Analiza Si Imbunatatirea Sistemului de Salarizare la Sc Sa
CUPRINS
CAPITOLUL I. SALARIZAREA PERSONALULUI – DOMENIU DE
BAZĂ AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE 4
1. 1. Locul salarizării personalului în cadrul pieței forței de muncă 4
1. 2. Salariul – element definitoriu al pieței 12
1. 2. 1. Natura salariului 12
1. 2. 2. Formele de salarizare 21
1. 2. 3. Mărimea salariului și dinamica sa 26
1. 2. 4. Salariul și adaosurile. Salariul ca recompensă directă în cadrul unei organizații 31
1. 3. Politici și practici salariale în etapa actuală în țara noastră 55
CAPITOLUL II. PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETĂȚII
COMERCIALE „MOLDOCIM” SA BICAZ 60
2. 1. Aspecte privind activitatea societăți 63
2. 2. Structura organizatorică a societății 65
2. 3. Organizarea activității de personal 71
2. 3. 1. „Contractul colectiv de muncă” 72
2. 3. 2. Principalele aspecte privind „Contractul individual de
muncă” 83
2. 4. Corelația dintre principalii indicatori care privesc salarizarea
personalului și rezultatele economice ale firmei 94
2. 4. 1. Analiza factorială a fondului de salarii 99
2. 4. 2. Corelarea între modificarea fondului de salarii și volumul
producției 101
2. 4. 3. Analiza corelației dintre productivitatea muncii și salariul
mediu anual 102
CAPITOLUL III. ANALIZA SISTEMULUI DE SALARIZARE ȘI
MĂSURILE DE ÎMBUNĂTĂȚIRE PROPUSE FIRMEI
SC „MOLDOCIM” SA 105
3. 1. Stabilirea fondului de salarii la societatea comercială
„MOLDOCIM” SA în anul 2000 106
3. 2. Elementele structurale ale salariului. Formele de salarizare 109
3. 2. 1. Analiza și perfecționarea scărilor de salarizare aplicate în
SC „MOLDOCIM” SA în direcția creșterii eficienței
sistemului de salarizare 111
3. 2. 2. Analiza și perfecționarea formelor de salarizare și
modalități concrete de determinare a mărimii și dinamicii
salariilor individuale 116
CAPITOLUL IV. CONCLUZII ȘI PROPUNERI ÎN DIRECȚIA
CREȘTERII EFICIENȚEI ECONOMICE
ÎN CADRUL SISTEMULUI DE SALARIZARE ÎN
SC „MOLDOCIM” SA 120
BIBLIOGRAFIE 129
ANEXE
BIBLIOGRAFIE
Bremond J.
Geledan A. – „Dictionnaire des theories et mecanismes economiques”, Colection J. Bremond et Hatier, 1984
Burloiu P. – „Economia muncii. Probleme actuale”, Editura Lumina Lex, București, 1993
Ciutacu C. – articolul „Forțe de presiune pe piața muncii” publicat în revista „Tribuna Economică” nr. 10/1991
Fourestie, Jean
et Jacqueline – „La realité economique”, Editura Hachette, Paris, 1986
Pitariu H. D. – „Managementul resurselor umane. Măsurarea performanțelor profesionale”, Editura All, București, 1984
Tzannatos Z. – „Labour economics. What’s new in economics”, Editat de J. Maloney, Manchester University Press, 1992
Dobrotă N.
Ciuciu D și colab. – „Economie politică”, Editura Economică, București, 1995
Nicolescu O.
Verboncu I. – „Management”, Editura Economică, București, 1996
Mathis R. L.
Panaite C. N.
Rusu C. – „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, București, 1997
Schuler R. S.
Bentell N. J.
Youngblood S. A. – „Effective personnel management”, West Publishing Company, St. Paul, NewYork, San Francisco, 1989
Byars L. R. – „Human resource management”, IRWIN, Homewood, Boston, 1991
Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă (M.O. al României, partea I, nr. 32/9.02.1991)
Legea nr. 14/1991 privind salarizarea (M.O. nr. 32/9.02.1991)
Legea nr. 66/1993 privind contractul de management (M.O. nr. 244/13.12.1993)
Legea nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională (M.O. nr. 1/8.01.1991)
Legea nr. 72/1991 privind modificarea și completarea legii nr. 1/1991 (M.O. nr. 251/16.12.1991)
Legea nr. 3/1977 privind pensiile de asigurări sociale de stat și asistență socială, în colecția „Legi și decrete”, Editura Politică, 1977
Legea nr. 73/1992 privind stabilirea unor drepturi de asigurări sociale, precum și de modificare și completare a unor reglementări din legislația de asigurări sociale și pensii (M.O. nr. 251/1991)
Legea nr. 30/15 noiembrie 1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență
Legea nr. 31 din 16 noiembrie 1990 privind societățile comerciale ((M.O. nr. 126-127/17.11.1990)
Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă (M.O. nr. 33711.02.1991)
Curier legislativ: Salarizare și Protecție Socială, Editura Forum, 1996
Decretul 245/1992 privind pensiile IOVR, în colecția „Legi și decrete”, Editura Politică, 1977
Decretul Lege nr. 70/1990 privind pensiile de urmași, republicat în M.O. nr. 175/1993
H. G. Nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare (M.O. nr.118/13.06.1991)
H. G. nr. 281/1993 privind salarizarea personalului bugetar (M.O. nr. 135/1993)
Ordonanța pentru modificarea și completarea legii nr. 32/1991 privind impozitul pe salarii (M.O. nr. 27/27.01.1998)
Legea privind aprobarea Ordonanței Guvernului nr. 62/1997 pentru modificarea și completarea legii nr. 32/1991 privind impozitul pe salarii, republicată în M.O. nr. 144/09.04.1998.
=== 03Capitolul1 ===
CAPITOLUL I
SALARIZAREA PERSONALULUI – DOMENIU DE BAZĂ AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
1. 1. Locul salarizării personalului în cadrul pieței de muncă
În teoria și practica economică, salariul ocupă un rol deosebit de important. În economiile dezvoltate, salariul reprezintă cea mai mare parte a veniturilor naționale; fiind forma de venit cea mai des întâlnită în societatea contemporană, salariul condiționează situația economică a unui număr mare de locuitori.
Salarizarea personalului – domeniu de bază al managementului resurselor umane, ocupă un loc important în cadrul pieței forței de muncă deoarece aceasta reglementează relațiile contractuale- muncă și salarizare. Pentru a înțelege problemele legate de salarizare privite prin prisma forței de muncă trebuie mai întâi definită și dezvoltată această noțiune.
Piața forței de muncă reprezintă confruntarea dintre cerere și oferta de muncă într-un anumit interval de timp și într-un spațiu, care se finalizează prin vânzarea-cumpărarea de forță de muncă în schimbul unui preț numit salariu.
Piața forței de muncă nu este doar un concept teoretic utilizat în analiza macroeconomică pentru a desemna „locul abstract în care ansamblul ofertei și cererile de forță de muncă se confruntă, iar cantitățile ofertate și solicitate de ajustează la nivelului salariului”, ci ea cuprinde și relațiile conomico-sociale ce se formează în procesul angajării, utilizării și recompensării forței de muncă, al concedierii și protecției sociale, al formării profesionale și recrutării acesteia. Piața forței de muncă reglementează pe lângă relațiile contractuale – munca și salarizarea, și relațiile de cooperare și relațiile conflictuale.
Forța de muncă nu este doar un simplu factor de producție a cărui utilizare intensivă și extensivă asigură creșterea economică și progresul unei țări.
Așa cum observa Alfred Marchall în „Principiile sale” forța de muncă prezintă patru particularități care o diferențiază de ceilalți factori de producție:
– este perisabilă în timp, ceea ce face ca ea să nu poată fi stocată;
– nu poate fi împrumutată, ceea ce implică că ea nu poate fi separată de posesor (vânzător);
– nu poate răspunde prompt la modificarea condițiilor pieței datorită timpului îndelungat pe care îl necesită adaptarea dimensiunii și structurii populației;
– caracterul limitat al negocierilor, determinat de poziția dezavantajată a angajatului (care posedă insuficiente resurse, oportunități și inițiative) față de poziția privilegiată a firmei (are posibilitatea să aleagă varianta de combinare a factorilor de producție).
Aceste caracteristici imprimă forței de muncă trăsături distincte de toate celelalte piețe mai ales în ceea ce privește modalitatea de echilibrare și determinare a prețului forței de muncă.
Forța de muncă este singurul factor de producție inepuizabil demonstrat prin capacitatea sa creatoare și proprietățile de autogenerare pe care le posedă. Afirmația lui Adam Smith că „ea este izvorul tuturor bogățiilor” nu și-a pierdut valabilitatea, preocuparea pentru ridicarea standardului de viață și protejarea resurselor umane, căpătând de-a lungul timpului prioritate în majoritatea țărilor.
Ocuparea forței de muncă permite adaptarea producției la consum (final și productiv) și realizarea primei egalități fundamentale ale unei societăți echilibrate:
Producție = Consum + Investiții.
Dorința sporirii profiturilor și cea a ridicării nivelului de trai susține necesitarea creșterii producției. Când suma salariilor și profiturilor egalează valoarea producției este satisfăcută cea de-a doua egalitate fundamentală a economiei.
Corelația dintre producție și ocuparea forței de muncă este asigurată de productivitatea muncii –factor de dinamizare a dotării umane și tehnice ale întreprinderilor. Deoarece starea de echilibru implică egalitatea dintre producție și consum, se poate spune că acest lucru este realizabil doar dacă „angajarea (forței de muncă) e aceea care dirijează consumul și productivitatea muncii”.
În economiile planificare centralizat, adecvarea producției la consum se realizează la nivelul economiei naționale. Nerealizările producției, orice eroare în planificarea și productivitatea muncii afectează mai puțin situația materială a muncitorilor (chiar dacă salariul este condiționat de realizarea în întregime și pe termen lung, ceea ce se reflectă în nivelul de trai al populației decât în nivelul angajării forței de muncă.
În economia de piață inadecvarea producției la consum semnalizează întreprinderile chiar la mijlocul acțiunii de decizie determinând ajustarea duratei muncii la acest nivel. Dacă această măsură nu este suficientă întreprinderile revizuiesc noi piețe, realizează investiții în scopul creșterii competitivității și reducerii costurilor de producție. Salariul fiind element structural al costului de producție, cererea de forță de muncă manifestă o mare elasticitate în funcție de nivelul acestuia.
În cazul în care toate aceste măsuri se dovedesc ineficiente, pentru a-și asigura profitul, întreprinzătorul reduce în continuare durata de muncă, ceea ce duce inevitabil la șomaj. În acest caz, la nivelul economiei naționale, apare necesitarea redistriburii populației active în conformitate cu noua structură a producției și consumului, precum și instituirea și perfecționarea unui sistem de protecție socială a populației. Menirea sa este de a facilita și contribui la realizarea ajustărilor sociale inevitabile, ca urmare a restructurărilor economice asociate economiei de piață. Dintre componentele unui asemenea sistem menționez:
– indexarea salariilor în raport cu evoluția prețurilor;
– instituirea unor indemnizații de șomaj pentru persoanele care rămân fără loc de muncă, ca urmare a restructurărilor economice;
– crearea unor rețele de orientare profesională care să îndrume tinerii și adulții să se formeze și reprofileze profesional.
Un astfel de sistem de protecție socială contribuie la restrângerea efectelor umane negative ale remodelării economiei și, prin aceasta, la accelerarea dezvoltării sale.
Determinarea nivelului de salarizare, ca efect al confruntării cererii cu oferta, constituie o funcție importantă a pieței forței de muncă.
Stabilirea salariului ca expresie bănească a valorii forței de muncă și ca recompensă pentru contribuția la obținerea veniturilor este intim legată de mecanismul de funcționare al acestei piețe.
Raportul de forțe existent între cei ce dețin forța de muncă, și sunt datornici s-o utilizeze în schimbul recompensării sale salariale, și deținătorii de capital productiv determină împărțirea veniturilor nete în anumite proporții în profit și fond de salarii.
Disfuncționalitățile înregistrate de-a lungul timpului pe piața forței de muncă, au reclamat intervenția guvernamentală prin instituții specializate în transpunerea în practică a politicii statului, menite să restabilească echilibrul dintre cererea și oferta de muncă și să protejeze financiar și social populația activă, temporar neocupată. Pe de altă parte, salariații, pentru a-și putea apăra mai bine interesele în negocierile cu patronatul s-au asociat în sindicate, al căror rol în determinarea nivelului general de salarizare s-a amplificat de asemenea în cursul timpului.
Raportul salarii-profit tinde să fie determinat tot mai mult în zilele noastre, prin înțelegeri între sindicate și patronat, menite să asigure o repartizare mai echitabilă a veniturilor, concomitent cu menținerea nivelului de angajare a forței de muncă. Concurența îi forțează pe ambii agenți economici să se adapteze salariului de echilibru, adică acel nivel al salariului real pentru care oferta de forță de muncă egalează cererea.
Un aspect interesat de studiat îl constituie evaluarea factorului uman, a performanțelor sale profesionale. Informațiile provenite în urma evaluării performanțelor sale profesionale, la fixarea obiectivă a salariilor, repartiția adecvată pe post și la organizarea unor instruiri și perfecționări profesionale.
Pe lângă forța productivă și creatoare de valori, factorul uman este înzestrat cu personalitate, voință, putere de discernământ, dorință de afirmare profesională și socială. Imposibilitatea participării la producția socială, pe lângă sentimentul de frustrare și de inutilitate, este de natură să deregleze însăși ritmul normal al vieții individuale. Munca este pentru om activitatea cotidiană care, dacă se desfășoară în condițiile ce răspund aspirațiilor sale, îi creează sentimentul împlinirii și posibilitatea satisfacerii altor năzuințe, la fel de imperios necesare. Se pune problema dacă recompensa bănească acordată posesorilor de forță de muncă de către firma care i-a angajat pentru serviciile aduse în procesul de producție corespunde dorințelor omului modern de azi. Răspunsul este că simpla recompensă materială a efortului depus în procesul muncii la nivelul „refacerii forței de muncă consumate” nu mai corespunde azi dorințelor omului modern, al cărui nivel de cultură și instruire reclamă și satisfacții de ordin psihic și social. Prin sporirea eficienței muncii sale, prin facilitățile pe care și le-a creat perfecționând mijloacele de muncă și procesele tehnologice, omul a vizat în permanență creșterea bunăstării sale. Orice reducere a standardului său de viață, mai ales cele din motive care nu au nici o legătură cu activitatea sa, îl nemulțumesc profund, având potențialul de a afecta însuși climatul social. Nemulțumirile de ordin economic, profesional, social se acumulează și se potențează în timp creând un climat social, politic instabil cu o evoluție negativă, explozibilă în mod imprevizibil.
De aceea, pentru a evita situațiile conflictuale între salariați și patronat, trebuie adâncită această problemă atât la nivelul economiei naționale, cât mai ales la nivel de întreprindere, agent economic. Principalul scop al organizațiilor sindicale îl constituie și astăzi sporirea salariilor în timp ce întreprinderile urmăresc, ca întotdeauna, creșterea profiturilor. Însă și o parte și cealaltă neglijează aspecte esențiale, care se regăsesc de altfel în teoria economică clasică, referitoare la relațiile dintre cererea de forță de muncă și parametrii economici ai unui sistem. Relevante sunt următoarele coordonate:
– salariul real nu poate crește mai repede decât productivitatea, întrucât s-ar ajunge la inflație; reciproca, dacă salariul real crește mai încet decât productivitatea, se manifestă o dezinflație, crește rentabilitatea întreprinderilor, acestea pot să investească și să retehnologizeze aparatul productiv, se accelerează substituția dintre muncă și capital deși este valabilă și încetinirea substituției pentru că munca apare relativ ieftină, se înregistrează o creștere a cererii de locuri de muncă în alte sectoare, creșterea investițiilor sporește cererea de capital, de mijloace de producție care înseamnă în final un spor de ocupare;
– între ritmul de creștere a salariilor și rata șomajului sau cea a ocupării este o relație invers proporțională (Philipps);
– insuficiența cererii de consum și investiții este o cauză a subocupării (Keynes);
– cu cât salariul real și venitul vor crește, cu atât rata de participare la muncă scade, oferta nu mai exercită presiuni, iar cererea, deși direct și inițial este stopată, indirect poate să sporească datorită necesității de a satisface un consum de produse în creștere etc.
De multe ori problemele de salarizare reprezintă un pretext în declanșarea unor conflicte colective de muncă. Așa cum observa Mc. Cornick și Tiffiin salarizarea și sistemul de stimulente reprezintă doar o dimensiune corelată pozitiv cu performanța profesională. Ei asociază performanțelor în muncă interacțiune a două seturi de variabile: individuale și situaționale.
Variabilele individuale definesc personalitatea factorului uman, structura sa bio-psiho-socială. De aici rezultă necesitatea cunoașterii personalului, indiferent de poziția ocupată într-o întreprindere.
În această concepție, conducerea personalului cuprinde toate acțiunile referitoare la factorul uman. Prin aceste acțiuni se creează pe de o parte condițiile necesare ca fiecare salariat să pună la dispoziția firmei întregul său potențial de muncă, iar pe de altă parte, să folosească cât mai deplin acest potențial în vederea realizării obiectivelor sale.
Acțiunile referitoare la conducerea personalului se bucură de o atenție deosebită în întreprinderile din țările avansate din punct de vedere economic. Afirmația este susținută de numeroase fenomene, între care: preocuparea prioritară a cadrelor de conducere pentru selecția, motivarea și antrenarea unor compartimente de specialitate tot mai bune cu resurse umane, materiale și financiare, de investirea lor cu sarcini, competențe și răspunderi, de dezvoltarea cercetărilor în acest domeniu etc.
Variabilele situaționale se clasifică în variabile fizice și de muncă și variabile organizaționale și sociale, astfel că în desfășurarea activității de producție un aport la fel de important ca și calitățile personalului muncitor îl aduc condițiile de muncă, alături de cele organizaționale.
Productivitatea muncii poate fi influențată atât de proiectarea echipamentelor de lucru, condiția sa, mediul fizic în care se desfășoară activitatea de muncă ce acționează direct asupra celui care muncește și indirect asupra productivității muncii (variabile fizice și de muncă), cât și de caracterul și politica organizației, sistemul de instruire și control, salarizare și sistemul de stimulente, mediul social în care se desfășoară activitatea de producție (variabile organizaționale și sociale).
Unele din aceste variabile sunt cunoscute în ergonomie ca factori ergonomici ce depind de condițiile de muncă (ex.: organizarea procesului de muncă, proiectarea echipamentului tehnic, microclimatul, factorii fizici ai mediului ambiant, mediul social etc.), factori care asigură sau afectează performanța umană.
Revenind la problemele de salarizare, pretext în declanșarea unor conflicte colective de muncă, reiese că acestea sunt, în cele mai multe cazuri, considerate și mediatizare ca factori majori în reducerea nivelului de trai al populației. Dat fiind nivelul redus ca volum al forței de muncă, comparativ cu ceilalți factori de producție, orice subevaluare a sa afectează nu numai nivelul de trai al posesorului său ci și al dependenților, fapt pentru care reducerea nivelului salariului real se traduce în scăderea bunăstării sociale a celei mai mari părți a populației. Însă, evoluția concepției omului despre muncă, mentalitatea modernă a acestuia, este caracterizată nu numai prin nivelul ridicat al cerințelor în ceea ce privește calitatea vieții în general, precum și prin confortul la locul de muncă în special. Din acest punct de vedere omul nu trebuie să pară ca o preocupare numai când se ivesc anumite probleme de rezolvat (în speță: problemele de salarizare pe care le tratăm), ci este necesar ca problemele umane să fie tratate permanent și preventiv și nu episodic.
Directorul de personal sau managerul resurselor umane trebuie să analizeze profund aceste probleme, să fie un fin observator, astfel încât să fie capabil să perceapă corelațiile între salarizarea personalului și organizarea ergonomică a locului de muncă, salarizarea personalului și relațiile interumane din cadrul firmei, salarizarea personalului și strategia și politica firmei respective.
În cele mai multe cazuri aceste probleme sunt tratate independent unele de altele, în schimb efectele se resimt prioritar în domeniul salarizării personalului.
Rezultatele pe care cercetătorii din domeniul managementului resurselor umane le subliniază ca efect al acestor caracteristici deosebite ale muncii vor aduce desigur beneficii importante atât individului, cât și organizației.
1. 2. Salariul – element definitoriu al pieței forței de muncă
1. 2. 1. Natura salariului
Natura salariului este tratată în maniere diferite, existând în acest sens, concepții moniste și concepții dualiste.
Concepțiile moniste explică substanța salariului printr-un singur factor. Unul din acești factori este costul formării resurselor de muncă. În concordanță cu aceasta, salariul reprezintă suma care asigură strictul necesar pentru existența salariatului și întreținerii familiei sale. Este prima explicație a substanței salariului dată încă de Turgot și Quesnay. Plecând de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de aramă potrivită căreia „salariul mediu nu depășește întreținerea existenței muncitorilor și reproducerea speciei”. La rândul său, Ricardo precizează că prețul natural al muncii este acela care asigură muncitorilor mijloacele necesare pentru a subzista și a-și perpetua special fără creștere și fără diminuare.
Toate aceste explicații se bazează pe legea lui Malthus sau „legea dezvoltării (creșterii) populației” care era considerată ca fiind naturală. Potrivit aceste legi, atunci când populația nu este oprită de nici un obstacol, numărul său crește mult mai repede decât mijloacele de subzistență care decurg din dezvoltarea economică, astfel încât nemaiputându-se întreține, se va diminua ajungându-se la punctul din care s-a pornit. Explicația unei asemenea evoluții decurge din randamentele descrescătoare proprii agriculturii în perioada respectivă.
Acesta este, în linii generale, punctul de vedere al teoriei economice clasice. În cadrul său, Ricardo, spre deosebire de ceilalți reprezentați, admite evoluția lentă, pe perioade lungi de timp a salariului, denumit de el „prețul natural al muncii”.
O altă teorie monistă explică substanța salariului pornind de la rezultatele muncii. Salariul devine astfel o parte mai mare sau mai mică din rezultatul sau productivitatea muncii. Pentru marginaliști, de exemplu, remunerarea factorului de producție muncă trebuie să fie egală cu productivitatea marginală a acestuia. Varianta modernă a acestei teorii este, după unii autori, „salariul de eficiență”.
Alte noi abordări, consideră că natura salariului este dată de „capitalul cultural” care se formează prin intermediul „capitalului economic”. Cheltuielile cu creșterea și pregătirea forței de muncă reprezintă „capitalul economic”. Întrucât ceea ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului, îndemânarea și cunoștințele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare ca plată pentru utilizarea capitalului cultura. Ea nu poate, însă, explica substanța salariului în condițiile învățământului gratuit, când salariul apare, parțial, ca un transfer gratuit de venituri. De aceea, în ultimul timp, fenomenul „capital cultural” a căpătat sensul de cunoștințe științifice pe care posesorul forței de muncă le acumulează prin învățământ și cultură, experiență profesională etc.
În literatura economică anglo-saxonă s-a răspândit, mai ales în ultimul deceniu, teoria „capitalului uman” care ar putea fi considerată o prelungire, pe alt plan, al teoriei capitalului cultural. Capitalul uman este stocul de experiență acumulată de lucrător. Aceasta este valoroasă pentru venitul sau câștigul său potențial viitor. Așa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiții, la fel și capitalul uman rezultă din investiții specifice făcute cu scopul de a genera venituri viitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli inițiale este un venit bănesc sau un viitor loc de muncă, mai important și aducător de satisfacții suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru că purtătorul și, totodată, gestionarul unei asemenea avuții, este salariatul însuși, acesta urmărind, bineînțeles, să o administreze în scopul maximizării venitului (salariului) pe care-l obține.
În această viziune, inegalitatea salariilor derivă din inegalitatea formării și utilizării capitalului uman, adică din diferențierea pregătirii salariaților, a capacităților lor de adaptare la procesele de muncă și tehnologiile existente în întreprinderi sau la mobilitatea geografică. În același timp, diferențele dintre salarii influențează alocarea factorului muncă în economie, declanșând mobilitatea salariaților spre însușirea celor mai cerute calificări sau spre întreprinderile în expansiune.
Asemenea elemente, relevate de teoria capitalului uman, apropie explicația dată salariului ca formă de venit de realitățile societății contemporane, dar nu sunt suficiente pentru elucidarea problemei. În acest context, se înscriu de fapt lipsurile ce i se atribuie teoriei respective. Una dintre ele atrage atenția că, în realitate, este vorba despre un model de ofertă pură care explică salariul numai prin oferta de muncă, fără nici o legătură cu natura cererii de muncă a întreprinderilor. La aceasta se mai adaugă faptul că anumite caracteristici personale ale salariaților, care nu decurg din capitalul lor uman, influențează sensibil atât mărimea, cât și diferențierea salariilor primite de ei. Caracteristici de aceste gen, foarte evidente astăzi, sunt originea etnică a salariatului, sexul, rasa, originea socială și altele.
Teoria dualistă despre substanța salariului își are rădăcinile în vechile doctrine economice, după care substanța salariului constă, concomitent, în costul forței de muncă și în productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, ceea ce primește salariatul este o parte din produsul muncii, condiționat de nivelul productivității. Dar, mărimea salariului se formează astfel încât ea să se situezez cel puține la nivelul costului forței de muncă.
Pornind de la ceea ce este logic și rațional în diferite teorii și la diferiți autori, salariul se definește ca fiind venitul distribuit, mai ales sub formă bănească (uneori și sub alte forme), pentru participarea salariaților la activitatea economică.
Natura salariului ține, de asemenea, de piață. Fie că reprezintă mijloacele de subzistență sau expresia eficienței capitalului uman, costului și productivității muncii, salariul se formează în contextul relațiilor de piață, pe baza raportului dintre cerere și oferta de muncă. Acest aspect al naturii salariului a fost subliniat îndeosebi de analiza macroeconomică neoclasică.
În optica neoclasică, piața muncii este ca oricare altă piață cu concurență perfectă, iar salariul este prețul muncii, care nu poate fi impus de nici unul dintre participanți, întrucât aceștia sunt caracterizați prin atomicitate. Pe această piață, ofertantul este muncitorul – un agent economic se află în același timp în situația de consumator de bunuri procurate în exclusivitate din salariu.Ca orice agent economic de pe o piață cu concurență perfectă, muncitorul acționează în baza raționalității economice, urmărind să-și maximizeze profitul, ceea ce în cazul său înseamnă maximizarea satisfacției. Cu cât cantitatea de bunuri pe care le consumă este mai mare, cu atât satisfacția sa crește. Dar, cu cât va munci un număr mai mare de ore pentru a-și asigura, prin intermediul salariului, banii necesari procurării bunurilor respective, cu atât scade satisfacția sa întrucât se diminuează timpul liber de care dispune – componentă esențială a satisfacției sale. Pentru a-și maximiza gradul de satisfacție, muncitorul-consumator este deci în situația de a realiza un arbitraj sau o alegere între două alternative:
a) creșterea consumului de bunuri cu condiția diminuării timpului liber;
b) creșterea timpului liber cu condiția diminuării consumului de bunuri. Maximizarea devine o problemă de realizare a unui echilibru între cele două alternative.
Pentru a ilustra această idee considerăm:
T – timpul total de care dispune muncitorul și care este compus din:
h – timpul de muncă;
T-h – timpul liber;
w – salariul sau prețul muncii;
p – prețul bunurilor economice de consum;
p = 1;
w/1- salariul real
c – consumul de bunuri economice;
c = wh = constrângerea bugetară a consumatorului care arată că acesta nu poate consuma mai mult decât venitul său (limitat aici la salariul obținut).
Cantitatea de muncă pe care agentul economic decide s-o ofere depinde, deci, de preferințele sale, reflectate de funcția U, de prețul bunurilor de consum și de mărimea salariului.
Preocuparea muncitorului-consumator este de fapt realizarea unui cuplu de c și h astfel încât să-i asigure cea mai bună alegre între consum și timp liber sub constrângerea bugetară enunțată, adică: maximizarea funcției U(c, T-h) în raport cu condiția c = wh.
Înlocuind în expresia U, c prin wh, înseamnă că preocuparea muncitorului-consumator devine o problemă de maximizare U(w, T-h) în raport cu h. Se ajunge, așadar, la o problemă în care singur necunoscută este cantitatea de muncă oferită – h. La echilibrul muncitorului-consumator, cantitatea de muncă optimă este relevată de ecuația:
wU1(wh, T-h) – U2(wh, Th) = 0
Această egalitate arată că la echilibru, cantitatea optimă de muncă anulează diferența totală a funcției de utilitate în raport de h. U1 și U2 reprezintă derivatele parțiale de U în raport cu primul argument (consumul) și cu cel de-al doilea (timpul liber). Condiția aceasta mai poate fi scrisă și astfel:
Ecuația de mai sus exprimă că rata marginală de substituție dintre consum și timp liber este egală cu salariul real (sau raportul utilităților marginale).
Echilibrul, pentru cel ce-și vinde munca, adică pentru muncitorul-consumator, se asigură, deci, pe baza unei oferte crescătoare în funcție de salariu; pentru fiecare nivel al salariului care se formează pe piața muncii, cantitatea bunurilor cerute și cantitatea de muncă oferită este egală cu rata marginală de substituție dintre consum și timp liber, precum și salariul real.
Acțiunea firmei se înscrie într-o funcție de producție cu randamente descrescânde – f, care exprimă cantitatea de produse y ce poate fi obținută cu o cantitate anumită de muncă h:
y = f(h).
Profitul firmei () este egal cu diferența între încasările și costurile sale:
= y – wh
sau
= f(h) – wh.
Profitul este maxim când productivitatea marginală este egală cu salariul real:
f’(h) = w.
Funcția care exprimă cererea de muncă a firmei devine:
hd = f’-1(w),
în care: hd – cererea de muncă;
f’ – productivitatea marginală;
w – salariul real.
Intersecția ofertei cu cererea de muncă indică nivelul salariului real de echilibru (w*).
h* – cantitatea de muncă la care se asigură echilibrul (sau cantitatea de echilibru);
w* – salariul de echilibru;
hd(w) – cantitatea de muncă cerută în funcție de salariul real;
hs(w) – cantitatea de muncă oferită în funcție de salariul real.
În situația de echilibru, pe piața muncii se asigură egalitatea:
Echilibrul și, deci, funcționarea normală a pieței muncii se bazează pe flexibilitatea (presupusă totală sau perfectă) a salariului real care asigură stabilizarea sistemului.
În lucrările de mai târziu, analiza naturii salariului prin prisma relațiilor de piață relevă, dimpotrivă, că salariul, îndeosebi cel nominal, se adaptează foarte lent la dinamica cererii și ofertei de muncă, constituind prețul cel mai puțin flexibil sau cel mai rigid. Aceeași inflexibilitate caracterizează, desigur, și salariul real. Salariul nominal ca preț ce se formează pe piața muncii are tendința generală de a evolua „în sus”, în sensul creșterii. Faptul este explicat mai ales prin acțiunile sociale revedincative ale salariaților și sindicatelor.
Inflexibilitatea sau cvasiinflexibilitatea salariului ca preț determină pierderea capacității acestuia de a egaliza cererea cu oferta de muncă, de a asigura echilibrul pe piața muncii, așa cum se presupunea mai înainte. Astfel, se ajunge la situația ca natura salariului să nu mai țină de jocul de piața muncii.
În acest context apar încercările de sinteză ale teoriei neoclasice, dintre care cea mai amplă și mai reușită este a lui J. M. Keynes, considerată o revoluție în domeniu. Pentru acesta salariul este mai mult sau mai puțin inflexibil, iar cererea și oferta de muncă pot fi explicate numai ca „produse derivate” sau efecte raportate la piața bunurilor. Pentru că munca este factor de producție, cererea și oferta de muncă sunt determinate de cererea și oferta celorlalte bunuri economice pe piață. Natura salariului nu mai ține de piața muncii, ci de piața celorlalte bunuri.
În explicația sa, J. M. Keynes a reținută că prețurile reacționează mai puțin rapid decât cantitățile la dezechilibrele care se pot manifesta pe piață. Pentru a înțelege însă caracterul derivat al salariului și pieței muncii vom considera ipoteza extremă a unei asemenea economii – cea în care salariul și prețurile sunt în general fixe și au valorile (mărimile) p* și w*.
Din procesul de maximizare a profitului de către firme, rezultă cantitatea de bunuri pe care acestea o (oferă) aduc pe piață și, în același timp, cantitatea de muncă necesară, amândouă mărimile fiind determinate pe bază de p* și w*.
ys(p*, w*)
hd(p*, w*)
în care: ys – oferta de bunuri a firmei;
hd – cererea de muncă a firmei;
p* – prețul de echilibru care este fix și nu permite să se egalizeze cererea și oferta pe fiecare piață;
w* – salariul mediu de echilibru care este fix și nu permite să se egalizeze cererea și oferta pe fiecare piață.
Într-un mod similar acționează și consumatorul pentru a-și maximiza satisfacția, corelându-și cantitatea de muncă pe care o oferă (hs) cu cantitatea de bunuri de care are nevoie de pe piață (yd).
hs(p*, w*) yd(p*, w*)
Este de menționat că în această abordare, rigiditatea este considerată de origine exogenă pieței și de aceea încercarea de a explica natura salariului nu se poate opri aici, ci trebuie continuată cu alte elemente relevate de cercetări mai recente.
Dintre acestea se remarcă curentul numit heterodox care ajunge la concluzia că folosirea forței de muncă și stabilirea salariului nu rezultă din mecanismele pieței – fie ea și imperfectă, ci dintr-un ansamblu mai cuprinzător de interacțiuni economice în care rolul instituțiilor este central. Această nouă explicație se deosebește fundamental de cea de mai înainte pentru că abandonează ideea raționalității individuale a agenților economici în favoarea alegerii colective care devine determinantă; sindicalismul și instituțiile de stat ce reglementează munca salariată sunt considerate elemente determinante pentru funcționarea pieței muncii care, în prezent, nu mai poate fi redusă doar la aspectul economic întrucât include deopotrivă aspecte sociologice, juridice, politice și psihologice. Astfel, este tot mai mult recunoscut caracterul complex al naturii salariului, iar în problematica acesteia au fost incluse conceptele de sindicat, contract de muncă, segmentarea muncii, negocierea colectivă etc. care altădată aparțineau în exclusivitatea dreptului și sociologiei.
Toate acestea nu constituie încă o sinteză revelatoare despre natura salariului, dar nici nu pot fi excluse din lumea elementelor care, luate împreună, ar putea să o explice.
Caracterul complex al naturii salariului este confirmat de comportamentul celui ce-l primește, de posesorul muncii care-l raportează întotdeauna la cerințele existenței sale pe care și-o dorește normală și la parametrii tot mai ridicați de siguranță. Astăzi, dacă salariul individual sau personal se dovedește insuficient în raport cu ceea ce se consideră o existență normală, intră în funcțiune modalități de completare a lui cu resurse care au revenit inițial întreprinderii sau societății, ceea ce atestă că salariul implică adesea procese de redistribuire a veniturilor la baza cărora nu se află relațiile de piață. În acest fel, pe lângă salariul individual sau personal s-au mai constituit salariul colectiv și cel social.
Salariul colectiv este atribuit în mod global salariaților unei întreprinderi ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilități.
Salariul social reprezintă acea parte din venitul național, prin care societatea, în ansamblul său, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confruntă cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale, șomajul etc.
Caracterul complex al naturii salariului derivă, de asemenea, din substanța sa care este relevată atât de salariul nominal, cât și de cel real.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește de la unitatea în care sau pentru care lucrează.
Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Această cantitate diferă de la o perioadă la alta, și de la o piață la alta.
Salariul real este în funcție de mărimea salariului nominal și de cea a prețurilor. Salariul nominal și salariul real nu variază întotdeauna în același sens. De pildă, în condițiile unei creșteri mai rapide a prețurilor decât a salariului nominal, salariul real se reduce.
1. 2. 2. Formele de salarizare
Acestea sunt modalități prin care se determină mărimea și dinamica salariilor individuale indiferent sub ce formă ar fi plătite. Formele de salarizare realizează legătura între mărimea rezultatului muncii, partea ce revine salariaților, activitatea depusă de ei și alte elemente economice, sociale, psihologice sau de altă natură.
În esență, se cunosc trei forme de salarizare: după timpul lucrat (pe unitatea de timp) sau în regie, în acord și mixtă. În condițiile existenței unităților economice caracterizate printr-o largă autonomie și prin pluralism economic, fiecare formă de salarizare se practică într-o diversitate de variante, orice formă având varianta sa. Această diversitate decurge din faptul că volumul activităților, cantitatea, precum și modul cum este înțeleasă stimularea participării la muncă sunt diferite de la o unitate economică la alta și chiar de la o secție (atelier) la alta.
Fiecare formă de salarizare realizează într-un mod specific legătura între participarea la muncă, rezultatul muncii, salariu și alte condiții. De asemenea, fiecare relevă în forme proprii cantitatea, calitatea, însemnătatea activității depuse etc.
Salarizarea în regie asigură remunerarea personalului după timpul lucrat, fără să se precizeze cantitatea de muncă pe care el trebuie s-o depună în unitatea de timp.
Se subînțelege însă că un minim de muncă trebuie depusă. În cadrul acestei forme, fiecărui salariat i se stabilește ce are de făcut, ca și răspunderile ce-i revine ținând seama de calificarea pe care o are și de locul pe care-l ocupă în diviziunea muncii. Unitatea economică renunță la salariatul care nu depune munca minimă scontată în timpul pentru care este remunerat și recompensează suplimentar, prin premii, gratificații, cadouri sau diferite servicii, pe cei ce depun o muncă mai mare (suplimentară) sau de o calitate mai bună. Mărimea totală a salariului este determinată de timpul lucrat și de salariul pe unitatea de timp. Se practică în acele sectoare în care lipsa de omogenitate a lucrărilor (operațiilor) face dificilă aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare.
Salariul în acord constă în remunerarea pe operații, activități, produse etc. Durata timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective nu este fixată în mod expres.
Aceasta pare o formă de salarizare preferabilă celei în regie, pentru că:
– relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și efortul făcut de salariat;
– tinde să sporească productivitatea salariatului (exprimată în unități fizice);
– diminuează cheltuielile întreprinderii, prin renunțarea la supraveghetori, absolut necesari în cazul salarizării în regie.
Forma de salarizare în acord este, adesea, contestată deoarece goana după executarea cât mai multor piese și operații etc. poate conduce la sacrificarea calității, ea împingând salariatul spre oboseală tot mai mare. În diferite industrii, lipsa operațiilor executate în acord este lungă, complicată și variabilă în timp, ceea ce face foarte dificilă stabilirea unor tarife care asigură salariu egal la efort egal.
În funcție de condițiile concrete de organizare a muncii din fiecare unitate economică și de modul cum se realizează stimularea în muncă, acordul este individual, colectiv (pe echipe) și global (pe uzină, fabrică etc.). Fiecare dintre aceste variante are avantaje și dezavantaje. După tariful aplicat pentru o operație, o activitate sau un produs, această salarizare se poate realiza în acord simplu, progresiv sau regresiv.
Retribuirea pe bază de remisă sau cote procentuală și bază de norme de muncă sunt, în esență, variante de salarizare în acord.
Salarizarea mixtă constă într-o remunerare (fixă) pe unitatea de timp (de regulă o zi de muncă), ce se acordă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc.
Fiecare condiție presupune un tarif, după importanța pe care o prezintă pentru volumul și calitatea producției. Ca urmare, mărimea salariului devine variabilă ca și în cazul salarizării în acord. Salariul pe o zi, fixat de firmă, este ridicat și poate fi obținut numai în mod excepțional de salariații cu aptitudini deosebite. Pentru marea masă a salariaților, nivelul acestuia reprezintă o incitație permanentă la o muncă suplimentară. Volumul și calitatea pieselor, ale operațiilor, activităților etc. realizate sunt înregistrate, pe film, apoi calculatorul determină nivelul salariului. Salariul fiecărui variază, de regulă, în jos de la nivelul maxim, spre deosebire de salarizarea în acord, unde el variază în sus.
Aplicarea diferitelor forme de salarizare, oricât de perfecționate ar fi ele, este de multe ori contestată atât de salariați, cât și de întreprinderi. În acest sens, s-au conturat câteva direcții de acțiune pentru îmbunătățirea formelor de salarizare, care-și fac loc tot mai mult și în reglementările ce se adoptă în diferite țări: corectarea, participarea, socializarea.
Corectarea privește toate formele de salarizare și îmbracă aspecte bine delimitate: creșterea siguranței posesorului forței de muncă prin menținerea salariului pentru un minim vital sau decent, adaptarea rapidă a salariului la dinamica prețurilor și la inflație, prin aplicarea unor scări mobile (indexarea salariilor) care constă într-o mișcare compensatorie de salariului, față de prețuri și inflație, atenuarea disparităților dintre salariile din sectorul de stat (public), cooperatist, privat și mixt la muncă egală, acordarea de sporuri sau prime pentru condiții de muncă mai dificile, responsabilități în domeniul conducerii, aport deosebit la calitatea activității realizate etc.
Participarea privește admiterea salariaților la repartizarea (împărțirea) beneficiilor obținute de unitatea în care ei își desfășoară activitatea. Este o revendicare de peste un secol. Salariații doresc astfel să-și asigure o salarizare mai echitabilă, iar întreprinderile (și societatea) își pune în ea speranța atenuării contradicțiilor dintre interesele lor și ale salariaților (dintre interesele de grup și personale).
Participarea se poate realiza în trei forme: sub forma unei cote-părți din beneficii, ca supliment mai mult sau mai puțin substanțial la salariu, prin facilități acordate salariaților pentru a cumpăra acțiuni la întreprinderea în care lucrează, prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri (volumul rezultatelor), care să se distribuie salariaților din beneficiu.
Socializarea constă în asigurarea unui surplus de salariu peste remunerarea pentru munca depusă de fiecare ca o creanță asupra comunității sociale în ansamblul său. Socializarea se aplică numai unor grupuri de salariați aflați în situații grele, care nu pot face față numai cu salariul încasat pentru munca depusă.
Alegerea formei (modului) de salarizare pune două mari probleme: natura și corelația incitațiilor la care se recurge pentru a-i determina pe salariați să depună mai multă muncă și de calitate superioară, aprecierea riscurilor (de toate genurile) pe care le generează forma de salarizare pentru salariați. Evident, cele două aspecte se intercondiționează, având influențe practice foarte diferite.
Elementele incitative cel mai des întâlnite sunt timpul de muncă, volumul producției (exprimat fie în număr de piese, fie în număr de operații, ori în funcție de profitul obținut) ceea ce îi determină pe salariați să utilizeze timpul de muncă mai eficient, alte condiții care trebuie îndeplinite (consum de materii prime și/sau energie, modul cum operează lucrătorul la mașină, viteza de lucru a mașinii, coeficientul de folosire a timpului de lucru etc.).
În contextul actual sporește foarte mult potențialul incitativ pentru vechimea în muncă, promovarea în ierarhia muncii, împărțirea și echitatea muncii în echipă, remunerarea prin acțiuni emise de firmă sau opțiuni de cumpărare a acțiunilor, recurgerea la prime și/sau penalizări, avantajele anexe (considerația colegilor, o anumită poziție socială, condiții de muncă acceptabile) și remunerațiilor nepecuniare.
Cât privește atitudinea față de riscurile ce decurg din forma de salarizare există mari diferente între salariați. Dacă aceștia au aversiune față de risc, vor prefera, de regulă, o formă de salarizare în care w>0 și r<1 (salariul primit mai mare ca zero și riscul mai mic decât unu). O firmă care trece toate riscurile asupra salariaților va constata că nu poate angaja muncitori performanți decât cu condiția ca aceștia să fie indiferenți față de risc sau dornici să și-l asume. Dacă nu există muncitori de acest tip sau sunt în număr mic, firma este dezavantajată în competitivitate.
De asemenea, este de reținut că acceptarea riscului de către salariați afectează în mod diferit perceperea incitației. În primul rând, scade efortul pe care-l depun pentru că remunerarea lor efectivă este diminuată prin acoperirea riscurilor.
Când există însă o asigurare împotriva riscului, salariații sunt afectați pentru că nu primesc remunerarea ce li se cuvine la nivelul efortului depus, iar probabilitatea producerii riscului crește întrucât, știindu-se asigurați, se comportă mai puțin preventiv.
În plus, firma care își asigură proprii salariați împotriva riscului atrage lucrătorii cu cea mai mare aversiune față de risc. În măsura în care aceasta se asociază cu insuficiențe profesionale neevidente, firma va dispune de forță de muncă prea puțin satisfăcătoare.
1. 2. 3. Mărimea salariului și dinamica sa
Unul dintre cele mai importante aspecte teoretice și practice ale problemei privește posibilitatea determinării riguroase a mărimii salariului. După unii autori, mărimea salariului este determinată de nivelul și dinamica productivității. Încă de timpuri, liberalismul economic a considerat că, în acest sens, trebuie să se recurgă la productivitatea marginală. Pentru unii specialiști, mărimea salariului este un element fundamental care trebuie fixat a priori la nivelul care asigură cele mai bune condiții de viață. Mulți autori, de diferite orientări teoretice, consideră că mărimea salariului este determinată exclusiv de raportul dintre cererea și oferta piețelor. Dacă ținem cont de caracterul complex al naturii salariului, rezultă că mărimea sa are o determinare greu de pus în evidență. De aceea, toate teoriile cu privire la mărimea salariului, elaborate până în prezent, sunt mai mult sau mai puțin parțiale, simplificatoare. Dintre acestea mai revelatoare este teoria salariului de eficiență întrucât se întemeiază pe elemente cu mare capacitate de a sintetiza realitatea.
Teoria salariului de eficiență aparține americanului H. Liebenstein și a fost publicată în 1957. Autorul pornește de la ideea că productivitatea individuală este o funcție crescătoare de salariul real (măsurat, de exemplu, prin cantitatea de bunuri alimentare pe care le obține salariatul). De aici decurge relația, potrivit căreia, o creșterea salariilor atrage creșterea costului direct al unității de muncă, dar și productivității. Pe această bază se determină folosirea eficientă a muncii ca fiind volumul muncii ponderat cu productivitatea sa.
Dacă cei ce angajează forță de muncă fixează salariile, ei sunt puși în situația de a arbitra între eficiența forței de muncă și costul său. Salariul optimal ce rezultă din acest arbitraj este denumit salariu de eficiență și el nu reflectă întocmai legile pieței muncii, ci mai degrabă obiectivele interne de utilizare eficientă a muncii în cadrul firmei.
Aceasta constituie baza pe care se sprijină numeroase modele ale salariului de eficiență apărute în anii 80 și după.
Noile modele admit validitatea tezei „nutriționiste” (productivitatea individuală funcție crescătoare de salariul real exprimat în bunuri alimentare) pentru țările în curs de dezvoltare, dar caută fundamente pentru relația salariu-productivitate în țările dezvoltate.
Oricare ar fi justificarea microeconomică, modelele salariului de eficiență au comună ideea potrivit căreia remunerațiile sunt determinate în mare măsură de constrângerile gestionării interne a mâinii de lucru. Bineînțeles, aceste constrângeri nu sunt rupte de funcționarea de ansamblu a economiei pentru că sunt luate în considerație interacțiunile dintre comportamentele agenților economici. Dar aceste considerații de eficiență internă fac din salariul de eficiență o mărime relativ independentă față de fluctuațiile macroeconomice. Prin urmare, salariul rămâne invariabil la variațiile conjuncturii macroeconomice dacă acestea nu afectează relația salariu-productivitate la nivel microeconomic.
Pentru mărimea efectivă a salariului este foarte important comportamentul contradictoriu al posesorului muncii sub incidența efectului de substituire și efectul de venit.
Interesul de a avea un venit cât mai mare îl determină pe salariat să depună muncă suplimentară (printr-un program prelungit, mai intens, mai sus pe amândouă căile), ceea ce are ca rezultat diminuarea timpului liber și creșterea dificultăților de refacere a forței de muncă. Acesta este efectul de substituire, denumit așa pentru că înlocuiește (substituie) o parte mai mare sau mai mică din timpul liber al salariatului cu timp de muncă.
Atunci când salariul atinge o mărime care permite posesorului forței de muncă să aibă condiții de viață apropiate de aspirațiile sale, el renunță la muncă suplimentară, iar uneori chiar și la o parte din munca prevăzută de un program normal, în favoarea timpului liber. Acesta este efectul de venit.
Efectul de substituire imprimă salariatului o tendință de creștere, în timp ce efectul de venit o tendință de stagnare sau de limitare. De aici, concluzia că mărimea concretă a salariului trebuie determinată astfel încât să nu genereze suficiență, ci o cointeresare permanentă.
Mărimea salariului diferă pe țări, ramuri de activitate, zone economice și pe întreprinderi.
Mărimea salariului este supusă permanent unor procese obiective contradictorii de diferențiere și de apropiere-egalizare. Din punct de vedere al posesorului de forță de muncă, diferențele au la bază mai întâi calitățile extrem de diferite ale muncii. Diferențele determinate de caracterul și însemnătatea muncii au rolul de a pune de acord munca depusă cu mărimea salariului. De aceea, la o muncă egală depusă în aceleași condiții este firesc să se obțină un salariu egal. Această egalizare nu este contestată nici de salariați și nici de beneficiarii forței de muncă. Diferențele izvorâte din calitățile diferite, de la un individ la altul, ale forței de muncă nu se pot egaliza. În condițiile aceleiași calificări, aceste diferențe se restrâng, dar nu dispar. Eventuala egalizare a salariilor în această bandă se lovește atât de opoziția salariaților, cât și de a utilizatorilor de muncă.
În ceea ce privește egalizarea salariilor în funcție de eficiența muncii depuse, se realizează numai dacă la o muncă egală corespunde și o eficiență egală. Astfel, aceasta este contestată uneori de salariați, alteori de cei ce utilizează forța de muncă. În concluzie, o egalizare între salariile încasate de posesorii forței de muncă nu este disponibilă decât dacă la o muncă egală depusă în condiții similare se obține o eficiență egală.
Egalizarea devine o problemă deosebit de importantă când se pune problema salariului minim. În diferite țări acesta îmbracă forme specifice, cum ar fi, salariul mediu orar pe ramuri (în SUA), salariul mediu interprofesional (în Franța), salariul mediu pe economie (în România) etc. Salariul mediu este o soluție la care s-a ajung pe baza negocierilor colective dintre salariați (de cele mai multe ori organizați în sindicate) și patronate (în anumite cazuri, guvern). În general, salariații îl abordează ca mijloc de asigurare a unei existențe normale sau decente, relativ independent de starea de ansamblu a economiei, iar patronatul prin prisma salariului de eficiență.
Modalitățile de determinare a mărimii acestui salariu sunt foarte diferite pe țări și perioade; adesea și participanții la negocierile colective folosesc modalități de calcul diferite, astfel încât cea reținută reprezintă în mare măsură o combinație între cele propuse.
În România, elementele necesare pentru estimarea salariului minim pe economie (SME), în optica Ministerului Muncii și Protecției Sociale au ca punct de pornire bugetele familiilor de salariați (circa 20% din numărul acestora) din care se extrag datele fundamentale cu privire la salarii, alte venituri, număr de persoane etc.
SME = C’p * K * n,
în care:
C’p – cheltuielile totale ce revin pe o persoane, de regulă, pe un an (pentru a elimina influența sezonalității), recalculate la prețurile din ultima lună a perioadei pentru care se determină SME;
K – ponderea pe care o au salariile în totalul cheltuielilor unei familii de salariați;
n – numărul de persoane care sunt în întreținerea salariaților dintr-o familie.
Salariul mediu reflectă direct sau indirect tensiunile sociale proprii contextului în care este negociat. În timp, acesta are tendința să crească îndeosebi prin luarea în considerație a inflației.
Creșterea salariului minim acolo unde acesta există, îi incită pe purtătorii cererii de muncă (patroni) să reducă numărul salariaților cu productivitatea sub un anumit nivel și să prefere la angajare salariați cu productivitate ridicată pentru a-și desfășura în continuare activitatea cu eficiență. Creșterea salariului minim și generalizarea lui tinde să influențeze angajarea tinerilor în sensul stagnării sau diminuării, datorită aceleași cauze. În același context, se și apreciază uneori că salariul minim influențează asupra creșterii sau menținerii șomajului la un nivel mai mare decât ar fi normal. Desigur, nu se poate trece cu vederea peste incidența pozitivă pe care o are salariul minim pentru cei care-l primesc, dar aceasta are loc întotdeauna concomitent cu celelalte fenomene pe care le-am menționat.
Posibilele efecte negative ale salariului minim asupra șomajului și politicii firmelor în domeniul salariilor pot fi contracarate într-o anumită măsură prin promovarea regimului salariilor dependente de beneficiu care are, totodată, o mare influență asupra mărimii și dinamicii salariului. În acest caz, firmele trec de la un salariu fix la o remunerare fluctuantă prin care angajații primesc un salariu de bază relativ mic, la care se adaugă partea ce le revine din beneficiul obținut. Menționăm că salariul de bază nu are nimic comun cu salariul minim, el fiind stabilit de către firmă.
1. 2. 4. Salariul și adaosurile. Salariul ca recompensă directă
în cadrul unei organizații
Stabilirea ierarhiei posturilor dintr-o organizație este pasul cel mai important în stabilirea recompenselor deoarece în urma acțiunii se fixează marja de variație a recompensei fiecărui post.
Pasul următor constă în stabilirea concretă a salariului pentru fiecare post și angajat în parte, realizându-se corespondență între poziția postului în grijă și mărimea recompensei.
Mărimea recompensei mai depinde de următoarele variabile:
– puterea economico-financiară;
– restricțiile legislative;
– politica salarială a firmei;
– piața muncii.
Combinațiile dintre aceste variabile duc în mod concret la realizarea grilei de salarizare. Astfel, două firme cu activități similare pot plăti diferit angajații de pe posturi similare pentru că realizează venituri diferite.
Salariul minim garantat pe economie și salariul maxim care se impozitează suplimentar pot constitui alte limitări în stabilirea grilei de salarizare. Politica salarială se concretizează în: evoluția nivelului salariilor, numărul de clase și/sau trepte, limitele de variație a salariului în cadrul aceleiași trepte etc. În fine, piața muncii reglează fenomenul, nivelul recompensei angajaților din unitățile concurente influențând mărimea salariilor firmei.
Realizarea sistemului de salarizare
Corelația dintre mărimea salariului și dificultatea postului
Între salariile obținute și punctajul aferent posturilor asemănătoare (exprimată prin numărul de puncte obținut) și nivelul recompensei există o proporționalitate liniară, corelație ce poate fi exprimată printr-o dreaptă de regresie. Parametrii acestei drepte se calculează prin metoda celor mai mici pătrate (fig. 2). Dacă ecuația dreptei este
S = (an + b),
în care: S – salariul,
n – numărul de puncte,
a, b – parametrii dreptei (coeficienți de regresie),
aceștia din urmă se determină astfel încât dreapta să se apropie cât mai mult de situațiile existente în unitățile analizate.
Dreapta de regresie permite cuantificarea nivelului teoretic al salariului în corelație cu numărul de puncte ale postului. În cazul folosirii metodei punctajelor, „dreapta salariului” va trece prin origine (S = an). Aici, „a” reprezintă salariului unui punct, iar „n” numărul de puncte ale postului.
Modalitățile concrete de realizare a sistemului de salarizare
Respectarea acestei metodologii duce la apariția unui număr mare de niveluri de salarizare. De regulă, firma împarte posturile în clase sau grade, în raport cu numărul de puncte, obținându-se un număr limitat de clase sau grade de salarizare (fig. 3).
Fiecărui grad îi corespunde un nivel minim și unul maxim de salarizare, posturile încadrate în același grad primind salarii între aceste limite. În fig. 3 s-a considerat cea mai simplă situație în care limita maximă a unui grad este identică cu limita minimă a gradului superior, iar marja de variație a gradelor, exprimată în număr de puncte, este egală.
În fig. 4 este reprezentată situația în care pentru angajații fiecărui grad se acceptă depășirea nivelului maxim și/sau diminuarea nivelului minim al salariului cu o sumă fixă sau procentuală.
În fig. 5 este redată împărțirea posturilor în grade de „lățimi” diferite, de regulă crescătoare. Salariile se pot situa în următoarele trei categorii: fără interferență, cu abateri în plus și în minus (în sumă egală), cu abateri procentuale.
O situația aparte constă în gradarea posturilor prin grupări naturale (fig. 6). „Lățimea” (întinderea) unei clase și „înălțimea” fiecărui grad (nivelurile minime și maxime ale salariului) variază în funcție de situațiile concrete din cadrul firmei. Pot fi și sisteme de salarizare în care limita maximă a salariului unei clase sau grad este inferioară limitei minime pentru clasa următoare (fig. 7), situație existentă în societățile comerciale românești.
În cadrul sistemelor de salarizare bazate pe funcții de regresie de gradul 2, 3, …, n, se construiește „dreapta/curba salariilor” unind punctele corespunzătoare salariului minim și a celui maxim propus; între acestea se face împărțirea în grade și se alocă fiecărui grad o marjă de variație a salariilor.
Stabilirea mărimii salariului individual
Salariul postului și salariul angajatului care ocupă acel post nu sunt întotdeauna egale deoarece salariul angajatului include, pe lângă cerințele postului și calitățile individuale ale acestuia.
Diferențierea individuală a salariilor de bază este înlesnită de faptul că într-o clasă sau grad sunt incluse posturi a căror dificultate (număr de puncte) se încadrează între două limite. Aceste două posturi pot fi recompensate cu salarii cuprinse între nivelul minim și cel maxim al clasei. Se creează astfel posibilitatea ca un angajat care ocupă un post mai puțin dificil să primească un salariu mai mare decât ocupantul unui post mai dificil (fig. 8). Această situație este posibilă datorită capacității profesionale și performanțelor diferite ale celor doi angajați.
Evoluția salariului
Evoluția salariului individual. Se apreciază că vechimea angajatului îi conferă acestuia experiență, ceea ce-i permite să-și sporească performanța. În general, salariul individual crește odată cu vechimea în unitate sau cu vechimea în profesie. De asemenea, în multe cazuri, vechimea constituie condiție de promovare într-o clasă superioară de salarizare. De exemplu, în învățământul superior, din cinci în cinci ani se acordă o gradație la salariu, în afara sporului de vechime obișnuit.
Sporul de vechime și condiționarea promovării de vechime este, în multe cazuri, în contradicție cu performanța reală. Cu toate acestea, sporul de vechime se menține în unele sisteme de salarizare ca plată a loialității față de firmă.
Evoluția salariului la nivel de firmă se realizează prin reanalizarea periodică a sistemului de salarizare, a grilei de posturi și a salariilor aferente. În România, teoretic, în fiecare an se renegociază contractul colectiv și individual de muncă, ceea ce înseamnă că se pot produce modificări în sistemul de salarizare.
Evoluția salariului la nivel național. Pentru a menține un echilibru între salarii și prețuri, Guvernul, prin consultare cu sindicatele și patronatul, are obligația de a corecta periodic nivelurile salariilor din întreprinderile cu capital majoritar de stat sau din instituții bugetare, în raport cu inflația (indexare). Aceste corecții pot fi în sumă fixă pentru toate categoriile de salariați, în procent fix, acordat la nivelul anterior al veniturilor sau în procente variabile, în raport cu mărimea veniturilor anterioare.
Cu toate acestea, în perioada 1992-1996, nivelul compensațiilor nu a acoperit decât într-o măsură foarte reducă creșterea prețurilor, ceea ce a dus la o creștere a discrepanțelor față de veniturile salariaților din alte țări. Comparând cu veniturile orare ale salariaților din alte țări europene, precum Belgia, Franța, Olanda, rezultă că salariul în România este de 40-50 de ori mai mic (tabelul 1.1).
Salariile orare în industria automobilelor (în DM)
Tabel 1. 1.
Sursa: European Industrial Relations Review, no. 266/March 1996, p. 15
Aceleași discrepanțe rezultă și în ceea ce privește venitul minim lunar (tabelul 1.2).
Sursa: European Industrial Relations Review, no. 266/March 1997, p. 15
Aceste discrepanțe uriașe, ale căror tendințe sunt de continuă creștere, au efect net defavorabil atât asupra migrației resurselor de muncă înalt calificate, cât și asupra motivației personalului.
Adaosurile la salariu
Rolul stimulentelor – Preocuparea patronilor și a angajaților de a realiza o relație cât mai corectă între efortul depus și recompensă, de a diferenția prin salariu pe angajații mai performanți de cei mai puțin performanți, pentru a determina o creștere a randamentului și productivității este veche. Încă de la începutul secolului al XX-lea, Frederick Taylor a dezvoltat sistemul de plată diferențiată a muncitorilor, în funcție de realizările individuale. Astfel, a apărut o componentă distinctă a veniturilor realizate de angajați – stimulentele.
Un stimulent realizează legătura directă între recompensă și productivitate, având rolul de a impulsiona creșterea performanței. Dar nu pentru toți angajații sunt valabile aceleași modalități de stimulare a performanței. Pentru unii sunt foarte importanți banii, în timp ce, pentru alții mai important poate fi timpul liber compensator sau alte forme de recompensare a performanței. Este important ca stimulentele să nu creeze diferențieri artificiale între angajații care pot beneficia de nemulțumiri și tensiuni.
Sistemul de stimulare a angajaților este considerat ca un al doilea sistem de recompensare directă, după cel de salarizare, pentru că, pe de o parte, sumele implicate pot fi comparabile cu salariile de bază (de exemplu, Lincoln Electric Company plătește premii de 97,6% din salariile nominale), iar, pe de altă parte, performanțele globale ale unității sunt mai direct legate de stimulente decât de salariile de bază.
Sistemul de stimulare al angajaților este structurat pe trei niveluri: stimularea individuală, stimularea de grup și stimularea la nivel de organizație.
Stimulentele individuale
Această categorie de stimulente realizează legătura directă între performanțele fiecărui angajat și recompensa obținută. Formele de stimulare individuală vizează acele laturi ale activității care pot evidenția contribuția individului la activitatea organizației, fiind în concordanță cu dorințele acestuia.
Pentru ca stimulentele individuale să-și atingă scopul sunt necesare cel puțin următoarele condiții:
– angajații să dorească să fie plătiți mai bine;
– efortul suplimentar să ducă la rezultate suplimentare;
– costurile să poată fi controlate de efortul depus de angajat. În dorința de a produce cât mai mult, în unele situații, angajatul poate să efectueze cheltuieli care nu mai justifică surplusul de salariu;
– standardele de calitate să poată fi măsurate și menținute;
– întârzierile și întreruperile în proces să poată fi controlate.
Principalele forme de stimulare individuală sunt: salariile pe bucată (acordul direct), salariul unitar diferențiat, comisionul, premiile.
Salariul pe bucată (acordul direct). Structura costului unitar al produsului cuprinde între elementele principale și manopera directă, adică salariul celui care realizează produsul. Există deci, o legătură directă între salariul executantului și numărul de produse realizate. Acolo unde această legătură poate fi evidențiată se practică salarizarea în acord direct, proporțional cu cantitatea de produse realizate. Pentru ca această formă de stimulare să fie reușită este necesar să existe o dependență directă între efortul individual și numărul de produse realizate, o normare corectă a muncii; să nu acționeze factori perturbatori (influența altor lucrători, dependența de comenzi sau de tehnica de dotare).
Salariul unitar diferențiat (acordul progresiv). Angajații sunt plătiți în mod diferențiat, în raport cu cantitatea de produse realizate, salariile fiind din ce în ce mai mari, pe măsură ce productivitatea crește. Această modalitate de plată este justificată de faptul că prin creșterea cantității realizate scad cheltuielile indirecte, ceea ce permite sporirea cheltuielilor cu salariile directe. O condiție a succesului acestui sistem o constituie stabilirea corectă a limitelor performanței, un salariu suplimentar fiind justificat numai în cazul unei performanțe de excepție.
Comisionul reprezintă stimulentul individual, calculat ca procent din vânzări. Într-o primă formă, comisionul direct, salariul angajatului reprezintă în totalitate un anumit procent din vânzări; dacă nu vinde nimic, angajatul nu primește salariul. Acest sistem se întâlnește în activitatea comercială. O a doua formă este constituită din salariu plus comision. În acest caz, comisionul are caracter de primă, supliment la salariul de bază, care se obține în condițiile îndeplinirii unui minim de realizări. Realizările care depășesc minimul stabilit se recompensează sub formă de prime procentuale.
Premiul, ca stimulent individual, se acordă angajaților (executanți sau manageri, muncitori sau funcționari) pentru activități și rezultate deosebite. Se premiază invențiile și realizările tehnice deosebite, rezultatele valoroase reflectate în profituri suplimentare sau în rezolvarea ingenioasă a unor probleme specifice compartimentului respectiv.
În unitățile bugetare și în cele cu capital majoritar de stat există reglementări cu privire la fondurile de premiere și modul de acordare a premiilor. Astfel, în societățile comerciale cu capital de stat, regii autonome, premierea individuală se realizează într-o cotă parte din profitul net (cca. 5%). În unitățile bugetare această premiere se realizează din economii, de până la 2% din fondul de salarii.
Stimulentele de grup. Deși stimulentele individuale sunt cele mai utilizate sub formă de recompensare pentru că stabilesc legătura directă între individ și firmă, nu întotdeauna individul își poate manifesta capacitatea în sensul de a realiza o performanță, independent de cei din jur, fiind necesară cooperarea. Datorită acestor considerente este necesar ca, pe de o parte, să fie recompensată în mod diferit munca echipelor, iar, pe de altă parte, să fie stimulată realizarea performanțelor acestora.
Dacă stimularea individuală creează invidie, stimularea de grup creează cooperarea și efortul comun pentru obținerea unor rezultate cât mai bune. Pentru ca stimularea de grup să fie eficientă sunt necesare cel puțin următoarele condiții:
– grupurile să nu fie prea mari, pentru ca individul să simtă ușor efectul pe care îl are munca lui asupra rezultatului global;
– să existe o reală interdependență între indivizii din grup, care să-i convingă pe aceștia de importanța cooperării.
În esență, formele de stimulare individuală se pot extinde la nivelul grupului. Astfel, acordul individual devine acord colectiv, simplu sau progresiv, comisionul individual devine comision colectiv, premiile individuale devin premii ale grupului. Evident, recompensele grupului trebuie repartizate pe indivizi și aceasta este o problemă personală a liderului grupului respectiv.
Așa cum între indivizi apare competiția în cazul stimulentelor individuale, tot așa apare concurența între grupurile unei organizații, în cazul stimulării grupurilor. Cel mai adesea aceste contradicții apar între grupurile de pe fluxul tehnologic sau între grupuri care urmăresc obiective diferite. De exemplu, un grup poate fi interesat în sporirea vânzărilor, un altul în schimbarea produsului, ceea ce poate duce la scăderea vânzărilor. Pentru a evita sau diminua asemenea contradicții poată fi utilizată o a treia formă de stimulare, la nivelul organizației.
Stimularea la nivelul organizației include pe toți angajații, în raport cu rezultatele financiare obținute de organizație. Principalele modalități de stimulare a întregului personal sunt: distribuirea veniturilor în timpul anului, distribuirea unei părți din profit la sfârșitul anului, posibilitatea angajaților de a cumpăra acțiuni ale firmei pe prețuri avantajoase.
Distribuirea veniturilor în timpul anului. Cunoscând care sunt veniturile pe care trebuie să le realizeze organizația pe o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, semestru), în cazul în care se înregistrează depășiri notabile ale acestora, salariații pot fi recompensați periodic sub formă de prime lunare, trimestriale, semestriale.
În unitățile românești se prevede ca cca. 15% din profitul net programat să se repartizeze în timpul anului tuturor salariaților, în raport cu veniturile realizate de aceștia. Această modalitate de stimulare încearcă să realizeze o legătură între efort și veniturile obținute.
În firmele occidentale, această formă de stimulare face legătura între valoarea stimulentului și cifra de afaceri. Această variantă poate fi aplicată atunci când nu se folosește acordul individual sau de grup.
Distribuirea profitului la sfârșitul anului este cea mai cunoscută și cea mai așteptată formă de stimulare a angajaților, datorită mărimii apreciabile a stimulentului și a momentului efectuării plății (în preajma sărbătorilor de iarnă). Din profitul net obținut de firmă o cotă parte este destinată stimulării întregului personal, la sfârșitul anului, sub formă de primă („al 13-lea salariu”).
Posibilitatea cumpărării de acțiuni ale firmei este o investiție care poate fi avantajoasă pentru ambele părți: patronul își mărește capitalul, angajatul poate obține la sfârșitul anului dividende, iar dacă firma este performantă, prin vânzarea acțiunilor el poate câștiga.
În România, prin legea privatizării sunt prevăzute unele înlesniri la cumpărarea de acțiuni de către angajații unităților care se privatizează (o reducere cu 10% a valorii pentru o primă tranșă și o prioritate în cumpărare pentru o a doua transă). Devenind acționar la firma la care lucrează, angajatul este mult mai interesat de rezultatele acesteia, putând creștere implicarea, loialitatea și performanțele individuale.
Recompensarea directă a managerilor
Aplicarea unui sistem de aplicare a managerilor, diferit de cel al celorlalți angajați, are cel puțin două motivații: corelarea veniturilor managerilor cu performanțele totale ale organizației într-o anumită perioadă, competiția dintre firmele care ar putea să-i angajeze pe managerii respectivi.
Întrebat de un consultant, președintele unei societăți private americane a spus: „recompensa va fi atât cât va dori și cât își va permite compania să-mi ofere”.
În țările dezvoltate există mari diferențe între recompensele managerilor din unitățile publice, bugetare și ale celor din societățile private, în favoarea celor din urmă.
Deși sistemul de recompensare a managerilor are, în principiu, aceleași componente ca și ale celorlalți angajați, structura recompensei managerilor este diferită, fiind mai mare ponderea stimulentelor pentru obținerea performanțelor pe termen lung. Stimularea managerilor de vârf, pe baza performanței, are în vedere o perioadă ce circa 3 ani.
Dintre formele de stimulare specifice managerilor pot fi menționate:
– schimbul de acțiuni (la instalare, managerul poate schimba acțiuni de la o altă firmă cu acțiunile propriei firmei);
– cumpărarea preferențială (la prețuri reduse) de acțiuni ale firmei;
– cumpărarea de acțiuni la prețul pieței;
– deținerea acțiunilor, pe termen limitat, managerul având dreptul, la termenul scadent, să opteze pentru vânzarea acestora;
– deținerea unor „acțiuni fantomă” care protejează deținătorul în cazul devalorizării acțiunilor;
– obținerea unor „acțiuni restrictive” care fac obiectul unor restricții impuse managerilor (un anumit nivel de performanță care trebuie atins).
Particularități ale recompensării directe în România
Deși, în mod aparent, sistemul de salarizare din unitățile românești bugetare sau cu capital majoritar de sta se apropie de cele din țările dezvoltate, există următoarele particularități:
– Stabilirea grilelor de posturi ale personalului de execuție pe baza categoriilor de complexitate a lucrărilor nu sunt, în mod direct, corelate cu dificultatea activității. De exemplu, în aceeași unitate se pot întâlni două locuri de muncă de dificultăți diferite, cu condiții diferite, ocupate de doi muncitori de aceeași categorie. În principiu, salariul de bază se stabilește la fel pentru cei doi muncitori, urmând diferențierea să se realizeze prin sporuri și adaosuri.
– Legiferarea la nivel național a sporului de vechime poate avea o pondere însemnată la salariu (până la 25%);
– Evidențierea distinctă, ca spor la salariul de bază, a condițiilor deosebite de muncă (activități nocive, riscuri, muncă în subteran, activități în condiții de șantier, izolare, degradare socială). La aceste sporuri se mai adaugă sporurile pentru ore suplimentare (lucru peste program în zilele libere), cumularea funcțiilor, activitatea desfășurată în timpul nopții, folosirea unei limbi străine. În unele cazuri aceste sporuri se adaugă la salarii deja mari, la negocierea cărora s-au avut în vedere implicit aceste condiții, ceea ce creează importante dezechilibre.
– Recompensarea angajaților conține, pe lângă stimulente, și penalizări, diminuări ale salariilor. Printre factorii care duc la penalizări menționăm: absențe și întârzieri repetate, nerespectarea sarcinilor de serviciu, indisciplină, exploatarea necorespunzătoare a instalațiilor, nerespectarea normelor de securitate a muncii, pagube provocate unității din vina angajatului.
– Recompensarea managerilor se realizează pe baza contractului de management în care sunt prevăzute criteriile de performanță pentru apreciere și recompensare. Astfel, principalele criterii de performanță ale unui manager sunt următoarele: rata profitului brut, profitabilitatea acțiunilor, potențialul de dezvoltare, perioada de recuperare a creanțelor, perioada de rambursare a datoriilor, rotația stocurilor, productivitatea muncii, ponderea salariilor în costuri. Printr-o sumă ponderată a coeficienților de îndeplinire a fiecărui indicator (criteriu) de performanță se obține coeficientul global de realizare a performanței, pe baza căruia se determină cota de participare a managerului la profitul net al firmei. În funcție de rata profitului realizată de firmă, procentul de participare la profit variază între 4% și 10%. Reducerea pierderilor cu care era înregistrată societatea comercială la preluarea funcției de către acesta, îi poate aduce managerului venituri de 15% din valoarea reducerii.
Recompensele indirecte
Rolul și structura recompenselor indirecte
Salariatul și patronatul nu pot exista unul fără celălalt, iar lezarea intereselor unuia în favoarea celuilalt afectează echilibru, armonia socială.
Angajatul reprezintă, la limită, acel cetățean care nu are alte mijloace de existentă decât cele rezultate din activitatea desfășurată ca salariat, spre deosebire de proprietarii de bunuri sau acțiuni, care au alte mijloace de existență. Așadar, toate serviciile de care are nevoie individul trebuie asigurate, pentru el și familia sa, de către firma la care acesta lucrează sau de către stat.
Diferențierea sistemelor de recompensare indirectă a angajaților poate fi exemplificată prin situația unui bolnav care, rezolvându-și problemele de sănătate, are la dispoziție două modalități:
– plătește toate serviciile prin banii pe care-i primește în mod normal ca recompensă directă;
– nu plătește nimic pentru că i s-a reținut din recompensa directă o sumă reprezentând cheltuielile cu sănătatea.
În primul caz, omul sănătos poate să cheltuiască sumele primite drept salariu în alte scopuri, în cel de-al doilea, el este privat de o sumă pe care a depus-o ca asistență medicală.
În cel de-al doilea caz, contribuabilul poate primi sumele pe care le-a depus drept asistență dacă nu le-a consumat sau, în funcție de prevederile legale, sumele se transferă celor care au mai mare nevoie de ele.
Deși există o serie de nuanțe în rezolvarea problemei, în principiu se pot face următoarele remarci privind recompensele indirecte:
– pentru perioada cât salariatul nu lucrează, el beneficiază de avantajele pe care i le conferă statutul de angajat sau de fost angajat (concediu de odihnă, șomaj, concediu medical, pensie);
– pentru a-și reface sănătatea și capacitatea de muncă și pentru a-și menține un nivel de viață normal, angajatul sau fostul angajat și familia sa beneficiază de o recompensă indirectă.
Una dintre structurile posibile ale recompenselor indirecte potențiale ale angajaților este prezentată în tabelul 1. 3. Această structură se referă în mod concret la sistemul american de recompensare indirectă.
Structura recompenselor indirecte
Tabel 1. 3.
Sistemele de recompensare indirectă sunt într-o continuă schimbare, putând apare noi forme odată cu emiterea unor acte normative în domeniul protecției sociale.
Fondurile necesare pentru acoperirea cheltuielilor ocazionate de recompensele indirecte sunt furnizate de angajat (prin plăți individuale și prin intermediul taxelor și impozitelor pe salariu și venituri), de firmă (prin taxe și impozite) și de stat (de la bugetul central). Ponderea fiecărui fond definește în mare măsură sistemul recompensării indirecte dintr-o țară sau alta.
Recompensele indirecte curente
Plata timpului nelucrat. Angajații au nevoie de timp și de mijloace pentru refacerea capacității de muncă și/sau pentru satisfacerea unor necesități spirituale. De aici decurg o serie de reguli privind: durata zilei și a săptămânii de lucru, durata concediului de odihnă și a altor forme de concediu, sumele necesare pentru asigurarea desfășurării normale a vieții în acest timp.
Principalele forme ale recompenselor indirecte curente ale angajaților pentru timpul nelucrat sunt următoarele: durata limită a zilei de lucru, durata săptămânii de lucru și a lunii, sărbătorile legale, zilele libere ocazionate de evenimente personale, concediul de odihnă, concediul fără plată, alte elemente ale timpului nelucrat.
Durata limitată de lucru. Deoarece plata salariului se face pentru o lună, prevederile timpului de lucru se referă, în final, tot la o lună. Astfel, în contractul colectiv de muncă este prevăzut pentru condiții normale de lucru, o durată de 8 h/zi, 5 zile/săptămână, 168h/lună. Această durată are influență directă asupra salariilor personalului plătit în raport cu timpul lucrat (în special în administrație), dar și asupra altor venituri ce se cuvin, cum ar fi salariul minim garantat la plată.
În anumite sectoare de activitate cu condiții dificile de muncă (minerit) sau pentru anumite categorii de personal (tineri sau femei) se pot stabili durate mai mici ale zilei de lucru – de exemplu 6 ore – fără a fi diminuată recompensa angajaților respectivi.
Sărbătorile legale. În afara zilelor libere de la sfârșitul săptămânii, în timpul anului există câteva zile cu semnificație deosebită, cum ar fi: Anul Nou, Ziua Națională, sărbătorile religioase importante (Crăciun, Paști etc.).
În unele țări, aceste zile libere sunt considerate ca zile lucrate, deci se plătesc. În alte țări, printre care și România, acestea au aceeași semnificație ca zilele de sfârșit de săptămână și, pentru cei care lucrează, sunt plătite dublu sau recompensate cu timp liber dublu.
Zilele libere ocazionate de evenimente personale. În unele cazuri se recompensează cu zile libere plătite și o serie de evenimente personale, cum ar fi: ziua de naștere, onomastica, căsătoria angajatului sau a unei rude apropiate, nașterea unui copil, mutarea în altă locuință, decesul unei rude apropiate.
Concediul de odihnă. Anual, angajații au dreptul la un concediu de odihnă plătit. Acesta depinde de vârsta angajatului, de vechimea în muncă și de dificultatea muncii.
În SUA, de regulă concediul de odihnă este de 15 zile pentru noii angajați și până la 5 săptămâni pentru angajații cu vechime de peste 20 de ani.
În România, concediul de odihnă este obiect al negocierii contractului colectiv de muncă, dar face și obiectul unor legi la nivel național. Astfel, se stabilește o durată minimă a concediului de odihnă de 19 zile/an, cu o suplimentare pentru angajații sub 18 ani și pentru condiții dificile de lucru. Indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul și sporurile de lucru pentru o perioadă de activitate egală cu perioada de concediu. În plus, în funcție de situația economico-financiară a societății, se pot acorda prime de concediu, ca supliment la indemnizație, precum și alte facilități.
Concediul fără plată reprezintă o facilitate pentru angajați, în sensul că aceștia pot să lipsească din unitate mai multe zile pentru rezolvarea unor probleme personale, fără a-și pierde calitatea de angajat și drepturile care decurg din această calitate. Concediul fără plată se acordă pentru evenimente de familie sau personale, pentru însoțirea sau îngrijirea unei rude bolnave, pentru pregătirea examenelor și susținerea acestora etc.
Alte recompense pentru timpul nelucrat, acordate în întreprinderi, vizează pauza de prânz inclusă în programul de lucru, timpul pentru spălare, timpul pentru deplasare la și de la serviciu.
Înlesniri speciale ale angajaților
În această categorie de avantaje includem serviciile pe care unele unități economice le acordă angajaților în mod gratuit sau cu reducere de prețuri/tarife.
Produse și servicii din profilul unității acordate în mod gratuit. De exemplu, o unitate care produce bunuri alimentare permite salariaților să consume o anumită cantitate din aceste produse. Întreprinderile textile permit procurarea la prețuri avantajoase a unor produse din profil, în limita unei anumite sume. Personalul care lucrează la telefoane poate fi scutit de plata serviciului telefonic sau personalul SNCFR beneficiază de un număr de călătorii gratuite pe calea ferată.
Facilități pentru petrecerea timpului liber. Multe unități au în vedere în contractul colectiv de muncă prevederi referitoare la subvenționarea unei părți din prețul biletului de odihnă sau tratament și a unei părți din costul călătoriei la/și de la stațiune. Sunt prevăzute fonduri speciale pentru amenajarea și întreținerea terenurilor de sport și a bazelor sportive, precum și pentru organizarea unor competiții sau manifestări culturale.
Alte elemente de protecție socială aplicate în unele întreprinderi vizează: acordarea unei mese gratuite tuturor angajaților, subvenționarea mesei la cantină, echipament de protecție la preț redus, alimentație de protecție pentru angajații din locurile de muncă cu condiții grele și nocive, plata integrală sau a unei părți a prețului transportului personalului la și de la serviciu, constituirea unei asociații de credit pentru angajați.
Asigurarea de sănătate reprezintă o componentă majoră a protecției sociale a întregii populații, prin sumele antrenate și prin consecințele pe care le poate avea asupra societății. Asigurarea sănătății populației presupune o implicare a administrației centrale și mai puțin a unităților economice, acestora din urmă revenindu-le sarcina asigurării fondurilor necesare.
Principalele elemente ale asigurării de sănătate pentru angajați sunt: asistență medicală gratuită, plata concediului medical, gratuitatea serviciilor medicale (consultații, spitalizare), subvenționarea unei părți a costului medicamentelor etc.
Asistența medicală gratuită în unitate presupune obligația administrației de a asigura personalului de specialitate, dotările și materialele necesare pentru consultații periodice și la cerere, tratamente specifice gratuite.
Plata concediului medical. În cazul în care un angajat se îmbolnăvește și nu poate să-și exercite obligațiile, acesta va fi recompensat pentru perioada respectivă din fondul special de asigurări. Durata cât un angajat poate beneficia de acest avantaj este limitată, depășirea ei antrenând pensionarea pentru incapacitate temporară de muncă, situație în care plata recompensei trece în obligația administrației centrale. În unele țări primele 2-3 zile de concediu medical nu se plătesc.
Gratuitatea serviciilor medicale. Unele modificări în sistemul de protecție socială a angajaților a scos în evidentă deficiențele care au apărut, după 1989, în relațiile angajat-patron și patron-stat, ambele cu consecințe negative asupra protecției sănătății angajaților. Astfel, unor angajați nu li s-a eliberat carnetul de sănătate pentru că nu au putut face dovada plății contribuției pentru sănătate de către unitatea în care lucrează. Situații similare s-au produs atunci când un salariat spitalizat nu a putut prezenta cartea de muncă pentru că patronul său îl angajase ca muncitor sezonier. Aceste exemple pledează în favoarea existenței unor relații clare între angajați, patronat și stat care să confere primului toate avantajele calității sale și celorlalți doi, obligațiile ce decurg din angajamentele asumate.
Ca și în alte țări, în România a apărut un sistem privatizat de asistență medicală care, pe măsura dezvoltării, poate face o concurență sistemului de stat, obligându-l să se perfecționeze și să devină competitiv.
Protecția salariaților împotriva reducerii veniturilor, a creșterii costului vieții, a bolilor sau accidentelor profesionale constă în recompensarea unor situații care ar duce la diminuarea bruscă a veniturilor.
În sistemul american sunt recompensate următoarele prejudicii: accidente cu întreruperea activității, accidente fără întreruperea activității, invaliditate parțială temporară, invaliditate totală sau parțială permanentă, deces, boli profesionale, afecțiuni psihice minore datorate serviciului, invaliditate datorată patronilor etc. În astfel de situații angajații beneficiază de recompense suplimentare, în afara de plata cheltuielilor de spitalizare, îngrijire și concedii medicale. În această categorie mai pot fi incluse următoarele categorii de ajutoare bănești acordate de unitățile românești: o anumită sumă plătită familiei, în afara ajutorului de deces, dacă decesul a survenit ca urmare a unui accident de muncă sau a îmbolnăvirii profesionale, ajutoare pentru creșterea unui copil sau decesul unei rude de gradul I etc.
Recompense indirecte pentru foștii angajați
Foștii angajați pot face parte din următoarele categorii: șomeri, neangajați (dar care nu mai au dreptul la ajutor de șomaj) și pensionari. Pentru toate aceste categorii de persoane există forme specifice de recompensare, care intră în categoria generală denumită „protecție socială”.
Protecția șomerilor. Șomajul reglează piața muncii atât sub aspectul competitivității lucrătorilor, cât și al prețului muncii. Echilibrul dinamic dintre personalul angajat și cel în căutarea unui loc de muncă reprezintă un fenomen normal și pozitiv în economia concurențială pentru că îi stimulează pe angajați să obțină performanțe superioare, iar pe șomeri să se recalifice. Șomajul are fără îndoială și o latură negativă, mai ales pentru individ, datorită nesiguranței vieții acestuia, dar și pentru societate, care trebuie să-i asigure mijloacele de subzistență.
Din 1991, în România, există o legislație specială pentru rezolvarea problemelor șomerilor.
Principalele forme de protecție a șomerilor sunt următoarele:
– ajutorul de șomaj, într-un anumit cuantum față de salariul pe care-l avea ca angajat, pe o perioadă limitată, până la găsirea unui loc de muncă;
– ajutorul social, dacă acesta nu se angajează în limita de timp prevăzută de lege și dacă nu are alte mijloace de existență;
– facilități pentru recalificarea profesională;
– asigurarea de sănătate.
Aceste forme de protecție socială sunt asigurate din fondurile speciale la care contribuie: angajatul (prin plata unui procent din salariu), unitatea (prin plata unor procente din salariu) și bugetul statului.
Angajații care își pierd locul de muncă mai pot beneficia de sprijin din partea unității, materializat în:
– preavizul înainte de desfacerea contractului de muncă, timp în care aceștia își pot căuta de lucru;
– un ajutor la desfacerea contractului de muncă (între 1 și 3 salarii lunare);
– reangajarea cu prioritate a foștilor angajați atunci când firma se dezvoltă.
Protecția pensionarilor. În decursul vieții, omul se află într-o relație directă cu societatea, relație sugerată de fig. 9.
Suprafețele S1 și S3 reprezintă ceea ce primește individul de la societate, în copilărie și la bătrânește, când nu produce, S2 reprezintă aportul individului în perioada activă.
Relația dintre cele două componente poate fi în favoarea individului, atunci când:
S1 + S3 > S2, individul primește în decursul vieții de la societate mai mult decât dă;
S1 + S3 < S2, individul dă mai mult decât primește, creditând societatea.
Evident, ambele situații sunt imperfecte, optimul fiind dat de egalitatea celor două componente. Același optim poate fi interpretat în alt mod, și anume, ca egalitatea între ceea ce produce societatea la un moment dat și ceea ce dă membrilor ei în același moment.
La o situație de echilibru se poate ajunge prin:
– modificarea raportului dintre sumele primite ca salariu și cel reținute pentru viitor sau prin modificarea momentului pensionării;
– reglarea, la nivelul întregii societăți, fie a raportului dintre numărul celor care lucrează și a celor care nu lucrează, fie a raportului dintre salariu și pensie.
Problema are multe variabile, ceea ce face să existe multe soluții, atât în privința modului de formare a fondurilor, cât și în repartizarea acestora. Astfel, diferă de la o țară la alta, vârsta de pensionare obligatorie și/sau la cerere, contribuția la fondul de pensii al fiecărui angajat și modul de stabilire a cuantumului pensiei.
În SUA există un sistem de asigurare minimală a protecției pensionarilor pentru limită de vârstă, prin contribuții în timpul activității ca salariați, protecție care se extinde în forme variate și pentru urmașii foștilor angajați. În afara acestei protecții minimale există și alte forme de protecție, de regulă private, realizate fie numai din contribuția angajaților, fie împreună cu patronatul, pentru sporirea sau diversificarea formelor de recompensare a pensionarilor. Există programe referitoare la pensionarea la cerere, ajutoare primite în momentul pensionării, precum și alte acte normative care preîntâmpină unele inechități în relația patron-pensionar. Sistemul american se caracterizează printr-o mare diversitate de forme și mijloace de protecție, asigurată prin contribuția directă, obligatorie sau benevolă a angajaților.
În Suedia se constată o uniformizare care ajunge până la egalizarea pensiilor pentru limită de vârstă.
O idee interesantă este sugerată de fondul de pensii din Chile. Aici, problema pensiilor este încredințată unor Fonduri de Pensii (societăți comerciale private) care gestionează în mod profitabil, atât pentru ei, cât și pentru contribuabili sumele depuse (cca. 12% din venituri). La pensionare, contribuabilul primește suma cu care a participat, indexată cu rata inflației, sub formă de obligațiuni de stat sau acțiuni care pot fi negociate la bursă. Contribuabilul poate să se pensioneze, la cerere, atunci când suma depusă a depășit un nivel minim prestabilit.
În Europa Occidentală, sistemele de pensionare sunt în general centralizate și se bazează pe contribuții la bugetul de asigurări, care sunt uneori (de exemplu în Olanda) suficient de mari ca să genereze tentația unui mare număr de angajați de a se pensiona prematur. Acest fenomen este îngrijorător mai ales în condițiile în care vârsta medie a populației este în permanentă creștere.
În România, sistemul de asigurare socială a pensionarilor datează din perioada comunistă, fiind încă în vigoare legile din acea perioadă cu unele completări și modificări. Potrivit acestor legi, limitele de vârstă pentru pensionare variază între 57-65 ani, cu reducerea termenului pentru pensionarea la cerere. Sunt stabilite, de asemenea, limite ale vechimii minime în muncă pentru care se plătește pensia integrală.
Fondurile de pensii se formează prin contribuția obligatorie a fiecărui angajat, într-un cuantum unic din salariu și dintr-o contribuție benevolă pentru pensia suplimentară. Nivelul pensiei lunare depinde de mărimea contribuției (durata de activitate) și de nivelul salariului în ultimii cinci ani de activitate. Legislația mai conține unele prevederi referitoare la pensiile de urmaș, pentru copii minori și pentru soțul supraviețuitor.
În timp ce în SUA se analizează posibilitatea creșterii vârstei de pensionare peste limita de 70 de ani, cât este în prezent, în România se fac presiuni pentru reducerea limitei de vârstă pentru pensionare, ceea ce ar putea avea efecte negative asupra cuantumului pensiilor. Există chiar unele acte normative care obligă pensionarea prematură (cazul persoanelor care trebuie să intre în șomaj la o vârstă apropiată de limita de pensionare). În cazul pensionării premature din inițiativa angajatului sau a pierderii calității de angajat, acesta intră în drepturi ca pensionar la împlinirea limitei de vârstă.
1. 3. Politici și practici salariale în etapa actuală în țara noastră
Prin adoptarea legislației referitoare la salarizarea personalului, pieței de forță de muncă i-au fost asigurate principalele reglementări. Legea nr. 14/1991 statuează cadrul general în care se realizează salarizarea în condițiile economiei de piață și ale privatizării. Totodată noua lege se distinge prin flexibilitatea reglementării: se realizează în funcție de forma de organizare a unității (sector privat, regii autonome, unități autonome sau societăți comerciale) și în funcție de modul de finanțare (din venituri proprii sau din bugetul public).
Fundamentul instituțional al reglării proceselor specifice acestei piețe îl asigură organismele specializate pe problemele pieței forței de muncă: Comisia mixtă Guvern – Sindicate, Organizațiile sindicale, Oficiile forței de muncă. Democratizarea vieții sociale a însemnat pentru populația capabilă și dornică să muncească și dreptul de a se manifesta liber pe piață sub forma ofertei de forță de muncă sau de a-și crea propria angajare devenind întreprinzători particulari. Renunțarea la planificarea și dirijarea centralizată a economiei și legiferarea proprietății private permite cererii forței de muncă să se confrunte cu oferta, iar agenților economici să-și ajusteze angajarea forței de muncă la nivelul care le asigură eficiența activității economice.
În aceste condiții, salarizarea personalului se impune ca o problemă importantă la nivel de firmă. Pe ruinele cadrului organizatoric și ineficient folosit până acum trebuie construit un sistem flexibil de ocupare și retribuire care să asigure un echilibru dinamic. Măsurile ce vizează în mod direct forța de muncă și toate procesele și fenomenele legate de ea, trebuie eficient coroborate cu cele ce urmăresc obținerea efectelor economice pozitive în alte domenii și sectoare. Deciziile la nivel micro și macroeconomic și cu deosebire la nivel guvernamental trebuie permanent evaluate din punct de vedere al efectelor pe termen lung, pentru a se asigura probabilitatea maximă a transpunerii lor eficiente în practică și contracarării posibilelor efecte negative colaterale.
Politica salarială reflectă optica guvernului referitoare la modalitatea de determinare și nivelul retribuției pentru munca prestată. În etapa actuală, reglementările ce privesc relațiile dintre partenerii sociali pe piața forței de muncă, implică în mod direct statul, principal acționar în economie. Prin atitudinea sa în procesul negocierii salariilor, statul este în măsură să influențeze nivelul de echilibru al cererii cu oferta de forță de muncă. În elaborarea măsurilor ce vizează politica salarială, guvernul trebuie să țină cont de faptul că, pe piață forța de muncă este restricționată prin decizii instituționale (salariul minim pe economie este determinat prin decizie guvernamentală) pentru a asigura un venit determinat de forțele pieței, iar ocuparea forței de muncă tinde să scadă. Modalitatea de determinare a salariului trebuie să faciliteze acestuia îndeplinirea funcțiilor de recompensă și stimulent pentru muncă. În transpunerea în practică a politicii salariale trebuie alese acele mijloace care să asigure salariului o mai mare flexibilitate și o legătură mai strânsă cu rezultatele muncii.
Politica salarială trebuie eficient coroborată cu politica fiscală și monetară pentru a se evita producerea și declanșarea inflației. Ea trebuie, de asemenea, avută în vedere la stabilirea politicii bugetare pentru a se asigura salariaților din sectorul public un nivel de salarizare apropiat de cel din sectorul particular și o protecție socială a categoriilor de populație defavorizate, apropiate de salariul minim pe economie.
Guvernul, în încercarea de a reduce rata inflației fără a produce creșterea șomajului poate folosi politica salariilor concomitent cu cea a prețurilor. Prin înghețarea prețurilor și a salariilor, guvernul urmărește să reducă anticipările populației privind procesul inflaționist. Utilizarea acestei politici este recomandabilă când inflația a fost determinată nu numai de creșterea costurilor, cât mai ales de sporirea salariului peste nivelul său de echilibru ca urmare a folosirii de către sindicate a forței de monopol de care dispun. Dacă însă cauza inflației o constituie excesul generalizat al cererii, politica veniturilor poate generaliza plăți salariale deghizate, atingerea obiectivului guvernamental fiind în parte ratată. Aplicarea politicii veniturilor defavorizează salariații din sectorul public și crește costul salarial prin avantajele suplimentare pe care patronatul trebuie să le asigure pentru a atrage forța de muncă calificată, punând sub semnul întrebării efectul net urmărit.
Un aspect deosebit de important îl constituie politica indexării în politica salarială a României. În condițiile actuale de inflație, recalcularea salariilor pe bază de indexare, teoretic ar însemna menținerea puterii de cumpărare a salariaților. La noi compensările se compun din două părți: compensarea prețurilor care nu sunt subvenționate de la buget și care au crescut și compensarea parțială a creșterii prețurilor și serviciilor care au fost anterior subvenționate de la buget. Nivelul subvențiilor, a indexărilor se determină anual de Ministerul Finanțelor și se aprobă prin buget. Reglementările actuale de indexare-compensare din legislația noastră se aplică societăților comerciale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice. Unităților cu capital majoritar de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice. Unităților cu capital majoritar privat, cooperatiste și de asigurări sociale li se recomandă să aplice doar prevederile din legislație (nu are caracter obligatoriu). Întreaga acțiune de indexare a salariilor se desfășoară pe principiul tripartismului, respectiv cu participarea sindicatelor, a patronatului și a guvernului.
S-a hotărât ca țara noastră să folosească în calculul indexărilor indicele mediul previzibil al creșterii prețurilor de consum și nu un indice pe o perioadă expirată. La baza acestei măsuri a stat ideea teoretică de a nu se aduce prejudicii salariaților prin erodarea timpului.
De asemenea, firmele trebuie să-și exercite în mod direct funcția de personal descătușate de conducerea centralizată de până acum. Descentralizarea conducerii personalului este o condiție esențială a flexibilității fiecărui agent economic, a adaptării rapide a acestuia la schimbările care au avut loc în mediul economic și social. Politica salarială la nivel de firmă trebuie tratată prin prisma unei politici de personal adoptată, astfel ca principalele acțiuni la nivel de firmă constau în:
– elaborarea strategiei și politicii de personal: crearea unei bănci specializate de date, elaborarea strategiei și politicii de personal, întocmirea programului de asigurare pe termen lung a forței de muncă pe categorii, profesii, meserii, specialități, cu precizarea surselor de recrutare și stimulare, elaborarea programului de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de viață ale salariaților;
– stabilirea necesarului actual de personal: elaborarea criteriilor de dimensionare a structurii organizatorice și a necesarului de personal, studiul metodelor de muncă și măsurarea muncii, evaluarea analitic a complexității lucrărilor tuturor categoriilor de salariați și stabilirea prin negocieri a scării de salarizare, elaborarea de normative de muncă specifice agentului economic, stabilirea de norme de muncă și urmărirea realizării acestora, dimensionarea formațiilor de lucru, descrierea posturilor, proiectarea structurii organizatorice și repartizarea posturilor în cadrul ei, întocmirea planului de muncă și salarii, elaborarea regulamentului de organizare și funcționare și regulamentului de ordine interioară al întreprinderii;
– asigurarea numerică și calitativ structurală a necesarului de personal: stabilirea de criterii pentru recrutarea și selecția personalului, studierea și elaborarea de teste pentru selecționarea diferitelor categorii de personal, încadrarea pe posturi și repartizarea noilor angajați pe secții, ateliere, compartimente, negocierea prevederilor contractuale individuale, urmărirea realizării planului de muncă și salarii, controlul respectării programului de lucru, desfacerea contractului, evidența personalului;
– motivarea personalului: evaluarea performanțelor în muncă obținute de fiecare lucrător, formație de lucru, compartiment etc., studierea, experimentarea, alegerea și aplicarea unor noi sisteme și forme eficiente de salarizare și de premiere, menținerea corelației dintre creșterea producției și productivității muncii și creșterea fondului de salarii și a salariului individual, studierea comportamentului și opiniei angajaților;
– calificarea și ridicarea pregătirii profesionale a personalului: determinarea nevoilor de calificare și elaborarea programelor de calificare și perfecționare, urmărirea realizării lor, stabilirea formelor de calificare și perfecționare, asigurarea resurselor necesare calificării, organizarea cursurilor de calificare și perfecționare în cadrul firmei, evaluarea eficienței acțiunilor de calificare și perfecționare;
– promovarea personalului: elaborarea și promovarea unor criterii de apreciere și promovare adecvate întreprinderii respective, folosirea unor metode evoluate de apreciere, selecționare și promovare a competențelor, aprecierea rezultatelor obținute, organizarea de concursuri de promovare, stabilirea comisiei sau juriului pentru alegerea și validarea celor promovați, revizuirea și acordarea salariilor în funcție de competența și performanțele obținute;
– asigurarea unor condiții tot mai bune de muncă și viață a personalului: elaborarea contractului colectiv de muncă, negocierea și urmărirea prevederilor acestuia, identificarea posibilităților de îmbunătățire a protecției și igienei muncii etc.
Desigur, în condițiile actuale, fiecare firmă se va organiza într-o concepție proprie, aceste acțiuni ținând seama de particularitățile sale, dar astfel încât s-o ajute să-și realizeze obiectivele stabilite cu maximum de eficiență economică.
Realizarea acestor obiective implică elaborarea unei strategii privind politica salarială fundamentată pe baza tendințelor ce se manifestă în prezent în economie în ansamblul său și coerent integrată în strategia de dezvoltare generală a țării.
=== 04Capitolul2 ===
CAPITOLUL II
PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETĂȚII COMERCIALE „MOLDOCIM” SA BICAZ
Scurt istoric
Fabricarea cimentului pe platforma Bicaz este o secvență din istoria de 100 ani a industriei cimentului în România, ea marcând nivelul tehnici al etapei – anii ’50 – în care s-a impus în zona Moldovei, a României și, treptat, și pe piețele externe.
Platforma industrială Bicaz-Tașca s-a realizat în timp, crescând continuu nu numai volumul investițiilor, dar și nivelul producției. Performanțele tehnologice s-au îmbunătățit, ultimii 50 de ani fiind marcați de modificări de esență ale tehnologiei, utilajelor specifice, productivității, consumurilor de energie în fabricația mondială și națională a cimentului.
În acest context, personalul de pe platformele din Bicaz, Tașca, Cariere, au supus perfecționării și modernizării infrastructura de fabricație, reușind ca timp de 48 de ani să mențină nivelul indicatorilor tehnici și economici aproape de performanțele reprezentative ale domeniului.
Refacerea țării, compensarea perioadei ultimilor 100 ani de stagnare a construcțiilor civile și industriale din cauza războiului, îndeplinirea programului de industrializare preconizat de guvernele și partidele postbelice, electrificarea țării, modernizarea infrastructurii puternic afectate de război, s-au constituit ca premise favorabile pentru cererea și producția de ciment.
Argumente pentru amplasarea unei fabrici de ciment în zona Bicaz erau ușor de găsit: existența surselor de materii prime, apropierea de zona amenajărilor hidroenergetice de pe râul Bistrița – mari consumatoare de ciment, existența forței de muncă. Personalul a fost, în cea mai mare măsură, recrutat din zonă. Șantierele de realizare a lucrărilor hidroenergetice au disponibilizat, după terminarea lucrărilor, o parte din personal, care s-a putut îndrepta spre fabrica de ciment.
Se hotărăște, astfel, amplasarea unei fabrici de ciment cu capacitatea de 330 mii t/an la Bicaz. Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 278/1951 aprobă construirea fabricii cu trei linii tehnologice.
Fabrica de Ciment Bicaz s-a înființat la data de 15 mai 1951 în baza Ordinului nr. 992 al M. I. C. și a adresei nr. 10/28.01.1951 a Cancelariei Consiliului de Miniștri.
Hotărârea Consiliului de Miniștri, mai sus menționată, stabilea construirea și punerea în funcțiune a fabricii de ciment pe platforma Bicaz, bazată pe instalarea a două cuptoare rotative de clincher de 300 t/zi capacitate unitară.
Noua investiție s-a dezvoltat continuu până în anul 1962, prin mărirea numărului de cuptoare cu încă două, instalate în anul 1956, tot cu capacitatea de 300 t/zi și cu lungimea de 88,6m. Procesul investițional se încheie prin montarea ultimului cuptor cu o capacitate de 800 t/zi clincher și cu o lungime de 150m.
Unitatea de la Bicaz era a XIV-a fabrică de ciment construită în România, realizată la 60 de ani după punerea în funcțiune a fabricii de la Brăila și a doua fabrică după terminarea războiului.
Cronologic, pentru istoria cimentului de la Bicaz, se amintește hotărârea care suplimentează numărul cuptoarelor de ciment cu încă două, precizându-se și denumirea unității, și anume: „Fabrica de Ciment Bicaz, Congresul al XIX-lea al P. C. U. S”.
Peste un an, în 1953, se decidea extinderea platformei industriale cu liniile V-VI de ciment, ridicând astfel capacitatea de producție la 600 mii tone ciment anual.
În anul 1962, platforma industrială de la Bicaz își pierde din denumire „apendicele” sovietic, rămânând „Fabrica de Ciment Bicaz”, conform Decretului nr. 447/1962. Denumirea a rămas modificată până în anul 1973, când s-a transformat în „Combinatul pentru lianți și azbociment Bicaz” (Decret nr. 162/1973) care înglobează și fabricile de var și azbociment din vecinătatea platformei cu care se integra tehnologic, iar mai târziu, în 1975, și „Fabrica de Ciment Tașca” – fără personalitate juridică – a fost înglobată aceleiași firme.
Organizarea administrativă a cunoscut mai multe etape în ultimii 48 de ani. Fabrica de Ciment Tașca s-a nominalizat la 15 iunie 1975 prin adresa MEFMC nr. 376/1975 și ca urmare a avizului COES nr. 322/1975, fabrica neavând personalitate juridică, a fost subordonată „Combinatului pentru lianți și azbociment Bicaz”. Ulterior actelor de înființare, fabrica de la Bicaz s-a mai numit și „Fabrica de Ciment Congresul al XIX-lea al PCUS”, iar cea de la Tașca „Fabrica tineretului” (perioada 1983-1989).
Actuala denumire de SC „MOLDOCIM” SA este dată în urma H. G: nr. 1200/1990. societatea, componentă a grupului HEIDELBERGER ZEMENT AG Germania, a luat ființă prin preluarea pachetului majoritar de acțiuni de la FPS de către HEIDELBERGER ZEMENT AG Germania la data de 14 mai 1998.
2. 1. Aspecte privind activitatea societății
Obiectul de activitate
În prezent, SC „MOLDOCIM” SA Bicaz își desfășoară activitatea ca persoană juridică română, fiind societate pe acțiuni de tip deschis, cu durată nelimitată.
Sediul societății este în România, localitatea Bicaz, str. Piatra Corbului nr. 80, Jud. Neamț, și în ceea ce privește sucursalele, filialele, reprezentanțele, agențiile, acestea pot funcționa și în alte localități din țară și străinătate.
Scopul societății este producerea și comercializarea materialelor de construcții, promovarea și punerea în aplicare a inițiativelor de interes național în domeniul fabricației de ciment și var, precum și realizarea de beneficii.
Obiectul principal de activitate îl constituie producerea cimentului care este produsul de bază al societății și se produce în următoarele sortimente:
– ciment BSS 12/78;
– ciment PORTLAND realizat în patru sortimente: P40, P45, P50, P55.
Dintre activitățile secundare, pe care le desfășoară SC „MOLDOCIM” SA Bicaz, menționăm: comercializarea cimentului, producerea și comercializarea varului, a produselor din azbociment, fillerului de calcar, blocurilor de zidărie, betoanelor, mortarelor și a altor produse utilizate în industria materialelor de construcții, industria chimică, industria metalurgică și industria alimentară.
Alte obiecte de activitate reprezintă efectuarea operațiilor de comerț exterior, engingeering, colaborare directă cu bănci de comerț exterior, efectuarea operațiilor de fond valutar, putând participa și conveni la operațiuni de credit, activități de agrement pe lacul Bicaz și activitate hotelieră și de turism.
SC „MOLDOCIM” SA s-a înscris generațiilor întreprinderi producătoare de ciment, produsele ei regăsindu-se acolo unde era nevoie de rezistență, soliditate, construcții, punți între generații etc.
Capitalul social
Capitalul social înregistrat la 31.12.1999 este de 281.381.025 mii lei, împărțit în acțiuni în număr de 11.255.241 acțiuni nominative, în valoare nominală de 25.000 lei, fiind în întregime subscrise de urmării acționari:
Societatea este înregistrată la Registrul Comerțului cu nr. J27/3/1990, cu același capital social, divizat în acțiuni nominative, ordinare, dematerializate, evidențiate prin înscrieri în cont. Pot fi emise și acțiuni preferențiale cu dividend prioritar fără drept de vot. Acestea nu pot depăși ¼ din capitalul social și vor avea aceeași valoare nominală ca și acțiunile ordinare.
Societatea va ține evidența acțiunilor și acționarilor prin intermediul unui Registru Independent Privat cu care a încheiat un contract în acest sens.
Ponderea capitalului social privat în capitalul societății este de 96,48%, în urma căruia acționarul majoritar este compania HEIDELBERGER ZEMENT AG prin achiziționarea unui număr de 3.796.015 acțiuni de la FPS.
SC „MOLDOCIM” SA este o societate deschisă, tranzacționată pe piața organizată a valorilor mobiliare în România, pe baza hotărârii Adunării Gnerale a Acționarilor, potrivit legii.
2. 2. Structura organizatorică a societății
Structura organizatorică a societății are în componență structura funcțională (de conducere) și structura operațională (de producție și concepție).
În scopul stabilirii răspunderilor în desfășurarea diverselor activități, precum și pentru realizarea unei conduceri eficiente, societatea comercială „MOLDOCIM” SA este organizată într-un ansamblu de compartimente, funcții de conducere, unități funcționale și relații între acestea.
Organigrama societății este prezentată detaliat în anexele 1.1-1.5.
Cu o structură organizatorică piramidală, societatea se prezintă astfel, din punct de vedere decizional și subordonare:
Nivelul conducerii societății comerciale
Adunarea Generală a Acționarilor;
Comisia de cenzori și cenzori nepleanți;
Consiliul Consultativ al Consiliului de Administrație;
Consiliul de Administrație;
Director general;
Direcții executive:
Direcția tehnică
Producție;
Mentenanță.
Direcția comercială;
Direcția economică;
Direcția acționariat și resurse umane.
Nivelul unităților funcționale
În subordinea Directorului general:
Serviciul CQ – AQ;
Biroul control gestiune;
Biroul protecția muncii, securitatea minieră și protecția muncii;
Compartimentele de pază – PSI;
Compartimentul juridic.
În subordinea Directorului tehnic:
Biroul proiectări;
Serviciul tehnic;
Dispecerat central;
Serviciul investiții.
În subordinea Directorului de mentenanță:
Compartimentul mecano-energetic.
În subordinea Directorului comercial:
Serviciul aprovizionare
Birou piese de schimb.
Birou desfacere;
Biroul marketing și import – export – cooperare;
Compartiment logistică.
În subordinea Directorului economic:
Serviciul financiar, analize economice, politici financiare, preț de cost:
Birou analize economice, politici financiare, preț de cost.
Serviciul administrativ;
Birou contabilitate;
Birou informatică;
Responsabil proiect S. A. P.
În subordinea Directorului acționariat, management și resurse umane:
Biroul personal – învățământ – salarizare;
Birou acționariat – management;
Birou sinteză – prognoză;
Nivelul unităților productive și de servicii
În subordinea Directorului general:
Moldeternit;
Moldovar;
Moldoserv;
Moldobloc;
Moldoturism;
Agroalim Moldavia.
În subordinea Directorului tehnic:
Director producție:
Sector carieră – transporturi:
Atelier extracții materii prime;
Atelier exploatare – excavatoare;
Atelier concasare expediție calcar,
Atelier transport auto carieră;
Atelier transport auto CF:
Stație CF;
Compartiment tracțiune, reparații și vagoane;
Formațiune întreținere linii.
Secție fabricație:
Atelier pregătire materii prime;
Atelier mori făină și filler;
Atelier cuptoare clincher;
Atelier mori ciment.
Director mentenanță
Autocoloană transport intern;
Atelier prelucrări mecanice;
Atelier reparații mecanice;
Atelier electric automatizări;
Atelier exploatare și reparații instalații termoenergetice;
Atelier metrologie;
Atelier construcții-montaj.
În subordinea Directorului comercial:
Atelier expediție.
În subordinea Directorului acționariat și management resurse umane:
Cantină – restaurant;
Asistență socială.
În subordinea servicului CQ-AQ:
Laborator CQ-AQ Tașca;
Laborator CQ-AQ ape industriale, menajere și pulberi sediment.
Relații ierarhice și profesionale
Adunarea Generală a Acționarilor
Adunarea Generală a Acționarilor este organul de conducere al societății, care decide asupra activității acesteia și asigură politica ei economică și comercială.
Adunarea Generală a Acționarilor poate fi ordinară și extaordinară și se va ține la sediul societății sau în alt loc indicat în convocare.
Cenzorii
Comisia de cenzori este formată din cenzori interni și externi.
Cenzorii interni sunt obligați să supravegheze gestiunea societății, să verifice dacă „Bilanțul contabil” și „Contul de profit și pierderi” sunt legat întocmite și în concordanță cu registrele, dacă acestea din urmă sunt ținute regulat și dacă evaluarea patrimoniului s-a făcut conform regulilor stabilite pentru întocmirea bilanțului contabil.
În caz de lichidare a societății cenzorii controlează operațiunile de lichidare.
Cenzorii externi independenți vor examina periodic situațiile financiare ale societății și vor verifica și certifica raportul anual al societății.
Cenzorul extern independent nu poate verifica și certifica situațiile financiare ale societății la încheierea anului dacă:
– are cote de participare la societatea comerciale ce trebuie expertizată;
– este membru în Consiliul de Administrație, comitetul de direcție, cenzori sau salariat al societății;
– a participat și a contribuit la lucrările curente și la elaborarea lucrărilor de închidere a exercițiului financiar al societății, în afara lucrărilor de verificare efectuate.
Consiliul de Administrație
Societatea este administrată de un Consiliu de Administrație compus din 7 administratori, aleși de AGA pe o perioadă de 4 ani, cu posibilitatea de a fi realeși.
Numirea și înlocuirea administratorilor se fac exclusiv de către AGA.
Modalitățile de remunerare, ca și cuantumul remunerațiilor și/sau a primelor acordate administratorilor, se stabilesc și se aprobă de către AGA.
Consiliul de Administrație are în principal următoarele atribuții:
angajează și concediază personalul de conducere și stabilește drepturile și obligațiile acestuia;
numește și revocă membrii comitetului de direcție;
stabilește îndatoririle și responsabilitățile personalului societății pe compartimente, precum și remunerația cuvenită acestora;
stabilește strategia de implementare a bugetului de venituri și cheltuieli aprobat de AGA;
stabilește tactica și strategia de marketing;
convoacă AGA extraordinară, dacă constată pierderea unei jumătăți din capitalul social;
rezolvă orice alte probleme stabilite de AGA;
mutarea sediului societății;
majorarea capitalului social;
schimbarea obiectului de activitate al societății;
reducerea capitalului social sau reîntregirea lui prin emisiune de noi acțiuni;
convertirea acțiunilor dintr-o categorie în alta;
adoptarea deciziilor cu privire la reorganizarea și restructurarea societății;
stabilirea structurii organizatorice și a numărului de posturi pentru personalul societății;
decide cu privire la participarea societății la înființarea societății sau achiziționarea de participații la societăți deja existente;
negociază contractul colectiv de muncă la nivel de societate.
Directorul general
Directorul general răspunde în fața Consiliului de Administrație și a AGA. El poate împuternicii angajați din subordine pentru a-l reprezenta în efectuarea anumitor activități, revenindu-i însă răspunderea integrală a rezultatelor acestora.
Directorul general are responsabilitate deplină în problemele privind calitatea în societate, fiind secondat în această activitate de responsabilul cu calitatea RC.
Personalul societății
Personalul de conducere este angajat de către Consiliul de Administrație. Sistemul de salarizare pentru personalul societății, pe categorii de funcții, se stabilește și poate fi modificat de Consiliul de Administrație în funcție de studii și de munca efectiv prestată, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.
Drepturile și obligațiile personalului societății sunt stabilite de către Consiliul de Administrație sau de către directorul general al societății, dacă acesta a fost împuternicit în acest sens de către Consiliul de Administrație.
2. 3. Organizarea activității de personal
La societatea comercială „MOLDOCIM” SA, compartimentul de personal face parte din „Biroul personal – învățământ – salarizare”, birou subordonat directorului „Acționariat, management și resurse umane”.
Deoarece în această lucrare abordăm problemele specifice ale specialiștilor din serviciile de personal și salarizare, încercăm să punem în discuție cele mai importante dificultăți care apar în activitatea acestor compartimente și, ca urmare, în întreaga întreprindere, precum și modalitățile practice de rezolvare a problemelor cu care se confruntă.
Activitățile desfășurate de către compartimentul de personal sunt strict reglementate, iar desfășurarea acestora se face conform contractului colectiv de muncă la nivel de SC „MOLDOCIM” SA.
La sfârșitul anului 1999, personalul, structurat după grupe de vârstă, se prezenta astfel:
La 31.12.1999, numărul de salariați totalizat era de 2.363, specializați sau nu, structurați în următoarele categorii:
2. 3. 1. „Contractul colectiv de muncă”
„Contractul colectiv de muncă” constituie instrumentul juridic a cărui menire este de a stabili, în limitele prevăzute de lege, condițiile de muncă, salarizarea, precum și celelalte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă ale părților.
Părțile contractante, pe deplin egale și libere în negocierea acestui contract la nivel de companie, se obligă să respecte prevederile lui.
În situațiile când, în privința drepturilor ce decurg din contractul colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, cum ar fi Hotărârile Adunării Generale a Acționarilor și ale Consiliului de Administrație de la „MOLDOCIM” SA Bicaz etc., acestea vor face parte, de drept, din contract.
„Contractul colectiv de muncă” de la nivel superior constituie izvor de drept pentru „Contractul colectiv de muncă” nivel inferior: în „Contractul colectiv de muncă” de la nivelul companiei se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari față de cele stipulate în „Contractul colectiv de muncă” de la nivel superior sau în alte acte normative care reglementează raporturile de muncă.
„Contractul colectiv de muncă” la nivelul societății se încheie pe o perioadă de un an de zile. Cu cel puțin 60 de zile înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, părțile vor conveni asupra prelungirii valabilității contractului sau renegocierii clauzelor sale.
„Contractul colectiv de muncă” se negociază între părțile semnatare (anexa 2), care vor răspunde pe timpul derulării acesteia în fața organelor de drept. Fiecare parte va trebui să demonstreze, dacă va fi nevoie, modul în care răspunde față de condițiile impuse de „Contractul colectiv de muncă”.
Părțile se angajează ca în perioada negocierilor să nu efectueze concedieri din motive neimputabile salariaților și să nu declanșeze greve.
Părțile acceptă că în materie de muncă și profesie nu se pot lua măsuri discriminatorii privind apartenența la o organizație sindicală sau nesindicală, rasă, naționalitate, sex, religie, opțiuni politice, origine socială sau vârstă, care să influențeze egalitatea de șansă sau tratament în materie de muncă sau profesie.
Departajarea salariaților pe criterii strict profesionale și de calificare nu sunt considerate a fi discriminatorii.
„Contractul colectiv de muncă” la nivelul SC „MOLDOCIM” SA stabilește drepturile și obligațiile corelative ale părților, cu privire la:
a) condițiile de muncă și protecția muncii;
b) timpul de muncă și odihnă;
c) salarizarea și alte drepturi bănești;
d) politica de personal și contractul individual de muncă;
e) măsuri de protecție socială;
f) facilități acordate salariaților;
g) formarea profesională;
h) drepturile și obligațiile părților.
Condiții de muncă și protecția muncii
Organizarea activității prin stabilirea unei structuri organizatorice raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă – cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, elaborarea de norme fundamentate, din punct de vedere tehnic, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați sunt atribuții de competența exclusivă a administrației companiei.
Părțile „Contractul colectiv de muncă” se obligă să depună eforturile necesare pentru instituționalizarea unui sistem organizat având drept scop ameliorarea continuă a condițiilor de muncă.
Normele de muncă și, după caz, normativele de personal vor fi stabilite cu consultarea sindicatului, astfel încât să conducă la folosirea integrală a timpului de muncă, la un ritm de muncă, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual ori la o tensiune nervoasă care să nu determine o oboseală excesivă. Normele de muncă se fac cunoscute salariaților, prin grija conducătorilor locurilor de muncă.
Pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor calamităților sau a altor cazuri de forță majoră (reorganizarea fortuită a producției, suspendarea temporară a lucrului în schimburi și trecerea la lucrul într-un schimb etc.), precum și în situații care periclitează sănătatea sau viața unor persoane, fiecare salariat are obligația de a participa, indiferent de funcție sau postul ocupat, la executarea oricăror lucrări și la luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile companiei.
Existența condițiilor deosebite la locurile de muncă trebuie să rezulte din buletinele de determinare sau expertizare-efectuate de organele legale de specialitate.
În toate cazurile, când condițiile de muncă s-au înrăutățit, din motive independente de voința salariatului, determinând modificarea locurilor de muncă, salariații vor benefica de drepturi aferente noii clasificări – începând cu data schimbării condițiilor de muncă, indiferent de momentul efectuării reclasificării de către organele competente. Fondurile bănești alocate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, protecția muncii și PSI se vor stabili cu consultarea reprezentanților sindicatului.
Societatea comercială va asigura salariaților controlul sanitar periodic, gratuit, specific locurilor de muncă, prin dispensarul propriu sau alte cabinete de specialitate, după caz.
Echipamentul de protecție se acordă gratuit, în funcție de specificul meseriei și riscul de accidentare, conform normativului propriu elaborat de „Comitetul de securitate și sănătate în muncă al societății”, iar cel de lucru se acordă după o negociere între salariat și conducere cu plata 50%.
Părțile sunt de acord că nici o măsură de protecția muncii nu este suficientă, dacă nu este cunoscută, însușită și aplicată în mod conștient de către salariați.
Administrația va asigura, pe cheltuiala sal, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea și perfecționarea profesională a salariaților, cu privire la normele și instrucțiunile de protecție a muncii.
În vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității la locurile de muncă, administrația va lua măsuri privind:
a) amenajarea ergonomică a locurilor de muncă;
b) asigurarea condițiilor de mediu, iluminat, microclimat, zgomot, vibrații, temperatură, aerisire, umiditate etc.;
c) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sociale, săli de repaus, microcantine, cantină etc.);
d) diminuarea, până la eliminarea completă, a emisiilor poluante.
Timpul de muncă și odihnă
Durata timpului de muncă este în medie de 7h/zi și de 40 h/săptămână, realizată prin săptămâna de lucru de 5 zile.
Orarul de lucru pe locuri de muncă este de 8 ore cu 16 sau 12 cu 24, în funcție de modul de organizare aprobat pentru formația respectivă; în acest timp intră și pauza de 15 minute.
Drepturile salariaților care lucrează cu fracțiuni de normă, se acordă proporțional cu timpul lucrat. Fac excepție de la această prevedere, persoanele a căror durată de muncă se reduce ca urmare a recomandărilor medicale, acestea vor fi plătite pentru programul redus de lucru de către companie, Ir diferența din fondurile CAS.
Femeile care lucrează cu fracțiuni de normă de 6 sau 4 ore, beneficiază de vechime în muncă corespunzătoare unei norme întregi, pe timpul cât au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani.
Salariații pot fi chemați de către directorul general al companiei, la solicitarea directorilor executivi, atunci când situațiile impun acest lucru, să presteze ore suplimentare, numai cu consimțământul lor.
În ceea ce privește repaosul săptămânal, acesta se acordă de regulă sâmbăta și duminica. În afara acestora, zilele nelucrătoare sunt zilele de sărbători legale și religioase, după cum urmează:
– 1, 2 Ianuarie;
– a doua zi de Paști;
– 1 Mai;
– 1 Decembrie;
– 25, 26 Decembrie.
Salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 zile lucrătoare, iar pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata minimă a concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare. De acest concediu de odihnă beneficiază toți salariații, după minimum 12 luni de la angajarea în companie.
Durata concediului de odihnă se stabilește în funcție de vechimea în muncă a salariatului – la data de 31 decembrie a anului pentru care se acordă concediul de odihnă, astfel:
– de la 0 la 5 ani vechime: 21 de zile lucrătoare;
– de la 5 la 10 ani vechime: 23 de zile lucrătoare;
– de la 10 la 15 ani vechime: 25 de zile lucrătoare;
– de la 15 la 20 ani vechime: 27 zile lucrătoare;
– peste 20 ani vechime: 29 zile lucrătoare.
Salariații care prestează muncă în condiții deosebite au dreptul în fiecare an la un concediu suplimentar de odihnă cu o durată maximă stabilită conform anexei 3. Mai au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de 6 zile lucrătoare pe an, salariații care sunt handicapați, în condițiile prevăzute de lege.
Pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație stabilită în raport cu numărul de zile de concediu, înmulțite cu media zilnică a salariului de bază, sporul de vechime și, după caz, indemnizația pentru funcții de conducere, luate împreună, corespunzătoare lunii în care se efectuează zilele de concediu. În cazul în care concediul de odihnă se efectuează în cursul a două luni consecutive, media veniturilor se calculează distinct pe fiecare lună în parte.
Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la un concediu fără plată pe perioade determinate de timp în funcție de scopurile companiei corelate cu cele ale salariatului, dar nu mai mult de 30 de zile calendaristice.
Salarizarea și alte drepturi bănești
Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în „Contractul individual de muncă”, fiecare salariat are dreptul la un salariu în lei, convenit la încheierea contractului de muncă.
Salariul de bază se stabilește pentru fiecare angajat în raport cu complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, de calitățile profesionale reflectate în rezultatele muncii prestate, precum și în raport de calificare, importanță, conform „Contractului colectiv de muncă”.
Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile, urmând ca în viitorul sistem de salarizare să cuprindă partea fixă (salariul de bază) și partea variabilă (varpers și varec).
Salariul de bază lunar este negociat prin „Contractul colectiv de muncă” și este prevăzut în grilele de salarizare, anexele 4, 5 și 6.
Majorarea salariilor de bază brute este cu 30% începând cu data de 01.06.2000 și cu 10% începând cu 01.10.2000.
Salariile, adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și vechimea în muncă.
Pentru locurile de muncă și activitățile cu condiții deosebite de cele normale, conform reglementărilor în vigoare, se acordă sporuri la salariu. Cuantumul sporurilor, meseriile și tranșele de vechime, sunt cele prevăzute în anexa 7.
În viitorul sistem de salarizare, partea variabilă se va acorda în raport cu rezultatele obținute, condițiile în care se desfășoară activitatea.
Pentru salariații de la nivel superior, șefii de sector, secție, serviciu, de atelier, birouri, TESA, subingineri etc., partea variabilă se va acorda de regulă anual, funcție de modul de realizare a indicatorilor VARPERS și VAREC (stabilite pentru fiecare salariat în parte). Plata salariilor se face de regulă bilunar (avans fiecare 26 a lunii, respectiv plată sau chenzină la 11 a fiecărei luni).
La muncitorii calificați, salariul de bază se stabilește pe categorii de încadrare, funcție de:
– calificare;
– importanță;
– complexitatea lucrărilor;
– pregătire;
– competența profesională.
Conform celor de mai sus, lucrările și meseriile corespunzătoare activității companiei sunt grupate în patru grade de complexitate și importanță, conform anexei 9.
În cadrul fiecărui grad de complexitate sunt prevăzute opt categorii de salarizare din care una acordată de excepție, cu salariul de bază brut lunar și orar (anexa 4).
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se aplică în cadrul societății sunt următoarele:
a) în regie
– personalul tehnic, economic și administrativ va fi plătit în funcție de realizarea sarcinilor de serviciu, în funcție de aportul adus și corelat cu media realizărilor atelierului, secției etc.;
– muncitorii indirecți vor fi plătiți în funcție de realizările medii ale atelierului sau secției pe care o deservesc sau la nivelul realizărilor societății;
– șefii de module vor fi salarizați la coeficientul mediu de realizare al modulului din care fac parte, iar maiștrii la coeficientul mediu al atelierului respectiv;
b) în acord individual;
c) în acord direct,
d) în acord indirect.
Ultimele forme de salarizare se aplică mai ales în cazul muncitorilor din cariere și a șoferilor de basculante.
Patronul va asigura condițiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului de muncă stabilit.
În cazuri excepționale, când din motive tehnice sau alte motive, activitatea a fost întreruptă, salariații vor primi 75% din salariul de bază avut, cu condiția ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor.
Salariile individuale pentru toți salariații societății se stabilesc de către directorul general al companiei, care va ține seama și de coeficienții de ierarhizare pentru gradele de complexitate, aplicați la salariul minim de bază pe societate.
Exemplificăm cele spuse pentru muncitorii calificați:
Pentru promovarea în categorie a muncitorilor se vor scoate la concurs, anual, posturile pe categorii superioare, pe meserii, locuri de muncă, conform normativelor și formațiilor de lucru aprobate.
La promovarea în categorie se va ține cont:
– cunoștințele profesionale, teoretice și practice;
– existența postului vacant în categoria normată respectivă;
– implicarea în realizarea sarcinilor profesionale;
– respectarea disciplinelor tehnologice și de muncă;
– grija față de scule, utilaje și alte bunuri ale companiei;
– receptivitatea față de sarcini;
– posibilitatea folosirii salariatului la mai multe locuri de muncă;
– calificativul BINE și FOARTE BINE la aprecierea anuală pe ultimii doi ani;
– rezultatele obținute la absolvirea cursului de perfecționare.
La muncitorii necalificați, salariul de bază se stabilește pe trei grade de dificultate ale lucrărilor și trei categorii de încadrare (anexele 5 și 10).
Salariul de bază al personalului tehnic, economic și alte specialități, maiștri, pază, operatori calculatoare, se stabilește în sistemul actual pe șapte categorii de personal și funcții, iar în cadrul acestora se regăsesc nivelele de ierarhizare de la 1 la 10 (anexa 6).
Adaosurile la salariul de bază care se practică în prezent sunt:
a) adaos la salarii reprezentând plusul de acord;
b) premiile acordate din fondul de salarii în limitele procentului de până la 10%;
c) alte adaosuri.
Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a adaosurilor și sporurilor la salariul de bază se stabilesc de către directorul general, care va informa sindicatul despre modul de aplicare a acestora.
Sporurile se acordă numai în condițiile respectării prevederilor legale în vigoare, în mod proporțional cu timpul lucrat, în condiții deosebite, la regimul normal de lucru al lunii.
La personalul de conducere (TESA), sporul este de 50% din media sporurilor de la personalul din subordine, în timp ce personalul de execuție și maiștrii beneficiază de un spor de 75% din aceeași medie a sporurilor de la personalul din subordine.
Alte sporuri se acordă pentru:
a) orele suplimentare prestare peste durata normală a timpului zilnic, conform regimului de lucru convenit – spor de 100%;
b) orele prestate în zilele de sărbători legale, indiferent de modul de organizare a programului de lucru – spor de 100%;
c) orele prestate în zilele de sâmbătă sau duminică, indiferent de modul de organizare a programului de lucru se plătesc cu un spor de 25%;
d) pentru exercitarea atribuțiilor unei alte funcții se plătește cu spor de până la 50% din salariul de bază al funcției ale cărei atribuții se îndeplinesc;
e) vechimea în muncă, indiferent de meserie, funcție, loc de muncă, pe tranșe de vechime:
– de la 0 la 3 ani vechime: 0;
– de la 3 la 5 ani vechime: 5%;
– de la 5 la 10 ani vechime: 10%;
– de la 10 la 15 ani vechime: 15%;
– de la 15 la 20 ani vechime: 20%;
– peste 20 ani vechime: 25%.
Sporul de vechime se acordă cu data de 1 a lunii următoare în care s-au îndeplinit condițiile de vechime în muncă. Sporul procentual se calculează la salariul de bază pentru timpul lucrat, dar nu mai mult de regimul de lucru al lunii respective.
f) orele prestate în timpul nopții – spor de 25% din salariul de bază orar;
g) lucrul sistematic peste program – spor de până la 25% din salariul de bază;
h) curățitorii de canale, decantoare, WC-uri – aceștia beneficiază de un adaos lunar de 150.000 lei brut/persoană, proporțional cu timpul lucrat, avându-se în vedere specificul activității respective;
i) șefii de formații care au decizii de numire în acest sens, vor beneficia de un spor în sumă fixă între 150.000 și 300.000 lei/lună, proporțional cu timpul lucrat.
Nivelul sporului se propune de către șeful de atelier împreună cu liderul grupei de sindicat.
Formele de salarizare ce se aplică în prezent în cadrul companiei sunt în acord direct, acord indirect, acord direct individual și regie.
În caz de faliment sau lichidarea judiciară a societății, salariații au calitatea de creditori privilegiați, iar drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, urmând a fi plătite integra.
Patronul este obligat să țină o evidență în care să menționeze activitatea desfășurată în baza „Contractului individual de muncă”, drepturile de care salariații au beneficiat și să elaboreze dovezi despre aceasta.
2. 3. 2. „Contractul individual de muncă”
Încheierea „Contractului individual de muncă”
În vederea stabilirii concrete a drepturilor și obligațiilor salariaților, angajarea se face prin încheierea contractelor individuale de muncă.
„Contractul individual de muncă” se încheie între patron și fiecare salariat, conform anexei 8.
„Contractul individual de muncă” nu poate să prevadă clauze contrare „Contractul colectiv de muncă” la nivelul societății. În acest scop, la negocierile contractelor individuale de muncă se vor forma comisii la nivel de atelier, compuse din: șef atelier, maistru, șef echipă și liderul de sindicat din nucleul respectiv, la solicitarea salariatului.
„Contractul individual de muncă” se încheie pe o perioadă nedeterminată, în cazurile expres prevăzute de lege, „Contractul individual de muncă” se poate încheia și pe perioadă determinată, cum ar fi:
– pentru înlocuirea unui salariat care absentează temporar sau al cărui contract de muncă este suspendat din alte cauze contractul colectiv de muncă;
– pentru efectuarea unor lucrări ocazionale, precis definite și limitate în timp;
– pentru executarea unor lucrări sezoniere.
„Contractul individual de muncă” se încheie în scris în câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează.
Derularea contractului individual de muncă
Angajarea în serviciu la SC „MOLDOCIM” SA se face ținându-se seama de necesitățile societății, prin contractul individual de muncă, cu respectarea drepturilor fundamentale ale omului, numai pe criteriul competenței și aptitudinilor profesionale, pe bază de concurs sau examen, potrivit legii.
Actele necesare angajării sunt:
a) cererea de angajare;
b) buletinul de identitate;
c) cartea de muncă sau pentru noii angajați, fără carte de muncă, actul de studii și de calificare profesională, în copie și original, actul de calificare în original și în copie;
d) livret militar;
e) actele de stare civilă (certificat de naștere, căsătorie, actele de naștere ale copiilor) în original și în copie;
f) 2 fotografii pentru legitimație;
g) recomandări de la ultimele locuri de muncă privind activitatea profesională.
Actele originale de stare civilă și de pregătire profesională vor fi restituite persoanei respective.
Vârsta minimă de angajare este de 16 ani.
Pentru protecția tinerilor sub 18 ani încadrați în muncă, aceștia nu pot fi repartizați la locurile de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase și nu pot fi folosiți în schimbul de noapte.
Selectarea, angajarea și concedierea salariaților se face numai de către directorul general al societății, conform prevederilor legale în vigoare.
Persoanele se angajează în societate în urma unui concurs din care rezultă verificarea competenței profesionale. Aceasta se face de către o comisie stabilită nominal, prin decizia directorului general al societății.
Comisia va avea următoarea componență:
– un reprezentant al consiliului de direcție împuternicit de către directorul general al societății;
– șeful compartimentului unde urmează să fie angajat solicitantul;
– un cadru de specialitate;
– un reprezentant al compartimentului personal – învățământ – salarizare;
– un reprezentat al compartimentului Protecția muncii, securitate minieră și protecția mediului.
Persoanele angajate în urma reușitei la concurs sau examenului vor fi supuse unei perioade de probe de 30 de zile calendaristice.
Posturile scoase la concurs, condițiile de participare, data și locul susținerii concursului sau examenului, precum și conținutul tematicii vor fi afișate la sediul societății cu cel puțin 15 zile înainte de data susținerii acestuia.
Angajarea definitivă este condiționată de rezultatele obținute în perioada de probă. Nesemnarea contractului individual de muncă de oricare din părți, echivalează cu manifestarea tacită de renunțare la angajare.
Timpul de probă lucrat efectiv va fi plătit chiar dacă nu va fi urmat de un angajament, cu un salariu de bază minim brut al categoriei sau funcției în care solicitantul urma să fie angajat.
Cel ce angajează are obligația să aducă la cunoștința salariaților posturile devenite vacante. Acestea se vor comunica la direcția de muncă și protecție socială numai după epuizarea posibilităților de ocupare, prin redistribuire în cadrul societății.
Modificarea „Contractului individual de muncă”
„Contractul individual de muncă” se poate modifica în ceea ce privește felul muncii, locul muncii și drepturile salariale, prin acordul părților semnatare sau din inițiativa uneia dintre părți.
Suspendarea „Contractului individual de muncă”
„Contractul individual de muncă” se poate suspenda în ce privește efectele sale numai cu acordul părților sau în cazurile prevăzute în mod expres de lege sau de contractul colectiv de muncă la nivelul societății.
În cazuri excepționale, când din motive tehnice sau alte motive neimputabile salariaților, activitatea a fost întreruptă, personalul rămas la dispoziția societății va fi salarizat cu minim 75% din salariul de bază negociat.
Încetarea „Contractului individual de muncă”
„Contractul individual de muncă” încetează prin acordul dintre persoana încadrată și societate.
Încetarea „Contractului individual de muncă” poate avea loc în condițiile prevăzute de lege, prin una din următoarele măsuri:
a) acordul părților;
b) din inițiativa uneia dintre părți;
c) expirarea termenului pentru care s-a încheiat „Contractul individual de muncă”.
Încetarea cu preaviz a „Contractului individual de muncă” va fi comunicată în scris de fiecare dintre părți celeilalte, arătându-se motivele, precum și data de la care începe și se termină preavizul.
Desfacerea „Contractului individual de muncă”
Desfacerea „Contractului individual de muncă” se poate efectua din inițiativa societății, în cazul în care:
a) societatea își încetează activitatea prin dizolvare;
b) societatea își mută sediul, iar salariatul nu acceptă să o urmeze;
c) salariatul nu corespunde profesional postului în care a fost încadrat;
d) pe postul ocupat de salariat a fost reintegrat prin hotărâre judecătorească definitivă fostul salariat;
e) salariatul se pensionează pentru limită de vârstă sau în unul din gradele I, II, III de invaliditate;
f) salariatul săvârșește o abatere gravă de la disciplina în muncă sau de la regulile de comportare în societate în perimetrul „MOLDOCIM” SA;
g) cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile.
În cazul în care societatea acordă salariatului preavizul de 30 zile, acesta are dreptul în această perioadă să absenteze 4 ore/zi de la programul societății pentru a-și asigura un alt loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul și celelalte drepturi; orele absentate se pot acorda prin cumul, cu aprobarea directorului general al societății.
Decizia de desfacere a „Contractului individual de muncă” din vina salariatului nu poate produce efecte dacă nu s-a efectuat o cercetare prealabilă a împrejurărilor în care s-a produs faptul imputat și nu s-a dat salariatului posibilitatea de a se apăra.
Desfacerea „Contractului individual de muncă” din inițiativa salariatului se face cu un preaviz de 15 zile lucrătoare, perioadă în care salariatul este obligat să-și continue activitatea, pentru salariații cu funcție de execuție și de 30 zile lucrătoare pentru salariații cu funcție de conducere.
La îndeplinirea vârstei, respectiv vechimii, pentru pensionare, conform legii, raporturile de muncă dintre salariat și societate încetează.
Delegarea, detașarea și transferarea salariaților
În funcție de interesele societății, salariații vor putea fi delegați, conform prevederilor legale în vigoare.
Salariații trimiși în delegație vor beneficia de următoarele drepturi:
a) diurna de deplasare de 130.000 lei/zi pentru muncitori și personalul de execuție;
b) diurna de deplasare de 180.000 lei/zi pentru șefii de compartimente funcționale, producție și auxiliare;
c) cheltuielile de cazare la hotel;
d) cheltuielile de cazare la particulari – 60.000 lei/noapte;
e) cheltuielile de deplasare cu mijloace de transport în comun;
f) cheltuielile ocazionate în cadrul deplasării de serviciu cu mijloacele auto proprii, se vor deconta conform prevederilor legale.
În funcție de necesitățile serviciului, salariații pot fi detașați, cu acordul lor, pe o perioadă de maxim 2 ani.
Salariatul detașat, la reîntoarcerea în societate, își menține toate drepturile pe care le-a avut la data detașării, dar este obligat ca pe perioada detașării să respecte ROI și disciplină tehnologică de muncă din secția sau unitatea unde a fost detașat.
Patronul se angajează ca în contractele de asociere cu partenerii străini, pentru activități pe teritoriul țării, să prevadă o clauză prin care partea externă se obligă să respecte drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivelul societății.
Delegarea, fiind obligație de serviciu, refuzul nejustificat al salariatului de a o executa constituie abatere ce poate fi sancționată disciplinar chiar cu desfacerea contractului de muncă.
Delegarea nu poate avea loc în cazul în care persoana respectivă nu este de acord pe motive de sănătate dovedite cu certificat medical, precum și în alte situații temeinic justificate. Hotărârea asupra temeiniciei motivelor este de competența patronului.
Salariații se pot transfera la cerere, în condițiile legii.
Măsuri de protecție socială
În situațiile în care organele competente au aprobat măsuri de reducere a activității ori de retehnologizare a procesului de producție, care ar determina desfaceri ale contractului individual de muncă, administrație este obligată să anunțe în scris sindicatului numărul total al posturilor ce trebuie să fie reduse, precum și structura acestora în termen legal.
În situația în care desfacerea contractului individual de muncă nu poate fi evitată, administrația are obligația de a comunica în scris fiecărui salariat:
a) termenul de preaviz în condițiile prevăzute în contractul colectiv de muncă;
b) dacă îi oferă sau nu alt loc de muncă, ori încadrarea într-o formă de recalificare profesională.
Personalul disponibilizat ca urmare a reducerii sau a reorganizării activității va primi în momentul încetării raporturilor de muncă cu societatea, o sumă egală cu 6-12 salarii de bază de încadrare în una sau mai multe tranșe, după cum urmează:
– între 1 și 5 ani vechime în muncă: 6 salarii de bază de încadrare;
– între 5 și 15 ani vechime în muncă: 9 salarii de bază de încadrare;
– peste 15 ani vechime în muncă: 12 salarii de bază de încadrare.
De aceleași drepturi pot beneficia și salariații care în perioada reducerii sau reorganizării activității, la cererea lor și cu aprobarea directorului general, solicită plecarea din cadrul companiei „MOLDOCIM” SA Bicaz.
La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desființate, măsurile vor afecta de regulă:
a) contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare, la cererea companiei;
c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare, la cererea lor;
d) persoane care în afara salariului realizează venituri din activități de privatizare;
e) persoanele cu abateri de la normele de disciplină, în funcție de gravitate și numărul acestora;
f) salariații cei mai slabi pregătiți profesional.
Administrația companiei are obligația, în baza prevederilor legale, de a asigura angajaților care au suferit accidente de muncă, au contractat boli profesionale și nu pot lucra în condițiile de la locurile de muncă deținute, încadrarea în locuri de muncă mai ușoare, corespunzătoare capacității lor de muncă.
Facilități acordate salariaților
Salariații care se pensionează pentru limită de vârstă sau invaliditate gradul I și II de muncă, vor primi la lichidare o indemnizație egală cu 1,5 salarii de bază, de încadrare, avute la data pensionării.
În afara ajutoarelor la care au dreptul, salariații vor beneficia și de următoarele înlesniri, în condițiile prezentării documentelor justificative:
a) la decesul rudelor de gradul I (părinți, copii) al soțului sau soției – 160.000 lei care se acordă unui singur salariat;
b) la naștere, indiferent de numărul de copii, mama copilului, salariată a societății, va primi un ajutor de 1.000.000 lei;
c) la decesul salariatului, soțul supraviețuitor (sau familia decedatului în cazul persoanelor necăsătorite) va primi un ajutor de minim 10.000.000 lei;
d) în cazul decesului salariatului, survenit din cauza unui accident de muncă sau boală profesională dobândită în unitate – familia va primi un ajutor de 16.000.000 lei;
e) salariaților societății care au suferit accidente de muncă li se vor acorda ajutoare materiale ale căror cuantumuri vor fi stabilite în raport cu gravitatea accidentului.
Contravaloarea biletelor acordate salariaților trimiși pentru tratarea unor boli profesionale dobândite în unitate se suportă integral de către unitate, inclusiv costul transportului CFR clasa a II-a sau, după caz, transportul cu mijloacele auto în comun.
Administrația va suporta 50% din valoarea biletelor de odihnă procurate de sindicat pentru salariați și membrii lor de familie. De asemenea, ea în funcțue de posibilitățile financiare și la solicitarea sindicatului, poate închiria sau cumpăra spații de odihnă și tratament.
Cotă parte din abonamentul de masă caldă pentru abonații salariați ai companiei va fi suportată de aceasta în proporție de 50%;când se vor introduce tichetele de masă se va stabili printr-un regulament scris cu sindicatul procedura de acordare.
Compania asigură locuri pentru copii salariaților, în cămin și creșă, cu suportarea unei cote de cheltuieli datorate de aceștia, conform prevederilor din bugetul de venituri și cheltuieli al companiei. De această facilitate beneficiază și copiii salariaților din sănătate și învățământ care își desfășoară activitatea în căminul și creșa ce aparțin „MOLDOCIM” SA Bicaz.
Compania acordă asistență medicală gratuită prin dispensarul propriu sau alte cabinete de specialitate.
Administrația va acorda conform prevederilor legale în vigoare, contravaloarea a 12 saci cu ciment salariaților companiei.
La plecarea în concediul de odihnă, fiecare salariat va primi o primă de vacanță (o singură dată), reprezentând 60% din salariul de bază al lunii anterioare plecării în concediu.
În afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, astfel:
– căsătoria salariatului: – 2 zile;
– nașterea sau adopția unui copil: – 2 zile;
– decesul soțului, copilului, părinților, socrilor, fraților, surorilor: – 3 zile;
– donatori de sânge – conform legii.
Aceste drepturi se vor acorda numai în condițiile prezentării documentelor legale justificative.
Se instituie „ZIUA CIMENTISTULUI” la data de 27 octombrie.
Compania va suporta cheltuielile pentru pomul de Crăciun la toții copii sub 18 ani aflați în întreținerea salariaților companiei, în valoare de cel puțin 10% din salariul de bază minim pe companie.
Formarea profesională
Prin termenul de formare profesională, părțile convin că se înțelege orice formă de calificare și recalificare, precum și orice mod prin care salariatul se specializează sau se perfecționează în cadrul meseriei sau profesiei sale, funcție de specificul societății, obținând un certificat sau o diplomă care atestă acestea.
Părțile convin asupra obligativității perfecționării profesionale a tuturor categoriilor de salariați, inclusiv a liderului sindical.
Părțile convin în ceea ce privește formarea profesională să respecte următoarele:
a) formarea profesională a salariaților, în interesul societății, se face pe cheltuiala acesteia;
b) în cazul în care societatea se tehnologizează, va informa salariații și conducerea sindicatului înainte de aplicarea măsurii și va oferi propriilor salariați posibilitatea de a se califica sau recalifica, înainte de a apela la angajări de forță de muncă din afară;
c) întregul personal al societății va susține un examen de competență în funcție de care se va stabili salariul, neavând legătură cu perioada de negociere.
Pentru toți salariații, anual se întocmesc aprecieri scrise care vor cuprinde referiri la profilul moral și profesional.
Calificativele la aprecierile făcute se analizează și se notează astfel: foarte bine, bine, satisfăcător, nesatisfăcător. Acestea se întocmesc și se acordă de către conducătorii locurilor de muncă, obligatoriu în cadrul unui dialog la care participă liderul de sindicat din cadrul compartimentului respectiv.
Salariații nemulțumiți pot face contestație în termen de 10 zile de la luarea la cunoștință, directorului general al companiei.
Soluționarea acestora se face în termen de 15 zile de la data promovării lor, după care calificativul rămâne definitiv.
Calificativul nesatisfăcător atrage după sine concedierea salariatului. Aceleași consecințe vor suporta și cei care primesc calificativul satisfăcător 2 ani consecutiv.
Drepturile și obligațiile părților
Părțile au dreptul la protecție conform contractului colectiv de muncă.
Salariații au obligația, în caz de îmbolnăvire sau accidentare, să anunțe din prima zi conducătorul locului de muncă sau alt șef ierarhic.
Certificatele medicale se eliberează numai în baza adeverinței de salariat pe care cel în cauză este obligat să o prezinte medicului și să respecte procedura stabilită de prevederile legale în vigoare.
Încălcarea cu vinovăție de către salariații companiei, indiferent de funcția sau postul ocupat, a obligațiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportament în cadrul companiei, constituie abatere disciplinară. Sancțiunile și procedura de aplicare a acestora sunt cele prevăzute de Codul Muncii și în ROI al „MOLDOCIM” SA Bicaz.
Împotriva sancțiunilor aplicate se pot formula contestații la conducerea societății, care obligatoriu vor fi analizate de o comisie numită de comun acord cu sindicatul, care în termen de 15 zile va da răspuns contestatarului.
Administrația va adopta o poziție neutră și imparțială față de organizația de sindicat și de reprezentanții acesteia din companie. Aceasta recunoaște drepturile prevăzute de lege și de Statutul Organizației de Sindicat, precum și obligațiile ce decurg din acestea pentru membrii lor; recunoaște comisiile pe domenii de activitate ale sindicatului și drepturile lor în cadrul companiei, în limita competențelor stabilite prin reglementările legale în vigoare.
Liderul de sindicat sau reprezentantul sindicatului poate fi invitat la ședințele Consiliului de Administrație, precum și la ședințele organizate de conducere cu șefii compartimentelor de producție și funcționale ale companiei, în care se analizează problemele cu caracter social, economic, profesional și cultural.
Este interzis companiei să desfacă din inițiativa sa contractele individuale de muncă ale salariaților pentru motive care privesc activitatea sindicală.
Compania va sprijini financiar și material sindicatul în vederea întreținerii și dezvoltării bazei materiale a acestuia, precum și pentru organizarea unor acțiuni cultural-sportive sau sindicale.
2. 4. Corelația dintre principalii indicatori care privesc salarizarea personalului și rezultatele economice ale firmei
Indicatorii muncii și salarizării cu ajutorul cărora se precizează eficiența economică a sistemului de salarizare aplicat în societatea comercială „MOLDOCIM” SA sunt:
1. Producția exercițiului (Q), indicatorul care dimensionează întreaga activitate a societății comerciale, exprimată în unități fizice, natural convenționale sau valorice (producție netă sau globală);
2. Numărul mediu de salariați (Ns), indicator care exprimă numărul scriptic de personal total pe categorii prezentat în capitolul 1.
3. Fondul de salarii (Fs) care reprezintă totalitatea sumelor destinate plății muncii. Fondul de salarii se determină prin însumarea salariilor de bază lunare negociate prin contractele individuale de muncă, la care se adaugă valoarea sporurilor stabilite la nivelul celor prevăzute în contractul individual de muncă, precum și adaosurile ce urmează a fi încasate. Adaosurile se determină în funcție de forma de salarizare aplicată, ca diferență dintre suma de încasat potrivit formei de salarizare aplicată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat.
4. Productivitatea muncii (W), și anume productivitatea muncii anuale care se determină ca raport între volumul fizic sau valoric al producției și numărul mediu de salariați. Este indicatorul sintetic de bază al aprecierii eficienței economice a sistemului de salarizare.
5. Salariul mediu anual pe un salariat (Sa), reprezintă raportul dintre fondul de salarii și numărul mediu scriptic de salariați.
La elaborarea planului de muncă și salarii se ia ca bază volumul valoric al producției nete și productivitatea netă a muncii, din raportul acestor indicatori rezultând numărul mediu de salariați.
Fondul de salarii rezultă din înmulțirea salariului mediu cu numărul mediu de salariați.
Principalii indicatori rezultați sunt prezentați în tabelul următor:
Lista principalilor indicatori ai muncii și salarizării
(mii lei)
Tabel 2. 1.
Pe baza celor arătate, rezultă că există următoarele corelații între indicatorii planului de muncă și salarii:
și
Pentru ca societatea comercială să beneficieze de efectele favorabile ale salarizării personalului, iar creșterea economică să se realizeze în condițiile unei înalte eficiențe, este necesară respectarea unei corelații între elementele sistemului de salarizare și rezultatele economice obținute.
Principalii indicatori cu ajutorul cărora se apreciază eficiența economică a societății comerciale pe linia muncii și salarizării, pot fi grupați astfel:
– din punctul de vedere al rezultatelor economice ale întreprinderii: producția globală (Q) și productivitatea medie a muncii (W);
– din punctul de vedere al salarizării (stimulării) personalului: fondul de salarii (Fs) și salariul mediu (S).
Între indicatorii care privesc rezultatele economice ale întreprinderii și indicatorii care privesc salarizarea personalului trebuie să se asigure două corelații importante:
a) creșterea factorului de salarii să aibă loc într-un ritm mai lent decât creșterea producției:
IQ > IFs
unde:
IQ – indicele de creșterea producției;
IFs – indicele de creștere a fondului de salarii,
Iar,
unde:
Q1 – producția exercițiului din perioada curentă;
Q0 – producția exercițiului din perioada anterioară;
Fs1 – fondul de salarii din perioada curentă;
Fs0 – fondul de salarii din perioada precedentă.
Datele care servesc calculării acestor indicatori sunt prezentate în tabelul 2. 1.
Din calcule reiese că:
Din analiza acestei corelații rezultă că indicele de creștere a fondului de salarii devansează indicele de creștere a producției, astfel 148,38>114,50, deci nu este respectată corelația dintre indicatori.
După cum se poate observa producția a crescut față de perioada precedentă cu 14,5%, creștere realizată pe seama reducerii numărului de personal cu 7,22% și pe seama creșterii productivității muncii cu 23,41%. Salariul mediu a crescut cu 59,93%, creștere care este superioară creșterii productivității muncii, astfel încât fondul de salarii a sporit într-un ritm superior (48,38) față de mărimea producției, aspect ce determină o creștere relativă a cheltuielilor pentru salarii.
În cazul în care s-ar realiza o corelație de egalitate între indicele producției și indicele fondului de salarii (IQ = IFs), aceasta ar conduce la o activitate economică constantă, care nu cunoaște dinamism în dezvoltarea întreprinderii.
b) creșterea productivității muncii să fie mai accentuată comparativ cu creșterea salariului mediu:
IW > IS,
unde:
IW – indicele de creștere a productivității muncii;
IS – indicele de creștere a salariului mediu,
Iar,
unde:
W1 – productivitatea muncii din perioada curentă;
W0 – productivitatea muncii din perioada anterioară;
S1 – salariul mediu anual din perioada curentă;
S0 – salariul mediu anual din perioada precedentă.
Datele necesare calculării acestor indici sunt prezentate în tabelul 2. 1.
Din calcule reiese că:
.
Nu se respectă nici cea de-a doua corelație cu privire la devansarea indicelui de creștere a salariului mediu de către indicele de creștere a productivității muncii, astfel că: 123,41% < 159,93%.
În situația în care productivitatea muncii ar spori mai rapid față de salariul mediu, s-ar acoperi sporul de salariu realizat și s-ar asigura totodată și o economie efectivă a fondului de salariu.
La nivelul societății comerciale, această corelație asigură reducerea costurilor, sporirea profiturilor și creșterea posibilităților de stimulare materială a personalului.
Corelația dintre creșterea mai accentuată a productivității muncii față de salariul mediu având ca scop reducerea costului producției își găsește reflectarea în procesul de producție în următoarele:
– creșterea productivității muncii este însoțită de scăderea consumului de muncă, deci și a costurilor unitare cu salariile, ceea ce nu înseamnă micșorarea salariului pe oră, zi, lună, an, ci dimpotrivă, acesta poate să crească mai des în condițiile muncii în acord, asigurându-se astfel stimulentul economic personal;
– creșterea productivității muncii care se realizează pe seama ridicării gradului de calificare profesională, a dobândirii experienței și îndemânării, precum și a altor însușiri care țin de calitatea forței de muncă trebuie însoțită de o anumită creștere a salariului mediu.
Concluzia care se desprinde din respectarea acestei corelații este că între indicatorul de productivitate a muncii și indicatorul salariului mediu există o intercondiționare reciprocă în sensul că sporirea productivității muncii asigură creșterea salariului personalului atât în prezent, cât și în perspectivă, iar creșterea salariilor constituie instrument de stimulare și cointeresare materială în sporirea productivității muncii.
2. 4. 1. Analiza factorială a fondului de salarii
Pentru îndeplinirea rezervelor privind reducerea costului pe produs pe linia folosirii raționale a forței de muncă, a cheltuielilor cu salariile, se impune analiza factorială a fondului de salarii, utilizând datele din următorul tabel:
Tabel 2. 2.
Analizând datele din tabel, se pot obține următoarele rezultate:
Modificarea absolută a fondului de salarii este:
– pentru total personal
– pentru muncitori
Aceste modificări se datorează:
1. Influenței modificării numărului mediu
– pentru total salariați
– pentru muncitori
2. Influența modificării salariului mediu
– pentru total salariați
– pentru muncitori
din care:
2. 1. Datorită influenței modificării timpului lucrat
– pentru total salariați
– pentru muncitori
2. 2. Influența salariului mediu orar:
– pentru total salariați
– pentru muncitori
Se constată că modificarea în sens negativ a fondului de salarii ca urmare a influenței modificării numărului mediu de salariați are o pondere relativ mare = 80%.
Modificarea fondului de salarii pe baza salariului mediu anual este diferența de 20%, scădere ce conduce la o situație favorabilă din punct de vedere al timpului lucrat, ceea ce denotă o utilizare bună a timpului de lucru. În ceea ce privește salariul mediu orar, pe seama influenței acestui factor are loc o creștere a fondului de salarii, cu influență directă asupra salariului mediu anual. Explicația este creșterea salariului mediu tarifar ca urmare a indexărilor efectuate.
Cu toate că a determinat o diminuare a fondului de salarii, obiectivul strategic care trebuie urmărit este micșorarea cheltuielilor cu salariile pe unitatea de produs.
2. 4. 2. Corelarea între modificarea fondului de salarii și volumul producției
Între volumul de activitate al întreprinderii și dinamica salariilor există o legătură directă, având în vedere caracterul variabil al părții dominante a fondului de salarii.
Acest fapt este ilustrat de modificarea relativa a fondului de salarii în sensul de modificare condiționată de volumul producției.
Asemenea modificare se stabilește pe baza relației:
Fs = Fsi – Fsa
Fsa = Fs0 * iq
Fsa – fondul de salarii admisibil
iq – indicele de realizare a programului de producție.
Fsa = 68.996.050 * 113,56 = 7.835.191.438 mii lei.
Indicele de creștere a programului de producție relevă o depășire a acestuia, la nivelul întreprinderii înregistrându-se o economie, ceea ce reflectă recuperarea integrală a fondurilor consumate, productivitatea muncii devansând salariul mediu.
2. 4. 3. Analiza corelației dintre productivitatea muncii și salariul mediu anual
Corelația dintre cei doi indicatori va avea în vedere factorii care determină creșterea productivității și a salariului mediu anual și mai ales acei factori care caracterizează efortul propriu, deoarece numai o creștere a productivității muncii pe seama efortului justifică o creștere a gradului de cointeresare a salariaților.
Rezolvarea acestor corelații trebuie apreciată și din punct de vedere al salariului real al puterii de cumpărare, de satisfacere pe care le oferă salariul nominal.
Coeficientul de relație: , unde:
ISa – indicele salariului mediu anual
IWa – indicele productivității muncii anuale.
.
Se respectă corelația C<1. Cu cât C<1, cu atât ritmul de creștere a productivității este superior celui al salariului mediu.
IWa > ISa este de asemenea o corelație care se respectă. Un efect direct al respectării corelației dintre creșterea productivității muncii pe baza producției industriale și a salariului mediu îl reprezintă reducerea cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei CA.
Reducerea cu 48,41 lei a cheltuielilor salariale la 1000 lei CA se datorează:
1. Influenței modificării productivității medii anuale
2. Influenței modificării salariului mediu anual
Respectarea corelațiilor dintre indicatorii ce rezulta din raporturile de munca va asigura plata muncii conform cantității, calității și importanței acesteia, cointeresarea materială a salariaților în vederea creșterii productivității muncii, echilibrarea nevoilor și resurselor de muncă, precum și creșterea eficienței activității la nivel micro și macroeconomic.
=== 05Capitolul3 ===
CAPITOLUL III
ANALIZA SISTEMULUI DE SALARIZARE ȘI MĂSURILE DE ÎMBUNĂTĂȚIRE PROPUSE FIRMEI “MOLDOCIM” SA
Prin sistemul de salarizare se înțelege un ansamblu coerent de măsuri guvernat de legea cererii și a ofertei, conceput pe baza unor principii economice și sociale, luate în considerare simultan și interconectat prin care se diferențiază salariile individuale într-o întreprindere sau într-o ramură.
Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat și publicat în M. O. nr. 517/25 octombrie 1999 și din normele și normativele ulterioare și se bazează pe controlul individual de muncă pe care-l consideră izvorul principal al raportului de muncă.
Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabilește în raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul activității. Societatea comercială “MOLDOCIM” SA este o societate pe acțiuni cu capital majoritar privat. Așa cum se stipulează în contractul colectiv de muncă, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariații sau reprezentanții acestora.
Dacă fiecare societate comercială are deplină libertate de a-și stabili prin contractul colectiv de muncă propriul sistem de salarizare, sistem de sporuri sau adaosuri și elemente pe care le considera necesare și stimulative, în schimb acordarea acestora se face din veniturile proprii.
3. 1. Stabilirea fondului de salarii la societatea comercială “MOLDOCIM” SA în anul 2000
Începând cu data de 1 ianuarie 2000, la SC “MOLDOCIM” SA, stabilirea salariilor și a modului de indexare a acestora se face prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractele individuale de muncă.
Negocierea salariilor și indexarea acestor ase fac în limita unui fond total destinat plății salariilor stabilit în funcție de posibilitățile financiare ale societății comerciale, astfel încât drepturile salariale să poată fi asigurate din veniturile proprii.
Salariile individuale se stabilesc prin contracte individuale de muncă, fără a fi limitate. Contractul individual de muncă, ca act juridic rămâne în ființă, modificându-se numai un element esențial al acestuia, salariul, care se stabilește prin negociere.
Pe lângă salariile de bază, societatea comercială “MOLDOCIM” SA poate acorda adaosuri și sporuri stabilite tot prin contractul colectiv de muncă în raport cu posibilitățile financiare și condițiile specifice în care se desfășoară activitatea.
Fondul de salarii de referință reprezintă fondul de salarii al întreprinderii, de obicei lunar, care cuprinde toate componentele de natura salariilor (bază, sporuri, adaosuri).
Stimulentele ce se acordă în timpul anului din profitul net realizat se adaugă la fondul de salarii ce se plătește lunar, în vederea stabilirii impozitului suplimentar datorat în raport cu gradul de depășire a fondului total destinat plății salariului.
Stabilirea fondului de salarii de referință se face astfel:
SR = [SBP + SP + AP + PP] – [SBD + SPD + APD]
în care:
SR – fondul de salarii de referință;
SBP- fondul de salarii de bază plătit în luna respectivă, deci salariile de bază lunare negociate prin contractele individuale de muncă pentru personalul existent în evidență;
SP – sporurile de salarii plătite prevăzute în contractele individuale de muncă;
AP – adaosurile la salarii plătite;
PP – premii plătite.
Adaosurile și premiile se include ca o medie lunară pe ultimele 3 luni în care este cuprinsă și luna în calcul, pentru că aceste plăți nu au caracter permanent ca salariile de bază și sporurile, acordându-se la anumite intervale de timp, uneori neregulate.
Din totalul componentelor de mai sus se scad următoarele:
SBP – valoarea fondului de bază rezultat din depășirea plafoanelor maxime de salarii stabilite prin lege;
SPD și APD- sporuri și adaosuri la salariile de bază, pentru care se datorează impozit suplimentar.
Adaosurile și premiile acordate se determină prin diferența între suma încasată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat, pe baza formei de salarizare respective.
Trebuie menționat că, în mod excepțional, fondul de salarii pentru care nu se plătește impozit suplimentar se poate corecta prin hotărâre a guvernului, în anumite situații justificat prin particularitățile activității din diferite domenii de activitate.
De aceea, în analizele privind îndeplinirea condițiilor de majorare a fondului de salarii de referință sunt stabiliți următorii indicatori specifici:
1. profit impozabil la 1000 lei fond de salarii;
2. rata rentabilității, respectiv profitul impozabil raportat la total costuri;
3. profitul impozabil la 1000 lei venituri realizate;
4. ponderea fondului de salarii în total costuri;
5. productivitatea muncii măsurată în unități fizice.
În cazul indicatorilor privind productivitatea muncii, creșterea fondului de salarii pentru care nu se plătește impozit suplimentar se limitează la creșterea indicatorului respectiv pe perioadele corespunzătoare din anul 2000 față de cel din anul 1999.
Alegerea unuia dintre indicatorii specifici este de competența Consiliului de Administrație al unității.
Dacă indicatorul specific ales reflectă o situație economică negativă față de realizările din perioada corespunzătoare a anului 1999, fondul de salarii pentru care se plătește impozit suplimentar se diminuează până la limita care asigură realizarea indicatorului specific ales la nivelul celui din perioada corespunzătoare a anului 1999.
Fondul de salarii pentru care nu se plătește impozit suplimentar se ia în calcul integral, în condițiile menținerii mărimii indicatorului specifi ales dintre primii patru de mai sus cel puțin la nivelul realizat pe aceeași perioadă a anului 1999.
Partea din creșterea prețurilor de consum față de un moment de referință, care se ia în calcul la stabilirea fondului total destinat plății salariilor, se stabilește periodic, cu consultarea sindicatelor și a patronatului, în funcție de evoluția prețurilor de consum și a producției la nivelul economiei naționale, astfel încât să se asigure menținerea salariului real în limitele cuvenite.
Indicele de creștere a prețurilor de consum care va fi luat în calcul la începutul perioadei este cel prognozat urmând ca la sfârșitul perioadei să se ia în calcul indicele de creștere a prețurilor de consum efectiv realizat. Indicele prognozat al prețurilor de consum se comunică de către Ministerul Finanțelor, iar cel efectiv de Comisia Națională de statistică.
Fondul total destinat plății salariilor poate fi majorat în cursul anului dacă unitatea își dezvoltă activitatea și va angaja un număr mai mare de persoane decât cel avut în vedere la stabilirea fondului de salarii de referință. În cazul în care sporește eficiența activității prin creșterea productivității muncii, fondul total al salariilor poate fi de asemenea majorat.
3. 2. Elementele structurale ale salariului. Formele de salarizare
Potrivit legii nr. 14/1991 privind salarizarea, salariul cuprinde: salariul de bază, ce se stabilește pentru fiecare salariat, în funcție de calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, pregătirea și competența profesională, adaosurile și sporurile la salariul de bază în raport cu rezultatele obținute, condiții concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă.
Stabilirea salariilor de bază
În societatea comercială “MOLDOCIM” SA Bicaz salariile de bază pentru toate categoriile de salariați se stabilesc plecând de la salariul minim, indexat, stabilit prin negociere între patronat și sindicat, în funcție de posibilitățile economico-financiare ale firmei.
Salariul minim pe societate a fost întotdeauna superior salariului minim pe economiei fiind o condiție esențială păstrării în societate a forței de muncă. Salariul minim era în 1999 de 728.640 lei pentru muncitorii necalificați, crescând în anul 2000 la 1.229.580 lei în data de 31.05.2000 și majorându-se cu 30% la 1.06.2000, ajungând la 1.598.454 lei pentru muncitorii necalificați cu gradul III de dificultate.
Caracterul confidențial al salariului reprezintă unul din principiile sistemului de persoane a salariilor angajaților întreprinderii respective. De altfel, în contractul colectiv de muncă al societății s-a prevăzut ca persoanele cu atribuții de serviciu care au acces la salariile individuale ale personalului vor fi sancționate administrativ cu desfacerea contractului de muncă în cazul în care comunică altor salariați sau unor terțe persoane, fizice sau juridice, neautorizate, salariile individuale sau câștigurile totale realizate de salariații întreprinderii.
La stabilirea salariului individual nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, sex, convingeri, politice sau religioase, vârstă sau de stare materială. Acesta reprezintă un alt principiu al sistemului de salarizare: salariu egal la muncă egală ce se reflectă în faptul că nu sunt prevăzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai după timpul lucrat, nivel de pregătire, condiții de muncă.
Aplicarea principiilor sistemului de salarizare în condițiile marii diversități a repartizării locurilor de muncă în economie a făcut necesară stabilirea unor criterii de diferențiere a salariilor de bază.
I. Criterii care privesc condițiile tehnice, economice și sociale în care se desfășoară munca. Dintre acestea amintim: ramura sau subramura, nivelurile de salarizare dintr-o ramură, forma de salarizare practicată într-o ramură, gradul de organizare al unității.
II. Criterii care privesc pregătirea, atragerea, menținerea și stimularea personalului: nivelul de pregătire cerut pentru exercitarea unor meserii sau a unor funcții sau grupe de funcții, modul de diferențiere a salarizării în vederea stimulării, pe timpul menținerii aceleiași categorii de calificare sau a aceleiași funcții.
La stabilirea salarizării unei persoane aflate pe un loc de muncă, concură, concomitent, cel puțin două criterii din grupele amintite mai sus.
Dacă criteriile din prima grupă acționează în sens orizontal, putându-se aplica în mod combinat și simultan în cele din prima grupă. Pe baza unor astfel de combinări s-au constituit scările de salarizare.
Pentru stabilirea corectă a salariilor în raport cu aportul fiecărui salariat, sunt necesare stabilirea scărilor de salarizare pe categorii de personal.
În interesul creșterii calității muncii se acordă salarii în mod corelat cu nivelul studiilor, iar pe parcurs prin acordarea de gradații și grade profesionale. Prin grad profesional se înțelege aprecierea de către conducerea societății cu privire la competența profesională și experiență. Gradul profesional se exprimă prin diferite forme, prin următoarele precizări după denumirea funcției: “simplu”, “principal”, “principal de specialitate” sau prin cifre romane (I, II, III).
Prin gradație se înțelege o majorare de salariu față de salariul de bază în condițiile menținerii încadrării într-o categorie de calificare în cazul muncitorilor, respectiv funcțiune în cazul personalului încadrat pe funcțiuni.
3. 2. 1. Analiza și perfecționarea scărilor de salarizare aplicate în SC “MOLDOCIM” SA în direcția creșterii eficienței sistemului de salarizare
În elaborarea scărilor de salarizare, societatea comercială analizată a preluat din sistemul de salarizare anterior noțiunea de “treaptă” ce reprezintă o majorare de salariu față de salariul de bază al categoriei de specializare corespunzătoare categoriei de calificare a muncitorului și cel al categoriei următoare. Există două trepte I și II, reprezentând mici majorări pentru apropierea în pași mărunți de categoria următoare, introduse în scopul de a diminua presiunea pentru promovarea în categorii superioare de salarizare.
Prin gruparea lucrărilor pe baza similitudinii lor, se constituie categoriile de calificare care se ordonează crescător din punct de vedere al complexității.
În sistemul de salarizare aplicat în unitate prin categoriile de calificare se reflectă principiul salarizării diferențiate după calificarea profesională și se impune pentru a stimula personalul să-și ridice continuu nivelul de pregătire, crescând productivitatea muncii. Cu cât calificarea muncii este mai ridicată, cu atât contribuția muncitorilor respectivi este mai mare, ceea ce justifică o salarizare superioară.
Actualele scări de salarizare aplicate în unitate s-au conceput în funcție de anumite situații specifice și de posibilitățile financiare, avându-se în vedere și gradul de populare al anumitor categorii. Problema încadrării muncitorilor în diferite categorii de calificare sau niveluri de salarizare, precum și problema determinării categoriei de încadrare a lucrătorilor în funcție de nivelul de calificare cerut pentru realizarea acestora și de răspunderea ce revine executantului, ar trebui să constituie o preocupare permanentă pentru societatea comercială “MOLDOCIM” SA.
Cu ocazia unor modificări sau completări ale indicatoarelor tarifare de calificare ar trebui avuți în vedere factorii pe baza cărora se diferențiază complexitatea lucrărilor:
– complexitatea executanților, nivelul pregătirii profesionale, experiența, îndemânarea, precizia în execuție, în calcule sau altele asemenea;
– răspunderea pentru bunurile încredințate, siguranța personală și a altor executanți, organizarea unei anumite activități sau supravegherea unui colectiv;
– efortul individual și fizic, spiritul de observație, inițiativa, mărimea efortului fizic, rezistența la efort îndelungat sau la un anumit ritm de lucru;
– condițiile de mediu, temperatură, umiditate, zgomot, praf, trepidații, substanțe nocive sau periculoase.
Munca necalificată, prin caracterul ei, nu necesită întocmirea unor indicatoare de calificare, lucrările respective urmând a fi cuprinse separat în “lista lucrărilor necalificate”. În mod obișnuit, lucrările necalificate sunt diferențiate după efortul fizic în lucrări obișnuite sau normale, lucrări grele și lucrări foarte grele, de această diferențiere ținându-se seama la diferențierea salariaților.
În vederea stimulării muncitorilor necalificați să se califice și să se atașeze de unitatea în care lucrează, Consiliul de Administrație poate aproba ca muncitorii necalificați, care sunt încadrați permanent și execută lucrări grele, să fie promovați în rândul celor calificați, dacă au executat operații de categoria I împreună cu muncitorii calificați, în cadrul formațiunilor de lucru cel puțin 2 ani, pe baza unui test. Deci pot fi încadrați de la început în una din gradațiile primei categorii de muncitori calificați.
În ceea ce privește salariile de bază pentru personalul de conducere și execuție, tehnic, economic, de altă specialitate, administrativ, acestea se stabilesc diferențiat, ținând seama de complexitatea lucrărilor, de gradul de răspundere și nivelul de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor.
Fiecare dintre aceste condiții ar putea fi detaliate potrivit unor necesități specifice prin unele cerințe ulterioare la cunoașterea unor limbi străine, necesitatea unei autorizări și alte astfel de condiții care să conducă la o diferențiere mai bună a salariilor.
Personalul de conducere superioară se află permanent la dispoziția unității și are obligația să presteze muncă peste program, fie în prelungire, fie în zilele libere, răspunzând în fața Consiliului de Administrație de îndeplinirea integrală a sarcinilor încredințate. Pentru stimularea persoanelor respective, peste salariul respectiv, li se acordă un supliment variabil, numit indemnizație de conducere, care se include în salariul de bază ce este confidențial, diferențiat în raport cu răspunderea funcției de conducere îndeplinite și cu mărimea unității. Promovarea în funcția de director și director general la societățile comerciale cu caracter privat se face prin numirea de către Consiliul de Administrație a persoanelor respective, precum și stabilirea drepturilor și obligațiilor acestora.
Calitatea activității desfășurată în scopul aplicării în practică a principiilor de mai sus, ar urma să aibă în vedere, în principal, pe parcursul desfășurării activității, competența, cunoștințele profesionale, eficiența, aptitudinile de conducere și organizare, relațiile în muncă, posibilitățile de adaptare, prezentare în relațiile cu exteriorul.
Calculul salariilor pentru luna iunie 2000 la SC “MOLDOCIM” SA
Impozitul pe salarii se calculează lunar, pe fiecare loc de muncă, asupra totalității venitului realizat în luna expirată de către fiecare salariat, pe baza următoarelor date:
Tabelul impozitului la fiecare 100 lei, corespunzător tranșei de venit impozabil în care se încadrează salariul brut lunar.
Tabelul impozitului la fiecare 10 lei corespunzător tranșei de venit impozabil în care se încadrează salariul lunar brut.
STAT NR. 05
de plată a salariilor pe luna iunie anul 2000
Calculul impozitului pe salarii
– calculul la rețineri din salarii:
– fond de șomaj 1% : 29.764.000 * 1% = 297.640
– fond pensie suplimentară 5%: 29.764.000 * 5% = 1.488.200
– fond de 7% CAS: 29.764.000 * 7% = 2.083.480
3. 2. 2. Analiza și perfecționarea formelor de salarizare – modalități concrete de determinare a mărimii și dinamicii salariilor individuale
În alegerea celor mai corespunzătoare forme de salarizare, criteriul esențial trebuie să-l constituie măsura în care acesta stimulează contribuția salariaților la realizarea principalelor obiective ale societății comerciale, în condițiile realizării unei eficiențe cât mai ridicate.
Opțiunile societății comerciale “MOLDOCIM” SA se orientează către formele de salarizare prevăzute și până în prezent, care se aplică în majoritatea țărilor cu economie de piață.
Formele de salarizare a personalului în cadrul societății comerciale sunt:
– salarizarea în acord direct;
– salarizarea în acord indirect;
– salarizarea în acord individual;
– salarizarea în regie.
Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operații, activități; se fixează o normă de timp, plata muncitorului făcându-se pe baza timpului de muncă normat.
Principalele forme de salarizare aplicate în unitate sunt:
Salarizarea în acord individual. Această formă de salarizare se bazează pe norme de timp de muncă sau de producție, obiectul activității fiind clar și mobilizator de la început pentru muncitori, iar rezultatul prestației de muncă este ușor de măsurat, salarizarea fiind direct proporțională.
Salarizarea în acord colectiv este principala formă de salarizare a muncitorilor calificați din activitatea de bază pentru că sunt necesare eforturile mai multor muncitori, în mod simultan, participarea lor colectivă fiind obligatorie în această cauză.
Salarizarea în mod direct se calculează astfel:
Sa = Te * So * Is
unde:
Sa – salariul realizat în acord;
Te – timpul efectiv lucrat;
So – salariul orar de încadrare;
Is – indicele de salarizare.
Indicele de salarizare reprezintă raportul dintre suma în acord colectiv stabilită întregii formații de muncitori și totalul salariilor de bază ale formației respective, calculat corespunzător timpului efectiv lucrat.
Salarizarea în acord indirect se aplică salariaților care, deși nu participă nemijlocit la transformarea obiectului muncii, ca cei salarizați în mod direct, au o contribuție importantă, ajutându-i pe aceștia, creându-le condiții favorabile pentru desfășurarea fără întreruperi a activităților. Influențând în mare măsură rezultatele muncitorilor salarizați în acord direct, este corect ca salarizarea celor ce îi servesc să depindă de realizările acestora.
Salarizarea în acord individual se face fie în funcție de categoria de încadrare a executanților, fie în funcție de categoria lucrărilor. Procedeul din urmă contribuie la atragerea personalului către noile obiective, stimulând stabilitatea acestora în unitățile respective.
Salarizarea în regie asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără să se precizeze expres cantitatea de muncă pe care el trebuie să o depună în unitatea de timp. În condițiile aplicării acestei forme de salarizare se ține seama de timpul efectiv lucrat și de categoria de încadrare a personalului respectiv. Totodată se ține seama și de modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
Este forma de salarizare care se aplică personalului funcțional. Se calculează astfel:
Sr = Te * So
unde:
Sr – salariul realizat;
Te – timpul efectiv lucrat;
So – salariul orar de încredere.
În concluzie folosirea sistemului de salarizare trebuie să se realizeze din punct de vedere al cointeresării. Eficiența sistemului de salarizare nu trebuie înțeleasă numai în scopul obținerii unor recompense suplimentare personale față de salariul de bază, ci trebuie legată neapărat de avantajul material obținut de unitate de pe urma folosirii elementelor sistemului de salarizare.
Fiind vorba de sistemul de salarizare, aprecierea eficienței comparate a elementelor acestuia poate fi făcută după criterii economice și noneconomice. Criteriile economice prezintă valori cuantificabile, însă criteriile noneconomice pot fi apreciate prin rezultatele și efectele pozitive sau negative ale sistemului de salarizare asupra unor fenomene ale sistemului de salarizare, fenomene de ordin social sau psihologic, necuantificabile.
Dacă teoretic aceste criterii de apreciere a unui sistem de salarizare pot fi enunțate și clasificate în economice și noneconomice, practic nu pot fi separate deoarece se influențează și intercondiționează reciproc. De exemplu: nivelul producției obținute considerat criteriu economic este influențat de stabilitatea forței de muncă, de interesul pentru formarea și dezvoltarea profesională.
La aprecierea eficienței sistemului de salarizare trebuie să se aibă în vedere folosirea celor mai adecvate criterii economice și/sau noneconomice astfel încât acestea să reflecte cât mai real gradul de eficiență atins de elementele sistemului de salarizare. Ținând seama de sfera de cuprindere a celor două laturi ale sistemului de salarizare după muncă, criteriile eficienței economice se pot referi la:
– criteriul eficienței sistemului tarifar de salarizare;
– criteriul eficienței sistemului premial;
– criteriul eficienței sistemului de sporuri;
– criteriul eficienței formelor de salarizare.
=== 06Capitolul4 ===
CAPITOLUL IV
CONCLUZII ȘI PROPUNERI ÎN DIRECȚIA CREȘTERII EFICIENȚEI ECONOMICE ÎN CADRUL SISTEMULUI DE SALARIZARE ÎN SOCIETATEA “MOLDOCIM” SA
Managementul și evoluțiile actuale și viitoare ale întreprinderilor din România, ale tuturor agenților economice, au o foarte puternică determinare contextuală, ca urmare a trecerii la un nou sistem economic, politic și social. Cea mai mare parte a conceptelor și instrumentarului de management la nivel de firmă au fost reconsiderate prin prisma factorilor și condițiilor economiei de piață. Aceste modificări pun în fața managementului resurselor umane probleme dificile, complexe și variate. Salarizarea personalului – domeniu al managementului resurselor umane, este una din aceste probleme, cu implicații multiple de ordin economic, politic și social. Aceasta datorită faptului că problemele ce se cer rezolvate se referă la un domeniu caracterizat printr-o multitudine de funcții, printr-un sistem complex de conexiuni cu celelalte domenii ale activității economice și sociale, la care se mai adaugă viteza cu care sistemul de salarizare trebuie să răspundă exigențelor întreprinderii și anume realizarea obiectelor de activitate în condiții de eficiență cât mai ridicate.
În strânsă legătură cu toate acestea prezintă un deosebit interes și imediat, măsurile de perfecționare a sistemului de salarizare la nivel de firmă. Aplicarea acestor măsuri au menirea de a proiecta un nou sistem de salarizare, mai eficient și flexibil, în condițiile utilizării reglementărilor legale în vigoare și punerii în valoare a acestora prin cele trei principii ce caracterizează legea salarizării: liberalizare, protecție socială, negociere.
Sistemul propriu de salarizare al societății comerciale “MOLDOCIM” SA ar putea fi îmbunătățit avându-se în vedere următoarele:
1. Diferențierea salariilor tarifare în raport cu complexitatea lucrărilor ar putea să se facă și în viitor în pe baza actualelor indicatoare de calificare, a căror înlocuire într-o perioadă scurtă nu se poate realiza în condiții corespunzătoare. În această etapă s-ar pune de acord actualele indicatoare tarifare de calificare cu tehnologiile aplicate în întreprindere, cu cerințele postului, iar acolo unde diferențierea în ceea ce privește calificarea dintre categorii nu este semnificativă s-ar putea proceda chiar la comasarea unor categorii (această situație se regăsește, de regulă, la primele două categorii din actualele indicatoare tarifare de calificare).
Problema determinării categoriei de încadrare a lucrărilor în acord, în funcție de nivelul de calificare cerut pentru realizarea acestora și răspunderea ce revine executantului, precum și a încadrării muncitorilor în diferite categorii de calificare sau niveluri de salarizare, ar trebui să constituie o preocupare permanentă pentru societatea comercială “MOLDOCIM” SA. Dacă la baza încadrării pe categorii a lucrărilor stau prevederile indicatoarelor tarifare de calificare, la încadrarea în trepte în cadrul aceleiași categorii stă experiența specialiștilor, încadrarea făcându-se prin apreciere.
Din cercetarea sistemului de încadrare a lucrărilor în acord rezultă tendința firmei de a reîncadra lucrările la un moment dat în funcție de acordarea efectivă a treptelor de salarizare unor muncitori din formația respectivă. Această tendință nu este justificată economic, dacă ținem seama de faptul că, la încadrarea inițială a lucrărilor s-a avut în vedere nivelul de complexitate pe o perioadă mai îndelungată de timp și numai ca urmare a unor modificări obiective survenite în procesul de organizare a producției și a muncii justifică reîncadrarea lucrărilor executate în acord. În aceste condiții, unitatea nu trebuie să piardă din vedere faptul că încadrarea aparține lucrării și ea nu poate fi schimbată ca urmare a perfecționării calităților profesionale ale muncitorilor.
2. În ceea ce privește construcția scărilor de salarizare creșterea coeficientului de stimulare dintre treptele existente în condițiile în care societatea comercială și-a restrâns numărul de trepte și creșterea diferențelor de salarizare dintre trepte, astfel încât să stimuleze muncitorii în punerea în valoare a calităților personale reflectate în rezultatele obținute și în sporirea eficienței economice.
3. În ceea ce privește îmbunătățirea sistemului de sporuri, propunem:
– în cazul în care la stabilirea salariilor de bază s-au avut în vedere condițiile de muncă, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unor funcții suplimentare și alte asemenea care au fost incluse în scările de salarizare, ar urma ca firma să renunțe la acordarea distinctă și a unor sporuri de aceeași natură;
– sporul pentru vechime neîntreruptă în aceeași unitate poate fi menținut într-o formă transformată, urmând să se acord pentru vechimea în muncă ținând seama și de rezultatelor muncii în condițiile stabilite de firmă.
Pentru cointeresarea salariaților la punerea în practică a măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă, stabilite împreună cu organele teritoriale de protecție a muncii, în cazurile în care condițiile de muncă s-au normalizat și la această acțiune a contribuit și personalul de la locul de muncă respectiv, sporurile acordate ar urma să fie preluate prin alte elemente ale sistemului de salarizare, astfel încât veniturile salariaților să nu se reducă.
4. În ce privește sistemul premial, acesta ar urma să definească cu claritate obiectivele premierii care ar trebui să aibă în vedere și contribuția pe care diferitele categorii de salariați o pot avea la realizarea acestora: îmbunătățirea calității, reducerea unor consumuri, măsuri care conduc la creștere profitului societății comerciale, inovații, raționalizări etc. Stabilirea criteriilor de premiere este necesar să se facă în mod corelat cu formele de salarizare aplicate, așa încât să se asigure posibilitatea unor venituri în concordanță cu activitatea și eforturile de puse de fiecare categorie de personal. Potrivit sistemului propriu de premiere elaborat, pot fi stimulate categoriile de personal în cuantum-urile pe care societatea comercială le va considera că pot răspunde cel mai bine obiectivelor pentru care au fost create.
5. În alegerea celor mai corespunzătoare forme de salarizare, considerăm că firma a optat pentru acele forme de salarizare care stimulează contribuția salariaților la realizarea principalelor obiective ale sale: acordul direct, individual sau colectiv, acordul indirect, salarizarea în regie (după timpul lucrat). Atât formele de salarizare în acord, cât și cea în regie pot fi simple sau completate cu premii pentru realizarea și depășirea diferitelor obiective. Toate formele menționate anterior pot fi individuale sau colective.
Considerăm oportună și stimulativă introducerea sistemului de apreciere cu ajutorul coeficientului de aport (participare) în muncă. Valoarea inițială a acestui coeficient se consideră egală cu unitatea. Propunem ca acești coeficienți să se stabilească separat pentru fiecare realizare în muncă, iar pentru mai multe realizări obținute în același timp coeficientul să se majoreze în mod corespunzător până la maxim 40%.
6. Creșterea eficienței economice a sistemului de salarizare prin organizarea ergonomică a muncii – fiind considerată ca știința care se ocupă cu relația om – mașină – mediu și care urmărește să optimizeze această relație în așa fel încât sănătatea oamenilor să fie păstrată și să se obțină totodată o eficiență mai ridicată, ergonomia (atât cea de corecție, cât și cea de concepție) are un larg câmp de aplicare.
7. Evaluarea trebuie să fie unitară, în sensul că pentru personalul de aceeași specialitate sau care exercită posturi identice este necesar să se aibă în vedere aceleași criterii, utilizate în același mod.
8. Pentru a fi edificatoare, evaluarea este necesar să se efectueze pe perioade suficient de lungi, în care persoana respectivă trebuie confruntată cu principalele probleme specifice postului respectiv.
9. Metodele și tehnicile utilizate trebuie să aibă în vedere specificul fiecărui post întrucât în evaluarea salariaților practic nu există decât cazuri particulare, de unde necesitatea abordării diferențiate.
10. Menținerea unui permanent contact între manageri și executanți, îndeosebi între cei aflați în raporturi de subordonare ierarhică nemijlocită: recunoașterea și încurajarea persoanelor care posedă o apreciabilă capacitate creatoare, instaurarea unei atmosfere ambiante permisive la nou, flexibile în cadrul firmei, protecția și menținerea încrederii în sine a creatorilor, crearea posibilităților creatorilor de a munci independent, toleranță față de eșecurile creatorilor, abținerea de a pretinde componenților firmei un spirit creator total, evaluarea rapidă a ideilor noi de către manageri, trecerea cu vederea de către manageri și colegi a unor ciudățenii ale persoanelor creative.
11. Pentru selecționarea muncitorilor, componenții principali ai personalului de execuție din întreprindere, trebuie să se utilizeze cu prioritate testele și probele practice. Cu ajutorul testelor se determină, folosind o aparatură de specialitate, calitățile aptitudinale și deprinderile psihomotorii de bază ale personalului – timp de reacție, îndemânare senzorială, acuitate vizuală și cromatică, intelectuale – memoria formelor, atenția distributivă. Spre exemplu, pentru măsurarea memoriei voluntare se poate folosi aparatul „Tachitoscop”. Unele din aceste elemente se testează cu ajutorul bateriilor de teste creion-hârtie. De exemplu, pentru testarea atenției distributive se folosesc teste tip Praga. Evident, testele menționate sunt valabile și pentru alte categorii de personal.
12. Pentru evaluarea calităților intelectuale ale candidaților la posturile de management trebuie să se folosească o serie de teste vizând determinarea capacității de memorare, nivelul de inteligență, a potențialului de comunicare, abilității de a negocia etc. De exemplu, pentru măsurarea nivelului de dezvoltare a inteligenței se utilizează cel mai frecvent teste de inteligență generală, cum ar fi testele Wechsler, Binet, Stanford etc.
Testarea cunoștințelor manageriale și de specialitate se poate efectua prin intermediul discuțiilor, a lucrărilor scrise pe un anumit subiect, chestionarelor de cunoștințe alcătuite din întrebări axate asupra aspectelor considerate absolut necesare în realizarea viitoarei munci etc. De exemplu, un chestionar pentru cunoștințele manageriale trebuie neapărat să cuprindă întrebări privind funcțiile managementului, funcțiunile întreprinderii, decizia, stilul de conducere, delegarea etc. Chestionarele trebuie alcătuite diferențiat, având în vedere caracteristicile funcțiilor în care se încadrează postul respectiv.
Determinarea aptitudinilor pe care le posedă un candidat la un post managerial este mai dificilă, întrucât numai confruntarea cu situații reale de conducere oferă indicații convingătoare asupra acestei laturi deosebit de importante a potențialului managerial. Anumiți indici se pot obține și cu testele special concepute pentru evaluarea aptitudinilor bazate, de regulă, pe prezentarea de cazuri și chestionare sau teste ce cuprind cazuri cu mai multe soluții, din care trebuie aleasă cea corectă și argumentată opțiunea.
13. Perfecționarea pregătirii personalului firmei trebuie să se efectueze prin instituțiile de învățământ superior, firmele private sau publice de pregătire a personalului, care realizează cursuri sau programe proprii, special organizate în cadrul lor.
În condițiile tranziției la economia de piață necesitatea perfecționării personalului se amplifică substanțial. În acest context, o atenție deosebită se impune perfecționării managerilor și specialiștilor, ale căror cunoștințe, aptitudini și comportamente necesită o înnoire radicală. Firmele care ignoră sau subapreciază această cerință sunt condamnate scăderii performanțelor economice și chiar falimentului.
Un timp de pregătire care cunoaște o rapidă amplificare în ultimii ani îl constituie programele organizate în cadrul firmei („on the spot”) la care pot participa un număr mare de manageri și specialiști și care contribuie substanțial la remodelarea culturii firmei.
14. Aprecierea globală să se facă prin formularea unor evaluări generale prin care se sintetizează principalele calități și, îndeosebi, munca și rezultatele în muncă ale persoanei respective. Aprecierea globală se concretizează în calificative.
Aprecierea funcțională trebuie făcută prin evaluări pe baza comparării calităților, cunoștințelor, aptitudinilor, deprinderilor și comportamentelor, unui comportament al firmei, cu cerințele postului actual sau vizat a i se atribui, evidențiind concordanțele și neconcordanțele constatate.
Firește, utilizarea acestei metode presupune existența unor descrieri de posturi judicios întocmite, inclusiv a unor specificații ale posturilor, în care se înscriu calitățile, cunoștințele, aptitudinile și deprinderile necesare realizării în bune condiții a obiectivelor circumscrise acestora. Dacă lipsește această premisă, întocmirea descrierilor și specificațiilor posturilor reprezintă prima etapă a utilizării aprecierii funcționale.
Am observat că există posibilități de organizare pe principii ergonomice a unor locuri de muncă, cu atât mai mult, cu cât, până în prezent, această știință a cunoscut o aplicare mai redusă în unități cu acest profil.
Abordăm în mod succint problema ergonomiei în legătură cu creșterea eficienței sistemului de salarizare pe considerentul că nu se asigură în suficientă măsură factorii de ambianță și condițiile de muncă pe care le asigură industria, ceea ce generează îmbolnăviri și o instabilitate a forței de muncă, cu influențe negative asupra eficienței economice. De aceea considerăm necesară intervenția unor specialiști în probleme de ergonomie, cel puțin în următoarele două direcții:
– aplicarea unor măsuri de corecție asupra factorilor de disconfort cauzați de praf, zgomot, temperatură;
– rezolvarea ergonomică a unor locuri de muncă pentru a fi accesibile deficienților, așa încât aceștia să lucreze cu un randament egal cu cel al normalilor și în condiții de confort și securitatea muncii.
Ar fi necesar ca societățile comerciale să aibă în vedere în toate cazurile, proiectarea și practicarea unor criterii și modalități de stabilire și acordare a drepturilor de salarizare cât mai concrete care să conducă la înlăturarea arbitrarului, subiectivismului și favoritismului în aprecierea și comensurarea valorii și calităților personale ale salariaților.
Este necesar, deci, să se cunoască cu exactitate pentru ce se acordă fiecare element de salarizare și ce anume se cere salariatului pentru aceasta. În acest fel se poate constitui un climat de încredere care să înlăture multe din motivele care pot genera conflicte de muncă.
Ținând seama de ansamblul elementelor de salarizare aprobate prin hotărârile guvernului și, în special, de măsurile preconizate pentru frânarea procesului inflaționist prin majorarea exagerată a salariilor, și societatea comercială „MOLDOCIM” SA are în acest context, printre multe alte probleme, și una de importanță majoră: opțiunea între a stimula performanța prin salarii tarifare mai substanțiale, ceea ce implică un efort financiar mai ridicat, sau stabilirea unor salarii tarifare mai reduse, iar stimularea să se realizeze prin diferite adaosuri (premii). În luarea acestei hotărâri, trebuie să se țină seama și de faptul că, dacă la un moment dat sau pe anumite perioade apare ca necesară stimularea mai substanțială a unui salariat, motivația inițială poate să dispară pe parcurs din motive obiective sau subiective, dar salariul de bază ridicat trebuie acordat în continuare.
De asemenea, în condițiile în care funcționarea elementelor economiei de piață nu este bine conturată, ar fi posibil ca societatea comercială la un moment dat, să se confrunte în viitor cu unele greutăți care ar putea să o pună în dificultate în ceea ce privește acordarea unor salarii mai mari.
Proiectarea de către societatea comercială a unor sisteme care să stimuleze eficient realizarea unor obiective sau lucrări, ar constitui o modalitate mai prudentă.
Posibilitatea obținerii unui profit net mai ridicat ar putea constitui tentația pentru o majorare mult mai substanțială a salariilor. O astfel de concepție poate pune în pericol existența societății comerciale, determinând un șoc puternic asupra prețurilor, care vor marca în acest fel un salt, devansând în orice caz salariile. Acestea sunt motivele care trebuie să determine societatea comercială la analiza foarte atentă a situației, ținând seama de faptul că spirala salarii-prețuri odată pornită nu mai poate fi controlată. Este de la sine înțeles că șomajul în această situație nu poate constitui o soluție, iar profilarea și restructurare nu se pot realiza de azi pe mâine.
În abordarea și soluționarea tuturor problemelor legate de elaborarea și aplicarea propriului sistem de salarizare, societatea comercială „MOLDOCIM” SA are în vedere că această acțiune nu constituie obligația exclusivă a Consiliului de Administrație și ca urmare este necesar ca la aceste lucrări să fie atrași specialiști din toate compartimentele funcționale, inclusiv organele sindicale.
Prin cunoașterea obiectivelor urmărite, prin diverse elemente ale sistemului, a mijloacelor prin care se preconizează realizarea acestora și nu în ultimă instanță și cunoașterea propriilor posibilități financiare, se deschise un drum mai direct pentru desfășurarea fără distorsiuni majore a negocierilor dintre cei doi parteneri sociali.
=== 09Anexa1.1 ===
Organigrama direcției generale valabilă începând cu data de 01.05.2000
=== 10Anexa1.2. ===
Organigrama direcției tehnice valabilă începând cu data de 01.03.2000
=== 12Anexa1.4 ===
Organigrama direcției acționariat, management și resurse umane valabilă începând cu data de 01.03.2000
=== 15Anexa3 ===
Concediul de odihnă suplimentar acordat pentru condiții deosebite de muncă
În atelierele cu condiții deosebite de muncă vor beneficia de același sporiri: maiștri, personal tehnic productiv, personal care efectuează C.T.C., personal de întreținere, cu condiția ca prestarea muncii în aceste condiții să fie de 70% minim lunar.
Situație privind numărul de zile concediu suplimentar ce se acordă salariaților proporțional cu timpul lucrat în condiții grele, periculoase sau nocive
=== 16Anexa4 ===
GRILA
cu salariile de baza brute la muncitorii calificați; valabilitate de la data de 01.06.2000
(majorare cu 30%)
N.B. Conform H.G. 101/09.02.2000 programul complet de lucru în anul 2000 este 170,67 ore medie/lună.
=== 17Anexa5 ===
GRILA
cu salariile de bază brute la muncitorii necalificați
– cu valabilitate de la data de 01.06.2000 –
(majorare cu 30 %)
NOTĂ: Conform H.G. 101/09.02.2000. programul complet de lucru în anul 2000 este de 170,67 ore medie/lună.
=== 18Anexa6 ===
GRILA
cu salariile de bază brute la personalul TESA, maiștri, pază, operatori calculator
valabilă de la data de 01.06.2000; majorare cu 30%
]
NOTĂ
CATEGORIA DE PERSONAL:
I – șefi sector, secție, serviciu și asimilați acestora
II – șefi ateliere, birouri și asimilați acestora
III – funcții de execuție cu pregătire superioară
IV – subingineri
V – maiștri
VI – funcții de execuție cu pregătire medie de specialitate *
VII – funcții de execuție pentru activități administrative **
=== 19Anexa7 ===
CUANTUMUL SPORURILOR LA MOLDOCIM SA BICAZ
=== 20Anexa8 ===
Angajator (P. J. sau P. F.)…………………………
Sediul………………………..…………………….
Înregistrat la R. C. din Județul…………………….
sub nr.………………………..……………………
Codul fiscal………………………..………………
Telefon………………………..…………………..
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Încheiat și înregistrat sub nr……..la registrul Inspectoratului Teritorial de Muncă Neamț
la data de…………………………
A. Subsemnatul ……………………………, reprezentant legal al persoanei juridice ………………………………………și salariatul/salariata…………………………………… cu domiciliul în localitatea………………………, str…………………………………nr……, jud. …………………., posesor al actului de identitate seria…………….. nr…………………. eliberat de …………………la data de……………………, am încheiat prezentul contract de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
I. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ……………………………. urmând să înceapă activitatea la data de…………………..;
b) determinată, de……………………, pe o perioadă cuprinsă între data de………… și data de…………………………
II. Felul muncii
Funcția (meseria)…………………………………………………………………………
Salariatul/salariata va presta următoarele activități:……………………………………. ……………………………………………………………………………………………………
Activitatea prestată se desfășoară în condiții deosebite de muncă…………., grupa de muncă………………………. timpul lucrat în aceste condiții………………………………….
Angajatul poate schimba, pe durată determinată, felul muncii, în condițiile legii, cu menționarea salariului stabilit sau cu acordarea unui salariu mai mare, convenit de comun acord cu salariatul.
III. Condiții de angajare: o normă întreagă, o fracțiune de normă de…………………
Durata timpului de lucru este de……………ore/zi.
IV. Salariul lunar este de…….………lei, din care salariul de bază de……………lei, și următoarele sporuri………………….Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se plătesc cu sporuri prevăzute în Codul Muncii sau în contractele colective de muncă. Salariatul beneficiază în plus și de următoarele drepturi bănești…………………………………………..
Data la care se plătește salariul este……………………………………………………
V. În situația în care salariatul/salariata…………………………estre trimis/trimisă în delegație, beneficiază de următoarele drepturi:
a) transport……………………………
b) cazare………………………………
c) diurna………………………………
VI. Durata concediului anual de odihnă este de………..zile, în raport cu vechimea în muncă a salariatului, de……………ani.
VII. Drepturi specifice legate de protecția muncii
a) echipament de protecție…………………………..
b) echipament de lucru………………………………
c) antidoturi…………………………………………
d) alimentație de protecție…………………………..
e) alte drepturi și obligații privind protecția muncii……………………………………
VIII. Alte clauze………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………
IX. Obligații generale ale părților
Angajatorul are obligația:
a) să plătească salariatului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestată și să-i acorde celelalte drepturi prevăzute de lege și de contractele colective de muncă;
b) să-i asigure salariatului condiții corespunzătoare de muncă, cu respectarea măsurilor de protecție a muncii;
c) să rețină și să vireze la timp contribuțiile salariatului pentru asigurările sociale, pensie suplimentară, pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj și celelalte contribuții prevăzute de dispozițiile legale;
d) în cazul încetării contractului să i se plătească drepturile cuvenite la zi.
Salariatul are obligația:
a) să realizeze norma de muncă și celelalte sarcini ce decurg din funcția sau postul deținut și să răspundă de îndeplinirea lor față de angajator;
b) să respecte regulile stabilite prin regulamentul de ordine interioară al unității și normele de protecție a muncii, păstrarea secretului de stat și de serviciu.
X. Prezentul contract s-a încheiat în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar cel de-al treilea s-a predat și s-a înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Neamț.
Angajator, Salariat,
………………………… …………………………
Reprezentant legal,
…………………………
Date privind modificarea contractului individual de muncă
Avizat
Funcționarul Inspectoratului Teritorial de Muncă Neamț
Numele și prenumele……………………………………
Semnătura………………………………………………
L. S.
=== 21Anexa9 ===
„MOLDOCIM” SA Bicaz
GRUPAREA MESERIILOR ÎN GRADE DE COMPLEXITATE ȘI IMPORTANȚĂ
GRADUL I
MESERIILE:
cocător la linia de 300 t/zi;
lăcătuș reparații, prevăzut în normativele de personal pe locuri de muncă;
electronist;
electrician reparații, electrician stații TRAFO și PRAM;
mecanic la locomotivă;
excavatorist;
fochist;
operator cameră comandă;
zidar samotor;
oțelar, preparator forjă;
sudor deținător al ponsonului;
strungar S. C. *43;
sudor reparații.
GRADUL II
MESERIILE:
mecanic ajutor;
operator lianți și produse azbo;
mașinist ambalator;
sudor întreținere,
ajutor excavatorist;
buldozerist;
mașinist compresist;
lăcătuș întreținere;
bobinator;
strungar, frezor, rabotor, rectificator;
metrolog;
instalator;
izolator;
laborant;
operator tratare apă – laborant;
pompagiu păcură și apă;
instructor stație;
șef tură depou;
I. D. M. C. F.;
șef tren, șef manevră;
manevrant;
lăcătuș revizie vagoane;
șofer;
miner, artificier;
zidar rosar;
turnător, formator, tratamentist;
forjor,
modelor;
macaragiu auto;
mecanic mașini și utilaje;
mecanic pod rulant;
conducător șalupă;
motorist;
marinar;
electromecanic;
revizor tehnic;
tinichigiu;
frigotehnist;
găuritor filetator;
ofițer electrician, mecanic;
hidrolog;
bucătar, cofetar.
GRADUL III
MESERIILE:
concasorist;
vulcanizator;
mașinist benzi;
betonist;
fierar betonist;
electromecanic S. C. B.;
șef coloană;
tractorist;
acar;
meseriaș cale;
șef echipă întreținere linii;
tâmplar;
dulgher;
zugrav;
vopsitor;
magaziner central;
mozaicar;
I. D. M. auto;
telefonist;
operator mașini multiplicat;
primitor – distribuitor.
GRADUL IV
MESERIILE:
cantaragiu;
spălătoreasă, spălător auto;
observator meteo;
păzitor barieră;
veghetor;
legător manual;
floricultor;
croitor;
ungător gresor;
lucrător – gestionar;
vânzător – ospătar – barman;
brutar;
operator prelucrare lapte;
măcelar, matar;
carmangier.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Analiza Si Imbunatatirea Sistemului de Salarizare la Sc Sa (ID: 130261)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.