Analiza Sistemului de Salarizare la S.c. For People Interim S.r.l

CUPRINS

Lista tabelelor, graficelor și figurilor

Fig.1.1: Tipuri de salarizare ……………………………………………………………………………………………….9

Fig.1.2: Tipuri de salarizare în acord……………………………………………………………………………………10

Fig.1.3: Structura salariului…………………………………………………………………………………………………11

Fig.1.4: Tipuri de adaosuri…………………………………………………………………………………………………14

Fig.2.1: Obiective privind mobilitatea locurilor de muncă……………………………………………………..17

Fig.2.2: Salariul minim pe economie în țările din U.E…………………………………………………………..20

Fig.2.3: Circuitul A.M.T…………………………………………………………………………………………………….21

Fig.2.5.: Tipuri de diurnă……………………………………………………………………………………………………22

Grafic 2.1: Evoluția salariului minim pe economie 2008 – 2016……………………………………………..19

Grafic 2.2: Salariul minim pe economie în țările din U.E……………………………………………………….21

Tabel 1.1: Tipuri de concedii………………………………………………………………………………………………13

Tabel 2.1: Număr de șomeri 2013 – 2016…………………………………………………………………………….18

Tabel 2.3: Diurna din țările din afara U.E…………………………………………………………………………….23

Tabel 3.1: Documente necesrae pentru interimari și clienți……………………………………………………..26

Tabel 3.3: Salariile interimarilor…………………………………………………………………………………………..26

Tabel 3.4: Calculul diurnei………………………………………………………………………………………………….27

Tabel 3.5: Pontaj luna Mai…………………………………………………………………………………………………..27

Tabel 3.6: Calculul salariilor………………………………………………………………………………………………..27

Tabel 3.7: Situație salarială Salariat 1…………………………………………………………………………………..27

Tabel 3.8: Situație salarială Salariat 2…………………………………………………………………………………..29

Tabel 3.9: Situație salarială Salariat 3…………………………………………………………………………………..30

Tabel 3.10: Situație salarială Salariat 4…………………………………………………………………………………32

Tabel 3.11: Calcul salarii interimari………………………………………………………………………………………35

Tabel 3.12: Rezultate obținute……………………………………………………………………………………………..36

REZUMAT

Prezenta lucrare este structurată în trei capitole distincte, și anume: ,, Aspecte generale și legislative privind forța de muncă și remunerarea ei”, ,,Piața muncii și sistemul de salarii din U.E.” și ,, Analiza sistemului de salarizare la S.C. FOR PEOPLE INTERIM S.R.L.”.

În primul capitol am încercat să expun legislația în ceea ce privește sistemul de salarizare din România. Am explicat principiile sistemului de salarizare, structura salariului, tipurile de salarizare, evidențiind totodată și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului.

În al doilea capitol am încercat să scot în evidență evoluția și tendința salariilor în țările din U.E. comparativ cu România, am încercat să scot în evidență diferența dintre salariul minim al țării noastre și cu cel al țărilor dezvoltate ce aparțin U.E. Am încercat să arăt faptul că printr-o agenție temporară de muncă putem să ne creem legături cu străinătate, explicând cât mai clar ce cuprinde aceasta.

În ultimul capitol am exemplificat analiza salariilor la o agenție de muncă temporară, acest capitol fiind urmat de concluzii și bibliografii.

INTRODUCERE

,,MUNCA ESTE PREȚUL CU CARE SE CUMPĂRĂ GLORIA”

De la apariția omului și până în prezent, munca, conținutul ei și caracterul ei, regimul juridic și economic au cunoscut transformări adânci. Factorul muncă a apărut odată cu aparația și dezvoltarea specie umane și de-a lungul timpului s-a dovedit a fi o necesitate pentru viața de zi cu zi, aceasta fiind un mijloc de obținere a banilor sub formă de salariu.

Încă din cele mai vechi timpuri munca a fost precum un motor de pornire spre o societate dezvoltată. Am putea spune că omul muncește încă din epoca primitivă pentru a-și asigura atât propria existență, cât și cea a familiilor lor, iar în sclavagism și feudalism munca devine o adevărată povară pentru o mare parte dintre membrii societății care erau obligați să muncească, având propriri asupra propriilor vieți. Desigur chiar dacă depuneau un efort supraomenesc aceștia erau remunerați cât pentru a-ți asigura o existență amărâtă.

În perioada capitalismului omul a cunoscut ce este dreptul la muncă și libertatea de a muncii, astfel munca a fost transformată într-o adevărată sursă de satisfacere a nevoilor. Astfel a apărut noțiunea de salariu fiind perceput ca un drept de creanță pentru munca prestată în cadrul unei întrprinderi în care este angajat muncitorul.

Economiștii neoclasici au susținut și au căutat să demonstreze că natura salariului ține de confruntarea dintre cele două forțe ale muncii, și anume: cererea și oferta.

Majoritatea teoriilor cu privire la salariu consideră ca acesta reprezintă un venit însușit prin muncă. Astfel economistul A. Smith consideră salariul ca fiind "răsplata materială a muncii"; David Ricardo analizează salariul atât ca preț natural al muncii, mărimea sa fiind dată de cheltuielile necesare întreținerii salariatului și familiei sale, cât și ca preț de piață stabilit pe seama raportului dintre cere și ofertă. Fredric Lasssale calculaează salariul în funcție de costul de producție al muncii, munca fiind cosiderată o marfa. Paul Samuelson cosideră că omul este mai mult decât o marfă, deoarece tinerii sunt educați și instruiți pentru a deveni în primul rând oameni și mai apoi ofertanți de muncă.

Declarația universală a drepturilor omului precizează că ,, oricine muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure, lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană. Astfel că una din cele mai importante resurse dintr-o organizație este reprezentată de resursa umană, fiind un start-up în începerea unei afaceri. Resursa umană este foarte importantă pentru desfășurarea activității unei întreprinderi motiv pentru care ar trebui să i se acorde mai multă atenție din punct de vedere al dezvoltării profesionale, a asigurării unui mediu de lucru adecvat, dar mai ales cu privire la remunerarea acestuia care îi va ajuta să-și satisfacă nevoile.

Fiecare persoană atunci când dorește să realizeze ceva trebuie să fie cu adevărat motivat, astfel că în majoritatea serviciilor, angajații ajung să muncească în medie aproximativ 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână și 22 de zile pe lună, iar acest efort ar trebui răsplătit cu un preț motivant care să îl ajute să treacă de pe o zi pe alta, și care să-l motiveze să muncească.

Aș putea spune că salariul în ziua de astăzi este un lucru indispensabil.

Motivația, importanța și metodologia cercetării

Lucrarea mea de disertație este denumită ,,Dinamica pieței muncii și a sistemului de slarizare în țările din U.E.”, axându-mă în principal pe salarizarea persoanelor române detașate într-o țară din U.E..

Motivația alegerii acestei teme ar fi faptul că în trecut mi-aș fi dorit să îmi încep o afacere care să aibă ca obiect de activitate: activitatea de contractare pe baze temporare a personalului, dar din motive de nesiguranță și nehotărâre a autrităților române.

Agențiile de muncă temporară sunt puține în țara noastră, dar au o tendință destul de puternică pe piață, fiind destul de greu de înființat o astfel de agenție.

Metodele de cercetare folosite au fost în mare parte experimentale, dar au fost prezentate și în mod teoretic dobândite de-a lungul timpului, dar și descoperite pe parcursul întocmirii lucrării.

Mergând de la general la particular, resursa umană o consider una dintre cele mai importante resurse, care obține foloase, dar și de pe urma căreia poți să obții foloase.

În primul capitol am transpus noțiunile teoretice și punctele de vedere legislative în ceea ce privesc salariile, în capitolul al – II – lea am încercat să explic dinamica sistemului de salarizare în țările din U.E., iar în ultimul capitol am exemplificat sistemului de salarizare care poate o voi aplica în viitorul apropiat dacă legislația va devenii cât mai precisă.

Cap I. ASPECTE GENERALE ȘI LEGISLATIVE PRIVIND FORȚA DE MUNCĂ ȘI REMUNERAREA EI

I.1. Sisteme de salarizare – puncte de vedere

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Etimologic vorbind, cuvântul salariu provine din limba latină ”salarium” și înseamnă suma de bani ca se plătea soldaților (români) pentru a îsi achiziționa sarea indispensabilă alimentației, urmând ca mai apoi salariul să apară pe treapta dezvoltării producției de mărfuri când omul nu mai avea la dispoziție bunurile de subzistență și a închiriat propria forță de muncă deținătorilor de factori de producție cum ar fi munca și capitalul.

Veniturile din salarii sunt reprezentate de totalitatea câștigurilor în bani sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfașoară activități pe baza unui contract individual de muncă indiferent de forma sub care acestea se obțin sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

I.1.1 Sistemele de salarizare

Sistemele de salarizare din toate țările, inclusiv cel din România se bazează pe o serie de principii precum:

Principiul nedicriminării – potrivit căruia sunt interzise orice fel de discriminări pe criterii de etnie, sex, rasă, vârstă, politice, stare civilă sau materială, etc.

Principiul negocierii salariilor – stabilirea salariului se relizează prin negociere bazată pe dialogul dintre angajat si angajator.

Principiul confidențialității salariilor – salariul de încadrare, sporurile și adaosurile unui salariat nu pot fi divulgate altor persoane decât salariatului în cauză.

Principiul salariului minim – ofertanții de forță de muncă trebuie să primească cel puțin salariul minim acesta fiind un mod de protecție socială.

Principiul diferențierii salariatului în funcție de importanța muncii – salariul de bază care revine pe un anumit post se stabilește în funcție de gradul de răspundere al salariatului și de complexitatea și importanța lucrărilor postului respectiv.

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă – stabilirea remunerației trebuie să se facă în funcție de condițiile în care urmează sa lucreze salariatul, cu cât condițiile sunt mai deosebite cu atât salariul trebuie să fie mai mare.

Principiul salarizării in funcție de rezultatele muncii – potrivit căruia salariații eficienți și cu un randament ridicat pot primi premii speciale pentru cantitatea și calitatea superioară a muncii.

Principiul descentralizării și liberalizării salariului – se referă la faptul că se încearcă renunțarea la impunerea salariului în funcție de condițiile și exigențele pieței muncii.

Principiul salarizării în raport cu calificarea, pregătirea și competența profesională. Acest principiu este mai puțin utilizat în prezent datorită faptului că grilele de salarizare nu mai sunt obligatorii.

Principiul salarizării în funție de posibilitățile financiare ale angajatorului – presupune că nici o instituție, fie ea publică sau privată, nu poate să cheltuie mai mult decât produce.

I.1.2. Formele de salarizare

Formele de salarizare sunt acele modalitățile prin care se realizează salarizarea personalului, urmărindu-se legătura între timpul lucrat, efortul depus, rezultatele muncii și mărimea salariului acordat.

Acestea pot fi de mai multe tipuri după cum putem observa și în Figura 1.1. Tipuri de salarizare.

Figura 1. 1 Tipuri de salarizare

Sursă: Prelucrare proprie după autorul Carmen Boghean

Salarizarea în acord

Salarizarea în acord cuprinde remunerarea salariaților în funcție de rezultatele obținute care se referă la operații, servicii, bunuri materiale, informații prevăzute în contractul de muncă.

Pentru ca acestă formă de salarizare sunt necesare aplicarea anumitor condiții, și anume:

rezultatele obținute de către salariați trebuie să fie deteminate pe fiecare angajat sau echipă de angajați;

aplicare acestui tip de salarizare nu trebuie să conducă la micșorarea calității produselor sau a lucrărilor, și nici să nu conducă la depășirea consumurilor de materii prime, materiale consumabile și energie;

trebuie respectate normele de protecție și siguranța muncii.

În calitate de angajator va trebui să oferim angajatului un salariu lunar care să satisfacă nevoile acestora îmbinând timpul de prezență la lucru cu performanțele și rezultatele obținute. În cele din urmă salariatul va da dovadă de eficiență cât mai ridicată și își va duce și sarcinile până la sfârșit.

Acest tip de salarizare este bine venită atât angajatorului cât și persoanei angajate, deoarece îi determină pe salariați să își îndeplinească sarcinile într+o anumită perioadă de timp pentru un anumit salariu.

Figura 1. 2. Tipuri de salarizare în acord

Sursă: Prelucrare propie a datelor după autorul Ionel Bostan

Salarizarea în regie

Acest tip de salarizarea a apărut încă din cele mai vechi timpuri și este considertă cea mai veche formă de salarizare, aceasta fiind cea mai simplă și se referă la proporționarea timpului lucrat ne luându-se în considerare volumul de muncă realizat de salariat și de asemenea nu se iau în considerare nici rezultatele obținute.

Angajatorul poate să recompenseze prin premii pe angajații care lucrează suplimentar, rezultând din munca lor o calitate superioară, dar de asemenea poate să nu accepte angajații care nu depun eforturi minime pentru ca munca lor să se poată realiza. De obicei se optează pentru salarizarea în regie în sectoarele economice în care nu se poate realiza o normare precisă a muncii depuse de fiecare salariat în parte. Avantajele acestei forme de salarizare sunt: modalitatea simplă de a calcula salarile, siguranța unui salariu stabil ca mărime și eforturile cât mai reduse pentru evidența salariaților. Printre dezavantaje enumerăm faptul că poate apărea o încetinire a ritmului de muncă, angajații nu sunt stimulați pentru a crește productivitatea și producția și veniturile celor cu salarii în regie, de regulă, sunt mai mici decât ale celor cu salarii în acord.

Salarizarea mixtă

Salarizarea mixtă presupune îmbinarea celor 2 forme de salarizare mai sus prezentate. Ea presupune plata pe unitate de timp, de exemplu, pe o zi de muncă și se acordă în condițiile îndeplinirii unor norme tehnice, tehnologice, de organizare, etc. Acest tip de salarizare duce la încurajarea angajaților să muncească suplimentar, astfel putând obține un salariu cât mai bun.

Alte tipuri de salarizare

În practică mai putem întâlni și alte forme de salarizare cum ar fi:

salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale;

salarizarea prin remiză;

participarea salariaților la rezultatele întreprinderii;

salarizarea pe echipe ( colective de muncitori).

I.2. Structura salariului

Sistemul de salarizare a muncii este construit pe de o parte din cadrul său legal, izvoarele de drept, principiile fundamentale și obiectivele sale, iar pe de altă parte cuprinde elementele concrete care se refră la condițiile de stabilire și dare a salariului. În următoarea schemă este prezentată structura salariilor pe baza cărora sunt stabilite salariile în cadrul unei întreprinderi:

Figura 1. 2. Structura salariului

I.2.1. Salariul de bază

Salariul de bază se definește ca fiind acel tip de salariu tarifar de încadrare hotărât după importanța, complexitate și calificarea lucrărilor, stabilindu-se între angajat și angajator prin negociere, în cele din urmă fiind înscris în contractul de muncă. Salariul în regie reprezintă salariul efectiv câștigat de un salariat intr-o lună in funcție de timpul lucrat de către acesta.

I.2.2. Indemnizații

În sens larg indemnizația reprezintă suma de bani care este acordată în afara salariului, având ca destinație acoperirea cheltuielilor făcute de un angajat pentru a îndeplini o sarcină de serviciu sau poate fi o despăgubire pentru un prejudiciu, pentru o pagubă suferită.

Indemnizațiile din cadrul structurilor salariale pot fi de mai multe feluri și anume:

Indemnizația pentru concediu de odihnă – se calculează ca fiind media zilnică a salariilor din ultimile trei luni precedente celei în care s-a realizat concediul înmulțit cu numărul de zile de concediu de odihnă. Acestă indemnizație trebuie sa fie cel puțin egală cu salariul de bază, sporurile cu caracter permanent și indemnizațiile cuvenite pentru perioada respectivă.

Angajatul trebuie să ceară acest concediu cel puțin cu 60 de zile înainte de a-l realiza și, de regulă, se efectuează pe baza unei programări colective sau individuale stabilită de salariați/sindicat împreună cu angajatorul. Acestă programare se efectuează până la sfârșitul anului calendaristic pentru pentru anul care urmează deoarece în cazul unui control de ITM este solicitată de inspectori împreună cu celelalte acte. În cazul programării fracționate a concediilor de odihnă, angajatorul trebuie să obțină programarea pentru ca fiecare dintre salariați, într-un an calendaristic, să aibă cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu de odihnă neîntrerupt. Concediul de odihnă poate fi compensat în bani numai în cazul în care contractul individual de muncă încetează.

Indemnizația pentru concedii de formare profesională – pentru o durată minimă de 20 de zile lucrătoare proporțional cu activitatea prestată într-un an calanderistic și nu mai puțin de 15 zile lucrătoare neîntrerupt. Indemnizația se stabilește astfel:

Is= Nr. Zile co x Smz

Indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă acestea sunt acordate din concediile medicale. Acest tip de indemnizații se stabilește astfel:

Nr. zile co x 75% *salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni

Salariul zilnic se calculează ca și ca raport dintre suma salariilor brute din ultimele 6 luni și numărul de zile lucrătore în ultimele 6 luni.

Pentru boli precum SIDA, tuberculoză, accidente de muncă grave, urgențe medico-chirurgicale, boli contagioase se acordă, un procent de 100%, iar în cazul bolilor profesionale se stabilește în procent de 80% asupra bazei de calcul.

Indeminizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă cuprinde:

a) Indemnizații acordate pentru timpul lucrat: se calculează ca o diferență dintre veniturile brute din ultimele 6 luni și venitul brut obținut.

b) Indemnizațiile de carantină: se acordă salariatului care, din cauza interzicerii continuării activității datorită unor boli contagioase, acestea se determină astfel:

Nr. De zile lucrătoare * 75% * salariul mediu din ultimele 6 luni

c) Tratamentul balnear sunt drepturi pe care le primesc beneficiarii sub forma unor servicii, ale căror costuri sunt suportate în procent de 70% de către asigurările sociale.

d) Indemnizația pentru maternitate sunt acei bani pe care le primesc mamele, sau cele care urmează a fi mame și se calculează astfel:

Nr zile lucrătoare de concediu * 85% * Smz din ultimele 6 luni

indemnizația de maternitate se acordă viitoarelor mame și care beneficiază de un salariu astfel: 63 de zile prenatal și 63 de zile postnatal.

indemnizație pentru îngrijirea copilului: aceasta se acordă în cazul în care copilul în vârstă de până la 3 ani s-a îmbolnăvit.

indemnizația pentru creșterea copilului: se acordă până la vârsta de 2 ani a copilului, după terminarea postnatalului.

e) Indemnizația pentru concediu medical: se acordă angajaților pentru a se însănătoșii datorită unor boli sau a unor accidente. Termenul este de 180 de zile, putându-se majora cu acordul Ministerului Sănătății cu încă 90 de zile. Aceasta se acordă numai cu condiția ca angajatul să fi contribuit la asigurările sociale cu cel puțin 4 luni în ultimele 12 anterioare îmbolnăvirii sau cu cel puțin 10 luni în ultimele 24 anterioare îmbolnăviri.

Concediul medical este suportat de către angajator, din prima până în a cincea zi de incapacitate temporară de muncă, iar de Fondul Unic de Asigurări Sociale de Sănătate începând cu ziua următoare celor suportate de către angajator.

Tabel 1. 1. Tipuri de concedii medicale

I.2.3. Adaosuri

Adaosul este reprezentat de aceea sumă de bani acordată angajatului pe lângă salariu de bază datorită muncii pe care a depus-o sau sub formă de premiu pentru realizările deosebite.

Acestea sunt stabilite de către fiecare entitate în parte și sunt acordate sub formă bănească.

Figura 1. 3. Tipuri de adaosuri

I.2.4. Sporuri

Sporurile reprezintă un supliment de salariu, care se acordă în raport cu diversitatea mare a condițiilor în care se desfășoară munca. Sporurile se acordă pentru:

– muncă suplimentară: se acordă și un spor de până la 100% din salariul de bază;

– condiții speciale de muncă ( stres);

– vechime în muncă: 5% pentru 3 ani de vechime;

25% pentru peste 20 de ani de vechime;

– sporul pentru munca prestată în timpul nopții;

– sporul pentru orele suplimentare se acordă un procent de 75%

– sporul de stabilitate;

– sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

– sporul pentru folosirea unei limbi străine.

I.2.5. Salariul brut

Salariul brut este acel salariu care cuprinde salariul de bază, sporurile și adaosurile, respectiv alte avantaje în natură, cum ar fi indemnizații, premii acordate, etc. Acesta se calculeează astfel:

Vb = Sbz + Sp + Ads + Avn + Indx + Pr

I.2.6. Salariul în regie

Salariul în regie acest salariu se regăsește în statul de plată și se calculează ca raport dintre salariul negociat și total de ore aferente lunii respective, la care se adaugă orele efectiv lucrate în luna respectivă.

I.2.7. Venitul net

Venitul net din salarii se calculează ca diferență dintre venitul brut și următoarele cheltuieli salariale: contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate, contribuția angajatului la asigurările sociale, contribuția angajaților la fondul de șomaj, respectiv alte contribuții.

Venit net = Venit brut – CAS – CASS – ȘOMAJ

I.2.8. Deducerea personală

Deducerea personală este acea sumă fixă de bani care se calculează din venitul net pentru a afla venitul bază de calcul.

Această deducere se acordă angajaților care primesc un venit brut de până la 1 000 lei și diferă în funcție de numărul de persoane pe care îl au în întreținere. Astfel persoanele care nu au nici o persoană în întreținere vor primii 250 lei, cei care au o persoană 450 lei, cei care au două persoane 550 lei și cei care au mai multe persoane vor avea o deducere de 650 lei.

Persoanele care au un venit brut de la 1001 lei la 3 000 lei vor avea deduceri personale degresive, iar cei care au un venit brut mai mare de 3 000 lei nu vor avea deducere personală.

I.2.9. Impozitul pe salarii

Orice beneficiar de salariu va trebuii să plătească lunar un impozit pe salarii, care este în cotă procentuală de 16%. Impozitul lunar prevăzut se determină astfel: la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii deducerea personal acordată pentru luna respectivă.

Impozit = (V net – Deducere) x 16%

I.3. Principii generale privind salarizarea

Când vorbim de salarizarea trebuie să ținem cont că ne referim atât la angajat cât și la angajator și de aceea trebuie să satisfacem interesele ambelor părți.

Atât angajații cât și angajatorii au anumite obligații pe care trebuie să le îndeplinească conform legii.

Angajatul are următoarele obligații:

– obligația de a realiza norma de lucru prevăzută în contractul de muncă;

– obligația de a respecta disciplina muncii;

– obligația de arespecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă, precum și în contractul colectiv de muncă;

– obligația de fidelitate față de angajator în ceea ce privește executarea atribuțiilor de muncă;

– obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii;

– obligația de a respecta secretul de serviciu;

– alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Angajatorului îi revin în principal următoarele obligații:

– să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

– să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă condițiile corespunzătoare de muncă;

– să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și contractele individuale de muncă;

– să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea unități.

– să se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

– să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de către salariați;

– să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

– să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

Cap II. PIAȚA MUNCII ȘI SISTEMUL DE SALARIZARE ÎN DIN U.E.

2.1.Evoluții și tendințe pe piața muncii din U.E.

Noul mileniu a adus încă de la început sensul unei cariere fără granițe. În zilele noastre muncitorul este mai puțin reținut în ceea ce prevesc limitările naționale și limitările imigrației. Este o piață nouă a muncii, cu un teritoriu larg deschis, emigranții orientându-se atât în zonele urbane locale, dar și în toate colțurile lumii, în orașele de pe tot globul pământesc. Bazându-ne pe această ,,mobilitate” a forței de muncă încărcată cu aceste conotații geografice și ocupaționale putem lua în considerate beneficiile atât pentru muncitori, dar și pentru angajatori. Datorită acestei mobilități au fost elaborate mai multe proiecte din agenda U.E.: deschiderea unei piețe a muncii pentru statele din U.E., crearea unui web – site în care se înregistrează locurile de muncă vacante din întreaga familie U.E., crearea unei Directive care să conducă la mobilitatea pensiilor, etc. Din cauza faptului că muncitorii se mută dintr-o țară în alta, precum și de pe o meserie pe alta contribuie la crearea unei piețe autentice și unică, în ceea ce privește forța de muncă. Din păcate ca și pe piața din România și pe cea din U.E. o mare parte o deține creșterea șomajului, precentul în ceea ce privește procentul la tineri acesta atinge 19%.

Datorită mobilității muncitorul poate dezvolta abilități latent, de exemplu un muncitor roman care a lucrat în Franța se adaptează mult mai ușor schimbărilor pe piața muncii, decât pentru unul care stă acasă. În majoritatea cazurilor schimbarea unui loc de muncă aduce beneficii, ajutând ca omul să se dezvolte profesional și personal, să își îmbogățească cunoștințele. Schimbarea țării în care un muncitor lucrează, poate adduce multe beneficii, dar și probleme.

O primă problemă ar fi găsirea unui loc de muncă, poate nu ar fi așa de greu, dar într-un loc necunoscut, uneori este extreme de greu să-ți găsești, mai ales că ar presupune schimbarea limbii de comunicare, a locuinței, a vecinilor, a prietenilor, și poate chiar a familiei.

În contextual mobilității. U.E. își propune să îndeplineacă trei obiective, și anume:

Figura 2.1. Obiective privind mobilitatea

Imobilismul se regăsește pe piața muncii din U.E., astfel că mai puțin de 2% din lucrători și-au părăsit țara natală pentru a putea muncii în alte țări. Făcându-se un studio de caz s-a ajuns la rezultatul că 40%din lucrători nu și-au schimbat locul de muncă în ultimii 10 ani. În vechile state membre mobilitatea forței de muncăeste relative scăzută în comparație cu țările care nu au restricții, astfel că într-o perioadă de un an și jumătate de la extindere, aproximativ peste 250.000 de est-europeni au depus cereri pentru a muncii în Marea Britanie, iar în Irlanda au intrat 85.000 de europeni și în Suedia 22.000.

Forța de muncă se deplasează dinspre țările sărace spre țările bogate, iar pensionarii circulă în sens invers, de exemplu numărul de lucrători spanioli în Germania este de circa 300.000, iar cel al pensionarilor germane stabiliți în Spania depășește cu mult in million.

Un studio la nivel internațional asupra unui număr de 33.000 de companii din 23 de șări, arată faptul că aproximativ 40% din angajatorii mondiali au problem în ceea ce privește acoperirea necesarului de personal. Cauzele lipsei de personal ar putea fi:

îmbătrânirea populației;

scăderea ratei natalității;

migrația;

globalizarea;

practicile anteprenoriale.

Raportându-ne la țara noastră, reașezarea forței de muncă a fost posibilă abia în anul 2007, când am intrat în ,,marea familie” a U.E. Pe lângă faptul că forța de muncă a crescut, au crescut și posturile bine plătite, angajatorii fiind obligați sî schimbe grila de salarizare. Tot în anul aderării noastre la U.E. s-a înregistrat și o creștere a PIB-ului de 6,1%, în comparație cu 2016, de asemenea rata inflației a ajuns să atingă 8,6%, față de ținta inițială de 7%. Rata șomajului a scăzut de la 7,2% în 2007 la 6,1% în 2008, iar în ultimii ani numărul șomerilor a crescut:

Tabel 2.1. Numărul de șomeri 2013 – 2016

Din tabelul anterior putem observa creșterea de la un an la altul a șomajului. În anul 2013 numărul șomerilor este de 501.219,00, în anul 2014 șomerii ajung la un număr de 508.663,00, în anul 2015 are loc o creștere masivă și ajung până la 516.107,00 de șomeri, iar în present aceștia ating un număr de 523.551,00 de persoane.

Atât în România, cât și în alte țări ale U.E. există un salariu minim pe economie. Salariu minim poate reprezenta pentru angajatori ,,un mod de creștere a productivității prin motovarea muncitorilor” și factor ,, de reducere a rotației personalului” care poate costa scump firmele. Acesta este reprezentat de suma cea mai a salariului, fiind stabilită prin cadrul legal al unei țări, permitându-le angajatorilor să o acorde salariaților acestora. Primele țări în care s-a stability un salariu minim pe economie au fost în Noua Zeelandă și în Australia pe la sfârșitul secolului al – XX – lea.

Salariul minim pe economie în România diferă de la an la an, fiind în creștere, în anul 2008 România avea un salariu minim de 540 lei (circa 143 euro), în anul 2009, respectiv în anul 2010 salariul era de 600 lei (circa 142 euro), în 2011 salariul era de 670 lei( circa 159,21 euro), crescând și ajungând în anul 2012 la 700 lei ( aproximativ 162,7 euro), anul 2013 de 800 lei ( aproximativ 177 euro).

Începând cu 1 ianuarie 2014, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 850 lei lunar, pentru un program complet de lucru de aproximativ 168 de ore în medie pe lună reprezentând 5,059 lei/oră. Iar din luna iulie 2014, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată s-a stabilit la 900 lei, aproximativ 209 euro. La 1 ianuarie 2015 salariul minim a ajuns la suma de 975 lei, iar de la 1 iuilie 2015 acesta a atins suma de 1 050 lei.

În prezent, conform actului din data de 1 mai 2016 salariul de bază minim brut pe țară a atins suma de 1 250, raportându-se la un program de 169,33 ore, ceea ce înseamnă că unui angajat care I se cuvine un salariu minim îi revin circa 7,33 lei/oră.

Grafic 2.1. Evoluția salariului minim pe economie 2008 – 2016

Comparativ cu alte țări dun U.E., România se află printer țările care deține cel mai mic salariu minim pe economie. De la 1 ianuarie 2016 sunt câteva dintre țări au optat pentru a avea un salariu minim national, acestea fiind: Danemarca, Italia, Cipru, Finlanda și Suedia.

Anul 2016 a adus variații semnificative în ceea ce privesc salariile minime la nivelul U.E., acestea au variat de la 215€ în Bulgaria până la 1 923€ în Luxemburg. Un salariu minim la nivel national au avut și țările care doresc să facă parte din U.E. și anume: Albania, Muntenegru, fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Serbia și Turcia. Începând cu anul 2016 22 din cele 28 de țări membre ale U.E.: Danemarca, Italia, Cipru, Austria, Finlanda și Suedia au avut un salariu minim la nivel de țără stability prin lege. Anul 2016 au adus schimbari majore în variația salariilor minime pe țară: dela 215€ în Bulgaria și până la 1 923€.

La nivelul U.E. țările au fost împărțite în trei nivele:

Grupul de țări cu salarii de până în 500€

Grupul de țări al căror salarii variază între 500€ – 1 000€

Grupul de țări al căror salarii sunt cuprinse între 1 000€ – 2 000€

Figura 2.2. Salariul minim pe economie în țările din U.E.

Țările din primul grup, din care face parte și țara noastră în care salariile sunt relative scăzute sunt țări în care: prețurile sunt mai scăzute, acest lucru influențează și salaizarea la nivel de țară, dar pe de altă parte țările din grupa a treia care au declarate salariile foarte mari au raportate și prețuri destul de ridicate. Proporția lucrătorilor a căror remunerație reprezintă mai puțin de 105 % din salariul minim la nivel național a fost de peste 9,0 % în opt state membre ale UE care au salariu minim și anume: Slovenia (19,2 %), Lituania (13,7 %), Letonia (11,8 %), Luxemburg (10,2 %), Polonia (9,9 %), Franța, Irlanda și Croația (toate cu 9,2 %). Spania (cu 0,2 %) a înregistrat cea mai scăzută proporție de lucrători a căror remunerație reprezintă mai puțin de 105 % din salariul minim la nivel național, în timp ce proporția lucrătorilor din celelalte 11 state membre UE a căror remunerație era inferioară acestui procent a variat între 2,0 % și 4,7 %.

În cazul în care țările nu și-au stabilit o remunerație fixă lunară, cuantumul salariului minim este stabilita cu ajutorul unor facturi a respectivelor țări:

Germania = (remunerația orară x 40 ore x 52 de săptămâni)/12 luni

Franța = (remunerația orară x 35 ore x 52 de săptămâni)/12 luni

Irlanda = (remunerația orară x 39 ore x 52 de săptămâni)/12 luni

2.2.Plasarea forței de muncă în strtăinătate

De foarte mulți ani românii s-au hotărât să părăsească România pentru a slujii în alte țări, deoarece în țară fie nu găsesc locuri de muncă, fie nu se descurcă cu salariul pe carte îl primesc.

Putem observa în graficul următor în ce țări lucrează majoritatea românilor:

Grafic 2.2. Țările în care lucrează românii

În realitate numărul acestora este mult mai mare. De foarte multe ori ne intrebăm cum ajung românii să muncească prin alte țări. Aceștia ajung fie pe cont propriu fie prin ceea ce numim agenții temporare de muncă.

2.2.1.Agenția de muncă temporară

Agenția de muncă temporară sau mai bine zis munca desfășurată prin intermediul unei agenții de muncă temporară se referă la acea muncă pe care o persoană numită ,, interimar,, a încheiat un contract temporar de muncă cu aceasta și este pus la dispoziția utilizatorului (clientului) pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia.

Fig. 2.3. Circuitul A.M.T

2.2.2. Salariatul temporar

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, in vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă. Agenția de muncă temporară este considerată ca fiind acea persoană juridică, care se ocupă de încheierea contractelor de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub conducerea
2.2.3. Utilizatorul

Utilizatorul sau clientul este persoana fizica sau juridica pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
2.2.4. Misiunea de muncă temporară

Activitatea desfășurată de către salaritul temporar poartă denumiorea de misiunea de muncă temporară reprezintă acea activitate în care interimarul este pus la dispoziția clentului sau utulizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar. Misiunea desfășurată de către un interimar nu poate fi mai mare de 24 de luni, misiunea putând fii prelungită doar în baza actului adițional și a ordinului de deplasare care reprezintă modificările aduse la contractul individual de muncă, iar utilizatorului i se va transmite contractul de punere la dispoziție în care se vor menționa modificările făcute.

Interimarii sau salariații temporari au aceleași drepturi precum angajații direcți ai utilizatorului, și anume ei vor dipune de echipamente, cazare și remunerație la fel ca și ceilalți salariați ai acestuia. Pe toată durata misiunii salariatul temporar va primi un salariu de la agenția temporară de muncă. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată. În cazul în care interimarul nu are calificare salariul lui va fi de 1 250 lei la care se adaugă diurna calculată în funcție de condițiile stabilite cu utilizatorl, dar nu trebuie să fie mai mică de 35€ și mai mare de 87,5€, dar în cazul în care interimarul are calificare va avea un salariu brut de 1 500 lei la care se adaugă diurna.

2.3. Salarizarea interimarilor

Diurna este acel drept care i se acordă unui salariat care are un contract de muncă și care va desfășura o activitate în deplasare. Potrivit Codului muncii, delegarea se poate stabilii pe o perioadă de cel mul 60 de zile calendaristice pe parcursul unui an și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile cu condiția ca angajatul să accepte această prelungire.

În România la ora actual există două categorii de diurne, și anume:

Fig. 2.4. Tipuri de diurnă

2.3.1. Diurna internă

Diurna legală internă a fost reglementată prin HG 1860/2006. Diurna internă se acordă salariaților în cazul în care aceștia se deplasează în interes de serviciu în cadrul unei localități pe o distanță mai mare de 5 km. La ora actulaă, în România diurna ajunge la valoarea de 17 lei/zi, iar din acest an diurnal se poate acorda atât administratorilor, cât și directorilor din cadrul instituțiilor publice, aceste diurne fiind impozitate ca și la ceilalți angajați.

În cazul în care salariatul se va deplasa o singură zi sau pentru ultima zi, diurnal se va acorda doar în cazul în care durata deplasării este de cel puțin 12 ore.

Începând cu acest an diurna se poate acorda administratorilor și directorilor din cadrul instituțiilor publice.

2.3.2. Diurna legală externă

Conform HG 518/1995, diurnal legală externă se acordă angajaților români care se deplasează în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni temporare. Aceasta se va acorda în valută și va fi acordată în funcție de nuvelul stabilit de către fiecare țară în parte, dar în țările din UE, diurnal este situată la o valoare de 35€ pe zi. Diurna externă are un maxim și un minim. Valoarea diurnei minime este de 35€ și se calculează astfel:

35€ x 0,75 x 1,15€ x 1,08€ x 1,074 = 35euro/zi

Diurna maxima deductibilă fiscal/zi:

35€ x 0,75 x 1,15€ x 1,08€ x 1,074 x 2,50 = 87,50euro/zi

Acordarea diurnii este determinată și de mijlocul de transport care este folosit:

în cazul deplasării cu avionul diurna se va oferii ținând cont de momentul decolării și de asemenea de momentul aterizării acestuia la ajungerea în țară, și de asemenea de pe aeroporturile care reprezintă puncte de trecere ale frontierei de stat a României.

În cazul în care deplasarea se va face cu trenul sau cu mașinile prin punctele de trecere a frontierei sau de stat ale României atât când se va pleca în străinătate, cât și la întoarcerea în țară.

Acordarea diurnei se face ținându-se cont și de timpul deplasării. În cazul în care nu se însumează 24 de ore, aceasta se acordă:

50% până la 12 ore

100% pentru timpul care depășește 12 ore

În țările din afara UE au diurne diferite după cum urmează:

Tabel 2.2. Diurna din țările care nu aparțin U.E.

2.3.3.Regimul contabil și fiscal al diurnei

Diurna este considerată ca fiind acea sumă de bani pe care angajatorul o acordă angajților săi pentru a acoperi cheltuielile de deplasare în altă localitate în interes de serviciu, aceasta devenind integral deductibila la calculul rezultatului fiscal de la 1 iulie 2013. Nivelul diurnii care este acordată pentru deplasarea în străinătate este stabilit în funcție de țara în care are loc deplasarea.

Potrivit codului fiscal ,, indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură primite de salariați, pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituțiile publice și cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare”, adică partea de diurnă care va depăși 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituțiile publice se vor include în veniturile salariale și în baza de calcul a contribuțiilor sociale.

Justificarea sumelor acordate ca și diurnă și care reprezintă transportul și cazarea se vor justifica în baza facturilor, biletelor de transport, bonurilor fiscale, etc. care vor fi anexate decontului de cheltuieli. În teritoriul țării pentru a putea beneficia de diurnă angajatul va trebui să se afle într-o localitate care se află la cel puțin 5 km de localitatea în care își are locul de muncă. Numărul de zile calendaristice pentru acordarea diurnei se socotesc de la data și ora plecării până la data și ora înapoierii mijlocului de transport din și în localitate unde lucrează permanent, iar ziua de delegare este egală cu 24 de ore.

Din punct de vedere al contabilității se va înregistra ca și un avans de trezererie aflat în corespondență cu o ieșire de cash fie din casieria societății, fie din contul bancar. Acest beneficiu numit ,,diurnă” se va înregistra în contabilitate ca și o cheltuială și se găsește în planul de conturi: ,,625 Cheltuieli cu deplasări, detașări și transferări”, fiind considerată o cheltuială deductibilă în cazul impozitului pe profit.

Capitolul al – III – lea: Analiza sistemului de salarizare la S.C. FOR PEOPLE INTERIM S.R.L.

3.1. Prezentarea societății

S.C. FOR PEOPLE INTERIM S.R.L. este o agenție de muncă temporară și gestiune de personal din România. Societatea activează atât pe piața românească, dar mai ales în țările din Uniniunea Europeană.

Suntem specializați în recrutarea, plasarea și administrarea de forță de muncă temporară.

Serviciile oferite de către compania noastra sunt:

I. Recrutare de personal calificat și necalificat

II. Gestiunea angajaților temporari

III. Leasing de personal

I.Recrutarea de personal calificat și necalificat

Societatea noastră pune la dispoziția utilizatorului (clientului) ALESTO S.A.R.L. în baza unui contract de muncă temporar un interimar. Acest contract trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) remunerația la care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.

Recrutarea de personal asigură într-un timp cât mai rapid necesarul de angajați în conformitate cu cerințele clienților.

II. Gestiunea angajaților temporari

Acest serviciu se referă la administrarea interimarilor de către compania noastră . Interimarii sunt persoanele din România, dar utilizatorul acestora poate apela la agenția noastră și astfel noi ne putem ocupa de:

Angajarea acestora și administrarea lor;

Efectuarea tuturor demersurilor legale pentru angajare;

Asigurarea procedurilor de detașare;

Plata salariilor și a dărilor către stat;

Evaluarea și consilierea interimarilor.

III. Leasing de personal

Acest serviciu se referă la: recrutarea, angajarea și gestiunea personalului, precum și înlocuirea angajaților ce nu depășec perioada de probă.

Astfel că societatea noastră își obține marele profit din resursa umană. Majoritatea clienților noștii sunt clienți din Franța, iar interimarii noștrii lucrează pe diverse șantiere ale acestora.

3.2. Analiza salariilor

Societatea dispune de un număr ridicat de clienți, numărul acestora fiind în creștere, după cum urmează:

Toate bune și frumoase…dispunem de o societate cu un profit uriaș, deoarece marile noastre costuri sunt dările către stat și aici mă refer în mare parte la cele ce țin de cheltuielie cu salariile și anume:

Contribuții la asigurările sociale – 15,8%

Contribuții la asigurări de sănătate – 5,2%

Contribuții la șomaj – 0,50%

Impozitul

Nici acestea nu sunt foarte mari, deoare ce ele se aplică la salariile interimarilor cu care sunt angajați în România și nu țin cont și de diurne care după cum bine știm nu se impozitează.

,,ALESTO,, este unul dintre cei mai importanți clienți ai agenției noastre. Acesta se ocupă cu colectarea și repararea paleților utlizați, având un capital social de 72 000,00€.

Clientul ,,ALESTO,, a dorit 5 triori și reparatori de paleți care au trebuit să îndeplinească anumite condiții. Astfel că agenția noastră a pus la dispoziția acestuia patru oamne care au corespuns fișei de comanda, iar pe baza bonului de comanda s-au realizat documentele necesare atât pentru interimari, cât și pentru client, și anume:

Tabel 3.1. Documente necesare pentru interimari și clienți

Agenția noastră a recrutat atât personal calificat, dar și necalificat, după cum urmează:

Tabel 3.2. Salariile interimarilor

Putem observa faptul că interimarii: Salariatul 1, Salariatul 2, Salariatul3 sunt angajați fără calificare, având un salariu minim pe economie de 1 250.00 lei, iar Salariatul 4 deorece are diplomă de calificare are un salariu de 1 500.00 lei.

Salariul acestora a fost calculat diferit, în funcție de calificările de care dispune fiecare interimar, dar și de cerințele clientului. În continuare voi exemplificat calculul salariului pentru fiecare dintre cei 4 interimari:

Tabel 3.3. Calculul diurnei

Pe baza pontajelor primate de la clientul ALESTO SARL în care au fost menționate numărul de ore lucrate de către interimari, acestora li s-au dat salariile. Pontajul pe luna mai este următorul:

Tabel 3.4. Pontaj luna Mai 2016

După cum putem observa în pontajul de mai sus numărul de ore desfășurate de interimari sunt următoarela: 616 ore normale, 83 de ore suplimentare plătite cu 25% și 8 ore suplimentare plătite cu 50%. Salariile au fost calculate astfel:

Tabel 3.5. Calcul salarii luna Mai 2016 pe baza pontajului

Astfel că Salariat 1 va obține un salariu de 1515.13€, Salariat 2: 1 557.63€, Salariat 3: 1 536.38€ și Salariat 4: 1 610.75€.

În continuare voi calcula salariile ce revin interimarilor în lei:

Salariat 1:

Tabel 3.6: Situația salarială a Salariatului 1

Plata pentru orele suplimentare:

Salar regie a fost calculat astfel:

Venitul brut = Salariul negociat + Premii + Plata pentru ore suplimentare = 1 250 + 170 = 1 420 lei

Calculul contribuțiilor:

CAS = Venit brut * 10,5% = 1 420 * 10,5% = 149 lei

CASS = Venit brut * 5,5% = 1 420* 5,5% = 78 lei

ȘOMAJ = Venit brut * 0,5% = 1 420* 0,5% = 7 lei

Venitul net a fost calculat astfel:

Venit net = Venit brut – CAS – CASS – ȘOMAJ = 1 420 – 149 – 78 – 7 = 1 186 lei

Impozitul pe salarii a fost calculat astfel:

Impozit = ( Venit net – Deducere ) * 16% = (1 186 – 0)* 16% = 1 186*16% = 190 lei

Salariu net = Venit net – Impozit = 1 186 – 190 = 996 lei

Calculând contribuțiile societății aceasta a obținut următoarele cheltuieli în ceea ce privesc salariile:

Registrul jurnal nr.1

b) Salariat 2:

Tabel 3.7: Situația salarială a Salariatului 2

Plata pentru orele suplimentare:

Salar regie a fost calculat astfel:

Venitul brut = Salariul negociat + Plata pentru ore suplimentare = 1 250 + 326 = 1 576 lei

Calculul contribuțiilor:

CAS = Venit brut * 10,5% = 1 576 * 10,5% = 165 lei

CASS = Venit brut * 5,5% = 1 576* 5,5% = 87 lei

ȘOMAJ = Venit brut * 0,5% = 1 576* 0,5% = 8 lei

Venitul net a fost calculat astfel:

Venit net = Venit brut – CAS – CASS – ȘOMAJ = 1 576 – 165 – 87 – 8 = 1 316 lei

Impozitul pe salarii a fost calculat astfel:

Impozit = ( Venit net – Deducere ) * 16% = (1 316 – 0)* 16% = 1 316*16% = 211 lei

Salariu net = Venit net – Impozit = 1 316 – 211 = 1 105 lei

Calculând contribuțiile societății aceasta a obținut următoarele cheltuieli în ceea ce privesc salariile:

Registrul jurnal nr.2

Salariat 3:

Tabel 3.8.: Situația salarială a Salariatului 3

Plata pentru orele suplimentare:

Salar regie a fost calculat astfel:

Venitul brut = Salariul negociat + Plata pentru ore suplimentare = 1 250 + 298 = 1 548 lei

Calculul contribuțiilor:

CAS = Venit brut * 10,5% = 1 548 * 10,5% = 163 lei

CASS = Venit brut * 5,5% = 1 548* 5,5% = 85 lei

ȘOMAJ = Venit brut * 0,5% = 1 548* 0,5% = 7 lei

Venitul net a fost calculat astfel:

Venit net = Venit brut – CAS – CASS – ȘOMAJ = 1 548 – 163 – 85 – 7 = 1 293 lei

Impozitul pe salarii a fost calculat astfel:

Impozit = ( Venit net – Deducere ) * 16% = (1 293 – 0)* 16% = 1 293*16% = 207 lei

Salariu net = Venit net – Impozit = 1 293 – 207 = 1 086 lei

Registrul jurnal nr.3

Salariat 4:

Tabel 3.9.: Situația salarială a Salariatului 4

Plata pentru orele suplimentare:

Salar regie a fost calculat astfel:

Venitul brut = Salariul negociat + Plata pentru ore suplimentare = 1 500 + 477 = 1 977 lei

Calculul contribuțiilor:

CAS = Venit brut * 10,5% = 1 977 * 10,5% = 208 lei

CASS = Venit brut * 5,5% = 1 977* 5,5% = 108 lei

ȘOMAJ = Venit brut * 0,5% = 1 977* 0,5% = 10 lei

Venitul net a fost calculat astfel:

Venit net = Venit brut – CAS – CASS – ȘOMAJ = 1 977 – 208 – 108 – 10 = 1 651 lei

Impozitul pe salarii a fost calculat astfel:

Impozit = ( Venit net – Deducere ) * 16% = (1 651 – 0)* 16% = 1 651*16% = 264 lei

Salariu net = Venit net – Impozit = 1 651 – 264 = 1 387 lei

Registrul jurnal nr.4

Calculând salariile și contribuțiile aferente acestora societatea a obținut următoarele:

Societatea facturează clientului ALESTO ora cu un tarif de 22€/h. În luna mai interimarii au lucrat după cum urmează:

Tarif pentru ore normale este de 22.00€

Tarif pentru orele suplimentare cu 25% este de 27,50€

Tarif pentru orele suplimentare cu 50% este de 33€

Făcând un calcul simplu putem vedea cât vom încasa de la client și câți bani vor primii interimarii:

După cum putem observa în calculele efectuate mai sus cheltuielile salariale sunt în sumă de 7 668,89€, iar societatea a facturat clientului ALESTO S.A.R.L. în luna mai suma de 16 098.50€.

Făcând un calcul simplu putem observa cu ce profit am putea rămâne cu un profit de 8 429.61€ dar nu am mai luat în considerare și cheltuielile cu cazarea, transportul, etc:

3.3.Scandalul pentru impozitarea diurnei

Statul nu știe cum să mai obțină bani de la privați… Astfel că în decursul anului 2014, DGAF a început să verifice prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, pe care aceasta considera că are loc în domeniul muncii nedeclarate și subdeclarate. Acest lucru s-a realizat în baza unui proiect pilot care viza o creștere a conformării fiscale în domeniul impozitării salariilor și contribuțiile aferente acestora.

Proiectul este subsecvent prevederilor Strategiei de conformare fiscala elaborata pe baza evaluării riscurilor la nivelul ANAF, în contextul asumării angajamentelor convenite cu UE și FMI și este realizat în scopul prevenirii și combaterii muncii nedeclarate și/sau subdeclarate, în scopul sprijinirii concurenței loiale în meidul de afaceri, respectiv a protejării angajaților prin creșterea nivelului de securitate socială.

În acest caz verificările privind combaterea muncii nedeclarate au fost extinse și la acei contribuabili autorizați cunoscuți ca și AMT. Ce a dorit DGAF să verifice?! DGAF a verificat riscul fiscal care este caracterizat de discrepanța majoră dintre veniturile la care se stabilesc și se plătesc obligațiile fiscal, în general slariul minim din România și a celor considerate neimpozabile de AMT, care sunt semnificativ mai mari decât cele impozabile.

AMT –ul are ca și specific faptul că în calitate de agent de muncă temporară încheie separate un contract de muncă temporară cu fiecare salariat și un contract de punere la dispoziție pentru utilizator, adică pentru client. În acest caz diferența dintre salariul minim din România, la care se plătesc contribuțiile fiscale și salariul minim din statul membru UE, în care persoana denumită interimar este pus la dispoziția utilizatorului, se plătește cu titlul de diurnă pe care conform legislației din România, agentul de muncă temporară o consider venit neimpozabil. Este o metodă prin care s-a disimulat plata unor drepturi în ceea ce privesc salariileși este utilizată pentru a nu înregistra și vira la bugetul statuli obligațiile fiscal, constând în impozit pe venit și contribuții sociale și care duc la distorsiuni concurențiale pe piața muncii și poate afecta nivelul de securitate social a angajatilor.

Fiscul s-a bazat pe faptul că legea fiscală ar trebui cunoscută în toată lumea, astfel că impozitarea veniturilor de natură salarială sau în legătură cu salariile este reglementată de Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal cu modificările și completările ulterioare și de HG nr.44/2004 cu modificările ulterioare.

De efectele hotărârilor ce țin de insepcțiile făcute de ANAF sunt afectate societățile care au ca și activitate transportul internațional, dar și firmele care act6ivează ca și agenții de muncă temporară. Astfel că ANAF a hotărât să controleze perioada fiscală aferentă anilor 2010 și 2014. După cum știm diurnele nu se impozitează, așa că firmele controlate consideră că datorează nimic la stat. Astfel că riscul pe care cei de la ANAF l-au luat în considerare este marea discrepanță dintre veniturile la care se stabilesc și se plătesc obligațiile către stat.

Această majoră discrepanșă a intervenit atunci când inspectorii ANAF au constatat că veniturile pentru care s-au plătit impozitele și contribuțiile către stat au fost la salariul de bază minim brut pe șară pentru un program de lucru parțial de două ore pe zi, menționez faptul că acestă a fost de 322 lei în anul 2014, iar diurna neimpozabilă a atins cote maxime, respectiv: 2 000.00€ – 2 500.00€. Metoda la care au apelat agențiile de muncă temporară este următoarea: acestea încheie separat contractele de muncă temporară astfel: încheie un CMT cu fiecare salariat temporar și un CPD cu clienții, cunoscuți și sub denumirea de utilizatori. În CMT sunt specificate: salariul, drepturile și obligațiile interimarilor și a angajatorului, data efectivă, acesta fiind modificat în baza actelor adiționale unde sunt specificate perioada misiunii, diurna și salariu în lei, precum și locul misiunii. În cazul utilizatorului se va încheia un CPD unde sunt precizate datele angajatorului, ale utilizatorului, ale interimarului, precum și salarizarea în euro și lei și perioada misiunii.

Și astfel interimarul va fi angajat în România cu un salariu minim pe economie și detașat într-o altă țară din UE, iar diferența dintre salariul minim din România, la care se vor plăti obligațiile fiscale și salariul minim din statul membru al UE în care interimarul va fi pus la dispoziția utilizatorului, va fi plătit de către AMT sub formă de diurnă, considerată un venit neimpozabil. Această metodă prin care s-a disimulat plata unor drepturi de natură salarială, a fost folosită pentru a se extrage de la plata unor cheltuieli ce țin de impozitul pe venit și contribuțiilor sociale, conform spuselor ANAF. Considerându-le ca fiind nereguli inspectorii ANAF au sesizat organele de urmărire penală, iar pe lângă acest fapt au pus poprire asiguratorie pe conturile bancare a agențiilor de muncă temporare.

Făcând un calcul pe baza datelor anterioare putem observa faptul că agențiile de muncă temporară pot obține un profit mul mai mic. Putem observa în următorul tabel salariile pe care ar trebui să le obțină interimarii obținut pe baza orelor muncite:

În cazul în care ANAF hotărăște impozitarea diurnelor, societatea nu și-ar mai permite acoperirea cheltuielilor.

Tabel 3.10.: Calcul salarii interimari

Pentru a putea obține un salariu de 1,515.14€, adică de 6,869.79 lei, Salariatul 1 va trebui să aibă un salariu brut de 9,793.00 lei la care societatea va polăti următoarele contribuții:

CASS = 1,547.00 lei

SOMAJ = 49.00 lei

CASS = 509.00 lei

TOTAL cheltuieli salariale: 11, 898.00 lei

Salariatul 2 va trebui să aibă un salariu brut de 10,068.00 lei pentru a i se acorda salariul aferent pentru orele muncite, iar contribuțiile aferente acestui salariu vor fi următoarele:

CASS = 1,591.00 lei

SOMAJ = 50.00 lei

CASS = 524.00 lei

TOTAL cheltuieli salariale: 12,233.00 lei

În cazul lui Salariatului 3 pentru a obține un salariu net de 6,966.11 lei acesta trebuie să aibă un salariu brut de 9,932.00 lei, iar contribuțiile aferente vor fi:

CASS = 1,569.00 lei

SOMAJ = 50.00 lei

CASS = 516.00 lei

TOTAL cheltuieli salariale: 12,067.00 lei

Salariatul 4 pentru a avea un salariu de 7,303.30 lei va trebui să obțină un salariu brut de 10, 412.00 lei la care angajatorul se obligă să plătească contribuții în sumă de:

CASS = 1,645.00 lei

SOMAJ = 52.00 lei

CASS = 541.00 lei

TOTAL cheltuieli salariale: 12,650.00 lei

Făcând un calcul putem observa diferența majoră dintre momentul când nu s-ar impozita diurna și momentul când se impozitează diurna

Tabel 3.11: Rezultatele obținute

CONCLUZII

Prin lucrarea mea de disertație am încercat să prezint noțiunile teoretice privind salariul, principiile de salarizare utilizare în România cât și principalele forme de salarizare utilizate de către angajatori printre care se numără salarizarea în acord, salarizarea în regie și ce mixtă.

Prin al doilea capitol am încercat să explic de ce tot mai mulți români părăsesc țara pentru a muncii în străinătate. Astfel s-a putut observa diferența de bani pe care se poate obține în alte țări din U.E. și banii pe care îi obțin la noi în țară. Și în final nu muncim de dragul de a muncii, ci muncim ca să obținem bani pentru a ne asigura cel puțin un trai decent.

De asemenea am încercat să arăt că ne putem crea o legătură cu străinătatea și ne putem găsi un loc de muncă în străinătate cu ajutorul agențiilor de muncă temporară. Acestea pe lângă faptul că ne găsesc un loc de muncă aduc și multe beneficii statului roman, deoarece un muncitor care apelează la acest fel de agenție va fi angajat în România și va avea detșare în țara în care va muncii. Astfel salariatului va fi angajat, îi va merge vechimea și la bătrânețe se va putea bucura de o pensie, iar statul va beneficia de contribuțiile pe care va fi obligată agenția temnporară de muncă să le plăteacă. Da recunosc că administratorii unor astfel de agenții se bucură de încasări uriașe de pe urmă cărora se îmbogățesc, dar nu fac nimic illegal.

Am încercat prin ultimul capitol să exemplific modul de calcul a unor astfel de salarii. Salariul plătit angajatului este format dintr-o parte în lei, acesta fiind stabilit încă din momentul angajării și variază în funcție de calificarea viitorului angajat, iar diferența se va acorda sub formă de diurnal aceasta fiind calculată încă de la început și depinde și de condițiile pe care le va oferii viitorul client: salarizarea netă pe oră, numărul de ore desfășurate pe săptamână de panierul care se acordă în cazul în care acesta se oferă, precum și de salarizarea din România.

Astfel că în decursul anului 2014, DGAF a început să verifice prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, pe care aceasta considera că are loc în domeniul muncii nedeclarate și subdeclarate. Acest lucru s-a realizat în baza unui proiect pilot care viza o creștere a conformării fiscale în domeniul impozitării salariilor și contribuțiile aferente acestora. De efectele hotărârilor ce țin de insepcțiile făcute de ANAF sunt afectate societățile care au ca și activitate transportul internațional, dar și firmele care activează ca și agenții de muncă temporară. Astfel că ANAF a hotărât să controleze perioada fiscală aferentă anilor 2010 și 2014. Potrivit HG nr. 20/16.01.2013 și OG nr. 8/23.01.2013 ce aduc modificări Legii 571/2003, diurnal este considerate a fi un venit asimilat salariilor.

Cu siguranță în cele din urmă se va ajunge la impozitarea diurnei, iar legea se va aplica retroactiv, deoarece cu toate că este o afacere destul de greu de înființat și care totodată aduce mulți bani statul roman va avea grijă să strice tot, și pe lângă faptul că mulți dintre români vor rămâne fără un loc de muncă și statul va avea de suferit pentru că nu va mai beneficia de contribuțiile acestora care nu sunt deloc sume mici.

BIBLIOGRAFIE