Analiza Si Contabilitatea Decontarilor cu Personalul

Analiza ṣi contabilitatea decontarilor cu personalul

Coordonator ṣtiințific:

Absolvent:

Bucureṣti

2016

Cuprins

Introducere

Capitolul I

Resursele umane – Prezentare generală

1.1.Notiuni teoretice privind salariile

1.2. Formele de salarizare

1.3. Elementele de bază privind calculul salariilor

1.4. Continutul si structura retinerilor salariale

1.5. Subsistemul documentelor si evidentei salariilor

Capitolul II

Contabilitatea decontarilor cu personalul

2.1. Contabilitatea drepturilor salariale

2.2. Contabilitatea retinerilor salariale

Capitolul III

Analiza gestiunii resurselor umane la SC Arteca Jilava S.A.

3.1. SC Arteca Jilava S.A – Prezentare generala

3.2. Analiza ponderii si a evolutiei cheltuielilor cu personalul in total cheltuieli la SC

3.3. Analiza dinamicii și structurii cheltuielilor cu personalul la SC( indicatori: dinamica efectivului de personal, stabilitatea personalului)

3.4. Analiza eficienței utilizării resurselor umane la SC ( ind: productivitatea muncii, eficienta cheltuielilor salariale la 1000 lei cifra de afaceri, venituri din exploatare, valoare adaugata)

Concluzii și propuneri

Bibliografie selectiva

Introducere

Reuṣita, performanta și competitivitatea oricărei companii depind, în mare măsură, de conținutul și calitatea managementului resurselor umane, deoarece, după cum subliniază numerosi specialiṣti în domeniu, avantajul competitiv al unei companii se află în oamenii săi.

Resursele companiei nu trebuie tratate static, ci în dinamica ṣi funcționalitatea lor. În ultimii ani, se constată din ce în ce mai vizibil ascendența resurselor umane asupra celorlalte grupe de resurse. Resursele umane devin din ce în ce mai importante în condițiile actualei revoluții informaționale în toate domeniile ṣi al trecerii la economia sprijinită pe cunoṣtințe.

Multiplele evoluții economice, politice, sociale, educaționale, tehnice, culturale au însemnat tot atȃtea schimbări ṣi în cadrul resurselor umane. Astfel, resursele umane au apărut în permanență atât în ipostaza de generator principal de evoluție și schimbare, cât ṣi de recipient și multiplicator al efectelor schimbării. Persoanele reprezintă o resursă comună ṣi, în aceeasi măsură o resursă vitală a tuturor companiilor, indiferent de domeniul în care își desfăsoară activitatea, resursa care asigură supraviețuirea, dezvoltarea ṣi succesul competițional al acestora. Fără prezența efectivă a salariaților care stiu ce, când ṣi cum trebuie făcut, este imposibil ca companiile să-și atingă obiectivele. Companiile există deoarece oamenii au capacități fizice ṣi intelectuale limitate, dar și capacitatea de a avea și dezvolta companii.

În egală măsură, dar de pe poziții diferite, salarizarea atrage preocupările organizațiilor sindicale și ale patronatului, ca, de altfel, ṣi pe cele ale autorităților publice. În condițiile actuale salariul reprezintă cel mai important venit din societate, respectiv aproximativ 80% din venitul național al țărilor dezvoltate. De aici se ridică numeroase ȋntrebări de către specialiști în teoria și practica salarizării, de către majoritatea populației, ȋntrebări referitoare la nivelul lui, la formele de salarizare, respectiv probleme de calcul al salariilor. Salariul limitează situația economică a unui mare număr de locuitori.

Lucrarea prezentată este structurată ȋn trei capitole. Ȋn prima parte a lucrării, am prezentat noțiunile teoretice privind decontările cu personalul, cum ar fi: definiția salariului, formele de salarizare, drepturile ṣi obligațiile salariaților, documentele justiicative. Ȋn capitolul doi am prezentat, pe scurt, principalele ȋnregistrări contabile legate de această temă. ȋn capitolul trei am analizat gestiunea resurselor umane la SC Arteca Jilava S.A. Lucrarea se ȋncheie cu prezentarea principalelor concluzii ṣi, a unor propuneri. 

Capitolul I

Resursele umane – Prezentare generală

1.1. Notiuni teoretice privind salariile

Alături de resursele materiale, forța de muncă reprezintă un factor important în producerea de bunuri ṣi prestarea de servicii din cadrul companiilor. În schimbul muncii depuse, personalul primește un salariu, care se decide prin negocieri între angajator ṣi salariați, reprezentați de sindicate, acolo unde acestea există sau direct cu salariații.

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizații, sporuri, adaosuri.

Salariile se plăteṣte ȋnaintea oricăror alte obligații băneṣti ale angajatorului.

Pentru anul 2016 salariul de baza minim brut este stabilit la 1050 lei, urmȃnd ca de la 01.05.2016, acesta sa fie de 1250 lei. Salariul se plătește în bani, la data stabilită în contractul individual de muncă / contractul colectiv / regulamentul intern.

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală de o parte, și personalul angajat, reprezentat prin sindicate ori în alt mod prevăzut de reglementările legale, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi ṣi obligații ce rezultă din raporturile de muncă.

Codul muncii stabilește urmatoarea ordine în cazul pluralității de creditori:

– obligații de întreținere, conform Codului familiei;

– contribuțiile ṣi impozitele datorate la stat;

– daune cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

– acoperirea altor datorii.

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică rezidentă ori nerezidentă ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de detașare sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă acordate persoanelor care obțin venituri din salarii și asimilate salariilor.

Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică și următoarelor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor:

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial;

solda lunară acordată potrivit legii;

sumele din profitul net cuvenite administratorilor societăților, potrivit legii sau actului constitutiv, după caz, precum și participarea la profitul unității pentru managerii cu contract de management, potrivit legii;

sume reprezentând participarea salariaților la profit, potrivit legii;

remunerația obținută de directorii cu contract de mandat și de membrii directoratului de la societățile administrate în sistem dualist și ai consiliului de supraveghere, potrivit legii, precum și drepturile cuvenite managerilor, în baza contractului de management prevăzut de lege;

remunerația primită de președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit Legii nr. 230/2007 privind înființarea, organizarea și funcționarea asociațiilor de proprietari, cu modificările și completările ulterioare;

sumele primite de membrii fondatori ai societăților constituite prin subscripție publică;

sumele primite de membrii comisiei de cenzori sau comitetului de audit, după caz, precum și sumele primite pentru participarea în consilii, comisii, comitete și altele asemenea;

sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, potrivit legii;

indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariați, potrivit legii, pe perioada delegării/detașării, după caz, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit astfel:

– în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului pentru personalul autorităților și instituțiilor publice;

– străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă prin hotărâre a Guvernului pentru personalul român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;

indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salariații care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori nerezidenți, pe perioada delegării/detașării, după caz, în România, în interesul serviciului, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotărâre a Guvernului, corespunzător țării de rezidență a angajatorului nerezident de care ar beneficia personalul din instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă;

indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare primite pe perioada deplasării, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul desfășurării activității, astfel cum este prevăzut în raportul juridic, de către administratorii stabiliți potrivit actului constitutiv, contractului de administrare/mandat, de către directorii care își desfășoară activitatea în baza contractului de mandat potrivit legii, de către membrii directoratului de la societățile administrate în sistem dualist și ai consiliului de supraveghere.

indemnizațiile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite pe perioada deplasării în România, în interesul desfășurării activității, de către administratori sau directori, care au raporturi juridice stabilite cu entități nerezidente, astfel cum este prevăzut în raporturile juridice respective, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotărâre a Guvernului, corespunzător țării de rezidență a entității nerezidente de care ar beneficia personalul din instituțiile publice din România dacă s-ar deplasa în țara respectivă;

remunerația administratorilor societăților, companiilor/societăților naționale și regiilor autonome, desemnați/numiți în condițiile legii, precum și sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor și în consiliul de administrație;

sume reprezentând salarii/solde, diferențe de salarii/solde, dobânzi acordate în legătură cu acestea, precum și actualizarea lor cu indicele de inflație, stabilite în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive și irevocabile/hotărâri judecătorești definitive și executorii;

indemnizațiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurență, stabilite conform contractului individual de muncă;

remunerația brută primită pentru activitatea prestată de zilieri, potrivit legii;

orice alte sume sau avantaje în bani ori în natură.

La stabilirea venitului impozabil se au în vedere ṣi avantajele primite de persoana fizică, cum ar fi:

utilizarea oricarui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu exceptia deplasării pe distanăa dus-intors de la domiciliu la locul de muncă

cazare, hrană, îmbrăcaminte, personal pentru munci caznice, precum ṣi alte bunuri sau servicii gratuite sau la un preț mai mic decât prețul pieței

anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului (contravaloarea folosinței unei locuințe în scop personal ṣi a cheltuielilor conexe de întreținere, cum sunt cele privind consumul de apă, consumul de energie electrică ṣi termică ṣi altele asemenea)

abonamentele ṣi costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartele telefonice, în scop personal

permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scop personal

primele de asigurare plătite de către angajator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plătii primei respective, altele decât cele obligatorii.

Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp integral sau parțial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată. Dacă nu există un contract individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu. Calitatea de salariat se capătă numai ṣi numai prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează întocmirea documentului „carte de muncă”, prin transmitere ȋn format electronic printr-un program numit „REVISAL” către Inspectia muncii.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru el ṣi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin reglementările legale ȋn vigoare.

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o durată mai mare de 36 luni.

Angajatorul poate încadra salariații cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.

Timpul de muncă reprezintă orice perioada ȋn care salariatul prestează munca, se afla la dispozitia angajatorului ṣi ȋndeplineste sarcinile ṣi atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă.

Pentru salariații angajați cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi ṣi 40 de ore pe săptămână.

Desfășurarea unor activități, pe cât de numeroase, pe atât de diversificate, se face pe baza unor contracte/convenții civile, încheiate în baza Codului civil.

Contractul civil este acordul între două sau mai multe persoane în scopul de a produce efecte juridice, constând, în general, în realizarea unui produs, executarea unei lucrări, prestarea unui serviciu. Contractul civil este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită executant/prestator, se obligă să realizeze un produs, să execute o lucrare, să presteze un serviciu pentru ṣi sub autoritatea unui beneficiar, persoană fizică sau juridică, în schimbul plății convenite.

1.2. Formele de salarizare

Pentru munca prestată în condițiile din contractul individual de muncă, fiecare angajat are dreptul la un salariu în bani convenit la semnarea contractului de muncă.

La unitățile producatoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti ṣi în natură. Plată în natură, stabilită prin negocieri colective, nu poate depăși 30% din salariu. Plată în natură a unei parti din salariu, în condițiile stabilite la art. 160 din Codul muncii, este posibilă numai dacă este prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Codul Muncii stabileste: "Pentru salariatii cărora angajatorul, confrom contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrana, cazare sau facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut orar pe țară".

Formele de organizare a muncii ṣi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:

a) în regie sau după timp;

b) în acord;

c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

d) alte forme specifice unității.

Organizarea muncii ṣi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme2:

a) acord direct;

b) acord progresiv;

c) acord indirect;

Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.

Formele de organizare a muncii ṣi de salarizare ce urmează sa se aplice fiecărei activități se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, institutie.

Salarizarea după timpul lucrat este cea mai folosită ṣi cea mai simplă formă de salarizare. Salarizarea după timp sau în regie presupune acordarea drepturilor salariale în funcție de timpul lucrat, cu raportare la programul normal de lucru de 8 ore pe zi și 40. Orele lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare sunt plătite cu un spor care poate ajunge până la 100% față de salariul de bază.

Salarizarea după rezultatele muncii – în acord –

Salarizarea în acord presupune acordarea drepturilor salariale în funcție de rezultatele muncii.

Clasificarea salarizării în acord: salarizarea în acord direct, salarizarea în acord indirect, salarizarea în acord progresiv, salarizarea în acord regresiv, salarizarea în accord diferențial.

Salarizarea în acord direct

În cazul acordului direct, salariații sunt platiti cu bucata sau pe bază de norme de timp.

Salarizarea în acord indirect

Acesta este o formă de salarizare aplicabilă ȋn cazul salariaților care servesc nemijlocit mai multi lucratori salariați ȋn acord direct. Cu toate că are o aplicare relativ limitată, aceasta formă de salarizare se practica pentru muncitorii de la ȋncărcări-descărcări, maṣiniṣtii de pe diverse utilaje de construcții etc., respectiv ȋn acele cazuri ȋn care volumul de muncă si calitatea lucrarilor executate influențează ṣi condiționează ȋn mod efectiv realizarile salariaților serviti.

Salarizarea în acord progresiv

Această formă de salarizare este practicată în mod excepțional. În cazul aplicării acestei forme de salarizare, salariul creṣte mai repede decât productia realizată de salariat, tariful majorîndu-se progresiv după o anumită scară pentru producția realizată.

Salarizarea în acord diferențial

Acest tip de salarizare se defineṣte prin utilizarea a două sau mai multe niveluri de salariu de bază corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. Cu alte cuvinte, cei care nu realizează norma sunt penalizați în două moduri: nu primesc integral salariul după timp, pentru timpul efectiv lucrat, pe de o parte, ṣi sunt remunerați pe baza unui salariu de bază mai scăzut, pe de altă parte.

Salarizarea în acord regresiv

Prezenta formă de salarizare se aplică în special pentru statele care au o economie de piață consolidată. Ea s-a vrut a fi o corectură la salarizarea în acord progresiv și a fost motivată prin faptul că salariatul își datorează rezultatele muncii sale condițiilor tehnicoeconomice pe care i le-a asigurat patronul. În această formă, la depășirea normei salariul crește mai încet decât cantitatea de produse executate.

Salarizarea pe bază de cote procentuale

Această formă de salarizare se aplică personalului din sectoarele de achiziții, vȃnzari sau prestări de servicii.

Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale are ca obiectiv stimularea activității comerciale privind vânzarea de produse sau de prestații de servicii.

Alte forme de salarizare

În practica numeroaselor companii din cadrul statelor, pe lângă formele de salarizare descrise mai putem întâlni următoarele modele: salarizarea după timp cu randament controlat; salarizarea în funcție de cerințe; salarizarea după timpul alocat; salarizarea bazată pe deprinderi multiple; salarizarea bazată pe merit; salarizarea bazată pe competență; salarizarea bazată pe conceptul de performanță; salarizarea de tip premial;

1.3. Elementele de bază privind calculul salariilor

În prezent salariile cuvenite personalului sunt determinate conform conceptului de venit. Pentru calculul salariilor în contabilitate se calculează următorii indicatori:

– Salariu de încadrare;

– Venitul global, sau venitul brut (salariul brut);

– Venitul bază de calcul a impozitului;

– İmpozitul pe salarii;

– Salariul net;

– Restul de plată.

Salariul de încadrare, numit și salariul de bază se stabilește prin negocieri directe între patronat ṣi salariați ṣi este ȋnregistrat în contractul individual de muncă.

Salariul de bază se stabilește individual pentru fiecare angajat avȃnd ȋn vedere: calificarea salariatului, experiența, complexitatea lucrărilor ce revin postului pe care este încadrat, pregătirea și competențele lui profesionale.

Sporurile la salarii se acordă pentru: vechimea de muncă în aceeași unitate; condiții deosebite de muncă; condiții nocive de muncă; pentru lucrul ȋn timpul nopții; exercitarea unor funcții suplimentare, etc.

Adaosurile la salarii se acordă pentru: munca peste programul normal prevăzut de lege; indemnizații de conducere, pentru cei ce dețin asemenea funcții; cota – parte din profit repartizată salariaților.

Adaosuri la salariul de bază, prezăzute de Codul Muncii sunt:

– adaosuri de acord;

– premii, calculate la minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;

– alte adaosuri convenite la nivelul unităților și instituțiilor.

Compensările sunt sume fixe care se acordă indiferent de mărimea salariilor pentru contracarea periodică a creșterii prețurilor.

İndexările de salarii reprezintă sume rezultate din aplicarea unui procent stabilite de lege la salariul de bază ca urmare a creșterii prețurilor, ṣi este obligatorie numai pentru autoritățile și instituțiile publice, precum și pentru regiile autonome de interes public.

Premiile sub forma participării angajațiilor la profit, precum și cele calculate asupra fondului de salarii.

Totalitatea drepturilor cuvenite angajaților constituie venitul brut cunoscut și sub denumirile de salariul brut realizat, venit global, fondul total de salarii, etc.

Venitul bază de calcul a impozitului se determină pornind de la venitul brut, din care se scad contribuțiile afente ṣi deducerea personală.

Impozitul pe salariul se calculează prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului bază de calcul.

Salariul net este salariul datorat salariatului, sumele de bani pe care salariatul le ȋncasează, ṣi din care vor fi scăzute eventualele rețineri, ajugȃnd astfel la restul de plată.

1.4. Continutul ṣi structura retinerilor salariale

Contabilitatea decontărilor privind contribuțiile sociale aferente salariaților cuprinde obligațiile pentru contribuția la asigurări sociale(CAS), contribuția la asigurări sociale de sănătateCASS) și la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj(Somaj).

Posibilile sume datorate sau care urmează să fie încasate în perioadele viitoare, aferente exercițiului în curs, se înregistrează ca alte datorii ṣi creanțe sociale. Aici se cuprinde și contribuția companiei la schemele de pensii facultative ṣi la primele de asigurare voluntară de sănătate.

Contribuțiile reținute angajatului

Cotele de contribuții de asigurări sociale reținutre salariaților sunt stabilite în funcție de condițiile de muncă și se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

• Contribuția la asigurările sociale (C.A.S.);

Cota de contribuție individuală de asigurări sociale este de 10,5%, indiferent de condițiile de muncă.

• Contribuții privind asigurarile sociale de sănătate (C.A.S.S.);

Angajatorul are obligația să rețină salariaților și să vireze o contribuție de 5,5 %, aplicată asupra venitul brut.

• Contribuția la fondul de somaj;

Contribuția individuală este de 0,5%, aplicată la salariul de bază brut lunar

• impozitul pe veniturile din salarii.

Impozitul lunar pe salariu este în cotă unică de 16% aplicată asupra venitului bază de calcul sau venitului impozabil.

Contribuțiile angajatorului

Angajatorul la randul lui are obligatia de a platii la valoarea fondului de salarii datorat salariților, următoarele contribuții1:

• Contribuția la asigurările sociale(C.A.S.);

Contribuția pentru asigurări sociale de sănătate este de 5,2 % aplicată asupra fondului de salarii brute lunare

• Contribuția privind asigurările sociale de sănătate (C.A.S.S.);

Potrivit legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2016, cotele de asigurări sociale aplicabile pentru anul 2016, datorate de angajator sunt:

pentru condiții de muncă normale: 15,8%;

pentru condiții de muncă deosebite: 20,8%;

pentru condiții de muncă speciale: 25,8%;

• Contribuția pentru concediile medicale ṣi pentru indemnizatii;

Contribuția pentru concedii ṣi alte indemnizații – 0,85% se aplică asupra fondului de salarii brute lunare sau de natura salarială. În fondul de salarii sunt incluse și sumele reprezentând indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, precum ṣi indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale, suportate de către angajator.

• contribuția pentru accidente de munca ṣi boli profesionale;

Contribuția la asigurările pentru accidentele de muncă ṣi boli profesionale, care variază în funcție de codul CAEN (de la 0,15 – 0,85%).

Cota contribuției pentru asigurarea pentru accidente de muncă ṣi boli profesionale se stabilește în funcție de clasa de risc, pe sectoare de activitate, prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

• Contribuția privind fondul de garantare al creantelor salariale;

Contribuția la fondul de garantare – 0,25% se aplică asupra fondului de salarii brute lunare

• Contribuția la fondul de somaj;

Contribuția pentru șomaj este de 0,5 % ṣi se aplică asupra asupra fondului de salarii brute lunare

• Contribuția pentru persoanele cu handicap

Persoanele juridice care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de muncă într-un procent de cel puțin 4% din numărul mediu de angajați. În caz contrar, persoanele juridice au obligația de a plăti lunar către bugetul de stat o sumă egala cu 50% din salariul minim brut pe țară corespunzător numărului de locuri de muncă în care nu au încadrat persoane cu handicap.

1.5. Subsistemul documentelor ṣi evidentei salariilor

Subsistemul referitor la personal cuprinde documentele întocmite referitoare la prezența la lucru, la cantitatea de muncă prestată ṣi a rezultatelor muncii sale, precum și la calcularea salariilor.

Principalele documentele sunt:

Contractul individual de muncă

„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei renumerații, denumită salariu” .

Ȋnsuṣirile contractului individual de muncă:

– un act juridic – stabilește drepturile ṣi obligațiile reciproce

– un act bilateral – încheiat între angajat ṣi angajator

– consensual – încheiat ca act de voință a părților

– cu titlu personal – încheiat pentru o persoană anume

– oneros ṣi comutativ – fiecare parte dorește un avantaj, iar obligațiile unei părti dau naștere obligațiilor celeilalte părți

– cu executare succesivă – se execută și se plătește în timp

Codul muncii, titlul II – Contractul colectiv de muncă, art 14, defineṣte capacitatea juridică a angajatorului astfel: persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalității juridice, iar persoana fizică din momentul dobândirii capacității de exercițiu.

Persoana fizică dobândește capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani, între 15 – 16 ani este necesar acordul părinților, iar până la 18 ani este interzisă încadrarea în muncă în condiții grele, vătămătoare, periculoase.

Consimțământul părților la semnarea contractului individual de muncă – se încheie în limba română, în formă scrisă, cu consimțământul angajatului ṣi al angajatorului.

Tipul contractului individual de muncă:

– contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată

– contract individual de muncă pe perioadă determinată

Vechimea în muncă se stabilește cu ajutorul carnetului de muncă, iar pentru salariații angajați după data de 01.04.2011 din declarațiile lunare depuse de angajatori la Casele de Pensii.

În paralel, Inspectoratele Teritoriale de Muncă ṣi societățile țin evidența angazaților printr-un registru electronic, la nivel național, dar și într-un registru tipizat avizat de Inspectoratul Teritorial de Muncă, păstrat la angajator.

Contractul de muncă poate fi suspendat/încheiat: de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia din cele două părți.

Condica de prezență este documentul obligatoriu în care salariatul semnează la începutul ṣi sfârșitul programului; totodată permite consemnarea orelor suplimentare, orelor de noapte, a concediilor de odihnă, a concediilor boală, a accidentelor în muncă, maternitate, învoiri, concediu fără plată, etc.

Elementele minime care trebuie să apară pe condica de prezențǎ: denumirea companiei, secția/departamentul pentru care se întocmește documentul, numele ṣi prenumele salariaților, funcția, ziua, luna, anul, semnătura, absențe nemotivate.

Foaia colectivă de prezență este documentul centralizator privind evidența timpului de muncă a angajatului, a orelor suplimentare, orelor de noapte, concediu de odihnă, concedii de boală, maternitate, învoiri ṣi concediu făra plată, absențe nemotivate;

Conținutul minim obligatoriu:

– denumirea companiei;

– secția/departamentul pentru care se întocmește;

– luna pentru care se întocmește;

– abrevieri ce stau la baza întocmirii documentelor;

– tabel centralizator care va cuprinde următoarele coloane: nr.crt, nr.matricol, numele și prenumele salariatului., meseria/funcția, orele separate pe zile calendaristice, totalul orelor lucrate, orele suplimentare cu 75% ṣi respectiv cu 100% și orele de noapte, total ore nelucrate, orele de întrerupere, ultima coloană este împărțita ṣi cuprinde concedii de boală, accidente de muncă, învoiri, concediu făra salariu, absențe nemotivate.

Statul de salarii este documentul folosit pentru calculul drepturilor bănești cuvenite angajaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate;

Se întocmește în două exemplare, lunar, pe secții, departamente, servicii, pe baza documentelor de evidență a muncii ṣi a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord, a evidenței ṣi a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale.

Statul de salarii se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește ștatul de salarii.

Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc., se includ în ștatele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate, precum și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.

Conținutul minimal obligatoriu de informații al formularului este următorul:

– denumirea companiei, sectiei, departamentului, serviciului etc;

– denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;

– numele ṣi prenumele; venitul brut; contribuția individuală de asigurări sociale; contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj; contribuția pentru asigurări sociale de sănătate; venitul net; deducerea personală de bază; deducerile suplimentare; valoarea tichetelor de masă, venitul bază de calcul; impozitul calculat ṣi reținut; salariul net;

– semnăturile: conducătorul companiei, conducătorul compartimentului financiar – contabil,

Lista de avans chenzinal este documentul pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale;

Conținutul minimal obligatoriu de informații al formularului este următorul:

– denumirea unității, secției, departamentului, serviciului;

– denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;

– numele ṣi prenumele; salariul de bază; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avans de plată;

– semnături: conducătorul companiei, conducătorul compartimentului financiar – contabil, persoana care îl întocmește.

Fisa postului reprezintă descrierea posturilor/sarcinilor de muncă.

Fisa postului ar trebui sa conțină date minime despre: denumirea postului de muncă, integrarea în structura organizatorică, responsabilități, sarcini, activități ṣi acțiuni specifice postului de muncă, competențele postului de muncă, contextul muncii, pregatirea necesară postului de muncă, salariul ṣi condițiile de promovare.

Potrivit Codului Muncii, Fisa postului este un document obligatoriu, astfel:

• angajatul are obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a indeplini atribuțiile ce ȋi revin conform fiṣei postului;

• angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

• în Contractul Colectiv de Muncă se prevede ca atribuțiile postului sunt trecute în fiṣa postului, anexa la contractul individual de muncă.

Fișele fiscale

Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fișele fiscale.

Plătitorul de venituri are obligația să completeze formularele, pe întreaga durată de efectuare a plății salariilor. Plătitorul este obligat să păstreze fișele fiscale pe întreaga durată a angajării ṣi să transmita organului fiscal competent o copie, pentru fiecare an, până în ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat.

Calculul, reținerea și plata acestor contribuții cad în sarcina angajatorului.

Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit ṣi evidenta nominala a persoanelor asigurate

Formularul 112, se depune pȃnă la 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează, de către persoanele fizice ṣi juridice care au calitatea de angajatori, precum ṣi entitatile asimilate angajatorului, care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente. Totodată, formularul trebuie depus ṣi de catre institutiile publice care calculează, rețin, plătesc ṣi suportă contributii sociale obligatorii ȋn numele asiguratului.

Capitolul 2

Contabilitatea decontarilor cu personalul

2.1. Contabilitatea drepturilor salariale

Baza organizării contabilității pentru toate conturile sintetice în care sunt înregistrate operațiile privind salariile o constituie ṣtatele de salarii.

În prezent salariile cuvenite personalului sunt determinate conform conceptului de venit.

Ȋn contabilitate se calculează următorii indicatori:

Salariu de bază (de încadrare)=>Venitul global, sau venitul brut (salariul brut)=>Venitul net=>Venitul bază de calcul a impozitului=>İmpozitul pe salarii=>Salariul net=>Restul de plată.

Decontarile cu personalul au ca obiect calculul, ȋnregistrarea asupra cheltuielilor și decontarea salariilor cuvenite personalului ṣi se ȋnregistrează cu ajutorul conturilor din grupa 42 "Personal ṣi conturi asimilate"

Principalele ȋnregistrări contabile privind drepturile salariaților sunt:

înregistrarea cheltuielilor cu salariile personalului

641 „Cheltuieli cu salariile personal” = 421 „Personal salarii datorate”

înregistrarea achitãrii avansului din salarii ṣi din ajutoare materiale

425 „Avansuri acordate personal” = 5311 „Casa în lei”

înregistrare ajutoare materiale suplimentare de acordat salariaților

4382 „Alte creanțe sociale” = 4281 „Alte datorii cu personal”

înregistrare participãrii salariaților la profit

129 „Repartizare profit” = 424 „Participare personal la profit”

Modul de înregistrare și calcul cu privire la alocația individuală de hrană sub forma tichetelor de masă

Angajatorii, persoane juridice sau fizice, stabilesc, împreună cu organizațiile sindicale legal constituite sau cu reprezentanții angajaților, după caz, contractarea achizitionarii tichetelor de masă cu una sau mai multe companii emitente.

Conform HG 23/2015 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, contractul pentru achizitionarea tichetelor de masă, încheiat între angajator ṣi companiilor emitente, va cuprinde clauze referitoare la:

a) necesarul anual, semestrial sau trimestrial de tichete de masă și eșalonarea pe luni a acestuia;

b) costul imprimatului reprezentand tichetul de masă;

c) condițiile în care tichetele de masă neutilizate de către salariați se restituie unității emitente de către angajatori;

d) unitățile de alimentatie publică utilizate de unitățile emitente, la care salariatii pot folosi tichetele de masă;

e) condițiile privind responsabilitatile părților și rezilierea contractului;

f) alte clauze considerate necesare de către părți.

achiziționarea tichetelor de masă de la unitățile emitente

decontarea contravalorii tichetelor de masă către unitățile emitente

401 = 5121 valoarea totală a facturii

„Furnizori” „Conturi curente la bănci”

includerea pe cheltuieli a contravalorii tichetelor de masă acordate salariaților

604 = 5328 valoarea nominală a tichetelor

„Cheltuieli privind materialele nestocate” „Alte valori” de masă acordate

2.2. Contabilitatea reținerilor salariale

Ȋnregistrarea ȋn contabilitate a contribuțiilor reținute angajațiilor

Pentru ȋnregistrarea ȋn contabilitate a contribuțiilor reținute angajațiilor se folosesc conturile din grupa 43” Asigurări sociale, protecția socială ṣi conturi asimilate”, contul 444” Impozitul pe venituri de natura salariilor” ṣi contul 421 „Personal – salarii datorate”

Contribuțiile la asigurări sociale:

Contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj:

Contribuția la asigurările sociale de sănătate:

Impozitul lunar pe salariu:

Contribuțiile aferente angajatorului

Pentru ȋnregistrarea ȋn contabilitate a contribuțiilor aferente angajatorilor se folosesc conturile1 din grupa 43” Asigurări sociale, protecția socială ṣi conturi asimilate”, precum ṣi conturile din grupa 64 „Cheltuieli cu personalul” .

Contribuția pentru asigurări sociale de stat:

Contribuția pentru asigurări sociale de sănătate

Contributia unității la fondul de șomaj:

Contributia unității la fondul de garantare a creanțelor salariale:

Contributia unității la fondul pentru concedii medicale: