Analiza Relatiei Dintre Pregatirea Universitara Si Evolutia In Cariera
LUCRARE DE LICENȚĂ
ANALIZA RELAȚIEI DINTRE PREGĂTIREA UNIVERSITARĂ ȘI EVOLUȚIA ÎN CARIERĂ
CUPRINS
INTRODUCERE
Capitolul 1. ASPECTE TEORETICE
1.1 Definirea conceptului de carieră
1.2 Stadiile și tipologia carierei
1.2.1 Stadiile carierei
1.2.2 Tipologia carierei
1.3 Managementul carierei
1.4 Planificarea carierei profesionale
1.4.1 Responsabilitățile organizației în planificarea carierei profesionale
1.4.2 Responsabilitățile angajatului în planificarea și dezvoltarea propriei cariere
Capitolul 2. ANALIZA IMPACTULUI SISTEMULUI UNIVERSITAR ASUPRA CARIEREI
2.1 Piața educațională
2.2 Impactul muncii pe perioada studenției asupra viitoarei cariere
2.3 Tendințe pe piața universitară
2.4 Intenții privind traiectoria profesională după absolvire
Capitolul 3. STUDIU PRIVIND RELAȚIA DINTRE PREGĂTIREA UNIVERSITARĂ ȘI EVOLUȚIA ÎN CARIERĂ
3.1 Definirea obiectivelor cercetării
3.2 Metodologia realizării studiului
3.2.1 Prelucrarea informațiilor
3.3 Concluziile cercetării
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ANEXA I EFICACITATEA CARIEREI
ANEXA II. RESURSELE UMANE ÎN UNIVERSITĂȚI
ANEXA III. CHESTIONAR
INTRODUCERE
Lumea este afectată de o serie de preocupări legate de muncă, unele dintre acestea fiind unice pentru anumite culturi, altele fiind comune. Căutarea de scopuri în viață și semnificații, trecerea prin diverse roluri și eforturile depuse de națiuni pentru a se ocupa de problemele de muncă, cum ar fi șomajul, par să afecteze tot mai multe persoane. Sub tema conceptuală a carierei există preocupări, experiențe, probleme care pot fi împărtășite, explorate și în final pot duce la soluții, respectiv la o orientare corectă pentru persoanele ce au nevoie de ajutor, îl caută și îl și acceptă.
În cadrul acestei lucrări am abordat tema relației dintre pregătirea universitară și evoluția în carieră deoarece pe piața muncii angajații constituie resursa cea mai importantă pentru asigurarea succesului și competitivității, iar alegerea și dezvoltarea carierei este în esență un proces de dezvoltare și implementare a conceptului de sine a unei persoane. Acest subiect mi s-a părut interesant de abordat întrucât există multe persone ce posedă studii superioare, sunt foarte bine pregătite, dar lucrează în medii total diferite față de cele propuse de specializare absolvită și există persoane care nu sunt remunerate corespunzător.
Elaborarea lucrării de față a avut la bază o importantă fundamentare teoretică și documentată. Dezvoltarea carierei are o mare importanță deosebită atât pentru persoanele cu studii superioare cât și pentru cele cu studii medii și de aceea am vorbit pe larg despre planificarea carierei. În această lucrare am prezentat și câteva din problemele identificate în domeniu în urma cercetărilor efectuate. Am putut să constat că în literatura de specialitate au fost abordate de-a lungul timpului foarte multe subiecte legate de managementul carierei, de pregătirea universitară, majoritatea studiilor fiind realizate la nivelul studenților, motiv pentru care cercetarea întreprinsă a fost realizată în rândul absolvenților.
Factorul uman reprezintă una din cele mai importante investiții ale unei națiuni, nu numai ale unei companii și de aceea managementul resurselor umane trebuie privit ca un factor decizional de succes. În cadrul lucrării de față vor fi abordate reperele teoretice ale managementului carierei, vor fi prezentate particularitățile învățământului superior românesc, precum și metodologia și concluziile cercetării întreprinse.
Capitolul 1.
ASPECTE TEORETICE
Definirea conceptului de carieră
Cariera reprezintă o etapă importantă a evoluției ființei umane. Conform Dicționarului Explicativ prin acest concept se înțelege profesiune, ocupație, domeniu de activitate sau timp cât cineva lucrează într-un anumit domeniu. Tot de conceptul de carieră sunt legate numeroase aspecte cum ar fi condițiile de trai, mediul cultural, pregătirea profesională sau muncă. În general, persoanele care își doresc dezvoltarea unei cariere sunt influențate de scopurile personale, de nevoile proprii și ale familiilor lor, de asigurarea unui nivel ridicat de educație al copiilor lor, de nivelul de pregătire al partenerilor, precum și de standarde de trai ridicate.
Unul dintre cele mai des întâlnite înțelesuri ale conceptului de carieră este acela de evoluție ascendentă a unei persoane pe scara ierarhică a unui anumit domeniu, având ca scop obținerea mai multor bani, responsabilități sau dobândirea unui anumit prestigiu sau putere.
Donald E. Super are un fel aparte de a defini cariera „O carieră este o succesiune de profesiuni, îndeletniciri și poziții pe care le are o persoană în decursul perioadei active a vieții. Definiția carierei se poate extinde dincolo de limitele perioadei active de viață, incluzând funcțiile prevocaționale și postvocaționale, cum sunt cele de studenți (care se pregătesc pentru o muncă) și de pensionari (având rolul de suplinitori la pensie)”. Modul de definire a carierei de către Donald E. Super se bazează pe convingerea este că aceasta se construiește de-a lungul timpului ca urmare a experienței.
Perlmutter și Hall definesc cariera, ca fiind „ansamblul ocupațiilor caracterizate prin instruire și experiență, în care o persoană accede la poziții superioare care necesită mai multă responsabilitate și competență și care asigură un răspuns financiar crescut din partea organizației”. Astfel, se poate spune că această definiție leagă cariera mai mult de aspectele exterioare, aspectele interioare aflându-se într-un plan secund. În literatura de specialitate se mai menționează faptul că definiția limitează carierele doar la anumite tipuri de organizații, ascensiunea persoanei se face pe scară ierarhică și organizația este implicată prea mult, îndeosebi în plan economic-financiar.
Gary Johns consideră cariera ca fiind „o succesiune evolutivă de activități și poziții profesionale pe care le atinge o persoană, ca și atitudinile, cunoștințele, competențele associate care se dezvoltă de-a lungul timpului”.
Alte sensuri menționate în literatura de specialitate ca fiind echivalente cu conceptul de carieră sau care reies din definițiile date mai sus sunt: avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul vieții, serie de roluri de-a lungul vieții legate de experiențe, percepere individuală a succesiunii de atitudini și comportamente asociate cu experiențele și activitățile de muncă de-a lungul vieții personale, cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața nu numai în calitatea sa de angajat, ci în întregul ei, totalitatea etapelor, pozițiilor, strategiilor urmate de o persoană în viața sa profesională.
Din numeroasele definiții date de cercetători de-a lungul timpului reiese faptul că baza conștientizării creșterii potențialului unei persoane, prin asumarea unor mai mari responsabilități și ocuparea de roluri mai importante într-o organizație, este îmbogățirea continuă de-a lungul timpului a experienței personale. Tot din definițiile date conceptului de carieră reiese că aceasta este văzută ca o luptă continuă pentru o viață împlinită – satisfacerea nevoilor personale, familiale, precum și atingerea acestora, cariera ocupând un rol important în viața unei persoane. De asemenea, dezvoltarea carierei este produsul interacțiunilor complexe a mai multor factori, inclusiv de creștere fizică și psihică, experiențe personale și de mediu, de caracteristici și de stimulare.
Mai multe categorii de cariere au fost identificate în funcție de conceptele luate în considerare pentru conturarea numeroaselor definiții ale carierei. Astfel, putem distinge între cariera obiectivă – are drept obiect de referință dezvoltarea personalului și perspectivele de promovare ale acestuia, și cariera subiectivă – percepția proprie a persoanei cu privire la poziția ei profesională și la elementele presupuse de aceasta; cariera lungă și cariera scurtă, respectiv cariera unică și cariera multiplă a unei persoane.
Toate aceste teorii reprezintă o bază importantă și au ajutat la dezvoltarea unor sisteme complete de orientare și consiliere în carieră, precum și de strategii de intervenție, mai ales în lumea occidentală. Acestea pot duce la dezvoltarea în continuare a unei discipline mai globale în anii următori.
1.2 Stadiile și tipologia carierei
1.2.1 Stadiile carierei
De-a lungul timpului au fost fost identificate mai multe stadii ale carierei, astfel că cel mai simplu model a fost prezentat de P. Thompson, R. Zenger Baker și N. Smallwood – stadiul premuncii (perioada studiilor), stadiul muncii inițiale (angajarea și oscilarea de la un post la altul fie în cadrul aceleiași organizații, fie în organizații diferite), stadiul muncii stabile și stadiul pensiei. În următoarea figură putem observa relația dintre nevoile evolutive ale oamenilor și stadiile carierei profesionale.
Figura 1.1. Evoluția vieții, carierei și nevoilor
Sursa: Radu, E. (coord.), Managementul resurselor umane, Editura ASE, București, 2003, p 240
Alte modele de prezentare a stadiilor carierei există, unele dintre ele fiind mai cuprinzătoare și mai explicite, altele prezentând aceste caracteristici într-o măsură mai mică. Cel mai cuprinzător model pare a fi cel care cuprinde etapa incipientă (explorare, încercare și stabilizare), mijlocul carierei (avansare și menținere) și finalul carierei (creștere, menținere sau declin).
Explorarea reprezintă etapa de confruntare dintre viziunile nerealiste formate în adolescență și lumea reală. De fapt, explorarea începe în copilărie, atunci când copilul aspiră către o anumită carieră. Persoana își descoperă și dezvoltă talente, abilități, interese, valori. Este un moment important în formarea identității profesionale și alegerii unui domeniu.
După explorare urmează faza de încercare, fiind asociată primei slujbe, după terminarea liceului sau a facultății, are o influență persistentă asupra carierei și poate oferi satisfacție profesională și materială, șansa îndeplinirii cu succes a sarcinilor și eventualele promovări. Așteptările nerealiste pe care o persoană le poate avea de la o slujbă pot duce la un început greșit, astfel că relația între ceea ce oferă un post și ceea ce își dorește o persoană necesită o mare atenție. Acest stadiu durează până în jurul vârstei de 25 ani, perioadă în care indivizii încearcă să se adapteze posturilor avute în vedere, posturi care pot fi acceptate sau respinse.
În faza de stabilire individul acceptă o anumită ocupație și organizație, gândind pe termen lung. Acesta vrea să aibă succes, își desemnează prioritățile, se focalizează pe activitățile esențiale pentru a-și îndeplini obiectivele, preocuparea principală devenind promovarea rapidă și sporirea statutului profesional. Atfel, angajatul trece de la relația de dependență caracteristică stadiului de exploatare la o activitate independentă. Anumite elemente, cum ar fi stabilirea obiectivelor, sprijinul superiorului, succesul, concordanța între activitățile petrecute la slujbă și familie, devin de o importanță vitală. Reprezintă cea mai importantă perioadă a vieții active, mai ales că pot exista conflicte de interese iar unele schimbări se pot impune. Faza de stabilire poate dura cam cinci ani.
Fazele prezentate anterior, explorarea, încercarea și stabilizarea, aparțin începutului de carieră. Trebuie menționat faptul că în perioada de stabilire și în aproape prima jumătate a celei de avansare persoana se află în stadiul de adult-tânăr, corespunzător vârstelor 25-35 de ani.
Mijlocul carierei poate fi descris prin avansare și menținere care urmează după stabilizarea în diverse roluri ocupaționale. Reprezintă acea perioadă în care de la o persoană care învață se așteaptă trecerea la statutul omului de acțiune. De asemenea, în această perioadă deseori se face o evaluare a succeselor obținute și poate coincide cu o așa numită „criză a mijlocului de carieră” (în jurul vârstei de 40 de ani), amplificată și de evenimente cum ar fi o anumită securitatsuccesul, concordanța între activitățile petrecute la slujbă și familie, devin de o importanță vitală. Reprezintă cea mai importantă perioadă a vieții active, mai ales că pot exista conflicte de interese iar unele schimbări se pot impune. Faza de stabilire poate dura cam cinci ani.
Fazele prezentate anterior, explorarea, încercarea și stabilizarea, aparțin începutului de carieră. Trebuie menționat faptul că în perioada de stabilire și în aproape prima jumătate a celei de avansare persoana se află în stadiul de adult-tânăr, corespunzător vârstelor 25-35 de ani.
Mijlocul carierei poate fi descris prin avansare și menținere care urmează după stabilizarea în diverse roluri ocupaționale. Reprezintă acea perioadă în care de la o persoană care învață se așteaptă trecerea la statutul omului de acțiune. De asemenea, în această perioadă deseori se face o evaluare a succeselor obținute și poate coincide cu o așa numită „criză a mijlocului de carieră” (în jurul vârstei de 40 de ani), amplificată și de evenimente cum ar fi o anumită securitate financiară (care poate determina decizii de renunțare la carieră), de starea sănătății, de satisfacția personală etc. În urma acestor evaluări multe persoane aleg să revină la stadiul incipient, în etapa exploratorie, căutând noi domenii în care să se afirme, începând de fapt o nouă carieră. Alții își păstrează postul, dar entuziasmul lor este mai scăzut, performanța putându-se menține ridicată, dar fără a înregistra foarte mari succese. Gradul de satisfacere al angajaților aflați în această etapă influențează partea de final a carierei, în sensul parcurgerii uneia din cele trei traiectorii (creștere, menținere, declin). Persoanele aflate la mijlocul carierei devin cu adevărat valoroase pentru avantajele și potențialul lor – imagine de ansamblu asupra activității organizației, realism, experiență, calm și responsabilitate în abordarea diferitelor probleme și în luarea deciziilor.
Cea de-a doua jumătate a fazei de avansare și întreaga fază de menținere sunt atinse în stadiul de adult al vieții omului, adică între vârstele de 35, respectiv 65 de ani.
Finalul carierei poate să însemne o perioadă de creșteri continue în statut și influență în organizație, sau o perioadă petrecută în cel mai înalt nivel de responsabilitate și statut. Trei traiectorii distinctive – creșterea, menținerea și declinul – pot caracteriza această etapă a carierei. Pentru unii indivizi această etapă corespunde unei perioade de creșteri continue în statut și influență în cadrul organizației (creștere). Pentru alții este momentul în care au atins cel mai înalt nivel de responsabilitate și statut de care sunt capabili sau pe care și-1 doresc (menținere). Pentru cei mai mulți însă, ultimii ani ai carierei pot fi caracterizați ca ani de declin. Semnele îmbătrânirii sunt evidente, unii se confruntă cu serioase probleme de sănătate, gândul la pensionare poate produce anxietate; adesea indivizii se întreabă despre semnificația vieții, au preocupări extraprofesionale, atenția lor fiind îndreptată spre familie și propria lor persoană. Pregătirea pentru pensionare poate genera o retragere psihologică sau emoțională din organizație cu mult înainte ca separarea fizică să aibă loc. În general, finalul carierei, întâlnit și sub numele de fază de pensionare, se desfășoară după vârsta de 65 de ani.
Corelația dintre etapele vieții și cele ale carierei profesionale, etape ce au fost dezvoltate mai sus, este prezentată sugestiv în următorul tabel:
Tabelul 1.1 Corelarea dintre stadiile vieții și stadiile carierei
Sursa: Deaconu, A., Lefter, V., Marinaș, C., Puia, R., Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București, 2008, p. 151
Alte modele, cum ar fi cel al lui E. N. Schein, sunt mai standardizate. Fazele corespunzătoare acestui model sunt: explorare (20-35 ani), standardizare (35-50 ani în statele occidentale, 30-40 de ani în statele subdezvoltate) și alegere. Important este faptul că indiferent ce model este ales a fi folosit, acesta are doar rolul de a orienta.
1.2.2 Tipologia carierei
Chiar dacă nu se poate vorbi despre un tipar pentru cariere, s-a încercat găsirea unor trăsături comune care au condus la conturarea câtorva tipuri de carieră. Principalii factori care influențează alegerea carierei sunt autoidentitatea, interesele, personalitatea, orientarea personală proprie, orientarea realistă, orientarea privind cunoașterea, orientarea socială, orientarea convențională, orientarea întreprinzătoare, orientarea artistică și mediul social. În această privință, teoria lui John Holland este una dintre cele mai cunoscute și acceptate. Acesta a identificat șase tipuri de cariere: tipul realist, tipul convențional, tipul social, tipul artistic, tipul întreprinzător și tipul investigativ.
Tipul realist deține abilități mai mult practice, ceea ce explică înclinația către domeniul tehnic. Nu este interesat să-și pună în valoare creativitatea sau spontaneitate, preferând un mediu de lucru ordonat. Reprezintă un tip masculin, agresiv, stabil emoțional și lipsit de intuiție, slab relațional social și fără mari pretenții de pregătire sau calificare profesională.
Tipul convențional preferă activități ordonate și practice, conducându-se după reguli. Activitățile presupun organizarea informației scrise sau numerice, analize ce utilizează algoritmi și în general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie. Nu se remarcă prin imaginație, spontaneitate sau flexibilitate și nu este interesat de competitivitate. Domeniile cel mai probabil a fi preferate sunt contabilitatea și finanțele.
Tipul social se află în contrast cu tipul realist și convențional. Persoanele care aparțin acestui tip sunt sociabile, prietenoase, amabile, flexibile, cooperante. Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt cele care presupun activități sociale, diversitate, uzură emoțională – marketingul, vânzări, consiliere.
Tipul artistic este cel care oferă materialității o nouă dimensiune prin imaginație, creativitate, intuiție. Este lipsit de simț practic și convenționalism, sensibil, flexibil, emotiv. Activitățile ce presupun competențe în domeniul muzical, lingvistic, artelor plastice, graficii i se potrivesc, explicându-se predilecție către domenii de tipul design și publicitate.
Tipului întreprinzător îi place lucrul cu alți oameni, dar au tendința de a-i controla și conduce. Are predispoziția către acțiune, de implicare și inovare. Independența și asumarea rescului sunt trăsăturile dominante, este unul dintre cei mai interiorizați oameni și își caută autonomia. Puterea și recunoașterea socială sunt factori motivatori pentru acești indivizi. Activitățile potrivite sunt cele de conducere a proiectelor, a unităților funcționale și organizațiilor, în care își poate evidenția competențele de leader, de persuasiune și de relaționare.
Tipul investigativ este orientat spre activități de observare și analiză. Se caracterizează prin originalitate și independență, dar în același timp poate fi și impulsiv. Urmăresc să-și dezvolte propria cunoaștere și înțelegere. Nu îi sunt pe plac activitățile monotone, activitățile care nu prezintă un grad de noutate sau complexitate, precum și activitățile sociale reflexive. Potrivite acestuia sunt pozițiile de cercetare, dezvoltare, consultanță.
1.3 Managementul carierei
Managementul carierei planifică și modelează progresul indivizilor în cadrul unei organizații în concordanță cu evaluările nevoilor organizatorice, precum și cu performanțele, potențialul și preferințele individuale ale membrilor acesteia.
Managementul carierei cuprinde integrarea planificării și dezvoltării carierei, iar, într-o accepțiune mai largă, implică multiplele interdependențe funcționale ale planificării carierei individuale, planificării carierei organizaționale și dezvoltării carierei (figura 1.2.).
Figura 1.2 Modelul managementului carierei
Sursa: Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București, 2003, p. 325
Managementul carierei are multiple legături cu celelalte activități ale managementului resurselor umane. Nu trebuie neglijată nici dimensiunea internațională a managementului carierei referitoare la planificarea și dezvoltarea carierei acelor persoane care urmează să activeze în străinătate.
Principalele obiective ale managementului carierei sunt următoarele:
stabilirea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei în organizație ce trebuie să fie obiectivă, echitabilă și care să concorde cu vârsta angajaților propuși pentru promovare; această politică trebuie să fie realizată pe baza unor planuri de carieră riguroase ce au la bază posibilitățile de promovare (posturile) și capacitățile individuale (ale angajatului);
armonizarea nevoilor și aspirațiilor individuale cu obiectivele organizației, precum și obținerea atât pentru organizație, cât și pentru angajați de avantaje reciproce;
recunoașterea, asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-1 atingă;
identificarea și menținerea, respectiv consolidarea poziției în ceea ce îi privește pe cei mai buni angajați;
stabilirea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajații competenți pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;
dezvoltarea unor noi căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții.
Un proces de management al carierei temeinic și adaptabil presupune o relație profundă între mediul de formare universitar, piața muncii și beneficiarul pregătirii, relație bazată pe echilibru și reciprocitate.
Ținând cont de importanța definitorie a etapei de planificare în cadrul procesului de management al carierei, de faptul că aceasta reprezintă un factor determinant pentru crearea unei cariere de succes, această etapă este prezentată pe larg în cadrul capitolului următor, cât și în introducere.
1.4 Planificarea carierei profesionale
Planificarea carierei reprezintă procesul prin care angajații își evaluează punctele forte și punctele slabe, întrevăd oportunitățile de dezvoltare în cadrul organizației și își stabilesc obiectivele și planurile prin care să își orienteze propriile cariere în direcția dorită. Organizația dobândește astfel rolul de facilitator în ciuda faptului că angajatului îi revine rolul principal, astfel spus, este necesară implicarea reciprocă a angajatului și a companiei.
În literatura de specialitate există și alte definiții ale procesului de planificare a carierei, astfel că Edgar Schein îl interpretează ca fiind descoperirea continuă a capacităților, nevoilor, motivaților și aspirațiilor, precum și a propriului sistem de valori a angajatului.
Feedback
Feedback
Figura 1.3. Procesul planificării carierei
Sursa: Manolescu A., Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București, 2003, pag. 333
Obiectivele urmărite în planificarea resurselor umane ar putea fi legate de păstrarea numărului necesar de oameni cu competențele necesare, anticiparea problemelor legate de numărul angajaților, dezvoltarea unor angajați bine pregătiți și flexibili astfel încât organizația să se poată adapta unui mediu incert și schimbător, conceperea unor strategii de păstrare și și dezvoltare a personalului evitându-se astfel dependența de recrutarea din mediul extern, sisteme de muncă mai flexibile, oferirea de stimulente financiare angajaților foarte importanți și posibilității de avansare în general, măsuri pentru angajații disponibilizați de ajutorare pentru găsirea unui nou loc de muncă (prin consilierea, contactarea altor angajatori sau oferirea de consultanță), aranjamente necesare pentru anunțarea angajaților individuali că urmează să se facă disponibilizări și modul cum îi va afecta.
Acțiunile care au loc în etapa de planificare aparțin persoanei individuale, succesul acestuia putând fi măsurat prin gradul de cunoaștere a ceea ce își dorește să facă și determinarea pașilor ce succedă. Individul devine conștient de sine, își identifică scopurile și își programează activitățile.
În privința etapei de planificare și dezvoltare a carierei, au fost identificate trei tipuri de rute de dezvoltare a carierei care variază proporțional cu mărimea organizației, respectiv cu activitățile desfășurate de aceasta. Ruta tradițională se bazează pe promovarea continuă în timp, altfel spus angajatul avansează pe verticală, pe o linie prestabilită de funcții. Ruta în rețea apare când posturile diferite cer competențe asemănătoare formând familii de posturi, presupunând ca angajatul să aibă mișcări atât pe verticală, cât și pe orizontală, alternativ. De rută duală se poate vorbi atunci când angajații contribuie cu abilitățile lor la anumite activități și proiecte fără să se abată de la ruta inițială.
În literatura de specialitate au fost enunțate anumite modele de planificare a carierei:
modelul ,,șansă și noroc”, modelul „organizația știe cel mai bine” sau modelul autoorientat.
Modelul ,,șansă și noroc”
Pentru a ajunge într-o anumită funcție o persoană se bazează doar pe șansă și noroc „orb”. Persoana trebuie să dovedească perseverență și să nu piardă niciun prilej pentru a fi în locul potrivit și la momentul potrivit. Acest model este urmat de un număr mare de indivizi în ciuda faptului că elementul „șansă” sugerează incertitudine.
Modelul „organizația știe cel mai bine”
În funcție de nevoile organizației un angajat este transferat de la un post la altul. Modelul poate fi acceptat de unii tineri care sunt dependenți de adulți din toate punctele de vedere. Însă pentru un adult efectele sunt în general negative și au repercusiuni pe plan psihic din cauza percepției că organizația abuzează de angajat. Strategia recomandată în cadrul acestui model este aceea de obținere a unui câștig cât mai substanțial din recunoașterea propriilor calități și performanțe, urmată de îndeplinirea corespunzătoare a propriilor responsabilități și sarcini de serviciu. Dacă angajatul așteaptă ca organizația să-1 găsească sau să-1 identifice și să-l numească, el trebuie să cunoască orientarea strategică a acesteia și să se deplaseze în această direcție.
Modelul autoorientat
Acest model generează la performanță și mulțumire în majoritatea cazurilor. Angajații își stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utilizând asistența furnizată de organizație. Angajații sunt principalii responsabili pentru implementarea, controlul și evaluarea carierei lor. Planurile de carieră în cadrul organizației sunt armonizate cu planurile specifice de resurse umane, prin dialog continuu între angajat și reprezentanții managementului.
1.4.1 Responsabilitățile organizației în planificarea carierei profesionale
Resursele umane, numite și capital uman, au rol primordial în organizație, motiv pentru care aceasta are responsabilități în ceea ce privește formarea, cât și perfecționarea pregătirii personalului. Formarea și perfecționarea salariaților condiționează decisiv calitatea resurselor umane ale organizației și, implicit, performanțele economice obținute, de aceea fiecare organizație trebuie să decidă care îi sunt responsabilitățile în planificarea carierei profesionale a angajaților săi.
Organizațiile pot contribui la dezvoltarea carierelor angajaților acționând în următoarele direcții:
Evaluarea periodică a performanțelor angajaților;
Perfecționarea angajaților prin activități de training;
Determinarea numărului de angajați pentru o desfășurare optimă a activității;
Descoperirea cunoștințelor, abilităților și intereselor personale ale fiecărui angajat;
Implementarea unor planuri de carieră ce includ traseuri de dezvoltare;
Oferirea posibilităților de avansare;
Crearea unui climat organizațional care să faciliteze comunicarea deschisă cu angajații.
Cele enunțate mai sus pot fi sintetizate în patru etape de planificare a carierei – identificarea angajaților, stabilirea căilor carierei, stabilirea responsabilităților, respectiv dezvoltarea planurilor individuale, corespunzător literaturii de specialitate și practicii manageriale în resurse umane.
La nivel de organizație, responsabilitatea acesteia în planificarea carierei profesionale are în vedere corelarea necesităților organizației cu pregătirea, experiența și specializarea angajaților. Evaluările periodice arată stadiul actual al performanței angajatului, indicând în același timp direcția de acțiune pentru o evoluție corespunzătoare.
1.4.2 Responsabilitățile angajatului în planificarea și dezvoltarea propriei cariere
Literatura de specialitate menționează faptul că planificarea carierei trebuie să vină de la fiecare individ, acesta cunoscându-și limitele și știind ce vrea să obțină de-a lungul carierei sale.
“Pentru un individ, planificarea carierei nu înseamnă numai schimbarea locului de muncă pentru o remunerație suplimentară și creșterea responsabilităților, ci și preocuparea activă pentru a face alegeri organizate și articulate în funcție de aptitudinile, de abilitățile, de aspirațiile, de competențele și de potențialul său. Altfel spus, înseamnă a considera viitorul său profesional ca pe un patrimoniu”.
Planificarea carierei din perspectiva individului presupune parcurgerea din partea acestora a cinci pași – autoevaluarea, explorarea oportunităților, luarea deciziilor și stabilirea scopurilor, planificarea și urmărirea realizării scopurilor.
Autoevaluarea sau autocunoașterea. Adoptarea unei decizii privind cariera presupune cunoașterea propiilor abilități, competențe, interese, preocupări și valori, precum și evaluarea acestora. Astfel că, pentru orientarea în carieră devine extrem de importantă compararea cu alte persoane, preponderent cu cei ce au cariere de succes, valori și interese asemănătoare.
Explorarea oportunităților presupune cercetarea pieței forței de muncă și analiza opțiunilor privind cariera. Trebuie avute în vedere consilierea și programele de training, cât și informațiile legate de transferarea de la un departament la altul chiar și in interiorul aceleiași organizații.
Luarea deciziilor și stabilirea scopurilor este cel de-al treilea pas al planificării individuale. Fiecare individ ia inițiativa în privința scopurilor sale pe termen mediu sau lung, importantă fiind cunoașterea organizației în care activează, rolul și locul acesteia în ramura din care face parte.
Planificarea carierei constă într-o serie de acțiuni ce vor ajuta la îndeplinirea scopurilor stabilite anterior, acțiuni cum ar fi alegerea căii de parcurs, continua instruire, menținerea abilităților curente și dezvoltarea altor, dezvoltarea temeinică a unor competențe în domeniu sau participarea la diferite proiecte.
Urmărirea realizării scopurilor se face prin permanenta raportare a succeselor persoanei la ceea ce își propusese inițial. Ca urmare a acestei raportări persoana poate menține vechiul traseu sau poate aduce modificări.
Alegerea carierei este influențată de factori precum autoidentitatea, interesele, personalitatea și mediul social.
Fiecare individ are propriul etalon de măsurare a succesului. Progresul său poate fi măsurat pe baza a trei dimensiuni: deplasare orizontală transfuncțională – dezvoltarea abilităților și deprinderilor, deplasarea ierarhică transnivelară – spre vârful ierarhiei și deplasarea spre obținerea influenței și a puterii. În cadrul primei dimensiuni se reflectă tendința evolutivă a individului, calificarea în mai multe tipuri de activități ca urmare a eforturilor proprii sau a unei instruiri specifice. Cea de-a doua dimensiune presupune cunoașterea nivelului de aspirație, iar progresul individului poate fi măsurat prin raportatea la sistemul de ranguri și titluri al organizației. În cazul deplasării către influență și putere criteriul folosit pentru analizarea succesului este “măsura în care o persoană simte că a străpuns cercul intern al unei organizații sau ocupații”, care poate fi corelată cu evoluția ierarhică. Această corelare nu reprezintă o condiție, putând fi obținută și independent. Se poate observa faptul că dezvoltarea carierei presupune interacțiuni complexe ale celor trei dimensiuni menționate.
Capitolul 2
ANALIZA IMPACTULUI SISTEMULUI UNIVERSITAR ASUPRA CARIEREI
În cadrul primului capitol al lucrării de față a fost realizată o prezentare teoretică a principalelor elemente referitoare la carieră, iar cel de-al doilea capitol este unul documentat în care sunt prezentate principalele tendințe manifestate în ultimii ani atât în timpul pregătirii universitare, cât și în ceea ce privește relația dintre sistemul universitar și piața muncii, respectiv evoluția în carieră. Unul din punctele comune ale lucrărilor consultate este faptul că studenții sunt văzuți în rolul de clienți și beneficiari direcți ai sistemului universitar, iar cadrele didactice sunt văzute ca resursă a sistemului educațional.
2.1 Piața educațională
Universitățile sunt responsabile cu pregătirea studenților pentru piața muncii și se adaptează permanent mediului și schimbărilor pentru a răspunde acestei cerințe, mediu caracterizat prin competitivitate și instabilitate. Mediul educațional trebuie să răspundă acestor schimbări prin alinierea la noile concepte educaționale, adaptarea programelor de studiu, și resurselor umane, asigurarea infrastructurii – tehnici și echipamente .
Un număr crescând de indivizi solicită educație, la toate vârstele vieții active, în forme din ce în ce mai puțin tradiționale, astfel piața educațională face referire la cererea și oferta de educație superioară, precum și la impactul educației asupra angajării și câștigului. Sistemul universitar poate fi privit ca furnizor sau producător de forță de muncă calificată și de aceea este susținută ideea de cooperare între universități și întreprinderi. În acest caz consumatorul este reprezentat de categoria studenților, părinților elevilor și de societate privită în ansamblu. Se poate vorbi și de piață efectivă (consumatorii actuali) și piață potențială, reprezentată de categoriile cu care se dorește o viitoare colaborare.
Un impact sever asupra ofertei educaționale instituționalizate își are originea în creșterea și complexitatea cererii de educație superioară. Oferta de educație superioară vine ca răspuns la cerere și este exprimată prin numărul de locuri disponibile în cadrul unei universități și depinde de posibilitățile financiare existente pe piață și fondurile acesteia. Această ofertă urmează un trend ascendent corespunzător cererii, pe piață fiind nevoie de forță de muncă specializată.
În literatura de specialitate este susținută relația de cauzalitate între educație și venituri, astfel încât formarea universitară duce la creșterea veniturilor. S-a demonstrat faptul că înscrierea la facultate depinde de costurile generate, de câștigurile așteptate pe durata activă în muncă, educația părinților, nivelul socio-economic al familiei și reședința acesteia. Cererea de educație economică este determinată atât de prefacerile din spațiul economic, politic și social, cât și de nevoile individuale ale elevilor de a cunoaște și înțelege mecanismele și practicile economiei de piață. Cererea variază și în funcție de calitatea învățământului universitar și a cadrelor didactice, precum și de numărul studenților înscriși, factor ce duce la crearea de nivele ierarhice.
Pentru o bună corelare între oferta educațională a universităților și nevoile nevoilor angajatorilor trebuie create parteneriate între universități și reprezentanții mediului de afaceri, scopul acestora fiind acela de a forma specialiști pentru piața muncii care să dobândească toate cunoștințele teoretice și abilitățile practice în timpul parcurgerii programelor de studii universitare, atât de la cadrele didactice, cât și de la specialiștii diferitelor domenii de afaceri. Această idee se află în concordanță cu faptul că mixul de marketing universitar ar trebui să se centreze mai mult asupra nevoilor studentului și nu asupra strategiilor de vindere a produsului universitar, trebuie să ofere satisfacție consumatorului. Percepțiile cadrelor didactice și ale studenților sunt pozitive în privința relației mediu universitar – piața muncii, în timp ce angajatorii se dovedesc a fi sceptici. De aceea, colaborarea universităților cu companiile este profitabilă pentru ambele părți, așa cum reiese din motivele invocate și pentru că ar spori deschiderea acesteia față de comunitățile locale și mediul extern:
atragerea de fonduri pentru cercetare;
dezvoltarea unei infrastructuri adecvate;
accesul la cercetarea științifică a entității partenere;
creșterea reputației;
atragerea unui număr mai mare de studenți;
asigurarea de locuri de muncă;
îmbunătățirea imaginii.
Investiția în educația superioară are ca motivație creșterea productivității și veniturilor, creșterea siguranței în păstrarea unui loc de muncă prin dobândirea unei diplome sau noi oportunități, recunoaștere socială. Studiile superioare fac ca un individ să câștige cu 50% mai mult decât o persoană cu studii medii, iar creșterea accentuată din ultimii ani a persoanelor care investesc în studii universitare are ca principal motiv sporirea veniturilor. De asemenea, studiile universitare reduc riscul de a deveni șomer. Atât studenții, cât și universitățile sunt interesate de obținerea celor mai bune performanțe având în vedere competitivitatea existentă pe piață – “Cea mai mare provocare pentru o instituție de învățământ superior este aceea de a deveni o sursă de satisfacție pentru student, calitatea fiind cea care menține echilibrul între forme interne și externe”.
Impactul studiilor superioare asupra carierei unui individ este foarte mare deoarece influențează posibilitățile de angajare și de câștig. Studierea pieței universitare este foarte importantă și vizează și comportamentul studenților, categoria cea mai importantă de consumatori, pentru îmbunătățirea programelor oferite astfel încât acestea să fie pe măsura așteptărilor.
2.2 Impactul muncii pe perioada studenției asupra viitoarei cariere
Legătura învățământului superior cu piața muncii reprezintă o condiție a dezvoltării studenților ca specialiști și poate fi anticipată prin participarea acestora în timpul studenției la activități practice.
Studenții din învățământul superior trebuie să se implice atât în activități academice, cât și profesionale. Participarea studenților pe piața muncii are un efect benefic în cele mai multe cazuri. Avantajele de a lucra în timpul facultății sunt reprezentate de faptul că aduce venituri, duce la dobândirea de experiență și la o mai bună orientare profesională. În același timp apar și dezavantaje prin consumul de timp implicat, este afectată capacitatea studentului de a se concentra pe activitățile academice, reducând deopotrivă prezența la cursuri și seminarii, precum și atenția acordată pregătirii individuale.
În privința veniturilor studenților cele mai importante lucruri evidențiate sunt următoarele:
Bursierii au venituri net inferioare celor care nu beneficiază de burse, indiferent de statusul ocupațional.
Veniturile totale disponibile raportate de studenții la stat sunt mai mari decât cele ale studenților din universități private, indiferent de statusul ocupațional și de statutul de bursier.
Stagiile de practică au o utilitate ridicată pentru pregătirea studenților din punctul de vedere al cadrelor didactice, dar studenții sunt mai rezervați neavând convingerea că vor găsi ușor un loc de muncă după absolvire. Mai mult decât atât, corelarea ofertei educaționale a facultăților este susținută de procentul în creștere al studenților (80%) care consideră că ar trebui să se modifice în funcție de nevoile pieței muncii. În același timp profesorii (70%) consideră că ceea ce se învață la facultate și ceea ce se cere la angajare nu diferă, astfel că ar trebui să li se comunice mai mult studenților despre modul în care cele pe care le deprind în facultate le sunt utile pe viitor.
La pregătirea studentului pentru piața muncii un rol important îl are și utilizarea internshipului. Angajatorii însă se dovedesc reticenți față de utilizarea internshipului. Reticențele acestora se explică prin costurile necesare pregătirii ce precedă stagiul de practică. La nivelul anului 2008 doar în aproape 30% dintre companii existau persoane dispuse să se ocupe de studenți. Dacă proprii angajați s-ar ocupa de pregătirea studenților atunci pot să apară deficiențe în activitatea companiei, altfel spus, costuri suplimentare. Se propune ca soluție ca instituția universității să ajute și să încurajeze internshipul având responsabilitatea selecției, pregătirii și supravegherii inițiale a studenților doritori să activeze în diferite companii. Pregătirea și supravegherea pot fi realizate de cadre didactice (de preferință, lectori, asistenți sau conferențiari) care astfel au oportunitatea de a se menține în contact permanent cu cerințele pieței muncii actualizându-și cunoștințele. Ar trebui ca persoana din universitate care se ocupă de studenții interni să aibă această responsabilitate timp de mai mulți ani și în aceeași întreprindere. Se recomandă plasarea internshipului în timpul anului universitar, și nu în vacanțe.
Studenții și cadrele didactice susțin imaginea unei corespondențe între oferta educațională și cerințele pieței muncii, dar opiniile angajatorilor cu privire la învățământul superior sunt mai puțin pozitive deoarece organizează cursuri de formare și pregătire profesională pentru angajați, prin colaborarea cu firme specializate sau cu ajutorul propriilor angajați, fără a apela la alte firme. Doar o treime dintre angajatorii chestionați în 2012 nu organizau cursuri de formare și pregătire profesională, ceea ce vine în completarea trendului din 2008 conform căruia interesul companiilor pentru sponsorizarea cercetărilor era foarte scăzut, iar marile companii erau dispuse să se implice doar în acordarea de burse și în cercetare.
Tabelul 2.2. Încrederea în capacitatea universităților de a pregăți absolvenți pentru piața muncii
Sursa: Miroiu, A., Păunescu, M. (coord), Vlăsceanu, L., (coord), Calitatea învățământului superior, Ed. Polirom, 2011, p. 110
Responsabilitatea angajării este împărțită între student/absolvent, universitate și angajator. Astfel că modul de prezentare al celui care aplică pentru o slujbă are o importanță deosebită, instituția de învățământ superior care se face simțită prin planul cognitiv, cât și angajatorul prin experiența pe care o are în domeniu sunt principalele criterii care guvernează angajarea. De-a lungul anilor cele mai impotante criterii pentru angajatorii au fost modul de prezentare la interviu al candidatului, educația candidatului și experiența în domeniu.
În ceea ce privește relația dintre universitate și mediul de afaceri din perspectiva angajabilității absolvenților pe piața muncii, există un decalaj important de imagine. Ideea este susținută și de faptul că angajatorii acordă importanță aproape egală rolului propriu, celui al universităților și responsabilității studenților, studenții pun accentul, în ordine, pe ei înșiși, pe universități și abia apoi pe angajatori iar cadrele didactice mențin centrul de greutate în dreptul studenților și consideră mai puțin important rolul angajatorilor.
Printre strategiile de marketing ale universității ar trebui să se afle incluse activități ce au în vedere asigurarea continuității activității universităților, ceea ce vine în sprijinul ideii conform căreia prin intermediul asociațiilor studențești poate fi susținută relația dintre angajatori, studenți și cadre didactice.
Stagiile de practică efectuate în timpul studiilor universitare au un rol foarte important în decizia de alegere a carierei, o persoană putând realiza dacă urmarea carierei propusă de specializarea absolvită i se potrivește sau dacă trebuie să se reorienteze. Situațiile de reorientare sau continuare a traseului început prin studiile universitare urmate ar putea fi în concordanță cu motivele care au stat la baza alegerii unui domeniu universitar – economice, sociologice (aspirațiile și interesul personal) sau o combinație a celorlalte două menționate.
2.3 Tendințe pe piața universitară
La sfârșitul perioadei de comunism a avut loc o explozie în sistemul învățământului superior românesc datorată creșterii spectaculoase, ajungându-se de la 48 la circa 120 de instituții de învățământ superior în prezent, dar și a numărului de studenți care în anul 1987 reprezenta doar 10% din populație. În 2009 a fost înregistrat un număr de 56 de universități de stat. Au apărut și foarte multe organizații private cu scopul de a oferi servicii de învățământ superior. Aceste universități private au ales domenii în care nu se reușea acoperirea cererii (economia sau dreptul), dar au evitat domeniile specializate, (medicina sau artele). Se dorește ca sistemul de învățământ superior să devină mai performant, în prezent fiind alcătuit din universități, institute, academii de studii și școli de studii postuniversitare.
În ceea ce privește tendințele rezultate în urma anchetelor făcute în rândul cadrelor didactice și ale studenților despre asigurarea calității în învățământul superior au fost menționate cele mai importante și cele care au legătură cu cercetarea întreprinsă în capitolul 3.
În urma anchetelor s-a putut observa faptul că imaginea sistemului de învățământ superior este imaginea unui sistem centrat pe sine – „Imaginea de ansamblu a calității învățământului nostru superior, așa cum rezultă din percepțiile cadrelor didactice, ale studenților și angajatorilor, este aceea a unui nivel de calitate relativ ridicat”. Cadrele didactice și angajatorii au o imagine de ansamblu pozitivă asupra calității sistemului de învățământ superior în timp ce percepțiile studenților sunt contradictorii.
Se manifestă tendința de scădere a încrederii în universități, mai ales în ceea ce privește legătura cu piața muncii. Angajatorii nu au încredere în sistem, consideră experiența de lucru un criteriu mai puternic la angajare decât media de absolvire sau reputația facultății absolvite, așa cum se observă în tabelul de mai jos. De asemenea, majoritatea angajatorilor preferă absolvenți care au lucrat în timpul facultății, absolvenți de master, iar universitățile de stat sunt preferate celor private.
Tabel 2.1. Preferințe ale angajatorilor în ceea ce privește activitatea studenților în timpul studiilor
Sursa: Miroiu, A., Păunescu, M. (coord), Vlăsceanu, L. (coord), Calitatea învățământului superior. O analiză empirică, Ed. Polirom, 2011, p. 110
Pe măsură ce studenții înaintează în anii de studiu tind să aibă o părere mai puțin pozitivă referitoare la calitatea învățământului superior în ansamblu, dar opinia despre propria facultate continuă a fi una pozitivă.
Este evidentă distincția între universitățile private și cele de stat. Percepțiile studenților și profesorilor din universitățile private și cele din universitățile de stat cu privire la calitatea universităților sunt diferite, astfel că studenții și profesorii din prima categorie acordă aceleași note învățământului superior, indiferent de forma de proprietate, în timp ce studenții și cadrele didactice din universitățile de stat acordă note semnificativ mai mici universităților private.
Resursele, convingerile profesionale și prestația profesorilor influențează hotarâtor calitatea educației și de aceea un alt aspect analizat este cel al modalităților de evaluare a calității programelor de studii din învățământul superior din perspectiva cadrelor didactice. Acestea sunt de părere că evaluarea calității programelor de studii pe baza unui sistem național de indicatori de performanță este cea mai eficientă modalitate de evaluare. A fost realizată o listă de 12 criterii pentru evaluarea calității unui program de studii universitare, cerându-se cadrelor didactice le aleagă pe preimele trei în funție de importanță. Lista a cuprins următoarele criterii: resurse financiare, resurse umane, baza materială, eficiența administrației, activități de cercetare, conținutul cursurilor, activități practice cu studenții, publicații ale cadrelor didactice, participări la conferințe, rata de absolvire, rata de continuare a studiilor și numărul de absolvenți care își găsesc un loc de muncă. S-a constatat că primele criterii pentru evaluarea calității unui program de studii universitare sunt:
resursele umane ale universităților;
conținutul cursurilor;
angajabilitatea;
baza materială a universității.
Studiile realizate în cadrul instituțiilor de învățământ superior arată faptul că accentul pe resursa umană a universităților este în creștere, iar importanța acordată activităților de cercetare și publicațiilor este redusă. Instituțiile educaționale trebuie să manifeste spirit întreprinzător, devenind treptat entități educaționale antreprenoriale, mereu în contact cu mediul economic și social căruia îi asigură transferul de cunoștințe necesar nu numai formării forței de muncă ci și menținerii competențelor în timp, prin formare continuă.
2.4 Intenții privind traiectoria profesională după absolvire
Dezvoltarea economică a unei țări depinde în mare măsură de calitatea învățământului superior, în acest mod putându-se furniza specialiști, astfel că învățământul superior trebuie să fie capabil să le asigure viitorilor absolvenți competențe, deprinderi și abilități care să le permită o inserție facilă pe piața muncii, în acord cu cerințele acesteia.
Intențiile majorității studenților privind traiectoriile profesionale pe care le vor urma după terminarea studiilor universitare sunt reprezentate de continuarea studiilor sau obținerea unui loc de muncă. În ambele cazuri, studenții pot alege să își continue drumul în țară sau în străinătate. Cei care doresc să își înceapă cariera profesională pot alege să facă acest lucru fie în specializarea pentru care s-au pregătit în facultate, fie în altă specializare. Continuitatea în universitate depinde în mare măsură de satisfacția de care studentul a beneficiat în cadrul acesteia, dar și de reputația acesteia, aceștia fiind factori esențiali în luarea unei decizii. Alți factori care au importanță sunt accesibilitatea campusului, localizarea și atmosfera universității, folosirea tehnologiilor moderne de predare.
Nivelul la care studenții ar fi pregătiți pentru viitoarea specializare este important în decizia de urmare a studiilor post-universitare. Astfel, mai mult de jumătate dintre cadrele didactice și jumătate dintre studenții care au participat la studii consideră că studenții ar trebui să fie deja specializați doar la absolvirea studiilor de master. Cei care activează în universități private preferă într-o mai mare măsură decât restul respondenților ca specializarea să fie asociată cu studiile la nivel de licență. Pentru cei care provin din universități de cercetare avansată și educație, studiile de master sunt considerate o graniță a specializării studenților. În opoziție cu cele două categorii menționate se află angajatorii, aceștia dorindu-și ca studenții să fie deja specializați la sfârșitul ciclului licență.
Indiferent de nivelul de studii, procentul celor care doresc să își continue studiile în România a scăzut, în timp ce procentul celor care doresc să își continue studiile în afara țării a crescut. Această tendință sugerează că universitățile din România se află într-o competiție tot mai accentuată cu universitățile din afara țării pentru a atrage studenți pentru programele de master și de doctorat.
S-a observat faptul că studenții din domeniul științelor socio-umane sunt atrași de locurile de muncă din sectorul public în timp ce sectorul privat pare o atracție pentru studenții universităților private și pentru cei din domeniile medicinei și farmaciei, economiei și ingineriei. Locurile de muncă în organizații nonguvernamentale nu sunt interesante decât pentru studenții în științele sociale.
Majoritatea studenților se așteaptă să profeseze în specializarea pe care au urmat-o în timpul facultății sau cel puțin într-o specializare apropiată de cea dobândită în facultate și sunt mai degrabă mulțumiți de utilitatea studiilor universitare, considerând că acestea corespund propriilor aspirații (vezi Anexa 2).
Instituțiile de învățământ superior trebuie să atragă cei mai buni studenți, lucru pentru care trebuie să se mențină competitive, să aibă o bună poziție pe piață, să practice tarife accesibile societății, să aibă loc recunoașterea importanței cadrelor didactice și promovarea eficientă a programelor de studii. Aceste responsabilități aparțin atât guvernului, cât și fiecărui individ și ar trebui susținute într-o mai mare măsură inițiativele în domeniul antreprenoriatului, în învățământul superior, care sunt mai reduse și mai puțin sistematice comparativ cu celelalte țări ale Uniunii Europene.
Universitățile ar trebui să ofere cât mai multe oportunități de carieră pentru absolvenții acestora și diminuării până la eliminare a discrepanțelor care există între competențele dobândite de absolvenți și cerințele angajatorilor.
Capitolul 3
STUDIU PRIVIND RELAȚIA DINTRE PREGĂTIREA UNIVERSITARĂ ȘI EVOLUȚIA ÎN CARIERĂ
Acest capitol este destinat cercetării experimentale care vizează relația dintre pregătirea universitară și evoluția în carieră. Pregătirea universitară este un factor care vizează direct activitatea prezentă de cercetare, factor de ordin major și compromițător în evoluția unei persoane.
3.1 Definirea obiectivelor cercetării
Prezentul studiu se realizează asupra persoanelor posesoare de educație superioară iar scopul cercetării este de a analiza și determina influența pregătirii universitare asupra evoluției în carieră, respectiv satisfacția din perspectiva de angajat față de instituția de învățământ superior. Ca variabile de identificare au fost folosite deținerea de studii universitare și minim 2 ani de experiență pe piața muncii.
Obiectivele cercetării sunt următoarele:
O1. Identificarea relației dintre instituția universității și piața muncii.
O2. Cunoașterea factorilor care influențează un student să își aleagă un anumit domeniu universitar.
O3. Capacitatea de adaptare a absolvenților la cerințele angajatorilor.
O4. Identificarea principalilor factori care îi determină pe studenți să își caute o profesie dintr-un domeniu diferit de cel propus de specializarea absolvită
O5. Identificarea proporției celor care sunt dispuși sau cred că își vor schimba cariera pe parcursul vieții.
Ipoteze generale:
I1. Tinerii nu au beneficiat de o consiliere temeinică în ceea ce privește alegerea carierei.
I2. Absolvenții sunt suficienți de pregătiți pentru a-și construi o carieră.
I3. Implicarea universității în procesul de integrare a viitorilor absolvenți pe piața muncii are ca efect schimbarea atitudinii reticente a angajatorilor față de pregătirea universitară a acestora.
I4. Majoritatea absolvenților și-au construit o carieră într-un domeniu propus de specializarea absolvită.
3.2 Metodologia realizării studiului
Prin metodologie se desemnează știința efectuării cercetării. Denumirea provine de la cuvintele grecești methodos (drum, cale) și logos (știință).
Pentru a-și putea îndeplini funcția, metodologia cercetării sociologice cuprinde, deopotrivă, definirea adecvată a domeniului studiat, o serie de principii și reguli de desfășurare a investigațiilor, instrumentarul de lucru pentru culegerea și analiza datelor, criterii de certificare a calității rezultatelor, strategiile explicației și construcției teoretice, integrarea teoriilor particulare în teorii mai generale, precum și trecerea în reflecția filosofică, fără de care procesul cunoașterii nu este complet.
Mediul în care își desfășoară activitatea instituțiile de învățământ a devenit de-a lungul timpului mai competitiv și mai instabil. Acesta trebuie să poată să scoată pe piața muncii persoane bine pregătite și care să se poată adapta cerințelor aferente. Corelarea sistemului universitar cu piața muncii a devenit fundamentală, deoarece, așa cum s-a constatat în capitolul anterior, instituțiile de învățământ superior, celelalte organizații și companii își desfășoară activitatea într-un mediu extrem de dinamic. Prin urmare, fiecare instituție de învățământ superior trebuie să aibă o strategie de adaptare la schimbările de mediu și să răspundă eficient cererii de forță de muncă.
Manifestarea tendinței de globalizare, acumularea de cunoștințe într-un timp mai redus sau tehnologizarea intensă sunt câțiva din factorii care fac ca o persoană să fie nevoită să își schimbe cariera de mai multe ori de-a lungul vieții. Instituțiile de învățământ trebuie să fie capabile să pregătească studenții pentru aceste schimbări, trebuie să integreze noi modalități de furnizare a cunoștințelor prin intermediul unor programe de învățare pe toată durata vieții.
Cercetarea a fost realizată prin metoda anchetei, a folosit tehnica interviului, iar instrumentul de culegere a datelor a fost chestionarul. Chestionarul selecționează din realitate elemente pertinente ale conduitelor studiate și ale factorilor sociali. Studiul a folosit un număr de 60 de persoane care au studii universitare și au minim doi ani de carieră. Respondenții au fost rugați să furnizeze informații legate de domeniul universitar și profesional, factorii care au stat la baza alegerii acestor domenii, gradul de utilitate al pregătirii universitare, informații despre corelarea studiilor universitare cu domeniul în care și-a construit cariera și intenția de schimbare a carierei pe viitor.
Chestionarul utilizat în anchetă a folosit un număr de 24 de întrebări, majoritatea închise, pentru prevenirea situațiilor în care se dă dovadă de superficialitate sau nu se răspunde. La majoriatea întrebărilor din chestionar a fost folosită o variantă a scalei ordinale, respondentul trebuind să dea o anumită notă. Chestionarul se încheie cu întrebări de identificare a subiecților, și anume vârstă, sex, stare civilă, țara de origine etc..
3.2.1 Prelucrarea informațiilor
Prelucrarea efectivă a datelor a fost realizată cu ajutorul produsului Microsoft EXCEL 2010, pentru WINDOWS 7. Pentru aceasta datele au fost importate inițial sub forma unor baze de date puse la dispoziția de platforma www.isondaje.ro prin care s-a reușit distribuirea chestionarelor respondenților.
Se poate observa faptul că majoritatea respondenților au ales să își construiască cariera în sectorul comerțului cu ridicata și amănuntul, hoteluri și restaurante (20%), urmat de serviciile financiare și serviciile prestate pentru întreprinderi (consultanță și audit, consiliere juridică, publicitate) cu un procent apropiat de 18,3%. Categoria alte sectoare ocupă un procent de 16,7%. Se poate observa faptul că aceste trei categorii, implicit sectoare, ocupă peste 50% din total. Următorul procent de 6,7% este alocat atât sectorului industriei, cât și cel al transportului și comunicației. Pe ultimul loc se află sectorul serviciilor personale, pentru gospodării și recreere, niciunul dintre respondenți neactivând aici.
Figura 3.1 Dezvoltarea carierei pe sectoare de activitate
Domeniul universitar în care au activat aproape jumătate (28 de persoane) dintre persoanele chestionate este cel al științelor economice. Următoarele domenii sunt reprezentate de științele inginerești (16,7%) și științele umaniste (11,7%). Se observă o diminuare a numărului absolvenților din sfera științelor exacte și tehnologiei.
Figura 3.2 Domeniul universitar
Pentru cercetarea întreprinsă este foarte importantă proporția în care fiecare categorie de factori a influențat decizia de alegere a unui anumit domeniu universitar. Factorii considerați au fost reprezentați de familie (părinți, rude), cadre didactice, colegi, prieteni și interesul personal. În pofida faptului că fiecare din factorii enumerați a contribuit la luarea deciziei, se pare că influența cea mai mare a avut-o interesul personal (53,3%), fapt ce demonstrează lipsa unei consilieri consistente și realiste. Acest interes personal poate să fie o urmare a studierii unei materii în liceu. Familia are și ea o mare influență asupra tânărului ce trebuie să își aleagă un domeniu universitar pe care să îl urmeze, dar aceasta nu reprezintă întotdeauna cea mai bună influență deoarece se pot face alegeri eronate. Influența colegilor și a prietenilor este destul de scăzută deși aceștia pot fi mai informați. Cadrele didactice din liceu au o anumită influență care ar trebui să fie mai mare întrucât acestea ar putea ține locul unor consilieri în carieră. Un cadru didactic ar trebui să fie și un bun psiholog și acesta observă evoluția unui student, pasiunile acestuia și i-ar putea indica domeniul care i s-ar potrivi cel mai bine sau l-ar putea sfătui.
Figura 3.3 Factorii ce au influențat alegerea domeniului universitar
Motivul invocat cel mai des de respondenți pentru a-și justifica alegerea domeniului universitar este calitatea învățământului sau a profesorilor aferentă domeniului universitar sau instituției respective (28,3%). Alte motive indicate mai frecvent au fost “altele” (23,3%) și motivele financiare (20%). Un procent de 15% al respondenților au avut motiv principal în alegerea domeniului universitar șansele de reușită la admitere. Deși părinții nu pot fi considerați o sursă de informații se poate observa influența acestora prin procentul de 11, 7%, iar profesorii și prietenii care dețin mult mai multe informații decât părinții au o influență foarte mică. Se poate constata că motivația înscrierii într-un anumit domeniu universitar este mai degrabă rațională.
Figura 3.4 Motivul principal al alegerii domeniului universitar
La întrebarea privind utilitatea pregătirii universitare pentru începerea carierei procentul celor mulțumiți și celor foarte mulțumiți este net superior. Probabil acest lucru se datorează faptului că majoritatea au ales un anumit domeniu universitar sau instituție ca urmare a calității învățământului sau profesorilor, ceea ce a determinat un grad mediu de mulțumire de 3,48 pe o scală de 1 la 5, ceea ce arată că în ciuda deficiențelor semnalate în sistemul universitar acesta îi ajută pe absolvenți să se dezvolte.
Figura 3.5 Utilitatea pregătirii universitare pentru începerea carierei
Respondenții au fost rugați să aprecieze măsura în care domeniul universitar urmat le-a permis practicarea meseriei dorite folosind scala utilizată anterior, de la 1 la 5. Prin această întrebare s-a dorit determinarea corelării studiilor universitare cu domeniul în care se dorește construirea unei cariere, avându-se în vedere faptul că influența părinților și a interesului personal a fost determinantă în alegerea domeniului de studiu. Pe parcursul studiilor universitare studentul poate să descopere că nu a făcut cea mai bună alegere pentru că nu a avut parte de o consiliere temeinică astfel că se poate orienta către o carieră dintr-un alt domeniu . Nota medie de 3,53 arată că au existat și astfel de cazuri.
Figura 3.6 Corelarea studiilor universitare cu domeniul profesional dorit
Factorii care stau la baza alegerii unei cariere au fost ilustrați în tabelul de mai jos, precum și nivelul influenței acestora. Dacă o carieră ar reuși să reunească toate aceste caracteristici atunci ea s-ar putea numi ideală. Acestea sunt esențiale pentru eficiența managementului carierei și duc la creșterea satisfacției angajatului. O parte a factorii menționați în ceea ce privea alegerea domeniului universitar se regăsesc și în cazul alegerii unei profesii, cărora li se mai adaugă și alții. Un astfel de factor este reprezentat de influența părinților și a rudelor despre care se poate spune că a scăzut dar nu foarte mult. Scăderea influenței părinților se datorează în mod probabil reducerii dependenței de aceștia, relaționarea cu mediul academic și cu persoane care se confruntă cu aceleași situații, mai multă autonomie, totuși influența acestora rămâne ridicată și trebuie menționat faptul că nu reprezintă în toate cazurile orientare în carieră consistentă și realistă. Se observă că populația investigată optează în primul rând pentru variantele „în foarte mare măsură” și „în mare măsură” pentru factorii ce țin atracția profesiei și interesul aferent, în timp ce creativitatea, ineditul unor situații, cunoașterea și descoperirea nu sunt la fel de importante. Posibilitatea de punere în valoare a unui talent și libertatea, posibilitatea de a călători ar putea fi asociate domeniilor artistice. În cazul recunoașterii sociale, a posibilității de a face ceva s-a optat prioritar pentru opțiunea „în mare măsură”. Securitatea financiară și siguranța pe care o oferă o profesie reprezintă factori ce ar putea fi asociați și se pare că li s-a acordat o importanță semnificativă, reflectând necesitatea acoperirii unor cheltuieli financiare dar și dezvoltarea personală traversată de tânărul absolvent. Corelarea profesiei cu studiile universitare are o importanță mare, optându-se pentru variantele „în mare măsură” și „în măsură medie”.
Tabelul 3.1 Influența factorilor în alegerea profesiei
Pentru a se evidenția corelarea domeniului universitar în care au activat respondenții și domeniul în care și-au construit cariera, aceștia au trebuit să dea o notă pe o scală de la 1 la 5, astfel că nota medie obținută a fost de 3,35. Această notă este semnificativă și arată o corelare destul de bună între domeniul propus de specializarea absolvită și domeniul în care se profesează.
Figura 3.7 Corelarea studiilor universitare cu profesia
Având în vedere faptul că respondenții au trebuit să îndeplinească criteriul conform căruia trebuie să posede minim 2 ani de carieră este cert faptul că aceștia au cel puțin o minimă experiență și de aceea au fost rugați să indice gradul de satisfacție în ceea ce privește alegerea domeniului universitar. Folosind scala de la 1 la 5 s-a constatat faptul că nivelul satisfacției acestora este 3,53.
Figura 3.8 Satisfacția privind alegerea domeniului universitar pentru evoluția în carieră
Respondenții au fost rugați să aprecieze pe o scală de la 1 la 5 măsura în care facultatea respectiv pregătirea universitară i-a ajutat să avanseze, să promoveze în carieră. Nota medie de 3,45 arată faptul că există un echilibru între modul în care universitatea ajută la dezvoltarea personală și cea informațională.
Figura 3.9 Măsura în care facultatea a ajutat la promovarea în carieră
În ceea ce privește aria de cuprindere a carierei se poate observa că majoritatea tinde către sectorul privat – organizațiile sectorului privat cu scop lucrativ ocupă 53,4%. Pe următorul loc se află sectorul public, respectiv autorități și instituții ale administrației publice (23,3%). Practicanții unei profesii liberale și lucrătorii pe cont propriu dețin un procent semnificativ de 13,3%, care probabil și-au dezvoltat propria afacere. Este posibil ca sectorul privat să ofere posibilitatea unor venituri mai mari, astfel explicându-se predilecția către acesta.
Figura 3.10 Organizații profesionale
Respondenților le-au fost puse la dispoziție 10 instrumente ale Managementului Resurselor Umane care trebuiau ordonate în funcție de importanța pe care o dețineau în organizația în care profesau. În figura de mai jos locul cel mai înalt este luat de cea mai importantă opțiune, adică de pregătirea și dezvoltarea profesională. S-a pus accent și pe comunicare și dezvoltarea carierei. Privind scala punctajelor se poate observa faptul că diferențele nu sunt foarte mari.
Figura 3.11 Ordonarea instrumentelor Managementului Resurselor Umane
Ca o reconfirmare a celorlalte întrebări aduse în discuție, populația investigată a fost rugată să aprecieze măsura în care pregătirea universitară le-a întrunit așteptările referitoare la carieră, obținându-se nota medie 3,28/5, ceea ce arată că există corespondență între ansamblul instituției universitare și piața muncii.
Figura 3.12 Corespondența universitate – piața muncii
În ziua de astăzi, ca urmare a gradului mare de tehnologizare, multe posturi sunt desființate și apar altele noi. Acest lucru presupune o mare mobilitate a angajaților, disponibilitatea de a-și schimba cariera, și de aceea s-a încercat evidențierea gradului de înțelegere a respondenților asupra dinamicii pieței muncii și relația directă cu propria carieră. Astfel, mai mult de jumătate dintre respondenți consideră că își vor schimba cariera pe viitor, iar 43,3% nu sunt dispuși să facă acest lucru.
Figura 3.13 Mobilitatea carierei
În legătură directă cu întrebarea anterioară, privind disponibilitatea schimbării carierei, se află motivele care determină această flexibilitate. Astfel, motivul principal al schimbării carierei este reprezentat de veniturile mai mari (26,7%), urmat de motivul noii oportunități (23,1%). Alte motive care au fost alese în proporții apropiate sunt reprezentate de posibilitatea de a promova și de dorința de schimbare (16,7%, respectiv 15,4%). Flexibilitatea programului constituie un motiv de schimbare a carierei pentru 12,8% dintre respondenți. Motivul desființării postului a fost ales într-o proporție de doar 2,6%, probabil pentru că aproape jumătate dintre respondenți sunt absolvenți de științe economice și lucrează în domenii apropiate.
Figura 3.14 Motivele schimbării carierei
De foarte multe ori absolventul revine în mediul academic pentru specializări superioare sau pentru a-și redimensiona traiectul professional. După cum se poate observa, aproape jumătate dintre respondenți au decis să își coreleze studiile universitare cu cele post-universitare prin urmarea unui master în cadrul aceleiași universități (41,7%) și doar 8,3% în cadrul altor universități. Se reflectă și interesul pentru cursurile de scurtă durată, 25% dintre respondenți urmându-le, probabil pentru a putea lucra în una din marile companii în care se impun sau pentru a se putea specializa pe un anumit domeniu de activitate. O parte semnificativă a respondenților, 23,3%, nu a optat pentru studii post-universitare. Interesul pentru studiile doctorale este foarte redus, doar 1% dintre respondenți deținându-le. Continuarea studiilor poate veni ca o necesitate de adaptare la pieței muncii, mobilitatea carierei și de cerințele educației pe toată durata vieții.
Figura 3.15 Situația pregătirii post-universitare
Motivele alegerii carierei, corelarea studiilor universitare cu domeniul în care persoana și-a construit cariera, situația pregătirii universitare sunt întrebări a căror direcție este continuată de precizarea nivelului ierarhic al respondentului. Astfel 33,3% dintre respondenți ocupă categoria personalului de specialitate, probabil pe traiectoria propusă de specializarea absolvită. Următoarea categorie este reprezentată de managementul de nivel mediu cu un procent de 21,7% iar managementul de nivel superior reprezintă 15%.
Figura 3.16 Nivelele ierarhice
jkj
În figura de mai jos este ilustrată situația venitului anual al respondenților. Se poate observa faptul că 38,3% dintre respondenți au un venit anual mai mic de 20.000 de lei anual, procent urmat îndeaproape de cel de 33,3% al persoanelor cu venitul anual cuprins între 20000 și 30000 de lei. La întrebarea anterioară a fost evidențiat faptul că majoritatea respondenților este reprezentată de personalul de specialitate și managementul de nivel mediu, astfel că există o neconcordanță între pregătirea universitară, nivelul ierarhic și venitul unei personae care este foarte mic.
Figura 3.17 Venitul anual
Interpretarea răspunsurilor la întrebările de identificare a arătat faptul că toți respondenții sunt rezidenți ai României iar 45% dintre respondenți au fost bărbați și 55% au fost femei. Majoritatea persoanelor sunt căsătorite sau trăiesc în cocubinaj (58,3% sau 35-60) și nu au copii în aceeași proporție. Media vârstelor celor care au ales să răspundă a fost de 32 de ani și aveau în medie 9 ani de experiență pe piața muncii.
3.3 CONCLUZIILE CERCETĂRII
Principalul obiectiv al instituțiilor de învățământ superior este acela de a oferi satisfacție consumatorilor de educație superioară și s-a putut observa faptul că în cazul unei părți considerabile sistemul universitar românesc face acest lucru. Îmbunătățirile aduse, implementarea și dezvoltarea programelor de management al calității duc la creșterea imaginii și reputației. Aceste elemente au un impact puternic asupra deciziei de recomandare a instituției universitare.
Majoritatea respondenților și-au realizat studiile universitare în cadrul științelor economice, cele inginerești și educație. Faptul că majoritatea s-a orientat către un domeniu cu prioritate devine îngrijorător pentru că există posibilitatea ca acel domeniu să fie masificat și vor apărea tot mai multe instituții private pentru a putea acoperi cererea.
S-a putut observa faptul că tinerii nu beneficiază de consiliere în ceea ce privește orientarea în carieră, motivele principale pentru care se îndreaptă către un anumit domeniu universitar sau carieră fiind pasiunea sau influența părinților. Astfel, cele mai importante decizii din viața unui tânăr sunt luate din lipsă de informații.
Calitatea reprezintă un factor care determină satisfacția, după cum s-a putut observa când respondenții au fost rugați să precizeze principalul motiv pentru care au ales o anumită facultate și majoritatea a invocat calitatea învățământului sau a profesorilor.
Absolvenții trebuie să fie capabili să pună în practică cunoștințele dobândite pe parcursul studiilor universitare. Utilitatea pregătirii universitare pentru începerea carierei, corelarea studiilor universitare cu cariera dorită, respectiv cu domeniul în care se profesează, sau măsura în care facultatea a ajutat la promovarea în carieră au ajutat la determinarea gradului de satisfacție, contribuie la decizia de recomandare a universității altora. Este interesant faptul că atunci când respondenții au fost rugații să aprecieze cu ajutorul celor 5 trepte aceste elemente, s-au obținut note medii comparabile, apropiate ca valoare. Cei care nu au reușit să își coreleze studiile universitare cu o profesie propusă de specializarea absolvită pot avea ca motiv o posibilă supra-calificare și necorelare a competențelor, abilităților și deprinderilor cu cererea de pe piața muncii sau o necorelare a disciplinelor studiate de studenți cu cerințele practicii actuale. De aici derivă necesitatea dezvoltării unui sistem operațional de calificări în învățământul superior care să asigure o corespondență reală între pregătirea absolvenților și piața muncii.
Așa cum a fost evidențiat în Capitolul II al lucrării de față, în numeroase lucrări de specialitate este adusă în discuție intenția studenților de a-și continua studiile post-universitare în cadrul aceleiași universități, în general pe baza experienței pozitive pe care au avut-o aici. În cadrul cercetării întreprinse a fost confirmată această intenție întrucât jumătate dintre respondenți au făcut acest lucru. Decizia de continuare a studiilor arată creșterea interesului pentru propria carieră. În decizia de continuare în cadrul acelorași universități, probabil au contat accesibilitatea, profesionalismul, înțelegerea, ajutorul de care au dat dovadă resursele umane, cursurile care au stimulat dezvoltarea cognitivă, planificarea carierei și anumite abilități, dar și satisfacția generată de experiența din cadrul instituției.
O parte semnificativă a respondenților a optat pentru cursuri de scurtă durată în cadrul altor structuri. Acest lucru se poate petrece datorită atașamentului față de o anumită organizație, pentru îmbunătățirea abilităților și dezvoltarea cognitivă a angajatului, pentru a se adapta cerințelor organizației dar și pentru a putea evolua. În acest caz colaborarea dintre universități și întreprinderi ar fi benefică deoarece absolvenții ar putea intra direct pe piața muncii fără să mai participe la programe de perfecționare.
Un subiect foarte important l-a constituit mobilitatea în carieră. Având în vedere mobilitatea pieței, tehnologizarea intensă și dezvoltarea continuă, schimbarea carierei pe parcursul vieții trebuie avută în vedere. Puțin peste jumătate dintre respondenți consideră că își vor schimba cariera. Dintre cei care sunt dispuși să își schimbe cariera au ca motivație o nouă oportunitate, veniturile mai mari, posibilitatea de a promova și dorința de schimbare, ceea ce accentuează creșterea interesului pentru propria carieră.
Așa cum s-a putut observa, instituțiile de învățământ superior trebuie să ofere programe flexibile, care să se adapteze perfect pieței muncii și de aceea se impune colaborarea cu companiile astfel încât notele acordate privind corespondența pregătire universitară – piața muncii să fie mai bune.
CONCLUZII
Nevoia de educație superioară este resimțită la nivelul fiecărui individ în funcție de nivelul său cultural și de aspirațiile sale. Sistemul de educație contribuie la modelarea personalității, la dezvoltarea atitudinală și cognitive și este necesar să răspundă cât mai bine cerințelor consumatorilor de educație superioară, să fie continuu adaptabil la mutațiile care se produc în societate și cât mai performant într-un mediu economic și social aflat în continuă schimbare.
Instituțiile de învățământ superior sunt cele care crează specialiști pentru piața muncii și trebuie susținute de instituțiile guvernamentale deoarece viitorul națiunii depinde de produsul universitar, de oamenii care beneficiază de educație superioară. Consumatorilor de educație superioară trebuie să li se pună la dispoziție cele mai bune condiții prin utilizarea de tehnologie modernă și prin facilitarea accesului la informație, adică să li se creeze cele mai bune condiții de studiu, ceea ce stimulează creativitatea și inovarea. Analiza relației dintre pregătirea universitară și evoluția în carieră evidențiază existența unor carențe cauzate de mutațiile social-politice care se produc în prezent în România. Din aceste considerente, oferta de educație trebuie comparată și ajustată în funcție de starea și exigențele cererii educaționale.
Pe parcursul acestei lucrări au fost abordate ascendent tema carierei, a managementului carierei, respectiv planificarea carierei în cadrul primului capitol, urmate de prezentarea principalelor aspecte generate de impactul sistemului universitar asupra carierei, capitolul 2 fiind realizat pe baza a numeroase cercetări din literatura de specialitate și care sunt de actualitate. Ultimul capitol aduce în prim plan cercetarea proprie în care s-au confirmat prezumțiile făcute.
Studiile empirice consultate sunt o dovadă a faptului că există o legătură directă între capitalul uman și productivitatea unei organizații, fapt ce poate fi extins la nivelul instituțiilor universitare – cadrele didactice cu un nivel înalt de pregătire pot fi asociate unui nivel înalt de calitate al procesului de învățământ. Studenții au devenit din ce în ce mai informați în privința alegerii unei universități și de aceea ar trebui să existe o preocupare permanentă pentru îmbunătățirea sistemului universitar românesc, ceea ce va conduce la satisfacția consumatorilor de educație superioară și acest lucru va influența și decizia lor de a continua în cadrul aceleiași instituții studiile post-universitare.
S-au putut observa problemele absolvenților în găsirea unui loc de muncă corespunzător și care să le aducă venituri pe măsură. În aceste condiții statul, principalul investitor în educație, trebuie să asigure corespondența reală între pregătirea absolvenților și piața muncii. Ar trebui puse la dispoziția viitorilor studenți informații privind evoluția de pe piața muncii pentru o mai bună orientare a acestora.
S-a remarcat și interesul pentru cursuri de scurtă durată, în special în cazul companiilor mari, care le organizează pentru a obține o productivitate ridicată.
Chiar și studenții care la început au fost siguri de alegerile lor pot să devină nemulțumiți de alegerile inițiale pentru viitoarea carieră. Există procese de consiliere a carierei care de multe ori sunt ignorate, dar conform cercetării întreprinse s-a observat faptul că ar trebui utilizate într-o mai mare măsură și chiar integrate în cadrul proceselor de învățământ. Toate acestea fac parte din planul de gestionare a carierei, de care toată lumea ar trebui să beneficieze deoarece permite stabilirea de obiective și pregătirea pentru oportunitățile viitoare. Consilierea carierei pare a fi foarte utilă deoarece înseamnă investiție în noi, mai ales că ne poate ajuta să ne dăm seama dacă ar trebui să ne dezvoltăm cariera într-un domeniu propus de specializarea absolvită sau ar trebui să ne îndreptăm către o altă direcție, ceea ce presupune a risca, a ieși din zona de confort, dar în final ne vom afla acolo unde ne simțim bine, unde facem ceea ce ne place și avem parte de satisfacție profesională.
În urma analizei întreprinse putem spune că sistemul universitar trebuie să fie capabil într-o mai mare măsură să determine cerințele consumatorilor de educație superioară și ale pieței muncii, evitându-se astfel lipsa de locuri de muncă sau producerea de forță de muncă supracalificată sau subcalificată.
BIBLIOGRAFIE
Armstrong, M., Managementul resurselor umane, Editura Codecs, București, 2003
Craiovan, M. P., Introducere în psihologia resurselor umane, Editura Universitară, București, 2006
Deaconu, A., Lefter V., Marinaș C., Puia R., Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București, 2008
Hapenciuc, C. V., Studiu statistic asupra calității învățământului superior, Editura Universității Ștefan cel Mare, Suceava, 2002
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București, 2003
Miroiu, A., (coord), Păunescu, M. (coord), Vlăsceanu, L. (coord), Calitatea învățământului superior, Editura Polirom, 2011
Nicolescu, O. (coord), Managerii și managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2004
Pânișoară, I.-O.; Pânișoară, G., Studiu privind privind impactul pregătirii universitare asupra pieței muncii, Editura Universității din București, București, 2008
Radu, E. (coord.), Managementul resurselor umane, Editura ASE, București, 2003
Roșca, C., Roșca, I.G., Vărzaru, M. (coordonatori), Resurse umane. Management și gestiune, Editura Economică, București, 2005
Vlăsceanu, M., Managementul carierei. Să învățăm să ne construim o carieră, București, Editura Comunicare.ro, 2002
Bacilă, M.-P., Nicolae, A. (coord. șt.), Cercetări de marketing în instituțiile de învățământ superior (teză de doctorat), București, ASE, 2008
Avram, E. M., Zaharia, R. (coord. șt.), Marketing universitar: abordare din perspectiva consumatorului de educație superioară, București, ASE, 2012
Resurse Internet:
***http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MMC3_6.pdf
***http://edu2025.ro/UserFiles/File/LivrabileR1/diagnostic_panel1.pdf
***http://www.thrgroup.ro/files/ManagementulCariereiProfesionale.pdf
***Huluța, I., Potențialul de evoluție profesională în organizații, București, 2012 http://www.unibuc.ro/studies/Doctorate2013Februarie/HULUTA%20MIULESCU%20IOLANDA%20%20Potentialul%20de%20evolutie%20profesionala%20in%20organizatii/Rezumat_Potentialul%20de%20evolutie%20profesionala%20in%20organizatii.pdf
***http://www.upm.ro/facultati_departamente/depPregatirePersonal/docs/carti/Curs_Managementul_carierei_master_A_Silvas.pdf
***http://careervision.org/
http://nou2.ise.ro/wp-content/uploads/2012/08/Raport_privind_starea_inv_superior_din_Romania.pdf
ANEXA I
EFICACITATEA CARIEREI
Eficacitatea carierei poate fi analizată atât din perspectiva individului, cât și a organizației, făcându-se în funcție de mai multe criterii – performanța carierei, atitudinile față de carieră, adaptabilitatea carierei și identitatea carierei.
Atitudinea față de carieră reflectă modul în care angajații apreciază cariera lor. Angajații cu o atitudine pozitivă față de carieră în general își vor percepe și evalua propria carieră pozitiv. O asemenea atitudine este importantă și pentru instituție, fiind o garanție că angajații posesori de o asemenea atitudine sunt integrați corespunzător în activitățile instituției și se implică în totalitatea în ceea ce se cere în fișa postului. Construirea unei atitudini față de carieră presupune un proces social și unul psihologic deosebit de importante, în urma acstora putându-se constata că o atitudine pozitivă față de carieră poate coincide cu nevoile carierei și oportunitățile oferite care trebuie să corespundă intereselor, valorilor și abilităților indivizilor.
Adaptabilitatea carierei implică aplicarea ultimelor cunoștințe, principii, modificări legislative în realizarea carierei ca urmare a numeroaselor schimbări de ordin structural și legislativ în domeniul organizațiilor. Angajații trebuie să se adapteze aplicând noile cunoștințe, făcând schimbări, evitându-se învechirea permanentă a cunoștințelor dobândite, ceea ce ar duce la pierderea posturilor ocupate. Organizațiile trebuie să aibă ca preocupare îndeplinirea acestui criteriu al eficacității carierei prin alocarea de resurse financiare pentru pregătirea și dezvoltarea angajaților săi.
Identitatea carierei cuprinde două componente deosebit de importante: măsura în care angajații sunt conștienți și pot fi conciși în ceea ce privește interesele, aspirațiile și propriilor sisteme de valori lor, respectiv măsura în care angajații unei organizații percep viața în raport cu trecerea timpului sau înțeleg rezolvarea problemelor singuri.
Conținutul conceptului de identitate poate fi exprimat prin întrebarea “Ce doresc eu să fiu și ce trebuie să fac pentru a deveni ceea ce vreau să fiu?” (Manolescu, 2003). Un răspuns convingător poate anticipa faptul că individul va avea o crieră eficace și va contribui la eficacitatea organizațională.
Pentru obținerea eficacității carierei criteriile sale (performanță, atitudine, adaptare și identitate) se intercondiționează într-un mod diferit de la un individ la altul. Importanța relativă a criteriilor enunțate mai sus variază atât în raport cu angajații, cât și în raport de organizație. Eficacitatea carierei implică o înțelegere individuală și organizațională a importanței criteriilor sau caracteristicilor avute în vedere și nu trebuie neglijat faptul că eficacitatea carierei se află în strânsă legătură cu performanța organizației.
Putem concluziona că pentru o bună gestionare a carierei trebuie ca individul să se autoanalizeze, să vadă de ce potențial dispune (talent, aptitudini, deprinderi) și cum îl influențează factorii externi (familie, prieteni), dar și care sunt obstacolele ce pot surveni – teama de eșec, ezitarea, neîncrederea de sine, și în funcție de acestea să înceapă a planifica propria carieră.
ANEXA II.
RESURSELE UMANE ÎN UNIVERSITĂȚI
Sumarul principalelor tendințe
ANEXA III.
CHESTIONAR
În care dintre următoarele sectoare de activitate ați ales să vă dezvoltați cariera?
În ce domeniu universitar ați activat?
Precizați în ce măsură ați fost influențat în alegerea domeniului universitar de următoarele categorii de factori:
Care a fost principalul motiv pentru care ați ales acest domeniu?
Cât de utilă s-a dovedit a fi pregătirea universitară pentru începerea carierei dumneavoastră?
În ce măsură domeniul universitar pe care l-ați urmat v-a permis practicarea meseriei dorite?
În ce măsură v-a ajutat facultatea să promovați în carieră?
În funcție de domeniul în care profesați în prezent puteți spune că sunteți satisfăcut de alegerea domeniului universitar?
În care din următoarele categorii se încadrează organizația în care profesați?
În ce măsură v-au influențat următorii factori în alegerea profesiei?
Domeniul în care profesați este un domeniu propus de specializarea absolvită?
Ordonați următoarele instrumente ale MRU în funcție de importanța pe care o dețin în cadrul organizației dumnevoastră:
În ce proporție pregătirea universitară v-a întrunit așteptările referitoare la carieră?
Aveți în vedere o schimbare a carierei dumneavoastră în viitor?
Dacă la întrebarea anterioară ați răspuns afirmativ vă rugăm precizați care ar fi motivația schimbării carierei.
În privință pregătirii post-universitare în care situație vă încadrați?
Despre dumneavoastră și cariera dumneavoastră:
Sexul:
Vârsta:
Starea civilă:
Aveți copii în întreținere:
Țara de origine
Poziția dumneavoastră în cadrul organizației:
Venitul anual al dumneavoastră este:
BIBLIOGRAFIE
Armstrong, M., Managementul resurselor umane, Editura Codecs, București, 2003
Craiovan, M. P., Introducere în psihologia resurselor umane, Editura Universitară, București, 2006
Deaconu, A., Lefter V., Marinaș C., Puia R., Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București, 2008
Hapenciuc, C. V., Studiu statistic asupra calității învățământului superior, Editura Universității Ștefan cel Mare, Suceava, 2002
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ediția a IV-a, Editura Economică, București, 2003
Miroiu, A., (coord), Păunescu, M. (coord), Vlăsceanu, L. (coord), Calitatea învățământului superior, Editura Polirom, 2011
Nicolescu, O. (coord), Managerii și managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2004
Pânișoară, I.-O.; Pânișoară, G., Studiu privind privind impactul pregătirii universitare asupra pieței muncii, Editura Universității din București, București, 2008
Radu, E. (coord.), Managementul resurselor umane, Editura ASE, București, 2003
Roșca, C., Roșca, I.G., Vărzaru, M. (coordonatori), Resurse umane. Management și gestiune, Editura Economică, București, 2005
Vlăsceanu, M., Managementul carierei. Să învățăm să ne construim o carieră, București, Editura Comunicare.ro, 2002
Bacilă, M.-P., Nicolae, A. (coord. șt.), Cercetări de marketing în instituțiile de învățământ superior (teză de doctorat), București, ASE, 2008
Avram, E. M., Zaharia, R. (coord. șt.), Marketing universitar: abordare din perspectiva consumatorului de educație superioară, București, ASE, 2012
Resurse Internet:
***http://mail.ubv.ro/~janeta.sirbu/MMC3_6.pdf
***http://edu2025.ro/UserFiles/File/LivrabileR1/diagnostic_panel1.pdf
***http://www.thrgroup.ro/files/ManagementulCariereiProfesionale.pdf
***Huluța, I., Potențialul de evoluție profesională în organizații, București, 2012 http://www.unibuc.ro/studies/Doctorate2013Februarie/HULUTA%20MIULESCU%20IOLANDA%20%20Potentialul%20de%20evolutie%20profesionala%20in%20organizatii/Rezumat_Potentialul%20de%20evolutie%20profesionala%20in%20organizatii.pdf
***http://www.upm.ro/facultati_departamente/depPregatirePersonal/docs/carti/Curs_Managementul_carierei_master_A_Silvas.pdf
***http://careervision.org/
http://nou2.ise.ro/wp-content/uploads/2012/08/Raport_privind_starea_inv_superior_din_Romania.pdf
ANEXA I
EFICACITATEA CARIEREI
Eficacitatea carierei poate fi analizată atât din perspectiva individului, cât și a organizației, făcându-se în funcție de mai multe criterii – performanța carierei, atitudinile față de carieră, adaptabilitatea carierei și identitatea carierei.
Atitudinea față de carieră reflectă modul în care angajații apreciază cariera lor. Angajații cu o atitudine pozitivă față de carieră în general își vor percepe și evalua propria carieră pozitiv. O asemenea atitudine este importantă și pentru instituție, fiind o garanție că angajații posesori de o asemenea atitudine sunt integrați corespunzător în activitățile instituției și se implică în totalitatea în ceea ce se cere în fișa postului. Construirea unei atitudini față de carieră presupune un proces social și unul psihologic deosebit de importante, în urma acstora putându-se constata că o atitudine pozitivă față de carieră poate coincide cu nevoile carierei și oportunitățile oferite care trebuie să corespundă intereselor, valorilor și abilităților indivizilor.
Adaptabilitatea carierei implică aplicarea ultimelor cunoștințe, principii, modificări legislative în realizarea carierei ca urmare a numeroaselor schimbări de ordin structural și legislativ în domeniul organizațiilor. Angajații trebuie să se adapteze aplicând noile cunoștințe, făcând schimbări, evitându-se învechirea permanentă a cunoștințelor dobândite, ceea ce ar duce la pierderea posturilor ocupate. Organizațiile trebuie să aibă ca preocupare îndeplinirea acestui criteriu al eficacității carierei prin alocarea de resurse financiare pentru pregătirea și dezvoltarea angajaților săi.
Identitatea carierei cuprinde două componente deosebit de importante: măsura în care angajații sunt conștienți și pot fi conciși în ceea ce privește interesele, aspirațiile și propriilor sisteme de valori lor, respectiv măsura în care angajații unei organizații percep viața în raport cu trecerea timpului sau înțeleg rezolvarea problemelor singuri.
Conținutul conceptului de identitate poate fi exprimat prin întrebarea “Ce doresc eu să fiu și ce trebuie să fac pentru a deveni ceea ce vreau să fiu?” (Manolescu, 2003). Un răspuns convingător poate anticipa faptul că individul va avea o crieră eficace și va contribui la eficacitatea organizațională.
Pentru obținerea eficacității carierei criteriile sale (performanță, atitudine, adaptare și identitate) se intercondiționează într-un mod diferit de la un individ la altul. Importanța relativă a criteriilor enunțate mai sus variază atât în raport cu angajații, cât și în raport de organizație. Eficacitatea carierei implică o înțelegere individuală și organizațională a importanței criteriilor sau caracteristicilor avute în vedere și nu trebuie neglijat faptul că eficacitatea carierei se află în strânsă legătură cu performanța organizației.
Putem concluziona că pentru o bună gestionare a carierei trebuie ca individul să se autoanalizeze, să vadă de ce potențial dispune (talent, aptitudini, deprinderi) și cum îl influențează factorii externi (familie, prieteni), dar și care sunt obstacolele ce pot surveni – teama de eșec, ezitarea, neîncrederea de sine, și în funcție de acestea să înceapă a planifica propria carieră.
ANEXA II.
RESURSELE UMANE ÎN UNIVERSITĂȚI
Sumarul principalelor tendințe
ANEXA III.
CHESTIONAR
În care dintre următoarele sectoare de activitate ați ales să vă dezvoltați cariera?
În ce domeniu universitar ați activat?
Precizați în ce măsură ați fost influențat în alegerea domeniului universitar de următoarele categorii de factori:
Care a fost principalul motiv pentru care ați ales acest domeniu?
Cât de utilă s-a dovedit a fi pregătirea universitară pentru începerea carierei dumneavoastră?
În ce măsură domeniul universitar pe care l-ați urmat v-a permis practicarea meseriei dorite?
În ce măsură v-a ajutat facultatea să promovați în carieră?
În funcție de domeniul în care profesați în prezent puteți spune că sunteți satisfăcut de alegerea domeniului universitar?
În care din următoarele categorii se încadrează organizația în care profesați?
În ce măsură v-au influențat următorii factori în alegerea profesiei?
Domeniul în care profesați este un domeniu propus de specializarea absolvită?
Ordonați următoarele instrumente ale MRU în funcție de importanța pe care o dețin în cadrul organizației dumnevoastră:
În ce proporție pregătirea universitară v-a întrunit așteptările referitoare la carieră?
Aveți în vedere o schimbare a carierei dumneavoastră în viitor?
Dacă la întrebarea anterioară ați răspuns afirmativ vă rugăm precizați care ar fi motivația schimbării carierei.
În privință pregătirii post-universitare în care situație vă încadrați?
Despre dumneavoastră și cariera dumneavoastră:
Sexul:
Vârsta:
Starea civilă:
Aveți copii în întreținere:
Țara de origine
Poziția dumneavoastră în cadrul organizației:
Venitul anual al dumneavoastră este:
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Analiza Relatiei Dintre Pregatirea Universitara Si Evolutia In Cariera (ID: 158637)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.