apreciați ca fiind?

Prea multe

Suficiente

Prea puține

21. Cât de flexibilă este compania referitor la obligațiile dvs. familiale?

Foarte inflexibilă

Oarecum inflexibilă

Nici una, nici alta

Oarecum flexibilă

Foarte flexibilă

22. Dvs. luați parte la programul flexibil al companiei?

Da

Nu

23. Ați sfătui un prieten să se angajeze la această companie?

Cu siguranță da

Probabil

Nu sunt sigur

Probabil că nu

Cu siguranță nu

Vă mulțumesc!

BIBLIOGRAFIE

Cristian Valentin Hapenciuc și colectiv, Cercetarea selectivă: studii de caz, proiecte, Edit. Didactică și Pedagogică, București, 2008;

Cristian Valentin Hapenciuc, Manual practic de statistică : Formule, întrebări, teste, dicționar , Edit. Didactică și Pedagogică, București, 2004.

Cristian Valentin Hapenciuc, Statistica : aplicații, Edit. Universitatii Suceava, Suceava, 2004;

Gheorghe Negoescu, Rodica Ciobanu si Cristina Aurora Bontas, Bazele statisticii pentru afaceri, Edit. ALL Beck, București ,1999;

Dumitru Iacob, Statistica, Edit. Universității din Suceava, Suceava ,2000;

Constantin Anghelache, Statistica generală : Teorie și aplicații, Edit. Economică, București,1999;

Maria Badița, Tudor Baron și Mihai Korka, Statistica pentru afaceri, Edit. Eficient, București,1998;

BIBLIOGRAFIE

Cristian Valentin Hapenciuc și colectiv, Cercetarea selectivă: studii de caz, proiecte, Edit. Didactică și Pedagogică, București, 2008;

Cristian Valentin Hapenciuc, Manual practic de statistică : Formule, întrebări, teste, dicționar , Edit. Didactică și Pedagogică, București, 2004.

Cristian Valentin Hapenciuc, Statistica : aplicații, Edit. Universitatii Suceava, Suceava, 2004;

Gheorghe Negoescu, Rodica Ciobanu si Cristina Aurora Bontas, Bazele statisticii pentru afaceri, Edit. ALL Beck, București ,1999;

Dumitru Iacob, Statistica, Edit. Universității din Suceava, Suceava ,2000;

Constantin Anghelache, Statistica generală : Teorie și aplicații, Edit. Economică, București,1999;

Maria Badița, Tudor Baron și Mihai Korka, Statistica pentru afaceri, Edit. Eficient, București,1998;